PENGARUH ANTESEDEN SOSIALISASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA, KEPUASAN HIDUP DAN INTENSI TURNOVER PADA HOTEL XYZ

HOSPITOUR VOLUME III No. 1 - April 2012

PENGARUH ANTESEDEN SOSIALISASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA, KEPUASAN HIDUP DAN INTENSI TURNOVER PADA HOTEL XYZ

YUSTISIA KRISTIANA Dosen Sekolah Tinggi Pariwisata Pelita Harapan E-mail: yustisia [email protected]

Abstract The purpose of this study is to determine the relationship between organizational socialization, turnover intention, job satisfaction and life satisfaction. The study was conducted at Hotel XYZ which is a five star hotel in Jakarta. The number of respondents who participated in filling out the questionnaire totaled 150 respondents. Based on testing the hypothesis there were two accepted hypotheses: (1) a direct influence on job satisfaction and organizational socialization, and (2) the dircet influence on job satisfaction and life satisfaction. Efforts to minimize employee turnover intentions could theoretically be done by studying the organization emphasizes socialization variables to the attitude of employees as a result of an understanding of organizational culture. Managerial implications focus on the Human Resources Department (HRD) and the General Manager. Human Resources Department (HRD) are doing a realistic job preview (RJP) in the recruitment process, implementing coaching, designing an on-site workshop and set up employee career center. While it can be done by the General Manager is to build an effective communications with all elements in the hotel. Key words: organizational socialization, job satisfaction, life satisfaction, turnover intention Abstrak Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara sosialisasi organisasi, keinginan berpindah, kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Penelitian dilakukan pada Hotel XYZ yang merupakan hotel bintang lima di Jakarta. Jumlah responden yang berpartisipasi dalam mengisi kuesioner berjumlah 150 responden. Berdasarkan hasil pengujian ada dua hipotesis diterima, yakni: (1) pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dan sosialisasi organisasi, dan (2) pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Upaya untuk meminimalkan niat perputaran karyawan secara teoritis dapat dilakukan dengan menekankan variabel sosialisasi organisasi sehingga karyawan memahami budaya organisasi. Implikasi manajerial fokus pada Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) serta General Manager. Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) dapat melakukan realistic job preview (RJP) dalam proses perekrutan, pelaksanaan pelatihan, dan mendirikan pusat karir karyawan, sedangkan hal 43

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … yang dapat dilakukan General Manager adalah membangun sebuah komunikasi efektif dengan semua karyawan hotel. Kata kunci: sosialisasi organisasi, keinginan berpindah, kepuasan kerja, kepuasan hidup Pendahuluan Latar Belakang Masalah Industri jasa seringkali dikarakteristikkan sebagai transaksi dari suatu hal yang tidak berwujud antara penyedia jasa dan konsumen. Hospitality industry merupakan salah satu industri yang memberikan jasa layanan. Salah satu bentuk layanan yang terdapat dalam hospitality industry adalah penyediaan fasilitas akomodasi yaitu hotel. Meskipun pada umumnya setiap karyawan di hospitality industry sudah mengetahui karakteristik karyawan dalam industri ini, namun tingkat turnover karyawan tetap tinggi, bahkan sudah menjadi seperti budaya. Iverson dan Deery (1997) menemukan fakta bahwa budaya turnover, yaitu norma dalam kelompok kerja yang berpindah-pindah tempat kerja dianggap sesuatu yang umum. Budaya ini telah menjadi penyebab terbesar bagi keinginan karyawan untuk pindah, diikuti perilaku untuk mencari karyawan baru oleh perusahaan, adanya kesempatan kerja yang lain, tidak adanya komitmen pada organisasi, kesetiaan kepada serikat kerja, tingkat kepuasan kerja, kesempatan pengembangan karir, rutinitas, kesempatan mendapatkan promosi, konflik peran dan afeksi yang negatif. Cheng (2001) menyatakan adanya hubungan yang positif antara kualitas layanan internal dengan kepuasan karyawan. Beberapa faktor yang terkandung dalam kualitas layanan internal seperti tipe manajemen, komunikasi antar-departemen yang ada, reward, training, job description yang jelas dan tanggung jawab yang tepat, sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dalam bekerja, yang pada akhirnya akan berdampak langsung pada kinerja perusahaan. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor penyebab karyawan memiliki intensi untuk meninggalkan perusahaannya. Kepuasan karyawan dalam bekerja mempunyai hubungan dengan sosialisasi organisasi. Menurut Chao et al. (1994), sosialisasi organisasi dapat didefinisikan melalui beberapa dimensi yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan pada organisasi. Sosialisasi organisasi adalah sebuah proses dimana seorang individu belajar,

44


mengidentifikasi nilai, aturan dari unit kerja maupun organisasi serta perilaku kerja yang diharapkan oleh organisasi. Untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia yang efektif dan terencana serta bertujuan untuk menghasilkan karyawan dengan kinerja baik, bukanlah suatu hal yang mudah, contohnya adalah hotel. Hal ini terkait dengan karakter karyawan industri tersebut yang diwajibkan bekerja pada jam “tidak normal” (Van der Wagen, 1999). Pengertian waktu kerja tidak normal adalah karyawan yang dibagi dalam shift sehingga mungkin sekali karyawan bekerja di malam hari, dan keharusan untuk bekerja di akhir pekan maupun pada hari libur nasional. Dampak langsung dari pengaruh waktu kerja ini adalah pada kehidupan sosial karyawan yang bekerja di organisasi hotel. Studi yang dilakukan Littlejohn dan Watson (2004) menunjukkan bahwa walaupun karyawan di hospitality industry dianggap menarik (87%), menantang (81%), dianggap sebagai karyawan dengan waktu kerja yang lama (56%) dan karyawan bersifat repetitive (51%) dengan bayaran rendah (54%), secara keseluruhan hasil temuan dari survei tersebut menyatakan bahwa responden tidak memiliki pemahaman benar tentang rentang karyawan yang ada serta kesempatan karir yang tersedia di hospitality industry.

