Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 202- 210
9 Pages
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA BANK BRI CABANG BIREUEN Muliana1, Hafasnuddin2, Mahdani Ibrahim3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine (1) the effect of partially or simultaneously organizational culture, job satisfaction and career development on employee performance, (2) partially and simultaneously influence organizational culture, career development, and job satisfaction on the performance of the Bank, (3) the influence employee's performance against the performance of the Bank, (4) the influence of organizational culture, career development, and job satisfaction on the performance of the Bank either partially or simultaneously through employee performance BRI Branch Bireuen. This research was conducted at the BRI Branch Bireuen, the number of respondents was 183 people. Tools of analysis used in this study using path analysis. The study of the first hypothesis indicates that organizational culture, job satisfaction and career development jointly affect the performance of the employee, the second hypothesis indicates that organizational culture, career development, and job satisfaction simultaneously affect the performance of the organization, then the third hypothesis has influence employee performance significantly to the improvement of organizational performance Bank, while the fourth hypothesis indicates that the direct or indirect influence of organizational culture variables, career development and job satisfaction on organizational performance through employee performance BRI Branch Bireuen Aceh Keywords : Organizational Culture, Career Development, Job Satisfaction, Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh secara parsial maupun simultan budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) pengaruh secara parsial maupun simultan budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja Bank, (3) pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja Bank, (4) pengaruh budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja Bank baik secara parsial maupun simultan melalui kinerja karyawan Bank BRI Cabang Bireuen. Penelitian ini dilakukan pada Bank BRI Cabang Bireuen, dengan jumlah responden sebanyak 183 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian terhadap hipotesis pertama menunjukkan bahwa budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, kemudian hipotesis ketiga Kinerja karyawan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi Bank, sedangkan hipotesis ke empat menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung maupun langsung variabel budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan Bank BRI Cabang Bireuen Aceh Kata kunci : Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi
selama periode tertentu di dalam melaksanakan
PENDAHULUAN Kinerja keberhasilan
adalah
hasil
seseorang secara
atau
tingkat
keseluruhan
tugas
dibandingkan
dengan
berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 202
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
dasarnya dapat dijelaskan dari dua perspektif,
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
yaitu internal dan eksternal. Secara eksternal,
Sehubungan
pengembangan karir dapat dipandang sebagai
dengan
itu,
kinerja
adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang
suatu
untuk
dan
organisasi guna memastikan bahwa orang-orang
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
dengan kualifikasi pengalaman yang tepat
jawabnya
tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora,
melakukan
sesuatu
dengan
hasil
kegiatan
seperti
yang
diharapkan.
pendekatan
formal
yang
diambil
2004).
Sedangkan
kinerja
Bank
Rakyat
Fenomena
berkenaan
dengan
Indonesia merupakan hasil dari upaya-upaya
pengembangan karir saat ini dari jumlah
yang dilakukan oleh seluruh komponen sumber
karyawan sebanyak 183 orang, dimana semua
daya yang ada dalam organisasi Bank Rakyat
karyawan
Indonesia dalam mencapai tujuan yang telah
pengembangan karir yang dilakukan oleh pihak
ditetapkan oleh organisasi tersebut.
Bank BRI Cabang Bireuen, artinya karyawan
tersebut
telah
mendapatkan
Sedangkan kinerja karyawan pada Bank
telah mendapatkan promosi terutama kenaikan
Rakyat Indonesia Cabang Bireuen merupakan
golongan atau grade dalam rentang waktu
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan pada
tertentu.
Bank Rakyat
Indonesia Cabang Bireuen,
Secara
empiris
kinerja
karyawan
dimana berdasarkan hasil pengamatan yang
dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun
penulis lakukan pada Bank Rakyat Indonesia
internal. Faktor eksternal umumnya diciptakan
Cabang Bireuen masih belum menunjukkan
oleh kondisi dari organisasi Bank BRI Cabang
hasil kinerja sebagaimana harapan pimpinan.
Bireuen dan lingkungan organisasi seperti :
Hal ini dipengaruhi oleh adanya faktor budaya
kebijakan mengenai pengembangan sumber
organisasi,
daya manusia yang ada di Bank BRI Cabang
pengembangan
karir
maupun
kepuasan kerja karyawan.
Bireuen,
pengembangan
karier,
tingkat
BRI Bireuen merupakan kantor cabang
birokratis dan lain-lain. Sementara faktor
yang memiliki 10 Unit Kerja menerapkan nilai-
internal umumnya diciptakan oleh faktor-faktor
nilai perusahaan (corporate value) menjadi
yang terkandung dalam setiap jiwa karyawan
landasan berfikir, bertindak serta berprilaku.
