ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Hotel Horison Semarang)
Gama Dwi Syafrizal Dr. Edy Rahardja, S.E., M.Si
ABSTRACT The purpose of this study is to answer about the influence of job satisfaction on turnover intention , the influence of turnover intention on employee performance,
the influence of job satisfaction on employee
performance, and job satisfaction influence to employee performance through turnover intention as intervening variable. Samples that used in this research are 149 Hotel Horison Semarang employees with using simple random sampling , method data analysis used are multiple linear regression analysis, using SPSS program. Results of hypothesis testing, shows that the variables: the job satisfaction has negative influence on turnover intention, turnover intention has negative influence on employee performance, job satisfaction has positive influence on employee performance, and turnover intention can be a intervening variable between job satisfaction on employee performance. The result of the small value of the coefficient of determination indicates that the ability of variables job satisfaction in explaining variable turnover intention is very limited. Likewise the coefficient of determination value of turnover intention variables that tend to be small, so it is limited in explaining the variable performance of employees.
Keywords: Job Satisfaction, turnover intention, employee performance
1. PENDAHULUAN Meningkatnya
perkembangan
dunia
usaha
yang
selaras
dengan
peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan sebagai sebuah organisasi bisnis dengan tujuan utama untuk mencari laba semaksimal mungkin (di samping misi-misi lainnya) harus siap untuk berkompetisi. Untuk itu perusahaan harus memiliki manajemen yang efektif, dan tentu saja karyawan sebagai aset utama perusahaan adalah faktor yang mendukung hal tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya bergantung kepada sarana dan prasarana yang ada tetapi juga bergantung pada kinerja karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kineja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan perhatian terhadap bawahan dan menempatkan karyawan sebagai bagian dari asset perusahaan, tidak semata-mata menganggap karyawan sebagai pekerja saja. Kondisi yang demikian itu dapat terwujud melalui pendekatan kepuasan kerja. Selama ini kepuasan kerja telah diidentifikasi sebagai variabel yang memiliki keterkaitan dengan kinerja. Penelitian terdahulu telah menunjukkan adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja (Noor, 2001). Dari hasil penelitian terdahulu menunjukkan juga bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, penyelia, rekan sekerja, tanggung jawab, situasi kerja, pengakuan terhadap hasil kerja, dan kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan (Mc Gue dan Gianakis, 1997). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan didefinisikan sebagai kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja. Sementara kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya agar dapat memenuhi kebutuhan. Dengan demikian, kombinasi kepuasan dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelakasanaan pekerjaannya (Hasibuan,2001:202). Pada kenyataannya banyak karyawan yang beranggapan bahwa mereka adalah asset perusahaan hanyalah sebuah slogan semata dan masih menganggap semua itu masih jauh dari kenyataan. Hal tersebut terjadi karena adanya kesenjangan antara ekspektasi dan kenyataan atau dengan kata lain karena adanya ketidaksesuaian antara pernyataan dengan kebijakan perusahaan, hal itu tercermin terutama ketika perusahaan tidak membayar hak-hak karyawan seperti gaji atau tunjangan-tunjangan, tidak memperdulikan kondisi fisik tempat kerja (yang berperngaruh pada kenyamanan karyawan), tidak memberikan penghargaan atas prestasi karyawan bahkan ketika perusahaan harus mengambil tindakan pemutusan hubungan kerja. Karyawan mulai mempertanyakan apakah seperti ini masih bisa disebut memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan? Bukankah sebagai aset seharusnya perusahaan menjaga dan memperhatikan karyawan dengan sebaik-baiknya. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang
penting
yang
menyebabkan
individu
meninggalkan pekerjaannya.
Ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar.
Robbins
(2003)
menjelaskan
bahwa
kepuasan kerja
dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan. Tingginya tingkat turnover intention akan menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan bisa membuat perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf
yang berkualitas pada akhirnya ternyata
menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Toly, 2001). Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro,1999).
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada Hotel Horison Semarang. Sebagai hotel yang memiliki lokasi strategis di jantung kota Semarang ini merupakan salah satu dari 6 cabang Horison grup yang dioperatori secara professional oleh PT.Metropolitan Golden Management. Hotel Horison Semarang telah berdiri sejak 9 tahun yang lalu yaitu pada tahun 2002, dan berlokasi di KH. Ahmad Dahlan No.2 Simpang Lima-Semarang. Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Devi Ariska selaku staff HRD Hotel Horison Semarang menyatakan bahwa fenomena mengenai turnover karyawan di Hotel Horison Semarang sendiri kerap terjadi. Pada tahun ini yaitu terhitung hingga bulan Juli, fenomena turnover sendiri mencapai hingga 8,9 % dari total 190 karyawan. Sementara itu selain hasil jumlah turnover karyawan yang diperoleh dari wawancara dengan pihak Hotel Horison Semarang, diperoleh juga laporan mengenai hunian Hotel Horison Semarang sendiri yang sebesar 70,9 % masih kalah saing dengan hotel berbintang lain di kawasan simpang lima seperti Hotel Ciputra dan Hotel Graha Santika dengan masing-masing tingkat hunian sebesar 79,88 % dan 71,79 %. Ini mencerminkan bahwa kinerja karyawan bisa dijadikan salah satu faktor yang mempengaruhi menurunnya tingkat hunian di Hotel Horison Semarang. Hal ini didasarkan pada pendapat Sutanto (2002) dalam Wijayanti (2008) bahwa kinerja karyawan merupakan pengendali operasi perusahaan,
sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik maka kinerja
perusahaan akan meningkat, dan sebaliknya. Hotel Horison Semarang sebagai salah satu hotel berbintang yang sudah mempunyai nama besar pada kenyataannya tidak menjamin para karyawannya untuk tetap bertahan di dalamnya. Hal tersebut dapat mengindikasikan bahwa adanya faktor penyebab mengapa karyawan tersebut keluar. Diduga bahwa faktor kepuasan kerja memegang peranan penting yang cukup signifikan.dalam mempengaruhi turnover karyawan apalagi dengan didukung pernyataan dari DeMicco dan Reid (1988) dalam Andini (2006) yang menyatakan bahwa keinginan berpindah seseorang juga terkait erat dengan kepuasan kerja. Berdasarkan fenomena di atas peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut
pengaruh antara variabel kepuaasan kerja, turnover intention, dan kinerja karyawan.
