e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) Ayu Putu Putri Garini, I Wayan Bagia, dan Wayan Cipta Email:
[email protected],
[email protected],
[email protected] Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif mengenai pengaruh (1) kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja, (2) kepemimpinan transformasional terhadap budaya organsiasi, (3) kepemimpinan transformsional terhadap kinerja pegawai dan (4) budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada perusasaan daerah air minum (PDAM) di. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PDAM yang berjumlah 155 Orang. Semua populasi dijadikan unit pengamatan, oleh karena itu penelitian ini adalah penelitian polulasi dan sampel. Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kinerja pegawai. Data dikumpulkan dengan teknik kuisioner, dan pencatatan dokumen, kemudian dianalisis dengan analisis jalur.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari (1) kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, (2) kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi, (3) kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai, (4) budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM).
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan kinerja
ABSTRACT This research aims to find explanative findings the influence of (1) transformational leadership and organization culture on the performance, (2) Transformational leadership to organization culture, (3) Transformational leadership to employee performance, (4) The effect of organizational culture on the performance of employees at PDAM. The population in this research is all of employees PDAM are 155 people. All of the population is a unit of view, because this research is population and sample research. Data how to use in this research is transformational leadership, organization culture, and performance. Data of this research is gathered with questionnaires, and recording documents, then the analyze of the result from path analysis showed if there are significance influence from (1) the Transformational leadership and organization culture to performance, (2) Transformational leadership on organization culture, (3) transformational leadership to employee performance, (4) organization culture to performance of employees at PDAM. Keywords: Transformational leadership, organization culture & performance
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) PENDAHULUAN Manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat tumbuh dan berkembang untuk mencapai tujuan organisasi. Penerapan Sumber daya manusia (SDM) yang baik untuk mencapai kinerja yang optimal, tentu harus terdapat kepemimpinan yang tepat dengan menerapkan budaya organisasi yang sesuai. Budaya organisasi akan mengatur seluruh sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi yang tunduk kepada norma-norma maupun nilai-nilai organisasi. Dengan demikian di dalam organisasi dapat tercipta kinerja yang baik dan didukung dengan kepemimpinan yang transformasional. Melalui transformasi ide atau gagasan yang diterima oleh bawahan dari sosialisasi yang dilakukan pemimpin. Tentu menunjukkan keharmonisan kerja yang dapat menciptakan kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di Kabupaten Jembrana yang beralamat di Jalan Udayana No. 29 Negara-Bali. Merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan air minum. Ternyata terdapat kinerja pegawai yang belum optimal, diduga karena kepemimpinan yang tidak transformasional dan budaya organisasi yang lemah. Ditunjukan pada laporan hasil Evaluasi Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Jembrana Tahun 2014. Kinerja PDAM yang dinilai berdasarkan pedoman penilaian menurut Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 47 Tahun 1999 tanggal 31 Mei 1999, mendapatkan nilai kinerja 53,93 dengan kategori “cukup” (Anonim, Laporan Hasil Evaluasi Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Jembrana Tahun 2014). Berdasarkan data dari 10 orang pegawai diantaranya memiliki kinerja rendah. Maka, hal ini mencerminkan kinerja pegawai PDAM masih belum optimal. Selain itu pada bagian lain seperti
