HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK BRI SURABAYA CABANG HR MUHAMMAD

Hubungan Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi dengan “Intensi Turnover” pada Karyawan Bank BRI Surabaya Cabang HR Muhammad

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK BRI SURABAYA CABANG HR MUHAMMAD Beta Surya Mayapada PSIKOLOGI, FIP, UNESA, [email protected]

Satiningsih PSIKOLOGI, FIP, UNESA, [email protected]

ABSTRAK Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Perusahaan yang tidak memperdulikan karyawan akan menyebabkan akibat, salah satunya turnover, yang berarti keluarnya atau pindahnya karyawan ke perusahaan lain. Ketidakpedulian perusahaan akan karyawan dapat menyebabkan aspek negatif bagi karyawan, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara kepuasan kerja, budaya organisasi, dan intensi turnover karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Bank BRI Surabaya Cabang HR Muhammad. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap 50 responden pada Bank BRI Surabaya Cabang HR Muhammad. Analisis data dan pengujian hipotesis menggunakan analisis regersi linier berganda hasil penelitian menunjukkan nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 (p>0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis diterima dengan nilai R square sebesar 0,291. Hasil penelitian dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover. Kata Kunci : kepuasan kerja, budaya organisasi, intensi turnover

ABSTRACT Every company or organization is seeking to improve and develop the company by conducting a variety of ways that are arranged in a program to improve the performance of the employees. Companies which do not care about the employees would lead to some affects one of them is turnover, which means the release or migration of employees to other companies. The indifference of the companies can lead to negative aspects for employees, which can lead to dissatisfaction at work. This study is aimed to determine the correlation of job satisfaction and organizational culture to employee turnover intention. The research was conducted at the BRI bank of Surabaya Branch HR Muhammad Branch. Data were collected by distributing questionnaires to 50 respondents in Bank BRI of Surabaya HR Muhammad Branch. Data analysis and the hypothesis testing use multiple linear regression analysis. The result shows that the significance value is 0.000 (p> 0,05). Based on these results, it can be concluded that the hypothesis is accepted with a value of R square of 0.291. Results of the research and the hypothesis testing show that there is a relationship of job satisfaction and turnover intentions with organizational culture. Keyword : job satisfaction, organizational culture, turnover intention

PENDAHULUAN Dunia usaha dan organisasi di Indonesia yang semakin berkembang pesat, banyak menarik perhatian para ahli dari berbagai bidang untuk turut serta dalam perkembangan tersebut termasuk di dalamnya Psikologi Industri dan Organisasi. Adanya unsur manusia dalam dunia industri dan organisasi menyebabkan psikologi tidak akan pernah kehilangan objek dan akan selalu

mempunyai peranan yang penting dalam peningkatan produktivitas perusahaan dari segi sumber daya manusia. Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Cascio (1992) menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencakup penyediaan tenaga

Character. Volume _ Nomor _ Tahun 2013,

kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover karyawan memang merupakan masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Turnover yang terjadi berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang lowong dan harus segera diisi. Selama masa lowong maka tenaga kerja yang ada kadang tidak sesuai dengan tugas yang ada sehingga menjadi terbengkalai. Karyawan yang tertinggal akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan baru akan mulai mencari lowongan kerja yang kemudian akan melakukan turnover. Hasrat untuk keluar yang dilakukan kebanyakan karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan disebabkan oleh banyak hal, antara lain ketidakpuasan karyawan terhadap kebijakan perusahaan atau organisasi, ketidakpuasan karyawan mengenai sistem penggajian yang diterapkan oleh perusahaan atau organisasi, sistem promosi jabatan dalam perusahaan yang dirasa karyawan tidak adil maupun optimal, lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan masih banyak lainnya. Hal ini jelas membawa kerugian karena itu perlu diusahakan pemecahannya. Turnover adalah suatu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan oleh orang lain. Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan bekerja di perusahaan juga memiliki gejalagejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Gilmer, 1966). Bank BRI Surabaya cabang HR Muhammad merupakan salah satu bank terbesar yang ada di Surabaya Selatan dan membawahi sebanyak 24 unit bank yang tersebar di Surabaya.