Perumusan Masalah Penelitian Lewis dan Chambers (2000) menyatakan alasan karyawan di bidang jasa cenderung untuk berpindah adalah karena bergaji rendah, waktu kerja panjang dan antisocial (biasanya waktu bekerja lebih dari delapan jam), karyawan kontrak yang dilakukan berulang (repetitive), ketersediaan karyawan yang bersifat musiman, dan prospek karir rendah. Karir tidak hanya menjadi suatu jalan bagi seseorang untuk mendapatkan penghasilan, tetapi juga memberikan kepuasan yang diinginkan dari karyawan serta menentukan banyaknya waktu yang disediakan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut: 1. Pengaruh sosialisasi organisasi dengan intensi turnover. 2. Pengaruh sosialisasi organisasi dengan intensi turnover yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

45

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … 3. Pengaruh sosialisasi organisasi dengan intensi turnover yang dimediasi oleh kepuasan kerja dan kepuasan hidup.

Tinjauan Pustaka Sosialisasi Organisasi Nilai yang terkandung dalam budaya organisasi merupakan sesuatu yang fundamental dalam kehidupan berorganisasi dan perlu dijaga keberlangsungannya melalui proses sosialisasi sebagai bentuk dari komunikasi internal organisasi. Menurut Chao et al. (1994), sosialisasi organisasi dapat didefinisikan melalui beberapa dimensi yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan di organisasi tersebut. Dimensi-dimensi tersebut adalah (Taormina, 1997): 1. Pelatihan yang diberikan oleh organisasi; 2. Pemahaman individu tentang perannya di organisasi; 3. Dukungan rekan sekerja; 4. Prospek organisasi di masa yang akan datang. Sosialisasi organisasi merupakan sebuah proses dimana karyawan belajar tentang nilai-nilai dan norma-norma organisasi serta perilaku kerja yang diharapkan oleh organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2008). Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya organisasi, terutama sosialisasi yang ditujukan bagi karyawan baru. Ini berarti sosialisasi termasuk ke dalam pembentukan budaya organisasi. Dengan sosialisasi, seluruh anggota akan mengetahui budaya organisasi yang dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi dan pengembangan individu di dalamnya. Proses sosialisasi organisasi berjalan selaras dengan tahapan karir, sehingga memungkinkan pihak manajemen untuk melaksanakan praktik yang dapat mengembangkan individu dan organisasi. Praktik organisasi seperti perekrutan, seleksi, penempatan, promosi dan pemindahan menjadi bagian penting dari proses sosialisasi organisasi. Menurut Gibson et al. (2008), sosialisasi adalah sebuah proses untuk memperkenalkan karyawan baru mengenai budaya organisasi. Proses sosialisasi tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

46


GAMBAR 1 The Process of Organizational Socialization Start

Deselect Careful selection of entry-level candidates 1 Attempting to fit the person with the culture

Consistent role models 7 Reward and recognize individuals who have done the job well

Humidity-inducing experiences promote openness toward accepting organizational 2 norms and values Teaches the new entrant that he/she doesn’t know everything about the job or company

In-the trenches training leads to mastery of a core discipline

Reinforcing folklore 6

3 Keeping alive stories that validate the organization’s culture

Extensive and reinforced on-thejob experience

Rewards and control systems are meticulously refined to reinforce behavior that is deemed pivotal to success in the marketplace

Adherence to values enables the reconciliation of personal sacrifices 5

4

Sumber: Gibson et al. (2008)

Kreitner dan Kinicki (2008) memperkenalkan model sosialisasi organisasi yang terdiri dari tiga fase, yaitu: 1. Anticipatory socialization Fase ini terjadi sebelum karyawan bergabung dalam sebuah perusahaan yang melibatkan beragam informasi untuk mempelajari karir berbeda dari sebelumnya. Pada fase ini karyawan seringkali mempunyai harapan lebih tentang perusahaan, gaji dan promosi. Oleh karena itu perusahaan dapat menggunakan realistic job preview (RJP). Realistic job preview memberikan gambaran mengenai aspek-aspek positif dan negatif dari sebuah karyawan, ini dapat disampaikan secara lisan, melalui booklet atau hands-on. 2. Encounter Pada fase ini karyawan telah memutuskan untuk bergabung dengan perusahaan sehingga karyawan mempelajari bagaimana perusahaan kondisi sesungguhnya 47

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … dan merekonsiliasi harapan yang tidak sesuai dengan kenyataan. Untuk membantu karyawan beradaptasi dengan lingkungan baru, perusahaan dapat menggunakan teknik onboarding. Teknik ini membantu karyawan berintegrasi, berasimilasi dan bertransisi antara karyawan lama dengan karyawan baru. 3. Change and acquisition Pada fase ini perusahaan memberikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang besar kepada karyawan serta menyesuaikan dengan nilai-nilai dan normanorma dari kelompok kerja.

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap emosional karyawan terhadap perusahaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Robbins dan Judge (2010), kepuasan kerja adalah perasaan positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan. Selain itu Gibson et al. (2008) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para karyawan tentang perusahaan. Hal itu merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang perusahaan. Karyawan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap perusahaan dan sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan perusahaan menunjukkan sikap negatif. Dengan memiliki kepuasan terhadap perusahaan, seorang karyawan dapat menyadari target individu, meraih kepuasan secara psikologis, keluar dari rasa frustasi, mencegah adanya waktu yang terbuang percuma sehingga secara psikologis mampu menyelesaikan pekerjaan secara maksimal. Robbins dan Judge (2010) mengemukakan faktor-faktor penentu kepuasan kerja, yaitu: 1. Work itself Karyawan cenderung menyukai perusahaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan karyawan, menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik karyawan mengerjakannya. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Karyawan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu 48


menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2. Pay Para karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak bermakna ganda, dan segaris dengan pengharapan. Bila sistem penggajian dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan karyawan, tingkat keterampilan individu, dan standar penggajian komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Banyak karyawan bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan; karyawan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang dilakukan dan jam kerja. Kunci hubungan gaji dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan tetapi yang lebih penting adalah persepsi keadilan. 3. Promotion Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

peningkatan

karir

selama

bekerja.

