info De outplacementprocedure voor de werknemers van 45 jaar en ouder (vervolg) EN VERDER

Afgiftekantoor 2800 Mechelen 1 • P608141 Verschijnt maandelijks • 2e jaargang

info

03|2007

De outplacementprocedure voor de werknemers van 45 jaar en ouder (vervolg) Michel Davagle

In dit nummer krijgt u het vervolg van de bijdrage rond outplacement. 13. Welke formaliteiten moet de werknemer vervullen om de outplacementprocedure voort te kunnen genieten? De toegang tot de tweede en derde fase hangt af van het feit of de werknemer al dan niet een nieuwe betrekking heeft gevonden of een beroepswerkzaamheid als zelfstandige heeft ontplooid tijdens de voorafgaande outplacementfase (cf. grafiek bij de vraag nr. 11, Serviam+ nr. 02, p. 4). Daarom moet de werknemer die de outplacementprocedure na de eerste of tweede fase wil voortzetten, zijn aanvraag schriftelijk (cf. vraag nr. 17, zie verder) overmaken binnen een termijn van één maand na het verstrijken van de betrokken periode. Hoewel de tekst van de CAO dit niet uitdrukkelijk vermeldt, menen wij dat het aanbod van de werkgever om de procedure voort te zetten met een aangetekend schrijven dient te gebeuren.

EN VERDER ARBEIDSREGLEMENTERING - De outplacementprocedure voor de werknemers van 45 jaar en ouder (vervolg) ––––––––––––– 2 - De deeltijdse werknemer –––––––––––––––– 5 LOONAANPASSINGEN - Indexaties, conventionele verhogingen en retroactieve conventionele aanpassingen –––––––– 7

De werknemer voegt bij zijn aanvraag: • een verklaring waaruit blijkt dat hij op dat ogenblik nog geen betrekking bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft; • een getuigschrift van werkzoekende. Nadere details: Merken wij op dat de werknemer die werk bij een nieuwe werkgever heeft gevonden, maar dit binnen drie maanden na zijn indiensttreding bij deze nieuwe werkgever terug verliest, de outplacementprocedure opnieuw mag aanvragen. Deze hervatting begint bij de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en eindigt in elk geval bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat de outplacementprocedure is aangevangen. 14. Wat moet het outplacementaanbod inhouden? Het outplacementaanbod moet met een aangetekend schrijven gebeuren en het volgende vermelden: • de aanvangsdatum van de procedure; • het soort van outplacement (individueel of in groep); • de naam van de dienstverlener; • het programma van de werknemer tijdens de outplacementprocedure.

Serviam+ Info is tot stand gekomen i.s.m. Kluwer.

ARBEIDSREGLEMENTERING Wanneer de werkgever een aanbod doet, moet dit ook een passend aanbod zijn. Zo mag de outplacementprocedure bijvoorbeeld niet plaatsvinden op een te grote afstand van de woon- of arbeidsplaats van de werknemer. Goed om weten: Wanneer de outplacementprocedure plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de uren die aan de procedure worden besteed, verrekend met de tijd die de werknemer van het werk afwezig mag blijven om ander werk te zoeken. 15. Hoe komt het akkoord van de werknemer formeel tot stand? De werknemer beschikt over een termijn van één maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming met de voorgestelde procedure te betuigen. Het geschrift waarmee de werknemer zijn instemming verleent, mag enkel betrekking hebben op het outplacement. De werknemer mag zijn instemming bij de aanvang van de outplacementprocedure ten vroegste geven na de kennisgeving van de opzeg of de onmiddellijke verbreking van de overeenkomst.

