HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN BOYOLALI
NASKAH PUBLIKASI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta sebagai persyaratan memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh: MELISA DWI PUSPITASARI F 100 090 128
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014
i
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN BOYOLALI
NASKAH PUBLIKASI Untuk memenuhi sebagian persyaratan Dalam mencapai derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh: MELISA DWI PUSPITASARI F 100 090 128
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014
ii
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN BOYOLALI
Yang disusun oleh: MELISA DWI PUSPITASARI F 100 090 128
Telah Disetujui untuk dipertahankan Di depan Dewan Penguji oleh :
Pembimbing utama
Drs. Mohammad Amir, M.Si
Tanggal, 05 Desember 2014
iii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN TURNOVER KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN BOYOLALI
Yang diajukan oleh: MELISA DWI PUSPITASARI F 100 090 128 Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal 12 Desember 2014 dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji utama
Drs. Mohammad Amir, M.Si.
__________________
Penguji pendamping I
Achmad Dwityanto O., S.Psi., M.Si.
__________________
Penguji pendamping II
Dra. Partini, M.Si.
__________________
Surakarta, 12 Desember 2014 Universitas Muhammadiyah Surakarta Fakultas Psikologi Dekan,
Taufik, M.Si., Ph.D.
iv
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN BOYOLALI MELISA DWI PUSPITASARI F 100 090 128 Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
[email protected] Niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya di instansi terkait tentu akan membawa dampak yang tidak baik terhadap organisasi yang bersangkutan. Pikiran untuk berhenti bekerja dimulai dari adanya niat berhenti bekerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru. Oleh sebab itu hal ini harus segera di atasi agar dalam pencapaian tujuan organisasi berjalan secara maksimal. Tujuan dari penelitian ini antara lain untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan intensi turnover karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Boyolali. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional dengan intensi turnover karyawan. Artinya semakin tinggi persepsi karyawan terhadap transformasional seorang pemimpin dihadapan karyawannya maka akan memberikan efek negatif pada tingkat intensi turnover para karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah para karyawan PDAM Kabupaten Boyolali. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive non random sampling dengan subjek sebanyak 110 orang dengan rincian: a.) bagian keuangan 8 orang, b.) bagian pelayanan pelanggan 10 orang, c.) bagian umum 42 orang, d.) bagian produksi 15 orang, e.) bagian transmisi & distribusi 15 orang, f.) bagian perencanaan & pemeliharaan teknik 20 orang dan menggunakan try out terpakai. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala intensi turnover dan skala kepemimpinan transformasional. Hasil analisis data dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Person diperoleh nilai (r) sebesar -0,460 dengan p = 0,000 berarti p<0,01 dapat disimpulkan ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan intensi turnover karyawan. Artinya semakin tinggi persepsi karyawan terhadap transformasional seorang pemimpin dihadapan karyawannya maka akan memberikan efek negatif pada tingkat intensi turnover para karyawan. Intensi turnover pada subjek penelitian tergolong rendah dengan rerata empirik 67,34, sedangkan untuk persepsi kepemimpinan transformasional pada subjek penelitian tergolong tinggi dengan rerata empirik 120,05.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, intensi turnover
v
mereka bekerja seperti kurangnya rasa
PENDAHULUAN
percaya diri dengan hasil kerjanya
Sumber daya manusia dalam suatu
sendiri,
organisasi menjadi faktor utama yang
merasa
resah
dengan
lingkungan yang ada di sekitarnya
dominan karena akan menjadi aspek
sehingga
krusial untuk menentukan keefektifan
mengakibatkan
karyawan
tersebut mempunyai keinginan untuk
suatu organisasi yang bersangkutan.
pindah dari pekerjaan mereka.
Organisasi tersebut perlu melakukan seleksi ketika akan merekrut karyawan
Karyawan yang akan melakukan
agar dapat mempertahankan sumber
intensi turnover tersebut jelas akan
daya
membawa kerugian, khususnya bagi
manusia
yang
benar-benar
berkualitas. Seperti halnya Perusahaan
PDAM
Daerah
Kabupaten
disebutkan oleh bagian personalia
Boyolali, dalam hal ini salah satu
dengan mengeluarkan biaya seleksi
bagian personalia menuturkan bahwa
calon
calon karyawan di instansi tersebut
disebutkan karena disesuaikan dengan
direkrut dengan melihat kemampuan
anggaran
orang tersebut dan disesuaikan pada
terkait. Adapun hasil wawancara pada
kebutuhan instansi terkait.
seorang
Air
Minum
kondisi
sangat suatu
ditentukan
organisasi
bekerja
oleh
kebutuhan
karyawan
tetap
bisa
instansi
PDAM
(tidak
ingin
disebutkan
yang sesuai dengan bidang dan jabatan yang diminatinya. Hal tersebut ingin
memberikan hasil kerja yang terbaik
dilakukan
dan menguntungkan bagi perusahaan. kenyataannya
tidak
seperti mencari lowongan pekerjaan
loyal di dalamnya sehingga mampu
dalam
dan
yang
yang
namanya) memiliki intensi turnover
dimana
karyawan tersebut mempunyai rasa
Namun
karyawan
Boyolali
Kabupaten Boyolali baru ± 2 tahun
Dalam suatu perusahaan, kinerja karyawan
Kabupaten
karena
selain
tempat
tinggalnya sangat jauh dari tempat
para
kerja
karyawan merasa kurang puas dengan
(instansi
tersebut
hasil kerja mereka di tempatnya 1
juga
cabang), memiliki
karyawan tingkat
pendidikan yang cukup tinggi untuk
4. Tingkat stabilitas, adalah jumlah
mengembangkan potensi yang dimiliki
karyawan yang tetap menjadi
di instansi lain sesuai bidang yang
anggota perusahaan itu dari awal
dikehendaki.
