Op Zak 13-14 inclusief nieuwe
regeling opzegter
PsC 149.2
mijnen
en t
er
Koetswerk
www.abvvmetaal.be
ER SA M E N S T
K
Inhoudsopgave Voorwoord...................................................4 1. Inkomen...................................................6 1.1 Loonvoorwaarden.................................6 1.1.1 Index...................................................6 1.1.2 Koopkracht.........................................6 1.1.3 Ecocheques........................................6 1.2 Minimum- en effectieve lonen...............7 1.3 Premies.................................................8 1.3.1 Eindejaarspremie...............................8 1.3.2 Syndicale premie.............................10 1.4 V ervoerskosten: woon-werkverkeer...10 2. Arbeidsvoorwaarden.............................12 2.1 Opzegtermijnen...................................12 2.1.1 De nieuwe opzegtermijnen...............12 2.1.2. Berekening van je opzegtermijn.....14 2.1.3. Wie draagt welk deel van de opzegtermijn?..................................17 2.1.4 Uitzonderingen.................................19 2.2 Carenzdag..........................................20 2.3 Werkloosheid......................................20 2.3.1 Volledige werkloosheid....................20 2.3.2 Tijdelijke werkloosheid....................20 2.4 Ziekte & arbeidsongeval.....................21 2.4.1 Gewaarborgd loon...........................21 2.4.2 Ziekenfonds.....................................22 2.4.3 Voorwaarden....................................22 2.4.4 Controle...........................................23 2
2.5 Aanvullend pensioen..........................25 2.6 Precaire contracten............................28 3. Arbeidstijd.............................................29 3.1 Wekelijkse arbeidsduur.......................29 3.2 Overuren.............................................29 3.3 Flexibiliteit...........................................30 3.3.1 Nieuwe arbeidsregelingen...............30 3.3.2 Sectoraal kader nachtarbeid...........31 3.4 Vakantie- en feestdagen.....................31 3.4.1 Jaarlijkse vakantie............................31 3.4.2 Jeugdvakantie..................................33 3.4.3 Seniorvakantie ................................34 3.4.4 Europese vakantie...........................34 3.4.5 Feestdagen......................................36 3.5 Klein verlet..........................................37 3.6 Anciënniteitsverlof..............................39 4.Onderbreking van de loopbaan.............40 4.1 T ijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en landingsbanen..............40 4.2 Zorgkrediet..........................................48 4.2.1 Zorgverlof hospitalisatie ziek kind...50 4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof.. 50 4.3.1 Moederschapsverlof........................50 4.3.1.1 Moederschapsrust.........................50 4.3.1.2 Profylactisch verlof........................51 4.3.1.3 Borstvoedingspauzes....................52 4.3.2 Vaderschapsverlof...........................52
4.3.3 Geboorteverlof meeouders.............52 5. Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag ..54 5.1 Algemene en sectorale regeling.........54 5.2 Vastklikken van je SWT-rechten.........56 6. Vorming & opleiding..............................57 6.1 Opleidingsinspanningen.....................57 6.2 Vormingskrediet en bedrijfsopleidingsplannen...................57 6.3 Recht op opleiding..............................58 6.4 Risicogroepen.....................................58 6.5 Opleidings-CV en databank...............59 6.6 Betaald educatief verlof (BEV)...........59 7. F onds voor Bestaanszekerheid............62 8. Sociaal overleg.....................................66 8.1 Syndicale delegatie.............................66 8.2 Werkzekerheid....................................67 9. Inzetbaarheid........................................68 9.1 Sollicatieverlof.....................................68 9.2 Outplacement.....................................69 9.2.1 Recht op outplacement op basis van de nieuwe wetgeving........................69 9.2.2 Recht op outplacement op basis van de CAO 82.......................70 BIJLAGEN.................................................71 a. Vervoerkosten.......................................71 b. Minimumlonen.......................................78 ADRESSEN..............................................80 3
K STER SAMEN Dat de onderhandelingen 2013-2014 onder een ongunstig ge-
kwam er dankzij de minister van Werk Monica De Coninck (sp.a)
sternte verliepen, is geen geheim. Het waren onderhandelingen
die voor een historische doorbraak zorgde met de gelijkschake-
in de nasleep van een van de ingrijpendste financieel-econo-
ling van de opzegtermijnen en de afschaffing van de carenzdag.
mische crisissen ooit. We wisten dus sowieso dat er weinig te rapen zou vallen. Bovendien decreteerde de regering voor de
Dat wil natuurlijk niet zeggen dat we nu één werknemersstatuut
lonen een absolute nulnorm. Behalve CAO 90 en het aanvul-
hebben. Verre van. We zullen er zorg voor moeten dragen dat
lend pensioenfonds was er niets mogelijk. Anderzijds kregen
tijdens de lopende CAO-periode geen nieuwe verschillen ont-
de patroons de uitbreiding van de flexibiliteit al op voorhand op
staan tussen arbeiders en bedienden. Sterker nog, we moeten
een dienblad aangeboden, wat maakte dat de werkgevers op
erop toezien dat er de kloof verder wordt gedicht. ABVV-Metaal
alle eisen van de vakbonden simpelweg ‘neen’ konden zeggen.
zal daar in ieder geval werk van maken.
Als vakbond moesten we onderhandelen met handen en voeten gebonden. In die mate zelfs dat we ons de vraag kunnen stellen
Deze Op Zak geeft je een zo volledig mogelijk en toch begrijpe-
of er nog wel sprake was van onderhandelen.
lijk overzicht van de regelingen die gelden in jouw sector en van de belangrijkste elementen uit de nieuwe CAO. Maak er gebruik
Tijdens de onderhandelingen in de verschillende sectoren heb-
van en check regelmatig onze website – www.abvvmetaal.be
ben we ons daarom geconcentreerd op het aanvullend pensi-
– voor meer sociaal nieuws dat jou aanbelangt.
oen, op verbeteringen binnen de Fondsen voor Bestaanszekerheid, op de arbeidsvoorwaarden van de werknemers… Ondanks alle beperkingen zijn we daar in onze sectoren ook in geslaagd.
Herwig Jorissen
Niet meer, niet minder.
Voorzitter
De onderhandelingen hebben zeer lang aangesleept. Ook dat hadden we nooit eerder meegemaakt. De reden? De werkgevers wilden niet onderhandelen vooraleer er duidelijkheid was omtrent de arbeiders-bediendenproblematiek. Die duidelijkheid 4
inhoud
1. Inkomen
stellingsbreuk (4/5, 1/2, …) Ook in- en uittreders ontvangen hun ecocheques pro rata.
1.1 Loonvoorwaarden 1.1.1 Index
Er zijn bijgevolg 2 referteperiodes, met name de periode waarin je hebt gewerkt of die is gelijkgesteld, die vallen tussen ● 1 december van het voorgaande jaar en 31 mei van het huidige jaar; ● 1 juni en 30 november.
De bestaande indexregeling blijft van toepassing. De lonen worden jaarlijks aangepast op 1 februari. Zo werden de effectieve en de minimumlonen op 1 februari 2013 en op 1 februari 2014 aangepast aan de gezondheidsindex. De indexaanpassing op 1 februari 2013 bedroeg 3,27 %. Op 1 februari 2014 bedroeg deze 1,04 %. Op 1 februari 2015 bedroeg ze 0,02 %.
Welke dagen zijn gelijkgesteld? ● Alle dagen van tijdelijke werkloosheid ● Alle dagen die worden gedekt door een gewaarborgd loon ● De dagen van afwezigheid door ziekte of (arbeids-) ongeval voor hoogstens 30 dagen bovenop de dagen gedekt door het gewaarborgd maandloon ● De dagen van moederschapsverlof en vaderschapsverlof
1.1.2 Koopkracht Voor 2013 en 2014 kan er over geen enkele koopkrachtverhoging worden onderhandeld.
1.1.3 Ecocheques De ecocheque is in het leven geroepen door het IPA 2009-2010 als alternatieve koopkrachtverhoging. Deze regeling blijft gelden, tenzij er gekozen wordt voor een alternatieve besteding.
De waarde van de ecocheques kan ook op een andere manier worden besteed. De voorwaarde is wel dat er hierover een ondernemingsakkoord is gesloten. In tegenstelling tot vroeger is er hiervoor geen deadline meer voorzien.
De ecocheque is bestemd voor de aankoop van ecologische producten en diensten. Het betaalmiddel is vrij van belastingen en sociale bijdragen en blijft tot 2 jaar na de uitreiking geldig. De waarde van 1 ecocheque mag niet meer dan 10 euro bedragen.
1.2 Minimum- en effectieve lonen De sectorale minimumlonen alsook de effectieve lonen worden jaarlijks aangepast op 1 februari.
Alle voltijdse arbeiders van de koetswerksector ontvangen 250 euro aan ecocheques, opgesplitst in 2 betalingen per jaar. Een eerste schijf van maximaal 125 euro wordt toegekend op 15 juni, een tweede schijf op 15 december. Aan deeltijdse arbeiders worden ecocheques toegekend naargelang hun tewerk6
De tabel met de bedragen van de minimumuurlonen, volgens bovenstaande categorieën en na de indexering en loonsverhoging van 1 februari 2015 vind je terug als bijlage.
inhoud
7
Sinds 1 juli 2009 worden ook arbeiders die jonger zijn dan 18 jaar aan 100 % betaald. Vroeger verdienden deze jongeren een percentage van het (minimum)loon naargelang hun leeftijd.
Sinds 1 januari 2012 is het aantal gelijkgestelde dagen in geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens (arbeids) ongeval en gewone of beroepsziekte verhoogd van 90 tot maximaal 120 kalenderdagen per referteperiode.
Industriële leerlingen hebben in functie van hun leeftijd recht op een percentage van het minimumloon. 18 jaar en ouder
In de volgende situaties heb je recht op een pro-ratadeel van de eindejaarspremie: ● minder dan 1 jaar dienst op 31 december; ● ontslagen worden (behalve om dringende reden); ● zelf ontslag nemen (tenzij je minder dan 5 jaar anciënniteit hebt).
80 %
17 jaar
70 %
15 of 16 jaar
60 %
1.3 Premies
Er zijn nog enkele specifiekere situaties, met name: ● zelf ontslag nemen in een periode van tijdelijke werkloosheid, aan het einde van een contract van bepaalde duur, een contract voor een duidelijk omschreven werk of een vervangingsovereenkomst van minstens 3 maand; ● beëindiging contract wegens overmacht; ● beëindiging van een contract in onderlinge toestemming (als het schriftelijk akkoord een clausule over de eindejaarspremie bevat die dit regelt).
1.3.1 Eindejaarspremie Het bedrag van de eindejaarspremie bedraagt 8,33 % van het effectieve brutoloon van de arbeider. Om recht te hebben op een eindejaarspremie, ben je minstens 3 maand in dienst in de onderneming. De periode waarmee rekening wordt gehouden onder andere voor de berekening en om te bepalen of aan de voorwaarden is voldaan, valt van 1 januari tot en met 31 december.
Bij (brug-)pensioen (of bij overlijden) ontvang je (of je rechthebbende) een eindejaarspremie afhankelijk van moment van vertrek uit de onderneming, met name: ● Vóór 30 juni: 8,33 % van het brutoloon wordt uitbetaald tijdens de 6 maanden voor het vertrek; ● Na 30 juni: 8,33% van het brutoloon wordt uitbetaald tijdens de 12 maanden voor het vertrek.
De volgende periodes worden gelijkgesteld voor de berekening van de eindejaarspremie: ● z wangerschaps- en vaderschapsverlof ● militaire dienst ● (arbeids-)ongeval of (beroeps-)ziekte (beperkt tot 90 kalenderdagen per referteperiode) ● tijdelijke werkloosheid (beperkt tot 120 kalenderdagen per referteperiode) 8
inhoud
9
De eindejaarspremie moet worden uitbetaald bij de loonafrekening van december.
Voor het vervoer met eigen vervoermiddelen vind je in de tabel achteraan de bedragen die geldig zijn sinds 1 februari 2014.
1.3.2 Syndicale premie
Arbeiders die zich verplaatsen naar een vormingscursus, hebben recht op dezelfde tussenkomst in hun verplaatsingskosten als bij het gewone woon-werkverkeer.
