Informatie voor cao-onderhandelaars PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN. Postbus AA Den Haag

PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN

VNO-NCW

Adres

Postbus 93002 2509 AA Den Haag Telefoon 070 349 03 49 Ledennummer 070 349 03 66 (vraagbaak voor leden) Fax 070 349 03 00 E-mail [email protected] Internet www.vno-ncw.nl MKB-Nederland

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

Postbus 93002 2509 AA Den Haag 015 219 12 12 015 219 14 14 [email protected] www.mkb.nl

Werkgeversvereniging AWVN

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

VN1108_nota arbeidsvoorwaarden 2011.indd 2-3

Postbus 93050 2509 AB Den Haag 070 850 86 05 (awvn-werkgeverslijn) 070 850 86 01 [email protected] www.awvn.nl

NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2012 Informatie voor cao-onderhandelaars

17-10-11 00:56

Nota Arbeidsvoorwaarden 2012 Informatie voor cao-onderhandelaars

VNO-NCW VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 160 brancheverenigingen met hun ruim 115.000 aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 10.000 persoonlijke leden. VNO-NCW representeert 90% van de werkgelegenheid in de marktsector. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 070 – 349 03 49 Fax: 070 – 349 03 00 Antwoordnummer VNO-NCW: 070 – 349 03 66 (telefonische vraagbaak voor leden) Internet : www.vno-ncw.nl MKB-Nederland Met ruim 150.000 bedrijven en instellingen uit 130 brancheorganisaties en 200 regionale en lokale ondernemersverenigingen is de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland dé centrale werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf. MKB-Nederland bundelt de belangen van ondernemers en ondernemersorganisaties in het mkb en (publieke) instellingen die zich met ondernemerschap identificeren met als doel het ondernemerschap in al zijn facetten te versterken. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 015 – 219 12 12 Fax: 015 – 219 14 14 Internet: www.mkb.nl Werkgeversvereniging AWVN AWVN behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaal-economisch gebied. Namens 788 leden-ondernemingen en 58 bedrijfstakorganisaties is AWVN betrokken bij de totstandkoming van 550 cao's in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en not-for-profitsector. Postbus 93050, 2509 AV Den Haag AWVN-werkgeverslijn: 070 – 850 86 05 E-mail: [email protected] Fax: 070 – 850 86 01 Internet: www.awvn.nl © VNO-NCW MKB-Nederland AWVN December 2011 Hoewel bij de samenstelling van deze nota grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure.

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2012

VNO-NCW / MKB-Nederland / AWVN

1


2




INHOUDSOPGAVE Aandachtspunten inzet Arbeidsvoorwaardenoverleg 2012 ..........................................5 Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde) .................................11 AOW (wijziging ingangsdatum) ......................................................................................11 Arbeidstijden en verlof (modernisering/stroomlijning) ...................................................12 Arbowet ............................................................................................................................13 Avv-beleid ........................................................................................................................13 Belastingtarieven 2012 .....................................................................................................14 Crisismaatregelen SZW....................................................................................................15 Grensarbeid en kennismigrant ..........................................................................................16 Heroverweging van beperkingen en verbodsbepalingen in cao’s ....................................18 Herverzekerde pensioenfondsen.......................................................................................19 Internationaal arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden ..............................................................19 Internationaal fiscaal ........................................................................................................20 Internationaal pensioen ....................................................................................................22 Internationaal sociaal ........................................................................................................23 Inzagerecht RI&E .............................................................................................................24 Kinderopvang ...................................................................................................................24 Laaggeletterdheid .............................................................................................................25 Nawerking cao’s ...............................................................................................................26 Pensioenakkoord ..............................................................................................................27 Premies werknemersverzekeringen ..................................................................................29 Re-integratiebudgetten .....................................................................................................30 UWV ................................................................................................................................31 Vakantiewetgeving ...........................................................................................................31 Verruiming tijdelijke contracten voor jongeren ...............................................................32 Vitaliteitspakket (2013) / spaarloon en levensloop ..........................................................33 Waadi (aanpassing uitzendrichtlijn) .................................................................................34 Wet Werken naar Vermogen (2013) ................................................................................35 Werkkostenregeling .........................................................................................................36 Wet Melding Collectief Ontslag ......................................................................................37 Bijlagen ............................................................................................................................39 Bijlage 1 – Expirerende cao's ...........................................................................................39 Bijlage 2 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2011 ......................................................43 Leeswijzer In deze nota wordt in hoofdstuk 1, naast een korte schets van de actuele sociaal-economische situatie, de inzet voor het Arbeidsvoorwaardenoverleg 2012 uiteengezet. In hoofdstuk 2 worden de actualiteiten op het vlak van sociaal beleid en recht weergegeven die van belang –kunnen– zijn voor het komend arbeidsvoorwaardenoverleg. In deze nota zijn primair de wijzigingen opgenomen ten opzichte van vorig jaar. In de bijlagen zijn opgenomen overzichten van expirerende cao's en de publicaties van de Stichting van de Arbeid in 2011.

3


4




Aandachtspunten inzet Arbeidsvoorwaardenoverleg 2012 Inleiding De economische vooruitzichten voor 2012 zijn ongewis en met veel risico’s omgeven. Een nieuwe recessie dreigt realiteit te worden. Tegen deze achtergrond gaat op korte termijn het arbeidsvoorwaardenseizoen 2012 van start. De huidige omstandigheden zouden normaliter nopen tot een centraal akkoord tussen werkgeversorganisaties, vakcentrales en kabinet over loon(kosten)ontwikkeling, al dan niet in het kader van een breder pakket. Mede gelet op de verhoudingen binnen de FNV is dit echter ondenkbaar. Dit betekent dat decentraal, daar waar het arbeidsvoorwaardenoverleg voor de deur staat, geanticipeerd moet worden op de huidige omstandigheden, die uiteraard per sector (kunnen) verschillen. De aandachtspunten van werkgeverszijde, voor verantwoordelijkheid van het beleidsbureau om aan het decentrale niveau handvatten mee te geven, borduren voort op de vorig jaar geformuleerde speerpunten, te weten loonkostenbeleid, flexibiliteit en inzetbaarheid. Voor het komend seizoen is het van cruciaal belang dat de eerste noodzakelijke stappen worden gezet om tot decentrale invulling van het Pensioenakkoord te komen, waaronder premiestabilisatie, en dat de arbeidsvoorwaarde pensioen ook als integraal onderdeel van het af te sluiten arbeidsvoorwaardenpakket wordt aangemerkt. Daarnaast vergen de onzekerheden en risico’s dat een loonkostenbeleid wordt gevoerd, inclusief eventuele contractloonmutaties, dat wendbaar is een bijdraagt aan een zo optimaal mogelijke (bedrijfs)economische positie. In dat kader is blijvende aandacht voor flexibele inzet van arbeid van belang, waarbij niet alleen de externe flex maar ook het vergroten van interne flex, door aanpassingen in de cao, aandachtspunt is. Met het oog op het constructief implementeren van het Pensioenakkoord zijn ook de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid over het vergroten van de inzetbaarheid en productiviteit van (oudere) werknemers van belang voor het komend cao-seizoen. Omgevingsfactoren: realisatie 2011 en prognose 2012 …... zeer grote onzekerheden, kans op negatievere uitkomsten aanzienlijk De Macro Economische Verkenning (MEV) 2012 van het CPB heeft als motto dit jaar ‘Economisch beeld ongewis’. Dit is een understatement gelet op de vele onzekerheden en afbreukrisico’s die van invloed (kunnen) zijn op de ontwikkeling van de economie in de komende maanden en volgend jaar. In de raming heeft het CPB wel rekening gehouden met de onrust vanaf begin augustus op de financiële markten maar niet met een nieuwe financiële crisis, een nieuwe recessie of verdergaande calamiteiten gelet op de schuldencrisis. Het CPB benadrukt de grote onzekerheden en dat de kans op negatievere uitkomsten aanzienlijk zijn, de ‘signalen staan op rood voor de mondiale economie’. Met uitdrukkelijke inachtneming hiervan raamt het CPB een economische groei dit jaar van 1,5% en volgend jaar 1%. De contractloonstijging in de marktsector wordt geraamd op 1,5% in 2011 en 2% in 2012. De inflatieraming ligt voor dit jaar op 2,25% en volgend jaar op 2%. De loonvoet in de marktsector stijgt dit jaar 3,25% en in 2012 met 3,5%. Naast contractloonmutatie van 2% dragen incidenteel (0,75%) en sociale lasten werkgevers (0,75%) daaraan bij. De sociale lasten mutatie wordt veroorzaakt door de stijging van de werkgeversbijdrage zvw en verhoging van de sectorfondspremie. De gemiddelde koopkracht neemt in beide jaren af (-1%). Inflatie en bezuinigingen in 2012, op zorgtoeslag en kinderopvangtoeslag, zijn hier mede debet aan. Overigens blijkt uit nadere analyse dat de koopkrachtmutatie in en vlak na de crisisperiode (2009-2012), met een BBP van -3,9% in 2009, per saldo op -0,7% uitkomt. Voor werknemers 5



bedraagt de koopkrachtmutatie (cumulatief) over de afgelopen vier jaar zelfs 0, derhalve geen koopkrachtverlies. Evaluatie stand van zaken arbeidsvoorwaardenoverleg 2011 en afspraken met effect op 2012 Uit (werkgeversorganisaties) evaluatie van het arbeidsvoorwaardenseizoen 2011 (de facto aflopend 1 oktober jl.) blijkt dat in september 2011 ruim 300 van de 550 cao’s zijn afgesloten die dit seizoen expireren. Onder de ruim 300 cao’s vallen bijna 1,8 miljoen werknemers. Het twaalf maandsgemiddelde (werkgeversorganisatiesdefinitie) komt uit op bijna 1,75%. Er zit echter wel een duidelijk oploop in de contractloonmutatie. Zo lieten 2011 akkoorden die eind vorig jaar werden gesloten nog een stijging zien van 1,4%, de laatste maanden zijn er vooral (bijna) 2% contracten. Voor contracten die ook geheel 2012 beslaan ligt de mutatie in 2012 op jaarbasis op dit moment op 2,1%. De gemiddelde looptijd van afgesloten cao’s bedraagt ruim 17 maanden. De meeste cao’s kennen een looptijd van een jaar (46% van de cao’s) of van twee jaar (22%). In het 2012 seizoen (van oktober 2011 tot oktober 2012) expireren 450 cao’s (waaronder 2,25 miljoen werknemers vallen) en in die periode moeten ook nog 200 cao’s (waaronder 1,25 miljoen werknemers vallen) worden afgesloten die al -ver- voor oktober 2011 geëxpireerd waren. In totaal gaat het derhalve om 3,5 miljoen werknemers, ruim de helft van het aantal werknemers dat onder een cao valt (zie voor een overzicht van grotere cao’s die expireren bijlage 2). Ten aanzien van het speerpunt ‘loonkostenbeleid’ kan geconcludeerd worden dat ondanks het feit dat de gemiddelde contractloonmutatie vooralsnog als ‘passend’ kan worden aangemerkt er sprake is van een opwaartse trend in een korte periode en dat er weinig andere ‘mee-ademende’ beloningsvormen worden toegepast ondanks de ongewisse ontwikkelingen/verwachtingen. Ten aanzien van het speerpunt ‘inzetbaarheid’ blijkt uit de tussenevaluatie dat in 83% van de cao’s één of meer afspraken hierover zijn gemaakt (vorig jaar in 70% van de cao’s). Verder kan geconcludeerd worden dat de afspraken in veel gevallen concreter zijn en meer integraal en breder. Ten aanzien van het speerpunt ‘flexibiliteit’ (afspraken in 51% van de cao’s) kan geconcludeerd worden dat er meer afspraken over mogelijkheden om werk en privé te combineren c.q. Het Nieuwe Werken (HNW) zijn gemaakt. Aandachtspunten voor 2012 .........implementatie pensioenakkoord en met speerpunten anticiperen op onzekerheden, maar ook op mogelijkheden Naast voortzetting van de speerpunten uit 2011 (zie bijlage) is het voor het arbeidsvoorwaardenseizoen 2012 de grootste uitdaging om (in lijn met het Pensioenakkoord van 4 juni 2010 en het Uitwerkingsmemorandum van 10 juni 2011) de eerste noodzakelijke stappen te zetten om de arbeidsvoorwaarde pensioen ‘toekomstbestendig’ te maken. Met als uitgangspunt dat een statutaire meerderheid van de bij de FNV aangesloten bonden heeft ingestemd met het Pensioenakkoord is het zaak de implementatie van het Uitwerkingmemorandum (inclusief de nadere verklaring van de Stichting van de Arbeid over premiestabilisatie) nu voortvarend ter hand te nemen. Met als uitgangspunt premiestabilisatie (zoals verwoord in het Pensioenakkoord van 4 juni 2010) is in de nadere verklaring van de Stichting van de Arbeid (d.d. 15 september 2011) aangegeven dat pensioenpremies in samenhang met de pensioenregeling kunnen worden aangepast. Dit dient echter het resultaat te zijn van het arbeidsvoorwaardenoverleg en expliciete besluitvorming en integrale afweging binnen het arbeidsvoorwaardenoverleg dienen hieraan vooraf te gaan. De gevolgen van premie aanpassing moeten worden 6



afgewogen tegen ondermeer de (financiële) positie van de sector/onderneming en het effect op de andere arbeidsvoorwaarden. Voor 2012 komt premiestijging op de sectoren/ondernemingen af, voornamelijk vanwege de toezichtsregels. Indien wederom de coulanceregeling kan worden toegepast (om extreme premiestijgingen te voorkomen) komt, afhankelijk van de situatie van het pensioenfonds, minder/geen druk op de premie. Indien het principe van premiestabilisatie desondanks niet gerealiseerd kan worden is aanpassing van de leeftijd (naar 66 jaar) of verlaging van het opbouwpercentage aan de orde. In het perspectief van de nadere verklaring van de Stichting van de Arbeid kan premieaanpassing, i.c. verhoging, ook onderdeel zijn van een integrale afweging binnen het arbeidsvoorwaardenpakket. Voor het speerpunt ‘loonkostenbeleid’ gelden voor werkgeversorganisaties, in het verlengde van de inzet van 2011, als bijzondere aandachtspunten voor 2012, dat: – gelet op de huidige onzekere situatie is het meer dan ooit van belang dat uitgegaan wordt van een integraal arbeidsvoorwaardenpakket waaronder alle (arbeids)kosten componenten vallen (dus ook inclusief de kosten van pensioen), waarbij vanuit werkgeversperspectief primair (bedrijfs)economische ontwikkelingen maatgevend voor de bepaling van de arbeidsvoorwaardenruimte, niet de inflatie en de koopkracht. Deze gelden voor werkgevers immers –ook– als externe/niet beïnvloedbare parameters. Meer algemeen geldt dat het willen repareren van consequenties van kabinetsbeleid aan de cao-tafel uit den boze moet zijn. Het automatisme van jaarlijkse loonrondes en het verder opplussen van de arbeidsvoorwaarden/cao dient gelet op de huidige omstandigheden/onzekerheden zeer kritisch bekeken/beoordeeld te worden; – in die zin blijft het een uitdaging naast of (gedeeltelijk) in plaats van eventuele structurele mutaties ‘meeademende’/incidentele beloningsvormen te hanteren of structurele mutaties toe te kennen als tijdens de looptijd van de cao of bij het expireren daarvan achteraf is gebleken dat vanuit (bedrijfs)economisch perspectief een dergelijke mutatie verantwoord is; – een structurele mutatie bijvoorbeeld niet (standaard) pensioendragend te maken, of bij mutaties te differentiëren naar functies of leeftijdscategorieën (bijvoorbeeld in lijn met de afspraak van sociale partners in het kader van de Beleidsagenda 2020 om niet te rechtvaardigen beloningsverschillen tussen ouderen en jongeren aan te passen); – gelet op de onzekerheden kan een korte looptijd soelaas bieden, maar indien ‘meeademende’ afspraken kunnen worden gemaakt met bonden (met bijvoorbeeld als uitgangspunt geen structurele mutaties op voorhand tijdens de looptijd) kan ook een langere periode worden overeen gekomen. Voor het speerpunt ‘flexibiliteit’ gelden voor werkgeversorganisaties, in het verlengde van de inzet van 2011, als bijzondere aandachtspunten voor 2012, dat: – Voor werkgevers is het van cruciaal belang dat de mogelijkheden voor flexibiliteit (ondermeer via uitzendkrachten, tijdelijke contracten en overeenkomsten van opdracht) volop benut kunnen blijven worden. Bonden kiezen voor een inzet die gericht is op het terugdringen van de externe flexibiliteit. Voor werkgevers kan (verdere) verruiming van de externe flexibiliteit minder een issue worden als de interne flexibiliteit, ondermeer door andere/nieuwe cao-afspraken of het schrappen daarvan, vergroot kan worden; – Implementatie van de uitzendrichtlijn eind 2011 de facto betekent dat beperkende of belemmerende bepalingen in cao’s ten aanzien van de inhuur van uitzendkrachten (bijvoorbeeld een maximumpercentage) in strijd met de richtlijn zijn; – Waar nodig/mogelijk meer en/of gerichte faciliteiten (bijvoorbeeld 7



