PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, STRES KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM KOTA PADANG Suci Rahayu1, Ice Kamela2, Surya Dharma2 1 Department of Management , Faculty of Economics, University of Bung Hatta 2 Dosen Department of Management , Faculty of Economics, University of Bung Hatta E-mail :
[email protected] [email protected] [email protected] ABSTRACT This study aims to determine the effect of organizational culture , job stress , and job satisfaction on employee performance in PDAM Padang . The population in this study were full-time employees in all parts of Padang city taps headquarters totaling 185 orang.Teknik sampling is convenience sampling . The type of data used is primary data through questionnaires . Data analysis method used is multiple linear regression analysis . Hypothesis testing using t-test statistical test to prove the effect of independent variables on the dependent variable partially or individual . The results of this study found no positive effect of organizational culture on employee performance in the desert city taps . While the positive effect of work stress on employee performance in the desert city taps. While job satisfaction is not a positive influence on the performance of employees in the desert town taps Keywords :
organizational culture , work stress , job satisfaction , Employee Performance
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, stres kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Padang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada seluruh bagian kantor pusat PDAM kota Padang yang berjumlah 185 orang.Teknik pengambilan sampel adalah convenience sampling. Jenis data yang digunakan adalah data primer melalui penyebaran kuesioner. Metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Uji hipotesis dengan menggunakan uji T-test statistik untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial atau individu. Hasil penelitian ini menemukan budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PDAM kota padang. Sementara stress kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PDAM kota padang. Sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PDAM kota padang Kata Kunci : Budaya organisasi, Stres kerja, Kepuasan kerja, Kinerja Karyawan
manusia yang terdapat dalam unit dapat dinilai
PENDAHULUAN
secara objektif. Untuk itu seorang manajer perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan,
Latar Belakang Masalah Perusahaan
organisasi
jangan sampai menunggu timbulnya suatu
memperoleh
masalah. Di samping itu, informasi tentang
keuntungan. Organisasi perusahaan hidup karena
kinerja karyawan diperlukan pula, bila suatu saat
aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya.
seorang manajer ingin mengubah sistem yang
Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam
ada. Kita sering terjebak untuk menilai seseorang
organisasi perusahaaan, maka masing-masing
berkinerja buruk, padahal sistem yang digunakan
unit dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya
salah.
mempunyai
sebagai
tujuan
suatu
yakni
1
Oleh karena itu, setiap orang sebagai
Untuk
terlaksananya
tujuan
tersebut
pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai
PDAM Kota Padang mempunyai kegiatan usaha
dengan fungsinya harus dinilai kinerjanya. Pada
meliputi
prinsipnya kinerja unit-unit organisasi dimana
pelayanan air bersih yang memenuhi persyaratan
seseorang atau sekelompok orang berada di
kesehatan kepada masyarakat secara merata,
dalamnya merupakan pencerminan dari kinerja
tertib dan teratur. Dalam melaksanakan kegiatan
sumber daya manusia yang bersangkutan. Untuk
usahanya PDAM Kota Padang memiliki lima
mengetahui
cabang yang terdiri dari Cabang Pegambiran,
kinerja
karyawan
diperlukan
kegiatan-kegiatan khusus. Menurut
Rivai
pengelolaan
dan
pendistribusian
Cabang Paluki, Cabang Kuranji, Cabang Koto (2009:548)
kinerja
Tangah dan Cabang Bungus.
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
Untuk mengukur kinerja karyawannya
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
PDAM menggunakan formulir isian penilaian
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kinerja pegawai berdasarkan keputusan direksi
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
PDAM kota Padang Nomor 60/SK/U-P/2001
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
tanggal 5 Oktober 2001 , dimana formulir ini di
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
isi
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
menggunakan 3 kriteria penilaian
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
pegawai berupa penilaian pekerjaan, potensi
Kinerja
yang
pribadi dan penilaian lainnya. Grafik 1.1 berikut
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
ini memperlihatkan hasil evaluasi penilaian
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
program pengembangan PDAM Kota Padang
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan
dari cakupan layanan sebagai berikut :
merupakan
prilaku
nyata
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
per semester. Di dalam formulir
ini
kinerja
Grafik 1.1 Cakupan Layanan Program Pengembangan PDAM Tahun 2011 - 2012
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang didirikan berdasarkan Peraturan Daerah Kota Padang No. 05/P.D/1974 tanggal 30 Desember 1974, tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Tingkat II Padang. Tujuan perusahaan adalah turut serta melaksanakan pembangunan
daerah
khususnya
serta
pembangunan ekonomi nasional dalam rangka
Sumber : PDAM Kota Padang, 2013 Dari grafik dapat dijelaskan bahwa
memenuhi
program pengembangan PDAM dari cakupan
kebutuhan rakyat serta ketenangan kerja dalam
layanan mengalami penurunan dari tahun 2011
perusahaan,
ke tahun 2012. Dimana cakupan layanan tahun
meningkatkan
kesejahteraan dan
menuju
masyarakat
makmur berdasarkan Pancasila.
