HULPMIDDELEN OM MEER INZICHT TE KRIJGEN IN HET OUDER WORDEN OP HET WERK
Maart 2009
Algemene Directie Humanisering van de Arbeid
Dit document werd opgemaakt in het kader van het project CAPA “Evolutie van de fysieke en fysiologische capaciteiten in functie van de leeftijd binnen de actieve beroepsbevolking” dat gevoerd werd in de periode van 2006 tot 2008 door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Dit project werd uitgevoerd onder de leiding van de Facultés Universitaires Notre Dame de la Paix (Prof. N. Burnay) met de medewerking van de Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidkunde, Universiteit Gent (Prof. L. Braeckman) en de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk Progecov, Attentia en Arista. De auteurs wensen Vicky De Windt, Kathleen Van Hyfte en iedereen te bedanken die van ver of van dicht meegewerkt hebben aan het slagen van dit project.
Het Europees Sociaal Fonds investeert in uw toekomst
Deze brochure is gratis te verkrijgen: • telefonisch op het nummer 02 233 42 11 • door rechtstreekse bestelling op de website van de FOD : www.werk.belgie.be • schriftelijk bij de Cel Publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel Fax: 02 233 42 36 E-mail:
[email protected] Deze brochure is eveneens raadpleegbaar op de website van de FOD: www.werk.belgie.be Cette brochure peut également être obtenue en français.
2
De redactie van deze brochure werd afgesloten op 15 februari 2009 Coördinatie: Directie van de communicatie Redactie: Algemene Directie Humanisering van de Arbeid Omslag en grafische leiding: Hilde Vandekerckhove Layout: Rilana Picard Omslagachtergrond Isabelle Rozenbaum Druk: Drukkerij Bietlot Verspreiding: Cel Publicaties Verantwoordelijke uitgever: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Wettelijk depot: D/2009/1205/04
M/V Met de termen “werknemer”, “werkgever” en “adviseur” wordt in deze brochure verwezen naar personen van beide geslachten.
© FOD Werkgelegenheid,Arbeid en Sociaal Overleg Alle rechten voorbehouden voor alle landen. Niets uit deze uitgave mag geheel of gedeeltelijk worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of enige wijze, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van de Directie van de communicatie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Indien de verveelvoudiging van teksten uit deze brochure echter strikt niet-commercieel gebeurt, voor informatieve of pedagogische doeleinden, is dit toegestaan met bronvermelding en, in voorkomend geval, met vermelding van de auteurs van de brochure.
VOORWOORD Deze brochure werd opgemaakt in 2006-2007 in het kader van het project CAPA “Evolutie van de fysieke en fysiologische capaciteiten in functie van de leeftijd binnen de actieve beroepsbevolking” door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Het project CAPA had als eerste doelstelling het in kaart brengen, door middel van een schriftelijke bevraging, van stereotypes gelinkt aan leeftijd en deze te plaatsen tegenover de wetenschappelijke literatuur om ze te kunnen nuanceren, te bevestigen, te ontkrachten en ze aldus te bestrijden. De realisatie van deze doelstelling heeft zich vertaald in een publicatie in 2006 van een eerste brochure met als titel “Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer”. Een kwalitatief luik met focusgroepen heeft het vervolgens mogelijk gemaakt om onze kennis te verdiepen door de analyses te vervolledigen die de schriftelijke bevraging aanleverde (2006). Deze methodologie stond een beter begrip toe van de bestaande professionele dynamiek tussen de generaties, in de dagdagelijkse praktijk van het bedrijf. Het resultaat van deze ontmoetingen is terug te vinden in deze nieuwe publicatie van de FOD. De bedoeling van deze is om aan de lezers elementen voor te stellen om beter de problemen van het ouder worden op het werk te begrijpen, voornamelijk op het vlak van stress en depressie, opleiding van ouderen, maar ook om beter de redenen voor vervroegd vertrek te kennen. Drie Belgische universiteiten hebben deelgenomen aan dit onderzoeksproject : l’Université catholique de Louvain (2004-2005, Prof. J. Malchaire) ; les Facultés Universitaires Notre-Dame de la Paix de Namur (2006-2008, Prof. N. Burnay) en Universiteit Gent (20042008, Prof. L. Braeckman). Externe diensten voor preventie en bescherming op het werk hebben eveneens bijgedragen aan de realisatie van het project. Het betreft de diensten Progecov, Attentia en Arista.
3
INHOUDSTAFEL Voorwoord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 Inhoudstafel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 1 1.1 1.2 1.3
Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 Stress en depressie: uitdagingen voor oudere werknemers . . . . . . . . . . . . . . .8 De opleiding van senioren: guidelines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 Bij wijze van conclusie: inzicht in vervroegde pensionering . . . . . . . . . . . . . .10
2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.4.1 2.4.2 2.5 2.6
Stress op het werk en Leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 Wat verstaat men onder stress ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 Evolutie met de leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 Een individueel verschijnsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 Een sociaal en collectief fenomeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Omgevingshulpmiddelen: de sociale ondersteuning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Organisatorische hulpmiddelen: autonomie en beheersing van de werkomstandigheden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Gevolgen van de stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 Verbetering van de situatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.3 3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.7 3.4.8 3.4.9 3.4.10 3.5 3.6
Depressie en Leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 Depressie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Wat is depressie ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Oorzaken van depressie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Depressie in relatie met werk en leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34 Omgaan met depressie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37 Zelfhulp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37 Hoe onderken je het verschil tussen neerslachtig zijn en depressief zijn ? . .37 Wat kun je doen bij een sombere bui ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 Een 10 voor mentaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39 Voeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Lichaamsbeweging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42 Mindfulness . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42 Zelfhulpgroepen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 Overzicht van liga’s, verenigingen, zelfhulpgroepen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 De werkomgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44 Conclusie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50 Bijlage: vragenlijsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50
4 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3
Vorming en leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 Belang van de vorming voor oudere werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 Kenmerken oudere werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53 Motivatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53 Aanwezige kennis en ervaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 Bestaand gedrag en leerpatronen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54
5
6
4.2.4 4.2.5 4.2.6 4.2.7 4.2.8 4.3 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.4 4.4.1 4.4.2 4.5 4.6 4.7 4.7.1 4.7.2 4.7.3
Zelfbeeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 Leervermogen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 Verantwoordelijkheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 Beschikbare tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 Conclusie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 Visie op leren en opleiden: constructivisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56 Constructivistische visie op leren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56 Constructivistische visie op opleiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 Constructivistische leeromgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 Didactisch model . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 Bedrijfsniveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58 Niveau van de concrete leersituatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62 Conclusie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75 Nuttige adressen/bijkomende inlichtingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75 Checklists . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76 Checklist 1: bedrijfsniveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76 Checklist 2: niveau van de concrete leersituatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77 Checklist 3: concrete aanpak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81
5 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.4 5.5 5.6
Vervroegde uittredingen uit het beroep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83 Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83 Het verlangen naar vervroegd pensioen in de CAPA-enquête . . . . . . . . . . . .85 Factoren die de beslissing om te vertrekken beïnvloeden volgens de literatuur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87 Microniveau: individuele en familiale gegevens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87 Mesoniveau: arbeidsomstandigheden en professionele verplichtingen . . . . . .88 Macroniveau: sociale redenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89 De redenen voor vervroegd pensioen in de CAPA-enquête . . . . . . . . . . . . .90 Bespreking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95 Conclusies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96
6
Algemene conclusie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
7
Bibliografie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101
1
Inleiding
Het bijgevoegde document past in het onderzoeksproject CAPA dat door het Europees Sociaal Fonds en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Algemene Directie Humanisering van de Arbeid wordt gefinancieerd. Dit project CAPA wil aan de hand van een uitgebreide databank die tussen 2004 en 2006 in België werd aangelegd meer inzicht krijgen in het ouder worden op het werk. Daartoe werd bij 900 werknemers uit 12 activiteitensectoren representatief voor de Belgische economie (2004-2005) een enquête gehouden aan de hand van verschillende vragenlijsten. De bedoeling was om de sociale stereotypen rond oudere werknemers in kaart te brengen en ze aan de professionele realiteit te toetsen. Meer in het bijzonder wilde het project inzicht verschaffen in de vooroordelen die rond oudere werknemers bestaan. Zo werden meer dan 30 stereotypen aan onze steekproef voorgelegd om beter te begrijpen hoe elk van ons over oudere werknemers denkt. Daarnaast werd een grootschalig overzicht van de literatuur gemaakt om een eventuele kloof tussen het collectieve gedachtegoed en de wetenschappelijke realiteit te kunnen bestuderen. Een stereotype zou bijvoorbeeld kunnen zijn: “oudere werknemers leren minder gemakkelijk bij”. De wetenschappelijke literatuur leert ons echter dat het leervermogen zich met de leeftijd ontwikkelt en dat het niet onmogelijk is om op gevorderde leeftijd nieuwe dingen te leren. Het gaat er dus om de mechanismen te begrijpen. Een eerste brochure getiteld “Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer”, een uitgave van de FOD, heeft trouwens al het levenslicht gezien en kan op de website van de FOD worden geraadpleegd: www.werk.belgie.be, rubriek “Publicaties”. Aan de hand van een kwalitatief luik via focusgroepen konden de analyses naar aanleiding van de enquête per vragenlijsten (2006) worden genuanceerd en vervolledigd. Op die manier gaf de praktijk van het dagelijkse bedrijfsleven ons een beter inzicht in de professionele dynamiek tussen de verschillende generaties op de werkvloer. De resultaten van die ontmoetingen zijn in deze nieuwe publicatie van de FOD bijeengebracht. Die wil de lezer tot nadenken aanzetten om zo de uitdagingen van ouder worden op het werk beter in kaart te brengen. Er namen drie Belgische universiteiten aan dit onderzoeksproject deel: de Université catholique de Louvain (2004-2005), de Facultés Universitaires Notre-Dame de la Paix van Namen (2006-2008) en de Universiteit Gent (2004-2008). Enkele externe diensten voor preventie en bescherming op het werk hebben ook tot de realisatie van dit onderzoek bijgedragen, waaronder EDPB Attentia, Progecov en Arista.
7
1.1
Stress en depressie: uitdagingen voor oudere werknemers
Stress op het werk en het verband met ouderdom bleek al vrij snel een onvermijdelijke factor om meer inzicht te krijgen in het ouder worden op het werk. Het probleem van de stress wordt al enkele jaren door wetenschappers onderzocht. Zowel psychologen, arbeidssociologen als mensen op het terrein hekelen al bijna twintig jaar de achteruitgang van de arbeidsomstandigheden en de intensivering van het werk. De werkdruk die aldus bij de werknemers ontstaat, blijft dan ook toenemen. In verschillende studies (1) werden zo reeds de arbeidsduurverkorting, de inkrimping van het personeelsbestand en de toename van de professionele eisen naar voren gebracht. De verhoging van het werktempo heeft trouwens niet alleen gevolgen voor arbeiders, maar ook voor andere beroepsstatuten, van bedienden tot kaderleden. Door de opmars van de “lean production” en de daarbij horende “just in time”-productie is er op het gebied van productie en management heel wat veranderd. Waarschijnlijk hebben met name die veranderingen bijgedragen tot de achteruitgang van de arbeidsomstandigheden. Globalisatie maakt veranderingen en aanpassingen immers noodzakelijk.
(1) Om enkele te noemen: Gollac M. & Volkoff S., Les conditions de travail, Parijs, La Découverte, Repères, 2000. Combalbert N. & Riquelme-Sénégou C., Le mal-être au travail, Parijs, Presses de la Renaissance, 2006. Rigaudiat J., Le nouvel ordre prolétaire, Parijs, Autrement, 2007. Théry L. , Le travail intenable, Parijs, La Découverte, Entreprise et Société, 2006. Askenazy P., Carron D., de Coninck F. & Gollac M., Organisation et intensité du travail, Toulouse, Octares, 2007. De Nanteuil M. & El Akremi A., La société flexible, Parijs, Eres, 2005. (2) BURNAY N. & KLEIN A., Figures contemporaines de la transmission, Presses universitaires de Namur, collection Transhumances, 2008. (3) Zie hierover het werk van C. Dejours en met name: Dejours C., Conjurer la violence. Travail, violence et santé, Parijs, Payot, 2007. Of nog: Le guillant L., Le drame humain du travail, Parijs, Erès, 2006. Duriez A., Alerte à la souffrance. Le mal-être au travail, Parijs, Balland, 2007.
8
Tegelijk met die verzwaring van de beroepsomstandigheden deed er zich nog een andere transformatie voor die op een destabilisatie van het arbeidscollectief is gebaseerd. In een algemene context van toenemend individualisme neemt het aantal statuten en beroepscategorieën almaar toe. Bijgevolg worden professionele situaties op een meer individuele manier behandeld, wat op zijn beurt de professionele logica destabiliseert. Solidariteit en de collectieve mobilisatie rond een gemeenschappelijk doel komen echter precies tot uiting door gezamenlijke persoonlijke en professionele ervaringen te delen. Bijgevolg wordt het moeilijk om mensen met uiteenlopende beroepsloopbanen die elk hun eigen doel nastreven samen te mobiliseren (2). Beide factoren beïnvloeden de ervaringen van de werknemers, aangezien ze aan de toegenomen professionele vereisten moeten beantwoorden en die tegelijk veel individueler dan vroeger het hoofd moeten bieden. Het resultaat laat niet op zich wachten: er is een aanzienlijke toename van werkstress en depressie en het gebruik van neuroleptica gaat de hoogte in (3). Die “nieuwe” beroepskwalen hebben des te meer invloed op de werknemer omdat angst om een job te verliezen en de vrees er geen nieuwe te vinden tot een toename van de beroepsonzekerheid en maatschappelijke kwetsbaarheid bijdragen. Uit onze enquête rond stereotypen bleek dat voor de meeste werknemers werkstress en depressie geen specifiek probleem van senioren is. Met andere woorden: oudere werknemers hebben niet meer te lijden onder stress en depressie dan jongere werknemers. De documenten die in het kader van deze publicatie werden voorgesteld, nuanceren dat volksgeloof echter enigszins. Stress en depressie vormen vaak een bijzondere ervaring voor oudere werknemers, in die zin dat niet iedereen de aandoeningen op dezelfde manier ervaart. De verschillende manieren waarop het leed wordt ervaren, leiden tot verschillende professionele situaties. Daarom leek het ons nuttig om de lezers te informeren over de uitdagingen en gevolgen van werkstress en depressie voor de oudste werknemers.
1.2
De opleiding van senioren: guidelines
In tegenstelling tot het vorige probleem houdt de opleiding van senioren de bij onze enquête ondervraagde werknemers zeker bezig. Aan deze kwestie wordt meteen gedacht in verband met het ouder worden.We stellen namelijk vast dat leerproblemen een diep verankerd stereotype blijken: deze enquête toont aan dat van oudere werknemers wordt gedacht dat ze grote problemen ondervinden met leren. Verschillende enquêtes (4) leggen trouwens de nadruk op het feit dat oudere werknemers beperkte toegang tot opleidingen hebben. Dit tekort aan opleidingen heeft verschillende oorzaken die bij de focusgroepen in het kader van dit onderzoek aan het licht kwamen. Enerzijds schiet het opleidingenaanbod tekort: werkgevers bieden minder vaak opleidingen aan deze leeftijdscategorie aan. Zo sluiten ze een hele groep van hun opleidingenaanbod uit onder het voorwendsel van een nakend (brug)pensioen. Daarnaast stellen we vast dat ook het oorspronkelijke scholingsniveau een belangrijke invloed heeft: hoogopgeleide werknemers beschikken over een uitgebreider aanbod dan lager geschoolde werknemers. Anderzijds wordt ook de vraag naar opleidingen niet voldoende ondersteund. Oudere werknemers sluiten zichzelf vaak om diverse redenen uit: gebrek aan motivatie, te moeilijke opleiding, nakend (brug)pensioen, angst voor mislukking of onvermogen om het aan te kunnen. Het gebrek aan opleidingen kan ook te wijten zijn aan een generatie-effect: de oudste werknemers zijn niet vertrouwd met een werkomgeving waar levenslang leren wordt gepromoot.
(4) Volkoff, S., Molinié, A.F., & Jolivet, A. Efficaces à tout âge? (2000). Vieillissement démographique et activités de travail (Dossier 16). Lainé F., L’accès des seniors à la formation continue, Retraite et Société, n°37, pp. 147-161. Lainé F., Les seniors et la formation continue. Un accès en général limité avec de grandes différences selon les situations professionnelles, Premières informations et premières synthèses. mars, n° 12.1, Dares, Parijs, 2003. Lainé F., Les seniors et la formation continue. une relation ambiguë ?, in BURNAY N., Vieillir au travail, Brussel, Les Politiques sociales, oktober 2008.
9
Oudere werknemers kunnen echter even succesvol zijn als jongere werknemers, mits zowel bij de ontwikkeling van de opleiding als bij het leerproces met hen rekening wordt gehouden. Deze uitgave wil een antwoord bieden op de vragen met betrekking tot de opleiding van oudere, of op zijn minst volwassen, werknemers. Het aangeboden hoofdstuk wil vanuit een constructivistische benadering en door aan kennis mee te bouwen enerzijds een theoretisch beeld schetsen van de evolutie van het leervermogen met de leeftijd en anderzijds advies geven voor de organisatie van opleidingen aan senioren. Het is daarbij de bedoeling een didactisch model aan te bieden dat tot een opleidingsstructuur leidt.
1.3
Bij wijze van conclusie: inzicht in vervroegde pensionering
In een periode waarin de overheidspolitiek betreffende oudere werknemers verstart, leek het ons interessant om ter afsluiting van ons onderzoeksproject even stil te staan bij de vervroegde pensionering. De CAPA-enquête bracht op dit vlak immers enkele interessante statistieken voort. Bovendien leek het verband tussen het probleem van werkstress, depressie, motivatie van senioren en vervroegde pensionering meer dan evident. Terwijl de kwestie van vervroegde pensionering doorgaans wordt beschouwd als een levenskeuze, als een bevrijding van de beroepsverplichtingen met het oog op de verwezenlijking van meer persoonlijke levensdoelen, nuanceert deze synthese en analyse dat enigszins te idyllische beeld van een vrijwillige pensionering. Er zijn immers andere redenen die een werknemer ertoe brengen vóór de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd een einde te willen of te moeten maken aan zijn beroepsactiviteit. Het is bijgevolg de uitdaging van deze synthese om de redenen voor vertrek meer in detail te analyseren en een verband te leggen met al het voorgaande. Bijna een derde van de pensioneringen heeft te maken met een soort persoonlijke ontplooiing, een bevrijding van beroepsverplichtingen en het verlangen om uiteindelijk zelf zijn activiteiten te kiezen. Dat betekent echter dat niet minder dan twee derde van de pensioneringen wordt ondergaan in plaats van gekozen, opgelegd in plaats van gewenst. Of het nu om professionele redenen is, met name door de toename van de werkdruk, dan wel om gezondheidsredenen, met name door de moeilijkheid van het werk en de fysieke belasting, de werknemer wil vaak zo snel mogelijk een einde maken aan zijn beroepsleven. In die context is een vervroegde pensionering niets anders dan een extreme reactie op de werkomstandigheden die te zwaar zijn geworden voor de werknemer. Het lijkt alsof de reserves van een oudere werknemer niet meer voldoende zijn voor de beroepsvereisten, die de werknemer te veel zijn geworden. Als besluit, is het CAPA-project geëvolueerd vanuit een reflectie over de sociale stereotypen ten aanzien van de oudere werknemers tot specifieke kwesties van stress, depressie en beroepsopleidingen. Deze intellectuele uitstap was niet mogelijk geweest zonder een grote omweg langs de evolutie van de werkomstandigheden en uiteindelijk … langs de kwestie van de terugtrekking uit de arbeidsmarkt, de ultieme oplossing voor de beproevingen op de werkvloer. De evolutie van de overheidspolitiek inzake de eindeloopbaanproblematiek kan niet anders dan via diezelfde hoognodige omweg.
10
2 2.1
Stress op het werk en Leeftijd Wat verstaat men onder stress ?
Stress wordt beschouwd als het resultaat van de interactie tussen het individu en zijn omgeving. Stress kan worden gedefinieerd als “een toestand van uiteenwijken”, dit wil zeggen een toestand waar er een onevenwicht bestaat tussen de perceptie die een individu heeft van bepaalde verplichtingen opgelegd vanuit zijn omgeving en de perceptie die hij heeft van zijn eigen mogelijkheden om daar het hoofd aan te bieden. Het individu kan daardoor de indruk krijgen dat hij de controle over de situatie verliest: dat is dan een stressreactie (5). • Zolang het organisme zich kan aanpassen, hebben deze situaties of gebeurtenissen een positieve invloed op de gezondheid en op het werkvermogen, ongeacht de leeftijd. • Wanneer de prikkels elkaar echter te snel opvolgen, en er een onevenwicht ontstaat tussen het probleemoplossend vermogen en de vereisten van de omgeving, heeft het organisme niet de tijd om alles te verwerken; met een stressreactie tot gevolg. Het gestresseerde individu reageert niet rechtstreeks op de agressie van buitenaf, maar eerder op de manier waarop hij die agressie aanvoelt. Wanneer zich een bepaalde gebeurtenis voordoet, zal het individu, al dan niet bewust, de ernst van deze toestand evalueren, alsook de mogelijkheid om die te controleren en de middelen om ermee om te gaan. Het pathologisch effect zal daarbij niet worden veroorzaakt door een specifiek agressief element, maar veeleer door de onmogelijkheid waarin het organisme zich bevindt om op een doeltreffende manier te reageren op dit agressieve element. Wanneer de stressreactie van korte duur is, kan het individu zich aanpassen. Is deze stressreactie echter intens of langdurig, dan gaat dit gepaard met leed en kunnen er gezondheidsproblemen onstaan; dat heet dan de stresstoestand (6).
(5) FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Stress op het werk, Risicofactoren, evaluatie en preventie., Studie en Onderzoek, 2006, p. 7. (6) FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Stress op het werk, Risicofactoren, evaluatie en preventie., Studie en Onderzoek, 2006, p. 7.
11
2.2
(7) Van Daele, A. (2005). Stress, travail et âge: quelles relations?, colloquium Le stress au travail: les groupes à risque du troisième millénaire, Association des Licenciés en Sciences de la Santé Publique de l’Université de Liège (A.L.S.S.P.), 10 november 2005.
12
Evolutie met de leeftijd
Er bestaan tot op heden maar weinig specifieke gegevens over de relatie tussen de evolutie van stress en leeftijd. Het mee verwerken van de leeftijd in studies rond stress is vrij moeilijk te realiseren; wat met zich meebrengt dat gegevens moeilijk geïnterpreteerd kunnen worden om verschillende redenen (7): • het multidimensionale karakter van de relaties op het werk: het is moeilijk om één factor te lichten uit het hele werkkader: elk aspect hangt namelijk samen met andere, waarbij de invloeden die ze onderling op elkaar hebben, worden versterkt of geneutraliseerd; • de waargenomen gevolgen zijn niet altijd onmiddellijk aantoonbaar; er kan enige tijd zitten tussen oorzaak en gevolg waardoor een diagnose moeilijker te stellen valt; • de leeftijdskwestie is eveneens een moeilijke kwestie als men verder wil gaan dan een te beperkende definitie met chronologische leeftijd als uitgangsbasis: de levenswandel en de beroepservaring kunnen eveneens in aanmerking genomen worden wanneer men het ouder worden beschouwt; • er werden maar weinig diachronische of longitudinale studies gerealiseerd, daardoor is het moeilijk om de leeftijdeffecten los te koppelen van de generatie-effecten; • vanuit methodologisch opzicht blijken heel wat studies gebaseerd te zijn op subjectieve gegevens, ondermeer op de perceptie van werknemers van hun werkomstandigheden. Deze gegevens zijn weinig stabiel en getuigen soms van een zekere vorm van incoherentie of tegenstrijdigheden.
De CAPA-enquête maakt het echter wel mogelijk om een paar statistische gegevens aan te brengen die subjectieve stress, met andere woorden stress waargenomen door het individu, koppelt aan de leeftijd.
Tabel 1. % gestresseerde werknemers per leeftijdsgroep (gegevens verkregen uit de CAPA-enquête) Leeftijdsgroep
% werknemers dat zich als gestresseerd beschouwd Helemaal niet of In zekere mate weinig gestresseerd
Jonger dan 34 jaar
In aanzienlijke mate
29
48,4
22,6
35-44 jaar
23,9
49,7
26,4
45-54 jaar
28,5
55 jaar en ouder
44,9
48,5
23
35,4
19,4
We stellen vast dat het subjectieve stressniveau de neiging heeft om stabiel te blijven tot de leeftijd van 55 jaar, de leeftijd waarop werknemers minder onderhevig blijken te zijn aan stress. Andere cijfers, uit de literatuur, lijken deze trend te bevestigen.
Tabel 2. % gestresseerde werknemers per leeftijdsgroep (Molinié, 2003, geciteerd door Van Daele 2005) Leeftijdsgroep
% werknemers dat zich als gestresseerd beschouwd
15-24 jaar
20%
25-34 jaar
28%
35-44 jaar
30%
45-54 jaar
30%
55 jaar en ouder
25%
Eens de 55 voorbij, lijkt de stress af te nemen. Deze vermindering kan worden toegeschreven aan de keuzes die worden gemaakt: de meest gestresseerde individuen zouden op deze leeftijd, al dan niet vrijwillig, hun professionele activiteiten hebben stopgezet. Dit resultaat zou eveneens kunnen voortvloeien uit de verschillende manieren waarop stress wordt waargenomen omdat het in beide gevallen gaat om subjectieve stress, met andere woorden stress die wordt aangevoeld door de werknemer zelf. Het zou dus interessant kunnen zijn om deze trends te bevestigen door meer objectieve stressmetingen. Volgende tabel maakt het mogelijk om op een preciezere manier de vorige gegevens te nuanceren.
13
Tabel 3. % gestresseerde werknemers per statuut, geslacht en leeftijdsgroep (Gegevens M. Poirot, Université Paris 2, LARGEPA, 2005) Statuut
Geslacht
Man
Manager
Vrouw
Man
Niet-Manager
Vrouw
Totaal
Leeftijd
Gestresseerd (%)
<25 jaar
2,8
25-34 jaar
12,6
35-44 jaar
16,1
45-54 jaar
23,8
>54 jaar
22,2
Totaal
19,2
<25 jaar
0
25-34 jaar
19,9
35-44 jaar
23,8
45-54 jaar
45,4
>54 jaar
32,4
Totaal
28,8
< 25 jaar
9,4
25-34 jaar
17
35-44 jaar
19,7
45-54 jaar
24,7
>54 jaar
20,1
Totaal
20,5
<25 jaar
44,6
25-34 jaar
28,7
35-44 jaar
33,2
45-54 jaar
40,4
>54 jaar
43,8
Totaal
35,1 23,8
Deze tabel bevestigt de vorige gegevens voor alle groepen, met uitzondering van de vrouwelijke niet-managers.Voor deze laatste groep is de stress zeer hoog, ongeacht de leeftijd.We kunnen hier reeds vaststellen dat de werknemers niet allemaal gelijk zijn met betrekking tot het stressfenomeen! We wijzen op twee belangrijke elementen: • het gaat hier wel degelijk om het meten van de reactie op stressfactoren en niet zozeer om verschillen in blootstellingshoeveelheden; • het gaat ook om het meten van subjectieve stress, met andere woorden stress die door de werknemer wordt waargenomen en ook wordt geuit.
14
In die zin zouden vrouwen meer stresssymptomen vertonen dan mannen, niet noodzakelijkerwijze omdat ze professioneel meer zouden zijn blootgesteld, maar misschien omdat het cultureel makkelijker is voor hen om zich daar openlijk over uit te drukken. Deze paar cijfers wijzen er duidelijk op dat het fenomeen van de stress tegelijkertijd een individuele, sociale en zelfs collectieve dimensie heeft.
2.3
Een individueel verschijnsel
Volgens tal van psychologen hangt de manier waarop een bedreiging van buitenaf gepercipieerd wordt, af van de persoonlijkheid. Sommige reacties op een mogelijk stresserende situatie zouden meer of minder goed aangepast zijn of meer of minder schadelijk zijn voor de psyche of de gezondheid.Vandaar dus het belang van strategieën waarmee de elementen, die stress veroorzaken, kunnen worden aangepakt. Deze aanpassingsstrategieën worden vaak aangeduid met de Engelse term “coping”: van het werkwoord “to cope with” wat betekent “het hoofd bieden aan, de baas kunnen, bestrijden”. De term verwijst naar het bewuste en aangeleerde proces dat opduikt bij een poging tot aanpassing aan stresserende ervaringen of bij het omgaan met verlies, een bedreiging of met een uitdaging. Die ervaringen bestaan uit een reeks cognitieve en gedragsinspanningen om met de specifieke interne en/of externe vragen, om te gaan waarbij het individu van oordeel is dat ze zijn mogelijkheden te buiten gaan of zijn welzijn in het gedrang brengen. Het begrip “inspanning” verwijst naar nieuw gedrag en niet naar automatisch en routinematig gedrag en drukt eveneens een zekere vorm van intentionaliteit uit om, met de vraag om te gaan. Het individu kan de situatie het hoofd bieden met een verdedigingsstrategie of een vermijdingsstrategie. Een verdedigingsstrategie heeft een in hoofdzaak positieve dimensie terwijl vermijding wijst op negatief gedrag. De onderstaande tabel omschrijft deze copingstrategieën:
Tabel 4. Copingmechanismen (8) Verdedigingsmechanismen Objectiviteit
Het individu maakt een onderscheid tussen zijn ideeën en zijn emoties waardoor een objectieve beoordeling mogelijk is.
Intellectualiteit
Het individu is in staat om zich los te maken van zijn omgeving waardoor zijn gedachten de overhand kunnen nemen.
Logische analyse
Het individu denkt na en analyseert zorgvuldig de oorzaken van de situatie, ongeacht of die al dan niet persoonlijk zijn.
Het individu biedt het hoofd aan de complexiteit of aan cogAanvaarding van de nitieve of affectieve contradicties. Grijze zones worden aanambiguïteit vaard want niet alles kan wit of zwart zijn.
(8) FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer, 2006, pp. 116-119.
15
Verdedigingsmechanismen Empathie
Het individu is in staat de ideeën en emoties van anderen te begrijpen en er rekening mee te houden.
Regressie van het ego
Het individu maakt gebruikt van onbewuste elementen die niet gekoppeld kunnen worden aan de specifieke situatie; hij doet dat overvloedig en op een soepele manier.
Concentratie
Het individu kan met succes zijn emoties (positieve of negatieve) opzij zetten, waardoor hij zich kan concentreren op een specifieke taak.
Sublimatie
Het individu vindt sociaal en persoonlijk aanvaardbare middelen om te voldoen aan de emoties of aan de drang die hij a priori als onaanvaardbaar beoordeelt. Hij verplaatst de energie van zijn emoties naar de sociaal aanvaarde doelen van psychologische, culturele of sociale aard.
Substitutie
Het individu tempert zijn emoties om ze flexibeler en meer geschikt te maken.
Onderdrukking
Het individu bedwingt zijn emoties tot de situatie gunstiger is.
Vermijdingsmechanismen
16
Isolement
Het individu kan zijn gedachten niet losmaken van zijn emoties en lijkt niet in staat om ideeën samen te brengen.
Intellectualisering
Het individu zet het concrete probleem, waarmee hij niet geconfronteerd wil worden, om in een zeer abstract theoretisch probleem dat veel afstandelijker en minder bedreigend is en soms geen enkel verband houdt met de specifieke situatie.
Rationalisering
Het individu komt tot een rechtvaardiging – coherent vanuit logisch standpunt of aanvaardbaar vanuit moreel oogpunt – van zijn daden of bedoelingen waarbij hij een aantal belangrijke aspecten van de situatie achterwege laat.
Twijfel
Het individu twijfelt over de geldigheid van zijn perceptie en ondervindt moeilijkheden om beslissingen te nemen.
Projectie
Het individu kent aan een ander individu een bepaalde drang of emoties toe die hij niet als de zijne kan aanvaarden.
Regressie
Het individu geeft blijk van onaangepast gedrag en van fantasie met het doel verantwoordelijkheid en agressie van anderen en van zichzelf te vermijden.
Vermijdingsmechanismen Verdringing, ontkenning
Het individu negeert feiten uit het verleden en het heden waarvan hij het vervelend zou vinden ze te erkennen en focust op onbelangrijke aspecten.
Verplaatsing
Het individu probeert zijn ongewenste drang te controleren door die af te leiden naar dingen, dieren of mensen die niet het echte voorwerp zijn van de ervaren gevoelens maar die een grotere sociale tolerantie hebben.
Reactionele vorming
Het individu zet een onbewust onaangename drang om in het bewuste tegendeel ervan, daarbij toont het een houding die indruist tegen zijn waarden en onderliggende neigingen.
