Doorstroom van etnische minderheden op de werkvloer

Doorstroom van etnische minderheden op de werkvloer

Opdrachtgever: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Kees Zandvliet René Blanken José Gravesteijn-Ligthelm Jaap de Koning SEOR BV Rotterdam, november 2001

Inhoudsopgave Voorwoord 1

Inleiding 1.1 Achtergrond 1.2 Doel, centrale probleemstelling en onderzoeksvragen 1.3 Begrippen en definities 1.4 Opzet van het onderzoek 1.5 Opzet van het rapport

1 1 2 4 6 10

2

De positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt 2.1 Inleiding 2.2 Participatie en werkloosheid 2.3 De werkzame beroepsbevolking 2.4 De arbeidsmarktpositie van minderheden samengevat

15 15 15 18 24

3

Dynamiek op de arbeidsmarkt 3.1 Inleiding: begrippen en definities 3.2 Instroom en uitstroom 3.3 Doorstroom 3.4 Conclusies

25 25 25 29 31

4

Achtergronden van de doorstroom 4.1 Overzicht relevante factoren 4.2 Individuele kenmerken 4.2.1 Samenstelling werkzame arbeidsaanbod 4.2.2 Instroom en uitstroom 4.2.3 Externe doorstroom 4.2.4 Interne doorstroom 4.2.5 De rol van individuele kenmerken nader belicht 4.3 Kenmerken van het werk 4.3.1 Werkzame beroepsbevolking 4.3.2 Instroom en uitstroom 4.3.3 Externe doorstroom 4.3.4 Interne doorstroom 4.3.5 Kenmerken van het werk nader toegelicht 4.4 Samenhang tussen kenmerken en doorstroom 4.5 Conclusies

33 33 35 35 35 36 37 37 41 41 42 43 43 45 47 49

5

De rol van personeels- en organisatiebeleid 5.1 Inleiding 5.2 Algemene uitgangspunten en kenmerken van het beleid in bedrijven 5.3 Specifieke maatregelen 5.4 Specifieke onderwerpen 5.5 Conclusies

53 53 53 59 63 67

6

Samenvatting en conclusies 6.1 Achtergrond en probleemstelling 6.2 Opzet van het onderzoek 6.3 De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden 6.4 Omvang van instroom, doorstroom en uitstroom 6.5 De rol van individuele kernmerken en kenmerken van de arbeidsplaats 6.6 De rol van personeel en organisatiebeleid 6.7 Conclusies

Literatuur Bijlagen

71 71 71 73 73 74 75 77 81

Voorwoord In september 2000 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid opdracht gegeven aan SEOR voor het uitvoeren van een onderzoek naar de doorstroom en uitstroom van minderheden op de arbeidsmarkt. Het onderzoek is uitgevoerd door een team bestaande uit Kees Zandvliet (projectleider), José Gravesteijn-Ligthelm, Jaap de Koning, René Blanken en Emil Evenhuis. Wilma van den Heuvel heeft geassisteerd bij de data-invoer. De lay-out is verzorgd door Ellen Vanhamme. Vanuit het Ministerie is het onderzoek begeleid door een werkgroep bestaande uit Astrid Kortenbach en Christel Jansens van de directie Arbeidsverhoudingen, Marleen Cremers van de directie Arbeidsmarkt en Gerry de Vogel (directie Analyse en Onderzoek). Bij de aanvraag van additionele EBB-gegevens is medewerking verleend door Marijke van der Klooster (directie Analyse en Onderzoek). Verder hebben medewerkers van Ruim Baan voor Minderheden geholpen bij het leggen van contacten met een aantal van de deelnemende arbeidsorganisaties. We danken de bedrijven en instellingen die aan het onderzoek hebben meegewerkt, in het bijzonder de bedrijven die hebben meegewerkt via een enquête onder hun personeel. Wij danken hen in het bijzonder voor het vrijmaken van tijd en energie om over een dergelijk ingewikkeld en gevoelig liggend onderwerp te praten, alsmede tijd vrij te maken voor het verzamelen van relevante gegevens, het samenstellen van een steekproef van werknemers en het verzenden van vragenlijsten.

1

Inleiding

1.1

Achtergrond

Recente ontwikkelingen in beleid Ondanks de gunstige ontwikkelingen in de economie en de huidige krapte op de arbeidsmarkt bevinden etnische minderheden zich nog altijd in een achterstandspositie op de arbeidsmarkt. Verbetering van de positie van etnische minderheden vormt dan ook al enige tijd een belangrijke doelstelling van het sociaal economische beleid in Nederland. Het kabinet heeft zich ten doel gesteld het verschil in werkloosheid tussen minderheden en autochtonen te halveren in de huidige kabinetsperiode (kabinetsnota "Kansen krijgen, kansen pakken", integratiebeleid 1999-2002). De achterstandspositie van minderheden hangt samen met een complex van sociaalculturele (maatschappelijke) en economische factoren. Om de gewenste evenredigheid in de positie van minderheden te bereiken is actie en beleid nodig op vele terreinen en is betrokkenheid van alle relevante actoren noodzakelijk. Deze brede actie is ook zichtbaar in het maatregelenpakket dat door het kabinet is voorgesteld in het plan van uitvoering van de voornoemde kabinetsnota. Er zijn vier actieprogramma's, waarvan er een is gericht op de jeugd van etnische minderheden, een op de halvering van het werkloosheidsverschil, een om vooroordelen, discriminatie en racisme tegen te gaan, en een vierde een communicatieprogramma ter bevordering van de acceptatie van etnische minderheden betreft. Medio 2000 heeft het kabinet een plan van aanpak aangeboden aan de Tweede Kamer voor het arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden1, waarin de beleidsuitvoering verder is aangescherpt. In dit plan zijn de aanbevelingen verwerkt van de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt, alsmede de uitkomsten van de evaluatie van de Wet SAMEN en het SER-advies van eind 1999 Kansen geven, kansen nemen, advies bevordering arbeidsdeelname etnische minderheden. In dit plan zijn actiepunten geformuleerd aan de hand van de gesignaleerde knelpunten in de beleidsuitvoering. Een van de aandachtspunten betreft de doorstroom en het behoud van etnische minderheden en de rol van personeels- en organisatiebeleid daarin. Naar aanleiding van de aanbevelingen van de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt zijn er initiatieven genomen ter verbetering van het diversiteitsbeleid in ondernemingen. De convenanten van de ministers van SZW en GSI (Grote Steden en Integratiebeleid) met inmiddels 47 grote bedrijven over instroom en behoud van etnische minderheden via een verbeterd intercultureel management zijn hiervan een voorbeeld. Ook de afspraken en resultaten van de afspraken met het midden- en kleinbedrijf over de aanstelling van minderheden (convenanten en "Krachtig ondernemen met Minderheden" (KOM) projecten) kunnen in dit kader worden genoemd.

1

Nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden, Plan van aanpak 2000-2003, Tweede Kamer, 27223, nr.1.

S051eindrap

1

Naast de maatschappelijke druk tot intensivering van het minderhedenbeleid zijn er internationale verdragen en activiteiten, zoals in het kader van de CERD, de ILO en de EU (art. 13), die Nederland aanzetten tot actie op dit terrein.

Instroom, doorstroom en uitstroom van etnische minderheden Op de arbeidsmarkt komt de achterstandspositie van etnische minderheden onder meer tot uiting in een relatief lage arbeidsparticipatie en een relatief hoge werkloosheid. In het minderhedenbeleid ligt daarom van oudsher het accent op het bevorderen van deelname van etnische minderheden aan de arbeidsmarkt en instroom in werk. De nadruk op deelname en instroom is een noodzakelijke voorwaarde voor verbetering van de positie, maar is niet voldoende. Wanneer de kans op doorstroom beperkt is, of de kans op (snelle) uitstroom naar werkloosheid of inactiviteit groot, dan leidt de toegenomen instroom van etnische minderheden niet noodzakelijk tot verbetering van hun positie op de arbeidsmarkt. Versterking van de positie van minderheden via verhoogde doorstroom en verminderde uitstroom is daarom gewenst. Bij doorstroom gaat het om alle relevante vormen van doorstroom, voor zover deze gepaard gaat met verbetering of versterking van de arbeidsmarktpositie. Dit laatste treedt op wanneer via doorstroom een vast dienstverband en/of promotie wordt verkregen2. Dit zal onder meer tot uiting komen in een reductie van de uitstroom. Van een sterkere positie kunnen zowel individuele leden van de etnische minderheden als de groep als totaal profiteren, omdat de achterstandspositie verminderd (imago). Tevens wordt een maatschappelijk voordeel behaald, zowel in economisch (verbeterde allocatie) als in sociaal (vergelijkbare posities) opzicht. Meer en meer wordt duidelijk dat bedrijven op lange termijn genoodzaakt zijn hun werknemersbestand een voldoende afspiegeling van de maatschappij te laten zijn (klantenkring). Bovendien profiteren zij eveneens van een verbeterde allocatie (inzet human capital). Macro-economisch gezien kan dit bijdragen tot een reductie van de personeelsknelpunten op de arbeidsmarkt.

1.2

Doel, centrale probleemstelling en onderzoeksvragen

Het voorliggende onderzoek is bedoeld om meer inzicht te krijgen in de verschillen in dooren uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden en de oorzaken daarvan. Een beter inzicht draagt mogelijk bij aan de verbetering van beleidsmaatregelen, draagt handvatten aan om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden en levert naar verwachting concrete informatie op voor degenen die (mede) verantwoordelijk zijn voor het loopbaanbeleid en de werving en selectie op de arbeidsmarkt. Bij de oorzaken van verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden is daarom ook gekeken naar: • De aanwezigheid van een organisatie- en personeelsbeleid dat (ook) afgestemd is op etnische minderheden en de effecten van dit beleid. Dit wordt ook wel intercultureel management als onderdeel van diversiteitsbeleid genoemd. Diversiteitsbeleid maakt positief gebruik van de verschillende mogelijkheden en behoeften van specifieke groepen zoals vrouwen, etnische minderheden en ouderen. 2

Bij doorstroom naar een andere functie op een vergelijkbaar niveau (horizontale doorstroom) kan er ook van versterking van de positie sprake zijn. Dit kan de employability gunstig beïnvloeden.

S051eindrap

2

• •

Gelijke behandeling met betrekking tot bevordering, opleiding, mobiliteit, ontslag en arbeidsvoorwaarden. Gedragingen van collega's, leidinggevenden, etc. in de werkomgeving.

De centrale probleemstelling van het onderzoek is tweeledig: 1. In hoeverre bestaan er verschillen in (interne en externe) doorstroom en in uitstroom tussen autochtone werknemers en personeel behorend tot etnische minderheden (verder uitgesplitst naar geslacht)? 2. In hoeverre houdt men binnen het door het bedrijf gevoerde personeels- en organisatiebeleid rekening met etnische minderheden en wat zijn de consequenties hiervan voor de arbeidsmarktmobiliteit van deze groep werknemers (eveneens verder uitgesplitst naar geslacht)? Instroom, doorstroom en uitstroom hebben betrekking op de werkzame status. Bij doorstroom gaat het om verandering van functie of werkgever binnen de werkzame status. Bij uitstroom om vertrek naar werkloosheid of inactiviteit. In de volgende paragraaf worden deze begrippen nader toegelicht. In deze rapportage worden naast gegevens over doorstroom en uitstroom ook instroomgegevens opgenomen. Op de instroom als zodanig, en de achtergronden van verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen in het zoekgedrag en bij werving- en selectie door bedrijven wordt alleen zijdelings ingegaan. Voor een nadere analyse daarvan verwijzen we naar een recent door het Ministerie gepubliceerd onderzoek3. Het eerste deel van de centrale probleemstelling heeft betrekking op de feitelijke omvang van de doorstroom en uitstroom van etnische minderheden en dan specifiek de mate waarin deze verschilt van die van autochtonen. Daaruit zijn de volgende onderzoeksvragen af te leiden: 1a. Wat is de omvang van de interne en externe doorstroom van werknemers naar andere en/of hoger gekwalificeerde functies? Wat zijn daarbij de verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen? In welke mate variëren deze verschillen voor de verschillende vormen van doorstroom (verticaal, diagonaal, etc.)? 1b. Wat is de omvang van de uitstroom van werknemers (naar werkloosheid en inactiviteit)? Wat zijn daarbij de verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen? 1c. Waardoor worden verschillen in doorstroom en in uitstroom verklaard? In welke mate worden deze verklaard door kenmerken van bedrijven, kenmerken van het werk en persoonlijke kenmerken? 1d. In welke mate ondernemen werkenden zelf inspanningen om doorstroom te bevorderen (scholing op eigen initiatief, zoekgedrag, e.d.)? Zijn hierin verschillen waar te nemen tussen autochtonen en etnische minderheden? In welke mate dragen deze verschillen bij tot het verschil in doorstroom en uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden?

3

M. Olde Monnikhof en Th. Buis, De werving en selectie van minderheden. Een onderzoek naar het zoekgedrag van werkzoekende etnische minderheden en het wervings- en selectiegedrag van werkgevers in zes sectoren, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, juni 2001.

S051eindrap

3

Het tweede deel van de centrale onderzoeksvraag heeft betrekking op de rol van personeels- en organisatiebeleid in het beïnvloeden van de dooren uitstroom van etnische minderheden. Om deze vraag te kunnen beantwoorden dient eerst het beleid in kaart gebracht te worden. Daarbij gaat de interesse ook uit naar de rol van de personeelsvertegenwoordiging en de rol van het scholingsbeleid. Vervolgens gaat het om de effecten van het beleid of de maatregelen op de dooren uitstroom. Dit leidt tot de volgende onderzoeksvragen: 2a. 2b.

2c. 2d.

2e.

2f.

2g.

Welke maatregelen worden genomen om de doorstroom van werknemers in het algemeen en etnische minderheden in het bijzonder te realiseren? Welke specifieke maatregelen worden genomen om personeel te behouden (door uitstroom van werknemers naar inactiviteit en werkloosheid te voorkomen) in algemene zin en voor etnische minderheden in het bijzonder? In welke mate houdt men binnen het gevoerde personeels- en organisatiebeleid rekening met etnische minderheden? Welke instrumenten worden ingezet dan wel overwogen, of aangeraden om (ten aanzien van doorstroom en uitstroom) ongelijke behandeling en discriminatie tegen te gaan? In hoeverre wordt scholingsbeleid ingezet ten behoeve van de bevordering van doorstroom? Is er onderscheid in het gebruik van scholingsmogelijkheden tussen autochtonen en etnische minderheden of andere kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, e.d.? Zo ja, welke factoren spelen hierbij een rol? Is de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging betrokken bij (de formulering en evaluatie van) het (specifieke) personeelsbeleid? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet? Wat zijn de effecten van het gevoerde beleid op de mobiliteit van etnische minderheden?

Bij vraag 2b gaat het per definitie om specifiek beleid. In het algemeen mag van bedrijven verwacht worden dat zij personeel willen behouden, wanneer deze aan de gestelde functie-eisen voldoen en er voldoende werk voor handen is. Bij vraag 2d gaat het niet alleen om gerealiseerd beleid, maar eveneens om een inventarisatie van suggesties die door "het veld" of "de deskundigen" worden aangedragen om ongelijke behandeling tegen te gaan.

1.3

Begrippen en definities

Etnische minderheden In principe wordt het begrip etnische minderheden gehanteerd, zoals dit in het overheidsbeleid is gedefinieerd4. De beschikbare informatie sluit echter niet altijd direct aan op deze definitie. Daarom wordt in dit rapport het begrip etnische minderheden gehanteerd wanneer in algemene zin aan de groep wordt gerefereerd en wanneer beschikbare data ook op deze groep betrekking hebben. De bestaande 4

De definitie die wordt gehanteerd in het kader van de Wet SAMEN geeft de beste aanduiding van de doelgroepen van beleid. Tot de etnische minderheden worden gerekend de personen die geboren zijn in Turkije, Marokko, Suriname, de Nederlandse Antillen, Aruba en voormalig Joegoslavië of in landen in Zuid- of Midden Amerika, Afrika en Azië, met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië en hun kinderen (2e generatie), aangevuld met personen die voorkomen in het register, bedoeld in artikel 1, onder b, van de wet Rietkerk-uitkering (dit betreft met name de Molukse bevolking).

S051eindrap

4

gegevens van het CBS hebben echter voor een deel betrekking op het begrip allochtonen. Volgens deze definitie wordt op basis van herkomst eenieder die zelf niet in Nederland is geboren, of waarvan één van de ouders niet in Nederland is geboren gerekend tot de allochtonen. Daarbinnen wordt onderscheid gemaakt naar nietwesterse en westerse allochtonen. Deze laatste groep omvat degenen met landen uit Noord- en West-Europa en Noord Amerika, Australië of Nieuw Zeeland als land van herkomst. Het begrip niet-westerse allochtonen ligt het dichtst bij het begrip etnische minderheden, maar er zijn verschillen5. Vergelijking van allochtonen met autochtonen versluiert verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen, omdat dan de westerse allochtonen worden meegenomen. Schema 1.1 geeft een overzicht van de verhoudingen tussen de verschillende gedefinieerde groepen.

Schema 1.1

Definities allochtonen en etnische minderheden

Niet-westerse allochtonen

(a)

(b)

Westerse alllochtonen

Allochtonen Etnische minderheden

Nederlandse (beroeps)bevolking

(a) (b)

5

Personen die gerekend worden tot de doelgroep van beleid, maar op grond van herkomst worden gerekend tot Nederlanders Personen die niet gerekend worden tot de doelgroepen van beleid, maar op grond van herkomst worden gerekend tot niet-westerse allochtonen.

De CBS-definities zijn als volgt: een allochtoon is iemand die zelf of waarvan minimaal één ouder buiten Nederland is geboren. De definitie van herkomstgroepering (westers, niet-westers) komt hiermee overeen, met dien verstande dat iemand waarvan beide ouders in Nederland zijn geboren bij herkomst als Nederlander wordt beschouwd. Wanneer deze persoon buiten Nederland in een niet-westers land is geboren wordt deze wel tot de doelgroep van beleid gerekend. Een ander verschil betreft degenen van wie één van de ouders in Nederlands-Indië is geboren. Deze persoon wordt tot de niet-westerse allochtonen gerekend, maar niet tot de doelgroep van beleid, zoals geformuleerd in het kader van de Wet SAMEN.

S051eindrap

5

In het rapport wordt zoveel mogelijk aandacht geschonken aan de verschillen tussen mannen en vrouwen. Waar mogelijk worden gegevens over etnische minderheden uitgesplitst naar bevolkingsgroep (Turken, Marokkanen, etc.), maar dat is in veel gevallen niet mogelijk vanwege de kleine aantallen in steekproefgegevens. Stromen op de arbeidsmarkt Om de dynamiek of mobiliteit op de arbeidsmarkt in kaart te brengen worden diverse begrippen gehanteerd. We zullen de gehanteerde begrippen toelichten. In de eerste plaats is er op macroniveau toetreding tot de beroepsbevolking. Wanneer het toetredingspercentage van minderheden hoger ligt dan dat van autochtonen, dan wordt, bij een gegeven uitstroompercentage uit de beroepsbevolking, de achterstand in participatie gedeeltelijk ingelopen. De toetreding heeft in de meeste gevallen betrekking op schoolverlaters en herintreders, die zich (op)nieuw aanbieden op de arbeidsmarkt. Het begrip instroom wordt gebruikt in relatie tot instroom in de werkzame beroepsbevolking. Het gaat dan om degenen die vanuit inactiviteit, school of vanuit werkloosheid een baan vinden. In de analyses wordt onder meer gebruik gemaakt van CBS gegevens. Het CBS gebruikt het begrip baanvinders als aanduiding voor de groep die een nieuwe baan aanvaardt. Dit betreft niet alleen degenen die vanuit school, inactiviteit of werkloosheid een baan vinden, maar ook degenen die binnen de werkzame beroepsbevolking van werkgever veranderen. Deze laatste groep wordt door het CBS aangeduid als baanwisselaars6. Baanvinders is dus de som van baanwisselaars en instroom. In het kader van het onderzoek beschouwen we het wisselen van baan als een vorm van doorstroom. Doorstroom betreft de overgang van de ene functie naar de andere functie. Afhankelijk van de begin en eindpositie kan daarbij worden gesproken van verticale, diagonale en horizontale doorstroom. • Verticale doorstroom betreft de doorstroom naar een hoger gekwalificeerde functie binnen het bedrijf of een andere afdeling in het bedrijf. • Diagonale doorstroom betreft de doorstroom naar een hoger gekwalificeerde functie bij een ander bedrijf. • Horizontale doorstroom betreft doorstroom naar een functie op een vergelijkbaar kwalificatieniveau, bij hetzelfde of een ander bedrijf, dan wel een andere afdeling in het bedrijf. Deze horizontale doorstroom kan al of niet gepaard gaan met functieverbreding (aanpassing takenpakket). Daarnaast kan onderscheid worden gemaakt naar interne en externe doorstroom. Interne doorstroom betreft veranderingen van functie binnen één organisatie (verticaal of horizontaal). Bij externe doorstroom gaat het om verandering van functie én werkgever (diagonaal of horizontaal). In deze definities van doorstroom wordt uitgegaan van positieverbetering of, bij horizontale doorstroom, handhaving van de positie. Het is echter ook mogelijk dat 6

Wanneer baanwisseling plaatsvindt binnen een branche of sector, dan wordt de betreffende baanwisseling niet meegeteld in de inen uitstroom op branche- of sectorniveau.

S051eindrap

6

werknemers doorstromen naar lager gekwalificeerd werk, dan wel minder gevarieerd (breed) werk op hetzelfde niveau. Wij zullen dit aanduiden als neerwaartse doorstroom. We spreken in het kader van dit onderzoek alleen van uitstroom bij vertrek van werknemers uit de werkzame beroepsbevolking, naar werkloosheid en inactiviteit (huishouding, pensioen, scholing, arbeidsongeschiktheid) en vertrek als gevolg van overlijden. Alle mobiliteit binnen de werkzame status duiden we aan als doorstroom. Korte periodes van inactiviteit tussen twee banen betreffen voor een deel frictie (werkloosheid). We volgen de definitie van het CBS die bij baanwisselen een periode van maximaal drie maanden inactiviteit niet meetelt (wanneer de nieuwe baan in deze drie maanden is gevonden wordt de baanvinder als baanwisselaar gezien). Tenslotte wordt in het onderzoek gebruik gemaakt van saldogegevens (netto stromen). Dat wil zeggen dat de stromen zijn afgeleid op basis van een vergelijking van de arbeidsmarktpositie op twee tijdstippen. Eventuele veranderingen in de status in de tussenliggende periode worden dus niet meegeteld7.

1.4

Opzet van het onderzoek

Hoofdlijnen De voor het onderzoek benodigde informatie is ontleend aan de volgende bronnen: 1. Literatuur over de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en de rol van multicultureel beleid. 2. Bestaande statistische gegevens, met name: • Gedetailleerde gegevens uit de Enquête Beroepsbevolking (1994-1999). • Gegevens uit de registratie van de jaarverslagen Wet SAMEN (19982000). 3. Enkele interviews met deskundigen. 4. Interviews met grote bedrijven uit vijf geselecteerde branches. 5. Een schriftelijke enquête onder een steekproef van werknemers uit 6 bedrijven. De informatie uit de verschillende bronnen wordt naast elkaar gebruikt voor de beantwoording van de centrale probleemstelling en daaruit afgeleide onderzoeksvragen. De enquête onder werknemers is gehouden onder personeel van zes van de aan het onderzoek deelnemende bedrijven. Om de variatie in de (achtergrond)kenmerken van de bedrijven zo beperkt mogelijk te houden is een klein aantal branches in het onderzoek betrokken. Het percentage minderheden in de werkgelegenheid, de aanwezigheid van voldoende grote bedrijven en kwalitatieve informatie over de stand van zaken op het gebied van specifiek minderhedenbeleid zijn als criteria gehanteerd bij de branchekeuze. Gekozen is voor een spreiding over activiteiten. Daarom zijn de voedingsmiddelenindustrie, de detailhandel, logistieke activiteiten, het bank- en verzekeringswezen en onderdelen van de zorgsector (ziekenhuizen, verpleeg- en 7

In de praktijk kan iemand gedurende een jaar verschillende keren van arbeidsmarktpositie wisselen. Korte baantjes en periodes van werkloosheid en inactiviteit kunnen elkaar afwisselen. De statistische gegevens van het CBS hebben echter betrekking op een vergelijking van de positie op twee tijdstippen, waardoor tussentijdse wisselingen niet worden meegeteld.

S051eindrap

7

verzorgingshuizen) in het onderzoek betrokken. Er zijn uitsluitend grote organisaties in het onderzoek betrokken, omdat bij deze organisaties de kans groot is dat zich regelmatig doorstroom voordoet en dat er ook specifiek loopbaanbeleid is. Deze keuze is mede ingegeven door praktische overwegingen. Alleen in grote bedrijven is het mogelijk een voldoende grote steekproef van werknemers samen te stellen. Literatuur Voor een overzicht van de geraadpleegde bronnen verwijzen we naar het literatuuroverzicht. Naast achtergrondinformatie voor het huidige onderzoek zijn de bestaande inzichten bij de aanvang van het onderzoek benut voor het vormgeven van de gesprekspuntenlijsten en schriftelijke enquête en voor de selectie van de branches voor de diepte-interviews. Bestaande statistische gegevens Bestaand statistisch materiaal is benut voor het maken van de selectie van branches en daarnaast om inzicht te verkrijgen in de centrale probleemstelling, namelijk welke de verschillen zijn tussen autochtonen en etnische minderheden op het gebied van dooren uitstroom en wat de achtergronden zijn van deze verschillen. Door het CBS zijn gedetailleerde gegevens uit de EBB geleverd over baanvinders en baanwisselaars in de periode 1994-1999, uitgesplitst naar de volgende kenmerken8: • geslacht; • leeftijd (drie klassen, te weten 15-24 jaar, 25 – 44 jaar en 45-64 jaar); • aard dienstverband (vast of flexibel); • beroepsniveau (lager, middelbaar en hoger); • opleidingsniveau (basis, vbo/mavo, havo/vwo/mbo en hbo/wo). Weliswaar is de steekproefomvang van de EBB redelijk groot, maar bij verdere uitsplitsing van gegevens naar verschillende kenmerken neemt de betrouwbaarheid van de gegevens sterk af. Om die reden wordt in dit onderzoek bij de bespreking van gedetailleerde resultaten van de EBB waar nodig gebruik gemaakt van driejaarsgemiddelden. Uit de registratie van de jaarverslagen Wet SAMEN zijn voor de geselecteerde branches en individuele bedrijven gegevens verstrekt over: • Het deponeren. • De in de jaarverslagen opgenomen gegevens over aantal werkzame personen (voltijd en deeltijd), instroom en uitstroom, alle uitgesplitst naar etniciteit. • Kwalitatieve informatie uit de jaarverslagen. Het gaat bij de jaarverslagen vanzelfsprekend om informatie die door de bedrijven zelf is verstrekt. Het jaarverslag wordt niet door alle bedrijven gedeponeerd. Omdat personeel bezwaar kan maken tegen registratie dienen gegevens uit de registratie Wet SAMEN meer als indicatief dan als maatgevend te worden beschouwd.

8

De stroomgegevens zijn uitgesplitst naar alle genoemde variabelen en – behalve voor geslacht tegelijkertijd gekruisd met aard van de arbeidsrelatie (vast/flexibel). Daarnaast is een uitsplitsing naar geslacht en leeftijd beschikbaar, maar niet voor geslacht en de overige variabelen.