2. TELAAH TEORI 2.1
Kepuasan Kerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kepuasan adalah perasaan
senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara kepuasn kerja didefinisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan respon afektif seseorang terhadap suatu pekerjaan. Kepuasan kerja ini bersifat individual, tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Biasanya setiap individu akan merasa puas atas pekerjaannya apabila pekerjaan yang ia lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan ia bekerja. Menurut para ahli, keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia diindikasikan
dengan
adanya
kepuasan
kerja
dari
para
karyawannya,
meningkatnya kinerja, dan tercapainya tujuan perusahaan. Locke (1976) dalam Ali Turkyilmas dkk (2009) mengartikan kepuasan kerja sebagai pernyataan emosi yang positif sebagai hasil dari pengakuan terhadap pekerjaan atau pengalaman dalam bekerja. Robbins (2008) mengistilahkan kepuasan kerja sebagai sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selanjutnya dijelaskan pula bahwa seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Handoko (2001) menyebutksn bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Lebih jauh dikatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang dapat terlihat dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.
Meskipun sekilas pendapat para ahli di atas mengenai kepuasan kerja berbeda-beda namun pada intinya adalah sama, yaitu kepuasan kerja mencerminkan sikap atau perasaan sesorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi ukuran seberapa besar karyawan menyenangi pekerjaannya dan merupakan sikap karyawan yang berkaitan dengan keadaan psikologisnya. Ostroff (1992) meneliti kepuasan kerja, pada tingkat organisasi. Data kinerja organisasional dikumpulkan dari 298 sekolah-sekolah di Amerika, kepuasan karyawan dan sikap dikumpulkan dari 13.808 guru di sekolah-sekolah tersebut. Dari penelitian tersebut diperoleh hasil yang kuat dalam hal kepuasan kerja pegawai. Organisasi-organisasi yang memiliki jumlah banyak pegawaipegawai yang puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan dengan organisasiorganisasi yang memiliki jumlah sedikit pegawai-pegawai yang merasa puas. Pelayanan maksimal karyawan terhadap perusahaan akan tergantung pada apa yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan supervisor. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan sikap penting dalam menentukan tingkah laku dan respon mereka terhadap pekerjaan sehingga efektivitas organisasional dapat tercapai. 2.1.1
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena dengan adanya
kepuasan
kerja
karyawan
dapat
meningkatkan
produktivitas.
Adanya
ketidakpuasan kerja di antara karyawannya dapat menimbulkan hal-hal yang tidak menguntungkan bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Wexley dan Yukl (1977) dalam Suhartoto (2005) mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu : 1. Teori Ketidaksesuaian Seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal ini batas minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah terpenuhi di atas batas minimal maka seseorang akan merasa lebih puas. Sebaliknya bila batas minimal kebutuhannya tidak terpenuhi maka seseorang akan merasakan ketidakpuasan kerja.
2. Teori Keadilan Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang dialami dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas, jabatan sama dan masa kerja sama. Jika perbandingan itu dianggap cukup adil maka ia merasa puas
3. Teori Dua Faktor Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya, sepert pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. Hezberg dalam Noor
(2001) menyatakan bahwa hubungan seorang
individu dengan kerjanya merupakan hubungan dasar yang dapat menentukan sukses tidaknya individu yang bersangkutan. Dikatakan pula bahwa dalam bekerja ada faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan atau sebaliknya yang disebutnya sebagai faktor motivasi dan ada faktor-faktor yang tidak menyebabkan terjadinya kepuasan tetapi hanya berfungsi sebagai faktor pemelihara kepuasan yang disebut faktor higienis. Faktor-faktor tersebut adalah a. Faktor Motivasi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan; b. Faktor Higienis : kebijakan administrasi perusahaan, penyeliaan, hubungan dengan penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan denga rekan kerja, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan. Wexley dan Yukl (1997) dalam Syaiin (2008) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) dan perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan, dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan
menurunnya
tingkat
produktivitas.
