Projecten rond inschakeling van allochtone medewerkers-hulpverleners in Vlaanderen en Nederland in de 90’ er jaren. ©Katholieke Hogeschool Limburg Gerard Gielen 1. Het MEQ-project Het MEQ-project (VBJK, Respect voor diversiteit in de kinderopvang, 1998) 1. Opzet van het project Gedurende twee jaar van 1995 tot 1997 liep in Vlaanderen het MEQ-project (Milestones towards quality through equality). Het project dat uitging van het VBJK (Vormingscentrum voor de Begeleiding van het Jonge Kind) in samenwerking met het BWM/VCIM (Begeleidingscel Werkgelegenheid Migranten van het Vlaams Centrum voor de Integratie van Migranten) zorgde voor de opleiding van 25 vooral laaggeschoolde migrantenvrouwen tot leidsters van kinderdagverblijven. De opleiding zelf werd georganiseerd door de vormingsleergangen voor sociaal pedagogisch werk. Diverse instanties zorgden voor de ondersteunende begeleiding en financiering. Het betrof een opleidings- en tewerkstellingsproject voor migrantenvrouwen via een systeem van alternerend leren en werken. De opleiding gebeurde in twee jaar, waarbij de studenten stages liepen in kinderdagverblijven en anderhalve tot twee dagen per week lessen volgden. Een vooronderzoek had geleerd dat er weinig allochtone kinderen zowel in kinderdagverblijven als in andere voorzieningen opgevangen werden en dat er bijna geen migrantenvrouwen tewerkgesteld zijn in de sector van de kinderopvang. Een analyse van de socio-economische positie van allochtone vrouwen in Vlaanderen had ook aangetoond dat vooral jonge vrouwen het meest getroffen waren door de werkloosheid. Dit was te wijten aan verschillende factoren waaronder naast het migrant zijn, de lage scholingsgraad wellicht de voornaamste is. Uitgaande van deze vaststellingen zocht men naar de mogelijkheid om één en ander te combineren en kwam men tot het opzetten van een opleidings- en tewerkstellingsproject in de sector van de kinderopvang met als doel : het multicultureel maken van de kinderopvangcentra en het bevorderen van de opleiding en tewerkstelling van allochtone vrouwen in deze sector. Het opzet was dus tweeledig : 1. Ervaringen opdoen in het multicultureel en multi-etnisch maken van de sector van de kinderopvang. Om dit te bereiken was het niet voldoende om enkele allochtone vrouwen tewerk te stellen in enkele instellingen. Er was nood aan een serie voorwaardenscheppende en ondersteunende maatregelen gericht naar directie en personeel van de instellingen. Er werd onder meer specifieke vorming en training voorzien. Tevens werd er gewerkt aan het creëren van een betere verstandhouding tussen de kinderdagverblijven en de migrantengemeenschappen. 2. Een aantal allochtone vrouwen volwaardig tewerkstellen met een voltijds normaal arbeidscontract in kinderdagverblijven en dit voor de duurtijd van 2 jaar, terwijl zij een kwalificerende opleiding volgen in de richting Jeugd- en Gehandicaptenzorg. Dit is een opleiding gegeven in het onderwijs voor sociale promotie waarbij de deelnemers op het einde van het traject het diploma behalen van opvoeder op het niveau van het hoger
secundair technisch onderwijs. . Het behaalde diploma komt overeen met het niveau bijzondere jeugdzorg, in de sector beter bekend met het klasse 2A niveau van opvoeder/begeleider. Met dit diploma kunnen zij eveneens tewerkgesteld worden in aanverwante sectoren zoals gehandicaptenzorg en bijzondere jeugdzorg. Het geheel werd gecoördineerd in een algemene stuurgroep waar verschillende partners in vertegenwoordigd waren : • Kind en Gezin maakte het mogelijk de tewerkstelling te realiseren door onder meer de loonkost van de deelnemers op zich te nemen en de kinderdagverblijven uit te nodigen hun medewerking te verlenen. Deze kinderdagverblijven situeerden zich in de provincies Antwerpen, Limburg en Oost-Vlaanderen en twee in het Brussels Gewest. Ze waren meestal gelegen in kansarmoedebuurten en enkele ervan waren reeds vertrouwd met de opvang van kinderen van verschillende etnische afkomst. • De Kinderdagverblijven en de inrichtende machten die het toelieten om de cursisten/werknemers tewerk te stellen in hun instelling. • Het Vormingscentrum voor de Begeleiding van het Jonge Kind (VBJK) verzorgde de begeleiding van de kinderdagverblijven op organisatorisch en pedagogisch vlak. Samen met de kinderdagverblijven en andere organisaties werkten zij methodieken uit om de multiculturalisering in de kinderopvang te verwezenlijken. Door hun transnationale contacten was het mogelijk ervaringen uit te wisselen met gelijkaardige initiatieven in ander Europese landen. Het VBJK organiseerde een oriënteringscursus voor de allochtone deelneemsters zodat zij op voorhand een zicht kregen op het beroep voor zij definitief geselecteerd werden. Deze cursus werd gerealiseerd met financiële en logistieke steun van de VDAB • De centra voor Opleiding Sociale Promotie (volwassenenonderwijs) van Antwerpen, Gent en Hasselt organiseerden een modulaire gecomprimeerde kwalificerende opleiding in de richting ‘Jeugd- en Gehandicaptenzorg’. Zo werd het mogelijk om op kortere tijd (2 jaar in plaats van 3 jaar) het diploma te behalen. • Het