Informatie voor cao-onderhandelaars PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN. Postbus AA Den Haag

PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN

VNO-NCW

Adres

Postbus 93002 2509 AA Den Haag Telefoon 070 349 03 49 Ledennummer 070 349 03 66 (vraagbaak voor leden) Fax 070 349 03 00 E-mail [email protected] Internet www.vno-ncw.nl MKB-Nederland

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

Postbus 93002 2509 AA Den Haag 015 219 12 12 015 219 14 14 [email protected] www.mkb.nl

Werkgeversvereniging AWVN

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

VN1213_nota arbeidsvoorwaarden2013.indd 2-3

Postbus 93050 2509 AB Den Haag 070 850 86 05 (awvn-werkgeverslijn) 070 850 86 01 [email protected] www.awvn.nl

NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2013 Informatie voor cao-onderhandelaars

23-11-12 12:01

Nota Arbeidsvoorwaarden 2013 Informatie voor cao-onderhandelaars

VNO-NCW VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 160 brancheverenigingen met hun ruim 115.000 aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 10.000 persoonlijke leden. VNO-NCW representeert 90% van de werkgelegenheid in de marktsector. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 070 – 349 03 49 Fax: 070 – 349 03 00 Antwoordnummer VNO-NCW: 070 – 349 03 66 (telefonische vraagbaak voor leden) Internet : www.vno-ncw.nl MKB-Nederland Met ruim 150.000 bedrijven en instellingen uit 120 brancheorganisaties en 150 regionale en lokale ondernemersverenigingen is de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland dé centrale werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf. MKB-Nederland bundelt de belangen van ondernemers en ondernemersorganisaties in het mkb en (publieke) instellingen die zich met ondernemerschap identificeren met als doel het ondernemerschap in al zijn facetten te versterken. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 015 – 219 12 12 Fax: 015 – 219 14 14 Internet: www.mkb.nl Werkgeversvereniging AWVN AWVN behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaal-economisch gebied. Namens 722 leden-ondernemingen en 62 bedrijfstakorganisaties is AWVN betrokken bij de totstandkoming van 550 cao's in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en not-for-profitsector. Postbus 93050, 2509 AV Den Haag AWVN-werkgeverslijn: 070 – 850 86 05 E-mail: [email protected] Fax: 070 – 850 86 01 Internet: www.awvn.nl © VNO-NCW MKB-Nederland AWVN December 2012 Hoewel bij de samenstelling van deze nota grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure.

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2013

VNO-NCW / MKB-Nederland / AWVN

1


2




INHOUDSOPGAVE Aandachtspunten inzet Arbeidsvoorwaardenoverleg 2013 ..............................................5 Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde)...........................................13 AOW ....................................................................................................................................13 Arbowet - Arbocatalogi ........................................................................................................13 Duurzame inzetbaarheid .......................................................................................................13 Internationaal sociaal ............................................................................................................15 Internationaal arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden ..................................................................17 Inzagerecht RI&E .................................................................................................................17 Laaggeletterdheid .................................................................................................................18 Lenteakkoord en Deelakkoord begroting 2013 ....................................................................18 Levensloopregeling ..............................................................................................................19 Loonkosten en sociale lasten 2013 .......................................................................................20 Pensioenen ............................................................................................................................22 Regeerakkoord VVD/PvdA en (mogelijke) effecten vanaf 2014 ........................................23 Vitaliteitspakket 2013-2015 .................................................................................................24 Werkkostenregeling .............................................................................................................25 Werktijdverkorting en onwerkbaar weer ..............................................................................25 Ziektewet ..............................................................................................................................26 Bijlagen ................................................................................................................................27 Bijlage 1 – Expirerende cao's ...............................................................................................27 Bijlage 2 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2012 ..........................................................31 Leeswijzer In deze nota wordt in hoofdstuk 1, naast een korte schets van de actuele sociaal-economische situatie, de inzet voor het Arbeidsvoorwaardenoverleg 2013 uiteengezet. In hoofdstuk 2 worden de actualiteiten op het vlak van sociaal beleid en recht weergegeven die van belang –kunnen– zijn voor het komend arbeidsvoorwaardenoverleg. In deze nota zijn primair de wijzigingen opgenomen ten opzichte van vorig jaar. In de bijlagen zijn opgenomen overzichten van expirerende cao's en de publicaties van de Stichting van de Arbeid in 2012.

3


4




Aandachtspunten inzet Arbeidsvoorwaardenoverleg 2013 Inleiding Het komend cao-seizoen 2013 lijkt zich ongeveer onder hetzelfde gesternte te gaan afspelen als het afgelopen cao-seizoen. Een kwakkelende conjunctuur, economische onzekerheden gekoppeld aan de financiële crisis in Europa, een zich (her)oriënterende overlegpartner en een pensioendossier dat nog onvoldoende gelinkt is aan het arbeidsvoorwaardenoverleg. Daar komt dit jaar bij het feit dat de nieuwe regering de toon gaat zetten voor de middellange termijn, maar uitwerking van de richting nog verder zal moeten blijken. Dit houdt ook in dat Regeerakkoord en (mogelijke) consequenties vanaf 2014 betrokken moeten worden bij de afweging van de looptijd van een in 2013 af te sluiten cao. Tegen die achtergrond blijven thema’s als een verantwoord loonkostenbeleid, voldoende flexibiliteit en aandacht voor inzetbaarheidsbeleid1 fier overeind staan. Op welke wijze dit vorm en inhoud krijgt is door toenemende differentiatie en verschillen in uitgangspositie tussen sectoren en ondernemingen steeds meer een proces dat zich decentraal moet ontwikkelen. Omgevingsfactoren: realisatie 2012 en prognose 2013 ........perspectief op enig groeiherstel, meer jaren laag niveau economische groei  Uit de Macro Economische Verkenning van het Centraal Plan Bureau (CPB) komt naar voren dat de economie zich iets gunstiger ontwikkelt dan in juni jl. nog geraamd werd. De krimp voor dit jaar is bijgesteld van 0,75% naar 0,5% en de verwachte groei over 2013 is 0,75%. Overigens heeft het IMF deze recent op 0,4% geraamd. Een langer durende –zeer– geringe economische groei lijkt het perspectief te zijn voor veel sectoren tegen de achtergrond waarvan het arbeidsvoorwaardenoverleg de komende jaren plaatsvindt.  De contractloonstijging in de marktsector wordt door het CPB geraamd op 1,75% in 2012 en 2,25% in 2013. De raming voor de stijging van de consumptieprijzen ligt op 2% volgend jaar. De zogenaamde afgeleide inflatie komt echter op 0,75% uit. Bij de afgeleide inflatie wordt geabstraheerd van effecten van productgebonden belastingen, waaronder in dit geval de BTW-stijging en stijging van accijnzen. Deze afgeleide inflatie is voor ondernemingen relevant. De BTW verhoging komt in de portemonnee van de overheid. De BTW-stijging per 1 oktober 2012 leent zich niet voor doorwenteling in de lonen.  De loonkosten per werknemer in de marktsector stijgen dit jaar met 3,25% en 2,75% in 2013. De stijging van de voor ondernemingen relevante reële arbeidskosten per werknemer bedraagt resp. 3% dit jaar en 2% in 20132. De gemiddelde productiviteitstijging is in vooral binnenlandse sectoren veelal te gering om aantasting van winstgevendheid te voorkomen.  In vergelijking met Duitsland heeft Nederland in de periode vanaf 2000 de loonkosten per eenheid product met 25% laten oplopen. Dit geldt als gemiddelde voor de gehele economie. In de industrie blijken de verschillen echter klein. De Nederlandse industrie heeft een hoge kostenstijging weten op te vangen met productiviteitstijging. Dit geldt niet voor andere sectoren. De kostenstijging in Nederland heeft zich voor een belangrijk deel gemanifesteerd in de vorm van hogere pensioenen zorgpremies. De beheersing van de 1

2

Zie bijlage 1 voor de verwoorde inzet voor 2012. Het cijfer voor 2013 is nog ongerekend de gevolgen van de afspraak in het deelakkoord tussen VVD en PvdA om de stijging van de zorgkosten in 2013 niet te compenseren.

