Aanbevelingen ter vergroting van de arbeidsparticipatie van ouder wordende werknemers, etnische minderheden en jeugdige werklozen 20 januari 2006 – publicatienr. 1/2/3/06
2
Colofon De Stichting van de Arbeid is een (privaatrechtelijk) landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers in Nederland, t.w. de Vereniging VNO-NCW, de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland, de Vereniging Land- en Tuinbouworganisatie Nederland, de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) en de Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel (MHP).
Uitgave: Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag tel.: 070 - 3 499 577 fax.: 070 – 3 499 796 e-mail:
[email protected] http://www.stvda.nl
Druk: Huisdrukkerij SER
© 2006, Stichting van de Arbeid Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting van de Arbeid.
3
INHOUDSOPGAVE
VOORWOORD Arbeid & leeftijd: aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder worden werknemers
Samen werken op de vloer
Geactualiseerde aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen
VOORWOORD Deze publicatie bevat twee nota’s met aanbevelingen in het kader van vergroting van de arbeidsparticipatie van ouder wordende werknemers resp. van allochtone werknemers en een afzonderlijke aanbeveling ter bestrijding van de werkloosheid onder jeugdige werknemers. De desbetreffende aanbevelingen moeten mede gezien worden in het licht van de afspraken die tijdens de Werktop op 1 december 2005 zijn gemaakt tussen het kabinet en partijen in de Stichting van de Arbeid.1 De Stichting van de Arbeid brengt deze aanbevelingen nadrukkelijk onder de aandacht van CAO-partijen, branches en ondernemingen.
Den Haag, 20 januari 2006
1
Zie Werktop van Kabinet en Stichting van de Arbeid, 1 december 2005 – publicatienr. 8/05.
ARBEID & LEEFTIJD Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers 20 januari 2006 – publicatienr. 1/06
2
Colofon De Stichting van de Arbeid is een (privaatrechtelijk) landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers in Nederland, t.w. de Vereniging VNO-NCW, de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland, de Vereniging Land- en Tuinbouworganisatie Nederland, de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) en de Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel (MHP).
Uitgave: Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK DEN HAAG tel.: 070 - 3 499 577 fax: 070 - 3 499 796 e-mail:
[email protected] http://www.stvda.nl
Druk: Huisdrukkerij SER
© 2006, Stichting van de Arbeid Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting van de Arbeid.
3
INHOUDSOPGAVE VOORWOORD 1. 1.1 1.2 1.3
Arbeidsdeelname van oudere werknemers: stand van zaken Ontwikkeling van de arbeidsdeelname van ouderen Recente veranderingen in het overheidsbeleid Uitdagingen voor de komende jaren
6 6 7 8
2.
Investeren in werknemers van alle leeftijden
9
3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6
Aanbevelingen voor een leeftijds- of generatiebewust personeelsbeleid Breng de leeftijdsopbouw in beeld Arbeidsvoorwaardenbeleid Arbeidsomstandighedenbeleid Loopbaanbeleid Scholings- en opleidingsbeleid Doorwerken na 65 jaar
12 12 13 18 20 21 23
4.
De aanbevelingen op een rij
24
Bijlage 1.
Bijlage 2. Bijlage 3. Bijlage 4.
Bijlage 5. Bijlage 6.
Passages uit de Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk over arbeidsmarktbeleid ten behoeve van ouderen Tabellen inzake de ontwikkeling van de arbeidsdeelname van oudere werknemers Recent overheidsbeleid inzake de arbeidsdeelname van oudere werknemers (wettelijk kader) Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer d.d. 6 september 2005, de samenvatting van het onderzoeksrapport Onderscheid naar leeftijd in CAO’s (juli 2005) alsmede de brief van de Stichting van de Arbeid d.d. 16 januari 2006 in reactie hierop. Voorbeelden (‘best practices’) van leeftijdsbewust personeelsbeleid Brief van de Stichting van de Arbeid aan de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid d.d. 14 november 2005 inzake het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar
4
5
VOORWOORD
De relevantie van een hogere arbeidsparticipatie wordt alom erkend. Sociale, economische en financiële factoren vormen de achterliggende overwegingen voor het bewerkstelligen van die doelstelling. Voor het bereiken van een toename van de arbeidsparticipatie is het oog ook gericht op bepaalde groepen voor wie geldt dat hun deelname aan het arbeidsproces thans nog achter blijft. Daaronder vallen niet in de laatste plaats ouderen. Een hogere arbeidsdeelname van ouderen en daarmee samenhangend een leeftijdsbewust personeelsbeleid zijn dan ook van steeds groter belang. Sociale partners in de Stichting van de Arbeid hebben in het verleden al regelmatig aandacht gegeven aan deze groep. 1 Ook de SER heeft begin 2005 een uitvoerig advies uitgebracht aan de overheid en aan sociale partners. 2 Daarop voortbouwend gaat deze nota opnieuw in op de specifieke positie van oudere werknemers in het arbeidsproces. Ook in de Tripartiete Beleidszinzet op het gebied van Scholing en Werk, een gezamenlijk actieprogramma van kabinet en Stichting van de Arbeid, worden maatregelen gepresenteerd die zich onder meer richten op de oudere werknemer. 3 De Stichting beoogt dan ook met deze nota een nieuwe impuls te geven aan een verdere verhoging van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers.
Den Haag, 20 januari 2006
1
2 3
De Stichting heeft dat eerder gedaan in 1993 met de nota: Werkend ouder worden: overwegingen bij en aanbevelingen voor een arbeidsparticipatie-bevorderend ouderenbeleid, 26 juli 1993 – publicatienr. 5/93 en voorts in 1997 in de nota Leeftijd & Arbeid, nadere overwegingen en aanbevelingen ten behoeve van een participatiebevorderend ouderenbeleid, 10 juli 1997 – publicatienr. 8/97 en in 2000 in Aanbevelingen en suggesties uit het SER-advies bevordering arbeidsdeelname ouderen, februari 2000 – publicatienr. 3/00. SER-advies, Van alle leeftijden, een toekomstgericht ouderenbeleid op het gebied van werk, inkomen pensioenen en zorg; publicatienr. 05/02. De desbetreffende passages uit deze Tripartiete Beleidsinzet zijn opgenomen in bijlage 1. De Stichting heeft mede in het kader van genoemde Tripartiete beleidsinzet in diverse nota’s resp. aanbevelingen ook afzonderlijk aandacht geschonken aan de arbeidsmarktpositie van andere groepen als minderheden resp. jeugdige werklozen. Zie in dat verband ‘Samen werken op de vloer’, en de Aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdige werknemers. Beide aanbevelingen zijn ook opgenomen in deze publicatie (publicatienr. 1/2/3/06).
6
ARBEID & LEEFTIJD Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers
1.
Arbeidsdeelname van oudere werknemers: stand van zaken
1.1
Ontwikkeling van de arbeidsdeelname van ouderen
Over de ontwikkeling van de arbeidsdeelname van oudere werknemers in de afgelopen jaren valt op zichzelf veel positiefs te zeggen. Zo laat de arbeidsdeelname van ouderen (in de leeftijd van 55-64 jaar) een forse stijging zien: van 24 procent in 1993 naar 40 procent in 2004. 4 De arbeidsdeelname van vrouwen in deze leeftijdscategorie is zelfs meer dan verdubbeld (van 11 procent in 1993 naar 26 procent in 2004). De arbeidsdeelname van oudere mannen is eveneens sterk toegenomen (van 38 procent naar 54 procent). De arbeidsdeelname van ouderen in Nederland ligt daarmee boven de gemiddelde arbeidsdeelname van ouderen in de EU. 5 De OESO stelt in dat verband vast dat Nederland met Finland een van de landen is die het meest succesvol zijn geweest in het ombuigen van de trend van een dalende participatiegraad van oudere werknemers.6 Zelfs in 2004 is de arbeidsparticipatie van oudere werknemers – in weerwil van de ongunstige economische situatie – gestegen (van 38,6 naar 39,8 procent). Als gevolg van de vergrijzing van de beroepsbevolking en door de hogere arbeidsdeelname is ook het aandeel van oudere werknemers in de werkgelegenheid gegroeid (van 5 procent in 1995 naar 9 procent in 2002). In sommige sectoren is de vergrijzing uiteraard sterker dan in andere. 7 Met name bij de overheid en in het onderwijs, in de kwartaire diensten en de chemie werken verhoudingsgewijs veel oudere werknemers.
4 5
6
7
De netto-participatiegraad is gedefinieerd als de werkzame beroepsbevolking (in personen) in procenten van de bevolking in de leeftijd van 15-64 jaar. Het CBS telt de banen tussen 1 en 12 uur niet mee bij de bepaling van de participatiegraad. In de ‘Europese’ cijfers worden die wel meegerekend; daardoor vallen deze cijfers hoger uit dan de CBS-cijfers. Naar Europese definities was de netto-arbeidsdeelname van ouderen in Nederland in 2003 45 procent. Dat is boven het EU-gemiddelde van 42 procent maar nog altijd lager dan de Europese doelstelling van 50 procent, die in 2010 moet zijn behaald. Zie ook bijlage 2. OECD, Ageing and employment policies, The Netherlands, OECD, Paris 2005, p. 14. Wel merkt de OECD op dat de arbeidsdeelname van ouderen achterblijft bij de in dit opzicht meest succesvolle OECD-landen. De uitstroom van de babyboomgeneratie vanaf 2006 zal in deze sectoren leiden tot knelpunten in de vacaturevervulling. Naar beroepsgroep bezien loopt de vervangingsvraag vooral sterk op bij leraren in het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs en bij een aantal andere beroepen voor hoger opgeleiden, maar ook bij productiepersoneel.
7
De cijfers laten zien dat de omslag naar langer doorwerken reeds enkele jaren geleden is gemaakt en zich doorzet. Onderzoek van onder andere het CPB laat zien dat deze omslag voor een belangrijk deel het gevolg is geweest van de omzetting van vut-regelingen naar prepensioenregelingen. 8
Veranderingen in vroegpensioenregelingen in de jaren negentig De introductie van vut-regelingen in de jaren zeventig maakte pensionering vóór de officiële pensioenleeftijd van 65 jaar mogelijk. Sociale partners hebben in de jaren negentig van de vorige eeuw afgesproken om omslaggefinancierde vut-regelingen te vervangen door kapitaalgedekte pensioenregelingen, zodat toekomstige generaties voor het eigen vervroegd pensioen sparen. Tegelijkertijd werd besloten om het vervroegd pensioen actuarieel om te rekenen, zodat langer doorwerken in een hogere uitkering resulteerde, en om de spilleeftijd te verhogen. De Stichting van de Arbeid heeft daarover diverse aanbevelingen uitgebracht. 9
De arbeidsparticipatie van ouderen is weliswaar gestegen, maar dit neemt niet weg dat deze nog altijd achterblijft bij de algemene arbeidsdeelname. Onder 50-54-jarigen is de arbeidsdeelname met 70 procent nog hoger dan de gemiddelde arbeidsdeelname. Onder 55-59-jarigen neemt de arbeidsparticipatie af naar 55 procent en onder 60-64-jarigen is de netto arbeidsdeelname nog slechts 20 procent. 1.2
Recente veranderingen in het overheidsbeleid
Het kabinet heeft recent een groot aantal maatregelen getroffen of aangekondigd om oudere werknemers te stimuleren langer door te werken. 10
Recent en voorgenomen overheidsbeleid arbeidsdeelname ouderen − − − − − − − − 8 9
10
Afschaffingvan de fiscale faciliëring vut/prepensioen voor werknemers die op 1 januari 2005 jonger waren dan 55 jaar (per 1-1-2006); Invoeringvan een levensloopregeling (per 1-1-2006); aanpassing van de WW-uitkeringsduur (voorgenomen); afschaffingvan de WW-vervolguitkering; invoering van een nieuwe inkomensvoorziening oudere werkloze werknemers (IOW) (voorgenomen); aanscherping van de sollicitatieplicht voor werknemers in de WW en in de WWB; verlaging van de leeftijdsgrens van de dagloongarantieregeling WW (van 57,5 naar 55 jaar); aanpassing van de arbeidsongeschiktheidsregelingen (per 1-1-2006); CPB, Prepensioen en arbeidsparticipatie ouderen, CPB Memorandum 101, 8 november 2004. Convenant inzake de arbeidspensioenen (Overeenkomst tussen het Kabinet en de Stichting van de Arbeid), publicatienr. 12/97. Den Haag, december 1997; Stichting van de Arbeid, Moderne en betaalbare pensioenen voor alle werknemers,mei 2001 – publicatienr. 5/01. Zie voor een nadere toelichting bijlage 3.
8
− − − − −
wettelijk recht op een knipbepaling t.b.v. behoud van opgebouwde pensioenrechten; specifieke arbeidskorting voor ouderen; vrijstelling voor werkgevers van de WAO-basispremie voor oudere werknemers; Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBl; zie ook paragraaf 3.2); initiatieven/stimuleringsmaatregelen om nieuwe instrumenten te ontwikkelen (instelling van de Stimuleringsregeling leeftijdsbewust beleid, pilots op het gebied van intersectorale mobiliteit en de Regiegroep Grijs Werkt).
Deze veranderingen in het overheidsbeleid hebben grote gevolgen voor de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt. Met name de afschaffing van de fiscale faciliëring van vut en prepensioen en de invoering van de levensloopregeling, de invoering van de sollicitatieplicht voor werknemers ouder dan 57,5 jaar en de veranderingen in de sociale zekerheid (aanpassing van de arbeidsongeschiktheids-verzekeringen en de WW) zullen ertoe moeten leiden dat het voor oudere werknemers in de toekomst meer lonend dan wel meer noodzakelijk wordt om langer aan het arbeidsproces deel te nemen. 1.3
Uitdagingen voor de komende jaren
Het is van belang te streven naar een verdere verhoging van de arbeidsdeelname van oudere werknemers, d.w.z. tot een stijging van de participatiegraad. Dat belang is onder meer gelegen in het helpen voorkomen van toekomstige knelpunten op de arbeidsmarkt en het vergroten van het financiële draagvlak voor collectieve voorzieningen voor onder andere pensioenen en zorg. Dit is onder meer van belang om de kosten van de vergrijzing op te vangen. 11 De SER wijst erop dat een hogere arbeidsdeelname van ouderen in dit verband kan bijdragen aan het voorkomen van spanningen tussen generaties als gevolg van het beeld dat de facto vooral jongeren de pensioen- en zorglasten van oudere generaties zullen dragen. Daarnaast is een versterking van de arbeidsdeelname van ouderen gewenst. Daarmee wordt gedoeld op het ontwikkelen, in stand houden en beter benutten van menselijk kapitaal gedurende de gehele loopbaan bedoeld, opdat werknemers in de toekomst in beginsel tot aan de pensioengerechtigde leeftijd op verantwoorde wijze kunnen blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Naar verwachting zullen oudere werknemers in de toekomst een groter aandeel vormen van het personeelsbestand binnen arbeidsorganisaties en van het beschikbare arbeidsaanbod. Dit wordt enerzijds veroorzaakt door de demografische ontwikkeling en anderzijds door maatregelen van de overheid en de sociale partners. Zowel door de overheid als door de sociale partners zelf is immers een groot aantal maatregelen getroffen om werknemers financieel te stimuleren langer door te werken. 11
In de komende decennia neemt het aantal 65-plussers sterk toe: van 2,3 miljoen in 2005 naar 4 miljoen in 2040. Het percentage 65-plussers als aandeel van de 20-64-jarigen (de ‘grijze druk’) stijgt van 23 procent nu naar ruim 40 procent in 2040.
9
Deze veranderingen in de incentivestructuur, in combinatie met meer autonome ontwikkelingen zoals het cohort-effect 12, zullen naar verwachting op de middellange termijn leiden tot een verdere verhoging van de beschikbaarheid van oudere werknemers voor de arbeidsmarkt. Om ervoor te zorgen dat deze maatregelen aan de aanbodzijde ook daadwerkelijk zullen leiden tot een stijging van de netto arbeidsdeelname van oudere werknemers, is nodig dat in de blijvende inzetbaarheid van oudere werknemers verder wordt geïnvesteerd door zowel werknemers zelf als door de arbeidsorganisatie. Een dergelijk beleid is in het belang van werkgevers en werknemers. Voor werknemers geldt, zoals gezegd, dat het meer lonend dan wel meer noodzakelijk wordt om langer aan het arbeidsproces deel te nemen. Een verbeterde inzetbaarheid kan bijdragen aan meer werkzekerheid en het langer op bevredigende wijze aan het arbeidsproces (kunnen) deelnemen. Mede door de toegenomen levensverwachting zijn ouderen langer vitaal en verkeren ook oudere werknemers vaak nog in goede gezondheid. Een groeiende groep ouderen zal ook om financiële redenen langer willen doorwerken, omdat langer doorwerken een hoger aanvullend pensioen oplevert. Voor werkgevers is een verhoging en versterking van de arbeidsdeelname van ouderen van belang vanwege de verwachte afname van de arbeidsaanbodgroei en de stijging van het aandeel van oudere werknemers in het personeelsbestand van arbeidsorga-nisaties en in het arbeidsaanbod. Nu reeds investeren in menselijk kapitaal kan bijdragen aan het oplossen van eventuele toekomstige knelpunten op de arbeidsmarkt en in de personeelsvoorziening, in het bijzonder de vraag naar kwalitatief hoogwaardige arbeid. Dit maakt de onderneming op termijn beter in staat in te spelen op omgevingsveranderingen (veranderde concurrentiepositie, nieuwe technologieën). De flexibiliteit van de onderneming kan onder meer worden vergroot door goed opgeleid, breed inzetbaar en gemotiveerd personeel.
2.
Investeren in werknemers van alle leeftijden
Een beleid dat zich uitsluitend richt op oudere werknemers, is echter ‘te laat’ beleid. De arbeidsmarktpositie van oudere werknemers wordt immers grotendeels bepaald door de optelsom van keuzes die zij gedurende hun carrière hebben gemaakt en van kansen die zij gedurende hun loopbaan hebben gekregen en benut. Een adequaat leeftijdsbewust beleid richt zich dus niet uitsluitend op oudere werknemers maar juist óók op jongere werknemers van nu en dus in feite op werknemers en werkzoekenden van alle leeftijden. Werknemers moeten in staat zijn zich ten behoeve van hun loopbaan te ontwikkelen en hebben daarvoor ook een eigen verantwoordelijkheid. 12
Met ‘cohort-effect’ wordt de vervanging van de huidige generaties oudere vrouwen door nieuwe generaties oudere vrouwen bedoeld. Omdat de jongere generaties vrouwen (door sociaal-culturele factoren) een hogere arbeidsdeelname kennen dan voorgaande generaties, leidt het ‘doorschuiven’ van cohorten tot een hogere arbeidsparticipatie van oudere vrouwen en daarmee tot een hogere arbeidsdeelname van ouderen in het algemeen.
10
Investeren in menselijk kapitaal van werknemers op jongere leeftijd zal zijn vruchten afwerpen als werknemers ouder worden. De term ‘ouderenbeleid’ is dus niet de vlag die de lading dekt. Daarom wordt meestal gesproken van een leeftijds- of generatiebewust beleid. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is een integraal onderdeel van het algemene personeelsbeleid en moet daar op termijn in opgaan (leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid). Een leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid houdt in dat aangesloten wordt bij de capaciteiten en competenties van de individuele medewerker, ongeacht zijn leeftijd, en dat rekening gehouden wordt met de individuele wensen en mogelijkheden van medewerkers ten aanzien van hun werk. Dat betekent dat wordt afgestapt van de ‘doelgroepen’-benadering en gekozen wordt voor een individuelere benadering. Maatwerk is daarbij essentieel. Ook het stimuleren van langer doorwerken van oudere werknemers kan niet voor iedereen op dezelfde manier. Er bestaat dus een sterke samenhang tussen het bevorderen van de arbeidsdeelname van oudere werknemers en andere onderdelen van het personeelsbeleid in de onderneming, met name via: − het verhogen van het algemene kwalificatieniveau van werknemers en het bevorderen van een leven lang leren gedurende de loopbaan, om kwalificatieveroudering tegen te gaan 13; − de reïntegratie van niet-werkende werkzoekenden en herintreders.14 Daarbij hoort ook het ontwikkelen en aanbieden van duale trajecten en de verdere toepassing van het erkennen van elders verworven competenties (EVC); − het bevorderen van de combineerbaarheid van arbeid en zorg om te voorkomen dat met name vrouwen hun loopbaan onderbreken 15; − een adequaat arbo-beleid om uitval wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Tweesporenbenadering terzake het bevorderen van de arbeidsdeelname van oudere werknemers Zoals gezegd zal het personeelsbeleid op termijn leeftijdsonafhankelijk (moeten) zijn. Oudere werknemers hebben op dit moment in sommige opzichten echter een achterstand op de interne en externe arbeidsmarkt ten opzichte van jongere werknemers. Om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers verder te bevorderen is een aanpak langs twee sporen noodzakelijk. 13 14 15
Zie ook: Stichting van de Arbeid, Actieprogramma voor het leven lang ontwikkelen van competenties en kwalificaties, 7 mei 2002. Zie ook: Stichting van de Arbeid, Aanbeveling ter bevordering van preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers, 15 april 2005 – publicatienr. 4/05. Zie ook: Stichting van de Arbeid, Aanbeveling kinderopvang 2004, 28 oktober 2004 – publicatienr. 12/04.
11
Het eerste spoor betreft een verbetering van de incentivestructuur van arbeidsvoorwaardelijke en uittredingsregelingen. Deze regelingen moeten de voorwaarden helpen creëren waaronder oudere werknemers volwaardig in het arbeidsproces kunnen blijven functioneren en mogen geen belemmering bevatten voor hun deelname aan het arbeidsproces. Het tweede spoor betreft een voortzetting en intensivering van het leeftijdsbewust en op termijn leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid in de onderneming. Dit heeft in de kern als doel werknemers – door onder meer een vergroting van hun employability – zo lang mogelijk en dus ook op hogere leeftijd gemotiveerd, inzetbaar en mobiel te houden. De Stichting van de Arbeid stelt vast dat door de omzetting van vut-regelingen in prepensioenregelingen, alsmede door de fiscale aanpassingen per januari 2005 (‘vpl-kader’), de arbeidsdeelname van ouderen, in het bijzonder in de categorie 60-plussers, is toegenomen en verder zal toenemen. Daarnaast zal een verbetering van de incentive-structuur van de arbeidsvoorwaarden-regelingen daaraan een verdere bijdrage leveren. In die context is het van belang dat het personeelsbeleid gericht op behoud en inzetbaarheid van oudere werknemers, wordt geïntensiveerd. Aanbevelingen aan het decentraal niveau Het voeren van een leeftijdsbewust en op termijn leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid is een zaak van werkgevers en werknemers in de onderneming. Ook de OR en de PVT kunnen daarbij een rol spelen. Brancheorganisaties en vakbonden kunnen de arbeidsdeelname van ouderen en de toepassing van een leeftijdsbewust personeelsbeleid bevorderen door daarover in CAO’s afspraken maken. Hierna doet de Stichting van de Arbeid aanbevelingen aan partijen op decentraal niveau over de invulling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid in de onderneming. Achtereenvolgens wordt ingegaan op: − de beschikbaarheid van informatie over de leeftijdsopbouw van de onderneming en de sector; − het arbeidsvoorwaardenbeleid; − het arbeidsomstandigheden-, ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid; − functioneringsgesprekken en loopbaanbeleid; − het opleidingsbeleid in de onderneming; − de mogelijkheid van doorwerken na 65 jaar.
12
3.