project maakte deel uit van een groter project van het Departement Onderwijs-Dienst Europese projecten. Zij maakten het mogelijk de opleiding modulair aan te bieden. Er werd vooral nauw samengewerkt bij het op punt stellen en verfijnen van een concreet model voor trajectbegeleiding en bij het ondersteunen van trajectbegeleiders en leerkrachten op school. • Europese middelen, toegekend binnen NOW (New Opportunities for Woman), gaven onder meer de mogelijkheid een transnationaal netwerk uit te bouwen met andere opleidingsprojecten in de kinderzorg en multimediale ondersteuning voor coaches te ontwikkelen. • De Begeleidingscel Werkgelegenheid Migranten (BWM) van het VCIM en de coaches verbonden aan integratiecentra, zoals het Provinciaal Integratiecentrum van Limburg en De Poort-Beraber van Gent werkten samen met de trajectbegeleiders van de scholen, de mentoren en leidinggevenden in de kinderdagverblijven en de begeleiders van VBJK. Tegelijkertijd stonden zij in voor de individuele begeleiding van elke deelnemer tijdens het opleidings- en tewerkstellingsproject. De nazorg en begeleiding naar effectieve tewerkstelling namen zij eveneens voor hun rekening. Het trajectbegeleidingsmodel uitgewerkt door BWM werd tijdens dit project aan de praktijk getoetst. In samenwerking met de andere projectpartners werden, gedurende het projectverloop door BWM/VCIM, diverse werkinstrumenten ontwikkeld, zoals : vormingsmodules, werkmappen, checklists, e.d. 2. Het belang van multiculturele opvoedingsteams (VBJK, 1998, blz.41)
Ruud Martens, kabinetschef van Patsy Sörensen, schepen voor emancipatie te Antwerpen geeft in zijn begeleidende nota bij het project aan waarom het belangrijk is om in de kinderdagverblijven in het bijzonder, maar eigenlijk in alle voorzieningen voor jeugd- en gehandicaptenzorg multiculturele teams tewerk te stellen. We leven in een multiculturele en veelkleurige samenleving. Men kan daar voor zijn of men kan daar tegen zijn. Maar het is een feit. Zoals men ook het licht van de zon niet kan ontkennen. Het stadsbestuur van Antwerpen vindt het van belang dat de dagverblijven openstaan voor alle kinderen, zonder onderscheid van sociale of etnische afkomst, culturele, filosofische of godsdienstige overtuiging of nationaliteit. Het opnamebeleid van de stedelijke kinderdagverblijven in Antwerpen weerspiegelt deze visie. Maar ook inzake personeelsbeleid voor de dagverblijven ziet men deze visie. De stad heeft de start van het MEQ-project niet afgewacht om allochtone kinderverzorgsters aan te werven. Ongeveer 6.5% van het personeelsbestand is van allochtone afkomst. Ruud Martens vindt alvast zes goede redenen voor de tewerkstelling en de bijzondere opleiding van allochtone kinderverzorgsters. Ten eerste : een multicultureel samengesteld team straalt openheid uit en toont aan dat er respect is voor alle culturen. Een kinderdagverblijf dat door de overheid bestuurd wordt, heeft een voorbeeldfunctie te vervullen voor de hele maatschappij. Ten tweede verhogen we met dit project de tewerkstellingskansen voor een aantal allochtonen. Ook allochtonen hebben recht op tewerkstelling, maar door een aantal redenen zijn allochtonen meer dan autochtonen werkloos. Tewerkstelling is nochtans een belangrijke hefboom voor integratie. Ten derde : door de tewerkstelling van allochtone kinderverzorgsters krijgen de allochtone ouders meer vertrouwen in onze kinderdagverblijven. De aanwezigheid van iemand uit de eigen cultuurgemeenschap draagt ertoe bij dat ook allochtone vrouwen gebruik durven maken van de opvang, zodat zij op hun beurt gemakkelijker aan het werk kunnen. Ten vierde : er is een betere communicatie met de allochtone ouders mogelijk door de tewerkstelling van allochtone medewerkers. De ouders kunnen vlotter en duidelijker geïnformeerd worden over hun kinderen en de afspraken in het dagverblijf ; de ouders kunnen op hun beurt beter informeren over de gewoonten en gebeurtenissen bij hun kind. En als ouders zich gerustgesteld voelen, dan zullen ze meer gebruik gaan maken van de kinderopvang en daardoor de kans grijpen om zich toch maar in te schrijven voor een lessenreeks Nederlands voor andertaligen. De allochtone kinderverzorgster vervult dus niet alleen een brugfunctie tussen allochtone ouders en het kinderdagverblijf, mar ook tussen de allochtone ouders en de maatschappij. Ten vijfde : de tewerkstelling van allochtonen is niet enkel goed voor de allochtonen. Ook de autochtone kinderen varen er wel bij. Door de komst van de allochtone medewerksters is de kwaliteit van de kinderverzorging verbeterd. Men is gaan nadenken over elk aspect van de kinderverzorging. Ten zesde kunnen de allochtone medewerkers beter dan wie ook aan de autochtone collega’s het hoe en waarom uitleggen van cultureel bepaalde gewoonten en gebruiken. Vooroordelen verdwijnen, begrip wordt gecreëerd. 3. Uitwerking van het MEQ-project (VBJK, 1998, blz.30) In samenwerking met VDAB, integratiecentra en andere organisaties werd in Vlaanderen en Brussel een zeer ruime groep allochtone vrouwen geïnformeerd. Een honderdvijftigtal onder hen stelde zich kandidaat om deel te nemen. Na een intake met interviews en taal- en rekentesten gingen op 11 september 1995 een vijftigtal lagergeschoolde migrantenvrouwen (hoogst behaalde diploma : lager secundair onderwijs) van start in een oriënteringscursus van