Verdringing
Het individu vergeet bewust of opzettelijk bepaalde gebeurtenissen.
Zoals blijkt uit figuur 1 hieronder, kon worden aangetoond dat oudere werknemers de neiging vertoonden om meer sublimatie- en onderdrukkingsstrategieën te hanteren, terwijl jongere werknemers meer de neiging hebben om meer agressieve strategieën te gebruiken of psychologisch vermijdingsgedrag tentoon te spreiden.
Figuur 1: Gebruik van copingtechnieken volgens de leeftijd (9) Gebruik van copingtechnieken volgens de leeftijd
25
Gemmideld score
20 Sublimatie Verdringing + 15
Intellectualisering Isolement Rationalisering Verplaatsing Regressie -
10
Twijfel Regressie van het ego -
5
0 20-29 jaar
30-45 jaar
46-59 jaar
60-69 jaar
Leeftijd
Volgens ander onderzoek zouden oudere werknemers hun emoties beter onder controle hebben. Zij zouden blijk geven van: • Een vermindering van de emotionele ervaringen, zowel in aantal als in intensiteit. Dit verschil zou des te opmerkelijker zijn voor de negatieve emoties. De subjectieve ervaring van geluk lijkt toe te nemen met de leeftijd, terwijl het vermogen om zich intense emotionele periodes te herinneren of die te evoceren niet aangetast lijkt te zijn door de veroudering.
(9) Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer, 2006, pp. 116119.
17
•
•
Een vermindering van de emotionele expressie: ouderen zouden een minder emotioneel gedrag vertonen. Uitdrukkingen zoals “Ik ween zelden” en “Ik ben hetzelfde, of ik nu blij of triest ben” komen vaker voor.Aan leeftijd gekoppelde afname van de emotionele expressie lijkt zich opnieuw te beperken tot de negatieve emoties. Een toename van de emotionele controle: oudere werknemers zouden zich meer vinden in uitdrukkingen zoals “Ik doe het mogelijke om neutraal te blijven en om emotionele situaties te vermijden” en “Ik probeer zowel positieve als negatieve emotionele reacties te vermijden”.
Deze verschillen zijn niet enkel gekoppeld aan leeftijd, maar ook aan de levenservaring en aan de cognitieve ontwikkeling van het individu. Hier speelt waarschijnlijk ook een generatie-effect. Het is dus duidelijk dat het vooroordeel dat zegt dat een ouder individu evolueert naar een minder doeltreffende strategie van verdediging en vermijding, ongegrond is.
2.4
Een sociaal en collectief fenomeen
Terwijl stress vaak wordt gezien als een louter individuele reactie die afhankelijk is van de persoonlijkheid van een individu, dat geconfronteerd wordt met een storende gebeurtenis, hebben tal van onderzoeken eveneens het belang aangetoond van sociale en collectieve factoren in het stressbeheer. Deze benadering rond personaliteit en coping leidt er immers toe dat de rol van de sociale omgeving wordt geminimaliseerd. De sociale omgeving bepaalt niet alleen het soort reacties, maar ook het al dan niet aanwezig zijn van middelen om een op actie toegespitste coping tot stand te kunnen brengen. Om stress te kunnen beheren, kan het individu daarom een beroep doen op verschillende soorten hulpmiddelen die voortvloeien uit het individu zelf of uit zijn omgeving, en die hem in staat stellen om de beproeving te boven te komen.
2.4.1 Omgevingshulpmiddelen: de sociale ondersteuning De sociale ondersteuning wordt gedefinieerd als een hulpmiddel dat een aanzienlijke rol kan spelen in het beheer van de impact van stresserende ervaringen op de gezondheid. Deze wordt bepaald door de aanwezigheid van een partner (echtgenoot, vriend, collega…) die via interpersoonlijke relaties een steunende rol speelt, passief of actief, in een situatie die als een bedreiging of een verlies wordt gezien. Het gaat dus in feite om het geheel van sociale, affectieve, informationele of materiële, en positieve relaties waarop het individu kan steunen. De sociale ondersteuning heeft vier essentiële dimensies (10): • de emotionele ondersteuning (affectieve intimiteit) wordt gedefinieerd als de uitdrukking van behaaglijkheid, mededogen, vertrouwensbanden en intimiteit. Deze steun wordt geconcretiseerd door de capaciteit om te luisteren met empathie, en om begrip op te brengen ten overstaan van iemand die duidelijk maakt daar behoefte aan te hebben; • de respecterende ondersteuning, die erin bestaat om de ander opnieuw vertrouwen te geven, hem aan te moedigen en hem te doen geloven in zijn eigen kunnen en waarden. Deze aanmoediging moet het zelfvertrouwen weer opvijzelen in periodes van twijfel waarin het individu het gevoel heeft dat de vereisten van de stresserende situatie zijn eigen middelen en capaciteiten te boven gaan; • de materiële ondersteuning wordt gekenmerkt door een rechtstreekse en concrete steun die door de omgeving wordt geleverd, al dan niet financieel;
(10) Neboit, M. & Vézina M. (2007). Stress au travail et santé psychique, Toulouse, Octares, collectie Travail et Activité humaine, p.69.
19
•
de informationele ondersteuning omvat advies, informatie, suggesties van de omgeving die de persoon in kwestie in staat stellen om de toestand beter te begrijpen en er een oplossing voor te vinden.
De sociale ondersteuning is dus nauw verbonden met de vormen van interpersoonlijk vertrouwen en van sociale erkenning. De focusgroepen (11), die werden georganiseerd in het kader van het onderzoeksproject CAPA (mei 2006-november 2006), hebben aangetoond hoe nauw motivatie en betrokkenheid bij het werk verbonden waren met deze vormen van sociale ondersteuning. De werknemer kan zich tegelijkertijd horizontaal uitdrukken (tussen collega’s met gelijkaardige werkervaringen) of verticaal (met de hiërarchische lijn). Het is pas vanaf het moment waarop er een vorm van sociale erkenning van de kwaliteit van de werknemer en van zijn competenties bestaat, dat motivatie en professionele betrokkenheid mogelijk zijn. Omgekeerd, wanneer de werknemer deze steun niet krijgt, heeft hij de neiging om zich professioneel te isoleren en steeds minder energie te stoppen in de werksfeer, of zelfs te anticiperen op het einde van zijn loopbaan. Het beheer van de stress is op die manier nauw verbonden met de verschillende signalen die getuigen van een valorisatie van de werknemer in het werkcollectief: • responsabilisering van de werknemer; • erkenning van de beroepservaring en van de verworven kennis die voortvloeit uit deze ervaring (kennis, aanpak en houding); • taakbepaling op grond van deze erkenning; • aangepaste opleidingsvoorstellen tijdens het hele beroepsparcours; • carrièreverloop Stressbeheer binnen het bedrijf houdt soms ook in dat mogelijke generatieconflicten moeten worden opgelost: jonge werknemers die net werden aangeworven, hebben waarschijnlijk andere normreferenties! Er moeten dus managementvormen ontwikkeld kunnen worden die zijn aangepast aan deze generatieverschillen waarbij alle aandacht moet uitgaan naar de persoonlijke ontwikkeling van iedereen: de kwaliteiten en hulpmiddelen van iedereen moeten dus beklemtoond worden! (11) Focusgroepen zijn discussiegroepen met deelnemers uit verschillende professionele milieus (vertegenwoordigers van de hiërarchische lijn, managers, HRM-verantwoordelijken, preventieadviseurs, arbeidsgeneesheren, sociale partners of alle andere werknemers die begaan zijn met deze problematiek) rond een bepaald thema (er werden reeds verschillende sessies georganiseerd, zowel in het Nederlands als in het Frans). Streefdoel is te komen tot een collectieve denkoefening, waarin iedereen zijn eigen inbreng kan stoppen. Een moderator verleent daarbij het woord en leidt de interacties binnen de groep. Een verslaggever neemt nota van de verschillende interventies en conclusies van de groep. Deze nota’s worden vervolgens geanalyseerd als kwalitatief materiaal.
20
2.4.2 Organisatorische hulpmiddelen: autonomie en beheersing van de werkomstandigheden Bepaalde vormen van werkorganisatie kunnen worden gezien als tegengif voor stress omdat die een individu kunnen beschermen tegen schadelijke effecten van de stress, die inherent zijn aan het professionele werkkader. Het gaat in hoofdzaak om bepaalde vormen van autonomie (die we “gedragen” noemen) en beheersing van het professionele milieu. •
Een vorm van gedragen autonomie Sommige vormen van autonomie in de organisatie van het werk of bepaalde vormen van controle door de operator van de werksequenties, kunnen bijdragen tot een vermindering van de stress die wordt veroorzaakt door de uitvoering van de taak. Door elementen zoals frequentie, blootstellingstijd, uitgebreidheid en kwaliteit van de werkevenementen te regelen, kan de werknemer de werkomgeving beter con-
troleren en beheersen.Werkomstandigheden (werkritme, werklast …) die te voorzien zijn, geven aanleiding tot een voorbereid antwoord en nemen de angst weg. De beheersing van de tijdselementen maakt het eveneens mogelijk om de stress, die wordt veroorzaakt door een stresserende situatie, te reduceren, door te controleren voor de objectieve kenmerken van bepaalde aspecten van het werk (voorafgaande kennis van het werk, reële invloed op het werkritme, tijdsindeling van de te vervullen taken …). In dit opzicht kan autonomie ook worden gedefinieerd als de mate waarin de organisatie van het werk het individu voldoende vrijheid, onafhankelijkheid en persoonlijke beweegruimte biedt waardoor dat individu zijn werk kan plannen en de procedures kan kiezen die hij moet volgen om de vastgelegde doelstellingen te bereiken. De focusgroepen, die werden samengesteld in het kader van CAPA, hebben aangetoond in welke mate deze vormen van autonomie de stress konden verminderen, en zeker in het geval van werknemers die reeds een bepaalde leeftijd hebben bereikt. De verbanden tussen leeftijd en autonomie zijn complex en zeer verscheiden. Enerzijds genieten oudere werknemers van een grotere autonomie, met name als gevolg van hun werkervaring, en dit zowel op het vlak van de procedurele autonomie (autonomie waarover de werknemer beschikt om de procedures en de voorwaarden voor de uitoefening van zijn activiteiten te wijzigen of te kiezen: volgorde van de operaties, de modi operandi, de tijdsindeling van de operaties …) als inzake de temporele autonomie (autonomie met betrekking tot het beheer van de werktijd: pauzes, werkuren, verlof...). Ze bekleden posities die meer verantwoordelijkheidszin vereisen en daarom beschikken ze over een zekere vorm van autonomie. Een hogere leeftijd zou dus overeenstemmen met een toename van het autonomieniveau. Anderzijds maakt een toegenomen mate van autonomie, beheersing van stress mogelijk, vooral wanneer de werknemer ouder wordt. De focusgroepen hebben het in deze zin mogelijk gemaakt om aan te tonen dat de autonomie haar aandeel had in de uitwerking van aanpassingsstrategieën van de kant van de oudere werknemer. Het volgende voorbeeld maakt deze relatie duidelijker. Een huisschilder met een zekere vrijheid in de uitvoering van zijn taak, vertelde dat hij zijn stellingen in de loop der jaren had aangepast. Met deze stellingen, die groter waren dan gemiddeld, kon hij het evenwichtprobleem oplossen en tegelijkertijd zorgen voor een optimale doeltreffendheid in de uitvoering van zijn werk. De tijd die verloren ging bij de bouw van een grotere stelling, werd ruimschoots gecompenseerd door de tijdwinst die hij boekte bij het eigenlijke schilderwerk. Tal van andere voorbeelden tonen aan in welke mate deze vormen van autonomie het de werknemers, en dan vooral de oudere werknemers, mogelijk maken om beter te zijn in de eigen professionele activiteit.
21
•
Een vorm van beheersing van de werkomgeving Het beheersen van de werkomgeving gebeurt door de verspreiding van informatie waarmee de werknemer het hoe en waarom van de gebeurtenissen, die voorvallen in de organisatie (bijvoorbeeld: herstructurering, ontwikkeling, fusie), beter kan begrijpen
In deze zin hebben heel wat werknemers in deze focusgroepen verteld over hun angst voor de stiltes binnen de onderneming en over het feit dat over bepaalde zaken niets wordt gezegd. De onzekerheid doet vormen van stress ontstaan die veel moeilijker te beheersen zijn met het verstrijken van de jaren. Uit de aangehaalde redenen blijkt dat er op een bepaald moment in het leven een vorm van verzadiging en onvermogen optreedt om stress, veroorzaakt door onzekerheid, te overwinnen. Het is alsof de werknemer een zekere hoeveelheid stress kan overwinnen, maar van zodra deze hoeveelheid overschreden is, zou de stress moeilijk beheersbaar zijn. Uitdrukkingen zoals “de maat is vol”, “de druppel die de emmer doet overlopen” hebben het belang aangetoond van de sociale dialoog en communicatie, zelfs wanneer de onderneming moeilijke tijden doormaakt. Wanneer het bedrijf in moeilijkheden zit en een herstructureringsplan voorziet, is het van het grootste belang om interne communicatieplannen te ontwikkelen waardoor de situatie kan worden uitgelegd en verduidelijkt wat de collectieve inzet is. De stilte verandert in geruchten en doet bijkomende stress ontstaan.
Twee auteurs proberen deze componenten in een modelvorm te gieten. Volgens het “job demand - control - support model” van Karasek, worden jobs met hoog stressniveau gekenmerkt door hoge psychologische vereisten en een beperkte vrijheid in de beslissingname. De psychologische vereisten verwijzen naar een mentale werkbelasting (hoeveelheid en ritme), organisatorische beperkingen om een bepaalde taak af te werken en tegenstrijdige vereisten. De vrijheid van beslissing of “job control” verwijst naar het vermogen om zelf beslissingen te nemen en naar de mogelijkheid om creativiteit aan de dag te leggen. De sociale ondersteuning is een essentieel onderdeel van de psychosociale omgeving en maakt de vereisten van de taak draaglijker. De stress op het werk kan worden verbeterd door de vrijheid in de beslissingname te vergroten, zonder de behoeften van de job te veranderen. Een ander belangrijk stressmodel, het “effort-reward imbalance model” van Siegrist definieert stress als een onevenwicht tussen de inspanningen geleverd op de werkplaats en de lage beloning die daartegenover staat. De inspanning kan verwijzen naar een extrinsieke (vereisten van de job) of intrinsieke bron (motivatie). De beloning kan financieel zijn, maar kan ook andere vormen aannemen, zoals waardering, sociale erkenning … Meer in het bijzonder kunnen bepaalde werkfactoren worden gezien als stressgenererend. In de ondertaande tabel worden die verduidelijkt.
22
Tabel 5. Stressfactoren in verband met de werkomstandigheden Hoge kwantitatieve vereisten (werkbelasting, rendement, tijdsdruk, grote hoeveelheid informatie om te verwerken …) Hoge kwalitatieve vereisten (precisie, kwaTaakgebonden factoren (eigenlijke liteit, waakzaamheid…) inhoud van het werk ) Kenmerken van de taak (monotonie, geen autonomie, herhaling, fragmentering…) Risico’s inherent aan de uitvoering van de taak (medische fout …) Geen controle op de verdeling en de planning van de taken Onduidelijkheid over de toevertrouwde opdrachten Factoren gebonden aan de organisatie van het werk
Tegenstrijdigheden in de vereisten van de job Onaangepaste werkuren Nieuwe organisatievormen (just in time, polyvalentie…) Onstabiliteit van de arbeidscontracten Ontbreken van ondersteuning door collega’s
Psychosociale factoren
Weinig participatief management Geen erkenning
Fysieke overlast van de werkpost (lawaai, Factoren gebonden aan de fysieke warmte, vochtigheid …) en technische omgeving Slecht ontwerp van de werkposten (plaatsgebrek, verlichting…) Factoren gebonden aan de sociaal-economische omgeving van de onderneming
Opbod van competitiviteit Slechte economische situatie (onzekerheid)
Bronnen: INRS: stress op het werk. http://www.inrs.fr Verschillende Europese studies hebben het verband aangetoond tussen leeftijd en verplichtingen op het werk. Een aantal resultaten verdienen bijzondere aandacht aangezien ze erin geslaagd zijn om een verband te leggen tussen de evolutie van de werkvoorwaarden, stress en de toenemende leeftijd (12): • Fysieke moeilijkheden (fysieke inspanningen, vibraties, extreme temperaturen …) hebben in de eerste plaats betrekking op de jongere werknemers maar steeds minder blijft de tussencategorie van 35-44-jarigen gespaard.Werknemers ouder dan 50 jaar zouden tot nog toe relatief gevrijwaard blijven; • De druk vanwege het werkritme neemt af met de leeftijd, de technische en organisatorische eisen verminderen vanaf de leeftijd van 45 jaar. Op dezelfde manier neemt de opeenstapeling van eisen af met de leeftijd;
(12) Van Daele, A. (2005). Stress, travail et âge: quelles relations?, colloquium Le stress au travail: les groupes à risque du troisième millénaire, Association des Licenciés en Sciences de la Santé Publique de l’Université de Liège (A.L.S.S.P.), 10 november 2005.
23
•
• •
Het aandeel werknemers die last hebben van de dubbele druk - industriële druk (de cadans aan de machines, de termijnen en de na te leven normen…) en commerciële druk (gekoppeld aan de vraag van de klanten of het publiek) - neemt af rond de leeftijd van 40 jaar; Vanaf 55 jaar zijn de werkuren stabieler, en minder onderhevig aan activiteitspieken; Het werk in ploegen kent een gevoelige daling halverwege het actieve beroepsleven.
Deze eerder positieve visie over de intensifiëring van het werk op oudere werknemers moet echter genuanceerd worden, er zijn namelijk elementen die de relatiestructuur de komende jaren wel eens zouden kunnen veranderen: • De statistieken worden steeds berekend op de werkende bevolking, met andere woorden werknemers die een baan hebben. Het risico op systematische fouten in de selectie wordt verhoogd door het feit dat de activiteitsgraad relatief laag is bij Belgische 50-plussers. We kunnen deze resultaten dus niet veralgemenen naar de hele bevolking aangezien die zeer heterogeen is. Het feit dat oudere werknemers vervroegd op pensioen gaan, kan worden verklaard door factoren die te maken hebben met een verslechtering van de arbeidsomstandigheden of met een te hoog stressniveau. • Door de gezamenlijke evolutie van de demografie en de werkomstandigheden kunnen de systemen die instaan voor de bescherming van de senioren wel eens op de helling komen te staan: er bestaan weinig jobs die zijn aangepast of lichter worden gemaakt om tegemoet te komen aan de noden van een steeds stijgend aantal oudere werknemers • Een generatie-effect kan eveneens op min of meer lange termijn de vrijwaringsmechanismen in het gedrang brengen: jongeren die onderworpen zijn aan zeer hoge arbeidsritmes en aan te grote professionele druk zijn de oudere werknemers van morgen: hoe kunnen zij uitkijken naar een eindeloopbaan, wanneer die sterk wordt bemoeilijkt door hun eigen professionele loopbaan. Men kan dus een toename van stresserende factoren vrezen in de loop van de tijd en waarschijnlijk ook een belangrijkere subjectieve stress bij de oudere van morgen.
De toename van het werkritme in de ondernemingen werd verschillende keren aangehaald in de focusgroepen. Zo hebben tal van werknemers melding gemaakt van een verslechtering van hun werkomstandigheden. Dit had niet alleen te maken met een toename van het tempo maar soms ook met de veranderingen in de productiewijze of in de managementvormen. Wanneer de tijdsdruk te hoog ligt, is de oudere werknemer niet in staat om aan de vereisten te voldoen. In een eerste fase leidt dit tot een toename van de stress, die ontstaat doordat het individu er zich van bewust wordt dat hij dit ritme niet lang kan volhouden. Een tweede fase leidt hem vaak naar de arbeidsgeneesheer of naar een andere gesprekspartner om te komen tot een gereduceerde werklast of een verandering van werkpost. In steeds meer situaties ligt de moeilijkheid enerzijds in het materiële onvermogen om in te gaan op die vraag door afname van het aantal “lichtere” posten in de onderneming, en anderzijds in een toegenomen vraag vanwege de werknemers (heel wat werknemers verouderen). De derde fase leidt tot een voorlopige of definitieve stopzetting van de beroepsactiviteit.
24
2.5
Gevolgen van de stress
Een langdurig aangehouden stresssituatie heeft repercussies van zeer uiteenlopende aard (13): • Fysieke symptomen Pijn (kolieken, hoofdpijn, spier- en gewrichtspijn…), Slaapstoornissen, Eetstoornissen, spijsverteringsproblemen, Gevoel van kortademigheid of benauwdheid, ongebruikelijk zweten … ❍ ❍ ❍ ❍
Verschillende wetenschappelijke studies hebben het verband aangetoond tussen leeftijd en slaapstoornissen. De duur van de slaap en de kwaliteit daarvan nemen af met de leeftijd. Tot de leeftijd van 60 jaar zijn slaapproblemen maar weinig of niet leeftijdgebonden; wel is het zo dat mensen vanaf die leeftijd steeds vaker wakker worden ’s nachts, een fenomeen dat toeneemt met de leeftijd. Stress draagt dus bij tot die trend. De impact op de werknemers is bijzonder onrustwekkend voor de senioren die ’s nachts werken. •
Emotionele symptomen Grotere gevoeligheid en nervositeit, Huilbuien, Angst, opwinding, triestheid, zich slecht voelen… ❍ ❍ ❍
in dit opzicht: Federale (13) Zie Werkgelegenheid, Overheidsdienst Arbeid en Sociaal Overleg, Stress op het werk. Risicofactoren, evaluatie en preventie, Studie en Onderzoek, 2006, p.19.
25
•
Intellectuele symptomen Problemen met concentratie en aandacht, Moeilijkheden om initiatieven en beslissingen te nemen … ❍ ❍
Bepaalde wetenschappelijke studies hebben echter aangetoond dat de oudere werknemer makkelijker afgeleid is door niet-pertinente informatie en dus een deel van de noodzakelijke informatie verliest. Dit lijkt vooral het geval voor gehoorprikkels. Het effect van de leeftijd is groter wanneer verschillende informatiegegevens naar de beide oren worden gestuurd, bijvoorbeeld wanneer iemand moet praten in een lawaaierige omgeving. Er wordt ook vastgesteld dat de oudere persoon meer tijd neemt om zijn aandacht te verplaatsen van het ene oor naar het andere, en dus informatie verliest in vergelijking met een jongere persoon. De senior heeft ook meer moeilijkheden om de aandacht vast te houden voor een visueel element. Het verschil neemt toe met het aantal elementen. Stress versterkt deze aandachtsmoeilijkheden nog meer. Verschillende wetenschappelijke studies hebben aangetoond dat oudere werknemers meer tijd nodig hadden om een beslissing te nemen. Uit de studies blijkt ook dat de oudere werknemer onbewust de neiging heeft om, eens de beslissing is genomen, meer de positieve kenmerken van de beslissing te onderlijnen dan de negatieve aspecten van de gekozen optie, waardoor het geheugen als het ware wordt omgebogen ten gunste van de gekozen optie. Men spreekt in dit geval van een asymmetrisch gesteunde keuze. Stress kan dit vermogen verstoren en leiden tot twijfel over de gemaakte keuze. •
Gedragssymptomen Wijziging van het eetgedrag, Gewelddadig of agressief gedrag, Sociaal isolement … ❍ ❍ ❍
Wanneer de stressituatie blijft duren, raakt het organisme langzaam aan uitgeput, wat soms veranderingen op gezondheidsvlak met zich meebrengt, die onomkeerbaar kunnen zijn.Wanneer de stresstoestand permanent wordt, kan men een “metabool syndroom” zien ontstaan, met andere woorden een bundeling van verschillende symptomen zoals ondermeer zwaarlijvigheid in de buikstreek, resistentie tegen insuline, verhoogde bloeddruk en storing in het vetmetabolisme. Dit zijn cardiovasculaire risicofactoren. Er werden trouwens heel wat studies gewijd aan de relatie tussen stress en risico’s op hart- en vaatziekten. De cardiovasculaire risico’s nemen trouwens aanzienlijk toe met de leeftijd. Depressie en angst kunnen eveneens worden gekoppeld aan stress op het werk: een sterke psychologische vraag in samenhang met een lage bewegingsvrijheid inzake het nemen van beslissingname èn een zwakke sociale ondersteuning op het werk, zijn factoren die kunnen leiden tot een depressie, zowel bij mannen als bij vrouwen. Sommige studies hebben op een onomstotelijke manier aangetoond dat de symptomen van een depressie toenemen met de leeftijd: we stellen een toename vast van de ernst van de klachten vanaf de leeftijd van ongeveer 40-45 jaar met een piek rond de leeftijd van 55. Muskulo-skeletale aandoeningen van de bovenste ledematen komen eveneens voor in intense stresssituaties. Bovendien is het momenteel bewezen dat stress, door de hierboven vermelde effecten, een zekere morbiditeit met zich meebrengt. En door de vervroegde veroudering van de cellen, wordt het functionele verouderingsproces nog versneld.
26
Het CAPA-project bracht nog andere maar daarom niet minder belangrijke gevolgen aan het licht: • Een verband tussen stress en de ontwikkeling van sociale stereotypen ten overstaan van de ouder wordende werknemer; • Een verband tussen stress en werknemers die vervroegd vertrekken.
Stress en sociale stereotypen De enquête die werd uitgevoerd bij de werknemers in het kader van het CAPA-project heeft het belang onderstreept van stress in de ontwikkeling van negatieve stereotypen jegens de ouder wordende werknemer. Geen enkele enquête had deze twee variabelen aan elkaar gelinkt in de benadering van dit fenomeen. Het blijkt echter overduidelijk dat hoe vaker een werknemer zegt gestresseerd te zijn, hoe groter het risico is dat hij zich een negatief sociaal beeld vormt van deze oudere werkbevolking. De stress zou dan een negatief beeld doen ontstaan ten overstaan van bepaalde categorieën van mensen. Het lijkt er sterk op dat het gestresseerde individu zijn toestand overdraagt op een andere zwakkere beroepsbevolking. Er zou nog verder onderzoek verricht moeten worden om na te gaan of diezelfde relatie bestaat ten overstaan van andere gediscrimineerde bevolkingsgroepen.
Stress en vroegtijdig vertrek Het onderzoeksproject CAPA maakte het eveneens mogelijk om het belangrijke verband tussen subjectieve stress en de wens om vervroegd uit de arbeidsmarkt te stappen, onder de aandacht te brengen. Het stressniveau op het werk is inderdaad een belangrijke factor om te begrijpen waarom iemand zijn professionele loopbaan wil beëindigen vóór de leeftijd van 65 jaar: hoe meer het individu verklaard gestresseerd te zijn, hoe meer hij de neiging zal vertonen om de arbeidsmarkt te verlaten en dit ongeacht zijn professionele statuut. Bijna 15% van de redenen voor een vervroegd vertrek zou rechtstreeks in verband te brengen zijn met stress op het werk. Maar onrechtstreeks hangt bijna één vervroegd vertrek op twee af van de gezondheidstoestand van de werknemer, en die gezondheidstoestand hangt zeer sterk samen met de psychosociale last. Zelfs de kaderleden, die doorgaans niet ingaan op de mogelijkheid van een vervroegd vertrek, zouden voor die oplossing opteren als gevolg van een overdaad aan stress. Deze factor zou het mogelijk maken om de groep van de kaderleden op te splitsen in twee sub-groepen: de niet-gestresseerde kaderleden die hun beroepsactiviteit zouden voortzetten in een klimaat van relatief welzijn (goede subjectieve gezondheid, sterke professionele betrokkenheid en grote tevredenheid …) en de kaderleden die af te rekenen hebben met stress en die meer geneigd zouden zijn hun carrière vroegtijdig te stoppen (slechte subjectieve gezondheid, beperkte professionele tevredenheid …). Vrouwen in het bijzonder zouden ingaan op de mogelijkheid om vroegtijdig te stoppen. Deze resultaten bevestigen alleen maar de resultaten van andere onderzoeken die hieromtrent werden gevoerd. In bepaalde studies is stress de absolute aanzet tot een vervroegd vertrek, en laat andere motieven zoals familiale of financiële redenen ver achter zich. Stressbeheer of veeleer het onvermogen om stress te beheren zou de werknemer er geleidelijk aan toe brengen om te denken aan een vervroegd stopzetten van zijn beroepsactiviteit.
27
CONCLUSIE: Stress gaat dus gepaard met functiestoornissen, zowel vanuit fysiek als vanuit sociaal standpunt, met een achteruitgang van de gezondheid en met een vermindering van de productiviteit, zowel kwalitatief als kwantitatief. Stress veroorzaakt medische en psychologische problemen voor de werknemer, maar heeft ook een aantal organisatorische gevolgen voor bedrijven, waar stress één van de grootste problemen is: bijkomende kosten, absenteïsme, gezondheidsproblemen en personeelsverloop. Bij de oudere werknemers worden een aantal van deze repercussies nog versterkt. Een uiterste waakzaamheid is dus geboden voor deze specifieke bevolking!
2.6
Verbetering van de situatie
Het probleem van stress op het werk is op dit ogenblik een zeer ernstig probleem, men kan zelfs spreken van een uitdaging, voor het management. Wetenschappelijke studies hebben aangetoond dat de beste resultaten worden verkregen door stress op een organisatorische manier te benaderen (opleiding, herstructurering van werkposten …), in plaats van op een individuele of beroepsspecifieke manier, aangezien dit een impact heeft op het hele bedrijf, directie inbegrepen. Een globale benadering, met discussies op alle niveaus, maakt het mogelijk om de problemen te lokaliseren en te analyseren. Er kunnen dan concrete maatregelen worden uitgewerkt rond het sociaal overleg waarbij rekening wordt gehouden met de situatie van de onderneming: meer autonomie in het beheer van het opgedragen werk, betere werkrelaties, een betere verdeling van het werk rekening houdend met de capaciteiten, competenties en ervaring van iedereen (en in het bijzonder van de oudere werknemers).Acties ter preventie van stress zijn daarom zeer belangrijk (14). Het CAPA-onderzoek (op basis van de resultaten uit de focusgroepen) sluit sterk aan bij de organisatorische aanpak van stress op het werk door tegelijkertijd te mikken op communicatie en ergonomie. Enkele voorbeelden van mogelijke acties ontstaan uit het CAPA-project Het werk aanpassen aan de capaciteiten en mogelijkheden van de werknemers (door rekening te houden met hun leeftijd, bijvoorbeeld); Het werk zo organiseren dat het stimulerend is voor het personeel en hen de mogelijkheid bieden om hun competenties te benutten; Duidelijke definiëring van ieders rol en verantwoordelijkheid; De werknemers de mogelijkheid bieden om betrokken te worden bij het nemen van beslissingen en bij de acties, die veranderingen met zich meebrengen die een invloed zullen hebben op hun werk; Verbetering van de communicatie en vermindering van de onzekerheid met betrekking tot de professionele toekomst; De nadruk leggen op de mogelijkheden tot samenkomen en sociaal overleg tussen de actoren van de onderneming; Verbeteren van de participatieve benaderingswijze binnen de onderneming. (14) Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Stress op het werk. Risicofactoren, evaluatie en preventie., Studie en Onderzoek, 2006, pp. 50-84.
28
Deze verschillende dimensies tonen aan hoezeer het beheer van stress binnen de onderneming, en in het bijzonder voor oudere werknemers, niet kan worden benaderd zonder een globale aanpak van het probleem, met andere woorden door te focussen op het vraagstuk van de levenskwaliteit op het werk.
Volgens Ripon moet de kwaliteit op het werk worden geanalyseerd via drie dimensies (15): • de objectieve organisatorische voorwaarden (salaris, hygiëne, veiligheid, juridische en formele aspecten …); • de houding van de mensen in een werksituatie die verwijst naar het subjectieve standpunt van de werknemers in hun sociale relaties; • de elementen die betrekking hebben op het zelfrespect. Volgens het CAPA-onderzoek is het vooral op deze laatste twee punten dat de behoeften van de oudere werknemers zijn toegespitst: hun stress op het werk wordt in ruime mate bepaald door een dubbele kijk: de kijk van de Andere en hun eigen reflectie in de spiegel. Zij hebben af te rekenen met een aanzienlijk gebrek aan sociale erkenning, en met een gebrek aan waardering en respect voor het verrichte werk. Dit is een vorm van algemene overbodigheid die ze aan de kaak stellen, alsof hun aanwezigheid maar een overblijfsel is van een vaag professioneel verleden… Tal van getuigenissen leggen de nadruk op dit gevoel dat tot op zekere hoogte aanwezig is en dat versterkt wordt door aanpassingsmoeilijkheden aan het werk en de onvermijdelijkheid van het ouder worden. De oudere werknemer verliest daardoor een deel van zijn zelfvertrouwen, een zelfvertrouwen dat steeds meer nodig is om de uitdagingen van vandaag en morgen te kunnen aangaan … Precies op dat moment ontstaat in een context van een steeds intenser wordende werkomgeving, een vicieuze cirkel met daarin de volgende elementen: • de toenemende leeftijd; • de ontwikkeling van individuele en collectieve strategieën rond de aanpassing aan de veranderingen op het werk; • weinig sociale erkenning en sociale ondersteuning; • gebrek aan zelfvertrouwen; • toename van stress. Deze vicieuze cirkel is niet noodzakelijk voorbehouden voor oudere werknemers, maar de toename van de leeftijd versterkt wel het proces, in het bijzonder via de sociale stereotypes die in stand worden gehouden ten opzichte van een verzwakte bevolking.
