HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM KANTOR CABANG MALANG Alfedro Putut P, Ardiansyah1 Abstraksi: Kurang terpenuhinya kebutuhan karyawan dapat mengarahkan karyawan melakukan turnover. Turnover merupakan penarikan diri atau keluarnya seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan akan berhenti secara permanen dari pekerjaannya. Turnover menjadi masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan, karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal. Perusahaan dalam usaha untuk mempertahankan dan memuaskan karyawan seringkali melakukan pendekatan ekonomis semata, berupa gaji tinggi, bonus, atau insentif ekonomis lainnya, namun dalam kenyataannya karyawan tersebut masih tetap meninggalkan perusahaan, karena ada faktor lain yang membuat karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan harus menyadari bahwa karyawan merupakan manusia yang juga memiliki kebutuhan yang sifatnya non-materiil, yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial ini hanya dapat diperoleh melalui komunikasi yang efektif antar karyawan, maupun antara pihak menajemen dengan karyawan. Komunikasi efektif merupakan komunikasi dua arah yang mengandung aspek-aspek saling berbalas, terbuka, interaktif dan seimbang di antara dua orang atau lebih peserta komunikasi. Komunikasi yang efektif paling tidak menimbulkan lima hal, yaitu pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan sosial yang makin baik dan tindakan pada peserta komunikasi. Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu. Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak, karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. dalam penelitian ini skala intensi turnover dapat dinyatakan andal atau reliabel. Uji analisis data dengan menggunakan korelasi product moment dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN, menghasilkan rxy = -0,414; p = 0,016; p<0,05, hal ini berarti semakin efektif komunikasi yang dilakukan maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan hipotesis yang berbunyi “ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang” diterima dengan taraf kepercayaan 95%.. Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17,1%. Kata kunci: Hubungan, Komunikasi Efektif, Intensi Turnover
Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 juga menemukan tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesii industri perbankan antara 6,3 persen - 7,5 persen. an kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. Majalah Marketing pada tahun 2008, mengacu pada hasil survei Global Strategic Rewards, mengungkapkan bahwa perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi (top performing employees), karyawan dengan keahlian khusus (critical skilled employees), dan karyawan berpotensi tinggi (high potential employees) (http://www.marketing.co.id/WebSite/DisplayOpinion. aspx?id=11). Hasil Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 tersebut menarik untuk diperhatikan, karena walaupun dengan tingkat kenaikan gaji yang jumlahnya dua kali lipat daripada perusahaan di Asia Pasifik, tingkat turnover karyawan terutama karyawan pada posisi- posisi penting pada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang perbankan di Indonesia lebih tinggi daripada tingkat turnover karyawan di perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain. Fakta bahwa dengan insentif ekonomis yang menggiurkan, karyawan tetap melakukan turnover, mengindikasikan adanya faktor lain yang berhubungan dengan turnover karyawan selain faktor ekonom
1
Alfedro Putut P adalah Dosen Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
92
93 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan patut memperhatikan fenomena ini, karena walaupun karyawan telah diberikan gaji yang memadai dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup besar, turnover karyawan tetap saja bisa terjadi. Keluarnya karyawan dari perusahaan tentu saja akan merugikan perusahaan, baik dari segi waktu, biaya, maupun pelaksanaan tugas-tugas atau program kerja, yang akhirnya akan menghambat pencapaian target kerja yang telah ditetapkan. Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa hakikat karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi. Manusia memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar, sampai kepada usaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Hakikat manusia yang berperilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya merupakan hal yang tidak terhindarkan. Mau tidak mau perusahaan harus bisa memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan keinginan karyawan akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan itu sendiri, baik dalam jangka panjang, maupun jangka pendek. Tuntutan persaingan ekonomi menyebabkan perusahaan yang ingin bertahan dalam persaingan ini menuntut karyawannya untuk dapat memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan tempatnya bekerja. Tuntutan perusahaan terhadap karyawannya inilah yang terkadang membuat perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak nyaman. Ketidaknyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang berakibat buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Antara lain yang terjadi adalah tingginya tingkat turnover di perusahaan tesebut. Menurut Shapero, Davis & Newstrom, dalam Triana (2003), turnover menjadi masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan, karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi
kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal. WellPoint Inc., salah satu perusahaan asuransi kesehatan terbesar di Amerika Serikat, sebelum tahun 1998, menderita kerugian 60 juta dolar per tahun akibat tingginya tingkat turnover (http://www.ebizzasia.com/04232006/enterprise,0432,02.html). Kompas Cyber Media (2007) merilis hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan Watson Wyatt yang menemukan bahwa turnover karyawan ini sudah menjadi masalah perusahaanperusahaan di Indonesia, karena yang sering terjadi adalah karyawan berprestasi tinggilah yang gampang berpindah perusahaan. Hal ini memberikan dampak yang buruk pada perusahaan karena karyawan berprestasi tinggi bukanlah hal yang mudah didapat. Perilaku turnover karyawan seringkali berarti hilangnya orang-orang yang keluarnya tidak diinginkan perusahaan. Sebuah studi yang meliputi 900 karyawan yang mengajukanpermohonan berhenti dari pekerjaannya, mendapatkan bahwa 92 persen karyawan memiliki kinerja yang memuaskan atau lebih baik dari atasannya (Robbinson, 2001). Tingginya tingkat turnover dalam perusahaan jelas sangat merugikan, terutama jika karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah orang yang cukup potensial untuk dipertahankan dalam perusahaan. Kehilangan karyawan dengan karakteristik di atas merupakan kerugian besar bagi perusahaan, karena lebih sering menimbulkan masalah daripada memberi manfaat bagi perusahaan, dan tidak mudah mencari pengganti yang memiliki kompetensi atau keahlian yang sama atau lebih baik. Perusahaan yang baik tahu bagaimana cara menghargai karyawan dan memperlakukan karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan dan selalu mempunyai hasrat untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Dengan catatan bahwa karyawan tersebut benar-benar memiliki kontribusi yang nyata bagi perusahaan.
94 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 Pemberian insentif ekonomis yang besar merupakan cara yang umum dipakai oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan, terutama karyawan pada tingkat manajerial. Banyak perusahaan yang menganggap bahwa cara yang tepat untuk menarik, memuaskan, dan mempertahankan karyawan adalah memberikan gaji yang tinggi, bonus yang memadai, hak memiliki saham dan berbagai insentif lainnya. Namun kenyataannya, walaupun karyawan tersebut pada mulanya sudah melalui tahap rekruitmen yang teliti dan telah diberi kompensasi yang memadai masih juga meninggalkan perusahaan, karena masih merasa tidak nyaman dalam bekerja. Ketidaknyamanan dalam bekerja bukan hanya disebabkan oleh sifat dari pekerjaan, tapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan pekerjaan dan konteks sosialnya (Kartono, 2002). Sejalan dengan hal di atas, menurut Bertha (2009), perusahaan harus memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih berfokus pada aspek–aspek manusiawi, sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industrial. Hubungan industrial lebih menekankan pada besar kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Akan tetapi, di antara keduanya terdapat hubungan yang erat, mengingat hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen. Perlu diingat bahwa organisasi adalah sekelompok masyarakat yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan komunikasi adalah perekat yang memungkinkan kelompok masyarakat tersebut secara bersama-sama melakukan fungsinya dengan baik (Purwanto, 2006). Menurut Rakhmat (2004), komunikasi adalah peristiwa sosial, yaitu peristiwa yang terjadi ketika manusia berinteraksi dengan manusia lainnya. Sebagai akibatnya, proses komunikasi akan mempengaruhi kondisi psikologis orangorang yang terlibat dalam proses komunikasi tersebut. Proses komunikasi buruk, seperti penggunaan bahasa yang agresif atau intonasi suara yang tidak sesuai dengan isi