adil
dan
2011 mencapai 64% dan turun pada tahun 2012 2
menjadi 58%. Hal ini disebabkan PDAM kota
jumlah karyawan yang terlambat sebanyak 55
Padang selama ini masih terkesan hanya fokus
orang dengan jumlah keterlambatan 151 kali
memberikan pelayanan pada warga pusat kota,
(rata-rata
sementara warga yang berada di kawasan
dibandingkan
pinggiran terkesan masih kesulitan mendapatkan
kali/orang.
pelayanan dari PDAM kota Padang. Daerah
keseluruhan tetap saja menjadi belum baik
pinggiran, seperti kawasan Indarung atau lubuk
disebabkan jumlah pegawai terlambat atau
kilangan secara umum, hanya sebagian saja yang
jumlah pegawai absensi terlambat cenderung
menikmati air bersih dari PDAM kota Padang.
berfluktuasi tiap bulannya. Dimana terkadang
Padahal sumber air baku PDAM kota Padang,
ditemukan jumlah pegawai terlambat menurun
justru berasal dari kawasan hulu atau pinggiran
secara keseluruhan namun jumlah dalam mengisi
kota Padang. Berdasarkan data tersebut dapat
absensi terlambat meningkat atau sebaliknya.
disimpulkan
bahwa
untuk
2,75
kali/orang), meningkat bulan
Namun
lalu
rata-rata
kedisiplinan
ini
bila 2,20 secara
meningkatkan
Setelah itu berdasarkan informasi yang
cakupan layanan agar bisa mencapai minimal
diberikan oleh kepala bagian sumber daya
sama dengan tahun 2011, maka PDAM harus
manusai PDAM Kota Padang Desember (2012)
bekerja keras untuk meningkatkan kinerja.
diperoleh
keterangan
biasanya
karyawan
Selanjutnya berdasarkan informasi yang
mengalami stress disebabkan oleh beban kerja
diberikan oleh kepala bagian sumber daya
yang berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan,
manusia PDAM Kota Padang November (2012)
kemudian
didapatkan keterangan bahwa penilaian kinerja
karyawan masih belum puas dengan promosi
pegawai yang dilihat dari potensi lainnya
karir, dan kondisi kerja, sehingga diharapkan
mengalami penurunan terutama yang dilihat dari
kedepannya untuk promosi karir dapat diberikan
keterampilan, ketaatan menjalankan prosedur
pada setiap karyawan yang mampu untuk
kerja, hasrat berprestasi, etika bekerja dan
meningkatkan karirnya sehingga masing-masing
komunikasi
ini
karyawan memiliki hasrat berprestasi dengan
mengindikasikan bahwa hasil penilaian penilaian
berkeinginan untuk menambah ilmu pengetahuan
kinerja pegawai cenderung berubah-rubah setiap
sesuai dengan bidang tugasnya dimana pada
semesternya.
penilaian kinerja pegawai pada poin penilaian
dalam
bekerja.
Hal
untuk
kepuasan
kerja
sendiri
Kemudian prinsip budaya kerja yang
kinerja lainnya memiliki nilai yang cenderung
dikembangkan PDAM Kota Padang juga masih
rendah, kemudian untuk memperbaiki kondisi
cenderung belum stabil. Berdasarkan informasi
kerja yang dirasakan karyawan agar menjadi
yang diberikan oleh kepala bagian sumber daya
lebih nyaman diharapkan adanya perhatian dari
manusia PDAM Kota Padang November (2012)
pimpinan,
didapatkan keterangan bahwa tingkat disiplin
diharapkan kinerja karyawan dapat mencapai
karyawan PDAM kota padang per 31 Desember
posisi sangat baik.
dengan
demikian
kedepannya
2011 mengalami sedikit peningkatan, dimana 3
PDAM Kota Padang memiliki prinsip budaya organisasi yang dikembangkan berupa
LANDASAN TEORI
integritas, profesionalisme, kepuasan layanan,
Kinerja Karyawan
keteladanan, serta penghargaan kepada sumber
Menurut
Rivai
(2009:548)
kinerja
daya manusia. Dalam implementasi budaya kerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
tersebut tentu diperlukan sebuah evaluasi untuk
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
melihat kontribusi terhadap pelaksanaan budaya
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kerja. Integritas adalah terjaganya kesatuan visi
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
dan
bekerja,
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
profesionalisme merupakan konsistensi yang
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
ditunjukan karyawan dalam bekerja. Kepuasan
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
pelanggan merupakan orientasi karyawan dalam
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
bekerja untuk menjaga kepuasan pelanggannya.
Kinerja
Keteladanan
yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
diperlihatkan karyawan untuk mencontoh dan
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
meteladani nilai nilai luhur dalam bekerja seperti
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan
disiplin
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
misi
dari
karyawan
merupakan
dalam
dalam
prinsip
bekerja.
