Inhoud. Voorwoord Preambule Algemeen Begrippen Algemene begrippen... 7

6 OKTOBER 2015

Sociaal Plan MGR Voor medewerkers van gemeenten in de regio Nijmegen en Breed die overgaan naar de Modulaire Gemeenschappelijke Regeling

Versie 0.14 Oktober 2015

Inhoud Voorwoord ............................................................................................................ 4 Preambule ............................................................................................................. 5 1

Algemeen ........................................................................................................ 7 1.1

Begrippen ...................................................................................................7

1.1.1

Algemene begrippen ...................................................................................7

1.1.2

Begrippen in verband met plaatsing .................................................................8 Overige begrippen .................................................................................... 10

1.1.3

2

1.2

CAR-UWO ................................................................................................ 11

1.3

Inwerkingtreding, looptijd, evaluatie en opzegging ................................................. 11

1.3.1

Wanneer treedt dit SP-MGR in werking........................................................... 11

1.3.2

Looptijd ................................................................................................. 11

1.3.3

Evaluatie en verlenging .............................................................................. 11

1.4

Wanneer is dit SP-MGR van toepassing............................................................. 11

1.5

Op wie is dit SP-MGR van toepassing ............................................................... 11

1.6

Hardheidsclausule ....................................................................................... 12

Plaatsing ........................................................................................................ 13 2.1

Voorbereiding ............................................................................................ 13 Bepalen wie naar de MGR gaat .................................................................... 13

2.1.1

Minder dan 75% van de taken gaat naar de MGR .............................................. 13

2.1.2 2.2

Functievergelijking ....................................................................................... 13

2.2.1

Functieboek ........................................................................................... 13

2.2.2

Was-wordt vergelijking ............................................................................... 13 Plaatsingsvolgorde ................................................................................... 13

2.2.3 2.3

Benoeming in managementfuncties .................................................................. 14

2.3.1

Directeur module (sleutelfunctie) ................................................................... 14

2.3.2

Tweede managementlaag .......................................................................... 14

2.4

Opstellen van het concept plaatsingsplan ........................................................... 15

2.4.1

Concept plaatsingsplan en motivering ............................................................ 15

2.4.2

Plaatsing in een ongewijzigde functie ............................................................. 15

2.4.3

Plaatsing in een passende functie ................................................................. 15 Plaatsing in een geschikte functie ................................................................. 15

2.4.4 2.5

Plaatsingsadviescommissie (PAC). ................................................................... 15

2.5.1

Instelling Plaatsingsadviescommissie ............................................................. 15

2.5.2

Taken en bevoegdheden ............................................................................ 15

2.5.3

Samenstelling ......................................................................................... 16

2.5.4

Advisering .............................................................................................. 16

2.5.5

Plaatsingsprocedure; belangstellingsregistratie ................................................. 17

2.5.6

Werkwijze .............................................................................................. 17 Informatie .............................................................................................. 17

2.5.7 2.6

Plaatsingsbesluiten ...................................................................................... 17

SP-MGR 0.12

Oktober 2015 | Pagina 1 van 28 32tm

2.6.1

Besluit over concept plaatsingsplan en zienswijze medewerker .............................. 17

2.6.2

Definitief plaatsingsbesluit .......................................................................... 18

2.6.3

Bezwaar en beroep .................................................................................. 18 Verplichtingen medewerker ......................................................................... 18

2.6.4

Vacatures na plaatsing ................................................................................. 18

2.7 3

Indiensttreding en ontslag .................................................................................. 19 Indiensttreding en ontslag .............................................................................. 19

3.1

Ambtelijke status en diensttijd ...................................................................... 19

3.1.1

4

3.2

Detachering ............................................................................................... 19

3.3

Overdracht personeelsgegevens ..................................................................... 19

3.3.1

Overdracht personeelsdossiers naar de MGR ................................................... 19

3.3.2

Overdracht Arbo-dossiers naar de Arbodienst ................................................... 19

Aanstelling ..................................................................................................... 20 Aanstelling voor bepaalde tijd ......................................................................... 20

4.1 5

Overgangsmaatregelen ..................................................................................... 21 5.1

Inpassing in salarissysteem ............................................................................ 21

5.2

Harmonisatie van de bezoldiging ..................................................................... 21

5.2.1

Salarisinpassing ...................................................................................... 21

5.2.2

Harmonisatietoelage ................................................................................. 21

5.2.3

Harmonisatietoelage en promotie .................................................................. 21

5.2.4

Harmonisatie uitloopperiodieken ................................................................... 21

5.2.5

Harmonisatie uitloopschalen ........................................................................ 22

5.2.6

Harmonisatie aanloopschalen ...................................................................... 22

5.2.7

Functiegebonden toelagen .......................................................................... 22

5.2.8

Ambtsjubileumgratificatie ............................................................................ 23

5.3

Individuele garanties .................................................................................... 23

5.4

Doorbetaling tijdens ziekte ............................................................................. 23

5.5

Verlof ...................................................................................................... 23

5.6

Eindafrekening oude werkgever ....................................................................... 23

5.7

Aanspraken oude werkgevers ......................................................................... 23

5.8

Woon-werkverkeer: reisafstand en reistijd........................................................... 23

5.9

Algemene overgangsmaatregel ....................................................................... 23

5.10

Individueel overzicht financiële gevolgen ............................................................ 24 Onderwerpen die in het PAO zijn opgenomen ................................................ 25

5.10.1 6

Werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid ......................................................... 26 6.1

Verantwoordelijkheid van partijen bij duurzame inzetbaarheid ................................... 26

6.2

Werkgelegenheid ........................................................................................ 26

6.2.1

Garanties............................................................................................... 26

6.2.2

VWNW-traject ......................................................................................... 26

6.2.2.1

VWNW maatregelen ........................................................................... 26

6.2.2.2

Begeleidingscommissie VWNW-traject ..................................................... 27

6.3

Loopbaanbeleid en opleidingsbeleid ................................................................. 27

6.4

Gezamenlijk P&O beleid en -instrumentarium ...................................................... 27

SP-MGR 0.12


6.4.1

Gemeenschappelijk bezoldigingsbeleid ........................................................... 27

6.4.2

Gemeenschappelijk beoordelingsbeleid .......................................................... 28

Ondertekening ...................................................................................................... 28

SP-MGR 0.12


Voorwoord In de regio Nijmegen wordt een Modulaire Gemeenschappelijke Regeling (MGR) gevormd. De MGR is een nieuwe gemeenschappelijke regeling, bedoeld om regionale samenwerking op een flexibele en effectieve manier vorm te geven. Aan de MGR worden gemeentelijke taken overgedragen. De MGR wordt opgebouwd uit modules waarin taken vanuit de deelnemende gemeenten worden ondergebracht. Medewerkers die werkzaam zijn bij de deelnemende gemeenten of andere organen waarvan de taken worden overgeheveld naar de MGR (zoals bv de GR WNO (Breed) komen in dienst van de MGR om de taken en werkzaamheden van MGR uit te voeren. De eerste modules van de MGR, het Werkbedrijf en de module ICT Rijk van Nijmegen iRvN, moeten op 1 januari 2016 ingericht zijn. Voor veel medewerkers die naar de MGR overgaan betekent dit een ingrijpende verandering die ook onzekerheden met zich meebrengt. Partijen willen de overgang van medewerkers naar de MGR goed en zorgvuldig regelen. Het is van belang, dat de rechten en de uitgangspositie van de medewerkers, die vanuit de latende organisaties in dienst komen van de MGR, gelijkwaardig zijn en dat de werkgelegenheid gewaarborgd wordt. Dat vergroot het draagvlak voor de verandering. Daarom zijn tussen de vakbonden FNV Overheid en CNV Connectief en de werkgevers die partner zijn bij de MGR vorming (de ‘latende organisaties’) afspraken gemaakt over een sociaal plan; het Sociaal Plan MGR (SP-MGR). Partijen vormen een Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO) waarin de afspraken over het SP-MGR gemaakt worden. Dit SP-MGR wordt vastgesteld. Het SP-MGR is bindend voor de latende organisaties, voor de MGR en voor de medewerkers. Het SP-MGR kent een looptijd van 2 jaar en zal tussentijds worden geëvalueerd. Het SP-MGR regelt de gevolgen voor medewerkers van de latende organisaties die overgaan naar de MGR. Partijen spreken af dat voor de MGR een Georganiseerd Overleg(GO) wordt ingesteld zo spoedig mogelijk na de personele invulling van de MGR. Het BGO zal ophouden te bestaan twaalf maanden na oprichting van het officiële GO-MGR . Het SP-MGR regelt samengevat: 

