Drempels en oplossingen voor de instroom en het behoud van vrouwen in bouwbedrijven

Drempels en oplossingen voor de instroom en het behoud van vrouwen in bouwbedrijven

“ESF: bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen, en door het investeren in menselijke hulpbronnen.”

E n t r a n c e : v ro u w e n i n d e b o u w Witboek

Colofon Entrance: vrouwen in de bouw Witboek • Drempels en oplossingen voor de instroom en het behoud van vrouwen in bouwbedrijven Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde VZW Tramstraat 59 9052 Zwijnaarde tel. 09 244 45 00 www.confederatiebouw.be/gent maart 2007 Concept en redactie: Tempera, tel. 03 270 16 26 Lay-out: Dievee & Schamf, tel. 03 448 15 41 Fotografie: Dirk Vermeirre, tel. 0475 44 32 27 v.u. Lionel Eeckhout, Tramstraat 59, 9052 Zwijnaarde

INHOUDSTAFEL

Inhoudstafel

5

Werving

43

Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde

7

Selectie

45

Drie kwalen

9

Vrouwen behouden: investeren in integrale kwaliteitszorg?

49

Knelpuntberoepen

11

Duurzame arbeidsintegratie van vrouwen is een probleem

51

M/V-verhouding

13

Leiderschap

53

Stereotiep imago van de bouwsector

21

Beleid en strategie

57

23

Personeelsbeleid

59

Inwerken op de werkgeverszijde

25

Middelenbeleid

63

Integreren in algemeen personeelsbeleid en kwaliteitszorg

27

Procesbeleid

65

Dienstverlening en sensibilisering

29

Bibliografie

67

33

Bijlage

73

Een remedie: “Entrance: vrouwen in de bouw”

Vrouwen aanwerven: drempels wegnemen bij rekrutering en selectie? Aanbod is beperkt

35

Geïnterviewde werkgevers

73

Maar ook drempels in wervingsen selectieprocedures

37

Geïnterviewde vrouwen in de bouw

73

Voorbereiding op een aanwerving

39

Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde • Belangenbehartiging van de bouwsector • Betrouwbare dienstverlening en advies op maat: - juridisch advies; - sociaal advies; - bouwadvies (o.a. veiligheidswetgeving, milieuwetgeving, registratie en erkenningen, werken in het buitenland, btw-tarieven, …). • Ruim opleidings- en begeleidingsaanbod • Correcte en actuele informatie en documentatie: - nieuwsbrieven en diverse publicaties; - website met unieke Bouwdatabank. • Talrijke evenementen voor succesvol netwerking • Ledenvoordelen/ledenkortingen • Innoverend projectwerk U vindt de Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde in het Huis van de Bouw, Tramstraat 59, 9052 Zwijnaarde. Steeds bereikbaar via [email protected] of telefonisch tijdens de kantooruren op 09 244 45 00

Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde Op de bres voor aannemers en sector De Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde is de lokale groepering van de grootste werkgeversorganisatie in de Belgische bouwsector. Samen met de zusterorganisaties in de andere regio’s vertegenwoordigt ze meer dan 14.000 aannemers. In Gent-Eeklo-Dendermonde verenigt ze meer dan 1400 bouwbedrijven. De leden variëren van klein tot groot en zijn actief in alle subsectoren van de bouwnijverheid. De Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde – of verkort Confederatie Bouw G-E-D – verdedigt de belangen van de sector en haar bedrijven op alle niveaus en op elk domein. Bouwbedrijven kunnen bij de Confederatie Bouw G-E-D terecht voor betrouwbaar advies en correcte vakinformatie. Het team van de Confederatie Bouw G-E-D beantwoordt vragen over wetgeving, fiscaliteit, sociale zaken, milieu, ruimtelijke ordening, opleidingen en administratie. Via de website, de nieuwsbrieven en vaktijdschriften informeert ze haar leden permanent over het reilen en zeilen in de sector. Lid zijn van de Confederatie Bouw G-E-D betekent ook deel uitmaken van een omvangrijk netwerk voor zowel vriendschappelijke als commerciële contacten. Dankzij de talrijke organisaties en evenementen van de Confederatie Bouw G-E-D kunnen leden snel en efficiënt hun persoonlijk netwerk uitbreiden. Gangmaker voor innovatie De Confederatie Bouw G-E-D promoot een vernieuwende en professionele sector. Via projectwerk investeert ze in toekomstgerichte acties en speelt ze in op nieuwe kansen. Het ESF-project “Entrance: vrouwen in de bouw” is het voorbeeld bij uitstek. Tussen september 2004 en maart 2007 ging de Confederatie Bouw G-E-D op zoek naar mogelijkheden en ideeën om de instroom en het behoud van vrouwen in bouwbedrijven te bevorderen. De bouwsector wordt gekenmerkt door een zeer klein aandeel vrouwelijke werknemers en een stereotiep imago. Bouwbedrijven zijn constant op zoek naar bijkomend personeel. In dit Witboek leest u hoe de Confederatie Bouw G-E-D deze elementen heeft gekoppeld en met welk resultaat.

Drie kwalen De bouwnijverheid kampt reeds jaren met een aantal hardnekkige kwalen. Bouwbedrijven vinden maar moeilijk personeel, de beeldvorming over de sector blijft eenzijdig en negatief en in het lijstje van vrouwvriendelijke sectoren bengelt de bouwsector helemaal onderaan. Voor de Confederatie Bouw G-E-D drie aanleidingen om het project “Entrance: vrouwen in de bouw” op de rails te zetten.

9

Knelpuntberoepen

Bouwberoepen zijn knelpuntberoepen Top tien van de beroepen met de meeste vacatures in de Vlaamse bouwsector

Beroep

Aantal vacatures in 2005

Knelpunt

1356

Ja

Dakdekker schuine daken (inclusief lood- en zinkwerk)

464

Ja

Schrijnwerker - timmerman: interieurbouw

415

Ja

Schilder - decorateur

358

Ja

Stukadoor - natte bepleistering

343

Ja

Bekister

341

Ja

Technicus bouw - werfleider

314

Ja

Monteur centrale verwarming

314

Ja

Schrijnwerker - timmerman: buitenschrijnwerk

298

Ja

Bouwvakarbeider - diverse specialiteiten

253

Neen

Metselaar

Bron: VDAB Studiedienst, Analyse Vacatures 2005. Knelpuntberoepen. Brussel, 2006, 73p.

De VDAB gebruikt een strikte methodologie om knelpunt beroepen te detecteren. Een beroep is een knelpunt als aan volgende criteria is voldaan: • het aantal jobs is groter dan negen voor Vlaanderen, groter dan vier voor de regio; • het vervullingspercentage (de verhouding tussen het aantal werkaanbiedingen en de afgehandelde werkaanbiedingen) van het beroep is kleiner dan de mediaan van de vervullingspercentages per beroep; • de mediaan van de vervullingstijd van het beroep is groter dan de mediaan van de vervullingstijd voor de vaste circuits of • de mediaan van de looptijd (de plaatsingstijd van een vacature wanneer ze wordt ingevuld of geannuleerd) van het beroep is groter dan de looptijd voor de vaste circuits. De lijst die op deze manier wordt bekomen, wordt vervolgens voorgelegd aan een werkgroep van arbeidsmarktspecialisten, om de uiteindelijke lijst te selecteren en bijkomende informatie over het knelpuntberoep te bekomen. Deze methodologie wordt sinds 2002 gehanteerd. Bron: VDAB Databeheer & -analyse, Analyse Vacatures 2004. Knelpuntberoepen. Brussel, 2005, 164p.

10

ENTRANCE :

VROUWEN IN DE BOUW DRIE

KWALEN

Knelpuntberoepen Wat?

Oorzaken

Soms vinden werkgevers voor bepaalde beroepen maar moeilijk geschikte kandidaten. Door een tekort aan werkzoekenden, een gebrek aan kwalificaties of een gemis aan interesse door ongunstige werkomstandigheden, gaapt er een kloof tussen de vraag en het aanbod voor een bepaald profiel. In zo’n geval is er sprake van een knelpuntberoep. Knelpuntberoepen worden sinds 1990 systematisch opgespoord door de VDAB. Bedoeling is om via het monitoren van de arbeidskrapte, zicht te krijgen op de oorzaken van knelpuntberoepen en strategieën te ontwikkelen om knelpunten te verhelpen of zelfs te vermijden.

De arbeidsmarktanalyses van de VDAB schrijven het knelpuntkarakter van de meeste bouwberoepen vooral toe aan een tekort aan werkzoekenden en een gebrek aan de juiste kwalificaties bij de kandidaten. Voor beroepen waar wat technische kennis vereist is, stelt zich in de eerste plaats het kwalitatieve probleem en pas in tweede instantie het kwantitatieve. Voor beroepen die minder technische bagage vereisen, is het net andersom. Daar stelt zich vooral het kwantitieve probleem, en komt het kwalitatieve op de tweede plaats. Ongunstige werkomstandigheden worden bij geen enkel bouwberoep aangehaald als oorzaak van het knelpunt. Een opvallende vaststelling in de analyses van de VDAB is verder de oververtegenwoordiging van uitgesproken mannenberoepen in de lijsten van knelpuntberoepen.

Omvang Bouwbedrijven hebben het niet gemakkelijk om personeel te vinden voor hun vacatures. Sinds het begin van de detectie van knelpuntberoepen duiken bouwberoepen jaar na jaar op in de lijst van knelpuntvacatures. In een lijst van twaalf ‘klassiekers’ die de VDAB in 2001 publiceerde na tien jaar analyse van knelpuntberoepen komen zeven beroepen naar voren waar in de bouwsector vraag naar is. In 2005 had de bouwsector in Vlaanderen voor 131 beroepen minstens 10 vacatures, goed voor een totaal van 11.441 jobaanbiedingen. Van deze 131 beroepen stonden 77 beroepen in de lijst van knelpuntvacatures van 2004. Het aandeel van de vacatures voor knelpuntberoepen bedroeg niet minder dan 71 procent van het totale aantal vacatures dat door de sector werd uitgeschreven. Van de 10 beroepen waarvoor de bouwsector in 2005 de meeste vacatures had, waren de eerste negen knelpuntberoepen.

11

Bouwsector is een mannensector Man-vrouwverhouding in enkele Belgische sectoren

100% 95%

5,7%

6,7%

8,9%

90% 85%

93,3%

94,3% 28,1%

80%

23,5% 46,3%

91,1%

48,1%

75%

45%

49%

70%

51,9%

65% 76,6%

60%

63,2%

72%

55% 50% 45%

79,1%

51,9%

55,1%

40% 35%

53,8%

30%

50,1% 48,1%

25%

36,8%

20% 15% 10%

21%

5% 0%

1

2

3

4

5

7

6 Mannen

1. Bouwnijverheid 2. Landbouw, jacht en bosbouw 3. Visserij 4. Winning van delfstoffen 5. Industrie 6. Onroerende goederen, verhuur en diensten aan bedrijven

8

9

10

11

Vrouwen

7. 8. 9. 10. 11. 12.

Handel en reparatie Financiële instellingen Hotels en restaurants Openbaar bestuur Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening Alle sectoren

Bron: RSZ, Gele brochure, indeling van de werknemers naar statuut, geslacht en activiteitstak op 31 december 2003 (Bouwsector gedefinieerd volgens NACE Code (45 en 2670)).

12

12

ENTRANCE :


KWALEN

M/V-verhouding Zeer weinig vrouwen in bouwsector De bouwsector is een uitgesproken mannenbastion. Bouwbedrijven hebben amper vrouwen in dienst. De private bouwsector in België was eind 2003 goed voor 187.912 jobs. 177.143 daarvan werden uitgevoerd door mannen, niet meer dan 10.769 kwamen vrouwen toe. Dat betekent dat slechts 6 procent, of iets meer dan één op twintig werknemers in een bouwbedrijf een vrouw was. Een vergelijking met de arbeidsparticipatie van vrouwen in andere sectoren bevestigt de uitzonderlijke situatie van de bouwnijverheid. In geen enkele andere sector zijn vrouwen zo zwak vertegenwoordigd. Van de 37 activiteitstakken die de RSZ in België onderscheidt, stelt de bouwsector verhoudingsgewijs het minst vrouwen tewerk. De kloof met andere uitgesproken mannenberoepen is niet zo groot - de visserij stelt 7 procent vrouwen tewerk, bij de winning van delfstoffen is 9 procent van de werknemers vrouw - maar de kloof met het Belgische gemiddelde is enorm. Over alle sectoren heen is 45 procent van de Belgische werknemers immers vrouw. Het onevenwicht stelt zich het scherpst bij arbeiders. Van de 159.502 Belgische bouwvakarbeiders eind 2003, waren amper 1412 vrouw. Dat is minder dan 1 procent en de laagste vertegenwoordiging van vrouwen van alle sectoren. Op het lijstje van activiteitstakken wordt de bouwnijverheid voorafgegaan door de winning van delfstoffen (1,6 procent) en de industrietak ‘cokesovens, aardolieraffinaderijen en splijt- en kweekstoffen’ (2,9 procent vrouwen). Opnieuw is de kloof met het Belgische

Gent-Eeklo-Dendermonde afspiegeling van het Belgisch gemiddelde De man-vrouwverhouding in de bouwbedrijven van de arrondissementen Gent, Eeklo en Dendermonde is een afspiegeling van de situatie op Belgisch niveau. Vrouwen vertegenwoordigen in totaal 6 procent van de werknemers. Bij arbeiders ligt de verhouding op één op honderd, bij bedienden op 34 procent. Van de ongeveer 150 vrouwen die als arbeider zijn ingeschreven in bouwbedrijven in de arrondissementen Gent, Eeklo, en Dendermonde, werkten er in januari 2007 55 vrouwen bij bedrijven die lid zijn van de Confederatie Bouw G-E-D.

