PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang)

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang) TITI MARNIA ANGGO RUDI DINI PRATIWI Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang, Indonesia [email protected] Abstract-This study aims to determine how much influence transformational leadership and organizational culture on employee performance in the Regional Secretariat Pangkalpinang.This study used quantitative analysis. Total population of this study was 106 employees and using the Slovin’s formula with a standard error of 10% in the sample can be as many as 51 employees. Data collection techniques using primary and secondary data. Test requirements analysis using normality test, and test multicolinierities. The analytical method used is multiple regression analysis. And hypothesis testing; t test (partial) and F test (simultaneous). The results of this study indicate that: (1) there is a significant effect of transformational leadership variables towards Employee Performance in the Regional Secretariat Pangkalpinang. This is evidenced by the t-count amounted to 2,387 while the value t-table 2,00958 thereby t-count (2,387)> t-table (2,00958) (2) There are significant variables influence of organizational culture on employee performance in the Regional Secretariat Pangkalpinang. This is evidenced by the t-count amounted to 2,875 while the value t-table 2,00958 thereby t-count (2,875) < t-table (2,00958) (3) There is a significant influence of the variables of transformational leadership and organizational culture together against on employee performance in the regional secretariat Pangkalpinang. This is evidenced by the value F-count 14,763 meanwhile F-table value of 3.19 thus F-count (14,763)> F-table (3.19). Keywords: Transformational Leadership, Organizational Culture, Employee Performance

I. PENDAHULUAN Dalam Konteks mempertahankan dan mengelo la organisasi agar mampu bertahan, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang sangat penting, hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia merupakan unsur utama dalam suatu organisasi. Pada umu mnya kegiatan yang dilakukan oleh Sekretariat Daerah tentu membutuhkan berbagai sumber daya. Sumber daya yang ada tidak akan berart i apabila tidak dikelo la dengan baik. Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam kelangsungan Instansi Pemerintah karena dianggap memiliki tenaga, pikiran dan kreat ifitas yang sangat dibutuhkan oleh Instansi Pemerintahan untuk melaku kan perubahan kearah yang positif. Dalam kepentingannya manusia harus ditata dalam sebuah manajemen yaitu Manajemen Su mber Daya Manusia (MSDM ). Seperti yang diketahui bahwa manusia merupakan

sumber daya penggerak dan berperan untuk menentukan berhasil atau tidaknya tujuan tersebut. Sumber daya manusia atau bisa disebut pegawai berperan dalam perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian organisasi agar Instansi Pemerintahan dapat mencapai visi dan misi dengan baik. Oleh karena itu sumber daya manusia pada setiap Instansi Pemerintahan harus di perhatikan agar sumber daya manusia yang ada selalu senantiasa terjaga, baik kesehatan, ko mpensasi ataupun kinerja pegawai yang ada dalam perusahaan tersebut. Kinerja su mber daya manusia atau pegawai dalam suatu Instansi Pemerintah dapat di pengaruhi oleh berbagai faktor yang di antaranya adalah pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi. Upaya-upaya dalam meningkat kan kinerja pegawai selain pengendalian internal, gaya kepemimpinan juga perlu di perhatikan. Seorang pemimpin sangat perlu memperhatikan cara kepemimpinan dalam proses mempengaruhi, mengarahkan, mengkoordinasikan pegawai agar tujuan organisasi dapat tercapai. Selain gaya kepemimpinan, keberhasilan kinerja Pemerintahan berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi keb iasaan. Apa yang dirasakan pegawai dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan sehingga membentuk budaya organisasi. Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang sendiri mempunyai slogan-slogan yang diharapkan dapat membentuk budaya organisasi yang bertujuan untuk memicu kinerja pegawai diantaranya adalah malu terlambat masuk, malu pulang lebih awal, malu tidak masuk kerja tanpa alasan, malu banyak izin, malu melihat rekan sibuk melakukan aktivitas, malu pekerjaan terbengkalai, malu tidak menguasai tugas pokok, malu bekerja tanpa pertanggung jawaban, malu terima gaji tanpa kerja keras. Untuk memiliki pegawai terampil yang memiliki kemampuan kerja, ko mit men dan loyalitas yang tinggi terhadap instansi memang bukanlah suatu hal yang mudah karena banyak faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah budaya organisasi (organization culture). Budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk men ingkatkan kemampuan kerja, ko mit men dan loyalitas, serta perilaku seperti membantu rekan kerja, sukarela melakukan keg iatan, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku, toleransi pada situasi yang kurang

