Informeel leren op de werkplek: relatie met beroepskenmerken, opleidingsdeelname en loopbaanmobiliteit

Informeel leren op de werkplek: relatie met beroepskenmerken, opleidingsdeelname en loopbaanmobiliteit ASTRID PLEIJERS EN WENDY SMITS Centraal Bureau voor de Statistiek, Divisie Sociale en ruimtelijke statistieken, Postbus 4481, 6401 CZ Heerlen, e-mail [email protected], [email protected]

CONCEPT ARTIKEL, SVP NIET CITEREN! Samenvatting Werkzekerheid is vanwege de afgenomen baanzekerheid steeds belangrijker geworden. Investering in een leven lang leren wordt steeds belangrijker, onder meer om met ontslag bedreigde werkenden aan het werk te houden. Naast deelnemen aan opleidingen kunnen werkenden zich ook verder ontwikkelen door informeel leren op de werkplek. Er is nog weinig bekend over deze vorm van leren en de opbrengsten ervan. Dit paper beschrijft een studie naar de samenhang tussen informeel leren op het werk en persoons- en functiekenmerken. Ook wordt een link gelegd tussen het volgen van (formele) opleiding en informeel leren. Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre informeel leren op het werk samenhangt met loopbaanmobiliteit. De informele leermogelijkheden die een werkende ervaart op de werkplek en de bereidheid om zelf op het werk nieuwe kennis en vaardigheden te ontwikkelen worden als indicatoren voor informeel leren op de werkplek beschouwd. Er wordt gebruik gemaakt van gegevens uit 2008 uit de Adult Education Survey (AES) gekoppeld aan de Enquête Beroepsbevolking (EBB) van het CBS. De steekproef bestaat uit personen van 25 tot 65 jaar met een betaalde baan van 12 uur of meer per week. Om een antwoord te vinden op de onderzoeksvragen zijn een aantal regressieanalyses uitgevoerd. Werkenden die een opleiding volgen ervaren meer informele leermogelijkheden op het werk dan werkenden die dat niet doen, terwijl degenen die een lange opleiding volgen daarnaast zelf vaker initiatief nemen om informeel te leren dan werkenden die geen opleiding volgen. Mensen die lang in hun baan werkzaam zijn, ervaren minder mogelijkheden om informeel te leren op de werkplek, dan mensen die korter in een baan werken. Verder komt uit het onderzoek naar voren dat werkenden die op het werk voldoende informele leermogelijkheden hebben minder vaak het voornemen hebben om ander werk te zoeken. Hetzelfde geldt voor werkenden die op eigen initiatief nieuwe kennis en vaardigheden ontwikkelen op het werk.

1

Inleiding Vanwege de afgenomen baanzekerheid is het overheidsbeleid steeds meer gericht op werkzekerheid in plaats van baanzekerheid met een grote nadruk op investering in scholing van met ontslag bedreigde werkenden (WRR, 2007). In feite gaat het dus om de problematiek van inzetbaarheid ofwel employability. Employability hangt in sterke mate samen met de kennis en vaardigheden van werkenden (Van der Heijden et al., 2009; Wittekind, Raeder & Grote, 2010). Werkenden die te kampen hebben met scholingsveroudering lopen meer risico om na baanverlies niet meer aan de slag te komen (Fouarge et al., 2011). Het is dus van belang dat werkenden hun kennis en vaardigheden op peil houden. Dit kan onder meer door het volgen van opleidingen, cursussen en trainingen. Naast deelname aan formele, expliciete, gestructureerde en door experts gestuurde leersituaties (formele opleidingen) kunnen werkenden zich ook op andere manieren ontwikkelen. Ook informele, impliciete en minder gestructureerde situaties met collega's in plaats van experts kunnen leerprocessen in gang zetten. Informele leerervaringen kunnen plaatsvinden tijdens interacties met anderen, zoals bij het werken in teams of bij mentorschap (De Janasz, Sullivan & Whiting, 2003; Noe et al., 2007), of door middel van het werk zelf, bijvoorbeeld door het werken aan uitdagende of nieuwe taken (Holman & Epitropaki, 2001). Verreweg de meeste kennis en vaardigheden worden opgedaan en verder ontwikkeld in de dagelijkse beroepspraktijk op een informele wijze: "leren door te doen” (bijvoorbeeld Jacobs & Jones, 1995; Borghans et al., 2006; Marsick, 2006; Borghans, Fouarge & De Grip, 2011). Hoewel de aandacht voor het begrip 'informeel leren' de laatste jaren toeneemt, is er nog maar beperkt onderzoek naar gedaan. Er is momenteel relatief weinig bekend over hoe vaak het voorkomt en hoe succesvol het eigenlijk is. Straka (2004) noemt informeel leren een metafoor "with a severe problem, namely the lack of systematically and empirically grounded valid evidence on why, where, when, how and what is learned under 'informal conditions'." Borghans et al. (2006) noemen twee redenen waarom er in onderzoek minder aandacht is voor informeel leren op het werk dan voor opleidingen, trainingen en cursussen. Allereerst is informeel leren veel moeilijker te meten, omdat het verweven is met werken. Ten tweede biedt informeel leren minder goede aanknopingspunten voor het inzetten van beleidsinstrumenten. Het is immers nauwelijks mogelijk om de feitelijke invulling van iemands werk te sturen, wat wel nodig zou zijn om de mate van leren uit ervaring op het werk te kunnen vaststellen. Toch zijn er een aantal onderzoeken die informeel leren op de werkplek tot onderwerp van studie hebben gemaakt. Een Canadees onderzoek van Livingstone en Eicher (2005) laat bijvoorbeeld zien dat 82 procent van hun respondenten bezig waren met informeel leren op de werkplek en dat zij gemiddeld 6 uur week besteedden aan deze vorm van leren. Borghans et al. (2006) vonden dat gemiddeld maar liefst 94 procent van de tijd die door werkenden werd geleerd informeel van karakter is.