Karyawan

berusaha

mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial

yang

ditingkatkan.

Oleh

karena

itu

individu-individu

yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari perusahaan. 4. Supervision Merupakan faktor yang berhubungan dengan atasan yang mampu menghargai karyawan bawahan. Umumnya kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada karyawan. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. 5. Coworkers Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

49

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah akan meningkatkan kepuasan kerja.

Kepuasan Hidup Menurut Diener et al. (1999), kepuasan hidup adalah penilaian keseluruhan dari kehidupan seseorang secara positif. Selain itu kepuasan hidup atau life satisfaction adalah keseluruhan penilaian dari perasaan dan sikap tentang kehidupan dalam satu waktu mulai dari negatif ke positif. Life satisfaction adalah salah satu dari tiga indikator utama dari kesejahteraan (well-being): (1) life satisfaction; (2) pengaruh positif dan (3) pengaruh negatif (Diener, 1984). Penelitian mengenai kepuasan dengan keadaan hidup sering diteliti antara lain oleh Diener et al. (1999) yang mengemukakan faktor-faktor dalam life satisfaction, yaitu: 1. Keinginan untuk merubah hidup; 2. Kepuasan dengan masa lalu; 3. Kepuasan akan masa depan; 4. Pandangan orang lain tentang kehidupan. Menurut Ghiselli dan Bai (2001), faktor yang sangat diperlukan untuk memahami turnover dan kepuasan kerja adalah kualitas hidup atau sering juga disebut kepuasan hidup (life satisfaction). Walaupun mungkin terlalu sukar dipahami untuk menentukan definisi yang tepat, menurutnya life satisfaction menunjukkan tingkat minimum dari rasa puas. Dalam konteks meninggalkan perusahaan, kepuasan kerja dan life satisfaction mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover.

Intensi Turnover Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela, sehingga dapat didefinisikan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari perusahaan secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane, 1994). Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku orang yang melakukan perpindahan karyawan. Menurut Zeffane (1994) ada 50


beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, di antaranya adalah faktor eksternal, yakni: 1. Pasar tenaga kerja; 2. Faktor institusi: kondisi ruang kerja, gaji, keterampilan kerja dan supervisi; 3. Karakteristik personal karyawan: intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap perusahaan. Selain itu, adanya turnover menurut Dalton dan Todor (1993) dapat menggangu proses komunikasi, produktivitas serta menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan. Perusahaan selalu berusaha mencari cara menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama dysfunctional turnover yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, serta biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan pada saat terjadi turnover adalah sebagai berikut (Bohlander dan Snell, 2007): 1. Separation costs a. Exit interview, biaya gaji dan pemberian kompensasi bagi pewawancara dan karyawan yang hendak mengundurkan diri; b. Administrative and record-keeping action. 2. Replacement costs a. Advertising, biaya iklan untuk lowongan karyawan; b. Preemployment admnisttative functions and record-keepng action; c. Selection interview, biaya yang dikeluarkan untuk proses seleksi; d. Employments tests, biaya yang dikeluarkan untuk melaksanakan tes kepada karyawan baru; e. Meetings

to

discuss

candidates,

biaya

yang

dikeluarkan

untuk

melaksanakan pertemuan yang membahas kandidat-kandidat karyawan. 3. Training costs a. Booklets, manuals and reports, biaya untuk pengadaan bahan-bahan pelatihan; b. Education, biaya yang dikeluarkan untuk mengadakan workshop, seminar maupun pelatihan; 51

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … c. One-to-one coaching, biaya untuk staf yang mendampingi pelatihan; d.

Salary and benefits of new employee until he or she gets “up to par”

Tingkat turnover yang tinggi dekat dengan organisasi yang bergerak di bidang hospitality industry. Variabel-variabel khusus yang mempengaruhi tingkat perputaran karyawan menurut Iverson dan Deery (1997) adalah: 1. Variabel struktural Berhubungan dengan kepuasan kerja, tekanan kerja, keambiguan peran, konflik peran serta karyawan yang terlalu membebani. Selain itu kompensasi, keamanan kerja, peluang promosi dan pengembangan karir juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 2. Variabel pre-entry Variabel

yang

terdiri

dari

kepribadian-kepribadian

positif,

misalnya

kecenderungan untuk bahagia dan kepribadian-kepribadian negatif, misalnya kecenderungan untuk merasa tidak nyaman. 3. Variabel lingkungan Berkaitan dengan kesempatan kerja yang memiliki efek negatif terhadap kepuasan kerja dan memiliki efek positif terhadap kemauan untuk keluar. Selain itu terdapat juga budaya turnover dan kinship responsibility. 4. Variabel serikat Karyawan yang menjadi anggota serikat karyawan cenderung untuk lebih mudah keluar apabila merasa tuntutanmya tidak terpenuhi.