5



totale loonkostenontwikkeling is in toenemende mate afhankelijk geworden van de ontwikkelingen bij pensioenen en zorg. Evaluatie stand van zaken arbeidsvoorwaardenoverleg 2012 en afspraken met effect op 2013 ………traag verloop cao-seizoen; pensioen onduidelijkheid en onzekere conjunctuur belangrijke bottleneck  In het cao-seizoen 2012 stabiliseert de contractloonmutatie zich op circa 1,7 % ten opzichte van 2011. Begin 2012 was er nog sprake van een oplopende trend, daarna heeft stabilisatie plaatsgevonden. Ondernemingscao’s kennen een gemiddelde stijging van 1,75% en bedrijfstakcao’s van 1,4%, kleinere cao’s (tot 1.000 werknemers) 1,8% en grotere cao’s (vanaf 5.000 werknemers) 1,3%.  Er zijn bijna 90 cao’s die over heel 2013 doorlopen. De contractloonmutatie in die cao’s over 2013 bedraagt 1,6 %. In het 2013 seizoen (van oktober 2012 tot oktober 2013) moeten voor 700 cao’s nieuwe afspraken worden gemaakt. In totaal gaat het hierbij om 3,9 miljoen werknemers, ruim 60% van het aantal werknemers dat onder een cao valt. Aandachtspunten voor 2013 ………onverminderd van belang; laag groeitempo en blijvende onzekerheden bieden extra uitdaging  Voor het speerpunt ‘loonkostenbeleid’ geldt voor de werkgeversorganisaties onverminderd als uitgangspunt dat afspraken hierover dienen bij te dragen aan de versterking van de (bedrijfs)economische positie en het concurrentievermogen. Naast loonkosten spelen uiteraard ondernemerschap en innovatief vermogen een belangrijke rol in het bewerkstelligen hiervan, naast de faciliterende overheidsrol (in termen van ondernemersen vestigingsklimaat). Tegen de achtergrond van steeds meer differentiatie zowel sectoraal als tussen ondernemingen is het vaststellen van een centrale contractlooninzet aan werkgeverszijde al langer niet meer aan de orde. Contractloonmutaties moeten worden bezien in relatie tot:  andere decentraal gemaakte afspraken (zoals ten aanzien van flexibilisering en beperking van verlofdagen, personeelsformatie, sociaal plan enzovoort), die loonkosten besparend of productiviteitsverhogend uitwerken;  afspraken over pensioenen (zie ook hierna);  gevolgen van overheidsbeleid, zoals de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet en de WW-premie;  (ruimte voor) de incidentele loonontwikkeling die voor een belangrijk deel samenhangt met de veranderingen in de samenstelling van het personeelsbestand;  de economische mogelijkheden en concurrentiepositie, hierbij speelt uiteraard een rol dat er grote onzekerheden zijn en blijven (zowel qua economie als politiek) die het komend (half) jaar van invloed zijn op overlegsituaties en uitkomsten. Uiteindelijk gaat het voor elke sector of onderneming om een loonkostenontwikkeling te realiseren die past bij de productiviteitsstijging, de decentrale –voor de onderneming relevante ‘afgeleide’– prijsstijging, de economische omstandigheden en concurrentiepositie. Dit ligt per definitie gedifferentieerd. Dit laat onverlet dat het voor veel sectoren evident zal zijn dat –in het kader van (bedrijfs)economische omstandigheden en perspectieven en de stijging van

6



werkgeverspremies – de contractloonmutatie en loonkostenontwikkeling zich duidelijk onder de consumptieprijsstijging moeten begeven, met een neerwaartse bandbreedte.  Voor het speerpunt ‘flexibiliteit’ geldt dat het noodzakelijke en gewenste aanpassingsvermogen en wendbaarheid van bedrijven meer dan ooit op de proef wordt gesteld in een periode van laagconjunctuur en onzekerheden naar de toekomst toe. Het beschikbaar hebben van externe flexibiliteit (op de arbeidsmarkt) is en blijft van cruciaal belang. Zo dienen afspraken in cao’s die de inzet van uitzendarbeid beperken geschrapt te worden (in lijn met de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid (StvdA) medio dit jaar over het tegengaan van verbodsbepalingen in cao’s ten aanzien van uitzendarbeid). Het verder intern flexibiliseren van de arbeidsorganisatie is daarnaast een blijvende uitdaging. Minder of ruimer geformuleerde (raam)afspraken in cao’s kunnen hier aan bijdragen (zie in dat kader ook de recente aanbeveling van de StvdA over maatwerk en dispensatie in cao’s). Hiermee ligt er een link met het speerpunt van brede-re-/ruimere inzetbaarheid.  Voor het speerpunt ‘inzetbaarheid’ geldt dat het –verder– optimaliseren hiervan bijdraagt aan werknemers met adequate competenties die vitaal en gemotiveerd inzetbaar zijn en derhalve bijdragen aan een productieve organisatie. Uiteraard ligt het appelleren aan een eigen primaire verantwoordelijkheid hierbij van de werknemer zelf, in het kader van loopbaanperspectief en duurzaam inzetbaar zijn, voor de hand. Met het oog op het opschuiven van de pensioenleeftijd en het bewerkstelligen van een level playing field (ook arbeidsvoorwaardelijk) tussen jongere en oudere werknemers vragen de aanbevelingen uit de Beleidsagenda 2020 van de StvdA over inzetbaarheid en participatie van oudere werknemers om verdere implementatie. ….over het pensioendossier  Met ingang van 2014 zal van een nieuwe pensioenregeling sprake zijn, waar de komende periode op voorgesorteerd dient te worden en besluiten over genomen dienen te worden. Het is nog steeds het uitgangspunt dat het nieuwe FTK en de gewijzigde Pensioenwet per 1 januari 2014 van kracht zullen worden. Dat betekent dat pensioenregelingen per die datum aan het nieuwe FTK aangepast zullen moeten zijn. Het arbeidsvoorwaardenseizoen 2012-2013 wordt dus voor alle onderhandelingstafels voor wat betreft de pensioenregeling een jaar waarin véél moet gebeuren. Gelet op de fors gestegen kosten in de afgelopen jaren in het van cruciaal belang dat de arbeidsvoorwaarde pensioen nadrukkelijk(er) betrokken wordt, met name in termen van loonkostenconsequenties, bij de onderwerpen die aan de arbeidsvoorwaardentafel spelen. Referentiepunt bij het akkoord is de overgang naar het reële contract en die van de premiestabilisatie. Sociale partners dienen daarbij de regie over de pensioenregeling en de uitvoeringsovereenkomst (terug) te krijgen zodat een duidelijke zeggenschapsverhouding ontstaat tussen bepalers en uitvoerders.  Ten aanzien van de pensioenpremie voor 2013 is het voor fondsen die in onderdekking zijn toch mogelijk de premie te stabiliseren. Dit is het resultaat van de onderhandelingen over het zogenaamde ‘septemberpakket’van de staatssecretaris van SZW. Voor fondsen die al eerder van de beleidsregel van DNB (dat bij onderdekking ‘de premie moet bijdragen aan herstel’) zijn afgeweken, bestaat de mogelijkheid dat in overleg met DNB nogmaals te doen. Hiervoor is het noodzakelijk om al een jaar eerder dan wettelijk voorgeschreven (dus per 1 januari 2013 in plaats van per 1 januari 2014) in de pensioenregeling uit te gaan van een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar (of van een opbouwpercentage dat daarmee gelijkwaardig is). 7



…..over de overlegpartner  Versnippering en verdeeldheid binnen en tussen vakcentrales en afzonderlijke bonden nopen tot de vraag en afweging aan werkgeverszijde met welke partij(en) een cao afgesloten dient te worden die tot voldoende legitimiteit en draagvlak leidt, zowel onder georganiseerden als ongeorganiseerden. Draagvlak onder alle werknemers vergroten kan actief vanuit de werkgever/organisatie worden opgepakt onder meer via informatieverstrekking voorafgaand en tijdens het cao-proces en bijvoorbeeld via intranetraadpleging over voorstellen/uitkomsten. Inzet vakcentrales FNV en CNV  Eind september heeft de FNV de arbeidsvoorwaardeninzet 2013 gepresenteerd. Onder de noemer van ‘loonmatiging is nu contraproductief’ wordt een maximale looneis geformuleerd van 2,5%, mede om werknemers/onderhandelingen in de collectieve sector een steun in de rug te geven. Daarnaast wil de FNV kleine banen, met contractvormen als nul-uren, oproep en dergelijke, terugdringen en daarvoor in de plaats ‘normale’ deeltijdbanen met dito contracten tot stand brengen. Verder, wederom, het streven om jeugdloonschalen te vervangen door ervaringsschalen.  Het CNV heeft op de dag voor Prinsjesdag de inzet geformuleerd. Het CNV gaat niet uit van een centraal gecoördineerde –maximale– looninzet, maar wil rond inflatieniveau uitkomen, gelet op koopkrachteffecten. Verder als thema’s vitaliteit en inzetbaarheid (vooral gericht op het realiseren van scans en dergelijke) en werkgelegenheidsafspraken voor Wajongers en ouderen en Van Werk naar Werk (VWNW) trajecten.