Menurut
Robbins
(1991)
karyawan
mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut : 1. Keluar (Exit), keluar dari pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat lain; 2. Suara (Voice), membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah; 3. Kesetiaan (loyalitas), menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik; 4. Pengabdian (neglect), bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan dengan sengaja). Penelitian Judge bekerja sama dengan Locke (1993) yang berhubungan dengan kepuasan kerja mengambil responden yang bekerja pada lingkungan akademisi berjumlah 231 responden dengan cara random sampling . Judge dan Locke menyatakan ada lima ukuran karakteristik penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri (work it self), gaji (pay), kesempatan promosi (promotion opportunities), kepemimpinan (supervisi), hubungan dengan teman sekerja (co-workers). Di samping itu juga dilihat dari faktor lain seperti input peraturan kerja (pendidikan dan jam kerja), hasil/outcome (upah dan faktor instrinsik), ambisi di mana semua diukur dengan skala Likert. Dengan menggunakan Lisrel 7 dihasilkan bahwa tingkat upah secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, faktor instrinsik secara kuat mempengaruhi kepuasan kerja, ambisi mempunyai signifikan negatif mempengaruhi kepuasan kerja, sedangkan pendidikan dan jam kerja perminggu ternyata tidak signifikan. Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan keja mengacu pada penelitian Judge dan Locke (1993) yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri (Work it self) Dalam penelitian Judge dan Locke (1993) disebutkan bahwa bila seorang karyawan dalam sebuah organisasi memiliki otonomi yang tinggi, kebebasan menentukan tugas-tugas dan jadwal kerja mereka sendiri, perubahan dalam variabel ini memberi pengaruh yang secara besar pula terhadap kepuasan kerja. Robbin (2008) menyatakan bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan bermacam-macam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaannya sehingga kesenangan dan kepuasan karyawan dapat tercupta. 2. Gaji (Pay) Gaji merupakan sistem ganjaran moneter yang diterima individu sebagai imbal jasa atas keterlibatannya dalam rangka pencapaian tujuan dan kinerja organisasi. Gaji yang diterima dari bekerja memberikan jawaban atas kebutuhan individu dan keluarga, Inilah yang menjadi alasan mengapa karyawan memiliki kinerja yang tinggi terhadap pekerjaannya apabila masalah gaji (yang sesuai) ini dapat dipenuhi oleh perusahaan. Dalam penelitian Judge dan Locke (1993) menyatakan kepuasan kerja diperoleh dari tingkat imbalan
atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan,
dibandingkan dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Semakin lebih banyak yang diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan yang diharapkan maka semakin tinggi kepuasan kerja tersebut. 3. Supervisi Gibson, et al (1995) menyatakan pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya. Hal itu akan tercermin pada sikap bawahannya yang cenderung patuh kepada atasannya, dan akan mempunyai semangat kerja yang tinggi. 4. Hubungan dengan teman sekerja (Co-workers) Hal ini merupakan faktor yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja karena bagaimanapun juga manusia merupakan makhluk sosial yang pasti membutuhkan interaksi dengan individu lain. Tidak mungkin seorang individu akan selalu mengandalkan dirinya sendiri, karena setiap individu mempunyai batas kemampuannya masing-masing. Dengan terciptanya hubungan yang baik di antara rekan sekerja maka rasa nyaman dan aman dalam bekerja akan tercipta di dalamnya sehingga kepuasan kerja dapat terwujud. Robbins (2008) menyatakan bahwa bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan
apabila memiliki rekan keja yang ramah dan mendukung akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang meningkat. 5. Kesempatan promosi (Promotion opportunities) Promosi memberikan individu status sosial yang lebih tinggi, pertumbuhan pribadi, dan tanggung jawab yang lebih banyak. Oleh Karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil, kemungkinan
besar
akan
mengalami
kepuasan dari pekerjaan
mereka
(Robbins,2008). 2.2
Turnover intention Turnover intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994). Menurut Bluedorn dalam Grant et al., (2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Lebih lanjut dijelaskan Mobley, Horner dan Hollingsworth, 1978 dalam Grant et al., (2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.
Intensi keluar
(turnover
intensions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Robbins (1996), menjelaskan bahwa turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
2.3
Kinerja Karyawan Prestasi, kinerja atau unjuk kerja karyawan merupakan fokus utama dalam
manajemen kinerja. Hal ini dapat diperhatikan dengan jumlah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu. Jansen (2001) dalam Fuad Mas’ud (2004) menyatakan dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut : 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4. Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam
penggunaan
sumber daya. 5. Komitmen Kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.
3. METODE PENELITIAN 3.1
Populasi dan sampel Salah satu langkah yang ditempuh dalam penelitian adalah menentukan
objek yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2004) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah seluruh karyawan Hotel Horison yang berjumlah 190 karyawan. Namun demikian penelitian ini tidak semua populasi diteliti tetapi hanya sebagian saja dari populasi yang diteliti diharapkan bahwa hasil yang didapat menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan. Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5%. N n= 1+N (e)2 Keterangan : N = Ukuran populasi n = Ukuran sampel e = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 5% Dengan menggunakan rumus di atas maka akan diperoleh jumlah sampel sebanyak 129 yaitu : n=
190 1 + 190.(0,05)2
n= 128.81 = 129 responden
Menurut Sugiyono (2004), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel data dengan pertimbangan tertentu. 3.5.
Metode Analisis Data Berdasarkan tujuan dari penelitian ini maka beberapa metode analisis data
yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 3.5.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sementara untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Nunnally (1990) dalam Ghozali (2006) menyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.60 (Nunnally, 1990 dalam Ghozali, 2006). 3.5.2 Uji Linieritas Linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak, Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung, selain itu uji linieritas ini juga diharapkan dapat mengetahui taraf signifikansi
penyimpangan
dari
linieritas
hubungan
tersebut.
Apabila
penyimpangan yang ditemukan tidak signifikan, maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah linier (Hadi 2000). 3.5.3 Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heterosdastisitas, dan Uji Normalitas. 1. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika ditemukan adanya multikolinieritas maka koefisien regresi variabel tidak tentu dan kesalahan
menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2006). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya
multikolinieritas adalah dengan menganalisis nilai
lawannya
tolerance dan
variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/
Tolerance.
