Op Zak 13-14 inclusief nieuwe
regeling opzegter
PsC 149.01
mijnen
en t
er
elektriciens
www.abvvmetaal.be
ER SA M E N S T Voorwoord 4 1. Inkomen 6 1.1 Loonvoorwaarden 6 1.1.1 Index 6 1.1.2 Koopkracht 6 1.1.2.1 Ecocheques 6 1.1.2.2 Alternatieve besteding van ecocheques 7 1.2 Sectoraal minimumloon 8 1.3 Premies 9 1.3.1 Ploegen- en nachtpremie 9 1.3.2 Eindejaarspremie 9 1.3.2.1 A lgemeen regime – RSZ-code onderneming 067 9 1.3.2.2 Regime FEE/RTD – RSZ-code onderneming 467 10 1.3.3 Premies van het Vlaams Gewest 12 1.3.4 Syndicale premie 12 1.3.5 Premie voor ongezond en gevaarlijk werk 12 1.4 Vervoerskosten 12 1.4.1 Woon-werkverkeer 12 1.4.2 Mobiliteit 14 1.4.3 Kosten en vergoedingen voor verplaatsingen vanaf de plaats van tewerkstelling 15 1.5 Gereedschapskoffer 16 2. Arbeidsvoorwaarden 16 2.1 Opzegtermijnen 16 2.1.1 De nieuwe opzegtermijnen 16 2.1.2. Berekening van je opzegtermijn 18 2.1.3. Wie draagt welk deel van de opzegtermijn? 22 2.1.4 Uitzonderingen 24 2.2 Carenzdag 24 2.3 Werkloosheid 25 2
K 2.3.1 Volledige werkloosheid 25 2.3.2 Tijdelijke werkloosheid 25 2.4 Ziekte & arbeidsongeval 26 2.4.1 Gewaarborgd loon 26 2.4.2 Ziekenfonds 27 2.4.3 Voorwaarden 27 2.4.4 Controle 28 2.4.5 Fonds voor Bestaanszekerheid 29 2.5 Aanvullend pensioen 29 2.6 Precaire contracten 31 3. Arbeidstijd 32 3.1 Wekelijkse arbeidsduur 32 3.2 Flexibiliteit 32 3.2.1 Recuperatie of uitbetaling van overuren 32 3.2.2 Glijdende werkweek 34 3.3 Vakantie- en feestdagen 35 3.3.1 Jaarlijkse vakantie 35 3.3.2 Jeugdvakantie 37 3.3.3 Seniorvakantie 37 3.3.4 Europese vakantie 38 3.3.5 Feestdagen 39 3.4 Klein verlet 40 3.5 Loopbaanverlof 43 4.Onderbreking van de loopbaan 44 4.1 T ijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en landingsbanen 44 4.2 Zorgkrediet 52 4.2.1 Algemeen 52 4.2.2 Zorgverlof hospitalisatie ziek kind 54 4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof 56 4.3.1 Moederschapsverlof 54 4.3.1.1 Moederschapsrust 54 4.3.1.2 Profylactisch verlof 55
4.3.1.3 Borstvoedingspauzes 56 4.3.2 Vaderschapsverlof 56 4.3.3 Geboorteverlof meeouders 56 5. Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag 58 5.1 Algemene en sectorale regeling 58 5.2 Vastklikken van je rechten 60 6. Vorming & opleiding 61 6.1 Opleidingsinspanningen 61 6.2 Vormingskrediet en bedrijfsopleidingsplannen 61 6.3 Recht op opleiding 62 6.4 Risicogroepen 63 6.5 Ervaringsbewijs 64 6.6 Betaald educatief verlof (BEV) 64 7. F onds voor Bestaanszekerheid 66 8. Sociaal overleg 69 8.1 Syndicale delegatie 69 8.2 Werkzekerheid 70 9. Inzetbaarheid 71 9.1 Sollicatieverlof 72 9.2 Outplacement 72 9.2.1 Recht op outplacement op basis van de nieuwe wetgeving 72 9.2.2 Recht op outplacement op basis van de CAO 82 73 Bijlagen 74 a. Vervoerkosten 74 b. Minimumlonen 76 C. Overzichtstabel van de anciënniteitstoeslagen op 1 januari 2014 voor 38-urenweek 77 ADRESSEN 78 3
SAMEN STERK Dat de onderhandelingen 2013-2014 onder een ongunstig ge-
kwam er dankzij de minister van Werk Monica De Coninck (sp.a)
sternte verliepen, is geen geheim. Het waren onderhandelingen
die voor een historische doorbraak zorgde met de gelijkschake-
in de nasleep van een van de ingrijpendste financieel-econo-
ling van de opzegtermijnen en de afschaffing van de carenzdag.
mische crisissen ooit. We wisten dus sowieso dat er weinig te rapen zou vallen. Bovendien decreteerde de regering voor de
Dat wil natuurlijk niet zeggen dat we nu één werknemersstatuut
lonen een absolute nulnorm. Behalve CAO 90 en het aanvul-
hebben. Verre van. We zullen er zorg voor moeten dragen dat
lend pensioenfonds was er niets mogelijk. Anderzijds kregen
tijdens de lopende CAO-periode geen nieuwe verschillen ont-
de patroons de uitbreiding van de flexibiliteit al op voorhand op
staan tussen arbeiders en bedienden. Sterker nog, we moeten
een dienblad aangeboden, wat maakte dat de werkgevers op
erop toezien dat er de kloof verder wordt gedicht. ABVV-Metaal
alle eisen van de vakbonden simpelweg ‘neen’ konden zeggen.
zal daar in ieder geval werk van maken.
Als vakbond moesten we onderhandelen met handen en voeten gebonden. In die mate zelfs dat we ons de vraag kunnen stellen
Deze Op Zak geeft je een zo volledig mogelijk en toch begrijpe-
of er nog wel sprake was van onderhandelen.
lijk overzicht van de regelingen die gelden in jouw sector en van de belangrijkste elementen uit de nieuwe CAO. Maak er gebruik
Tijdens de onderhandelingen in de verschillende sectoren heb-
van en check regelmatig onze website – www.abvvmetaal.be
ben we ons daarom geconcentreerd op het aanvullend pensi-
– voor meer sociaal nieuws dat jou aanbelangt.
oen, op verbeteringen binnen de Fondsen voor Bestaanszekerheid, op de arbeidsvoorwaarden van de werknemers… Ondanks alle beperkingen zijn we daar in onze sectoren ook in geslaagd.
Herwig Jorissen
Niet meer, niet minder.
Voorzitter
De onderhandelingen hebben zeer lang aangesleept. Ook dat hadden we nooit eerder meegemaakt. De reden? De werkgevers wilden niet onderhandelen vooraleer er duidelijkheid was omtrent de arbeiders-bediendenproblematiek. Die duidelijkheid 4
inhoud
1. Inkomen
(4/5, ½, …). Ook in- en uittreders ontvangen hun ecocheques pro rata.
1.1 Loonvoorwaarden 1.1.1 Index
De referteperiode, met name de periode waarin je hebt gewerkt of die is gelijkgesteld, valt bijgevolg tussen 1 oktober van het voorgaande jaar en 30 september van het huidige jaar.
De bestaande indexregeling blijft van toepassing. De lonen worden jaarlijks aangepast op 1 januari. Zo werden de effectieve en de minimumlonen op 1 januari 2013 en op 1 januari 2014 aangepast aan de gezondheidsindex. De indexaanpassing op 1 januari 2013 bedroeg 2,30 %. Op 1 januari 2014 bedroeg ze 1 %.
Welke dagen zijn gelijkgesteld tijdens de referteperiode? ● Alle dagen van tijdelijke werkloosheid; ● A lle dagen van ziekte tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid gedurende hoogstens 3 opeenvolgende maanden; ● Alle dagen die worden gedekt door een gewaarborgd loon; ● Alle dagen van afwezigheid wegens een arbeidsongeval; ● De dagen van afwezigheid door ziekte of (arbeids-)ongeval voor hoogstens 30 dagen bovenop de dagen gedekt door het gewaarborgd maandloon; ● De dagen van moederschapsverlof; ● De dagen van vaderschapsverlof.
1.1.2 Koopkracht Voor 2013 en 2014 kon er over geen enkele koopkrachtverhoging worden onderhandeld. 1.1.2.1 Ecocheques De ecocheque is in het leven geroepen door het IPA 20092010 als alternatieve koopkrachtverhoging. Deze regeling blijft gelden, tenzij er wordt gekozen voor een alternatieve besteding (zie volgend punt).
1.1.2.2 Alternatieve besteding van ecocheques
De ecocheque is bestemd voor de aankoop van ecologische producten en diensten. Het betaalmiddel is vrij van belastingen en sociale bijdragen en blijft tot twee jaar na de uitreiking geldig. De waarde van één ecocheque mag niet meer dan 10 euro bedragen.
De waarde van de ecocheques kan ook op een andere manier worden besteed. Voor ondernemingen met vakbondsafvaardiging kan dit enkel via een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau (ondertekend door alle partijen vertegenwoordigd binnen deze vakbondsafvaardiging).
Alle voltijdse arbeiders van de sector elektriciens ontvangen 250 euro aan ecocheques. Deze ecocheques worden jaarlijks toegekend op 15 november. Aan deeltijdse arbeiders worden ecocheques toegekend naargelang hun tewerkstellingsbreuk 6
Ook ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen voorzien in een alternatieve besteding, ofwel via een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak ofwel via een
inhoud
7
uurloon dat gepaard gaat met de loonschaal voor de beroepscategorie van de arbeider met een gelijkaardige functie als die van de jobstudent.
toetredingsakte. Voor ondernemingen zonder een vakbondsafvaardiging die gebruik maken van een toetredingsakte kan deze alternatieve besteding enkel betrekking hebben op een omzetting van de 250 euro in een loonsverhoging van 0,0875 euro per uur.
1.3 Premies 1.3.1 Ploegen- en nachtpremie
1.2 Sectoraal minimumloon
Het basisloon van arbeiders die werken in ploegendienst (vroege en late shift) wordt met 10 % verhoogd.
De sectorale minimumlonen alsook de effectieve lonen worden jaarlijks aangepast op 1 januari.
We spreken van ploegenarbeid, als de ploegen elkaar zonder onderbreking opvolgen of als ploegen elkaar niet opvolgen, maar gedurende niet langer dan de helft van de normale dagtaak samenwerken.
De tabel met de bedragen van de minimumuurlonen, volgens bovenstaande categorieën en na de indexering van 1 januari 2014, vind je terug als bijlage. Arbeiders die aan het minimumloon betaald worden, krijgen per jaar van anciënniteit dat ze binnen dezelfde kwalificatie en in dezelfde onderneming werken, een anciënniteitstoeslag toegekend. Een overzichtstabel met deze anciënniteitstoeslagen is ter beschikking bij je ABVV-Metaal-afgevaardigde of op een van onze ABVV-Metaal-kantoren. Achteraan deze Op Zak vind je alvast de tabel voor de 38-urenweek.
Het basisloon voor arbeiders die nachtarbeid (tussen 20 en 6 uur) verrichten, wordt verhoogd met 20 %.
1.3.2 Eindejaarspremie 1.3.2.1 Algemeen regime – RSZ-code onderneming 067 De eindejaarspremie wordt betaald via het Fonds en bedraagt 8,33 % van het brutoloon over de hele referteperiode, die loopt van 1 juli van het voorgaand jaar tot 30 juni van het huidig jaar.
Nieuw sinds 1 januari 2014 is dat de anciënniteitstoeslag maximaal 13,5 % bedraagt in plaats van 13 %, zoals voorheen het geval was.
Voorwaarde is dat je binnen de referteperiode minstens 65 werkdagen (of gelijkgestelde dagen) kan voorleggen in één of meerdere ondernemingen uit de sector (voor deeltijdse arbeiders: 30 dagen).
Sinds 1 juli 2009 worden ook arbeiders die jonger zijn dan 18 jaar aan 100 % betaald. Vroeger verdienden deze jongeren een percentage van het (minimum)loon naargelang hun leeftijd. Tegelijkertijd werd op 1 juli 2009 een specifieke regeling voor jobstudenten ingevoerd. Zo krijgt de jobstudent 80 % van het 8
Voor de berekening van de eindejaarspremie worden diverse schorsingsperiodes gelijkgesteld, maar tot hoogstens 1/3 van het aantal gepresteerde dagen tijdens de referteperiode. inhoud
9
Bij ontslag wegens zwaarwichtige redenen, verlies je het recht op een eindejaarspremie. Wie in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT of ex-brugpensioen) treedt of met pensioen gaat, ontvangt een volledige premie. De rechthebbenden van een overleden arbeider hebben recht op een basiseindejaarspremie van 1.660 euro.
stens 6 maanden van arbeidsprestaties tijdens het refertejaar: ziekte, arbeidsongeval, bevallingsrust, vaderschaps- en adoptieverlof, tijdelijke werkloosheid, militaire dienst en palliatief verlof. Per dag van afwezigheid die niet kan worden verantwoord kan het bedrag van de eindejaarspremie worden verminderd met 2,48 euro (tot maximaal 24,79 euro).