S051eindrap

8

Interviews In het onderzoek zijn twee rondes interviews gehouden: a) In de beginfase van het onderzoek zijn enkele interviews gehouden met deskundigen. Deze interviews waren bedoeld om de bestaande inzichten in de problematiek te toetsen en zo nodig aan te vullen met nieuwe inzichten uit recente publicaties en informatie. Tevens is de deskundigen een mening gevraagd over relevante bedrijfstakken voor de diepte-interviews. b) Voor het verzamelen van concrete gegevens over de situatie in de (grote) bedrijven zijn in de geselecteerde branches interviews gehouden met 29 bedrijven en organisaties (waarvan 2 telefonisch). Tabel 1.1 geeft een overzicht van het aantal interviews per branche. Er is afwisselend gesproken met vertegenwoordigers op centraal niveau van grote bedrijven met verschillende vestigingen en met vertegenwoordigers van onderdelen van grote concerns. Deze onderdelen behoren op zichzelf tot de categorie grote bedrijven. In de meeste gevallen is gesproken met personeelsfunctionarissen (hoofden P&O, hoofden HRM en personeelsadviseurs); in enkele gevallen was ook het lijnmanagement bij de interviews betrokken.

Tabel 1.1

Aantal interviews per branche en omvang werkgelegenheid (afgerond)

Branche

Voedingsmiddelenindustrie Detailhandel (in het bijzonder grootwinkelbedrijf, supermarkten, e.d.) Logistieke bedrijven (en onderdelen van bedrijven) Bank- en verzekeringswezen Ziekenhuizen, verpleeghuizen en verzorgingshuizen Totaal (a)

160 150

Totale werkgelegenheid geïnterviewde bedrijven (x1000) 6 23

Werkgelegenheid geïnterviewde bedrijven als percentage van de werkgelegenheid in de branche 4% 15%

4

120

20

17%

5 7

220 560

105 10

48% 2%

29

1.210

165

14%

Aantal interviews

Totale werkgelegenheid in branche (x1000) (a)

5 8

SEOR schattingen op basis van CBS gegevens.

De bedrijven en organisaties bleken in het algemeen terughoudend in hun medewerking aan het onderzoek, terughoudender dan gebruikelijk. Dat gold in het bijzonder voor een enquête onder het personeel, maar ook tot een interview was een ruime meerderheid van de benaderde bedrijven niet bereid. Sommige organisaties haakten heel snel af, terwijl bij andere veel contactpogingen, brieven en informatie nodig was om hen tot deelname over te halen. Er is een vijfde branche toegevoegd om wat meer mogelijkheden te hebben voor werving van bedrijven. In totaal zijn zo'n 120 bedrijven en instellingen intensief benaderd en er is een responspercentage van 25% gerealiseerd9. In de zorgsector en het bank- en verzekeringswezen lag de bereidheid 9

Er zijn verschillende benaderingen toegepast. Een deel van de bedrijven is eerst schriftelijk geïnformeerd en is daarna telefonisch om medewerking gevraagd; een ander deel is telefonisch geïnformeerd en direct

S051eindrap

9

tot medewerking iets hoger. Er is geen duidelijke overheersende reden aangegeven voor het gebrek aan medewerking aan een interview. Een enquête onder personeel werd veelal afgehouden vanwege reeds lopende enquêtes (tevredenheidsonderzoeken, arbo-onderzoek, ander specifiek onderzoek) en (recente) reorganisaties. Bij de opzet van het onderzoek lag het in de bedoeling om in totaal 20 bedrijven per branche te interviewen en per branche bij vier bedrijven een enquête onder het personeel te houden. Op die wijze zou statistisch materiaal beschikbaar zijn gekomen met voldoende variatie om duidelijke conclusies te kunnen te trekken over de aard van en inhoud van het personeelsbeleid en de effecten ervan op doorstroom en uitstroom. Vanwege de lage respons en de grenzen aan de mogelijkheden om deze te vergroten kon deze onderzoeksopzet niet worden gerealiseerd. Het aantal waarnemingen is daardoor te klein om significante verbanden tussen doorstroom en kenmerken van het bedrijf(sbeleid) te vinden. Wel geeft de verzamelde informatie een indicatie van de stand van zaken op het gebied van doorstroom(beleid) en de mate waarin specifiek minderhedenbeleid wordt gevoerd. Daarbij tekenen we aan dat vermoedelijk eerder de 'voorlopers' in het onderzoek zijn vertegenwoordigd dan de bedrijven die wat minderhedenbeleid betreft hekkensluiter zijn. Het selecte karakter van de groep geïnterviewde bedrijven heeft vanzelfsprekend ook consequenties voor de betekenis van de uitkomsten. Aangenomen mag worden dat de participerende bedrijven geen afspiegeling zijn van de branches, laat staan van het Nederlandse bedrijfsleven. Dit geldt voor de kenmerken van de bedrijven en hun werknemers, maar ook voor het gevoerde personeelsbeleid. De onderzoekspopulatie is dus niet representatief. Om die reden dient dit deel van de onderzoeksresultaten als louter indicatief te worden beschouwd10. Waar het de via de bedrijven en de werknemers verkregen informatie betreft heeft het onderzoek daarmee een kwalitatief, verkennend karakter gekregen. Schriftelijke enquête onder werknemers Zoals aangegeven bleek slechts een deel van de geïnterviewde organisaties bereid tot medewerking aan de uitvoering van een schriftelijke enquête onder het personeel. In totaal gaat het om zes organisaties. Deze organisaties komen uit vrijwel alle genoemde branches. Per bedrijf is een bruto steekproef getrokken van 200 werknemers (in één geval 150). Gestreefd is naar een verdeling van 50% autochtonen en 50% allochtonen. Wanneer dit niet mogelijk bleek vanwege een onvoldoende aantal minderheden, of onvoldoende registratie van minderheden, dan is gestreefd naar maximalisatie van het aantal etnische minderheden. Verder zijn zoveel mogelijk recente doorstromers in de steekproef meegenomen en zijn diverse functieniveaus in voldoende mate in de steekproeven vertegenwoordigd.

10

aansluitend (of enige dagen later) gevraagd om medewerking. Daarnaast is een aantal bedrijven via netwerken geïnformeerd en aansluitend door ons benaderd voor medewerking. De benaderingswijze maakte een klein verschil; de hoogste respons leverden de netwerken. Alleen voor het bank- en verzekeringswezen geldt dat de geïnterviewde organisaties gezamenlijk een belangrijk deel van de werkgelegenheid omvatten. Aan de uitkomsten van de interviews voor deze branche mag daarom iets meer waarde worden toegekend.

S051eindrap

10

Het responspercentage loopt uiteen van 18%11 tot 51% en bedraagt gemiddeld 37%. Het percentage minderheden onder de respondenten bedraagt minimaal 21% (op basis van zelfidentificatie) en maximaal 32% (op basis van herkomst, dat wil zeggen geboorteland van de ouders).

Tabel 1.2

Gegevens over de enquête onder werknemers

Aantal verzonden enquêtes Respons Responspercentage Aantal etnische minderheden Percentage etnische minderheden in respons (a)

1150 430 37% 92 – 139 (a) 21% - 32%

Afhankelijk van definitie; zelfidentificatie is laagst – geboorteland ouder hoogst.

Onder de respondenten zijn recente doorstromers inderdaad ruim vertegenwoordigd. Wanneer alle mogelijke functieveranderingen die naar de mening van de respondenten zijn opgetreden worden meegenomen, dan is bijna 40% van de respondenten in de laatste 2 jaar van positie veranderd. Ook het percentage minderheden onder de respondenten ligt ruim boven het populatiecijfer (gemiddeld is het in de zes deelnemende bedrijven 16%). Onder de respondenten zijn de twee onderscheiden bevolkingsgroepen qua leeftijd en geslacht gelijk van samenstelling. Alleen het aandeel hoger opgeleiden ligt onder de etnische minderheden lager (15% van de etnische minderheden; 25% van de autochtone respondenten). De resultaten van de werknemersenquête zijn niet representatief voor de situatie in het Nederlandse bedrijfsleven of de betreffende branches. De enquête levert enige indicaties van de mogelijkheden voor doorstroom en de daarbij optredende belemmeringen en ondersteuning. Tevens kunnen autochtonen en etnische minderheden die in vergelijkbare omstandigheden verkeren (in dezelfde organisaties werken) op hun ervaringen en meningen worden vergeleken. De in het algemeen kleine aantallen op bedrijfsniveau staan geen harde conclusies toe. Eventuele verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden hangen samen met een groot aantal factoren.

1.5

Opzet van het rapport

De resultaten van het onderzoek worden hierna themagewijs behandeld. Het volgende hoofdstuk geeft een beeld van de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt en de ontwikkelingen daarin. Het gaat daarbij om participatie, werkloosheid en positie in de werkkring (bedrijfstak, functie, aard arbeidsrelatie). Het daarop volgende hoofdstuk gaat in op de dynamiek op de arbeidsmarkt en de verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden die daarbij zijn waar te nemen.

11

Bij de organisatie met de laagste respons zijn er aanwijzingen dat de er problemen zijn geweest met de door de organisatie verzorgde verzending.

S051eindrap

11

Aansluitend behandelt hoofdstuk 4 de achtergronden van (de verschillen in) doorstroom. Het hoofdstuk start met een overzicht van de factoren die op grond van de bestaande inzichten invloed uitoefenen op doorstroom (en uitstroom). Daarna gaan we na wat de rol is van verschillende min of meer objectieve individuele kenmerken en subjectieve individuele kenmerken (eigen initiatief, oordeel over omgeving), kenmerken van de werkplek. Vanwege het belang van personeels- en organisatiebeleid voor doorstroom en uitstroom wordt dit thema afzonderlijk besproken in hoofdstuk 5. Beschreven wordt op welke wijze bedrijven inhoud geven aan personeelsbeleid en loopbaanbeleid en meer specifiek aan beleid en maatregelen voor etnische minderheden en ter bevordering van gelijke behandeling. Voor zover mogelijk wordt ingegaan op de (veronderstelde) effectiviteit van het beleid. De analyse heeft een beschrijvend karakter en geeft niet meer dan indicaties van het effect of de betekenis van beleid. Op grond van het beschikbare datamateriaal kunnen geen harde conclusies worden getrokken over verbanden tussen (omvang en/of verschillen in) doorstroom en kenmerken van het beleid of van maatregelen. Het rapport wordt besloten met een samenvatting van het rapport en de conclusies.

S051eindrap

12

S051eindrap

13

S051eindrap

14

2

De positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt

2.1

Inleiding

Het onderzoek concentreert zich op de verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden voor wat betreft de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt met name gekeken naar het deel van de bevolking dat werkzaam is. Belangrijke verschillen tussen bevolkingsgroepen doen zich echter voor bij de participatie en de werkloosheid. Deze verschuiven naar de achtergrond bij een analyse van de mobiliteit, maar dienen wel degelijk in het achterhoofd te worden gehouden, omdat deze medebepalend zijn voor verschillen in mobiliteit. Zo is het zeer wel mogelijk dat de huidige relatief hoge instroom van minderheden verband houdt met de krapte op de arbeidsmarkt. De beschrijving van de arbeidsmarktpositie start in paragraaf 2.2 met de omvang van de beroepsbevolking en de werkloosheid. Paragraaf 2.3 is gericht op de verschillen in positie tussen autochtonen en etnische minderheden binnen het werkzame deel van de bevolking. De afsluitende paragraaf geeft in het kort een overzicht van de belangrijkste verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden voor wat betreft de positie op de arbeidsmarkt.

2.2

Participatie en werkloosheid

In de figuren 2.1 en 2.2 worden de verschillen tussen autochtonen en allochtonen in participatie en werkloosheid geïllustreerd. De hierbij gebruikte gegevens zijn op basis van herkomst (CBS-definitie). Uit de figuren blijkt dat: • allochtonen in mindere mate participeren op de arbeidsmarkt. Dit geldt met name voor niet-westerse allochtonen; • het werkloosheidspercentage voor niet-westerse allochtonen ongeveer drie tot vier keer zo hoog is als voor autochtonen; • de participatie van allochtonen in de tijd toeneemt en het werkloosheidspercentage afneemt, maar dat de relatieve posities nauwelijks veranderen.

S051eindrap

15

Figuur 2.1

Bruto participatie naar herkomst (1994-2000)

75%

70%

65%

60%

55%

50%

45%

40% 1994

1996 autochtonen

Bron:

1997 allochtonen totaal

1998 totaal

1999

2000

niet-westerse allochtonen

CBS, Enquête Beroepsbevolking.

Figuur 2.2

Werkloosheidspercentage naar herkomst (1994-2000)

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0% 1994

1996 autochtonen

Bron:

1997 allochtonen

1998 totaal

1999

2000

niet-westerse allochtonen


S051eindrap

16

Er zijn aanzienlijke verschillen tussen bevolkingsgroepen binnen de allochtonen, zoals tabel 2.1 laat zien. De participatie onder Turkse en Marokkaanse bevolking is met name lager door de geringe participatie van vrouwen uit deze bevolkingsgroepen. Surinamers en Antilliaanse vrouwen vertonen een participatiegraad die dichtbij die van de autochtone bevolking ligt. Onder Surinaamse vrouwen ligt de participatie zelfs hoger dan onder autochtone vrouwen.

Tabel 2.1

Bruto-participatie en werkloosheidspercentage naar herkomst 2000 (a)

Autochtonen Allochtonen Westerse allochtonen Niet-westerse allochtonen Turken Marokkanen Surinamers Antillianen/Arubanen Overige niet-westerse allochtonen Totaal

Mannen Bruto Werkloosheidsparticipatie (b) percentage (c) 81 2 71 6 75 5 66 9

Vrouwen Bruto Werkloosheidsparticipatie (b) percentage (c) 56 5 48 10 54 8 41 12

66 54 78 66 66

8 8 8 (d) 10

29 23 62 55 37

}15 (e)

79

3

55

5

11 (d) (d)

(a)

Bij herkomst wordt ieder die zelf niet in Nederland is geboren, of waarvan één der ouders niet in Nederland is geboren gerekend tot de allochtonen. Tot westerse allochtonen worden gerekend degenen met Noord- en West Europa, Noord-Amerika, Australië en Nieuw Zeeland als land van herkomst. (b) In procenten van de bevolking van 15-64 jaar. (c) In procenten van de beroepsbevolking. (d) Onvoldoende waarnemingen. (e) Samengenomen vanwege onvoldoende aantal waarnemingen per groep afzonderlijk. Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.

Naast het werkloosheidspercentage is ook de duur van de werkloosheid van belang. Het Sociaal Cultureel Planbureau constateert dat de langdurige werkloosheid onder etnische minderheden iets hoger ligt dan onder autochtonen. In 1999 ligt het aandeel langdurig werklozen onder autochtonen op ruim 30%, terwijl dit onder etnische minderheids-groepen uiteenloopt van iets minder dan 30 % tot circa 45%12. In de tweede helft van de negentiger jaren is onder invloed van de aantrekkende arbeidsmarkt de instroom van nieuwe werklozen afgenomen, waardoor het aandeel langdurig werklozen is toegenomen onder de meeste bevolkingsgroepen. Uitzondering hierop zijn de Marokkanen en Antillianen. Bij de Marokkanen hangt dit volgens het SCP samen met een sterke instroom van jonge schoolverlaters en bij de Antillianen met een toegenomen immigratie.

12

SCP, Rapportage Minderheden 2001, Meer werk, Den Haag, september 2001.

S051eindrap

17

2.3

De werkzame beroepsbevolking

In de periode 1994-1999 is het aandeel van etnische minderheden in de werkzame beroepsbevolking langzaam gestegen. Voor de groep allochtonen totaal (inclusief westerse allochtonen) is het aandeel gestegen van 12% naar 13%. Voor de vier grote minderheidsgroepen gaat het om een toename in het aandeel van enkele tienden van procenten (van 3,7% tot 4,0%). Het gaat echter niet alleen om het hebben van werk. Bij de arbeidsmarktpositie van de werkzame beroepsbevolking zijn de volgende aspecten eveneens van belang: • het functieniveau; • de beroepsrichting; • de branche waarin men werkzaam is; • de omvang van de organisatie waarin men werkzaam is; • de aard van het arbeidscontract; • de omvang van het dienstverband (percentage deeltijders). Hieronder worden voor elk aspect de verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden toegelicht. Het functieniveau Etnische minderheden zijn sterk oververtegenwoordigd in elementaire en lagere beroepen en ondervertegenwoordigd in beroepen op middelbaar en hoger niveau (zie tabel 2.2). Vanzelfsprekend is er een verband met het opleidingsniveau, maar wanneer daarvoor wordt gecorrigeerd, dan blijken etnische minderheden nog altijd in lagere functies werkzaam te zijn dan autochtonen 13.

Tabel 2.2

Werkzame beroepsbevolking, naar functieniveau en etnische afkomst (in procenten van de werkzame beroepsbevolking)

Elementaire beroepen Lagere beroepen Middelbare beroepen Hogere beroepen Wetenschappelijke beroepen Totaal Bron:

Turken

Marokkanen

Surinamers

Antillianen

28 49 19 6 1

33 42 19 5 1

14 36 33 12 4

12 34 34 14 7

Autochtone n 6 27 33 24 9

100

100

100

100

100

SPVA-98 (ISEO/SCP).

De beroepsrichting Mannen uit etnische minderheden zijn minder vaak dan gemiddeld werkzaam in de groep economisch, administratieve en commerciële beroepen en in algemene beroepen (tabel 2.3). Etnische minderheden, en dan met name die van Turkse en Marokkaanse afkomst, zijn in de laatste groep (sterk) oververtegenwoordigd, maar in de eerste beroepsgroep (sterk) ondervertegenwoordigd. Onder algemene beroepen valt 13

Zie onder meer SCP, op.cit.

S051eindrap

18

een belangrijk deel van de ongeschoolde beroepen. Het aandeel technische beroepen verschilt niet veel tussen autochtone en allochtone mannen. Alleen onder mannen uit Zuid Europa (voornamelijk vluchtelingen uit voormalig Joegoslavië) is het aandeel technische beroepen veel hoger dan gemiddeld. Bij vrouwen is er vooral een verschil voor Turkse en Marokkaanse vrouwen en andere niet-westerse allochtonen. Surinaamse en Antilliaanse vrouwen vertonen een beroepspatroon dat veel lijkt op dat van autochtone vrouwen. Bij Turkse en Marokkaanse vrouwen valt vooral het hoge aandeel algemene beroepen op. Het aandeel economisch, administratieve en commerciële beroepen is bij deze vrouwen iets lager. Het relatief hoge percentage technische beroepen bij Turkse vrouwen houdt verband met enkele specifieke industriële functies (in de kledingindustrie bijvoorbeeld).

Tabel 2.3

Beroepsrichting werkzame beroepsbevolking, naar geslacht en etnische herkomst, 1998 (in procenten van de werkzame beroepsbevolking)

Mannen Turkije Marokko Suriname Ned. Antillen Zuid Europa Niet-geïnd. Landen Nederland Vrouwen Turkije Marokko Suriname Ned. Antillen Zuid Europa Niet-geïnd. Landen Nederland Bron:

Technisch

Econ/adm /comm.

(para)medisch

Verzorgend

Algemeen

Overig

Totaal

35 28 35 34 44 29

10 9 25 20 18 20

. . 2 3 . .

4 6 3 5 10 12

28 34 14 13 13 20

24 24 21 25 13 17

100 100 100 100 100 100

32

27

3

3

8

28

100

12 7 3 5 . .

22 25 36 32 34 31

. . 12 14 . 10

10 17 15 17 17 17

38 36 18 14 26 23

16 11 17 19 11 16

100 100 100 100 100 100

4

39

13

14

11

20

100

SCP (1999).

De branche Het percentage minderheden in de werkgelegenheid is hoger dan gemiddeld in de horeca, de industrie, de zakelijke dienstverlening en de cultuur en overige dienstverlening (zie tabel 2.4). Het percentage is relatief laag in de landbouw en de bouwnijverheid.

S051eindrap

19

Tabel 2.4 Aandeel werkzame allochtonen per bedrijfstak, 1999 (in procenten van de werkgelegenheid per bedrijfstak)a) Bedrijfstak A,B C D E F G H I J K L M N O

a) Bron:

Landbouw en visserij Delfstoffenwinning Industrie Energie- en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Handel Horeca Vervoer en communicatie Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening Onbekend Totaal (inclusief onbekend)

In procenten van de werkgelegenheid per bedrijfstak 4.8 . 11.5 . 5.0 7.4 16.8 8.8 7.4 10.0 7.7 7.1 8.0 9.3 16.7 8.8

Definitie allochtonen op basis van herkomst. CBS, Enquête Beroepsbevolking.

Het lage percentage minderheden in de landbouw houdt verband met twee aspecten. In de eerste plaats met het hoge percentage (autochtone) zelfstandigen. Onder werknemers bedraagt het percentage etnische minderheden naar schatting 25%. In de tweede plaats zijn etnische minderheden veelal niet direct in dienst van de landbouwbedrijven (met name in de tuinbouw), maar voornamelijk via inleenconstructies werkzaam (als uitzendkracht en bij loonbedrijven en onderaannemers). Het hoge percentage minderheden in de zakelijke dienstverlening houdt verband met de aanwezigheid van de schoonmaakbranche en de beveiligingsbranche in deze sector. Een (lichte) oververtegenwoordiging van allochtonen doet zich verder nog voor in de horeca en in de bedrijfstak cultuur en overige dienstverlening. Van ondervertegenwoordiging is sprake in de bouw en in mindere mate bij het openbaar bestuur en het onderwijs.

S051eindrap

20

Tabel 2.5

Verdeling van de werkgelegenheid naar bedrijfstak en herkomst, 1999 (in procenten van de totale werkgelegenheid)a)

Bedrijfstak A,B C D E F G H I J K L M N O

a) Bron:


Totale werkzame allochtone beroepsbevolking 1.7 . 20.7 . 3.8 13.1 5.2 6.2 3.3 13.0 6.9 5.4 12.4 4.5 2.2 100.0

Totale werkzame beroepsbevolking 3.3 0.2 15.3 0.7 6.9 15.7 2.5 6.2 3.9 11.2 7.9 6.8 13.7 4.2 1.1 100.0

Definitie allochtonen op basis van herkomst. CBS, Enquête Beroepsbevolking.

De omvang van de organisatie Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie14 blijkt dat etnische minderheden relatief vaker werkzaam zijn in grote organisaties en ondervertegenwoordigd zijn in kleine en middelgrote bedrijven (zie figuur 2.3).

14

Spijkerman, R., De positie van allochtonen en autochtonen in het bedrijfsleven en bij een deel van de overheid 1998, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Elsevier Bedrijfsinformatie, Den Haag, april 2000.

S051eindrap

21

Figuur 2.3

Werkzame personen per etnische groep naar bedrijfsomvang (1998)

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Allochtonen 1-10 werkzame personen

Autochtonen 10-100 werkzame personen

100 werkzame personen of meer

Bron: Arbeidsinspectie (2000).

De aard van het arbeidscontract Een belangrijk verschil tussen etnische minderheden en autochtonen betreft de aard van het arbeidscontract. Uit EBB-gegevens blijkt dat gemiddeld zo'n 20% van de personen met een flexibele arbeidsrelaties afkomstig is uit een etnische minderheid. Dit ligt ruim boven het gemiddelde aandeel in de werkgelegenheid (circa 9%). Binnen de totale groep etnische minderheden ligt het aandeel flexibele banen iets lager voor Surinamers (16%) en iets hoger voor Turken (23%). Het aandeel flexibele banen is in het algemeen hoger onder jongeren, omdat dergelijke banen veelal een opstap vormen naar vast werk. Maar ook in de jongste leeftijdsgroep (15-24 jaar) is het aandeel flexibele banen bij minderheden met 44% aanzienlijk hoger dan onder autochtone jongeren (26%). Tabel 2.6 geeft het aandeel flexibele banen naar geslacht en herkomst. Etnische minderheden blijken ongeveer twee keer zo vaak een flexibele baan te hebben dan autochtone. Onder autochtonen hebben vrouwen twee keer zo vaak een flexibele baan. Bij etnische minderheden zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen bijzonder gering, evenals de verschillen tussen de diverse etnische groepen. Turkse vrouwen kennen het hoogste percentage flexibele banen. Surinaamse mannen en vrouwen hebben iets minder vaak dan de overige etnische minderheden een flexibel arbeidscontract.

S051eindrap

22

Tabel 2.6 Het aandeel flexibele banen in de werkzame beroepsbevolking naar etnische afkomst, 1999 (in procenten van de werkzame beroepsbevolking per groep)

Totaal Autochtonen Etnische minderheden * Turken (a) * Marokkanen (a) * Surinamers (a) * Antillianen (a) Overige allochtonen (a) Bron:

Mannen 7 6 19 20 19 15 20 11

Vrouwen 13 12 20 31 22 17 21 15

Totaal 9 9 20 23 19 16 20 12

Driejaarsgemiddelde 1997-1999. CBS, Enquête Beroepsbevolking.

In de laatste jaren is het aantal ondernemers in alle groepen binnen de etnische minderheden toegenomen. Vooral bij Turken is de stijging fors, waardoor deze groep in 2000 een percentage zelfstandigen kent (10%) dat vergelijkbaar is met dat van autochtone Nederlanders. Ondanks de toename van het zelfstandig ondernemerschap in alle etnische groepen, blijft het percentage ondernemers onder overige etnische minderheden nog altijd achter bij het landelijk gemiddelde. Van de Surinaamse beroepsbevolking is bijna 5% zelfstandig ondernemer, bij Antillianen bijna 4% en onder Marokkanen rond 4,5%15. De omvang van het dienstverband Gedetailleerde EBB-gegevens wijzen uit dat minderheden in evenredige mate zijn vertegenwoordigd onder personen die minder dan 12 uur per week werken. Dit hangt samen met het feit dat ongeveer de helft van deze groep scholier of student is. Jongeren zijn dan ook oververtegenwoordigd in degenen met een baan van minder dan 12 uur per week. Ook onder deeltijders (meer dan 12 uur, maar minder dan een volledige werkweek) is het aandeel van etnische minderheden vergelijkbaar met het gemiddelde aandeel in de werkgelegenheid. Hier valt de zware oververtegenwoordiging van vrouwen op. Bijna 78% van de deeltijders is vrouw. Allochtone vrouwen werken overigens vaker dan autochtonen in voltijds banen. Dit geldt in sterkere mate voor Surinaamse en Antilliaans/Arubaanse vrouwen, waarvan ruim de helft werkzaam is in banen van 35 uur of meer per week (van de autochtone vrouwen is 38% werkzaam in dergelijke banen)16.

15

16

Zie H. van den Tillaart, Monitor Etnisch Ondernemerschap, ITS, Nijmegen, 2001. Bij deze cijfers wordt aangetekend dat de sterke toename van het aantal zelfstandige etnische minderheden gepaard gaat met een groter percentage uitval in het eerste bestaansjaar, maar dat daarna de overlevingskans op het gemiddelde ligt. Zie B.T.J. Hooghiemstra en J.G.F. Merens, Variatie in participatie, Achtergronden van arbeidsdeelname van allochtone en autochtone vrouwen, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, september 1999.

S051eindrap

23

2.4

De arbeidsmarktpositie van minderheden samengevat

De positie van minderheden op de arbeidsmarkt kan worden getypeerd door een relatief lage participatie op de arbeidsmarkt en een relatief hoge werkloosheid. De werkende etnische beroepsbevolking, vooral van Turkse en Marokkaanse afkomst, is meer dan evenredig werkzaam in elementaire en lagere beroepen in de industrie, de zakelijke diensten (schoonmaak, beveiliging) en de horeca. In de agrarische sector zijn zij ook sterk vertegenwoordigd, afgemeten aan het aandeel onder werknemers. Zij zijn minder sterk vertegenwoordigd in de overheidssector en de zorgsector. Het belangrijkste verschil betreft echter de aard van de arbeidsrelatie. Etnische minderheden zijn veel vaker dan autochtonen werkzaam in flexibele arbeidsrelaties. Tenslotte is, ondanks de sterke stijging in het aantal zelfstandig werkzame minderheden in recente jaren, het aandeel zelfstandigen onder minderheden lager dan onder de autochtone bevolking.