hingga akhir satu periode dibagi
Namun
kenyataannya
pun hingga sekarang masalah tersebut
jumlah
belum
periode tersebut.
terselesaikan
dan
perlu
pemecahan masalah dalam menangani karyawan
yang
turnover
di
memiliki
intensi
perusahaan
yang
banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan itu dari awal
dalam
suatu
karyawan
perusahaan dapat dilakukan dengan turnover
menurut
awal
karyawan baru yang tetap menjadi karyawan dalam satu
masa
kerja,
yakni
periode
dibagi jumlah karyawan baru.
jumlah masa kerja tiap karyawan
7. Tingkat kehilangan, adalah jumlah
dibagi jumlah karyawan. pertambahan,
periode
6. Tingkat ketahanan, adalah jumlah
adalah :
2. Tingkat
pada
tersebut.
Mowday dkk (dalam Sunarso, 2000)
1. Rata-rata
awal
hingga satu periode dibagi jumlah
turnover
pengukuran
pada
5. Tingkat ketidakstabilan, adalah
bersangkutan. Gejala
karyawan
karyawan baru yang keluar dalam adalah
satu
jumlah karyawan baru pada satu
periode
dibagi
jumlah
karyawan baru.
periode dibagi rata-rata jumlah Untuk
karyawan pada periode tersebut.
menunjang
kinerja
organisasi dalam Perusahaan Daerah 3. Tingkat pemisahan diri, adalah jumlah
karyawan
Air Minum Kabupaten Boyolali, tentu
yang
dibutuhkan SDM yang mempunyai
memisahkan diri dari perusahaan
kinerja yang tinggi dan berkualitas di
untuk satu periode dibagi rata-rata
perusahaan tersebut. Salah satu faktor
karyawan pada periode tersebut. 2
yang
tidak
kalah
penting
untuk
pada kualitas sumber daya manusia
menunjang kinerja karyawan dalam
yang dimiliki instansi tersebut.
perusahaan tersebut adalah faktor gaya kepemimpinan.
Faktor
Intensi Turnover
gaya
kepemimpinan memainkan peranan yang
sangat
keseluruhan
penting upaya
meningkatkan
kinerja,
baik
Menurut
dalam
mendefinisikan
untuk
sebagai
pada
keluar
Mobley intensi
keinginan dari
(1986) turnover
(intensi)
organisasi
untuk
merupakan
tingkat kelompok maupun pada tingkat
prediktor dominan yang bersifat positif
organisasi.
terhadap terjadinya turnover. Intensi
khususnya
Gaya di
kepemimpinan
PDAM
Kabupaten
turnover
menunjukkan
seorang
Boyolali mempunyai pengaruh yang
individu yang merasa kemungkinan
besar untuk memotivasi karyawannya
untuk
agar mempunyai gairah kerja dan
pekerjaan dalam organisasi (Cotton
meningkatkan
kerja.
dan Turtle 1986), sedangkan aktual
transformasional
turnover adalah perpindahan anggota
semangat
Kepemimpinan
tinggal
atau
(transformational leadership) adalah
organisasi
pemimpin yang memiliki dampak yang
organisasi (Price 2001).
meninggalkan
melewati
batas
dari
sangat kuat terhadap para pengikutnya
Menurut Harnoto (2002) intensi
dan dengan dampak tersebut ia mampu
turnover adalah kadar atau intensitas
merubah
dari keinginan untuk keluar dari
organisasi
maupun
masyarakat (Baron dan Byrne, 2005).
perusahaan.
Dalam rangka untuk mencapai tujuan
Suwandi
perusahaan tersebut, maka pengaruh
turnover
pimpinan terhadap bawahan sangat
berpindah) mencerminkan keinginan
dibutuhkan
individu
untuk
tetap
mempertahankan dan meningkatkan
organisasi
kinerja karyawan. Keberhasilan sebuah
pekerjaan.
organisasi atau instansi tergantung 3
Sedangkan
dan
Indriantoro
intentions
untuk dan
menurut (1999)
(keinginan
meninggalkan
mencari Abelson
alternatif (1987)
menggambarkan hal tersebut sebagai
dari pekerjaannya pada perusahaan
pikiran
dan menarik diri dari perusahaan.
untuk
pekerjaan
di
keluar, tempat
mencari
lain,
serta
Hal lain yang akan dilakukan
keinginan meninggalkan organisasi.
karyawan
perusahaan ini dengan apa yang
dan pandangan dari para tokoh di atas disimpulkan
bahwa
diperoleh oleh teman di perusahaan
intensi
yang lain.
turnover merupakan suatu keinginan
b. Intensi untuk mencari alternatif
untuk pindah kerja dari dalam diri
pekerjaan lain (intention to search).
karyawan terhadap suatu perusahaan di mana
karyawan
tersebut
Karyawan melakukan usaha-usaha
merasa
seperti
kurang puas dengan pekerjaannya dan
menanyakan informasi lowongan
apa yang diinginkan. Perilaku intensi dilakukan
pekerjaan
oleh
di
c. Intensi
tersebut mempunyai keinginan untuk
perusahaan
untuk
keluar
atau
mengundurkan diri (intention to
mendapatkan pekerjaan yang lebih
quit).
baik.