(15) Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Stress op het werk. Risicofactoren, evaluatie en preventie, Studie en Onderzoek, 2006, p.86..
29
3 3.1
Depressie en Leeftijd Inleiding
Werknemers ouder dan 45 jaar, volgens de WHO gedefinieerd als ‘oudere werknemers’, vormen een belangrijke reserve aan hoogwaardig menselijk kapitaal, waarin veel geld is geïnvesteerd. Meer nog dan bij jongere werknemers het geval is, verschillen oudere werknemers onderling heel erg sterk van elkaar. We zijn er ons van bewust dat het schrijven van dit hoofdstuk het risico op al te generaliserende uitspraken inhoudt. Het is maar één stap verwijderd van stereotypering en van het afschuiven van verantwoordelijkheid voor eventuele problemen op de oudere medewerkers zelf, wat zeker niet de bedoeling is. In deze context verwijzen we naar de eerder uitgegeven brochure ‘Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer’, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2006). Samen met de leeftijd evolueert onder andere ook het risico op een depressie, hoewel men zich daar niet bewust van is.Verwacht wordt dat tegen 2020 depressie op nummer twee staat op de lijst van de meest voorkomende ziekten. In de gezondheidszorg is depressie wereldwijd één van de grootste uitdagingen. Al in 1990 plaatste de WHO depressie als vierde op de lijst van aandoeningen met de grootste impact op het verlies van werkdagen, gezondheid en levenskwaliteit. Depressie is een belangrijk gezondheidsprobleem. Het is een ziekte die steeds zorgwekkender wordt. Het kan iedereen overkomen. Iedereen kan er mee te maken krijgen: mannen, vrouwen, ouders, werknemers, werkgevers… jong en ouder. Bijna 1 op de 5 van de patiënten die een huisarts consulteren, lijdt aan een depressie. Volgens onderzoekers hebben vooral vrouwen, alleenstaanden, werklozen, laaggeschoolden en inwoners van het Brussels of Waals Gewest vaker te kampen met depressie dan anderen. Bij een derde van de mensen die langdurig werkloos zijn, is dat het gevolg van psychische problemen. Driekwart van de mensen die thuis zitten door psychische problemen, lijden aan een depressie. De uitvalpiek vanwege psychische problemen ligt tussen de 40 en 59 jaar, maar ook mensen die jonger zijn dan 30 jaar worden getroffen. Wereldwijd lijden meer dan 300 miljoen mensen op dit moment aan een depressie. Dat is tussen 3 en 8% van de wereldbevolking (4 tot 10% van de vrouwen en 2 tot 5% van de mannen). Geschat wordt dat minstens 200.000 Vlamingen de ziekte hebben. In de westerse wereld lijden vrouwen ongeveer tweemaal vaker aan een depressie dan mannen. De laatste jaren nemen depressies bij mannen echter toe. Er zijn steeds meer mannen die hulp zoeken.Tussen 5 en 10% van de mannen en tussen 10 en 20% van de vrouwen maakt op zijn minst één keer in de loop van zijn of haar leven een depressie door. De ernst van de klachten neemt toe vanaf de leeftijd van ongeveer 40-45 jaar en bereikt een hoogtepunt op ongeveer 55 jaar.
31
Depressie is één van de belangrijkste oorzaken van arbeidsongeschiktheid. Het verlies aan werkdagen bij een mogelijke diagnose van depressie wordt geraamd op ongeveer 17 dagen per 6 maanden. Er zijn stressoren in het leven die een rol spelen bij het ontstaan of instandhouden van een depressie. De werkomgeving is een potentiële trigger voor het krijgen van een depressie. Er kunnen problemen zijn met de arbeidsinhoud (te veel, te weinig, te moeilijk werk), maar ook met de arbeidsomstandigheden (lawaai, temperatuur, trillingen, verlichting, straling…) of de arbeidsvoorwaarden (ploegenwerk, werken op stukloon, op premieloon, werkzekerheid…). Tot slot spelen ook de arbeidsverhoudingen een niet onbelangrijke rol. De wijze van leiding geven, het gevoel te weinig medezeggenschap te hebben, discriminatie… Bij de ervaren werknemer spelen daarbij zeker factoren als dankbaarheid, erkenning, waardering, onzekerheid na bijvoorbeeld herstructureringen, het gevoel overbodig te zijn, zich niet meer nuttig te voelen, de uitdagingen, het gevoel te hebben dat er al of niet (nog) geïnvesteerd wordt in je, mogelijkheden tot opleidingen, interferenties met de familiale situaties, de lichamelijke toestand… Mensen kunnen op verschillende manieren reageren op stressoren.We onderscheiden psychologische reacties (angst, apathie, schuldgevoel…), gedragsmatige reacties (roken, eetbuien, drinken…) en zuiver lichamelijke reacties (slapeloosheid, vermoeidheid, overdreven transpiratie, seksuele problemen, verhoogde bloeddruk, hyperventilatie…). Als deze klachten langdurig optreden, kan er een depressie ontstaan. Dit hoofdstuk probeert depressie op de werkvloer meer bespreekbaar te maken. Het is er op gericht depressieve symptomen beter te leren herkennen bij jezelf of bij een collega.Telkens met de focus op de ervaren werknemer. Wat kunnen depressieve mensen zelf doen om een bijdrage te leveren aan hun genezingsproces? Wat kunnen de omgeving en de werkomgeving doen om hieraan mee te helpen? Vanuit mondelinge en schriftelijke bronnen volgt een korte reflectie op ‘depressie en leeftijd’.Via tips voor werknemers zelf, voor collega’s en voor leidinggevenden proberen we een eerste stap te zetten in de richting van detectie en/of (zelf-)diagnostiek. Daarnaast zijn we overtuigd van een globale aanpak van depressie op de werkvloer, binnen een geïntegreerd preventiebeleid, waarbinnen de bevoegde preventieadviseur een adviserende functie kan opnemen. Een globale aanpak betekent dat niet alleen de individuele persoon met zijn depressie geholpen moet worden, maar ook dat de nodige aandacht gaat naar de materiële en menselijke factoren die depressie op de werkvloer in de hand (kunnen) werken. Zoiets is niet de taak van één persoon, maar van een team, met als kernspelers onder meer de werkgever, de preventieadviseur, de personeelsdienst, de sociale diensten, de arbeidsgeneesheer, de vakbonden, de adviserend geneesheer en – last but not least – de werknemer zelf.
32
3.2
Depressie
3.2.1 Wat is depressie ? Een depressie wordt in een algemeen woordenboek omschreven als ‘een geestelijke stoornis gekenmerkt door bedroefdheid, pessimisme en een gebrek aan zelfvertrouwen’. Ook als ‘een gevoel van neerslachtigheid.’ Iedereen is al eens bedroefd, pessimistisch, triest geweest en spreekt dan over ‘zich depressief voelen’, maar dit mogen we geen depressie noemen. Bij een depressie blijft dat trieste gevoel aanhouden. Er is niets of niemand die dat gevoel kan veranderen of doen verdwijnen. Bij sommige mensen blijft die stemming aanhouden; zij hebben nergens meer zin in of nergens meer belangstelling voor. Ze missen de energie om iets te ondernemen en het lukt maar niet om minder somber te worden. In zijn boek ‘Homo Energeticus’ beschrijft de arts Peter Aelbrecht een depressie als een levenskwaliteitprobleem, ook wel een energieprobleem, waarbij lichamelijke, mentale, emotionele factoren en bepaalde onevenwichtigheden een rol spelen. Niet alle depressies zijn hetzelfde en ze hebben ook niet één duidelijke oorzaak. Er zijn verschillen in depressies. Ze kunnen variëren van mild tot zwaar. Om de diagnose van depressie te stellen werden nauwkeurige criteria vastgelegd. Een persoon wordt als depressief beschouwd als hij: • Eén of twee essentiële symptomen vertoont: een depressief humeur en een totaal gebrek aan belangstelling • Sinds minimaal twee weken vier andere symptomen vertoont: een gevoel van waardeloosheid, wanhoop, schuld, nutteloosheid; een verminderd vermogen om beslissingen te nemen of geconcentreerd te blijven (een gevoel van vermoeidheid, slapeloosheid, psychomotorische onrust of geremdheid, melancholie); een aanzienlijke vermindering van de eetlust of gewichtsverlies; terugkerende morbide of zelfs zelfmoordgedachten. Voor een volledige beschrijving van de symptomen van depressie verwijzen we volledigheidshalve ook naar de vierde editie van de Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-IV).
3.2.2 Oorzaken van depressie Iedereen kan depressief worden. Wat de oorzaken en aanleidingen betreft, kunnen er veel factoren zijn: vaak is er niet één duidelijke oorzaak maar ontstaat een depressie door een samenspel van factoren van biologische, sociale en psychische aard. Een mogelijke factor is de biologische factor. Depressies komen in bepaalde families vaker voor dan in andere. Ook bepaalde stoffen zoals hormonen, medicijnen, alcohol en drugs kunnen het ontstaan van een depressie in de hand werken. Hetzelfde geldt voor sommige lichamelijke ziekten zoals schildklier- en bijnierschorsafwijkingen, diabetes en hart- en vaatziekten. Ook sociale, maatschappelijke en professionele factoren kunnen aanleiding geven tot het krijgen van een depressie. De voornaamste daarvan zijn verdrietige of schokkende gebeurtenissen. Zo kan somberheid na een verlies of bijvoorbeeld na ontslag overgaan in een depressie. Ook ingrijpende gebeurtenissen zoals verhuizen, veranderen (bijvoorbeeld veranderen van functie, van werkpost…) of uitzichtloze situaties zoals uitbuiting, mishandeling… kunnen tot een depressie leiden.Werkgerelateerde factoren zoals stress op het werk, pesten en geweld, slachtoffer zijn van onaanvaardbaar gedrag, herstructureringen, een onzeker statuut… kunnen een depressie veroorzaken.
33
De psychische factoren of de persoonlijkheidsstructuur kunnen eveneens van invloed zijn op het wel of niet krijgen van een depressie. Persoonlijkheidskenmerken zoals een laag zelfbeeld, weinig zelfvertrouwen, een gebrekkig vermogen om problemen op te lossen, verdriet te verwerken of steun te vragen, een streng geweten, faalangst, een gebrek aan assertiviteit… kunnen iemand gevoeliger maken voor het krijgen van een depressie. Ook positieve karaktertrekken zoals perfectionisme, gedrevenheid, empathie kunnen een risico inhouden. Een dagelijkse dosis stress en uitdaging kunnen zeker motiverend zijn, maar wanneer de draaglast de draagkracht overschrijdt, verdwijnen de positieve effecten. Een depressie kan zich plotseling openbaren of zich geleidelijk ontwikkelen. Ze kan weken, maanden, zelfs jaren symptoomloos duren. Het risico op herval is groot, zeker op stressmomenten. Problemen hebben in het gezinsleven is één van de belangrijkste factoren die aan de basis kunnen liggen van een depressie, meer in het bijzonder omwille van de sociale gevolgen ervan. Maar een depressie is zelden of nooit een reactie op één specifiek probleem.Tussen individuen zijn er grote verschillen, wat elke preventieve diagnose dan ook bemoeilijkt.
3.3
Depressie in relatie met werk en leeftijd
De risico’s verbonden aan het verrichten van arbeid verschuiven tegenwoordig veel meer van het materiële en het fysieke vlak naar het psychosociale vlak. Het psychosociale heeft te maken met aspecten die op cognitief, emotioneel en sociaal vlak een invloed uitoefenen op de werknemer. Uit onderzoek blijkt dat werkdruk en gebrek aan controle samenhangen met burn-out en arbeidsontevredenheid. Deze uitingen van ongezondheid en niet-welbevinden kunnen op termijn leiden tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Psychosociale stress is een belangrijke uitlokkende factor voor het ontstaan van een depressie. Stress kan verschillende oorzaken hebben en zich op diverse manieren uiten. In de volksmond heeft ‘stress’ de betekenis van een gespannen toestand.Van buitenaf wordt er druk op iemand uitgeoefend, die kan resulteren in spanning (strain). Deze externe druk wordt ook wel een stressor genoemd. Onder normale condities is iemand in staat deze druk op te vangen, zich aan te passen en weer te herstellen. Het aanpassen aan externe druk wordt bepaald door de aanwezigheid van hulpbronnen in de (werk)omgeving (zoals ondersteuning door een familielid, collega, chef…) alsook door persoonlijke hulpbronnen (zoals de wijze van omgaan met problemen). Stress ontstaat wanneer de druk niet goed gedoseerd is of als de hulpbronnen niet of onvoldoende aanwezig zijn. ‘Werkstress’ wordt omschreven als stress die ontstaat door de werksituatie. De meest gangbare opvatting van werkstress in de onderzoeksliteratuur is een toestand waarin een werknemer niet in staat is of zich niet in staat acht aan de door de werkomgeving gestelde eisen te voldoen. In de toptien van oorzaken van stress staan de rol van de directe leidinggevende, de onzekerheid over de toekomst, de rol van de collega’s, het teveel aan werk, de papierberg, de moeilijkheidsgraad (te moeilijk of te gemakkelijk), de onduidelijkheid van de communicatie, het gebrek aan waardering, conflicten met de chef, de collega’s of met een andere afdeling.
34
In de literatuur zijn diverse psychosociale theorieën over werkstress ontwikkeld, die werkstress, gezondheid en welbevinden proberen te voorspellen en te verklaren. Werkgerelateerde stress wordt gezien als een heel belangrijke determinant voor het ontstaan van depressie bij de werkbevolking. Het meest invloedrijke en meest gebruikte stressmodel is het ‘demand-control model’ van Karasek. Dit model stelt dat situaties, waarbij iemands controle over zijn werk laag is en de psychologische eisen van zijn werk hoog, kunnen leiden tot negatieve resultaten zoals vermoeidheid en depressie. Als we kijken naar de beroepsactiviteiten is er een groot aantal factoren dat een rol kan spelen in het ontstaan van een werkgerelateerde depressie, zoals gebrek aan waardering, gebrek aan respect, een slechte relatie met collega’s, burn-out, pesten op het werk, een te hoge werkdruk, overdreven eisen, een tekort aan flexibiliteit, een gebrek aan erkenning, een gebrek aan autonomie… Een klacht die vaak gehoord wordt, is die van de zogenaamde administratieve overlast: zinloze procedures en papierbergen die leiden tot een uitholling van de eigenlijke taakinhoud en die uiteindelijk leiden tot frustraties met alle gevolgen van dien. Over depressie in relatie met werk en leeftijd is tot nu weinig onderzoek uitgevoerd. Symptomen van depressie nemen toe met de leeftijd en de ernst van de klachten neemt toe vanaf een leeftijd van 40-45 jaar. Zij bereikt een hoogtepunt op ongeveer 55 jaar. Vaak ontstaat een depressie of klachten van depressieve aard na een ingrijpende gebeurtenis. Ook op het werk zijn er potentiële uitlokkende factoren die gerelateerd zijn aan de leeftijd, zoals het risico op ontslag, het gebrek aan werkzekerheid, verschuivingen, ontslag, herstructureringen, outplacement, technische werkloosheid, het niet meer
35
gewaardeerd worden, het gevoel geen belangrijke functie meer te vervullen in het bedrijf, vroegtijdige pensioenmaatregelen, het wachten tot men werkelijk op pensioen gaat… Ook de activiteitensector (loketbediende, verpleegkundigen, urgentiediensten, onderwijs, klachtenbeheer…) speelt een rol. Ervaren werknemers kunnen een aantal mogelijke bedreigingen van hun functioneren en welbevinden ondervinden. Naast lichamelijke veranderingen krijgt men een ander loopbaanperspectief: het wordt duidelijk dat functies en organisaties veranderen, het is mogelijk dat verwachtingen niet (meer) zullen uitkomen en het lijkt alsof alle inspanningen en aanpassingen tevergeefs zijn geweest. Er kunnen veranderingen gebeuren buiten het werk die nieuwe perspectieven en fundamentele aanpassingen vereisen: kinderen die het ouderlijke huis verlaten, aanpassingen in de partnerrelatie, scheiding, ziekte en dood van naasten, de zorg voor ouders, fysieke veranderingen, nieuwe verbintenissen, andere bestedingen van de vrije tijd. Het steeds meer verwerven van beroepskennis en -competenties of het verlies daarvan doordat men steeds dezelfde functie vervult, het uitvoeren van veel herhalend werk en het op een andere plaats minder inzetbaar zijn, het blijven steken in de eigen baan of in functies die niet meer aanspreken: het zijn factoren die kunnen leiden tot een stressverwekkende combinatie van kwalitatieve onderbelasting en kwantitatieve overbelasting, met ernstige gevolgen voor de eigen gezondheid. Dit kan versterkt worden als op een andere plaats niet meer hetzelfde loon kan worden verdiend. Het kan ook een gevolg zijn van een ‘promotie’ naar een in naam hogere functie waar men ‘geen kwaad meer kan doen’. Gebrekkige afstemming van trainingen en opleidingen op de doelgroep alsook de wijze waarop trainingen worden gegeven, met onvoldoende gelegenheid om ze in de praktijk toe te passen, kunnen een rol spelen. Het is mogelijk dat er bij de oudere populatie weerstand en wantrouwen zijn tegenover het volgen van opleiding, omwille van de associatie met ongewenste verandering in hun baan. Op een bepaald moment kunnen in de loopbaan van een oudere werknemer vele vertrouwde sociale contacten wegvallen, wat, in combinatie met het verlies van sociaal-emotionele ondersteuning, informatie en daadwerkelijke hulp, kan leiden tot een verarmd sociaal netwerk. Dit impliceert een verlies aan informele macht, alsook een afname van de gunstige – preventieve en curatieve – effecten van sociale ondersteuning op bijvoorbeeld werkstress. Managers (vaak jongeren) hebben soms moeite met het omgaan met oudere, ervaren werknemers. Hen corrigeren kan ongemak met zich meebrengen, waardoor het mogelijk is dat deze werknemers weinig of geen feedback krijgen, met het risico op rolonduidelijkheid, isolatie, frustraties… Net als de oudere werknemer worden ook organisaties geconfronteerd met snelle maatschappelijke, culturele, technologische en economische veranderingen. Organisaties moeten zich aanpassen door zelf te veranderen. De ervaren werknemers kunnen problemen hebben met de inhoud van de veranderingen, wat kan leiden tot verlies aan uitdaging, betekenis… Op zich kan dit vervolgens weer leiden tot kwalitatieve onderbelasting en stress, met het risico op burn-out en/of depressie. Ondanks de grote individuele verschillen tussen oudere werknemers bestaan er heel wat stereotypen en vooroordelen, die ertoe kunnen leiden dat de groep beschouwd wordt als een min of meer uniforme groep, gekenmerkt door geringe flexibiliteit en productiviteit, alsook door conservatisme, bitterheid, afhankelijkheid en passiviteit.
36
3.4
Omgaan met depressie
3.4.1 Zelfhulp Depressie is vaak moeilijk te herkennen. Er is een verschil tussen depressie en overspannenheid, tussen depressie en angst of een dipje. Een extra moeilijkheid is dat depressie vaak samen voorkomt met andere stoornissen of ziekten. Toch is het cruciaal om een correcte diagnose te stellen, want neerslachtigheid en depressie vragen een verschillende therapie.
3.4.2 Hoe onderken je het verschil tussen neerslachtig zijn en depressief zijn ? Er zijn enkele verschillen tussen depressief zijn en neerslachtig, hoewel de grens soms moeilijk te trekken is.We zetten een aantal verschillen op een rijtje: Neerslachtig zijn
Depressief zijn
Neerslachtig zijn of somber zijn is een Depressie is een stemmingsstoornis, een gevoel, een tijdelijke verandering van je ernstige ziekte. Iemand die een depressie stemming. heeft, is niet alleen somber maar heeft ook andere klachten. Je ervaart de toestand als tijdelijk. Het gaat Je ervaart deze toestand als ‘voor altijd’. Je momenteel niet goed maar je vertrouwt ziet geen verbetering in de toekomst. erop dat het later wel weer beter zal gaan. Na een paar dagen drijft de bui weer over. Meestal kun je een duidelijke oorzaak aan- Er is niet altijd een duidelijke oorzaak. Je wijzen: een pijnlijke gebeurtenis, een hebt het gevoel dat die hele toestand je belangrijk verlies, een tegenslag in je rela- overkomt. tie… Anderen kunnen een bron van troost zijn. Je hebt het gevoel dat niemand je kan helpen. Goed bedoelde adviezen uit je omgeving helpen je alleen nog maar verder in de put. Je kunt nog genieten van dingen: van een Je beleeft nergens meer plezier aan. lekkere maaltijd, een goed gesprek, je hobby, een fijne wandeling… Je kunt nog controle uitoefenen: plezierige Je hebt het gevoel alle controle te verliedingen kunnen je stemming positief beïn- zen. Wat je ook doet, niets lijkt te helpen. vloeden Je probeert niets meer.
37
Neerslachtig zijn
Depressief zijn
Je somber gevoel staat je dagelijks functioneren niet in de weg. Je blijft opstaan, werken, je huishouden doen, eten… maar alles kost meer moeite.
Een depressie hindert je in je dagelijks functioneren: je hebt geen interesse meer in werk, hobby, in anderen… Je brengt je functioneren op allerlei gebieden in gevaar.
Je ervaart nog verschillende emoties: je bent boos (op jezelf of anderen), je ergert je, je bent gespannen. Je reageert met verschillende gevoelens op verschillende situaties.
Wat er ook gebeurt: je voelt niets, je voelt je leeg. Je reageert niet meer op wat er om je heen gebeurt. Niet alleen de leuke maar ook de minder leuke gebeurtenissen doen je niets meer.
3.4.3 Wat kun je doen bij een sombere bui ? •
• •
•
• • • • •
• •
•
38
Zoek eenvoudige dingen die je kunnen ontspannen: een warm bad of een sauna, muziek beluisteren of spelen, een boek lezen, een wandeling maken, in de tuin werken, naar het voetbal gaan, biljarten, relaxatieoefeningen doen alleen of in groep… Probeer zoveel mogelijk herinneringen op te halen aan je positieve en deugddoende ervaringen. Kijk nog eens naar je vakantiefoto’s. Zorg elke dag voor iets leuks: even niets doen, een vriendin opbellen, iets drinken met je vrienden… Doe jezelf een plezier met een cd, een boek of een nieuw kledingstuk. Praat erover. Het is niet altijd gemakkelijk om je gevoelens uit te drukken in woorden. Tracht toch aan je omgeving duidelijk te maken dat je je niet goed voelt. Familieleden en vrienden kunnen een echte steun voor je betekenen als je het even niet meer ziet zitten. Stel je doelen niet te hoog. Minder hoog gespannen verwachtingen leiden tot meer haalbare doelen en dus tot grotere tevredenheid. Probeer datgene te doen waarvan je zelf denkt dat je het moet doen. Spiegel je niet aan de verwachtingen of eisen van je familie. Lachen doet deugd. Zorg voor voldoende beweging in de buitenlucht. Overweeg of je anders kan denken over wat je overkomt. Luister naar jezelf. Hoe denk je over tegenslagen, situaties, gebeurtenissen? Herken je bepaalde denkpatronen? Zorg voor afleiding en richt je aandacht op iets anders. Zet een andere bril op: vervang je opvattingen door andere, meer realistische opvattingen. Grijp niet op eigen houtje naar medicatie, pepmiddelen of vitamines, maar zoek deskundige hulp. Heb je nood aan een luisterend oor maar ga je liever niet met problemen naar kennissen of familie, bel dan Tele-onthaal op het nummer 106 voor een anoniem gesprek. Als je sombere stemming na enkele weken niet verdwijnt, of als ze steeds weer terugkomt, of als je het gevoel hebt dat het steeds erger wordt, neem dan contact op met de vertrouwenspersoon op het werk of je huisarts.
3.4.4 Een 10 voor mentaal Het ene moment functioneer je beter dan het andere. Dat is normaal. Geestelijk gezond zijn is een veranderlijk gegeven. Volgende tips helpen je te zorgen voor een goede geestelijke gezondheid, alsook voor de opbouw van je ‘mentale’ weerstand: 1. Gezond tafelen. Slaap lekker Je weerstand tegen stress wordt verhoogd door een gezonde levenswijze. Zorg voor voldoende slaap en kies voor een gezonde voeding.Wees hierbij matig met alcohol en koffie en heb aandacht voor je medicatiegebruik en je eventuele rookgedrag. 2. Ontspan Stresspieken kunnen verlaagd worden door regelmatig tijd te maken voor ontspanning. Een evenwichtige afwisseling tussen stress en ontspanning is ideaal voor je lichamelijke en geestelijke gezondheid op korte en lange termijn. Je voelt je beter, fitter en meer uitgerust, waardoor je meer energie hebt. Ook de geest zal scherper staan. Aanvaard het feit dat je nood hebt aan ontspanning en rust. Zorg elke dag voor een rustig moment en gun jezelf de tijd om uit te rusten. 3. Geniet Doe eens niets of maak tijd voor de dingen die je graag doet. Doe allerlei dingen die op het eerste gezicht niets opleveren of bijbrengen: met de buren kletsen, met je kinderen spelen, naar de sauna gaan… Je hoeft niet altijd productief te zijn. Laat de dag gewoon voortkabbelen en geniet vaker van de kleine dingen van het leven. 4. Beweeg Lichamelijke beweging is niet alleen goed voor je uithouding, je spierkracht, je soepelheid en je gewichtscontrole, ze wapent je ook tegen stress en zorgt voor een betere stemming. Probeer zoveel mogelijk te bewegen in de buitenlucht. Meer bewegen is niet zo moeilijk: ga eens vaker te voet, maak een wandeling, neem de trap. Goed gedoseerde lichamelijke activiteit is een goede manier om je energie af te reageren. Spreek hierbij een vast moment af met anderen, het helpt je om vol te houden. 5.Tijdsbesteding Houd je tijdsbesteding onder controle: verdeel je tijd over je werk, je huishouden, je kinderen, je engagementen en jezelf. Structureer en organiseer je werk: stel prioriteiten, begin met de vervelende klusjes, maak een planning op. Ga nieuwe uitdagingen aan. Plan een uitstap, probeer eens een andere sport, zoek een leuke hobby. 6. Je vrienden koesteren Maak tijd voor de mensen waar je je goed bij voelt. Niet iedereen heeft het in zich om gemakkelijk met anderen om te gaan. Omgaan met anderen kun je tot op zekere hoogte leren. Maak duidelijk wat je wilt en wat je niet wilt. Leer nee te zeggen. Conflicten horen erbij: leer er mee om te gaan. Leg nieuwe contacten: ga mee op busreis, doe vrijwilligerswerk, word lid van een vereniging, volg een cursus. Probeer niet steeds je partner te veranderen. Zoek steun bij anderen.Waak erover dat je ondanks je drukke agenda niet geïsoleerd raakt. Zorg voor voldoende contacten.Tegenslagen kun je beter verwerken als je kunt terugvallen op mensen op wie je kunt rekenen en met wie je je gevoelens kunt delen.
39
7. Aanvaard jezelf Iedereen heeft leuke en minder leuke eigenschappen, kan sommige dingen goed en andere minder goed. Dat is bij iedereen zo. Observeer jezelf: beklemtoon je goede eigenschappen en aanvaard je minder goede kanten. 8. Praat erover Mensen die hun gevoelens uiten voelen zich geestelijk en lichamelijk beter. Het uiten van gevoelens kan op veel verschillende manieren gebeuren: praten, schrijven, tekenen, componeren, uithuilen of bulderend lachen. 9. Relativeer In een zelfde situatie kunnen twee mensen heel verschillend reageren. Dat heeft te maken met wat je denkt vóór, over, tijdens en na de situatie. Met wat voor situatie je ook te maken hebt, je hebt er altijd een mening over. Mensen die negatief denken, die blijven stilstaan bij een probleem en niet over een oplossing kunnen nadenken, hebben een grotere kans op sombere gevoelens. Sommige opvattingen en denkwijzen leiden gemakkelijker tot sombere gevoelens. Enkele voorbeelden: • ‘Catastroferen’ of rampdenken. Je bent geneigd om van elke tegenslag een ramp te maken. Is dit werkelijk het ergste wat je kan overkomen? Er gebeuren inderdaad minder leuke en verschrikkelijke dingen maar los het probleem op als je ervoor staat. Je hoeft er vooraf niet over te piekeren.
40
• • •
•
•
Generaliseren. ‘Altijd, nooit, iedereen’ zijn woorden die je graag gebruikt als het je tegenzit maar de wereld is niet zwart-wit. Het is niet altijd slecht. Gedachtelezen. Niemand kan met zekerheid weten wat een ander denkt of zal doen. Vraag jezelf eens af of er harde bewijzen zijn voor je veronderstelling. Onrealistische verwachtingen koesteren. Gedachten zoals ‘Ik moet…’, ‘Vrouwen moeten…’, ‘Moeders moeten…’, ‘Kinderen moeten…’, ‘Een goede echtgenoot moet…’ laat je beter achterwege. Achter elke ‘moet’ schuilt een eis, een uitgesproken verwachting naar jezelf, naar de anderen of de wereld in het algemeen. Maar moet iets echt wel? Vervang ‘moeten’ door ‘willen’ of ‘streven naar’. Dan ben je minder teleurgesteld. Selectief waarnemen. Je kijkt naar de wereld door een bepaalde bril. Let jij alleen en overwegend op alles wat fout loopt, wat niet prettig of vervelend is? Probeer ook de goede kanten te zien. Niemand of niets is alleen maar goed of slecht. Personaliseren. Je betrekt alles wat er gebeurd is op jezelf. Maar ben jij echt de spil waar alles om draait?
10. Denk positief – ban alle negatieve gedachten uit je hoofd
3.4.5 Voeding Hippocrates zei het reeds:‘Uw voeding is uw geneesmiddel, uw geneesmiddel is uw voeding’. Het gaat wat te ver om te zeggen dat ‘je bent wat je eet’. Maar het is een feit dat wat je eet en hoe je eet sterk bepalend zijn voor je welzijn. Uit onderzoek blijkt dat er aanwijzingen zijn dat je voeding invloed heeft op je stemming. Zo werd aangetoond dat een tekort aan de zogenaamde omega-3-vetzuren een rol speelt bij het ontstaan van een depressie.Twee derde van onze hersenen bestaat uit vetzuren. Omega-3-vetzuren remmen ontstekingen af, zorgen voor een soepele werking van de hersencellen, waardoor de aanmaak van een essentiële neurotransmitter ‘serotonine’ wordt bevorderd. Serotonine is een soort boodschapper in de hersenen, ook wel de ‘geluksstof’ genoemd. Omega-3-vetzuren maakt het lichaam niet zelf aan. Je vindt ze in zeewier, lijnzaad, walnoten, soja, paling, makreel, haring, sardientjes, zalm en forel. Deze vetzuren verminderen veel van de depressieve symptomen zoals droefheid, vermoeidheid, slapeloosheid alsook piekeren, en zorgen ook voor een gezonde geslachtsdrift. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat ook met andere voedingsstoffen, met name de aminozuren tryptofaan, fenylalanine en tyrosine, de zogenaamde bouwstenen van de neurotransmitters die de zenuwprikkels in de hersenen overdragen, resultaten te behalen zijn. Iemands psychische gezondheid kan in het gedrang komen door een tekort aan koolhydraten, essentiële vetzuren, vitamines en water. Vitamine B6 is van belang voor de synthese van serotonine, de regeling van de bloedsuikerspiegel en de gemoedstoestand.Vit B6 zit o.a. in volkorenproducten. Ook vitamine B12 (aanwezig in vis en zuivelproducten) en B3 (ei, biergist en gevogelte), foliumzuur (broccoli en kalfslever), magnesium (kabeljauw, makreel en tarwekiemen), zink (oesters, witlof, asperges, kalkoen en radijs) en chroom zouden een rol kunnen spelen bij het voorkomen en behandelen van depressie. Ook ander voedsel zorgt voor een opgewekte stemming, zoals de bladgroenten: zij worden de natuurlijke antidepressiva genoemd omdat ze veel foliumzuur bevatten. Bananen,
41
het perfecte fast- en superfood, zijn dan weer rijk aan tryptofaan, vitamine B6 en helpen bij de preventie van depressie. Er bestaan nog heel wat andere specifieke voedingsadviezen ter preventie van depressie.