Perumusan Hipotesa Menurut Greenhaus et a.l (1990), penelitian yang dilakukan dalam kurun waktu dua dekade menunjukkan bahwa sosialisasi organisasi mempunyai pengaruh terhadap intensi turnover. Argumen ini merumuskan hipotesa sebagai berikut: H1: Sosialisasi organisasi berpengaruh langsung terhadap intensi turnover. Menurut Chao et al. (1994), sosialisasi organisasi dapat didefinisikan melalui beberapa dimensi yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut. Dimensi-dimensi tersebut adalah: (1) pelatihan yang diberikan oleh organisasi; (2) pemahaman individu tentang perannya di organisasi; (3) dukungan rekan sekerja dan 52


(4) prospek organisasi di masa yang mendatang (Taormina, 1997). Artinya, jika sosialisasi yang dilakukan oleh organisasi berjalan secara optimal maka kepuasan kerja karyawan akan turut meningkat. Argumen ini merumuskan hipotesa sebagai berikut: H2: Sosialisasi organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Menurut Mobley et al. (1979), karyawan yang tidak merasakan kepuasan terhadap perusahaan cenderung untuk meninggalkan perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang puas dengan perusahaan. Argumen ini merumuskan hipotesa sebagai berikut: H3: Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap intensi turnover. Menurut Ghiselli dan Bai (2001), faktor yang sangat diperlukan untuk memahami turnover dan kepuasan kerja adalah kualitas hidup atau kepuasan hidup (life satisfaction). Dalam konteks meninggalkan perusahaan, kepuasan hidup mempunyai pengaruh signifikan terhadap intensi turnover. Argumen ini merumuskan hipotesa sebagai berikut: H4: Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kepuasan hidup. H5: Kepuasan hidup berpengaruh langsung terhadap intensi turnover.

Rerangka Konseptual Berdasarkan penjelasan di atas maka rerangka konseptual dari penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut: GAMBAR 2 Rerangka Konseptual Kepuasan Hidup

H5

H4 Sosialisasi Organisasi

Intensi Turnover

H1

H2 Kepuasan Kerja Sumber: Adaptasi dari berbagai sumber (2010)

53

H3

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … Operasionalisasi Indikator Untuk mempermudah pemahaman suatu variabel maka perlu dijelaskan melalui indikatorindikator yang dapat diteruskan ke bagian sub-indikator yang merupakan ringkasan dari item pertanyaan yang akan mencerminkan variabel tersebut. TABEL 1 Variabel-Variabel Penelitian Variabel Sosialisasi organisasi

Kepuasan Kerja

Konseptual Sebuah proses di mana seorang individu belajar dan mengidentifikasi nilai dan aturan dari unit kerja maupun organisasi serta perilaku kerja yang diharapkan oleh organisasi

Sikap emosional karyawan terhadap perusahaan

Operasional/Indikator Ketepatan perusahaan untuk mempekerjakan karyawan Penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki Pemberian bimbingan dari rekanrekan kerja dan atasan pada saat menjadi karyawan baru Pemberian pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan oleh perusahaani Pemberian pelatihan oleh perusahaan membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan Pemberian masukan pada akhir masa orientasi kerja oleh atasan Kemampuan karyawan dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan Tuntutan pencapaian kinerja kerja maksimal oleh atasan dengan diberikan arahan dan bimbingan Kemampuan atasan dalam menyelesaikan konflik yang dialami karyawan di lingkungan kerja Ketersedian waktu dari atasan untuk mendengarkan masalah yang sedang dihadapi oleh karyawan Karyawan pengetahuan dilakukan

dari

memperoleh apa yang

Perolehan gaji sesuai apabila dibandingkan dengan karyawan lain di perusahaan sejenis Kesempatan untuk mengembangkan diri di perusahaan ini Penghargaan hasil karyawan oleh atasan Pemberian masukan dan bantuan dari rekan kerja dalam menyelesaikan karyawan

54

Kode SO1

Skala Likert

Sumber Gibson et al., 2008

Likert

Robbins dan Judge, 2010

SO2 SO3

S04

S05

SO6 SO7

SO8

SO9

SO10

KK1

KK2

KK3

KK4 KK5


Variabel Kepuasan hidup

Intensi turnover

Konseptual Keseluruhan penilaian dari perasaan dan sikap tentang kehidupan dalam satu waktu mulai dari negatif ke positif Kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari karyawannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri

Operasional/Indikator Lingkungan karyawan yang nyaman Pekerjaan yang dilakukan karyawan saat ini menyenangkan Tidak mengalami gangguan kesehatan selama bekerja Kemampuan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari Keinginan yang kuat untuk tetap bekerja di perusahaan ini Tetap bekerja di perusahaan/organisasi

Kode KH1

Skala Likert

Sumber Carlsson dan Hamrin, 2002

Likert

Jawahar dan Hemmasi, 2006

KH2 KH3 KH4 IT1 IT2

ini

walaupun terdapat pilihan lain Tidak

pernah

berpikir

untuk

IT3

meninggalkan perusahaan saat ini Sumber: Adaptasi dari berbagai sumber (2010)

Metodologi Penelitian Obyek penelitian adalah Hotel XYZ, sebuah hotel bintang lima yang berlokasi di kawasan Sudirman. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan Hotel XYZ. Jumlah karyawan dari Hotel XYZ adalah 535 orang, namun tidak semua karyawan Hotel XYZ menjadi sampel penelitian hanya 150 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik non-probabilitas (nonprobability sampling). Menurut Frankel dan Wallen (2006), nonprobability sampling adalah pemilihan terhadap sebuah sampel berdasarkan pertimbangan tertentu akibatnya anggota populasi lain tidak memiliki kemungkinan untuk terpilih. Teknik sampel non-probabilitas yang digunakan adalah metode purposive sampling (sampel bertujuan), yaitu sampel yang menentukan kriteria khusus yang harus dipenuhi untuk dapat berpartisipasi dalam penelitian, dalam hal ini adalah karyawan Hotel XYZ yang telah bekerja minimal tiga bulan, namun bukan karyawan harian (daily worker) dan karyawan magang. Berdasarkan data yang diperoleh didapatkan informasi mengenai profil responden sebagai berikut:

55

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … TABEL 2 Karakteristik Responden No

