Afgiftekantoor 2800 Mechelen 1 • P608141 Verschijnt maandelijks • 2e jaargang
info
02|2007
De outplacementprocedure voor de werknemers van 45 jaar en ouder Michel Davagle
In dit nummer brengen wij het eerste deel van een uitgebreide bijdrage rond outplacement. N.B.: De specifieke problematiek van het collectief ontslag in het kader van een bedrijfsherstructurering waarbij een tewerkstellingscel wordt opgericht om de ontslagen werknemers outplacement aan te bieden, komt niet aan bod in dit artikel. 1. Wat moet u verstaan onder “outplacement”? “Outplacement” bestaat uit een geheel van begeleidende diensten en adviezen die de werknemer in staat stellen binnen een zo kort mogelijke termijn een nieuwe betrekking bij een andere werkgever te vinden of een beroepsactiviteit als zelfstandige te ontplooien. De dienstverlener die deze hulp voor rekening van de werkgever verstrekt, kan een openbare dienst (VDAB, FOREM, BGDA, ADG), een privédienst of een reconversiecel zijn.
EN VERDER ARBEIDSREGLEMENTERING - De outplacementprocedure voor de werknemers van 45 jaar en ouder ––––––––––––––––––– 2 LOON & SOCIALE ZEKERHEID - Enkel vertrekvakantiegeld: nieuw in 2007 –––– 5 - Toegelaten arbeid voor gepensioneerden ––––– 6 LOONAANPASSINGEN - Indexaties, conventionele verhogingen en retroactieve conventionele aanpassingen –––––––– 7
“Outplacement” is dus een maatregel die de ontslagen werknemer begeleidt. Hij is niet van toepassing wanneer de werknemer binnen dezelfde onderneming wordt overgeplaatst, wat uiteraard niet betekent dat dit soort van verandering niet begeleid hoeft te worden. 2. Welke diensten en adviezen worden aangeboden? De outplacementopdracht houdt in dat één of meer van de volgende diensten of adviezen worden verstrekt: • psychologische begeleiding; • opstelling van een persoonlijke balans; • hulp bij het opbouwen en uitwerken van een zoekcampagne naar een geschikte betrekking; • bijstand met het oog op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst; • begeleiding bij de integratie in het nieuwe arbeidsmilieu; • logistieke en administratieve steun.
Serviam+ Info is tot stand gekomen i.s.m. Kluwer.
ARBEIDSREGLEMENTERING 3. Wie heeft recht op een outplacementprocedure ten laste van de werkgever?
beschikbaar op de arbeidsmarkt moet blijven.
De werknemer van wie de private werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en die de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt op het tijdstip van het ontslag, krijgt van zijn werkgever het recht op een outplacementprocedure zoals voorzien in de CAO nr. 82.
5. Welke verplichtingen heeft de werkgever?
Voorbeeld: Indien de werkgever op donderdag 22 februari 2007 een opzeg van zes maanden betekent die aanvangt op 1 maart 2007, moet worden nagegaan of de werknemer de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt op 22 februari 2007 en dus niet op 1 maart 2007. Dit recht mag evenwel niet worden uitgeoefend bij de beëindiging van een overeenkomst voor bepaalde duur of van een vervangingsovereenkomst. Volgens ons moet deze procedure evenmin worden toegepast wanneer de overeenkomst wordt verbroken wegens overmacht of door gerechtelijke ontbinding vermits deze verbrekingswijzen niet als ontslag kunnen worden aangemerkt. Nadere details: Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien in het recht op een outplacementprocedure vanaf een jongere leeftijd dan 45 jaar. Zo is die leeftijd bijvoorbeeld vastgelegd op 40 jaar voor de bedienden van wie de onderneming onder het Paritair Subcomité van de luchtvaartmaatschappijen valt (P.C nr. 315.02). Het Paritair Comité voor de stoffering en houtbewerking (P.C. nr. 126) verleent het recht op de outplacementprocedure aan de arbeiders van 40 tot 44 jaar indien ze gedurende ten minste vijf jaar ononderbroken in dienst gebleven zijn van de werkgever. In de ondernemingen die onder het Paritair Subcomité van de betonindustrie vallen (P.C. nr. 106.02) is het recht op een outplacementprocedure eveneens voorzien op 40 jaar op voorwaarde echter dat dit recht wordt verleend via een akkoord dat op ondernemingsniveau werd gesloten in het kader van een herstructureringsplan of bij sluiting of faillissement van de werkgever. 