3.4.6 Lichaamsbeweging Uit onderzoek is aangetoond dat depressieve mensen die meer gaan bewegen of sporten zich na verloop van tijd minder depressief, minder angstig en gezonder voelen, ongeacht de leeftijd. Regelmatige beweging kan er preventief ook voor zorgen dat je geen of dat je niet opnieuw een depressie krijgt. Twintig minuten lichaamsbeweging, driemaal per week, is minimaal nodig om het emotionele brein te stimuleren. De duur lijkt invloed te hebben, niet de intensiteit van de inspanning. Bewegen wanneer je je depressief voelt, is nuttig om verschillende redenen.Voldoende beweging zorgt voor een extra zuurstoftoevoer naar de hersenen en dat bevordert het denken positief: de geest wordt bevrijd van het piekeren. Kies steeds de beweging die het best bij jou past.Aandachtspunten zijn: het kunnen volhouden op langere termijn, niet te belastend bewegen, voorkomen van blessures en regelmaat.
3.4.7 Mindfulness Over ‘mindfulness’ bestaat heel wat literatuur. Sommige bedrijven bieden hun werknemers een mindfulness-programma aan binnen een geïntegreerd preventiebeleid rond veiligheid en gezondheid op het werk. Kort samengevat stelt mindfulness dat bij elke negatieve gebeurtenis er een automatische kettingreactie ontstaat tussen wat je lichamelijk gewaarwordt, wat je denkt en wat je voelt. Die kettingreactie heeft een gevolg op je gedrag. Negatieve, automatische gedachten leiden op lange termijn vanzelf tot stress en na langdurige stress vaak tot depressie. Door afstand te nemen, door te ‘stoppen en te kijken’, kun je die automatische kettingreactie doorbreken. Door mindfulness leer je die automatische respons te ‘observeren’. Mindfulness creëert heldere situaties en verbetert de communicatie, zodat je minder vaak met conflictsituaties geconfronteerd wordt. Mindfulness neemt de oorzaak van de stress (intern of extern) weg. Interne stressoren kunnen emoties, gedachten, gebeurtenissen in het verleden… zijn, kettingen van herinneringen en conditioneringen die stress (en op lange termijn) depressies kunnen uitlokken. Externe triggers zijn situaties in de omgeving die kunnen inwerken op stress. De eerste stap in mindfulness is stoppen en kijken. Daarnaast worden door mindfulness de frontale breinfuncties (het emotionele brein) gereguleerd. Er komt weer ruimte vrij voor positieve gedachten en stabiliteit.Ten laatste worden de cognitieve functies (geheugen, aandacht, concentratie) verbeterd. Dat zorgt ervoor dat het gevoel van falen afneemt.
42
3.4.8 Zelfhulpgroepen Door het uitwisselen van ervaringen in een zelfhulpgroep is het mogelijk dat je een andere kijk krijgt, dat je loskomt van de eigen situatie en een algemener en objectiever beeld krijgt. Zelfhulpgroepen bestaan uit lotgenoten die gemeenschappelijk een probleem ervaren en die op zoek gaan naar manieren om met gevoelens van bijvoorbeeld angst, machteloosheid, eenzaamheid, stigmatisering of taboe om te gaan. Een zelfhulpgroep werkt vanuit het idee dat iedereen in staat is om greep te krijgen op zijn leven als aan drie basisvoorwaarden is voldaan. In eerste instantie moet je begrijpen wat je is overkomen. Aan de hand van kennis en informatie kun je vatten wat er aan de hand is. In de zelfhulpgroep tracht men de angst en onzekerheid weg te nemen door grondig te informeren. Daarnaast kun je je door het contact met lotgenoten minder alleen en meer ‘normaal’ voelen, ook door de erkenning en de herkenning van ieders verhaal. In de groep bestaat de mogelijkheid te uiten wat zich van binnenin afspeelt, want over de gevoelens en emoties moet je kunnen praten. De zelfhulpgroep biedt een veilige plaats om ervaringen te delen met anderen. Een bijkomend voordeel van een zelfhulpgroep is de gelijkwaardigheid tussen de leden. Rang of stand, beroep, inkomen of leeftijd: het heeft weinig belang. Het is vooral de gemeenschappelijke ervaring die mensen samenbrengt.
3.4.9 Overzicht van liga’s, verenigingen, zelfhulpgroepen Belgische Liga van de Depressie 070/ 23 33 24
[email protected] www.liga-depressie.org Ligue Belge de la Dépression asbl 070/ 23 33 24
[email protected] www.ligue-depression.org Vlaamse Vereniging voor Geestelijke Gezondheid 09/ 221 44 34
[email protected] www.vvgg.be Services de Santé Mentale http://www.guidesocial.be/Sante-mentale.html Ligue Wallonne pour la Santé Mentale Rue Muzet, 32 - Namur 081/ 23 50 10 Fax 081/ 22 52 64
[email protected] De zelfmoordlijn 02/ 649 95 55
[email protected] www.zelfmoordlijn.be Centre de Prévention du Suicide Secrétariat général Place du Châtelain 46 B-1050 Bruxelles 02/ 650 08 69 www.preventionsuicide.be
43
3.4.10 De werkomgeving Omgaan met een collega met depressieve symptomen of depressie •
Tips voor de omgang met iemand met een depressie Probeer vooral niet een depressie weg te praten of een depressief iemand op te vrolijken. Dit werkt omgekeerd. Toon begrip voor de persoon. Spaar hem of haar zoveel mogelijk. Besef dat ‘niet kunnen’ niet gelijk staat aan ‘niet willen’. Geef geen adviezen of tips. Begrip, sympathie en een luisterend oor zijn het belangrijkst. Hou regelmatig contact of ga op bezoek. Het helpt, ook al krijg je niet meteen een positieve reactie. Ga samen iets eenvoudigs doen zoals wandelen of winkelen. Niet voorstellen of vragen, maar doen. Overbrug de besluiteloosheid van iemand met een depressie. Wees gewoon eerlijk als je niet weet wat je moet zeggen of doen. Vertel dat gewoon. Informeer jezelf over depressie. Help bij huishoudelijke taken als de persoon daar te weinig energie voor heeft. Geef hem of haar geleidelijk taken terug. Blijf de persoon betrekken bij het gezin of de omgeving. Zoek zelf steun als het je te veel wordt. Praat wat meer over ‘vroeger’, toen het leven er nog wat zonniger uitzag; zoek ook de bezigheden die de persoon toen leuk vond. Wees niet te kritisch en ook niet teveel betrokken. Probeer je eventuele gevoelens van onmacht of boosheid omwille van de situatie te aanvaarden. Blijf praten met elkaar, luister met aandacht en geef ook je eigen gedachten en gevoelens weer. Zorg dat je zelf niet overbelast raakt, roep hulp in van anderen als dat nodig is en zorg voor ontspanning. Steun de persoon om in behandeling te gaan of de voorschriften van de arts verder te zetten. Let op mogelijk gevaar voor zelfmoord. Prijs iedere vooruitgang, hoe klein ook. Probeer zoveel mogelijk je eigen bezigheden te houden. Zoek informatie over depressie en informeer de omgeving voldoende. ❍
❍
❍
❍
❍
❍
❍ ❍
❍ ❍ ❍
❍ ❍
❍
❍
❍
❍ ❍ ❍ ❍
•
Tips voor de werkomgeving
De psychosociale werkomgeving, in het bijzonder dan de inhoud en de organisatie van het werk, inclusief de functionele en sociale contacten, is in het algemeen van grote invloed op het welbevinden en de gezondheid van werknemers. In werk wordt iets tot stand gebracht, een product of een dienst, wat vaak leidt tot voldoening van de werknemer. Een belangrijk positief effect van werken is dat werknemers zich in en door hun arbeid kunnen (blijven) ontwikkelen, niet in het minst voor de ervaren werknemer. Werk kan echter ook negatieve effecten hebben: men wordt moe, geïrriteerd of maakt fouten. Bij deze voortdurende belasting en onvoldoende herstel kunnen deze oorspronkelijk nog taakspecifieke, lichte en omkeerbare negatieve effecten verergeren en een chronisch karakter aannemen. Op lange termijn kunnen werknemers dus ziek en arbeidsongeschikt worden van hun werk.
44
Preventieve maatregelen en interventies binnen de arbeidsorganisatie kunnen de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid verhogen en de werkstress verminderen. Het werk kan zodanig ontworpen worden dat (ervaren) werknemers met plezier, gezond en op een efficiënte wijze hun werk kunnen doen. Bij dit ontwerp is het goed rekening te houden met vier factoren.Arbeid dient gedurende langere tijd in fysiek en cognitief opzicht volgehouden te kunnen worden (uitvoerbaarheid) en dient op lange termijn geen gezondheidsschade te berokkenen (onschadelijkheid). Daarnaast moet een goede arbeidsprestatie mogelijk zijn zonder bovenmatige inspanning of vermoeidheid (verdraagbaarheid) en moet de werknemer door de arbeid zijn kennis, vaardigheden, arbeidsmotivatie op peil houden en zich persoonlijk kunnen ontwikkelen (persoonlijkheidsontwikkeling). Goed, gezond en productief werk kan er dan als volgt uitzien: gevarieerd, het mag hoge maar niet te hoge eisen stellen, het moet de werknemer in staat stellen zelf beslissingen te nemen, het moet goede functionele en sociale contacten mogelijk maken, het moet de werknemer informeren en inzicht geven in zijn resultaten, het moet een min of meer afgerond geheel van taken vormen, en het moet gaan om het uitvoeren van arbeid in een zekere context en tegen een fatsoenlijke honorering.Werkgerichte interventies ter preventie van depressie zouden gericht kunnen worden op het bevorderen van deze werkkenmerken. Uit onderzoek blijkt dat interventies een goede kans van slagen hebben als aan vijf succesfactoren wordt voldaan: een stapsgewijze en systematische aanpak, een adequate diagnose, een op deze diagnose gebaseerde theoretisch gefundeerde combinatie van werken werknemergerichte maatregelen, een participatieve aanpak en de steun van het (top)management. In de bedrijfswereld vindt het concept ‘Health promotion workplace’ meer en meer ingang. De werkgever bouwt ruimte in voor activiteiten die gericht zijn op de algemene gezondheid van de werknemers. Werknemers krijgen informatie, adviezen… Een dergelijk gezondheidsbeleid is een onderdeel van het retentiebeleid dat erop gericht is (ervaren) werknemers aan te trekken en bij zich te houden.
Wat kan er gebeuren op het niveau van de organisatie ? De ‘psychosociale belasting op het werk’ kreeg een plaats in het begrip ‘welzijn’, zoals beschreven in de Welzijnswet van 4 augustus 1996. Deze wet verplicht elke werkgever om een actief preventiebeleid te voeren betreffende stress op het werk. Vertaald in de praktijk betekent de Welzijnswet dat bedrijven een meerjarenstrategie dienen uit te werken met een vijfjaarlijks preventieplan en een jaarlijks actieplan rond de verschillende deeldomeinen. Aangezien in het algemeen werkgerelateerde depressie vaak voortvloeit uit diverse stresssituaties, kan in een bedrijf een inschatting (of risicoanalyse) gemaakt worden van het welzijn van werknemers. Deze risicoanalyse identificeert gevaren (in dit geval betreffende de psychosociale belasting), stelt risico’s vast en evalueert. Mogelijke benaderingen zijn vragenlijsten en een gestructureerde groepsaanpak, inclusief checklists of individuele interviews en groepsfeedback. Deze analyse, die kan worden uitgevoerd door een bevoegd en gespecialiseerd preventieadviseur, laat toe de nodige preventiemaatregelen te definiëren. Op basis van de risicoanalyse dient deze vorm van preventiebeleid zijn neerslag te vinden in een globaal preventieplan en een jaarlijks actieplan, waarin gerichte preventiemaatregelen betreffende het beleid rond de oudere werknemer en depressie worden voorgesteld en gepland.
45
In het algemeen mag worden gesteld dat het preventiebeleid nog te vaak negatief wordt ingekleurd, in termen van ongevallen en risico’s.‘Welzijn’ wordt benaderd in termen van stress, ongewenst seksueel gedrag en pesten. Welzijn zou meer en meer beschouwd moeten worden als een strategisch item waarbij een proactieve dynamiek wordt gecreëerd die organisaties de weg wijst naar een positieve ontwikkeling van de onderlinge relaties. In een dergelijke setting worden preventieadviseurs en vertrouwenspersonen adviseurs van het beleid, die een belangrijke bijdrage leveren aan de goede werking van de organisatie. Meer en meer werkgevers bekijken deze materie globaler. Steeds vaker wordt er een volledig geïntegreerd beleid gevoerd, waarbij de klassieke benadering van veiligheid en gezondheid op het werk wordt doorkruist door een personeelsbeleid en een carrièreplanning, en gezondheid vanuit verschillende invalshoeken wordt beschouwd. De werkgever bekijkt niet alleen de mogelijke nadelige invloed van het werk op de gezondheid maar ook de voordelen die hij kan halen uit een algemeen goede gezondheidstoestand van zijn werknemer. Tegenwoordig kunnen werknemers soms genieten van een brede waaier van services, aangeboden door hun werkgever. Zo bestaat er bijvoorbeeld het ‘Employee Assistance Program’ (EAP), een gratis telefonische hulplijn voor medewerkers van de onderneming en hun gezin. Zeven dagen op zeven, 24 uur op 24 kan men daar terecht met persoonlijke en werkgerelateerde problemen (stress op het werk, depressie, verslaving tengevolge van…, relationele problemen…) Een assistent zal doorverwijzen naar een consultant die zo nodig kan doorverwijzen naar specifieke hulpstructuren (een arts, advocaat, psycholoog, therapeut…) Ook de werkgever kan baat hebben bij dit concept: deze manier van hulpverlening kan helpen om conflicten op de werkvloer te voorkomen, om de productiviteit te verhogen, om absenteïsme te verminderen, om medewerkers te motiveren, om een beter sociaal klimaat te scheppen.
De rol van de preventieadviseur in relatie met de werknemer en werkgever Op het niveau van de organisatie kan de preventieadviseur een cruciale rol spelen als spilfiguur tussen de werknemer en de werkgever. De preventieadviseur vangt signalen op, heeft voeling met wat leeft op het terrein. Hij/zij kan ertoe bijdragen werknemers van 45 jaar of ouder ertoe aan te zetten aan het werk te blijven door adviezen te formuleren ten aanzien van het beleid. Deze adviezen kunnen kwaliteitsvolle arbeidsvoorwaarden inhouden die rekening houden met de behoefte aan flexibiliteit buiten het werk, aan valorisatie en vorming, en met de bekwaamheden. Concreet kan de preventieadviseur adviezen geven over de mogelijkheden om nieuwe ervaringen op te doen of over vaardigheden die in een ander werk verworven werden en die gevaloriseerd kunnen worden. Ook het waarborgen van de overgang van beroepservaring van de ene op de andere generatie, en het streven de werkomgeving of de organisatie aangenamer te maken, kunnen het voorwerp uitmaken van een advies. De preventieadviseur kan dus een belangrijke adviserende functie hebben die kan bijdragen tot een geïntegreerd personeelsbeleid met betrekking tot de ervaren werknemers, dat ervoor zorgt dat zij behouden blijven. Hierbij verwijzen we naar het KB van 17 mei 2007 betreffende ‘de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk’ (B.S. 6.6.2007). Artikel 3 van dit KB vermeldt dat ‘binnen het kader van het dynamische risicobeheersingsysteem de werkgever de situaties die aanleiding kunnen geven tot het ontstaan van psychosociale belasting identificeert en daarbij de risico’s bepaalt en eva-
46
lueert. Bij de uitvoering van deze risicoanalyse houdt de werkgever inzonderheid rekening met de situaties waarin stress, conflicten, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aanwezig zijn. Deze risicoanalyse wordt opgesteld in samenwerking met de bevoegde preventieadviseur en houdt rekening met de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen en stelt de werkgever in staat om passende preventiemaatregelen te treffen met het oog op het voorkomen van de psychosociale belasting.’ De preventieadviseur kan de werksituatie in kaart brengen. Wat betekent het voor de werknemer ouder te worden binnen de gegeven werksituatie? Men kan hierbij uitgaan van het begrip ‘werkbaarheid’.‘Werkbaarheid’ slaat op het in evenwicht houden of brengen van mens en werk. Met mensgebonden factoren wordt verwezen naar elementen zoals gezondheid, kennis en vaardigheden, motivatie… Factoren op het niveau van het werk slaan op elementen zoals ergonomische aspecten, veiligheid, functie-eisen, psychosociale belasting… Mensen worden ouder, maar ook de werkomgeving evolueert mee met de tijd. Om beide elementen in een goed evenwicht te houden zijn voortdurende aanpassingen nodig. De preventieadviseur kan nagaan wat de werkbaarheid van de oudere werknemer binnen de specifieke bedrijfssituatie is en hij of zij kan onderzoeken wat veranderd kan worden om die werkbaarheid te behouden of te verhogen. De graad van werkbaarheid van de oudere werknemer kan gemeten worden door gebruik te maken van een meetinstrument. De VOW (Vragenlijst Over Werkbaarheid) is een instrument dat bestaat uit verschillende modules en dat in combinatie met andere bestaande gevalideerde instrumenten gebruikt kan worden, waaronder Arbeidsmonitor (SKB), WBM (Vragenlijst Welzijn op het Werk), WAI (Work Ability Index), S-ISW (S-Innovating Support@Work), WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire). Er kan ook een gesprek gevoerd worden over ‘werkbaarheid’. Binnen de context van het project ‘CAPA, Evolutie van de fysieke en fysiologische capaciteiten in functie met de leeftijd’ werd een niet-exhaustieve inventaris en beschrijving (2007) opgesteld van kwantitatieve meetinstrumenten betreffende psychosociale aspecten op het werk. Dit overzicht is te raadplegen op www.werk.belgie.be (‘onderzoeksprojecten’, ‘CAPA’, ‘resultaten’). Aan de hand van een bepaalde diagnosemethode kan de werkomgeving geanalyseerd en gediagnosticeerd worden. Deze diagnosemethode laat tevens toe accurate verbeteringsvoorstellen te formuleren. Concrete verbeteringsvoorstellen kunnen initiatieven zijn die de arbeidsmogelijkheden van oudere werknemers bevorderen, al dan niet binnen de eigen onderneming. Projecten die de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden bevorderen kunnen voorgesteld worden. Onder die projecten vallen maatregelen om de psychosociale belasting te verminderen of de ergonomische en fysieke omstandigheden te verbeteren. Een paar voorbeelden: Heffen, tillen, routinematige bewegingen kunnen met het ouder worden problematischer worden. Eenvoudige ergonomische aanpassingen kunnen deze problemen soms uit de weg helpen. Bepaalde aanpassingen in de arbeidsorganisatie kunnen tegemoet komen aan de condities om langer aan het werk te blijven: het overstappen van nacht- naar dagploeg, het doorvoeren van een aangepaster ploegregime, het invoeren van flexibele uurroosters, deeltijds werken, thuiswerk (voltijds of deeltijds)… Het doorvoeren van een soepeler werkregeling kan mensen ertoe aanzetten langer aan de slag te blijven en zich beter te voelen.
48
De preventieadviseur kan voorstellen formuleren om de functie-eisen en de functiehouder beter op elkaar af te stemmen. Enerzijds kan men dit bewerkstelligen door bijvoorbeeld het doorvoeren van een volledige functiewijziging of gedeeltelijke veranderingen van verantwoordelijkheden. Zwaar fysieke lasten kunnen verminderd, vervangen of weggelaten worden. Ervaren werknemers kunnen, in de loop der tijd, steeds meer naar zich toe hebben getrokken en/of meer kennis (en networking) hebben geaccumuleerd. Hierdoor worden ze misschien meer en meer gevraagd, wat kan leiden tot meer druk en stress. Door een assistent in te schakelen kunnen de verantwoordelijkheden als minder zwaar ervaren worden en blijft de bedrijfskennis toch gewaarborgd.Verandering in verantwoordelijkheden geeft ook nieuwe perspectieven en nieuwe zuurstof. Anderzijds kan het geven van extra ondersteuning bijdragen tot een beter evenwicht tussen de eisen en de uitvoering van het werk. Werknemers worden naast de verandering in eigen kennen en kunnen ook geconfronteerd met veranderingen in de werkomgeving, zoals veeleisende zware banen, het uitbreiden van basiscompetenties in nieuwe technologische vaardigheden, conflictsituaties… Ook zal het belangrijk zijn dat de werknemer na een ziekteverlof en afwezigheid goed begeleid wordt, zodat hij of zij op een efficiënte wijze de eigen ‘plaats’ en de eigen ‘rol’ binnen het werk terugvindt. Hierbij kan de bevoegde preventieadviseur een belangrijke (adviserende) taak op zich nemen. Er zijn veel voorzieningen om werkgerelateerde problemen van stress en depressie zo goed mogelijk (en preventief) aan te pakken. Bedrijven kunnen steeds een beroep doen op deskundige en bevoegde (interne of externe) preventieadviseurs. Er bestaat een opleiding voor externe preventieadviseurs, over psychosociale aspecten, voor vertrouwenspersonen. In de praktijk blijkt dat er veel deskundigheid, veel goede wil, veel inzet en ook heel veel positieve resultaten zijn, maar tegelijk ook veel onmacht. De werkgever kan er ook voor opteren om extra opleidingen, workshops, trainingen (bijvoorbeeld sessies over mindfulness, coaching, maar ook rond stress, gezonde voeding, beweging, wellness…) aan te bieden aan de werknemers, inclusief aan de preventieadviseurs. En dit alles ingebed in de globale cultuur van de onderneming.
3.5
Conclusie
Welzijn op het werk is een relatief jong begrip. Met de vergrijzing van de bevolking maar ook de schaarste op de arbeidsmarkt hebben bedrijven er in alle opzicht belang bij om extra aandacht te schenken aan de ervaren werknemer, zelfs meer dan de welzijnswet oplegt. Een ouder wordende beroepsbevolking loopt meer gezondheidsrisico’s, die ook verbonden zijn aan het werk. Samen met de leeftijd evolueert ook het risico op het krijgen van een depressie. Werkstress kan leiden tot een depressie. Naast werkgerelateerde factoren spelen bij het krijgen van een depressie ook andere factoren en combinaties van factoren een rol, zoals erfelijkheid, sociale factoren, persoonlijke factoren. Met dit hoofdstuk hebben we geprobeerd depressie en de symptomen ervan in kaart te brengen en aan te geven wat je zelf kunt doen, als individu of collega. Op het niveau
49
van de organisatie, op de werkvloer dus, moet depressie bespreekbaar worden. Een start is alvast het tijdig herkennen van de alarmsignalen. Organisaties moeten werkstress beschouwen als een belangrijk aandachtspunt dat tijdig maar ook preventief moet worden aangepakt, en niet enkel omwille van de wettelijke verplichting. Concreet kan dit betekenen dat de werkgever ruimte inbouwt voor activiteiten die gericht zijn op de algemene gezondheid van de werknemer. Thema’s zoals stressbeheersing, gezonde voeding, lichaamsbeweging… kunnen aan bod komen. Gezondheid wordt in deze context benaderd vanuit verschillende invalshoeken. Niet alleen vanuit de mogelijke nadelige invloed van het werk op de gezondheid, maar ook vanuit de voordelen die men kan halen uit een algemeen goede gezondheidstoestand van (ervaren) werknemers. Wat het thema ‘werk – depressie - leeftijd’ betreft, zijn we ervan overtuigd dat bevoegde preventieadviseurs en vertrouwenspersonen een belangrijke adviserende rol kunnen hebben en dat ze hiermee kunnen bijdragen aan een goede werking van de organisatie.
3.6
Bijlage: vragenlijsten
Om vast te stellen of je al dan niet een depressie hebt, moet je een beroep doen op een deskundige, een psychiater of een klinische psycholoog, die door de combinatie van diagnostische instrumenten een adequate diagnose kan stellen. Zelf kun je nagaan of je al dan niet depressieve symptomen vertoont. Daarvoor staan verscheidene vragenlijsten ter beschikking. De ‘Depressiechecklist’ werd ontworpen door John Preston (2004) en de score ervan toont aan of iemand lichte, matige of ernstige depressieve symptomen vertoont. De ‘Beck Depression Inventory’ werd ontworpen door Aaron Beck (1985), één van de bekendste onderzoekers op het vlak van depressie. De scores maken een onderscheid tussen lichte depressieve en matige tot ernstige depressieve symptomen. Voordat je vermelde vragenlijsten invult, kun je de ‘Tevreden met uw Leven-test’ invullen. Deze test werd ontworpen door de psycholoog Edward Diener van de Universiteit van Illinois (1980) en wordt nu wereldwijd gebruikt Als je op deze test hoger scoort dan 20, is de kans gering dat je een depressie hebt. Je voelt je dan immers redelijk tot heel gelukkig in je leven. Houden zo!
50
4 4.1
Vorming en leeftijd Belang van de vorming voor oudere werknemers
De huidige samenleving kenmerkt zich door een toenemende veroudering van de bevolking. Deze " vergrijzing " zorgt ervoor dat het aandeel ouderen op de arbeidsmarkt toeneemt en de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking stijgt. Vrijwel alle sectoren worden hiermee geconfronteerd. Hoe kunnen werkgevers, human resource managers, preventieadviseurs, vakbonden,… met deze evolutie omgaan ? Leren en opleiden zijn twee belangrijke factoren die kunnen bijdragen tot de inzetbaarheid van de oudere werknemers op de arbeidsmarkt. Oudere werknemers evolueren op die manier mee met de voortdurende veranderingen in de maatschappij en dragen hun steentje bij door mee te denken en de veranderingen en evoluties mee vorm te geven. " Levenslang leren " wordt een belangrijk kenmerk van de arbeidsmarkt in de toekomst. Oudere werknemers ontwikkelen kennis en vaardigheden die aansluiten bij de nieuwe evoluties op de werkvloer én in de samenleving. Hoe moet dit echter worden georganiseerd? Zijn bepaalde voorwaarden verbonden aan leren en opleiden? Hebben oudere werknemers specifieke noden en behoeften? Dit hoofdstuk tracht een antwoord te geven op deze vragen. Dit hoofdstuk kadert binnen het project CAPA: " Evolutie van de fysieke en fysiologische capaciteiten in functie van leeftijd in de beroepsbevolking ". Enerzijds bracht dit project stereotypen over de evolutie van de lichamelijke, cognitieve en psychologische capaciteiten van mannen en vrouwen in kaart, anderzijds werden deze vooroordelen genuanceerd, bevestigd, bekrachtigd of bestreden. Het geeft een antwoord op de vragen: hoe leren 45-plussers en hoe moeten deze binnen een bedrijfscontext worden opgeleid? Het richt zich tot diegenen die zich binnen de bedrijfswereld willen engage-
51
ren voor het organiseren van opleidingen en creëren van leermogelijkheden voor oudere werknemers. Het hoofdstuk is in de eerste plaats bedoelt voor werkgevers en opleiders van volwassenen (in dit geval 45-plussers) binnen een bedrijfscontext. Ze geeft concrete informatie over enerzijds het leren en opleiden van oudere werknemers en anderzijds het organiseren van opleidingen binnen een bedrijfscontext. Een constructivistische visie op leren en opleiden, waarbij onder andere de ervaringen van de lerenden belangrijk zijn, vormt het uitgangspunt. Naast een algemene toelichting bij de kenmerken van de oudere werknemer en het didactisch model, dat het vertrekpunt is voor elke vorm van opleiden, worden specifieke voorwaarden meegegeven waaraan zowel de opleider als de opleiding moet voldoen. Op basis van deze informatie werd een aantal checklists samengesteld. Het hoofdstuk heeft niet de ambitie een algemeen geldend recept aan te bieden dat altijd en overal geldt. Het biedt concrete tips en richtlijnen die binnen elke context of sector op een specifieke manier moeten worden ingevuld. Het doet dienst als leidraad voor personen die verantwoordelijk zijn voor het organiseren van opleidingen en het creëren van leermogelijkheden voor oudere werknemers. Het geeft een aantal noodzakelijke basisvoorwaarden en onderwijskundige principes mee waarmee elke opleider rekening dient te houden bij het organiseren van opleidingen. Uiteraard kan het hoofsdtuk verder worden aangevuld en zijn andere invalshoeken en klemtonen mogelijk. Het hoofdstuk geeft in hoofdzaak tips die direct toepasbeer zijn binnen een klassieke leersetting (lerende en lesgever ontmoeten elkaar op regelmatige tijdstippen in een klaslokaal). Een " lerende organisatie " (zie later) heeft echter veel meer te bieden. Opleidingsverantwoordelijken mogen het belang en de meerwaarde van het informeel leren, dat zich dagdagelijks bij elke werknemer op de werkvloer voordoet, niet vergeten. Om een optimaal leerrendement te verkrijgen is het aan te raden ook de werkvloer zoveel mogelijk bij het leren te betrekken.
Verklarende woordenlijst In wat volgt wordt een korte toelichting gegeven bij standaardtermen die doorheen het hoofdstuk meerdere malen aan bod komen: • didactisch model: presenteert de componenten die integraal deel uitmaken van het didactisch handelen; • macroniveau: beleidsniveau; • mesoniveau: is hier het bedrijfsniveau; • microniveau: niveau van de concrete leersituatie; • didactisch handelen/instructieactiviteiten: zijn concrete activiteiten die worden opgezet om leren uit te lokken; • didactische componenten: zijn onderdeel van het didactisch model en krijgen bij het opzetten van instructieactiviteiten een concrete invulling, bijvoorbeeld: leerstof, media,… • lerende/cursist: is hier de ‘oudere werknemer’ (45-plusser); • lesgever/opleider: is hier de persoon die instaat voor het opleiden van de ‘oudere werknemer’; • leren: activiteit te situeren bij de lerende; • opleiden: activiteit te situeren bij de lesgever; • formeel leren: leren dat doelbewust, georganiseerd verloopt; • informeel leren: leren dat onbewust, toevallig plaatsvindt; • werkplekleren: leren dat plaatsvindt op of via de werkplek, kan zowel formeel als informeel verlopen.
52
4.2
Kenmerken oudere werknemer
In wat volgt worden de kenmerken van de oudere werknemer (45-plusser) in kaart gebracht. Zoals eerder aangegeven vormt de oudere werknemer het uitgangspunt van dit hoofdstuk. De kenmerken zullen mee bepalen hoe de opleiding er uiteindelijk uitziet. Het is dus van groot belang deze kenmerken eerst van naderbij te bekijken. We baseren ons op de kenmerken van een lerende volwassene, aangezien de literatuur geen informatie biedt over specifieke kenmerken met betrekking tot leren van oudere personen op het werk. Let op: oudere werknemers hebben, net zoals andere doelgroepen specifieke kenmerken. Het kan de opleiding en het leren van de doelgroep alleen maar ten goede komen indien de opleider hiermee rekening houdt. Dit betekent echter niet dat elk lid van die bepaalde groep gelijk is. Het is noodzakelijk de eigenheid van elke lerende te respecteren.
4.2.1 Motivatie Volwassenen leren meestal omdat het leren een functie heeft in hun leven, ze leren kennis en vaardigheden die ze direct kunnen gebruiken. Kinderen daarentegen leren vooral omdat het moet en voor hun toekomst. Het is belangrijk dat de motivatie doorheen het leerproces voortdurend wordt gevoed. De motivatie kan immers doorheen het leerproces afnemen. Men kan dit voorkomen door het leren functioneel en toepasbaar te maken.
53
4.2.2 Aanwezige kennis en ervaring Volwassenen bezitten kennis, inzichten, vaardigheden en houdingen die ze meebrengen in een nieuwe leersituatie door hun levenservaring. Hun leermogelijkheden worden dus bepaald door wat ze in het verleden hebben geleerd en door factoren op het sociaalculturele en psychologische vlak. Ze hebben er baat bij nieuwe kennis, ideeën en vaardigheden te integreren in wat ze al weten en kunnen. De opleider zal er daarom goed aan doen de voorkennis van de cursisten in kaart te brengen. Op die manier kan hij aansluiting creëren tussen de reeds aanwezige en de nieuwe kennis en vaardigheden.
4.2.3 Bestaand gedrag en leerpatronen Enerzijds verloopt het leren van volwassenen gemakkelijker omdat aangesloten kan worden bij reeds bestaand gedrag. Nieuwe zaken krijgen daarin gemakkelijk een plaats. Anderzijds is het gedrag van volwassenen te typeren als routinematig of vastgeroest in ideeën en vooroordelen. Nodige veranderingen in gedrag zijn daardoor juist moeilijker te verwezenlijken. Reactie uit de praktijk: Het gedrag van de oudere werknemer kan soms routinematig en vastgeroest overkomen maar dit heeft vaak te maken met het onbekende. De lesgever moet over de nodige voorkennis beschikken om de voor- en nadelen van zijn standpunt te verdedigen. Het luisteren naar en ingaan op de meningen en ervaringen van de lerenden speelt hierin een grote rol.