Uitgangspunten van partijen; deze zijn opgenomen in de preambule;



Plaatsingsregels en plaatsingsprocedure;



Overgangsmaatregelen m.b.t. arbeidsvoorwaarden;



Werkgelegenheidsafspraken;



Bezwarenprocedure.

Het SP-MGR maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaardenregeling van medewerkers die in dienst komen van de MGR en is een aanvulling op de CAR-UWO, die in de MGR toegepast zal worden. De arbeidsvoorwaardenregeling MGR is een apart document wat naast het SP-MGR aan sociale partners zal worden aangeboden. De CAR-UWO is de arbeidsvoorwaardenregeling die door het bestuur van de MGR van toepassing is verklaard. Het SP-MGR vormt een aanvulling hierop voor de medewerkers die bij de MGR aangesteld worden naar aanleiding van de reorganisatie bij de latende partijen. Voor zover er lokale regelingen worden gemaakt die voortvloeien of aanvullend zijn op de CAR-UWO worden deze aan het GO van de MGR voorgelegd alvorens ze te laten vaststellen door het bestuur.

SP-MGR 0.12


Preambule Ambitie van partijen is dat medewerkers graag bij een van de modules van de MGR willen werken. Ze hebben goede mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen, hebben uitdagend werk en professionele collega’s. Partijen hebben de inspanningsverplichting om deze ambitie waar te maken. Partijen hechten daarom veel waarde aan een goed opleidings- en ontwikkelingsbeleid, arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van de latende organisaties en duurzame inzetbaarheid binnen de MGR of binnen de latende organisaties. Uitgangspunten Partijen zijn voor dit SP-MGR gezamenlijke uitgangspunten overeen gekomen. Deze uitgangspunten zijn kader stellend voor de inhoud van dit SP-MGR. De uitgangspunten zijn: 1. Dat wat voor de Modules binnen de MGR op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Gezamenlijke onderwerpen zijn onder meer: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één systeem van bepaling van het functieniveau, één beoordelingssysteem. 2. Medewerkers volgen hun taak. Een uitzondering hierop zijn de sleutelfuncties. Voor sleutelfuncties in de MGR geldt selectie per module op basis van kwaliteit. 3. Medewerkers behouden structureel een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden. Er zullen arbeidsvoorwaardelijke verschillen zijn ten opzichte van de latende partijen. Partijen willen niet bezuinigen op arbeidsvoorwaarden maar ook niet alle verschillen compenseren. Hiertoe wordt een harmonisatieregeling afgesproken. 4. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt gewaarborgd zodat de werkgelegenheid in stand kan blijven. De MGR zal als goed werkgever blijven investeren in de opleiding en ontwikkeling van medewerkers, gericht op hun duurzame inzetbaarheid. Daarnaast hechten partijen veel waarde aan een goed functionerende, gemeenschappelijke interne arbeidsmarkt (die bestaat uit zowel de MGR als de organisaties van de latende partijen) en aan een hoogwaardige regionale mobiliteitsaanpak. 5. De MGR maakt actief het ‘Nieuwe Werken’ mogelijk. Afspraken in dit SP-MGR dienen het nieuwe werken te faciliteren / mogelijk te maken. 6. Het sociaal plan treedt in werking na ondertekening door partijen en eindigt na 2 jaar. Indien geen der partijen 3 maanden voor afloop van de looptijd te kennen geeft het sociaal plan te willen beëindigen of te willen wijzigen, wordt het sociaal plan telkens stilzwijgend verlengd met 1 jaar. 7. Medewerkers behouden na afloop van de looptijd van dit sociaal plan recht op hun individuele rechten en behouden hun plichten die voor hen uit het sociaal plan voortvloeien en die zij tijdens de looptijd van dit sociaal plan hebben verworven. Gedurende 5 jaar na de inrichting van de module zullen medewerkers, die bij de MGR boventallig worden als gevolg van reorganisatie, niet gedwongen ontslagen worden 8. De MGR heeft als uitgangspunt dat bij de personele inrichting hiervan zoveel mogelijk wordt uitgegaan van een organisatie waarbij met inachtneming van voornoemde punten de medewerkers werkzaam zijn op basis van arbeidsvoorwaarden CAR/UWO. 9. Ter waarborging van de continuïteit van de organisatie stellen partijen betrokken bij dit SP-MGR vast dat een beperkte schil van tijdelijke medewerkers onderdeel kan zijn van de bedrijfsvoering. 10. De hier bedoelde flexibele schil bestaat in basis uit medewerkers met een tijdelijk dienstverband/aanstelling als ambtenaar binnen de MGR. SP-MGR 0.12


11. In beperkte mate kan, na instemming OR, gebruik worden gemaakt van inhuur van personeel via derden. Daar waar deze medewerkers worden ingezet ten behoeve van het primaire en de hierbij horende ondersteunende werkprocessen van de MGR en de hier onder vallende Modules zullen deze medewerkers voor wat betreft hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden worden aangemerkt als volgers van de CAR/UWO-MGR. Het werken met zogenaamde Payrollconstructies wordt verder afgebouwd.

SP-MGR 0.12


1

Algemeen

1.1

Begrippen

1.1.1

Algemene begrippen

MGR

De Modulaire Gemeenschappelijk Regeling van het Rijk van Nijmegen

Breed

Gemeenschappelijke Regeling van het Werkvoorzieningsschap Nijmegen en Omstreken

Medewerker

De ambtenaar volgens CAR-UWO artikel 1.1.a., in dienst van een latende gemeenten en Breed alsook de werknemers in dienst van Support B.V.

Indirecte sw-medewerkers

Alle sw-medewerkers in dienst van Breed die na de reorganisatie 2012 officieel geplaatst zijn in een functie uit het functieboek “indirecten” van Breed.

Latende organisatie

De aan de MGR deelnemende gemeenten in de regio Nijmegen en Breed inclusief Support B.V.

GR

Gemeenschappelijke regeling, het openbaar lichaam dat de MGR in stand houdt.

Directeur module

De medewerker die binnen de module van de MGR de hoogste leiding heeft. De functiebeschrijving geeft inzicht in de verschillende rollen

Vakbonden

FNV Overheid en CNV Connectief.

Partijen

Latende organisaties en vakbonden die dit SP-MGR overeengekomen zijn.

BGO

Bijzonder Georganiseerd Overleg van partijen.

GO MGR

Het Georganiseerd Overleg op grond van CAR-UWO artikel 12.1., waarbij niet het gemeentebestuur maar de MGR werkgever is.

OR Breed

Ondernemingsraad van Breed.

Medezeggenschap

De bij de MGR functionerende ondernemingsraad of ondernemingsraden.

BOR

Het overlegplatform van de ondernemingsraden van de aan de MGR deelnemende gemeenten per module.

SP-MGR 0.12


CAR

Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten.

UWO

Uitvoeringsovereenkomst volgens CAR artikel 1.1.r.

