Op Zak elektriciens

Op Zak

en

te r

2015-2016

elektriciens

PsC 149.01

Inhoudsopgave 1. Inkomen................................................................................. 6 1.1 Loonvoorwaarden................................................................ 6 1.1.1 Index.................................................................................. 6 1.1.2 Koopkracht........................................................................ 6 1.2 Sectoraal minimumloon...................................................... 8 1.3 Premies................................................................................ 9 1.3.1 Ploegen- en nachtpremie................................................. 9 1.3.2 Eindejaarspremie.............................................................. 9 1.3.3 Premies van het Vlaams Gewest.................................... 11 1.3.4 Syndicale premie............................................................ 12 1.3.5 P remie voor ongezond en gevaarlijk werk..................... 12 1.4 Vervoerskosten.................................................................. 12 1.4.1 Woon-werkverkeer......................................................... 12 1.4.2 Mobiliteit......................................................................... 14 1.4.3 Kosten en vergoedingen voor verplaatsingen vanaf de plaats van tewerkstelling................................. 15 1.5 Gereedschapskoffer........................................................... 15 2. Arbeidsvoorwaarden............................................................ 16 2.1 Opzegtermijnen.................................................................. 16 2.1.1 De nieuwe opzegtermijnen............................................. 16 2.1.2. Berekening van je opzegtermijn.................................... 18 2.1.3. W ie draagt welk deel van de opzegtermijn?.................. 21 2.1.4 Uitzonderingen................................................................ 23 2.2 Carenzdag.......................................................................... 24 2.3 Werkloosheid..................................................................... 24 2.3.1 Volledige werkloosheid................................................... 24 2.3.2 Tijdelijke werkloosheid................................................... 25 2.4 Ziekte & arbeidsongeval.................................................... 25

2

3

2.4.1 Gewaarborgd loon........................................................... 26 2.4.2 Ziekenfonds..................................................................... 26 2.4.3 Voorwaarden................................................................... 27 2.4.4 Controle........................................................................... 27 2.4.5 Fonds voor Bestaanszekerheid...................................... 29 2.5 Aanvullend pensioen.......................................................... 29 2.6 Precaire contracten........................................................... 31 3. Arbeidstijd............................................................................ 31 3.1 Wekelijkse arbeidsduur..................................................... 31 3.2 Flexibiliteit......................................................................... 32 3.2.1 Recuperatie of uitbetaling van overuren........................ 32 3.2.2 Glijdende werkweek........................................................ 33 3.3 Vakantie- en feestdagen.................................................... 34 3.3.1 Jaarlijkse vakantie.......................................................... 34 3.3.2 Jeugdvakantie................................................................. 36 3.3.3 Seniorvakantie................................................................ 36 3.3.4 Europese vakantie.......................................................... 37 3.3.5 Feestdagen...................................................................... 38 3.4 Klein verlet......................................................................... 39 3.5 Loopbaanverlof.................................................................. 41 4. Onderbreking van de loopbaan............................................ 42 4.1 T ijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en landingsbanen............................................................... 42 4.2 Zorgkrediet........................................................................ 52 4.2.1 Algemeen........................................................................ 52 4.2.2 Zorgverlof hospitalisatie ziek kind................................. 54 4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof.............................. 54 4.3.1 Moederschapsverlof....................................................... 54 4.3.2 Vaderschapsverlof.......................................................... 56 4.3.3 Geboorteverlof meeouders............................................. 56 4.4. V erlof om dwingende redenen (familiaal verlof).............. 57 5. Stelsel Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT)............... 58 4

5.1 Algemene en sectorale regeling....................................... 58 5.2 Vastklikken recht op SWT.................................................. 60 5.3 Aangepaste beschikbaarheid ........................................... 61 6. Vorming & opleiding............................................................ 63 6.1 Opleidingsinspanningen.................................................... 63 6.2 Vormingskrediet en bedrijfsopleidingsplannen................................................. 63 6.3 Recht op opleiding............................................................. 64 6.4 Risicogroepen.................................................................... 65 6.5 Ervaringsbewijs.................................................................. 65 6.6 Betaald educatief verlof (BEV)........................................... 66 6.7 Opleidings-cv..................................................................... 68 7. Fonds voor Bestaanszekerheid .......................................... 68 8. Sociaal overleg..................................................................... 72 8.1 Syndicale delegatie............................................................ 72 8.2 Vakbondsvorming.............................................................. 73 8.3 Werkzekerheid................................................................... 73 9. Inzetbaarheid....................................................................... 74 9.1 Sollicitatieverlof................................................................. 75 9.2 Outplacement..................................................................... 75 9.2.1 R echt op outplacement op basis van de nieuwe wetgeving (het algemene regime).................................. 76 9.2.2 R echt op outplacement op basis van de CAO 82 (het bijzondere regime)................................................... 76 10. Werkbaar werk.................................................................. 77 Bijlagen: .................................................................................. 78 A. Vervoerskosten.................................................................... 78 B. Minimumlonen.................................................................... 81 C. A nciënniteitstoeslagen...................................................... 82 D. Mobiliteitsvergoedingen.................................................... 83 Adressen............................................................................... 84

5

1. Inkomen

Alle voltijdse arbeiders van de sector elektriciens ontvangen 250 euro aan ecocheques. Deze ecocheques worden jaarlijks toegekend op 15 november. Aan deeltijdse arbeiders worden ecocheques toegekend naargelang hun tewerkstellingsbreuk.

1.1 Loonvoorwaarden 1.1.1 Index De indexverhoging wordt berekend door de verhouding te maken tussen de afgevlakte gezondheidsindex van december van het voorgaande jaar (2014) en de afgevlakte gezondheidsindex van december van het jaar daarvoor (2013). Op 1 januari 2015 werden de lonen nog aangepast aan de gezondheidsindex. Deze indexaanpassing bedroeg toen slechts 0,03 %. De besparingsregering-Michel I heeft vanaf april 2015 het indexcijfer geblokkeerd op 100,66. Deze blokkering zal voortduren tot we 2 % hebben opgehoest. Op basis van het geblokkeerde cijfer zal er op 1 januari 2016 waarschijnlijk nog een indexverhoging van 0,40 % volgen. Deze verhoging is van toepassing op de effectieve en de minimumlonen.

(4/5, ½, …). Ook in- en uittreders ontvangen hun ecocheques pro rata. De referteperiode, met name de periode waarin je hebt gewerkt of die is gelijkgesteld, valt bijgevolg tussen 1 oktober van het voorgaande jaar en 30 september van het huidige jaar. Welke dagen zijn gelijkgesteld tijdens de referteperiode? • Alle dagen van tijdelijke werkloosheid • Alle dagen van ziekte tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid gedurende hoogstens 3 opeenvolgende maanden • Alle dagen die worden gedekt door een gewaarborgd loon • Alle dagen van afwezigheid wegens een arbeidsongeval • De dagen van afwezigheid door ziekte of (arbeids)ongeval voor hoogstens 30 dagen bovenop de dagen gedekt door het gewaarborgd maandloon • De dagen van moederschapsverlof • De dagen van vaderschapsverlof

1.1.2 Koopkracht Voor 2015 kon er over geen enkele koopkrachtverhoging worden onderhandeld. Op 1 januari 2016 worden zowel de effectieve als de baremieke lonen verhoogd met 0,5 %. 1.1.2.1 Ecocheques

De ecocheque is in het leven geroepen door het IPA 2009-2010 als alternatieve koopkrachtverhoging. Deze regeling blijft gelden, tenzij er wordt gekozen voor een alternatieve besteding (zie volgend punt).

1.1.2.2 Alternatieve besteding van ecocheques

De waarde van de ecocheques kan ook op een andere manier worden besteed. Voor ondernemingen met vakbondsafvaardiging kan dit enkel via een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau (ondertekend door alle partijen vertegenwoordigd binnen deze vakbondsafvaardiging).

De ecocheque is bestemd voor de aankoop van ecologische producten en diensten. Het betaalmiddel is vrij van belastingen en sociale bijdragen en blijft tot twee jaar na de uitreiking geldig. De waarde van één ecocheque mag niet meer dan 10 euro bedragen. 6

inhoud

7

jobstudent 80 % van het uurloon dat gepaard gaat met de loonschaal voor de beroepscategorie van de arbeider met een gelijkaardige functie als die van de jobstudent.

Ook ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen voorzien in een alternatieve besteding, ofwel via een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak ofwel via een toetredingsakte. Voor ondernemingen zonder een vakbondsafvaardiging die gebruik maken van een toetredingsakte kan deze alternatieve besteding enkel betrekking hebben op een omzetting van de 250 euro in een loonsverhoging van 0,0875 euro per uur.

1.3 Premies 1.3.1 Ploegen- en nachtpremie Het basisloon van arbeiders die werken in ploegendienst (vroege en late shift) wordt met 10 % verhoogd.

1.2 Sectoraal minimumloon De sectorale minimumlonen alsook de effectieve lonen worden jaarlijks aangepast op 1 januari. Door de indexsprong wordt deze aanpassing echter geblokkeerd tot de indexering in totaal weer de 2 % heeft overschreden.

We spreken van ploegenarbeid, als de ploegen elkaar zonder onderbreking opvolgen of als ploegen elkaar niet opvolgen, maar gedurende niet langer dan de helft van de normale dagtaak samenwerken.

De tabel met de bedragen van de minimumuurlonen, volgens bovenstaande categorieën en na de indexering van 1 januari 2015, vind je terug als bijlage.

Het basisloon voor arbeiders die nachtarbeid (tussen 20 en 6 uur) verrichten, wordt verhoogd met 20 %.

1.3.2 Eindejaarspremie

Arbeiders die aan het minimumloon betaald worden, krijgen per jaar van anciënniteit dat ze binnen dezelfde kwalificatie en in dezelfde onderneming werken, een anciënniteitstoeslag toegekend. Een overzichtstabel met deze anciënniteitstoeslagen is ter beschikking bij je ABVVMetaal-afgevaardigde of op een van onze ABVV-Metaal-kantoren. Achteraan deze Op Zak vind je alvast de tabel voor de 38-urenweek.

8

1.3.2.1 Algemeen regime – RSZ-code onderneming 067

De eindejaarspremie wordt betaald via het Fonds en bedraagt 8,33 % van het brutoloon over de hele referteperiode, die loopt van 1 juli van het voorgaand jaar tot 30 juni van het huidig jaar.

Nieuw sinds 1 januari 2014 is dat de anciënniteitstoeslag maximaal 13,5 % bedraagt in plaats van 13 %, zoals voorheen het geval was.

Voorwaarde is dat je binnen de referteperiode minstens 65 werkdagen (of gelijkgestelde dagen) kan voorleggen in één of meerdere ondernemingen uit de sector (voor deeltijdse arbeiders: 30 dagen).

Sinds 1 juli 2009 worden ook arbeiders die jonger zijn dan 18 jaar aan 100 % betaald. Vroeger verdienden deze jongeren een percentage van het (minimum)loon naargelang hun leeftijd. Tegelijkertijd werd op 1 juli 2009 een specifieke regeling voor jobstudenten ingevoerd. Zo krijgt de

Voor de berekening van de eindejaarspremie worden diverse schorsingsperiodes gelijkgesteld, maar tot hoogstens 1/3 van het aantal gepresteerde dagen tijdens de referteperiode.

inhoud

9

Per dag van afwezigheid die niet kan worden verantwoord kan het bedrag van de eindejaarspremie worden verminderd met 2,48 euro (tot maximaal 24,79 euro).

Bij ontslag wegens zwaarwichtige redenen verlies je het recht op een eindejaarspremie. Wie in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT of ex-brugpensioen) treedt of met pensioen gaat, ontvangt een volledige premie. De rechthebbenden van een overleden arbeider hebben recht op een basiseindejaarspremie van 1.660 euro.

De rechthebbenden van een overleden arbeider alsook de arbeiders die in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT of exbrugpensioen) stappen en de gepensioneerden hebben recht op een volledige eindejaarspremie. Voor de arbeiders in SWT geldt hiertoe wel een anciënniteitsvoorwaarde van 5 jaar in de onderneming.

De eindejaarspremie wordt pro rata berekend op basis van de referteperiode bij vrijwillig vertrek, bij ontslag tijdens de referteperiode (met uitzondering van ontslag om zwaarwichtige reden), bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gemeenschappelijk overleg, in geval van contract(en) van bepaalde duur met een totale duurtijd van minstens 3 maanden en bij de beëindiging van het contract wegens redenen van overmacht. Arbeiders die tijdens de referteperiode minder dan 1 jaar dienst hebben, maar weliswaar 65 werkdagen of gelijkgestelde dagen in het personeelsregister van de onderneming zijn ingeschreven, hebben ook recht op een pro-ratadeel van de eindejaarspremie.

Arbeiders die de onderneming verlaten of die ontslagen worden wegens dringende redenen, verliezen het recht op de eindejaarspremie. De eindejaarspremie wordt pro rata berekend op basis van de referteperiode bij ontslag tijdens de referteperiode (met uitzondering van zwaarwichtige reden), bij contract(en) van bepaalde duur van samen minstens 3 maanden en bij de beëindiging van het contract wegens redenen van overmacht. Bij de beëindiging van het contract wegens redenen van overmacht, wordt een pro-rataberekening op het betreffende jaar toegepast.

De eindejaarspremie wordt uitbetaald voor 31 december volgend op het einde van de referteperiode. 1.3.2.2 Regime FEE/RTD – RSZ-code onderneming 467

De eindejaarspremie wordt uitbetaald rond 15 december van het beschouwde jaar.

De eindejaarspremie wordt betaald via de werkgever en bedraagt 8,33 % van het brutoloon over de referteperiode (van 1 december van het voorgaande jaar tot 30 november van het huidige jaar).

1.3.3 Premies van het Vlaams Gewest Alle arbeiders die zijn gedomicilieerd en tewerkgesteld in het Vlaamse Gewest kunnen aanspraak maken op de Vlaamse aanmoedigingspremies voor zorgkrediet, opleidingskrediet en/ of ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering.

Diverse schorsingsperiodes worden gelijkgesteld, maar met een maximum van 150 dagen per jaar en op voorwaarde van minstens 6 maanden van arbeidsprestaties tijdens het refertejaar: ziekte, arbeidsongeval, bevallingsrust, vaderschapsen adoptieverlof, tijdelijke werkloosheid, militaire dienst en palliatief verlof. 10

inhoud

11

1.3.4 Syndicale premie

Verplaats je je echter naar het werk met het eigen vervoer of te voet, dan heb je recht op de werkgeversbijdrage in het maand- of weekabonnement. In de tabel achteraan worden deze tussenkomsten weergegeven die van toepassing zijn sinds 1 februari 2014. Deze vergoeding op basis van de werkgeversbijdrage in het maand- of weekabonnement moet steeds in haar geheel worden betaald en bovendien voor alle dagen van de week of maand, afhankelijk van het soort abonnement dat de werkgever als basis gebruikt. Een omrekening van de werkgeversbijdrage naar een dagbedrag is niet toegestaan.