Bank BRI Cabang Bireuen seperti motivasi,
Nilai-nilai itu meliputi : (1) Integritas, (2)
mental, attitude dan lain-lain. Beberapa faktor
Profesionalisme, (3) Kepuasan nasabah, (4)
tersebut perlu mendapat kajian yang sifatnya
Keteladana,
ilmiah
dan (5)
Penghargaan kepada
guna
mengetahui
sejauhmana
Sumber Daya Manusia (buku Saku Semangat
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Bank
Kerja BRI, 2008).
BRI Cabang Bireuen secara umum.
Sedangkan pengembangan karir pada 203 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Salah satu yang dapat mempengaruhi
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kinerja adalah faktor kepuasan kerja karyawan,
BRI Cabang Bireuen.
dimana dengan terpenuhinya semua kepuasan
Berdasarkan latar belakang di atas, maka
yang diharapkan oleh karyawan, maka akan
penulis tertarik untuk melakukan penelitian
berdampak
terhadap
kinerja
dalam bentuk karya akhir dengan judul
karyawan.
Disamping
budaya
penelitian
peningkatan itu
faktor
“Pengaruh
Budaya
Organisasi,
organisasi juga akan berdampak terhadap
Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja
peningkatan kinerja karyawani. Budaya yang
Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya
produktif adalah budaya yang dapat menjadikan
Pada Kinerja Bank BRI Cabang Bireuen”.
organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi KAJIAN KEPUSTAKAAN
dapat terakomodasi (Sinungan, 2008:48). Fenomena yang muncul saat ini adalah
Kinerja Organisasi Kinerja
bahwa kinerja karyawan Bank BRI Cabang Bireuen masih relatif kurang memuaskan, hal ini dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang terlambat datang ke tempat kerja dan meninggalkan
ruang
kerjanya
sebelum
waktunya. Kemudian masih adanya karyawan yang terlambat untuk ikut apel pagi maupun siang, serta masih adanya karyawan yang bersikap pasif dan mulai tidak peduli terhadap tugas dan kewajibannya dalam memberikan karyawanan kepada nasabah. Berdasarkan hal diatas
tentu
kinerja
karyawan
dalam
menjalankan kewajibannya menjadi kurang
yang cenderung kurang baik di Bank BRI Cabang Bireuen tersebut, kemudian kepuasan kerja yang belum dapat dirasakan sepenuhnya oleh karyawan serta pengembangan karir yang tidak sesuai dengan prosedur, salah satunya adalah faktor kepuasan kerja bagi sebagian besar karyawan, dimana karyawan masih belum merasa puas dengan apa yang telah diperoleh selama menjalani tugas sebagai karyawan Bank
suatu
organisasi
merupakan suatu jawaban dari sukses atau tidaknya pencapaian tujuan akhir organisasi yang telah ditetapkan. Adapun faktor yang berperan dalam membangun kinerja organisasi adalah kinerja pemasaran. Penilaian kinerja adalah
penentuan
yang
dilakukan
secara
periodik efektivitas operasional pada suatu organisasi, bagian dari organisasi dan masingmasing personalnya didasarkan pada sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi, 2006). Kinerja Karyawan
optimal. Rendahnya kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh adanya budaya organisasi
dalam
Hasibuan
(2006:6)
mengemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugastugas
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja karyawan mengacu pada
prestasi
seseorang
yang
Volume 4, No. 2, Mei 2015
diukur - 204
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala time”.
atau
ditetapkan
oleh
perusahaan/organisasi.
mempunyai budaya yang tidak tertulis yang
Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber
mendefinisikan standar-standar perilaku yang
daya
dapat diterima dengan baik dan tidak untuk para
meningkatkan
yang
over
standar
manusia
kriteria
shaped
berdasarkan
tinggi
dimaksudkan
guna
kinerja
organisasi
secara
organisasi
karyawan.
keseluruhan.
Sedangkan budaya organisasi menurut
Program penilaian karyawan yang dianut oleh
Setiap
perusahaan,
dapat
Peter
dan
Watermen
(2006:41),
Budaya
menimbulkan
organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-
kepercayaan moral yang baik dari karyawan
asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
terhadap perusahaan.
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
Adanya
kepercayaan
dikalangan karyawan bahwa mereka akan
dengan
menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang
mengatasi
dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi
masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal
karyawan
untuk
maksud atau
agar
organisasi
menanggulangi
belajar masalah-
memperbaiki
prestasinya.
dan integrasi internal yang sudah berjalan
karyawan
diberitahu
dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan
dengan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
benar untuk memahami, memikirkan dan
memperbaiki diri masing–masing.