Man-vrouwverhouding bij bouwbedrijven in Gent-Eeklo-Dendermonde Mannen Arbeiders Bedienden TOTAAL

Vrouwen

13.982

141

1518

789

15.490

930

Bron: RSZ, Gele brochure, indeling van de werknemers naar statuut, geslacht en activiteitstak op 31 december 2003 (Bouwsector gedefinieerd volgens NACE Code (45 en 2670)).

13

14

ENTRANCE :


KWALEN

gemiddelde aanzienlijk. Ongeacht de sector maken vrouwen immers 27 procent, of meer dan een vierde van de Belgische arbeiderspopulatie uit. Bij de bedienden zijn de vrouwen iets beter vertegenwoordigd. Met 9.357 maken ze bijna 33 procent van de 28.410 bedienden uit. De bouwnijverheid bevindt zich daarmee als sector in de middenmoot. Veertien sectoren stellen verhoudingsgewijs meer vrouwen tewerk, twaalf minder. Toch blijft de bouwsector inzake vrouwelijke vertegenwoordiging bij de bedienden een stuk onder het Belgische gemiddelde. Met 54 procent is meer dan de helft van de bedienden in België immers vrouw.

15

Aandeel van vrouwen in de Europese bouwsector 14%

12%

0%

Bron: Europese Commissie, European Social statistics: Labour force survey results 2002. Office for official Publication of the European Communities , Luxembourg, 2003, 214p.

16

Verenigd Koninkrijk

Zweden

Finland Portugal

Italië Irland

Spanje

2%

Griekenland

4%

Luxemburg

Frankrijk

Denemarken

België

6%

Nederland

8%

Oostenrijk

Duitsland

10%

ENTRANCE :

Internationale vergelijking

Vrouwelijke arbeiders vooral in afwerking

Een vergelijking met cijfers van andere EU-landen leert dat de geringe vertegenwoordiging van vrouwen in de bouwsector geen uitzondering is. De Europese Commissie, die ook zelfstandigen in haar statistieken opneemt, raamde de vertegenwoordiging van vrouwen in de Belgische bouwsector in 2002 op 7,5 procent. In het lijstje van toenmalige EU-leden kwam België daarmee op de negende plaats. Elk van de ons omringende landen (op Luxemburg na) deed echter beter. In Nederland beliep het percentage vrouwen 8,5 procent, in Frankrijk 9,6 procent, in Engeland 9,4, in Duitsland zelfs 13,2 procent.

Er bestaan geen gegevens over de verdeling van de Belgische bouwvakarbeiders volgens geslacht en opgesplitst per beroep. Op basis van gesprekken met bedrijven en werfbezoeken (zie bijlage) kan echter gesteld worden dat de meeste vrouwelijke bouwvakarbeiders in afwerkingsberoepen werken. Als metser en kraanmachinist zijn vrouwen werkelijk uitzonderingen, maar in schilderwerken, bepleistering en renovatie zijn ze iets beter vertegenwoordigd.

De internationale vergelijking verruimen naar niet-Europese landen is, bij gebrek aan analoge cijfers, moeilijk. De meest recente data van de Internationale Arbeidsorganisatie over de manvrouwverhouding per beroep laten enkel een vergelijking toe met enkele Aziatische landen. Daaruit blijkt dat in het jaar 2000 0,66 procent van de Belgische ontginnings- en bouwvakarbeiders (ASCO-88, categorie 71) vrouw waren. In Hong Kong lag dat percentage toen op 2,1 procent, in Zuid-Korea op 4,5 procent, in Mongolië op 14,1 procent en in Thailand zelfs op 17,8 procent. Uiteraard zeggen deze cijfers niet alles, maar ze maken op zijn minst duidelijk dat er wereldwijd heel wat variatie is in de rol van vrouwen in de bouwsector. In sommige landen vormen ze, zelfs in klassieke bouwberoepen, een vrij omvangrijke groep.

Precieze cijfers over de verdeling van de vrouwelijke bedienden in bouwbedrijven per beroep zijn eveneens moeilijk te achterhalen. Interviews met bedrijven en met sleutelpersonen uit de sector (zie bijlage) leren echter dat de vrouwelijke bedienden in bouwbedrijven zeer uiteenlopende beroepen uitoefenen. Heel wat daarvan zijn niet specifiek met de bouw gelinkt en komen eveneens voor in bedrijven uit andere sectoren. De meeste vrouwen in bouwbedrijven werken in deze beroepscategorieën. Ze zijn administratief bediende, receptionist, boekhouder, personeelsverantwoordelijke, … Een aantal bediendeberoepen zijn echter wel onafscheidelijk met de bouwsector verbonden: architecten, calculators, veiligheidsadviseurs, ingenieurs, projecten werfleiders, … In deze beroepen zijn minder vrouwen werkzaam dan in de eerstgenoemde categorieën, maar hun vertegenwoordiging is toch duidelijk sterker dan die in arbeidersfuncties. Vrouwen blijken in die functies overigens aan een inhaalbeweging bezig. Waar een vrouwelijke werfleider tien jaar geleden een ware zeldzaamheid was, hebben heel wat bouwbedrijven tegenwoordig al één (of meer) vrouwelijke werfleiders in dienst.


KWALEN

Vrouwelijke bedienden vooral in algemene bediendefuncties

17

Gender Gender is de geslachtsidentiteit van iemand. Deze geslachtsidentiteit bestaat zowel uit een lichamelijke factor (sekse) als uit een pyschoseksuele en een gedragsfactor. Het is belangrijk zich bewust te zijn van deze verschillende factoren en te begrijpen hoe ze zich tot elkaar verhouden. Bij de meeste mensen hangen sekse en genderidentiteit op een voorspelbare manier samen, maar dat is niet altijd het geval. Je sekse kan mannelijk zijn, maar toch kun je je mentaal een vrouw voelen en je seksueel tot mannen aangetrokken voelen. Het voorbijgaan aan gender wijst op een gebrek aan genderbewustzijn. Een gebrek aan genderbewustzijn kan zich uiten in gendernormering en genderblindheid. Bij gendernormering neemt men traditionele normen over plaats, aard en functie van vrouwen en mannen over. Genderblindheid is het niet zien, ontkennen of vergeten van sekseverschillen of genderaspecten. Bron: Deze definiëring is geïnspireerd op de bespreking van de begrippen sekse en gender in Vandermassen, G., Darwin voor dames: over feminisme en evolutietheorie. Nieuwezijds BV, Amsterdam, 2005, 240p. en gesprekken met de auteur (20/04/06, 22/04/06)

18

ENTRANCE :


KWALEN

Weinig gevoeligheid voor man-vrouwproblematiek In het verlengde van de ongelijke arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen heeft de bouwsector af te rekenen met een zekere ongevoeligheid en desinteresse voor de man-vrouwproblematiek. Het overwicht van mannen in de sector is zo groot dat het een evidentie is die niet in vraag wordt gesteld. Bouwbedrijven zijn zich meestal niet bewust van de effecten van deze situatie. Want zonder het goed te beseffen verheffen ze de bestaande situatie tot de norm. De bouwsector levert daarmee een goed voorbeeld van gendernormering: de situatie van mannen wordt impliciet als uitgangspunt genomen. Iedereen wordt afgemeten aan de mannelijke standaard: vrouwelijke kandidates worden sceptisch bekeken bij een selectieprocedure, de communicatie op de werf verloopt zoals onder mannen, sekseverschillen worden uitvergroot om de ongeschiktheid van vrouwen aan te tonen, … Dergelijke elementen spelen echter een belangrijke rol bij de beeldvorming over de sector. Ze bevestigen traditionele rolpatronen en bepalen de aantrekkingskracht van bouwberoepen.

19

Grote variatie aan arbeidersberoepen in de bouwsector

Ruwbouw

Afwerking Verf

Metaal

Glas

Hout

Dak

Steen afwerking ruwbouw

ruwbouw

weg- en waterbouw

kraanbestuurder

bagger

Dekvloerlegger

Metselaar

Boorder

Torenkraanbestuurder

Werktuigkundige voor de baggervaart

Bestuurder mobiele kraan

Baggerwerker

Schilderdecorateur

Stellingbouwer

Industrieel schilder

Industrieel isolateur

Buitenschrijnwerker

Tegelzetter

Bekister

Chauffeur

Monteur CV

Binnenschrijnwerker

Stukadoor

IJzervlechter

Bouwplaatsmachinist

Sanitair installateur

Interieurbouwer

Werfbediener

Plaatser nutsleidingen

Asbestverwijderaar

Stratenmaker

Betonhersteller

Asfalteerder

Monteur metalen gevelelementen

Rioollegger

Glaswerker

Daktimmerman

Dakdichter

Voeger

Natuursteenbewerker

Magazijnier

Bron: SERV (http://www.serv.be/dispatcher.aspx?page_ID=20-00-00-bs-004; 04/04/20006)

20

Machinale beroepen

ENTRANCE :


KWALEN

Stereotiep imago van de bouwsector Onterecht beeld bemoeilijkt instroom De bouwnijverheid roept als geen andere sector een stereotiep beeld op in het collectieve bewustzijn. De bouwsector zou een mannenwereld zijn waar vuil, fysiek belastend en gevaarlijk werk de norm is. Op zich is het geen taboe dat een sector een aantal typerende beelden oproept. Het is echter wel problematisch als het opgeroepen beeld niet overeenstemt met de realiteit. Vooral ook als dat nefaste gevolgen heeft voor de aantrekkingskracht van de sector. In welke mate het stereotiepe imago van de bouwsector de instroom van leerlingen in een bouwopleiding bemoeilijkt, is moeilijk te becijferen, maar dat het een rol speelt is zeker. Ongetwijfeld kan het ook gedeeltelijk verklaren waarom zo weinig afgestudeerden na een bouwopleiding voor de sector kiezen. Het blijft gissen naar de exacte impact, maar dat de bouwsector moet reageren, staat vast.

Arbeiders Arbeiders zijn vertegenwoordigd in elke subsector van de bouwnijverheid. Zowel binnen de ruwbouw als binnen de afwerking is er enorme variatie aan profielen. De beroepen verschillen in techniciteit, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden en inzake tal van specifieke vaardigheden. Binnen eenzelfde beroep bepalen de verwachtingen van het bedrijf mee de concrete invulling van de job. De beroepenstructuur van de SERV illustreert grotendeels de variatie aan arbeidersberoepen binnen de bouwsector. Ze lopen uiteen van de bekister die in weer en wind de fundamenten van een groot industrieel complex optrekt tot de schilder-decorateur die de verfijnde afwerking van een luxueuze villa voor zijn rekening neemt. Je ontmoet er de baggerwerker die op zee en aan de andere kant van de wereld dokken graaft en de sanitair installateur die de badkamer plaatst in uw nieuwbouwwoning.

Grote variatie aan bouwberoepen De bouwsector is een zeer diverse sector. Het is weliswaar een mannensector (dat stereotype is terecht), maar dat alle bouwberoepen vuil, lastig en gevaarlijk zijn, houdt geen steek. De sector herbergt een zeer ruime waaier aan beroepsmogelijkheden, zowel voor arbeiders als bedienden.

Bedienden Bij bedienden in bouwbedrijven is de variatie aan beroepen zo mogelijk nog groter dan bij arbeiders. Behalve een hele reeks bediendefuncties die nauw met de bouwsector verbonden zijn, werken in bouwbedrijven immers ook een heleboel bedienden die we ook in niet-bouwbedrijven terugvinden. Een greep uit de bediendeberoepen waarvoor vacatures zijn bij bouwbedrijven: architect, meetkundige architect, stedenbouwkundige, meetkundig schatter, ingenieur, tekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar mechanica, kaartentekenaar, technicus, boekhouder, fiscaal adviseur, auditor, administratief bediende, onthaalbediende, verkoper, vertegenwoordiger, …

21

Een remedie: “Entrance: vrouwen in de bouw” De Confederatie Bouw G-E-D lanceerde in september 2004, met steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Gemeenschap, het project “Entrance: vrouwen in de bouw”. De doelstelling van het project was de instroom en het behoud van vrouwen in de bouwsector te bevorderen. Als werkgeversorganisatie ontwikkelde de Confederatie Bouw G-E-D een uniek project dat ingreep op de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Het kaderde de aandacht voor de manvrouwthematiek binnen een ruimere context van personeelsbeleid en kwaliteitszorg. Op die manier werden werkgevers aangezet om zich open te stellen voor de vrouwen op de arbeidsmarkt. De Confederatie Bouw G-E-D werkte binnen “Entrance: vrouwen in de bouw” een waaier van dienstverlening en sensibiliseringsacties uit om initiatieven van bedrijven te ondersteunen en mogelijk te maken.