Nilai
cutoff
yang
dipakai
untuk
menunjukkan
adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2006 ). 2. Uji Heteroskedastisitas Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Model regresi
yang
baik
adalah
yang
homoskesdastisitas
atau
tidak
terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2006). 3. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam mode regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2006). Dasar pengambian keputusannya adalah : - Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. - Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garfik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regrsi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.5.4 Uji Hipotesis
1. Uji F Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006). Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2. Uji t Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006). Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima 3.5.5 Koefisien Determinasi ( R )2 Multikolnieritas terjadi apabila nilai R yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2006). 3.5.6 Uji Pengaruh Mediasi 3.5.7 Analisis Jalur (Path Analysis) Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis) analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan
tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner. Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel (Ghazali, 2005). Hubungan variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dimediasi oleh turnover intention digambarkan dalam path analysis sebagai berikut :
Gambar 3.1 Path Analysis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Turnover Intention e1
e2 Turnover Intention
p2 Kepuasan Kerja
p3 p1
Kinerja Karyawan
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1
Gambaran Umum Perusahaan Hotel Horison Semarang berada di Kawasan Simpang Lima menyatu
dengan Simpang Lima Plaza, tepatnya di Jalab KH. Ahmad Dahlan No 2 Semarang. Hotel ini menjadi tempat santai yang hebat yang terletak tepat di jantung kota, dalam waktu singkat bisa mencapai pusat bisnis di Kota Semaraang dan berdekatan dengan pusat perbelanjaan. Lokasi ideal ini menawarkan Anda yang mudah perjalanan di sekitar kota dan yang hanya 15 menit berkendara dari Bandar Udara Internasional Ahmad Yani dan 10 menit dari stasiun kereta api Tawang Semarang. Suasana tradisional akan terasa ketika menyambut tamu yang tiba di Hotel Horison Semarang. Hotel ini memiliki 165 kamar yang luas dan indah. Hotel Semarang yang satu ini memiliki kombinasi sempurna layanan yang ramah dan profesional dengan fasilitas terkemuka hotel bisnis bintang 4 bertaraf internasional seperti 54 pilihan saluran TV, safe deposit box, fasilitas pembuat kopi & teh, persediaan minibar, layanan kamar 24 jam, panggilan IDD, internet hotspot di ruang, dan banyak lagi. Ruang konvensi dan pertemuan tersedia untuk perjamuan, pernikahan, pameran, acara untuk konser dan segala macam fungsi hingga kapasitas 2500 orang dengan fasilitas meeting & peralatan yang sangat baik. Sebagai hotel berbintang dan bertaraf internasional, hotel Horison Semarang yang tergabung dalam Horison Group memiliki visi menjadi perusahaan perhotelan yang selalu mengutamakan dan memperbaharui pelayanan ke tamu sesuai dengan tren yang berlaku saat ini dan memposisikan diri dengan Bisnis dan tehnologi informasi perhotelan untuk memenuhi semua kebutuhan pelanggan dengan menggunakan sumber daya manusia lokal Indonesia dengan pelatihan dan evaluasi secara konsisten dan berkelanjutan. Dalam mempertahankan kesuksesannya, Hotel Horison memiliki misi yaitu mentargetkan layanan pelanggan dengan memenuhi enam unsur sasaran perhotelan yakni “ Hospitality (keramahtamahan) , Sincerely (kesungguhan), Speed (kecepatan), Warmth (kehangatan), Care (kepedulian) and Integrity (ketulusan) “.
4.2
Kepuasan Kerja Analisis Variabel kepuasan kerja pada penelitian ini diukur dengan
sepuluh indikator. Hasil jawaban responden mengenai variabel kepuasan kerja akan dijelaskan pada tabel 4.5. Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja
Pertanyaan
Skor
Total* Indeks**
1
2
3
4
5
0
6
186
204
65
461
92,2
0
10
162
228
65
465
93
1
16
222
148
45
432
86,4
1
24
210
148
45
428
85,6
1
8
126
224
130
489
97,8
0
8
93
240
170
511
102,2
dengan teman-teman di sini
1
8
66
212
245
532
106,4
Saya bekerja dengan orang
1
4
108
200
200
513
Pekerjaan
saya
sangat
menarik Saya merasa senang dengan tingkat
tanggung
jawab
dalam pekerjaan saya Saya merasa dibayar dengan gaji
yang
pekerjaan
adil
untuk
yang
saya
kerjakan Tunjangan yang saya terima cukup banyak Para manajer (supervisor) yang saya bekerja untuk mereka,
memberikan
dukungan kepada saya Para manajer (supervisor) yang saya bekerja untuk mereka,
mempunyai
motivasi kerja yang tinggi Saya
menikmati
bekerja
yang bertanggung jawab Jika
saya
102,6
melaksanakan
pekerjaan dengan baik, saya akan dipromosikan
2
8
162
172
130
474
94,8
1
14
234
84
110
443
88,6
Saya puas dengan tingkat kemajuan saya
Jumlah
949,6
Rata-rata ***
94,96
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 Keterangan : *
: Akumulasi frekuensi jawaban dikali skor masing-masing
**
: Jumlah (*) dibagi dengan 5 ( tingkat skor )
***
: Akumulasi nilai indeks (**) semua pertanyaan dibagi jumlah pertanyaan. Berdasarkan tabel 4.5 dapat ditarik kesimpulan bahwa tanggapan
responden terhadap variabel kepuasan kerja diperoleh skor rata-rata sebesar 94,96 yang berarti di antara rentang
94,48 - 129
atau pada kategori tinggi. Skor
tertinggi pada item pertanyaan “Saya menikmati bekerja dengan teman-teman di sini” dengan skor 106,4, ini berarti karyawan di Hotel Horison saat ini sudah merasa cocok dengan rekan kerja mereka, Sedangkan skor terendah pada item pertanyaan “Tunjangan yang saya terima cukup banyak” dengan skor 86,4 , hal ini menunjukkan bahwa karyawan hotel horison merasa kurang terpenuhi kepuasan kerjanya dalam hal tunjangan mereka. 4.3.
