HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA WIDYAISWARA PADA PUSAT DIKLAT KEHUTANAN KEMENTERIAN KEHUTANAN BOGOR
Oleh : HUTOMO YUDANTO SASTRAJENDRA H24066009
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010
RINGKASAN
Hutomo Yudanto Sastrajendra. H24066009. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja Widyaiswara Pada Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor. Dibawah bimbingan Siti Rahmawati. Organisasi merupakan sebuah lembaga dimana orang-orang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Keberhasilan suatu organisasi antara lain ditentukan oleh kemampuan dan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu sumberdaya manusia (SDM) perlu dikelola secara tepat. SDM perlu diberdayakan agar mampu menjadi sumberdaya yang berkualitas dan terlatih untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Organisasi perlu melakukan peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki organisasi. Penilaian kinerja digunakan instansi untuk menilai kinerja pegawainya atau mengevaluasi hasil pekerjaan Pegawai. Widyaiswara merupakan suatu jabatan fungsional yang berada dalam lembaga pendidikan dan pelatihan (Diklat) pemerintah yang memiliki tugas utama mengajar dan melatih para pegawai negeri sipil (PNS) guna meningkatkan pengalaman, pengetahuan dan keterampilan, sehingga mencapai standar kompetensi tertentu dalam menjalankan tugasnya. Pejabat fungsional tersebut merupakan tulang punggung atau sokoguru atau pilar dalam menjalankan tugas pokok lembaga yang bersangkutan. Penilaian kinerja widyaiswara didasarkan pada perolehan angka kredit dalam jangka waktu tertentu. Angka kredit ini merupakan pengakuan atas prestasi kerja atau hasil kerja yang telah dilakukan oleh widyaiswara sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Penelitian ini bertujuan: (1) Mengetahui penilaian kinerja yang diterapkan pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor, (2) Mengidentifikasi motivasi kerja widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor, (3) Menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor. Kegiatan penelitian dilaksanakan selama empat bulan, mulai Mei sampai dengan Agustus 2010. Data primer diperoleh dari wawancara langsung dengan responden dan penyebaran kuesioner kepada seluruh responden, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan yang diperoleh dari buku yang memuat teori-teori, skripsi, dan data instansi. Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian dilakukan secara sensus karena jumlah responden yang tidak terlalu banyak, yaitu 27 orang. Analisis data yang yang digunakan terhadap penilaian kerja dan motivasi kerja pegawai dilakukan dengan analisis kualitatif deskriptif. Sedangkan untuk menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja pegawai digunakan analisis korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian diperoleh yaitu penilaian kinerja yang diterapkan pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor secara keseluruhan adalah baik. Pernyataan tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja dan metode penilaian adalah baik. Namun pada pernyataan implementasi penilaian kinerja menurut pegawai adalah kurang baik.
Faktor-faktor motivasi kerja widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor, yang diteliti adalah balas jasa (gaji atau upah), kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor menunjukkan bahwa semua indikator penilaian kinerja berhubungan dengan motivasi kerja. Indikator penilaian kinerja yang memiliki hubungan sedang dengan motivasi adalah tujuan penilaian kinerja. Indikator penilaian kinerja yang memiliki hubungan yang kuat dengan motivasi kerja adalah waktu penilaian dan Prosedur penilaian kinerja sedangkan indikator penilaian kinerja yang memiliki hubungan yang lemah dengan motivasi kerja adalah metode penilaian kinerja. Indikator penilaian kinerja yang memiliki hubungan sangat kuat dengan motivasi kerja adalah implementasi penilaian kinerja.
HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA WIDYAISWARA PADA PUSAT DIKLAT KEHUTANAN KEMENTERIAN KEHUTANAN BOGOR
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh: HUTOMO YUDANTO SASTRAJENDRA H24066009
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010
Judul
: Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja Widyaiswara pada Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor
Nama Mahasiswa : Hutomo Yudanto Sastrajendra NIM
: H24066009
Menyetujui: Dosen Pembimbing
(Dra. Siti Rahmawati, M.Pd.) NIP: 19591231 198601 2 003
Mengetahui: Ketua Departemen
(Dr. Ir. Jono M. Munandar. M.Sc) NIP: 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Tegal, Jawa Tengah pada tanggal 2 Oktober 1985. Penulis
merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan
Bapak Ir. Agus Wiyanto, M.Sc. dan Ibu Dewi Dhalianty. Pada tahun 1991, penulis memasuki pendidikan dasar di SDN Panaragan 03, Bogor dan lulus pada tahun 1997. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri (SLTPN) 06, Bogor dan lulus pada tahun 2000. Pada tahun yang sama pula penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Umun (SMU) Bina Bangsa Sejahtera Plus, Bogor dan lulus pada tahun 2003. Pada tahun yang sama penulis diterima sebagai Mahasiswa Institut Pertanian Bogor, Fakultas Peternakan, Program Studi Agribisnis Peternakan dengan Program Diploma dan lulus pada tahun 2006. Pada tahun 2006, penulis diterima sebagai Mahasiswa Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen. Selama mengikuti pendidikan, penulis sempat aktif dalam merintis keorganisasian mahasiswa ekstensi manajemen, yaitu Extention of Management (EXOM) di Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen. Pada Divisi Teknologi Informasi periode 2006-2007.
KATA PENGANTAR
Alhamdullilah, puji syukur penulis sampaikan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq dan hidayat – Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja Widyaiswara pada Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor. Skripsi ini sebagai salah satu syarat kelulusan pada program sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk mengetahui penilaian kinerja yang diterapkan pada widyaiswara, mengidentifikasi motivasi kerja widyaiswara, dan menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor. Melalui skripsi ini diharapkan widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor dapat meningkatkan motivasi kerja widyaiswara sehingga kinerja bisa ditingkatkan sesuai dengan harapan. Pada
kesempatan
ini
penulis
mengucapkan
terima
kasih
yang
sebesar-besarnya kepada: 1. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, masukan dan arahan dengan sabar dalam menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. 2. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. sebagai Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 3. Ibu Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen penguji I yang bersedia menguji, memberi masukan dan petunjuk, sehingga skripsi ini lebih bermakna. 4. Ibu R. Dikky Indrawan, SP, MM selaku dosen penguji II yang bersedia menguji, memberi masukan dan petunjuk, sehingga skripsi ini lebih bermakna. 5. Staf pengajar dan administrasi ekstensi manajemen yang telah banyak membantu dalam pelaksanaan skripsi penulis. 6. Seluruh widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan yang telah meluangkan waktu dan memberikan informasi yang sangat berguna dalam penelitian ini.
7. Ir. Agus Wiyanto, M.Sc. dan Dewi Dhalianty selaku orang tua, Dwiyanto Sastrajendra, Amd selaku adikku dan keluarga besarku yang telah memberikan dukungan dan segala kasih sayang, serta doanya untuk kesuksesan penulis. 8. Teman-teman Ekstensi Manajemen yang telah memberikan nasehatnya dan doanya. 9. Teman-teman alumni Diploma III Agribisnis Peternakan Institut Pertanian Bogor yang telah memberikan semangat dan doanya. Penulis menyadari masih banyak kekurangan, untuk itu penulis mohon maaf dan mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua yang membacanya. Atas perhatiannya penulis ucapkan terima kasih.
Bogor,
Desember 2010
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ...................................................................................... iii KATA PENGANTAR ................................................................................... iv DAFTAR ISI ................................................................................................. vi DAFTAR TABEL ......................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. x I.
PENDAHALUAN .................................................................................. 1 1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 1.4. Kegunaan Penelitian ......................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................
1 5 5 5 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 7 2.1. Penilaian Kinerja .............................................................................. 2.2. Tujuan Penilaian Kinerja .................................................................. 2.3. Manfaat Penilaian Kinerja ................................................................ 2.4. Jenis-jenis Penilaian Kinerja ............................................................. 2.5. Aspek-aspek yang Dinilai dari Penilaian Kinerja .............................. 2.6. Tantangan Penilaian Kinerja ............................................................. 2.7. Metode Penilaian Kinerja ................................................................. 2.8. Pengertian Motivasi Kerja ................................................................ 2.9. Teori-teori Motivasi .......................................................................... 2.9.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ........................................... 2.9.2 Teori Herzberg ......................................................................... 2.10. Manfaat Motivasi ........................................................................... 2.11. Hasil Penilaian Terdahulu ...............................................................
7 7 9 11 12 12 14 16 17 17 18 18 19
III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 21 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................ 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 3.3. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 3.4. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 3.5. Pengujian Kuesioner ........................................................................ 3.5.1 Uji Validitas Kuesioner ........................................................... 3.5.2 Uji Reliabilitas Kuesioner ....................................................... 3.6. Metode Pengelolahan dan Analisis Data ..........................................
21 22 23 23 24 24 26 27
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 30 4.1. Gambaran Umun Instansi ................................................................ 30
4.1.1 Visi dan Misi Organisasi ......................................................... 4.1.2 Struktur Organisasi ................................................................. 4.2. Karakteristik Pegawai ...................................................................... 4.3. Analisis Pegawai Tentang Penilaian Kinerja .................................... 4.4. Analisisis Pegawai Tentang Motivasi Kerja ..................................... 4.5. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja ..........
30 31 32 33 38 41
V . IMPLIKASI MANAJERIAL ............................................................... 44 VI. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 49 6.1. Kesimpulan ..................................................................................... 49 6.2. Saran ............................................................................................... 49 Daftar Pustaka ........................................................................................... 51 Lampiran .................................................................................................... 52
DAFTAR TABEL
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Halaman
Skala penilaian ....................................................................................... 24 Tingkat reliabilitas metode alpha Cronbach’s ......................................... 26 Rentang keeratan hubungan nilai r .......................................................... 28 Karakteristik pegawai ............................................................................. 32 Tujuan Penilaian Kinerja menurut pegawai ............................................. 33 Waktu penilaian kinerja menurut pegawai ............................................... 34 Prosedur penilaian kinerja menurut pegawai ........................................... 35 Metode penilaian kinerja menurut pegawai ............................................. 36 Implementasi penilaian kinerja menurut pegawai .................................... 37 Motivasi kerja menurut pegawai terhadap balas jasa (gaji dan Upah) ....... 38 Motivasi kerja menurut pegawai terhadap kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi Pengakuan dan pekerjaan itu sendiri ......................................................................... 38 12. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap Tanggung jawab dan penempatan kerja yang sesuai ................................................................. 40 13. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap Pengembangan potensi individu. .................................................................................................. 41 14. Hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja ................................. 42
DAFTAR GAMBAR
No.
