Informatie voor cao-onderhandelaars PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN. Postbus AA Den Haag

PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN

VNO-NCW

Adres

Postbus 93002 2509 AA Den Haag Telefoon 070 349 03 49 Ledennummer 070 349 03 66 (vraagbaak voor leden) Fax 070 349 03 00 E-mail [email protected] Internet www.vno-ncw.nl MKB-Nederland

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

Postbus 93002 2509 AA Den Haag 015 219 12 12 015 219 14 14 [email protected] www.mkb.nl

Werkgeversvereniging AWVN

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

VN1014_nota arbeidsvoorwaarden 2011.indd 2-3

Postbus 93050 2509 AB Den Haag 070 850 86 05 (awvn-werkgeverslijn) 070 850 86 01 [email protected] www.awvn.nl

NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2011 Informatie voor cao-onderhandelaars

30-11-10 14:42

Nota Arbeidsvoorwaarden 2011 Informatie voor cao-onderhandelaars

VNO-NCW VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 160 brancheverenigingen met hun ruim 115.000 aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 10.000 persoonlijke leden. VNO-NCW representeert 90% van de werkgelegenheid in de marktsector. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 070 – 349 03 49 Fax: 070 – 349 03 00 Antwoordnummer VNO-NCW: 070 – 349 03 66 (telefonische vraagbaak voor leden) Internet : www.vno-ncw.nl MKB-Nederland Met ruim 150.000 bedrijven en instellingen uit 130 brancheorganisaties en 200 regionale en lokale ondernemersverenigingen is de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland dé centrale werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf. MKB-Nederland bundelt de belangen van ondernemers en ondernemersorganisaties in het mkb en (publieke) instellingen die zich met ondernemerschap identificeren met als doel het ondernemerschap in al zijn facetten te versterken. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 015 – 219 12 12 Fax: 015 – 219 14 14 Internet: www.mkb.nl Werkgeversvereniging AWVN AWVN behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaal-economisch gebied. Namens 825 leden-ondernemingen en 65 bedrijfstakorganisaties is AWVN betrokken bij de totstandkoming van 500 cao's in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en not-for-profitsector. Postbus 93050, 2509 AV Den Haag AWVN-werkgeverslijn: 070 – 850 86 05 E-mail: [email protected] Fax: 070 – 850 86 01 Internet: www.awvn.nl © VNO-NCW MKB-Nederland AWVN December 2010 Hoewel bij de samenstelling van deze nota grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure.

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2011

VNO-NCW / MKB-Nederland / AWVN

3


4




INHOUDSOPGAVE Inzet Arbeidsvoorwaardenoverleg 2011 ........................................................................ 7 Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde)................................. 15 Arbeidstijden en verlof .................................................................................................... 15 Algemeen verbindendverklaren (avv).............................................................................. 15 Belastingtarieven/heffingskortingen 2011 ...................................................................... 16 Beleidsregels arbeidsomstandigheden ............................................................................. 16 Crisismaatregelen SZW ................................................................................................... 17 Doorwerkbonus................................................................................................................ 17 FVP .................................................................................................................................. 17 Grensarbeid en kennismigrant ......................................................................................... 18 Herverzekerde pensioenfondsen ...................................................................................... 18 Inzagerecht RI&E ............................................................................................................ 19 Internationaal sociaal ....................................................................................................... 19 Kinderopvangtoeslag ....................................................................................................... 21 Kleine banenregeling ....................................................................................................... 22 Laaggeletterdheid............................................................................................................. 22 Levensloop en spaarloon.................................................................................................. 22 Pensioenen ....................................................................................................................... 23 Re-integratiebudgetten..................................................................................................... 24 Sociale zekerheid premieontwikkeling ............................................................................ 25 Vakantieopbouw tijdens ziekte........................................................................................ 26 Verruiming tijdelijke contracten voor jongeren............................................................... 27 Vitaliteitsregeling............................................................................................................. 28 Wajong............................................................................................................................. 28 Werkkostenregeling ......................................................................................................... 28 WMCO (Wet Melding Collectief Ontslag) ..................................................................... 28 WW (einddatum ww-uitkering ongewijzigd bij ziekte) .................................................. 29 Bijlagen ........................................................................................................................... 31 Bijlage 1 – In 2011 expirerende cao's .............................................................................. 31 Bijlage 2 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2010 ..................................................... 36 Leeswijzer In deze nota wordt in hoofdstuk 1, naast een korte schets van de actuele sociaal-economische situatie, de inzet voor het Arbeidsvoorwaardenoverleg 2011 uiteengezet. In hoofdstuk 2 worden de actualiteiten op het vlak van sociaal beleid en recht weergegeven die van belang –kunnen– zijn voor het komend arbeidsvoorwaardenoverleg. In deze nota zijn primair de wijzigingen opgenomen ten opzichte van vorig jaar. In de bijlagen zijn opgenomen overzichten van de in 2011 expirerende cao's en de publicaties van de Stichting van de Arbeid in 2010.

5


6




Inzet Arbeidsvoorwaardenoverleg 2011 Omgevingsfactoren: realisatie 2010 en prognose 2011 In Macro Economische Verkenning van het CPB (september 2010) wordt uitgegaan van een economische groei van 1,75% in 2010 en 1,5% in 2011. Dit na een historisch grote krimp in 2009 van 4%. De contractloonstijging in de marktsector wordt geraamd op 1% in 2010 en 1,5% in 2011. De inflatie (cpi) komt uit op respectievelijk 1,25% en 1,5%. Het CPB noemt in de MEV het herstel ‘aarzelend’. De OESO signaleerde onlangs dat ‘het herstel voorlopig zijn piek lijkt te hebben bereikt’. Ook de DNB kwalificeerde recent de economische vooruitzichten voor Nederland als ‘een stuk onzekerder’. Tegen deze achtergrond van onzekerheden, fluctuaties in ontwikkelingen en (afbreuk)risico’s moet het arbeidsvoorwaarden-/cao-seizoen 2011 vorm en inhoud krijgen. Als motto voor het arbeidsvoorwaardenseizoen 2011 kan derhalve worden meegegeven: ‘Beheerst inspelen op onzekerheden’. Overigens kan het arbeidsvoorwaardenseizoen beïnvloed gaan worden als sociale partners en kabinet tot een sociaal akkoord komen, zoals beoogd in het Regeerakkoord. Afspraken daarin zouden bijvoorbeeld betrekking kunnen hebben op de (contract)loonontwikkeling, flexibilisering arbeidsmarkt ouderen en uitvoering Pensioenakkoord. Prognose 2011-2015 en effecten Regeerakkoord Het CPB voorspelde eerder in het kader van de Economische Verkenning 2011-2015 dat de economische groei in de betreffende periode op jaarbasis op 1,75% zou uitkomen. Na verwerking van de effecten van het Regeerakkoord wordt op 1,25% uitgekomen. Met betrekking tot de ontwikkeling van de contractloonstijging in de marktsector wordt na verwerking van de effecten van het Regeerakkoord fractioneel lager uitgekomen, 2,25% in plaats van 2,5%. De loonkostenontwikkeling blijft ongewijzigd op 3,5%. Terugblik: inzet arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 De inzet van de werkgeversorganisaties voor het arbeidsvoorwaardenseizoen 2010 vond plaats toen de effecten van de financieel-economische crisis volop merkbaar waren en een crisispakket en deeltijd-WW maatregelen waren om de ergste nood te lenigen. De verwachting was toen dat uiterlijk eind 2009 het dieptepunt wel bereikt moest zijn en 2010 het jaar van het geleidelijke herstel zou worden. Medio vorig jaar was het sociaal akkoord van 25 maart 2009 een ankerpunt voor de inzet van werkgeverszijde, ondermeer waar het de loonontwikkeling voor 2010 betrof (‘naderen tot nul’). Voor werkgevers vormde de crisisagenda het uitgangspunt met acties voor de korte termijn om deze het hoofd te bieden en voor de middellange termijn om alvast –voorzichtig– voor te sorteren op de fase na de crisis waarin aantrekkende groei, nieuwe markten en producten, maar vooral ook een structureel verkrappende arbeidsmarkt de uitdagingen zijn. In dat kader werden drie speerpunten benoemd voor het arbeidsvoorwaardenseizoen 2010, te weten bevorderen duurzaam loonkostenbeleid, bevorderen flexibiliteit en bevorderen duurzame inzetbaarheid.

7



Ten aanzien van het loonkostenbeleid lag het accent op een contractloonontwikkeling die zou naderen tot nul en de inzet om tot een loon- c.q. arbeidskostenbeleid te komen die ook voor de langere termijn ondersteunend werkt aan het versterken van de (bedrijfs)economische positie. Dit door meeademende beloningsvormen, zoals resultaatafhankelijk belonen op ondernemings- en sectorniveau te introduceren en de inzet op incidentele beloningsvormen; Met betrekking tot het bevorderen van flexibiliteit lag het accent op tijd in plaats van loon arrangementen voor de korte termijn, meer productieve uren per werknemer door afbouw adv en afbouw/omvorming leeftijdsafhankelijke dagen en het bevorderen van flexibiliteit in arbeidsduur en/of arbeidstijdpatronen (arbeidstijdenmanagement). Ten aanzien van het bevorderen van inzetbaarheid lag het accent op afspraken voor behoud van vakkrachten (ondermeer via deeltijd WW), inzetten op inspanningen ten aanzien van werkzekerheid (intern/van werk naar werk/sociaal plan) en vorm en inhoud geven aan/intensiveren van employability, scholing en vitaliteitsbeleid. Evaluatie arbeidsvoorwaardenseizoen/cao-overleg 2010 Met het formeel aflopen van het arbeidsvoorwaardenseizoen 2010 per 1 oktober 2010 kan geconstateerd worden dat van ruim 700 af te sluiten cao’s voor bijna tweederde tot een nieuw contract is gekomen. Het voortschrijdend twaalfmaandsgemiddelde bedraagt daarbij 1 à 1,1%. De gemiddelde looptijd bedraagt 18 maanden, de meeste contracten zijn echter voor een jaar afgesloten. Van de afgesloten 2010 cao’s heeft bijna een derde een doorlooptijd over geheel 2011. De gemiddelde contractloonontwikkeling bij die cao’s in 2011 bedraagt 1,2%. In 2011 moeten wederom circa 700 cao’s afgesloten worden (inclusief achterstallig onderhoud). Van de bijna 450 bereikte akkoorden (voor drie miljoen werknemers) zijn in 70% van de gevallen afspraken gemaakt over het speerpunt ‘inzetbaarheid’. Het betreft hier ondermeer afspraken over employability, scholing en EVC. Op het vlak van ‘flexibiliteit’ zijn in een derde van de cao’s afspraken gemaakt (onder meer flexibel/filevermijdend werken). Ten aanzien van ‘loonkostenbeleid’ zijn in vier van de tien cao’s afspraken gemaakt (onder meer over eenmalige en resultaatafhankelijke beloning). Inzet arbeidsvoorwaardenbeleid 2011 Mede gelet op het middellange termijn karakter van de vorig jaar benoemde thema’s, maar ook gelet op voorziene vooralsnog blijvende (grote) onzekerheid en risico’s (op terugval of herhaling crisis), blijven deze actueel. In 2011 zullen waarschijnlijk de (sub)sectorale verschillen (in relatie tot effect crisis/arbeidsmarkt en dergelijke) nog pregnanter zijn dan voorheen, wat een –verdergaande– gedifferentieerde en maatwerk benadering vereist. Voortzetting eerdere speerpunten: loonkostenmatiging, flexibiliteit en inzetbaarheid Voor het speerpunt ‘loonkostenbeleid’ willen de werkgeversorganisaties vasthouden aan het uitgangspunt dat een eventuele contractloonontwikkeling ‘tussen nul en maximaal inflatie’ moet plaatsvinden. Communicerende vaten daarnaast of in plaats van zijn de eenmalige en/of resultaatafhankelijke beloning (al dan niet ex-post). Daarbij dient gerealiseerd te worden dat door de structureel stijgende zorgpremie voor werkgevers en de