drie weken. Naast het peilen naar motivatie en kennismaking met kinderdagverblijven via stages, had deze vooropleiding ook als doel te bepalen of de betrokken cursisten de latere opleiding zouden aankunnen. Na selectie konden uiteindelijk 30 vrouwen tewerkgesteld worden in erkende kinderdagverblijven, verspreid over Vlaanderen en Brussel, gedurende 3 dagen per week en tijdens de vakanties. Zij hadden een voltijds normaal arbeidscontract en hun juridische werkgever was het VCIM. Tegelijkertijd volgden zij gedurende twee jaar (de looptijd van het project) alternerend een kwalificerende opleiding tot opvoeder. Dit betekende dat 1.5 tot 2 dagen per week op school waren. Van de deelnemers werd veel verwacht. De combinatie van werken, studeren en bovendien nog een gezin runnen is geen evidentie. Temeer daar ze deze inspanningen gedurende lange tijd (2 jaar) moesten volhouden. Daarom werd er een degelijk begeleidingssysteem uitgebouwd dat er moest voor zorgen dat zowel de werkneemsters/cursisten als de kinderdagverblijven niet afhaakten. Deskundigen van het VBJK begeleidden de kinderdagverblijven in het werken met allochtone vrouwen. Samen de andere partners zetten ze methodieken op die het multiculturaliseringsproces op gang bracht. Zij waren ook nauw betrokken bij de programma-inhoud van de opleiding indien het ging over de materie van kinderzorg. BWM werkte een model uit voor trajectbegeleiding in het alternerende systeem ‘leren en werken’. Gedurende het verloop van het project werd het steeds aan de realiteit getoetst en bijgestuurd waar nodig. Het model was flexibel toepasbaar waardoor de begeleiding, afhankelijk van de regionale noden en specifieke situaties, optimaal afgestemd kon worden. 4. Begeleiders en coachen Gezien de complexiteit van het project en de zeer hoge verwachtingen naar de deelnemers werden ze begeleid door drie verschillende actoren, elk op een eigen werkterrein en met een specifieke doelstelling. Dit was geen overbodige luxe, de ondersteuning bleek meer dan noodzakelijk om de motivatie van de deelnemers op peil te houden. Het waren devolgende personen : de mentor op de werkplaats, de trajectbegeleider in de school of het opleidingscentrum, de onafhankelijke coach. De trajectbegeleidster, een personeelslid van de school, nam tijdens het opleidingsgedeelte de begeleiding van de cursisten op zich. Het was hun taak het onthaal van de deelnemers te verzorgen en hen wegwijs te maken in de gebruiken en geplogenheden van de opleidingsinstantie. De cursisten konden steeds bij hen terecht met al hun vragen die rechtstreeks verband hielden met hun opleiding. De trajectbegeleider volgde niet alleen de studievorderingen van de leerlingen op : zij voorzagen, indien nodig, in studiebegeleiding en planden samen met de diverse leerkrachten de nodige bijscholingsmomenten. Ook voor de docenten waren zij de contactpersonen. Zij konden bij hen terecht met alle onduidelijkheden, misverstanden of problemen die zich voordeden. Op die manier kon samen met de lesgevers, directie en cursisten naar een oplossing gezocht worden alvorens een klein misverstand tot een onoverkomelijk probleem uitgroeide. Deze trajectbegeleider ging ook op de werkplaats na of de deelnemers de verworven theoretische kennis in hun dagelijks werk toepasten. De mentor op de werkplaats was begeleider van de deelnemer tijdens het werk. Zij zorgde er voor dat de deelnemer zich thuis voelde. Naast een goed onthaal en introductie op de werkplek was zij verantwoordelijk voor het aanleren van de praktijk van het beroep van kinderverzorgster en vervulde hierbij een voorbeeldfunctie. De mentor volgde de deelnemer voortdurend op en was niet alleen de brugfiguur tussen de deelnemer en de collega’s maar dikwijls ook tussen de deelnemer en de leidinggevende (werkgever) van de tewerkstellingsplaats. Samen met de trajectbegeleidster van de school zag zij er op toe dat kennis die men op school aanreikte vertaald werd in de dagelijkse
werksituatie. Samen met de coach zocht zij mee naar oplossingen voor mogelijke problemen in verband met arbeidsattitude of samenwerking. De onafhankelijke coach werkte los van zowel de werkplaats als de opleidingsinstantie. Men kon beroep doen op ervaren begeleiders uit de migrantensector. Zij waren reeds vertrouwd met de cultuur en de bijzondere behoeften van de doelgroep. Deze coach, de vertrouwenspersoon waarbij iedere deelnemer terecht kon met alle mogelijke vragen, was ook de brugfiguur die de contacten onderhield zowel met de mentor als met de trajectbegeleider van de school en alle andere mogelijke actoren in het project. Samen met de mentor en de trajectbegeleider enerzijds en de cursist/werknemer anderzijds, volgde de coach het verloop van het project zodat zij te allen tijde knelpunten kon signaleren en de nodige maatregelen kon nemen of voorstellen kon doen om ze op te lossen. De coach was hier op die