4. Welke werknemers zijn uitgesloten van het recht om een outplacementbegeleiding te genieten? Het recht om een outplacementbegeleiding te genieten wordt evenwel niet aan de werknemer toegekend: • indien hij minder dan één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft; • indien hij aanspraak kan maken op het voordeel van het rustpensioen; • indien hij om een dringende reden werd ontslagen. We moeten er nog aan toevoegen dat dit recht op outplacement wel geldt voor de bruggepensioneerde die
2
Serviam+ Info • 02|2007
In het kader van de outplacementprocedure moet de werkgever twee belangrijke verplichtingen naleven: • instaan voor de kosten van de outplacementprocedure; • de werknemer inlichten over zijn recht op een outplacementprocedure. Deze laatste verplichting houdt in dat de werkgever concrete stappen onderneemt en niet wacht tot de werknemer zelf om outplacement vraagt. Daarom moet de werkgever die een werknemer ontslaat het initiatief nemen om de werknemer een outplacementprocedure aan te bieden. Dat aanbod kan bijvoorbeeld reeds worden geformuleerd in de ontslagbrief die hij naar de werknemer stuurt. Voorstel: “Aangezien u de leeftijd van 45 jaar hebt bereikt op het tijdstip van het ontslag en u ten minste één jaar ononderbroken in dienst bent van de onderneming, laat ik u weten dat u recht hebt op een outplacementprocedure. Het volstaat dat u uiterlijk binnen twee maanden volgend op het einde van uw arbeidsovereenkomst een aangetekende brief naar mij stuurt met een aanvraag om een outplacementbegeleiding te kunnen genieten.” Anderzijds moet de werkgever op het formulier C4 dat hij aan de werknemer overhandigt vermelden of hij al dan niet een outplacementaanbod heeft gedaan. Indien hij het vakje “ja” aankruist, moet hij het schriftelijk bewijs van dat aanbod erbij voegen. Indien hij het vakje “nee” aankruist, moet hij deze keuze nader toelichten.
6. Welke verplichtingen heeft de werknemer? De werknemer die de outplacementbegeleiding wenst te genieten, moet voldoen aan vijf verplichtingen waarvan de eerste drie te maken hebben met de formulering van de aanvraag: • een aanvraag tot een outplacementaanbod bij de werkgever (of het Fonds voor Bestaanszekerheid) indienen. Dat initiatief is belangrijk want het vormt het “startschot” voor de procedure. De werkgever heeft weliswaar een informatieplicht (zie punt 5), maar de werknemer moet nog altijd een aanvraag indienen en bovendien moet dit binnen de voorziene termijn gebeuren (zie punt 7);
ARBEIDSREGLEMENTERING • de aanvraag opnieuw formuleren indien de werkgever geen aanbod doet binnen de voorziene termijn (zie punt 8); • zijn aanvraag nogmaals indienen om de tweede en later ook de derde fase van de procedure te verkrijgen (zie ook deel 2); • elk passend aanbod aanvaarden. De werknemer dient zijn instemming met de outplacementprocedure te verlenen. Indien hij een passend outplacementaanbod van de werkgever weigert, verliest hij definitief zijn recht op het genot van de outplacementprocedure. Door zijn houding riskeert de werknemer ook een sanctie op te lopen waarbij hij wordt uitgesloten van het voordeel van de werkloosheidsuitkeringen (zie ook deel 2); • goed meewerken aan de outplacementprocedure. Wanneer hij zijn werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, moet de werkloze aan de RVA laten weten of hij het voorstel dat hem werd gedaan, heeft aanvaard en in voorkomend geval de reden opgeven waarom hij oordeelt dat hij deze outplacementprocedure niet hoeft aan te vragen.