SP-MGR

Dit Sociaal Plan Modulaire Gemeenschappelijke Regeling.

WOR

Wet op de ondernemingsraden.

Overgangsdatum

De datum waarop de eerste in de MGR geplaatste medewerker die geen managementfunctie op het eerste of tweede niveau heeft, in dienst treedt van de MGR.

Diensttijd

De tijd dat medewerker deelnemer is geweest aan het pensioenfonds ABP of PWRI en in dienst was bij een latende partij. Een onderbreking van twee maanden of minder telt niet mee als onderbreking.

Standplaats

Het kantoor van de MGR of het kantoor van een partner van de MGR, dat door de Directeur module is aangewezen als de plaats waar de medewerker overwegend werkt.

1.1.2

Begrippen in verband met plaatsing

Functie

Het geheel van werkzaamheden dat door de medewerker is te verrichten conform CAR/UWO.

Taak

Een opgedragen onderdeel van de functie .

Functieboek

De gekozen functies bij de MGR die volgens HR 21 beschreven en gewaardeerd zijn.

Managementfunctie

Een leidinggevende functie met hiërarchische bevoegdheden.

Ongewijzigde functie

een functie die (nagenoeg) overeenkomt met de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde. Onder "nagenoeg overeenkomt" wordt in dit verband ook verstaan: een wijziging waarbij één of meer niveaubepalende taken uit de functie vervallen en/of de wijziging minder dan 25% van de functieomvang betreft. Er is nooit sprake van een ongewijzigde functie als de inschaling afwijkt (naar boven of beneden) van de oude functie.

Functievolger

De medewerker, die naar de MGR gaat en van wie de functie nagenoeg ongewijzigd is.

Geschiktheid

De mate waarin een medewerker voldoet aan de functie-eisen op grond van opleiding, ervaring, capaciteiten en competenties.

SP-MGR 0.12


Passende functie

Een functie op gelijkwaardig werken denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen, of een functie waarvoor de medewerker door middel van om- en bijscholing in de regel binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan één salarisniveau hoger of lager zijn dan bij de latende organisatie.

Geschikte functie

Een functie, die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen en waarvoor hij geschikt is of dat kan worden binnen een termijn van één jaar.

Vacature na plaatsing

Een functie die niet is vervuld nadat het plaatsingsproces in de MGR is afgerond, dus nadat het plaatsingsplan is vastgesteld.

Was-wordt tabel

Overzicht van functies in de oude en de nieuwe organisatie, waaruit blijkt of de functie in de MGR als een gewijzigde of als ongewijzigde functie kan worden aangemerkt ten opzichte van de functie in de latende organisatie.

Belangstellingsregistratie

De registratie van de gemotiveerde belangstelling van de medewerker die naar de MGR overgaat voor twee passende of geschikte functies in de nieuwe organisatie.

Plaatsingsadviescommissie

(PAC) De door partijen ingestelde plaatsingsadviescommissie.

Concept plaatsingsplan

Het onder verantwoordelijkheid van de Directeur module opgestelde overzicht van medewerkers, geplaatst in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, dat voor advies aan de PAC wordt aangeboden.

Plaatsingsplan

Het door de Directeur module, op grond van het advies van de PAC en eventuele ingediende zienswijzen van medewerkers vastgestelde plan van plaatsingen van medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, op grond waarvan hij definitieve plaatsingsbesluiten neemt.

(Voorgenomen) Plaatsingsbesluit

Het door de Directeur module genomen besluit per individuele medewerker op grond van het (concept) plaatsingsplan.

SP-MGR 0.12


Detachering

De taak van de medewerker gaat over naar de MGR, de medewerker blijft in dienst van de latende organisatie. De latende organisatie leent deze medewerker uit aan de MGR door detachering.

Gastheerorganisatie

Een latende organisatie die optreedt als werkgever voor medewerkers in overheadfuncties, zijnde een gemeente uit de regio.

Sleutelfunctie

Een gezichts- en resultaatsbepalende functie. Hieronder wordt in ieder geval verstaan directeur module(s). Daarnaast kunnen, na overeenstemming met de OR, ook andere functies als sleutelfunctie worden vastgesteld.

Afspiegelingsbeginsel

Er wordt gewerkt met een indeling in groepen groep A: 55 jaar en ouder groep B: 45 t/m 54 jaar groep C: 35 t/m 44 jaar groep D: 25 t/m 34 jaar groep E: 15 t/m 24 jaar

1.1.3

Overige begrippen

Rooster

Een schema waarin is vastgelegd op welke dagen en tijdstippen werkzaamheden door de medewerker worden uitgevoerd.

Harmonisatietoelage

Een vaste bruto toelage, die deel uitmaakt van de bezoldiging en die basis is voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en pensioen.

PAO

Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Overzicht, dit is het voor de medewerker die naar de MGR gaat bestemde persoonlijke individuele overzicht van de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van de overgang naar de MGR.

Interne arbeidsmarkt

De interne vacaturemarkt van de MGR en daarbij aangesloten gemeenten en eventueel andere organisaties.

Reorganisatie

Een besluit, indien dit leidt tot boventalligheid van medewerkers, zoals genoemd in CAR UWO art. 8.3., namelijk een besluit tot opheffing van de betrekking van de medewerker of tot verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen, dan wel een besluit in verband met verminderde behoefte aan arbeidskrachten,

Boventalligheid

De situatie dat een medewerker wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie.

VWNW-traject SP-MGR 0.12

Het Van-Werk-Naar-Werk traject, zoals geregeld is in de CAR/UWO. Oktober 2015 | Pagina 10 van 28 32tm

1.2

CAR-UWO

Binnen de MGR is de CAR-UWO van toepassing.

1.3

Inwerkingtreding, looptijd, evaluatie en opzegging

1.3.1

Wanneer treedt dit SP-MGR in werking

Dit SP-MGR treedt in werking op het moment dat dit SP-MGR is ondertekend door partijen. 1.3.2

Looptijd

Het SP-MGR heeft een looptijd vanaf het moment van ondertekening van dit SP-MGR tot en met 2 jaar na ondertekening. 1.3.3

Evaluatie en verlenging

Aan het eind van het eerste jaar van dit SP-MGR vindt in het BGO-MGR: een tussenevaluatie plaats van dit SP-MGR en de werking daarvan in de praktijk en in de loop van het tweede jaar van dit SPMGR een eindevaluatie en de werking daarvan in de praktijk. De tussenevaluatie geschiedt door het BGO-MGR en de eindevaluatie door het GO-MGR. Verlenging van dit SP-MGR is mogelijk ten behoeve van de inrichting van meer modules in de MGR. Onderwerp van gesprek in de tussen- en eindevaluatie is het werken met een sociaal plan en daaronder een sociaal plan per module. Dit SP-MGR blijft na het einde van de looptijd van kracht tenzij partijen in het GO-MGR (op grond van de eindevaluatie) andere afspraken maken. Daarbij zullen de uitgangspunten 1 , 3 en 4 uit de preambule leidend zijn. Indien tijdens de looptijd van het SP-MGR nieuwe of gewijzigde wet- of regelgeving van kracht wordt die van invloed is op de bepalingen in dit SP-MGR, zullen partijen overleggen over tussentijdse aanpassing van dit SP-MGR. Uitgangspunt is dat de MGR zich conformeert aan de gewijzigde wet- en regelgeving.