23

Pilootbedrijven Het inwerken van “Entrance: vrouwen in de bouw” op de werkgeverszijde was het meest concreet via de deelname van pilootbedrijven aan het project. De pilootbedrijven dachten mee over de bestaande drempels voor vrouwen in de sector en rijkten ideeën aan om de instroom en het behoud van vrouwen te bevorderen. Via de organisatie van werfbezoeken maakten ze een correcte en concrete beeldvorming mogelijk over het reilen en zeilen op de bouwplaats. Verder fungeerden de pilootbedrijven ook als klankboord bij de ontwikkeling van de sollicitatie- en de bedrijfsscan, twee eindproducten van het project die bouwbedrijven moeten toelaten hun persoonlijk actieplan uit te stippelen om een beter en vrouwvriendelijker bedrijfsvoering te ontwikkelen. De bedrijven werden gerekruteerd op basis van hun wil om een voortrekkersrol te spelen op het vlak van vrouwvriendelijkheid. Verder werd er ook rekening mee gehouden dat de groep zowel grote als kleine bedrijven bevatte en dat zowel afwerkings- als ruwbouwbedrijven vertegenwoordigd waren. Sommige van de bedrijven hadden al vrouwen in dienst in arbeidersfuncties, andere niet. • De Weerdt Steven uit Oostakker – Gevelrenovatie – Vochtwering – Sanitair – Aantal werknemers: 3 – Twee vrouwelijke arbeiders in dienst • Eeckhout Bouwwerken uit Zwalm – Algemene bouwwerken, vooral ruwbouw – Aantal werknemers: 30 – Eén vrouwelijke bediende in dienst • Jean-Marie Heynderickx uit Merelbeke – Schilderwerken – Aantal werknemers: 3 – Eén vrouwelijke arbeider in dienst • Visser & Smit Hanab uit Landegem – Boven- en ondergrondse leiding- en kabelinfrastructuur ten behoeve van energie, water en communicatie en de daaraan verbonden installaties – Aantal werknemers: 350 – 16 vrouwelijke bedienden in dienst • R. Wyckaert Bouwondernemingen uit Gent – Algemene bouwonderneming – Aantal werknemers: 120 – 9 vrouwelijke bedienden in dienst

24

ENTRANCE :

VROUWEN IN DE BOUW EEN

REMEDIE

Inwerken op de werkgeverszijde “Entrance: vrouwen in de bouw” levert een unieke bijdrage tot een meer evenredige arbeidsparticipatie van vrouwen in de bouwsector. De Confederatie Bouw G-E-D benutte daartoe haar exclusieve positie als sectorale werkgeversorganisatie. “Entrance: vrouwen in de bouw” kon daardoor de drempels voor vrouwen in bouwbedrijven aanpakken. De moeizame arbeidsintegratie van vrouwen in de bouwsector kan in principe vanuit twee perspectieven benaderd worden. De eerste invalshoek vertrekt bij het gebrek aan geschikte vrouwelijke kandidates, de tweede invalshoek focust op het onvermogen van bedrijven om vrouwelijke kandidates met succes tewerk te stellen. In het eerste geval grijpt men in op de aanbodzijde, met name de kandidates, in het tweede geval op de vraagzijde, de bedrijven. Tot nog toe spitsten projecten in de bouwsector zich noodgedwongen toe op het verrijken van de aanbodzijde. Projecten als “Roldoorbrekende functies voor vrouwen in afwerking bouw” van Route in Limburg (1999) en ”Het Mussennest“ van De Sleutel in Brugge (2000) waren bijvoorbeeld gericht op de herinschakeling van werkzoekende vrouwen via opleidingen, ervaringstrajecten en toeleiding. De initiatiefnemende vzw’s moesten echter met lede ogen toezien hoe succesvolle trajecten soms vastliepen bij gebrek aan medewerking vanuit het bedrijfsleven. De Confederatie Bouw G-E-D kon daarentegen vanuit haar bevoorrechte positie in de sector een project uitwerken om met de medewerking van haar leden de bestaande drempels binnen bouwbedrijven weg te nemen. In die zin sloot Entrance dicht aan bij de initiatieven van de werkgeverskoepels VOKA Mechelen en VOKA Oost-Vlaanderen. Ook het “PRISE”-project en “Co-efficiënt” werkten immers in op de werkgeverszijde en profi-

teerden mee van de bevoorrechte positie van hun promotor om de medewerking van bedrijven te verkrijgen. Waar de projecten van VOKA zich echter niet op een specifieke sector richtten, was dat met “Entrance: vrouwen in de bouw” natuurlijk wel het geval. Dit bood de mogelijkheid om de dienstverlening en sensibilisering maximaal op de aard van bouwbedrijven af te stemmen. “Entrance: vrouwen in de bouw” onderscheidde zich daardoor van andere gender-initiatieven en leverde een specifieke meerwaarde voor de arbeidsintegratie van vrouwen in de sector.

25

Gendermainstreaming Gendermainstreaming is ‘de systematische integratie van het genderperspectief bij alle overwegingen en beslissingen, met het oog op de bevordering van de gelijkheid tussen vrouwen en mannen.’ Gendermainstreaming werd oorspronkelijk ontwikkeld als een beleidsstrategie voor overheden. Ze moest ervoor zorgen dat de hoofdstroom (mainstream) rekening hield met vrouwen, maar ook dat die hoofdstroom zelf veranderde. Tot die tijd (1955, Vrouwenconferentie Beijing) bleef de aandacht voor vrouwen immers geïsoleerd in specifieke genderprojecten in de marge van de hoofdstroom. Gender integreren in die hoofdstroom moest soelaas brengen. Intussen is gendermainstreaming ook buiten de overheidssfeer in zwang geraakt. In de context van bouwbedrijven moet gendermainstreaming begrepen worden als de systematische integratie van het genderperspectief in alle aspecten van de bedrijfsvoering. Bron: www.genova.be, gender 20/02/06; Council of Europe, Gender Mainstreaming. Conceptual Framework, Methodology and Presentation of Good Practices. Strassbourg, Council of Europe, May 1998.

26

ENTRANCE :

Integreren in algemeen personeelsbeleid en kwaliteitszorg Veel bouwbedrijven voelen het extreme onevenwicht tussen mannen en vrouwen in de sector niet als een probleem aan. Ze tonen geen interesse in speciale acties om de instroom en het behoud van vrouwen te bevorderen. Daarom zocht “Entrance: vrouwen in de bouw” naar een ruimere context om de man-vrouwproblematiek in te kaderen. Op die manier is het immers gemakkelijker bouwbedrijven tot inspanningen te overhalen. “Entrance: vrouwen in de bouw” vond deze context op twee niveaus. Het eerste was het algemene personeelsbeleid, het tweede was integrale kwaliteitszorg. Van bij het begin werd duidelijk dat het ontbreken van een professioneel personeelsbeleid bij veel bouwbedrijven één van de struikelblokken vormde. Veel van de tips die de instroom en het behoud van vrouwen in de bouw zouden bevorderen, waren te herleiden tot het verbeteren van het algemeen personeelsbeleid. Deze vaststelling bood “Entrance: vrouwen in de bouw” een eerste kans om aansluiting te vinden bij de noden van bouwbedrijven. Waar de interesse van bouwbedrijven voor de man-vrouwproblematiek zo goed als onbestaande was, stond het met bewustwording omtrent het belang van personeelsbeleid een stuk verder. De opleiding ‘HRM in de bouwsector’ die de Confederatie Bouw G-E-D ontwikkelde, is een concreet voorbeeld van hoe het project op deze piste inspeelde. Het tweede niveau waarop “Entrance: vrouwen in de bouw” aansluiting vond bij een ruimere context, was integrale kwaliteitszorg. Meer nog dan personeelsbeleid sluiten modellen voor kwaliteitszorg immers aan bij de economische logica van bouwbedrijven. Bovendien bood het gerenommeerde EFQM-model een uitstekend instrument om drempels voor vrouwen systematisch op te sporen en aan te pakken.


REMEDIE

Het EFQM-model onderscheidt negen aandachtsgebieden of criteria waarop een bedrijf moet scoren om excellent te zijn: leiderschap, strategie en beleid, medewerkersbeleid, middelenbeleid, procesbeleid, klantenresultaten, medewerkersresultaten, samenlevingsresultaten en sleutelprestatieresultaten. De vijf eerste aandachtsgebieden hebben betrekking op de interne organisatie van het bedrijf, de laatste vier hebben betrekking op de resultaten. De vijf eerste criteria worden ook wel de basisvereisten genoemd. Ze vormen de grondvesten waarop de resultaten uit de vier laatste criteria gebaseerd zijn. EFQM biedt daardoor een raamwerk dat toelaat om via vijf criteria een volledige bedrijfsvoering door te lichten. “Entrance: vrouwen in de bouw” heeft dit kader gebruikt om de verschillende barrières voor vrouwen in bouwbedrijven systematisch te detecteren en aan te pakken. In de bedrijfsscan komt deze aanpak het best tot uiting. De bedrijfsscan is een online tool voor bouwbedrijven die de eigen organisatie willen scannen op vrouwonvriendelijke gebruiken. De bedrijfsscan is opgedeeld in vijf hoofdstukken die ontleend zijn aan de vijf interne criteria van het EFQM-model. Door de man-vrouwproblematiek in te bedden in een ruimere context, gaf het project ook invulling aan de strategie gendermainstreaming. Gendermainstreaming staat voor het systematisch integreren van de man-vrouwproblematiek in elke overweging en beslissing van een overheid, organisatie of bedrijf. “Entrance: vrouwen in de bouw” koos deze strategie omdat ze minder weerstanden oproept bij bouwbedrijven. Bedrijven liggen meestal niet wakker van de ondervertegenwoordiging van vrouwen. Voor aparte programma’s die specifiek op vrouwen gericht zijn, is nauwelijks een draagvlak. Als de man-vrouwproblematiek echter gekaderd wordt binnen een ruimere context waar ze wel meer voeling mee hebben, stijgen de kansen op succes.

27

28

ENTRANCE :


REMEDIE

Dienstverlening en sensibilisering “Entrance: vrouwen in de bouw” legde de basis voor meer vrouwvriendelijke bouwbedrijven. De Confederatie Bouw G-E-D bewandelde daarvoor twee pistes: dienstverlening en sensibilisering. Via sensibilisering wakkerde ze het engagement aan van bedrijfsleiders, via dienstverlening stelde ze extra middelen en personeel ter beschikking van bouwbedrijven.

Sensibilisering Om de barrières voor vrouwen in bouwbedrijven weg te nemen, is de steun en de betrokkenheid van de leidinggevenden een must. Entrance besteedde daarom heel wat aandacht aan het sensibiliseren van bedrijfsleiders en managers. De bewustmakingsacties zetten het thema ‘vrouwen in de bouw’ op de agenda en zorgden voor de uitwisseling van good practices tussen bedrijven. Ze verliepen zowel via artikels in het ledenblad van de Confederatie Bouw G-E-D, als via presentaties en face-toface gesprekken op evenementen. Omdat de Confederatie Bouw G-E-D de boodschap verwoordde, had deze een grote geloofwaardigheid. De Confederatie Bouw G-E-D speelde bovendien optimaal in op de bestaande discours onder bouwbedrijven. Gezien haar positie binnen de sector kon ze de rol van externe aanjager op zich nemen en kon ze bedrijven aanmoedigen een voortrekkersrol te spelen. In het verlengde van de zeer gerichte bewustmakingsacties ten aanzien van werkgevers werden de initiatieven van de Confederatie Bouw G-E-D ook via andere kanalen onder een breder publiek verspreid.

Dienstverlening Het tweede luik van het project bestond uit dienstverlening aan bedrijven. Daarbij zette de Confederatie Bouw G-E-D projectmiddelen in om haar leden-bouwbedrijven extra ondersteuning te bieden. Deze ondersteuning nam vier verschillende vormen aan. Een eerste vorm was de organisatie van een opleiding ‘HRM in de bouwsector’. De opleiding richtte zich tot bedrijfsleiders en personeelsverantwoordelijken. Ze behandelde, gespreid over drie modules van telkens twee dagen, de verschillende fases van de personeelsbeleidscyclus. De tweede vorm van ondersteuning verliep via twee genderinstrumenten. Genderinstrumenten zijn hulpmiddelen om een genderbewust beleid te voeren. De twee instrumenten die de Confederatie Bouw G-E-D ontwikkelde zijn online tools die bouwbedrijven toelaten hun eigen organisatie te scannen op vrouwonvriendelijke gebruiken. De scans dragen respectievelijk de naam sollicitatiescan en bedrijfsscan. De sollicitatiescan helpt bouwbedrijven bij het optimaliseren van hun wervingsen selectiebeleid. De bedrijfsscan behandelt de andere aspecten van een bedrijfsvoering. Beide scans rijken bedrijven praktische tips aan die specifiek gericht zijn op de situatie van bouwbedrijven. Door toepasselijke tips te selecteren, kunnen bedrijven hun persoonlijk actieplan samenstellen. De scans zijn zowel op cd-rom als online beschikbaar. Ook na het afronden van het project toegankelijk voor bouwbedrijven via www.vrouwenindebouw.be of de site van de Confederatie Bouw G-E-D (www.confederatiebouw.be/gent). Gedurende de ontwikkelingsfase van de scans, vond de derde vorm van ondersteuning plaats. Vijf bouwbedrijven engageerden zich toen om mee te helpen met de uitbouw van de instrumenten. In ruil kregen de bedrijven in primeur en op