8



Bijlage 1 Terugblik: aandachtspunten arbeidsvoorwaardenbeleid 2012 Naast voortzetting van de speerpunten uit 2011 is het voor het arbeidsvoorwaardenseizoen 2012 de grootste uitdaging om (in lijn met het Pensioenakkoord van 4 juni 2010 en het Uitwerkingsmemorandum van 10 juni 2011) de eerste noodzakelijke stappen te zetten om de arbeidsvoorwaarde pensioen ‘toekomstbestendig’ te maken. Met als uitgangspunt dat een statutaire meerderheid van de bij de FNV aangesloten bonden heeft ingestemd met het Pensioenakkoord is het zaak de implementatie van het Uitwerkingsmemorandum (inclusief de nadere verklaring van de Stichting van de Arbeid over premiestabilisatie) nu voortvarend ter hand te nemen. Dit betekent in de eerste plaats, zoals neergelegd in het Uitwerkingsmemorandum dat de pensioenrekenleeftijd in pensioenregelingen per 1 januari 2012 op 66 jaar dient te worden gezet (en per 1 januari 2015 op 67 jaar). Met als uitgangspunt premiestabilisatie (zoals verwoord in het Pensioenakkoord van 4 juni 2010) is in de nadere verklaring van de StvdA (d.d. 15 september 2011) aangegeven dat pensioenpremies in samenhang met de pensioenregeling kunnen worden aangepast. Dit dient echter het resultaat te zijn van het arbeidsvoorwaardenoverleg en expliciete besluitvorming en integrale afweging binnen het arbeidsvoorwaardenoverleg dienen hieraan vooraf te gaan. De gevolgen van premie aanpassing moeten worden afgewogen tegen onder meer de (financiële) positie van de sector/onderneming en het effect op de andere arbeidsvoorwaarden. Voor het speerpunt ‘loonkostenbeleid’ gelden voor werkgeversorganisaties, in het verlengde van de inzet van 2011, als bijzondere aandachtspunten voor 2012, dat:  de ontwikkeling van de totale loon- c.q. arbeidskosten het referentiepunt is voor de beoordeling van de –ontwikkeling van de– (bedrijfs)economische positie van sector of onderneming (en vice versa) en dat in dat perspectief de ‘arbeidsvoorwaardenruimte’ bezien moet worden. De structurele productiviteitsontwikkeling dient hier tevens bij betrokken te worden;  uitgaande van een integrale arbeidsvoorwaardenruimte dienen alle (arbeids)kosten componenten hieronder te worden begrepen (dus naast loonmutatie ook de kosten van scholing, verlof en in het bijzonder pensioen). Arbeidsvoorwaarden zijn derhalve wel uitwisselbaar (binnen de ruimte) maar niet stapelbaar (‘on top of’);  vanuit werkgeversperspectief zijn primair (bedrijfs)economische ontwikkelingen maatgevend voor de bepaling van de arbeidsvoorwaardenruimte, niet de inflatie en de koopkracht. Deze gelden voor werkgevers immers –ook– als externe/niet beïnvloedbare parameters. Meer algemeen geldt dat het willen repareren van consequenties van kabinetsbeleid aan de cao-tafel uit den boze moet zijn;  het doorzetten van de trend van een verder oplopende structurele contractloonmutatie op jaarbasis moet niet aan de orde zijn, zeker als deze niet in lijn is met (bedrijfs) economische ontwikkelingen/vooruitzichten. Het automatisme van jaarlijkse loonrondes en het verder opplussen van de arbeidsvoorwaarden/cao dient gelet op de huidige omstandigheden/onzekerheden zeer kritisch bekeken/beoordeeld te worden;  in die zin blijft het een uitdaging naast of (gedeeltelijk) in plaats van structurele mutaties ‘mee ademende’/incidentele beloningsvormen te hanteren of structurele mutaties toe te kennen als tijdens de looptijd van de cao of bij het expireren daarvan achteraf is gebleken dat vanuit (bedrijfs)economisch perspectief een dergelijke mutatie verantwoord is;

9



 een structurele mutatie bijvoorbeeld niet (standaard) pensioendragend te maken, of bij mutaties te differentiëren naar functies of leeftijdscategorieën (bijvoorbeeld in lijn met de afspraak van sociale partners in het kader van de Beleidsagenda 2020 om niet te rechtvaardigen beloningsverschillen tussen ouderen en jongeren aan te passen)  gelet op de onzekerheden kan een korte looptijd soelaas bieden, maar indien ‘mee ademende’ afspraken kunnen worden gemaakt met bonden (met bijvoorbeeld als uitgangspunt geen structurele mutaties op voorhand tijdens de looptijd) kan ook een langere periode worden overeen gekomen. Voor het speerpunt ‘flexibiliteit’ gelden voor werkgeversorganisaties, in het verlengde van de inzet van 2011, als bijzondere aandachtspunten voor 2012, dat:  voor werkgevers is het van cruciaal dat de mogelijkheden voor flexibiliteit (onder meer via uitzendkrachten, tijdelijke contracten en overeenkomsten van opdracht) volop benut kunnen blijven worden. Bonden kiezen voor een inzet die gericht is op het terugdringen van de externe flexibiliteit. Voor werkgevers kan (verdere) verruiming van de externe flexibiliteit minder een issue worden als de interne flexibiliteit, onder meer door andere/nieuwe cao-afspraken of het schrappen daarvan, vergroot kan worden;  implementatie van de uitzendrichtlijn eind 2011 de facto betekent dat beperkende of belemmerende bepalingen in cao’s ten aanzien van de inhuur van uitzendkrachten (bijvoorbeeld een maximumpercentage) in strijd met de richtlijn zijn;  waar nodig/mogelijk meer en/of gerichte faciliteiten (bijvoorbeeld arbeidsvoorwaardelijk/scholing) beschikbaar stellen voor degenen met tijdelijke contracten of uitzendkrachten die langdurig binnen de onderneming werkzaam zijn om de gewenste externe flexibiliteit te (blijven) waarborgen. Voor het speerpunt ‘inzetbaarheid’ gelden voor werkgeversorganisaties, in het verlengde van de inzet van 2011, als bijzondere aandachtspunten voor 2012, dat:  er van uitgaande dat de uitwerking van het Pensioenakkoord constructief ter hand wordt genomen gelden de aanbevelingen aan cao-partijen in het kader van duurzame inzetbaarheid i.c. inzetbaarheid oudere werknemers (Stichting van de Arbeid Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid). Het betreft hier de aanbevelingen ten aanzien van de ‘kernthema’s’ scholing/employability, vitaliteit/gezondheid/arbo, kosten/productiviteit en mobiliteit/re-integratie;  met betrekking tot inzetbaarheid is het van belang ook de mogelijkheden te bekijken voor afspraken over de instroom van Wajongers in sectoren/ondernemingen. Daarnaast blijven de volgende suggesties in het kader van het cao-proces actueel die bij de inzet voor 2011 zijn meegegeven. In de eerste plaats levert het meerwaarde op als vanuit werkgeversoptiek een analyse wordt gemaakt van zowel korte als (middel)lange termijn ontwikkelingen en verwachtingen waar het gaat om de (bedrijfs)economische ontwikkeling van de onderneming/sector. Verder is de (sectorale/regionale) arbeidsmarkt en de verwachte ontwikkelingen daarop een issue (vergrijzing, vervangings- en wellicht uitbreidingsvraag en vereiste competenties gelet op verwachte ontwikkelingen). Een dergelijke analyse biedt houvast voor de inzet van werkgeverszijde ten opzichte van een voorstellenbrief van bonden. Ditzelfde geldt voor een analyse/plan van aanpak ten aanzien van (inzetbaarheid) oudere werknemers binnen de sector/onderneming. Bespreking hiervan met bonden biedt de kans tot een gedeelde visie te komen (gedeeltelijk of op hoofdlijnen) en daarmee het (toekomstige)

10



arbeidsvoorwaardenoverleg, en afspraken in dat kader, meer te enten op (verwachte) ontwikkelingen in de sector/onderneming.

11


12




Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde) AOW De AOW-leeftijd wordt vanaf 2013 geleidelijk verhoogd tot 66 jaar in 2017 en 67 jaar in 2021. Daarna wordt de AOW-ingangsdatum gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. In detail ziet het verhogingsschema er als volgt uit: Verhoging AOW-leeftijd in maanden: 2013 1 mnd.

2014 2 mnd.

2015 3 mnd.

2016 6 mnd.

2017 9 mnd.

2018 2019 2020 2021 12 mnd. 16 mnd. 20 mnd. 24 mnd.

Voor mensen die op 1 januari 2013 deel nemen aan een (reeds ingegane) VUT- of prepensioenregeling en zich dus niet hebben kunnen voorbereiden op de AOW-leeftijdsverhoging komt er een overbruggingsregeling. Deze geldt echter alleen voor deelnemers met een inkomen van maximaal 150% van het WML en kent een partner- en vermogenstoets (exclusief eigen woning en opgebouwd pensioenvermogen). Indien invoering per 1 januari 2013 niet mocht lukken dan wordt de regeling later, maar met terugwerkende kracht, ingevoerd. Onderzocht wordt nog om de mogelijkheid van de huidige hoog/laag-faciliteit zo uit te breiden, dat hij gebruikt kan worden om met behulp van een soort ‘overbruggingspensioen’ de gemiste AOW te compenseren. Dat is iets anders dan het naar voren halen van (eigen) pensioengeld. De in het kader van het Pensioenakkoord afgesproken structurele jaarlijkse (tot 2018) extra stijging van de AOW-uitkering met 0,6% is nu definitief van de baan.

Arbowet - Arbocatalogi In de Arbowet zijn de doelen opgenomen waaraan het arbobeleid van bedrijven moet voldoen. Werkgevers en werknemers op brancheniveau spreken met elkaar af hoe die doelen kunnen worden bereikt. De door hen gemaakte afspraken worden opgenomen in hun branchearbocatalogus. Vrijwillige certificatie kan daarbij aan de orde komen. Certificatie kan in de praktijk gemakkelijk leiden tot een nieuw stelsel van normen (ISO- en NEN-normeringen) waaraan bedrijven moeten voldoen. Daarbij moet worden bedacht dat de kosten van certificatie aanzienlijk kunnen zijn. Arbocatalogi hebben geen onbeperkte levensduur. Door het beschikbaar komen van nieuwe technieken en manieren van werken kunnen de in de arbocatalogus gemaakte afspraken verouderen. Het eens in de drie jaar checken van de gemaakte afspraken op actualiteitswaarde voorkomt dat onnodig lang met verouderde werkwijzen wordt doorgegaan.