De eindejaarspremie wordt pro rata berekend op basis van de referteperiode bij vrijwillig vertrek, bij ontslag tijdens de referteperiode (met uitzondering van ontslag om zwaarwichtige reden), bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gemeenschappelijk overleg, in geval van contract(en) van bepaalde duur met een totale duurtijd van minstens 3 maanden en bij de beëindiging van het contract wegens redenen van overmacht. Arbeiders die tijdens de referteperiode minder dan 1 jaar dienst hebben, maar weliswaar 65 werkdagen of gelijkgestelde dagen in het personeelsregister van de onderneming zijn ingeschreven, hebben ook recht op een pro-ratadeel van de eindejaarspremie.
De rechthebbenden van een overleden arbeider alsook de arbeiders die in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT of ex-brugpensioen) stappen en de gepensioneerden hebben recht op een volledige eindejaarspremie. Voor de arbeiders in SWT geldt hiertoe wel een anciënniteitsvoorwaarde van 5 jaar in de onderneming. Arbeiders die de onderneming verlaten of die ontslagen worden wegens dringende redenen, verliezen het recht op de eindejaarspremie.
De eindejaarspremie wordt uitbetaald voor 31 december volgend op het einde van de referteperiode.
De eindejaarspremie wordt pro rata berekend op basis van de referteperiode bij ontslag tijdens de referteperiode (met uitzondering van zwaarwichtige reden), bij contract(en) van bepaalde duur van samen minstens 3 maanden en bij de beëindiging van het contract wegens redenen van overmacht. Bij de beëindiging van het contract wegens redenen van overmacht, wordt een prorataberekening op het betreffende jaar toegepast.
1.3.2.2 Regime FEE/RTD – RSZ-code onderneming 467 De eindejaarspremie wordt betaald via de werkgever en bedraagt 8,33 % van het brutoloon over de referteperiode (van 1 december van het voorgaande jaar tot 30 november van het huidige jaar).
De eindejaarspremie wordt uitbetaald rond 15 december van het beschouwde jaar.
Diverse schorsingsperiodes worden gelijkgesteld, maar met een maximum van 150 dagen per jaar en op voorwaarde van min-
10
inhoud
11
1.3.3 Premies van het Vlaams Gewest
Als jij gebruik maakt van het openbaar of gecombineerd openbaar vervoer, dan krijg je een tussenkomst van de werkgever aan 80 % van de totale kost van het vervoerbewijs. Aan de werkgevers wordt bovendien aanbevolen om gebruik te maken van het derdebetalerssyteem dat zowel NMBS als De Lijn aanbieden aan ondernemingen.
Alle arbeiders die zijn gedomicilieerd en tewerkgesteld in het Vlaamse Gewest kunnen aanspraak maken op de Vlaamse aanmoedigingspremies voor zorgkrediet, opleidingskrediet en/ of ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering.
1.3.4 Syndicale premie
Verplaats je je echter naar het werk met het eigen vervoer of te voet, dan heb je recht op de werkgeversbijdrage in het maand- of weekabonnement. In de tabel achteraan worden deze tussenkomsten weergegeven die van toepassing zijn sinds 1 februari 2014. Deze vergoeding op basis van de werkgeversbijdrage in het maand- of weekabonnement moet steeds in haar geheel worden betaald en bovendien voor alle dagen van de week of maand, afhankelijk van het soort abonnement dat de werkgever als basis gebruikt. Een omrekening van de werkgeversbijdrage naar een dagbedrag is niet toegestaan.
De syndicale premie bedraagt voor de actieven vanaf 2014 120 euro.
1.3.5 Premie voor ongezond en gevaarlijk werk Op sectorniveau bestaat er een minimumregeling inzake premies voor ongezond en gevaarlijk werk. Het basisloon van arbeiders die werkzaamheden van uitzonderlijke aard uitoefenen die een gevaar opleveren dat al dan niet eigen is aan het beroep, wordt verhoogd met minstens 15 %. Dezelfde premie geldt voor arbeiders die regelmatig werkzaamheden uitvoeren op een hoogte boven een stabiel niveau of op een onstabiel niveau.
Bovendien worden deze bedragen jaarlijks op 1 februari geïndexeerd overeenkomstig de jaarlijkse indexering van de treintarieven van de NMBS.
1.4 Vervoerskosten 1.4.1 Woon-werkverkeer
12
Sinds 1975 moet de werkgever (een deel van) de kosten van het woon-werkverkeer terugbetalen. De tegemoetkoming (vanaf de eerste kilometer) is afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel, alsook van de afstand tussen de woonplaats en de onderneming.
Voor de arbeiders die met de fiets naar het werk gaan, wordt de vergoeding op basis van de tabel achteraan beschouwd als fietsvergoeding.
Als je je verplaatst van je woonplaats naar de vestiging van de onderneming, de aanwervingsplaats of de ophaalplaats, dan heb je recht op een tussenkomst van de werkgever in de vervoerskosten. Er wordt een onderscheid gemaakt in tussenkomst naargelang het gebruikte vervoermiddel.
Specifieke bepalingen Ook leerlingen in een systeem van alternerend leren die zich van hun woonplaats naar de vestiging van de onderneming, de aanwervingsplaats of de ophaalplaats begeven, hebben recht op een terugbetaling van de vervoerskosten door de werkgever. inhoud
13
De bedragen van type 2 en type 3, alsook de chauffeursvergoeding worden jaarlijks geïndexeerd (op basis van de sociale index). Toch is het bedrag voor verplaatsingen met het vervoermiddel van de werkgever (type 3) alsook de chauffeursvergoeding begrensd tot het maximale RSZ-vrijgestelde bedrag.
De terugbetaling gebeurt dan ook volgens dezelfde spelregels als voor de arbeiders die werkzaam zijn in de sector. Arbeiders die zich verplaatsen om een competentietest voor een ervaringsbewijs af te leggen (weliswaar beperkt tot 1 dag per kalenderjaar), hebben ook recht op een terugbetaling van de vervoerskosten door de werkgever. De terugbetaling gebeurt dan ook volgens dezelfde regels als voor het gewone woon-werkverkeer.
Als je verschillende vervoermiddelen combineert, dan heb je voor elk deel van de afgelegde weg recht op de hiermee overeenstemmende werkgeverstegemoetkoming (voor zover de totale afstand meer dan 5 km bedraagt).
1.4.2 Mobiliteit Daarnaast is er ook een regeling voor arbeiders die zich van hun woonplaats, de vestiging van de onderneming of de ophaalplaats naar een werf begeven die niet de aanwervingsplaats is en voor de verplaatsingen vanaf de werkplaats. Deze regeling wordt de ‘mobiliteitsvergoeding’ genoemd.
1.4.3 Kosten en vergoedingen voor verplaatsingen vanaf de plaats van tewerkstelling Arbeiders die zich van de plaats van tewerkstelling naar een andere plaats van tewerkstelling begeven (tussen werven bijvoorbeeld), ontvangen van de werkgever de integrale verplaatsingskosten.
Afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel, heb je recht op een tussenkomst per kilometer. Onderstaande bedragen zijn van toepassing sinds 1 februari 2014: ● verplaatsingen met openbaar vervoer: werkgeverstegemoetkoming, gelijk aan de volledige kost van het gebruikte openbaar vervoer (type 1); ● met persoonlijk vervoermiddel: 0,2587 euro per afgelegde kilometer (type 2); ● met voertuig van de werkgever: 0,1121 euro per afgelegde kilometer (type 3).
Deze verplaatsingskosten worden berekend volgens het officieel tarief van het normaal gebruikt vervoer (zie boven – 1.4.1). De verplaatsingstijd moet bovendien worden beschouwd als gepresteerde uren en ook zo betaald worden (zelfs bij een verplaatsing met het voertuig van de werkgever). Als de werkgever je naar een werf stuurt, dan moet hij behoorlijk kost en inwoning voorzien voor zover deze verplaatsing zorgt voor een dagelijkse afwezigheid van meer dan 12 uur van je woonplaats.
Als je met een bedrijfsvoertuig minstens 1 medepassagier vervoert, dan word je als chauffeur aanzien en ontvang je hiervoor een vergoeding van 0,1261 euro per afgelegde kilometer.
14
inhoud
15
1.5 Gereedschapskoffer
Tabel 1: OPZEGGING DOOR DE WERKGEVER
De werkgever moet het nodige gereedschap ter beschikking stellen van elke arbeider.
Op Zak • De lonen worden elk jaar geïndexeerd op 1 januari. • Voor 2013 en 2014 kon er over geen enkele koopkrachtverhoging worden onderhandeld. • Een afwijking op het sectoraal systeem van de ecocheques is ook nu mogelijk. • De sectorale syndicale premie bedraagt 120 euro voor de actieven. • De tussenkomst van de werkgever in het woonwerkverkeer met privévervoer wordt jaarlijks geïndexeerd op 1 februari.
2. Arbeidsvoorwaarden 2.1 Opzegtermijnen Sinds 1 januari 2014 gelden er nieuwe opzegtermijnen zowel voor arbeiders als bedienden. Deze opzegtermijnen worden in weken uitgedrukt. 1
2.1.1 De nieuwe opzegtermijnen
Anciënniteit
Opzegtermijn (in weken)
Anciënniteit (in jaren)
Opzegtermijn (in weken)
Tot minder dan 3 maand
2
10 - <11 jaar
33
3 – 6 maand
4
11 – 12 jaar
36
6 – 9 maand
6
12 – 13 jaar
39
9 – 12 maand
7
13 – 14 jaar
42
12 – 15 maand
8
14 – 15 jaar
45
15 – 18 maand
9
15 – 16 jaar
48
18 – 21 maand
10
16 – 17 jaar
51
21 – 24 maand
11
17 – 18 jaar
54
Van 2 tot minder dan 3 jaar
12
18 – 19 jaar
57 60
3 – 4 jaar
13
19 – 20 jaar
4 – 5 jaar
15
20 – 21 jaar
62
5 – 6 jaar
18
(Vanaf 21 jaar) 21 jaar
(+ 1 week per jaar) 63
6 – 7 jaar
21
22 jaar
64
7 – 8 jaar
24
23 jaar
65
8 – 9 jaar
27
24 jaar
66
9 – 10 jaar
30
…
…
Bij ontslag door de werkgever en van zodra de betrokken werknemer een nieuwe periode van anciënniteit (drie maanden of een jaar) aanvat, valt hij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag krijgen na 4 jaar en 1 maand anciënniteit = 15 weken opzeg.
● Hieronder vind je de tabel met de nieuwe opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever:
(1) Wet van 26 december 2013 – Belgisch Staatsblad van 31 december 2013 16
inhoud
17
Stap 1: hoeveel anciënniteit had je al bij je werkgever op 31 december 2013? Voor dit stuk anciënniteit gelden de oude sectorale opzegtermijnen in tabel 3. Stap 2: hoeveel anciënniteit heb je sinds 1 januari 2014 tot aan de datum van je ontslag bij je werkgever? Voor dit stuk gelden de nieuwe opzegtermijnen in tabel 1. Vervolgens tel je stap 1 en stap 2 op en dat resulteert in je opzegtermijn.
● Wanneer je zelf je ontslag geeft, gelden de onderstaande opzegtermijnen: Tabel 2: OPZEGGING DOOR DE WERKNEMER Anciënniteit
Opzegtermijn (in weken)
Anciënniteit
Opzegtermijn
Tot minder dan 3 maanden
1
4 – 5 jaar
7
3 – 6 maand
2
5 – 6 jaar
9
6 – 12 maand
3
6 – 7 jaar
10
12 – 18 maand
4
7 – 8 jaar
12
18 maand – 2 jaar
5
Vanaf 8 jaar en verder
13
2 – 4 jaar
6
Voorbeeld 1 Je wordt ontslagen op 1 juli 2014 op dat moment was je 19 jaar en 6 maanden in dienst bij je werkgever. Stap 1: op 31 december 2013 had je 19 jaar dienst, wat overeenkomt met een oude sectorale opzegtermijn van 13 weken en 6 dagen (tabel 3). Stap 2: van 1 januari 2014 tot aan je ontslag was je nog 6 maanden in dienst, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 6 weken (tabel 1). Stap 1 + stap 2 = 13 weken en 6 dagen + 6 weken = je opzegtermijn bedraagt 19 weken en 6 dagen.
Wanneer een werknemer zijn ontslag geeft en van zodra hij een nieuwe periode anciënniteit aanvat, valt hij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag gegeven na 3 jaar en 9 maanden anciënniteit = 6 weken opzeg.
2.1.2. Berekening van je opzegtermijn
Voorbeeld 2 Je zit in dezelfde situatie als in voorbeeld 1, maar je wordt ontslagen in functie van een SWT. Stap 1: op 31 december 2013 had je 19 jaar dienst en mag je de sectorale opzegtermijn SWT toepassen (tabel 4). Die bedraagt 4 weken. Stap 2: van 1 januari 2014 tot aan je ontslag was je nog 6 maanden in dienst, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 6 weken (tabel 1). Stap 1 + stap 2 = 4 + 6 = je opzegtermijn bedraagt 10 weken.