Halaman
1. Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................................. 22 2. Struktur Organisasi Pusat Diklat Kehutanan Bogor ............................... 31
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Halaman
1. Uji Validitas Penilaian Kinerja dan Uji Validitas Motivasi Kerja ............. 54 2. Uji Reliabilitas Penilaian Kinerja ............................................................ 55 3. Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ................................................................ 56 4. Kuesioner Penelitian ............................................................................... 57 5. Uji korelasi rank sperman hubungan antara penelitian kinerja dengan Motivasi kerja ......................................................................................... 62
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Organisasi
merupakan
sebuah
lembaga
dimana
orang-orang
berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Keberhasilan suatu organisasi antara lain ditentukan oleh kemampuan dan kualitas sumberdaya manusia yang dimilikinya. Manusia adalah sumber daya yang umun bagi semua organisasi. Pada prinsipnya sumberdaya manusia merupakan sumberdaya terpenting disamping sumberdaya lainnya dalam perputaran roda kegiatan instansi. Oleh karena itu, pengelolaan sumberdaya manusia (SDM) diperlukan pihak manajemen secara optimal. SDM tidak hanya dipandang sebagai pelengkap dalam jaringan mata rantai untuk pencapaian tujuan saja, tetapi dalam perkembangan ekonomi, manusia juga perlu diberdayakan agar mampu menjadi sumberdaya yang berkualitas dan terlatih demi tercapainya kinerja yang diharapkan. Sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan kehidupan aktivitas manusia yang selalu bergerak, kebutuhan manusia berkualitas meningkat dengan pesatnya. Namun,
ketersediaan sumberdaya
yang
berkualitas
belum
mampu
mengimbanginya. Mengatasi masalah ini, organisasi perlu melakukan peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi. Usaha ini dapat ditempuh dengan penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja dapat dilihat melalui proses kerja. Proses kerja ini dapat menggambarkan pegawai yang memiliki keinginan untuk berprestasi. Kebutuhan pegawai tidak hanya material tetapi juga non material seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, tuntutan-tuntutan kerja yang dihadapinya akan menghadapkan pegawai pada hal-hal baru dalam menambah pengalaman, pengetahuan dan ketrampilan selama pengabdian pegawai pada instansi. Penilaian kinerja
digunakan
instansi untuk
menilai
kinerja
pegawainya atau mengevaluasi hasil pekerjaan pegawai. Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para pegawai akan diuntungkan dengan
adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada tujuan organisasi. Widyaiswara merupakan suatu jabatan fungsional yang berada dalam lembaga pendidikan dan pelatihan (Diklat) pemerintah yang memiliki tugas utama mengajar dan melatih para pegawai negeri sipil (PNS) guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan sehingga mencapai standar kompetensi tertentu dalam menjalankan tugasnya. Lembaga atau organisasi yang dalam menjalankan tugas dan kewajibannya sangat tergantung pada profesionalisme pegawai-pegawai yang diberi tugas sebagai pejabat fungsional, misalnya peneliti pada lembaga penelitian, dokter pada rumah sakit, guru dan dosen pada lembaga pendidikan dan lain sebagainya. Pejabat fungsional tersebut yang menjadi tulang punggung atau sokoguru atau pilar dalam menjalankan tugas pokok lembaga yang bersangkutan. Oleh karenanya mereka diposisikan dan diperankan secara baik, diberi hak, kewajiban dan kewenangan yang memadai. Widyaiswara sebagai pilar penyelenggaraan diklat merupakan bagian yang sangat penting dalam institusi penyelenggara diklat, sebab bila pilar tersebut rapuh maka akan runtuh pula penyelenggaraan diklat. Widyaiswara harus kokoh dalam menopang penyelenggaraan diklat kehutanan yang tugas pokoknya adalah dalam rangka membentuk manusia-manusia penyelenggara kehutanan yang profesional dan memiliki akhlak yang mulia. Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/66/M.PAN/6/2005 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya Widyaiswara (WI) adalah: Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar dan atau melatih Pegawai Negeri Sipil pada lembaga Pendidikan dan Pelatihan (diklat) Pemerintah. Jadi widyaiswara merupakan salah satu komponen atau ada yang menyebutkan sebagai “pilar” yang sangat penting dalam keberhasilan penyelenggaraan diklat. Dalam Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS disebutkan bahwa
widyaiswara merupakan salah satu komponen tenaga kediklatan yang sangat penting disamping komponen lainnya (lembaga diklat, program diklat dan penyelenggaraan diklat) dalam penyelenggaraan diklat Pemerintah. Pusat Diklat Kehutanan merupakan salah satu lembaga diklat yang berada dalam Kementerian Kehutanan yang memiliki tugas pokok dan fungsi untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan (diklat) di bidang kehutanan. Organisasi Pusat Diklat Kehutanan ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Kehutanan Nomor P.13/Kpts-II/2005 tanggal 6 Mei 2005 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehutanan. Berdasarkan Peraturan Menteri Kehutanan tentang organisasi dan tata kerja Departemen Kehutanan diatas, Pusat Diklat Kehutanan merupakan lembaga
diklat
bagi aparatur
Kementerian Kehutanan.
Sedangkan
berdasarkan Peraturan Menteri Kehutanan Nomor P.20/Menhut-II/2004 tanggal 15 Desember 2004 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kehutanan, Pusat Diklat Kehutanan adalah lembaga diklat yang menyelenggarakan diklat bagi pegawai Kementerian Kehutanan dan SDM Kehutanan lainnya. Penyelenggaraan diklat kehutanan sebagai unsur penunjang dalam sistem pembangunan kehutanan, dituntut untuk memiliki peran nyata sebagai akselerator pengembangan SDM Kehutanan. Oleh karena itu penyelenggaraan diklat kehutanan harus terus menerus ditingkatkan dan dikembangkan sebagai bagian integral dari pembangunan kehutanan. Peran Pusat Diklat Kehutanan didalam menunjang terwujudnya visi pembangunan kehutanan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam rencana strategis Departemen kehutanan akan menjadi strategis. Pembinaan widyaiswara dari aspek administratif kewidyaiswaraan banyak diatur oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN), sedangkan pembinaan dari aspek teknis atau bidang yang diajarkan terutama substansi teknis kehutanan banyak dilakukan oleh Kementerian Kehutanan. Secara individual, seorang widyaiswara harus memenuhi persyaratan wajib yaitu penguasaan materi yang diajarkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan wawasan yang cukup dibidang yang diajarkannya serta
kemampuan
widyaiswara
dalam
mentransfer
ilmu
pengetahuan,
keterampilan dan sikap kepada peserta diklat secara prima. Lebih baik lagi apabila widyaiswara yang mengampu suatu mata diklat telah memiliki pengalaman lapangan dalam bidang yang diajarkan. Disamping persyaratan wajib yang harus dimiliki oleh seorang widyaiswara harus juga memiliki semangat besar, enerjik, bersedia kerja keras, penuh pengabdian dan keikhlasan serta memiliki kepribadian dan penampilan yang menarik. Penilaian kinerja widyaiswara didasarkan pada perolehan angka kredit dalam jangka waktu tertentu. Angka kredit ini merupakan pengakuan atas prestasi kerja atau hasil kerja yang telah dilakukan oleh widyaiswara sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Perolehan angka kredit masing-masing widyaiswara adalah berlainan, tergantung pada keaktifan dan kreativitas widyaiswara itu sendiri. Motivasi merupakan kondisi yang dapat menggerakkan pegawai agar mampu melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Motivasi untuk melakukan kerja berdasarkan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi. Dengan demikian pegawai harus dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berkaitan dengan kondisi lingkungan kerja. Motivasi merupakan dorongan yang sangat penting untuk bekerja atau melakukan sesuatu. Dorongan tersebut dapat berasal dari dalam atau luar diri seseorang. Aspek-aspek yang dapat memotivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya antara lain upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan serta kondisi lingkungan kerja. Dengan motivasi yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hal inilah yang melatarbelakangi penelitian di PUSDIKLAT Kehutanan Bogor. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana penilaian kinerja yang diterapkan pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan? 2. Bagaimana motivasi kerja widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan? 3. Bagaimana hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian ini sebagai berikut: 1. Mengetahui penilaian kinerja yang diterapkan pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan. 2. Mengidentifikasi motivasi kerja widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan. 3. Menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan. 1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan bagi pihak manajemen Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan dalam hal pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengelolaan dan pembinaan widyaiswara. Bagi penulis dapat menambah wawasan penulis dalam pelaksanaan manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di suatu bidang pada suatu instansi pemerintah. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan untuk menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja widyaswara di Pusat Diklat Kehutanan
Kementerian Kehutanan yang berlokasi di Jl. Gunung Batu Bogor, Jawa Barat. Bogor 16610. Kegiatan penelitian dilaksanakan selama empat bulan, mulai Mei sampai dengan Agustus 2010. Penelitian ini mengevaluasi penilaian kinerja, meliputi tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja serta hubunganya dengan motivasi kerja. Ruang Lingkup motivasi kerja yang diukur meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, penempatan kerja yang sesuai dan pengembangan potensi individu.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005) mendefinisikan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Mangkuprawira dan Vitayala (2007), mendefinisikan kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Jadi pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standard kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Simamora (2004) mendefinisikan penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2002), penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui bagaimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2001) 2.2. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Simamora (2004), terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja, yaitu:
1. Tujuan Evaluasi Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai dasar bagi evaluasi rutin terhadap kinerja anggota organisasi. a. Penilaian kinerja dan telaah gaji Keputusan-keputusan yang paling sering bertumpu pada tujuan evaluatif adalah keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenaikan gaji lainnya. b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi Keputusan penyusunan karyawan adalah tujuan evaluatif kedua dari penilaian kinerja karena para manajer dan penyelia harus membuat keputusan yang berkaitan dengan promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian. 2. Tujuan Pengembangan Informasi yang hasilkan oleh sistem penilaian dapat pula dimanfaatkan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi. a. Mengukuhkan dan menunjang kinerja Menggunakan penilaian kinerja sebagai instrument pengembangan karyawan dapat menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja. b. Meningkatkan kinerja Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman kepada karyawan untuk kinerjanya dimasa depan. c. Menentukan tujuan progresi karir Sesi penilaian kinerja memberikan suatu kesempatan kepada penyelia dan karyawan untuk membahas tujuan dan rencana karir jangka panjang. d. Menentukan kebutuhan pelatihan Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis kebutuhan pelatihan.
e. Proses yang terkoordinasi Penilaian kinerja tidak boleh menjadi proses yang berdiri sendiri. Supaya efektif, penilaian kinerja harus terkait dengan aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya yang tergantung pada penilaian kinerja. 2.3. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), penilaian kinerja karyawan memiliki kemanfaatan yang dapat ditinjau dari beragam persepektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen mutu sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: 1. Perbaikan Kinerja Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu SDM dan kinerja karyawan. 2. Penyesuaian Kompensasi Penilaian kinerja membantu pihak manajemen menentukan siapa yang seharusnya
menerima
penyesuaian
kompensasi
(peningkatan
pembayaran) dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem merit. 3. Keputusan Penempatan Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan, dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus. 4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali.