De sectorale syndicale premie bedraagt voor de actieven 120 euro.
Bovendien heeft een leerling die zich verplaatst recht op dezelfde verplaatsingskosten als een gewone arbeider. Als de werkgever je echter een voertuig ter beschikking stelt voor verplaatsingen naar de werkplaats of naar een vormingscursus, moet hij je geen verplaatsingskosten betalen.
1.4 Vervoerskosten: woon-werkverkeer Sinds 1975 moet de werkgever (een deel van) de kosten van het woon-werkverkeer terugbetalen. De tegemoetkoming (vanaf de eerste kilometer) is afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel. Openbaar vervoer Wanneer je je verplaatst naar het werk met het openbaar vervoer, heb je recht op een tussenkomst van de werkgever. De bedragen van deze vergoeding, die geldig zijn sinds 1 juli 2009, vind je in de tabel achteraan deze brochure.
Op Zak •D e lonen worden jaarlijks geïndexeerd op 1 februari. • Voor 2013 en 2014 kan er over geen enkele koopkrachtverhoging worden onderhandeld.
Privévervoer Als je je verplaatst met eigen vervoermiddel (of te voet), heb je recht op een dagvergoeding. Jaarlijks wordt deze tussenkomst op 1 februari geïndexeerd volgens de jaarlijkse indexering van de treintarieven van de NMBS. Op 1 februari 2015 werden deze dagvergoedingen geïndexeerd conform de tabel die is opgenomen als bijlage.
• Een afwijking op het sectoraal systeem van de ecocheques is ook nu mogelijk. • De sectorale syndicale premie bedraagt 120 euro voor de actieven. • De tussenkomst van de werkgever in het woonwerkverkeer met privévervoer wordt jaarlijks geïndexeerd op 1 februari.
Voor wie met de fiets naar het werk gaat, wordt de vergoeding op basis van de tabel achteraan beschouwd als fietsvergoeding.
10
inhoud
11
2. Arbeidsvoorwaarden
5 – 6 jaar
2.1 Opzegtermijnen Sinds 1 januari 20141 gelden er nieuwe opzegtermijnen zowel voor arbeiders als bedienden. Deze opzegtermijnen worden in weken uitgedrukt.
2.1.1 De nieuwe opzegtermijnen
Tabel 1: OPZEGGING DOOR DE WERKGEVER Opzegtermijn (in weken)
Anciënniteit (in jaren)
Opzegtermijn (in weken)
Tot minder dan 3 maand
2
10 - <11 jaar
33
3 – 6 maand
4
11 – 12 jaar
36
6 – 9 maand
6
12 – 13 jaar
39
9 – 12 maand
7
13 – 14 jaar
42
(Vanaf 21 jaar) 21 jaar
(+ 1 week per jaar) 63 64
6 – 7 jaar
21
22 jaar
7 – 8 jaar
24
23 jaar
65
8 – 9 jaar
27
24 jaar
66
9 – 10 jaar
30
…
…
Bij ontslag door de werkgever en van zodra de betrokken werknemer een nieuwe periode van anciënniteit (drie maanden of een jaar) aanvat, valt hij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag krijgen na 4 jaar en 1 maand anciënniteit = 15 weken opzeg.
● Hieronder vind je de tabel met de nieuwe opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever:
Anciënniteit
18
● Wanneer je zelf je ontslag geeft, gelden de onderstaande opzegtermijnen: Tabel 2: OPZEGGING DOOR DE WERKNEMER Anciënniteit
Opzegtermijn (in weken)
Anciënniteit
Opzegtermijn
Tot minder dan 3 maanden
1
4 – 5 jaar
7
12 – 15 maand
8
14 – 15 jaar
45
15 – 18 maand
9
15 – 16 jaar
48
18 – 21 maand
10
16 – 17 jaar
51
3 – 6 maand
2
5 – 6 jaar
9
21 – 24 maand
11
17 – 18 jaar
54
6 – 12 maand
3
6 – 7 jaar
10
Van 2 tot minder dan 3 jaar
12
18 – 19 jaar
57
12 – 18 maand
4
7 – 8 jaar
12
5
13
19 – 20 jaar
60
Vanaf 8 jaar en verder
13
3 – 4 jaar
18 maand – 2 jaar
4 – 5 jaar
15
20 – 21 jaar
62
2 – 4 jaar
6
(1) Wet van 26 december 2013 – Belgisch Staatsblad van 31 december 2013 12
inhoud
13
Wanneer een werknemer zijn ontslag geeft en van zodra hij/zij een nieuwe periode anciënniteit aanvat, valt hij/zij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag gegeven na 3 jaar en 9 maanden anciënniteit = 6 weken opzeg.
Stap 1 + stap 2 = 14 + 6 = je opzegtermijn bedraagt 20 weken. Voorbeeld 2 Je zit in dezelfde situatie als in voorbeeld 1, maar je wordt ontslagen in functie van een SWT. S tap 1: op 31 december 2013 had je 19 jaar dienst en mag je de sectorale opzegtermijn SWT toepassen (tabel 4). Die bedraagt 4 weken. S tap 2: van 1 januari 2014 tot aan je ontslag was je nog 6 maanden in dienst, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 6 weken (tabel 1). Stap 1 + stap 2 = 4 + 6 = je opzegtermijn bedraagt 10 weken.
2.1.2. Berekening van je opzegtermijn 1. Je treedt in dienst na 1 januari 2014 en je wordt later ontslagen: Je telt je ononderbroken anciënniteit bij je werkgever tot aan je ontslag en je leest in tabel 1 het overeenstemmend aantal weken af. 2. Je was al in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014: De duur van je opzegtermijn wordt dan in twee stappen berekend.
3. Je was in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014. Je voldoet bovendien aan de vereiste anciënniteit op de onderstaande sleuteldata. Je opzegtermijn wordt dan volledig berekend volgens de nieuwe regeling.
Stap 1: hoeveel anciënniteit had je al bij je werkgever op 31 december 2013? Voor dit stuk anciënniteit gelden de oude sectorale opzegtermijnen in tabel 3. Stap 2: hoeveel anciënniteit heb je sinds 1 januari 2014 tot aan de datum van je ontslag bij je werkgever? Voor dit stuk gelden de nieuwe opzegtermijnen in tabel 1.
14
Voorbeeld 1 Je wordt ontslagen op 1 juli 2014 op dat moment was je 19 jaar en 6 maanden in dienst bij je werkgever. S tap 1: op 31 december 2013 had je 19 jaar dienst, wat overeenkomt met een oude sectorale opzegtermijn van 98 dagen (tabel 3) of omgerekend 14 weken. S tap 2: van 1 januari 2014 tot aan je ontslag was je nog 6 maanden in dienst, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 6 weken (tabel 1).
Sleuteldata
Anciënniteit
Op 1/1/2014
20 jaar
Op 1/1/2015
15 jaar
Op 1/1/2016
10 jaar
Op 1/1/2017
alle overige
Voorbeeld: Je wordt ontslagen op 1 maart 2014 en op 1 januari 2014 heb je 25 jaar anciënniteit in je onderneming. Op 1 januari 2014 heb je 25 jaar anciënniteit (is > dan 20 jaar), dus val je met je volledige anciënniteit in het nieuwe stelsel.
inhoud
15
2.1.3. Wie draagt welk deel van de opzegtermijn?4
Op de datum van je ontslag heb 25 jaar anciënniteit en bijgevolg moet je in de tabel 1 zoeken naar de overeenkomstige opzegtermijn. Je opzegtermijn bedraagt 67 weken.
Het is inmiddels al duidelijk geworden dat de opzegtermijnen aanzienlijk worden verlengd en dat geldt des te meer voor de werknemers (arbeiders) met een lange anciënniteit in hun onderneming. Om de kost voor de werkgever te verlichten, voorziet de wet in een compensatieregeling. Ook voor de arbeiders waarvan de opzegtermijn nog niet helemaal volgens het nieuwe stelsel wordt berekend is er een compensatie in de vorm van een ontslagpremie.
Hieronder vind je de tabellen met de oude sectorale opzegtermijnen: Tabel 3: OUDE SECTORALE OPZEGTERMIJNEN Anciënniteit
Werkgever
Werknemer
minder dan 5 jaar
40 dagen2 = 5 weken en 5 dagen
14 dagen
5 – 10 jaar
48 dagen = 6 weken en 6 dagen
14 dagen
10 jaar – 15 jaar
70 dagen = 10 weken
21 dagen
15 jaar – 20 jaar
98 dagen = 14 weken
21 dagen
20 jaar – 25 jaar
140 dagen = 20 weken
28 dagen
25 jaar en meer
154 dagen = 22 weken
42 dagen
Een aantal situaties: 1. Je komt in dienst na 1 januari 2014 en je wordt later ontslagen: je valt in het nieuwe stelsel en je werkgever is verantwoordelijk voor je volledige opzegtermijn. 2. Je was al in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014: zoals al beschreven in punt 2.1.2, wordt je opzegtermijn berekend in twee stappen die vervolgens bij elkaar worden opgeteld. Ook hier is je werkgever verantwoordelijk voor je volledige opzegtermijn. Bovendien ontvang je als werknemer (bij ontslag voor 1 januari 2017) een ontslagpremie waarvan de hoogte varieert naargelang je anciënniteit: ONTSLAGPREMIE
Tabel 4: OUDE SECTORALE OPZEGTERMIJNEN SWT3 Anciënniteit
Werkgever
Minder dan 20 jaar
28 dagen
20 jaar en meer
56 dagen
(2) kalenderdagen (3) Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag = vroeger brugpensioen
16
Bedrag
Anciënniteit
1.250 euro
Minder dan 5 jaar
2.500 euro
5 tot minder dan 10 jaar
3.750 euro
Minstens 10 jaar
(4) Een opzegtermijn wordt hetzij effectief gepresteerd, hetzij uitbetaald bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst.
inhoud
17
3. Je was in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014. Je voldoet bovendien aan de vereiste anciënniteit op de hogervermelde sleuteldata. Zoals al beschreven in punt 2.1.2, wordt je opzegtermijn berekend volgens het nieuwe stelsel. Je werkgever is slechts verantwoordelijk voor een gedeelte van de opzegtermijn, met name het gedeelte dat betrekking heeft op de periode voor 1 januari 2014 en dat is berekend volgens het sectoraal (oude) stelsel. Dat wordt opgeteld bij dat stuk van de opzegtermijn dat volgens het nieuwe stelsel is berekend voor de periode vanaf 1 januari 2014 tot de datum van ontslag. In het geval van een ontslag met het oog op een SWT wordt voor de verworven anciënniteit voor 31 december 2013 de sectorale (verkorte) opzegtermijn in aanmerking genomen.
● Aandeel van je werkgever: - tot 1 januari 2014 had je 25 jaar anciënniteit in het oude stelsel, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 22 weken (zie tabel 3); - van 1 januari 2014 tot 1 maart 2014 heb je nog 2 maand anciënniteit lopen in het nieuwe stelsel, wat volgens tabel 1 overeenkomt met 2 weken (zie tabel 1). - De werkgever is in totaal verantwoordelijk voor 22 + 2 = 24 weken. ● Aandeel van de overheid (RVA) = 67 weken (totaal) – 24 weken = 43 weken die niet worden gepresteerd en worden betaald via de ontslagcompensatievergoeding ( OCV).
2.1.4 Uitzonderingen ● Er kunnen geen opzegtermijnen worden bedongen die voor de werknemer minder gunstig zijn dan de wettelijke opzegtermijnen. ● Via een sectorale CAO kan er NIET in de gunstige zin worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijnen, wat dan weer wel kan via ondernemingsovereenkomsten. ● In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een SWT, kunnen de opzegtermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als ‘onderneming in moeilijkheden of in herstructurering’.
Het verschil tussen de totale opzegtermijn in het nieuwe stelsel en de opzegtermijn waarvoor de werkgever verantwoordelijk is, resulteert in een resterende periode die niet moet worden gepresteerd. Ze wordt ten laste genomen door de RVA in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding (OCV). Deze vergoeding moet door de betrokken werknemer worden aangevraagd. In de praktijk zullen de vakbonden via hun werkloosheidsdiensten de aanvraag doen. De OCV wordt berekend op basis van het nettoloon en zal door de werkloosheidsdiensten netto worden uitbetaald. Een voorbeeld zal veel verduidelijken. We hernemen het voorbeeld bij punt 2.1.2: Je wordt ontslagen op 1 maart 2014 en op 1 januari 2014 heb je 25 jaar anciënniteit in je onderneming. We kwamen aan een opzegtermijn van 67 weken.