Duurzame inzetbaarheid Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid op cao- en organisatieniveau is inzet van de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid. Duurzame inzetbaarheid is het vermogen

13



deel te nemen aan het arbeidsproces tot aan de (stijgende) pensioengerechtigde leeftijd. Het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers is economisch noodzakelijk. Langer doorwerken is van belang voor het behoud van onze concurrentiepositie en het betaalbaar houden van de pensioenen, de AOW en de sociale zekerheid. Investeren in duurzame inzetbaarheid werpt op termijn vruchten af, maar vergt nú actie. Hoewel door de economische crisis het aantal werklozen de komende periode naar verwachting nog zal toenemen, zal op middellange termijn de vraag naar arbeid weer aantrekken terwijl de werkende beroepsbevolking vanaf 2020 krimpt en verder vergrijst. Deze veranderingen op de arbeidsmarkt maken het noodzakelijk meer aandacht te besteden aan investeringen in productiviteit en inzetbaarheid van werkenden. Hierdoor wordt de kwaliteit en veerkracht van de beroepsbevolking vergroot en kan de gecombineerde uitdaging van vergrijzing en globalisering worden opgevangen. Met investeringen in gezondheid (vitaliteit), scholing (employability) en mobiliteit wordt het vermogen vergroot nu en in de toekomst deel te nemen aan het arbeidsproces. Het is primair een belang en verantwoordelijkheid van de werknemer aansluiting te houden bij de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd heeft de werkgever een belang bij beschikbaarheid van voldoende goed opgeleide, fitte en gemotiveerde werknemers. Op het niveau van bedrijf of instelling kan met maatwerk het werknemers- en werkgeversbelang het beste worden gediend. Sociale partners en overheid hebben een ondersteunende rol. Sociale partners in de Stichting van de Arbeid hebben op 9 juni 2011 in de ‘Beleidsagenda 2020’ afspraken gemaakt waarmee zij de duurzame inzetbaarheid van werknemers en werkzoekenden willen bevorderen en de arbeidsparticipatie van oudere werknemers willen verhogen. Destijds is afgesproken de ontwikkelingen in cao’s te volgen en zo nodig nadere inspanningen door sociale partners en/of overheid te overwegen. Om een completer beeld te krijgen is daarnaast onderzocht wat er binnen bedrijven en instellingen daadwerkelijk gebeurt. Met de beleidsagenda 2020 richt de Stichting van de Arbeid zich op een verbetering van de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers. De Stichting van de Arbeid streeft ernaar dat arbeidsparticipatie van oudere werknemers in 2020 als een normaal gegeven dient te worden beschouwd. Dat wil zeggen dat deze niet fundamenteel verschilt van de gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners. Het moet normaal worden om door te werken tot aan het pensioen. Essentieel is dat de inzet op duurzame participatie niet begint bij 55 jaar, maar veel eerder in de loopbaan van elke werknemer. De nadruk moet dus liggen op het investeren in alle generaties in plaats van het in generieke zin ontzien van oudere werknemers, louter vanwege het bereiken van een bepaalde leeftijd. Monitoring en evaluatie De Stichting geeft aan dat er jaarlijks – vanaf 2012 – een monitoring en evaluatie zal plaatsvinden; dit is ook aan de Tweede Kamer toegezegd. Indien de afgesproken Beleidsagenda onvoldoende blijkt om de doelstelling te realiseren, zal de Stichting tussentijds afspraken maken over aanpassing of intensivering van de Beleidsagenda 2020. Meer informatie over de monitor en evaluatie is te vinden op: www.stvda.nl. Project: Manifest 100 werkgevers over duurzame inzetbaarheid De communicatie-aanpak Duurzame Inzetbaarheid gaat verder dan het communiceren van regelingen en beoogt het thema breed op de agenda van werkgevers te zetten (bewustwording en aanzet tot investeren in duurzame inzetbaarheid). In samenwerking met 100 koploperbedrijven zijn 100 goede voorbeelden en 50 concrete tips verzameld waarmee andere 14



werkgevers weer hun voordeel kunnen doen. Via radiospots, online- en print-advertenties (werkgeverssites en sites van hun adviseurs en branches), via zoekmachinemarketing en PR en publiciteit worden werkgevers geattendeerd op goede voorbeelden, tips, bijeenkomsten en regelingen die te vinden zijn op www.duurzameinzetbaarheid.nl. Project Elke dag beter gericht op het midden- en kleinbedrijf Het project Elke Dag Beter is een voortzetting van het project excelleren.nu. Beide activiteiten richten zich op het midden-en klein bedrijf en zijn vooral gericht om het mkb op een praktische wijze te ondersteunen bij Duurzame inzetbaarheid. Voor meert informatie zie http://elkedagbeter.nu.

Internationaal sociaal Arbeidsmigratie Nederland zal door de toenemende vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking steeds meer buitenlandse werknemers nodig hebben op alle niveaus. In het hoge segment kennismigranten en in het midden en lage segment arbeidsmigranten. Hieronder een overzicht van de maatregelen die genomen zijn danwel in de maak zijn:  



  

nog steeds blijft de arbeidsmarkt voor Roemeense en Bulgaarse werknemers dicht. Openstelling is pas op 1 januari 2014 aan de orde, als de maximale wachttermijn van zeven jaar is verstreken; het tewerkstellingsvergunningbeleid wordt verder aangescherpt. Nog meer dan voorheen, moet eerst de vraag beantwoord zijn of in Nederland of Europa personeel beschikbaar is. Er komt een abstractere toets op prioriteitgenietend aanbod. Het UWV kan voortaan volstaan met het onderzoeken of er voldoende werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn, in plaats van beschikbaar, die aan de functie-eisen voldoen. Als dit zo is wordt de aanvraag afgewezen; in sommige gevallen geldt echter een soepelere toelating. Vanaf 1 juli 2013 start een proef om voor grote bedrijven (met een jaaromzet van minstens € 50 miljoen en orders van meer dan € 5 miljoen) soepelere toelatingsregels voor buitenlandse werknemers te realiseren. De versoepeling geldt voor werkzaamheden waarbij geen sprake is van verdringing van Nederlandse werknemers, bijvoorbeeld voor werknemers die bestelde goederen komen controleren of geïnstrueerd worden hoe zij om moeten gaan met de machines die ze in Nederland hebben gekocht; een tewerkstellingsvergunning wordt slechts voor één jaar afgegeven. Daarna moet bezien worden of deze verlengd kan worden. Ook dan geldt weer de arbeidsmarkttoets. een arbeidsmigrant kan nu na drie jaar legaal verblijf een verblijfsvergunning krijgen, waarna hij vrij is om voor elke werkgever te werken. Dit wordt vijf jaar; de boetes bij illegale tewerkstelling gaan omhoog van € 8.000 naar € 12.000 per illegale werknemer en er komen nieuwe maatregelen bij herhaling. Een opgelegde dwangsom kan verbeurd worden verklaard en het bedrijf kan zelfs stilgelegd worden.

Veel van de hiervoor genoemde maatregelen zijn onlangs in werking getreden of zullen in de loop van 2013 in werking treden door middel van wijziging van de Vreemdelingenwet en Vreemdelingencirculaire, de wet Arbeid Vreemdelingen en de daarop gebaseerde besluiten.

15



Modern Migratiebeleid De invoering van het Modern Migratiebeleid is weer uitgesteld en zal niet op 1 januari 2013 ingaan. Wel valt te verwachten dat de wet zal worden ingevoerd op 1 april 2013 of 1 juli 2013. Registratie niet ingezetenen De Registratie Niet Ingezetenen (RNI) registreert personen die niet in Nederland wonen, maar die wel een relatie hebben met meerdere Nederlandse overheidsinstellingen. De overheid ontwikkelt momenteel de RNI. Deze vormt straks samen met de gemeentelijke basisadministratie persoonsgegevens (GBA) de Basisregistratie Personen (BrP). De RNI treedt op 1 februari 2013 in werking. Personen die korter dan vier maanden in Nederland verblijven, zijn niet-ingezetenen en zijn dan ook niet ingeschreven in de GBA. Deze niet-ingezetenen kunnen wel verbanden hebben met meerdere Nederlandse overheidsinstellingen. Bijvoorbeeld personen die tijdelijk in Nederland werken of personen die in het buitenland een Nederlands pensioen genieten. In de RNI vindt straks op een centrale plek de opslag en vastlegging van gegevens van deze nietingezetenen plaats. De RNI en de GBA vormen straks samen de Basisregistratie Personen (BrP). De BrP bevat dan persoonsgegeven van zowel ingezetenen als niet-ingezetenen. Van niet-ingezetenen worden minder gegevens bijgehouden. Er komen 18 loketgemeenten voor de RNI. Hiervan zijn er 16 dezelfde als waar nu de Belastingdienst sofinummers toekent aan niet-ingezetenen. Een niet-ingezetene met een relatie met de Nederlandse overheid kan op verschillende manieren geregistreerd worden:  een niet-ingezetene kan zich inschrijven bij een RNI-loket. Wanneer is vastgesteld dat de persoon niet voor inschrijving als ingezetene in de GBA in aanmerking komt, zal hij in de RNI worden opgenomen;  een overheidsinstantie als de Belastingdienst of de Sociale Verzekeringsbank (SVB) die met een persoon een relatie onderhoudt, kan deze persoon in de RNI laten inschrijven;  wanneer een persoon zich uitschrijft uit de GBA wordt hij als niet-ingezetene ingeschreven;  bij de introductie van de RNI komen personen die geregistreerd staan bij de Belastingdienst en die een sofinummer hebben als niet-ingezetene in de RNI. Woonlandbeginsel Voor personen die recht hebben op een Nederlandse uitkering maar woonachtig zijn buiten de Europese Unie, wordt de uitkering aangepast aan het kostenniveau van dat land. Dit zogenaamde woonlandbeginsel is voor nieuwe gevallen in werking getreden op 1 juli 2012 en voor lopende uitkeringen op 1 januari 2013. Dit woonlandbeginsel gaat gelden voor de volksverzekeringen Algemene Nabestaandenwet (ANW), wet op de Kinderbijslag (AKW), een onderdeel van de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en de wet op het Kindgebonden Budget (WKB). Het geldt voor landen buiten de Europese Unie, de Europese Economische Ruimte (Noorwegen, IJsland en Liechtenstein) en Zwitserland. Ook is een wetsvoorstel aanhangig dat voorziet in wijziging van de AKW. In de AKW staat de mogelijkheid om bij verdrag af te wijken van het exportverbod. Deze uitzondering voor verdragslanden wordt geschrapt. In dit wetsvoorstel wordt de AKW verder zo gewijzigd dat het exportverbod in de AKW ziet op de situatie dat het kind buiten Nederland woont. Indien de verzekerde in het buitenland woont, maar het kind in Nederland woont, dan ontvangt de verzekerde ten behoeve van dit kind wél kinderbijslag. Het wetsvoorstel voorziet tevens in overgangsrecht om de gevolgen te regelen voor uitkeringsgerechtigden die reeds in een verdragsland wonen en hun kinderbijslag verliezen na aanpassing van een verdrag. Ook regelt 16



het wetsvoorstel overgangsrecht voor de situatie dat Nederland overgaat tot opzegging van een verdrag of de voorlopige toepassing van een verdrag beëindigt. Het overgangsrecht ziet dan op alle uitkeringen die op grond van één of meerdere verdragen worden geëxporteerd.