arbeidsvoorwaardelijk/scholing) beschikbaar stellen voor degenen met tijdelijke contracten of uitzendkrachten die langdurig binnen de onderneming werkzaam zijn om de gewenste externe flexibiliteit te (blijven) waarborgen. Voor het speerpunt ‘inzetbaarheid’ gelden voor werkgeversorganisaties, in het verlengde van de inzet van 2011, als bijzondere aandachtspunten voor 2012, dat: – Er van uitgaande dat de uitwerking van het Pensioenakkoord constructief ter hand wordt genomen gelden de aanbevelingen aan cao-partijen in het kader van duurzame inzetbaarheid i.c. inzetbaarheid oudere werknemers (Stichting van de Arbeid Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid). Het betreft hier de aanbevelingen ten aanzien van de ‘kernthema’s’ scholing/employability, vitaliteit/gezondheid/arbo, kosten/productiviteit en mobiliteit/re-integratie; – Met betrekking tot inzetbaarheid is het van belang ook de mogelijkheden te bekijken voor afspraken over de instroom van Wajongers in sectoren/ondernemingen Daarnaast blijven de volgende suggesties in het kader van het cao-proces actueel die bij de inzet voor 2011 zijn meegegeven. In de eerste plaats levert het meerwaarde op als vanuit werkgeversoptiek een analyse wordt gemaakt van zowel korte als (middel)lange termijn ontwikkelingen en verwachtingen waar het gaat om de (bedrijfs)economische ontwikkeling van de onderneming/sector. Verder is de (sectorale/regionale) arbeidsmarkt en de verwachte ontwikkelingen daarop een issue (vergrijzing, vervangings- en wellicht uitbreidingsvraag en vereiste competenties gelet op verwachte ontwikkelingen). Een dergelijke analyse biedt houvast voor de inzet van werkgeverszijde ten opzichte van een voorstellenbrief van bonden. Ditzelfde geldt voor een analyse/plan van aanpak ten aanzien van (inzetbaarheid) oudere werknemers binnen de sector/onderneming. Bespreking hiervan met bonden biedt de kans tot een gedeelde visie te komen (gedeeltelijk of op hoofdlijnen) en daarmee het (toekomstige) arbeidsvoorwaardenoverleg, en afspraken in dat kader, meer te enten op (verwachte) ontwikkelingen in de sector/onderneming. Inzet vakcentrales FNV en CNV De FNV claimt voor het arbeidsvoorwaardenseizoen 2012 een loonruimte van 3%, bij een maximale looneis van 2.5%. Tevens wil zij € 300 ten behoeve van koopkrachtbehoud van werknemers. Verder wordt ingezet op aandacht voor oudere werknemers en werknemers met een arbeidsbeperking. Speerpunt is ook het terugdringen van externe flex en meer vaste banen. Tevens (meer) zeggenschap voor werknemers over werk(plek/tijden). Het CNV stelt voor 2012 geen centrale looneis, wel vraagt zij tenminste inflatiecorrectie en aandacht voor koopkrachtbehoud. Als niet materiële punten vraagt zij aandacht voor behoud van werkgelegenheid en aandacht voor de implementatie uitwerking pensioenakkoord. Verdere aandachtspunten zijn inzetbaarheid/participatie, scholing en loopbaanbeleid en balans flex en zekerheid. Gelet op de inzet van FNV, maar ook die van het CNV lijkt de sense of urgency te ontbreken en staan de uitgangspunten voor wat betreft loonruimte haaks op de aandachtspunten ten aanzien van het loonkostenbeleid zoals die vanuit werkgeversoptiek is geformuleerd. Daarnaast moet met name de beoogde inzet op het terugdringen van externe flex gepareerd worden.

8



Bijlage Terugblik: aandachtspunten inzet arbeidsvoorwaardenoverleg 2011 …….speerpunten: loonkostenbeleid, flexibiliteit en inzetbaarheid In 2011 werd gekozen voor het voortzetten van de speerpunten die voor de arbeidsvoorwaardeninzet 2010 waren gekozen in een setting van het bereiken van het dieptepunt van de (financieel-economische) crisis eind 2009 en het voorzichtige, ongewisse lichte herstel in/vanaf 2010. Met betrekking tot het speerpunt ‘loonkostenbeleid’ waren de aandachtspunten voor de inzet 2011 daarbij ondermeer dat het loon- c.q. arbeidskostenbeleid ook voor de (middel)lange termijn ondersteunend dient te zijn aan het versterken van de (bedrijfs)economische positie. Een op herstel gericht loonkostenbeleid is van belang. Naast aandacht voor de kostenkant dient hierbij tegelijkertijd de opbrengstenkant (inverdieneffect) betrokken te worden –bijvoorbeeld te realiseren via productiviteitsbevorderende maatregelen– om tot integrale beoordeling te komen van de (bedrijfs)economische positie. In het beeld van onzekerheden blijft het van belang niet structurele (meeademende) beloningsvormen te hanteren (zoals resultaat en prestatieafhankelijk) en/of eventuele structurele componenten ex-post toe te kennen (bijvoorbeeld bij behaald –bedrijfseconomisch resultaat) alsmede mogelijkheden benutten voor differentiatie bij contractloonontwikkeling (niet iedereen hetzelfde percentage), bijvoorbeeld naar categorieën functies, dient verkend te worden. Dit kan bijdragen aan meer beloning op maat en een loonkostenbeleid dat beter inspeelt op verschillen in productiviteit. Gelet op het Pensioenakkoord van 4 juni 2010 betekende dit voor de inzet 2011 ondermeer het (her)bevestigen van het uitgangspunt dat de kosten van pensioen als arbeidsvoorwaarde integraal onderdeel vormen van de loonkosten en van de discussie over arbeidsvoorwaardenruimte. Uit de afspraken van het Pensioenakkoord van de Stichting van de Arbeid is het uitgangspunt van premiestabilisatie in dat kader een cruciale. Het speerpunt ‘flexibiliteit’ bleef actueel om, in het kader van herstel na de crisis, het aanpassingsvermogen en de wendbaarheid te vergroten van de economie, arbeidsorganisaties en de arbeidsmarkt. Aandachtspunten voor de inzet 2011 waren ondermeer het bewerkstelligen van meer (afspraken over) flexibiliteit, aangezien deze bijdraagt aan het vergroten van het aanpassingsvermogen van ondernemingen en daarmee aan productiviteit en concurrentievermogen. Flexibiliteit kan bewerkstelligd worden door meer variatie in arbeidstijden arbeidsduurpatronen en bredere inzetbaarheid/uitwisselbaarheid te realiseren. Afspraken over interne flexibiliteit zijn met name van belang als ten gevolge van de crisis de externe flexibiliteit is verminderd en/of krimp in personeelsbestand heeft plaatsgevonden. Meer flexibiliteitsmogelijkheden biedt tevens de mogelijkheid beter in te spelen op afstemming werk-prive. In het kader van het bewerkstelligen van meer flexibiliteit dienen ook de mogelijkheden voor (afspraken over) –partieel– telewerken nader verkend te worden. Naast telewerken kunnen ook breder, binnen organisatorische mogelijkheden, aanknopingspunten verkend worden om slimmer werken/‘het nieuwe werken’ te stimuleren. Hier ligt hier ook nadrukkelijk een link naar het bevorderen van inzetbaarheid/productiviteit. Verder kan flexibiliteit worden bevorderd door (afspraken te maken over) het in geld uitkeren van bestaande (bovenwettelijke) verlofdagen en het laten terugkopen van uren/dagen bij behoefte aan vrijaf. Het speerpunt ‘inzetbaarheid’ richtte zich op het verbreden van inzetbaar blijven (behoud werk) naar inzetbaar worden waarbij brede/productieve inzetbaarheid toekomstgericht vorm 9



en inhoud krijgt. Verder is het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van belang om met een in doorsnee kleinere bezetting slagvaardig de crisis door en uit te komen (en het aanpassingsvermogen van organisaties vorm te geven). Daarnaast is het bevorderen van duurzame inzetbaarheid noodzakelijk voor organisaties die in een sector opereren die redelijk ‘crisisproof’ is en/of met verkrapping van de arbeidsmarkt te maken krijgen op afzienbare termijn (mede als gevolg van de vergrijzing). Afspraken over inzetbaarheidsbeleid bevatten naast competentiegerichte onderdelen daarbij idealiter ook aspecten ten aanzien van gezondheid en vitaliteit in bredere zin. Gelet op de afspraak in het Pensioenakkoord van 4 juni 2010 om als sociale partners nader een ‘Beleidsagenda inzetbaarheid oudere werknemers’ te ontwikkelen werd als inzet geformuleerd om de invalshoek (duurzame inzetbaarheid) oudere werknemers –al- in het arbeidsvoorwaardenseizoen 2011 gerichter aan de orde te hebben.

10



Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde) AOW (wijziging ingangsdatum) De minister van SZW heeft een wetsvoorstel ingediend, dat beoogt het ingangsmoment van de AOW te verschuiven van de eerste van de maand waarin men 65 jaar wordt, naar de feitelijke 65-jarige verjaardag. Gemiddeld betekent dit dat de AOW een halve maand later ingaat dan nu, het individuele effect is natuurlijk afhankelijk van het moment in de maand waarop men jarig is. Achtergrond van het voorstel is een bezuiniging: door de verschuiving is er een jaarlijkse besparing van € 60 á € 70 miljoen. Oorspronkelijk was het de bedoeling het wetsvoorstel 1 januari 2012 te laten ingaan, maar onder druk van de Tweede Kamer lijkt er sprake van te zijn dat de invoeringsdatum drie maanden wordt verschoven (dus naar 1 april 2012). De stand van zaken op dit moment is dat het voorstel door de Tweede Kamer is aangenomen, behandeling in de Eerste Kamer is gestart in november 2011. Sociale partners hebben aangegeven geen principiële bezwaren te hebben tegen het voorstel, maar wel tegen de korte invoeringstermijn. In veel ondernemingen en branches zal de wetswijziging er immers toe leiden dat de cao of arbeidsvoorwaardenregeling moet worden aangepast en dan is 1 januari (maar ook 1 april) 2012 kort dag. Om die reden heeft de Stichting van de Arbeid aangedrongen op uitstel, waarbij de volgende argumenten zijn aangevoerd: 1. In veel gevallen is er al in de loop van 2011 een cao afgesloten of is er in 2011 een cao-loos jaar (bijvoorbeeld in geval van een in 2010 afgesloten tweejarige cao). Het wetsvoorstel leidt er in de huidige vorm toe, dat er dan onder hoge tijdsdruk een lopende cao moet worden opengebroken Dat is dan toch wel een disproportioneel zwaar middel in het licht van de relatief beperkte financiële opbrengst. 2. De meeste cao’s kennen een bepaling over functioneel leeftijdsontslag bij het bereiken van de 65 jaar. Wanneer een dergelijke bepaling geformuleerd is als ‘ingaand op de eerste van de maand waarin men 65 jaar wordt’, dan dreigt deze bepaling na de wijziging van de wet niet langer rechtsgeldig te zijn (en moet dus gewijzigd worden om te voorkomen dat het dienstverband na het bereiken van de 65-jarige leeftijd ‘gewoon’ doorloopt). 3. Wanneer het moment waarop de AOW in gaat afwijkt van het moment waarop er wordt gepensioneerd (en dus de pensioenuitkering begint), kunnen er zich situaties voordoen waarin er een AOW-gat (met een lengte van gemiddeld –weer– een halve maand) ontstaat. Ook dit zal een reden zijn om te proberen de regeling snel aan te passen. Eenzelfde probleem kan zich echter voordoen bij (reeds ingegane) vervroegde uittreding. En daar valt dan dus überhaupt niets meer te repareren, omdat het bepalende eerste prépensioneringsmoment dan al gepasseerd is. Indien het wetsvoorstel óók door de Eerste Kamer wordt aangenomen en in 2012 van kracht wordt, doen ondernemingen en branches er verstandig aan om de consequenties van de wetswijziging voor hun eigen situatie goed te analyseren en (ondanks de beperkte tijd) snel tot aanpassing van de eigen regelingen te komen.

11



Arbeidstijden en verlof (modernisering/stroomlijning) De toekomstige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een structureel tekort aan arbeidskrachten en een toenemende dynamiek. Het belang van goede mogelijkheden tot combinatie van arbeid en zorg neemt toe. Mede om deze reden acht het kabinet het noodzakelijk om te zorgen voor (verdere) flexibilisering en vereenvoudiging van werktijden en verlofregelingen en zal de wet Aanpassing Arbeidsduur en de wet Arbeid en Zorg worden aangepast. Recent zijn er twee wetsvoorstellen ingediend: 1. Wetsvoorstel ‘Wet houdende modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden’. Dit wetsvoorstel is op 11 augustus 2011 aan de Tweede Kamer aangeboden. Het doel van het voorstel is het wegnemen van belemmeringen in de wet Arbeid en Zorg zodat de daarin opgenomen voorzieningen flexibeler kunnen worden gebruikt. Een aantal voorgestelde wijzigingen: indien een pasgeboren kind gedurende het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in het ziekenhuis wordt opgenomen, is een mogelijkheid tot verlenging aan de orde van het bevallingsverlof; aan het kort- en langdurend zorgverlof worden ‘huisgenoten’ toegevoegd aan de kring van personen waarvoor de werknemer kort- en langdurend zorgverlof kan aanvragen; ten aanzien van het ouderschapsverlof komt de huidige, vast voorgeschreven wijze van opname te vervallen. Volgens het wetsvoorstel kan de werknemer het verlof op elke gewenste wijze opnemen. De werkgever kan het verzoek alleen afwijzen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; in de wet Aanpassing Arbeidsduur wordt opgenomen dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om eenmaal per jaar opnieuw een verzoek in te dienen in verband met aanpassing van de arbeidsduur. Dit is nu eens per twee jaar. In het geval van ‘onvoorziene omstandigheid’ kan het verzoek zelfs vaker gedaan worden; de eis dat de werknemer minimaal een jaar in dienst moet zijn om een verzoek in te dienen, komt te vervallen. In het wetsvoorstel is opgenomen dat de aanpassing een tijdelijk karakter kan hebben. Hiermee kan de werknemer de arbeidsduur bijvoorbeeld tijdelijk verminderen bij mantelzorg en daarna tijdelijk uitbreiden ter compensatie. 2. Wetsvoorstel ter uitvoering van de herziene raamovereenkomst ouderschapsverlof. Met dit wetsvoorstel wordt de Richtlijn Ouderschapsverlof geïmplementeerd. Hiertoe wordt de regeling ouderschapsverlof in de wet Arbeid en Zorg uitgebreid. De uitbreiding ziet op de opname van een bepaling waarin is bepaald dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer een beroep op het recht op ouderschapsverlof heeft gedaan. In de Arbeidstijdenwet wordt opgenomen dat de werknemer na afloop van het ouderschapsverlof de werkgever kan verzoeken om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeidstijdpatroon voor een door hen in overleg vast te stellen periode. De beoogde inwerkingtredingsdatum is nog niet bekend.