Karyawan
menunjukkan Mobley
luar
tempatnya bekerja.
karyawan biasanya karena karyawan
Menurut
lowongan
informasi yang tersedia ataupun
lain yang dirasa lebih sesuai dengan
yang
melihat-lihat
pekerjaan melalui berbagai media
mencari alternatif pekerjaan di tempat
turnover
membanding-
bandingkan apa yang diperoleh di
Berdasarkan berbagai pendapat
dapat
seperti
tertentu
(2000),
yang
mulai
perilaku-perilaku menunjukkan
intensi turnover terdiri dari 3 aspek,
keinginannya untuk keluar dari
yaitu:
perusahaan. Misalnya memiliki niat atau
untuk mengundurkan diri dan mulai
mengundurkan diri (thinking of
dapat memastikan bahwa dirinya
quitting).
akan berhenti dari perusahaan.
a. Berpikir
untuk
keluar
Karyawan
memiliki
beberapa pikiran untuk berhenti
4
Mobley
(1996)
menggariskan
sentralisasi
secara detil faktor yang mempengaruhi
Faktor
Eksternal.
Dari
faktor
yang menentukan turnover.
terjadinya turnover : 1.
merupakan
c. Kompensasi
faktor
eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat:
Penggajian dan kepuasan terhadap
a. Aspek lingkungan. Dalam aspek
pembayaran merupakan faktor-
ini
faktor yang dapat menentukan
tersedianya
pilihan-pilihan
turnover.
pekerjaan lain dapat menjadi faktor untuk kemungkinan keluar.
d. Kepuasan Kerja
b. Aspek individu. Dalam aspek
Kepuasan terhadap pekerjaan,
ini, usia muda, jenis kelamin dan
secara menyeluruh dan kepuasan
masa kerja lebih singkat, besar kemungkinannya untuk keluar.
ini, ada lima sisi yang bisa dilihat:
kondisi
kerja
terhadap merupakan
dan
faktor
yang dapat
faktor-faktor
yang
promosi
dapat menentukan turnover.
kepuasan kerja
terhadap
merupakan salah satu faktor yang
kondisi-
kerabat-kerabat
Menurut Price (1986) menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
b. Gaya Kepemimpinan
1. Voluntary Turnover
Gaya kepemimpinan, kepuasan
Voluntary
terhadap pemimpin dan variabellainnya
merupakan
Kepuasan
dapat menentukan turnover.
variabel
pekerjaan
e. Karir
a. Budaya Organisasi terhadap
bobot
menentukan turnover.
2. Faktor Internal. Dari faktor internal
Kepuasan
terhadap
turnover
seperti
turnover
yang
merupakan
diajukan
oleh
perorangan adalah turnover sukarela.
5
Mobley (1986) menamakan tipe ini
Persepsi
sebagai voluntary separation yang
Transformasional
berarti berhentinya seseorang dari
Bass (Yukl, 1993) memandang
organisasi yang diajukan oleh individu karyawan itu sendiri. 2. Involuntary Turnover
atas
diajukan
mencakup
Involuntary
transformasional,
tiga
komponen
karisma,
stimulasi
perhatian
yang
Bass
dari
intelektual
dan
diindividualisasi.
ini,
bahwa
sejatinya
kepemimpinan transformative mesti
Salah satu contoh situasi di mana diperintahkan
dari
Penulis lebih condong pada pandangan
pihak
organisasi di mana karyawan bekerja.
seseorang
penting
kepemimpinan transformasonal, yaitu
diperintahkan
oleh
bagian
asli dari pandangan Bass tersebut
atas keinginan organisasi, termasuk
turnover
dari
bagi proses transformasional. Formula
berhentinya seseorang dari organisasi
diri.
karismatik
namun karisma sendiri tidak cukup
kehendak
involuntary separation, yang berarti
mengundurkan
yang berbeda dari
kepemimpinan
individu. Nama lain tipe ini adalah
dan
sebagai suatu
adalah
individu dari suatu organisasi, yang
kematian,
transformasional
berbagai aspek. Menurutnya, karisma
merupakan
pergerakan keluar-masuknya seorang
bukan
kepemimpinan
kepemimpinan
Involuntary turnover
dilakukan
Kepemimpinan
didukung dengan komponen karisma.
untuk
Sejauhmana pemimpin dikatakan
mengundurkan diri atau bukan atas
sebagai pemimpin transformasional,
keinginan antara lain PHK (pemutusan
Bass (1990) dan Koh, dkk. (1995)
hubungan kerja) karena perusahaan
mengemukakan bahwa hal tersebut
tempat bekerja bangkrut, atau karena
dapat diukur dalam hubungan dengan
kinerja karyawan rendah.
pengaruh berhadapan karena
6
pemimpin pada itu,
tersebut
karyawan. Bass
Oleh (1990)
mengemukakan ada tiga cara seorang
tetap mempertimbangkan akibat-
pemimpin
akibat moral dan etik dari setiap
memotivasi
transformasional karyawannya,
yaitu
keputusan yang dibuat.
dengan : 1.
