HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF. Skripsi. Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Rima Octavia Tambunan NIM : 099114112

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016 i




HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Philippians 4 : 13” I can do all things things thorough Christ who strengthens me

Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari satu kegagalan kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat (Winston Chuchill)

Dedicated for.. My Faher Jesus My parents (Bapak & Mama)

iv



HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

Rima Octavia Tambunan

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengenai hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Subjek penelitian ini berjumlah 220 karyawan yang terdiri dari 171 laki-laki dan 49 perempuan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan distributif yang terdiri dari 4 aitem dengan reliabilitas α = 0,790 dan skala perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari 64 aitem, dengan reliabilitas penyimpangan properti α = 0,694, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi Individu α = 0,670 Penyimpangan Politik α = 0,833. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi sprearman Rho karena sebaran data tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan cukup kuat antara keadilan distributif (M = 16,65; SD = 2,01) dengan 4 dimensi perilaku kerja kontraproduksi yaitu penyimpangan properti (M= 14,00; SD = 3.279) r = -0,379, penyimpangan produksi (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, agresi individu (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, dan penyimpangan politik (M = 24,60; SD = 5,463) r = -0,452. Artinya semakin tinggi keadilan distributif, semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif, semakin tinggi dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Kata kunci : keadilan distributif, perilaku kerja kontraproduktif, dimensi perilaku kerja kontraproduktif, penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu, dan penyimpangan politik

vi


THE CORRELATION BETWEEN DISTRIBUTIVE JUSTICEAND DIMENSIONS OF COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR Rima Octavia Tambunan ABSTRACT This research was aims to understand the relationship between distributive justice with the dimension counterproductive work behavior. This research has 220 employee consisting of 171 men and 49 woman who have worked at least 1 years. the instruments that used in this research were distributive justice scale which consist of 4 items whit reliability α = 0,790 and counter productive work behavior scale which consist of 64 items whit reliability of property deviance was α = 0,694, Production deviance was α = 0,743, personal agression was α = 0,670, and political deviance was α = 0,833. Analytical data in this research used Spearman correlation because the abnormal on data distribution. the result showed that there were negative and quite strong correlation between distributive justice (M = 16,65; SD = 2,01) whit four dimensions of counter productive work behavior named property deviance was (M = 14,00; SD = 3.279) r = 0,379, Production deviance was (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, personal agression was (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, and political deviance(M = 24,60; SD = 5,463 r = -0,452). Which mean higher distributive justice will have the lower dimensions of counterproductive work behavior. On the contrary, the lower distributive justice will have the high dimensions of counterproductive work behavior. Key words: distributive justice, counterproductive work behavior, dimensions of counterproductive work behavior, property deviance, production deviance, personal agression and political deviance.

vii


1 1


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul “Hubungan

Antara

Keadilan

Distributif

Dan

Dimensi

Perilaku

Kerja

Kontraproduktif”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya juga memohon maaf apabila dalam pengerjaan skripsi ini masih terdapat kesalahan yang tidak semestinya dilakukan. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan saran, masukan dan koreksi yang bersifat membangun kearah yang lebih baik demi kesempurnaan ilmuu yang telah diperoleh di Fakultas Psikologi. Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.

Bapak Dr. T. Priyo widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

2.

Bapak P.Eddy Suhartanto, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3.

Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak membantu dan membimbing dalam proses pengerjaan skripsi ini. Terima kasih untuk bimbingan, nasehat, dan kesabaran bapak selama saya

ix


menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi. Terimakasih untuk waktu, tenaga dan berbagai pemikiran yang membantu dalam pengerjaan skripsi ini. 4.

Mbak Etta dan Pak Eddy selaku dosen penguji skripsi, sehingga ujian skripsi saya tidak menyeramkan seperti yang saya bayangkan.

5.

Bapak Siswa Widiatmoko, M.Psi selaku dosen pembimbing

akademik

Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi saya khususnya untuk masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik. 6.

Dosen-dosen fakultas Psikologi yang telah banyak memberikan ilmu selama saya menempuh bangku kuliah.

7.

Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, dan Bu Nanik yang telah berkenan membantu saya dan memfasilitasi dalam mencari informasi permasalahan di Fakultas Psikologi.

8.

Seluruh karyawan PT Sago Prima Pratama Nunukan Kalimantan Utara yang telah membantu saya dalam penelitian

9.

Terima kasih yang tak terhingga untuk Bapak dan Mama yang selalu mendoakan, mendukung dan memberikan semangat kepada saya dalam proses pengerjaan skripsi ini. Terima kasih untuk kesabarannya untuk mau menunggu saya menyelesaikan skripsi hingga selesai.

