III. ESÉLYKONFERENCIA

Munkahelyi esélyegyenlőségVállalati felelősségvállalás III. ESÉLYKONFERENCIA 2013. május 30.

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata

Munkahelyi esélyegyenlőség – vállalati felelősségvállalás III. ESÉLYKONFERENCIA 2013. május 30.

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlatavállalati gyakorlata gyakorlata

„Szeretettel üdvözlöm a „Munkahelyi esélyegyenlőség- vállalati felelősségvállalás” III. Esélykonferencia minden tisztelt résztvevőjét. Mindazokat, akiket nem csupán vonz a főtéma, a családbarát intézkedések vállalati gyakorlata, hanem tevőlegesen is szeretnék elősegíteni a magyar családok kedvezőbb létfeltételeinek megteremtését. A családok egészségéhez, a munka és magánélet egyensúlyához minden magyar munkaadó hozzájárulhat a maga bármely szerény, de határozott és eltökélt intézkedésével, amelynek módozataira igyekszünk közösen rátalálni. Örömmel tapasztalom, hogy egyre jobban jellemzi a munkavállalókat az a törekvés, hogy biztosítsák az időt dolgozóiknak a családtagokkal együtt töltött aktív pihenésre és az egészség megőrzését szolgáló tevékenységekre. Mindnyájan tudjuk, hogy ez sokszorosan kamatozó, jó befektetés! Jó munkát, hasznos javaslatokat kívánva, üdvözlettel: Bagdy Emőke”

Munkahelyi esélyegyenlőség – vállalati felelősségvállalás III. ESÉLYKONFERENCIA 2013. május 30.

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata

mtd Tanácsadói Közösség

Tartalom

4

Köszönetnyilvánítás

7

Köszöntő

9

program

10

Előadók

12

A szervező

26

Sokszínűségi spirál

28

Meghívó képzésekre

29

Benchmark Klub

32

Benchmark Kutatás

35

Sokszínű Szervezet TOp 10 díj

39

Jó gyakorlatok

51

Szakértőnk tollából

64

Eszköztár

66

Jegyzet

71

Köszönetnyilvánítás

Ezúton fejezem ki köszönetemet az alábbi támogatóknak, hogy hozzájárultak a III. Esélykonferencia színvonalas és sikeres megvalósításához, lehetővé téve számunkra a munkahelyi esélyegyenlőség, sokszínűség, a családbarát vállalati intézkedések terén jó gyakorlatot felmutató, társadalmilag felelős szervezetek bemutatását, a szakmai tapasztalatcserét. Köszönjük továbbá partnereinknek és mindenkinek, akik az ötletek kidolgozásában, a szervezésben és a konferencia megrendezésében segítették munkánkat.

A rendezvény Arany fokozatú támogatója:

A rendezvény Ezüst fokozatú támogatói:

A rendezvény Bronz fokozatú támogatói:

További támogató:

Médiatámogatók:

Németh Judit ügyvezető Budapest, 2013. május 30.

7

Kedves partnerünk!

Köszöntő Társadalmi vállalkozásunkban 2008 óta dolgozunk azon, hogy megismerjük a hazai munkahelyi esélyegyenlőségi jó gyakorlatokat és választ kapjunk arra, milyen kérdések foglalkoztatják a vállalatok vezetőit, képviselőit a sokszínűség felé vezető úton. Látva a családbarát vállalati intézkedések növekvő aktualitását, Benchmark Kutatásunk és mai konferenciánk is a munkamagánélet egyensúlyának kérdéskörére épül. Az elmúlt két év során az egyre nehezedő piaci környezet ellenére új képzéseket vezettünk be, új tagok, és külső szakértők csatlakoztak csapatunkhoz. Bővítettük képzési kínálatunkat a munkajog és a pályázatírás terén, továbbá FAT akkreditált képzőintézmény lettünk. Újragondoltuk a működésünket és üzleti stratégiánkat. Továbbra is fontosnak tartjuk az esélyegyenlőség, sokszínűség terén felmutatott vállalati jó gyakorlatok széleskörű megosztását, amelyet nemcsak mai konferenciánk, hanem a szeptemberben induló Sokszínűségi Benchmark Klubunk szervezése során is szem előtt tartunk. Különösen akkor, amikor a mai napon második alkalommal van lehetőségünk díjazni a Sokszínű Szervezet TOp 10 vállalatokat, amelyeknek aktív közreműködésére különösen számítunk a Klub életében is. A 10 élenjáró vállalatot, amelyek az idei évben Sokszínű és Családbarát Szervezet TOp 10 díjat kapnak, az mtd Benchmark Kutatásból kinyert Sokszínűségi, és Családbarát Index segítségével határoztuk meg, és a konferencia során bemutatjuk, hogy a magyarországi átlaghoz, illetve a legjobb gyakorlatokhoz képest, hol tartanak az esélyegyenlőség, sokszínűség terén. Ezen felül díjazásra kerülnek a MUNKA-MAgÁN ÉLETKÉp 2013. pályázatunkra beérkezett, a munka-magánélet támogatását célzó vállalati intézkedéseket bemutató vállalatok is. ígérjük, ma sem fognak unatkozni, lesznek vélemények ütköztetésére épülő közös előadások, felső vezetői élettapasztalatok munka-magánélet egyensúlyáról, állami és civil szervezetek képviselői beszélgetnek majd a családbarát munkahelyek feladatairól, lesz fotókiállítás, coaching, és playback színházzal kísért díjátadó gála. Németh Judit Ügyvezető Budapest, 2013. május 30.

9

9:00-9:15

Megnyitó

Fülöp Attila (EMMI)

9:15-9:45

A hazai vállalatok esélyegyenlőségi tevékenysége a III. mtd Benchmark kutatásának eredményei alapján

Előadó: dr. Tardos Katalin (mtd Tanácsadói Közösség)

9:45-10:15

Nemzetközi kitekintés – A CISCO System International munka-magánélet összhangját elősegítő vállalati jó gyakorlata a III. mtd Benchmark Kutatásának tükrében

Előadók: dankó Viktória (CISCO International) dr. Tardos Katalin (mtd Tanácsadói Közösség)

10:15-11:15

Családbarát munkahely – szintek és felfogások

Előadók: dr. Máthé zsuzsanna (EMMI) Keveházi Kata (Jól-lét Közhasznú Alapítvány)

11:15-11:35

kv szünet

11:35-12:40

Betekintés a munka-magánélet aktuális kérdéseibe „World Cafe” módszerrel (a szekció témák bemutatása)

12:40-13:40

ebéd

13:40-14:40

Workshop 1. Munka-magánélet egyensúlya – a munkajog versus CSR

Workshop 2. Employer branding – a családbarát munkaadói márka és az Y generáció

Nyitó előadás: „5 perc hírnév”: dr. Kun Attila (mtd Tanácsadói Közösség)

Nyitó előadás: „5 perc hírnév”: Károlyi László (Legrand)

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: dr. Révész Bálint (K&H Bank), Simon Szilvia (dORSUM), Kelemen Enikő (TESCO), Szabó Szilvia (Tailor Marketing) Moderátor: Nagy Andrea (JAM, HR Cafe) 14:50-15:50

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Nyilas Orsolya (Vodafone), Fluck Benedek (MVM), Havasi Judit (Common purpose), gáspár Ferenc (Mcdonald’s)

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Friedl zsuzsanna (UpC), dr. Bárdos Krisztina (IFKA), Fekete Judit (Microsoft), dr. Nagy Beáta (Corvinus), Tóth Adrienn (Távmunka Szövetség)

Workshop 5. Apakép – új szerepek, változó igények a munkahelyen Nyitó előadás: „5 perc hírnév” stílusban: Hajna Csongor (provident) Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Kovács Krisztina (Hp), Balázs Tibor (SEEd), dobrosi Tamás (Nyírségvíz), Takács Judit (MTA) Moderátor: Márton-Koczó Ildikó (coach)

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata A konferencia védnöke: dr. Bagdy Emőke

A rangos előadók és a gazdag program mellett, családbarát vállalati intézkedéseket bemutató fotókiállítás várja a rendezvény résztvevőit! A konferencia teljes időtartama alatt az mtd Tanácsadói Közösség coach-jai sokszínűségi témákban nyújtanak vendégeink részére támogatást. A szakmai konferenciát díjátadó gálával koronázzuk, amelynek során a szervezeti sokszínűség, és a családbarát vállalati intézkedések terén kimagasló eredményeket elért vállalatokat fogjuk a Sokszínű Szervezet TOp 10 díjjal elismerni. A gála hangulatát a „Még Egy Mesét Akciócsoport” playback színháza fogja tovább emelni. A konferencia ideje alatt gyermekfelügyeletet biztosítunk!

Nyitó előadás: „5 perc hírnév” stílusban: gyurácz Németh Iván (M27 Absolvo Consulting)

16:10-17:10

KULT 13 – 2013. május 30.

Moderátor: Sélei Annamária (HR Essence)

Nyitó előadás: „5 perc hírnév” stílusban: györgy László (CISCO)

kv szünet

III. ESÉLYKONFERENCIA + díJÁTAdÓ gÁLA

A konferencia háziasszonya: Márton-Koczó Ildikó

Workshop 4. Atipikus foglalkoztatás – még vezetői pozícióban is lehetséges?

15:50-16:10

Munkahelyi esélyegyenlőség – Vállalati felelősségvállalás

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Tarczali patrícia (Nestlé), pusztai Krisztina (Citibank), Sziber Éva (AON-Hewitt), dr. Bajner Mária (pTE)

Workshop 3. Egyéni, vezetői, társadalmi felelősség – az üzletileg előnyös ötlettől a megvalósításig

Moderátor: győri zsuzsanna (KÖVET)

10

Nyitó előadás: Márton-Koczó Ildikó (coach)

Konferenciaprogram

Moderátor: pajor Mariann (OHE) Workshop 6. Családbarát szolgáltatások munkaadóknak bölcsődék, óvodák, családi napközik, és egyéb szolgáltatók mátrixában Nyitó előadás: „5 perc hírnév” stílusban: Molnár Emese (Chinoin/Sanofi) Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Szüle Mária (BOSCH), Kiss Katalin (Magyar Telekom), Sárdi gabriella (EgIS), dr. Tardos Katalin (mtd) Moderátor: Ternovszky Csilla (proLabora)

17:15-17:35

A szekcióbeszélgetések összefoglalása

17:40-19:00

Sokszínű Szervezet TOp10 díjátadó gála a „M1M Akciócsoport” playback színháza közreműködésével

Várjuk nagy szeretettel!

Előadók*

Németh Judit / mtd Tanácsadói Közösség / Alapító

16 éve dolgozik HR tanácsadóként 2008-ban hozta létre a társadalmilag felelős, sokszínű szervezetek fejlesztését támogató szakértői közösséget és képző intézményt az mtd Tanácsadói Közösséget. Szakmai tapasztalatait elsősorban multinacionális nagyvállalatokkal való együttműködései során szerezte. 2007-ben rátalált azonban arra az útra, ami rögösebb ugyan, de számára a hasznosság és az alkotás örömével egyenlő; munkatársaival együtt vállalatok HR-eseit, vezetőit kezdett el támogatni a befogadó szemlélet, a sokszínű szervezetek tudatos kialakításában. Az „emberarcú” HR híve, és ezt képviseli vállalati megbízásai során is. Hisz abban, hogy a munkahelyek tehetség megtartási, és munkaerő vonzási képessége növelhető az esélyegyenlőségi törekvések által. Üzleti és HR célok zöméről vallja, hogy felelős vállalatirányítással, sokszínű szervezettel könnyebben elérhetőek. Vágya, hogy a kisgyermekes szülők munkavállalása, a rugalmas, atipikus foglalkoztatási formák elterjedése és a nők diszkriminációjának csökkenése által könnyebbé, harmonikusabbá váljon. Házas, 4 gyermek édesanyja. Szakmai kihívásai mellett megmaradó szabadidejét családjával tölti, szeret kirándulni, fotózni. Hobbija a tánc, a jóga és az asztrológia.

Fülöp Attila / EMMI / Család És Esélyteremtési politikáért Felelős Helyettes Államtitkár 1978-ban született Budapesten. Nős, 2 gyermek édesapja. A Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem költségvetési pénzügyek, és a Budapesti Műszaki Főiskola Neumann János Informatikai Főiskolai általános informatika programozói szakán szerezte diplomáit. Üzleti elemzői, ügyvezetői pályafutását 2010 óta kabinetfőnökként majd helyettes államtitkárként folytatja az Emberi Erőforrások Minisztériumában. Angol, német, francia nyelvtudással rendelkezik.

dankó Viktória / Cisco Systems, Inc. / Termék anyag menedzser Történészként és közgazdászként végeztem a Miskolci Egyetemen, majd az elektronikai iparban helyezkedtem el 11 éve, egy éppen zöld mezős beruházásként induló amerikai cégnél Észak-Magyarországon. A vállalat gyors növekedésével párhuzamosan sok lehetőségem volt tanulni és több területen is szereztem tapasztalatokat, mint logisztika, termelés, vezetés, szervezés, üzleti és vevői kapcsolatok. 5 éve a munka mellett kezdett az érdeklődésem a társadalmi felelősségvállalás, esélyegyenlőség, megváltozott munkaképességűek felé fordulni. Az általunk bevezetett gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása terén megkapta a “Legjobb gyakorlat” elismerést a vállalatcsoport összes gyárának versenyén. 2012-től a Cisco Systems európai központjában dolgozom Hollandiában, továbbra is termelési és anyagellátási lánc területen, az EMEA régióban. A nemzetközi munkatapasztalat mellett szeretném megismerni a nyugat-európai társadalmi felelősségvállalási gyakorlatokat és minél többet tanulni. Jelenleg a vállalaton belül az egyik vezetője vagyok a megváltozott munkaképességekkel foglalkozó csoportnak az észak-európai régióban. Nagyon szeretek nemzetközi környezetben dolgozni, utazni, más kultúrákat megismerni és fotózni.

12

dr. Tardos Katalin / mtd Tanácsadói Közösség / Szakmai vezető

Katalin mintegy húsz éve dolgozik az MTA Szociológiai Kutatóintézetében szociológus kutatóként. A kutatási témái közé tartozik a munkaerőpiac és munkanélküliség problematikája, a foglalkozási diszkrimináció és a társadalmi kirekesztés folyamata, az esélyegyenlőség és sokszínűség menedzsment vállalati gyakorlatai, valamint a vállalatok társadalmi felelősségvállalásának új tendenciái. pályafutása során több felsőfokú intézményben oktatott (ELTE, International Management Center, CEU graduate School of Business, IBS Nemzetközi Üzleti Főiskola) Jelenleg a Nemzetközi Üzleti Főiskola – IBS főiskolai tanára és a gazdálkodási és menedzsment szak vezetője. Oktatott tárgyai között szerepelnek: Humán erőforrás menedzsment, Humán erőforrás tervezés, Üzleti etika, Vállalatok társadalmi felelősségvállalása (CSR). Az mtd Tanácsadói Közösség trénere és szakmai vezetőjeként rendszeresen tart vállalati szakemberek számára képzéseket az esélyegyenlőség és sokszínűség menedzsment témájában.

Keveházi Katalin / JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány / Elnök

Alapításától a JÓL-LÉT vezetője. Küldetése, hogy elősegítse a nők gyermekvállalással, családi szerepeivel összefüggő munkaerő piaci hátrányait újratermelő szemléleti és gyakorlati akadályok leküzdését, egyéni és társadalmi szinten támogassa a nőket a sikeres életpályája megvalósításában. pályafutását egy francia távközlési multinacionális cég első magyar munkatársaként kezdte. HR-területen szerzett vezetői tapasztalatát újságírói és marketingterületen szerzett gyakorlat egészítette ki, sokrétű szaktudását több mint 10 éve a civil szférában kamatoztatja. A kisgyermekes nők munkaerő piaci reintegrációja és a nemek közti egyenlőség elősegítése témájában nemzetközi és hazai projektek vezet, hozzájárult az apák napja mozgalom hazai és a job share hazai megismertetéséhez, kampányok és szakmai kiadványok fűződnek nevéhez. A családbarát és atipikus foglalkoztatás elismert szakértője. 3 lány (17, 13 és 7 évesek) édesanyja.

Márton-Koczó Ildikó / A Business Coach Kft. stratégiai partnere / Executive coach, tréner

Eredeti végzettsége pedagógus, ezen kívül pasztorál pszichológiai tanulmányokat folytatott, gordon tréner, executive coach és mentor. Tizenhárom éves tréneri, és hat éves coach tapasztalata van. Nyolc évet dolgozott az Axel Springer Kiadónál, először a Világgazdaság című napilap HR és foglalkoztatáspolitikai szakújságírójaként valamint szerkesztőjeként, majd 2008-tól a kiadó egy másik gazdasági kiadványának, a Manager Magazinnak felelős szerkesztője volt 2011 év végéig. Saját fejlesztésű, az adott vállalatra szabott tréningeket tart, főleg vezetői önismeret, nyilvános szereplések, personal branding, hatásos beszéd, viselkedésalapú tárgyalástechnika, nehéz, döntési helyzetek kezelése témakörökben. Coachként ugyanezen témák tartoznak a szakterületei közé. Első könyve Karrierklinika címmel 2007-ben, a második 2011-ben jelent meg Lélekprofit, avagy 52 magyar topvezető inspiráló története címmel. Harmadik könyve a döntéshozatalról szól – Az 50 legjobb magyar üzleti döntés és 15 a legrosszabbak közül –, ez konkrét eseteken keresztül mutat be döntési helyzeteket, szubjektív tanulságokkal. A kötet 2013. január elején jelent meg.

* az előadók az előadások és kerekasztal beszélgetések sorrendjében

13

Simon Szilvia / dORSUM Kft. / HR vezető

dr. Kun Attila / Károli gáspár Református Egyetem, ÁJK, Munkajogi és Szociális Jogi

Tanszék / Tanszékvezető egyetemi docens 2002 óta oktat munkajogot. 2010 óta ügyvéd, a Budapesti Ügyvédi Kamara tagja. A Szegedi Tudományegyetem (SzTE) ÁJK-n szerzett jogi diplomát (2002), Európa-politika szakértői oklevelet (2002), illetve phd-fokozatot (2008). 2008-ban EMSS-Master A. diplomat szerzett a Leuveni Katolikus Egyetemen (European Masters programme in Social Security). Oktat az SzTE ÁJK Munkaügyi Kapcsolatok és TB Képzések Intézetében, a ppKE JÁK Munkajogi tanszékén, a BKF (Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola), CSR-menedzsment szakirányú továbbképzésének vezető oktatója. Nemzetközi szakmai elismerés: „Marco Biagi Award 2011” (International Association of Labour Law Journals) c. munkajog-tudományi nemzetközi tudományos kitüntetést (egy spanyol és holland kollégájával társszerzőként); Adapt E-Journal of International and Comparative Labour Studies (EJICLS) & Adapt International Bulletin − editorial board tagja, Adapt University press, Italy. Szervezeti tagságok: MTA-pécsi Tudományegyetem (pTE) nemzetközi Munkajogi Kutatócsoport; Magyar Munkajogi Társaság; Magyar Munkaügyi Kapcsolatok Társaság; Magyar Jog- és Államtudományi Társaság; Magyar Munkajogi Tudományos diák Egyesület; Network on European Labour and Social Law of Young Researchers. Főbb ösztöndíjak: Magyar Tudományos Akadémia (MTA) Bolyai-ösztöndíjasa; dAAd; Japan Foundation; ILO-ISLLSS; ERA-Trier; EUI-Florence; Socrates-Erasmus (TSM, LMp); TÁMOp; EABIS; Comptrasec / France (Bordeaux); CEU-Budapest; Soros Foundation Kazakhstan; Alapítvány a választásokért stb. Rendszeresen előad nemzetközi és hazai konferenciákon, mintegy 60 tudományos közleménye jelent meg magyar és idegen nyelven. Az mtd Tanácsadói Közösség és a Ius Laboris professional Consulting Kft.tagja.

dr. Révész Bálint / K&H Bank zrt. / Személyügyi szolgáltatások és munkavállalói kapcsolatok főosztály vezetője A jogi egyetem elvégzése után pályakezdőként helyezkedett el a K&H Bank zrt.-nél, ahol 1999. évig. Jogi előadóként társasági jogi ügyekkel, ingatlanügyekkel, lakossági ügyfélpanaszok kezelésével foglalkozott. A jogi szakvizsga megszerzése után jogtanácsosként többnyire ingatlanügyekkel és munkajogi kérdésekkel foglalkozott, munkaügyi perekben járt el a Bank képviseletében. 2002. májusában került jelenlegi pozíciójába és az elmúlt több, mint 10 évben az alábbi területekért felelt: • a banki munkaviszonyok létesítéséért, módosításáért és megszüntetéséért, azok jogszerűségének és adminisztratív lebonyolításának biztosításáért, munkajogi tanácsadás nyújtásáért vezetőknek és munkavállalóknak, • a Bankcsoportnál képviselettel rendelkező szakszervezetekkel, üzemi tanácsokkal való kapcsolattartásért és a velük folytatott tárgyalások lebonyolításáért, • a Bankcsoporti Kollektív Szerződések kidolgozásáért és a szakszervezetekkel való egyeztetések lefolytatásáért, • a Bankcsoportnál munkaviszonyban álló kismamákkal foglalkozó, 2012. évben HR Oscar Különdíjat nyert “Welcome Back program” kidolgozásáért és működtetéséért, • a Bankcsoport munkavállalóinak nyújtott outplacement szolgáltatásának irányításáért.

14

Eddigi munkáim során mindig az ember és a kommunikáció állt a középpontban. 1998-ban végeztem közgazdászként a Kodolányi János Főiskola turizmus szakán. A főiskolával párhuzamosan 1995-ben kezdtem el dolgozni a Kossuth Rádió Napközben című műsoránál riporterként, a későbbiekben szerkesztő asszisztensként is.  Öt éven át vettem aktívan részt egy napi három órás élő rádióműsor elkészítésében, szerkesztésében. Rádiós feladataim mellett lehetőségem adódott az írott sajtó rejtelmeibe is betekinteni; több helyi- és önkormányzati újságnak voltam ebben az időszakban a szerkesztője, illetve főszerkesztője. 2000-ben irodavezetőként kerültem a dorsum zrt-hez. Négy fős csapatommal az adminisztratív feladatok ellátása mellett hozzám tartozott a marketing, a céges csapatépítő programok és ügyfélrendezvények szervezése, lebonyolítása. 2002-ben – a kezdetektől – részt vettem a dorsum minőségirányítási rendszerének kialakításában, 2006-tól a cég minőségirányítási vezetője vagyok. A minőségirányítási rendszer működtetése mellett dolgoztam több belső kommunikációs- és szervezetfejlesztési projektben. Az írástól soha nem szakadtam el teljesen; évekig szerkesztettem a cég honlapját, valamint a rendszeres belső hírlevelek a mai napig az én szerkesztésemben készülnek el. 2007 év végétől töltöm be a HR vezetői pozíciót a dorsum zrt-nél. Két kolléganőmmel együtt próbáljuk a cégcsoport-szinten közel 150 munkavállaló ügyes-bajos dolgait intézni, rugalmasan támogatjuk az üzleti területek folyamatos HR igényeit, nagyon aktív és emberközeli szerepet vállalunk a cég életében. 2005 óta anyuka is vagyok. Szerencsére olyan helyen dolgozom, ahol ez a tény inkább előnyt, mint hátrányt jelent...

Kelemen Enikő / TESCO-globál Áruházak zrt. / Munkavállalói kapcsolatok és kom-

penzációs vezető Közgazdász, jogi szakokleveles és személyügyi-emberierőforrás szakközgazdász, adószakértő. A közgazdasági egyetem elvégzése után nemzetközi tanácsadó cégeknél (pWC, deloitte) dolgozott könyvvizsgálat és adózási területen. Az elmúlt tizenhárom évben különböző humánerőforrás vezetői pozíciókban tevékenykedett. Közel tizenegy évig a gyógyszeriparban (Sanofi csoport), jelenleg pedig a Tesco global Áruházak zrt.-nél. Humánerőforrás területen sok minden más mellett esélyegyenlőséggel, sokszínűséggel évek óta foglalkozik.