De syndicale premie bedraagt voor de actieven 120 euro.

1.3.5 Premie voor ongezond en gevaarlijk werk Op sectorniveau bestaat er een minimumregeling inzake premies voor ongezond en gevaarlijk werk. Het basisloon van arbeiders die werkzaamheden van uitzonderlijke aard uitoefenen die een gevaar opleveren dat al dan niet eigen is aan het beroep, wordt verhoogd met minstens 15 %. Dezelfde premie geldt voor arbeiders die regelmatig werkzaamheden uitvoeren op een hoogte boven een stabiel niveau of op een onstabiel niveau.

Bovendien worden deze bedragen jaarlijks op 1 februari geïndexeerd overeenkomstig de jaarlijkse indexering van de treintarieven van de NMBS.

1.4 Vervoerskosten

Voor de arbeiders die met de fiets naar het werk gaan, wordt de vergoeding op basis van de tabel achteraan beschouwd als fietsvergoeding.

1.4.1 Woon-werkverkeer Sinds 1975 moet de werkgever (een deel van) de kosten van het woonwerkverkeer terugbetalen. De tegemoetkoming (vanaf de eerste kilometer) is afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel, alsook van de afstand tussen de woonplaats en de onderneming.

Specifieke bepalingen Ook leerlingen in een systeem van alternerend leren die zich van hun woonplaats naar de vestiging van de onderneming, de aanwervingsplaats of de ophaalplaats begeven, hebben recht op een terugbetaling van de vervoerskosten door de werkgever.

Als je je verplaatst van je woonplaats naar de vestiging van de onderneming, de aanwervingsplaats of de ophaalplaats, dan heb je recht op een tussenkomst van de werkgever in de vervoerskosten. Er wordt een onderscheid gemaakt in tussenkomst naargelang het gebruikte vervoermiddel.

De terugbetaling gebeurt dan ook volgens dezelfde spelregels als voor de arbeiders die werkzaam zijn in de sector. Arbeiders die zich verplaatsen om een competentietest voor een ervaringsbewijs af te leggen (weliswaar beperkt tot 1 dag per kalenderjaar), hebben ook recht op een terugbetaling van de vervoerskosten door de werkgever. De terugbetaling gebeurt dan ook volgens dezelfde regels als voor het gewone woon-werkverkeer.

Als jij gebruik maakt van het openbaar of gecombineerd openbaar vervoer, dan krijg je een tussenkomst van de werkgever aan 80 % van de totale kost van het vervoerbewijs. Aan de werkgevers wordt bovendien aanbevolen om gebruik te maken van het derdebetalerssyteem dat zowel NMBS als De Lijn aanbieden aan ondernemingen. 12

inhoud

13

1.4.2 Mobiliteit

1.4.3 Kosten en vergoedingen voor verplaatsingen vanaf de plaats van tewerkstelling

Daarnaast is er ook een regeling voor arbeiders die zich van hun woonplaats, de vestiging van de onderneming of de ophaalplaats naar een werf begeven die niet de aanwervingsplaats is en voor de verplaatsingen vanaf de werkplaats. Deze regeling wordt de ‘mobiliteitsvergoeding’ genoemd.

Arbeiders die zich van de plaats van tewerkstelling naar een andere plaats van tewerkstelling begeven (tussen werven bijvoorbeeld), ontvangen van de werkgever de integrale verplaatsingskosten.

Afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel, heb je recht op een tussenkomst per kilometer. Onderstaande bedragen zijn van toepassing sinds 1 februari 2015: • verplaatsingen met openbaar vervoer: werkgeverstegemoetkoming, gelijk aan de volledige kost van het gebruikte openbaar vervoer (type 1); • met persoonlijk vervoermiddel: 0,2588 euro per afgelegde kilometer (type 2); • met voertuig van de werkgever: 0,1121 euro per afgelegde kilometer (type 3).

Deze verplaatsingskosten worden berekend volgens het officieel tarief van het normaal gebruikt vervoer (zie boven – 1.4.1). De verplaatsingstijd moet bovendien worden beschouwd als gepresteerde uren en ook zo betaald worden (zelfs bij een verplaatsing met het voertuig van de werkgever). Als de werkgever je naar een werf stuurt, dan moet hij behoorlijk kost en inwoning voorzien voor zover deze verplaatsing zorgt voor een dagelijkse afwezigheid van meer dan 12 uur van je woonplaats.

Als je met een bedrijfsvoertuig minstens 1 medepassagier vervoert, dan word je als chauffeur aanzien en ontvang je hiervoor een vergoeding van 0,1261 euro per afgelegde kilometer.

1.5 Gereedschapskoffer De werkgever moet het nodige gereedschap ter beschikking stellen van elke arbeider.

De bedragen van type 2 en type 3, alsook de chauffeursvergoeding worden jaarlijks geïndexeerd (op basis van de sociale index). Toch is het bedrag voor verplaatsingen met het vervoermiddel van de werkgever (type 3) alsook de chauffeursvergoeding begrensd tot het maximale RSZ-vrijgestelde bedrag.

• Er is een indexsprong voorzien vanuit de regering voor de komende jaren. • Voor 2015 kon er over geen enkele koopkrachtverhoging worden onderhandeld. • Vanaf 1 januari 2016 worden alle lonen verhoogd met 0,5 %. • Een afwijking op het sectoraal systeem van de ecocheques is ook nu mogelijk.

Als je verschillende vervoermiddelen combineert, dan heb je voor elk deel van de afgelegde weg recht op de hiermee overeenstemmende werkgeverstegemoetkoming (voor zover de totale afstand meer dan 5 km bedraagt).

14

• De sectorale syndicale premie bedraagt 120 euro voor de actieven. • De tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer met privévervoer wordt jaarlijks geïndexeerd op 1 februari.

inhoud

Op zak 15

2. Arbeidsvoorwaarden

4 – 5 jaar

2.1 Opzegtermijnen Sinds 1 januari 20141 gelden er nieuwe opzegtermijnen zowel voor arbeiders als bedienden. Deze opzegtermijnen worden in weken uitgedrukt.

2.1.1 De nieuwe opzegtermijnen Hieronder vind je de tabel met de nieuwe opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever:

15

20 – 21 jaar

62

5 – 6 jaar

18

(Vanaf 21 jaar) 21 jaar

(+ 1 week per jaar) 63

6 – 7 jaar

21

22 jaar

64

7 – 8 jaar

24

23 jaar

65

8 – 9 jaar

27

24 jaar

66

9 – 10 jaar

30

...

...

Opzegtermijn (in weken)

Anciënniteit (in jaren)


Bij ontslag door de werkgever en van zodra de betrokken werknemer een nieuwe periode van anciënniteit (drie maanden of een jaar) aanvat, valt hij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag krijgen na 4 jaar en 1 maand anciënniteit = 15 weken opzeg.

Tot minder dan 3 maand

2

10 – <11 jaar

33

Wanneer je zelf je ontslag geeft, gelden de onderstaande opzegtermijnen:

3 – 6 maand

4

11 – 12 jaar

36

6 – 9 maand

6

12 – 13 jaar

39

9 – 12 maand

7

13 – 14 jaar

42

12 – 15 maand

8

14 – 15 jaar

45

15 – 18 maand

9

15 – 16 jaar

48

18 – 21 maand

10

16 – 17 jaar

51

21 – 24 maand

11

17 – 18 jaar

54

Van 2 tot minder dan 3 jaar

12

18 – 19 jaar

3 – 4 jaar

13

19 – 20 jaar

Tabel 1: opzeggIng door de werkgever Anciënniteit

Tabel 2: opzeggIng door de werkNeMer Anciënniteit Tot minder dan 3 maanden


Anciënniteit


1

4 – 5 jaar

7

3 – 6 maand

2

5 – 6 jaar

9

6 – 12 maand

3

6 – 7 jaar

10

57

12 – 18 maand

4

7 – 8 jaar

12

60

18 maand – 2 jaar

5

Vanaf 8 jaar en verder

13

2 – 4 jaar

6

(1) Wet van 26 december 2013 – Belgisch Staatsblad van 31 december 2013 16

inhoud

17

Wanneer een werknemer zijn ontslag geeft en van zodra hij een nieuwe periode anciënniteit aanvat, valt hij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag gegeven na 3 jaar en 9 maanden anciënniteit = 6 weken opzeg.

Voorbeeld 2 Je zit in dezelfde situatie als in voorbeeld 1, maar je wordt ontslagen in functie van een SWT. Stap 1: op 31 december 2013 had je 13 jaar dienst en mag je de sectorale opzegtermijn SWT toepassen (tabel 4). Die bedraagt 4 weken. Stap 2: van 1 januari 2014 tot aan je ontslag was je nog 18 maanden in dienst, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 10 weken (tabel 1). Stap 1 + stap 2 = 4 + 10 = je opzegtermijn bedraagt 14 weken.

2.1.2. Berekening van je opzegtermijn 1. Je treedt in dienst na 1 januari 2014 en je wordt later ontslagen: Je telt je ononderbroken anciënniteit bij je werkgever tot aan je ontslag en leest in tabel 1 het overeenstemmend aantal weken af.

3. Je was in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014. Je voldoet bovendien aan de vereiste anciënniteit op de onderstaande sleuteldata. Je opzegtermijn wordt dan volledig berekend volgens de nieuwe regeling.

2. Je was al in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014: De duur van je opzegtermijn wordt dan in twee stappen berekend. Stap 1: hoeveel anciënniteit had je al bij je werkgever op 31 december 2013? Voor dit stuk anciënniteit gelden de oude sectorale opzegtermijnen in tabel 3. Stap 2: h oeveel anciënniteit heb je sinds 1 januari 2014 tot aan de datum van je ontslag bij je werkgever? Voor dit stuk gelden de nieuwe opzegtermijnen in tabel 1.

Sleuteldata

Anciënniteit

Op 1/1/2014

20 jaar of meer

Op 1/1/2015

15 jaar

Op 1/1/2016

10 jaar

Op 1/1/2017

alle overige

Vervolgens tel je stap 1 en stap 2 op en dat resulteert in je opzegtermijn. Voorbeeld 1 Je wordt ontslagen op 1 juli 2015 op dat moment was je 14 jaar en 6 maanden in dienst bij je werkgever. Stap 1: op 31 december 2013 had je 13 jaar dienst, wat overeenkomt met een oude sectorale opzegtermijn van 9 weken en 1 dag (tabel 3). Stap 2: van 1 januari 2014 tot aan je ontslag was je nog 18 maanden in dienst, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 10 weken (tabel 1). Stap 1 + stap 2 = 9 weken en 1 dag + 10 weken = je opzegtermijn bedraagt 19 weken en 1 dagen. 18

Voorbeeld: Je wordt ontslagen op 1 maart 2015 en op 1 januari 2015 heb je 16 jaar anciënniteit in je onderneming, (is > dan 15 jaar), dus val je met je volledige anciënniteit in het nieuwe stelsel. Op de datum van je ontslag heb 16 jaar en 2 maanden anciënniteit en bijgevolg moet je in de tabel 1 zoeken naar de overeenkomstige opzegtermijn. Je opzegtermijn bedraagt 51 weken.

inhoud

19

2.1.3. Wie draagt welk deel van de opzegtermijn?4

Hieronder vind je de tabellen met de oude sectorale opzegtermijnen:

Het is inmiddels al duidelijk geworden dat de opzegtermijnen aanzienlijk worden verlengd en dat geldt des te meer voor de werknemers (arbeiders) met een lange anciënniteit in hun onderneming. Om de kost voor de werkgever te verlichten, voorziet de wet in een compensatieregeling. Ook voor de arbeiders waarvan de opzegtermijn nog niet helemaal volgens het nieuwe stelsel wordt berekend is er een compensatie in de vorm van een ontslagpremie.

Tabel 3: OUDE SECTORALE OPZEGTERMIJNEN Anciënniteit

Werkgever

Werknemer

0 tot minder dan 5 jaar

40 dagen = 5 weken en 5 dagen

14 dagen

5 – 10 jaar


14 dagen

10 jaar – 15 jaar

64 dagen = 9 weken en 1 dag

21 dagen

15 jaar – 20 jaar


28 dagen

20 jaar – 25 jaar


35 dagen

25 jaar en meer


42 dagen

2

Een aantal situaties: 1. Je komt in dienst na 1 januari 2014 en je wordt later ontslagen: je valt in het nieuwe stelsel en je werkgever is verantwoordelijk voor je volledige opzegtermijn. 2. Je was al in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014: Zoals al beschreven in punt 2.1.2, wordt je opzegtermijn berekend in twee stappen die vervolgens bij elkaar worden opgeteld. Ook hier is je werkgever verantwoordelijk voor je volledige opzegtermijn. Bovendien ontvang je als werknemer (bij ontslag voor 1 januari 2017) een ontslagpremie waarvan de hoogte varieert naargelang je anciënniteit:

Tabel 4: OUDE SECTORALE OPZEGTERMIJNEN SWT3 Anciënniteit

Werkgever

0 – minder dan 20 jaar

28 dagen = 4 weken

20 jaar en meer

56 dagen = 8 weken

ontslagpremIe

(2) kalenderdagen (3) Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag = vroeger brugpensioen 20

Bedrag

Anciënniteit

1.250 euro

Minder dan 5 jaar

2.500 euro

5 tot minder dan 10 jaar

3.750 euro

Minstens 10 jaar

(4) E en opzegtermijn wordt hetzij effectief gepresteerd, hetzij uitbetaald bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst.

inhoud

21

3. Je was in dienst voor 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2014. Je voldoet bovendien aan de vereiste anciënniteit op de bovenvermelde sleuteldata. Zoals al beschreven in punt 2.1.2, wordt je opzegtermijn berekend volgens het nieuwe stelsel. Je werkgever is slechts verantwoordelijk voor een gedeelte van de opzegtermijn, met name het gedeelte dat betrekking heeft op de periode voor 1 januari 2014 en dat is berekend volgens het sectoraal (oude) stelsel, opgeteld bij het stuk van de opzegtermijn dat volgens het nieuwe stelsel is berekend voor de periode vanaf 1 januari 2014 tot de datum van ontslag. In het geval van een ontslag met het oog op een SWT wordt voor de verworven anciënniteit voor 31 december 2013 de sectorale (verkorte) opzegtermijn in aanmerking genomen.