29

Taskforce Toen met de ontwikkeling van de scans werd gestart, schaarde de Confederatie Bouw G-E-D een team van deskundigen rondom zich om de ontwikkeling van de instrumenten op te volgen. Deze taskforce-leden keken elk van uit hun eigen invalshoek toe op de ontwikkeling van de tools. Ze adviseerden zowel op het vlak van concept, inhoud en gebruiksvriendelijkheid. Het is mede dankzij de bijdrage van deze stuurgroep dat de scans de praktische hulpmiddelen zijn geworden die ze vandaag zijn. • Bennani Houda Jobcoach in het kader van het Waalse project “Femmes/Construction” • De Goignies Gerrit Projectverantwoordelijke eerder ESF-project: “E(chtgenotes en) V(rouwen van) A(annemers)”, Vlaamse Confederatie Bouw • Demuynck Katlijn Genderconsultant Flora vzw • De Witte Inge Zaakvoerder Covadak, voorzitster EVA Gent • Konings Anne Projectleider ESF-project: “Co-efficiënt”, VOKA Oost-Vlaanderen • Motmans Jos Projectverantwoordelijke eerder ESF-project: “Roldoorbrekende functies voor vrouwen in afwerking bouw”, Route vzw in vereffening • Roelandt Jo Coördinator Bouwbaan Gent • Stuyts Sonia Licentiaat Psychologische Wetenschappen, Docent opleiding ‘HRM in de bouwsector’ • Van Heck Els Sociaal adviseur, Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde • Van Westrienen Ineke Coördinator Vrouwen in de bouw, Afdeling van Fundeon, Nederland • Vervaet Jo Commercieel Verantwoordelijke, Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde

30

ENTRANCE :

maat van hun organisatie de eerste tips en actieplannen uit de scan. De vierde vorm van ondersteuning zal pas starten na afloop van het project. De expertise die sinds 2004 werd opgebouwd, blijft namelijk ter beschikking van de bouwbedrijven. De Confederatie Bouw G-E-D richtte daartoe een speciaal competentiecentrum op. De dienstverlening van het competentiecentrum zal een uitbreiding vormen op de bestaande advisering vanuit de Confederatie Bouw G-E-D. Vanaf nu zullen bouwbedrijven ook bij de Confederatie Bouw G-E-D terecht kunnen met vragen over de man-vrouwproblematiek binnen hun onderneming. In het verlengde van deze uitbreiding van de dienstverlening is ook een extra menu over vrouwen in de bouw toegevoegd aan de website van de Confederatie Bouw G-E-D.


REMEDIE

Op maat van bouwbedrijven Het volledige gamma van dienstverlening en sensibilisering onderscheidt zich door zijn strikte afstemming op de doelgroep. Bouwbedrijven waren de maat van alle initiatieven. Vooral bij het uitwerken van de scans ging bijzonder veel aandacht naar de gebruiksvriendelijkheid van de instrumenten. In het eindresultaat uit zich dat op verschillende manieren: • de besproken situaties zijn ontleend aan de realiteit van de bouwsector; • de tips zijn praktijkgericht en kunnen onmiddellijk worden uitgevoerd; • voorbeelden verhelderen zoveel mogelijk tips; • het bekomen actieplan voldoet aan het SMART-principe (specifiek – meetbaar – ambitieus – realistisch – tijdsgebonden); • het taalgebruik in de scans is eenvoudig en direct; • de oorspronkelijke naam ‘genderscan’ werd vervangen door de meer toegankelijke benaming ‘bedrijfsscan’; • de scans zijn zowel online als op cd-rom beschikbaar; • de scans zijn toegankelijk via de website van de Confederatie Bouw G-E-D; • de scans zijn in meerdere fases te doorlopen; • de scans kunnen herhaald worden; • de scans kunnen op elk moment aangepast, uitgebreid of gecorrigeerd worden; • de bekomen actieplannen kunnen fungeren als basis voor een verdiepende vergadering.

31

Vrouwen aanwerven: drempels wegnemen bij rekrutering en selectie? Het aandeel vrouwen in de arbeidsreserve voor de bouwsector – dit zijn nietwerkende werkzoekenden met beroepsaspiratie bouw – is beperkt. Vrouwen die in de typische bouwberoepen aan de slag willen, zijn schaars. Toch zijn vrouwen in de arbeidsreserve beter vertegenwoordigd dan in de tewerkstellingscijfers. Vrouwen vinden dus moeilijker een job in de sector dan mannen. Door aanpassingen in het aanwervingsbeleid kunnen bouwbedrijven deze scheeftrekking echter corrigeren. Zowel in de voorbereiding op een aanwerving, als bij de rekrutering en selectie van kandidaten helpen kleine ingrepen om de instroom van vrouwen te bevorderen.

33

Weinig vrouwen willen in de bouwsector werken Samenstelling van de arbeidsreserve voor de tien meest gevraagde bouwberoepen

Beroep

Vrouwen

Aandeel mannen

Aandeel vrouwen

Metselaar

1517

4

99,7%

0,3%

Dakdekker schuine daken (inclusief lood- en zinkwerk)

520

1

99,8%

0,2%

Schrijnwerker - timmerman: interieurbouw

374

10

97,4%

2,6%

2381

300

88,8%

11,2%

Stukadoor - natte bepleistering

440

4

99,1%

0,9%

Bekister

457

0

100,0%

0,0%

Technicus bouw - werfleider

411

23

94,7%

5,3%

Monteur centrale verwarming

362

0

100,0%

0,0%

Schrijnwerker - timmerman: buitenschrijnwerk

1536

21

98,7%

1,3%

Bouwvakarbeider - diverse specialiteiten

1077

3

99,7%

0,3%

Schilder - decorateur

Bron: VDAB, Sectorgegevens Bouw, januari 2006.

34

Mannen

ENTRANCE :

VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN

AANWERVEN

Aanbod is beperkt Zeer weinig vrouwen willen in de typische bouwberoepen werken. De VDAB publiceert maandelijks sectorgegevens over de bouw, waarin ze per beroep een overzicht geeft van de arbeidsreserve. De arbeidsreserve voor een beroep geeft weer hoeveel niet-werkende werkzoekenden aanduiden dat ze in dat beroep aan de slag willen. Uit deze cijfers blijkt dat voor de tien beroepen waarvoor de bouwsector in 2005 de meeste vacatures had, in januari 2006 nauwelijks 3,9 procent van de arbeidsreserve uit vrouwen bestond. Voor twee van deze tien beroepen kwamen zelfs geen vrouwen voor in de arbeidsreserve. Een analyse van de arbeidsreserve op het niveau van de beroepsgroepen bevestigt de geringe vertegenwoordiging van vrouwen. Beroepsgroepen zijn verzamelingen van nauw-verwante beroepen. Van de vier beroepsgroepen die het meest typisch zijn voor de bouwsector - ‘bouwarbeider’, ‘groevearbeider’, ‘schilder, behanger’ en ‘machinist, kraanman’ - telt geen enkele meer dan tien procent vrouwen in zijn arbeidsreserve. De vrouwelijke arbeidsreserve waaruit bouwbedrijven kunnen putten, is dus bijzonder beperkt. De cijfers over de absolute vertegenwoordiging van vrouwen moeten bovendien met de nodige voorzichtigheid beoordeeld worden. De gegevens over de arbeidsreserve zijn immers gebaseerd op de beroepsaspiraties die niet-werkende werkzoekenden aangeven. Elke werkzoekende kan echter tot acht beroepsaspiraties aanduiden. Eén werkzoekende kan daardoor verantwoordelijk zijn voor acht eenheden in de arbeidsreserve.

Samenstelling van de arbeidsreserve voor typische bouwberoepen Aantal vacatures sector/totaal

Mannen

Vrouwen

Aandeel vrouwen

Bouwarbeider

77,6%

7645

56

0,7%

Groevearbeider

75,8%

62

6

8,8%

Schilder, behanger

67,6%

1900

196

9,4%

Machinist, kraanman

60,9%

411

6

1,4%

Beroepsgroep

Bron: VDAB, Arvatstat, januari 2006, analyseniveau: beroepsgroep.

35

Vrouwelijke arbeidsreserve stroomt nauwelijks door naar tewerkstelling Deze grafiek vergelijkt de vertegenwoordiging van vrouwen in bouwbedrijven met hun aandeel in de arbeidsreserve voor de beroepen waarvoor bouwbedrijven in 2005 vacatures hadden. De grafiek vergelijkt deze verhouding zowel voor arbeiders als voor bedienden. Bij de berekening van de arbeidsreserve werd rekening gehouden met het aandeel van een beroep in het totaal aantal vacatures in de sector. Op die manier werd er voor gezorgd dat de impact van de manvrouwverhouding voor een specifiek beroep in de man-vrouwverhouding voor de volledige arbeidsreseve evenredig was met het belang van dat beroep in de sector. Zo werd vermeden dat de manvrouwverhouding in beroepen die niet typisch zijn voor de bouwsector, wel de man-vrouwverhouding in de arbeidsreserve voor de volledige sector vertekenen. In 2005 hadden bouwbedrijven bijvoorbeeld enkele vacatures voor ‘schoonmakers’. In de arbeidsreserve voor ‘schoonmaker’ zijn vrouwen veel sterker vertegenwoordigd dan mannen. Mocht de berekening van de arbeidsreserve voor de hele sector geen rekening houden met het geringe kwantitatieve belang van de vacatures voor schoonmakers in de sector, zou het aandeel van vrouwen in de arbeidsreserve voor de hele sector overdreven worden. Door het belang van een beroep voor de sector in rekening te brengen, treedt dit vertekenende effect niet op. Een fictief voorbeeld van hoe de arbeidsreserve voor de categorieën bedienden en arbeiders werd berekend: Stel: • de arbeidsreserve voor metselaars in januari 2006 bestaat uit 90 mannen en 10 vrouwen; • de arbeidsreserve voor bekisters in januari 2006 bestaat uit 10 mannen en 1 vrouw; • er waren in 2005 500 vacatures voor metselaars; • er waren in 2005 100 vacatures voor bekisters; • metselaars en bekisters zijn de enige arbeidersberoepen in de sector; • de volledige bouwsector schreef in 2005 5000 vacatures uit. Dan: • bedraagt de wegingsfactor voor de arbeidsreserve voor metselaars: 500/5000=0,1; • bedraagt de wegingsfactor voor de arbeidsreserve voor bekisters: 100/5000=0,02; • is de gewogen samenstelling van de arbeidsreserve voor metselaars: 90x0,1=9 mannen, 10x0,1=1 vrouw; • is de gewogen samenstelling van de arbeidsreserve voor bekisters: 10 x0.02=0,2 mannen, 1x0,02=0,02 vrouwen; • bestaat de arbeidsreserve voor arbeiders uit de bouwsector uit: 9+0,2=9,2 mannen en 0,2+0,02=0,22 vrouwen; • bedraagt het aandeel vrouwen in de arbeidsreserve voor arbeidersberoepen in de bouwsector 0,22/(9,2+0,22)=0,023 of 2,3 procent.

Aandeel van vrouwen in arbeidsreserve en tewerkstelling 80%

70%

60% 70,3% 50%

40%

30%

20%

33%

13,9%

10%

0,90%

0% Bedienden

Tewerkstelling

Arbeiders

Arbeidsreserve

Bron: VDAB, Sectorgegevens Bouw, januari 2006.

36

ENTRANCE :

Maar ook drempels in wervingsen selectieprocedures De geringe arbeidsparticipatie van vrouwen in bouwbedrijven kan niet enkel verklaard worden door hun geringe aandeel in de arbeidsreserve. Het aandeel vrouwen dat wil werken in beroepen van de bouwsector is immers veel hoger dan het aandeel vrouwen dat effectief in de sector werkt. Bij arbeidersberoepen die gevraagd worden door de bouwsector nemen vrouwen 13,9 procent in van de arbeidsreserve. Binnen de tewerkstellingscijfers van de sector bedraagt de vertegenwoordiging van vrouwelijke arbeiders echter niet meer dan 0,9 procent. Bij bedienden waarnaar in de bouwsector vraag is, bestaat de arbeidsreserve voor 70,3 procent uit vrouwen, in bouwbedrijven vertegenwoordigen ze echter slechts 33 procent van de bedienden. De man-vrouwverhouding bij diegenen die in de sector willen werken is dus veel evenwichtiger dan de man-vrouwverhouding bij diegenen die daadwerkelijk in de sector werken. Bouwbedrijven benutten de arbeidsmarkt dus niet optimaal. Bij aanwervingsprocedures komen blijkbaar drempels voor die vrouwelijke kandidaten benadelen. Deze drempels impliceren echter niet noodzakelijk dat er sprake is van bewuste discriminatie van vrouwen. In vele gevallen gaat het om nefaste neveneffecten van een goed bedoeld wervingsen selectiebeleid. Het zijn deze onbewuste negatieve effecten, in de vakliteratuur genderbiases genoemd, die “Entrance: vrouwen in de bouw” aanpakte.


AANWERVEN

Tina Vonckers getuigt Tina Vonckers is 23 en werkt sinds haar vijftiende geregeld in bouwbedrijven. “Als jonge vrouw is het niet evident om werk te vinden in de bouwsector. De kranten staan bol van de jobadvertenties voor bouwberoepen, maar bij heel wat bedrijven waar ik aanklopte, voelde ik dat mijn vrouw-zijn een aanwerving in de weg stond.”