Penghargaan
berhubungan dengan kompensasi yang diberikan
merupakan
prilaku
nyata
yang
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
kepada karyawan atas realisasi pencapaian kinerja yang berhasil diraih.
Budaya Organisasi
Berdasarkan fenomena diatas, untuk itu
Menurut
Robbins
(2006:721)
penulis tertarik melakukan penelitian dengan
menyatakan budaya organisasi mengacu ke
judul : “Pengaruh Budaya Organisasi, Stres
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
Kerja
anggota yang membedakan organisasi itu dari
Dan
Kinerja
Kepuasan
Karyawan
Kerja
Pada
Terhadap
PDAM
Kota
organisasi-organisasi lain. Sejalan dengan Schein dalam Ivancevich
Padang”.
(2006:44) budaya organisasi di definisikan Perumusan Masalah 1.
sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang
Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Padang ?
2.
Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
pada
PDAM
Kota
Apakah
kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada
Padang? 3.
diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh
kepuasan
kerja
berpengaruh
anggota baru sebagai cara yang benar untuk
terhadap kinerja karyawan pada PDAM
berpersepsi,
berfikir
dan
berperasaan
Kota Padang ?
sehubungan dengan masalah yang dihadapinya. 4
Stres Kerja
Kerangka Konseptual
Masalah stres dalam organisasi menjadi
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir
gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut Robbins (2003:376) stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan
Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
Stres Kerja
dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
Kepuasan Kerja
dan penting. METODOLOGI PENELITIAN Kepuasan Kerja Luthans
Populasi dan Sampel (2006:252)
mendefenisikan
kepuasan keja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif
yang berasal dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Populasinya karyawan tetap pada seluruh bagian kantor pusat Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang yang berjumlah 185 orang. Dimana untuk dapat
memperoleh
hasil estimasi data yang akurat, pada penelitian
Menurut Gomes (2003:178) kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh
ini, dalam menentukan jumlah sampel minimal yang diambil menggunakan pendekatan Slovin yang di kutip dari Umar (2011:78) sebagai berikut:
pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.
n
N 1 Ne 2
Dimana: n
=
ukuran sampel
Hipotesis
N
=
ukuran populasi
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif
e
=
persen
kelonggaran
terhadap kinerja karyawan pada PDAM
ketidaktelitian karena kesalahan
Kota Padang
pengambilan sampel yang masih
H2 : Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan
pada
PDAM
Kota
Padang. H3 : Kepuasan kerja
dapat ditolerir atau diinginkan, misalnya 10% Maka dengan jumlah N = 185 dan e =
berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada PDAM
10% dapat ditentukan jumlah sampel yang harus diambil adalah :
Kota Padang. 5
n
=
185 1 185 ( 0,1) 2
dalam Istijanto (2006:184-186) berupa
185 2,85
pekerjaan, ketersediaan sumber daya atau
ketidakjelasan peran, konflik kerja, beban
fasilitas dan bahaya pekerjaan.
= 64,91
c.
= 65 Orang
Kepuasan Kerja (X3) Kepuasan kerja karyawan adalah sebagai
Maka jumlah sampel penelitian yang
suatu sikap umum seorang karyawan
diambil adalah sebanyak 65 responden. Adapun
pada PDAM Kota Padang terhadap
teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
pekerjaannya,
adalah
metode
seseorang
sampel
meningkatkan kinerjanya atau sebaliknya.
dengan
convinience
menggunakan
sampling
(pemilihan
dimana dalam
semakin bekerja
puas akan
berdasarkan kemudahan) (Umar, 2011:91).
Adapun indikator yang digunakan Celluci
Defenisi Operasional Variabel
dan
1. Variabel Independent (X)
(2004:185) adalah kepuasan dengan gaji,
a.
(1978)
dalam
Mas’ud
Budaya Organisasi (X1)
kepuasan dengan promosi,
Budaya Organisasi adalah suatu pola
dengan rekan sekerja, kepuasan dengan
norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan,
penyelia dan kepuasan dengan pekerjaan
filsafat,
itu sendiri.
kebiasaan
organisasi
yang
dilakukan karyawan dalam bekerja pada
b.
Davis
kepuasan
2. Variabel dependent (Y)
PDAM Kota Padang, dimana semakin
Kinerja karyawan
baik
semakin
Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan
meningkat kinerja karyawan. Adapun
oleh karyawan PDAM Kota Padang terhadap
indikator dari budaya organisasi menurut
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
Hofstede, dkk dalam Mas’ud (2004:121)
waktu tertentu.
yaitu
digunakan Tsui, dkk (1997) dalam Mas’ud
budaya
:
organisasi
profesionalisme,
jarak
dari
Adapun indikator yang
manajemen, keteraturan, dan integrasi.
(2004:213) : kuantitas kerja, kualitas kerja,
Stres Kerja (X2)
efisiensi karyawan, standar kualitas, usaha
Stres kerja adalah ketidakseimbangan
karyawan, standar professional, kemampuan
antara karakteristik keperibadian dan
karyawan,
karakteristik
karyawan.
