PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN HOTEL SANTIKA TASIKMALAYA Mustika Wati1) Rustendi2) Program Studi Fakultas Ekonomi Akuntansi Siliwangi Universitas Tasikmalaya Jl. Siliwangi No. 24 Kotak Pos 164 Tlp (0265) 330634 Tasikmalaya 46115 e-mail:
[email protected] ABSTRAK Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis : 1) Kepuasan gaji, kepuasan kerja dan turnover intention pada Hotel Santika Tasikmalaya, 2) Kepuasan gaji karyawan terhadap turnover intention turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya, 3) Kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya, dan 4) Kepuasan gaji dan kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya. Pengumpulan data diperoleh dari data primer dan data sekunder, sedangkan analisis yang digunakan adalah path analysis (analisis jalur). Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah kepuasan gaji dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention baik secara parsial maupun secara simultan. Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) Kepuasan gaji karyawan menurut pendapat karyawan di Hotel Santika Kota Tasikmalaya ada pada kategori baik, 2) Secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya, 3) Secara parsial parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya dan 4) Secara simultan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya. Kata kunci: Kepuasan gaji, Kepuasan kerja, Turnover intention ABSTRACT The objectives of this research are to know and to analyze: 1) salary satisfaction, work satisfaction, and turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya, 2) the employees’ salary satisfaction on turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya, 3) the employees’ work satisfaction on turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya, and 4) the employees’ salary and work satisfaction on turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya. The data were obtained from the primary and secondary data, and then they were analyzed by using path analysis. This analysis was to know whether or not the employees’ salary and work satisfaction influenced turnover intention either partially or simultaneously. The research result showed that: 1) according to the employees of Hotel Santika Tasikmalaya, their salary satisfaction was good, 2) partially, there was any significant influence of salary satisfaction on turnover intention, 3)
simultaneously, there was any significant influence of work satisfaction on turnover intention, and 4) simultaneously, there was any significant influence of salary and work satisfaction on turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya. Keywords: Salary satisfaction, work satisfaction, turnover intention LATAR BELAKANG MASALAH Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Turnover Intention yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena mengganggu operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemprosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru (Simamora,1996). Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staf) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Menurut Mobley (1977) pada Judge (1993), keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih
keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Tingkat Turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi.
Turnover
karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi-organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat ditenima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki. Jumlah turnover tertentu adalah diperlukan karena para karyawan mengembangkan keahlian-keahlian baru dan dipromosikan ke tingkat tanggung jawab yang lebih besar. Begitu juga yang terjadi di Hotel Santika Kota Tasikmalaya, terjadinya turnover intensitas disebabkan karena sebagian karyawan belum mendapatkan kepuasan dalam bekerja, baik dilihat dari intensif yang diberikan sampai ke masalah gaji pegawai. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Gaji dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Hotel Santika Tasikmalaya.”