18
inhoud
19
2.2 Carenzdag
loosheidsuitkering (4,86 euro per halve werkloosheidsuitkering) via het Fonds voor Bestaanszekerheid. Hiertoe dient een aanvraag te worden gericht aan het FBZ. Neem hiervoor contact op met je syndicaal afgevaardigde, of je plaatselijk ABVV-kantoor. Het nodige document vind je terug op de website: http://eurogarant.eu/nl/febel.html.
Dezelfde wet die de nieuwe opzegtermijnen vastlegt, heeft in één adem ook de carenzdag afgeschaft. Voordien werden de carenzdagen in deze sector weliswaar al betaald, maar vanaf 1 januari 2014 behoort de carenzdag definitief tot de sociale geschiedenis.
Bij overmatig gebruik van economische werkloosheid, wordt er een responsabiliseringsbijdrage voor de werkgever voorzien.
2.3 Werkloosheid 2.3.1 Volledige werkloosheid Wie zonder werk valt, kan een werkloosheidsuitkering aanvragen. De werkloosheidsdienst van het ABVV gaat na of je recht hebt op een werkloosheidsvergoeding en overhandigt je een controlekaart. Binnen de 8 kalenderdagen na de uitkeringsaanvraag te hebben ingediend, moet je je inschrijven als werkzoekende bij de dienst voor arbeidsbemiddeling van je regio (VDAB voor Vlaanderen, Actiris voor Brussel en FOREM voor Wallonië). Onder bepaalde voorwaarden heb je ook recht op een aanvullende vergoeding van het Fonds voor Bestaanszekerheid (zie punt 7).
2.4 Ziekte & arbeidsongeval Er zijn in functie van het gewaarborgd loon 3 punten die je hierbij niet uit het oog mag verliezen: 1. Verwittig onmiddellijk je werkgever! 2. M aak (indien het arbeidsreglement dat voorschrijft) het geneeskundig getuigschrift aan je werkgever over binnen de voorgeschreven termijn. 3. Er kan een controle volgen waaraan je je niet mag onttrekken.
2.4.1 Gewaarborgd loon Na een maand dienst heb je als arbeider recht op gewaarborgd loon. Je normale loon wordt uitbetaald bij een ziekte die minder dan 14 dagen duurt (volgens het medisch attest). Als een ziekte langer duurt dan 14 dagen, ontvang je je normale loon gedurende 4 weken. Daarvan komt een deel van je werkgever en wordt het ander deel bijgepast door het ziekenfonds.
2.3.2 Tijdelijke werkloosheid Ben je gedeeltelijk werkloos (economisch, technisch of door weersomstandigheden), richt je dan ook tot de werkloosheidsdienst van het ABVV. Binnen je bedrijf biedt de syndicale delegatie je de nodige ondersteuning. In de koetswerksector wordt aan de tijdelijk werkloze arbeiders een aanvullende vergoeding betaald van 9,71 euro per werk-
20
inhoud
21
werkt. Als dat nodig blijkt, kan de wachttijd voor deeltijdse arbeiders verlengd worden tot hoogstens 18 maanden. In dat geval moet je voor die verlengde periode de 120 gepresteerde dagen aantonen. ● Je beschikt over een geneeskundig getuigschrift (zie 2.4.1). ● Je hebt de aangifte van arbeidsongeschiktheid ingediend (zie 2.4.1). ● Het inlichtingenblad dat je van je ziekenfonds ontvangt, heb je zorgvuldig ingevuld. Een gedeelte is bestemd voor de werkgever.
Wat vraag je aan je behandelende dokter? ● Geneeskundig getuigschrift waarop wordt vermeld: - de arbeidsongeschiktheid; - de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid; - of je al dan niet je woning mag verlaten met het oog op de controle. Bezorg dit getuigschrift binnen de 2 werkdagen (tenzij anders vermeld in je arbeidsreglement) aan je werkgever. ● Aangifte van arbeidsongeschiktheid Wanneer je langer dan 14 dagen ziek bent, moet je aangifte doen van je arbeidsongeschiktheid via een formulier. Dit formulier wordt door je ziekenfonds uitgereikt en laat je invullen door je behandelende arts. Deze aangifte is noodzakelijk om een tegemoetkoming van je ziekenfonds te kunnen ontvangen.
2.4.4 Controle Als je afwezig bent wegens ziekte, kunnen de werkgever en/of het ziekenfonds je laten controleren door een controlearts. Je bent verplicht om deze controle te ondergaan, op voorwaarde dat ze wordt uitgevoerd door een erkend arts. De nieuwe wet inzake de opzegtermijnen en carenzdag5 voorziet dat er een dagdeel van 4 aaneengesloten uren (tussen 7 uur en 20 uur) kan worden vastgelegd, waarin de werknemer zich ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts (in opdracht van de werkgever). Dit kan worden geregeld via een sectorale CAO, via een ondernemingsovereenkomst of via een aanpassing van het arbeidsreglement. Tijdens de onderhandelingen hebben we ervoor geopteerd om de negatieve effecten van de nieuwe wetgeving zoveel mogelijk te beperken via een sectorale CAO. We hebben daarom vastgelegd dat een arbeider die de toestemming heeft om bij arbeidsongeschiktheid zijn woonst te verlaten, zich enkel de eerste
2.4.2 Ziekenfonds Na een maand van ziekte betaalt het ziekenfonds je een ziekteuitkering die overeenkomt met 60 % van je (geplafonneerd) loon. Op de ziekte-uitkering is geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Ze wordt wel belast zoals loon, maar er is een belastingvermindering voorzien.
2.4.3 Voorwaarden Om recht te hebben op een ziekte-uitkering van je ziekenfonds, moet je aan enkele voorwaarden voldoen. ● Je bent sinds 6 maanden (wachttijd) ingeschreven bij een ziekenfonds en hebt in die periode minstens 120 dagen ge22
(5) Wet van 26 december 2013
inhoud
23
In dit geval is het mogelijk om binnen de 2 werkdagen nadat je het verslag van de controlearts hebt ontvangen, een scheidsrechterlijke procedure op te starten. Neem daartoe zo snel mogelijk contact op met je afgevaardigde of secretaris.
3 werkdagen van deze arbeidsongeschiktheid op zijn verblijfplaats ter beschikking moet houden voor de controlearts, telkens tussen 10 uur en 14 uur. Bij de opmaak van deze brochure werd er een procedure opgestart die de algemene wetgeving terzake aanvecht. Het is dus mogelijk dat de regeling hieromtrent nog wijzigt.
Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector voorziet ook in geval van ziekte een aanvullende vergoeding. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel in punt 7.
Mag je volgens het medisch attest je woning niet verlaten, dan wordt van je verwacht dat je de controlearts bij je thuis ontvangt. Als de arts voor een gesloten deur staat, wordt ervan uitgegaan dat je de controle onmogelijk hebt gemaakt. Vermeldt het medisch attest dat je je woning wel mag verlaten, dan kun je verplicht worden om je aan te melden in de praktijk van de controlearts. Je verplaatsingskosten worden vergoed door je werkgever, als je gebruik maakt van het openbaar vervoer of in uitzonderlijke gevallen van een privévervoermiddel. Ook de kosten voor het medisch onderzoek zijn altijd ten laste van de werkgever.
2.5 Aanvullend pensioen Arbeiders in de koetswerksector (PSC 149.02) hebben recht op een aanvullend sectoraal pensioen (tweede pijler) naast het wettelijk pensioen (eerste pijler). Hiertoe is het Sectoraal Pensioenfonds Sefocam opgericht. Dit fonds ontvangt via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid de bijdragen die je werkgever voor je stort. Vrijwillige stortingen van de werkgever of een persoonlijke bijdrage zijn (nog) niet toegelaten. In ieder geval worden de werkgeversbijdragen berekend als een percentage van je brutoloon. Sinds 1 april 2012 bedraagt dit percentage 1,8 %. Vanaf 1 januari 2015 wordt dit opgetrokken tot 1,9 %.
Als de controlearts je arbeidsgeschikt verklaart en je het werk niet hervat, kun je je recht op gewaarborgd loon verliezen. Dat kan vanaf de datum van de eerste uitnodiging voor een afspraak in de dokterspraktijk of van het eerste huisbezoek van de controlearts. De periode van arbeidsongeschiktheid waarover geen geschil bestaat, valt hierbuiten.
Alleen wie in totaal minstens 12 maand heeft gewerkt in de sector, heeft recht op een aanvullend pensioen. De gewerkte periode mag onderbroken zijn en verdeeld over meerdere werkgevers, evenwel binnen de sector. Ook de aard (voltijds – deeltijds – bepaalde of onbepaalde duur) van je arbeidscontract speelt hierin geen rol. Periodes van uitzendwerk worden niet meegeteld als gewerkte periode. Je bent dan immers in dienst bij een uitzendkantoor en niet bij een bedrijf van de sector. Ter compensatie wordt het loon van de uitzendkracht verhoogd met een gelijkwaardige pensioenpremie.
Als je het niet eens bent met de bevindingen van de controlearts, dan moet je dit laten noteren in het schriftelijke verslag. Het is ook mogelijk dat de attesten van je huisarts en de controlearts tegenstrijdig zijn.
24
inhoud
25
Hoe wordt het aanvullend pensioen gevormd? ● De som van de werkgeversbijdragen die voor jou tijdens je loopbaan werden gestort ● Het voor jou opgespaard bedrag wordt bovendien verhoogd met een minimumrendement dat momenteel 3,25 procent bedraagt
Je wordt over deze mogelijkheden schriftelijk verwittigd. Laat je bij de keuze in ieder geval adviseren door je afgevaardigde of secretaris. Bij overlijden Overlijdt de aangeslotene vooraleer het aanvullend pensioen werd uitgekeerd, dan komt dat toe aan zijn of haar begunstigde(n).
Het aanvullend pensioen opvragen Je kunt je aanvullend pensioen opvragen als kapitaal of als rente (op voorwaarde dat deze rente minstens 500 euro per jaar bedraagt) vanaf de eerste dag van de maand die volgt op: ● de maand waarin je met wettelijk pensioen (65 jaar) gaat ● de maand waarin je vertrekt met vervroegd pensioen (tussen 60 en 65 jaar) ● de maand waarin je brugpensioen ingaat op voorwaarde dat je al 60 jaar bent
Wie die begunstigde(n) juist is/zijn, wordt bepaald in het pensioenreglement. Wie eerst in de rij staat, sluit de anderen uit: ● de echtgeno(o)t(e) of wettelijk samenwonende partner (in de zin van artikels 1475–1479 van het Burgerlijk Wetboek) op voorwaarde dat de partners niet gescheiden waren of op het punt stonden te scheiden; ● (een) andere natuurlijke perso(o)n(en) die de aangeslotene aanduidde als begunstigde(n); ● de kinderen of hun rechtverkrijgenden, bij plaatsvervulling, voor gelijke delen; ● de ouders, voor gelijke delen; ● bij overlijden van een van beide ouders, treden zijn broers of zussen in de plaats van de overleden ouder(s); ● (een) andere wettelijke erfgena(a)m(en) met uitzondering van de Staat; ● het collectief sectoraal financieringsfonds (het aanvullend pensioen wordt dan overgemaakt in het voordeel van de andere aangeslotenen).
De sector verlaten Als je de sector verlaat voor een bedrijf in een andere sector, dan krijg je de keuze over wat er moet gebeuren met het voor jou opgespaard bedrag. In ieder geval kun je het bedrag niet opvragen, tenzij je natuurlijk aan de bovenstaande voorwaarden voldoet. Wat kan wel? ● Je kunt het bedrag laten staan in het Sectoraal Pensioenfonds Sefocam tot het moment dat je met pensioen gaat, het bedrag wordt dan verhoogd met het minimumrendement (3,25 %); ● Je kunt het bedrag laten overbrengen naar het pensioenstelsel van je sector of dat van je nieuwe werkgever; ● Je kunt het bedrag laten overbrengen naar een andere instelling die aanvullende pensioenen beheert; 26
inhoud
27
Informatie over je aanvullend pensioen Zolang je actief bent in de koetswerksector, ontvang je jaarlijks, in de loop van november - december, een pensioenbrief met de stand van zaken van jouw aanvullend pensioen.