manier de spilfiguur in het begeleidingssysteem. De nazorg en toeleiding naar werk was een taak waar de coaches ook na het project nog ruime tijd bezig waren. Reeds tijdens de begeleidingsmomenten gedurende het project werden de cursisten voorbereid op het solliciteren naar werk. De coördinatie en sturing gebeurde per regio in een stuurgroep. Op deze vergaderingen werden door de verschillende begeleiders alle elementen samengebracht. Zo kon iedereen het projectverloop en de vorderingen van de deelnemers volgen. Positieve en negatieve ervaringen omtrent het project Wat bracht het allemaal op. In het verslagboek van september 1998 wordt gemeld dat 24 van de dertig deelnemende vrouwen hun diploma behaalden. Op dat moment was er een voorlopig tewerkstellingsresultaat van 16 personen die aan het werk waren of reeds gewerkt hadden. Het ging soms wel over relatief lange tijdelijke of interimjobs wat blijkbaar in de sector van de kinderopvang niet ongewoon is. Een van de afstuderenden vestigde zich als onthaalmoeder bij de dienst opvanggezinnen. Twee cursisten studeerden op dat moment verder met de bedoeling een A1 diploma te halen. Naast de tewerkstellingsresultaten was er volgens de projectleiders ook een behoorlijke know how die opgebouwd werd zowel naar de opleidingsinstituten toe als naar de sector van de kinderopvang. Hoewel deze resultaten veelbelovend waren, zijn er toch een aantal kanttekeningen aan te geven. Zo geeft Bea De Jongh, (VBJK, 1998, blz.37) docente en stagebegeleidster van het project aan dat het zeer moeilijk was om een vertrouwensrelatie met de cursisten op te bouwen. Een van de voornaamste redenen was dat het zeer lang onduidelijk bleef of het project nu wel of niet start zou gaan. Het gevolg was dat ook de teams van de kinderdagverblijven en peutertuinen niet goed op het project voorbereid waren. Deze laatsten wisten niet duidelijk wat de bedoeling was, wie waar voor stond. Het gevolg was dat de studenten vaak als eerste met alle vragen, kritische bedenkingen en negatieve reacties (ze gaan ons werk afpakken, waarom alleen voor migrantenvrouwen) geconfronteerd werden. Dit maakte hen heel kwetsbaar. Ook hun positie was niet duidelijk. Enerzijds waren ze cursisten, maar anderzijds ook betaalde werkneemsters in opleiding. De allochtone vrouwen hadden ook een pionierspositie. Voor sommige leefgroepen was het de eerste maal dat ze met een allochtone vrouw samenwerkten. De groep migrantenvrouwen zat als cursusgroep samen en had geen contact met andere studenten. Dit had als voordeel dat ze bij al die moeilijkheden op elkaar konden terugvallen, maar had ook ernstige nadelen. Bovendien deden de vrouwen enkel ervaring op in een kinderdagverblijf hoewel de opleiding principieel naar diverse werksoorten in de jeugd- en gehandicaptenzorg gericht is. Ondanks deze beperkte stage-ervaring kregen de cursisten immers wel het bijhorende officiële diploma. De cursisten konden trouwens de opleiding in twee jaar volgen, waar die voor de andere cursisten uit drie jaar bestond. De cursisten hadden
geen contact met studenten die in andere werksoorten zaten. Dit had volgens Bea De Jongh een verruiming van hun ervaring kunnen betekenen en had tijdens de lessen voor ruimere discussie kunnen zorgen. De aanwezigheid van andere studenten had ook relativerend kunnen werken bijvoorbeeld ten opzichte van het krijgen van kritiek. Nu werd kritiek immers al snel als uiting van racisme beschouwd. Van andere studenten hadden ze kunnen horen dat die vaak dezelfde kritiek kregen. Ze hadden ook kunnen horen hoe deze studenten ermee omgingen. De cursisten kregen ook niet de ervaring dat andere werksoorten veel harder kunnen zijn qua problematiek en veel confronterender. Zichzelf durven laten zien als individu vonden ze niet gemakkelijk. Het voordeel van een gemengde groep was geweest dat ze meer voorbeelden hadden. Omtrent het proces dat de studenten doorgemaakt hadden, kwamen elementen als initiatief durven nemen en assertief durven zijn herhaaldelijk terug. Twee elementen die vanuit hun cultuur niet gepast zijn. Ze hebben geleerd om een afwachtende houding aan te nemen, de beslissing van ouderen niet in twijfel te trekken en geen kritiek te formuleren. Wat aan de cursisten gevraagd werd, was dus niet gemakkelijk : een werkhouding ontwikkelen die naar hun mening haaks staat op wat zij thuis geleerd hebben. Langs de andere kant voelden sommige kinderverzorgsters zich bedreigd door de inbreng van de allochtone vrouwen. (Doen wij het dan niet goed) . Volgens Bea De Jongh hebben de meeste vrouwen toch een mooie zoektocht afgelegd met langs de ene kant trouw blijven aan hun eigen wortels en langs de andere kant gaan zoeken hoe ze op het werk nieuwe wortels konden laten groeien. Dit was niet eenvoudig en gaf soms tegenstrijdige gevoelens. Omwille van het proces had het daarom ook zinvol geweest volgens de docente om de opleiding over drie jaar te kunnen spreiden. Gedurende de twee jaar was er geen tijd voor een adempauze, geen tijd om dingen te laten bezinken, niet voldoende tijd om die nieuwe houding te integreren. Naast deze leerpunten brachten de