Aanbevelingen voor een leeftijds- of generatiebewust personeelsbeleid
3.1
Breng de leeftijdsopbouw in beeld
Breng de leeftijdsopbouw van de sector en de onderneming in beeld Het meer systematisch verzamelen van gegevens over de leeftijdsopbouw in de branche en het bedrijf of de arbeidsorganisatie, draagt bij aan de bewustwording over de positie van oudere werknemers en is nodig om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te kunnen ontwikkelen. Om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te kunnen voeren is in de eerste plaats informatie nodig over de leeftijdsopbouw in de onderneming. 16 Het gaat uiteraard om hoeveel werknemers er per leeftijdsgroep in het bedrijf werkzaam zijn, maar ook om bijvoorbeeld opleidingsdeelname per leeftijdsgroep, de interne en externe mobiliteit en de redenen waarom werknemers ervoor kiezen vervroegd te stoppen met werken. Ook is informatie nodig over de positie van oudere werknemers en hun arbeids-marktperspectieven in de sector. Het spreekt voor zich dat in een sector waar knelpunten worden verwacht in de personeelsvoorziening een ander beleid past dan in bijvoorbeeld krimpende sectoren. 17 Er zijn op dit moment diverse instrumenten in ontwikkeling die behulpzaam zijn bij het gestructureerd in kaart brengen van de omvang van de vergrijzing in de organisatie en in de branche, en van de positie van oudere werknemers in de onderneming. Voor ondernemingen ontwikkelt de AWVN samen met het Servicepunt Arbeidsmarkt MKB een zogenoemde ‘leeftijdsspiegel’. 18 Managers en personeelsfunctionarissen kunnen deze ‘checklists’ gebruiken. De FNV heeft een ‘beleidsscan ouderen’ laten ontwikkelen. Vereniging FME-CWM biedt in de brochure ‘Oudfit’ een handreiking bij het ontwikkelen van acties om oudere medewerkers gemotiveerd en productief te houden en uitval te voorkomen. Brancheorganisaties kunnen onder meer gebruik maken van de checklist ‘Meten = weten’ van het Servicepunt Arbeidsmarkt MKB om de omvang van de vergrijzing in de branche in kaart te brengen.
16 17 18
Waar gesproken wordt over onderneming of bedrijf, wordt ook gedoeld op arbeidsorganisaties in de sfeer van de overheid en de kwartaire sector. Gewezen zij ook op het mogelijke sectoroverstijgende belang van deze informatie. Dit is een vragenlijst waarmee de werkgever met een vertegenwoordiging van zijn werknemers (OR, vakbond) in gesprek raakt over ouder worden binnen het bedrijf. Het instrument bevat naast een vragenlijst ook een overzicht van oplossingsrichtingen en vervolgacties.
13
De Stichting beveelt aan als eerste stap in de (verdere) ontwikkeling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid de positie van oudere medewerkers in de onder-neming en de branche in kaart te brengen. Daarbij kunnen de genoemde instrumenten – die veelal in samenspraak met de ondernemingsraad of personeelsvertegen-woordiging gebruikt worden – behulpzaam zijn.
3.2
Arbeidsvoorwaardenbeleid
De arbeidsvoorwaardenregelingen en een motiverend beloningsbeleid kunnen en moeten een bijdrage leveren aan de participatiebevordering van oudere werknemers. Het gaat daarbij om de balans tussen arbeidskosten en arbeidsproductiviteit van oudere werknemers en daarmee om hun positie op de (interne en externe) arbeidsmarkt.
Leeftijd en arbeidsproductiviteit In Nederland houdt de hoogte van de beloning in CAO’s veelal duidelijk verband met het aantal dienstjaren en de ervaring van werknemers. Daarbij moet overigens worden bedacht dat loonschalen vaak een maximum of plafond kennen. Daardoor vlakt het oplopende patroon vaak (sterk) af naarmate de leeftijd hoger is. Hogere loonkosten vormen op zichzelf geen probleem zolang deze verband houden met de (arbeids)productiviteit van werknemers. Er is slechts weinig empirisch onderzoek verricht naar de relatie tussen productiviteit en iemands leeftijd op zich. De beschikbare literatuur levert bovendien geen eenduidig beeld op. 19 Alleen het vermogen om lichamelijk zwaar werk te verrichten neemt met het ouder worden aantoonbaar af. Andere factoren lijken veel relevanter als het gaat om de productiviteit van werknemers. Zo is van belang dat de snelheid waarmee voorheen verworven kennis aan relevantie inboet, de afgelopen decennia fors is toegenomen. Daardoor kan onder meer de veroudering van kennis leiden tot lagere productiviteit en een verminderde inzetbaarheid. Om de productiviteit op peil te houden is dan onder andere van belang dat werkgevers en werknemers ervoor zorgen dat de kennis van werknemers gedurende de gehele loopbaan op peil blijft (zie ook paragraaf 3.5). Bron: werk,
SER-advies Van alle leeftijden. Een toekomstgericht ouderenbeleid op het gebied van inkomen, pensioenen en zorg. Publicatienr. 05/02, Den Haag 2005.
In paragraaf 3.4 komt aan de orde dat het van belang is om periodiek na te gaan of nog sprake is van een optimale aansluiting tussen de capaciteiten en ambities van de werknemer en de functie-inhoud. Ook voor oudere werknemers kunnen functieaanpassingen en doorstroming naar andere functies behulpzaam zijn om te blijven deelnemen aan het arbeidsproces.
19
TaskForce Ouderen en Arbeid, Winst komt met de jaren. Literatuuroverzicht ouderen en arbeid, 2002.
14
Verandering van functie-inhoud kan aan de orde zijn in de vorm van onder meer horizontale functieaanpassing of een andere invulling van het takenpakket. 20 Als voorbeeld wordt wel gewezen op meer coachende en begeleidende taken voor oudere werknemers, hoewel dit uiteraard niet overal en voor iedereen mogelijk is. 21 Als een oudere werknemer een stap terug wil doen, moet dat uiteraard ook kunnen. Dat kan in de vorm van de vrijwillige aanvaarding van een minder zware of belastende functie op een lager niveau (vaak aangeduid als demotie) of door een vermindering van de wekelijkse arbeidsduur, al dan niet in combinatie met deeltijdpensioen of door deeltijdverlof in combinatie met de levensloopregeling (zie hierna). Houd ontziemaatregelen tegen het licht In veel ondernemingen en CAO’s zijn afspraken gemaakt die op alle werknemers vanaf een bepaalde leeftijd (generiek) van toepassing zijn. Het kan daarbij onder andere gaan om een kortere werkweek, meer verlofdagen of afspraken dat oudere werknemers geen overwerk, ploegendiensten of nachtdiensten verrichten. Voor een overzicht van CAO-afspraken waarin onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt zij ook verwezen naar een recent onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Stichting van de Arbeid heeft naar aanleiding hiervan inmiddels een brief aan de leden van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers opgesteld waarin verzocht wordt de desbetreffende CAO-afspraken kritisch tegen het licht te houden. 22 Enerzijds kunnen deze aanpassingsregelingen (ook wel ontziemaatregelen genoemd) ertoe bijdragen dat oudere werknemers langer inzetbaar blijven. Anderzijds kunnen zij leiden tot een verzwakking van de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers omdat oudere werknemers relatief duur worden. Ook kunnen sommige regelingen in strijd zijn met de nieuwe Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBl; zie kader). De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft recent een aantal uitspraken gedaan over de strijdigheid van een aantal ontziemaatregelen in CAO’s met de WGBl.
20
21
22
Uiteraard kan ook bij oudere werknemers sprake zijn van onvoldoende functioneren. Het signaleren daarvan is onderdeel van de reguliere functionerings-en beoordelingsgesprekken. Ook de afweging van de eventuele arbeidsvoorwaardelijke gevolgen daarvan hoort thuis op de werkvloer. Dit beleid behoort tot het algemene personeelsbeleid in de onderneming. Zo is in het protocol leeftijdsbewust personeelsbeleid van de cao Bouwbedrijf het volgende opgenomen: “Om de uitstroom van oudere werknemers en gedeeltelijk arbeidsongeschikten uit de steiger- en bouwbranche tegen te gaan zal een voorkeursbeleid gelden ten aanzien van leermeesters in dienst bij een bedrijf. Werknemers boven de 47 jaar en/of gedeeltelijk arbeidsongeschikten genieten in deze de voorkeur”. Bijlage 4 bevat de desbetreffende brief van de Minister van SZW aan de Tweede Kamer d.d. 6 september 2005, een samenvatting van het desbetreffende onderzoek alsmede de brief van de Stichting van de Arbeid in reactie hierop d.d. 13 januari 2006.
15
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBl) De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs (WGBl) verbiedt het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeid en het beroepsonderwijs. Onderscheid op grond van leeftijd kan echter objectief gerechtvaardigd zijn. Dit wordt per geval beoordeeld, onder meer aan de hand van het doel van de regeling. Uit oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling blijkt dat het toekennen van extra vakantiedagen aan werknemers vanaf een bepaalde leeftijd in strijd kan zijn met de WGBl. * Bij zwaar belastende functies kan het toekennen van extra vakantiedagen aan oudere werknemers mogelijk wel gerechtvaardigd zijn, aldus de CGB. Uitspraken van de CGB zijn overigens indicatief; de rechter kan anders oordelen *
Een bedrijf wilde met deze regeling bereiken dat oudere medewerkers langer inzetbaar zouden zijn. Omdat bij dit bedrijf echter geen sprake is van fysiek zwaar belastende functies en er geen verschil is in ziekteverzuim tussen leeftijdsgroepen, is het onderscheid op grond van leeftijd bij de toekenning van vakantiedagen in dit geval niet objectief gerechtvaardigd, aldus de CGB. Zie hiervoor: Commissie Gelijke Behandeling, Onderscheid naar leeftijd bij toekenning van extra vakantiedagen aan werknemers van 45 jaar en ouder en aan werknemers die meer dan 10, 15 of 20 jaar in dienst zijn en bij de toekenning van arbeidsduurvermindering aan werknemers van 60 jaar en ouder. Oordeel 2004-118, 29 september 2004.
Meer in algemene zin kan een beleid op maat (maatwerk), gericht op wat individuele werknemers kunnen en willen, meer rendement opleveren dan een beleid dat geldt voor groepen werknemers als geheel. Bovendien voorkomt dit stigmatisering van oudere werknemers en ondervangt dit de eventuele strijdigheid van leeftijdgebonden ontziemaatregelen en arbeidsvoorwaardenregelingen met de WGBl. De Stichting beveelt partijen op decentraal niveau aan om kritisch te kijken naar de ontziemaatregelen in CAO’s. Van belang hierbij zijn de volgende drie vragen: • Draagt deze regeling er toe bij dat oudere werknemers in staat zijn om langer te kunnen blijven doorwerken? Is deze regeling objectief gerechtvaardigd met het oog op de WGBL? • Veroorzaakt de regeling dat oudere werknemers voor de werkgever minder aantrekkelijk zijn? • Kan door een andere financieringswijze het mogelijk zijn dat de kosten voor de regeling zo worden gedragen zodat de ‘oudere werknemer’ er niet duurder op wordt? Vastgesteld kan worden dat de ruimte voor maatwerk in de arbeidsvoorwaardenregelingen in de afgelopen jaren sterk is toegenomen door de uitbreiding van individuele keuzemogelijkheden in CAO’s (arbeidsvoorwaarden á la carte of op maat). Dit vergroot de mogelijkheid om de arbeidsrelatie af te stemmen op de persoonlijke voorkeuren van werknemers. Ook kunnen deze keuzes periodiek worden herzien.
16
De Stichting beveelt derhalve partijen op decentraal niveau aan om te bezien of er, mede op basis van de Wet gelijke behandeling leeftijd bij de arbeid, aanleiding is ontziemaatregelen om te vormen c.q. onder te brengen in bij CAO vastgelegde individuele keuzemogelijkheden. Dergelijke afspraken moeten wel maatwerk mogelijk maken. De levensloopregeling kan worden benut De levensloopregeling biedt individuele werknemers de mogelijkheid om te sparen voor inkomen tijdens periodes van verlof (zie kader). Dit verlof kan opgenomen worden gedurende de loopbaan, maar ook aan het einde ervan.
Opzet levensloopregeling Op 1 januari 2006 wordt de levensloopregeling ingevoerd als onderdeel van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling. Werknemers kunnen in een kalenderjaar maximaal 12 procent sparen uit hun brutoloon om daarmee later onbetaald verlof te financieren. Voor een verlofperiode mag maximaal 210 procent van het bruto jaarsalaris worden gespaard. Werknemers die op 31 december 2005 tussen de 51 en 56 jaar zijn mogen meer dan twaalf procent per jaar sparen. Als het spaarsaldo wordt opgenomen is er recht op een levensloopkorting, een bedrag dat afgetrokken wordt van de loonbelasting, van maximaal 183 euro voor ieder jaar waarin is gespaard. Voor de uitvoering van de levensloopregeling kunnen werkgevers collectieve contracten afsluiten. Het is mogelijk het sparen voor de levensloopregeling te bevorderen door een (procentuele of nominale) werkgeversbijdrage. Deze bijdrage dient dan aan alle werknemers gegeven te worden; ook mogen er geen voorwaarden gesteld worden aan de bijdrage.
Met de nieuwe levensloopregeling kunnen individuele werknemers meer mogelijkheden krijgen om de levensloop naar eigen inzicht in te richten en daarbij de eigen behoeftes en wensen te volgen ten aanzien van de verdeling van tijd over werken, leren, ontspannen, zorgen. De levensloopregeling biedt werknemers ook mogelijkheden om het laatste deel van de loopbaan op een passende wijze vorm te geven, bijvoorbeeld door voorafgaand aan het pensioen (deeltijd-)verlof op te nemen en daarnaast een inkomen uit de levensloopregeling op te nemen. De levensloopregeling past daarmee in een beleid dat gericht is op maatwerk en sluit aan bij de behoeften en mogelijkheden van individuele werknemers die in staat en bereid zijn daarvoor te sparen. Ook biedt de levensloopregeling mogelijkheden voor een verbetering van de incentive-structuur, omdat het een duurzame financiering (spaarkarakter) mogelijk maakt. Wat het opnemen van verlof in het kader van de levensloopregeling betreft, is tijdig inzicht in de wensen en mogelijkheden van werknemer en werkgever van belang. Over (de voorwaarden voor) het opnemen van verlof kunnen in het
17
(CAO-)overleg nadere afspraken gemaakt worden, onder meer met het oog op de continuïteit van de werkzaamheden. Maak deeltijdpensioen mogelijk Eén van de mogelijkheden om als werknemer het werk langer te kunnen volhouden, is het aanpassen van de arbeidsduur. De Stichting wil in dat verband de aandacht vestigen op de mogelijkheid van deeltijdpensioen. Uit onderzoek blijkt dat onder werknemers op zich belangstelling bestaat voor de mogelijkheid van doorwerken in deeltijd in combinatie met een deeltijdpensioen maar dat van deze mogelijkheid op dit moment nog vrij weinig gebruik wordt gemaakt.
Deeltijdpensioen Uit onderzoek komt naar voren dat dertig procent van de werknemers tussen 45 en 60 jaar bereid zou zijn langer door te werken wanneer dit in deeltijd naast een deeltijdpensioen kan. Toch maakt op dit moment nog maar 10 procent gebruik van de mogelijkheid van deeltijdpensioen. Dit ligt zowel aan werkgevers als aan werknemers: werkgevers geven er nu nog vaak de voorkeur aan een oudere werknemer door een jongere werknemer te vervangen in plaats van de oudere werknemer in deeltijd te behouden voor het bedrijf; werknemers maken vaak graag gebruik van de bestaande mogelijkheid om volledig te stoppen met werken. Wellicht volgen werknemers ook wel de meest bekende route of ‘standaardoplossing’ van volledige uittreding, terwijl in overleg met werkgever en pensioenfonds misschien andere mogelijkheden of alternatieven denkbaar zouden zijn die beter aansluiten bij de voorkeuren van werknemer en werkgever. Goede voorlichting aan pensioendeelnemers over diverse pensioenmogelijkheden speelt dus een belangrijke rol.
Deeltijdpensioen kan voorkomen dat mensen uitvallen en (wegens de beperktere mogelijkheden voor vervroegde pensionering) een beroep moeten doen op de WW of de arbeidsongeschiktheidsregeling. Ook voorziet het in een geleidelijke overgang van betaald werk naar pensionering. Veel pensioenregelingen kennen al de mogelijkheid van deeltijdpensioen. De Stichting bepleit om deeltijdpensioen mogelijk te maken in álle pensioenregelingen. Ook het opgespaarde levenslooptegoed kan op zich worden benut als deeltijd-‘pensioen’. Naar verwachting zal het in de toekomst vaker voorkomen dat ouderdomspensioen, na actuariële verrekening, vóór de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar in deeltijd wordt opgenomen. Deeltijdpensioen moet echter ook ná het bereiken van de 65-jarige leeftijd mogelijk zijn. De Stichting beveelt aan beide vormen van deeltijdpensioen, zowel vóór als ná de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar, mogelijk te maken (zie ook paragraaf 3.6).
18
3.3
Arbeidsomstandighedenbeleid
Goed arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbegeleiding en reïntegratiebeleid zijn ook of juist voor oudere werknemers van groot belang. Goede arbeidsomstandigheden vormen immers één van de voorwaarden om tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het arbeidsproces te kunnen deelnemen.
Ziekteverzuim Recent TNO-onderzoek wijst uit dat oudere werknemers (vanaf 55 jaar) minder vaak, maar wel langduriger verzuimen. Ouderen blijken meer bij te dragen aan het ziekteverzuimpercentage dan jongeren: weliswaar melden zij zich minder vaak ziek, maar als zij zich ziek melden, duurt het verzuim meestal langer. Ouderen zijn opmerkelijk vaak nulverzuimers (dat wil zeggen dat zij zich nooit ziek melden). Dit suggereert volgens TNO dat ouderen minder ‘grijs’ en ‘zwart’ verzuimen dan jongeren. Als zij zich echter ziek melden, dan is er echt iets aan de hand, waardoor het verzuim langduriger is. 23 Het hoge verzuimpercentage houdt verder sterker verband met het aantal dienstjaren dan met de leeftijd: hoe langer in dienst, hoe meer verzuim. 24
De Stichting heeft daarover in het verleden aan CAO-partijen en ondernemingen aanbevelingen gericht, en brochures en handleidingen uitgebracht. Het gaat dan onder andere over het ontwikkelen van gezondheidsmanagement in de onderneming, de ontwikkeling van een arbobeleid (onder meer via bedrijfstak- en sectorconvenanten met de overheid, het terugdringen van arbeidsongeschiktheid en het terugdringen van werkdruk en stress). 25
Het overgrote deel van de CAO’s bevat reeds bepalingen op het terrein van preventie en reïntegratie. De Stichting wil niet zozeer nieuwe instrumenten aandragen. Het gaat er dus veeleer om tot feitelijke vormgeving en uitvoering van het beleid binnen de onderneming te komen. Dit is ook voor oudere werknemers van belang. Wel beveelt de Stichting aan om het bestaande instrument van het periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek (Pago) structureel in te zetten om de belastbaarheid van oudere werknemers te meten. Gedurende enkele jaren kan 23 24 25
A. Nauta, M.R. de Bruin en R. Cremer, De mythe doorbroken. Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers. TNO-rapport, Hoofddorp 2004, p. 23. Quispel (2002) in A. Nauta, M.R. de Bruin en R. Cremer, op cit. p. 23. Zie: Stichting van de Arbeid, Het tegengaan van ziekteverzuim en instroom in de WAO via het CAO-beleid. Nota naar aanleiding van de adviesaanvraag van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Publicatienr. 4/04, Den Haag, 2004; SER-advies Evaluatie Arbowet 1998, Den Haag 2005, publicatienr. 05/09. Zie ook de brochures van de Stichting: Druk werk?! Omgaan met werkdruk en stress, en En morgen gezond weer op; over gezondheidsbeleid in ondernemingen en de relatie tussen onderneming en arbodienst; Stichting van de Arbeid, Nota beperking ziekteverzuim en instroom in de WAO, publicatienr. 5/99, 1999.
19
zo bestand worden opgebouwd met informatie over de belastbaarheid van ouderen in diverse sectoren en functies.
Work Ability Index De Task Force Ouderen en Arbeid heeft destijds het instrument van de Work Ability Index (WAI) aanbevolen. Dit is een vorm van een onafhankelijk loopbaanadvies à la de Finse Work Ability Index. De WAI geeft de inzetbaarheid van werknemers weer en biedt een prognose voor de latere arbeidsgeschiktheid van individuele werknemers. ____________________________________________________________________________ _______
Voorts wil de Stichting alvast wijzen op de mogelijkheid om in de toekomstige Arbo-catalogus afspraken te maken over de belastbaarheid van werknemers. In de nieuwe arbo-wetgeving, die waarschijnlijk eind 2006 van kracht wordt, zullen zogenoemde Arbo-catalogi een belangrijke plaats krijgen. In deze catalogi maken werkgevers en werknemers afspraken over de wijze waarop aan de doelvoorschriften in de nieuwe arbo-wetgeving kan worden voldaan. Bevorder de afstemming en ketenbenadering In haar verklaring van november 2004 26 heeft de Stichting van de Arbeid benadrukt dat een integrale benadering van preventiebeleid, arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbegeleiding, reïntegratiebeleid en inkomensbeleid dient te worden bevorderd. Deze zogenoemde ketenbenadering is erop gericht alle onderdelen van de keten op elkaar af te stemmen, ondersteund door CAO-afspraken en eventueel de inzet van sectorale middelen (O&O-fondsen). Werkgevers en werknemers in de Stichting zijn voorts overeengekomen dat het gewenst is dat er – voor zover daar nog geen sprake van is – in het decentrale overleg tussen werkgevers en werknemers aanvullende initiatieven worden genomen en investeringen plaatsvinden met het oog op verbetering van de arbeidsomstandigheden, omzetting van bestaande arboconvenanten in CAO’s, op preventie van ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid en op reïntegratie van werknemers met arbeidsbeperkingen. Al deze maatregelen zijn voor alle werknemers, ook voor oudere werknemers, van betekenis. Bij de initiatieven en investeringen die volgens het akkoord wenselijk worden geacht, kunnen partijen op decentraal niveau in CAO’s tevens aandacht besteden aan de belastbaarheid van oudere werknemers, in fysiek of psychisch belastende beroepen, functies of werkomstandigheden.
26
WAO-verklaring van de in de Stichting vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers. Den Haag, 5 november 2004. Zie ook: Stichting van de Arbeid, Het tegengaan van ziekteverzuim en instroom in de WAO via het CAO-beleid, 20 februari 2004 – publicatienr. 4/04.
20
3.4
Loopbaanbeleid
Doelstelling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid 27 is dat de interne en externe arbeidsmobiliteit (de inzetbaarheid en het aanpassingsvermogen) in principe van begin tot einde van iemands arbeidzame leven in stand blijft. Werknemers worden geconfronteerd met een toenemende mobiliteit en met de noodzaak om het niveau van hun competenties en kwalificaties te handhaven en te verhogen. Iedere werknemer zal zich daarom bewust moeten zijn van het belang van de ontwikkeling van zijn competenties in de loop van zijn loopbaan. Het loopbaanbeleid, bijvoorbeeld in de vorm van loopbaanbegeleiding, functioneringsgesprekken en bevordering van mobiliteit, moet daarom gericht zijn op het stimuleren van medewerkers van alle leeftijden, om hun competenties te ontwikkelen gedurende de gehele loopbaan, met het oog op een duurzame arbeidsparticipatie. Voer functioneringsgesprekken Een essentieel onderdeel van het loopbaanbeleid is dat periodiek in functioneringsgesprekken wordt bezien of er nog sprake is van een goede aansluiting tussen ambities en mogelijkheden van de (oudere) werknemer en de actuele functie-inhoud. Functioneringsgesprekken kunnen worden vertaald in een persoonlijk ontwikkelingsplan waarin ook afspraken worden gemaakt over opleiding en training met eventueel een daarbij behorend budget (zie ook paragraaf 3.5). Een speciale vorm van functioneringsgesprekken zijn eindeloopbaangesprekken. Hierin komt aan bod op welke wijze de medewerker zijn loopbaan wil gaan afbouwen. Benut en bevorder mogelijkheden voor interne en externe mobiliteit Het gaat niet alleen om het vergroten van kennis; het is ook van belang dat de employability van werknemers op peil blijft. Verwacht mag worden dat de employability van werknemers van alle leeftijden gebaat is bij regelmatige afwisseling van werkzaamheden. Ook oudere werknemers moeten kansen krijgen en nemen om nieuwe uitdagingen aan te gaan, zowel wat de inrichting van de werkzaamheden als het volgen van opleidingen betreft. Zo bestaat de mogelijkheid van grensoverschrijdende mobiliteitsprogramma’s tussen bedrijfstakken. Met name voor bedrijfstakken met fysiek zware of geestelijk eentonige arbeid kan dit oplossingen bieden. Tijdelijke uitwisseling van arbeidskracht, scholing en regelmatige functieverandering maken hier onderdeel van uit. Om deze mogelijkheden te benutten, is verdere samenwerking tussen de diverse sectoren en O&O-fondsen van belang.