1. J e treedt in dienst na 1 januari 2014 en je wordt later ontslagen: Je telt je ononderbroken anciënniteit bij je werkgever tot aan je ontslag en leest in tabel 1 het overeenstemmend aantal weken af. 2. Je was al in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014: De duur van je opzegtermijn wordt dan in twee stappen berekend. 18
inhoud
19
3. J e was in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014. Je voldoet bovendien aan de vereiste anciënniteit op de onderstaande sleuteldata. Je opzegtermijn wordt dan volledig berekend volgens de nieuwe regeling. Sleuteldata
Anciënniteit
Op 1/1/2014
20 jaar
Op 1/1/2015
15 jaar
Op 1/1/2016
10 jaar
Op 1/1/2017
alle overige
Hieronder vind je de tabellen met de oude sectorale opzeg termijnen: Tabel 3: OUDE SECTORALE OPZEGTERMIJNEN
Voorbeeld: Je wordt ontslagen op 1 maart 2014 en op 1 januari 2014 heb je 25 jaar anciënniteit in je onderneming. Op 1 januari 2014 heb je 25 jaar anciënniteit (is > dan 20 jaar), dus val je met je volledige anciënniteit in het nieuwe stelsel. Op de datum van je ontslag heb 25 jaar en 2 maanden anciënniteit en bijgevolg moet je in de tabel 1 zoeken naar de overeenkomstige opzegtermijn.
Anciënniteit
Werkgever
Werknemer
0 tot minder dan 5 jaar
40 dagen2 = 5 weken en 5 dagen
14 dagen
5 – 10 jaar
48 dagen = 6 weken en 6 dagen
14 dagen
10 jaar – 15 jaar
64 dagen = 9 weken en 1 dag
21 dagen
15 jaar – 20 jaar
97 dagen = 13 weken en 6 dagen
28 dagen
20 jaar en meer
129 dagen = 18 weken en 3 dagen
35 dagen
25 jaar en meer
129 dagen = 18 weken en 3 dagen
42 dagen
Tabel 4: OUDE SECTORALE OPZEGTERMIJNEN SWT3 Anciënniteit
Je opzegtermijn bedraagt 67 weken.
Werkgever
0 – minder dan 20 jaar
28 dagen = 4 weken
20 jaar en meer
56 dagen = 8 weken
(2) kalenderdagen (3) Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag = vroeger brugpensioen 20
inhoud
21
2.1.3. Wie draagt welk deel van de opzegtermijn?4
3. J e was in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014. Je voldoet bovendien aan de vereiste anciënniteit op de onderstaande sleuteldata. Zoals al beschreven in punt 2.1.2, wordt je opzegtermijn berekend volgens het nieuwe stelsel. Je werkgever is slechts verantwoordelijk voor een gedeelte van de opzegtermijn, met name het gedeelte dat betrekking heeft op de periode voor 1 januari 2014 en dat is berekend volgens het sectoraal (oude) stelsel, opgeteld bij het stuk van de opzegtermijn dat volgens het nieuwe stelsel is berekend voor de periode vanaf 1 januari 2014 tot de datum van ontslag. In het geval van een ontslag met het oog op een SWT wordt voor de verworven anciënniteit voor 31 december 2013 de sectorale (verkorte) opzegtermijn in aanmerking genomen.
Het is inmiddels al duidelijk geworden dat de opzegtermijnen aanzienlijk worden verlengd en dat geldt des te meer voor de werknemers (arbeiders) met een lange anciënniteit in hun onderneming. Om de kost voor de werkgever te verlichten, voorziet de wet in een compensatieregeling. Ook voor de arbeiders waarvan de opzegtermijn nog niet helemaal volgens het nieuwe stelsel wordt berekend is er een compensatie in de vorm van een ontslagpremie. Een aantal situaties: 1. J e komt in dienst na 1 januari 2014 en je wordt later ontslagen: je valt in het nieuwe stelsel en je werkgever is verantwoordelijk voor je volledige opzegtermijn.
Het verschil tussen de totale opzegtermijn in het nieuwe stelsel en de opzegtermijn waarvoor de werkgever verantwoordelijk is, resulteert in een resterende periode die niet moet worden gepresteerd. Ze wordt ten laste genomen door de RVA in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding (OCV). Deze vergoeding moet door de betrokken werknemer worden aangevraagd. In de praktijk zullen de vakbonden via hun werkloosheidsdiensten de aanvraag doen. De OCV wordt berekend op basis van het nettoloon en zal door onze werkloosheidsdiensten netto worden uitbetaald.
2. J e was al in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014: Zoals al beschreven in punt 2.1.2, wordt je opzegtermijn berekend in twee stappen die vervolgens bij elkaar worden opgeteld. Ook hier is je werkgever verantwoordelijk voor je volledige opzegtermijn. Bovendien ontvang je als werknemer (bij ontslag voor 1 januari 2017) een ontslagpremie waarvan de hoogte varieert naargelang je anciënniteit: ONTSLAGPREMIE Bedrag
Anciënniteit
1.250 euro
Minder dan 5 jaar
2.500 euro
5 tot minder dan 10 jaar
3.750 euro
Minstens 10 jaar
Een voorbeeld zal dit verduidelijken. We hernemen het voorbeeld bij punt 2.1.2: Je wordt ontslagen op 1 maart 2014 en op 1 januari 2014 heb je 25 jaar anciënniteit in je onderneming. We kwamen uit op een opzegtermijn van 67 weken.
(4) Een opzegtermijn wordt hetzij effectief gepresteerd, hetzij uitbetaald bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst. 22
inhoud
23
● Aandeel van je werkgever: - tot 1 januari 2014 had je 25 jaar anciënniteit in het oude stelsel, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 18 weken en 3 dagen (zie tabel 3); - van 1 januari 2014 tot 1 maart 2014 heb je nog 2 maand anciënniteit lopen in het nieuwe stelsel, wat volgens tabel 1 overeenkomt met 2 weken (zie tabel 1). - De werkgever is in totaal verantwoordelijk voor 18 weken en 3 dagen + 2 = 20 weken en 3 dagen. ● A andeel van de overheid (RVA) = 67 weken (totaal) – 20 weken en 3 dagen = 46 weken en 4 dagen die niet worden gepresteerd en die worden betaald via de ontslagcompensatievergoeding (OCV).
eliswaar betaald maar niet afgeschaft, maar sinds 1 januari w 2014 behoort de carenzdag definitief tot de sociale geschiedenis.
Op Zak • De opzegtermijnen gelden voortaan voor alle werknemers en worden bij wet geregeld. • De carenzdag wordt afgeschaft.
2.3 Werkloosheid 2.3.1 Volledige werkloosheid
2.1.4 Uitzonderingen
Wie zonder werk valt, kan een werkloosheidsuitkering aanvragen. De werkloosheidsdienst van het ABVV gaat na of je recht hebt op een werkloosheidsvergoeding en overhandigt je een controlekaart. Binnen de 8 kalenderdagen na de uitkeringsaanvraag te hebben ingediend, moet je je inschrijven als werkzoekende bij de dienst voor arbeidsbemiddeling van je regio (VDAB voor Vlaanderen, Actiris voor Brussel en FOREM voor Wallonië). Onder bepaalde voorwaarden heb je ook recht op een aanvullende vergoeding van het Fonds voor Bestaanszekerheid (zie punt 7).
● Er kunnen geen opzegtermijnen worden bedongen die voor de werknemer minder gunstig zijn dan de wettelijke opzegtermijnen. ● Via een sectorale CAO kan er NIET in de gunstige zin worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijnen, wat dan weer wel kan via ondernemingsovereenkomsten. ● In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een SWT, kunnen de opzegtermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als ‘onderneming in moeilijkheden of in herstructurering’.
2.3.2 Tijdelijke werkloosheid
2.2 Carenzdag
Ben je gedeeltelijk werkloos (economisch, technisch of door weersomstandigheden), richt je dan ook tot de werkloosheidsdienst van het ABVV. Binnen je bedrijf biedt de syndicale delegatie je de nodige ondersteuning. Het Fonds voor
Dezelfde wet die de nieuwe opzegtermijnen vastlegt, heeft in één adem ook de carenzdag afgeschaft. Voordien werden de meeste carenzdagen in de sector van de elektriciens 24
inhoud
25
Bestaanszekerheid voorziet een aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel van het hoofdstuk Fonds voor Bestaanszekerheid (zie punt 7).
Bezorg dit getuigschrift binnen de 2 werkdagen (tenzij anders vermeld in je arbeidsreglement) aan je werkgever. ● Aangifte van arbeidsongeschiktheid Wanneer je langer dan 14 dagen ziek bent, moet je aangifte doen van je arbeidsongeschiktheid via een formulier. Dit formulier wordt door je ziekenfonds uitgereikt en laat je invullen door je behandelende arts. Deze aangifte is noodzakelijk om een tegemoetkoming van je ziekenfonds te kunnen ontvangen.
Bij overmatig gebruik van economische werkloosheid, wordt er een responsabiliseringsbijdrage voor de werkgever voorzien.
2.4 Ziekte & arbeidsongeval Er zijn in functie van het gewaarborgd loon 3 punten die je hierbij niet uit het oog mag verliezen: 1. V erwittig onmiddellijk je werkgever! 2. M aak (indien het arbeidsreglement dat voorschrijft) het geneeskundig getuigschrift aan je werkgever over binnen de voorgeschreven termijn. 3. Er kan een controle volgen waaraan je je niet mag onttrekken.
2.4.2 Ziekenfonds Na een maand van ziekte betaalt het ziekenfonds je een ziekte-uitkering die overeenkomt met 60 % van je (geplafonneerd) loon. Op de ziekte-uitkering is geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Ze wordt wel belast zoals loon, maar er is een belastingvermindering voorzien.
2.4.3 Voorwaarden
2.4.1 Gewaarborgd loon
Om recht te hebben op een ziekte-uitkering van je ziekenfonds, moet je aan enkele voorwaarden voldoen.
Na een maand dienst heb je als arbeider recht op gewaarborgd loon. Je normale loon wordt uitbetaald bij een ziekte die minder dan 14 dagen duurt (volgens het medisch attest). Als een ziekte langer duurt dan 14 dagen, ontvang je je normale loon gedurende 4 weken. Daarvan komt een deel van je werkgever en wordt het ander deel bijgepast door het ziekenfonds.
Wat vraag je aan je behandelende dokter? ● G eneeskundig getuigschrift waarop wordt vermeld: - de arbeidsongeschiktheid; - de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid; - of je al dan niet je woning mag verlaten met het oog op de controle. 26
inhoud
● Je bent sinds 6 maanden (wachttijd) ingeschreven bij een ziekenfonds en hebt in die periode minstens 120 dagen gewerkt. Als dat nodig blijkt, kan de wachttijd voor deeltijdse arbeiders verlengd worden tot hoogstens 18 maanden. In dat geval moet je voor die verlengde periode de 120 gepresteerde dagen aantonen. ● Je beschikt over een geneeskundig getuigschrift (zie 2.4.1). ● Je hebt de aangifte van arbeidsongeschiktheid ingediend (zie 2.4.1).
27
● H et inlichtingenblad dat je van je ziekenfonds ontvangt, heb je zorgvuldig ingevuld. Een gedeelte is bestemd voor de werkgever.
worden vergoed door je werkgever, als je gebruik maakt van het openbaar vervoer of in uitzonderlijke gevallen van een privévervoermiddel. Ook de kosten voor het medisch onderzoek zijn altijd ten laste van de werkgever.
2.4.4 Controle
Als de controlearts je arbeidsgeschikt verklaart en je het werk niet hervat, kun je je recht op gewaarborgd loon verliezen. Dat kan vanaf de datum van de eerste uitnodiging voor een afspraak in de dokterspraktijk of van het eerste huisbezoek van de controlearts. De periode van arbeidsongeschiktheid waarover geen geschil bestaat, valt hierbuiten.
Als je afwezig bent wegens ziekte, kunnen de werkgever en/of het ziekenfonds je laten controleren door een controlearts. Je bent verplicht om deze controle te ondergaan, op voorwaarde dat ze wordt uitgevoerd door een erkend arts. De nieuwe wet inzake de opzegtermijnen en carenzdag 5 voorziet dat er een dagdeel van 4 aaneengesloten uren (tussen 7 uur en 20 uur) kan worden vastgelegd, waarin de werknemer zich ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts (in opdracht van de werkgever). Dit kan worden geregeld via een sectorale CAO, via een ondernemingsovereenkomst of via een aanpassing van het arbeidsreglement. In de sector van de elektriciens werd er geen sectorale CAO hieromtrent afgesloten.
Als je het niet eens bent met de bevindingen van de controlearts, dan moet je dit laten noteren in het schriftelijke verslag. Het is ook mogelijk dat de attesten van je huisarts en de controlearts tegenstrijdig zijn. In dit geval is het mogelijk om binnen de 2 werkdagen nadat je het verslag van de controlearts hebt ontvangen, een scheidsrechterlijke procedure op te starten. Neem daartoe zo snel mogelijk contact op met je afgevaardigde of secretaris.
Mag je volgens het medisch attest je woning niet verlaten en er werd een dagdeel van 4 aaneengesloten uren vastgelegd, dan wordt van je verwacht dat je de controlearts binnen dat tijdsbestek bij jou thuis ontvangt. Als de arts voor een gesloten deur staat, wordt ervan uitgegaan dat je de controle onmogelijk hebt gemaakt. Vermeldt het medisch attest dat je je woning wel mag verlaten, maar er werd een dagdeel van 4 aaneengesloten uren vastgelegd, dan moet je thuisblijven binnen dat tijdsbestek. In sommige gevallen kun je verplicht worden om je aan te melden in de praktijk van de controlearts. Je verplaatsingskosten
2.4.5 Fonds voor Bestaanszekerheid Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector voorziet ook in geval van ziekte een aanvullende vergoeding. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel in punt 7.