Szabó Szilvia / Tailor Marketing&Tréning / Marketing vezető Abban a kivételes helyzetben vagyok, hogy az elsők között vehettem részt gyerekként az ifjúsági környezetvédő mozgalomban, így valódi zöld Szívvel való gondolkodásra neveltek. A lovak iránti szeretetem erre már csak ráerősített, így első diplomámat agrármérnökként szereztem. Munkáim során azonban mindig „megtalált” a marketing, ezen belül is a tervezés, stratégiaalkotás és a képzés, így második felsőfokú végzettségem már stratégiai marketinges lett. Erre építve személyes és szakmai meggyőződésből is hiszek a környezettudatos és társadalmi értékekre épülő marketing stratégiák létjogosultságában, illetve ezek jövőbeni erősödésében. A mindennapokban is érzékelhető változások eléréshez azonban még sok a feladat, amiben egyik legfontosabb szerep a kommunikációnak jut. Vagyis hogyan tegyünk jót, hogyan vonjunk be ebbe másokat is és mindezt miképpen varázsoljuk fenntartható módon élhetővé is. Marketingesként képzéseket tartok, cikkeket írok és a Magyar Marketing Szövetség most induló zöld Tagozatának szakmai vezetőjeként azon dolgozom, hogy hiteles és felelős kommunikációs megoldásokkal az üzleti élet és civil szektor is sikereket érhessen el a maga területén. 8 hónapos kislányommal, 3 lóval, 2 kutyával, 1 macskával úgy érzem a munka-magán élet egyensúlyáról is egyre többet tanulok. 15

Nagy Andrea / JAM, HR Cafe / Főszerkesztő, tulajdonos

Andrea először gazdasági informatikusként végezte tanulmányait, majd HR Menedzser szakon szerzett diplomát a Szent István Egyetem, gazdaság- és Társadalomtudományi Karán. Később a SzIE mesterképzését végezte el, Emberi Erőforrás Tanácsadó szakon. Hat éven keresztül a telekommunikációs szektorban, a panTel-Hungarotel cégcsoport kötelékében látta el feladatait. Ezután csoportvezetői feladatait elhagyva 4 évet töltött a bank szektorben. Az OTp Bank Humánerőforrás gazdálkodási Igazgatóságán, toborzás-kiválasztási specialistaként és projekt vezetőként, majd a Commerzbankban HR vezetőként, ami izgalmas stratégiai és felelősségteljes operatív feladatokkal járt. Andrea 2010 őszén csatlakozott a Vodafone Magyarország csapatához, HR Sevices vezetőként egy 16 fős csoportot irányítva látta el a Vodafone és a Vodafone szolgáltató központját. A 13 év során, amelyet Andrea nagyvállalatok kötelékében töltött a képzés-fejlesztés mindig fontos és központi szerepet játszott, így útja egyértelmű volt. 2012 őszén csatlakozott az Enetha Learning csapatához vezető tanácsadói és tréneri szerepkörben. Andrea alapítója és főszerkesztője a JAM magazinnak (www.jamjam.hu) és tulajdonosa és főszerkesztője a HRCafe magazinnak (www. hrcafe.eu) amely a HR és a menedzsment témaköreit dolgozza fel. írásai rendszeresen megjelennek a JAM mellett a HR Blog, a HR portál és a Munkaügyi Szemle hasábjain is.

pusztai Krisztina / Citibank / Toborzási  Vezető

Jelenleg Krisztina a Citibank magyarországi toborzási feladataiért felel, mind a banki mind a szolgáltatóközponti oldalon és egyben a Citi magyarországi diversity (Sokszínűségi) kapcsolattartója. Krisztina széleskörű HR tapasztalattal rendelkezik. 10 évig dolgozott a Marriottban, ezt követően az 8 éven át a Vodafone Magyarország illetve a Vodafone Szolgáltató Központ HR osztályán töltött be különböző HR pozíciókat: HR Business partner, Kiválasztási Menedzser, Szenior Tréning Specialista. Krisztinának kulcs szerepe volt a teljesítmény menedzsmentben valamint a fejlesztés és tréning tervezésben is, ideértve  egy új rendszer bevezetését is a Szolgáltatóközpontban. Kiválasztási feladatokat is ellátott, levezette a dolgozói elégedettségi felmérést, valamint a teljesítményértékelési folyamatért volt felelős. Krisztina a Közgazdasági egyetemen végzett, majd jogi másoddiplomát szerzett az ELTE-n, egyben MBTI (személyiségteszt elemző), LdI (vezetőfejlesztő) és pI (kiválasztási) tanácsadó. Két gyermek büszke édesanyja: Bence 14, gergő 12 éves. Szakmai és magánéletében is nagyon fontosnak tartja az esélyegyenlőséget, ennek mentén éli szakmai és személyes életét.

Sziber Éva

Sziber Éva / Aon Hewitt Tanácsadó Sziber Éva/az Aon Hewitt tanácsadója. Munkája során abban segíti a vállalatokat, hogyan válhatnak jobb munkahelyekké, növelve a munkatársi elkötelezettséget és elégedettséget. A Legjobb Munkahely Felmérés maMunkája során abban segíti a vállalatokat, hogyan válhatnak gyarországi ügyfélkapcsolatokért felelős vezetője 2010 óta. Hazai és nemzetközi elkötelejobb munkahelyekké, növelve a munkatársi elkötelezettséget zettség-mérési és fejlesztési projekteken dolgozik, így jelentős tapasztalattal rendelkezik és elégedettséget. A Legjobb Munkahely Felmérés a diagnosztikai módszertan és fejlesztési folyamatok területén egyaránt. Szakterülete az magyarországi ügyfélkapcsolatokért felelős vezetője 2010 óta. elkötelezettség növelésen túl a Munkáltatói Márkaépítés, a Munkáltatói Márka Kutatás és 3. nemzetközi elkötelezettség-mérési és fejlesztési szakmai vezetőjeHazai immáron éve. Ügyfeleit abban támogatja, hogyan alakítsanak ki hiteleprojekteken dolgozik, így jelentős tapasztalattal rendelkezik a sen vonzó,valamint tehetségeket megtartó munkáltatói imázst. 2009 és 2013 között több, diagnosztikai módszertan fejlesztési területén mint 60 közép és nagyvállalatot támogatottés külső és belsőfolyamatok diagnosztikai elemzésekkel egyaránt. vagy employer brand stratégia kialakításában.

Károlyi László / Legrand zrt./ Vezérigazgató

A Temesvári Műszaki Egyetem villamosmérnöki karán végzett 1983-ban, majd 1999-ben a BME és a Lyoni Egyetem MBA diplomáját is megszerezte. pályáját tervező mérnökként kezdte, de két évre marketingvezetőként is kipróbálta magát. A privatizációt követően 1993-ban került a Legrand jogelődjéhez a Kontavillhoz Business process Reengineering projekt vezetőként. 1995–2000 között a cég műszaki igazgatója volt, majd ipari igazgatóvá nevezték ki. Közben több éven keresztül nemzetközi projekteket irányított, 2004 óta a vállalat vezérigazgatója. 2004-től 2012-ig a Magyar Francia Kereskedelmi és Iparkamara alelnöke, 2009-től a Fővosz felügyelő bizottságának az elnöke, 2010-től az Első Magyar Vállalati Felelősségvállalási Egyesület elnökségi tagja és 2012. novembertől a Menedzserek Országos Szövetségének gazdasági ügyekért felelős alelnöke. 2007-ben elnyerte a Magyar projektmenedzsment Szövetség Az év projektmenedzsere díját, majd 2009-ben a Menedzserszövetség Az év menedzsere elismerését is megkapta. Első könyve Üzleti Évszakok címmel 2012. december 5-én jelent meg.

Tarczali patrícia / NESTLÉ Hungária Kft. / Kiválasztási specialista 2009-ben csatlakoztam a Nestlé HR csapatához, gyakornokként. Eleinte főleg a bérszámfejtési csapat munkáját segítettem, majd később folyamatosan befonódtam a toborzás-kiválasztásért felelős kollégák feladataiba is. A Nestlé gyakornoki programjának köszönhetően a főiskolai évek alatt végig dolgozhattam, egyre nagyobb felelőséggel járó és kihívásokkal teli feladatokat bíztak rám, így a végzés idejére valóban releváns tudással és szakmai tapasztalattal hagyhattam el az iskolapadot és csatlakozhattam a fészekhez, immár a cég kiválasztásért felelős kollégájaként. Jelenleg a munkáltatói márkánk építésével és a központi kiválasztásokkal foglalkozom, gyakornokoktól a felsővezetőkig. Természetesen minden egyes új kolléga megtalálása és kiválasztása nagyon izgalmas és felelősségteljes feladat, azonban a szívem csücske mégis csak az employer branding és ezen belül is a fiatal tehetségek bevonzása, hiszen úgy gondolom, ez adja munkám alfáját és omegáját.

16

Szakterülete az elkötelezettség növelésen túl a Munkáltatói Márkaépítés, a Munkáltatói Márka Kutatás szakmai tanácsadó, Branding üzletág-vezető BajnerEmployer Mária phd / pécsi Tudományegyetem gyula 3. Kara Irodalomtudományi vezetőjeIllyés immáron éve. Ügyfeleit abban támogatja, hogyan és Nyelvészeti Intézete/ Főiskolai tanár alakítsanak ki hitelesen vonzó,valamint tehetségeket megtartó Aon Hewittkommunikáció-elméleti tárgyakat tanítok. Főleg Fő kutatási területem diskurzus-analízis, munkáltatói imázst. 2009a és 2013 között több, mint 60 közép Gateway Office Park, 1. torony a társadalmi nemek reprezentációja a médiában, valamint a közösségi kommunikációs szín- diagnosztikai és nagyvállalatot támogatott külső és belső Dunavirág u. 2. 1138 Budapest terek vizsgálata. A generációs marketing és magatartásvizsgálattal kapcsolatban is jelentek elemzésekkel vagy employer brand stratégia kialakításában. Tel: +36 1 801 8098 meg+36 tanulmányaim. Az ezredfordulós nemzedék „mássága” több szempontból is érdekes: 20 772 4730 Fax: +36 1 beszélnek, 801-8001 hogyan viselkednek, mit fogyasztanak, kit szeretnek, hogyan öltözködnek, és [email protected] mit vásárolnak, miért, és hogyan tanulnak korunk „digitális bennszülöttei”. A hipotézis ismert: motiválatlanság, minimális felelősségtudat, maximális elvárások, óvó-védő szülői szolgáltatás, technofóbia. A sokkal árnyaltabb valóság megismeréséhez, és a tananyag elsajátításhoz- többek között- tudásmegosztó e-platformok létrehozását szorgalmazom. A digitális világ lehetőséget biztosít arra, hogy az egyéni ambíciók megvalósulhassanak, tekintet nélkül mindenfajta „másságra”. Ebben hiszek. Sziber Éva

17

Fluck Benedek / MVM Magyar Villamos Művek zrt. / Humán erőforrás Sélei Annamária / HRessence Kft. / HR szakértő, ügyvezető igazgató

Szakmai pályámat fejvadászként kezdtem az egyik legismertebb személyzeti tanácsadó cégnél, ahol számos iparág és vállalat tevékenységét megismertem. Ezt követően 7 évig egy piacvezető drogérialánc személyzeti vezetőjeként a HR osztály kialakítása, a HR folyamatok bevezetése, majd működtetése volt a feladatom. A munkáltatói márka fontossága és tudatos építése itt vált igazán szerves részévé a munkámnak. 1 évig a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának alelnöki tisztségét is betöltöttem. 4 éve a Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola CSR szakirányán oktatok Esélyegyenlőség a munkahelyen témában, két éve pedig a Budapesti Corvinus Egyetem meghívott előadója vagyok, ahol a női karrier utak sokszínűségét mutatom meg a hallgatóknak. Társadalmi szerepvállalásom is ehhez a területhez kapcsolódik, ezért vállaltam az Effemine Egyesület mentori szerepét, ahol pályakezdő fiatal lányoknak segítek eligazodni a munka és a cégek világában.

györgy László / CISCO Magyarország Kft. / Ügyvezető

55 éves, eredeti szakmája szerint repülőmérnök, közgazdász. Külkereskedelmi irányú másoddiplomával, és magyar-amerikai (IMC) MBA-vel rendelkezik. Szakmai pályafutását a MALÉ-nél kezdte mérnök-közgazdászként. 1990-95 között a tokiói magyar nagykövetségen dolgozott első titkárként. 1995 óta különböző vezetői beosztásokban az infokommunikációs üzletágban dolgozik multinacionális vállalatoknál. Időrendi sorrendben az Ericsson, az Oracle, az IBM és a Cisco magyarországi szervezeteinél.2006-óta dolgozik a Cisco Magyarország-nál. 2008 óta a cég ügyvezető igazgatója. A Cisco két évvel ezelőtt saját kategóriájában elnyerte a „Legjobb magyar női munkahely” kitüntető címet. györgy László két éve vállalatának a közép-kelet európai országaiért felelős regionális „Inclusion and diversity”, azaz a megkülönböztetés elleni munkacsoportjának vezetője.

vezérigazgató-helyettes 1974-ben született Budapesten. Első diplomáját a gödöllői Agrártudományi Egyetem gazdaság- és Társadalomtudományi Karának Munkavállalási tanácsadó szakán szerzete 1996ban. Ezt követően posztgraduális képzésben végezte el a pécsi Janus pannonius Tudományegyetem Humán Szervező szakát, és a Testnevelési Főiskola Középfokú Edzői szakán Vitorlás Edző oklevelet szerzett. Angolul és németül beszél. Szakmai pályafutását a Munkaügyi Minisztérium Nemzetközi Főosztályán kezdte asszisztensként. 1997-ben kapta meg első középvezetői feladatát a Lear Corporation Hungary gödöllői gyárában, ahol 2000-ben a vállalat gödöllői és gyöngyösi gyárának emberierőforrás-igazgatójává nevezték ki. 2011-ig a Bosch-csoport legnagyobb autóelektronikai gyárának HR-osztályát, valamint a cégcsoport magyarországi HR-tevékenységét vezette. Fluck Benedek 6 éves kora óta versenyszerűen vitorlázik, a Magyar Vitorlás Szövetség versenybírója és versenyrendezője, a Magyar Köztársaság négyszeres bajnoka. Budapesten él feleségével és 6 éves lányával. Életfilozófiája szerint mindennapjait a család, a sportsikerek és a karrier hármassága határozza meg.”

Havasi Judit / Common purpose Magyarország Egyesület / program igazgató A Common purpose Közhasznú Egyesület leadership kurzusain tudást, kapcsolatokat, inspirációt nyújt Magyarország vezetőinek. Ennek segítségével saját szűken vett vezetői területeiken túl is el kezdenek felelős vezetőként gondolkozni és hatást gyakorolni. A Common purpose-nél 2010 óta dolgozom program Igazgatóként. A nyílt leadership kurzusokért felelek, és azért, hogy a résztvevőink ugyanannyira inspirálódjanak a Common purpose programjain, mint én. A  Corvinus Egyetemen szereztem diplomát először élelmiszermérnökként, majd vezetés szervezés posztgraduális szakon közgazdászként. Sok évet dolgoztam multinacionális cégeknél  (dHL, Wallis, dreher) HR vezetőként, majd szervezetfejlesztő tanácsadóként, coach-ként szereztem tapasztalatot a grow Szervezetfelesztési Tanácsadó cégben. Szerintem az egyik leghatékonyabb és legszórakoztatóbb fejlesztési módszer az Akció Tanulócsoportos fejlesztés, ezért okleveles akció tanulócsoport facilitátor végzettséget is szereztem.

Nyilas Orsolya / Vodafone Magyarország zrt./ Belső kommunikációs és vállalati fe-

lelősségvállalási igazgató pályája 2001-ben indult a philip Morris Magyarország Kft-nél, ahol főként public Affairs feladatokat látott el, de részt vett többek között a cég CR és pR kampányainak tervezésében is. Ezt követően 2004-ben egy éven át az OFFICE Holdings Ltd. londoni központjában dolgozott supervisor-ként, majd 2005-ben az Avon Kozmetikai Kft.–nél folytatta munkáját, mint pR tanácsadó. Mivel az AVON számára a nők egészsége ugyanolyan fontos, mint a szépségük, a vállalat ebben a szellemben kötelezte el magát az emlőrák elleni küzdelem mellett. A klasszikus pR munka mellett a vállalat ezen törekvéseit is támogatta újszerű kommunikációs megoldásaival, kampányaival. 2007-ben újabb váltás következett pályafutásában, amikor is az akkori pannon, ma már Telenor Magyarország zrt. kommunikációs csapatához csatlakozott. Széles körű pR tevékenységet végzett (marketing pR, vállalati pR, social media) és többek között ő felelt a cég 2010-es névváltásához kapcsolódó külső kommunikációs stratégia kidolgozásáért és ennek megvalósításáért is. 2011. novemberében a Vodafone Magyarország zrt. belső kommunikációs és vállalati felelősségvállalás területek vezetője lett. Ennek keretében feladatai közé tartozik a cég teljes belső kommunikációs stratégiájának tervezése és irányítása, valamint a társadalmi felelősségvállalási programok kialakítása és működtetése. Emellett a Vodafone Magyarország Alapítvány Kuratóriumának valamint a Magyar Adományozói Fórum elnökségének tagja.

18

gáspár Ferenc / Mcdonald’s Magyarország Kft. / HR vezető 36 éves vagyok. Főiskolai tanulmányaimat a BgF KVIF vendéglátó-szálloda szakán szereztem, mint közgazdász. 11 éve dolgozom a HR szakmában, kezdetben egy munkaerő-kölcsönzéssel/közvetítéssel foglalkozó vállalatnál régióvezetőként tevékenykedtem. 8 éve dolgozom a Mcdonald’s-nál, 2009 óta HR igazgatóként. Irányításom alatt 2010-ben és 2011-ben a Legjobb Munkahelyek közé választották a vállalatot. Büszke vagyok foglalkoztatási gyakorlatainkra, legyen szó akár a diákfoglalkoztatásról, vagy akár a megváltozott munkaképességűek számára biztosított lehetőségekről. 10 éve boldog házasságban éle, 2 gyermekem van, Lili 8 éves, Áron 4. Életem része a sport, szeretek futni (3-szoros Félmaraton résztvevő), barátokkal focizni, illetve kerékpározni és kajakozni. Amikor csak tehetem, sportolok.

dr. győri zsuzsanna / KÖVET Egyesület / CSR-szakértő 2011-ben doktorált a Budapesti Corvinus Egyetemen, kutatási területe a társadalmi felelősség, a fenntarthatóság és az értékvezérelt vállalatvezetés. 2004 óta oktat üzleti etikát, jelenleg a Budapesti gazdasági Főiskolán. A KÖVET-nél CSR-szakértői munkát végez, képzéseket tart a témában, pályázatokat ír és valósít meg, a 2013-as CSR piac projektevezője volt. Két kisfiú édesanyja.

19

gyurácz Németh Iván / M27 ABSOLVO / partner gyurácz Németh Iván stratégiai marketing szakértő, fő területe a vállalatok nemzetköziesedése, külpiacra lépési stratégia kidolgozása és végrehajtása. Korábban külpolitikai szakértőként dolgozott, majd 2002-ben került az Országgyűlés Hivatalához, ahol Európai Uniós kérdésekkel és bilaterális kapcsolatokkal egyaránt foglalkozott. Nemzetközi tapasztalatára alapozva segíti az M27 Csoport Ügyfeleinek nemzetközi piacra lépését, exportra irányuló fejlesztéseit a külföldi M27 irodákkal együttműködésben. Több mint 100 beruházási projekt, üzleti terv, pénzügyi, közgazdasági elemzés és megvalósíthatósági tanulmány elkészítését koordinálta. 2010 óta az M27 ABSOLVO külpiacra lépési üzletágának vezetője, valamint a cég delegáltja a magyar vállalkozások nemzetközi terjeszkedését elősegítő szakmai társulásban, az Export Kooperációban, illetve a Magyar Külgazdasági Szövetségben. gyakorlott tréner és előadó, rendszeresen tart  előadásokat nemzetközi konferenciákon külgazdasági, projekttervezési és külpolitikai témában magyar és angol nyelven is.

Friedl zsuzsanna / UpC Magyarország / HR igazgató

A UpC Magyarország HR igazgatója több mint 5 éve. Küldetése, hogy a magas teljesítmény fókuszú vállalati kultúrát támogassa a tehetséges és elkötelezett munkatársakon keresztül. HR-es pályafutását frissen végzett közgazdászként a general Electric Lighting üzletágában kezdte HR szakértőként, majd több generalista és regionális HR menedzseri pozíciót betöltve szerzett tapasztalatot toborzás, képzés és szervezetfejlesztés, kompenzáció, eHR és HR üzleti partner területeken. A gE-s évek alatt elvégezte a vállalat globálisan működtetett HR-es vezetőfejlesztő programját, melynek keretén belül számos egyéb üzletágban dolgozott. 2007-ben iparágat váltott és csatlakozott a UpC menedzsmentjéhez. Tapasztalt HR-es szakemberekből álló csapatával jelentős eredményt ért el a stratégiai HR tevékenység kialakításában. Jelenlegi legnagyobb kihívása a munkatársaink elkötelezettségi szintjének folyamatos növelése és egy vonzó munkáltatói márka építése. Két kislány (3 és 7 éves) édesanyja.

dr. Bárdos Krisztina / IFKA Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft./ Ügyvezető igazgató Okleveles közgazdász. Nemzetközi Bankárképzőben bróker szakvizsgát szerzett, logisztikai kontrolling szaktanfolyamot végzett. Feladatai: a közalapítvány folyamatainak újjászervezése, ISO audit és “Committed to Excellence” minősítés megszerzése a szervezetnek, a hazai innovációs tevékenység, a műszaki tehetséggondozás folyamatos támogatása, működési hatékonyságjavítás, Szervezeti Innovációs díj létrehozása, IFKA ösztöndíjak alapítása. Az IFKA gazdasági szerepvállalásának megerősítése, nagy értékű hazai és nemzetközi pályázatokban sikeres részvétel és azok menedzsmentje (Fp7, SEE, LIFE+, CIp stb). Az IFKA közhasznú profiljának bővítése, az IFKA részvételének megerősítése a vállalati K+F+I témákban, logisztikai programokban, foglalkoztatás bővítésben, környezeti menedzsmentben. Carbon disclosure program hazai adaptációja. Egységes vállalati logisztikai értékelő rendszer létrehozása, műszaki-tudományos tevékenységet népszerűsítő filmsorozatok szakmai felügyelete. Vállalati minőségmenedzsment oktatási rendszer megújítása. Részvétel a logisztikai OKJ-s rendszer kompetencia alapú fejlesztésében. Vállalati ipari szimbiózius program vezetése. Határon túli projektek vezetése.A nemzeti középtávú logisztikai stratégia kialakításának szakmai felügyelete és koordinációja

20

Fekete Judit / Microsoft Magyarország Kft. / HR igazgató

1996-ban végzett az angliai University of Humberside és a Külkereskedelmi Főiskola közös angol nyelvű képzésén, tanulmányai során fél évet töltött Angliában. pályáját a deloittenál kezdte, ahol pénzintézetek auditján, folyamat-átvilágításokon dolgozott. 1998-ban fordult tudatosan a HR felé, HR generalistaként csatlakozott az Ernst & Young humánerőforrás csapatához. Munka mellett 2000-ben végezte el a pécsi Egyetem management – tanácsadás másoddiplomás képzését is. Americas régiós központjához váltott, ahol a közép-kelet európai régió HR menedzsereként 4 ország HR tevékenységének koordinálása tartozott a feladati közé. 2004-ben csatlakozott újra az Ernst & Young-hoz, az akkor 500 fős tanácsadó cég HR igazgatójaként. 8 fős HR csapatával elsősorban a toborzás-kiválasztás és a teljesítményértékelés folyamatait gondolta újra, és fontos szerepet vállalt a frissen kinevetett vezetők képzésében Európa több pontján. Ebben az időszakban szerezte meg az MBTI és a Bar-on EQ tréneri képesítéseket is. 2009 áprilisa óta a Microsoft Magyarország HR igazgatója. A cég az elmúlt években több ízben nyerte el a Legjobb Munkahely ill. a Legjobb Női Munkahely díjakat.

dr. Nagy Beáta / Budapesti Corvinus Egyetem / Egyetemi docens

A Társadalomtudományi Karon oktatási dékánhelyettesként is dolgozott. Kandidátusi fokozatát 1996-ban szerezte meg, 2008-ban habilitált. Fő kutatási területe a munka és a társadalmi nemek kérdése, különös tekintettel a menedzsmentre, a szervezetekre és vállalkozókra. Az utóbbi időben kutatásokat végzett a vállalatok esélyegyenlőségi politikájáról, az önkormányzatok és vállalatok nemekkel kapcsolatos elképzeléseiről, és az önkományzatokban megvalósítható gender budgeting lehetőségéről. Most induló kutatásában a család és munka összehangolásának dilemmáit helyezi vizsgálat alá. Társigazgatója a BCE-n működő TársadalmiNem- és Kultúrakutató Központnak. Társszerkesztője volt a nemekkel foglalkozó Artemis könyvsorozatnak (Csokonai Kiadó). 2004-2007-ben az Európai Bizottság által létrehívott Network of Experts in Employment, Social Inclusion and gender Equality (EggSIE), majd pedig 2007-2010 között a Network of Experts in gender Equality, Social Inclusion, Health and Long-term Care (EggSI) magyar szakértője volt. Magyarországi védnöke az Európai Bizottság által elindított „Az egyenlőség kifizetődik” elnevezésű európai programnak, amely a vállalati életbe bevonható és ott támogatható női tehetségekre fókuszál.

pajor Mariann / OHE / Szakmai vezető Az OHE (Országos Humánmenedzsment Egyesület) szakmai vezetőjeként célom és feladatom is egyben a HR szakemberek modernkori érdekképviseletének a megteremtése egy független, nyitott, szakmai platform formájában. Jövőképünk szerint az OHE egy párbeszéden, együttműködésen és tudásmegosztáson alapuló Egyesület, amelynek a múltja adja az alapot, jelene a lehetőséget az önmagát fejlesztő jövő kialakításához. Az üzleti világban HR kommunikációval és beszédírással foglalkozom. Végzettségem: közgazdász (MBA)

21

Tóth Adrienn / Magyar Távmunka Szövetség / Elnökségi tag A Szegedi Tudományegyetem Állami –és Jogtudományi Kar Munkaügyi Kapcsolatok szakán végzett munkaügyi szervezőként 2005-ben. 2003-ban került kapcsolatba a távmunkával, jelen volt a Magyar Távmunka Szövetség alapító közgyűlésén. Személyzeti tanácsadással, munkaerő-közvetítéssel és munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozott, majd 2006 óta vállalati HR vezetőként szervezetfejlesztéssel foglalkozik. Először egy távközlési tanácsadó cég HR vezetője, majd 2007 óta egy magyar tulajdonú cégcsoport informatikai szolgáltató tagvállalatának HR vezetője. Munkája során egész szervezetet érintő projekteket valósított meg, mint az üzleti stratégiát támogató HRM kiépítése, teljesítményértékelés, szervezeti kultúrafejlesztés. 9 éve tagja a Magyar Távmunka Szövetségnek, 2007-től elnökségi tagja, majd 2009-től FEB tagja volt. 2011 óta ismét elnökségi tagnak választották. Azóta is aktív szerepet vállal a Szövetség munkájában, a távmunka elterjesztésében, népszerűsítésében. Jelenleg kisgyermekes anyukaként 20 hónapos kislánya mellett, otthonról távmunkában látja el tisztségviselői feladatainak nagy részét. Azon szerencsések egyikének tartja magát, akik elmondhatják magukról, hogy a szakmájuk a hobbijuk is. Érdekelt a grafológiában, jelenleg szakgrafológusnak tanul. Szabadidejében férjével járja a világot, élményeket gyűjtenek. Sportban az állandó mozgást szereti, a zenthaigeri mozgásformát űzi. Mottója: „Ha meg tudod álmodni, meg is tudod csinálni.” (Walt disney) Hajna Csongor / provident pénzügyi zrt. / Fenntarthatósági szakértő Vállalati kommunikációs és fenntarthatósági szakember, 15 éve foglalkozik vállalatok társadalmi felelősségvállalásával, annak menedzsmentjével, külső és belső kommunikációjával, illetve az üzleti, civil és kormányzati szektorok együttműködésével. Jelenleg fenntarthatósági szakértőként a provident pénzügyi zrt. társadalmi felelősségvállalás programját irányítja, melynek hangsúlyos területei a felelős hitelezés és ügyfélkezelés, a közösségi befektetések, a pénzügyi kultúra fejlesztése, a vállalati önkéntesség és a környezetvédelem. Önkéntesként ellátja a Magyar Adományozói Fórum alelnökségét, és 2010 januárja óta operatív vezetője a Brit Kereskedelmi Kamara CSR munkacsoportjának. A providentnél töltött immár 8 év előtt az amerikai gyökerű United Way jótékonysági szervezet programvezetőjeként 5 évig gyűjtött ismereteket a civil szektorról és a szektorközi jószolgálati együttműködésekről. Két csodálatos kisgyermek apja (Fruzsina 1,5 éves, Ádám 4 éves), ezért a családbarát munkahely, illetve a munka és magánélet egyensúlya témákban friss és gyakorlati tapasztalatokkal bír. A vállalati sokszínűség területén több sokszínűségi és esélyegyenlőségi projektben részt vett (megváltozott munkaképességűek alkalmazása, esélyegyenlőségi fotópályázat, kismama program, …). A provident Fogyatékosság-barát Munkahely, rendszeres résztvevője és támogatója a HBLF Kerekesszékes Kosárlabda Bajnokságának. Kovács Krisztina / Hewlett-packard Magyarország Kft. / HR vezető 1994 óta dolgozik a Hewlett-packard magyarországi leányvállalatánál. Krisztina több pozícióban is dolgozott humán erőforrás területen 2001-ig. Feladatai közé tartozott tréning terv felállítása, készség felmérések, tréningek szervezése, teljesítménymenedzsment, kiválasztási folyamat, interjúztatás, regionális oktatás menedzsment rendszer bevezetése. 2001-től regionális üzletfejlesztő/konzultánsi szerepkörben dolgozott, ahol feladatai közé tartozott e-learning megoldások megtervezése, fejlesztése és megvalósítása a Hp ügyfelei részére a közép-kelet európai, közel-keleti és afrikai régióban: workshopokat vezetett, konzultált, készségfelmérést, tananyag-tervezetet készített; illetve termékeket és megoldásokat prezentálta ügyfél látogatások és konferenciák alkalmával. 2005-ben újracsatlakozott a HR szervezethez szolgáltatási üzletág Business HR-eseként, amikor Csehországért, Szlovákiáért, Magyarországért és Balkán országaiért felelt. 2006-ban féléves megbizatást kapott a romániai Hp HR vezetői pozícióra. Tevékenységével hozzájárult a romániai szolgáltató központ elindításáért. Krisztina több helyi és globális outsourcing üzletet támogatott HR oldalról. 2007. júniusa óta a Hp magyarországi leányvállalatainak HR igazgatója. Üzletágakat támogatja szervezetfejlesztésben, újraszervezéseknél, összeolvadásoknál, kiszervezéseknél, tehetség menedzsment és munkavállalói elégedettségi kérdésekben. A HR prioritásokat határozza meg és támogatja a globális HR és sokszínűségi kezdeményezéseket. Krisztina a pécsi Tudományegyetemen szerzett HR diplomát és szakokleves munkajogi tanácsadó oklevéllel rendelkezik.