Genderbias Genderbias verwijst in zijn meest ruime, letterlijke betekenis naar ‘de voorkeur of het begunstigen van de ene sekse ten aanzien van de andere’. “Entrance: vrouwen in de bouw” beperkte deze omvattende definiëring tot ‘elementen die op een onrechtstreekse manier de gelijke kansen van beide seksen negatief beïnvloeden’. Op deze manier onderscheidde het project de onbewuste negatieve effecten van een bepaalde bedrijfsvoering van manifeste en bewuste discriminatie, of seksisme. De instrumenten die binnen “Entrance: vrouwen in de bouw” werden ontworpen, richten zich immers tot bedrijven die wel vrouwen willen aanwerven en in dienst houden, maar die daar ongewild niet, of onvoldoende, in slagen. De aangereikte tools detecteren de genderbiases en geven tips om die in de toekomst te vermijden. Bron: Eck, J., et al., An educator’s guide to gender bias issues. University of Illinois, Urbana-Champaign, 1999. (http://lrs.ed.uiuc.edu/wp/access/index.html)

37

Sollicitatiescan De sollicitatiescan reikt bedrijven tips aan voor het uitbouwen van een professioneel wervingsen selectiebeleid. Hij is een van de twee online tools die de Confederatie Bouw G-E-D dankzij “Entrance: vrouwen in de bouw” ter beschikking van haar bouwbedrijven kan stellen. • start vanuit herkenbare situaties; • stelt gerichte vragen over de eigen bedrijfssituatie; • geeft expliciet de negatieve effecten van bepaalde gewoontes; • vertaalt tips in een praktisch draaiboek (met vermelding van specifieke telefoonnummers, webpagina’s, …); • geeft concrete voorbeelden ter ondersteuning van tips; • leidt tot een concreet actieplan. De sollicitatiescan is online beschikbaar op www.vrouwenindebouw.be, onder de rubriek ‘Tips voor uw bedrijf’. De scan is ook verkrijgbaar op cd-rom. Indien u nog niet beschikt over een gebruikersnaam en een paswoord kan u deze verkrijgen via de Confederatie Bouw G-E-D (09 244 45 00 of [email protected]).

38

ENTRANCE :


AANWERVEN

Voorbereiding op een aanwerving Valkuilen Een aantal effecten die de kansen van vrouwen verminderen, volgen uit de geringe aandacht die bouwbedrijven besteden aan het opvolgen van de arbeidsmarkt. Tenzij er zich een aanwerving opdringt, zijn de meeste bouwbedrijven niet echt begaan met het aanbod en de vraag naar arbeidskrachten. Het belang van een grondige voorbereiding bij werving en selectie mag echter niet onderschat worden. Door het gebrek aan interesse voor het aanbod op de arbeidsmarkt, zijn veel bouwbedrijven immers onvoldoende op de hoogte van de samenstelling van de arbeidsreserve. Ze beseffen bijvoorbeeld niet dat er voor heel wat beroepen ook een vrouwelijke arbeidsreserve bestaat, of ze weten niet welke verwachtingen ze van kandidaten mogen hebben. Bouwbedrijven betonen al even weinig interesse in de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Welke profielen collega-bedrijven bij een aanwerving zoeken, welke strategieën ze daarvoor gebruiken, en met welk succes, zijn vragen waar veel aannemers niet mee bezig zijn. Als zich door stijgende werkdruk, of door het vertrek van een medewerker, plots een aanwervingskwestie stelt, beschikt de bedrijfsleiding echter over te weinig informatie om een beredeneerde keuze te maken. Veelal is een beslissing tot aanwerving eerder een reflex, dan de uitkomst van een weloverwogen kosten-batenanalyse. Ook de vraag naar het aan te werven profiel leidt in dergelijke situaties tot weinig discussie. Het aan te werven profiel is dat van de persoon die moet vervangen worden, of dat van de collega’s die het binnenkort te druk krijgen. Het overwegen van een interne reorganisatie van de taken, of iemand de mogelijkheid

geven om zich bij te scholen in de job, zijn niet aan de orde. Het resultaat is vaak een overdreven veeleisende vacature, waarvoor maar weinig kandidaten in aanmerking komen. Bepaalde segmenten van de arbeidsreserve, zoals vrouwen zonder vooropleiding bouw of met weinig ervaring, vallen bij voorbaat uit de boot. Maar bij gebrek aan kennis over de samenstelling van de arbeidsreserve, zijn bouwbedrijven zich daar nauwelijks van bewust.

Tips Nochtans helpen kleine ingrepen om deze valkuilen te vermijden. Bouwbedrijven kunnen hun kijk op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld verruimen door een netwerk uit te bouwen met bouwscholen en initiatieven als Bouwbaan Gent. Het aanbieden van stageplaatsen of het zetelen in examenjury’s zijn ideale gelegenheden om een beter zicht te krijgen op de samenstelling van de arbeidsreserve. Bovendien krijgen werkgevers zo ook de kans om vrouwelijke kandidaten te leren kennen (en zonodig hun vooroordelen te laten varen). Meisjes zijn immers beter vertegenwoordigd in opleidingen dan in de arbeidsreserve. Door als werkgever actief te scouten in het opleidingslandschap is er meer kans dat deze vrouwen ook effectief in de sector aan de slag gaan. Een andere tip om voeling te houden met de arbeidsmarkt, is het bijhouden van spontane sollicitaties. Spontane sollicitaties vormen als het ware een persoonlijke barometer van de arbeidsmarkt. Fluctuaties in het aantal sollicitanten, de profielen die zich aandienen, … het is een schat aan informatie die bedrijven beter bewaren. Een bedrijf dat spontane sollicitaties zorgvuldig bijhoudt, bouwt bovendien een persoonlijke wervingsreserve uit

39

40

ENTRANCE :


AANWERVEN

die gecontacteerd kan worden bij een vacature. Het uitwisselen van informatie met andere werkgevers, is evenzeer een aanrader. Hun ervaringen helpen ongetwijfeld een inschatting te maken van de eigen kansen om een specifiek profiel te vinden. Het netwerken met andere bedrijven leidt bovendien ook tot de verspreiding van succesverhalen. Onder meer via die weg kunnen verhalen van vrouwen die hun plaats in de sector gevonden hebben, andere werkgevers ter ore komen en op die manier eventuele vooroordelen helpen wegnemen. Verder is het een must zich als werkgever te informeren over de bestaande tewerkstellingsmaatregelen en opleidingsmogelijkheden. Deze zijn bedoeld om de arbeidsintegratie van kansengroepen te bevorderen. Ze moedigen werkgevers aan om personen uit deze groepen (langdurig werklozen, jongeren, …) aan te werven via verminderde patronale bijdrage, gratis opleidingstrajecten, … Enkel een werkgever die op de hoogte is van deze mogelijkheden beschikt over voldoende informatie om een juiste inschatting te maken van de kosten en baten van een aanwerving.

41

42

ENTRANCE :


AANWERVEN

Werving De wervingsstrategieën van sommige bouwbedrijven beperken de kansen van vrouwen evenzeer. De nefaste effecten zijn meestal toe te schrijven aan twee oorzaken: • de vacature wordt slechts beperkt verspreid en bereikt dus onvoldoende de arbeidsreserve; • de vacature wordt zodanig geformuleerd dat vrouwen zich er niet door aangesproken voelen. Nog teveel bouwbedrijven hebben voor niet al hun vacante functies uitgeschreven vacatures. Jobaanbiedingen worden mondeling verspreid via het persoonlijke netwerk en de medewerkers. De vacatures blijven daardoor vaag en bereiken slechts een beperkt publiek. Het informele netwerk waarin de vacature zich verspreidt, is bovendien in hoofdzaak een mannelijk circuit. De vrouwelijke arbeidsreserve weet van de openstaande betrekking niets af. Dat van veel vacatures geen schriftelijke versie bestaat, verwondert niet. Het opstellen van een vacature is immers geen gemakkelijke klus. Stereotypes of verwijzingen naar het geslacht van de beoefenaar halen heel wat vacatures onderuit. Ze beperken immers het wervend vermogen van de jobaanbieding. Het gebruik van stereotypes bevestigt rolmodellen en is weinig uitnodigend voor minder traditionele profielen. Vrouwen die kiezen voor een bouwberoep, willen het rolpatroon juist doorbreken. Ook vacatures die zoeken naar een ‘timmerman’ of een ‘kraanman’ waarvan de functie-omschrijving aangeeft dat ‘hij precies en nauwkeurig moet werken’, zullen maar weinig vrouwen aanspreken.

Maar ook als de vacature in geen van deze valkuilen trapt, is succes nog niet verzekerd. Om veel kandidaten aan te spreken, moet een werkgever zijn vacature vooral ruim en doelgericht verspreiden. Dit is bovendien de enige manier om vrouwen te bereiken. Aangezien ze voor de meeste bouwberoepen slechts een kleine minderheid van de arbeidsreserve uitmaken, geldt de eenvoudige vuistregel: Hoe ruimer de vacature verspreid wordt, hoe groter de kans dat ze ook de kleine minderheid vrouwen bereikt.

43

Praktijktest Om het niveau van een sollicitant correct in te schatten, helpt een praktijkproef. Tijdens een praktijkproef kan een werkgever een sollicitant een werk van korte duur en klein nut laten uitvoeren in een reële werksituatie. Praktijkproeven dragen bij tot een betere beoordeling van de kandidaten en zijn mogelijk voor elke functie. Bovendien kunnen ze werkgevers helpen hun scepsis of eventuele vooroordelen ten aanzien van vrouwelijke kandidaten te laten varen. Let wel: om een kandidaat aan een praktijkproef te kunnen onderwerpen, is de toestemming van de kandidaat vereist. Werkgevers laten kandidaten best schriftelijk akkoord gaan met de proef via een contract waarin duidelijk gesteld wordt dat het uitvoeren van de proef geen recht op loon doet ontstaan. Een voorbeeldcontract voor een dergelijke overeenkomst is verkrijgbaar bij de Confederatie Bouw G-E-D (09 244 45 00 of [email protected]).

44

ENTRANCE :


AANWERVEN

Selectie In het selectieproces krijgt de vrouwelijke arbeidsreserve eveneens af te rekenen met drempels die de instroom bemoeilijken. Opnieuw zijn er voornamelijk twee oorzaken voor de ongelijke kansen: • de gebruikte selectiemethode biedt te weinig houvast waardoor traditionele profielen de voorkeur krijgen; • de mannelijke selectiejury kiest voor profielen die vertrouwd en verwant zijn en selecteert dus vooral mannen. Veel bouwbedrijven besteden weinig aandacht aan het uitstippelen van een selectieprocedure. Hoewel arbeiders en bedienden vaak een verschillend traject doorlopen, stemmen bouwbedrijven de selectieprocedure meestal niet af op het specifieke profiel dat ze zoeken. De hele selectieprocedure beperkt zich trouwens vaak tot een interview. De gesprekken verlopen ongestructureerd en meten bij niet alle kandidaten dezelfde elementen. Vrouwen krijgen bijvoorbeeld andere vragen dan mannen, en personen die rad van tong zijn, hebben een grote impact op de thema’s die aan bod komen. De gesprekken leveren daardoor weinig vergelijkbare gegevens op. Ook over hoe iemand in werksituaties of op de werf functioneert, verzamelt het gesprek nauwelijks betrouwbare informatie. Het resultaat is dat de selectiejury over te weinig harde, en vergelijkbare data beschikt en haar keuze laat overstemmen door stereotiepe denkpatronen. Traditionele profielen krijgen de voorkeur, vrouwen die in roldoorbrekende functies aan de slag willen, zijn het slachtoffer.

Natuurlijk hoeft een selectieprocedure niet altijd in het nadeel van vrouwelijke kandidaten te zijn. Door een uitgekiende procedure op maat van het gezochte profiel uit te schrijven, zetten bouwbedrijven alvast een eerste stap in de richting van gelijke kansen voor alle kandidaten. Een aangepaste procedure levert immers meer gerichte en relevante informatie op en beperkt de marge voor subjectieve inschattingen. De kandidaat die bij de verschillende toetsingen het best scoorde, is de beste kandidaat. Er zijn verschillende manieren om selectieprocedures te differentiëren. Vooreerst kan het selectie-interview geobjectiveerd worden. Om te vermijden dat selectie-gesprekken uitmonden in losse en ongestructureerde babbels, helpt bijvoorbeeld een lijstje van te checken elementen. Via zo’n lijstje kan de werkgever de gesprekken onder controle houden en systematisch de gevraagde kennis en vaardigheden nagaan bij de kandidaat. Om het effectieve functioneren in werksituaties te meten, is het criteriumgericht interview een aanbevolen techniek. Daarin vraagt de interviewer de kandidaat naar een concrete situatie uit het verleden. De interviewer gaat achtereenvolgens na welke de taak van de kandidaat in die situatie was, wat hij of zij gedaan heeft, met welk resultaat, en hoe de kandidaat nu op het geheel terugblikt. Deze techniek, ook gekend als de STARR-methodiek, is bijzonder geschikt om een betrouwbaar beeld te krijgen van hoe iemand in bepaalde situaties reageert. Ook een praktijkproef is nuttig om het effectieve functioneren in een werksituatie na te gaan. Indien de kandidaat vooraf akkoord gaat, biedt een praktijkproef de werkgever de mogelijkheid een kandidaat gedurende enkele uren in een echte werksituatie aan de slag te zien.