27
Bijlage 5 bevat voorbeelden (best practices) van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
21
Train leidinggevenden Uit onderzoek blijkt dat de opstelling van de leidinggevende een grote rol speelt bij de keuzes en mogelijkheden van werknemers om langer door te werken. 28 Daarom is ook de training en coaching van managers op het gebied van het begeleiden van (oudere) werknemers een essentieel onderdeel van het personeelsbeleid in de onderneming.
3.5
Scholings- en opleidingsbeleid
Het aantal en de diversiteit van afspraken over scholings-en opleidingsbeleid in CAO’s en in ondernemingen zijn de laatste jaren toegenomen. 29 Hoewel er sprake is van een zekere toename van de deelname aan opleidingen en cursussen door oudere werknemers, blijft deze echter achter bij die van jongeren. Daarnaast komen werknemers met een lagere opleidingsachtergrond in de praktijk minder in aanraking met scholing dan werknemers in het algemeen (zie kader). Een geringere scholingsdeelname brengt een risico mee van kwalificatieveroudering en vroegtijdige uitval uit het arbeidsproces.
Scholingsdeelname Hoewel het volgen van om-, her- en bijscholing in toenemende mate een normaal onderdeel van de arbeidsloopbaan vormt, is de deelname van (oudere) werknemers daaraan vooralsnog niet vanzelfsprekend. Oudere werknemers nemen minder vaak deel aan bedrijfsgerelateerde scholing dan jongeren (37 procent onder 50-plussers versus 49 procent onder de jongere leeftijdscategorieën). Het leervermogen lijkt minder verband te houden met leeftijd op zich als wel met de gelegenheden die men in het verleden heeft gekregen om te leren. In dat verband is van belang dat scholingsdeelname op jongere leeftijd een belangrijke determinant is voor scholingsdeelname op latere leeftijd. Dit onderstreept het belang van scholingsdeelname voor werknemers van alle leeftijden. Hierbij is maatwerk van belang, liefst op de werkplek en geïntegreerd in een leeftijdsbewust personeelsbeleid voor het gehele personeel. Door maatwerk toe te passen moeten werknemers de kans krijgen zich te te ontplooien in een richting die zowel bij het bedrijf als bij de werknemer past. Leren via ervaring speelt voor alle werknemers, zeker voor lager opgeleide werknemers, een rol. Verder blijkt uit onderzoek dat oudere werknemers slechts zeer ten dele een bijzondere doelgroep vormen wat scholing betreft: de eisen aan een goede opleiding en een goed opleidingsbeleid komen voor de verschillende groepen werknemers zeer sterk overeen. Voor oudere werknemers lijkt het moeilijker om te leren buiten het eigen ervaringsdomein. Men doet weliswaar steeds meer ervaring op maar deze wordt gekenmerkt door een afnemende verscheidenheid (ervaringsconcentratie). Dit komt in 28 29
P. Leisink, J. Thijssen en E. Walter, Langer doorwerken met beleid. De praktijk van ouderenbeleid in arbeidsorganisaties, Utrecht 2005. Zie hiervoor: Stichting van de Arbeid, Inventarisatie naar de aard en de omvang van scholingsinspanningen van sociale partners in bedrijfstakken en ondernemingen. Den Haag, oktober 2002.
22
grotere mate voor bij lagere of eenzijdige functies. In dit verband zijn de mogelijkheden om gedurende de gehele loopbaan in de eigen of in een andere functie nieuwe ervaringen op te doen, van belang.
Er zijn diverse redenen voor werkgevers en werknemers om te investeren in de scholing van werknemers van alle leeftijden. In de eerste plaats moeten jongere én oudere werknemers hun kennis op peil houden (bijblijven) en zich aanpassen aan nieuwe technieken of een andere organisatie van het bedrijfs- of productieproces. In de tweede plaats is scholing van belang om werknemers in fysiek of mentaal belastende functies vroegtijdig om te scholen, om te voorkomen dat zij hun huidige functie niet meer kunnen vervullen en daardoor uitvallen wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid. 30 Het langdurig uitoefenen van dezelfde functie kan ook bij minder traditioneel zware beroepen tot motivatieproblemen leiden (met name bij routinematig werk). In beide gevallen is tijdige omscholing naar ander werk binnen of buiten het bedrijf gewenst. Bevorder de scholingsdeelname van werknemers van alle leeftijden In het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid is het van groot belang dat werkgevers en werknemers serieus werk gaan maken van scholing van werknemers van alle leeftijden. Daarnaast moeten werknemers ook zelf – met het oog op het op peil houden of verbeteren van relevante kennis en vaardigheden – investeren in de eigen inzetbaarheid en mobiliteit op de interne en externe arbeidsmarkt. Eventueel kunnen in de cao bepalingen over extra aandacht voor (oudere) werknemers in fysiek zware functies en/of on- of laaggeschoolde (oudere) werknemers worden opgenomen (een ‘extra inspanningsverplichting’). Benut O&O-fondsen voor scholing Partijen op decentraal niveau kunnen de scholing van ouderen verder bevorderen door in de beschikbare sectorale opleidings- en ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen) meer ruimte te creëren voor de scholing van oudere werknemers en oudere werkzoekenden. Daarbij kunnen ook afspraken worden gemaakt over scholing en plaatsing van oudere werknemers over de grenzen van sectoren heen, hetgeen zoals gezegd de externe arbeidsmobiliteit bevordert. Scholing over de grenzen van de sector kan met name een uitkomst zijn voor sectoren waar een relatief hoge arbeidsuitval van ouderen voorkomt, bijvoorbeeld in de bouw. Tijdige scholing voor ander werk of voor werk in een andere sector kan helpen voorkomen dat uitstroom vanwege arbeidsongeschiktheid optreedt. In dit verband brengt de Stichting van de Arbeid zijn aanbeveling ter bevordering van preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers in herinnering. 30
Hier bestaat uiteraard een relatie met het ziekteverzuim- en arbeidsomstandighedenbeleid in de onderneming. Dit is in paragraaf 3.3 aan de orde geweest.
23
Stichtingsaanbeveling preventie werkloosheid en reïntegratie werkloze werknemers De Stichting beveelt partijen op het decentrale niveau onder meer aan om: − (sectorale) fondsen en andere middelen die daartoe ingezet kunnen worden (waaronder ESF-gelden), mede te benutten om voordat werkloosheid dreigt, vorm te geven aan activiteiten die gericht zijn op het verbeteren van de inzetbaarheid van werknemers; − bij redelijkerwijs voorzienbare individuele en collectieve ontslagen in een zo vroeg mogelijk stadium de mogelijkheden te verkennen en te benutten voor het inzetten van werk-naar-werktrajecten binnen de eigen sector en, waar nodig en mogelijk, tussen sectoren; − bovenwettelijke aanvullingen en vergoedingen bij ontslag ook te benutten voor het aan de betrokken werknemers aanbieden van mogelijkheden tot herplaatsing in passende arbeid en verbetering van de employability. Stichting van de Arbeid, Aanbeveling ter bevordering van preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers, 15 april 2005 – publicatienr. 4/05.
3.6
Doorwerken na 65 jaar
Doorwerken na 65 jaar moet mogelijk zijn Op dit moment is de arbeidsdeelname van 65-plussers nog beperkt van omvang. In 2004 bedroeg de netto-arbeidsparticipatie van deze groep 2,3 procent (onder mannen in deze leeftijdscategorie was dit 4 procent; onder vrouwen 1 procent). Het grootste deel van de werkzame 65-plussers (circa 60 procent) is werkzaam als zelfstandige (inclusief freelancers). De Stichting van de Arbeid is van mening dat inspanningen ter verhoging van de arbeidsdeelname van ouderen in de eerste plaats gericht moeten zijn op werknemers tot 65 jaar. Dat neemt niet weg dat er volgens de Stichting ook mogelijkheden moeten zijn voor betaalde arbeid na 65 jaar. Er bestaan op zichzelf geen wettelijke regelingen die het doorwerken na 65 jaar verhinderen. Wel speelt de leeftijdsgrens van 65 jaar een belangrijke rol in weten regelgeving op het gebied van de arbeid, zoals bij de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen en het wettelijk minimumloon. Doorwerken na de 65-jarige leeftijd is voor zowel de betrokken werkgever als voor de werknemer in financieel opzicht interessant, omdat er geen premies voor de werknemersverzekeringen afgedragen hoeven worden en er doorgaans ook geen AOW-premie meer verschuldigd is. Dit resulteert in een gunstiger brutonettotraject dan voor werknemers jonger dan 65 jaar resp. in lagere loonkosten voor de werkgever.
24
Veel CAO’s of individuele arbeidsovereenkomsten bevatten een beding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. 31 Daardoor wordt als het ware een natuurlijk moment ingebouwd voor de beëindiging van het dienstverband en wordt voorkomen dat ieder jaar een groot aantal aanvragen voor een ontslagvergunning moet worden ingediend. In feite betekent het dat het ingaan van de AOW en het ouderdomspensioen op 65-jarige leeftijd samenvalt met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Het bereiken van de 65-jarige leeftijd hoeft niet het einde van het werkzame leven te betekenen. Het is aan werkgever en werknemer om in onderling overleg te bepalen of (op grond van een nieuwe arbeidsovereenkomst) kan worden doorgewerkt. De Stichting is van mening dat doorwerken na 65 jaar in dezelfde of in een andere functie bij dezelfde of bij een andere werkgever mogelijk moet zijn, indien beide partijen dit overeen willen komen (tweezijdige vrijwilligheid). Daarvoor zijn overigens uiteenlopende vormen denkbaar. Naast doorwerken op basis van een (nieuwe) arbeidsovereenkomst is het mogelijk door te werken als zelfstandige (zzp-er). De Stichting heeft op 14 november 2005 een briefadvies uitgebracht aan de staatssecretaris van SZW over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. 32
4.
De aanbevelingen op een rij
De Stichting van de Arbeid beveelt partijen op decentraal niveau aan om: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
7.
31 32
de leeftijdsopbouw van de onderneming en sector in beeld te brengen; ontzie-maatregelen tegen het licht te houden; meer individueel maatwerk mogelijk te maken waarbij de levensloopregeling benut kan worden; deeltijdpensioen meer mogelijk te maken, zowel vóór als ná de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar; de afstemming en ketenbenadering in het ziekteverzuim-, arbeidsomstandigheden- en reintegratiebeleid te bevorderen; functioneringsgesprekken te houden die kunnen worden vertaald in persoonlijke ontwikkelingsplannen met eventueel een daarbij behorend budget; de mogelijkheden voor interne en externe mobiliteit te bevorderen en te benutten;
In de WGBl (zie paragraaf 3.2) is geregeld dat deze bepalingen een uitzondering vormen op het algemene verbod op leeftijdsdiscriminatie. Zie hiervoor bijlage 6.
25
8. 9.
10.
leidinggevenden bewust te maken van het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid; de scholingsdeelname van werknemers van alle leeftijden te bevorderen waarbij ook O&O-fondsen benut kunnen worden alsmede het gebruik van en deskundigheid met betrekking tot EVC te bevorderen; het doorwerken na 65 jaar in dezelfde of in een andere functie bij dezelfde of een andere werkgever, op basis van een nieuwe arbeidsovereenkomst, mogelijk te maken indien beide partijen dit wensen (tweezijdige vrijwilligheid).
BIJLAGE 1 Passages uit de Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk d.d. 1 december 2005 over oudere werknemers 2.2 Participatie van ouderen Om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten zullen de participatiebelemmerende factoren moeten worden weggenomen. Van belang is dat financiële prikkels worden ingezet om langer doorwerken aantrekkelijker te maken. Deze financiële prikkels worden door het kabinet gezien als een noodzakelijke maar niet als voldoende voorwaarde voor het stimuleren van langer doorwerken. Er dient geïnvesteerd te worden in het in staat stellen van oudere werknemers om actief te blijven op de arbeidsmarkt en het scheppen van een cultuur waarin langer doorwerken een normale zaak is. • Het kabinet zet met generiek beleid in op het wegnemen van participatiebelemmerende factoren. Meer specifiek wordt ingezet op stimuleren van leeftijdsbewust personeelsbeleid (tijdelijke subsidieregeling 2004-2007) en bevordering van een mentaliteitsverandering bij werkgevers en werknemers. • De ‘Regiegroep GrijsWerkt’ zal met sociale partners nagaan welke aanvullende onderwerpen op de agenda worden geplaatst. Momenteel wordt onderzoek gedaan naar de bestaande afspraken in CAO’s die hiervoor als basis zullen dienen. Ook wordt nagegaan welke initiatieven de publieke sector neemt om ouderen aan het werk te helpen. • De sociale partners c.q. werkgevers en werknemers dragen zorg voor een participatiebevorderend ouderenbeleid en een samenhangend leeftijdbewust personeelsbeleid op ondernemingsniveau. • De StvdA zal in december 2005 komen met een advies over arbeidsdeelname van ouderen. Daarbij zal CAO-partijen worden aanbevolen afspraken te maken over o.a. leeftijdsbewust personeelsbeleid in bedrijven en bevordering van employability van werknemers. In het kader van de ‘routeplanner voor de discussie over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar’, die op 7 december 2004 aan de Tweede Kamer is gezonden, heeft het kabinet advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid, de SER, het Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties en het Nederlands Platform Ouderen en Europa. De adviezen van CSO, NPOE en de StvdA zijn ontvangen, het advies van de SER wordt begin 2006 verwacht. Voorts heeft het Expertisecentrum LEEFtijd in het kader van de routeplanner desgevraagd een overzicht gegeven van de resultaten van de debatten over het boek ’65 jaar als uiterste houdbaarheidsdatum’. • Het kabinet zal in het voorjaar van 2006 op basis van genoemde adviezen en het overzicht van de debatten met een reactie komen, waarin een antwoord zal worden gegeven op de vraag welke aanpassingen wenselijk en noodzakelijk zijn om de belemmeringen voor langer doorwerken weg te nemen.
24
BIJLAGE 2 Tabellen ontwikkeling arbeidsdeelname oudere werknemers Tabel 1 – Werkzame beroepsbevolking (>12 uur/week) naar leeftijd en geslacht, 1987-2004 1987 1990 1993 1996 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Vrouwen 45-49 32,9 38,0 44,0 47,1 56,3 57,5 61,2 64,0 66,8 66,0 50-54 24,9 26,7 31,8 36,1 43,2 47,3 49,0 51,6 54,0 55,8 55-59 15,3 16,5 18,0 21,6 27,1 30,6 31,3 34,6 34,1 37,2 60-64 5,7 5,2 3,9 5,1 5,8 7,1 7,8 7,4 10,5 10,9 10,6 10,9 11,0 13,7 17,4 19,8 20,6 22,7 24,0 26,0 Totaal 55-64 34,7 38,8 42,0 44,6 50,6 52,0 53,5 54,3 54,7 54,4 Totaal 15-64 Mannen 45-49 85,7 86,4 87,5 87,5 88,9 90,2 90,5 90,6 89,5 88,3 50-54 75,5 77,4 79,4 81,9 86,4 85,2 86,7 86,7 86,1 84,1 55-59 60,7 60,8 57,3 57,5 65,0 66,6 70,5 72,6 72,3 72,2 60-64 24,2 20,1 17,4 17,8 21,1 24,2 22,2 26,7 26,7 28,3 43,5 41,6 38,2 39,1 45,0 47,4 49,1 52,9 53,0 53,5 Totaal 55-64 69,7 71,1 71,2 72,4 76,0 76,6 77,0 76,5 75,3 73,8 Totaal 15-64 Totaal 45-49 60,0 62,8 66,0 67,6 72,9 74,0 76,0 77,4 78,3 77,2 50-54 50,3 52,4 56,4 59,5 65,1 66,4 68,3 69,3 70,3 70,1 55-59 37,6 38,4 37,5 39,8 46,3 48,8 51,1 53,8 53,4 54,7 60-64 14,3 12,1 10,4 11,3 13,4 15,5 14,9 17,0 18,6 19,6 26,4 25,8 24,4 26,4 31,2 33,6 34,9 37,9 38,6 39,8 Totaal 55-64 52,4 55,2 56,9 58,7 63,5 64,5 65,4 65,6 65,1 64,2 Totaal 15-64 Bron:
CBS, Enquete beroepsbevolking.
Tabel 2 – Werkzame beroepsbevolking van 55-64 jaar in Europees perspectief, 1993-2003* 1993 1996 1999 2000 2001 2002 2003 Nederland Vrouwen 17,0 19,7 23,1 26,1 28,0 29,9 32,1 Mannen 40,9 41,4 49,6 50,2 51,1 54,6 57,3 28,8 30,5 36,4 38,2 39,6 42,3 44,8 Totaal EU-15 Vrouwen 24,2 25,8 27,1 28,0 29,1 30,6 32,2 Mannen 48,0 47,3 47,5 48,0 48,9 50,0 51,6 35,8 36,3 37,1 37,8 38,8 40,1 41,7 Totaal Bron: *
Europese Commissie, Employment in Europe 2004. Het CBS telt de banen tussen 1 en 12 uur niet mee bij de bepaling van de participatiegraad. In de ‘Europese’ cijfers worden die wel meegerekend; daardoor vallen deze cijfers hoger uit dan de CBS-cijfers.
25
BIJLAGE 3 Recent overheidsbeleid arbeidsdeelname oudere werknemers (wettelijk kader) Generiek beleid − Met ingang van 1 januari 2006 vervalt de fiscale faciliëring van vut- en prepensioenregelingen (met uitzondering van werknemers die op 1 januari 2005 55 jaar en ouder zijn; voor hen geldt een overgangsregeling). Daar komt een fiscale faciliteit voor een levensloopregeling voor in de plaats. − In navolging van het betreffende SER-advies zal de zal de WW worden aangepast. Voor oudere werknemers is met name de verkorting van de maximale uitkeringsduur van belang. Ook het vervallen van de WW-vervolguitkering is voor hen van belang. − De leeftijdsgrens voor de dagloongarantieregeling WW is (per 1 januari 2005) verlaagd naar werknemers vanaf 55 jaar. Op grond van de dagloongarantieregeling krijgt een (oudere) werkloze werknemer bij werkhervatting in lager betaalde arbeid (binnen 12 maanden), bij latere werkloosheid een uitkering naar het oude, hogere dagloon. − Oudere werkloze werknemers hebben (per 1 januari 2004) dezelfde WWverplichtingen (waaronder de sollicitatieplicht) als andere werklozen. Werkloze werknemers die op 31 december 2003 57,5 jaar en ouder zijn, zijn daarvan vrijgesteld indien zij vrijwilligerswerk verrichten. De sollicitatieplicht geldt ook voor bijstandsgerechtigden van 57,5 jaar of ouder (per 1 januari 2004 met de invoering van de Wet Werk en Bijstand). − De IOAW-leeftijd is thans 50 jaar. De SER heeft in zijn WW-advies voorgesteld een nieuwe inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) in te stellen, waarbij werknemers die tussen 50 en 60 jaar werkloos zijn geworden, na afloop van de WW in aanmerking komen voor een uitkering op minimumniveau zonder vermogenstoets. Voor werknemers die na 60 jaar werkloos worden, geldt ook geen partnerinkomenstoets. Het kabinet heeft ingestemd met deze inkomensvoorziening, die in 2010 zal worden geëvalueerd. − De systematiek van de nieuwe arbeidsongeschiktheidsregelingen heeft ook consequenties voor oudere werknemers. Zo hebben onder de WGA alleen werkende gedeeltelijk arbeids(on)geschikten aanspraak op een loonaanvullingsregeling; verder wordt het uitkeringsniveau ná de loongerelateerde fase lager voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die geen werk vinden dat past bij hun resterende verdiencapaciteit. − In de nieuwe Pensioenwet wordt een wettelijk recht op een zogenoemde knipbepaling opgenomen. Een knipbepaling zorgt ervoor dat opgebouwde pensioenrechten niet verloren gaan als werknemers een stap terug willen doen in hun loopbaan. Met een knipbepaling wordt bereikt dat een werkzame periode in meerdere periodes wordt ‘opgeknipt’, waardoor een daling van het pensioengevend salaris alleen gevolgen heeft voor de toekomst en de opbouw over verstreken periodes niet wordt aangetast. − Voor oudere werknemers (vanaf 57 jaar) bestaat sinds 2002 een specifieke arbeidskorting, die met de leeftijd oploopt.
26 −
−
−
Het kabinet heeft verder maatregelen ingevoerd die tot doel hebben de arbeidskosten te verlagen en de productiviteit te verhogen. Per 1 januari 2004 zijn werkgevers vrijgesteld van de WAO-basispremie voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn als zij in dienst treden. Ook krijgen zij een premievrijstelling voor werknemers die zij in dienst hebben van 55 jaar en ouder. Via het Europees Sociaal Fonds (ESF) stimuleert het kabinet sectoroverstijgende scholing met als doel uitval uit het arbeidsproces als gevolg van onder meer fysiek zware arbeid te voorkomen. Daarnaast is het kabinet voornemens sociale partners en individuele werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het ontwikkelen van nieuwe werkwijzen en instrumenten die de toegankelijkheid en effectiviteit van scholing versterken. Ook de recent ingestelde Regiegroep Grijs Werkt levert hieraan een bijdrage. Per 1 mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBl) in werking getreden. De WGBl verbiedt onderscheid op grond van leeftijd, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor het onderscheid is. De WGBl is onder meer van toepassing bij werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, scholing en ontslag .
Specifieke maatregelen Ter ondersteuning van het generieke beleid zijn voor een periode van 4 jaar (2004-2007) aanvullende financiële middelen beschikbaar gesteld. Deze worden gebruikt voor de Stimuleringsregeling leeftijdsbewust beleid, pilots op het gebied van intersectorale mobiliteit en de Regiegroep Grijs Werkt. − In het kader van de Stimuleringsregeling kunnen werkgevers met 30 of meer werknemers en branche- en bedrijfstakorganisaties subsidie aanvragen voor maatregelen die ertoe bijdragen dat (oudere) werknemers langer kunnen blijven werken. TNO Kwaliteit van Leven (voorheen TNO Arbeid) biedt ondersteuning bij de uitvoering van gehonoreerde projecten. − Om de mogelijkheden en belemmeringen van intersectorale mobiliteit in kaart te brengen zullen dit najaar pilots worden opgestart. Zo moet inzichtelijk worden hoe intersectorale mobiliteit kan worden georganiseerd, hoe belemmeringen kunnen worden weggenomen en welke rol overheid, en organisaties van werkgevers en werknemers daarbij kunnen vervullen. Specifieke aandacht zal onder andere worden besteed aan de erkenning van elders verworven competenties (EVC). − De op 30 november 2004 ingestelde Regiegroep Grijs Werkt zal onder andere een communicatietraject initiëren en activiteiten en afspraken (met en tussen sociale partners) monitoren en ondersteunen die voortvloeien uit het kabinetsstandpunt Stimuleren langer doorwerken ouderen. Daarnaast heeft de Regiegroep tot taak om de cultuuromslag te bevorderen die nodig is om ouderen langer aan de slag te houden. Onderdeel daarvan vormt het bestrijden van vooroordelen over oudere werknemers. De resultaten en ‘good practices’ van deze specifieke projecten zullen worden verspreid.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer
BIJLAGE 4
ïïtiïSZL,
der Staten-Generaal
Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof la
Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA 'S-GRAVENHAGE
Te,efax (070, 333 40 33
Uw brief
Ons kenmerk
AWIR/2005/58874
./.