cursisten ook een aantal kwaliteiten en vaardigheden in het werkveld die in onze westerse maatschappij soms te weinig waardering krijgen zoals rust, tijd nemen, het kind laten zijn in plaats van het zo snel mogelijk zelfstandig te maken, grenzen aangeven zonder te roepen. Wat nog opviel was de angst van de cursisten voor kritiek, de angst om fouten te maken, te falen. Ze voelden zich bij kritiek heel diep geraakt, afgewezen als totale persoon. Ook daarin was bij de meeste vrouwen een positieve evolutie. Tijdens de oriënteringscursus was reeds duidelijk geworden dat alle studenten extra ondersteuning nodig zouden hebben voor de geschreven taal. Daarom werd besloten om vanaf het eerste jaar iemand extra voor Nederlands in te zetten. Deze extra ondersteuning bleef ook in het tweede jaar : een belangrijke hulpbron bij het schrijven van de eindwerken. Daarnaast had de school er ook voor gezorgd dat er voor de begeleiding van de eindwerken twee extra leerkrachten werden ingezet. Martine de Regge, Schepen van Sociale Zaken van de stad Gent haalt in haar bespreking een andere kritiek op het MEQ-project aan (VBJK,1998, blz.23). “Deze dames kunnen vanaf nu op de arbeidsmarkt meedingen naar elke job waarvoor de kwalificatie die zij haalden als voorwaarde geldt. Hierdoor is hun positie op de arbeidsmarkt fundamenteel gewijzigd. En toch, ook hier geldt blijkbaar opnieuw dat er tussen droom en daad wetten bestaan en praktische bezwaren. Hoewel de Vlaamse minister voor het beleid t.a.v. etnisch-culturele minderheden de heer Martens, op 1 juli 1997 een ministerieel besluit heeft getroffen waarin bepaald wordt dat de houder van een diploma dat gehaald werd via het georganiseerde traject in aanmerking komt voor de functie van kinderverzorgster in de door Kind en Gezin erkende en gesubsidieerde kinderdagverblijven en hoewel de kinderdagverblijven van ons stadsbestuur tot deze categorie behoren, volgt de administratie andere richtlijnen zodat deze dames voor mededinging uitgesloten worden. Even teleurstellend is de vaststelling dat het Universitair Ziekenhuis Gent na selectie oordeelt dat één van de dames die het traject volgde de meest geschikte kandidate is, maar de nationaliteitsvoorwaarde stelt om in contractueel
dienstverband te worden aangenomen. Ik nodig de projectverantwoordelijken dan ook uit om samen met mij en mijn diensten naar passende oplossingen te zoeken voor dergelijke probleemsituaties. “ Ook in de media (VBJK, 1998, blz.102) kreeg het MEQ-project kritiek te verwerken. In november 1995 ontstond er onrust onder de kinderverzorgsters die in de kinderdagverblijven werken naar aanleiding van een ongelukkig geformuleerd artikel in een krant. In lezersbrieven uiten ze hun ongenoegen over het feit dat de allochtone vrouwen na twee jaar betaald studeren een hoger diploma zullen krijgen dan zijzelf. VBJK en VCIM zagen zich genoodzaakt om op tal van gelegenheden meer informatie over het deel tewerkstelling en opleiding van het MEQ-project te gaan geven. Deze onrust hield aan tot in januari. Het project riep ook weerstanden op in de kinderdagverblijven zelf. In één kinderdagverblijf had het niet tijdig kunnen ingrijpen met vormingspakketten omtrent effectieve interculturele communicatie op de werkvloer bijzonder nare gevolgen (VBJK, 1998, blz.120). Vanuit de collega-kinderverzorgsters kwamen uiterst negatieve en discriminerende handelingen en uitingen tegenover de allochtone medewerkster. Zo mocht de allochtone medewerkster geen observaties van kinderen inkijken, geen contact met ouders hebben, kreeg zij geen schort zoals de anderen en mocht zij haar middagmaal niet in de personeelsruimte met de collega’s gebruiken. Deze erg kwetsende uitingen waren voor een deel toe te schrijven aan het feit dat de collega’s de nieuwkomer als een bedreiging ervaarden. Bovendien moest de allochtone medewerkster allerlei zeer denigrerende opmerkingen over voeding en andere culturele gewoonten incasseren. Op het niveau van de leiding van het kinderdagverblijf werd niet op deze weerstanden ingegrepen. Integendeel de leiding versterkte de weerstanden door zelf denigrerende opmerkingen te maken en vooral door de allochtone medewerkster van de teamwerking uit te sluiten. Na enkele maanden was het onmogelijk geworden om in deze instelling nog verder te werken. 6. Financiering van het project Uit de verslaggeving van de activiteiten om het project op te starten blijkt dat vooral de financiering het grootste probleem was om dit project te doen welslagen. Partners, zoals Kind en Gezin die eerst beloofden de lonen van de cursisten te betalen, trokken zich opeens weer terug. Dat maakte dat men in september 1995 zelfs van start ging met de OSP-startopleiding zonder dat men zeker was om over financiering te kunnen beschikken. Uiteindelijk kreeg men 5 miljoen BEF vanuit de dienst ‘Europa-Werkgelegenheid’. Na enkele spannende dagen besliste de Raad van Bestuur van Kind en Gezin de lonen te waarde van 55 miljoen toch uit te betalen. Men kreeg ook financiële steun van Levi Strauss en de Van Leer Foundation. De bedragen zelf worden in het verslagboek niet gepreciseerd.