Karakteristik Responden

1

Jenis Kelamin

Jumlah

Persen

Laki-laki

105

70,00

Perempuan

45

30,00

150

100,00

< 21 tahun

10

6,67

21-30 tahun

70

46,67

31-40 tahun

56

37,33

> 40 tahun

14

9,33

150

100,00

< SMU/SMK

7

4,67

SMU/SMK

89

59,33

Diploma

46

30,67

PT

8

5,33

150

100,00

< 1 tahun

21

14,00

1-5 tahun

74

49,33

> 5 tahun

55

36,67

150

100,00

Staf

107

71,33

Supervisor

31

20,67

Manager

12

8,00

150

100,00

Jumlah 2

Usia

Jumlah 3

Pendidikan

Jumlah 4

Lama Bekerja

Jumlah 5

Jabatan

Jumlah Sumber: Hasil olahan data (2010)

Pembahasan Uji Validitas, Uji Reliabilitas Dan Penyesuaian Pengukur Variabel Dengan menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.80, pengolahan data terhadap 150 responden

memperlihatkan

hasil

solusi

terstandarisasi

(standardized

solution)

menunjukkan koefisien factor loading antara masing-masing variabel pengukur terhadap variabel latennya baik. Terlihat factor loading dari masing-masing variabel pengukur nilainya di atas 0,50 (Igbaria et al., 1997). Confirmatory factor analysis menunjukkan hasil uji kecocokan model struktural baik dengan indikator-indikator sebagai berikut: 56


1. Normed Fit Index (NFI) = 0,95 2. Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0,98 3. Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0,79 4. Comparative Fit Index (CFI) = 0,98 5. Incremental Fit Index (IFI) = 0,98 6. Relative Fit Index (RFI) = 0,94 7. Critical N (CN) = 127,33 8. Root Mean Square Residual (RMR) = 0,057 9. Standardized RMR = 0,057 10. Goodness of Fit Index (GFI) = 0,85 11. Chi Square = 278,68 12. RMSEA = 0,056 Tabel berikut merupakan ringkasan perhitungan construct reliability dan variance extracted dari semua indikator-indikator pengukur variabel: TABEL 3 Perhitungan Construct Reliability dan Variance Extracted Indikator

SO1 SO2 SO3 SO4 SO5 SO6 SO7 SO8 SO9 SO10 (∑Std. Loading)² ∑ej ∑Std. Loading² KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 (∑Std. Loading)² ∑ej ∑Std. Loading²

Sum of Std. Loading 0,73 0,80 0,75 0,85 0,74 0,88 0,74 0,67 0,66 0,67 7.49 0,85 0,78 0,88 0,82 0,80 4,13 -

Sum of Measurement Errors 0,20 0,23 0,25 0,31 0,42 0,31 0,40 0,45 0,32 0,32 3,20 0,41 0,30 0,40 0,32 0,30 1,73 -

Sum of Squares Std. Loading 0,53 0,64 0,56 0,72 0,55 0,77 0,55 0,45 0,44 0,45 5,66 0,72 0,61 0,77 0,67 0,64 3,42

57

Construct Reliability Nilai ≥ 0,70

Variance Extracted Nilai ≥ 0,5

0,70

0,57

0,70

0,68

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … Indikator

Sum of Std. Loading KH1 0,71 KH2 0,76 KH3 0,80 KH4 0,70 (∑Std. Loading)² 2,97 ∑ej ∑Std. Loading² IT1 0,95 IT2 0,74 IT3 0,76 (∑Std. Loading)² 2,45 ∑ej ∑Std. Loading² Sumber: Hasil olahan data (2011)

Sum of Measurement Errors 0,20 0,42 0,37 0,30 1,29 0,10 0,45 0,42 0,97 -

Sum of Squares Std. Loading 0,50 0,58 0,64 0,49 2,21 0,90 0,55 0,58 2,03

Construct Reliability Nilai ≥ 0,70

Variance Extracted Nilai ≥ 0,5

0,70

0,55

0,72

0,68

Pengujian Model Struktural Selanjutnya, pengujian model persamaan struktural dilakukan untuk mengetahui kesesuaian (goodness of fit) dari model penelitian.

GAMBAR 3 Model Dengan Standardized Solution SO1

KH1

KH2

KH3

KH4

SO2 0,71 SO3

0,76

0,80

0,70

0,73 0,80

S04

KH

0,75

IT1 0,25

0,85 S05

0,74

- 0,59 0,93

SO

0,95 IT

0,88 S06

0,92

0,74

0,94 IT3 KK

0,66 0,67

SO8 0,85

0,78

0,88

6.69 0,82

0,80

SO9

SO10

IT2

0,76

0,67 SO7

0,74

KK1

KK2

KK3

KK4

Sumber: Hasil output Lisrel 8.8 (2010)

58

KK5


GAMBAR 4 Model Dengan T-Value SO1

KH1

KH2

KH3

KH4

SO2 0,00 SO3

7,61

7,87

7,22

6,69 11.45 KH

S04

IT1

9,19 0,65

10,41 S05

0,00

10,16

- 1,53 6,81

SO

IT

8,89 S06

IT2

8,43 8,50

10, 19

1,53 IT3

KK

7,30 SO7

8,21

8,73 8,92

SO8 0,00

6,34

6,82

6.69 7,10

6,83

SO9

SO10

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

Sumber: Hasil output Lisrel 8.8 (2010)

Hasil Uji Hipotesis Setelah uji kesesuaian model SEM dapat diterima, maka uji hipotesis hubungan antar-variabel dapat dilakukan. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan t value untuk menguji hubungan antar variabel, dengan batas penerimaan hipotesis yaitu nilai t value lebih besar dari 1,96 pada tingkat kepercayaan 95%. TABEL 4 Hasil Uji Hipotesa Hipotesa

Jalur (path)

Nilai

Nilai-t

Simpulan

Estimasi H1

SO

IT

-0,59

-1,53

Data Tidak Mendukung H1

H2

SO

KK

0,92

8,50

Data Mendukung H2

H3

KK

IT

0,94

1,53


H4

KK

KH

0,93

6,81

Data Mendukung H4

H5

KH

IT

0,25

0,65


Catatan: α = 5% Sumber: Hasil Olahan Data (2010)

59

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … GAMBAR 5 Model Akhir Penelitian Kepuasan Hidup H5