2

Er blijken een aantal factoren te zijn die het leren tijdens het werk (informeel leren) bevorderen. Borghans et al. (2006) constateerden dat de tijd die werkenden besteedden aan informeel leren significant afneemt, naarmate de leeftijd vordert. Andere persoonskenmerken (bijvoorbeeld geslacht, opleidingsniveau en psychologische kenmerken zoals zelfvertrouwen en locus of control) bleken minder bepalend (Borghans et al. 2006; Van der Heijden et al., 2009). Dit zou kunnen betekenen dat vooral kenmerken van het werk de mate waarin mensen informeel leren beïnvloeden. Volgens Van der Heijden (2005) zijn vooral factoren buiten het individu, zoals de werkomgeving, een leerklimaat en het HRM-beleid van belang. Borghans et al. (2009) vonden een verband tussen de bedrijfssector waarin iemand werkt en informeel leren op het werk. Werkenden in de zakelijke dienstverlening, de overheid en het onderwijs bleken op hun werk meer informeel te leren dan werkenden uit andere bedrijfstakken. In de vervoersector, de bouw, handel en horeca werd daarentegen op jaarbasis juist weinig tijd besteed aan informeel leren. Van der Heijden et al. (2009) vonden zelfs duidelijke verschillen per afdeling binnen één organisatie in mogelijkheden om informeel te leren. Daarnaast blijken formeel en informeel leren elkaar te versterken. Borghans et al. (2011) vonden een positieve correlatie tussen deelname aan cursussen en de tijd die men besteedt aan taken waarvan men kan leren. Over de opbrengsten van informeel leren op de werkplek is nog veel minder bekend. Leidt informeel leren tot een betere inzetbaarheid en een grotere werkzekerheid van werkenden? Uit verschillende studies naar de relatie tussen formele scholing en loopbaanmobiliteit blijkt dat als de werkgever betaalt voor formele scholing dit de kans op uitstroom naar werkloosheid verkleint en ook tot minder baanbaanmobiliteit leidt. Formele opleiding waar de werknemer zelf voor betaalt vergroot de kans om bij een andere werkgever aan de slag te gaan (Deraden et al, 1997, Zweimüller et al, 2005, Blasco et al, 2008, Sieben, 2007, Fouarge et al, 2011). De reden hiervoor is dat door de werkgever betaalde training vaak gericht is op bedrijfsspecifieke vaardigheden, dat wil zeggen vaardigheden die van belang zijn in de organisatie waarin iemand werkzaam is en minder gericht op algemene vaardigheden die ook buiten de eigen organisatie kunnen worden ingezet (Becker, 1964). Scholing die door de werknemer wordt betaald leidt dan juist weer vaker tot algemene vaardigheden. Vaak wordt aangenomen dat informeel leren vooral gericht is op bedrijfsspecifieke vaardigheden (Killingsworth, 1982; Rosen, 1972). Het leren vindt immers plaats in de specifieke context van de organisatie. Daarbij komt dat informeel leren vaak een onderdeel is van een inwerkperiode voor een nieuwe baan. Dat zou betekenen dat informeel leren mogelijk wel de baanzekerheid vergroot maar weinig effect heeft op werkzekerheid. Na baanverlies kunnen bedrijfsspecifieke vaardigheden immers niet voor een andere baan bij een andere organisatie worden ingezet. Er zijn ons echter nog geen studies bekend waarin wordt gekeken naar de relatie tussen informeel leren op de werkplek en loopbaanmobiliteit.