2.5 Aanvullend pensioen Arbeiders in de sector van de elektriciens (PsC 149.01) hebben recht op een aanvullend sectoraal pensioen (tweede pijler)
(5) Wet van 26 december 2013 28
inhoud
29
naast het wettelijk pensioen (eerste pijler). Hiertoe is het Sectoraal Pensioenfonds voor de elektriciens opgericht. Dit fonds ontvangt via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid de bijdragen die je werkgever voor je stort. Vrijwillige stortingen van de werkgever of een persoonlijke bijdrage zijn (nog) niet toegelaten.
Als je de sector verlaat voor een bedrijf in een andere sector, dan krijg je de keuze over wat er moet gebeuren met het voor jou opgespaard bedrag. In ieder geval kun je het bedrag niet opvragen, tenzij je natuurlijk aan de bovenstaande voorwaarden voldoet.
In ieder geval worden de werkgeversbijdragen berekend als een percentage van je brutoloon. Vanaf 2012 was dit 1,7 % en sinds 1 juli 2014 is dit percentage verhoogd tot 1,8 %. Alleen wie in totaal minstens 12 maand heeft gewerkt in de sector, heeft recht op een aanvullend pensioen. De gewerkte periode mag onderbroken zijn en verdeeld over meerdere werkgevers, evenwel binnen de sector. Ook de aard (voltijds – deeltijds – bepaalde of onbepaalde duur) van je arbeidscontract speelt hierin geen rol. Periodes van uitzendwerk worden niet meegeteld als gewerkte periode. Je bent dan immers in dienst bij een uitzendkantoor en niet bij een bedrijf van de sector. Ter compensatie wordt het loon van de uitzendkracht verhoogd met een gelijkwaardige pensioenpremie.
Wat kan wel? ● J e kunt het bedrag laten staan in het Sectoraal Pensioenfonds tot het moment dat je met pensioen gaat, het bedrag wordt dan verhoogd met het minimumrendement (3,25 %). ● Je kunt het bedrag laten overbrengen naar het pensioenstelsel van je sector of dat van je nieuwe werkgever. ● J e kunt het bedrag laten overbrengen naar een andere instelling die aanvullende pensioenen beheert. Je wordt over deze mogelijkheden schriftelijk verwittigd. Laat je bij de keuze in ieder geval adviseren door je afgevaardigde of secretaris.
Hoe wordt het aanvullend pensioen gevormd? ● D e som van de werkgeversbijdragen die voor jou tijdens je loopbaan werden gestort; ● H et voor jou opgespaard bedrag wordt bovendien verhoogd met een minimumrendement dat momenteel 3,25 % bedraagt.
2.6 Precaire contracten In onze sector werken heel wat arbeiders met precaire contracten. Dat zijn tijdelijke contracten, uitzendcontracten en contracten voor een bepaald werk) die je als werknemer geen werkzekerheid bieden.
Je kunt je aanvullend pensioen opvragen als kapitaal of als rente (op voorwaarde dat deze rente minstens 500 euro per jaar bedraagt) vanaf de eerste dag van de maand die volgt op: 30
● de maand waarin je met wettelijk pensioen (65 jaar) gaat; ● de maand waarin je vertrekt met vervroegd wettelijk pensioen (tussen 60 en 65 jaar); ● de maand waarin je brugpensioen ingaat op voorwaarde dat je al 60 jaar bent.
inhoud
31
Werk je met een dergelijk contract, dan neem je bij een omzetting naar een contract van onbepaalde duur de volledige anciënniteit over die je hebt opgebouwd in de onderneming. Bij de omzetting hoef je geen proefperiode meer af te leggen. Deze regeling geldt sinds 1 juli 2007.
Overurenkrediet Bij overschrijding van de normale wekelijkse arbeidsduur dienen de overuren in principe gecompenseerd te worden door middel van inhaalrust. De wet bepaalt evenwel een interne (maximum) grens. Deze interne grenzen werden in 2013 wettelijk opgetrokken: ● Van 65 naar 78 uren wanneer de referteperiode korter is dan één jaar; ● Van 65 naar 91 uren wanneer de referteperiode op één jaar wordt gebracht; ● D e 78 of 91 uren kunnen opgetrokken worden naar 130 uren, op voorwaarde een CAO op sectoraal niveau. De sectoren kregen tot 1 april 2014 de tijd om een dergelijke CAO te sluiten.
Nieuw sinds 1 juli 2011 is dat ondernemingen binnen de sector enkel een beroep kunnen doen op dagcontracten in de eerste en laatste kalenderweek van de opdracht. Bovendien krijg je als arbeider met een van deze niet-vaste contracten dezelfde rechten op vlak van opleiding en outplacementbegeleiding als je collega’s met een vaste arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat je minstens 1 jaar aaneensluitend in dienst bent bij dezelfde werkgever.
In de sector van de elektriciens hadden we al een overurenkrediet van 130 uren op jaarbasis, dat in dit sectoraal akkoord werd opgetrokken tot 143 uren, maar dan enkel voor ondernemingen met een vakbondsafvaardiging.
3. Arbeidstijd 3.1 Wekelijkse arbeidsduur De gemiddelde arbeidsduur in de sector van de elektriciens bedraagt 38 uren per week. Dat komt neer op 1756 uren per arbeider per jaar, rekening houdende met de feestdagen en de jaarlijkse vakantie.
Inhaalrust of uitbetaling Je kunt na de prestatie van een aantal overuren afzien van inhaalrust. Ook hier is er een wettelijk maximaal (opgetrokken via dezelfde wet) contingent voorzien: ● Van 65 naar 91 uren; ● Het contingent van 91 uren kan worden opgetrokken naar 130 uren, op voorwaarde van een CAO op sectoraal niveau. De sectoren kregen tot 1 april 2014 de tijd om een dergelijke CAO te sluiten.
3.2 Flexibiliteit 3.2.1 Recuperatie of uitbetaling van overuren Sinds 1 oktober 2013 is er een nieuwe wet van kracht die het te presteren overurenkrediet optrekt. Ook het contingent overuren dat kan worden uitbetaald, werd opgetrokken.
32
Binnen de sector van de elektriciens werd er een sectorale CAO voorzien die bepaalt dat er een akkoord op ondernemingsvlak inhoud
33
3.3 Vakantie- en feestdagen
moet worden afgesloten indien een onderneming met vakbondsafvaardiging het contingent van 91 overuren wenst op te trekken. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen de uitbreiding van 130 naar 143 overuren niet doen.
3.3.1 Jaarlijkse vakantie Elke werknemer heeft jaarlijks recht op betaalde vakantiedagen. Daarvoor moet je arbeid hebben verricht die is aangegeven bij de Rijksdienst Sociale Zekerheid in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie (het vakantiedienstjaar). Het aantal betaalde verlofdagen hangt af van het aantal effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen.
We herinneren eraan dat er enkel overuren mogen worden gepresteerd na de goedkeuring van de vakbondsafvaardiging. Dat is bepaald door de Arbeidswet.
3.2.2 Glijdende werkweek
In de onderstaande tabel lees je met hoeveel vrije dagen dat overeenstemt.
Ondernemingen kunnen een glijdende werkweek instellen, op voorwaarde dat zij op jaarbasis de conventionele gemiddelde wekelijkse arbeidsduur respecteren (zie hoofdstuk arbeidsduur). Hierbij mogen 2 uren per dag boven of beneden het normaal dagrooster, zoals voorzien in het arbeidsreglement, worden gepresteerd. Het maximumaantal te presteren uren mag nooit 9 uren per dag overschrijden. Bovendien mogen er hoogstens 5 uren per week worden gepresteerd boven of beneden de conventionele gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Dit regime kan leiden tot een urenkrediet van maximaal 45 uren per kalenderjaar (waarvoor dus geen overurentoeslag moet betaald worden). Elk uur dat deze 45 uren overschrijdt, moet vergoed worden met de overurentoeslag. Het urenkrediet van 45 uren én de eventuele overschrijding ervan moeten binnen het jaar (en uiterlijk voor 31 maart van het volgende kalenderjaar) worden gecompenseerd (in halve of volledige dagen).
34
inhoud
Totaal aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen
Aantal vakantiedagen in vijfdagenweek
0-9
0
10-19
1
20-38
2
39-47
3
48-66
4
67-76
5
77-86
6
87-96
7
97-105
8
106-124
9
125-134
10
135-143
11
144-153
12
154-162
13
163-181
14
182-191
15
192-201
16 35
202-211
17
212-220
18
221-230
19
231 en +
20
3.3.2 Jeugdvakantie Ook als jongere heb je recht op vakantie, maar bij onvoldoende gepresteerde of gelijkgestelde dagen kun je een bijkomende jeugdvakantie opnemen. Daarvoor moet je je studie hebben beëindigd in het jaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie (vakantiedienstjaar).
Welke dagen worden gelijkgesteld? ● Ongeval of ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte ● Moederschapsrust ● borstvoedingspauzes ● Vaderschapsverlof ● Dagen waarop je burgerlijke plichten moet verrichten, zoals zetelen in een jury ● Uitoefening van een openbaar mandaat ● U itvoering van opdrachten in een Paritair Comité of in andere sociale organen (arbeidsrechtbanken, commissies voor advies,...) ● Uitvoering van opdrachten als lid van de syndicale afvaardiging, een gewestelijk of nationaal vakbondscomité of een nationaal vakbondscongres ● Stages of studiedagen in het kader van sociale promotie ● Stages of studiedagen die zijn ingericht door de representatieve vakbonden ● Lock-out, werkonderbreking of staking in de onderneming met akkoord van een vakbond ● Tijdelijke werkloosheid als gevolg van een staking (als het beheerscomité van de RVA de hoedanigheid van werkloze heeft toegekend) ● Tijdelijke werkloosheid om economische redenen ● Educatief verlof ● Dagen aanvullende vakantie
36
Toch is deze jeugdvakantie gebonden aan enkele voorwaarden: ● O p 31 december van het vakantiedienstjaar ben je nog geen 25 jaar (het vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin de jongere vakantie neemt). ● Tijdens het vakantiedienstjaar heb je je studie, leertijd of opleiding beëindigd en heb je ten minste 1 maand gewerkt als gewone loontrekkende (niet als jobstudent). Op het ogenblik dat je de jeugdvakantie opneemt, ben je verbonden door een arbeidsovereenkomst in de privésector. Voor je jeugdvakantiedagen kunt opnemen, moeten eerst de gewone betaalde vakantiedagen uitgeput zijn. Voor de dagen jeugdvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheidsverzekering.
3.3.3 Seniorvakantie Ben je vijftigplusser en denk je recht te hebben op seniorvakantie? Om te kunnen genieten van deze regeling, voldoe je aan de volgende voorwaarden: ● Je bent minstens 50 jaar op 31 december van het vakantiedienstjaar. ● Je hebt recht op minder dan 4 weken van betaalde vakantie in het vakantiejaar als gevolg van een periode van volledige inhoud
37
werkloosheid of van invaliditeit in de loop van het vakantiedienstjaar. Is het verminderd aantal verlofdagen te wijten aan andere onderbrekingen, zoals tijdelijke werkloosheid, onbetaald verlof of loopbaanonderbreking, dan is deze regeling niet van toepassing. ● Je gewone betaalde vakantiedagen zijn al volledig uitgeput, hetzij tijdens een periode van tewerkstelling als loontrekkende, hetzij tijdens een periode van vergoede volledige werkloosheid.
Voorbeeld: Wie op 1 januari 2014 begint te werken en vanaf 1 juli 2014 vakantie wil nemen, dus na 6 maanden werken, heeft recht op 2 weken Europese vakantie. ● J e vraagt het aan door het formulier van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie in te vullen (downloaden via http:// www.rjv.fgov.be/nl/content/aanvraagformulier-voor-bankoverschrijving) en op te sturen naar je vakantiekas. ● In hetzelfde kalenderjaar kun je jeugd- of seniorvakantie en Europese vakantie niet cumuleren. ● Het is financieel voordeliger, als het kan, om van de jeugden seniorvakantieregeling gebruik te maken.
Voor de dagen seniorvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheidsverzekering.
3.3.4 Europese vakantie
3.3.5 Feestdagen
De Europese vakantieregeling is een aanvulling van onze betaalde vakantieregeling waardoor je nu het recht hebt op betaalde vakantie vanaf het eerste jaar dat je werkt of wanneer je het werk hervat na inactiviteit. Het gaat weliswaar om een voorschot op je dubbel vakantiegeld van het volgend jaar.
De wet legt jaarlijks 10 feestdagen vast waarop niet wordt gewerkt. In 2014 vallen de feestdagen op de volgende dagen:
Modaliteiten: ● Je moet minstens 3 maanden hebben gewerkt (aanloopperiode). ● Je krijgt 1 week vakantie per 3 maanden werk. Na de aanloopperiode bouw je vakantiedagen op in verhouding tot je prestaties, maar je moet niet wachten op een volledig nieuwe periode van 3 maanden om bijkomende vakantiedagen te krijgen.