S051eindrap

24

3

Dynamiek op de arbeidsmarkt

3.1

Inleiding

In het voorgaande hoofdstuk zijn de bestaande verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden in kaart gebracht. Achter de feitelijke stand van zaken gaat een continu proces van in-, dooren uitstroom van werknemers schuil. Vertrek naar een andere functie, bij de huidige of een andere werkgever, is een mogelijkheid om de positie te verbeteren. Wanneer positieverbetering gewenst is en de mogelijkheden om bij de huidige werkgever door te stromen naar een andere functie beperkt zijn, dan is vertrek naar een functie elders zelfs noodzakelijk. Het is dus van belang om na te gaan of en in hoeverre etnische minderheid via een hogere mobiliteit de bestaande achterstand inhalen. In dit hoofdstuk gaan we na in hoeverre de mobiliteit verschilt tussen autochtonen en etnische minderheden. We gaan daarbij uit van de uit diverse bronnen beschikbare informatie. Soms hebben de gegevens betrekking op de (formele) doelgroep etnische minderheden en soms op de (wisselend gedefinieerde) groep allochtonen. Afhankelijk van de precieze definitie van het begrip allochtonen kunnen laatstgenoemde gegevens als indicatief voor de etnische minderheden worden beschouwd. In paragraaf 3.2 besteden we aandacht aan de informatie die beschikbaar is over verschillende vormen van inen uitstroom. Paragraaf 3.3 behandelt de doorstroom. Het hoofdstuk wordt besloten met conclusies over de verschillen in mobiliteit tussen autochtonen en etnische minderheden.

3.2

Instroom en uitstroom

Instroom en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking De tabellen 3.1 en 3.2 bevatten gegevens over de inen uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking. Het instroompercentage is voor allochtonen en etnische minderheden over de gehele periode hoger dan voor autochtonen. In de gegevens is het effect van de economische opleving waarneembaar. In 1999 is één op de tien autochtonen een nieuwkomer of herintreder; bij minderheden geldt dit voor één op de vijf. De twee keer zo hoge instroom gaat echter gepaard met een forse uitstroom. Ook deze ligt onder etnische minderheden ruim twee keer zo hoog als onder autochtonen.. Dit wijst erop dat minderheden vaker met (langere) periodes van inactiviteit of werkloosheid te maken hebben20.

17

18 19

20

Wanneer baanwisseling plaatsvindt binnen een branche of sector, dan wordt de betreffende baanwisseling niet meegeteld in de inen uitstroom op branche- of sectorniveau. Daarnaast is er vertrek in verband met overlijden, ziekte en arbeidsongeschiktheid (uitkering). Concreet ligt het begrip niet-westerse allochtonen het dichtst bij het begrip etnische minderheden. Wanneer "westerse allochtonen" of "buitenlanders" worden meegenomen, dan leidt dit veelal tot versluiering van verschillen met autochtonen. Zoals aangegeven wordt een termijn van 3 maanden gehanteerd voor frictiewerkloosheid.

S051eindrap

25

Tabel 3.1

In- en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking naar herkomst, 1994-1999 (in procenten van de werkzame beroepsbevolking in hetzelfde jaar) (a)

Instroompercentage * Totaal * Autochtoon * Etnische minderheden * Allochtoon Uitstroompercentage * Totaal * Autochtoon * Etnische minderheden * Allochtoon

1994

1995

1996

1997

1998

1999

8 8 14 12

9 9 16 13

10 9 18 14

10 10 20 16

10 9 18 16

10 9 19 16

7 6 19 9

8 8 12 11

7 7 16 10

6 6 9 7

7 6 19 14

(a)

(a)

Uitstroom is afgeleid als het verschil tussen de werkzame bevolking in twee opeenvolgende jaren minus de instroom. We beschikken alleen over de gegevens voor 1994-1999, waardoor de uitstroom voor het eerste jaar niet kan worden berekend. Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.

Er zijn verschillen tussen bevolkingsgroepen binnen de etnische minderheden (zie tabel 3.2). Het instroompercentage blijkt vooral hoog voor Turken en Marokkanen en het uitstroompercentage ligt (in elk geval bij Turken) eveneens hoger. Het beeld ligt voor Surinamers, Antillianen en overige allochtonen dichter bij dat van de autochtone bevolking.

Tabel 3.2

Instroom in en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking naar herkomst (driejaars gemiddelden 1994-1999) (in procenten van de werkzame beroepsbevolking in dezelfde jaren) (a)

Instroompercentage * Turkse * Marokkaanse * Surinaamse en Antilliaanse * Etnische minderheden * Overige allochtonen Uitstroompercentage * Turkse * Marokkaanse * Surinaamse en Antilliaanse * Etnische minderheden * Overige allochtonen

1994-1996

1995-1997

1996-1998

1997-1999

20 18 15 16 11

20 21 16 18 13

20 23 16 19 14

21 24 16 19 14

21 16 13 16 7

13 14 10 12 8

17 15 11 14 9

(a)

(a)

Uitstroom is afgeleid als het verschil tussen de werkzame bevolking in twee opeenvolgende jaren minus de instroom. We beschikken alleen over de gegevens voor 1994-1999, waardoor de uitstroom voor de eerste periode niet kan worden berekend. Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.

S051eindrap

26

In- en uitstroom op bedrijfsniveau Een recent onderzoek van de Arbeidsinspectie geeft nader inzicht in de verschillen in mobiliteit tussen autochtonen en etnische minderheden op bedrijfsniveau21. In de periode waarop het onderzoek van de Arbeidsinspectie betrekking heeft (oktober 1997-oktober 1998) is de externe mobiliteit van allochtonen aanzienlijk hoger dan die van autochtonen (zie tabel 3.3). Uitgaande van deze cijfers neemt in deze periode per saldo de werkgelegenheid voor allochtonen sterker toe dan de werkgelegenheid voor autochtonen (in ieder geval in termen van personen), maar het effect op het aandeel van minderheden in de totale werkgelegenheid is relatief klein. De veel hogere instroom van minderheden gaat gepaard met ook een veel hogere uitstroom. De positie van minderheden is dus minder zeker dan die van autochtonen.

Tabel 3.3

In- en uitstroom werknemers in procenten van het aantal werknemers naar etniciteit (oktober 1997-oktober 1998) Instroom 27 15

Allochtonen Autochtonen Bron:

Uitstroom 20 13

Arbeidsinspectie (2000).

De onzekere positie van etnische minderheden komt ook tot uiting wanneer gekeken wordt naar de herkomst van de instromers (tabel 3.4). Allochtonen stromen minder direct aansluitend van de ene werkgever naar de andere werkgever door (externe doorstroom). Dit geldt nog steeds wanneer gecorrigeerd wordt voor de categorie onbekend. Allochtonen stromen vaker in via een uitzendbaan en vanuit de werkloosheid en het aandeel herintreders is onder de nieuw aangestelden kleiner dan bij autochtonen. Verder blijkt uit de toelichting van de Arbeidsinspectie dat de restcategorie (onbekend en overig) ook oproepkrachten omvat. Dit is eveneens een categorie met een minder vaste positie op de arbeidsmarkt.

Tabel 3.4

Herkomst instroom naar etniciteit (in procenten van het aantal instromers)

Andere werkgever Uitzendbaan Schoolverlater Herintredend Werkloosheid Overig en onbekend Totaal

Allochtonen 49 12 3 4 12 20 100

Autochtonen 66 8 3 9 4 10 100

Bron:


21

Spijkerman (2000). Het betreft een steekproef van 1785 arbeidsorganisaties en 64 overheidsinstellingen, waar in totaal ruim 40.000 werknemers werkzaam zijn.

S051eindrap

27

Bij de uitstroom valt voornamelijk op dat voor een belangrijk deel van de vertrokken allochtonen de reden van uitstroom niet bekend is (zie tabel 3.5)22. Voor zover de reden wel bekend is vallen de volgende verschillen op: • Pensionering komt onder autochtonen vaker voor. Dit houdt verband met de leeftijdsstructuur van de beroepsbevolking. • Bij allochtonen is iets vaker sprake van beëindiging van het contract (einde tijdelijk contract of ontslag). • Autochtonen stoppen vaker met werken op eigen initiatief ("gestopt"). Het belangrijkste verschil lijkt het percentage dat aansluitend werk vindt bij een andere werkgever (externe doorstroom). Dit ligt bij autochtonen veel hoger dan bij allochtonen. Dit komt ten dele door de omvang van de categorie overig en onbekend. Als voor deze categorie zou worden gecorrigeerd, dan verdwijnt het verschil in externe doorstroom. Het percentage externe doorstroom is dan voor beide groepen vergelijkbaar. Het is echter niet zeker dat de categorie overig en onbekend voor autochtonen en etnische minderheden dezelfde betekenis heeft.

Tabel 3.5

Reden uitstroom naar etniciteit (in procenten van het aantal uitstromers)

Andere werkgever Pensioen Gestopt WAO Ontslag Overig en onbekend Totaal Bron:

Allochtonen 48 1 3 2 15 31 100

Autochtonen 59 5 6 3 13 14 100


De beschikbare informatie uit de jaarverslagen van de Wet SAMEN wijst op vergelijkbare verhoudingen tussen inen uitstroom op bedrijfsniveau naar etnische afkomst (zie tabel 3.6; vergelijk met tabel 3.3). Kennelijk houdt het al of niet voldoen aan de verplichtingen van de Wet SAMEN weinig verband met de omvang van inen uitstroom van minderheden.

Tabel 3.6

In- en uitstroom werknemers in procenten van het aantal werknemers naar etniciteit (1998)

Etnische minderheden Autochtonen

Instroom 27 16

Uitstroom 19 14

Bron:

Arbeidsvoorziening, Wet SAMEN. Rapportage jaarverslagen 1998.

22

De groep overig en onbekend omvat daarnaast oproepkrachten en personen die zich als zelfstandige hebben gevestigd. Gegeven de percentages oproepkrachten en zelfstandigen in de beroepsbevolking gaat het naar ons inzicht om relatief kleine groepen.

S051eindrap

28

De in dit onderzoek gehouden werknemersenquête wijst indicatief op vergelijkbare verschillen tussen autochtonen en allochtonen. Van alle respondenten is gemiddeld 22% in de afgelopen twee jaar in dienst getreden van de huidige werkgever (zie tabel 3.7)23. Ongeveer tweederde komt van een baan bij een andere werkgever en ongeveer eenderde uit inactiviteit (schoolverlater, herintreder, werkloosheid). De verhoudingen liggen anders wanneer naar herkomst wordt gekeken. Dan blijkt dat het instroompercentage onder allochtonen hoger ligt, maar dat heeft dan vooral te maken met een grotere instroom vanuit inactiviteit. Het percentage dat is doorgestroomd van een andere baan is voor alle bevolkingsgroepen vergelijkbaar. Er is ook geen verschil in de mate waarin men afkomstig is van een andere baan in dezelfde branche. Voor alle groepen geldt dat ongeveer driekwart van de externe doorstromers afkomstig is van een baan bij een werkgever in dezelfde branche. Alle groepen zijn in vergelijkbare mate tevreden met de externe doorstroom. Ongeveer 55% van beide groepen meent dat de positie is verbeterd en ongeveer 25% acht de posities vergelijkbaar.

Tabel 3.7

Instroom werknemers naar etniciteit (1999-2000) (in procenten van het aantal respondenten per groep)

Autochtonen Allochtoon (herkomst) Allochtoon (zelfidentificatie) Totaal

Percentage dat in afgelopen 2 jaar is ingestroomd bij huidige werkgever 19 28 26 22

Bron:

SEOR, Werknemersenquête doorstroom (2000).

3.3

Doorstroom

Instroom vanuit andere baan

Instroom uit inactiviteit, school of werkloosheid

Totaal aantal respondenten

14 15 12 14

6 13 14 8

279 139 92 428

Tot doorstromers rekenen we alle werknemers die binnen een jaar van werkkring, functie of werkzaamheden veranderen. De Arbeidsinspectie heeft in het eerder geciteerde onderzoek ook gekeken naar de doorstroom binnen organisaties (interne mobiliteit). Dan blijkt dat er geen verschil is tussen autochtonen en allochtonen. In de onderzoeksperiode is van beide groepen 4% doorgestroomd naar een andere positie binnen de organisatie waar zij werkzaam waren. Naar functieniveau constateert de Arbeidsinspectie geen verschil tussen autochtonen en allochtonen. Alleen de doorstroom van jonge allochtonen ligt iets lager dan van jonge autochtonen. Niet bekend is in welke mate er sprake is van verticale doorstroom (promotie) of horizontale doorstroom.

23

Dit spoort redelijk met de gegevens uit de interviews, waaruit een instroom van gemiddeld 13% per jaar is af te leiden. De instroom is hoger voor etnische minderheden (17% per jaar) dan voor autochtonen (12%).

S051eindrap

29

De enquête onder werknemers geeft meer informatie over de aard van de interne doorstroom en de daarbij optredende verschillen tussen bevolkingsgroepen. Tabel 3.8 vat de beschikbare informatie samen. De waargenomen verschillen houden voor een deel verband met de steekproeftrekking. In de steekproef zijn onder autochtonen de doorstromers oververtegenwoordigd. Dit verklaart voor een belangrijk deel dat onder de responderende autochtonen een aanzienlijk groter percentage in de afgelopen 2 jaar van functie is veranderd dan onder de responderende etnische minderheden. Interessanter is daarom de informatie over de laatste functieverandering. Hoewel ook daar de steekproeftrekking een rol speelt is het effect minder groot. Dan blijkt dat autochtonen bij hun laatste functieverandering vaker promotie hebben gemaakt dan de gedefinieerde groepen etnische minderheden. Overigens wordt in het volgende hoofdstuk gekeken naar de invloed van achtergrondvariabelen hierop, om nader vast te kunnen stellen in hoeverre etniciteit op zich een rol speelt. Op voorhand wijzen de gegevens echter op een verschil tussen beide bevolkingsgroepen in interne doorstroom.

Tabel 3.8

Interne doorstroom: omvang en aard (1999-2000) (in procenten van het aantal respondenten; tussen haakjes aantal respondenten)

Percentage dat in de afgelopen 2 jaar intern van functie is veranderd Totaal aantal respondenten Aard van de laatste functieverandering: Promotie Horizontale doorstroom Neerwaartse doorstroom Totaal Totaal aantal laatste functieverandering Bron:

Autochtonen

Allochtoon (herkomst)

Allochtoon (zelfidentificatie)

Totaal

44 (279)

22 (139)

16 (92)

36 (418)

57 35 8 100 (147)

35 54 11 100 (50)

26 59 15 100 (30)

50 39 8 100 (199)

SEOR, Werknemersenquête doorstroom (2001).

De hiervoor besproken gegevens hebben betrekking op de interne doorstroom. Door alleen de thans in het bedrijf werkzame personen en de doorstromers daarbinnen te bezien ontstaat echter een onzuiver beeld van de positie van minderheden. Er wordt dan onvoldoende rekening gehouden met het arbeidsverleden dat duidelijk verschilt per bevolkingsgroep, gezien de verschillen in instroom en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking. Figuur 3.1 geeft een beeld van de mate waarin etnische minderheden meer of minder extern doorstromen (van werkgever naar werkgever)24. In de figuur is het aantal baanwisselaars afgezet tegen het totale aantal werkzame personen in een bepaald jaar. Dan blijkt het aandeel baanwisselaars onder etnische minderheden iets lager te liggen. Wel is het verschil kleiner geworden in de periode 1995-1999.

24

Het CBS spreekt van verandering van baan of werkkring.

S051eindrap

30

Figuur 3.1

Doorstroompercentage: Aandeel baanwisselaars in werkzame beroepsbevolking naar herkomst, 1995 en 1999 (in procenten van totaal per groep)

Totaal

Overige allochtonen

Minderheden

Autochtonen

0%

1%

2%

3%

4% 1995

Bron:


3.4

Conclusies

5%

6%

7%

8%

9%

1999

Wanneer geen rekening wordt gehouden met verschillen in achtergronden van verschillende bevolkingsgroepen dan blijkt uitgaande van de EBB gegevens dat de inen uitstroom naar de werkzame beroepsbevolking onder etnische minderheden (of allochtone groepen) aanzienlijk hoger ligt dan onder autochtonen. Dit betekent dat etnische minderheden weliswaar vaker een baan vinden, maar ook dat zij sneller een baan verliezen of verlaten. Dit betekent tevens dat etnische minderheden vaker met periodes van werkloosheid en banen met minder zekerheid te maken hebben. Per saldo wijzen de cijfers uit dat het aandeel van etnische minderheden in de werkzame beroepsbevolking langzaam toeneemt, zoals in hoofdstuk 2 is aangegeven. Het onderzoek van de Arbeidsinspectie en de gegevens uit de registratie van de Wet SAMEN bevestigen het beeld van een hogere inen uitstroom onder etnische minderheden op bedrijfsniveau. Ook in het beperkte aantal bedrijven dat in het huidige onderzoek is betrokken blijkt het percentage instromers hoger onder etnische minderheden, maar dat houdt voor een groot deel verband met de steekproeftrekking. Op het punt van de interne doorstroom wijst het onderzoek van de Arbeidsinspectie op geringe verschillen tussen bevolkingsgroepen. Hoewel er vanwege de steekproeftrekking sprake is van enige vertekening, wijst de in het kader van het huidige onderzoek gehouden enquête op een verschil ten nadele van etnische minderheden. Wordt gekeken naar de laatste functieverandering, dan gaat het bij S051eindrap

31

autochtonen aanzienlijk vaker om promotie dan onder etnische minderheden. Deze groep stroomt vaker horizontaal of neerwaarts door (naar een vergelijkbare of lagere functie elders in de organisatie). Het doorstroompercentage, of de externe doorstroom (directe overgang van de ene naar de andere werkgever) is voor etnische minderheden iets lager dan voor autochtonen, maar het verschil is beperkt. Verder is het verschil is in de periode 19951999 afgenomen. Op grond van de analyse van de verschillende stroomgegevens kan worden geconcludeerd dat etnische minderheden vaker tussen twee banen werkloos (of inactief) zijn dan autochtonen. De verschillen in doorstroom en uitstroom kunnen samenhangen met diverse andere factoren. Daarop gaan we in de volgende hoofdstukken in.

S051eindrap

32

4

Achtergronden van de doorstroom

4.1

Overzicht relevante factoren

Het verschil in arbeidsmarktpositie tussen diverse (bevolkings)groepen hangt samen met een combinatie van factoren. De kans op een baan, maar ook die op doorstroom, is bijvoorbeeld mede afhankelijk van kenmerken als leeftijd, opleidingsniveau, regio, de positie in de arbeidsorganisatie, etc. Een deel van de achterstandspositie van etnische minderheden kan worden verklaard uit een verschil in samenstelling van de bevolkingsgroepen naar kenmerken zoals de genoemde. In de literatuur wordt een groot aantal relevante factoren genoemd ter verklaring van de arbeidsmarktpositie van minderheden. Deze factoren liggen deels aan de aanbodzijde, deels aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt en deels in de aansluiting tussen vraag en aanbod, waarbij tevens intermediairs de positie beïnvloeden. Gegeven de regionale spreiding is de woon- of werkregio eveneens van belang. In relatie daarmee speelt ook de regionale werkgelegenheidsstructuur een rol in combinatie met de structuur van het arbeidsaanbod. Directe en indirecte vormen van discriminatie spelen in het gehele proces een rol van betekenis. Het gaat daarbij om de wijze waarop mensen op de werkvloer met elkaar omgaan, de interactie met collega's, leidinggevenden en intermediairs, het benutte werving- en selectie-instrumentarium, etc. Niet in de laatste plaats is het daarom mede van belang of en hoe bedrijven in het personeels- en organisatiebeleid rekening houden met de aanwezigheid van diverse culturen in het bedrijf. In het schema hieronder zijn de meest relevante factoren genoemd die verschillen in arbeidsmarktpositie verklaren. Onderscheid is gemaakt naar vraag- en aanbodfactoren en factoren die te maken hebben met het functioneren van de arbeidsmarkt. Veelal wordt in studies een verband gezocht tussen het vinden van werk of de werkloosheid en de genoemde factoren. Dezelfde factoren lijken van invloed op de (verschillen in) dooren uitstroom en de kans om aansluitend werk te vinden bij een andere werkgever (promotie via externe mobiliteit). Denkbaar is dat het gewicht van de factoren iets anders ligt. Zo lijkt op voorhand de rol van intermediairs in het doorstroomproces van minder belang, terwijl het personeels- en organisatiebeleid van arbeidsorganisaties dan van meer betekenis is. In dit hoofdstuk gaan we voor een deel van de genoemde factoren na in hoeverre deze een verklaring geven voor het hiervoor gesignaleerde verschil in mobiliteit. In de analyse kijken we enerzijds naar instroom en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking en anderzijds naar de (externe) doorstroom binnen de werkzame beroepsbevolking. In de analyse ligt de nadruk op individuele kenmerken en kenmerken van het werk. Voor de individuele kenmerken geslacht, leeftijd en opleidingsniveau en de beroepskenmerken aard van het arbeidscontract (vast/flexibel) en beroepsniveau maken we in de analyse gebruik van EBB-gegevens. De analyse wordt aangevuld met informatie uit de interviews en de enquête onder werknemers.

S051eindrap

33

De nadruk ligt op uitstroom en doorstroom. Aan het wervings- en selectieproces en het matchingsproces, dat wil zeggen de factoren die instroom belemmeren of bevorderen, wordt geen aandacht geschonken. Voor een gedetailleerde analyse hiervan verwijzen we naar recent afgerond onderzoek25. Het volgende hoofdstuk is gewijd aan de rol van het personeels- en organisatiebeleid. We benadrukken dat de analyses in dit hoofdstuk betrekking hebben op het werkzame deel van de beroepsbevolking. Zoals in het voorgaande hoofdstuk is toegelicht geeft dit geen volledig beeld van de verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden, omdat verschillen in participatie en werkloosheid buiten beschouwing blijven.

Schema 4.1

Overzicht factoren die de arbeidsmarktpositie (mede) bepalen

Aanbodzijde Vraagzijde Opleidingseisen en andere functie-eisen. Individuele kenmerken: (Regionale) werkgelegenheidsstructuur. Geslacht Aanwezigheid intercultureel Leeftijd personeelsmanagement en inhoud daarvan. Opleidingsniveau en –richting Specifieke maatregelen voor minderheden (en/of Taalvaardigheid doelgroepen). Sociale vaardigheid (ook houding) Statistische discriminatie. Overige kenmerken Feitelijke discriminatie. Duur werkloosheid. Culturele factoren die arbeidsdeelname meisjes en vrouwen bepalen. (Mis)match: Aansluiting gevraagde en geboden kwalificaties (structuur vraag en aanbod) Werking van de arbeidsmarkt Selectie en werving: Zoekgedrag: Gehanteerde wervingskanalen. Intensiteit; houdingsaspecten. Inschakeling intermediairs. Ontmoedigingseffect van langdurige Gehanteerde wervings- en selectiewerkloosheid. instrumentarium. Gehanteerde wervingskanalen. Inschakeling intermediairs. Traditionele opleidings- en beroepenoriëntatie. (Mis)match: Gehanteerde wervings- en selectiekanalen en (loopbaan)instrumenten (inclusief deskundigheid intermediairs). Houdingsaspecten werkgevers en werknemers. Segmentatie en concentratie minderheden in grootstedelijke gebieden (regio). Ondoorzichtigheid van de arbeidsmarkt.

25

M. Olde Monnikhof en Th. Buis, De werving en selectie van etnische minderheden. Een onderzoek naar het zoekgedrag van etnische minderheden en het wervings- en selectiegedrag van werkgevers in zes sectoren, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, juni 2001.

S051eindrap

34

4.2

Individuele kenmerken

4.2.1

Samenstelling werkzame arbeidsaanbod Tabel 4.1 illustreert dat de werkende etnische minderheden gemiddeld aanzienlijk lager zijn opgeleid dan de autochtone bevolking. Laaggeschoolden zijn sterk oververtegenwoordigd, terwijl hoger opgeleiden ruim ondervertegenwoordigd zijn onder de etnische minderheden. Ook de leeftijdssamenstelling wijkt af; jongeren zijn licht oververtegenwoordigd onder de werkzame etnische minderheden, 25 tot 44 jarigen sterk oververtegenwoordigd en ouderen juist ondervertegenwoordigd onder de etnische minderheden. De verhouding tussen mannen en vrouwen is binnen de werkzame bevolking voor etnische minderheden en autochtonen vrijwel gelijk. Er bestaat een duidelijke positieve samenhang tussen (de kans op) verticale doorstroom en het opleidingsniveau. Om die reden zou de kans op doorstroom voor etnische minderheden lager liggen. Opleidingsniveau lijkt echter van minder belang voor horizontale doorstroom, dus op voorhand is het effect van opleiding op de doorstroom niet zeker. Bij leeftijd is de samenhang met doorstroom negatief en is het effect van de samenstelling van de bevolkingsgroep op doorstroom niet bij voorbaat duidelijk.

Tabel 4.1

Werkzame arbeidsaanbod naar herkomst en respectievelijk geslacht, leeftijd en opleidingsniveau afkomst, 1999 (werknemers, in procenten van totaal per etnische groep) Autochtonen

Man Vrouw 15-24 jaar 25-44 jaar 45-64 jaar Basisonderwijs MAVO/VBO HAVO/VWO/MBO HBO/WO Totaal Bron:

60 40 13 58 29 7 21 44 29 100

Etnische minderheden 59 41 17 67 16 23 29 33 14 100

Totaal 60 40 13 58 28 8 21 43 28 100


4.2.2

Instroom en uitstroom In hoofdstuk 3 is besproken dat de instroom in de werkzame beroepsbevolking bij etnische minderheden ongeveer 2 keer zo hoog ligt als bij autochtonen. Tabel 4.2 illustreert dat dit geldt voor alle opleidingsniveaus en leeftijdsgroepen. Bij jongeren is het verschil het kleinst. Ook de uitstroom ligt bij etnische minderheden, ongeacht leeftijd, geslacht en opleidingsniveau, ongeveer 2 tot 3 keer hoger dan onder autochtonen. De verschillen zijn het kleinst voor de jongste leeftijdsgroep (15-24 jaar) en voor degenen met een opleiding op mavo/vbo-niveau.

S051eindrap

35

Tabel 4.2

Instroom en uitstroompercentage in de werkzame beroepsbevolking naar herkomst en respectievelijk geslacht, leeftijd en opleidingsniveau, 1999 (a) (werknemers, in procenten van totaal per etnische groep)

Man Vrouw 15-24 jaar 25-44 jaar 45-64 jaar Basisonderwijs MAVO/VBO HAVO/VWO/MBO HBO/WO (a) *= Bron:

Autochtonen Instroom Uitstroom 7 5 12 7 32 17 7 5 3 . 12 6 12 7 8 5 8 2

Etnische minderheden Instroom Uitstroom 19 17 20 19 44 24 15 12 6* 3* 27 20 20 13 16 13 10* 7*

Totaal Instroom Uitstroom 8 6 13 8 34 17 8 6 3 . 14 6 13 9 9 6 9 3

Het instroompercentage is het aantal instromers in procenten van de werkzame beroepsbevolking. driejaarsgemiddelde 1997-1999 CBS, Enquête Beroepsbevolking.

Bijlage 1 beschrijft de ontwikkeling in het inen uitstroompatroon in de periode 19941999, zowel voor het totaal, als per kenmerk. In totaal is het instroompercentage enigszins toegenomen, terwijl het uitstroompercentage iets is afgenomen. In grote lijnen blijven in deze periode de verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen ongeveer gelijk.