3

In dit paper onderzoeken we de relatie tussen beroepskenmerken en het op peil kunnen houden of verder ontwikkelen van kennis en vaardigheden door informeel leren op de werkplek. We kijken daarbij zowel naar de mogelijkheden die het werk tot informeel leren biedt in de ogen van werkenden als naar de bereidheid van werkenden om deze mogelijkheden ook daadwerkelijk te benutten. Welke personen doen het meest aan informeel leren en wat is de relatie met formele scholing? In welke beroepen wordt informeel geleerd? Daarbij kijken we zowel naar beroepsniveau als beroepsrichting. Vervolgens onderzoeken we in hoeverre informeel leren samenhangt met loopbaanmobiliteit.

Data en operationalisering Data Voor het onderzoek maken we gebruik van gegevens uit de Adult Education Survey (AES) gekoppeld aan de Enquête Beroepsbevolking (EBB) voor het eerste kwartaal van 2008. De EBB is een steekproefonderzoek onder personen die in Nederland wonen, met uitzondering van personen in inrichtingen, instellingen en tehuizen (institutionele bevolking). Voor de EBB wordt elk jaar een steekproef getrokken van ongeveer 1 procent van de Nederlandse bevolking. Doel van de EBB is het verstrekken van informatie over de relatie tussen mens en arbeidsmarkt. De AES is een steekproefonderzoek naar leeractiviteiten van volwassenen in Nederland in de leeftijd van 25 tot 65 jaar. In 2008 is er door het CBS een pilot studie van de AES verricht. Binnen elk responderend EBBhuishouden werd vooraf één willekeurig persoon in de leeftijd van 25 tot 65 jaar geselecteerd voor het invullen van een schriftelijke AES vragenlijst. De AES steekproef bestaat uit bijna 4,7 duizend personen (respons: 71%). Voor de analyses in dit paper zijn alleen de respondenten geselecteerd met een betaalde baan van 12 uur of meer per week (N= 2352 personen). De AES bevat onder meer gedetailleerde informatie over deelname aan (een breed scala van) opleidingen. Daarnaast bevat de AES informatie over informeel leren op de werkplek. Operationalisering Informeel leren op de werkplek werd gemeten aan de hand van elf items (Zie Appendix 1). Aan respondenten werd gevraagd om op een vijfpunts Likert schaal aan te geven in hoeverre bepaalde uitspraken over leren op de werkplek van toepassing waren op hun werkplek1. Een factoranalyse op basis van alle items suggereert dat er sprake is van twee dimensies. De eerste dimensie heeft betrekking op de mogelijkheden die de werkomgeving biedt om kennis en vaardigheden (verder) te ontwikkelen. De tweede dimensie omvat de bereidheid van werkenden om zelf de mogelijkheden aan te pakken om op het werk nieuwe kennis en vaardigheden te ontwikkelen .Voor beide dimensies is een schaal geconstrueerd door de gemiddelde score voor alle respondenten te berekenen. Een hogere score 1

. Voor vijf items was dat op een schaal van 1= "helemaal mee oneens" tot 5="helemaal mee eens"; voor de overige zes items op een schaal van 1= "nooit waar" tot 5="altijd waar".