2.
c. Inspirational
:
Mendorong karyawan untuk lebih
pemimpin bertindak dengan cara
menyadari arti penting hasil usaha
memotivasi
Mendorong
untuk
bawahan melalui pemberian arti,
kepentingan
partisipasi dan tantangan terhadap
karyawan
mendahulukan kelompok 3.
Motivation
dan
menginspirasi
tugas bawahan.
Meningkatkan
kebutuhan
d. Intelectual
Stimulation
:
karyawan yang lebih tinggi seperti
pemimpin berusaha mendorong
harga diri dan aktualisasi diri.
bawahan
Menurut
kembali cara kerja dan mencari
kepemimpinan
Wutun
(2001),
transformasional
cara-cara
memiliki lima aspek, yaitu :
kerja
memikirkan
baru
dalam
menyelesaikan tugasnya.
a. Atribut Charisma : pemimpin yang
untuk
memiliki
e. Individualized
Consideration
:
karisma
pemimpin berusaha memberikan
memperlihatkan visi, kemampuan
perhatian kepada bawahan dan
keahliannya serta tindakan yang
menghargai
lebih mendahulukan kepentingan
terhadap organisasi.
organisasi dan kepentingan orang
Menurut Stephen P.Robbin (2007)
lain daripada kepentingan pribadi.
faktor
b. Idealized Influence : pemimpin
komunikasi
bawahan
mempengaruhi
terdiri dari :
langsung
(1) charisma atau idealism
dengan menekankan pentingnya
(2) inspirasi atau motivasi
nilai-nilai,
(3) stimulasi intelektual
komitmen
gaya
kepemimpinan transformasional, yaitu
berusaha mempengaruhi bawahan dengan
yang
sikap
dan
keyakinan, serta memiliki tekad
(4) pertimbangan individual
untuk mencapai tujuan dengan 7
Berdasarkan uraian di atas bahwa
Oleh sebab itu, dalam mengatasi
kepemimpinan transformasional hadir
intensi turnover seorang karyawan
untuk menjawab tantangan zaman
tidak hanya melaksanakan peraturan di
yang penuh dengan perubahan, karena
perusahaan
kepemimpinan jenis ini bukan saja
perusahaan juga harus mengurangi
didasarkan
tekanan
pada
kebutuhan
akan
saja,
tetapi
kerja
yang
suatu
dapat
penghargaan diri, tetapi lebih dari itu
menyebabkan pindah kerja karyawan
yakni
menumbuhkan
tersebut. Adapun beberapa klasifikasi
kesadaran pada pemimpin agar para
pindah kerja menurut Price (1977)
bawahan
yaitu :
mampu
merasakan
adanya
kepercayaan, kebanggaan, loyalitas,
1. Pindah kerja secara sukarela,
dan rasa hormat kepada atasan dan
adalah karyawan yang keluar
mereka termotivasi untuk melakukan
dengan kemauan sendiri tanpa
apa yang diharapkan.
ada paksaan dari siapapun. 2. Pindah
Hubungan Transformasional
secara
tidak
sukarela, adalah karyawan yang
Kepemimpinan dengan
kerja
keluar dari pekerjaannya bukan
Intensi
atas kemauan sendiri melainkan
Turnover
keputusan yang diambil dari perusahaan atau disebut dengan
Intensi Turnover pada hakekatnya
pemutusan hubungan kinerja.
merupakan keinginan individu yang
Mobley
sadar dan penuh pertimbangan untuk
sekarang.
Pada
seorang
pakar
dalam masalah pergantian karyawan
meninggalkan perusahaan dimana ia bekerja
(1986)
memberikan batasan turnover sebagai
setiap
berhentinya
perusahaan, karyawan dari waktu ke
individu
dari
suatu
organisasi dengan disertai pemberian
waktu mengalami pergantian karena
imbalan keuangan oleh organisasi
berhentinya individu sebagai anggota
yang bersangkutan. Setiap individu
di suatu organisasi yang bersangkutan.
yang memasuki suatu organisasi kerja 8
membawa sejumlah harapan dalam
kepemimpinan
dirinya, misalnya tentang upah, status,
dengan intensi turnover karyawan?”.
pekerjaan,
Mengacu
lingkungan
sosial,
dan
pengembangan dirinya. Hubungan
dari
tersebut
pemimpin
dengan
transformasional
rumusan
peneliti
“Hubungan
keakraban dan penerimaan anggota
transformasional
pada pemimpinnya. Semakin yakin
turnover
karyawan
dan
Daerah
Air
anggota
pada
pemimpinnya, maka akan semakin baik
hubungan
antara
tertarik
untuk
mengadakan penelitian dengan judul
anggota haruslah mencakup tingkat
percaya
masalah
antara
kepemimpinan dengan
intensi
di
Perusahaan
Minum
Kabupaten
Boyolali”.
pemimpin
Tujuan yang ingin dicapai dalam
dengan anggota dan dapat mencapai
penelitian ini adalah untuk mengetahui
tujuan organisasi dengan baik pula.