Turnover Intention Analisis Variabel turnover intention pada penelitian ini diukur dengan tiga
indikator. Hasil jawaban responden mengenai variabel turnover intention akan dijelaskan pada tabel 4.6. Berdasarkan tabel 4.6 dapat ditarik kesimpulan bahwa tanggapan responden terhadap variabel turnover intention diperoleh skor rata-rata sebesar 58,4 yang berarti di antara rentang 34,4 - 60,2 atau pada kategori rendah. Skor
tertinggi pada item pertanyaan “Saya berpikir untuk keluar dari pekerjaan ini” dengan skor 61. ini berarti karyawan di Hotel Horizon memang ada kecenderungan untuk keluar dari pekerjaan mereka namun untuk saat ini itu hanyalah baru niatan saja belum ada tindakan, Sedangkan skor terendah pada item pertanyaan “Saya berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaan ini dalam beberapa bulan mendatang” dengan skor 55,6 hal ini menunjukkan bahwa karyawan hotel Horison masih .merasa berat untuk meninggalkan pekerjaan mereka mengingat mereka sudah merasa cocok dengan rekan kerja mereka, Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Turnover Intention
Pertanyaan Saya
berpikir
Skor
Total*
Indeks**
untuk
keluar dari pekerjaan ini
20
104
150
16
15
305
61
23
118
117
20
15
293
58,6
39
84
126
4
25
278
55,6
Saya berkeinginan untuk mencari
lowongan
pekerjaan lain Saya berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaan ini
dalam
beberapa
bulan mendatang Jumlah
175,2
Rata-rata skor***
58,4
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 4.4
Kinerja Karyawan Analisis Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur dengan lima
indikator. Hasil jawaban responden mengenai variabel kinerja karyawan akan dijelaskan pada tabel 4.7. Berdasarkan tabel 4.7 dapat ditarik kesimpulan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kinerja karyawan diperoleh skor rata-rata sebesar
86.16 yang berarti di antara rentang 60,3 - 94,47 atau pada kategori sedang. Skor tertinggi pada item pertanyaan “Keterampilan dan pengetahuan saya yang berkaitan dengan pekerjaan utama adalah baik” dengan skor 94,8. ini berarti karyawan di Hotel Horison sudah cukup efektif menerapkan keterampilan dan pengetahuan dalam pekerjaan mereka
Sedangkan skor terendah pada item
pertanyaan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan di atas rata-rata karyawan lain” dengan skor 58,6 hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan Hotel Horison sudah cukup baik dan merata pada seluruh karyawannya,
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan
Pertanyaan
Skor
Total *
Indeks**
Hasil pekerjaan yang saya selesaikan sudah melebihi standar kualitas yang ada
3
8
216
140
75
442
88,4
23
118
117
20
15
293
58,6
2
10
129
256
75
472
94,4
4
8
135
212
115
474
94,8
4
6
174
124
165
473
94,6
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan di atas rata-rata karyawan lain Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Keterampilan dan pengetahuan saya yang berkaitan dengan pekerjaan utama adalah baik Saya memegang standar profesional yang tinggi Jumlah
430,8
Rata-rata Total Skor***
86.16
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
4.5
Analisis Data Setelah dilakukan uji asumsi klasik dapat disimpulkan bahwa model
regresi terbebas dari masalah multikolinieritas, heterokestisitas, dan normalitas Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan yaitu dengan menggunakan metode analisis regresi, sementara untuk mendeteksi pengaruh variabel mediasi (variabel intervening) dalam memediasi variabel independen terhadap variabel dependen digunakan metode analisis jalur. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi berganda, atau dengan kata lain analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. 4.5.1 Pengujian H1 Hipotesis pertama yang diajukan adalah kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi yang telah dilakukan maka didapat hasil yang tersaji pada tabel 4.12 di bawah ini : Tabel 4.13 Hasil Anaiisis Regresi Hipotesis Pertama
Variabel
N
F-test
Sig.
β
S.C
t-test
Sig.
12.402
0.000
-7.098
0.000
Beta Sampel
129
50.379
0.000
Konstanta
15.689
X1
-0.242
-0.533
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 Berdasarkan hasil analisis regresi pengujian H1 yang disajikan pada tabel 4.12 menyatakan bahwa nilai F-Test sebesar 50.379 dengan signifikansi 0,000. Untuk nilai koefisien standardized beta pada analisis regresi ini sebesar -0,533 , nilai Standardized
Beta pada (S.C. Beta) merupakan nilai path atau jalur.
Sedangkan nilai koefisien regresi (β) variabel X1/ kepuasan kerja sebesar -0.242 dan nilai t-test sebesar -7.098 (lebih kecil dari t-tabel 1,6568) dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Nilai koefisien regresi variabel X1 dan t-test tersebut menggunakan tingkat α (signifikan) 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil ini menunjukan hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intention adalah negatif dan signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama pada penelitian ini dapat diterima. 4.5.2 Pengujian H2 dan H3 Hipotesis kedua yang diajukan adalah turnover intention berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi yang telah dilakukan maka didapat hasil yang tersaji pada tabel 4.13. Untuk pengujian hipotesis kedua diperoleh nilai koefisien standardized beta pada analisis regresi ini sebesar -.0177 , nilai Standardized Beta pada (S.C. Beta) merupakan nilai path atau jalur. Sedangkan nilai koefisien regresi (β) variabel X2/ turnover intention sebesar -0.263 dan nilai t-test sebesar -2.222 (lebih kecil dari t-tabel 1,6568) dengan nilai signifikansi sebesar 0.028. Nilai koefisien regresi variabel X1 dan t-test tersebut menggunakan tingkat α (signifikan) 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil ini menunjukan hubungan antara turnover intention dengan kinerja karyawan adalah negaif dan signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua pada penelitian ini dapat diterima. Sedangkan untuk pengujian hipotesis ketiga diperoleh nilai koefisien standardized beta pada analisis regresi ini sebesar 0,541 , nilai Standardized Beta pada (S.C. Beta) merupakan nilai path atau jalur. Sedangkan nilai koefisien regresi (β) variabel X1/ kepuasan kerja sebesar 0.365 dan nilai t-test sebesar 6.782 (lebih besar dari t-tabel 1,6568) dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Nilai koefisien regresi variabel X1 dan t-test tersebut menggunakan tingkat α (signifikan) 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil ini menunjukan hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah positif dan
signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga pada penelitian ini dapat diterima. Berdasarkan hasil analisis regresi pengujian H2 & H3 yang disajikan pada tabel 4.13 menyatakan bahwa nilai F-Test sebesar 46.786 dengan signifikansi 0,000, karena harga signifikansi kurang dari 0,05 menunjukkan bahwa nilai F-Test yang diperoleh tersebut signifikan sehingga model regresi linier penelitian ini dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh-pengaruh dari variabel independen yaitu kepuasan kerja dan turnover intention secara simultan terhadap variabel dependen yaitu kiinerja karyawan Tabel 4.14 Hasil Anaiisis Regresi Hipotesis Kedua dan ketiga
Variabel
N
F-test
Sig.