4.2.4 Zelfbeeld Het zelfbeeld is gebaseerd op langdurige reeksen van sociale activiteiten en leeractiviteiten. Deze kunnen zowel positief als negatief zijn verlopen. Een negatief zelfbeeld kan zich uiten in een gebrek aan zelfvertrouwen, faalangst en kan het leerproces belemmeren. Een positief zelfbeeld daarentegen zal het leerproces positief beïnvloeden en stimuleren.
4.2.5 Leervermogen Het leervermogen van de oudere werknemer onderscheidt zich in een aantal aspecten van het leervermogen van andere doelgroepen. Enkele voorbeelden: • kinderen kunnen snel informatie opnemen, volwassenen hebben daar meer moeite mee • volwassenen zijn kritischer, selectiever en accurater omdat ze over een groter arsenaal aan kennis en ervaring beschikken • kenmerkend voor groepen lerende volwassenen is de grote verscheidenheid in leercapaciteit.
Reactie uit de praktijk: De oudere werknemer is kritischer, selectiever en accurater omdat hij over een groter arsenaal aan kennis en ervaring beschikt. Daarom zal hij meer tijd nemen en dus nodig hebben om beslissingen te nemen.
54
4.2.6 Verantwoordelijkheid Acceptatie en respect zijn belangrijke voorwaarden om het leerproces te doen slagen. Volwassenen zijn zelfstandig en hebben hun eigen verantwoordelijkheid. Ze willen dan ook als mondige mensen worden aangesproken.
4.2.7 Beschikbare tijd Kinderen gaan voltijds naar school. Volwassenen daarentegen combineren vaak de opleiding met hun werk, ze hebben met andere woorden naast de opleiding ook andere taken die tijd en energie vergen. De hoeveelheid, de inhoud, het tijdstip,… , zullen hierop moeten worden afgestemd.
4.2.8 Conclusie De opleider moet in de mate van het mogelijke rekening houden met bovenstaande kenmerken. Ze zullen de invulling van de didactische componenten mee bepalen. CAPA (2006) reikte ook een aantal zaken aan met betrekking tot de cognitieve capaciteiten van de oudere werknemer. Enkele van deze kenmerken worden kort beschreven. • Reactietijd De reactietijd is de tijd die iemand nodig heeft om te reageren op een fysieke prikkel zoals een geluid, een lichtsignaal of een mentale prikkel zoals een vraag. De reactietijd neemt met de leeftijd toe, vooral wanneer de taak complex is. • Geheugen Er wordt een onderscheid gemaakt tussen het werkgeheugen, het episodisch, het semantisch, het procedureel en het prospectief geheugen. Het werkgeheugen, waarin informatie gedurende enkele minuten wordt opgeslagen, gaat achteruit met het ouder worden. Het episodisch geheugen, bestemd voor persoonlijke zaken, bewaart het essentiële maar verliest de details. Het semantisch geheugen, dat de algemene kennis bevat, zonder de context, gaat niet achteruit maar wordt minder snel oproepbaar. Het procedureel geheugen, dat de verworven vaardigheden bevat, gaat niet verloren. Het prospectief geheugen ten slotte, dat ons in staat stelt te herinneren wat we nog moeten doen, neemt ook met de leeftijd af. Reactie uit de praktijk: De evolutie van het geheugen brengt met zich mee dat het moeilijker wordt nieuwe dingen aan te leren. De lesgever moet ter compensatie de motivatie van de lerenden stimuleren. • Aandacht Aandacht is het vermogen zich te concentreren en informatie of gebeurtenissen vast te leggen in een eenvoudige situatie of in een situatie waarbij andere elementen een rol spelen. De oudere werknemer laat zich gemakkelijker afleiden. Hij kan het moeilijk hebben om niet-relevante informatie te negeren. • Intelligentie Er wordt een onderscheid gemaakt tussen gekristalliseerde intelligentie en vloeibare intelligentie. Gekristalliseerde intelligentie is de capaciteit om een beroep te doen op de kennis die men tijdens het leven heeft verworven. Vloeibare intelligentie is het vermogen om nieuwe kennis te verwerven en nieuwe problemen te verhelpen met oplossingen die we niet uit onze verworven kennis kunnen halen maar zelf moeten ontwikkelen. Het eerste blijft vrij constant, het tweede neemt af met ouder worden.
55
• Leervermogen Het leervermogen is nodig om zich aan te passen aan een dagelijks leven dat ononderbroken evolueert: leren skiën, een microgolfoven of dvd-speler leren gebruiken, informatie op het internet leren zoeken, een nieuwe taal leren,… Oudere werknemers hebben vaak meer tijd nodig dan jongeren om nieuwe informatie of processen aan te leren. Eerder besproken kenmerken, zoals het geheugen, spelen hierin mee. • Creativiteit De kwaliteit van de creativiteit neemt niet af, de kwantiteit wel. • Nemen van beslissingen De kwaliteit van de beslissingen blijft onveranderd. Oudere werknemers hebben echter wel meer tijd nodig om beslissingen te nemen als het probleem complex is.
4.3
Visie op leren en opleiden: constructivisme
Dit hoofdstuk neemt een constructivistische visie op leren en opleiden als uitgangspunt omdat deze visie nauw aansluit bij de kenmerken van het leren van de oudere werknemer. Uiteraard zijn ook andere visies op leren en opleiden mogelijk maar die sluiten minder goed aan bij de kenmerken van de doelgroep, vandaar dat het hoofdstuk zich in deze context beperkt tot het constructivisme. Naast het constructivisme zijn ook andere visies op leren en opleiden mogelijk. Het behaviorisme bijvoorbeeld stelt het observeerbare gedrag centraal. Gedachten en emoties worden buiten beschouwing gelaten. Leren wordt in deze context gezien als een observeerbare gedragsverandering. Het interne proces wordt genegeerd. De mens wordt gezien als een " machine ". Het cognitivisme heeft, naast het observeerbare gedrag (zie behaviorisme), ook aandacht voor het mentale gedrag. In deze benadering wordt onze cognitie voorgesteld door het informatieverwerkingsmodel. Men kijkt vooral naar het verwerken, opslaan en ophalen van informatie. De werking van het geheugen staat centraal. Bij deze benadering ligt de nadruk op het cognitieve leren. Sociaal, emotioneel en motorisch leren krijgen minder aandacht. Uiteraard kunnen binnen deze visies meerdere substromingen worden onderscheiden. Een verdere uitdieping van de verschillende visies en stromingen is binnen de context van dit hoofdstuk niet van toepassing. Voor meer informatie over de verschillende onderwijsvisies kan men de literatuur raadplegen (oa Valcke, 2005).
4.3.1 Constructivistische visie op leren Een constructivistische visie op leren wordt als volgt omschreven: • Kennis is een proces waarbij elke lerende betekenis geeft aan zijn ervaringen. • Kennis wordt op een zeer persoonlijke manier verwerkt en dit afhankelijk van de context waarin deze wordt verworven. • De sociale dimensie is van belang: de directe interactie tussen lerenden en/of de lerende(n) en de lesgever zorgt ervoor dat men elkaar begrijpt en kennis deelt.
56
4.3.2 Constructivistische visie op opleiden De oudere werknemer is het uitgangspunt van de opleiding. Boven werd onder andere beschreven dat de oudere werknemer kan putten uit een ruime kennis- en ervaringsbasis. De keuze voor het constructivisme is snel gemaakt aangezien deze visie op leren en opleiden de ervaringen van de lerenden centraal stelt. Instructie, ingericht volgens het constructivisme, wordt als volgt omschreven: • leren op basis van concrete ervaringen; • uitgaan van de individuele intenties van elke lerende; • uitgaan van de actieve betrokkenheid van de lerende; • nadruk op samenwerkend leren; • nadruk op probleemoplossend denken; • creëren van concrete en betekenisvolle leercontexten; • lesgever als " mediator " , " coach " , " tutor " ,… • creëren van authentieke en complexe leersituaties; • evalueren als een continu proces; • fouten als ideaal uitgangspunt voor leren. De opleiding aan oudere werknemers zal deze kenmerken weerspiegelen.
4.3.3 Constructivistische leeromgeving Constructivisten besteden ten slotte veel aandacht aan het creëren van een leeromgeving. De kwaliteit van de leeromgeving zal immers het leren sterk beïnvloeden. Jonassen (in Valcke, 2005) geeft acht concrete kenmerken van leren in een constructivistische leeromgeving: actief leren, construerend leren, samenwerkend leren, doelgericht leren, complex leren, gecontextualiseerd leren, reflectief leren en leren in conversatie met anderen. De gelijkenis met bovenstaande kenmerken is treffend. Het is belangrijk leeromgevingen te creëren die dit soort leren ondersteunen. Het bedrijf als "lerende organisatie" (zie later) is een mooi voorbeeld van een constructivistische leeromgeving waarin leren van en met elkaar mogelijk worden.
4.4
Didactisch model
Met de kenmerken van de doelgroep en het constructivisme in het achterhoofd spitsen we ons nu toe op de opleiding zelf. Het hoofdstuk richt zich in de eerste plaats tot het formeel leren in een klassieke leersetting. Toch dient hier reeds te worden beklemtoond dat leren en opleiden niet steeds gekoppeld moeten zijn aan een klassieke setting. Leren en opleiden kan zowel formeel als informeel plaatsvinden op de werkvloer zelf. Dit " werkplekleren " is van onschatbare waarde en moet door de opleidingsverantwoordelijken ook in rekening worden gebracht. Elke opleiding moet aan een aantal basisvereisten voldoen. Dit hoofdstuk stelt een didactisch model (Valcke, 2005) voorop dat de opleider als uitgangspunt kan nemen. Dit model bestaat uit een aantal niveaus en componenten. In wat volgt worden deze elementen voorgesteld en concreet ingevuld in functie van het leren en opleiden van oudere werknemers. Het hoofdstuk maakt een onderscheid tussen twee niveaus: het meso- en microniveau, in deze context respectievelijk het niveau van het bedrijf en het niveau van de concre-
57
te leersituatie. Dit hoofdstuk geeft in hoofdzaak een concrete invulling aan de didactische componenten op het microniveau (16). Aan de hand daarvan kunnen de lesgevers, intern of extern, aan de slag. Toch wordt in de eerste plaats ook aandacht besteed aan het mesoniveau (17). Dit niveau is ook belangrijk, de invloed ervan wordt vaak onderschat. Het macroniveau, meerbepaald het niveau van de beleidsorganen, beleidsmakers, beslissingsnemers,… , wordt in dit hoofdstuk buiten beschouwing gelaten. Het is een praktische keuze om in dit hoofdstuk vooral toe te spitsen op de concrete bedrijfscontext. Dit betekent niet dat het macroniveau niet belangrijk is en geen invloed heeft.
4.4.1 Bedrijfsniveau (18) A Algemeen Op dit niveau staat het bedrijf centraal. De directe relatie tussen de lerende(n) en de lesgever (microniveau: niveau van de concrete leersituatie) komt hier nog niet aan bod. Volgende zaken worden onder andere op dit niveau beslist: • de duur van een opleiding; • de beschikbare tijd; • de infrastructuur; • het aantal lesgevers; • de kostprijs; • … Vaak beslist een team over deze aangelegenheden. Dit alles kan een neerslag krijgen in een " opleidingsplan " . De communicatie tussen de opleiders, opleidingsverantwoordelijken en leidinggevenden is op dit niveau onontbeerlijk. De opleiding(en) kaderen binnen een bedrijfscontext en moeten dus aansluiten bij deze specifieke context. Met het organiseren van de opleiding(en) wil het bedrijf immers bepaalde doelen nastreven. De leidinggevenden kunnen bij het nemen van beslissingen ook de werknemers of hun afgevaardigden en andere relevante betrokkenen laten participeren. Op die manier sluiten de opleidingen beter aan bij de noden en verwachtingen van de werknemers, waardoor weerstanden worden weggenomen en de motivatie van deze actoren positief wordt beïnvloed.
B Concreet •
(16) In wat volgt zal het microniveau steeds als < het niveau van de concrete leersituatie > worden benoemd. (17) In wat volgt zal het mesoniveau steeds als < het bedrijfsniveau > worden benoemd. (18) Ook wel mesoniveau.
58
Basisvereisten Men gaat in de eerste plaats de visie op leren en opleiden binnen het bedrijf na. Wat is de meerwaarde van leren en opleiden binnen het bedrijf? Wat wil men ermee bereiken? Deze visie komt niet op zich te staan maar sluit aan bij de bedrijfsvisie. Vervolgens spitst men zich toe op de doelgroep: hoe ziet men leren en opleiden bij de oudere werknemer? De kenmerken van de oudere werknemer, zoals die in de literatuur worden voorgesteld en in dit hoofdstuk werden opgenomen, dienen als houvast bij het formuleren van een visie. Deze inventaris geeft namelijk een duidelijk beeld van hoe het leren en opleiden bij de oudere werknemer zich kenmerkt. De visie op leren en opleiden binnen het bedrijf in het algemeen en bij oudere werknemer in het bijzonder en bijhorende doelstellingen kunnen worden vastgelegd in een " opleidingsplan ". Dit opleidingsplan zal deel uitmaken van het beleidsplan van het bedrijf, het kadert dus binnen een ruimere context. Het bedrijf kan een werkgroep aanstellen die zich over deze materie buigt. In de werkgroep participeren zowel de leidinggevenden, opleidingsverantwoordelijken, lesgevers, werknemers als andere relevante betrokkenen.
Het uitdenken en expliciteren van een visie is zeer belangrijk omdat dit de keuzes, die men later maakt, verantwoordt. Men moet deze visie ook duidelijk naar alle actoren toe communiceren. Het opleidingsplan kan dienst doen als communicatiemiddel. Men kan ook, op basis van dit plan, een informatiebrochure samenstellen, die deze informatie presenteert en toelicht. Men kan deze infobrochure ter beschikking stellen van het personeel en andere relevante betrokkenen. Dit hoofdstuk stelt een constructivistische visie op leren en opleiden centraal omdat het leren van de oudere werknemer hier nauw bij aansluit. Het is dus voor bedrijven aan te raden deze constructivistische visie aan te wenden. De oudere werknemer zal zich op die manier meer aangesproken voelen en het leerrendement zal veel hoger zijn. Men mag niet vergeten de oudere werknemer als uitgangspunt te nemen van de opleiding en deze hierop af te stemmen. Samengevat: Op het bedrijfsniveau kan men alvast volgende zaken ondernemen: • aanstellen van een werkgroep (opgelet: de werkgroep vertegenwoordigt zowel de leidinggevenden, opleidingsverantwoordelijken als de werknemers en andere relevante betrokkenen, communicatie tussen deze actoren is in deze fase onontbeerlijk!); • uitdenken en expliciteren van een visie op leren en opleiden algemeen; • uitdenken en expliciteren van een visie op leren en opleiden bij oudere werknemers; • opstellen van een " beleidsplan/opleidingsplan " • samenstellen van een informatiebrochure voor alle relevante betrokkenen; • belangrijk: de doelgroep, namelijk de oudere werknemers, als uitgangspunt nemen ! De werkgroep kan zich ook over volgende vragen buigen en de antwoorden eventueel in het opleidingsplan opnemen: • Hoeveel opleidingen zullen we organiseren ? • Voor wie zullen we deze opleidingen organiseren ? • Wanneer zullen we deze opleidingen organiseren ? • Waarover zullen deze opleidingen gaan ? • Welke doelstellingen willen we ermee bereiken ? • Wat is de duur van de opleidingen ? Krijgen de lerenden bijvoorbeeld de kans om de opleidingen in modules te volgen ? • Over welke mogelijkheden beschikken we op vlak van tijd, infrastructuur, personeel,… ? • Moeten we acties ondernemen ? Bijvoorbeeld: aanstellen van lesgevers. • Wat is de kostprijs van de opleidingen ? • Hoeveel lesgevers moeten we aanstellen ? • Worden de lesgevers intern of extern gekozen ? • Organiseren we binnen het bedrijf opleidingen voor de lesgevers ? • … Bedrijven kunnen zich op deze richtvragen baseren om hun " opleidingsbeleid " vorm te geven. •
Kwalificaties lesgever Op het bedrijfsniveau kan men ook aandacht besteden aan de kenmerken/kwalificaties waarover de lesgever moet beschikken. Deze actor moet aan een aantal specifieke vereisten voldoen indien de doelgroep van de opleiding uit oudere werknemers bestaat.
59
De doelgroep kenmerkt zich door een grote diversiteit aan achtergronden, ervaringen, kennis, leerstijlen,… De lesgever moet zich hiervan bewust zijn en hier ook rekening mee houden. Hij moet over een open houding beschikken en openstaan voor de inbreng van de lerenden. Dit kan door een grondige analyse van de beginsituatie van de lerenden te maken aan de hand van onder andere een individueel gesprek of groepsgesprek, voorkennistoets,… De informatie die hieruit voortvloeit, kan hij positief binnen de opleiding aanwenden. Hij kan zich hierdoor laten leiden bij het selecteren van doelstellingen en leerinhouden. Deze manier van werken zorgt ervoor dat de lerenden zich meer aangesproken voelen. De motivatie en het leerrendement zullen veel hoger liggen. De lerenden voelen zich gerespecteerd. Respect en gelijkwaardigheid zijn eveneens twee belangrijke basishoudingen waarover de lesgever moet beschikken. De doelgroep bestaat uit volwassen mensen die allemaal een eigen leven leiden. Zij worden graag op een volwassen manier aangesproken en willen zelf verantwoordelijk zijn. De diversiteit binnen de doelgroep brengt ook met zich mee dat de lesgever over een ruim arsenaal aan mogelijkheden moet beschikken voor wat betreft leermiddelen, werkvormen, materiaal,… Zo zal hij er beter in slagen om aan de noden en behoeften van eenieder tegemoet te komen. Het aanbod zal uiteraard verschillen van sector tot sector. Dit betekent dat er vaak een beroep zal worden gedaan op het eigen initiatief en de creativiteit van de opleider. Dit wordt in de literatuur ook wel als de " innovatieve rol " van de lesgever aangeduid. Kortom, men verwacht een zelfstandige, innovatieve en creatieve houding van de opleider.
60
De lesgever moet ook nagaan en duidelijk stellen wat zijn visie op leren en opleiden is, zowel algemeen als voor de oudere werknemer in het bijzonder. Hij moet zich daarnaast realiseren dat hij niet alleen handelt: hij handelt binnen een bepaalde bedrijfscontext. Het bedrijf heeft een eigen visie op leren en opleiden vooropgesteld. Het is belangrijk dat de lesgever aansluiting vindt tussen de eigen visie en de visie van het bedrijf. Bij het invullen van de opleiding moet hij de bedrijfsvisie in acht nemen. Het is ten slotte noodzakelijk dat de opleider het bedrijf kent waar hij een opleiding geeft. Een belangrijke meerwaarde is het samenstellen van een team van lesgevers. Zij kunnen overleg plegen, ervaringen uitwisselen, gezamenlijk problemen oplossen, initiatieven opzetten,… Ten slotte: of de doelgroep nu uit kinderen, jongeren of volwassenen bestaat, de lesgever heeft steeds een voorbeeldfunctie. Wat hij van de lerenden verwacht, moet hij ook zelf uitstralen. Samengevat: Volgende attitudes kan men van de lesgever verwachten: • open houding; • respect en gelijkwaardigheid; • zelfstandig; • eigen initiatief; • creativiteit; • reflectie op eigen visie over leren en opleiden en uitdragen ervan; • reflectie op plaats binnen het geheel (= bedrijfscontext); • teamgerichtheid; • voorbeeldfunctie. •
Lerende organisatie Ten slotte worden op het bedrijfsniveau de fundamenten gelegd voor het ontwikkelen van constructivistische leeromgevingen. Het bedrijf zal moeten evolueren tot een " lerende organisatie " . Er heerst een klimaat waarin leren van en met elkaar mogelijk worden. De werknemers zien het nut en de noodzaak daarvan zelf in. Dit betekent dat men niet alleen leert omdat de werkgever dit oplegt. Het gaat erom zelfstandig én met elkaar creatief en inventief problemen te leren oplossen. Niet alleen de cursus of de opleiding maar ook de dagelijkse problemen op de werkvloer bieden kansen om te leren. Uiteraard moeten hier een aantal voorwaarden worden vervuld. Op dit niveau kunnen volgende zaken bijdragen tot de ontwikkeling van een " lerende organisatie ": • extra faciliteiten: lokalen, werkruimtes,… • materiaal, toestellen, machines,… , in goede staat ! • didactische hulpmiddelen: bord, computer, beamer, overheadprojector, flipover,… • cursusmateriaal, handleidingen, checklists, mediatheek,… • gunstige werk- en leeromstandigheden: rustig, veilig, leervriendelijk, open communicatie, laagdrempelig,… • budget: aankopen van materiaal, verlonen van lesgevers,… • tijd; • beleidsplan/opleidingsplan: wie, wat, wanneer,… • informatiebrochure voor het ruime publiek;
61
• • • • • • • • •
reglement: afspraken, uurregelingen,… coachingsplan: individueel, voor elke werknemer; functieomschrijving voor de lesgever: verantwoordelijkheden, taken, rechten,… eventueel een coördinatorfunctie; eventueel een afzonderlijke administratieve functie; train the trainer sessies: opleiden en begeleiden van lesgevers; externen inschakelen: trainers, technici,… overlegmomenten inlassen; …
Deze initiatieven op het bedrijfsniveau kunnen de instructie vereenvoudigen, vandaar dat het belangrijk is hier als bedrijf voldoende bij stil te staan. Samengevat: Het gaat er uiteindelijk om een veilige omgeving te creëren, die voorzien wordt van adequate hulpmiddelen en deskundige begeleiding, waarin uitdagende problemen om nieuwe oplossingen vragen en waartoe de benodigde kennis en vaardigheden al werkend worden ontwikkeld en verworven, individueel of in team. Opgelet ! Leren en opleiden beperken zich niet tot leren en opleiden in een klassieke setting. Dit kan ook plaatsvinden op de werkvloer zelf ! Tracht dus zoveel mogelijk de werkvloer te benutten en te integreren in de opleiding. Onderschat daarnaast het belang van het dagdagelijks, informeel leren niet.
4.4.2 Niveau van de concrete leersituatie (19) A Algemeen Op dit niveau kijkt men naar leren en instructie als een concrete activiteit. De aandacht gaat daarbij vooral naar de interactie tussen de lesgever(s) en de lerende(n). Volgende aspecten zijn hier van belang: • de actoren; • de context; • de leeractiviteiten; • de instructieactiviteiten. Met actoren bedoelt men onder andere de lesgever en de lerende. Ze hebben bepaalde kenmerken en zijn verantwoordelijk voor en betrokken bij de instructie- en leeractiviteiten. Met kenmerken bedoelt men onder andere: leeftijd, vooropleiding, voorkennis, interesses, eigen opvattingen/visies/percepties over leren en instructie, motivatie,… De instructieactiviteiten of het didactisch handelen zijn de concrete activiteiten die door de lesgever worden opgezet om leeractiviteiten uit te lokken. De leeractiviteiten zijn dus het gevolg van de instructieactiviteiten en worden van de lerenden verwacht. De context ten slotte is het geheel van externe variabelen dat de instructie beïnvloedt. De context kan bij het didactisch handelen worden betrokken. Op dit niveau wordt de organisatiedimensie sterk beklemtoond. Enkele belangrijke aspecten zijn: • de grootte van de instructiegroepen; • de beschikbare tijd; • het aantal lesgevers; • infrastructuur (beschikbaarheid, toegankelijkheid, grootte). (19) Ook wel microniveau.
62
Wat de instructieactiviteiten betreft, kan men uitgaan van onderstaand model:
Figuur 1: model voor didactisch handelen/instructieactiviteiten,Valcke (2005) Dit model bevat verschillende didactische componenten. Deze componenten worden aangevuld met enkele componenten die, zeker bij het opleiden van oudere werknemers, extra aandacht verdienen, namelijk: beginsituatie, groeperingsvorm, organisatie, groepssamenstelling en groepsleerproces.
B Didactische componenten In wat volgt worden al deze componenten voorgesteld, toegelicht en concreet ingevuld in functie van het leren en opleiden van de oudere werknemer. Beginsituatie •
Wat ? De beginsituatie onderzoeken, is het allereerste dat de lesgever onderneemt. Concreet betekent dit dat de lesgever de lerenden leert kennen. Dit is zeer belangrijk omdat deze kennis het leer- en instructieproces zal beïnvloeden. Dit kan volgende zaken omvatten: voorkennis van de lerende achterhalen; vooropleiding(en) van de lerende achterhalen; werkervaring van de lerende achterhalen; sterke en zwakke karakteristieken van de lerende inventariseren met betrekking tot leermogelijkheden, sociale omgang,… verwachtingen van de lerende ten aanzien van de opleiding en lesgever achterhalen; waarden en normen van de lerende achterhalen; motivatie van de lerende inschatten; … ❍ ❍ ❍ ❍
❍
❍ ❍ ❍
63
Gedurende de opleiding leert de lesgever de lerenden uiteraard steeds meer en beter kennen via onder andere de dagelijkse omgang en observaties. Toch is het belangrijk reeds vooraf zicht te hebben op hun achtergrond. De doelstellingen, leerstof, didactische werkvormen,… , worden in functie daarvan gekozen. De lesgever krijgt ook zicht op de diversiteit binnen de doelgroep. Die verscheidenheid kan de lesgever positief aanwenden. Hij kan bijvoorbeeld verschillende visies, ervaringen,… ,van de lerenden, met elkaar in verband brengen en/of tegenover elkaar afzetten. Tijdens een groepswerk kan hij de groepen heterogeen samenstellen zodat de sterktes van bepaalde lerenden de zwaktes van anderen compenseren. Leren van elkaar wordt zo mogelijk gemaakt. De beginsituatie is echter meer dan alleen het inschatten van de voorkennis en kenmerken van de doelgroep. Men moet namelijk ook de relevante kenmerken van de leeromgeving, zoals de beschikbare ruimtes, het beschikbare materiaal,… , in kaart brengen. •
Hoe ? Volgende zaken kan de lesgever ondernemen om de beginsituatie van de lerenden in kaart te brengen: individueel intakegesprek/kennismakingsgesprek: de lesgever kan met elke lerende een gesprek voeren om bovenstaande kenmerken in kaart te brengen; inschrijvingsformulier: de lesgever kan bij aanvang van het leerproces de lerenden vragen een formulier in te vullen waarin wordt gepeild naar bovenstaande kenmerken; ❍
❍
64
❍
❍ ❍
groepsgesprek: de lesgever en de lerenden leren elkaar op een informele manier kennen. Dit komt ook de groepsdynamiek ten goede (zie later); kennismakingsactiviteiten (idem groepsgesprek); …
De lesgever kan de gegevens van elke lerende verzamelen in een persoonlijk dossier en ook de vorderingen die de lerende maakt hierin bijhouden. Indien de lesgever zicht wil krijgen op de voorkennis van de lerenden met betrekking tot een bepaald thema kan hij volgende zaken ondernemen: voorkennistoets plannen waarin wordt gepeild naar de voorkennis van de lerenden met betrekking tot het onderwerp; de lerenden een concept map (zie voorbeeld in kader) laten samenstellen waarin ze hun voorkennis over een bepaald thema grafisch representeren, deze representaties kunnen in groep worden besproken; … ❍
❍
❍
Voorbeeld concept map rond het thema constructivisme
samenwerken reflectief activiteit constructivisme
complexiteit
contextueel l
Reactie uit de praktijk: Bij het geven van praktijkvoorbeelden kan de lesgever rekening houden met de interesses en werkervaringen van de lerenden. Dit is voor de lerenden immers veel duidelijker dan de cursustekst en vergroot het vertouwen in de docent. Hij bewijst namelijk op die manier zijn affiniteit met de werkvloer. Indien hij de interesses en ervaringen van de lerenden in de opleiding wil verwerken, moet de lesgever uiteraard zicht hebben op deze zaken. Dit verkrijgt hij door te peilen naar hun beginsituatie. •
Leerstijlen De doelgroep kenmerkt zich door een diversiteit aan leerstijlen. Dit betekent dat elke lerende een andere " stijl " heeft om te leren. Als de lesgever zicht heeft op de verschillende stijlen kan hij de instructie en begeleiding hieraan aanpassen. Andere stijlen vergen immers een andere aanpak. Kolb (in Valck, 2005) onderscheidt vier leerstijlen. Een lerende met een actieve leerstijl verkiest concrete toepassingen in levensechte situaties. Bij een reflectieve leerstijl primeert observeren boven actief handelen. Bij een pragmatische leerstijl genieten problemen oplossen en praktische oplossingen uitwerken de voorkeur. Bij een theoretische leerstijl tenslotte staat een precieze en logische aanpak centraal.
65
Lerenden doorlopen deze vier stappen bij ervaringsgericht leren. Men kan een voorkeur hebben voor een bepaalde stap in deze cyclus. Om optimaal te kunnen inspelen op deze individuele leerstijlen moet de instructieverantwoordelijke gevarieerde leeromgevingen aanbieden. Met de " LSI " (Learning Style Inventory) kan men de leerstijl bepalen. De test bestaat uit 12 zinnen die een beschrijving van leren geven. Elke zin kan men op vier verschillende manieren afronden. Elk alternatief weerspiegelt één van de vier deelprocessen in het model van Kolb. Men duidt de mate van voorkeur aan voor elk alternatief op een schaal van één tot en met vier. De totaalscores worden uitgezet op een grafische voorstelling van de leercyclus. Zo wordt duidelijk welke leerstijl domineert. De lesgever kan een beroep doen op dit instrument om de diversiteit aan leerstijlen binnen de groep in kaart te brengen. Elke lerende kan aan de hand van dit instrument zijn leerstijl achterhalen. De lesgever krijgt enerzijds een globaal beeld van de leerstijlen binnen de groep. Hij kan zijn aanpak hieraan aanpassen. Hij komt de noden en behoeften van de lerenden te weten. Willen ze eerder actief worden aangesproken of hebben ze meer nood aan theoretische inzichten ? Anderzijds krijgt hij zicht op de individuele leerstijl van elke lerende. Tijdens het begeleiden en het geven van feedback kan hij hier opnieuw rekening mee houden. De lesgever beschikt dus over verschillende mogelijkheden om de beginsituatie van de lerenden in kaart te brengen. De keuze voor een bepaalde mogelijkheid zal afhangen van diverse factoren zoals de eigen onderwijsstijl, de bedrijfsvisie,… Leerdoel/doelstelling Na het in kaart brengen van de beginsituatie kan de lesgever, bij voorkeur in overleg met de lerenden, leerdoelen formuleren. Een leerdoel is een concrete observeerbare aanduiding van wat men bij de instructie nastreeft. Zowel de opleiding algemeen als elke afzonderlijke les streeft doelstellingen na. De doelen worden bij aanvang van de opleiding en bij aanvang van elke les meegedeeld aan de lerenden zodat zij weten wat van hen wordt verwacht. Indien de doelen in overleg met de lerenden worden besproken en/of geformuleerd, krijgen ze inspraak in de verwachtingen. Op die manier is men niet alleen meer verzekerd van een goede aansluiting tussen de voorkennis van de lerenden en de opleiding/les maar worden de oudere werknemers ook als mondige personen met een eigen verantwoordelijkheid aangesproken, wat op zijn beurt bijdraagt tot de motivatie van de lerenden en een relatie gebaseerd op gelijkwaardigheid. Ook overleg met de leidinggevenden is op dit vlak onontbeerlijk. Leerdoelen moeten aan een aantal voorwaarden voldoen. Het SMART-principe helpt de lesgever bij het opstellen en controleren van eenvoudige en eenduidige doelstellingen. SMART staat voor: • Specifiek: de doelstellingen moeten eenduidig zijn. • Meetbaar: onder welke meetbare/observeerbare voorwaarden of vorm is het doel bereikt ? • Acceptabel: zal de doelgroep en het management de doelstelling accepteren ? • Realistisch: de doelstellingen moeten haalbaar zijn. • Tijdgebonden: wanneer moet het doel bereikt zijn ? De lesgever en de lerenden proberen dus de leerdoelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden te formuleren. Tijdens evaluatiemomenten wordt nagegaan of de lerenden de doelstellingen hebben bereikt.