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah
Selanjutnya
bila
kelemahan-kelemahannya,
maka
tersebut. Budaya Organisasi Budaya organisasi dapat digambarkan
Pengembangan Karir
secara khas kaitannya dengan cara orang-orang
Suatu karir mencerminkan perkembangan
berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana
para anggota organisasi (karyawan) secara
mereka
individu
bertindak.
Sebagaimana
yang
dalam
jenjang
jabatan
atau
diungkapkan oleh para ahli, Schein (2005:77)
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa
bahwa, ”Culture manifests in terms of behavior
kerja dalam organisasi yang bersangkutan.
and espoused values that the essence of culture
Dengan demikian, suatu karir menunjukkan
lies in the set of underlying assumptions”.
orang-orang pada masing-masing peranan atau
Sama halnya dengan Deshpande and Webs
(2005:90),
mendefinisikan
bahwa,
status mereka. Menurut Hani Handoko (2004) suatu karir
adalah:semua
pekerjaan (atau
“Organizational culture as a set of shared
jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama
assumption
about
kehidupan kerja seseorang. Karir menunjukkan
organization functioning”. Dan secara teori
perkembangan para karyawan secara individual
tentang budaya yaitu “Culture is that it is a
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
complex system of norms and values that is
dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
205 -
and
understanding
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala organisasi.
Populasi dan Penarikan Sampel
Pengembangan karir adalah suatu yang
Populasi adalah wilayah generalisasi
menunjukkan adanya peningkatan peningkatan
yang
terdiri
atas:
obyek/subyek
yang
status seseorang dalam dalam suatu organisasi
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
organisasi yang bersangkutan (Robbins, 2007).
dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007 : 72). Dalam penelitian ini yang menjadi
Kepuasan Kerja
populasi adalah seluruh karyawan pada Bank
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek
BRI Cabang Bireuen yang berjumlah 183 orang karyawan.
dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspekaspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Menurut Allen (2006:146), mengatakan bahwa, “Unsur manusia memegang peranan penting dalam proses suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan
tugasnya
dengan
minat
dan
gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai”.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik tersebut.
yang
dimiliki
oleh
populasi
Sedangkan teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus, karena melibatkan seluruh populasi
menjadi
responden
sehingga
responden
dalam
penelitian,
penelitian
ini
sebanyak 183 orang. Alasan penggunaan metode sensus karena jumlah populasi dalam penelitian
masih
kategori
sampel
kecil,
sehingga populasi diambil semua sebagai responden penelitian.
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat
Teknik Pengumpulan Data
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilainilai yang berlaku pada dirinya.
Dalam penelitian ini pengumpulan data untuk penulisan karya
akhir ini
penulis
menggunakan kuisioner yang terdiri dari itemMETODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada Bank BRI Cabang Bireuen. Objek penelitian ini adalah
item
pertanyaan
yang
dibagikan
kepada
karyawan Bank BRI Cabang Bireuen, sesuai dengan variabel yang diteliti.
para seluruh karyawan pada Bank BRI Cabang Bireuen. Penelitian ini akan menyajikan tentang
Skala Pengukuran
analisis budaya organisasi, pengembangan karir
Penelitian ini menggunakan suatu model
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
angket yang digunakan dengan menggunakan
serta implikasinya pada kinerja Bank BRI
angket multikotomis (banyak pilihan jawaban)
Cabang Bireuen.
dimana
subjek
memiliki
lima
Volume 4, No. 2, Mei 2015
alternatif - 206
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala tanggapan dengan menggunakan skala Likert.
kinerja karyawan Bank BRI Cabang Bireuen,
Skala ini berhubungan dengan pernyataan sikap
dengan diperoleh nilai nilai Fhitung sebesar
seseorang terhadap sesuatu. Dalam kuisioner
85,593 dan Ftabel sebesar 2,662 (Fhitung > Ftabel)
penelitian ini pernyataan sangat tidak setuju
pada tingkat signifikansi a = 0,000.