Bank BRI Surabaya cabang HR Muhammad sebagai salah satu bank yang mempunyai nama besar pada kenyataannya tidak menjamin para karyawannya untuk tetap bertahan di dalamnya. Hal tersebut dapat mengindikasikan bahwa adanya faktor penyebab mengapa karyawan tersebut keluar. Diduga faktor kepuasan kerja dan budaya organisasi memegang peranan dalam mempengaruhi turnover karyawan. Berdasarkan fenomena di atas peneliti tertarik untuk meneliti faktor penyebab keluarnya karyawan. METODE Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan metode regresi linier berganda. Penelitian kuantitatif menekankan analisisnya pada datadata numerikal yang diolah dengan metode statistika (Sugiyono, 2008). Subjek penelitian ini menggunakan subjek penelitian 50 orang dengan teknik penggambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Subjek penelitian disini adalah karyawan back office di bank BRI HR Muhammad Surabaya yang berjumlah 50 orang. Menurut Bungin (2005), untuk menentukan sumber data, penelitian harus menjelaskan dimana data penelitan dapat diperoleh. Lokasi penelitian ini dilakukan di bank BRI HR Muhammad Surabaya. Variabel-variabel penelitian ini adalah variabel independen (variabel X) atau variabel bebas. Variabel X dianggap sebagai variabel stimulus yang mempengaruhi munculnya variabel dependen atau variabel terikat (Sugiyono, 2008). Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah kepuasan kerja dan budaya organisasi. Variabel Dependen (variabel Y) atau variabel terikat. Variabel yang diramalkan, variabel yang dipergaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2008). Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah intensi turnover. Definisi operasional dari variabel intensi turnover adalah keluar atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan. Variabel ini diukur dengan skala intensi turnover yang diambil yang sudah dimodifikasi dari aspek-aspek intensi turnover yang dikemukakan oleh Mobley (dalam Adenis, 2005). Skor dari skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang didapat, maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki. Definisi operasional dari variable kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka sebagai hasil interaksi dengan lingkungan kerjanya. Variabel ini diukur dengan skala kepuasan kerja yang diambil yang sudah dimodifikasi dari aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1997). Skor dari skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang didapat, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki.


Definisi operasional dari variable budaya organisasi adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya, yang membedakan perusahaan satu dengan yang lainnya. Variabel ini diukur dengan skala budaya organisasi yang diambil yang sudah dimodifikasi dari aspek-aspek budaya organisasi yang dikemukakan oleh O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (dalam Munandar, 2006). Skor dari skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang didapat, maka semakin tinggi budaya organisasi yang dimiliki. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover. Analisis data yang akan digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Hasil pengolahan data disajikan dalam tabel berikut: Tabel 1.Variasi Variabel X Terhadap Variabel Y Hubungan

R

R square

antar variabel

Adjusted R square

kepuasan kerja dan budaya organiasai

0,539a

0,291

0,261

dengan intensi turnover

Uji hipotesis dilkukan menggunakan analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap intensi turnover. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan analisis regresi linier berganda yang dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 20 diperoleh data yang menunjukan bahwa kepuasan kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan pada intensi turnover karyawan. Nilai R square yang diperoleh sebesar 0,291. Artinya, kepuasan kerja dan budaya organisasi mampu menjelaskan variability (variabeliti) variabel intensi turnover. Sisanya sebesar 70,9% disebabkan oleh variabel lain yang tidak diukur oleh peneliti. Nilai R pada tabel diatas menunjukkan besarnya hubungan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap intensi turnover dimana hubungan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover sebesar 29,1%. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan bank BRI Surabaya cabang HR Muhammad. Hipotesis dari penelitian ini menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover.

Dilihat dari nilai F regresi yang ditemukan yaitu F empirik lebih besar dari pada F teoritis. Hasil regresi linier sederhana menunjukan nilai R square sebesar 0.291, artinya keragaman variabel bebas kepuasan kerja dan budaya organisasi (X) dapat menjelaskan 29,1% keragaman total variabel terikat intensi turnover (Y), sedangkan sisanya 70,9% disebabkan oleh variabel lain yang tidak diukur oleh peneliti. Oleh sebab itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut yang dapat mendukung hasil dari penelitian ini. Selain itu, dapat diketahui variabel lain yang mungkin berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan bank. Beberapa penelitian yang mendukung hasil yang sama terkait hubungan kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Sunimah. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Turnover intentions harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan,Suartana dalam Toly (2001). Turnover karyawan telah menjadi salah satu perhatian penting dalam manajemen sumber daya insani baik dari persepektif teoritis maupun praktis. Penelitian yang dilakukan Fransiskus (2006) pengujian pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap turnover menunjukkan bahwa variabel tersebut sangat kuat untuk dipengaruhi oleh deskriminasi. Variabel kepuasan kerja yang diteliti oleh Sunjoyo dan Harsono (2003) mengenai kepuasan kerja terhadap Turnover Intenton, mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions. Indah et al, (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja terhadap keinginan untuk berpindah kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk berpindah keja karyawan. Menurut Mobley (dalam Andini, Rita, 2006), kepuasan kerja berhubungan negative dengan keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap positif yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaannya tersebut, didasarkan pada faktor lingkungan