66
Leerinhoud/leerstof Het gaat er om functionele leerinhouden (een leerinhoud is de concrete selectie van informatie, die wordt gebruikt tijdens leeractiviteiten) te selecteren, waarin eigen ervaring belangrijk is en de toepassing in het dagelijkse leven zinvol en herkenbaar. De lesgever zorgt ervoor dat de lerenden de relevantie van de leerstof inzien. Opnieuw zal het belangrijk zijn de leerstof zo goed mogelijk te laten aansluiten op de dagelijkse leefwereld, in dit geval de bedrijfscontext, en de aanwezige kennis en vaardigheden van de lerenden. Aansluitend bij de idee van de " lerende organisatie " kan het bedrijf een mediatheek oprichten, voorzien van didactisch materiaal, horend bij de sector. Dit kunnen cursussen, handboeken, werkboeken, handleidingen,… zijn, bestemd voor zowel de lesgever als de lerenden. De lesgever kan ideeën opdoen voor de invulling van de lessen en de lerenden kunnen er op zoek gaan naar extra informatie over het opleidingsonderwerp binnen hun specifieke sector. Vergeet ook zeker de werkvloer zelf niet: deze biedt een ruime waaier aan informatie om de leerinhouden invulling te geven. 4) Instructiestrategie/didactische werkvorm Enkele voorbeelden van didactische werkvormen zijn: vragen stellen, doceren, discussie voeren, groepswerk,… Dit zijn concrete handelingen van de lesgever die leeractiviteiten van de lerende(n) uitlokken. Indien men de lerende actief bij de les wil betrekken, hen blijvend wil stimuleren en activeren, is het in de eerste plaats zeer belangrijk gedurende de les veel variatie aan werkvormen te bieden. Aangezien de lerende wil aangesproken worden als mondige volwassene is het af te raden als lesgever voortdurend zelf het woord te nemen. De lesgever gaat ervan uit dat de lerende iets waardevols te bieden heeft en tracht zoveel mogelijk vanuit de ervaring van de lerende te vertrekken. Het leren zal veel doeltreffender verlopen als de lerende de nieuwe kennis en vaardigheden kan koppelen aan reeds aanwezige kennis. In wat volgt wordt een opsomming gegeven van mogelijke en doeltreffende werkvormen met oudere werknemers en wordt telkens de meerwaarde ervan aangegeven. • leergesprek/discussie/debat: tijdens dergelijke werkvormen vindt interactie plaats tussen de lerende(n) en de lesgever en tussen de lerenden onderling. Het is de ideale gelegenheid om ervaringen uit te wisselen, meningen te delen,… Overleg en samenwerking primeren. De lesgever zal vooral optreden als moderator en toezien op het bereiken van de gewenste en vooropgestelde leerdoelen. • groepswerk: een coöperatieve werkvorm waarbij de lerenden op elkaar moeten terugvallen en van elkaar leren. Samen werken ze aan hetzelfde einddoel. De heterogeniteit zal ook binnen deze subgroepen worden weerspiegeld. De lerenden vullen elkaar aan en helpen elkaar waar nodig. • partnerwerk: een coöperatieve werkvorm waarbij per twee wordt gewerkt, hetzelfde principe als groepswerk. Ten slotte kan men probleemgestuurd werken. Dit betekent dat men uitgaat van een bepaald probleem waarop men gezamenlijk en systematisch een oplossing zoekt. Op basis daarvan komt men samen tot de theorie. Deze inductieve manier van werken is praktisch en gecontextualiseerd (zie constructivisme). Niet alleen de kennis maar ook de probleemoplossende vaardigheden van de lerenden worden hier geoefend.
67
Groeperingsvorm Deze component sluit nauw aan bij de didactische werkvorm enerzijds en de groepssamenstelling anderzijds. Hier stelt men zich de vraag hoe men de lerenden zal groeperen. Kiest men voor groepswerk dan moet de lesgever beslissen hoeveel lerenden de subgroepen tellen. Kiest hij voor partnerwerk dan bestaan de groepjes uit telkens twee lerenden. De vraag naar een homogene of heterogene groepssamenstelling wordt later bij de component " groepssamenstelling " nader bekeken. Media Dit verwijst naar de ‘gematerialiseerde’ vorm van leerstof en tools die men tijdens de instructie aanwendt. Men mag hier vooral het belang van de aantrekkelijkheid, toegankelijkheid en bestudeerbaarheid van het materiaal niet uit het oog verliezen ! Enkele voorbeelden hiervan zijn: boeken, computer, bord, PowerPoint-presentaties,… Ook hier komt het er net zoals bij de didactische werkvormen op aan voldoende variatie aan te brengen wil men de aandacht en de motivatie van de lerenden gedurende het volledige instructieproces behouden. Zoals het constructivisme uitdraagt, is het belangrijk authentieke materialen te gebruiken tijdens de opleiding waarmee de lerenden actief kunnen experimenteren. Benut dus zeker de mogelijkheden die de werkvloer zelf te bieden heeft ! Organisatie Lesgeven betekent organiseren. Dit heeft betrekking op de ruimte, het meubilair, de cursustijden en –plaatsen,… Daarnaast vragen niet alleen materiële maar ook onderwijsinhoudelijke aspecten de nodige organisatie: administratie, groepssamenstelling, bijhouden van leervorderingen,… Het is ten slotte heel belangrijk dat de cursisten een duidelijk overzicht krijgen van wat ze gaan leren en wat van hen wordt verwacht. Organisatie en structuur zijn noodzakelijk voor een goed en vlot verloop van elke les. Om te beginnen moet de lesgever de verwachtingen en doelen, indien die niet samen met de lerenden werden geformuleerd, duidelijk maken aan de doelgroep. Zij weten op die manier wat van hen wordt verwacht en onduidelijkheden of problemen kunnen meteen worden opgelost. De lesgever zorgt ervoor dat hij een gepast lokaal ter beschikking heeft. De opleiding, of bepaalde aspecten ervan, zoals onder andere praktijkoefeningen, kunnen ook plaatsvinden op de werkvloer zelf. Hiervoor moeten uiteraard ook de nodige afspraken en voorbereidingen getroffen worden. Hij zal hiervoor gedeeltelijk afhankelijk zijn van de initiatieven op het bedrijfsniveau. Hiermee worden nogmaals de invloed en het belang van dit niveau beklemtoond. Zonder initiatief op dit niveau wordt instructie en leren binnen het bedrijf onmogelijk. Indien de lesgever enige vrijheid heeft in het bepalen van de cursusbelasting en de cursustijden houdt hij rekening met het feit dat de oudere werknemer nog een leven heeft naast de opleiding. Ze werken en sommigen dragen verantwoordelijkheid voor hun gezin. De lesgever probeert hier bij het plannen zoveel mogelijk rekening mee te houden. Daarnaast volgt hij de lerenden regelmatig op. Hij kan per lerende een dossier bijhouden waarin hij de leervorderingen bijhoudt. Hij houdt ook een agenda bij met geplande lessen, activiteiten en bijhorende doelstellingen. Deze agenda wordt ook duidelijk naar de lerenden toe gecommuniceerd. Naast een goede organisatie, zowel wat de materiële als de onderwijsinhoudelijke aspecten betreft, zal ook het bieden van voldoende structuur noodzakelijk zijn.
68
Organiseren is gedeeltelijk de taak van de lesgever enerzijds en het management (bedrijfsniveau) anderzijds. Het bieden van structuur kan de lesgever op volgende manieren bereiken: • doelstellingen en verwachtingen meedelen; • gestructureerde lesvoorbereidingen; • gestructureerde cursus en eventueel bijhorende werkbladen opstellen; • tijdens alle lessen een analoge aanpak aanwenden; • stappenplannen introduceren om het werken te structureren; • … Een voorbeeld van een stappenplan is de Leittextmethode. Deze methode ondersteunt het leren binnen het bedrijf. Het biedt een mogelijkheid om het leerproces te structureren. Het is vooral bruikbaar als men moet leren bepaalde producten te vervaardigen of bepaalde werkproblemen op te lossen. Aan de hand van sturingsvragen wordt men gestimuleerd om zelfstandig in een bepaalde richting de oplossing te zoeken. Er wordt daarbij veel waarde gehecht aan het leren uit eigen fouten. De volgende fasen worden doorlopen: • de informatiefase: in deze fase krijgt de lerende een beeld van het product dat of de dienst die hij moet maken of verlenen. De lerenden gaan zelf op zoek naar de antwoorden, via vragen of via zelfstandig onderzoek binnen het bedrijf. • de planningsfase: vervolgens maken ze een planning van hoe ze het product of het probleem stapsgewijs denken aan te pakken. • de beslissingsfase: in deze fase bespreekt de lerende de gemaakte planning met de opleider. De opleider helpt de lerende zelf de fouten te ontdekken en te corrige-
69
• • •
ren. De opleider neemt dus opnieuw vooral de taak van begeleider op zich. Deze zelfgemaakte planning vormt de eigenlijke " Leittext " , het document dat de lerende helpt bij het zetten van de volgende stappen. de uitvoeringsfase: de lerende voert zijn eigen plan uit. De opleider begeleidt op afstand. de controle: in de planning nam de lerende zelf reeds criteria op waaraan zijn product of oplossing moet voldoen. Deze past hij toe op het eindresultaat. de evaluatie: de begeleider nodigt de lerende uit een oordeel uit te spreken. Ook de opleider zelf spreekt een oordeel uit en beiden trachten tot overeenstemming te komen. Hieruit worden conclusies getrokken. Bijvoorbeeld: hoe kunnen in het vervolg fouten worden vermeden ?
Variaties op deze methode maar ook andere methoden met hetzelfde effect zijn denkbaar. Structuur is zeer belangrijk voor de oudere werknemers. Dit zal vooral de cognitieve capaciteiten ten goede komen. Andere mogelijkheden om het leervermogen bij de doelgroep te vergroten zijn: • tijdens elke les zoveel mogelijk dezelfde structuur gebruiken, ook bijvoorbeeld voor wat de opzet van het cursusmateriaal en de lessen betreft: draagt bij tot vertrouwdheid en herkenbaarheid; • moeilijkheidsgraad en complexiteit geleidelijk aan opbouwen; • voldoende tijd bieden om na te denken, opdrachten op te lossen, beslissingen te nemen,… • voldoende herhaling voorzien; • regelmatig de kern van de theorie samenvatten; • werken met kernwoorden; • overmaat aan prikkels voorkomen: de lesgever biedt bijvoorbeeld één opdracht tegelijkertijd aan; • verschillende zintuigen prikkelen zodat mensen met verschillende leerstijlen zich aangesproken voelen; • rustige, veilige omgeving creëren; • voldoende informatieve feedback geven zodat ontwikkeling mogelijk wordt; • details vermijden; • concrete, praktische zaken aanbieden; • … Groepssamenstelling Hier wordt de vraag gesteld naar een homogene of heterogene groepssamenstelling. Zoals reeds eerder vermeld, kenmerkt deze doelgroep zich door een enorme diversiteit aan ervaringen, leermogelijkheden en leerstijlen. Een homogene groepssamenstelling zal dus bijna onmogelijk zijn. De verschillen binnen een heterogene groep kunnen positief worden benut. Tijdens groepswerken kunnen de lerenden elkaar helpen en aanvullen, leren van elkaar is mogelijk.
Reactie uit de praktijk: Kenmerkend voor lerende oudere werknemers is de grote verscheidenheid in leercapaciteit. Deze verscheidenheid kan nuttig zijn: bij herhalingsoefeningen kan men bijvoorbeeld de lerenden verdelen over kleine groepen waarin zowel lerenden met een grote als lerenden met een kleinere leercapaciteit aanwezig zijn.
70
Het is mogelijk om op bepaalde didactische componenten te differentiëren. Men kan bijvoorbeeld voor iedereen dezelfde doelen voorop stellen of voor bepaalde lerenden een individueel traject uitstippelen. In dit geval kan men rekening houden met verschillen naargelang niveau, tempo en interesse. Daarnaast kan men ofwel iedereen dezelfde hoeveelheid leerstof ofwel bepaalde lerenden meer of minder leerstof geven. Ook wat het tempo betreft kan men verschillen toelaten. De evaluatie en begeleiding kunnen eventueel ook op de individuele lerende worden afgestemd. Bijvoorbeeld: extra begeleiding, extra lessen, extra opdrachten,… Reactie uit de praktijk: Het is aan te raden dat ook een leidinggevende de opleiding bijwoont of inleidt. Dit motiveert de lerenden en laat hen de meerwaarde van de opleiding inzien. Groepsleerproces Het is belangrijk de interactie tussen de leden van de groep te benutten in functie van het leren. De lesgever kan verschillende standpunten met elkaar in verband brengen, laten zien dat meerdere meningen naast elkaar kunnen bestaan,… Leren in het onderwijs aan volwassenen wordt vaak gekoppeld aan ‘van elkaar leren en ervaringsleren’. Coöperatieve werkvormen zijn dan ook sterk aan te raden. Leren in groep veronderstelt daarnaast een vertrouwensbasis. Daarom moet men bouwen aan een veilige, vertrouwde sfeer waarin samenwerken en leren van elkaar mogelijk worden. Toetsing Dit is de manier waarop men het bereiken van de doelstellingen controleert. De voorkeur gaat uit naar continue evaluatie waarbij de lerenden op regelmatige tijdstippen worden geëvalueerd op het proces dat ze doormaken. Dit wordt dus niet beperkt tot het einde van de instructieactiviteit. Een degelijke begeleiding waarin plaats is voor constructieve en informatieve feedback is hierbij noodzakelijk. Er zijn verschillende mogelijkheden om de lerenden te evalueren: • evaluatie aan de hand van een portfolio: begeleidings- en evaluatie-instrument. Een portfolio geeft zicht op iemands persoonlijke ontwikkeling binnen een bepaald competentiegebied. Het is een map met eigen producten, met bijhorende toelichtingen en kritische reflecties. Het presenteert de kennis, vaardigheden en attitudes waarover iemand beschikt. • zelfevaluatie: de lerenden reflecteren over hun eigen handelen en evalueren zichzelf, eventueel aan de hand van een zelfevaluatieformulier dat vooraf door de opleider werd opgesteld. • de lerenden kunnen ook elkaar evalueren, formeel aan de hand van een formulier, informeel tijdens een gesprek. Het is ten slotte belangrijk dat de lesgever ruimte laat om de opleiding te evalueren. De lerenden moeten hierin zeker een stem krijgen. Op die manier kan de opleiding verder worden geoptimaliseerd. De lesgever krijgt zo ook de kans zijn handelen bij te sturen. De PDCA (plan, do, check, act) cirkel is een manier om tussentijds en op het einde van het traject te bekijken of men op de goede weg zit of als er dingen moeten worden bijgesteld. Deze methode omvat een aantal stappen: • Plan: een plan over de aanpak, een formulering van het gewenste resultaat en hoe en wanneer men zal toetsen. In het opleidingsplan kunnen deze zaken worden opgenomen. • Do: het plan wordt uitgevoerd zoals het is beschreven.
71
• •
Check: door middel van evaluatie gaat men na in hoeverre het resultaat werd behaald. Act: in deze fase kunnen zaken worden bijgesteld. Vervolgens kan de cirkel opnieuw starten.
Figuur 2: PDCA-cirkel (bron: http://www.roi-ally.com/images/pdca.png) Andere Op het niveau van de concrete leersituatie mag men uiteraard ook volgende zaken niet uit het oog verliezen. Sommige zaken kwamen eerder meer uitgebreid aan bod. •
Kenmerken lerenden De kenmerken van de oudere werknemer werden reeds eerder in dit hoofdstuk geïnventariseerd. Deze doelgroep zal zich vooral door een enorme diversiteit aan ervaringen, leermogelijkheden en leerstijlen kenmerken. Die diversiteit beïnvloedt het leer- en instructieproces. Bij de invulling van de didactische componenten moet hiermee rekening worden gehouden.
•
Kenmerken lesgever Op het bedrijfsniveau werd vooral stilgestaan bij de capaciteiten waarover een lesgever moet beschikken, vooral als de doelgroep van de instructie uit oudere werknemers bestaat. Deze vereisten werden op dit niveau geëxpliciteerd. De lesgever moet voor zichzelf nagaan wat zijn visie op leren en opleiden is, in het algemeen en bij oudere werknemers en in hoeverre deze visie aansluit bij of afwijkt van de bedrijfsvisie. Hij maakt die visie ook duidelijk aan alle actoren. De visie van de lesgever zal de keuzes in het instructieproces verantwoorden. Zoals reeds eerder aangegeven neemt dit hoofdstuk een constructivistische visie op leren en opleiden als uitgangspunt omdat deze principes nauw aansluiten bij de kenmerken van de oudere werknemers. Het is daarom sterk aan te raden deze aanpak te volgen.
•
Relatie lerende(n) – lesgever Op het niveau van de concrete leersituatie staat de relatie tussen de lerende(n) en de lesgever centraal. Dit vormt de basis van het leer- en ontwikkelproces. Een goede relatie kan bijdragen tot een verhoogd leerrendement. De relatie heeft in deze context enkele specifieke kenmerken. Ze is gebaseerd op gelijkwaardigheid. De oudere werknemers willen graag als volwassene worden aangesproken. Ze willen als volwassen, mondige personen worden benaderd en zelf verantwoordelijkheid dragen voor hun handelen, keuzes en leerproces. Ze voelen
72
zich op die manier meer gerespecteerd. Dit heeft als gevolg dat de lesgever vooral de taak van " coach/begeleider " op zich zal nemen. Hij ondersteunt de lerende tijdens het leerproces en biedt voldoende prikkels zodat leren mogelijk wordt. Hij geeft daarbij voldoende vrijheid en verantwoordelijkheid aan de lerende zelf. Deze aanpak sluit nauw aan bij de constructivistische uitgangspunten en de kenmerken van de lerenden. Een veilige omgeving waar open kan worden gecommuniceerd tussen de lerende(n) en de lesgever zal een belangrijke basis zijn om een sfeer van gelijkwaardigheid, wederzijds respect en vertrouwen tot stand te brengen. Ook bij het geven van feedback is een dergelijke " veilige leeromgeving " noodzakelijk. •
Context Inhoudelijk zal de opleiding aansluiten bij de bedrijfscontext. De lesgever moet de "echte" bedrijfswereld zoveel mogelijk bij de instructie proberen te betrekken. Hij kan dit doen door waargebeurde casussen, voorbeelden, probleemsituaties,… in de les te verwerken. Hij kan zoveel mogelijk authentiek materiaal in de les binnenbrengen en er de lerenden actief mee laten experimenteren of de opleiding op de werkvloer zelf organiseren. Dit zorgt voor overeenstemming tussen theorie en praktijk. De lesgever draagt op die manier bij tot het creëren van authentieke en reële leersituaties en stimuleert zo de betrokkenheid van de lerenden. Ook hun motivatie zal door deze manier van werken veel hoger liggen. Het laat hen de meerwaarde en toepasbaarheid van de nieuwe kennis en vaardigheden inzien. Ze worden actief aangesproken om samen oplossingen te bedenken voor problemen waarmee ze in reële werksituaties ook kunnen worden geconfronteerd, een constructivistische aanpak gegarandeerd.
Samengevat Bij de instructie aan oudere werknemers zal de lesgever in de eerste plaats, bij voorkeur in overleg met de lerenden en de leidinggevenden, de leerdoelen bepalen én bekend maken. De lerenden weten op die manier wat van hen wordt verwacht. Dit geeft duidelijkheid, rust en motiveert. Ten tweede moet het belang en de meerwaarde van wat men leert duidelijk worden geëxpliciteerd. Voor de lesgever is dit dikwijls zeer vanzelfsprekend maar dit is vaak niet het geval voor de lerenden. Dit zal de motivatie van de lerenden bevorderen. Men moet ook nagaan hoe men zal toetsen en dit meedelen aan de lerenden. Tijdens de toetsing gaat men na of de lerenden de leerdoelen hebben bereikt. De toetsing beperkt zich niet alleen tot het einde van het leerproces maar is een continu proces. De lesgever checkt ook de beginsituatie van de lerenden. Op die manier kan de nieuwe leerstof beter aansluiten bij de reeds aanwezige kennis en vaardigheden. Informatie die aan aanwezige kennis wordt verbonden, heeft namelijk langer en meer effect dan geïsoleerde kennis. Activiteit en samenwerking zullen centraal staan binnen de opleiding. " Leren door te doen " en " leren van elkaar " vormen het motto. De lerenden worden aangezet zelf na te denken en zelf te ontdekken. Ze zullen de nieuwe leerstof minder vlug vergeten en de transfermogelijkheden worden uitgebreid. Ten slotte moet rekening worden gehouden met de diversiteit aan leermogelijkheden en –stijlen en moet hier op een gepaste manier mee worden omgesprongen. Differentiëren is een mogelijke optie.
73
4.5
Conclusie
Dit hoofdstuk tracht bedrijven op weg te helpen bij het organiseren van bedrijfsopleidingen. Het dient als leidraad en houvast. Het geeft een aantal noodzakelijke onderwijskundige basiscomponenten weer die bij elke opleiding aan de orde zijn. We willen hier nogmaals beklemtonen dat het hoofdstuk een aantal mogelijkheden aangeeft die uiteraard meer uitgediept en aangevuld kunnen worden. Het is daarnaast belangrijk om de eigenheid van elke doelgroep en elke situatie niet uit het oog te verliezen. Dit hoofdstuk spitst zich in de eerste plaats toe op oudere werknemers. Zij worden doorheen het hoofdstuk gelijkgesteld aan lerende volwassenen. De vraag of oudere werknemers (een lerende 45-plusser in een bedrijf) meer specifieke behoeften hebben, wordt in dit hoofdstuk en in de literatuur voorlopig niet beantwoord. Meer onderzoek kan hier in de toekomst antwoorden bieden. De hedendaagse problemen en evoluties waarmee bedrijven worden geconfronteerd vragen meer aandacht. Hoe omgaan met de toenemende vergrijzing binnen een bedrijfscontext? Leren en opleiden is een mogelijke optie, maar ook andere pistes moeten verkend worden. We hopen met dit hoofdstuk niet alleen een houvast te bieden maar ook de leidinggevenden te motiveren ermee aan de slag te gaan. Als het belang en de meerwaarde van de opleiding door alle betrokkenen in het bedrijf worden gedragen, zal men positieve resultaten boeken.
4.6 •
•
•
•
•
Nuttige adressen/bijkomende inlichtingen
http://vdab.be/opleidingen/ of http://www.leforem.be of http://www.actiris.be: op deze websites kan men terecht voor een ruime waaier aan opleidingen. Men kan enerzijds aan de hand van een trefwoord op zoek gaan naar een gepaste opleiding. Anderzijds kan men op zoek gaan in het aanbod via de volgende categorieën: opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen voor werknemers en opleidingen voor bedrijven. http://vdab.be/opleidingen/opleidingvooropleiders.shtml: vanaf september 2007 start een " opleiding voor opleiders van volwassenen " (OOV) in vijf centra voor volwassenenonderwijs in Vlaanderen. Het is een innovatief project dus het wordt voorlopig eenmalig georganiseerd. De opleiding is bestemd voor opleiders van volwassenen ( " instructeurs " ) die al in het vak staan maar graag nog willen bijleren over lesgeven. http://vdab.be/opleidingen/werkplekleren/default.shtml: hier worden een aantal documenten/tools ter beschikking van de " bedrijfscoach " gesteld om het " werkplekleren " te optimaliseren. Hieruit kunnen een aantal tips en adviezen worden gehaald. http://vdab.be/komeet/name.htm: KOMEET staat voor " KMO-Opleidingsplannen: het ontwikkelen van een Methodiek voor het Efficiënt en Effectief Trainen " . Het is een praktisch hulpmiddel bij het opstellen van opleidingsplannen. VALCKE, Martin, Onderwijskunde als ontwerpwetenschap, Gent, Academia Press, 2005, 495 p.: dit boek geeft een zicht op onderwijskundige concepten, principes, theorieën, modellen en methodes en leert ze de lezer ook toepassen. Het besteedt ook aandacht aan bedrijfsopleidingen.
75
•
DIJKMAN,Wanda M., Didactiek en lerende volwassenen - Leren professionaliseren, Leiden, Spruyt,Van Mantgem & De Does BV, 1993, 239 p.: de didactiek voor lerende volwassenen staat in dit boek centraal.
Andere nuttige referenties: • • •
LINDEBOOM, M. en PETERS, J.J., Didactiek voor opleiders in organisaties, Groningen,Van Loghum Slaterus, 1986, 184 p. VAN ASSEL, Arlette en MESSELIS, Els, Groepswerk met ouderen… Een vak apart?!, Antwerpen-Apeldoorn, Garant, 2006, 204 p. http://www.vov.be/: vereniging voor opleidings- en ontwikkelingsprofessionals
4.7
Checklists
In wat volgt een aantal checklists voor de leidinggevenden en opleiders om het opleidingsbeleid in kaart te brengen en de opleiding concreet vorm te geven.
4.7.1 Checklist 1: bedrijfsniveau Niet OK
OK
aanstellen van een werkgroep die zich buigt over het uitstippelen en opvolgen van een opleidingsbeleid (opleidingen, vakgebieden, doelgroep, doelstellingen, duur, kostprijs, faciliteiten,… )
❏
❏
communicatie en overleg tussen alle relevante actoren noodzakelijk (leidinggevenden, opleidingsverantwoordelijken, opleiders, werknemers, …)
❏
❏
visie op leren en opleiden algemeen expliciteren
❏
❏
visie op leren en opleiden bij oudere werknemers expliciteren
❏
❏
kenmerken/kwalificaties voor de opleider expliciteren
❏
❏
initiatieven tot het bereiken van een " lerende organisatie " en het ontwikkelen van constructivistische leeromgevingen (extra ruimte, materiaal, didactische hulpmiddelen,… )
❏
❏
VOORWAARDEN
Volgende zaken wensen we in de toekomst te ondernemen op bedrijfsniveau: ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ......................................................................
76
4.7.2 Checklist 2: niveau van de concrete leersituatie
DIDACTISCHE COMPONENTEN
VOORWAARDEN De lesgever heeft zicht op de voorkennis van de lerenden. De lesgever heeft zicht op de vaardigheden van de lerenden, hun sterke en zwakke karakteristieken,…
LEERINHOUD
Volgende zaken zijn voor optimalisering vatbaar:
❏
❏
……… ………
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
… De lesgever formuleert doelstellingen in overleg met de lerenden. De lesgever deelt de doelstellingen mee aan de lerenden. De lesgever voorziet doelstellingen bij de opleiding.
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
De lesgever voorziet doelstellingen bij elke les.
❏
❏
De leerdoelen voldoen aan het SMART principe, ze zijn specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden.
❏
❏
De lesgever pleegt overleg met de leidinggevende(n).
❏
❏
…
❏
❏
De lesgever heeft oog voor functionele leerinhouden: zinvol, herkenbaar en toepasbaar.
❏
❏
De leerstof sluit aan bij de dagelijkse leefwereld/werkwereld.
❏
❏
De leerstof sluit aan bij de aanwezige kennis en vaardigheden van de lerenden.
❏
❏
De lesgever benut de mogelijkheden die de werkvloer zelf te bieden heeft.
❏
❏
…
❏
❏
De lesgever heeft zicht op de verwachtingen,visies,… van de lerenden. De lesgever heeft zicht op de verschillende leerstijlen van de lerenden. De lesgever stelt de leerdoelen in overleg met de lerenden op. De lesgever brengt de relevante kenmerken van de leeromgeving in kaart.
LEERDOEL
OK
❏
De lesgever heeft zicht op de vooropleidingen, werkervaringen,… van de lerenden. BEGINSITUATIE
Niet OK
………
……… ……… ………
……… ……… ………
77
DIDACTISCHE COMPONENTEN
VOORWAARDEN
De lesgever voorziet variatie in werkvormen.
Niet OK
OK
Volgende zaken zijn voor optimalisering vatbaar:
❏
❏
……… ………
INSTRUCTIESTRATEGIE
GROEPERINGSVORM
De lesgever gaat inductief te werk: hij vertrekt met andere woorden van de ervaringen van de lerenden.
❏
❏
De lesgever heeft oog voor coöperatieve werkvormen.
❏
❏
De lesgever werkt probleemgestuurd.
❏
❏
…
❏
❏
De lesgever denkt bewust na hoe hij de lerenden zal groeperen: per twee, groepswerk,… Hij gaat daarbij ook het aantal lerenden per groep na.
❏
❏
…
❏
❏
………
De lesgever voorziet variatie in media.
❏
❏
………
De lesgever voorziet authentieke materialen.
❏
❏
De lerenden krijgen de kans actief te experimenteren.
❏
❏
De lesgever benut de mogelijkheden die de werkvloer zelf te bieden heeft.
❏
❏
…
❏
❏
………
……… ………
………
MEDIA
78
………
DIDACTISCHE COMPONENTEN
ORGANISATIE
GROEPSSAMENSTELLING
Niet OK
OK
Volgende zaken zijn voor optimalisering vatbaar:
De lesgever maakt de verwachtingen en de doelen duidelijk aan de lerenden.
❏
❏
………
De lesgever houdt rekening met materiële organisatorische aspecten zoals het reserveren van lokalen, het voorzien van materiaal,…
❏
❏
De lesgever houdt ook rekening met onderwijsinhoudelijke organisatorische aspecten zoals het maken van lesvoorbereidingen, het bijhouden van een agenda,…
❏
❏
De lesgever biedt structuur door onder andere het aanwenden van stappenplannen.
❏
❏
De lesgever heeft ook oog voor het optimaliseren van de cognitieve capaciteiten van de lerenden door onder andere zoveel mogelijk dezelfde structuur aan te wenden, voldoende tijd te bieden,…
❏
❏
…
❏
❏
De diversiteit aan leerstijlen wordt positief benut.
❏
❏
De lesgever heeft oog voor differentiatie.
❏
❏
…
❏
❏
De lesgever heeft oog voor interactie en samenwerking.
❏
❏
VOORWAARDEN
De lesgever zorgt ervoor dat leren van elkaar GROEPSLEERPROCES mogelijk wordt.
……… ………
……… ……… ………
……… ………
❏
❏
De lesgever bouwt mee aan een veilige en vertrouwde werksfeer.
❏
❏
…
❏
❏
………
79
DIDACTISCHE COMPONENTEN
TOETSING
80
Niet OK
OK
Volgende zaken zijn voor optimalisering vatbaar:
De evaluatie vindt continu plaats
❏
❏
………
De lesgever maakt tijd voor regelmatige tussentijdse feedback.
❏
❏
De lesgever benut verschillende mogelijkheden van evalueren: door middel van portfolio, zelfevaluatie,…
❏
❏
De opleiding wordt aan een evaluatie onderworpen.
❏
❏
De lesgever heeft oog voor zelfevaluatie, hij reflecteert over het eigen handelen en stuurt bij indien nodig.