PDAM
pekerja
Kota
meningkatnya
karyawan
Padang, kondisi
stres
pada
pengetahuan
dan
kreativitas
dimana dapat
meningkatkan kinerja karyawan atau
Metode Analisa Data 1.
Analisa Inferensial
sebaliknya tergantung stres yang dialami
a. Uji Validitas
rendah, sedang atau tinggi. Adapun
Uji
indikator stres kerja menurut Kim (1996)
validitas
digunakan
untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu 6
kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan
2.
valid jika pertanyaannya pada kuisioner
Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas
mapu untuk mengungkapkan sesuatu
Pengujian
ini
dilakukan
untuk
yang diukur oleh kuisioner tersebut.
melihat apakah pada model regresi
Dapat dilihat dari nilai Kaiser Meyer
ditemukan adanya korelasi antar variabel
Olkin Measure Of Sampling Adequency
independen. Ghozali (2002) menyatakan
(KMO – MSA) dari variabel jika berada
pedoman suatu model regresi yang bebas
diatas 0,5 hal ini memberikan arti bahwa
multikolinearitas adalah :
item-item dari variabel tersebut valid
a.
(Variance
Influence Faktor) lebih kecil dari 10
untuk diuji (Ghozali,2011:52). Namun b.
jika factor loading per item pertanyaan
Mempunyai
angka
Tolerance
mendekati 1
kurang dari 0,4 berarti item pertanyaan tersebut tidak valid.
2. Uji Heteroskedastisitas Pengujian
b. Uji Reliabilitas Uji
Mempunyai nilai VIF
reliabilitas
dilakukan
untuk
untuk
memprediksi regresi yang digunakan
penelitian
cocok atau tidak. Santoso, (2001: 210).
berdasarkan perspektif dan teknik yang
Dasar pengambilan keputusan berkaitan
berbeda dan untuk melihat kestabilan
dengan gambar tersebut adalah jika tidak
suatu
dengan
terdapat pola yang jelas, yaitu jika titik-
untuk
titknya menyebar, maka diindikasikan
mengukur
instrument
data,
menghitung
bertujuan
ini
yang dilakukan cronbach
alpa
menguji kalayakan terhadap konsistensi
tidak
seluruh skala yang digunakan. Menurut
heteroskedastisitas.
Hamid
terdapat
masalah
(1998) seperti yang dikutip
Pratisto
(2005:43)
mengambil kelompok,
jika
hendak
3.
Untuk menguji hipotesis maka digunakan
keputusan-keputusan maka
variabel
dikatakan
reliabel jika koefisien reliabilitas alpha
Regresi Linear Berganda
alat uji statistik yaitu regresi linear berganda yang dapat dirumuskan: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
sebesar 0,5 atau lebih.
Dimana:
c. Uji Normalitas Menurut Santoso (2001) Normalnya
a
= Konstanta
sebuah item ditentukan dari nilai asymp
y
= kinerja karyawan
sig yang dihasilkan dalam pengujian yang
b1,b2,b3
= Koefisien Regresi Masing-masing variabel
harus > alpha 0,05. X1
= budaya organisasi
X2
= stres kerja
X3
= kepuasan kerja
e
= Term Error 7
Pengujian Hipotesis
Karakteristik Responden Penelitian Karakteristik
Uji T-tes Statistik
responden
merupakan
Untuk membuktikan pengaruh variabel
gambaran tentang identitas responden yang dalam
independen terhadap variabel dependen secara
penelitian ini meliputi karakteristik berdasarkan
parsial atau individu. (Gujarati, 2001). Kriteria Pengujian: a. Jika nilai signifikansi < 0,05. Maka disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel
umur, gender, status perkawinan, pendidikan terakhir, berapa pengeluaran dan unit kerja. Berdasarkan proses pentabulasian data yang telah dilakukan dapat diklasifikasikan responden yang berpartisipasi di dalam penelitian ini seperti terlihat pada Tabel 4.2 berikut ini :
dependen secara parsial atau sebaliknya.
Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Keterangan
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Deskriptif Penelitian Berdasarkan penyebaran data kuesioner pada karyawan tetap pada seluruh bagian kantor pusat Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang, diperoleh hasil pengolahan data sebagaimana terlihat pada Tabel 4.1 berikut ini : Tabel 4.1 Hasil perhitungan Penyebaran Kuesioner penelitian Persentase Keterangan Jumlah (%) Jumlah kuesioner yang 65 100 disebarkan Jumlah kuesioner yang 56 86,2 diisi lengkap Jumlah kuesioner yang 9 13,8 tidak diisi lengkap Kuesioner yang dapat 56 86,2 digunakan Berdasarkan Tabel 4.1, terlihat bahwa jumlah kuesioner yang disebarkan berjumlah 65 eksamplar
Umur 21 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41 - 50 tahun > 50 tahun Gender Laki-laki Perempuan Status Perkawinan Menikah Belum menikah Pendidikan Terakhir SMA Sarjana (S1) Diploma Pasca Sarjana (S2) Pengeluaran < Rp 1.000.000 Rp 1.000.000 s/d Rp 1.500.000 Rp 1.500.001 s/d Rp 2.000.000 Rp 2.000.001 s/d Rp 3.000.000 > Rp 3.000.000 Unit Kerja bagian distribusi bagian perencanaan bagian umum bagian keuangan bagian sumber daya manusia
kuesioner. Dimana dari 65 eksamplar kuesioner yang disebarkan kepada responden menghasilkan tingkat pengembalian sebanyak 56 eksamplar atau sebesar 86,2% yang di isi lengkap, sementara sebanyak 9 eksamplar atau sebesar 13,8% yang di isi tidak lengkap oleh responden. Sehingga dengan demikian
Berdasarkan
Tabel
Jumlah (orang)
Persentase (%)
21 20 10 5
37.5 35.7 17.9 8.9
37 19
66.1 33.9
39 17
69.6 30.4
23 28 4 1
41.1 50.0 7.1 1.8
3 15 13 14 11
5.4 26.8 23.2 25.0 19.6
18 4 21 6 7
32.1 7.1 37.5 10.7 12.5
4.2,
diperoleh
beberapa kesimpulan mengenai karakteristik dari responden
yang
diteliti
diantaranya,
pada
umumnya memiliki umur 21 – 30 tahun sebanyak 21 orang dengan tingkat persentase
jumlah kuesioner yang dapat digunakan dalam
37,5%, bergender laki-laki sebanyak 37 orang
penelitian ini berjumlah 56 eksamplar atau sebesar
dengan
86,2%.
memiliki status perkawinan terbanyak menikah 8
tingkat
persentase
66,1%,
dengan
sebanyak 39 orang dengan tingkat persentase 69,6%,
selanjutnya
pendidikan
terakhir
responden pada umumnya Sarjana (S1) sebanyak
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Stres Kerja (X2) No
28 orang atau 50%, dan memiliki pengeluaran
1 2 3
dalam satu bulan terbanyak berkisar antara Rp
4
1.000.000
1.500.000
5
sebanyak 15 orang dengan tingkat persentase
6
26,8% serta unit kerja terbanyak adalah pada
7 8
bagian umum sebanyak 21 orang dengan tingkat
9
persentase 37,5%.
10
sampai
dengan
Rp
Item Pertanyaan sk1 sk2 sk3 sk4
Faktor Loading 0,852 0,879 0,852 0,643 dan 0,414 0,927 0,406, 0,465, 0,607 0,860 0,803 0,404 dan 0,534 0,718
KMO – MSA
sk5 sk6
0,569
sk7 sk8 sk9 sk10
Ket Valid Valid Valid Tidak Valid (ambigu) Valid Tidak Valid (ambigu) Valid Valid Tidak Valid (ambigu) Valid
Berdasarkan Tabel 4.4, diperoleh nilai Kaiser
Hasil Pengujian Data
Meyer Olkin Measure Of
Uji Validitas
(KMO – MSA) dari variabel stress kerja sebesar
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi (X1) No
Item Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 8
bo1 bo2 bo3 bo4 bo5 bo6 bo7 bo8
Sampling Adequency
0,569 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel stress kerja
KMO – MSA
Faktor Loading
Ket
tersebut valid untuk di uji, dimana dari 10 butir item
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
pernyataan untuk variabel stres kerja 3 diantaranya
0,619
0,885 0,605 0,884 0,870 0,902 0,722 0,881 0,818
tidak valid, yaitu item pernyataan 4, 6 dan 9 disebabkan untuk item pernyataan 4, 6 dan 9 factor loading ambigu > 0,40 masing-
memiliki
masing sebanyak 2 factor loading untuk item pernyataan 4 dan 9 serta 3 factor loading untuk item
Berdasarkan Tabel 4.3, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of
Sampling Adequency
pernyataan 6, untuk itu ketiga item tersebut tidak diikutsertakan
dalam
pengujian
selanjutnya.
(KMO – MSA) dari variabel budaya organisasi
Sedangkan
sebesar 0,619 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa
dinyatakan valid karena memiliki factor loading >
secara keseluruhan item-item dari variabel budaya
0,40. Dimana Item kuesioner stress kerja yang valid
organisasi tersebut valid untuk di uji, dimana dari 8
dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.
butir
item pernyataan
organisasi
untuk
variabel
budaya
seluruhnya dinyatakan valid
karena
untuk
item
pernyataan
tersisa
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X3)
kuesioner budaya organisasi yang valid dapat
1 2
Item Pertanyaan kk1 kk2
dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.
