Werven van brandweervrijwilligers
04 januari 2010 Student: ID- code
Amber Voorn 1512637
Stagebedrijf Begeleider vanuit organisatie Begeleider vanuit opleiding
Brandweer Gooi & Vechtstreek Nora Nowee Manon Beetstra
Communicatiemanagement Instituut voor Communicatie Hogeschool Utrecht
QUOTES
“Brandweer is pure passie “ “ Al het laaghangend fruit is al geplukt” “ Zodra het contract is getekend is alle vrijwilligheid verdwenen” “Burgers hebben nauwelijks een idee wat er bij het brandweervak allemaal komt kijken”
2
Voorwoord Voor u ligt het adviesrapport dat is geschreven in het kader van de opleiding Communicatiemanagement aan de Hogeschool van Utrecht. Gedurende mijn afstudeerstage bij de Brandweer Gooi & Vechtstreek heb ik onderzoek gedaan naar het werven van vrijwillig brandweerpersoneel. Naar aanleiding van deskresearch, literatuuronderzoek, interviews en vragenlijsten zijn er enkele adviezen opgesteld. Mijn dank gaat ten eerste uit naar de Brandweer Gooi & Vechtstreek die mij kennis hebben laten maken met een onbekende maar fascinerende omgeving. Daarnaast wil ik vooral mijn begeleidster Nora Nowee bedanken voor het vertrouwen die zij mij altijd gegeven heeft. Ook de leden van de werkgroep wil ik in het bijzonder bedanken voor de prettige samenwerking en het vertrouwen die in mij werd gesteld. Daarnaast gaat mijn dank uit naar mijn stagebegeleidster Manon Beetstra. Niet alleen voor de uitstekende begeleiding, maar ook voor de steun in de voor mij laatste moeilijk maand. Tevens wil ik natuurlijk mijn intervisiegenoten bedanken. Lian, Sarah, Inge en Louise voor de handige tips die zij mij gaven en tot op het einde gegeven hebben. Als laatste gaat mijn dank uit naar alle vrijwilligers die mij ondersteund en geholpen hebben tijdens dit onderzoek. Zonder hun hulp had dit rapport niet tot stand kunnen komen. Amber Voorn
3
Samenvatting De brandweer in Nederland zien hun vrijwilligersbestand steeds meer slinken. Ook de Brandweer Gooi & Vechtstreek kampt met het probleem dat de instroom van vrijwilligers steeds geringer wordt. Landelijk nam het aantal vrijwilligers in de laatste twee jaar met honderden terug. Maar liefst 217 vrijwilligers van de brandweer zijn er afgelopen jaar landelijk mee gestopt. Dit waren er in 2005 nog maar 22. Er is dan ook een enorme verschuiving te zien naar beroepskrachten. In 2004 was bijna één op de vijf brandweerlieden een beroepskracht. Iets meer dan 40 jaar geleden was dit aantal nog slechts één op de veertien. Er kan dan ook gesproken worden van een enorme afname in vrijwilligers. Deze terugloop kan veroorzaakt worden door diverse maatschappelijke ontwikkelingen en het feit dat werkgevers bijvoorbeeld steeds minder positief ten opzichte van de vrijwillige brandweer staan. Ook de grote belasting die bij het brandweervak komt kijken kan als een groot obstakel worden ervaren. Hierbij kan gedacht worden aan de fysieke belasting, maar ook aan emotionele belasting. De brandweer is uitdagend, maar heeft ook een keerzijde. De regionalisering die in verschillende regio´s heeft plaatsgevonden kan ook gezorgd hebben voor een grote afname onder de brandweervrijwilligers. Om een oplossing te formuleren voor het omhooghalen van het aantal instromende vrijwilligers is onderzoek gedaan. Er zijn hiervoor verschillende onderzoeksmethoden aangewend. Deze methoden zijn kwalitatief onderzoek, kwantitatief onderzoek en literatuuronderzoek. Het kwalitatieve onderzoek is gedaan door middel van interviews onder negen vrijwilligers en de postcommandanten van de verschillende korpsen. Ook is er een communicatieadviseur van de gemeente Huizen geïnterviewd en is gesproken met de P & O hoofdadviseur bij de Nederlandse Spoorwegen. Voor het kwantitatieve onderzoek is gebruik gemaakt van een schriftelijke enquête. Deze is verspreid onder zoveel mogelijk vrijwilligers. Uiteindelijk is deze ingevuld door 175 vrijwilligers. Voor het literatuuronderzoek is veelal gebruik gemaakt van het onderzoek ‘vinden en binden van brandweervrijwilligers in 2005’. Dit onderzoek is uitgevoerd door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Dit rapport geeft kortom antwoord op de vraag: Op welke wijze kan het wervingsbeleid gericht op vrijwilligers voor de Brandweer Gooi & Vechtstreek het beste worden vormgegeven? Op basis van deze centrale beleidsvraag is een onderzoeksvraag geformuleerd : Wat is de beste manier om mensen te interesseren en te werven voor de brandweer Gooi & Vechtstreek? De deelvragen die hierbij horen zijn de volgende:
Op welke manier zijn de wervingscampagnes van ons korps en andere korpsen in het verleden gevoerd en welke aspecten zijn in deze campagnes effectief en niet effectief geweest? Op welke manier kun je het best de werkgever betrekken tijdens het werven van vrijwilligers? Wat zijn de beweegredenen van een persoon om zich als brandweer vrijwilliger op te stellen?
Adviezen Deelvraag één
Stimuleer de bewuste werving door bestaande vrijwilligers Uit het onderzoek ‘Vinden en binden van brandweervrijwilligers’ blijkt dat ruim driekwart van alle korpsen in Nederland werven in ‘eigen kring’. Uit dit onderzoek blijkt ook dat deze wordt beschouwd als meest succesvol. Vooral in kleine dorpen blijft deze methode zeer effectief. Ook uit eigen onderzoek zijn verschillende conclusies naar voren gekomen die dit advies ondersteunen. Deze aanbeveling is op de delen in meerdere subaanbevelingen.
4
Ga uit van de olievlekmethode Een pakkend en geënthousiasmeerd gesprek van een vriend of familie die spreekt over het vrijwilligerswerk bij de brandweer spreekt meer tot de verbeelding dan advertenties of folders. Deze gesprekken bewust stimuleren is belangrijk. Dit moet georganiseerd en planmatig gebeuren, omdat af en toe er eens naar vragen niet voldoende is. Blijf er actief op zitten en laat het initiatief niet alleen bij de vrijwilliger. Hiervoor moeten verschillende stappen doorlopen worden. Stap één is dat er een informatiebijeenkomst georganiseerd moet worden. Hier worden handige tips uitgedeeld of een netwerker ingehuurd om de vrijwilliger leren te werven. Stap twee is tussentijds vragen naar vorderingen en stap drie is het organiseren van een kennisinformatieavond.
Houd de beloningsstructuur, maar maak deze in de vorm van een ‘activiteitenpot’ Uit de enquête is gebleken dat het merendeel van de vrijwilligers negatief staan ten op zichten van de beloningsstructuur. Volgens hen zou geld geen rol moeten spelen bij de vrijwillige brandweer. Ook zijn er in totaal maar drie personen aangemeld als potentiële vrijwilliger door een bestaande vrijwilliger door de beloningsstructuur. Om toch nog een extra stimulatie te geven aan de interne werving is het handig om toch iets als tegenprestatie te houden. Stop de geldelijke beloning in de activiteiten pot van de betreffende post of organiseer met het geld meteen iets leuks. Dit stimuleert meteen de kameraadschap nog meer.
Ondersteun de stimulering van vrijwilligers met een wervingscampagne De campagne in 2009 was redelijk klein opgezet. Toch zijn de meeste bezoekers van de informatiedag op de hoogte geraakt van de informatiedagen via folders en posters. Hier zit dus zeker potentie in. Hiertegenover staat dat uit een mini enquête onder tien verschillende mensen uit de doelgroep uit verschillende gemeentes is gebleken dat niemand iets van de campagne heeft gezien of gehoord. Er is dus zeker ook nog terrein te winnen. Door de campagne groter en nog meer doordacht aan te pakken moeten er meer bezoekers naar de informatiedagen komen. Zij kunnen hier alleen maar van op de hoogte worden gesteld via een campagne. Deze aanbeveling is op de delen in meerdere subaanbevelingen.
Maak gebruik van gelijktijdige integratie van communicatie-uitingen. Abri’s of driehoeksborden zijn een geschikt middel om herkenbaarheid te kweken. Dit is een uitstekend middel om het publiek herhaaldelijk op de hoogte te stellen van de informatiebijeenkomst en indirect het tekort aan vrijwilligers. Zorg gelijktijdig voor een reclamespot of interviews op de lokale tv of kabelkrant. Het publiek kan op basis van deze spot een attitude vormen ten opzichte van het onderwerp. Ook kan er ter ondersteuning gekozen worden voor direct mail. Uit de ervaringen en het onderzoek vinden en binden van vrijwilligers blijkt dat dit een effectief middel is. Hierbij moet gelet worden op het feit dat er door sommige korpsen in eerdere jaren ook persoonlijk brieven en/of informatieboekjes zijn verstuurd.
Persoonlijke benadering na massamedia Volgens Frank R. Oomkes is de massamedia zeer geschikt om ergens de aandacht op te vestigen. Als echter persoonlijke betrokkenheid en/of gedragsverandering het doel is, zal er zeker, misschien na aanvankelijke informatie via de massamedia, met inter-persoonlijke kanalen gewerkt moeten gaan worden. Dit is een zeer belangrijk punt voor de werving van vrijwilligers. Uit het onderzoek dat een externe communicatieadviseur heeft uitgevoerd voor de brandweer Zaanstad komt dit zelfde gegeven naar boven. Ook volgens de postcommandanten en vrijwilligers moet de persoonlijke benadering prioriteit hebben.
Vergoot de herkenbaar- en bekendheid van de brandweer Voor zowel de postcommandanten als de vrijwilligers geldt dat zij vinden dat de herkenbaaren bekendheid met het brandweervak omhoog moet. Er heersen nog verkeerde opvattingen over de brandweer of mensen weten niet wat de brandweer precies inhoudt. Er wordt vaak alleen gekeken naar de rode brandweerauto’s en het blussen van brand. Weinig mensen weten dat de brandweer nog veel meer facetten heeft.
5
Deelvraag 2
Ga werven bij de werkgevers van de reeds bestaande vrijwilligers Het feit dat uit onderzoek blijkt dat werkgevers niet onwelwillend staan tegenover het hebben van een werknemer die in dienst is bij de vrijwillige brandweer zorgt ervoor dat er naar redenen gekeken moet worden waarom de opkomst overdag laag of lager is. Dit heeft dan ook met andere factoren te maken dan onwelwillendheid. Werkgevers willen vaak wel toestemming geven om uit te rukken, maar geografisch kan dit niet of laat het soort werk het niet toe. Deze aanbeveling is op de delen in meerdere randvoorwaarden:
Zorg eerst dat de werkgevers zich gewaardeerd voelen en geef ze als het ware een compliment voor hun goede werk. Leg een goede basis voor verdere samenwerking. Informeer de werkgever vanaf het begin, maar ook in het verdere proces regelmatig. Zet in op relatiebeheer. Geef als boodschap mee dat werknemers bepaalde competenties kunnen ontwikkelen. Probeer toch regelingen te treffen met werkgevers en de vrijwilligers die door het hele land werken. Stimuleer dat zij elders in de regio of desnoods in een andere regio overdag kunnen uitrukken met de vrijwillige brandweer.
Ga werven bij organisaties die in ploegendiensten of onregelmatige diensten draaien Ook hier is het belangrijk dat er voor de persoonlijke benadering wordt gekozen. Zoals genoemd is het aanschrijven van organisaties niet succesvol. Het is voor een organisatie ontzettend makkelijk om een brief weg te gooien. Ga net als bij de brandweer Utrecht onverwachts lang bij een organisatie of meerdere organisaties. Daar is het een groot succes gebleken. Neem als je op bezoek bent een klein geschenk mee voor de werkgever. Zo kan er al vroeg gewerkt worden aan het relatiebeheer. Bovenstaande randvoorwaarden gelden ook voor deze aanbeveling behalve de eerste aanbeveling. Deelvraag 3
Speel in op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van mensen Meer dan de helft van de vrijwilligers heeft in de enquête aangegeven iets voor de maatschappij te willen betekenen. Ook uit de interviews met vrijwilligers komt dit naar voren. Dit is dus duidelijk een belangrijke reden waarom mensen zich aanmelden. Ook tijdens de informatiedagen gaven de bezoekers dit als belangrijkste reden op.
Focus niet meer specifiek op het vergoedingsaspect Uit de vragenlijst die voorgelegd is aan de bezoekers van de informatiedagen blijkt dat slechts iets meer dan tien procent aangeeft zich onder andere om de vergoeding aan te sluiten bij de vrijwillige brandweer. Uit de interviews met de ondervraagde vrijwilligers blijkt dat zij in de meeste gevallen niet eens op de hoogte waren van de vergoedingen. Bovenstaande adviezen geven antwoord op de drie verschillende deelvragen. Er zijn echter nog meer aanbevelingen die niet specifiek bij een deelvraag horen.
Concentreer meer op de jeugdbrandweer Speel in op het ‘verandermoment’ verhuizen Verander de term ´vrijwilligers´ Denk eens na over de maatschappelijke stage Besteedt nog meer aandacht aan de binding van vrijwilligers In dit rapport worden alle onderzoeksresultaten en aanbevelingen uitgebreid behandeld.
6
Inhoudsopgave 1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7
Inleiding De Brandweer Gooi & Vechtstreek Afdelingen Brandweer Gooi & Vechtstreek Regionalisering Beroepsbrandweer en 24-uurs diensten Dienstmodellen Vrijwilligersvergoeding Project Kwaliteit Brandweerpersoneel
Pag. Pag. Pag. Pag. Pag. Pag. Pag.
9 9 10 10 11 11 12
2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5
Onderzoeksopzet Aanleiding Beleid- en onderzoeksvragen + deelvragen Onderzoeksmethoden en opzet Respons Leeswijzer
Pag. Pag. Pag. Pag. Pag.
13 14 14 15 15
3.
Onderzoeksresultaten Pag. Pag. Pag. Pag.
16 17 18 21
Successen en missers in het verleden 3.1 3.2 3.3 3.4
Inleiding Toekomstvisie postcommandanten Wervingscampagnes en effectiviteit bij andere regionale korpsen Informatiedagen 2009
4.
Onderzoeksresultaten
Betrekken werkgever in wervingsproces 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10
Inleiding Reglementen en eisen Werkgevers en literatuuronderzoek Interviews vrijwilliger omtrent werkgevers Contact met werkgevers Motivatie werkgevers
Pag. Pag. Pag. Pag. Pag. Pag.
24 24 24 26 26 27
Voor- en nadelen vrijwilligers
Pag.
27
Betrokkenheid brandweer Werkgevers in de praktijk Benadering werkgevers
Pag. Pag. Pag.
27 27 28
5.
Onderzoeksresultaten
Beweegredenen voor opstellen als vrijwilliger 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8
Inleiding Motieven brandweervrijwilligers Beweegredenen om te stoppen Tijdsbesteding bij de brandweer Eerdere wervingscampagnes en vrijwilligers Benadrukken geldelijke vergoeding Beloningsstructuur Werving in de toekomst
Pag. Pag. Pag. Pag. Pag. Pag. Pag. Pag.
29 29 30 31 31 32 32 32
6. 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5
Aanbevelingen Successen en missers in het verleden Betrekken werkgevers in wervingsproces Beweegredenen opstellen als vrijwilliger Overige aanbevelingen Slotbeschouwing
Pag. Pag. Pag. Pag. Pag.
34 38 40 42 43
Pag.
44
Literatuurlijst Bijlagen
7
Bijlage 1. Bijlage 2. Bijlage 3 . Bijlage 4 . Bijlage 5. Bijlage 6. Bijlage 7. Bijlage 8. Bijlage 9. Bijlage 10. Bijlage 11. Bijlage 12. Bijlage 13. Bijlage 14.