1.4

Wanneer is dit SP-MGR van toepassing

In alle situaties die zich gedurende de looptijd van dit SP-MGR voordoen, waarin latende organisaties taken en mensen voor wie dit SP-MGR geldt, overdragen naar en plaatsen in de MGR, is dit SP-MGR van toepassing. 1.5

Op wie is dit SP-MGR van toepassing

Dit SP-MGR is van toepassing op: -

medewerkers met een aanstelling voor onbepaalde tijd werkzaam voor een van de latende organisaties, waarvan de taken overgaan naar de MGR

-

medewerkers met een arbeidsovereenkomst bij Support BV voor onbepaalde tijd werkzaam voor een van de latende organisaties, waarvan de taken overgaan naar de MGR

-

medewerkers met een tijdelijke aanstelling voor een van de latende organisaties, waarvan de taken overgaan naar de MGR

-

medewerkers met een arbeidsovereenkomst bij SUPPORT BV voor bepaalde tijd werkzaam voor een van de latende organisaties , waarvan de taken overgaan naar de MGR

-

indirecte SW medewerkers in dienst bij Breed.

SP-MGR 0.12


Dit SP-MGR is niet van toepassing op: - medewerkers die vanuit andere organisaties thans zijn gedetacheerd bij een van de latende organisaties of de MGR; - SW medewerkers die werkzaam zijn bij Breed op directe functies.

1.6

Hardheidsclausule

Indien zich situaties voordoen waarin dit SP-MGR niet voorziet, beslist de Directeur module als het één medewerker betreft. Indien het een groep medewerkers betreft overlegt de Directeur module hierover met het GO MGR. Indien een medewerker onevenredig zwaar getroffen wordt door maatregelen in dit sociaal plan, kan de Directeur een afwijkende beslissing nemen ten gunste van de medewerker.

SP-MGR 0.12


2

Plaatsing

2.1

Voorbereiding

2.1.1

Bepalen wie naar de MGR gaat

Indien een medewerker taken verricht die behoren bij een werkzaamheid die overgaat naar de MGR voor 75% of meer, dan gaat deze medewerker ook over naar die MGR. De medewerker wordt door de latende organisatie in de gelegenheid gesteld hierover zijn zienswijze te geven. Dit geldt niet voor sleutelfuncties. 2.1.2

Minder dan 75% van de taken gaat naar de MGR

Indien de medewerker taken verricht bij een latende organisatie die maar voor een deel (voor minder dan 75%) overgaan naar een module van de MGR, dan blijft de medewerker in dienst van de latende organisatie. Indien dit leidt tot boventalligheid, gelden de sociale regelingen van de latende organisatie.

2.2

Functievergelijking

2.2.1

Functieboek

De MGR stelt voorafgaand aan het plaatsingsproces per module een functieboek op. In het functieboek wordt per functie opgenomen: de functienaam, de plaats in de organisatie, een omschrijving van de (hoofd)taken, de functie-eisen en de indicatie van het functieniveau. Het functieboek is getoetst aan de afgesproken systematiek van beschrijving en waardering (HR21). 2.2.2

Was-wordt vergelijking

Er wordt, voorafgaand aan het plaatsingsproces, per module een functievergelijking gemaakt tussen de functies van medewerkers uit de latende organisatie die naar de MGR gaan en het functieboek van de MGR. Dit wordt vastgelegd in de was-wordt-tabel per module. De was-wordt tabel wordt gebruikt voor het opstellen van het (concept) plaatsingsplan en maakt duidelijk welke medewerkers functievolger zijn, of voor functievolgers voldoende formatie beschikbaar is en voor welke medewerkers een passende of geschikte functie moet worden gezocht. De Directeur module in samenwerking met latende organisaties bespreken met de betrokken medewerkers of zij functievolger zijn of dat voor hen een passende of geschikte functie moet worden gezocht.

2.2.3

Plaatsingsvolgorde

De MGR hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die in dienst komen van de MGR, de volgende plaatsingsvolgorde: a. de medewerker met een aanstelling of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft zijn ongewijzigde functie vervullen (functievolger). b. de medewerker met een aanstelling of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft zijn ongewijzigde functie vervullen (functievolger).

SP-MGR 0.12


c.

De medewerker waarvan de functie is vervallen, wordt bij gebleken geschiktheid of te verwachten geschiktheid binnen 1 jaar, geplaatst op een passende functie binnen de module van de MGR.

d. De medewerker waarvan de functie is vervallen, wordt geplaatst op een geschikte functie binnen de module van de MGR. e. Bij meerdere geschikte kandidaten voor een passende functie danwel geschikte functie geldt het anciënniteitsprincipe. Deze besluiten worden genomen met inachtneming van de plaatsingsprocedure zoals beschreven in dit hoofdstuk. Voor zover er ten aanzien van functievolgerschap boventalligheid ontstaat, geldt het afspiegelingsprincipe.

2.3 2.3.1

Benoeming in managementfuncties Directeur module (sleutelfunctie)

Het Algemeen Bestuur van de MGR benoemt – op voordracht van het Dagelijks Bestuur en na advies van de BOR – de Directeur-secretaris van de MGR en de directeur van een module. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een zorgvuldige werving- en selectieprocedure. De werving op kwaliteit vindt in eerste instantie plaats uit alle medewerkers in dienst van de latende organisaties. De BOR MGR (voor de module werkbedrijf ook de OR Breed) zijn bij de selectieprocedures betrokken. De functie Directeur-secretaris en Directeur van een module zijn nieuwe functies waarop de plaatsingsregels niet van toepassing zijn. Voor de benoeming op deze functies is geen was-wordt tabel noodzakelijk. Ook de belangstellingsregistratie geldt niet voor deze functie. Wel dient een functiebeschrijving beschikbaar te zijn met daarin de informatie die vereist is voor het functieboek. 2.3.2

Tweede managementlaag

Het Dagelijks Bestuur benoemt, op voordracht van de Directeur module en de selectiecommissie, de hiërarchisch leidinggevenden uit de tweede managementlaag (het managementniveau direct onder de Directeur van de module). Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een zorgvuldige werving- en selectieprocedure. In aanmerking komen medewerkers van de latende organisaties die beschikken over hiërarchisch leidinggevende ervaring en ervaring hebben met de werkzaamheden van de in te richten module. De selectiecommissie, die per module wordt ingesteld, onder voorzitterschap van de Directeur module, vormt een afspiegeling (op basis van het aantal ingebrachte formatieplaatsen) van de latende organisaties en bestaat uit drie personen. Hiervan is één lid aangewezen door de OR MGR of de (bijzondere) ondernemingsraden van de latende organisaties. Indien leidinggevende medewerkers, die in aanmerking zouden komen voor leidinggevende functies in e

de MGR, niet solliciteren op functies op het 2 managementniveau of niet worden benoemd op het 2e managementniveau in een module, gelden de sociale regelingen van de latende organisaties. Het uitgangspunt is dat deze medewerkers alsnog geplaatst worden in een passende functie in een module. SP-MGR 0.12


Op medewerkers van latende organisaties die benoemd worden in managementfuncties in de MGR zijn de arbeidsvoorwaardelijke regelingen van de MGR van toepassing, inclusief de harmonisatieregeling opgenomen in het SP-MGR. 2.4 2.4.1

Opstellen van het concept plaatsingsplan Concept plaatsingsplan en motivering

Onder verantwoordelijkheid van de Directeur module wordt het concept plaatsingsplan opgesteld. De Directeur krijgt relevante informatie om de voorgestelde plaatsing te motiveren van de latende organisatie. In het concept plaatsingsplan wordt per medewerker gemotiveerd of de medewerker functievolger is en geplaatst wordt in een ongewijzigde functie (zie 2.5.2.) of dat medewerker deelneemt aan de plaatsingsprocedure omdat zijn functie is vervallen.