β
S.C
t-test
Sig.
2.484
0.014
Beta Sampel
129
46.786
0.000
Konstanta
6.238
X1
0.365
0.541
6.782
0.000
X2
-0.263
-0.177
-2.222
0.028
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 4.5.3 Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas (independen) dapat menjelaskan variasi variabel terikatnya (dependen). a. Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Hasil koefisien determinasi kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 4.15 Hasil Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention b
Model Summary
Model 1
R
R Square a
.533
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.284
.278
1.925
a. Predictors: (Constant), TX1 b. Dependent Variable: TY
Sumber : Data primer yang diolah, 2011 Dari hasil perhitungan dengan program SPSS dapat diketahui bahwa koefisien determinasi yang dapat dilihat dari Adjusted R Square, diperoleh sebesar 0,278. Hal ini berarti 27,8% turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel Kepuasan kerja sedangkan sisanya 62,2 % variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. b. Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Terhadap kinerja karyawan Hasil koefisien determinasi kepuasan kerja dan turnover intention terhadap kinerja karyawan dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut : Tabel 4.16 Hasil Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Terhadap kinerja karyawan Model Summaryb
Model 1
R
R Square a
.653
.426
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .417
a. Predictors: (Constant), TY, TX1 b. Dependent Variable: TZ
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
2.570
Dari hasil perhitungan dengan program SPSS dapat diketahui bahwa koefisien determinasi yang dapat dilihat dari Adjusted R Square, diperoleh sebesar 0,417. Hal ini berarti 41,7% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan turnover intention sedangkan sisanya 58,3% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.6
Uji Intervening
Gambar 4.6 Analisis Intervening Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Turnover Intention
e1 = 0,959
-0,533
Kepuasan Kerja
Turnover Intention
0,541
e2 = 0,905 -0, 177
Kinerja Karyawan
Besarnya nilai error pada masing-masing pengaruh variabel independen terhadap dependen didapat melalui perhitungan sebagai berikut: (Ghozali, 2006). Pe1 =
1- (0,284)2 = 0,959
Pe2 =
1- ( 0,426)2 = 0,905 Dalam teori Trimming pengujian validitas model riset diamati melalui
perhitungan koefisien determinasi total sebagai berikut : R2m = 1- P2ei P2e2….. P2ep
= 1- (0,959)2. (0,905)2 = 1- (0,716) . (0,867) = 0,25 atau 25 % Nilai koefisien determinasi sebesar 0,25 menunjukkan bahwa 25 % Informasi yang terkandung dalam data dapat dijelaskan oleh model sedangkan sisanya sebesar 75 % dijelaskan oleh error dan variabel lain di luar model, Pada gambar analisis jalur memperlihatkan pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0,541 sementara pengaruh tidak langsung melalui Turnover intention yaitu -0,533 x -0,177 = 0,094. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa turnover intention mampu menjadi variabel intervening antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan namun kecil tingkat pengaruhnya. 4.7
Pembahasan Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjukan bahwa secara
statistik
semua hipotesis yang diajukan terdukung oleh teori atau penelitian
sebelumnya. Dari data pengujian hipotesis di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang pertama yang mempresentasikan pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat diterima dan terdukung. Hal ini berarti kepuasan kerja mempunyai peran dalam mempengaruhi turnover intention karyawan. Terpenuhinya kepuasan kerja maka akan dapat meminimalisir terjadinya turnover intention dalam suatu perusahaan dan begitu juga sebaliknya apabila karyawan merasa tidak terpenuhi kepuasan kerjanya maka mereka akan cenderung mempunyai niatan untuk mencari pekerjaan di tempat lain
yang
mampu memenuhi kepuasan kerja mereka. Sehingga hal ini mendukung penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention yaitu Witasari (2009) dan Andhini (2006) Sementara dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa turnover intention berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima dan terdukung oleh penelitian sebelumnya. Karyawan yang mempunyai keinginan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya namun kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki,
maka secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Russ dan Mc. Nelly (1995) serta Widodo (2010) Selanjutnya dari pengujian hipotesis yang ketiga yakni kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan juga dapat diterima dan terdukung oleh penelitian-penelitian sebelumnya. Terpenuhinya kepuasan kerja karyawan oleh perusahaan akan dapat meningkatkan semangat mereka dalam bekerja karena sudah kewajiban mereka untuk saling timbal balik kepada perusahaan memberikan segala pengorbanan mereka secara totalitas demi kemajuan perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mahesa (2010) dan Eviyanti (2001). Berdarakan hasil deskripsi angka indeks di atas dapat dihubungkan antara indikator kepuasan kerja dengan indikator turnover intention ,indikator turnover intention dengan indikator kinerja karyawan , dan indikator kepuasan kerja terhadap indikator kinerja karyawan Berikut ini adalah hubungan indikator antar variabel yang didasarkan atas angka indeks a. Hubungan Indikaror Kepuasan Kerja dengan
Indikator Turnover
Intention Berdasarkan Angka Indeks Berdasarkan penjelasan hubungan antar variabel dan pengembangan hipotesis pada bab 2, dijelaskan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka dapat meminimalisir turnover intention karyawan. Jika didasarkan pada perhitungan angka indeks , indikator variabel kepuasan kerja yang memiliki angka indeks terbesar adalah pada rekan kerja, hal ini menunjukkan bahwa rekan kerja merupakan salah satu pilar yang paling penting dalam menciptakan kepuasan kerja, sementara pada variabel turnover intention yang memiliki angka indeks terkecil adalah
keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan mereka
dalam beberapa bulan mendatang. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa karyawan Hotel Horison sudah merasa cocok dengan rekan kerja mereka yang dirasa menyenangkan, peduli terhadap sesama, saling mendukung satu sama sama lain, dan penuh dengan rasa kekeluargaan sehingga mereka enggan untuk
meninggalkan pekerjaan mereka dalam waktu dekat mengingat apabila mereka mencari pekerjaan di tempat lain, mereka belum tentu bisa mendapatkan rekan kerja yang sesuai dengan apa yang mereka dapatkan seperti saat ini.
