HUBUNGAN SELF-ESTEEMDALAM KONTEKS ORGANISASI DAN STRES KERJA PADA DEWASA AWAL SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN SELF-ESTEEMDALAM KONTEKS ORGANISASI DAN STRES KERJA PADA DEWASA AWAL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Disusun oleh : Yunis Mega Saputri 119114094

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


HALAMAN PERSETUJUAI{ DOSEN PEMBI}IBING

HUBUNGAN SELF.ESTEEM I}ALAM KONTEKS ORGANISASI DAN STRES KERIA PADA I}EWASA AWAL

$"rffi #

*'"ffi u*os4 S E "# "'_#*ffiffi ${ // f::, | *il,,"\\ h

H #:ffiJff:A\

?.Wtr ?

relal, a$.*,,iui

ru

oteh' --)

Dosen Pembimbing Skripsi,

ffi,

P. HenrieuaP. D. A. D. S." S.psi." M.A.

mi$ ranggal: Hr9 OCf


HALA}TAN PENGESAHAN SKRIPSI HUBUNGAN .SELT:^ESTEEM N ALAM KONTEKS ORGANISASI DAN STRES KERJA PADA DEWASA AWAL Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Yunis Mega Saputri

NIM: 119114094 Telah dipertahankan di depan panitia penguji Pada Tanggal 19 Agustus 2016

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunaa Panitia Fenguji

Narna Lengkap

Penguji

1

: P" HenriettaP.

Penguji

2

:

Penguji

3

: C. Siswa Widyatrnoko, M.Si.

D. A. D. S., S.psi., M.A.

Minto Istono, M.Si.

Yogyakart4

l$

Fakultas Psikolosi

iii

OCT

2016


HALAMAN MOTTO

“You shouls be thankful for the journey of life. You only make this journer once in your life time” -Lailah Gifty Akita-

Percayalah bahwa apapun yang terjadi didalam hidup ini semua akan indah pada waktunya, yang tepenting adalah kita mau berusaha, pantang menyerah dan terus berdoa -anonym-

Cobalah untuk tidak menjadi seseorang yang SUKSES, tapi jadilah seseorang yang bernilai -Albert Einstein-

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN Karya ini aku persembahkan kepada:

Allah SWT, yang selalu memberikan berkah dan selalu menunjukkan jalan yang terbaik melalui orang-orang yang luar biasa disekitar saya.

Kedua orang tua yang sangat aku sayang, yang selalu mendoakan dan memberikan support tanpa lelah, dan kesabaran yang tak terhingga, sehingga aku bisa menyelesaikan gelar sarjanaku. I love you ma, pa...

Kakak-kakaku tersayang, terimakasih atas nasehat, dukungan, dan doa. Kalian merupakan salah satu penyemangat untuk aku bisa menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas waktu kalian untuk mau mendengarkan celotehanku.

Dosen pembimbing, yang selalu sabar, mendorong, membimbing, dan berusaha untuk meluangkan waktunya.

Mba Anis dan Mas Hen, terimakasih sudah banyak membantu dan mendukungku selama di Jogja.

Sahabat-sahabat ku tercinta, Chacha, Yosi, dan Natia. Terimakasih atas semua kebahagian, kecerian, tawa dan canda kalian ^ _^

v


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya

tulis ini

tidak memuatkarya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah

Yogyakarta, 24 Juli 2016 Penulis, t

h/ )'ln ftA/tl' //u/n/ ltrAI II" tr

Yunis Mega Saputri

Vl


HUBUNGAN SELF-ESTEEM DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN STRES KERJA PADA DEWASA AWAL Yunis Mega Saputri ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada karyawan dewasa awal. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang negatif signifikan antara self-esteem dalam konteks organisasidan stres kerja. Penelitian ini berjumlah 131 karyawan yang bekerja didaerah Sleman, Yogyakarta dan Karanggede, Boyolali dengan rentan usia antara 20 – 40 tahun dan masa kerja minimal 1 tahun. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan skala Likert pada kedua variabel.Penelitian ini menggunakan adaptasi skala self-esteem dalam konteks organisasi 10 aitem dari Pierce, dkk (1989) dan skala stres kerja terdiri dari 30 aitem. Pengujian realibilitas pada skala self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja masing-masing diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach dalam SPSS for windows versi 17.00. Kriteria korelasi antar aitem yang digunakan dalam penelitian ini sebesar r ix ≥ 0,3. Realibitas pada skala self-esteem dalam konteks organisasi sebesar 0,888 dan reliabilitas pada skala stres kerja sebesar 0,925. Berdasarkan hasil uji asumsi, data self-esteem dalam konteks organisasidan stres kerja termasuk dalam distribusi yang tidak normal, namun linier. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik Sperman rho. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar -0,304 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara selfesteem dalam konteks organisasidan stres kerja pada dewasa awal. Kata Kunci : self-esteem dalam konteks organisasi, stres kerja, dewasa awal

vii


THE RELATIONSHIP BETWEEN SELF-ESTEEM IN AN ORGANIZATIONAL CONTEXT AND JOB STRESS TOWARD YOUNG ADULT Yunis Mega Saputri ABSTRACT This research aimed to determine about the correlation between self-esteem in an organizational contextand job stress toward young adult. The hypothesis proposed in this research there was a negative correlation between between self-esteem in an organizational context and job stress. Subjects in this research involved 131 employees around Sleman, Yogyakarta and Karanggede, Boyolali with a vulnerable age between 20-40 years and who have worked for minimun one year. Data collected by use Likert scale for both variables. This study used 10-item between self-esteem in an organizational context scale adaptation from Pierce, et al (1989) and job stress scale of 30 items. Reliability of between self-esteem in an organizational context scale and job stress tested by Alpha Cronbach in SPSS for windows version 17.00. Inter-item correlation criteria used in this study amounted to rix≥ 0.3. Reliability of between self-esteem in an organizational context scale amounted 0,888 and reliability of job stress amounted 0,925. Based on the assumptions test, between self-esteem in an organizational context scale and job stress scale were abnormal, but linier. Hypothesis test conducted in this research were using Sperman rho correlation technique. The result from hypothesis test showed that correlation amounted -0,304 with p = 0,000 (p < 0,05). This result indicates that there is a significant negative correlation between between self-esteem in an organizational contextand job stress. Keywords : Self-esteem in an organizational context, job stress, young adult.

viii


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharrna Yunis Mega Saputri

Nama

:

Nomor Mahasiswa

:119114094

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

:

TIUBUNGAN,SEIF-E^S TE E M D ALAM KONT EKS ORGANI SAS

I

DAN STRES KERJA PADA DEWASA AWAL Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta

ijin dari

saya maupun memberikan

royaliti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis, Demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenar-benamya

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : Juli 2016

Yang menyatakan,

Yunis Mega Saputri

1X


KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmatNya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Skripsi ini disusun bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Psikologi di Universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi tidak akan terselesaikan dengan baik tanpa adanya dorongan, bimbingan, dukungan, serta bantuan dari beberpa pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Dr. T Priyo Widiyanto, M.si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.si, selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 3. Ibu Debri Pristinella, S.psi., M.si, Selaku Dosen pembimbingan Akademik. Terimakasih bu, selama 4 tahun lebih ibu telah mendukung, mendorong, membimbing saya. Terimakasih ibu sudah menjadi Dosen pembing akademik yang luar biasa. Semoga apa yang telah ibu berikan kepada saya menjadi bekal saya. 4. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S.,M.A, selaku Wakil Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan dosen pembimbing skripsi yang selalu sabar, membantu, dan selalu membimbing dengan sabar. Terimakasih untuk segala ilmu berharga yang telah diberikan, serta waktu yang diberikan. Terimakasih atas perhatian dan motivasi yang telah diberikan selama proses skripsi. Semoga Tuhan selalu melindungi dan memberikan kesehatan untuk mba Etta. 5. Bapak R. Landung E.P.,Mp.si, terimakasih atas kebijaksanaan, ilmu dan nasehat yang bapak berikan. Secara tidak langsung bapak berperan atas skripsi saya. Terimakasih banyak atas waktu yang diberikan.

x


6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, Terimakasih atas ilmu, perhatian, dan dinamika selama saya menempuh perkuliahan. Saya sangat bangga bisa bertemu Bapak dan Ibu. Semoga ilmu yang diberikan bisa berguna dana saya terapkan. 7. Wakil Rektor 1, terimakasih telah memberikan izin kepada penulis untuk menyebarkan skala pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas keramahan dan bantuan yang diberikan. 8. Bu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, dan Pak Gie, terimakasih atas bantuan, dan kerjasama yang telah diberikan. 9. Mas Gabi selaku pemilik Yamie Panda dan Kafe Aliveyang telah memberikan kesempatan pada saya untuk dapat menyebarkan skala penelitian. 10. Mba Santi, selaku HRD dari management Yamie Panda yang telah banyak membantu dalam menyebarkan skala penelitian. Terimakasih mba atas waktu dan bantuan yang telah diberikan. 11. Gunam, Mas Gerry, Mba Yovie dan Elis, terimakasih kalian telah bersedia untuk membantu saya menyebarkan skala penelitian. Semoga kalian selalu didalam lindungan Tuhan. 12. Om Bero, Mas ook, Mba Yoan, Mba Bety, terimakasih sudah bersedia membantu untuk menyebarkan skala. 13. Seluruh responden yang berpartisipasi dalam pengisian skala, terimakasih atas waktu, kesedian dan kerjasamanya. Semoga Tuhan bisa membalas kebaikan kalian. 14. Orang tuaku tersayang, penyemangat dan motivasiku. Terimakasih tak terhingga atas apa yang telah kau berikan, Terimakasih atas doa, dukungan dan kasih sayang yang luar biasa yang diberikan. Terimakasih telah mendukung apapun pilihan yang aku pilih. Aku sangat menyangi kalian. Semoga aku bisa menjadi anak kebanggaan dan semoga Allah selalu memberikan kesehatan

xi


untuk kalian, sehingga kalian bisa selalu mendampingiku. Maaf skripsi ini baru aku bisa persembahkan sekarang. I Love U So Much. 15. Kakak-kakaku tersayang, Mba Ita, Mba Ina, Mas Arie, dan Mas Rifki, terimakasih atas dukungan, bantuan, serta doa yang diberikan kepadaku. Terimakasih sudah mau mendengarkan keluh kesahku. Aku bangga punya kalian. 16. Keponakanku tercinta, Alexi dan Aira, kalian penyemangatku disaat aku lelah mengerjakan skripsi. Terimakasih atas kecerian, keluguan, dan kelucuan disetiap tingkah laku kalian. Semoga kalian tumbuh menjadi anak yang membanggakan. 17. Sahabatku, Natia, Yosi dan Chacha, terimakasih atas dukungan dan nasehat kalian. Terimakasih sudah mewarnai masa-masa kuliahku. Terimakasih kalian selalu ada disaat aku membutuhkan kalian. Terimakasih kalian mau menjadi pendengar yang baik disaat aku lelah. Semoga kita bisa selalu bersama, meskipun nanti kita tidak satu kota lagi. Aku sayang kalian. 18. Mba Dita dan Mba Ntonk, terimakasih atas kesempatan yang kalian berikan kepadaku. Terimakasih atas pelajaran yang begitu berharga. Aku sangat bersyukur bisa diberikan kesempatan dan pengalaman yang tidak pernah aku lupakan. 19. Teman-teman masdha 2010, 2011, 2012 dan 2013 yang tidak bisa aku sebutkan satu persatu. Terimakasih atas dinamika bersama kalian. Terimakasih atas cerita yang begitu indah bersama kalian. 20. Mas Anju dan Vincent, terimakasih sudah memberikan aku pelajaran yang berharga, meskipun diawal kita sering salah paham, tapi pada akhirnya kita bisa menyelesaikan kesalah pahaman itu. Kita luar biasa. 21. Buat mandana makasih sudah mau jadi teman untuk bergosip ria dan selalu mensupport kalau aku pasti bisa menyelesaikan skripsi secepat mungkin.

xii


Hahaha dan untuk mas Ucil, terimakasih sudah bersedia meluangkan waktunya untuk membantuku. 21. Temen-temen padepokan mba Etta, Yosi, Natia, Aji, Sica, Anoy, Rara, Ayik, Ika, Lia, Awang, betrik dan juga anak 2012 (maaf ga bisa sebutin satu persatu, hehe). Terimakasih sudah mau menjadi tempat berkeluh kesah tentang skripsi dan terimakasih juga atas bantuan kalian. 22. Seluruh teman-teman Psikologi angkatan 2011, terimakasih atas bantuan dan kerjasama kalian. Terimakasih untuk kebersamaan yang begitu luar biasa. 23. Seluruh pihak yang teribat secara langsung maupun tidak langsung, terimakasih atas bantuan yang diberikan. Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka akan kritik dan saran yang membangun dari pembaca agar karya ilmiah ini semakin baik. Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak. Terima kasih.

Yogyakarta, 20 Juli 2016 Penulis

Yunis Mega Saputri

xiii


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................................... iii HALAMAN MOTTO ....................................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................................ v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................................... vi ABSTRAK ....................................................................................................................... vii ABSTRACT .................................................................................................................... viii LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ......................................... ix KATA PENGANTAR ....................................................................................................... x DAFTAR ISI ................................................................................................................... xiv DAFTAR TABEL ........................................................................................................... xv DAFTAR GRAFIK ........................................................................................................ xvi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xvii BAB 1: PENDAHULUAN ................................................................................................ 1 A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 11 C. Tujuan Penelitian ................................................................................................. 11 D. Manfaat Penelitian ............................................................................................... 11 1. Manfaat Teoritis .............................................................................................. 11

xiv


2. Manfaat Praktis ............................................................................................... 11 BAB II: LANDASAN TEORI ......................................................................................... 13 A. Stres Kerja ........................................................................................................... 13 1. Definisi Stres Kerja ......................................................................................... 13 2. Gejala Stres Kerja ............................................................................................ 15 3. Sumber Stres Kerja ......................................................................................... 18 B. Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ............................................................... 21 1. Definisi Self-Esteem ........................................................................................ 21 2. Komponen Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ....................................... 24 3. Dampak Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ........................................... 26 C. Dewasa Awal ....................................................................................................... 28 D. Dinamikan Hubungan Antara Stres Kerja dan OBSE ......................................... 30 E. Skema Penelitian .................................................................................................. 33 F. Hipotesis ............................................................................................................... 34 BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ....................................................................... 35 A. Jenis Penelitian .................................................................................................... 35 B. Variabel Penelitian ............................................................................................... 35 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................................ 35 1. Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ........................................................... 35 2. Stres Kerja ....................................................................................................... 36 D. Subjek Penelitian ................................................................................................. 36 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................................................... 37

xv


1. Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ................................................ 39 2. Skala Stres Kerja ............................................................................................. 41 F. Validitas dan Reliabilitas ..................................................................................... 42 1. Validitas .......................................................................................................... 42 2. Seleksi Item ..................................................................................................... 43 a. Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ........................................... 44 b. Skala Stres Kerja ........................................................................................ 44 3. Reliabilitas ....................................................................................................... 45 G. Metode Analisis Data .......................................................................................... 46 1. Uji Asumsi ...................................................................................................... 46 a. Uji Normalitas ............................................................................................ 47 b. Uji Linieritas .............................................................................................. 47 2. Uji Hipotesis .................................................................................................... 47 BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................ 49 A. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................................ 49 B. Deskripsi Subjek .................................................................................................. 49 C. Deskripsi Data Penelitian ..................................................................................... 50 D. Hasil Penelitian .................................................................................................... 53 1. Uji Asumsi ....................................................................................................... 53 a. Uji Normalitas ............................................................................................ 53 b. Uji Linieritas .............................................................................................. 55 2. Uji Hipotesis .................................................................................................... 57

xvi


3. Analisis Tambahan .......................................................................................... 59 E. Pembahasan .......................................................................................................... 63 BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................... 67 A. Kesimpulan .......................................................................................................... 67 B. Saran .................................................................................................................... 67 1. Bagi Subjek Penelitian .................................................................................... 67 2. Bagi Intansi atau Perusahaan ........................................................................... 68 3. Bagi Peneliti Selanjutnya ................................................................................ 68 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 70 LAMPIRAN ..................................................................................................................... 75

xvii


DAFTAR TABEL Tabel 1.

Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi .......................................... 40

Tabel 2.

Penilaian Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi .......................... 40

Tabel 3.

Sebaran Aitem Skala Stres Kerja .............................................................. 41

Tabel 4.

Penilaian Skala Stres Kerja ....................................................................... 42

Tabel 5.

Sebaran Aitem Skala Stres Kerja Setelah Try Out .................................... 45

Tabel 6.

Kategorisasi Nilai Korelasi ....................................................................... 48

Tabel 7.

Identitas Jenis Kelamin dan Lama Bekerja ............................................... 49

Tabel 8.

Data Mean Teoritis dan Mean Empiris ..................................................... 51

Tabel 9.

Hasil Uji One Sample t-test Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ....... 51

Tabel 10.

Hasil Uji One Sample t-test Stres Kerja .................................................... 52

Tabel 11.