kerja, seperti gaji, kondisi kerja, penyelia (supervisor), kebijakan dan prosedur perusahaan, rekan kerja, dan kesempatan promosi (Gibson dkk, 1993). Hal ini berarti bahwa karyawan dengan budaya organisasi yang tinggi akan memiliki keinginan untuk berpindah kerja yang lebih kecil. Upaya organisasi untuk penutunan perilaku karyawan, pada dasarnya adalah melakukan pemberdayaan sumber daya manusia atau karyawan seefektif mungkin namun dengan mendasarinya pada budaya organisasi yang tepat. Perancangan budaya organisasi membutuhkan pengenalan manajemen dimensi dasar dari budaya organisasi mereka dan pengaruhnya pada variabel yang berkaitan dengan karyawan seperti kepuasan, komitmen, kohesi, implementasi strategi, kinerja dan yang lain. Budaya organisasi dapat mempengaruhi setiap individu mengenai hasil seperti komitmen, motivasi, moral dan kepuasan. Karyawan dengan hasil kerja yang menyenangkan termasuk kepuasan kerja, cenderung untuk tinggal dalam organisasi dan keterlibatan kerja, tergantung pada kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi. Kepuasan kerja merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana pekerjaan mereka memberikan pengaruh yang positif terhadap kehidupannya dan dapat memenuhi segala sesuatu yang diinginkannya. Kepuasan kerja bukanlah merupakan suatu sebab melainkan akibat, semakin kuat komitmen organisasi akan semakin tinggi kepuasan kerja, karena komitmen organisasi dapat mengawali proses rasionalisasi terhadap sikap yang konsisten dengan perilaku, Bateman & Straser dalam Rita Andini (2006). Tinggi rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari seseorang karyawan pada organisasinya akan menentukan lama tidaknya dia bersama organisasi tersebut. manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dilakukan bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Yang artinya jika seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterima tidak memadai, maka terdapat kemungkinan bahwa karyawan tersebut akan berusaha mencari imbalan yang lebih besar di tempat lain. Peran seorang pemimpin sangat menentukan kepuasan kerja para karyawan, demikian juga dengan komimen yang mereka terapkan. Yulki (2002) mengemukakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan. Komitmen yang tinggi akan meningkatkan rasa memiliki pekerja terhadap organisasi sehingga keinginan untuk meninggalkan organisasi akan berkurang. Kepuasan kerja dan komitmen memegang peranan kunci pada

terjadinya turnover (Glisson dan Durick (1988) dalam Habibulah (2011). Dapat diktakan bahwa karyawan yang merasakan kepuasan kerja dalam suatu organisasi akan memiliki komitmen yang tinggi untuk tetap bertahan dalam organisasi. Robbins (2003) dalam Edi (2009) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi (rewards) seharusnya dikaitkan dengan prestasi kerja (performance). Sekalipun pemberian kompensasi telah dirasakan pada kreteria kinerja, apabila tenaga kerja mempersepsi rendah, hasilnya menjadi prestasi kerjanya rendah, menurunnya kepuasan kerja (job satisfaction) dan meningkatnya turnover dan absenteeism. Terjadinya turnover disebabkan oleh ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaannya dan akan mencari alternatif kesempatan pekerjaan lain (Spector, 1997 dalam Edi 2009). Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya itu, hal ini dibuktikan pada penelitian Lum et al., (1998); Johson (1987); Yuyetta (2002) dan Tett & Mayer (1993). Handoko (1998); Lum et al., (1998) dalam Rita (2006), menyatakan bahwa kepuasan kerja yang rendah biasanya mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi. Mereka kepuasan kerjanya rendah mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. PENUTUP Simpulan Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover. Hal ini terlihat pada nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana p < 0,05. Variabel kepuasan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama memiliki hubungan dengan variabel intensi turnover. Pada penelitian ini diketahui sebesar 29,1% variasi pada intensi turnover dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja dan budaya organisasi dan sisanya sebesar 70,9% disebabkan oleh variabel lain yang tidak diukur oleh peneliti. Artinya, sebesar 29,1% intensi turnover karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan budaya organisasi karyawan tersebut, sisanya sebesar 70,9% intensi turnover karyawan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini menjawab hipotesis bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan intensi turnover pada karyawan Bank BRI Surabaya cabang HR Muhammad. Saran Berdasar hasil penelitian, diajukan beberapa saran yang berkaitan dengan hasil penelitian, yaitu: 1. Bagi Bank BRI Surabaya Cabang HR Muhammad