Tiap
karyawan
hendaknya
selalu
mampu
mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses pengembalian keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang.
6. Memperkecil Defisiensi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. Karena itu, unsur mutu SDM memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf. 7. Keakuratan Data dan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. 8. Memperbaiki Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan. 9. Kesempatan Kerja yang Sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat
menjamin
bahwa keputusan penempatan
kesempatan kerja (internal) yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang
kinerja
dipengaruhi
oleh
faktor-faktor
ekternal
(lingkungan pekerjaan), seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu menyediakan bantuan. 11. Umpan Balik pada SDM Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk dikeseluruhan jajaran organisasi
sebagai
suatu proses umpan balik
mengindikasikan
bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Hal ini terutama diperlukan didalam pembentukan, pemeliharaan mutu SDM.
pengembangan, dan
2.4. Jenis-jenis Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2006), terdapat jenis-jenis penilaian kinerja, yaitu: 1. Penilaian hanya oleh atasan. a. Cepat dan langsung. b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. 2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri. b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. 3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir. a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar. 4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas. a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim. b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab. 5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen. a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar. 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat. a. mungkin terlalu subjektif. b.
mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
2.5. Aspek-aspek yang Dinilai dari Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2006), terdapat aspek-aspek yang dinilai dari penilaian kinerja, yaitu: 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan
konseptual,
yaitu
kemampuan
untuk
memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan melakukan negosiasi. 2.6. Tantangan Penilaian Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), Rancangan sistem penilaian hubungan hubungan mutu SDM dengan kinerja sering menghadapi tantangan-tantangan penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut: 1.
Kendala Legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk penilaian kinerja yang digunakan departemen SDM harus terpercaya dan absah. Jika tidak, keputusan penempatan karyawan misalnya, mungkin ditentang karena hal itu melanggar peraturan tentang pekerjaan yang sama dan mungkin hukum lainnya.
2.
Bias Penilai Masalah dengan ukuran subjektif adalah peluang munculnya bias. Bentuk bias penilai meliputi hal-hal berikut: a. Hallo Effect Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan memengaruhi ukuran kinerja.
b. Kesalahan Kecenderungan Penilaian Berlebihan Beberapa penilaian tidak menyukai untuk menilai karyawan, apakah dalam kondisi efektif atau dalam kondisi rata-rata. Dalam bentuk
penilaian,
distorsi
ini
menyebabkan
para
penilai
menghindari penilaian yang ekstrem, seperti nilai amat buruk dan sempurna. Sebagai gantinya mereka menempatkan angka-angka penilaiannya dekat dengan rata-rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai atau kekeliruan penilaian. c. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati Bias kemurahan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja karyawan. Beberapa penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan.
Bias ketegasan hati merupakan hal
yang
sebaliknya. Hal itu merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dalam evaluasinya. Dua bentuk bias ini lebih umum terjadi ketika standar kinerja tidak jelas. d. Bias Lintas Budaya Tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang-orang diharapkan untuk mengevaluasi seseorang yang berasal dari kultur yang berbeda, mereka mungkin menggunakan harapan budayanya pada orang tersebut yang tentunya memiliki kepercayaan atau perilaku yang berbeda dari apa yang mereka harapkan. Dengan keragaman budaya yang lebih besar dan tingginya mobilitas karyawan melintas batas internasional, sumber bias potensial menjadi lebih mungkin muncul. e. Prasangka Personal Ketidaksukaan
penilai
terhadap
sekelompok
mendistrosi penilaian yang akan mereka terima.
orang
dapat
2.7. Metode Penilaian Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. 1. Metode Berorentasi Masa Lalu Pendekatan-pendekatan berorentasi masa lalu memiliki kekuatan dalam kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat diubah. Akan tetapi, manakala kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan pada upaya-upaya yang diperbaharui ke kinerja yang lebih baik. Berikut ini diuraikan teknik-teknik penilaian jenis ini. a. Skala Penilaian Penilaian kinerja ini sarat dengan evaluasi subyektif atas kinerja individual dengan skala dari terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada opini penilai dan di banyak kasus kriteria penilaian tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan. b. Daftar Periksa Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut. c. Metode Pilihan yang Dibuat Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan paling umum dalam tiap pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. Sering dua pasangan pernyataan itu mengandung unsur-unsur positif dan negatif. d. Metode Kejadian Kritis Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataanpernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang terkait dengan kinerja pekerjaan. Biasanya pernyataan tentang
kejadian kritis tersebut dicacat oleh para penyelia selama periode evaluasi untuk tiap bawahan. Kejadian yang dicacat termasuk penjelasan singkat tentang apa yang telah dan kapan itu terjadi. e. Metode Catatan Prestasi Sangat dekat dengan metode kejadian kritis adalah metode catatan prestasi yang umumnya digunakan oleh kalangan profesional. Bentuk catatan berbagai prestasi meliputi aspek-aspek publikasi, pidato, peran pemimpin, dan kegiatan-kegiatan lainnya yang terkait dengan pekerjaan profesional. 2. Penilaian Berorentasi Masa Depan Penilaian berorentasi masa depan terfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi potensi karyawan dan merumuskan tujuan kinerja masa depan. a. Penilaian Diri Apa yang dilakukan karyawan untuk mengevaluasi diri dapat menjadi teknik evaluasi yang bermanfaat jika tujuan dari penilaian adalah untuk pengembangan diri lebih lanjut. b. Manajemen Berdasarkan Tujuan Inti pokok dari pendekatan manajemen berdasarkan tujuan meliputi tujuan-tujuan yang secara obyektif dapat diukur dan bersama-sama diakui oleh karyawan dan manajer. c. Penilaian Psikologis Beberapa perusahaan mempekerjakan ahli psikologi industri, baik sebagai pekerja penuh atau parah waktu (menurut kebutuhan). Para psikolog diminta untuk mengevaluasi potensi masa depan individu dan bukan kinerja masa lalunya. Penilaian biasanya dilakukan melalui wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan penyelia, dan telaah ulang hasil evaluasi yang lain. d. Pusat-pusat Penilaian Pusat-pusat penilaian merupakan metode lain untuk menilai potensi masa depan seseorang yang tidak hanya mengandalkan penilaian dari seorang psikolog. Pusat-pusat penilaian adalah bentuk
kegiatan penilaian terhadap karyawan dengan standar tipe evaluasi beragam dan dilakukan oleh lebih dari seorang penilai. Tipe ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi para manajer potensial agar dapat melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. 2.8. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai suatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motif adalah suatu rangsangan keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja keras, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2005). Menurut Mangkunegara (2002), motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan berdasarkan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi sehingga pegawai tersebut
dapat
menyesuaikan diri
terhadap
lingkungannya.