Hasil Uji Normalitas Self-esteem dan Stres Kerja .................................... 54

Tabel 12.

Hasil Uji Linieritas Self-esteem dan Stres Kerja ....................................... 56

Tabel 13.

Hasil Uji Korelasi Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres Kerja ................................................................................................................... 58

Tabel 14.

Hasil Analisis Tambahan Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan Jenis Kelamin Laki-laki dan Perempuan .................................................. 59

Tabel 15.

Hasil Analisis Tambahan Stres Kerja dengan Jenis Kelamin Laki-laki dan Perempuan ................................................................................................. 60

Tabel 16.

Hasil Analisis TambahanSelf-esteemdengan Masa Kerja ...................... 61

Tabel 17.

Hasil Analisis Tambahan Stres Kerja dengan Masa Kerja ....................... 62

xviii


DAFTAR GRAFIK Grafik 1.

Histogram dan Kurva Variabel Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ................................................................................................................. 54

Grafik2.

Histogram dan Kurva Variabel Stres Kerja ............................................ 55

Grafik 3.

Scatterplot Hasil Uji Linieritas ............................................................... 57

xix


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1.

Skala Asli dari Pierce, dkk (1989) ......................................................... 76

Lampiran 2.

Skala Tryout ........................................................................................... 77

Lampiran 3.

Reliabilitas Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi .................... 87

Lampiran 4.

Reliabilitas dan Seleksi Aitem Skala Stres Kerja ................................... 89

Lampiran 5.

Skala Final .............................................................................................. 94

Lampiran 6.

Hasil Uji Beda Mean One Sample T-Test .............................................102

Lampiran 7.

Hasil Uji Normalitas dan Uji Linieritas Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres Kerja ................................................................... 104 1. Hsil Uji Normalitas Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres Kerja ................................................................................................. 104 2. Hasil Uji Linieritas ........................................................................... 105

Lampiran 8.

Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 107

Lampiran 9.

Hasil Anlisis Tambahan ....................................................................... 108 1. Hasil Uji-U antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan Jenis Kelemin ................................................................................... 108 2. Hasil Uji-U antara Stres Kerja dengan Jenis Kelamin ..................... 109 3. Hasil Uji-U antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan Masa Kerja ....................................................................................... 110 4. Hasil Uji-u antara Stres Kerja dengan Masa Kerja .......................... 111

xx


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Individu perlu bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Suatu pekerjaan mampu membuat individu dewasa awal memiliki kemandirian pribadi, ekonomi serta mampu mengembangkan karir mereka (Santrock, 1995). Selain itu, Santrock (1995) menyatakan dengan bekerja individu akan memulai peran dan tanggung jawab yang baru. Terdapat beberapa ahli yang mendefinisikan kerja sebagai sesuatu yang harus dilakukan individu untuk mencapai tujuannya, sehingga dibutuhkan kesadaran diri individu, baik secara fisik maupun psikologis. Kerja adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi dan aktualisasi diri (Supriyadi, 2003). Sedangkan, Brown, (dalam Anoraga, 1998) lebih menyoroti kerja sebagai penggunaan proses mental dan fisik dalam mencapai beberapa tujuan yang produktif. Sebuah pekerjaan akan mampu membuat individu mandiri secara ekonomi. Dalam kehidupan individu, pekerjaan mampu mempengaruhi secara finansial, tempat tinggal, pertemanan, dan kesehatan (Allen, 2013). Sebuah pekerjaan juga mampu mempengaruhi gaya hidup seseorang, serta menjadi penentu kuat status individu dalam masyarakat (Brown, 2002).

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Ketika individu dewasa mulai memasuki dunia kerja, terkadang mereka tidak sadar bahwa mereka menghabiskan sepertiga waktunya untuk bekerja, sehingga hal tersebut memunculkan kondisi yang tidak menyenangkan. Individu harus segera beradaptasi dengan kondisi yang tidak menyenangkan tersebut, jika individu gagal, maka akan memicu stres pada individu dewasa. Stres didefinisikan sebagai suatu kondisi ketegangan, sehingga hal tersebut berdampak pada emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2001). Hal tersebut sejalan dengan pendapat Rivai dan Mulyadi (2012) yang mengatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan keterpaksaan seseorang dalam menanggapi kondisi yang melebihi kemampuannya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Cox (dalam Susiyatri, 2004) lebih menyoroti stres sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan respon, dengan interaksi tersebut terjadi beberapa ketidakseimbangan antara seseorang dan lingkungannya. Pernyataan tersebut sejalan dengan pendapat yang diungkapkan oleh National Institute of Ocupational Safety and Health (1999) bahwa stres merupakan akibat dari persyaratan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan, sumber daya dan kebutuhan, sehingga membahayakan fisik dan psikis pekerja Menurut Braham (dalam Harianto, Wiguna & Rakhmad, 2008), dampak dari stres adalah gangguan pada fisik, emosional, intelektual dan interpersonal. Seseorang yang mengalami stres pada fisik akan mengalami gangguan, seperti gangguan pada tidur, sakit kepala, perubahan pola makan, dan lain-lain.


Gangguan pada emosional mengakibatkan individu menjadi mudah marah, sensitif dan mudah tersinggung, gelisah, cemas, dan lain sebagainya. Stres yang mempengaruhi intelektual dapat menyebabkan, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, dan suka melamun berlebihan. Sedangkan, gangguan pada interpersonal terlihat ketika individu mudah menyalahkan orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, kepercayaan pada orang lain menurun, dan mudah mengingkari janji. Schultz dan Schultz (2010) berpendapat bahwa, seseorang yang mengalami stres akan mengalami gangguan yang melibatkan sistem kekebalan tubuh mereka, sehingga jika seorang pekerja yang mengalami stres pada tingkat yang tinggi akan lebih mudah terserang penyakit, dibandingkan dengan pekerja yang tidak mengalami stres atau dengan tingkat stres yang rendah. Stres dapat memberikan pengaruh positif saat stres mampu meningkatkan kualitas kinerja seseorang. Seseorang justru akan merasa bosan dan tidak puas terhadap pekerjaannya, ketika tidak dihadapkan dengan tantangan. Seperti pernyataan Looker (2005), tuntutan dan tantangan yang terlampau sedikit dapat menyebabkan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa tidak sedang menggunakan kemampuan-kemampuan secara penuh. Pada kenyataannya, tingkat tertentu dari stres sangat diperlukan untuk motivasi, pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan, atau yang biasa dikenal dengan eustress (Selye, dalam Cooper, Dewe, & O’Driscoll 2001). Hager (1999) mengatakan bahwa stres bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang


dirasakannya. Distress merupakan respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (Quick & Quick,dalam Waluyo 2013). Menurut Luthan (dalam Noviansyah & Zunaidah 2011), mengatakan ketika seseorang tidak mampu mengahadapi tekanan-tekanan yang terjadi dalam dirinya, maka hal tersebut akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres. Di Indonesia stres menjadi salah satu kondisi yang memprihatinkan, hal tersebut dikarenakan stres mampu mempengaruhi berbagai aspek kehidupan individu. Pada tahun 2009, Dr. Ratna Mardiyati dari Rumah Sakit Soeharto menyatakan 1 – 3 persen warga DKI Jakarta mengalami tingkat stres akut yang disebabkan oleh masalah pekerjaan (www.kompasiana.com). Jajak pendapat terhadap 3.000 orang dewasa menemukan sebanyak 72% karyawan yang berusia di bawah 30-an sering terserang penyakit setidaknya satu hari dalam sebulan, dibandingkan 46% karyawan berusia diatas 55 tahun. Riset yang sama juga menunjukkan seperempat karyawan muda cenderung mengambil cuti akibat stres daripada satu dari enam karyawan yang lebih senior dan sekitar 86% karyawan umur 18 – 29 tahun merasakan stres

di tempat kerja

dibandingkan karyawan yang lebih tua (www.life.viva.co.id). Survei yang dilakukan oleh Regus pada tahun 2012 pada 16.000 orang pekerja profesional di seluruh dunia, menemukan bahwa lebih dari setengah pekerja di Indonesia (64%) mengalami stres. Beberapa penyebab utama stres kerja di Indonesia disebabkan oleh pekerjaan (73%), manajemen perusahaan (39%), dan keuangan pribadi (36%). Sedangkan, berdasarkan jajak pendapat


Kompas terhadap 614 responden dari beberapa kota besar di Indonesia yang dilakukan melalui telepon pada tahun 2015 menunjukkan bahwa mayoritas atau sebanyak 43,5% mengalami stres karena diakibatkan pekerjaan yang menumpuk (www.mri-research-ind.com). Fillipo Sarti, CEO, Regus Asia mengatakan bahwa pekerja yang megalami stres akan membuat seseorang menjadi tidak bahagia dan tidak sehat (www.tnol.co.id). Selain itu, survei nasional di Amerika menyatakan 55% orang dewasa yang stres cenderung kinerja mereka akan menurun (American Psychological Association, 2007). Hasil survei yang dilakukan oleh Canada Life terhadap 1.100 karyawan menunjukkan dampak dari stres yang dialami oleh para pekerja. Hasil survei tersebut menunjukkan sekitar 22% pekerja mengaku terlalu takut untuk meminta bantuan kepada rekan dan atasannya. Hampir setengah (48%) mengakui bahwa stres berdampak negatif terhadap kehidupan kerja mereka, sehingga mereka memilih untuk cuti dari pekerjaan sebagai akibatnya dan sekitar 31% pekerja mengaku produktivitas dan konsentrasi mereka menurun (www.portalhr.com). Stres pada pekerja tidak hanya berdampak pada individu saja, melainkan memiliki dampak pada organisasi. Seperti survei yang dilakukan oleh Jamal (2007) pada 630 pekerja di Malaysia dan Pakistan, menemukan bahwa tingkat stres yang tinggi ditempat kerja menyebabkan prestasi kerja yang rendah, tingginya ketidakhadiran pekerja, dan meningkatnya keinginan untuk keluar dari pekerjaan. Schultz dan Schultz (2010) juga memaparkan bahwa stres ditempat kerja sangat berharga bagi suatu perusahaan, dikarenakan akan


berdampak pada produktivitas pekerja yang menurun, motivasi pekerja yang rendah, dan meningkatnya kesalahan dan kecelakaan kerja. Selain itu, stres pada pekerja memungkinkan terjadinya perilaku kontraproduktif, seperti mencuri, penyalahgunaan narkoba dan alkohol. Di Indonesia terdapat beberapa penelitian yang berkaitan dengan stres kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Susiyatri (2004) pada 60 karyawan PT. Java Gloves Perdana menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara stres kerja dan produktivitas karyawan, artinya semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin rendah produktivitasnya. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Susiyatri, penelitian lain menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Kebumen, artinya semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah kinerja karyawan (Hidayati, Purwanto, & Yuwono, 2008). Luthans (1992), memaparkan bahwa penyebab stres terdiri dari empat hal. Pertama, extra organizational stressor, yang berkaitan diluar bidang pekerjaan, seperti: perubahan sosial/teknologi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, keluarga, serta keadaan komunitas atau tempat tinggal. Kedua, organizational stressor, sumber stres ini berkaitan dengan hal-hal yang berlaku pada sebuah organisasi, seperti: kebijakan, struktur, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi. Ketiga, group stressor yang berasal dari hubungan interpersonal, seperti dukungan sosial dan konflik


intraindividu. Keempat, individual stressors yaitu sumber dari individu itu sendiri, seperti pola kepribadian, self-efficacy dan daya tahan psikologis. Hasil survei dari American Psychological Association (2007), menemukan faktor utama penyebab stres pekerja, seperti gaji yang rendah (44%), kurangnya kesempatan untuk berkembang (42%), Ketidakpastian dalam bekerja (40%), dan waktu bekerja yang panjang (39%). Papalia dan Olds (1986), memaparkan beberapa pemicu stres pada individu dewasa dalam bekerja, yaitu: kurangnya promosi dan naik jabatan, rendahnya gaji, pekerjaan yang monoton, tidak memiliki andil dalam membuat keputusan, beban kerja yang berat dan overtime, deskripsi pekerjaan yang tidak jelas, memiliki masalah dengan atasan, bos yang tidak mendukung, ketidakmampuan atau kesengganan untuk mengekspresikan frustasi dan rasa marah, adanya batasan dalam produktifitas, waktu istirahat yang tidak sesuai, dan pelecehan seksual. Soewondo (dalam Waluyo 2013) meneliti 300 karyawan swasta di Jakarta, menemukan hasil bahwa penyebab stres terdiri dari: kondisi dan situasi pekerjaan, pekerjaan itu sendiri, job requirement, dan hubungan interpersonal. Dari beberapa penyebab stres yang telah dipaparkan, penyebab stres disebabkan oleh faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu. Penyebab stres ditempat kerja perlu mempertimbangkan faktor pribadi individu yang bisa membuat karyawan rentan terhadap stres. Tidak semua keseluruhan stressor (sumber stres) pada pekerjaan akan memberi dampak yang sama pada karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan yaitu faktor kepribadian. Faktor kepribadian memiliki


hubungan terhadap toleransi seseorang pada stres (Schultz & Schuktz, 2010). Schultz dan Schuktz (2010), memaparkan variabel-variabel yang dapat menjelaskan perbedaan individu dalam kerentanan seseorang terhadap stres, yaitu: hardiness, the big five factors, self efficacy, locus of control, organizational-based self-esteem, self control, dan negative affectivity. Harga diri (self-esteem) didefinisikan sebagai sikap individu tentang dirinya sendiri, yang melibatkan evaluasi diri bersama dimensi positif dan negatif (Baron & Byrne, 1991). Coopersmith (1967) mengatakan self-esteem merupakan evaluasi yang dilakukan oleh individu dan berkaitan dengan dirinya, seperti mengungkapkan sikap persetujuan dan menunjukkan sejauh mana seorang individu percaya bahwa dirinya mampu, beharga, berhasil dan penting. Pada umumnya self-esteem mengacu pada evaluasi secara positif secara keseluruhan (Gecas, 1982). Koman (1976), menjabarkan harga diri sebagai evaluasi dari nilai keseluruhan diri dan sejauh mana individu melihat dirinya sendiri sebagai “individu yang mampu memuaskan kebutuhannya”. Self-esteem adalah sikap tentang diri dan berkaitan dengan kepercayaan seseorang tentang keterampilan, kemampuan, hubungan sosial, dan pengaruhnya dimasa depan (Heatherton & Wyland, 2003). Individu yang memiliki self-esteem tinggi akan lebih sehat secara

psikologis,

karena

mampu

memandang

dirinya

dibandingkan individu yang memiliki self-esteem rendah.

lebih

positif


Korman (1976) mengungkapkan bahwa sebuah organisasi memainkan secara penuh dalam pembentukan self-esteem pada karyawan, pembentukan tersebut ditentukan dari sikap dan perilaku dalam konteks organisasi. Hal ini didukung juga oleh pernyataan Pierce, dkk (1989), yang menyatakan bahwa self-esteem dalam konteks organisasi akan terbentuk, ketika pekerja yang memiliki

pengalaman

dengan

sebuah

organisasi,

yang

akan

juga

mempengaruhi perilaku-perilaku dan sikap yang berhubungan dengan organisasi. Penemuan empiris menunjukkan bahwa self-esteem dalam konteks organisasi berhubungan dengan meningkatnya kenyamanan seseorang dan mendukung komitmen yang berkelanjutan selama dalam perubahan yang radikal (Hui & Lee, 2000). Self-esteem dalam konteks organisasi juga merupakan kunci dari munculnya kepuasan dalam bekerja, komitmen organisasi, kinerja, dan organizational citizinship (Pierce, dkk., 1989, 1993, 1998). Hal tersebut mampu memberikan bukti bahwa keberadaan self-esteem dalam sebuah organiasi sangat berperan penting dalam kesuksesan sebuah organisasi. Self-esteem mampu memotivasi seseorang dengan persepsi bahwa dirinya positif. Karyawan yang memiliki self-esteem tinggi mempunyai perasaan yang kuat terhadap self-efficacy (Bandura, dalam Pierce, dkk 1989). Hal ini cenderung membuat seseorang memiliki harapan yang kuat bahwa mereka dapat melakukan perilaku yang dibutuhkan dalam mencapai prestasi pada pekerjaan (Pierce, dkk 1989). Beberapa penelitian telah menunjukkan asosiasi


yang positif antara self-esteem dan kepuasan hidup secara umum (Diener, dalam Kenning & Hill, 2012), popularitas atau integrasi sosial (Demo, dkk, dalam Kenning & Hill, 2012), dan asosiasi negatif antara self-esteem terhadap alkohol atau narkoba (Dielman, dalam Kenning & Hill, 2012). Menurut Korman (1976), menyatakan seseorang yang memiliki skor tinggi pada self-esteem dalam konteks organisasi cenderung merasa puas akan kebutuhannya melalui perannya dalam sebuah organisasi. Pekerja juga percaya bahwa diri mereka dapat dipercaya, bernilai, dan dapat berkontribusi sebagai anggota dalam sebuah organisasi (Pierce, Gardner, Dunham, & Cummings, 1989). Hasil penelitian lain menunjukkan bahwa seorang pekerja yang memiliki skor tinggi pada self-esteem dalam konteks organisasi lebih memiliki motivasi yang besar dalam bekerja (Pierce, dkk., 1989), memiliki motivasi intrinsic (Hui & Lee, 2000), dan memiliki kinerja tinggi dalam mencapai kesuksesan (Van Dyne & Pierce, 2003). Carson, Carson, Lanford & Roe (1997) menyatakan bahwa individu dengan self-esteem tinggi akan memiliki orientasi karir yang lebih besar dan cenderung tidak memperlambat dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Selain itu, individu dengan self-esteem tinggi akan lebih mampu menghormati diri sendiri, memiliki rasa kebanggan terhadap diri sendiri, memiliki kemampuan dalam penerimaan diri dan lebih menyukai diri sendiri, sehingga hal tersebut akan cenderung membuat tingkat stres kerja mereka jauh lebih rendah (Bernard, 1991).


Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti ingin meneliti lebih lanjut mengenai hubungan self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada dewasa awal. B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada dewasa awal” C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pada ilmu psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi yang berkaitan dengan self-esteem dalam konteks organisasi dengan stres kerja. Penelitian ini juga diharapkan mampu mendukung penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan self-esteem dan stres kerja. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi seorang karyawan bahwa self-esteem merupakan hal yang perlu dikembangkan, agar dapat menyikapi stres pada pekerjaan secara tepat dan bijaksana, khususnya


pada individu dalam masa dewasa awal. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat membantu instansi atau perusahaan untuk dapat memahami hubungan self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja, sehingga dapat merancang program untuk meminimalisir tingkat stres kerja agar mampu meningkatkan kinerja karyawan.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Stres Kerja 1. Definisi Stres Kerja Stres adalah reaksi psikologi terhadap kejadian yang dianggap mengancam atau berat (Riggio, 2009). Mendukung pernyataan tersebut, Krantz, dkk (dalam Colligsn & Higgins, 2005) mendefinisikan stres sebagai perubahan keadaan fisik atau mental seseorang dalam menanggapi stressor yang menimbulkan tantangan atau ancaman. Pengertian stres dari kedua ahli tersebut lebih menekankan bahwa stres timbul karena adanya suatu keadaan yang tidak menyenangkan, sehingga memberikan dampak bagi individu. Disisi lain, Rae (2008) mengatakan stres kerja adalah respon fisik dan emosional yang terjadi ketika pernyaratan dari suatu pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan, sumber daya, atau kebutuhan dari pekerja. Stres juga didefinisikan sebagai suatu kondisi yang terjadi ketika seseorang menyadari adanya tekanan didalam diri mereka atau sebagai situasi yang lebih luas, yang tidak mampu ditangani, jika situasi tersebut terjadi dalam jangka waktu yang lama tanpa adanya jarak, maka akan terjadi masalah mental dan fisik (Mansoor, dkk, 2011). Pengertian stres tersebut lebih menyoroti sebagai suatu kondisi yang tidak mampu di tangani oleh seseorang, sehingga akan memberikan dampak, baik pada fisik maupun psikologisnya.

13


Sedangkan, terdapat dua ahli yang lebih menekankan stres sebagai suatu kondisi yang menegangkan bagi individu, sehingga individu tidak mampu mengatasinya, yang berpengaruh pada fisik dan psikis individu. Rivai dan Mulyadi (2012) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan keterpaksaan seseorang dalam menanggapi kondisi yang melebihi kemampuannya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Hal serupa juga disampaikan oleh Handoko (2008), yang mendefinisikan stres sebagai kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Dampak positif pada stres mampu memotivasi, membawa perubahan, mengembangkan dan membawa pertumbuhan bagi seseorang, stres tersebut dikenal dengan eustress (Selye, dalam Cooper, Dewe, & O’Driscoll, 2011). Sedangkan, stres membawa dampak negatif apabila berdampak pada kesehatan dan psikologis seseorang. Distress merupakan stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (Quick & Quick, dalam Waluyo, 2013). Beberapa pekerjaan menuntut para pekerjanya untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan tuntutan yang ada, sehingga, hal tersebut menuntut individu untuk dapat mengerahkan segala keahlian dan kemampuanya. Namun terkadang, dalam dunia kerja, tuntutan yang muncul diluar ekspektasi individu. Individu yang mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaan dengan baik, maka ia akan mampu bertahan. Sedangkan, individu yang kurang mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaan dengan baik, ia akan


merasakan berbagai tekanan, baik dari dalam diri individu itu sendiri atau tekanan dari luar diri individu. Terdapat beberapa ahli yang mengatakan bahwa stres kerja muncul karena adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dengan kemampuan individu. Stres pekerja muncul karena adanya ketidaksesuaian antara keterampilan seseorang, kemampuan dan tuntutan pekerjaan

(French,

dkk,

dalam

Riggio,

2009).

Stranks

(2005),

mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi psikologis yang dihasilkan dari ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan subjek untuk mengatasi berbagai tuntutan yang muncul. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah ketidakseimbangan reaksi individu dalam menghadapi suatu kondisi yang muncul, dikarenakan adanya berbagai tuntutan, sehingga memberikan dampak bagi individu baik secara fisik, psikologis maupun pada perilaku individu.

2. Gejala Stres Kerja Beehr dan Newman (dalam Waluyo, 2013) mengelompokkan gejala stres menjadi tiga, yaitu: a. Gejala Psikologis Stres kerja mampu memberikan dampak pada psikis pekerja. Pekerja akan menunjukkan emosi yang lebih negatif ketika mereka sedang mengalami stres, seperti mudah marah, mudah merasa tersinggung, dan lebih sensitif. Ketika dihadapkan pada suatu masalah,


individu cenderung kurang percaya diri dalam menyelesaikannya. Mereka juga cenderung cepat merasa bosan ketika bekerja dan merasa tidak puas dalam bekerja. Individu yang mengalami stes kerja akan menunjukkan perilaku seperti mudah merasa cemas, bingung, tegang, komunikasi mereka tidak efektif dan cenderung menarik diri dari pergaulan. Selain itu, gejala stres pada psikologi juga dapat terlihat dari berkurangnya spontanitas dan kreativitas seseorang. b. Gejala Fisiologis Stres kerja juga mampu memberikan dampak pada fisik pekerja. Pekerja yang mengalami stres akan mengalami kelelahan fisik. Mereka juga cenderung lebih sering mengalami luka fisik dan kecelekaan ditempat kerja. Imun tubuh pada pekerja yang mengalami stres lebih rendah, sehingga menyebabkan individu lebih sering mengalami gangguan kesehatan seperti gangguan pada lambung, pernafasan, sakit kepala, sakit punggung, tegang otot, meningkatnya denyut jantung dan mengalami tekanan darah tinggi. Selain itu, individu juga akan mengalami gangguan pada pola tidur mereka. c. Gejala Perilaku Seseorang yang mengalami stres kerja akan cenderung menunda atau bahkan menghindari pekerjan mereka, bahkan beberapa diantaranya lebih memilih untuk absen bekerja. Pekerja yang mengalami stres akan menunjukkan agresivitas yang tinggi dan melakukan sabotase dalam


pekerjaan mereka. Hal tersebut tentunya akan berdampak pada prestasi dan produktivitas pekerja. Sejalan dengan pendapat Beehr dan Newman, Anoraga (1992) mengemukakan bahwa stres kerja dibagi menjadi tiga gejala, yaitu: a. Gejala Fisiologis Karyawan yang mengalami stres kerja akan menunjukkan tanda-tanda, seperti: sakit kepala, mudah kaget, sakit maag, sering mengalami keringat dingin, mengalami gangguan pola tidur, mudah lesu dan letih, mengalami kaku leher dari belakang sampai punggung, dada terasa panas/neyeri, mengalami gangguan makan, sering merasakan mual sampai muntah, bagi wanita sering mengalami gangguan mestruasi dan keputihan, pingsan, dan mengalami kejang-kejang. b. Gejala Emosional Perilaku yang ditunjukkan karyawan pada gejala emosional, yaitu: pelupa, sulit untuk berkonsentrasi, sulit mengambil keputusan, mudah merasa cemas, selalu merasa kuatir, sering mengalami mimpi buruk, mudah marah, mudah menangis, gelisah, sering melamun, dan memiliki pemikiran untuk bunuh diri. c. Gejala Sosial Perilaku-perilaku yang ditunjukkan seroang karyawan pada gejala sosial, yaitu: minum-minuman beralkohol, menjadi perokok aktif, sering menarik diri dari pergaulan sosial, sering berkonflik dengan rekan kerja, dan melakukan tindakan kriminal, seperti membunuh.


Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa indikator stres kerja terdiri dari gejala psikologis, gejala fisiologis dan gejala perilaku.

3. Sumber Stres Kerja Luthans (1992) membedakan bahwa sumber stres (stressor) kerja terjadi dikarenakan faktor individu, faktor lingkungan baik yang terjadi didalam organisasi maupun diluar organisasi. Sumber stres (stressor) dibagi menjadi empat kelompok, yaitu: a. Extra Organizatinal Stressor, sumber stres ini terjadi karena adanya berbagai perubahan atau konflik yang terjadi diluar organisasi, seperti perubahan sosial/teknologi, keadaan ekonomi dan keuangan, relokasi, keluarga, adanya permasalahan dengan ras dan kelas, serta keadaan komunitas atau tempat tinggal. b. Organizatinal Stressors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi dan proses yang terjadi dalam organisasi. c. Group Stressors, sumber stres ini berkaitan dengan hubungan individu terhadap karyawan lain, seperti kurangnya kebersamaan dalam grup, kurang

adanya

dukungan

sosial,

terjadi

konflik

intraindividu,

interpersonal, dan intergrup. d. Individual Stressors, terjadi karena adanya konflik dan keridakjelasan peran. Selain itu, sumber stres ini berkaitan dengan kepribadian dan


psikologis individu, yakni disposisi individu seperti pola kepribadian Tipe A, kontrol diri, lerned helplesness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis. Selain itu, Darvis dan Newstom (dalam Afrizal, Musadieq, & Ruhana, 2014) menjabarkan penyebab stres menjadi sembilan kategori, yaitu: a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Stres akan muncul apabila banyaknya tugas tidak seimbang dengan kemampuan fisik ataupun keahlian dan waktu yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. b. Supervisor yang kurang berkompeten. c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. d. Kurang mendapatkan tanggung jawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. e. Ambiguitas peran f. Perbedaan nilai dengan organisasi. g. Frustasi h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya terjadi jika hak tersebut tidak umum. Situasi ini timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang dilalui ataupun mutasi pada perusahaan lain. i. Konflik peran, terdapat dua tipe umum konflik peran. Pertama, konflik peran intersender, berkaitan dengan harapan organisasi terhadap seorang karyawan yang tidak konsisten dan tidak sesuai. Kedua, konflik peran intrasender, yaitu konflik yang kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki di dua struktur.


Aamodt (2010) juga menyatakan banyak peristiwa dan faktor mampu menimbulkan stres, namun, yang mampu menentukan apakah suatu stressor mampu mempengaruhi individu yaitu tergantung seberapa penting dan bagaimana individu mampu mengendalikan stres yang dirasakan. Aamodt (2010) membagi sumber stres menjadi tiga kelompok, yaitu personal dan occupational. a. Personal Stressor, sumber stres ini berkaitan dengan masalah diluar pekerjaan, seperti keluarga, pernikahan, perceraian, permasalahan dengan kesehatan, keuangan, dan masalah yang berkaitan dengan anak. b. Occupational Stressor, sumber stres yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan. Cordes & Dougherty (1993) membagi occupational stressor menjadi dua kategori, yaitu job characteristics dan organizatinal characteristics. 1). Job Characteristics Tiga karakteristik utama yang menyebabkan stres, pertama, role conflict berkaitan dengan ketidaksesuaian harapan individu terhadap pekerjaan mereka, namun, mereka harus tetap melakukan pekerjaan tersebut. Kedua, role ambiguity, ketika terjadi ketidakjelasan dalam tugas pekerjaan dan harapan dari suatu kinerja yang tidak jelas. Ketiga, role overload, hal ini terjadi ketika individu merasa kurang mampu

pada

kemampuannya

atau

individu

tidak

mampu

menyelesaikan suatu pekerjaan dalam waktu yang telah ditentukan. 2). Organizatinal Characteristics


Faktor-faktor yang menyebabkan stres dalam karakteristik organisasi yaitu: person-organization fit, faktor ini mengacu pada seberapa baik faktor seperti keterampilan, pengetahuan, kemampuan, harapan, kepribadian, nilai-nilai, dan sikap individu seduai dengan organisasi. Organizational change, kontribusi terbesar dalam organizatinal stres yaitu adanya perubahan yang sering terjadi dari adanya perampingan maupun restrukturisasi. Hubungan dengan orang lain, para pekerja lain dan pelanggan mampu menjadi sumber utama dari stres kerja, hal ini dikarenakan stres berkaitan dengan konflik, berurusan dengan para pelanggan yang marah, bekerja dengan orang-orang yang kurang mampu untuk bekerjasama, dan perasaan bahwa tidak diperlakukan secara adil. Organizatinal politics, berkaitan dengan perilaku melayani diri sendiri yang digunakan karyawan untuk meningkatkan kemungkinan hasil yang positif didalam organisasi. Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa penyebab timbulnya stres kerja terdiri dari tiga faktor, yaitu: faktor individu, faktor lingkungan sosial, dan faktor lingkungan

B. Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi 1. Definisi Self-Esteem Self-esteem atau harga diri merupakan keseluruhan evaluasi diri dari individu terhadap kompetensi-kompetensi yang dimilikinya (Rosenberg, 1965). Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh


Coorpersmith (dalam Heartherton & Wyland, 2003) yang mengatakan selfesteem sebagai hasil evaluasi individu yang lazimnya berkaitan dengan dirinya sendiri, seperti mengungkapkan sikap persetujuan dan menunjukkan sejauh mana individu percaya bahwa dirinya mampu, berharga, berhasil dan penting. Disisi lain, terdapat dua ahli yang mendefinisikan self-esteem sebagai hasil dari evaluasi diri yang akan mempengaruhi cara individu menjalani kehidupannya. Self-esteem merupakan variabel dari kepribadian yang mampu mempengaruhi bagaimana individu berpikir, merasakan dan berperilaku (Brockner, 1988). Sejalan dengan pendapat Brockner, Korman (1970) mengemukakan bahwa self-esteem sebagai evaluasi dari nilai keseluruhan diri dan sejauh mana individu melihat dirinya sendiri sebagai “individu yang mampu memuaskan kebutuhannya”. Self-esteem merupakan komponen yang bertindak sebagai mediator atau zona penyangga antara diri dan dunia nyata (Ziller, dkk, 1969). Hal ini akan mempengaruhi bagaimana individu bertindak didalam lingkungan sosialnya dan secara tidak langsung akan berpengaruh pada kehidupan individu dimasa depan. Self-esteem adalah sikap tentang diri dan berkaitan dengan kepercayaan seseorang terhadap keterampilan, kemampuan, hubungan sosial, dan pengaruhnya dimasa depan (Heatherton & Wyland, 2003). Self-esteem terbentuk karena adanya pengaruh dan pengalaman individu terhadap lingkungan sekitarnya. Self-esteem dikembangkan dari akumulasi pengalaman individu yang melampaui tujuan mereka pada beberapa dimensi


penting (James 1980). Coopersmith (1967) mendefinisikan self-esteem sebagai evaluasi yang dilakukan oleh individu mengenai dirinya sendiri, evaluasi diri tersebut merupakan hasil interaksi antara individu dengan lingkungannya serta perlakuan orang lain terhadap dirinya. Selain itu, Menurut Heatherton dan McDavitt (2006), self-esteem dapat mengacu pada diri secara keseluruhan atau pada aspek tertentu dari diri, sepeerti bagaimana individu merasa tentang posisi mereka dalam lingkungan sosial, kelompok ras atau etnis, ciri-ciri fisik, keterampilan atletik, pekerjaan atau akademik, dan sebagainya. Dalam kehidupan, self-esteem memiliki peran penting bagi kesehatan mental individu. Individu yang memiliki self-esteem tinggi secara psikologis akan lebih sehat dan bahagia (Branden, 1994; Taylor & Brown, 1988). Selain itu, individu yang memiliki self-esteem tinggi akan memberikan lebih banyak manfaat pada diri mereka, seperti individu lebih positif terhadap dirinya sendiri, individu lebih mampu mengatasi tantangan dan umpan balik yang negatif secara efektif, dan individu lebih mampu untuk menghormati nilai-nilai yang dimiliki orang lain (Heatherton & Wyland, 2003). Sedangkan, individu yang memiliki self-esteem rendah akan cenderung melihat dunia melalui filter yang lebih negatif. Self-esteem dibagi menjadi dua tipe, yaitu: global self-esteem dan specific self-esteem. Global self-esteem mengacu pada keseluruhan evaluasi yang lebih luas tentang pengalaman pribadi (Epstien, 1980). Specific self-esteem mengacu pada evaluasi diri pada domain yang lebih sempit (Rosenberg,


1979). Rosenberg, dkk (dalam Lannakita, 2012) mengatakan, bahwa kedua jenis self-esteem tersebut penting, namun dengan alasan serta cara yang berbeda. Self-esteem global lebih sesuai diterapkan kepada hal-hal yang berkaitan dengan kesejahteraan psikologis, sedangkan self-esteem spesifik lebih sesuai diterapkan dalam hal-hal yang berkaitan dengan perilaku. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa self-esteem adalah keseluruhan evaluasi diri sendiri terhadap nilai keseluruhan diri yang merupakan hasil interaksi antara individu dengan lingkungan serta perlakuan orang lain terhadap dirinya. Hal tersebut mencakup kompetensi-kompetensi yang dimiliki individu, seperti percaya bahwa dirinya mampu, berharga, berhasil dan penting.