H4

Sosialisasi Organisasi

0,92* 8,50**

-0,59* -1,53**

0,25* 0,65**

0,93* 6,81**

Intensi Turnover H1

0,94* 1,53**

H3

H2 Kepuasan Kerja

Catatan: * Factor Loading; ** T-Value

Pembahasan Hasil Analisis Pengujian hipotesa penelitian yang pertama (H1) yaitu sosialisasi organisasi berpengaruh langsung terhadap intensi turnover, ternyata hasil penelitian menemukan nilai-t sebesar -1,53 < dari 1,96 adalah tidak signifikan. Ini berarti hipotesa penelitian yang pertama ini tidak terbukti. Temuan ini tidak sejalan dengan Greenhaus, Parasuraman dan Wormly (1990) yang menyatakan sosialisasi organisasi mempunyai pengaruh terhadap intensi turnover. Tidak terbuktinya hipotesa penelitian ini menggambarkan bahwa pada industri perhotelan meskipun sosialisasi organisasi telah dilakukan tetapi tidak memengaruhi secara langsung terhadap intensi turnover karyawan. Hipotesa penelitian kedua (H2) menyatakan sosialisasi organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dengan nilai-t sebesar 8,50 > 1,96 adalah signifikan. Ini berarti hipotesa kedua yang diajukan dalam penelitian ini terbukti didukung oleh data. Hasil penelitian ini mendukung Chao et al. (1994) yang menyatakan bahwa sosialisasi organisasi yang didefinisikan melalui beberapa dimensi dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan di organisasi tersebut. Dimensi-dimensi tersebut adalah: a) pelatihan yang 60


diberikan organisasi; b) pemahaman individu tentang perannya di organisasi; c) dukungan rekan sekerja dan d) prospek organisasi di masa mendatang (Taormina, 1997). Artinya, jika sosialisasi dilakukan oleh organisasi berjalan secara optimal maka kepuasan kerja karyawan akan turut meningkat. Hipotesa penelitian ketiga (H3) menyatakan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap intensi turnover dengan nilai-t sebesar 1,53 < 1,96 adalah tidak signifikan. Ini berarti hipotesa ketiga yang diajukan dalam penelitian ini tidak terbukti karena data tidka mendukung. Tidak terbuktinya hipotesa penelitian ketiga menggambarkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan rendah belum sampai pada pemikiran untuk meninggalkan perusahaan tempat kerja. Temuan ini tidak sejalan dengan penyataan Mobley et al. (1979) bahwa karyawan yang tidak merasakan kepuasan terhadap perusahaan cenderung meninggalkannya dibandingkan dengan karyawan yang puas dengan perusahaan. Dalam penelitian-penelitian terbaru mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan turnover ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak secara langsung memengaruhi turnover karena ada beberapa variabel yang memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover, salah satunya adalah kepuasan hidup (Triaryati, 2003). Hipotesa penelitian keempat (H4) menyatakan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kepuasan hidup dan setelah diuji menghasilkan nilai-t sebesar 6,81 > 1,96 adalah signifikan. Ini berarti hipotesa keempat yang diajukan dalam penelitian ini terbukti kerena data mendukung. Hal ini sesuai dengan pendapat Ghiselli, Lopa dan Bai (2001) bahwa faktor yang sangat diperlukan untuk memahami turnover dan kepuasan kerja adalah kualitas hidup atau kepuasan hidup (life satisfaction). Hipotesa penelitian kelima (H5) menyatakan kepuasan hidup berpengaruh langsung terhadap intensi turnover dan setelah diuji menghasilkan nilai-t sebesar 0,65 < 1,96 adalah tidak signifikan. Hal ini berarti hipotesa kelima yang diajukan dalam penelitian ini tidak terbukti karena tidak mendukung. Hasil penelitian ini tidak mendukung Ghiselli, Lopa dan Bai (2001) yang menyatakan bahwa dalam konteks meninggalkan karyawan, kepuasan kerja dan kepuasan hidup mempunyai pengaruh signifikan terhadap intensi turnover. Kepuasan hidup dalam konteks ini dihasilkan dari rasa puas karyawan terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian terungkap bahwa kepuasan kerja juga tidak berpengaruh langsung terhadap intensi turnover. 61

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja …

Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: 1. Sosialisasi organisasi di Hotel XYZ tidak berpengaruh langsung terhadap intensi turnover. 2. Tidak terdapat hubungan antara sosialisasi organisasi dengan intensi turnover yang dimediasi oleh kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Ini dikarenakan dimensi-dimensi sosialisasi organisasi yang digunakan dalam penelitian ini masih belum mampu menggambarkan pengaruh kepuasan kerja dan kepuasan hidup sebagai variabel perantara terhadap intensi turnover. 3. Hipotesa yang diterima menyatakan bahwa sosialisasi organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kepuasan hidup. 4. Hipotesa yang tidak diterima adalah sosialisasi organisasi berpengaruh langsung terhadap intensi turnover, kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap intensi turnover dan kepuasan hidup berpengaruh langsung terhadap intensi turnover.

Implikasi Teoritis Pada penelitian ini sosialisasi organisasi, kepuasan kerja dan kepuasan hidup tidak berpengaruh secara langsung terhadap intensi turnover. Hal ini dikarenakan terdapat variabel lain yang mempengaruhi dan tidak diteliti dalam penelitian ini, yaitu sikap karyawan

terhadap

sosialisasi

organisasi.