4.2.3

Externe doorstroom In hoofdstuk 3 is aangegeven dat wanneer minderheden eenmaal zijn ingestroomd in de werkzame beroepsbevolking dat dan de externe doorstroom (het wisselen van baan) van etnische minderheden vrijwel vergelijkbaar is met het doorstroompatroon van autochtonen. Tabel 4.3 laat zien dat dit geldt voor elk opleidingsniveau en voor twee van de drie onderscheiden leeftijdsgroepen. Alleen onder jonge etnische minderheden is de doorstroom lager dan bij autochtonen26.

26

De Arbeidsinspectie vond eenzelfde verband tussen leeftijd, etniciteit en (interne) doorstroom. Zie Arbeidsinspectie (2000).

S051eindrap

36

Tabel 4.3

Doorstroompercentage naar herkomst en respectievelijk geslacht, leeftijd en opleidingsniveau, 1999 (a) (werknemers, in procenten van totaal per etnische groep) Autochtonen

Man Vrouw 15-24 jaar 25-44 jaar 45-64 jaar Basisonderwijs MAVO/VBO HAVO/VWO/MBO HBO/WO

8 8 11 9 3 4 7 8 9

Etnische minderheden 7 6 5 8 3 5 6 7 9

(a)

Percentage baanwisselaars binnen de werkzame beroepsbevolking.

Bron:


Totaal 8 8 11 9 3 4 7 8 9

Bijlage 1 geeft een beeld van de veranderingen in het doorstroompatroon in de periode 1994-1999. Daaruit blijkt dat in de tweede helft van de negentiger jaren het doorstroompercentage in totaal iets is toegenomen. Deze toename is voor vrijwel elk individueel kenmerk waarneembaar. Alleen bij jonge etnische minderheden, in de leeftijd van 15-24 jaar blijft de toename iets achter bij die van autochtonen.

4.2.4

Interne doorstroom Over interne doorstroom is alleen enige summiere informatie beschikbaar uit de interviews met bedrijven en de enquête onder werknemers. De informatie uit de werknemersenquête is opgenomen in tabel 3.8. Deze duiden vooral op een verschil in de aard van de interne doorstroom (meer horizontaal voor etnische minderheden). Uit de interviews komt naar voren dat er een verschil is in interne doorstroom tussen etnische minderheden en autochtonen. Op de rol die individuele kenmerken spelen bij de verklaring van dit verschil gaan we in de volgende paragraaf nader in.

4.2.5

De rol van individuele kenmerken nader belicht In het voorgaande is duidelijk geworden dat individuele kenmerken geen afdoende verklaring geven voor verschillen in mobiliteit. Het verschil in mobiliteit tussen etnische minderheden en autochtonen is voor de meeste van de onderzochte kenmerken hetzelfde.

S051eindrap

37

In de interviewronde is echter aangegeven dat de opleidingsachtergrond, in combinatie met taalvaardigheid en houdingsaspecten toch van invloed is op de kans op instroom, doorstroom en uitstroom. Het gaat daarbij om28: • Het niveau van de genoten vooropleiding en de aanvullende scholing. • De taalvaardigheid. • Niet in Nederland gevolgde opleidingen. • Een relatief hoge voortijdige uitval uit het voortgezet onderwijs (drop-out). Nu het gemiddelde opleidingsniveau van etnische minderheden toeneemt zou dit kenmerk in mindere mate verschillen tussen etnische groepen kunnen verklaren. Jongeren uit minderheidsgroepen volgen in vergelijking tot vorige generaties vaker een opleiding op middelbaar of hoger niveau. Wel zijn zij nog steeds sterk ondervertegenwoordigd in het hoger onderwijs. Per saldo neemt de opleidingsachterstand tot de autochtone Nederlanders af, vooral in Turkse en Surinaamse groepen. Zojuist is al aangegeven dat de achterstand in doorstroom met name op lager en middelbaar niveau is gereduceerd. Desalniettemin geven diverse studies aan dat het verschil in opleidingsniveau bij lange na niet volledig het verschil in arbeidsmarktpositie verklaart. Zoals tabel 4.4 laat zien is het werkloosheidspercentage voor etnische minderheden op elk opleidingsniveau ongeveer drie keer hoger dan het percentage van de autochtonen. Het verschil is in deze periode nauwelijks afgenomen.

Tabel 4.4

Werkloosheidspercentage naar opleiding en etniciteit a) (1994, 1998) Geen onderwijs en basisonderwijs

1994 Etnische minderheden Autochtonen Totaal 1998 Etnische minderheden Autochtonen Totaal a) Bron:

28

VBO/MAVO HAVO/VWO/MB O en hoger

Totaal

35

30

18

26

13 17

9 10

6 7

7 8

25

17

11

16

9 12

5 7

3 4

4 5

Definitie van het CBS: niet westerse allochtonen, op basis van nationaliteit en geboorteland. Deze definitie is de beste benadering voor de beleidsdefinitie van etnische minderheden. Ministerie van SZW, op basis van de Enquête Beroepsbevolking (EBB).

Er is overigens een samenhang tussen de genoemde variabelen. Martens (1999) beargumenteert dat kinderen van minderheden niet zelden starten met een gemiddeld lagere taalvaardigheid, welke leidt tot een lager eindniveau van het reguliere onderwijs en een grotere kans op voortijdig schoolverlaten. De drop-out percentages zijn voor de vier belangrijkste minderheidsgroeperingen hoger dan die van de autochtone bevolking.

S051eindrap

38

Taalvaardigheid is een relevante factor, maar de mate van relevantie wisselt afhankelijk van: • De achtergrond van het individu (duur verblijf in Nederland). • De leeftijd. In de interviews is meermalen geconcludeerd dat taalvaardigheid bij de 2e en 3e generatie minderheden in mindere mate een rol speelt en zeker geen rol wanneer de opleiding in Nederland is gevolgd. Problemen bestaan er vooral voor recente nieuwkomers op de arbeidsmarkt (asielzoekers, nieuwkomers via gezinshereniging) die zich met onvoldoende beheersing van het Nederlands en een in het buitenland gevolgde opleiding op de arbeidsmarkt melden. Een tweede groep waarbij taalvaardigheid nog van belang is dat deel van de 1e generatie etnische minderheden, dat ondanks een langdurig verblijf in Nederland onvoldoende taalvaardigheid heeft opgebouwd29. Deze groep is vaak tevens laag opgeleid en heeft zodoende beperkte alternatieven op de arbeidsmarkt30. Hoewel in het algemeen voor ongeschoold werk weinig taalvaardigheid is vereist, maakt deze ook voor dergelijke werkzaamheden verschil. Gerefereerd wordt dan veelal aan het werken in teamverband, veranderende procedures in het werk, veiligheidsvoorschriften, personeelsinformatie, etc. Vaak is daar met behulp van summiere vertalingen van voorschriften en procedures wel een eenvoudige oplossing voor. Voor doorstroom naar een lagere kaderfunctie (groepsleider, teamchef, etc.) vormt onvoldoende taalvaardigheid in de meeste gevallen wel een bottleneck. Daarbij gaat het overigens niet alleen om taalvaardigheid. De genoemde groepen ervaren een vergelijkbare achterstand voor wat betreft cultuurgebonden aspecten als houding en sociale omgang. Het belang van culturele aspecten wordt vaker benadrukt door bedrijven met relatief veel laaggeschoold werk, uit de detailhandel en logistieke dienstverlening. Het opleidingsniveau speelt bij doorstroom een rol, omdat voor promotie vaak formele opleidingseisen worden gesteld. Vaak gaat het dan om een specifiek opleidingsprogramma in het bedrijf, reguliere BOL of BBL opleidingen31 of een combinatie van beide. Bij een gemiddeld lager opleidingsniveau worden daardoor de kansen op doorstroom van etnische minderheden verkleind. Door enkele geïnterviewden en dan met name uit het bank- en verzekeringswezen wordt in dit verband ook gewezen op een tekort aan hoger opgeleide etnische minderheden. In deze branche bestaat er een absoluut tekort aan hoger opgeleide specialisten, dus doorstroommogelijkheden zijn aanwezig. De relatie tussen opleidingsniveau en doorstroom wordt echter vertroebeld, doordat een deel van de werknemers (nog) niet op een functie(niveau) werkzaam is die (dat) overeenkomt met hun opleidingsniveau. Sterker: diverse studies hebben aangetoond dat minderheden vaker dan autochtonen werkzaam zijn in een functie onder hun 29

30

31

Uit de werknemersenquête blijkt dat in één van de bedrijven enkele etnische minderheden onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal als belemmering voor doorstroom ervaren. Deze groep heeft vaak door werkervaring eveneens behoorlijke arbeidsvoorwaarden opgebouwd, die doorstroom naar een baan elders vaak in de weg staan. Daarnaast wordt overplaatsing bemoeilijkt door eenzijdige werkervaring in branches waar de werkgelegenheid afneemt. Het gaat dan veelal om fysiek zwaar werk. BOL staat voor Beroepsopleidende leerweg (voorheen MBO) en BBL voor Beroepsbegeleidende leerweg (voorheen leerlingwezen).

S051eindrap

39

capaciteiten32. De werknemersenquête in het kader van dit onderzoek bevestigt deze waarneming eveneens. Afgaande op de eigen mening is tweederde van de autochtonen werkzaam op een niveau dat aansluit op de opleiding, terwijl dit door 35% van de minderheden zo wordt ervaren. Bijna 40% van de minderheden is van mening dat zij over meer kennis en vaardigheden beschikken dan voor de functie is vereist (tegen 22% van de autochtonen). Verschillen in arbeidsmarktpositie worden dan niet zozeer verklaard door een verschil in opleiding(sniveau), maar door onderbenutting van de beschikbare capaciteiten. In veel interviews is gebleken dat het intern maken van promotie mede afhangt van het eigen initiatief van werknemers. Uit het feit dat etnische minderheden niet (in voldoende mate) solliciteren of aangeven van functie te willen veranderen wordt door diverse personeelsfunctionarissen geconcludeerd dat het ambitieniveau van etnische minderheden lager ligt. Via de enquête is gepoogd een beeld te krijgen van een eventueel verschil in ambitieniveau tussen autochtonen en etnische minderheden. De beschikbare gegevens zijn vanwege de beperkte aantallen niet meer dan indicatief. Daarmee rekening houdend geeft tabel 4.5 aan dat verschillen vooral gradueel van aard zijn33. Het percentage dat zelf geen andere functie wil ligt onder etnische minderheden aanzienlijk lager dan onder autochtonen. Het percentage dat zoekt naar ander werk is hoger bij etnische minderheden dan bij autochtonen34. Op het gebied van scholing en training is het beeld voor beide groepen vrijwel gelijk; etnische minderheden volgen wat vaker op eigen initiatief cursussen (al of niet in combinatie met initiatieven van de werkgever). Misschien zijn de meest in het oog springende verschillen te vinden bij de mate waarin een behoefte aan ondersteuning wordt besproken met de werkgever en de mate waarin een klachtencommissie wordt ingeschakeld. In beide gevallen geven etnische minderheden minder vaak dan autochtonen aan dat zij dit gedaan hebben. Diverse van de geïnterviewde bedrijven en instellingen zijn van mening dat dit samenhangt met cultuurverschillen. Etnische minderheden stellen zich in de arbeidsverhoudingen minder assertief en bescheidener op dan autochtonen. Of het verschil nu te maken heeft met onvoldoende assertiviteit aan de kant van etnische minderheden of onvoldoende aandacht van werkgeverszijde voor deze houding, duidelijk is dat cultuurverschillen een rol spelen in het verklaren van verschillen in interne doorstroom35. 32

33

34

35

Zie onder meer J.M. Dagevos, Rapportage Minderheden 2001. Deel II Meer werk, SCP, Den Haag, september 2001, waar dit wordt gevonden voor schoolverlaters op mbo-niveau; en J.M. Dagevos, Begrensde mobiliteit. Over allochtone werkenden in Nederland, proefschrift, Rotterdam, juni 1998, voor een meer algemene analyse. We tekenen hierbij nogmaals aan dat de beide groepen qua geslacht, leeftijd en opleidingsniveau ongeveer gelijk zijn samengesteld. Alleen is het percentage hoger opgeleiden onder de autochtonen hoger (25% versus 15%). Aangetekend kan worden dat in het eerder genoemde onderzoek naar het werving en selectie van etnische minderheden (Olde Monnikhof en Buis, 2001) blijkt dat etnische minderheden minder specifiek zoeken dan autochtonen. Dit wordt ook als belemmering gezien; het is vermoedelijk beter om gericht te zoeken dan "in te zijn voor alles". Voor een beeld van de rol van communicatieproblemen door cultuurverschillen verwijzen we naar de literatuur. In het bijzonder M.G.M. Meerman, Gebroken wit, over acceptatie van allochtonen in arbeidsorganisaties, Proefschrift, Amsterdam, 1999, W. Burggraaf Intercultureel Management. Over culturen en multiculturele organisatie, rede uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar intercultureel management aan de Universiteit Nijenrode op donderdag 11 juni 1998, Nijenrode University Press, The Netherlands Business School, Breukelen, 1998 en H. Kaldenbach, Cultuurverschillen op de werkplek, 111 ervaringen met intercultureel management, Prometheus, Amsterdam, 1996

S051eindrap

40

Tabel 4.5

Indicatie ambitie geënquêteerde werknemers naar herkomst (in procenten van het aantal respondenten per groep)

Indicator Niet doorgestroomd: wil zelf geen hogere of andere functie. Heeft afgelopen 2 jaar geen scholing gevolgd: geen tijd. Heeft behoefte aan ondersteuning bij maken carrière besproken met werkgever. Volgt op dit moment scholing of training. Waarvan (in procenten van aantal dat thans training volgt): * op eigen initiatief; * op initiatief werkgever; * op eigen initiatief én initiatief van werkgever. Laatst afgemaakte cursus was (in procenten van aantal dat een cursus heeft afgemaakt): * op eigen initiatief; * op initiatief van (toenmalige) werkgever; * op eigen initiatief én initiatief van (toenmalige) werkgever. Zoekt op dit moment actief naar ander werk: * Zoekt in specifieke branche of beroep; * Heeft ook één of meer keer gesolliciteerd. Heeft weleens gebruik gemaakt van klachtencommissie. Bron:

SEOR, Werknemersenquête doorstroom 2001.

4.3

Kenmerken van het werk

Autochtoon 46 9 37

Allochtoon 16 8 27

26

28

56 11 30

60 17 14

46 14 36 12 75 45 18

58 14 22 18 64 38 9

4.3.1

Werkzame beroepsbevolking In hoofdstuk 2 zijn de verschillen in positie van de werkzame beroepsbevolking toegelicht. In tabel 4.6 zijn de verschillen in beroepsniveau en het aandeel flexibele banen nog eens weergegeven. Daaruit blijkt dat etnische minderheden vaker werkzaam zijn in flexibele banen en gemiddeld in lagere beroepen dan autochtonen. De mobiliteit van werknemers met een flexibele baan ligt vanzelfsprekend hoger dan van werknemers met een vast dienstverband. Dit kan voor een deel de hogere mobiliteit onder etnische minderheden verklaren. Op voorhand lijkt de kans op doorstroom positief samen te hangen met het beroepsniveau. Dit zou betekenen dat de kans op doorstroom voor etnische minderheden gemiddeld lager ligt dan voor autochtonen.

S051eindrap

41

Tabel 4.6

Werkzame arbeidsaanbod naar herkomst en respectievelijk aard arbeidsrelatie en beroepsniveau, 1999 (werknemers; in procenten van totaal per etnische groep) Autochtonen

Aandeel flexibele banen Lagere beroepen Middelbare beroepen Hogere beroepen Bron:

9 32 39 29

Etnische minderheden 20 54 32 14

Totaal 9 34 38 28


4.3.2

Instroom en uitstroom De hoge instroom- en uitstroompercentages onder etnische minderheden keren ook terug wanneer enkele kenmerken van het werk in beschouwing worden genomen (ziet tabel 4.7). In vrijwel alle gevallen, ongeacht de aard van de arbeidsrelatie of het beroepsniveau ligt het percentage instromers en uitstromers onder etnische minderheden ongeveer anderhalf tot twee keer hoger dan bij autochtonen. Bij lagere beroepen is de uitstroom van etnische minderheden zelfs drie keer hoger dan bij autochtonen. Alleen is het uitstroompercentage onder degenen met een flexibele baan vergelijkbaar tussen etnische minderheden en autochtonen. Verder kan worden geconstateerd dat ook bij vast werk de uitstroomkans voor etnische minderheden drie keer groter is dan voor autochtonen. Verder neemt het verschil in inen uitstroompercentage tussen etnische minderheden en autochtonen af naarmate het beroepsniveau toeneemt. Dit wijst erop dat het niveau van het werk enige betekenis heeft in het verklaren van de verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden. Dit betekent dat etnische minderheden die werkzaam zijn op middelbaar en hoger beroepsniveau een mobiliteit kennen die dichter ligt bij die van de autochtone bevolking.

Tabel 4.7

Instroom- en uitstroompercentage naar herkomst en respectievelijk aard arbeidsrelatie en beroepsniveau, 1999 (werknemers, in procenten van totaal per etnische groep) (a)

Vaste baan Flexibele banen Lagere beroepen Middelbare beroepen Hogere beroepen (a) *= Bron:

Autochtonen Instroom Uitstroom 6 2 37 44 14 7 7 5 6 1

Minderheden Instroom Uitstroom 11 6* 53 43 26 20 12 9 8* 3*

Totaal Instroom Uitstroom 7 3 39 45 15 9 7 6 7 2

Percentages zijn afgeleid als respectievelijk het aantal instromers en uitstromers in procenten van de werkzame beroepsbevolking. driejaarsgemiddelde 1997-1999 CBS, Enquête Beroepsbevolking.

S051eindrap

42

Uit de analyse van de veranderingen in de instroom in de periode 1994-1999 (Bijlage 1) kan worden geconcludeerd dat etnische minderheden meer dan autochtonen hebben geprofiteerd van de groei in de werkgelegenheid, maar dat zij veel vaker dan autochtonen én vaker dan in het verleden terecht zijn gekomen in flexibele arbeidsrelaties. Dit is vanuit het oogpunt van de stabiliteit van de arbeidsmarktpositie minder gunstig. Opmerkelijk daarbij is dat dit zich manifesteert voor alle beroepsniveaus.

4.3.3

Externe doorstroom In hoofdstuk 3 zijn geringe verschillen in externe doorstroom tussen minderheden en autochtonen gebleken. Dit beeld komt ook terug wanneer gekeken wordt naar kenmerken van de baan, zoals in tabel 4.8.

Tabel 4.8

Doorstroompercentage naar herkomst en respectievelijk aard arbeidsrelatie en beroepsniveau, 1999 (werknemers; in procenten van totaal per etnische groep) Autochtonen

Vaste baan Flexibele baan Lagere beroepen Middelbare beroepen Hogere beroepen *=

driejaarsgemiddelde 1997-1999

Bron:


7 11 6 8 8

Etnische minderheden 6 8* 5 6 8*

Totaal 7 11 6 8 8

De analyse van de veranderingen in de doorstroom in de periode 1994-1999 (Bijlage 1) maakt duidelijk dat in deze periode de - overigens kleine - verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen ongeveer gelijk zijn gebleven.

4.3.4

Interne doorstroom Uit gegevens van de OSA valt af te leiden dat de interne mobiliteit gemiddeld 3,8% van de werkgelegenheid betreft. Dit is de som van verticale en horizontale doorstroom binnen bedrijven (en afdelingen). De omvang van de organisatie is nadrukkelijk van belang voor de aanwezigheid en omvang van de interne mobiliteit, zoals tabel 4.9 laat zien. Hoe groter de organisatie, hoe meer doorstroom. In hoofdstuk 2 is aangegeven dat etnische minderheden relatief vaker werkzaam zijn in grote organisaties. Dit betekent dat zij op grond daarvan een grotere kans op (interne) doorstroom hebben dan autochtonen. Uit de werknemersenquête is echter gebleken dat de aard van de doorstroom zou kunnen verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen. Bij etnische minderheden zou het vaker kunnen gaan om horizontale doorstroom en minder vaak om promotie dan bij autochtonen.

S051eindrap

43

Tabel 4.9

Interne mobiliteit in 1996 naar omvang van de organisatie (in procenten van het aantal organisaties, respectievelijk werkgelegenheid)

Omvang organisaties

5-9 werknemers 10-19 werknemers 20-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 of meer werknemers Totaal Bron:

Percentage organisaties waar interne mobiliteit is opgetreden 11 14 26 40 77 96 22

Percentage van de werknemers dat van functie is veranderd 2,5 1,7 2,4 2,0 4,5 8,0 3,8

OSA, Trendrapport vraag naar arbeid 1998.

De OSA constateert ook verschillen in interne mobiliteit per branche. Deze is betrekkelijk laag in met name de bouw (0,7% van de werkgelegenheid), de transportsector (2,2%) en het onderwijs (2,5%). Relatief hoog is de interne mobiliteit in de overige dienstverlening (7%), de zorgsector, de overheid en de zakelijke dienstverlening (elk ongeveer 5%). In tabel 4.10 is de relatieve omvang van de interne doorstroom afgezet tegen het aandeel van minderheden in de werkgelegenheid. Daaruit blijkt dat enkele branches waar het percentage minderheden lager is dan gemiddeld, een relatief hoge interne doorstroom bestaat (zorg, openbaar bestuur). Aan de andere kant zijn er enkele branches met een percentage minderheden dat hoger ligt dan gemiddeld (handel en horeca in het bijzonder), waar een relatief lage interne doorstroom optreedt. Dit wijst er op dat de branche (en daarbinnen het beroep) waarin men werkzaam is van invloed is op de mogelijkheden voor doorstroom.

S051eindrap

44

Tabel 4.10

Percentage interne doorstroom (a) en percentage allochtonen naar branche (in procenten van de totale werkgelegenheid van werknemers per branche)

Bedrijfstak A,B C D E F G H I J K L M N O


a) b) c) Bronnen:

Percentage interne doorstroom b)

. 4,3 c) 2,2

} 2,4 3,7

} 4,1 4,2 2,1 5,7 4,4 . 3,8

Percentage allochtonen in de bedrijfstak (1999) 4,8 . 11,5 . 5,0 7,4 16,8 8,8 7,4 10,0 7,7 7,1 8,0 9,3 16,7 8,8

Door OSA gedefinieerd als interne mobiliteit. Meegenomen onder industrie. Meegenomen onder openbaar bestuur. OSA, Trendrapport vraag naar arbeid 2000 en CBS, Enquête Beroepsbevolking.

4.3.5

Kenmerken van het werk nader toegelicht Op lange termijn is een achterblijvend opleidingsniveau van bepaalde groepen een probleem, omdat het gemiddelde opleidingsniveau van de werkgelegenheid toeneemt. Weliswaar is deze stijging in de laatste jaren ten dele veroorzaakt door een proces van verdringing36, maar aannemelijk is dat vanuit ontwikkelingen in de wereldeconomie het proces van herstructurering en verschuiving van de werkgelegenheid doorzet. De ontwikkeling in de werkgelegenheid wijst uit dat de werkgelegenheid sterker is gegroeid naarmate het opleidingsniveau (en het beroepsniveau) hoger ligt. De werkgelegenheid is voor ongeschoolden (alleen basisonderwijs) zelfs nagenoeg gestabiliseerd. Uit de interviews met de vertegenwoordigers van een aantal organisaties in de in het onderzoek betrokken sectoren valt af te leiden dat deze trend zich voortzet, naar verwachting het sterkst in het bank- en verzekeringswezen, maar mogelijk ook in de logistiek. In het bank- en verzekeringswezen leidt automatisering tot reductie van lager geschoold werk. Dit heeft een opwaarts effect op het toch al hoge gemiddelde beroepsniveau en de daaraan gekoppelde opleidingseisen. Reeds nu worden de tekorten aan hoger opgeleide specialisten nadrukkelijk gevoeld. In de logistieke dienstverlening wordt technologische vernieuwing vooral ingegeven door gewenste verbeteringen in de arbeidsomstandigheden, maar niet uitgesloten kan worden dat dit tevens aanleiding geeft tot diepte-investeringen. Verbetering van de arbeidsomstandigheden is op zich gunstig voor het lager gekwalificeerde werk. Dit zal 36

Verdringing houdt in dat arbeidsplaatsen van lager geschoolden door middelbaar geschoolden worden opgevuld, enzovoort. Dit betekent dat de laagstgeschoolden als het ware uit de werkgelegenheid worden gedrukt.

S051eindrap

45

echter tevens gepaard gaan met een stijging van het gemiddelde beroepsniveau. Omdat het volume van op- en overslag en distributie naar verwachting blijft groeien treedt naar verwachting geen werkgelegenheidsverlies op. Ook in de voedingsmiddelenindustrie zal het proces van herstructurering zich doorzetten, maar dit aspect wordt niet door alle geïnterviewde bedrijven uit deze branche benadrukt. In de detailhandel en zorgsector speelt het aspect van herstructurering minder. Hier merken organisaties steeds duidelijker de verandering in de etnische samenstelling van hun klantenkring, in ieder geval in bepaalde regio's (met name grote steden). Zij voelen steeds nadrukkelijker de noodzaak van een wijziging in de samenstelling van het personeelsbestand. In deze sectoren nemen de kansen voor instroom van etnische minderheden daarmee sterk toe. De groei in lagere dienstverlenende functies en elementaire beroepen biedt op zich perspectieven voor verlaging van de werkloosheid in het lager geschoolde segment. Dit gaat echter zoals gezegd gepaard met verdringing. Ook betreft dit functies met relatief veel inconveniënten (vaker flexibel, deeltijd, onregelmatige werktijden, relatief zware fysieke arbeidsomstandigheden) en - in het kader van dit onderzoek relevant - beperkte doorstroommogelijkheden. Beperkte doorstroommogelijkheden op zich worden door een belangrijk deel van de geïnterviewden aangegeven als reden voor een beperkte interne doorstroom en dan met name in branches met een hoog aandeel laaggeschoold werk (detailhandel, logistiek). Behalve in het bank- en verzekeringswezen wordt gesproken over platte organisaties, met een beperkte hoeveelheid middenkader en hogere functies. Dit impliceert dat werknemers met ambities voor promotie of verbetering mede zijn aangewezen op externe doorstroom. In één van de onderzochte bedrijven uit de voedingsmiddelenindustrie is dit probleem onderkend. Daar is in overleg met vakbonden en ondernemingsraad de bestaande functiestructuur verruimd. Hierdoor hebben het bedrijf en de werknemers meer mogelijkheden voor doorgroei en taakvariatie. Naast het creëren van mogelijkheden voor doorstroom verwacht het bedrijf op deze wijze makkelijker personeel te behouden. De resultaten van de werknemersenquête bevestigen de noodzaak of wens tot positieverbetering via externe doorstroom. Zoals figuur 4.1 laat zien zijn er in grote lijnen weinig verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden. Hierbij tekenen we wel aan dat het om kleine aantallen gaat (38 autochtonen en 25 etnische minderheden). Door de respondenten worden de positieve aspecten van de huidige baan als belangrijkste reden voor verandering genoemd, gevolgd door een gebrek aan perspectief in de vorige baan. Opvallend is dat autochtonen vaker spreken van een behoefte aan een "nieuwe uitdaging" dan allochtonen. Bij de positieve aspecten van de huidige baan wordt het salaris het meest genoemd, gevolgd door meer zekerheid en toekomst in de huidige baan en de (gunstige) werktijden. Bij de ongunstige aspecten van de vorige baan wordt redelijk vaak de werksfeer als zodanig genoemd en dan iets vaker door autochtonen. Andere redenen zijn het niet nakomen van beloften door de vorige werkgever en een diverse specifieke redenen. Ongelijke behandeling en S051eindrap

46

onvoldoende aandacht voor cultuurverschillen worden nauwelijks genoemd en dan zowel door autochtonen als door etnische minderheden. In de meeste gevallen worden door individuele respondenten tegelijkertijd positieve impulsen (huidige baan is beter), negatieve impulsen (vorige baan was minder) én persoonlijke motieven genoemd.