bagian umum belum mampu menangani dokumen sesuai standar yang diberlakukan oleh PDAM. Pada bagian hubungan langganan juga belum mampu memenuhi target pelanggan yang telah ditentukan. Fakta tersebut mengindikasikan bahwa kinerja menurun diduga karena penerapan kepemimpinan transformasional yang belum tepat dan rendahnya budaya organisasi. Menurut keterangan dari pegawai bagian pelaksana di PDAM Jembrana, bahwa pimpinan pada perusahaan telah melakukan upaya yang digolongkan dalam kepemimpinan transformasional seperti, pemimpin memberikan reward pada bawahan, pemimpin bersedia mendengarkan dan memberi masukanmasukan kepada bawahan. Rendahnya kepemimpinan transformasional yang diterapkan dikarenakan pimpinan terlalu berorientasi terhadap hasil kinerja tanpa memperhatikan bagaimana kesiapan kondisi bawahan. Permasalahan berikutnya kinerja pegawai PDAM di Kabupaten Jembrana yang belum optimal diduga karena budaya organisasi pada perusahaan yang belum tepat. Aturan dan kebijakan organisasi, merupakan contoh yang paling jelas untuk hal yang terkait dengan nilai. Budaya organisasi yang belum tepat dilakukan oleh pegawai diperoleh dari masih terdapatnya ketidakhadiran di kantor, ketidakhadiran mengikuti apel, dan capaian kinerja belum optimal. Hasil dari penjumlahan kuesioner di PDAM Jembrana pada bulan Agustus 2015. Diperoleh rata-rata budaya organisasi yang diterapkan oleh pegawai masih dalam kategori rendah, sehingga hal tersebut menjadi cerminan jika pada PDAM Jembrana pegawai masih belum efektif menerapkan budaya organisasi. Dugaan faktor kepemimpinan transfomasional berpengaruh terhadap rendahnya kinerja dikarenakan kepemimpinan transformasional selalu menuntut adanya perubahan di dalam organisasi tanpa memperhatikan bagaimana kondisi dari bawahan dan minimnya pemberian suatu reward. Sedangkan budaya organisasi yang
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) terdapat di PDAM Jembrana kurang begitu efektif dalam meningkatkan suatu kinerja. Budaya yang dipergunakan saat ini belum terimplementasi dengan tepat melalui aturan dan kegiatan dari perusahaan. Yukl (2012: 306) apabila kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya apapun, maka terjadi hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan efektivitas yang ditiru oleh banyak bawahan yang berada pada tingkatan otoritas berbeda, sehingga memudahkan dalam peningkatan kinerja. Teori ini didukung dengan hasil penelitian dari Hendriawan (2014), dengan penelitian yang dilakukan pada gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Konawe Utara dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Dwimitra Multiguna Sejahtera Konawe Utara. Kepemimpinan identik dengan kegiatan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan transformasional merupakan jenis dari bentuk-bentuk kepemimpinan yang dikembangkan oleh Bass. Menurut Lako (2004: 92) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikut, kolega, subordinat atau kliennya untuk melakukan sesuatu dan mencapai kinerja tertentu melebihi dari apa yang semula diekspektasi. Kepemimpinan transformasional merupakan pengembangan dari model kepemimpinan yang baru, sehingga dalam penerapannya terkadang menggunakan suatu otoritas dan kekuatan. Kepemimpinan transformasional timbul sebagai akibat dari seringnya terjadi perubahan dalam arus yang semakin berkembang dari waktu ke waktu. Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang memberikan contoh dan pengaruh pada bawahan, sehingga bawahan turut
melakukan hal yang sama dan terlibat untuk kegiatan yang dilakukan, yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja yang dapat melebihi suatu standar berdasarkan nilai-nilai yang diterapkan. Kepemimpinan transformasional muncul akibat terdapatnya suatu kekurangan dari model kepemimpinan sebelumnya. Terdapat suatu faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan transformasional sehingga faktor tersebut menjadi suatu dimensi. Dimana faktor – faktor yang timbul tersebut berasal dari suatu kelemahan maupun kelebihan beserta komponen-komponen yang ada. Menurut Wahjono (2010: 294) komponenkomponen kepemimpinan transfomasional adalah (1) Idealized influnce,(2) Inspirational motivation, (3) Intellectual stimulation, (4) Individualized consideration. Supriyanto dan Machfudz (2010: 290) mengelompokan dimensi dan indikator kepemimpinan transformasional menjadi (1) karisma, (2) inspirasi, (3) stimulasi intelektual, (4) konsiderasi Individu. Di Indonesia, Budaya Organisasi mulai diperkenalkan di era 1990-an ketika banyak dibicarakan perihal konflik budaya, bagaimana mempertahankan budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Davis (dalam Lako, 2004:29) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berprilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Indikator budaya organisasi menurut Robbins yaitu (1) inisiatif individu, (2) toleransi resiko, (3) arahan, (4) integrasi, (5) dukungan manajemen, (6) kontrol, (7) identitas, (8) sistem imbalan, (9) toleransi konflik, dan (10) pola komunikasi.