:
Pemimpin yang baik adalah mereka
1. Hubungan antara kepemimpinan
yang selain memiliki kemampuan
transformasional
pribadi baik berupa sifat maupun
turnover pada para karyawan.
bakat, juga mampu membaca keadaan pengikut Pemimpin
dan
intensi
2. sejauh mana peran kepemimpinan
lingkungannya.
perlu
dengan
transformasional
mengetahui
dengan
intensi
turnover pada subjek penelitian.
kematangan pengikut sebab ada kaitan
3. Tingkat
langsung antara gaya kepemimpinan
persepsi
kepemimpinan
transformasional.
yang tepat untuk diterapkan dengan
4. Tingkat intensi turnover karyawan
tingkat kematangan pengikut agar
pada subjek penelitian.
pemimpin memperoleh ketaatan atau Dari
pengaruh yang memadai.
uraian
diatas,
maka
peneliti mengajukan hipotesis untuk di Berdasarkan hal-hal tersebut, maka dapatlah
ditarik
sebuah
uji dalam penelitian ini, yaitu: Ada
rumusan
hubungan positif antara kepemimpinan
masalah “Apakah ada hubungan antara
transformasional
9
dengan
intensi
turnover karyawan. Artinya semakin
2. Variabel Bebas : Kepemimpinan
tinggi persepsi karyawan terhadap
Transformasional
transformasional seorang pemimpin
Subjek Penelitian
dihadapan karyawannya maka akan
Populasi
memberikan efek negatif pada intensi
dalam
penelitian
di
apabila
PDAM Kabupaten Boyolali ini ada ±
semakin rendah persepsi karyawan
120 karyawan. Sedangkan sampel
terhadap
merupakan sebagian atau wakil dari
turnover
para
transformasional
pemimpin maka
karyawan,
karyawan percaya
karyawannya
populasi
tinggi
para
sampel dari penelitian ini sebanyak
untuk
kurang
110 orang yang memenuhi kriteria,
menerima
tujuan
kriteria yang dimaksud yaitu :
dihadapan
akan
semakin
tersebut dan
seorang
yang
diteliti.
Besarnya
memberikan
1. Karyawan yang masih aktif bekerja
dampak pada tingkat intensi turnover
(produktif) di PDAM Kabupaten
yang
Boyolali.
organisasi
sehingga
mengakibatkan
karyawan
tersebut mencari pekerjaan di tempat
2. Berusia minimal 20 tahun dan
lain.
maksimal 50 tahun. 3. Masa kerja minimal 5 tahun. METODE PENELITIAN Teknik sampling pada penelitian
Identifikasi Variabel Penelitian
ini menggunakan teknik purposive non
yang akan
random sampling yaitu pengambilan
diteliti dalam penelitian ini adalah
sampel hanya pada individu yang
sebagai berikut :
didasarkan pada pertimbangan dan
Variabel
penelitian
karakteristik
1. Variabel Tergantung :
tertentu
dan
setiap
anggota populasi tidak mempunyai
Intensi Turnover
kesempatan yang sama untuk dapat dipilih menjadi sampel penelitian.
10
Alat pengumpul data Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
Alternative Jawaban
dua buah skala, yaitu skala intensi turnover
dan
kepemimpinan
Sangat Sesuai (SS) Sesuai (S) Tidak Sesuai (TS) Sangat Tidak Sesuai (STS)
transformasional. • Skala intensi Turnover Penyusunan turnover
skala
dilakukan
Alternatif Penilaian Skor aitem Skor aitem pernyataan pernyataan favourable Unfavourable
intensi
4
1
3
2
2
3
1
4
berdasarkan
aspek–aspek yang dikemukakan oleh
•
Mobley, 2000 yaitu: aspek berpikir
Skala
kepemimpinan
Transformasional
untuk keluar atau mengundurkan diri Skala
(thinking of quitting), aspek intensi
kepemimpinan
untuk mencari alternatif pekerjaan lain
transformasional dimaksudkan untuk
(intention to search), aspek intensi
mengungkap
untuk keluar atau mengundurkan diri
bawahan terhedap kinerja pimpinan
(intention to quit).
saat itu. Skala ini disusun berdasarkan
persepsi
seorang
Bentuk skala ini menggunakan
aspek yang dikemukakan oleh Wutun,
skala empat, dengan menggunakan
2001 yaitu : aspek atribut charisma,
empat pilihan jawaban yang aitem-
aspek
aitemnya tersebut dikelompokkan ke
inspirational
dalam dua jenis, yaitu favourable dan
intellectual stimulation, dan aspek
unfavourable.
individualized consideration. Bentuk
idealized
influence,
motivation,
aspek aspek
Adapun skor skala bergerak dari
skala ini menggunakan skala empat,
empat ke satu untuk aitem favourable
dengan menggunakan empat pilihan
dan dari satu ke empat untuk aitem
jawaban yang aitem-aitemnya tersebut
unfavourable, yakni sebagai berikut :
11
dikelompokkan ke dalam dua jenis,
HASIL ANALISIS DATA
yaitu favorable dan unfavorable.