Figuur 4.1

Redenen om van werkgever te veranderen naar herkomst (a)

Persoonlijke motieven

Sfeer, e.d. in vorige baan

Geen perspectief in vorige baan (o.m. ontslag)

Aantrekkelijkheid nieuwe baan

0

10

20

30

Autochtonen

(a)

40

50

60

70

80

90

100

Etnische minderheden

Bron:

De respondenten konden meer dan één reden noemen. Gemiddeld worden 2,5 redenen door autochtonen genoemd en 3 redenen door etnische minderheden. SEOR, Werknemersenquête doorstroom 2001.

4.4

Samenhang tussen kenmerken en doorstroom

De werknemersenquête biedt de mogelijkheid om op basis van individuele gegevens samenhangen te zoeken tussen achtergrondvariabelen37. Omdat het gaat om werknemers van slechts zes bedrijven dienen de uitkomsten als indicatief te worden beschouwd. De bedrijven en werknemers vormen geen afspiegeling van de landelijke populatie. Omdat de groepen autochtonen en etnische minderheden op verschillende kenmerken sterk van elkaar afwijken zijn enkele analyses per subgroep afzonderlijk uitgevoerd, om na te gaan op waardoor verschillen binnen de groepen worden verklaard. In de analyses zijn individuele kenmerken en kenmerken van het werk meegenomen. 37

Gebruik is gemaakt van zogenaamde Logit analyse. Hierbij is de doorstroom in verband gebracht met verschillende individuele kenmerken en kenmerken van het werk om significante verschillen te kunnen traceren binnen de gecombineerde samenhang van variabelen.

S051eindrap

47

In de eerste plaats kan geconstateerd worden dat in de diverse analyses de volgende achtergrondfactoren naar voren komen als relevant voor het verklaren van significante verschillen in doorstroom binnen groepen: • opleidingsniveau; • duur en aard van het dienstverband; • aansluiting opleiding en baan; • scholingsbereidheid. Het verband tussen doorstroom en de genoemde variabelen is niet in alle gevallen zoals valt te verwachten. Opleiding heeft wel de te verwachten betekenis. De kans op doorstroom is (significant) groter voor middelbaar en hoger opgeleiden. De samenhang tussen duur van het huidig dienstverband en externe doorstroom is mogelijk tautologisch. Naarmate men langer in dienst is van de huidige werkgever is de externe doorstroom lager. De aard van het dienstverband (vast of flexibel) heeft eveneens een logische samenhang met doorstroom, maar het causale verband is niet duidelijk. Doorstroom kan geleid hebben tot een vaste baan (of tijdelijk met uitzicht op vast), maar het kan ook zo zijn dat een vaste baan een hogere kans op doorstroom met zich meebrengt. Er is ook een significante samenhang tussen scholingsbereidheid en doorstroom. Deze samenhang bestaat overigens alleen bij autochtonen. Het blijkt dat personen die minder scholingsbereid lijken vaker doorstromen, zowel intern als extern. De achtergronden van deze samenhang zijn niet geheel duidelijk en daarover kan alleen gespeculeerd worden38. In de tweede plaats verschilt de samenhang bij interne en externe doorstroom. Bij interne doorstroom lijken vooral opleidingsniveau en de aard van het dienstverband van belang voor het verklaren van de (kans op) doorstroom. Het opleidingsniveau heeft hierbij de voor de hand liggende invloed. De kans op doorstroom is significant hoger voor middelbaar en hoger opgeleiden39. Bij de aard van het dienstverband is de causaliteit zoals zojuist aangegeven niet geheel zeker. Voor autochtonen is een positieve samenhang gevonden tussen geringe bereidheid tot scholing en doorstroom. Bij externe doorstroom speelt naast het opleidingsniveau de mate waarin opleiding en baan op elkaar aansluiten een rol bij het verklaren van doorstroom. Bij etnische minderheden is het verband zoals valt te verwachten: men heeft nu vaker werk dat aansluit op de opleiding. Aannemelijk is dat dit ook een belangrijk motief is geweest om van werkgever te veranderen. Bij autochtonen is het verband precies andersom. Daar heeft een groter deel van degenen die van werkgever zijn veranderd nu werk dat minder goed aansluit op de opleiding. De achtergronden van dit verband zijn niet duidelijk. Het wijst er in ieder geval op dat degenen die niet van werkgever zijn veranderd vaker wel werk hebben dat op hun opleiding aansluit. Opleidingsniveau speelt binnen de groep autochtonen geen rol in het verklaren van verschillen in externe doorstroom. Blijkbaar is de externe doorstroom op alle opleidingsniveau binnen deze groep vergelijkbaar. Etnische minderheden met een 38

39

Het zou kunnen gaan om personen die niet willen of kunnen scholen en via baan- en funciewisselingen promotie maken. Het kan ook gaan om personen met andere kwaliteiten dan formele specifieke opleiding Waarbij we aantekenen dat het significante verband bij etnische minderheden alleen naar voren komt voor hoger geschoolden.

S051eindrap

48

middelbare opleiding zijn significant vaker extern doorgestroomd dan minderheden met een ander opleidingsniveau. Daarnaast is er een effect van de werkgever waar de minderheden in dienst zijn. Bij enkele werkgevers stromen minderheden (en/of autochtonen) significant vaker intern door dan bij andere. Op zich lijkt dit te duiden op een effect van beleid. De kenmerken bedrijf, geslacht en beroepsrichting vallen echter teveel samen. Ieder van deze kenmerken vertoont significante samenhang met interne of externe doorstroom. Vanwege het samenvallen kunnen echter geen harde conclusies worden verbonden ten aanzien van het effect van beleid (of geslacht of beroepsrichting) op doorstroom.

4.5

Conclusies

Instroom en uitstroom Het grote verschil tussen autochtonen en etnische minderheden in de instroom in en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking kan slechts in geringe mate worden toegeschreven aan de in beschouwing genomen verschillen in samenstelling van de bevolkingsgroepen. Het instroompercentage en uitstroompercentage ligt voor beide geslachten, voor de onderscheiden leeftijdsgroepen en voor alle opleidingsniveaus bij etnische minderheden ongeveer twee tot drie keer hoger dan bij autochtonen. Het verschil is iets kleiner bij de jongste leeftijdsgroep (tot 25 jaar). De verschillen zijn in de tweede helft van de negentiger jaren alleen maar toegenomen. Kenmerken van het werk lijken iets meer van belang voor het verklaren van verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen. Gekeken is naar de invloed van de aard van de arbeidsrelatie (vast of flexibel) en het beroepsniveau. Ook nu geldt dat de inen uitstroom bij etnische minderheden in het algemeen hoger liggen dan bij autochtonen, maar het beeld is minder eenduidig dan bij de individuele kenmerken. Zo neemt het verschil tussen etnische minderheden en autochtonen af met het beroepsniveau; hoe hoger het niveau, hoe kleiner het verschil in inen uitstroompercentage tussen autochtonen en etnische minderheden. Dit betekent dat etnische minderheden die werkzaam zijn op middelbaar en hoger beroepsniveau een mobiliteit kennen die dichter ligt bij die van de autochtone bevolking. Bij werknemers met een vast dienstverband liggen de inen uitstroomkansen voor etnische minderheden ruim twee keer hoger dan voor autochtonen. Bij flexibele banen zijn de verschillen echter minder groot. De inen uitstroompercentages zijn bij deze categorie banen vanzelfsprekend vele malen hoger dan voor vaste dienstverbanden. Dit geldt voor etnische minderheden én autochtonen. Het instroompercentage ligt bij flexibele banen voor etnische minderheden hoger, maar het uitstroompercentage is vergelijkbaar tussen etnische minderheden en autochtonen. Externe doorstroom Afgaande op de informatie uit de EBB kan slechts een klein verschil tussen etnische minderheden en autochtonen worden geconstateerd in de mate van externe doorstroom (wisseling van baan). Dit geldt ongeacht geslacht, opleidingsniveau, aard van het dienstverband en beroepsniveau.

S051eindrap

49

Het meest opvallende afwijkende patroon is waarneembaar bij jongere etnische minderheden (15-24 jaar), waar de doorstroom aanmerkelijk lager ligt dan bij autochtone jongeren. Dit verschil is eveneens waargenomen in het onderzoek van de Arbeidsinspectie. De beschikbare informatie schiet tekort in het verklaren van dit verschil, maar een combinatie van vraag en aanbodfactoren zal hierbij een rol spelen. Denkbaar is externe doorstroom wordt bevorderd door onvoldoende mogelijkheden tot interne doorstroom, maar daarvoor zijn in dit onderzoek geen duidelijke aanwijzingen gevonden. Wel zijn er summiere aanwijzingen dat beperkte doorstroommogelijkheden op zich, vanwege een platte functiestructuur, externe mobiliteit bevorderen. Interne doorstroom Uit de interviews met bedrijven en de enquête onder werknemers is af te leiden dat er een verschil is in interne doorstroom tussen etnische minderheden en autochtonen. Onder etnische minderheden lijkt de interne doorstroom enigszins lager te liggen dan onder autochtonen en bovendien lijkt er vaker sprake van horizontale doorstroom. Kenmerken van het werk en individuele kenmerken spelen een rol bij de verklaring van verschillen, maar daarnaast wordt de rol van cultuurverschillen zichtbaar. Het opleidingsniveau speelt een rol vanwege formele functie-eisen. Het tekort aan hoger opgeleide etnische minderheden heeft eveneens een effect op de omvang van de (interne) doorstroom onder deze groep. Niettemin wijzen de enquêteresultaten op een onderbenutting van beschikbare capaciteiten en dan vaker bij etnische minderheden dan bij autochtonen. Taalvaardigheid in combinatie met houdingsaspecten vormen een belemmering voor doorstroom naar lagere kaderfuncties. Dit aspect is overigens vooral van belang voor nieuwkomers en de 1e generatie etnische minderheden die onvoldoende taalvaardigheid hebben opgebouwd. Het speelt naar de mening van de geïnterviewden in mindere mate een rol bij de 2e en 3e generatie minderheden. Voor degenen die hun opleiding in Nederland hebben gevolgd speelt taalvaardigheid naar de mening van de geïnterviewden vrijwel geen rol. Belangrijke verschillen in doorstroom doen zich voor naar bedrijfsomvang en branche. Hoewel etnische minderheden vaker werkzaam zijn in grote organisaties en daardoor in principe een hogere kans op doorstroom hebben, wordt deze vermoedelijk beperkt door het niveau en aard van het beroep waarin zij werkzaam zijn. Ook blijken zij minder vaak werkzaam in branches met een relatief hoge interne doorstroom en vaker werkzaam in branches met een relatief lage interne doorstroom. Beperkte doorstroommogelijkheden in met name branches met een hoog aandeel laaggeschoold werk (platte functiestructuur) werkt eveneens belemmerend voor (interne) doorstroom, welke bovendien ongunstig uitpakt voor etnische minderheden (oververtegenwoordigd op dit beroepsniveau). De rol van cultuurverschillen wordt zichtbaar in het bij etnische minderheden veronderstelde en het feitelijk aanwezige ambitieniveau. Hoewel de data geen harde conclusies toestaan wordt uit het onderzoeksmateriaal zichtbaar dat er weinig verschillen zijn in ambitieniveau tussen etnische minderheden en autochtonen en zelfs dat de ambities bij etnische minderheden hoger liggen. Er is een - overigens klein verschil in de mate waarin men zelf promotiewensen bespreekt met de werkgever en de mate waarin men gebruik heeft gemaakt van een klachtencommissie. Deze S051eindrap

50

gegevens bevestigen de mening van de geïnterviewde personeelsmanagers dat minderheden zich - in het algemeen - wat bescheidener opstellen in de arbeidsverhoudingen dan autochtonen. Dit kan hun kans op interne doorstroom ongunstig beïnvloeden. Hoe dan ook: cultuuraspecten spelen een rol in de zin dat etnische minderheden zich onvoldoende profileren, of dat organisaties onvoldoende oog hebben voor deze houding. Autochtonen in een flexibele arbeidsrelatie zijn wat vaker extern doorgestroomd dan etnische minderheden in een vergelijkbare positie. Bij vaste banen verschilt het aandeel nauwelijks. Binnen de hogere beroepen blijkt onder etnische minderheden het percentage doorstromers hoger dan onder autochtonen met een hoger beroep.

S051eindrap

51

S051eindrap

52

5

De rol van personeels- en organisatiebeleid

5.1

Inleiding

In de voorgaande hoofdstukken is duidelijk gebleken dat de gunstige ontwikkeling van de economie een positief effect heeft gehad op de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. Desondanks is er nog altijd sprake van een achterstand, die voor een deel wordt verklaard door verschillen in achtergrondkenmerken en kenmerken van de functies waarin men werkzaam is. In dit hoofdstuk gaan we na of en zo ja hoe bedrijven en instellingen omgaan met de aanwezigheid van werknemers van diverse culturele afkomst in hun organisatie. In dit hoofdstuk geven we daartoe een schets van het personeels- en organisatiebeleid en de mate waarin dit is ingericht op de aanwezigheid van werknemers met verschillende etnische achtergrond. We spreken bewust van een schets, omdat slechts een klein aantal branches in beschouwing is genomen en daarbinnen alleen grote bedrijven. Ook het aantal interviews is onvoldoende groot om harde conclusies toe te staan. De geïnterviewde bedrijven hebben in het algemeen al enige tientallen jaren etnische minderheden in dienst en beschikken dus over ervaring met doorstroom (en behoud) van minderheden. Voor zover er in het Nederlandse bedrijfsleven inhoud is gegeven aan specifiek minderhedenbeleid (of andere effectieve maatregelen) zou dit in ieder geval in bedrijven en instellingen als de geïnterviewde aanwezig moeten zijn. Een aantal van de geïnterviewde organisaties hebben het Convenant Grote Bedrijven ondertekend. Mede daarom tekenen we aan dat vermoedelijk eerder de 'voorlopers' in het onderzoek zijn vertegenwoordigd, dan de bedrijven die wat minderhedenbeleid betreft hekkensluiter zijn. De beschrijving is gebaseerd op de interviews met de bedrijven en instellingen. Op enkele punten wordt de informatie uit de werknemersenquête ter illustratie toegevoegd. We beginnen in de volgende paragraaf met een beschrijving van de algemene uitgangspunten in het beleid en hoe dit gekarakteriseerd kan worden. In de daaropvolgende paragraaf komen specifieke maatregelen voor etnische minderheden aan de orde. Paragraaf 5.4 is gewijd aan enkele specifieke onderwerpen, te weten het voorkómen van discriminatie, de Wet SAMEN en de rol van de ondernemingsraad. In de afsluitende paragraaf worden de belangrijkste conclusies op een rij gezet en wordt voor zover mogelijk een verband gelegd met de hiervoor besproken (verschillen in) doorstroom en uitstroom.

5.2

Algemene uitgangspunten en kenmerken van het beleid in bedrijven

Strategie, uitgangspunten In de literatuur wordt verondersteld dat in een multiculturele omgeving organisaties die sterk zijn georiënteerd op de ontwikkeling van een multiculturele organisatie en S051eindrap

53

diversiteitsbeleid niet alleen beter functioneren, maar tevens bijdragen aan het reduceren van verschillen tussen bevolkingsgroepen en de tevredenheid van alle werknemers. Aan de andere kant van het spectrum staan dan organisaties die geen of weinig aandacht besteden aan de aanwezigheid van verschillen in culturele afkomst van werknemers en daardoor in een multiculturele omgeving minder optimaal presteren. Wanneer de geïnterviewde bedrijven in dit spectrum moeten worden gepositioneerd, dan is in onze waarneming het merendeel van deze bedrijven bewust geworden van de mogelijkheden, noodzakelijkheid of voordelen van een multiculturele organisatie, maar hebben slechts enkele organisaties stappen in die richting gezet. De directe aanleiding tot actie op dit gebied zijn: • De krapte op de arbeidsmarkt; • Het hoge personeelsverloop onder etnische minderheden. Lange termijn overwegingen spelen een rol, maar zijn in mindere mate expliciet gemaakt. In wisselende mate is in het strategisch beleid geformuleerd dat de organisatie (het werknemersbestand) zoveel mogelijk een afspiegeling dient te zijn van de samenleving. Factoren die bijdragen aan de ontwikkeling van een multiculturele strategie, missie of doel zijn: • De mate van internationale oriëntatie van de organisatie (bijvoorbeeld hoofdkantoor of belangrijke vestigingen elders in de wereld). Organisaties met vestigingen in diverse delen van de wereld zijn meer gewend aan samenwerking van werknemers met verschillende culturele afkomst, onder meer door tijdelijk verblijf van buitenlanders in de Nederlandse organisatie-onderdelen. Er is daardoor bijna vanzelfsprekend een multicultureel bewustzijn. • De regio van vestiging in Nederland of het aandeel minderheden in de werkgelegenheid. Men is bewust van het feit dat de sterke toename van het aandeel minderheden in de bevolking op lange termijn wel moet leiden toe een navenant aandeel in de werkgelegenheid. Met andere woorden, zonder omschakeling zou men in de toekomst niet meer in de personeelsbehoefte kunnen voorzien. Dit laatste betekent voor bedrijven met vestigingen verspreid over het land dat vestigingen in (rand)stedelijke agglomeraties meer behoefte hebben aan een verschuiving in de richting van multicultureel beleid. • Het (bedrijfseconomisch) besef dat de afzetmarkt multicultureel is. Vanuit dit besef is ook een begrip als etnomarketing ontstaan. In de meeste gevallen is echter de korte termijn problematiek (krapte op de arbeidsmarkt) bepalend voor de huidige aandacht voor het minderhedenvraagstuk. Een groot deel van de organisaties zoekt naar de wijze waarop multicultureel beleid het beste vorm kan worden gegeven. Vandaar dat men kiest voor het opzetten van projecten (voor de gehele organisatie, of in bepaalde regio's), de inschakeling van externe deskundigen bij de werving en selectie en soms het doorlichten van het personeelsbeleid, onderzoek en behoeftepeiling in de organisatie of experimenten in specifieke onderdelen (waar veel etnische minderheden werkzaam zijn). Ook het afsluiten van convenanten en het voldoen aan de verplichtingen van de Wet SAMEN passen in een beeld van een voorzichtig begin. Daarnaast is in de meeste bedrijven een begin gemaakt met de introductie van principes van Human Resource Management (HRM) in het personeels- en S051eindrap

54

organisatiebeleid. Op basis van dergelijke principes wordt zorgvuldig gelet op de afstemming van de capaciteiten, competenties en vaardigheden die vanuit de organisatie worden gewenst en die bij het personeel aanwezig zijn. In verschillende gevallen is in de formele beleidsplannen de HRM gedachte geïntroduceerd. De relatie die is gelegd tussen P&O beleid (HRM beleid) en de doelen van de organisatie, de definitie van gewenste competenties, in enkele gevallen de aanwezigheid van persoonlijke en teamontwikkelingsplannen (POP's en TOP's), de opstelling van scholings- en trainingsprogramma's (of structuur) wijzen erop dat de gedachte redelijk gemeengoed is. Door veel gesprekspartners wordt tegelijkertijd erkent dat dit niet betekent dat het beleid ook in die gedachte volledig wordt toegepast. Ook blijft de ontwikkeling van personeel vooral gebonden aan de behoefte van de organisatie. Er is echter geen directe samenhang tussen de introductie van HRM-gedachten en het idee van de multiculturele organisatie. Op een enkele uitzondering na heeft men in het algemeen moeite met het labelen van het beleid als "diversiteitsbeleid" of "multicultureel" beleid. Dit hangt samen met het feit dat vanuit de HRM filosofie wel de nodige personeelsinstrumenten zijn of worden ontwikkeld, maar dat het bij diversiteit veel meer gaat om een culturele, intrinsieke verandering van het doen en laten van de organisatie. Dat vereist niet alleen (of misschien juist niet) instrumenten en het toepassen daarvan, maar vooral visie en een breed draagvlak in de gehele organisatie. Zoals met alle cultuurveranderingen is bovendien tijd nodig. In de organisaties die een start hebben gemaakt in de richting van een multiculturele organisatie wordt daarmee rekening gehouden en verwacht men minstens een jaar of vier nodig te hebben om de eerste effecten te kunnen waarnemen. Een en ander hangt samen met het feit dat organisaties belangrijke doelstellingen hebben op het gebied van productie en/of winst. Dit blijft - in wisselende mate aangevuld met doelstellingen op personeelsgebied - het belangrijkste leidende principe. De ontwikkeling tot multiculturele organisatie, of de introductie van minderhedenbeleid dient plaats te vinden in samenhang met deze doelstellingen. Structuur In grote organisaties is de uitvoering van het personeelsbeleid in het algemeen sterk gedecentraliseerd. Het centrale niveau heeft vooral een functie bij de definitie van het beleid en de beleidsuitgangspunten en het creëren van de juiste randvoorwaarden. Daarbij gaat het om (het overleg over) arbeidsvoorwaarden en de ontwikkeling van instrumentarium op het gebied van functioneren, beoordelen, scholing, training, etc. Vanzelfsprekend is de variatie tussen organisaties in de precieze verdeling van taken en bevoegdheden groot. Verschillen hangen bijvoorbeeld sterk samen met de omvang van zelfstandige vestigingen en onderdelen van organisaties. Naarmate vestigingen kleiner zijn komt een groter deel van de uitvoerende werkzaamheden op centraal niveau terecht. In die gevallen is de ruimte voor beleidsontwikkeling op centraal niveau in het algemeen minder groot. De aandacht die in het algemeen nodig is voor de beheersmatige kanten van het personeelswerk heeft in veel gevallen ook consequenties voor de mogelijkheden om gewenste cultuurveranderingen te bevorderen. Op decentraal niveau hebben lijnmanagement en decentrale personeelsfunctionarissen vooral te maken met de dagelijkse werkzaamheden en problematiek. Dit betekent bijvoorbeeld het voorzien in vervanging bij ziekte van personeelsleden en in de huidige krappe arbeidsmarkt ook S051eindrap

55

voldoende ruimte en tijd vrij maken voor werving en selectie. Daarnaast dient het werkzame personeel ondersteund te worden bij specifieke vragen of problemen. Juist in de dagelijkse werkzaamheden wordt de afweging tussen productiedoelen en personeelsdoelen voortdurend zichtbaar. Hoe deze afweging uitvalt is ongewis, omdat steeds verstoringen van het ideale beeld optreden. In diverse organisaties wordt gepoogd structureel meer ruimte te creëren voor de doelstellingen "naast" de productiedoelstellingen vanuit het idee dat verbeteringen in de uitvoering van het personeelsbeleid uiteindelijk gunstig uitwerken op het bedrijfsresultaat. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de introductie van specifieke doelstellingen in ondernemings-, vestigings-, of onderdeelsplannen en het creëren van ruimte in begrotingen (door tijd en middelen te reserveren voor scholing, rekening te houden met structureel ziekteverzuim en ander afwezigheid, etc.). Op deze wijze wordt de verantwoordelijkheid zoveel mogelijk doorgeschoven naar het niveau waarop de doelstellingen moeten worden gerealiseerd. De meeste geïnterviewden zijn van mening dat personeelsbeleid tot stand komt in een samenspel van top-down en bottom-up. Niettemin ligt wisselend het accent op de ene of de andere lijn. Het topmanagement is veelal bepalend voor veranderingen, maar dat wil niet zeggen dat deze niet van onderaf geïnitieerd kunnen zijn. Wel bestaat de indruk dat commitment voor "menselijk" beleid van bovenaf essentieel is om cultuurveranderingen te realiseren. Maar uiteindelijk dienen deze in de lijn te worden gerealiseerd. In de interviews zijn voorbeelden tegengekomen waar het lijnmanagement - mede onder invloed van signalen bovenaf - vaker dan in het verleden etnische minderheden selecteert voor lager kader en middenkader functies. Ook zijn er voorbeelden waar op basis van problemen op de werkvloer (vacatures, verloop, etc.) strategische keuzes zijn gemaakt die vervolgens als leidraad voor de gehele organisatie fungeren. De staf (personeelszaken, P&O) heeft in het proces en adviserende, informerende en ondersteunende rol, zowel naar het centrale management aangaande strategische keuzes, als naar het lijnmanagement voor de uitvoering van beleid. Niet zelden ligt het initiatief voor actie op het gebied van minderhedenbeleid bij de staf. Instrumentarium Uit het voorgaande valt af te leiden dat de volgende onderdelen min of meer standaard zijn op het gebied van personeelsbeleid: • Personeelsplanning. • Werving- en selectieprocedures. • Functiewaardering. • Functionerings- en beoordelingsgesprekken. • (Regelmatig) werkoverleg. • Loopbaanplanning (met name MD-trajecten; vaak ook POP's). • Ziekteverzuim- en arbobeleid. De werknemersenquête ondersteunt deze algemene bevinding. Voor vier van de zes deelnemende bedrijven geldt dat het overgrote deel van de werknemers in het afgelopen jaar één of meer functioneringsgesprekken heeft gehad (48% tot 85%). In de twee overige bedrijven geldt dit echter voor een minderheid (25%) of de helft (50%). In het laatste geval heeft dit te maken met de recente introductie van de systematiek. In het andere geval geldt dat men het systeem aan het ontwikkelen en S051eindrap

56

uitbouwen is. Er zijn kleine verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen. In twee bedrijven hebben minderheden iets vaker een functioneringsgesprek gehad, in één bedrijf minder vaak en in drie bedrijven ontlopen de scores elkaar niet veel. In het algemeen wordt met jongeren vaker een functioneringsgesprek gevoerd dan met ouderen (gemiddeld 69% tegenover 51%). Ook wordt met jongeren meer over de toekomst gesproken dan met ouderen . In de meeste bedrijven is ook sprake van regelmatig werkoverleg. Zo'n 60% tot ruim 80% van de werknemers geeft aan regelmatig aan werkoverleg deel te nemen. In één bedrijf ligt de score wat lager (45%). Het verschil tussen autochtonen en etnische minderheden is niet groot. Etnische minderheden geven iets minder vaak aan regelmatig aan werkoverleg deel te nemen. De werknemers zijn ook in meerderheid van mening dat de werkgever kansen geeft voor het volgen van opleidingen, training en scholing. Het percentage dat aangeeft dat de werkgever deze mogelijkheden biedt loopt uiteen van 52% tot 95% (meeste scores rond 80%). In enkele bedrijven zijn de etnische minderheden deze mening echter aanzienlijk minder vaak toegedaan, maar zij geven dan vaker aan dit niet te weten.

Tabel 5.1

Aanwezigheid personeelsinstrumenten in zes bedrijven volgens geënquêteerde werknemers (in procenten van het aantal respondenten per groep en tussen haakjes de score per bedrijf in procenten van totaal per bevolkingsgroep)

Heeft afgelopen jaar functioneringsgesprek gehad (a) Met werknemer is gesproken over mogelijkheid om in toekomst hogere functie te krijgen (a) Is regelmatig betrokken bij (werk)overleg Werkgever geeft kans voor volgen scholing, training, opleiding Totaal (aantal) (a)

Bron:

Autochtonen

Etnische minderheden

66 (52-90) 45 (30-77)

51 (33-80) 17 (9-34)

71 (50-89) 76 (59-97) 100 (N=138)

57 (36-71) 51 (39-95) 100 (N=279)

Spreiding totaalscore over bedrijven (min - max) (48-85) (25-64)

(44-83) (52-95)

In één organisatie in de zorg bleek met minder dan 10% van het personeel over de toekomst te zijn gesproken en had ook slechts 10% een functioneringsgesprek gehad. Hier bleek opmerkelijk eenderde van de etnische minderheden wel een functioneringsgesprek te hebben gehad. SEOR, Enquête doorstroom.