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Menurut pendapat dari beberapa pakar, kinerja dinyatakan berdasarkan hasil kerja yang diikuti proses dari kerja dan sikap dalam kerja. Menurut Rivai dan Basri, (2005: 14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kinerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Benardin dan Russel (1998: 239) menyatakan bahwa kinerja adalah pencatatan outcome yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas pekerjaan secara khusus selama periode waktu tertentu. kinerja adalah outcome yang mencakup pencapaian hasil suatu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan baik dalam segi kuantitas maupun kualitasnya yang disesuaikan dengan bidang kegiatan pekerjaan berdasarkan tanggung jawab yang dibebankan dan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan melalui suatu proses dalam pengerjaan. Dalam suatu organisasi maupun instansi baik dalam sektor pemerintahan maupun swasta untuk menilai kinerja karyawan berbeda-beda, tergantung pada pendekatan dan tujuan penelitian pekerjaan yang digunakan oleh perusahaan. Sinambela (2012: 196) kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan dimensi berikut: (1) produktivitas, (2) responsivitas berkaitan dengan masalah waktu, akses dan komunikasi antara pemberi layanan dengan pelanggannya, (3) responsibilitas standar dan kompetensi teknis yang dimiliki dalam menjalankan tugasnya, dan (4) akuntabilitas yang merupakan pertanggung jawaban tentang sifat, sikap, prilaku, dan kebijakan dalam rangka menjalankan tugas dan tanggungjawabnya kepada publik. Indikator kinerja organisasi dapat dikatakan sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang digambarkan dengan pencapaian sasaran atau tujuan. Ukuran dari kinerja yang dapat dinyatakan sebagai indikator-indikator kinerja. Menurut Gomes (dalam Riani, 2011: 99) indikator kinerja adalah sebagai berikut:
(1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan mengenai pekerjaan, (4) kreativitas, (5) kerjasama, (6) kesadaran untuk dipercaya, (7) inisiatif, dan (8) kualitas pribadi. Yukl (dalam Lako, 2004: 96) transformational leaders mengubah budaya dan strategi organisasi, memformulasikan suatu visi, mengembangkan komitmen, mengimplementasikan strategi untuk mencapai visi dan misi, dan melekatkan nilai-nilai dan asumsi dalam budaya organisasi. Para pemimpin transformasional membuat para pengikut menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan diri sendiri demi organisasi. Yukl (2012) bahwa kepemimpinan transfomasional melibatkan internalisasi karena motivasi inspirasional meliputi pengucapan visi yang menarik yang menghubungkan sasaran tugas dengan nilai-nilai dan idealisme pengikut yang tercermin dalam budaya organisasi. Hal ini tentu akan dapat meningkatkan kinerja, begitupula sebaliknya apabila kepemimpinan transformsional yang diberlakukan tidak dilaksanakan dengan baik akan terjadi kemangkiran dari karyawan yang otomatis menurunkan kinerja. Budaya organisasi menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar mampu tumbuh dan berkembang. Menurut Riani (2011: 109) dengan adanya budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk bertindak sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam perusahaan sebagai pedoman berprilaku melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Hasil kinerja dari pegawai mencerminkan bagaimana kondisi dari suatu organisasi yang menjadi pengaruh dari prinsip-prinsip yang dijalankan oleh pegawai melalui budaya organisasi dan segi tanggung jawab yang dijalankan oleh kepemimpinan transfomasional dengan sesuai atau tidak untuk diterapkan. Budaya organisasi timbul dari keyakinan anggota organisasi, utamanya dari pendiri
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) organisasi atau pimpinan; karena merupakan dasar dari terbentuknya suatu organisasi yang tercermin dalam visi dan misi organisasi atau perusahaan. Menurut Lako (2004: 99) transformasional leaders sesungguhnya selalu ikut serta dalam meningkatkan moral followers, yang dilakukan dengan memberi visi sukses satu sama lain, memampukan dan memberdayakan mereka untuk mengkonversi visi-visi ke dalam realitas. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan yang eksplanatif dan teruji mengenai pengaruh sebagai berikut. (1) Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Jembrana, (2) Kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Jembrana, (3) Kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Jembrana, (4) Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Jembrana. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan 2 manfaat yaitu, manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teorits penilitian ini diharapkan dapat mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia terutama terkait dengan pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja. Secara Praktis Bagi pihak manajemen PDAM hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi dan referensi dalam rangka meningkatkan kinerja sehingga dapat berpengaruh pada pelayanan yang lebih optimal. METODE Penelitian ini menggunakan jenis desain penelitian kuantitatif kausal yaitu untuk mengkaji hubungan sebab–akibat antara faktor tertentu yang menjadi penyebab dari gejala yang diselidiki yang terdiri dari, merumuskan masalah, mengkaji teori, merumuskan hipotesis, mengumpulkan data, mengolah data dan