4

staat voor meer informeel leren. De betrouwbaarheid (interne consistentie) van beide schalen is voldoende. De eerste schaal heeft een Cronbach's alpha van 0,92, de tweede schaal van 0,74. Formele scholing wordt gemeten op basis van informatie uit de EBB. Respondenten wordt gevraagd of men op dit moment, of in het geval van korte cursussen tot vier weken voorafgaand aan het interview, een opleiding of cursus heeft gevolgd. Korte cursussen zijn cursussen met een duur van minder dan 6 maanden. In dit onderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende beroepsniveaus en –richtingen. Het beroepsniveau (elementair, laag, middelbaar, hoog en wetenschappelijk) en de beroepsrichting (algemeen, docenten, agrarisch, exact, transport en logistiek, (para)medisch, taal en cultuur, gedrag en maatschappij en zorg) is vastgesteld op basis van de standaardberoepenclassificatie 1992 (SBC’92). We hebben geen informatie in onze dataset om expliciet de relatie tussen informeel leren en werkzekerheid te kunnen leggen. Werkzekerheid heeft betrekking op de kansen om bij (dreigend) baanverlies weer snel aan de slag te kunnen bij een andere werkgever. Op basis van de EBB kunnen we in principe wel kijken naar feitelijke arbeidsmarkttransities over de periode van een jaar maar het aantal AES-respondenten dat daadwerkelijk een transitie doormaakt is erg laag. Om die reden kijken we net als bijvoorbeeld Sieben (2007) naar de intentie tot loopbaanmobiliteit. De intentie van werkenden tot mobiliteit in hun loopbaan is gemeten aan de hand van de vraag: “Zou u op dit moment van werkkring willen veranderen?”. Een bevestigend antwoord op deze vraag beschouwen we als een indicatie voor een intentie tot loopbaanmobiliteit.

Resultaten Tabel 1 geeft de resultaten van een lineaire regressieanalyse weer waarin de mate waarin een werkende mogelijkheden ervaart om op het werk nieuwe kennis en vaardigheden op te doen wordt verklaard uit persoons-, scholings- en functiekenmerken. In de eerste kolom (model 1) zijn alleen variabelen voor formele scholing in de analyse opgenomen. Vooral werkenden die een korte opleiding volgen hebben functies met meer leermogelijkheden (bèta=0,126, p<0.01). In de tweede kolom (model 2) zijn ook persoonskenmerken in de analyse opgenomen. De resultaten laten zien dat vrouwen minder vaak werkzaam zijn in een functie waarin veel geleerd kan worden dan mannen (bèta=-0,105, p<0,01). Bovendien blijkt dat de leeftijd van de werkende geen significante invloed heeft op de mate waarin het werk (de functie) leermogelijkheden biedt (bèta=0,018, ns). Herkomst is wel van invloed. Niet-westers allochtone werkenden ervaren minder mogelijkheden om informeel te leren op de werkplek dan autochtone. Het opleidingsniveau is eveneens van belang. Laag- en middelbaar opgeleiden zijn over

5

het algemeen werkzaam in functies met minder leer- en ontwikkelmogelijkheden dan hoogopgeleiden. Als we ook controleren voor kenmerken van de functie die iemand uitoefent (derde kolom, model 3) dan blijkt dat de ongunstige situatie voor vrouwen (bèta=-0,006, ns), als het gaat om leermogelijkheden op het werk, volledig is terug te voeren op functiekenmerken. Deeltijdbanen bieden minder leermogelijkheden dan voltijdbanen. Ook anciënniteit speelt een rol. Naarmate mensen langer in een functie werkzaam zijn biedt die functie ze minder mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen. Flexbanen bieden over het algemeen meer informele leermogelijkheden dan vaste banen. <> Beroepsrichting is eveneens van belang. (Para)medische en juridische beroepen, beroepen in de richting gedrag en maatschappij, onderwijs en management bieden relatief veel informele leermogelijkheden. Transportberoepen juist erg weinig. Verder verdwijnt het effect van opleidingsniveau als ook het beroepsniveau in de analyse wordt meegenomen (zie model 3, derde kolom). Belangrijker dan de eigen opleidingsachtergrond is in welk beroep je terechtgekomen bent. Beide zijn natuurlijk wel in sterke mate gecorreleerd. Mensen met een hoog opleidingsniveau werken vaker in hogere beroepen dan mensen met een laag opleidingniveau. In tabel 2 staan de resultaten van een lineaire regressie waarbij de mate waarin men zelf open staat om informeel te leren op het werk wordt verklaard door persoons-, scholings- en functiekenmerken. Terwijl het volgen van korte opleidingen sterk samen hangt met de leermogelijkheden van de baan (tabel 1) blijkt het volgen van lange opleidingen juist samen te gaan met een grotere bereidheid tot informeel leren (model 2; bèta=0,069, p<0,01). We zien dat de leeftijd een belangrijke verklaringsfactor is. Naarmate mensen ouder zijn staan ze minder open voor informele leeractiviteiten en zijn ze minder bezig met hun ontwikkelmogelijkheden op het werk. Tot ongeveer 58- jarige leeftijd neemt de bereidheid om te leren op de werkplek toe, daarna begint deze bereidheid af te nemen. Verder blijkt opnieuw dat vrouwen en laag- en middelbaar opgeleiden minder aan informeel leren doen dan mannen en hoogopgeleiden. Niet alleen zijn ze vaker in functies werkzaam die minder leermogelijkheden bieden (zoals eerder bleek uit tabel 1), ook lijken ze zelf minder open te staan voor informeel leren. Echter, als er gecontroleerd wordt voor functiekenmerken (model 3), dan verdwijnt de samenhang tussen geslacht en de bereidheid tot informeel leren en tussen opleidingsniveau en de bereid om informeel te leren. Verder blijkt dat de bereidheid om te leren, in tegenstelling tot de mogelijkheden om informeel te leren, niet met anciënniteit samenhangt (bèta=-0,033, ns). Werkenden met een flexibele baan hebben een grotere bereidheid hebben tot informeel leren dan werkenden met een vaste baan. Wat betreft het beroepsniveau geldt dat op de werkplekken die de meeste leermogelijkheden bieden meestal ook de meest leergierige werkenden zitten. Werkenden in hogere en wetenschappelijke beroepen zijn meer bereid tot informeel leren dan werkenden in lagere en