2.4.2

Plaatsing in een ongewijzigde functie

Als er sprake is van een ongewijzigde functie, dus wanneer de medewerker functievolger is, wordt de medewerker rechtstreeks op de functie geplaatst. Als een medewerker die functievolger is zijn belangstelling richt op een andere functie, wordt hij eerst als functievolger geplaatst en kan hij daarna deelnemen aan de procedure volgend uit 2.7 (vacatures na plaatsing). 2.4.3

Plaatsing in een passende functie

Vervolgens worden medewerkers, aan de hand van de belangstellingsregistratie, op basis van geschiktheid en in tweede instantie op basis van de voorkeur geplaatst in een passende functie. 2.4.4

Plaatsing in een geschikte functie

Daarna worden medewerkers, aan de hand van de belangstellingsregistratie, op basis van geschiktheid en in tweede instantie op basis van de voorkeur geplaatst in een geschikte functie.

2.5 2.5.1

Plaatsingsadviescommissie (PAC). Instelling Plaatsingsadviescommissie

Er wordt, voorafgaand aan de plaatsingsprocedure, één PAC ingesteld voor de plaatsing van medewerkers in de MGR. 2.5.2

Taken en bevoegdheden

a. De PAC heeft tot taak aan de Directeur module een advies uit te brengen omtrent de plaatsing van medewerkers. De PAC adviseert per module over het concept-plaatsingsplan en de totstandkoming ervan. De PAC brengt op grond daarvan schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de betreffende Directeur module nadat de plaatsingsprocedure voor alle medewerkers van de module is afgerond. Dit advies kent een zwaarwegend karakter. b. Aan de PAC wordt in verband met de uitoefening van haar taak in elk geval ter hand gesteld: SP-MGR 0.12




de lijst met medewerkers die geplaatst kunnen worden als functievolger en medewerkers wiens functie is vervallen;



de lijst met medewerkers die geplaatst kunnen worden in een passende functie op basis van het belangstellingsregistratieformulier;



de lijst met medewerkers die geplaatst kunnen in een geschikte functie op basis van het belangstellingsregistratieformulier ingevuld door de medewerker;



het belangstellingsregistratieformulier ingevuld door de medewerker waarin de medewerker zelf toestemming geeft om stukken te overleggen;



gegevens met betrekking tot de huidige salarisschaal, scholing en ervaring van de medewerker;



het inrichtingsplan van de module en de functieboeken van desbetreffende module.

c. De PAC heeft de bevoegdheid om: 

de medewerker te horen;



leidinggevenden van de medewerker te horen;



alle voor plaatsing van belang zijnde stukken in te zien. Dit kunnen onder andere eventuele persoonlijke ontwikkelingsplannen, opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingen, ontwikkelassessments en loopbaangesprekken zijn van de afgelopen 3 jaar;



de medewerker te vragen mee te werken aan de nodig geachte assessments.

d. De PAC heeft de plicht: 

de medewerker te horen die een verzoek daartoe indient;



informanten te horen indien de medewerker daarom verzoekt;



de medewerker te horen van wie het voornemen bestaat de werkgever te adviseren hem niet in de eerste voorkeursfunctie te benoemen.



de plaatsingsvolgorde en regels te bewaken zodat ze goed en zorgvuldig worden toegepast en geeft indien nodig hierover gevraagd en ongevraagd zwaarwegend advies aan de betreffende Directeur module.

e. Aan de PAC kan – ter beoordeling van de commissie- de toekomstig leidinggevende van de medewerker als adviseur worden toegevoegd. 2.5.3

Samenstelling

De PAC bestaat uit: 

Een vertegenwoordiger, aangewezen door vakbonden,



Een vertegenwoordiger, aangewezen door gezamenlijke werkgevers met P&O expertise, en



Een door deze vertegenwoordigers aangewezen onafhankelijk voorzitter.

Medewerkers in dienst van de MGR of van de latende organisaties kunnen geen lid zijn van de PAC. Vakbonden en gezamenlijke werkgevers kunnen elk een plaatsvervanger aanwijzen. De PAC kan een plaatsvervangend onafhankelijke voorzitter aanwijzen. Gezamenlijke werkgevers wijzen een ambtelijke secretaris aan, die geen (plaatsvervangend) lid is van de PAC. 2.5.4

Advisering

De PAC kan alleen geldige adviezen uitbrengen wanneer alle leden aanwezig zijn.

SP-MGR 0.12


2.5.5

Plaatsingsprocedure; belangstellingsregistratie

De medewerker wiens functie komt te vervallen wordt uitgenodigd voor een gesprek met de werkgever. Tijdens dit gesprek krijgt de medewerker informatie over de plaatsingsprocedure, ontvangt hij het functieboek en het belangstellingsregistratieformulier. De medewerker wordt gedurende 2 weken na verkrijging van het functieboek in de gelegenheid gesteld middels het belangstellingsregistratieformulier zijn voorkeursvolgorde voor maximaal 2 functies uit het functieboek kenbaar te maken. Indien de medewerker opteert voor een functie met een hoger salarisniveau moet hij daarnaast een functie met een gelijk of lager salarisniveau aangeven. In zijn motivering gaat de medewerker tenminste in op opleiding, ervaring, de huidige functie en het functieniveau van de nieuwe functie. Bij belangstelling voor een geschikte functie motiveert de medewerker tevens in welke mate hij nu of binnen een jaar voldoet aan de functie-eisen op grond van opleiding, ervaring, capaciteiten en competenties. De medewerker dient het belangstellingsformulier in te leveren bij de directeur van de module. Arbeidsongeschiktheid heeft geen opschortende werking van de plaatsingsprocedure. Indien er sprake is van medische of psychische beperkingen waardoor aan de plaatsingsprocedure door de medewerker geen invulling kan worden gegeven, zulks te bepalen door de bedrijfsarts, zal door de huidige leidinggevende, directeur module en medewerker P&O per individuele situatie bepaald worden wat het te volgen traject zal zijn. 2.5.6

Werkwijze

De PAC bepaalt zelf haar werkwijze. Zij bepalen zelf hoe zij te werk willen gaan om de plaatsingsprocedure zo objectief en zorgvuldig mogelijk te laten plaatsvinden. Een gesprek tussen medewerker en de PAC kan hier deel van uit maken, alsook het inzien van het personeelsdossier en het spreken van leidinggevenden. De PAC kan ervoor kiezen gebruik te maken van een ontwikkelen selectie-assessment als extra instrument. De criteria waarom zij dit aanvullende instrument willen inzetten is ter beoordeling van de PAC. De PAC stelt ten behoeve van partijen een procesevaluatie op. 2.5.7

Informatie

De Directeur geeft de PAC alle informatie van de te plaatsen medewerkers die nodig is, zodat de PAC kan vaststellen of sprake is van een ongewijzigde, passende of geschikte functie. Zo nodig kan de PAC aan de Directeur om aanvullende informatie vragen. 2.6 2.6.1

Plaatsingsbesluiten Besluit over concept plaatsingsplan en zienswijze medewerker

Met inachtneming van het advies van de PAC (zie 2.6.2.) neemt de Directeur module een besluit over het concept plaatsingsplan en maakt op grond daarvan zijn voorgenomen plaatsingsbesluit aan de betrokken medewerker bekend, binnen twee weken na ontvangst van het advies van de PAC. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van het voorgenomen plaatsingsbesluit. SP-MGR 0.12


De medewerker wordt door de latende organisatie in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze over het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk aan te geven bij de Directeur binnen twee weken nadat hij geïnformeerd is over het voorgenomen plaatsingsbesluit. 2.6.2

Definitief plaatsingsbesluit

Indien de zienswijze van de medewerker niet strookt met het voorgenomen plaatsingsbesluit zal de Directeur daarover nader advies vragen aan de PAC. Vervolgens kan de Directeur zijn besluit heroverwegen en het concept plaatsingsplan aanpassen. Vervolgens stelt de Directeur het plaatsingsplan vast en hij informeert alle medewerkers hierover. Heroverweging, eventuele aanpassing, vaststelling en informeren van de medewerkers duurt maximaal drie weken. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van het plaatsingsbesluit. 2.6.3

Bezwaar en beroep

Op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht kan de medewerker op wie de CAR-UWO van toepassing wordt bezwaar en beroep instellen tegen het plaatsingsbesluit.