• A andeel van je werkgever: - t ot 1 januari 2014 had je 15 jaar anciënniteit in het oude stelsel, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 13 weken en 6 dagen (zie tabel 3); - van 1 januari 2014 tot 1 maart 2015 heb je nog 14 maand anciënniteit lopen in het nieuwe stelsel, wat volgens tabel 1 overeenkomt met 8 weken (zie tabel 1). - De werkgever is in totaal verantwoordelijk voor 13 weken en 6 dagen + 8 weken = 21 weken en 6 dagen. • Aandeel van de overheid (RVA) = 67 weken (totaal) – 21 weken en 6 dagen = 45 weken en 1 dag die niet worden gepresteerd en die worden betaald via de ontslagcompensatievergoeding (OCV).

Het verschil tussen de totale opzegtermijn in het nieuwe stelsel en de opzegtermijn waarvoor de werkgever verantwoordelijk is, resulteert in een resterende periode die niet moet worden gepresteerd. Ze wordt ten laste genomen door de RVA in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding (OCV). Deze vergoeding moet door de betrokken werknemer worden aangevraagd. In de praktijk zullen de vakbonden via hun werkloosheidsdiensten de aanvraag doen. De OCV wordt berekend op basis van het nettoloon en zal door onze werkloosheidsdiensten netto worden uitbetaald.

Statuut van de OCV in de Sociale Zekerheid • Tijdens de periode gedekt door de OCV kun je geen werkloosheidsuitkering ontvangen. Deze periode telt wel mee om je recht op uitkeringen te bepalen. • Om ziekte-uitkeringen te ontvangen moet je een aantal arbeidsdagen of gelijkgestelde dagen kunnen aantonen (wachttijd). De periode gedekt door de OCV is gelijkgesteld met arbeidsdagen. • De periode gedekt door een OCV komt in aanmerking voor de berekening van de loopbaanvoorwaarde bij landingsbanen. • De periode gedekt door een OCV telt mee voor de berekening van je pensioen.

Een voorbeeld zal dit verduidelijken. We hernemen het voorbeeld bij punt 2.1.2: Je wordt ontslagen op 1 maart 2015 en op 1 januari 2015 heb je 16 jaar anciënniteit in je onderneming. We kwamen uit op een opzegtermijn van 51 weken.

22

2.1.4 Uitzonderingen • Er kunnen geen opzegtermijnen worden bedongen die voor de werknemer minder gunstig zijn dan de wettelijke opzegtermijnen.

inhoud

23

• Via een sectorale cao kan er NIET in de gunstige zin worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijnen, wat dan weer wel kan via ondernemingsovereenkomsten. • In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een SWT, kunnen de opzegtermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als ‘onderneming in moeilijkheden of in herstructurering’.

FOREM voor Wallonië). Onder bepaalde voorwaarden heb je ook recht op een aanvullende vergoeding van het Fonds voor Bestaanszekerheid (zie punt 7).

2.3.2 Tijdelijke werkloosheid Ben je gedeeltelijk werkloos (economisch, technisch of door weersomstandigheden), richt je dan ook tot de werkloosheidsdienst van het ABVV. Binnen je bedrijf biedt de syndicale delegatie je de nodige ondersteuning. Je ontvangt een werkloosheidsuitkering à rato van 65 % van het geplafonneerd loon. Vroeger was dit 70 %, maar de besparingsregering-Michel I heeft de uitkering verminderd. Het Fonds voor Bestaanszekerheid voorziet een aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel van het hoofdstuk Fonds voor Bestaanszekerheid (zie punt 7).

2.2 Carenzdag Dezelfde wet die de nieuwe opzegtermijnen vastlegt, heeft in één adem ook de carenzdag afgeschaft. Voordien werden de meeste carenzdagen in de sector van de elektriciens weliswaar betaald maar niet afgeschaft, maar sinds 1 januari 2014 behoort de carenzdag definitief tot de sociale geschiedenis.

• De opzegtermijnen gelden voortaan voor alle werknemers en worden bij wet geregeld.

Op zak

Bij overmatig gebruik van economische werkloosheid wordt er een responsabiliseringsbijdrage voor de werkgever voorzien.

• De carenzdag wordt afgeschaft.

Binnen de sector is er een engagement van de sociale partners om het nodige te doen om de maximumduur van de tijdelijke werkloosheid om economische redenen tot 8 weken met 2 jaar te verlengen.

2.3 Werkloosheid 2.3.1 Volledige werkloosheid

2.4 Ziekte & arbeidsongeval

Wie zonder werk valt, kan een werkloosheidsuitkering aanvragen. De werkloosheidsdienst van het ABVV gaat na of je recht hebt op een werkloosheidsvergoeding en overhandigt je een controlekaart. Binnen de 8 kalenderdagen na de uitkeringsaanvraag te hebben ingediend, moet je je inschrijven als werkzoekende bij de dienst voor arbeidsbemiddeling van je regio (VDAB voor Vlaanderen, Actiris voor Brussel en 24

Er zijn in functie van het gewaarborgd loon 3 punten die je hierbij niet uit het oog mag verliezen: 1. Verwittig onmiddellijk je werkgever! 2. Maak (indien het arbeidsreglement dat voorschrijft) het geneeskundig getuigschrift aan je werkgever over binnen de voorgeschreven termijn. 3. Er kan een controle volgen waaraan je je niet mag onttrekken.

inhoud

25

2.4.1 Gewaarborgd loon

2.4.3 Voorwaarden

Na een maand dienst heb je als arbeider recht op gewaarborgd loon. Je normale loon wordt uitbetaald bij een ziekte die minder dan 14 dagen duurt (volgens het medisch attest). Als een ziekte langer duurt dan 14 dagen, ontvang je je normale loon gedurende 4 weken. Daarvan komt een deel van je werkgever en wordt het ander deel bijgepast door het ziekenfonds.

Om recht te hebben op een ziekte-uitkering van je ziekenfonds, moet je aan enkele voorwaarden voldoen. • Je bent sinds 6 maanden (wachttijd) ingeschreven bij een ziekenfonds en hebt in die periode minstens 120 dagen gewerkt. Als dat nodig blijkt, kan de wachttijd voor deeltijdse arbeiders verlengd worden tot hoogstens 18 maanden. In dat geval moet je voor die verlengde periode de 120 gepresteerde dagen aantonen. • Je beschikt over een geneeskundig getuigschrift (zie 2.4.1). • Je hebt de aangifte van arbeidsongeschiktheid ingediend (zie 2.4.1). • Het inlichtingenblad dat je van je ziekenfonds ontvangt, heb je zorgvuldig ingevuld. Een gedeelte is bestemd voor de werkgever.

Wat vraag je aan je behandelende dokter? • Geneeskundig getuigschrift waarop wordt vermeld: - de arbeidsongeschiktheid; - de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid; - of je al dan niet je woning mag verlaten met het oog op de controle.

2.4.4 Controle

Bezorg dit getuigschrift binnen de 2 werkdagen (tenzij anders vermeld in je arbeidsreglement) aan je werkgever.

Als je afwezig bent wegens ziekte, kunnen de werkgever en/of het ziekenfonds je laten controleren door een controlearts. Je bent verplicht om deze controle te ondergaan, op voorwaarde dat ze wordt uitgevoerd door een erkend arts. De nieuwe wet inzake de opzegtermijnen en carenzdag5 voorziet dat er een dagdeel van 4 aaneengesloten uren (tussen 7 uur en 20 uur) kan worden vastgelegd, waarin de werknemer zich ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts (in opdracht van de werkgever). Dit kan worden geregeld via een sectorale cao, via een ondernemingsovereenkomst of via een aanpassing van het arbeidsreglement. In de sector van de elektriciens werd er geen sectorale cao hieromtrent afgesloten.

• Aangifte van arbeidsongeschiktheid Wanneer je langer dan 14 dagen ziek bent, moet je aangifte doen van je arbeidsongeschiktheid via een formulier. Dit formulier wordt door je ziekenfonds uitgereikt en laat je invullen door je behandelende arts. Deze aangifte is noodzakelijk om een tegemoetkoming van je ziekenfonds te kunnen ontvangen.

2.4.2 Ziekenfonds Na een maand van ziekte betaalt het ziekenfonds je een ziekte-uitkering die overeenkomt met 60 % van je (geplafonneerd) loon. Op de ziekte-uitkering is geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Ze wordt wel belast zoals loon, maar er is een belastingvermindering voorzien.

Mag je volgens het medisch attest je woning niet verlaten en er werd een dagdeel van 4 aaneengesloten uren vastgelegd, dan wordt van je (5) Wet van 26 december 2013

26

inhoud

27

2.4.5 Fonds voor Bestaanszekerheid

verwacht dat je de controlearts binnen dat tijdsbestek bij jou thuis ontvangt. Als de arts voor een gesloten deur staat, wordt ervan uitgegaan dat je de controle onmogelijk hebt gemaakt.

Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector voorziet ook in geval van ziekte een aanvullende vergoeding. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel in punt 7.

Vermeldt het medisch attest dat je je woning wel mag verlaten, maar er werd een dagdeel van 4 aaneengesloten uren vastgelegd, dan moet je thuisblijven binnen dat tijdsbestek. In sommige gevallen kun je verplicht worden om je aan te melden in de praktijk van de controlearts. Je verplaatsingskosten worden vergoed door je werkgever, als je gebruik maakt van het openbaar vervoer of in uitzonderlijke gevallen van een privévervoermiddel. Ook de kosten voor het medisch onderzoek zijn altijd ten laste van de werkgever.

2.5 Aanvullend pensioen Arbeiders in de sector van de elektriciens (PsC 149.01) hebben recht op een aanvullend sectoraal pensioen (tweede pijler) naast het wettelijk pensioen (eerste pijler). Hiertoe is het Sectoraal Pensioenfonds voor de Elektriciens opgericht. Dit fonds ontvangt via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid de bijdragen die je werkgever voor je stort. Vrijwillige stortingen van de werkgever of een persoonlijke bijdrage zijn (nog) niet toegelaten.

Als de controlearts je arbeidsgeschikt verklaart en je het werk niet hervat, kun je je recht op gewaarborgd loon verliezen. Dat kan vanaf de datum van de eerste uitnodiging voor een afspraak in de dokterspraktijk of van het eerste huisbezoek van de controlearts. De periode van arbeidsongeschiktheid waarover geen geschil bestaat, valt hierbuiten.

In ieder geval worden de werkgeversbijdragen berekend als een percentage van je brutoloon. Vanaf 1 januari 2016 wordt dit verhoogd van 1,8 % tot 2,1 %. Alleen wie in totaal minstens 12 maand heeft gewerkt in de sector, heeft recht op een aanvullend pensioen. De gewerkte periode mag onderbroken zijn en verdeeld over meerdere werkgevers, evenwel binnen de sector. Ook de aard (voltijds – deeltijds – bepaalde of onbepaalde duur) van je arbeidscontract speelt hierin geen rol. Periodes van uitzendwerk worden niet meegeteld als gewerkte periode. Je bent dan immers in dienst bij een uitzendkantoor en niet bij een bedrijf van de sector. Ter compensatie wordt het loon van de uitzendkracht verhoogd met een gelijkwaardige pensioenpremie.

Als je het niet eens bent met de bevindingen van de controlearts, dan moet je dit laten noteren in het schriftelijke verslag. Het is ook mogelijk dat de attesten van je huisarts en de controlearts tegenstrijdig zijn. In dit geval is het mogelijk om binnen de 2 werkdagen nadat je het verslag van de controlearts hebt ontvangen, een scheidsrechterlijke procedure op te starten. Neem daartoe zo snel mogelijk contact op met je afgevaardigde of secretaris.

28

inhoud

29

Hoe wordt het aanvullend pensioen gevormd? • De som van de werkgeversbijdragen die voor jou tijdens je loopbaan werden gestort; • Het voor jou opgespaard bedrag wordt bovendien verhoogd met een minimumrendement dat momenteel 3,35 % bedraagt.

Je wordt over deze mogelijkheden schriftelijk verwittigd. Laat je bij de keuze in ieder geval adviseren door je afgevaardigde of secretaris.

2.6 Precaire contracten In onze sector werken heel wat arbeiders met precaire contracten. Dat zijn tijdelijke contracten, uitzendcontracten en contracten voor een bepaald werk) die je als werknemer geen werkzekerheid bieden.

Je kunt je aanvullend pensioen opvragen als kapitaal of als rente (op voorwaarde dat deze rente minstens 500 euro per jaar bedraagt) vanaf de eerste dag van de maand die volgt op: • de maand waarin je met wettelijk pensioen (65 jaar) gaat; • de maand waarin je vertrekt met vervroegd wettelijk pensioen (tussen 60 en 65 jaar); • de maand waarin je brugpensioen ingaat op voorwaarde dat je al 60 jaar bent.

Werk je met een dergelijk contract, dan neem je bij een omzetting naar een contract van onbepaalde duur de volledige anciënniteit over die je hebt opgebouwd in de onderneming. Bij de omzetting hoef je geen proefperiode meer af te leggen. Deze regeling geldt sinds 1 juli 2007. Nieuw sinds 1 juli 2011 is dat ondernemingen binnen de sector enkel een beroep kunnen doen op dagcontracten in de eerste en laatste kalenderweek van de opdracht.

Als je de sector verlaat voor een bedrijf in een andere sector, dan krijg je de keuze over wat er moet gebeuren met het voor jou opgespaard bedrag. In ieder geval kun je het bedrag niet opvragen, tenzij je natuurlijk aan de bovenstaande voorwaarden voldoet.

Bovendien krijg je als arbeider met een van deze niet-vaste contracten dezelfde rechten op vlak van opleiding en outplacementbegeleiding als je collega’s met een vaste arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat je minstens 1 jaar aaneensluitend in dienst bent bij dezelfde werkgever.

Wat kan wel? • Je kunt het bedrag laten staan in het Sectoraal Pensioenfonds tot het moment dat je met pensioen gaat, het bedrag wordt dan verhoogd met het minimumrendement (3,35 %). • Je kunt het bedrag laten overbrengen naar het pensioenstelsel van je sector of dat van je nieuwe werkgever. • Je kunt het bedrag laten overbrengen naar een andere instelling die aanvullende pensioenen beheert.

3. Arbeidstijd 3.1 Wekelijkse arbeidsduur De gemiddelde arbeidsduur in de sector van de elektriciens bedraagt 38 uren per week. Dat komt neer op 1756 uren per arbeider per jaar, rekening houdende met de feestdagen en de jaarlijkse vakantie.

30

inhoud

31

3.2 Flexibiliteit

• Het contingent van 91 uren kan worden opgetrokken naar 130 uren, op voorwaarde van een cao op sectoraal niveau. De sectoren kregen tot 1 april 2014 de tijd om een dergelijke cao te sluiten.

3.2.1 Recuperatie of uitbetaling van overuren Sinds 1 oktober 2013 is er een nieuwe wet van kracht die het te presteren overurenkrediet optrekt. Ook het contingent overuren dat kan worden uitbetaald, werd opgetrokken.