8



anciënniteit in het loongebouw (door veroudering van de beroepsbevolking) de loonkostenmutatie de komende jaren fors zal zijn, ook bij een laag/gematigd structureel. De stijging van de zorgkosten in 2011 komt uit op 0,7% van de loonkosten. Het expliciet agenderen daarvan in het kader van het overleg over arbeidsvoorwaardenruimte ligt daarbij voor de hand. In relatie tot loonkosten is tevens van belang dat de kosten van pensioen als integraal onderdeel daarvan worden aangemerkt en derhalve ook als onderdeel van arbeidsvoorwaardenruimte. Gelet op de afspraken in het Pensioenakkoord van de Stichting van de Arbeid is het uitgangspunt dat vanaf 2011 geen –verdere– structurele stijging van de pensioenpremie plaatsvindt (zie verder). Thematisch uitgewerkt: – Uitgangspunt blijft dat het loon- c.q. arbeidskostenbeleid ook voor de (middel)lange termijn ondersteunend dient te zijn aan het versterken van de (bedrijfs)economische positie. Gelet op het feit dat in 2009 sprake was van een krimp van de economie van 4% en groeiperspectieven voor 2010 en de jaren daarna ‘bescheiden’ zijn, is aandacht voor een op herstel gericht loonkostenbeleid van belang. N.B. Naast aandacht voor de kostenkant dient hierbij tegelijkertijd de opbrengstenkant (inverdieneffect) betrokken te worden –bijvoorbeeld te realiseren via productiviteitsbevorderende maatregelen- om tot integrale beoordeling te komen van de (bedrijfs)economische positie; – In dit perspectief dient de inzet van werkgeverszijde te zijn dat het overleg over contractloon- c.q. loonkostenontwikkeling ontkoppeld wordt van koopkrachtindicatoren (koopkrachtbehoud) en inflatie (prijscompensatie); – De onzekerheden en risico’s kunnen nopen tot een contractloon- c.q. loonkostenontwikkeling in de tijd met een ‘stabiel’/ geleidelijk (niet –te– fluctuerend) patroon. In dit perspectief dient ook meer aandacht te zijn voor het vermijden van een patroon van voor de korte termijn laag en voor de lange(re) termijn hoog als ‘afkoop’ om de korte termijn te realiseren; – In dit beeld blijft het van belang niet structurele (meeademende) beloningsvormen te hanteren (zoals resultaat en prestatieafhankelijk) en/of eventuele structurele componenten ex-post toe te kennen (bijvoorbeeld bij behaald –bedrijfseconomisch resultaat). Het tijdelijk (voor de looptijd van de cao) toepassen van tijd- voor loonarrangementen blijft uiteraard ook een optie; – Mogelijkheden voor differentiatie bij contractloonontwikkeling (niet iedereen hetzelfde percentage), bijvoorbeeld naar categorieën functies, dient verkend te worden. Dit kan bijdragen aan meer beloning op maat en een loonkostenbeleid dat beter inspeelt op verschillen in productiviteit. Het speerpunt ‘flexibiliteit’ blijft actueel om het aanpassingsvermogen en wendbaarheid te vergroten van de economie, arbeidsorganisaties en de arbeidsmarkt. Tevens kan hiermee worden ingespeeld op de toenemende behoefte aan meer flexibiliteit in de afstemming werk-privé. Overigens verdient het aandacht dat ondernemingen/sectoren met veel externe flexibiliteitsbehoefte deze ‘veilig kunnen stellen’ door -in toenemende mate- afspraken te maken over faciliteiten/arrangementen, die primair kwalificeren en binden en betrokkenheid met de onderneming/organisatie vergroten. Een inzet derhalve op het

9



bewerkstelligen van ‘duurzame’ flex die tevens bijdraagt aan het vergroten van (duurzame) inzetbaarheid. Duurzaam heeft in deze context betrekking op het bestendigen van de beoogde flexibiliteit door ondermeer competentie ontwikkeling ten behoeve voor werknemers met een flexibele arbeidsrelatie tevens in te bedden in het HR/P&O-beleid van de organisatie. Hiermee kan ook nadrukkelijk ingespeeld worden op elementen uit de ‘gewoon goed werk’ benadering vanuit bonden. Apart aandachtspunt is dat bij aanbesteding/opdrachtverlening opdrachtnemers in voldoende mate in staat zijn elementaire zaken (waaronder scholing/arbo/werkdruk) ten behoeve van flexwerknemers adequaat te kunnen borgen en regelen, die uiteindelijk ook productiviteit en inzetbaarheid –en klanttevredenheid– bevorderen (thema van goed opdrachtgeverschap). Thematisch uitgewerkt: – Het bewerkstelligen van meer (afspraken over) flexibiliteit draagt bij aan het vergroten van het aanpassingsvermogen van ondernemingen en daarmee aan productiviteit en concurrentievermogen. Flexibiliteit kan bewerkstelligd worden door meer variatie in arbeidstijden arbeidsduurpatronen en bredere inzetbaarheid/uitwisselbaarheid te realiseren; – Meer (afspraken over) interne flexibiliteit is met name van belang als ten gevolge van de crisis de externe flexibiliteit is verminderd en/of krimp in personeelsbestand heeft plaatsgevonden; – Meer flexibiliteitsmogelijkheden biedt tevens de mogelijkheid beter in te spelen op afstemming werk-prive. In het kader van het bewerkstelligen van meer flexibiliteit dienen ook de mogelijkheden voor (afspraken over) –partieel– telewerken nader verkend te worden; – Naast telewerken kunnen ook breder, binnen organisatorische mogelijkheden, aanknopingspunten verkend worden om slimmer werken/‘het nieuwe werken’ te stimuleren. Naast bevorderen van flexibiliteit ligt hier ook nadrukkelijk een link naar het bevorderen van inzetbaarheid/productiviteit; – Flexibiliteit kan worden bevorderd door (afspraken te maken over) het in geld uitkeren van bestaande (bovenwettelijke) verlofdagen en het laten terugkopen van uren/dagen bij behoefte aan vrijaf. Het speerpunt ‘inzetbaarheid’ moet zich in ieder geval meer gaan toespitsen op het bevorderen van een blijvende en productieve inzetbaarheid van oudere werknemers (zie verder). Thematisch uitgewerkt: – Bevorderen van duurzame inzetbaarheid dient als thema, waar mogelijk, (via afspraken) verbreed te worden van inzetbaar blijven (behoud werk) naar inzetbaar worden waarbij brede/productieve inzetbaarheid toekomstgericht vorm en inhoud krijgt. Daarop gerichte ontwikkelingsafspraken zijn van belang; – Bevorderen van duurzame inzetbaarheid is van belang om met een in doorsnee kleinere bezetting slagvaardig de crisis door en uit te komen (en het aanpassingsvermogen van organisaties vorm te geven);

10



– Bevorderen van duurzame inzetbaarheid is noodzakelijk voor organisaties die in een sector opereren die redelijk ‘crisisproof’ is en/of met verkrapping van de arbeidsmarkt te maken krijgen op afzienbare termijn (mede als gevolg van de vergrijzing); – (Afspraken over) inzetbaarheidsbeleid bevat naast competentiegerichte onderdelen idealiter ook aspecten ten aanzien van gezondheid en vitaliteit in bredere zin; – Inzetbaarheidsbeleid kan gestimuleerd worden door afspraken te maken over een persoonlijk budget –met individueel trekkingsrecht- (waarbij eventueel bestaande individuele regelingen gestroomlijnd –dienen te- worden). Daarbij kan worden aangehaakt bij de door het kabinet beoogde vitaliteitsregeling. Nieuwe speerpunten 2011: decentrale implementatie van het Pensioenakkoord inclusief aanvang maken met de Beleidsagenda inzetbaarheid oudere werknemers Op 4 juni is het Pensioenakkoord Voorjaar 2010 door sociale partners in de StvdA afgesloten. In dit akkoord staan centrale afspraken over het tweede pijlerpensioen. Tegelijkertijd hebben sociale partners richting de politiek aanbevelingen gedaan om de AOW-leeftijd te verhogen. Consequentie van dit akkoord dat er met ingang van 2011 sprake zal dienen te zijn van premiestabilisatie (de facto maximering van de premie), waarbij het gemiddelde over de periode 2008-2009 als referentie aangemerkt kan worden. De premiestabilisatie zou in lijn met het Pensioenakkoord invulling kunnen krijgen door verhoging van de leeftijd in de pensioenregelingen naar 66 per 1 januari 2011. Aangezien dit uitvoeringstechnisch niet meer te realiseren valt, kan als alternatief worden gekozen voor een actuarieel gelijkwaardige verlaging van het opbouwpercentage (van 7%). Indien hierdoor premievrijval optreedt, kan deze worden benut om de financiële stabiliteit van de regeling te versterken. Bottom line-benadering is dat in ieder geval beoogde stabilisatie niet leidt tot een structureel hogere premiestelling vanaf 2012 als er sprake is van nieuwe pensioencontracten. Voor het overgangsjaar 2011 kan/zal er sprake zijn van een hogere premie dan in 2010. Deze dient echter incidenteel te zijn en in wisselwerking met de arbeidsvoorwaardenruimte 2011, ook (of juist) voor wat betreft de structurele component daarin, verdisconteerd te worden. Eventuele verdiscontering met de structurele component kan in/vanaf 2012 gecompenseerd worden als er ook sprake is van structureel lagere pensioenpremies (ten opzichte van –gemiddeld– niveau voor afsluiten van het Pensioenakkoord. Stijging van pensioenen AOW leeftijd op termijn, alsmede een te verwachten geleidelijke verkrapping van de arbeidsmarkt door het uittreden van de babyboomgeneratie maakt het noodzakelijk tot een beleidsagenda ‘inzetbaarheid oudere werknemers’ te komen voor de komende tien jaar, waarbij onderscheid gemaakt kan worden in korte en middellange termijn maatregelen om uiteindelijk op een integrale aanpak uit te komen. In het Bestuur van de StvdA is besloten dat de Stichting medio oktober 2010, als follow-up van het Pensioenakkoord, een beleidsagenda voor de arbeidsparticipatie en arbeidsmobiliteit van oudere werknemers zal presenteren. De contouren voor de beleidsagenda zijn als volgt verwoord: “De arbeidsparticipatie van oudere werknemers is het afgelopen decennium geleidelijk toegenomen; dit mede als gevolg van wijzigingen in sociale zekerheid- en vroegpensioenregelingen. Invoering van de in dit akkoord overeengekomen wijzigingen van de AOW en de aanvullende pensioenen zal deze positieve ontwikkeling verder