www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


ideal/ menyenangkan, memberi saran yang membangun, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja. Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusia yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya organisasi yang baik adalah dapat men ingkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, men ingkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangan dunia luar, dan lain sebagainya. Kenyataannya, penulis menilai dan melihat bahwa budaya organisasi yang ada pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang belu m sepenuhnya diterapkan oleh pegawai yang ada di Sekretariat Daerah, masalahnya masih ada pegawai yang belum bisa menerapkan hal tersebut didalam aktifitas kerjanya seperti masih adanya pegawai yang datang terlambat/siang, masih adanya pegawai yang hanya datang ke kantor untuk tanda tangan absen, masih ada pegawai yang men itip absen kehadiran pada teman seruangan, tidak menyelesaikan pekerjaan berdasarkan tupoksi, masih ada pegawai yang hanya datang untuk mengambil gaji perbulan, serta menurunnya tingkat kesadaran akan disiplin pegawai seperti apel pagi dan apel sore dan hal itu terjadi karena kurangnya pemantauan dari pemimp in yang ada di Sekretariat Daerah Kota pangkalp inang. Pada umu mnya pegawai yang telah memahami nilai-nilai dalam suatu organisasi akan men jadikan nilai tersebut sebagai kepribadian. Nilai dan keyakinan tersebut akan di wujudkan men jadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan men jadi kinerja indiv idu dan masing – masing kinerja individu yang baik akan menimbu lkan kinerja atau pegawai yang baik pula Dalam Instansi Pemerintahan, kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dilihat dengan cara menggunakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Sasaran Kerja Pegawai sendiri merupakan salah satu metode yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai yang bertujuan untuk mengetahui input dan output yang dihasilkan serta berapa persentase realisasi yang telah tercapai berdasarkan target yang telah ditentukan oleh pegawai. Adapun tujuan yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimp inan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. II. LANDASAN TEORI

2

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. b. Menurut Marihot Tua E.H “Manajemen sumber daya manusia adalah Aktivitas yang dilakukan untuk merangsang, mengembangkan, memot ivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi”. c. Menurut Mangkunegara “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. 2. Kepemimp inan Transformasional Pengertian Kepemimp inan Transformasional menurut para ahli: a. Menurut Danim (2005) “Mengemukakan Kepemimp inan Transformasional adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam bekerja dengan dan/atau melalu i orang lain untuk mentransformasikan, secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan”. b. Menurut Robbins (2007) “Mengemukakan Kepemimp inan Transformasional adalah mencurahkan perhatian pada halhal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimp in Transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan caracara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelo mpok”. c. Menurut Yukl (2009) “Mengemukakan kepemimp inan transformasional adalah menyerukan nilai-n ilai moral dari pengikut dalam upaya nya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memob ilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi”. 3. Indikator Kepemimpinan Transformasional Ada beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional menurut Robbins (2010): a. Kharis ma Karisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain mendukung visi dan juga memp ro mosikannya dengan bersemangat. Pemimpin karismat ik adalah pemimp in yang mewujudkan at mosfir motivasi atas dasar ko mit men dan identitas emosional pada visi, filosofi, dan gaya mereka dalam diri bawahanya b. Motivasi Inspiratif Motivasi inspiratif menggambarkan pemimp in bergairah dalam mengko munikasikan masa depan organisasi yang idealis. Pemimp in menggunakan komunikasi verbal atau penggunaan simbol-simbol yang ditujukan untuk memacu semangat bawahan. Pemimp in memotivasi bawahan akan arti penting visi dan misi organisasi sehingga seluruh bawahannya terdorong untuk memiliki v isi yang sama. Kesamaan visi ini memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja membangkit kan semangat individu tapi juga semangat tim.