Binnen de sector van de elektriciens werd er een sectorale cao voorzien die bepaalt dat er een akkoord op ondernemingsvlak moet worden afgesloten indien een onderneming met vakbondsafvaardiging het contingent van 91 overuren wenst op te trekken. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen de uitbreiding van 130 naar 143 overuren niet doen.

Overurenkrediet Bij overschrijding van de normale wekelijkse arbeidsduur dienen de overuren in principe gecompenseerd te worden door middel van inhaalrust. De wet bepaalt evenwel een interne (maximum)grens. Deze interne grenzen werden in 2013 wettelijk opgetrokken: • Van 65 naar 78 uren wanneer de referteperiode korter is dan één jaar; • Van 65 naar 91 uren wanneer de referteperiode op één jaar wordt gebracht; • De 78 of 91 uren kunnen opgetrokken worden naar 130 uren, op voorwaarde een cao op sectoraal niveau. De sectoren kregen tot 1 april 2014 de tijd om een dergelijke cao te sluiten.

We herinneren eraan dat er enkel overuren mogen worden gepresteerd na de goedkeuring van de vakbondsafvaardiging. Dat is bepaald door de Arbeidswet.

3.2.2 Glijdende werkweek Ondernemingen kunnen een glijdende werkweek instellen, op voorwaarde dat zij op jaarbasis de conventionele gemiddelde wekelijkse arbeidsduur respecteren (zie hoofdstuk arbeidsduur). Hierbij mogen 2 uren per dag boven of beneden het normaal dagrooster, zoals voorzien in het arbeidsreglement, worden gepresteerd. Het maximumaantal te presteren uren mag nooit 9 uren per dag overschrijden. Bovendien mogen er hoogstens 5 uren per week worden gepresteerd boven of beneden de conventionele gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

In de sector van de elektriciens hadden we al een overurenkrediet van 130 uren op jaarbasis, dat in vorig sectoraal akkoord werd opgetrokken tot 143 uren, maar dan enkel voor ondernemingen met een vakbondsafvaardiging. Deze regeling werd ook verlengd voor dit akkoord. Inhaalrust of uitbetaling Je kunt na de prestatie van een aantal overuren afzien van inhaalrust. Ook hier is er een wettelijk maximaal (opgetrokken via dezelfde wet) contingent voorzien: • Van 65 naar 91 uren;

32

Dit regime kan leiden tot een urenkrediet van maximaal 45 uren per kalenderjaar (waarvoor dus geen overurentoeslag moet betaald worden). Elk uur dat deze 45 uren overschrijdt, moet vergoed worden met de overurentoeslag. Het urenkrediet van 45 uren én de eventuele overschrijding ervan moeten binnen het jaar (en uiterlijk voor 31 maart

inhoud

33

van het volgende kalenderjaar) worden gecompenseerd (in halve of volledige dagen).

3.3 Vakantie- en feestdagen 3.3.1 Jaarlijkse vakantie Elke werknemer heeft jaarlijks recht op betaalde vakantiedagen. Daarvoor moet je arbeid hebben verricht die is aangegeven bij de Rijksdienst Sociale Zekerheid in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie (het vakantiedienstjaar). Het aantal betaalde verlofdagen hangt af van het aantal effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen. In de onderstaande tabel lees je met hoeveel vrije dagen dat overeenstemt.

34

Totaal aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen

Aantal vakantiedagen in vijfdagenweek

0-9

0

10-19

1

20-38

2

39-47

3

48-66

4

67-76

5

77-86

6

87-96

7

97-105

8

106-124

9

125-134

10

135-143

11

144-153

12

154-162

13

163-181

14

182-191

15

192-201

16

202-211

17

212-220

18

221-230

19

231 en +

20

Welke dagen worden gelijkgesteld? • Ongeval of ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte • Moederschapsrust • Borstvoedingspauzes • Vaderschapsverlof • Dagen waarop je burgerlijke plichten moet verrichten, zoals zetelen in een jury • Uitoefening van een openbaar mandaat • Uitvoering van opdrachten in een Paritair Comité of in andere sociale organen (arbeidsrechtbanken, commissies voor advies,...) • Uitvoering van opdrachten als lid van de syndicale afvaardiging, een gewestelijk of nationaal vakbondscomité of een nationaal vakbondscongres • Stages of studiedagen in het kader van sociale promotie • Stages of studiedagen die zijn ingericht door de representatieve vakbonden

inhoud

35

• Je bent minstens 50 jaar op 31 december van het vakantiedienstjaar. • Je hebt recht op minder dan 4 weken van betaalde vakantie in het vakantiejaar als gevolg van een periode van volledige werkloosheid of van invaliditeit in de loop van het vakantiedienstjaar. Is het verminderd aantal verlofdagen te wijten aan andere onderbrekingen, zoals tijdelijke werkloosheid, onbetaald verlof of loopbaanonderbreking, dan is deze regeling niet van toepassing. • Je gewone betaalde vakantiedagen zijn al volledig uitgeput, hetzij tijdens een periode van tewerkstelling als loontrekkende, hetzij tijdens een periode van vergoede volledige werkloosheid.

• Lock-out, werkonderbreking of staking in de onderneming met akkoord van een vakbond • Tijdelijke werkloosheid als gevolg van een staking (als het beheerscomité van de RVA de hoedanigheid van werkloze heeft toegekend) • Tijdelijke werkloosheid om economische redenen • Educatief verlof • Dagen aanvullende vakantie

3.3.2 Jeugdvakantie Ook als jongere heb je recht op vakantie, maar bij onvoldoende gepresteerde of gelijkgestelde dagen kun je een bijkomende jeugdvakantie opnemen. Daarvoor moet je je studie hebben beeindigd in het jaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie (vakantiedienstjaar).

Voor de dagen seniorvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheidsverzekering.

Toch is deze jeugdvakantie gebonden aan enkele voorwaarden: • Op 31 december van het vakantiedienstjaar ben je nog geen 25 jaar (het vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin de jongere vakantie neemt). • Tijdens het vakantiedienstjaar heb je je studie, leertijd of opleiding beëindigd en heb je ten minste 1 maand gewerkt als gewone loontrekkende (niet als jobstudent). Op het ogenblik dat je de jeugdvakantie opneemt, ben je verbonden door een arbeidsovereenkomst in de privésector.

3.3.4 Europese vakantie De Europese vakantieregeling is een aanvulling van onze betaalde vakantieregeling waardoor je nu het recht hebt op betaalde vakantie vanaf het eerste jaar dat je werkt of wanneer je het werk hervat na inactiviteit. Het gaat weliswaar om een voorschot op je dubbel vakantiegeld van het volgend jaar. Modaliteiten: • Je moet minstens 3 maanden hebben gewerkt (aanloopperiode). • Je krijgt 1 week vakantie per 3 maanden werk. Na de aanloopperiode bouw je vakantiedagen op in verhouding tot je prestaties, maar je moet niet wachten op een volledig nieuwe periode van 3 maanden om bijkomende vakantiedagen te krijgen.

Voor je jeugdvakantiedagen kunt opnemen, moeten eerst de gewone betaalde vakantiedagen uitgeput zijn. Voor de dagen jeugdvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheidsverzekering.

3.3.3 Seniorvakantie Ben je vijftigplusser en denk je recht te hebben op seniorvakantie? Om te kunnen genieten van deze regeling, voldoe je aan de volgende voorwaarden: 36

inhoud

37

Valt een feestdag samen met een zondag of een dag waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt? Dan wordt die dag vervangen door een dag waarop er gewoonlijk wel wordt gewerkt.

Voorbeeld: Wie op 1 januari 2015 begint te werken en vanaf 1 juli 2015 vakantie wil nemen, dus na 6 maanden werken, heeft recht op 2 weken Europese vakantie. • Je vraagt het aan door het formulier van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie in te vullen (downloaden via http:// www.rjv.fgov.be/nl/ content/aanvraagformulier-voor-bankoverschrijving) en op te sturen naar je vakantiekas. • In hetzelfde kalenderjaar kun je jeugd- of seniorvakantie en Europese vakantie niet cumuleren. • Het is financieel voordeliger, als het kan, om van de jeugd- en senior vakantieregeling gebruik te maken.

De vervangingsdag wordt gekozen door het bevoegde paritair comité, de ondernemingsraad, de syndicale delegatie of in overleg tussen werkgever en werknemer. Als de vervangingsdag niet via deze weg wordt vastgelegd, dan valt hij op de eerste gewone werkdag die volgt op de feestdag. De werkgever is verplicht de werknemers op de hoogte te brengen van de vervangingsdagen vóór 15 december van elk jaar. Daartoe wordt een gedagtekend en ondertekend bericht uitgehangen.

3.3.5 Feestdagen

Werk je toch op een feestdag, dan moet je je inhaalrust nemen binnen de 6 weken na de feestdag. Wie meer dan 4 uur heeft gepresteerd op een feestdag, krijgt een volledige dag van inhaalrust. Voor prestaties van minder dan 4 uur heb je recht op minstens een halve dag inhaalrust voor of na 13 uur. Bovendien mag er op die dag niet langer dan 5 uur worden gewerkt.

De wet legt jaarlijks 10 feestdagen vast waarop niet wordt gewerkt. In 2015 vallen de feestdagen op de volgende dagen:

38

Feestdag

Datum

Dag

Nieuwjaar

1 januari 2015

Donderdag

Paasmaandag

6 april 2015

Maandag

Feest van de Arbeid

1 mei 2015

Vrijdag

O.H. Hemelvaart

14 mei 2015

Donderdag

Pinkstermaandag

25 mei 2015

Maandag

Nationale Feestdag

21 juli 2015

Dinsdag

O.L.V. Hemelvaart

15 augustus 2015

Zaterdag

Allerheiligen

1 november 2015

Zondag

Wapenstilstand

11 november 2015

Woensdag

Kerstmis

25 december 2015

Vrijdag

3.4 Klein verlet In de volgende belangrijkste situaties heb je in de sector van de elektriciens recht op dagen van klein verlet of kort verzuim: • Huwelijk - Eigen huwelijk Je krijgt 3 dagen vrijaf in de loop van de week waarin je trouwt of in de daaropvolgende week. - Samenlevingsovereenkomst Je krijgt 3 dagen vrijaf bij de ondertekening en het officieel neerleggen van een samenlevingscontract, in de loop van de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt of in de daaropvolgende week.

inhoud

39

- Overlijden van familieleden die niet bij je inwonen (broer, zus, schoonbroer of -zus, schoonzoon of -dochter, (achter) kleinkind, (over)grootvader of –moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o)t(e) Je hebt recht op 1 vrije dag, de dag van de begrafenis. -O verlijden van eender welke bloedverwant die onder hetzelfde dak woont Je hebt recht op 1 vrije dag, de dag van de begrafenis. - Overlijden van een voogd(es) van de minderjarige arbeid(st)er of van een minderjarig pleegkind waarvoor je als voogd(es) optreedt Je hebt recht op 1 vrije dag, de dag van de begrafenis. • Allerlei - Een wettig, gewettigd, aangenomen, natuurlijk erkend of regelmatig door jou opgevoed kind neemt deel aan het feest van de vrijzinnige jeugd of aan de plechtige communie Je krijgt 1 vrije dag, tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsheeft of tijdens de daaropvolgende week. - Je neemt deel aan een officieel bijeengeroepen familieraad Je krijgt de nodige tijd en hoogstens 1 dag vrijaf. - Je zetelt in een jury, bent opgeroepen als getuige voor een rechtbank, bent opgeroepen door de arbeidsrechtbank, oefent het ambt van bijzitter uit in een hoofdstembureau bij verkiezingen voor de gemeente- of provincieraad of voor de parlementen (deelstaten, federaal, Europees) Je krijgt de nodige tijd en hoogstens 5 dagen vrijaf.

- Huwelijk van je vader, moeder, grootvader, grootmoeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder, eigen kind, kleinkind, broer, zus, schoonbroer of schoonzus of van eender welk ander familielid dat woont onder hetzelfde dak als jij Je hebt recht op 1 vrije dag (de dag van het huwelijk). • Geboorte - Geboorte van je eigen kind (wettelijk, gewettigd, aangenomen, erkend natuurlijk kind of regelmatig door jou opgevoed kind) Je mag 10 dagen vrijaf kiezen binnen de 4 maanden die volgen op de bevalling. Tijdens de 3 eerste vrije dagen behoud je je normale loon, maar voor de volgende 7 dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds. • Adoptie Wanneer er een kind in het gezin wordt onthaald in het kader van een adoptie, mag je 10 dagen vrijaf kiezen. Je moet deze dagen wel opnemen binnen de 30 dagen die volgen op de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar je woont. Tijdens de eerste 3 dagen vrijaf behoud je je normale loon, maar voor de volgende 7 dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds. • Overlijden - Overlijden van je echtgeno(o)t(e), je ouders (vader, moeder, stiefvader of stiefmoeder), je kind, de ouders of het kind van je echtgeno(o)t(e) Je hebt recht op 3 vrije dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag na de begrafenis. - Overlijden van familieleden die bij je inwonen (broer, zus, schoonbroer of -zus, schoonzoon of -dochter, (achter) kleinkind, (over)grootvader of –moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o)t(e) Je hebt recht op 2 vrije dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag na de begrafenis. 40

3.5 Loopbaanverlof Sinds 1 januari 2012 heeft elke arbeider uit de sector, van zodra hij/ zij de leeftijd van 58 jaar bereikt, recht op 1 dag extra verlof. Vanaf 1 januari 2016 wordt er een bijkomende dag verlof toegekend vanaf de leeftijd van 60 jaar.

inhoud

41

4. Onderbreking van de loopbaan 4.1 Tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en landingsbanen gegarandeerd. Indien je een tijdskrediet neemt zonder uitkering, heeft dit negatieve gevolgen voor de berekening van jouw pensioen. Zowel het aantal jaren dat je zo’n tijdskrediet opneemt, als het soort tijdskrediet (1/5, ½ of fulltime) kunnen het probleem alleen maar vergroten. Laat je, alvorens je vertrekt in een tijdskrediet zonder onderbrekingsuitkering, eerst goed informeren over de concrete gevolgen voor jouw pensioen. We overlopen de mogelijkheden in het volgende schema:

CAO 1036 voorziet enerzijds in verschillende vormen van tijdskrediet (met motief en zonder motief) en anderzijds in tijdskrediet eindeloopbaan (landingsbanen). Deze cao regelt het recht op afwezigheid voor de verschillende vormen van tijdskrediet. Het recht op een onderbrekingsuitkering daarentegen wordt geregeld door een wet. De besparingsregering-Michel I heeft een wet gemaakt die het tijdskrediet mét onderbrekingsuitkering inperkt. Voor alle soorten tijdskrediet, voorzien in CAO 103, is er bijgevolg niet altijd een uitkering Tijdskrediet zonder motief Duur Maximaal equivalent van 1 jaar recht op • ofwel 12 maanden volledige onderbreking • ofwel 24 maanden halftijdse vermindering • ofwel 60 maanden 1/5-vermindering

Voorwaarden • 5 jaar beroepsloopbaan • 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)

Bijkomende voorwaarden • Onderworpen aan de 5 %-drempel • Volledig + halftijds op te nemen met minimum van 3 maand • 1/5 op te nemen met minimum van 6 maand

Opmerkingen • Geen onderbrekingsuitkeringen van de RVA voor alle nieuwe aanvragen vanaf 1 januari 2015 • Er zijn overgangsmaatregelen • Geen gelijkstelling van pensioenrechten

of een combinatie van deze stelsels tot een maximaal voltijds equivalent van 12 maanden (bijv. 12 maanden halftijds en daarna 30 maanden 1/5)

(6) Deze cao werd op 27 juni 2012 afgesloten in de Nationale Arbeidsraad en vervangt de oude CAO Tijdskrediet 77 en 77bis 42

inhoud

43

Tijdskrediet met motief 1e motief ‘opleiding’ Reden en duur

Voorwaarden

Een recht van in totaal 36 maanden (voltijds, halftijds of 4/5) om een opleiding te volgen7

Bijkomende voorwaarden

• Er is geen proportionele berekening bij een deeltijdse formule. • M.a.w. of je nu volledig, halftijds of 1/5 onderbreekt, de duur blijft 36 maanden. • Geen voorwaarde beroepsloopbaan • 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)

• Onderworpen aan de 5 %-drempel • Een recht op 3 jaar 4/5 is er sowieso • Voltijds en halftijds kan maar opgenomen worden indien hierover cao in de sector of het bedrijf wordt afgesloten. In de sector van de elektriciens is een dergelijke cao afgesloten.