11



stimuleren. Daarnaast zijn stimulerende maatregelen nodig om het de werkgever en zijn werknemers aantrekkelijk te maken om langer met elkaar door te gaan. Sociale partners zullen daarom aanvullend een beleidsagenda ontwikkelen om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers en de arbeidsmobiliteit van ouderen substantieel te verbeteren. Hierin zijn alle relevante onderwerpen aan de orde: leeftijdsbewust personeelsbeleid, werving en selectie, employability, scholing, arbeidsflexibiliteit (inclusief rechtspositionele en sociale zekerheidsaspecten, alsmede de zogenoemde perverse prikkels in decentrale regelingen). Ook zullen voorstellen worden gedaan ten aanzien van de sociale zekerheid in samenhang met de inzet van arbeidsmarktinstrumenten welke ook specifiek op oudere werknemers zijn afgestemd. Sociale partners nemen zich voor deze beleidsagenda in het najaar van 2010 te presenteren en periodiek te monitoren op zijn effecten.” Werkgeversorganisaties zijn van mening dat op en rond het arbeidsvoorwaardenoverleg –op korte termijn– afspraken gemaakt kunnen worden die bijdragen aan de (productieve) inzetbaarheid van oudere werknemers. Essentie is daarbij dat vanuit een positief/constructieve houding bekeken wordt welke afspraken/maatregelen op arbeidsvoorwaardelijk niveau gemaakt kunnen/moeten worden om de –blijvende– inzetbaarheid van oudere werknemers te vergroten en daarnaast welke huidige afspraken/maatregelen belemmerend kunnen werken en zodoende om-/afgebouwd dienen te worden. Het komend cao-seizoen dient een aanvang te worden gemaakt met het vorm en inhoud geven aan deze Beleidsagenda. De beleidsagenda moet opgepakt en ingevuld gaan worden door werkgevers en werknemers op het niveau van de arbeidsorganisatie, sociale partners centraal en decentraal (zie ook hieronder) en de overheid. Afspraken/maatregelen (arbeidsvoorwaardelijk) die kunnen bijdragen aan het vergroten van duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers betreffen ondermeer: – Leeftijdsbewust (en vervolgens leeftijdsonafhankelijk) personeelsbeleid intensiveren; – Werken aan cultuur/beeldvorming rond (productiviteit/inzetbaarheid) oudere werknemers; – Investeren in duurzame/blijvende inzetbaarheid (onder meer via scholing/employability); – Stimuleren dat werknemers verantwoordelijk gaan dragen voor eigen loopbaan, heldere kosten verdeling tussen werkgever, werknemer en overheid; – Inzetbaarheid (functieaanpassing) koppelen aan beloning (taakverlichting ouderen) moet onderdeel uitmaken van levensfase bewust personeelsbeleid; – Verder verbeteren van arbeidsomstandigheden (verhogen belastbaarheid); – Stimuleren geleidelijke afbouw arbeidzame leven (onder meer via deeltijdpensioen); – Bevorderen van productieve inzetbaarheid; – Aanpassen van beloningsmodel naar 'loon naar werken/presteren in plaats van loon naar leeftijd/arbeidsjaren'; – Verzuimrisico (grotere kans op langdurige ziekte uitval) beperken door intensiveren gezondheids-/vitaliteitsbeleid; – Introduceren van loopbaanplan van/voor (oudere) werknemers, inclusief individueel inzetbaarheidsbudget (stroomlijnen individuele budgetten, dus geen stapeling);

12



– Zo nodig/mogelijk het aanvaarden van een lagere/minder belastende functie bevorderen waardoor inzetbaarheid ‘gegarandeerd’ blijft (actief/positief ‘demotiebeleid’); – Financiering van functie-/beroeps-/sectoroverstijgende scholing (opleidings- en verletkosten) regelen; – Introduceren van combinatiefuncties (verschillende functies combineren in relatie tot competenties en belastbaarheid) binnen de onderneming of ook –deels– daarbuiten. Weliswaar is binnen de bedrijven taakroulatie in opkomst maar dat is nog beperkt. Juist door twee verschillende functies te combineren, binnen of buiten het bedrijf kan dit de inzetbaarheid bevorderen. Door een duurbelastende functie te combineren met een andere functie is de kans groter om vitaal te blijven en langer door te werken; – Bevorderen van beleid dat gericht is op gezondheid/vitaliteit van de werknemer en dat werknemer zelf meer verantwoordelijkheid gaat nemen voor eigen vitaliteit en daarmee (blijvende) inzetbaarheid; – Stimuleren en promoten dat iedere werknemer primair zelf verantwoordelijk is voor eigen inzetbaarheid. De werkgever kan dit faciliteren; – Zo is iedere werknemer zelf verantwoordelijk voor het verkrijgen/beschikken over een EVC (ervaringscertificaat) al dan niet fiscaal gefaciliteerd door de overheid. De werkgever kan daarmee beter de ervaring van de werknemer/werkzoekende beoordelen en de eventuele noodzakelijke aanvullende scholing; – Inzetbaarheid verbeteren door periodiek scholing, training, vorming en dergelijke. Dit krijgt een meer nadrukkelijke koppeling met het beloningsbeleid; – Arrangementen via sociaal plan of eventuele ontslagvergoedingen dienen nadrukkelijk(er) ingezet te worden ten behoeve van competentieverbetering en daarmee de employability van (toekomstige) oudere werknemers. Afspraken/maatregelen (arbeidsvoorwaardelijk) die belemmerend kunnen werken ten aanzien van het vergroten van duurzame inzetbaarheid oudere werknemers en derhalve kritisch tegen het licht gehouden dienen te worden, betreffen onder meer: – Generieke ontziemaatregelen in arbeidsovereenkomsten/cao’s (waaronder leeftijdsdagen en afspraken rondom overwerk, ploegendiensten en dergelijke); – Afspraken rondom (toepassing) sociale plannen; – Beloningsprofielen (bewerkstelligen vlakker loonprofiel/inkorten aantal schalen/schaallengtes). Het is aan partijen op en rond het arbeidsvoorwaardenoverleg om tot een ‘scan’ te komen ten aanzien van welke afspraken gemaakt kunnen/moeten worden om de inzetbaarheid van oudere werknemers te vergroten. Daarbij kan tot een ‘voortrollende’ cao-agenda worden gekomen (al dan niet met studieafspraken) waarbij einddoelen benoemd worden. Het is de uitdaging in het kader van het komend arbeidsvoorwaardenseizoen daar een (verdere) betekenisvolle (vervolg) stap in te zetten. Afsluitend: aandacht voor c.q. investeren in het cao-proces/de arbeidsverhoudingen Los van de inhoudelijke thema’s is een tweetal benaderingen van belang in het kader van het cao-proces. In de eerste plaats levert het meerwaarde op als vanuit werkgeversoptiek een analyse wordt gemaakt van zowel korte als (middel)lange termijn ontwikkelingen en verwachtingen waar het gaat om de (bedrijfs)economische ontwikkeling van de onderneming/sector. Verder is

13



de (sectorale/regionale) arbeidsmarkt en de verwachte ontwikkelingen daarop een issue (vergrijzing, vervangings- en wellicht uitbreidingsvraag en vereiste competenties gelet op verwachte ontwikkelingen). Een dergelijke analyse biedt houvast voor de inzet van werkgeverszijde. Bespreking hiervan met bonden biedt de kans tot een gedeelde visie te komen (gedeeltelijk of op hoofdlijnen) en daarmee het (toekomstige) arbeidsvoorwaardenoverleg meer te enten op (verwachte) ontwikkelingen in onderneming en sector. In de tweede plaats is het bewerkstelligen van een goed overlegklimaat, zeker gelet op de huidige omstandigheden en de onzekerheden en risico’s voor zowel korte als middellange termijn, van cruciaal belang. Investeren in vertrouwen, betrokkenheid en openheid vergroot de kans, zeker in combinatie met een al dan niet integraal gedeelde visie op de toekomst van onderneming/sector, op een constructief overleg en uitkomsten die in lijn zijn met de werkgeversvisie/inzet. Vertrouwen leidt ertoe dat meer ‘stabilisatoren’ kunnen worden bewerkstelligd.

14



Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde) Arbeidstijden en verlof De toekomstige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een structureel tekort aan arbeidskrachten en een toenemende dynamiek. Het belang van goede mogelijkheden tot combinatie van arbeid en zorg neemt toe. Mede om deze reden acht het kabinet het noodzakelijk om te zorgen voor (verdere) flexibilisering en vereenvoudiging van werktijden en verlofregelingen en zal de wet Aanpassing Arbeidsduur en de wet Arbeid en Zorg worden aangepast. Het wetsvoorstel wordt in de eerste helft van 2011 verwacht. Overigens wordt het zwangerschapsverlof naar alle waarschijnlijkheid niet verlengd van zestien naar twintig weken, zoals het Europees Parlement graag zou zien. De huidige regeling voldoet, aldus minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ontwikkelingen zijn te volgen op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw.