1. Sumber Daya Manusia Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia in i, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Berikut ini penulis mengemukakan pendapat dari beberapa para ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia: a. Menurut Hasibuan “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


c. Stimu lasi Intelektual Stimu lasi intelektual menggambarkan pemimpin ma mpu mendorong karyawan untuk memecahkan masalah lama dengan cara yang baru. Pemimp in berupaya mendorong perhatian dan kesadaran bawahan akan permasalahan yang dihadapi. Pemimp inan kemud ian berusaha mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan permasalahan dengan pendekatanpendekatan atau perspektif baru. d. Perhatian yang Individual Perhatian yang individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu memperhatikan karyawannya, memperlakukan karyawan secara individual, melatih dan menasehati. Pemimp in mengajak karyawan untuk jeli melihat kemampuan orang lain. Pemimp in memfo kuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi. 4. Budaya Organisasi Dalam beberapa literatul budaya perusahaan atau corporate culture sering diganti dengan budaya organisasi. Berikut pengertian Budaya Organisasi menurut para ahli: a. Menurut Soedjono (2005) “Mengemu kakan budaya organisasi adalah sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut ileh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain”. b. Menurut Peter F.Drucker (2006) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelo mpok yang kemud ian diwariskan kepada anggota-anggota baru. c. Menurut Victor S.L Tan (2007) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.

3

f. Kontrol, yaitu alat yang dipakai adalah peraturan atau norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. g. Identitas, yaitu sejauh mana para anggota suatu perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelo mpok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. h. Sistem imbalan, yaitu sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) di dasarkan atas prestasi kerja pegawai bukan didasarkan senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. i. Toleransi terhadap konflik, yaitu perbedaan pendapat dan kritik sering terjadi dalam suatu organisasi, namun perbedaan tersebut bisa digunakan perusahaan untuk melakukan perbaikan atau perubahan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. j. Pola ko munikasi, yaitu sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal, terkadang kewenangan dapat menghabat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar pegawai itu sendiri. 6. Kinerja Pegawai Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalan kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut: a. Bambang Kusriyantu (2006) mendefin isikan “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam) b. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) mendefin isikan “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

7. Indikator Kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (2002) kinerja dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: a. Kesetiaan 5. Indikator Budaya Organisasi Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap Indikator budaya organisasi menurut Stephen P.Robbin tugas dan tanggung jawabnya dalam o rganisasi. adalah: b. Prestasi Kerja a. Inisiatif, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan yang Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemu kakan kuantitas dapat menjad i tolok ukur kinerja. pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh c. Kedisiplinan kelo mpok atau pimp inan suatu organisasi sepanjang Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi Peraturanmenyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan Peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang organisasi atau perusahaan. diberikan kepadanya dapat menjad i tolok ukur kinerja. b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu suatu b udaya d. Kreativ itas organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas toleransi kepada anggota atau pegawai agar dapat dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih atau perusahaan. berdaya guna dan berhasil. c. Pengarahan, yaitu sejauh mana organisasi atau perusahaan e. Kerja Sama dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang Diu kur dari kesediaan karyawan dalam berpatisipasi dan diinginkan. bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil d. Integrasi, yaitu sejauh mana organisasi atau perusahaan pekerjaannya akan semakin baik. dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja f. Kecakapan dengan cara yang terkoordinasi. Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan e. Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana manajer dapat yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur memberikan arahan, bantuan serta dukungan yang jeas dalam men ingkatkan kinerja. terhadap bawahan. g. Tanggung Jawab www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya. 8. Kerangka Pikir Kerangka pemikiran mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daeah Kota Pangkalpinang digambarkan sebagai berikut: Gambar 1 Kerangka Berp ikir