2.6.4

Verplichtingen medewerker

De medewerker is verplicht om actief alle mogelijke medewerking te verlenen aan het plaatsingsproces. Hij mag een aangeboden geschikte of passende functie niet weigeren. Hij heeft wel de mogelijkheid om zijn zienswijze te geven. 2.7

Vacatures na plaatsing

Onder interne kandidaten wordt verstaan: -de medewerker met een onbepaalde tijd of tijdelijke aanstelling of dienstverband; -de inhuurkracht, die op grond van een uitzendovereenkomst of payroll overeenkomst, werkzaam is bij de gemeentelijke organisatie; -de medewerker behorende tot een categorie personeel waarvan instroom in de MGR in de rede ligt/de bedoeling is, indien zulks in het overleg tussen bestuurder en Ondernemingsraad is overeengekomen (bijvoorbeeld diegenen die werkzaam zijn in het kader van de Participatiewet). -medewerkers in dienst van de deelnemende gemeenten aan de MGR, voor zover die gemeente de medewerkers van de MGR ook als interne kandidaat beschouwt.

Na afronding van het plaatsingsproces kunnen er nog vacatures in de MGR zijn. Indien deze vacatures na plaatsing, die ontstaan als uitvloeisel van het plaatsingsproces, direct worden opengesteld, gelden de volgende afspraken: 1. De vacature wordt eerst opengesteld voor interne kandidaten alvorens de vacature extern wordt uitgezet. 2. Medewerkers die werkzaam zijn als inhuurkracht en meer dan 1 jaar werkzaam zijn voor de latende organisaties op taken die overgegaan zijn naar de MGR hebben een voorrangspositie op andere interne kandidaten in de vacatures. Zij hebben voorrang op alle interne kandidaten met uitzondering van de medewerkers die niet geplaatst zijn in de plaatsingsprocedure SP-MGR en die zich ook kandidaat willen stellen voor een van de vacatures. 3. Zij worden geselecteerd door een regulier selectieproces zoals dat voor interne kandidaten van toepassing is. 4. Indien een medewerker, die geplaatst is in een andere organisatie en/of een (gedetacheerde) medewerker van een latende organisatie die taken verricht die naar een

SP-MGR 0.12


module van de MGR gaan, solliciteert op een vacature na plaatsing en op grond daarvan aangesteld wordt binnen de MGR, geldt de CAR/UWO.

3 3.1

Indiensttreding en ontslag Indiensttreding en ontslag

De MGR neemt de medewerker per datum overgang in dienst met behoud van diensttijd en met dezelfde arbeidsduur per week. De latende organisatie verleent de medewerker die naar de MGR overgaat per die datum eervol ontslag. De medewerker krijgt in de MGR een functie waarin hij overeenkomstige werkzaamheden verricht als bij de oude werkgever. Indien een dergelijke functie niet beschikbaar is, biedt de MGR een passende of geschikte functie aan, zie hoofdstuk 2. 3.1.1

Ambtelijke status en diensttijd

Medewerkers die bij de vertrekkende organisatie zijn aangesteld op basis van de CAR-UWO behouden bij overgang naar de MGR hun ambtelijke status. De jaren die bij de latende organisatie als diensttijd aangemerkt zijn, gelden als diensttijd bij de MGR en tellen dus mee voor de toepassing van de rechtspositieregelingen van de MGR waarin deze diensttijd van belang is. Hierin tellen ook de jaren mee die direct voorafgaand aan de aanstelling bij MGR bij een latende partij zijn gewerkt in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.

3.2

Detachering

Als uitzondering op artikel 3.1. kan een latende organisatie besluiten tot detachering van medewerkers in de MGR. 3.3 3.3.1

Overdracht personeelsgegevens Overdracht personeelsdossiers naar de MGR

De latende organisaties dragen aan de Directeuren module de personeelsdossiers over van de medewerkers die overgaan naar de MGR. Voorwaarde voor overdracht is dat de medewerker toestemming geeft voor de overdracht van zijn personeelsdossier. De informatie in het PAO die bedoeld is in 5.10.1, wordt zonder toestemming van de medewerker overgedragen aan de MGR. De medewerker tekent het PAO voor akkoord. 3.3.2

Overdracht Arbo-dossiers naar de Arbodienst

Als de MGR een overeenkomst sluit met een arbodienst, dragen de arbodiensten van de oude werkgevers informatie uit de medewerkersdossiers van de arbodiensten over aan de nieuwe arbodienst. Voorwaarde voor overdracht is dat de medewerker toestemming geeft voor de overdracht van zijn arbo-dossier.

SP-MGR 0.12


4

Aanstelling

De medewerker die bij de latende organisatie een aanstelling of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, krijgt bij de MGR een aanstelling voor onbepaalde tijd aangeboden. De met de medewerker overeengekomen arbeidsduur per week blijft gelijk.

4.1 Aanstelling voor bepaalde tijd De medewerker die bij de latende organisatie een aanstelling of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, krijgt bij de MGR een aanstelling voor onbepaalde tijd aangeboden indien aan de volgende twee voorwaarden wordt voldaan: 1. Per module in de MGR niet meer dan maximaal 75% van de medewerkers in dienst is voor onbepaalde tijd en 2. Uit de laatste twee beoordelingen van de latende organisatie blijkt dat de medewerker naar volle tevredenheid functioneert. De medewerker met een arbeidsovereenkomst of aanstelling voor bepaalde tijd die niet naar volle tevredenheid functioneert, krijgt geen aanstelling aangeboden bij de MGR. Deze medewerker wordt vanaf de datum waarop de activiteiten van de latende organisaties worden overgedragen aan de MGR tot aan het einde van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst of aanstelling bij de latende organisatie vrijgesteld van werkzaamheden. De met de medewerker overeengekomen arbeidsduur per week blijft gelijk.

SP-MGR 0.12


5

Overgangsmaatregelen

In dit hoofdstuk worden de overgangsmaatregelen beschreven die gelden voor medewerkers die van latende organisaties overgaan naar de MGR. De Arbeidsvoorwaarden die binnen de MGR gelden in aanvulling op de bepalingen van de CARUWO, worden in een apart document vastgelegd, genaamd de arbeidsvoorwaardenregeling MGR. 5.1

Inpassing in salarissysteem

Medewerkers die een ander salarissysteem hebben dan geregeld is in CAR-UWO bijlage IIA, worden ingepast in het salarissysteem van de CAR-UWO, rekening houdend met wat in 5.2. bepaald is. 5.2

Harmonisatie van de bezoldiging

Voor een begripsomschrijving van bezoldiging, zie de CAR-UWO artikel 3.1. 5.2.1

Salarisinpassing

Indien medewerkers niet volgens de CAR-UWO beloond worden, wordt het salaris zo ingepast in de overeenkomstige CAR-UWO schaal dat de medewerker evenveel salarisgroeiperspectief heeft als hij heeft in zijn huidige salarissysteem (uitgaande van een gemiddelde periodiek). Verschillen in salarisinpassing, bruto vaste persoonlijke toelagen of emolumenten, verschillen in de eindejaarsuitkering, werkgeversbijdrage levensloop en werkgeversbijdrage premie ziektekosten worden in zijn totaliteit verrekend met de harmonisatietoelage, zie 5.2.2. Netto vaste persoonlijke toelagen of emolumenten worden op kosten van de werkgever gebruteerd en behandeld als bruto toelage. Bruto of netto tijdelijke persoonlijke toelagen of emolumenten worden als bruto of netto tijdelijke toelage toegekend in de MGR voor de duur van die tijdelijkheid. 5.2.2

Harmonisatietoelage

De harmonisatietoelage dient om structurele verschillen tussen de bezoldiging van de medewerker bij de latende organisatie en die bij de MGR te compenseren bij overgang naar de MGR. De volgende (of vergelijkbare) toelagen worden niet betrokken bij de berekening van de harmonisatietoelage: waarnemingstoelage, toelage onregelmatige dienst, beschikbaarheidstoelage, EHBO- en BHV-vergoeding en andere aan de functie gebonden toelagen.