Internationaal arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden WAGA Wanneer buitenlandse bedrijven met hun eigen (buitenlandse) werknemers diensten komen verrichten in Nederland, moeten zij de kernbepalingen uit de van toepassing zijnde en algemeen verbindend verklaarde cao naleven. Dit is onlangs bevestigd door de rechter in een zaak van FNV Eemshaven tegen buitenlandse bedrijven die in de Eemshaven werkzaam waren. Het is dan echter wel van belang dat in de van toepassing zijnde Nederlandse cao’s duidelijk is gemaakt welke minimumarbeidsvoorwaarden in acht moeten worden genomen. Dit vloeit voort uit de Europese Detacheringsrichtlijn en de wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA). Aan de cao tafel moeten dus duidelijke afspraken worden gemaakt over de arbeidsvoorwaarden in (algemeen verbindend verklaarde) cao’s die van toepassing zijn op werknemers die vanuit andere EU-lidstaten in Nederland worden gedetacheerd. Op dit moment is dit nog slechts voor een drietal cao’s voldoende duidelijk. Op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staan de volgende algemeen verbindend verklaarde cao’s vermeld. 1. The Collective Employment Agreement for Temporary Empolyees 2009-2014 (cao voor Uitzendkrachten 2009-2014), AVV 14th July 2011 -30th March 2012, ABU website, 2. The Collective Labour Agreement of the Dutch insurance industry, Office staff, short Waga version, 1 June 2007- 30 November 2009 (cao voor het Verzekeringsbedrijf Binnendienst 1 juni 2007- 30 november 2009), AVV 17 October 2007 - 21 October 2009. 3. Collective agreements In the Metalworking and Electrical Engineering Industry (Metalektro) 2011/2013 - For Senior Staff in the Metalektro 2011/2013 - Concerning Labour Market Policy and Vocational Training in the Metalektro (A+O) 2012/2013. Bedrijfstakken die willen voorkomen dat er oneerlijke concurrentie door buitenlandse dienstverleners plaatsvindt op grond van arbeidsvoorwaarden wordt geadviseerd de eigen cao tegen het licht te houden op duidelijkheid/kenbaarheid van kernbepalingen en werkingssfeer ten aanzien van buitenlandse werkgevers. Waar verduidelijking of aanpassing van de cao nodig is, wordt geadviseerd het overleg met vakbonden hierover te organiseren. Vervolgens is het van belang deze kernbepalingen uit de cao in het Engels aan te leveren aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zodat deze op hun website kunnen worden opgenomen.

Inzagerecht RI&E Werknemers hebben het wettelijk recht van inzage in de risico-inventarisatie- en evaluatie. Werknemers kunnen dan zelf beoordelen welke risico's zij op de werkvloer in hun werk lopen. De verplichte deskundige bijstand bij het toetsen van de ri&e door de werkgever voor

17



bedrijven met ten hoogste 25 werknemers wordt onder voorwaarden afgeschaft. Hierdoor wordt een vermindering van de administratieve lastendruk bereikt. De regeling heeft verder tot doel de naleving van de ri&e plicht te verbeteren.

Laaggeletterdheid Door de Stichting van de Arbeid en Stichting Lezen & Schrijven is er een nieuwe informatievoorziening gekomen: www.taalwerkt.nl een webservicepunt ten behoeve van werkgevers en werknemers over de aanpak van laaggeletterdheid. Taalwerkt.nl is bestemd voor werkgevers die informatie zoeken over (de aanpak van) laaggeletterdheid en voor werknemers die moeite hebben met lezen en schrijven of die collega’s kennen die daar moeite mee hebben. Naast werkgevers en werknemers kunnen ook brancheorganisaties, vakbonden, medezeggenschapsorganen en Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen op de website terecht om de benodigde informatie te vinden. Het aanpakken en verminderen van laaggeletterdheid op de werkvloer levert voordeel op voor werknemer én werkgever. Het kunnen lezen van instructies en veiligheidsvoorschriften bijvoorbeeld is van essentieel belang voor de veiligheid op de werkvloer. Een gebrekkige beheersing van lezen, schrijven, rekenen en digitale vaardigheden is een probleem. Lees- en schrijfvaardigheden dragen bij aan de persoonlijke ontwikkeling en aan verhoging van duurzame participatie van deze groep, zowel op de arbeidsmarkt als in de maatschappij. UWV en Wajong Het UWV heeft een website gemaakt met alle mogelijke informatie over wajongeren. De website is te vinden onder www.wajongwerkt.nl. Wajongwerkt.nl is bedoeld voor werkgevers, Wajongers, ouders en verzorgers, scholen en instellingen, en arbeidsdeskundigen. Het hoofddoel van de site is het tot stand brengen van een bemiddeling tussen werkgevers en Wajongers. De afgelopen periode heeft het UWV 10.000 jongeren met een arbeidsbeperking in beeld gebracht. Doel is om de komende jaren deze jongeren te bemiddelen naar een werkplek.

Lenteakkoord en Deelakkoord begroting 2013 In het ‘Deelakkoord begroting 2013’, dat VVD en PvdA op 1 oktober 2012 bekendmaakten (kortweg Herfstakkoord), zijn enkele wijzigingen doorgevoerd ten opzichte van het Lente akkoord van VVD, CDA, D’66, GL en CU met betrekking tot de begroting 2013. De belangrijkste wijzigingen in het Herfstakkoord zijn:  terugdraaien van de forensentaks (€ 1,6 miljard);  schrappen langstudeerboete (€ 260 miljoen);  bonussen voor arbeidsdeelname (€ 150 miljoen);  schrappen eigen bijdrage GGZ en liggeld (€ 145 miljoen). Om dit te kunnen financieren hebben VVD en PvdA het volgende afgesproken:  verhoging assurantiebelasting naar 21% (€ 940 miljoen);

18



 schrappen van de compensatie voor werkgevers (in de vorm van verlaging van de WAO-premie voor werkgevers) van de gestegen zorgkosten (€ 649 miljoen):  geen vitaliteitssparen (€ 580 miljoen);  geld voor duurzaamheid niet ingezet (€ 155 miljoen);  snellere verhoging AOW-leeftijd (naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021). Om loonmatiging in de marktsector te bevorderen, zal onder meer de tabelcorrectiefactor in de belastingen in 2013 niet toegepast worden, waardoor een loonstijging wordt belast tegen een hoger marginaal tarief. Verder zullen hogere inkomens (inclusief bonussen) in 2013 extra belast worden met een werkgeversheffing (eenmalige crisisheffing). De werkgeversheffing op excessieve vertrekbonussen wordt verhoogd van 30 naar 75%. Naast de aanpassingen zullen de overige maatregelen uit het Lente-akkoord per 1 januari 2013 ingaan (zoals de beperking van de hypotheekrenteaftrek en de verhoging van de btw die 1 oktober 2012 al is ingegaan). Per saldo stijgen hiermee de werkgeverslasten in 2013 met € 560 miljoen, tegenover een lastendaling van € 229 miljoen voor burgers. Ruwweg een kwart van de verhoging van de assurantiebelasting (circa € 200) komt voor rekening van werkgevers. De kosten zijn niet evenredig over het bedrijfsleven verdeeld. De verhoging komt met name aan in kapitaalintensieve sectoren die vaak verplicht meer verzekeringen hebben in verband met een relatief verhoogde kans op schade, zoals de bouw, tuinbouw, glastuinbouw, scheepsbouw, binnenvaart en de logistieke sector. Het Herfstakkoord leidt tot een verslechtering van de gemiddelde koopkracht met 0,25 procentpunt. Met Prinsjesdag werd nog uitgegaan van een gemiddeld koopkrachtverlies van 0,75%, na het Herfstakkoord zou dat uitkomen op een afname van 1%. Werknemers met een reiskostenvergoeding gaan er gemiddeld 1,5% op vooruit ten opzichte van de oorspronkelijke plannen. Dat komt door het schrappen van de forensentaks.

Levensloopregeling Met de introductie van de vitaliteitsspaarregeling, is ook voorzien in een overgangsregeling levensloop. Deze overgangsregeling blijft van kracht nu niet tot invoering van vitaliteitssparen wordt overgegaan. De overgangsregeling houdt in dat werknemers die op 21 december 2011 een aanspraak ingevolge levensloopregeling hadden met een waarde van € 3.000 of meer, onder de bestaande voorwaarden kunnen blijven doorsparen in de regeling. Sinds 2012 wordt er geen levensloopverlofkorting meer opgebouwd. De reeds opgebouwde rechten kunnen bij opname van het tegoed verzilverd worden. Omdat de mogelijkheid tot doorstorten van het levenslooptegoed naar vitaliteitssparen niet langer bestaat, komen de aanspraken van minder dan € 3.000 vrij te vallen op 1 januari 2013. Bij de belastingheffing over deze vrijgevallen aanspraken worden de in het verleden opgebouwde rechten op levensloopverlofkorting in aanmerking genomen. Bij amendement is recent bepaald dat het overgangsrecht eindigt per 1 januari 2022.