1. Uji asumsi
Adapun skor skala bergerak
a. Uji normalitas sebaran
dari empat ke satu untuk aitem
Uji normalitas perlu dilakukan
favorable dan dari satu ke empat untuk aitem
unfavorable,
yakni
untuk mengetahui normal atau tidaknya
sebagai
penyebaran dari variabel tergantung
berikut :
maupun
variabel
bebas.
Hasil
uji
normalitas sebaran menggunakan oneAlternative Jawaban
Alternatif Penilaian Skor aitem Skor aitem pernyataan pernyataan favourable Unfavourable
Sangat Sesuai (SS) Sesuai (S) Tidak Sesuai (TS) Sangat Tidak Sesuai (STS)
sample Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil uji
normalitas
kepemimpinan
sebaran
skala
transformasional
4
1
menunjukan
3 2
2 3
Smirnov = 1,087, p = 0,188; p ˃ 0,05,
1
4
sedangkan
nilai
skala
menunjukan
nilai
Z
Kolmogorov-
intensi Z
turnover
Kolmogorov-
Smirnov = 1,057, p = 0,214; p ˃ 0,05. Metode Analisis Data Metode
analisis
Maka kedua variabel mempunyai data data
yang
sebaran
dengan
nilai
probabilitas
digunakan dalam penelitian ini yakni
masing-masing variabel lebih besar 0,05.
menggunakan metode statistik dengan
Hal ini sesuai apa yang dikatakan oleh
SPSS (Statistical Product and Service
Sarwono (2008) apabila p ˃ 0,05 maka
Solutions) versi 16.0 For Windows
sebarannya normal.
Program. Adapun metode analisis data
b. Uji linieritas hubungan
yang digunakan dalam penelitian ini
Uji linieritas bertujuan untuk
adalah dengan menggunakan teknik
mengetahui linieritas hubungan antara
analisis product moment dari Pearson.
variabel
bebas
transformasional)
12
(kepemimpinan dengan
variabel
tergantung (intensi turnover). Hasil uji
intensi turnover karyawan, demikian
linieritas kedua variabel menunjukan
sebaliknya semakin rendah persepsi
nilai F beda sebesar 1,881 dengan p =
terhadap
1.186; p > 0,05. Berdasarkan hasil
transformasional maka semakin tinggi
analisis tersebut dapat diketahui bahwa
intensi turnover karyawan.
hubungan
kepemimpinan
transformasional
dengan
kepemimpinan
2. Sumbangan efektif
intensi
Sumbangan
turnover menunjukkan korelasi linier
efektif
diperlukan
untuk mengetahui seberapa banyak
(searah).
sumbangan c. Uji hipotesis Pengujian
dari
(kepemimpinan ini
menggunakan
dalam
variabel
bebas
transformasional)
mempengaruhi
teknik kolerasi Product Moment dari
tergantung
Pearson program SPSS (Statistical
Sumbangan efektif dari kedua variabel
Product and Service Solution) versi
ditunjukan oleh koefisien determinan
16.0
(r2) sebesar = 0,212 yang menunjukkan
for
Windows.
yaitu
untuk
(intensi
variabel turnover).
mengetahui hubungan antara variabel
bahwa
kepemimpinan
bebas
transformasional
mempengaruhi
variabel
yakni
(kepemimpinan
transformasional)
dengan
variabel
tergantung
intensi
tergantung (intensi turnover). Hasil
turnover sebesar = 21,2% dan 78,8%
perhitungan diperoleh nilai koefisien
sisanya dipengaruhi variabel lainnya.
kolerasi rxy sebesar = -0,460 dengan p
3. Kategorisasi
= 0,000; p ≤ 0,01 yang menunjukan ada kolerasi negatif yang sangat
Berdasarkan hasil perhitungan statistik
signifikan
yang
antara
transformasional
kepemimpinan dengan
diperoleh
kepemimpinan
intensi
bahwa
skala
transformasional
tinggi
tergolong kategori tinggi dengan rerata
kepemimpinan
empirik sebesar = 120,05 dan rerata
transformasional maka semakin rendah
hipotetik sebesar = 97,5. Sedangkan
turnover.
Artinya
persepsi
terhadap
semakin
13
skala
intensi
turnover
tergolong
signifikan
antara
intensi
turnover
kategori rendah dengan rerata empirik
dengan kepemimpinan yang artinya,
sebesar = 67,34 dan rerata hipotetik
semakin
sebesar = 85. Dari hasil rerata kedua
kepemimpinan
variabel yaitu intensi turnover dengan
seorang karyawan pada atasannya
kepemimpinan
transformasional
maka semakin rendah intensi turnover
diperoleh nilai rxy = -0,460, p = 0,000
karyawan, apabila semakin rendah
(p < 0,01) yang artinya terdapat
persepsi
hubungan
transformasional
signifikan
negatif antara
dengan
yang intensi
sangat
tinggi
persepsi
terhadap
transformasional
terhadap
kepemimpinan
seorang karyawan
turnover
pada atasannya maka semakin tinggi
kepemimpinan
intensi turnover karyawannya. Banyak
transformasional.
faktor yang mempengaruhi intensi turnover salah satunya yaitu gaya
HASIL DAN PEMBAHASAN
kepemimpinan dari Mobley (1996).