5.2.3

Harmonisatietoelage en promotie

Bij promotie wordt de medewerker zo ingeschaald in zijn nieuwe salarisschaal dat de harmonisatietoelage bij het oude salaris wordt opgeteld (‘Inbouwen’ harmonisatietoelage’). Vanaf dat salarisniveau wordt ingepast in de nieuwe salarisschaal en wordt een promotieperiodiek toegekend volgens de arbeidsvoorwaardenregeling MGR (1.3.5). Indien dan sprake is van een verschil met het nieuwe salarisbedrag wordt dit verschil opnieuw toegekend als harmonisatietoelage. 5.2.4

Harmonisatie uitloopperiodieken

Indien de latende organisatie een systeem van uitloopperiodieken kent, wordt een systematiek toegepast die gebaseerd is op hetgeen in de arbeidsvoorwaarden van de MGR (1.3.3.) geregeld is. Daarbij wordt een eventueel salarisperspectief gegarandeerd op dezelfde wijze als geregeld is in SP-MGR 0.12


5.2.1. Eventuele verschillen worden verrekend met de harmonisatietoelage. Voor eventuele volgende uitloopperiodieken gelden de voorwaarden van de MGR. Indien de latende organisatie een automatisch recht op uitloopperiodieken heeft, dan vervalt dit recht en wordt overgegaan op de arbeidsvoorwaardenregeling van de MGR. Er worden geen extra harmonisatiemaatregelen getroffen. 5.2.5

Harmonisatie uitloopschalen

Indien de latende organisatie een systeem van uitloopschalen kent met automatische periodieken, stelt de latende organisatie vast wat de werkelijke salarisschaal van de medewerker is, rekening houdend met eventuele rechten in de (hogere) uitloopschaal. Op basis daarvan wordt ingeschaald naar de nieuwe situatie. 5.2.6

Harmonisatie aanloopschalen

Indien de latende organisatie een systeem van aanloopschalen kent, geldt het volgende: 

de medewerker blijft na overgang naar de MGR gedurende de aanloopperiode geplaatst in deze aanloopschaal;



de aanloopperiode is gelijk aan de met de medewerker in de latende organisatie overeengekomen periode van toepassing van de aanloopschaal, doch duurt in de MGR maximaal een jaar; Na deze periode wordt hij ingepast in de functionele schaal tenzij de ontwikkeling in zijn functioneren aanleiding vormt voor andere besluitvorming.

Bij de overgang naar de MGR draagt de latende organisatie er zorg voor dat van medewerkers voldoende (beoordelings-)gegevens worden overgedragen, zodat de Directeur een onderbouwde beslissing kan nemen over de eventuele inpassing in de functionele schaal. Hierbij worden de in 3.3. genoemde voorwaarden in acht genomen. 5.2.7

Functiegebonden toelagen

De functiegebonden toelagen (waarnemingstoelage, toelage onregelmatige dienst, beschikbaarheidstoelage, EHBO- en BHV-vergoeding en andere aan de functie gebonden toelagen) vervallen en worden conform hoofdstuk 3 van de CAR UWO vergoed. De medewerker die bij de latende organisatie in onregelmatige dienst werkt en hiervoor een toelage ontvangt en in de MGR niet in onregelmatige dienst werkt, bouwt deze toelage af gedurende drie jaar vanaf het moment van overgang naar de MGR. De afbouwregeling houdt in dat de medewerker gedurende het eerste jaar 75%, tweede jaar 50% en het derde jaar 25% van de in het laatste jaar voor overgang naar de MGR ontvangen toelage onregelmatige dienst. Deze afbouwregeling maakt geen deel uit van de harmonisatietoelage. Voor de overige functiegebonden toelagen ontvangt de medewerker geen compensatie bij overgang naar de MGR. Per module binnen de MGR kan bepaald worden of en zo ja, welke functies in aanmerking komen voor dergelijke toelagen of vergoedingen.

SP-MGR 0.12


5.2.8

Ambtsjubileumgratificatie

Indien een medewerker binnen één jaar na overgang naar de MGR bij de latende organisatie een ambtsjubileumgratificatie zou ontvangen, ontvangt hij deze ook bij de MGR indien deze gratificatie gunstiger is dan de regeling in de CAR/UWO. 5.3

Individuele garanties

De MGR neemt individuele schriftelijke door de oude werkgever vastgelegde arbeidsvoorwaarden, zoals afspraken over studie, ouderschapsverlof en het sparen van verlof, over volgens de voorwaarden die golden bij de oude werkgever. 5.4

Doorbetaling tijdens ziekte

Voor medewerkers die per datum overgang langer dan een half jaar ziek zijn, blijft de regeling doorbetaling salaris bij ziekte van de oude werkgever gelden. 5.5

Verlof

Indien een medewerker op de datum van overgang naar de MGR bij de latende organisatie recht heeft op meer dan 180 uur per jaar, naar rato van het dienstverband, behoudt hij het aantal uren dat hij op het moment van overgang heeft, zijn recht op vakantiedagen wordt dus bevroren. Medewerkers die per datum overgang nog een verlofsaldo hebben, mogen 144 uur, naar rato van het dienstverband meenemen naar de MGR. De medewerker dient deze 144 uur opgenomen te hebben in vijf jaar (31-12-2020) Deze worden dus bij het bovenwettelijk verlof toegevoegd. Daarna vervallen deze verlofuren. Indien een medewerker nog daarna nog een verlofsaldo heeft zal dit worden uitbetaald. 5.6

Eindafrekening oude werkgever

De oude werkgever stelt een eindafrekening op per datum overgang en keert die per die datum (eventueel) opgebouwde en gereserveerde vakantietoelage, eindejaarsuitkering, levensloopbijdrage en tegemoetkoming ziektekosten uit bij de laatste salarisbetaling. 5.7

Aanspraken oude werkgevers

Bestaande aanspraken van oude werkgevers op medewerkers die naar de MGR overgaan, zoals aflossing van leningen, gaan per datum overgang over op de MGR. Als uitzondering op deze regel geldt dat een eventuele verstrekte hypotheek als aanspraak van de oude werkgever gehandhaafd blijft. De oude werkgever zal dit bevestigen. 5.8

Woon-werkverkeer: reisafstand en reistijd

De MGR zal binnen een jaar na plaatsing een vervoersbeleid voor de gehele MGR maken, tot het moment van ingang van dit vervoersbeleid zullen de bestaande regelingen van kracht blijven. 5.9

Algemene overgangsmaatregel

Indien voor een medewerker arbeidsvoorwaardelijke regelingen van toepassing zijn die niet vallen onder de maatregelen die genoemd zijn in hoofdstuk 5, geldt dat de regeling van de oude werkgever gedurende een jaar na overgang naar de MGR van toepassing blijft of tot het moment dat de MGR daarvoor een eigen regeling ontwikkeld heeft.

SP-MGR 0.12


5.10 Individueel overzicht financiële gevolgen De latende organisatie en de Directeur maken voor de medewerker die naar de MGR gaat een persoonlijk individueel overzicht van de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen (‘Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Overzicht’ – PAO) voor die medewerker van de overgang naar de MGR.