Dalam
hubungannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berkaitan dengan kondisi lingkungan kerja. Berdasarkan beberapa
pengertian
motivasi
di atas,
dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan untuk bekerja atau melakukan sesuatu. Dorongan tersebut dapat berasal dari dalam atau luar diri seseorang. Aspek-aspek yang dapat memotivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya antara lain upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan serta kondisi lingkungan kerja. 2.9. Teori-teori motivasi 2.9.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Maslow menyebutkan bahwa kebutuhan tiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat rendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi sampai tertinggi. Pokoknya, tiap orang dipandang tidak pernah puas hanya dengan satu atau beberapa kebutuhan. Hierarki kebutuhan individu mulai dari yang terendah, yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, sosial, dan harga diri, sampai yang tertinggi, yaitu aktualisasi diri (Mangkuprawira dan Vitayala ,2007). Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2005): 1. Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang paling utama yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, seperti makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari penyakit. Selama kebutuhan ini belum terpenuhi maka manusia tidak akan merasa tenang dan ia akan berusaha untuk memenuhinya. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi untuk memenuhinya. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi jika gaji (upah) yang diberikan cukup besar. Jika gaji atau upah karyawan ditingkatkan maka semangat kerja mereka akan meningkat. 2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan, yaitu kebutuhan akan kebebasan dari acaman jiwa dan harta dilingkungan kerja. Merupakan tangga kedua dalam susunan kebutuhan. Karyawan membutuhkan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaaan dan penghasilannya. 3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan dia hidup dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju, tidak gagal, dan kebutuhan akan ikut serta. Pada tingkat ini apabila karyawan tidak diterima
menjadi anggota kelompok informal dalam perusahaan, maka ia akan merasa terkuci dan tidak senang. Hal ini mengakibatkan karyawan tidak bekerja dengan baik dan pretasinya menurun. 4. Kebutuhan akan penghargaan prestise, yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain. Berarti bahwa setiap karyawan yang bekerja dengan baik ingin mendapatkan pujian atau penghargaan atasan atau rekan sekerjanya. 5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Untuk pemenuhan kebutuhan ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain tetapi atas kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam hal ini karyawan merasa telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan mengerahkan segala kemampuan, keterampilan dan potensi yang ada secara maksimun. 2.9.2 Teori Herzberg Herzberg mengungkapkan teori dua faktor motivasi, yaitu para karyawan didalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor pemeliharaan atau higienis dan faktor motivasi. Faktor higienis dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang kalau tidak ada akan menyebabkan karyawan tidak puas. Utamanya,
faktor
tersebut
untuk
mempertahankan
kebutuhan
karyawan tingkat paling rendah, seperti balas jasa gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, serta hubungan sosial. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi karyawan terkait dengan pekerjaan. Contohnya, pengakuan terhadap prestasi, pemberian tanggung jawab, kemajuan, potensi diri, dan
penempatan
posisi
pekerjaan
karyawan
yang
sesuai
(Mangkuprawira dan Vitayala ,2007). 2.10. Manfaat Motivasi Menurut Arep dan Tanjung (2003) mengungkapkan bahwa manfaat motivasi
yang
utama
adalah
terciptanya
gairah
kerja,
sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : 1. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. 2. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. 3. Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi 4. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai dengan target terhadap apa yang mereka kerjakan. 5. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang akan bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. 6. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian. Dalam suatu perusahaan memotivasi pegawai sangat diperlukan. Hal ini disebabkan karena motivasi sangat bermanfaat dalam menciptakan gairah kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. (Hasibuan, 2005) mengungkapkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil saja, tetapi yang paling penting adalah mereka bersedia bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal. 2.11. Hasil Penelitian Terdahulu Naulina (2009), hasil penelitian tentang Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources dan General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup. Terdapat hubungan yang positif, agak lemah, dan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Sistem penilaian kinerja memiliki hubungan yang positif, agak lemah, dan nyata dengan kepuasan kerja karyawan. Ayudhia (2008), hasil penelitian tentang Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Kasus: Karyawan PT X Tbk. Bogor), mengemukakan sistem penilaian kinerja yang dilakukan PT X menggunakan pola topdown untuk menilai kompetensi karyawan dan terdapat hubungan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Sistem penilaian kinerja memiliki hubungan nyata dengan kepuasan kerja karyawan.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kehutanan merupakan salah satu unit organisasi pada Kementerian Kehutanan yang memiliki tugas pokok dan fungsi menyelenggarakan pendikan dan pelatihan bagi sumberdaya manusia kehutanan. Tugas pokok dan fungsi mengacu pada Surat Keputusan Menteri Kehutanan No. P.13/Menhut-II/2005 tanggal 6 Mei 2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehutanan. Secara umum fungsi dan tugas penyelenggaraan diklat kehutanan meliputi kegiatan pengkoordinasian, pembinaan dan pelaksanaan diklat di lingkungan Departemen Kehutanan. Tugas pokok dan fungsi Pusat Diklat Kehutanan pada tahun 2004 didukung oleh 8 (Delapan) Unit Pelaksana Teknis (UPT), yaitu 7 (tujuh) Balai Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kehutanan yang berada di Bogor, Kadipaten, Pematangsiantar, Pekanbaru, Samarinda, Makassar, dan Kupang. Unit Pelaksana Teknis lainnya yaitu unit kerja Sekolah Kehutanan Menengah Atas (SKMA) yang beralokasi di SKMA Manokwari. Keberadaan Pusat
Pendidikan dan Pelatihan
Kehutanan di
lingkungan Departemen Kehutanan dimulai sejalan dengan terbentuknya Departemen Kehutanan. Hal ini bisa di lihat dalam Keputusan Presiden RI Nomor 20 tahun 1983 tanggal 23 April 1983 pada Bab II pasal 3. Lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Kehutanan RI nomor 20/Kpts-II/1983 tanggal 5 Juli 1983, tentang Organisasi dan tata kerja Departemen Kehutanan dijelaskan bahwa Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kehutanan adalah unsur pelaksana tugas di bidang pendidikan dan pelatihan kehutanan yang berada langsung di bawah Menteri Kehutanan. 4.1.1 Visi dan Misi Organisasi Pusat Diklat Kehutanan Bogor dalam menjalankan kegiatannya mengacu pada visi dan misi instansi. Visi Pusat Diklat Kehutanan Bogor adalah terwujudnya sumberdaya manusia kehutanan yang
kompeten dan berahlak mulia dalam mendukung pengurusan hutan lestari untuk kesejahteraan masyarakat. Adapun misi Pusat Diklat Kehutanan Bogor sebagai berikut: 1. Meningkatkan mutu dan jumlah penyelenggaraan diklat kehutanan bagi aparatur dan non aparatur 2. Meningkatkan mutu pengurusan pendidikan menengah kejuruan dan pendidikan tinggi kehutanan 3. Memantapkan kelembagaan Diklat Kehutanan 4. Meningkatkan pengelolaan hutan diklat dan sarana prasarana diklat lainnya 4.1.2 Struktur Organisasi Struktur Pusat Diklat Kehutanan dipimpin oleh seorang Kepala Pusat Diklat Kehutanan. Pusat Diklat Kehutanan terdiri dari 3 (tiga) bidang atau bagian. Masing-masing bidang mempunyai dua sub bidang atau sub bagian. Selain itu didalam struktur Pusat Diklat Kehutanan memiliki kelompok jabatan fungsional, yaitu kelompok jabatan widyaiswara. Pusat Diklat Kehutanan juga memiliki 7 (tujuh) Unit Pelaksana Teknis (UPT) yaitu Balai Diklat Kehutanan yang terletak di Pematang Siantar, Pekanbaru, Bogor (Rumpin), Kadipaten, Makassar, Samarinda dan Kupang. Adapun gambar struktur organisasi di Pusat Diklat Kehutanan, Bogor dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Struktur Organisasi Pusat Diklat Kehutanan Bogor.
4.2. Karakteristik Pegawai Pegawai dalam penelitian ini adalah pegawai widyaiswara. Analisis karakteristik pegawai sangat penting dilakukan karena karakteristik tersebut akan mempengaruhi kemampuan pegawai dalam memahami penilaian kinerja yang ada di instansi. Karakteristik pegawai ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Tabel 4. Karakteristik pegawai. Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Jumlah 25-30 Usia 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 Jumlah S1 PendidikanTerakhir S2 S3 Jumlah 1-10 Lama Bekerja 11-20 21-30 31-40 Jumlah
Jumlah (orang) 18 9 27 4 1 2 1 6 8 2 3 27 13 12 2 27 13 6 7 1 27
Persentase (Persen) 66,7 33,3 100 14,8 3,7 7,4 3,7 22,2 29,6 7,4 11,1 100 48,1 44,4 7,4 100 48,1 22,2 25,9 3,7 100
Bersarkan Tabel 4 menjelaskan bahwa jumlah pegawai laki-laki pada widyaiswara 18 orang sebesar 66,7 persen dan jumlah pegawai 9 orang sebesar 33,3 persen. Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai laki-laki pada widyaiswara lebih banyak dibandingkan pegawai perempuan. Usia pegawai didominasi usia 51-55 tahun sebesar 29,6 persen, kemudian diikuti oleh usia 46-50 tahun sebesar 22,2 persen, usia 25-30 tahun sebesar 14,8 persen, usia 61-65 sebesar 11,1 persen, usia 56-60 tahun sebesar 7,4 persen, usia tahun 36-40 sebesar 7,4 persen, usia 41-45 tahun sebesar 3,7 persen dan usia 31-35 tahun sebesar 3,7 persen. Tingkat pendidikan pegawai sebagian besar adalah Sarjana (S1). Hal ini dikarenakan untuk bisa menduduki jabatan widyaiswara minimal harus memiliki pendidikan sarjana (S1). Lama bekerja pegawai 1-10
tahun sebesar 48,1 persen diikuti oleh lama bekerja 21-30 tahun sebesar 25,9 persen, 11-20 tahun sebesar 22,2 persen dan 31-40 tahun sebesar 3,7 persen. 4.3. Analisis Pegawai Tentang Penilaian Kinerja Pegawai mengenai penilaian kinerja dengan rataan skor berdasarkan 20 pertanyaan dalam kuesioner terdiri dari tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, implementasi penilaian kinerja. 1. Tujuan penilaian kinerja Penilaian kinerja pegawai berupa penilaian karya pegawai yang merupakan bagian terpenting untuk program pengembangan pegawai. Tujuan dari penilaian kinerja pegawai pada Pusat Diklat Kehutanan adalah: a. Meningkatkan prestasi pegawai dalam melaksanakan tugasnya saat ini. b. Pengusulan kenaikan pangkat/jabatan berdasarkan kinerja kerja pegawai (perolehan angka kredit). c. Pengembangan potensi pegawai pada waktu mendatang (jangka panjang). Tabel 5. Tujuan Penilaian Kinerja menurut pegawai. No
Pernyataan
1.
Saya mengetahui tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja oleh instansi Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan instansi selama ini telah bertujuan untuk menjabarkan potensi widyaiswara pada waktu mendatang (jangka panjang) Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan selama ini telah bertujuan meningkatkan prestasi widyaiswara dalam melaksanakan tugasnya saat ini Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan selama ini telah bertujuan untuk mengambil keputusan manajemen mengenai kenaikan gaji dan langkahlangkah pengembangan diri widyaiswara di masa mendatang
2.
3.
4.
Total
Rataan Skor 4.33
Keterangan Sangat setuju
Interpretasi pelaksanaan Sangat baik
3.48
Setuju
Baik
3.74
Setuju
Baik
3.14
Kurang setuju
Kurang baik
3.67
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 5 menjelaskan bahwa nilai rataan skor sebesar 4.33 berarti pegawai mengetahui tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja oleh instansi. Hal tersebut terjadi karena atasan menjelaskan dengan baik tujuan dari dilaksanakannya penilaian kinerja. Selama ini penilaian kinerja yang dilakukan instansi telah menjabarkan potensi pegawai pada waktu mendatang dan meningkatkan prestasi pegawai dalam tugasnya saat ini. Hal ini disebabkan karena instansi melalui atasan telah memberitahu bawahannya kegunaan dari penilaian kinerja yang dilaksanakan dua kali dalam setahun. Namun rataan skor sebesar 3.14 widyaiswara menilai bahwa penilaian kinerja kurang bertujuan untuk mengambil keputusan manajemen mengenai kenaikan gaji dan langkah-langkah pengembangan diri widyaiswara di masa mendatang, tetapi secara keseluruhan tujuan penilaian kinerja yang dilakukan instansi sudah baik menurut widyaiswara. 2. Waktu penilaian kinerja menurut pegawai Penilaian kinerja pegawai dilakukan penilaian dua kali dalam setahun yaitu pada periode Januari sampai Juni dan periode Juli sampai Desember. Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan secara rutin, atasan menilai kinerja dari bawahannya langsung. Tabel 6. Waktu penilaian kinerja menurut pegawai. No 1.
2.
3.
4.