2. Komponen Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi Konstruk self-esteem dalam konteks organisasi disusun oleh Pierce, dkk (1989) berdasarkan self-consistency motivational theory yang di jabarkan oleh Korman pada tahun 1976. Korman (1976) melihat self-esteem dan selfconsistency dibentuk karena adanya pengalaman dan sentral dalam menjelaskan motivasi, perilaku dan sikap karyawan. Berdasarkan hal tersebut Pierce, dkk (1989) menjabarkan tiga komponen dalam menyusun aitem self-esteem dalam konteks organisasi. Ketiga komponen tersebut, yaitu: a. Sinyal-sinyal implisit yang ditunjukkan oleh struktur lingkungan


Berdasarkan yang telah dilakukan oleh Korman, Pierce, dkk (1989) berteori bahwa segala bentuk kontrol perilaku sistem yang dipaksakan, atau sistem kontrol eksternal,

disertai dengan asumsi tentang

ketidakmampuan individu dalam self-direct dan self-regulate, salah satu konsekuensi dari sistem yang sangat terstruktur dan dikendalikan cenderung membuat karyawan tidak kompeten dalam organisasi. Karyawan yang memiliki pengalaman dengan tingkat yang lebih tinggi pada self-expression dan kontrol personal, memiliki kecenderung meningkat pada atribut-atribut positif didalam diri karyawan. b. Pesan yang dikirimkan dari orang yang signifikan dalam lingkungan sosial individu. Pengertian self-esteem dalam komponen ini adalah kontruksi sosial yang dibentuk berdasarkan pesan tentang diri individu yang didapatkan dari guru, mentor atau orang-orang yang mengevaluasi kinerja individu. c. Perasaan individu dalam mencapai keberhasilan dan kompetensi yang berasal dari pengalaman lansung dan pribadi. Individu mampu memiliki gambaran positif terhadap diri sendiri ketika mereka memiliki pengalaman akan keberhasilan dalam suatu hal. Pengalaman keberhasilan dalam suatu organisasi akan meningkatkan self-esteem individu, sedangkan pengalaman kegagalan akan memiliki dampak sebaliknya. Individu yang memiliki pengalam berhasil dan memiliki atribut keberhasilan pada diri sendiri akan lebih cenderung


mengalami peningkatan dalam self-efficacy, sehingga hal tersebut akan berdampak pada peningkatan self-esteem (Gardner & Pierce, 2001).

3. Dampak Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi Beberapa penelitian menunjukkan, individu yang memiliki Self-esteem tinggi akan memberikan dampak positif baik terhadap kinerja maupun perannya didalam sebuah organisasi. Karyawan dengan skor Self-esteem tinggi memiliki keyakinan bahwa diri mereka dapat dipercaya, dihargai, dan berkontribusi didalam organisasi (Pierce, dkk, 1993; Gardner & Pierce, 1998). Korman (1966, 1970, 1971, 1976) juga berpendapat seorang karyawan yang memiliki skor self-estem tinggi memiliki rasa puas terhadap kebutuhan mereka melalui perannya didalam organisasi. Carson, dkk (1997) mengatakan bahwa individu dengan skor Self-esteem tinggi mampu menunjukkan orientasi karir yang lebih kuat dan kurang tertarik untuk memperlambat pekerjaannya, dibandingkan dengan individu dengan skor Self-esteem rendah. Individu dengan skor Self-esteem tinggi juga mampu menunjukkan bahwa mereka tidak dipengaruhi oleh perasaan serta tindakan terhadap evaluasi yang negatif dari manajer atau terhadap kondisi kerja yang tidak menyenangkan (Brockner, 1983). Individu dengan harga diri yang tinggi akan mengembangkan dan mempertahankan sikap kerja yang menguntungkan, seperti kepuasan kerja, dan akan menunjukkan perilaku produktif pada tingkatan yang lebih tinggi, dikarenakan perilaku merupakan hal yang konsisten terhadap sikap individu


yang kompeten (Pierce, dkk, 1989). Hollenbeck dan Brief (1987) menyatakan individu dengan self-esteem tinggi akan memiliki tujuan kinerja yang lebih dibandingkan individu dengan self-esteem rendah. Selain itu, beberapa penelitian menunjukkan bahwa Self-esteem memberikan dampak pada aspek-aspek dalam dunia kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Pierce, dkk (1989) dan Hui dan Lee (2000) dapat menunjukkan bahwa Self-esteem memiliki korelasi yang positif terhadap intrinsic motivation. Beberapa penilitian menunjukkan adanya hubungan positif antara Self-estem dengan kepuasan kerja (Pierce, dkk, 1989), komitmen (Borycki, dkk, 1989; Covin, dkk, 1992; Gardner & Pierce, 1998, 2001; Holdnak, dkk, 1990; Lee, 2003; Tang, Kim, dkk, 2000; Van Dyne & Pierce, 2004), dan organizational identifacation (Bowden, 2000). Penelitian lain juga menunjukkan bahwa adaptation to organizational change (Staehle-Moody,

1998),

Citizinship

Behavior

(Tang,

dkk,

2000;

Chattopadhyay & George, 2001; Lee, 2003), dan Performance (Carson, dkk, 1997, 1998; Aryee, 2003) memiliki korelasi yang positif terhadap selfesteem dalam konteks organisasi. Sedangkan, Perce dan Gardner (1989) menyebutkan individu dengan self-esteem yang rendah akan mengembangkan dan mempertahankan sikap kerja yang tidak menguntungkan dan perilaku kerja yang tidak produktif, sehingga sikap mereka menunjukkan secara konsisten bahwa mereka memiliki kompetensi rendah.


C. Dewasa Awal Dewasa awal merupakan masa transisi seorang individu dari remaja menuju masa dewasa. Masa transisi ini membuat individu mengalami berbagai perubahan, baik dari segi fisik, kognitif maupun psikologisnya. Beberapa ilmuan perkembangan berpendapat dimulainya individu masuk dalam masa dewasa awal yaitu masa ketika individu tidak lagi remaja, tetapi belum sepenuhnya dewasa (Arnett, 2004 & Furstenberg, dkk, 2005). Menurut Hurlock (1999) mengatakan, masa dewasa awal dimulai pada umur 18 tahun sampai umur 40 tahun, saat terjadi perubahan-perubahan baik secara fisik maupun psikologis. Sedangkan, terdapat ahli yang mengkategorikan individu masuk kedalam masa dewasa awal dimulai sejak individu umur 20-40 tahun (Dariyo, 2003) Pada masa dewasa awal, individu mencapai tahap pencapaian (achieving stage) pada perkembangan kognitifnya. Individu tidak lagi mendapatkan informasi hanya untuk kepentingan pribadi, tetapi mereka gunakan informasi tersebut untuk mengejar target, seperti karir (Schaie & Willis, 2000). Selain itu, masa dewasa awal merpakan masa pembentukan kemandirian pribadi, ekonomi serta perkembangan karir, yang dimulai sejak individu berada pada akhir belasan dan berakhir pada usia tigapuluh tahun (Santrock, 1995). Mortimer (1996) berpendapat, pendidikan dan pekerjaan merupakan pencapaian yang penting bagi individu di masa dewasa awal. Hal tersebut ditandai dengan mendapatkan pekerjaan paruh waktu yang kurang lebih tetap (Santrock, 1995).


Pada masa dewasa awal, individu mulai bertanggung jawab atas kehidupannya dengan bekerja, sehingga mereka akan mandiri secara ekonomi. Santrock (1995) berpendapat individu akan memulai peran dan tanggung jawab yang baru, ketika individu memasuki sebuah pekerjaan. Bekerja mampu menetapkan seseorang secara mendasar (Highhouse & Schimitt, 2013; Motowidlo & Kell, 2013). Dalam kehidupan individu, pekerjaan mampu mempengaruhi secara finansial, tempat tinggal, pertemanan, dan kesehatan (Allen, 2013). Sebuah pekerjaan juga mampu mempengaruhi gaya hidup individu, seta menjadi penentu kuat status individu dalam masyarakat (Brown, 2002). Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh individu tidak hanya akan mengubah kehidupannya secara finansial saja, melainkan juga mengubah tatanan hidup individu didalam masyarakat. Individu akan memilih dan menentukan jenis pekerjaan yang sesuai dengan dirinya. Super (1976) mengatakan, bahwa seseorang akan sangat berperan pokok dalam pemilihan karir mereka. Terkadang, individu akan memilih jenis pekerjaan yang sesuai dengan karakter dan pribadinya. Individu akan membangun karir mereka pada bidang tertentu (Santrock, 2014). Bahkan beberapa dari orang dewasa muda akan bekerja pada serangkaian pekerjaan dan banyak bekerja pada pekerjaan yang berjangka pendek (Greenhouse, 2013).


D. Dinamika Hubungan Antara Stres Kerja dan Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi Self-esteem memiliki peranan penting dalam kehidupan seorang individu. Hal tersebut dikarenakan Self-esteem merupakan komponen yang bertindak sebagai mediator atau zona penyangga antara diri dan dunia nyata (Ziller, dkk, 1969). Hal tersebut menjadikan self-esteem sebagai perantara individu untuk menjalani kehidupan yang lebih bahagia dan produktif (Heatherton & Wyland, 2003). Menurut Heatherton dan McDavitt (2006), self-esteem dapat mengacu pada diri secara keseluruhan atau pada aspek tertentu dari diri, seperti bagaimana individu merasa tentang posisi mereka dalam lingkungan sosial, kelompok ras atau etnis, ciri-ciri fisik, keterampilan atletik, pekerjaan atau akademik, dan sebagainya. Sedangkan, Coopersmith (dalam Heartherton & Wyland, 2003) berpendapat bahwa self-esteem merupakan hasil dari evaluasi individu yang berkaitan dengan dirinya sendiri. Hal tersebut dapat berupa sikap persetujuan dan menunjukkan sejauh mana individu percaya dirinya mampu, berharga, berhasil dan penting (Heatherton & McDavitt, 2006) Individu yang memiliki self-esteem tinggi cenderung lebih bahagia dan sehat secara psikologis (Branden, 1994; Taylor &Brown, 1988). Hal ini dikarenakan individu memiliki penilaian yang positif terhadap diri mereka sendiri, secara efektif individu mampu mengatasi tantangan serta umpan balik negatif, dan individu memiliki kepercayaan bahwa orang-orang disekitar mampu menghormati dan menghargai keberadaan

mereka. Selain itu,


individu yang memiliki self-esteem tinggi cenderung lebih optimistik, menyukai tantangan karena percaya pada kemampuan mereka, dan memiliki keyakinan terhadap kesuksesan (Buss, 2012). Salah satu peranan penting self-esteem bagi individu yaitu dalam bidang organisasi. Penelitian-penelitian self-esteem dalam konteks organisasi menemukan hubungan positif antara self-esteem dan aspek-aspek dalam dunia kerja, seperti: motivasi (Hui & Lee, 2000), kepuasan kerja (Stark dkk, 2000; Ragins dkk, 2000; Riordan dkk, 2001; Van Dyne & Pierce, 2004), komitmen (Tang, Singer & Roberts, 2000; Philips & Hall, 2001; Lee, 2003) turnover (Vecchio, 2000; Gardner & Pierce, 2001; Bowden, 2002), performansi (Marion & Landais, 2000; Wiesenfeld dkk, 2000; Aryee, 2003), dan citizenship behavior (Chattopadhyay & George, 2001; Tang dkk, 2002). Menurut Schultz & Scultz (2010) self-esteem dalam konteks organisasi merupakan salah satu prediktor yang mampu membedakan individu dalam menghadapi stres kerja. Stres kerja adalah kondisi ketegangan yang memunculkan ketidakseimbangan fisik dan psikis, sehingga mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi individu (Rivai, 2010). Stres yang sudah tidak mampu ditangani oleh individu akan menyebabkan gejala negatif pada psikologis, fisiologis dan perilaku individu. Gejala psikologis mengakibatkan individu mudah merasa cemas, tegang, bingung, merasa tidak percaya diri, dan sebagainya. Gejala fisik dapat terlihat dari kesehatan individu, individu yang mengalami stres kerja akan lebih banyak mengeluhkan kesehatan mereka dibandingkan individu dengan stres


kerja rendah. Sedangkan, gejala perilaku individu terlihat dari seringnya individu menunda, absen dari pekerjaan atau bahkan menghindar dari pekerjaan mereka. Selain itu, prestasi serta produktivitas individu akan menurun. Ketika individu dengan self-esteem tinggi dihadapkan dengan stressor, maka individu akan lebih efektif dan asertif dalam menghadapi berbagai tuntutan dalam pekerjaan. Mereka memiliki kepercayaan bahwa tuntutan dalam pekerjaan, akan mampu mengasah kemampuan mereka. Mereka juga tidak akan segan-segan untuk bertanya atau meminta pertolongan kepada rekan kerja ketika mereka mengalami kesulitan. Mereka juga mampu untuk mengemukakan pendapat mereka dengan efektif. Karyawan dengan perilakuperilaku tersebut akan lebih merasa memiliki tuntutan atau beban kerja yang lebih ringan, sehingga mereka akan lebih memiliki stres yang rendah. Sebaliknya, individu yang memiliki self-esteem rendah cenderung menghadapi stressor dengan negatif. Hal ini dikarenakan mereka kurang memiliki rasa percaya diri terhadap kemampuan mereka. Ketika dihadapkan dengan berbagai tuntutan, mereka cenderung pasif dan mudah merasa cemas, sehingga kurang mampu menyelesaikan suatu masalah dengan efektif dan efisien. Mereka juga memiliki kecenderungan untuk menarik diri dalam lingkungan

sosial

pekerjaan.

Selain

itu,

mereka

kurang

mampu

menyampaikan pandangan atau pendapat terhadap suatu masalah. Perilakuperilaku tersebut akan membuat karyawan memiliki beban atau tuntutan yang lebih berat, sehingga stres kerja yang dirasakan akan jauh lebih tinggi


E. Skema Penelitian

Self-Esteem dalam Konteks Organisasi

Self-esteem Tinggi

Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan: 1. Memiliki keyakinan terhadap kemampuan yang dimiliki. 2. Memiliki rasa percaya diri terhadap kesuksesan. 3. Mampu menerima diri apa adanya. 4. Mampu memberikan perintah atau petunjuk kepada orang lain. 5. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik 6. Mampu mengemukakan perasaan dan pendapat secara efektif. 7. Berpartisipasi dalam kegiatan organisasi

Karyawan merasa beban/ tuntutan pekerjaan lebih ringan

Stres Kerja Rendah

Self-esteem Rendah

Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan: 1. Tidak memiliki keyakinanan terhadap kemampuannya. 2. Tidak memiliki rasa percaya diri terhdap kesuksesan. 3. Kurang mampu menerima diri. 4. Kurang mampu memberikan perintah dan petunjuk kepada orang lain. 5. Kurang memiliki kemampuan berkomunikasi. 6. Kurang mampu mengemukakan perasaan dan pendapat secara efektif. 7. Kurang berpartisipasi dalam kegiatan organisasi.

Karyawan merasa beban/ tuntutan pekerjaan lebih berat

Stres Kerja Tinggi


E. Hipotesis Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: “ada hubungan negatif yang signifikan antara selfesteem dalam konteks organisasi dengan tingkat stres kerja pada karyawan”. Semakin tinggi self-esteem, maka semakin rendah tingkat stres kerja. Sebaliknya semakin rendah self-esteem, maka semakin tinggi tingkat stres kerja.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penilitian kuantitatif adalah penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2009). Metode penelitian ini akan menggunakan metode korelasi, yaitu metode yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variasi dalam variabel lain (Noor, 2011). B. Variabel Penelitian 1. Variabel bebas

: Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi

2. Variabel Tergantung

: Stres Kerja

C. Definisi Operasional 1. Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi Self-esteem dalam konteks organisasi adalah keseluruhan evaluasi seorang karyawan terhadap nilai keseluruhan diri yang merupakan hasil interaksi antara seorang karyawan dengan lingkungan kerja serta perlakuan orang lain terhadap dirinya. Self-esteem dalam konteks organisasi akan diukur dengan menggunakan skala yang terinspirasi dari

35


skala Pierce, dkk (1989) sebanyak 10 aitem dengan menggunakan skala likert 1 sampai 4. Semakin tinggi skor total yang diperoleh individu, maka individu memiliki self-esteem tinggi. Sebaliknya semakin rendah skor total yang diperoleh individu, maka individu memiliki self-esteem rendah. 2. Stres Kerja Stres kerja adalah ketidakseimbangan reaksi seorang karyawan dalam menghadapi suatu kondisi yang muncul, dikarenakan adanya berbagai tuntutan di tempat kerja, sehingga memberikan dampak bagi karyawan baik secara fisik, psikologis maupun pada perilaku karyawan individu. Stres kerja akan diukur menggunakan skala stres kerja yang disusun oleh peneliti. Skala stres kerja disusun berdasarkan tiga gejala stres kerja dari Beehr dan Newman, yaitu gejala psikologis, gejala fisiologis, dan gejala pada perilaku. Semakin tinggi skor total pada skala stres kerja menunjukkan bahwa individu memiliki stres kerja tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala stres kerja menunjukkan bahwa individu memiliki stres kerja yang rendah.

D. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan laki-laki maupun perempuan dari beberapa perusahaan. Penelitian ini menggunakan nonprobability sampling, teknik tersebut merupakan pengambilan sampel


yang tidak memberi peluang sama bagi setiap unsur anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2014). Jenis sampling yang digunakan adalah convenience sampling, pengambilan sampling tersebut dengan cara subjek penelitian diambil karena kebetulan bertemu dengan peneliti dan cocok dengan karakteristik sampel yang telah ditentukan oleh peneliti (Noor, 2011). Peneliti menggunakan beberapa karakteristik dalam menentukan subjek penelitian. Pertama, Subjek penelitian merupakan seorang karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan atau instansi. Kedua, subjek penelitian merupakan karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun, dengan asumsi bahwa karyawan tersebut sudah mampu mengenali budaya didalam organisasinya dan memiliki pengalaman yang cukup terhadap tugas-tugas pekerjaan. Ketiga, subjek penelitian merupakan karyawan yang memiliki rentang usia antara 20 – 40 tahun, yang termasuk didalam kategori dewasa awal. Pada rentang usia dewasa awal tersebut merupakan usia produktif. Selain itu, pada masa tersebut, individu mencapai tahap pencapaian, yaitu menggunakan informasi yang dimiliki untuk mengejar target, seperti karir (Schaie & Willis, 2000). E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menyebarkan skala. Penyebaran skala akan dilakukan dengan cara bertemu langsung dengan responden. Kuesioner dalam penelitian ini berisikan skala mengenai variabel yang akan diteliti.


Penyusunan skala self-esteem dalam penelitian ini terinpirasi dari skala yang disusun oleh Pierce, dkk (1989) yang berjumlah 10 item. Alasan peneliti mengacu pada skala dari Pierce, dkk (1989) karena skala tersebut sudah diadaptasi di Asia dan memiliki realibilitas yang cukup tinggi. Penelitian Fan (2008) menemukan reliabilitas sebesar 0.91 pada skala Pierce, dkk (1989) dengan 111 karyawam tetap di Hongkong. Penelitian pada 190 karyawan di Pakistan menunjukkan skala dari Pierce, dkk (1989) memiliki nilai reliabilitas sebesar 0.91 (Shahbaz dan Shakeel, 2013). Penelitian yang juga dilakukan oleh Ibarahin (2014) menunjukkan bahwa Skala dari Pierce, dkk (1989) memiliki realiabilitas sebesar 0.91 dengan subjek berjumlah 190 pada pegawai negeri dan swasta di Penang, Malaysia. Beberapa penelitian tersebut menunjukkan bahwa realiabilitas pada skala yang di susun oleh Pierce, dkk (1989) memiliki nilai reliabilitas yang baik. Sedangkan Skala stres kerja merupakan skala yang dikembangkan oleh peneliti berdasarkan landasan teori yang dikemukakan oleh Beehr dan Newman (dalam Waluyo, 2013). Peneliti akan menggunakan tiga indikator stres kerja. Indikator tersebut terdiri dari gejala psikologi, gejala fisik dan gejala prilaku. Skala stres kerja terdiri dari 48 aitem. Metode penskalaan yang digunakan oleh peneliti untuk skala self-esteem dalam konteks organisasi dan skala stres kerja adalah skala Likert. Skala Likert berisi pernyataan-pernyataan, di mana subjek diminta untuk menyatakan

persetujuan-ketidaksetujuan

pada

kontinum

terhadap

pernyataan-pernyataan yang disusun oleh peneliti (Supratiknya, 2014).


Peneliti memberikan empat pilihan jawaban yang terdiri dari empat respon, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Peneliti hanya menggunakan 4 skala dalam penelitian ini, dikarenakan peneliti ingin melihat kecenderungan subjek penelitian kearah Sangat Setuju (SS) atau Sangat Tidak Setuju (STS). Jika terdapat jawaban dengan kategori netral, maka kategori jawaban tersebut akan menghilangkan banyak informasi dari subjek penelitian (Hadi, dalam Paramitasari 2011). Selain itu, peneliti ingin menghindari adanya central tendency effect pada subjek penelitian (Supratiknya, 2014). Aitem pada kedua skala dalam penelitian ini berupa aitem favorable dan unfavorable. Aitem favorable merupakan item yang berisi penryataanpernyataan yang jika subjek setuju dengan pernyataan yang ada, maka hal tersebut menunjukkan sikap positif atau suka terhadap objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sedangkan, aitem unfavorable adalah pernyataan-pernyataan yang apabila subjek setuju, maka hal tersebut menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). 1. Skala Self-Esteem dalam konteks organisasi Skala self-esteem dalam konteks organisasi bertujuan untuk mengukur tingkat self-esteem karyawan pada suatu organisasi. Penyusunan skala selfesteem mengacu pada skala dari Pierce, dkk (1989) yang berjumlah 10 aitem.


Tabel 1 Skala Self-Esteem Dalam Konteks Oraganisasi No.

Aitem

1.

Saya selalu dianggap serius

2.

Saya adalah orang yang dapat dipercaya

3.

Saya dianggap penting diperusahaan

4.

Saya dapat membawa perubahan

5.

Saya merasa berharga

6.

Saya suka menolong

7.

Saya adalah orang yang diperhitungkan didalam organisasi

8.

Saya dapat bekerjasama

9.

Orang-orang yakin dengan kinerja saya

10.

Saya dapat bekerja secara efisien

Berikut tabel penilaian Skala Self-Esteem dalam konteks organisasi Tabel 2 Penilain Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi Respon

Skor

Sangat Setuju

4

Setuju

3

Tidak Setuju

2

Sangat Tidak Setuju

1


2. Skala Stres Kerja Skala stres kerja bertujuan untuk mengukur tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan. Skala stres kerja akan disusun dengan menggunakan tiga gejala dari Beehr & Newman yaitu gejala psikologis, gejala fisiologis, dan gejala perilaku. Berikut tabel sebaran aitem Skala Stres Kerja: Tabel 3 Sebaran aitem Skala Stres Kerja Gejala

Favorable

Unfavorable

Jumlah

Gejala Psikologis

5, 6, 13, 23, 27,

8, 12, 26, 30,

16 aitem

31, 40, 44

32, 37, 42, 48,

(33,33%)

10, 15, 16, 19,

1, 4, 7, 9, 28,

16 aitem

20, 29, 43, 46,

33, 35, 45,

(33,33%)

3, 21, 24, 25, 34,

2, 11, 14, 17,

16 aitem

39, 41, 47,

18, 22, 36, 38,

(33,33%)

Gejala Fisik

Gejala perilaku

Berikut tabel penilaian Skala Stres Kerja:


Tabel 4 Penilaian Skala Stres Kerja Respon

Favorable

Unfavorable

Sangat Setuju

1

4

Setuju

2

3

Tidak Setuju

3

2

Sangat Tidak Setuju

4

1

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan suatu alat ukut penelitian benar-benar mengukur apa yang akan diukur, atau dengan kata lain validitas merupakan suatu akurasi dari suatu instrumen (Noor, 2011). Jenis validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Evidensi terkait isi merupakan kesesuaian antara isi dan konstruk yang akan diteliti (Supratiknya, 2014), dalam penelitian ini konstruk yang akan diteliti adalah stres kerja dan self-esteem dalam konteks organisasi. Pada Skala self-esteem dalam konteks organisasi peneliti terinpirasi dari skala Pierce, dkk (1989) yang berjumlah 10 item. Proses validasi aitem dilakukan dengan cara Expert Judgment yang dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi. Peneliti juga akan melakukan back-translation yang dibantu oleh dosen pembimbing skripsi. Selain itu, back-translation juga dibantu oleh seorang sarjana dari pendidikan Bahasa Inggris dan sarjana


Psikologi. Skala self-esteem dalam konteks organisasi diterjemahkan ke dalam bahasa indonesia karena subjek yang akan digunakan peneliti adalah karyawan lokal, selain itu agar tidak terjadi kesalah pahaman terhadap pengertian dari skala self-esteem dalam konteks organisasi. Skala stres kerja akan disusun oleh peneliti dengan menggunakan tiga indikator yaitu, gejala psikologi, gejala fisik dan gejala perilaku. Validasi item akan dilakukan oleh expert judgment yaitu dosen pembimbing skripsi. Jumlah aitem yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 48 aitem. 2. Seleksi Item Seleksi aitem bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang akan membentuk sebuah skala agar lebih homogen, sehingga memiliki daya diskriminasi yang tinggi (Supratiknya, 2014). Seleksi aitem digunakan dengan cara melakukan analisis kuantitatif terhadap parameter-parameter aitem dengan menggunakan program SPSS. Daya diskriminasi aitem yang baik apabila seluruh aitem tes berkorelasi positif dengan skor total (Gregory dalam Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, kriteria korelasi antar item total yang digunakan oleh peneliti sebesar rix ≥ 0,3, karena pada umumnya daya beda dianggap memuaskan apabila mencapai angka 0,30. Jika dengan batasan tersebut jumlah aitem yang dibutuhkan tidak tercukupi, maka dapat dipertimbangkan untuk untuk menurunkan batas


kriteria menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang dibutuhkan terpenuhi (Azwar, 2009). Peneliti melakukan uji coba skala pada tanggal 19 – 22 Juni 2016. Peneliti menyebarkan kuesioner penelitian sebanyak 70 kuesioner, namun yang kembali hanya 43 dan kuesioner yang dapat diolah datanya hanya 40. a. Skala Self-Esteem dalam konteks organisasi Uji coba skala self-esteem dalam konteks organisasi terdiri dari 10 aitem dari skala yang telah disusun oleh Pierce, dkk (1989) menunjukkan nilai reliabilitas sebesar 0,888. Hasil menunjukkan aitem-aitem pada skala self-esteem dalam konteks organisasi memiliki nilai koefisien korelasi dengan rentang nilai 0,438 – 0,793. Hal tersebut menunjukkan bahwa keseluruhan aitem pada skala self-esteem dalam konteks organisasi dinyatakan lolos seleksi. b. Skala Stres Kerja Uji coba Skala Stres Kerja terdiri dari 48 aitem yang meliputi 16 aitem pada gejala psikologis, 16 aitem pada gejala fisiologis, dan 16 aitem pada gejala perilaku. Pada skala stres kerja memiliki rentang nilai rix -0,152 – 0,705. Hasil uji coba menunjukkan aitem-aitem yang memiliki nilai rix < 0,30 berjumlah 14 aitem. Peneliti sengaja menggugurkan 2 aitem pada aspek fisiologis, yaitu pada aitem nomer 1 dan aitem nomer 45. Selanjutnya, peneliti juga menggugurkan 2


aspek pada aspek perilaku, yaitu pada aspek nomer 18 dan aitem nomer 22 .Aitem yang sengaja digugurkan oleh peneliti merupakan aitem-aitem dengan nilai rix terendah. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan nilai reliabiltas pada skala stres kerja. Berikut tabel sebaran aitem Skala Stres Kerja : Tabel 5 Sebaran Aitem Skala Stres Kerja Setelah Try Out

Aspek Gejala Psikologis

No Aitem Favorable Unfavorable 5, 6, 13*, 23, 27, 8*, 12, 26*, 30,

Gejala Fisologis

Gejala Perilaku

31*, 40, 44*

32, 37, 42*, 48,

10, 15, 16, 19,

(1),(4), 7, 9, 28*,

20*, 29, 43, 46,

33*, 35, 45*,

3, 21*, 24, 25*,

2*, 11*, 14, 17,

34, 39, 41, 47,

(18), (22), 36, 38,

14

14

Total Keterangan:

Total 16 Aitem

16 Aitem

16 Aitem

28

* : Aitem yang gugur ( ) : Aitem yang digugurkan

3. Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu dipercaya atau diandalkan (Noor, 2011). Artinya, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama,


maka hasilnya tetap konsisten (Noor, 2011). Penelitian ini akan menggunakan konsistensi internal Alpha Cronbach dalam menguji reliabel atau tidak skala yang dibuat oleh peneliti. Konsisten internal, yaitu konsistensi antar bagian-bagian dalam suatu tes (Klein dalam Supratiknya, 2014). Koefisien konsisten internal minimun yang dipandang memuaskan apabila r > 0,60 (Noor, 2011). Metode untuk menguji reliabel tidaknya aitem-aitem pada skala penelitian ini dengan menggunakan SPSS for windows versi 17.00. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2014) pengujian reliabilitas dengan menggunakan Alpha Cronbach dikatakan kurang baik apabila r < 0,6, sedangkan 0,7 dapat diterima dan r ≥ 0,8 adalah baik. Nilai reliabilitas pada skala self-esteem dalam konteks organisasi adalah 0,888. Pada aitem skala self-esteem dalam konteks organisasi tidak ada yang digugurkan karena tidak ada nilai aitem yang berada dibawah nilai 0,30. Sedangkan nilai reliabitas pada skala stres kerja sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,902. Setelah dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,924. Setelah peneliti melakukan penguguran manual sebanyak 4 aitem, koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,925. G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi


a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang diambil oleh peneliti berasal dari populasi dengan sebaran normal atau tidak (Noor, 2011). Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS. Suatu alat ukur dapat dikatakan signifikan apabila α = 0,05 (Noor, 2011). Artinya, jika nilai p > 0,05, maka sampel yang digunakan oleh peneliti berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Namun sebaliknya, jika nilai p < 0,05, maka sampel bukan berasal dari populasi yang berdistribusi normal. b. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya (Noor, 2011). Pada program SPSS, peneliti akan menggunakan teknik Test for Linearity dengan taraf signifikansi sebesar 0,05 untuk menguji linearitas pada kedua variabel. Suatu variabel dapat dikatakan linear dengan variabel lainnya apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan sebaliknya suatu dua variabel tidak linier apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (Priyatno, 2014). 2. Uji Hipotesis Penelitian ini akan menggunakan analisis korelasi untuk menguji hipotesis yang telah disusun oleh peneliti. Hal tersebut dikarenakan


penelitian ini ingin mencari hubungan antar variabel. Selain itu, analisis korelasi mampu menyatakan derajat keeratan hubungan antar variabel (Trihendradi, 2008). Apabila didapatkan hasil uji yang normal dan linear, maka peneliti menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment. Namun, jika hasil yang didapat tidak normal dan linear maka pengujian korelasi akan dilakukan dengan menggunakan teknik Sperman Brown. Kategorisasi koefisien korelasi yang digunakan menurut Sarwono (2009), adalah: Tabel 6 Kategorisasi Nilai Korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0

Tidak Ada Korelasi

0 – 0,25

Korelasi Lemah

0,25 – 0,5

Korelasi Cukup

0,5 – 0,75

Korelasi Kuat

0,75 – 0,99

Korelasi Sangat Kuat

1

Korelasi Sempurna


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. PELAKSANAAN PENELITIAN Penelitian dilaksanakan dari tanggal 24 Juni 2016 sampai dengan 15 Juli 2016. Proses pelaksanaan penelitian dilakukan dengan cara bertemu dengan subjek penelitian secara langsung. Peneliti menyebarkan skala penelitian di daerah Sleman, Yogyakarta dan Karanggede, Boyolali. Peneliti menyebarkan sebanyak 220 skala, namun yang kembali 161. Skala yang dapat diolah datanya dan sesuai dengan kriteria penelitian sebanyak 131. Skala yang gugur disebabkan subjek penelitian tidak mengisi dengan lengkap, serta beberapa diantaranya usia subjek dibawah 20 tahun atau lebih dari 40 tahun. B. DESKRIPSI SUBJEK Subjek pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada suatu instansi atau perusahaan baik laki-laki maupun perempuan dengan rentang usia antara 20 – 40 tahun dan sudah bekerja minimal 6 bulan pada instansi atau perusahaan di tempat bekerja saat ini, berikut hasil data identitas subjek: Tabel 7 Identitas Jenis Kelamin dan Lama Bekerja Kriteria Jenis Kelamin