menarik kesimpulan. Hubungan antar variabel adalah kausal, jika salah satu variabel mengalami masalah maka akan mempengaruhi variabel lainnya. Subyek dalam penelitian ini adalah pegawai PDAM Kabupaten Jembrana. Sedangkan objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional (X1), budaya organisasi (X2), dan kinerja pegawai (Y) pada PDAM Kabupaten Jembrana. Terdapat variabelvariabel operasional yang dapat diukur dan diuji dalam penelitian ini. Adapun variabel yang dilibatkan dalam penelitian ini yaitu Kepemimpinan transformasional (X1), dan Budaya organisasi (X2) sebagai varibel bebas (Independent Variable) sedangkan Kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat (Dependent Variable). Variabel, indikator, satuan ukur, dan skala ukur. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PDAM Kabupaten Jembrana dengan jumlah 155 orang yang tersebar dalam 7 unit kerja. Dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan teknik disproportionate stratified random sampling, karena strata tiap unit kerja jumlahnya tidak proporsional. Ukuran sampel minimal pada penelitian ini berjumlah 112 orang. Jenis data dalam penelitian ini menggunakan jenis data kualitif. Sumber data yang digunakan adalah sumber data primer dan sekunder. Data primer yang diperoleh mengenai budaya organisasi bersumber dari pegawai dan pimpinan pada perusahaan yaitu melalui wawancara (interview) dan kuesioner berupa data mengenai kepemimpinan transformasional dan budaya kerja pegawai pada PDAM Kabupaten Jembrana. Data sekunder diperoleh dari data kinerja melalui pencatatan dokumen mengenai jumlah pencapaian target kerja, masa kerja pada PDAM Kabupaten Jembrana.
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Pencatatan dokumen dilakukan dengan cara melihat dan mencatat hal-hal yang berhubungan dengan masalah penelitian, bertujuan untuk memperoleh data mengenai jumlah karyawan dan jumlah capaian kinerja pegawai pada PDAM Kabupaten Jembrana. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analysis), yang merupakan analisis untuk mengetahui bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Adapun analisis ini dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh total dan pengaruh langsung serta tidak langsung dari variabel kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Jembrana.
juga menunjukkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 16,10 %.
Tabel 1 Output SPSS Analisis Jalur Pengaruh (X1) dan (X2) tehadap (Y)
Pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja pegawai PDAM Kabupaten Jembrana dapat digambarkan pada Gambar 1. ε2 = 0,161
X1 = 0,568
=0,025
= 0,590
Y
= 0,41
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Berdasarkan hasil penelitian dengan bantuan aplikasi SPSS 16.0 for Windows pada Tabel 4.1 dapat diungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional ( dan budaya organisasi ( secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada PDAM Kabupaten Jembrana. Hal tersebut ditunjukkan dengan p-value = 0,000
= 0,639
X2 0,168
Ry
= 0,839
Gambar 1. Struktur Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Besar hubungan pengaruh dari kepemimpinan transformasional ( terhadap budaya organisasi ( adalah 59,00%, sedangkan faktor lain yang diduga mempengaruhi budaya organisasi sebesar 41%. Faktor lain yang diduga mempengaruhi budaya organisasi menurut Riani (2011:25) antara lain (1)
Koefisien 0,839 0,746
p-value 0,000 0,000
Alpha (α) 0,05 0,05
Keputusan Menolak Ho Menolak Ho
0,568 0,302 0,639 0,404 0,590
0,001 0,001 0,000 0,000 0,000
0,05 0,05 0,05 0,05 0,05
Menolak Ho Menolak Ho Menolak Ho Menolak Ho Menolak Ho
Simpulan Ada hubungan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y Besar sumbangan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y adalah 74,60% Ada hubungan pengaruh X1 terhadap Y Besar sumbangan pengaruh X1 terhadap Y Ada hubungan pengaruh X2 terhadap Y Besar sumbangan pengaruh X2 terhadap Y Ada hubungan pengaruh X1 terhadap X2
0,349
0,000
0,05
Menolak Ho
Besar sumbangan pengaruh X1 terhadap X2
Pyε
0,161
-
-
-
Ada hubungan pengaruh faktor lain terhadap Y
P
0,41
-
-
-
Ada hubungan pengaruh faktor lain terhadap X2
Parameter Ry
P
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Pimpinan, (2) Pedoman, (3) Berbagai nilai, (4) Pewarisan, (5) Acuan Perilaku,