❏
❏
…
❏
❏
VOORWAARDEN
……… ………
4.7.3 Checklist 3: Concrete aanpak Tot slot nog enkele concrete tips op een rijtje, geordend per didactische component. DIDACTISCHE COMPONENTEN CONCRETE AANPAK dossier per lerende aanleggen kennismakingsgesprek of -moment organiseren, al dan niet individueel lerenden vullen vragenlijsten in BEGINSITUATIE
lerenden lossen voorkennistoets op lerenden stellen een concept map samen leerstijlentest … SMART-principe toepassen
LEERDOEL
… mediatheek oprichten
LEERINHOUD
werkvloer verkennen … leergesprek/discussie/debat organiseren groepswerk organiseren
INSTRUCTIESTATEGIE partnerwerk organiseren … pleidooi voor coöperatieve werkvormen GROEPERINGSVORM … werken met authentieke materialen MEDIA
werkvloer verkennen …
ORGANISATIE
stappenplannen (oa Leittextmethode) …
81
DIDACTISCHE COMPONENTEN CONCRETE AANPAK differentiëren in doelen differentiëren in niveau, tempo en interesse GROEPSSAMENSTELLING
differentiëren in leerstof differentiëren wat evaluatie en begeleiding betreft … pleidooi voor coöperatieve werkvormen
GROEPSLEERPROCES
… evaluatie aan de hand van portfolio’s zelfevaluatie
TOETSING
lerenden evalueren elkaar gebruik van de PDCA-cirkel (Plan Do Check Act) …
82
5 Vervroegde uittredingen uit het beroep 5.1
Inleiding
Sinds het midden van de jaren 90 is de vergrijzing van de bevolking een reden tot bezorgdheid voor vele wetenschappers in diverse takken die een gestage ommekeer zien in de verhouding tussen het aantal actieve werknemers en het aantal gepensioneerden: de toename van de levensverwachting gecombineerd met generatiegebonden effecten in verband met de vorm van de leeftijdspiramide leiden tot een generatie van senioren van wie de pensioenen gefinancierd moeten worden. De daling van het aantal werknemers zal zo resulteren in een stijging van de afhankelijkheidsratio en van de overheidskosten voor de pensioenen en de gezondheidszorg. De internationale instanties beginnen geleidelijk oog te krijgen voor de leeftijdsproblematiek en hier een prioriteit van te maken. In 1995 trok de OESO aan de alarmbel op basis van demografische gegevens: de financiering van de pensioenen en de gehele sociale zekerheid zouden op de helling komen te staan door een exponentiële stijging van de uitgaven. In die context beveelt de OESO aan om "actief ouder worden" te stimuleren en alle barrières weg te nemen voor de verlenging van het beroepsleven tot op latere leeftijd, of die nu te wijten zijn aan maatregelen voor vervroegde uitstap of systemen voor onmiddellijke stopzetting die ontmoedigen om nog te werken na een zekere leeftijd. In 1999 plaatst de Europese Unie de kwestie van de ouder wordende werknemers hoog op de politieke agenda. In het verslag "The European Labour Market in the light of demographic change" van 1999 wordt de leeftijdsgroep van 50 tot 64 jaar bestempeld als de belangrijkste pool van arbeidskrachten voor de toekomst. Op de top van Lissabon in maart 2000 worden de lidstaten aangemoedigd om een actief werkgelegenheidsbeleid te voeren om tegen 2010 een werkgelegenheidsgraad van 70 % te bereiken. De top van Stockholm bevestigt in maart 2001 de actiepunten van Lissabon, maar legt voor 2010 ook een specifieke doelstelling van 50 % vast voor de gemiddelde werkgelegenheidsgraad van mannen en vrouwen tussen 55 en 64 jaar. Het collectieve beheer van de vergrijzing van de bevolking is, vanuit macro-economisch oogpunt, noodzakelijk gekoppeld aan een verhoging van de werkgelegenheidsgraad, maar daarnaast heeft deze kwestie ook gevolgen voor de situatie in de bedrijven en van de werknemers: risico van een toenemend tekort aan ervaren en geschoolde werknemers in de bedrijven, verlies van sociale contacten voor de werknemers. Toch is de werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers drastisch gedaald in alle westerse landen, vooral in Frankrijk en België. In België lagen de werkgelegenheidsgraden bij mannen tussen 55 en 59 jaar en tussen 60 en 64 jaar in 2004 niet hoger dan respectievelijk 53 % en 20 %, terwijl de wettelijke pensioenleeftijd vastgelegd is op 65 jaar. Het pensioen wordt vandaag beschouwd als een volwaardige fase in de levensloop. In hun enquête naar geluk op het werk stellen Christian Baudelot en Michel Gollac vast dat 70 % van de werknemers het pensioen beschouwt als een "welverdiende rust" en 78 % als een "kans om zich toe te leggen op nieuwe bezigheden of te doen waarvoor eerder geen tijd was". Slechts 15 % spreekt van "het risico om zich te vervelen" en 12 % vreest "zich nutteloos te voelen". Deze positieve indrukken komen terug in alle soci-
83
ale groepen. Ook de visie op het vervroegd pensioen is veranderd. In de jaren 80 werd in een enquête, uitgevoerd door Xavier Gaullier bij staalarbeiders op vervroegd pensioen, een negatief beeld geschetst van een "sociaal doodvonnis".Vandaag tonen de resultaten van diverse onderzoeken aan dat vervroegd pensioen eerder gezien wordt als een legitieme en vaak verwachte manier om uit het beroepsleven te stappen. Veel onderzoeken hebben gewezen op de wens van de werknemers om lang voor de wettelijke pensioenleeftijd te stoppen met werken. De Franse enquête Emploi uit 1996 toont aan dat een overweldigende meerderheid (71 %) van werknemers die gestopt zijn met werken door middel van vervroegde pensioenregelingen niet langer wilde blijven werken.Volgens een recent Belgisch onderzoek uitgevoerd door een team van de VUB ligt de ideale leeftijd om te willen stoppen met werken in België tussen 59 en 60. De eerste resultaten van de Europese enquête SHARE tonen aan dat Frankrijk tot de landen behoort waar de wens om vervroegd met pensioen te gaan het vaakst gehoord wordt. Deze uittreding wordt door de meeste werknemers beschouwd als een positieve overgang die aansluit bij persoonlijke, familiale of sociale wensen: beroepssituatie van de partner, meer tijd voor kinderen of kleinkinderen, meer vrije tijd voor ontspannende activiteiten. De uittreding uit het beroep wordt dan gerechtvaardigd door persoonlijke factoren die kaderen in ruimere sociale processen. Op basis van de gegevens van de CAPA-enquête kon de ideale pensioenleeftijd in België berekend worden, uitgaande van de vraag: "In het ideale geval, op welke leeftijd zou u met pensioen willen gaan?". De gemiddelde leeftijd waarop werknemers zouden willen stoppen met werken, ligt rond 58 jaar, met twee uitschieters: de meest vermelde leeftijd is 60 jaar bij 35 % van de ondervraagden, op de voet gevolgd door 55 jaar bij 30 %. De leeftijd van 65 jaar, nochtans de wettelijke pensioenleeftijd in België, wordt maar genoemd door 8 % van de steekproef. Als we de variabele in twee splitsen (de gewenste leeftijdsgrens ligt op of onder 59 jaar of de gewenste leeftijdsgrens ligt op of boven 60 jaar), wil 48 % van de ondervraagden met pensioen gaan op of na 60 jaar en 52 % voor 60 jaar (n= 748, of 92 % van de 816 werknemers). 300 Series: PE NS ID Sample 2 826 Observ ati ons 816
250 200 150 100 50 0 40
45
50
55
60
65
Mean Median Maximum Minimum Std. Dev. Skewness Kurtosis
57.95332 58.00000 70.00000 40.00000 4.092147 -0.266882 4.388242
Jarque-Bera Probability
75.02779 0.000000
70
Ideale pensioenleeftijd
Age idéal de la pens ion
Grafiek 1. Uitsplitsing van de ideale pensioenleeftijd per leeftijd
84
5.2
Het verlangen naar vervroegd pensioen in de CAPAenquête
Het verlangen om de arbeidsmarkt vervroegd te verlaten, is wijdverspreid: 92 % van de ondervraagde werknemers is van plan om te vertrekken vóór de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar. Dit verlangen wordt niet opdezelfde manier uitgedrukt bij alle werknemers. Het is dus de bedoeling om de objectieve of subjectieve factoren in kaart te brengen die een rol spelen in het verlangen naar vervroegd pensioen, op basis van individuele en organisatorische gegevens. Er worden zo twee hypotheses opgesteld: H1: het verlangen naar vervroegd pensioen zou verband houden met de symbolische investering van het werk. De identiteit op het werk is daarbij maar een van de vele manieren van persoonlijke ontplooiing en zelfverwezenlijking. H2: het verlangen om de arbeidsmarkt vervroegd te verlaten, zou ingegeven worden door de objectieve en subjectieve arbeidsomstandigheden: de werkdruk en de zware werkbelasting zouden de werknemer ertoe aanzetten om de arbeidsmarkt vervroegd te verlaten. De volgende tabel toont de logistische regressie op basis van diverse variabelen (20). Aan de hand van deze regressie kunnen de variabelen bepaald worden die een rol spelen in de keuze van vervroegde uittreding voor de leeftijd van 60 jaar, dit wil zeggen minstens 5 jaar voor de wettelijke pensioenleeftijd.
Tabel 1. Logistische regressie van het verlangen naar vervroegd pensioen voor 60 jaar Variabelen Leeftijd (1) Geslacht Man (ref) Vrouw Aantal kinderen (1) Statuut Arbeider (ref) Bediende Lager kaderlid Hoger kaderlid Tevredenheid op het werk (1) Stressniveau Geen stress (ref) Een beetje stress Gemiddeld tot veel
Odds ratios 0.15 (***) 1 3.53 (***) 1.37 (*) 1 0.75 0.66 0.60 0.55
(*) (***) (***) (***)
1 2.16 (***) 3.46 (***)
Gewenste arbeidsduurverkorting bij eindeloopbaan Neen Ja
1 0.29 (***)
(20) In de analyse werden de volgende variabelen opgenomen: leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, aanwezigheid van kinderen of kleinkinderen, scholingsgraad, professioneel statuut, werktijd, activiteitensector, financiële tevredenheid, tevredenheid op het werk, stressniveau, subjectieve gezondheid, primaire sociabiliteit (contact met familie), secundaire sociabiliteit (contact met vrienden), tertiaire sociabiliteit (lid van een sociale of culturele vereniging). Deze variabelen passen in het eerder opgestelde theoretische kader, zowel op individueel als op organisatorisch niveau.
Lid van een sociale of culturele vereniging (vrijwilligerswerk) Neen Ja
1 2.12 (**)
(1) variabelen beschouwd als continu of ordinaal, volgens bijlage 1. (*) P<0.10, (**) P<0.05, (***)P<0.001
85
Hoe hoger de odds ratios liggen, hoe liever de werknemer wil stoppen met werken vóór 60 jaar, dit wil zeggen lang voor de wettelijke pensioenleeftijd. Diverse variabelen kunnen dit fenomeen verklaren: leeftijd, geslacht, het feit kinderen te hebben opgevoed, professioneel statuut, tevredenheid op het werk, stressniveau, verlangen naar arbeidsduurverkorting bij eindeloopbaan, lidmaatschap van een sociale of culturele vereniging. Hoe ouder de werknemer is, hoe meer het verlangen om te stoppen vóór 60 jaar afneemt. Dit verband moet genuanceerd worden omdat dit te wijten zou kunnen zijn aan de selectie van de steekproef: alleen de werknemers die nog actief zijn op de arbeidsmarkt hebben de enquête beantwoord, wat de verkregen resultaten zou kunnen beïnvloeden. Het vastgestelde verband zou minder te maken hebben met de leeftijd, dan met een bepaalde categorie van oudere werknemers. Wat het geslacht betreft zijn vrouwen duidelijk meer geneigd om te stoppen met werken vóór 60 jaar. Hiervoor kunnen diverse verklaringen gegeven worden. Dit eerste resultaat sluit aan bij onze eerste hypothese: het zou kunnen gaan om een verminderde investering in de beroepsactiviteit, maar ook om een vorm van identitaire polycentriciteit waarbij de beroepsactiviteit slechts een bron van zelfverwezenlijking is: in dit geval zouden vrouwen de arbeidsmarkt liever vervroegd verlaten om zich te wijden aan andere symbolische vormen van investering, binnen de gezinsstructuur, aan vrijwilligerswerk of voor zichzelf. Deze hypothese wordt trouwens bevestigd door twee verklarende elementen: het belang van de vrijwillige investering gedaan in een vereniging (deze investering zou de keuze voor een vervroegd vertrek ook beïnvloeden) en de gezinsstructuur. Het feit kinderen te hebben opgevoed lijkt ook een impact te hebben op het verlangen om vervroegd te stoppen met werken (21). Het sociaalprofessionele statuut is ook belangrijk om een eventuele keuze voor vervroegd vertrek te verklaren: hoe hoger het statuut van de werknemer, hoe meer geneigd hij zal zijn om na 60 jaar te willen stoppen met werken. Deze relatie zou trouwens ook verband kunnen houden met de professionele investering, met de tevredenheid op het werk en het subjectieve gezondheidsniveau. Er wordt bovendien een duidelijke relatie vastgesteld tussen het professionele niveau en de tevredenheid op het werk: kaderleden zijn meer tevreden op het werk dan arbeiders. Diezelfde relatie wordt ook vastgesteld met het subjectieve gezondheidsniveau (22).
(21) Dit verband zou ook verklaard kunnen worden door de recente wijziging van het overheidsbeleid inzake pensioenen in België: de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen werd opgetrokken tot 65 jaar in plaats van de eerder geldende 60 jaar. Bepaalde vrouwen zijn zich misschien nog niet helemaal bewust van de assimilatie van deze aanpassing. (22) We merken op dat de subjectieve gezondheid niet rechtstreeks meespeelt in de keuze voor een vervroegd vertrek en slechts onrechtstreeks meespeelt via de tevredenheid op het werk of via de stress. (23) In onze steekproef wordt stress voor meer dan 90 % toegeschreven aan professionele factoren en niet alleen aan familiale factoren.
86
Het stressniveau (23) is ook een belangrijke factor om meer inzicht te krijgen in het verlangen om vroeger te stoppen dan op 65 jaar: hoe meer het individu verklaart gestrest te zijn, hoe meer hij de neiging zal vertonen om de arbeidsmarkt te willen verlaten vóór 60 jaar. Het stressniveau ligt echter beduidend hoger bij jonge kaderleden. Dit resultaat kan op het eerste zicht paradoxaal lijken, maar het toont vooral aan hoe belangrijk stress is voor de keuze om vervroegd te vertrekken: zelfs de kaderleden, die doorgaans niet zouden ingaan op de mogelijkheid van een vervroegd vertrek, opteren voor die oplossing als gevolg van een overdaad aan stress. Deze factor splitst de groep van de kaderleden op volgens twee logische redeneringen: de niet-gestreste kaderleden die hun beroepsactiviteit voortzetten in een klimaat van relatief welzijn (goede subjectieve gezondheid, sterke professionele betrokkenheid en grote tevredenheid …) en de kaderleden die af te rekenen hebben met stress en die meer geneigd zijn hun carrière vroegtijdig te stoppen (slechte subjectieve gezondheid, beperkte professionele tevredenheid …). Er bestaat een wisselwerking tussen statuut en stress. Stress heeft ook een verschillende uitwerking op mannen en vrouwen: 19,6 % van de mannen zegt redelijk en zelfs heel gestrest te zijn, tegenover 27 % van de vrouwen. Mannen wijten hun stress ook alleen aan de omstandigheden op het werk, terwijl vrouwen meer genuanceerd zijn: bij hen is stress eerder het resultaat van professionele factoren gekop-
peld aan een moeilijke gezinsorganisatie. Dit houdt volledig verband met de kwestie van evenwicht tussen privéleven en beroepsleven op wat vaak een spilleeftijd genoemd wordt, waarbij werknemers moeten zorgen voor de kinderen en soms ook al voor de ouders.
Tabel 2: Belangrijkste redenen van stress per geslacht (resultaten in %) % van gestreste werknemers
Mannen
Vrouwen
absolute % relatieve % absolute % relatieve % Om professionele redenen
47,6
57,1
32,2
37,3
Om persoonlijke redenen
4,9
5,9
9,8
11,3
Om professionele en persoonlijke redenen
30,8
37
44,5
51,4
Helemaal niet gestrest
16,7
-
13,5
-
TOTAAL
100
100
100
100
5.3
Factoren die de beslissing om te vertrekken beïnvloeden volgens de literatuur
In wetenschappelijke literatuur wordt ook melding gemaakt van diverse individuele, professionele en sociale factoren die een weerslag hebben op het verlangen om vervroegd te vertrekken. Voor de overzichtelijkheid werden deze resultaten opgedeeld in drie grote categorieën: • microniveau: individuele en familiale gegevens • mesoniveau: arbeidsomstandigheden en professionele verplichtingen • macroniveau: sociale redenen
5.3.1 Microniveau: individuele en familiale gegevens De individuele en familiale redenen vormen een eerste benadering van de redenen om de arbeidsmarkt vervroegd te verlaten. Die kunnen gebaseerd zijn op objectieve of subjectieve gegevens, dit wil zeggen subjectief vermeld door de werknemer. Deze tweede benadering lijkt een belangrijkere rol te spelen om de vertrekplannen te voorspellen, vooral met betrekking tot financiële verplichtingen en gezondheidsproblemen. Hoe zwaarder de financiële verplichtingen doorwegen op de toekomst van gezinnen, hoe minder de beslissing om definitief te stoppen met werken genomen wordt: het gezin kan het loonverlies en verandering van statuut die hiervan het gevolg is niet aan. Dit aspect houdt dus onrechtstreeks verband met de sociale prestaties in verband met de vervroegde uittreding.
87
De wijziging van de gezondheidstoestand draagt bij tot het verlaten van de arbeidsmarkt, vooral als de loopbaan gebaseerd is op zware en belastende arbeidsomstandigheden. Gezondheidsproblemen zijn een van de belangrijkste redenen om de arbeidsmarkt te verlaten, hetzij door maatregelen die specifiek verband houden met de ziekte, met name invaliditeitsregelingen, hetzij via andere beschikbare kanalen. 12 % van de mannen en 8 % van de vrouwen met reumatologische aandoeningen en 7 % van de mannen en 5 % van de vrouwen met een hart- en vaatziekte verlaten de arbeidsmarkt om gezondheidsredenen. Sommige auteurs benadrukken dat er een onderscheid moet worden gemaakt tussen een aanhoudend slechte gezondheid en een achteruitgaande gezondheid. Werknemers met een slechte gezondheid verlaten de arbeidsmarkt vaker (vooral via regelingen voor arbeidsongeschiktheid) en degenen die blijven, wisselen vaker van werkpost, wat doet vermoeden dat deze wijzigingen doorgevoerd worden om te kunnen blijven werken. Werknemers van wie de gezondheid meer recent is achteruitgegaan, maken daarentegen minder kans om van werkpost te veranderen. Andere individuele gegevens kunnen ook een verklaring vormen voor de vervroegde uittreding, maar de invloed van deze gegevens wisselt afhankelijk van de analyses. Het betreft hier vooral geslacht en leeftijd. Deze twee factoren staan in sterke wisselwerking met andere factoren, waardoor de eigenlijke effecten vrij moeilijk geëvalueerd kunnen worden. Zo kan het effect van de leeftijd soms bevorderend werken voor de vervroegde uittreding en soms, integendeel, een belangrijke factor zijn om te blijven werken. Om de impact van de leeftijd beter in te schatten, moet deze gecombineerd worden met het statuut, de arbeidsomstandigheden, de gezinsstructuur … Ook de selectie van de steekproef kan een impact hebben en de resultaten van de enquêtes beïnvloeden: alleen nog actieve werknemers beantwoorden bepaalde enquêtes zodat de leeftijdsgegevens niet veralgemeend kunnen worden.De gezinsstructuur, vooral de beroepssituatie van de partner, is ook een doorslaggevende factor in de beslissing om de vrije tijd op elkaar af te stemmen. De partner heeft inspraak in de beslissing om te vertrekken als er een gezamenlijk levensproject wordt opgestart. De toekomst wordt gericht op een gezamenlijk doel, ver weg van alle professionele verplichtingen.Tegelijk wordt vastgesteld, zelfs al zijn de gegevens hiervoor heel beperkt, dat de datums van vertrek van beide partners dichter bij elkaar komen te liggen, en dit meer bij vrouwen dan bij mannen.
5.3.2 Mesoniveau: arbeidsomstandigheden en professionele verplichtingen Ook puur professionele factoren kunnen de vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt in de hand werken.Volgens Hansez kunnen deze factoren ingedeeld worden in drie categorieën: 1) de organisatorische context of de structurele wijzigingen van de professionele context waarbij de werknemer liever geen deel uitmaakt van zware en dure omvormingsprocessen van het professionele kader; 2) de psychosociale risico's op het werk die een invloed hebben op het vermogen om te weerstaan aan de werkdruk, en vooral stress op het werk; 3) en het gebrek aan carrièreperspectieven, sociale erkenning en persoonlijke ontwikkeling. Deze drie elementen kunnen ook samenvloeien en elkaar wederzijds versterken. Op basis van deze drie componenten werden diverse doorslaggevende factoren grondig geanalyseerd: de beperkte betrokkenheid bij het werk, de plafonnering van de carrière, de veroudering van de vakkennis. De tevredenheid of beter gezegd de ontevredenheid op het werk vormt ook een doorslaggevende factor in de keuze, maar deze factor is nauw verweven met de sociale erkenning en de motivatie op het werk.
88
De zware werkbelasting en het steeds zwaarder wordende werk wegen ook door op de beslissing om vervroegd te vertrekken: een vermoeid lichaam verlangt naar rust. Nu de arbeidsomstandigheden steeds zwaarder worden, hebben tal van onderzoeken gewezen op het risico van extreme verzwakking bij senioren onder invloed van leeftijds- en generatiegebonden effecten. Bovendien moet de pensioenbeslissing niet alleen in verband worden gebracht met de gebeurtenissen die voorafgaan aan de keuze, maar ook geanalyseerd worden op basis van de volledige loopbaan: het verlangen zou zo gevormd worden door de kenmerken van de huidige functie, maar ook van de vorige functies. Bepaalde gebeurtenissen zouden aan het begin van de carrière niet dezelfde uitwerking hebben als tegen het einde ervan. In datzelfde perspectief wordt het risico van vervroegde uittreding versterkt door de aanwezigheid van periodes van werkloosheid en overplaatsingen die onderbrekingen in de loopbaan vormen.
5.3.3 Macroniveau: sociale redenen De diverse werkgelegenheidsbeleiden gevoerd sinds het einde van de jaren 70 hebben ongetwijfeld bijgedragen tot de toename van de vervroegde uittredingen uit de arbeidsmarkt. In de jaren 70 en 80 hebben alle Europese landen zwaar te lijden onder de economische crisis. De werkloosheidscijfers schieten de hoogte in, tegen de achtergrond van een drastische herstructurering van de industrie. Het overheidsbeleid, met name in België, geeft van meet af aan duidelijk voorrang aan jonge werklozen, ten nadele van de oudere werknemers.Werknemers van 50 jaar en ouder worden door de overheid gestimuleerd om de arbeidsmarkt te verlaten, door middel van vervroegd pensioen, werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en loopbaanonderbrekingen. Diezelfde mogelijkheid wordt ook geboden door bepaalde maatregelen gekoppeld aan de werkbelasting. De OESO bevestigt deze trend om senioren opzij te schuiven door de bevordering van het pensioen en de invoering van het vervroegd pensioen. Dit beleid berust op een ruime consensus tussen de politieke instanties, de sociale partners en de werknemers: hoofddoel van deze maatregelen was om prioriteit te geven aan de jongeren op de arbeidsmarkt door de ouderen te laten afvloeien.Toch blijft het heel moeilijk om de impact van deze maatregelen in te schatten en vooral efficiënt te meten. De werkgevers hebben het model van de vervroegde uittreding ook aangegrepen als een rechtvaardiging voor "afvloeiingspraktijken" op basis van de leeftijd en dit gebeurde des te meer aangezien er gewerkt werd met een loonsysteem gekoppeld aan de anciënniteit, wat de loonkosten van de oudere werknemers aanzienlijk opdrijft.Voor de werkgever was dit een manier om de arbeidskosten sterk te drukken.Werknemers ouder dan 40 jaar worden zwaar getroffen door discriminerende praktijken bij de aanwerving, zowel rechtstreeks als onrechtstreeks: de inzetbaarheid daalt drastisch met het ouder worden. Zo kunnen twee types van discriminatie op basis van leeftijd afgebakend worden: rechtstreekse en onrechtstreekse discriminatie (Leleu, 2001). De eerste vorm verwijst naar de maatregelen gericht op oudere werknemers, uitsluitend omwille van de leeftijd. We spreken bijvoorbeeld van rechtstreekse discriminatie als de leeftijdsgrens vermeld staat in de job- of opleidingsaanbiedingen.Voor deze vorm van discriminatie wordt een specifieke reglementering toegepast met maatregelen om de werknemers te beschermen. Onrechtstreekse discriminatie zijn maatregelen die niet direct verband houden met de leeftijd, maar wel een negatief effect hebben op de oudere werknemers dat niet in verhouding is met de andere leeftijdsgroepen. Deze vormen van discriminatie zijn subtieler en komen meer voor dan de vorige. De stereotypes of vooroordelen die heersen bij de selectie van kandidaten zijn een vorm van onrechtstreekse discriminatie omdat die een invloed kunnen hebben op de hou-
89
dingen en gedragingen van de persoon die deze ondergaat en van de persoon die deze toepast. Sinds de eerste Amerikaanse studies in de jaren 50 werden tal van onderzoeken gevoerd naar deze sociale stereotypes ten opzichte van oudere werknemers. De stereotypes bestudeerd in de diverse onderzoeken hebben betrekking op de evolutie van de fysieke en mentale gezondheid van de oudere werknemer en op zijn professionele integratie. Bepaalde stereotypes zijn diep verankerd en pregnant: de fysieke problemen, de cognitieve of mentale problemen, de weerstand tegen verandering, problemen in de omgang met jongeren en problemen om bij te leren worden grotendeels bevestigd door de studies.
5.4
De redenen voor vervroegd pensioen in de CAPAenquête
Aan de hand van de resultaten van de CAPA-enquête kunnen diverse redenen voor de keuze van een vervroegd vertrek ingecalculeerd worden in dezelfde analyse. Dit verlangen is ongelijk verdeeld onder de werknemers. Het komt er dus op aan om de objectieve of subjectieve factoren te bepalen die een rol spelen in het verlangen om vervroegd te vertrekken, op basis van microsociale en mesosociale gegevens. Het verlangen om te stoppen met werken is ongelijk verdeeld bij de beroepsbevolking: bij bepaalde categorieën van werknemers is het verlangen om de carrière vroegtijdig te beëindigen sterker aanwezig dan bij andere.Voor dit vervroegd vertrek worden diverse en complexe redenen gegeven: het kan gaan om factoren in verband met de gezondheidstoestand, professionele factoren in verband met de arbeidsomstandigheden in ruime zin, of persoonlijke redenen die verder reiken dan een strikt professionele logica. De volgende tabel geeft een beter overzicht van de voornaamste redenen voor dit verlangen.
Tabel 3. Belangrijkste redenen gegeven voor een eventueel vervroegd vertrek (%) Redenen Gezondheidsredenen
Mannen
Vrouwen
TOTAAL
36,3
38,4
37,2
Lichamelijk belastend werk
6
7,4
6,6
Psychosociale belasting
17,2
9,6
13,6
Werkuren
4,1
2,7
3,4
TOTAAL professionele redenen
27,3
19,7
23,6
Persoonlijke redenen
36,5
41,9
39,2
TOTAAL
100
100
100
Professionele redenen
90
De twee belangrijkste redenen voor een eventueel vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt houden niet rechtstreeks verband met de arbeidsomstandigheden, maar met een achteruitgang van de gezondheidstoestand en redenen van persoonlijke aard. Bijna 40 % van de ondervraagde werknemers (42 % van de vrouwen, 36 % van de mannen) wil vroegtijdig stoppen met werken om redenen die niets te maken hebben met de arbeidsomstandigheden. Deze vaststelling bevestigt de hypothese van de polycentriciteit van het individu: deze werknemers investeren in andere domeinen en het subjectieve belang van die investering is voor hen een stimulans om vroeger te willen stoppen met werken. Dit is een mooi voorbeeld van de progressieve verspreiding van een cultureel model waarbij de beroepsactiviteit niet langer de spil van persoonlijke investering vormt: andere collectief gedeelde centrale normen en waarden gaan een rol spelen voor individuen en doen hen verlangen naar een vervroegde uitstap. Dit wordt soms "een cultuur van vervroegde uitstap" genoemd. Maar naast dit verlangen om de horizon te verruimen, duikt ook een tweede groep van redenen op die bijna net zo belangrijk is als de eerste: gezondheidsredenen zouden bijna 37 % van de werknemers ertoe aanzetten om een vervroegde uitstap te overwegen. De subjectieve gezondheidstoestand lijkt trouwens duidelijk achteruit te gaan vanaf 45 jaar: bijna 90 % van de werknemers zegt in goede gezondheid te zijn vóór 45 jaar, maar tussen 45 en 54 jaar is dat nog maar 70 % en na 55 jaar bijna 75 %. Ook voelt minder dan 25 % van de werknemers jonger dan 45 jaar zich minder gezond dan vijf jaar voordien. Bij de 45-plussers is dat 40 %. De huidige arbeidscapaciteit lijkt daarentegen niet beïnvloed te worden door het ouder worden: die wordt door alle leeftijdscategorieën
91
geschat op 90 % van wat die in de beste jaren was. Daar waar de subjectieve gezondheid geen beslissende factor lijkt te zijn in de keuze voor een vervroegd vertrek (zie vorige analyses), zou de achteruitgang van de gezondheidstoestand een rechtvaardiging kunnen zijn, niet voor een vrijwillig vertrek, maar wel voor een noodzakelijk geworden vertrek. In die zin is dit een vorm van "niet-keuze". Deze statistieken tonen welke factoren meespelen bij eindeloopbaan. Zo lijkt de subjectieve gezondheidstoestand af te nemen met de leeftijd, behalve voor 55-plussers. Dit paradoxale fenomeen kan verklaard worden door de selectie van de steekproef: alleen nog actieve 55-plussers hebben onze vragenlijst beantwoord, de anderen, waarschijnlijk in minder goede gezondheid, maken geen deel meer uit van onze steekproef. Deze achteruitgang van de subjectieve gezondheidstoestand lijkt daarentegen geen invloed te hebben op de arbeidscapaciteit. Er wordt gewerkt alsof de gezondheidstoestand, hoewel die achteruitgaat, opweegt tegen de investering die nodig is om de professionele taak uit te voeren. De vervroegde uittreding is dus alleen van invloed op de werknemer met een gebrekkige gezondheid, dit wil zeggen dat de werknemer met een achteruitgaande gezondheid niet meer in staat is aan de professionele vereisten te voldoen. Slechts 23 % van de redenen die genoemd worden voor een eventueel vervroegd vertrek hangt rechtstreeks samen met professionele redenen en daarvan houdt meer dan de helft verband met een zware psychosociale belasting. Dit overwicht van de psychosociale factoren, vooral bij mannen, is een weerspiegeling van het belang van de factor stress, bepaald in de voorgaande analyses. Maar hoewel slechts 23 % van de werknemers rechtstreeks wijst op het belang van professionele factoren ter rechtvaardiging van hun verlangen om te vertrekken, kunnen we niet anders dan deze strikt professionele redenen te koppelen aan de redenen vermeld in verband met de gezondheid. Hoewel de achteruitgang van de gezondheidstoestand uitdrukkelijk vermeld wordt, is er geen reden om aan te nemen dat die niet gedeeltelijk te wijten is aan de arbeidsomstandigheden en dus als het ware onrechtstreeks verband houdt met het werk. We kunnen bovendien uitgaan van de hypothese dat het vertrek omwille van gezondheidsredenen sociaal gezien meer verantwoord is dan omwille van strikt professionele redenen. De onderstaande tabel geeft nog een beter zicht op de logica van het vervroegd vertrek. Dit is gebaseerd op logistische regressies rond drie apart en onafhankelijk opgebouwde modellen: zo stemt elke genoemde reden overeen met een model. De hoge odds ratios betekenen dat de werknemer die vervroegd wil stoppen met werken geneigd zal zijn om deze reden als hoofdreden op te geven (24).
(24) Dezelfde variabelen als voorheen werden opgenomen in het model. We merken op dat leeftijd geen verklarende variabele meer is in de redenen voor vervroegd vertrek.
92
Tabel 4: Logistische regressie van de redenen van vertrek Variabelen van het model
Model 1: gezond- Model 2: professionele Model 3: persoonheidsredenen redenen lijke redenen
Sociaaldemografische variabelen Geslacht Man n.s. Vrouw Scholingsgraad Hoger of universitair (ref.) 1 Middelbaar 2.03 (**) Lager 1.58 (***) Professionele variabelen Professioneel statuut Arbeider (ref.) 1 Bediende 0.41 (***) Lager kaderlid 0.48 (***) Hoger kaderlid 0.59 (**) Activiteitensector Secundaire sector (ref.) 1 Tertiaire sector 0.64 (**) Financiële tevredenheid (loon) Heel moeilijk tot gemiddeld n.s. Goed tot zeer goed Werktijd Deeltijds werk n.s. Voltijds werk Gewenste arbeidsduurverkorting bij eindeloopbaan Neen 1 Ja 0.53 (***) Gezondheidsvariabelen Subjectieve gezondheid Slecht of redelijk (ref.) 1 Goed 0.61 (***) Heel goed of uitstekend 0.71 (**) Subjectieve stress Niet gestrest Een beetje gestrest n.s. Gemiddeld tot veel Variabelen van sociabiliteit Primaire sociabiliteit (gezin) Nooit of zelden (ref.) 1 Af en toe 0.34 (***) Vaak 0.41 (**) Secundaire sociabiliteit (vrienden) Nooit of zelden n.s. Af en toe Vaak Tertiaire sociabiliteit (soc. of cult. act.) Nooit (ref.) 1 Zelden 0.43 (***) - 2 uur/week 0.54 (**) + 2 uur/week 0.61 (*)
1 0.52 (***)
1 1.31 (**)
n.s.
1 0.85 0.52 (*)
1 1.67 (*) 2.65 (***) 1.85 (**)
1 1.51 (**) 0.91 (n.s.) 1.21 (n.s.)
n.s.
n.s.
1 1.4 (**)
n.s.
1 1.58 (**)
n.s.
1 1.60 (**)
n.s.
n.s.
n.s.
1 3.49 (***) 5.05 (***)
1 1.04 0.62 (*)
1 3.60 (**) 1.84 (*)
1 1.72 2.21 (*)
n.s.