Interviews Postcommandanten Interviews vrijwilligers Interview jeugdbrandweer coördinator Interview P & O adviseur NS Interview communicatieadviseur gemeente Huizen Enquête vrijwilligers BGV Samenvatting open vragen enquête Vragenlijst informatiedagen Notitie informatiedagen/campagne Evaluatie informatiedagen/campagne Resultaten enquête Interviews werkgevers Resultaten Surveymonkey Invulling informatiedag
8
Inleiding 1.1
Brandweer Gooi & Vechtstreek
De Brandweer Gooi & Vechtstreek, hierna genoemd de BGV, bestaat uit negen korpsen en twaalf posten. In elk korps wordt er leiding gegeven door de betreffende postcommandant. Deze postcommandanten staan onder leiding van de regionaal commandant. Per één mei is er voor de regio een nieuwe regionaal commandant aangesteld. Het merendeel van het kantoorpersoneel bevindt zich in de nieuwe kazerne te Hilversum. In totaal heeft de BGV 530 mensen in dienst. 142 hiervan zijn het kantoorpersoneel en het beroepspersoneel. De overige 388 medewerkers zijn allen bij de vrijwillige brandweer. Ook heeft de BGV sinds 1996 een jeugdbrandweer. Momenteel hebben de korpsen Bussum en Huizen een jeugdbrandweer. Bij de jeugdbrandweer in Bussum zitten 14 jongens in de leeftijd van 1318 jaar. In huizen zijn 9 jongens en meisjes aangesloten bij de jeugdbrandweer. Naast educatie en hobby heeft de jeugdbrandweer tot doel om de doorstroom naar de ´echte´ vrijwilligers te bevorderen. De BGV omslaat de volgende korpsen: Huizen Wijdemeren Weesp Hilversum Muiden Laren Blaricum Naarden Bussum 1.2
Afdelingen BGV
Binnen de BGV zijn er verschillende afdelingen die samen de veiligheidsketen vormen. Hieronder worden de verschillende afdelingen besproken. 1.2.1
Grootschalig Multidisciplinair Opleiden & Oefenen en Gemeenschappelijk meldkamer
Multidisciplinair staat voor de samenwerking met de andere hulpdiensten. Hierin worden voorbereidingen getroffen op rampen waarbij alle hulpdiensten samen moeten kunnen optreden. Het voorbereiden op rampen waarin ze samen moeten kunnen optreden. Het gaat dan voornamelijk om de afstemming van werkwijze, procedures en scenario’s. Opleiden staat voor alle opleidingen van het brandweerpersoneel om hun dagelijkse taken te kunnen uitvoeren. Met oefenen wordt het oefenen van alle brandweerlieden bedoeld. Van manschappen tot bevelvoerders tot brandweerofficieren. Ook de gemeenschappelijk meldkamer in Naarden valt onder deze afdeling. 1.2.2
Preparatie, Repressie en Nazorg
Deze afdeling houdt zich bezig met de in de veiligheidsketen benoemde schakels preparatie, repressie en nazorg (PRN). Dit vertaalt zich vooral in ontwikkelingen die direct raakvlakken heeft met de operationele taken van de brandweerorganisatie. De afdeling PRN functioneert op centraal niveau. Dit houdt in dat zij taken uitvoeren die de gehele brandweer Gooi en Vechtstreek aangaan. De afdeling bestaat uit een teamleider en vier beleidsmedewerkers. Preparatie De eerst genoemde taak preparatie richt zich op het voorbereiden van het repressieve dienst. Dit betekent dat er vooral gekeken wordt naar procedures, materieel en materiaal dat benodigd is om goed op te kunnen treden.
9
Repressie De schakel repressie richt zich direct op de repressieve dienst van alle posten. Nieuwe procedures worden ontwikkeld, ingevoerd en getest op geschiktheid. Bestaande procedures worden aangepast naar aanleiding van ervaringen door de repressieve dienst. Nazorg Tot slot houdt de afdeling zich ook bezig met de schakel Nazorg. De afdeling heeft daarin een coördinerende en beleidsmatige taak. Zo wordt het beleid voor de traumanazorg in stand gehouden. Nazorg kan worden verleend na een incident. Wanneer brandweerpersoneel bijvoorbeeld te maken heeft gekregen met (dodelijke) slachtoffers kan er nazorg worden verleend. Door ook de schakel nazorg op deze afdeling te hebben, kan direct gekeken worden of procedures en plannen daadwerkelijk functioneren en goed uitvoerbaar zijn. 1.2.3.
Preventie, Proactie en Externe Veiligheid
Binnen de Brandweer Gooi en Vechtstreek is het Team Preventie, Proactie en Externe Veiligheid verantwoordelijk voor de taken aan de voorkant van de veiligheidsketen, gericht op het voorkomen en beperken van branden, rampen en crises. 1.3
Regionalisering
Veel van bovenstaande afdelingen zijn ontwikkeld naar aanleiding van de onlangs gepleegde regionalisering. Tot recentelijk was brandbestrijding altijd een taak van de verschillende gemeentes. Maar op grond van de Brandweerwet van 1985 zijn alle Nederlandse gemeenten verplicht een gemeentelijke brandweerorganisatie op te richten en deel te nemen aan een regionale brandweer. Het doel van de regionale brandweer is -kort samengevat: Het instellen van een regionale alarmcentrale, Het beheren en verdelen van gemeenschappelijk materieel Voorbereiden op (grote) incidenten en rampen. De regionale brandweer maakt deel uit van een veiligheidsregio. 1 Tot voor kort (januari 2009) bestond de brandweer Gooi & Vechtstreek dan ook uit negen korpsen en twaalf posten die los van elkaar als onderdeel van de gemeente functioneerde. Per 1 januari 2009 zijn deze korpsen geregionaliseerd wat betekent dat er nu zelfstandig geopereerd wordt. Alle korpsen zijn samengebracht onder één noemer en zijn afhankelijk van elkaar. Dit geldt ook voor het kantoorpersoneel. Ongeacht de locatie van de medewerkers, iedereen werkt voor de regio. Regionalisering heeft onder meer gezorgd voor meer uniformiteit in de kwaliteit. Voor de vrijwilligers betekent dit echter wel een toename van de belasting. Dit moet opgevangen worden door betere voorbereidingen te treffen voor oefeningen en moet er gezorgd worden voor goed onderhoud van de brandweerkazerne en het materiaal. Door de vrijwilligers hierin te steunen vallen deze taken grotendeels weg voor de vrijwilligers. Een direct gevolg hiervan is dat het de lasten van een brandweervrijwilliger verlicht. 2 Daarnaast opereert de BGV in een veiligheidsregio. Het doel van zo’n veiligheidsregio is vierledig. Het helpt de burgers beter te beschermen tegen risico´s en zorgt voor betere hulpverlening en nazorg. Daarnaast moet het gaan zorgen voor een betere samenwerking tussen de hulpdiensten door 3 samenhangend beleid en zal het de bestuurlijke en operationele slagkracht gaan versterken. 1.4
Beroepsbrandweer en 24-uurs diensten
De BGV maakt voor het beroepspersoneel gebruik van 24-uurs diensten. Dit houdt in dat het beroepspersoneel 24 uur werkt en daarna 48 uur vrij is. Van deze constructie wordt alleen gebruik gemaakt in de korps Hilversum. Voor de vrijwilligers wordt bij sommige posten gebruik gemaakt van piketdiensten en bij andere korpsen worden alle vrijwilligers opgeroepen voor een uitruk.
1
Website: Wikipedia 03-08-2009 Literatuur: Krant veiligheidsregio Gooi & Vechtstreek 3 Website: Brandweer.nl 2
10
1.5
Dienstmodellen
Landelijk zijn er vier verschillende dienstmodellen voor de brandweer. 4 Deze gegevens bieden inzicht over de beschikbaarheid en paraatheid van brandweervrijwilligers. Deze modellen worden hieronder in tabel…schematisch weergegeven. Beroeps profiel Kazernering profiel
Consignati e profiel Vrij instroom profiel
VIP Model
COP Model
Figuur 1.1: Dienstmodellen
KAP Model
BEP Model
Figuur 1
Vrije instroomprofiel (VIP) Vanuit hun verblijfplaats worden de vrijwilligers gealarmeerd vanuit de alarmcentrale om op te komen naar de kazerne. Vanuit de kazerne wordt vervolgens uitgerukt naar de locatie van het incident. Dit model zorgt ervoor dat de opkomst van vrijwilligers geen stabiele factor is. Er heerst een grote onzekerheid over de bezetting. Consignatie profiel ( COP) Dit profiel heeft als uitgangspunt dat de vrijwilligers direct oproepbaar en inzetbaar zijn. Net als bij het Vrije Instroomprofiel komen de vrijwilligers direct na de alarmering op naar de kazerne van waaruit vetrokken wordt naar de plek van het incident. Het opkomstpercentage van de vrijwilligers is hiermee voldoende verzekerd. Kazerneringprofiel (KAP) In dit profiel zijn de vrijwilligers al op de kazerne aanwezig. Er kan dan ook direct uitgerukt worden naar de plek van het incident. Een gunstig gevolg hiervan is dat een lage opkomsttijd is gewaarborgd. Beroepsprofiel (BEP) Dit profiel wordt besproken in hoofdstuk 1.4. Dit model komt sterk overeen met het kazerneringprofiel. 1.6
Vrijwilligersvergoeding
De vrijwilligers ontvangen jaarlijks een vaste vergoeding. Daarnaast ontvangen zij een vergoeding per uur. Deze ontvangen zij voor oefenuren, studie-uren en werkzaamheden. Alle rechten en plichten voor brandweervrijwilligers staan vastgelegd in de gemeentelijke Rechtspositieregeling.
Figuur 2 4
Deze modellen zijn terug te vinden Handreiking Beschikbaarheid Vrijwilligers: systemen, modellen en instrumenten voor modern vrijwilligersmanagement bij de brandweer opgesteld door de NVBR
11
1.7
Project Kwaliteit brandweerpersoneel
Tegelijk met de regionalisering is er gestart met het Project Kwaliteit brandweerpersoneel. Dit brengt voor onder meer de vrijwilligers veel veranderingen met zich mee. Dit project draait namelijk om meer vakbekwaamheid in de toekomst. Vakbekwaam worden en vooral vakbekwaam blijven. Er gaat niet meer gekeken worden naar rangen, maar naar functies. Er zal functiegericht opgeleid en geoefend gaan worden. Er wordt kortom geleerd voor de functie die de vrijwilliger daadwerkelijk gaat uitvoeren. De grootste verandering voor de vrijwilliger is dat deze werkend moeten gaan leren. Het doel is uiteindelijk dat de vrijwilligers in de basis zo goed opgeleid zijn dat zij ook in andere regio’s ingezet kan worden. De opleiding wordt meer op de praktijk gericht en daarmee wordt de opleiding van ballast ontdaan.
12
Hoofdstuk 2
Onderzoeksopzet
´Vrijwilligers massaal weg bij de brandweer´ ´Verzakelijking en weinig waardering vrijwilligers´ ‘Het is niet leuk meer’ 2.1
Aanleiding
Bovenstaande citaten zijn afkomstig uit titels en tussenkoppen van het artikel dat onlangs op de voorpagina van de Metro te lezen was. Landelijk liep het aantal vrijwilligers in de laatste twee jaar met honderden terug. Maar liefst 217 vrijwilligers bij de brandweer zijn afgelopen jaar gestopt met hun werkzaamheden bij de brandweer. Dit waren er in 2005 nog maar 22. Er is dan ook een enorme verschuiving te zien naar beroepskrachten. In 2004 was bijna één op de vijf brandweerlieden een beroepskracht. Iets meer dan 40 jaar geleden was dit aantal nog slecht één op de veertien. Er kan dan ook gesproken worden over een enorme afname in vrijwilligers. Deze terugloop kan veroorzaakt worden door diverse maatschappelijke ontwikkelingen en het feit dat werkgevers bijvoorbeeld steeds minder positief ten opzichte van de vrijwillige brandweer staan. Ook de grote belasting die bij het brandweervak komt kijken kan als een groot obstakel worden ervaren. Hierbij kan gedacht worden aan de fysieke belasting, maar ook aan emotionele belasting. De brandweer is uitdagend, maar heeft ook een keerzijde. De regionalisering die in verschillende regio´s heeft plaatsgevonden kan ook gezorgd hebben voor een grote afname onder de brandweervrijwilligers. Ook de Brandweer Gooi & Vechtstreek heeft te maken met een flinke terugloop in vrijwilligers. Verschillende wervingen hebben er al plaatsgevonden, maar nog steeds is er een tekort aan vrijwillige brandweerlieden. Momenteel is het nog hanteerbaar, maar voor in de toekomst worden er omvangrijke problemen voorzien. 2.1.1
Trends en ontwikkelingen in het vrijwilligerschap
Het steeds kleiner worden van het vrijwilligersbestand is niet alleen een probleem van de brandweer, maar ook in andere beroepenvelden worden vrijwilligers steeds schaarser. Uit onderzoek van het landelijke kennisinstituut en adviesbureau Movisie 5 is gebleken dat er dan ook een aantal ontwikkelingen en trends te onderscheiden zijn in het vrijwilligersvak. Zo zijn er allereerst de demografische ontwikkelingen. Er is niet alleen sprake van vergrijzing maar ook van ´dubbele vergrijzing´. Dit wil zeggen dat er in de groep 65plus vooral een toename is van 80plussers. De vrijwilligers die voor ouderen zorgen worden zelf ook steeds ouder en gaan zich bijvoorbeeld meer toeleggen op mantelzorg. Hun inzet voor vrijwilligerswerk neemt af. Daarnaast is er sprake van maatschappelijke ontwikkelingen. Individualisering is hierin belangrijk. Men is gesteld op haar vrijheid en geven dan ook de voorkeur aan vrijwilligerswerk zonder een verplichting of vaste binding. Het moet de vrijwilliger zelf ook wat opleveren. Het moet aansluiten bij de persoonlijke behoeftes en interesses van de mensen. De toenemende informatisering biedt nieuwe kansen voor het werven van de vrijwilligers in de toekomst. Zo kan zij ook via websites en digitale vacaturebanken adverteren. Daarnaast is er een verschuiving te zien in de verhoudingen werk/vrije tijd. De aanzienlijke toename van vrouwen op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat een groot aantal mensen minder vrije tijd heeft. Ook onder andere groepen is de vrije tijd afgenomen. Daarnaast wilt de overheid de pensioengerechtigde leeftijd omhoog brengen. Ook dit zorgt voor een afname van vrije tijd en dus vrijwilligerswerk. De multiculturalismering biedt mogelijkheden om de allochtonen te betrekken in vrijwilligers. Zij doen veel vrijwilligerswerk voor hun eigen organisatie maar in de maatschappij zijn zij op het gebied van vrijwilligerswerk ondervertegenwoordigd. Barrières kunnen zijn onbekendheid met vrijwilligerswerk, de 5
Onderzoek: Movisie Actuele ontwikkelingen en trends van invloed op de lokale ondersteuning van het vrijwilligerswerk
13
taal en zich niet op zijn gemak voelen met de cultuur van vrijwilligersorganisaties. Er zal een verbinding gemaakt moeten worden tussen vrijwilligerswerk in de eigen organisatie en het vrijwilligerswerk in Nederland. 2.2
Beleid- en onderzoeksvragen & deelvragen
Doel van het onderzoek Het resultaat van het onderzoek is om een strategisch en tegelijkertijd operationeel plan te schrijven. Het doel hiervan is om inzicht te krijgen over hoe de werving van potentiële brandweervrijwilligers het effectiefst aangepakt kan worden. Dit onderzoek moet een handvat gaan bieden voor de afdelingen communicatie en P&O. Mede door de regionalisering is het belangrijk om één communicatieplan te hanteren omdat men anders snel het overzicht kwijt kan raken. Er wordt dan ook vanuit gegaan dat de werving in de nabije toekomst vanuit één centraal punt wordt gecoördineerd. De centrale beleidsvraag luidt als volgt: Op welke wijze kan het wervingsbeleid gericht op vrijwilligers voor de Brandweer Gooi & Vechtstreek het beste worden vormgegeven? Op basis van deze centrale beleidsvraag is er een onderzoeksvraag geformuleerd : Wat is de beste manier om mensen te interesseren en te werven voor de brandweer Gooi & Vechtstreek? De deelvragen die hierbij horen zijn de volgende: 2.3
Op welke manier zijn de wervingscampagnes van ons korps en andere korpsen in het verleden gevoerd en welke aspecten zijn in deze campagnes effectief en niet effectief geweest? Op welke manier kun je het best de werkgever betrekken tijdens het werven van vrijwilligers? Wat zijn de beweegredenen van een persoon om zich als vrijwilliger op te stellen of juist niet? Onderzoeksmethoden en opzet
Om antwoord te kunnen geven op de beleidsvraag is het van belang om eerst antwoord te geven op de deelvragen en daarmee de onderzoeksvraag. Er zijn hiervoor verschillende onderzoeksmethoden aangewend zoals kwalitatief onderzoek, kwantitatief onderzoek en literatuuronderzoek.