19



Loonkosten en sociale lasten 2013 Beeld op basis van MEV 2013 De cijfers van het CPB in de Macro Economische Verkenning (september 2012) laten zien dat de arbeidskosten in de marktsector in 2013 naar verwachting toenemen met 2,75%. Het grootste deel van de stijging hangt samen met de contractloonstijging die CPB raamt op 2,25% (zie figuur 1). Figuur 1: Loonkostenstijging 2010-2013

Bron: AWVN-bewerking van MEV 2013 d.d. 18 september 2012 (CPB) Ramingen van het CPB voor 2013 komen neer op het volgende (zie laatste staaf): De totale loonkostenstijging voor werkgevers bestaat uit de geraamde contractloonstijging (2,25%), incidentele loonontwikkeling (0,25%, betreft met name extra periodieken en bonussen) en de toename sociale lasten voor werkgevers (bijna nul volgens het CPB). Bij elkaar opgeteld, komt het CPB uit op (afgerond in kwarten) 2,75%. Elders in de Macro-economische Verkenning voor 2013 meldt het CPB3 dat als percentage van het brutoloon de kosten stijgen van 27,8% naar 28%. De premies wettelijke sociale verzekering stijgen van 13,2% naar 13,5% (hiervan maakt de verhoging werkgeversgedeelte ZVW deel uit). De pensioenpremies ziet het CPB zakken van 11,7% naar 11,6%. Alles overziende lijkt het realistischer als het CPB in bovenstaande figuur een stijging van sociale lasten werkgevers van tenminste 0,25% had geraamd. Deelakkoord begroting 2013 In het ‘Deelakkoord begroting 2013’, dat VVD en PvdA op 1 oktober zijn overeengekomen, staan enkele wijzigingen die leiden tot een lastenverzwaring voor werkgevers in 2013. VVD en PvdA verspijkeren voor ruim € 2,3 miljard aan het Lenteakkoord. Per saldo stijgen de werkgeverslasten in 2013 volgens Rutte en Samson met € 560 miljoen, tegenover een lastendaling van € 229 miljoen voor huishoudens. 3

http://www.cpb.nl/sites/default/files/publicaties/download/cpb-macro-economische-verkenning-2013.pdf, blz.82/83.

20



Door deze nieuwe maatregelen uit het Deelakkoord is het nog plausibeler om uit te gaan van een lastenverzwaring voor werkgevers van 0,25% in 2013. Contractloonstijging Werkgeversorganisaties zetten tegelijkertijd vraagtekens bij de collectieve loonstijging van 2,25% op jaarbasis die het CPB raamt voor 2013 in de marktsector. Op basis van bijna 100 cao’s die over heel 2013 doorlopen (en waarvoor de contractloonstijging in 2013 dus vastligt) voor 1,25 miljoen werknemers wordt eerder uitgekomen op een loonstijging in de buurt van 1,75%. Zonder overheids- en zorgcao’s ligt de gemiddelde loonstijging nog steeds onder de 2% (op jaarbasis). Belasting en premietarieven In tabel 1 staan de verwachte belastingen premietarieven voor 2013 (en het jaar 2012 ter vergelijking). Tabel 1: Belasting en premietarieven 2013 (en 2012) 2013

2012

Tarieven loon- en inkomstenheffing (%) AOW-premie 1e en 2e schijf (niet voor 65-plussers) ANW-premie 1e en 2e schijf AWBZ-premie 1e en 2e schijf Belastingtarief 1e schijf Belastingtarief 2e schijf Belastingtarief 3e schijf Belastingtarief 4e schijf

17,90 0,60 12,65 5,85 10,85 42 52

17,90 1,10 12,15 1,95 10,80 42 52

Overige tarieven (%) AOF-basispremie werkgever AOK gedifferentieerde premie werkgever WHK premie uwv werkgever WW-gemiddelde wachtgeldpremie werkgever WW-marginale AWF-premie werkgever WW-marginale AWF-premie werknemer Inkomensafhankelijke ZVW-premie

4,654 0 0,55 3,15 1,70 0 7,75

5,05 0 0,55 2,75 4,55 0 7,10

19.645 13.718 13.910 22.628 22.436 2.001 1.034 1.723 947 0 1.024

18.945 14.918 15.110 22.628 22.436 2.033 934 1.611 947 0 1.024

Schijven en kortingen loon- en inkomstenheffing (€) Lengte 1e belastingschijf Lengte 2e belastingschijf (geboren op/na 1-1-1946) lengte 2e schijf (geboren voor 1-1-1946) Lengte 3e belastingschijf (geboren op/na 1-1-1946) lengte 3e schijf (geboren voor 1-1-1946) Algemene heffingskorting Algemene heffingskorting 65-plus Arbeidskorting Alleenstaande ouderkorting Combinatiekorting Aanvullende combinatiekorting 4

Staatscourant 2012, nr. 22995, 12 november 2012.

21


Inkomensafhankelijke aanvullende combinatiekorting Ouderenkorting Ouderenkorting boven inkomensgrens Alleenstaande ouderenkorting Aanvullende ouderenkorting Overige inkomensgrenzen en nominale zorgpremie (€) Franchise AWF Maximum premie-inkomensgrens wnvz Maximum premie-inkomensgrens ZVW Nominale zorgpremie per volwassene* Standaardpremie ZVW t.b.v. zorgtoeslag


2013 1.109 1.032 150 429 0

2012 1.109 762 0 429 0

0 17.229 50.853 50.064 50.853 50.064 1.288 1.253 1.528 1.426

*Exclusief de gemiddelde no-claimteruggave en de gemiddelde eigen betalingen Bron: CPB (MEV2013, blz. 80)

Pensioenen Door de val van het eerste kabinet Rutte is er op het pensioendossier vertraging te ontstaan. Het is daarom zeer de vraag of de eerdere datum van invoering van het nieuwe pensioencontract van 1 januari 2014 gehaald gaat worden. Voor het zo ver is, moet eerst de ‘invaarpilot’ nog worden afgerond (een soort ‘droogzwemoefening’ voor een beperkt aantal fondsen, die samen met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de overgang naar het nieuwe reële contract simuleren). Het resultaat hiervan zou een set van richtlijnen moeten zijn, die fondsen in de praktijk zo veel mogelijk zouden moeten vrijwaren van juridische risico’s. Een ander onderdeel van het nieuwe pensioencontract dat nog steeds ‘work in progress’ is, is de uitwerking van de disconteringsvoet en de kostendekkende premie in het nieuwe reële contract. Hiermee moet nog worden begonnen en volgens de planning van het ministerie zal het wel tegen zomerreces 2013 lopen, voor er meer duidelijkheid kan worden geboden. Als resultaat van dit alles is het te verwachten dat de benodigde wetsvoorstellen pas in het najaar van 2013 naar de Kamer zullen worden gestuurd. Los van de vraag of de parlementaire behandeling dan vóór het eind van het jaar kan worden afgerond, laat dit in ieder geval onvoldoende tijd voor ondernemingen en branches om de eigen regeling per 1 januari 2014 aangepast te hebben. Dit betekent dat 1 januari 2015 als feitelijke ingangsdatum voor het nieuwe pensioencontract langzamerhand wel héél waarschijnlijk wordt. Inperking Witteveenkader In het Regeerakkoord van PvdA en VVD is afgesproken de fiscale ruimte voor arbeidspensioen in 2025 verder te beperken. Na de verhoging van de pensioenrichtleeftijd van 65 naar 67 jaar én de verlaging van het maximum opbouwpercentage voor middelloonregelingen met 0,1% naar 2,15%, volgt op 1 januari 2015 een verdere verlaging van het opbouwpercentage met 0,4% naar 1,75% (en waarschijnlijk naar 1,5% van eindloonregelingen). Daarnaast vervalt de fiscale faciliteit (de ‘omkeerregel’) volledig voor pensioenen opgebouwd over een inkomen hoger dan 22



100.000 euro. Deze beperkingen zijn dermate fors, dat er vrijwel geen pensioenregeling zal zijn, die er niet door geraakt wordt. Op dit moment is nog niet goed te voorspellen, welke van de mogelijke alternatieven in de praktijk het meest gekozen zal gaan worden.