2. Instroomprojecten voor allochtone medewerkers (in de jeugdzorg) in Nederland In Nederland zijn er de laatste jaren enkele instroomtrajecten voor allochtone medewerkers in de jeugdzorg opgezet. In Amsterdam ging het PIAM (Projecten Instroom van Allochtone Medewerkers in de sector Jeugdhulpverlening) al in 1992 van start en in 1996 startte het op in de provincie Utrecht. Er waren in Nederland een aantal maatschappelijke en sociaaleconomische trends die aanleiding hebben gegeven om op dit gebied beleid te ontwikkelen. De maatschappij verandert langzaam maar zeker in een multiculturele samenleving. Een belangrijke vaststelling was dat de allochtone medelanders ernstige achterstanden vertoonden in het onderwijs en in de arbeidsdeelname. Een ongewenste situatie vond ook de Nederlandse
overheid die veel geld en energie steekt in allerlei maatregelen om de achterstanden terug te dringen. Dit is vooral van belang gezien de toekomstverwachtingen van het Centraal Plan Bureau voor de demografische ontwikkeling in Nederland. In 2015 zal 15% van de Nederlandse bevolking bestaan uit allochtonen , in grote steden oplopend tot 50%. In de jeugdhulpverlening bestaat reeds 30% van de cliënten uit allochtone jongeren. Op de arbeidsmarkt in de jeugdhulpverlening waren er in Nederland de afgelopen jaren ernstige tekorten ontstaan aan voldoende en goed opgeleid personeel. Jongeren kiezen steeds meer voor een opleiding en een carrière in commerciële sectoren. Het Nederlandse uitgangspunt was dat de jeugdzorgsector op termijn onder druk zal komen te staan als onvoldoende ingespeeld wordt op demografische ontwikkelingen. Organisaties moeten de toegankelijkheid van de voorziening en het aanbod van producten en diensten meer adequaat afstemmen op de potentiële cliënten, autochtoon en allochtoon. Specifiek voor de sector Welzijn en jeugdhulpverlening wordt een intercultureel aanbod gezien als een essentiële voorwaarde om te blijven voldoen aan de maatschappelijke behoefte aan ondersteuning en hulp. Ook uit het oogpunt van kwaliteitsbeleid is de noodzaak tot een multicultureel team een noodzaak. In een artikel uit SHP (Sociaal Pedagogische Hulpverlening september 1999, nr. 29, p.17-18) geeft Ko Ravenhorst de volgende meerwaarde aan voor een multicultureel personeelsbestand. Meerwaarde van een multicultureel personeelsbestand voor de organisatie. • Niet alleen verkrijgt men extra kennis, ervaring en expertise ten behoeve van dienstverlening, tevens blijkt een multicultureel personeelsbestand een voorwaarde voor het ontwikkelen en realiseren van een adequaat intercultureel aanbod. • Ook ten aanzien van de toegankelijkheid voor cliënten is een toename van allochtone medewerkers noodzakelijk, omdat allochtonen over het algemeen niet snel een beroep zullen doen op een als ‘wit’ bekend staande organisatie. • Het bevorderen van de collegiale samenwerking en de kwaliteit van de dienstverlening aan autochtone cliënten maakt het voorts van belang dat zittend personeel en nieuwe medewerkers geschoold worden op het gebied van interculturele communicatie. Adequaat personeelsbeleid speelt, naast de instroom van allochtoon personeel, actief in op scholing, de doorstroom en het voorkomen van voortijdige uitstroom van allochtone medewerkers. Volgens Ravenhorst geven de recente gegevens over de instroom van allochtone studenten in de jeugdzorgsector reden tot zorg. Als oorzaak geeft hij de onbekendheid bij veel allochtonen met de sector en het imago van de sector bij bepaalde groeperingen (‘vrouwenberoep’, ‘gezinsproblemen los je in je eigen kring op’, laag salarisniveau, dus lage status). Om aan deze behoeften tegemoet te komen werden van 1994 tot 1999 in Nederland in tien provincies PIAM-projecten gestart. De verschillende PIAM-projecten hadden als centraal doel : het vergroten van de instroom van allochtone medewerkers. Er werd een stuurgroep opgesteld, subsidies gezocht, de organisatie geregeld en een coördinator aangesteld. De stuurgroep bestond uit werkgevers, opleidingen, de dienst voor arbeidsvoorziening en (allochtone) ondersteuningsorganisaties. De projecten werden betaald uit provinciale subsidies, loonkostensubsidies (AWO, ESF) en onderwijssubsidies en een bijdrage van de werkgevers. De extra middelen stelden de werkgevers in de mogelijkheid medewerkers met een allochtone afkomst boventallig aan te stellen. De medewerkers leerden het beroep in de praktijk en volgden tegelijkertijd een reguliere beroepsopleiding op HBO– of MBO- niveau. Het opzet van het project was de instroom van allochtone medewerkers sterk te verhogen. De werving en selectie was vaak een intensief traject. In dit kader werd ook netwerkontwikkeling gestimuleerd De uitwerking van de projecten kende vele lokale verschillen. De Nederlandse instroomprojecten voor allochtone medewerkers gaan wel allemaal uit van de organisatie van een neventraject. Allochtonen kunnen via een extra invoegtraject deeltijds lerend en deeltijds