10. Terima kasih kepada abang dan kakak Elno untuk doa dan dukungannya selama saya mengerjakan skripsi ini. 11. Terima kasih kepada Bapak, Ibu, Mbak Eko, Mas Dodot dan Daffa yang sudah mengarahkan dan membimbing selama saya menyelesaikan skripsi

x


12. Terima kasih kepada Tante dan Uda Cervin yang setia mendukung, menyemangati, mengingatkan dan mendoakan hingga skripsi ini bisa selesai. 13. Terimakasih kepada kak Narwastu, Tity, adek Cervin dan adek Silvi untuk seluruh perhatian, semangat dan dukungannya. 14. Teman-teman saya Rani, Chisty, Laksmi, Karlina, Rio, Richard, Eka, dan Engger. Terimakasih sudah membantu saya. 15. Temen-temen satu bimbingan skripsi Pak Tius dimana kita saling berbagi informasi untuk bimbingan dan mensupport satu sama lain. 16. Teman-teman Psikologi angkatan 2009 yang tidak bisa saya sebutkan satupersatu. 17. Terimakasih kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan mendoakan untuk kesuksesan dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca maupun penulis sendiri untuk bahan studi selanjutnya.

Penulis,


xi


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .............................. ii HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................ iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ v ABSTRAK ..................................................................................................... vi ABSTRACT ..................................................................................................... vii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .............................................. viii KATA PENGANTAR ................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................. xii DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv DAFTAR BAGAN ........................................................................................ xvi DAFTAR GRAFIK ........................................................................................ xvii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang .......................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ..................................................................... 7 C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian .................................................................... 7 BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 9 A. Keadilan Distributif .................................................................. 9 1.

Definisi Keadilan Distributif ............................................. 9

2.

Dampak Keadilan Distributif ............................................. 10

3.

Pengukuran Keadilan Distributif ....................................... 12

B. Perilaku Kerja Kontraproduktif ................................................ 13 1.

Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif ........................... 13

2.

Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif ........................... 14

3.

Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif .......................... 18

4.

Faktor Penyebab Perilaku Kerja Kontraproduktif ............. 20

xii


C. Dinamika Hubungan Keadilan Dsitributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif............................................................... 20 D. Kerangka Penelitian .................................................................. 24 E. Hipotesis ................................................................................... 28 BAB III. METODE PENELITIAN................................................................ 29 A. Jenis Penelitian ......................................................................... 29 B. Variabel Penelitian .................................................................... 29 C. Definisi Operasional ................................................................. 30 1.

Keadilan Distributif ........................................................... 30

2.

Perilaku Kerja Kontraproduktif ......................................... 31

D. Subjek Penelitian ...................................................................... 32 E. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 33 1.

Skala Keadilan Distributif ................................................. 33

2.

Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................... 35

F. Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 36 1.

Validitas ............................................................................. 36

2.

Seleksi Aitem ..................................................................... 37

3.

a.

Skala Keadilan Distributif .......................................... 39

b.

Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ........................ 40

Reliabilitas ......................................................................... 41

G. Metode Analisis Data................................................................ 42 1.

2.

Uji Asumsi ......................................................................... 42 a.

Uji Normalitas ............................................................ 42

b.

Uji Linearitas .............................................................. 43

Uji Hipotesis ...................................................................... 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 45 A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................. 45 B. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................... 45 C. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................................... 46 D. Hasil Penelitian ......................................................................... 50 1.

Uji Asumsi ......................................................................... 50

xiii


a.

Uji Normalitas ............................................................ 50

b.

Uji Linearitas .............................................................. 54 1) Uji Linearitas Penyimpangan Properti dengan Keadilan Distributif ............................................. 55 2) Linearitas Penyimpangan Produksi dengan Keadilan Distributif ............................................. 55 3) Uji Linearitas Agresi Individu dengan Keadilan Distributif............................................................. 56 4) Linearitas Penyimpangan Politik dengan Keadilan Distributif ............................................. 56

2.

Uji Hipotesis ...................................................................... 57

E. Pembahasan .............................................................................. 61 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 68 A. Kesimpulan ............................................................................... 68 B. Saran ......................................................................................... 68 1.

Bagi Subjek Penelitian ....................................................... 69

2.

Bagi Perusahaan ................................................................. 69

3.