(STS) tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S)
Ha
sampai dengan pernyataan sangat setuju (SS).
organisasi, pengembangan karir dan kepuasan
dalam
penelitian
ini
adalah
Hipotesis budaya
kerja secara simultan berpengaruh terhadap Peralatan Analisis Data
kinerja karyawan Bank BRI Cabang Bireuen,
Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis).
pemikiran yang telah dijelaskan pada Bab II ditunjukkan pada gambar 3.1 berikut ini: X1 2X1
rX
X2
3X1
rX3 X2
X3
P YX1 P YX2 P YX3
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI Cabang Bireuen. Tabel 4.13 Pengaruh Budaya organisasi, Pengembangan karir dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja karyawan
Pz X1
adalah budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara simultan tidak
Model jalur sesuai dengan kerangka
rX
sedangkan hipotesis null dalam penelitian ini
Pz Y
X2
Pz
Z
Y
Pz X3
ε
ε
2
1
Gambar 3.1. Diagram Jalur Y = ρYX1 + ρYX2 + ρYX3 + ε1 Z = ρZX1 + ρZX2 + ρZX3 + ρZY + ε2 dimana: Z = Kinerja Bank BRI
Sumber: Data Primer, 2014 (diolah)
Y = Kinerja Karyawan X1 = Budaya Organisasi X2 = Pengembangan Karir X3 = Kepuasan Kerja
Tabel 4.15 Pengaruh Budaya organisasi, Pengembangan karir, Kepuasan kerja Kerja dan Kinerja karyawan Terhadap Kinerja Organisasi
P = Koefisien jalur ε2 = Structural error
HASIL PEMBAHASAN Pengujian Secara Simultan Hasil
penelitian
ini
memberikan
implikasi bahwa variabel budaya organisasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap 207 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Sumber: Data Primer, 2014 (diolah)
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Budaya organisasi, pengembangan karir,
ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0,05
dan kepuasan kerja secara bersama-sama
(0,1% < 5%). Variabel pengembangan karir
(simultan)
kinerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Cabang Bireuen, dengan
organisasi Bank BRI Cabang Bireuen. Hasil ini
diperoleh nilai nilai Fhitung sebesar 80,451 dan
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang
Ftabel sebesar 2,688 (Fhitung > Ftabel) pada tingkat
sebesar 0,024 < 0,05 (0.002% > 5%).
signifikansi a = 0.000%.
Sedangkan variabel kepuasan kerja berpengaruh
berpengaruh
Adapun
terhadap
besarnya
secara
signifikan terhadap kinerja organisasi Bank BRI
simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat
Cabang Bireuen. Hal ini ditandai oleh nilai
dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien
signifikan 0.000 > 0,05 (0.0001% > 5%).
determinasi
Sedangkan
variabel
terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,758,
berpengaruh
signifikan
artinya sebesar 75.8% perubahan didasarkan
organisasi Bank BRI Cabang Bireuen. Hal ini
kinerja
ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0,05
pengaruh
karyawan
pengaruh
ketiga
dapat
variabel
dijelaskan
ini
oleh
perubahan dari variabel budaya organisasi,
kinerja
karyawan
terhadap
kinerja
(0,1% < 5%).
pengembangan karir, dan kepuasan kerja,
Hasil pengujian pengaruh dari masing-
sedangkan selebihnya sebesar 24,2% dijelaskan
masing variabel X1, X2, dan X3 secara tidak
oleh
Budaya
langsung (melalui Y) terhadap Z menunjukkan
organisasi, pengembangan karir, dan kepuasan
bahwa budaya organisasi, Pengembangan karir ,
kerja.
dan kepuasan kerja melalui kinerja karyawan
Tabel 4.16 Pengaruh Secara Parsial Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Organisasi
berpengaruh
faktor
lain
diluar
variabel
signifikan
terhadap
kinerja
organisasi sehingga Ha diterima dan H0 ditolak. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Budaya organisasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,42, variabel pengembangan karir diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,52, variabel kepuasan kerja diperoleh nilai ratarata sebesar 4,35, variabel kinerja karyawan
Sumber: Data Primer, 2014 (diolah)
Berdasarkan tabel 4.16 diatas maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi secara
diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,32 dan variabel kinerja Bank BRI Cabang Bireuen diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,57.
positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja
2. Hasil uji secara simultan menunjukkan
organisasi Bank BRI Cabang Bireuen. Hal ini
bahwa budaya organisasi, pengembangan Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 208
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karir dan kepuasan kerja berpengaruh
2. Budaya organisasi, pengembangan karir
terhadap kinerja karyawan Bank BRI
dan kepuasan kerja harus diperhatikan oleh
Cabang
pimpinan
Bireuen
Aceh,
hal
ini
mengindikasikan bahwa faktor budaya organisasi,
pengembangan
karir
untuk
meningkatkan
kinerja
organisasi Bank BRI Cabang Bireuen.