Total
Pernyataan Saya mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja yang diadakan oleh instansi Saya setuju dengan periode penilaian kinerja yang dilaksanakan selama ini yaitu periode Januari sampai Juni dan periode Juli sampai Desember Atasan saya selalu memantau dan menilai kinerja saya setiap waktu Penilaian kinerja dilakukan secara berkelanjutan dan terencana dengan baik serta tepat waktu
Rataan Skor
Keterangan
4
Setuju
Interpretasi pelaksanaan Baik
3.88
Setuju
Baik
3.44
Setuju
Baik
4
Setuju
Baik
3.83
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 6 terlihat bahwa total rataan skor sebesar 3.83 pegawai mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja dan menilai baik menurut pegawai terhadap periode penilaian kinerja yang dilaksanakan selama enam bulan. Hal ini terjadi karena periode penilaian kinerja sesuai dengan petunjuk teknis penilaian angka kredit bagi pejabat fungsional widyaiswara. 3. Prosedur Penilaian Kinerja Penilaian dilakukan dengan cara atasan membuat sebuah formulir penilaian kerja pegawai. Formulir penilaian kerja ini digunakan sebagai alat atau instrument penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung para pegawai. Selain menggunakan formulir penilaian kerja, juga dilakukan pengamatan terhadap kinerja pegawai. Khusus untuk pegawai yang menjabat sebagai widyaiswara, yang bersangkutan secara periodik harus mengajukan daftar usul penilaian angka kredit (DUPAK). Selanjutnya DUPAK dinilai oleh Tim Penilai baik Tim Penilai Instansi maupun Tim Penilai Pusat (Lembaga Administrasi Negara). Tabel 7. Prosedur penilaian kinerja menurut pegawai. No 1.
2.
3.
4.
Pernyataan Saya mengetahui prosedur (tata cara) penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh instansi ini Penilaian kinerja yang dilaksanakan instansi saat ini dapat menilai seluruh jabatan widyaiswara dengan baik Tahapan penilaian dilakukan dua arah dengan adanya komunikasi penilaian dari atasan kepada bawahan Atasan menggunakan catatan mengenai pengalaman masa lalu, pendidikan riwayat kerja serta data lain yang terkait dalam melakukan penilaian kinerja Total
Rataan Skor 3.77
Keterangan Setuju
Inteprestasi Paleksanaan Baik
3.14
Kurang setuju
Kurang baik
3.22
Kurang setuju
Kurang Baik
3.51
Setuju
Baik
3.41
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 7 menjelaskan rataan skor sebesar 3,77 pegawai mengetahui prosedur penilaian kinerja. Hal ini dikarenakan sosialisasi yang baik dari atasan dan juga karena prosedur penilaian kinerja tetap
sama setiap tahunnya. Namun ada sebesar 3,14 pegawai menilai bahwa penilaian kinerja yang dilaksanakan belum dapat menilai seluruh jabatan widyaiswara dengan baik dan ada 3,22 Penilaian kinerja widyaiswara tidak dilakukan komunikasi dua arah antara tim penilai dan pihak widyaiswara yang dinilai. Nilai angka kredit yang telah ditetapkan oleh tim penilai tidak dapat diganggu gugat oleh widyaiswara yang dinilai. Selama ini penilaian kinerja kurang melibatkan komunikasi penilaian dari atasan kepada bawahan. Hal ini disebabkan atasan hanya mengukur penilaian kinerja dari formulir pengisian kinerja yang diisi oleh pegawai. Namun sebesar 3,51 persen pegawai menilai bahwa atasan mampu
menggunakan
catatan
mengenai
pengalaman
masa
lalu,
pendidikan riwayat kerja serta data lain yang terkait dalam melakukan penilaian kinerja. Secara umum pegawai menilai bahwa prosedur penilaian kinerja yang diterapkan intansi adalah baik. 4. Metode penilaian kinerja Penilaian suatu kinerja terhadap para pegawai mempunyai kriteria tertentu yang dijadikan sebagai suatu patokan dalam proses penilaiannya. Kriteria tersebut mewakili setiap kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai. Tabel 8. Metode penilaian kinerja menurut pegawai. No
Pernyataan
1.
Saya sudah mengetahui standar penilaian kinerja yang telah ditetapkan oleh instansi Saya mengetahui faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja di Instansi ini Instansi sudah menjamin kerahasiaan dari penilaian kinerja pegawai, (hanya diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan saja dan saya sendiri) Saya memahami makna dari setiap faktor-faktor penilaian yang digunakan sebagai acuan oleh instansi dalam penilaian kinerja
2.
3.
4.
Total
Rataan Skor 3.92
Keterangan Setuju
Intepretasi Pelaksanaan Baik
3.96
Setuju
Baik
3.77
Setuju
Baik
3.62
Setuju
Baik
3.82
Setuju
Baik
Berdsarkan Tabel 8 menjelaskan total rataan skor sebesar 3,83 pegawai mengetahui dengan baik metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh intansi. Artinya pegawai widyaiswara mengetahui standar penilaian kinerja, faktor penilaian, makna faktor penilaian dan menilai bahwa instansi menjamin kerahasiaan dari penilaian kinerja. Hal tersebut dikarenakan kriteria yang digunakan dalam penilaian kinerja bersifat umum dan penilaian kinerja dilakukan dari tahun ke tahun dengan metode yang sama sehingga mudah dipahami oleh setiap pegawai. 5. Implementasi penilaian kinerja Implementasi penilaian kinerja dalam penelitian ini diukur dengan empat kriteria yaitu pengetahuan pegawai widyaiswara terhadap hasil penilaian
kinerjanya,
pemberian
kesempatan
oleh
atasan
untuk
mendiskusikan hasil penilaian kinerja, pelaksanaan penilaian kinerja yang menumbuhkan motivasi untuk berprestasi dan saran atau perbaikan yang diberikan oleh atasan terhadap hasil penilaian kinerja. Tabel 9. Implementasi penilaian kinerja menurut pegawai. No
Pernyataan
1.
Atasan memberikan kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja atau mengajukan keberatan atas hasil penilaian atasan apabila saya merasa tidak puas Saya mengetahui hasil penilaian kinerja saya dengan baik Pelaksanaan penilaian kinerja menumbuhkan motivasi saya untuk berprestasi Dalam pelaksanaan penilaian kinerja saat ini, atasan saya selalu memberikan saran atau perbaikan agar kinerja saya meningkat Total
2. 3.
4.
Rataan Skor 3.03
Keterangan Kurang Setuju
Intepretasi Pelaksanaan Kurang Baik
3.96
Setuju
Baik
3.74
Setuju
Baik
3
Kurang Setuju
Kurang Baik
3.35
Kurang Setuju
Kurang Baik
Berdasarkan Tabel 9 menjelaskan rataan skor sebesar 3.03 pegawai
menilai
atasan
kurang
memberikan
kesempatan
untuk
mendiskusikan hasil penilaian kinerja atau mengajukan keberatan atas hasil penilaian atasan apabila merasa tidak puas. Namun terlihat bahwa ada rataan skor sebesar 3,96 dan 3,74 pegawai mengetahui hasil dari penilaian kinerja atas diri mereka dan pegawai menilai bahwa penilaian
kinerja menumbuhkan motivasi pegawai untuk berprestasi. Hal ini dikarenakan pegawai hanya berorentasi pada pekerjaan dan tanggung jawab bawahannya. 4.4. Analisis Pegawai Tentang Motivasi Kerja Setiap pegawai memiliki motif dan kebutuhan yang berbeda-beda yang diharapkan dapat terpenuhi oleh instansi tempatnya bekerja, sehingga instansi harus senantiasa memperhatikan motif dan kebutuhan tersebut sebagai salah satu cara untuk memotivasi, agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan pada akhirnya dapat berguna dalam peningkatan kinerja pegawai. Pegawai mengenai motivasi kerja pada Pusat Diklat Kehutanan Bogor, dengan rataan skor diketahui melalui 20 pertanyaan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai berdasarkan teori dua faktor Herzberg. Tabel 10. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap balas jasa (gaji dan Upah) No.
Pernyataan
Balas jasa (Gaji dan upah) 1. Gaji yang saya terima sudah cukup memenuhi kebutuhan dasar hidup saya sehingga memotivasi saya untuk bekerja lebih baik. 2. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan hasil kinerja saya sehingga mampu memotivasi saya.
Rataan Skor
2.88
3
Keterangan
Interprestasi Pelaksanaan
Kurang setuju
Kurang baik
Kurang setuju
Kurang baik
Berdasarkan Tabel 10 terlihat rataan skor sebesar 2,88 dan 3, pegawai menilai bahwa gaji pokok kurang sesuai kurang sesuai dengan hasil kinerja dan gaji kurang cukup dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, padahal penetapan gaji tersebut sudah berdasarkan sistem yang berlaku. Tabel 11. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi Pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. No
Pertanyaan
Kondisi Kerja 1. Saya merasa kondisi kerja yang ada selama ini sudah baik (tenang, nyaman, aman) sehingga memotivasi saya dalam bekerja.
Rataan Skor
3.29
Keterangan
Interprestasi Pelaksanaan
Kurang setuju
Kurang baik
Lanjutan Tabel 11. 2.
Sarana Perlengkapan kerja yang telah disedikan oleh instansi membantu saya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan sehingga memotivasi saya untuk bekerja lebih baik. Kebijakan dan Administrasi 3. Saya mengetahui dan mengerti kebijakan dan administrasi yang diberlakukan instansi 4. Saya setuju dengan semua peraturan dan sanksi yang diberlakukan instansi Hubungan antar pribadi 5. Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan saya di dalam pekerjaan 6. Saya memiliki hubungan baik dalam bekerja sama dengan rekan kerja Prestasi 7. Kinerja kerja saya memotivasi saya untuk bekerja lebih baik Pengakuan 8. Apakah Bapak/ Ibu puas dengan penghargaan yang diberikan instansi kepada pegawai yang berprestasi 9. Sangat penting bagi saya untuk mendapatkan predikat “PEGAWAI TELADAN” Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena dipengaruhi oleh pelaksanaan penilaian kinerja yang diterapkan oleh instansi sudah baik Pekerjaan itu sendiri 11. Saya menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik karena saya senang dengan pekerjaan saya sekarang 12. Saya senang dengan standar dan prosedur kerja saya yang sekarang
2.88
Kurang Setuju
Kurang baik
3.70
Setuju
Baik
3.62
Setuju
Baik
3.96
Setuju
Baik
4
Setuju
Baik
4.07
Setuju
Baik
3.18
Kurang setuju
Kurang baik
Setuju
Baik
Kurang setuju
Kurang baik
Setuju
baik
Kurang setuju
Kurang baik
3.62
10.