Sumber: Gabar d iolah peneiti 9. Hipotesis Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah: Hipotesis 1 Ho = Di duga kepemimp inan transformasional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang Ha = Di duga kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang Hipotesis 2 Ho = Di duga budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang Ha = Di duga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang

4

III. METODODOLOGI PENELITIAN 1. Waktu dan Tempat Penelitian Dalam penulisan ini, penulis melaku kan penelitian dimulai dari Bu lan Maret 2016 sampai dengan selesai. Objek penelitian ini adalah pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang yang beralamat di Jalan Rasa Kunda Bukit Intan. Penelit ian dimaksudkan untuk mempero leh gambaran yang menyeluruh dan lengkap mengenai pengaruh Kepemimp inan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai d i Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. 2. Metode Penentuan Sampel a. Populasi Penelitian Menurut Margono (2004), populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) d i Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang yang berjumlah 106 orang dengan kriteria pria berju mlah 54 orang dan wanita beju mlah 52 orang. b. Sampel Penelitian Sampel menurut Sugiyono (2010) adalah bagian dari ju mlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelit ian in i meliputi peg awai pria maupun wanita. Perhitungan sampel d ilakukan dengan menggunakan ru mus Slovin (Umar, 2004 ; Manullang, 2013), maka peneliti menggunakan sampel sebanyak 51 orang pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang. 3. Variabel Yang Diteliti a. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel Bebas merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya/terpengaruhnya variabel terikat. Maka yang men jadi variabel bebasnya adalah variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, yang meliputi Kepemimp inan Transformasional (X1 ) dan Budaya Organisasi (X2 ) b. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel Terikat merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas. Maka yang menjadi variabel terikatnya adalah Kinerja Pegawai (Y).

4. Teknik Pengumpulan Data a. Data Primer Kata primer (pri mary) merupakan lawan kata sekunder, yang berarti utama, asli atau langsung dari sumbernya. Definisi data primer adalah data asli yang diku mpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya Hipotesis 3 Ho = Di duga kepemimp inan transformasional dan secara khusus (Istijanto, 2005). Adapun peneliti mengambil data primer melalu i cara sebagai berikut : budaya organisasi tidak berpengaruh positif  Wawancara terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang Mengadakan tanya jawab kepada responden maupun pihak-pihak lain yang terkait, untuk mendapatkan Ha = Di duga kepemimp inan transformasional dan informasi penting yang berhubungan dengan objek budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota penelitian.  Observasi Pangkalpinang Penulis melakukan pengamatan langsung di Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang dalam rangka untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