Instrumenten die in de gesprekken (veel) minder vaak zijn genoemd zijn: • Mentorsysteem. • Functieroulatiesysteem. • Exitgesprekken bij uitstroom. • Diversiteitsbeleid. • Doelgroepenbeleid. S051eindrap

57

Een mentorsysteem is in één geval expliciet genoemd in het kader van introductieprogramma's (voor etnische minderheden). In enkele gevallen bestaat er in informele zin een systeem waarbij een ervaren personeelslid de taak van mentor op zich neemt. In de meeste gevallen blijft het al of niet aanwijzen van mentoren impliciet en lijkt het niet geformaliseerd. Wanneer instroom gepaard gaat met instroom in een reguliere opleiding zijn er uit dien hoofde (werk)begeleiders aangesteld (Beroepsopleidende Leerweg (BOL) of Beroepsbegeleidende leerweg (BBL)). De enquêtegegevens wijzen op het impliciete en informele karakter van de mentorfunctie. Gemiddeld geeft zo'n 45% van de responderende werknemers aan dat er in het bedrijf een mentorsysteem is, soms alleen voor specifieke groepen. De variatie tussen bedrijven is niet groot. Etnische minderheden geven iets vaker aan dat er een mentorsysteem bestaat. Niet in alle bedrijven waar een werknemersenquête is gehouden is door de vertegenwoordiger in het interview aangegeven dat de organisatie over een mentorsysteem beschikt. Een functieroulatiesysteem zijn we bij één bedrijf tegengekomen. Dit betekent dat in dit bedrijf jaarlijks ongeveer 15% van de werknemers van positie veranderd. In dit bedrijf doorlopen medewerkers diverse onderdelen van het bedrijf. Het uitgangspunt in dit bedrijf is "lifetime employment"; om dit te realiseren is voldoende flexibiliteit binnen de eigen organisatie wenselijk. Exitgesprekken komen in wisselende mate voor, en dan vaak gericht op een groep of afdeling waar zich plotseling een groot verloop voordoet. De organisaties die ervaring hebben met exitgesprekken zijn overigens van mening dat deze weinig toegevoegde waarde hebben. Vaak zijn de motieven voor vertrek bekend (bij lijnmanagement of staf) en hebben de gesprekken weinig toegevoegde waarde. Benadrukt wordt dat deze gesprekken veelal plaatsvinden nadat de beslissing tot vertrek al is gevallen bij de werknemer. Deze benadrukt in de gesprekken vooral de mogelijkheden tot verbetering van zijn positie bij de nieuwe werkgever en weinig over eventuele knelpunten in de organisatie die wordt verlaten (behoudens algemeen bekende knelpunten). Geen van de geïnterviewden typeert (onderdelen van) het personeelsbeleid als diversiteitsbeleid. Slechts in één geval is er op het niveau van een specifiek onderdeel van de organisatie in deze termen het management getypeerd. Doelgroepenbeleid komt vrij regelmatig voor, evenals reïntegratiebeleid. Het betreft dan echter vaker de doelgroepen ouderen en vrouwen en in mindere mate etnische minderheden en gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Vaak wordt dit onderdeel van het beleid in projectvorm uitgevoerd, als het ware bovenop het reguliere personeelswerk. Er lijkt in ieder geval sprake van beperkte aandacht voor doelgroepen.

S051eindrap

58

Loopbaanbeleid Rond loopbaanbeleid is het beeld redelijk uniform. De volgende lijnen worden aangegeven: • Doorstroom en promotie op basis van het reguliere opleidingssyteem (BOL en BBL). Hierbij gaat diplomaverwerving in veel gevallen samen met promotie. • Een bedrijfsspecifiek systeem van opleidingen. Voor elke functie is vastgesteld aan welke eisen kandidaten dienen te voldoen. Ieder personeelslid komt daarvoor in aanmerking, mits voldoende gekwalificeerd. • Op eigen initiatief, op initiatief van de lijnmanager of in combinatie het uitstippelen van een loopbaantraject. De benodigde scholing wordt gefinancierd door het bedrijf, voor zover de scholing verband houdt met de (toekomstige) functie40. De vergoeding omvat in ieder geval de opleidingskosten. In wisselende mate wordt ook werktijd beschikbaar gesteld. • Management Development Programma's. Deze betreffen in het algemeen hoger opgeleiden. Zij komen binnen als trainee en doorlopen vervolgens een vast programma aan trainingen en functies. In enkele gevallen komen ook personen met een middelbare opleiding in aanmerking. Deze worden soms voorgedragen door het lijnmanagement; in één geval was er sprake van "speuren" naar talent. In die gevallen worden medewerkers op basis van competenties in een MD-traject geplaatst. In het bank- en verzekeringswezen is met het oog op de reorganisaties in vrijwel alle organisaties een mobiliteitscentrum (onder verschillende benamingen) opgericht. Dit centrum vervult veelal een centrale rol in de interne arbeidsmarkt. Medewerkers kunnen zich daar melden voor overplaatsing intern of extern. Op individuele basis wordt beoordeeld welke extra activiteiten daarvoor nodig zijn en in hoeverre daarbij ondersteuning kan of moet worden geboden. Wij zijn in de interviews geen loopbaanbeleid voor of maatregelen specifiek gericht op de doorstroom of loopbanen van etnische minderheden tegengekomen. Organisaties gaan ervan uit dat iedereen die over de vereiste (start)kwalificaties voldoet in aanmerking komt voor loopbaantrajecten.

5.3

Specifieke maatregelen

Het is vervolgens de vraag of en op welke wijze minderhedenbeleid gestalte krijgt en/of hoe vorm wordt gegeven aan de ontwikkeling tot een multiculturele organisatie. Voor vrijwel alle organisaties geldt dat zij op zoek zijn naar de goede formule voor het vormgeven van beleid, waarmee ook etnische minderheden worden bereikt en behouden. De overheersende gedachte is dat men bij voorkeur geen specifieke maatregelen voor etnische minderheden introduceert, maar liever werkt aan de optimalisering van het generieke instrumentarium. In diverse organisaties wordt op verschillende manieren gewerkt aan de bewustwording van het lijnmanagement van de gewenste

40

Daarnaast vergoeden diverse bedrijven opleidingen die niet volledig of in het geheel geen verband houden met het werk voor een (klein) deel.

S051eindrap

59

samenstelling van het personeelsbestand en in lijn daarmee voldoende vertegenwoordiging van alle groepen in leidinggevende en middenkaderfuncties. Men is in het algemeen ook bijzonder huiverig voor maatregelen in de sfeer van positieve discriminatie. Men acht de kans te groot dat labels worden opgeplakt en dat de verkeerde signalen uitgaan van het benoemen van "specifieke" groepen in functies. Men heeft tevens de indruk dat etnische minderheden positieve discriminatie ook zelf als negatief ervaren. De desbetreffende allochtone medewerkers willen geen "label" opgeplakt krijgen en liever op hun kwaliteiten worden geselecteerd41. Niettemin laat men in enkele organisaties eventuele mogelijkheden voor plaatsing van bijzonder geschikte etnische minderheden in kaderfuncties niet lopen. Voor zover mogelijk wordt in die gevallen invulling gegeven aan de mogelijkheid om "voorbeelden" te stellen, als stimulans voor anderen in de organisatie. Men waakt er dan wel zorgvuldig voor dat de betreffende personen ook zullen slagen in hun functie, om niet de averechtse effecten van positieve discriminatie op te roepen. In de sfeer van de fysieke arbeidsomstandigheden en in arbeidsvoorwaardelijke zin zijn in de meeste gevallen wel concrete maatregelen getroffen om te voorzien in de specifieke behoeften van doelgroepen (mede via CAO's). Bij vrouwen gaat het dan bijvoorbeeld om kinderopvang en aangepaste werktijden, bij etnische minderheden om zaken als: • Erkenning van religieuze feestdagen (en aansluitend recht op vrije tijd) en mogelijkheden voor langere verlofperiodes vanwege vakantie en familiebezoek in het buitenland. • Verbreding van het voedselaanbod in bedrijfskantines. Vaak gaat de introductie van specifieke gerechten voor etnische minderheden (moslims, Surinamers, etc.) gepaard met de introductie van bijvoorbeeld vegetarische gerechten. • Inrichting van een gebedsruimte. • Ruimte voor cultuurspecifieke uitingen in kleding. Daarnaast is het bieden van taaltrainingen vrij algemeen, maar dan met name in bedrijven met een hoog aandeel elementair of laaggeschoold werk. Verder kan er op de persoon afgestemde scholing of training worden geboden binnen de algemene kaders van het scholingsbeleid, passend in het idee dat het generieke beleid voldoende garantie biedt voor op doelgroepen toegesneden oplossingen. Uit de werknemersenquête blijkt dat in de zes bedrijven ongeveer eenderde van de werknemers van mening is dat de werkgever etnische minderheden de mogelijkheid biedt om speciale opleidingen of cursussen te volgen. De scores per bedrijf lopen aanzienlijk uiteen. In twee van de bedrijven geeft slechts 10% van de werknemers aan dat het bedrijf deze mogelijkheid biedt, in twee bedrijven geeft een kwart van de 41

Amerikaans onderzoek wijst uit dat een beleid van positieve actie zorgvuldig moet worden gecommuniceerd, omdat het anders bij personeel uit alle groepen verkeerde reacties oproept. Doelgroepen krijgen bij onzorgvuldige communicatie te hoge verwachtingen, terwijl niet doelgroepen het als ongellijke behandeling interpreteren. Een beleid van positieve actie moet daarom volgens de onderzoekers tot in alle details goed worden gecommuniceerd naar het personeel. Tevens is gebleken dat het beleid meer succes heeft wanneer gerefereerd wordt aan een verleden van discriminatie en minder wanneer alleen 'ondervertegenwoordiging' van groepen wordt benadrukt. Zie D.A. Harrison, D. Lev-Arey and D.A. Kravitz, Attitudes Toward Affirmative Action Programs: A Meta-Analysis of 25 Years of Research on Government Mandated Approaches tot Reducing Employment Discrimination, Paper Presented at the Academy of Management meetings, Washington D.C., September 2001.

S051eindrap

60

werknemers dit aan en in de overige twee ongeveer tweederde van de werknemers. Deze cijfers illustreren dat het bieden van specifieke trainingen aan etnische minderheden niet altijd gebruikelijk is. Naast deze concrete maatregelen zijn we in de interviewronde de volgende bijzondere activiteiten tegengekomen: 1. De aanstelling van een projectmedewerker die specifiek wordt belast met de introductie van minderhedenbeleid, multicultureel beleid of een specifiek project aangaande de instroom van etnische minderheden. Soms betreft dit een fulltime functie, soms een neventaak. 2. Deelname aan projecten in een regio of in de branche die betrekking hebben op de instroom van etnische minderheden. 3. Het afsluiten van een convenant met de Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Binnenlandse Zaken. De afspraken in de convenanten variëren van een intentieverklaring tot het formuleren van concrete doelen of projecten. In totaal hebben we gesproken met drie projectmedewerkers, met alledrie een wisselende invulling van de taken. Eén van de drie heeft een concrete aanpak (project) ontwikkeld om niet alleen de instroom van etnische minderheden te bevorderen, maar tevens om deze zo veel en zo lang mogelijk te behouden voor de organisatie. Het project is thans in uitvoering en wordt de komende jaren verder uitgebreid. Dit project is opgezet op verzoek van de centrale directie. Er zijn middelen vrijgemaakt, die worden aangevuld met beschikbare overheidsmiddelen voor minderhedenbeleid (middelen voor inburgering) en langdurige werkloosheid (SPAK/VLW). Er is een termijn van drie jaar van investeren voorzien. Een belangrijke meerwaarde van het betreffende project lijkt de betrokkenheid van het autochtone personeel bij de integratie van de nieuwkomers (aanstelling mentoren), alsmede de directe verbinding tussen persoonlijke ontwikkeling van de nieuwe medewerkers (voornamelijk voor wat betreft taal, gebruiken, vaardigheden en houding) en de ontwikkelingen ten behoeve van het bedrijf (procedures en vanzelfsprekend het verrichten van de werkzaamheden). Essentieel voor het welslagen lijkt verder de (persoonlijke) inzet van de betrokken projectfunctionaris in het overwinnen van de intrinsiek aanwezige aarzelingen bij een dergelijk project of de intrede van (meer) etnische minderheden. De tweede projectfunctionaris is belast met het (verder) vormgeven van intercultureel beleid in de organisatie en is daartoe volledig vrijgesteld. Voor de betreffende functionaris was duidelijk dat specifieke (instroom)projecten, het formuleren van doelen op het gebied van evenredige vertegenwoordiging en het aanbieden van trainingen en scholing een nuttige bijdrage kunnen leveren, maar dat het wezenlijk gaat om een cultuur- of mentaliteitsverandering. De wijze waarop en de snelheid waarmee deze moet worden gerealiseerd varieert per regio en daarmee werd rekening gehouden in de aanpak. In de aanpak ligt verder de nadruk op voorlichting en (persoonlijke) advisering van het (de)centrale (lijn)management over de wenselijkheid en mogelijkheid van een meer intercultureel georiënteerd personeelsbeleid en (vooral) uitvoering daarvan door het lokale management. De derde projectfunctionaris was recent aangesteld en zich ten tijde van het interview nog aan het inwerken op het terrein van intercultureel beleid. Dit omvatte onder meer het in kaart brengen van de stand van zaken en het inventariseren van de behoefte bij S051eindrap

61

het lijnmanagement aan specifieke ondersteuning en/of specifieke instrumenten. Niet uitgesloten is dat het bestaande wervings- en selectie apparaat onwillekeurig bepaalde groepen uitsluit. Een controle daarop leek daarom voor de hand te liggen, maar had nog niet plaatsgevonden. Een concrete aanpak is in deze organisatie nog niet gekozen. De betreffende functionaris vermoedde dat een belangrijke voorwaarde voor het welslagen van willekeurig welke aanpak een voldoende draagvlak nodig is op alle niveaus in de organisatie. Een instrumentele benadering (in projecten, maatregelen) spreekt wellicht aan en dient daarom niet uit de weg te worden gegaan, maar wezenlijker is een mentaliteitsverandering tot stand te brengen. De weg waarlangs deze zou moeten worden gerealiseerd was echter nog onzeker. De drie functionarissen benadrukken alledrie de prioriteit die moet worden gelegd bij bedrijfscultuur of mentaliteit. Een uitsluitend instrumentele benadering van het vraagstuk heeft in hun ogen weinig kans van slagen, omdat deze niet ingrijpt op aspecten als beleving en houding. Het daadwerkelijk rekening houden met cultuurverschillen en de organisatie daarop ook inrichten vereist veel meer dan "het aanleren van een kunstje", of het opstellen van doelstellingen, hoe nuttig deze ook zijn. Dat het veranderen van een cultuur geen sinecure is en op veel terughoudendheid (soms tegenwerking) stuit ervaren zij vrijwel dagelijks in de praktijk. In de interviews zijn geen voorbeelden gevonden waar in het kader van loopbaanbeleid specifieke aandacht wordt geschonken aan etnische minderheden. In het algemeen wordt ervan uitgegaan dat iedere werknemer vanuit een gelijkwaardige positie gelijke kansen heeft. Men ziet ook geen verschil in deelname of kansen. Op de vraag of er geen sprake is van glazen plafonds aarzelt men soms. In enkele gevallen heeft men het wervings- en selectieproces en andere relevante onderdelen van het personeelsbeleid en de uitvoering daarvan laten controleren op cultuurgevoeligheid en zonodig aangepast, zodat men meer zekerheid heeft op dit punt. Het is (nog) niet aan te geven of dit een positief effect heeft gehad op de instroom en/of het behoud van minderheden. In andere gevallen is men minder zeker van het bestaan van onzichtbare barrières en/of is men voornemens daarnaar onderzoek te doen. Wel wordt regelmatig aangegeven dat houding (bescheidenheid) aan de kant van etnische minderheden de doorstroomkansen ongunstig beïnvloedt. Wanneer het lijnmanagement onvoldoende oog heeft voor dit cultuurverschil, daarover onvoldoende geïnstrueerd is of daarop onvoldoende wordt aangesproken zijn onzichtbare belemmeringen voor doorstroom niet geheel uitgesloten. De werknemers van de zes bedrijven waar een enquête is gehouden zijn minder unaniem op het punt van gelijke behandeling. Per bedrijf loopt het percentage dat van mening is dat iedereen met dezelfde capaciteiten, ambities en inzet op dezelfde manier wordt behandeld uiteen van 31% tot 70%. Etnische minderheden zijn in alle bedrijven die mening minder vaak toegedaan: onder deze groep ligt het percentage gemiddeld zo'n 25% lager dan de score voor de autochtonen. In enkele gevallen is een fors percentage van de werknemers van mening dat niet iedereen gelijk behandeld wordt, maar deze mening wordt dan ook door autochtonen en allochtonen binnen deze bedrijven uitgesproken. Het kleinste en het grootste verschil tussen autochtonen en etnische minderheden komt voor in de organisaties waar slechts een laag percentage van de werknemers gemiddeld van mening is dat gelijke behandeling plaatsvindt (30% à 40% gemiddeld). Omdat het slechts om twee bedrijven gaat zijn hieraan geen

S051eindrap

62

algemene conclusies te verbinden42. Etnische minderheden geven overigens vaker aan niet te weten of er sprake is van gelijke behandeling.

5.4

Specifieke onderwerpen

Scholingsbeleid Eerder is aangegeven dat het aanbieden van scholingsmogelijkheden aan personeel in de meeste bedrijven gewoon is. De omvang van de scholingsinspanningen loopt wel uiteen, maar dat heeft mede te maken met de aard van de branche en andere aspecten, zoals de aanwezigheid van bedrijfsspecifieke opleidingen. Voor nader inzicht in de achtergronden van verschillen in scholingsinspanningen verwijzen we naar specifieke studies43. In het kader van dit onderzoek is nagegaan of en in welke mate bedrijven hun personeel en management (laten) scholen op het gebied van het omgaan met verschillende culturen. Vooralsnog komt dit niet veel voor44. Voor wat betreft het management wordt veel belang gehecht aan de ontwikkeling van algemene managementvaardigheden (leidinggeven, gesprekstechnieken, coaching, sturing, etc.) en wordt ervan uitgegaan dat deze voldoende basis bieden om inhoud te geven aan het sturen van multiculturele teams. In veel bedrijven wordt het management regelmatig "bijgeschoold". In het algemeen zijn dergelijke trainingen of bijeenkomsten dan ook verplicht voor het management. Trainingen op het gebied van het managen van verschillende culturen zijn slechts incidenteel genoemd. Ook cursussen voor gewone werknemers rond het thema omgaan met verschillende culturen zijn in de gesprekken niet of nauwelijks genoemd. Wel zijn er enkele voorbeelden van bedrijven waar in het kader van een strategische heroriëntatie of andere specifieke veranderingen in het bedrijf een aantal trainingsdagen of bijeenkomsten wordt georganiseerd, waar alle personeelsleden op de een of andere wijze zijn betrokken. In die gevallen zijn er voor het (lijn)management vaak extra trainingen of bijeenkomsten. De voorlopers, de bedrijven die wel aandacht besteden aan het thema omgaan met culturele verschillen, passen de training van personeel ook ruim toe. Twee van de zes bedrijven waar een werknemersenquête is gehouden zijn bijzonder actief op het gebied van training van leiding en medewerkers in het omgaan met verschillende culturen. Daar geeft ook een ruim percentage van de werknemers aan een dergelijke cursus te hebben gevolgd. In het ene geval gaat het om bijna de helft van de responderende autochtone werknemers en bijna 40% van de responderende etnische minderheden. In het andere geval gaat het om respectievelijk zo'n 30% van de autochtonen en 15% van de etnische minderheden. De belangstelling voor het volgen 42

43

44

Gevoelsmatig lijkt in het bedrijf waar minderheden en autochtonen in gelijke mate van mening zijn dat gelijke behandeling plaatsvindt het cultuurverschil geen rol te spelen; in het geval waar de scores sterk uiteen lopen lijkt het cultuurverschil wel van betekenis. Gegevens over scholingsinspanningen worden op gezette tijden verzameld via de CBS-enquête bedrijfsopleidingen en structureel door de OSA via het bedrijvenpanel. Zie hiervoor de diverse rapporten Trendrapport Vraag naar Arbeid van de OSA. In een studie uit 1999 wordt de situatie in enkele sectoren beschreven, te weten de scheepsbouw, zeevaart, wegvervoer, houthandel, ziekenhuizen en apotheken. Zie A. Gelderblom, J. de Koning en R Kunnen, Arbeid en innovatie, Rotterdam, 1999. In twee bedrijven die hieraan wel aandacht besteden is ook een werknemersenquête gehouden.

S051eindrap

63

van dergelijke cursussen is bij de werknemers van alle zes bedrijven aanwezig. Gemiddeld geeft de helft van de autochtone werknemers en eenderde van de etnische minderheden aan zo'n training te willen volgen. Voorkómen van discriminatie "De werkvloer is een afspiegeling van de maatschappij, dus u hoort mij niet zeggen dat discriminatie niet voorkomt. Incidenten zijn er, maar excessen zijn ons niet bekend of komen heel incidenteel voor". Dit citaat illustreert wellicht het beste hoe de situatie in de organisaties wordt beoordeeld op het punt van discriminatie. Er bestaat overigens geen enkele tolerantie voor ongewenst gedrag op dit punt. Bij veel bedrijven geldt de regel dat werknemers die zich schuldig maken aan discriminatie of seksuele intimidatie op staande voet worden ontslagen. Men is wel van mening dat de bestaande structuren en maatregelen voldoende zijn om ongewenst gedrag zoveel mogelijk te vermijden. De werknemersenquête bevestigt dit beeld. Weliswaar is deze in slechts zes bedrijven gehouden, maar uit de antwoorden blijkt dat (een ernstige vorm van) discriminatie vooral een incidenteel karakter heeft. Slechts enkele etnische minderheden geven aan hiermee geconfronteerd te zijn, onder meer via opmerkingen in de kantlijn van de enquête. Alleen de vraag of de herkomst eventuele doorstroom belemmert wordt door meer dan enkele etnische minderheden in één van de bedrijven bevestigend beantwoord en dat wordt ook als reden voor het zoeken naar een andere baan genoemd. Voor de bewaking van gelijke behandeling worden door de geïnterviewden de volgende structuren en maatregelen genoemd; 1. Een gedragscode. Deze is in wisselende mate ook formeel opgesteld. 2. Sociale controle. Ook bij discriminatie spelen de normale maatschappelijke processen en verhoudingen een belangrijke rol. Men corrigeert elkaar onderling, in ieder geval voor zover het excessief gedrag betreft45. 3. Vertrouwenspersoon of klachtencommissie. In alle bedrijven is een vertrouwenspersoon in verschillende vormen aanwezig. Soms treedt een functionaris van PZ in deze rol, soms is er een speciale vertrouwenspersoon aangesteld. Daarnaast wordt ook de bedrijfsarts genoemd als mogelijkheid waar personeel met klachten terecht kan. Een klachtencommissie wordt minder vaak genoemd. In alle gevallen zijn procedures opgesteld om de klacht of melding eerst in overleg tot oplossing te brengen, voordat een klacht formeel wordt aangemeld en afgehandeld. Uiteraard wordt bij ernstige incidenten hard opgetreden. We zijn geen voorbeelden van een speciale vertrouwenspersoon voor etnische minderheden tegengekomen. 4. Het lijnmanagement. In het overgrote deel van de bedrijven wordt aan het lijnmanagement het toezicht op het gedrag overgelaten. Afhankelijk van de specifieke situatie worden deze nader geïnstrueerd over het bewaken van het gewenste gedrag. In diverse gevallen vormt het een vast onderdeel van functioneringsgesprekken. Ook wordt ervan uitgegaan dat een lijnmanager feeling

45

Uiteraard past enige twijfel rond de effectiviteit van sociale controle. In het kader van dit onderzoek is onvoldoende informatie beschikbaar om dit aspect nader te analyseren. De interviews maken duidelijk dat organisaties in de bestrijding van discriminatie voor een deel vertrouwen op "normaal" gedrag van hun medewerkers

S051eindrap

64

heeft met de werkvloer en desnoods concreet navraag doet bij het personeel wanneer hij of zij twijfelt over de aard van bepaalde gebeurtenissen. Dit beeld wordt onderschreven door de uitkomsten van de enquête onder werknemers. Een belangrijk deel van de werknemers spreekt de collega's direct aan over vervelende gebeurtenissen, of stapt naar de eigen chef. In mindere mate worden P&O functionarissen, vertrouwenspersonen of -commissies genoemd. Daarbij moet wel worden aangetekend dat een bepaald percentage van het personeel niet op de hoogte is van het bestaan van vertrouwenspersonen, klachtenprocedures of vergelijkbare instituties. Dit loopt in de zes organisaties waar een enquête is gehouden uiteen van 10% tot (een zeer hoge) 40% van de respondenten. In twee interviews is aangegeven dat een dominante bedrijfscultuur of het nadruk leggen op de aspecten die mensen verenigen (bedrijfsdoelstellingen in brede zin) leidt tot een structuur waarbinnen discriminatie niet voorkomt. Medewerkers werken met elkaar samen in het bereiken van gemeenschappelijke doelen en bedrijfsleiding en collega's beoordelen elkaar op de bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen (en niet op gedrag of uiterlijk). In het ene geval meende de geïnterviewde dat deze situatie daadwerkelijk is bereikt; in het andere geval wordt gestreefd naar een dergelijk ideaalbeeld. Door enkele sterk internationaal georiënteerde bedrijven is eveneens benadrukt dat "intercultural awareness" bijna vanzelfsprekend is. Dit zou tevens discriminatie voorkómen en het treffen van specifieke maatregelen minder dringend noodzakelijk maken. Wet SAMEN Vrijwel alle door ons geïnterviewde bedrijven voldoen aan de verplichtingen op grond van de Wet SAMEN. Dat dit niet altijd van harte gaat is meer dan eens gebleken. Dat heeft niet alleen te maken met de hoeveelheid werk die dit met zich meebrengt en de specifieke problematiek rond de registratie, maar vooral met de mening dat de Wet niet effectief is in het tot stand brengen van de gewenste veranderingen. Men benadrukt dan (nogmaals) dat aandacht voor het minderhedenvraagstuk moet worden ingegeven door strategische, bedrijfseconomische en/of maatschappelijke ("humane") overwegingen. Voor zover de bedrijven zijn te traceren in de registratie is ons gebleken dat de meeste bedrijven inderdaad (sinds 1998) één of meer jaarverslagen hebben gedeponeerd. De kwaliteit van de jaarverslagen steekt in het algemeen uit boven het gemiddelde beeld dat uit de evaluatie van de Wet SAMEN naar voren is gekomen. De kwaliteit wordt dan afgemeten aan de volledigheid van het verslag en het opnemen van streefcijfers bijvoorbeeld. De omvang van de organisatie verklaart grotendeels de kwaliteit van het verslag. Men maakt voldoende tijd en mankracht vrij om aan de verplichtingen te voldoen, beschikt over voldoende administratieve faciliteiten en men kan veelal refereren aan beleidsdoelstellingen en beleidsnota's die rond het thema evenredige vertegenwoordiging zijn geschreven. De rol van de ondernemingsraad Bij de beschrijving van de rol van ondernemingsraden gaan we af op het oordeel van de geïnterviewde personeelsfunctionarissen. In het onderzoek is dit onderwerp als nevenaspect meegenomen en in de opzet waren geen interviews met vertegenwoordigers van de ondernemingsraden voorzien. Voor een grondiger analyse van de S051eindrap

65

positie en rol van de ondernemingsraden verwijzen we naar recent afgerond onderzoek46. In grote lijnen komen de hieronder gepresenteerde uitkomsten van de interviews overeen met de resultaten van het onderzoek naar de ondernemingsraden. De samenstelling van de ondernemingsraden is in ruime meerderheid van de gevallen op basis van het afspiegelingsprincipe. In de meeste bedrijven is de ondernemingsraad samengesteld op grond van evenredige vertegenwoordiging van alle bedrijfsonderdelen en de daarin aanwezige functies. Op eigen initiatief en al dan niet ondersteund door management vormt de ondernemingsraad voor specifieke werknemers een goede ervaring in het kader van een loopbaan. In grote organisaties is de voorzitter van de (centrale) ondernemingsraad veelal vrijgesteld van reguliere werkzaamheden. In de meeste ondernemingsraden zijn etnische minderheden (als totale groep) vertegenwoordigd en dan met name in bedrijven met een hoog percentage minderheden in het werknemersbestand47. Dit betekent niet noodzakelijk dat alle aanwezige etnische groepen in de ondernemingsraad zitten. Er zijn geen duidelijke redenen aan te wijzen voor het ontbreken van etnische minderheden in ondernemingsraden. De samenstelling is mede afhankelijk van belangstelling, ambities en verkiezingen48. De ondernemingsraad is in alle gevallen nauw betrokken bij de formulering en aanpassing van het personeelsbeleid. Gegeven de wettelijke taken is dit ook te verwachten. De wijze waarop de ondernemingsraad zich opstelt varieert van licht initiërend tot tamelijk volgend. Er wordt in de meeste gevallen van een actieve houding gesproken, met incidenteel als aantekening dat de ondernemingsraad vanuit haar wettelijke rol en vanwege het volgen van directievoorstellen nogal eens in een negatief kritische rol terechtkomt. In het algemeen wordt positief geoordeeld over de inhoud en wijze van overleg tussen directies en ondernemingsraden. Incidenteel worden meer gespannen relaties genoemd, veelal verband houdend met reorganisaties, fusies, etc. Rond minderhedenbeleid is in de interviews in grote lijnen een beeld naar voren gekomen dat ook bij de evaluatie van de Wet SAMEN naar voren kwam49. Dit beeld wordt eveneens bevestigd uit de analyse van de gegevens uit de registratie van jaarverslagen van de Wet SAMEN. Kort gezegd kan worden geconcludeerd dat op het gebied van minderhedenbeleid het overgrote deel van de ondernemingsraden weinig tot niet actief is. De geringe activiteit van ondernemingsraden op het gebied van minderhedenbeleid hangt volgens de geïnterviewden simpelweg samen met de overvolle agenda van de ondernemingsraad en de druk van specifieke onderwerpen die op de agenda staan. Daarbij wordt met name gerefereerd aan situaties van reorganisatie, of de introductie of aanpassing van nieuwe personeelsinstrumenten (beoordeling, functioneren). Deze onderwerpen raken in het algemeen het gehele of belangrijke delen van het personeelsbestand direct. Er zijn twee voorbeelden genoemd waarbij door de ondernemingsraad aandacht is gevraagd voor de positie van een specifieke groep werknemers. Dat betrof een groep oudere werknemers die 46

47

48 49

H.A. Weening en S.M. Teulings, Betrokkenheid groeit met de tijd. Veranderingen in de agenda van ondernemingsraden, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, februari 2001. Voor een nauwkeurig beeld van de vertegenwoordiging van doelgroepen in ondernemingsraden verwijzen we naar het zojuist geciteerde onderzoek. In het algemeen is de belangstelling voor participatie in ondernemingsraden beperkt. Zie C.Th. Zandvliet, J. de Koning, e.a. Evaluatie Wet SAMEN, uitgave Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Elsevier, Den Haag, 2000.