Kwalitatief onderzoek
Deze methode van onderzoek werd gehanteerd om antwoord te geven op alle drie de deelvragen. Er is een inventarisatie van eerdere wervingscampagnes gemaakt en er is onderzocht in hoeverre de werkgever een rol kon spelen in de werving van vrijwilligers. Ook het onderzoeken van de beweegredenen van brandweervrijwilligers kon met deze methode inzichtelijk gemaakt worden. Het onderzoek is allereerst gestart met het interviewen van de postcommandanten en negen vrijwilligers. Er is voor gekozen om vrijwilligers uit een aantal verschillende korpsen te interviewen zodat er een breed beeld kon ontstaan over de beleving als vrijwillige brandweerman/vrouw. Vervolgens is er ook een interview gehouden met de coördinator Jeugdbrandweer in Bussum. Daarnaast is er ook nog gesproken met de communicatieadviseur van de gemeente Huizen. Zij heeft een jaar geleden een succesvolle campagne voor de brandweer Huizen gehouden. Om eventuele problemen op te sporen vanuit het werkgeversperspectief is er gesproken met drie verschillende werkgevers uit ons vrijwilligersbestand. Ten slotte is er ook gesproken met de P&O adviseur van de Nederlandse Spoorwegen. Hij houdt zich veel bezig met werving en recruitment en kon daarom van grote waarde zijn voor dit onderzoek. Tijdens de campagne in 2009 zijn er brieven gestuurd naar werkgevers omtrent de werving van vrijwilligers. Hierna is een belronde geweest naar tien organisaties. Hierbij werd gevraagd of ze de brief gelezen hadden en zo, ja hoe zij de boodschap en het initiatief waardeerden. Ook werd er gevraagd of ze gehandeld hebben naar het doel van de brief.
14
Kwantitatief onderzoek
Voor dit onderzoek zijn er twee enquêtes uitgezet. De eerste enquête is uitgezet tijdens de oefenavonden van alle verschillende korpsen. Omdat er een ander oefenbeleid is gedurende de twee zomermaanden heeft niet iedereen deel kunnen nemen aan deze enquête. Ook zijn er een aantal enquêtes niet verwerkt omdat deze onvoldoende waren ingevuld. De enquête behandelde o.a. de beweegreden om destijds bij de brandweer te gaan, hun redenen om te blijven en hun mening over de tijdsbesteding. Daarnaast werd er nog gevraagd naar het standpunt van hun werkgever en of zij zich voorgaande wervingsacties nog herinneren. Als laatste is gevraagd wat zij vermoeden wat de beste wervingstechnieken zijn en of zij in de toekomst mee willen helpen met de wervingcampagnes. Daarnaast is er een extra schriftelijke enquête gehouden tijdens de informatiedagen afgelopen september. Aan de mensen die deze bezocht hebben werd allemaal een enquête voorgelegd. Deze behandelde o.a. de vraag hoe men op de hoogte was geraakt van de informatiedagen en hoe zij deze dagen beoordeelden.
Literatuuronderzoek
Voor dit onderzoek wordt voornamelijk gebruik gemaakt van het onderzoek vinden en binden van vrijwilligers bij de brandweer in 2005 in opdracht van BZK. Dit onderzoek heeft onder meer plaatsgevonden bij de brandweer Hilversum. Vooral voor de tweede deelvraag zal dit rapport worden gehanteerd. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt theorieën uit de vakliteratuur. 2.4
Respons
De enquête onder de vrijwilligers is afgenomen tijdens de verschillende oefenavonden. Deze zijn verplicht, maar niet alle vrijwilligers waren aanwezig. Van juni tot en met eind augustus is het zomerperiode en dat betekent dat veel vrijwilligers op vakantie zijn. Toch is er een respons gerealiseerd van 45 procent. Dit betekent dat de enquête is ingevuld door 175 vrijwilligers. Hiervan zijn er echter negen niet gebruikt omdat deze niet tot nauwelijks waren ingevuld. Van de andere enquête konden alle resultaten verwerkt worden en was de respons 100 procent. 2.5
Leeswijzer
Dit rapport is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 3 worden de onderzoeksresultaten voor deelvraag één omschreven. In. In hoofdstuk 4 worden de resultaten van deelvraag twee geformuleerd. De resultaten van deelvraag drie worden in hoofdstuk 5 omschreven. Gelijktijdig met de omschreven resultaten worden er conclusies getrokken. Deze conclusies worden teruggehaald in hoofdstuk 6 waarnaar aanbevelingen zijn gedaan. Er wordt afgesloten met een slotbeschouwing.
15
Hoofdstuk 3 Onderzoeksresultaten Successen en missers in het verleden 3.1
Inleiding
De interviews met negen postcommandanten zijn gehouden om deelvraag één, Op welke wijze kan het wervingsbeleid gericht op vrijwilligers voor de Brandweer Gooi & Vechtstreek het beste worden vormgegeven? te beantwoorden. Het doel van deze interviews is succesvolle en minder succesvolle campagnes per post te analyseren. Ook het genereren van ideeën voor toekomstige wervingen was een doel. De postcommandanten zijn vaak al tientallen jaren in dienst van de brandweer en zij kunnen het beste aangeven wat volgens hun het beste werkt. Ervaringen uit het verleden zijn hierin essentieel. Ook kan er van de gevoerde campagne in 2009 veel lering getrokken worden. Deze campagne zal verderop in dit hoofdstuk ook uitgebreid behandeld worden. 3.1.1
Campagnes in het verleden en effectiviteit
Alle negen korpsen hebben tot dit jaar individueel nieuwe vrijwilligers geworven. Hier was geen vast format voor en ook koos ieder korps zijn eigen wervingsmethode. Niet alle wervingsmethoden waren even succesvol. Zo heeft het korps Muiden gebruik gemaakt van open dagen. Deze open dagen werden gecommuniceerd via de plaatselijke kabelkrant en de plaatselijke media. Drie jaar geleden werd er een brandweerkrant uitgebracht om mensen op de hoogte te stellen van de jaarlijkse open dag. Hier komen vaak wel 30 tot 50 man op af, maar dit is niet de juiste doelgroep. Hier komen voornamelijk jonge kinderen op af met hun grootouders. Dit is duidelijk geen groep waarop de brandweer zich op richt. Vrijwilligers hebben ze er eigenlijk niet aan over gehouden. Twee jaar geleden hebben ze het anders aangepakt. Toen hebben ze een flash over container op een tactisch punt in Muiderberg gezet. Hierbij werden ook demonstraties gegeven en konden er auto’s uitgeknipt worden. Dit heeft geresulteerd in één vrijwilliger in Muiden en vijf geïnteresseerden in Muiderberg. Uiteindelijk is de ene in Muiden na een paar weken opleiding afgehaakt en in Muiderberg was er ook maar één iemand overgebleven. Resultaat: één vrijwilliger. Met het korps Naarden stonden ze in het kader van werving op een plaatselijke buurtmarkt. Hier kwamen vooral kinderen op af. Wel zijn er mensen direct aangesproken met de vraag of zij vrijwilliger zouden willen worden. De reacties waren positief, maar dit heeft geen één vrijwilliger opgeleverd. Ook hebben ze op een verenigingsmarkt gestaan. Ook hier was het resultaat nul. Ook Blaricum stond regelmatig op buurtmarkten etc. Erg succesvol zijn ook zij hier niet in geweest. In Wijdemeren zijn er organisaties aangeschreven en is er een call team opgezet. Zij hebben iedereen die in de doelgroep viel opgebeld. In beide gevallen was het resultaat nul. Vijf jaar geleden hebben ze in Laren in samenwerking met de Historische Kring een boekje uitgebracht. Met daarin meteen een flyer erin voor de werving van vrijwilligers. Dit heeft toentertijd één vrijwilliger opgeleverd. Ook hebben ze onlangs een advertentie gezet in een plaatselijk suffertje wat heeft geresulteerd in één vrijwilliger. Dit korps doet niet vaak aan wervingsacties, omdat er van het vader-zoon principe wordt uitgegaan. Die cultuur heerst er nog. Zij zouden echter nog wel meer vrijwilligers kunnen gebruiken. In Bussum hebben ze het werven vorig jaar groots aangepakt. Hun campagne leidde toe naar de open dag. Hiervoor hebben ze een grote folder laten ontwikkelen met alle informatie die nodig is om vrijwilliger bij de brandweer te worden. Deze direct mailing hebben ze verstuurd naar alle inwoners van 18 tot 45 jaar. De boodschap was dat de brandweerlieden ook gewone mensen zijn en echt geen helden. Daarom werd er veel gebruik gemaakt van kleine interviews en quotes. Hier hebben ze veel respons op gekregen. Ook werd er gebruik gemaakt van posters door de gehele gemeente. Naar de open dag kwamen veel mensen maar deze vielen veelal niet in de doelgroep. Uiteindelijk waren er
16
acht serieuze kandidaten waarvan ze er vier hebben aangenomen. Voor een individueel korps zijn dit veel vrijwilligers. Ze hadden ook de keus waardoor zij de beste kandidaten eruit konden pikken. In Hilversum hebben ze twee jaar geleden 6000 brieven op naam verstuurd aan de doelgroep. Hier hebben vier mensen op gereageerd. Vorig jaar hebben ze deze actie gedaan naar 30.000 inwoners en dit leverde 10 reacties op. Procentueel is dit aantal laag, maar voor de brandweer zijn tien nieuwe vrijwilligers een geweldig resultaat. Of die tien personen ook geschikt zijn moet altijd nog worden afgewacht. In Huizen heeft er vorig jaar een succesvolle wervingsactie plaatsgevonden. Er werden elf nieuwe vrijwilligers binnengehaald. Zes hiervan kwamen voort uit de jeugdbrandweer en de rest was volledig nieuw. Ook zij hebben een persoonlijke brief naar de doelgroep gestuurd en hebben in een korte periode in veel pers gestaan. Ook zijn er bedrijven aangeschreven. Voor alle geïnteresseerden is er vervolgens een informatieavond gehouden. Volgens de postcommandant was het aanschrijven van bedrijven niet succesvol, maar de publicaties in de pers en de persoonlijke brieven wel. Conclusie 1 Er is geen lijn te trekken op de wervingsacties. Er wordt verder ook geen structureel aandacht aan besteedt. Als er een campagne wordt gehouden is dit veelal impulsief en heeft deze een korte doorlooptijd. Conclusie 2 Het aanschrijven van organisaties blijkt niet succesvol volgens de postcommandanten. Conclusie 3 In de korpsen waar de persoonlijke brief als middel is ingezet beoordelen de postcommandanten deze als een effectief wervingsmiddel. Ook de grote folder die als direct mail verstuurd werd (Bussum) bleek een succes. Conclusie 4 Open dagen zijn effectief voor de herkenbaarheid en bekendheid van de brandweer, maar is vaak niet de goede manier om te werven, Bussum is een uitzondering. Ook het staan op buurtmarkten en verenigingsmarkten bleek geen succesvol wervingsmiddel te zijn. 3.2
Toekomstvisie postcommandanten
Bijna alle postcommandanten zijn van mening dat de brandweer meer zichtbaar moet worden. Er moet meer herkenning met het brandweervak optreden. En dat is nu niet zo. Mensen denken bij de brandweer alleen aan de rode auto’s en leuk vermaak voor kinderen. Dit moet volgens hen veranderen. Wat volgens hen moet gebeuren is dat veel vaker de media opgezocht moet worden. De postcommandant van Wijdemeren is ervan overtuigd dat op zoveel mogelijke momenten op zoveel mogelijk manieren gecommuniceerd moet worden. Herhaling is volgens haar het sleutelwoord. Ook de term vrijwilligers is volgens sommige postcommandanten niet meer van deze tijd. Door het te veranderen in ‘parttime baan’ zou er veel gemakkelijker te communiceren zijn. De commandanten van Naarden en Laren vinden het jammer dat er niet wat meer aandacht besteedt wordt aan de jeugdbrandweer. Het is volgens hen een goede basis voor het vrijwilligerschap. Daarnaast zijn zij bekend met de brandweer wat de opleiding vergemakkelijkt en ervoor zorgt dat het verloop waarschijnlijk minder wordt. Het is zonde dat de opleiding niet verkort kan worden, omdat dan de doorstroom naar de vrijwillige brandweer soepeler zou verlopen. Uit gesprekken met de jeugdbrandweer coördinator in Bussum bleek dat hij dezelfde mening deelt. Er wordt intern en extern niet altijd genoeg aandacht besteedt aan de jeugdbrandweer. Dit zou volgens hem nog veel beter kunnen. Juist omdat de jeugdbrandweer zo’n goede basis kan zijn voor het vrijwilligerschap. Ook het bekende mond tot mond reclame en persoonlijke benadering komt veel naar voren als succesfactor. De meeste vrijwilligers komen toch voort uit de kennissenkring van de huidige vrijwilligers. Hierbij wordt uitgegaan van de gedachte dat de mensen die echt willen al bij de
17
brandweer zitten. De overige mensen of twijfelaars trek je niet over de streep met brieven of abri’s. Dit moet je doen door persoonlijk contact. Dat de werkgevers betrokken moeten worden bij het wervingsproces is een aspect waarover de postcommandanten het unaniem eens zijn. De manier waarop dit moet gebeuren is nog veelal onduidelijk bij de commandanten. Duidelijk is dat ze van mening zijn dat het schriftelijk aanschrijven van bedrijven niet effectief is. Ze denken dat de persoonlijke benadering meer effect zal hebben. Maar dit kost eigenlijk teveel tijd. In Weesp staan ze regelmatig op B2B evenementen. Zij willen de bedrijven op deze manier o.a. de meerwaarde van een vrijwilliger laten zien voor hun bedrijf. De postcommandant van Hilversum zou graag accountmanagers willen zien. Deze gaan naar ziekenhuizen, ROC’s , grotere werkgevers. Zij gaan daar uitleggen wat de brandweer doet en wat de brandweer voor hen zou kunnen betekenen. Ook is hij van mening dat de brandweer eens moet overwegen om op een banenmarkt te gaan staan. Om daar te staan als werkgever, maar ook om te laten zien dat ze de werkgevers iets kunnen bieden. Hoewel het aanschrijven van mensen niet bij elke postcommandant even effectief is gebleven is deze postcommandant van mening dat we dit moeten blijven doen in de toekomst. Zelf ziet hij ook veel potentie in de maatschappelijke stages. Hij vindt het een positief idee om jongeren op de ROC’s de mogelijkheden bieden om langdurig bij bijvoorbeeld de brandweer, leger of politie in dienst te treden. Ook over het vergoeding aspect zijn de postcommandanten het niet eens. De meerderheid is echter van mening dat deze insteek positief is. Deze kan dus ook in de toekomst gehanteerd worden. Sommige postcommandanten leven echter met de angst dat er hiermee de verkeerde mensen worden binnengehaald. De postcommandant van Weesp is van mening dat PR een belangrijke rol kan spelen in de werving van vrijwilligers. Goede contacten onderhouden met gemeenten, buurten en bedrijven bijvoorbeeld. Er zou meer werk gemaakt moeten worden van het bewust en actief inzetten van PR. Ook zouden de verschillende posten meer de media in kunnen zetten. Bekendheid bij het publiek is volgens hem enorm belangrijk. De persoonlijke benadering is iets wat men volgens hem ook nog verder kan uitbouwen. Hiervoor moet de bewuste stimulering van de bestaande vrijwilligers worden vergroot. Conclusie 5 De postcommandanten zijn eensgezind over het feit dat er meer bekendheid en herkenbaarheid bij het publiek moet optreden. De media wordt hierbij veelvuldig als middel genoemd. Conclusie 6 Volgens de meeste postcommandanten is de term ‘vrijwilliger’ niet meer van deze tijd. Conclusie 7 Er kan gekeken worden naar wat de jeugdbrandweer kan betekenen in het wervingsproces volgens een aantal commandanten. Conclusie 8 De persoonlijke benadering is en blijft volgens de commandanten de meest effectieve benadering. Het bewust stimuleren van de bestaande vrijwilligers tot mond tot mond reclame blijkt hierin essentieel. Conclusie 9 Het aanschrijven van bedrijven heeft volgens de commandanten geen effect. Persoonlijk contact met de werkgevers is echter des te belangrijker. Conclusie 10 Het benadrukken van een geldelijke vergoeding kan voor een groot deel op positieve steun rekenen onder de commandanten. 3.3
Wervingscampagnes en effectiviteit bij andere regionale korpsen