Algemeen verbindendverklaren (avv) Sinds oktober 2010 heeft het Toetsingskader avv enkele technische veranderingen ondergaan met gevolgen voor het aanvragen van avv. Daarnaast heeft het nieuwe kabinet in het Regeerakkoord aangekondigd meer beleidsmatig sturend op te willen gaan treden bij het toetsen van avv-verzoeken. Wijzigingen procedure en toetsing avv-aanvragen Vanaf 1 oktober is een aantal zaken veranderd voor het aanvragen van avv. Enkele vormvereisten voor de aanvraagprocedure zijn vereenvoudigd, wat leidt tot administratieve lastenverlichting. Zo hoeven er minder geprinte cao-exemplaren meegestuurd te worden. En het is niet meer verplicht een accountantsverklaring over de representativiteitsgegevens te overleggen bij bedenkingen tegen de representativiteit of bij een representativiteit tussen de 55 en 60%. Ook zijn enkele regels gewijzigd voor de toetsing van de avv-aanvraag door de minister van SZW, zoals ten aanzien van overlappende werkingssferen en aanvullende sociale zekerheid bij arbeidsongeschiktheid. Ten slotte geldt er voor avv’de fondsen per 1 januari 2011 een aanvullend vormvereiste, namelijk de verplichting om in de incassoadministratie van het avv’de fonds een scheiding aan te brengen tussen direct aan het cao-fonds gebonden werkgevers en niet/anders georganiseerde werkgevers die door avv worden gebonden. Zie voor de exacte wijzigingen en de nieuwe integrale tekst van het Toetsingskader avv de website van het ministerie van SZW: www.cao.szw.nl. Selectief avv-beleid In het Regeerakkoord van het nieuwe kabinet staat dat alleen cao’s die aandacht besteden aan leeftijdsbewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid (scholing) algemeen verbindend worden verklaard. Het is nog onduidelijk hoe dit voorgenomen beleid geoperationaliseerd gaat worden en of, en zo ja wanneer, het in werking zal treden. De voortgang op dit dossier zal op de voet worden gevolgd.

15



Belastingtarieven/heffingskortingen 2011 Onderdeel A. Schijventarief IB/LB en premies SV voor en na 65 jaar 2011 en 2010 Schijf

Belastbaar inkomen uit werk en woning

Belastingtarief

Tarief premie volksverzekeringen

Totaaltarief

65-

65+

65-

65+

15,1%

1

€ 0 t/m € 18.628

1,85%

31,15%

13,25%

33%

2

t/m € 32.436

10,8%

31,15%

13,25%

41,95% 24,05%

3

t/m € 55.694

42%

42%

4

meer dan € 55.694

52%

52%

Onderdeel B. Overzicht heffingskortingen 2011 en 2010 • Algemene heffingskorting: € 1.987 (2010: € 1.987). Voor 65+: € 912 (2010: € 924). • Arbeidskorting: maximaal € 1.505 (2010: € 1.496). • Aanvullende combinatiekorting: € 780 (2010: € 775). • Inkomensafhankelijke aanvullende combinatiekorting: € 1.091 (2010: € 1.084). • Alleenstaande-ouderkorting: € 931 (2010: € 945). • Ouderenkorting: € 739 (2010: € 684). • Alleenstaande ouderenkorting: € 421 (2010: € 418). • Jonggehandicaptenkorting: € 696 (2010: € 691). • Levensloopverlofkorting: € 201 (2010: € 199). Meer informatie: www.minfin.nl, www.rijksoverheid.nl en www.belastingdienst.nl.

Beleidsregels arbeidsomstandigheden Bij brief van 2 september 2010 heeft minister Donner van Sociale Zaken besloten 76 van de 92 arbobeleidsregels in te trekken per 1 januari 2011. Van elf beleidsregels worden normen in de regelgeving opgenomen. Deze normen betreffen met name het werken met gevaarlijke stoffen en arbeid door zwangeren. Er zijn ook zes beleidsregels die worden aangehouden omdat er geen branchenormering is opgesteld; voor vijf beleidsregels geldt dat de branche nog tot 1 januari 2012 de gelegenheid heeft om te komen tot brancheafspraken. Voor één beleidsregel geldt dat deze blijft bestaan totdat de uitwerking van het SER-advies ARIE-regeling vorm heeft gekregen.

16



Er zijn nu nog diverse beleidsregels waarin NEN-normen voorkomen. NEN-normen zijn geen publieke normen maar normen die in samenspraak tot stand zijn gekomen. Deze NEN-normen bevatten met name procesbeschrijvingen, technische gegevens zoals tabellen met maten voor diverse materialen en bestemmingen. Doorgaans ligt de stand van de techniek of wetenschap aan de norm ten grondslag. Ze zijn meestal branchegericht en ze zijn niet gratis verkrijgbaar. De Arbeidsinspectie zal in haar handhaving wel de NEN-norm meenemen bij de bepaling van de stand van de techniek. Meer informatie: www.minszw.nl.

Crisismaatregelen SZW – Jeugdwerkloosheid Voorjaar 2011 stopt de aanpak jeugdwerkloosheid. Tot die tijd is de verdeling van middelen over de dertig regio’s. Op de website http://www.ikkan.nl/ is veel informatie te vinden over regionale activiteiten. – Mobiliteitscentra De tijdelijke subsidie voor de inrichting van 33 mobiliteitscentra is vervallen. UWV Werkbedrijf is bezig met de integratie van de mobiliteitscentra als vaste dienstverlening in de 30 regionale werkpleinen. – Omscholing/EVC De tijdelijke subsidie voor de omscholingsbonus en EVC komen te vervallen. Voor het begrotingsjaar 2011 is er geen subsidie meer opgenomen voor beide regelingen. – Sectorfondsen WW Door de economische crisis krijgen sectorfondsen vijf jaar in plaats van drie jaar de tijd om hun tekorten in te lopen. – Arbeidsbeperking Er is een subsidie toegekend, door het ministerie van SZW, van een € 0,5 miljoen aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Nederland (MVO Nederland) om meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te helpen. Looptijd van deze eenmalige subsidie is van 1 september 2010 tot 1 januari 2013. Meer informatie is te vinden op: http://www.mvonederland.nl/.

Doorwerkbonus Oudere werknemers die nu langer doorwerken, hebben recht op de doorwerkbonus in het jaar waarin men 62 jaar wordt. In verband met de voorgestelde verschuiving van de AOW leeftijd zal ook de startleeftijd van de doorwerkbonus één jaar opschuiven naar 63 jaar.

FVP FVP/ Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering is van belang voor werknemers die 40 jaar of ouder zijn en WW-uitkering krijgen. Zij hebben een gat in hun

17



pensioenopbouw. Onder voorwaarden krijgen ze van FVP een bijdrage om pensioenbreuk te beperken. Per 1 januari 2011 eindigt de instroom in de FVP bijdrageregeling. Voor werknemers die werkloos worden op of na 1 januari 2011 bestaat dus geen recht meer op een FVP-bijdrage. Werknemers van 40 jaar en ouder die vóór 1 januari 2011 WW-gerechtigd werden, kunnen nog onder voorwaarden aanspraak maken op een FVP-bijdrage. Op basis van de huidige ramingen dient rekening te worden gehouden met een FVP-verstrekkingspercentage lager dan 50% voor alle instroom in 2010. Dit wordt onder andere veroorzaakt door de sterk toegenomen ramingen van de instroom in de WW in combinatie met een groter deel van de WW-gerechtigden dat een beroep doet op de FVP-regeling. Begin 2013 neemt het FVP-bestuur een definitieve beslissing over de hoogte van de bijdrage. Tot die tijd heeft de bijdrage een voorwaardelijk karakter. Meer informatie: www.fvp.nl.

Grensarbeid en kennismigrant Werkgevers van kennismigranten kunnen bij UWV zonder arbeidsmarkttoets een tewerkstellingsvergunning krijgen. UWV toetst of de betrokken werknemer legaal verblijft in het land waar hij woont. Er worden geen voorwaarden gesteld aan de verblijfsduur voorafgaand aan de twv-aanvraag. Belangrijk is ook dat de betrokken werknemer door arbeid in Nederland te verrichten, in het verblijfsland een geldige verblijfstitel behoudt. Ook moet de betrokken werknemer op het moment van de twv-aanvraag reeds feitelijk in Duitsland of België verblijven. Daarnaast moet de werkgever toegelaten zijn tot de Kennismigrantenregeling en vanaf 1 januari 2011, invoering Modern Migratiebeleid, erkend referent zijn. De duur van de te verrichten arbeid moet langer zijn dan drie maanden, en het arbeidscontract voldoet aan de inkomenscriteria van de Kennismigrantenregeling: € 50.183 voor 30-plussers, € 36.801 voor 30-minners, salarisniveaus 2010. Voor veel functiecategorieën in de sfeer van onderzoek en wetenschap gelden deze salariscriteria niet: zij kunnen ongeacht de salarishoogte als kennismigrant in ons land werken. Tenslotte toetst UWV of huisvesting en woonadres van de betrokken werknemer in orde zijn. De maximale duur van de te verstrekken twv is, net als bij andere twv’s, drie jaar.

Herverzekerde pensioenfondsen Op 17 september heeft minister Donner een brief aan de Tweede Kamer gestuurd, met daarin de uitkomsten van een onderzoek naar de meerwaarde van herverzekerde pensioenfondsen. Er wordt meerwaarde toegekend aan de pensioenuitvoering via een herverzekerd fonds, waarbij er wordt geconstateerd dat het huidige financiële toetsingskader (FTK) voor deze uitvoeringsvorm niet passend is. De pensioenregelgeving (besluit FTK herverzekerde fondsen) zal daarom worden gewijzigd, zodat deze fondsen geen rekening hoeven te houden met het kredietrisico op de verzekeraar. Door deze aanpassing gelden voor herverzekerde fondsen dezelfde zekerheidswaarborgen als bij direct verzekerde regelingen. Herverzekerde fondsen moeten wel communiceren dat zij geen buffer aanhouden voor de opvang van het kredietrisico. Mogelijk zal het beleid in 2013 worden aangepast als Solvency II daar aanleiding toe geeft. Consequentie is, dat er geen afslag hoeft te worden toegepast of een buffer voor het vereist eigen vermogen hoeft te worden gevormd. Wél geldt voor herverzekerde fondsen het

18



kostenrisico (MVEV). Dit is een buffer van 1% van de VPV of 25% van de jaarlijkse netto beheerskosten (afhankelijk van de contractsduur). Deze buffer is relatief gering en bij de meeste fondsen reeds aanwezig. Dit betekent dat de meeste herverzekerde fondsen geen herstelplan hoeven op te stellen. Naar verwachting zullen deze wijzigingen per 1 januari of februari 2011 ingaan. Recent is de aandacht komen te liggen op zogenaamde herverzekerde fondsen met kapitaalcontracten. Dit is een pensioenvorm waarbij geen sprake is van een garantiecontract, zodat het fonds verantwoordelijk blijft voor het risico (in die zin dat slechts een beperkt aantal risico’s, zoals arbeidsongeschiktheid, aan de verzekeraar worden overgedragen), terwijl wel een groot deel van de middelen naar de verzekeraar overgaat. Naar de mening van DNB is hierbij sprake van een ongewenste situatie. Op dit moment vinden gesprekken plaats binnen hetzelfde gremium dat zich eerder met de problematiek rond “gewone” herverzekerde fondsen heeft beziggehouden, over hoe deze situatie aan te pakken. Eén van de mogelijke oplossingen is dat voor een scenario wordt gekozen waarbij bestaande kapitaalscontracten zonder meer gecontinueerd mogen worden, maar dat nieuwe intreders een grotere consistentie tussen de omvang van de te verzekeren risico’s en de omvang van de over te dragen middelen moeten bewerkstelligen.