yang
3. Sedangkan mengenai kepuasan kerja perlu
dilakukan pimpinan maupun kepuasan kerja
ditingkatkan lagi, agar tercipta kinerja yang
karyawan berdampak terhadap peningkatan
diharapkan oleh pimpinan, kepuasan kerja
kinerja karyawan, dengan demikian Ha
karyawan yang perlu diperhatikan adalah
diterima dan Ho ditolak.
pimpinan harus dapat menciptakan rasa
3. Budaya organisasi, pengembangan karir dan
kepuasan
kerja
secara
simultan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi,
nyaman
karyawan
dalam
menjalankan
pekerjaan. 4. Diharapkan kepada Bank BRI Cabang
sedangkan secara parsial variabel budaya
Bireuen
organisasi,
dan
kompensasi yang diberikan disesuaikan
kepuasan kerja juga mempunyai pengaruh
dengan beban kerja yang ditanggung
terhadap kinerja organisasi Bank BRI
karyawan.
pengembangan
karir
Cabang Bireuen Aceh.
supaya
bentuk
dan
jenis
5. Untuk meningkatkan kinerja organisasi
4. Kinerja karyawan mempunyai pengaruh
yang
lebih
baik
lagi,
yang
perlu
secara signifikan terhadap peningkatan
mendapatkan perhatian pimpinan adalah
kinerja
peningkatan kualitas pelayanan, membuat
organisasi
Bank BRI Cabang
Bireuen Aceh.
inovasi produk perbankan agar dapat
5. Terdapat pengaruh tidak langsung maupun langsung
variabel
budaya
organisasi,
pengembangan karir dan kepuasan kerja
diterima secara lebih baik oleh nasabah maupun meningkatkan pertumbuhan laba Bank BRI Cabang Bireuen.
terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan Bank BRI Cabang Bireuen Aceh. Saran 1. Pengembangan
karir
perlu
menjadi
perhatian pimpinan, namun yang perlu ditingkatkan
lagi
adalah
metode
pengembangan karir apakah berdasarkan jabatan yang dijabat oleh karyawan sebagai bentuk tugas dan tanggung jawab serta wewenang sebagai karyawan. 209 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
DAFTAR KEPUSTAKAAN Anonymous (2005). Lembaga Administrasi Negara R.I Penilaian Kinerja Pegawai Negeri. Anonymous (2007). Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 09 Tahun 2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah, Kementrian Pemberdayaan Aparatur Negara. Allen (2006), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta. Anwar Mangunegara (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. As’ad Mohd (2006), Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Deshpade dan Webs (2005), “Organizational Culture as a set of Shared Assumption and understanding about Organization Functions”. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Erry Thema Helmi (2006), Strategi Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Anggota Polri, Jurnal Manajemen, Vol I, No 342, Hal 77 – 86. Felica Dewi Wibowo (2006), Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang) Tesis, Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Flippo Edwin B (2005), Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga, Jakarta. Gibson Ivannenich Donnelly (2005), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Griffin (2004), Human Resources Management, Allyn & Bacon. Handoko T. Hani (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasibuan Malayu S.P (2006), “Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, (2008), dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10 No. 2, September 2008, 124-135. Jones (2005), Budaya Organisasi, Jakarta, Erlangga. Listianto dan Setiaji (2006) Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol III, No 5, Hal 34 – 46. Ma’ruf, Jasman (2005) Riset Perilaku Konsumen : Niat Membeli Melalui Internet, Program Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala. Ma’ruf Jasman J (2005), “Faktor-Faktor Yang Mendorong Pembelian Komputer Pribadi”. Jurnal Manajemen & Bisnis. Vol 1, No. 1 : 20-25. Malhotra K Naresh (2006), Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Mathis, Robert L, Jackson, John H (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Munie, (2005) Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Noe R.A. et.al, (2009) Fundamental of Human Resources Management, 3rd ed. Mc Graw Hill, London, UK. Peter dan Watermen (2006), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Rivai, Veithzal dan Sagala (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Sarwoko (2005) Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang, Jurnal Manajemen, Vol II, No IV, Hal 15 – 33. Saydan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Schein (2005), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schein (2005), Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schermerhorn John R. (2005) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. Schwartz (2008), Manajemen Kinerja. Thompson Learning Asia, Singapore. Sekaran Uma (2005), Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian, Sondang P (2005), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Simamora Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN, Jakarta. Singgih Santoso (2005), SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Strauss dan Sayles (2006), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta. Sugiyono (2007), Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Riset, Jakarta, Alfabeta. Usman (2009), Pengukuran Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Vera dan Mahyuddin, (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Universitas Muhammadiyah Surabaya, Jurnal Ilmiah Vol 4, No. 5, Hal, 32 – 46.
Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 210