jobaanbieding

1 maand

of met de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend. Het outplacementaanbod van de werkgever en zijn akkoord om de procedure voort te zetten of te hernemen, mag enkel met een aangetekend schrijven gebeuren . 18. Wie draagt de kost van de procedure? De kost van de outplacementprocedure is voor rekening van de werkgever die hem niet mag compenseren door hem bijvoorbeeld af te trekken van de verbrekingsvergoeding of door de aanvullende financiële voordelen af te kalven (bv. de betaling van een eindejaarspremie). Hij mag hem evenmin onrechtstreeks trachten te recupereren door bijvoorbeeld de aan de werknemer betekende opzeggingstermijn te verkorten. Tussenkomst van het Fonds voor Bestaanszekerheid: De kost van de outplacementprocedure mag ten laste worden genomen door fondsen voor bestaanszekerheid. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de ondernemingen die onder het Paritair Comité voor bedienden van de internationale handel, het vervoer en de aanverwante bedrijfstakken vallen (P.C. nr. 226) alsook voor de bedienden en arbeiders van een onderneming die ressorteert onder het Paritair Comité voor het hotelbedrijf (P.C. nr. 302) of onder het Paritair Subcomité van de luchtvaartmaatschappijen (P.sC. nr. 315.02). 19. Kan de regeling worden aangepast?

akkoord van de werknemer

16. Welke sanctie loopt de werknemer op indien hij een passend outplacementaanbod weigert? Wanneer de werknemer niet meewerkt of een door de werkgever georganiseerde outplacementprocedure niet aanvaardt, dan oordeelt de werkloosheidsreglementering dat de werknemer werkloos wordt wegens omstandigheden afhankelijk van zijn wil. Net zoals voor de werknemer die nalaat een outplacementaanvraag in te dienen (cf. vraag nr. 9, zie Serviam+ nr. 02, p. 3) bestaat de sanctie in een uitsluiting van het genot van de werkloosheidsuitkeringen gedurende 4 tot 52 weken. De sanctie kan leiden tot een definitieve uitsluiting wanneer de weigering bedoeld is om uitkeringen te ontvangen waardoor hij het recht op uitkeringen verliest. 17. Welke formele regels moeten worden nageleefd? De aanvraag om outplacement te verkrijgen, voort te zetten of te hernemen, de ingebrekestelling alsook de instemming met de procedure of de eventuele weigering ervan moeten gebeuren met een aangetekend schrijven

2

Serviam+ Info • 03|2007

Een CAO afgesloten in een paritair comité of in een paritair subcomité kan afwijken van de regels betreffende: • de inhoud; • de duur; • de intensiteit; • de spreiding; • de hervatting van de outplacementprocedure. De sectorale CAO kan ook bepalen dat de werknemer die van zijn recht gebruik wil maken, zich rechtstreeks tot een uitdrukkelijk opgegeven dienst moet richten. Dat is bijvoorbeeld het geval voor het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden (P.C. nr. 218) dat de VZW CEVORA (Centrum voor de vorming van bedienden van het Paritair Comité voor Bedienden) aanduidt om dit outplacement te organiseren. 20. Wie kan dienstverlener zijn? De werkgever kan een outplacementprocedure voorstellen aan de werknemer indien hij een beroep doet op een dienstverlener die handelt: • hetzij in het kader van een regeling bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort;

ARBEIDSREGLEMENTERING • hetzij in het raam van een regeling bepaald bij een CAO gesloten op het niveau van de onderneming; • hetzij in de hoedanigheid van een openbaar of privaat bureau, gespecialiseerd in het verstrekken van outplacement; • hetzij in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst en dat paritair wordt mede beheerd. 21. Welke verplichtingen hebben de dienstverleners? De werkgever mag slechts een outplacementprocedure aanbieden indien de dienstverlener, die voor die begeleiding instaat, zich tegenover de werkgever ertoe verbindt: • zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten; • te waarborgen dat alle inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer bekomen worden, vertrouwelijk worden behandeld en niet aan derden worden doorgegeven ; • de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven; • zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers; • noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden; • een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen die zich tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd voordoen en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd; • bij niet-naleving van deze laatste verbintenis aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen die de werknemer op grond van zijn schade tegenover de dienstverleners kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding gelijk aan drie maanden loon te waarborgen. 22. Wat gebeurt er als de werkgever zijn verplichting om een outplacementprocedure aan te bieden, niet naleeft? Bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg werd een “Fonds voor Outplacement” opgericht waaraan de werkgever een bijdrage moet betalen wanneer hij de hem opgelegde verplichtingen niet naleeft. Deze bijdrage is vastgelegd op 1 500 EUR (verhoogd met 300 EUR voor administratieve kosten) per werknemer die recht heeft op een outplace-