38
inhoud
Feestdag
Datum
Dag
Nieuwjaar
1 januari 2014
Woensdag
Paasmaandag
21 april 2014
Maandag
Feest van de Arbeid
1 mei 2014
Donderdag
O.H. Hemelvaart
29 mei 2014
Donderdag
Pinkstermaandag
9 juni 2014
Maandag
Nationale Feestdag
21 juli 2014
Maandag
O.L.V. Hemelvaart
15 augustus 2014
Vrijdag Zaterdag
Allerheiligen
1 november 2014
Wapenstilstand
11 november 2014
Dinsdag
Kerstmis
25 december 2014
Donderdag
39
Valt een feestdag samen met een zondag of een dag waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt? Dan wordt die dag vervangen door een dag waarop er gewoonlijk wel wordt gewerkt.
Je krijgt 3 dagen vrijaf bij de ondertekening en het officieel neerleggen van een samenlevingscontract, in de loop van de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt of in de daaropvolgende week. - Huwelijk van je vader, moeder, grootvader, grootmoeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder, eigen kind, kleinkind, broer, zus, schoonbroer of schoonzus of van eender welk ander familielid dat woont onder hetzelfde dak als jij Je hebt recht op 1 vrije dag (de dag van het huwelijk).
De vervangingsdag wordt gekozen door het bevoegde paritair comité, de ondernemingsraad, de syndicale delegatie of in overleg tussen werkgever en werknemer. Als de vervangingsdag niet via deze weg wordt vastgelegd, dan valt hij op de eerste gewone werkdag die volgt op de feestdag. De werkgever is verplicht de werknemers op de hoogte te brengen van de vervangingsdagen vóór 15 december van elk jaar. Daartoe wordt een gedagtekend en ondertekend bericht uitgehangen.
● Geboorte - G eboorte van je eigen kind (wettelijk, gewettigd, aangenomen, erkend natuurlijk kind of regelmatig door jou opgevoed kind) Je mag 10 dagen vrijaf kiezen binnen de 4 maanden die volgen op de bevalling. Tijdens de 3 eerste vrije dagen behoud je je normale loon, maar voor de volgende 7 dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds.
Werk je toch op een feestdag, dan moet je je inhaalrust nemen binnen de 6 weken na de feestdag. Wie meer dan 4 uur heeft gepresteerd op een feestdag, krijgt een volledige dag van inhaalrust. Voor prestaties van minder dan 4 uur heb je recht op minstens een halve dag inhaalrust voor of na 13 uur. Bovendien mag er op die dag niet langer dan 5 uur worden gewerkt.
● Adoptie Wanneer er een kind in het gezin wordt onthaald in het kader van een adoptie, mag je 10 dagen vrijaf kiezen. Je moet deze dagen wel opnemen binnen de 30 dagen die volgen op de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar je woont. Tijdens de eerste 3 dagen vrijaf behoud je je normale loon, maar voor de volgende 7 dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds.
3.4 Klein verlet In de volgende belangrijkste situaties heb je in de sector van de elektriciens recht op dagen van klein verlet of kort verzuim: ● Huwelijk -E igen huwelijk Je krijgt 3 dagen vrijaf in de loop van de week waarin je trouwt of in de daaropvolgende week. - Samenlevingsovereenkomst 40
inhoud
41
● Allerlei - Een wettig, gewettigd, aangenomen, natuurlijk erkend of regelmatig door jou opgevoed kind neemt deel aan het feest van de vrijzinnige jeugd of aan de plechtige communie Je krijgt 1 vrije dag, tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsheeft of tijdens de daaropvolgende week. - Je neemt deel aan een officieel bijeengeroepen familieraad Je krijgt de nodige tijd en hoogstens 1 dag vrijaf. - Je zetelt in een jury, bent opgeroepen als getuige voor een rechtbank, bent opgeroepen door de arbeidsrechtbank, oefent het ambt van bijzitter uit in een hoofdstembureau bij verkiezingen voor de gemeente- of provincieraad of voor de parlementen (deelstaten, federaal, Europees) Je krijgt de nodige tijd en hoogstens 5 dagen vrijaf.
● Overlijden - Overlijden van je echtgeno(o)t(e), je ouders (vader, moeder, stiefvader of stiefmoeder), je kind, de ouders of het kind van je echtgeno(o)t(e) Je hebt recht op 3 vrije dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag na de begrafenis. - Overlijden van familieleden die bij je inwonen (broer, zus, schoonbroer of -zus, schoonzoon of -dochter, (achter) kleinkind, (over)grootvader of –moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o)t(e) Je hebt recht op 2 vrije dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag na de begrafenis. - Overlijden van familieleden die niet bij je inwonen (broer, zus, schoonbroer of -zus, schoonzoon of -dochter, (achter) kleinkind, (over)grootvader of –moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o)t(e) Je hebt recht op 1 vrije dag, de dag van de begrafenis. - Overlijden van eender welke bloedverwant die onder hetzelfde dak woont Je hebt recht op 1 vrije dag, de dag van de begrafenis. - O verlijden van een voogd(es) van de minderjarige arbeid(st)er of van een minderjarig pleegkind waarvoor je als voogd(es) optreedt Je hebt recht op 1 vrije dag, de dag van de begrafenis.
42
3.5 Loopbaanverlof Sinds 1 januari 2012 heeft elke arbeider uit de sector, van zodra hij/zij de leeftijd van 58 jaar bereikt, recht op 1 dag extra verlof.
inhoud
43
4.Onderbreking van de loopbaan 4.1 Tijdskrediet zonder motief, tijds krediet met motief en landingsbanen CAO 1036 voorziet enerzijds in verschillende vormen van tijdskrediet (met motief en zonder motief) en anderzijds in landingsbanen. Daarnaast zijn er ook de thematische verloven, waarover we het hebben in het volgende punt. Wanneer je je loopbaan wil onderbreken is het aangewezen om eerst en indien mogelijk het
tijdskrediet met motief op te nemen en het tijdskrediet zonder motief samen met de landingsbanen in reserve te houden voor het einde van je loopbaan. We overlopen de mogelijkheden in het volgende schema:
TIJDSKREDIET Duur Maximaal equivalent van 1 jaar recht op • ofwel 12 maanden volledige onderbreking • ofwel 24 maanden halftijdse vermindering • ofwel 60 maanden 1/5-vermindering
ZONDER MOTIEF
Voorwaarden - 5 jaar beroepsloopbaan - 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)
Bijkomende voorwaarden - Onderworpen aan de 5 %-drempel - Volledig + halftijds op te nemen met minimum van 3 maand - 1/5 op te nemen met minimum van 6 maand
Opmerkingen Volledig behoud van pensioenrechten
of een combinatie van deze stelsels tot een maximum voltijds equivalent van 12 maanden (bijv. 12 maanden halftijds en daarna 30 maanden 1/5)
(6) Deze CAO werd op 27 juni 2012 afgesloten in de Nationale Arbeidsraad en vervangt de oude CAO Tijdskrediet 77 en 77bis 44
inhoud
45
TIJDSKREDIET
MET MOTIEF
1 motief ‘zorg en opleiding’ e
Reden en duur
Voorwaarden
Bijkomende voorwaarden
Een recht van in totaal 36 maanden (voltijds, halftijds of 4/5) om • Zorg te dragen voor je kind tot 8 jaar (op aanvangsdatum TK) • Palliatieve zorg te verlenen • Een zwaar ziek gezins7 - of familielid8 bij te staan of verzorgen (Verschillende familieleden kunnen dit opnemen voor dezelfde zieke) • Een opleiding te volgen9
- Er is geen proportionele berekening bij een deeltijdse formule. M.a.w. of je nu volledig, halftijds of 1/5 onderbreekt, de duur blijft 36 maanden. - Geen voorwaarde beroepsloopbaan - 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)
- Onderworpen aan de 5 %-drempel - Een recht op 3 jaar 4/5 is er sowieso - Voltijds en halftijds kan maar opgenomen worden indien hierover CAO in de sector of het bedrijf wordt afgesloten. In de sector van de elektriciens bestaat er een dergelijke sectorale CAO. - Arbeiders van 50 jaar en + kunnen voltijds tijdskrediet opnemen in schijven van maximaal 1 jaar
TIJDSKREDIET
Opmerkingen Volledig behoud van pensioenrechten
MET MOTIEF
2 motief ‘ziek kind’ e
Reden en duur
Voorwaarden
Bijkomende voorwaarden
Opmerkingen
Een recht van in totaal 48 maanden om: • Zorg te dragen voor je gehandicapt kind tot 21 jaar • Een zwaar ziek minderjarig kind bij te staan of te verzorgen (je eigen kind of een kind dat deel uitmaakt van het gezin)
- Er is geen proportionele berekening bij een deeltijdse formule. Of je nu volledig, halftijds of 1/5 onderbreekt, de maximumduur blijft 48 maanden. - Geen voorwaarde beroepsloopbaan - 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)
- Onderworpen aan de 5 %-drempel - Geen CAO in sector of bedrijf nodig om dit tijdskrediet op te nemen
- Als je echter al tijdskrediet met motief ‘zorg en opleiding’ (zie hoger) nam, wordt dit in mindering gebracht van deze 48 maanden. Voorbeeld Je nam al 30 maanden tijdskrediet voor een opleiding, dus heb je nog recht op 18 maanden om je zwaar ziek kind te verzorgen. - Volledig behoud van pensioenrechten - Verschillende familieleden kunnen dit opnemen voor dezelfde zieke
(7) Gezinslid = samenwonend (8) Familielid = 2e graad (9) Min 360 uur per jaar of 120 uur per trimester/opleiding centrum basiseducatie of behalen diploma secundair onderwijs 300 uur per jaar 46
inhoud
47
LANDINGSBANEN Soorten landingsbaan 55 jaar zijn op begindatum onderbreking - Hetzij halftijds (minstens 3 maand) - Hetzij 1/5 (minstens 6 maand)
Voorwaarden 25 jaar loopbaan op ogenblik van kennisgeving -2 4 maand10 vόόr kennisgeving, minstens 3/4 - 24 maand voltijds of 4/5
Bijkomende voorwaarden
Pensioenrechten
Niet onderworpen aan de 5 %-drempel
Geen volledige gelijkstelling voor pensioenopbouw
Uitz. 1: 45-49 jarigen kunnen op voorwaarde van een CAO of akkoord van de werkgever een landingsbaan nemen van 50 t.e.m. 54 jaar zonder uitkering bij wijze van overbrugging Onderworpen aan de 5 %-drempel Uitz. 2: recht op halftijdse vermindering - Vanaf 50 jaar: werknemers na een zwaar beroep dat ook op de lijst knelpuntberoepen11 staat
25 jaar loopbaan - 24 maand minstens 3/4
Niet voorzien in de sector van de elektriciens
Volledige gelijkstelling voor de pensioenopbouw
(10) De periode van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort. (11) Vlaamse – Brusselse – Waalse lijst knelpuntberoepen: identificeren voor de sector en in CAO zetten 48
inhoud
49
LANDINGSBANEN Soorten landingsbaan
Voorwaarden
Bijkomende voorwaarden
Opmerkingen
Uitz. 3: recht op 1/5-vermindering - Vanaf 50 jaar: • Werknemers na een zwaar beroep; • Of werknemers met een loopbaan van 28 voltijdse jaren12 op ogenblik van de kennisgeving en op voorwaarde van een sectorovereenkomst
25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5 28 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5
Volledige gelijkstelling voor de pensioenopbouw Niet voorzien in de sector van de elektriciens
Onderworpen aan de 5 %-drempel Geen volledige gelijkstelling voor pensioenopbouw
Uitz. 4: recht op halftijds en 1/5-vermindering - Vanaf 50 jaar - Onderneming in moeilijkheden of herstructurering - Aanvangsdatum in de periode van erkenning - Aantonen door landingsbanen • Ontslagen vermeden • Werkloosheid met bedrijfstoeslag verminderd • Minister bevestigt de voorwaarden
25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5
Onderworpen aan de 5 %-drempel
Volledige gelijkstelling voor de pensioenopbouw
(12) Arbeidsdagen + moederschapsverlof, geboorte- en adoptieverlof, moederschapsbescherming en vergoede dagen ouderschapsverlof, loopbaanjaar = minstens 285 dagen
50
inhoud
51
4.2 Zorgkrediet 4.2.1 Algemeen zwaar zieke familieleden en verlof voor palliatieve zorg. Je kunt elk van deze soorten zorgkrediet opnemen zonder je andere rechten op tijdskrediet of landingsbanen in het gedrang te brengen.
Naast het recht op tijdskrediet (met of zonder motief) en landingsbanen heeft elke arbeider recht op 3 soorten zorgkrediet in de vorm van ouderschapsverlof, verlof voor de verzorging van
Ouderschapsverlof
Verzorging zwaar ziek familielid
Palliatieve zorg
Recht
− voor elke ouder − kind jonger dan 12 jaar zowel bij geboorte als adoptie
− elke werknemer op voorwaarde attest behandelend arts − voor één zieke kunnen meerdere werknemers hun recht opnemen
elke werknemer op voorwaarde van een attest behandelend arts waaruit blijkt dat iemand terminaal is
Vormen
− voltijds 4 maand per kind13 − halftijds 8 maand per kind − 1/5 gedurende 20 maanden
− voltijds hoogstens 12(*) maanden − halftijds of 1/5 hoogstens 24 maanden
voltijds of proportioneel hoogstens 2 maanden
Sociale rechten
Pensioen, ziekte- of werkloosheidvergoeding worden berekend op voltijds loon.