Nadere details: In sommige sectoren bepalen de paritaire comités de te volgen outplacementprocedure. Voor de ondernemingen die onder het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden vallen, moet de werknemer zijn aanvraag rechtstreeks richten tot de VZW CEVORA en niet tot de werkgever. 8. Wat moet de werknemer doen wanneer de werkgever hem geen outplacementaanbod geeft? Indien de werkgever binnen deze termijn van twee maanden geen outplacementbegeleiding aanbiedt aan de werknemer (zie punt 7), moet deze laatste binnen de maand volgend op het verstrijken van deze termijn een schriftelijke ingebrekestelling (zie ook deel 2) tot de werkgever richten. Binnen een maand na deze ingebrekestelling moet de werkgever dan met een aangetekende brief een outplacementaanbod tot zijn werknemer richten (zie ook deel 2). ontvangst aanvraag
max. 2 maanden
aanbod
vanaf ingebrekestelling 1 maand voor geldig aanbod 7. Binnen welke termijn moet de outplacementaanvraag worden ingediend? De werknemer die de outplacementprocedure wenst te genieten, moet dit uiterlijk binnen twee maanden na het einde van zijn overeenkomst schriftelijk aanvragen bij zijn werkgever. Zijn aanvraag moet vergezeld zijn van een getuigschrift waaruit blijkt dat hij ingeschreven is als werkzoekende. Zodra de werkgever deze aanvraag ontvangt, beschikt hij over een termijn van twee maanden om schriftelijk een geldig outplacementaanbod tot zijn werknemer te richten.
kennisgeving ontslag
einde AO max. 2 maanden voor indienen aanvraag
ontvangst aanvraag max. 2 maanden voor aanbod
3
Serviam+ Info • 02|2007
aanbod
9. Welke sanctie krijgt de werknemer als hij geen outplacementaanvraag indient? Wanneer de werknemer geen outplacementaanvraag indient binnen een termijn van twee maanden, berekend van datum tot datum, volgend op het einde van zijn arbeidsovereenkomst oordeelt de werkloosheidsreglementering dat hij werkloze wordt wegens omstandigheden afhankelijk van zijn wil. De sanctie van uitsluiting van het genot van de werkloosheidsuitkeringen beloopt 4 tot 52 weken en wanneer de weigering ingegeven is door het oogmerk uitkeringen te ontvangen, kan zij zelfs leiden tot het definitieve verlies van het recht op uitkeringen. 10. Hoe lang kan de outplacementprocedure maximaal duren? De looptijd van de procedure is bepaald door de CAO nr. 82. Zij schrijft voor dat de ontslagen werknemer gedurende een maximumperiode van 12 maanden recht heeft op een outplacementbegeleiding. Zoals reeds gezegd, moet de werknemer zelf het initiatief nemen om een outplacementaanvraag bij de werkgever in te dienen (zie
ARBEIDSREGLEMENTERING punt 6). Het bestaan van een recht houdt immers niet in dat dit automatisch wordt toegekend. De werknemer kan zijn aanvraag indienen zodra het ontslag hem wordt betekend. Hij hoeft dus niet het einde van zijn opzeggingsperiode af te wachten en kan dit recht uitoefenen tot het einde van de tweede maand volgend op het einde van zijn overeenkomst (zie punt 7). 11. In welke fasen verloopt de outplacementprocedure? Bij gebreke van een sectorale cao die in andere modaliteiten voorziet, verloopt de procedure in de drie volgende fasen: 1e fase Gedurende een termijn van twee maanden, te rekenen vanaf de aanvangsdatum van het outplacementprogramma, heeft de werknemer in totaal recht op twintig uren begeleiding. 2e fase Wanneer de werknemer op het einde van die termijn van twee maanden geen nieuwe betrekking heeft gevonden (of geen beroepsbezigheid als zelfstandige heeft aangevangen) geniet hij gedurende de daaropvolgende termijn van vier maanden in totaal twintig bijkomende uren begeleiding. 3e fase Indien hij op het einde van deze eerste zes maanden nog altijd geen betrekking heeft gevonden (of geen beroepsbezigheid als zelfstandige heeft aangevangen) kan hij voor de periode van de zes resterende maanden aanspraak maken op een totaal van twintig bijkomende uren begeleiding.