Regeerakkoord VVD/PvdA en (mogelijke) effecten vanaf 2014 Ten aanzien onderstaande arbeidsmarktmaatregelen (ontslagrecht, ww, flexibele arbeid en quotum) wil het kabinet komen tot een ‘sociale agenda’ met de Stichting van de Arbeid. Daarbij kunnen alternatieven op tafel komen, die echter financieel hetzelfde moeten opleveren. Ontslagrecht  Er komt een nieuw ontslagsysteem met één ontslagroute: het UWV geeft bij voorgenomen opzegging binnen vier weken een advies. De ontbinding van arbeidsovereenkomsten door de kantonrechter vervalt. De huidige opzegtermijnen blijven gehandhaafd. De preventieve toets vervalt als in de cao is voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure.  De regels die gelden voor ontslag blijven inhoudelijk hetzelfde. Wel mag bij CAO worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.  De werkgever moet een ‘transitiebudget’ betalen van een kwart maandsalaris per dienstjaar (met een maximum van vier maanden), tenzij het ontslag wordt ingegeven wegens de slechte financiële positie van het bedrijf. Dat geldt voor alle contracten van langer dan een jaar.  De werknemer kan het ontslag laten toetsen bij de rechter, waarbij het UWV-advies zwaar weegt. Als de rechter het ontslag onterecht acht, kan hij een schadevergoeding opleggen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, tot maximaal 75.000 euro. WW - De plannen om de eerste zes maanden WW bij de werkgever te verhalen (1 miljard euro) vinden geen doorgang. Daarvoor in de plaats komt de WW premieverhoging van 1,3 miljard euro. - De duur van de WW wordt verkort naar maximaal 24 maanden, waarvan de laatste 12 maanden op minimumloonniveau. Bestaande opbouw wordt gerespecteerd. Werklozen moeten eerder alle beschikbare werk aanvaarden (de definitie van passende arbeid wordt aangescherpt). 55-Plussers die ontslagen worden krijgen tien jaar recht op een ongetoetste minimumuitkering zonder partner- of vermogenstoets, maar met sollicitatieplicht. Flexibele arbeidsrelaties - Er zijn op dit moment geen concrete plannen om de flexibele arbeidscontracten te beperken. Het kabinet wil wel samen met sociale partners kijken naar de bescherming van mensen met flexcontracten, waarbij onder meer zal worden gekeken naar de ketenregeling (opeenvolgende tijdelijke contracten) en naar concurrentiebedingen in tijdelijke contracten. Quotum arbeidsgehandicapten voor (middel-)grote bedrijven - Er komt een quotum voor het in dienst hebben van arbeidsgehandicapten. Dat quotum wordt geleidelijk opgebouwd en over zes jaar moet ieder bedrijf met 25 of meer werknemers heeft, 5% arbeidsgehandicapten in dienst hebben. Voor iedere

23



arbeidsgehandicapte die het bedrijf minder in dienst heeft, komt er een boete van 5.000 euro.

Vitaliteitspakket 2013-2015 Ten opzichte van het Vitaliteitspakket, zoals gepresenteerd op 30 september 2011, als uitvloeisel van het Pensioenakkoord, heeft twee keer een wijziging plaatsgevonden. In het Lenteakkoord van 26 april 2012 zijn de beoogde werkbonussen voor werkgevers en werknemers geschrapt, alsmede de mobiliteitsbonus voor werkgevers voor het in dienst hebben van werknemers van 55 jaar en ouder. In het Deelakkoord 2013 van VVD en PvdA d.d. 1 oktober 2012 is een inkomensafhankelijke werkbonus voor werknemers afgesproken en vervalt de vitaliteitsspaarregeling. De (door)werkbonus geldt voor werknemers (voltijd en deeltijd) vanaf 61 jaar tot 65 jaar. Werknemers die doorwerken tot 65.5 jaar kunnen zo gemiddeld anderhalf jaar eerder met pensioen zonder er financieel op achteruit te gaan. Deze doorwerkbonus geldt voor werknemers met een inkomen vanaf 90% WML, wordt maximaal 100% tot 120% WML en loopt daarna af tot 175% WML. Mocht invoering per 1 januari 2013 op praktische bezwaren stuiten, dan wordt de bonus in 2014 met terugwerkende kracht alsnog ter beschikking gesteld. Het budgettaire beeld voor de periode 2013-2015 ziet er nu als volgt uit: Doorwerken:  Werkbonus (in mln. Euro) Mobiliteit:  Mobiliteitsbonus uitkeringsgerechtig den en arbeidsgehandicapt en

2013

2014

2015

150

150

300

693

694

665

355

355

355

Loopbaanfaciliteiten:  Overgangsregeling levensloop*  Intersectorale scholing en VWNW  Verlagen scholingsdrempel Totaal

24



Werkkostenregeling Met ingang van 2011 is de werkkostenregeling ingevoerd. Tot 1 januari 2014 kan de oude regeling worden toegepast. De werkkostenregeling geeft een nieuw fiscaal kader voor vergoedingen en verstrekkingen van de werkgever aan de medewerker. Er komt een forfaitaire ruimte van 1,5% van de fiscale loonsom voor bepaalde vergoedingen en verstrekkingen, zoals personeelsfeesten, fietsenregeling en de fiscaal gunstige behandeling van de vakbondscontributie. De huidige fiscale voorwaarden van deze forfaitposten komen te vervallen. Als meer wordt vergoed/verstrekt dan 1,5%, moet de werkgever een eindheffing betalen van 80%. Naast de forfaitaire ruimte bestaan er voor de grote kostensoorten gerichte vrijstellingen. Ook komen er binnen de forfaitaire ruimte posten waarvoor onder voorwaarden een nihilwaardering geldt. Denk daarbij aan de op de werkplek ter beschikking gestelde personeelsvoorzieningen, zoals het gebruik van vaste computer op kantoor, maar ook de mobiele telefoon voor zover deze meer dan 10% zakelijk wordt gebruikt. Voor verstrekte maaltijden geldt een forfaitaire waardering. Afhankelijk van de resterende ruimte binnen het forfait kunnen posten worden overgeheveld naar de forfaitaire ruimte. De thuiswerkplek wordt voor de werkkostenregeling niet als een werkplek gezien. Voor zover in de cao/arbeidsvoorwaardenregeling een cafetariaregeling is opgenomen, waarbij medewerkers bruto loon of dagen kunnen uitruilen voor bepaalde vrije vergoedingen of verstrekkingen, moet de regeling kritisch tegen het licht worden gehouden. Voor de meeste doelen gaat onder de werkkostenregeling gelden dat deze ten laste komen van het forfait. Ongewijzigde voortzetting van de cafetariaregeling kan leiden tot hogere werkgeverslasten als het forfait onvoldoende ruimte biedt.

Werktijdverkorting en onwerkbaar weer Als wegens bijzondere omstandigheden niet kan worden gewerkt, is dit iets wat in beginsel voor rekening van de werkgever komt. De wet bepaalt namelijk dat in een dergelijk geval de werknemer recht houdt op loon. Dit recht op loon kan bij cao worden uitgesloten of beperkt. Als de werknemer uitsluitend als gevolg van onwerkbaar weer niet kan werken en er geen recht (meer) bestaat op loonbetaling kan de werknemer voor een WW-uitkering met een aantal bijzondere kenmerken in aanmerking komen. Voor deze onwerkbaar weeruitkering hoeft de werknemer bijvoorbeeld niet aan de referte-eis te voldoen en heeft hij geen sollicitatieplicht. Als de werknemer niet uitsluitend als gevolg van onwerkbaar weer niet kan werken en de loonbetalingsverplichting is uitgesloten, dan kan hij voor een gewone WW-uitkering in aanmerking komen. Is er sprake van bijzondere omstandigheden en heeft de werkgever de loonbetalingsverplichting niet uitgesloten, dan kan hij bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen. Bij werktijdverkorting kan ook een WW-uitkering worden aangevraagd. In regelgeving op grond van het BBA is bepaald dat bij onwerkbaar weer geen vergunning voor werktijdverkorting hoeft te worden aangevraagd. Op dit moment bestaan er dus twee regelingen waarbij ingeval van buitengewone niet economische omstandigheden een WW-uitkering kan worden verstrekt. Het kabinet vindt het onwenselijk dat deze regelingen, ieder met hun eigen voorwaarden naast elkaar blijven bestaan. Het wetsvoorstel vereenvoudiging regeling en UWV regelt daarom dat in de WW wordt opgenomen dat als een werknemer tijdelijk niet of minder kan werken hij alleen recht heeft op

25



een bijzondere WW-uitkering als de werkgever op grond van het BBA toestemming heeft om de werktijd te verkorten. Op grond van het BBA zal worden geregeld dat in geval van winterse omstandigheden (sneeuw of vorst) een werkgever de arbeidstijd kan verkorten na een periode van vier weken waarin tenminste 20% van de arbeidscapaciteit per week niet kan worden benut. Voor de periode van vier weken worden weken in de periode november tot en met maart samengeteld. In andere gevallen van (niet economische) calamiteiten mag de werkgever de werktijd verkorten als tenminste twee weken 20% van de arbeidscapaciteit per week niet kan worden benut. Voorwaarde is wel dat het moet gaan om omstandigheden die volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid niet tot het normale ondernemersrisico behoren. In beide situaties geldt de werktijdverkorting hooguit voor zes werken. Deze periode kan drie keer worden verlengd. Als de verwachting is dat de calamiteit langer dan 26 weken zal duren, dan mag de werkgever de werktijd niet verkorten. Als de calamiteitenregeling wordt toegepast, dan wordt het recht op WW telkens voor zes weken verleend. Hierdoor kan het UWV tussentijds controleren of aan de voorwaarden wordt voldaan. De werknemer hoeft, net als nu bij de onwerkbaar weer regeling, niet aan de referte-eis te voldoen om voor WW in aanmerking te komen. De WW is niet van invloed op een later recht op WW en tijdens de uitkeringsperiode geldt voor de werknemer geen sollicitatieplicht. Bij geconstateerde fraude vervalt de mogelijkheid tot werktijdverkorting met terugwerkende kracht. Dit betekent dat de werkgever alle betaalde WW-uitkering moet terugbetalen. Daarnaast kunnen er sancties worden opgelegd omdat de werkgever niet aan zijn informatieplicht heeft voldaan. Deze regeling voor onwerkbaar weer wordt ingevoerd per 1 juli 2013 om te voorkomen dat deze halverwege het winterseizoen in zou gaan.