Inzagerecht RI&E Werknemers hebben per 1 januari 2011 het wettelijk recht van inzage in de risico-inventarisatie- en evaluatie. Werknemers kunnen dan zelf beoordelen welke risico's zij op de werkvloer in hun werk lopen. De verplichte deskundige bijstand bij het toetsen van de RI&E door de werkgever voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers wordt onder voorwaarden afgeschaft. Hierdoor wordt een vermindering van de administratieve lastendruk bereikt. De regeling heeft verder tot doel de naleving van de RI&E plicht te verbeteren.

Internationaal sociaal Algemeen De toenemende vergrijzing leidt er toe dat steeds minder werknemers beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Nationale maatregelen zijn niet afdoende. Ook buitenlandse werknemers van binnen en buiten de Europese Unie moeten snel toegang hebben tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit vereist een goed wettelijk- en beleidsmatig instrumentarium. Momenteel wordt hiervoor de Vreemdelingenwet en de wet Arbeid Vreemdelingen gehanteerd. Per 1 januari 2011 zal het Modern Migratiebeleid in werking treden. De Vreemdelingenwet wordt aangepast. Nederlandse bedrijven die gebruik maken van de kennismigrantenregeling wordt de mogelijkheid geboden referent te worden en op een soepele wijze de aanvraag voor verblijfsvergunningen te regelen. Wel staat daar een aantal verplichtingen tegenover, zoals het bewaren van informatie, het doorgeven van mutaties, etc. Het niet voldoen aan deze verplichtingen zal gepaard gaan met sancties. De toenemende internationale arbeidsmobiliteit vraagt ook om aangepaste arbeidsvoorwaardenpakketten voor de internationaal mobiele werknemer. Gedacht kan worden aan (screening van) de regelingen voor zakenreizen, grensarbeidersregelingen/ computerregelingen, korte uitzendingen en expatuitzendingen.

19



Verzekeringsplicht continentaal plat Per 1 januari 2011 treedt de wetgeving met betrekking tot de verzekeringspositie van werknemers op het continentaal plat (offshorewerknemers) in werking. Deze wordt gelijkgesteld met werknemers werkzaam op het grondgebied, het vasteland van Nederland. De regeling zal ook voor zelfstandigen gaan gelden. Dit betekent voor niet-Europese werknemers dat zij in de verzekeringsplicht worden getrokken. Als gevolg hiervan zullen de kosten voor deze werknemers aanzienlijk worden verhoogd. Ook heeft dit gevolg voor de arbeidsvoorwaardenpakketten en de daarin opgenomen afspraken over particuliere dekking van sociale zekerheidsrisico’s. Dit heeft onder meer betrekking op arbeidsongeschiktheidsregelingen en regelingen voor medische verstrekkingen. Voor Europese werknemers betekent dit dat nog nadrukkelijker zal moeten worden gekeken naar detacheringssituaties vanuit andere lidstaten en het toepassen van de sociale zekerheidsverordening. Sociaal zekerheidsverdrag met India Voorzien wordt dat in de eerste helft van 2011 het sociaal zekerheidsverdrag met India in werking treedt. Als gevolg hiervan kunnen de naar Nederland gedetacheerde werknemers in India sociaal verzekerd blijven en hoeven zij niet deel te nemen aan de Nederlandse volks- en werknemersverzekeringen, inclusief de Zorgverzekeringswet. Veel Indiase bedrijven die hun werknemers naar Nederlandse bedrijven (of Indiase bedrijven in Nederland) uitzenden zullen hiervan gebruik maken. Bij uitzending naar India vanuit Nederland kan ook van dit verdrag gebruikt gemaakt worden. Inwerkingtreding wijziging Wet op de Europese Ondernemingsraden Op 5 juni 2009 is de Europese richtlijn inzake de instelling van een Europese Ondernemingsraad in werking getreden. Deze richtlijn bevat een aantal wijzigingen van een richtlijn uit 1994 over informatie en raadpleging van werknemers van Europese ondernemingen. De belangrijkste wijzigingen betreffen onder andere de definities voor informatie, raadpleging en transnationaal overleg, de relatie tussen Europees en nationaal overleg evenals bepalingen over belangrijke wijzigingen in de structuur van de onderneming. Voor 6 juni 2011 moet deze richtlijn omgezet worden in nationale wetgeving. Nederland is momenteel bezig de richtlijn om te zetten en tekstvoorstellen worden besproken in de Stichting van de Arbeid. WAGA De wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (Waga) bevat voorschriften voor bedrijven uit andere EU-lidstaten die diensten verlenen in Nederland. In de wet is geregeld aan welke minimumeisen de arbeidsvoorwaarden moeten voldoen van de werknemers die tijdelijk in Nederland komen werken. Doel hiervan is om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Buitenlandse dienstverleners moeten voldoen aan een aantal wettelijke vereisten, zoals minimumloon, arbeidstijden en arbeidsomstandigheden. Ook moeten zij voldoen aan bepaalde kernarbeidsvoorwaarden uit algemeen verbindend verklaarde cao’s. De naleving hiervan kan alleen als deze kernarbeidsvoorwaarden voor hen ook kenbaar zijn. Het is de verantwoordelijkheid van de betreffende sociale partners om de teksten hiervoor in het Engels aan te leveren aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Die zet de teksten op een website die door dienstverleners uit andere lidstaten kan worden geraadpleegd.

20



Coördinatie sociale zekerheid Per 1 mei 2010 is een nieuwe Verordening van kracht geworden voor de Europese coördinatie van sociale zekerheid. Dit heeft geleid tot veel wijzigingen. De belangrijkste zijn: – pas wanneer minimaal 25% van de tijd in het woonland wordt gewerkt, is de werknemer in het woonland verzekerd (voorheen was dat één dag in de maand); – bij (tijdelijke) detachering van werknemers naar een andere EU-lidstaat kan men in de eigen lidstaat verzekerd blijven; dit geldt voor maximaal 24 maanden (voorheen: 12 maanden), tenzij er tussen de betrokken lidstaten een langere periode is afgesproken (maximaal vijf jaar); – de nieuwe Verordening kan er toe leiden dat werknemers in een andere lidstaat verzekerd moeten worden. Er is echter een overgangsmaatregel waardoor werknemers er voor kunnen kiezen om voor de komende tien jaar nog onder de oude regeling te blijven. Globaliseringsfonds De EU heeft een fonds van € 500 miljoen per jaar waar een beroep op kan worden gedaan bij massaontslagen als gevolg van globalisering en de economische crisis. Bijdragen vanuit dit fonds kunnen worden gebruikt voor bijvoorbeeld scholing, van werk-naar-werk trajecten en het opzetten van een eigen bedrijf. Een andere belangrijke voorwaarde voor steun uit dit fonds is dat het massaontslag minimaal 500 personen betreft. Het kan dan gaan om werknemers uit één onderneming inclusief toeleveranciers óf werknemers in een bepaalde sector. Meer informatie: www.agentschapszw.nl.

Kinderopvangtoeslag Vanaf 1 januari 2012 wordt structureel 800 miljoen euro op de kinderopvangtoeslag bezuinigd. De bezuinigingen zijn een gevolg van overschrijdingen van het budget voor de kinderopvangtoeslag. Het gebruik van kinderopvang, gastouderopvang en BSO door ouders is minder afgenomen dan verwacht, ondanks eerdere maatregelen om de kosten neerwaarts bij te stellen. Dit gaat in twee stappen, waarvan de eerste aangekondigd is op 11 juni 2010. Per 1 januari 2011 worden de toeslagpercentages verlaagd, zodat in 2011 230 miljoen wordt bezuinigd oplopend tot 375 miljoen structureel in 2015. Door deze ingreep zal het aandeel van ouders in de totale kosten van kinderopvang stijgen tot circa 26% in plaats van de circa 22% die ouders nu bijdragen. De kinderopvangtoeslag waarin de overheidsbijdrage en werkgeversbijdrage zijn samen genomen, wordt na de maatregel gemiddeld circa 74% in plaats van circa 79%. Oorspronkelijk bij totstandkoming van de wet was het streven dat gezinnen 1/3, overheid 1/3 en werkgevers 1/3 zouden financieren. Stap twee is aangekondigd tijdens Prinsjesdag. Het vorige (demissionair) kabinet heeft in haar begroting van OC&W 2011 een verdere versobering van de kinderopvang per 2012 opgenomen. Het budget voor de kinderopvangtoeslag wordt in 2012 verlaagd met totaal € 310 miljoen, oplopend tot € 444 miljoen in 2015. In de AMvB die hiervoor noodzakelijk is, zal worden toegelicht hoe deze maatregelen zullen worden ingevuld. Deze invulling is nu nog niet bekend.

21



De bezuiniging per 1 januari 2011 staat dus vast en wordt definitief uitgevoerd. De bezuiniging aangekondigd tijdens Prinsjesdag die vanaf 2012 wordt doorgevoerd, wordt nog nader ingevuld.

Kleine banenregeling De regeling kleine banen wordt in 2011 voortgezet. Werkgevers hoeven ook in 2011 geen premie te betalen voor werknemers tot 23 jaar die minder dan de helft van het minimumloon verdienen. De jongeren hoeven door de regeling geen inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekeringswet te betalen. Voor werkgevers betekent de regeling een lastenverlichting in de loonkosten. Uit onderzoek blijkt dat de regeling positief is voor de werkgelegenheid in sectoren waarin veel jongeren een kleine baan hebben. Meer informatie: www.minszw.nl.