12 maanden 1e fase 1e en 2de maand 20 uren
2e fase 3e tot 6e maand 20 uren
3e fase 7e tot 12e maand 20 uren
12. Welke doelstellingen worden in elke fase nagestreefd? De twintig uren waarop de werknemer tijdens de eerste twee maanden recht heeft, zijn erop gericht ondersteuning bij het opmaken van een persoonlijke balans en hulp bij het uitwerken van een zoekcampagne te bieden. De veertig uren die na deze periode worden toegekend,
4
Serviam+ Info • 02|2007
hebben tot doel de begeleidingsinspanningen verder uit te voeren. Mogelijkheid om de voorziene maatregel bij te sturen: De duur of de fasering van de outplacementprocedure kan door een sectorale cao worden gewijzigd. Zij kan ook nadere preciseringen geven. Zo bepaalt de CAO die werd gesloten in het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden dat de eerste fase vier uur consultancy moet behelzen waarbij wordt gepeild naar de meest dringende opleidingsbehoeften. Het vervolg van deze bijdrage kan u lezen in ons volgend nummer. Outplacement ook via Serviam+ Inspelend op deze nieuwe wetgeving heeft Serviam+ besloten om een samenwerking aan te gaan met D’Aoust outplacement. De sociaal secretariaten die lid zijn van Serviam+ kunnen zo aan hun klanten werkgevers een uniforme dienst tegen voordelige voorwaarden aanbieden die hen helpt hun verplichtingen die voortvloeien uit deze wetgeving, te vervullen. D’Aoust outplacement zorgt voor de volledige begeleiding van de ontslagen werknemer van 45 jaar en ouder. Het programma dat wordt aangeboden bestaat ondermeer uit: psychologische begeleiding, opmaken van persoonlijke balans, hulp bij uitbouwen van een zoekcampagne naar betrekkingen, begeleiding met het oog op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst, logistieke en administratieve steun,... De werkgever die van deze dienst wil gebruik maken, contacteert zijn sociaal secretariaat om de gunstige voorwaarden te kennen.Het aangeboden systeem is opbouwend zodat de werknemer enkel krijgt wat hij nodig heeft en de werkgever enkel betaalt wat gepresteerd is. Mits het bedrijf akkoord is met de voorwaarden, kan het de outplacementbegeleiding volledig in handen geven van D’Aoust en hoeft het zich geen verdere zorgen te maken.
LOON & SOCIALE ZEKERHEID
Enkel vertrekvakantiegeld : nieuw in 2007 Anne Kentos & Bieke Cauwenberghs
Vanaf 1 januari 2007 moet elke werkgever die zijn bediende een vertrekvakantiegeld uitbetaalt, op het gedeelte van het enkel vakantiegeld RSZ-bijdragen inhouden. Dit volgt uit de Programmawet van 27 december 2006. Ter herinnering : Tot vorig jaar (31 december 2006) moest u als werkgever vertrekvakantiegeld betalen telkens wanneer uw bediende - onder de wapens geroepen werd ; - volledige loopbaanonderbreking of voltijds tijdskrediet opnam ; - of telkens wanneer de arbeidsovereenkomst een einde nam (ongeacht de reden). Dit vertrekvakantiegeld bedraagt 15,34% van het in het lopende vakantiedienstjaar (2006) uitbetaalde brutoloon, eventueel verhoogd met fictief loon voor met gewerkte dagen gelijkgestelde dagen (= vakantiegeld voor de vakantiedagen in het vakantiejaar - 2007). Wanneer de werknemer in de loop van het kalenderjaar niet al zijn vakantiedagen, waarop hij op basis van het vorige jaar (2005) recht had, dan zal de werkgever ook nog 15,34% (of een gedeelte hiervan) van het in dat jaar uitbetaalde brutoloon (eventueel verhoogd) uitbetalen. Dit forfait omvat : - 8% voor het enkel vakantiegeld; - 7,34% voor het dubbel vakantiegeld, bestaande uit 6,80% dubbel vakantiegeld + 0,54% aanvullend dubbel vertrekvakantiegeld. Enkel op het gedeelte dubbel vakantiegeld (6,80%) zijn RSZ-bijdragen verschuldigd ten bedrage van 13,07%. Wat verandert vanaf 1 januari 2007 ? Vanaf dit jaar verandert de regeling van het enkel vertrekvakantiegeld zowel wat betreft de percentages, de onderwerping aan de RSZ als de gevallen waarin de werkgever gehouden is vertrekvakantiegeld te betalen. Uiteraard met de nodige repercussies op vlak van berekening van de nog op de nemen vakantiedagen bij de nieuwe werkgever en vermeldingen op het vakantieattest.