Nieuw sinds 1 juli 2011 is dat ondernemingen binnen de sector enkel een beroep kunnen doen op dagcontracten indien hiertoe expliciet een noodzaak bestaat. Het dient hier met andere woorden te gaan om werken waarvan vóór aanvang van de opdracht duidelijk is dat de opdracht minder dan 5 opeenvolgende arbeidsdagen in beslag zal nemen.
Alle aanvragen tot uitkering van je aanvullend pensioen n.a.v. brugpensioen, wettelijk pensioen of overlijden, alsook de aanduiding van je begunstigde, gebeuren via geijkte formulieren die je kunt downloaden op de webstek van Sefocam (www.sefocam.be). Op deze formulieren staat telkens vermeld welke documenten je moet toevoegen.
Bovendien krijg je als arbeider met een van deze niet-vaste contracten dezelfde rechten op vlak van opleiding en outplacementbegeleiding als je collega’s met een vaste arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat je minstens 1 jaar aaneensluitend in dienst bent bij dezelfde werkgever.
2.6 Precaire contracten
3. Arbeidstijd
In onze sector werken heel wat arbeiders met precaire contracten. Dat zijn tijdelijke contracten, uitzendcontracten en contracten voor een bepaald werk die je als werknemer geen werkzekerheid bieden.
3.1 Wekelijkse arbeidsduur De gemiddelde arbeidsduur in de koetswerksector bedraagt 38 uren per week.
Werk je met een dergelijk contract, dan neem je bij een omzetting naar een contract van onbepaalde duur de volledige anciënniteit over die je hebt opgebouwd in de onderneming. Bij de omzetting hoef je geen proefperiode meer af te leggen. Deze regeling geldt sinds 1 juli 2007.
3.2 Overuren Bij overschrijding van de normale wekelijkse arbeidsduur bepaalt de wet een interne (maximum)grens. Wat daarboven valt, moet door middel van inhaalrust worden gecompenseerd. Deze interne grenzen werden in 2013 wettelijk opgetrokken: ● Van 65 naar 78 uren wanneer de referteperiode korter is dan één jaar; ● Van 65 naar 91 uren wanneer de referteperiode op één jaar wordt gebracht; Binnen de koetswerksector werd de referteperiode bepaald op één jaar, en is de interne (maximum)grens dus op 91 uren gebracht.
Binnen de sector dienen uitzendcontracten omwille van een tijdelijke vermeerdering van werk, na een periode van zes maanden te worden omgezet in een contract van onbepaalde duur door de gebruiker (onderneming waarbinnen de uitzendkracht tewerkgesteld is).
28
inhoud
29
3.3.2 Sectoraal kader nachtarbeid
● De 78 of 91 uren kunnen opgetrokken worden naar 130 uren, mits een CAO op sectoraal niveau. De sectoren kregen tot 1 april 2014 de tijd om een dergelijke CAO te sluiten. In de koetswerksector is dit niet gebeurd. Na deze datum kan er op ondernemingsvlak met hetzelfde doel een CAO worden gesloten.
Binnen de sector werd een kader bepaald dat een aantal maat regelen vastlegt (bv. vrijwilligheid, terugkeerrecht, ...), alsook een procedure die gevolgd dient te worden bij invoering.
3.4 Vakantie- en feestdagen 3.4.1 Jaarlijkse vakantie
Je kunt na de prestatie van een aantal overuren afzien van inhaalrust. Ook hier is er een wettelijk maximaal (opgetrokken via dezelfde wet) contingent voorzien: ● Van 65 naar 91 uren; ● Het contingent van 91 uren kan worden opgetrokken naar 130 uren, op voorwaarde van een CAO op sectoraal niveau. De sectoren kregen tot 1 april 2014 de tijd om een dergelijke CAO te sluiten. In de koetswerksector is dit niet gebeurd. Na deze datum kan er op ondernemingsvlak met hetzelfde doel een CAO worden gesloten.
Elke werknemer heeft jaarlijks recht op betaalde vakantiedagen. Daarvoor moet je arbeid hebben verricht die is aangegeven bij de Rijksdienst Sociale Zekerheid in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie. Het aantal betaalde verlofdagen hangt af van het aantal effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen. In de onderstaande tabel lees je met hoeveel vrije dagen dat overeenstemt.
3.3 Flexibiliteit Afspraken omtrent de flexibiliteit gebeuren op ondernemingsniveau.
3.3.1 Nieuwe arbeidsregelingen Ondernemingen kunnen nieuwe arbeidsregelingen invoeren, als zij hiertoe een strikte procedure volgen die inspraak en overleg met de betrokken arbeiders beoogt. De invoering van dergelijke nieuwe arbeidsregelingen kan enkel door het afsluiten van een ondernemingsovereenkomst. Betrokkenheid van de vakbonden is hierin vereist.
30
inhoud
Totaal aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen
Aantal vakantiedagen in vijfdagenweek
0-9
0
10-19
1
20-38
2
39-47
3
48-66
4
67-76
5
77-86
6
87-96
7
97-105
8
106-124
9
125-134
10
135-143
11 31
Totaal aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen
Aantal vakantiedagen in vijfdagenweek
144-153
12
154-162
13
163-181
14
182-191
15
192-201
16
202-211
17
212-220
18
221-230
19
231 en +
20
● Tijdelijke werkloosheid als gevolg van een staking (als het beheerscomité van de RVA de hoedanigheid van werkloze heeft toegekend) ● Tijdelijke werkloosheid om economische redenen ● Educatief verlof ● Dagen aanvullende vakantie
3.4.2 Jeugdvakantie Ook als jongere heb je recht op vakantie, maar bij onvoldoende gepresteerde of gelijkgestelde dagen kun je een bijkomende jeugdvakantie opnemen. Daarvoor moet je je studie hebben beëindigd in het jaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie (vakantiedienstjaar).
Welke dagen worden gelijkgesteld? ● Ongeval of ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte ● Moederschapsrust ● Borstvoedingspauzes ● Vaderschapsverlof ● Dagen waarop je burgerlijke plichten moet verrichten, zoals zetelen in een jury ● Uitoefening van een openbaar mandaat ● Uitvoering van opdrachten in een Paritair Comité of in andere sociale organen (arbeidsrechtbanken, commissies voor advies,...) ● Uitvoering van opdrachten als lid van de syndicale afvaardiging, een gewestelijk of nationaal vakbondscomité of een nationaal vakbondscongres ● Stages of studiedagen in het kader van sociale promotie ● Stages of studiedagen die zijn ingericht door de representatieve vakbonden ● Lock-out, werkonderbreking of staking in de onderneming met akkoord van een vakbond 32
Toch is deze jeugdvakantie gebonden aan enkele voorwaarden: ● O p 31 december van het vakantiedienstjaar ben je nog geen 25 jaar (het vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin de jongere vakantie neemt). ● Tijdens het vakantiedienstjaar heb je je studie, leertijd of opleiding beëindigd en heb je ten minste 1 maand gewerkt als gewone loontrekkende (niet als jobstudent). Op het ogenblik dat je de jeugdvakantie opneemt, ben je verbonden door een arbeidsovereenkomst in de privésector. Voor je jeugdvakantiedagen kunt opnemen, moeten eerst de gewone betaalde vakantiedagen uitgeput zijn. Voor de dagen jeugdvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheidsverzekering.
inhoud
33
3.4.3 Seniorvakantie
Modaliteiten: ● Je moet minstens 3 maanden hebben gewerkt (aanloopperiode). ● Je krijgt 1 week vakantie per 3 maanden werk. Na de aanloopperiode bouw je vakantiedagen op in verhouding tot je prestaties, maar je moet niet wachten op een volledig nieuwe periode van 3 maanden om bijkomende vakantiedagen te krijgen. Voorbeeld: Wie op 1 januari 2014 begint te werken en vanaf 1 juli 2014 vakantie wil nemen, dus na 6 maanden werken, heeft recht op 2 weken Europese vakantie. ● J e vraagt het aan door het formulier van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie in te vullen (downloaden via http:// www.rjv.fgov.be/nl/content/aanvraagformulier-voor-bankoverschrijving) en op te sturen naar je vakantiekas. ● In hetzelfde kalenderjaar kun je jeugd- of seniorvakantie en Europese vakantie niet cumuleren. ● Het is financieel voordeliger, als het kan, om van de jeugden seniorvakantieregeling gebruik te maken.
Ben je vijftigplusser en denk je recht te hebben op seniorvakantie? Om te kunnen genieten van deze regeling, voldoe je aan de volgende voorwaarden: ● Je bent minstens 50 jaar op 31 december van het vakantiedienstjaar. ● Je hebt recht op minder dan 4 weken van betaalde vakantie in het vakantiejaar als gevolg van een periode van volledige werkloosheid of van invaliditeit in de loop van het vakantiedienstjaar. Is het verminderd aantal verlofdagen te wijten aan andere onderbrekingen, zoals tijdelijke werkloosheid, onbetaald verlof of loopbaanonderbreking, dan is deze regeling niet van toepassing. ● Je gewone betaalde vakantiedagen zijn al volledig uitgeput, hetzij tijdens een periode van tewerkstelling als loontrekkende, hetzij tijdens een periode van vergoede volledige werkloosheid. Voor de dagen seniorvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheidsverzekering.
3.4.4 Europese vakantie De Europese vakantieregeling is een aanvulling van onze betaalde vakantieregeling waardoor je nu het recht hebt op betaalde vakantie vanaf het eerste jaar dat je werkt of wanneer je het werk hervat na inactiviteit. Het gaat weliswaar om een voorschot op je dubbel vakantiegeld van het volgend jaar.
34
inhoud
35
3.4.5 Feestdagen
Werk je toch op een feestdag, dan moet je je inhaalrust nemen binnen de 6 weken na de feestdag. Wie meer dan 4 uur heeft gepresteerd op een feestdag, krijgt een volledige dag van inhaalrust. Voor prestaties van minder dan 4 uur heb je recht op minstens een halve dag inhaalrust voor of na 13 uur. Bovendien mag er op die dag niet langer dan 5 uur worden gewerkt.
De wet legt jaarlijks 10 feestdagen vast waarop niet wordt gewerkt. In 2014 vallen de feestdagen op de volgende dagen: Feestdag
Datum
Dag
Nieuwjaar
1 januari 2014
Woensdag
Paasmaandag
21 april 2014
Maandag
Feest van de Arbeid
1 mei 2014
Donderdag
O.H. Hemelvaart
29 mei 2014
Donderdag
Pinkstermaandag
9 juni 2014
Maandag
Nationale Feestdag
21 juli 2014
Maandag
O.L.V. Hemelvaart
15 augustus 2014
Vrijdag
Allerheiligen
1 november 2014
Zaterdag
Wapenstilstand
11 november 2014
Dinsdag
Kerstmis
25 december 2014
Donderdag
3.5 Klein verlet In de volgende situaties heb je in de koetswerksector recht op dagen van klein verlet of kort verzuim: ● Huwelijk - Eigen huwelijk Je krijgt 3 dagen vrijaf, zelf te kiezen. - Samenlevingsovereenkomst Je krijgt 3 dagen vrijaf, zelf te kiezen, bij de ondertekening en het officieel neerleggen van een samenlevingscontract. - Huwelijk van je vader, moeder, grootvader, grootmoeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder, eigen kind, kleinkind, broer, zus, schoonbroer of schoonzus of van een ander familielid dat woont onder hetzelfde dak als jij. Je hebt recht op 1 vrije dag (de dag van het huwelijk). ● Geboorte van je eigen kind (wettig of erkend) Je mag 10 dagen vrijaf kiezen binnen de 4 maanden die volgen op de bevalling. Tijdens de 3 eerste vrije dagen behoud je je normale loon, maar voor de volgende 7 dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds.