Bagi Peneliti Selanjutnya ................................................... 69

xiv


DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Keadilan Distributif .............................................. 34 Tabel 2. Penskoran Skala Keadilan Distributif .............................................. 34 Tabel 3. Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................ 36 Tabel 4. Penskoran Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................ 36 Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Keadilan Distributif ....................................... 39 Tabel 6. Skala Keadilan Distributif................................................................ 39 Tabel 7. Sebaran Aitem Perilaku Kerja Kontraproduktif............................... 40 Tabel 8. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif.............................................. 40 Tabel 9. Kriteria Korelasi............................................................................... 44 Tabel 10. Data Demografi Subjek Penelitian................................................. 46 Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 47 Tabel 12. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Properti ........................... 48 Tabel 13. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Produksi .......................... 48 Tabel 14. Hasil Uji T Mean Skala Agresi Individu ....................................... 49 Tabel 15. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Politik ............................. 49 Tabel 16. Hasil Uji T Mean Skala Keadilan Distributif................................. 50 Tabel 17. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 51 Tabel 18. Hasil Uji Linearitas 1 ..................................................................... 55 Tabel 19. Hasil Uji Linearitas 2 ..................................................................... 55 Tabel 20. Hasil Uji Linearitas 3 ..................................................................... 56 Tabel 21. Hasil Uji Linearitas 4 ..................................................................... 56 Tabel 22. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti .......................................................................................... 58 Tabel 23. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi ......................................................................................... 59 Tabel 24. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Agresi Individu .. 60 Tabel 25. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik ............................................................................................ 61

xv


DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Tipologi Perilaku Kerja Menyimpang ............................................ 16 Bagan 2. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti.... 24 Bagan 3. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi .. 25 Bagan 4. Hubungan Keadilan Distributif dengan Agresi Individu ................ 26 Bagan 5. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik ...... 27

xvi


DAFTAR GRAFIK

Gravik 1. Kurva Penyimpangan Properti ....................................................... 52 Gravik 2. Kurva Penyimpangan Produksi ...................................................... 52 Gravik 3. Kurva Agresi Individu ................................................................... 53 Gravik 4. Kurva Penyimpangan Politik ......................................................... 53

xvii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ......................................................................... 75 Lampiran 2. Uji Reliabilitas ........................................................................... 88 Lampiran 3. Deskripsi Data Penelitian .......................................................... 99 Lampiran 4. Uji Normalitas .......................................................................... 102 Lampiran 5. Uji Linearitas ............................................................................ 103 Lampiran 6. Uji Hipotesis .............................................................................. 105

xviii


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja yang bisa merugikan kepentingan organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung yang akhirnya mengurangi efektivitas mereka (McShane & Glinow dalam Bibi, Karim & Din 2013). Sedangkan menurut Sackett (dalam Firdousiya & Jayan, 2013) mengungkapkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh anggota organisasi perilaku tersebut dilihat oleh organisasi sebagai perilaku yang bertentangan dengan kepentingan organisasi. Heyde, Miebach dan Kluger (2014) menyatakan bahwa beberapa tahun terakhir perilaku kerja kontraproduktif menjadi topik penting dalam bidang Psikologi Organisasi atau human factors research. Perilaku kerja kontraproduktif menjadi sesuatu hal yang penting karena hal itu merupakan perilaku yang melanggar norma-norma organisasi, merugikan organisasi dan menghambat tujuan organisasi (Mount, Ilies & Jhonson, 2006). Beberapa perilaku kerja kontraproduktif yang biasa terjadi dalam organisasi: menggunakan internet tidak berkaitan dengan pekerjaan, membuang sampah sembarangan (Mount, Ilies & Jhonson, 2006), pelecehan seksual, kekerasan, menyebarkan gosip, mencuri (Avey dkk., dalam Roxana, 2013), atau perilaku menyimpang secara organisasi 1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

seperti lambat dalam bekerja, sabotase properti perusahaan dan berbagi informasi rahasia perusahaan (Robinson, Avey dkk dalam Roxana, 2013). Sampai saat ini cukup banyak karyawan yang terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Thomas (2012) menyatakan bahwa lebih dari 40% karyawan di Selandia Baru melakukan bullying di tempat kerja. Selain bullying, masalah lain yang terjadi di tempat kerja adalah pelecehan seksual. Sebuah artikel berisi data menyebutkan bahwa di Jakarta terdapat sekitar 80.000 orang buruh. Sebanyak 90% dari angka tersebut merupakan buruh wanita dan 75% buruh wanita yang ada

di

Jakarta

pernah

mengalami

kekerasan

seksual

(http://megapolitan.kompas.com/read/2013/04/19/16235648/75.Persen.Tenaga). Selain itu, artikel tersebut juga menyebutkan bahwa pada tahun 2012 sebanyak 2.521 kasus kekerasan seksual terjadi pada buruh wanita. Kasus pelecehan seksual yang diterima oleh para buruh wanita sering kali diterima di dalam pabrik. Perilaku kerja kontraproduktif dibagi menjadi dua tipe yaitu : Perilaku kerja kontraproduktif interpersonal dan perilaku kerja kontraproduktif yang ditujukan kepada organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif interpersonal merupakan perilaku kerja kontraproduktif yang ditujukan kepada individu, sedangkan perilaku