METODE PENELITIAN Metode penelitian merupakan salah satu cara yang digunakan penulis guna mendapatkan arah dan tujuan pada penelitian yang akan dilakukakan. Metode penelitian yang dilakukan pada penelitian ini adalah : 1. Penelitian Deskriptif Penelitian deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Tipe yang paling umum digunakan dari penelitian deskriptif ini meliputi penilaian sikap atau pendapat terhadap individu, organisasi, keadaan, ataupun prosedur. Data deskriptif umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam survei, wawancara, ataupun observasi (Mudrajat, 2003: 8). 2. Penelitian Korelasional Penelitian korelasional berusaha untuk menentukan apakah terdapat hubungan (asosiasi) antara dua variabel atau lebih, serta seberapa jauh korelasi
yang ada diantara variabel yang diteliti. Yang dimaksud variabel adalah suatu konsep yang dapat diasumsikan sebagai suatu kisaran nilai. Penelitian ini tidak menjelaskan sebab akibat, melainkan hanya menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel yang diteliti (Mudrajat, 2003: 9). PEMBAHASAN 1. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Gaji Gaji dipandang sebagai bagian dari sistem yang mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan dengan memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji dipandang sebagai suatu outcome atau reward yang penting. Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam perusahaan tersebut mempertimbangkan penentuan gaji juga tidak hanya memperhatikan prinsip Internally Equitable (keadilan di dalam perusahaan) yang dibuat berdasarkan azas keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (Externally Equitable). Berikut rekapitulasi tanggapan responden mengenai kepuasan gaji dapat dilihat pada tabel berikut ini :
No 1
2
3
4
5 6
7
Tabel 4.11. Rekapitulasi Indikator Kepuasan Kerja Skor yang Skor yang Uraian ditargetkan diperoleh Gaji yang diberikan oleh perusahan 440 367 sudah sesuai dengan yang diharapkan Gaji yang diberikan oleh perusahan 440 355 sudah dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari para pegawai Karyawan yang bekerja lembur 440 323 mendapatkan kompensasi sesuai dengan pekerjaaanya Perusahaan selalu memberikan 440 373 kompensasi kepada setiap karyawan yang berprestasi Perusahaan setiap triwulan selalu 440 405 menaikan gizi pada pegawai Perusahaan hanya menaikan gaji 440 375 karyawan kepada setiap karyawan yang berprestasi saja Gaji yang diberikan oleh perusahaan 440 358
Kategori Baik
Baik
Baik
Sangat baik
Sangat baik Sangat baik
Baik
No
Uraian sudah sesuai dengan upah yang ditetapkan oleh pemerintah Perusahaan selalu memotong atau mengurangi gaji karyawan. Penggajian yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai yang diharapkan oleh karyawan Penggajian diberikan kepada karyawan tepat waktu Jumlah
8 9
10
Skor yang ditargetkan
Skor yang diperoleh
Kategori
440
367
Baik
440
326
Baik
440
376
Baik
3625
Dengan demikian bahwa nilai yang diperoleh dari perhitungan terhadap tanggapan responden atas kepuasan gaji yang diberikan oleh Hotel Santika Kota Tasikmalaya adalah sebesar 3625, skor ini termasuk kategori baik. Dari beberapa kriteria yang diajukan, ternyata yang memiliki skor yang paling tinggi yaitu mengenai perusahaan setiap triwulan selalu menaikan gizi pada pegawai, dan skor terendah yaitu penggajian yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai yang diharapkan oleh karyawan 2. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Berikut rekapitulasi jawaban responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 4.2. Rekapitulasi Indikator Kepuasan Kerja No
Uraian
1
Pekerjaan yang saya kerjakan merupakan pekerjaan yang sangat menyenangkan.
Skor yang ditargetkan 440
Skor yang diperoleh 387
Kategori Baik
No
Uraian
2
Pekerjaan yang saya kerjakan merupakan pekerjaan yang saya cita-citakan Gaji yang diberikan oleh perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kemampuan yang ditunjukkan oleh karyawan Selama bekerja, saya menunjukkan tanggung jawab yang tinggi kepada perusahaan Selama bekerja, saya tidak pernah terlambat dan selalu bekerja dengan baik Perusahaan selalu memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi Karyawan diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan yang berhubungan dengan masalah pekerjaannya. Suasana lingkungan kerja membuat saya kerasan bekerja di perusahaan ini. Hubungan antara pimpinan dan karyawan kurang harmonis Jumlah
3
4
5
6
7
8
9
10
Skor yang ditargetkan 440
Skor yang diperoleh 401
440
409
Baik
440
372
Sangat baik
440
370
Sangat baik
440
380
Sangat baik
440
374
Baik
440
369
Baik
440
368
Baik
440
390
Baik
Kategori Baik
3820
Dengan demikian bahwa nilai yang diperoleh dari perhitungan terhadap tanggapan responden atas kepuasan kerja pegawai di Hotel Santika Kota Tasikmalaya adalah sebesar 3820, skor ini termasuk kategori sangat baik. Dari beberapa kriteria yang diajukan, ternyata yang memiliki skor yang paling tinggi yaitu mengenai pekerjaan yang saya kerjakan merupakan pekerjaan yang saya cita-citakan, dan skor terendah yaitu mengenai suasana lingkungan kerja membuat saya kerasan bekerja di perusahaan ini.
3. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention Turnover intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Turnover menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Penyebab turnover antara lain pekerja memiliki kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain. Berikut rekapitulasi jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.34. Rekapitulasi Indikator Turnover Itention No
Uraian
1
Lingkungan yang tidak nyaman membuat saya berkeinginan meninggalkan pekerjaan Tidak adanya kompensasi yang diberikan membuat saya ingin meninggalkan tempat kerja Tidak adanya perhatian dari pimpinan, membuat saya tidak nyaman dalam bekerja Adanya tekanan dari pimpinan, sehingga saya ingin meninggalkan pekerjaan Meninggalkan pekerjaan, karena ingin mencari pengalaman yang baru Meninggalkan pekerjaan karena ada ajakan dari teman untuk bekerja di perusahaan lain Adanya intensif yang lebih dari perusahaan lain, sehingga saya meninggalkan pekerjaan yang sekarang Jenjang karir yang menggiurkan dari perusahaan lain, sehingga saya meninggalkan pekerjaan Adanya dorongan dari orang tua
2
3
4
5
6
7
8
9
Skor yang ditargetkan 440
Skor yang diperoleh 364
440
346
Baik
440
331
Baik
440
337
Baik
440
405
Sangat baik
440
372
Sangat baik
440
372
Sangat baik
440
369
Sangat baik
440
285
Cukup baik
Kategori Baik
No
10
Uraian
Skor yang ditargetkan
Skor yang diperoleh
Kategori
440
373
Sangat baik
dan keluarga untuk meninggalkan pekerjaan Ingin mencari pengalaman yang lebih baik dari perusahaan, sehingga saya meninggalkan tempat pekerjaan. Jumlah
3554
Dengan demikian bahwa nilai yang diperoleh dari perhitungan terhadap tanggapan responden atas turover itention pada pegawai di Hotel Santika Kota Tasikmalaya adalah sebesar 3554, skor ini termasuk kategori baik. Dari beberapa kriteria yang diajukan, ternyata yang memiliki skor yang paling tinggi yaitu mengenai meninggalkan pekerjaan, karena ingin mencari pengalaman yang baru, dan skor terendah yaitu mengenai adanya dorongan dari orang tua dan keluarga untuk meninggalkan pekerjaan. 4. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Kepuasan Kerja di Hotel Santika Kota Tasikmalaya a. Dari pengolahan SPSS di atas, didapat nilai koefisien korelasi 0,435 dimana korelasi tersebut berdampak positif dalam arti bahwa kepuasan gaji akan berdampak baik pada kepuasan kerja. b. Dari koefisien jalur di atas, (ρX1X2) dapat diperoleh koefisien determinasi (PX2X1)2 sebesar 0,189 berarti bahwa 18,9% variabilitas dari variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan variabel kepuasan gaji, dari hasil tersebut tampak bahwa hipotesis penelitian teruji bahwa variabel kepuasan gaji mempunyai pengaruh dengan variabel kepuasan kerja sebesar 18,9%. Artinya jika kepuasan gaji yang diberikan perusahaan baik maka akan baik pula kepuasan kerja. c. Tingkat signifikansi diukur dengan menggunakan uji t. Berdasarkan perhitungan SPSS (lampiran 5) diperoleh thitung dan ttabel, yaitu thitung 4,483 > ttabel 2,98 yang berarti menerima Ha atau dengan kata lain kepuasan gaji pengaruh terhadap kepuasan kerja
5. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Turnover Intention pada Hotel Santika Kota Tasikmalaya pengaruh langsung kepuasan gaji terhadap turnover intention (ρYX1)2 sebesar 0,252 sedangkan pengaruh tidak langsung yang melalui kepuasan kerja sebesar 0,179 sehingga total pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention sebesar 0,152. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention sebesar 15,20%. Dengan kriteria penolakan Ho jika -t½ α > thitung atau thitung > t½ α, maka dengan koefisien beta ( β ) = 0,502, diperoleh nilai thitung sebesar 6,029 (lampiran 5) dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 5 %, maka nilai ttabel 2,98, sehingga -t½ α > thitung > t½ α maka terima Ho atau dengan kata lain kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention. 6. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Turnover Intention pada Hotel Santika Kota Tasikmalaya Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap turnover intention (ρYX2)2 sebesar 0,120 sehingga total pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover itention sebesar 0,120. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention sebesar 12,0%. Untuk pengujian secara parsial antara kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat dilihat dari perhitungan SPSS untuk analisis jalur. Dengan kriteria penolakan Ho, jika -t½ α > thitung atau thitung > t½ α, maka dengan koefisien beta ( β ) = 0,347, diperoleh thitung sebesar 4,167 dengan mengambil taraf signifikansi sebesar 5 % maka nilai ttabel 2,98. Sehingga -t½ α > thitung > t½ α, maka tolak Ho atau dengan kata lain kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. 7. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Hotel Santika Kota Tasikmalaya Pengujian hipotesis “pengaruh kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention” tersebut menggunakan uji F yaitu untuk menguji apakah terdapat pengaruh secara signifikan antara kepuasan gaji dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention, dimana hasil dan pengolahan data melalui SPSS versi 11.0. Untuk pengujian hipotesis dilakukan pengolahan data, dimana dari hasil perhitungan (lampiran 5) di peroleh koefisien jalur ρX1X2 sebesar 0,435, ρYX1 sebesar 0,502 dan ρYX2 sebesar 0,347, dilakukan analisis melalui pengaruh langsung dan tidak langsung pada tabel 4.37 Tabel 4.4 Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Itention No. 1.
Pengaruh Langsung Y X1 Y = (0,502)2
Pengaruh Tidak Langsung Y X1 X2 Y x 2
Total Pengaruh 0.252
(0,502. 0,435. 0,347.2)
0.179
Total pengaruh X1 terhadap Y 2
0,152
Y X2 Y = (0,347)2
0,120
Total pengaruh X2 terhadap Y
0,120
Total pengaruh X1 dan X2 terhadap Y 3
Pengaruh faktor residu
4
Total pengaruh
ε
Y = (PY ε )
0,152+0.120=0.272 2
0.728 1
Dari Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover itention diperoleh pengaruh sebesar 0,272 atau 27,2%, sedangkan pengaruh faktor luar yang tidak termasuk dalam variabel penelitian adalah sebesar 0,728 atau 72,8%. Dari hasil perhitungan SPSS (lampiran 5), diperoleh nilai Fhitung sebesar 46,622 dengan kriteria penolakan Ho, jika Fhitung > Ftabel, dengan mengambil taraf signifikan α sebesar 5 %, maka dari tabel distribusi FSnedecor diperoleh F α ;k ; (n-k-1) = 88-2-1 adalah sebesar 4,26 atau cukup melihat sig F yaitu 0,000 yang artinya dengan α lebih kecil dari 5 % masih menunjukan signifikan. Dikarenakan 46,622 lebih besar dari 4,26 dan sig F sebesar 0,000, maka Ho ditolak atau dengan kata lain kepuasan gaji (X1) dan kepuasan kerja
(X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) sebesar koefisien determinasi 0,272 atau 27,2%. Pekerja yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi: turnover yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan atau bahkan mogok kerja. Mathis dan Jackson (2001) dalam Andini (2006 : 30) mengidentifikasi bahwa masuk-keluar (turnover) tenaga kerja berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan gaji dan kerja seseorang,
maka
semakin
rendah
intensitasnya
untuk
meninggalkan
pekerjaannya itu, hal ini dibuktikan pada penelitian Lum et al., (1998); Johson (1987); Yuyetta (2002) dan Tett & Meyer (1993). Secara lengkap pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y dapat dilihat sebagai berikut : ε2 ρy ε = 0,728
X1 ρYX1 = 0,502
Y
ρX2X1 = 0,435 ρYX2 = 0,347 X2
Gambar 4.1 Struktur Pengaruh Antara Variabel X1 dan X2 dan Y Secara Lengkap SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepuasan gaji karyawan menurut pendapat karyawan di Hotel Santika Kota Tasikmalaya ada pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa
gaji yang telah diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan. Kepuasan kerja karyawan menurut pendapat karyawan di Hotel Santika Kota Tasikmalaya ada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan kerja dapat dilihat tidak hanya dari gaji yang diberikan, tetapi juga didukung oleh lingkungan tempat bekerja. Turnover intention yang terjadi di Hotel Santika Kota Tasikmalaya menurut pendapat karyawan ada pada kategori baik, hal ini disebabkan karena para karyawan di perusahaan ini jarang ada yang keluar. 2. Secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji terhadap turnover intention di Hotel Santika Kota Tasikmalaya. 3. Secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Kota Tasikmalaya. 4. Secara simultan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Kota Tasikmalaya. B. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dijelaskan, maka saran yang diajukan untuk Hotel Santika Kota Tasikmalaya adalah sebagai berikut : 1. Hendaknya pihak Hotel Santika Kota Tasikmalaya selain memberikan gaji bulanan kepada setiap karyawan, juga memberikan imbalan atau kompensasi kepada setiap karyawan yang berprestasi, dan perusahaan memberikan gaji atau insentif lainnya kepada karyawan dengan seadiladilnya. 2. Hendaknya pimpinan perusahaan mempunyai sikap sebagai teman dan sahabat, memberikan penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, bijaksana dalam bertindak dan mendorong bawahan untuk maju, dan mendengarkan pendapat bawahan.
DAFTAR PUSTAKA Arianto, Agus Toly. (2001). Analisis faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik, Jurnal Akuntansi dan Keuangan. halaman 102-125. Charlie, G.T dan kawan-kawan. (1997). Voluntary Turnover and Job Performance : Carven Linearity and The Moderating Influence of Salary Growth and Promoting. Vol. 82. No.1. Donald R. Cooper and C. William Emory. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Erlangga, Jakarta. Ferdinand, A.T. (2000). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hackett, R.D., Bycio , P., & Hausdorf, P.A., (1994). Further Assesment of Meyer and Allens (1991) Three-Component Model of Organizational Commiment. Journal of Applied Phsychology. 79 (1) : 15-23. Handoko, Hani. (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, MSP. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Hair, J. F., Jr. (1995). Multivariate Data Analysis with Reading, 4rd Edition, Prentice-Hall International Inc., New Jersey. Jantje Eduard Lekatompessy. (2003). Hubungan Profesionalisme Konsekuensinya : Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris di Lingkungan Publik). Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 5 No. 1, April 2003, 69-84.
dengan Prestasi Akuntan halaman
Johson, M.W., Vandaranjan, P.R., Futrell, C.M., Sager, J. (1987). The Relationship between Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover Among New sales People. Journal of Personal Selling & Sales Management. Vol 7: 29-38. Judge, T.A., & Welbourne, T.M. (1994). A Confirmatory Investigation of Dimensionality of Pay Satisfaction Questionnaire. Journal of Applied Phsychology. 79(1); 461-466. Lum, Lille, John Kervin, Kathleen Clark, Frank Reid & Wendy Sola. (1998). Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction,
or Organizational Commitment. Journal of Organizational Behavior. Vol. 19, 305-320. Mathis, Robert. L, & John Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Salemba Empat. Jakarta. Marzuki. (1995). Metodologi Riset. Edisi 6. BPFE – UII Yogyakarta. Meyer, JP, & Allen N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review. Rivai, Harif Amali. (2001). Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi Keluar. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 1 No.1, April 2001, halaman 335-352. Robbins, Stephen. (2001). Perilaku Organisasi. (Organizatonal Behaviour). PT. Prehalindo, Jakarta. Suwandi, dan Nur Indriantoro. (1999). Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. No. 2. halaman 173-195.