SP-MGR 0.12


5.10.1 Onderwerpen die in het PAO zijn opgenomen 

In het PAO wordt tenminste informatie gegeven over de volgende onderwerpen (voor zover van toepassing): Persoonlijke gegevens medewerker (naam, adres, postcode, woonplaats, geboortedatum, aard aanstelling, datum in dienst, aantal dienstjaren)



Arbeidsduur per week (nu en straks)



Functie (nu en straks)



Salarisindeling (schaal, periodiek) en bruto salaris per maand (nu en straks)



Individuele salarisafspraken, bijvoorbeeld m.b.t. aanloop- of uitloopschaal (nu en straks)



Toelagen en emolumenten (nu)



Eindejaarsuitkering (nu en straks)



Levensloopbijdrage (nu en straks)



Tegemoetkoming ziektekosten (nu en straks)



Vakantietoelage (nu en straks)



Harmonisatietoelage en berekening daarvan (straks)



Afspraken over individuele garanties, zoals bedoeld in art. 5.3. (nu en straks)



Verlofrechten en verlofsaldo (nu en straks)



Aanspraken zoals bedoeld in art. 5.7. (nu en straks)



Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en overgangsmaatregelen (nu en straks)



Afspraken i.v.m. cafetariamodel (nu)



Individuele afspraken over werktijden (nu en straks)



EHBO / BHV (nu)



Onregelmatige dienst (nu)



Beschikbaarheidsdienst (nu)

 

Eventuele afspraken met de medewerker die in een aanloopschaal beloond wordt. Hypotheek

SP-MGR 0.12


6

Werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid

6.1

Verantwoordelijkheid van partijen bij duurzame inzetbaarheid

Partijen willen dat medewerkers optimaal en blijvend inzetbaar zijn en blijven, zodat hun kansen en mogelijkheden op zowel de interne als de externe arbeidsmarkt zo groot mogelijk zijn. Continue ontwikkeling is een voorwaarde voor blijvende inzetbaarheid en nodig omdat werksituaties steeds sneller veranderen. Het gaat er om dat medewerkers geschikt (competent, opgeleid en arbeidsfit) worden en blijven voor werk. De medewerker is regisseur van zijn eigen loopbaan. Inzetbaar zijn en blijven is primair een verantwoordelijkheid van de medewerker zelf; de medewerker is daarop aanspreekbaar. De Directeur is verantwoordelijk voor de realisatie van één interne arbeidsmarkt, adequaat inzetbaarheidsbeleid, het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het activeren van medewerkers. De Directeur houdt daarbij rekening met de levensfase van de medewerkers en met een goede balans tussen werk en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR MGR. Een uitgangspunt is (zie de preambule): Dat wat voor de MGR op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Dit uitgangspunt is in dit hoofdstuk vertaald naar maatregelen. Daarbij wordt waar mogelijk aangesloten bij de CAR-UWO. Partijen hebben hiertoe maatregelen genomen op de volgende onderwerpen: 

Werkgelegenheidsgarantie,



Garantie op werk bij verschuiving van taken,



Van werk naar werk beleid,



Regionale interne arbeidsmarkt,



Loopbaanbeleid en opleidingsbeleid, gericht op duurzame inzetbaarheid,



Gezamenlijk P&O beleid en -instrumentarium.

Deze maatregelen worden hierna verder uitgewerkt. 6.2

Werkgelegenheid

6.2.1

Garanties

Er vindt geen gedwongen ontslag wegens reorganisatie plaats binnen 5 jaar na de startdatum van de MGR.

6.2.2

VWNW-traject

Het VWNW-traject heeft als ingangsdatum, de datum dat het besluit schriftelijk aan de medewerker is medegedeeld. Doel van het VWNW-traject is de kansen van de boventallige medewerker op ander werk maximaal te benutten door middel van maatwerk. 6.2.2.1 

VWNW maatregelen

In overeenstemming met de CAR/UWO gelden (samengevat) de volgende maatregelen:

SP-MGR 0.12




VWNW onderzoek naar ontwikkelingsmogelijkheden in de eigen organisatie, in de organisaties van de andere Modules, deelnemende organisaties aan de MGR en daarbuiten;



Opstellen VWNW contract. Daarin zijn in ieder geval opgenomen:



Resultaatgerichte doelen



Tijdsduur professionele begeleiding (maximaal 2 jaar)



Afspraken over te volgen opleidingen en het budget daarvoor;



Afspraken over tijd voor actieve benadering van de arbeidsmarkt (sollicitaties e.d.);



Afspraak over de financiering door de werkgever van noodzakelijke re-integratie inspanningen tot maximaal € 7.500,= zijn opgenomen;



Afspraken over specifieke individuele voorzieningen die rekening houden met de levensfase en arbeidsfitheid van de medewerker.



Uitvoering VWNW contract en afronding en evaluatie ervan.

6.2.2.2

Begeleidingscommissie VWNW-traject

Partijen vormen een paritaire Begeleidingscommissie met een onafhankelijke voorzitter die zwaarwegend adviseert in geschillen over de uitleg van dit hoofdstuk van het SP-MGR, zoals bedoeld in hoofdstuk 10d van de CARUWO.6.3 Interne arbeidsmarkt De interne vacaturemarkten van de modules worden aan elkaar gekoppeld zodat er sprake is van één interne arbeidsmarkt voor de MGR. Dat betekent dat zodra een vacature ontstaat binnen de MGR, deze direct wordt opengesteld als interne vacature voor medewerkers van alle modules en dat medewerkers van alle modules gelijke kansen hebben bij een sollicitatie naar een interne vacature. Zie ook artikel 2.7 voor de uitzondering hierop van inhuurkrachten. Daarna worden vacatures binnen MGR opengesteld bij de latende organisaties. Indien bij latende organisaties vacatures ontstaan zullen deze, na interne openstelling, vervolgens ook gepubliceerd worden in de MGR.

6.3 

Loopbaanbeleid en opleidingsbeleid Partijen zullen voor de MGR binnen een jaar beleid gaan ontwikkelen en starten met de implementatie betreffende HR beleid. Waaronder mogelijke onderdelen zouden kunnen zijn: Het opleidingsplan;



Het recht op loopbaanadvies van een interne of externe deskundige (één keer per vijf jaar);



een gemeenschappelijke regeling voor vergoeding van studiekosten;



Een gemeenschappelijk loopbaanbeleid, waarin directeuren loopbanen van hun medewerkers monitoren, werken aan de ontwikkeling van talenten en rekening wordt gehouden met de leeftijdsfase en arbeidsfitheid van medewerkers en een goede balans tussen werk en privé.



Instrumenten en activiteiten, waarbij bijvoorbeeld gedacht kan worden aan stage, bijscholing, proeftrajecten, coaching, assessments, loopbaanchecks, e.d.

6.4 6.4.1

Gezamenlijk P&O beleid en -instrumentarium Gemeenschappelijk bezoldigingsbeleid

Het nieuwe hoofdstuk 3 van de CAR/UWO zal gelden voor de gehele MGR. SP-MGR 0.12


6.4.2

Gemeenschappelijk beoordelingsbeleid

Partijen zullen één beoordelingsbeleid voor de MGR ontwikkelen. Het beoordelingsbeleid zal deel uitmaken van de HR gesprekscyclus, waar ook plannings- en voortgangsgesprekken en het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan deel van uitmaken. Dit moet aansluiten bij wat in 6.4. geregeld is of wordt.

Ondertekening Dit Sociaal Plan Modulaire Gemeenschappelijke Regeling is overeengekomen datum: De gezamenlijke werkgevers:

SP-MGR 0.12


De werknemersvertegenwoordiging:

Inhoud. Voorwoord Preambule Algemeen Begrippen Algemene begrippen... 7

Recommend Documents