Valt een feestdag samen met een zondag of een dag waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt? Dan wordt die dag vervangen door een dag waarop er gewoonlijk wel wordt gewerkt. De vervangingsdag wordt gekozen door het bevoegde Paritair Comité, de Ondernemingsraad, de syndicale delegatie of in overleg tussen werkgever en werknemer. Als de vervangingsdag niet via deze weg wordt vastgelegd, dan valt hij op de eerste gewone werkdag die volgt op de feestdag. De werkgever is verplicht de werknemers op de hoogte te brengen van de vervangingsdagen vóór 15 december van elk jaar. Daartoe wordt een gedagtekend en ondertekend bericht uitgehangen. 36
inhoud
37
- Overlijden van een voogd(es) van de minderjarige arbeider, of van een minderjarig kind waarvoor je als voogd(es) optreedt. Je hebt recht op 1 vrije dag, namelijk de dag van de begrafenis.
● Adoptie Wanneer er een kind in het gezin wordt onthaald in het kader van een adoptie, mag je 10 dagen vrijaf kiezen. Je moet deze dagen wel opnemen binnen de 30 dagen die volgen op de inschrijving van het kind in het bevolkingsof vreemdelingenregister van de gemeente waar je woont. Tijdens de eerste 3 dagen vrijaf behoud je je normale loon, maar voor de volgende 7 dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds.
● Allerlei - Een wettig, gewettigd, aangenomen, natuurlijk erkend of regelmatig door jou opgevoed kind neemt deel aan het feest der vrijzinnige jeugd of aan het vormsel. Je krijgt 1 vrije dag, zelf te kiezen. - Je neemt deel aan een officieel bijeengeroepen familieraad. Je krijgt de nodige tijd en hoogstens 1 dag vrijaf. - Je zetelt in een jury, bent opgeroepen als getuige voor een rechtbank, bent opgeroepen door de arbeidsrechtbank, oefent het ambt van bijzitter uit in een hoofdstembureau bij verkiezingen voor de gemeente- of provincieraad of voor de parlementen (deelstaten, federaal, Europees). Je krijgt de nodige tijd en hoogstens 5 dagen vrijaf.
● Overlijden - Overlijden van je echtgeno(o)t(e), je ouders (vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader, stiefmoeder), je kind of het kind van je echtgeno(o)t(e). Je hebt recht op 3 vrije dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag na de begrafenis. - Overlijden van familieleden die bij je inwonen (broer, zus, schoonbroer of -zus, schoonzoon of -dochter, (achter-) kleinkind, (over)grootvader of –moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o)t(e) Je hebt recht op 2 vrije dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag na de begrafenis. - Overlijden van familieleden die niet bij je inwonen (broer, zus, schoonbroer of -zus, schoonzoon of -dochter, (ach ter)kleinkind, (over)grootvader of –moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o)t(e). Je hebt recht op 1 vrije dag, namelijk de dag van de begrafenis. - Overlijden van eender welke bloedverwant die onder hetzelfde dak woont. Je hebt recht op 1 vrije dag, namelijk de dag van de begrafenis. 38
3.6 Anciënniteitsverlof Arbeiders met een bepaalde anciënniteit in de onderneming hebben jaarlijks recht op anciënniteitverlof: - 1 dag verlof na 10 jaar anciënniteit in de onderneming; - 2 dagen verlof na 15 jaar anciënniteit in de onderneming; - 3 dagen verlof na 20 jaar anciënniteit in de onderneming; - 4 dagen verlof na 25 jaar anciënniteit in de onderneming. Bij overgang van de onderneming blijft de anciënniteit die de arbeider heeft opgebouwd behouden. Gunstiger regelingen op ondernemingsvlak blijven van toepassing.
inhoud
39
4.Onderbreking van de loopbaan 4.1 Tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en landingsbanen onderbreken is het aangewezen om eerst en indien mogelijk het tijdskrediet met motief op te nemen en het tijdskrediet zonder motief samen met de landingsbanen in reserve te houden voor het einde van je loopbaan. We overlopen de mogelijkheden in het volgende schema:
CAO 1036 voorziet enerzijds in verschillende vormen van tijdskrediet (met motief en zonder motief) en anderzijds in landingsbanen. Daarnaast zijn er ook de thematische verloven, waarover we het hebben in het volgende punt. Wanneer je je loopbaan wil
TIJDSKREDIET Duur Maximaal equivalent van 1 jaar recht op • ofwel 12 maanden volledige onderbreking • ofwel 24 maanden halftijdse vermindering • ofwel 60 maanden 1/5-vermindering
ZONDER MOTIEF
Voorwaarden - 5 jaar beroepsloopbaan - 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)
Bijkomende voorwaarden - Onderworpen aan de 5 %-drempel - Volledig + halftijds op te nemen met minstens 3 maand - 1/5 op te nemen met minimum van 6 maand
Opmerkingen Volledig behoud van pensioenrechten
of een combinatie van deze stelsels tot een maximaal voltijds equivalent van 12 maanden (bijv. 12 maanden halftijds en daarna 30 maanden 1/5)
(6) Deze CAO werd op 27 juni 2012 afgesloten in de Nationale Arbeidsraad en vervangt de oude CAO Tijdskrediet 77 en 77bis. 40
inhoud
41
TIJDSKREDIET
MET MOTIEF
1 motief ‘zorg en opleiding’ e
Reden en duur
Voorwaarden
Bijkomende voorwaarden
Een recht van in totaal 36 maanden (voltijds, halftijds of 4/5) om • Zorg te dragen voor je kind tot 8 jaar (op aanvangsdatum TK) • Palliatieve zorg te verlenen • Een zwaar ziek gezins7 - of familielid8 bij te staan of verzorgen (Verschillende familieleden kunnen dit opnemen voor dezelfde zieke) • Een opleiding te volgen9
- Er is geen proportionele berekening bij een deeltijdse formule. M.a.w. of je nu volledig, halftijds of 1/5 onderbreekt, het blijft 36 maanden. - Geen voorwaarde beroepsloopbaan - 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)
- Onderworpen aan de 5 %-drempel - Een recht op 3 jaar 4/5 is er sowieso - Voltijds en halftijds kan maar opgenomen worden indien hierover CAO in de sector of het bedrijf wordt afgesloten; in de koetswerksector bestaat er een dergelijke sectorale CAO die weliswaar de maximumduur beperkt tot 2 jaar
TIJDSKREDIET
Opmerkingen Volledig behoud van pensioenrechten
MET MOTIEF
2e motief ‘ziek kind’ Reden en duur
Voorwaarden
Bijkomende voorwaarden
Opmerkingen
Een recht van in totaal 48 maanden om: • Zorg dragen voor je gehandicapt kind tot 21 jaar • Een zwaar ziek minderjarig kind bij te staan of te verzorgen (je eigen kind of een kind dat deel uitmaakt van het gezin)
- Er is geen proportionele berekening bij een deeltijdse formule. Of je nu volledig, halftijds of 1/5 onderbreekt, de maximumduur blijft 48 maanden. - Geen voorwaarde beroepsloopbaan - 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)
- Onderworpen aan de 5 %-drempel - Geen CAO in sector of bedrijf nodig om dit tijdskrediet op te nemen
- Als je echter al tijdskrediet met motief ‘zorg en opleiding’ (zie hoger) nam, wordt dit in mindering gebracht van deze 48 maanden. Voorbeeld Je nam al 30 maanden tijdskrediet voor een opleiding, dus heb je nog recht op 18 maanden om je zwaar ziek kind te verzorgen. - Volledig behoud van pensioenrechten - Verschillende familieleden kunnen dit opnemen voor dezelfde zieke
(7) Gezinslid = samenwonend (8) Familielid = 2e graad (9) Minstens 360 uur per jaar of 120 uur per trimester / opleiding centrum basiseducatie of behalen diploma secundair onderwijs 300 uur per jaar 42
inhoud
43
LANDINGSBANEN Soorten landingsbaan 55 jaar zijn op begindatum onderbreking - Hetzij halftijds (minstens 3 maand) - Hetzij 1/5 (minstens 6 maand)
Voorwaarden 25 jaar loopbaan op ogenblik van kennisgeving -2 4 maand10 vόόr kennisgeving, minstens 3/4 - 24 maand voltijds of 4/5
Bijkomende voorwaarden
Opmerkingen
Niet onderworpen aan de 5 %-drempel
Geen volledige gelijkstelling voor pensioenopbouw
Uitz. 1: 45-49 jarigen kunnen op voorwaarde van CAO of akkoord van de werkgever een landingsbaan nemen van 50 tem 54 jaar zonder uitkering bij wijze van overbrugging Onderworpen aan de 5 %-drempel Uitz. 2: recht op halftijdse vermindering - Vanaf 50 jaar: werknemers na een zwaar beroep dat ook op de lijst knelpuntberoepen11 staat
25 jaar loopbaan - 24 maand minstens 3/4
Niet voorzien in de koetswerksector
Volledige gelijkstelling voor de pensioenopbouw
(10) De periode van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort. (11) Vlaamse – Brusselse – Waalse lijst knelpuntberoepen: identificeren voor de sector en in CAO zetten 44
inhoud
45
LANDINGSBANEN Soorten landingsbaan
Voorwaarden
Bijkomende voorwaarden
Opmerkingen
Uitz. 3: recht op 1/5-vermindering - Vanaf 50 jaar: • Werknemers na een zwaar beroep; • Of werknemers met een loopbaan van 28 voltijdse jaren12 op ogenblik van de kennisgeving en op voorwaarde van een sectorovereenkomst
25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5 28 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5
Volledige gelijkstelling voor de pensioenopbouw Niet voorzien in de koetswerksector
Onderworpen aan de 5 %-drempel Geen volledige gelijkstelling voor pensioenopbouw
Uitz. 4: recht op halftijds en 1/5-vermindering - Vanaf 50 jaar -O nderneming in moeilijkheden of herstructurering -A anvangsdatum in de periode van erkenning -A antonen door landingsbanen • Ontslagen vermeden • Werkloosheid met bedrijfstoeslag verminderd • Minister bevestigt de voorwaarden
25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5
Onderworpen aan de 5 %-drempel
Volledige gelijkstelling voor de pensioenopbouw
(12) Arbeidsdagen + moederschapsverlof, geboorte- en adoptieverlof, moederschapsbescherming en vergoede dagen ouderschapsverlof , loopbaanjaar = minstens 285 dagen
46
inhoud
47
4.2 Zorgkrediet Naast het recht op tijdskrediet (met of zonder motief) en landingsbanen heeft elke arbeider recht op 3 soorten zorgkrediet in de vorm van ouderschapsverlof, verlof voor de verzorging van zwaar zieke familieleden en verlof voor palliatieve zorg.
Je kunt elk van deze soorten zorgkrediet opnemen zonder je andere rechten op tijdskrediet of landingsbanen in het gedrang te brengen.
Ouderschapsverlof
Verzorging zwaar ziek familielid
Palliatieve zorg
Recht
− voor elke ouder − kind jonger dan 12 jaar zowel bij geboorte als adoptie
− elke werknemer op voorwaarde van attest behandelend arts; − voor één zieke kunnen meerdere werknemers hun recht opnemen
elke werknemer op voorwaarde van een attest behandelend arts waaruit blijkt dat iemand terminaal is
Vormen
− voltijds 4 maand per kind − halftijds 8 maand per kind − 1/5 gedurende 20 maanden
− voltijds hoogstens 12(*) maanden − halftijds of 1/5 hoogstens 24 maanden
voltijds of proportioneel hoogstens 2 maanden
Sociale rechten
Pensioen, ziekte- of werkloosheidvergoeding worden berekend op voltijds loon.
(*) Deze periode kan worden uitgebreid naar hoogstens 24 maanden als alleenstaande en als de medische bijstand vereist is voor een kind van hoogstens 16 jaar.
48
inhoud
49
4.2.1 Zorgverlof hospitalisatie ziek kind
● Postnatale of nabevallingsrust: 9 weken De postnatale rust gaat in principe in vanaf de bevallingsdatum en telt 9 weken. Bevalt de werkneemster op een dag waarop ze het werk al heeft aangevat, dan begint de postnatale rust te lopen vanaf de dag na de bevalling. De postnatale rust kan worden verlengd met het overdraagbare gedeelte van de prenatale rust. Als de werkneemster de arbeidsonderbreking na de 9e week met minstens 2 weken kan verlengen, dan kunnen de 2 laatste weken van de postnatale rustperiode op haar vraag worden omgezet in verlofdagen van postnatale rust. Deze verlofdagen moet ze opnemen binnen de 8 weken te rekenen vanaf het einde van de periode van postnatale rust.