De werving van vrijwilligers wordt steeds urgenter en is ook landelijk een groot probleem. Natuurlijk kampt de ene post met meer problemen dan andere korpsen. Om een inzicht te krijgen in de
18
successen en de missers die er in het verleden gevoerd zijn wordt er geïnventariseerd hoe andere korpsen hun werving aanpakken of hebben aangepakt in het verleden. Brandweer Enschede De brandweer Enschede heeft geen tekort aan vrijwilligers en hebben daarom geen bewuste wervingsacties ingezet. De meeste nieuwe vrijwilligers worden binnengehaald via mond tot mond reclame. Ze komen bij de brandweer Enschede nog gewoon ‘aanwandelen’. De regio Twente is bezig om te regionaliseren en daarom worden er momenteel plannen gemaakt om de werving te regionaliseren. Gemeente Haaren Haaren is een klein dorp in Noord-Brabant met 14.000 inwoners. Het dorp bestaat uit vier kernen waarvan Haaren en Helvoirt de grootste zijn. Zowel in de kern Haaren als de kern Helvoirt is er een blusgroep met ieder 20 vrijwilligers. Tijdens hun laatste campagne hebben zij vier dingen gedaan. Ze hebben in het wekelijkse, lokale huis- aan huisblad een keer of vier op rij een interview met een vrijwilliger geplaatst. Deze vrijwilliger was een bekend persoon in het dorp. Daarna hebben ze een "inloopmiddag/-avond" georganiseerd. Ze hebben daar breed bekendheid aangegeven met aanplakbiljetten in de lokale winkels en andere plaatsen waar veel mensen komen. Tevens hebben zij met de brandweerwagen op een opvallende plaats gestaan met een groot spandoek "Wij zoeken collega's". Tegelijkertijd hebben ze de vrijwilligers gevraagd om in hun kring van familie, vrienden en bekenden vrijwilligers te werven. Bovengenoemde acties leverden eigenlijk geen respons op. Tijdens de inloopmiddag hadden ze slechts een stuk of vijf bezoekers. Ze hebben toen besloten om hun eisen aan te passen. Eerst was het zo dat ze eisten dat de vrijwilligers in het dorp moesten wonen en dat ze minimaal 50% van de kantooruren in het dorp zouden moeten zijn. Daarmee konden mensen met onregelmatige diensten ook lid worden. Ze hebben de eisen aangepast en nu kunnen vrijwilligers die buiten het dorp werken ook lid van de brandweer worden. Dan hebben ze in ieder geval buiten kantooruren en in de weekeinden een goede bezetting. Al deze acties hebben uiteindelijk negen nieuwe leden opgeleverd. In eerste instant zes, allemaal werkend buiten de gemeente. Via mond- op mondreclame door die zes zijn er nog eens drie bijgekomen. Die laatste drie zijn overigens grotendeels in de gemeente aanwezig tijdens kantooruren. Houten Bij de brandweer Houten zijn ze van mening dat ze constant onder de aandacht moeten blijven en niet eenmalig. Vorig jaar mei hebben ze een open dag gehouden. Hier zijn 3.000 inwoners op af gekomen. Hiervoor hebben ze een zestal verschillende posters door Houten opgehangen met de brandweerman in werktenue en in brandweertenue. Ook hebben ze een krant uitgebracht en persberichten verstuurd. Hierna kwam dan de open doe dag. Hier werden geen demonstraties gegeven, maar moest het publiek zelf alles doen. Op de open dag hebben zestien inwoners zich opgegeven als brandweervrijwilliger waarvan er acht zijn aangenomen. Op de open dag hebben de vrijwilligers geprobeerd mensen uit het publiek te betrekken en de ouders een beetje weg te lokken bij de kinderen. Ze hebben zich tijdens de werving niet gericht op werkgevers, maar hebben wel lezingen gehouden voor industrieel Houten. Hierin is ook de werving behandeld, maar dit was meer een informatieve lezing. Ze hebben daar van alles toegezegd, maar hier is volgens de brandweer Houten niet naar gehandeld. Er is grotendeels gecommuniceerd via de site van de brandweer Houten. Ook werd er een advertentie gezet in de krant. Zaanstad In de regio Zaanstad is er een tijd geleden besloten om een externe communicatieadviseur in te huren voor het vraagstuk omtrent werving vrijwilligers. Hij heeft een groot onderzoek gestart en daar adviezen over gegeven. Volgens hem was er bij de brandweer Zaanstad sprake van vier
19
ontwikkelingen: een teruglopend aantal vrijwilligers, de nieuwe arbeidstijdenwet die de inzetbaarheid van vrijwilligers beperkt, het besluit Kwaliteit brandweerpersoneel en een natuurlijk verloop. Uit zijn onderzoek is gebleken dat de vrijwilligers bij de brandweer Zaanstad een drietal motieven heeft om vrijwilliger te worden. Dit zijn de spanning, de vriendschap/gezelligheid en het maatschappelijk belang. Toch is hij tot de conclusie gekomen het motief spanning erg veel genoemd wordt en hij stelt dan ook dat het voornamelijk ‘egoïstische’ motieven tegenover altruïstische zijn die doorslaggevend zijn om bij de vrijwillige brandweer te gaan. Voor de werving ging hij ervan uit dat de persoonlijke aanpak ondersteund zou moeten worden door communicatiemiddelen om zo tot een optimale aanpak te komen. De persoonlijke benadering was in zijn campagne essentieel. Hij ging uit van het idee dat iedere vrijwilliger zijn eigen opvolger werft en deze wordt dan de mentor van de nieuweling. Hij wilde dat het hele korps betrokken was en niet exclusief de verantwoordelijkheid van management/communicatie was. Een belangrijk punt in de campagne was om misverstanden zoveel mogelijk uit de wereld te helpen. Daarnaast werd er voor de campagne 2008-2009 ‘feel the heat’ dagen georganiseerd. Hier konden potentiële vrijwilligers meetrainen en kon de brandweer haar sociale karakter laten zien. Om o.a. dit aan te kondigen werden er ook verschillende communicatiemiddelen ingezet zoals: • • • • • • • • •
Persoonlijke benadering Voorlichtingsbus inzetten (braderieën, beurzen etc) Strooifolder (braderieën, beurzen etc) Inschrijfformulieren op website Posters Billboards in abri’s Feel the Heat-dagen Advertenties Zaanstad Journaal Website
Ten tijde van schrijven had er nog geen evaluatie plaatsgevonden. Het aantal nieuwe vrijwilligers is daarom nog niet bekend. Utrecht Brandweer Utrecht heeft vier beroepsposten en drie vrijwillige posten. Voor deze vrijwillige posten kampen zij met een enorm tekort aan vrijwilligers op de dag. Om dit op te vangen wordt er bij één post regelmatig gebruik gemaakt van beroepsbrandweer om toch de veiligheid te kunnen waarborgen. Wat het gevolg hiervan zou kunnen zijn is dat de vrijwilligers niet genoeg gemotiveerd worden om nieuwe vrijwilligers te werven voor op de dag. Dit kan een probleem zijn/worden aangezien 60 procent van de vrijwilligers in Utrecht wordt aangebracht door kennissen/ familie/vrienden. Maar ook deze manier van werven wordt steeds minder dan het verleden. Toch blijkt ook dat de vrijwilligers die op deze manier verworven zijn niet altijd het juiste profiel hebben om vrijwilliger te worden. Voordat er werd gedacht over eventuele nieuwe campagnes werd er eerst gekeken naar het budget. Er was een enorm budget voor de werving van beroepspersoneel, hoewel er voor één vacature zo’n 200 man reageert. Daarom is er besloten om het budget voor de werving van vrijwillige- en beroepspersoneel gelijk te verdelen. In de campagne van vorig jaar werd ook het werven van beide personeelsvormen samen aangepakt. Zo wordt er bijvoorbeeld in hun brochure/folder zowel geworven van beroeps als vrijwillig personeel. Tijdens deze campagne werden er o.a. advertenties geplaatst in de plaatselijke kranten, werd de media benaderd, werd er een open dag gehouden en werden er brochures verspreid. Brochures voor potentiële vrijwilligers in een bepaalde afstand van de posten en brochures voor werkgevers binnen een bepaalde straal. Ook werden er naar alle werkgevers van de vrijwilligers een bedankbrief verstuurd met de mededeling dat ze op die dag op die pagina in het AD moesten kijken. Hier werd in een advertentie alle werkgevers nogmaals bedankt uit naam van de Brandweer Utrecht. Aan de
20
werkgevers die hun personeel overdag beschikbaar stellen, maar ook de andere werkgevers. Zij hebben toch ook weleens te maken met medewerkers die moe zijn en/of te laat komen. Brandweer Utrecht staat bekend om hun diversiteitbeleid en dit komt dan ook veelvuldig terug in de werving. Zo wordt er geworven op competenties en niet op ‘kleur’ of afkomst. Zo staan er op de folders en poster vrouwen en allochtonen afgebeeld in gewone kleding. Als slogan werd er gebruik gemaakt van deze karakteristieken en een hobby, beroep etc. Voorbeelden zijn “gedreven, daadkrachtig en kroegtijger” en “betrouwbaar, sociaal en sportinstructeur. De personen die op het beeldmateriaal afgebeeld staan zijn eveneens de ambassadeurs van de Brandweer Utrecht. Er wordt gebruik gemaakt van personen in gewone kleding om juist die mensen aan te spreken die (nog) affiniteit hebben met de brandweer. Juist deze mensen probeert de Brandweer Utrecht te bereiken. Ook wordt er vaak gebruik gemaakt van zogenaamde ‘muppets’. Deze worden echter ingezet ter herkenning van de brandweer en niet als wervingsmiddel an sich. De persoonlijke benadering staat voorop en de communicatiemiddelen kunnen hierbij als herkenningspunt figureren. De nieuwe campagne gaat officieel 19 oktober van start hoewel er wel al een open dag als startsein is gegeven. Tijdens deze campagne wordt er bewust gericht op vrijwilligers die overdag beschikbaar zijn. Daarom hebben zij zich voornamelijk gericht op de werkgever. Uit een eerste belronde met organisaties bleek al snel dat het lastig was om een afspraak te maken met deze organisaties. Daarom is er besloten om een ‘verrassingstoer’ te gaan doen. Zes dagdelen gaat een medewerkster repressie op stap met twee of drie vrijwilligers. Het liefst drie vrijwilligers van de drie verschillende posten. Deze toer houdt in dat zij met een TS een bedrijf binnenstappen met de hoop dat zij in gesprek kunnen gaan met de manager/directeur. Deze bedrijven zitten allemaal in een bepaalde straal van de posten. Samen met een communicatiebureau hebben zij ook een geschenk ontwikkeld. Dit is een doos met een leuke verpakking en een werkend zwaailicht bovenop. Hierin zit alles wat een werkgever nodig heeft om een attitude te vormen omtrent het vrijwillige brandweerwerk. Ook zaten hierin folders, posters met de werknemerscheck, pennen en nog meer leuke dingen. Hierin wordt ook onder andere verwezen naar de website waar allemaal berekeningen en gegevens opstaan die van belang zijn voor een werkgever. Bijvoorbeeld de daadwerkelijke tijd dat een werknemer kwijt is aan uitrukken overdag, de blessures en risico’s. Ook gaan ze tijdens deze zes dagdelen sportscholen, verenigingen etc. langs. Natuurlijk juist overdag omdat dan de juiste doelgroep bereikt kan worden. Voor deze verrassingstoer van start gaat wordt er eerst bekendheid aan gegeven door het inschakelen van de media. Daarnaast hebben zij ook de Rotary benaderd en gaan ze bij enkele van deze organisaties van werkgever hieruit op afspraak. Hier gaat echter de ploegcommandant mee omdat het toch om wat meer aanzien gaat. Conclusie 11 Elk korps pakt de werving van vrijwilligers anders aan. Er is geen duidelijk oplossing voor het vrijwilligersprobleem. Wat wel heeft gewerkt is de open doe dag van brandweer Houten. Ook het diversiteitbeleid van Utrecht is zeer geslaagd. Daarnaast is de benadering van de werkgevers via de verrassingstoer en het geschenk is zeer succesvol. De persoonlijke benadering in Zaanstad ondersteund door communicatiemiddelen heeft er alle schijn van dat deze ook zeer succesvol was. Hier werden de vrijwilligers o.a. gestimuleerd om hun eigen opvolger te zoeken. 3.4
Informatiedagen
Op 11 en 12 september jl. heeft de BGV informatiedagen gehouden. Deze informatiedagen waren de afsluiting van een regionale campagne omtrent het werven van vrijwilligers. De campagne stond voor een groot deel in teken van deze informatiedagen. Het gehele campagne plan zoals dat gemaakt is voor de directie is bijgevoegd in bijlage 9. 3.4.1
Opzet campagne en informatiedagen
Halverwege juni jl. is er een werkgroep gevormd die het project ‘werving brandweervrijwilligers’ moest oppakken. Deze groep bestond initieel uit drie verschillende postcommandanten uit de verschillende sectoren. Later is de taak van de postcommandant van Wijdemeren overgenomen door een collega doordat zij op zwangerschapsverlof ging. Ook is er later nog een P&O consulent aangesloten.
21
Dit jaar was het eerste jaar dat de werving rondom vrijwilligers regionaal werd aangepakt. De insteek was dat er meer en duidelijk gecommuniceerd werd over het feit dat de brandweer een vergoeding geeft voor de geleverde diensten. Dit werd gecommuniceerd in de media, door folders/posters en veel mond tot mond reclame. Daarnaast werd er een beloningsstructuur ingevoerd voor alle medewerkers en vrijwilligers van de BGV. De campagne werd afgesloten met twee informatiedagen op het oefenterrein Crailo in Bussum. Er werd gekozen voor een vrijdagavond en een zaterdagochtend. In eerste instantie zou er op zaterdagmiddag nog een bijeenkomst plaatsvinden, maar deze is geannuleerd. De personen die zich hiervoor hadden opgegeven waren verplaatst naar de andere tijdstippen. Tijdens deze informatiedagen werd er via een PowerPoint presentatie uitleg gegeven over de brandweer en de bijbehorende eisen en verwachtingen. Vervolgens werden er demonstraties gegeven en mochten de mensen zelf een eerste ervaring opdoen met het brandweerwerk. Zo konden ze bijvoorbeeld ademlucht lopen en in de hoogwerker gaan. De exacte invulling van deze informatiedagen staan in bijlage 14. 3.4.2
Evaluatie campagne en informatiedagen
Na afloop van de campagne is er door de werkgroep een evaluatie gehouden. Hieruit zijn er conclusies getrokken en aanbevelingen gedaan voor volgende wervingscampagnes. Deze conclusies zijn o.a. gebruikt in aanbevelingen voor dit rapport. Deze evaluatie is in zijn geheel terug te lezen in bijlage 10 3.4.2.2
Resultaten werving per post
De werving heeft zeker resultaten opgeleverd. De vraag of dit aan de verwachtingen voldoet is moeilijk te beantwoorden want deze liggen per persoon uit elkaar. Vanuit het standpunt van de werkgroep waren er hogere verwachtingen. In de bijlage vindt u het resultaat per post wat dus de “bruto” opbrengst is in september. Uit gesprekken en aan de hand van de aanname procedure zal uiteindelijk blijken wat de netto opbrengst zal zijn. Op dit moment is deze nog niet in zijn geheel beschikbaar. Deze tabel is opgenomen in oktober 2009. Inmiddels staat het aantal vrijwilligers op dertig. Vragen/posten
Blaricum
Bussum
H´sum
Huizen
Laren
Muiden
Weesp
Wijdemeren
Naarden
Totaal
Kandidaten infodag
2
3
5
1
2
0
0
6
1
20
Na informatiedag
1
2
3
4
3
1
2
4
4
24
Aantal gesprekken
3
5
8
5
5
1
2
10
5
42
Geschikt
1
5
5
4
3
1
1
3
5
28
Er zijn na afloop van de werving een aantal aanbevelingen voor volgend jaar gedaan. Dit gaat meer om de organisatie van de werving dan om de inhoud van de werving. o o o o o o o
Start het project werving in januari om in mei bijeenkomsten te kunnen organiseren. Hang het project onder personeelszaken en laat communicatie deelnemen in het project. Om een goede leus als trigger te bedenken kan professionele hulp welkom zijn. Publiciteit middels borden en spandoeken tijdig aanvragen De bereikbaarheid/zichtbaarheid/toegankelijkheid van Crailo verbeteren. Pas echt een regionale uitstraling wanneer alle posten meedoen. We zien wel dat er heel veel verborgen kosten in de organisatie zijn opgegaan. Om in de toekomst kosten tegen rendement af te kunnen zetten is het aanbevelenswaardig om gemaakte kosten in beeld te brengen.