Berdasarkan hasil analisis yang
Gaya kepemimpinan ini merupakan
telah dilakukan, dapat diperoleh bahwa
pemilihan strategi atau gaya pemimpin
ada hubungan negatif yang sangat
dalam bertindak, berkomunikasi dan
signifikan
bersikap
terhadap
Harapan
pemimpin
antara
transformasional
kepemimpinan dengan
intensi
bawahannya. yakni
dapat
turnover karyawan yang ditunjukkan
memberikan
oleh nilai koefisien korelasi sebesar rxy
karyawan
= -0,460 (dengan p=0,000 (p < 0,01).
bersangkutan agar pengaruh untuk
Hal ini berarti variabel intensi turnover
melakukan turnover relatif kecil.
dapat
dijadikan
mengukur
prediktor
pada
organisasi
pemimpin
yang
dengan
anggota haruslah mencakup tingkat
kepemimpinan
keakraban dan penerimaan anggota pada pemimpinnya. Semakin yakin
Dari hasil analisis data terdapat negatif
dan
Hubungan
untuk
transformasional.
hubungan
kepercayaan
yang
dan
sangat
percaya
anggota
pada
pemimpinnya, maka akan semakin 14
baik
hubungan
antara
pemimpin
ditunjukkan oleh rerata empirik (RE)
dengan anggota dan dapat mencapai
= 120,05 dan rerata hipotetik (RH) =
tujuan organisasi dengan baik pula.
97,5. Berdasarkan hasil pemahaman
Pemimpin yang baik adalah mereka
tersebut, penelitian ini membuktikan
yang selain memiliki kemampuan
bahwa
pribadi baik berupa sifat maupun
transformasional
bakat, juga mampu membaca keadaan
mempengaruhi
pengikut
karyawan.
dan
Pemimpin
lingkungannya.
perlu
mengetahui
kepemimpinan
intensi
dapat intensi
turnover
Sedangkan
Variabel
turnover
subjek
tergolong
rendah,
kematangan pengikut sebab ada kaitan
penelitian
langsung antara gaya kepemimpinan
ditunjukkan oleh rerata empirik (RE)
yang tepat untuk diterapkan dengan
= 67,34 dan rerata hipotetik (RH) =
tingkat kematangan pengikut agar
85.
pemimpin memperoleh ketaatan atau
intensi turnover yaitu berpikir untuk
pengaruh
yang
kepemimpinan
ini
pada
Dapat diartikan aspek-aspek
memadai.
Gaya
keluar
atau
mengundurkan
transformatif
inilah
(thinking of quitting), intensi untuk
yang pakai karena memiliki dampak
mencari
yang sangat kuat pada kelompok
(intention to search), dan intensi
maupun masyarakat secara umum dan
untuk keluar atau mengundurkan diri
mereka
(intention to quit), masih belum
mampu
memanfaatkan
alternatif
diri
pekerjaan
lain
kemampuan mereka yang luar biasa
sepenuhnya
untuk meningkatkan motivasi dan
kepemimpinan transformasional.
komitmen
para
pengikut
mereka
Sumbangan
(Baron dan Byrne, 2005), Berdasarkan
pada
tergolong
tinggi
oleh
efektif transformasional
dengan intensi turnover sebesar =
analisis
21,2%, maka masih terdapat 78,8%
kepemimpinan
transformasional penelitian
kepemimpinan
hasil
diketahui
dipengaruhi
faktor-faktor lain yang mempengaruhi
subjek
turnover
yang
selain
kepemimpinan. 15
variabel Menurut
gaya Jewell
(1985) mengatakan ada beberapa
KESIMPULAN
faktor personal yang mempengaruhi
Berdasarkan hasil analisis data
intensi intensi turnover karyawan,
dan pembahasan yang telah diuraikan
yaitu: jenis kelamin, usia, pendidikan,
sebelumnya,
masa kerja, jabatan, dan kepuasan
signifikan antara kepemimpinan
ada hubungan negatif yang sangat
transformasional turnover
transformasional dengan intensi
kepemimpinan dengan
karayawan.
turnover
intensi
korelasi
pihak
berarti
PDAM
masalah
variabel
memprediksi intensi
karyawan ataupun pimpinan PDAM
-0,460,
kepemimpinan
atau
turnover
mengukur karyawan.
Semakin tinggi persepsi karyawan
Kabupaten Boyolali dapat tercapai
terhadap
karena mengingat pimpinan PDAM
transformasional
Kabupaten Boyolali yang sangat loyal
kepemimpinan maka
semakin
rendah intensi turnover karyawan,
kepada karyawannya dan bukan tidak
dan
mungkin para karyawan tersebut akan terbaik
(r)=
dijadikan sebagai prediktor untuk
sehingga apa yang diharapkan para
yang
sebesar
koefisien
aspek yang ada di dalamnya dapat
intensi
turnover pada para karyawannya,
memberikan
dengan
transformasional mencakup aspek-
Kabupaten Boyolali dalam usaha menyelesaikan
yang
dengan p=0,000 (p<0,01). Hal ini
membantu setidaknya memberikan kepada
karyawan
ditunjukkan
Diharapkan
dengan adanya penelitian ini, dapat
masukan
ditarik
1. Ada hubungan negatif yang sangat
Hasil penelitian menunjukkan
antara
dapat
kesimpulan sebagai berikut:
kerja.