Dit is een bijzondere vorm van zorgverlof voor een zwaar ziek familielid. Bij hospitalisatie van je minderjarig kind (ouder in de 1e graad en ermee samenwonen of belast met de opvoeding), kun je daarvoor 1 week zorgverlof opnemen. Dit kun je nog verlengen met één week. Daartoe breng je je werkgever minstens 7 dagen voor de hospitalisatie op de hoogte met een attest van het ziekenhuis. Bij onverwachte situaties bezorg je dit attest zo snel mogelijk.
4.3.1.2 Profylactisch verlof
4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof
Een werkneemster kan profylactisch verlof opnemen, als zij borstvoeding geeft of als zij tijdens of na haar zwangerschap omwille van het risico voor haar gezondheidstoestand niet meer mag werken of althans niet op de post waar ze normaal tewerkgesteld wordt.
4.3.1 Moederschapsverlof 4.3.1.1 Moederschapsrust De moederschapsrust duurt 15 weken die worden opgesplitst in 2 periodes: ●P renatale of voorbevallingsrust: 6 weken Van de prenatale rust moet minstens 1 week worden opgenomen voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De overige 5 weken mag je omzetten in postnatale rust. Let wel: dat geldt niet voor alle dagen prenatale rust. Onder meer werk- en stempeldagen en wettelijke vakantiedagen zijn wel overdraagbaar. Ziektedagen kun je in principe niet overdragen.
50
Als zij bijgevolg tijdelijk een andere job uitoefent, dan moet de werkgever het loon voor dat werk uitbetalen. Is er een loonverschil, dan wordt het loon voor de tijdelijke job bijgepast door een vergoeding. Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens profylactisch verlof, heeft zij geen recht op loon. Zij ontvangt dan een vergoeding van 90 % van haar begrensd brutoloon. Beide vergoedingen zijn ten laste van het ziekenfonds.
inhoud
51
4.3.1.3 Borstvoedingspauzes
afwezig te zijn. Deze dagen zijn door hen te kiezen binnen de 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.
Elke arbeidster heeft recht op borstvoedingspauzes (NAR-CAO nr. 80).
Dat recht komt toe aan de meeouder-werknemer die op het ogenblik van de geboorte gehuwd is of wettelijk samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat.
Als werkneemster heb je het recht om je arbeidsovereenkomst te schorsen om je kind met moedermelk te voeden en/of melk af te kolven tot 9 maanden na de geboorte. De duur van de pauzes hangt af van de effectieve arbeidsduur: een pauze van een halfuur voor een prestatie van 4 uur of meer per dag; twee pauzes van elk een halfuur die ze in 1 of 2 keer kan opnemen gedurende de dag voor een dagprestatie van minstens 7,5 uur. Het aantal pauzes dat je neemt, is onbeperkt. Voor die uren of halfuren borstvoedingspauze krijg je een vergoeding van 82 % van het brutoloon dat verschuldigd zou zijn geweest voor de pauzes. Deze vergoeding valt ten laste van het ziekenfonds.
4.3.2 Vaderschapsverlof Bij de geboorte van een kind waarvan je vaderschap vaststaat, kun je je 10 dagen vaderschapsverlof opnemen. Deze dagen moet je opnemen binnen de 4 maanden vanaf de dag van de bevalling. De 3 eerste dagen zijn ten laste van de werkgever, de 7 overige dagen worden vergoed door het ziekenfonds.
4.3.3 Geboorteverlof meeouders Wanneer bij de geboorte van een kind uitsluitend een afstammingsband vaststaat ten aanzien van de moeder, hebben de werknemers die meeouder zijn (het kan gaan om de lesbische partner van de moeder of om een mannelijke partner die het kind niet heeft erkend) het recht om gedurende 10 dagen van het werk 52
inhoud
53
5. Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag13 (SWT) 5.1 Algemene en sectorale regeling Vanaf 1 januari 2015 wordt de basisleeftijd voor SWT 60 jaar en vallen we in principe terug op CAO 17. Enkel nog in uitzonderlijke gevallen (ploegenarbeid met nachtprestaties, zware beroepen
en de heel lange loopbaan) en afhankelijk van het interprofessioneel overleg (akkoord), zullen lagere leeftijden nog worden toegestaan.
SWT - Situatie 2013-2014 Minimumleeftijd
Minimaal vereist beroepsverleden
CAO
60 jaar
Mannen 35 jaar
Vrouwen 28 jaar
CAO 17 (van toepassing in alle bedrijven van de privésector)
Mogelijk van onbepaalde duur
58 jaar
Mannen 35 jaar
Vrouwen 28 jaar
CAO op sectoraal of ondernemingsvlak
Sectorale cao voorziet deze mogelijkheid nog tot en met 30 juni 2015
58 jaar
35 jaar waaronder zwaar beroep (**)
CAO op sectoraal of ondernemingsvlak
Mogelijk van 1 januari 2014 en dit voor onbepaalde duur
58 jaar
35 jaar voor mindervaliden en personen met ernstige lichamelijke problemen
CAO 105 (van toepassing in alle bedrijven van de privésector)
Mogelijk van 1 januari 2014 en dit voor onbepaalde duur
57 jaar
38 jaar
CAO op sectoraal of ondernemingsvlak
Sectorale cao voorziet deze mogelijkheid nog tot en met 31 december 2014
56 jaar
40 jaar
CAO 92/96 wet van 12/4/2011
Sectorale CAO van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015
56 jaar
33 jaar waarvan 20 jaar nachtarbeid (*)
CAO op sectoraal vlak (maximaal tot 31 december 2014)
Niet voorzien in de koetswerksector
(*) In de bouwsector moet de werknemer een beroepsverleden van 33 jaar bewijzen en een attest van de arbeidsgeneesheer voorleggen waaruit blijkt dat hij/zij zijn/haar beroepsactiviteiten niet meer kan voortzetten. (**) 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar.
(13) Vroegere brugpensioen 54
MOGELIJK IN DE KOETSWERKSECTOR
inhoud
55
Op Zak
met 38 jaar loopbaan. Alle andere SWT-stelsels zijn van deze mogelijkheid uitgesloten.
• Het brugpensioen 58 jaar loopt nog tot en met 30 juni 2015.
Indien je je rechten op SWT vastklikt bij de RVA, worden deze ook vastgeklikt binnen het Fonds.
•H et brugpensioen heel lange loopbaan (56 – 40) wordt verlengd tot en met 31 december 2014. •E en brugpensioen zware beroepen en medisch stelsel wordt ingevoerd vanaf 1 januari 2014 voor onbepaalde duur.
6. Vorming & opleiding
• Je kunt je recht op SWT vastklikken.
De sector engageert zich om het deelnamepercentage aan opleidingsmaatregelen te verhogen met 5 % in 2013 en 2014.
6.1 Opleidingsinspanningen
5.2 Vastklikken van je rechten
ABVV-Metaal beveelt aan dat de vorming zo veel mogelijk slaat op alle categorieën van arbeiders. Uiteraard evalueren je vakbondsafgevaardigden deze opleidingsinitiatieven op geregelde tijdstippen.
De leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voor SWT worden steeds strenger. Met deze strengere leeftijds- en loopbaanvoorwaarden loop je het risico dat je op een bepaald tijdstip aan de voorwaarden voldoet, maar dat dit niet meer het geval is op het einde van je arbeidsovereenkomst of op het einde van de geldigheidsperiode van de CAO, omdat die voorwaarden ondertussen strenger zijn geworden.
6.2 Vormingskrediet en bedrijfsopleidingsplannen Permanente vorming gebeurt tijdens de werkuren, en dient maximaal te verlopen via de paritaire vormingsinstelling Educam. Meer informatie omtrent Educam kun je ook vinden op hun website: www.educam.be
Om dat te vermijden kun je je rechten vastklikken. Zo kun je, als je door je werkgever wordt ontslagen of zelfs voordat hij je ontslaat, aan de RVA (via onze werkloosheidsdiensten) vragen dat je recht op het SWT als verworven wordt beschouwd. Natuurlijk kan dat enkel op voorwaarde dat je tijdens de geldigheidsduur van de CAO, de leeftijds- en loopbaanvoorwaarde hebt bereikt.
Elke werkgever bouwt een vormingskrediet op van 4 uur per kwartaal en per arbeider. Dit vormingskrediet wordt zoveel mogelijk gespreid over alle categorieën arbeiders. Telkens als de werkgever dit krediet afbouwt door door Educam erkende opleidingen te organiseren voor zijn arbeiders, krijgt hij hiervoor een premie. De opleidingen die worden georganiseerd door de werkgever moeten vervat zitten in een bedrijfsopleidingsplan
Het vastklikken van je recht op SWT is alleen van toepassing voor een SWT op 60 jaar (CAO nr. 17) en een SWT op 58 jaar 56
inhoud
57
6.5 Opleidings-CV en databank
dat goedgekeurd moet zijn door de vakbondsafvaardiging of de ondernemingsraad van het bedrijf. In ondernemingen waar zich problemen voordoen bij de opmaak et de uitwerking van opleidingsplannen voor arbeiders die van het recht op vorming geen gebruik kunnen of willen maken, is een actieve rol weggelegd voor de Educam-adviseurs.
Vanaf 1 juli 2014 dient elke onderneming een opleidings-CV van elke arbeider bij te houden. Dit opleidings-CV biedt een inventaris van je uitgeoefende functies, de opleidingen die je hebt gevolgd tijdens je loopbaan in de betrokken onderneming en de opleidingen die je op eigen initiatief hebt gevolgd.
Voor de erkende opleidingen die een competentietest voorzien, wordt een recht op remediëring voorzien. Bij niet-slagen bestaat er een eenmalig recht op een herkansing, eventueel met steun en bijkomende opleiding vanuit Educam. De bijdrage die de werkgevers betalen voor permanente vorming bedraagt 0,55 % van de brutolonen van de arbeiders.
Bovendien wordt er vanaf 1 juli 2014 binnen een Educam een databank opgericht die elke gevolgde opleiding van elke arbeider registreert.
6.6 Betaald educatief verlof (BEV) In het kader van BEV erkent de wet beroepsopleidingen en algemene opleidingen. Ook cursussen die zijn georganiseerd door de representatieve vakbonden, dus ook de vormingen van ABVV-Metaal, worden beschouwd als algemene opleidingen.
6.3 Recht op opleiding Sinds 1 januari 2014 heeft elke arbeider van de sector recht op 1 dag opleiding per jaar (vroeger was dit vanaf 1 dag per 2 jaar). Dit nieuwe sectorale systeem is ingevoerd voor een periode van 2 jaar.
Alle werknemers die voltijds14 werken, hebben recht op betaald educatief verlof. Leeftijd speelt hierbij geen rol.
6.4 Risicogroepen
Toch is het BEV ook mogelijk voor deeltijdse werknemers in bepaalde gevallen: ► Je werkt in een 4/5-stelsel en volgt een beroeps- en/of een algemene opleiding. ► Je werkt minstens in een 1/3-stelsel, maar in een variabele werktijdregeling en volgt een beroeps- en/of een algemene opleiding.
Daarnaast zal Educam verder werken aan een aantal sectorspecifieke initiatieven voor de zogenaamde risicogroepen. Een kwalitatief alternerend opleidingssysteem voor de deeltijds leerplichtigen wordt uitgewerkt met de verderzetting van de samenwerkingsovereenkomst met het middenstandsleerlingenwezen (Syntra). De aansluiting opleiding-arbeidsmarkt, ook voor het voltijds onderwijs, moeten we bovendien verder optimaliseren.
(14) Je werkt voltijds wanneer je evenveel uren werkt als de normale arbeidsduur in jouw onderneming of sector. Je kunt dit aantal uren ook bereiken door verschillende deeltijdse contracten te combineren. 58
inhoud
59
► Je werkt minstens halftijds en volgt tijdens de werkuren een beroepsopleiding (BEV in verhouding tot de wekelijkse arbeidsduur).