12



Arbowet Om thuis- en telewerken mogelijk te maken wil de staatssecretaris van SZW per 1 juli 2012 het Arbobesluit wijzigen op twee punten. Het gaat hierbij om het wegnemen van belemmeringen voor thuis- en telewerken. Onder thuiswerk zal ook worden verstaan plaatsen tijdongebonden arbeid op andere plaatsen dan ‘in een woning’. De werkgever hoeft dan voor plaatsen tijdongebonden arbeid onder andere niet langer te voldoen aan concrete eisen voor de inrichting van arbeidsplaatsen zoals beschreven in hoofdstuk 3 van het Arbobesluit. In het Arbobesluit zal telewerken in overeenstemming worden gebracht met de actuele stand van zaken op ICT-gebied.

Avv-beleid Selectief avv-beleid De afspraak in het Regeerakkoord van het kabinet dat alleen cao’s die aandacht besteden aan leeftijdsbewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid (scholing) algemeen verbindend worden verklaren, heeft in 2011 tot overleg met sociale partners geleid en debat in de Tweede Kamer. In het debat met de Tweede Kamer heeft minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) uitgesproken dat hij, mede naar aanleiding van de Beleidsagenda 2020, de overtuiging heeft dat in alle cao’s duurzame inzetbaarheid inhoudelijk aandacht wordt besteed. Hij blijft cao’s daarop monitoren en informeert de Kamer daarover. In het verlengde van de discussie over duurzame inzetbaarheid heeft de Tweede Kamer in juni 2011 moties aangenomen waarin wordt verzocht cao’s, waarin geen afspraken zijn gemaakt over het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, niet algemeen verbindend te verklaren. Discussie dispensatiebeleid avv In de Tweede Kamer is het avv-dispensatiebeleid weer onder de aandacht gekomen, naar aanleiding van een pleidooi van Kamerlid Van Hijum (CDA) voor meer ruimte voor maatwerk in de arbeidsvoorwaardenvorming.

13



Belastingtarieven 2012 Onderdeel A. Schijventarief IB/LB en premies SV voor en na 65 jaar 2012 Schijf

Belastbaar inkomen uit werk en woning

Belastingtarief

Tarief premie volksverzekeringen

Totaaltarief

65-

65+

65-

65+ 15,2%

1

€ 0 t/m € 18.945

1,95%

31,15%

13,25%

33,1%

2

t/m € 33.863

10,8%

31,15%

13,25%

41,95% 24,05%

3

t/m € 56.491

42%

42%

4

meer dan € 56.491

52%

52%

Onderdeel B. Overzicht heffingskortingen 2011 en 2012 2011 (€)

2012 (€)

Algemene heffingskorting < 65 jaar

1.987

2.033

Algemene heffingskorting > 65 jaar

915

935

1.574

1.611

Aanvullende combinatiekorting

780

1.024

Inkomensafhankelijke combinatiekorting totaal max.

1.871

2.133

Alleenstaande-ouderkorting

931

947

Ouderenkorting

739

762

Alleenstaande ouderenkorting

421

429

Jonggehandicaptenkorting

696

708

Levensloopverlofkorting

201

*2

4.708

4.708

Arbeidskorting

*

Doorwerkbonus maximaal *

*3

*2

De extra arbeidskorting als gevolg van leeftijd komt te vervallen en wordt gelijk getrokken met het niveau van hen die 57 jaar en jonger zijn. De levensloopverlofkorting komt per 1 januari 2012 te vervallen. Per 1 januari 2013 wordt de doorwerkbonus afgeschaft en samengevoegd met de arbeidskorting voor ouderen in de werkbonus.

*3

De doorwerkbonus gaat in met ingang van de leeftijd van 62 jaar. Het percentage gaat van 5% in 2011 naar 1,5% in 2012 Leeftijd

2011 (%)

2012 (%)

62

5

1,5

63

7

6

64

10

8,5

65

2

2

66

2

2

67

1

1

14



Onderdeel C. Premies werknemersverzekeringen en premie zorgverzekeringswet Werknemersverzekeringen premies

2011 (%)

Werkloosheidswet Algemeen werkloosheidsfonds WWAwf Basispremie wet Arbeidsongeschiktheidswet WAO/WIA

4,20

Uniforme rekenpremie WAO

0,00

Wet gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid WGA

0,56

Gemiddelde premie sectorfonds Werkloosheidswet

1,81

2012 (%)

5,10

Per 1 januari 2012 wordt de grondslagverbreding in de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet (Zvw) versneld doorgevoerd. Deze maatregel is onderdeel van de wet Uniformering Loonbegrip en zou pas per 1 januari 2013 worden ingevoerd. De inkomensafhankelijk premie Zvw daalt van 7,75 % in 2011 naar 7,1 % in 2012. De lage Zvw premie daalt van 5,65% in 2011 naar 5% in 2012. Ook wijzigt de grondslag voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw. De maximum grondslag gaat van € 33.427 in 2011 naar € 50.056 in 2012. Meer informatie: www.minfin.nl, www.rijksoverheid.nl. N.B.: Alles is nog onder voorbehoud, aangezien het BP2012 op dit moment nog wordt behandeld. Definitieve duidelijkheid is pas te geven medio december. Financiën publiceert dan overigens zelf ook altijd een uitgebreid overzicht van alle wijzigingen per 1 januari 2012. Meer informatie: www.minfin.nl.

Crisismaatregelen SZW Financiering van EVC: de kosten op een rij De kosten van een EVC-procedure/Ervaringscertificaat bedragen € 1.000 tot € 1.500. Dit kan worden betaald door de werkgever, de werknemer, de overheid of O&O-fondsen. Werkgever Als de werkgever het Ervaringscertificaat betaalt voor de werknemers, kan deze via de wet Vermindering Afdracht (WVA) € 329,- ontvangen per werknemer. Voorwaarde is dat het om een erkend EVC-aanbieder gaat. Sinds 1 januari 2009 is geregeld dat deze vergoeding voor de werknemer niet wordt gezien als belastbaar inkomen. Werknemers Als een werknemer zelf het Ervaringscertificaat betaalt, zijn de kosten aftrekbaar van het belastbaar inkomen. Voorwaarde is dat het om een erkend EVC-aanbieder gaat. Voor het opvoeren van scholingskosten via de IB geldt wel een drempel van € 500. Sectorfondsen In een aantal sectoren vergoeden opleidingsfondsen een deel of zelfs 100% van de EVC-procedure. Bijvoorbeeld bij OOM, OTIB, Metalectro en de timmer- en meubelindustrie.

15



Werkzoekenden Voor werkzoekenden kan het Ervaringscertificaat gefinancierd worden uit middelen van gemeenten en UWV WERKbedrijf. Sectorfondsen WW Door de economische crisis krijgen sectorfondsen vijf jaar in plaats van drie jaar de tijd om hun tekorten in te lopen. Arbeidsbeperking Er is een subsidie toegekend, door het ministerie van SZW, van € 0,5 miljoen aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Nederland (MVO Nederland) om meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te helpen. Looptijd van deze eenmalige subsidie is tot 1 januari 2013. Meer informatie is te vinden op: http://www.mvonederland.nl.

Grensarbeid en kennismigrant Arbeidsmigratie Ontwikkelingen op immigratiegebied tegenstrijdig Nederland zal door de toenemende vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking steeds meer buitenlandse werknemers nodig hebben op alle niveaus. In het hoge segment kennismigranten en in het midden en laag segment arbeidsmigranten. Het zou derhalve in de lijn der verwachtingen liggen dat beleidsmakers en regelgevers daarop inspelen door Nederland aantrekkelijker en meer toegankelijk te maken voor buitenlandse werknemers. Het tegendeel gebeurt evenwel. Hieronder een overzicht van de maatregelen die genomen zijn, danwel in de maak zijn, om buitenlandse werknemers te weren en die haaks staan op de behoeftes van de Nederlandse arbeidsmarkt. – Nog steeds is de arbeidsmarkt voor Roemeense en Bulgaarse werknemers niet opengesteld. Openstelling is pas in 2014, als de maximale wachttermijn van zeven jaar is verstreken, te verwachten. – Het tewerkstellingsvergunningbeleid wordt aangescherpt. Nog meer dan voorheen, moet eerst de vraag beantwoord zijn of in Nederland of Europa geen personeel beschikbaar is. De ervaring van de afgelopen jaren leert dat dit een bureaucratische aangelegenheid is, en in veel gevallen is er bovendien geen sprake van aanbod. Dit leidt er zelfs toe dat voor seizoenarbeid in de landbouw geen vergunningen meer te krijgen zijn voor Roemeense en Bulgaarse werknemers. – Een arbeidsmigrant kan nu na drie jaar legaal verblijf een verblijfsvergunning krijgen, waarna hij vrij is om voor elke werkgever te werken. Dit wordt straks vijf jaar. De vraag is of deze verlenging niet in strijd is met internationale verdragen. – Gezinsleden van grensarbeiders mogen alleen in Nederland werken als zij over een tewerkstellingsvergunning beschikken. De vraag is of dit de migratierechten van de werknemer en zijn gezinsleden niet te zeer beperkt. – De boetes bij illegale tewerkstelling gaan omhoog en er komen nieuwe maatregelen bij herhaling. Een opgelegde dwangsom kan verbeurd worden verklaard en het bedrijf kan zelfs stilgelegd worden.

16



– Uitzendbureaus worden verplicht zich als uitzendbureau te registreren. Doen ze dat niet, dan krijgen ze een boete. Deze geldt ook voor bedrijven die personeel van hen inhuren. De boete bedraagt de eerste keer € 12.000 en bij herhaling € 24.000. – De kennismigrantenregeling heeft een extra check gekregen. De IND gaat controleren of de werkgever het bij de kennismigrantenregeling behorende salaris betaalt en of dit marktconform is. Wanneer blijkt dat het salaris hoger ligt dan gebruikelijk, dan wordt de vergunning ingetrokken of niet verleend. Hierdoor wordt de aanvraagprocedure omslachtiger en tijdrovender. Veel van de hiervoor genoemde maatregelen zijn onlangs in werking getreden of zullen in de loop van 2012 in werking treden door middel van wijziging van de Vreemdelingenwet en Vreemdelingencirculaire, de wet Arbeid Vreemdelingen en de daarop gebaseerde besluiten, wetsvoorstel registratie uitzendbureaus enzovoorts. Modern Migratiebeleid niet per 1 januari 2012 Minister Leers voor Immigratie en Asiel is nog niet overtuigd dat het nieuwe computersysteem van de IND (INDiGO) klaar is om volledig ingezet te worden. Het lukt de IND dan ook niet om het modern migratiebeleid per 1 januari 2012 in te voeren. Omdat er minimaal drie maanden de tijd nodig is om alle ketenpartners en klanten van de IND juist te kunnen informeren, wordt invoering per 1 januari 2012 onmogelijk. De eerstvolgende datum van invoering zou 1 april 2012 kunnen zijn, maar blijft afhankelijk van de uitrol van INDiGO. Eerder heeft de minister aangegeven dat de randvoorwaarde voor inwerkingtreding van de wet Modern Migratiebeleid een stabiele en betrouwbare wijze van functioneren van het IT-systeem is. Geen bezwaarplicht identiteitsbewijzen EU-onderdanen meer, maar ministerie zwijgt De Werkgroep Identificatie bracht in september 2010 een rapport uit over het vereenvoudigen van de verificatieplicht voor werkgevers. Een van de adviezen luidde om de verplichting uit artikel 15 van de wet Arbeid Vreemdelingen (bij inlening een kopie van het identiteitsbewijs aan de inlenende werkgever toezenden die deze kopie vijf jaar verplicht moet bewaren) niet meer toe te passen voor onderdanen van de Europese Unie (exclusief Roemenië en Bulgarije) en de Europese Economische Ruimte, inclusief Zwitserland. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is voornemens dit advies mee te nemen bij de discussies over wijziging van de wet Arbeid Vreemdelingen (WAV). De werkgeversorganisaties zijn van mening dat deze verplichting inmiddels niet meer geldt. Op 16 juni 2010 heeft de Raad van State al beslist dat deze verplichting in strijd is met het vrij verkeer van werknemers. Het is (niet gerechtvaardigde) discriminatie op grond van nationaliteit. Het is dus ook niet nodig de WAV op dit punt te wijzigen, want gelet op de uitspraak van de Raad van State bestaat de verplichting de facto al niet meer: de verplichting is in strijd met EU-recht en mag niet gesanctioneerd worden. De uitspraak van de Raad van State betekent in de praktijk dat uitleners enkel nog verplicht zijn om van niet-EU-onderdanen (en van Roemenen en Bulgaren) een kopie van het identiteitsbewijs aan de inlener toe te sturen. De inlener hoeft alleen van deze onderdanen kopieën van identiteitsbewijzen te bewaren gedurende vijf jaar. Ondanks de uitspraak van de Raad van State zwijgen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Arbeidsinspectie, en heerst er onder werkgevers onduidelijkheid. Ook de site ‘Weet hoe het zit’ en het stappenplan voor het vaststellen van de identificatie zijn nog steeds niet aangepast. Dit betekent dat in de praktijk werkgevers nog steeds met inmiddels volstrekt onnodige administratieve handelingen en lasten worden opgezadeld.