5
Serviam+ Info • 02|2007
Wanneer vertrekvakantiegeld betalen ? Naast de gevallen hierboven uiteengezet moet u als werkgever voortaan ook vertrekvakantiegeld uitbetalen telkens wanneer uw werknemer-bediende in een nieuw arbeisdregime met vermindering van prestaties aanvangt Voorbeeld Uw werknemer die tot nog toe voltijds werkt, werkt vanaf mei 2007 voortaan 4/5. De werkgever zal ook in dit geval voortaan verplicht zijn vertrekvakantiegeld te berekenen en te betalen en dit in december van het jaar waarin de prestaties verminderd worden. In bovenstaand voorbeeld zal de werknemer dus in december 2007 samen met zijn loon, het verschuldige vertrekvakantiegeld uitbetaald krijgen. Opgelet : voor de berekening van dit vertrekvakantiegeld hoeft geen rekening gehouden te worden met de « vaste » eindejaarspremie die eventueel in deze maand uitbetaald wordt. Bedoeld wordt de premie die niet afhankelijk is van een prestatie-evaluatie, productiviteit, bedrijfsresultaten, … Hoeveel vertrekvakantiegeld betalen ? Ook hier verandert er niets aan het basispercentage, dat bedraagt nog steeds 15 ,34%, maar er wordt gesleuteld aan de percentages die dit forfait samenstellen : - 7,67 % is enkel vakantiegeld ; - 7,67 % is dubbel vakantiegeld waarvan - 6,80% dubbel vakantiegeld - 0,87% aanvullend dubbel vakantiegeld. De bijdragenregeling Waar tot vorig jaar enkel het dubbel vertrekvakantiegeld onderworpen is aan RSZ-bijdragen, is voortaan ook het enkel vertrekvakantiegeld onderworpen. Er zal dus zowel op het dubbel vertrekvakantiegeld als op het enkel vertrekvakantiegeld een bijdrage van 13,07 % ingehouden worden door de werkgever. Opgelet ! Vermits het enkel vertrekvakantiegeld voortaan bijdrageplichtig is op het moment dat het wordt uitbetaald, zal het niet meer als loon aanzien kunnen worden in hoofde van de nieuwe werkgever, die dus ook geen bijdragen meer verschuldigd zal zijn. Uitzondering : Het enkel vertrekvakantiegeld van de uitzendkrachten, tijdelijke werknemers of terbeschikkinggestelde werknemers wordt niet onderworpen aan RSZ. Hun enkel vertrekvakantiegeld bedraagt wel 7,67% (nieuw percentage) maar blijft vrijgesteld.
LOON & SOCIALE ZEKERHEID Vermelding vakantieattest
Waarop letten bij de kwartaalaangifte (DmfA) ?
Bij uitdiensttreding zal de werkgever de ex-werknemer een vakantieattest meegeven met daarop het aantal opgenomen vakantiedagen. Op die manier kan de nieuwe werkgever het aantal vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft berekenen.
Berekening door de nieuwe werkgever
Het enkel vertrekvakantiegeld moet aangegeven worden - enerzijds door de werkgever die het enkel vertrekvakantiegeld heeft uitbetaald, onder een specifieke bezoldigingscode (7). Hier staat geen prestatiecode tegenover. - anderzijds door de nieuwe werkgever op het moment waarop de dagen waarop het enkel vertrekvakantiegeld betrekking heeft, opgenomen wordt. Deze laatste zal het bedrag moet aangeven dat hij in mindering brengt op het enkel vakantiegeld, wanneer hij op zijn beurt vakantiegeld uitbetaalt. Hij kent hieraan eveneens een specifieke bezoldigingscode (12) toe.
Vermits de werknemer zijn vertrekvakantiegeld ontvangen heeft, waarop reeds RSZ werd ingehouden, zal de nieuwe werkgever onmiddellijk het enkel vertrekvakantiegeld kunnen inhouden op het gewone loon van de maand waarin de vakantie opgenomen wordt.
Tot slot vermelden we enkel nog dat de wetgever een aantal maatregelen voorzien heeft die eventuele negatieve gevolgen van de nieuwe nieuwe regeling op bijdragenvermindering en werkbonus worden geregulariseerd.