Onderwerp
Datum
rapport 'Onderscheid naar leeftijd in CAO's'
6 september 2005
Hierbij bied ik u het onderzoeksrapport 'Onderscheid naar leeftijd in CAO's' aan, dat is opgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Hierna zal ik het onderzoek toelichten en een reactie geven op de belangrijkste bevindingen. Aanleiding voor het onderzoek De mate waarin leeftijdsgrenzen voorkomen in CAO's is één van de indicatoren voor het meten van onderscheid op grond van leeftijd. Dit kan worden gemeten door middel van CAO-onderzoek (kamerstukken n 2001-2002,28 170, nr. 5, blz. 2). Om inzicht te krijgen in de uitgangssituatie is door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2004 een zogenaamde nulmeting uitgevoerd rond het moment van de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (l mei 2004). Achtergrond De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs bepaalt dat onderscheid op grond van leeftijd verboden is tenzij hetonderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden. Er is sprake van een objectieve rechtvaardiging als er een legitiem doel is en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De wet geldt op alle terreinen van de arbeid; van werving en selectie tot en met ontslag. Doelstelling van het onderzoek Het doel van het onderzoek is te achterhalen in wat voor soort CAO-bepalingen onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt en wat voor soort leeftijdonderscheid wordt gemaakt (bijvoorbeeld voor welke-leeftijden). Hierbij wordt gekeken naar de verschillende fasen van de arbeidsverhouding: de aanvang van de arbeidsverhouding, de arbeidsvoorwaarden tijdens de arbeidsverhouding en de beëindiging van de arbeidsverhouding. In het onderzoek wordt geen uitspraak gedaan over het wel of niet gerechtvaardigd zijn van onderscheid op grond van leeftijd. Het oordeel over de objectieve rechtvaardiging voor het
33
BIJLAGE 5 Voorbeelden (‘best practices’) leeftijdsbewust personeelsbeleid Goede voorbeelden zijn een hulpmiddel om ideeën op te doen voor (het stimuleren van) de ontwikkeling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid in de eigen organisatie c.q. in de branche. De voorbeelden dienen ter inspiratie; een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid vereist immers maatwerk. (PM) Bij de betreffende organisaties moet nog worden nagegaan of het beschreven beleid nog steeds wordt gevoerd. Loopbaanproject bouw In het CAO-akkoord van voorjaar 2001 hebben werkgevers en werknemers in de bouwnijverheid besloten tot een samenhangend pakket aan maatregelen om de loopbaanmobiliteit in de sector te bevorderen. CAO-partijen wilden zo de voortijdige uitstroom van werknemers als gevolg van arbeidsongeschiktheid of onvoldoende carrièreperspectief voorkomen. Het Loopbaanproject Bouw (januari 2002 - juni 2004) omvatte een landelijk omscholingstraject voor steigerbouwers en een regionaal loopbaanen omscholingstraject voor medewerkers in de bouwnijverheid in Noord-Holland. Tijdens het project werd een aanpak voor sectoraal loopbaanmanagement ontwikkeld die het volledige transitieproces van werknemers naar nieuw werk omvatte. Dat kon nieuw werk bij de huidige werkgever zijn, maar ook bij andere werkgevers binnen of zelfs buiten de sector. Voorbeelden van gerealiseerde transities zijn: van metselaar naar kraanmachinist en van timmerman naar onderwijsassistent. Van dit project is een verslag verschenen. Het laatste hoofdstuk bevat handvatten voor het opzetten van vergelijkbare initiatieven in andere sectoren. Bron: P. IJsenbrandt en Z. van Dun, Zelf bouwen aan je loopbaan! CINOP, Den Bosch, maart 2005. Zie ook: www.cinop.nl Workshops leeftijdsbewust personeelsbeleid in de metaalsector Het Opleiding en Ontwikkelingfonds Metaalbewerking (OOM) verzorgt twee verschillende workshops. Eén is gericht op werknemers. Daarin wordt ingegaan op sterke kanten van oudere werknemers, wat zij in hun werk willen veranderen, wat daarvoor nodig is en hoe zij dat kunnen bereiken, zoals door het opstellen van een persoonlijk actieplan. De andere is bedoeld voor ondernemers en P&O-functionarissen. Daarin wordt ingegaan op de gevolgen van de vergrijzing voor de onderneming en hoe ondernemers zich daarop kunnen voorbereiden, fabels en feiten over de oudere werknemer en hoe oudere werknemers voor het bedrijf behouden kunnen blijven. Aan de workshop zijn geen kosten verbonden; bij de workshop voor werknemers komt OOM de werkgever tegemoet in de verletkosten.
34
Bron: OOM Age unlimited in de grafische sector Age unlimited van Kenniscentrum GOC voor de grafimediabranche omvat meerdere projecten, zoals: - een employabilityscan die werkgevers inzicht geeft in de mate waarin medewerkers breed inzetbaar zijn in het bedrijf; - de cursus ‘Opleiden met resultaat’ leert ondernemers een opleidingsplan te maken voor hun (oudere) werknemers; - vraagbaak routiniers: telefonische en internethelpdesk voor werknemers (in samenwerking met een gespecialiseerd loopbaanbureau); - elektronische personeelsmanager (EPM) op de website van GOC, met een handleiding voor het ontwikkelen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bron: www.goc.nl; tevens ontleend aan WerkWijzer, Gids voor ondernemers, mei 2004. Siemens Nederland BV Siemens ontving enkele jaren geleden de Labor-prijs voor zijn ouderenbeleid. Volgens de jury kreeg Siemens deze prijs omdat de onderneming geen ouderenbeleid voert maar een leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid, dat van toepassing is op alle werknemers binnen het bedrijf. Onderdeel van dit beleid vormen: - mobiliteit en job rotation. De zogeheten ‘job rotation clausule’ in de arbeidsovereenkomst houdt in dat, binnen het vaste contract, iemand voor de betreffende functie slechts is aangenomen voor de duur van twee tot drie jaar. Hiermee moet worden voorkomen dat medewerkers vastlopen in hun ontwikkeling; - behoud van werkgelegenheid voor zittende werknemers. Binnen het bedrijf wordt bij reorganisaties gezocht naar alternatieve functies; - eigen initiatief werknemers: Medewerkers worden geacht tijdens hun loopbaan ook zelf actief te werken aan hun inzetbaarheid; - om dit te ondersteunen, is het beleid erop gericht om medewerkers bewust te maken van hun eigen mogelijkheden en om hen ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden. Het gaat hierbij niet alleen om carrière maar ook om ‘horizontale’ mobiliteit. - iedere medewerker is in principe ‘potential’ en krijgt ontwikkelingsmogelijkheden aangeboden; - van kostendenken naar investeringsdenken in het arbeidsomstandigheden- en verzuimbeleid. Gekozen is onder andere voor een eigen interne arbodienst omdat deze beter bekend is met de kenmerken van de organisatie, met het management en met de medewerkers dan een externe arbodienst. Bron: SER, Anders op de arbeidsmarkt. Verslag van een studiedag, 7 mei 2003
35
Oudere werknemers en ploegendienst bij McCain Foods Holland BV Hoe kunnen werkgevers bij het maken van ploegendienstroosters rekening houden met een afnemende belastbaarheid van oudere werknemers? Om in een zo vroeg mogelijk stadium bekend en bespreekbaar te maken dat een (oudere) werknemer in de praktijk problemen ervaart met de ploegendienst, neemt McCain Foods dit onderwerp sinds 2004 op in de beoordelingsgesprekken die leidinggevenden jaarlijks met hun medewerkers voeren. Jaarlijks monitort McCain ook het ziekteverzuim over de afgelopen vijf jaar van de werknemers van vijftig jaar en ouder. Gekeken wordt of er trends zichtbaar zijn en of verzuim herleidbaar is naar bedrijfsgebonden oorzaken. Oplossingen zijn vervolgens bijna altijd maatwerk. McCain heeft daarnaast een regeling ingevoerd waardoor 50+ medewerkers, op medische indicatie, geen nachtdiensten meer hoeven te draaien. Daarvoor moet op aanwijzing van de bedrijfsarts een objectieve grond – dus een aanwijsbare medische beperking – worden vastgesteld. Deze medewerkers gaan dan in een tweeploegenrooster werken, in plaats van in een drie- of vierploegendienst. In de CAO zijn afspraken vastgelegd om de achteruitgang in inkomsten als gevolg van deze regeling te beperken. Om een beroep te kunnen doen op deze regeling heeft McCain, in overleg met de vakbonden, de grens op vijftig jaar gesteld. Als medewerkers jonger zijn, hebben ze in principe nog kansen op de arbeidsmarkt voor het vinden van ander werk. Bron: Ontleend aan de AWVN-brochure Het Kan: Ouder worden in ploegendienst, Den Haag, juni 2005. Fontijne Grotnes, Vlaardingen In dit familiebedrijf (een toeleverancier van de auto-industrie) wordt al jaren veel aandacht besteed aan het creëren en instandhouden van de ontwikkelingsmogelijkheden van (oudere) werknemers. Instrumenten zijn onder andere: - training on the job: nieuwkomers worden intensief begeleid door een (oudere) mentor en raken zo thuis in het vak en het bedrijf; - job rotation/functieroulatie: medewerkers worden gestimuleerd om geregeld andere taken te verrichten; - aanbod van gerichte opleidingsmodules: medewerkers kunnen wegens hun deskundigheid op een bepaald gebied worden gevraagd om een opleidingsmodule te verzorgen. Zo worden oudere medewerkers regelmatig ingeschakeld als docent; - ontwikkeling van een keuzemenu in de arbeidsvoorwaardenregeling met uitgebreide keuzemogelijkheden voor individuele werknemers; - gebruik van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Voor (oudere) medewerkers wordt een aanzienlijk budget beschikbaar gesteld voor verdere ontwikkeling. Zo blijft hun vakinhoudelijke kennis op peil of kunnen zij hun horizon verbreden richting andere terreinen. Bron: Juryrapport Cum l’Oude-prijs 2003; TaskForce Ouderen en Arbeid, De kracht van acht, 2003.
36
DSM Geleen Bij DSM wordt veel nadruk gelegd op de permanente ontwikkeling en employability van (oudere) medewerkers met behulp van onder andere een zogenoemd ‘stroombeleid’. Instrumenten die in dit kader worden gehanteerd zijn: - het ‘stroomgesprek’: een jaarlijks gesprek tussen medewerker en management; - Vacnet: een geautomatiseerd systeem met een actueel overzicht van alle vacatures, dat vanaf iedere werkplek toegankelijk is; - Carrièrewijzer: een toolkit met praktische hulpmiddelen (gespreksvoering, e.d.); - het vergroten van het bewustzijn van het management, onder andere door het houden van discussiebijeenkomsten. Bron: Juryrapport Cum l’Oude-prijs 2003; TaskForce Ouderen en Arbeid, De kracht van acht, 2003. Gemeente Amsterdam, stadsdeel Oud Zuid Om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te voorkomen, worden medewerkers van de stadsreiniging tijdig omgeschoold naar ander, fysiek minder zwaar werk, zoals huismeester, bode of receptionist. Ook worden zij ingezet voor glas- en papierinzameling, graffitiverwijdering en onkruidbestrijding. Bron: Wisselwerk, Nieuwsbrief van het Servicepunt Arbeidsmarkt MKB, december 2003.
Aan de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid De heer H.A.L. van Hoof Postbus 90801 2509 LV DEN HAAG
Den Haag Ons kenmerk Uw Kenmerk Betreft
: : : :
BIJLAGE 6
14 november 2005 S.A.05.090.70 EB/JS AV/IR/2005/38331 Het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar
Geachte heer Van Hoof, Bij brief van 25 mei 2005 heeft u het advies van de Stichting van de Arbeid gevraagd over het wegnemen van belemmeringen voor het doorwerken na 65 jaar.1 Aanleiding voor deze adviesaanvraag is dat de levensverwachting en het gemiddelde aantal gezonde jaren na het bereiken van de 65-jarige leeftijd is toegenomen en uw constatering dat een groeiende groep ouderen behoefte heeft aan actieve deelname aan het arbeidsproces, ook na het bereiken van de 65-jarige leeftijd, en dat deze groep het gedwongen moeten beëindigen van de loopbaan vanwege het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd als een belemmering ervaart. Daarnaast constateert u dat er een groep ouderen is die hoofdzakelijk vanwege finan ciële overwegingen arbeid wil (blijven) verrichten. Het gaat hierbij volgens u onder meer om migranten, kleine zelfstandigen en herintreedsters met een AOW- en /of pensioengat. Mede namens de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vraagt u de Stichting in te gaan op enkele meer specifieke vragen. Deze vragen hebben deels ook betrekking op ouderen tot 65 jaar. Bij brief van 6 juni jl. heeft de Stichting u geïnformeerd dat zij de onderhavige adviesaanvraag wil betrekken bij haar voornemen om in het kader van het SER-advies “Van alle leeftijden”2 ten behoeve van CAO-partijen een nota met gezamenlijke aanbevelingen te formuleren over een leeftijdbewust personeelsbeleid met bijzondere aan dacht voor ouderen. Om deze reden voorzag de Stichting dat zij niet zou kunnen vol 1 2
Zie bijlage 1. SER, Van alle leeftijden; een toekomstgericht ouderenbeleid op het terrein van werk, inkomen, pensioenen en zorg, 21 januari 2005 – publicatienr. 2/05.
2
doen aan de door u voorgestelde adviestermijn. De Stichting gaf aan te verwachten dat zij in de loop van oktober 2005 zal kunnen reageren. Hoewel de werkzaamheden van de Stichting terzake bedoelde nota in een afrondende fase bevinden, mag niet worden verwacht dat deze nota vóór december 2005 kan worden uitgebracht. De Stichting heeft daarom alsnog besloten deze brief waarin op de vragen die specifiek betrekking hebben op doorwerken na de 65-jarige leeftijd wordt ingegaan, eerder dan bedoelde nota vast te stellen en aan u te verzenden. Algemeen De Stichting van de Arbeid is van oordeel dat een hogere arbeidsdeelname van ouderen op grond van sociale en economische overwegingen wenselijk en noodzakelijk is. Daartoe heeft de Stichting in het verleden reeds meerdere aanbevelingen aan werkgevers en werknemers in bedrijfstakken, sectoren en ondernemingen uitgebracht.3 Daarnaast hebben de sociale partners in 1997 in het met de regering overeengekomen Convenant inzake de Arbeidspensioenen onder meer afgesproken Vut-regelingen om te zetten in flexibele pensioenregelingen waarin de incentive dat langer werken loont, stevig is ingebouwd.4 De Stichting wil hierbij overigens allereerst opmerken dat naar haar oordeel de beleidsinspanningen ter verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen in de eerste plaats gericht dienen te zijn op de leeftijdscategorie ouderen tot 65 jaar. Immers, hoewel de arbeidsparticipatie onder deze categorie de laatste jaren al substantieel is toegenomen 5, is een verdere verhoging van de participatie, mede gelet op de doelstellingen in het kader van de Lissabon-strategie, nog mogelijk en gewenst 6. Het bovenstaande neemt niet weg dat de Stichting eveneens de mening is toegedaan dat er vanzelfsprekend ook mogelijkheden dienen te zijn voor betaalde arbeid na 65 jaar.
3
4 5
6
Stichting van de Arbeid, Werkend ouder worden: overwegingen bij en aanbevelingen over een arbeidsparticipatiebevorderend ouderenbeleid, 26 juli 1993 – publicatienr. 5/93 alsmede Leeftijd en Arbeid: nadere overwegingen en aanbevelingen ten behoeve van een participatiebevorderend ouderenbeleid, 10 juli 1997 – publicatienr. 8/97 en Aanbevelingen en suggesties uit het SER-advies bevordering arbeidsdeelname ouderen, februari 2000 – publicatienummer. 3/00. Stichting van de Arbeid, Convenant inzake de arbeidspensioenen; december 1997, publicatienr. 12/97. De arbeidsparticipatie van ouderen onder de 65 jaar is in Nederland veel sneller gestegen dan in de rest van Europa. Bedroeg de nette arbeidsparticipatie in 1995 van de groep ouderen van 55 – 64 jaar nog slechts 25,7%, in 2004 was dit cijfer gestegen tot 39,8% (Bron: CBS, Statistisch Jaarboek 2005). Daarmee is in 2004 de voor dat jaar beoogde doelstelling in het kader van de Lissabon-strategie dat 40% van de beroepsbevolking van 55 – 64 jaar actief is in een betaalde baan, nagenoeg gehaald. Doelstelling voor 2010 is dat van de beroepsbevolking van 55 – 64 jaar ten minste 50% actief is in een betaalde baan.
3
Geconstateerd kan worden dat de betaalde arbeidsparticipatie van personen van 65 jaar en ouder op dit moment van beperkte omvang is. In 1993 bedroeg de netto arbeidsparticipatie onder deze groep 1,9% tegen 2,3% in 2004. In 2004 was de arbeidsparticipatie onder mannen 4% tegen 1% onder vrouwen waarbij moet worden aangetekend dat ca. 60% van de in deze leeftijdscategorie werkzame personen tot de categorie zelfstandigen (incl. freelancers) behoort. De leeftijd van 65 jaar speelt een belangrijke rol in wet- en regelgeving op het gebied van de arbeid, zoals bij de ontslagbescherming, de (verzekeringsplicht voor de) werknemersverzekeringen en het wettelijke minimumloon. In financieel opzicht is doorwerken na de 65-jarige leeftijd voor zowel de betrokken werkgever als de werknemer interessant vanwege de omstandigheid dat er geen premies voor de werknemersverzekeringen behoeven te worden afgedragen en er ook geen AOW-premie meer verschuldigd is7 terwijl doorgaans ook de pensioenpremie wegvalt. Dit resulteert in een gunstiger bruto/netto-traject dan voor werknemers jonger dan 65 jaar, respectievelijk in lagere loonkosten voor de werkgever, hetgeen zekere verdringingseffecten kan veroorzaken. Veel CAO’s of individuele arbeidsovereenkomsten bevatten een beding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. In de vorig jaar van kracht geworden Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid is geregeld dat ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere leeftijd een uitzondering vormt op het algemene verbod op leeftijdsdiscriminatie.8 De Stichting van de Arbeid acht het gewenst dat de mogelijkheid van het ontslagbeding bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, blijft toegestaan. Door het beding wordt als het ware een natuurlijk moment voor de beëindiging van het dienstverband ingebouwd en wordt voorkomen dat ieder jaar een groot aantal aanvragen voor een ontslagvergun ning moet worden ingediend. In feite betekent het dat het ingaan van de AOW en het
7
8
Opgemerkt wordt dat de SER, uitgezonderd het werknemerslid benoemd door de MHP, in zijn advies Van alle leeftijden van 21 januari 2005 gepleit heeft voor een geleidelijke uitbreiding van de AOWfinanciering uit de algemene middelen (of fiscalisering, waarbij het lagere seniorentarief in box 1 van de loon- en inkomstenbelasting komt te vervallen) op een zodanige wijze dat naast actieven (65minners) ook AOW-gerechtigden een evenredige bijdrage leveren aan de financiering van de toe name van de AOW-lasten. Een dergelijke maatregel leidt er uiteraard toe dat het bruto/netto-traject voor 65-plussers minder gunstig wordt dan thans het geval is. Deze uitzondering geldt echter niet voor ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd welke ligt vóór de 65-jarrige leeftijd. Wel is in de desbetreffende wet voorzien in een overgangsrecht op grond waarvan het wettelijke verbod op onderscheid dat betrekking heeft op het beëindigen van een arbeidsverhouding of dienstverband in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd welke ligt vóór de 65-jarige leeftijd tot 2 december 2006 niet van toe passing is.
4
arbeidspensioen op 65-jarige leeftijd samenvalt met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. In eerdere adviezen van de SER en de Stichting van de Arbeid is dit standpunt ook vastgelegd. 9 Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd behoeft evenwel niet het einde van het arbeidzame bestaan te betekenen. Het is aan de werkgever en de werknemer om in onderling overleg te bepalen of op grond van een nieuwe arbeidsovereenkomst kan worden doorgewerkt. Samenvattend is de Stichting van oordeel dat doorwerken na 65 jaar in dezelfde of in een andere functie bij dezelfde of een andere werkgever mogelijk moet zijn, indien beide partijen dit overeen willen komen (tweezijdige vrijwilligheid). Daarbij gaat de Stichting ervan uit dat de huidige mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op 65-jarige leeftijd blijven bestaan. Overigens zijn er uiteenlopende vormen denkbaar voor werknemers om na 65 door te werken. Naast het doorwerken op basis van een (nieuwe) arbeidsovereenkomst, is het, zoals eerder al opgemerkt, mogelijk door te werken als bijvoorbeeld zelfstandige-zonder-personeel (zzp-er). Beantwoording specifieke vragen uit de adviesaanvraag In het hiernavolgende wil de Stichting ingaan op de drie specifieke vragen die de staatssecretaris in zijn brief van 25 mei 2005 aan de Stichting van de Arbeid heeft voorge legd. 1e vraag: Welke acties heeft de Stichting ondernomen of zal zij gaan ondernemen met betrekking tot het doorlichten van CAO’s en pensioenregelingen op bepalingen die betaald werken na het 65e jaar belemmeren? In antwoord op deze vraag concludeert de Stichting, op grond van de haar bekende informatie afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als mede uit eigen kring, dat er geen belemmeringen in CAO’s en pensioenregelingen bestaan om na de 65-jarige leeftijd door te werken indien de wens daartoe bestaat bij werknemer en werkgever.10 Zie in dit verband overigens ook het antwoord op de derde vraag.
9
10
Zie het SER-advies van 17 december 1999: SER; Advies bevordering arbeidsdeelname ouderen; publicatienr. 99/18 en Stichting van de Arbeid, Aanbevelingen en suggesties uit het SER-advies bevordering arbeidsdeelname ouderen, 9 februari 2000 – publicatienr. 3/00. De enige bekende arbeidsvoorwaardelijke regeling die er specifiek op was gericht om het werken van ouderen die op die regeling een beroep doen/deden, tegen te gaan, is de VUT-regeling voor werknemers jonger dan 65 jaar. Het tegengaan van betaald werk in die regelingen was in het verleden overigens een direct gevolg van de arbeidsmarktdoelstelling van die regelingen.