22
3.4.3
Invoering beloningsstructuur BGV
In het kader van de afgelopen wervingscampagne is er voor de gehele BGV een beloningsstructuur ingevoerd. Deze moet tot doel hebben om het aandragen van vrijwilligers te vergroten. Als een medewerker of vrijwilliger van de BGV een vrijwilliger aandraagt krijgt deze €100. Doorloopt deze aangedragen persoon de gehele opleiding dan krijgt de medewerker of vrijwilliger nog een €200. Dit is allemaal belastingvrij. In drie maanden tijd hebben drie vrijwilligers een potentiële vrijwilliger aangedragen. 3.4.5
Vergoedingsaspect wervingcampagne
De boodschap die in de werving opgenomen was , VURIG TYPE? KOM TEGEN EEN LEUKE VERGOEDING WERKEN ALS VRIJWILLIGER BIJ DE BRANDWEER. In het verleden is deze aanpak niet eerder geprobeerd, waardoor we nieuwsgierig waren naar het resultaat hiervan. Of deze boodschap met daarin de verwerking van de vergoedingsregeling daadwerkelijk heeft bijgedragen aan de toeloop van vrijwilligers is niet bekend. 3.4.6
Vragenlijst informatiedag
Om inzicht te krijgen over hoe de bezoekers de informatiedag hebben beleefd is er een korte vragenlijst opgesteld. Ook zijn hierin vragen gesteld over motieven om bij de brandweer te gaan en op welke manier zij op de hoogte zijn geraakt van de informatiedagen. Deze enquête is door alle bezoekers ingevuld. 3.4.7
Bekendheid met informatiedagen
Het grootste gedeelte (41.2 %) van de bezoekers zijn op de hoogte geraakt van de informatiedagen via de posters en/of folders. 35.3 procent is bekend geraakt met de informatiedagen door kennissen/familie/vrienden. Via de werkgever is bijna twaalf procent op de hoogte geraakt van de informatiedagen. De overige bezoekers zijn op andere manieren bekend geraakt met de informatiedagen. Genoemd hierbij wordt dat ze hierover zijn geïnformeerd op een open dag en dat zij benaderd zijn door de brandweer, omdat zij zich al eerder hadden opgegeven als vrijwilliger. Conclusie 12 De posters/folders hebben er samen met vrienden/kennissen voor het overgrote deel voor gezorgd dat bezoekers op de hoogte zijn geraakt van de informatiedagen. Voor zestien van de zeventien bezoekers is iets betekenen voor de maatschappij een motief om zich aan te melden als vrijwilliger. Voor meer dan elf bezoekers is ook de spanning die bij de brandweer komt kijken een belangrijk motief. Ook kameraadschap is voor tien bezoekers zeer belangrijk. Voor negen bezoekers is de uitbreiding van het sociale netwerk belangrijk. De extra inkomsten worden door vier mensen als motief opgegeven. De status die het werk met zich meebrengt is voor drie mensen een motief. Voor één vrijwilliger is het opdoen van werkervaring een motief. Conclusie 13 Zowel altruïstische als egoïstische motieven spelen een rol bij het overwegen om vrijwilliger te worden. Ruim drie kwart van de bezoekers vond dat zij genoeg informatie ontvingen tijdens de informatieavond/dag. De overige bezoekers vonden dat er net voldoende informatie werd gegeven of vonden het niet te weinig of te veel. Geen enkele bezoeker vond dat deze te weinig informatie had ontvangen. Het gemiddelde cijfer dat de bezoekers hebben gegeven is een 8,3. Twee bezoekers gaven zelfs een tien. Conclusie 14 De informatiedag was een succes volgens de bezoekers met een gemiddelde van 8,3.
23
Hoofdstuk 4 Onderzoeksresultaten Betrekken werkgever in wervingsproces 4.1
Inleiding
Een groot deel van bestaande brandweervrijwilligers hebben behalve de taken bij de brandweer ook een werkgever waar zij mee te maken hebben. Het is dan ook geen uitzondering dat zij tijdens hun werkuren hun werkplek moeten of willen verlaten. Dit hangt ook af of er bij hun korps gebruik wordt gemaakt van piketdiensten. Voor de beschikbaarheid van brandweervrijwilligers is het uitermate belangrijk hoe bereid de werkgever is om eventuele concessies te doen. Hieronder worden eerste de reglementen en eisen besproken. Vervolgens worden er resultaten vanuit literatuuronderzoek genoteerd en vergeleken de resultaten uit eigen onderzoek. 4.2
Reglementen en eisen
Voordat de persoon zich kan aansluiten als vrijwilliger bij de BGV dient deze eerst toestemming te hebben gekregen van diens werkgever. Ongeacht of deze persoon onder werktijd in dienst mag staan van de brandweer of niet. Van een geldelijke compensatie is bij de BGV bijna geen sprake. Op een uitzondering na vergoeden zij niet aan werkgevers. De doelstelling van de compensatie voor werkgevers van Brandweer Vrijwilligers of Brandweer Vrijwilligers die opereren als zelfstandig ondernemer, is dat de brandweerorganisatie de hoofdactiviteit van de Brandweer Vrijwilliger als uitgangspunt neemt. Op basis van de huidige praktijk is te verwachten dat het compenseren van werkgevers en zelfstandigen eerder uitzondering dan regel zal zijn. Een mogelijkheid is dat werkgevers en Brandweer Vrijwilligers in loondienst bijvoorbeeld overeenkomen dat de Brandweer Vrijwilliger betaald verlof opneemt voor bepaalde activiteiten of dat een zelfstandige zich zonder compensatie vrijmaakt, indien de activiteit echter een verplichtend karakter heeft dient de brandweerorganisatie te voorzien in de mogelijkheid voor compensatie. 6 De werkgever van de hoofdactiviteit van de Brandweer Vrijwilliger die arbeidsongeschikt is geraakt als gevolg van een ongeval of beroepsziekte die ontstaan is in verband met of verergerd is door de vervulling van zijn taken bij, of ten dienste van de brandweerorganisatie, wordt volledig schadeloos gesteld voor de duur van de arbeidsongeschiktheid van de Brandweer Vrijwilliger en zolang de Brandweer Vrijwilliger een dienstbetrekking heeft bij die werkgever. 7 4.3
Werkgevers en literatuuronderzoek
In 2005 is er in samenwerking met BZK een onderzoek uitgevoerd door de DSP-groep genaamd ‘Vinden en binden van vrijwilligers bij de brandweer in 2005’. In dit onderzoek wordt onder andere aandacht besteedt aan de motivatie van werkgevers om hun werknemers vrij te stellen voor de brandweer en de voor- en nadelen voor het dienst hebben van brandweervrijwilligers. Dit onderzoek richt zich op de motivatie en werkbelasting van brandweervrijwilligers, de houding van werkgevers in het hoofdberoep en de ondersteuning die zij krijgen van het brandweermanagement en het bestuur. Het doel ervan is inzicht te verkrijgen in de huidige situatie en in de ontwikkelingen op het gebied van vrijwilligheid bij de brandweer. 8 4.3.1
Opkomst vrijwilligers tijdens en na kantooruren
Figuur 3
6
Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers- model rechtspositieregeling Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers- model rechtspositieregeling 8 Website: www.minbzk.nl 7
24
Uit bovenstaande tabel blijkt duidelijk dat de opkomst buiten kantoortijden veel positiever beoordeeld wordt. Zo wordt door driekwart van de commandanten de opkomst buiten kantoortijden als goed beoordeeld. Dit is een aanzienlijk verschil met de opkomst op de dag waar maar één vijfde van de commandanten de opkomst als goed beschouwen. Uit de interviews met de postcommandanten uit de BGV blijkt dat ook zij de opkomst tijdens kantooruren lang niet zo goed beoordelen als buiten kantoortijden. Zo werken ze in Naarden overdag veel met een beroepsploeg en schuiven ze in Wijdemeren met vrijwilligers over de drie posten. De kazerne in Muiderberg is overdag niet in bedrijf door een gebrek aan vrijwilligers. Ook alle andere korpsen hebben last van een lagere opkomst op de dag. Redenen die hiervoor gegeven worden zijn de toename van automatische meldingen, het niet mogen uitrukken van de werkgever en een steeds verdere toename van vrijwilligers die buiten de woonplaats werken. Ook de lage werkgelegenheid in sommige dorpen worden als reden genoemd.
Figuur 4
Uit bovenstaande tabel blijkt dat de meeste commandanten neutraal of goed oordelen over de bereidheid van werkgevers om personeel af te staan tijdens kantooruren. Opvallend is te noemen dat de opkomst volgens de commandanten overdag niet goed is, terwijl uit hun eigen cijfers blijkt dat de werkgevers niet onwelwillend zijn om hun personeel af te staan tijdens kantooruren. Conclusie 15 Er kunnen andere redenen zijn waarom de opkomst overdag laag is dan onwelwillendheid van de werkgevers. Hierbij kan gedacht worden aan de locatie van de werkzaamheden en het soort werkzaamheden. Deze conclusie kan gestaafd worden voor de BGV door te kijken naar de enquête onder de vrijwilligers. Hieruit blijkt dat bijna 18 procent van de vrijwilligers wel mogen uitrukken tijdens kantooruren, maar dat dit afhankelijk is van een groot aantal factoren. 45 procent hiervan geeft als reden dat zij niet in de gemeente werken, of regelmatig buiten de gemeente werken. De vrijwilligers willen bijna altijd uitrukken. Uitzonderingen worden echter gemaakt als er afspraken met klanten zijn of als er deadlines zijn. Uit de enquête onder de vrijwilligers van de BGV blijkt verder dat ruim 42 procent van de vrijwilligers toestemming heeft van de werkgever om overdag uit te rukken. Bij 20 procent is deze vraag niet van toepassing omdat deze zelfstandig ondernemer zijn. Bij 18 procent hangt het dus van de omstandigheden af en ruim 19 procent heeft geen toestemming om tijdens kantooruren uit te rukken. Dit betekent dat van de vrijwilligers die een werkgever hebben een meerderheid mag uitrukken tijdens kantooruren. 42 procent mag altijd uitrukken en bij 18 procent hangt het af van de omstandigheden. 60 procent van de vrijwilligers die mogen uitrukken denken dat zij dit mogen omdat hun werkgever het maatschappelijk belang ervan inziet. 24 procent van deze vrijwilligers mogen uitrukken omdat hun werk dit toelaat. Zij werken in de buurt en hebben vaak geen spoedeisende klussen. Ruim één procent zegt te mogen uitrukken omdat de uren geldelijk vergoed wordt door de brandweer. 4 procent zegt toestemming te hebben gekregen omdat collega’s hun werk niet hoeven over te nemen. Zij halen hun eigen werk, zo nodig, in. 9 procent geeft andere motieven aan waarom hun werkgever hun tijdens kantooruren laat uitrukken. Van de vrijwilligers die toestemming hebben om overdag uit te rukken haalt 48 proces de gemiste uren later in. 17 procent van de vrijwilligers worden voor de gemiste uren niet uitbetaald en voor één procent worden de gemiste uren gecompenseerd door de BGV. Voor ruim 30 procent zijn andere
25
regelingen getroffen. Voor de meeste van hen gaat het af van de overuren en/of worden door de werkgever cadeau gedaan. 4.4
Interviews vrijwilligers over werkgevers
Ook uit de interviews blijkt dat er niet zoveel werkgevers werknemers belemmeringen opleggen als het om de brandweer gaat. Twee vrijwilligers mogen absoluut tijdens kantooruren niet uitrukken. Één vrijwilliger hiervan was volgens zijn baas onmisbaar omdat hij een bepaald project had opgezet. De andere vrijwilliger mag niet uitrukken omdat het momenteel erg druk is en zijn functie niet makkelijk op te vangen is. Wel is hij onlangs tot het compromis gekomen dat hij op vrijdags tijdens kantooruren mag uitrukken. Twee andere vrijwilligers mogen op de dag wel uitrukken, maar zijn vaak voor hun werk onderweg. Maar als zij in de buurt zijn is het geen probleem. In principe wordt de werktijd dan ingehaald of wordt het gelaten zoals het is. Het gebeurt echter steeds vaker dat zij buiten het dorp aan het werk zijn. Nog twee andere vrijwilligers zouden wel mogen uitrukken tijdens kantooruren, maar zij werken te ver bij de kazerne vandaan. Beide vrijwilligsters zijn lerares wat het ook lastig maakt om uit te rukken. Één van deze vrijwilligsters zou na half drie uit mogen rukken en de andere altijd. De conciërge gaat dan gewoon even voor de klas staan. Voorwaarde is wel dat het een ‘grote’ uitruk betreft. Een andere vrijwilliger zou wel mogen uitrukken, maar dit was en is onmogelijk met zijn werk. Alleen als hij geen afspraak had of thuis werkte reageerde hij weleens op een oproep. Hij haalde dit later in of hij nam vrij. De overige twee vrijwilligers zijn zelfstandig ondernemer en student, waardoor deze vraag geen betrekking had op hun. Conclusie 16 Voor het overgrote deel mogen de vrijwilligers wel uitrukken, maar is dit demografisch niet mogelijk of laat het werk het niet toe. 4.5
Contact met werkgevers
In het onderzoek is ook gevraagd naar de mate waarin de brandweer contact houdt met de hoofdwerkgever.
Figuur 5
Uit bovenstaande tabel blijkt dat 67 procent van de commandanten in geringe mate contact onderhoudt met werkgevers. Slechts vier procent doet dit in ruime mate en 29 procent doet dit zelfs helemaal niet. De commandanten zijn er echter wel van overtuigd dat een goed relatiebeheer alleen maar bevorderlijk kan zijn in de bereidheid van de werkgevers om hun personeel af te staan. Het grootste deel van de vrijwilligers zou het prefereren als de BGV op regelmatige basis zou communiceren met de hoofdwerkgever. Hoewel onder de vrijwilligers leeft dat de BGV geen ‘slapende honden moet wakker maken’. Dit houdt in dat vrijwilligers weleens hun werkplek verlaten omdat zij gehoor hebben gegeven aan een melding van de brandweer. In grote organisaties is het dan vaak zo dat de boos niet weet waar de betreffende werknemers is of niet eens opmerkt dat deze afwezig is. Meestal wordt nu onder relatiebeheer verstaan een informatieavond of een informatie boekje. Ook in de BGV zijn er weleens pogingen ondernomen om een beter relatiebeheer te starten met de werkgevers. Een voorbeeld hiervan is een informatieavond in Naarden. Er kwamen maar twee of drie bedrijven naar deze informatieavond toe. Helaas was deze avond dan ook geen succes.
26
Conclusie 17 Volgens de commandanten zou er veel meer geïnvesteerd moeten worden in relatiebeheer. 4.6
Motivatie werkgevers
Er zijn drie motieven voor organisaties voor het in dienst hebben van brandweervrijwilligers. Ten eerste de motivatie dat de vrijwilliger zelf mag bepalen wat voor sociale nevenactiviteiten hij of zij hanteert. Dit gaat dan om het vrijwilliger in de vrije tijd van de werknemer. Het tweede motief is dat er wordt ingespeeld om de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de werkgever. Het laatste motief is dat de brandweervrijwilligers geen 9 tot 5 mentaliteit hebben en hard werken niet schuwen. Daarentegen staat dat de werkgevers zich irriteren aan loos alarm, kazernering en het doen van ‘stomme klusjes’. 4.7
Voor- en nadelen brandweervrijwilligers
Het grootste voordeel dat door de werkgevers wordt genoemd is het in huis hebben van een gediplomeerde werknemer. Naast deze diploma’s hebben zij ook kennis en vaardigheden in huis die anderen misschien niet hebben. Hierbij kan gedacht worden aan daadkrachtig optreden en de kennis over brandpreventie die de veiligheid alleen maar ten goede kan komen. Als grootste nadeel wordt genoemd de oproepen tijdens kantooruren. Het verhoogde risico op arbeidsongeschiktheid wordt ook als een groot nadeel gezien. Ook de vermoeidheidsverschijnselen na een nacht blussen worden niet gewaardeerd. Als er naar de voor- en nadelen wordt gekeken door de werkgevers komen zij tot de conclusie dat het in dienst hebben van brandweervrijwilligers niet speciaal in hun voor- of nadeel werkt. Een enkele werkgever waardeert het als voordeel omdat deze gebaat zijn bij brandveiligheid. Dit zijn dan meestal organisaties die met gevaarlijke stoffen werken of grote BHV-plichtige bedrijven. 4.8
Betrokkenheid brandweer
Het gros van de ondervraagde werkgevers geeft aan dat zij niet of nauwelijks betrokken worden door de brandweer als het gaat om de vrijwilligers. De informatie die zij ontvangen krijgen zij via hun werknemers. De werkgevers geven in de meeste gevallen wel aan dat zij meer informatie zouden willen ontvangen van de brandweer. Zij zouden graag eens een folder of jaarverslag willen ontvangen. Wat ook blijkt is dat de behoefte om op andere manieren, zoals een informatieavond, betrokken worden een stuk minder is. Zij vinden dat ze het al druk genoeg hebben. Zij zijn echter wel van mening dat de brandweer genoeg rekening houdt met de belangen van de werkgever. 4.9
Werkgevers & de praktijk
Er zijn interviews gehouden met drie werkgevers van vrijwilligers van de BGV. Het doel hiervan was om inzicht te krijgen in de voor- en nadelen van vrijwilligers en waarom zij hun vrijwilligers wel of geen toestemming verlenen om tijdens kantooruren in dienst te staan van de brandweer. Bij twee van de werkgevers bleek dat zij als grootste nadeel ervaren dat het een mogelijkheid is dat ze er bij een calamiteit of storing in de eigen organisatie niet aanwezig zijn. Vaak is de afdeling te klein waardoor het werk niet door anderen opgevangen kan worden of de persoon is gespecialiseerd in een bepaald onderdeel. Door één werkgever werd genoemd dat de vrijwilliger dubbel betaald krijgt wat zijn collega’s niet altijd waarderen. Hij krijgt namelijk ook betaald voor de gemiste uren bij de werkgever. De andere werkgever ondervindt eigenlijk geen nadelen. Het werk wordt dan door een ander overgenomen of het blijft gewoon tot de volgende dag liggen. Twee werkgevers zien niet directe voordelen voor het in dienst hebben van een brandweervrijwilliger. Dat deze personen een BHV diploma op zak hebben is prettig, maar wordt niet beschouwd als een voordeel. Zij hebben meer BHV-ers rondlopen. Dat er weleens geoefend wordt in het bedrijf door de brandweer wordt door hen ook niet als een direct voordeel beschouwd. De derde werkgever vindt het echter wel zeer prettig dat hij iemand in dienst heeft die veel kennis heeft van brandpreventie- en calamiteiten. Maar ook hij vindt het niet essentieel.