22

Balázs Tibor / SEEd Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány / Ügyvezető igazgató Magamat „változás generálóként” (changemaker) szeretem egy szóval bemutatni, mivel szenvedélyesen szeretem megváltoztatni és megújítani a világot, annak legkülönbözőbb területein. dolgoztam hazai és nemzetközi tanácsadó szervezetben, építettem saját vállalkozást, vettem részt multinacionális cég felső vezetésében és irányítottam országos fejlesztési programot közalkalmazottként. A SEEd Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány kuratóriumának 2000 óta vagyok tagja, 2011. januárjától pedig a szervezet ügyvezető igazgatója. A SEEd az ország legnagyobb múlttal rendelkező, több mint 23 éves közhasznú szervezete, amelynek küldetése a fenntartható gazdaság és az esélyegyenlőség előmozdítása az etikus, tudatos és hatékony vállalkozói magatartás népszerűsítésén és fejlesztésén keresztül. Az Alapítvány projektjei között szerepel többek között a női vállalkozók európai mentor hálózatának magyarországi létrehozása, kisgyermekes szülők vállalkozóvá válását segítő komplex fejlesztési program, gender specifikus, pályaválasztást segítő játékokat fejlesztő projekt, vagy a klímavédelem iránt fogékony „pioneer-ok” nemzetközi innovációs programjában történő magyar részvétel támogatása. Magyarországi meghonosítója és licensz gazdája vagyok a világ 130 pontján egyszerre megrendezésre kerülő TEdxWomen konferenciának, amely TEdxSomlóiStWomen néven kerül tavaly óta megrendezésre Magyarországon. dobrosi Tamás / NYíRSÉgVíz zrt. / HR koordinátor

2003. évtől dolgozom a társaságnál. Korszerű HR gazdálkodáshoz kapacsolódik alapvégzettségem, és ebben az irányban képeztem tovább magamat az elmúlt években is. Szerencsésnek mondhatom magam, hiszen 10 évvel ezelőtt egy olyan szervezethez kerültem, olyan szervezeti kultúrát ismerhettem meg a NYíRSÉgVíz zRT-nél, ahol a munkavállalókra, mint legfontosabb, legértékesebb erőforrásra tekint a cégvezetés, ahol érték a munkavállalói sokszínűség, és ahol fontos célkitűzés a munkatársak képességeinek, készségeinek folyamatos fejlesztése, önmegvalósításuk támogatása. A NYíRSÉgVíz zRT-nél, az EFQM kiválósági modell alapján folyamatosan fejlesztjük folyamatainkat annak érdekében, hogy a tulajdonosaink és fogyasztóink elvárásainak magas szinten meg tudjunk felelni. A TQM filozófiára és annak eszközrendszerére támaszkodva, a korszerű HR gazdálkodás, szervezetfejlesztés elemeit felhasználva menedzseljük munkavállalóinkat, a társaság stratégiai célkitűzéseinek megvalósítása érdekében. A társaságunknál a team munkáknak, illetve a fókuszcsoportos konzultációknak kulcs szerepük van a működési folyamatok fejlesztésében, az innovációs tevékenység támogatásában. A társaságunk Esélyegyenlőségi politikáját, Fejlesztési terveit is team munkában alkottuk meg, bevonva a különböző munkavállalói csoportokat, figyelembe véve a társaság lehetőségeit és a munkatársaink igényeit. A következő feladatok koordinálását végzem a NYíRSÉgVíz zRT.-nél: • személyügyi feladatok • szervezetfejlesztés • Humánerőforrás-menedzsment keretrendszer elemeinek (10 db), illetve azok eszközeinek működtetése és fejlesztése • belső kommunikáció, belső PR • külső és belső elégedettség vizsgálatok

Takács Judit / MTA TK Szociológiai Intézet / Szociológus, tudományos főmunkatárs

Tudományos fokozatot (ph.d.) 2002-ben szerzett a BKE-n (ma: Budapesti Corvinus Egyetem). 2011-től a szociológiai tudományok habilitált doktora (ELTE TáTK). Kutatási területei: családi kapcsolatok és társadalmi nemi viszonyok, az LMBT emberek társadalmi befogadása, HIV/AIdS prevenció, antidiszkriminációs- és egyenlőbánásmód-politikák. publikációi listája (valamint több könyve és tanulmánya) itt olvasható: http://www.policy.hu/takacs/ publications.php.

23

Molnár Emese / Chinoin-sanofi zrt./ HR vezető

Szociológus, 2000-ben szakmai gyakorlatosként kezdett a Chinoin zrt-nél Újpesten, ahol a HR különböző területein dolgozott, és később főként képzéssel és fejlesztéssel foglalkozott. 2005. januárjától a sanofi-aventis veresegyházi gyógyszergyártó telephelyén, az ott dolgozó 400 ember humán erőforrás ügyeiért felelős csapat vezetője 5 éven keresztül. Szülési szabadságát követően, 2010. októberétől a sanofi HR igazgatója; a 4 telephelyen összesen 2000 dolgozóért felelős humán erőforrás szervezetét vezeti jelenleg is. „Vállalatunk több mint 100 éves múltja jövőnk alapjául szolgál - ezt nem csak a napi munka során gondoljuk így, hanem vállalati felelősségvállalás esetén is. Büszke vagyok arra, hogy egy olyan vállalat vezetőségének vagyok tagja, ahol a gondoskodásnak 100 éves tradíciója van.”

Szüle Mária / Robert Bosch Elektronika Kft. / HR projekt csoportvezető

pályakezdőként kerültem 1998-ban, az akkor zöldmezős beruházásként induló Robert Bosch Elektronika Kft-hez Hatvanba. Az induláskor HR generalistaként dolgoztam, majd a munkaügy területére specializálódtam. Itt kaptam első vezetői megbízatásomat. Munkaügyi és kompenzációs vezetőként súlyponti témaként foglalkoztam az ösztönző rendszerek eredményes kialakításával és működtetésével, egy új szakmunkás bérrendszer bevezetésével, a munkajogi szabályozások követésével, a munkaügyi viták kezelésével valamint a munkaügyi kapcsolatokkal. Nagy tapasztalatot szereztem az outsource- ban működő bérszámfejtés koordinációjában és adminisztrációs és archiválási rendszerek fejlesztésében. Vezetői feladataim közé tartozott a foglalkozás egészségügyi terület irányítása is, így folyamatosan foglalkoztam a megváltozott képességű emberek helyzetének kezelésével a vállalaton belül. A vállalatunk felelős magatartásának köszönhetően lehetőségem nyílt, hogy esélyegyenlőségi referens képzésen vegyek részt és a későbbiekben ezeknek a témáknak a szakmai irányítását is koordináljam. 2010-től a vezetői fejlesztési és rotációs programban közel két évet töltöttem el pénzügyi területen. A vállalat pénzügyi osztályán, mint csoportvezető működtem közre, a pénzforgalomért, a tárgyi eszköz gazdálkodásért, a vevők kezeléséért és leltározásért voltam felelős. 2012 őszén tértem vissza a HR területre, ahol jelenleg a vállalati HR projektekért és a belső kommunikációért vagyok felelős. A vállalatunk attraktivitásnövelő intézkedés csomagjának folyamatgazdájaként hozzám tartozik a munka- és magánélet összehangolását elősegítő eszközrendszerek, így a Bosch óvoda és az ősztől induló új Bosch iskola projekt is. A munkám a szenvedélyem, a családom az életem. A lehetőségeim ennek megélésére kiválóak, mert egy családbarát munkáltatónál, a Robert Bosch Elektronika Kft-nél dolgozom.

24

Kiss Katalin / Magyar Telekom Nyrt. / HR kompetencia specialista • Korábbi szakmai tevékenysége a kultúrához, elsősorban a színházhoz és a médiához kötötte. A színpadon és a mikrofon mögött évekig gyakorolt szereplést később a mindezek hátterét biztosító menedzselésre váltotta. Ehhez kötődik az Apáczai Csere János Főiskolai Művelődésszervezői végzettsége is. • A Magyar Telekom HR csapatába a 2007-ben kezdődött vállalati kultúrafejlesztési projekt vezetőjeként került. Ennek keretében számos innovatív kezdeményezés valósult meg: Változás nagyköveti projekt, Abigél program (mely a 2009-ben Egészséges munkahely nyertes pályázat részeként, az Amerikai Iparkamara külön elismerését kapta, mint az első magyarországi Employee Assistance program), a Teletikett, (a vállalti kultúra elemeinek viselkedési kódexe), illetve a munkahelyi környezet fejlesztése, élhetőbbé tétele. Jelenleg a HR kompetencia specialistaként számos, a sokszínűséghez, esélyegyenlőséghez, munka, magánélet egyensúly témához tartozó programot gondoz, és a Telekom esélyegyenlőségi referense.

Sárdi gabriella / EgIS gyógyszergyár Nyrt. / Jóléti, juttatási osztályvezető Az Egis az első munkahelyem, 35 éve dolgozom itt. Édesapám javaslatára jöttem ide, aki szintén a Társaság dolgozója volt. A kutatási igazgatóságon kezdtem műszaki könyvtáros és dokumentátorként. Több mint 10 éve dolgozom az Egis gyógyszergyár Nyrt. Jóléti és juttatási osztályán. Kezdetben üdülési felelősként a vállalati üdülők üzemeltetése és az munkavállalók üdültetése volt a feladatom. 2006 óta a teljes szociális és jóléti területet irányítom. (étkeztetés, sportpark, gyermekintézmények, üdülők, cafetéria, segély, gyermektáborozás, nyugdíjasok támogatása, stb.,) Büszke vagyok arra, hogy Munkatársaimmal egymás után kétszer nyerük meg az „év Cafetéria rendszere” díjat a nagyvállalati kategóriában. Ikergyermekeim  24 évesen az önálló életkezdés kapujában állnak.

Ternovszky Csilla / proLabora Munka és Család Audit Kft. / HR tanácsadó, ügyvezető

Egy évtizede HR területen tevékenykedik, széleskörű tapasztalattal rendelkezik a hatékony emberi erőforrás gazdálkodás területén. Számos vállalat és intézmény működésének fejlesztésében vett részt. Nemzetközi és hazai környezetben szerzett tapasztalatokat követően 2009-ben hozta létre a proLabora Munka és Család Audit Kft-t, melynek profilja az általános HR tanácsadás mellett egy új típusú humánpolitikai szervezetfejlesztési eszközzel -a külföldön már sikerrel alkalmazott „Munka és Család Audittal”- egészült ki. Munkája során kiemelten foglalkozik a gyermeket nevelő szülők lehetőségeivel, a vállalati szinten megvalósítható a munka és a család egyensúlyának irányába ható rendelkezések és gyakorlatok megismertetésével és bevezetésével. Vallja, hogy a dolgozói elégedettség a vállalati eredményesség egyik meghatározó tényezője. Felsőoktatási intézmények vendégelőadója, országos szintű HR képzések meghívott oktatója. A Családbarát Munkahely díj 2011. főbíráló bizottságának tagja. Két gyermek boldog édesanyja.

25

A szervező „SOKSzíNŰ SzERVEzETEKET ÉpíTÜNK” KÜLdETÉSÜNK Az mtd Tanácsadói Közösséget működtető mtd Tanácsadó Kft, az értékteremtő HR szolgáltatások terén piacvezető társadalmi vállalkozás. Innovatív működésünk célja, hogy szakértelmünkkel támogassuk a jövő generációi számára is vonzó, fenntartható, befogadó szervezeti kultúrák kialakulását és elterjedését. TÖRTÉNETÜNK Az mtd Tanácsadó Kft. 2008-ban alakult társadalmi célú vállalkozás. Alapítói magyar magánszemélyek, akik az üzleti életben megszerzett tapasztalataikat, társadalmi célok érdekében kívánják hasznosítani. A vállalkozás megálmodói Németh Judit HR szakemberként, Hajdu Károly gazdasági szakemberként, dr. Tardos Katalin pedig szakmai vezetőként támogatja a szervezet mindennapi működését, fejlődését. A cég társadalmi célja abban rejlik, hogy a munkahelyi esélyegyenlőség, a hátrányos helyzetű munkavállalókat befogadó, integráló cégkultúrák kialakításán dolgoznak, innovatív HR szolgáltatásokat nyújtva.

EREdMÉNYEINK Működésünk elmúlt 4 évben már 3 alkalommal feltérképeztük a munkaadók attitűdjét, tapasztalatait, terveit a munkahelyi esélyegyenlőség, sokszínűség kapcsán. Online benchmark-kutatatásaink a hatékony marketing tevékenységnek köszönhetően eljutottak az ország minden területére így igazán reprezentatív mintát kaptunk a vállalkozások sokszínűségéről. A kutatási adatokra épülő vállalati Sokszínűségi Index alapján, 2010-ben Sokszínű Szervezet TOp 10 díjjal ismertük el a proaktív esélyegyenlőségi intézkedések terén legkiemelkedőbb hazai gyakorlatokat. Eredményeink között elmondható, hogy az elmúlt 4 év alatt közel 400 cég képviseletében vettek részt képzéseinken, és több mint 100 fő Esélyegyenlőségi referens képzését tudhatjuk magunk mögött. 2011. évi konferenciánkon, a II. Esélykonferencián több mint 200 résztvevő jelent meg, amire nagyon büszkék vagyunk, különös tekintettel arra, hogy a rendezvény témája a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának lehetőségei voltak.

MIT KíNÁLUNK? Fő szolgáltatásaink a munkahelyi esélyegyenlőség minden területére kiterjedő tudásmegosztást célozzák; saját fejlesztésű képzések, tréningek, speciális CSR/HR tanácsadás, szervezetfejlesztés formájában. A szervezeti sokszínűség irányába ható társadalmi szemléletformálás elengedhetetlen feltétele a foglalkoztatási jó gyakorlatok terjesztése. Ennek érdekében 2 évente online benchmark-kutatással keressük a legjobb hazai esélyegyenlőségi gyakorlatokat, majd a szektorok közötti párbeszédre építő szakmai konferenciánk keretében (www.eselykonferencia. hu) közzétesszük és díjazzuk ezeket a foglalkoztatási jó gyakorlatokat. KIK VAgYUNK? projektjeink megvalósításán tréner és tanácsadó kollégáinkkal dolgozunk, akik végzettségük szerint közgazdászok, tanárok, szociológusok, jogászok, humán erőforrás és szociális szakemberek. Munkatársaink megbízásos alapon dolgoznak velünk, függően a feladat jellegétől kötjük egyedi megállapodásainkat. A képzéseket több éves gyakorlattal rendelkező oktatók végzik, akik akadémiai tudásuk mellett vállalati, gazdasági élet működése terén is jártasságot szereztek. Továbbá vannak olyan stratégiai partnereink is, akikkel erősségeink ötvözésével, innovatív módszertanokat dolgozunk ki és valósítunk meg. Vállalkozásunk egyediségét a projektalapú közösségi működési formán túlmenően, az adja, hogy híd szerepet töltünk be civil a vállalati szektor és a munkavállalók együttműködésének támogatásában. Továbbá, működésünk innovatívnak tekinthető abból a tekintetből is, hogy társadalmi problémára üzleti „mozgatórugókat” illetve nyelvezetet alkalmazunk a vállalati szektor minél szélesebb körben való bevonása érdekében.

26

27

Sokszínűségi spirál

Meghívó képzésekre Az mtd Tanácsadói Közösség meghívja Önt az

Sokszínű Szervezet TOP 10

Szervezetfejlesztés, változás menedzsment a befogadó, sokszínű vállalati kultúrák kialakítása érdekében, innovatív, egyedi módszertannal.

ez az elismerés az mtd munkahelyi esélyegyenlőséget feltérképező, aktuális benchmark kutatásának (Sokszínűség Index) továbbá a vezetői és munkavállalói felmérések összesített eredménye alapján kerül odaítélésre.

Sokszínűségi Benchmark Klub Stratégiai tervezés a., Esélyegyenlőségi helyzetfeltárás, vállalati kutatások benchmarking b., Esélyegyenlőségi és Kommunikációs Terv, politika, stratégiaalkotás

Diszkrimináció mentes szervezet Ezt a címet azok a szervezetek viselhetik, akik az mtd és a NEKI közös helyzetfeltárása alapján javasolt fejlesztéseket elvégzik.

színvonalas szakmai klub és „Esélyreferens alumni”, kapcsolatépítési lehetőségekkel és vállalati jó gyakorlatokkal.

A FAT akkreditált mtd Esély Akadémia programjai

A képzés célja Napjainkban jelentős változáson megy át a munkaerőpiac, amely változás a legtöbb mun­ kál­tatót felkészületlenül ér. Már nemcsak a munkavállalók között folyik a harc a legjobb munkahelyekért, hanem a vállalatok is versengenek a legjobb potenciális munkavállalókért. Miért alakult ez így? Mi alapján döntenek a frissdiplomások egy vállalat mellett? Tényleg csak a pénz számít? Ilyen és ehhez hasonló kérdésekre kaphatnak választ a képzés résztvevői. Trénerek Soltész Krisztina / A Humán Republic Kft. alapító társtulajdonosa, ügyvezetője, trénerként, coach-ként dolgozik. Végzettsége szerint közgazdász és pszichológus. Szakmai pályafutását a reklám és marketing világában kezdte, multinacionális és magyar vállalatoknál volt márkastratégiai tervező, főként az FMCG és pénzügyi szektorban. Tapasztalatainak integrációjaként 2007-től foglalkozik vállalati, belső HR kommunikációs, branding folyamatok fejlesztésével és számos előadást tartott a témában. Sziber Éva / Az Aon Hewitt tanácsadója. Szakterülete az elkötelezettség növelésen túl a Munkáltatói Márkaépítés, a Munkáltatói Márka Kutatás szakmai vezetője immáron 3. éve. Ügyfeleit abban támogatja, hogyan alakítsanak ki hitelesen vonzó, valamint tehetségeket megtartó munkáltatói imázst. 2009 és 2013 között több, mint 60 közép és nagyvállalatot támogatott külső és belső diag­ nosztikai elemzésekkel vagy Employer Brand stratégia kialakításában.

Nyílt képzések:

1., Esélyegyenlőségi referens - akkreditált 2., Employer Branding – a munkaadói márkaépítés elmélete és gyakorlata – partnerünk az AON-Hewitt 3., Megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának elmélete és gyakorlata 4., Pályázzon a Családbarát Munkahely” díjra 5., Oktatásszervezés és tréningmenedzsment 6., ISO 26000 – a vállalti felelősségvállalás új dimenziója 7., A felelős foglalkoztatás üzleti előnyei

Vállalati tréningek:

1., A munkahelyi esélyegyenlőség alapjai 2., Érzékenyítő tréning a befogadó kultúráért 3., Sokszínűségről vezetőknek 4., Kommunikációs hídépítés ép és fogyatékos emberek között

28

szakmai együttműködésével megvalósuló „Employer Branding”a munkaadói márkaépítés elmélete és gyakorlata című két napos gyakorlatorientált képzésére.

Időpont 2013. szeptember 16-17. 9-17h Helyszín Vendel Ház, Budapest 1096, Vendel u. 11. (www.erixirodahaz.hu) Részvételi díj 96.000 Ft/fő+áfa A részvételi díj tartalmazza a trénerek, előadók munkadíját, a kiosztott tananyag, a szünetekben felszolgált frissítők és a háromfogásos ebéd árát.

29

Az mtd Tanácsadói Közösség meghívja Önt az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) szakmai együttműködésével megvalósuló, egyedi tananyagra épülő, gyakorlatorientált ESÉLYEgYENLőSÉgI REFERENS akkreditált képzésére

KORÁBBI RÉSzTVEVőINK MONdTÁK: „Az mtd Tanácsadó Kft. Esélyegyenlőségi referens képzését szakmailag egy részletes, friss információkat és nemzetközi trendeket is tartalmazó képzésnek tartom, ahol felkészült, jó előadók tartották a tréning jellegű, gyakorlatias programot. Számomra a best pracite-ek, és a gyakorlati feladatok voltak a leghasznosabbak. Átfogó képet kaptam a témáról az esélyegyenlőséggel kapcsolatos alapfogalmaktól a vállalati sokszínűség politika és diverzitás menedzsmentig, mindezt egy jó hangulatú, aktív csapatban, ahol az alkotó munka is könnyebben ment.” Szabó Róbert, HR koordinátor „Az mtd Tanácsadói Közösség Esélyegyenlőségi referens képzése sok hasznos információval szolgált számomra. Szakmailag igen felkészült, igényes és elkötelezett oktatók színvonalas előadásokkal érzékenyítették csapatunkat. A sokszínűség jó gyakorlataiba pillanthattunk bele és kaptunk lendületet a további munkánkhoz. A képzés nem csak szakmailag volt kiemelkedő, de a körülmények is a profi szervezésről tettek tanúbizonyságot. (A remek hangulatról nem is beszélve!) Igazán nagy élmény volt! Köszönöm!” Farkas Ágota, BÁCSVíz zrt. „Nemzetközi vállalatunk felépítéséből adódóan is fontosnak tartja a sokszínűséget, mások elfogadását, vállalati értékei között is szerepel az emberek tisztelete. A mindennapi működésünket gazdagítja, teljesítményünket fokozza. Nagyon sok területen voltak már, s vannak kezdeményezéseink a társadalmi felelősségvállalásra, esélyegyenlőség biztosítására, a sokszínűségnek a vállalatnál történő egyre szélesebb kibontakoztatására. Számomra az mtd Tanácsadó által szervezett Esélyegyenlőségi referens képzés az »építkezésben« nyújt segítséget, ezeknek a már meglévő elemeknek az egymásra helyezésében.” Torkosné Beleznai Babett, Michelin Hungária Kft

a befogadó és sokszínű munkahelyek leginnovatívabb példáit. • gyakorlati útmutatót kapnak, hogyan érdemes bevezetni az új kezdeményezéseket a befogadóbb és sokszínűbb szervezet megteremtése érdekében. • Kérés esetén a képzést követően tanácsadási szolgáltatást nyújtunk a szervezeti változások elősegítése érdekében. • A képzés mind a 6 napján részt vett, sikeres vizsgát tett résztvevők, tanúsítványt kapnak. TRÉNEREK, OKTATÓK • dr. Tardos Katalin, esélyegyenlőségi szakértő, a Nemzetközi Üzleti Főiskola (IBS) vezető oktatója, az MTA Szociológiai Kutatóintézetének tudományos munkatársa, az ILO képzési anyag szerzője. • Makkay-Chambers Adrienne, vezetési tanácsadó, a Nemzetközi Üzleti Főiskola (IBS) oktatója, az ILO képzési anyag társszerzője. • dr. Laczkó zsuzsa, atipikus foglalkoztatási, gYES-menedzsment szakértő, tanácsadó, tréner, coach. • dr. Muhi Erika, a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda ügyvédje. IdőpONT ÉS HELYSzíN A 6 napos képzés időpontjai: 2013. szeptember 19-20., október 3-4., 17-18. VENdEL Ház, 1096 Budapest, Vendel u. 11. (www.erixirodahaz.hu) RÉSzVÉTELI díJ A képzésen való részvétel díja: 288.000Ft/fő (Áfa-mentes) A tanúsítvány megszerzéséhez szükséges vizsga díja: 15.000Ft/fő (Áfa-mentes) A részvételi díj mind a 6 napra tartalmazza a trénerek munkadíját, a jegyzeteket, és a frissítők árát. KApCSOLAT ÉS JELENTKEzÉS Németh Judit, programfelelős e-mail: [email protected] tel.: 06-30/201-1199 fax: 06-1/354-1209 www.mtdtanacsado.hu Egyedi képzési, tanácsadási igényeivel forduljon hozzánk bizalommal!