pesan yang disampaikan dapat menyebabkan terjadinya kesalahan persepsi terhadap maksud dari isi pesan dan dapat menimbulkan persepsi yang negatif pada peserta komunikasi, seperti perasaan tidak dihargai, bahkan direndahkan. Hal ini dapat menimbulkan perasaan tidak nyaman pada karyawan dan bila terjadi terus menerus dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan menjadi buruk pula.dan dapat membuat karyawan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Komunikasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam dinamika suatu perusahaan, karena komunikasi digunakan untuk menyampaikan berbagai informasi antar individu dalam perusahaan dan membantu menghubungkan sekelompok anggota dalam organisasi yang terpisah dari anggota lainnya (Purwanto, 2006). Perusahaan sendiri pada dasarnya adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling melakukan kerjasama antara mereka untuk mencapai tujuan tertentu. Sebagai sebuah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling bekerjasama, komunikasi yang efektif merupakan hal yang wajib terjadi. Komunikasi merupakan faktor penting bagi perusahaan, karena tanpa adanya komunikasi yang efektif, kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Melalui komunikasi, diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi yang baik dan saling pengertian di antara orang– orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut (Bertha, 2009). Menurut Bertha (2009), jika perusahaan memiliki dan melakukan komitmen untuk melakukan komunikasi yang efektif dengan karyawan maka sejumlah keuntungan–keuntungan penting dapat dicapai. Komunikasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan dan produktivitas karyawan, perbaikan pencapaian hasil karya dan tujuan perusahaan. Komunikasi yang efektif menurut Stewart L. Tubbs dan Sylvia Moss, dalam Rakhmat (2004), paling tidak menimbulkan lima hal, yaitu pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan sosial yang makin baik dan tindakan. Menurut Rakhmat (2004), komunikasi yang efektif adalah bila pertemuan komunikasi merupakan hal yang
95 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 menyenangkan bagi komunikan. Lebih lanjut Rakhmat menjelaskan, bahwa terjadinya komunikasi yang buruk membuat seseorang merasa tidak nyaman dan ingin segera mengakhiri proses komunikasi. Respon menghindari atau mengacuhkan hal-hal yang tidak menyenangkan, termasuk proses komunikasi yang buruk merupakan hal yang wajar terjadi, namun bukanlah hal yang diharapkan terjadi dalam sebuah perusahaan, di mana setiap karyawannya harus mampu melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama. Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu (Soekanto, 2000). Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak, karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Kartono (2002), menegaskan bahwa sekalipun perusahaan memberikan upah yang sangat tinggi, kondisi kerja yang baik, dan pensiun yang cukup, fasilitas materiil ini tidak akan mencukupi, karena karyawan akan bersedia terus bekerja di perusahaan itu apabila kebutuhan mereka sebagai manusia seutuhnya bisa terpenuhi, terutama kebutuhan sosialnya, seperti fenomena turnover yang diungkap dalam survei Global Strategic Rewards 2007/2008 oleh Watson Wyatt yang menunjukkan persentase turnover pada industri perbankan di Indonesia jauh lebih besar daripada industriindustri lain, sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaanperusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. Bank Jatim sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perbankan tidak lepas dari fenomena turnover. Terjadinya turnover akan sangat merugikan Bank Jatim, terutama apabila karyawan yang keluar adalah karyawan dengan prestasi, maupun kinerja yang baik. Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka masalah yang akan diteliti adalah “Adakah hubungan antara Komunikasi Efektif dengan Intensi Turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang?”.
Metode
A. Subyek Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang yang berjumlah ± 90 orang . B. Sampel dan Teknik Sampling Sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 orang yang diambil dengan menggunakan purposive sampling yaitu pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan berdasarkan tujuan atau karakteristik tertentu, yaitu tingkat pendidikan minimal SMA, telah bekerja selama minimal 1 (satu) tahun dan maksimal 5 (lima) tahun. Alasan pemilihan subyek ini didasarkan pada pertimbangan bahwa mereka telah mengenal bentuk tugas kerjanya dan telah mengenal pula kondisi lingkungan kerjanya.
C. Variabel Penelitian 1. Variabel terikat : Intensi Turnover Intensi Turnover adalah prediktor terhadap perilaku individu untuk keluar dari organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Intensi turnover berwujud skor total subyek pada skala intensi turnover. Semakin tinggi skor total subyek, semakin tinggi intensi turnover subyek pada perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total subyek, semakin rendah intensi turnover subyek pada perusahaan. 1.1 Penyusunan Skala Intensi Turnover Adapun penyusunan skala Intensi Turnover menggunakan metode summated rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban “Entah”, karena jawaban “Entah” mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap, sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar, 2007).