kerja

kontraproduktif

organisasi

merupakan

perilaku

kerja

kontraproduktif yang ditujukan kepada organisasi (Klotz & Buckley, 2013). Robbinson dan Baneett (dalam Anderson, Ones, Sinangis, & Viswesvaran, 2001) membagi perilaku kerja kontraproduktif ke dalam empat

dimensi, yaitu


Penyimpangan

Properti

(Property

Deviance),

Penyimpangan

Produksi

(Production Deviance), Agresi Individu (Personal Agression) dan Penyimpangan Politik (Politic Deviance). Perilaku kerja kontraproduktif menjadi perhatian penting bagi organisasi karena dampaknya terhadap organisasi dan karyawan. Beberapa penelitian mencatat bahwa perilaku kerja kontraproduktif memiliki efek keuangan (Fagbohungbe dalam Kanten & Ulker, 2013). Murphy (dalam Hafidz, 2012) menyatakan bahwa penyimpangan dan kecurangan yang dilakukan oleh karyawan merugikan organisasi antara $ 6 Miliar hingga $ 200 miliar setiap tahunnya. Sebuah artikel menyebutkan tiga karyawan Alfamart melakukan pencurian di tempat kerja mereka. Akibat kejadian itu, kerugian diperkirakan mencapai Rp 100.000.000 (http://kabar-banten.com/news/detail/20578). Selain berpengaruh terhadap keuangan perilaku kerja kontraproduktif menimbulkan peningkatan biaya organisasi, mengurangi komitmen dan produktivitas dan turnover (Brooks dalam Kanten & Ulker, 2013). Berdasarkan penelitianpenelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif penting untuk diperhatikan karena dampaknya yang merugikan bagi organisasi maupun anggota organisasi. Menurut Vardi dan Wiener (1996), perilaku kerja kontraproduktif dapat terjadi di seluruh sektor organisasi. Hal ini didukung oleh pernyataan Nurfianti dan Handoyo (2013) karyawan dengan profesi apapun memiliki potensi untuk terlibat dengan perilaku kerja kontraproduktif. Vardi dkk (dalam Kanten &


Ulker, 2013) perilaku kerja kontraproduktif dapat disebabkan dua faktor yaitu: terkait faktor individu (individual-related factors) dan terkait faktor organisasi (organizational-related factors). Faktor individu yakni kesadaran, efektivitas negatif, keramahan, filsafat moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status perkawinan, dan kecerdasan emosi. Faktor organisasi yakni: keadilan organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, tekanan sosial untuk menyesuaikan diri, sikap negatif dan untrusting dari manajer / rekan kerja, perselisihan dengan tujuan organisasi dan harapan, ambiguitas tentang pekerjaan, gaya manajemen, iklim etika organisasi, iklim organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif adalah keadilan organisasi. Menurut Harder dalam Afianto (2012) keadilan organisasi merupakan hal yang penting karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari perilaku seseorang dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah Jenis keadilan yang terdiri dari prosedur organisasi, hasil, dan interaksi antar pribadi (Landy & Conte 2010). Menurut Cropanzano dan Greenberg (dalam Muhammad & Fajrianthi 2013) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan

yang diterima dari

organisasi.

Keadilan

organisasi

mencerminkan bagaimana masing-masing individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner & Kinicki, 2014). Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara, kinerja mereka menjadi stabil. Sebaliknya karyawan yang merasa diperlakukan


secara tidak adil, mereka berusaha meminimalkan ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara yang beresiko menurunkan kinerjanya (Riggio, 2008). Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi menjadi tiga yaitu: keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice) dan keadilan interaksional (interpersonal justice). Keadilan distributif adalah adalah seberapa jauh keluaran yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah dilakukan. Keadilan prosedural adalah suatu keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan. Keadilan interaksional melibatkan kualitas perlakuan pengalaman interpersonal karyawan ketika prosedur dilaksanakan. Mulyati (2002) Karyawan sering membandingkan imbalan yang didapat dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompok maupun kepada perusahaan. Selain itu karyawan juga berharap agar imbalan yang ia terima sebanding dengan imbalan yang didapat oleh karyawan lain. Menurut Adam (dalam Mulyati, 2002). Karyawan yang merasa imbalan yang didapat diberikan secara adil maka karyawan akan merasa puas terhadap pemberian imbalan tersebut. Kepuasan karyawan tersebut akan mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini didukung oleh pernyataan Madura (2007) yang menyatakan bahwa imbalan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Menurut Greenberg (dalam Colquitt, 2001) Riset-riset terkait dengan imbalan merujuk pada konsep yang kita kenal sekarang sebagai keadilan distributif . Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketika karyawan merasa ada keadilan distributif maka para karyawan cenderung


memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen. Sebaliknya ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya. Grace (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Perilaku Kepemimpinan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Perilaku kerja Kontraproduktif di Kepolisian Uganda : Studi Kasus Kampala”. Salah satu hasil penelitiannya yaitu: hubungan keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif memiliki koefisien r = -0.021, P < 0.05. hal ini berarti kedua variabel tidak berpengaruh satu sama lain. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Nurfianti dan Handoyo (2013) yang berjudul “Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX)” menyatakan ada hubungan negatif antara keadilan distributi dan perilaku kerja kontraprodukti. Keadilan distributif memiliki nilai koefisien r = -0.373. Pada penelitian tersebut jumlah subjek sebanyak 43 sales. Nurfianti dan Handoyo (2013) memberikan saran untuk penelitian selanjutnya yaitu peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan lebih banyak subjek agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan pada karakteristik subjek yang lebih luas dan tidak hanya untuk sales. Menurut Azwar (2009) semakin banyak subjek yang dipakai dalam sebuah penelitian itu semakin baik.


Berdasarkan keterbatasan tersebut maka peneliti ingin melihat secara lebih luas dan lebih banyak sampel berharap penelitian ini mampu memperbaiki kelemahan sebelumnya. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengkaji kembali hubungan antara keadilan distributif dan kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif?

C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah memberikan sumbangan kepada pengembangan ilmu pengetahuan khususnya psikologi industri mengenai topik keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif


2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi subjek dalam memahami keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja yang terjadi pada diri sendiri. Selain itu juga, subjek dapat mempunyai pemahaman dan mampu melihat keadilan distributif yang dimilikinya. b. Bagi Organisasi Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih untuk membantu organisasi dalam memahami keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif c. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bahkan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Keadilan Organisasi Menurut Cropanzano dan Greenberg (dalam Muhammad & Fajrianthi 2013) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterima dari organisasi. Keadilan organisasi mencerminkan bagaimana masing-masing individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner & Kinicki, 2014). Keadilan organisasi adalah Jenis keadilan yang terdiri dari prosedur organisasi, hasil, dan interaksi antar pribadi (Landy & Conte 2010). Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi menjadi tiga yaitu: keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice) dan keadilan interaksional (interpersonal justice). Keadilan distributif adalah adalah seberapa jauh keluaran yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah dilakukan. Keadilan prosedural adalah suatu keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan. Keadilan interaksional melibatkan kualitas perlakuan pengalaman interpersonal karyawan ketika prosedur dilaksanakan.

1. Definisi Keadilan Distributif Sejarah keadilan organisasional berawal dari teori keadilan (Adams dalam colquitt dkk, 2001). Keadilan distributif adalah seberapa jauh keluaran 9


yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah dilakukan (Colqitt, 2001). Colquit dkk (2001) menyatakan bahwa keadilan distributif mengacu kepada persepsi keadilan yang berhubungan dengan pembagian hasil yang diterima. Landy & Conte (2010) mendefinisikan keadilan distributif sebagai keadilan yang dirasakan dari alokasi hasil atau imbalan kepada anggota organisasi. Menurut Handi dan Suhariandi (dalam Febriani & Nurtjahjanti, 2006) keadilan distributif adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil akhir dari proses alokasi, misalnya yaitu standar gaji, ganjaran atau keuntungan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan dari pemberian hasil yang diterima oleh karyawan.

2. Dampak Keadilan Distributif Keadilan distributif mempunyai beberapa pengaruh terhadap anggota organisasi. Menurut Raza, Rana, Qadir dan Rana, (2013) keadilan distributif memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Penelitian tersebut menyebutkan bahwa setiap kali merasa keadilan distributif maka karyawan akan lebih berkomitmen. Hasmarini dan Yuniawan (2008) menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin


karyawan merasa keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para karyawannya maka akan semakin puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu sebaliknya. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Rifai (2005), Begley dkk (2002), dan Pillai dkk (2001) yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu menurut Hasmarini dan Yuniawan (2008) keadilan distributif berpengaruh terhadap komitmen afektif. Hal ini berarti bahwa jika karyawan merasa adil terhadap pengalokasian imbalan pada perusahaan, maka mereka akan cenderung setia pada perusahaan karena telah memiliki keterkaitan emosional dengan perusahaan dan merasa bahwa perusahaan tersebut sesuai dengan nilai dan tujuan mereka. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ramamoorthy, Flood dan Pareke yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen.