 Kuesioner Untuk mendapatkan data mengenai gambaran rill terhadap objek penelitian, penelit i menyebarkan daftar pernyataan atau kuisioner yang diajukan kepada pihak yang berhubungan langsung dengan masalah yang akan ditelit i. Metode penarikan sampel dinamakan metode purposive sampling, yaitu responden yang kebetulan diju mpai atau dapat diju mpai. Kriteria ju mlah pegawai yang akan dijadikan sampel sebanyak 51 orang pegawai b. Data Sekunder Menurut Sugiyono (2005), data sekunder adalah data yang tidak langsung memberikan data kepada peneliti, misalnya penelitian harus melalui orang lain atau mencari melalui dokumen. Data ini dipero leh dengan menggunakan studi literatur yang dilakukan terhadap banyak buku dan diperoleh berdasarkan catatan – catatan yang berhubungan dengan penelitian, selain itu peneliti mempergunakan data yang diperoleh dari internet. Adapun peneliti mengambil data primer melalui cara sebagai berikut :  Riset Kepustakaan Kepustakaan adalah penelitian yang datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel, jurnal, internet, peraturan dan lain sebagainya).  Teknik Doku mentasi Penulis melakukan pengumpulan data dengan cara mengutip data yang diperoleh dari lembaga (instansi) terkait yang berkaitan dengan penelitian yang penulis laku kan seperti peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh lembaga/perusahaan. 5. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Untuk melakukan analisis pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai d i Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang, penulis akan menggunakan analisis regresi berganda, serta pengujian hipotesis. Regresi merupakan suatu kajian terhadap pengaruh satu variabel yang disebut sebagai variabel terikat (dependent variabel) dengan satu atau dua variabel bebas (independent variable). Jika variabel bebas lebih dari satu, maka analisis regresi menggunakan regresi linear berganda. Disebut berganda karena pengaruh beberapa variabel beb as akan dikenakan kepada variabel terikat. Tujuan utama dalam penggunaan analisis ini adalah untuk meramalkan atau memperkirakan nilai dari suatu variabel dalam hubungannya dengan variabel lain yang diketahui melalu i persamaan garis regresinya. Model analisis ini d ipilih untuk mengetahui besarnya pengaruh variabelvariabel bebas terhadap kinerja baik secara bersama-sama maupun secara partial. Untuk menguji/ menghitung persamaan regresi linear berganda, menggunakan Progam SPSS versi 22.

5

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Dimana : a = konstanta b1 = koefisien regresi variabel X1 b2 = koefisien regresi variabel X2 Y = kinerja X1 = kepemimp inan Transformasional X2 = Budaya Organisasi e = error  Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (Pengaruh Kepemimp inan transformasional dan budaya organisasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kinerja Pegawai). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekat i satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memp rediksi variabel dependen (Ghozali, 2011). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen maka R² pasti men ingkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelit ian in i menggunakan nilai R². Kd = (r2 ) x 100 % Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R² berkisar dari 0 sampai 1, Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika n ilai R² semakin medekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel independen untuk dapat menjelas kan flu ktuasi variabel dependen (Ghozali, 2011). 7. Pengujian Hipotesis a) Uji t (Parsial) Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen (Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi) secara parsial terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai) (Priyatno, 2012). Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut: a. H1 : β ≠ 0 : Kepemimp inan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. H0 : β = 0 : Tidak ada pengaruh signifikan antara Kepemimp inan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai. b. H1 : β ≠ 0 : Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. H0 : β = 0 : Tidak ada pengaruh signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.

6. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi merupakan prosedur dimana dengan melalui formu lasi persamaan matematis, hendak diramalkan nilai variabel random continue berdasarkan nilai variabel kuantitatif lainnya yang diketahui. Dimana variabel bebas yaitu Kepemimp inan Transformasional dan Budaya Organisasi didalam mewujudkan variabel terikat yaitu kinerja Kriteria pengambilan keputusan untuk uji t (uji pegawai, maka akan d igunakan persamaan regresi berganda, parsial) adalah t hitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ -ttabel pada = 10% dimana ru mus persamaannya sebagai berikut: www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


jadi Ho diterima dan t hitung > ttabel atau -thitung < -t tabel pada = 10% jad i Ho ditolak (Priyatno, 2012). b) Uji F (Simultan) Uji F d igunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara bersama - sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan Ftabel dengan nilai Fhitung . Jika Fhitung lebih besar daripada Ftabel , Maka keputusannya menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima h ipotesis alternatif (H) (Priyatno, 2012). Model Hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah: a. H1 : β ≠ 0 : Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai b. Ho : β = 0 :Tidak ada pengaruh signifikan antara Kepemimp inan Transformasional dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai. Kriteria pengambilan keputusan Uji F adalah F hitung ≤ Ftabel pada = 10% jadi Ho diterima dan Fhitung > Ftabel pada = 10% jad i Ho ditolak (Priyatno, 2012).