Penyusunan blue print skala intensi turnover berdasarkan aspekaspek intensi turnover dari Mobley (2000), yaitu : a. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quiting). Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari
96 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 perusahaan. Hal lain yang akan undang-undang. Setelah dilakukan uji dilakukan karyawan seperti validitas diketahui bahwa dari 46 aitem membanding- bandingkan apa yang intensi turnover, 44 aitem dinyatakan sahih, diperoleh di perusahaan ini dengan apa dan 2 aitem dinyatakan gugur (2, 23), yang diperoleh oleh teman di perusahaan dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt yang lain. yang berkisar antara 0,325 sampai 0,940. b. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan Hasil perhitungan validitas skala intensi turnover ditunjukkan pada tabel 3. lain (intention to search). Karyawan melakukan usaha-usaha Reliabilitas Butir Skala Intensi Turnover seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan Reliabilitas merupakan keandalan melalui berbagai media informasi yang alat ukur, dimana alat ukur tersebut tersedia ataupun menanyakan informasi menunjukkan hasil pengukuran yang relatif lowongan pekerjaan diluar perusahaan konstan walaupun diberikan pada waktu dan tempatnya bekerja. tempat berbeda. Pada umumnya untuk c. Intensi untuk keluar atau mengundurkan mengukur reliabilitas digunakan tiga teknik penguji reliabilitas, yaitu: a. Teknik ulangan, diri (intention to quit). Karyawan mulai menunjukkan perilaku- b. Teknik bentuk paralel atau sejajar dan c. perilaku tertentu yang menunjukkan Teknik pendekatan konsistensi internal keinginannya untuk keluar dari (Azwar, 2007). Reliabilitas yang digunakan perusahaan. Misalnya memiliki niat dalam penelitian ini adalah teknik untuk mengundurkan diri dan mulai pendekatan konsistensi internal. Prosedur dapat memastikan bahwa dirinya akan pendekatannya hanya memerlukan satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok berhenti dari perusahaan. Sebaran aitem skala Intensi Turnover individu sebagai subyek (single trial administration). Oleh karena itu pendekatan dapat dilihat pada tabel ini mempunyai nilai praktis dan efisiensi Validitas Butir Skala Intensi Turnover yang tinggi. Dengan hanya satu kali Validitas butir merupakan alat ukur pengenaan tes akan diperoleh satu distribusi yang digunakan untuk mengetahui sejauh skor tes dari kelompok subyek yang mana alat ukur dapat mengukur apa yang bersangkutan. diukur. Berdasarkan cara estimasinya yang Hasil perhitungan reliabilitas 3 disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap aspek skala intensi turnover dinyatakan tes, tipe validitas pada umumnya sangat signifikan dengan nilai p = 0,000 dan digolongkan dalam tiga kategori, yaitu content validity (validitas isi), construct nilai rtt berkisar antara 0,929-0,947. Dengan validity (validitas konstrak), dan criterion- demikian dalam penelitian ini skala intensi related validity (validitas berdasar kriteria). turnover dapat dinyatakan andal atau Validitas yang digunakan dalam penelitian reliabel. ini adalah content validity (validitas isi) a. Variabel Bebas : Komunikasi Efektif Komunikasi Efektif adalah komunikasi karena dapat menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup dua arah yang saling berbalas, terbuka, keseluruhan kawasan ini yang hendak diukur interaktif dan terjadi keseimbangan dinamis oleh tes itu. Pengertian mencakup peserta komunikasi. Tingkat keefektifan keseluruhan kawasan isi tidak saja berarti tes komunikasi ditunjukkan oleh skor total yang itu harus komprehensif akan tetapi isinya diperoleh dari skala komunikasi efektif. harus pula tetap relevan dan tidak keluar Semakin tinggi skor total subyek maka tinggi tingkat keefektifan dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar, semakin komunikasi yang terjadi di antara karyawan. 2007). Penghitungan validitas skala intensi Sebaliknya, semakin rendah skor total turnover dilakukan dengan menggunakan subyek maka semakin tidak efektif bantuan komputasi Seri Program Statistik komunikasi yang terjadi di antara karyawan. (SPS-2000), Program Analisis Kesahihan Penyusunan Skala Komunikasi Efektif Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Adapun penyusunan skala Komunikasi Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi Efektif menggunakan metode summated IBM/ IN; Hak Cipta ©2005, dilindungi rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih
97 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 populer dengan nama penskalaan model content validity (validitas isi), construct Likert yang telah dimodifikasi dengan validity (validitas konstrak), dan criterionmenghilangkan pilihan jawaban “Entah”, related validity (validitas berdasar kriteria). karena jawaban “Entah” mengindikasikan Validitas yang digunakan dalam penelitian sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan ini adalah content validity (validitas isi) sikap, sehingga hanya ada 4 (empat) karena dapat menunjukkan sejauhmana dalam tes mencakup alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), aitem-aitem Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak keseluruhan kawasan ini yang hendak diukur oleh tes itu. Pengertian mencakup Setuju (STS) (Azwar, 2007). keseluruhan kawasan isi tidak saja berarti tes Penyusunan blue print skala itu harus komprehensif akan tetapi isinya komunikasi efektif berdasarkan aspek-aspek harus pula tetap relevan dan tidak keluar komunikasi efektif dari Johnson & Johnson dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar, dan James, yaitu : 2007). a. Saling berbalas (reciprocity) Penghitungan validitas skala Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak komunikasi efektif dilakukan dengan yang terlibat dalam proses komunikasi menggunakan bantuan komputasi Seri dapat saling berbalas dalam menerima Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi atau mengirim stimulus komunikasi. dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta b. Terbuka Komunikasi yang terbuka memiliki versi IBM/ IN; Hak Cipta ©2005, dilindungi pengertian bahwa peserta komunikasi undang-undang. Setelah dilakukan uji mempunyai kemauan untuk validitas, diketahui bahwa dari 40 aitem menyampaikan klarifikasi atas materi komunikasi efektif, 31 aitem dinyatakan pesan yang disampaikan atau diterima sahih, dan 9 aitem dinyatakan gugur (1, 4, 9, dengan transparan sehingga dalam 21, 27, 28, 30, 31, 33), dimana aitem yang komunikasi tersebut menjadi terbuka sahih memiliki nilai rbt yang berkisar antara bagi masing-masing pihak atas pesan- 0,295 sampai 0,847. Hasil perhitungan validitas skala komunikasi efektif pesan komunikasi. ditunjukkan pada tabel 7. c. Interaktif Komunikasi yang interaktif memiliki Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif Reliabilitas merupakan keandalan pengertian, membuat suasana alat ukur, dimana alat ukur tersebut komunikasi yang mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan pada waktu dan menyenangkan di antara peserta tempat berbeda. Pada umumnya untuk komunikasi. mengukur reliabilitas digunakan tiga teknik d. Seimbang penguji reliabilitas, yaitu: a. Teknik Komunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki ulangan, b. Teknik bentuk paralel atau sejajar kedudukan yang seimbang dalam dan c. Teknik pendekatan konsistensi berkomunikasi, dalam pengolahan internal (Azwar, 2007). Reliabilitas yang materi pesan, serta dalam jalur digunakan dalam penelitian ini adalah teknik komunikasi yang berlangsung. Proses pendekatan konsistensi internal. Prosedur komunikasi sendiri menjadi proses yang pendekatannya hanya memerlukan satu kali dinamis tanpa adanya dominasi dan pengenaan sebuah tes kepada sekelompok subordinasi yang timpang. individu sebagai subyek (single trial Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif administration). Oleh karena itu pendekatan Validitas butir merupakan alat ukur ini mempunyai nilai praktis dan efisiensi yang digunakan untuk mengetahui sejauh yang tinggi. Dengan hanya satu kali mana alat ukur dapat mengukur apa yang pengenaan tes akan diperoleh satu distribusi diukur. Berdasarkan cara estimasinya yang skor tes dari kelompok subyek yang disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap bersangkutan. tes, tipe validitas pada umumnya Menghitung reliabilitas butir skala digolongkan dalam tiga kategori, yaitu
98 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 komunikasi efektif ini menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS2000), Program Analisis Keandalan Butir teknik Hoyt edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak Cipta ©2005, dilindungi undang-undang. Hasil perhitungan reliabilitas skala komunikasi efektif pada tabel 8. Hasil perhitungan reliabilitas 4 aspek dalam skala komunikasi efektif dinyatakan sangat signifikan dengan nilai p = 0,000 dan nilai rtt berkisar antara 0,755-0,874. Dengan demikian dalam penelitian ini skala komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau reliabel.
d. Analisis Data Untuk menganalisis data yang telah diperoleh, digunakan Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) dari Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta versi IBM/IN. X Y x1 y x2 y xn y Keterangan: X : komunikasi efektif. Y : intensi turnover. x1, x2, ..., xn : total skor komunikasi efektif subyek 1, 2, ..., subyek ke-n. y1, y2, ..., yn : total skor intensi turnover subyek 1, 2, ..., subyek ke-n. Adapun pedoman pengujian hipotesis yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : jika rhitung > rtabel 1% berarti sangat signifikan, → hipotesis alternatif yang digunakan diterima karena ada hubungan yang sangat signifikan antara variabel X dan variabel Y.
jika rtabel 5% < rhitung < rtabel 1% berarti signifikan → hipotesis alternatif yang diajukan diterima karena ada hubungan antara variabel X dan variabel Y. jika rhitung < rtabel 5% berarti tidak signifikan→ hipotesis alternatif yang diajukan ditolak karena tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y (Hadi, 2000).