Diharapkan kepada pihak Bank BRI Surabaya Cabang HR Muhammad bisa memberikan perhatian yang lebih terhadap faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan agar perasaan puas terhadap pekerjaan mereka tidak menurun dan memperkuat budaya organisasi. Kepuasan kerja yang terjaga dan kuatnya budaya organisasi akan membuat karyawan senantiasa bekerja dengan baik dan tetap termotivasi dalam melaksanakan tugas. 2. Bagi Karyawan Bank BRI Surabaya Cabang HR Muhammad Intensi Turnover dapat memberi dampak yang buruk bagi perusahaan. 3. Bagi Peneliti lain Penelitian ini hanya menggunakan subjek penelitian yang berlingkup kecil, yakni hanya sebatas pada karyawan Bank BRI Surabaya Cabang HR Muhammad. Bagi peneliti selanjutnya disarankan dapat melakukan penelitian dengan jumlah subjek penelitian yang lebih banyak dan menyeluruh, sehingga kesalahan generalisasipun akan semakin kecil. Penelitian ini belum mengungkap variabel atau hal lain yang menjadi penyebab intensi turnover, sehingga bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan variabel lain seperti kepemimpinan, komitmen organisasi, pembagian kerja dan beban kerja yang dapat mempengaruhi intensi turnover dari karyawan Bank BRI Surabaya Cabang HR Muhammad.

DAFTAR PUSTAKA Adenis, K. D. 2005. Hubungan Antara Tipe Kepribadian Konvensional Dengan Itensi Meninggalkan Pekerjaaan yang Dipengaruhi oleh Kepuasan Pada Individu Yang Bekerja Pada Lingkungan Kerja Konvensonal. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Surabaya Beach, D. S. 1980. Personnel. The Management of People At Work. New York: Mc Millan Publishing Company. Borman, Walter C., dkk. 2003. Handbook of Psychology vol 12: Industrial and Organizational Psychology. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Cascio, Wayne F., 1992, Managing Human Resources, Producttivity, Quality of Work Life and Profit, Second Edition, Mc. Graw-Hill, Inc., New York. Gibson, James F. J, Ivancevich M, dan James, Donelly H. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses Jilid II. Jakarta: Erlangga.

Indriana, D. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan (studi kasus pada PT. Nyonya Meneer Semarang). Skripsi. Semarang: Universitas Semarang Jackofsky, E. F. and Peter, L. H. 1983. Job Turnover versus Company Turnover Reassesment of The March and Simon Participation Hyphotesis. Journal of Applied Psychology. Vol. 68. Hal. 490-495. Kreitner, Robert dan Kinicki A. 2005. Organisasi. Jakarta: SalembaEmpat.

Perilaku

Kurniasari, Luvi. 2004. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan terhadap Intensi Turnover. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Surabaya Malhotra ,Mc.Naresh,K.1999. Marketing Reseach and Aplied Orientation, Third Edition, International Edition. New Jersey. Prentice Hall.. Mowday, R. T., Porter, L. W., and Steers, R. M. 1982. Employee Organization Linkage: The Psychology of Commitment, Abseintism, and Turnover. London Academic Press. Muchinsky, Paul. M 1987. Psychology Applied to Work. Chicago: The Dorsey Press Hill. Munandar, A. S. 2006. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia. Prihastuti, 1991. Hubungan Antara Komitmen Kerja, Usia, Masa Kerja, Status Perkawinan, dan Tingkat Gaji dengan Intensi Turnover pada Perawat di RSU Fatmawati Jakarta Selatan. Skripsi. (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Rivai. 2001. Pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap motivator keluar : Pengujian empiris model turnover lum et al. Jurnal bisnis dan akuntansi. Robbins, Stephen P,1996. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I. PT. Prenlindo, Jakarta. Schein, Edgar H. 1992. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers (online). (www.deepdyve.com), di akses tanggal 13 November 2011). Scott, W. D. 1977. Personnel Management: Principles, Practice, and Point of View. New Delhi: Tata Mc Graw Hill Book Co. Ltd. Singarimbun ,M & Effendi, S. 1995. Metode Penelitian Survei Edisi Revisi. Jakarta. LP3ES. Sunimah. 2002. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan. Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro


Spector, P. E, dkk. (2000). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practise; Inc. USA. Sugiyono. 2008. Statistika Untuk Penelitian. Bandung .Alfabeta. Toly,

A. A. 2001. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik: Universitas Kristen Petra.

Widyarini, D. 2009. Pengaruh Budaya Terhadap Kepuasaan dan Auditor/Pegawai Inspektorat Banjarnegara. Skripsi. Semarang: Diponegoro.

Organisasi Kreativitas Kabupaten Universitas

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK BRI SURABAYA CABANG HR MUHAMMAD

Recommend Documents