Laaggeletterdheid In 2007 hebben de sociale partners met de overheid het convenant laaggeletterdheid getekend. Het probleem van laaggeletterdheid is groter dan velen zich realiseren. Er zijn naar schatting ongeveer 400.000 laaggeletterde werknemers. Het kan gaan om mensen die niet goed kunnen lezen of schrijven, maar het kan ook gaan om functionele laaggeletterdheid. Dat wil zeggen dat diegene wel technisch kan lezen wat er staat, maar dat diegene het niet of onvoldoende begrijpt. Uit een recente tussenrapportage in opdracht van de Stichting van de Arbeid door Research voor Beleid: “Werken met taal; bestrijding van laaggeletterdheid door sectoren en bedrijven” (oktober 2010), blijkt dat er inmiddels wel in enkele sectoren gewerkt wordt aan taalachterstanden, maar dat toch nog veel te weinig werknemers van de doelgroep worden bereikt. Het is evident dat uit oogpunt van interne communicatie, klantencommunicatie, productiviteit en veiligheid dit onbevredigende issues zijn voor de betreffende werknemer als voor het bedrijf. Aan de sociale partners in branches is aanbevolen dit punt onder de aandacht te brengen in de cao. Via de Stichting van de Arbeid is een voorbeeldtekst voor een cao-paragraaf aangereikt (d.d. 14 januari 2008, zie www.stvda.nl). Wat de praktische invulling betreft: de overheid heeft in het kader van de wet op educatie en beroepsonderwijs gelden beschikbaar voor taalcursussen bij ROC's. Daarnaast kan een bedrijf uiteraard ook een particuliere opleiding in de arm nemen. VNO-NCW heeft samen met FNV een “taalscan” ontwikkeld, waarmee laagdrempelig kan worden nagegaan of een werknemer steun nodig heeft ten aanzien van laaggeletterdheid (gratis te downloaden op site van www.vno-ncw.nl dossier onderwijs). Ook is er een website www.leesenschrijf.nl waar na aanmelding tv-fimpjes te zien zijn en waarbij –gratis– werkboeken aangevraagd kunnen worden. De website gaat uit van de stichting Lezen en Schrijven, www.lezenenschrijven.nl. Een landelijk telefoonnummer voor verdere inlichtingen is: 0800-023-4444.

Levensloop en spaarloon De levensloopregeling en spaarloon gaan op in de zogenoemde vitaliteitsregeling, die niet gebruikt kan worden voor vervroegd pensioen. Op dit moment is deze maatregel nog niet

22



geconcretiseerd in een wetsvoorstel. Er is dus ook nog niet bekend of voorzien zal worden in een overgangsmaatregel met betrekking tot reeds opgebouwde tegoeden. Vanaf het moment dat de vitaliteitsregeling in werking treedt komt de keuze tussen spaarloon of levensloop te vervallen. Onduidelijk is ook of de “opting out regel” zal worden voortgezet. Deze “opting out regel” voorziet erin dat de werknemer, die niet wil deelnemen aan de regeling, de werkgeversbijdrage in contanten kan ontvangen.

Pensioenen Nationale ontwikkeling: Op 4 juni is het Pensioenakkoord Voorjaar 2010 door sociale partners in de Stichting van de Arbeid afgesloten. In dit akkoord staan afspraken van de sociale partners over het pensioen tussen werkgever en werknemers (tweede pijlerpensioen). Tegelijkertijd hebben sociale partners richting de politiek aanbevelingen gedaan om de AOW-leeftijd te verhogen. Los van de wijze waarop de politiek het akkoord oppakt, dienen decentrale partijen zelf op korte termijn invulling te gaan geven aan de afspraken uit het akkoord. Wat betekenen deze afspraken? Het Pensioenakkoord heeft betrekking op alle pensioenregelingen, ongeacht de uitvoering (pensioenfonds of verzekeraar). In de huidige regelingen leidt stijging van de levensverwachting tot een sluipenderwijs verhoging van de pensioenambitie en dus tot premieverhoging. In het Pensioenakkoord is afgesproken dat met ingang van 2011 de stijgende levensverwachting in de pensioenregeling moet worden geïncorporeerd. Dit betekent dat de pensioenleeftijd vanaf 2011 geënt moet zijn op 66 jaar en vervolgens elke vijf jaar wordt herzien. Daarvoor is een aantal methodieken toepasbaar. Daarnaast zijn in het akkoord afspraken gemaakt over stabilisatie van pensioenpremies. Sociale partners vinden dat de thans bereikte premieruimte voldoende moet zijn om de pensioenambities waar te maken. Stijgende levensverwachting en ontwikkelingen op de financiële markten moeten daarom worden opgevangen binnen de huidige premieruimte. Het huidige premieniveau is daarmee in principe ook het maximum premieniveau geworden. Wat exact wordt verstaan onder het huidig premieniveau, moet op decentraal niveau worden vastgesteld. Inhaalpremies, herstelpremies en tijdelijke premies voor prepensioen vallen buiten de definitie. Wat dient er op korte termijn te gebeuren? Een van de punten uit het pensioenakkoord is dat de rekenleeftijd in pensioenregelingen per 1 januari 2011 naar 66 jaar gaat. Dat is echter onhaalbaar, omdat de uitvoering van de maatregel veel voeten in de aarde heeft en een en ander decentraal afgesproken moet worden. Het jaar 2011 wordt een enorm belangrijk jaar. In vaktermen: in 2011 wordt het pensioencontract gecompleteerd. Dit houdt in dat er in 2011 decentraal een afspraak over premiestabilisatie wordt gemaakt en dat binnen dat kader de regeling wordt ingericht. Er komt dus duidelijkheid over de hoogte van de premie, duidelijkheid over waar de risico’s die pensioenregelingen in zich hebben liggen en wat er gebeurt met pensioenuitkeringen en opgebouwde rechten.

23



Hoe kunnen decentrale partijen de afspraken verder oppakken? Het Pensioenakkoord biedt werkgevers goede aanknopingspunten om te voorkomen dat pensioenlasten steeds verder stijgen. Om premiestijging per 2011 te voorkomen is het noodzakelijk snel in actie te komen. Cao’s én arbeidsvoorwaardenregelingen zullen hierop moeten worden aangepast. Bij het afsluiten van een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord is het advies hierover alvast een passage in het akkoord op te nemen. Dit geldt ook voor werkgevers met een direct verzekerde regeling. Geadviseerd wordt om snel te starten met de voorbereiding van de te maken afspraken. Dat kan door een aantal vragen te stellen en scenario’s te schetsen. Vragen als: – Weet ik wat de pensioenregeling kostte in 2009, 2010 en 2011? – Weet ik wat de kosten gaan doen bij voortgezet beleid? – Kan ik die kosten splitsen in kosten voor de jaarlijkse inkoop van het pensioen, kosten voor overgangsmaatregelen, uitvoeringskosten en herstelkosten? – Loop ik risico op verder stijgende kosten? – Past de pensioenregeling in het totaal pakket aan arbeidsvoorwaarden dat ik wil opzetten om nieuwe werknemers aan te trekken en bestaande groepen werknemers zo fit mogelijk langer aan de slag te laten gaan? – Begrijpen de werknemers de regeling wel? – Wat verwachten werknemers als het gaat om pensioen? – Wat is het gevolg voor de pensioenregeling indien we een stabiele premie afspreken? Er wacht op pensioengebied een enorme klus op de korte termijn en aanbevolen wordt nu vast aan de voorbereiding te beginnen. De klus geeft wel grote mogelijkheden het pensioensysteem fundamenteel te veranderen naar een systeem, waarbij betrokkenen weten dat de inleg die partijen doen en het rendement op de beleggingen, het systeem in de lucht houden en niet de absolute zekerheid op een (geïndexeerd) pensioen, zoals tot nu toe altijd gedacht is. Er wordt op gewezen dat het gaat om expliciete beleidsafwegingen van sociale partners en niet van de uitvoerder. Zij zullen uiteraard in het proces betrokken moeten zijn in het kader van uitvoerbaarheid, compliance en communicatie, maar zijn niet aan zet.

Re-integratiebudgetten De re-integratiemiddelen moeten selectiever en vraaggerichter ingezet worden. De re-integratiemiddelen van UWV en gemeenten blijven in 2011 gehandhaafd, maar worden met ingang van 2012 met €190 miljoen gekort. Door de RWI is een Stimuleringsregeling Regionaal Vraaggericht Re-integratie ontwikkeld. Ook het UWV werkt aan deze regeling mee. Doel is om re-integratiemiddelen in te zetten om van werk naar werk te stimuleren en de re-integratie van werklozen te stimuleren. Financiering is op basis van het volgende. De sector/onderneming/groep van ondernemers, betalen de helft van de activiteiten en de andere helft zal uit de publieke re-integratiemiddelen betaald worden. Deelname door UWV en/of gemeenten is vrijwillig. Meer informatie is te vinden op: www.rwi.nl.