5 2e vraag Welke positieve prikkels acht de Stichting wenselijk om doorwerken na 65 jaar te stimuleren? In antwoord op deze vraag merkt de Stichting op dat, zoals geconstateerd, de huidige CAO’s geen belemmeringen voor het doorwerken na 65 jaar bevatten, terwijl het bruto/netto-traject voor betrokkenen gunstig is (a fortiori inclusief de AOW-uitkering) en ook de loonkosten voor de werkgever lager zijn. De Stichting ziet dan ook geen reden voor extra positieve prikkels, nog daargelaten waaruit deze dan zouden moeten bestaan. 3e vraag Kunnen flexibele arrangementen, zoals een deeltijdpensioen vanaf de leeftijd van 65 jaar, het doorwerken na 65 jaar stimuleren? Wat betreft de relatie tussen arbeidspensioenregelingen en doorwerken na 65 jaar wil de Stichting van de Arbeid het navolgende opmerken. Samenloop van pensioen en loon kan voor de werknemer die overeenstemming met een werkgever bereikt over een nieuw dienstverband na het passeren van de 65-jarige leef tijd, financieel onvoordelig zijn (hogere belastingschijf) en in een aantal gevallen ook ongewenst, omdat bijvoorbeeld juist wordt doorgewerkt met het doel om de pensioensituatie te verbeteren. De (fiscale) wetgeving voor arbeidspensioenen biedt een aantal mogelijkheden waar werknemers die na het bereiken van de 65-jarige leeftijd doorwerken, gebruik van kunnen maken, soms op voorwaarde dat ook de pensioenregeling in de bij wet geboden mogelijkheden voorziet. Zo is er de mogelijkheid om het arbeidspensioen niet op de 65-jarige leeftijd te laten ingaan, maar de pensioeningang uit te stellen onder actuarieel neutrale verrekening. (het zgn. ‘oprenten’ van het pensioen). Fiscale beperkingen zijn hierbij dat het pensioen niet later mag ingaan dan op de leeftijd van 70 jaar dan wel op het moment dat een pensioen wordt bereikt van 100% van het pensioengevende loon.
Zoals bekend, is het merendeel van de VUT-regelingen inmiddels afgeschaft; dit mede naar aanleiding van de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid uit 1997 om VUT-regelingen om te zetten in flexibele pensioneringsregelingen (zie par. 4.3.1 van Aanbevelingen gericht op vernieuwing van pensioenregelingen; 20 mei 1997, publicatienr. 6/97). Voor zover er nog VUT-constructies bestaan, zijn de negatieve prikkels om betaald werk te verrichten afgeschaft of in betekenis sterk ingeperkt. Dat geldt in ieder geval na 1 januari 2006 op basis van het aanvaarde amendement Vendrik op het wetsvoorstel inzake Vut, prepensioen en levensloop (VPL-wetgeving).
6
Naar het oordeel van de Stichting bestaan er in de fiscale sfeer geen belemmeringen om ook bij doorwerken na de 65-jarige leeftijd eventueel deel te nemen aan een pensioenregeling, al of niet met gebruik van deeltijdpensioen.11 Juist met het oog op ouderen die vanwege een onvoldoende pensioenopbouw willen en kunnen doorwerken na de 65-jarige leeftijd, is het van belang dat ruimte wordt gescha pen voor flexibele arrangementen die tegemoet komen aan de wensen van betrokkenen en die op basis van actuariële grondslagen gemiddeld genomen kosten- en inkomensneutraal uitwerken.
De Stichting zal partijen betrokken bij pensioenregelingen en bij de uitvoering van pensioenregelingen oproepen om, waar dat nog niet heeft plaatsgevonden, in te spelen op de bestaande en de te verruimen mogelijkheden tot variabilisering van pensioenuitkeringen. In sommige gevallen betekent dit een veelal kleine aanpassing van de pensioen regeling. In andere gevallen zou kunnen worden volstaan met de bereidheid van de pensioenuitvoerder om in voorkomende gevallen medewerking te verlenen aan wensen van deelnemers en de betrokken werkgever. Voorts wil de Stichting opmerken dat juist voor situaties waarin langer wordt doorgewerkt en de pensioeningangsdatum wordt uitgesteld, het van groot belang is dat sprake is van een goede afstemming tussen de afspraken die in het kader van de arbeidsovereenkomst worden gemaakt en de mate van flexibilisering van de pensioen uitkering. Voorkomen moet immers worden dat een werknemer ouder dan 65 die gedurende een periode doorwerkt, tengevolge van een niet voorziene eerdere afloop van de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld i.v.m. ziekte of om andere redenen, gedurende enige tijd zonder middelen van bestaan komt te zitten. Tot slot wil de Stichting nog een opmerking maken over actieve pensioenopbouw gedurende de periode dat een werknemer ouder dan 65 jaar op arbeidsovereenkomst werkzaam is. Verondersteld mag worden dat in veel pensioenregelingen niet is voorzien in de mogelijkheid om pensioen op te bouwen na de 65-jarige leeftijd.
11
Deze opvatting van de Stichting wordt ook onderschreven door het Kabinet hetgeen blijkt uit een brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Voorzitter van de Tweede Kamer d.d. 4 juli 2005 waarin de minister stelt dat naar het oordeel van het kabinet noch in de AOW noch in de regelgeving voor de aanvullende pensioenen elementen zitten die het doorwerken na 65 jaar belemmeren (Tweede Kamer 29 760 nr. 58). In dit verband zij ook gewezen op de motieBussemaker waarin de regering wordt gevraagd de voor- en nadelen te onderzoeken van een flexibilisering van de ingangsleeftijd van het arbeidspensioen (Tweede Kamer 29 760, nr. 45). Recent heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op verzoek van de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit de Tweede Kamer de SER gevraagd de motie-Bussemaker te betrekken bij het advies inzake het sociaal-economisch beleid op middellange termijn (brief d.d. 3 oktober 2005 met kenmerk AV/PB/05/77485).
7
Partijen betrokken bij pensioenregelingen zouden kunnen overwegen om te regelen dat in de pensioenregeling, al of niet in combinatie met de invoering van de mogelijkheid van deeltijdpensioen, wordt voorzien in de mogelijkheid om pensioen op te bouwen na het 65ste jaar. Hierbij kunnen twee kanttekeningen worden geplaatst. In de eerste plaats is de bijdrage aan het uiteindelijke pensioenresultaat van het uitstel len van de pensioeningangsdatum veel groter dan wat daaraan wordt toegevoegd als er sprake is van een voortgezette pensioenopbouw. In de tweede plaats betekent een voortgezette opbouw ook een voortgezette premiebetaling door de werkgever en in de meeste gevallen ook door de werknemer. De Stichting laat het over aan partijen betrokken bij pensioenregelingen om hier hun eigen afweging te maken. Overigens heeft de Stichting wel het voornemen om zich over deze problematiek nader in haar Werkgroep Pensioenen te beraden. Voor de goede orde zij opgemerkt dat een afschrift van deze brief zal worden gezonden aan de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit de Tweede Kamer der Staten-Generaal en aan de Sociaal-Economische Raad. Hoogachtend, STICHTING VAN DE ARBEID
drs. E.H. Broekema secretaris
Samen werken op de vloer 20 januari 2006 – publicatienr. 2/06
3
Inhoudsopgave
1.
Inleiding
2.
Tot nu toe: uitgangspunten in beleidsvorming met betrekking tot minderheidsgroepen 6
3.
Arbeidsmarktsituatie en -ontwikkelingen
4.
Activiteiten van de afzonderlijke centrale organisaties en organisaties op decentraal niveau 9
5.
Nadere aanbevelingen ter bevordering van sociale cohesie en versterking van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden 9
6.
Tot slot
Bijlage 1: Passages uit de ‘Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk’, vastgesteld tijdens de Werktop op 1 december 2005; Bijlage 2 : Arbeidsparticipatie van personen van 15 – 64 jaar naar herkomst; Bijlage 3 : Bevolking van 15 – 64 jaar naar hoogst behaalde onderwijsniveau; Bijlage 4 : Verklaring gelijke behandeling op de arbeidsmarkt; Bijlage 5 : Marokkaans talent: coachingstraject voor hoogopgeleide Nederlandse Marokkanen; Bijlage 6 : Gezamenlijke verklaring LTO Nederland en Moslimorganisaties.
5
7
15
4
5
‘Samen werken op de vloer’ 1.
Inleiding
De Stichting heeft zich in het verleden frequent bezig gehouden met beleidsvorming ter verbetering van de sociaal-maatschappelijke en arbeidsmarktpositie van etnische minderheden 1 in ons land. Hoewel er successen zijn geboekt, is die positie tot op de dag van vandaag nog niet optimaal. De effectiviteit van dat beleid is mede afhankelijk geweest van de economische situatie zoals die zich de afgelopen decennia heeft voltrokken. In perioden van economische opgang was duidelijk sprake van een positieve ontwikkeling van de werkgelegenheid onder de desbetreffende bevolkingsgroepen maar evenzeer bleek in economisch minder florissante tijden dat die verbetering niet in alle opzichten van structurele aard was. Er is dus nog alle aanleiding om extra aandacht te besteden aan en inspanningen te plegen ter vergroting van de werkgelegenheid onder allochtone groepen en aan een structurele versterking van hun positie op de arbeidsmarkt. De Stichting doet dat mede gelet op het feit dat de Nederlandse economie in toenemende mate afhankelijk is van de beschikbaarheid van arbeidskrachten uit etnische minderheidsgroepen vanwege het structurele proces van vergrijzing van de (beroeps-)bevolking dat gaande is. Inmiddels is bovendien het inzicht ontstaan dat zowel voor de ‘traditionele’ groepen etnische minderheden (met name Turken en Marokkanen) alsook voor de ‘nieuwkomers’ (vluchtelingen en asielzoekers uit Afrika en Azië) geldt dat hun aanwezigheid in ons land van permanente in plaats van tijdelijke aard is zoals lange tijd werd verondersteld. Nederland is een multiculturele samenleving geworden. Dat betekent dat het beleid ten aanzien van deze groepen in de context van integratie in de Nederlandse samenleving geplaatst moet worden. Die integratie verloopt echter niet zonder horten en stoten. De verhoudingen tussen de diverse etnische minderheden en de autochtone bevolking zijn niet in alle opzichten optimaal en hebben zich zelfs in zekere mate verhard. De onderlinge tolerantie is verminderd en er is sprake van toenemende tegenstellingen en daarmee gepaard gaande spanningen. De Stichting acht deze ontwikkelingen verontrustend vanwege de sociale en economische gevolgen ervan. Zonder te stellen dat dat altijd en overal het geval is, kunnen die ontwikkelingen ook de onderlinge verhoudingen tussen werknemers uit etnische minderheidsgroepen en werknemers van Nederlandse afkomst op de werkvloer beïnvloeden en daarmee effect hebben op de prestaties van de onderneming in termen van productie en productiviteit. De Stichting acht het dan ook van wezenlijk belang ernaar te streven die verhoudingen te normaliseren en te verbeteren door het bevorderen van wederzijdse kennis van en begrip voor elkaars culturen.
1
In deze nota wordt gedoeld op etnische minderheden in het bijzonder van niet-westerse afkomst.
6
Essentieel is dat er een groter wederzijds respect ontstaat. Aan het bereiken van dat doel wil de Stichting een bijdrage leveren. Met deze nota wil de Stichting de aandacht vestigen op de noodzaak om in het bijzonder op ondernemingsniveau c.q. op het niveau van de werkvloer, de voorwaarden te creëren voor een betere onderlinge verstandhouding. Immers, op dat niveau moet de samenwerking zijn feitelijke gestalte krijgen; een samenwerking die niet alleen nodig is voor het bewerkstelligen van een positief economisch resultaat maar die tegelijkertijd de basis vormt voor maatschappelijke stabiliteit. 2 Het bevorderen van die samenwerking is een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid, niet in de laatste plaats van betrokkenen zelf, in de samenleving in het algemeen en op de werkvloer in het bijzonder maar vergt ook inspanningen van overheid en bedrijfsleven. In dat verband kan ook gewezen worden op de uitkomst van de zgn. Werktop die op 1 december 2005 heeft plaatsgevonden tussen kabinet en Stichting en waar een reeks van afspraken is gemaakt om onder meer de arbeidsmarktpositie van minderheden te verbeteren. 3 In het onderstaande wil de Stichting van de Arbeid, zoals gezegd, aangeven op welke wijze de dialoog tussen de diverse actoren kan worden bevorderd. Daarbij is onder meer een relatie gelegd met de laatste Stichtingsnota in het kader van het minderhedenbeleid uit 2001 4 en de aanbevelingen die daarin zijn verwoord maar is eveneens bezien op welke wijze de Stichting invulling zou kunnen geven aan beleidssuggesties die ook van andere kanten zijn gekomen zoals vanuit genoemd Breed Initiatief Maatschappelijke Binding, de Taskforce Minderheden & Arbeidsmarkt, de Raad voor Werk en Inkomen 5 enz. Daarbij is ook gebruik gemaakt van ideeën en activiteiten die op dit terrein worden ondernomen door organisaties als het Landelijk Bureau Racismebestrijding (LBR), FORUM, Vluchtelingen Werk Nederland enz. 2.
Tot nu toe: uitgangspunten in beleidsvorming met betrekking tot etnische minderheden 6
Sinds 1990 heeft de Stichting drie nota’s over minderhedenbeleid het licht doen zien waarvan de laatste in 2001. 7 Stond daarin aanvankelijk een (kwantitatieve) macroeconomische benadering en aanpak centraal, geleidelijk is het accent verlegd naar een
2
3 4 5 6
7
In dat verband kan gewezen worden op een bijeenkomst die op 26 januari 2005 op initiatief van het kabinet heeft plaatsgevonden in de Ridderzaal onder het motto: ‘Breed initiatief maatschappelijke binding’. Hieraan hebben een groot aantal maatschappelijke, sociale en godsdienstige organisaties waaronder ook vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties, deelgenomen met als oogmerk een extra impuls te geven aan het bewerkstelligen van betere onderlinge verhoudingen tussen de diverse bevolkingsgroepen binnen de samenleving en versterking van de sociale cohesie. Zie voor de desbetreffende passages uit de Tripartiete Beleidsinzet bijlage 1. Stichting van de Arbeid, Meer minderheden met mogelijkheden, 12 juni 2001 – publicatienr. 8/01. Zie ‘Omdat iedereen nodig is’ Voorstellen voor een aanpak van de problematiek aan de onderkant van de arbeidsmarkt’, RWI 19 april 2005. Een uitvoerige beschouwing over veranderingen in het beleid treft men aan in het rapport van de Tijdelijke Commissie Onderzoek integratiebeleid (de zgn. Commissie Blok), Tweede Kamer, 2003- – 2004, 28 689. Stichting van de Arbeid, Meer minderheden met mogelijkheden, 12 juni 2001 – publicatienr. 8/01.
7
meer (kwalitatieve) aanpak op decentraal niveau, mede in lijn met de decentralisatieprocessen die zich op andere terreinen hebben gemanifesteerd. Kenmerkend voor de aanbevelingen die de diverse Stichtingsnota’s bevatten, is dat deze zich concentreerden op het specifieke werkterrein van de sociale partners, t.w. het arbeidsmarkt- en arbeidsvoorwaardenterrein in de brede zin van het woord. Kenmerkend was tevens, dat het beleid primair stimulerend en ondersteunend van aard was waarbij steeds ook de eigen verantwoordelijkheid van de etnische minderheidsgroepen zelf, zowel van hun organisaties als van individuen, is benadrukt als het gaat om het werken aan een versterking van hun arbeidsmarkt- en daarmee samenhangend ook hun maatschappelijke positie. Ondanks de gewijzigde maatschappelijke verhoudingen, blijven veel van deze voorgaande aanbevelingen van de Stichting hun waarde behouden Voor een toekomstig beleid lijkt het in ieder geval gewenst om actief en intensief te blijven inzetten op een decentrale (vooral ondernemingsgewijze-) aanpak, ondersteund vanuit het meso- en macro-niveau waar voorwaarden gecreëerd moeten worden om op micro-niveau resultaten te kunnen bereiken.
3.
Arbeidsmarktontwikkelingen 8
Volgens prognoses van het CBS zal het aandeel van de bevolking van 20 – 64 jaar (d.w.z. de economisch actieve bevolking) in de totale bevolking ten opzichte van 2005 in 2025 gedaald zijn met 3% en in 2050 met 6% als gevolg van de vergrijzing. Die afname wordt beperkt vanwege het toenemend aantal arbeidskrachten uit etnische minderheidgroepen dat naar verwachting zal groeien van ca. 3 miljoen in 2004 tot ca. 5 miljoen in 2050. Zonder de etnische minderheden zou het aandeel van de economisch actieve bevolking niet met 6% maar met 23% afnemen in de komende 45 jaren. Van personen uit niet-westerse minderheidsgroepen tussen 15 en 65 jaar heeft 49% een baan; in deze leeftijdscategorie van Nederlandse afkomst ligt dat percentage op 67%. De netto arbeidsparticipatie van personen uit etnische minderheidsgroepen is de afgelopen jaren niet onbelangrijk gestegen en wel van 40% in 1996 tot 49% in 2003 maar blijft niettemin achter bij die van de autochtone bevolking. Vastgesteld kan worden dat de arbeidsmarktproblematiek onder de Turkse en Marokkaanse bevolkingsgroepen relatief het meest nijpend is. Binnen deze groepen is er overigens ook weer sprake van uiteenlopende situaties. Zo is de netto arbeidsparticipatie 9 onder de Turkse bevolkingsgroep hoger dan die onder de Marokkaanse en is de arbeidsmarktpositie van (jonge) Marokkaanse vrouwen minder problematisch dan die van Marokkaanse mannelijke jongeren.
8
9
Deze paragraaf is grotendeels ontleend aan de Arbeidsmarktanalyse 2005 van de Raad voor Werk en Inkomen, aan het CBS-publicatie Allochtonen in Nederland 2004 en aan het rapport Etnische minderheden op de arbeidsmarkt: beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen, in opdracht van het Ministerie van SZW samengesteld door Regioplan Beleidsonderzoek. De netto arbeidsparticipatie komt overeen met de verhouding tussen de feitelijk werkzame beroepsbevolking en de totale bevolking in de leeftijd van 15 – 65 jaar.
8
De arbeidsparticipatie onder de Antilliaanse en Arubaanse bevolkingsgroep en vooral onder de Surinaamse bevolkingsgroep is ten opzichte van de Turkse en Marokkaanse substantieel hoger. Vooral de participatie onder Surinaamse vrouwen is hoog en komt vrijwel overeen met die onder autochtone vrouwen (56%). De participatie van Turkse en Marokkaanse vrouwen steekt daartegen schril af en bedroeg in 2003 29% (Turkse vrouwen) resp. 28% (Marokkaanse vrouwen). 10 In dat verband kan overigens geconstateerd worden dat er sprake is van substantiële verschillen in arbeidsmarktoriëntatie en verschillen in arbeidsmarktpolitieke ‘voorkeuren’ tussen de verschillende etnische groepen betreft (bijv. wat het werken in een bepaalde sector). De werkloosheid onder de beroepsbevolking bij etnische minderheden bedroeg in 2004 16% tegen 5,2% onder de beroepsbevolking van Nederlandse afkomst. De werkloosheid onder jongeren uit de etnische minderheidsgroepen is ca. twee maal zo hoog als die onder de jongeren van Nederlandse afkomst; opvallend hoog is bovendien de werkloosheid onder jeugdige vluchtelingen, t.w. bijna 40%. De cijfers overziende kan worden vastgesteld dat gelijke kansen op de arbeidsmarkt nog steeds niet zijn gerealiseerd. Een belangrijke oorzaak van de achterstand van etnische minderheden is hun lagere opleidingsniveau. Hoewel de jongeren beter opgeleid zijn dan de ouderen, wordt de achterstand ten opzichte van de bevolkingsgroep van Nederlandse afkomst niet kleiner. In 2002 beschikte 60,6% van de bevolking uit etnische minderheidsgroepen tussen 15 en 64 jaar over niet meer dan basis-, mavo of vbo-onderwijs tegen 35,8% van de bevolking van Nederlandse afkomst; voor de eerste generatie etnische minderheden lag dit percentage op 61,3, voor de tweede generatie op 57,5. 11 Onder jongeren uit etnische minderheidsgroepen komt het verschijnsel van voortijdig schoolverlaten relatief veel voor met alle gevolgen van dien voor hun (toekomstige) positie op de arbeidsmarkt: onder Turkse en Marokkaanse jongeren bedraagt de voortijdig schooluitval ca. 20% tegen 10% onder Surinaamse en Antilliaanse jongeren. De achterstand van etnische minderheden wordt deels veroorzaakt door de geringe arbeidsparticipatie van vrouwen uit deze minderheidsgroepen, hoewel daar geleidelijk enige verbetering in komt. Aangezien etnische minderheden gemiddeld lager zijn opgeleid en minder participeren, leidt het verwachte toenemend aandeel personen uit etnische minderheidsgroepen in de (beroeps-)bevolking tot een lager (totaal) participatieniveau en een lager gemiddeld opleidingsniveau. Verwacht wordt dat de werkgelegenheidsgroei de komende tijd vooral zal optreden in functies voor hoogopgeleiden. De uitstroom uit de arbeidsmarkt omvat een naar verhouding groot deel hoogopgeleiden, terwijl de nieuwe generaties schoolverlaters van Nederlandse afkomst niet langer (zoals in het verleden) gemiddeld hoger opgeleid zijn dan de voorgaande generaties. Dit biedt kansen voor hoogopgeleiden uit etnische 10 11
Zie Bijlage 2. Zie Bijlage 3.
9
minderheidsgroepen. Hierbij moet echter wel worden aangetekend dat van de hoogopgeleiden uit deze groepen die werk hebben in vergelijking tot hoogopgeleide werknemers van Nederlandse afkomst, een groter deel onder hun kwalificatieniveau werkzaam is. Het vorenstaande betekent dat het arbeidsmarktbeleid zich vooral moet richten op vergroting van de arbeidsparticipatie en vergroting van het kwalificatieniveau van de beroepsbevolking. De instroom op de arbeidsmarkt vanuit etnische minderheden wordt mede beïnvloed door hun arbeidsmarktoriëntatie wat betreft het type beroep en/ sector die aantrekkelijk wordt geacht. In het algemeen geldt een sterke oriëntatie op de commerciële / zakelijke dienstverlening, met name onder MBO’ers en HBO’ers uit etnische minderheidsgroepen. Beroepen in de zorg zijn met name onder Turkse en Marokkaanse vrouwen minder geliefd, mede onder invloed van culturele en religieuze factoren. Een en ander illustreert overigens de wenselijkheid om in de fase van voorbereiding op de toetreding tot de arbeidsmarkt adequate voorlichting te verstrekken ten behoeve van beroepsoriëntatie Afzonderlijk dient te worden gewezen op de positie van nieuwe groepen i.c. vluchtelingen uit Azië en Afrika. De werkloosheid onder deze groepen is significant hoger en hun arbeidsparticipatie navenant lager dan onder de ‘klassieke’ minderheidsgroepen. Ondanks een gemiddeld hogere opleiding, blijkt men moeilijk aan een functie te kunnen komen.
4.
Activiteiten van organisaties van werkgevers en werknemers
Ook de afzonderlijke centrale organisaties van werkgevers en werknemers zijn actief op het terrein van minderhedenbeleid. Verwezen zij in dit verband naar door centrale organisaties van werkgevers opgezette projecten op dit terrein zoals de Jongeren ontwikkelings- en ervaringsplaatsen (JOP) van VNO-NCW, het gezamenlijke project van VNO-NCW en FORUM ‘Marokkaans Talent’, een coachingstraject voor hoogopgeleide Marokkanen, het 10.000 banenproject van MKB-Nederland, het O&OJeugdmodel van de FNV, de gezamenlijke verklaring van LTO Nederland en het Contactorgaan Moslims en Overheid (CMO), e.d. Overigens zijn ook in talloze CAO’s afspraken gemaakt over scholing / arbeidsmarktpositie van minderheden en dat vele bedrijven hun eigen minderhedenprojecten hebben georganiseerd. Zie bijvoorbeeld het ‘Certificering vakmanschap / Werkgelegenheidsplan’ van Philips dat ook dient als best practice voor Europa.
5.