Toegelaten arbeid voor gepensioneerden 2007
naargelang de leeftijd, het moment waarop het pensioen een aanvang neemt, en of er al dan niet kinderen ten laste zijn.
Uiteraard zal ook vermeld moeten worden hoeveel vertrekvakantiegeld er betaald werd, de periodes waarop dit vakantiegeld betrekking heeft, alsook de betaalde bijdragen.
Myriam Dauphin & Pierre Delchevalrie
Gepensioneerde werknemers, die uitkeringen genieten voor een rust- of overlevingspensioen mogen onder bepaalde voorwaarden ook tijdens hun pensioen blijven werken en zodoende, binnen door de wet gestelde beperkingen een inkomen uit arbeid combineren met hun pensioenuitkering. De inkomsten uit de beroepsactiviteit van de gepensioneerde mogen een bepaalde grens niet overschrijden. Dat bedrag varieert naargelang de aard van het pensioen (rust en/of overlevingspensioen), naargelang de aard van de beroepsactiviteit (werknemer of zelfstandige), en tot slot
Aard van de beroepsactiviteit Werknemer (loontrekkende) - zonder kind ten laste - met kind ten laste Zelfstandige - zonder kind ten laste - met kind ten laste Gemengd (werknemer + zelfstandige) - zonder kind ten laste - met kind ten laste
6
Serviam+ Info • 02|2007
Vanaf de wettelijke pensioenleeftijd In 2007 17 149,20 20 860,00 13 719,35 16 687,98
13 719,35 16 687,98
Overschrijden de beroepsinkomsten het jaargrensbedrag, dan zal de pensioenuitkering verminderd of zelfs geschorst worden. Bedragen de beroepsinkomsten tot 14,99% meer dan het jaargrensbedrag, dan wordt het pensioen pro rata van de overschrijding verminderd. Overschrijden de beroepsinkomsten het jaargrensbedrag met meer dan 15% dan wordt het pensioen voor het volledige kalenderjaar geschorst. Ter herinnering De wettelijke pensioenleeftijd voor mannen is 65 jaar en voor vrouwen is dat 64 jaar (voorzover hun pensioen een effectieve aanvang neemt ten vroegste op 1 januari 2007)
Vòòr de wettelijke pensioenleeftijd
Gerechtigde overlevingspensioen(en) vòòr 65 jaar
Brutoberoepsinkomsten (in EUR) 7 421,57 16 000,00 11 132,37 20 000,00 Nettoberoepsinkomsten (in EUR) 5 937,26 12 800,00 8 905,89 16 000,00 Nettoberoepsinkomsten zelfstandige + 80% brutoberoepsinkomsten werknemer (in EUR) 5 937,26 12 800,00 8 905,89 16 000,00
LOONAANPASSINGEN
Index
01|2007
Maand
Indexcijfer
Gezondheidsindex
Sociaal indexcijfer
Tweemaandelijks indexcijfer
Driemaandelijks indexcijfer
januari 2007
105.20
104.92
104.63
104.5600
104.5100
december 2006
105.15
104.68
104.49
104.4500
104.4100
Indexaties
7
02|2007
Nummer
Benaming paritair comité
Indexatie
102.05
Porseleinaarde- en zandgroeven in openlucht W.Brab.,Heneg.,Luik,...
+ 1 % (schaallonen en reële lonen)
102.06
Grint- en zandgroeven in openlucht + 2 % (schaallonen en reële lonen) Limb., Antw., W.en O.-Vlaand.,Vl.Br.