3


mentprocedure en die ze niet gekregen heeft. Dat bedrag van 1 800 EUR wordt door de RSZ voor rekening van de RVA ingevorderd (cf. vraag nr. 23, zie hoger). Merken wij op dat de bijdrage alsook de verhoging gelijkgesteld worden met een socialezekerheidsbijdrage, inzonderheid voor wat de betalingstermijnen, de toepassing van de burgerlijke sancties en de strafbepalingen betreft. Vanaf 1 maart 2007 wordt de bijdrage van 1 800 EUR verhoogd met een administratieve geldboete van 1 800 EUR zodat de niet-naleving van de procedure de werkgever reeds 3 600 EUR zal kosten. Deze sanctie is van toepassing in de twee volgende gevallen: • wanneer de werkgever de werknemer die hij afdankt niet informeert over zijn recht om een outplacementbegeleiding te genieten (cf. vraag nr. 5, zie Serviam+ nr. 02, p. 2); • wanneer de werkgever geen concreet of passend voorstel formuleert inzake het outplacement terwijl de werknemer daarom uitdrukkelijk heeft verzocht binnen de voorziene termijn (cf. vragen nrs. 7 en 8, zie Serviam+ nr. 02, p. 3). Nadere details: De inbreuk wordt vastgesteld in een proces-verbaal opgemaakt door de inspectie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, de RSZ of de RVA. Binnen vijftien dagen wordt een kopie van dat proces-verbaal verstuurd naar de werkgever en overgemaakt aan de ambtenaar die bevoegd is om de administratieve geldboete op te leggen. De administratieve geldboete moet binnen een termijn van drie maanden die aanvangt op de dag van de kennisgeving van de beslissing waarbij de administratieve geldboete wordt opgelegd, worden betaald aan de RVA. Ze wordt vereffend door storting of overschrijving op de postchequerekening van de Directie van de administratieve geldboeten van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 23. Waaruit bestaat de outplacementbegeleiding ten laste van de RVA? De werknemer die voldoet aan de wettelijke voorwaarden en een geldig verzoek heeft ingediend bij zijn werkgever, maar geen outplacementbegeleiding van hem heeft gekregen, kan zich wenden tot het werkloosheidskantoor waaraan hij zijn wens te kennen geeft om een outplacementbegeleiding ten laste van de RVA te genieten. 24. Welke bewijzen moet de werknemer aanvoeren om een outplacementbegeleiding ten laste van de RVA te krijgen? De werknemer moet drie bewijzen leveren om aan te

ARBEIDSREGLEMENTERING tonen dat hij beantwoordt aan de vastgelegde voorwaarden om een outplacementprocedure te kunnen genieten, met name: • dat hij door zijn werkgever werd ontslagen om een andere reden dan een zware fout; • dat hij zijn werkgever te kennen heeft gegeven dat hij een outplacementbegeleiding wenst te genieten en hem daarvoor in gebreke heeft gesteld; • dat hij op het ogenblik van zijn ontslag minstens één jaar anciënniteit in de onderneming had. 25. Welke formaliteiten moet de werknemer naleven om een outplacementbegeleiding ten laste van de RVA te kunnen genieten? De werknemer moet een schriftelijk verzoek indienen bij voorkeur aan de hand van het formulier C 230. Hij moet het binnen een termijn van zes maanden te rekenen vanaf het ogenblik waarop hij zijn werkgever in gebreke gesteld heeft, overmaken aan het werkloosheidskantoor. Indien de werknemer intussen ander werk bij een nieuwe werkgever gevonden heeft, maar dit binnen drie maanden na zijn indiensttreding verliest, wordt de termijn van zes maanden voor de duur van deze tewerkstelling geschorst.

ingebrekestelling door de werknemer 6 maanden aanvraag van de werknemer bij de RVA