3.18
4
3.47
Berdasarkan Tabel 11 rataan skor sebesar 3.29 pegawai menilai bahwa kondisi kerja di instansi kurang baik. Hal ini dikarenakan instansi kurang memberikan suasana kerja yang tenang, nyaman, dan aman sehingga pegawai kurang termotivasi dalam pekerjaannya. Selain itu, rataan skor sebesar 2,88 pegawai menilai bahwa sarana perlengkapan kerja kurang tersedia dengan baik, karena instansi kurang memberikan
peralatan kerja
yang
menunjang
pegawai
dalam
melaksanakan
pekerjaannya sehingga tugas dan tanggung jawab pegawai tidak dapat diselesaikan dengan baik. Rataan skor sebesar 3,70 mengetahui dan mengerti kebijakan dan administrasi yang diberlakukan instansi. Hal ini dikarenakan semua peraturan dan sanksi yang telah ditetapkan perusahaan dibuat oleh lembaga administrasi Negara (LAN). Selain itu, rataan skor sebesar 3,96 pegawai telah memiliki hubungan yang baik dengan atasannya dan rekan kerjanya. Hal ini dikarenakan terciptanya suasana kekeluargaan diantara masing-masing pegawai widyaiswara dan atasannya. Rataan skor 4,07 pegawai menilai bahwa prestasi kerja mampu memotivasi untuk bekerja lebih baik. Namun rataan sebesar 3.18 persen pegawai menganggap tidak penting untuk mendapatkan pengakuan dan penghargaan terhadap ketrampilan dan hasil dari atasan Namun rataan skor sebesar 3.62 pegawai lainnya memberi nilai penting untuk mendapat predikat pegawai teladan. Rataan skor sebesar 4 pegawai telah bersedia dalam menyelesaikan tugas pekerjaan karena menyenangi pekerjaannya saat ini namun rataan skor sebesar 3.47 pegawai kurang menyenangi standard dan prosedur kerja yang diberlakukan instansi. Tabel 12. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap Tanggung jawab dan penempatan kerja yang sesuai. No
Pernyataan
Tanggung jawab 1. Di instansi ini, apakah setiap pegawai diberikan kebebasan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan 2. Pemberian tanggung jawab atas pekerjaan membuat saya menikmati menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada saya Penempatan Kerja yang sesuai 3. Penempatan kerja saya sudah sesuai dengan kemampuan saya dalam menjalankan pekerjaan sehingga memotivasi saya dalam bekerja 4. Penempatan kerja saya sudah sesuai dengan ketrampilan yang saya miliki sehingga memotivasi saya dalam bekerja
Rataan Skor
Keterangan
Interprestasi Pelaksanaan
Setuju
Baik
Setuju
Baik
3.92
Setuju
Baik
3.88
Setuju
Baik
3.62
3.77
Berdasarkan Tabel 12 rataan skor sebesar 3,77 pegawai menilai bahwa instansi telah memberikan kebebasan untuk melaksanakan dan menyelesaikan tanggung jawab atas pekerjaan saat ini membuat pegawai menikmati penyelesai tugas-tugas yang dibebankan. Hasil lainnya adalah rataan skor sebesar 3.88 pegawai menilai bahwa penempatan kerja sudah sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan pegawai. Hal ini dikarenakan penerimaan pegawai sudah berdasarkan kualifikasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan atau jabatan dalam instansi. Tabel 13. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap Pengembangan potensi individu. No
Pernyataan
Pengembangan potensi individu 1. Instansi ini memberikan kesempatan pengembangan diri dan keahlian pegawai 2. Instansi sering memberikan peluang kepada pegawai untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan atau memindahkan pegawai kebagian lain Total
Rataan Skor 3.77
3.51
3.56
Keterangan
Interprestasi Pelaksanaan
Setuju
Baik
Setuju
Baik
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 13 Rataan skor sebesar 3,77 pegawai menilai bahwa instansi memberikan kesempatan pengembangan diri melalui memberikan kesempatan mengikuti pendidikan lebih tinggi (S2 dan S3, mengikuti pelatihan, workshop, seminar dan magang). Pegawai menilai baik terhadap hal-hal di atas karena instansi menganggap pegawai merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup instansi, sehingga instansi berusaha sebaik mungkin dalam memenuhi kebutuhan pegawai guna memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik. Secara keseluruhan motivasi kerja yang dilakukan oleh instansi sudah baik menurut pegawai. 4.5. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja Berdasarkan hasil uji dengan rataan skor Tabel 10, 11, 12 dan 13 diketahui widyaiswara telah termotivasi untuk bekerja pada instansi karena
faktor-faktor motivasi kerja teori Dua faktor Herzberg yang terdapat dalam pernyataan dalam kuesioner. Uji korelasi rank Spearman yang diujikan yaitu antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja. Hasil Uji korelasi korelasi rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 14 dan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5. Tabel 14. Hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja No
Indikator Penilaian Kinerja
Nilai Korelasi
Nilai Peluang
1.
Tujuan Penilaian Kinerja Waktu Penilaian Kinerja Prosedur Penilaian Kinerja Metode Penilaian Kinerja Implementasi Penilaian Kinerja
0,495
2. 3. 4. 5.
Kategori Korelasi
0. 009
Signifikan pada alpha (tingkat kepercayaan) 5%
0,730
0,000
5%
Kuat
0,789
0,000
5%
Kuat
0,230
0,247
5%
Lemah
1
0,000
5%
Sangat Kuat
Sedang
Berdasarkan Tabel 14 Hasil perhitungan korelasi rank Spearman menunjukan nilai korelasi antara tujuan penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,495. Angka nilai korelasi sebesar 0,495 menunjukkan hubungan sedang antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas tujuan penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Hal ini didasarkan bahwa pegawai memahami tujuan penilaian kinerja, pegawai akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya agar mencapai motivasi kerja yang tinggi sehingga hasil penilaian kinerjanya pun baik. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,009 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup nyata antara kedua variabel. Hasil perhitungan korelasi rank Spearman menunjukan nilai korelasi antara waktu penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,730. Angka nilai korelasi sebesar 0,730 menunjukkan hubungan kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas waktu penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Hal ini berdasarkan bahwa pegawai mengetahui waktu penilaian kinerja karena waktu penilaian
kinerja sama dari tahun ke tahun. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel. Selanjutanya, nilai korelasi antara prosedur penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,789 Angka nilai korelasi sebesar 0,789 menunjukkan hubungan kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas waktu penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Hal ini berdasarkan bahwa pegawai mengetahui prosedur penilaian kinerja. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel. Hasil perhitungan korelasi rank Spearman menunjukan nilai korelasi antara metode penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,230. Angka nilai korelasi sebesar 0,247 menunjukkan hubungan lemah antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas tujuan penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,247 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup nyata antara kedua variabel. Hasil perhitungan korelasi rank Spearman menunjukan nilai korelasi antara implementasi penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 1. Angka nilai korelasi sebesar 0,000 menunjukkan hubungan sangat kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas implementasi penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Hal ini didasarkan bahwa pegawai memahami implementasi penilaian kinerja bagi pegawai karena penilaian kinerja tersebut memberikan motivasi pada diri karyawai untuk meningkatkan kinerjanya dan mengetahui hasil dari kinerja pegawai tersebut. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel.
V. IMPLIKASI MANAJERIAL
Berdasarkan hasil penelitian hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja widyaiswara pada Pusat Diklat Kehutanan, kementerian Kehutanan Bogor memiliki hubungan yang positif antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja, sehingga diperoleh beberapa informasi bagi Pusdiklat Kehutanan Bogor dalam rangka membentuk penilaian kinerja yang lebih efektif dan efesien agar dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Informasi ini diperoleh dari hasil rataan skor dan uji korelasi Rank Spearman. Pada tujuan penilaian kinerja diperoleh total rataan skor sebesar 3,67 dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Pusdiklat Kehutanan Bogor telah dilaksanakan dengan baik, sehingga hasil penilaian kinerja tersebut sudah dapat dimanfaatkan. Namun instansi perlu untuk lebih intensif dalam menyadarkan pegawainya akan tujuan dari penilaian kinerja yang dilaksanakan. Penjelasan tujuan penilaian kinerja kepada pegawai dilakukan pada saat akan melaksanakan penilaian kinerja sehingga tujuan penilaian kinerja untuk meningkatkan prestasi bisa tercapai. Waktu penilaian kinerja diperoleh total rataan skor sebesar 3,83 dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Pusdiklat Kehutanan Bogor telah dilaksanakan dengan baik, sehingga hasil penilaian kinerja tersebut sudah dapat dimanfaatkan. Namun atasan selaku penilai hendaknya memantau kinerja pegawainya setiap waktu, bukan hanya pada saat penilaian kinerja dilaksanakan. Pada prosedur penilaian kinerja diperoleh total rataan sebesar 3,41 hal ini dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Pusdiklat Kehutanan Bogor telah dilaksanakan dengan baik, sehingga hasil penilaian kinerja tersebut sudah dapat dimanfaatkan. Instansi hendaknya melakukan analisis jabatan dengan lebih baik yang mendalam sehingga penilaian kinerja dapat disesuaikan dengan uraian jabatan yang ada dan pada akhirnya dapat menilai seluruh jabatan dengan baik. Analisis dapat dilakukan secara menyeluruh dengan mempertimbangkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang sedang digunakan.