Opmerkingen Volledig behoud van pensioenrechten

Tijdskrediet met motief 2e motief ‘zorg’ Reden en duur

Voorwaarden

en recht van in totaal 36 maanden E (voltijds, halftijds of 4/5) om • zorg te dragen voor je kind tot 8 jaar (op aanvangsdatum tijdskrediet); • palliatieve zorg te verlenen; • een zwaar ziek gezins9 - of familielid10 bij te staan of te verzorgen. • (Verschillende familieleden kunnen dit opnemen voor dezelfde zieke.) 8


• Er is geen proportionele berekening bij een deeltijdse formule. Of je nu volledig, halftijds of 1/5 onderbreekt, de maximumduur blijft 36 of 48 maanden. • Geen voorwaarde beroepsloopbaan • 2 jaar anciënniteit (in de onderneming)

• Onderworpen aan de 5 %-drempel • Voltijds en halftijds kan maar opgenomen worden indien hierover cao in de sector of het bedrijf wordt afgesloten. In de sector van de elektriciens is een dergelijke cao afgesloten. • Geen cao in sector of bedrijf nodig om dit tijdskrediet op te nemen

Opmerkingen • Als je echter al tijdskrediet met motief ‘opleiding’ (zie hoger) nam, wordt dit in mindering gebracht van deze 48 maanden. • Voorbeeld: • Je nam al 30 maanden tijdskrediet voor een opleiding, dus heb je nog recht op 18 maanden om je zwaar ziek kind te verzorgen. • Volledig behoud van pensioenrechten

Een recht van in totaal 48 maanden om zorg dragen voor je gehandicapt kind tot 21 jaar (8) Dit wordt 48 maanden indien CAO 103 wordt aangepast. (9) Gezinslid = samenwonend (10) Familielid = 2e graad

(7) Minstens 360 uur per jaar of 120 uur per trimester / opleiding centrum basiseducatie of behalen diploma secundair onderwijs 300 uur per jaar 44

inhoud

45

Tijdskrediet eindeloopbaan (Landingsbanen)

3. Op het ogenblik van de kennisgeving aan je werkgever: • 5 jaar gedurende de 10 voorgaande jaren tewerkgesteld zijn in een zwaar beroep; • Of 7 jaar gedurende de 15 voorgaande jaren tewerkgesteld zijn in zwaar beroep; • Of 20 jaar tewerkgesteld zijn in een stelsel van nachtarbeid

Vooraf • De besparingsregering-Michel I heeft bij wijze van algemene regel de leeftijd voor het tijdskrediet eindeloopbaan opgetrokken tot 60 jaar. • Als uitzondering op de 60 jaar wordt de leeftijd voor het ontvangen van een onderbrekingsuitkering vastgelegd op 55 jaar. Het gaat hierbij over nieuwe aanvragen (1e maal) na 1 januari 2015. Dit tijdskrediet eindeloopbaan is gekoppeld aan 3 mogelijke situaties: Situaties

46

Voorwaarden


1. Tewerkgesteld zijn (bij begin van tijdskrediet eindeloopbaan) in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering;

Als de 3 voorwaarden in het kader van de erkenning zijn vervuld: • Ontslagen worden vermeden door invoering van tijdskrediet eindeloopbaan; • Het aantal SWT’ers wordt beperkt door de invoering; • Er is akkoord van de minister.

• Hetzij halftijds (minstens 3 maand) • Hetzij 1/5 (minstens 6 maand) • 25 jaar loopbaan op ogenblik van kennisgeving • Voor halftijds 24 maand vóór kennisgeving, minstens ¾ gewerkt hebben;

2. O p het ogenblik van de kennis geving aan je werkgever 35 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende bewijzen;

De 35 jaar beroepsloopbaan wordt geteld zoals bij SWT 58 jaar / 35 jaar loopbaan – zwaar beroep.

• Voor 1/5 24 maand vóór kennisgeving voltijds of 4/5 gewerkt hebben • Niet onderworpen aan de 5 %-drempel • In de sector van de elektriciens moet een dergelijke cao nog worden afgesloten, maar er is hiertoe al een akkoord van alle partijen (echter enkel voor 1/5).

inhoud

Zwaar beroep (zoals bij SWT) • Wisselende ploegen • Onderbroken diensten Nachtarbeid: arbeidsregimes met prestaties tussen 20 uur en 6 uur

• Voor 1/5 24 maand vóór kennisgeving voltijds of 4/5 gewerkt hebben • Niet onderworpen aan de 5 %-drempel • In de sector van de elektriciens moet een dergelijke cao nog worden afgesloten, maar er is hiertoe al een akkoord van alle partijen (echter enkel voor 1/5).

47

Uitzonderingen • De onderstaande 3 uitzonderingen worden voorzien in CAO 103. • Indien de onderstaande landingsbanen kaderen in één of andere overgangsmaatregel (bijv. eenmalige verlenging van een landingsbaan die reeds bestond voor 31 december 2014,…), dan blijf je in deze gevallen je onderbrekingsuitkering ontvangen.

• Los van de overgangsmaatregelen en als je voldoet aan de voorwaarden, kun je volgens CAO 103 nog altijd een beroep doen op deze landingsbanen, maar dan zonder onderbrekingsuitkering. Let wel! Er zijn dan ook geen gelijkstellingen voor je pensioen.

Tijdskrediet eindeloopbaan (Landingsbanen) Soorten landingsbaan Uitz. 1: recht op halftijdse vermindering • Vanaf 50 jaar: werknemers na een zwaar beroep dat ook op de lijst knelpuntberoepen12 staat Uitz. 2: recht op 1/5-vermindering • Vanaf 50 jaar: - Werknemers na een zwaar beroep; - Of werknemers met een loopbaan van 28 voltijdse jaren13 op ogenblik van de kennisgeving en op voorwaarde van een sectorovereenkomst

Voorwaarden 25 jaar loopbaan - 24 maand11 minstens ¾ gewerkt


Opmerkingen

Onderworpen aan de 5 %-drempel

Geen gelijkstelling voor de pensioenopbouw tenzij er een onderbrekingsuitkering wordt betaald

Geen gelijkstelling voor de pensioenopbouw tenzij er een onderbrekingsuitkering wordt betaald

25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5 28 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5

Niet voorzien in de sector van de elektriciens

(11) De periode van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort (12) Vlaamse – Brusselse – Waalse lijst knelpuntberoepen 48


Geen volledige gelijkstelling voor pensioenopbouw

(13) Arbeidsdagen + moederschapsverlof, geboorte- en adoptieverlof, moederschapsbescherming en vergoede dagen ouderschapsverlof, loopbaanjaar = minstens 285 dagen

inhoud

49

Tijdskrediet eindeloopbaan (Landingsbanen) Soorten landingsbaan Uitz. 3: recht op halftijds en 1/5-vermindering • Vanaf 50 jaar - Onderneming in moeilijkheden of herstructurering - Aanvangsdatum in de periode van erkenning - Aantonen door landingsbanen: • Ontslagen vermeden • Werkloosheid met bedrijfstoeslag verminderd • Minister bevestigt de voorwaarden

50

Voorwaarden 25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5


Opmerkingen


Geen gelijkstelling voor de pensioenopbouw tenzij er een onderbrekingsuitkering wordt betaald (indien erkenning Minister voor 9 oktober 2014)

inhoud

51

4.2 Zorgkrediet 4.2.1 Algemeen familieleden en verlof voor palliatieve zorg. Je kunt elk van deze soorten zorgkrediet opnemen zonder je andere rechten op tijdskrediet of landingsbanen in het gedrang te brengen.

Naast het recht op tijdskrediet (met of zonder motief) en landingsbanen heeft elke arbeider recht op 3 soorten zorgkrediet in de vorm van ouderschapsverlof, verlof voor de verzorging van zwaar zieke

Ouderschapsverlof

Verzorging zwaar ziek familielid

Palliatieve zorg

Recht

• voor elke ouder • kind jonger dan 12 jaar zowel bij geboorte als adoptie

• elke werknemer op voorwaarde attest behandelend arts • voor één zieke kunnen meerdere werknemers hun recht opnemen

elke werknemer op voorwaarde van een attest behandelend arts waaruit blijkt dat iemand terminaal is

Vormen

• voltijds 4 maand per kind14 • halftijds 8 maand per kind • 1/5 gedurende 20 maanden

• voltijds hoogstens 12(*) maanden • halftijds of 1/5 hoogstens 24 maanden

voltijds of proportioneel hoogstens 2 maanden

Sociale rechten

Pensioen, ziekteof werkloosheidvergoeding worden berekend op voltijds loon.

(*) Dit kan worden uitgebreid naar hoogstens 24 maanden als alleenstaande en als de medische bijstand vereist is voor een kind van hoogstens 16 jaar. (14) Voor ouders van kinderen (jonger dan 12) geboren voor 8 maart 2012, wordt enkel een uitkering voorzien voor de eerste 3 maand voltijds, voor de eerste 6 maand halftijds en voor de eerste 15 maand 1/5. 52

inhoud

53

4.2.2 Zorgverlof hospitalisatie ziek kind

draagbare gedeelte van de prenatale rust. Als de werkneemster de arbeidsonderbreking na de 9e week met minstens 2 weken kan verlengen, dan kunnen de 2 laatste weken van de postnatale rustperiode op haar vraag worden omgezet in verlofdagen van postnatale rust. Deze verlofdagen moet ze opnemen binnen de 8 weken te rekenen vanaf het einde van de periode van postnatale rust.

Dit is een bijzondere vorm van zorgverlof voor een zwaar ziek familielid. Bij hospitalisatie van je minderjarig kind (ouder in de 1e graad en ermee samenwonen of belast met de opvoeding), kun je daarvoor 1 week zorgverlof met RVA-uitkering opnemen. Dit kun je nog verlengen met één week.

4.3.1.2 Profylactisch verlof

Een werkneemster kan profylactisch verlof opnemen, als zij borstvoeding geeft of als zij tijdens of na haar zwangerschap omwille van het risico voor haar gezondheidstoestand niet meer mag werken of althans niet op de post waar ze normaal tewerkgesteld wordt.

Daartoe breng je je werkgever minstens 7 dagen voor de hospitalisatie op de hoogte met een attest van het ziekenhuis. Bij onverwachte situaties bezorg je dit attest zo snel mogelijk.

4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof

Als zij bijgevolg tijdelijk een andere job uitoefent, dan moet de werkgever het loon voor dat werk uitbetalen. Is er een loonverschil, dan wordt het loon voor de tijdelijke job bijgepast door een vergoeding.

4.3.1 Moederschapsverlof 4.3.1.1 Moederschapsrust

De moederschapsrust duurt 15 weken die worden opgesplitst in 2 periodes:

Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens profylactisch verlof, heeft zij geen recht op loon. Zij ontvangt dan een vergoeding van 90 % van haar begrensd brutoloon. Beide vergoedingen zijn ten laste van het ziekenfonds.

• Prenatale of voorbevallingsrust: 6 weken Van de prenatale rust moet minstens 1 week worden opgenomen voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De overige 5 weken mag je omzetten in postnatale rust. Let wel: dat geldt niet voor alle dagen prenatale rust. Onder meer werken stempeldagen en wettelijke vakantiedagen zijn wel overdraagbaar. Ziektedagen kun je in principe niet overdragen.

4.3.1.3 Borstvoedingspauzes

Elke arbeidster heeft recht op borstvoedingspauzes (NAR-CAO nr. 80). Als werkneemster heb je het recht om je arbeidsovereenkomst te schorsen om je kind met moedermelk te voeden en/of melk af te kolven tot 9 maanden na de geboorte. De duur van de pauzes hangt af van de effectieve arbeidsduur: een pauze van een halfuur voor een prestatie van 4 uur of meer per dag; twee pauzes van elk een halfuur die ze

• Postnatale of nabevallingsrust: 9 weken De postnatale rust gaat in principe in vanaf de bevallingsdatum en telt 9 weken. Bevalt de werkneemster op een dag waarop ze het werk al heeft aangevat, dan begint de postnatale rust te lopen vanaf de dag na de bevalling. De postnatale rust kan worden verlengd met het over54

inhoud

55

4.4. Verlof om dwingende redenen (familiaal verlof)

in 1 of 2 keer kan opnemen gedurende de dag voor een dagprestatie van minstens 7,5 uur. Het aantal pauzes dat je neemt, is onbeperkt.

Een werknemer kan omwille van ‘dwingende redenen’ maximaal 10 dagen per kalenderjaar afwezig blijven op het werk.

Voor die uren of halfuren borstvoedingspauze krijg je een vergoeding van 82 % van het brutoloon dat verschuldigd zou zijn geweest voor de pauzes. Deze vergoeding valt ten laste van het ziekenfonds.