b. Hubungan Indikator Turnover Intention dengan Indikator Kinerja Karyawan Berdasarkan Angka Indeks Berdasarkan penjelasan hubungan antar variabel dan pengembangan hipotesis pada bab 2, dijelaskan bahwa turnover intention berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Dari perhitungan angka indeks , indikator variabel turnover intention
yang memiliki angka indeks terkecil adalah pada keinginan
karyawan untuk meninggalkan pekerjaan mereka dalam beberapa bulan mendatang, sementara pada variabel kinerja karyawan yang memiliki angka indeks terbesar adalah
komitmen kerja jadi bisa disimpulkan bahwa karyawan
Hotel Horison pada umumnya tidak berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaan mereka karena sejauh ini kepuasan kerja mereka sudah cukup terpenuhi sehingga hal ini membuat mereka tetap semangat dalam bekerja dan tetap dapat fokus pada komitmen kerja mereka. c. Hubungan Indikator Kepuasan Kerja dengan Indikator Kinerja Karyawan Berdasarkan Angka Indeks Dari penjelasan hubungan antar variabel dan pengembangan hipotesis pada bab 2, dijelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan angka indeks
menunjukkan bahwa indikator
variabel kepuasan kerja yang memiliki angka indeks terbesar adalah pada rekan kerja sementara pada variabel kinerja karyawan yang memiliki angka indeks terbesar adalah
komitmen kerja jadi bisa disimpulkan bahwa rekan kerja yang
kondusif telah menimbulkan semangat kerja bagi para karyawan hotel horison sehingga mereka tetap dapat menjunjung tinggi komitmen kerja.
5. SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN 5.1
Kesimpulan Pengujian Hipotesis Penelitian 1. kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Adanya pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention menandakan bahwa terpenuhinya kepuasan kerja yang terdiri dari kesempatan karyawan untuk menggunakan keterampilan dan kebebasan dalam mengerjakan pekerjaannya, terpenuhinya gaji yang diharapkan, pimpinan yang peduli pada bawahannya, rekan kerja yang menyenangkan dan saling mendukung satu sama lain serta tersedianya kesempatan promosi untuk masa depan yang lebih baik akan berakibat pada rendahnya keinginan pegawai untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang serta kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain. 2. Turnover intention berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh negatif turnover intention terhadap kinerja karyawan menandakan bahwa kecilnya keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan dan mencari lowongan pekerjaan lain dapat memberi pengaruh yang baik terhadap kinerja mereka, karena dalam hal ini karyawan sudah merasa betah di dalam organisasi sehingga mereka dapat mencurahkan segala daya dan upaya yang lebih untuk organisasi. 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menandakan bahwa kepuasan kerja yang terdiri dari kesempatan karyawan untuk menggunakan keterampilan dan kebebasan dalam mengerjakan pekerjaannya, terpenuhinya gaji yang diharapkan, pimpinan yang peduli pada bawahannya, rekan kerja yang menyenangkan dan saling mendukung satu sama lain serta tersedianya kesempatan promosi untuk masa depan yang lebih baik akan berakibat pada menigkatnya kinerja karyawan, hal ini dikarenakan karyawan sudah merasa terpenuhi kepuasan kerjanya sehingga mereka merasa perlu untuk memberikan timbal balik kepada organisasi yaitu dengan memberikan segala daya dan upaya mereka secara totalitas guna kemajuan organisasi.
4. Berdasarkan uji faktor mediasi analisis jalur, kepuasan kerja dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui turnover intention. Hal ini menandakan bahwa ketika kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi mereka akan mulai mencari pekerjaan di tempat lain dan berniat untuk meninggalkan organisasinya, namun ketika apa yang mereka cari di luar sana tidak lebih baik dari apa yang mereka dapatkan sekarang maka secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari organisasi yaitu kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Russ dan McNeilly, 1995). 5.2
Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari bahwa penelitian ini memiliki keterbatasan yang dapat
mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut : 1. Jadwal perusahaan yang sibuk karena bertepatan dengan banyak event, menyebabkan peneliti mendapat kesulitan dalam menentukan waktu yang tepat untuk bertemu dengan perwakilan HRD Hotel Horison Semarang. 2. Minimnya data kuantitatif yang diperoleh , yakni data yang berkaitan dengan turnover karyawan pada Hotel Horison Semarang. Peneliti hanya mampu mendapatkan informasi terbatas mengenai permasalahan turnover pada Hotel Horison Semarang yang didapat dari hasil wawancara dengan pihak HRD Hotel Horison Semarang, Mereka merasa keberatan untuk memberikan data yang dibutuhkan oleh peneliti, karena hal tersebut merupakan rahasia perusahaan 3. Pengukuran variabel kinerja memungkinkan terjadinya bias karena hanya berdasarkan pada penilaian diri sendiri (self-rating scale) sehingga responden mengukur kinerja mereka bisa lebih rendah atau lebih tinggi dari yang seharusnya. 5.3. Saran A. Implikasi Manajerial Perusahaan hendaknya dapat mengatasi masalah yang berkaitan dengan kepuasan gaji yaitu dengan cara : 1. Meningkatkan nilai gaji karyawan 2. Memberikan tunjangan secara adil yang disesuaikan dengan kontribusi
yang telah diberikan karyawan. 3. Memberikan penghargaan berupa insentif kepada karyawan yang berprestasi Dengan terpenuhinya semua aspek kepuasan kerja karyawan maka nantinya akan membuat karyawan semakin loyal terhadap perusahaan dan akan berdampak pada meningkatnya totalitas kinerja mereka. B. Saran Metodologis Penelitian mengenai analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan masih mungkin untuk dikembangkan lebih lanjut pada penelitian mendatang. Hal-hal yang mungkin dapat dikembangkan adalah pada penelitian selanjutnya dapat dipertimbangkan untuk menambahkan variabel yang dapat mempengaruhi turnover intention dan berdampak pada kinerja karyawan seperti variabel keamanan kerja dan komitmen orgasnisasional (Widodo, 2010) yang secara empiris terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention dan berdampak pada kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Almigo, Nuszep. 2004. “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan.” dalam Jurnal PSYCHE.Vol.1.No. 1.Desember. hlm. 50-60. Palembang Universitas Bina Dharma .