102.11
Leisteengroeven, coticulegroeven, groeven slijpsteen scheermessen
+ 1 % (schaallonen en reële lonen)
106.01
Cementfabrieken
Vorige lonen x 1,00134 of basislonen 2003 x 1,076994 (schaallonen)
112.00
Garages
+ 1,92 % (schaallonen aan spanning 100 en reële lonen). Ook voor het garagepersoneel van P.C. nr. 140.01, 140.02, 140.03 en 140.05
114.00
Steenbakkerij
+ 0,5 % (schaallonen en reële lonen)
117.00
Petroleumnijverheid en -handel
Vorige lonen x 1,00134 of basislonen 2006 x 1,0463 (schaallonen)
139.00
Binnenscheepvaart
Enkel voor de sleepdiensten : vorige lonen + vaste bedragen afhankelijk van de categorie (schaallonen)
140.02
Speciale autobusdiensten
Niet voor het garagepersoneel : + 2 % (schaallonen en reële lonen)
140.04
Goederenvervoer ten lande voor rekening van derden
Niet voor het garagepersoneel : + 2 % (minimumlonen). Enkel voor het garagepersoneel : jaarlijkse aanpassing lonen tot op het niveau van het garagebedrijf (P.C. nr. 112.00) (schaallonen). + 1,92 % (reële lonen)
140.08
Afhandeling op luchthavens
+ 2 % (minimumlonen)
140.09
Goederenbehandeling voor rekening van derden
Niet voor het garagepersoneel : + 2 % (minimumlonen). Enkel voor het garagepersoneel : jaarlijkse aanpassing lonen tot op het niveau van het garagebedrijf (P.C. nr. 112.00) (schaallonen). + 1,92 % (reële lonen)
148.05
Pelslooierijen
+ 0,0372 EUR (schaallonen en reële lonen)
149.02
Koetswerk
+ 1,92 % (schaallonen aan spanning 100 en reële lonen)
149.04
Metaalhandel
+ 1,92 % (schaallonen aan spanning 100 en reële lonen)
326.00
Gas- en elektriciteitsbedrijf
Vorige lonen x 1,00134 of basislonen mei 2006 x 1,0463 (schaallonen)
Serviam+ Info • 02|2007
LOONAANPASSINGEN
Conventionele verhogingen
02|2007
Nummer
Benaming paritair comité
Conventionele verhoging
326.00
Gas- en elektriciteitsbedrijf
Enkel voor werknemers aangeworven voor 01 01 2002 die gebaremiseerd zijn : jaarlijkse premie van 958,21 EUR (samenvoeging van de maandelijkse toelage, vorst- en productiviteitspremie). Uitbetaling met het loon van februari
COLOFON
Retroactieve conventionele verhogingen Nummer
Benaming paritair comité
319.02
Opvoedings- en huisv. en diensten Sector jeugdbijstand en opvangdiensten Fr. Gem., Waals Gewest, Duitst. Gem. gespecialiseerd in “la petite enfance” : 1ste fase in de loonharmonisatie ingevolge CAO nr. 21 december 2006 (schaallonen) – vanaf 1 januari 2007
327.03
Beschutte werkplaatsen Waals Gewest Beschutte werkplaatsen gesubsidieerd door het - Duitstalige Gemeenschap Waals Gewest : 1ste fase in de loonharmonisatie ingevolge CAO 24 januari 2007 voor het omkaderingspersoneel (schaallonen) – vanaf 1 januari 2007
info
is een uitgave van het economisch samenwerkingsverband Serviamplus in samenwerking met Kluwer. Deze info wordt ook op de website www.serviamplus.be en deze van de partners ter raadpleging gepubliceerd. Krijgt u deze papieren versie liever niet meer in uw brievenbus, neem dan contact op met uw plaatselijke partner. U kan ook via het ‘Contactformulier’ op onze website een berichtje sturen.
8 2
02|2007
Serviam+ Info • 02|2007
Conventionele verhoging
REDACTIECOMITE: Wesley Boets, Grégory Dubois, Peggy Meert, Ann Vanderschaeghe VERANTWOORDELIJKE UITGEVER: Jan Aerts, Kleine Laan 29, 9100 Sint-Niklaas, tel. 03 760 15 80 Ingesloten informatie en opinies worden uitsluitend ten titel van inlichting verstrekt – zonder enige waarborg en zonder enige aansprakelijkheid van Serviam+ – buiten elke contractuele relatie en/of elke éénzijdige verbintenis van Serviam+. Ze gelden slechts voor de datum waarop ze bezorgd worden en Serviam+ kan de juistheid en/of de volledigheid ervan niet waarborgen. Ze gelden nooit als directe of persoonlijke aanbeveling, advies of vraag. Ze maken slechts een beoordelingselement uit voor de lezer, die ervan gebruik maakt in alle vrijheid en onder zijn enige verantwoordelijkheid. Heeft u op- of aanmerkingen die tot verbetering van deze Info kunnen leiden, aarzel dan niet ons hiervan in kennis te stellen.