17



UWV-toets Werkgevers van kennismigranten kunnen bij UWV zonder arbeidsmarkttoets een tewerkstellingsvergunning krijgen. UWV toetst of de betrokken werknemer legaal verblijft in het land waar hij woont. Er worden geen voorwaarden gesteld aan de verblijfsduur voorafgaand aan de twv-aanvraag. Belangrijk is ook dat de betrokken werknemer door arbeid in Nederland te verrichten, in het verblijfsland een geldige verblijfstitel behoudt. Ook moet de betrokken werknemer op het moment van de twv-aanvraag reeds feitelijk in Duitsland of België verblijven. Daarnaast moet de werkgever toegelaten zijn tot de Kennismigrantenregeling en vanaf 1 januari 2011, invoering Modern Migratiebeleid, erkend referent zijn. De duur van de te verrichten arbeid moet langer zijn dan drie maanden, en het arbeidscontract voldoet aan de inkomenscriteria van de Kennismigrantenregeling: € 50.183 voor 30-plussers, € 36.801 voor 30-minners, salarisniveaus 2010. Voor kennismigranten die zijn afgestudeerd in Nederland en instromen binnen een zoekperiode die aansluitend aan het afstuderen maximaal een jaar mag duren, bedraagt het inkomenscriterium per 1 januari 2011 € 26.605 bruto per jaar. Het betreft hier een inkomenscriterium speciaal voorbehouden aan een groep vreemdelingen aan wie een verblijfsvergunning is verleend onder de beperking ‘verblijf gedurende zoekjaar afgestudeerde’. Voor veel functiecategorieën in de sfeer van onderzoek en wetenschap gelden deze salariscriteria niet: zij kunnen ongeacht de salarishoogte als kennismigrant in ons land werken. Tenslotte toetst UWV of huisvesting en woonadres van de betrokken werknemer in orde zijn. De maximale duur van de te verstrekken twv is, net als bij andere twv’s, drie jaar.

Heroverweging van beperkingen en verbodsbepalingen in cao’s In het kader van de implementatie van Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid (uitzendrichtlijn) zijn de lidstaten verplicht tot een heroverweging van beperkingen en verbodsbepalingen op de inzet van uitzendarbeid in zowel weten regelgeving en cao’s. Aan de Stichting van de Arbeid is gevraagd om beperkingen en verbodsbepalingen op de inzet van uitzendarbeid in cao’s te heroverwegen. De Richtlijn schrijft in artikel 4 inzake de heroverweging van verbodsbepalingen en beperkingen het volgende voor: – Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen uitsluitend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name verband houden met de bescherming van uitzendkrachten, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak om de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen. De Stichting van de Arbeid maakt een analyse aan de hand van de onderstaande bepalingen die in cao’s zijn aangetroffen en (potentieel) beperkend zijn ten aanzien van het inzetten van uitzendarbeid en in een aantal gevallen/omstandigheden niet te rechtvaardigen zijn en derhalve heroverwogen moeten worden. De bepalingen betreffen: werkingssfeer, beloning en andere arbeidsvoorwaarden, vergewisplicht in verband met beloning, maximering (aantal/tijd), opleiding, voorwaarden voor inschakeling, NEN/SNA/certificering, vraag naar vergunning, melding SMU, vakkrachtenbepaling, aanpassen ketenbepaling en overige (waaronder raadpleging vakbonden/OR).

18



In december zal de Stichting de analyse opleveren aan SZW ten behoeve van de Europese Commissie. Als vervolg op de analyse is de Stichting voornemens in 2012 tot een aanbeveling te komen aan decentrale partijen.

Herverzekerde pensioenfondsen Einde kapitaalcontracten in zicht De afgelopen jaren is er een discussie gevoerd over de toegevoegde waarde (en daarmee het bestaansrecht) van herverzekerde pensioenfondsen. De uitkomst daarvan is dat er meerwaarde kan worden toegekend aan de pensioenuitvoering via een herverzekerd fonds, maar ook dat het huidige financieel toetsingskader (FTK) voor deze uitvoeringsvorm niet passend is. Om die reden is het Besluit FTK herverzekerde fondsen in 2010 gewijzigd. In de nasleep van deze discussie is de aandacht komen te liggen op zogenaamde kapitaalcontracten. Dit is een pensioenvorm waarbij slechts een beperkt deel van het risico (bijvoorbeeld het arbeidsongeschiktheidsrisico) aan de verzekeraar is overgedragen, maar waarbij de verzekeraar voor de looptijd van het contract wel juridisch eigenaar wordt van de beleggingen en het beleggingsbeleid bepaalt, terwijl de resultaten van dat beleid voor rekening en risico zijn voor het pensioenfonds. In een brief aan de Tweede Kamer van 8 juli 2011 heeft minister Kamp aangegeven dat een pensioenfonds bij een dergelijke constructie naar zijn mening een onnodig kredietrisico loopt, reden waarom hij op termijn met deze uitvoeringsvorm wil stoppen. Voor nieuwe kapitaalcontracten zal geen toestemming meer worden gegeven, bestaande moeten uiterlijk 1 januari 2017 worden afgebouwd en/of omgezet in een andere uitvoeringsvorm.

Internationaal arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden Nederlandse arbeidsvoorwaarden toepassen in internationale situaties? De kantonrechter in Roermond deed op 10 augustus 2011 uitspraak over de toepassing van de cao Beroepsgoederenvervoer voor in Nederland gedetacheerde Poolse werknemers. Het oordeel luidde dat Poolse uitzendkrachten onder de Nederlandse cao vallen. Deze uitspraak greep FNV Bondgenoten aan om de Nederlandse arbeidsvoorwaarden van toepassing te verklaren in internationale situaties – en dit blijft niet alleen beperkt tot de transportsector. De werkgeversorganisaties zijn van mening, dat er nogal wat valt af te dingen op de uitspraak van de kantonrechter. Zo is de rechter in het geheel niet ingegaan op een arrest van het Hof van Justitie over het bepalen van het van toepassing zijnde arbeidsrecht bij werknemers in het internationaal transport (Hof van Justitie van zaak C-29/10 van 15 maart 2011). Het is niet goed dat Nederlandse rechters relevante jurisprudentie van de hoogste rechterlijke instantie die de rechtsvraag bepaalt, niet signaleren. Nog vervelender wordt het als de kantonrechter foute uitgangspunten hanteert bij het beantwoorden van de rechtsvraag. De kantonrechter bepaalde dat het toepasselijke arbeidsrecht moet worden vastgesteld volgens het recht van het land waar de (materiële) werkgever is gevestigd. Volgens het Hof van Justitie moet echter gekeken worden naar de plaats of plaatsen waar en van waaruit wordt gewerkt. Volgens de werkgeversorganisaties is veralgemenisering van de uitspraak van de kantonrechter niet mogelijk. Enkel en alleen op basis van feiten en omstandigheden zal bepaald moeten worden welke arbeidsrechtwetgeving van een bepaald land van toepassing is. Wanneer dit wordt

19



gedaan, dan is veeleer de plaats of plaatsen waar en van waaruit wordt gewerkt van belang en niet de plaats waar een werkgever gevestigd is.

Internationaal fiscaal Minder buitenland voor de 30%-regeling Staatssecretaris Weekers van Financiën wil de 30%-regeling aanpassen. Dit laat hij weten in een brief aan de Tweede Kamer. Inmiddels zijn deze maatregelen ook opgenomen in het Belastingplan 2012. De staatssecretaris reageert in de brief op vragen naar aanleiding van een RTL-reportage dit voorjaar. Alhoewel het overleg met onder andere de werkgeversorganisaties nog gaande was, heeft de staatssecretaris de werkgeversorganisaties verrast door deze brief alvast naar de Kamer te sturen en in het belastingplan verdergaande maatregelen te nemen dan nodig was. De 30%-regeling is een forfaitaire vrijstelling in de loonbelasting, die geldt voor bepaalde werknemers die naar het buitenland worden uitgezonden of vanuit het buitenland worden geworven. Op basis van deze regeling kan een onbelaste vergoeding worden toegekend van 30/70ste van het overeen te komen brutoloon. Weekers stelt voor om het criterium dat de ingekomen werknemer moet beschikken over 'specifieke deskundigheid' voortaan in te vullen door een nominale salarisnorm in plaats van de gebruikelijke kenniscriteria. Ten tweede zal de kortingsregeling worden uitgebreid. De toetsperiode voor deze kortingsregeling wordt verlengd tot 25 jaar, waardoor meer perioden van eerder verblijf of eerdere tewerkstelling in Nederland in mindering komen op de looptijd. Deze aanpassing heeft gevolgen voor alle werknemers. Dus ook vrijwel alle Nederlanders die meer dan 10 jaar weg zijn geweest uit Nederland zullen na terugkomst in Nederland door deze uitbreiding geen recht meer hebben op toepassing van de 30%-regeling. Een derde maatregel ziet erop dat werknemers uit het buitenlandse grensgebied (in een straal van 150 kilometer van de Nederlandse grenzen) niet langer in aanmerking kunnen komen voor de 30%-regeling. Tot slot zal het door het bedrijfsleven aangedragen knelpunt worden weggenomen door de regeling open te stellen voor jonge promovendi. Voor deze groep werknemers komt een lagere salarisnorm dan voor andere werknemers. De werkgeversorganisaties vinden dat de staatssecretaris met deze (premature) brief ten onrechte de indruk wekt dat sprake is van onrechtmatig gebruik van de huidige 30%-regeling. De feiten geven daar echter op geen enkele wijze aanleiding toe. Ook het economische belang voor Nederland van de 30%-regeling komt niet aan bod. Het grootste kritiekpunt betreft echter de invoering van een kilometernorm van 150 kilometer en het daarbij gehanteerde argument dat in de grensstreek Nederlandse werknemers worden verdrongen door buitenlandse. Dit laatste kan wat werkgevers betreft niet aan de orde zijn, omdat de 30%-regeling alleen kan worden toegepast als sprake is van 'schaarste'. De werkgeversorganisaties horen juist van veel bedrijven dat ze geen gekwalificeerde werknemers kunnen krijgen. De werkgeversorganisaties verwachten met betrekking tot deze norm dat de uitvoering in de praktijk tot veel vragen en onduidelijkheden zal leiden en de druk op de handhaving door de belastingdienst zal doen vergroten. Deze aanpak druist rechtstreeks in tegen de trend om de handhavingsregels te vereenvoudigen.

20



Europese Commissie: fiscale obstakels voor EU-burgers opruimen De Europese Commissie (EC) gaat zich in de komende jaren meer richten op de fiscale problemen bij het in- en uitzenden van personeel bij grensoverschrijdende arbeid. De EC wil de fiscale wetgeving van de lidstaten harmoniseren. De EC heeft aangegeven zich de komende jaren meer te gaan richten op onder andere de fiscale problemen bij grensoverschrijdende tewerkstelling. De EC wil de fiscale weten regelgeving in de lidstaten op deze gebieden harmoniseren. Dit moet voorkomen dat EU-burgers afzien van grensoverschrijdende activiteiten binnen de EU. Elk jaar maken grensoverschrijdende fiscale kwesties namelijk een substantieel deel uit van de klachten en verzoeken die de EC ontvangt. De klachten gaan met name om problemen als gevolg van complexe buitenlandse fiscale regelingen en gebrekkige informatie aan buitenlanders, en conflicterende regelingen in de lidstaten. In plaats van fiscale inbreukprocedures ziet de EC meer heil in een betere samenwerking tussen de lidstaten. Er is voor de komende jaren een stappenplan gemaakt. In 2013 moet duidelijk zijn welke vooruitgang is geboekt. De werkgeversorganisaties bevestigen dat met name fiscale obstakels beletsel vormen om grensoverschrijdend te werken. Het voornemen van de EC om de fiscale stelsels te harmoniseren, omarmen de werkgeversorganisaties. Wel is het de vraag in hoeverre het voornemen om de fiscale regelingen te harmoniseren zich verhoudt tot het beginsel dat elke lidstaat autonoom is als het om belastingheffing gaat. Dat wil zeggen dat elke lidstaat bevoegd is om het fiscale stelsel zelf in te richten op een manier waarop de lidstaat dat goeddunkt. Internationale aspecten werkkostenregeling De belastingdienst heeft recent een overzicht gegeven van de internationale aspecten van de werkkostenregeling. Aangegeven wordt hoe dient te worden omgegaan met de werkkostenregeling in de volgende situaties: (i) werknemers die wonen in het buitenland en werken in Nederland (ii) werknemers die wonen in Nederland en werken in het buitenland (iii) werknemers die wonen en werken in het buitenland. Verschillende situaties In het recent gepubliceerde overzicht van de internationale aspecten van de werkkostenregeling maakt de belastingdienst een onderverdeling in drie situaties: (i) werknemers die wonen in het buitenland en werken in Nederland; (ii) werknemers die wonen in Nederland en werken in het buitenland; (iii) werknemers die wonen en werken in het buitenland. Het standpunt van de belastingdienst ten aanzien van deze situaties is dat als de werknemers in Nederland zich kwalificeren als werknemer in de zin van de loonbelasting het loon van de werknemers en de vergoedingen en verstrekkingen van deze werknemers onder de werkkostenregeling vallen. Als een deel van het loon door toepassing van een belastingverdrag niet in Nederland is belast, dan geldt dat een pro rata deel van de verschuldigde eindheffing niet hoeft te worden afgedragen. Voorbeeld Werkgever X is in Nederland gevestigd. Hij heeft twee werknemers, werknemer A en werknemer B. Werknemer A woont in België en werkt 50% van zijn tijd in België. Het loon van werknemer A bedraagt 100, inclusief 10 aan vergoedingen en verstrekkingen. De helft van het loon is in België belastbaar. De werkgever wijst deze vergoedingen en verstrekkingen, waar geen gerichte vrijstelling of een nihilwaardering voor geldt, als eindheffingsloonbestanddelen aan. Het belastbare loon van de werknemer is 90. Het in Nederland te belasten deel van het loon is 45. Werknemer B woont en werkt in Nederland. Het loon van werknemer A bedraagt 100, inclusief vijf aan vergoedingen en verstrekkingen. 21



De werkgever wijst deze vergoedingen en verstrekkingen, waar geen gerichte vrijstelling of een nihilwaardering voor geldt, als eindheffingsloonbestanddelen aan. Het belastbare loon van de werknemer is 95. Uitwerking: het totale loon is 185 (90 plus 95). De vrije ruimte van de werkgever is 1,4% van 185 = 2,59. De werkgever heeft 15 als eindheffingsloonbestanddelen aangewezen. De overschrijding bedraagt 15 min 2,59 is 12,41. De verschuldigde eindheffing is 9,93 (80% van 12,41). Het fiscale loon dat niet in Nederland is belast is 45. Het deel van het eindheffing dat niet in Nederland is belast is (45 gedeeld door 185 =) 24% maal 9,93 = 2,38. De werkgever moet een eindheffing betalen van 9,93 min 2,38 = 7,55. Als de werkgever de toepassing van het belastingverdrag niet doorrekent in de loonadministratie, dan zal de werknemer de teveel betaalde loonbelasting kunnen terug claimen door het indienen van een aangifte inkomstenbelasting. In dat geval is de werkgever de volledige eindheffing verschuldigd en kan hij niet een gedeelte aftrekken omdat dat door de toepassing van het belastingverdrag niet in Nederland is belast. Buitenlandse werknemers in de Nederlandse salarisadministratie Het Nederlandse onderdeel van een internationale onderneming mag een buitenlandse werknemer die formeel niet in dienst is van de Nederlandse werkgever wel opnemen in de Nederlandse salarisadministratie. De Nederlandse werkgever draagt in dat geval in Nederland loonbelasting en eventueel sociale premies af. In dat geval geldt de werkkostenregeling voor deze werknemer. Het gevolg daarvan is dat rekening moet worden gehouden met de vergoedingen en verstrekkingen die deze werknemer ontvangt van de buitenlandse werkgever. Als de vergoedingen en verstrekkingen niet als gerichte vrijstellingen of anderszins buiten de normbedragen vallen, dan zijn de vergoedingen en verstrekkingen loon van de werknemer. Werkgever in het buitenland gevestigd Als de werkgever in het buitenland is gevestigd, dan kan de werknemer de werkkostenregeling toepassen door in de aangifte inkomstenbelasting 1,4% van het loon af te trekken. De grondslag is het loon na aftrek van de gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingen. Kosten tijdelijk verblijf Reisbesluiten onbelast tot 2013 Onder de Werkkostenregeling zijn de kosten van tijdelijk verblijf die worden gebaseerd op het zogenaamde Reisbesluit Binnenland en het zogenaamde Reisbesluit Buitenland tot 2013 onbelast (gerichte vrijstelling). Op basis van een onderzoek van de kosten van ambtenaren op dienstreis zal worden bepaald of de gerichte vrijstelling blijft gelden na 2013. Het zogenaamde Reisbesluit Binnenland en het zogenaamde Reisbesluit Buitenland geeft de soort vergoeding en het maximaal belastingvrije bedrag weer voor een ambtenaar op dienstreis. Werkgevers in de particuliere sector kunnen eveneens gebruikmaken van de reisbesluiten als de werknemers qua kostenpatroon in een vergelijkbare situatie verkeren als een ambtenaar op dienstreis. Er moet sprake zijn van kosten van tijdelijk verblijf. Daarbij moet de zogenaamde 20-dagenregel in aanmerking worden genomen.