De werknemer voegt de volgende bewijsstukken bij zijn aanvraag: • een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend en waaruit blijkt dat hij niet om een dringende reden werd ontslagen; • een bewijs dat aantoont dat hij gedurende ten minste één jaar bij de betrokken werkgever was tewerkgesteld; • een kopie van de eerste brief waarmee de werknemer een outplacementaanvraag bij zijn werkgever (of het sectoraal fonds) heeft ingediend binnen twee maanden volgend op het einde van de overeenkomst; • een kopie van de tweede brief waarmee de werknemer zijn werkgever in gebreke stelt omdat hij niet binnen twee maanden gereageerd heeft op de vraag tot outplacement;

4


• een verklaring van de werknemer waaruit blijkt dat de werkgever één maand na de ingebrekestelling nog altijd geen passend outplacementaanbod gedaan heeft. Indien de werknemer over een formulier C4 (of C4 brugpensioen) beschikt, mag hij een kopie van dat formulier gebruiken om te bewijzen dat hij wel degelijk gedurende ten minste één maand bij de werkgever was tewerkgesteld alsook om de reden voor zijn ontslag aan te tonen. 26. Hoe verloopt de begeleiding door de RVA? Het werkloosheidskantoor dat het dossier onderzoekt, gaat na of de werknemer voldoet aan de voorwaarden om een outplacementbegeleiding te genieten en vraagt de werkgever om, binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf de datum waarop de werknemer zijn aanvraag bij de RVA heeft ingediend, te rechtvaardigen waarom hij geen outplacementprocedure heeft aangeboden. De werkgever beschikt dan over een antwoordtermijn van vijftien dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van de RVA. Indien hij niet antwoordt binnen de voorziene termijn, wordt hij geacht de verplichtingen die hem door de Wet zijn opgelegd, niet te hebben nageleefd. Indien het werkloosheidskantoor vaststelt dat de aanvraag van de werknemer gegrond is, voegt het de lijst van de dienstverleners die door de regionale instellingen zijn opgericht of erkend bij de kennisgeving van zijn beslissing aan de werknemer. Om de betaling van de kost van de outplacementprocedure te verzekeren, deelt het werkloosheidskantoor zijn beslissing mee aan de RSZ die de bedragen bij de werkgever zal invorderen en doorstorten aan de RVA. Nadere details: Onder voorbehoud van de toepassing van een administratieve geldboete (cf. vraag nr. 22) mag het bedrag dat bij de werkgever wordt opgeëist niet hoger zijn dan 1 800 euro indien de outplacementprocedure volledig werd verstrekt of werd stopgezet ingevolge een tewerkstelling, al dan niet als loontrekkende. In de overige gevallen kan de RVA, met het akkoord van de dienstverlener, dat bedrag verminderen in verhouding tot de geleverde prestaties.

ARBEIDSREGLEMENTERING

De deeltijdse werknemer Michel Davagle

Om de arbeidsprestaties van deeltijdse werknemers te omlijnen, zijn er verschillende bepalingen uitgevaardigd. Dit artikel zoomt in op enkele belangrijke aandachtspunten voor de werkgever. 1. Bekendmaking 1.1. De deeltijdse arbeidsovereenkomst Een afschrift van de arbeidsovereenkomst van de deeltijdse werknemer moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement door de werknemers kan worden geraadpleegd. Overeenkomstig de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, moeten het werkrooster en het arbeidsstelsel in de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Het afschrift van de arbeidsovereenkomst mag worden vervangen door een uittreksel van de door werkgever en werknemer ondertekende deeltijdse arbeidsovereenkomst, met vermelding van de werkroosters en de identiteit van de werknemer waarop deze werkroosters van toepassing zijn. Deze maatregel van bekendmaking is een individuele maatregel, wat betekent dat zij geldt voor elke deeltijdse werknemer die in de onderneming werkzaam is.