Ziektewet Op 1 januari 2013 treedt de nieuwe Ziektewet in werking. De werknemersprikkels (arbeidsverledeneis) zijn uitgesteld tot 2014. De werkgeversprikkels traden in het originele wetsvoorstel al pas per 1 januari 2014 in. Voor werkgevers is echter van belang dat de in 2014 ingaande premiedifferentiatie van toepassing is op vangnetters in 2012 en 2013. Voor individuele werkgevers is het daarom van groter belang om de re-integratie waar mogelijk te optimaliseren. Verder wordt werkgevers aangeraden rekening te houden met die premiedifferentiatie en reeds nu te administreren welke werknemers ziek uit dienst gaan. Voor bedrijven met tot tien keer de gemiddelde loonsom worden de lasten over de hele sector omgeslagen. Grotere werkgevers (vanaf 100 keer de gemiddelde loonsom) dragen de lasten rechtstreeks via individuele premiedifferentiatie. Werkgevers met tussen de tien en 100 keer de gemiddelde loonsom krijgen te maken met een mix van individuele premiedifferentiatie en sectorpremies. Verder is onderdeel van de wet de mogelijkheid om convenanten met het UWV te sluiten (zoals door de uitzendbranche). Dit gaat per 2013 in.

26



Bijlagen Bijlage 1 – Expirerende cao's Tabel: Expiratiedata 2013-seizoen v.a. 1.000 werknemers Cao-naam ECT Zorgverzekeraars Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf Albert Heijn - Logistics Rockwool Sociale Werkvoorziening Poppodia en -Festivals, Nederlandse Sabic Innovative Plastics CEVA Gasunie, Nederlandse Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen CBR, Stichting Unirobe Meeùs Groep Mortel- en Morteltransportondernemingen Bos en Natuur CRV Holding Kadaster Reclassering Ambulancezorg Onderzoekinstellingen Evenementen- en Horecabeveiliging (VBE) Podia, Nederlandse Bitumineuze en Kunststof Dakbedekkingsbedrijven Fokus Exploitatie, Stichting Heineken Nederlands Beheer Orsima Selektvracht Dagbladjournalisten DHL Express Nederland Océ Railinfrastructuur Dagbladuitgeverijbedrijf Uitvaartverzorging GVB Holland Casino Afbouw Drankindustrie en de Groothandel in Dranken Arriva Groningen Timmerindustrie Omroeppersoneel

werknemers

Expiratiedatum

2.214 10.000 20.910 63.871 3.425

01-10-12 01-10-12 01-10-12 01-10-12 15-10-12

1.150 100.000

01-12-12 01-12-12

1.000 1000 1.100 1.108 1.185 1.322 1.428 1.538 1.897 2.158 2.206 2.250 2.300 2.359 2.418 2.459 2.500 2.821 2.860 3.000 3.250 3.600 3.732 3.902 4.000 4.162 4.166 4.750 5.375 5.648 6.000 6.219 6.434

01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13

27


Cao-naam Banden- en Wielenbranche ING Verzekeren/ ING Investment Management KPN Corporate Market Verzekeringsbedrijf - Binnendienst Philips Postbezorgers Huisartsenzorg Woondiensten ICK Technische Groothandel Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) Bouwnijverheid Gemeenten


werknemers

Expiratiedatum

6.801 7.060 9.000 13.680 13.969 17.000 19.334 28.773 31.635 34.500 75.661 103.180 177.000

01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13

La Place V&D NS

5.100 5.221 14.800

01-02-13 01-02-13 01-02-13

Natuursteenbedrijf Shell Nederland Raffinaderij en Shell Nederland Chemie ProRail Architectenbureaus Hoveniersbedrijf in Nederland Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf in Nederland Defensie

1.165 2.200 4.000 8.521 9.794 16.558 69.000

01-03-13 01-03-13 01-03-13 01-03-13 01-03-13 01-03-13 01-03-13

1.000 1.027 1.050 1.250 1.440 1.500 1.600 1.706 2.200 2.350 2.577 3.000 3.075 3.700 4.300 5.358 5.749 7.639 9.753 13.379 13.939 66.000 120.114 140.000

01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13

AVEBE, Coöperatie Apollo Vredestein Mn Services Teijin Aramid Philip Morris Holland RDW Albert Heijn - Winkelmanagement Handelsvaart tot 9000 GT Schiphol Nederland Arcadis Waterbouw DLO, Stichting Slijterijen DHL Logistics Nederland Graanbe- en verwerkende Bedrijven Besloten Busvervoer Vleessector Betonproductenindustrie Tata Steel Sociale Eenheid IJmuiden Contractcateringbranche Slagersbedrijf Universitair Medische Centra (UMC) Levensmiddelenbedrijf Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (VGL)

28


Cao-naam

Mediq Volker Wessels Telecom Unilever Nederland Metaal en Techniek - Isolatiebedrijf Pluimveeverwerkende Industrie Metaal en Techniek - Carrosseriebedrijf Netwerkbedrijven PLb Jeugdzorg Bakkersbedrijf Metaal en Techniek - Technisch Installatiebedrijf Metaal en Techniek - Metaalbewerkingsbedrijf Movares Bijenkorf Warenhuizen Verf- en Drukinktindustrie, Bereide Groothandel in Horecaproducten Afval & Milieu KPN, Koninklijke Papierindustrie OWASE-Bedrijven Adviesorganisaties voor Onderwijs en Jeugd Baksteenindustrie, Nederlandse Schoentechniek FNV-Organisaties Rijksmusea, Verzelfstandigde TNT Express Bedrijfsverzorgingsdiensten Gemaksvoedingindustrie FloraHolland Textielverzorging Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen Recreatie Metalektro Hoger Personeel Metalektro Groothandel in Textielgoederen en Aanverwante Artikelen OMO Grafimedia PGGM Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg Rabo Vastgoedgroep Please IKEA


werknemers

Expiratiedatum

1.000 1.240 2.488 3.005 3.039 13.009 14.300 14.800 27.811 28.755 102.729 112.765

01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13 01-05-13

1.250 1.835 2.900 3.926 5.887 12.000

01-06-13 01-06-13 01-06-13 01-06-13 01-06-13 01-06-13

1.100 1.219 1.500 1.500 1.600 1.700 2.000 2.300 2.914 2.973 4.200 6.564 16.919 23.617 38.840 113.904

01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13 01-07-13

5.805 6.700 21.799

01-08-13 01-08-13 01-08-13

1.148 426.000

01-09-13 01-09-13

1.100 3.000 5.500

01-10-13 01-10-13 01-10-13

29


Cao-naam Detailhandel in Verf en Behang BoerenBond en Welkoop Detailhandel in Tabaksartikelen Detailhandel in Dierenspeciaalzaken, Aquariumspeciaalzaken en Hengelsportspeciaalzaken Reisbranche Tankstations en Wasbedrijven

30


werknemers

Expiratiedatum

1.332 2.000 2.556 2.674

01-11-13 01-11-13 01-11-13 01-11-13

15.086 17.200

01-11-13 01-11-13



Bijlage 2 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2012 Aanbeveling, Advies, Nota Verhoging tarief deskundigenoordeel UWV , 7 november 2012 Verzoek aan VNG om inzicht te verschaffen in het taalaanbod van gemeenten voor de aanpak van laaggeletterdheid, 19 oktober 2012 Stichting van de Arbeid reageert in brief aan EU-commissarissen Barnier en Andor op het Witboek Pensioenen en op de in dat kader voorgenomen herziening van de IORP-richtlijn, 6 september 2012 Wetsvoorstel Wet vereenvoudiging regelingen UWV, 27 augustus 2012 Wetsvoorstel Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, 27 augustus 2012 Dispensatie in de cao, een transparante procedure, 12 juli 2012 Evaluatie bijzondere WTV en deeltijd-WW, 26 juni 2012 Hoofdlijnennota herziening financieel toetsingskader, 20 juni 2012 Wetsvoorstel verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd, 13 juni 2012 Dispensatie in de cao, 11 juni 2012 Aanvullende informatie subsidieaanvraag vervolg project arbocatalogi, 8 juni 2012 Brief over Wetsvoorstel Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, 23 mei 2012 De Europese kaderovereenkomst inzake inclusieve arbeidsmarkten, 16 mei 2012 De visie van de Stichting van de Arbeid op payrolling, mede in het licht van de gevolgen voor werknemers als het gaat om ontslag, 11 mei 2012 Commentaar van de Stichting van de Arbeid op het voorstel van wet Wijziging Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel werken te bevorderen, 18 april 2012 Bijdrage van de Nederlandse sociale partners aan het Nationaal Hervormingsprogramma en de Nationaal Sociale Rapportage in het kader van de EU-2020-strategie, 18 april 2012 Reactie Stichting van de Arbeid naar aanleiding van antwoorden van de minister van SZW op Kamervragen over de gevolgen van het verschuiven van de ingangsdatum van het AOWpensioen (brieven van de Tweede Kamer d.d. 3 april 2012), 11 april 2012 Code en Monitoringscommissie, 11 april 2012 Nadere invulling voorstel voor vervolg project arbocatalogi, 19 maart 2012 Reactie op Wetsontwerp versterking Bestuur pensioenfondsen, 12 maart 2012 Verzoek om voor pensioenfondsen te komen tot een specifieke regeling gericht op het beperken van het aantal bestuurs- en/of toezichtfuncties, 12 maart 2012 Heroverweging van cao-bepalingen met betrekking tot beperkingen van en verbodsbepalingen op de inzet van uitzendkrachten, 2 februari 2012 Brief naar aanleiding van Motie Braakhuis/Omtzigt inzake uniformering pensioengevend loon; Wetsontwerp uniformering loonbegrip (20 131, nr. 24), 19 januari 2012 Convenanten Convenant EVC, 14 juni 2012 Brochures & overige publicaties -(Te downloaden via www.stichtingvandearbeid.nl).

31

Informatie voor cao-onderhandelaars PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN. Postbus AA Den Haag

Recommend Documents