3
kk3
4 5 6 7 8 9 10
kk4 kk5 kk6 kk7 kk8 kk9 kk10
memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item
7
No
KMO – MSA
0,717
Faktor Loading 0,934 0,448 dan 0,701 0,661 dan 0,503 0,943 0,880 0,821 0,809 0,858 0,833 0,435 dan 0,552
Ket Valid Tidak Valid (Ambigu) Tidak Valid (Ambigu) Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid (Ambigu)
9
Berdasarkan Tabel 4.5, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of
Sampling Adequency
(KMO – MSA) dari variabel kepuasan kerja sebesar 0,717 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel kepuasan kerja tersebut valid untuk di uji, dimana dari 10 butir item pernyataan
untuk
variabel
Uji Reliabilitas
kepuasan
kerja
3
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Budaya organisasi (X1) Stress kerja (X2) Kepuasan kerja (X3) Kinerja karyawan (Y)
Cronbach’s Alpha 0,576
Nilai Kritis 0,5
Ket Reliabel
0,426 0,665 0,882
0,5 0,5 0,5
Tidak Reliabel Reliabel Reliabel
diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan 2, 3 dan 10 disebabkan untuk item pernyataan 2, 3 dan 10 memiliki
factor loading ambigu > 0,40 masing-
masing sebanyak 2 faktor loading, untuk itu ketiga item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya. Sedangkan untuk 7 item pernyataan tersisa dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner kepuasan kerja yang valid dapat dijadikan acuan untuk
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Item Pertanyaan knk1 knk2 knk3 knk4 knk5 knk6 knk7 knk8 knk9 knk10 knk11
KMO – MSA
0,855
reliabilitas diatas, nilai cronbach’s alpha untuk variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah besar dari 0.50 dan ini menunjukkan dinyatakan
ketiga
reliabel
variabel atau
yang
handal,
digunakan
sesuai
yang
dijelaskan oleh Pratisto (2005:43). Sementara untuk variabel stress kerja nilai cronbach’s alpha adalah kecil dari 0,5 dan ini menunjukkan variabel stress
penelitian selanjutnya.
No
Berdasarkan Tabel 4.7 rangkuman hasil uji
Faktor Loading 0,499 0,780 0,773 0,799 0,513 0,664 0,814 0,601 0,756 0,784 0,726
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
kerja tidak reliabel.
Uji Normalitas Tabel 4.12 Uji Normalitas One Sample Kolmogorov – Smirnov Variabel Budaya organisasi (X1) Stress kerja (X2) Kepuasan kerja (X3) Kinerja karyawan (Y)
Asymp.Sig. (2tailed)
Ket
0,05
0,087
Normal
0,05 0,05
0,209 0,113
Normal Normal
0,05
0,380
Normal
Sumber : data diolah dengan SPSS Versi 15 Dengan pengujian One Sample Kolmogorov
Berdasarkan Tabel 4.6, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of
Sampling Adequency
(KMO – MSA) dari variabel kinerja karyawan sebesar 0,855 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel kinerja karyawan tersebut valid untuk di uji, dari 11 butir item pernyataan untuk variabel kinerja karyawan diketahui seluruhnya adalah valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana item kuesioner kinerja karyawan yang valid dapat dijadikan acuan untuk
Smirnov Test dapat diketahui bahwa data kuesioner yang penulis kumpulkan berdistribusi normal untuk variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, stres kerja dan kinerja karyawan. Hasil ini dapat dilihat dari Asymp.Sig. (2-tailed) seluruh variabel besar dari 0,05. Ini menunjukkan bahwa secara umum data yang ditemukan sudah memenuhi asumsi kenormalan data sehingga
pengujian
statistik
parametrik
dapat
dilakukan untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini.
penelitian selanjutnya.
10
hasil empiris penelitian seperti yang terlihat pada
Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda Berdasarkan hasil pengolahan data dengan
Tabel 4.13 sebagai berikut
bantuan program SPSS 15.0 dapat dilihat rangkuman Tabel 4.13 Hasil Analisa Regresi Linier Berganda Variabel Bebas KoefisienRegresi Signifikan 5,375 Konstanta Budaya organisasi (X1) 0,371 0,149 0,05 Stress kerja (X2) 0,724 0,022 0,05 Kepuasan kerja (X3) 0,157 0,564 0,05 a. Pengaruh budaya organisasi Terhadap
Keterangan Tidak Signifikan Signifikan Tidak Signifikan
menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh
kinerja karyawan
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Dari Tabel 4.13 diperoleh koefisien regresi
Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
budaya organisasi bernilai positif
sebesar
0,371
Jambi, artinya semakin baik budaya organisasi akan
dimana hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif
menjadikan semakin tinggi kinerja pegawai Dinas
antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
pada PDAM kota padang, dengan nilai signifikansi
Jambi
sebesar 0,149 artinya nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05. disimpulkan
Berdasarkan analisis diatas
bahwa
budaya
organisasi
tidak
Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian Suprayetno (2008) yang menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
signifikan
PDAM kota padang, sehingga keputusannya adalah
budaya organisasi yang merupakan hasil dari
Ho diterima dan Ha ditolak.