Jumlah Subjek

Presentase

Laki-laki

73

55,7%

Perempuan

58

44,3%

Total

131

100%

49


Lama Bekerja

Usia

1 tahun – 3 tahun

84

64,1%

< 3 tahun

47

35,9%

Total

131

100%

20 tahun – 30 tahun

82

62,6%

31 tahun – 40 tahun

49

37,4%

Total

131

100%

Diketahui dari hasil yang telah diolah oleh peneliti bahwa jumlah jenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan jumlah kelamin perempuan, yaitu jenis kelamin laki-laki berjumlah 73 (55,7%), sedangkan jumlah jenis kelamin perempuan berjumlah 58 (44,3%). Selain itu dilihat dari lama bekerja subjek, peneliti mendapatkan sebanyak 85 subjek yang bekerja diantara kisaran 6 bulan sampai 3 tahun dan sebanyak 46 subjek yang bekerja lebih dari 3 tahun. Pada penelitian ini, peneliti mendapatkan subjek penelitian yang sesuai dengan kriteria penelitian, yaitu pada dewasa awal. Peneliti mendapatkan jumlah sebesar 82 subjek. untuk usia 20 tahun – 30 tahun, sedangkan pada usia 31 tahun – 40 tahun peneliti mendapatkan sebanyak 49 subjek. C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN Deskripsi data penelitian bertujuan untuk mengetahui tinggi rendahnya self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada subjek. Deskripsi data dilakukan dengan cara mencari mean empiris dan mean teoritis. Perhitungan pada mean teoritis dilakukan dengan cara perhitungan secara manual yang bertujuan untuk mendapatkan hasil rata-rata skor alat ukur penelitian. Sedangkan, perhitungan mean empiris dilakukan dengan cara


menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 17.00. Selain itu, deskripsi data pada penelitian ini juga menggunakan uji one sample t-test yang bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dengan mean empiris. Tabel 8 Data Mean Teoritis dan Mean Empiris Jenis Skala Selfesteem Stres Kerja

Teoritis

N

Empiris

SD

Xmin

Xmax

Mean

Xmin

Xmax

Mean

131

10

40

25

19

40

29,69

3,827

131

30

120

75

39

91

65,97

9,184

Tabel 9 Hasil Uji One Sample t-test Self-esteem dalam konteks organisasi One-Sample Test Test Values = 25 95% Confidence Interval of the

Selfesteem

Sig. (2-

Mean

Difference

T

Df

tailed)

Difference

Lower

Upper

14.017

130

.000

4.687

4.03

5.35


Tabel 10 Hasil Uji One Sample t-test Stres Kerja One-Sample Test Test Values = 75 95% Confidence Interval of the

Stres Kerja

Sig. (2-

Mean

Difference

T

Df

tailed)

Difference

Lower

Upper

-11.255

130

.000

-9.031

-10.62

-7.44

Berdasarkan tabel 8 dan tabel 9 diketahui bahwa nilai signifikansi pada self-esteem dalam konteks organisasi sebesar 0,000 pada 131 subjek dengan mean empiris sebesar 29,69 dan standar deviasi (SD) sebesar 3,827, sedangkan mean teoritisnya sebesar 25. Hal tersebut menunjukkan bahwa mean empiris pada skala self-esteem dalam konteks organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki kecenderungan self-esteem dalam konteks organisasi yang tergolong tinggi. Pada tabel 8 dan tabel 10 ditemukan nilai signifikansi pada stres kerja sebesar 0,000 pada 131 subjek dengan mean empiris sebesar 65,97 dan standar deviasi (SD) sebesar 9,184, sedangkan mean teoritis sebesar 75. Dapat disimpulkan dari data yang telah ditemukan bahwa nilai mean empiris dari skala stres kerja lebih rendah dibandingkan dengan mean teoritis, sehingga


dapat dikatakan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki kecenderungan tingkat stres kerja yang rendah. D. HASIL PENELITIAN 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data pada penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak. Suatu data dikatakan normal apabila nilai signifikansi yang diperoleh lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Sedangkan, data dikatakan tidak normal apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Pada penelitian ini, uji normalitas menggunakan teknik Kolmogorov Smirnov dengan bantuan program SPSS for windows versi 17.00. Teknik Kolmogrov Smirnov bertujuan untuk membandingkan serangkaian data pada sampel terhadap distribusi normal serangkaian nilai dengan mean dan standar deviasi yang sama, atau dengan kata lain uji ini bertujuan untuk mengetahui kenormalan distribusi beberapa data (Siregar, 2013). Berikut hasil uji normalitas Self-esteem dalam konteks organisasi dan Stres Kerja :


Tabel 11 Hasil Uji Normalitas Self-esteem dan Stres Kerja Test of Normality Kolmorov-Smirnov*

Self-

Saphiro-Wilk

Statistic

df

Sig.

Statistic

df

Sig.

.124

131

.000

.968

131

.004

.078

131

.048

.987

131

.255

esteem Stres Kerja a. Lilliefors Significance Correction *

This is a lower bound of the true significance

Berdarkan hasil tabel 11, diketahui bahwa nilai signifikansi skor Self-esteem dan skor stres kerja masing-masing adalah 0,000 dan 0,048. Dapat disimpulkan dari data tersebut bahwa data dalam penelitian ini tidak normal karena memiliki nilai signisikansi lebih kecil dari 0,05. Grafik 1 Histogram dan Kurva Variabel Self-esteem Dalam Konteks Organisasi


Berdasarkan grafik 1 menunjukkan bahwa kurva pada persebaran aitem tidak sesuai dengan kurva normal, sehingga hal tersebut semakin mempertegas bahwa sebaran data Self-esteem dalam konteks oraganisasi tidak normal. Grafik 2 Histogram dan Kurva Variabel Stres Kerja

Pada grafik 2 kurva persebaran aitem pada data stres kerja tidak menunjukkan kurva normal. Hal tersebut dapat membuktikan bahwa data pada stres kerja memiliki sebaran aitem yang tidak normal b. Uji Linieritas Uji linieritas digunakan untuk mengetahui linieritas pada suatu data, yaitu apakah dua variabel mempunya hubungan yang linier atau tidak. Pada penelitian ini uji linieritas menggunakan Test for Linierity dengan bantuan program SPSS for windows versi 17.00 dengan taraf signifikansi


0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) dan sebaliknya dua variabel tidak mempunyai hubungan yang linier apabila nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05). Berikut hasi uji linieritas pada data Self-esteem dalam konteks organisasi dan Stres Kerja : Tabel 12 Hasil Uji Linieritas Self-esteem dalam konteks organisasi dan Stres Kerja

ANOVA Table Sum of

Self-

Between (Combined)

Mean

Squares

df

Squares

F

Sig.

2427.123

20

121.356

1.564

.076

1106.064 14.252 .000

esteem Groups

Linearity

1106.064

1

*

Deviation

1321.058

19

69.529

8536.755

110

77.607

Stres

Kerja

.896

.896

from Linierity Within Groups Total

10963.878 130

Berdasarkan tabel 12 didapatkan nilai F sebesar 14.252 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut membuktikan bahwa


terdapat hubungan yang linier antara kedua variabel, yaitu variabel selfesteem dalam konteks organisasi dengan variabel Stres Kerja. Grafik 3 Scatterplot Hasil Uji Linieritas

2. Uji Hipotesis Berdasarkan hasil uji asumsi, didapatkan hasil sebaran data yang tidak normal dan linier, maka uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Sperman Brown dengan bantuan program SPSS for windows versi 17.00. Berikut tabel hasil uji korelasi pada data self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja :


Tabel 13 Hasil Uji Korelasi Self-esteem dalam konteks organisasi dan Stres Kerja Correlations Stres

OBSE Spearman’s

Self-

Correlation

rho

esteem

Coefficient

Kerja

1.000

-.304

.

.000

131

131

-.304**

1.000

Sig. (1-tailed)

.000

.

N

131

131

Sig. (1-tailed) N Stres

Correlation

Kerja

Coefficient

** Correlation is signidicant at the 0.01 level (1-tailed).

Hasil analisi berdasarkan tabel 13 menunjukkan koefisien korelasi sebesar r = -0,304 dengan nilai signifikansi hitung p = 0,000 (p < 0,05), sehingga hasil analisis menunjukkan bahwa self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja terdapat hubungan korelasi yang negatif dan cukup kuat. Dengan demikian, semakin tinggi self-esteem dalam konteks organisasi maka tingkat stres kerja pada karyawan semakin rendah dan sebaliknya semakin rendah self-esteem dalam konteks organisasi maka tingkat stres kerja pada karyawan semakin tinggi. Hasil tersebut dapat membuktikan bahwa hipotesis yang diajukan pada penelitian ini diterima.


3. Analisis Tambahan Pada penelitian ini peneliti melakukan analisis tambahan dengan menggunakan teknik uji peringkat Mann-Whitney Test (uji U), teknik tersebut bertujuan untuk menguji dua sampel yang indipendent dengan data berjenis ordinal (Siregar, 2013) yang bertujuan untuk melihat perbedaan antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Selain itu, analisis tambahan juga akan dilakukan melihat perbedaan antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada masa kerja karyawan yang terbagi menjadi dua kategori yaitu 1 tahun – 3 tahun dan masa kerja lebih dari 3 tahun. Berikut hasil analisis tambahan pada self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja : Tabel 14 Hasil Analisis Tambahan Self-esteem dalam konteks organisasi dengan Jenis Kelamin Laki-laki dan perempuan Ranks Jenis Kelamin

N

Mean Rank

Sum of Ranks

Self-

Laki-laki

73

63.25

4617.50

esteem

Perempuan

58

69.46

4028.50

Total

131


Test Statistic* Self-esteem Mann-Whitney U

1916.500

Wileoxon W

4617.500

Z

-.935

Asymp Sig. (2-tailed)

.350

a. Grouping Variabel : Jenis Kelamin Tabel 15 Hasil Analisis Tambahan Stres Kerja dengan Jenis Kelamin Laki-laki dan Perempuan Ranks Jenis Kelamin

N

Mean Rank

Sum of Ranks

Stres

Laki-laki

73

68.31

4987.50

Kerja

Perempuan

58

63.08

3658.50

Total

131

Test Statistic* Stres Kerja Mann-Whitney U

1947.500

Wileoxon W

3658.500

Z Asymp Sig. (2-tailed) a. Grouping Variabel : Jenis Kelamin

-.786 .432


Pada tabel 14 diketahui bahwa hasil Uji U pada variabel self-esteem dalam konteks organisasi memperoleh nilai p = 0,350 (p > 0,05). Hasil tersebut menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara self-esteem yang dimiliki oleh jenis kelamin laki-laki dan self-esteem yang dimiliki jenis kelamin perempuan. Sejalan dengan hasil yang telah ditemukan pada Uji U variabel self-esteem, variabel stres kerja memperoleh nilai p = 0,432 (p > 0,05), yang menunjukkan bahwa variabel stres kerja tidak memiliki perbedaan yang signifikan antara jenis kelamin laki-laki maupun jenis kelamin perempuan. Tabel 16 Hasil Analisis Tambahan Self-esteem dalam konteks organisasi dengan Masa Kerja Ranks Masa Kerja

N

Mean Rank

Sum of Ranks

Self-

1 tahun – 3 tahun

84

66.50

5586.00

esteem

> 3 tahun

47

65.11

3060.00

Total

131


Test Statistic* OBSE Mann-Whitney U

1932.000

Wileoxon W

3060.000

Z

-.203

Asymp Sig. (2-tailed)

.839

a. Grouping Variabel : Masa Kerja Tabel 17 Hasil Analisis Tambahan Stres Kerja dengan Masa Kerja Ranks Masa Kerja

N

Mean Rank

Sum of Ranks

Stres

1 tahun – 3 tahun

84

72.48

6088.50

Kerja

> 3 tahun

47

54.41

2557.50

Total

131

Test Statistic* Stres Kerja Mann-Whitney U

1429.500

Wileoxon W

2557.500

Z Asymp Sig. (2-tailed) a. Grouping Variabel : Masa kerja

-.2.615 .009


Berdasarkan tabel 16 ditemukan hasil uji U pada variabel self-esteem dalam konteks organisasi sebesar p = 0,839 (p > 0,05). Dapat disimpulkan dari hasil yang telah ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara self-esteem dalam konteks organisasi terhadap masa kerja. Sedangkan, hasil uji U pada variabel stres kerja sebesar p = 0,009 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja terhadap masa kerja.

E. PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada dewasa awal. Penelitian ini menggunakan teknik Sperman dalam menguji hipotesis dikarenakan ditemukan data tidak terdistribusi dengan normal namun linier. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa hasil koefisen korelasi antara self-esteem dalam konteks organisasi dengan stres kerja sebesar r = -0,304 dengan nilai signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Korelasi antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja termasuk dalam kategori korelasi cukup kuat karena berada dalam rentang 0,25 – 0,5 (Sarwono, 2009). Hasil tersebut menyatakan bahwa terdapat korelasi negatif yang cukup kuat dan signifikan antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self-esteem dalam konteks oraganisasi, maka semakin rendah tingkat stres kerja pada karyawan dewasa awal. Sebaliknya, semakin


rendah self-esteem dalam konteks oraganisasi, maka semakin tinggi tingkat stres kerja yang dialami karyawan pada dewasa awal. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis yang diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini diterima. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tang dan Ibrahim (1998) pada 155 pekerja di Departmen of Mental Health dan Mental Retardation di Southeadtern U.S dan 378 polisi dan personel militer di Asia Tengah (Mesir dan Saudi Arabia), yang menemukan bahwa terdapat korelasi yang negatif terhadap self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja. Hasil tersebut juga mendukung pernyataan Schultz dan Schultz (2006) yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks organiasa rendah akan cenderung lebih mudah mengalami stres kerja dibandingkan dengan karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks organisasi tinggi. Hal tersebut disebabkan karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks organisasi rendah cenderung lebih pasif dalam mengahadapi stres kerja. Seseorang dengan self-esteem dalam konteks organisasi rendah ketika dihadapkan pada kondisi yang tidak menyenangkan mereka cenderung menyalahkan diri sendiri dan pasif dalam menyesuaikan diri dengan tuntutan serta tekanan lingkungan (Bernard, 1991). Selain itu, karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks organisasi rendah akan cenderung lebih rentan terhadap efek dari konflik peran dan karyawan tersebut akan memiliki dukungan yang lebih rendah dari atasan mereka, dibandingkan karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks organisasi tinggi. Ganster dan Schaubroeck (dalam Glendon, Clarke, dan


Mckenna, 2006) juga menyatakan bahwa individu dengan self-esteem dalam konteks organisasi rendah akan lebih reaktif dalam menghadapi kondisi yang merugikan karena individu tersebut lebih merespon terhadap isyarat yang berasal dari eskternal, mereka juga mengalami ketidakpastian mengenai apa yang mereka pikirkan, cenderung selalu meminta persetujuan sosial dan lebih kritis terhadap diri sendiri, sehingga mereka menggunakan strategi coping stres yang lebih pasif. Karyawan memiliki self-esteem dalam konteks oraganisasi yang tinggi, cenderung

memiliki pemikiran

yang

lebih positif terhadap

dirinya,

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks organisasi rendah, sehingga individu tersebut akan lebih mudah untuk melakukan coping stres. Karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks organisasi tinggi mampu mengahadapi stressor dengan baik dikarenakan mereka cenderung lebih efektif, aktif dan asertif dalam menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungan (Bernard, 1991). Selain itu, karyawan yang memiliki self-esteem dalam kontek organisasi tinggi lebih mudah untuk mengemukakan pendapat mereka, sehingga mampu menyampaikan apa yang menjadi keresahan dan ketakutan mereka secara efektif (Santrock, 1998). Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa nilai p = 0,432 (p > 0,05), hal tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara stres kerja dengan jenis kelamin. Hasil tersebut bertolak belakang dengan survey yang dilakukan oleh American Psychological Association (APA) mengenai stres dan jenis kelamin yang menyebutkan bahwa sekitar 65% pria


mampu mengelola stres dengan baik, dibandingkan dengan wanita yang hanya sekitar 53% untuk mampu mengelola stres. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Schultz dan Schultz (2006), yang menyatakan bahwa wanita lebih banyak mengalami gejala stres, seperti sakit kepala, memiliki kecemasan tinggi, depresi, gangguan tidur, dan gangguan makan dibandingkan dengan pria, sehingga karyawan wanita memiliki tingkat stres kerja yang lebih tinggi. Hasil analisis tambahan lain yang ditemukan adalah tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara self-esteem yang dimiliki oleh jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Hal tersebut diperkuat dengan hasil Uji U yang memperoleh nilai p = 0,350 (p > 0,05). Selain itu, ditemukan juga dari hasil Uji U bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara self-esteem dengan masa kerja, yaitu dengan nilai p = 0,839 (p > 0,05). Namun, hasil lain menunjukkan nilai p = 0,009 (p < 0,05), yang mempertegas bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara stres kerja dengan masa kerja. Hasil tersebut bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nadialis dan Nugrohoseno (2014) yang menemukan bahwa tidak ada perbedaan antara stres kerja dengan masa kerja.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Sperman’s Rho, hasil menunjukkan korelasi (r) sebesar -0,314 dengan taraf signifikansi (p) 0,000. Hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan, bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima, yaitu semakin tinggi self-esteem dalam konteks organisasi, maka semakin rendah stres kerja pada karyawan dewasa awal. Sebaliknya, semakin rendah self-esteem dalam konteks organisasi, maka semakin tinggi stres kerja pada karyawan dewasa awal. Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan terhadap self-esteem (p = 0,350) dan Stres Kerja (p = 0,432) pada jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Selain itu, hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan terhadap self-esteem ( p = 0,839) pada masa kerja, namun terdapat perbedaan yang signifikan terhadap Stres Kerja pada masa kerja 1 tahun – 3 tahun dan lebih dari 3 tahun. B. SARAN 1. Bagi Subjek Penelitian Bagi karyawan khususnya pada dewasa awal untuk mampu lebih mengenali diri lebih dalam dan mengenali gejala-gejala stres kerja yang