Dwingende redenen Elke niet-voorziene gebeurtenis los van het werk: • ziekte, ongeval of opname in het ziekenhuis van iemand die onder hetzelfde dak woont van de werknemer of van een aan- of bloedverwant in de 1e graad; • materiële schade aan de bezittingen van de werknemer; • verschijnen in een rechtszitting waar de werknemer partij is; • andere redenen vastgelegd in de onderneming. De werkgever dient op voorhand verwittigd te worden en op zijn vraag moet de werknemer het bewijs van de dwingende redenen leveren.

4.3.2 Vaderschapsverlof Bij de geboorte van een kind waarvan je vaderschap vaststaat, kun je je 10 dagen vaderschapsverlof opnemen. Deze dagen moet je opnemen binnen de 4 maanden vanaf de dag van de bevalling. De 3 eerste dagen zijn ten laste van de werkgever, de 7 overige dagen worden vergoed door het ziekenfonds.

4.3.3 Geboorteverlof meeouders Wanneer bij de geboorte van een kind uitsluitend een afstammingsband vaststaat ten aanzien van de moeder, hebben de werknemers die meeouder zijn (het kan gaan om de lesbische partner van de moeder of om een mannelijke partner die het kind niet heeft erkend) het recht om gedurende 10 dagen van het werk afwezig te zijn. Deze dagen zijn door hen te kiezen binnen de 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.

10 dagen Het verlof is onbetaald, tenzij anders vastgelegd in een cao. De dagen zijn wel gelijkgesteld voor de Sociale Zekerheid, niet voor de berekening van de jaarlijkse vakantie.

Dat recht komt toe aan de meeouder-werknemer die op het ogenblik van de geboorte gehuwd is of wettelijk samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat. In de sector van de elektriciens werd dit klein verlet mee opgenomen in de sectorale regeling. 56

inhoud

57

5. Stelsel Werkloosheid met Bedrijfstoeslag15 (SWT) 5.1 Algemene en sectorale regeling zware beroepen en de heel lange loopbaan) wordt op 58 jaar gebracht. Bovendien maakt de regering het voortbestaan van deze leeftijdsvoorwaarde afhankelijk van een kaderakkoord op interprofessioneel vlak, gekoppeld aan een sectoraal akkoord.

De besparingsregering-Michel I heeft de leeftijd voor SWT systematisch opgetrokken. Vanaf 1 januari 2015 wordt de basisleeftijd voor SWT 62 jaar en SWT op 60 jaar wordt de uitzondering. De leeftijd voor de uitzonderlijke SWT’s (ploegenarbeid met nachtprestaties,

SWT - situatie 2015-2016 Minimumleeftijd

Minimaal vereist beroepsverleden

Cao

62 jaar

Mannen 40 jaar

Vrouwen 31 jaar (2015) 32 jaar (2016)

CAO nr. 17 tricies sexies van 27 april 2015

Mogelijk

60 jaar

Mannen 40 jaar

Vrouwen 31 jaar (2015) 32 jaar (2016)

Uitzondering op CAO 17 tricies sexies van 27/4/2015

Sectorale cao van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2017

58 jaar

35 jaar + zwaar beroep (*)

58 jaar

33 jaar + zwaar beroep (**) + 10 jaar anciënniteit in onderneming

CAO nr. 111/112 van 27 april 2015

Mogelijk van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2016

58 jaar

40 jaar

CAO nr. 115/116 van 27 april 2015


58 jaar

33 jaar waarvan 20 jaar nachtarbeid

CAO nr. 111/112 van 27 april 2015



(15) Vroegere brugpensioen (*) In de bouwsector moet de werknemer een beroepsverleden van 33 jaar bewijzen en een attest van de arbeidsgeneesheer voorleggen waaruit blijkt dat hij/zij zijn/haar beroepsactiviteiten niet meer kan voortzetten. 58

Mogelijk in de sector van de Elektriciens

(**) 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar, nachtarbeid, ploegenarbeid of onderbroken diensten.

inhoud

59

Het vastklikken van je recht op SWT is alleen van toepassing voor een SWT op 62 jaar inclusief de uitzondering op 60 jaar (CAO nr. 17 tricies sexies). Alle andere SWT-stelsels zijn van deze mogelijkheid uitgesloten.

Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector van de elektriciens voorziet in de betaling van de volledige aanvullende vergoeding (zie punt 7) • De SWT-leeftijden worden opgetrokken.

5.3 Aangepaste beschikbaarheid

• De basisregeling wordt 62 jaar met 40 jaar loopbaan voor de mannen en 31 jaar voor de vrouwen in 2015. • De leeftijd voor de bijzondere SWTregelingen (zwaar beroep, heel lange loopbaan en nachtarbeid) worden opgetrokken naar 58 jaar.

Tegen het unaniem advies van de sociale partners in, voerde de besparingsregering Michel I een nieuw vorm van beschikbaarheid in voor de SWT’ers, m.n. de ‘aangepaste beschikbaarheid’.

Op zak

Wat houdt deze aangepaste beschikbaarheid voor jou in? • Ingeschreven blijven als werkzoekende; • Passend(e) werk/opleiding aanvaarden; • Je aanbieden bij de VDAB zelf, of bij een werkgever, als je door de VDAB daartoe wordt opgeroepen; • M eewerken aan de begeleiding,… die door de VDAB wordt aangeboden; • De VDAB gaat je een individueel actieplan voorstellen, uiterlijk 9 maanden na de aanvang van je werkloosheid. Dit actieplan houdt rekening met je individuele mogelijkheden. Na 1 jaar volgt een evaluatie; • Indien je je verplichtingen niet nakomt kun je tijdelijk of definitief uitgesloten worden van het recht op uitkeringen.

• Je kunt je recht op SWT vastklikken.

5.2 Vastklikken recht op SWT De leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voor SWT worden steeds strenger. Met deze strengere leeftijds- en loopbaanvoorwaarden loop je het risico dat je op een bepaald tijdstip aan de voorwaarden voldoet, maar dat dit niet meer het geval is op het einde van je arbeidsovereenkomst of op het einde van de geldigheidsperiode van de cao, omdat die voorwaarden ondertussen strenger zijn geworden. Om dat te vermijden kun je je rechten vastklikken. Zo kun je, als je door je werkgever wordt ontslagen of zelfs voordat hij je ontslaat, aan de RVA (via onze werkloosheidsdiensten) vragen dat je recht op het SWT als verworven wordt beschouwd. Natuurlijk kan dat enkel op voorwaarde dat je tijdens de geldigheidsduur van de cao, de leeftijds- en loopbaanvoorwaarde hebt bereikt. 60

Vanaf 2015 moet elke SWT’er aangepast beschikbaar zijn tot de leeftijd van 65 jaar. Afhankelijk van het SWT-stelsel zijn er uitzonderingen.

inhoud

61

6. Vorming & opleiding

UITZONDERINGEN AANGEPASTE BESCHIKBAARHEID SWT-stelsel

62

6.1 Opleidingsinspanningen

Modaliteiten

SWT 62 jaar (CAO nr. 17 tricies sexies)

• Indien je 43 jaar beroepsverleden bewijst (vrijstelling aanvragen); • Of indien je ontslag dateert van voor 1 januari 2015.

SWT 60 jaar (de uitzondering op CAO nr. 17 tricies sexies

• Indien je 42 jaar beroepsverleden bewijst (vrijstelling aanvragen); • Of indien je ontslag dateert van voor 1 januari 2015.

ABVV-Metaal beveelt aan dat de vorming zo veel mogelijk slaat op alle categorieën van arbeiders. Uiteraard evalueren je vakbondsafgevaardigden deze opleidingsinitiatieven op geregelde tijdstippen.

6.2 Vormingskrediet en bedrijfsopleidingsplannen Permanente vorming gebeurt tijdens de werkuren, en dient maximaal te verlopen via de paritaire vormingsinstelling Vormelek. Meer informatie omtrent Vormelek kun je ook vinden op hun website: www.vormelek.be

SWT 58 / 35 jaar – zwaar beroep

• Of indien je ontslag dateert van voor 1 januari 2015; • Of indien je 60 jaar bent (in 2015-2016); • Of indien je 40 jaar beroepsverleden bewijst (vrijstelling aanvragen) (in 2015-2016).

SWT 58 / 40 jaar – heel lange loopbaan


Elke werkgever bouwt een vormingskrediet op van 8 uur per jaar en per arbeider. Dit vormingskrediet wordt zoveel mogelijk gespreid over alle categorieën arbeiders. Telkens de werkgever dit krediet afbouwt door door Vormelek erkende opleidingen te organiseren voor zijn arbeiders, krijgt hij hiervoor een premie.

SWT 58 / 33 / 20 jaar + zwaar beroep


Voorwaarde is wel dat hij hiervoor bij Vormelek een correct ingevuld dossier voor de aanvraag van een premie indient. De arbeider zelf krijgt gedurende de opleiding zijn loon van de werkgever doorbetaald.

SWT erkend bedrijf in moeilijkheden / herstructurering

• Begindatum erkenning voor 9 oktober 2014; • Indien op het einde van opzegtermijn: - 58 jaar; - Of bewijs 38 jaar beroepsverleden, dan automatische vrijstelling. • Indien niet voldaan aan bovengenoemde voorwaarden, of datum erkenning valt na 8 oktober 2014, dan vrijstelling op aanvraag op moment: - 60 jaar; - Ofwel bewijs 38 jaar beroepsverleden.

Vormelek moet een ondersteunende rol spelen bij de uitwerking van het opleidingsplan, zowel voor bedrijfsleiders als voor vakbondsafgevaardigden. Bovendien moet Vormelek de bedrijfsopleidingsplannen opvolgen, met als doel de verhoging van het aantal opleidingsplannen enerzijds en de verbetering van de kwaliteit van de sectorale opleidingsplannen

inhoud

63

anderzijds. Ondernemingen mét vakbondsafvaardiging zijn verplicht jaarlijks een bedrijfsopleidingsplan op te maken in samenspraak met deze afvaardiging. Nieuw is dat het premiekrediet in deze ondernemingen wordt pas geopend als het gaat om paritair goedgekeurde opleidingsplannen.

Wanneer een arbeider uit de sector heeft deelgenomen aan een door Vormelek erkende opleiding, krijgt hij ten persoonlijke titel een deelnameattest toegestuurd dat in het persoonlijk opleidingspaspoort moet worden gekleefd. Dit opleidingspaspoort geeft de arbeider een overzicht van de Vormelek-erkende opleidingen die hij heeft gevolgd.

6.4 Risicogroepen

Voor de erkende opleidingen die een competentietest voorzien, wordt een recht op remediëring voorzien. Bij niet-slagen is er eenmalig recht op een herkansing, eventueel met steun en bijkomende opleiding vanuit Vormelek.

Daarnaast zal Vormelek verder werken aan een aantal sectorspecifieke initiatieven voor de zogenaamde risicogroepen. Samenwerkingen met zowel VDAB, ‘derdenprojecten’ en Syntra, alsook deeltijds en voltijds onderwijs worden op poten gezet of verder uitgewerkt. De sector gaat zich daarenboven toespitsen op vernieuwende projecten.

De bijdrage die de werkgevers betalen voor permanente vorming bedraagt 0,60 % van de brutolonen van de arbeiders.

De sector zal ook inspanningen leveren om het technologisch onderzoek binnen de sector te ondersteunen, via de vzw Tecnolec (paritair samengesteld). Het gaat hier meer bepaald om onderzoek van de weerslag van nieuwe technologieën op werkgevers en arbeiders van de sector, milieutechnologie en de impact ervan op de sector, sectorlabelling en bedrijfscertificering op technologisch vlak.

6.3 Recht op opleiding Terwijl vroeger enkel de werkgever de inschrijving van zijn arbeider(s) kon regelen, kunnen nu ook arbeid(st)ers op eigen initiatief een Vormelekopleiding volgen. Elke arbeider heeft dus een individueel en afdwingbaar recht op 1 dag vorming per jaar per werknemer mits de werknemer het voorbije jaar geen opleiding heeft gevolgd bij de betrokken onderneming. Dit individueel recht komt bovenop het bestaande collectief recht op vorming. Het premiekrediet wordt hierdoor niet afgebouwd.

6.5 Ervaringsbewijs De tijd die een arbeider nodig heeft om een competentietest voor een ervaringsbewijs af te leggen, moet worden beschouwd als een betaalde afwezigheid, met een maximum van 1 dag per kalenderjaar. Bovendien ontvang je als arbeider verplaatsingskosten voor de verplaatsing die je die dag hebt gedaan.

Naast het hierboven omschreven ‘individueel recht op vorming’, blijft het vroeger systeem bestaan dat een werkgever zijn arbeiders kan inschrijven om een Vormelek-erkende opleiding te volgen. Deze opleiding kan opnieuw enkel plaatsvinden binnen de werkuren. In ondernemingen met een vakbondsafvaardiging moet de opstelling en de wijziging van een bedrijfsopleidingsplan paritair worden goedgekeurd. 64

inhoud

65

6.6 Betaald educatief verlof (BEV)

31 augustus 2016. Ook het aantal uren is jaarlijks begrensd naargelang de aard van de opleiding (zie schema).

Het stelsel van BEV is sinds 1 juli 2014 geregionaliseerd. Voortaan zijn de gewesten(*) (Vlaams Gewest, Brussels Hoofdstedelijk Gewest en het Waals Gewest) bevoegd in deze materie. In het kader van BEV erkent de wet beroepsopleidingen en algemene opleidingen. Ook cursussen die zijn georganiseerd door de representatieve vakbonden, dus ook de vormingen van ABVV-Metaal, worden beschouwd als algemene opleidingen. Alle werknemers die voltijds werken, hebben recht op betaald educatief verlof. Leeftijd speelt hierbij geen rol. 16

Toch is het BEV ook mogelijk voor deeltijdse werknemers in bepaalde gevallen: • Je werkt in een 4/5-stelsel en volgt een beroeps- en/of een algemene opleiding. • Je werkt minstens in een 1/3-stelsel, maar in een variabele werktijdregeling en volgt een beroeps- en/of een algemene opleiding. • Je werkt minstens halftijds en volgt tijdens de werkuren een beroepsopleiding (BEV in verhouding tot de wekelijkse arbeidsduur).

Opleiding buiten arbeidstijd

Opleiding tijdens arbeidstijd

Beroepsopleiding

100

120

Algemene opleiding

80

80

Beroepsopleiding + algemene opleiding

100

120

Universitaire opleidingen

120

120

Taalopleiding

80

80

Taalopleiding + beroepsopleiding

100

100

Centrale examencommissie

3x wekelijkse arbeidsduur

Niet van toepassing

Opleiding in knelpuntberoep17

180

180

Om recht te geven op betaald educatief verlof, moeten de cursussen minstens 32 uur per jaar omvatten.