27
Conclusie 18 De werkgevers staan over het algemeen neutraal t.o.v. het in dienst hebben van een brandweervrijwilliger. Dit is overeenkomstig met de bevinden uit het onderzoek van BZK Bij twee van de werkgevers mogen de vrijwilligers altijd uitrukken. Bij de andere werkgever mag dit alleen als er sprake is van een grote calamiteit. Bij automatische meldingen, binnenbrandjes en kazernering niet. Bij alle drie de werkgevers waren de werknemers al in dienst bij de brandweer voordat zij bij hun huidige werkgever aan de slag gingen. Zij hebben allemaal wel toestemming moeten vragen maar omdat zij al werkzaam waren bij de brandweer werd hier geen probleem van gemaakt. Er wordt door één werkgever getwijfeld of deze in de toekomst weer toestemming zal geven. Als toevoeging in de interviews is gevraagd of zij de brief uit de campagne in 2009 hebben ontvangen en gelezen die zij hebben gekregen omtrent de laatste wervingscampagne. Één werkgever heeft deze nooit ontvangen. Deze brief is waarschijnlijk op het hoofdkantoor terecht gekomen en niet doorgestuurd. Één werkgever heeft de brief gelezen, maar heeft er verder niets mee gedaan. De derde werkgever heeft de brief echter in de bedrijfskantine neergelegd zodat zijn werknemers hier zich misschien in konden vinden. Conclusie 19 Één werkgever van de drie geïnterviewde werkgevers heeft gehandeld naar het doel van de brief. Conclusie 20 De geïnterviewde werkgevers laten hun vrijwilligers altijd uitrukken. Één werkgever stelt echter als voorwaarde dat het een groot incident moet zijn. 4.10
Benadering werkgevers
Er heeft een belronde naar tien aselect gekozen organisaties plaatsgevonden naar aanleiding van de brief die zij ontvangen hebben in augustus 2009. Uit deze belronde is gebleken dat de brieven goed gelezen worden. Één organisatie van de tien had de brief niet gelezen en wist ook niet of deze brief wel aangekomen was. Veel post wordt in deze organisatie verkeerd bezorgd. De andere organisaties hebben de brief dus wel gelezen. Het doel van de brief was dat de werkgevers gingen nadenken over het de vrijwillige brandweer en de meegestuurde folders in de kantine zouden neerleggen. Nadat deze brief echter gelezen is, hebben de betreffende organisaties er weinig tot niets mee gedaan. Er zijn geen vervolghandelingen uitgevoerd. De brieven zijn veelal niet gecommuniceerd naar de medewerkers. Deze waren veelal dan ook niet op de hoogte van de boodschap van de brief. Negen van de tien organisaties weet twee maanden na dato nog wel de gecommuniceerde boodschap. Acht van de tien organisaties vonden het een leuke pakkende manier om aangesproken te worden. Doelgericht en hoge attentiewaarde zijn begrippen die genoemd werden. Waarom er geen gevolg is gegeven aan de brief ligt volgens de meeste bedrijven aan het feit dat de boodschap niet voor hun organisatie van toepassing was. Een te kleine bezetting, te oud of te jong personeel, of personeel dat niet in goede conditie is. Zij zouden er geen bezwaar tegen hebben als er eventueel vertegenwoordigers zouden langs komen om hun verhaal eens persoonlijk te doen. Dit is dan echter meer informatief omdat hun organisatie, volgens hun, dus niet aan de eisen voldoet. Conclusie 21 De brief naar werkgevers is goed gelezen, maar er is weinig tot niet naar gehandeld. De betreffende organisaties vonden dat hun bedrijf niet in aanmerking kwam om werknemers af te staan aan de vrijwillige brandweer.
28
Hoofdstuk 5 Onderzoeksresultaten Beweegredenen vrijwilligers 5.1 Inleiding In de enquête onder de vrijwilligers van de BGV zijn verschillende vragen gesteld over motieven en beweegredenen. Ook werd er gevraagd naar wat men zou kunnen bewegen om te stoppen met de brandweer in de toekomst. Daarnaast zijn er nog vragen gesteld over de tijdsbesteding bij de brandweer. Ten slotte zijn er vragen gesteld over de mate waarin de vrijwilligers bekend zijn met eerdere wervingscampagne en of de vrijwilligers in de toekomst bereid zijn om mee meer betrokken te worden. Er zijn ook nog vragen gesteld naar aanleiding van de laatste wervingscampagne. Gevraagd werd naar hun mening over het focussen op het vergoedingsaspect en hun mening over de ingevoerde beloningsstructuur. Daarnaast zijn er interviews gehouden met verschillende vrijwilligers. Hier werd onder andere gevraagd naar hun motieven om zich toentertijd aan te melden als vrijwilliger bij de brandweer. 5.2
Motieven van brandweervrijwilligers
Als belangrijkste motief om bij de brandweer te gaan wordt de maatschappelijk relevante taak genoemd. Dit blijkt uit de enquête. Deze reden wordt op de voet gevolgd door de reden dat er kennissen/familieleden bij de brandweer zat en het eigenlijk een soort familietraditie is. Het gevoel van kameraadschap staat op de derde plek van motieven. De spanning die men voelt bij een uitruk en de adrenaline wordt hierna als reden veel genoemd. Een kwart van de respondenten zijn bij de brandweer gekomen voor de sociale nevenactiviteiten. Slechts twee procent van de respondenten hebben zich aangesloten vanwege vergoeding. Veertien procent heeft andere motieven gehad.
Wat opvalt uit de interviews is dat zes van de negen vrijwilligers op de één of andere manier gevraagd of benaderd is door een brandweervrijwilliger. Door familie/kennissen, onbekenden of collega’s. Één respondent is benaderd op een BHV cursus en een andere vrijwilliger zocht in eerste instantie naar een kantoorbaan bij de brandweer. Weer een ander werd aangesproken op het werk door een klant die vrijwilliger was. Niet te min zat bij hen de passie er al vroeg in. Zo zat één vrijwilliger eerst bij de bedrijfsbrandweer. Behalve bij drie ondervraagde vrijwilligers zat de passie voor de brandweer er van kinds af aan in. Één vrijwilliger was al vroeg bezig met gemeente en brandweer. Bij een andere vrijwilliger is de passie er altijd geweest, maar bij hem lag het ook aan de levensfase. Ze waren net verhuisd en toe aan iets nieuws. Daarnaast was zijn zoon nu groot zodat hij niet meer zoveel zorg nodig heeft. Ook voor een andere vrijwilliger was een verhuizing een reden om over de brandweer na te denken. Dit werd echter
29
pas echt geprikkeld toen zij een folder in de bus kreeg. Een andere vrijwilliger vond het altijd al belangrijk om overal als eerste bij te zijn. Weer een andere respondent was al eens afgewezen maar heeft het later met succes weer geprobeerd. Bij de drie vrijwilligers die geen passie hadden voor de brandweer kwam het letterlijk doordat ze werden gevraagd of er een folder in de bus lag. Er lag geen passie aan ten grondslag. Één vrijwilliger had er zelfs nog nooit over nagedacht om vrijwilliger te worden totdat de folder bij hem in de bus lag. Het leek hem echter ideaal omdat hij toch iets meer fysiek werd wilde gaan doen. Een andere vrijwilliger werd ’s ochtends wakker met het idee om vrijwilliger te worden. Ook zij had er nog niet eerder over nagedacht om vrijwilliger te worden. Voor drie vrijwilligers was het belangrijk om iets terug te doen voor de maatschappij. Twee andere vrijwilligers wilden graag hun eigen ‘ding’. Conclusie 22 De maatschappelijk relevante taak blijkt het belangrijkste motief te zijn om zich aan te melden als vrijwilliger bij de brandweer. Conclusie 23 Een groot deel van de vrijwilligers bij de BGV is bij de brandweer gegaan omdat familie/kennis hier ook bij zat of zit. Conclusie 24 De vergoeding is geen motief om zich aan te melden als vrijwilliger bij de brandweer volgens de ondervraagde vrijwilligers. Conclusie 25 Twee van de negen ondervraagde vrijwilligers hebben zich aangemeld n.a.v. een campagne. Conclusie 26 Veel van de ondervraagde vrijwilligers werden gevraagd door en voor de brandweer. Conclusie 27 Passie voor de brandweer is niet noodzakelijk om bij de vrijwilligers te gaan. Veel vrijwilligers ervaren de passie echter wel. Conclusie 28 Verhuizen, het hebben van een ‘eigen ding’ en iets terug doen voor de maatschappij zijn belangrijke beweegredenen. 5.3
Beweegredenen om te stoppen met de brandweer
Opvallend bij deze vraag is dat dertig procent aangeeft dat hun plezier in de brandweer nooit zal afnemen. Bijna veertig procent zal overwegen om te stoppen met de brandweer als de tijdsbesteding in de toekomst zal toenemen. Een afname van het sociale contact zal er voor meer dan twintig procent voor zorgen dat de vrijwilligers op den duur zouden opstappen gevolgd door de afname van de maatschappelijke waardering. Ook het vaker moeten afleggen van een sporttest zou voor ruim acht procent van de vrijwilligers betekenen dat zij zouden stoppen bij de brandweer. Voor bijna niemand zal het plezier afnemen als de financiële vergoeding niet omhoog gaat. Voor ruim twaalf procent gelden er andere factoren waardoor hun plezier in de brandweer zou afnemen.
Figuur 6
30
Het gros van de antwoorden die werden gegeven bij ‘anders’ hebben betrekking op het organisatorische aspect. Het niet nakomen van afspraken door de leiding en het invoeren van ´nog´meer administratieve ‘rompslomp’ worden veelvuldig genoemd. Ook zou het plezier afnemen in het brandweervak als het nog meer om de regio zou draaien en korpsen nog minder zeggenschap krijgen. Daarnaast is ook het niet meer kunnen combineren van werk en privé tweemaal genoemd. Conclusie 29 Het toenemen van regels en ‘rompslomp’ is een direct gevolg van regionalisering. Er kan ook hier gesteld worden dat sommige vrijwilligers niet positief staan t.o.v. deze regionalisering. 5.4 Tijdsbesteding bij de brandweer Bijna tachtig procent van de ondervraagde respondenten besteedt 0-10 uur per week aan taken voor de brandweer. Van deze groep respondenten vindt ruim negentig procent dat dit goed te doen is. Iets meer dan vier procent vindt dat zij hiermee teveel tijd kwijt zijn aan de brandweer. Ruim vijftien procent van de ondervraagde vrijwilligers besteedt 10-15 uur per week aan de brandweer. Vijfenzeventig procent vindt dit goed te doen. Bijna zeventien procent van deze groep vindt dat zij hiermee te veel tijd kwijt zijn aan de brandweer en ruim vier procent vindt dat zij veel te veel tijd kwijt zijn aan de brandweer. Bijna vier procent van de ondervraagde vrijwilligers besteedt 15-20 uur per week aan de brandweer. De helft van deze groep vindt dit goed te doen en de andere helft vindt dit te veel. Iets meer dan drie procent van de respondenten besteedt meer dan 20 uur per week aan de brandweer. Zij vinden dit echter allemaal goed te doen. Opvallend is dat niemand op deze vraag ‘te weinig’ heeft geantwoord, ongeacht de tijdsbesteding. Dit wilt zeggen dat geen alle vrijwilligers tevreden zijn met het aantal uren dat zij werkzaam zijn voor de brandweer. Zij hebben geen behoefte in bijvoorbeeld meer uitrukken. Ook de vrijwilligers die 0-10 uur besteden aan de brandweer zijn tevreden met deze tijd. Conclusie 30 Het grootste deel van de vrijwilligers is tevreden met de tijd die zij aan de brandweer besteden. Bij vrijwilligers die tussen de 15 en 20 uur per week taken voor de brandweer vervullen vindt echter de helft dat zij hieraan teveel tijd kwijt zijn. 5.5
Eerdere wervingscampagnes vrijwilligers
Alle korpsen hebben in het verleden één of meerdere campagnes gehouden om vrijwilligers te werven. Sommige campagnes werden groots opgezet en anderen wat kleiner. Uit de enquête bleek dat maar vijfendertig procent op de hoogte is van de campagnes die zijn of haar korps in het verleden hebben gehouden. Opvallend hierbij is dat de vrijwilligers in Hilversum veelal wel op de hoogte waren van eerdere campagnes. Conclusie 31 Veel vrijwilligers zijn niet op de hoogte van de wervingscampagnes en/of worden hier niet bij betrokken. Gevraagd is ook of de ondervraagde respondenten in de toekomst betrokken willen worden bij de werving van vrijwilligers. Iets meer dan de helft van de respondenten geeft aan dat ze hier neutraal tegenover staan. Meer dan een kwart van de ondervraagden stonden hier positief tegenover. Iets meer dan zes procent was zelfs zeer enthousiast om mee te helpen. Iets meer dan twaalf procent staat licht onwelwillend tegenover het meehelpen in de toekomst en bijna vier procent ziet het helemaal niet zitten. Noemenswaardig hierbij is dat de ondervraagde respondenten die niet op de hoogte zijn van eerdere campagnes meer betrokken willen worden in de toekomst dat de ondervraagden die hier wel van op de hoogte waren.
31
Conclusie 32 Bijna tachtig procent van de geënquêteerde vrijwilligers staan neutraal of positief tegenover het meer betrokken worden bij wervingsacties. 5.6
Benadrukken geldelijke vergoeding volgens vrijwilligers
Tijdens de campagne in 2009 is de focus gelegd op het feit dat een vrijwilliger een vergoeding krijgt. In het verleden is dit niet eerder gedaan waardoor het een proefballon was. Onder de respondenten heerst een grote verdeeldheid over dit onderwerp. Ruim 28 procent staat neutraal t.o.v. dit onderwerp. Bijna het zelfde percentage is het eens met het benadrukken van de geldelijke vergoeding. Ruim elf procent vindt het bijna essentieel dat dit genoemd wordt. Daarentegen staat dat 17 procent het hier volledig mee oneens is en stellig tegen deze benadrukking is. 16 procent is hierin iets meer gematigd, maar ook zij zijn het oneens met de benadrukking van de vergoeding. Uit de interviews met negen vrijwilligers blijkt dat maar twee vrijwilligers negatief staan tegenover het focussen op het vergoedingsaspect. Hierbij wordt veel genoemd dat de BGV dan waarschijnlijk de verkeerde mensen aantrekt. De overige ondervraagde vrijwilligers staan er wel vrij positief tegenover. Zij vinden het een logische compensatie voor de tijd die erin gaat zitten en het gevaar dat in het beroep schuilt. Conclusie 33 De verdeeldheid omtrent het vergoedingsaspect is groot. Uit de enquête blijkt echter dat er meer vrijwilligers positief tegenover staan dan negatief. Dit zijn echter geen overtuigende cijfers. 5.7
Mening over beloningsstructuur
Uit de enquête blijkt dat het grootste deel van de respondenten het volledig oneens is met de beloningsstructuur. Zij vinden dit absoluut geen motivatie om potentiële vrijwilligers aan te trekken. Bijna een kwart van de ondervraagde vrijwilligers is het ook niet eens met de beloningsstructuur, zij het iets gematigder. Één procent minder blijkt neutraal te staan tegenover de beloningsstructuur. Negen procent staat licht positief ten opzichte van de beloningsstructuur en maar ruim twee procent is het hier helemaal mee eens. Conclusie 34 Het overgrote deel van de respondenten staat niet positief t.o.v. de beloningsstructuur in het algemeen.
Figuur 7
5.8
Werving in de toekomst
Wat opvalt in de interviews is dat elke vrijwilliger mond tot mond reclame en/of de persoonlijk benadering noemt om in de toekomst vrijwilligers te werven. Het vertellen van ervaringen, mensen persoonlijk benaderen en het uitleggen leidt volgens hun tot de beste resultaten. Het bewust stimuleren van de bestaande vrijwilligers wordt hierbij veel genoemd. Een voorbeeld hiervan is het inzetten van een professioneel netwerker die enkele tips kan geven aan de vrijwilligers. De brandweer bekender maken is wat ook door bijna alle vrijwilligers genoemd wordt. Via bovengenoemde methode of gewoon de brandweer meer bekendheid geven in het algemeen. Volgens hen weten mensen niet precies wat de brandweer allemaal inhoudt en doet.