inspirasional meliputi pengucapan visi yang menarik yang menghubungkan
Keterangan
Besar Sumbangan
Besar pengaruh langsung X1 terhadap Y Besar pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X2 Besar pengaruh total X1 terhadap Y Besar pengaruh langsung X2 terhadap Y Besar pengaruh total X1 dan X2 terhadap Y Besar pengaruh lain X1 dan X2 terhadap Y Total
(6) Citra dan Brand yang khas, (7) Adaptasi yang mempengaruhi perilaku karyawan. Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diungkapkan bahwa ada pengaruh dari Kepemimpinan transformasional ( terhadap kinerja pegawai (Y). Hubungan yang dapat ditunjukkan dari kepemimpinan transformasional ( terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 56,80 % dan besar sumbangan pengaruh adalah 30,20% dengan p-value P = 0,001 < alpha ( = 0,05. Hal ini menunjukkan jika kepemimpinan transformasional ( berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Artinya semakin baik kepemimpinan transformasional yang diterapkan maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja dan juga kinerja yang dihasilkan memiliki hasil yang tinggi. Tabel 1 menunjukkan bahwa ada pengaruh dari budaya organisasi ( terhadap kinerja pegawai (Y) pada PDAM Kabupaten Jembrana. Keeratan hubungan dari budaya organisasi ( terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 63,90% dan besar sumbangan pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja 40,40 % dengan p-value P = 0,000
0,320 0,022 0,242 0,404 0,746 0,254 1000
Persentase
32,00 % 2.20 % 24,20 % 40,40 % 74,60 % 25,40 % 100,00 %
sasaran tugas dengan nilai-nilai dan idealisme pengikut yang tercermin dalam budaya organisasi. Tabel 2. Sumbangan Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Kepemimpinan transformasional ( terhadap kinerja pegawai (Y). Hubungan yang dapat ditunjukkan dari kepemimpinan transformasional ( terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 56,80 % dan besar sumbangan pengaruh adalah 30,20% dengan p-value P = 0,001 < alpha ( = 0,05. Hal ini menunjukkan jika kepemimpinan transformasional ( berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Artinya semakin baik kepemimpinan transformasional yang diterapkan maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja dan juga kinerja yang dihasilkan memiliki hasil yang tinggi. Yukl (2012:306), menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional ( dengan efektivitas yang banyak ditiru oleh tiap pimpinan dalam suatu bentuk organisasi mampu meningkatkan kinerja karyawan karena terdapat aspek yang relevan dalam bentuk kepemimpinan transformasional.Keeratan hubungan dari budaya organisasi ( terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 63,90% dan besar sumbangan pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja 40,40 % dengan p-value P = 0,000
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungannya, dan mengetahui tindakan apa yang dilakukan sesuai dengan nilai dalam perusahaan sebagai pedoman. Hal ini tentu akan dapat meningkatkan kinerja, begitupula sebaliknya apabila kepemimpinan transformsional yang diberlakukan tidak dilaksanakan dengan baik akan terjadi kemangkiran dari karyawan yang otomatis menurunkan kinerja. Kajian empirik yang turut mendukung temuan penelitian ini adalah penelitian Hendriawan (2014), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti budaya organisasi akan terpacu bila kepemimpinan transformasional yang diberlakukan perusahaan sebagai suatu bentuk kebijakan yang diberlakukan pada karyawan sesuai karena, mereka cenderung merasa pekerjaan mereka lebih berarti dan terarah sesuai dengan aturan dan pedoman yang mereka terapkan untuk perusahaan. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kepemimpinan transformasional ( terhadap budaya organisasi ( menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional secara signifikan berpengaruh terhadap budaya organisasi, hasil penelitian ini didukung oleh teori dari Bass (dalam Yukl, 2012:306) bahwa kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya organisasi apapun, untuk mendukung posisi ini hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan efektivitas telah ditiru oleh berbagai jenis organisasi. Kajian empirik yang turut mendukung hasil penelitian ini adalah penelitian Rukmana (2012) yang menyatakan jika kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kepemimpinan transformasional ( terhadap kinerja pegawai (Y), diperoleh dari hasil variabel kepemimpinan transformasional berpengruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Kabupaten