(13) Voor ouders van kinderen (jonger dan 12) geboren voor 8 maart 2012, wordt enkel een uitkering voorzien voor de eerste 3 maanden voltijds, voor de eerste 6 maanden halftijds en voor de eerste 15 maanden 1/5. (*) De maximumduur kan worden uitgebreid naar hoogstens 24 maanden als alleenstaande en als de medische bijstand vereist is voor een kind van hoogstens 16 jaar.
52
inhoud
53
4.2.2 Zorgverlof hospitalisatie ziek kind
● Postnatale of nabevallingsrust: 9 weken De postnatale rust gaat in principe in vanaf de bevallingsdatum en telt 9 weken. Bevalt de werkneemster op een dag waarop ze het werk al heeft aangevat, dan begint de postnatale rust te lopen vanaf de dag na de bevalling. De postnatale rust kan worden verlengd met het overdraagbare gedeelte van de prenatale rust. Als de werkneemster de arbeidsonderbreking na de 9e week met minstens 2 weken kan verlengen, dan kunnen de 2 laatste weken van de postnatale rustperiode op haar vraag worden omgezet in verlofdagen van postnatale rust. Deze verlofdagen moet ze opnemen binnen de 8 weken te rekenen vanaf het einde van de periode van postnatale rust.
Dit is een bijzondere vorm van zorgverlof voor een zwaar ziek familielid. Bij hospitalisatie van je minderjarig kind (ouder in de 1e graad en ermee samenwonen of belast met de opvoeding), kun je daarvoor 1 week zorgverlof met RVA-uitkering opnemen. Dit kun je nog verlengen met één week. Daartoe breng je je werkgever minstens 7 dagen voor de hospitalisatie op de hoogte met een attest van het ziekenhuis. Bij onverwachte situaties bezorg je dit attest zo snel mogelijk.
4.3.1.2 Profylactisch verlof
4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof
Een werkneemster kan profylactisch verlof opnemen, als zij borstvoeding geeft of als zij tijdens of na haar zwangerschap omwille van het risico voor haar gezondheidstoestand niet meer mag werken of althans niet op de post waar ze normaal tewerkgesteld wordt.
4.3.1 Moederschapsverlof 4.3.1.1 Moederschapsrust De moederschapsrust duurt 15 weken die worden opgesplitst in 2 periodes: ●P renatale of voorbevallingsrust: 6 weken Van de prenatale rust moet minstens 1 week worden opgenomen voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De overige 5 weken mag je omzetten in postnatale rust. Let wel: dat geldt niet voor alle dagen prenatale rust. Onder meer werk- en stempeldagen en wettelijke vakantiedagen zijn wel overdraagbaar. Ziektedagen kun je in principe niet overdragen.
54
Als zij bijgevolg tijdelijk een andere job uitoefent, dan moet de werkgever het loon voor dat werk uitbetalen. Is er een loonverschil, dan wordt het loon voor de tijdelijke job bijgepast door een vergoeding. Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens profylactisch verlof, heeft zij geen recht op loon. Zij ontvangt dan een vergoeding van 90 % van haar begrensd brutoloon. Beide vergoedingen zijn ten laste van het ziekenfonds.
inhoud
55
4.3.1.3 Borstvoedingspauzes
niet heeft erkend) het recht om gedurende 10 dagen van het werk afwezig te zijn. Deze dagen zijn door hen te kiezen binnen de 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.
Elke arbeidster heeft recht op borstvoedingspauzes (NAR-CAO nr. 80).
Dat recht komt toe aan de meeouder-werknemer die op het ogenblik van de geboorte gehuwd is of wettelijk samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat.
Als werkneemster heb je het recht om je arbeidsovereenkomst te schorsen om je kind met moedermelk te voeden en/of melk af te kolven tot 9 maanden na de geboorte. De duur van de pauzes hangt af van de effectieve arbeidsduur: een pauze van een halfuur voor een prestatie van 4 uur of meer per dag; twee pauzes van elk een halfuur die ze in 1 of 2 keer kan opnemen gedurende de dag voor een dagprestatie van minstens 7,5 uur. Het aantal pauzes dat je neemt, is onbeperkt.
In de sector van de elektriciens werd dit klein verlet mee opgenomen in de sectorale regeling.
Voor die uren of halfuren borstvoedingspauze krijg je een vergoeding van 82 % van het brutoloon dat verschuldigd zou zijn geweest voor de pauzes. Deze vergoeding valt ten laste van het ziekenfonds.
4.3.2 Vaderschapsverlof Bij de geboorte van een kind waarvan je vaderschap vaststaat, kun je je 10 dagen vaderschapsverlof opnemen. Deze dagen moet je opnemen binnen de 4 maanden vanaf de dag van de bevalling. De 3 eerste dagen zijn ten laste van de werkgever, de 7 overige dagen worden vergoed door het ziekenfonds.
4.3.3 Geboorteverlof meeouders Wanneer bij de geboorte van een kind uitsluitend een afstammingsband vaststaat ten aanzien van de moeder, hebben de werknemers die meeouder zijn (het kan gaan om de lesbische partner van de moeder of om een mannelijke partner die het kind 56
inhoud
57
5. Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag14 (SWT) 5.1 Algemene en sectorale regeling Vanaf 1 januari 2015 wordt de basisleeftijd voor SWT 60 jaar en vallen we in principe terug op CAO 17. Enkel nog in uitzonderlijke gevallen (ploegenarbeid met nachtprestaties, zware beroepen
en de heel lange loopbaan) en afhankelijk van het interprofessioneel overleg (akkoord), zullen lagere leeftijden nog worden toegestaan.
SWT - Situatie 2013-2014 Minimumleeftijd
Minimaal vereist beroepsverleden
CAO
MOGELIJK IN DE SECTOR VAN DE ELEKTRICIENS
60 jaar
Mannen 35 jaar
Vrouwen 28 jaar
CAO 17 (van toepassing in alle bedrijven van de privésector)
Mogelijk en van onbepaalde duur
58 jaar
Mannen 38 jaar
Vrouwen 38 jaar
CAO op sectoraal of ondernemingsvlak
Sectoraal voorzien tot en met 31 december 2014
58 jaar
35 jaar waaronder zwaar beroep (**)
CAO op sectoraal of ondernemingsvlak
Mogelijk van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2016
58 jaar
35 jaar voor de mindervaliden en de personen met ernstige lichamelijke problemen
CAO 105 (van toepassing in alle bedrijven van de privésector)
Mogelijk van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014
57 jaar
38 jaar
CAO op sectoraal of ondernemingsvlak
Sectorale CAO voorziet deze mogelijkheid nog tot en met 31 december 2014
56 jaar
40 jaar
CAO 92/96 tot 31 december 2015
Sectorale CAO tot en met 31 december 2015
56 jaar
33 jaar waarvan 20 jaar nachtarbeid (*)
CAO op sectoraal vlak
Sectorale CAO tot en met 31 december 2014
(14) Vroegere brugpensioen (*) In de bouwsector moet de werknemer een beroepsverleden van 33 jaar bewijzen en een attest van de arbeidsgeneesheer voorleggen waaruit blijkt dat hij/zij zijn/haar beroepsactiviteiten niet meer kan voortzetten. (**) 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar 58
inhoud
59
Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector van de elektriciens voorziet in de betaling van de volledige aanvullende vergoeding (zie punt 7)
kan dat enkel op voorwaarde dat je tijdens de geldigheidsduur van de CAO, de leeftijds- en loopbaanvoorwaarde hebt bereikt. Het vastklikken van je recht op SWT is alleen van toepassing voor een SWT op 60 jaar (CAO nr. 17) en een SWT op 58 jaar met 38 jaar loopbaan. Alle andere SWT-stelsels zijn van deze mogelijkheid uitgesloten.
Op Zak • Het brugpensioen 58 jaar wordt verlengd tot 31 december 2014.
Indien je je rechten op SWT vastklikt bij de RVA, worden deze ook vastgeklikt binnen het Fonds.
• Het brugpensioen heel lange loopbaan (56 – 40) wordt verlengd tot 31 december 2015. • Het brugpensioen nachtarbeid verlengd tot 31 december 2014.
(56-33-20),
6. Vorming & opleiding
worden
6.1 Opleidingsinspanningen
• Een brugpensioen zware beroepen en medisch stelsel wordt ingevoerd.
De sector engageert zich om het deelnamepercentage aan opleidingsmaatregelen te verhogen met 5 % in 2013 en 2014.
• Je kunt je recht op SWT vastklikken.
ABVV-Metaal beveelt aan dat de vorming zo veel mogelijk slaat op alle categorieën van arbeiders. Uiteraard evalueren je vakbondsafgevaardigden deze opleidingsinitiatieven op geregelde tijdstippen.
5.2 Vastklikken van je rechten De leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voor SWT worden steeds strenger.
60
6.2 Vormingskrediet en bedrijfsopleidingsplannen
Met deze strengere leeftijds- en loopbaanvoorwaarden loop je het risico dat je op een bepaald tijdstip aan de voorwaarden voldoet, maar dat dit niet meer het geval is op het einde van je arbeidsovereenkomst of op het einde van de geldigheidsperiode van de CAO, omdat die voorwaarden ondertussen strenger zijn geworden.
Permanente vorming gebeurt tijdens de werkuren, en dient maximaal te verlopen via de paritaire vormingsinstelling Vormelek. Meer informatie omtrent Vormelek kun je ook vinden op hun website: www.vormelek.be
Om dat te vermijden kun je je rechten vastklikken. Zo kun je, als je door je werkgever wordt ontslagen of zelfs voordat hij je ontslaat, aan de RVA (via onze werkloosheidsdiensten) vragen dat je recht op het SWT als verworven wordt beschouwd. Natuurlijk
Elke werkgever bouwt een vormingskrediet op van 8 uur per jaar en per arbeider. Dit vormingskrediet wordt zoveel mogelijk gespreid over alle categorieën arbeiders. Telkens de werkgever dit krediet afbouwt door door Vormelek erkende opleidingen te organiseren voor zijn arbeiders, krijgt hij hiervoor een premie. inhoud
61
Voorwaarde is wel dat hij hiervoor bij Vormelek een correct ingevuld dossier voor de aanvraag van een premie indient. De arbeider zelf krijgt gedurende de opleiding zijn loon van de werkgever doorbetaald.
Naast het hierboven omschreven ‘individueel recht op vorming’, blijft het vroeger systeem bestaan dat een werkgever zijn arbeiders kan inschrijven om een Vormelek-erkende opleiding te volgen. Deze opleiding kan opnieuw enkel plaatsvinden binnen de werkuren.
Vormelek moet een ondersteunende rol spelen bij de uitwerking van het opleidingsplan, zowel voor bedrijfsleiders als voor vakbondsafgevaardigden.
In ondernemingen met een vakbondsafvaardiging moet de opstelling en de wijziging van een bedrijfsopleidingsplan paritair worden goedgekeurd.
Bovendien moet Vormelek de bedrijfsopleidingsplannen opvolgen, met als doel de verhoging van het aantal opleidingsplannen enerzijds en de verbetering van de kwaliteit van de sectorale opleidingsplannen anderzijds. Ondernemingen mét vakbondsafvaardiging zijn verplicht jaarlijks een bedrijfsopleidingsplan op te maken in samenspraak met deze afvaardiging.
Wanneer een arbeider uit de sector heeft deelgenomen aan een door Vormelek erkende opleiding, krijgt hij ten persoonlijke titel een deelnameattest toegestuurd dat in het persoonlijk opleidingspaspoort moet worden gekleefd. Dit opleidingspaspoort geeft de arbeider een overzicht van de Vormelek-erkende opleidingen die hij heeft gevolgd.
6.4 Risicogroepen
Voor de erkende opleidingen die een competentietest voorzien, wordt een recht op remediëring voorzien. Bij niet-slagen is er eenmalig recht op een herkansing, eventueel met steun en bijkomende opleiding vanuit Vormelek.
Daarnaast zal Vormelek verder werken aan een aantal sectorspecifieke initiatieven voor de zogenaamde risicogroepen. Samenwerkingen met zowel VDAB, ‘derdenprojecten’ en Syntra, alsook deeltijds en voltijds onderwijs worden op poten gezet of verder uitgewerkt. De sector gaat zich daarenboven toespitsen op vernieuwende projecten.
De bijdrage die de werkgevers betalen voor permanente vorming bedraagt 0,60 % van de brutolonen van de arbeiders.
6.3 Recht op opleiding
De sector zal ook inspanningen leveren om het technologisch onderzoek binnen de sector te ondersteunen, via de vzw Tecnolec (paritair samengesteld). Het gaat hier meer bepaald om onderzoek van de weerslag van nieuwe technologieën op werkgevers en arbeiders van de sector, milieutechnologie en de impact ervan op de sector, sectorlabelling en bedrijfscertificering op technologisch vlak.
Terwijl vroeger enkel de werkgever de inschrijving van zijn arbeider(s) kon regelen, kunnen nu ook arbeid(st)ers op eigen initiatief een Vormelek-opleiding volgen. Elke arbeider heeft dus recht op 1 dag opleiding per 2 jaar! Hij mag echter de afgelopen 2 jaar geen opleiding genoten hebben bij de betrokken onderneming. De inschrijving dient wel nog steeds te verlopen via de werkgever. 62
inhoud
63
6.5 Ervaringsbewijs
bijwoonde. Het loon bij de opname van BEV is begrensd op 2.760 euro bruto per maand voor het schooljaar 2013-2014 dat loopt van 1 september 2013 tot en met 31 augustus 2014. Ook het aantal uren is jaarlijks begrensd naargelang de aard van de opleiding (zie onderstaand schema).