45

46

ENTRANCE :


AANWERVEN

Gestandaardiseerde tests (persoonlijkheidstests, intelligentietests, …) en assessments vullen het beeld van kandidaten nog verder aan. Hoofdzaak van al deze procedures is dat ze de nodige kennis en vaardigheden objectief meten. Door het verkrijgen van voldoende relevante informatie is terugvallen op stereotypes overbodig. Toch kunnen ook bij gestandaardiseerde procedures subjectieve criteria de definitieve keuze nog beïnvloeden. Vooral als de selectiejury uit slechts één persoon bestaat of eenzijdig mannelijk (of vrouwelijk) is, dreigt gevaar. Een jury kiest immers profielen waarmee ze zich verwant voelt. Bij een jury die uit meerdere personen bestaat, en waarin zowel mannen als vrouwen vertegenwoordigd zijn, is de kans op bevooroordeelde keuzes kleiner. In een diverse jury komen immers meer perspectieven aan bod. De kans dat willekeurige subjectieve beoordelingen systematisch in het nadeel van bepaalde kandidaten spelen, is zogoed als uitgesloten.

47

Vrouwen behouden: investeren in integrale kwaliteitszorg? Initiatieven om de instroom van vrouwen in de bouwsector te bevorderen, roepen weerstanden op. De duurzame arbeidsintegratie van vrouwen in het bouwbedrijf verloopt moeizaam. “Entrance: vrouwen in de bouw” detecteerde daarom systematisch welke factoren het behoud van vrouwen in de sector verhinderen. Aan de hand van de criteria leiderschap, strategie en beleid, personeelsbeleid, middelenbeleid en procesbeleid, onderzocht het waar de valkuilen voor een diverser personeelsbestand zich bevinden, en hoe bouwbedrijven ze kunnen vermijden.

49

EFQM EFQM staat voluit voor European Foundation for Quality Management. Het is een groepering van belangrijke Europese bedrijven die uitmuntendheid (excellence) als streefdoel stellen. In 1992 ontwikkelden ze een raamwerk voor het evalueren van de prestaties van bedrijven. Dit raamwerk is intussen wereldvermaard onder de naam ‘EFQM-model’. Het EFQM-model onderscheidt negen criteria:

basisvereisten

1 leiderschap

2 3 4

beleid en strategie

personeelsbeleid

resultaten

5 procesbeleid

middelenbeleid

6 7 8

klantenresultaten

medewerkersresultaten

samenlevingsresultaten

9 sleutelprestatieresultaten

innovatie en leren De eerste vijf criteria hebben betrekking op de interne organisatie, of wat het bedrijf doet. De laatste vier zijn externe resultaatsgebieden en hebben betrekking op wat het bedrijf bereikt. Het model biedt een uitstekende basis voor zelfevaluatie, benchmarking, of voor het ontdekken van verbetermogelijkheden. Binnen “Entrance: vrouwen in de bouw” werd het model voor de laatste toepassing gebruikt. Bron: www.efqm.be; www.comatech.be

50

ENTRANCE :


BEHOUDEN

Duurzame arbeidsintegratie van vrouwen is een probleem Er bestaan in België geen cijfers die een vergelijking mogelijk maken tussen de uitstroom van mannen en vrouwen uit de bouwsector. Ook binnen “Entrance: vrouwen in de bouw” was het niet mogelijk om representatieve, kwantitatieve gegevens over de uitstroom van mannen en vrouwen uit de sector te verzamelen. Het systematisch opsporen van vrouwelijke werknemers bleek een haast onmogelijke opdracht. De privacywetgeving verbiedt instellingen als sociale secretariaten en het Fonds voor Vakopleiding immers de persoonsgegevens van werknemers vrij te geven. Bij gebrek aan dergelijke gegevens werd het onderzoek naar de uitstroom van vrouwen uit de sector gevoerd volgens het principe van de sneeuwbalsteekproef. Er werden een reeks interviews afgenomen bij werkgevers en werknemers in bouwbedrijven, en aan de hand van hun informatie werden nieuwe contacten gelegd met andere werkgevers en vrouwelijke werknemers. Zo werden uiteindelijk zeven werkgevers en zeven vrouwelijke werknemers in technische bouwberoepen geïnterviewd (zie bijlage). De gegevens uit deze interviews werden aangevuld met de resultaten van drie werfbezoeken en een literatuurstudie. Tot slot gaven ook de gesprekken met de taskforceleden input aan de analyse. Al deze bronnen leverden aanwijzingen op waarom het behoud van vrouwen in de sector problematisch is. Er bestaan nog tal van hindernissen die een duurzame arbeidsintegratie van vrouwen in de bouwsector in de weg staan.

“Entrance: vrouwen in de bouw” inventariseerde deze belemmeringen volgens de vijf interne kwaliteitscriteria van het EFQMmodel – leiderschap, strategie en beleid, personeelsbeleid, middelenbeleid en procesbeleid. Ingedeeld in dezelfde vijf aandachtsdomeinen stelt het project ook tips voor om het behoud van vrouwen in de sector te bevorderen.

51

De theorie van de dubbele moraal Mannenberoepen heten technisch, zwaar en fysisch belastend te zijn. Vrouwenberoepen daarentegen zouden verzorgend en sociaal zijn. Via een complex proces van betekenisgeving en associatie worden mannenberoepen zorgvuldig gescheiden van vrouwenberoepen. Aan mannenberoepen worden (stereo)typisch mannelijke kwaliteiten gekoppeld, (stereo)typische vrouwelijke kwaliteiten worden aan vrouwenberoepen gelinkt. De (stereo)typisch vrouwelijke kwaliteiten die vereist zijn voor de uitoefening van mannenberoepen worden niet vermeld, de (stereo)typisch mannelijke kwaliteiten die nodig zijn voor vrouwenberoepen evenmin. Komter spreekt in dit verband over een dubbele moraal. Verschillen die de status quo bevestigen, worden benadrukt; verschillen die deze bedreigen, geminimaliseerd. In het geval van bouwberoepen, worden stereotypen enkel aangewend om de ongeschiktheid van vrouwen aan te tonen. Als een stereotiep beeld, zoals de nauwkeurigheid van een vrouw als schilder-decorateur, de ongeschiktheid dreigt te ontkrachten, worden stereotypen gemakshalve vergeten. Analoog geldt hetzelfde voor vrouwenberoepen. Het beroep ‘verpleegkundige’, zal steevast gecombineerd worden met woorden als ‘verzorgen’, ‘hulpverlenen’, ‘sociaal’, … Dat het beroep ‘verpleegkundige’ ook fysiek belastende en minder aangename taken omvat, zoals het tillen en wassen van patiënten, wordt niet uitgesproken. De overtuiging dat vrouwenberoepen nauwelijks fysieke belasting inhouden en altijd voor net werk staan, is echter even fout als het omgekeerde beweren over de bouwsector. Bron: Vaas, F., Vrouwen in technische beroepen. Eburon, Delft, 1996, p. 49; Komter, A., De macht van de dubbele moraal. Verschil en gelijkheid in de verhouding tussen de seksen. Van Gennep, Amsterdam, 1990, 263p.

52

ENTRANCE :


Leiderschap

Isabel Van Hecke getuigt

Het succes van een onderneming hangt af van de manier waarop ze geleid wordt. Wie de leidinggevenden zijn en op welke manier zij hun functie gestalte geven, bepaalt de prestaties van de organisatie. Of werkgevers erin slagen vrouwen gelijke kansen te geven binnen hun bouwbedrijven, volgt uit de manier waarop zij het aspect leiderschap invullen. Bij de meeste leidinggevenden in bouwbedrijven heerst echter een soort onverschilligheid voor de man-vrouwthematiek. Het quasi monopolie van mannen in de sector is zo overheersend dat de ongelijke arbeidsparticipatie nauwelijks in vraag wordt gesteld. Zelfs als leidinggevenden zich bewust zijn dat de ongelijke vertegenwoordiging van vrouwen toch wel uitzonderlijk is, ontbreekt het hen vaak aan overtuiging om deze situatie te veranderen. Ze twijfelen immers zelf aan de mogelijkheden van vrouwen om in de sector te werken. Bovendien schrikken ze terug voor mogelijke negatieve reacties. Hun terughoudendheid is niet uitzonderlijk. Ook in andere sectoren kijken werkgevers met scepsis naar vrouwen in roldoorbrekende functies. De twijfel over de geschiktheid van vrouwen voor bouwberoepen stoelt in hoofdzaak op twee gedachten: • vrouwen hebben minder technische aanleg dan mannen; • vrouwen schieten fysisch tekort voor zware bouwberoepen. Dergelijke uitspraken roepen verschillende vragen op. Wat is ‘technische aanleg’? Welke zijn de ‘zware bouwberoepen’? En zijn er dan ook bouwberoepen waarvoor vrouwen juist zeer geschikt zijn? Beroepen die vaardigheden vereisen waarin vrouwen (stereo)typisch beter scoren dan mannen? Schilders-decorateurs bijvoorbeeld, voor wie nauwkeurigheid erg belangrijk is. Of torenkraanbestuurders, voor wie de zorg om veiligheid een absolute vereiste is – en waar vrouwen gezien hun lager risico

Isabel Van Hecke werkt als werfleider bij Juri NV te Zele. Ze staat als industrieel ingenieur al 10 jaar in de bouwsector. Vroeger volgde ze grote werven op. Tegenwoordig focust ze zich eerder op verbouwingen, kantooruitbreidingen en de binnenafwerking. Isabel kreeg nog nooit negatieve reacties van klanten. “Integendeel, sommige bouwheren verkiezen zelfs een vrouwelijke werfleider. Zeker voor projecten in de binnenafwerking stellen ze veel vertrouwen in een vrouw.”

BEHOUDEN

profiel toch over een troef beschikken? De vragen signaleren het bestaan van een zogenaamde dubbele moraal (zie kaderstuk). De verschillen tussen mannen en vrouwen worden uitvergroot. In de meeste gevallen zijn de verschillen binnen eenzelfde sekse echter veel groter dan de verschillen tussen de sekses onderling. Veralgemeningen over de capaciteiten of de geschiktheid van een kandidaat of een medewerker op basis van zijn of haar geslacht zijn betekenisloos. Ze vertellen niets over het specifieke profiel van het individu. De angst voor negatieve reacties uit de omgeving komt regelmatig terug bij getuigenissen van werkgevers. Ze zijn bang voor reacties van collega’s, klanten en onderaannemers. Opmerkelijk is verder dat sommige bedrijfsleiders zelfs terugdeinzen om vrouwen aan te werven uit schrik voor mogelijke boze reacties van de echtgenotes van de mannelijke werknemers. Afgaand op getuigenissen van aannemers die vrouwen in dienst hebben, blijkt het niettemin een overdreven bezorgdheid. Ook geen van de vrouwen die in het kader van “Entrance: vrouwen in de bouw” getuigden, maakte melding van onoverkomelijke negatieve reacties.

53

Sensibilisatieacties om werkgevers te overtuigen De Confederatie Bouw G-E-D lanceerde in de loop van het Entrance-project een offensief om werkgevers in de bouwsector te overtuigen vrouwen meer kansen te geven in hun bedrijf. De boodschap luidde: • er bestaat een vrouwelijke arbeidsreserve voor tal van knelpuntvacatures; • werkgevers die vrouwen in bouwberoepen tewerkstellen zijn tevreden; • vrouwen tewerkstellen levert extra troeven op voor uw organisatie. Het medium waarlangs de sensibilisering hoofdzakelijk verliep was het tweemaandelijkse ledenblad Bouwinfo. Daarin wijdde de Confederatie Bouw G-E-D telkens een volledige bladzijde aan informatie over “Entrance: vrouwen in de bouw” en aan good practices bij haar leden. “Entrance: vrouwen in de bouw” bracht de problematiek ook in andere sectorgerelateerde media ter sprake. Onder impuls van het project verschenen artikels in Bouwbedrijf, NAVB Info, De Vlaamse Schilder, Bouw en wonen, Bouwkroniek, … Het thema werd ook aangekaart op de zesmaandelijkse ‘Sociale Update’ van de Confederatie Bouw G-E-D. Op de Social Update informeert de Confederatie Bouw G-E-D haar vijftig grootste leden over de belangrijkste evoluties op het vlak van sociale wetgeving. “Entrance: vrouwen in de bouw” werd op de bijeenkomst van mei 2006 voorgesteld aan de deelnemers. In het zog van de bekendmaking van de pilootbedrijven, slaagde de Confederatie Bouw G-E-D er tot slot in het thema in de algemene media te brengen. Op 25 en 26 augustus 2006 leverde dat nieuwsitems op in het zevenuurjournaal van de VRT, de regionale nieuwsuitzending van Radio 2 Oost-Vlaanderen en Studio Brussel. Er verscheen eveneens een artikel in de Gazet van Antwerpen. Gebaseerd op het publieksbereik van deze media bracht de Confederatie Bouw G-E-D het thema op die manier bij ongeveer een miljoen lezers en luisteraars onder de aandacht.

54

ENTRANCE :

Er werden integendeel enkele expliciet positieve reacties opgetekend. Opdrachtgevers vinden vrouwen in de bouw geen probleem. Tot slot zijn er nog de drempels die ook in andere sectoren de evenredige arbeidsparticipatie in de weg staan. Vraagstukken die te maken hebben met de combinatie werk/gezin worden nog altijd overwegend in verband gebracht met werkende vrouwen. Sommige werkgevers menen dit spanningsveld te ontlopen door geen vrouwen aan te werven. Daardoor vermijden ze, zo denken ze, langdurige afwezigheden wegens zwangerschappen, teruglopende inzetbaarheid wegens de zorg voor de kinderen, … Meer en meer groeit echter het bewustzijn dat een leefbare combinatie werk/gezin ook voor mannen essentieel is. Ook mannen willen tijd hebben voor hun gezin en koesteren hun vrije tijd. Geen vrouwen aanwerven is bovendien geen garantie tegen lange afwezigheden of verminderde inzetbaarheid van werknemers. Ook mannelijke werknemers zijn immers niet immuun tegen ziektes en kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen slechts deeltijds te werken.