Om recht te geven op betaald educatief verlof, moeten de cursussen minstens 32 uur per jaar omvatten.
Op Zak
Het aantal uren dat je van het werk afwezig mag zijn met behoud van loon, is gelijk aan het aantal lesuren dat je volgt. Je krijgt wel enkel de uren uitbetaald waarop je daadwerkelijk de cursus bijwoonde. Het loon bij de opname van BEV is begrensd op 2.760 euro bruto per maand voor het schooljaar 2013-2014 dat loopt van 1 september 2013 tot en met 31 augustus 2014. Ook het aantal uren is jaarlijks begrensd naargelang de aard van de opleiding (zie schema hieronder). Soort opleiding
Opleiding buiten arbeidstijd
Opleiding tijdens arbeidstijd
Beroepsopleiding
100
120
Algemene opleiding
80
80
Beroepsopleiding + algemene opleiding
100
120
Universitaire opleidingen
120
120
Taalopleiding
80
80
Taalopleiding + beroepsopleiding
100
100
Centrale examencommissie
3x wekelijkse arbeidsduur
Niet van toepassing
Opleiding in knelpuntberoep15
180
180
• Het deelnamepercentage aan opleidingen in de sector wordt met 5 % verhoogd in 2013 en 2014. • Het individueel recht op opleiding wordt verhoogd van 1 dag per 2 jaar, naar 1 dag per jaar. • Het gebruik in de sector van de opleidingsplannen alsook van het opleidings-CV wordt opgestart.
(15) Knelpuntberoep dat voorkomt op de lijst 60
inhoud
61
7. Fonds voor Bestaanszekerheid I. Tijdelijke werkloosheid Voorwaarden: *g enieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen * in dienst zijn bij een werkgever van de sector
- 9,71 euro per werkloosheidsuitkering - 4,86 euro per halve werkloosheidsuitkering - onbeperkt in duur - ook voor jeugd- en seniorenvakantie
II. Volledige werkloosheid Voorwaarden: * genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen *o ntslagen zijn door een werkgever van de sector *m instens 5 jaar anciënniteit in de metaalsectoren
- 6,18 euro per werkloosheidsuitkering - 3,09 euro per halve werkloosheidsuitkering - gedurende 200 dagen - gedurende 300 dagen indien betrokkene ouder dan 45 jaar bij begin werkloosheid
62
inhoud
III. Oudere werklozen zonder recht op conventioneel stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT = vroegere brugpensioen) Voorwaarden: * genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen * ontslagen zijn door een werkgever van de sector * minstens 20 jaar anciënniteit waarvan 5 jaar in de sector * + 55 jaar
- 6,18 euro per volledige werkloosheidsuitkering
IV. Stelsel Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT = vroeger brugpensioen) Voorwaarden: * Vanaf 56 jaar: mannen & vrouwen (ploeg en lange loopbaan) 57 jaar: mannen & vrouwen 58 jaar: mannen & vrouwen ook: * Medisch SWT * SWT zware beroepen
- ten laste van het Fonds: de helft van het verschil tussen het netto referteloon (= laatste nettoloon) en de werkloosheidsuitkeringen
-3 ,09 euro per halve werkloosheidsuitkering - tot aan wettelijk pensioen
- minstens 5 jaar anciënniteit in de sector - A ls je je rechten op SWT vastklikt bij de RVA, worden deze ook vastgeklikt binnen het Fonds.
63
V. Ziekte Voorwaarden: * in dienst zijn bij een werkgever van de sector *g enieten van de wettelijke ziektevergoedingen * ook bij zwangerschapsverlof
Merk op! De nieuwe wet van 26 december 2013 inzake de nieuwe ontslagregeling en de afschaffing van de carenzdag heeft ook zijn impact op de aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid en voor oudere werklozen. Deze aanvullende vergoedingen werden destijds in het leven geroepen om de korte opzeggingstermijnen voor arbeiders in de sector enigszins te compenseren.
-2 ,30 euro per dag (6 uitkeringen per week) - 1,15 euro per halve dag (6 uitkeringen per week) - gedurende hoogstens 36 maanden
Vanaf 30 juni 2015 kunnen er geen aanvullende vergoedingen voor volledig werklozen noch voor oudere werklozen meer toegekend worden. Binnen het Fonds voor Bestaanszekerheid van de koetswerksector dient dit nog concreet te worden uitgewerkt.
-vanaf 31e ziektedag VI. Oudere zieken Voorwaarden: *+ 55 jaar * in dienst zijn bij een werkgever van de sector (minstens 20 jaar anciënniteit, waarvan 5 jaar in de sector) * genieten van de wettelijke ziektevergoedingen
- 6,18 euro per volledige ziekteuitkering - 3,09 euro per halve ziekteuitkering - tot aan wettelijk pensioen - wachttijd: 30 kalenderdagen
VII. Vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking Voorwaarden: * + 53 jaar * genieten van een RVA-uitkering
-7 4,81 euro per maand
VIII. Sluiting van onderneming Voorwaarden: * minstens 45 jaar oud zijn * 5 jaar anciënniteit in het bedrijf
- 299,22 euro + 15,09 euro per jaar anciënniteit
- gedurende 60 maanden
- maximaal 986,97 euro - 30 kalenderdagen wachttijd
64
inhoud
65
8. Sociaal overleg
8.2 Werkzekerheid Geen enkele onderneming die zich in onvoorzienbare en onvoorziene economische en/of financiële omstandigheden bevindt, kan meervoudig ontslag doorvoeren, voordat:
8.1 Syndicale delegatie Het is mogelijk om binnen de onderneming een vakbondsafvaardiging op te richten. Dit is wel gebonden aan bepaalde voorwaarden.
Binnen de sector van het koetswerk kan een vakbondsafvaardiging worden opgericht. Het aantal afgevaardigden wordt als volgt bepaald, afhankelijk van de grootte van de onderneming: ● 15 tot en met 30 arbeiders: 2 effectieve afgevaardigden ●3 1 tot en met 50 arbeiders: 3 effectieve afgevaardigden ● 51 tot en met 150 arbeiders: 4 effectieve afgevaardigden + 4 plaatsvervangende afgevaardigden
● alle tewerkstellingsbehoudende maatregelen - met inbegrip van tijdelijke werkloosheid - zijn uitgeput; ● d e mogelijkheid tot beroepsopleiding voor de getroffen arbeiders werd onderzocht.
Voor de arbeiders die ouder zijn dan 45 zal prioritair naar tewerkstellingsbehoudende maatregelen worden gezocht. Meervoudig ontslag wil zeggen dat: ● minstens 2 arbeiders in een onderneming met 8 arbeiders of minder, ● m instens 3 arbeiders in een onderneming met 9 tot 17 arbeiders, ● m instens 4 arbeiders in een onderneming met 18 tot 22 werknemers, ● m instens 5 arbeiders in een onderneming met 23 tot 28 werknemers, ● m instens 6 arbeiders in een onderneming vanaf 29 arbeiders,
Voor de ondernemingen waar meer dan 150 arbeiders zijn tewerkgesteld, wordt een bijkomende effectieve en plaatsvervangende afgevaardigde aangewezen per begonnen schijf van 50 arbeiders. Ook in ondernemingen met minder dan 15 arbeiders kan er een vakbondsafvaardiging worden opgericht. Hiertoe dient de meest betrokken vakbond aan de voorzitter van het Paritair Subcomité te laten weten dat daartoe een syndicale macht in de onderneming bestaat.
telkens binnen een periode van 60 kalenderdagen worden ontslagen.
Wens je hierover meer informatie, aarzel dan niet om contact op te nemen met een ABVV-Metaal-kantoor.
Met het oog op de verbetering van de werkzekerheidsclausule werd bovendien tijdens voorgaande akkoorden een sectorale
66
inhoud
67
2. J e hebt recht op een outplacementbegeleiding: je mag gedurende de volledige duur van de opzegtermijn een dag per week afwezig zijn.
tewerkstellingscel opgericht binnen het opleidingsinstituut Educam. Deze tewerkstellingscel kadert meer specifiek in de afspraken van het Generatiepact en in de nationale en regionale regelgeving. Educam dient een zo groot mogelijke meerwaarde te bieden aan de bedrijfseigen en overkoepelende tewerkstellingscellen, zoals dat is voorzien in de nationale en regionale regelgeving. Het uiteindelijke doel is de arbeiders zo efficiënt mogelijk, en aan de hand van bestaande instrumenten, zoals vorming en opleiding, outplacement en loopbaanbegeleiding, te begeleiden naar een nieuwe tewerkstelling, zo mogelijk in de eigen sector.
9.2 Outplacement Outplacement is een dienstverlening (begeleiding, advies,…) die een ontslagen werknemer in staat moet stellen om op korte termijn bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige werk te vinden. Al sinds 2002 voorziet CAO 8216 een recht op een outplacementbegeleiding voor ontslagen werknemers die minstens 45 jaar oud zijn.
9. Inzetbaarheid
De nieuwe wet17 inzake opzegtermijnen en afschaffing van de carenzdag voorziet in een bijkomend recht op outplacement.
De nieuwe wet inzake de ontslagregeling en de afschaffing van de carenzdag mikt nogal wat op maatregelen die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers moet verhogen. We hebben het dan in eerste instantie over de veralgemening van het sollicitatieverlof en de uitbreiding van het recht op outplacement.
9.2.1 Recht op outplacement op basis van de nieuwe wetgeving18 (het algemene regime) ● Vanaf 1 januari 2014 kan elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of een opzegvergoeding) van minstens 30 weken, genieten van een outplacementbegeleiding. ● G edurende deze termijn van minstens 30 weken heb je recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. De begeleiding volg je dan tijdens je sollicitatieverlof. ● Indien je ontslagen wordt met een opzegvergoeding (bij verbreking), dan wordt je opzegvergoeding van minstens 30 weken verminderd met 4 weken (= de waarde van de
9.1 Sollicatieverlof Tijdens de duur van de opzegtermijn heb je het recht om van het werk weg te blijven met behoud van je loon om een nieuwe job te zoeken. Er zijn 2 mogelijke situaties: 1. J e hebt geen recht op een outplacementbegeleiding (zie punt 9.2): het recht om afwezig te zijn wordt je toegekend à rato van een dag (of twee halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. Tijdens de voorafgaande periode mag de werknemer in principe enkel een halve dag per week van het werk wegblijven. 68
(16) CAO van de Nationale Arbeidsraad (NAR) (17) Wet van 26 december 2013 (18) Wet van 26 december 2013
inhoud
69
Bijlagen
outplacementbegeleiding). Tot 31 december 2015 kun je in dit geval een outplacementbegeleiding weigeren en behoud je een opzegtermijn van ten minste 30 weken. Vanaf 1 januari 2016 wordt je opzegvergoeding sowieso verminderd met 4 weken, zelfs indien je de begeleiding weigert. ● Wie 45 jaar of ouder is en bij ontslag geen 30 weken opzegtermijn heeft, kan terugvallen op de regeling van CAO 8219 (zie volgend punt).
a. VERVOERSKOSTEN Tabel werkgeversbijdragen woon-werkverkeer bij een verplaatsing met openbaar vervoer (sinds 1 juli 2009).
9.2.2 Recht op outplacement op basis van de CAO 82 (het bijzondere regime)
● Als je ontslagen wordt en op het ogenblik van jouw ontslag ben je minstens 45 jaar oud met een ononderbroken anciënniteit bij je werkgever van 1 jaar, dan heb je recht op outplacement. Je werkgever is dan ook verplicht om je een outplacementbegeleiding aan te bieden. In twee gevallen is je werkgever dat niet verplicht, tenzij je er zelf om vraagt: wanneer je arbeidsduur minder dan de helft bedraagt dan je voltijdse collega’s en wanneer je als toekomstig volledig uitkeringsgerechtigd werkloze niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. ● Volgens CAO 82 moet een outplacementbegeleiding voldoen aan een aantal kwaliteitscriteria. Bovendien moet het outplacementaanbod gebeuren volgens een specifieke procedure en bestaat er een sanctie, als je werkgever zijn verplichting niet nakomt.