A KÉpzÉS CÉLJA: • Elősegíteni, hogy a szervezetek dedikált képviselői felismerjék a munkahelyi diszkrimináció különböző fajtáit, és tudásukat továbbadva, támogatni tudják munkaadóikat, a vezetőséget a diszkrimináció megelőzésében, elkerülésében. • Bemutatni számukra a befogadó munkahelyek létrehozásából származó gazdasági előnyöket és az ezen előnyök elérésének módját. • Szakmai segítséget adni a szervezet esélyegyenlőségi/sokszínűségi tervének/ stratégiájának megalkotásához. MIÉRT ÉRdEMES KÉpzÉSÜNKÖN RÉSzT VENNI? • A résztvevők megismerik a legújabb európai és hazai vállalati felmérések alapján

30

31

Benchmark Klub SOKSzíNŰSÉgI BENCHMARK KLUB – KOMOLY TÉMÁK, KÖNNYEd STíLUSBAN 2013-2014 A SzERVEző A Sokszínűségi Benchmark Klub alapítója és szervezője, az mtd Tanácsadó Kft. egy társadalmi vállalkozás. Minden izgalmas rendezvényünk, innovatív tevékenységünk hátterében az a társadalmi értéket képviselő cél húzódik, hogy a munkaerőpiacon hátránnyal élő emberek elhelyezkedési lehetőségeit javítsuk, a velük kapcsolatos előítéleteket lebontsuk a munkaadók mind szélesebb körű bevonásával. A KLUB A Sokszínűségi Benchmark Klub negyedévenkénti rendezvényeivel informális fórumot kívánunk biztosítani a munkahelyi esélyegyenlőség, sokszínűség témája iránt érdeklődő cégvezetők, HR, CSR, kommunikációs szakemberek, munkatársak, esélyegyenlőségi szakemberek számára. programjaink fókuszába minden alkalommal egy különösen aktuális téma kerül, többféle nézőpontból vizsgálva, „könnyen emészthető” formában, törekedve a tapasztalatok megosztására, benchmarkolásra. Nem titkolt szándékunk a Sokszínű Szervezet TOp 10 díjat eddig elnyert és elnyerni kívánó vállalatok közösséggé formálása az esélyteremtő foglalkoztatási gyakorlatok számának növelése. A pROgRAM

2014. Február 27. 16-18h Munkaadó márka és sokszínűség KI VAgYOK ÉN? – a vendéglátó cég bemutatkozása REFLEKTORFÉNYBEN – vállalati jó gyakorlat, sikeres innováció bemutatása ESzME-CSERE – tapasztalatmegosztó csevegés Vendéglátónk: provident zrt., Budapest 2014. Április 24. 16-18h Távmunka és egyéb atipikus foglalkoztatási formák KI VAgYOK ÉN? – a vendéglátó cég bemutatkozása REFLEKTORFÉNYBEN – vállalati jó gyakorlat, sikeres innováció bemutatása ESzME-CSERE – tapasztalatmegosztó csevegés Vendéglátónk: Magyar Telekom, Budapest TOVÁBBI INFORMÁCIÓ Németh Judit, ügyvezető tel.: 06-30/201-1199 fax: 06-1/354-1209 e-mail: [email protected] web: www.mtdtanacsado.hu

2013. Szeptember 26. 16-18h Munka és család? KI VAgYOK ÉN? – a vendéglátó cég bemutatkozása REFLEKTORFÉNYBEN – vállalati jó gyakorlat, sikeres innováció bemutatása ESzME-CSERE – tapasztalatmegosztó csevegés Vendéglátónk: Nestlé Hungária Kft., Budapest 2013. November 28. 16-18h Elkötelezett vezetők – lojális munkavállalók? KI VAgYOK ÉN? – a vendéglátó cég bemutatkozása REFLEKTORFÉNYBEN – vállalati jó gyakorlat, sikeres innováció bemutatása ESzME-CSERE – tapasztalatmegosztó csevegés Vendéglátónk: Nyírségvíz zrt., Nyíregyháza

32

33

Benchmark Kutatás

MUNKAHELYI ESÉLYEgYENLőSÉg – VÁLLALATI FELELőSSÉgVÁLLALÁS

III. mtd Benchmark kutatás eredményei

Az mtd Tanácsadói Közösség 2012 elején – immár harmadszorra – kutatást szervezett a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalati felelősségvállalásról. A kutatás három fő célt tűzött ki maga elé. Egyrészt körképet kívántunk adni arról, hogy 2012-ben mi jellemzi Magyarországon a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség gyakorlatát. Másodsorban, fel kívántuk mérni, hogy milyen változások mentek végbe a két korábbi felmérés időpontja óta eltelt időszakban – 2008 és 2012 között – ezen a területen, illetve melyek a legfontosabb trendek, amelyek a munkahelyi esélyegyenlőség és vállalati felelősségvállalást az utóbbi két évben alakították. Harmadrészt, kiemelt fókusztémaként a családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő vállalati intézkedések és gyakorlatok alakulását kívántuk körbejárni. A fókusztémának különös aktualitást adott a nők, és különösképpen a kisgyermekes nők foglalkoztatásának elmaradása az európai uniós átlagtól Magyarországon. Az mtd Benchmark Kutatáshoz az mtd Tanácsadói Közösség az online kérdőíves módszert választotta. Az interneten elérhető elektronikus kérdőív 2012. május közepe és 2012. december 31-e között volt elérhető a nyilvánosság számára. A kutatás részletes eredményeiről tanulmánykötet készült, amely az mtd Tanácsadói Közösség honlapjáról hamarosan letölthető lesz.

VEzETőI ÖSSzEFOgLALÓ Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata Az mtd Tanácsadói Közösség által 2012-ben szervezett, a munkahelyi esélyegyenlőségről és vállalati felelősségvállalásról szóló III. mtd Benchmark Kutatásának fókusztémája a családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő vállalati gyakorlatok voltak. Az elemzést 153 szervezet adatai alapján végeztük. A családbarát kezdeményezések és intézkedések elterjedtsége a szervezetben A családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő vállalati gyakorlatokkal kapcsolatban megállapítottuk, hogy: • A kutatásban vizsgált 58 lehetséges vállalati intézkedés közül a mintában szereplő szervezetek átlagosan 12-t valósítottak meg. A szervezetek 20%-a 20 vagy annál több intézkedést vezetett be, és a legmagasabb eredmény 39 volt az 58 intézkedésből. Másfelől, a skála alsó részén, a szervezetek egyharmada 6 vagy annál kevesebb családbarát kezdeményezéssel rendelkezik.

34

35

• A gyermekvállalással kapcsolatos intézkedések közül a leggyakoribbnak a gYES/gYEd utáni újrafoglalkoztatás bizonyult (66%). Szintén gyakori kezdeményezés a kismamákkal való e-mail kapcsolattartás (40%), a fokozatos, részmunkaidőt alkalmazó újrafoglalkoztatás (35%), valamint a gYES/gYEd alatti béremelés kiterjesztése a kismamákra is (29%). Másfelől, csak a szervezeteknek egy kis hányadára jellemző, hogy a kismamákat biztonságos munkakörbe helyezné (14%), vagy visszatérésükkor re-orientációs (12%) vagy a távollét alatt általános szakmai képzést (8%) nyújtana nekik. A gyermekvállalással és ellátásokkal kapcsolatos információs brosúrák adása (9%) és a kismama műszak szervezése (5%) is a ritkán alkalmazott gyakorlatok között található. • A célzottan nők, anyák és szülők számára bevezetett intézkedések közül a leggyakoribb a jelentéskészítés a nemek arányáról (22%), valamint olyan vállalati kultúra kialakítása, amelyben az apai feladatok ellátása is elfogadott és ösztönzött (16%). Nagyon ritka intézkedésnek számít a munka-magánélet tanácsadás (8%), a gyerekbarát iroda vagy szoba kialakítása (6%), a családon belüli munkamegosztás ösztönzése (5%), a női/szülői hálózat (munkavállalói csoport) kialakítása (4%). Elvétve találkoztunk női ombudsman kinevezésével, aki a szervezeten belüli döntések nőkre gyakorolt hatását vizsgálná (1%), illetve az esélyegyenlőségi referens példájára a magánéleti asszisztens kinevezése nem létezik Magyarországon (0%). • A családosok számára nyújtott szolgáltatások közül leggyakrabban a családi és gyereknapok fordulnak elő (40%), illetve a különböző alkalmakra szervezett családi és gyermekprogramok (36%). Alapvetően nagyon sok szervezet számára a családbarát munkahely a családi napok és gyermekprogramok nyújtását jelenti. Csak a kifejezetten jó gyakorlatot képviselő szervezeteknél figyelhető meg, hogy foglalkoznak a vállalati családi üdültetéssel (14%), a nyári gyermektáboroztatással (12%) is, vagy vállalati fitness szolgáltatást hozzáférhetővé teszik családtagoknak is (10%), illetve játék/ruha börzét szerveznek (7%). • Az atipikus munkaformák közül a legelterjedtebbnek bizonyult a rugalmas munkaidő bevezetése (59,5%) és a részmunkaidő alkalmazása (57,5%). A távmunka vagy home office előfordulása ennél sokkal ritkább (38,6%), de a legkevésbé elterjedt atipikus munkaformák továbbra a sűrített munkahét (9,8%) és az állásmegosztás (4,6%). Ugyanakkor fontos felhívni a figyelmet arra, hogy az adatok a munkáltató szervezetekre vonatkoznak, és nem az érintett munkavállalók arányára. A családbarát politika és kultúra integráltsága a szervezetben A válaszadó szervezetek döntő többsége legitim és elfogadható elvárásnak tartja a munkavállalók részéről a munka-magánélet egyensúlyát (95%). A vállalatok tipikusan vagy a kisgyermekes anyákat (55%) vagy a munkavállalókat általában tekintik célcsoportjaiknak (48%). Az első esetében inkább egy szűkebben értelmezett családbarát értelmezés érhető tetten, míg a második esetben, inkább a mindenkire kiterjedő munka-magánélet egyensúlya megközelítést alkalmazzák a szervezetek. Az még nem jellemző Magyarországon, hogy a megcélzott csoportokat korábbi igényfelmérés alapján határoznák meg a szervezetek. A célcsoporttal kapcsolatban a szervezetek egynegyede végzett igényfelmérést, míg a családbarát intézkedésekkel kapcsolatos munkavállalói igényeket a szervezetek közel fele mérte fel. pozitív eredménye a kutatásnak, hogy a válaszadó szervezetek háromnegyede úgy nyilatkozott, hogy nem lehet negatív következménye az egyén karrierjére, ha valaki igénybe veszi a családbarát intézkedéseket.

szervezet hozzáállása a családbarát innovációkhoz. Kiderült, hogy a mintában szereplő szervezetek több mint fele (57%) hajlandó megtanulni új működési módokat annak érdekében, hogy a munka-magánélet egyensúlyát a munkavállalók jobban megvalósíthassák. A szervezetek egyharmadánál inkább úgy jellemezhető a hozzáállás, hogy van néhány új intézkedés, amely elősegíti a munka-magánélet egyensúlyát, de alapjaiban a szervezet a hagyományos módon működik. Végezetül pozitív tendenciát mutat a kutatásnak az az eredménye, mely szerint csak a szervezetek 6%-ában tekinthetők kifejezetten nem kívánatosnak a munka-magánélet egyensúlyával kapcsolatos kérések. Ugyanakkor fel kell hívni a figyelmet, arra is, hogy ezek az eredmények a munkáltatói oldal véleményét tükrözik, és valószínűleg negatívabb eredményt kapnánk egy reprezentatív munkavállalói minta megkérdezésekor. Vezetők szerepes a családbarát munkahely megvalósításában Fontos kérdése volt a kutatásnak az is, hogy kitől függ a szervezeten belül, hogy a munkavállaló számára elérhetővé válnak-e az elvben létező gyakorlatok. döntő többségében a szervezeteknél vezetői döntést igényel a munka-magánélet egyensúlyával kapcsolatos kezdeményezés igénybe vétele. Vagy a közvetlen felettes (27%), vagy a vezérigazgató (27%) vagy a HR vezető (7%) döntési kompetenciája lesz az engedélyezés. Csupán a szervezetek negyedében (23%) járnak automatikusan az intézkedések abban az esetben is, ha az igénylő megfelel a hivatalosan lefektetett kritériumoknak. A közvetlen felettes fontos döntési kompetenciája miatt arra is rákérdeztünk, hogy az ő hozzáállásukat mi jellemzi. A válaszadó szervezetek kétötöde (41%-a) úgy nyilatkozott, hogy a középvezetők és közvetlen felettesek csak részletes tudással rendelkeznek a témáról, amely egy képzési szükséglet körvonalazódását is jelenti a jövőre nézvést. Szintén a szervezetek közel kétötöde (38%) nyilatkozott úgy, hogy a vezetők kifejezetten támogatóan állnak hozzá az ilyen jellegű munkavállalói igényekhez. Másfelől, a szervezetek több mint egytizedének képviselője nyilatkozott úgy, hogy a középvezetőket nem érdekli a beosztottjainak a munka-magánélet egyensúlya. A családbarát intézkedések színvonalának értékelésére a kutatás során egy Családbarát Indexet hoztunk létre. Az index két fő területből áll, amelyek egyenlő súllyal szerepelnek: A családbarát kezdeményezések és intézkedések elterjedtsége a szervezetben, valamint a családbarát politika és kultúra szervezeti beágyazottsága. A minden szervezetre kiszámolt Családbarát Index legkisebb értéke 0, a legmagasabb pontszám pedig 79 volt a 100 pontos skálán. A minta egészére jellemző átlagérték 32 pont volt. Tehát a szervezetek átlagosan az elérhető pontszám közel egyharmadát érik el.

A családbarát politika formalizáltsága A mintában szereplő szervezetek döntő többsége (81%) nem rendelkezik nyilvánosan elérhető leírással a saját családbarát politikájáról. Megkérdeztük azt is, hogy általában véve milyen a

36

37

Sokszínű Szervezet TOp 10 díj

A SOKSzíNŰ ÉS CSALÁdBARÁT SzERVEzET TOp 10 díJRÓL A Sokszínű és Családbarát Szervezet TOp 10 díj az mtd Tanácsadói Közösség által kifejlesztett két index, Sokszínűségi, illetve a Családbarát Index eredményén alapul. Ezt az elismerést azok a szervezetek kapják meg 2013-ben, amelyek a 2012-es III. mtd Benchmark Kutatás eredményei alapján kiszámított kombinált Sokszínűségi és a Családbarát Index alapján a 10 legmagasabb pontszámot érték el. Mind az esélyegyenlőség és sokszínűség, mind a családbarát munkahely tekintetében kifejtett szervezeti teljesítményt a két index egy nullától százig terjedő skálán osztályozza, ezáltal könnyen összehasonlíthatóvá válnak a szervezetek teljesítményei. A két indexen szerzett pontszám átlaga alapján határoztuk meg a 10 legjobb teljesítményt nyújtó szervezetet. A Sokszínű és Családbarát Szervezet TOp 10 logót a nyertes szervezetek két évig, a következő benchmark felmérés eredményének kihirdetéséig használhatják. A Sokszínű és Családbarát Szervezet TOp 10 díjhoz használt két index felépítése a következő: Sokszínűségi Index 1.) A foglalkoztatottak összetételének sokszínűsége

pontszám 28

2.) Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége

28

3.) Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata

26

4.) Esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások

16

5.) Az esélyegyenlőségi politika jövőbeni fejlesztése Összesen Családbarát Index

2 100 pontszám

1.) A családbarát kezdeményezések és intézkedések elterjedtsége a szervezetben

50

2.) A családbarát politika és kultúra szervezeti beágyazottsága

50

Ebből: a) A családbarát politika és kultúra integráltsága a szervezetben

30

b) A családbarát politika formalizáltsága

10

c) Vezetők szerepe a családbarát munkahely megvalósításában

10

Összesen

100

39

TOPTOP 10 vállalat 10 vállalat Citibank Magyarország

Hewlett-Packard Magyarország KFT.

kontakt személy Pusztai Krisztina beosztása Head of Recruitment e-mail [email protected] honlap www.citibank.hu

kontakt személy Kovács Krisztina beosztás HR manager e-mail [email protected] honlap www.hp-hu

KEZDET Nagyon sokszínű a szervezetünk, hiszen több mint 30 különböző országból dolgoznak nálunk kollégák. Ez megalapozta azt is, hogy természetes nekünk a sokszínűség és természetes igényként merül fel, hogy ezzel foglalkoznunk kell. A kollégák érdeklődnek egymás szokásai, ételei, kultúrája iránt és magukkal kapcsolatban is szívesen bemutatják ugyanezt. A Citi 200 éves háttere, globális léte is elérhetővé teszi a sokszínűségi törekvések, irányelvek átvételét, hogy a témával strukturáltan, professzionális módon is tudjunk foglalkozni. Az esélyegyenlőség nem is kérdés, természetes, hogy létezik nálunk. Azt valljuk és eszerint is élünk: mindenki ugyanolyan faji, nemi, vallási és szexuális hovatartozástól függetlenül.

KEZDET A HP az üzleti életben való sikeres részvétele mellett mindig is törekedett a társadalmi felelősségvállalásra. Ehhez kapcsolódóan a HP a munkahelyi esélyegyenlőség elősegítésére, a hátrányos helyzetű csoportok védelmére, a különbözőség, sokszínűség (diverzitás) előnyeire különös figyelmet fordít. A HP Magyarországon is törekszik arra, hogy az esélyegyenlőségi és sokszínűségi politikája stratégiai fontosságot kapjon a szervezetben részben a sokszínűséggel összefüggő üzleti előnyök kiaknázása érdekében, részben a társadalmi igazságosság és etikai racionalitás jegyében. A sokszínű munkavállalói összetételt erőforrásnak tekintjük, amely hozzájárul a szervezet jó hírnevéhez, a munkáltatói márka fejlesztéséhez, a szervezeten belüli kreativitás és innováció növekedéséhez.

BEFOGADÓ KULTÚRA Feltérképeztük a lehetőségeket, az elérhető globális modelleket, az irányelveket és szervezeteket. Felmértük a dolgozók körében a témával kapcsolatos igényt. Egy felmérés keretében például megkérdeztük a kollégákat, hogy érdekelné-e őket ilyen sokszínűségi csoportok, csatlakoznának-e, szívesen lennének-e tagok ezekben, vállalnának-e ilyen szerepet. Idén télen pedig megalakítottuk az első három Diversity- Sokszínűségi dolgozói csoportot: a Women (Nők), Parents (Szülők) és a Pride (LMBT) témákban. Igen aktívan be is indultak ezek a csapatok, saját vezetői és irányítási struktúrával, komoly munkatervekkel, eseménynaptárakkal és lelkes csapattagokkal. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Vannak számbeli céljaink pl. a női-férfi vezetők arányának javítására, • Megalapítottuk a dolgozói sokszínűségi csoportokat, • Tervezzük létrehozni a nemzetiségi sokszínűségi csapatot és a megváltozott munkaképességűeknek szólót is. • Rendszeres hírlevelet adunk ki sokszínűségi témában, • A csoportok egymással is és külön-külön rendszeresen találkoznak, eseményeket szerveznek. • Évente egyszer globális Citi szinten is szervezünk Sokszínűségi Hetet rengeteg interaktív programmal, de egész évben jellemző, hogy hasonló témájú programokat szervezünk stb.

40

BÜSZKESÉGEK • Arra vagyunk a legbüszkébbek, hogy nem csak be­­ szélünk a sokszínűségről, hanem tényleg eszerint éljük a mindennapjainkat a kollégák aktív bevonásával. • A folyosókon, irodákban, megbeszéléseken járva nagyon sokszínű a kép, és ennek az előnyeit élvezik a kollégák is. • Büszkék vagyunk rá, hogy ilyen nemzetközi, színes cégnél dolgozhatunk, a szakmai fejlődés mellett észrevétlenül fejlődve emberi mivoltunkban is. TANÁCS Egy titka van a munkahelyi esélyegyenlőségnek és sokszínűségnek: lelkes, elkötelezett embereket kell bevonni a gondolkodásba és a munkába. Aztán onnantól ők már a saját lendületükkel viszik előre ezáltal bevonzva a további lehetőségeket. NEHÉZSÉGEK A Megváltozott munkaképességűek témájával foglalkozó sokszínűségi csoport beindítása előtt állunk, ami sok előzetes feltérképezést, komoly projektmunkát igényel, hogy érdemben elindulhasson. Egyelőre ennek az útját keressük, de ezt sem nehézségnek nevezném, hanem a lehetőségek keresésének egy nemes cél érdekében. TERVEK További sokszínűségi csapatok elindítását és bemutatását tervezzük: Nemzetiségek és Megváltozott munkaképességűek, valamint továbbra is aktívan szervezzük a Diversity eseményeket.

TANÁCS Kitartás, türelem egy-egy program bevezetéséhez. Ér­ de­mes sokszínűséget gyakorló szervezetekkel időnként összejárni, tanulni és együtt fejlődni. NEHÉZSÉGEK Vállalati kultúránk része és alapérték a sokszínűség. Kitartás és elkötelezettség, vezetői támogatás és munkavállalói integráció mint megvalósulást támogató kulcs­­területek. TERVEK Nagyobb hangsúlyt szeretnénk fordítani a jövőben a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, in­teg­rálására.

BEFOGADÓ KULTÚRA A sokszínűség - így például a gondolkodásmódbeli különbségek, az egyes korosztályok, valamint a nők és férfiak eltérő látásmódja – nélkülözhetetlen egyrészt a kellemes, „egészséges” munkahelyi környezetünk fenntartásához, másrészt az üzleti életben szükséges újszerű, versenyképes megoldások kialakításához. Az esélyegyenlőségi terv elkészítése és a tervben meghatározott lépések szisztematikus végrehajtása, vezetők és munkavállalók érzékenyítése, tematikus programok, előadások, rendezvények és munkahelyi integrált kommunikáció elengedhetetlen részét képezik a kultúrába történő integrálásnak. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK Számos intézkedés került megvalósításra, melynek egy része a HP anyavállalata által nyújtotta lehetőséget jelenti, de több helyi kezdeményezés is része a jelenlegi gyakorlatnak. Minden munkavállalói csoport számára (családosok, nők, pályakezdők/fiatalok, idősebbek, vidékiek stb.) vannak célzott programok mint például kismama program (munkába visszaintegrálás), távmunka, home office, részmunkaidős munkavégzés, graduate program, nők a munkahelyen vagy a Romaster program, mely az elmúlt évben került megvalósításra. BÜSZKESÉGEK Sokszínű és befogadó szervezetünkre vagyunk a leg­­­­­­­büszkébbek.

41

Jabil Circuit Magyarország Kft.