Hasil dan Pembahasan A. Hasil Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment Pearson. Rangkuman hasil analisisnya dapat dilihat pada tabel 10. Hasil analisis korelasi product moment menyatakan rxy = -0,414 dengan p = 0,016 dinyatakan signifikan, artinya ada korelasi negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover. Berdasarkan hasil analisis dari data penelitian maka hipotesis “ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang” diterima pada taraf kepercayaan 95%. Nilai r negatif memiliki pengertian bahwa kenaikan nilai variabel komunikasi efektif akan disertai secara proporsional oleh penurunan nilai variabel inteni turnover dan sebaliknya atau bisa dikatakan, semakin efektif komunikasi yang terjadi, semakin rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan sebaliknya, semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi, semakin tinggi intensi turnover pada karyawan pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang. Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17,1% (r² = 0,171).
B. Pembahasan Hasil analisis data menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang
99 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 diterima, artinya semakin efektif komunikasi, semakin rendah intensi turnover pada karyawan dan sebaliknya semakin tidak efektif komunikasi, semakin tinggi intensi turnover. Hal ini dapat diartikan bahwa responden penelitian yang menganggap komunikasi antar karyawan dalam perusahaan efektif cenderung memiliki intensi turnover yang rendah dan demikian pula sebaliknya, reponden penelitian yang menganggap komunikasi antar karyawan tidak efektif cenderung memiliki intensi turnover yang lebih tinggi.. Pandangan karyawan tentang komunikasi antar karyawan yang sudah efektif tersebut, tentu harus dipertahankan, karena sesuai dengan hasil analisis data penelitian yang menunjukkan adanya hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan, sehingga dapat diramalkan bahwa karyawan yang berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan sudah efektif cenderung memiliki intensi turnover yang lebih rendah dari pada karyawan yang berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan tidak efektif. Hal tersebut bisa dipahami, karena pada dasarnya setiap karyawan dalam bekerja tidak semata-mata hanya memenuhi kebutuhan material (fisik) saja, melainkan juga sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan non-material (psikis) yang dimilikinya. Artinya, melalui komunikasi efektif, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya yang sifatnya non-material, yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dengan orang lain dan apabila adanya komunikasi efektif di antara karyawan ini didukung oleh terpenuhinya kebutuhan material, yaitu gaji yang sesuai dengan beban kerja, bonus prestasi yang menarik, fasilitas kantor yang memadai, lingkungan fisik yang baik, dan lain sebagainya, tentu hal-hal tersebut akan mereduksi tingkat intensi turnover pada karyawan. Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 menemukan tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri perbankan antara 6,3 persen - 7,5 persen. Sementara, pada industri umumnya hanya berkisar antara 0,1 persen -
0,74 persen, sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaanperusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. Kecenderungan karyawan melakukan turnover di kalangan karyawan perusahaan perbankan yang lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain ini patut diperhatikan terutama oleh Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, karena dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup tinggipun, karyawan terutama karyawan pada posisi-posisi penting tetap memutuskan untuk melakukan turnover. Artinya pemenuhan kebutuhan material saja tidaklah cukup untuk mempertahankan karyawan tetap bekerja dalam suatu perusahaan. Secara teoritis, turnover yang dilakukan karyawan tidak hanya disebabkan oleh ketidakpuasan pada faktor industrial, yang salah satu contohnya adalah besaran gaji yang diterima, tetapi juga disebabkan oleh ketidakpuasan pada kondisi sosial di perusahaan, yang hanya bisa terbentuk dengan baik melalui komunikasi efektif. Artinya apabila gaji yang diterima karyawan sudah memadai atau bahkan lebih tinggi daripada gaji karyawan dengan posisi yang sama di perusahaan sejenis, namun karyawan tetap memutuskan untuk mengundurkan diri dan bekerja di perusahaan lain, sudah sepatutnya perusahaan mengevaluasi tingkat kepuasan karyawan terhadap komunikasi antar karyawan di perusahaan, apakah komunikasi antar karyawan sudah efektif atau belum. Komunikasi yang efektif tentu akan membawa dampak yang positif pada hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial, seperti efektivitas kerjasama, pemecahan masalah dalam kerja, dll., karena komunikasi yang efektif akan membentuk hubungan sosial yang baik. Seorang karyawan yang memiliki hubungan sosial yang baik dengan karyawan lainnya, tentu memiliki kesempatan lebih besar untuk dibantu oleh karyawan lainnya apabila dirinya mengalami hambatan dalam melakukan pekerjaannya, daripada karyawan lain yang tidak memiliki hubungan sosial yang baik. Komunikasi yang efektif akan mengarahkan terciptanya suatu suasana yang kondusif sehingga masing-masing karyawan