De plaats waar het arbeidsreglement (en dus de afschriften van de arbeidsovereenkomsten van de deeltijdse werknemers) kan worden geraadpleegd, moet een gemakkelijk toegankelijke plaats zijn waar de werknemers op elk ogenblik en zonder tussenpersoon inzage kunnen nemen van het document. Door deze vereiste op te leggen, maakt de wetgever het voor alle werknemers en alle werknemervertegenwoordigers, maar ook voor alle inspectiediensten mogelijk om vlot toegang te krijgen tot informatie die onontbeerlijk is voor de controle van de arbeidsprestaties van deeltijdse werknemers. “Een bericht met opgave van de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, moet worden aangeplakt

5


op een zichtbare en toegankelijke plaats (...). Iedere werknemer moet, op elk ogenblik en zonder tussenpersoon, inzage kunnen nemen van het definitieve reglement en de wijzigingen er aan, in een gemakkelijk toegankelijke plaats. De werkgever geeft hem bovendien een afschrift ervan en, indien de werknemer een student is in de zin van artikel 120 van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, laat de werkgever hem een ontvangstbewijs ondertekenen (…)». (Art. 15, Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen). 1.2. Werkrooster volgens een arbeidscyclus: Wanneer de arbeidsregeling van de deeltijdse werknemer georganiseerd is volgens een cyclus, waarvan de werkroosters werden opgenomen in het arbeidsreglement en die over meer dan een week is gespreid, moet op elk tijdstip kunnen vastgesteld worden wanneer de cyclus begint. 1.3. Variabel werkrooster Het werkrooster is variabel als de deeltijdse arbeidsovereenkomst de wekelijkse arbeidsduur vermeldt zonder de dagen en/of de arbeidsuren te vermelden. De cyclus van het werkrooster kan één week of meer omvatten. Deze flexibiliteit is enkel mogelijk als de wekelijkse arbeidsduur die in de arbeidsovereenkomst is voorzien, gemiddeld over een referteperiode van maximum één kwartaal wordt gerespecteerd. Deze referteperiode kan echter tot maximum één jaar worden verlengd door een collectieve arbeidsovereenkomst of, indien er geen collectieve arbeidsovereenkomst is afgesloten, door het arbeidsreglement.

In geval van een variabel werkrooster moeten de dagelijkse werkroosters minstens 5 arbeidsdagen op voorhand aan de werknemers worden meegedeeld door middel van aanplakking van een bericht, gedateerd door de werkgever (zijn lasthebber of aangestelde), op een plaats die voor alle werknemers op elk ogenblik en zonder tussenpersoon toegankelijk is. Deze kennisgevingtermijn mag echter worden verlengd door een collectieve arbeidsovereenkomst, door een akkoord op ondernemingsniveau of door de arbeidsovereenkomst. De variabele uurroosters

ARBEIDSREGLEMENTERING kunnen aan de werknemers op een andere manier dan door aanplakking in de lokalen van de onderneming worden meegedeeld, op voorwaarde dat deze manier in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement wordt bepaald.

2. Controle van de afwijkingen op het normale werkrooster 2.1. Controledocument De werkgever moet een controlesysteem invoeren om de afwijkingen op het normale werkrooster van de deeltijdse werknemer vast te stellen. In dit document moeten alle arbeidsprestaties die werden uitgevoerd buiten de werkroosters die aan iedere werknemer afzonderlijk werden meegedeeld, worden opgetekend. 2.2. Inhoud van het document

De werkgever moet nog een tweede bekendmaking doen, hij moet namelijk voor het begin van de werkdag een door hem, zijn aangestelden of zijn gemachtigden gedateerd bericht aanplakken op de plaats waar ook het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Dit bericht moet elke individuele uurregeling van elke deeltijdse werknemer vermelden.