K&H Bank Zrt.

kontakt személy Pallagi Anita beosztás HR generalista e-mail [email protected]

kontakt személy Sávainé Ábel Anita beosztás képzési vezető e-mail [email protected] honlap www.kh.hu

KEZDET A Jabil világszinten óriási hangsúlyt fektet a társadalmi felelősségvállalásra, és ez a magyarországi Jabil működését is meghatározza. A Jabil egy részletes és tudatos CSR stratégia mentén végzi tevékenységét. A munkahelyi esélyegyenlsőség és a szervezeti sokszínűség a kezdetektől a vállalatunk CSR stratégiájának egyik kulcseleme. A megváltozott munkaképességű és a hátrányos helyzetű emberek foglalkoztatására ezért külön programot indított el a vállalat. BEFOGADÓ KULTÚRA 2009-ben Esélyegyenlőségi tervet állított össze a vállalat, melynek célja többek között, hogy felmérje és elemezze a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok foglalkoztatási helyzetét cégen belül, illetve megvalósítási tervet dolgozzon ki és valósítson meg az esélyegyenlőség előmozdítására. 2013 januárjától már az Esélyegyenlőségi Bizottság dolgozik azon, hogy a tervben megfogalmazott célok minél gyorsabban és hatékonyabban valósuljanak meg. Az Esélyegyenlőségi Bizottság feladata továbbá a lehetőségek és akciók további kutatása és megvalósítása. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Megváltozott munkaképességű dolgozók beilleszkedésének elősegítése céljából a velük legszorosabb kapcsolatban álló kollégáknak (csoportvezetők, trénerek, adminisztrátorok) tréningeket szerveztünk. • Jelnyelvi tanfolyamot szerveztünk hallássérült kollégáink kommunikációjának elősegítésére. • Mozgásukban korlátozott munkavállalóink számá­ ra speciális öltözőt alakítottunk ki, a mozgásukat könnyítendő. • Cukorbetegségben szenvedő kollégáinknak 2 db inzulinszoba áll a rendelkezésükre, ahol steril körülmények között van lehetőségük beadni maguknak az inzulint. • Jelenleg Gyesen/Gyeden lévő munkatársaink számára „kismama” kommunkikációt indítottunk, hogy az otthon töltött idő alatt is érezzék, továbbra is fontos tagjai a Jabil csapatának, és tájékoztatást kaphassanak vállalatunk életében bekövetkező fontosabb szervezeti változásokról, céges rendezvényekről, aktualitásokról. • Vállalatunk aktív együttműködésben áll különböző, megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásával foglalkozó szervezetekkel. • Irodai munkatársak beilleszkedését segítő Mentor

42

programunk keretében egy tapasztalt kollega segíti új munkatársunk gyors beilleszkedését a szervezetbe. BÜSZKESÉGEK • „Megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása terén alkalmazott jó gyakorlatok” Díj elnyerése • A munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség területén kifejtett teljesítményünkért kapott elismerés. TOP 10 Sokszínű Szervezet 2011. • Részvétel az Elkötelezettség a CSR Kiválóságért Programban • Mentor-Oscar 2011., 1. helyezés • Deliver Best Practices (Legjobb gyakorlatok átadása) 1. Helyezés, valamint közönségdíj is, amely világszerte kb. 130 000 Jabil munkavállaló elismerését tükrözi. TANÁCS A szervezeti esélyegyenlőség és sokszínűség megvalósításához elkerülhetetlen a vezetőség elkötelezettsége és a munkatársak támogatása. Bármilyen CSR csapat akkor tud eredményeket elérni, ha a vállalati működés minden területén találhatóak a témáért elhivatott kollegák, akik időt és energiát nem sajnálva együttdolgoznak a CSR kollégákkal egy-egy projekt vagy akció megvalósításán. NEHÉZSÉGEK A vállalatnak nyitottnak és rugalmasnak kell lennie a működése során, hiszen sok esetben új megoldásokat érdemes és kell bevezetnie megváltozott munkaképességű munkatársai számára. Mindezek kezdetben fáradságot és bonyodamat jelenthetnek a vállalat számára, hosszú távon azonban megtérülő befektetés. TERVEK • Mentor programunkat tervezzük kiterjeszteni a Gyes­ ről/Gyedről visszatérő dolgozóinkra is. • A termelésben dolgozó munkatársaink előrelépésének elősegítése érdekében senioritás programot dolgozunk ki, amelynek keretében azokat a munkavállalóinkat szeretnénk segíteni, akik régebb óta dolgoznak vállaltunknál és kiváló munkát végeznek, de iskolai végzettségük miatt eddig nem volt lehetőségük előrébb lépni a ranglétrán. Bizonyos munkaköröknél lehetőségük lesz az iskolai végzettséget kiváltani a vállalatnál szerzett tapasztalatukkal. Továbbá a program kiegészítéseként számítógépes tanfolyamot is szervezünk ezen munkatársainknak.

KEZDET A K&H Csoport Magyarország egyik vezető pénzügyi szolgáltatója. Munkavállalóink 80%-a nő, ebből 2100 fő 20-40 év közötti. 350 munkatársunk van folyamatosan távol gyermeknevelés miatt. 2006-ban végén a HR igazgatóságon elemeztük a női munkavállalók helyzetét, és felismertük, hogy 2005-ben 70 munkatárs, 2006-ban további 72 munkatárs munkaviszonya szűnt meg a gyermeknevelés miatti tartós távollét után. Kimutattuk, hogy mekkora költségünk keletkezett a munkaviszony-megszüntetések miatt, mely a következő tételeket tartalmazta: felmentési időre járó átlagkereset, végkielégítés, a toborzás és kiválasztás költségei, a képzési és betanítási költségek. BEFOGADÓ KULTÚRA A CSR értékek és az üzleti érdekek figyelembe vételével 2007 elején felsővezetői szinten sikerült elfogadtatnunk a visszatérni szándékozó kisgyermekesek támogatását, és döntés született arról, hogy indítsunk külön programot a kismamák re-integrációjára. A Welcome Back elnevezésű program azóta is fut, működtetéséhez a HR-en külön munkatársat alkalmazunk. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK A Welcome Back Programban 2 fajta csomagot kínálunk. • Az alapcsomagban a következő támogatásokat nyújtjuk: 40 ezer forint szociális támogatás a gyermek születésekor, folyamatos kapcsolattartás a távollét alatt (féléves megkeresések), banki rendezvényeken való rész­ vétel biztosítása (pl. Karácsonyi vacsora, Családi nap, Sportnapok), belső újságunk elektronikus eljuttatása, információk a Bankcsoport aktuális helyzetéről, terveiről, jogi és társadalombiztosítási tanácsadás, értesítés az aktuálisan nyitott pozíciókról. • A kiegészítő csomagban külön megállapodás alapján a kismamák a következő lehetőségeket élvezhetik: karrier-tanácsadás a visszatérést megelőzően, képzési támogatás a tartós távollét alatt és azt követően, személyi használatú gépkocsi és mobiltelefon biztosítása tartós távollét alatt egyes vezető pozíciókban.

• 2011-ben a Welcome Bank program elnyerte a HR Oscar külön díját. TANÁCS Mérjék fel a lehetőségeiket és használják ki a sokszínűségben rejlő előnyöket. Támogassák a védelemre szoruló munkavállalói csoportokat. NEHÉZSÉGEK A gazdasági válság negatív hatással volt az üzleti eredményességre és így a foglalkoztatás általános szintjére, ezért külön feladat volt a középvezetők figyelmének felhívása a rászorultakra. A Program sikeréhez elengedhetetlennek bizonyultak a HR jelenlét és támogatás további elemei: a visszatérő kismamák és üres munkakörök adatbázisának kezelése, a képzettség, valamint a végzettség és a tapasztalat alapján a legmegfelelőbb munkakör megtalálása a visszatérő kismama számára. Kihívást jelent a rugalmas munkavégzési feltételek (részmunkaidős alkalmazás, otthoni munkavégzés) elfogadtatása a vezetőkkel, különösen a távollét kezelése. A nehézségek között sorolhatjuk fel a kismamákkal való kapcsolattartást is. A szervezeti és a személyi változások szintén megnehezítik a kapcsolattartást, és a re-integrációt is. TERVEK Tervezzük a nyugdíj előtt álló korosztály gondjainak fel­mérését, a munkaerő piacról való távozásuk támogatását. Jelenleg a K&H Bank támogatásával a K&H Szakszervezeten keresztül nyugdíjasaink szociális segélyezésben és programokban (pl. kirándulások, színházlátogatás stb.) részesülnek.

BÜSZKESÉGEK • A Welcome Back Program hatására a kismamák vis�szatérésnek aránya a 2006-os 20%-ról már 2007 végére meghaladta a 60%-ot. A ráta azóta folyamatosan emelkedik, 2011-ben elérte a 70%-ot.

43

Magyar Telekom Nyrt.

Nestlé Hungária Kft.

kontakt személy Kiss Katalin beosztás specialista e-mail [email protected] honlap www.telekom.hu

kontakt személy Kispál Márta Krisztina beosztás HR Business Partner Assistant e-mail [email protected] honlap www.nestle.hu

KEZDET A Magyar Telekom üzleti előnyként tekint munkavállalóinak sokszínűségére. Sokszínűségi Politikánk irányelveinek megfelelően ösztönözzük, és figyelembe vesszük munkatársaink, partnereink és üzleti környezetünk különbözőségét. Emellett felelős munkaadóként kiemelt figyelmet fordítunk a munkahelyi diszkriminációmentesség és az egyenlő bánásmód biztosítására, valamint törekszünk az egyes hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok esélyegyenlőségének biztosítására. Ennek érdekében olyan alapvető dokumentumokat fogadtunk el, amelyek biztosítják ezen alapelvek maradéktalan érvényesülését. BEFOGADÓ KULTÚRA Deklaráltuk céljainkat: 1) Szociális Charta – A Magyar Telekom Csoport elismeri és tiszteli a nemzetek és társadalmak kulturális, szociális és jogi sokszínűségét és elkötelezetten, folyamatosan védi a nemzetközileg érvényes emberi jogokat. 2) Magyar Telekom Csoport Sokszínűségi Politika – Sok­­­ színűségi koncepciónk olyan irányítási megközelítésmód, amely jelentős mértékben hozzájárul a Magyar Telekom Csoport sikeréhez azáltal, hogy elismeri, értékeli, számításba veszi és hasznosítja az érdekelt felek egyéni sokszínűségét. 3) Esélyegyenlőségi terv – A Magyar Telekom a vállala­ton belül működő munkavállalói érdekképviseletekkel 2008ban Esélyegyenlőségi tervet fogadott el, amelyet azóta kétszer aktualizált. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Családsegítési program • Bölcsődei, óvodai elhelyezés támogatása • Szünidei táborozás támogatása • Kismama Program indítása (2006) • Szabad az Á… - Esélyegyenlőségi Filmklub (2006 óta) • Iránytű program – Belépő új kollégák számára • Abigél – a vállalat saját EAP jellegű programja • Gyakornoki program • Esélyprogram – Csoportos létszámleépítésben érintett kollégák számára • Számos Cafetéria elem: o rendkívüli segélyek o kedvezményes vállalati lakáshitel o Telekomos üdülési rendszer; a Szieszta • Apa kezdődik program indítása (2011) • Gyerekbarát irodák létesítése több Telekom telephelyen (2011)

44

• Civil Licit-en vásárolt képzés, érzékenyítő programok (2007 óta minden évben) o Diszkriminációmentes bánásmód – HR-es tovább­­­­képzés o Családi Napközi üzemeltetői akkreditált képzés o Próbáltad már… sorozat elemei (…sötétben?, …kere­ kes­székben?, …csendben?, …gyerekszívvel?) • Kapcsolódás sokszínűségi és esélyegyenlőségi témákat képviselő szakmai szervezetek grémiumok kez­­­­deményezéseihez. o HBLF (kerekes székes kosárlabda bajnokság, Ro­ master program, Sokszínűségi HR munkacsoportban tagként való közreműködés) • Munka Család Audit és Reaudit (2011-12) • Lányok Napja 2013. – A Magyar Telekom arany fokozatú szponzorként csatlakozott az EU által kezdeményezett, nálunk a Nők a Tudományért Egyesület által menedzselt programhoz. • mtd Esélykonferenciák és kutatás BÜSZKESÉGEK Első helyen végeztünk és elnyertük a „Sokszínű szervezet TOP10” címet a 2011-ben megrendezett II. Esélykonferencián. A szakmai rendezvényt záró díjátadó gálán az esélyegyenlőség megteremtése terén legaktívabb felelős cégeket díjazták. TANÁCS • Gyakran hosszútávon látható eredményekre lehet számítani • A családbarátság és/vagy munka-magánélet egyensúlyának fejlesztése elsősorban attitűd és kreativitás kérdése • Erőforrást természetesen igényel az ötletek megvalósítása, de a megtérülése többszörös, noha nehezen kimutatható összegszerűen • Nem lehet, így nem is kell mindenkinek egyidejűleg megfelelni. Fontos, hogy mindenki vágyai, igényei időnként kifejezésre jussanak. • A megoldás keresése, olykor gyakran önmagában is javít a munkavállalók közérzetén. TERVEK Erősíteni szeretnénk a női vezetőink egyenlő érvényesülési esélyeinek a támogatását, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását a cégcsoportunkon belül, a korosztályok speciális adottságainak figyelembevételét, és a vállalati egészségfejlesztés kérdését.

KEZDET 2008-ban kezdtük. Egyrészt a svájci központból kaptuk a felkérést a Nemek közötti egyensúly projektre, projektfelelős kinevezésére, a vezetőség nemek szerinti összetételéről folyamatos adatszolgáltatásra. Másrészt, a központi irodában dolgozóink kb. 2/3-a nő, legnagyobb részük fiatal, így üzletileg is erősen érintettek vagyunk a GYES-ről visszatérők visszaintegrálásának támogatásában. Ezt követően bővítettük a kört.

TERVEK Újabb csoportokkal is szeretnénk kiemelten foglalkozni: a férfiakkal (kisebbségben vannak a központi irodában), vagy a 45 év felettiekkel.

BEFOGADÓ KULTÚRA A dolgozóink értékelése során minden esetben kizárólag a teljesítményre koncentrálunk, ezt szabályzatainkban is rögzítettük. Szintén szabályzatban rögzítettük, hogy nem teszünk különbséget a kollégák között korra, nemre, vallási hovatartozásra tekintettel stb. Ennek betartását rendszeresen auditáltatjuk külső szakértők által, illetve a dolgozói elégedettség-felmérések során rendszeresen mérjük is. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK Önkéntes dolgozói munkacsoportokat hoztunk létre, akikkel megvitatjuk a fejlesztésre érdemes legfontosabb területeket és lehetőségeinket, kidolgozzuk a következő lépéseket. BÜSZKESÉGEK A dolgozóink bevonásával, szinte költségmentesen hoztunk létre – és tervezünk további – a munka és magánélet egyensúlyát segítő akciókat: • 2012 decemberében kidolgoztuk a rugalmas munkaidő és a részleges otthoni munkavégzés lehetőségét, szabályozását. • 2013 tavaszán tartottuk az első kismama-találkozót (félévente fogjuk megrendezni) • 2012 nyarán nyári táborajánló akciót kezdeményeztünk, amit idén újra meg szeretnénk szervezni. TANÁCS Vonják be projekt jelleggel a munkatársaikat – ez által rengeteg ötletet, energiát, lelkes támogatót nyerhetnek! NEHÉZSÉGEK Tervezzük, hogy a vezetőink számára érzékenyítő tréninget tartunk, hogy minden vezető tisztában legyen azzal, hogy milyen etikai és üzleti előnyei vannak a sokszínű, családbarát munkahelynek.

45

NYÍRSÉGVÍZ ZRT.

Provident Pénzügyi Zrt.

kontakt személy Dobrosi Tamás beosztás HR és PR iroda koordinátor e-mail [email protected] honlap www.nyirsegviz.hu

kontakt személy Godó Anett beosztás Szervezetfejlesztési Munkatárs e-mail [email protected]

KEZDET A NYÍRSÉGVÍZ ZRT. megalakulásától kezdődően (1993) a legfontosabb erőforrásának munkavállalóit tekintette. Értéknek tekintettük a munkavállalók sokszínűségét, célkitűzésként kezeltük a munkatársak képességeinek, készségeinek folyamatos fejlesztését, bevonásuk erősítését, önmegvalósításuk támogatását. A munkahelyi esélyegyenlőség alapjai a társaság Kollektív Szerződésének rendelkezéseiben a kezdetőktől rögzítve voltak. A 2005. évtől alkalmazzuk tudatosan és módszeresen az EFQM szervezeti kiválósági modellt, illetve a TQM eszköztárát. Ettől kezdődően még nagyobb hangsúlyt kapott az esélyegyenlőség biztosítása, a szervezeti sokszínűség figyelembe vétele. 2009-ben részt vettünk az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány „Szervezeti sokszínűség kezelése a munkaerő piacon” c. programjában, mely keretében munkavállalói csoportok bevonásával elemzéseket, illetve javaslati csomagot készítettünk. Ezek a munkaanyagok, javaslatok beépítésre kerültek a fejlesztési terveinkbe, belső szabályzatainkba. 2011-ben team munkában, a munkavállalói csoportok széleskörű bevonásával megalkottuk a társaság Esélyegyenlőségi politikáját, és kineveztünk egy esélyegyenlőségi referenst.

• Kollektív Szerződés (juttatások) • Cafetéria rendszer működtetése • Nőnap • Családi nap, sportnap • Kulturális, sportrendezvényeken való részvétel tá­­­­mo­gatása • Mikulás ünnepség • Céges üdülő • Kirándulások • Munkavállalói fókuszcsoportokkal való rendszeres kon­zultációk • TÁMOP pályázatokon való indulás

BEFOGADÓ KULTÚRA A NYÍRSÉGVÍZ ZRT. deklarált szervezeti magatartásformái között szerepel a konstruktivitás, valamint a szolidaritás is, melyek a szervezeti befogadást, elfogadást jól erősítik. A szervezeti kultúránk a TQM filozófiára, a TQM eszközrendszerére épül, melynek hangsúlyos része a team munka, a bevonás, a delegálás, és a tudásmegosztás. Sokszínűségi workshopokat rendeztünk az elmúlt években, rendszeresen tartunk ötletbörzéket, fókuszcsoportos konzultációkat. Ezek a fórumok is jól támogatják a szervezeti, illetve munkavállalói sokszínűség kezelését.

TANÁCS Vonják be széles körűen a munkavállalókat, különböző munkavállalói csoportokat (fókuszcsoportokat) az erősségek és gyengeségek feltárásába, a fejlesztési javaslatok összegyűjtésébe, illetve a támogatható javaslatok megvalósításába!

GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Humánerőforrás-menedzsment keretrendszer (HRMK) kialakítása • HRMK folyamatos fejlesztésre állandó munkacsoport létrehozása • Foglalkoztatás során az esélyegyenlőség támogatása (munkaidő, munkarend, szabadságok, munkavégzés stb.) • Esélyegyenlőségi politika (célcsoportok, intézkedések meghatározása)

46

BÜSZKESÉGEK Büszkék vagyunk munkavállalóink magas szintű elkötelezettségére, melynek ékes bizonyítékai: • Igen alacsony fluktuáció (5% alatti) • Az egy főre jutó magas szolgálati idő: 15,20,25,30,35,40 éves munkaviszonnyal rendelkezők kollégák magas aránya (60% feletti) • AON-HEWITT – 2010. évi Legjobb munkahely felmérésen elnyert díjak • a munkavállalóinkkal közösen elnyert sok-sok szervezeti elismeréseink.

NEHÉZSÉGEK Mérlegelés az igények és a megvalósítható lehetőségek között. Megoldás volt: Munkavállalói csoportok széles körű bevonása, rövid, közép és hosszú távú fejlesztési tervek ké­szítése. TERVEK A korábban készített fejlesztési terveinkben rejlenek még lehetőségek, megvalósítható intézkedések.

KEZDET Vállalatunknál régóta jelen van az esélyegyenlőség, a hátrányos helyzetű csoportok támogatása, de a kezdetekkor még CSR tevékenységekre korlátozódott. 2011-ben anyavállalatunk, az International Personal Finance plc. példáját követve létrehoztuk Esélyegyenlőség és sokszínűség politikánkat. BEFOGADÓ KULTÚRA 5 fős Vállalati sokszínűségi munkacsoport jött létre 2013ban, egy Sokszínűségi referenssel és 4 különböző munkavállalói csoportokért felelős Sokszínűségi koordinátorral. A kiemelt munkavállalói csoportok támogatásán túl, feladatuk, hogy fogadják a munkavállalói bejelentéseket. Rendszeres kimutatásokat és elemzéseket készítünk a témakörben, melyeket évente egyszer a Vállalatcsoport központjának is megküldünk további elemzésre (Census Report), és amelyek alapján a tervek évente felülvizsgálatra kerülnek. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK A sokszínű munkahely megteremtése érdekében a Provident Pénzügyi Zrt. az alábbiakat tekinti fontos mérföldkőnek: • Vállalati szinten támogatjuk a sokszínűséget, mely során éves célok kitűzésével és azok rendszeres mérésével figyelemmel kísérjük a következők megvalósulását: életkori sokszínűség, nemek kiegyensúlyozott aránya minden funkcióban és vezetői szinten, a megváltozott munkaképességű munkavállalók toborzását és felvételét, illetve továbbfoglalkoztatását. • Politika szintjén is megfogalmaztuk és bevezettük a vállalati esélyegyenlőséget és sokszínűséget. • Az új belépő munkatársak számára tartandó tréninganyag külön kitér a sokszínűségre, az egyenlő bánásmódra és esélyegyenlőségre. • A Vállalati kommunikációban külön hangsúlyt kapnak a vállalati sokszínűséggel kapcsolatos üzenetek (pl. vállalati hírlevelek, magazin). • A Vállalat elismeri és támogatni igyekszik a munkavállalói munkájának és magánéletének egyensúlyát. • Javadalmazási és ösztönzési rendszer megreformálása, átalakítása • Megváltozottmunkaképességűmunkavállalókalkal­mazása • Kismama-kézikönyv • CSR akciók

BÜSZKESÉGEK Abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy nehéz választani. o 2011-ben vállalatunk elnyerte a Fogyatékosság-barát munkahely címet, o 2012-ben pedig a Legjobb munkahely díjat. o 2013-ban az Európai Bizottság a nők munkaerő-piaci esélyegyenlőségét célzó programja, az „Equality Pays Off” kezdeményezés a javadalmazási rendszerünket jó gyakorlatnak minősítette, és márciusban azt a Brüsszelben megtartott üzleti fórumon is bemutathattuk, illetve az Equality Pays Off honlapján is szerepel. TANÁCS Nem kell feltétlenül nagyszabású változásokban gondolkodni. Érdemes kijelölni azokat a munkavállalói csoportokat, amelyekkel kiemelten szeretnének foglalkozni, és velük konzultálva, az igényeiket szem előtt tartva kis lépésekben is el lehet indulni. Látni fogják, hogy ezekkel a kis lépésekkel is jelentős eredményeket lehet elérni. NEHÉZSÉGEK Magyarországon egy nagyon határozott követelményeket megfogalmazó esélyegyenlőségi törvény van hatályban. Fontos azt felismerni, hogy ezek a minimum követelmények, és a befogadó munkahely ennél többet kell, hogy jelentsen. TERVEK Szeretnénk a frissen megalakult Vállalati sokszínűségi munkacsoport munkájának nyomatékot adni, és a kijelölt négy munkavállalói csoport (női, megváltozott munkaképességű, junior és senior munkavállalók) igényeit felmérni, és részükre hatékony támogatást nyújtani. Ez a legkülönfélébb tevékenységeket jelenti, a különböző kézikönyvek létrehozásától és/vagy frissítésétől kezdve a munka-magánélet egyensúlyát célzó gyakorlatok bevezetésén keresztül az egészségfejlesztési akciók támogatásáig. Továbbá szeretnénk Fogyatékosság-barát munkahely címünket meghosszabbítani a jövőben, és egyéb pályázatokon is elindulni a sokszínűség témakörében.

47

Rati KFT.

Unilever Magyarország Kft.

kontakt személy Rajnai Attila beosztás ügyvezető e-mail [email protected] honlap www.rati.hu

kontakt személy Osvald Barbara beosztás Junior Leadership and Development Manager e-mail [email protected] honlap www.unilever.hu

KKV különdíj KEZDET Belső igényből fakad. Egyszerűen úgy gondoljuk, hogy tartósan értékteremtő munkát csak úgy lehet végezni, ha ehhez egy harmonikus környezet, egy elfogadó csapat és rugalmas munkafeltételek kapcsolódnak. BEFOGADÓ KULTÚRA Sok türelem, sok kommunikáció, és sok közös program kell. Az elfogadáshoz megfelelő munkatársakra is szükség van, tehát már a kiválasztásnál nagyon ügyelni kell arra, hogy erre a szemléletre elfogadó legyen minden munkatárs. Kiemelten fontos, hogy a változást, az újat természetesnek tekintsük. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Negyedéves menedzsment beszámoló a munkatárak felé – sokrétű tájékoztató információ, dicséretek és nyílt kritikák, illetve azok megoldásai. • Tavaszi kirándulás – az ország valamely részét célirányosan felfedezzük közösen • Őszi kirándulás – regionális kulturális program (értékadó) közös megtekintése. • Összetartás – már lassan 10 éve hagyomány, különböző helyszíneken, 1 napos játékos vetélkedő sorozat. • Föld világnapján munkatársaink és beszállító partnereink körében meghirdetett rajzpályázat értékes nyereményekkel és a gyerekek meghívásával. • Városban és régióban lakó érdeklődök számára üzemlátogatási lehetőség (az ország egyik legérdekesebb 0 energiás üzemében). • Önkéntes felajánlásokat kérünk, amit rászoruló komlói gyerekek nyári üdültetésére fordítunk. • Nem csak irodai munkatér, azaz teraszon és a szabadban is lehet dolgozni. Hiszen nagyon kellemes zöldövezetben működünk. • Csoportok közös programok szervezéséhez kapnak anyagi támogatást. Minél több csoport fog össze, annál nagyobb az egy főre eső támogatás összege. • Uszodabérlet, teniszpálya bérlet lehetőség. • Nőnap, télapó, karácsony. BÜSZKESÉGEK (1) Zöld energiás üzemünk. Egy ilyen szemléletű üzem nagyon motiválja a mun­­­ka­­társainkat.

48

(2) Egy közlekedési park teljes felújítása, rendbe hozása csapatmunkával. A lakosok azóta nagyon szeretnek odajárni! TANÁCS Erre nyitott és alkalmas munkatársakkal lehet csak egész­­ségesen fejlődni, tehát a kiválasztásnál erre nagy hangsúlyt kell fektetni. NEHÉZSÉGEK A változásképesség. Még a pozitív változás is olykor ellenállásba ütközik, mert kibillenti a megszokásokat. Megoldás: türelem, kommunikáció, sok változás együtt. TERVEK Egyre több társadalmi felelősségvállalási akciót szeretnénk szervezni.