100 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 dapat mengembangkan potensi-potensi yang dimilikinya secara maksimal. Suasana ini dapat berbentuk kesempatan untuk otonomi yang lebih besar, varietas, tanggung jawab terhadap tugas, lingkungan sosial yang menyenangkan dan sebagainya. Dengan demikian karyawan dapat bekerja dengan kebutuhan kepuasan kerja yang tinggi. Bagi perusahaan hal ini merupakan suatu tantangan yang berat. Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimana kondisi ini akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhannya. Bagaimanapun perusahaan harus mengakui bahwa keunggulan suatu organisasi tidak hanya terletak pada banyaknya produksi yang dihasilkan, tetapi lebih detail lagi melihat keadaan sumber daya manusia dalam perusahaan sebagai sumber potensial bagi kemajuan perusahaan. Hasil penelitian juga menunjukkan sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17,1%. Hal ini berarti ada faktor-faktor lain sebesar 82,9% yang juga berhubungan dengan intensi turnover pada responden penelitian.Kondisi
fisiologis, misalnya sakit dan kematian. a) Kondisi psikologis, misalnya keinginan untuk berkelana, watak yang buruk, ikatan keluarga, dan hasrat untuk peningkatan standar kehidupannya. 2. Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes) Terbagi atas 2 (dua) kelompok, yaitu: a) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia, misalnya kekurangan metode pada proses rekrutmen, seleksi dan penempatan; kurangnya insentif finansial dan non- finansial; kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan; produksi yang tidak dapat diatur; manajemen yang bersifat otokrasi; dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. b) Kondisi umum dunia bisnis, termasuk perubahan yang terjadi pada banyaknya permintaan pelanggan, skala upah umum yang
tidak sama dan perputaran bisnis.
3. Kondisi sosial (Social condition causes) Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas transportasi, buruknya komunikasi, buruknya kondisi perumahan, dan kurangnya penyediaan fasilitas rekreasi. Penelitian ini menekankan, bahwa perusahaan harus menyadari bahwa kepuasan karyawan tidak semata-mata terfokus pada kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan industrial, seperti besar-kecilnya upah, fasilitas kerja, kondisi fisik lingkungan kerja, dan insentif-insentif ekonomis, tapi juga kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan sosialnya yang hanya dapat diperoleh dari komunikasi yang efektif. Terpenuhinya kebutuhan hubungan sosial melalui komunikasi efektif akan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja yang pada gilirannya akan mengurangi keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan tempatnya bekerja sekarang. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang telah dilakukan, maka disimpulkan bahwa ada hubungan yang negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan. Semakin efektif komunikasi yang dilakukan, maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan. Sebaliknya, semakin tidak efektif komunikasi yang dilakukan maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan. Hasil analisis data penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover adalah sebesar 17,1%. Hal ini berarti masih ada sekitar 82,9% faktor-faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover dalam perusahaan. Faktor- faktor lain tersebut antara lain faktor usia, masa kerja, upah dan insentif lainnya, tingkat pendidikan, status pernikahan, kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan, produksi yang tidak dapat diatur; manajemen yang bersifat otokrasi; dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan, dan sebagainya.
101 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 Saran 1. Bagi Perusahaan Secara Umum Perusahaan beserta seluruh karyawan yang terkait lebih meningkatkan kelancaran dalam melakukan komunikasi yang efektif. Peningkatan kelancaran dalam komunikasi efektif dapat dilakukan bertahap dari memberikan sosialisasi tentang komunikasi efektif dan manfaatnya pada para karyawan, dari tingkat jabatan tertinggi sampai ke karyawan dengan tingkat jabatan terendah, sampai pelaksanaan programprogram pelaksanaan yang mengarah kepada terbentuknya keadaan yang mendukung terjadinya komunikasi efektif secara berkesinambungan di antara karyawan, seperti family day, rekreasi bersama, outbound yang meningkatkan pemahaman karakter antar karyawan, dan program lain yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan.