Aanbevelingen
Met de navolgende aanbevelingen / suggesties beoogt de Stichting aangrijpingspunten te bieden om op ondernemingsniveau nieuwe impulsen te geven aan een beleid, gericht op vergroting van de arbeidsparticipatie van etnische minderheden en op onderling begrip en acceptatie op de werkvloer. Het gaat daarbij zeker niet altijd om
10
aanbevelingen van ingrijpende aard die de inzet van complexe beleidsinstrumenten vergen. Aangrijpingspunten vormen veel vaker zaken die een positieve invloed kunnen hebben op het sociale klimaat in de onderneming en op de bedrijfsvoering. De inzet van CAO-partijen kan nodig zijn om maatregelen te treffen en/of de voorwaarden te creëren die het de individuele werkgever mogelijk maken daarvan gebruik te maken (bijv. op het gebied van scholing en opleiding).
Versterking van de sociale cohesie op de werkvloer Een bepaalde beeldvorming over etnische minderheden kan niet alleen de instroom van werknemers uit etnische minderheidsgroepen (negatief) beïnvloeden: één maal binnen de arbeidsorganisatie kunnen vooroordelen tussen werknemers met een uiteenlopende culturele en/of religieuze achtergrond en het onvoldoende bespreekbaar maken van bepaalde thema’s of problemen ook negatief inwerken op het arbeidsklimaat. Acceptatie van etnische minderheden blijkt een positieve stimulans te ondervinden vanuit een open omgangscultuur. Een goede dialoog op de werkvloer vormt veelal een voorwaarde om de ‘wij-zij’-cultuur te doorbreken met bovendien alle positieve gevolgen van dien voor de bedrijfsvoering en daarmee voor het economisch resultaat van bedrijven. Zowel werkgevers, werknemers(organisaties) als ook de ondernemingsraad kunnen door het organiseren van discussie- en/of voorlichtingsbijeenkomsten hieraan een bijdrage leveren. In dat verband kan verder gewezen worden op de mogelijkheid om gebruik te maken van de deskundigheid op dit terrein van andere organisaties. Zo heeft FORUM, instituut voor multiculturele ontwikkeling, een cursus ontwikkeld waardoor werknemers in staat worden gesteld om spanningen op de werkvloer bespreekbaar te maken en op een zakelijke manier op te lossen. 12 Eveneens heeft het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR) een dvd uitgegeven als hulpmiddel met het doel een discussie te voeren over discriminatie, misverstanden en vooroordelen op de werkvloer. 13 Multicultureel personeelsbeleid In eerdere aanbevelingen heeft de Stichting nadrukkelijk bepleit om vorm te geven aan een multicultureel personeelsbeleid in (grotere) ondernemingen. Daartoe dient o.a. in de opleidingen voor P&O-managers aandacht aan dit aspect te worden gegeven. Multicultureel personeelsbeleid betekent aandacht voor de uiteenlopende culturele en religieuze achtergronden van etnische minderheden, onder meer blijkend uit: • aandacht voor bijzondere culturele / religieuze aspecten (het bieden van adequate mogelijkheden om te bidden, samenstelling van het assortiment in kantines e.d., kalender met ook niet-christelijke feestdagen); • het bieden van de mogelijkheid tot verlof op niet-christelijke feestdagen;
12 13
FORUM, Kanaalweg 86, 3533 HG Utrecht (tel. 030 297 4321); www.forum.nl. LBR, Schaatsbaan 51, 3013 AR Rotterdam; tel 010 201 0 201; www.lbr.nl.
11
•
het bieden van de mogelijkheid om vakantiedagen naar redelijkheid op te sparen ten behoeve van een langer vakantieverlof. Rol van medezeggenschapsorganen
In het kader van de huidige Wet op de ondernemingsraden is aan ondernemingsraden niet alleen een passieve maar ook een actieve rol toebedeeld met betrekking tot verbetering van de positie van minderheden (artikel 28 lid 3).Uit onderzoek blijkt overigens dat de aandacht van ondernemingsraden voor het minderhedenbeleid nog te wensen overlaat. Het verdient dan ook aanbeveling de rol van de ondernemingsraad (en personeelsvertegenwoordiging) op dit terrein te intensiveren. Hierbij is ook een rol weggelegd voor vakbonden die de eigen kaderleden daarover actief kunnen informeren en hen kunnen ondersteunen bij het nemen en voorbereiden van initiatieven. De Stichting heeft in dat verband eerder ondernemingsraden opgeroepen medewerkers uit etnische minderheidsgroepen actief te betrekken in het medezeggenschapsproces, onder meer door deelname aan de OR. De werknemers uit deze groepen dienen zich in dat verband vanzelfsprekend ook zelf actief op te stellen. Ook de werkgever zelf kan en moet daarbij een initiërende rol vervullen door het minderhedenbeleid als zodanig periodiek te agenderen in het overleg met de OR. De ondernemingsraad kan haar functie uitoefenen door te werken aan een vergroting van het draagvlak binnen de organisatie voor gelijke behandeling in het algemeen en voor werknemers uit etnische minderheidsgroepen in het bijzonder. Om die functie adequaat uit te kunnen oefenen, dienen ondernemingsraden de nodige ondersteuning te krijgen via informatie over de wijze waarop een dergelijk beleid tot stand kan worden gebracht en welke instrumenten daartoe ingezet kunnen worden.14 Diversiteitsbeleid Kenmerk van diversiteitsbeleid is dat bedrijven een personeelsbeleid voeren dat ruimte biedt aan verschillende culturen binnen de arbeidsorganisatie waarbij rekening wordt gehouden met de achtergronden van de individuele werknemers. Diversiteitsmanagement heeft niet alleen te maken met maatschappelijk verantwoord ondernemen maar ook met eigenbelang. Door het personeelsbestand een afspiegeling te laten zijn van de verscheidenheid in de samenleving, kan gebruik worden gemaakt van uiteenlopende talenten. Het landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (DIV) is daartoe door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het leven geroepen. Een divers samengesteld personeelsbestand leidt volgens DIV tot meer creativiteit, minder verzuim, hogere arbeidsproductiviteit, een optimaal gebruik van de arbeidsmarkt en een beter imago van de onderneming die effectief gebruik maakt van diversiteitsbeleid.
14
In dat verband kan gewezen worden op mogelijkheden tot ondersteuning via onder meer de Stichting Gemeenschappelijk Begeleidingsinstituut Ondernemingsraden, Postbus 19306, 3501 DH Utrecht (tel. 030 231 88 00).
12
Diversiteitsbeleid richt zich niet alleen op etnische minderheden maar ook op andere groepen als vrouwen, ouderen enz. DIV heeft inmiddels een aantal instrumenten ontwikkeld die aan het beoogde doel kunnen bijdragen, o.a. in de vorm van best practices. 15 Ook andere organisaties houden zich bezig met advisering en voorlichting op dit terrein zoals bijvoorbeeld FORUM en Vluchtelingen Werk Nederland. 16
Werving / selectie / ongelijke behandeling (Negatieve) beeldvorming wat betreft de inzetbaarheid en productiviteit van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen ligt vaak ten grondslag aan de negatieve uitkomst van wervings- en selectieprocedures voor deze groepen, ondanks het feit dat de feitelijke ervaringen met etnische minderheden vaak positiever zijn dan aanvankelijk verwacht. Daarnaast komen minderheden nog al eens minder positief uit gebruikelijke selectieprocedures als gevolg van verschillen in culturele achtergrond waardoor bijv. een wat terughoudende (cultureel bepaalde) opstelling in een sollicitatieprocedure kan worden opgevat als een gebrek aan motivatie. Dergelijke verschillen in culturele achtergrond werken ook door in psychologische tests e.d. hoewel er thans aan wordt gewerkt om daarin verandering te brengen. De bestaande beeldvorming kan ongelijke behandeling van etnische minderheden tot gevolg hebben die soms zelfs discriminatie in zich kan bergen. Hoewel de beleving of er al dan niet sprake is van feitelijke discriminatie, vanzelfsprekend kan verschillen, zijn er aanwijzingen dat er in bepaalde mate sprake is van discriminatie / achterstelling van sollicitanten uit etnische minderheidsgroepen ten opzichte van sollicitanten van Nederlandse afkomst. De Stichting heeft zich in het verleden hiertegen uitgesproken en in dat verband een Verklaring gelijke behandeling op de arbeidsmarkt het licht doen zien. Deze Verklaring is, voorzien van enkele technische aanpassingen, opnieuw bij deze nota gevoegd. 17 De Stichting heeft eerder aanbevelingen gericht tot CAO-partijen en ondernemingen wat betreft het toepassen van wervings- en selectieprocedures die gericht zijn op het bewerkstelligen van gelijke behandeling van de diverse groepen op de arbeidsmarkt. 18 De Stichting wil in dit verband ook wijzen op enkele instrumenten die op dit terrein ontwikkeld zijn door het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR). Zo heeft het LBR een checklist ontwikkeld waarin mogelijke indicaties van discriminatie zijn beschreven alsmede Richtlijnen ten behoeve van het gebruik van psychologische tests bij werving en selectie van etnische minderheden.
15 16
17 18
Zie bijv. de website www.div-management.nl. FORUM heeft een quickscan ontwikkeld voor ondernemingen ten behoeve van een zelfdiagnose: www.quickscandiversiteit.nl Vluchtelingen Werk Nederland begeleidt vluchtelingen naar betaald werk in samenwerking met de Stichting Emplooi (www.emplooi.net) Zie Bijlage 4. Stichting van de Arbeid, Aanbeveling Werving & Selectie, 9 maart 2000 – publicatienr. 5/00. Begin 2006 zal deze aanbeveling worden geactualiseerd.
13
Vergroting van beroepskwalificaties De onvoldoende toerusting van grote groepen allochtonen vormt een van de belangrijkste belemmeringen om zich een adequate en structurele plaats op de arbeidsmarkt te verwerven. Een ontoereikend opleidingsniveau en een onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal vormen de hoofdfactoren. Een te laag opleidingsniveau speelt in beginsel voor de gehele groep van etnische minderheden, zowel 1e als 2e generatie, zij het voor de laatste in afnemende mate; een onvoldoende beheersing van het Nederlands vooral voor de 1e generatie. Voor jongeren geldt dat er sprake is van een buitensporig hoge voortijdige schooluitval. Er dient alles aan gedaan te worden om voortijdig schooluitval van jongeren te beperken. Gemeenten dragen hiervoor de primaire verantwoordelijkheid in samenwerking met de daartoe in het leven geroepen Regionale Meld- en Coördinatie-functies. Immers, het is van het grootste belang (op termijn ook voor de gemeenten zelf met het oog op het risico dat deze groepen te zijner tijd terug vallen op een uitkering in het kader van de WWB) dat aan dit verschijnsel een halt wordt toegeroepen. Belangrijk onderdeel van de inspanningen om etnische minderheden tot de arbeidsmarkt te laten toetreden, moet zijn te komen tot een verbetering van de beroepskwalificaties en competenties en daarmee een vergroting van de employability, mede gelet op de toenemende kennisintensiteit van de economie. In dat licht is de ontwikkeling van een (nationale) employabilitystrategie cruciaal, gericht op het bevorderen dat werkenden (en werkzoekenden), voorzover nog niet het geval, op zijn minst beschikken over een startkwalificatie voor de arbeidsmarkt (HAVO- of MBO-2-niveau). Vanzelfsprekend dragen betrokkenen zelf ook een grote verantwoordelijkheid om zich daartoe de nodige inspanningen te getroosten waarbij overigens de realiteit gebiedt te zeggen dat het niet iedereen gegeven is om zich een dergelijke startkwalificatie te verwerven. De Stichting heeft in het verleden meerdere malen hiertoe aanbevelingen gedaan aan CAO-partijen en ondernemingen. 19 Er dient in dat opzicht hoge prioriteit te worden gegeven aan de verbetering van het beroepsonderwijs en aan een betere aansluiting tussen beroepsonderwijs en arbeidsmarkt. De overheid heeft de eerste verantwoordelijkheid om mensen via het reguliere onderwijs voor te bereiden op een kwalificatieniveau waarmee zij zich een adequate arbeidsplaats kunnen verwerven. Sociale partners zullen in aanvulling daarop voor werkenden in het algemeen en voor (laaggekwalificeerde) etnische werknemers in het bijzonder aanvullende arbeidsmarktactiviteiten moeten ontwikkelen, zij het dat ook in deze situatie de overheid een verantwoordelijkheid blijft behouden voor verhoging van het kwalificatieniveau van deze groepen. Bijzondere aandacht verdienen bepaalde deelgroepen onder wie met name jeugdigen (jongens én meisjes) die via scholing ten minste tot het niveau van een startkwalificatie moeten worden gebracht, maar ook vrouwen uit etnische minderheidsgroepen met een taalachterstand die door de omstandigheden gebonden zijn aan huis.
19
Zie bijvoorbeeld Stichting van de Arbeid, Werk maken van employabilitybeleid, 15 maart 2001 – publicatienr. 2/01.
14
De interne doorstroom van werknemers uit etnische minderheidsgroepen binnen bedrijven naar andere (hogere) functies is minder dan die van werknemers van Nederlandse afkomst. Hieraan ten grondslag ligt onder meer de beperkt geachte inzetbaarheid van werknemers uit etnische minderheidsgroepen, de omgangscultuur op de werkvloer maar deels ook aan het feit dat deze werknemers relatief vaak werkzaam zijn in sectoren met een lage interne doorstroom. Een van de meest effectieve instrumenten om de doorstroom op termijn te vergroten is vergroting van de employability van werknemers uit etnische minderheidsgroepen door scholing en opleiding zoals hiervoor al in algemene zin is bepleit. In dit verband is het tevens van groot belang om op brede schaal over te gaan tot Erkenning van Verworven Competenties (EVC) waarbij competenties in kaart worden gebracht (en erkend!) van werkzoekenden zonder diploma’s of werkzoekenden die een opleiding in het buitenland hebben gevolgd. Ook etnische minderheden (in het bijzonder de hoger opgeleiden onder hen) hebben hier baat bij omdat zij door een onjuiste beoordeling van het opleidingsniveau vaak werkzaam zijn in een functie onder hun opleidingsniveau. Ter vergroting van de structurele inzetbaarheid van werknemers in het algemeen en die uit etnische minderheidsgroepen in het bijzonder zouden de sectorale O&Ofondsen, mede met de inzet van ESF-middelen, zich moeten inzetten voor een intensivering van scholings- en opleidingsactiviteiten.
Duale trajecten Het instrument van duale trajecten (leer-/werktrajecten) is in de praktijk een goed instrument gebleken om toe te treden tot de arbeidsmarkt, zowel voor personen van Nederlandse afkomst als voor etnische minderheden en het draagt bij aan een snelle integratie van laatstgenoemden. Gelet op het beperkte aantal beschikbare leertrajecten en stageplaatsen wil de Stichting aanbevelen om, waar mogelijk, de totstandkoming van dergelijke duale trajecten in het bedrijfsleven te bevorderen. 20 Zij realiseert zich daarbij dat aan het absorptievermogen van het bedrijfsleven ook grenzen zijn gesteld, mede gelet op het beroep dat wordt gedaan om ook medewerking te verlenen aan verhoging van de arbeidsparticipatie van andere groepen. 21 Dat pleit te meer voor het in zekere mate faciliëren van bedrijven, ook langs financiële weg, bijvoorbeeld voor het inzetten van mentoren. Overigens moet er voor gewaakt worden dat duale trajecten niet ‘verworden’ tot reparatieonderwijs als gevolg van voortijdig schoolverlaten. De Stichting onderschrijft voorts de voorstellen die in dat verband zijn gedaan door de RWI om met gebruikmaking van uitkeringsgelden leerwerktrajecten mogelijk te maken in combinatie met het verruimen van de mogelijkheden om uitkeringsgelden in 20 21
Zie in dit verband ook de Stichtingsaanbeveling Bestrijding van jeugdwerkloosheid: een maatschappelijke en economische noodzaak, januari 2006 – publicatienr. 3/06. Zie in dat verband ook de nota Arbeid & Leeftijd, aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers, januari 2006 – publicatienr. 1/06 alsmede de Aanbevelingen ter vergroting van de arbeidsparticipatie van ouder wordende werknemers, etnische minderheden en jeugdige werknemers, 20 januari 2006 – publicatienr. 1/2/3/06.
15
te zetten als loon gedurende een beperkte periode met uitzicht op een vaste baan in combinatie met een te volgen scholingstraject. 22 Deze trajecten zijn met name bedoeld voor jongeren beneden 23 jaar met een bijstandsuitkering en zonder startkwalificatie.
6.
Tot slot
De Stichting richt zich met het bovenstaande vooral tot CAO-partijen, branches en ondernemingen teneinde via gezamenlijke inspanningen tot een substantiële verbetering van de arbeidsmarktpositie van minderheidsgroepen te komen mede in het perspectief van het bewerkstelligen van sociale cohesie in de samenleving. Die inspanningen kunnen slechts succesvol zijn als ook de desbetreffende allochtonen zelf zich actief opstellen en daarnaast ook andere relevante actoren zoals in deze nota benoemd hun eigen specifieke verantwoordelijkheid nemen. De noodzaak van een grotere arbeidsparticipatie van minderheden alsmede verhoging van hun kwalificatieniveau (mede in het kader van versterking van de kenniseconomie en het opvangen van de gevolgen van vergrijzing) is evident, niet alleen uit een oogpunt van het opvangen van de maatschappelijke gevolgen van vergrijzing, maar ook vanwege de groeiende behoefte aan beter gekwalificeerde arbeid in het kader van de kenniseconomie.
22
RWI, Omdat iedereen nodig is, voorstellen voor een aanpak van de problematiek aan de onderkant van de arbeidsmarkt, 19 april 2005.
BIJLAGE 1 Passage uit de ‘Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk’ zoals overeengekomen tussen kabinet en Stichting van de Arbeid tijdens de Werktop op 1 december 2005 Algemeen Verschillen in werkloosheid tussen allochtonen en autochtonen worden al bij de intrede tot de arbeidsmarkt ingezet, maar zijn dan nog beperkt. Bij alle opleidingsniveaus (uitgezonderd MBO) is de werkloosheid onder allochtone schoolverlaters 1%- à 2%-punten hoger dan onder autochtone schoolverlaters. Alleen op MBO-niveau is het verschil ruim 7%-punt. De totale gemiddelde werkloosheidsverschillen zijn, ongeacht het opleidingsniveau, veel groter. In 2003 bedroeg de werkloosheid onder niet-westerse allochtonen 12,5%, terwijl deze bij autochtone hoogopgeleiden 3% was. Aanpak hiervan op korte termijn, is noodzakelijk, zowel om economische redenen als om sociale redenen. • Het kabinet stelt een Regiegroep ‘allochtone vrouwen en arbeid’ in die zich met name gaat richten op de implementatie van de afspraken die de commissie Pavem heeft gemaakt. Concrete doelstellingen zullen worden geformuleerd voor de periode 2006-2007. • De StvdA zal aanbevelingen opstellen ten behoeve van CAO-partijen en bedrijven over het in bedrijven te voeren minderhedenbeleid en tot het tegengaan van discriminatie (werving en selectie, ongelijke behandeling, diversiteitsbeleid, rol medezeggenschapsorganen). In dit verband zal ook expliciet de aandacht worden gevraagd voor het banenoffensief vluchtelingen.1 • Werknemersorganisaties zullen streven naar een hogere participatie van allochtone werknemers in vakbonden en ondernemingsraden. Deelname van allochtone werknemers in vakbonden en ondernemingsraden bevordert de integratie. • Werkgevers- en werknemersorganisaties committeren zich om een bijdrage te leveren aan de totstandkoming van een door het kabinet op te zetten landelijke discriminatiemonitor arbeidsmarkt. Hoger opgeleide allochtonen Het is niet duidelijk waarom hoogopgeleide allochtone afgestudeerden minder kansen hebben dan hoogopgeleide autochtone afgestudeerden. Op opleidingen is er nauwelijks sprake van grote verschillen in prestaties tussen allochtonen en autochtonen, of van het optreden van problemen voor eerstgenoemde groep. Problemen ontstaan pas bij het solliciteren voor werk of voor stages. Is de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt voor beide groepen verschillend? Is de studierichting verschillend? Of is sprake van discriminatie? • Het kabinet zal het instituut Forum verzoeken om, voortbouwend op de al door Forum ontplooide initiatieven, allochtone HBO/WO-studenten te volgen gedurende 1 à 2 jaar na hun afstuderen, zodat duidelijk wordt waarom zij meer problemen ondervinden bij het verkrijgen van een baan dan autochtone HBO/WO afgestudeerden. • De RWI wordt gevraagd een samenhangend onderzoek te verrichten naar de doelgroep als zodanig, waarbij in het bijzonder gekeken moet worden naar de nog studerenden en de groep hoogopgeleide allochtonen die al werkt. Doel van het onderzoek moet zijn met een advies te komen hoe de geconstateerde problemen kunnen worden opgelost. Onderdeel van dit onderzoek zou moeten zijn de vraag of er sprake is van taalproblemen of van culturele problemen of zelfs van discriminatie als zodanig. Tevens zouden er interviews met werkende allochtone hoogopgeleiden kunnen worden gehouden, waardoor een beeld wordt verkregen van hun arbeidsmarktervaringen.
1
Project van Vluchtelingenwerk, Emplooi, UAF, CWI, gefinancierd door SZW. Doelstelling: in 3 jaar 2600 vluchtelingen naar een duurzame baan bemiddelen.
BIJLAGE 2 Arbeidsparticipatie van personen van 15-64 jaar naar herkomstgroepering
19%
1997
1998
1999
2000
2001
20Ü2
2003
75
76
78
79
79
80
79
78
74
73
74
73
Mannen Netto arbeidsparticipatie Autochtonen Westerse allochtonen
67
69
72
72
Niet-westerse allochtonen w.o. Turkije Marokko Suriname Nederlandse Antillen en Aruba
49
49
53
56
58
59
59
57
46 44
49
51 51 63 60
53 53
61 47 71 60
61 56
59 59 67 64
53 68 57
62
45 57
53
50
63
66
66 61
61
Vrouwen Netto arbeidsparticipatie Autochtonen
46
48
50
52
54
55
56
57
Westerse allochtonen
45
47
48
51
51
54
52
54
Niet-westerse allochtonen w.o. Turkije Marokko Suriname Nederlandse Antillen en Aruba
30
32
34
34
36
40
40
40
21 15 45 39
21 23 48
22 24
26 22 54 42
26 •19 55 49
34 26 59 48
31
29 28 56 51
Bron: Enquête Beroepsbevolking.
Allochtonen in Nederland 2004
41
54 39
31 56
50
BIJLAGE 3 Bevolking van 15 - 64 jaar naar hoogst behaalde onderwijsniveau, 2000/2002 Havo. vwof mbo
Hbo, wo
Bo, mavo, vbo
Havo,
Hbo, wo
vbo
10798
4113
4234
2441
38,1
39,2
22,6
Autochtonen
8775
3141
3601
2027
35,8
41,0
23,1
Mannen Vrouwen
4447 4329
1469 1672
1860 1741
1114
913
33,0 38,6
41,8 40,2
25,1 21,1
15-24 jaar 25-34 jaar 35-^4 jaar 45-54 jaar 55-é4jaar
!490 1880 2070 1914 1422
767 393 729 675
926 708 478
132 588 566 475 266
5;,5 20,9 27,9 38,1 47,5
39,6
577
590 899
47,8 44,7 37,0 33,6
8,9 31,3 27.3 24,8 18,7
Totaal"
Bo, mavo,
vwo, mbo
13000 Totaal
Niel-westerae allochtonen
1012
614
262
133
60,6
25,9
13,2
Mannen Vrouwen
523 488
312 302
136 126
73 60
59,6 61,7
26,0 25,8
14,0 12,3
15-24 jaar 25-34 jaar 35-14 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar
252 297 248 144 71
178 J55 139 88 53
64
9 48
70,8 52,4
66
43 25 9
56,0 60,8 75,3
25,4 31,2 26,4 21,8
3,7 16,1 17,1 17,1 123
Eerste generatie 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar
824 126 255 237 138 68
505 89 142 136 85 52
205 32 74 61 30 8
101
61,3
24,9 25,2 29,2 25,6 21,7 11,4
12,3 4,2
39 22
705 55,9 57,4 61,9 77,1
Tweede generatie 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar
186
107 89 13 3 2 1
57 32 18
22
Turkije Marokko Suriname erx Antillen/Aruba Overig niet-westers
213 176 302 321
161
40
165
34 99 90
125 41 U
6 3
132 156
93
31
9
4 1 1
5 37 8
4 11 4 2 1 11
10 47
65
57,5 71,0 30,3 25,7
12,2
30,6
14,6 16,3 16,0 11.3
37,6 34,3
43,9 39,0 20,9 313
11,8 3,3 25,8 35,4 41,5 34,4
75,4 75,0 51,7 51,4
18,9 19,1 32,7 28,0
5,3 5,7 15,5 20,3
25,6
" Incl. onderwijsniveau en generatie onbekend. Bron: Enquête beroepsbevolking.