32
Het veranderen van de term ‘vrijwilliger’ worden door drie vrijwilligers als eerste stap genoemd. Als dit niet veranderd zal het altijd moeilijk blijven om te werven. Mensen doen niet iets ‘gratis’ erbij. Daarbij is er volgens hen ook niets vrijwillig aan. Ook is er geen verschil tussen de vrijwilligers en het beroepspersoneel. ‘Parttime brandweerman/vrouw’ is de term die het vaakst naar voren komt. Één vrijwilligers stelt voor om uit te zoeken waar de vrijwilligers werken om zo bijvoorbeeld materiaal bij hen in te kopen. Zorgen dat ze voordeel hebben van het in dienst hebben van vrijwilligers. Ook zouden de werkgevers vergoedingen omhoog moeten. Een andere vrijwilliger stelt voor om te onderzoeken hoe de gemiddelde vrijwilliger bij de BGV eruitziet. Hierop zou dan een goed marketing/communicatieplan opgesteld moeten worden. Je weet zo precies in ieder geval wie je doelgroep is en waar je ze kunt bereiken. Conclusie 35 Mond tot mond benadering en persoonlijke benadering is het belangrijkst volgens de geïnterviewde vrijwilligers. Het bewust stimuleren van de bestaande vrijwilligers speelt hierbij een belangrijke rol. Conclusie 36 De geïnterviewde vrijwilliger zien bijna allemaal graag dat de term ‘vrijwilliger’ veranderd wordt. Conclusie 37 Volgens de geïnterviewde vrijwilligers is een hogere bekendheid en herkenbaarheid is essentieel.
33
Hoofdstuk 6 Aanbevelingen 6.1
Successen en missers in het verleden
In deze paragraaf wordt deelvraag één beantwoord. Er wordt antwoord gegeven op welke campagnes er in en buiten de regio zijn georganiseerd er welke hiervan succes zijn gebleken. Deze kunnen wellicht in de toekomst nogmaals worden georganiseerd of voor het eerst worden georganiseerd. Er wordt hierbij gekeken naar conclusies uit hoofdstuk 3. Ook worden er conclusies uit andere hoofdstukken bij deze deelvraag betrokken om zo een completere aanbeveling te kunnen geven.
Aanbeveling één: Stimuleer de bewuste werving door bestaande vrijwilligers. Bijbehorende conclusies: Conclusie 8 De persoonlijke benadering is en blijft volgens de commandanten de meest effectieve benadering. Het bewust stimuleren van de bestaande vrijwilligers tot mond tot mond reclame blijkt hierin essentieel. Conclusie 11 Elk korps pakt de werving van vrijwilligers anders aan. Er is geen duidelijk oplossing voor het vrijwilligersprobleem. Wat wel heeft gewerkt is de open doe dag van brandweer Houten. Ook het diversiteitbeleid van Utrecht is zeer geslaagd. Daarnaast is de benadering van de werkgevers via de verrassingstoer en het geschenk is zeer succesvol. De persoonlijke benadering in Zaanstad ondersteund door communicatiemiddelen heeft er alle schijn van dat deze ook zeer succesvol was. Hier werden de vrijwilligers o.a. gestimuleerd om hun eigen opvolger te zoeken. Conclusie 40 Mond tot mond benadering en persoonlijke benadering is het belangrijkst volgens de geïnterviewde respondenten. Het bewust stimuleren van de bestaande vrijwilligers speelt hierbij een belangrijke rol. Conclusie 23 Een groot deel van de vrijwilligers bij de BGV is bij de brandweer gegaan omdat familie/kennis hier ook bij zat of zit. Conclusie 26 Veel van de ondervraagde respondenten werden gevraagd door en voor de brandweer. Dit geldt voor de BGV, maar ook landelijk is dit te zien. Uit het onderzoek ‘Vinden en binden van brandweervrijwilligers’ blijkt tevens dat ruim driekwart van alle korpsen in Nederland werven in ‘eigen kring’. Uit dit onderzoek blijkt ook dat deze wordt beschouwd als meest succesvol. Vooral in kleine dorpen blijft deze methode zeer effectief. Deze aanbeveling is op de delen in meerdere subaanbevelingen. Subaanbevelingen
Ga uit van de olievlekmethode
Een pakkend en geënthousiasmeerd gesprek van een vriend of familie die spreekt over het vrijwilligerswerk bij de brandweer spreekt meer tot de verbeelding dan advertenties of folders. Deze gesprekken bewust stimuleren is belangrijk. Dit moet georganiseerd en planmatig gebeuren, omdat er af en toe eens naar vragen niet voldoende is. Dit is gebleken uit de ervaringen. Door het planmatig te organiseren worden de kansen dat de vrijwilligers nog beter hun best gaan doen vergroot. Een methode die hierbij gebruik kan worden is de ‘olievlekmethode’. Maak de bestaande vrijwilliger zo enthousiast dat ze een potentiële vrijwilliger laten deelnamen aan een oefening, open dag of bijvoorbeeld informatieavond.
34
Deze methode zou als volgt kunnen worden vormgegeven: Stap 1: Organiseer een informatiebijeenkomst voor de bestaande vrijwilligers Benoem het doel waarvoor men op de informatiebijeenkomst is en leg uit hoe zij daarbij kun helpen. Geef tips of stel een stappenplan op hoe de vrijwilliger de werving het beste aangepakt kan worden. Huur desnoods een professioneel netwerken in. Laat elke vrijwilliger een paar namen opschrijven van potentiële vrijwilligers die zij gaan benaderen. Maak afspraken om over de vervolgstappen. Stap 2: Vraag tussendoor aan de vrijwilligers wat de vorderingen zijn en waar zij tegenaan lopen. Help desnoods de betreffende vrijwilliger om de potentiële vrijwilliger aan te spreken of te benaderen. Stap 3: Organiseer een kennisinformatieavond het liefst gecombineerd met wat activiteiten om eerste ervaringen op te doen. Zorg ook dat de vrijwilligers die de potentiële vrijwilliger heeft benaderd ook aanwezig is. Maak de betreffende vrijwilliger een soort van ‘mentor’ waar de nieuwe vrijwilliger dingen van kan leren en vragen aan kan stellen.
Houd de beloningsstructuur, maar maak deze in de vorm van een ‘activiteitenpot’
Conclusie 34 laat zien dat het overgrote deel van de vrijwilligers niet positief staat t.o.v. de beloningsstructuur. Ook zijn er in totaal maar drie personen aangemeld als potentiële vrijwilliger door de beloningsstructuur. Om toch nog een extra stimulatie te geven aan de interne werving is het handig om toch iets als tegenprestatie te houden. Stop de geldelijke beloning in de activiteitenpot van de betreffende post of organiseer met het geld meteen iets leuks. Kameraadschap en gezelligheid staan hoog in het vaandel bij vrijwilligers, waardoor zij waarschijnlijk meer geneigd iets te doen voor de ‘groep’ dan alleen voor zichzelf. Op deze manier zal ook de binding gestimuleerd worden. Door de vrijwilligers bij het werven te betrekken zal de betrokkenheid met de organisatie waarschijnlijk toenemen. Maar liefst 65 procent is niet eens bekend met hun eigen wervingscampagnes uit het verleden. Meer dan tachtig procent staat neutraal of positief ten opzichte van meer betrokkenheid in de toekomst op het gebied van werven. Dit betekent dat maar twintig procent niet geïnteresseerd is om betrokken te worden bij wervingen.
Aanbeveling twee: Ondersteun de stimulering van vrijwilligers met een wervingscampagne Bijbehorende conclusies: Conclusie 3 In de korpsen waar de persoonlijke brief als middel is ingezet beoordelen de postcommandanten deze als een effectief wervingsmiddel. Ook de grote folder die als direct mail verstuurd werd (Bussum) bleek een succes. Conclusie 12 De posters/folders hebben er gezamenlijk met vrienden/kennissen voor het overgrote deel voor gezorgd dat bezoekers op de hoogte zijn geraakt van de informatiedagen. Conclusie 25 Twee van de negen ondervraagde vrijwilligers hebben zich aangemeld n.a.v. een campagne. De campagne van dit jaar was redelijk klein opgezet. Toch zijn de meeste bezoekers van de informatiedagen op de hoogste geraakt van de informatiedagen via folders en posters. In een dergelijke campagne als deze zit dus zeker potentie. Hiertegenover staat dat uit een mini enquête naar tien verschillende mensen uit de doelgroep uit verschillende gemeentes niemand iets van de campagne heeft gezien of gehoord. Er is dus zeker ook nog terrein te winnen.
35
Subaanbevelingen
Maak gebruik van gelijktijdige integratie van communicatie-uitingen.
Een trend die invloed heeft hierop is dat het bereik van individuele media is gedaald. Vanwege deze groei van het aanbod van verschillende media en aantallen media neemt het bereik per persoon af. Een consument kan immers slechts een beperkt aantal commerciële boodschappen tot zich nemen. Groeit het aantal commerciële boodschappen, dan neemt het bereik per boodschap af. Immers, het aantal personen dat de boodschap ziet, zal afnemen. Door de toename van zowel aantal als vormen van verschillende media (en daarmee de communicatievormen) moet een consument immers zijn of haar aandacht op veel verschillende mediaboodschappen richten en bestaat de kans dat men de boodschap niet ziet.9 Het is dus zaak om verschillende (marketing) communicatiemiddelen in te zetten om zo een hoger bereik te creëren. Abri’s of driehoeksborden zijn een geschikt middel om herkenbaarheid te kweken. Dit is een uitstekend middel om het publiek herhaaldelijk op de hoogte te stellen van de informatiebijeenkomst en indirect het tekort aan vrijwilligers. Zorg gelijktijdig voor een reclamespot of interviews op de lokale tv of kabelkrant. Het publiek kan op basis van deze spot een attitude vormen ten opzichte van het onderwerp. Abri’s en driehoeksborden zijn er dan enkel voor herkenning. Ook kan er ter ondersteuning gekozen worden voor direct mail. Uit de ervaringen en het onderzoek vinden en binden van vrijwilligers blijkt dat dit een effectief middel is. Hierbij moet gelet worden op het feit dat er door sommige korpsen in eerdere jaren ook persoonlijk brieven en/of informatieboekjes zijn verstuurd. Het is wellicht niet effectief om deze personen weer een direct mail te sturen. Dit kan zelfs een negatief effect opleveren. Over een aantal jaar zou dit wel weer tot de mogelijkheden behoren. De campagne moet als vanzelfsprekend afgesloten worden met een informatiebijeenkomst. Er wordt daarom geadviseerd om deze net zo te organiseren als in de laatste wervingscampagne. Volgens de bezoekers en werkgroep was dit een succes. Verbeteringen en aanbevelingen zijn terug te vinden in hoofdstuk 3 en bijlage 10.
Persoonlijke benadering na massamedia
Volgens Frank R. Oomkes is de massamedia zeer geschikt om ergens de aandacht op te vestigen. Als echter persoonlijke betrokkenheid en/of gedragsverandering het doel is, zal er zeker, misschien na aanvankelijke informatie via de massamedia, met inter-persoonlijke kanalen gewerkt gaan worden. Dit is een zeer belangrijk punt voor de werving van vrijwilligers. Uit het onderzoek dat de externe communicatieadviseur heeft uitgevoerd voor de brandweer Zaanstad komt dit zelfde gegeven naar boven. Ook volgens de postcommandanten en vrijwilligers moet de persoonlijke benadering voorop staan. Alleen op deze manier kweek je echte betrokkenheid. De persoonlijke benadering komt naar voren in de bewuste stimulering van vrijwilligers, maar zou terug moet komen in alle wervingsactiviteiten. Tijdens informatiedagen, braderieën, beurzen etc. Maar ook als potentiële vrijwilligers bij oefeningen of cursusavond komen kijken. Voor voornamelijk de kleine dorpen is het belangrijk om ook nog op de plaatselijke jaarmarkten en braderieën blijven staan. Uit ervaringen is gebleken dat dit geen effectief middel is gebleken om te werven. Bij andere korpsen buiten de regio blijkt dit echter wel een succes te zijn. Voorbeelden hiervan zijn de korpsen Houten en Zaanstad. Er zou op deze evenementen dan ook veel meer ingespeeld moeten worden op de persoonlijke benadering. Geef per korps twee mensen een korte cursus hoe zij bijvoorbeeld het beste mensen kunnen aanspreken en overtuigen. Zorg er hierbij ook voor dat er een lijst wordt samengesteld met tegenargumenten. Dit wilt zeggen dat mensen vaak redenen geven om niet bij de brandweer te gaan die vaak te weerleggen zijn. Het is dan natuurlijk wel van belang dat de betreffende vrijwilligers kundig en enthousiasmerend zijn.
Vergoot de herkenbaar- en bekendheid van de brandweer
Voor zowel de postcommandanten als de vrijwilligers geldt dat zij vinden dat de herkenbaar- en bekendheid omhoog moet. Er heersen nog verkeerde opvattingen over de brandweer of mensen
9
Website: www.digi-profs.nl
36
weten niet wat de brandweer precies inhoudt. Er heerst nog veel onduidelijkheid over het takenpakket van de brandweer. Toch blijkt uit het Imago-onderzoek en KTO Brandweer Amsterdam dat het imago van de brandweer prima is. De waardering neemt alleen maar toe en het gevreesde ‘bouwvakkers imago’ leeft niet onder de burgers. Uit dit en eigen onderzoek blijkt nog steeds dat mensen de brandweer associëren met het blussen van branden. De brandweer Gooi & Vechtstreek wil echter gezien worden als hulpverlener in veel bredere zin. Het is dan ook zaak om de overige taken die de brandweer uitvoert aan het publiek te communiceren. Hierbij wordt uitgegaan van het motto; onbekend maakt onbemind. Zorg dat het publiek op regelmatige basis wordt geconfronteerd met de brandweer en dan voornamelijk met brandweervrijwilligers. Dit houdt in dat de BGV constant in de picture moet blijven. De contactfrequentie moet flink omhoog. Niet tijdens een wervingsperiode zoals hierboven genoemd, maar het gehele jaar door. De kans dat personen de boodschap van een tekort aan vrijwilligers oppakken wordt tevens ook vele malen vergroot. Zorg voornamelijk dat de BGV nog meer in de regionale kranten komt te staan. Interviews, speciale uitrukken en oproepen. Regionale dagbladen zijn uitermate geschikt voor regionale segmentatie en daarbij voelen lezers vaak een sterke binding met hun krant. Tijdens een wervingscampagne zal de frequentie van deze berichten echter wel verhoogd moeten worden. Ook open dagen zijn uitermate geschikt om betrokkenheid, herkenbaarheid en bekendheid te kweken of te behouden. Let wel, een open dag kan alleen geschikt zijn voor werving als er gebruik wordt gemaakt van de bovengenoemde persoonlijke benadering. Dit blijkt uit het feit dat waar de persoonlijke benadering is toegepast in het verleden tijdens een open dag er veel meer potentiële vrijwilligers zich opgeven. Een voorbeeld van een korps die hierin succesvol is, is Bussum. Ook in brandweer Houten was dit een succes met zestien bezoekers die zich hadden aangemeld als vrijwilliger.
37
6.2
Werkgevers betrekken in wervingsproces
In dit paragraaf wordt deelvraag twee beantwoord. Er wordt antwoord gegeven op welke rol werkgevers kunnen spelen in het wervingsproces.. Er wordt hierbij gekeken naar conclusies uit hoofdstuk 4. Ook worden er conclusies uit andere hoofdstukken bij deze deelvraag betrokken om zo een completere aanbeveling te kunnen geven.
Aanbeveling 1: Ga werven bij de werkgevers van de reeds bestaande vrijwilligers Bijbehorende conclusies: Conclusie 15 Er kunnen andere redenen zijn waarom de opkomst overdag laag is dan onwelwillendheid van de werkgevers. Hierbij kan gedacht worden aan de locatie van de werkzaamheden en het soort werkzaamheden. Conclusie 16 Voor het overgrote deel mogen de vrijwilligers wel uitrukken, maar is dit demografisch niet mogelijk of laat het werk dit niet toe. Conclusie 18 De werkgevers staan over het algemeen neutraal t.o.v. het in dienst hebben van een brandweervrijwilliger. Dit is overeenkomstig met de bevinden uit het onderzoek van BZK. Conclusie 21 De brief naar werkgevers is goed gelezen, maar er is weinig tot niet naar gehandeld. De betreffende organisaties vonden dat hun bedrijf niet in aanmerking kwam om werknemers af te staan aan de vrijwillige brandweer. Conclusie 20 De geïnterviewde werkgevers laten hun vrijwilligers altijd uitrukken. Één werkgever stelt echter als voorwaarde dat het een groot incident moet zijn. Conclusie 9 Het aanschrijven van bedrijven heeft volgens de commandanten geen effect. Persoonlijk contact met de werkgevers is echter des te belangrijker. Conclusie 17 Volgens de commandanten zou er veel meer geïnvesteerd moeten worden in relatiebeheer. Het feit dat uit onderzoek blijkt dat werkgevers niet onwelwillend staan tegenover het hebben van een brandweervrijwilliger in dienst zorgt ervoor dat er naar redenen gekeken moet worden waarom de opkomst overdag laag of lager is. Dit heeft dan ook met andere factoren te maken dan onwelwillendheid. Werkgevers willen vaak wel toestemming geven om uit te rukken, maar demografisch kan dit niet of laat het soort werk het niet toe. Iets minder dan twintig procent van de vrijwilligers geeft maar aan dat zij van hun werkgever geen toestemming hebben om overdag uit te rukken. Meer dan veertig procent mag altijd uitrukken en bij iets meer dan zeventien procent is het van factoren als locatie en afspraken afhankelijk. De overige vrijwilligers zijn zelfstandigen. De aanbeveling is dan ook om te gaan werven bij bestaande werkgevers van de vrijwilligers. Het is hier dan ook zeker dat men geen last heeft van bijvoorbeeld demografische factoren. Daarnaast is de werkgever op hoogte van de voor- en nadelen van het in dienst hebben van een werknemer die bij de vrijwillige brandweer zit. Een aantal randvoorwaarden zitten hieraan verbonden:
Zorg eerst dat de werkgevers zich gewaardeerd voelen en geef ze als het ware een compliment voor hun goede werk. Leg een goede basis voor verdere samenwerking.