Het aantal uren dat je van het werk afwezig mag zijn met behoud van loon, is gelijk aan het aantal lesuren dat je volgt. Je krijgt wel enkel de uren uitbetaald waarop je daadwerkelijk de cursus bijwoonde. Het loon bij de opname van BEV is begrensd op 2.760 euro bruto per maand voor het schooljaar 2015-2016 dat loopt van 1 september 2015 tot en met

• Het individueel recht op opleiding wordt verbeterd. • Opleidingsplannen dienen paritair te worden goedgekeurd, alvorens het premiekrediet kan worden geopend.

(*) Je vindt uitgebreide informatie over het BEV, voor het Vlaams Gewest op http://www. werk.be/online-diensten/betaald-educatief-verlof, voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest op http://www.werk-economie-emploi.irisnet.be/nl/ (16) Je werkt voltijds wanneer je evenveel uren werkt als de normale arbeidsduur in jouw onderneming of sector. Je kunt dit aantal uren ook bereiken door verschillende deeltijdse contracten te combineren. 66

Soort opleiding

Op zak

(17) Knelpuntberoep dat voorkomt op de lijst

inhoud

67

6.7 Opleidings-cv I. Tijdelijke werkloosheid Voorwaarden: • genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen • in dienst zijn bij een werkgever van de sector

Sinds 1 januari 2015 is de nieuwe CAO Opleidings-cv van kracht, die vereist dat elke onderneming een opleidings-cv bijhoudt voor elke werknemer die behoort tot het PsC 149.01. • De login om toegang te krijgen tot jouw opleidings-cv verkrijg je via de website: http://www.volta-org.be; • Volta en werkgevers kunnen het opleidings-cv rechtstreeks aanvullen maar ook jij kunt extra informatie (opleidingen, attesten, functies,...) laten toevoegen om je cv te vervolledigen door dit document te downloaden: http://www.vormelek-formelec.be/opleidingscv-2/; • Werkgevers zijn verplicht bij cao om om de 3 jaar een kopie aan de werknemer te bezorgen, maar deze kan ook via de site van Volta op elk moment aangevraagd worden.

7. Fonds voor Bestaanszekerheid Hier vind je een overzicht van de aanvullende vergoedingen die worden betaald door het Fonds van Bestaanszekerheid (bedragen van toepassing sinds 1 juli 2014). Alle informatie, alsook de nodige formullieren, kun je terugvinden op de website van het FBZ: https:// www.fbz-fse-elec.be.

68

inhoud

• 10 euro per werkloosheidsuitkering (vanaf 1 oktober 2015: 11 euro) • 5 euro per halve werkloosheidsuitkering (vanaf 1 oktober 2015: 5,5 euro) • maximaal 150 uitkeringen per kalenderjaar • Nog tot en met 31 december 2014 worden de aanvullende vergoedingen gerecupereerd bij de werkgever vanaf de 61e dag. • Vanaf 1 januari 2015 geldt dat het de werkgever zelf is die deze aanvullende vergoeding betaalt aan betrokkene vanaf de 61e dag. Bovendien zal vanaf dan het Fonds de betaling van de 49e tot de 60e dag recupereren bij de werkgever. • Nog nieuw vanaf 1 januari 2015 is dat de volgende aanvullende vergoedingen onbeperkt in duur en dus de ganse periode worden uitbetaald: tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht, technische stoornis, sluiting van de onderneming wegens jaarlijks verlof, slecht weer.

69

II. Volledige werkloosheid18 Voorwaarden: • genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen • ontslagen zijn door een werkgever van de sector • minstens 5 jaar anciënniteit in de sector • 15 kalenderdagen wachttijd

• 5,79 euro per werkloosheidsuitkering • 2,90 euro per halve werkloosheidsuitkering • gedurende 120 dagen • gedurende 200 dagen indien betrokkene ouder dan 45 jaar bij begin werkloosheid

V. Ziekte Voorwaarden: • in dienst zijn bij een werkgever van de sector • genieten van de wettelijke ziektevergoedingen • bij deeltijdse werkhervatting: pro-ratatoekenning van aanvullende ziektevergoeding

• 1,63 euro/dag (6 uitkeringen per week) • 0,82 euro/halve dag (6 uitkeringen per week) • gedurende maximaal 36 maanden

III. Oudere werklozen zonder recht op conventioneel stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT = vroegere brugpensioen)19 Voorwaarden: • genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen • ontslagen zijn door een werk gever van de sector • minstens 5 jaar anciënniteit in de sector • + 55 jaar

• 5,79 euro per volledige werkloosheidsuitkering • 2,90 euro per halve werkloosheidsuitkering • tot aan wettelijk pensioen

VI. Oudere zieken Voorwaarden: • + 55 jaar • in dienst zijn bij een werkgever van de sector • genieten van de wettelijke ziektevergoedingen • bij deeltijdse werkhervatting: pro-ratatoekenning aanvullende ziektevergoeding

• 5,79 euro per volledige ziekteuitkering (vanaf 1 oktober 2015: 8 euro) • 2,90 euro per halve ziekteuitkering (vanaf 1 oktober 2015: 4 euro) • tot aan wettelijk pensioen • wachttijd: 30 kalenderdagen

IV. Stelsel Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT = vroeger brugpensioen) • Vanaf 56 jaar: mannen & vrouwen (ploegen en lange loopbaan) 57 jaar: mannen & vrouwen 58 jaar: mannen & vrouwen • Medisch SWT • SWT zware beroepen

• ten laste van het Fonds: de helft van het verschil tussen het netto referteloon (= laatste nettoloon) en de werkloosheidsuitkeringen • met een minimum van 5,49 euro per dag • minstens 5 jaar anciënniteit in de sector • Indien je je rechten op SWT vastklikt bij de RVA, worden deze ook vastgeklikt binnen het Fonds.

VII. Vermindering van de arbeids prestaties tot een halftijdse betrekking Voorwaarden: • + 53 jaar • genieten van een RVA-uitkering

• 71,88 euro/maand • gedurende 60 maanden

VIII. Sluiting van onderneming Voorwaarden: • minstens 45 jaar oud zijn • 5 jaar anciënniteit in het bedrijf

• 287,53 euro + 14,48 euro per jaar anciënniteit • maximum 948,32 euro • 30 kalenderdagen wachttijd

Merk op! De nieuwe wet van 26 december 2013 inzake de nieuwe ontslagregeling en de afschaffing van de carenzdag heeft ook zijn impact op de aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid en voor oudere werklozen. Deze aanvullende vergoedingen werden destijds in het leven

(18) (19) Deze aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid worden stopgezet vanaf 1 juli 2015. Ze blijven echter wel doorlopen na 1 juli 2015 voor de arbeiders: • die tewerkgesteld zijn met een contract van bepaalde duur; • die zijn ontslagen na 1 januari 2014 in het kader van collectieve ontslagen tot 31 december 2013; • die reeds aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid ontvangen op 30 juni 2015 en hun saldo nog kunnen uitputten. 70

inhoud

71

geroepen om de korte opzegtermijnen voor arbeiders in de sector enigszins te compenseren. Vanaf 30 juni 2015 kunnen er geen aanvullende vergoedingen voor volledig werklozen noch voor oudere werklozen meer toegekend worden. Binnen het Fonds voor Bestaanszekerheid van de elektriciens dient dit nog concreet te worden uitgewerkt.

diging worden opgericht. Voor deze ondernemingen zjin er 2 effectieve mandaten beschikbaar. Voorwaarde is wel dat minstens 50 % van de arbeiders om een vakbondsafvaardiging verzoekt. Wens je hieromtrent meer informatie, aarzel dan niet contact op te nemen met een ABVV-Metaal-kantoor.

8. Sociaal overleg

8.2 Vakbondsvorming

8.1 Syndicale delegatie

Het aantal dagen vakbondsvorming wordt uitgebreid tot 12 dagen per periode van 4 jaar per effectief mandaat.

Het is mogelijk om binnen de onderneming een vakbondsafvaardiging op te richten. Dit is wel gebonden aan bepaalde voorwaarden.

De terugbetaling hiervan is voorzien door het Fonds voor Bestaanszekerheid.

Binnen de sector van de elektriciens kan een vakbondsafvaardiging worden opgericht in onderstaande gevallen:

8.3 Werkzekerheid

Voor ondernemingen vanaf 50 arbeiders wordt het aantal afgevaardigden als volgt bepaald: • 50 tot en met 150 arbeiders: 4 effectieve afgevaardigden + 4 plaatsvervangende afgevaardigden; • 151 tot en met 200 arbeiders: 5 effectieve afgevaardigden + 5 plaatsvervangende afgevaardigden.

Geen enkele onderneming in onvoorzienbare en onvoorziene economische en/of financiële omstandigheden kan meervoudig ontslag doorvoeren, voordat: • alle tewerkstellingsbehoudende maatregelen - met inbegrip van tijdelijke werkloosheid - zijn uitgeput; • de mogelijkheid tot beroepsopleiding voor de getroffen arbeiders werd onderzocht.

Voor de ondernemingen waar meer dan 200 arbeiders zijn tewerkgesteld, wordt een bijkomende effectieve en plaatsvervangende afgevaardigde aangewezen per begonnen schijf van 50 arbeiders.

Voor de arbeiders die ouder zijn dan 45 zal prioritair naar tewerkstellingsbehoudende maatregelen worden gezocht.

Ook in kleinere ondernemingen met minder dan 50 arbeiders kan een vakbondsafvaardiging worden opgericht. Het moet dan wel gaan over ondernemingen met minstens 35 werknemers, waarvan er minstens 30 het arbeidersstatuut hebben. Binnen deze ondernemingen kan er op schriftelijke vraag van 1 of meerdere vakbonden een vakbondsafvaar72

Meervoudig ontslag wil zeggen dat: • minstens 3 arbeiders in een onderneming met 23 arbeiders of minder, • minstens 5 arbeiders in een onderneming met 24 tot 47 arbeiders,

inhoud

73

9.1 Sollicitatieverlof

• minstens 6 arbeiders in een onderneming met 48 tot 78 arbeiders, • m instens 8 % van de arbeiders in een onderneming vanaf 80 arbeiders,

Tijdens de duur van de opzegtermijn heb je het recht om van het werk weg te blijven met behoud van je loon om een nieuwe job te zoeken. Er zijn 2 mogelijke situaties:

telkens binnen een periode van 60 kalenderdagen worden ontslagen.

1. je hebt geen recht op een outplacementbegeleiding (zie punt 9.2): het recht om afwezig te zijn wordt je toegekend à rato van een dag (of twee halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. Tijdens de voorafgaande periode mag de werknemer in principe enkel een halve dag per week van het werk wegblijven.

Daarenboven werd er, onder andere om de bovenstaande werkzekerheidclausule te verbeteren, binnen het opleidingsinstituut Vormelek tijdens voorgaande akkoorden een sectorale tewerkstellingscel opgericht. Deze tewerkstellingscel moet uitvoering geven aan zowel de afspraken in het Generatiepact over ondernemingen in herstructurering, als aan de regelgeving hierover op regionaal niveau. Vormelek krijgt ook een rol toebedeeld bij outplacement. Zo sluit het overeenkomsten met outplacementkantoren en verspreidt het hun adressenlijsten aan de werkgevers van de sector. Vormelek verzekert ook een aantal taken aangaande informatie en oriëntatie op het vlak van tewerkstelling en opleiding.

2. je hebt recht op een outplacementbegeleiding: je mag gedurende de volledige duur van de opzegtermijn een dag per week afwezig zijn om die begeleiding te volgen.

9.2 Outplacement Outplacement is een dienstverlening (begeleiding, advies,…) die een ontslagen werknemer in staat moet stellen om op korte termijn bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige werk te vinden.

Nieuw is dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht of bij individuele ontslagen vanaf 55 jaar: aanbeveling dat de werkgever aan de betrokken arbeider meedeelt dat hij zich kan laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde en/of vakbondssecretaris.

Al sinds 2002 voorziet CAO nr 8220 een recht op een outplacementbegeleiding voor ontslagen werknemers die minstens 45 jaar oud zijn.

9. Inzetbaarheid

De nieuwe wet21 inzake opzegtermijnen en afschaffing van de carenzdag voorziet in een bijkomend recht op outplacement.

De nieuwe wet inzake de ontslagregeling en de afschaffing van de carenzdag mikt nogal wat op maatregelen die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers moet verhogen. We hebben het dan in eerste instantie over de veralgemening van het sollicitatieverlof en de uitbreiding van het recht op outplacement.

(20) CAO van de Nationale Arbeidsraad (NAR) (21)Wet van 26 december 2013 74

inhoud

75

9.2.1 Recht op outplacement op basis van de nieuwe wetgeving (het algemene regime)

collega’s en wanneer je als toekomstig volledig uitkeringsgerechtigd werkloze niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. • Volgens CAO 82 moet een outplacementbegeleiding voldoen aan een aantal kwaliteitscriteria. Bovendien moet het outplacementaanbod gebeuren volgens een specifieke procedure en bestaat er een sanctie, als je werkgever zijn verplichting niet nakomt.

• Vanaf 1 januari 2014 kan elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of een opzegvergoeding) van minstens 30 weken, genieten van een outplacementbegeleiding. • Gedurende deze termijn van minstens 30 weken heb je recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. De begeleiding volg je dan tijdens je sollicitatieverlof. • Indien je ontslagen wordt met een opzegvergoeding (bij verbreking), dan wordt je opzegvergoeding van minstens 30 weken verminderd met 4 weken (= de waarde van de outplacementbegeleiding). Tot 31 december 2015 kun je in dit geval een outplacementbegeleiding weigeren en behoud je een opzegtermijn van ten minste 30 weken. Vanaf 1 januari 2016 wordt je opzegvergoeding sowieso verminderd met 4 weken, zelfs indien je de begeleiding weigert. • Wie 45 jaar of ouder is en bij ontslag geen 30 weken opzegtermijn heeft, kan terugvallen op de regeling van CAO 8222 (zie volgend punt).

10. Werkbaar werk We moeten allemaal langer aan het werk blijven. De besparingsregering-Michel I heeft de pensioenleeftijd op 67 jaar (in 2030) gebracht. Voor jong en oud in de sector van de elektriciens is dit geen sinecure. Vandaar dat we in dit akkoord een sectoraal model werkbaar werk in de steigers hebben gezet: • incentives voorzien voor zowel werkgevers als werknemers voor instroom en opleiding van jongeren • werkbaar werk voor oudere werknemers promoten (onder andere in het kader van peterschap) • een incentive voorzien voor (oudere) werknemers die ontslagen zijn.