S051eindrap

66

onevenredig werd getroffen in de arbeidsvoorwaarden als gevolg van een overname of reorganisatie. In de meeste gevallen lijkt de agenda van de ondernemingsraad ook te worden gedomineerd door voorstellen van de zijde van de directie. Dit laat de ondernemingsraden in het algemeen weinig ruimte voor eigen initiatief.

5.5

Conclusies

Onder druk van de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en het hoge verloop onder etnische minderheden hebben veel bedrijven en instellingen meer oog gekregen voor de etnische samenstelling van hun personeelsbestand. Met deze bewustwording bevindt het merendeel van de organisaties zich hooguit aan het begin van mogelijke ontwikkeling naar een multicultureel georiënteerde organisatie. Slechts enkele organisaties hebben (sommige al enige tijd) strategisch gekozen voor een ontwikkeling tot multicultureel bedrijf of zijn vanwege de sterke internationale oriëntatie (in enige mate) multicultureel gericht. In alle andere gevallen bevindt het personeelsbeleid op dit punt zich nog in de startfase. In deze fase wordt het beleid gekenmerkt door het onderzoeken en ontdekken van de mogelijkheden van multicultureel beleid. In de meeste gevallen is de korte termijn problematiek bepalend voor de huidige aandacht voor het minderhedenvraagstuk. Vooralsnog wordt daarbij gewerkt aan optimalisering van het gebruik van het bestaande personeelsinstrumentarium. Hierin zijn diverse elementen van wat HRM beleid genoemd wordt geïntroduceerd. Dat wil zeggen: de gedachte is redelijk gemeengoed maar dat betekent niet noodzakelijke dat het beleid ook in die gedachte volledig wordt toegepast. Ook blijft de ontwikkeling van personeel vooral gebonden aan de behoefte van de organisatie, waar productie- en winstdoelstellingen het leidend principe zijn. Op het gebied van personeelsbeleid zijn bepaalde onderdelen min of meer standaard. Het gaat dan om: personeelsplanning, werving- en selectieprocedures, een functiewaarderingssysteem, functionerings- en beoordelingsgesprekken, (regelmatig) werkoverleg, loopbaanplanning (met name MD-trajecten; maar ook POP's en TOP's) en ziekteverzuim- en arbobeleid. Mentorsystemen, functieroulatiesystemen diversiteitsbeleid en doelgroepenbeleid komen incidenteel bij organisaties voor, of krijgen marginale aandacht. Loopbaanbeleid is redelijk uniform en meestal gekoppeld aan reguliere (BOL, BBL) of bedrijfsinterne opleidingssystemen. Daarnaast bestaan in veel grote organisaties MD-programma's en kunnen werknemers individuele vormen van scholing of training krijgen. Voor zover de training of scholing mede samenhangt met de eigen of toekomstige functie worden de kosten ook vergoed door de werkgever. Organisaties zijn huiverig voor het introduceren van minderhedenbeleid of positieve actie. Men geeft de voorkeur aan het bestaande loopbaanbeleid en instrueert het lijnmanagement oog te hebben voor de capaciteiten van etnische minderheden. Positieve actie wordt slechts incidenteel toegepast, wanneer een zeer geschikte kandidaat bij voorrang wordt benoemd. In andere gevallen is men bang voor eventuele labeling of mislukking met averechtse effecten, mede omdat men meent dat

S051eindrap

67

etnische minderheden zelf eveneens de voorkeur geven aan selectie op individuele kwaliteiten. Maatregelen zijn veelal getroffen in de arbeidsvoorwaardelijke en fysieke zin. Dit betekent verlofregelingen bij religieuze feestdagen of voor lange vakanties, gebedsruimtes, etc. Ook taaltrainingen voor laaggeschoolde etnische minderheden en nieuwkomers zijn vrij algemeen. Minderhedenbeleid krijgt vooral gestalte in projectvorm, via specifieke wervings- en selectieprojecten of de aanstelling van een personeelsfunctionaris met een specifieke verantwoordelijkheid. Veel aandacht gaat daarbij nog steeds uit naar de instroom; de doorstroom en uitstroom (behoud) krijgen minder aandacht. Wel lijkt de aandacht voor behoud iets toe te nemen. In enkele gevallen is een bedrijfsonderdeel aangewezen als proefgebied voor minderheden-beleid. Daar -en soms ook in andere organisaties - wordt ook aandacht besteed aan het screenen van de organisatie, procedures en werkwijzen op onzichtbare belem-meringen voor instroom, doorstroom en behoud van etnische minderheden of is men voornemens dit uit te voeren. De speciale personeelsfunctionarissen benadrukken de prioriteit die moet worden gelegd bij bedrijfscultuur of mentaliteit. Een uitsluitend instrumentele benadering van het vraagstuk heeft in hun ogen weinig kans van slagen, omdat deze niet ingrijpt op aspecten als beleving en houding. Het daadwerkelijk rekening houden met cultuurverschillen en de organisatie daarop ook inrichten vereist veel meer dan "het aanleren van een kunstje", of het opstellen van doelstellingen, hoe nuttig deze ook zijn. Dat het veranderen van een cultuur geen sinecure is en op veel terughoudendheid (soms tegenwerking) stuit ervaren zij vrijwel dagelijks in de praktijk. In het kader van loopbaanbeleid wordt uitgegaan van het principe van gelijke kansen. Uit de werknemersenquête valt af te leiden dat deze niet vanzelfsprekend zijn; in ieder geval een fors deel van de werknemers ervaart dit anders. Ook door de geïnterviewden wordt erkend dat wanneer er te weinig oog bestaat voor cultuurverschillen dit ten nadele van etnische minderheden kan uitpakken. Met name die groepen die een minder assertieve houding kennen dan Nederlandse werknemers. Behoudens specifieke taaltrainingen is er in het scholingsbeleid geen specifieke aandacht voor etnische minderheden. Trainingen op het gebied van het omgaan met verschillende culturen zijn slechts incidenteel door organisaties genoemd en uitgevoerd. Men tracht discriminatie zoveel mogelijk te voorkomen door een combinatie van gedragsregels (gedragscode, huisreglement), instituties als klachtencommissies en vertrouwenspersonen en bijzondere aandacht van het lijnmanagement voor het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag. Daarnaast vertrouwt men op fatsoenlijk gedrag van werknemers en sociale controle. Men is van mening dat extreem gedrag slechts incidenteel voorkomt. De Wet SAMEN wordt door vrijwel alle door ons geïnterviewde grote organisaties uitgevoerd. De kwaliteit van de verslaglegging is iets beter dan het gemiddelde beeld dat in de evaluatie van de Wet SAMEN is verkregen.

S051eindrap

68

De ondernemingsraad is in het algemeen nauw betrokken bij de ontwikkeling van het personeelsbeleid. De raden vormen veelal een afspiegeling van bedrijfsonderdelen en daarin vertegenwoordigde functies. Zij treden wisselend van licht initiërend tot "volgend" op in het overleg met het management. De verhoudingen zijn in het algemeen goed. Voor wat betreft het minderhedenbeleid stellen de ondernemingsraden zich weinig actief op. Wel wordt in enkele gevallen door de raden aandacht gevraagd voor de doelgroep ouderen. Redenen voor het gebrek aan actie zijn de overvolle agenda, waarvan de inhoud veelal wordt bepaald door directies en de prioriteiten (bij algemene zaken in de organisatie). Rest de vraag wat het bestaande beleid en maatregelen voor effect hebben op de doorstroom en uitstroom van minderheden. In de eerste plaats kan op basis van de jaarverslagen Wet SAMEN worden vastgesteld dat de onderzochte branches een inen uitstroomprofiel vertonen dat overeenkomt met de eerder gepresenteerde landelijke cijfers. Dat wil zeggen dat de inen uitstroom van etnische minderheden hoger ligt dan van autochtonen. Voor de zes bedrijven waar een enquête is gehouden onder de werknemers is het beeld van de inen uitstroom bijzonder wisselend; elk bedrijf kent een specifiek beeld. Niet alleen is het aantal te klein om zinvolle uitspraken over een verband tussen beleid en stroomcijfers te kunnen doen, ook is er te weinig sprake van specifiek beleid. Waar geen of weinig specifiek beleid is, kan ook moeilijk over de effecten van dit beleid worden gesproken. Uitzondering vormen de maatregelen op het gebied van arbeidsvoorwaarden (verlofregelingen, e.d.) en arbeidsomstandigheden (voedselvoorziening, gebedsruimte, e.d.). In bedrijven die dergelijke maatregelen hebben getroffen is men tevreden over de maatregel en wordt geconcludeerd dat deze een positief effect heeft gehad op de werkzame etnische minderheden, in ieder geval de tevredenheid heeft verhoogd. Enkele uitzonderingen daargelaten wordt door de geïnterviewden ook aangegeven dat (specifiek) beleid op korte termijn weinig toegevoegde waarde kan hebben. Dit hangt in hun ogen samen met: • Een sterke invloed van reorganisaties en fusies op stromen binnen en uit het bedrijf, al dan niet onder invloed van marktomstandigheden. • De geringe mogelijkheden voor doorstroom op zich in sommige branches. • Kenmerken van het aanbod van etnische minderheden. Zo lang bijvoorbeeld de onderwijsachterstand niet is ingelopen is de uitgangssituatie niet gelijk. • Het feit dat cultuurveranderingen alleen op lange termijn zijn te realiseren. Niettemin wijzen de analyses in de voorgaande hoofdstukken uit dat verschillen in doorstroom en uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden mede te maken hebben met aspecten waarop arbeidsorganisaties via beleid invloed kunnen uitoefenen. We refereren dat met name aan het communicatieprobleem in samenhang met cultuurverschillen. Een geringe assertiviteit van etnische minderheden wordt door beslissers in de bedrijven gezien als bevestiging van geringe ambities van deze groep, terwijl op grond van de enquête nauwelijks verschillen in ambitieniveau zijn te zien tussen etnische minderheden en autochtonen. Mogelijk heeft gericht beleid een beperkte toegevoegde waarde in het reduceren van deze problematiek, maar het "beleidsarme" scenario heeft eveneens consequenties. In S051eindrap

69

de huidige situatie werkt het beleid zodanig uit dat de verschillen in doorstroom (intern of extern) tussen autochtonen en etnische minderheden beperkt zijn, al zijn er indicaties dat deze voor etnische minderheden iets lager ligt en vaker horizontale doorstroom betreft. Belangrijk is echter dat tegelijkertijd de instroom en de uitstroom van etnische minderheden veel hoger liggen dan die van autochtonen. In de huidige context leidt de hoge uitstroom van etnische minderheden in ieder geval tot extra wervings- en selectiekosten. Er is dus een bedrijfseconomisch voordeel te halen door reductie van deze kosten via vermindering van het personeelsverloop van etnische minderheden. Daarmee wordt tevens bijgedragen aan de maatschappelijke doelstellingen.

S051eindrap

70

6

Samenvatting en conclusies

6.1

Achtergrond en probleemstelling

Ondanks de gunstige economische ontwikkeling en de huidige krapte op de arbeidsmarkt bevinden etnische minderheden zich in een achterstandspositie op de arbeidsmarkt. Verbetering van deze positie is een belangrijke doelstelling van het sociaal economisch beleid. Concreet heeft het kabinet halvering van het verschil in werkloosheid tussen minderheden en autochtonen in de periode 1999-2002 ten doel gesteld. Een maatregelenpakket is voorgesteld, dat vier actieprogramma's omvat. Medio 2000 is een plan van aanpak opgesteld waarin de beleidsuitvoering verder is aangescherpt. Op bevordering van de instroom van etnische minderheden op de arbeidsmarkt ligt van oudsher het accent. Dit is niet voldoende. Noodzakelijk is dat etnische minderheden ook werk behouden en een stabiele positie op de arbeidsmarkt verwerven. Vermindering van de uitstroom van etnische minderheden uit de werkzame beroepsbevolking en verhoging van de doorstroom van minderheden naar hogere of betere arbeidsmarktposities is daarom gewenst. Het onderzoek waarvan dit rapport verslag doet is bedoeld om meer inzicht te krijgen in de verschillen in doorstroom en uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden en de oorzaken van de verschillen. Het onderzoek kent de volgende centrale probleemstelling: 1

2

In hoeverre bestaan er verschillen in (interne en externe) doorstroom en in uitstroom tussen autochtone werknemers en personeel behorend tot etnische minderheden (verder uitgesplitst naar geslacht)? In hoeverre houdt men binnen het door het bedrijf gevoerde personeels- en organisatiebeleid rekening met etnische minderheden en wat zijn de consequenties hiervan voor de arbeidsmarktmobiliteit van deze groep werknemers (eveneens verder uitgesplitst naar geslacht)?

Deze probleemstelling is vervolgens in een aantal concrete onderzoeksvragen uitgewerkt.

6.2

Opzet van het onderzoek

De voor het onderzoek benodigde gegevens zijn deels ontleend aan bestaande literatuur en statistische bronnen en deels via additionele dataverzameling verkregen. De bronnen zijn: 1. Literatuur en statistische gegevens over de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en de rol en betekenis van multicultureel beleid. 2. Gedetailleerde gegevens uit de Enquête Beroepsbevolking 1994-1999. 3. Gedetailleerde gegevens uit de registratie van de jaarverslagen van de Wet SAMEN (1998-2000). 4. Enkele interviews met deskundigen.

S051eindrap

71

5. Interviews met personeelsmanagers (en soms lijnmanagers) van 29 grote bedrijven uit de voedingsmiddelenindustrie, de detailhandel, de logistiek, het bank- en verzekeringswezen en onderdelen van de zorgsector (ziekenhuizen en verpleeghuizen). 6. Een schriftelijke enquête onder 430 werknemers van 6 van deze grote bedrijven en instellingen. Bestaande literatuur en interviews met deskundigen zijn met name benut als achtergrondinformatie en voor de definitieve vormgeving van het onderzoek en de onderzoeksinstrumenten (keuze branches, gesprekspuntenlijsten en vragenlijst). De EBB gegevens zijn benut voor het in kaart brengen van de verschillen in instroom, externe doorstroom en uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden en de rol van enkele individuele kenmerken en kenmerken van de arbeidspositie voor het verklaren van verschillen tussen bevolkingsgroepen. De gegevens uit de interviews met vertegenwoordigers van de grote bedrijven en de werknemersenquête zijn benut voor het verkrijgen van inzicht in verschillen in interne en externe doorstroom tussen autochtonen en etnische minderheden en de stand van zaken op het gebied van personeels- en organisatiebeleid. Bij dit laatste is gekeken naar de mate waarin in het beleid rekening wordt gehouden met de aanwezigheid van personeel van verschillende culturele herkomst. Verder is nagegaan welke specifieke maatregelen zijn getroffen voor de versterking van de positie van minderheden. Onder meer is gekeken naar (specifiek) loopbaanbeleid, de rol van scholingsbeleid, de mate waarin maatregelen zijn getroffen om discriminatie te vermijden of gelijke behandeling te bevorderen en de rol van de ondernemingsraad in de vormgeving van (minderheden)beleid. In het onderzoek is gestreefd naar deelname van een voldoende aantal bedrijven en organisaties en naar uitvoering van een enquête onder werknemers van minimaal 16 bedrijven, dit om een databestand samen te stellen dat voldoende variatie biedt voor het analyseren van verschillen in beleid en effecten van beleid. Deze opzet is niet geslaagd. Uiteindelijk bleek binnen de randvoorwaarden van het onderzoek een (te) klein aantal organisaties bereid tot medewerking. Zodoende is het beschikbaar gekomen addtionele onderzoeksmateriaal onvoldoende representatief voor de onderzochte branches en is het statistisch materiaal uit de werknemersenquête onvoldoende omvangrijk om harde conclusies over aard en effecten van personeelsbeleid te kunnen trekken. Het additionele onderzoeksmateriaal op het punt van het personeelsbeleid en andere aspecten is dan ook indicatief, waardoor het onderzoek op deze punten meer een kwalitatief en verkennend karakter heeft gekregen. In het onderzoek wordt uitgegaan van de definitie van etnische minderheden zoals deze in het overheidsbeleid is gedefinieerd. De beschikbare data hebben niet altijd precies op deze groep betrekking. In die gevallen worden ook de begrippen allochtonen en niet-westerse allochtonen gebruikt, wanneer de data op die groepen betrekking hebben. De volgende stromen zijn in beschouwing genomen. Instroom en uitstroom hebben betrekking op de stromen van en naar de werkzame beroepsbevolking. Externe doorstroom betreft de overgangen van de ene naar de andere baan (werkgever) binnen S051eindrap

72

de werkzame beroepsbevolking. Interne doorstroom betreft alle veranderingen van functie of werkzaamheden binnen een arbeidsorganisatie.

6.3

De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden

De positie van minderheden op de arbeidsmarkt kan worden getypeerd door een relatief lage participatie op de arbeidsmarkt en een relatief hoge werkloosheid. De werkende etnische beroepsbevolking, vooral van Turkse en Marokkaanse afkomst, is meer dan evenredig werkzaam in elementaire en lagere beroepen in de industrie, de zakelijke diensten (schoonmaak, beveiliging) en de horeca. In de agrarische sector zijn zij ook sterk vertegenwoordigd, afgemeten aan het aandeel onder werknemers. Zij zijn minder sterk vertegenwoordigd in de overheidssector en de zorgsector. Het belangrijkste verschil betreft echter de aard van de arbeidsrelatie. Etnische minderheden zijn veel vaker dan autochtonen werkzaam in flexibele arbeidsrelaties. Tenslotte is, ondanks de sterke stijging in het aantal zelfstandig werkzame minderheden in recente jaren, het aandeel zelfstandigen onder minderheden lager dan onder de autochtone bevolking.

6.4

Omvang van instroom, doorstroom en uitstroom

Uit de EBB valt af te leiden dat in recente jaren het instroompercentage in de werkzame beroepsbevolking ongeveer 10% bedraagt. Dit betekent dat 10% van de werkzame beroepsbevolking in enig jaar in het jaar voorafgaand ofwel werkloos ofwel inactief was. Op grond van de beschikbare gegevens is door ons een (netto) uitstroompercentage van ongeveer 8% afgeleid. De externe doorstroom, dat wil zeggen het wisselen van baan (en werkgever) binnen de werkzame beroepsbevolking bedraagt 6%. De interne doorstroom, verandering van positie binnen het bedrijf waarin men werkzaam is, kan op grond van OSA gegevens worden vastgesteld op bijna 4%. Dit betreft alle vormen van verticale, horizontale en neerwaarts mobiliteit binnen de organisatie waarin men werkzaam is. Alle beschikbare bronnen (EBB, Wet SAMEN, Arbeidsinspectie) wijzen uit dat de instroom in en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking onder etnische minderheden (of allochtone groepen) aanzienlijk hoger liggen dan onder autochtonen.. Instroom- en uitstroompercentages zijn voor etnische minderheden ongeveer twee keer hoger dan voor autochtonen. Dit betekent dat etnische minderheden weliswaar vaker een baan vinden, maar ook dat zij sneller een baan verliezen of verlaten. Dit betekent tevens dat etnische minderheden vaker met periodes van werkloosheid en met banen met minder zekerheid te maken hebben. Op het punt van de interne doorstroom wijst het onderzoek van de Arbeidsinspectie op geringe verschillen tussen de bevolkingsgroepen. De in het kader van het huidige onderzoek gehouden enquête wijst echter op een verschil ten nadele van etnische minderheden. Wordt gekeken naar de laatste functieverandering, dan gaat het bij autochtonen vaker om promotie dan onder etnische minderheden. Deze groep stroomt vaker horizontaal of neerwaarts door (naar een vergelijkbare of lagere functie elders in de organisatie).

S051eindrap

73

Het doorstroompercentage, of de externe doorstroom (directe overgang van de ene naar de andere werkgever) is voor etnische minderheden iets lager dan voor autochtonen, maar het verschil is beperkt. Het verschil is in de periode 1995-1999 nauwelijks veranderd.

6.5

De rol van individuele kenmerken en kenmerken van de arbeidsplaats

Instroom en uitstroom De bestaande verschillen in inen uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden hangen niet of nauwelijks samen met verschillen in leeftijd, geslacht en opleidingsniveau van de bevolkingsgroepen. Voor vrijwel elk van deze kenmerken ligt de instroom en uitstroom onder etnische minderheden ongeveer twee tot drie keer hoger dan onder autochtonen. Alleen voor de jongste leeftijdsgroep (tot 25 jaar) en bij degenen met een MAVO/VBO opleiding is het verschil tussen autochtonen en etnische minderheden iets kleiner. Kenmerken van het werk bepalen in iets grotere mate de gebleken verschillen. Naarmate het beroepsniveau toeneemt, nemen de verschillen in inen uitstroom tussen etnische minderheden en autochtonen af. De aard van de arbeidsrelatie is wellicht de meest doorslaggevende factor in het verklaren van de verschillen. Dit is wellicht niet verrassend, omdat flexibele arbeidsrelaties bijna vanzelfsprekend samengaan met een hoge instroom en uitstroom. Voor vaste én flexibele banen ligt het instroompercentage van etnische minderheden ongeveer anderhalf tot twee keer hoger dan voor autochtonen. Dit betekent dat de kans op een baan voor etnische minderheden hoger is, ongeacht de aard van de baan. De kans op uitstroom is echter bij vaste dienstverbanden hoger voor etnische minderheden, terwijl de uitstroomkans bij flexibele banen vergelijkbaar is tussen etnische minderheden en autochtonen. Doorstroom Verder wordt de kans op doorstroom bepaald door de branche (en beroep) waarin men werkzaam is. Etnische minderheden zijn in sommige branches met een lage interne doorstroom oververtegenwoordigd (handel en horeca) en in branches met een relatief hoge interne doorstroom ondervertegenwoordigd (openbaar bestuur). Externe doorstroom De externe doorstroom van etnische minderheden verschilt slechts in geringe mate van die van autochtonen. Alleen jonge etnische minderheden kennen een lager externe doorstroom dan autochtonen, hetgeen wijst op een iets vastere arbeidmarktpositie voor deze groep. Er zijn geen aanwijzingen dat onvoldoende mogelijkheden voor interne doorstoom leidt tot een hoge externe doorstroom onder etnische minderheden. Voor zover dit verschijnsel optreedt lijkt dit in dezelfde mate te gelden voor autochtonen en etnische minderheden. Interne doorstroom Op basis van de werknemersenquête kan voorzichtig worden geconcludeerd dat de interne doorstroom van etnische minderheden lager ligt dan voor autochtonen. In ieder geval verschilt de aard van de doorstroom. Autochtonen lijken iets vaker promotie te maken dan etnische minderheden. S051eindrap

74

Hoewel opleiding een rol lijkt te spelen vanwege formele functie-eisen rond promotie, lijkt er eerder sprake van onderbenutting van aanwezige capaciteiten bij etnische minderheden. Zoals ook in andere studies is aangetoond, zijn zij vaker dan autochtonen werkzaam in functies beneden hun opleidingsniveau. Wel wordt de doorstroom van etnische minderheden beperkt door een absoluut tekort aan hoger opgeleide etnische minderheden. Taalvaardigheid in combinatie met houdingsaspecten en sociale omgang vormt voor recente nieuwkomers en het minder taalvaardige deel van de 1e generatie minderheden een belemmering voor doorstroom naar lagere kaderfuncties. Bij 2e en 3e generatie minderheden die een opleiding in Nederland hebben gevolgd speelt de taalvaardigheid vrijwel geen rol. De gerealiseerde doorstroom wordt ook bepaald door de branche waarbinnen men werkzaam is. Etnische minderheden zijn juist oververtegenwoordigd in enkele branches met een lage interne doorstroom en ondervertegenwoordigd in branches met een hoge interne doorstroom. Dit leidt tot een in verhouding met autochtonen lage interne doorstroom. De rol van cultuurverschillen wordt zichtbaar in het veronderstelde en feitelijke aanwezige ambitieniveau en de in verhouding tot autochtonen bescheidener opstelling van minderheden in de arbeidsrelaties. Zo blijkt het ambitieniveau tussen minderheden en autochtonen nauwelijks te verschillen en mogelijk voor etnische minderheden zelfs iets hoger te liggen. Tegelijkertijd worden eventueel ambities echter in mindere mate besproken met de werkgever. Dit tekent de bescheiden opstelling van minderheden. Dit geeft tevens aan dat gebrek aan initiatief de doorstroomkansen nadelig beïnvloedt, omdat initiatief naar de mening van de geïnterviewde arbeidsorganisaties belangrijk is voor het maken van promotie.