6

Angka-angka yang terdapat di dalam kurung adalah merupakan besarnya nilai signifikan dari masing-masing variabel bebas dimana koefisien regresi < α (0,05) berart i berpengaruh signifikan variabel kepemimp inan transfomasional (X1 ), budaya organisasi (X2 ) nilainya adalah positif, artinya hubungan tersebut dengan kinerja pegawai (Y) adalah searah, sehingga apabila variabel-variabel bebas tersebut mengalami kenaikan, maka n ilai variabel terikat juga akan mengalami kenaikan atau sebaliknya, s edangkan nilai intersep dan nilai koefisien dari masing-masing variabel diantaranya kepemimp inan transformasional (X1 ), Budaya organisasi (X2 ) dan kinerja pegawai (Y) dalam persamaan tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut: a) Intersep : 11,492 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel kepemimp inan transformasional (X1 ), budaya organisasi (X2 ) maka kinerja pegawai di Sekretariat Daerah sebesar 11.492 satuan. b) Untuk kepemimp inan transformasional (X1 ): 0,600 art inya apabila variabel kepemimp inan transformasional men ingkat 1 satuan maka akan meningkat kan loyalitas pelanggan sebesar 0.600 satuan. c) Untuk budaya organisasi (X2 ) : 0,317 art inya apabila variabel budaya organisasi meningkat 1 satuan maka akan men ingkatkan loyalitas pelanggan sebesar 0,317 satuan.

IV. PEMBA HASAN 1. Analisis Regresi Linieer Berganda Hasil perh itungan dengan menggunakan bantuan ko mputer, diperoleh nilai persamaan regresi linear berganda antara variabel bebas X, yaitu kepemimpinan transformasional (X1 ), Budaya Organisasi (X2 ) sedangkan variabel terikat yaitu nilai dari kinerja pegawai (Y). Untuk leb ih jelasnya nilai-n ilai dari koefisien masing-masing variabel dapat dilihat dalam tabel berikut ini : Tabel 1 Regresi Linier Berganda

2. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (Pengaruh Kepemimp inan Transformasional dan Budaya Organisasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Penelitian ini menggunakan nilai R², jika nilai R² adalah sebesar 1 berart i fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R² berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berart i semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R² semakin medekat i angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan flu ktuasi variabel dependen (Imam Gho zali, 2011) Tabel 2 Koefisien Determinasi

Su mber: Data diolah peneliti dengan SPSS V.22.0 Su mber: Data diolah peneliti dengan SPSS V.22.0 Dari tabel koefisien tersebut di atas, maka nilai persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai berikut: Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 Y = 11,492+ 0,600 X1 + 0.317 X2 (0,191) (0,021) (0.006)

Dari tabel diperoleh koefisien determinasi (r-square) sebesar 0,925. Nilai in i dapat didefinisikan bahwa 92,5% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan/ dipengaruhi oleh kepemimp inan transformasional dan budaya organisasi secara bersama-sama, sisanya 7,5% o leh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelit ian in i. www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


3. Pengujian Hipotesis a) Uji t (Parsial) Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen (Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi) secara parsial terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai). Hal tersebut dapat dilaku kan dengan membandingkan nilai t hitung dibandingkan dengan nilai ttabel . Kriteria pengamb ilan keputusan untuk uji t (uji parsial) adalah t hitung ≤ t tabel atau - thitung ≥ -t tabel pada = 5% jadi Ho diterima dan t hitung > t tabel atau -thitung < -t tabel pada = 5% jadi Ho dito lak (Priyatno, 2012). Tabel 3 Uji t Coefficientsa