signifikan
maka
semakin
rendah
persepsi
karyawan terhadap kepemimpinan
bagi
transformasional
instansi di tempat ia bekerja.
maka
semakin
tinggi intensi turnover karyawan. 2. Peranan atau sumbangan efektif persepsi terhadap kepemimpinan
16
transformasional dengan intensi
1. Pimpinan Perusahaan
2
turnover sebesar (r ) = 0,212. Hal
Memberikan informasi mengenai
ini menunjukkan bahwa variabel
dampak intensi turnover karyawan
kepemimpinan
bagi perusahaan. Diketahui bahwa
memberi
transformasional
sumbangan
efektif
kepemimpinan
21,2%
dalam
dengan intensi turnover karyawan di
intensi
turnover
PDAM Kab. Boyolali masuk dalam
sedangkan
sisanya
kategori sedang. Berdasarkan kondisi
78,8% dipengaruhi oleh variabel
tersebut, maka pimpinan perusahaan
lain.
diharapkan melakukan cara dengan
sebesar
=
mempengaruhi karyawan,
3. Rerata empirik variabel persepsi kepemimpinan sebesar
120,05
menciptakan kondisi lingkungan kerja
transformasional dengan
transformasional
yang aman & nyaman bagi karyawan
rerata
serta dapat menempatkan karyawan
hipotetik sebesar 97,5, dengan
sesuai
demikian persepsi kepemimpinan
dimiliki.
transformasional
transfromasional dapat menurunkan
pada
subjek
penelitian tergolong tinggi.
dengan
kompetensi
yang
Kepemimpinan
intensi turnover karyawan dengan
4. Rerata empirik variabel intensi
memperhatikan aspek Wutun (2001)
turnover sebesar 67,34 dengan
yakni: Atribut Charisma, Idealized
rerata hipotetik sebesar 85, dengan
Influence, Inspirational Motivation,
demikian intensi turnover pada
Intelectual Stimulation, Individualized
subjek penelitian tergolong rendah.
Consideration.
Seperti
halnya
pemimpin yang mempunyai sikap optimis untuk mendorong bawahan
SARAN
dalam menyelesaikan tugasnya. Berdasarkan hasil penelitan di atas, dapat dikemukakan beberapa
2. Bagi Karyawan
saran bagi pihak yang terkait, yaitu:
Diharapkan pada 17
karyawan
intensi dapat
turnover diturunkan
dengan memperhatikan aspek dari
yang
Mobley (2000) yakni: Berpikir untuk
misalnya
keluar atau mengundurkan diri, Intensi
kompensasi, kepuasan kerja, karir,
untuk mencari alternatif pekerjaan
maupun faktor internal lain penyebab
lain, dan Intensi untuk keluar atau
intensi turnover dikarenakan peneliti
mengundurkan diri, seperti karyawan
masih mempunyai kekurangan dalam
membuat suasana semenarik mungkin
memberikan persepsi kepemimpinan
di kantor agar lebih semangat dalam
di dalam penelitian ini.
bekerja. 3. Bagi Pembaca Penelitian yang dilakukan ini diekspektasikan
dapat
memberi
sumbangan ilmiah dalam bidang studi Psikologi
dan
pertimbangan
sebagai
untuk
bacaan
bahan atau
referensi bagi semua pihak. Khususnya bagi Fakultas Psikologi merupakan sumbangan
teoritis
dalam
bidang
Psikologi industri mengenai Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan intensi turnover karyawan, serta dapat
mengkritisi
hasil-hasil
penelitian ini untuk dapat memberikan masukan/ganti subjek. 4. Bagi Peneliti selanjutnya Diharapkan
untuk
memperhatikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover, selain gaya kepemimpinan transformasional 18
belum
diteliti budaya
sebelumnya, organisasi,
Sarwono, J. (2008). Analisis data penelitian menggunakan SPSS. Yogyakarta: Andi Publisher.
DAFTAR PUSTAKA Baron, A.R. & Byrne,D. (2005). Psikologi Sosial Jilid 2. Edisi10. Jakarta: Airlangga.
Sunarso, W. (2000). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Faktorfaktornya terhadap intensi turnover pada Wiraniaga Toserba Progo Yogyakarta. Skripsi. (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.
Bass, B.M. (1990). Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. New York: Free Press. Gary. A. Yukl, (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi, Penterjemah: Yusuf Udaya, Jakarta: Prenhallindo.
Wutun,
Harnoto. (2002). Manajemen sumber daya manusia (2nd ed). Jakarta: PT. Prenhallindo. Jewel, L.N, Marc Siegall. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta: Arcan. Mobley, W.H. (2000). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Price J, E. (1986).”A Causal Model Turnover for Nurses.” Academy Management Journal. 24 (3) : 88-109 Robbins, & Stephen. (2002). Prinsipprinsip perilaku organisasi. Jakarta: Erlangga.
19
R.P. (2001). “Persepsi Karyawan tentang Perilaku Kepemimpinan Atasan. Suatu Kajian Teori TransformasionalTransaksional”, dalam Sjabadhyni B, Graito, B.K. & Wutun, R.P. Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO. Jakarta: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