De tijd die een arbeider nodig heeft om een competentietest voor een ervaringsbewijs af te leggen, moet worden beschouwd als een betaalde afwezigheid, met een maximum van 1 dag per kalenderjaar. Bovendien ontvang je als arbeider verplaatsingskosten voor de verplaatsing die je die dag hebt gedaan.
6.6 Betaald educatief verlof (BEV) In het kader van BEV erkent de wet beroepsopleidingen en algemene opleidingen. Ook cursussen die zijn georganiseerd door de representatieve vakbonden, dus ook de vormingen van ABVV-Metaal, worden beschouwd als algemene opleidingen. Alle werknemers die voltijds15 werken, hebben recht op betaald educatief verlof. Leeftijd speelt hierbij geen rol. Toch is het BEV ook mogelijk voor deeltijdse werknemers in bepaalde gevallen: ► Je werkt in een 4/5-stelsel en volgt een beroeps- en/of een algemene opleiding. ► Je werkt minstens in een 1/3-stelsel, maar in een variabele werktijdregeling en volgt een beroeps- en/of een algemene opleiding. ► Je werkt minstens halftijds en volgt tijdens de werkuren een beroepsopleiding (BEV in verhouding tot de wekelijkse arbeidsduur).
Opleiding buiten arbeidstijd
Opleiding tijdens arbeidstijd
Beroepsopleiding
100
120
Algemene opleiding
80
80
Beroepsopleiding + algemene opleiding
100
120
Universitaire opleidingen
120
120
Taalopleiding
80
80
Taalopleiding + beroepsopleiding
100
100
Centrale examencommissie
3x wekelijkse arbeidsduur
Niet van toepassing
Opleiding in knelpuntberoep16
180
180
Om recht te geven op betaald educatief verlof, moeten de cursussen minstens 32 uur per jaar omvatten.
Op Zak
Het aantal uren dat je van het werk afwezig mag zijn met behoud van loon, is gelijk aan het aantal lesuren dat je volgt. Je krijgt wel enkel de uren uitbetaald waarop je daadwerkelijk de cursus
Het deelnamepercentage aan opleidingen in de sector wordt met 5 % verhoogd in 2013 en 2014.
(15) Je werkt voltijds wanneer je evenveel uren werkt als de normale arbeidsduur in jouw onderneming of sector. Je kunt dit aantal uren ook bereiken door verschillende deeltijdse contracten te combineren. 64
Soort opleiding
(16) Knelpuntberoep dat voorkomt op de lijst
inhoud
65
7. Fonds voor Bestaanszekerheid Hier vind je een overzicht van de aanvullende vergoedingen die worden betaald door het Fonds van Bestaanszekerheid (bedragen van toepassing sinds 1 juli 2014). I. Tijdelijke werkloosheid Voorwaarden: * genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen * in dienst zijn bij een werkgever van de sector
66
- 10,00 euro per werkloosheidsuitkering - 5,00 euro per halve werkloosheidsuitkering - maximaal 150 uitkeringen per kalenderjaar - Nog tot en met 31 december 2014 worden de aanvullende vergoedingen gerecupereerd bij de werkgever vanaf de 61e dag. - Vanaf 1 januari 2015 geldt dat het de werkgever zelf is die deze aanvullende vergoeding betaalt aan betrokkene vanaf de 61e dag. Bovendien zal vanaf dan het Fonds de betaling van de 49e tot de 60e dag recupereren bij de werkgever. - Nog nieuw vanaf 1 januari 2015 is dat de aanvullende vergoedingen bij tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht, technische stoornis, sluiting van de onderneming wegens jaarlijks verlof, slecht weer onbeperkt in duur en worden uitbetaald voor de ganse periode.
II. Volledige werkloosheid17 Voorwaarden: * genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen * ontslagen zijn door een werkgever van de sector * minstens 5 jaar anciënniteit in de sector * 15 kalenderdagen wachttijd
-5 ,79 euro per werkloosheids uitkering - 2,90 euro per halve werkloosheidsuitkering - gedurende 120 dagen - gedurende 200 dagen indien betrokkene ouder dan 45 jaar bij begin werkloosheid
III. Oudere werklozen zonder recht op conventioneel stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT = vroegere brugpensioen)18 Voorwaarden: * genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen * ontslagen zijn door een werkgever van de sector * minstens 5 jaar anciënniteit in de sector * + 55 jaar
-5 ,79 euro per volledige werkloosheidsuitkering - 2,90 euro per halve werkloosheidsuitkering - tot aan wettelijk pensioen
(17) (18) Deze aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid worden stopgezet vanaf 1 juli 2015. Ze blijven echter wel doorlopen na 1 juli 2015 voor de arbeiders: •d ie tewerkgesteld zijn met een contract van bepaalde duur; •d ie zijn ontslagen na 1 januari 2014 in het kader van collectieve ontslagen tot 31 december 2013; •d ie reeds aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid ontvangen op 30 juni 2015 en hun saldo nog kunnen uitputten.
inhoud
67
68
IV. Stelsel Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT = vroeger brugpensioen) * Vanaf 56 jaar: mannen & vrouwen (ploeg en lange loopbaan) 57 jaar: mannen & vrouwen 58 jaar: mannen & vrouwen * Medisch SWT * SWT zware beroepen
- ten laste van het Fonds: de helft van het verschil tussen het netto referteloon (= laatste nettoloon) en de werkloosheidsuitkeringen - met een minimum van 5,49 euro per dag - minstens 5 jaar anciënniteit in de sector - Indien je je rechten op SWT vastklikt bij de RVA, worden deze ook vastgeklikt binnen het Fonds.
V. Ziekte Voorwaarden: * in dienst zijn bij een werkgever van de sector * genieten van de wettelijke ziektevergoedingen *b ij deeltijdse werkhervatting: proratatoekenning van aanvullende ziektevergoeding
-1 ,63 euro/dag (6 uitkeringen per week) - 0,82 euro/halve dag (6 uitkeringen per week) - gedurende maximaal 36 maanden
VI. Oudere zieken Voorwaarden: * + 55 jaar * in dienst zijn bij een werkgever van de sector * genieten van de wettelijke ziektevergoedingen *bij deeltijdse werkhervatting: pro- ratatoekenning aanvullende ziektevergoeding
-5 ,79 euro per volledige ziekteuitkering -2 ,90 euro per halve ziekteuitkering - tot aan wettelijk pensioen -w achttijd: 30 kalenderdagen
VII. Vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking Voorwaarden: * + 53 jaar * genieten van een RVA-uitkering
-7 1,88 euro/maand - gedurende 60 maanden
VIII. Sluiting van onderneming Voorwaarden: * minstens 45 jaar oud zijn * 5 jaar anciënniteit in het bedrijf
- 287,53 euro + 14,48 euro per jaar anciënniteit - maximum € 948,32 - 30 kalenderdagen wachttijd
(*) De nieuwe wet van 26 december 2013 inzake de nieuwe ontslagregeling en de afschaffing van de carenzdag heeft ook zijn impact op de aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid en voor oudere werklozen. Deze aanvullende vergoedingen werden destijds in het leven geroepen om de korte opzegtermijnen voor arbeiders in de sector enigszins te compenseren. Vanaf 30 juni 2015 kunnen er geen aanvullende vergoedingen voor volledig werklozen noch voor oudere werklozen meer toegekend worden.
8. Sociaal overleg 8.1 Syndicale delegatie Het is mogelijk om binnen de onderneming een vakbondsafvaardiging op te richten. Dit is wel gebonden aan bepaalde voorwaarden. Binnen de sector van de elektriciens kan een vakbondsafvaardiging worden opgericht in onderstaande gevallen: Voor ondernemingen vanaf 50 arbeiders wordt het aantal afgevaardigden als volgt bepaald: ● 50 tot en met 150 arbeiders: 4 effectieve afgevaardigden + 4 plaatsvervangende afgevaardigden; inhoud
69
Meervoudig ontslag wil zeggen dat: ● minstens 3 arbeiders in een onderneming met 23 arbeiders of minder, ● m instens 5 arbeiders in een onderneming met 24 tot 47 arbeiders, ● m instens 6 arbeiders in een onderneming met 48 tot 78 arbeiders, ● minstens 8 % van de arbeiders in een onderneming vanaf 80 arbeiders,
● 151 tot en met 200 arbeiders: 5 effectieve afgevaardigden + 5 plaatsvervangende afgevaardigden. Voor de ondernemingen waar meer dan 200 arbeiders zijn tewerkgesteld, wordt een bijkomende effectieve en plaatsvervangende afgevaardigde aangewezen per begonnen schijf van 50 arbeiders. Ook in kleinere ondernemingen met minder dan 50 arbeiders kan een vakbondsafvaardiging worden opgericht. Het moet dan wel gaan over ondernemingen met minstens 35 werknemers, waarvan er minstens 30 het arbeidersstatuut hebben. Binnen deze ondernemingen kan er op schriftelijke vraag van 1 of meerdere vakbonden een vakbondsafvaardiging worden opgericht. Voor deze ondernemingen zjin er 2 effectieve mandaten beschikbaar. Voorwaarde is wel dat minstens 50 % van de arbeiders om een vakbondsafvaardiging verzoekt.
telkens binnen een periode van 60 kalenderdagen worden ontslagen. Daarenboven werd er, onder andere om de bovenstaande werkzekerheidclausule te verbeteren, binnen het opleidingsinstituut Vormelek tijdens voorgaande akkoorden een sectorale tewerkstellingscel opgericht. Deze tewerkstellingscel moet uitvoering geven aan zowel de afspraken in het Generatiepact over ondernemingen in herstructurering, als aan de regelgeving hierover op regionaal niveau. Vormelek krijgt ook een rol toebedeeld bij outplacement. Zo sluit het overeenkomsten met outplacementkantoren en verspreidt het hun adressenlijsten aan de werkgevers van de sector. Vormelek verzekert ook een aantal taken aangaande informatie en oriëntatie op het vlak van tewerkstelling en opleiding.
Wens je hieromtrent meer informatie, aarzel dan niet contact op te nemen met een ABVV-Metaal-kantoor.
8.2 Werkzekerheid Geen enkele onderneming in onvoorzienbare en onvoorziene economische en/of financiële omstandigheden kan meervoudig ontslag doorvoeren, voordat: ● alle tewerkstellingsbehoudende maatregelen - met inbegrip van tijdelijke werkloosheid - zijn uitgeput; ● de mogelijkheid tot beroepsopleiding voor de getroffen arbeiders werd onderzocht.
9. Inzetbaarheid De nieuwe wet inzake de ontslagregeling en de afschaffing van de carenzdag mikt nogal wat op maatregelen die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers moet verhogen. We hebben het dan in eerste instantie over de veralgemening van het sollicitatieverlof en de uitbreiding van het recht op outplacement.
Voor de arbeiders die ouder zijn dan 45 zal prioritair naar tewerkstellingsbehoudende maatregelen worden gezocht. 70
inhoud
71
9.1 Sollicatieverlof
● Gedurende deze termijn van minstens 30 weken heb je recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. De begeleiding volg je dan tijdens je sollicitatieverlof. ● Indien je ontslagen wordt met een opzegvergoeding (bij verbreking), dan wordt je opzegvergoeding van minstens 30 weken verminderd met 4 weken (= de waarde van de outplacementbegeleiding). Tot 31 december 2015 kun je in dit geval een outplacementbegeleiding weigeren en behoud je een opzegtermijn van ten minste 30 weken. Vanaf 1 januari 2016 wordt je opzegvergoeding sowieso verminderd met 4 weken, zelfs indien je de begeleiding weigert. ● Wie 45 jaar of ouder is en bij ontslag geen 30 weken opzegtermijn heeft, kan terugvallen op de regeling van CAO 8221 (zie volgend punt).
Tijdens de duur van de opzegtermijn heb je het recht om van het werk weg te blijven met behoud van je loon om een nieuwe job te zoeken. Er zijn 2 mogelijke situaties: 1. Je hebt geen recht op een outplacementbegeleiding (zie punt 9.2): het recht om afwezig te zijn wordt je toegekend à rato van een dag (of twee halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. Tijdens de voorafgaande periode mag de werknemer in principe enkel een halve dag per week van het werk wegblijven. 2. J e hebt recht op een outplacementbegeleiding: je mag gedurende de volledige duur van de opzegtermijn een dag per week afwezig zijn om die begeleiding te volgen.
9.2 Outplacement
9.2.2 Recht op outplacement op basis van de CAO 82 (het bijzondere regime)
Outplacement is een dienstverlening (begeleiding, advies,…) die een ontslagen werknemer in staat moet stellen om op korte termijn bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige werk te vinden.
● Als je ontslagen wordt en op het ogenblik van jouw ontslag ben je minstens 45 jaar oud en heb je een ononderbroken anciënniteit bij je werkgever van 1 jaar, dan heb je recht op outplacement. Je werkgever is dan ook verplicht om je een outplacementbegeleiding aan te bieden. In twee gevallen is je werkgever dat niet verplicht, tenzij je er zelf om vraagt: wanneer je arbeidsduur minder dan de helft bedraagt dan je voltijdse collega’s en wanneer je als toekomstig volledig uitkeringsgerechtigd werkloze niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. ● Volgens CAO 82 moet een outplacementbegeleiding voldoen aan een aantal kwaliteitscriteria. Bovendien moet het outplacementaanbod gebeuren volgens een specifieke procedure en bestaat er een sanctie, als je werkgever zijn verplichting niet nakomt.