werkend een getuigschrift van jeugdhulpverlener bekomen. Hun opleiding kent een ander spoor dan de reguliere opleiding. In sommige provincies sloten de cursisten wel aan bij de bestaande deeltijdse opleidingen, met dit verschil dat hun opleiding betaald werd, terwijl de andere autochtone cursisten, tenzij ze zelf reeds werk hadden, niet voor deze opleiding vergoed werden. Zoals we verder zullen aangeven, zorgde dit voor nogal wat afgunst bij de gewone cursisten, een typisch verschijnsel dat we in tal van projecten zagen opduiken als men een alternatief circuit speciaal voor allochtonen organiseert. In dit onderdeel beschrijven we de positieve en negatieve ervaringen uit enkele projecten. 2.1. Het PIAM-project in Amsterdam In 1992 is in Amsterdam een PIAM van start gegaan (Elling, 1999, pag.20). In drie opeenvolgende jaren werden telkens 20 mannen en vrouwen van Turkse en Marokkaanse afkomst geworven. Het Amsterdamse project was het eerste van in totaal negen vergelijkbare projecten in den lande. Van meet af aan is geprobeerd twee vliegen in één klap te slaan : Europa en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wilden dat het een ‘voorbeeldproject’ werd via welk vooral zwak toegeruste allochtonen bereikt zouden worden. Voor hen zou er via een arbeidsplaats en een daaraan gekoppelde opleiding positieverbetering moeten worden gerealiseerd. De werkgevers in de jeugdzorgsector hadden vooral belang bij het aantrekken van pedagogisch geschoolde allochtonen, die zeker in het begin van de jaren ’90 zeer moeilijk te vinden waren. Gezien het grote aantal cliënten in de jeugdzorg van allochtone afkomst werd een radicale verkleuring van het personeelsbestaand van de instellingen noodzakelijk geacht. In totaal zijn in Amsterdam 60 mensen in het project begonnen. Van deze 60 deelnemers hebben 30 personen de eindstreep gehaald. Opvallend is wel dat het aantal geslaagde deelnemers uit de latere lichtingen groter was dan dat uit de eerste jaargang. Dit hangt ongetwijfeld samen met het feit dat men pas tijdens de loop van het project meer ernst is gaan maken van begeleiding op de werkplek. Niet onbelangrijk is verder dat in het tweede en derde jaar strengere toelatingseisen zijn gesteld wat betreft taalbeheersing en motivatie voor het vak van hulpverlener. De zwakst toegeruste allochtonen kwamen niet meer voor deelname aan het project in aanmerking. De cursisten kregen een betaalde parttime job aangeboden en volgden daarnaast een opleiding die hen voor hun werk beter zou moeten toerusten. In Amsterdam stond er voor de ‘instromers’ alleen de weg van de reguliere opleiding open. De bekende MBO en HBOcurricula die voor de Nederlandse deeltijdstudenten zijn ontwikkeld, werden ook de allochtonen voorgeschoteld. Voor diegenen die dat nodig hadden, en dat waren er velen zijn op de MBO-opleiding ook taallessen gegeven. Het gebrek aan aansluiting van het onderwijsprogramma op de praktijk van het werk, waarvan altijd enigermate sprake zou moeten zijn, was voor de allochtone studenten een grotere belasting dan voor de autochtone Nederlanders. Onduidelijkheden op de werkplek konden in de opleiding onvoldoende aan bod komen en voor de abstracte theorie kon de werkplek niet als concrete illustratie dienen. De begeleiding op de werkplek stond los van de opleiding. Pas in de loop van het project is men hier systematisch werk van gaan maken. 2.2. Discriminatie, dominantie en deelname op de werkplek. Begeleiding op de werkplek was aanvankelijk een probleem. Er moesten binnen de arbeidsorganisaties weerstanden worden overwonnen tegen de inschakeling van voorlopig ongeschoolde allochtonen. De medewerkers waren in het begin niet overtuigd van het nut van deze ongeschoolden, voor wie er veel faciliteiten werden verzorgd : een opleiding naast het
werk en dan nog een baangarantie ook. Daar kwam bij dat lang niet iedereen ‘op de werkvloer’ het nodig vond om zich te verdiepen in de achtergronden en de cultuur van de vreemdelingen. De begeleiding van de nieuwkomers moest trouwens ook nog in de reguliere tijd worden gerealiseerd. Als men de autochtone medewerkers van discriminatie zou hebben beschuldigd, zouden de meeste van hen zich verontwaardigd voelen. Anderzijds bleek het zeker in het begin op veel plaatsen te veel gevraagd om de allochtonen als collega’s te laten meedraaien en de bekende, uitgekristalliseerde werkwijzen ter discussie te stellen. ‘Nieuwkomers dienden zich nu eenmaal aan te passen’, was de algemene opvatting. Het was echter opvallend dat na verloop van tijd een verbetering in de relatie van de instromer met het werk zichtbaar was. De begeleiders op de werkplek gingen erkennen dat deelname van een instromer in een team een meerwaarde had. Als argument daarbij werd onder andere expliciet genoemd dat de instromer ertoe had bijgedragen dat de communicatie tussen de hulpverleners en allochtone cliënten verbeterde. 2.3. Evaluatie De ‘instromers’ die het project met succes hadden afgesloten, hebben het project over het algemeen als positief ervaren. Het was niet altijd gemakkelijk, zeker ook niet in de werkrelatie met hun collega’s, maar de inspanning heeft volgens Maarten Elling tot goed resultaat geleid, zowel voor henzelf voor de instelling als voor de kwaliteit van het werk. De werkgevers keken met gemengde gevoelens op het project terug. Het heeft zeker veel goeds opgeleverd. Het heeft echter ook veel inspanning en moeite gekost. Veel instromers kozen in eerste instantie voor het uitzicht op een baan en waren niet altijd even gemotiveerd voor het vak van hulpverlener. Wanneer het voor de betrokkenen toch nog goed uitpakte was dat mooi meegenomen. Wanneer het fout ging en dat was toch in de helft van de gevallen, leidde dat tot frustratie zowel van de kant van de betrokken allochtonen als van de kant van de werkgevers en hun arbeidsorganisaties. De verdienste van dit project was dat mensen met Turkse en Marokkaanse afkomst ook echt gingen deelnemen, zij het misschien geforceerd, aan het werk van veelal nog door autochtone Nederlanders gedomineerde instellingen. Dat werkte voor alle betrokkenen confronterend met betrekking tot de tot dan toe dominante instellingscultuur en heersende opvattingen en werkwijzen. De vreemdelingen kwamen met hun inbreng heel dichtbij, waardoor de tolerante houding van ‘discriminatie, dat hebben we toch overwonnen !’ in een ander daglicht kwam te staan. Welke waren de minpunten ? Voor velen was het project niet succesvol. Dat was een pijnlijke ervaring zowel voor de betrokken allochtonen, als voor de arbeidsorganisaties. Maarten Elling (pag.22) stelt dan ook voor om aan dit soort projecten één enkelvoudige en heldere doelstelling te verbinden. In dit geval wilde de overheden de allerzwaksten op de arbeidsmarkt een baan bezorgen, terwijl de werkgevers het aantal allochtone hulpverleners in de jeugdhulpverlening uit wilden breiden. Elling wijst er ook op dat heel wat autochtone medewerkers het niet altijd in dank afnamen om via instroomprojecten of door middel van voorkeursbeleid ineens allochtone collega’s naast zich te krijgen. Het heeft regelmatig tot spanningen geleid. Het is wel een goede zaak stelt Elling om allochtonen die zich op de arbeidsmarkt oriënteren expliciet de mogelijkheid van een baan in de hulpverlening onder ogen te brengen. Het vergroot de keuzemogelijkheden en de sector heeft nog steeds belang bij een goed geregelde instroom van gemotiveerde, pedagogisch geschoolde medewerkers van buitenlandse afkomst. Voor de onderwijssector liggen grote kansen die tijdens het project niet werden opgenomen, vindt Elling. Men heeft de deelnemers aan het project mee laten lopen in het reguliere onderwijscurriculum, terwijl er bij zowel de nieuwe studenten, als bij de arbeidsorganisaties
duidelijk sprake was van zoveel andere onderwijs- en vormingsbehoeften. De cursisten kregen bijvoorbeeld de standaardsupervisie van alle derdejaars. De supervisie zou minder gericht moeten zijn op het toepassen van een welbepaalde methodiek in het werk, maar toegespitst moeten worden op het functioneren in organisaties die zowel wat betreft de cliëntenpopulatie als aangaande het medewerkersbestand de overgang naar ‘multiculturele organisatie’ aan het maken zijn. De arbeidsorganisaties kregen te maken met een nieuw type medewerkers. Dit vraagt omschakeling en bereidheid tot multiculturaliseren bij de autochtone medewerkers. Die moeten bijvoorbeeld bijleren op het gebied van de raak- en strijdpunten van de eigen cultuur en die van hun allochtone collega’s. Het vraagt om het vermogen om nieuwe grenzen met betrekking tot de tolerantie te stellen. Bij intercultureel werken is de hele instelling in het geding, stelt Lies Gualtherie van Weezel, in haar evaluatie van de PIAM-projecten (1999, pag. 19). Het gaat over de kwaliteit van de hulpverlening aan jongeren. Een instelling die vanuit een vast omschreven methodiek werkt en ervan overtuigd is te weten wat goed is voor allochtone jongeren, raadt ze af om intercultureel te gaan werken. Het gaat immers om meer dan het invoegen van een aantal nieuwe collega’s in de bestaande cultuur. Alle betrokkenen worden geconfronteerd met eigen denkbeelden, onzekerheden en mogelijkheden om te veranderen en te verbeteren. Een instroomtraject zoals PIAM kan grote waarde hebben als aanzet tot het leren kennen van het beroep, van de mogelijkheden om met de allochtone achtergrond in de (semi-)residentiële jeugdzorg te werken en van het op gang brengen van de interculturele ontwikkeling binnen de instelling. Voorwaarden zijn volgens haar (1999, pag.19) dat : • het interculturalisatieproces door iedereen in de organisatie serieus wordt genomen; • er niet vanuit gegaan wordt dat de medewerker met allochtone achtergrond de problemen met de allochtone jongeren oplost; • er een open communicatie is tussen alle betrokkenen binnen en buiten de instelling ; • iedereen zowel de autochtone medewerkers als allochtone medewerkers en hun eigen inbreng serieus nemen ; • iedereen over de eigen en over andere culturen in gesprek wil gaan ; • als doel aanvaard wordt dat het om een instelling gaat waar iedereen, ongeacht zijn etnische achtergrond en zijn geschiedenis, zich serieus genomen voelt ; • er aandacht is voor de introductie binnen het team en bij de jongeren; • niet alleen teamgenoten, maar de hele organisatie over het traject wordt geïnformeerd ; • er een duidelijk personeelsbeleid is, zodat autochtonen in tijdelijk dienstverband zich door het traject niet bedreigd voelen ; • iedereen de gemaakte afspraken serieus neemt en ze mee bewaakt ; • de uitdrukking ‘boventallig’ geen verwarring geeft en geen aanleiding is tot niet serieus nemen. Er valt veel te leren uit de ervaringen die al die jaren zijn opgedaan, zegt Lies Gualtherie van Weezel, maar het is te hopen dat instroomprojecten binnenkort overbodig zijn geworden en mensen met een allochtone achtergrond via de reguliere wegen in het werk kunnen komen. Het opleiden voor dit beroep is voor mensen met een allochtone achtergrond in feite niet anders dan voor mensen met een Nederlandse achtergrond. Wel blijkt dat er zaken meespelen waaraan meestal voorbij gegaan wordt, omdat ze zo vanzelfsprekend lijken. Door de confrontatie met de cultuurverschillen zien we sommige kanten van het werk als door een vergrootglas. Dat dwingt om stil te staan bij essentiële kwaliteitsvraagstukken van het beroep en het aanbod van de jeugdzorg. Het gaat om een manier van leven, waarbij bewustwording en het hanteren van het eigen handelen en de eigen houding belangrijk is. Reflecteren op het eigen handelen en in staat zijn om te veranderen en te verbeteren, om zo vraaggericht te
kunnen werken, staan centraal binnen de kwaliteitsverbetering van de jeugdzorg. Instroomtrajecten kunnen dit zichtbaar maken zegt Gualtherie en leveren daardoor alleen al een waardevolle bijdrage.