67


dirasakan, sehingga mampu merefleksikan diri secara baik agar mampu meminimalisir dampak negatif dari stres kerja. 2. Bagi Intansi atau Perusahaan Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada dewasa awal, yaitu semakin tinggi nilai self-esteem dalam konteks organisasi pada diri karyawan, maka semakin rendah tingkat stres kerja yang dirasakan oleh karyawan. Hasil tersebut mampu membuktikan bahwa self-esteem dalam konteks organasisasi memiliki peranan yang cukup penting bagi perusahaan. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan karyawan yang masih bekerja antara 1 – 3 tahun memiliki mean rank sebesar 72,48, sedangkan karyawan yang bekerja lebih dari 3 tahun memiliki mean rank sebesar 54,41. Hal tersebut menyatakan bahwa tingkat stres kerja pada karyawan yang masih bekerja antara 1 – 3 tahun memiliki tingkat stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 3 tahun. Diharapkan instansi atau perusahaan dapat memberikan perhatian penuh terhadap karyawan yang masih bekerja antara 1 – 3 tahun agar dapat meminimalisir tingkat stres kerja yang mereka rasakan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Berdasarkan proses dan hasil penelitian, peneliti menyadari bahwa terdapat kekurangan dari penelitian yang telah dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa data yang diambil oleh peneliti tidak terdistribusi


secara normal, hal tersebut menunjukkan bahwa data yang diambil oleh peneliti tidak mewakili populasi. Data penelitian berdasarkan jenis pekerjaan subjek yang didapatkan oleh peneliti bersifat heteregon, sehingga hal tersebut mempengaruhi tingkat stres kerja yang dirasakan. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat mengambil sampel dengan cakupan yang lebih luas dan fokus pada jenis pekerjaan tertentu saja, sehingga data penelitian dapat merepresentasikan tingkat stres kerja yang lebih mewakili populasi.


DAFTAR PUSTAKA Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Organizational Psychology An Applied Approach (sixth Edition). Nelson Education, Ltd. United States. Afrizal, P. R., Musadieq, M. Al, Ruhana, I. (2014). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 8 No. 1. Anoraga, P. (1992). Psikologi Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta. Azwar, Saifuddin. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Baron, R. A., Byrne, D (1991). Social Psychology: Understanding Human Interraction (6th Edition). Boston. State University of New Work. Brown, Duane, Associates. (2002). Career Choice And Development Forth Edition. Jhon Wiley & Sons Inc. San Francisco. Buss, Arnold H. (2012). Pathways to Individuality: Evolution and Development of Personality Traits. American Psychological Association. United States of America. Carson, K. D., Carson, P. P., Lanford, A. & Roe, C. W. (1997). The Effects of Organizational-Based Self-Esteem on Workplace Outcomes: An Examination of Emergency Medical Technicians. Public Personnel Management. 139-155. Cooper, C. L.,Dewe, P. J., O’Driscoll, M. P., 2001. Organizational Stress (A Review and Critique of Theory, Research, and Application). Sage Publication Inc. United States of America. Coopersmith, S. (1967). The antecedents of self-esteem. San Francisco: Freeman. Elloy, D., Patil, V. (2012). Exploring The Relationship Between OrganizationBased Self-Esteem and Burnout: A Preliminary Analysis. International Journal of Business and Social Science. Vol. 3 No. 9. Fan, Tang Lai. (2008). The Mediating Role of Organizational-Based Self Esteem in Training-Commitment Relationship. Thesis. Hong Kong Baptist University Libary. Gardner, Donald G., Pierce, Jhon L. (2015). Organizational-Based Self-Esteem in Work Teams. Journal of Group Processes & Intergroup Relations. 1 – 5. Gecas, V. (1982). The self concept. Annual Review of Sociology, 1-33 70


Glendon, A. Ian, C., Sharon G., Mckenna, E. F., (2006). Human Safety and Risk Management : Second Edition. Taylor & Francis Group. New York. Haar, J. M., Brougham, D. (2011). Organizational-Based Self Esteem And Work Outcomes: A Within Country Comparison. Marsden Grant. Harianto, F., Wiguna, P. A. Rakhmad, D. (2008). Pengaruh stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Pada Proyek Mall Yani Golf di Surabaya. Jurnal IPTEK. Vol. 11 No.3. Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta. Heatherton, T. F., & Wyland, C.L. (2003). Assessing self-esteem. Positive psychological assessment: A handbook of models and measures, 219-233. Hidayati, R., Purwanto, Y., Yuwono, S. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi. Volume 2, No. 1. http://portalhr.com/berita/tingkat-stress-karyawan-meningkat/. Diakses pada tanggal 1 November 2015. http://walangkopo99.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-kerja-menurut-paraahli.html. Diakses pada tgl 22 September 2015. http://www.tnol.co.id/psikologi-kesehatan/15984-penelitian-pekerja-indonesiabanyak-tertekan-dan-stres.html. Diakses pada tgl 16 Oktober 2016 http://www.mri-research-ind.com/berita-281-pekerjaan-menumpuk-tingkatkanpenderita-stres.html. Diakses pada tgl 16 Oktober 2016 http://life.viva.co.id/news/read/250909-survei-karyawan-muda-lebih-rentanstres. Diakses pada tgl 16 Oktober 2016 Hui, C., Lee, C. (2000). Moderating Effects of Organizational-based SelfEsteem on Organizational Uncertainty: Employee Respomse Relationship. Journal of Management. Vol. 26 No. 2. Jamal, Muhammad. (2011). Job Stress, Job Performance and Organizational Commitment in a Multinational Company: An Empirical Study in Two Countries. International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 20. Ibrahim, Hazril Izwar. 2014. The Relationship Between Job Stress, Co-Worker Support and Organization-Based Self-Esteem; A Survey Across Different Occupations. International Refereed Research Journal. Vol. 5 No. 2. Kanning, U. P., Hill, A. (2012). Organization-Based Self-Esteem ScaleAdaptation In An International Context. Journal of Business and Media Psychology. Issue 1, 13-21.


Korman, A. K. (1967). Hypothesis of work behavior revisited and an extension. Academy of Management Review. 50-63 McAllister, Daniel J., Bigley, Gregory A. (2002). Work Context and The Definition Of Self: How Organizational Care Influences OrganizationBased Self-Esteem. Academy of Management Journal. Vol. 45 No. 5. Nadialis, E. C., Nugrohoseno, D. (2014). Hubungan Usia, Masa Kerja dan Beban Kerja dengan Stres Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 2. Noor, Juliansyah. (2011). Metode Penelitian. Jakarta : Kencana Putra Utama. Noviansyah, Zunaidah. (2011). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Vol.9 No. 18. Orth, U., Trzeniewski, K. H., Robbins, R. W. (2010). Self-Esteem Development From Young Adulthood to Old Age: A Cohort-Sequential Longitudinal Study. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 98 No. 4. Papalia, Diane E., Old, S. W., Feldman, R. D.. (2008). Human Development (Psikologi Perkembangan Edisi kesembilan). Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Papalia, Diane E., Olds, S. W. (1986). Human Development. McGraw-Hill Book Company. United States. Park, Jungwee. (2007). Work Stress and Job Performance. Perspective Statistic Canada. Catalogue no. 75-001-XIE. Pierce, J. L., Gardner, D. G. (2004). Self-Esteem Within The Work and Organizational Context; A Review of The Organization Based SelfEsteem Literature. Journal Of Management. Vol 30. No.5 Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., Dunham, R. B., (1989). Organization-Based Self-Esteem: Construct Definition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal. Vol. 32 No. 3. Priyatno, D. (2014). SPPS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Andi Offset. Yogyakarta. Rae, A. (2008). Organizational Behavior Pearson International Edition. Pearson Prentice Hall. New Jersey. Riggio, Ronald E. (2009). Introduction To Industrial/Organization Psychology (Fifth Edition). Pearson Education Inc. New Jersey.


Rivai, V. & Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Rajawali Pers. Jakarta. Santrock, John W. (1995). Life-Span Development (Perkembangan Masa Hidup) Jilid 1. Erlangga. Jakarta. Santrock, Jhon W. (1995). Life-Span Development (Perkembangan Masa Hidup) Jilid 2. Erlangga. Jakarta. Santrock, Jhon W. (2014). Essentials of Life-Span Development (Third Edition). McGraw-Hill Education. New York. Sarwono, J. (2009). Statistik Itu Mudah. Yogyakarta. ANDI Schultz, D, Schultz, S. E.. (2006). Psychology and Work Today (Ninth Edition). Pearson Education Inc. United States. Schultz, D., Schultz, S. E. (2010). Psychology and Work Today (Tenth Edition). Pearson Education Inc. United States. Shahbaz, W., Shakeel, A. 2013. Role Ambiguity and Employee Organization Based Self Esteem: Moderating Effect of Workplace Spirituality. International Conference on Business Management. ISBN: 978-969-936807-3. Srivastava, Dr R., Joshi, Dr. S. (2014). Relationship Between Self-concept and Self-esteem in Adolescents. International Journal Of Advanced Research. Vol 2 Issue 2, 36—43. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta Susiyatri, A. (2004). Hubungan Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Skripsi. Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta. Tang, T. L. & Ibrahim, A. H. (1998). Antecedents of Organizational Citizenship Behaviour: Public Personnel in The United States and in The Middle East. Public Personnel Mannagement, 23, 127 – 134. Waluyo, Minto. (2013). Psikologi Industri. Akademia Permata. Jakarta Wardhani, M. D. (2009). Hubungan Antara Konformitas dan Harga diri Dengan Perilaku Konsumtif Pada Remaja Putri. Skripsi. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Wells, L. E., Marwell, G. (1976). Self-Esteem Its Conceptualization and Measurment. Sage Publication. Baverly Hills. London.


Yungsiana, I., Widyarini, I., Silviandari, I. A. 2014. Pengaruh Psychological Capital dan Oragnizational-Based Self-Esteem Terhadap Work Engagement. Program Studi Psikologi Univesitas Brawijaya. Malang.


LAMPIRAN

75


LAMPIRAN 1 Skala Asli dari Pierce, dkk (1989)

No.

Aitem

1.

I am taken seriously

2.

I am trusted

3.

I am important

4.

I can make a difference

5.

I am valuable

6.

I am helpful

7.

I count around here

8.

I am cooperative

9.

There is faith in me

10.

I am efficient


LAMPIRAN 2 Skala Try Out

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh Yunis Mega Saputri

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Yogyakarta, Juni 2016 Kepada Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i Yang turut berpartisipasi

Dengan hormat, Saya Yunis Mega Saputri mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya saat ini sedang mengadakan penelitian untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana. Saya bermaksud untuk memohon bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi kuesioner penelitian ini. Kuesioner ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan menjadi 2 skala, yaitu Skala 1 dan Skala 2. Dalam merespon pernyataanpernyataan pada kuesioner tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisi dengan sebenar-benarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan kerja sehari-hari. Tidak ada jawaban benar atau salah dalam pengisian kuesioner ini dan semua tanggapan yang diberikan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i akan sangat terjaga kerahasiannya. Demikian harapan saya. Atas kesediaan, bantuan, dan kerja sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terimakasih

Peneliti

Yunis Mega Saputri


PERNYATAAN KESEDIAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Inisial

:

Usia

:

Jenis Kelamin

: Laki-laki / Perempuan (*coret yang tidak perlu)

Lama bekerja di perusahaan sekarang

:

Saya menyatakan kesediaan untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Saya juga menyatakan bahwa saya terlibat dengan sukarela tanpa adanya unsur paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah.

Menyetujui

(Paraf Tanpa Nama)

PETUNJUK PENGERJAAN Kuesioner ini terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu Skala I terdiri dari 48 aitem dan Skala II terdiri dari 10 aitem. Isilah skala berikut sesuai dengan apa yang anda


rasakan dan alami di kehidupan kerja sehari-hari anda. Tidak ada jawaban benar atau salah karena jawaban setiap pernyataan mencerminkan diri anda sendiri. Anda diminta untuk memilih salah satu pernyataan-pernyataan yang disajikan dengan memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang anda alami. Pada setiap pernyataan, ada empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut: SS

: Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

S

: Bila Anda Setuju dengan pernyataan

TS

: Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

STS

: Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Contoh: No

Pernyataan

1.

Saya selalu bersemangat dalam

SS

S

TS

STS

X

bekerja Apabila anda ingin mengganti jawaban, Anda bisa memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang ingin Anda ganti. Kemudian berilah tanda silan (X) pada jawaban yang lebih sesuai dengan keadaan atau kondisi Anda Contoh: No

Pernyataan

1.


SS

bekerja

Selamat mengerjakan ^_^

Skala 1

S

TS

X

X

STS


No.

Pernyataan

1.

Saya selalu dipandang serius

2.

Saya adalah orang yang dapat

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

dipercaya 3.

Saya

dianggap

penting

diperusahaan 4.


5.

Saya berharga

6.

Saya suka menolong

7.

Saya

adalah

orang

yang

diperhitungkan didalam organisasi 8.


9.


10.


Skala 2 No. 1.

Pernyataan Saya

tidak

pernah

mengalami

gejala darah tinggi, seperti: pusing, pandangan kabur, mimisan, sakit pada kepala, kesemutan, sesak nafas 2.

Saya memilih untuk beristirahat, daripada obattan

mengonsumsi atau

obat-

minum-minuman

beralkohol untuk menghilangkan penat setelah seharian bekerja 3.

Saya berkeinginan untuk pindah


pekerjaan lain 4.

Saya tidak mengalami gangguan perut meskipun deadline pekerjaan sudah dekat

5.

Saya menjadi kurang percaya diri ketika mendapat teguran tentang kinerja saya

6.

Banyaknya pekerjaan yang harus saya selesaikan membuat

saya

frustasi 7.

Saya merasa badan saya tetap bugar meskipun banyak pekerjaan yang harus saya kerjakan

8.

Saya tetap merasa puas dalam bekerja

meskipun

keadaan

perusahaan tidak sesuai dengan harapan saya 9.

Saya tidak mengalami kelelahan secara fisik meskipun seharian bekerja

10.

Leher atau otot punggung saya terasa kaku setelah seharian bekerja

11.

Saya selalu masuk kerja meskipun suasana

kantor

kurang

menyenangkan 12.

Saya

tidak

merasa

tertekan

meskipun saya harus lembur untuk menyelesaikan pekerjaan 13.

Saya merasa cemas tidak dapat menyelesaikan

pekerjaan

saya


dengan baik 14.

Saya akan segera menyelesaikan pekerjaan,

meskipun

deadline

masih lama 15.

Saya sulit tidur ketika banyak pekerjaan

yang

harus

saya

selesaikan 16.

Denyut jantung saya meningkat ketika ada pekerjaan yang tidak beres

17.

Saya

mampu

mengendalikan

amarah ketika ada pekerjaan yang tidak beres ditempat kerja 18.

Saya dapat bekerja secara cepat dan efisien

19.

Saya sering merasakan sakit kepala selama bekerja

20

Saya merasa sesak nafas ketika tugas-tugas

pekerjaan

tidak

kunjung selesai 21.

Kebiasaan makan saya berubah ketika banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan

22.

Saya tetap menjalin komunikasi dengan rekan kerja meskipun tugas kantor menumpuk

23.

Saya sulit berkonsentrasi ketika harus

menyelesaikan

beberapa

pekerjaan secara bersamaan 24.

Saya sering melakukan kesalah


ketika

harus

beberapa

menyelesaikan

pekerjaan

secara

bersamaan 25.

Saya sering mengonsumsi obatobattan

atau

minum-minuman

beralkohol untuk menghilangkan penat setelah seharian bekerja 26.

Saya

tetap

merasa

tenang,

meskipun tugas pekerjaan sudah mendekati deadline 27.

Saya

merasa

tertekan

dengan

tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan 28.

Pola tidur saya tetap normal, meskipun

banyak

pekerjaan

ditempat kerja yang harus saya selesaikan 29.

Mengerjakan pekerjaan yang sulit membuat perut saya terasa mulas

30.

Tuntutan tugas yang memberatkan justru membuat saya bersemangat untuk segera menyelesaikannya

31.