Internationaal pensioen Wet BPF beperkt tot werknemers die in Nederland werken De kantonrechter in Delft heeft bepaald dat de wet Bpf is beperkt tot werknemers die in Nederland werken. Deze wet is dus niet van toepassing op werknemers die weliswaar in dienst zijn van een Nederlandse werkgever, maar in Engeland wonen en werken.

22



De kantonrechter in Delft moest zich uitlaten over een zaak waarbij het bedrijfstakpensioenfonds voor het Beroepsvervoer over de Weg betaling van premies van de werkgever vorderde voor chauffeurs die weliswaar in dienst waren bij een Nederlandse werkgever maar die in Engeland hun dienstbetrekking vervulden. Voor de vraag of de verplichte aansluiting bij het bedrijfstakpensioenfonds onder de wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfspensioenfonds 1949 (‘wet Bpf’) ging de kantonrechter eerst na welk (arbeids)recht van toepassing is op de Engelse chauffeurs. Uitgangspunt daarbij was het EVO-verdrag van 1980 (thans de EVO-verordening van 2008). Op grond daarvan geldt dat als geen rechtskeuze is gemaakt, de arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het land waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht. Een uitzondering op dat beginsel is mogelijk als uit het geheel van de omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst nauwer is verbonden met een ander land (exceptieregel). In dit geval was geen rechtskeuze gemaakt. Aangezien de werkzaamheden in Engeland werden verricht, is in beginsel Engels recht van toepassing. De exceptieregel is niet van toepassing, omdat de arbeidsovereenkomst nauwer is verbonden met Engeland dan met Nederland. Dat blijkt uit de woonplaats en de nationaliteit van de werknemer, het land waar zich het sociale leven van de werknemer afspeelt, de afdracht van belastingen en sociale premies in Engeland, de terugval op het Engelse basispensioen bij pensionering, etc. Dan kan het nog zijn dat de verplichtstellingsbeschikking moet worden aangemerkt als een bepaling van bijzonder dwingend recht. Dat zijn regels uit het recht van het land van tewerkstelling, in dit geval Nederland die op de arbeidsrelatie van toepassing zijn, ook als de arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht van een ander land. Volgens de kantonrechter is de verplichtstellingsbeschikking geen bepaling van bijzonder dwingend recht. De rechter bepaalde dat de werkingssfeer van de wet Bpf is beperkt tot werknemers die in Nederland werken. De vordering van het bedrijfstakpensioenfonds wees de kantonrechter daarom af.

Internationaal sociaal Verzekeringsplicht continentaal plat De wetgeving met betrekking tot de verzekeringspositie van werknemers op het continentaal plat (offshorewerknemers) is vastgesteld. Bij Koninklijk Besluit is bepaald, dat deze niet per 1 januari 2011, zoals aanvankelijk voorzien, maar per 1 januari 2012 in werking treedt. De wetgeving houdt in een gelijkstelling van werknemers werkzaam op het continentaal plat met werknemers werkzaam op het grondgebied, het vasteland van Nederland. De regeling zal ook voor zelfstandigen gaan gelden. Dit betekent voor bepaalde groepen werknemers, waaronder niet-Europese werknemers, dat zij in de verzekeringsplicht worden getrokken. Als gevolg hiervan zullen de kosten voor deze werknemers aanzienlijk worden verhoogd. Ook heeft dit gevolg op de arbeidsvoorwaardenpakketten en de daarin opgenomen afspraken over particuliere dekking van sociale zekerheidsrisico’s. Denk hierbij aan arbeidsongeschiktheidsregelingen en regelingen voor medische verstrekkingen. Voor Europese werknemers betekent dit dat nog nadrukkelijker zal moeten worden gekeken naar detacheringssituaties vanuit andere lidstaten en het toepassen van de sociale zekerheidsverordening. Sociaal zekerheidsverdrag met India Per 1 december 2011 is het sociaal zekerheidsverdrag met India in werking getreden. Als gevolg hiervan kunnen de naar Nederland gedetacheerde werknemers in India sociaal verzekerd blijven en hoeven zij niet deel te nemen aan de Nederlandse volks- en 23



werknemersverzekeringen, inclusief de Zorgverzekeringswet. Veel Indiase bedrijven die hun werknemers naar Nederlandse bedrijven (of Indiase bedrijven in Nederland) uitzenden zullen hiervan gebruik maken. Bij uitzending naar India vanuit Nederland kan ook van dit verdrag gebruik gemaakt worden. Bedrijven wordt de mogelijkheid geboden hun werknemers die voor deze datum reeds werkzaam waren in een van de landen alsnog onder de werking van het verdrag te brengen. Geen kinderbijslag meer voor buitenlandse werknemer Nederland wil het woonlandbeginsel invoeren in de sociale verzekeringswetgeving. Dat betekent dat werknemers die in Nederland werken en in het buitenland wonen, geen recht meer hebben op bepaalde sociale verzekeringsuitkeringen zoals kinderbijslag. In eerste instantie wordt de kinderbijslag nog wel verstrekt, maar tegelijkertijd gekort. De hoogte van het bedrag zal gekoppeld worden aan de kosten van levensonderhoud in het woonland van de werknemer. De wetgeving zal niet gelden voor landen waarvoor de Europese sociale zekerheidsverordening van toepassing is. Wel bestaat het voornemen om de wetgeving in te voeren voor landen waarmee bilaterale sociale zekerheidsverdragen zijn afgesloten. De wetgeving zal behalve voor de kinderbijslag ook gaan gelden voor het weduwen-, weduwnaren- en wezenpensioen, voor het kindgebonden budget en voor de arbeidsongeschiktheidsuitkering. De wetgeving zal dus niet gelden voor de AOW, de AWBZ en de Zorgverzekeringswet. De wetgeving gaat in per 1 juli 2012 (voor het kindgebonden budget 1 januari 2013), maar al snel hierna zal volledige stopzetting in wetgeving worden opgenomen.

Inzagerecht RI&E Werknemers hebben sinds 1 januari 2011 het wettelijk recht van inzage in de risicoinventarisatie- en evaluatie. Werknemers kunnen dan zelf beoordelen welke risico's zij op de werkvloer in hun werk lopen. De verplichte deskundige bijstand bij het toetsen van de ri&e door de werkgever voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers wordt onder voorwaarden afgeschaft. Hierdoor wordt een vermindering van de administratieve lastendruk bereikt. De regeling heeft verder tot doel de naleving van de ri&e plicht te verbeteren.

Kinderopvang De premieopslag kinderopvang wordt in 2012 verhoogd van 0,34% naar 0,50% (opslag op de sectorfondspremie). Het oorspronkelijke opslagpercentage was nog gebaseerd op circa 1/3 van de kosten van kinderopvang in 2007. Aangezien de totale kosten kinderopvang vervolgens fors zijn gestegen, maar het opslagpercentage gelijk is gebleven, betalen werkgevers inmiddels circa 21% van de kosten. Om aan het uitgangspunt van tripartiete financiering tegemoet te komen, heeft het kabinet besloten om de premieopslag te verhogen. Met deze verhoging dragen werkgevers vanaf 2012 één derde deel van de kosten van kinderopvang van werkende ouders. Andere maatregelen op het terrein van de kinderopvang De uitgaven aan kinderopvang worden in 2012 verminderd. Ouders gaan meer betalen en de overheidsbijdrage wordt gekoppeld aan het aantal gewerkte uren. De totale korting bedraagt

24



€ 420 miljoen, waarvan € 310 miljoen al voorzien was in de begroting 2011 en € 110 miljoen is afgesproken in het regeerakkoord. Met de aangekondigde bezuinigingsmaatregelen komen de geraamde uitgaven aan kinderopvangtoeslag in 2015 uit op circa € 2,9 miljard. Dit is nog steeds circa drie keer zoveel als in 2005. Met de maatregelen worden de laagste inkomens zoveel mogelijk ontzien. De kinderopvangtoeslag voor de hoogste inkomens wordt ingeperkt. Ouders met een minimuminkomen en twee kinderen die twee dagen in de week gebruik maken van dagopvang betalen in 2012 € 22 per maand meer. Ouders met een inkomen van 3,5 keer modaal betalen vanaf 2012 € 99 per maand meer. In 2013 komt daar voor mensen met een minimuminkomen € 15 bij. Voor de hoogste inkomens komt er in 2013 € 191 bij.

Laaggeletterdheid De Stichting van de Arbeid en de overheid hebben in 2007 een convenant gesloten met een looptijd tot en met 2015. Het probleem van laaggeletterdheid is groter dan velen zich realiseren. Er zijn naar schatting ongeveer 400.000 laaggeletterde werknemers. Het kan gaan om mensen die niet goed kunnen lezen of schrijven, maar het kan ook gaan om functionele laaggeletterdheid. Dat wil zeggen dat diegene wel technisch kan lezen wat er staat, maar dat diegene het niet of onvoldoende begrijpt. Uit een tussenrapportage in opdracht van de Stichting van de Arbeid door Research voor Beleid: ‘Werken met taal; bestrijding van laaggeletterdheid door sectoren en bedrijven’ (oktober 2010), blijkt dat er inmiddels wel in enkele sectoren gewerkt wordt aan taalachterstanden, maar dat toch nog veel te weinig werknemers van de doelgroep worden bereikt. Het is evident dat uit oogpunt van interne communicatie, klantencommunicatie, productiviteit en veiligheid dit onbevredigende issues zijn voor zowel de betreffende werknemer als voor het bedrijf. Intensiveren actieplan Laaggeletterdheid De minister van OCW, wil met het bedrijfsleven en overheid, de samenwerking beter op elkaar afstemmen om de aanpak van Laaggeletterdheid de komende jaren te bevorderen. Er komt meer nadruk op taal- en rekenlessen voor laaggeletterden die in het volwassenonderwijs een cursus volgen. Met het oog hierop komt de beschikbare subsidie van 4 miljoen ten goede aan onder meer de volwasseneducatie van ROC’s, de ontwikkeling van digitale leermiddelen, bestaande projecten en nieuwe initiatieven van onder meer het steunpunt taal en rekenen mbo en stichting Lezen & Schrijven. Dit is een van de voorgenomen activiteiten voor de periode 2012-2015. Doel is om het aantal laaggeletterden terug te dringen. Aan de sociale partners in branches is aanbevolen dit punt onder de aandacht te brengen in de cao. Via de Stichting van de Arbeid is een voorbeeldtekst voor een cao-paragraaf aangereikt (d.d. 14 januari 2008, zie www.stvda.nl ). Wat betreft de praktische invulling: de overheid heeft in het kader van de wet op educatie en beroepsonderwijs gelden beschikbaar voor taalcursussen bij ROC's. Daarnaast kan een bedrijf uiteraard ook een particuliere opleider in de arm nemen. De werkgeversorganisaties hebben samen met de FNV een ‘taalscan’ ontwikkeld, waarmee laagdrempelig kan worden nagegaan of een werknemer steun nodig heeft ten aanzien van laaggeletterdheid (gratis te downloaden op site van www.vno-ncw.nl dossier onderwijs). Ook is er een website www.leesenschrijf.nl waar na aanmelding

25



tv-fimpjes te zien zijn en waarbij –gratis– werkboeken aangevraagd kunnen worden. De website gaat uit van de stichting Lezen en Schrijven, www.lezenenschrijven.nl. Een landelijk telefoonnummer voor verdere inlichtingen is 0800-023-4444.

Nawerking cao’s Wat is nawerking? Tijdens de looptijd van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) gaan de bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden uit die cao deel uit maken van de individuele arbeidsovereenkomsten. Dit geldt voor de zgn. gebonden werknemers, de werknemers die lid zijn van een vakvereniging die de cao heeft ondertekend. Ook geldt dit voor de ongebonden werknemers, de niet-leden, indien hun arbeidsovereenkomst een incorporatiebeding bevat: een beding waarin de cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard. Het gevolg hiervan is dat de arbeidsvoorwaardelijke bepalingen van de cao, als onderdeel van de arbeidsovereenkomst, van kracht blijven als de cao is afgelopen. Dit wordt de nawerking van de cao genoemd. HR 8 april 2011 Een uitspraak van de Hoge Raad van 8 april 2011 (LJN: BP0580), inzake ABVAKABO versus Unieke Kinderopvang heeft inmiddels de nodige pennen in beroering gebracht. In deze casus ging het om verschillende cao’s, de cao Kinderopvang en vervolgens de cao BKN. Werkgever werd door lidmaatschap eerst aan de cao Kinderopvang, en vervolgens aan de cao BKN-gebonden. De leden van ABVAKABO waren door lidmaatschap eerst aan de cao Kinderopvang, en later aan de cao BKN gebonden. De uitspraak wordt door de bewoordingen die de Hoge Raad heeft gebruikt alom zo geïnterpreteerd dat als partijen een nieuwe cao afsluiten deze cao, indien en voor zover deze een minimumkarakter heeft, de nawerking van de vorige versie(s) van diezelfde cao niet terzijde stelt. Er is in geval van minimumbepalingen in opvolgende cao’s dus sprake van een permanente nawerking. Zo ontstaat er een stapeleffect doordat alle voor werknemers betere bepalingen uit voorgaande cao’s van kracht blijven, ontstaat er een onwerkbare administratieve last, omdat dit alles geregistreerd moet worden en kan er zeker na een aantal jaren onduidelijkheid bestaan over de precieze aanspraken van werknemers wat een beletsel kan vormen voor. Ook zal het de totstandkoming van cao’s belemmeren. Kan de nawerking worden voorkomen? Naast minimum-cao’s of minimumbepalingen zijn er ook standaard-cao’s of standaardbepalingen: deze begrenzen niet alleen de onderkant, maar ook de bovenkant: van deze cao’s of cao-bepalingen mag niet in voor werknemers gunstige zin worden afgeweken. Een standaard-cao of bepaling maakt daarom de nawerking ongedaan: er mag immers niet in voor werknemers gunstige zin worden afgeweken. Door een bepaling die in een voor werknemers ongunstige zin afwijkt van de voorgaande cao een standaardbepaling te maken wordt de nawerking beëindigd. Ook kan in een minimum-cao een bepaling worden opgenomen die duidelijk maakt dat met die cao gunstiger bepalingen uit voorgaande cao’s komen te vervallen. Werkgeversverenigingen streven ernaar om hierover afspraken te maken met vakbonden.