interaksi ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi
Wirawan melaksanakan
(2009:6) tugasnya,
mengatakan pegawai
dalam
memerlukan
terhadap kinerja
kelompok-kelompok
orang
perusahaan
dalam
artinya
lingkungan
organisasinya, akan membentuk suatu persepsi
dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
subyektif
tersebut
tinggi
berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi
rendahnya kinerja pegawai. Misalnya jika sistem
resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang,
kompensasi dan iklim kerja organisasi serta budaya
persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya atau
organisasi buruk kinerja karyawan akan menurun.
kepribadian
Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi
mendukung dan mempengaruhi kepuasan kerja
organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan
karyawan dan kinerja perusahaan serta dampak yang
untuk
lebih besar pada budaya yang lebih kuat.
sangat
mempengaruhi
melaksanakan
pekerjaan,
tingkat
serta
sistem
keseluruhan
organisasi
mengenai
tersebut
organisasi
yang
mampu
manajemen, dan kompensasi. Oleh karena itu
Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan
manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan
hasil penelitian Susilo et all (2008) yang menemukan
internal organisasi yang kondusif sehingga dapat
bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara
mendukung
variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja
dan
meningkatkan
produktivitas
karyawan. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian Ratnawati et all (2009) yang
karyawan Dinas Pekerjaan Umum Di Sumatera Selatan artinya semakin baik budaya organisasi akan menjadikan semakin tinggi kinerja karyawan.
11
Pengaruh stres kerja Terhadap kinerja
organisasi dan stress kerja terhadap kinerja
karyawan
karyawan (studi kasus karyawan departemen
Dari Tabel 4.13 diperoleh koefisien regresi
ASO di PT. Adi Sarana Armada Semarang).
stres kerja bernilai positif sebesar 0,724 dimana hal
Hasil penelitian menunjukkan variabel pengaruh
b.
ini berarti bahwa ada pengaruh positif antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM kota padang, dengan nilai signifikansi sebesar 0,724 artinya nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05. Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa stress
stress
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,027 < 0,05, serta koefisien regresi sebesar -0,222 (negatif) sehingga disimpulkan variabel stress
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
kerja
pada PDAM kota padang, Sehingga keputusannya
terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin
adalah Ho diterima dan Ha ditolak.
tinggi stress yang dialami oleh karyawan dapat
Hasil ini sesuai dengan teori yang
mempunyai
pengaruh
yang
negatif
menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.
dikemukakan Robbins (2006:801) mengatakan
Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan
banyak riset telah menyelidiki hubungan stres-
hasil penelitian Sari, dkk (2012) meneliti tentang
kinerja. Pola yang paling meluas yang dipelajari
pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja
dalam literatur stress-kinerja adalah hubungan U
terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
terbalik. Logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu
Mandiri Kantor Cabang Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi stress yang dialami oleh karyawan dapat menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.
biasanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intetisif, atau lebih
c. Pengaruh
kepuasan
kerja
Terhadap
cepat. Tetapi terlalu banyak sues menempatkan
kinerja karyawan
tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke
Dari Tabel 4.13 diperoleh koefisien regresi
kinerja
kepuasan kerja bernilai positif sebesar 0,157 dimana
jugs
hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif antara
menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada
seseorang,
yang
mengakibatkan
menurun.
Pola
U-terbalik
ini
ke waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang sekalipun dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.
PDAM kota padang, dengan nilai signifikansi sebesar 0,564 artinya nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05. Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PDAM kota padang Sehingga keputusannya adalah Ho diteerima dan Ha ditolak. Wirawan
(2009:6)
mengatakan
faktor
Hasil penelitian ini tidak konsisten
internal pegawai Merupakan faktor-faktor dari dalam
dengan hasil penelitian Kusumo (2012) meneliti
diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari
tentang analisis pengaruh motivasi kerja, iklim
lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
12
Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi,
PENUTUP
serta keadaan fisik, dan kejiwaan. Sementara itu,
Kesimpulan
faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan,
1. Budaya organisasi tidak berpengaruh
keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, motivasi
positif terhadap kinerja karyawan pada
kerja, kepuasan kerja dan stress kerja. Setelah
PDAM kota padang.
dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan
2. Stress kerja berpengaruh positif terhadap
lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini
kinerja karyawan pada PDAM kota
menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan
padang.
bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya,
3. Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PDAM
makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah
kota padang.
pula kinerjanya. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian Ratnawati et al (2009) meneliti
Implikasi Penelitian
pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan
Berdasarkan analisis dan hasil pengujian
motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
hipotesis, maka terdapat sejumlah implikasi
Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
kebijakan yang harus diambil oleh Perusahaan
Jambi.
PDAM sebagai upaya untuk meningkatkan
Berdasarkan
hasil
penelitian
diperoleh
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
kinerja karyawan.
terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi artinya semakin tinggi kepuasan kerja akan menjadikan semakin tinggi kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja,
Budaya organisasi tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada pdam
kota padang, maka Perusahaan PDAM kota padang diharapkan mampu memperbaiki dan
Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi.
meningkatkan Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan
profesionalisme,
masa
Pengaruh
mempengaruhi kinerja karyawan.