Al sinds 2002 voorziet CAO 8219 een recht op een outplacementbegeleiding voor ontslagen werknemers die minstens 45 jaar oud zijn. De nieuwe wet 20 inzake opzegtermijnen en afschaffing van de carenzdag voorziet in een bijkomend recht op outplacement.
9.2.1 Recht op outplacement op basis van de nieuwe wetgeving (het algemene regime) ● Vanaf 1 januari 2014 kan elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of een opzegvergoeding) van minstens 30 weken, genieten van een outplacementbegeleiding. (19) CAO van de Nationale Arbeidsraad (NAR) (20)Wet van 26 december 2013 72
(21) CAO Outplacement van de Nationale Arbeidsraad
inhoud
73
BijlageN a. VERVOERSKOSTEN Tabel werkgeversbijdrage woon-werkverkeer bij een verplaatsing met een privévervoermiddel (op 1 februari 2014). Aantal km
74
Wekelijkse bijdrage van de werkgever
Maandelijkse bijdrage van de werkgever 15,25
1
4,58
2
5,12
17,07
3
5,64
18,55
4
6,08
20,27
5
6,61
21,75
6
7,03
23,25
7
7,36
24,74
8
7,79
26,01
9
8,22
27,73
10
8,63
28,79
11
9,18
30,93
12
9,59
31,99
13
10,03
33,06
14
10,44
35,19
15
10,89
36,25
16
11,42
37,86
17
11,84
39,45
18
12,28
40,52
19
12,79
42,65
20
13,23
43,73
21
13,65
45,32
22
14,08
46,93
23
14,61
48,52
24
15,04
49,59
inhoud
Aantal km
Wekelijkse bijdrage van de werkgever
Maandelijkse bijdrage van de werkgever
25
15,36
51,72
26
16,01
52,79
27
16,31
54,40
28
16,63
56,52
29
17,27
57,59
30
17,60
58,66 61,85
31-33
18,35
34-36
19,84
66,11
37-39
21,00
70,38
40-42
22,40
74,66
43-45
23,67
78,93
46-48
25,16
83,18
49-51
26,34
88,52
52-54
27,19
91,72
55-57
28,24
93,84
58-60
29,33
97,04
61-65
30,40
100,24
66-70
31,99
105,58
71-75
33,06
110,92
76-80
35,19
115,17
81-85
36,25
120,51
86-90
37,86
125,83
91-95
39,45
130,10
96-100
40,52
135,44
101-105
42,12
140,77
106-110
43,73
146,09
111-115
45,32
150,36
116-120
46,93
155,69
121-125
48,00
159,97
126-130
49,59
165,30 75
Aantal km
Wekelijkse bijdrage van de werkgever
Maandelijkse bijdrage van de werkgever 170,63
131-135
51,20
136-140
52,25
175,97
141-145
54,40
180,23
146-150
56,52
C. OVERZICHTSTABEL VAN DE ANCIËNNITEITS TOESLAGEN OP 1 JANUARI 2014 VOOR 38-URENWEEK (in euro)
186,62
Catergorie Anciënniteit
A.
B.
D.
E.
F.
151-155
56,52
189,82
0-1
12,30
13,04
14,15
15,38
16,24
17,22
156-160
58,66
194,09
1
12,42
13,17
14,29
15,53
16,40
17,39
161-165
59,72
199,42
2
12,48
13,24
14,36
15,61
16,48
17,48
166-170
60,79
203,69
3
12,55
13,30
14,43
15,69
16,56
17,56 17,65
171-175
62,92
209,01
4
12,61
13,37
14,50
15,76
16,65
176-180
63,99
214,35
5
12,67
13,43
14,57
15,84
16,73
17,74
181-185
66,11
217,56
6
12,73
13,50
14,65
15,92
16,81
17,82
186-190
67,18
222,88
7
12,79
13,56
14,72
16,00
16,89
17,91
191-195
68,25
228,22
8
12,85
13,63
14,79
16,07
16,97
17,99
196-200
70,38
232,48
18,08
b. MINIMUMLONEN
Categorie
Spanning
9
12,92
13,69
14,86
16,15
17,05
10
12,98
13,76
14,93
16,23
17,13
18,17
11
13,04
13,82
15,00
16,30
17,21
18,25
12
13,10
13,89
15,07
16,38
17,30
18,34
13
13,16
13,95
15,14
16,46
17,38
18,43
14
13,22
14,02
15,21
16,53
17,46
18,51
Op basis van 38-urenweek
15
13,28
14,08
15,28
16,61
17,54
18,60
16
13,35
14,15
15,35
16,69
17,62
18,68
17
13,41
14,21
15,42
16,76
17,70
18,77
18
13,47
14,28
15,49
16,84
17,78
18,86
Hier vind je de minimumuurlonen in de sector van de elektriciens op 1 januari 2014.
76
C.
A.1 Hulpwerkman
100
12,30 €
B. G eoefende werkman 2e categorie
106
13,04 €
19
13,53
14,34
15,57
16,92
17,86
18,94
C. Geoefende werkman 1e categorie
115
14,15 €
20
13,59
14,41
15,64
16,99
17,95
19,03
D. G eschoolde arbeider 3e categorie
125
15,38 €
21
13,65
14,47
15,71
17,07
18,03
19,11
E. G eschoolde arbeider 2e categorie
132
16,24 €
22
13,71
14,54
15,78
17,15
18,11
19,20
F. G eschoolde arbeider 1e categorie
140
17,22 €
23
13,78
14,60
15,85
17,23
18,19
19,29
24
13,84
14,67
15,92
17,30
18,27
19,37
25
13,90
14,74
15,99
17,38
18,35
19,46
26
13, 96 14,80
16,06
17,46
18,43 19,54
inhoud
77
ADRESSEN
AFDELINGEN EN BURELEN
Jacob Jordaensstraat 17 – 1000 Brussel Tel: 02/627.74.11 – Fax: 02/627.74.90 www.abvvmetaal.be
Afdeling regio Antwerpen Afdelingssecretaris:
[email protected]
Marc POTTELANCIE – Tel. 03/203.43.66
[email protected]
Voorzitter:
Secretaris:
Herwig JORISSEN
Luc VAN DER VINCK – Tel. 03/203.43.64
[email protected]
Ondervoorzitter:
Georges DE BATSELIER
Secretaris:
Algemeen Secretaris:
Wim LEYZEN – Tel. 03/203.43. 69
[email protected]
Ortwin MAGNUS
Bureel Antwerpen:
ABVV-METAAL ANTWERPEN
Ommeganckstraat 47/49 – 2018 Antwerpen Alg. Tel. 03/203.43.40 – Fax 03/232.78.74
Provinciaal secretariaat
Bureel Boom:
Antwerpsestraat 33 – 2850 Boom Tel./Fax 03/844.74.63
Ommeganckstraat 47/49 – 2018 Antwerpen Tel. 03/203.43.40 – Fax 03/203.43.56 Voorzitter:
Afdeling Mechelen – Kempen
Eddy GOOVAERTS – Tel. 03/203.43.60
[email protected]
Afdelingssecretaris:
Algemeen secretaris:
Hans VANEERDEWEGH – Tel. 014/56.26.06
[email protected]
Ivan AERTS – Tel. 03/203.43.50
[email protected]
Secretaris:
Adjunct-secretaris:
Patrick VANDERLOOVEN – Tel. 015/29.90.60
[email protected]
Ronny LEQUENNE – Tel. 03/203.43.47
[email protected]
Secretaris:
Patrick ELSEN – Tel: 015/29.90.61
[email protected] 78
inhoud
79
Bureel Mechelen:
Provinciaal secretaris:
Zakstraat 16 – 2800 Mechelen Alg. Tel. 015/29.90.62 – Fax 015/21.94.74
Patrick MERTENS gsm: 0478/23.44.94
[email protected]
Bureel Willebroek:
Provinciaal voorzitter:
Dr. H. Persoonslaan 15 E – 2830 Willebroek Tel. 03/886.91.80 – Fax 03/886.81.35
Jo DE MEY gsm: 0477/38.11.63
[email protected]
Bureel Geel:
Lebonstraat 40d – 2440 Geel Alg. Tel. 014/56.26.00 – Fax 014/56.26.09
Gewestelijke afdelingen
ABVV INDUSTRIEBOND METAAL LIMBURG
GENT – EEKLO
Provinciaal secretariaat
Vrijdagmarkt 9 – 9000 Gent Tel. 09/265.52.91 – Fax: 09/265.52.98
Volksontwikkeling, Jekerstraat 59 – 3700 Tongeren Tel. 012/39 87 00 – Fax 012/23 07 85
Gewestelijke secretaris:
Marc STAELENS gsm: 0476/67.09.34
[email protected]
Provinciaal voorzitter:
Rohnny CHAMPAGNE – gsm: 0495/30.28.82
[email protected]
Secretaris:
Brenda VANDERDONCKT gsm: 0473/91.87.89
[email protected]
Provinciale secretarissen:
Johnny FRANS – gsm: 0475/34.71.16
[email protected]
WAAS EN DENDER
Raf Dal CERO – gsm : 0495/51.22.89
[email protected]
Dijkstraat 59 – 9200 Dendermonde Tel. 052/25.92.79/80 – Fax: 052/25.92.81
Frank STEVENS – gsm: 0496/056075
[email protected]
Vermorgenstraat 11 – 9100 Sint-Niklaas Tel. 03/760.04.15/16 – Fax 03/760.04.17
ABVV-METAAL OOST-VLAANDEREN
Gewestelijk secretaris:
Frank VAN DORSSELAER gsm: 0473/89.03.11
[email protected]
Vrijdagmarkt 9 – 9000 Gent Tel. 09/265.52.95 Fax 09/265.52.98
80
inhoud
81
ZUID-OOST-VLAANDEREN
Afdeling Vilvoorde:
Houtmarkt 1 – 9300 Aalst Tel. 053/72.78.35/36 – Fax: 053/77.47.52 Stationsstraat 21 – 9600 Ronse Tel. 055/33.90.12 – Fax 055/33.90.59
Mechelsestraat 6 – 1800 Vilvoorde Tel. 02/251.60.20 – Fax 02/251.73.74
Gewestelijk secretaris:
Maria Theresiastraat 119 – 3000 Leuven Tel. 016/20.29.12 – Fax 016/29.00.04
Afdeling Leuven:
Jo DE MEY gsm: 0477/38.11.63
[email protected]
Afdeling Halle: Meiboom 4 – 1500 Halle Tel. 02/356.66.56
FEDERATIE DER METAALINDUSTRIE VLAAMS-BRABANT
Afdeling Burgerluchtvaart:
Provinciaal secretariaat Vlaams-Brabant
Mechelsestraat 6 – 1800 Vilvoorde Tel. 02/251.60.20 – Fax 02/251.73.74
Mechelsestraat 6 – 1800 Vilvoorde Tel. 02/251.60.20 – Fax 02/251.73.74
ABVV-METAAL WEST-VLAANDEREN
Provinciaal secretaris:
Provinciaal Secretariaat
Karel GACOMS
[email protected]
Conservatoriumplein 9/6 – 8500 Kortrijk Tel. 056/23.50.85 – Fax 056/21.45.46
Adjunct provinciaal secretaris:
Provinciaal secretaris:
Denis DE MEULEMEESTER
[email protected]
John DEBROUWERE
[email protected]
Secretaris:
Website: www.abvvmetaal-wvl.be
Luc JANSSENS
[email protected]
Regio KORTRIJK:
Propagandist:
Conservatoriumplein 9/5 – 8500 Kortrijk Tel. 056/23.50.80 – Fax 056/21.45.46
Christophe Lanckmans
[email protected]
Gewestelijk secretaris:
Dieter MASSCHELEIN
[email protected] 82
inhoud
83
Regio ROESELARE: Zuidstraat 22-24 - 2e verdiep. – 8800 Roeselare Tel. 051/26.00.88 – Fax 051/26.00.98 Gewestelijk secretaris:
Steven VAN EECKHOUTTE
[email protected]
WEBSITE e z n o k e Bezo
e b . l a a t e m v www.abv
Regio IEPER – WEVELGEM – MENEN: Conservatoriumplein 9/5 – 8500 Kortrijk Tel. 056/23.50.86 – Fax 056/21.45.46 Korte Torhoutstraat 27 – 8900 Ieper Tel. 057/21.83.75 – Fax 056/21.45.46 Gewestelijk secretaris:
Véronique Rogiers
[email protected] Regio BRUGGE: Zilverstraat 43 – 8000 Brugge Tel. 050/44.10.28 – Fax 050/44.10.30 Gewestelijk secretaris:
Henk DEPREZ
[email protected] Regio OOSTENDE-VEURNE-DIKSMUIDE: J. Peurquaetstraat 27-29 – 8400 Oostende Tel. 059/55.60.75 – Fax 059/55.60.76 Gewestelijk secretaris:
Henk DEPREZ
[email protected]
84
inhoud
Alle up-to-date sectorinformatie, de volledige actualiteit van de metaal én van het vakbondsleven... om helemaal op de hoogte te blijven
85
www.abvvmetaal.be
Verantwoordelijke uitgever: Herwig JORISSEN J. Jordaensstraat 17 – 1000 Brussel