Pada metode penilaian kinerja diperoleh total rataan sebesar 3,82 dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Pusdiklat Kehutanan Bogor telah dilaksanakan dengan baik, sehingga hasil penilaian kinerja tersebut sudah dapat dimanfaatkan. Penilaian suatu kinerja terhadap para pegawai mempunyai kriteria tertentu yang dijadikan suatu patokan dalam proses penilaiannya. Metode penilaian kinerja yang digunakan instansi hendaknya mempertimbangankan maksud dari penilaian kinerja. Hal tersebut dapat dilakukan salah satunya dengan kriteria penilaian yang mewakili setiap kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai. Untuk menjaga akuntabilitas pegawai, kepada pegawai diwajibkan menyampaikan hasil laporan pelaksanaan tugas atau kegiatan yang telah dilakukan pada setiap semester. Pada implementasi penilaian kinerja diperoleh total rataan sebesar 3,35 dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Pusdiklat Kehutanan Bogor telah dilaksanakan dengan kurang baik, sehingga hasil penilaian kinerja tersebut belum dapat dimanfaatkan secara optimal. Agar nilai implementasi penilaian kinerja yang lebih baik dari proses penilaian kinerja dapat dijadikan umpan balik atau menggunakan komunikasi dua arah antara penilai dan pegawai mengenai kinerja bagi pegawai. Proses penilaian dapat dilakukan melalui tatap muka atau diskusi tentang hal-hal penilaian kinerja sehingga dapat menyentuh hal-hal pokok yang dapat memuaskan bagi yang dinilai. Pada implementasi analisis pegawai tentang motivasi kerja diperoleh total rataan sebesar 3,56 apat disimpulkan bahwa motivasi pegawai baik. Namun Pusat Diklat Kehutanan harus senantiasa memotivasi pegawai dengan memperhatikan motif dan kebutuhan agar dapat berguna untuk peningkatan kinerja pegawai. Selain itu instansi perlu melengkapi sarana dan prasarana kerja agar pegawai dapat meningkatkan kinerjanya secara optimal. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Sperman dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja yang diterapkan Pusdiklat merupakan salah satu faktor yang membuat pegawai senang pada pekerjaan mereka sekarang, sehingga pegawai dapat termotivasi untuk bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai korelasi Rank Sperman sebesar 1 (kategori korelasi paling kuat) sedangkan penilaian kinerja dengan motivasi kerja yang mempunyai kategori korelasi rendah sebesar
0,230. Hubungan korelasi yang rendah hendaknya menjadi input atau perhatian bagi Pusat Diklat Kehutanan untuk lebih memperhatikan metode penilaian kinerja. Sistem dan prosedur kinerja hendaknya dievaluasi setiap tahun oleh tim penilai yang dibentuk oleh instansi untuk menangani sistem penilaian kinerja yang diberlakukan. Implikasi manajerial berdasarkan data dan fakta hasil penelitian hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja widyaiswara pada Pusat Diklat Kehutanan, kementerian Kehutanan Bogor, dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Perencanaan Pusat
Diklat
Kehutanan merupakan instansi pendukung
Kementerian
Kehutanan dalam menyediakan sumberdaya manusia kehutanan guna menjalankan tugas-tugas pembangunan kehutanan. Untuk itu Pusat Diklat Kehutanan telah membuat
program-program dan rencana stratejik untuk
meningkatkan kualitas sumberdaya manusia kehutanan, antara lain melalui pendidikan dan pelatihan diberbagai bidang kehutanan. Untuk melaksanakan kegiatan pendidikan dan pelatihan di bidang kehutanan diperlukan tenagatenaga widyaiswara (pengajar) yang handal serta didukung dengan dana yang memadai. Oleh karenanya Pusat Diklat Kehutanan perlu membuat rencana pembinaan dan pengembangan widyaiswara sesuai dengan beban tugas dan tuntutan pembangunan kehutanan. Pembinaan dan pengembangan widyaiswara yaitu memberi kesempatan mengikuti pendidikan yang lebih tinggi, mengikut sertakan dalam berbagai diklat, seminar, workshop, magang dan lain-lain baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Sesuai dengan temuan dari skripsi ini, Pusat Diklat Kehutanan seharusnya perlu merencanakan jumlah dan kualifikasi widyaiswara sesuai dengan bidang-bidang tugas Kementerian Kehutanan serta mengusulkan anggaran sesuai yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan kegiatan diklat-diklat kehutanan. 2. Pengorganisasian Pusat Diklat Kehutanan secara struktur berada dibawah Sekretaris Jenderal Kementerian Kehutanan. Organisasi Pusat Diklat Kehutanan terdiri dari jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural yang ada pada Pusat Diklat Kehutanan terdiri dari bidang program dan evaluasi, bidang penyelenggaraan
diklat serta bagian tata usaha. Di bawah bidang maupun bagian memiliki beberapa seksi dan dibawah memiliki beberapa staf non struktural. Sedangkan widyaiswara merupakan kelompok jabatan fungsional yang secara struktur memiliki fungsi untuk mengajar dan melatih peserta diklat serta bertanggung jawab kepada Kepala Pusat Diklat Kehutanan. Kelompok jabatan widyaiswara yang memiliki beberapa bidang spesialisasi sesuai dengan bidang-bidang pembangunan kehutanan. Secara organisasi, Pusat Diklat Kehutanan sudah cukup memadai untuk menjalankan tugas dan fungsinya untuk menyediakan sumberdaya manusia kehutanan guna mendukung pembangunan kehutanan. Dalam rangka membantu kelancaran pelaksanaan tugas widyaiswara perlu diadakan unit pelayanan administrasi kegiatan widyaiswara. 3. Pelaksanaan Sesuai dengan tugas dan fungsi Pusat Diklat Kehutanan, maka Pusat Diklat Kehutanan menyelenggarakan kegiatan pendidikan dan pelatihan kehutanan sesuai yang telah direncakanan. Sebagai ujung tombak pelaksanaan kegiatan diklat yaitu para widyaiswara. Dalam pelaksanaan diklat kehutanan, para widyaiswara harus memiliki kemampuan mengajar dan melatih yang profesional serta memiliki kemampuan teknis dan wawasan bidang kehutanan yang memadai. Untuk menghasilkan lulusan diklat yang memadai harus didukung pendanaan yang cukup, penyedian sarana dan prasarana, fasilitas yang memadai serta prosedur kerja dan iklim kerja yang kondusif. Sebagai tambahan saat ini Pusat Diklat Kehutanan sedang menerapkan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 tahun 2008. Ketersediaan dana, sarana dan prasarana serta fasilitas untuk mendukung pelaksanaan kegiatan diklat-diklat di Pusat Diklat Kehutanan saat ini cukup memadai. Demikian pula prosedur kerja sudah ada yaitu berupa petunjuk pelaksanaan maupun petunjuk teknis kegiatan pelaksanaan diklat kehutanan. Namun demikian penilaian kinerja harus selalu dilaksanakan secara efektif untuk menjaga motivasi kerja dan hasil kerja yang memadai. Prosedur penilaian kinerja saat ini sudah baik dengan adanya pedoman penilaian kinerja dan petunjuk penilaian angka kredit bagi widyaiswara. Metoda penilaian kinerja ada yang masih perlu penyempurnaan yaitu perlu adanya komunikasi dua arah antara tim penilaia dengan pegawai
yang dinilai. Walaupun sarana dan prasarana untuk kegiatan diklat sudah cukup baik, namun masih perlu ditingkatkan baik dari segi kualitas maupun jumlahnya untuk mengantisipasi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. 4. Pengendalian Mencegah dan menanggulangi terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan kegiatan diklat kehutanan, maka perlu diadakan kegiatan pengendalian. Kegiatan pengendalian ini juga diperlukan dalam rangka menjaga mutu lulusan diklat kehutanan tetap baik. Pihak pimpinan Pusat Diklat Kehutanan harus melakukan kegiatan pengendalian secara ketat. Dalam pelaksanaan kegiatan diklat kehutanan selalu diadakan monitoring dan evaluasi. Kegiatan monitoring dan evaluasi dilakukan secara periodik (mingguan dan bulanan) maupun sesuai dengan pelaksanaan kegiatan diklat. Hasil monitoring dan evaluasi ini ditulis dalam bentuk laporan pelaksanaan kegiatan diklat kehutanan. Berdasarkan hasil laporan, pimpinan Pusat Diklat Kehutanan perlu mengambil langkah keputusan untuk memperbaiki dan menyempurnakan pelaksanaan diklat, sehingga diperoleh mutu lulusan diklat yang sesuai harapan serta pelaksanaan diklat yang memuaskan peserta diklat. Pelaksanaan dan pengawasan penyelenggaraan diklat kehutanan oleh pimpinan saat ini dirasakan sudah memadai, sehingga penyimpangan dalam penggunaan anggaran sangat sedikit dan hasil evaluasi pelaksanaan diklat umumnya memberikan hasil yang baik.
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan 1. Penilaian kinerja widyaiswara didasarkan pada perolehan angka kredit dalam jangka waktu tertentu. Menurut persepsi widyaiswara sistem penilaian kinerja yang diterapkan Pusat Diklat Kehutanan Bogor adalah baik. Indikator sistem penilaian kinerja yang termasuk baik adalah tujuan penilaian kinerja menurut pegawai, waktu penilaian kinerja menurut pegawai, prosedur penilaian Kinerja, metode penilaian kinerja. Sedangkan indikator sistem penilaian kinerja yang dinilai kurang baik meliputi, implementasi penilaian kinerja 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja widyaiswara Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan dengan hasil baik adalah faktor kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Faktor-faktor motivasi kerja pengakuan dan pekerjaan itu sendiri hasilnya baik dan kurang baik, sedangkan faktor-faktor motivasi kerja balas jasa (gaji dan upah) dan kondisi kerja hasilnya kurang baik. 3. Penilaian kinerja yang memiliki hubungan yang kuat dengan motivasi kerja adalah implementasi penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja dan prosedur penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang memiliki hubungan sedang dengan motivasi adalah tujuan penilaian kinerja, sedangkan Penilaian kinerja yang memiliki hubungan yang lemah dengan motivasi kerja adalah metode penilaian kinerja. 6.2. Saran Berdasarkan hasil penelitian Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Motivasi Kerja Widyaiswara Pada Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan Bogor dapat diberikan saran sebagai berikut: Berdasarkan hasil uji analisis rank spearman didapatkan bahwa ada indikator penilaian kinerja yang berhubungan positif dengan motivasi kerja. Maka sebaiknya diperlukan analisis lebih lanjut untuk mengetahui apakah penilaian kinerja mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini dapat menjadi bahan
masukan bagi kalangan akademisi serta pembaca yang berminat untuk melanjutakan penelitian dengan topik yang berkaitan.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Unversitas Trisakti. Jakarta. Ayudhia, D. 2008. Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus : Karyawan PT X Tbk. Bogor). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Naulina, Intan Y. 2009. Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources dan General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Handoko, T. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Fakultas Ekonomi Unversitas Gadjah Mada, Yogyakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Mangkunegara, A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosfakarya, Bandung. Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Strategik. Ghalia Indonesia, Bogor. Mangkuprawira, S dan Vitalaya, A. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/66/M.PAN/6/2005 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan PNS. Peraturan Menteri Kehutanan Nomor P. 20/ Menhut–II/ 2004 Tentang Pedoman Penyelenggaran Pendidikan dan Pelatihan Kehutanan. Rivai, V. 2005. Performance Appraisal, Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. PT. RajaGralindo Persada, Jakarta. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Sugiyono. 2003. Statistika untuk Penelitian. CV Alfabeta, Bandung.