24



Sociale zekerheid premieontwikkeling Het kabinet heeft door maatregelen de stijging van werkgeverspremies voor werkloosheid (wachtgeldfondsen) aanzienlijk gedrukt en de werkgeverspremie voor het arbeidsongeschiktheidsfonds verlaagd. Niettemin stijgen de sociale werkgeverslasten nog met 0,5% in 2011. Het CPB verwacht dat de pensioenpremies komend jaar stijgen (als % loonsom) van 7,1 naar 8,5%. Tabel 1. Premiepercentages voor de sociale verzekeringen

(voorgestelde percentages, definitieve vaststelling volgt later, en vastgestelde percentages) Fonds Fonds 2010 2011 Verzekering 4,20% Algemeen WW 4,20% Awf Werkloosheidsfonds (werkgeversdeel, met franchise op niveau WML) Algemeen WW 0,00% 0,00% Awf Werkloosheidsfonds (werknemersdeel) Sectorfondsen (gemiddelde WW, ZW1,48% 1,90% Sfn premie) vangnet en WGA-vangnet 0,34% Uniforme opslag Kinderopvang 0,34% Sfn/Ufo kinderopvang Arbeidsongeschiktheidsfonds WAO, WGA, 5,70% 5,10% Aof IVA Arbeidsongeschiktheidskas WAO 1e 5 jaar 0,07% 0,00% Aok (uniforme premie) Werkhervattingskas WGA 0,59% 0,62% Whk (rekenpremie) vastgesteld Inkomensafhankelijke Zvw (normaal) 7,05% 7,75% Zvf bijdrage Inkomensafhankelijke Zvw (verlaagd) 4,95% 5,65% Zvf bijdrage – In principe worden de sectorpremies lastendekkend vastgesteld. In 2010 is hiervan afgeweken om zeer forse premiestijgingen voor (veelal conjunctuurgevoelige) sectoren te voorkomen. De gemiddelde premie is daardoor beneden lastendekkend niveau vastgesteld (1,48%). Indien de premies voor 2011 wel lastendekkend vastgesteld worden, worden de sectoren alsnog geconfronteerd met een forse premiestijging. Vandaar dat is besloten de uitgangspunten voor vaststelling van de sectorpremies opnieuw aan te passen conform de afspraken van vorig jaar. Sectorfondsen krijgen daarmee vijf jaar de tijd om het fondstekort dat eind 2010 bestaat aan te zuiveren (was drie jaar). Daarnaast zijn de lastenplafonds voor 2011 (evenals in 2009 en 2010) op een lager niveau vastgesteld. De WW-uitgaven die uitstijgen boven het lastenplafond komen ten laste van het Algemeen Werkloosheidsfonds. Als gevolg van beide maatregelen stijgt de gemiddelde premie tot (naar verwachting) slechts 1,90%. – De Aof-premie is lager vastgesteld om onder andere de stijging van de sectorpremies en de stijging van de inkomensafhankelijke werkgeversbijdrage zorg te compenseren.

25



Werkgevers ervaren hierdoor per saldo geen lastenverzwaring. Definitieve vaststelling van de Aof-premie vindt plaats in oktober. – Omdat uit de Aok de eerste vijf jaar van de WAO-uitkeringen wordt gefinancierd, en er geen nieuwe instroom in de WAO meer plaatsvindt, wordt de Aok-premie naar verwachting verlaagd naar 0%. Bij een hogere premie wordt dit gecompenseerd via de Aof-premie. – De rentehobbel van de WGA is vastgesteld op 0,09% in 2011. Hieronder een overzicht van de specifieke premies Whk. Tabel 2. Overzicht premies Whk 2011

Gemiddelde premieplichtig loon Grens grote/kleine werkgever Gemiddelde percentage Rekenpremie Maximumpremie grote werkgevers Maximumpremie kleine werkgevers Minimumpremie grote werkgevers Minimumpremie kleine werkgevers

29.900 747.500 0,55% 0,62% 2,20% 1,65% 0,00% 0,56%

Vakantieopbouw tijdens ziekte Er is een wetsvoorstel tot aanpassing van de vakantiewetgeving ingediend bij de Tweede Kamer door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Op grond van dit wetsvoorstel bouwen zieke werknemers volledige vakantie op over de periode dat zij ziek zijn. Na inwerkingtreding van de wet bouwen volledig zieke werknemers niet langer enkel over het laatste half jaar van ziekte vakantiedagen op. Daarbij zullen gedeeltelijk zieke werknemers ook niet langer alleen vakantie opbouwen over de uren dat zij werken, maar over alle overeengekomen arbeidsuren. Dit heeft tot gevolg dat alle werknemers, ziek of niet ziek, derhalve 20 (of minder bij werken in deeltijd) wettelijke vakantiedagen op bouwen. Om alle werknemers te stimuleren meer en tijdig vakantie op te nemen stelt de wetgever voor de wettelijke vakantiedagen een vervaltermijn voor. Een half jaar na het jaar dat de vakantiedagen zijn opgebouwd, vervallen zij indien zij niet zijn opgenomen. De vervaltermijn treedt niet in werking wanneer de werknemer ‘redelijkerwijs’ niet in staat was om de vakantie op te nemen. Dat is volgens de Memorie van Toelichting het geval wanneer een werknemer dermate ziek is dat hij niet meer in staat geacht wordt om te re-integreren in zijn eigen werk of in ander werk. Ook als er sprake is van bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld wanneer de werkgever de werknemer niet in staat stelt vakantie op te nemen, treedt de vervaltermijn niet in werking. Voor die dagen die zijn opgebouwd geldt dan de “gewone” verjaringstermijn van vijf jaar in plaats van de vervaltermijn. In het wetsvoorstel is bovendien geregeld dat de vervaltermijn en de volledige opbouw bij ziekte pas gelden vanaf de inwerkingtreding van de wet. Voor reeds opgebouwde

26



vakantiedagen (wettelijke en bovenwettelijke) blijft de verjaringstermijn van vijf jaar gelden. Voor werkgevers kan het wetsvoorstel zowel een kans inhouden om kosten te besparen als extra kosten opleveren. De introductie van de vervaltermijn voor alle werknemers kan voor werkgevers een kans zijn om het opsparen van vakantiedagen meer aan banden te leggen en dus aanzienlijk kosten te besparen. Daarbij heeft het wetsvoorstel tot gevolg dat er per saldo meer vakantiedagen opgebouwd worden door langdurig zieken. Dit zal kunnen leiden tot meer kosten. Ook de hogere eisen die aan de administratie van het opbouwen en opnemen van vakantiedagen gesteld worden kunnen tot meer kosten leiden. Om de kosten zoveel mogelijk te beperken en kansen tot kostenbesparing te benutten zullen werkgevers het vakantiebeleid in hun onderneming onder de loep moeten nemen en nu al een eigen standpunt moeten formuleren. Te meer omdat huidige regelingen in strijd kunnen zijn met de nieuwe wetgeving en dienen te worden aangepast. Totdat de beoogde wijziging is ingevoerd, geldt de huidige wettelijke bepaling dat een langdurig volledig arbeidsongeschikte werknemer alleen vakantiedagen opbouwt over de laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid. Deze regeling kan gewoon door werkgevers blijven worden toegepast. De nieuwe wetgeving treedt zo mogelijk in werking op 1 april 2011.

Verruiming tijdelijke contracten voor jongeren Op 9 juli 2010 is de wet in werking getreden die het tijdelijk mogelijk maakt dat voor jongeren tot 27 jaar pas na vier jaar, of na vier contracten voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het gaat om een tijdelijke aanpassing van artikel 7:668a BW die in beginsel van kracht blijft tot 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014. De maatregel geldt ook voor jongeren onder de 27 die bij de inwerkingtreding al in hun eerste, tweede of derde contract zitten. Als de maatregel komt te vervallen, in beginsel 1 januari 2012, is uitbreiding naar een vierde contract of vierde jaar niet meer mogelijk voor reeds lopende contracten. Voor jongeren die op dat moment al in hun vierde contract of vierde jaar zitten, kan dit contract nog steeds van rechtswege aflopen. Niet geheel duidelijk is wat er gebeurt met een vierde contract of een contract in het vierde jaar op het moment dat de werknemer tijdens de looptijd van het contract 27 jaar wordt. Op grond van de behandeling van het wetsvoorstel wordt wel betoogd dat in die gevallen het contract nog steeds van rechtswege kan aflopen, mits het was aangegaan voor het bereiken van de leeftijd van 27 jaar. Volgens de Memorie van Toelichting wordt het echter een contract voor onbepaalde tijd op het moment dat de werknemer 27 jaar wordt. Om verrassingen te voorkomen lijkt het raadzaam om van het laatste uit te gaan. Afwijking bij cao is, net als bij de andere bepalingen van art. 7:668a BW, mogelijk. Dit betekent ook dat, als de (lopende) cao een bepaling kent waarin contracten voor bepaalde tijd worden gemaximeerd tot drie contracten of tot drie jaar (dus als de “oude” tekst van artikel 7:668a BW is overgenomen), de maatregel geen effect heeft.

27



Vitaliteitsregeling Het kabinet stelt in het regeerakkoord dat het mensen in staat wil stellen een goede balans te vinden tussen betaald werk, zorgtaken, vrijwilligerswerk, scholing en vrije tijd. Een werkelijke verhoging van de arbeidsparticipatie kan, volgens het akkoord, alleen worden bereikt als er genoeg mogelijkheden zijn om werk op flexibele wijze te combineren met andere activiteiten. In dat kader wil het kabinet de Vitaliteitsregeling in het leven roepen. De levensloopregeling en het spaarloon zullen (budgetneutraal) worden geïntegreerd tot een regeling die ondersteunt in zorgtaken, in het volgen van scholing, het opzetten van eigen bedrijf, demotie of deeltijdpensioen. De regeling kan niet worden gebruikt voor vervroegd uitreden. Een en ander zal in de loop van 2011 nader uitgewerkt gaan worden.

Wajong Per 1 januari 2010 is de Wajong gewijzigd. Jongeren tot 27 jaar met medische beperkingen krijgen niet meer automatisch een Wajong-uitkering. Als ze nog kunnen werken wordt ze, via het UWV, een werkaanbod gedaan. Het servicepunt van UWV zal daarbij de werkgever zoveel mogelijk administratieve handelingen uit handen nemen. Het gaat daarbij om zaken met betrekking tot jobcoaching, werkaanpassingen ziekmelding etc. Een werkgever die een wajonger aanneemt komt in aanmerking voor allerlei voorzieningen, zoals premiekortingen, no-riskpolis en loonkostensubsidie. Als de werknemer minder productief is dan een soortgelijke gezonde collega kan de werkgever, na toestemming van het UWV een lager loon betalen (loondispensatie).

Werkkostenregeling Met ingang van 1 januari 2011 treedt de werkkostenregeling in werking. De regeling geeft een ander systeem van het verstrekken van vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. De regeling bevat een aantal gerichte vrijstellingen (reiskosten woon-werkverkeer en zakelijke kilometers, tijdelijke verblijfkosten, kosten voor een opleiding of studie, extraterritoriale kosten, verhuiskosten). Naast de forfaitposten met een zogenaamde “nihilwaardering” kent de regeling ook een aantal posten waaraan een lagere waarde wordt toegekend dan de waarde in het economisch verkeer, bijvoorbeeld maaltijden. Ook bevat de regeling een algemeen forfait van 1,4% van de fiscale loonsom. De regeling gaat in per 1 januari 2011, maar voor de jaren 2011, 2012 en 2013 geldt een overgangsregeling. In die jaren mag gekozen worden voor het huidige systeem. Per 2014 moet elke werkgever over gaan op het nieuwe systeem van de werkkostenregeling. Meer informatie: www.belastingdienst.nl.