6

middelbare beroepen. Wat betreft beroepsrichting zijn de resultaten minder eenduidig. Er zijn beroepsrichtingen waarbij veel informele leermogelijkheden samengaan met een grote bereidheid tot informeel leren. Dat geldt bijvoorbeeld voor juridische beroepen (tabel 1: bèta=0,070, p<0,01; tabel 2: bèta=0,063, p<0,01). Er zijn echter ook richtingen waarin de mogelijkheden tot leren niet matchen met de leerbereidheid van werkenden. (Para)medische beroepen bieden informele leermogelijkheden, maar mensen werkzaam in paramedische beroepen laten geen grote bereidheid tot informeel leren zien <> Ten slotte kijken we naar de relatie tussen informeel leren en de intentie tot loopbaanmobiliteit. Tabel 3 geeft de resultaten van een serie logit analyses waarbij de kans dat iemand ander werk wil achtereenvolgens wordt verklaard door de informele leermogelijkheden die het werk biedt, de mate waarin iemand open staat voor informeel leren, persoonskenmerken, formele scholingskenmerken en functiekenmerken. Uit de resultaten blijkt dat de kans dat iemand van baan wil veranderen afneemt naarmate de baan meer leermogelijkheden biedt (model 1: odds ratio=0,573, p<0,01). Dit suggereert dat informeel leren op de werkplek vooral van belang is voor de huidige functie. Verder blijkt dat mensen die open staan voor informeel leren minder vaak ander werk willen hebben . Mogelijk is hier sprake van een selectie-effect. Mensen zijn bereid om in hun functie te investeren omdat ze het er naar hun zin hebben, op het moment dat ze liever ander werk willen neemt die bereidheid af. Ook dit suggereert dat mensen die zich inzetten om veel informeel te leren vooral vaardigheden opdoen voor hun huidige functie en minder vaardigheden die van belang zijn als men elders zou willen gaan werken. Mensen die een formele korte of lange opleiding volgen willen juist vaak ander werk. Maar het effect van het volgen van korte opleiding(en) verdwijnt bij controle voor persoonskenmerken (model 5: odds ratio=1,340, ns), met name het opleidingsniveau van de werkende. <>

Conclusies Allereerst hebben we onderzocht of er een relatie is tussen informeel leren op de werkplek en formele scholing. Het blijkt dat korte formele opleidingen positief samenhangen met de informele leermogelijkheden op de werkplek. Lange formele opleidingen laten een positieve samenhang zien met de bereidheid van de werknemer om informeel te leren. Hiermee wordt de bevinding van Borghans et al. (2011) dat informeel leren en formeel leren elkaar versterken bevestigd. Uit het onderzoek blijkt verder dat, zoals verwacht, mensen minder leren op hun werk naarmate ze langer in