KEZDET Az Unilever egy angol és egy holland vállalat egyesüléseként jött létre 1930-ban. Már a megalakulása óta a vállalat történelmének alappillére a sokszínűség. 1992-ben az Unilever magyarországi leányvállalatának létrehozásakor az anyavállalat a sokszínűség kulturális alapjait is megteremtette Magyarországon. BEFOGADÓ KULTÚRA A szervezeti kultúrából fakadóan - holland és angol kultúra ötvözeteként – a munkatársaink magukénak vallják ezeket az értékeket, hiszen mind a lokális, mind a globális vezetőség folyamatosan hangsúlyozza a sokszínűség nélkülözhetetlenségét, valamint a munkavállalók is tapasztalják azt. A mindennapi működés során különböző hátterű, nemzetiségű kollégák dolgoznak együtt, a vezetők különböző országokban szereznek tapasztalatot, mert felismertük, hogy különböző kultúrájú emberek együttműködése egyedi megoldásokat eredményez. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Külön Sokszínűségi Igazgatóság jött létre 2013-ban globális szinten. • Negyedévente készül globális jelentés, amelynek része, hogy milyen arányban dolgoznak nők az egyes pozíciókban. A nők által betöltött pozíciók arányára vonatkozóan különböző szinteken, speciális célokat tűzött ki a vezetőség. • Esélyegyenlőségi koordinátorok regionális szinten egyeztetnek a többi régió képviselőivel a célok megvalósításáról. Havi rendszerességgel osztják meg legjobb gyakorlataikat, felmerülő nehézségeiket, ötleteiket. • A munkába várhatóan visszatérő kismamákkal rendszeresen kapcsolatot tart a HR osztály, hogy a visszatérésüket proaktívan támogassa. • Amennyiben egy munkavállaló elhagyja az Unilevert, minden esetben kilépési interjút készítünk, amely során visszajelzést kérünk tőle a munka és magánélet egyensúlyáról, valamint támogató programjainkról, a vállalat kultúrájáról. • Számos jóléti juttatást, sportolási lehetőséget nyújtunk. • Egészségmegőrző programot kínál a vállalat. • Társadalomtámogató kampányokat szervezünk. Pl: Flora szívbarát lépések program, amely az idei Népegészségügyi Konferencián a kiemelt társadalmi

felelősségvállalás nevében szakmai díjjal jutalmazták a programot. 2012-ben is folytattuk a „Főzzél játszóteret” kampányt. Rama: gyermekétkeztetés támogatására irányuló kampánya. Influenza megelőzésére szolgáló kampány. BÜSZKESÉGEK • Elfogadó kultúra; • A megfelelő nő-férfi munkavállalói arány: Magyar­ országon elértük a női vezetők terén a globálisan célzott 50%-os arányt. • Idősebb generáció foglakoztatása a cég minden te­rü­­letén; • Nyugdíjasaink támogatása; • Családi programjaink; • A társadalomtámogató kampányaink eredményessége; • Az évente felvett szakmai gyakorlatosaink fele a cégnél marad normál, teljes munkaidejű munkavállalóként. • Lehetőség a rugalmas munkavégzésre (otthonról végezhető munka, vagy a munkakör megosztás lehetősége), amit 2010-ben vezettünk be. • Heti 8 órát bárki otthonról dolgozhat a vezető engedélyével, de több nap is megoldható, igény benyújtásával. TANÁCS Odafigyeléssel és ráfordított energiával jobb lehetőségeket lehet teremteni a munkavállalók és környezetük számára. A vállalatnak, a vezetőknek és a munkavállalóknak tudniuk kell, hogy miért jó sokszínű szervezetben dolgozni. Előrelátó tervezéssel biztosítani kell a különböző hátterű embereket együttműködését. NEHÉZSÉGEK El kell fogadni, hogy bizonyos hátrányos helyzetű munkavállalókat nem tudunk foglalkoztatni, és arra koncentrálni, amelyre a cégnek lehetősége van. A NyugatEurópában már bevált módszerek Kelet Európában még kevésbé elfogadottak, és emiatt kevésbé alkalmazhatók. (pl. munkakörmegosztás). TERVEK A meglévő programjaink tökéletesítésén, elmélyítésén, dolgozunk a céljaink elérése érdekében.

49

Jó gyakorlatok

A „MUNKA-MAgÁN ÉLETKÉp 2013” pÁLYÁzATRÓL Az mtd Tanácsadói Közösség célja, hogy a magyarországi intézmények és nagyvállalatok mellett, a kis- és közép-vállalkozások vezetői és HR szakemberei mind nagyobb körben élni tudjanak a munkahelyi diverzitás adta üzleti előnyökkel, ezért is törekszünk a piaci információk, szakmai ismeretek hatékony megosztására. A „Munka-Magán Életkép” 2013 pályázat egyaránt vonatkozott a nagyvállalatokra, valamint a kis- és középvállalkozásokra, intézményekre és arra ösztönözte az ország különböző régióiban működő szervezeteket, hogy osszák meg velünk és a munkaerőpiac további szereplőivel a családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő foglalkoztatást célzó jó gyakorlataikat. Egy pályázó szervezetnek módjában állt több a munka-magánélet egyensúlyát támogató jó gyakorlatot, intézkedést bemutatni. A szövegesen bemutatott intézkedéshez megfelelő fotóval való illusztrálást is feltételként szabott a pályázat. A beérkezett pályázatokat egy 5 fős szakmai bizottság értékelte. Hat szervezet nyújtott be pályázatot a felhívásra. A díjazottak kiválasztásának szempontjai közé tartoztak: pályázat céljának való megfelelés: családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő foglalkoztatást célzó jó gyakorlat; az intézkedés átgondoltsága, kidolgozottsága, innovatív jellege; érintetti (stakeholder) megközelítés alkalmazása - igényfelmérés, bevonás; az intézkedés sikeressége, üzleti előnye; illeszkedés a szervezet tágabb esélyegyenlőségi (CSR) tevékenységébe.

50

51

BI-KA LOgISzTIKA KFT. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

KEzdET A BI-KA Logisztika Kft. családi vállalkozásként kezdte meg működését több mint 20 évvel ezelőtt, és ezt a jellegét a mai napig megőrizte. Vállalatunk az első munkatársak felvétele óta nagy hangsúlyt fektet a megfelelő munkakörülmények megteremtésére, melybe a fizikai és a lelki tényezők egyaránt beletartoznak. Sajátos vállalati kultúránkban meghatározó szerepet játszik a munkahelyi esélyegyenlőség és szervezeti sokszínűség. Igyekezetünket 2012-ben díjjal is jutalmazták, ugyanis cégünk a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség által ötödik alkalommal kiírt Legjobb Női Munkahely 2011 pályázaton a 20-250 főt foglalkoztató vállalati kategóriában 3. helyezést ért el.

arra, hogy egyenlő előléptetési lehetőségeket biztosítsunk minden munkavállaló számára, illetve az esetleges elbocsátás, létszámleépítés során fokozottan figyelembe vesszük a hátrányos helyzetű csoportok érdekeit.

BEFOgAdÓ KULTÚRA Az esélyegyenlőség tényleges megvalósulását a vezetői példamutatás útján igyekszünk tudatosítani munkatársaink szemléletmódjában is. A munkaerő-felvételnél nem éri hátrányos megkülönböztetés a pályakezdőket, a gYES-ről visszatérő kismamákat, illetve az idősebb munkavállalókat, továbbá nem teszünk különbséget a bérek megállapításánál férfi és női munkavállaló között. gOp pályázat keretében érzékenyítő tréninget szerveztünk a munkatársaknak, melynek célja, hogy felhívja a figyelmet a hátrányos helyzetű dolgozók, különösen a kisgyermekes szülők és megváltozott munkaképességűek élethelyzetére. Ez a képzés többek között rávilágított arra is, hogyan kommunikáljunk a kismamákkal, illetve, hogy miért jó egy sokszínű munkahely és milyen előnyei vannak az együttműködésen alapuló, érzékeny munkahelyi légkörnek a hatékony munkavégzés szempontjából. Legfőbb értékünknek a munkatársainkat tekintjük, melyet mind a cégen belül, mind a külvilág felé is hangsúlyozunk. Vállalati kapcsolataink a tisztességen és a bizalmon alapulnak.

1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN A gYES/gYEd-en lévő munkavállalóink célzott visszaintegrálása

SOKSzíNŰSÉgI gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK A BI-KA Logisztika Kft. 2012. augusztus 15 – 2014. július 31. közötti időszakra vonatkozó Munkahelyi Esélyegyenlőségi Helyzetelemzés és Intézkedési Tervében kiemelt hangsúlyt fektet – a többi hátrányos helyzetű csoport mellett – a női és kisgyermekes munkavállalóira. Vállalatunk számos célzott programmal segíti őket a munka és a magánélet összeegyeztetésében, a kellemes munkahelyi légkör fenntartásában. Törekszünk

52

Jó gyakorlatok

Bagi Barbara Anna pR és kommunikációs csoportvezető +36-56/524-050 [email protected] www.bi-ka.hu 50 fő

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK Munka-magánélet egyensúlyát elősegítő foglalkoztatási gyakorlatunk legfontosabb elemei: • a gYES/gYEd-en lévő munkavállalóink célzott visszaintegrálása • munkavállalóink gyermekeinek támogatása • aktív részvétel a Női Vezetők Klubjának megszer vezésében • társadalmi felelősségvállalás

A jó gyakorlatok leírása Vállalatunk 2012-ben sikeresen pályázott a Női munkavállalók és gYES/gYEd-ről visszatérők integrációja a munkaerőpiacon – gOp-2012-3.5.1/B című projektre, melynek keretén belül lehetőség nyílt célzottan a munka világába visszatérő kismamáknak szóló programok kialakítására. 2012 augusztusában kezdődött el a projekt szakmai megvalósítása. A gYES/gYEd-ről visszatérők munkaerő-piaci integrációját célzó intézkedések között szerepel az ismeretmegújító képzések szervezése, a rugalmas, gyermekgondozási és oktatási intézmények nyitvatartási idejéhez igazodó munkaidő biztosítása, az otthon töltött idő alatti folyamatos kapcsolattartás és a családi napok szervezése is. Jelenleg 9 munkavállalónk van gYES-en (a dolgozók közel 14%-a) és 2 munkavállalónk tért vissza a közelmúltban kisgyermekes szülőként vállalatunkhoz. Az előbbieken túl, vállalatunk évente többször is családi rendezvényeket szervez: ilyen a szolnoki gulyásfesztiválon való közös kikapcsolódás és a Mikulás ünnepség is. Az idei évben pedig ezeken kívül egy BI-KA családi napra is várjuk majd munkatársainkat és hozzátartozóikat május utolsó hétvégéjén, gyereknapon. A családbarát szemléletmódhoz természetesen hozzátartozik a férfiszerepek bővülésének ösztönzése és az apa szerepvállalásának

támogatása is. A gyermek megszületése után lehetőséget adunk számukra az apasági szabadságra és a gyermek után járó, előbb felsorolt kedvezmények is biztosítottak. Motiváció és célok Női munkavállalóink csaknem egyharmada 35 év alatti, mely a gyermekvállalás szempontjából leginkább érintett korcsoport. Ahhoz, hogy az értékes munkaerőt a későbbiekben is megtartsuk, elengedhetetlen a családbarát szemléletmód alkalmazása. Felismertük továbbá, hogy kisgyermekes munkavállalóink nem feltétlenül az anyagiak miatt állnak ismét munkába, hanem legalább ennyire fontos számukra az is, hogy az anyaság mellett karrierjükben is kiteljesedhessenek. Éppen ezért figyelmet kell szentelni az otthon töltött idő alatti folyamatos képzésre is, melyhez a vállalatunk által biztosított oktatással igyekszünk hozzájárulni. A kezdeményezés célja az volt, hogy az ismeretek felfrissítése és mélyítése mellett újra bekapcsolódhassanak a kismamák a vállalati „vérkeringésbe” és találkozhassanak a régi kollégákkal. Az előzőleg mentorként kijelölt munkatársaink rendszeresen tartják a kapcsolatot a gYEd-en lévőkkel és tájékoztatják őket a céget érintő fontos fejlesztésekről, eredményekről, illetve a jövőbeli visszaintegrálásuk lehetőségeiről. Eredmények Vállalatunk nagy hangsúlyt fektet a munkatársak folyamatos képzésére, fejlesztésére és 2012-ben már kifejezetten a kismamáknak is szerveztünk ismeretmegújító képzést. Célunk, hogy a jövőben rendszeresek legyenek az ilyen oktatások és minden gYES/gYEd-ről visszatérő munkavállalónknak könnyebbé tegyük a munka és a magánélet összeegyeztetését, hiszen komoly problémákhoz vezethet, ha a dolgozók úgy érzik, választaniuk kell a munkájuk és a családjuk között. A 2012 decemberében megtartott Család és munkavállalás képzés kifejezetten abban segített, hogy az egyes szerepek tudatosuljanak, és – a választás helyett – a résztvevők képesek legyenek az élet különböző területeinek összehangolására. Az ismeretmegújító képzéseknek köszönhetően elégedettebb és kiegyensúlyozottabb dolgozói légkör figyelhető meg, melyet a javuló munkahelyi teljesítmény is tükröz. A rugalmas munkaidő, amit cégünk nyújt munkavállalói számára, lehetővé teszi a család és munkahely közötti feszültség feloldását és összehangolható feladatokat,

kiegyensúlyozott családi légkört, illetve nyugodt munkavégzést biztosít. Ennek köszönhetően a dolgozók egyre nagyobb arányban képesek az elvárásoknak megfelelően kielégíteni a felmerülő igényeket. Költségek Az aktuális képzések költsége (összesen 2,1 millió forint), illetve a családi rendezvények lebonyolítása kapcsán felmerülő költségek Előnyök A kismamáknak szervezett ismeretmegújító képzésekkel szeretnénk jó példát mutatni a vállalatoknak és bebizonyítani, hogy a gYES/gYEd-ről visszatérők is legalább olyan értékes munkaerőt jelentenek, mint bárki más. Szeretnénk továbbá eloszlatni azt a tévhitet, miszerint a kisgyermekes szülők – a gyermekkel kapcsolatos ügyintézés miatt – komoly kiadásokat okoznak munkahelyüknek, ugyanis a megfelelő időgazdálkodási eszközök alkalmazásával és a munkáltató rugalmas hozzáállásával minimálisra csökkenthető a távolmaradási idő. Családbarát intézkedéseinkkel sikerült tovább erősítenünk munkatársaink elkötelezettségét, lojalitását és a munkahelyi stressz – ezáltal pedig a hiányzások száma – is csökkent. Tanulságok A kis- és középvállalati szektor cégei a gazdasági válság miatt egyre inkább profitorientáltakká váltak és sokkal kevesebb figyelmet szentelnek a munkavállalókra. A legnagyobb kihívást az jelentette számunkra, hogyan valósíthatnánk meg a ma még főként csak multinacionális vállalatokra jellemző kezdeményezést és hogyan építhetnénk ezt be vállalati kultúránkba is. TANÁCSOK A munka-magánélet egyensúlyát elősegítő foglalkoztatás megvalósításánál a legfontosabb sikertényező, hogy a munkáltató és a munkavállaló valóban elkötelezett legyen az ilyen jellegű törekvések iránt. Ehhez megfelelő és egymással összhangban lévő külső és belső kommunikációra, valamint bizalmi légkörre van szükség, melynek kiépítése és fenntartása komoly odafigyelést igényel.

53

dORSUM INFORMATIKAI FEJLESzTő ÉS SzOLgÁLTATÓ zRT. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Simon Szilvia HR vezető +36 1 487 3030 [email protected] www.dorsum.eu 122 fő

KEzdET 2012 márciusában Simon Szilvia HR vezetőnk részt vett az mdt Tanácsadó Közösség által munka-magánélet témában szervezett workshopon. Ezen a workshopon szembesültünk először azzal, hogy az az emberközpontú, rugalmas, igazságos és toleráns szemlélet, amelyet mi hosszú évek óta „ösztönösen” alkalmazunk, az nagyban lefedi a munkahelyi esélyegyenlőség, szervezeti sokszínűség, családbarát intézkedések fogalmát. Ekkor döntöttük el, hogy jól bevált és alkalmazott intézkedéseinket, gyakorlatainkat rendszerré integráljuk és lehetőségeink szerint továbbfejlesztjük. BEFOgAdÓ KULTÚRA A dorsum vezetősége elkötelezett a befogadás, a munkahelyi esélyegyenlőség, az igazságosság mellett. Csak olyan munkatársakat alkalmazunk, akik személyiségükből fakadóan be tudnak/be akarnak illeszkedni ebbe a munkahelyi légkörbe. CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK • 6 órás munkavégzési lehetőség – Minden munkába viszszatérő anyukának felajánljuk ezt a lehetőséget. Van, aki él vele és van, aki a teljes, 8 órás munkaidőt választja. Jelenleg 7 fő dolgozik 6 órás munkaidőben. A részmunkaidő – munkakör és feladatok függvényében – mindenki számára nyitott, a hét főből ketten nem családosak, a hobbijuk, illetve egyéb elfoglaltságuk miatt dolgoznak részmunkaidőben. • Távmunka – van otthonról dolgozó kismamánk, illetve másnak is fel tudjuk ajánlani ezt a lehetőséget, ha munkaköre és feladatai lehetővé teszik. • Kismamák teljes körű integrálása – jelenleg 7 kismamánk van otthon. A céges levelezésen keresztül aktív részesei maradnak a dorsum mindennapi életének. Minden belső hírlevelet megkapnak, a teljes cégnek szóló körlevelekben címzettként ők is szerepelnek, az összes dorsumos szakmai és nem szakmai rendezvényre meghívót kapnak, az oktatásokra ők is jelentkezhetnek. • Családbarát céges autó – közép- és felsővezetőink céges autóval rendelkeznek, amelyet használhatnak magáncélra. • dorsum Akadémia – munkaidőben tartott rendszeres, nyílt képzési forma. • dorsum családi rendezvények –Júniusban rendezzük meg a dorsum Családi és Sport Napot, decemberben pedig érkezik a dorsumos Mikulást. • Váratlan/tragikus élethelyzet esetén extra fizetett szabadság, csúsztatott munkaidő (korábbi vagy későbbi munkakezdés),

54

• Ingyenes angol nyelvtanfolyam a dorsum telephelyén. • Cafetéria rendszeren belül választható családbarát szolgáltatások (SzÉp kártya társkártyával, iskolakezdési támogatás stb.). Mindegyikre nagyon büszkék vagyunk! :) 1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN dorsum Akadémia A jó gyakorlatok leírása 2011 májusában indítottuk el a dorsum Akadémiát. A rendszer lényege, hogy bárki oktathat, és bárki részt vehet az oktatásokon, nem kell engedélyeztetnie a felettesével. A képzések csak munkaidőben zajlanak, nincsenek késő estébe nyúló vagy hétvégére szervezett oktatások. 2011-ben 6, 2012-ben 14, 2013-ban eddig 3 Akadémiát szerveztünk, összesen kb. 230 résztvevővel. Alapvetően belső, saját kollégáink által tartott szakmai oktatásokat szervezünk, de tartottunk már külső tréner által vezetett programsorozatot (pl. konfliktuskezelés, stresszmenedzsment). Motiváció és célok Cégünk legnagyobb értéke munkatársaink naprakész szaktudása. Kollégáink döntő többsége informatikai végzettségű mérnök, az IT szektorban az új technológiák, trendek ismerete elengedhetetlen. Eddig is nagy gondot fordítottunk munkatársaink képzésére. Külső tanfolyamokon való részvételt, különböző szakmai minősítések megszerzését vagy konferenciákon való részvételt támogattunk és támogatunk. de emellett a munkatársak részéről jelentkezett komoly igény a belső tudásmegosztásra is, ennek eredménye a dorsum Akadémia. A cél a belső tudásmegosztás hatékony, rugalmas formájának megvalósítása volt. Eredmények Az elégedettségi beszélgetéseken egyértelmű visszajelzést kaptunk, hogy a dorsum Akadémia bevezetése óta nőtt a dolgozó elégedettség, nagyon szeretik ezt a képzési lehetőséget. Kollégáink nagyon motiválhatóak új ismeretek megszerzésére. Ehhez fontos tény, hogy kollégáink 41%-a kisgyermekes szülő, akiknek különösen nagy segítség az, hogy nem este vagy hétvégén kell oktatásra járnia, hanem munkaidőben képezheti magát.

Költségek Külsős tréner, coach által tartott 4 órás tréning kb. 90.000 forint Előnyök A kollégák tudása folyamatosan bővül, illetve naprakész marad. A munkatársak jobban megismerik a cégen belüli szakterületek munkáját egy-egy workshop-jellegű oktatás során. A rendszer rugalmas; nem csak a formalizált alkalmak során (TÉR, elégedettségi beszélgetések) generálódnak oktatási igények, hanem bármikor bárki jelezheti a HR-felé, hogy adott témában javasolt egy oktatás megszervezése. Cégen belüli kompetenciatérképhez információt nyújt – az oktatókon keresztül követhető, mely témának ki a szakértője, felelőse. Sok kollégát motivál, ha tarthat oktatást. Tanulságok A legfontosabb tanulság az, hogy minimális költségráfordítás mellett nagyban növelhető a dolgozói elégedettség, lojalitás. Emellett hasznos a cégnek, hiszen munkatársaink folyamatos képzésben részesülnek, olcsóbban és hatékonyabban, mint akár egy külsős tanfolyamon való részvétellel. Amiért büszkék vagyunk: a rendszer tudatosan felépített, jól szervezett és naprakészen leköveti a dolgozói igényeket, valamint hatékonyabbá teszi az aktuális projekt, illetve fejlesztési feladatok megoldását. Mindezt munkaidőben, és teljesen önkéntes alapon. . JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN dorsum családi rendezvények A jó gyakorlatok leírása 2005 óta hagyományosan minden évben megrendezzük a dorsum Családi és Sport Napot (június), illetve a dorsum Mikulást (december). dorsum Családi és Sport Nap: A cég 1996-os alapítása óta folyamatosan kerestük azokat a munkaidőn kívüli fórumokat, ahol kötetlen módon tudunk együtt lenni, szórakozni. Ennek a folyamatnak lett az eredménye a hagyományos júniusi Családi Nap, amely természetesen nem csak a családosokat várja. Minden munkatársunk (leányvállalatok is) meghívott a párjával, gyermekeivel együtt. Évente átlagosan kb. 200 fő vesz részt ezen a rendezvényen. Különböző sportversenyeket rendezünk (csocsó, foci, röplabda, kötélhúzás stb.) értékes nyereményekért,

a gyermekekre szakképzett óvónők felügyelnek, külön gyermekprogramokat szervezünk (bohóc, bábelőadás, gyermekkoncert stb.), ugrálóvárat és sok más játékszert biztosítunk. A kollégákat és családtagjaikat természetesen vendégül is látjuk, hagyományunk, hogy a bográcsban készült ebédet a cég tulajdonosai készítik el. dorsum Mikulás: a kollégák 41%-a kisgyermekes szülő, jelenleg 85 14 év alatti gyermekünk van. A dorsumos Mikulás minden évben kis ajándékkal érkezik az egyik budapesti játszóházba, amelyet erre az alkalomra kibérelünk. Átlagosan kb. 60 – jellemzően óvodáskorú – kisgyermek vesz részt a szüleikkel együtt a rendezvényen. Tízóraival, kakaóval, kaláccsal vendégül látjuk a vendégeket, a játszóház minden szolgáltatását korlátlanul használhatják a gyerekek. Motiváció és célok Mindkét rendezvény célja, hogy legyenek olyan alkalmaink, ahol kötetlen formában, családunk bevonásával jobban megismerhetjük egymást. Sportolhatunk, szórakozhatunk, beszélgethetünk, illetve könnyes szemmel nézhetjük gyermekünk megilletődött arcát, amikor megszólítja őt a Mikulás. :) Ezáltal erősödik a csapatszellem, nagyon jó hangulatban, tartalmasan telnek el ezek a napok. Eredmények Eredmény, hogy erősödik a csapatszellem, mélyülnek a kollegiális kapcsolatok. A dolgozói elégedettséget és lojalitást feltétlenül növeli. Költségek Családi Nap: kb. 750.000 forint költség (sportpálya és eszközbérlet, étel-italfogyasztás stb.) Mikulás: kb. 250.000 forint költség (helyszínbérlet, étel-italfogyasztás) Előnyök A csapatszellem erősödött, nőtt a dolgozói elégedettség. A rendezvények nagyon népszerűek, igénylik a kollégák. Tanulságok Mindkét rendezvényt saját magunk szervezzük, igyekszünk a folyamatba a kollégákat is bevonni. Hosszú és komoly előkészítő munkát igényel, de a dolgozói visszajelzések alapján megéri. Büszkék vagyunk rá, mert családias, barátságos hangulatú cégnek tartjuk magunkat, és ezek a rendezvények ezt a szemléletet nagyban erősítik.

55

MAgYAR TELEKOM NYRT. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Kiss Katalin HR kompetencia specialista +36-30-815-4447 [email protected] www.telekom.hu 7591 fő

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK A Telekom az elmúlt években több olyan programot, eseményt valósított meg, vagy létesítményt hozott létre, mellyel lehetővé tette, hogy a munkavállalói és a szülői szerep ne elkülönült feladat, összeegyeztethetetlen szerepkör legyen, hanem deklaráltan elfogadott egységként jelenhessen meg a munkavállalók számára, ezzel is segítve, hogy annak belső, személyes harmonizálása is könynyebbé váljon. A következőkben részletesen bemutatott kezdeményezéseink: 1. Telekomos Családi Napok (Telenap 2011, Telekom gyereknap 2012) 2. Mamazsúr 3. gyerekbarát irodák 4. Szabad a bejárás 1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN Telekomos Családi Napok (Telenap 2011, Telekom gyereknap 2012) A jó gyakorlat leírása A Telekom évente legalább egy alkalommal valamenynyi munkavállalója és családja – beleértve a gyermeküket otthon nevelő kollégákat – számára meghirdette a Családi Élményprogramot. A Telenap 2011 a SportMaxban, a Telekom gyereknap 2012 vállalati családi napja a Skanzenben került megrendezésre. Motiváció és célok • A vállalat családbarát jellegének megőrzése és fejlesztése. • Egy igazi jó közös élmény megvalósítása, amely erősíti a tágabb Telekomos közösséghez tartozás élményét. • A munkavállalói elégedettség növelése • Az egészség megőrzésének tudatosítása a munkavállalókban. (Családi rendezvényeinken rendszeresen szűréseket illetve véradásokat is szerveztünk) Eredmények 2012. AON-Hewitt Legjobb Munkahely 2. helyezés (2009-ben 3. helyezett volt a Telekom) Költségek A rendezvényre elkülönített költségkeretet biztosított a vállalat.