Umar, H. 2002. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Uji Validitas Penilaian Kinerja dan Uji Validitas Motivasi Kerja Uji Validitas Penilaian Kinerja Aspek Tujuan penilaian kinerja
Waktu penilaian kinerja
Prosedur penilaian kinerja
Metode penilaian kinerja
Implementasi penilaian kinerja
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Nilai r hitung 0,066 0,562 0,423 0,483 0,544 0,419 0,556 0,557 0,553 0,725 0,247 0,608 0,118 0,085 0,145 0,512 0,731 0,300 0,830 0,714
Nilai r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Keterangan Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid TidakValid TidakValid TidakValid Valid Valid TidakValid Valid Valid
Uji Validitas Motivasi Kerja Aspek Balas jasa (gaji dan upah) Kondisis kerja Kebijakan dan administrasi Hubungan antar pribadi prestasi pengakuan
Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab Penempatan kerja yang sesuai Pengembangan potensi individu
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Nilai r hitung 0,511 0,615 0,560 0,450 - 0,096 0,048 0,234 0,255 0,072 0,527 -0,046 0,548 0,144 0,645 0,402 0,481 0,448
Nilai r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Keterangan Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid
18
0,484
0,361
Valid
19 20
0,135 -0,071
0,361 0,361
Tidak Valid Tidak Valid
Lampiran 2. Uji Reliabilitas Penilaian Kinerja Case Processing Summary N % Valid 27 100,0 a Excluded 0 ,0 Total 27 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items ,848 ,822 20
Scale Statistics Std. Mean Variance Deviation N of Items 72,4074 70,558 8,39991 20
Item-Total Statistics
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20
Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted 68,0741 70,687 68,9259 60,687 68,6667 63,538 69,2593 62,353 68,4074 62,405 68,5185 66,259 68,9630 60,960 68,4074 64,251 68,6296 61,858 69,2593 60,430 69,1852 69,387 68,8889 61,564 68,4815 70,028 68,4444 70,641 68,6296 70,550 68,7778 62,333 69,3704 60,011 68,7778 68,103 68,6667 56,923 69,4074 60,789
Corrected ItemTotal Correlation -,044 ,587 ,459 ,487 ,608 ,260 ,542 ,421 ,564 ,744 ,019 ,621 ,015 -,037 -,029 ,568 ,664 ,156 ,816 ,658
Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,854 ,834 ,840 ,839 ,834 ,849 ,836 ,842 ,835 ,828 ,860 ,833 ,855 ,854 ,854 ,835 ,830 ,852 ,821 ,831
Lampiran 3. Uji Reliabilitas Motivasi Kerja Case Processing Summary N
Cases Valid
27 0 27
a
Excluded Total
% 100,0 ,0 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items ,780 ,734 20
Scale Statistics Mean Variance 71,3704 44,704
Std. Deviation N of Items 6,68608 20
Item-Total Statistics
B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 B19 B20
Scale Mean if Item Deleted 68,4815 68,3704 68,0741 68,4815 67,6667 67,7407 67,4074 67,3704 67,2963 68,1852 67,7407 68,1852 67,3704 67,9630 67,7407 67,5926 67,4444 67,4815 67,5926 67,8519
Scale Variance if Item Deleted 38,952 38,165 37,302 38,952 40,538 40,123 45,558 45,396 46,217 37,772 48,276 38,464 38,473 37,575 38,123 37,558 37,179 37,105 46,328 48,208
Corrected Item-Total Correlation ,419 ,473 ,590 ,476 ,333 ,394 -,161 -,160 -,317 ,537 -,344 ,624 ,625 ,717 ,609 ,778 ,785 ,769 -,273 -,389
Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,765 ,760 ,751 ,761 ,771 ,767 ,793 ,789 ,794 ,755 ,821 ,752 ,752 ,745 ,752 ,743 ,741 ,742 ,797 ,814
Lampiran 4. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN ”HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA WIDYAISWARA PADA PUSAT DIKLAT KEHUTANAN KEMENTERIAN KEHUTANAN BOGOR” Terima kasih atas partisipasi Bapak/ Ibu menjadi salah satu responden untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas penyelesaian Skripsi Program Sarjana yang dilakukan oleh : Peneliti : Hutomo Yudanto Sastrajendra NRP
: H24066009
Departemen
: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi dan Manajemen
Perguruan Tinggi
: Institut Pertanian Bogor
Kuesioner ini hanya bertujuan untuk kepentingan penelitian. Oleh karena itu, jawaban yang bapak/ Ibu berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu, yang akhirnya dapat menjadi masukan bagi perusahaan. Saya sangat menghargai kejujuran Bapak/ Ibu dalam mengisi kuesioner ini akan menjamin kerahasiaan jawaban Bapak/ Ibu. Jawaban yang Bapak/ Ibu berikan tidak akan mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap diri Bapak/ Ibu.
IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis kelamin : 2. Usia
Laki-laki
Perempuan
: ............. tahun
3. Lama bekerja di instansi yang sekarang: ................... tahun 4. Pendidikan Terakhir: SMU
S1
S3
Diploma
S2
..............
Lanjutan Lampiran 4. Petunjuk Pengisian kuesioner Bapak/ Ibu/ diminta untuk memberikan tanda cengtang (√) pada kolom penilaian yang sesuai dengan pilihan anda. Berikut keteranagannya: STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju KS : Kurang Setuju S
: Setuju
SS : Sangat Setuju Petunjuk Pengisian Berikan tanda cengtang (√) pada kolom penilaian yang sesuai dengan pilihan Anda. A. Penilaian Kinerja No PERNYATAAN Tujuan Penilaian Kinerja 1. Saya mengetahui tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja oleh instansi 2. Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan instansi selama ini telah bertujuan untuk menjabarkan potensi widyaiswara pada waktu mendatang (jangka panjang) 3. Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan selama ini telah bertujuan meningkatkan prestasi widyaiswara dalam melaksanakan tugasnya saat ini 4. Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan selama ini telah bertujuan untuk mengambil keputusan manajemen mengenai kenaikan gaji dan langkahlangkah pengembangan diri widyaiswara di masa mendatang Waktu Penilaian Kinerja 5. Saya mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja yang diadakan oleh instansi
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
Lanjutan Lampiran 4. 18. Saya mengetahui hasil penilaian kinerja saya dengan baik 19. Pelaksanaan penilaian kinerja menumbuhkan motivasi saya untuk berprestasi 20. Dalam pelaksanaan penilaian kinerja saat ini, atasan saya selalu memberikan saran atau perbaikan agar kinerja saya meningkat MOTIVASI KERJA NO PERNYATAAN Balas jasa (gaji dan upah) 1. Gaji yang saya terima sudah cukup memenuhi kenutuhan dasar hidup saya sehingga memotivasi saya untuk bekerja lebih baik. 2. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan hasil kinerja saya sehingga mampu memotivasi saya. Kondisi Kerja 3. Saya merasa kondisi kerja yang ada selama ini sudah baik (tenang, nyaman, aman) sehingga memotivasi saya dalam bekerja. 4. Sarana perlengkapan kerja yang telah disediakan oleh instansi membantu saya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan sehingga memotivasi saya untuk bekerja lebih baik. Kebijakan dan Administrasi 5. Saya mengetahui dan mengerti kebijakan dan administrasi yang diberlakukan instansi 6. Saya setuju dengan semua peraturan dan sanksi yang diberlakukan instansi Hubungan antar pribadi 7. Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan saya didalam pekerjaan 8. Saya memiliki hubungan yang baik dalam bekerja sama dengan rekan kerja Prestasi 9. Kinerja kerja saya memotivasi saya untuk bekerja lebih baik
STS
TS
KS
S
SS
Lanjutan lampiran 4. NO PERNYATAAN Pengakuan 10. Apakah Bapak/ Ibu puas dengan penghargaan yang diberikan instansi kepada pegawai yang berprestasi? 11. Sangat penting bagi saya untuk mendapatkan predikat “PEGAWAI TELADAN” 12. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena dipengaruhi oleh pelaksanaan penilaian kinerja yang diterapkan oleh instansi sudah baik Pekerjaan itu sendiri 13. Saya menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik karena saya senang dengan pekerjaan saya sekarang 14. Saya senang dengan standar dan prosedur kerja saya yang sekarang Tanggung jawab 15. Di instansi ini, apakah setiap pegawai diberikan kebebasan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan 16. Pemberian tanggung jawab atas pekerjaan membuat saya menikmati menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepada saya Penempatan Kerja yang sesuai 17. Penempatan kerja saya sudah sesuai dengan kemampuan saya dalam menjalankan pekerjaan sehingga memotivasi saya dalam bekerja 18. Penempatan kerja saya sudah sesuai dengan keterampilan yang saya miliki sehingga memotivasi saya dalam bekerja Pengembangan potensi individu 19. Instansi ini memberikan kesempatan pengembangan diri dan keahlian pegawai 20. Instansi sering memberikan peluang kepada pegawai untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan atau memindahkan pegawai kebagian lain
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
Lampiran 5. Uji korelasi rank spearman hubungan antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja
Correlations Tujuan Penilaian kinerja Sperman’s rho
Tujuan penilaian kinerja
Motivasi kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Motivasi Kerja **
1,000
,495
.
Correlation Coefficient
27
,009 27
,495**
1,000
,009 27
Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
. 27
Correlations Waktu Penilaian kinerja Sperman’s rho
Waktu penilaian kinerja
Motivasi kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Motivasi Kerja
1,000
,730**
27
,000 27
,730**
1,000
.
Correlation Coefficient
,000 27
Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
. 27
Correlations Prosedur Penilaian kinerja Sperman’s rho
Prosedur penilaian kinerja
Motivasi kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Motivasi Kerja **
1,000
,789
.
,000 27
27 **
,789
,000 27
1,000
. 27
Lanjutan Lampiran 5. Uji korelasi rank spearman hubungan antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja Correlations
Sperman’s rho
Metode penilaian kinerja
Motivasi kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Metode Penilaian kinerja 1,000
Motivasi Kerja ,230
.
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
27
,247 27
,230
1,000
,247 27
. 27
Correlations Metode Penilaian kinerja Sperman’s rho
Implementasi penilaian kinerja
Motivasi kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
1,000**
1,000 .
. 27
27
**
1,000
1,000
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Motivasi Kerja
.
. 27
27