Berdasarkan penjelasan dari beberapa pendapat tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa dampak adanya keadilan distributif maka karyawan akan memiliki komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Sebaliknya ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya.

3. Pengukuran Keadilan Distributif Didalam keadilan distributif terdapat 3 aturan alokasi, yaitu : ekuitas atau equity (adam, dalam Colquitt 2001), persamaan atau equality dan kebutuhan atau need (Leeventhal, 2001). Ekuitas adalah imbalan dan sumber daya yang pendistribusiannya sesuai dengan kontribusi penerima (Leventhal dalam Colquit, 2001). Persamaan adalah pemberian imbalan yang sama rata tanpa menghitung tingkat kontribusi yang diberikan (Leventhal dalam Colquitt, 2001). Need adalah pengalokasian berdasarkan kebutuhan (Adams dalam Colquitt dkk, 2001). Aitem keadilan distributif (Leventhat dalam Colquitt, 2001) yaitu : 1) Imbalan yang saya terima mencerminkan usaha yang saya berikan dalam pekerjaan 2) Imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya selesaikan 3) Imbalan yang saya terima mencerminkan kontribusi kepada perusahaan


4) Imbalan yang saya terima sesuai dengan kinerja yang saya hasilkan

B. Perilaku Kerja Kontraproduktif 1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif Menurut Spector & Fox (2002) dalam Penney & Spector (2005) pengertian perilaku kerja kontraproduktif mengacu pada perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota organisasi. Spector & Fox (2005) dalam Spector dkk (2006) mengemukakan kembali definisi ini menjadi perilaku dalam organisasi yang sengaja dilakukan oleh karyawan untuk mengurangi efektifitas & merugikan kepentingan organisasi maupun anggota organisasi lainnya. Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai tindakan sukarela yang berniat untuk menyakiti atau mempengaruhi organisasi atau orang-orang dalam organisasi (Spector & fox dalam Roxana, 2013). Menurut Fox, Spector & Miles, 2001 Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dimaksudkan untuk memiliki efek yang merugikan organisasi dan anggotanya. Perilaku kerja kontraproduktif pada dasarnya adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja yang bisa merugikan kepentingan organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung dengan menyakiti karyawan yang akhirnya mengurangi efektivitas mereka (McShane & Glinow dalam Bibi, Karim & Din 2013). Perilaku kerja kontraproduktif juga diartikan sebagai


perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh anggota organisasi dimana perilaku tersebut dilihat oleh organisasi sebagai perilaku yang bertentangan dengan kepentingan organisasi (Sackett dalam firdousiya & Jayan, 2013). Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh karyawan dimana perilaku tersebut bertentangan dengan kepentingan organisasi yang berdampak merugikan organisasi dan anggota organisasi.

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif Bennett dan Robinson (dalam Mount, Ilies & Johnson 2006) membedakan dimensi perilaku kerja kontraproduktif ke dalam dua arah dimensi berdasarkan pada target atau sasaran yang dituju. Kedua arah dimensi tersebut adalah : perilaku kerja kontraproduktif individu (Interpersonal counterproductive behaviors) dan perilaku kerja kontraproduktif organisasi (Organizational counterproductive behavior). Perilaku kerja kontraproduktif individu ditujukan karyawan kepada individu lain atau karyawan lain sedangkan perilaku kerja kontraproduktif organisasi ditujukan karyawan kepada organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka Robbinson dan Baneett (dalam Anderson, Ones, Sinangis, & Viswesvaran, 2001) membagi perilaku kerja kontraprodutif kedalam empat dimensi, yaitu:


a. Dimensi Penyimpangan Properti (Property Deviance) Target

dari

penyimpangan

properti

adalah

organisasi.