Su mber: Data diolah peneliti dengan SPSS V.22.0 Hasil pengujian variabel independen (kepemimpinan dan budaya organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja) secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut: 1. Uji t untuk Hipotesis 1 (Pengaruh Kepemimp inan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai) adalah sebagai berikut: Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = 11,492 + 0,600X1 . Persamaan in i men jelaskan bahwa setiap peningkatan 1 satuan tangible akan men ingkatkan loyalitas pelanggan sebesar 0,600 satuan. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai t hitung sebesar 2,387 sedangkan t tabel dengan derajat bebas 49 pada  (0.05) sebesar 2,00958. Dengan demikian t hitung (2,387) > t tabel (2,00958), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima atau jika melihat nilai sign sebesar 0,021. Dengan demikian keputusannya jelas Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimp inan transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang. Pengujian uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel kepemimp inan transformasional terhadap kinerja pegawai d i Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. Substansinya, bila kepemimp inan yang ditunjukkan pimp inan baik maka kinerja pegawai yang dihasilkan akan meningkat. Hubungan kondisional antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja pegawai dapat diartikan sebagai suatu kondisi dinamis dalam melaksanakan kebijakan sesuai dengan tupoksi

7

Sekretariat Daerah. Dalam konteks ini, kinerja pegawai yang didasarkan pada penelitian yang obyektif terhadap kepemimp inan transformasional pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang dapat dikatakan sebagai salah satu bentuk pendekatan untuk memacu kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. 2. Uji t untuk Hipotesis 2 (Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai) adalah sebagai berikut : Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = 11,492 + 0,317X2 . Persamaan in i men jelaskan bahwa setiap peningkatan 1 satuan budaya organisasi akan men ingkatkan loyalitas pelanggan sebesar 0,31 satuan. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai t hitung sebesar 2,875 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 49 pada  (0.05) sebesar 2,00958. Dengan demikian t hitung (2,875) > t tabel (2,00958), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima atau jika melihat nilai sign sebesar 0,001. Dengan demikian keputusannya jelas Ho ditolak dan H1 diterima. Hal in i menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai d i Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. Pengujian uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah. Substansinya, bila budaya organisasi yang ditunjukkan sekretariat daerah baik kinerja pegawai yang dihasilkan akan men ingkat. b) Uji F (Simultan) Uji F d igunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara bersama - sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan Ftabel dengan nilai Fhitung . Kriteria pengambilan keputusan Uji F adalah Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5% jadi Ho d iterima dan Fhitung > Ftabel pada α = 5% jadi Ho ditolak (Priyatno, 2012). Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa ketiga, yaitu : Ho

:

H1

:

diduga tidak terdapat pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawa i di Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang diduga terdapat pengaruh pengaruh kepemimp inan dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai d i Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang

Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan Fhitung > Ftabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima.



Tabel 4 Uji F

8

c) Terdapat pengaruh signifikan variabel kepemimp inan transformasional dan budaya organisasi secara bersamasama terhadap terhadap Kinerja Pegawai di sekretariat daerah kota pangkalpinang. Hal ini terbukti dengan nilai Fhitung sebesar 14,763 sementara itu nilai Ftabel 3,19 dengan demikian Fhitung (14,763) > Ftabel (3.19).

DAFTAR PUSTA KA

Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan program SPSS Versi 22 diperoleh nilai Fhitung 14,763 seperti terlihat pada tabel. Sedangkan harga kritis nilai Ftabel dengan derajat bebas pembilang 2 dan penyebut 48 pada  (0,05) sebesar 3,19. Dengan demikian Fhitung (14,763) > Ftabel (3,19), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima demikian juga jika menggunakan membandingkan nilai sign sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama kepemimp inan transformasional dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang hubungan kondisional variabel kepemimp inan transformasional dan budaya organisasi secara bersamasama terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. Dalam konteks in i, b ila kepemimp inn transformasional dan budaya organisasi yang ditunjukkan pimpinan maupun pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang baik maka kinerja pegawai di sekretariat daerah kota pangkalpinang men ingkat. V. PENUTUP 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Analisis Pengaruh Kepemimp inan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah, maka kesimpulan dari penelit ian ini adalah sebagai berikut: a) Terdapat pengaruh signifikan variabel kepemimp inan transformasional terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalp inang. Hal ini terbukti dengan dengan nilai t hitung sebesar 2,387 sedangkan t tabel dengan derajat bebas 49 pada  (0.05) sebesar 2,00958. Dengan demikian t hitung (2,387) > t tabel (2,00958), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima atau jika melihat nilai sign sebesar 0,021. b) Terdapat pengaruh signifikan variabel budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. Hal ini terbukt i dengan dengan nilai t hitung sebesar 2,875 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 49 pada  (0.05) sebesar 2,00958. Dengan demikian t hitung (2,875) > ttabel (2,00958), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima atau jika melihat nilai sign sebesar 0,001.