1.5. Sancties Als de werkgever de bekendmakingsplicht met betrekking tot de werkroosters van de deeltijdse werknemers niet naleeft, vermoedt de RSZ dat deze werknemers hun arbeidsprestaties hebben verricht in het kader van een voltijdse arbeidsovereenkomst, tenzij zulks materieel onmogelijk is. Dit vermoeden is onweerlegbaar, wat betekent dat er geen tegenbewijs kan worden geleverd. De werknemer die deeltijds heeft gewerkt, kan dan het loon van een voltijdse werknemer opeisen op grond van het rechtsbeginsel dat stelt dat het loon verworven wordt in functie van het daadwerkelijk geleverde werk, behoudens wettelijke of conventionele afwijkingen. Met andere woorden, moet de werknemer bewijzen dat hij voltijds heeft gewerkt, wil hij het loon voor een voltijds werk kunnen opeisen. Indien de arbeidsovereenkomst echter voorziet in arbeidsprestaties van minder dan één derde van de normale arbeidstijd en de werkgever zich niet op één van de bestaande afwijkingen kan beroepen, is aan de werknemer het loon verschuldigd dat overeenstemt één derde van de arbeidstijd, zelfs als de arbeidsovereenkomst anders bepaalt.

De vorm van het document en de verplichte vermeldingen die het moet bevatten, werden vastgelegd. Het document moet volgende informatie bevatten: • naam en voornaam van de werknemer; • inschrijvingsnummer in het personeelsregister; • geldigheidsperiode van het document; • datum van de dag waarop de afwijking werd gemaakt; • handtekening van de werknemer, die moet worden aangebracht op het ogenblik waarop de afwijkingen worden ingeschreven; • handtekening van de werkgever, die het document minstens één maal per week moet handtekenen. Telkens van de werkroosters wordt afgeweken, moet de werkgever naast de naam van de werknemer en de datum in dit document de volgende gegevens aanduiden: a) het beginuur en het einduur van het werk, wanneer de prestaties beginnen na of eindigen vóór het uur voorzien in het werkrooster. Deze vermeldingen moeten in het eerste geval bij het begin van de arbeidsprestaties en in het tweede geval bij het einde ervan worden gemaakt; b) het begin van de prestaties, hun einde en de rustpauzes, in geval van prestaties uitgevoerd buiten de vastgelegde werkroosters. Deze vermeldingen moeten respectievelijk aangeduid worden op het ogenblik dat deze prestaties beginnen, op het ogenblik dat ze eindigen en bij het begin en het einde van elke rustpauze. Naam

Voornaam

VERBRUGGEN

Jan

Inschrijvings Datum nummer in het personeelsregister nr.27 23 03 2007

PEETERS

Marc

nr.48

09 04 2007

DE SMET

André

nr.29

10 04 2007

Afwijkingen ten Handtekening opzichte van de van de werknemer normale uurregelingen van 8 u. tot 12 u. (1) van 9 u. tot 13 u. (2) van 9 u. tot 17 u. (3) Rustpauze van 13 u. tot 14 u.

Handtekening om 8 u. Handtekening om 13 u. Handtekening om 17 u. Handtekening om 13 u. Handtekening om 14 u.

(1) in plaats van 9 u tot 12 u. (2) in plaats van 9 u tot 12 u. (3) in plaats van 9 u. tot 13 u.

2.3. Prikklokken Deze toestellen kunnen het controledocument vervangen

6


ARBEIDSREGLEMENTERING maar de wet legt minimumvoorwaarden op waaraan deze toestellen moeten voldoen. 2.4. Aanwezigheidsregister De werkgever die deeltijdse werknemers tewerkstelt hoeft niet over een controledocument te beschikken als hij over een aanwezigheidsregister beschikt waarin volgende zaken worden opgetekend: het juiste uur waarop de werknemer het werk begint en het uur waarop hij zijn dagtaak eindigt, evenals het begin en het einde van de rustpauzes. Deze gegevens moeten bij het begin en bij het einde van de arbeidsdag en van elke rustpauze in het register worden opgetekend.

2.5. Vermoeden Behalve wanneer de inspectiediensten vaststellen dat het materieel onmogelijk is om voltijdse arbeidsprestaties te verrichten, vermoedt de RSZ dat de deeltijdse werknemers, bij ontstentenis van inschrijving in de controledocumenten of van gebruik van controletoestellen, hun prestaties hebben verricht overeenkomstig de werkroosters die openbaar zijn gemaakt.