Perilaku

penyimpangan properti seperti sabotase peralatan (wikis, 2014), memakai barang-barang miliki perusahaan untuk kepentingan pribadi dan mencuri properti perusahaan (Robbinson & Benet dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) b. Dimensi Penyimpangan Produksi (Production Deviance) Target dari perilaku penyimpangan produksi ialah organisai. Robbins dan Banett (dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) menyatakan bahwa perilaku yang termasuk dalam penyimpangan produksi misalnya, datang terlambat atau mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat. Selain itu menurut wiki (2014) yang termasuk dalam penyimpangan produksi adalah meninggalkan pekerjaan sebelum jam bekerja selesai dan sengaja bekerja secara lambat. c. Dimensi Agresi Individu (Personal Agression) Target dalam agresi individu adalah individunya atau rekan kerja. Perilaku yang ternasuk dalam agresi individu seperti pelecehan seksual, agresi non verbal dan agresi verbal. d. Dimensi Penyimpangan Politik (Politic Deviance) Menurut Robbinson dan Banett (dalam Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2011) yang menjadi target dari penyimpangan politik adalah interpersonal. Perilaku yang termasuk dalam penyimpangan politik adalah


tindakan memilih kasih antara karyawan, bergosip, dan menyalahkan atau menuduh seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya. Robbinson dan Bennet (dalam Novrianti, 2014) menggambarkan dengan lebih sederhana mengenai pengelompokan masing-masing jenis perilaku kerja kontraproduktif berdasarkan dimensi sifat dari target dan tingkat keseriusan perilaku kerja kontraproduktif melalui bagan di bawah ini: Bagan 1 Tipologi Perilaku Kerja Menyimpang Organisasi Penyimpangan Produksi - Pulang lebih awal - Mengambil waktu lebih banyak untuk istirahat - Sengaja bekerja lambat - membagikan informasi

Penyimpangan Properti - Sabotase - Menerima suap - Berbohong tentang jam kerja - Mencuri dari perusahaan

Ringan

Berat

Penyimpangan Politik - Pilih kasih - Bergosip tentang rekan kerja - Menyalahkan rekan kerja - berkompetisi untuk hal-hal yang tidak menguntungkan

Agresi Individu - Pelecehan seksual - Kekerasan verbal - Mencuri rekan kerja - Membahayakan rekan Kerja Interpersonal

Adapun penjelasan dari bagan perilaku kerja kontraproduktif tersebut adalah sebagai berikut : kuadrat pertama adalah penyimpangan produksi atau production deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku kerja karyawan yang tidak begitu membahayakan organisasi, namun cukup


merugikan organisasi karena karyawan melanggar norma-norma yang secara formal dilarang menggambarkan kualitas minimal dan kualias pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga dapat berdampak pada produktivitas organisasi. Contoh penyimpangan kerja karyawan dalam hal ini adalah meninggalkan pekerjaan lebih awal, menyalahgunakan waktu istirahat. Berikutnya, kuadrat kedua adalah penyimpangan properti atau property deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku kerja karyawan yang dinilai serius dan dapat membahayakan organisasi karena karyawan memperoleh barang-barang milik organisasi tanpa izin, serta melakukan tindakan yang bersifat merusak peralatan dan perlengkapan milik organisasi. Contoh penyimpangan perilaku kerja karyawan dalam hal ini adalah melakukan sabotase peralatan kantor, menerima suap, berbohong mengenai jam kerja, mencuri sesuatu dari organisasi, dan lain sebagainya. Selanjutnya, kuadrat ketiga adalah penyimpanga politik atau political deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku kerja karyawan yang dapat merugikan individu lainnya dalam organisasi, namun tidak sampai membahayakan pribadi individu tersebut, dan juga dapat didefinisikan sebagai bentuk perilaku yang terlibat dalam interaksi sosial yang menempatkan individu lain dalam situasi pribadi atau politik yang tidak menguntungkan. Contoh penyimpangan perilaku kerja karywan dalam hal ini adalah menunjukan sikap pilih kasih. Menggosipkan atasan atau rekan kerja,


mengkambinghiamkan kesalahan pada atasan atau rekan kerja, berkompetisi untuk hal-hal yang tidak menguntungkan, dan lain sebagainya. Terakhir, kuadran keempat adalah agresi pribadi atau personal aggression, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku kerja karyawan yang dinilai serius karena dapat membahayakan pribadi individu lainnya dalam organisasi, dan juga dapat didefinisikan sebagai bentuk perilaku dalam cara yang agresif atau menciptakan permusuhan terhadap anggota organisasi lainnya. Contoh penyimpangan perilaku kerja karyawan dalam hal ini adalah melakukan pelecehan seksual, pelecehan verbal, mencuri barangbarang milik atasan atau rekan kerja, mengancam atasan atau rekan kerja, dan lain sebagainya.

3. Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif Gruys (dalam Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2001) mengemukakan 11 kategori dari perilaku kerja kontraproduktif. 11 kategori perilaku kerja kontraproduktif ini merupakan gambaran dari perilaku yang masuk ke dalam perilaku kerja kontraproduktif: a.