BEHOUDEN

overtuigd zijn van het belang van gelijke kansen en moeten die overtuiging uitdragen binnen de organisatie. Werkgevers moeten een bewuste en gemotiveerde keuze maken voor een divers personeelsbeleid. Via sensibiliseringsacties verleidde de Confederatie Bouw G-E-D haar leden tot die voortrekkersrol.

Overtuiging en engagement van leidinggevenden is cruciaal Een leidinggevende die bijdraagt aan de instroom en het behoud van vrouwen in de bouw dubt niet over de geschiktheid van vrouwen. Hij, of zij, overstijgt het hokjesdenken en beoordeelt kandidaten en werknemers op hun persoonlijke kwaliteiten. Een leider heeft geen schrik van eventuele negatieve reacties bij veranderingen in het bedrijf. Een leider zet de veranderingen zelf op gang en inspireert anderen om te volgen. Een duidelijk engagement van de leidinggevenden om de instroom en het behoud van vrouwen in het bedrijf te stimuleren, is een absolute noodzaak. De leidinggevenden moeten

55

Innovatie via gedurfd personeelsbeleid Wegenwerkers staan bekend als zware mannen. Vrouwen tewerkstellen in deze machowereld is een gedurfde onderneming. Toch waagde Kurt Schelstraete, directeur van A.B.Eurolines te Eke, het erop: “Ik wil A.B. Eurolines profileren als een modern bedrijf.” A.B. Eurolines is gespecialiseerd in het aanbrengen van wegmarkeringen en signalisatie. Sinds anderhalf jaar heeft het bedrijf twee vrouwen in dienst in technische functies: Leen Gyssels (23) werkt als werfleider, Tamara Heleyn (34) is ploegbaas. In het begin waren er sceptische reacties. Zeker toen Tamara vrij snel ploegbaas werd, begreep niet iedereen de strategie van zaakvoerder Kurt Schelstraete. “Ik wilde graag een vrouwelijke ploegbaas binnen mijn bedrijf, en Tamara bewees op korte tijd dat zij de geknipte persoon was voor die functie. Wegenwerkers worden nog te vaak beschouwd als zware mannen. Ik wilde af van dat imago. Met een vrouwelijke ploegbaas bewijst A.B. Eurolines dat het stereotiepe beeld van de wegenwerker vooral op vooroordelen berust. Bovendien zijn vrouwen over het algemeen zorgvuldiger en kunnen ze vaak iets extra gedaan krijgen van de opdrachtgevers.” Kurt acht het personeelsbeleid erg belangrijk binnen een bedrijf. “Investeren in mensen is cruciaal. Niet alleen voor het imago van je bedrijf of zelfs van de sector, maar vooral omdat het in de eerste plaats via je personeel is dat je je plannen waarmaakt. Je moet op zoek gaan naar de juiste persoon op de juiste plaats en dan moet je daar ook durven in investeren. Ik heb Leen en Tamara daarom altijd ondersteund in hun functie. Als je overtuigd bent dat je de juiste mensen hebt gevonden voor de juiste plaatsen, moet je ervoor gaan. Of die personen dan mannelijk of vrouwelijk zijn, is van geen tel.”

56

ENTRANCE :

Beleid en strategie Een missie en een overtuiging vormen de ontstaansredenen van een organisatie. Beleid en strategie zetten het mission statement om in concrete plannen. De plannen stellen meetbare doelstellingen in het vooruitzicht en voorzien in specifieke acties. Een bedrijf dat wil bijdragen tot meer vrouwen in de bouwsector moet dat engagement eveneens via strategie en beleid naar concrete acties vertalen. De meeste bouwbedrijven beschikken niet over een uitgeschreven missie en een expliciet strategisch plan. Veelal tekenen zich enkel in de hoofden van de bedrijfsleiders de vage contouren van een bedrijfsvisie af. Als leidinggevenden de arbeidsparticipatie van vrouwen in het bedrijf willen stimuleren, slagen ze er daarom veelal niet in dat engagement in een ruimere bedrijfsstrategie te kaderen. Concrete initiatieven vinden daardoor te weinig draagvlak en missen hun effect of sterven een stille dood. Omgekeerd zorgt het gebrek aan strategische planning bij bouwbedrijven er ook voor dat maar weinig bedrijfsleiders de voordelen van meer vrouwen in de sector zien. Een beleid dat een meer divers personeelsbestand tot doel heeft, kan nochtans perfect aansluiten bij economische motieven. Het actief aanboren van nieuwe segmenten van de arbeidsreserve biedt bijvoorbeeld perspectieven voor het invullen van knelpuntvacatures. De nood aan een betere klantenservice kan gediend zijn bij het inzetten van een divers personeelsteam. Het samenbrengen van mensen met verschillende achtergronden, brengt nieuwe perspectieven aan en is een stimulans voor creativiteit en innovatie. Het waarderen van individuele kwaliteiten kan leiden tot het ontdekken van verborgen talent, en is bovendien een uitstekende basis voor een grote tevredenheid bij de werknemers.


BEHOUDEN

Jean-Marie Heynderickx getuigt Jean-Marie Heynderickx is zaakvoerder van het gelijknamige schildersbedrijf uit Merelbeke: “In sommige gevallen levert een vrouwelijke schildersploeg een concurrentieel voordeel op. Voor bepaalde opdrachten, bijvoorbeeld in fitnesszalen en sportcentra die open blijven tijdens de werken, wordt een vrouwelijke ploeg op prijs gesteld. Ze maken minder rumoer, kunnen ongehinderd de kleedkamers van de vrouwen schilderen terwijl die in gebruik zijn, ruimen alles onmiddellijk op, …”

De voordelen zijn bijna onuitputtelijk. Hoofdzaak is dat het engagement tot meer diversiteit geïntegreerd wordt binnen een ruimere bedrijfsstrategie en aansluit bij concrete uitdagingen voor het bedrijf. In het geval van bouwbedrijven kan een meer divers personeelsbestand bijvoorbeeld bijdragen tot een positiever imago van de sector. Eens het engagement tot meer diversiteit gekaderd is, komt het erop aan concrete doelstellingen en acties naar voren te schuiven. Vooraf vastgestelde streefdoelen en actieplannen bevorderen immers een efficiënte aanpak en vormen het vertrekpunt voor een latere evaluatie. Opdat doelstellingen effectief de nodige dynamiek zouden generen, is het van belang doelstellingen SMART te formuleren. SMART is een letterwoord dat staat voor Specifiek, Meetbaar, Ambitieus, Realistisch en Tijdsgebonden. Als doelstellingen aan deze voorwaarden voldoen, werken ze mobiliserend en kan de vooruitgang systematisch opgevolgd worden. De sollicitatie- en de bedrijfsscan, de twee online tools die de Confederatie Bouw G-E-D binnen “Entrance: vrouwen in de bouw” ontwikkelde, houden rekening met deze voorwaarden. Het eindresultaat van een scan is een actieplan op maat, dat voldoet aan het SMART-criterium.

57

Token-theorie van Kanter De token-theorie van Kanter verklaart een reeks typische spanningsvelden voor vrouwen in mannenberoepen. De theorie verwijst daarvoor naar een groepsdynamiek die op gang komt bij het voorkomen van een zichtbare minderheid of token. Dit tokenisme (het voorkomen van een token) impliceert achtereenvolgens visibiliteit, polarisatie en assimilatie. De visibiliteit –zichtbaarheid- van vrouwen in een mannenberoep zorgt ervoor dat hun prestaties extra in de belangstelling staan. De vrouwen en hun prestaties krijgen onevenredig veel aandacht. Bovendien worden de gedragingen van de vrouwelijke werknemers, bij gebrek aan tegenvoorbeelden, veralgemeend naar alle vrouwen. De vrouwelijke werknemers zijn zich daarvan bewust en ervaren daardoor een hogere prestatiedruk. De stereotypering van de minderheidsgroep gaat gepaard met een sterker identiteitsbewustzijn van de meerderheidsgroep. Op die manier ontstaat er een polarisatie tussen de twee groepen. De polarisatie zorgt ervoor dat de groepsgrenzen verhogen en roept daardoor de dreiging van isolatie op bij de minderheidsgroep. De polarisatie en de schrik om uitgesloten te worden, vertaalt zich voor de minderheidsgroep in een druk tot assimilatie. De minderheid wordt verwacht om zich volgens het uitvergrote stereotype te gedragen. Het tokenisme is één van de valkuilen voor bouwbedrijven die starten met het aanwerven van vrouwen. Om de spiraal van negatieve effecten te vermijden, is de instroom van vrouwen te ondersteunen met een professioneel personeelsbeleid. Bron: Vaas, F., Vrouwen in technische beroepen. Eburon, Delft, 1196; p. 79-80; Draulans, V., Glazen plafond, realiteit of mythe. Een genderanalyse van leidinggeven. In: Ethische perspectieven 11, 2001, 4, p.225-236; McDonald, T., Toussaint, L., Schweiger, J., The influence of social status on token women leaders' expectations about leading male-dominated groups. In: Sex Roles: A Journal of Research, March, 2004.

58

ENTRANCE :


BEHOUDEN

Personeelsbeleid Het personeelsbeleid van een onderneming omvat de omgang van het bedrijf met haar werknemers, vanaf de werving tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De mate waarin een onderneming haar menselijk potentieel benut en inschakelt in de realisatie van haar missie, onderscheidt haar van andere bedrijven. Bouwbedrijven die via de instroom van vrouwen hun personeelssamenstelling wijzigen, moeten dit veranderingsproces met zorg begeleiden. Een ondersteunend personeelsbeleid is van cruciaal belang. Vrouwen die in de bouwsector aan de slag gaan, komen in een echte mannenwereld terecht. Ze vormen een zichtbare minderheid in een sector waar mannen de norm zijn. Daardoor dreigen ze het slachtoffer te worden van tokenisme (zie kaderstuk: Token-theorie van Kanter). Bij tokenisme zorgt het getalsmatige overwicht van een meerderheid voor een dominante stijl en omgangsvorm waaraan de zichtbare minderheid zich moet aanpassen. Door deze groepsdynamiek ontstaat voor vrouwen in de bouwsector een verhoogde prestatiedruk. Tina Vonckers (23), één van de vrouwelijke arbeiders die de Confederatie Bouw G-E-D interviewde, bevestigde dit fenomeen. “Ik denk dat je als vrouw altijd iets sterker uit de hoek zal moeten komen om dezelfde kansen te krijgen. Als je iets fout doet, zal men het al snel aan je vrouw-zijn wijten, terwijl het evengoed een man kan overkomen.” Haar analyse stipt meteen een tweede stressfactor aan voor vrouwen in bouwberoepen: verschillen tussen de geslachten worden uitvergroot. Omdat de minderheid te klein is om vooringenomen beelden te corrigeren, worden stereotiepe

beelden veralgemeend. De groepsgrenzen tussen meerderheid en minderheid worden scherper en moeilijker te overbruggen. Collega’s gedragen zich anders tegenover de minderheid. Ze herinneren er de vrouwen op die manier steeds opnieuw aan dat ze binnen de sector een uitzondering zijn. Tamara Heleyn (34), een andere vrouwelijke wegenwerker die de Confederatie Bouw G-E-D interviewde, haalt een voorbeeld aan: “Onze job is soms erg gevaarlijk, vooral als je midden in het verkeer werken moet uitvoeren. In zo’n situatie gebeurt het al eens dat een oudere collega een risicovolle taak op zich neemt. Om mij te sparen.” Hoewel het in dit geval om een subtiel voorbeeld gaat, kunnen soortgelijke gedragingen aanleiding geven tot een derde stressfactor, met name de druk om zich in te schakelen in de stereotypen, en zich volgens deze karikaturen te gedragen. Elk van deze extra stressfactoren maken vrouwen in bouwbedrijven relatief kwetsbaar ten aanzien van hun mannelijke collega’s. Meer nog dan een andere organisatie, heeft het bouwbedrijf dat de instroom en het behoud van vrouwen in de sector wil bevorderen daarom nood aan een ondersteunend personeelsbeleid. De beste aanpak voor zo’n ondersteunend personeelsbeleid is de introductie van competentiemanagement. Competentiemanagement staat voor het systematisch aanvullen en versterken van de competenties van de medewerkers. Competenties zijn alle vormen van kennis, kunnen en vaardigheden die een persoon in zich heeft. De kracht van competentiemanagement schuilt in het waarderen van het individueel talent van de werknemers. Het komt erop aan deze filosofie te laten doorwegen in het volledige personeelsbeleid.

59

60

ENTRANCE :


BEHOUDEN

Zelfs als dit personeelsbeleid geen formele politiek is, maar eerder de aaneenschakeling van handelingen die betrekking hebben op het personeel, kan het introduceren van competentiedenken een belangrijke stap zijn. Bovendien bestaan er heel wat hulpmiddelen om competentiemanagement in de praktijk te brengen. Functioneringsgesprekken, loopbaanbegeleiding, opleidingstrajecten, functieclassificaties, … ze formaliseren het competentiemanagement in specifieke acties. Ze zijn de ideale opstapjes om als bedrijf competentiemanagement in de praktijk te brengen. De bedrijfsscan legt de concrete toepassingen van de instrumenten uit.