26



Pensioenakkoord Het Pensioenakkoord is in juni 2010 afgesloten en in het ‘Uitwerkingsmemorandum Pensioenakkoord 2010’ van juni 2011 op een aantal punten nader uitgewerkt. Dat betekent dus dat het Pensioenakkoord, anders dan soms door vakbonden wordt gesteld, al sinds juni 2010 van kracht is. Dat geldt met name voor de premiestabilisatie afspraak. Een consequentie hiervan is dat een ‘automatische’ stijging van de pensioenpremie in 2012 ten opzichte van de premie in 2011 (bijvoorbeeld doordat de rente of de beurs erg laag staat, of als na-ijlend effect van de wijziging van de sterftetafels) dus overduidelijk in strijd is met de geldende afspraken uit het Pensioenakkoord. Hierbij moet de kanttekening geplaatst worden dat sommige FNV-bonden (met name FNV Bondgenoten en Abva Kabo) hebben aangegeven zich niet aan het Pensioenkkoord gebonden te achten. Dit moge zo zijn, maar formeel is het zo dat deze bonden zich niet hebben losgemaakt uit FNV-verband en dat de instemming van de FNV met het Akkoord volgens de intern geldende FNV-spelregels tot stand is gekomen. Dus formeel gesproken zijn deze bonden wél aan het Pensioenakkoord gebonden. Daar komt bij dat het besef in de samenleving steeds sterker lijkt te worden dat er met het pensioenstelsel écht iets moet veranderen, wil de boel niet helemaal in het honderd lopen. Op stapel staande wetgeving zal overigens óók een stimulans in de goede richting kunnen geven. Dit alles maakt dat het voor de hand ligt om de afspraken uit het Pensioenakkoord (en het Uitwerkingsmemorandum) in 2012 als leidraad te nemen voor het decentrale pensioen- en arbeidsvoorwaardenbeleid. 2011 In het Uitwerkingsmemorandum is afgesproken de pensioenrichtleeftijd nog in 2011 (namelijk per 1 januari 2012) te verhogen naar 66 jaar (en per 1 januari 2015 naar 67 jaar). Tot op heden kan geconstateerd worden dat in nog maar een beperkt aantal regelingen een dergelijke wijziging heeft plaatsgevonden. Voor een deel heeft dat met de beperkte beschikbare tijd te maken, voor een ander deel heeft men soms als tijdelijke tussenoplossing gekozen voor het actuarieel gelijkwaardige (maar uitvoeringstechnisch minder bewerkelijke) verlagen van het opbouwpercentage. Dit is overigens een mogelijkheid die in het Pensioenakkoord nadrukkelijk wordt genoemd. Overigens is er een mogelijke relatie tussen verhoging van de pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2012 en de kostendekkende premie voor 2012. Na een verzoek van de Stichting van de Arbeid heeft de DNB er recent in toegestemd dat fondsen in onderdekking –onder voorwaarden– óók voor 2012 premiedemping mogen toepassen. Nu geldt deze coulance van DNB niet voor alle fondsen: één van de voorwaarden is dat men niet al voor 2011 van een vergelijkbare coulance gebruik heeft gemaakt. Daar komt bij, dat zelfs met premiedemping een stijging van de pensioenpremie in 2012 dreigt. In het systeem van premiedemping wordt een voortschrijdend gemiddelde rente gebruikt en daar loopt in de huidige situatie ieder jaar een hoge rente uit en komt er een laag rentejaar voor in de plaats. Ook de hierdoor veroorzaakte (beperkte) pensioenpremiestijging van een procent of vier á vijf staat haaks op de premiestabilisatie-afspraak uit het Pensioenakkoord en kan alleen maar verwerkt worden door ‘iets’ te doen met de pensioenambitie. Verhogen van de pensioenrichtleeftijd naar 66 jaar geeft 6 á 7% ruimte, maar verlaging van het opbouwpercentage kan natuurlijk óók.

27



Tijdschema: De overgang naar een nieuw voorwaardelijk pensioenstelsel conform het Pensioenakkoord, zal vanwege de noodzakelijke wetsaanpassingen en de invoering van een vernieuwd FTK, pas per 1 januari 2014 kunnen plaatsvinden. Maar ook in 2012 spelen er al een aantal zaken: 2012 Indien verhoging van de pensioenrichtleeftijd niet in 2011 plaatsvindt, zal het dus in 2012 moeten gebeuren. Stok achter de deur hierbij is de wijziging van het Witteveenkader (het fiscale regime waaraan fiscaal gefacilieerd pensioen dient te voldoen). Per 1 januari 2013 zal in het Witteveenkader de pensioenrichtleeftijd verhoogd worden van 65 naar 66 jaar (en per 1 januari 2015 naar 67 jaar). N.B.: het is goed hierbij op te merken dat het onder het huidige Witteveenkader (met pensioenrichtleeftijd 65) mogelijk is om pensioenregelingen af te spreken die een lagere richtleeftijd dan 65 hebben, zolang deze maar actuarieel gelijkwaardig zijn. Maar niet uitgesloten moet worden dat deze mogelijkheid in het aangepaste Witteveenkader zal worden gewijzigd én zal er in ieder geval een sterk sturende werking uitgaan van de verhoging van de fiscale pensioenleeftijd. Een ander belangrijk aspect van de pensioendiscussie in 2012 zal zijn de evaluatie van de herstelplannen met als peildatum 31 december 2011. Ongeveer 350 pensioenfondsen in Nederland zijn ‘in herstel’ (waaronder de meeste grote fondsen), waarbij men vijf jaar de tijd heeft om weer op een minimale dekkingsgraad van 105% te komen (daarmee is men er overigens nog niet, want gelijktijdig geldt een termijn van 15 jaar om weer op het vereiste niveau van –ongeveer– 125% te komen). Jaarlijks aan het eind van het jaar wordt er in geval er een lopend herstelplan is, geëvalueerd of men nog boven het ‘kritische herstelpad’ zit. En als dat niet het geval is, moeten extra stuurmaatregelen (in de praktijk gaat het dan meestal over afstempelen) worden vastgesteld (én met de deelnemers worden gecommuniceerd). Deze stuurmaatregelen moeten uiterlijk één jaar later (vóór 1 april 2013) worden doorgevoerd. DNB heeft op 28 oktober gemeld dat 120 van de 350 fondsen bij de huidige stand van (vooral) rente en beurzen hiermee te maken kunnen krijgen (maar het beeld is zeer volatiel: twee weken eerder waren het er nog ruim 200). Het gemiddelde afstempelpercentage van deze fondsen was ongeveer 3%, maar er waren uitschieters bij tot 15 á 20% en het aantal personen dat hiermee te maken zou kunnen krijgen (actieven én gepensioneerden) liep in de miljoenen. Met name de FNV-bonden die zich tegen het Pensioenakkoord hebben gekeerd, hebben al aangegeven een dergelijke scenario alleen te accepteren wanneer de pensioenpremies (en dan met name de werkgeversbijdrage daarin) flink zullen stijgen. Het lijkt goed om hier nog eens te herhalen dat er in het Pensioenakkoord niet alleen een premiestabilisatieafspraak ligt, maar dat die afspraak juist is gemaakt voor situaties als waar we nu mee te maken krijgen, namelijk voor schokken op financiële markten. Vorig jaar rond deze tijd was er eveneens sprake van dat een (toen veel beperkter) aantal pensioenfondsen moest afstempelen. Er is toen van meerdere kanten bij de Minister op aangedrongen (onder andere in de Tweede Kamer) om een minder strenge rentedisconteringsmogelijkheid toe te staan (een 1% hogere rente, leidt gemiddeld tot een 15% hogere dekkingsgraad). Hierbij werd zowel gewezen op de verplichting met ‘dagrentes’ te werken, waardoor de dekkingsgraden enorm volatiel zijn (en tot vergaande, vaak langjarige gevolgen kunnen leiden) terwijl de rentestanden waarop ze gebaseerd zijn vaak een dag later al weer volledig achterhaald zijn.

28



In het nieuwe pensioencontract wordt er van uit gegaan dat bij voorwaardelijke pensioenrechten gedisconteerd mag worden met een rente waarbij de verwachting (voor een deel) mag worden meegenomen. Maar concrete afspraken over de overgang naar een nieuw pensioencontract conform het Pensioenakkoord zullen pas in 2013 gemaakt kunnen worden, omdat dan pas het wettelijk kader bekend is. Maar misschien is het mogelijk om elementen hiervan in de tijd naar voren te halen, zodat ze nog van invloed kunnen zijn op het pakket aan maatregelen dat pensioenfondsen met een achterblijvend herstel uiterlijk 1 april 2013 moeten uitvoeren. Mogelijkerwijs valt hier in de loop van 2012 meer over te zeggen.

Premies werknemersverzekeringen Tabel 4.2.7 Premiepercentages voor de sociale verzekeringen Premie AOW Anw

Fonds Ouderdomsfonds Nabestaandenfonds

Uitgaven AOW Anw

2011 17,90% 1,10%

2012 17,90% 1,10%

Sfn AWf Awf Ufo

Sectorfondsen (gemiddelde premie) Algemeen Werkloosheidsfonds Algemeen Werkloosheidsfonds Uitvoeringsfonds voor de overheid

1,90% 4,20% 0,00% 0,78%

2,25% 4,50% 0,00% 0,78%

Sfn / Ufo

Uniforme opslag kinderopvang

WW,ZW, WGA WW, ZW, re-integratie WW, ZW, re-integratie ZW, WAZO, WGA overheid Kinderopvang

0,34%

0,50%

WAO, WIA, WAZ, WAZO WGA

5,10% 0,62%

5,05% 0,55%

Aof Arbeidsongeschiktheidsfonds Whk Werkhervattingskas (rekenpremie) Bron: SZW, financiële administratie

Sectorfonds De sectorfondspremies voor 2012 zijn in oktober 2011 door het UWV vastgesteld, op advies van de verschillende sectoren. Uit de sectorfondsen wordt het eerste halfjaar van een WW-uitkering gefinancierd. De in de tabel weergegeven premie is een gemiddelde. In werkelijkheid verschilt de premie per sector. Voor 2012 wordt bij de vaststelling van de sectorpremies teruggekeerd naar de systematiek rond lastenplafonds die tot en met 2008 golden. In 2009, 2010 en 2011 zijn de lastenplafonds op een lager niveau vastgesteld, waardoor conjunctuurgevoelige sectoren met een kleinere premiestijging zijn geconfronteerd. Wel is voor 2012 de termijn voor het inlopen van vermogenstekorten verlengd van drie naar vijf jaar. Dit heeft tot een demping van de premiestijging met 0,08 procentpunt geleid. De gemiddelde premie stijgt hierdoor tot (naar verwachting) 2,25%. Algemeen Werkloosheidsfonds De Awf-werkgeverspremie wordt voorlopig vastgesteld op 4,50%; 0,30 procentpunt hoger dan in 2011. De verhoging komt voort uit het afschaffen van het spaarloon. Door het vervallen van de werkgeversheffing ontstaat een lastenverlichting; die wordt met de AWf-verhoging geneutraliseerd. De werknemerspremie is met ingang van 2009 verlaagd tot 0%. De AWf-premie wordt geheven vanaf een franchise op ongeveer het minimumloonniveau tot het maximumdagloon en wordt geïnd door de Belastingdienst. De hoogte van de AWf-premie is nog onder voorbehoud van vaststelling van de sectorfondspremies. Als het UWV voor 2012 een andere (gemiddelde) sectorfondspremie vaststelt dan nu wordt verwacht, dan kan de AWf-werkgeverspremie worden aangepast binnen een lastenneutraal kader. 29



Arbeidsongeschiktheidsfonds De Aof-premie is (voorlopig) vastgesteld op 5,05%, een verlaging van 0,05 procentpunt ten opzichte van 2011. De Aof-premie is lager vastgesteld om te compenseren voor lastenverzwaringen op andere werkgeversterreinen. Definitieve vaststelling van de Aof-premie vindt later plaats. Werkhervattingskas De premie voor de Werkhervattingskas, waaruit de uitkeringen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) worden betaald, wordt vastgesteld door het UWV. Een eerste inschatting duidt op een rekenpremie van 0,55% in 2012. De minimumpremie WGA voor grote werkgevers stijgt in 2012 naar 0,13% (0,07% in 2011). Met deze wijziging wordt beoogd een meer reële minimumpremie in te voeren voor grote werkgevers. De aanpassing van de minimumpremie leidt macro niet tot lastenverzwaring. De wijzigingen werken zodanig door in de mate van premiedifferentiatie dat de premieopbrengst niet verandert. De verhoging van de minimumpremie leidt tot verlaging van de premies voor werkgevers die tussen gemiddelde en maximum inzitten en tot een kleine verhoging van de premies voor werkgevers die tussen minimum en gemiddelde zitten. Het besluit is niet van toepassing op werkgevers die eigenrisicodrager zijn omdat zij geen publieke premie betalen voor de WGA. De gemiddelde publieke premie WGA bedraagt 0,53% in 2012. Premie Zorgverzekeringswet De werkgeversbijdrage voor de Zorgverzekeringswet (ZVW) is 7,1 procent in 2012. Dit is een verlaging ten opzichte van 2011 (7,75%). Maar het maximumbedrag waarover de premie wordt berekend stijgt volgend jaar van € 33.427 naar € 50.065. Als gevolg hiervan gaan werknemers met een jaarinkomen van meer dan € 40.000 meer ZVW-premie betalen. Omdat de werkgever de ZVW-premie aan werknemers vergoeden betekent dit een lastenverzwaring voor werkgevers van ongeveer € 900 miljoen.

Re-integratiebudgetten De re-integratiemiddelen moeten selectiever en vraaggerichter ingezet worden. De re-integratiemiddelen van UWV en gemeenten blijven in 2011 gehandhaafd, maar worden met ingang van 2012 met €190 miljoen gekort. Re-integratiemiddelen voor WW komen per 2012 te vervallen. Resterende middelen re-integratie: Re-integratie uitgaven ( in miljoenen euro) 2011

2012

2013 2014

2015

Gemeenten Participatiebudget en WSW v.a. 2013

1698

993

3079 2753

2647

UWV

Re-integratie Wajong

199

192

173

146

138

UWV

Re-integratie WAZ/WAO/WIA

87

93

73

77

77

UWV

Re-integratie WW

131

3

0

0

0

– In het Participatiebudget zijn het flexibel re-integratiebudget, de inburgeringsbudgetten –voor zover deze betrekking hebben op de door gemeenten aan te bieden inburgeringsvoorzieningen– en de middelen voor volwasseneneducatie gebundeld.

30



– De afname van het begrotingsbedrag van 2011 op 2012 is voor € 300 miljoen een gevolg van eerdere maatregelen van het kabinet Balkenende IV en voor € 400 miljoen van het huidige kabinetsbeleid. – Vanaf 2013 zijn in verband met de beoogde invoering van de wet Werken naar Vermogen de middelen voor de uitvoering van de Wsw, vanuit artikel 48, aan het Participatiebudget toegevoegd. Dit verklaart tevens de uitgavensprong die het Participatiebudget maakt in 2013. Het voor het overige dalend verloop komt voort uit: eerdere kortingen van het kabinet Balkenende IV op zowel de middelen voor reintegratie als die voor inburgering; het huidige kabinetsbeleid inzake gerichte bemiddeling en daarmee gepaard gaande korting op het ontschotte re-integratiebudget; de afname van de bijdrage voor volwasseneneducatie van het Ministerie van OCW; de afschaffing van de stimuleringsregeling Wsw en het voornemen de instroom in de Wsw te beperken. – Tenslotte worden geleidelijk middelen overgeheveld naar het Participatiebudget vanuit het budget re-integratie Wajong, omdat door de beperking van toegang tot de Wajong de gemeentelijke doelgroep geleidelijk groter wordt (en de UWV-doelgroep kleiner).