Andini, Rita.2006. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention,” Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang (dipublikasikan. www.eprints.undip.ac.id, diakses tanggal 4 Mei 2011). Arfah, Achmad, dan Muslich Anshori. 2005. “ Pengaruh Kesesuaian KompensasiTerhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Perusahaan Air Minum di Batam), ” dalam Jurnal Majalah Ekonomi. Tahun XV. No. 3A. Desember.hlm.371-390. Surabaya : Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. Chen, Z.X. & Francesco, A.M. (2000). “Employee demography, organizational commitment, and turnover intentions in China: Do cultural differences matter?”, Human Relations, 53(6):869-887. Cue,
Mc., and Gerasimos , A. Gianakis. 1997. “ The Relationship Between Job Satisfaction and Performance,“ Public Productivity and Management Review. Vol.21,No.2.
Eviyanti.2001. “Analisis Hubungan Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Industri Jamu dan Farmasi : PT Jamu Jago, PT Sido Muncul, PT Jamu Leo Semarang),” Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang (dipublikasikan. www.eprints.undip.ac.id, diakses tanggal 22 Maret 2011). Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, L.J., John M. Ivancevich and James H. Donnelly. 1995. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan: Djoerban Wahid. Jakarta: Erlangga Handoko, Hani.2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Akasara. Judge, Timothy A., and Locke, Edwin A. 1993. “ Effect of Dysfunctional Thought Processes on on Subjective Well-Being and Job Satisfaction,” Journal of Applied Psychology. Vol.78.No.3.475-490.
Koslowsky, Meni, et al. 1997 ”Correlates of Employee Lateness: Some Theoretical Considerations,” Journal of Applied Psychology.Vol.82.No.1. Mahesa, Deewar. 2006. “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java),” Skripsi S-1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro (di publikasikan. www.eprints.undip.ac.id, diakses tanggal 26 Maret 2011). Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
dan
Aplikasi.
McNeese-Smith, D. K., 1996. “Increasing employee productivity, job satisfaction, and organizational commitment.” Journal of Hospital Health Service Administration, Vol.41.No.2. 160-175. Noor, Muhamad Rukhyat. 2001. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Seafer General Foods, Kendal,” Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro (dipublikasikan www.eprints.undip.ac.id, diakses tanggal 6 April 2011). Novliadi, Ferry.2007.. “Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan,” Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara (dipublikasikan www. repository.usu.ac.id, diakses tanggal 4Mei 2011) Ostroff, Cheri.1992. “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance: An Organizational Level Analysis,” Journal of Applied Psychology.Vol.77.No.6. Robbins, Stephen.2008. Perilaku Organisasi. Terjemahan: Jakarta : PT Macanan Jaya Cemerlang.
Hadayana Pujaatmaka.
Russ, F.A., & McNelly, K.M. 1995. “Link among satisfaction, commitmen and turnover intension: the moderating effect of experiences, gender and performance.” Journal of Business Research, 34: 57-65 Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Suhartini dan Marhaeni Wahyu Handayani.2005. “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan Pusat Statistik Propinsi Daerah Istimewa Jogjakarta,” dalam Jurnal Sinergi. Edisi Khusus on Human Resources.hlm 37-57. Jogjakarta : Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Suhartoto dan Budi Cahyono.2005. “Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya,” dalam JRBI.Vol.1.No.1.Januari.hlm.13-30. Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Suwandi, dan Nur Indriantoro. 1999. “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik,” dalam Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, No.2,halaman 173-195. Syaiin, Subakti.2007. ”Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan,” Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara (dipublikasikan. www.repository..usu.ac.id, diakses tanggal 4 Juni 2011). Toly Agus, A.2001. “Analisis Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik,” dalam Jurnal Ekonomi Akuntansi. Vol.3.No.2. November. hlm 102-125. Surabaya : Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra. Turkyilmaz, Ali & Ozkan, Coskun. 2009. “Development of a Customer Satisfaction Index Model: An Application to the Turkish Mobile Phone Sector”, Journal of Industrial Management & Data System, Vol. 107 No. 5, pp. 672-687. Umar, Husein. 1996. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Waridin dan Purnomo Budi Setiyawan.2006. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Karyadi Semarang,” dalam Jurnal Riset Bisnis Indonesia.Vol.2.No.2.Juli. hlm.181-198. Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.\ Widodo, Rohadi. 2010 “Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover intentions Serta Dampaknya Pada Kinerjadi PT PLN Persero APJ Jogjakarta,” Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang (dipublikasikan. www.eprints.undip.ac.id, diakses tanggal 4 Mei 2011).
Wijayanti , Lusi. 2008.” Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan,”Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta (dipublikasikan. www.eprints.ums.ac.id, diakses tanggal 4 Mei 2011). Witasari, Lia.2009. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions pada Novotel Semarang,” Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang (dipublikasikan. www.eprints.undip.ac.id, diakses tanggal 4 Mei 2011). Yamit, Zulian dan Ibnu Biat Suhartoto. 2005. ” Pengaruh Sistim Penggajian,Kinerja,dan Senioritas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Pertamina UPIV Cilacap,” dalam Jurnal Sinergi. Vol.7.No.2. hlm. 53-67. Yogyakarta :Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Zeffane, Rachid, 1994, “Understanding Employee Turnover : The Need for a Contingency Approach,” International Journal of Manpower. Vol. 15. No. 9, pp. 1-14.