Budaya
Organisasi
Kerja,
Kepemimpinan
Terhadap
Kepuasan
dan
dari
manajemen, keteraturan dan integrasi agar di
hasil penelitian Suprayetno (2008) meneliti tentang Motivasi
jarak
mendatang
budaya
organisasi
Kerja
Stress kerja berpengaruh positif terhadap
Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan
kinerja karyawan pada pdam kota padang, maka
(Studi Kasus Pada PT Pei Hai International Wiratama
Perusahaan PDAM kota padang diharapkan
Indonesia). Berdasarkan hasil penelitian didapatkan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan artinya bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan
mampu
memperbaiki
ketidakjelasan
peran,
konflik kerja, beban pekerjaan, ketersediaan sumber daya atau fasilitas serta bahaya pekerjaan agar
di
masa
mendatang
stress
kerja
mempengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada pdam kota 13
padang, maka Perusahaan PDAM kota padang diharapkan
mampu
memperbaiki
2. Objek penelitian ini hanyalah karyawan
dan
tetap pada seluruh bagian kantor pusat
meningkatkan kepuasan dengan gaji, promosi,
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
dengan rekan sekerja, dengan penyelia serta
Kota Padang. Jadi disarankan kepada
dengan pekerjaan itu sendiri
agar di masa
peneliti
mendatang
mempengaruhi
mengambil objek penelitian yang lain
kepuasan
kerja
kinerja karyawan.
selanjutnya
untuk
dapat
agar kajian tentang budaya organisasi, stress kerja dan kepuasan kerja serta
Saran
kinerja karyawan dapat dipahami secara
1. Perusahaan PDAM kota Padang, harus memperbaiki jarak dari manajemen dari segi
untuk
mementingkan
dan
memperhatikan pekerjaan yang dilakukan karyawan agar dimasa mendatang kinerja pegawai menjadi meningkat.
diberikan
beban
pada
pekerjaan
karyawan
ketercukupan
dari
waktu
mendatang
kinerja
segi untuk
pegawai
menjadi meningkat. 3. Perusahaan PDAM kota Padang, harus memperbaiki diberikan
standar
pada
kualitas
karyawan
dari
yang segi
standar kualitas melebihi standar resmi yang ada agar dimasa mendatang kinerja pegawai menjadi meningkat.
Saran Untuk Penelitian Berikutya
1. Penelitian ini hanya menganalisis budaya organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap
kinerja
dijadikan sampel sehingga hasil yang ditemukan dalam penelitian ini memiliki tingkat keakuratan yang lemah, sehingga
karyawan,
untuk
kedepannya
lebih
menambah jumlah sampel.
yang
menyelesaikan semua pekerjaan agar dimasa
3. Masih sedikitnya jumlah responden yang
diharapkan
2. Perusahaan PDAM kota Padang, harus memperbaiki
mendalam.
jadi
disarankan untuk peneliti berikutnya untuk dapat menambah variabel lainnya
DAFTAR PUSTAKA Cantika, Yuli Sri Budi, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press, Malang Cecilia Engko. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self Esteem Dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta. Ghozali, Imam, 2002. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gujarati, Damodar. 2001. Ekonometrik Dasar. Erlangga. Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia.
yang dapat menjelaskan lebih mendalam tentang kinerja karyawan. 14
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. http://ariswan.wordpress.com/ 2008/05/23/ outsourcing-sebagai-solusi-dunia Istijanto. 2005. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta. Ivancevich, John M. Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid 1. Jakarta : Erlangga. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York : McGraw-Hill Companies, Inc. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Vivin Andika Yuwono, Yogyakarta : Andi Offset. Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi. Semarang. Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2006. Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta : Prestasi Pustaka Ratnawati, RTS, Setyaningsih, Sumarni. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi. Jurnal Manajemen Bisnis & Publik, Volume 1, Nomor 1, April, hlm 17-30. Fakultas Ekonomi UNJA. Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta : RajaGrafindo Persada. -------------------, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers..
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat. Santoso, Singgih. 2001. Buku Latihan SPSS. Edisi Kedua. Jakarta: Elex Media Komputindo. Sudjana, 2005. Metoda Statistika. Tarsito, Bandung Sugiyono, 2003. Statistik untuk penelitian (cetakan kelima). Bandung : CV. Alfabeta Sugiono, Eri Wibowo, 2004. Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya Dengan SPSS 10.0 For Windows, Cetakan Keempat, Alfabeta, Bandung. Suprayetno, Agus dan Ida Ayu Brahmasari. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10, No. 2 September : 124-135. Universitas 17 Agustus Surabaya Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Edisi Pertama, Cetakan Ke-1. Jakarta : Kencana. Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers. Winardi, 2004, Motivasi dan Pemotivasian dalam Menajemen, Cetakan ke tiga, Fajar Inter pratama Offset, Jakarta Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat. -----------, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia. 15