LOONAANPASSINGEN

Index

02|2007

Maand

Indexcijfer

Gezondheidsindex

Sociaal indexcijfer

Tweemaandelijks indexcijfer

Driemaandelijks indexcijfer

februari 2007

105.77

105.46

104.91

104.7700

104.6770

januari 2007

105.20

104.92

104.63

104.5600

104.5100

Indexaties

7

03|2007

Nummer

Benaming paritair comité

Indexatie

102.08

Marmergroeven en -zagerijen

+ 1 % (schaallonen en reële lonen)

106.01

Cementfabrieken

Vorige lonen x 1,002676 of basislonen 2003 x 1,079876 (schaallonen)

113.01

Faience en porselein, sanitaire art.,

+ 2 % (schaallonen en reële lonen) schuurproducten, ceramisch aardewerk

113.02

Ceramiekbekleding en vloertegels


113.03

Vuurvaste producten


117.00

Petroleumnijverheid en -handel

Vorige lonen x 1,002676 of basislonen 2006 x 1,0491 (schaallonen)

120.02

Vlasbereiding

+ 0,0372 EUR (schaallonen aan spanning 100 en reële lonen). Vanaf maandag 5 maart 2007

129.00

Voortbrenging van papierpap, papier en karton

+ 1,5 % (schaallonen en reële lonen)

140.06

Taxi-ondernemingen

Rijdend personeel – verhuur van voertuigen met chauffeur (niet taxidiensten), enkel voor werkgevers aangesloten bij GTL : vorige ARAB-vergoeding + 2 % en vorige lonen + 2 % (schaallonen)


LOONAANPASSINGEN Nummer


Indexatie

202.00

Kleinhandel in voedingswaren


221.00

Papiernijverheid

+ 1,5 % (schaallonen en reële lonen)

306.00

Verzekeringswezen

+ 0,40195 % (minimumlonen)

308.00

Hypothecaire leningen, sparen en kapitalisatie


309.00

Beursvennootschappen


310.00

Banken

+ 0,4 % (schaallonen)

313.00

Apotheken en tarificatiediensten


315.02

Luchtvaartmaatschappijen andere dan de nv Sabena


326.00

Gas- en elektriciteitsbedrijf

Vorige lonen x 1,002676 of basislonen mei 2006 x 1,0491 (schaallonen)

COLOFON

Retroactieve conventionele verhogingen Nummer


Conventionele verhoging

301.05

Haven van Zeebrugge

Havenarbeiders aanvullend contingent : eenmalige brutopremie van 135 EUR. Uitbetaling met het loon van de tweede helft van november 2006 – vanaf 1 november 2006

info

is een uitgave van het economisch samenwerkingsverband Serviamplus in samenwerking met Kluwer. Deze info wordt ook op de website www.serviamplus.be en deze van de partners ter raadpleging gepubliceerd. Krijgt u deze papieren versie liever niet meer in uw brievenbus, neem dan contact op met uw plaatselijke partner. U kan ook via het ‘Contactformulier’ op onze website een berichtje sturen.

8 2

03|2007


REDACTIECOMITE: Wesley Boets, Grégory Dubois, Peggy Meert, Ann Vanderschaeghe VERANTWOORDELIJKE UITGEVER: Jan Aerts, Kleine Laan 29, 9100 Sint-Niklaas, tel. 03 760 15 80 Ingesloten informatie en opinies worden uitsluitend ten titel van inlichting verstrekt – zonder enige waarborg en zonder enige aansprakelijkheid van Serviam+ – buiten elke contractuele relatie en/of elke éénzijdige verbintenis van Serviam+. Ze gelden slechts voor de datum waarop ze bezorgd worden en Serviam+ kan de juistheid en/of de volledigheid ervan niet waarborgen. Ze gelden nooit als directe of persoonlijke aanbeveling, advies of vraag. Ze maken slechts een beoordelingselement uit voor de lezer, die ervan gebruik maakt in alle vrijheid en onder zijn enige verantwoordelijkheid. Heeft u op- of aanmerkingen die tot verbetering van deze Info kunnen leiden, aarzel dan niet ons hiervan in kennis te stellen.

info De outplacementprocedure voor de werknemers van 45 jaar en ouder (vervolg) EN VERDER

Recommend Documents