7

een baan werkzaam zijn . De bereidheid om informeel te leren hangt echter niet samen met de baanduur. Het lijkt erop dat kenmerken van de functie of beroep meer bepalend zijn voor de informele leermogelijkheden op het werk dan persoonskenmerken van werkenden. Deze bevinding sluit aan bij Van der Heijden (2005). Voor de bereidwilligheid om informeel te leren op het werk lijkt deze conclusie minder van toepassing. Leeftijd blijft hier ook na controleren voor functie/beroepskenmerken van invloed. Oudere werkenden blijven bereid om zelf nieuwe kennis en vaardigheden te ontwikkelen op het werk als ze de mogelijkheid krijgen dit in een nieuwe functie te doen. Pas de laatste vijf tot tien jaar voor pensionering neemt de bereidheid om informeel te leren op het werk af. Vervolgens hebben we de relatie tussen informeel leren op de werkplek en de intentie tot loopbaanmobiliteit nader bestudeerd. Uit de onderzoeksresultaten komt naar voren dat werkenden die op het werk voldoende leermogelijkheden hebben minder vaak het voornemen hebben om ander werk te zoeken. Dat geldt eveneens voor werkenden die zelf initiatieven nemen om zich op het werk verder te ontwikkelen. In vervolgonderzoek zou nagegaan kunnen worden of er nog andere factoren zijn dan die uit het onderhavige onderzoek die van invloed zijn op de informele leermogelijkheden op het werk dan wel de bereidheid om informeel te leren. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan kenmerken van de organisatie (zie ook Van der Heijden, 2005). Meer onderzoek is daarnaast nodig om de relatie tussen informeel leren op de werkplek en loopbaanmobiliteit verder inzichtelijk te maken. Een studie met een aanzienlijk grotere steekproef dan het huidige zou een mogelijk verband kunnen aantonen tussen informeel leren en de feitelijke loopbaanmobiliteit van werkenden. Ook studies naar andere opbrengsten van informeel leren, zoals toegenomen werkzekerheid, kunnen een waardevolle aanvulling zijn op de beperkte empirische basis die informeel leren op de werkplek nu nog heeft.

Referenties Becker, G.S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago: University of Chicago Press. Blasco, S., Crépon, B. & Kamionka, T. (2008). Evaluation of the Impact of Training on Individual Labor Market Transitions. Crest. Borghans, L., Golsteyn, B., & De Grip, A. (2006). Meer werken is meer leren. Determinanten van kennisontwikkeling. 's-Hertogenbosch: CINOP.

8

Borghans, L., Golsteyn, B., De Grip, A., & Nelen, A. (2009). De betekenis van het leren op het werk. 's-Hertogenbosch: Expertisecentrum Beroepsonderwijs. Borghans, L., Fouarge, D., & De Grip, A. (2011). Een levenlang leren in Nederland. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt. De Grip, A. & Dijksman, S. (2008). Winnaars en verliezers op de arbeidsmarkt 2000-2005. Maastricht: Universiteit Maastricht. De Janasz, S.C., Sullivan, S.E., & Whiting, V. (2003). Mentor networls and carreer success: Lessons for turbulnet times. Academy of Management Executive, 17, 78-91. Dearden, L., S. Machin, Reed, H. & Wilkinsin, D. (1997). Labour Turnover and Work-Related Training. London: The Institute for Fiscal Studies. Fouarge, D., De Grip, A., Smits, W., & De Vries, R. (2011). Mobiliteit van werknemers in krimpende beroepen. In: R. van Gaalen, J. Sanders, W. Smits, & J.F. Ybema (Red.), Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt (pp.117-130). Den Haag/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. Holman, D. & Epitropaki, O. (2001). Understanding learning strategies in the workplace: A factor analytic investigation. Journal of Ocuupational and Organizational Psychology, 74, 675-681. Jacobs, R.L., & Jones, M.J. (1995). Structured on-the-job-training: Unleashing employee expertise in the workplace. San Francisco: Berrett-Koehler. Killingsworth, M.R.(1982), Learning by Doing" and "Investment in Training": A Synthesis of Two "Rival" Models of the Life Cycle. The Review of Economic Studies, 49(2), 263-271. Livingstone, D.W. & Eichler, M. (2005). Mapping the field of lifelong (formal and informal) learning and (paid and unpaid) work. Joint keynote at the Future of lifelong learning and work international conference. Toronto, 20 juni 2005. Noe, R.A., Wilk, S.L., Mullen, E.J., & Wanek, J.E. (1997). Employee development: Issues in construct definition and investiagtion of antecedents. In J.K. Ford, S. Kozlowski, K. Kraiger & M. Teachout (Red.), Improving training effectiveness in work organizations (pp. 153-188). Hillsdale, NJ: Erlbaum. Rosen, S. (1972). Learning by Experience as Joint Production. The Quarterly Journal of Economics, 86(3), 366-382. Sieben, I. (2007). "Does Training Trigger Turnover or Not? The impact of Formal Training on Young Men's and Women's Search Behaviour." Work, Employment and Society 21(3): 397-416. Standaard Beroepen Classificatie (1992). Den Haag/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. Straka, G.A. (2004). Informal learning: genealogy, concepts, antagonisms and questions. Bremen: Universität Bremen. Van der Heijden, B., Boon, J., Van der Klink, M., & Meijs, E. (2009). Employability enhancement through formal and informal learning: an empirical study among Dutch non-academic university staff members. International Journal of Training and Development, 13(1), 19-37.