6.6

De rol van personeel en organisatiebeleid

Onder druk van de problematiek op de arbeidsmarkt en het hoge verloop onder etnische minderheden is bij bedrijven en instellingen meer aandacht gekomen voor de etnische samenstelling van het personeelsbestand. De toegenomen bewustwording leidt echter slechts in enkele gevallen tot aanpassing van beleid of het treffen van specifieke maatregelen. Het merendeel van de onderzochte bedrijven bevindt zich nog in een startfase. Daarin staat de vraag van de noodzaak van multicultureel beleid centraal en/of is men op zoek naar de optimale vormgeving van zo'n beleid. De overheersende mening van de geïnterviewden is dat generiek beleid daarbij voldoet en daarom wordt primair gewerkt aan het optimaliseren van het bestaande (generieke) instrumentarium. Elementen van HRM-beleid zijn hierin opgenomen, maar dit betekent niet noodzakelijk dat dit beleid ook wordt toegepast. De ontwikkeling van personeel is gebonden aan de normale doelstellingen op het gebied van productie en winst. Personeelsinstrumenten als personeelsplanning, werving- en selectieprocedures, een functiewaarderingssysteem, functionerings- en beoordelingsgesprekken, (regelmatig) S051eindrap

75

werkoverleg, loopbaanplanning en ziekteverzuim en arbo-beleid zijn vrij algemeen. Formele mentorsystemen, functieroulatiesystemen, diversiteitsbeleid en doelgroepenbeleid zijn minder algemeen, of krijgen marginale aandacht. Loopbaanbeleid is redelijk uniform en veelal gekoppeld aan reguliere (BOL, BBL) of bedrijfsspecifieke opleidingssytemen. Het ontbreken van specifieke maatregelen voor minderheden komt voor een belangrijk deel ook doordat bedrijven huiverig zijn voor positieve actie. Maatregelen die wel zijn getroffen betreffen de arbeidsvoorwaarden (verlofregelingen e.d.) en omstandigheden (gebedsruimte, e.d.). Ook taaltrainingen voor minderheden zijn vrij algemeen. Daarnaast krijgt minderhedenbeleid vooral gestalte via projecten, waarbij de nadruk nog altijd vooral ligt op de instroom van minderheden. Wel lijkt de aandacht voor behoud en voorkomen van uitstroom toe te nemen. Geïnterviewde projectfunctionarissen benadrukken de beperkingen van een - overigens noodzakelijk geachte - instrumentele benadering; uiteindelijk dient de bedrijfscultuur of mentaliteit te veranderen en dat is een proces dat enige tijd kost. In het kader van het loopbaanbeleid wordt uitgegaan van het principe van gelijke kansen. Deze zijn echter niet vanzelfsprekend, zoals de werknemersenquête duidelijk heeft gemaakt. Ook geïnterviewde (personeels)managers erkennen dat onvoldoende oog voor cultuurverschillen in het nadeel van minderheden kan uitpakken, zeker wanneer deze zich minder assertief opstellen. Men tracht gelijke behandeling te bewerkstelligen en/of discriminatie te vermijden door een combinatie van gedragsregels, instituties als een klachtencommissie en vertrouwenspersonen, sociale controle en bijzonder aandacht van het lijnmanagement voor het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag. De geïnterviewde organisaties gaan ervan uit dat iedere werknemer vanuit een vergelijkbare positie gelijke kansen heeft. Uit de werknemersenquête blijkt echter dat dit door werknemers anders wordt beleefd. Zowel binnen organisaties als tussen organisaties verschilt het percentage werknemers dat van mening is dat iedereen met dezelfde capaciteiten, ambities en inzet op dezelfde manier wordt behandeld. Dit percentage loopt tussen de organisaties uiteen van 31% tot 70%. In het algemeen zijn autochtonen en etnische minderheden dezelfde mening toegedaan, met dit verschil dat voor etnische minderheden het percentage in alle bedrijven ongeveer 25% lager ligt dan voor autochtonen. Overigens valt uit de interviews en de werknemersenquête af te leiden dat extreem discriminerend gedrag slechts incidenteel lijkt voor te komen. De Wet SAMEN wordt door vrijwel alle door ons geïnterviewde grote organisaties uitgevoerd. De kwaliteit van de verslaglegging is iets beter dan het gemiddelde beeld dat uit de evaluatie van de Wet SAMEN naar voren komt. De ondernemingsraad is in het algemeen nauw betrokken bij de ontwikkeling van het personeelsbeleid. De raden vormen veelal een afspiegeling van bedrijfsonderdelen en daarin vertegenwoordigde functies. Zij treden wisselend van licht initiërend tot "volgend" op in het overleg met het management. De verhoudingen zijn in het algemeen goed. Voor wat betreft het minderhedenbeleid stellen de ondernemingsraden zich weinig actief op. Wel wordt in enkele gevallen door de raden aandacht gevraagd voor de doelgroep ouderen (in het algemeen). Redenen voor het gebrek aan actie zijn de overvolle agenda, waarvan de inhoud veelal wordt bepaald door directies S051eindrap

76

en de prioriteit die ligt bij algemene zaken in de organisatie (functiewaardering, fusies en reorganisaties, e.d.).

6.7

Conclusies

Verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden bij doorstroom en uitstroom De belangrijkste conclusie die uit de analyse van de verschillende stroomgegevens naar voren komt is dat etnische minderheden vaker tussen twee banen werkloos (of inactief) zijn dan autochtonen. Met name de hogere kans op uitstroom bij een vast dienstverband, maar ook andere uitkomsten wijzen erop dat het voor etnische minderheden blijkbaar moeilijker is dan voor autochtonen om een vaste positie op de arbeidsmarkt te verkrijgen. Voor de arbeidsorganisaties betekent dit dat het personeelsverloop onder etnische minderheden hoger ligt dan onder autochtonen. Heeft men eenmaal een redelijk vaste positie, dan wordt het verschil met autochtonen aanzienlijk kleiner. Met name bij de externe doorstroom, het veranderen van werkgever binnen de werkzame status, is het verschil met autochtonen beperkt en stromen etnische minderheden slechts iets minder vaak door dan autochtonen. Ook bij interne doorstroom lijkt het verschil met autochtonen beperkt. Maar hier duiden de uitkomsten van de werknemersenquête erop dat de aard van de doorstroom verschilt. Etnische minderheden lijken minder vaak promotie te maken dan autochtonen en vaker dan autochtonen horizontaal door te stromen. Voor het verklaren van verschillen in inen uitstroom is gekeken naar een beperkt aantal individuele kenmerken en kenmerken van het werk. Het betreft dan leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, aard van de arbeidsrelatie (vast/flexibel) en het beroepsniveau. Leeftijd en opleidingsniveau hebben een kleine invloed, in die zin dat de verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden wat kleiner zijn voor de jongste leeftijdsgroep (tot 25 jaar) en degenen met een opleiding op MAVO/VBO niveau. Kenmerken van het werk dragen iets meer bij in de verklaring. Het verschil tussen autochtonen en etnische minderheden in inen uitstroom neemt af naarmate het beroepsniveau toeneemt. Verder blijken etnische minderheden en autochtonen in gelijke mate uit te stromen uit flexibele banen. Ook bij de verklaring van verschillen in doorstroom spelen individuele kenmerken en kenmerken van het werk een rol. Bij individuele kenmerken is gekeken naar leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Bij kenmerken van het werk zijn de omvang van de organisatie en de branche waarin men werkzaam is, de aard van de arbeidsrelatie (vast of flexibel), alsmede het beroepsniveau in beschouwing genomen. Etnische minderheden zijn vaker werkzaam in grote organisaties. Op grond daarvan zouden zij meer doorstroommogelijkheden hebben en zou een hogere doorstroom van etnischem minderheden verwacht mogen worden. Dat dit niet optreedt hangt vermoedelijk samen met de aard van de doorstroom. Etnische minderheden stromen vaker horizontaal door dan autochtonen en maken iets minder vaak promotie. De branche (en/of beroep) heeft eveneens invloed, doordat etnische minderheden oververtegenwoordigd zijn in sommige branches met een lage interne doorstroom S051eindrap

77

(handel en horeca) en ondervertegenwoordigd in branches met een relatief hoge interne doorstroom (openbaar bestuur). In de verklaring van het (overigens kleine) verschil in externe doorstroom speelt beroepsniveau vrijwel geen rol. Het verschil tussen etnische minderheden en autochtonen is voor alle beroepsniveaus gelijk. De aard van de arbeidsrelatie lijkt iets meer betekenis te hebben. In de multivariate analyses blijkt een significante samenhang tussen doorstroom en de aard van de arbeidsrelatie. De kans op externe doorstroom is voor etnische minderheden met een flexibele baan iets kleiner. In combinatie met een vergelijkbare kans op uitstroom betekent dit overigens dat etnische minderheden gemiddeld langer dan autochtonen in flexibele banen werkzaam blijven. Geslacht lijkt van ondergeschikte betekenis in het verklaren van verschillen in (externe) doorstroom tussen autochtonen en etnische minderheden. Vrouwen hebben een vergelijkbare kans op doorstroom als mannen en het kleine verschil tussen autochtonen en etnische minderheden wordt bij vrouwen én mannen zichtbaar. Leeftijd heeft enige betekenis. Jonge etnische minderheden lijken iets minder vaak dan autochtone jongeren van baan te wisselen. Omdat ook het uitstroompercentage van jonge etnische minderheden wat dichter bij dat van autochtonen ligt, lijkt deze leeftijdsgroep een verhoudingsgewijs iets vastere positie te hebben dan oudere etnische minderheden. De rol van opleidingsniveau als zodanig is onzeker. Deze factor op zich geeft geen verklaring voor het verschil in instroom en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking50, omdat de verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen voor alle opleidingsniveaus vergelijkbaar zijn. Uit de interviews komt echter naar voren dat opleidingsniveau wel degelijk van invloed is op de mogelijkheden van (interne) doorstroom, maar dan vooral in combinatie met andere aspecten, te weten taalvaardigheid, opleidingsachtergrond (Nederland of buitenland), duur van het verblijf in Nederland en houdingsaspecten. Op de werkvloer kunnen oplossingen worden gevonden voor personeel met een lage taalvaardigheid. De lage taalvaardigheid vormt voor deze medewerkers echter een belemmering voor doorstroom naar een lagere kaderfunctie. Dit overigens in combinatie met cultuurgebonden aspecten als houding en sociale omgang. Dit knelpunt speelt zowel bij recente nieuwkomers, als bij het deel van de 1e generatie etnische minderheden, die ondanks een langdurig verblijf in Nederland de taal nog onvoldoende beheersen. Opleiding speelt tevens een rol omdat voor doorstroom vaak formele opleidingseisen worden gesteld. Uit de multivariate analyses valt af te leiden dat er een significant verband bestaat tussen doorstroom en opleidingsniveau. De relatie tussen opleiding en promotie wordt echter vaak vertroebeld, doordat personeel werkzaam is in functies beneden hun opleidingsniveau. Uit de werknemersenquête komt naar voren dat dit vaker voorkomt bij etnische minderheden dan bij autochtonen. Verschillen in arbeidsmarktpositie hangen dan niet zozeer samen met opleidingsniveau, maar met onderbenutting van beschikbare capaciteiten. 50

Maar wel voor participatie, de kans op een baan, of werkloosheid.

S051eindrap

78

Door de geïnterviewde organisaties wordt ook aangegeven dat promotie maken mede afhankelijk is van het eigen initiatief van werknemers. Opmerkelijk is dat autochtonen die minder scholingsbereid zijn vaker intern en extern doorstromen dan autochtonen die dit wel zijn. Uit de werknemersenquête valt vooralsnog af te leiden dat het verschil in ambities tussen etnische minderheden en autochtonen niet groot is en eerder in het voordeel van etnische minderheden uitvalt. Wel blijken minderheden minder assertief te zijn in de arbeidsrelaties. Dit belemmert de doorstroom en tekent het belang van cultuurverschillen bij doorstroom. Er zijn overigens geen duidelijke aanwijzingen gevonden dat beperkte mogelijkheden voor interne doorstroom aanleiding geven tot een (hoge) externe doorstroom onder etnische minderheden. De enquêtegegevens wijzen uit dat dit voorkomt, maar dat geldt voor etnische minderheden en autochtonen en heeft dan vooral te maken met een gebrek aan doorstroommogelijkheden op zich. In het algemeen komen de motieven voor het veranderen van baan overeen tussen etnische minderheden en autochtonen. Uit de werknemersenquête komt in ieder geval naar voren dat etnische minderheden die (extern) doorgestroomd zijn nu vaker werk hebben dat beter aansluit op hun opleiding. Dit geldt juist niet voor autochtonen. Personeels- en organisatiebeleid en gevolgen voor de arbeidsmarktpositie van minderheden Onder druk van de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en het hoge verloop onder etnische minderheden hebben veel bedrijven en instellingen meer oog gekregen voor de etnische samenstelling van hun personeelsbestand. Met deze bewustwording bevindt het merendeel van de organisaties zich hooguit aan het begin van mogelijke ontwikkeling naar een multicultureel georiënteerde organisatie. Slechts enkele organisaties hebben (sommige al enige tijd) strategisch gekozen voor een ontwikkeling tot multicultureel bedrijf of zijn vanwege de sterke internationale oriëntatie (in enige mate) multicultureel gericht. In alle andere gevallen bevindt het personeelsbeleid op dit punt zich nog in de startfase. In deze fase wordt het beleid gekenmerkt door het onderzoeken en ontdekken van de mogelijkheden van multicultureel beleid. Hieruit valt af te leiden dat het onderzocht deel van het Nederlandse bedrijfsleven (nog) relatief weinig doet op het gebied van multicultureel beleid of maatregelen voor etnische minderheden. Daardoor kan ook weinig geconcludeerd worden over de effecten van beleid, succes- en faalfactoren, kansen en bedreigingen of de identificatie van "good practices". Het onderzoek heeft wellicht niet onomstotelijk vastgesteld dat er voor minderheden belemmeringen zijn bij (interne) doorstroom, maar deze in ieder geval wel aannemelijk gemaakt. Deze belemmeringen dragen vermoedelijk voor een deel ook bij aan de hoge uitstroom. Het bestaan van belemmeringen komt tot uiting in het feit dat: • Onderbenutting van aanwezige capaciteiten vaker voorkomt bij minderheden. • Bespreking van bestaande ambities met leiding en staf bij minderheden minder vaak voorkomt. Minderheden stellen zich in de arbeidsverhoudingen bescheidener op dan autochtonen. S051eindrap

79

Op beide punten kunnen door aanpassing van het personeelsbeleid én de toepassing daarvan verbeteringen worden gerealiseerd. Door teveel uit te gaan van het bestaande personeelsinstrumentarium laten de bedrijven mogelijk kansen onbenut. De bestaande situatie werkt in ieder geval hoge wervings- en selectiekosten in de hand. Meer oog voor de effecten van cultuurverschillen en het beleid dienovereenkomstig aanpassen kan uiteindelijk (ook) bedrijfseconomisch lonen.

S051eindrap

80

Literatuur Abell, J.P. et.al., The documentation and evaluation of anti-discrimination training activities in the Netherlands, ILO, Geneva, 1997. Bernasco, W., A.M. de Voogd-Hamelink, J.P.M. Vosse en C.M.M.P. Wetzels, Trendrapport Vraag naar arbeid 1998, OSA-publicatie A-163, OSA, Tilburg, november 1998. Besamusca-Janssen, M., D.Blom, J. Hoogsteder, I. Kasem en R. Lemmers, ICM, Intercultureel Management in de zorgsector, Stichting Teleac/NOT, Hilversum, 1997 Boelens, A.M.S., Dynamiek op de arbeidsmarkt, in Sociaal-Economische Dynamiek 1998, CBS, Voorburg/Heerlen. Boelens, A.M.S., Vinden en veranderen van baan, in Sociaal-Economische Dynamiek 1998, CBS, Voorburg/Heerlen. Bovenkerk, et.al. Discrimination against migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the Netherlands, ILO, Geneva, 1995. Burggraaf, W. Intercultureel Management. Over culturen en multiculturele organisatie, rede uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar intercultureel management aan de Universiteit Nijenrode op donderdag 11 juni 1998, Nijenrode University Press, The Netherlands Business School, Breukelen, 1998 Centraal Bureau voor de Statistiek, Enquête Beroepsbevolking, Voorburg/Heerlen, 1991-2000. Centraal Bureau voor de Statistiek, Sociaal Economische Dynamiek 1998, Voorburg/Heerlen, 1998. Commissie Gelijke Behandeling (CGB), Oordelenbundels … (on line te lezen via www.cgb.nl). Dagevos, J. en M.A.M.M. Beljaarts, Vijf jaar voorkeursbeleid. Instroom, doorstroom en uitstroom van minderheden bij de Rijksoverheid, ISEO EUR Rotterdam, uitgave Ministerie van Binnenlandse Zaken, Den Haag, 1996. Dagevos, J.M., De rafelrand van de arbeidsmarkt. Dynamiek in het laagste segment en arbeidskansen van allochtonen, Van Gorcum, Assen, 1995. Dagevos, J., A. Rodenburg en H. van de Mortel, Ongekend talent; onderzoek naar hoog opgeleide etnische minderheden en hun kansen bij de Ministeries van VROM, OC&W en VWS, ISEO, Erasmus Universiteit, Rotterdam, 1998. Dagevos, J., Begrensde mobiliteit, over allochtone werkenden in Nederland, proefschrift, Rotterdam, juni 1998.

S051eindrap

81

Dagevos, J., Rapportage Minderheden 2001. Deel II Meer werk, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, september 2001. FNV, Racisme op de werkvloer. Uitkomsten Nationale Meldweek (juni 1997), Stichting FNV Pers, Amsterdam, 1998. ISEO , Rapportage Minderheden, diverse. Kaldenbach, H. Cultuurverschillen op de werkplek, 111 ervaringen met intercultureel management, Prometheus, Amsterdam, 1996 Meerman, M.G.M. Gebroken wit, over acceptatie van allochtonen in arbeidsorganisaties, Proefschrift, THELA-THESIS, Amsterdam, 1999. Olde Monnikhof, M. en T. Buis, De werving en selectie van etnische minderheden. Een onderzoek naar het zoekgedrag van werkzoekende etnische minderheden en het wervings- en selectiegedrag van werkgevers in zes sectoren, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, juni 2001. Schellekens, et.al. Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Reactie van werkgevers op het overheidsbeleid in de periode 1998-1999, Leiden, 2000. Sociaal Economische Raad, Kansen geven, kansen nemen, bevordering arbeidsdeelname etnische minderheden, SER advies 00/03, SER, Den Haag, april 2000. Spijkerman, R., De positie van allochtonen en autochtonen in het bedrijfsleven en bij een deel van de overheid 1998, Arbeidsinspectie, Den Haag, 1999. Tesser, P.T.M., J.G.F. Merens en C.S. van Praag, m.m.v. J. Iedema, Rapportage minderheden 1999. Positie in het onderwijs en op de arbeidsmarkt, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, september 1999. Tesser, P.T.M. en J. Iedema, Rapportage Minderheden 2001, Deel I Vorderingen op school, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, september 2001. Tillaart, H. van den, Monitor Etnisch Ondernemerschap, ITS, Nijmegen, 2001. Tweede Kamer, Nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden, Plan van aanpak 2000-2003, Tweede Kamer, 27223, nr.1. Vlasblom, J.D., A. de Grip en J. van Loo, Arbeidsmarktperspectieven voor meisjes en allochtonen, ROA, Maastricht, november 1997. Veenman, J, Onbekend maakt onbemind. Over selectie van allochtonen op de arbeidsmarkt, Van Gorcum, Assen, 1995. Voogdt-Pruis, H.R., Van een tijdelijk naar een vast contract, in Sociaal-Economische Dynamiek 1998, CBS, Voorburg/Heerlen.

S051eindrap

82

Weening, H.A. en S.M. Teulings, Betrokkenheid groeit met de tijd. Veranderingen in de agenda van ondernemingsraden, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, februari 2001. Zandvliet, C.Th., J. de Koning, et.al, Evaluatie Wet SAMEN, uitgave Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Elsevier, Den Haag, 2000.

S051eindrap

83

Bijlage 1 Instroom-, doorstroom- en uitstroom 1994-1999 De tabel en figuren op de volgende bladzijden geven een beeld van de ontwikkelingen in de stroompercentages in de periode 1994-1999. In de hoofdtekst is ingegaan op de verschillen in de stromen tussen bevolkingsgroepen en de betekenis daarvan. Deze bijlage is bedoeld om een presentatie te geven van het beschikbare materiaal en indicaties van de veranderingen in stromen in de genoemde tijdsperiode. We presenteren 3-jaars gemiddelden, omdat de deelpopulaties in diverse gevallen te klein zijn om op jaarbasis betrouwbare cijfers op te leveren. In de tabel en figuren is ook aangegeven dat in enkele gevallen het materiaal niet toereikend is voor het berekenen van de percentages. De tabel en figuren zijn zodanig opgebouwd dat voor elke achtergrondvariabele telkens het instroom-, doorstroom- en uitstroompercentage voor autochtonen en etnische minderheden wordt weergegeven. De instroom- en doorstroompercentages zijn voor vier tijdsvakken berekend; de uitstroompercentages voor drie. Dit omdat bij de berekening van de uitstroom de werkgelegenheid in het voorafgaande jaar is meegenomen. Achtereenvolgens worden de volgende variabelen in beschouwing genomen. • Geslacht. • Aard dienstverband (vast/flexibel). • Leeftijd. • Opleidingsniveau. • Beroepsniveau. In het algemeen geldt dat het instroom- en uitstroompercentage hoger is voor etnische minderheden en dat de doorstroompercentages voor beide groepen dichter bij elkaar liggen, met dien verstande dat deze iets lager ligt voor etnische minderheden. Kijken we naar de ontwikkelingen in het tijdvak 1994-1999 dan kan voor de totale instroom-, doorstroom- en uitstroom het volgende worden geconcludeerd: • Het instroompercentage neemt in de tijd licht toe. Deze toename is duidelijk zichtbaar bij etnische minderheden. Het verschil in instroompercentage tussen etnsiche minderheden en autochtonen blijft ongeveer gelijk. • Het doorstroompercentage neemt sterk toe en voor beide bevolkingsgroepen in vergelijkbare mate. In de laatste periode lijkt de doorstroomkans voor etnische minderheden iets minder sterk toe te nemen dan voor autochtonen, maar het verschil blijft klein. • Het uitstroompercentage neemt over de gehele periode af. Deze trend is duidelijk waarneembaar bij beide bevolkingsgroepen. Dit algemene patroon keert terug bij de meeste van de in beschouwing genomen achtergrondvariabelen. Per achtergrondvariabele kan het volgende worden geconcludeerd, voor wat betreft verschillen in ontwikkelingen. • Naar geslacht zijn er geen grote verschillen in ontwikkeling te zien. De doorstroomkans neemt iets sterker toe voor autochtone mannen.

- b.1 -

•

• •

•

Naar aard van het dienstverband zijn de ontwikkelingen duidelijker verschillend. Zo blijkt de instroomkans in vast werk iets sterker toe te nemen dan de kans op instroom in flexibel werk. De grootste afwijking van het gemiddelde patroon doet zich voor bij de kans op uitstroom uit flexibel werk. Deze neemt in de onderzoeksperiode toe. Naar leeftijd zijn de volgende afwijkingen van het gemiddelde beeld te zien. In de eerste plaats blijft de doorstroomkans van jonge etnische minderheden stabiel, terwijl deze gemiddeld en voor jonge autochtonen toeneemt. Kijkend naar opleidingsniveau dan constateren we dat de instroomkans van de laagstgeschoolden sterker toeneemt dan gemiddeld, terwijl die voor de middelbaar en hoger geschoolden stabiliseert of licht afneemt. Dit gaat echter gepaard met een stijgende kans op uitstroom voor de laagstopgeleide, terwijl die voor de overige groepen afneemt. De doorstroomkans blijft voor de laagstgeschoolden ongeveer gelijk, maar ligt in het laatste tijdsvak iets hoger voor minderheden. Voor alle andere opleidingsniveaus neemt de kans op doorstroom toe. Naar beroepsniveau zijn dezelfde trends waarneembaar als hiervoor geschetst voor het opleidingsniveau.

- b.2 -

Tabel B1.1

Instroom-, doorstroom en uitstroompercentages naar herkomst en diverse individuele kenmerken en kenmerken van het werk (driejaarsgemiddelden 1994-1996; in procenten van de werkgelegenheid) (a)

1996-1998

1997-1999

1994-1996

1995-1997

1996-1998

1997-1999

1994-1996

1995-1997

1996-1998

1997-1999

Totaal

1995-1997

Autochtonen

1994-1996

Totaal minderheden Jaren

16 3

18 4 14

19 5 11

19 5 12

9 4

9 4 6

9 5 6

9 6 5

9 4

10 4 6

10 5 6

10 6 6

15 4

17 4 17

18 5 13

18 6 15

7 5

8 5 6

8 6 6

8 7 6

8 5

9 5 7

9 6 7

9 6 6

18 4

19 4 14

19 5 10

20 5 13

11 4

11 4 8

12 5 8

12 6 7

11 4

12 4 8

12 5 8

13 6 8

9 3

9 4 9

10 4 4

10 5 6

5 4

6 4 4

6 5 4

6 6 3

6 4

6 4 4

6 5 4

7 6 3

54 6

57 7 46

57 8 49

56 8 51

42 8

43 8 37

42 9 37

40 10 39

43 8

45 8 38

44 9 38

43 9 41

38 4

43 5 33

45 5 31

45 5 28

30 6

34 6 23

35 6 23

34 7 21

31 6

35 6 24

36 6 23

36 7 21

13 4

15 4 10

15 5 8

15 6 9

6 5

7 5 4

7 6 5

7 7 5

7 5

7 5 5

8 6 5

8 7 5

6 0

6 1 4

6 1 *

6 2 6

2 1

2 1 *

2 2 *

3 2 *

2 1

2 1 *

3 2 *

3 2 *

Totaal Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

Geslacht Man Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

Vrouw Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

Soort werk Vast Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

Flexibel Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

Leeftijd 15-24 jaar Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

25-44 jaar Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

45-64 jaar Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

- b.3 -

1996-1998

1997-1999

1994-1996

1995-1997

1996-1998

1997-1999

1994-1996

1995-1997

1996-1998

1997-1999

Totaal

1995-1997

Autochtonen

1994-1996

Totaal minderheden Jaren

16 2

18 3 18

19 3 16

22 4 19

9 3

10 3 10

11 3 9

12 3 7

10 3

11 3 11

13 3 10

14 3 9

20 2

22 3 16

24 3 16

23 4 12

10 3

11 3 9

11 4 9

12 5 7

11 3

12 3 10

12 4 9

13 5 8

16 4

18 5 12

17 6 8

17 6 11

8 4

8 4 5

8 5 5

8 6 5

8 4

9 4 5

9 5 6

9 6 6

12 6

13 5 10

11 7 0

11 7 6

8 5

9 5 4

9 6 4

9 7 3

9 5

9 5 4

9 6 4

9 7 3

16 3

19 3 10

22 4 10

24 4 18

11 4

12 4 3

14 4 3

14 5 9

11 4

13 4 4

15 4 4

15 5 10

10 4

13 5 10

15 5 5

14 6 7

6 4 *

7 4 2

8 5 3

7 6 5

7 4 *

8 4 3

8 5 3

8 6 5

8 5

11 6 4

10 7 *

9 8 1

5 4

6 5 0

6 6 0

7 7 1

5 5

6 5 0

7 6 0

7 7 1

Opleidingsniveau Basisonderwijs Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

MAVO/VBO Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

HAVO/VWO/ MBO Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

HBO/WO Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

Beroepsniveau Elementair en lager Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

Middelbaar Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

Hoger en wetenschappelijk Instroompercentage Doorstroompercentage Uitstroompercentage

(a) *

De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opvolgende jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor het jaar 1994 en de periode 1994-1996. Ontbrekende waarde; is niet te bepalen vanwege te klein aantal waarnemingen.

- b.4 -

Doorstroom van etnische minderheden op de werkvloer

Recommend Documents