karakter antar karyawan, dan program lain yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA Ancok, D. 1997. Teknik Penyusunan Skala Psikologi. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta. Azwar, Saifudin. 2005. Tes Prestasi: Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar. Edisi II. Yogyakarta: Pustaka Belajar. ---------. 2007. Dasar-Dasar Psikometri. Cetakan VI. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ---------. 2007. Reliabilitas dan Validitas. Cetakan VII. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bertha, S.E.M. 2009. Efektivitas Komunikasi Interpersonal dan Kepuasan Kerja Melalui komunikasi yang efektif, dalam Organisasi. situasi kerja yang kondusif dapat terbentuk, http://www.unimedia.ac.id/page.php sehingga karyawan mendapatkan ?title=Efektivitas+Komunikasi+Inter kenyamanan dalam bekerja dan itu personal+dan+ berdampak terhadap kinerja dan kepuasan Kepuasan+Kerja+dalam+Organisasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya &article=64&lang=&user=0.872629 sehingga dapat mencegah dan mereduksi 00%201228339 terjadinya turnover dalam perusahaan. 439&ip=66.249.66.42 Cascio, W.F. 1998. Applied Psychology in th 2. Bagi Bank Jatim Kantor Cabang Malang Human Resources Management (5 Ed). USA: Prentice Hall Komunikasi efektif yang telah International, Inc. terbentuk sudah seharusnya dipertahankan dan dikembangkan dengan tetap Drever, J. 1998. Kamus Psikologi. Jakarta: memperhatikan kebutuhan-kebutuhan lain PT. Bina Aksara. yang sifatnya industrial seperti upah dan Flippo, E.B.1996. Principles of Personnel insentif lainnya, kondisi lingkungan fisik Management. New York : McGrawkerja, dan lain sebagainya, sehingga Hill Book Co, Inc. karyawan tetap merasa nyaman. Hal ini akan Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. mencegah dan mereduksi terjadinya Yogyakarta: Andi Offset. turnover dalam perusahaan. Indrianti, Nur dan Supomo, Bambang. 1999. Usaha-usaha mempertahankan Penelitian Bisnis. BPFE. Yogyakarta: komunikasi efektif yang telah terbentuk IKAPI. Kartono, Kartini. 2002. Psikologi dapat dilakukan dengan sosialisasi tentang Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan komunikasi efektif dan manfaatnya pada Industri. Jakarta: karyawan terlebih dahulu, kemudian PT RajaGrafindo Persada. dilanjutkan dengan pelaksanaan program- Kurniawan, D. A. 2006. Hubungan program pelaksanaan yang mengarah kepada Komunikasi Efektif dengan Komitmen terbentuknya keadaan yang mendukung Kerja Karyawan. terjadinya komunikasi efektif secara Skripsi tidak diterbitkan. berkesinambungan di antara karyawan, Yogyakarta: Fakultas Psikologi seperti family day, rekreasi bersama, UGM. outbound yang meningkatkan pemahaman
102 VIDYA VOL.19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2011 McElroy, J.C., Morrow, P.C., dan Rude, S. Pengantar. Jakarta: PT RajaGrafindo N. 2001. Turnover and Persada. Organizational Performance; A Steers, R.M dan Porter, L.W. 1997. Comparative Analysis of The Effects Motivation and Work Behavior. New of Voluntary – Involuntary, and York : McGraw-Hill Book Co, Inc. Reduction in Force Turnover. Triana, E.M. 2003. Hubungan antara Journal of Applied Psychology, Vol. Persepsi terhadap Pengembangan 86, No. 6, 1294-1299. Karir dengan Intensi Turnover pada Mobley, W.H. 2000. Pergantian Karyawan: karyawan. Skripsi tidak diterbitkan. Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Terjemahan. Walker, J.W.1998. Human Resources Jakarta: PT Pustaka Binaman Planning. USA: McGraw-Hill Book, Co. Pressindo. Wexley, K.N dan Yukl, G.A. 1997. Morhead, G., dan Griffin, R.W. 1998. Organizational Behavior and Personnel Organizational Behavior : Psychology. Illinois: Richard D. Irwin Ick Managing People and Organizations. USA: Hougthon Mifflin Company. Mowday,R. T., Porter, L.W., dan Steers, R. M. 1998. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. London: Academic Press Inc. Nankervis, A.R, Compton, R.L dan McCarthy, T.E. 1999. Strategic rd Human Resources Management (3 Ed). Australia: Thomson Publishing Company. Novliadi, F. 2007. Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Makalah tugas fungsional tidak diterbitkan. Fakultas Kedokteran, Program Studi Psikologi USU. Purwanto, Djoko. 2006. Komunikasi Bisnis. (Edisi III). Jakarta: Erlangga. Rakhmat, Jalaluddin. 2004. Psikologi Komunikasi: Edisi Revisi. Cetakan XX. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Robbins, S.P. 1998. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, th and Application (8 Edition). Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc. Robbinson, P.S. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo. Soekanto, S. 2000. Sosiologi Suatu