9.2.2 Recht op outplacement op basis van de CAO 82 (het bijzondere regime) • Als je ontslagen wordt en op het ogenblik van jouw ontslag ben je minstens 45 jaar oud en heb je een ononderbroken anciënniteit bij je werkgever van 1 jaar, dan heb je recht op outplacement. Je werkgever is dan ook verplicht om je een outplacementbegeleiding aan te bieden. In twee gevallen is je werkgever dat niet verplicht, tenzij je er zelf om vraagt: wanneer je arbeidsduur minder dan de helft bedraagt dan je voltijdse

(22) CAO Outplacement van de Nationale Arbeidsraad 76

inhoud

77

Bijlagen: a. vervoerskosten Tabel werkgeversbijdrage woon-werkverkeer bij een verplaatsing met een privévervoermiddel (sinds 1 februari 2014).

Aantal km

78

Wekelijkse bijdrage van de werkgever

Maandelijkse bijdrage van de werkgever

Aantal km



18

12,28

40,52

19

12,79

42,65

20

13,23

43,73

21

13,65

45,32

22

14,08

46,93

1

4,58

15,25

23

14,61

48,52

2

5,12

17,07

24

15,04

49,59

3

5,64

18,55

25

15,36

51,72

4

6,08

20,27

26

16,01

52,79

5

6,61

21,75

27

16,31

54,40

6

7,03

23,25

28

16,63

56,52

7

7,36

24,74

29

17,27

57,59

8

7,79

26,01

30

17,6

58,66

9

8,22

27,73

31-33

18,35

61,85

10

8,63

28,79

34-36

19,84

66,11

11

9,18

30,93

37-39

21,00

70,38

12

9,59

31,99

40-42

22,40

74,66

13

10,03

33,06

43-45

23,67

78,93

14

10,44

35,19

46-48

25,16

83,18

15

10,89

36,25

49-51

26,34

88,52

16

11,42

37,86

52-54

27,19

91,72

17

11,84

39,45

55-57

28,24

93,84

inhoud

79

80

Aantal km



Aantal km



58-60 61-65

29,33

97,04

166-170

60,79

203,69

30,40

100,24

171-175

62,92

209,01

66-70

31,99

105,58

176-180

63,99

214,35

71-75

33,06

110,92

181-185

66,11

217,56

76-80

35,19

115,17

186-190

67,18

222,88

81-85

36,25

120,51

191-195

68,25

228,22

86-90

37,86

125,83

196-200

70,38

232,48

91-95

39,45

130,10

96-100

40,52

135,44

101-105

42,12

140,77

106-110

43,73

146,09

111-115

45,32

150,36

116-120

46,93

155,69

121-125

48,00

159,97

126-130

49,59

165,30

131-135

51,20

170,63

136-140

52,25

175,97

A.1 Hulpwerkman

100

12,30 €

141-145

54,40

180,23

B. Geoefende werkman 2e categorie

106

13,04 €

146-150

56,52

186,62

C. Geoefende werkman 1e categorie

115

14,15 €

151-155

56,52

189,82

D. Geschoolde arbeider 3e categorie

125

15,38 €

156-160

58,66

194,09

E. Geschoolde arbeider 2e categorie

132

16,24 €

161-165

59,72

199,42

F. Geschoolde arbeider 1e categorie

140

17,22 €

b. Minimumlonen Hier vind je de minimumuurlonen in de sector van de elektriciens op 1 januari 2015.

Categorie

inhoud

Spanning

Op basis van 38-urenweek

81

c. Overzichtstabel van de anciënniteitstoeslagen op 1 januari 2015 voor een 38-urenweek (in euro)

82

Categorie Anciënniteit

a.

b.

c.

d.

e.

f.

19

13,53

14,34

15,57

16,92

17,86

18,94

20

13,59

14,41

15,64

16,99

17,95

19,03

Categorie Anciënniteit

a.

b.

c.

d.

e.

f.

21

13,65

14,47

15,71

17,07

18,03

19,11

0-1

12,30

13,04

14,15

15,38

16,24

17,22

22

13,71

14,54

15,78

17,15

18,11

19,20

1

12,42

13,17

14,29

15,53

16,40

17,39

23

13,78

14,60

15,85

17,23

18,19

19,29

2

12,48

13,24

14,36

15,61

16,48

17,48

24

13,84

14,67

15,92

17,30

18,27

19,37

3

12,55

13,30

14,43

15,69

16,56

17,56

25

13,90

14,74

15,99

17,38

18,35

19,46

4

12,61

13,37

14,50

15,76

16,65

17,65

5

12,67

13,43

14,57

15,84

16,73

17,74

6

12,73

13,50

14,65

15,92

16,81

17,82

7

12,79

13,56

14,72

16,00

16,89

17,91

8

12,85

13,63

14,79

16,07

16,97

17,99

9

12,92

13,69

14,86

16,15

17,05

18,08

10

12,98

13,76

14,93

16,23

17,13

18,17

11

13,04

13,82

15,00

16,30

17,21

18,25

12

13,10

13,89

15,07

16,38

17,30

18,34

13

13,16

13,95

15,14

16,46

17,38

18,43

14

13,22

14,02

15,21

16,53

17,46

18,51

15

13,28

14,08

15,28

16,61

17,54

18,60

16

13,35

14,15

15,35

16,69

17,62

18,68

17

13,41

14,21

15,42

16,76

17,70

18,77

18

13,47

14,28

15,49

16,84

17,78

18,86

D. mobiliteitsvergoedingen Van toepassing sinds 1 februari 2015 Type 1 - openbaar vervoer

inhoud

volledige terugbetaling totale kost

Type 2 - eigen vervoer

0,2588 euro/km

Type 3 - voertuig werkgever

0,1121 euro/km

Chauffeursvergoeding

0,1261 euro/km

83

Adressen Centrale

Hoofd administratie:

Gerrit ROMBAUTS – Tel. 03 203 43 61 E-mail: [email protected]

Jacob Jordaensstraat 17 – 1000 Brussel Tel: 02 627 74 11 – Fax: 02 627 74 90 www.abvvmetaal.be

AFDELINGEN EN BURELEN

[email protected]

facebook.com/abvvmetaal twitter.com/abvvmetaal

1/ Afdeling regio Antwerpen

Voorzitter:

Afdelingssecretaris:

Herwig JORISSEN

Marc POTTELANCIE – Tel. 03 203 43 66 E-mail: [email protected]

Ondervoorzitter:

Secretaris:

Georges DE BATSELIER

Ronny LEQUENNE – Tel. 03 203 43 47 E-mail: [email protected]

Algemeen Secretaris:

Ortwin MAGNUS

Adjunct-secretaris:

Frank DAMS – Tel. 03 203 43 64 E-mail: [email protected]

ABVV-METAAL ANTWERPEN

Secretaris:

PROVINCIAAL SECRETARIAAT

Wim LEYZEN – Tel. 03 203 43 69 E-mail: [email protected]

Ommeganckstraat 47/49 – 2018 Antwerpen Tel. 03 203 43 40 – Fax 03 203 43 56 E-mail: [email protected]

Sociale dienst:

Voorzitter:

Dirk SERRIEN – Tel. 03 203 43 65 E-mail: [email protected]

Eddy GOOVAERTS – Tel. 03 203 43 60 E-mail: [email protected]

Bureel Antwerpen:

Algemeen secretaris:

Ommeganckstraat 47/49 – 2018 Antwerpen Tel. 03 203 43 40 – Fax 03 232 78 74

Ivan AERTS – Tel. 03 203 43 50 E-mail: [email protected]

Bureel Boom:

Antwerpsestraat 33 – 2850 Boom Tel./Fax 03 844 74 63

Adviseur:

Friso BORREMANS – Tel. 03 203 43 62 E-mail: [email protected] 84

inhoud

85

2/ Afdeling Mechelen – Kempen

Provinciale secretarissen:

Afdelingssecretaris:

Johnny FRANS – gsm 0475 34 71 16 E-mail: [email protected]

Hans VANEERDEWEGH – Tel. 014 56 26 06 E-mail: [email protected]

Frank STEVENS – gsm 0496 05 60 75 E-mail: [email protected]

Secretarissen:

Rafaele DAL CERO – gsm 0495 51 22 89 E-mail: [email protected]

Patrick VANDERLOOVEN – Tel. 015 29 90 60; 014 56 26 02 E-mail: [email protected]

Ledenbeheer:

Patrick ELSEN – Tel : 015 29 90 61 E-mail: [email protected]

Inge RAMAEKERS – tel. 012 39 87 00 E-mail: [email protected]

Bureel Mechelen:

Franco SARTOR – tel. 012 39 87 01 E-mail: [email protected]

Zakstraat 16 – 2800 Mechelen Tel. 015 29 90 62 – Fax 015 21 94 74 E-mail: [email protected]

Sociale dienst/Adviseurs:

Inge CORSTJENS – tel. 012 39 87 02 E-mail: [email protected]

Bureel Willebroek:

Dr. H. Persoonslaan 15 E – 2830 Willebroek Tel. 03 886 91 80 – Fax 03 886 81 35

Elke MOORS – tel. 012 39 87 03 E-mail: [email protected]

Bureel Geel:

Vorming:

Lebonstraat 40d – 2440 Geel Tel. 014 56 26 00 – Fax 014 56 26 09 E-mail: [email protected]

Ludgarde DIRIX – tel . 012 39 87 04 E-mail: [email protected] Drukkerij :

ABVV INDUSTRIEBOND METAAL LIMBURG

Frank VANDRIES – tel. 012 39 87 13 E-mail: [email protected]


Onderhoud + Verhuur gebouwen :

Lisette LENAERS – tel. 012 39 87 14 E-mail: [email protected]

Volksontwikkeling – Jekerstraat 59 – 3700 Tongeren Tel. 012 39 87 00 – Fax 012 23 07 85 Provinciaal voorzitter:

Rohnny CHAMPAGNE – gsm: 0474 06 14 19 E-mail: [email protected] 86

inhoud

87

ABVV-Metaal OOST-VLAANDEREN

WAAS EN DENDER


Dijkstraat 59 – 9200 Dendermonde Tel. 052 25 92 79/80 – Fax 052 25 92 81

Vrijdagmarkt 9 - 9000 Gent Tel. 09 265 52 95 – Fax 09 265 52 98

Vermorgenstraat 11 – 9100 Sint-Niklaas Tel. 03 760 04 15/16 – Fax 03 760 04 17

Provinciaal secretaris:

Gewestelijk secretaris:

Patrick MERTENS – gsm: 0478 23 44 94 E-mail: [email protected]

Frank VAN DORSSELAER – gsm 0473 89 0311 E-mail: [email protected]

Provinciaal voorzitter:

ZUID-OOST-VLAANDEREN

Jo DE MEY – gsm : 0477 38 11 63 E-mail: [email protected]

Houtmarkt 1 – 9300 Aalst Tel. 053 72 78 35/36 – Fax 053 77 47 52

Diensthoofd personeelszaken, financiën en administratie:

Stationsstraat 21 – 9600 Ronse Tel. 055 33 90 12 – Fax 055 33 90 59

Karin AUDENAERDE – gsm 0478 33 07 16 E-mail: [email protected]


Jo DE MEY – gsm 0477 38 1163 E-mail: [email protected]

GEWESTELIJKE AFDELINGEN GENT – EEKLO

FEDERATIE DER METAALINDUSTRIE VLAAMS-BRABANT

Vrijdagmarkt 9 – 9000 Gent Tel. 09 265 52 91 – Fax : 09 265 52 98 Gewestelijke secretaris:


Marc STAELENS – gsm 0476 67 09 34 E-mail: [email protected]

Mechelsestraat 6 – 1800 Vilvoorde Tel. 02 251 60 20 – Fax 02 251 73 74

Secretaris:


Brenda VANDERDONCKT – gsm 0473 91 87 89 E-mail: [email protected]

Karel GACOMS E-mail: [email protected] Adjunct van de provinciaal secretaris:

Denis DE MEULEMEESTER E-mail: [email protected] 88

inhoud

89

Secretaris:

REGIO KORTRIJK

Luc JANSSENS E-mail: [email protected]

Conservatoriumplein 9/5 – 8500 Kortrijk Tel. 056 23 50 80

Adjunct-secretaris:


Christophe Lanckmans E-mail: [email protected]

Dieter MASSCHELEIN E-mail: [email protected]

Afdeling Vilvoorde:

REGIO ROESELARE


Zuidstraat 22-24 – 2e verdieping – 8800 Roeselare Tel. 051 26 00 88

Afdeling Leuven:


Maria Theresiastraat 119 – 3000 Leuven Tel. 016 20 29 12 – Fax 016 29 00 04

Steven VAN EECKHOUTTE E-mail: [email protected]

Afdeling Halle:

REGIO IEPER – WEVELGEM – MENEN

Meiboom 4 – 1500 Halle Tel. 02 356 66 56

Conservatoriumplein 9/5 – 8500 Kortrijk Tel. 056 23 50 86 – Fax 056 21 45 46

Afdeling Burgerluchtvaart:

Korte Torhoutstraat 27 – 8900 Ieper Tel. 057 21 83 75



Véronique Rogiers E-mail: [email protected]

ABVV-METAAL WEST-VLAANDEREN

REGIO BRUGGE


Zilverstraat 43 – 8000 Brugge Tel. 050 44 10 28

Conservatoriumplein 9/6 – 8500 Kortrijk Tel. 056 23 50 85


Henk DEPREZ E-mail: [email protected]


John DEBROUWERE E-mail: [email protected] Website: www.abvvmetaal-wvl.be 90

inhoud

91

REGIO OOSTENDE-VEURNE-DIKSMUIDE J. Peurquaetstraat 27-29 – 8400 Oostende Tel. 059 55 60 75 Gewestelijk secretaris:

Bezoek onze WEBSITE

Henk DEPREZ E-mail: [email protected]

www.abvvmetaal.be Alle up-to-date sectorinformatie, belangrijke nieuwsberichten, interessante blogs, een e-loket en zoveel meer! 92

inhoud



NOTITIES

WIE ONS ZOEKT, ZAL ONS VINDEN. Volg ons via de sociale media!

Op onze Facebook-pagina berichten we over acties, houden we regelmatig een poll en promoten we onze e-publicaties, maar ook onze bloggers krijgen daar hun plek. Ook zorgen we ervoor dat al het nieuws rond wetgeving, nieuwe opportuniteiten of soms moeilijke materie tot bij onze mensen – bijna face-toface –geraakt. Surf snel naar de pagina en word ook ‘vriend’. Ook op Twitter tekenen we present. We schrijven er bondige nieuwsberichtjes rond uiteenlopende topics. We volgen ook toonaangevende organisaties en personen en retweeten hun berichten. Zo blijven we op de hoogte van alles wat reilt en zeilt in de (sociale) wereld. Volg ons via Twitter en start met ‘retweeten’.



Facebook & Twitter  www.facebook.com/abvvmetaal  www.twitter.com/abvvmetaal 94

inhoud

www.abvvmetaal.be

Verantwoordelijke uitgever: Herwig JORISSEN J. Jordaensstraat 17 – 1000 Brussel

Op Zak elektriciens

Recommend Documents