Proses

sosialisasi

yang

dilakukan

perusahaan/organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja serta meningkatkan komitmen karyawan. Ketika tingkat komitmen karyawan tinggi secara otomatis tingkat turnover karyawan rendah. Keberhasilan proses sosialisasi sangat bergantung pada derajat keberhasilan dalam mencapai kesesuaian dengan budaya organisasi, ketepatan metode sosialisasi yang dipilih dan diimplementasikan, serta peran pemimpin dalam mengarahkan dan mendorong pemahaman, pengakuan, dan pencapaian kesesuaian budaya organisasi dengan individu (anggota) baru. 62


Nilai yang terkandung dalam budaya organisasi merupakan sesuatu yang fundamental dalam kehidupan berorganisasi dan perlu dijaga keberlangsungannya melalui proses sosialisasi sebagai bentuk dari komunikasi internal organisasi. Gibson et al. (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai sistem nilai, keyakinan dan norma bersama tersebut adalah produk dari interaksi antara fungsi–fungsi manajerial yaitu perilaku, struktur, dan proses organisasi dan dengan lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada. Greenhaus (1990) menyatakan bahwa sosialisasi organisasi mempunyai pengaruh terhadap intensi turnover. Pada penelitian tersebut tidak disebutkan pengaruh yang terjadi adalah pengaruh langsung atau tidak langsung. Sedangkan hasil penelitian Bigliardi, Petroni dan Dormio (2005) ditemukan bahwa hubungan antara sosialisasi organisasi dengan intensi turnover adalah negatif. Ini artinya bahwa semakin baik proses sosialisasi yang dilakukan oleh organisasi akan berpengaruh terhadap rendahnya intensi turnover karyawan. Sosialisasi organisasi yang didefinisikan melalui beberapa dimensi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di perusahaan/organisasi tersebut. Karyawan yang tidak merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaannya dibandingkan dengan mereka yang puas dengan pekerjaannya (Chao, 1994). Triaryati (2003) menyatakan penelitian-penelitian terbaru mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan turnover ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak secara langsung mempengaruhi turnover karena ada beberapa variabel yang memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover, salah satunya adalah kepuasan hidup. Judge (1993), dalam penelitiannya mengenai kepuasan kerja dan turnover menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover tergantung pada kecenderungan kepuasan karyawan secara keseluruhan. Dengan demikian, upaya untuk meminimalkan intensi turnover karyawan secara teoritis dapat dilakukan dengan mempelajari variabel sosialisasi organisasi yang menekankan kepada sikap karyawan sebagai hasil dari pemahaman akan budaya organisasi.

63

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … Implikasi Manajerial Hasil yang diperoleh dari penelitian ini dapat menjadi masukan positif bagi Hotel XYZ dalam meningkatkan proses sosialisasi organisasi yang mampu menciptakan rasa puas karyawan terhadap karyawan dan organisasinya, nantinya akan membuat karyawan bertahan dan bersikap setia kepada organisasi. Hal-hal yang dapat dilakukan Human Resources Department (HRD) dari Hotel XYZ antara lain: 1. Mempelajari proses rekrutmen Realistic job preview (RJP) perlu dilakukan pada proses rekrutmen, sehingga calon karyawan mendapatkan informasi yang utuh mengenai Hotel XYZ. 2. Menerapkan coaching Perlu

dikembangkan

program

coaching

untuk

membantu

karyawan

mentransformasikan keahlian dan pengetahuan baru yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman ke dalam penerapan praktis di lapangan pada peran karyawan di posisi sekarang sekaligus mendukung peningkatan karir di Hotel XYZ. 3. Merancang program-program pelatihan Pelatihan yang bisa dilakukan antara lain adalah dengan memberikan on-site workshop agar karyawan belajar mengambil tanggung jawab dalam karir. Workshop ini juga disertai dengan employee assesment di mana karyawan bisa menilai kemampuan, minat karir, dan nilai hidup. Hasil dari proses ini dapat digunakan oleh HRD untuk memetakan perencanaan karir karyawan. Selain itu HRD dapat juga mengadakan career coaching workshop untuk atasan. Melalui program ini, para atasan dilatih tentang proses perencanaan karir, melakukan teknik bimbingan karir, mempersiapkan berbagai tipe diskusi karir yang ditanyakan karyawan, dan juga bagaimana memberikan feedback terhadap hasil kerja anggota tim. 4. Mendirikan employee career center Layanan yang dapat diberikan di employee career center meliputi program online yang menyertakan career feedback, penilaian kompetensi, konsultasi karir dan juga beragam informasi mengenai internal job posting. Di employee career center ini karyawan bisa datang untuk menilai dirinya sendiri. 64


Sedangkan hal yang dapat dilakukan oleh General Manager sebagai pimpinan tertinggi Hotel XYZ yaitu membangun komunikasi efektif dengan seluruh elemen yang ada di dalam hotel. Cara menciptakan komunikasi efektif dapat dilakukan melalui: 1. Manajemen partisipatif Hal ini dapat dilakukan pada setiap departemen di Hotel XYZ. Melalui manajemen partisipatif ini, para karyawan diberi kesempatan untuk ikut serta dalam proses pengambilan keputusan atau pembuatan kebijakan tertentu oleh atasannya. 2. Manajemen kinerja (performance management) Dengan penerapan manajemen kinerja yang baik maka akan menghindarkan munculnya konflik di tempat kerja yang disebabkan oleh ketidakjelasan tugastugas yang harus dilakukan oleh para karyawan. Konflik yang tidak dapat diselesaikan dengan baik oleh atasannya atau pihak manajemen, dapat menciptakan ketidakpuasan bagi karyawan yang bersangkutan. 3. Open door policy Open door policy adalah kebijakan perusahaan yang memberikan hak kepada para karyawan untuk membawa berbagai masalah (keluhan) kepada atasan dari atasan langsung, apabila penyelesaian yang memuaskan tidak dapat diperoleh dari atasannya langsung. Dengan kebijakan ini, maka para karyawan didorong untuk mencari penyelesaian masalah yang dihadapinya tetap dalam struktur organisasi yang ada. Dengan demikian karyawan dapat memastikan bahwa berbagai masalah yang muncul dapat diselesaikan dengan memuaskan.