56

Előnyök Telenap 2011. Több ezer résztvevő, Budapestről és vidékről is. A Telenap a számtalan sportversenye alkalmat adott a nevezőknek, hogy a munkaidejükön kívül is csapattá szerveződjenek. Asztalitenisz, Csocsó, Futás, petanque, póker, Röplabda, Sakk, Sqash, Streetball, TeleFoci+, Tenisz, Tollaslabda, Úszás versenyszámokba nevezhettek be a munkatársak. A kihívás és az élmény a kollégák és a család jelenlétének teljességében adatott meg. Telekom gyereknap 2012. • Közel 4000 résztvevő a központi rendezvényen • közel 1200 résztvevő a vidéki helyszíneken • a legnagyobb belső MT rendezvény 2012-ben • Elégedettségi kérdőív szerint 98,8 % a következő évben is eljönne Tanulságok A Telekom földrajzilag szétaprózott szervezeteinek munkatársai számára is elérhetővé kellett tenni, hogy részesüljenek a nagyszabású program élményeiből. Amellett, hogy önfeledt szórakozást jelentettek a programok, többletértékük hogy lehetőséget adtak a sportolásra és az egészségmegőrzésre és a népi hagyományaink megismertetésére. . JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN A jó gyakorlat /kezdeményezés összefoglaló neve, címe: Mamazsúr A jó gyakorlat leírása 2007 – 2010 között évenként Kismama találkozót rendeztünk a gyermeket otthon nevelő kollégáink számára. Az esemény ideje alatt szakképzett animátorok és óvónők vigyáztak a Telekomos gyermekekre, amíg kollégáink kerekasztal beszélgetéseken, workshopokon vagy az aulába kitelepült HR ügyfélszolgálaton tájékozódtak az élethelyzetükben felmerült kérdésekben. 2012 óta az éves Kismama találkozók rendszerét megújítva Mamazsúrokat szervezünk. A Mamazsúr egy olyan klub, ahol a tartós távollét alatt gyermeküket otthon nevelő telekomos anyukák és apukák informális módon találkozhatnak egymással és a telekomos közösség aktív tagjaival. A kapcsolattartás a vállalattal, a szakmai kapcsolatrendszer

ápolása, az itt átadott információk, kötetlen beszélgetések a későbbiekben elősegíthetik, hogy a huzamos távollét után majd visszatérhessenek a munka világába. Motiváció és célok A Magyar Telekom Mamazsúr programjának célja, hogy kapcsolatban maradhassunk a gyermeküket otthon nevelő kollégáinkkal, segítve a sikeres visszatérésüket a munkába. Egyidejűleg kb.450-500 kollégánk neveli huzamos távolléten otthon gyermekét. Eredmények A kismamák visszajelzése nagyon pozitív erről. Igénylik ezeket az alkalmakat. Költségek A Mamazsúrok megszervezése nagyon alacsony költségvetésből megoldható, a belső erőforrásainkra (saját kollégáinkat kérjük fel az adott téma előadójaként) és kreatív ötleteinkre (pl. batyubál szerűen muffin sütőverseny keretében változatos sütiket kóstolhattak a résztvevők) is építhetünk. Előnyök Olyan inaktív kollégáink is el tudnak jönni ezekre az alkalmakra, akiknek egyébként gondot okozna a gyermekük felügyeletének a megoldása a program idejére. Tanulságok A gyermeküket otthonnevelők gyakran olyankor szembesülnek a távollétük alatt lezajlott gyors és mély szervezeti változásokkal, amikor vissza szeretnének térni a munkába. A személyes felelősségük tudatosítása kulcsfontosságú a visszatérésük sikerességében. . JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN gyerekbarát irodák A jó gyakorlat leírása A Magyar Telekom tulajdonában lévő eddig 4 telephelyen gyerekbarát irodákat alakítottunk ki, irodánként 2-4 (fix pC és hálózati elérés biztosításával) munkaállomással. A helyiségeket előzetes regisztráció alapján csak néhány órára, legfeljebb egy-két napra lehet igénybe venni. A helyiségekben a szülő – egy jogi nyilatkozat elfogadásával – felelősséget és felügyeletet kell, hogy vállaljon a gyermekéért.

Motiváció és célok Az időnként elkerülhetetlen helyzet (pl. bölcsődei, óvodai, iskolai szünetek, hirtelen jött családi esemény stb.), amikor a munkavállaló kénytelen behozni a gyermekét a munkahelyére, kellemetlenséget okozhat a többi kolléga számára, így a szülő is dilemma elé kerül: hogyan oldja meg a váratlan, vagy elkerülhetetlen helyzetet. Ez a nagyon költséghatékony megoldás, segít, ennek a kezelésében. Eredmények Az irodák megnyitása óta több tucat kolléga bizonyos rendszerességgel, míg mások egy-egy alkalommal is használják az irodákat. Költségek A 4 iroda megnyitásában az Anyavállalat, a dT Sokszínűségi pályázatán elnyert egy 10.000 eurós támogatás adta az alapot. A gyerekbarát irodák üzemeletetése éves szinten néhány 10.000 HUF-ot jelent. Előnyök A visszajelzések egyértelműen pozitívak. Jó gyakorlatunkat az anyavállalat is átvette: a deutsche Telekom bonni Székházában is nyitottak gyerekbarát irodát. Tanulságok A multinacionális vállalatok működésében természetes elvárás a mérhetőség, kihasználtság. A gyerekbarát irodák kihasználtsága nem mennyiségi kérdés, hanem annak a ténynek az elismerése, hogy az irodák létezése önmagában közérzetjavító, biztonságnövelő elem. TANÁCSOK A családbarátság és/vagy munkamagánélet egyensúlyának fejlesztése elsősorban attitűd és kreativitás kérdése. Erőforrást természetesen igényel az ötletek megvalósítása, de a megtérülése többszörös, noha nehezen kimutatható összegszerűen. Az eredmények gyakran hosszú távon láthatóak. Fontos, hogy mindenki vágyai, igényei időnként kifejezésre jussanak, de nem lehet, így nem is kell, mindenkinek egyidejűleg megfelelni. A megoldás keresése, olykor önmagában is javít a munkavállalók közérzetén.

57

MICROSOFT MAgYARORSzÁg KFT. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Berzsenyi Márta HR Manager +36705851420 [email protected] www.microsoft.hu 181 fő

KEzdET A Microsoft Corporation és valamennyi leányvállalata stratégiai szinten foglalkozik a vállalati sokszínűség beazonosított területeivel. Kiemelten figyelünk a nem, az életkor, a szakmai és iparági, szervezeti sokszínűség támogatására. A felelős gondolkodás, a globális diverzitás filozófia, stratégia és üzleti siker is egyben a Microsoft számára. Fontosnak tartjuk, hogy újabb és újabb programokat és ötleteket valósítunk meg annak érdekében, hogy támogassuk kollégáink sikerét, elégedettségét és egy sokszínű, ám mégis produktív munkaköri légkört teremtsünk számukra. BEFOgAdÓ KULTÚRA A szervezeti sokszínűség gazdagítja a vállalati kultúrát, jól követhető értékrendet biztosít a munkavállalók részére és a cég üzleti tudatosságát, fenntarthatóságát támogatja. A programok akkor lesznek életszerűek és akkor valóban értékteremtők, ha fenntarthatóak és alulról indulnak. Ezért rendkívül fontos a kommunikáció, a közös élmények megélése, a jó példák megosztása. Negyedévente a cég valamennyi munkatársa részvételével rendezünk előadásokat, ahol a közös élményeket megosztjuk egymással, rendszeresen hívunk külsős előadókat. A felsővezetés mint role model élen jár a kezdeményezések hirdetésében és megvalósításában. SOKSzíNŰSÉgI gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK Többféle program és kezdeményezés mostanra már a mindennapok része a Microsoftnál amelyek a sokszínűség elfogadását és tudatosítást segítik, mint például: • Belső fejlesztési programok a munkatársak, közép-és felsővezetők részére, a befogadó és elkötelezett kultúra erősítésére, fejlesztésére; • SWIM - Support Women in Microsoft- programsorozat, mely a sikeres érdekérvényesítést, karriertervezést, stabil egyensúlyteremtést a munka és magánélet között támogatja; • KÉK program – Közösség Építő Közösségek program – mely program a munkatársak önkéntes részvételével olyan akciókat ölel fel, melyek felelős és fenntartható fejlődés irányába mutatnak; • Opening Windows- Női Karrierek elnevezésű rendezvénysorozat, amelynek célja, hogy exkluzív fórumot teremtsen az informatikai területen dolgozó, a terület iránt érdeklődő, vagy egyszerűen karrierjükkel és női

58

szerepükkel tudatosan foglalkozó hölgyek számára; • digigirlz program - megnyitva a cég kapuit segítjük a középiskolás lányokat a pályaválasztásban, pálya-orientációban azáltal, hogy bepillantást nyerhetnek mindennapi életünkbe; • Lányok Napja rendezvény – girls in ITC támogatása Összefogás hirdetése annak érdekében, hogy minél több fiatalt, családot, oktatási intézményt és oktatót érjünk el, megosztva saját szakmai- és élettapasztalatunkat, ezzel segítve pálya- és szakmaválasztásukat. • Microsoft YouthSpark program - Microsoft Magyarország kiemelt figyelmet fordít a fiatal generáció elektronikus írástudásának növelésére, arra, hogy ez a nagyon fogékony korosztály megismerje és használja a legmodernebb technológiát, ezzel már a pályaválasztás idején sikeresen vegye az akadályokat. • Company day – Egész céget megmozgató rendezvénynap, mely az adás napja. Minden évben pályázat útján kiválasztjuk azt az intézményt, szervezetet, melyet probono, adomány és önkéntes munka révén nem csak egyszeri, de fenntartható módon támogatunk; • gyakornoki program – jelenleg 8 fiatal tölti nálunk gyakornoki idejét, felelősségteljes munkakörben, rendszeres mentori felügyelettel; CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK • WpA – Workplace Advantage program – új, rugalmas irodai környezet kialakítása; • Kötetlen munkaidő; • Energia, stresszmenedzsment és személyes hatékonyság tréningsorozat; • Egyéni coaching program; • gyermekbarát iroda; • gyereknap az irodában; • Sabbatical program 1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN Workplace Advantage program - WpA A jó gyakorlatok leírása 2012. március 10-én indult a Work place Advantage programunk, azaz az irodánk átalakítása, ami nem egyszerű felújítást jelentett, hanem új, nyitott modern munkalégtért alakítottunk ki. Folyamatosan került sor az iroda felújítására, előzetes tervezés, munkatársak

bevonása révén, figyelembe véve az egyes munkakör típúsok és személyiségtípusok munkakörnyezetbeli elvárásait. Nyitott légtérben, mégis fókuszáltan és hatékonyan tudunk dolgozni, hiszen vannak irodák a bizalmas és koncentrációt igénylő megbeszélésekhez, illetve a kreatív és innovatív ötleteléshez. Több zöld növény, szín és kreatív felület lett kialakítva, és egy belső TV rendszer támogatja a naprakész információáramlást. A kötetlen munkarend támogatja az új munkakörnyezetet, azaz mindenki szabadon osztja be a munkaidejét és helyét. Mivel a technológia lehetővé teszi, otthonról tudunk dolgozni, bekapcsolódni megbeszélésekre. A siker kulcsa a folyamatos kommunikáció, visszajelzések, kérések proaktív kezelése és a bizalom. A folyamat 6 hónap alatt zajlott le és minden munkatársat érintett. Motiváció és célok Elsődleges célja a programnak a hatékonyabb kommunikáció, összetartóbb csoportok létrehozása, az együttműködés fokozása, a gyorsabb döntéshozatal és az újító ötletek, megoldások megszületésének segítése. Az iroda átalakításával igyekeztük a kollégákat abba az irányba terelni, hogy rugalmasan az ő munkájuknak, pozíciójuknak, családi hátterüknek megfelelően tudják végezni a munkájukat. A program és a tervezés folyamán a következő motivációk mozgatták döntésünket: • Az üzleti csoportok igényeinek könnyebb, hatékonyabb kielégítése • Hely hatékonyság • Kulturális változatosság • Különböző munkaritmus és szokások a csoportokon belül • A munka természetes változása • Változásmenedzsment fontossága • Elégedettség növelése • ehetség kibontakozása • Technológia hasznosítása Eredmények proaktív kultúra és pozitív attitűdváltozás; erősebb együttműködés; hatékony információáramlás; elkötelezettség növekedése.

Előnyök • Munkavállalók részére: • Nagyobb elégedettség • Az üzleti egységek céljainak és működésének támogatása • Microsoft technológiai adottságok alkalmazása • Együttműködés, hatékonyság növekedés • Megnövekedett innováció, kreatívitás • Microsoft közösség kialakulása • Rugalmas munkabeosztás lehetősége Szervezeti szinten: • Hatékony és gyors kommunikáció • Közös cél és akció vállalás • Erősebb közösség • Legjobb Munkahely díj, Legvonzóbb Munkáltató díj, belső munkavállalói elégedettségi felmérés kiemelkedően magas eredmény Tanulságok Fontos támogatni azt, hogy kollégáink munka-magánélete harmóniában legyen, mert ez kihat az eredményességre. Azért tekintjük jó gyakorlatnak, mert a változó és felgyorsult világban, nekünk is változni kell. A munkakörnyezet és a munkavégzés módja nagymértékben befolyásolja a sikerességet és hatékonyságot. Apró változásokkal és a kollegák bevonásával egy sikeres és közös utazás részesei lehetünk. A legnagyobb kihívás a program során az volt, hogy elérjük, mindenki a saját értékrendje szerint magáénak érezze az átalakítást. Ezért támogattuk coachinggal a folyamatot, mert a komfortzónánk elhagyása a legnehezebb lépés. TANÁCSOK Bevonás, kommunikáció, bizalom és vezetői minta. NEHÉzSÉgEK A fent említett komfortzónából való kilépés – coaching és kommunikáció segítségével. TERVEK Nyitni szeretnénk a sokszínűség kapcsán a korosztályi és nemzetiségi csoportok irányába is.

Költségek A fizikai átalakítási költségeken felül, a belső kommunikáció és a fejlesztés költségei jelentek meg.

59

NESTLÉ HUNgÁRIA KFT. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Kispál Márta Krisztina HR Business partner Assistant +361 2242 915 [email protected] www.nestle.hu 1872 fő

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK A svájci központból kaptuk a felhívást 2008-ban a nemek közötti egyensúly (gender Balance) projekt bevezetésére és felelős kinevezésére. Ugyanakkor a központi irodánkban is felmerült az igény a visszatérő kismamák kezelésére, mert itt a fiatal hölgyek aránya igen magas. Összekötöttük a két projektet, majd továbbfejlesztettük sokszínűségi programmá. • 2008 óta van kijelölt gender Balance/kismama championunk. • Elkészítettünk – és azóta naprakészen tartunk - egy alapos nyilvántartást a gyermekgondozási szabadságon lévő budapesti kollégákról, várható visszatérésükről és bevezettünk egy rendszert, ami szerint szabadságuk megkezdése előtt interjút készítünk velük arról, mikor terveznek visszatérni, részmunkaidőben vagy teljes munkaidőben, illetve hogy szeretnének-e más munkakörben elhelyezkedni. A kismama champion számon tartja az üres pozíciókat, és ha van visszatérni szándékozó kismama aki alkalmas valamelyikre, őt kiemelten kezeljük a többi külső és belső jelentkezőhöz képest is. • 2010-ben végeztettünk egy kutatást arról, milyen további intézkedéseket hozhatnánk a családos kollégák helyzetének javítására. A kutatás eredménye számos rövid-, közép- és hosszú távú akció leírása volt. • 2012 januárjában szerveztünk egy nyilvános workshopot (e-mailben meghívtunk rá minden dolgozót a központból), amelyen a résztvevő dolgozókkal közösen kiválasztottuk azt a három akciót, ami szerintük a legnagyobb eredményeket hozná. • Ezután önkéntes dolgozói munkacsoportokat hoztunk létre a három témakörben (rugalmas munkaidő/otthoni munkavégzés; gyermek-elhelyezési lehetőségek; esélyegyenlőségi szabályzat), és első körben létrehoztunk néhány külön költséggel nem járó intézkedést.

60

kötelezően munkahelyen töltendő törzsidőt a kisgyermekesek és a fiatal kollégák igényeit is figyelembe véve alakítottuk ki (későbbi, 9:30-as munkakezdés, korábbi, 15:30-as befejezés, hogy igazodjunk az óvodai/bölcsődei nyitva tartáshoz, pénteken 15:00-ig tart a törzsidő, hogy a fiatalok haza utazhassanak vidékre). A központi dolgozók mindegyikére vonatkozik a szabályzat, mindenki maga osztja be törzsidőn kívül az idejét, hogy a 3 hónapos keretidőn belül kitöltse a 8 órás munkaidőt. Fontos része a szabályzatnak a részleges otthoni munkavégzés javaslat, ami szerint a dolgozónak magának kell kialakítani feladatai beosztását úgy, hogy otthonról is teljes értékű munkát tudjon végezni, telefonon/emailben elérhető legyen és a dolgozó kérése alapján mindig a közvetlen felettes dönti el, hogy engedélyezi-e az otthoni munkavégzést. A szabályzat melléklete egyegy checklist a dolgozóknak és vezetőknek, ami segít az igény megfogalmazásában/összeállításában, illetve a döntéshozatalban. Motiváció és célok Munka-magánélet egyensúly hiányosságai (munkába utazás ideje így megspórolható), egyes nagy koncentrációt igénylő feladatok az open office rendszer miatt gyorsabban/alaposabban végezhetők otthon, lábadozás, gyerek betegsége idején is nagy segítséget jelenthet. Célunk, ahogy az egész sokszínűség projekté is, a dolgozói elkötelezettség növelése, a jól teljesítő kollégák megtartása, a tehetséges új munkaerő bevonzása munkáltatói arculatunk javítása által, valamint az eredményorientált szemléletmód bevezetése.

1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN Rugalmas munkaidő szabályzat

Eredmények A kisgyerekes szülők kevésbé frusztráltak amiatt, hogy korábban abba kell hagyniuk az munkát, mert el kell menniük a gyerekeikért. A dolgozók szabadabban osztják be az idejüket, így kevesebb stressz éri őket, nem arról van szó, hogy kevesebbet dolgoznak, hanem, hogy ők dönthetik el, mikor – és ez a bizalom nagyon jót tesz a légkörnek.

A jó gyakorlat leírása 2012 decemberében vezettük be az új rugalmas munkaidő szabályzatunkat. A szabályzatot az önkéntes dolgozói munkacsoport tagjaival hoztuk létre és fordítottuk kétnyelvűre (magyar/angol), felhasználva a svájci központ hasonló előírásait és más külső mintákat. A

Költségek Nem járt külön költséggel, a kollégákkal önkéntes alapon, munkaköri feladataik elvégzése mellett állítottuk össze, fordítottuk le, fogadtattuk el és tettük közzé a szabályzatot. A rugalmas munkaidő biztosításában az is a jó, hogy nem kerül semmibe, az eredményekre koncentrálunk és a

feladatai sikeres elvégzését várjuk el a dolgozóktól, nem a jelenlétet a munkahelyen. Előnyök A munka/magánélet egyensúllyal kapcsolatos stressz kevésbé érezhető az irodai légkörben, de még túl rövid idő telt el ahhoz, hogy mérhetőek legyenek az eredmények. A közeljövőben tervezzük begyűjteni a véleményeket, visszajelzéseket. Tanulságok Ha nagyobb szabadságot és bizalmat adunk a dolgozóinknak a munkaidejük tekintetében, nagyobb felelősséget fognak vállalni a feladataik elvégzésében, és ezáltal fejleszthetjük termelékenységünket. Egyes vezetőket meg kellett győzni, hogy nem fog teljesen kiürülni az iroda délután 4-kor, el lesznek végezve a feladatok továbbra is. . JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN Nyári táborajánló program A jó gyakorlat leírása A gyermek-elhelyezési lehetőségekkel foglalkozó munkacsoportunkkal dolgoztuk ki azt az ötletet, hogy segítséget nyújtsunk a szülőknek az óvodás és iskolás gyerekek nyári elhelyezéséhez. Ehhez először egy gYES-en lévő kolléganő összegyűjtött az internetről nyári táborozási lehetőségeket, amiket rendszerezett az irodától lévő távolságuk (kerületi, budapesti és országos) alapján, valamint korosztályok szerint, időpontok szerint, áruk és tematikájuk szerint is. Közzé tettük a nyilvántartást egy minden központi számítógépről elérhető fájlban, és kértük a szülőket, hogy véleményezzék a táborokat, illetve adják hozzá a listához saját tapasztalataikat, ajánlásaikat. A végleges lista minden munkavállalónk számára elérhető volt a központban, illetve továbbíthatták családtagjaiknak, barátaiknak is.

Eredmények Jó néhány köszönő e-mailt kaptunk, amikor kiküldtük az ajánlót, hálásak voltak a családos dolgozók, hogy gondolunk rájuk, megértjük a problémájukat. Sőt, már idén érkezett olyan kérdés hozzánk, hogy tervezzük-e idén újra közzétenni javaslatainkat, számítanak a segítségünkre. Költségek Ennek az akciónak sem volt költsége, az ötletelést, a lista összeállítását és az akció kihirdetését, promotálását is megoldottuk a dolgozók bevonásával, egyéb feladataink mellett, munkaidőben. Előnyök A családos dolgozók érzik, hogy törődünk velük és ezért hálásak. Ha valóban sikerül a segítségünkkel tábort szerezni a gyereküknek, azzal csökkentjük a gondjaikat. Tanulságok Egy kósza ötlet volt (először azzal a szándékkal gyűltünk össze, hogy megnézzük, hogyan létesíthetnénk saját céges óvodát), de ezzel a projekttel kis idő és energia ráfordítással nagy sikert értünk el. Főleg eszmei haszna volt az akciónak. TANÁCSOK Vonják be projekt jelleggel a munkatársaikat – ez által rengeteg ötletet, energiát, lelkes támogatót nyerhetnek!

Motiváció és célok Célunk az volt, hogy enyhítsünk a gyermekes kollégák azon problémáján, hogy a nyári szünet idejére nehezen tudják elhelyezni a gyermekeiket. Valamint célunk volt a családos kollégák elkötelezettségének fokozása.

61

NI HUNgARY KFT. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Birinyi Ágnes Kommunikáció és rendezvényszervező csoportvezető +36 52 515 660 [email protected] hungary.ni.com/debrecen 1281 fő

KEzdET A National Instruments Corporation és annak leányvállalatai, így az NI Hungary Kft. is már a 2001-es megalakulásától fogva kiemelt értéknek tekinti az esélyegyenlőséget és a szervezeti sokszínűséget. Az NI Hungary Kft. elkötelezettséget vállal a munkavállalók hátrányos megkülönböztetésének megakadályozására, ennek keretében elsődlegesen a megelőzés eszközeit alkalmazza. Kiemelt célunk, hogy egy diszkriminációmentes munkahely legyünk.

62

BEFOgAdÓ KULTÚRA Alapértékeink alapján hoztuk létre irányelveinket, köztük az Etikai kódexet és az Egyenlő esélyek a foglalkoztatásban irányelvünket. 2011-ben kineveztünk egy Esélyegyenlőségi referenst, akihez bármilyen esélyegyenlőséget érintő témában tudnak fordulni kollégáink. 2011-ben megalkottuk Esélyegyenlőségi tervünket. A terv célkitűzéseit évente felülvizsgáljuk, és új célkitűzéseket rendelünk hozzá. A terv adott évi új céljairól minden munkavállalót vállalati hírlevél formájában értesítünk.

röplabda és kosárlabda) és sportbajnokságokat biztosítunk, a téli időszakban pedig tornatermeket bérlünk. • Éttermünkben speciális étrendeket is kiszolgáló ételeket biztosítunk, pl. vegetáriánus, laktózmentes menük is elérhetők. • 2013-ban elindítottuk az Egészségprogramot, mely 7 területre fókuszál, köztük a fizikai aktivitásra, az egészségesebb táplálkozásra, a stressz kezelésre, szűrővizsgálatokra és a dohányzás leszokást segítő programokra. • 2007 óta részt veszünk a HBLF Romaster programjában, melynek keretén belül támogatjuk a mérnöki pálya iránt érdeklődő roma származású diákok tanulmányait és lehetőséget kínálunk számukra, hogy részt vegyenek gyakornoki programjainkon. • 2011-ben létrehoztuk cégünknél a ’Légy te is önkéntes’ kampányt, melynek célja, hogy közösen hívjuk fel a figyelmet az önkéntesség értékére. • Szervezeti sokszínűségünket növeli az is, hogy szorosan együtt dolgozunk a National Instruments többi leányvállalatával, és gyakori cégünknél a kiküldetés is, ezáltal más kultúrákkal is megismerkednek kollégáink.

SOKSzíNŰSÉgI gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK • Már a kezdetektől a minden munkavállalót érintő orientációs oktatásba integráltuk a vállalati kultúránk és irányelveink bemutatását. • 2001-ben létrehoztuk az Egyenlő esélyek a foglalkoztatásban irányelvünket, melynek célja egyenlő esélyeket teremteni mind a megnyílt munkahelyekre pályázók, mind a meglévő munkavállalóink számára. • 2007-ben az Emmausz Alapítvány közreműködésével végeztünk egy Munka-Család Auditot. • A munkaerő felvétel és a foglalkoztatás terén betartjuk az egyenlő bánásmódot. 2012 őszén a teljes toborzó csoport (4 fő) és az összes gyártásban dolgozó, kiválasztási interjút vezető, és kiválasztási döntéseket meghozó vezető (kb. 70 fő) kompetencia-alapú interjútechnika oktatásban részesült. • Egyéni mérlegelésen alapuló döntés alapján támogatjuk a munkavállalók tanulmányait. • A kismamák a szüléstől számított 1 évig jogosultak cafeteriára változatlan összegben. • Akadálymentes munkahellyel rendelkezünk, 2005-ben pályáztunk és elnyertük az Év akadálymentes munkahelye díjat. • Mindenki számára elérhető konditermet működtetünk, és telephelyünkön szabadtéri sportpályákat (foci,

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK • Létrehoztuk az NI Ovi programot. • Kedvezményes nyári táborozási lehetőségeket biztosítunk kollégáink gyermekei számára, a táborozás költségét minden gyermek után 50%-ban cégünk állja. • Rendezvényeinken figyelünk a családosokra is, és vannak kifejezetten nekik szóló programjaink, pl. a Családi Nap és a Mikulás Ünnepség, az Appreciation days-en is nyújtunk családosoknak szóló programokat. • Béren kívüli juttatásként ajánljuk az iskolakezdési utalványt (nettó 20000 Ft/gyermek/szülő), nettó 50000 Ft születési támogatást adunk minden gyermek születése után, a kismamák pedig a gyermek születése után még jogosultak a cafeteria juttatásokra változatlan mértékben. Szülő, házastárs vagy gyermek halála esetén nettó 100.000 Ft temetési támogatással segítjük a családokat. • Az irodai területen a rugalmas munkaidő szervezés biztosítása lehetőséget nyújt a szülőknek, hogy gyermekük és családjuk időbeosztásához, életviteléhez alkalmazkodjanak. • Hetente megjelenő Hírlevelünket a kismamák továbbra is megkapják. • Félévente megjelenő vállalati magazinunkban bemutatjuk az újonnan született NI-os babákat és gyermekes kolléganőinket.