1] Asfar Halim Dalimunthe: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Ko munikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008 2] Danim.Sudarman.2004.Motivasi Kepemimp inan dan Efekt ifitas Kelo mpok. Penerb it Rineka Cipta 3] Falikhatun.2003.”Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control, dan Penerapan Sistem Informasi Terhadap Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik”. Emp irika, Vo l 16, No mor 2 Desember, PP 263_ 281 4] Gary Yu kl. 2007. Kepemimp inan Dalam Organisasi, Edisi Kelima (Terjemahan). PT Indeks:Jakarta 5] Gho zali, Imam.2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang 6] Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Su mber Daya Manusia Edisi Rev isi Cetakan Keenam. Jakarta: PT. Bu mi Aksara 7] Hani.Handoko T.2008.Manajemen Personalia dan Su mber Dayan Manusia. BPFE: Yogyakarta 8] Husein Umar,2004, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Cet Ke 6, Jakarta; PT Raja Grafindo Persada. 9] Istijanto, M.M.M.Co m (2005), Riset Sumber Daya Manusia, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta 10] Mangkunegara, AA., Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya 11] Mangkunegara, AA., Anwar Prabu.2006.Evaluasi Kinerja SDM.Bandung: Remaja Rosda Karya 12] Margono, Drs. S.Margono (2004) Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta 13] Marihot Tua Efendi Hariandja.2005.Manajemen Su mber daya Manusia, Cetakan Ke-3. Penerbit PT.Gramedia Widiasarana Indonesia:Jakarta 14] Priyatno . (2012). Mandiri Bela jar Analisis Data Dengan SPSS . Jakarta: Med iako m 15] Robbins, S. Dan Timoty A.J. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Edisi Ke 16 16] Robbins, Stephen P.2010 Perilaku Organisasional, Jilid I dan II. Salemba Empat: Jakarta 17] Robbin SP, dan Judge.2007.Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat 18] Sedharmayati.2003.Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah:Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien.Bandung :CV Mandar Maju 19] Soedjono.2005.”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umu m di Surabaya”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7 No mor 1 Maret, PP.22-47



20] Siman juntak, Payaman J.2005.Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerb it FE-UI 21] Siagian.P.Sondang.2005.Fungsi-Fungsi Manajemen.Jakarta.Penerbit Bu mi Aksara 22] Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitat if & RND. Bandung: Alfabeta 23] Sunyoto, Danang. 2012.Manajemen Su mber Daya Manusia. Cetakan Kesatu. Yogyakarta:PT.Buku Seru 24] Yu kl, Gary.2005.Kepemimp inan Dalam Organisasi Edisi Kelima. Jakarta: Prenhallindo 25] Yuyun Fitri Astuti: Pengaruh gaya Kepemimp inan Transformasional dan Keo mpensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pamella Supermarket), 2015 26] Peraturan Walikota Pangkalpinang No mor 10 Tahun 2010 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Takyat Daerah Kota pangkalpinang 27] Peraturan Daerah Kota Pangkalpinang No mor 22 Tahun 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD Kota Pangkalpinang


9

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus di Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang)

Recommend Documents