UWV Kern nieuwe dienstverleningsconcept van UWV Werkbedrijf met looptijd tot 2015: – afschaffing re-integratiebudget WW vanaf 2012; – meer eigen verantwoordelijkheid van werkzoekenden. Meer aandacht voor plichten van de uitkeringsgerechtigden; – er moet één registratie systeem komen voor werkzoekenden; – e-dienstverlening: platform waar iedere werkgever rechtstreeks kan zoeken naar geschikte kandidaten; – specifieke dienstverlening aan werkgevers voor klanten met grote afstand tot de arbeidsmarkt; – vooral digitale dienstverlening, 10% nog face tot face in periode van 3-12 maanden werkloosheid; – uitvoering in 30 regio’s, samenwerking met private markt en gemeenten. Integrale dienstverlening door publieke partijen is het aanbieden van samenhangende diensten, ook gericht op mobiliteit; – er komt één aanspreekpunt voor werkgevers op landelijk niveau voor verantwoordelijkheid van UWV en gemeenten.

Vakantiewetgeving Per 1 januari 2012 wijzigt de vakantiewetgeving: vanaf die datum hebben zowel volledige als gedeeltelijk zieke werknemers recht op de volledige opbouw van de wettelijke vakantiedagen (20 dagen per jaar op voltijd basis). Om te stimuleren dat werknemers hun wettelijke vakantiedagen regelmatig opnemen krijgen deze dagen een vervaltermijn van zes maanden: de wettelijke vakantiedagen die in een kalenderjaar worden opgebouwd moeten vóór 1 juli van het jaar daaropvolgend zijn opgenomen. Is dat niet gebeurd dan vervallen de dagen, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat was om de dagen op te nemen. In dat geval krijgen deze dagen een verjaringstermijn van vijf jaar.

31



Het gaat hierbij om situaties waarbij de werknemer gedurende het gehele opbouwjaar en de daarop volgende zes maanden om medische redenen of in verband met bijzondere omstandigheden niet in staat is geweest om zijn minimum vakantierecht te benutten. Van medische redenen is sprake als aan de werknemer geen re-integratieverplichtingen zijn opgelegd. Dit is slechts in uitzonderlijke situaties het geval, bijvoorbeeld bij langdurige opname in een zieken- of verpleegtehuis. Van bijzondere omstandigheden is bijvoorbeeld sprake als het door het toedoen van de werkgever niet mogelijk is geweest om (voldoende) vakantie op te nemen. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever gedurende een langere periode geen verlof toestaat, omdat er een grote werkvoorraad is. Ook kan het met het oog op de re-integratie beter zijn om eerst het re-integratietraject af te ronden en de vakantie uit te stellen. Wat de situatie is als de werknemer (slechts) gedurende een deel van de referteperiode niet in staat is geweest om vakantie op te nemen, hangt af van de feitelijke omstandigheden. Als er in de oude systematiek een vakantiedag werd opgenomen was dat altijd de dag die het langst geleden was opgebouwd, de oudste dag dus. Vanaf 1 januari 2012 moet altijd de dag worden opgenomen die als eerste komt te vervallen of te verjaren, ongeacht wanneer de dag is opgebouwd. De vakantiedagenadministratie zal dus zo moeten worden ingericht dat duidelijk is wanneer de verschillende dagen van het vakantiedagensaldo vervallen of verjaren. Vervolgens moet bij opname altijd de dag worden afgeboekt die het eerst vervalt of verjaart. Van de vervaltermijn voor de wettelijke dagen kan ten gunste van de werknemer worden afgeweken. Zo kan worden afgesproken dat voor zowel de bovenwettelijke als de wettelijke dagen een verjaringstermijn van vijf jaar geldt. Als dit gebeurt dan verandert er op dit punt niets ten opzichte van de huidige wetgeving. De vakantiedagenadministratie hoeft dan niet aan het verschil tussen de verval- en verjaringstermijn te worden aangepast. De wijzigingen betreffen alleen de wettelijke dagen. De wet regelt niets over de opbouw van de bovenwettelijke dagen. Daarover kunnen dus andere afspraken worden gemaakt dan die gelden voor de wettelijke dagen. De bovenwettelijke dagen, en het saldo van zowel de wettelijke als de bovenwettelijke dagen dat is opgebouwd vóór 2012, houden een verjaringstermijn van vijf jaar. Daarvan mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. De wetswijziging heeft geen terugwerkende kracht.

Verruiming tijdelijke contracten voor jongeren Op 9 juli 2010 is de wet in werking getreden die het tijdelijk mogelijk maakt dat voor jongeren tot 27 jaar pas na vier jaar, of na vier contracten voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het gaat om een tijdelijke aanpassing van artikel 7:668a BW die in beginsel van kracht blijft tot 1 januari 2012. De maatregel wordt naar verwachting niet verlengd per 1 januari 2012. De maatregel geldt ook voor jongeren onder de 27 die bij de inwerkingtreding al in hun eerste, tweede of derde contract zitten. Als de maatregel komt te vervallen, is er van overgangsrecht sprake.

32



Overgangsrecht Omdat het een tijdelijke maatregel betreft is bij de totstandkoming daarvan voorzien in overgangsrecht. In principe geldt vanaf 1 januari 2012 de oude hoofdregel van de ketenbepaling weer (de ‘3x3’ regel). Er is een uitzondering gemaakt voor werknemers die op het moment van het vervallen van de regeling in het vierde contract zitten of de periode van 36 maanden hebben gepasseerd. Zij krijgen, zolang ze nog geen 27 jaar zijn, op het moment van het vervallen van de regeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar pas bij het vijfde contract of na afloop van de periode van 48 maanden.

Vitaliteitspakket (2013) / spaarloon en levensloop In de begroting SZW 2012 is een nadere uitwerking gegeven van het Vitaliteitspakket, waarvan de contouren waren geschetst in de brief van 4 juli 2011. Het Vitaliteitspakket, dat in 2013 in zal gaan, speelt deels in op de aanbevelingen vanuit de Beleidsagenda 2020 (participatie en inzetbaarheid) van de Stichting van de arbeid (waaronder mobiliteitsbonus). Daarnaast worden voornemens vanuit het coalitieakkoord geconcretiseerd (zoals ten aanzien van levensloop/spaarloon/vitaliteitsregeling) en ingespeeld op aangenomen moties in de Tweede Kamer (ten aanzien van intersectorale mobiliteit en individueel budget). De nadere concretisering van het pakket is weergegeven in de brief van SZW van 30 september 2011 over het Vitaliteitspakket. Maatregelen per 2012 Het spaarloon wordt per 1 januari a.s. afgeschaft (het budget voor 2012 wordt eenmalig gebruikt voor de verlaging van de overdrachtsbelasting en in 2013 weer toegevoegd aan het Vitaliteitspakket). Per 1 januari 2012 komt er een overgangsregeling levensloop. Deze houdt in dat de levensloopregeling vanaf 2012 open blijft voor deelnemers die op 31 december 2011 tenminste € 3.000 op hun levenslooprekening hebben staan. Vanaf 2012 wordt geen levensloopverlofkorting meer opgebouwd; tot nu toe opgebouwde rechten kunnen wel verzilverd worden bij opname van het spaartegoed. Deelnemers met minder dan € 3.000 spaargeld kunnen het tegoed in 2012 opnemen of in 2013 onbelast doorstorten naar vitaliteitssparen. Zolang een werkgeversbijdrage aan de opbouw van levensloop onderdeel is van de cao-afspraken, worden deze afspraken voortgezet bij deelnemers aan levensloop die op 31 december 2011 een tegoed van € 3000 of meer hebben opgebouwd. Omdat de werkgeversbijdrage geldt voor alle werknemers die in dezelfde omstandigheden verkeren en deelname aan een levensloopregeling daarbij geen onderscheidend criterium is, zal de werkgever ook voor de andere gevallen een werkgeversbijdrage voor levensloop moeten blijven verstrekken. Die werkgeversbijdrage wordt bij de werknemer belast als loon, conform de huidige situatie waarin wel sprake is van een werkgeversbijdrage, maar waarbij de werknemer niet deelneemt aan de levensloopregeling. Maatregelen per 2013 Om het doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd te bevorderen komt er een werkbonus voor werknemers vanaf 61 jaar. Deze vervangt de extra arbeidskorting ouderen en de doorwerkbonus. Daarnaast komt er een werkbonus voor werkgevers die werknemers van 62 jaar en ouder in dienst houden.

33



Om de mobiliteit van oudere werknemers te bevorderen komt er een bonus (gedurende drie jaar) voor werkgevers die 55-plussers in dienst nemen, van een dubbele mobiliteitsbonus is sprake bij het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde 50 plusser. Om de loopbaan te faciliteren komt er een vitaliteitsspaarregeling. Deze spaarregeling dient als een vrij opneembare aanvulling op het inkomen, bruikbaar voor bijvoorbeeld deeltijdpensioen. Vitaliteitssparen is een regeling in de inkomstenbelasting en is derhalve toegankelijk voor werknemers en zelfstandigen zonder personeel. Met een vitaliteitsspaarregeling kunnen deelnemers fiscaal voordelig sparen: de stortingen zijn fiscaal aftrekbaar in box 1 en er wordt pas belasting geheven bij opname van het tegoed. Daarnaast wordt het opgebouwde tegoed niet belast in box 3. Deelnemers kunnen maximaal € 20.000 sparen; er geldt een jaarlijkse maximum inleg van € 5.000. Deelnemers kunnen jaarlijks maximaal € 20.000 opnemen en vervolgens opnieuw sparen tot het maximum weer bereikt is. Het kabinet voorzag hierbij dat de vitaliteitsspaarregeling niet voor vroegpensioen kon worden aangewend. Anders dan in het Regeerakkoord is de vitaliteitsspaarregeling nu bestedingsvrij. Deelnemers bepalen zelf waarvoor en wanneer zij spaargeld opnemen, waarbij vanaf het jaar waarin een deelnemer op 1 januari 62 jaar oud is, per jaar maximaal € 10.000 opgenomen mag worden. De gespaarde middelen zijn dus te gebruiken voor bijvoorbeeld deeltijdpensioen of als aanvulling op het inkomen bij eerder stoppen met werken. Wel dient de opname van het tegoed uiterlijk vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd plaats te vinden. Overigens is beoogd dat de spaarregeling een zuiver individuele regeling is zonder betrokkenheid en verantwoordelijkheid, ook in termen van financiële bijdrage, van de werkgever. Om intersectorale scholing te stimuleren, en overstijgende baan-baan mobiliteit daarmee te bevorderen, wil het kabinet via een regeling een deel van deze extra kosten compenseren. Verder wil het kabinet dat individuele werknemers een, bij cao geregeld, trekkingsrecht krijgen op een van Werk Naar Werkbudget in geval van (dreigend) ontslag. Ook hierbij wil het kabinet een deel van de extra kosten voor werkgevers compenseren. Daarnaast wordt de drempel voor de scholingsaftrek van werknemers verlaagd. Met het totale Vitaliteitspakket is ruim € 2,5 miljard gemoeid en vindt budgetneutrale herschikking plaats.

Waadi (aanpassing uitzendrichtlijn) De Europese richtlijn Uitzendarbeid is in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. De implementatie van de Europese regels heeft geen grote gevolgen voor Nederland, omdat het merendeel van de verplichtingen die voortvloeien uit de richtlijn al op basis van Nederlandse weten regelgeving gelden. De implementatie van de uitzendrichtlijn wordt geregeld door een aantal aanpassingen van de wet Allocatie Arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de wet op de Ondernemingsraden (WOR). Inhoudelijke wijzigingen In de Waadi wordt het volgende geregeld: – uitzendkrachten hebben voortaan recht op tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers werkzaam in gelijkwaardige functies bij de inlener. Het gaat

34



hierbij om een limitatief aantal arbeidsvoorwaarden: loon (functieloon en loon over overuren, feestdagen, vakantiedagen enzovoorts) en overige vergoedingen zoals reisurenvergoeding, reiskosten, koffiegeld enzovoorts. Daarnaast betreft het zaken die betrekking hebben op arbeidstijden zoals pauzes, rusttijden, nachtarbeid, duur van vakanties en het werken op feestdagen. Bij cao kunnen partijen onder bepaalde voorwaarden van deze gelijke behandelingsnorm afwijken; – de inlenende onderneming moet uitzendkrachten voortaan inlichten over interne vacatures, zodat zij dezelfde kansen op een vaste baan hebben als de werknemers die bij de inlener in dienst zijn; – in de wet wordt een belemmeringsverbod opgenomen: aan uitzendkrachten mogen geen belemmeringen in de weg worden gelegd om bij de inlener in dienst te treden. Dit verbod laat onverlet dat uitzendbureaus aan de inlener een redelijke vergoeding kunnen vragen voor aan de inlener verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, aanwerving en opleiding van uitzendkrachten; – uitzendkrachten moeten toegang krijgen tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming onder dezelfde voorwaarden als de werknemers van de inleners. Denk hierbij bijvoorbeeld aan kantines, kinderopvang en vervoersfaciliteiten. Het is wel mogelijk dat een objectieve reden een verschil in behandeling rechtvaardigt. Naast deze wijzigingen in de Waadi wordt ook de WOR aangepast aan de Uitzendrichtlijn. De inlener zal ten minste één maal per jaar aan zijn ondernemingsraad (OR) schriftelijk algemene gegevens verschaffen inzake uitzendkrachten die werken in de onderneming, zoals dit nu ook geldt voor eigen medewerkers (artikel 31b WOR). Ook zal de inlener daarbij informatie aan de OR moeten geven over het verwachte aantal uitzendkrachten in het komende jaar.

Wet Werken naar Vermogen (2013) Het kabinet wil toe naar één regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt, de wet Werken Naar Vermogen (WWNV). Volgens het kabinet moet voorkomen worden dat mensen te snel worden afgeschreven en vervolgens permanent langs de kant staan. Met inwerkingtreding van WWNV op 1 januari 2013 worden de wet Werk en Bijstand (WWB), Wajong, de wet Investeren Jongeren (WIJ) en de wet Sociale Werkvoorziening (WSW) hervormd. Het kabinet denkt dat de gemeenten hierdoor meer mensen kunnen laten participeren, re-integratiebudgetten gerichter en effectiever inzetten en kosten besparen. Het kabinet heeft de kernpunten van de WWNV geformuleerd in een Hoofdlijnennotitie: - (jong)gehandicapten die na 1 januari 2013 een uitkering voor de Wajong of WSW aanvragen maar wel kunnen werken, vallen voortaan onder de WWNV; - deze groep arbeidsgehandicapten met een beperkte verdiencapaciteit en veelal geen werkervaring in regulier werk wordt zoveel mogelijk via loondispensatie aan de slag geholpen bij reguliere werkgevers. Loondispensatie maakt het voor werkgevers mogelijk mensen met verminderde verdiencapaciteit onder het wettelijk minimumloon te betalen; - voor jonggehandicapten die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, blijft de Wajong bestaan; - voor wie alleen in een beschutte omgeving kan werken, blijft toegang tot de WSW mogelijk. Op termijn blijven structureel 30.000 plekken voor beschut werk bestaan (nu circa 100.000). Huidige WSW’ers worden niet herbeoordeeld en kunnen gewoon op de sociale werkplaats blijven werken;

35


-


de WWNV wordt uitgevoerd door gemeenten. Zij krijgen de financiële verantwoordelijkheid en beleidsvrijheid in de wijze waarop zij mensen naar werk helpen; er komt één ongedeeld re-integratiebudget, de schotten tussen verschillende re-integratiebudgetten worden weggehaald ter bevordering van een meer gerichte en efficiënte inzet van middelen. De dienstverlening van gemeenten aan werkgevers zal via eenduidige aanspreekpunten gebeuren, via bestaande regionale samenwerkingsverbanden.