38
Wat hiervoor een aanpak kan zijn, was zeer succesvol was in Utrecht, is het plaatsen van een advertentie in een landelijk dagblad. Dit levert goede publiciteit op voor de werkgevers waardoor er een soort win-win situatie ontstaat. Laat de werkgevers tijdig weten dat zij op een bepaalde datum op een bepaalde pagina in die krant moeten kijken. Dit heeft tot grote successen geleid in Utrecht. Benader hierna de betreffende werkgevers op een persoonlijke benadering. Het liefst in een gesprek omdat je in een gesprek ook het daadwerkelijke belang naar voren kunt brengen. Hier kun je ook naar voren halen wat er speelt bij een werkgever en hier op inspelen.
Informeer de werkgever vanaf het begin, maar ook in het verdere proces regelmatig. Zet in op relatiebeheer.
Zorg dat werkgevers goed op de hoogte gesteld worden van verzekeringen, vergoedingen etc. Dit kan al eventuele zorgen wegnemen. Uit het onderzoek van de BZK blijkt dat werkgevers geïnteresseerd zijn om regelmatig op de hoogte te worden gehouden van de werkzaamheden en ontwikkelingen bij de brandweer. Zorg als brandweer voor een goed relatiebeheer. Stuur bijvoorbeeld een kerstpakket en eens per jaar het jaarverslag. Het eens per kwartaal uitbrengen van een nieuwsbrief blijkt ook succesvol. Het uitnodigen van werkgevers voor informatieavonden of lunches is niet effectief. Uit bovengenoemd onderzoek blijkt dat zij het al druk genoeg hebben en dit niet op prijs stellen.
Geef als boodschap mee dat werknemers bepaalde competenties kunnen ontwikkelen
Uit het gesprek dat is gehouden met de P&O adviseur van de NS blijkt dat het in huis hebben van BHV’ers voor hun niet interessant is. Het kunnen ontwikkelen van competenties des te meer. Maak een afspraak met de werkgever over het ontwikkelen van competenties die de betreffende werknemer mist of nog moet verbeteren. Lever als brandweer een tegenprestatie. Het is noodzakelijk dat de werkgevers voordelen gaan zien van het in huis hebben van vrijwillig brandweerpersoneel. Dit is nu niet het geval blijkt uit mijn onderzoek en het onderzoek van BZK.
Aanbeveling twee: Ga werven bij organisaties die in ploegendiensten of onregelmatige diensten draaien. Ook hier is het belangrijk dat er voor de persoonlijke benadering wordt gekozen. Zoals genoemd is het aanschrijven van organisaties niet succesvol. Het is voor een organisatie ontzettend makkelijk om een brief weg te gooien. Ga net als bij de brandweer Utrecht onverwachts lang bij een organisatie of meerdere organisaties. Daar is het een groot succes gebleken. Neem als je op bezoek bent een klein geschenk mee voor de werkgever. Zo kan er al vroeg gewerkt worden aan het relatiebeheer. Bovenstaande randvoorwaarden gelden ook voor deze aanbeveling behalve de eerste aanbeveling. Omdat het vrijwilligerstekort voornamelijk overdag speelt is het verstandig om te gaan werven bij organisaties waarbij de werknemers ook ’s ochtends en ’s nachts draaien zodat deze op de dag vrij zijn. Er wordt dus geworven bij organisaties naar werknemers die gedeeltelijk buiten kantoortijden werken. Ook in de reguliere werving zou er op deze doelgroep geworven kunnen worden. Op deze manier is het echter bekend waar je de doelgroep kunt bereiken en kun je hier beter op inspelen.
39
6.3
Beweegredenen vrijwilligers
In deze paragraaf wordt deelvraag twee beantwoord. Er wordt antwoord gegeven op de vraag wat beweegredenen zijn om je aan te melden als vrijwilliger bij de brandweer. Er wordt hierbij gekeken naar conclusies uit hoofdstuk 5. Ook worden er conclusies uit andere hoofdstukken bij deze deelvraag betrokken om zo een completere aanbeveling te kunnen geven.
Aanbeveling één: Speel in op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van mensen Bijbehorende conclusies: Conclusie 22 De maatschappelijk relevante taak blijkt het belangrijkste motief te zijn om zich aan te melden als vrijwilliger bij de brandweer. Conclusie 23 Een groot deel van de vrijwilligers bij de BGV is bij de brandweer gegaan omdat familie/kennis hier ook bij zat of zit. Conclusie 37 Veel van de ondervraagde vrijwilligers werden gevraagd door en voor de brandweer. Dit geldt voor de BGV, maar ook landelijk is dit te zien. Conclusie 38 Er hoeft geen passie ten grondslag te liggen aan het vrijwilligerschap voor de brandweer, maar dit speelt voor veel geïnterviewde vrijwilligers wel. Conclusie 39 Verhuizen, het hebben van een ‘eigen ding’ en iets terug doen voor de maatschappij zijn belangrijke beweegredenen. Conclusie 13 Zowel altruïstische als egoïstische motieven spelen een rol bij het overwegen om vrijwilliger te worden. Veel vrijwilligers hebben zich destijds aangemeld bij de vrijwillige brandweer omdat zij veelal gevraagd werden. Het hebben van een familielid/vriend of kennis die al bij de brandweer zit speelt hier een grote rol in. Het advies dat hierover gegeven wordt is terug te vinden in hoofdstuk 3.1. Meer dan de helft van de vrijwilligers heeft in de enquête aangegeven iets voor de maatschappij te willen betekenen. Ook uit de interviews met vrijwilligers komt dit naar voren. Dit is dus duidelijk een belangrijke reden waarom mensen zich aanmelden. Ook tijdens de informatiedagen gaven de bezoekers dit als belangrijkste reden op. Juist in deze tijden van individualisering kan het een kans zijn om mensen op hun maatschappelijke verantwoordelijkheid aan te spreken. Er moet geen schuldgevoel worden aangepraat, maar haak in op de trend die momenteel gaande is over maatschappelijke verantwoordelijkheid. In de politiek wordt er veel over gediscussieerd en het staat veel in de belangstelling en publiciteit. Er wordt steeds meer op het gevoel ingespeeld dat een betere wereld bij jezelf begint. Het milieuprobleem dat moment volop in de aandacht staat kan hier ook aan bijdragen. Speel in op het wederkerigheidprincipe. Wij zijn er voor u, zorg dat u er ook voor ons bent. Bij verschillende korpsen in onze regio, maar ook in andere regio’s wordt al gebruik gemaakt van wederkerigheidprincipe. Veel personen hebben van zichzelf een groot maatschappelijk gevoel, maar ook niet iedereen is zich van dit gevoel bewust. Het is duidelijk dat mensen dit gevoel hebben omdat in de enquete op de informatiedagen op één persoon na iedereen de maatschappelijk verantwoordelijk noemde als reden om zich aan te melden als vrijwilliger bij de brandweer. De latente behoeft moet manifest worden gemaakt.
40
Aanbeveling twee: Focus niet meer specifiek op het vergoedingsaspect Conclusie 24 De vergoeding is geen motief om zich aan te melden als vrijwilliger bij de brandweer volgens de geënquêteerde vrijwilligers. Conclusie 10 Het benadrukken van een geldelijke vergoeding kan voor een groot deel op positieve steun rekenen onder de commandanten. Ook uit de vragenlijst die voorgelegd is aan de bezoekers van de informatiedagen blijkt dat iets meer dan tien procent aangeeft onder andere om deze redenen aan te sluiten bij de vrijwillige brandweer. Uit de interviews met de ondervraagde vrijwilligers blijkt dat zij in de meeste gevallen niet eens op de hoogte waren van de vergoedingen. We leven echter in een tijd van individualisering en mensen zien graag de dingen die zij doen ook wat opleveren. Het is dan wel belangrijk dat het nog steeds een belangrijk punt is in de campagne. Door de term ‘vrijwilliger’ te veranderen is dat al te ondervangen. Over dit onderwerp is meer te lezen in de evaluatie van de afgelopen wervingscampagne in bijlage 10. Voor de overige inhoud en boodschap van de campagne wordt er aanbevolen om het zo te houden. In de campagnes wordt veel ingespeeld op spanning, wat ook als belangrijk motief werd gegeven in de enquete. Ook het sociale aspect komt hierin terug. Mijn aanbevelingen op het gebied van inhoud is kortom het inspelen op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van mensen in deze tijd en het in mindere mate focussen op het vergoedingsaspect. Daarbij moet natuurlijk ook het sociale aspect niet vergeten worden.
41
6.4
Overige aanbevelingen:
Concentreer meer op de jeugdbrandweer Conclusie 7 Er kan gekeken worden naar wat de jeugdbrandweer kan betekenen in het wervingsproces volgens een aantal commandanten. Vorig jaar heeft de brandweer Huizen elf nieuwe vrijwilligers binnengehaald waarvan er zes afkomstig waren uit de jeugdbrandweer. Het is een goede basis om door te stromen naar de vrijwillige brandweer. Daarnaast is voor hen de opleiding makkelijker en is het verloop waarschijnlijk kleiner. Zij zijn bekend met de brandweer en zullen minder snel stoppen. Twee commandanten en de jeugdcoördinator zien ook graag dat er meer aandacht besteedt moet worden aan de jeugdbrandweer. Probeer al vroeg om jongens en meisjes binnen te halen. Ook hier kan een kleine werving voor plaatsvinden.
Speel in op het ‘verandermoment’ verhuizen Conclusie 28 Verhuizen, het hebben van een ‘eigen ding’ en iets terug doen voor de maatschappij zijn belangrijke beweegredenen. Er wordt hier uitgegaan van de theorie van verandermomenten. Een verhuizing is in een persoon zijn leven een belangrijk ‘verandermoment’. Door een verhuizing valt bijna altijd ‘het gewoontegedrag’ van mensen weg. Dit is een goede kans om nieuw gedrag te ontwikkelen. Een manier om dit te doen is via de welkomstpakketten die nieuwe bewoners in sommige gemeentes in de regio Gooi & Vechtstreek geven. Hierin staat alle informatie in die iemand nodig heeft over de gemeente. Zorg dat hier iets van de brandweer in zit. Een folder of een klein geschenk met briefje. Maak de nieuwe bewoners meteen attent van het feit dat er vrijwilligers gezocht worden. Uiteraard moet er hierbij ook ingespeeld worden op uitbreiding van het sociale netwerk en kameraadschap.
Verander de term ´vrijwilligers´ Conclusie 6 Volgens de meeste postcommandanten is de term ‘vrijwilliger’ niet meer van deze tijd. Conclusie 36 De geïnterviewde vrijwilligers zien bijna allemaal graag dat de term ‘vrijwilliger’ veranderd wordt. Tijdens de laatste campagne werd er al hevig gediscussieerd over de term vrijwilliger. Iedereen is het erover eens dat deze term veranderd zou moeten worden. Een term zou kunnen zijn ‘parttime brandweerman/vrouw’ of ‘parttime professional’. Hier wordt dan meteen het dilemma opgevangen van het vergoedingsaspect. Door zulke termen te gaan gebruiken spreekt het vanzelf dat het werk niet gratis is. Daarnaast is de term vrijwilliger niet meer van deze tijd omdat er weinig vrijwilligs meer aan de brandweer is. Ook het feit dat vrijwilligers hetzelfde opgeleid zijn als het beroepspersoneel maakt dat de term aan verandering toe is.
Denk eens na over de maatschappelijke stage In het verleden is hier bij de BGV al eens over nagedacht. Door tijdgebrek is dit blijven liggen. Het zou echter een uitstekend middel kunnen zijn om jongeren binnen te halen. Alles moet dan wel in het werk gesteld worden om ze ook in de toekomst te kunnen binden. In de gemeente Wijdemeren zijn ze zelfs al begonnen met de maatschappelijke stages.
Besteedt nog meer aandacht aan de binding van vrijwilligers Wat veel terug gekomen is in de enquête is dat de vrijwilligers het tegen staat dat er steeds meer regels en rompslomp komt. Het is daarom wellicht verstandig om alle administratieve regels weg te
42
halen bij de vrijwilligers. Ook extra activiteiten zouden weggehaald kunnen worden. Laat de vrijwilligers doen waarvoor zij zijn opgeleid en laat andere taken door andere mensen doen. Ook is vaak gehoord dat er niet genoeg waardering is naar de vrijwilligers toe. Laat als leiding nog meer blijken hoe blij je bent met de vrijwilligers. Nodig hierbij ook eens het thuisfront uit voor een leuke activiteit of evenement. 6.5
Slotbeschouwing
Het werven van brandweervrijwilligers zal voorlopig een lastig proces zijn. Wellicht komt er nooit een gehele oplossing voor het vrijwilligerstekort. Met dit rapport hoop ik de brandweer Gooi & Vechtstreek enige aanknopingspunten te bieden voor wervingscampagnes in de toekomst. De resultaten van dit onderzoek kunnen als zeer betrouwbaar worden gezien. Bijna de helft van alle vrijwilligers in de regio hebben deelgenomen aan de enquête. De enquête op de informatiedagen had zelfs een respons van 100 procent. De interviews met negen vrijwilligers hebben voor meer diepgang in de resultaten gezorgd. Ook is er bij het advies uitgegaan met gesprekken met alle negen postcommandanten. Er moet echter nog wel gelet worden op de sociaal wenselijke antwoorden. Het gaat hierbij voornamelijk om de motieven van de vrijwilligers om zich aan te melden. Ook het vergoedingsaspect kan sociaal wenselijk zijn ingevuld. De interviews ondersteunen echter de antwoorden die op deze onderwerpen zijn gegeven. Er wordt daarom uitgegaan van een gering aantal sociaal wenselijke antwoorden. Verder onderzoek is nodig op het gebied van binding van de vrijwilligers. Hierover heeft een medewerker van de BGV echter een onderzoek gedaan. Er wordt dan ook hiernaar verwezen. Verder zou er nog verder onderzoek gepleegd kunnen worden naar de vormgeving van de opleiding. Deze wordt regelmatig als belastend ervaren. Ook zou dit een struikelblok kunnen zijn voor potentiële vrijwilligers.
43
Literatuurlijst Vakliteratuur o
Boeck, R. (2006). Strategisch communicatiemanagement
o
Floor en Van Raaij (2002). Marketingcommunicatiestrategie. Groningen: Stenfert Kroese
o
Nederstigt en Poiesz (2003). Consumentengedrag. Groningen: Stenfert Kroese
o
Oomkes, F.R(2000). Communicatieleer. Leusden: Boom
Websites Gemeente Langedijk (2009). Werken aan een sterke binding. Geraadpleegd op 18 november 2009, http://www.nvbonline.nl/images/273/RICHTLIJNEN%20BRONVERMELDING%20DEFINITIEVE%20V ERSIE%20MEI%202006.pdf Movisie (2009). Actuele ontwikkelingen en trends van invloed op de lokale ondersteuning van het vrijwilligerswerk. Geraadpleegd op 7 september 2009, http://www.vrijwilligerswerk.nl/Vrijwilligerswerk/Docs/Actuele_ontwikkelingen_en_trends.pdf Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2005). Vinden en binden van vrijwilligers bij de brandweer in 2005. Geraadpleegd op 11 oktober 2009, http://www.minbzk.nl/@54159/instroom Wikipedia. Geraadpleegd op 3 augustus 2009, http://nl.wikipedia.org/wiki/Veiligheidsregio Veiligheidsregio. (z.d.) Geraadpleegd op 2 oktober 2009, http://www.brandweer.nl/organisatie/de_brandweer_in_uw/veiligheidregio's/ Digiprofs, geraadpleegd op 2 december www.digiprofs.nl
Media o o
Jong, B. (2009, 13 juli). Vrijwilligers massaal weg bij de brandweer. Metro, p.1. Nowee, N. (2008). Krant voor de Veiligheidsregio
44
45