Allochtonen in Nederland 2004
103
BIJLAGE 4
Verklaring gelijke behandeling op de arbeidsmarkt 2 De Nederlandse Grondwet en andere regelgeving Artikel 1 van Hoofdstuk 1 ´Grondrechten´ van de Grondwet luidt als volgt: ´Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.´ De verboden discriminatiegronden worden slechts bij wijze van voorbeeld, dus niet limitatief, opgesomd, zoals blijkt uit de formule 'of op welke grond dan ook'. Sinds 1 september 1994 geldt de Algemene wet gelijke behandeling, waarin artikel 1 van de Grondwet nader wordt uitgewerkt. Naast de in artikel 1 van de grondwet uitdrukkelijk genoemde gronden, schrijft deze wet ook gelijke behandeling op grond van nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat voor. Ten slotte laten ook diverse internationale verdragen er geen twijfel over bestaan, dat discriminatie ontoelaatbaar is en gelijke behandeling de norm. Ter uitvoering van Europese regelgeving is sinds de jaren tachtig de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen aangepast en uitgebreid.
Gelijke behandeling op de arbeidsmarkt Uit het voorgaande blijkt reeds, welke hoge waarde in onze samenleving aan het gelijkheidsresp. non-discriminatiebeginsel wordt toegekend. Het spreekt daarmee vanzelf dat dit beginsel ook voor de arbeidsmarkt dient te gelden. Het doel is dan gelijke behandeling van op de arbeidsmarkt gelijkwaardige personen. Elementen waar dan in het bijzonder de aandacht naar uitgaat zijn werving en selectie, feitelijke tewerkstelling, beloning, promotie en 2
Het betreft hier de Verklaring die de Stichting van de Arbeid publiceerde in november 1998, voorzien van enkele technische aanpassingen. De Verklaring uit 1998 was een actualisering van de eerste Verklaring van juni 1993.
opleiding/scholing. Wanneer een keuze moet worden gemaakt uit voor de functie geschikt gebleken kandidaten, kan soms uit een oogpunt van bevordering van gelijke kansen de voorkeur worden gegeven aan personen behorend tot een groep die in een zekere achterstandspositie (op het desbetreffende deel van de arbeidsmarkt) verkeert. Bij dergelijke zgn. voorrangs- of voorkeursbehandeling wordt aan de gelijke kans van ieder individu afzonderlijk als het ware iets afgedaan ter vermindering of opheffing van feitelijke ongelijkheden voor bepaalde groepen. Ook dan dient echter het geschiktheidscriterium centraal te blijven staan, in die zin dat betrokkenen moeten voldoen aan de objectieve en reële functievereisten. Voorkeursbeleid kan naar inhoud en vorm van maatregelen variëren. Het dient echter wel in verhouding te staan tot het te bereiken doel. Oproep van de Stichting van de Arbeid De Stichting acht het, in het licht van het voorgaande, van groot belang dat het beginsel van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt en in ondernemingen nadrukkelijk toepassing vindt. Dit vereist een bewuste inzet van ondernemingen. Het beleid van ondernemingen en van organisaties van werkgevers en van werknemers dient uit te gaan van resp. gericht te zijn op het bevorderen en creëren van gelijke kansen in en bij de toegang tot de onderneming, ongeacht geslacht, sekse, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, geloofs- / levensovertuiging, politieke overtuiging, ras, etnische herkomst, nationaliteit, arbeidsduur, leeftijd of gezondheid / handicap, een en ander onverlet de objectieve en reële functievereisten. 3 Ongelijke behandeling vindt niet altijd volledig bewust plaats. Er kan sprake zijn van ingeslopen processen en gewoonten of van achterhaalde of minder relevante functie-eisen. Eveneens onderkent de Stichting dat iedereen zich schuldig kan maken aan ongelijke behandeling, zowel leidinggevenden als collega's. De Stichting beveelt partijen bij CAO’s resp. ondernemingsregelingen aan om – voorzover nodig – op de hun passende wijze te bevorderen dat het beleidsuitgangspunt van gelijke behandeling zijn vertaling vindt in het sociale en personeelsbeleid van ondernemingen. Regelingen op het gebied van aanstelling, beloning, bevordering, opleiding, beoordeling en ontslag lenen zich hiervoor in het bijzonder. Voorts wijst de Stichting op de rol die ondernemingsraden in dit opzicht kunnen vervullen, mede gelet op de hun in artikel 28, derde lid Wet op de ondernemingsraden opgedragen taak. Deze behelst dat de ondernemingsraad in het algemeen dient te waken tegen discriminatie in de onderneming en gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van allochtone en gehandicapte werknemers moet bevorderen.
3
Zie ook Stichting van de Arbeid, Aanbeveling Werving & Selectie, 9 maart 2000 – publicatienr. 5/00. Begin 2006 zal deze aanbeveling worden geactualiseerd.
Behandeling van klachten van individuele werknemers in verband met ongelijke behandeling Een beleid gericht op het tegengaan van ongelijke behandeling sluit natuurlijk niet uit, dat een werknemer zich ongelijk behandeld acht. Indien deze werknemer daaraan uitdrukking wenst te geven, verdient het de voorkeur dat – eventueel als eerste stap – de desbetreffende klacht rechtstreeks, snel, informeel en binnen de onderneming wordt aangekaart, besproken en – zo mogelijk – tot een oplossing wordt gebracht. Daar waar klachtenregelingen bestaan in de onderneming zou deze klachtvorm expliciet in de regeling kunnen worden genoemd. 4 De klagende werknemer (of de klachtenbegeleider) zal over die informatie moeten kunnen beschikken, die hij ter onderbouwing van zijn klacht aan de werkgever vraagt, waarbij echter met privacybelangen van andere werknemers rekening wordt gehouden. De behandeling van de klacht binnen de onderneming – al dan niet op basis van een klachtenregeling – laat onverlet, dat een werknemer zich vervolgens kan wenden tot een rechterlijke instantie die bevoegd is terzake te oordelen. Op grond van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de Arbeid, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap, de Algemene wet gelijke behandeling, alsmede artikel 7:648 BW (gelijke behandeling voltijdwerkers-deeltijdwerkers) en artikel 7:649 BW (gelijke behandeling van werknemers met een contract voor bepaalde – onbepaalde tijd) is ook een beroep op de Commissie Gelijke Behandeling mogelijk.
Den Haag, 20 januari 2006
4
Verwezen zij ook naar de Overwegingen en aanbevelingen inzake het klachtrecht van individuele werknemers van de Stichting van de Arbeid d.d. 3 januari 1990.
BIJLAGE 5 Marokkaans Talent Coachingstraject voor hoogopgeleide Nederlandse Marokkanen In samenwerking met FORUM (Instituut voor multiculturele ontwikkeling) IS de Baak, Management Centrum VNO-NCW, het project Marokkaans Talent GESTART, EEN coachingstraject voor hoog opgeleide Nederlandse Marokkanen. Omdat uit de praktijk blijkt dat hoogopgeleiden van Marokkaanse afkomst lastiger toegang krijgen tot de arbeidsmarkt dan autochtone hoogopgeleiden, hebben de Baak en FORUM dit project opgezet. Coaches van verschillende organisaties in Nederland worden gevraagd hoogopgeleide Marokkanen te coachen in hun loopbaan en vraagstukken waar ze tegenaan lopen. Tegelijkertijd kunnen ze veel leren van deze groep en op die manier een bijdrage leveren aan de diversiteit binnen de organisatie. 1. Waarom coach worden? Iemand coachen met een andere achtergrond is leerzaam, motiverend en erg leuk. Als coach help je iemand op weg en leer je tegelijkertijd zelf veel over zijn/haar cultuur. Met het oog op de veranderende samenstelling van de Nederlandse maatschappij, is deze kennis zeer nuttig voor de gehele organisatie. Deelnemers De deelnemers van het project zijn: - 20 Nederlands Marokkaanse studenten in het laatste jaar van hun studie of net afgestudeerd, HBO of WO. - 20 Nederlands Marokkaanse werknemers met 2-5 jaar werkervaring. Elke coach krijgt van beide groepen 1 deelnemer toegewezen. Bij het matchen wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de behoefte van de deelnemers en de coaches. Samenwerking Het project geniet een breed draagvlak. De samenwerkende organisaties zijn: De Baak Management Centrum VNO-NCW, FORUM, Taskforce Jeugdwerkloosheid, Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en VNO-NCW Jong Actief. Geïnteresseerd? Wilt u, of uw bedrijf, aan het project deelnemen? Neem dan contact op met Roos Moll, programma manager bij de Baak,
[email protected] of 06 41904317. Kijk ook op www.debaak.nl/marokkaanstalent
BIJLAGE 6 GEZAMENLIJKE VERKLARING LTO EN MOSLIMORGANISATIE
Delegaties van het Contactorgaan Moslims en Overheid (CMO) en de werkgeversorganisatie LTO Nederland hebben onlangs een gezamenlijke verklaring gepresenteerd, die is opgesteld naar aanleiding van de maatschappelijke onrust die de afgelopen periode is ontstaan. Ruim 40.000 moslims werken in de agrarische sector, van wie het overgrote deel in de glastuinbouw. In de verklaring staat dat de samenwerking met moslims op agrarische bedrijven over het algemeen goed verloopt en dat allerlei inspanningen worden verricht om discriminatie en ongewenste illegaliteit op de werkvloer te voorkomen. "De glastuinbouw kan niet draaien zonder al die allochtone medewerkers”, zo stelde Frans Hoogervorst (LTO Glastuinbouw) vast in het overleg met het CMO. Volgens hem is de integratie in deze sector misschien wel het beste geslaagd. Hij benadrukte dat vooral de afgelopen vijf tot tien jaar op allerlei fronten verbeteringen zijn doorgevoerd. Hij vindt dat nog meer kan worden gedaan, met name op het gebied van onderwijs en cursussen, vakscholing en loopbaanbegeleiding. In een toelichting stelde Dries Boujoufi (2e voorzitter CMO) dat "daar waar het goed gaat, ook een signaal naar de samenleving moet worden gegeven.” Nasr Joemman (secretaris CMO) zei, dat tuinders en moslims zich niet moeten laten terugkaatsen naar het verleden. Allochtonen werken al meer dan veertig jaar in de tuinbouw. LTO-voorzitter Gerard Doornbos benadrukte dat het ook op het werk mogelijk moet zijn, om met elkaar in gesprek te gaan. Boujoufi ondersteunde dit: “We moeten deze discussie aan kunnen gaan.” Hij stelde vast dat allochtonen bij sollicitaties en aanvragen voor stage soms bij voorbaat uit de boot vallen. In de tuinbouw was hij daar niet op gestuit, maar wel elders in het bedrijfsleven. Hij deed een oproep om dit soort praktijken tegen te gaan.
V.l.n.r. C. Keskin (CMO), F. Hoogervorst (LTO), D. Duijzer (LTO), G. Doornbos (LTO), D. Boujoufi (CMO) en N. Joemman (CMO). « terug
Geactualiseerde Aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen 20 januari 2006 – publicatienr. 3/06
3
INHOUDSOPGAVE
Geactualiseerde aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen
Bijlage 1:
Enkele passages over jeugdwerkloosheid uit de ‘Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk’ van kabinet en Stichting van de Arbeid d.d. 1 december 2005 Bijlage 2: VNO-NCW-initiatief JOP (Jongeren Ontwikkelings- en Ervaringsplaats) Bijlage 3: 10.000 MKB-Leerbanenplan (Koninklijke Vereniging MKB Nederland); Bijlage 4: O&O-Jeugdmodel (FNV) Bijlage 5: JongActief (samenwerkingsverband van de Vereniging VNO-NCW, MKB-NEderland, LTO Nederland en het CWI) Bijlage 6: Geen jongeren meer buitenspel: modelaanpak Jeugdwerkloosheid, (RWI CWI)
4
5
GEACTUALISEERDE AANBEVELING TER BESTRIJDING VAN WERKLOOSHEID ONDER JEUGDIGEN De in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers, constaterende dat: − er nog steeds sprake is van een zorgwekkend hoog niveau van werkloosheid onder jeugdigen; − dit mede een gevolg is van een tekort aan vacatures in het algemeen maar ook van het niet voldoende aansluiten van vraag en aanbod; − voor veel jeugdige werknemers en schoolverlaters nog steeds geldt dat zij een tekort aan werkervaring hebben in samenhang met een onvoldoende opleiding en/of scholing; − als gevolg daarvan voor een bepaalde categorie jongeren de situatie dreigt dat zij een marginale positie op de arbeidsmarkt zullen blijven innemen, terwijl er juist de komende decennia behoefte is aan gekwalificeerde arbeidskrachten vanwege vergrijzing van de beroepsbevolking maar ook vanuit de eisen die de verdere ontwikkeling van de kenniseconomie stelt, overwegende dat: – er op 1 december 2005 een Werktop heeft plaatsgevonden tussen het kabinet en sociale partners in de Stichting van de Arbeid waar een ‘Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk’ is vastgesteld waarin onder meer een aantal maatregelen is overeengekomen om de werkloosheid onder jeugdigen te bestrijden; 1 − er door de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers diverse initiatieven zijn genomen ter bevordering van de werkgelegenheid onder jeugdigen zoals: a. het JOP-plan van VNO-NCW; 2 b. het project 10.000 leerbanen van MKB-Nederland; 3 c. het plan Aanpak jeugdwerkloosheid van de FNV en met name het zgn. O&O-jeugdmodel; 4 d. Jong Actief van VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO Nederland; 5 1
Zie voor de desbetreffende passages uit de Tripartiete Beleidsinzet bijlage 1. Zie voor een nadere toelichting bijlage 2. 3 Zie voor een nadere toelichting bijlage 3. 4 Zie voor een nadere toelichting bijlage 4. 5 Zie voor een nadere toelichting bijlage 5. 2
6
−
de Raad voor Werk en Inkomen voorstellen heeft gedaan om op regionaal / lokaal niveau tot een voortvarende aanpak te komen van de jeugdwerkloosheid door het creëren van leerwerkplekken,
zich overigens bewust van de moeilijke economische situatie waarin veel bedrijven zich bevinden, van de beperkingen die gelden wat betreft het absorptievermogen resp. de beschikbaarheid van plaatsen en van het beroep dat ook op bedrijven wordt gedaan om de arbeidsparticipatie van andere groepen te bevorderen, 1.
doen een beroep op CAO-partijen, branches en ondernemingen om in het verlengde van de Stichtingsaanbeveling van 9 januari 2004 een extra inzet te plegen ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid;
2.
bevelen in dat verband aan om beroepspraktijkvormingsplaatsen alsmede werkervaringsplaatsen in stand te houden resp., waar mogelijk, te creëren;
3.
roepen op om actief gebruik te maken van middelen en instrumenten die geboden worden en beschikbaar zijn in samenwerking met publieke en private instanties op regionaal en lokaal niveau, waaronder de leerwerkplekken zoals door de RWI voorgesteld; 6
4.
bevelen CAO-partijen en ondernemingen ten slotte aan om meer ruimte te scheppen voor jeugdigen door aanloopschalen in de CAO beter toe te passen voor jongeren, gekoppeld aan kwalificaties of ervaring.
Den Haag, 20 januari 2006
6
Zie voor een toelichting bijlage 6. De RWI werkt aan een handleiding ten behoeve van met name gemeenten.
7
TOELICHTING Het is van groot belang dat jongeren na beëindiging van hun school- en opleidingsperiode zodanig zijn toegerust dat ze in staat zijn om zich structureel een plaats op de arbeidsmarkt te verwerven. Het is primair ook de verantwoordelijkheid van de jongeren zelf om zich in te spannen teneinde zich een dergelijke positie te verwerven. Niet voor alle jongeren is echter aan die voorwaarde voldaan. Een niet onbelangrijk aantal verlaat de school namelijk voortijdig zonder diploma, dan wel met een onvoldoende opleiding om zich langdurig staande te houden op de arbeidsmarkt (het gaat hierbij om enkele tienduizenden per jaar). Over de hoogte van de jeugdwerkloosheid worden door instanties als het CBS, de CWI en Eurostat op grond van verschillende definities uiteenlopende cijfers gepubliceerd. 7 Ongeacht deze verschillen in cijfers heeft de jeugdwerkloosheid een zodanige omvang dat het risico groot is dat een deel van deze groep duurzaam uitkeringsafhankelijk wordt en voor de arbeidsmarkt verloren gaat. Dat is niet alleen voor hen zelf problematisch maar óók voor de samenleving als totaal, niet alleen vanwege de te verwachten toenemende behoefte aan arbeid in verband met de aankomende vergrijzing van de beroepsbevolking maar ook in het perspectief van de noodzaak tot het verder ontwikkelen van een kenniseconomie. 8 Werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid zijn dan ook van oordeel dat de omstandigheden van vandaag de dag nog steeds een extra inzet op het gebied van de bestrijding van de jeugdwerkloosheid rechtvaardigen, te meer omdat de groep jeugdige werklozen voor een groot deel ook bestaat uit jongeren van allochtone herkomst die vaak nog extra afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Bovendien kan op termijn de arbeidsmarktpositie van jeugdige werklozen worden beïnvloed door een groeiend arbeidsaanbod vanuit de nieuwe EU-landen. Uiteraard zijn jongeren er zelf primair zelf verantwoordelijk voor om al datgene te doen om (weer) zo snel mogelijk aan het werk te komen. Daarnaast hebben ook de overheden, het onderwijs en het bedrijfsleven een verantwoordelijkheid. De overheid dient de algemene voorwaarden te creëren om jongeren de gelegenheid te bieden zich een adequate startpositie op de arbeidsmarkt te verwerven via het reguliere onderwijs maar ook om die reeds werkzaam zijn, te faciliëren wat betreft het volgen van aanvullend onderwijs. Wat het eerste aspect betreft, gaat het onder meer om het ‘afleveren’ van jeugdigen met ten minste een startkwalificatie en om het voorkomen van voortijdige schooluitval. Ten aanzien van het tweede aspect gaat het o.a. om het (met name ook financieel) aantrekkelijk maken en stimuleren van (vormen van) beroepsonderwijs en 7
Volgens het CBS bedroeg de werkloosheid onder jeugdigen < 25 jaar (niet-werkende werkzoekende jeugdigen die op zoek zijn naar een baan voor tenminste 12 uur per week) in december 2005 12% en de gemiddelde werkloosheid 6,2%. Volgens de door de Taskforce Jeugdwerkloosheid gehanteerde cijfers bedroeg de werkloosheid onder jeugdigen < 24 jaar eind 2005 ca. 8% (i.c. bij de CWI ingeschreven jeugdige werkzoekenden plus een schatting van het aantal jeugdigen die zich niet laten inschrijven bij de CWI). Volgens Eurostat ten slotte bedroeg de werkloosheid onder jeugdigen < 25 jaar eind 2005 in Nederland 8,2% tegenover een gemiddelde in de EU-25 van 18,4%. 8 In dat verband zij gewezen op de afspraken die in het kader van de EU zijn gemaakt wat betreft de ontwikkeling van de Lissabon-strategie.
8
aanvullende opleidingen, ook in geval van reeds werkenden die nog niet over een startkwalificatie beschikken. De overheid heeft in 2004 het initiatief genomen tot instelling van een Taskforce Jeugdwerkloosheid met als doelstelling om de komende jaren 40.000 jeugdige werklozen aan een baan te helpen. Tot nu toe zijn daarvan ca. 20.000 banen gerealiseerd, met name in het midden- en kleinbedrijf. Gemeenten kunnen een substantiële bijdrage leveren aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid door actief in te spelen op en gebruik te maken van de instrumenten die de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) waar werkgevers, werknemers en gemeenten in samenwerken, heeft ontwikkeld. Gedoeld wordt op de Modelaanpak Jeugdwerkloosheid 9 en op recente voorstellen van de RWI (die het Kabinet ondersteunt) tot het creëren van leerwerkplekken in combinatie met het verruimen van de mogelijkheden om uitkeringsgelden in te zetten als loon met uitzicht op een vaste baan in combinatie met een te volgen scholingstraject. 10 Deze trajecten zijn bedoeld voor jongeren beneden 23 jaar met een bijstandsuitkering en zonder startkwalificatie. Gedurende maximaal een half jaar worden deze jongeren in de gelegenheid gesteld te werken met behoud van uitkering, gevolgd door een scholingstraject van maximaal anderhalf jaar met een loonkostensubsidie van de gemeente en aansluitend zicht op een vaste baan. De Stichting van de Arbeid gaat ervan uit dat de gemeenten initiatieven nemen om in de regio tot samenwerkingsverbanden te komen met partijen (zoals het regionale bedrijfsleven, het CWI, scholingsinstellingen) ten einde dergelijke projecten daadwerkelijk van de grond te krijgen. Bovendien hebben gemeenten een rol wat betreft het beperken van voortijdig schooluitval van jongeren in samenwerking met de daartoe in het leven geroepen Regionale Meld- en Coördinatiefuncties. Het is van het grootste belang (op termijn ook voor de gemeenten zelf met het oog op het risico dat deze groepen te zijner tijd terug vallen op een uitkering in het kader van de WWB) dat aan dit verschijnsel een halt wordt toegeroepen. Ook het onderwijsveld en in het bijzonder de Regionale Opleidingscentra (ROC’s) vervullen een belangrijke rol. De uitgangspunten die de landelijke overheid in Koers BVE heeft aangegeven wat betreft de ontwikkeling van het beroepsonderwijs op middellange termijn, vormen de basis voor de beleidsinzet van de ROC’s. Daarbij gaat het onder meer om het bevorderen van de samenwerking tussen het lokale / regionale bedrijfsleven, het regionale onderwijsveld en andere relevante partijen op dat niveau als het CWI en UWV. Het bedrijfsleven heeft baat bij goed toegeruste en vakbekwame werknemers.
9
RWI, Geen jongeren meer buitenspel, Modelaanpak Jeugdwerkloosheid; 5 november 2003. Zie bijlage 6. 10 RWI, Omdat iedereen nodig is, voorstellen voor een aanpak van de problematiek aan de onderkant van de arbeidsmarkt, 19 april 2005.
9
In het perspectief van een verslechterende arbeidsmarktpositie van jeugdigen heeft de Stichting van de Arbeid in januari 2004 reeds een aanbeveling uitgebracht met het oog op het tegengaan van een verdere werkloosheidsstijging onder jongeren. 11 De Stichting wil met het oog op het CAO-overleg voor het jaar 2006 opnieuw de aandacht vestigen op de jeugdwerkloosheid door middel van een geactualiseerde aanbeveling. Verwezen zij in dat verband ook naar de Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk d.d. 1 december 2005 van kabinet en Stichting van de Arbeid. 12 De in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties zijn ten slotte ook zelf actief wat betreft het opzetten van projecten, gericht op het tegengaan van jeugdwerkloosheid. 13
11
Stichting van de Arbeid, Aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen, 9 januari 2004 – publicatienr. 2/04. 12 Bijlage 1 bevat enkele relevante passages uit de Tripartiete Beleidsinzet , betrekking hebbend op de positie van jeugdige werklozen. 13 Zie de bijlagen 2 t/m 5.