Keterbatasan Penelitian Dan Saran Penelitian Selanjutnya Keterbatasan utama dari penelitian ini adalah ketersediaan waktu dari karyawan hotel XYZ. Keterbatasan lainnya adalah peneliti hanya meneliti satu hotel saja sehingga tidak memungkinkan untuk melakukan generalisasi. Hal ini menyebabkan masukanmasukan yang disampaikan hanya dapat diterapkan pada internal Hotel XYZ, sedangkan untuk penelitian selanjutnya disampaikan saran sebagai berikut: 1. Hipotesa-hipotesa yang tidak signifikan dapat diuji kembali pada penelitian selanjutnya. 65

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … 2. Indikator-indikator variabel sosialisasi organisasi dapat dikembangkan dengan menggunakan checklist of effective socialization practices. 3. Indikator-indikator variabel kepuasan kerja hendaknya dikaitkan dengan dimensi-dimensi sosialisasi organisasi. 4. Penelitian lebih lanjut memerlukan cakupan yang lebih luas. Penelitian dapat dilakukan dengan mengambil beberapa obyek penelitian. 5. Obyek penelitian selanjutnya dapat terdiri dari beberapa industri yang bergerak di bidang hospitality seperti misalnya restoran, perusahaan penerbangan, tempat hiburan dan sebagainya. Dengan beragamnya pilihan industri akan mewakili intensi turnover yang menjadi fenomena di industri hospitality. 6. Jumlah sampel diperbanyak guna menghindari sampling error. Semakin besar sampel penelitian akan semakin baik apabila penelitian menggunakan SEM sebagai model analisis data.

Daftar Pustaka

Bigliardi, B., Petroni, A., Dormino, A. (2005). Organizational Socialization, Career Aspirations and Turnover Intentions Among Design Engineers, Leadership and Organizational Development Journal, Vol. 26 No. 6, pp. 424-441. Bohlander, G. dan Snell, S. (2007). Managing Human Resources, 14ed. South Western: Thomson. Carlsson, M. dan Hamrin, E. (2002). Evaluation of The Life Satisfaction Questionnaire (LSQ) Using Structural Equation Modeling (SEM), Quality of Life Research 11, pp. 415-425. Chao, G. T., O’Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J. dan Gardner, P. D. (1994), Organizational Socialization: Its Contents and Consequences, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 730-43. Cheng, Y. H. (2001). A Study on The Factors of Internal Service Quality: Nurse for Example. Minneapolis: West Publishing Company. Dalton D. dan Todor, W. (1993). Turnover, Transfer, Absenteeism: An Interdependent Perspective, Journal of Management, Vol. 19 No. 2, pp. 193-219. Diener, E. (1984). Subjective Well-Being, Psychological Bulletin 95, pp. 542-575. 66


Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E. dan Smith, H. L. (1999). Subjective Well-Being: Three Decades of Progress, Psychological Bulletin 125, pp. 276-302. Frankel, J. dan Wallen, N. (2006). How to Design and Evaluate Research in Education, 6th ed. NY: McGraw Hill. Ghiselli, R. F, Lopa, J dan Bai, B. (2001). Job Satisfaction, Life Satisfaction and Turnover Intent, Among Food-Service Managers, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly 42, pp. 28-37. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H. dan Konopaske, R. (2008). Organizations: Behavior, Structure, Processes, 13th ed. NY: McGraw Hill. Greenhaus, J. H., Parasuraman, S. dan Wormley, W. M. (1990). Race Effects of Organizational Experience, Job Performance Evaluation and Career Outcomes, Academy of Management Journal, Vol. 33 No. 1, pp. 64-96. Igbaria, M., Zinatelli, N., Cragg, P. and Cavaye, A. L. M. (1997). Personal Computing Acceptable Factors in Small Firms: A Structural Eqquation Model, MIS Quarterly, September, 279-299. Iverson, R. D. dan Deery, M. (1997). Turnover Culture in Hospitality Industry, Human Resources Management Journal 7:4, pp. 71-82. Jawahar, L. M. dan Hemmasi, P. (2006). Perceived Organizational Support for Woman’s Advancement and Turnover Intention: The Mediating Role of Job and Employer Satisfaction, Women in Management Review, Vol. 21 No. 8, pp. 643-661. Judge, T.A. (1993). Does Affective Disposition Moderate The Relationship Between Job Satisfaction and Voluntary Turnover?, Journal of Applied Psychology, Vol. 78 No. 3, pp. 395-401. Kinicki dan Kreitner (2008). Organizational Behavior: Key Concepts, Skills and Best Practices, 4th ed. NY: McGraw Hill. Lewis, R. C. dan Chambers, R. E. (2000). Marketing Leadership in Hospitality, Foundations and Practices, 3rd ed. NY: John Wiley and Sons. Littlejohn, D. dan Watson, S. (2004). Developing Graduate Managers for Hospitality and Tourism, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 16 No.7, pp.408-14. Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H. dan Meglino, B. M. (1979). Review and Conceptual Analysis of The Employee Turnover Process, Psychological Bulletin, Vol. 36, pp.493-522.

67

Pengaruh Anteseden Sosialisasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja … Robbins, S.P. dan Judge T. (2010). Organizational behavior, 14th ed. New Jersey: Prentice Hall. Taormina, R. J. (1997). Organizational Socialization: A Multidomain, Continuous Process Model, International Journal of Selection and Assesment, Vol. 5, pp. 29-47. Triaryati, Nyoman (2003). Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen dan Turnover, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 5 No. 1, pp. 85-96. Van der Wagen, Lynn (1999). Hospitality Careers: Planning and Preparing for a Career in the Hospitality Industry. Melbourne: Hospitality Press. Zeffane, R. M. (1994). Correlates of Job Satisfaction and Their Implications for Work Redesign: A Focus on The Australian Telecommunication Industry, Public Personnel Management, 23(1), pp. 61-75.

68

PENGARUH ANTESEDEN SOSIALISASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA, KEPUASAN HIDUP DAN INTENSI TURNOVER PADA HOTEL XYZ

Recommend Documents