9

Van der Heijden, B.I.J.M., (2005). No one has ever promised you a rose garden; On shared responsibility and employability enhancing strategies throughout careers. Inaugurale rede, Open Universiteit Heerlen. Assen: Van Gorcum. Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). (2007). Investeren in werkzekerheid. Amsterdam: Amsterdam University Press. Wittekind, A., Raeder, S., & Grote, G. (2010). A longitudinal study of determinants of perceived employability. Journal of Organizational Behavior, 31(4), 566-586. Zweimüller, J. & Winter-Ebmer, R. (2000). Firm-Specific Training: Consequences for Job Mobility. Working Paper Series. Zürich, Institute for Empirical Research in Economics, University of Zürich.

10

Appendix 1 Items Informeel leren op de werkplek (Adult Education Survey) 1= helemaal mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee eens 1. Ik ben zelf verantwoordelijk voor mijn verdere ontwikkeling 2. Ik heb een duidelijk beeld over wat ik over vijf jaar wil bereiken op mijn werk. 3. Ik weet goed wat ik moet doen om mijn doelen op mijn werk te bereiken. 4. Ik heb een zekere zeggenschap over de gang van zaken op mijn werk. 5. Ik mag nieuwe taken leren op mijn eigen tempo. 1= nooit waar 2=zelden waar 3=soms waar 4=meestal waar 5=altijd waar 6. In mijn huidige baan en mijn verantwoordelijkheden is het noodzakelijk dat ik mijn capaciteiten verder ontwikkel. 7. De ervaring die ik opdoe in mijn werk zet me aan om nieuwe capaciteiten te ontwikkelen. 8. Ik kan steeds meer leren van mijn werk. 9. Mijn werk stelt me in staat om de grenzen van mijn kunnen op te zoeken. 10. Mijn werk stelt me in staat mijn talenten verder te ontwikkelen. 11. In mijn werk kan ik mijn capaciteiten volledig benutten.

11

Tabel 1 Verklaring van ervaren mogelijkheden tot informeel leren op de werkplek (1) Formele scholing (ref=geen) Korte opleiding Lange opleiding Vrouw Leeftijd in jaren leeftijd kwadraat /100 herkomst (ref=autochtoon) Niet-westerse allochtoon Westerse allochtoon Niveau hoogst behaalde opleiding (ref=hoog) laag middel aantal jaren werkzaam in eerste werkkring (van 12 uur of meer per) aantal jaren in functie kwadraat/100 Flexbaan Deeltijdbaan Beroepsrichting (ref=technisch) Algemeen Onderwijs Agrarisch Exact Transport (Para)medisch Economisch administratief Juridisch openbare orde Taal en cultuur Gedrag en maatschappij Persoonlijke en sociale verzorging Management Beroepsniveau (ref=middelbaar) elementair lager hoger wetenschappelijk

0,126 0,081

(2) *** ***

(3)