WMCO (Wet Melding Collectief Ontslag) Op grond van de WMCO dient een werkgever een melding aan UWV en vakorganisaties te doen indien hij in een tijdvak van drie maanden van tenminste 20 werknemers, werkzaam binnen één werkgebeid van UWV WERKbedrijf, de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen wil doen eindigen. Dit geldt voor beëindigingen door opzegging na verkregen ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf, dan wel door een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst telt niet mee voor de meldingsplicht. Nu deze laatste manier van beëindiging steeds meer voorkomt heeft de minister van

28



Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven de WMCO zodanig aan te willen passen dat de vraag of een melding moet plaatsvinden los zal komen te staan van de route (UWV, kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden) die de werkgever wil gaan volgen. Inmiddels heeft de minister opdracht gegeven een wetsvoorstel voor te bereiden. De precieze inhoud van het wetsvoorstel is nog niet bekend.

WW (einddatum ww-uitkering ongewijzigd bij ziekte) Een periode van ziekte is voor werklozen met een WW-uitkering en mensen van wie de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte, straks niet meer van invloed op de einddatum van de WW-uitkering. Nu kan het in beide situaties voor mensen financieel aantrekkelijk zijn om zich ziek te melden. De einddatum van het recht op een WW-uitkering verschuift namelijk met de periode dat de (aanstaande) werkloze ziek is. Met deze aanpassing wordt dit voorkomen. Ook gaat een loon- en verhaalssanctie gelden voor de werkgever van personen die aanspraak maken op een Ziektewet-uitkering, als deze werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. De loonsanctie geldt alleen voor de ziektegevallen die na de inwerkingtreding van de wet zijn ontstaan. Daarnaast wordt in dit wetsvoorstel een nieuwe manier voorgesteld voor de verrekening van inkomsten uit arbeid tijdens het recht op een uitkering op grond van de Ziektewet. De maatregel treedt naar verwachting in de eerste helft van 2011 in werking. www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/werkloosheid/.

29


30




Bijlagen Bijlage 1 – In 2011 expirerende cao's (cao's geldend voor meer dan 1.000 werknemers)

Naam Januari 2011 Rijk Payroll Ondernemingen Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening ICK Woondiensten Speelgoedbranche Wonen Openbaar Vervoer KPN Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf Getronics Afbouw Timmerindustrie Omroeppersoneel Holland Casino KPN Contact DSM Limburg DHL Express GVB Océ NXP Semiconductors Netherlands en NXP Software CAO-B Dagbladjournalisten Houtverwerkende Industrie

Werknemers

120.000 90.000 52.762 31.635 27.112 22.952 22.484 12.582 12.000 9.100 9.000 7.707 7.147 7.000 4.750 4.500 4.458 4.400 4.210 3.732 3.550 3.500 3.367 3.300

Bioscoopbedrijf Orsima Rechterlijke Macht Selektvracht Heineken Nederlands Beheer RET Fokus NXP Semiconductors Netherlands en NXP Software CAO-A Theater Bos en Natuur

3.000 3.000 3.000 3.000 2.970 2.638 2.400 2.400 2.281 1.987

31


Naam HTM SABIC SIGN-Bedrijven Mortel- en Morteltransportondernemingen Huisartsen in opleiding in dienst van de SBOH Coffee & Tea PGGM Tentoonstellingsbedrijven ArboNed Abbott Healthcare Ericsson Telecommunicatie CEVA DSM Gist Services Martinair Grondpersoneel Avebe Februari 2011 Sociale Werkvoorziening HEMA Praxis Bijenkorf Maart 2011 Ziekenhuizen Gehandicaptenzorg Geestelijke Gezondheidszorg UMC Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf in Nederland Hoveniersbedrijf ProRail Sanquin Shell Royal Bank of Scotland Natuursteenbedrijf April 2011 Levensmiddelen, Grootwinkelbedrijven Metaalbewerkingsbedrijf Technisch Installatiebedrijf Levensmiddelenbedrijf Uitzendondernemingen Vaste Medewerkers Reisbranche Huisartsenzorg

32


Werknemers 1.975 1.900 1.743 1.533 1.500 1.500 1.500 1.486 1.250 1.229 1.185 1.100 1.021 1.020 1.000

98.000 9.164 3.791 3.621

187.000 103.789 75.821 65.000 20.175 10.003 2.900 2.900 2.200 1.700 1.285

120.000 110.201 107.415 58.747 23.944 15.503 14.925


Naam Carrosseriebedrijf Slagersbedrijf Corus Betonproductenindustrie Zoetwarenindustrie Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten Vleessector Textielgoederen Groothandel DHL Logistics ANWB Groothandel Vlakglas, Glasbewerkings- en Glazeniersbedrijf DLO Isolatiebedrijf APG Groenten- en Fruitverwerkende Industrie Kabel & Telecom Gezondheidscentra Arcadis ETOS - Winkelorganisatie van Schiphol Waterbouw Philip Morris Brink's Geldverwerking Gasunie Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisaties Rabo Vastgoedgroep Publiekstijdschriftjournalisten Sabic Innovative Plastics Mei 2011 Metalektro Rabobank Metalektro HP Jeugdzorg Energie Pluimveeverwerkende Industrie Mediq Transavia Cabinepersoneel Juni 2011 Gemeenten Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf Achmea


Werknemers 13.411 12.537 9.500 8.731 7.820 6.677 6.018 5.661 4.400 3.800 3.460 3.000 2.881 2.826 2.779 2.600 2.500 2.214 2.200 2.200 2.179 1.700 1.300 1.165 1.100 1.100 1.000 1000

121.300 42.000 32.642 28.850 27.000 2.999 1.350 1.000

188.000 80.320 16.260

33


Naam Verzekeringsbedrijf - Binnendienst Provincies Zorgverzekeraars Afval & Milieu - Proces Kunststof- en Rubberindustrie Horecaproducten Groothandel Brandstoffenbedrijf Verzekeringsbedrijf - Buitendienst Movares Audax Juli 2011 Technische Groothandel Kappersbedrijf Doe-Het-Zelfbranche Philips Groothandel in Aardappelen, Groenten en Fruit Textielverzorging V&D Tankstationbranche (BETA) Drankindustrie La Place FloraHolland Gemaksvoedingindustrie Tandtechniek Meeùs Adviesorganisaties voor Onderwijs en Jeugd Baksteenindustrie Alliance Healthcare Papierindustrie Augustus 2011 Bakkersbedrijf UWV Waterbedrijven September 2011 Tankstations en Wasbedrijven Oktober 2011 KLM Grondpersoneel KLM Cabinepersoneel KLM Vliegers

34


Werknemers 14.388 13.000 12.100 4.884 3.900 3.651 1.603 1.480 1.350 1.313

35.267 22.237 15.533 14.385 8.993 7.040 6.500 6.000 5.648 5.100 4.600 3.042 2.912 2.125 1.500 1.500 1.200 1.100

28.696 20.000 5.500

16.000

15.176 11.000 11.000


Naam IKEA Organon BioSciences Nederland Uitvaartverzorging Tuinzaadbedrijven SVB Organon BioSciences Nederland Hoger Personeel Vredestein December 2011 Aegon Januari 2012 Bouwnijverheid Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf Beroepsgoederenvervoer Kinderopvang Politie ING TNT Mail Nederland Goederenvervoer Waterschappen Bibliotheken Besloten Busvervoer Visdetailhandel Houthandel Vaste Medewerkers Uitzendondernemingen Dakbedekkingsbedrijven NVUB Uitzendkrachten Havenbedrijf Rotterdam VVV Postkantoren


Werknemers 5.400 4.262 4.030 3.300 3.250 2.144 1.000

2.975

110.705 104.626 103.404 72.674 59.247 28.000 26.000 25.000 10.000 9.619 7.155 5.138 4.942 3.500 3.335 3.000 1.300 1.300 1.228

35



Bijlage 2 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2010

Aanbevelingen Pensioenopbouw voor Wajongers en werknemers met WSW-indicatie werkzaam met loondispensatie bij regulier werkgevers, 8 juli 2010 Advies inzake baanmobiliteit en risicodekking partnerpensioen, 18 juni 2010 Kaderovereenkomst inzake inclusieve arbeidsmarkten, 25 maart 2010 Aanbeveling Stichting van de Arbeid: vrijaf op 5 mei 2010, 10 februari 2010 Adviezen en nota's 2010 Evaluatie premiegroepensystematiek ww, 9 oktober 2010 Gebruik gedempte kostendekkende premie, ook in geval van achterblijvend herstel, 9 oktober 2010 Werken met taal: Bestrijding van laaggeletterdheid door sectoren en bedrijven, 14 oktober 2010 Evaluatie herstelplannen pensioenfondsen, 24 augustus 2010 Opstelling begroting van het ministerie van SZW voor 2011, 17 augustus 2010 EVC, 15 juli 2010 Debat over initiatiefwetsvoorstel Koşer Kaya/Blok, 30 juni 2010 Advies inzake baanmobiliteit en risicodekking partnerpensioen, 18 juni 2010 Onderzoek inventarisatie witte vlek op pensioengebied, 7 mei 2010 De Stichting van de Arbeid reageert op de brief van de minister en staatssecretaris van OCW aan de Tweede Kamer over cijfers en beleid met betrekking tot voortijdig schoolverlaten, 14 april 2010 Stichting van de Arbeid reageert op toetsnorm Verbond van Verzekeraars, 23 maart 2010 Advies- en verwijspunt klokkenluiden, 15 maart 2010 Loondoorbetaling na 104 weken ziekte en werkhervatting, 4 maart 2010 Besluitvorming over nieuwe Pensioenparameters n.a.v. advisering Commissie-Don, 4 maart 2010 Monitor aanpak laaggeletterdheid in bedrijven 2008 - 2009, 16 februari 2010 Voortzetting deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten, 9 februari 2010 Convenanten en verklaringen Pensioenakkoord voorjaar 2010, 4 juni 2010 Verklaring inzake het omgaan met vermoedens van misstanden in ondernemingen (geactualiseerd), 9 maart 2010, Publicatienummer 1/10 Overige brochures en publicaties Maak werk van vitaliteit: Werkgevers en werknemers zetten zich op het werk in voor een gezond gewicht, 11 oktober 2010 Symposium ‘De gezonde werkvloer: recht of plicht?’, 11 oktober 2010 De Stichting van de Arbeid : in kort bestek, 1 september 2010 De CAO: Wat en Hoe?, 1 september 2010 Handreiking uitzendwerk, 1 juli 2010 De implementatie van de arbocatalogus, 1 mei 2010 (Te downloaden via www.stichtingvandearbeid.nl).

36

Informatie voor cao-onderhandelaars PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN. Postbus AA Den Haag

Recommend Documents