BIJLAGE 1
Passages uit de ‘Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk’ van kabinet en Stichting van de Arbeid, overeen gekomen tijdens de Werktop op 1 december 2005
1.1 Belang van praktijkleren – Beroepspraktijkvormingsplaatsen/ stageplaatsen Om een diploma te halen in het beroepsonderwijs moeten jongeren praktijkervaring opdoen en dus beroepspraktijkvormingsplaatsen1 (BPV/stageplaatsen) verwerven. Er is veel behoefte aan arbeidsmarkt-informatie op basis waarvan bepaald kan worden welke sectoren in de totale economie kansen bieden voor BPV plekken. De eerst aangewezen instanties die aan deze vraag moeten voldoen zijn de Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (KBB). Dit zijn tripartiete instanties waarin sociale partners en ROC’s vertegenwoordigd zijn. KBB’s zijn verdeeld over 19 sectoren. De KBB’s maken gebruik van macro-doelmatigheidsanalyses. Dit zijn regionale arbeidsmarktrapporten waarin het aanbod van leerbedrijven in hun sector per regio wordt geschat. De KBB’s zijn tevens verantwoordelijk voor de beschikbaarheid van voldoende leerbedrijven. Noch ROC’s noch KBB’s kunnen exact aangeven hoe groot de tekorten aan BPV-plaatsen zijn en waar zij voorkomen. Een belangrijke oorzaak is dat KBB’s het aantal leerbedrijven registreren en niet het aantal BPV plekken en er zijn in de huidige conjunctuur ook leerbedrijven die geen of minder BPV plekken beschikbaar stellen. Een minimale vereiste om vast te stellen of er tekorten en/of overschotten zijn, is inzicht in de aantallen BPV plekken per branche en per regio en de bezettingsgraad van de BPV plekken. Voorzover cijfers over BPV plekken in omloop zijn, wordt uitgegaan van een tekort van circa 8.000 plekken op een totaal aantal deelnemers in het MBO van circa 460.000. De tekort- (maar ook overschot)problematiek verschilt per regio en per opleiding en wordt veroorzaak door de mismatch tussen de vraag op de arbeidsmarkt, het aanbod van BPV plekken en het aanbod van deelnemers in de onderscheiden opleidingssectoren. Dat wil zeggen dat de behoefte van het bedrijfsleven niet aansluit op de betreffende opleidingsrichtingen waarvoor een BPV plek nodig is. Met behulp van de macro-doelmatigheidsanalyses, eventueel aangevuld met MLTprognoses van andere onderzoekbureaus (zoals CPB, TNO en ROA) kan worden vastgesteld welke opleidingen een goed arbeidsmarktperspectief bieden (dus door het bedrijfsleven worden gevraagd), zodat genoemde mismatch kan worden voorkomen. Oplossing van dit probleem vraagt ook nauwgezet overleg tussen scholen en het bedrijfsleven, waarbij de behoeften in de regio leidend moeten zijn. Het overleg moet resulteren in concrete afspraken, waarbij het bedrijfsleven zich dan nadrukkelijk zal inspannen om voor het goed afgestemde onderwijsaanbod voldoende stageplaatsen te leveren. Veel jongeren maken op dit moment een verkeerde opleidingskeuze. Dit is vaak door onwetendheid over de vraag van het bedrijfsleven naar diploma’s.2 Derhalve is een goede informatievoorziening van scholen aan leerlingen over studies met arbeidsmarktperspectieven nodig. In het kader van de nieuwe bestuurlijke verhoudingen in het MBO is het van groot belang dat onderwijsinstellingen en hun regionale partners gezamenlijk regionale ambities formuleren en 1
BPV-plaatsen betreffen 1. Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL), 4 dagen werken en één dag naar school, jongere heeft een arbeidscontract, en 2. Beroepsopleidende Leerweg (BOL), jongere volgt een voltijdsopleiding, ontvangt studiefinanciering en loopt gedurende 3-6 maanden stage. 2 Zie de rapportage van de Taskforce Jeugdwerkloosheid.
prestaties op de gezamenlijk geformuleerde ambities zichtbaar maken. Verantwoording over regionale ambities en prestaties wordt in eerste instantie afgelegd aan de regionale partners (horizontale verantwoording in het kader van good governance). In tweede instantie vindt deze verantwoording plaats richting de rijksoverheid. Voor het HBO zijn de instellingen en bedrijven zélf aan zet, maar worden er door het kabinet randvoorwaarden geschapen om tot meer en kwalitatief beter praktijkleren te komen. Doel hiervan is het versterken van de kennisinfrastructuur, door de kennisbruggen tussen instellingen en bedrijven te verdiepen en te verbreden. In het kader van de kenniscirculatie (RAAK-regeling, die zowel voor het MBO als het HBO is ingericht) wordt door het kabinet geld geïnvesteerd in versterking van de (stage)netwerken, met name gericht op het mkb. Verder investeert het kabinet in innovatievouchers, die bedrijven in staat stellen kennis in te kopen, onder meer bij de hogescholen en universiteiten. • Het kabinet stimuleert regionale netwerkvorming van scholen met hun regionale partners waaronder het (regionale) bedrijfsleven (breed en representatief in samenstelling) en KBB’s, en de school legt verantwoording af aan de regionale partners. Hierbij moet ook de beschikbaarheid van BPV plekken aan de orde zijn. • Sociale partners in de verschillende branches zullen zich in de KBB’s inzetten voor macro-doelmatigheidsanalyses op basis waarvan kan worden vastgesteld in sectoren hoeveel BPV plekken nodig (zullen) zijn. • Werkgeversorganisaties zullen decentrale werkgeversorganisaties oproepen om op regionaal niveau gerichte ondersteuning te bieden aan bedrijven om tot afspraken te komen met scholen voor beroepsonderwijs (VMBO, MBO, HBO) over stage- en BPVplekken. • Rond de inhoud van stagecontracten tussen school en bedrijf bestaat bij bedrijven soms onduidelijkheid en onzekerheid, met als gevolg terughoudendheid respectievelijk administratieve lasten. Daarom zal op korte termijn overlegd worden om te komen tot een handreiking voor zo eenvoudig en uniform mogelijke stagecontracten. • Het kabinet zal scholen stimuleren te zorgen voor een goede voorlichting over de mogelijkheden die onderscheiden onderwijsinstellingen te bieden hebben en een selectie van een op de arbeidsmarkt afgestemd opleidingsaanbod. • Werkgevers zullen zich nadrukkelijk inspannen om in overleg met scholen gemaakte afspraken over de beschikbaarheid van BPV plekken waar te maken en discriminatie bij het gunnen van een plek uit te bannen. • De StvdA zal de CAO-partijen wijzen op het belang van het beschikbaar stellen van voldoende BPV-plaatsen/stageplaatsen. Desgewenst kunnen hierover CAO-afspraken worden gemaakt. Er zijn bedrijfstakken waarbij collectief via sectorfondsen wordt bijgedragen aan werkgevers die BPV of stageplaatsen ter beschikking stellen. Het stimuleren van deze ontwikkeling zal het aantal stageplaatsen vergroten en minder conjunctuurgevoelig maken. • Het kabinet zal ROC’s stimuleren de macro-doelmatigheidsanalyses te gebruiken om jongeren te ondersteunen bij het maken van een goede beroeps- en opleidingskeuze en het vinden van BPV plekken. • Het kabinet zal de (V)MBO-instellingen wijzen op hun verantwoordelijkheid voor het helpen van hun deelnemers bij het vinden van BPV-plaatsen. Er wordt eenmalig een bedrag van €81 miljoen extra FES-middelen beschikbaar gesteld aan de onderwijsinstellingen in de BVE-sector ten behoeve van twee doelen: 1. Maatwerktrajecten voor meer instroom uit de zwakkere groepen uit de potentiële beroepsbevolking. Maatwerktrajecten betreffen een combinatie van leren en werken,
waaronder BPV/stageplaatsen. 2. De implementatie van de competentiegerichte kwalificatiestructuur (docentstages en ontwikkelen lesmateriaal) Kabinet en sociale partners committeren zich om met de boven genoemde actiepunten de stageproblematiek tot een oplossing te brengen. Mocht tijdens de implementatie blijken dat aanvullende acties noodzakelijk zijn, dan zal daarover in 2006 nader tripartiet overleg volgen. Het kabinet stelt € 20 miljoen beschikbaar aan het MBO om 20.000 stages voor moeilijk plaatsbare leerlingen intensief te kunnen werven en begeleiden. Het kabinet stelt € 15 miljoen beschikbaar voor het MBO om meer simulatie stage/werkplaatsen te kunnen creëren voor leerlingen die er ondanks alle inspanningen niet in slagen om een “reguliere” stageplaats te verwerven. Deze middelen worden structureel binnen de onderwijsbegroting vrijgemaakt. Jongeren zonder enig diploma vormen samen met jongeren zonder startkwalificatie de groep voortijdige schoolverlaters. Dit betekent dat jongeren die wel hun VMBO-diploma of een diploma op niveau MBO 1 halen toch als voortijdige schoolverlaters worden aangemerkt, aangezien het niveau van startkwalificatie hoger is gedefinieerd dan VMBO-niveau/niveau MBO 1. Veel jongeren verlaten de school of de opleiding voordat zij deze hebben afgerond. Een deel vindt een betaalde baan, omdat er ook sectoren zijn die een onderwijsniveau vereisen lager dan startkwalificatieniveau. De RWI pleit er daarom voor een mogelijk verschil tussen sectorstartniveau en startkwalificatie als gegeven te beschouwen en sociale partners op te roepen het sectorstartniveau van hun sector te bepalen. • Het kabinet zal de RWI vragen om samen met de BVE-raad uiterlijk 1 juli 2006 nader advies uit te brengen volgend op het RWI-advies over de wenselijkheid om naast het niveau van startkwalificatie specifieke startniveaus van sectoren te definiëren. Uit het rapport van de Taskforce Jeugdwerkloosheid komt een positief beeld naar voren over de arbeidsmarktinzet van jongeren. Wel maken veel jongeren op dit moment een verkeerde opleidingskeuze. Dit is vaak door onwetendheid over de vraag van het bedrijfsleven naar diploma’s. Scholen zouden hier (ondersteund door de vraag vanuit het bedrijfsleven) meer en eerder openheid moeten geven. Verkeerde keuzes houden het risico van voortijdig schoolverlaten in. De macro-doelmatigheidsanalyses van de KBB’s kunnen ROC’s, VMBOscholen, ouders en leerlingen helpen bij het maken van een keuze voor de opleiding die een goede kans op een baan biedt. Het kabinet heeft recent nadere plannen bekend gemaakt aan de Tweede Kamer ten aanzien van de aanpak voortijdig schoolverlaten (‘Aanval op de uitval’) en een concrete uitwerking van de acties in het kader van de leer/werkplicht voor jongeren tot 23 jaar. Het kabinet stelt voor de aanpak van de voortijdige schooluitval in de begroting van 2006 en 2007 een bedrag van in totaal €400 miljoen3 beschikbaar (gefinancierd uit de extra FES-middelen). Dat geld is bedoeld voor o.a. versterking van het praktijkdeel van het VMBO, versterking van het MBO, nog meer praktijkgericht leren, voor- en vroegschoolse educatie en brede scholen. Om vroegtijdig schooluitval te voorkomen (conform de eerste Lissabondoelstelling om tenminste 85% van alle jongeren een startkwalificatie te laten behalen) worden risico deelnemers in het MBO onderwijs intensief begeleid. Aangezien over dit onderwerp een z.g. IBO-traject loopt wordt in dat kader bezien hoe deze activiteiten worden vormgegeven en gefinancierd. Het kabinet zal hiervoor in 2006 e.v.j. de benodigde middelen - zo nodig € 60 miljoen - vrijmaken. 3
Dit bedrag is inclusief het op pagina 4 genoemde bedrag van €81 miljoen.
2.1 Leerwerktrajecten De RWI acht invoering van leerwerktrajecten wenselijk. Het gaat om trajecten voor werkzoekenden met enige afstand tot de arbeidsmarkt. Zij hebben b.v. werkervaring nodig, een scholingstekort of moeten de taal beter leren om naar de reguliere arbeidsmarkt door te kunnen stromen. De RWI adviseert in dit kader projecten van maximaal 2 jaar bestaande uit 3 tot 6 maanden werken met behoud van uitkering met daarna een regulier contract tegen CAOloon voor maximaal 1,5 jaar. Het bestaande instrumentarium van gemeenten in het kader van de WWB geeft de mogelijkheid aanvullend gedurende deze periode van 1,5 jaar een loonkostensubsidie te verstrekken. In de laddersystematiek van de RWI staan de leerwerktrajecten één trede hoger dan de participatiebanen. • De StvdA zal CAO-partijen aanbevelen om in CAO’s afspraken te maken over (aantallen) leerwerktrajecten en werkervaringsplaatsen. Goede voorbeelden van werkervaringsplaatsen zijn de NS, de Energie- en Nutsbedrijven en de metaal. Gewezen zij op het Tweede Kans Beroepsonderwijs volgens het O&O Jeugdmodel4. Hierbij bundelen sectoren via O&O fondsen en branche organisaties middelen met gemeenten om jongeren via een voortraject een kans op een BPV plek te bieden. De Taskforce Jeugdwerkloosheid zal CAO-partijen, gemeenten en scholen hierbij ondersteunen. • Het kabinet zal bij gemeenten het instrument van de leerwerktrajecten nadrukkelijk onder de aandacht brengen. De RWI zal een handreiking vaststellen ten behoeve van gemeenten over de wijze waarop men leerwerktrajecten kan bevorderen. • Het kabinet heeft samen met de sociale partners en gemeenten €36 miljoen beschikbaar gesteld ter financiering van leerwerktrajecten voor WIW-ers en ex ID-ers.
4
Het O&O Jeugdmodel is een samenwerkingsverband tussen O&O fondsen, gemeenten en werkgevers om jongeren op te leiden in de bouw en techniek (BBL).
BIJLAGE 2
VNO-NCW-initatief inzake JOP (Jongeren Ontwikkelings-en Ervaringsplaats)
Ten einde een bijdrage te leveren aan de bestrijding van de jeugdwerkloosheid is eind 2003 door VNO-NCW een stageplan voor jongeren ontwikkeld onder de naam JOP. JOP staat voor Jongeren Ontwikkelings-en Ervaringsplaats. Een simpel plan dat behelst dat werkgevers werkloze jongeren voor drie maanden een stageplaats geven. Een stageplaats kan diverse doelstellingen dienen. Goed gekwalificeerde jongeren die als gevolg van het huidige tekort aan werk nu moeilijk aan de slag komen houden tijdens de JOP-stage hun kwalificaties op peil. Voor jongeren zonder startkwalificatie betekent de JOP-stage vooral het opdoen van arbeidservaring. Het instrument wordt ook vaak ingezet ter oriëntatie op beroepen waarmee de jongeren niet bekend zijn. Er wordt creatief met JOP omgegaan. Zo wordt het nu ook toegepast om jongeren die niet volledig beantwoorden aan de eisen van een werkgever met een gewone vacature via een langere inwerkperiode (onder de condities van JOP) toch geschikt te maken voor de vacante vacature. Aan het einde van de drie maanden wordt een bonus uitbetaald van € 450,-. In geval van een uitkering wordt deze bonus niet verrekend. De acquisitie van plekken is een gezamenlijke activiteit van CWI en VNO-NCW. Begin september 2005 meldde CWI dat er in 2005 al bijna 500 jongeren op een JOPplek zijn geplaatst. De positie van allochtonen op de arbeidsmarkt is met JOP gediend. Ca. 80% van de JOP-plekken wordt met een jongere van allochtone herkomst ingevuld.
BIJLAGE 3 10.000 MKB-Leerbanenplan, stand van zaken Zo’n twee jaar geleden is MKB-Nederland gestart met de uitvoering van het 10.000 MKB-Leerbanenplan. Doel van dit project is om in een periode van 4 jaar 10.000 met uitval bedreigde vmbo- en mbo-leerlingen en jeugdig werklozen, via een leerbaan aan een vakdiploma te helpen. De doelgroep van het project bestaat uit drie categorieën, te weten: • vmbo-leerlingen, die een leer-werktraject willen volgen, • leerlingen met een vmbo-diploma, die een mbo-opleiding (werkend leren) willen volgen, maar geen leerbedrijf kunnen vinden, • jeugdig werklozen, die via een leerbaan bij een mkb-bedrijf een vakdiploma willen halen. Het project beoogt aan de ene kant een bijdrage te leveren aan de bestrijding van de jeugdwerkloosheid. Daarbij staat de match tussen leerling en leerbedrijf centraal. Het gaat dus niet alleen om het vinden van leerwerkplekken bij mkb-ondernemers, maar vooral om het matchen van geschikte kandidaten. Dit is de kwantitatieve doelstelling van het project, te weten 10.000 gerealiseerde leerbanen. Aan de andere kant beoogt het project ook een kwalitatieve bijdrage te leveren aan de samenwerking tussen al die partijen die op de één of andere manier een rol spelen bij de opleiding van jongeren, via een traject van werkend leren. Bij aanvang van het project was de samenwerking tussen regionale partijen, zoals vmbo- en mbo-scholen, kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven, cwi’s en regionale mkb-districten, niet optimaal. Het project beoogt met name op regionaal niveau de samenwerking tussen de hierboven genoemde partijen te verbeteren. Als instrument is ervoor gekozen om een groot aantal regionale actieteams te installeren, die de regie voeren en gezamenlijk acties ondernemen om leerwerkplekken te werven en leerlingen te matchen met leerbedrijven. De werkwijze is als volgt. Op regionaal niveau worden partijen bij elkaar gebracht, om gezamenlijk een actieplan op te stellen, zich te committeren aan een actietarget, een actiebudget te werven en een regionale actieleider aan te stellen. 1. Resultaten Inmiddels zijn er in Nederland ruim 20 regionale actieteams geformeerd. Al deze actieteams hebben bij elkaar opgeteld een actietarget van ruim 17.000 leerbanen. Dat is bijna het dubbele van het projecttarget van 10.000 leerbanen. Daarnaast hebben de actieteams voor zo’n 7 miljoen euro aan regionale gelden weten te werven voor het uitvoeren van de regionale acties. In april 2005 is het project voor de eerste keer met een kwantitatief resultaat naar buiten gekomen, te weten 3.334 gerealiseerde leerbanen. Inmiddels is het aantal gerealiseerde leerbanen fors opgelopen. De verwachting is dat er nu ruim 5.000 gerealiseerde leerbanen zijn. Begin november 2005 is het de bedoeling om met een volgende tussenstand naar buiten te komen. De verwachting is dat de teller dan ruim boven de 6.000 gerealiseerde leerbanen staat.
BIJLAGE 4
O&O Jeugdmodel Via het O&O Jeugdmodel wordt jongeren zonder startkwalificatie Tweede Kans Onderwijs geboden via BBL trajecten waarmee zij alsnog een startkwalificatie kunnen behalen. Het O&O Jeugdmodel bestaat uit twee fasen: • Stage: Via een stage van drie maanden bij het beoogde leerbedrijf doet de jongere basisvaardigheden en werkervaring op. Werkgever en jongere kunnen in deze fase bekijken of ze bij elkaar passen. Eventueel kunnen aparte vakinhoudelijke trainingen een onderdeel uitmaken van deze fase. De gemeente is in deze fase verantwoordelijk en garandeert dat de jongere na drie maanden het instapniveau voor de BBL heeft bereikt. Zij zet daar haar eigen middelen voor in. Een betrokken kenniscentrum bevestigt dit niveau met een intredetoets. • BBL: Na het behalen van het startniveau begint de jongere aan zijn BBL baan bij het leerbedrijf. Vanuit een ROC en een kenniscentrum wordt de begeleiding bij het leerbedrijf georganiseerd. De jongere is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Het model heeft de volgende faciliteiten: Bufferfonds: Betrokken O&O fondsen of brancheorganisaties stellen een bufferfonds in om de BBL-baan te garanderen: Iedere jongere die het instapniveau heeft behaald, maar waar niet meteen een BBL-baan voor wordt gevonden krijgt een salaris betaald uit dit fonds totdat er wel een baan is. In de tussentijd kan hij/zij via een bedrijfsschool, ROC etc. alvast aan het BBL-programma gaan beginnen. In deze tussenperiode is het Kenniscentrum verantwoordelijk voor het zoeken en vinden van een BBL baan. Fiscaal voordeel: Iedere werkgever die een jongere een BBL-baan aanbiedt ontvangt € 2.500,- als deze jongere voorheen werkzoekend was (ingeschreven bij CWI) komt daar nog eens € 1.500,- bij. Beide bedragen zijn ‘stapelbaar’en gelden op jaarbasis. Loonkostensubsidie: Als het in individuele gevallen noodzakelijk is kan een gemeente een loonkostensubsidie geven. Hiermee wordt de werkgever gecompenseerd voor de productiviteit van een jongere. De drie deelnemende gemeenten waar wordt geëxperimenteerd met het O&Ojeugdmodel, zijn enthousiast. Het concept werkt en er is een markt voor het O&O Jeugdmodel: • Er zijn jaarlijks zo’n 60.000 nieuwe voortijdig schoolverlaters; • Ongeveer de helft van het aantal ingeschreven jongeren bij CWI heeft geen startkwalificatie. Deze jongeren zouden met behulp van het Tweede Kans Onderwijs van het O&O Jeugdmodel uitzicht houden op een startkwalificatie en via de BBL constructie in ieder geval voor twee jaar werk hebben. Tot nog toe is de schaal van het O&O Jeugdmodel zeer beperkt geweest. Om er een succes van te maken is meer nodig. De inspanningen van de deelnemende partijen staan niet in verhouding tot het aantal jongeren dat aan het O&O Jeugdmodel mee kan doen. Er wordt dan ook gewerkt aan uitbreiding van de schaal van het O&O
Jeugdmodel. Dit verloopt volgens een 10x10 model: in 10 sectoren worden afspraken gemaakt over BBL-banen, er moet worden aangegeven in welke regio deze banen zich bevinden en met 10 gemeenten moeten afspraken worden gemaakt over het vervullen van deze banen.
BIJLAGE 5
JongActief JongActief is een samenwerkingsverband van VNO-NCW, MKB-Nederland, LTO-Nederland en CWI (Centrum voor Werk en Inkomen), mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het project levert een belangrijke bijdrage aan de bestrijding van de jeugdwerkloosheid en loopt tot eind 2006. De inspanningen van JongActief leiden ertoe dat meer jeugdbanen worden gemeld bij CWI en meer jongeren tot 23 jaar op de arbeidsmarkt komen. Een belangrijke opgave die veel vraagt van alle betrokkenen. JongActief richt zich primair op branches, sectoren en regionale werkgeversbranches bij de samenwerkingspartners en overkoepelende organisaties. In essentie functioneert JongActief qua opdracht als een katalysator om de mogelijkheden en perspectieven voor jongeren binnen de aangegeven structuur te bevorderen. Dit gaat gepaard met ondersteuning bij planvorming en implementatie. Het gaat, naast reguliere vacatures, ook om boventallige banen voor jongeren met of zonder startkwalificatie. De betrokkenheid van de koepelorganisaties zorgt voor een groot netwerk van werkgevers. Door het aandeel van CWI is JongActief goed op de hoogte van de meest actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en over de verschillende mogelijkheden voor jongeren om aan de slag te gaan in regio’s en sectoren. Door de contacten met CWI is een goede invulling van de jeugdbanen gegarandeerd.