0,105 0,056 -0,105 0,018 -0,051

*** ** ***

0,083 0,049 -0,006 0,028 -0,026

*** **

-0,045 -0,006

**

-0,038 -0,013

*

-0,245 -0,145

*** ***

0,014 0,025 -0,163 0,117 0,107 -0,182 0,012 0,073 0,016 -0,020 -0,067 0,056 0,016 0,070 0,006 0,058 0,024 0,063 -0,163 -0,182 0,099 0,102

*** *** *** ***

***

*** ** *** ** *** * *** *** ***

Adjusted R square 0,019 0,087 0,197 N 2029 2029 2029 Afhankelijke variabele is de schaal voor de leermogelijkheden op het werk,; lineaire regressie, bèta’s weergegeven *** p<0,01, ** p<0,05, * p<0,1

12

Tabel 2 Verklaring van bereidheid informeel te leren op de werkplek (1) Formele scholing (ref=geen) Korte opleiding 0,025 Lange opleiding 0,061 Vrouw Leeftijd in jaren leeftijd kwadraat /100 herkomst (ref=autochtoon) Niet-westerse allochtoon Westerse allochtoon Niveau hoogst behaalde opleiding (ref=hoog) laag middel aantal jaren werkzaam in eerste werkkring (van 12 uur of meer per) aantal jaren in functie kwadraat/100 Flexbaan Deeltijdbaan Beroepsrichting (ref=technisch) Algemeen Onderwijs Agrarisch Exact Transport (Para)medisch Economisch administratief Juridisch openbare orde Taal en cultuur Gedrag en maatschappij Persoonlijke en sociale verzorging Management Beroepsniveau (ref=middelbaar) elementair lager hoger wetenschappelijk

(2)

***

(3) 0,029 0,069 -0,070 0,668 -0,570

*** *** *** ***

0,023 0,064 -0,006 0,668 -0,568

-0,072 0,022

***

-0,064 0,018

-0,142 -0,081

*** ***

0,018 0,011 -0,033 0,041 0,127 -0,085 0,141 0,032 0,039 -0,020 0,002 -0,007 0,043 0,063 0,011 0,033 0,074 0,071 -0,266 -0,134 0,066 0,055

*** *** *** ***

*** ***

*

***

*** *** *** *** ** *

0,003 0,043 0,103 Adjusted R square N 2000 2000 2000 Afhankelijke variabele is de schaal voor de bereidheid om informeel te leren op het werk,; lineaire regressie, bèta’s weergegeven *** p<0,01, ** p<0,05, * p<0,1

13

Tabel 3 De intentie tot loopbaanmobiliteit verklaard (1) (2) (3) (4) (5) informele leermogelijkheden op 0,573 *** 0,632 *** 0,614 *** 0,569 *** de werkplek bereidheid tot informeel leren 0,626 *** 0,771 *** 0,767 *** 0,774 *** Formele scholing (ref=geen) Korte opleiding 1,458 * 1,340 Lange opleiding 1,724 ** 1,469 * Vrouw 0,927 Leeftijd in jaren 1,141 ** leeftijd kwadraat /100 0,832 ** herkomst (ref=autochtoon) Niet-westerse allochtoon 1,297 Westerse allochtoon 1,540 * Niveau hoogst behaalde opleiding (ref=hoog) laag 0,608 ** middel 0,669 *** aantal jaren werkzaam in eerste werkkring (van 12 uur of meer per) aantal jaren in functie kwadraat/100 Flexbaan Deeltijdbaan Beroepsrichting (ref=technisch) Onderwijs Agrarisch Exact Transport (Para)medisch Economisch administratief Juridisch openbare orde Taal en cultuur Gedrag en maatschappij Persoonlijke en sociale verzorging Management Beroepsniveau (ref=middelbaar) elementair lager hoger wetenschappelijk constante 1,238 1,071 2,360 ** 2,411 *** 0,456 Nagelkerke R-kwadraat 0,055 0,029 0,062 0,069 0,097 Afhankelijke variabele is de wens om van baan te veranderen; logistische regressie, odds ratio’s weergegeven *** p<0,01, ** p<0,05, * p<0,1

0,539

(6) ***

0,773

**

1,334 1,441 0,790 1,147 0,834

* ** **

1,227 1,463

0,747 0,717 0,977

* *

1,016 0,950 1,105 1,349 0,991 0,780 0,920 1,199 1,071 1,579 0,800 2,332 0,959

***

1,298 0,891 0,762 0,928 0,789 0,507 0,111

14