Jembrana. Temuan ini didukung oleh teori Yukl (2012) yang menyatakan kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan kinerja pengikut, karena menyerukan nilai moral dari pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya untuk mereformasi institusi. Hasil penelitian ini sesuai dengan kajian empirik yang diteliti oleh Pratama (2011) yang menyatakan jika ada pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kepemimpinan transformasional ( terhadap budaya organisasi ( menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional secara signifikan berpengaruh terhadap budaya organisasi, hasil penelitian ini didukung oleh teori dari Bass (dalam Yukl, 2012:306), bahwa kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya organisasi apapun, untuk mendukung posisi ini hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan efektivitas telah ditiru oleh berbagai jenis organisasi. Kajian empirik yang turut mendukung hasil penelitian ini adalah penelitian Rukmana (2012), yang menyatakan jika kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi. Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel budaya organisasi ( berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada PDAM Kabupaten Jembrana. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari Santono (dalam Riani, 2011:109). Budaya organisasi adalah spirit d’corp – jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan. Sangat ditekankan pentingnya budaya perusahaan yang menjadi dasar kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang. Adapun temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Hendrawan (2014) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun keterbatasan dari penelitian ini adalah penelitian ini belum meneliti pengaruh variabel lain yang mempengaruhi penelitian ini. Pengaruh lain tersebut dapat berasal dari jenis gaya kepemimpinan dalam bentuk lain seperti, kepemimpinan transaksional, kepemimpinan situasional, dan kepemimpinan karismatik, sehingga diharapkan bagi peneliti lain untuk lebih mengembangkan variabel lain agar hasil penelitian lebih teruji lagi keandalannya. PENUTUP Berdasarkan pada hasil pengujian statistik dan hipotesis serta pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diperoleh kesimpulan dari beberapa hal sebagai berikut. (1) Ada pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PDAM Kabupaten Jembrana. (2) Ada pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi pada PDAM Kabupaten Jembrana. (3) Ada pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai pada PDAM Kabupaten Jembrana. (4) Ada pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PDAM Kabupaten Jembrana. Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan di atas, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut. Bagi pihak pada PDAM Kabupaten Jembrana. agar lebih memperhatikan kepemimpinan transformasional yang diberlakukan dan budaya organisasi dalam upaya untuk meningkatkan kinerja yang lebih optimal pada pegawai, karena berdasarkan hasil penelitian terbukti bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi variabelnya memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Adapun kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi ditingkatkan dengan cara (a) selalu mengarahkan bawahan untuk mendahulukan kepentingan
kelompok, (b) meningkatkan kebutuhan pegawai yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri, dan (c) mengadakan pemberian penghargaan secara rutin untuk kinerja pegawai yang tidak hanya dilihat dari hasil namun juga dengan proses, (d) tetap fokus untuk memberikan pelayanan pada pelanggan sehingga menimbulkan nilai tambah bagi perusahaan. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mendalami bidang manajemen SDM utamanya dalam mengkaji aspek kepemimpinan transformasional, budaya organisaasi serta kinerja pegawai diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti penelitian bentuk kepemimpinan dengan jenis transaksional, iklim organisasi, pengalaman kerja, kepuasan kerja, tingkat pendidikan, motivasi, teknologi, lingkungan kerja, sarana produksi, dan pola komunikasi. DAFTAR RUJUKAN Amins, Achmad. 2012. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah. Yogyakarta: LaksBang PRESSindo. Bungin, Burhan. 2005. Metodelogi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Faisal, Sanapiah. 2008. Format – format Penelitian Sosial. Jakarta: Rajawali Pers. Gary Yukl. 2012. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Indeks. Handoko, Hani. 2009. Sumber Daya Yogyakarta: BPLE.
Manaejemen Manusia.
Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI. Riani, Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Sinambela, Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta : Graha Ilmu. Sugiyono.2014. Metode Penelitian Manajemen. Cetakan ke-3. Bandung: CV. ALFABETA. Suharsaputra, Uhar. 2012. Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan, Cetakan Kesatu. Bandung: PT Refika Aditama. Sunyoto, Danang. 2012. Teori Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru. Tika, Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen kinerja, Jakarta: Erlangga. Wibowo. 2012. Manajemen Kinesrja. Edisi ke-3. Jakarta: Rajawali Pers