Aantal km
Maandelijkse bijdrage van de werkgever
Wekelijkse bijdrage van de werkgever
1
18,30
5,50
2
20,50
6,10
3
22,30
6,70
4
24,40
7,30
5
26,00
7,90
6
28,00
8,40
7
30,00
8,90
8
31,00
9,40
9
33,00
9,90
10
35,00
10,40
11
37,00
11,00
12
38,50
11,50
13
40,00
12,10
14
42,00
12,60
15
43,50
13,10
16
45,00
13,60
(19) CAO Outplacement van de Nationale Arbeidsraad 70
inhoud
71
Aantal km
72
Maandelijkse bijdrage van de werkgever
Wekelijkse bijdrage van de werkgever
Aantal km
Maandelijkse bijdrage van de werkgever
Wekelijkse bijdrage van de werkgever
17
47,50
14,10
52-54
104,00
31,50
18
49,00
14,60
55-57
107,00
32,00
19
51,00
15,30
58-60
111,00
33,50
20
53,00
15,80
61-65
115,00
34,50
21
54,00
16,30
66-70
120,00
36,00
22
56,00
16,80
71-75
126,00
38,00
23
58,00
17,40
76-80
132,00
40,00
24
59,00
17,90
81-85
137,00
41,50
25
62,00
18,40
86-90
143,00
43,00
26
63,00
19,10
91-95
148,00
44,50
27
65,00
19,50
96-100
153,00
46,00
28
67,00
19,90
101-105
160,00
48,00
29
68,00
20,60
106-110
165,00
49,50
30
70,00
21,00
111-115
171,00
51,00
31-33
73,00
21,80
116-120
177,00
53,00
34-36
78,00
23,30
121-125
181,00
54,00
37-39
82,00
24,40
126-130
187,00
56,00
40-42
87,00
26,00
131-135
192,00
58,00
43-45
91,00
27,50
136-140
198,00
59,00
46-48
96,00
29,00
141-145
203,00
61,00
49-51
101,00
30,00
146-150
211,00
63,00
inhoud
73
Aantal km
Maandelijkse bijdrage van de werkgever
Wekelijkse bijdrage van de werkgever
151-155
214,00
64,00
156-160
220,00
66,00
161-165
225,00
67,00
166-170
231,00
69,00
171-175
236,00
71,00
176-180
242,00
73,00
181-185
246,00
74,00
186-190
253,00
76,00
191-195
258,00
78,00
196-200
264,00
79,00
Tabel werkgeversbijdrage woon-werkverkeer bij een verplaatsing met een privévervoermiddel (op 1 februari 2015).
74
7
1,54
8
1,64
9
1,73
10
1,81
11
1,92
12
2,01
13
2,10
14
2,20
15
2,29
16
2,39
17
2,48
18
2,57
19
2,69
20
2,79
21
2,87
22
2,97
23
3,07
24
3,17
Afstand in km
Dagelijkse bijdrage van de werkgever (5-dagenweek) (in €)
1
0,97
25
3,23
2
1,07
26
3,36
3
1,19
27
3,42
4
1,29
28
3,48
5
1,39
29
3,62
6
1,48
30
3,69
inhoud
75
76
Afstand in km
Dagelijkse bijdrage van de werkgever (5-dagenweek) (in €)
Afstand in km
Dagelijkse bijdrage van de werkgever (5-dagenweek) (in €)
31-33
3,86
116-120
9,86
34-36
4,16
121-125
10,08
37-39
4,42
126-130
10,40
40-42
4,71
131-135
10,75
43-45
4,97
136-140
10,97
46-48
5,29
141-145
11,44
49-51
5,53
146-150
11,86
52-54
5,71
151-155
11,86
55-57
5,93
156-160
12,31
58-60
6,17
161-165
12,54
61-65
6,39
166-170
12,76
66-70
6,72
171-175
13,21
71-75
6,93
176-180
13,43
76-80
7,39
181-185
13,89
81-85
7,61
186-190
14,11
86-90
7,94
191-195
14,33
91-95
8,30
196-200
14,79
96-100
8,52
101-105
8,83
106-110
9,18
111-115
9,52
inhoud
77
NOTITIES
b. MINIMUMLONEN Hier vind je de minimumuurlonen in de sector van het koetswerk op 1 februari 2015.
78
Categorie
Spanning
Sectoraal minimumloon obv een 38-urenweek (in €)
A.1 Hulpwerkman
100
11,80
A.2 Hulpwerkman (6 maand anciënniteit in de onderneming)
105
12,39
B.1 Geoefende hulpwerkman
111,5
13,16
B.2 Geoefende hulpwerkman (6 maand anciënniteit in categorie B.1)
116,5
13,75
C Geschoolde 2e klasse
122,5
14,46
D Geschoolde 1e klasse
130
15,34
E Buiten Categorie
140
16,52
inhoud
79
ADRESSEN
AFDELINGEN EN BURELEN
Jacob Jordaensstraat 17 – 1000 Brussel Tel: 02/627.74.11 – Fax: 02/627.74.90 www.abvvmetaal.be
Afdeling regio Antwerpen Afdelingssecretaris:
[email protected]
Marc POTTELANCIE – Tel. 03/203.43.66
[email protected]
Voorzitter:
Secretaris:
Herwig JORISSEN
Luc VAN DER VINCK – Tel. 03/203.43.64
[email protected]
Ondervoorzitter:
Georges DE BATSELIER
Secretaris:
Algemeen Secretaris:
Wim LEYZEN – Tel. 03/203.43. 69
[email protected]
Ortwin MAGNUS
Bureel Antwerpen:
ABVV-METAAL ANTWERPEN
Ommeganckstraat 47/49 – 2018 Antwerpen Alg. tel. 03/203.43.40 – Fax 03/232.78.74
Provinciaal secretariaat
Bureel Boom:
Antwerpsestraat 33 – 2850 Boom Tel./Fax 03/844.74.63
Ommeganckstraat 47/49 – 2018 Antwerpen Tel. 03/203.43.40 – Fax 03/203.43.56 Voorzitter:
Afdeling Mechelen – Kempen
Eddy GOOVAERTS – Tel. 03/203.43.60
[email protected]
Afdelingssecretaris:
Algemeen secretaris:
Hans VANEERDEWEGH – Tel. 014/56.26.06
[email protected]
Ivan AERTS – Tel. 03/203.43.50
[email protected]
Secretaris:
Adjunct-secretaris:
Patrick VANDERLOOVEN – Tel. 015/29.90.60
[email protected]
Ronny LEQUENNE – Tel. 03/203.43.47
[email protected]
Secretaris:
Patrick ELSEN – Tel: 015/29.90.61
[email protected] 80
inhoud
81
Bureel Mechelen:
Provinciaal secretaris:
Zakstraat 16 – 2800 Mechelen Alg. tel. 015/29.90.62 – Fax 015/21.94.74
Patrick MERTENS gsm: 0478/23.44.94
[email protected]
Bureel Willebroek:
Provinciaal voorzitter:
Dr. H. Persoonslaan 15 E – 2830 Willebroek Tel. 03/886.91.80 – Fax 03/886.81.35
Jo DE MEY gsm: 0477/38.11.63
[email protected]
Bureel Geel:
Lebonstraat 40d – 2440 Geel Alg. tel. 014/56.26.00 – Fax 014/56.26.09
Gewestelijke afdelingen
ABVV INDUSTRIEBOND METAAL LIMBURG
GENT – EEKLO
Provinciaal secretariaat
Vrijdagmarkt 9 – 9000 Gent Tel. 09/265.52.91 – Fax: 09/265.52.98
Volksontwikkeling, Jekerstraat 59 – 3700 Tongeren Tel. 012/39 87 00 – Fax 012/23 07 85
Gewestelijke secretaris:
Marc STAELENS gsm: 0476/67.09.34
[email protected]
Provinciaal voorzitter:
Rohnny CHAMPAGNE – gsm: 0495/30.28.82
[email protected]
Secretaris:
Brenda VANDERDONCKT gsm: 0473/91.87.89
[email protected]
Provinciale secretarissen:
Johnny FRANS – gsm: 0475/34.71.16
[email protected]
WAAS EN DENDER
Raf Dal CERO – gsm : 0495/51.22.89
[email protected]
Dijkstraat 59 – 9200 Dendermonde Tel. 052/25.92.79/80 – Fax: 052/25.92.81
Frank STEVENS – gsm: 0496/056075
[email protected]
Vermorgenstraat 11 – 9100 Sint-Niklaas Tel. 03/760.04.15/16 – Fax 03/760.04.17
ABVV-METAAL OOST-VLAANDEREN
Gewestelijk secretaris:
Frank VAN DORSSELAER gsm: 0473/89.03.11
[email protected]
Vrijdagmarkt 9 – 9000 Gent Tel. 09/265.52.95 – Fax 09/265.52.98
82
inhoud
83
ZUID-OOST-VLAANDEREN
Afdeling Vilvoorde:
Houtmarkt 1 – 9300 Aalst Tel. 053/72.78.35/36 – Fax: 053/77.47.52 Stationsstraat 21 – 9600 Ronse Tel. 055/33.90.12 – Fax 055/33.90.59
Mechelsestraat 6 – 1800 Vilvoorde Tel. 02/251.60.20 – Fax 02/251.73.74
Gewestelijk secretaris:
Maria Theresiastraat 119 – 3000 Leuven Tel. 016/20.29.12 – Fax 016/29.00.04
Afdeling Leuven:
Jo DE MEY gsm: 0477/38.11.63
[email protected]
Afdeling Halle: Edingensesteenweg 16 – 1500 Halle Tel. 02/356.66.56
FEDERATIE DER METAALINDUSTRIE VLAAMS-BRABANT
Afdeling Burgerluchtvaart:
Provinciaal secretariaat Vlaams-Brabant
Mechelsestraat 6 – 1800 Vilvoorde Tel. 02/251.60.20 – Fax 02/251.73.74
Mechelsestraat 6 – 1800 Vilvoorde Tel. 02/251.60.20 – Fax 02/251.73.74
ABVV-METAAL WEST-VLAANDEREN
Provinciaal secretaris:
Provinciaal Secretariaat
Karel GACOMS
[email protected]
Conservatoriumplein 9/6 – 8500 Kortrijk Tel. 056/23.50.85 – Fax 056/21.45.46
Adjunct provinciaal secretaris:
Provinciaal secretaris:
Denis DE MEULEMEESTER
[email protected]
John DEBROUWERE
[email protected]
Secretaris:
Website: www.abvvmetaal-wvl.be
Luc JANSSENS
[email protected]
Regio KORTRIJK:
Propagandist:
Conservatoriumplein 9/5 – 8500 Kortrijk Tel. 056/23.50.80 – Fax 056/21.45.46
Christophe Lanckmans
[email protected]
Gewestelijk secretaris:
Dieter MASSCHELEIN
[email protected] 84
inhoud
85
Regio ROESELARE: Zuidstraat 22-24 - 2e verdieping – 8800 Roeselare Tel. 051/26.00.88 – Fax 051/26.00.98 Gewestelijk secretaris:
Steven VAN EECKHOUTTE
[email protected]
BSITE WE e z n o k e Bezo
e b . l a a t e m v www.abv
Regio IEPER – WEVELGEM – MENEN: Conservatoriumplein 9/5 – 8500 Kortrijk Tel. 056/23.50.86 – Fax 056/21.45.46 Korte Torhoutstraat 27 – 8900 Ieper Tel. 057/21.83.75 – Fax 056/21.45.46 Gewestelijk secretaris:
Véronique Rogiers
[email protected] Regio BRUGGE: Zilverstraat 43 – 8000 Brugge Tel. 050/44.10.28 – Fax 050/44.10.30 Gewestelijk secretaris:
Henk DEPREZ
[email protected] Regio OOSTENDE-VEURNE-DIKSMUIDE: J. Peurquaetstraat 27-29 – 8400 Oostende Tel. 059/55.60.75 – Fax 059/55.60.76 Gewestelijk secretaris:
Henk DEPREZ
[email protected]
86
inhoud
Alle up-to-date sectorinformatie, de volledige actualiteit van de metaal én van het vakbondsleven... om helemaal op de hoogte te blijven
87
www.abvvmetaal.be
Verantwoordelijke uitgever: Herwig JORISSEN J. Jordaensstraat 17 - 1000 Brussel