Bezuinigingsdoelstelling Het kabinet verwacht structureel € 1,8 miljard te kunnen besparen met de invoering van de WWNV, waarvan € 900 miljoen door volumebeperking in de Wajong. Inzet werkgeversorganisaties De werkgeversorganisaties steunen het uitgangspunt van de kabinetsplannen waarbij de focus op werk ligt. Maar realisme ten aanzien van de complexiteit van de operatie waarmee mensen onder de WWNV naar regulier werk moeten worden geholpen, is belangrijk. Deze mensen zijn niet allemaal te plaatsen in regulier werk. Om het voor werkgevers mogelijk te maken een werkplek te bieden aan mensen die onder de WWNV vallen, is het cruciaal dat aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan: – Eenduidige indicatiestelling. – Uitvoering door private intermediairs. – Beperken risico’s en ontzorgen werkgevers. – Geen quota, streefcijfers of social return. De werkgeversorganisaties vragen werkgevers door te blijven gaan met het maken van afspraken in de cao over Wajongers en de groep WWNV, het beschikbaar stellen van reguliere werkplekken, stageplekken en plekken voor detachering. Voor meer informatie kunt u terecht op www.rijksoverheid.nl/wwnv.

Werkkostenregeling De werkkostenregeling is in werking getreden per 1 januari 2011. Slechts een kleine minderheid van de bedrijven of onderdelen van bedrijven (zo‘n 10%) past de werkkostenregeling toe. De verwachting is dat in 2012 meer werkgevers de overstap zullen wagen. Per 2014 moet elke werkgever overgaan op het nieuwe systeem van de werkkostenregeling. De regeling geeft een ander systeem van het verstrekken van vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. De regeling bevat een aantal gerichte vrijstellingen (reiskosten woonwerkverkeer en zakelijke kilometers, tijdelijke verblijfkosten, kosten voor een opleiding of studie, extraterritoriale kosten, verhuiskosten). Naast de forfaitposten met een zogenaamde ‘nihilwaardering’ kent de regeling ook een aantal posten waaraan een lagere waarde wordt toegekend dan de waarde in het economisch verkeer, bijvoorbeeld maaltijden. Ook bevat de regeling een forfaitaire ruimte van 1,4% van de fiscale loonsom, welk forfait naar verwachting in 2013 zal worden opgetrokken tot 1,6%. Tussenevaluatie werkkostenregeling (Kamerbrief van het ministerie van Financiën) De staatssecretaris van Financiën heeft inmiddels een tussenevaluatie van de werkkostenregeling naar de Tweede Kamer gezonden (brief van 24 oktober 2011). 36



Hoofdlijn van de evaluatie is, zo vermeldt de brief, dat de systematiek van de werkkostenregeling goed is en de werkgevers de mogelijkheid wordt geboden tot een meer zelfstandig beleid, als het gaat om toepassing van de vrijstellingen. Het terugbrengen van de administratieve lasten is ook van belang. Voorts blijkt dat de forfaitaire ruimte wel als krap wordt ervaren. De staatssecretaris doet daarom de volgende toezeggingen: – het forfait gaat in 2013 van 1,4% naar 1,6%; – Introductie praktische regeling bij loon in natura in combinatie met een eigen bijdrage werknemers. Werkgevers kunnen (dit speelt met name bij kantinemaaltijden) voortaan op collectief niveau het loonvoordeel berekenen. Op deze wijze wordt voorkomen dat de werkgever bij loon in natura, waarvoor werknemers een eigen bijdrage betalen, het loonvoordeel per werknemer moet administreren; – ‘herintroductie’ voordeelcriterum. Het loonbegrip onder de werkkostenregeling wordt beperkt. Tot op heden werd de indruk gewekt dat het loonbegrip onder de werkkostenregeling zo ruim is dat ook vergoedingen of verstrekkingen zonder privévoordeel onder het loonbegrip vallen. De staatssecretaris geeft aan dat voorzieningen die geen privévoordeel meebrengen geen loon vormen. Dit, toch wel verrassende standpunt, heeft als belangrijk gevolg dat bepaalde zakelijke voorzieningen, die niet gekoppeld kunnen worden aan de werkplek, alsnog buiten het loonbegrip kunnen gaan vallen; – De aangekondigde evaluatie van de werkkostenregeling zal niet in 2013, maar in 2012 plaatsvinden.

Wet Melding Collectief Ontslag Op 31 maart 2011 is door minister Kamp een wetsvoorstel tot wijziging van de wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) ingediend. Het voorstel was al aangekondigd door zijn voorganger, Donner, nadat er eind 2009 in de pers en in de Tweede Kamer commotie was ontstaan over ontduiking van de WMCO. Dit zouden werkgevers doen door bij een reorganisatieontslag bewust zo veel beëindigingsovereenkomsten te sluiten dat de verplichte melding ingevolge de WMCO buiten beeld kan blijven. Hoewel de minister op de Kamervragen antwoordde dat van misbruik door werkgevers geen sprake was, kondigde hij toch aan de wet zodanig aan te passen dat de vraag of een melding moet plaatsvinden los komt te staan van de ontslagroute (UWV, kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden). Volgens het wetsvoorstel tot wijziging van de WMCO tellen in het vervolg alle vormen van beëindiging mee (mits het er in totaal tenminste 20 zijn) voor de vraag of de WMCO van toepassing is. Het voorstel gaat echter nog verder dan dat. Kan volgens de huidige wet het UWV de vergunningsaanvragen in behandeling nemen nadat het voorgenomen collectief ontslag bij de vakbonden is gemeld, volgens het voorstel moet voortaan eerst raadpleging van vakbonden hebben plaatsgevonden. Dit geldt ook voor de gang naar de kantonrechter waarbij deze, voordat hij ontbindingsverzoeken in behandeling mag nemen, zich ervan moet vergewissen of er sprake is van een collectief ontslag en, zo ja, of de raadpleging heeft plaatsgevonden. Mocht achteraf blijken dat een arbeidsovereenkomst door opzegging of een beëindigingsovereenkomst is geëindigd terwijl de werkgever zijn verplichtingen op grond van

37



de WMCO niet heeft nageleefd, dan kan de werknemer een beroep doen op de vernietigbaarheid van de beëindiging. Dit moet hij dan doen binnen zes maanden na de opzegging of het aangaan van de beëindigingsovereenkomst. Deze vernietigingsmogelijkheid geldt niet nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd middels ontbinding door de kantonrechter. Het wetsvoorstel is als hamerstuk door de Tweede Kamer en Eerste Kamer aangenomen en zal naar verwachting per 1 februari 2012 in werking treden.

38



Bijlagen Bijlage 1 – Expirerende cao's (cao's geldend voor meer dan 1.000 werknemers)

Cao-naam Oktober 2011 KLM (3x) IKEA Organon BioSciences Nederland Uitvaartverzorging Sociale Verzekeringsbank December 2011 AEGON Nederland Januari 2012 Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf Bouwnijverheid Beroepsgoederenvervoer over de Weg Kinderopvang, voor Kindercentra en Gastouderbureaus Politie ICK Woondiensten TNT Mail Nederland Particuliere Beveiligingsorganisaties Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen Elektrotechnische Detailhandel Waterschappen Openbare Bibliotheken Algemene Bank-CAO Kunsteducatie Besloten Busvervoer ING Verzekeren/ ING Investment Management Visdetailhandel Houthandel (Groothandel, Machinale bewerking, Verduurzaming) Delta Lloyd Groep Nationale Nederlanden DHL Express Nederland Océ Vaste Medewerkers Uitzendondernemingen (NBBU) Bitumineuze en Kunststof Dakbedekkingsbedrijven Bioscoopbedrijf Uitzendkrachten NVUB Februari 2012 Hoger Beroepsonderwijs Grafimedia KPN, Koninklijke KPN Contact

Werknemers

Expiratiedatum

37.000 5.500 4.262 4.030 3.300

01-10-11 01-10-11 01-10-11 01-10-11 01-10-11

2.975

01-12-11

104.626 101.400 94.727 72.674 59.247 31.635 29.900 26.000 21.610 15.900 14.000 10.000 9.619 8.000 7.927 7.155 7.000 5.138 4.942

01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12

4.500 4.500 4.400 3.732 3.500 3.335 3.000 3.000

01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12 01-01-12

38.600 29.159 21.000 4.500

01-02-12 01-02-12 01-02-12 01-02-12

39


Cao-naam RET Maart 2012 Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg Thuiszorg Praxis Groep ProRail April 2012 Horeca- en Aanverwante Bedrijf Gemengde Branche en Speelgoedbranche Drogisterijbranche Apotheken Contractcateringbranche Boekhandel & Kantoorvakhandel Reisbranche HEMA Groothandel in Textielgoederen en Aanverwante Artikelen Zuivelindustrie Detailhandel in Aardappelen, Groenten en Fruit Graanbe- en verwerkende Bedrijven Kaaspakhuisbedrijf, Partikulier Homeshopping Bedrijven Bijenkorf Warenhuizen NXP Semiconductors Handelsvaart tot 9000 GT Golfbranche Verf- en Drukinktindustrie, Bereide Groenten- en Fruitverwerkende Industrie Kabel & Telecom Binnenscheepvaart Schiphol Nederland Vleeswarenindustrie Philip Morris Holland Gasunie, Nederlandse Sabic Innovative Plastics Mei 2012 Facilitaire Contactcenters Houtverwerkende Industrie Unilever Nederland BoerenBond en Welkoop Juni 2012 Achmea SNS Reaal Kunststof- en Rubberindustrie Movares Juli 2012 Mode- & Sportdetailhandel Rabobank Nederland Open Teelten Glastuinbouw Recreatie Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven

40


Werknemers 2.638

Expiratiedatum 01-02-12

395.000 13000 3.791 2.900

01-03-12 01-03-12 01-03-12 01-03-12

195.800 22.952 22.093 17.271 16.666 16.000 15.503 9.164 5.661 5.649 5.617 4.143 3.968 3.745 3.621 3.550 3.100 3.000 2.900 2.779 2.600 2.590 2.200 1.844 1.700 1.165 1000

01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12 01-04-12

11.792 3.367 2.300 1.700

01-05-12 01-05-12 01-05-12 01-05-12

17.227 7.500 3.900 1.350

01-06-12 01-06-12 01-06-12 01-06-12

60.308 42.000 29.400 29.192 23.800 12.338

01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12



Cao-naam Groothandel in Bloemen en Planten Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf Handel in Bouwmaterialen Akzo Nobel (3x) DSM Limburg Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf Dierhouderij Bedrijfsverzorgingsdiensten TNT Express SABIC Limburg Oktober 2012 Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf Zorgverzekeraars ECT Rabo Vastgoedgroep Albert Heijn - Distributie-organisatie Januari 2013 ABN AMRO Huisartsenzorg Omroeppersoneel Banden- en Wielenbranche Arriva Groningen Heineken Nederlands Beheer Na januari 2013 NS V&D

Werknemers 11.262 10.298 9.100 7.620 4.600 4.016 3.315 2.899 2.815 2.000 1.900

Expiratiedatum 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12 01-07-12

66.719 12.100 2.000 1.100 3.425

01-10-12 01-10-12 01-10-12 01-10-12 15-10-12

20.700 19.334 7.000 6.123 6.000 2.970

01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13 01-01-13

15.290 5.221

01-02-13 01-02-13

Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf in Nederland Hoveniersbedrijf in Nederland Architectenbureaus Shell Nederland Raffinaderij en Shell Nederland Chemie Natuursteenbedrijf

20.175 10.003 8.521 2.200 1.285

01-03-13 01-03-13 01-03-13 01-03-13 01-03-13

Universitair Medische Centra (UMC) Slagersbedrijf Tata Steel Sociale Eenheid IJmuiden Vleessector DHL Logistics Nederland

65.000 13.882 9.500 6.000 2.100

01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13 01-04-13

Metaal en Techniek (4x) NWb

234.000 14.000

01-05-13 01-05-13

Metalektro 2014 Uitzendkrachten (NBBU) Taxivervoer NHG

150.000

01-07-13

23.000 19.850 7.000

01-01-14 01-01-14 01-01-14

Ziekenhuizen Gehandicaptenzorg

192.000 162.240

01-03-14 01-03-14

41



Cao-naam Sanquin

Werknemers 2.900

Expiratiedatum 01-03-14

Uitzendkrachten (ABU)

186.415

01-04-14

42



Bijlage 2 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2011 Aanbeveling, Advies, Nota Nadere invulling subsidieverzoek voor vervolg project arbocatalogi, 10 oktober 2011 Wetsontwerp wijziging ingangsdatum AOW-ouderdomspensioen, 26 september 2011 Naar goede afspraken over EVC in de cao, 16 september 2011 Reactie op voorontwerp wet Versterking Bestuur Pensioenfondsen, 2 september 2011 Aanpak van laaggeletterdheid door sociale partners in het bedrijfsleven, 1 september 2011 Invulling voorstel voor vervolg project arbocatalogi, 17 augustus 2011 De toekomst van de product- en bedrijfschappen: het belang van een moderne Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie voor de Nederlandse economie, 15 juni 2011 Visie van de Stichting van de Arbeid, Uitwerking Pensioenakkoord, 10 juni 2011 Subsidieverzoek vervolg project arbocatalogi, 25 mei 2011 Stages voor leerlingen van illegaal in Nederland verblijvende ouders, 20 mei 2011 De Europese kaderovereenkomst over intimidatie en geweld op het werk, 12 mei 2011 Reactie op onderzoek evaluatie WIA, 11 april 2011 Aanvullende conclusies, aanbevelingen en adviezen 35-min, 11 april 2011 Klacht over ongelijke behandeling van grensarbeiders in de cao, 7 april 2011 Bijdrage van de Nederlandse sociale partners aan het Nationaal Hervormingsprogramma in het kader van de EU-2020-strategie, 1 april 2011 Stichting Expertisecentrum ETV.nl en de aanpak van laaggeletterdheid, 28 februari 2011 Stichting van de Arbeid pleit voor onderbrenging educatiebudget bij OCW, 20 januari 2011 Reactie Stichting van de Arbeid op advies ‘Een diploma van waarde’, 20 januari 2011 Convenant Bevordering Diversiteit Pensioenfondsen , 12 januari 2011 Convenanten Risicodeling werknemers en werkgevers - nadere verklaring Stichting van de Arbeid , 15 september 2011 Convenant Bevordering Diversiteit Pensioenfondsen, 12 januari 2011 Brochures & overige publicaties 31 maart 2011: Gelijk loon dag, 15 maart 2011 Arbocatalogus 2011: een werkend instrument, 17 februari 2011 De werking van arbocatalogi: Evaluatie van het project arbocatalogi van de Stichting van de Arbeid, 1 februari 2011 (Te downloaden via www.stichtingvandearbeid.nl).

43

Informatie voor cao-onderhandelaars PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN. Postbus AA Den Haag

Recommend Documents