1 1.54 (*) 1.84 (**)
1 2.82 (***) 2.17 (**) 1.51 (*)
1 1.68 (*) 1.80 (**) 1.89 (**)
(*) P<0.10 (**) P<0.05 (***)P<0.001 n.s.: niet significant
93
De redenen om de arbeidsmarkt vervroegd te verlaten, kunnen verklaard worden aan de hand van diverse variabelen. Deze variabelen zijn niet altijd van belang voor alle redenen. Deze werden onderverdeeld in vier homogene blokken om de resultaten beter te kunnen beschrijven: sociaaldemografische variabelen, professionele variabelen, gezondheidsvariabelen en variabelen van sociabiliteit. Er zijn maar twee belangrijke sociaaldemografische variabelen (geslacht en scholingsgraad), hoewel tal van andere variabelen getest werden: aantal kinderen, aanwezigheid van een partner, type van woning, woonplaats … Geslacht speelt geen belangrijke rol in model 1 (gezondheidsredenen), maar heeft wel een invloed op modellen 2 en 3. Meer vrouwen dan mannen noemen persoonlijke redenen om vroeger te stoppen met werken, terwijl het omgekeerde waar is voor de professionele redenen. De scholingsgraad lijkt geen rol te spelen in model 2 dat gewijd is aan de professionele redenen, terwijl die wel relevant is in model 1 en 3.Voor werknemers met een hoger diploma is gezondheid minder vaak een reden om te stoppen met werken. Hoe lager de scholingsgraad, hoe minder de persoonlijke redenen een doorslaggevende rol spelen in de keuze.We hebben het hier echter wel over de belangrijkste genoemde reden en de beslissing is dus niet gebaseerd op een enkele reden. De professionele variabelen spelen ook mee in de keuze om vervroegd te vertrekken. Zo is het beroepsstatuut een belangrijke variabele. Arbeiders laten, meer dan de andere statuten, hun keuze beïnvloeden door gezondheidsredenen, wat gedeeltelijk verklaard kan worden door een lagere scholingsgraad. Omgekeerd, werknemers met het statuut van arbeider geven minder vaak professionele redenen op als hoofdreden om te stoppen met werken. Het statuut lijkt nauwelijks een invloed te hebben op model 3. De activiteitensector heeft dan weer enkel een invloed op model 1: in vergelijking met werknemers uit de tertiaire sector, zijn werknemers uit de secundaire sector meer geneigd om vervroegd te stoppen met werken omwille van gezondheidsredenen. De financiële tevredenheid (25) speelt alleen een rol in model 2, omdat werknemers die goede financiële voorwaarden genieten vaker spreken van vertrekken om professionele redenen dan werknemers die niet over voldoende financiële resources beschikken.
(25) De variabele "loon" kon, om ethische redenen, niet opgenomen worden in de vragenlijst. We kunnen ons dus alleen baseren op de tevredenheid over het loon om de financiële incidentie in te schatten. (26) Deze variabele is interessant omdat zo de relatie gemeten kan worden tussen twee variabelen van tijdgebonden projectie: een is gebaseerd op een verlangen om de beroepsactiviteit in te korten bij eindeloopbaan en de andere om de beroepsactiviteit vervroegd te beëindigen. In beide gevallen gaat het om een projectie in de min of meer nabije toekomst.
94
Dan zijn er nog twee andere variabelen die verband houden met de werktijd: de eerste wordt gemeten aan de hand van een effectieve reële arbeidsduurverkorting, een tweede aan de hand van een gewenste arbeidsduurverkorting. Deeltijds werk lijkt geen grote rol te spelen in model 1 en 3, maar heeft wel een invloed op de professionele redenen om te vertrekken: dat risico neemt toe als de werknemer voltijds werkt. Het leek ook belangrijk om de impact na te gaan van een arbeidsduurverkorting, die niet reëel was, maar gewenst. Deze variabele is relevant in model 1 en 2. In het eerste model verlaagt de wens om de arbeidsduur te verkorten bij eindeloopbaan het risico om te vertrekken omwille van gezondheidsredenen: hoe meer de werknemer zijn loopbaan gedeeltelijk wil beëindigen, hoe minder hij geneigd is om te vertrekken omwille van gezondheidsredenen. In model 2 zien we een omgekeerd verband: werknemers die hun beroepsactiviteit bij eindeloopbaan willen beperken, zijn meer geneigd om te vertrekken om professionele redenen dan degenen die voltijds willen blijven werken(26) . In dit geval weerhouden de plannen om de arbeidstijd te verkorten bij eindeloopbaan de werknemer er niet van om vervroegd te vertrekken omwille van professionele redenen. Maar werknemers die effectief deeltijds werken, zijn minder geneigd om vervroegd te willen stoppen dan degenen die voltijds werken (vorig resultaat). Dit is dus een kloof tussen plannen en professionele realiteit.
De subjectieve gezondheid lijkt een betekenisvolle variabele in model 1. Dat is een vrij logisch resultaat: werknemers met gezondheidsproblemen willen hun beroepsactiviteit stopzetten omwille van gezondheidsredenen! De variabele stress is interessanter omdat die geen grote rol speelt in model 1, maar duidelijk naar voren komt in model 2: stress lijkt de belangrijkste indicator om te vertrekken omwille van professionele redenen. Vergeten we ook niet dat subjectieve stress vooral professionele stress is, sterk verweven met de arbeidsomstandigheden. Het laatste blok van variabelen is gericht op het concept sociabiliteit. Zo worden de sociale betrekkingen van de werknemer buiten de werksfeer onrechtstreeks gemeten, dit wil zeggen een symbolische vorm van investering buiten het arbeiderscollectief. De primaire sociabiliteit verwijst naar de familiebanden en meer specifiek naar de frequentie waarmee de banden met de naaste familie worden aangehaald. Een sterke primaire sociabiliteit kan een vervroegd vertrek om gezondheidsredenen tegengaan, maar die verhouding is omgekeerd in model 2 en 3. Hoe sterker de primaire sociabiliteit, hoe groter het risico van vertrek omwille van professionele of persoonlijke redenen. Ook, hoe sterker de secundaire sociabiliteit, hoe groter het risico van een vertrek omwille van persoonlijke redenen. Ook voor de tertiaire sociabiliteit wordt deze relatie bevestigd: hoe nauwer de werknemer betrokken is bij sociale of culturele verenigingen, hoe groter het risico dat hij de arbeidsmarkt vervroegd zal verlaten omwille van professionele of persoonlijke redenen.
5.5
Bespreking
Op basis van de voorgaande analyses tekenen zich drie profielen af, redelijk uiteenlopend, maar in overeenstemming met de eerder vermelde hypotheses. Het eerste profiel omvat werknemers die hun professionele carrière vroegtijdig willen beëindigen omwille van gezondheidsredenen. Dit zijn vooral werknemers met een lagere scholingsgraad en met het statuut van arbeider. Hun gezondheid is niet goed en is er de voorbije vijf jaar zelfs op achteruitgegaan. Ze hebben weinig contact met hun familie en doen heel weinig sociale of culturele activiteiten. Dit is een teruggetrokken werknemer in een sociaal isolement: het zware werk en de slechte gezondheid wegen door op de individuele toekomst. Dit zijn afgeleefde, vermoeide werknemers, maar met weinig stress. Interessant om weten is wel dat de plannen om de arbeidsduur te verkorten bij eindeloopbaan zouden kunnen helpen om de definitieve uitstap uit de beroepsactiviteit uit te stellen. Het tweede profiel is dat van werknemers die de arbeidsmarkt willen verlaten omwille van redenen die daarmee verband houden. Dit zijn voornamelijk actieve en hooggeschoolde mannen met een sterke primaire sociabiliteit die zich bezighouden met tal van culturele activiteiten, eerder met een kaderprofiel. De vervroegde uitstap is nauw verbonden met de arbeidsomstandigheden en dan vooral met de psychosociale belasting die deze meebrengt: de overmaat aan stress is hierbij een centraal gegeven. Hier kunnen we ook een link leggen tussen de plannen voor arbeidsduurverkorting en de definitieve vervroegde uitstap uit de arbeidsmarkt: een werknemer die van plan is om de arbeidsduur te verkorten, zal eerder geneigd zijn om het arbeidsmilieu vroeger te verlaten.Alsof de professionele terugtrekking vaststaat en niets deze echt in de weg zou
95
kunnen staan.Wat we hier zien, is een echte professionele verzadiging: zo snel mogelijk vertrekken, deeltijds of volledig. Interessant om weten is dat deeltijdse werknemers meer kans hebben om langer te blijven werken dan werknemers die voltijds werken. Misschien zou een overstap naar deeltijds werk de werknemer er effectief toe kunnen aanzetten om te blijven werken, zelfs als hij dat aanvankelijk niet van plan is. Het derde profiel omvat vooral vrouwen en hoogopgeleide werknemers. Deze werknemers leggen vele sociale contacten, zowel in familieverband als met een grote vriendenkring. Ze zijn eerder geneigd om tijd te steken in verenigingswerk of culturele activiteiten. Hun symbolische investering is niet alleen gericht op de beroepsactiviteit. Hier wordt de hypothese van de polycentriciteit bevestigd. Stress, nauwelijks aanwezig, wordt veroorzaakt door het beroepsleven, maar ook door het privéleven. De grootste uitdaging voor deze werknemers is om privé- en beroepsleven te kunnen verzoenen, maar de balans kan op elk ogenblik omslaan naar een professionele desinvestering. Bovendien is er een duidelijk verband tussen een sterke sociabiliteit en een deeltijdse professionele betrekking, waarschijnlijk gekozen en niet opgelegd. Dit derde profiel bevestigt de hypothese van de polycentriciteit, maar de eerste twee profielen belichten de vervroegde uittreding vanuit het oogpunt van de noodzaak en niet van het verlangen. Deze profielen tonen rechtstreeks of onrechtstreeks aan dat aftakeling op het werk kan leiden tot vormen van onderbreking van de beroepsactiviteit.
5.6
Conclusies
De vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt is een complex en multidimensionaal gegeven omdat hierbij gekeken wordt naar de relatie van het individu en de wereld, te midden van de normatieve factoren die aan de basis liggen van de sociale situatie. In dit artikel hebben we getracht dit kluwen te ontwarren, zowel van de keuze om te stoppen met werken vóór de wettelijke pensioenleeftijd en van de redenen voor deze keuze. Die keuze krijgt betekenis op basis van een dubbele interpretatieve sleutel: verlangen en noodzaak. De kwestie van verlangen verwijst in zekere zin naar de opbouw van normatieve modellen die op een bepaald ogenblik zinvol zijn voor een maatschappij, maar ook voor een individueel en identitair traject. Het overheidsbeleid dat sinds de jaren 80 gevoerd wordt in Frankrijk en in België heeft een aanzienlijke impact gehad op de maatschappelijke voorstelling van de eindeloopbaan en zo op de bijhorende normatieve modellen, door naast het ingevoerde model ook andere legitieme uitstapregelingen te voorzien. Toch is deze verspreiding niet de enige verklaring voor de enorme haast om te stoppen met werken op jongere leeftijd. Ook andere factoren spelen een rol, vooral de ontwikkeling van een andere normatieve factor: de zelfverwezenlijking, de persoonlijke ontplooiing. Dit basisprincipe kan ook helpen om het fenomeen te verklaren: een individu drukt zich niet of niet meer uit door de mobilisatie van een enkele identitaire kern, maar stelt samen en sleutelt met het oog op een polycentriciteit van de symbolische investeringen. Door deze polycentriciteit kan hij zijn professionele investering nuanceren ten opzichte van andere vormen van zelfverwezenlijking. In die zin wordt het beheer van de eindeloopbaan een bevoorrechte tijd van identitaire zelfontplooiing, benut door de sociale actor voor andere investeringsvormen, hetzij in de familiesfeer, hetzij op andere plaatsen, zoals vrijwilligerswerk.
96
De kwestie van noodzaak verwijst dan weer naar de niet-keuze, naar de verplichting en dus de onthechting en moet bekeken worden in het licht van de professionele vereisten en de evolutie ervan. Daar waar de oudere werknemer tot nu toe kon genieten van meer aangepaste arbeidsomstandigheden, ondergaat hij door het zwaarder wordende werk en de recente verschuivingen in de managementvormen hetzelfde lot als de jongere werknemers: als leeftijd niet langer beschermt … Het is niet zozeer de lichamelijke belasting die aan de oorzaak ligt, maar de toename van de psychosociale belasting. Dit is duidelijk naar voren gekomen in onze enquête: stress leidt onvermijdelijk tot ernstige gezondheidsproblemen waarvan de senior niet meer gespaard blijft. Zowel in de keuze van een vervroegd vertrek als in de redenen voor die keuze, is het belang van de gezondheidsfactoren en vooral van stress niet te ontkennen. Dit risico dreigt bovendien groter te worden als we zien hoeveel jonge werknemers vandaag werken in steeds meer onbevredigende arbeidsomstandigheden die zelfs hun gezondheid in gevaar brengen. En de jongeren van vandaag zijn de ouderen van morgen … In elk geval, of het nu gaat om een vrijwillige dan wel een gedwongen keuze, het collectieve beheer van de eindeloopbaan kan niet alleen geregeld worden door een omvorming, hoe ingrijpend ook, van het overheidsbeleid. Als we een Belgische politieke verantwoordelijke mogen geloven, zou het voldoende zijn om "de oudere werknemer te raken in zijn portemonnee" en de maatregelen voor vervroegde uittreding te veranderen om de werkgelegenheidsgraad te verhogen. Een redenering waarbij de werknemer duidelijk wordt vergeten, des te meer omdat de bedrijven ook geen interesse meer hebben om senioren aan te houden en de kwestie van de vergrijzing op de werkvloer niet integreren in een echt vooruitziend humanresourcesbeleid. Het is ook moeilijk om de reële impact van restrictieve beleidslijnen op de eindeloopbaan te meten. Ook worden vaak vragen gesteld bij de selectiemethodes van de enquêtes die gevoerd worden naar de ervaringen in verband met de eindeloopbaan: hoe peilen naar de impact van de arbeidsomstandigheden bij een steekproef die de arbeidsmarkt al verlaten heeft? Is dit geen steekproef met zijn eigen specifieke kenmerken? Nederland voert sinds enkele jaren een heel restrictief beleid terzake en hier wordt een grote toename vastgesteld van andere kanalen van de sociale zekerheid, zoals de invaliditeitsverzekering. Ligt de toekomst van de eindeloopbaan niet eerder in de toepassing van een overheidsbeleid dat tracht om de financiële verplichtingen van de vergrijzing van de bevolking te verenigen met een respect voor de wensen van de werknemers? Zouden we niet beter kiezen voor innovatieve maatregelen van geleidelijke uitstap uit de arbeidsmarkt om zo misschien rekening te kunnen houden met een professionele (ont)hechting, individuele wensen, vormen van kennisoverdracht en collectieve verplichtingen? De uitdaging bestaat er dan in om over te stappen van een overheidsbeleid gebaseerd op vervroegde uittreding naar een beleid van geleidelijke uittreding en niet naar een overheidsbeleid gebaseerd op een behoud van de arbeidskrachten. Dit artikel geeft enkele denkpistes over dit onderwerp, met name in verband met de arbeidsduurverkorting bij eindeloopbaan.
97
6
Algemene conclusie
Een onderzoeksproject volgt zelden een rechtlijnig proces. Meestal doen zich heroriënteringen voor, worden nieuwe richtingen ingeslagen, zijn er onvoorziene wendingen. Ons onderzoek CAPA volgt deze wetenschappelijke traditie. Zo was onze ingangspoort tot de problematiek van het ouder worden op de werkplek, de analyse van de sociale stereotypes tegenover de oudere werknemers. De opzet was om aan te tonen hoe groot de afstand is tussen de mentaal gevormde beelden en de professionele realiteit. De confrontatie tussen een bevraging op het veld en een overzicht van de wetenschappelijke literatuur over de effecten van het ouder worden, liet toe om verschillende thema’s te identificeren als “het pragmatisch falen”, dit wil zeggen dat de tegenstelling tussen geloof en realiteit groot was. Op deze manier zijn verschillende specifieke thema’s naar boven gekomen en hebben deze ons progressief geleid naar meer kennis over het probleem van stress en depressie en de vraag naar opleiding van ouderen. Deze brochure is het resultaat van deze afgelegde weg. Ze moet aan de lezers toelaten om het actuele thema ‘leeftijd op de werkplek’ beter te begrijpen en aan te tonen hoe complex deze problematiek is. Ze verwijst naar verschillende disciplines: economie, demografie, politicologie, ergonomie en sociologie. De ambitie van de brochure is om de a priori van de sociale actoren over het einde van de beroepsloopbaan achter zich te laten door een nieuw licht te laten schijnen op het onderwerp: het ouder worden op de werkplek maakt deel uit van een sociale, culturele en individuele problematiek en moet gekaderd worden in al deze dimensies. Vooreerst de sociale problematiek omdat deze zich situeert in het hart van de dynamische organisatorische veranderingen die vandaag de bedrijfswereld treffen: de evolutie in professionele vereisten, het opkomen van nieuwe productiemoeilijkheden enz. Deze bezegelen in zekere zin het lot van de werknemer en meer precies dat van de oudere werknemer. Dit onderzoek heeft ons toegelaten aan te tonen op welke wijze het ouder worden beheerd kan worden door de ouderen vanaf het moment waarop de eisen van het beroep geen te grote veranderingen of achteruitgang ondergaan. De sociale problematiek is ook belangrijk omdat de vergrijzing reeds een tiental jaren op de Belgische politieke agenda staat. Deze vergrijzing is zowel het resultaat van een medische als een sociale vooruitgang, maar roept ook onzekerheid op over de financiering van de publieke uitgaven in de toekomst. Het betreft eveneens een culturele problematiek omdat ouder worden op de werkplek zich niet enkel beperkt tot een kwestie van leeftijd maar ook getuigt van een generatiekwestie zonder dat men goed het onderscheid kan maken tussen de invloed van de ene kwestie op de andere. Zo beperkt de opleiding van ouderen zich niet tot het in rekening brengen van de gevorderde leeftijd, maar gaat deze gepaard met een reflectie over carrièreplanning op elke leeftijd en op elk kwalificatieniveau. Slechts wanneer de preventieve opvolging van loopbanen zich veralgemeent, zal het specifieke probleem van de leeftijd op de werkplek zijn relevantie verliezen. Het is tevens een individueel probleem omdat verschillen tussen individuen meer uitgesproken zijn bij ouderen dan bij jongeren. De specifieke vragen over stress en depres-
99
sie hebben eveneens het belang benadrukt van een gedifferentieerde aanpak bij het beheer van de risico’s. Op het einde van het onderzoeksproject blijven er nog verschillende onderzoeksvragen open om een nog beter inzicht te krijgen op de individuele en collectieve kwestie van het ouder worden op de werkplek. Maar wat er ook van zij, de antwoorden van morgen kunnen slechts vertrekken van het principe van het welzijn op het werk voor iedere werknemer, jong of oud, om zo de sleutels voor de professionele ontplooiing te vinden.
100
7 • • • • • • • • • •
•
• •
• •
• • • • •
Bibliografie
Aaronson B.S. (1966). Personality Stereotypes of Aging, Journal of Gerontology, vol. 21, pp. 458-462. Aelbrecht, P (2007). Homo Energeticus. Standaard Uitgeverij. Alter, N. (2006). Sociologie du monde du travail, Paris, PUF, Quadrige manuels. Askenazy, P., Cartron, D., De Coninck F. & Gollac, M. (2006). Organisation et intensité du travail,Toulouse, Octarès, Collection Le travail en débats. Barnay T., Jeger F. (2006). Quels dispositifs de cessation d’activité pour les personnes en mauvaise santé?, Drees, Etudes et Résultats, 492, 8p. Bartel A.P., Sicherman N. (1993).Technological Change and Retirement Decisions of Older Workers, Journal of Labour Economics, n°11, vol. 1, pp. 162-183. Bird C.P., Fisher T.D. (1986). Thirty Years later. Toward the Employment of Older Workers, Journal of Applied Psychology, vol. 71, n°3, pp. 515-517. Blanchet D., Debrand T. (2005). Aspiration à la retraite, santé et satisfaction au travail : une comparaison européenne » Insee Première, n°1052, 4p. Bracke, P. & Wauterickx, N. (2003). Complaints of depression in a representative sample of the Belgian population ? Archives on Public Health, 61, 223-247 Brochure ‘Neerslachtig zijn gaat over, 10 voor mentaal’. Dienst Gezondheidsvoorlichting en -opvoeding (GVO), Landsbond der Christelijke Mutualiteiten. Charbonneau,A., Bruning,W.,Titus-Howard,T. et al. (2005).The community initiative on depression : report from a multiphase work site depression intervention. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47, 60-67 Claus, M. Op safari naar je werk. Blijven werken met de glimlach na je vijftigste. 2007. Lannoo. Clays, E., De Bacquer, D., Leynen, F., et al. (2007). Job stress and depression symptoms in middle-aged workers - prospective results from the Belstress study. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 33 (4), 252-259. Crespo S., Beausoleil J. (1999). La sortie anticipée d’activité des travailleurs de 45 à 64 ans, Fiche techniques, Montréal, INRS Culture et Société. Creemers, Sieglinde, Opvattingen en acties van personeelsverantwoordelijken uit de chemiesector voor het bevorderen van leren bij oudere werknemers, Scriptie ingediend tot het behalen van de graad van licentiaat in de Pedagogische Wetenschappen, optie Onderwijspedagogiek, Gent, Universiteit Gent, Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen, 2006-2007, 72 p. De Fever, F (2006). Geef depressie geen kans. Lannoo Dijkman, Wanda M., Didactiek en lerende volwassenen - Leren professionaliseren, Leiden, Spruyt,Van Mantgem & De Does BV, 1993, 239 p. Drury E. (1993). Discrimination fondée sur l’âge exercée contre les travailleurs âgés de la communauté européenne. Une analyse comparative, Bruxelles, Eurolink Age. Een opleiding voor opleiders van volwassenen, Geraadpleegd op 31 augustus 2007, op http://vdab.be/opleidingen/opleidingvooropleiders.shtml Elchardus M., Cohen J. (2003). Attitude et attentes en rapport avec la fin de carrière professionnelle, Rapport partiel n°3 : les déterminants de la fin de carrière, Louvain.
101
•
• • • • • •
• • • • • • •
•
•
• • • •
• • •
102
Fahr, René, Loafing or learning? – the demand for informal education, in European Economic Review, nr. 49, 2005, p. 75-98.Feldman D.C. (1994).The Decision to Retire Early: a review and Conceptualization, vol.19, n°2, pp. 285-311. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2006). Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2006). Het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid,Arbeid en Sociaal Overleg (2006). Stress op het werk. Risicofactoren, evaluatie en preventie. Feldman D.C. (1994).The Decision to Retire Early: a review and Conceptualization, vol.19, n°2, pp. 285-311. Friedman E.A., Orbach H.L. (1974). Adjustment to retirement, In American Handbook of Psychiatry, eds S. Arieti, vol.1, New York: Basic Books. Fukukawa,Y., Nakashima, C.,Tsuboi, S., Kozakai, R. et al. (2004).Age differences in the effect of physical activity on depressive symptoms. Psychology and Aging, 19 (2), 346351 Gerbosch, O., Gracova, G., Van Hooste, W., & Vervaet, K. (2000-2001). De oudere werknemers. Projectwerk, Universiteit Gent, 103p. Glastra, Folke en Meijers, Frans (red.), Een leven lang leren? Competentieontwikkeling in de informatiesamenleving, ’s Gravenhage, Elsevier, 2000 Goedhard, W.J.A. (1992). The Relation between psychosocial Stress and Aging in a working Population. Aging and Work, 28-30, pp. 25-32. Guillemard A.M. (2003). L’âge de l’emploi: les sociétés à l’épreuve du vieillissement, Paris, Armand Colin. Gratton B., Haug M.R. (1983). Decision and Adaptation, Research on Aging, vol. 5, pp. 59-76. Griffiths A. (1997).Ageing, Health and Productivity: a challenge for the new millennium,Work and Stress, vol. 11(3), pp. 197-214. Hansez I., Bertrand F., De Keyser V., Pérée F. (2005). Fin de carrière des enseignants : vers une explication du stress et des retraites prématurées, Le Travail Humain, vol. 68, pp. 193-223. Hansson R., Dekoekkoek P.D., Neece W., Patterson D. (1997). Successful aging at work, Annual Review, 1992-1996: the older workers and transitions to retirement, Journal of Vocational Behavior, vol. 51, n°2, pp. 202-233. Hardy M.A., Hazelrigg L. (1999). A multilevel Model of early retirement decisions among autoworkers in plants with different futures, Research on aging, vol. 21, pp. 275-303. Hassell B., Perrewe P. (1995).An examination of Beliefs about Older Workers: do stereotypes still exist?, Journal of organizational Behaviour, vol. 16(5), pp. 457-468. INRS, Le stress au travail, www.inrs.fr, 20p. Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-309. Karasek, R.A.,Theorell,T. (1990).A comparison of men’s and woman’s job. In Healthy Work : stress, productivity and the reconstruction of working life (ed. R. Karasek and T.Theorell) Pp. 44-45. Basic Books : New York. Kessels, J.W.M. en Smit, C.A., Opleidingskunde: een bedrijfsgerichte benadering van leerprocessen, Deventer, Kluwer Bedrijfswetenschappen, 1990, 168 p. Kilbom A. (1999). Evidence-based programs for the prevention of early exit from work, Experimental Aging Research, vol. 25 (4), pp. 291-299. Kirchner W., Lindbom T., Paterson D. (1952). Attitudes toward the Employment of Older People , Journal of Applied Psychology, vol. 36(3), pp. 154-156.
• • • •
•
• •
• • • • • • • •
• •
•
• • • •
• •
Kirchner W., Dunnette M. (1954). Attitudes toward Older Workers, Personnel Psychology, n°7, pp. 257-265. Komeet, Geraadpleegd op 31 augustus 2007, op http://vdab.be/komeet/name.htm Lazarus, R.S., & DeLongis A. (1983). Psychological stress and coping in aging. American Psychologist, 38, 245-254. Leleu M. (2001). Stéréotypes et travailleurs ages. Le cas de la Belgique et des pays limitrophes : Luxembourg, Pays-Bas, Genève, Rapport pour le bureau international du travail, ILO. Levy, B.R., Hausdorff, J.M., Hencke, R., & Wei, J.Y. (2000). Reducing cardiovascular stress with positive self-stereotypes of aging. Journal of Gerontology: Psychological Sciences, 55B (4), 205-213. Loriol, M., Ennui, stress et souffrance au travail, in : N Alter, Sociologie du monde du travail, Paris, PUF, 2006, p .238. Lund T., Borg V. (1999). Work environment and Self-rated health as predictors of remaining in work five years among Danish employees 35-39 years of age, Experimental Aging Research, vol. 25 (4), pp. 429-434. Lyon P., Pollard D. (1997), Perceptions of the Older Employee: is anything Changing?, Personnel Review, vol. 26(4), pp. 245-252. Mc Goldrick A., Cooper C. (1980).Voluntary early Retirement – taking the decision, Employment Gazette, pp. 859-864. Mc Gregor, J. (2002). Stereotypes and older Workers: the New-Zealand Experience, Social Policy Journal of New Zealand, vol. 18, pp. 163-177. Molinié A.-F. (2006). Les salariés quinquagénaires, entre fragilisation et protection, Retraite et Société, n°49, pp. 12-37. Neboit, M. & Vézina M. (2007). Stress au travail et santé psychique,Toulouse, Octares, collection Travail et Activité humaine. OCDE, 2003,Vieillissement et politiques de l’emploi: Belgique. Paris: Author. Pailhé A. (2005). Les conditions de travail : quelle protection pour les salariés âgés en France ?, Population, vol. 1-2, pp. 99-126. Paloniemi S., Tikkanen T. (2000).Victims of Ageist Attitudes- But how do the Older Workers themselves view their competences, paper presented in ESREA research Network meeting Adult Education and the labour Market VI, October 2000, Seville. Parker S. (1980). Older Workers and Retirement, London, HMSO. Poirot, M. (2004). L’expérience et les résultats issus de la mesure du stress dans six http://www.agrh2004françaises, grandes entreprises esg.uqam.ca/pdf/Tome4/Poirot_Mathieu.pdf Remery C., Henkens K., Schippers J., Ekamper P. (2003), Managing an aging Workforce and a tight labor market: views held by Dutch Employers, Populations Research and Policy Review, vol. 22, pp. 21-40. Rogiers, R.,Van den Abbeele, D.,Van de Putte, J. (2006) Je kan anders. Globe : Brussel Rosen B., Jerdee T.H. (1976). The Nature of Job-related age Stereotypes, Journal of Applied Psychology, vol. 61(4), pp. 428-432. Rosen B., Jerdee T.H. (1977),Too Old or not too Old?, Harvard Business Review, vol. 11-12. Saurel-Cubizolles M.-J., Bardot F., Berneron B. et al., (1999), Etat de santé perçu et perte d’emploi, Travail, santé et Vieillissement. Relations et évolutions, Toulouse, Editions Octarès, p. 53-66. Schaufeli,W., Bakker, A., de Jonge, J. De psychologie van arbeid en gezondheid. 2003. Bohn Stafleu Van Loghum Schmitt N., White J.K., Coyle B.W., Rauschenberger J. (2004). Retirement and Life Satisfaction,The Academy of Management Journal, vol. 22, n° 2, pp. 282-291.
103
•
•
•
• • • • • • •
• • •
• • • • • • • •
P
104
Schultz K.S., Morton K.R., Weckerle J.R. (1998). The influence of push and pull factors on voluntary and involuntary early retirees’ retirement decision and adjustment, Journal of Vocational Behavior, n° 53, pp. 45-57. Simoens D. (1980). Hoe pijnloos is de crisis? Kritische analyse van de ontwikkeling van de wetgeving over de sociale zekerheidsprestaties (1976-1979), Crisiswetgeving en sociale Zekerheid, Antwerpen, Kluwer, pp. 70-82. Steptoe, A., Fieldman, G., Evans, O., & Perry, L. (1993). Control over work pace, job strain and cardiovascular responses in middle-aged men. Journal of Hypertension, 11, 751-759. Szinovacz M.E., De Viney S. (2000). Marital Characteristics and retirement decisions, Research on aging, n° 22, pp. 470-498. Taylor P.,Walker A. (1993). Employers and Older Workers, Employment Gazette, vol. 101(8), pp. 371-378. Taylor P., Walker A. (1994). The Ageing Workforce: Employers’ Attitudes towards Older People,Work, Employment and Society, vol. 8(4), pp. 569-591. Taylor P.,Walker A. (1998). Employers and Older Workers: attitudes and Employment practices, Ageing and Society, vol. 18, pp. 641-658. Tuckman, J., Lorge I. (1952). Attitudes toward older Workers, Journal of Applied Psychology, vol. 36(3), pp. 149-153. Turcotte, M. & Schelllenberg, G., Stress au travail et retraite (2005). PerspectiveStatistique Canada, 75-001-XIF, 15-20. Tweede Belgische Forum over Depressie (24 november 2007) ‘Depressie en werk’. Een initiatief van de Belgische Liga van de Depressie - Gent/Antwerpen/Waals Brabant/Luik Valcke Martin, Onderwijskunde als ontwerpwetenschap, Gent,Academia Press, 2005, 495 p. Van Assel, Arlette en Messelis, Els, Groepswerk met ouderen… Een vak apart?!, Antwerpen-Apeldoorn, Garant, 2006, 204 p. Van Daele, A. (2005). Stress, travail et âge: quelles relations?, colloque Le stress au travail: les groupes à risque du troisième millénaire, Association des Licenciés en Sciences de la Santé Publique de l’Université de Liège (A.L.S.S.P.), 10 novembre 2005. Van der Velden J. (1994). Age-conscious social policy, In Work and Aging: a European prospective, eds J. Snel and R. Cremer, London,Taylor and Francis, pp. 353-364. Van de Sanden (1997),W. Depressie overwinnen. Swets & Zeitlinger Van Solinge H., Henkens K. (2005). Couples’Adjustment to Retirement: a multi-actor Panel Study, Journal of Gerontology: social sciences, 60B, S11-S20. Van Unen, Koos, De werkplek als leerschool. Adviezen voor praktijkbegeleiders, Bussum, Uitgeverij Coutinho, 1994, 139 p. Walker A. (1985). Early Retirement: Release or Refuge from the labour Market,The Quarterly Journal of Social Affairs, vol. 1 (3), pp. 211-229. Wang, J. (2005). Work stress as a risk factor for major depressive episode(s). Psychological Medicine, 35, 865-871 Wang, P.S., Beck, A.L., Berglund, P. et al. (2004). Effects of major depression on moment-in-time work performance.American Journal of Psychiatry, 161, 1885-1891. Werkplekleren, tools voor de bedrijfscoach, Geraadpleegd op 31 augustus 2007, op http://vdab.be/opleidingen/werkplekleren/default.shtm