Saya enggan menceritakan masalah saya karena banyak teman kantor yang tidak mendukung saya

32.

Saya tetap mampu berkonsentrasi meskipun

harus

menyelesaikan

beberapa

tugas

kantor

secara

bersamaan 33.

Setelah saya selesai bekerja leher


atau otot punggung saya tidak terasa kaku 34.

Saya

sering

menyelesaikan

menunda

untuk

tugas

kantor

walaupun deadline sudah dekat 35.

Denyut jantung saya tetap normal, meskipun saya harus menentukan keputusan ditempat kerja

36.

kebiasaan makan saya tetap normal meskipun banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan

37.

Saya tetap percaya diri meskipun mendapat teguran atau kritikan atas kinerja saya

38.

Saya tidak berkeinginan untuk pindah pekerjaan lain

39.

Saya menjadi mudah marah ketika bekerja

40.

Saya cepat merasa bosan ketika bekerja dikantor

41.

Saya sering merasa enggan untuk berangkat kerja

42.

Saya

merasa

keberadaan

saya

diterima dengan baik diperusahaan 43.

Saya cepat merasa lelah sewaktu bekerja

44.

Saya merasa kerja keras saya tidak sebanding dengan apa yang saya dapatkan

45.

Saya tidak mengalami gangguan


pernafasan pekerjaan

meskipun yang

harus

banyak saya

selesaikan 46.

Saya sering merasa kurang sehat ketika

banyak

pekerjaan

yang

mendekati deadline 47.

Ketika banyak tugas pekerjaan yang harus saya selesaikan, saya menjadi

jarang

berkomunikasi

dengan rekan kerja lainnya 48.

Saya merasa senang meskipun harus lembur untuk menyelesaikan pekerjaan.

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan Terimakasih ^_^


LAMPIRAN 3 RELIABILITAS SKALA SELF-ESTEEM DALAM KONTEKS ORGANISASI Hasil Realibitas OBSE

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .888

10

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

Aitem1

26.93

18.994

.438

.889

Aitem2

26.30

17.856

.622

.878

Aitem3

26.60

17.169

.721

.870

Aitem4

26.60

17.682

.542

.884

Aitem5

26.38

16.856

.702

.872

Aitem6

26.13

18.215

.624

.878

Aitem7

26.50

16.359

.793

.864

Aitem8

26.05

18.767

.519

.884

Aitem9

26.38

16.804

.757

.867




Total Correlation


Aitem1

26.93

18.994

.438

.889

Aitem2

26.30

17.856

.622

.878

Aitem3

26.60

17.169

.721

.870

Aitem4

26.60

17.682

.542

.884

Aitem5

26.38

16.856

.702

.872

Aitem6

26.13

18.215

.624

.878

Aitem7

26.50

16.359

.793

.864

Aitem8

26.05

18.767

.519

.884

Aitem9

26.38

16.804

.757

.867

Aitem10

26.30

18.574

.522

.884


LAMPIRAN 4 RELIABILITAS DAN SELEKSI AITEM SKALA STRES KERJA

Hasil Realibilitas Stres Kerja Sebelum Seleksi Aitem


N of Items .902

48



Total Correlation


Aitem1

106.05

167.792

.332

.901

Aitem2

106.60

173.579

.192

.902

Aitem3

105.85

165.362

.526

.898

Aitem4

105.90

170.503

.334

.901

Aitem5

105.70

167.856

.468

.899

Aitem6

105.90

162.759

.705

.896

Aitem7

105.75

167.679

.485

.899

Aitem8

105.55

174.203

.129

.903


Aitem9

105.48

170.871

.324

.901

Aitem10

105.43

169.789

.395

.900

Aitem11

106.15

173.515

.216

.902

Aitem12

105.88

167.240

.629

.898

Aitem13

105.07

176.379

.005

.905

Aitem14

106.02

168.076

.533

.898

Aitem15

105.50

169.179

.323

.901

Aitem16

105.30

167.344

.486

.899

Aitem17

105.95

171.895

.382

.900

Aitem18

106.07

172.584

.329

.901

Aitem19

106.15

169.669

.536

.899

Aitem20

106.05

174.613

.098

.904

Aitem21

105.18

174.302

.110

.904

Aitem22

106.18

171.994

.381

.900

Aitem23

105.40

161.887

.661

.896

Aitem24

105.77

166.794

.541

.898

Aitem25

106.48

179.128

-.152

.906

Aitem26

105.52

172.820

.172

.903

Aitem27

106.00

166.923

.635

.897

Aitem28

105.65

172.336

.207

.903

Aitem29

105.93

169.353

.383

.900

Aitem30

106.00

169.026

.458

.899


Aitem31

105.93

177.610

-.062

.905

Aitem32

105.82

167.020

.620

.898

Aitem33

105.50

173.487

.201

.902

Aitem34

106.07

170.020

.406

.900

Aitem35

105.63

171.061

.386

.900

Aitem36

105.55

169.536

.422

.900

Aitem37

105.85

170.849

.455

.900

Aitem38

105.85

170.285

.412

.900

Aitem39

106.07

166.994

.599

.898

Aitem40

105.98

165.358

.596

.897

Aitem41

106.15

165.823

.653

.897

Aitem42

106.13

173.394

.235

.902

Aitem43

106.05

167.228

.660

.897

Aitem44

105.85

170.541

.321

.901

Aitem45

106.00

172.462

.268

.901

Aitem46

106.02

167.358

.627

.898

Aitem47

105.95

169.638

.463

.899

Aitem48

105.85

166.900

.593

.898


Hasil Realibilitas Skala Stres Kerja Setelah Seleksi Aitem


N of Items .925

30



Total Correlation


VAR00003

65.9000

110.913

.500

.923

VAR00005

65.7500

111.885

.513

.923

VAR00006

65.9500

107.433

.768

.919

VAR00007

65.8000

113.190

.430

.924

VAR00009

65.5250

114.974

.326

.925

VAR00010

65.4750

114.615

.359

.925

VAR00012

65.9250

112.635

.581

.922

VAR00014

66.0750

112.994

.513

.923

VAR00015

65.5500

112.408

.390

.925

VAR00016

65.3500

111.054

.558

.922

VAR00017

66.0000

115.692

.400

.924

VAR00019

66.2000

114.472

.497

.923


VAR00023

65.4500

106.921

.704

.920

VAR00024

65.8250

112.866

.457

.923

VAR00027

66.0500

111.741

.640

.921

VAR00029

65.9750

114.384

.341

.925

VAR00030

66.0500

113.331

.471

.923

VAR00032

65.8750

111.856

.621

.921

VAR00034

66.1250

113.343

.481

.923

VAR00035

65.6750

115.610

.349

.925

VAR00036

65.6000

114.246

.397

.924

VAR00037

65.9000

114.451

.510

.923

VAR00038

65.9000

114.195

.440

.924

VAR00039

66.1250

111.292

.643

.921

VAR00040

66.0250

109.769

.646

.921

VAR00041

66.2000

110.010

.721

.920

VAR00043

66.1000

112.451

.625

.921

VAR00046

66.0750

111.148

.713

.920

VAR00047

66.0000

113.949

.468

.923

VAR00048

65.9000

111.118

.644

.921


LAMPIRAN 5 SKALA FINAL

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh Yunis Mega Saputri

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA


2016 Yogyakarta, Juni 2016 Kepada Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i Yang turut berpartisipasi

Dengan hormat, Saya Yunis Mega Saputri mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya saat ini sedang mengadakan penelitian untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana. Saya bermaksud untuk memohon bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi kuesioner penelitian ini. Kuesioner ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan menjadi 2 skala, yaitu Skala 1 dan Skala 2. Dalam merespon pernyataanpernyataan pada kuesioner tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisi dengan sebenar-benarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan kerja sehari-hari. Tidak ada jawaban benar atau salah dalam pengisian kuesioner ini dan semua tanggapan yang diberikan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i akan sangat terjaga kerahasiannya. Demikian harapan saya. Atas kesediaan, bantuan, dan kerja sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terimakasih

Peneliti


Yunis Mega Saputri

PERNYATAAN KESEDIAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Inisial

:

Usia

:

Jenis Kelamin

: Laki-laki / Perempuan (*coret yang tidak perlu)

Lama bekerja di perusahaan sekarang

:

Saya menyatakan kesediaan untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Saya juga menyatakan bahwa saya terlibat dengan sukarela tanpa adanya unsur paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah.

Menyetujui

(Paraf Tanpa Nama)


PETUNJUK PENGERJAAN Kuesioner ini terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu Skala I terdiri dari 48 aitem dan Skala II terdiri dari 10 aitem. Isilah skala berikut sesuai dengan apa yang anda rasakan dan alami di kehidupan kerja sehari-hari anda. Tidak ada jawaban benar atau salah karena jawaban setiap pernyataan mencerminkan diri anda sendiri. Anda diminta untuk memilih salah satu pernyataan-pernyataan yang disajikan dengan memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang anda alami. Pada setiap pernyataan, ada empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut: SS

: Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

S

: Bila Anda Setuju dengan pernyataan

TS

: Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

STS

: Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Contoh: No

Pernyataan

1.


SS

S

TS

STS

X

bekerja Apabila anda ingin mengganti jawaban, Anda bisa memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang ingin Anda ganti. Kemudian berilah tanda silan (X) pada jawaban yang lebih sesuai dengan keadaan atau kondisi Anda Contoh: No

Pernyataan

1.

Saya selalu bersemangat dalam bekerja

SS

S

TS

X

X

STS


Selamat mengerjakan ^_^ Skala 1 No.

Pernyataan

1.

Saya selalu dipandang serius

2.

Saya adalah orang yang dapat

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

dipercaya 3.

Saya

dianggap

penting

diperusahaan 4.


5.

Saya berharga

6.

Saya suka menolong

7.

Saya

adalah

orang

yang

diperhitungkan didalam organisasi 8.


9.


10.


Skala 2 No.

Pernyataan

1.

Saya berkeinginan untuk pindah pekerjaan lain

2.

Saya menjadi kurang percaya diri ketika mendapat teguran tentang kinerja saya

3.

Banyaknya pekerjaan yang harus saya selesaikan membuat frustasi

saya


4.

Saya merasa badan saya tetap bugar meskipun banyak pekerjaan yang harus saya kerjakan

5.

Saya tidak mengalami kelelahan secara fisik meskipun seharian bekerja

6.

Leher atau otot punggung saya terasa kaku setelah seharian bekerja

7.

Saya

tidak

merasa

tertekan

meskipun saya harus lembur untuk menyelesaikan pekerjaan 8.

Saya akan segera menyelesaikan pekerjaan,

meskipun

deadline

masih lama 9.

Saya sulit tidur ketika banyak pekerjaan

yang

harus

saya

selesaikan 10.

Denyut jantung saya meningkat ketika ada pekerjaan yang tidak beres

11.

Saya

mampu

mengendalikan

amarah ketika ada pekerjaan yang tidak beres ditempat kerja 12.

Saya sering merasakan sakit kepala selama bekerja

13.

Saya sulit berkonsentrasi ketika harus

menyelesaikan

beberapa

pekerjaan secara bersamaan 14.

Saya sering melakukan kesalah ketika

harus

menyelesaikan


beberapa

pekerjaan

secara

bersamaan 15.

Saya

merasa

tertekan

dengan

tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan 16.

Mengerjakan pekerjaan yang sulit membuat perut saya terasa mulas

17.

Tuntutan tugas yang memberatkan justru membuat saya bersemangat untuk segera menyelesaikannya

18.

Saya tetap mampu berkonsentrasi meskipun

harus

beberapa

menyelesaikan

pekerjaan

secara

bersamaan 19.

Saya

sering

menunda

untuk

menyelesaikan pekerjaan walaupun deadline sudah dekat 20

Denyut jantung saya tetap normal, meskipun saya harus menentukan keputusan ditempat kerja

21.

kebiasaan makan saya tetap normal meskipun banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan

22.

Saya tetap percaya diri meskipun mendapat teguran atau kritikan atas kinerja saya

23.

Saya tidak berkeinginan untuk pindah pekerjaan lain

24.

Saya menjadi mudah marah ketika bekerja


25.

Saya cepat merasa bosan ketika bekerja

26.

Saya sering merasa enggan untuk berangkat kerja

27.

Saya cepat merasa lelah sewaktu bekerja

28.

Saya sering merasa kurang sehat ketika

banyak

pekerjaan

yang

mendekati deadline 29.

Ketika banyak tugas pekerjaan yang harus saya selesaikan, saya menjadi

jarang

berkomunikasi

dengan rekan kerja lainnya 30.

Saya merasa senang meskipun harus lembur untuk menyelesaikan pekerjaan

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan Terimakasih ^_^


LAMPIRAN 6 HASIL UJI BEDA MEAN ONE SAMPLE T-TEST

1. Hasil Uji Beda Mean OBSE One-Sample Statistics

N OBSE

Mean 131

Std. Deviation

29.69

Std. Error Mean

3.827

.334

One-Sample Test

Test Value = 25 95% Confidence Interval of the Difference

t OBSE

df

14.017

Sig. (2-tailed) 130

Mean Difference

.000

Lower

4.687

4.03

2. Hasil Uji Beda Mean Stres Kerja One-Sample Statistics

N StresKerja

Mean 131

65.97

Std. Deviation 9.184

Upper

Std. Error Mean .802

5.35


One-Sample Test

Test Value = 75 95% Confidence Interval of the Difference

t StresKerja

-11.255

df

Sig. (2-tailed) 130

.000

Mean Difference -9.031

Lower -10.62

Upper -7.44


LAMPIRAN 7 HASIL UJI NORMALITAS DAN UJI LINIERITAS SKALA SELFESTEEM DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN STRES KERJA 1. Hasil Uji Normalitas Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres Kerja

Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

OBSE

.124

131

.000

.968

131

.004

StresKerja

.078

131

.048

.987

131

.255

a. Lilliefors Significance Correction

Histogram Self-esteem Dalam Konteks Organisasi


Histogram Stres Kerja

2. Hasil Uji Linieritas ANOVA Table Sum of Squares StresKerja * Self- Between Groups

df

(Combined)

2427.123

20

Linearity

1106.064

1

Deviation from

1321.058

19

8536.755

110

10963.878

130

esteem

Linearity Within Groups Total


ANOVA Table Mean Square StresKerja *

Between Groups

(Combined)

F

121.356

1.564

1106.064

14.252

Deviation from Linearity

69.529

.896

Within Groups

77.607

OBSE Linearity

ANOVA Table Sig. StresKerja *

Between Groups

(Combined)

.075

Linearity

.000

Deviation from Linearity

.589

OBSE

Measures of Association R StresKerja * OBSE

R Squared -.318

.101

Eta .471

Eta Squared .221


LAMPIRAN 8 HASIL UJI HIPOTESIS

Hasil Uji Korelasi antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres Kerja Correlations OBSE Spearman's rho

Self-esteem

Correlation Coefficient

StresKerja

1.000

Sig. (1-tailed)

.

.000

131

131

**

1.000

Sig. (1-tailed)

.000

.

N

131

131

N StresKerja

**

-.304

Correlation Coefficient

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

-.304


LAMPIRAN 9 HASIL ANALISIS TAMBAHAN 1. Hasil Uji-U antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan Jenis Kelamin Ranks Jenis Kelamin OBSE

N

Mean Rank Sum of Ranks

Laki-laki

73

63.25

4617.50

Perempuan

58

69.46

4028.50

Total

131

a

Test Statistics

OBSE Mann-Whitney U

1916.500

Wilcoxon W

4617.500

Z

-.935

Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: JenisKelamin

.350


2. Hasil Uji-U antara Stres Kerja dengan Jenis Kelamin

Ranks JenisKelamin Stres

N

Mean Rank

Sum of Ranks

Laki-laki

73

68.32

4987.50

Perempuan

58

63.08

3658.50

Kerja

Total

131

a

Test Statistics

StresKerja Mann-Whitney U

1947.500

Wilcoxon W

3658.500

Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: JenisKelamin

-.786 .432


3. Hasil Uji-U antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan Masa Kerja Ranks Lama Bekerja OBSE

N

Mean Rank

Sum of Ranks

6 bln – 3 thn

84

66.50

5586.00

>3 tahun

47

65.11

3060.00

Total

131

a

Test Statistics

OBSE Mann-Whitney U

1932.000

Wilcoxon W

3060.000

Z

-.203

Asymp. Sig. (2-tailed)

.839

a. Grouping Variable: LamaBekerja

4. Hasil Uji-U antara Stres Kerja dengan Masa Kerja


Ranks Lama Bekerja

N

Stres Kerja 6 bln – 3 thn >3 tahun Total

Mean Rank

Sum of Ranks

84

72.48

6088.50

47

54.41

2557.50

131

a

Test Statistics

StresKerja Mann-Whitney U

1429.500

Wilcoxon W

2557.500

Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: LamaBekerja

-2.615 .009

HUBUNGAN SELF-ESTEEMDALAM KONTEKS ORGANISASI DAN STRES KERJA PADA DEWASA AWAL SKRIPSI

Recommend Documents