• Több szolgáltatóval alakítottunk ki kedvezményre jogosító konstrukciókat termékekre, szolgáltatásokra, hogy munkavállalóink saját maguk vagy családjuk részére kedvezményes áron vásárolhassák meg, vehessék azokat igénybe (pl. mozizás, strandbelépők, éttermek, LEgO játékok, fitness termek). Ezek a kedvezmények kismamáknak is járnak. 1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKAMAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOzTATÁS TERÉN NI Ovi program A jó gyakorlat leírása Kollégáink igényeire reagálva 2011-ben indítottuk be az NI Ovi programot, hogy biztosítva legyen az NI-os gyermekek napközbeni óvodai elhelyezése. Első lépésként 2011-ben készítettünk egy konkrét igényfelmérést. 28 szempont alapján választottuk ki a konkrét intézményt, a Tócóskerti Óvodát. A számunkra megfelelő óvoda kiválasztása és a feltételek egyeztetése után szerződtünk az intézménnyel és a helyi önkormányzattal. Idén 14 gyermek jár az NI Oviba, és szeptembertől további 9 gyermek nyert felvételt az intézménybe, így jelenleg öszszesen 21 NI-os szülőt érint az NI Ovi program. Kollégáink átlagéletkora és a gyermekszületési tendencia alapján a jövőben még több szülő és gyermek lesz érintett. Motiváció és célok Cégünknél az átlagéletkor nagyon fiatal, 32 év, és egyre több kollégánk lép a családtervezés fázisába. Ezt felismerve, és annak érdekében, hogy a munkahelyi frusztrációt csökkentsük és a munka-magánélet egyensúlyt és a rugalmasságot biztosítsuk kollégáinknak, gyermekelhelyezési workshopokat tartottunk. Ezt folytatva felsővezetői szinten is folytak a workshopok, melynek eredményeként az a döntés született, hogy szükséges a gyermekek intézményi elhelyezésének a támogatása. A lehetőségeket és korlátokat figyelembe véve egy már meglévő intézménnyel való együttműködésre esett a választás.

probléma esetén kollégáink akár munka közben eljussanak gyermekükhöz, ezáltal is nő a biztonságérzetük, és csökken a stressz mértéke, jobban tudnak figyelni munkájukra. Az óvoda hosszabbított nyitva tartást kínál (06:00-19:00), mely szintén a rugalmasságot és a munkacsalád egyensúlyt támogatja. Költségek Az együttműködési megállapodás megkötése után egyszeri 7M Ft-tal, majd évente 4M Ft-tal támogatjuk az óvodát, melyet az intézmény az óvoda fejlesztésére használ fel. Ezen kívül kollégáink önkéntes munkával is segítik az óvoda karbantartását (pl. udvar rendezése). Előnyök A program által nőtt munkavállalóink elkötelezettsége, és a toborzás során is vonzó tényezővé vált ez a családbarát programunk. Erősítettük kapcsolatunkat a helyi önkormányzattal is. Tanulságok Azért tartjuk jó gyakorlatnak az NI Ovit, mert a program teljes kidolgozásába bevontuk a családos kollégáinkat és kifejezetten az ő igényüknek megfelelő programot dolgoztunk ki. Kollégáink megoldást kaptak a problémáikra, és látván, hogy a cég elkötelezi magát mellettük, ők is elkötelezettebbé válnak a munkáltató felé. A szülési szabadságon lévő kismamáink számára motiválóbb a cégünkhöz való visszatérés. Kezdeményezésünket a helyi önkormányzat is támogatta, mert hozzájárul a felnőtt lakosság munkavállalási lehetőségeinek biztosításához, az esélyegyenlőség megteremtéséhez. A program sikerességének köszönhetően jelenleg dolgozunk az NI Bölcsőde beindításán is. TANÁCSOK Azt tanácsoljuk, hogy az elkötelezettség növelése érdekében vegyék figyelembe a kollégák igényeit, és már a tervezésnél vonják be őket. Egy hasonló program kidolgozásánál és sikeres bevezetésénél elkötelezett kollégákra és felsővezetésre van szükség.

Eredmények programunk elindítása pozitív visszhangot keltett mind a gyermekes, mind a családalapítás elején járó kollégáink körében. Az NI Ovival rugalmasságot biztosítunk, az intézmény közelsége megadja a lehetőséget arra, hogy

63

Szakértőnk tollából Munkáltatói márkát az Y generációnak! Egy ideje már számos vezető találhatja szemben magát azzal a problémával, hogy a hagyományos eszközökkel nem, vagy kevéssé tudja motiválni, megtartani munkatársait. Ez az ún. Y-generációs probléma ágazatonként illetve szakmánként különböző mértékben, de változtatásra, reagálásra készteti a HR szakmát, hiszen a korábbi motivációs technikák az X-generáció igényeihez alkalmazkodtak. A munkáltatói márkázás (Employer Branding) elterjedése is főként az Y-generációnak köszönhető. Márcsak azért is, mert megjelenésükkel változást hoztak a korábbi generációk munkához fűződő viszonyában is. Mi jellemzi a ma munkavállalóját? Kapcsolatok: Az őket megelőző generációk tagjai hozzászoktak ahhoz, hogy keményen dolgoznak, az előrejutáshoz túlóráznak, így alig van idejük magánéletre, feltöltődésre. A munkaadók hagyományosan csapatépítéssel és egyéb munka-magánélet egyensúlyt segítő eszközökkel ösztönözték munkatársaikat. Az Y-generáció tagjait nem ösztönzi a munka-magánélet egyensúly megteremtése, nekik ez alapvető elvárás. Mivel nagyon fiatalon felismerték a kapcsolati tőke fontosságát, valamint állandó visszajelzést igényelnek, fontos nekik a közösséghez tartozás munkahelyen kívül is. Mivel nem hosszú távra választanak munkahelyet, hanem projectre, elvégzendő munkára szerződnek, nem a munkahelyről választják a barátaikat sem. Szeretik a változatosságot, élvezni akarják azt, amit csinálnak, s ha megunják, szeretnének valami újat megtanulni. Mobilitás: Az Y-generáció tagjainak fontos a fejlődés, de ezt nem munkakör gazdagítással szeretnék elérni, hanem éppen azzal, hogy project alapon szeretnek dolgozni. Csak rövid ideig tudnak, szeretnek koncentrálni egy dologra. Ezért az általuk hozott változások közül a mobilitás igénye a legmélyebb hatású. Nincs magától értetődő lojalitás. Nem állást keresnek, hanem lehetőségeket készségeik és személyes márkájuk fejlesztésére. Csak addig maradnak, amíg a cég és a kínált lehetőségek relevánsak számukra. Abban gondolkodnak, amit legfeljebb 5 éven belül csinálnak és el tudnak érni. de elvárják az előléptetést 1-2 éven belül. Nem egy életre keresnek állást, hanem egyre teljesebb életet akarnak. Ezért folyamatosan keresnek munkát, még akkor is, ha dolgoznak. Úgy tekintenek a karrierre, mint személyes márkájuk folyamatos reklámozására. Az önéletrajzban is szeretik a márkákat: jó nevű cégtől könnyebb egy másikhoz továbblépni. Élmény: Nem állást, hanem munkaélményt akarnak, amely képességeket épít és szaktudást nyújt. A munkának értelmesnek, relevánsnak, könnyen hasznosíthatónak kell lennie, ami beleillik a karriertörténetbe. Az Y-generáció tagjai a munka élményének fogyasztói. Úgy keresnek munkát, ahogy terméket: a legújabb informatikai alkalmazásokon, és számukra a legegyszerűbb módja a válogatásnak és választásnak: a márka. Sikerorientáltak: keményen dolgoznak, ugyanakkor elismerésre vágynak, folyamatos figyelemre van igényük. Hagyományos értelemben nem tekintélytisztelőek, nem érzik jól magukat az aszimmetrikus viszonyrendszerben. Elvárják, hogy egyenrangúan bánjanak velük, legyen szó akár a legfelsőbb vezetőről…

64

Technológia: Együtt nőttek fel a technológiával, számukra minden digitális. Az internetet látják minden dolog kapujának. Számukra a technológia nemcsak egy lehetőség, hanem létfontosságú eszköz. Azonnal reagálnak, „online élnek”: jól informáltak és folyamatosan nyitottak az új lehetőségekre. Magas elvárásaik vannak a változatosság, a rugalmas munkarend és az előrelépési lehetőségek terén, és igénylik, hogy minden folyamat hibátlan legyen. Az értékek szintjén leginkább a következők különböztetik meg őket: önmegvalósítás, ambíció, siker, kreativitás, innováció, újító szellem, folyamatos tanulás, szakmai fejlődés, kiemelten fontos a humor és a jókedv, a munka és magánélet egyensúlya, a globális gondolkodás és a környezettudatosság is. A fentiek tükrében látható, hogy az Y-generáció a munkaerő toborzásában és megtartásában is változásokat hozott: ma már a technológia mozgatja a tehetségek piacát, ezért ott kell megszólítani az új fogyasztót az általa használt csatornákon, és új módszereket kell találni, hogy elkötelezetté tegyük! Számos olyan, viszonylag könnyen alkalmazható és költséghatékony megoldás létezik, melyekkel a legtehetségesebb fiatalokat magukhoz csábíthatják és meg is tarthatják a munkáltatók. A munkahely megválasztása kapcsán például a folyamatos szakmai fejlődés és képzés lehetősége a legfontosabb szempont, míg a munkaerő megtartásának legjobb eszköze a minőségi munka megfelelő elismerése és megbecsülése. Magyarországon a magas fizetés, valamint a szakmai fejlődés lehetősége a két legfontosabb szempont az első munkahely megválasztása során. Ezt követi az érdekes és változatos projektek megléte, a munka és a magánélet egyensúlya, valamint a vonzó juttatások a frissdiplomások körében. Azonban nem érdemes az új típusú munkaerőt kizárólag az Y-generációval azonosítani, hiszen az általuk elindított változások ma már átfestették a munkaerőpiacot, sok másik szegmenst is jellemeznek. A munkaerőpiac minden szereplője egyre inkább igényli azokat az értékeket, amelyeket az Y-generáció megjelenése elterjesztett a munka világában. Szerző: SOLTÉSz KRISzTINA, pszichológus, coach az mtd Tanácsadói Közösség Employer Branding képzésének vezető oktatója.

65

A MUNKA-MAgÁNÉLET ÖSSzHANgJÁT ELőSEgíTő CSALÁdBARÁT VÁLLALATI INTÉzKEdÉSEK Mottó: „Kár, hogy az emberek csak a különbséget látják meg, amely elválasztja őket egymástól. Ha több szeretettel néznének egymásra, azt vennék inkább észre, ami közös bennük, és feleannyi probléma lenne a világban.” /paulo Coelho/ MIRőL IS VAN SzÓ? Közös bennünk, az, hogy mindenkinek van családja. Vannak nagyszülei, szülei, hozzátartozói, gyermekei, unokái. Abban ugyan különbözünk, hogy ki vár otthon minket, de többé-kevésbé, mindenkit érint a munka (karrier, pénzkereset) és a család között való egyensúlyozás, elsősorban tér és idő tekintetében. Nem vitatható a tény, hogy a napi 24 óra általában kevés arra, hogy mind családunk, mind a munkánk tekintetében 100%-osan jelen legyünk, tehát konfliktusba kerülünk magunkkal és sokszor a család többi tagjával is. Ez eddig magánügy. de, onnantól kezdve, hogy munkáltatóként nézünk erre a kérdéskörre már árnyaltabbá válik a helyzet. Rengeteg kérdést vet fel, meddig terjed egy munkaadó hatásköre munka-magánélet szervezése tekintetében, tudunk-e, szeretnénk-e támogatást nyújtani ebben a mindenkit érintő kihívásban. Ha azonban abból az aspektusból nézünk a problémára, hogy a vállalatunk termelékenységét, hatékonyságát javíthatjuk a munkavállalók munka-magánélet egyensúlyának támogatásával, pl. atipikus, rugalmas munkavégzési formákkal, vagy, hogy a munkavállalók lojalitását, a vállalat munkaerő piaci vonzerejét növeljük a HR folyamataink, rendszereink helyzetfeltáráson és vezetői bevonáson alapuló újragondolásával, már mindjárt más a helyzet. STATISzTIKA Nők foglalkoztatási rátája Magyarországon és az Európai Unióban (Eurostat, 2012): 56,4% kontra 62,4%. gyermekes anyák (12 évesnél fiatalabb gyermekkel) foglalkoztatási rátája Magyarországon és az Európai Unióban (Eurostat, 2008): 52,2% kontra 67,0%. Nemek szerinti diszkriminációt elterjedtnek tartók aránya Magyarországon és az Európai Unióban (Eurobarometer, 2012): 44% kontra 31%. Családbarát munkahellyel rendelkezők aránya Magyarországon (EBH, 2013): 24% MIT NEVEzÜNK ATIpIKUS FOgLALKOzTATÁSNAK? Atipikusnak nevezzük azon foglalkoztatási formákat, amelyek eltérnek a határozatlan idejű, hagyományosan alkalmazott munkaviszonyban történő teljes munkaidős foglalkoztatástól: • Munkaerő-kölcsönzés • Távmunka: Mt. X/A. fejezete • Részmunkaidős foglalkoztatás • Határozott idejű foglalkoztatás • diákmunka • Egyszerűsített foglalkoztatás • Bedolgozói munka • Jobsharing • Önfoglalkoztatás • Megbízásos szerződéses jogviszonyok

66

Eszköztár HR FOLYAMATCIKLUS – A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁNAK ELőSEgíTÉSÉRE

Helyzetfeltárás Külső kommunikáció, CSR

Esélyegyenlőségi stratégia

Munka-magánélet fejlesztési terv

Monitoring

Családbarát intézkedések, programok

HR folyamatok, rendszerek újragondolása

Képzés, coaching

Munkakörök átalakítása

Atipikus foglalkoztatási formák bevezetése

Mentoring

Belső HR kommunikáció

Reintegráció Toborzás, kiválasztás

67

MIT VÁRHAT A MUNKA-MAgÁNÉLET ÖSSzHANgJÁT TÁMOgATÓ, ATIpIKUS FOgLALKOzTATÁST ALKALMAzÓ MUNKAAdÓ? ELőNYÖK

KIHíVÁSOK

dolgozói elégedettség növekedése

Vezetői szemléletformálás – az elköteleződés megteremtése, az ellenállás felszámolása

Rugalmasabb munkaidő beosztást és létszámgazdálkodást tesz lehetővé

Magasabb IT költségek

Hatékonyabb erőforrás tervezés, kihasználás, javuló termelékenység

A szervezeti kultúra újraértékelése

Javul a cég munkafolyamatainak szervezettsége

A HR stratégia és folyamatok, munkakörök újragondolása, kezdeti többletmunkákInformációk

Kulcsemberek, tehetséges munkavállalók lojalitása növekszik

Speciális családi egészségmegőrző programok bevezetése

Hiányzások száma, fluktuáció csökken

Atipikus foglalkoztatási formák bevezetése és annak költségei

Társadalmilag felelős, esélyegyenlőséget biztosító szervezet, példamutatás, munkaadói márka építés

A gYES/gYEd-ről visszatérők reintegrálásához, illetve mentoráláshoz erőforrás biztosítása

Nyugodtabb, ergonomikusabb munkahely

Rugalmas foglalkoztatás esetén nehezebben nyomon követhető munkafolyamatok

Költséghatékonyság: csökken az utazásra, ingázásra fordított idő, költség

Bizalom, a megszokott ellenőrzési pontok hiánya

Egészségesebb szervezet, megbízható munkatársak

A belső kommunikáció, munkatársi kapcsolatok segítése

A munkavállalók „képben maradnak” kevesebb időt és pénzt kell fordítani a reintegrációjukra

A munka-magánélet határai összefolynak, ebből sok feszültség adódhat, amit kezelni kell

Könnyebbé válik a tehetséges munkavállalók vonzása, toborzása

A munkavállalók szakszerű felkészítése a rugalmas munkavégzésre

Tervezhetőség

Karrierút fejlesztés A változások, új helyzetek kezelése Helyettesítési nehézségek

68

JÓ gYAKORLATOK A NőK, gYERMEKET VÁRÓ, VAgY KISgYERMEKES ANYÁK, ApÁK ÉS CSALÁdOSOK MUNKAHELYI ESÉLYEgYENLőSÉgÉNEK JAVíTÁSÁRA • A kisgyermekes és családos emberek munka-magánélet igényeinek felmérése • A kisgyermekes és családos emberek munka-magánélet elégedettségének visszamérése HR intézkedések, bérezés • Bérkülönbségek kiküszöbölése • Szülési segély • gYÁp kiegészítése • A nők és férfiak munka/magánélet összeegyeztetését elősegítő kezdeményezések bevezetése • A férfiak számára is elérhetővé tenni a munka és magánélet egyensúlyának megteremtését célzó kezdeményezéseket • A részmunkaidősök is részesednek béren kívüli juttatásokból • Karrier és tehetségmenedzsment • gYES-ről visszatérő nők munkakörét egyéni szükségletek szerint átalakítani Képzés, fejlesztések • Stressz kezelő tréning • Mentoring • Női vezetői tréning • gYES után reorientációs képzés • Coaching • Képzés és készségfejlesztés a munkából átmenetileg kikerülők számára gyermekvállalás • Újszülött csomag • Szoptatási kedvezmény, helyiség biztosítása • Iskolabusz • gyerek megismerkedhessen a szülő munkahelyével • gYEd alatt is megmaradjon az e-mail összeköttetés • Iskolakezdési támogatás Egészségmegőrzés • Munkahelyi pszichológus alkalmazása • Terhesség esetén orvosi vizsgálatok • Speciális „női” egészségszűrés (pl. mammográfia) • Meditáció, jóga a munkahelyen • Sport támogatása, egészségnevelés Munka-magánélet • Megbeszélések a munkaidő beosztással kapcsolatban • Munkakörmegosztás • Sűrített munkaidő (heti 40 munkaóra 4 napra sűrítve, részmunkaidő heti 1–2 napra sűrítve) • Rugalmas szabadságolás • Távmunka, otthon végzett munka

69

• Rugalmas munkaformák (pl. rugalmas munkaidő) bevezetése • Lehetőség az 1–2 órás munkaszünetre krízishelyzetekben • Krízishelyzetekben lehetőség csökkentett munkaidőre • Szabadságok családi igényekhez történő igazítása • Támogatott gyermekfelügyelet iskolai szünetek idején • Munkaidő kedvezmény a családtagot ápolók részére • Lehetőség biztosítása fizetés nélküli szabadságra, karrierszabadságra • Vállalati gyermekintézmények működtetése (vagy várossal együttműködve vállalati helyekért cserébe) • Kisgyermekes turnus vállalati üdülőben • Kisgyermeket nevelők vállalati támogatása pl. óvoda/bölcsőde, munkaidő kedvezmény, beiskolázási segély, nyári tábor, stb. • Házi ápolásban, baby-sitter szolgálat szervezésében segítség Rendezvények • Kismama klub • Családi nap • gyermekek részére programok szervezése, támogatása • Fórum szervezése • Bazár, bababörze • Női hálózatok és tanácsok, rendszeres csoportos találkozások • Vállalati rendezvények szervezése családok számára

JAVASLATOK A Magyar Távmunka Szövetség 2012. évi munkáltatói felmérése alapján megfogalmazott fejlesztési irányok a kisgyermekes szülők munkahelyre történő visszatérésének támogatásához: • Nyílt és rendszeres kommunikáció a munkavállaló és munkáltató között, az otthonlét alatt is, egyeztetés a mindkét félnek megfelelő visszatérési időpontról és foglalkoztatási formáról • Tulajdonosi, vezetői szemléletváltozás: az emberi erőforrás egyik komoly befektetése a vállalatnak, nem szabad lemondani róla az otthonlét alatt sem, hanem mindkét fél igényeit figyelembe véve kell új megoldást találni • Munkavállalói elkötelezettség és együttműködési hajlandóság növelése – közös érdek az új élethelyzet megoldása, így a visszatéréskor a munkavállaló is figyelembe kell, hogy vegye a munkáltató érdekeit (pl. megszűnt a munkakör, de egy másik megfelelőt, méltányosat ajánlanak) • A formális kapcsolattartás erősítése, lehetőség szerint ehhez eszközök biztosítása a munkavállaló részére (IT infrastruktúra, távoli irodai hálózat elérés biztosítása) • Azon események, alkalmak, amelyek egyébként is részei a vállalat életének, azokba is vonják be a passzív állományban lévőket • Lehetőség szakmai továbbképzésekre (TgYÁS, gYEd, gYES időszaka alatt) • Formálisan vagy informálisan egyeztetésre lenne szükség még a gyermek születése előtt a lehetséges visszajövetel időpontjáról, a helyettesítés megoldásáról • Épüljön be a vállalati kommunikációba, hogy milyen eszközökkel és formában tartsák a kapcsolatot a passzív állományban lévőkkel, ne csak az informális (baráti-kollegiális) kapcsolatokra hagyatkozzanak. • példák re-integrációs eszközökre/programokra • Folyamatos kapcsolattartás (pl. vállalati hírlevél küldése e-mailben)

70

• Karácsonyi party-n való részvétel • Vállalati családi nap rendezvényen való részvétel (pl. kis vállalkozásoknak közös bográcsozás, szalonnasütés, közben közös outdoor játékok, mint pl. foci, röplabda) • Vállalati gyermeknap rendezvényen való részvétel • Cafeteria/Szocális juttatások biztosítása a TgYÁS, gYEd, gYES időszakban • Fejlesztések megvalósítása pályázati forrásokkal, támogatásokkal (pl. céges óvoda létrehozása, távmunka bevezetése) • Napközbeni gyermekfelügyeleti költségtámogatás • példák rugalmas foglalkoztatási megoldásokra: • Rugalmas munkaidővel = kötetlen munkarenddel történő foglalkoztatás • Home office alkalmanként (pl heti vagy havi 1-2 nap)- szóban ad hoc jelleggel engedélyezett otthonról történő munkavégzés, amely nem jár munkaszerződés módosítással • Részleges távmunka (otthoni vagy mobil távmunka pl. heti 3 nap otthon, 2 nap iroda) • Folyamatos, teljes otthoni távmunka (a hét minden munkanapján), távmunkaszerződéssel • Kezdetben teljes otthoni távmunkával történő foglalkoztatás, később részleges távmunkával, végül majd csak alkalmi távmunkával történő foglalkoztatás • Kisgyermekes munkavállaló otthonához közeli távmunka-házba történő foglalkoztatás (Országos Távmunka-ház program: Örkény, Nagykőrös, Szőgyén) • Munkaszerződés módosítása – részmunkaidő határozott időre (Mt. szerint) • Munkakörmegosztással (2012. július 01.-jétől) történő foglalkoztatás • Behívás alapján történő munkavégzéssel (2012. július 01-jétől) történő foglalkoztatás

TOVÁBBI KUTATÁSOK Fertetics Mandy: Anyabarát vállalati politikák és gyakorlatok Magyarországon. Jól-Lét Alapítvány, 2009. Nők a munkahelyen, munka és magánélet összeegyeztetése. Ajánlások az atipikus foglalkoztatásról munkáltatóknak II. Budapest Esély, 2010. Recwowe – Reconciling Work and Welfare in the European Union. ( http://recwowe.vitamib.com) Az Emberi Erőforrások Minisztériuma megbízásából a Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézet) az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény (a továbbiakban: Áht.), valamint az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Ámr.), alapján minden évben nyílt pályázatot hirdet Családbarát munkahelyek kialakításának és fejlesztésének támogatására. A pályázat célja olyan családbarát munkahelyek kialakítását és fejlesztését megvalósító munkahelyi családbarát programok támogatása, melyek elősegítik a munka és magánélet összeegyeztetését, a családi, magánéleti és munkahelyi kötelezettségek összehangolását. A pályázat nyertesei jogosulttá válnak a „Családbarát Munkahely” cím használatára is a támogatási szerződésben meghatározott feltételek szerint. A pályázaton legfeljebb 2 000 000 Ft vissza nem térítendő támogatás igényelhető. Az előző pályázat beadási határideje 2012. november 5-e volt az idei még nem került kiírásra. Az mtd Tanácsadói Közösség fontosnak tartja, hogy támogassa a vállalatokat, munkaadókat a Családbarát Munkahely cím elérésében, ezért a HR tanácsadás mellett nyílt képzés formájában biztosít tapasztalatmegosztó fórumot és szakmai felkészítést az érdeklődők számára.

71

Jegyezetek

100 95 75

25 5 0

73

74

75

A program az Emberi Erőforrások Minisztériuma támogatásával és a Nemzeti Családés Szociálpolitikai Intézet közreműködésével valósult meg.

Felelős kiadó: Németh Judit, mtd Tanácsadó Kft. Szöveg: Dr. Tardos Katalin és Németh Judit Tervezés és tördelés: Deák Panka, Fonódi Luca és Lajta Viktor Nyomda: D-Plus Nyomda Kft.

A kiadvány újrahasznosított papírból készült.