61

Bedrijfsscan De bedrijfsscan is één van de twee hulpmiddelen die de Confederatie Bouw G-E-D ontwikkelde in het kader van “Entrance: vrouwen in de bouw”. De scan is op zichzelf een nuttige hulpbron om de arbeidsintegratie van vrouwen in de bouwsector te bevorderen, maar heeft nog veel meer te bieden. De bedrijfsscan: • licht uw volledige bedrijfsvoering door; • start vanuit vijf criteria voor kwaliteitszorg; - leiderschap - strategie en beleid - personeelsbeleid - middelenbeleid - procesbeleid De sollicitatiescan is online beschikbaar op www.vrouwenindebouw.be, onder de rubriek ‘Tips voor uw bedrijf’. De scan is ook verkrijgbaar op cd-rom. Indien u nog niet beschikt over een gebruikersnaam en een paswoord kan u deze verkrijgen via de Confederatie Bouw G-E-D (09 244 45 00 of [email protected]).

62

ENTRANCE :


BEHOUDEN

Middelenbeleid Een organisatie beschikt zowel over interne als externe hulpbronnen om haar missie uit te voeren. Externe hulpbronnen betreffen partnerschappen met andere organisaties of bedrijven, interne hulpbronnen lopen uiteen van materiële middelen, zoals geld, infrastructuur, gereedschap, … tot immateriële middelen, zoals kennis, waardering, … De mate waarin een bedrijf haar middelen aanwendt in functie van haar strategisch plan bepaalt het succes van de onderneming. De slaagkansen van een duurzame arbeidsintegratie van vrouwen in bouwbedrijven, hangt eveneens af van de middelenbesteding in die bouwbedrijven. Enkel een middelenbeleid dat de doelstelling van de instroom en het behoud van vrouwen actief ondersteunt, zal succes oogsten. Hieronder een overzicht van enkele courante valkuilen bij de besteding van verschillende soorten middelen. In de bedrijfsscan zijn nog meer voorbeelden en tips opgenomen.

moeten over aangepaste werkkledij beschikken. Ook de inrichting van de werkplaats – hoogte van het werkblad, opbergruimtes, … –, en de gereedschappen – grootte van de handgrepen – moet kleinere personen toelaten hun taken efficiënt en veilig uit te voeren. Indien kleinere personen daarentegen systematisch hinder ondervinden, leidt dit tot klachten en ontevredenheid. Initiatieven die het rekruteringsbeleid van het bedrijf professionaliseren, of bijdragen tot een ondersteunend personeelsbeleid stuiten soms op een njet omwille van de kostprijs van de projecten. Op korte termijn kosten investeringen in personeelsbeleid meer dan ze opbrengen. De overheid investeert daarom mee in ondernemingen die een meer divers personeelsbestand ambiëren. Via het indienen van een diversiteitsplan kan u een subsidie ontvangen die de meerkost van de investeringen helpt dragen.

Vrouwen beschikken gemiddeld over minder spierkracht dan mannen. Alle hulpmiddelen en maatregelen die het tillen, duwen en trekken van zware lasten gemakkelijker maken, hebben een gunstig effect op de instroom en het behoud van vrouwen in de bouwsector. Hulpmiddelen of geavanceerde technieken maken het werk niet alleen comfortabeler voor de vrouwelijke medewerkers, maar ook voor mannelijke werknemers. Voor zover het aanwenden van hulpmiddelen samenhangt met het opvolgen van technologische ontwikkelingen, gaan de initiatieven ter ondersteuning van de arbeidsintegratie van vrouwen hand in hand met innovatie en vernieuwing. Vrouwen zijn over het algemeen kleiner dan mannen. Personen met een kleinere gestalte of met kleinere kleding- en schoenmaten,

63

64

ENTRANCE :


BEHOUDEN

Procesbeleid Procesbeleid is het laatste criterium waarin organisaties zich van elkaar kunnen onderscheiden. Het procesbeleid ontwerpt, beheert, evalueert en stuurt de processen en procedures binnen de onderneming. De invulling van concrete werkprocedures en de manier waarop ze geëvalueerd en verbeterd worden, is mede bepalend voor de arbeidsparticipatie van vrouwen in de bouwsector. Toch hebben processen (en procesbeleid) slechts indirect een impact op mensen. Hun eventuele effecten op de instroom of het behoud van vrouwen kunnen steeds verklaard worden via één van de vier eerste criteria uit het EFQM-model – leiderschap, strategie en beleid, personeelsbeleid en middelenbeleid. Als een bepaalde werkwijze fysiek erg belastend is voor vrouwen, en daardoor een belemmering vormt voor hun behoud, zal deze situatie bijvoorbeeld verbeterd kunnen worden via het middelenbeleid. Als processen systematisch niet bijgestuurd worden als de voorstellen daartoe van een vrouw komen, dan schort er iets op het vlak van personeelsbeleid. Het nagaan van het criterium procesbeleid leverde dus geen nieuwe belemmeringen voor vrouwen op. Toch werd het criterium als hoofdstuk bewaard. “Entrance: vrouwen in de bouw” gebruikte de vijf interne criteria van het EFQM-model immers omdat deze de garantie boden dat alle aspecten van de bedrijfsvoering werden gescand. Dat één van de criteria geen nieuwe valkuilen zichtbaar maakte, is geen argument om slechts vier criteria te behouden. Bovendien bood het criterium procesbeleid in de bedrijfsscan een extra perspectief om een aantal situaties op te roepen. Situaties die dus ook via een ander criterium opgeroepen kunnen worden, maar die toch ook aansluiten bij procesbeleid.

65

Bibliografie Databanken en statistieken • • • • • •

Amazone, Digma Amazone, Euwedin I Amazone, Euwedin II International Labour Organisation, Laborsta RSZ, Gele brochure VDAB, Arvastat

Publicaties • Benschop, Y., Verloo, M., Gender in Balans bij het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Katholieke Universiteit Nijmegen, Brussel, 1998, 121p. • Bouwradius Vrouwen in de Bouw, ‘Doet u mij maar een paar vrouwen, maar waar vind ik ze dan?’ Bedrijfsadvies voor bouwbedrijven. Bouwradius, Zoetermeer, 18p. • Clarke, L., Women in construction. CLR/Reed Business Information, 2004, 224p. • Council of Europe, Gender Mainstreaming. Conceptual Framework, Methodology and Presentation of Good Practices. Strassbourg, Council of Europe, May 1998. • de Caluwe, J., van Santen, A., Gezocht: Functiebenamingen (m/v). Wegwijzer voor vorming en gebruik van Nederlandse functiebenamingen. Sdu Uitgevers, Den Haag, 2001, 134p. • Dienst Emancipatiezaken, Positieve Actieplan 2001, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, 94p. • Dienst Emancipatiezaken, Positieve-actieplan voor mannen en vrouwen 2002, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, 107p. • Dienst Emancipatiezaken, Wervend werven van kansengroepen. Het wervingsen selectiebeleid van de Vlaamse overheid: doorlichting en aanbevelingen. Verslag van het colloquium op 14 februari 2006, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, 2006, 40p. • Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, Handleiding Gender Mainstreaming. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 2003, 68p. • Draulans, V., Glazen plafond, realiteit of mythe. Een genderanalyse van leidinggeven. In: Ethische perspectieven 11, 2001, 4, p.225-236.

67

• Eck, J., et al., An educator’s guide to gender bias issues. University of Illinois, Urbana-Champaign, 1999. (http://lrs.ed.uiuc.edu/wp/access/index.html) • Electronic@, Instrument voor werkgevers, Diversiteit: een toegevoegde waarde. Instituut voor Gelijkheid van vrouwen en mannen, Brussel, 16p. • Electronic@, Instrument voor wervingsen selectiekantoren en arbeidsbemiddelaars: Rekrutering en Plaatsing. Instituut voor Gelijkheid van vrouwen en mannen, Brussel, 12p. • Europese Commissie, European Social statistics: Labour force survey results 2002. Office for official Publication of the European Communities, Luxembourg, 2003, 214p. • Idea Consult, Randstad, VDAB, Vitamine W, Aan de slag met diversiteit. Een handleiding voor de consulent die de KMO-manager begeleidt in diversiteit. Idea Consult, Brussel, 75p. • Idea Consult, Randstad, VDAB, Vitamine W, Aan de slag met diversiteit. Een praktische gids voor de KMO-manager die zich wil bekwamen in het omgaan met diversiteit. Idea Consult, Brussel, 40p. • Interdepartementale werkgroep mainstreaming, Gender Mainstreaming. Een strategie voor kwaliteitsverbetering. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 2001, 53p. • Kohlmann, C., Notos, S., Meer over Mainstreaming. E-QUALITY, Den Haag, 2002, 29p. • Komter, A., De macht van de dubbele moraal. Verschil en gelijkheid in de verhouding tussen de seksen. Van Gennep, Amsterdam, 1990, 263p. • McDonald, T., Toussaint, L., Schweiger, J., The influence of social status on token women leaders' expectations about leading male-dominated groups. In: Sex Roles: A Journal of Research, March, 2004. • Meesters, M., Handleiding Gender Mainstreaming. Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, Den Haag, 2003, 68p. • Opportunity in bedrijf, Personeelsbeleid in middelgrote Bouwbedrijven. Resultaten personeelsbeleidsscan uitgevoerd door Opportunity in Bedrijf in het kader van Adapt II project ‘MKB benut M/V’, Opportunity in bedrijf, Amstelveen, 1999, 18p. • Sprengseis, G., Bauer, M. D., Gender Mainstreaming – Selfassessment. ÖSB-Unternehmensberatung, Wien, 2001, 25p. • Vaas, F., Vrouwen in technische beroepen. Uitgeverij Eburon, Delft, 1996, 283p. • Van Beirendonck, Lou, Iedereen competent. Handleiding voor competentiemanagement dat werkt. Uitgeverij Lannoo, Tielt, 2004, 208p. • Vandermassen, G., Darwin voor dames: over feminisme en evolutietheorie. Nieuwezijds BV, Amsterdam, 2005, 240p. • van Ool, P.H.J.M., Poly-kwaliteitszakboekje, Infolio, Arnhem, 1997, 612 p. • VDAB, Knelpuntberoepen - de klassiekers van het voorbije decennium. In: Topic september 2001, nr. 9. Brussel, 17p. • VDAB Databeheer & -analyse, Analyse Vacatures 2004. Knelpuntberoepen. VDAB, Brussel, 2005, 164p. • VDAB Studiedienst, Analyse Vacatures 2005. Knelpuntberoepen. Brussel, 2006, 73p. • VOKA Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen, Co-efficiënt De kracht van een sterke m/v balans “Praktische tips voor de kmo die wil werken aan een genderbewust personeelsbeleid”. VOKA, Gent, 149p.

69

• Weewauters, M., Quo Vadis. Handleiding tot resultaatgerichte omscholing en inschakeling van vrouwen in functies en beroepen waarin zij ondervertegenwoordigd zijn. Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Brussel, 2001, 76p. • Woordward, A.E., Meier, P., Het emancipatie-effectenrapport (EER): Een instrument voor een gelijkekansenbeleid. VUB, Brussel, 1997, 128p.

Niet uitgegeven cursussen • Kwasimodo, Medewerkersbeleid. Onuitgegeven cursusmateriaal bij de opleiding Medewerkersbeleid. Kwasimodo, Brussel, 2004. • Stuyts, S., Rekrutering en selectie in de bouwsector.Onuitgegeven cursusmateriaal van de opleiding Rekrutering en selectie in de bouwsector, 2006. • Stuyts, S., Training, opleiding en begeleiding. Onuitgegeven cursusmateriaal van de opleiding Training, opleiding en begeleiding in de bouwsector, 2006. • Stuyts, S., Evaluatie, salarisbeleid en retentie. Onuitgegeven cursusmateriaal van de opleiding Evaluatie, salarisbeleid en retentie, 2006.

Websites • • • • • • • • • • • • •

www.ada-online.be www.amazone.be www.arvastat.be www.comatech.be www.efqm.org www.fbq.be www.florainfo.be www.fvb.be www.genova.be www.igvm.fgov.be www.iiav.nl www.jobat.be www.jobenco.be

• • • • • • • • • • • • •

www.jobkanaal.be www.jobscareer.be www.genderwerkt.be www.hrmcoach.be www.monster.be www.rosadoc.be www.serv.be www.sokratest.be www.trivisi.be www.vacature.com www.vdab.be www.vrouwenindebouw.nl www2.vlaanderen.be/ned/sites/personeelsbeleid/actiekit/informatiekit.htm

71

Bijlage Geïnterviewde werkgevers • • • • • • •

A.B. Eurolines, Eke Covadak, Zingem Eeckhout Bouwwerken, Zwalm Jean-Marie Heynderickx, Merelbeke R. Wyckaert Bouwondernemingen, Gent Steven De Weerdt, Oostakker Visser & Smit Hanab, Landegem

Geïnterviewde vrouwen in de bouw • • • • • • •

Ann Neirinck, Steven De Weerdt, Oostakker Dorine Dezutter, Jean-Marie Heynderickx, Merelbeke Isabel Van Hecke, Juri, Zele Leen Gyssels, A.B. Eurolines, Eke Mariette De Wilde, A. De Buck, Lembeke Tamara Heleyn, A.B. Eurolines, Eke Tina Vonckers, Adecco, Kortrijk

73

“ESF: bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen, en door het investeren in menselijke hulpbronnen.”

Drempels en oplossingen voor de instroom en het behoud van vrouwen in bouwbedrijven

Recommend Documents