Pencurian dan perilaku yang terkait (theft and related behavior) yaitu pencurian

uang

tunai

atau

barang

milik

perusahaan/organisasi,

memberikan pelayanan atau barang tanpa seijin organisasi/perusahaanm dan penyalahgunaan diskon karyawan.


b.

Merusak

barang

mengahancurkan

(destruction

of

barang-barang

property)

milik

yaitu

merusak

atau

perusahaan/organisasi

serta

sabotase produksi dari organisasi/perusahaan. c.

Menyalahgunakan

informasi

(misuse

of

information)

yaitu

mengungkapkan atau menyebarkan rahasia organisasi/perusahaan serta memalsukan informasi mengenai organisasi/perusahaan. d.

Menyalahgunakan waktu dan sumber daya (misuse of time and resources) yaitu membuang-buang waktu, memalsukan jam kerja, dan melakukan pekerjaan pribadi di waktu bekerja.

e.

Perilaku tidak aman yang membahayakan organisasi/perusahaan (unsafe behavior) seperti gagal mengikuti atau gagal mempelajari prosedur yang benar.

f.

Tingkat kehadiran yang rendah (pool attendance) seperti absen atau datang terlambat tanpa alasan yang jelas serta menyalahgunakan ijin sakit.

g.

Rendahnya kualitas kerja (poor quality work) seperti dengan sengaja bekerja secara lambat atau melakukan suatu pekerjaan dengan tidak rapi.

h.

Penggunaan alkohol (alcohol use) seperti meminum alkohol pada saat bekerja atau darang ke kantor dalam keadaan mabuk akibat penggunaan alkohol.

i.

Penggunaan

obat-obat

terlarang

(drug

use)

seperti

menggunakan, dan menjual obat-obatan di tempat kerja.

memiliki,


j.

Berbicara kasar (inappropriate verbal actions) seperti berdebat dengan pelanggan atau secara lisan melecehkan teman kerja.

k.

Kekerasan fisik (inapprovite physical actions) seperti menyerang sesama teman kerja dan melakukan pelecehan seksual kepada sesama pekerja.

4. Faktor Penyebab Perilaku Kerja Kontraproduktif Vardi dkk (dalam Kanten & Ulker 2013) mengemukakan ada dua faktor penyebab perilaku kontraproduktif yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu yakni kesadaran, efektivitas negatif, keramahan, filsafat moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status perkawinan, dan kecerdasan emosi. Faktor organisasi yakni : keadilan organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, tekanan sosial untuk menyesuaikan diri, sikap negatif dan untrusting dari manajer / rekan kerja, perselisihan dengan tujuan organisasi dan harapan, ambiguitas tentang pekerjaan, gaya manajemen, iklim etika organisasi, iklim organisasi.

C. Dinamika Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif Landy dan Conte (2010) menyatakan bahwa keadilan distributif didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari alokasi hasil atau imbalan kepada anggota organisasi. Menurut Greenberg dan Colquitt (dalam Nurfianti & Handoyo, 2013) ketika outcome dialokasikan, individu sering membuat penilaian apakah hasil


yang diterima adil atau tidak. Penilaian ini disebut sebagai penilaian keadilan distributif, karena hal ini merupakan sebuah assesment tentang bagaimana sumber daya didistribusikan atau dialokasikan kepada individu. Cropanzo, Bowen dan Gililand (dalam Usmani & Jamal, 2013) membagi keadilan distributif kedalam tiga komponen, yaitu : kewajaran (equity), persamaan (equality), dan kebutuhan (need).

Kewajaran

yaitu menghargai karyawan berdasarkan

kontribusinya, persamaan yaitu memberikan kompensasi kepada setiap karyawan yang secara garis besar sama, dan kebutuhan yaitu menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang. Keadilan distributif berfokus pada persepsi seseorang tentang adil atau tidaknya outcome atau hasil yang mereka terima (Handi & Suhariandi dalam Febriani & Nurtjahjanti, 2006). Menurut Cowherd dan Levine (dalam Pareke, Bachri & Astuti, 2003) pada saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima adalah seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran (equity). Pada saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima tidak seimbang, maka mereka akan merasakan adanya ketidakwajaran. Keadilan distributif mempunyai pengaruh terhadap anggota organisasi. Menurut Raza, Rana, Qadir dan Rana, (2013) keadilan distributif memiliki dampak terhadap komitmen organisasi. Penelitian tersebut menyebutkan bahwa


setiap kali ada penggunaan adil keadilan distributif maka karyawan akan lebih berkomitmen untuk organisasi. Menurut Rifai, Begley, dan Pillai dalam (Hasmarini & Yuniawan, 2008) yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Hasmarini dan Yuniawan (2008) menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin karyawan merasa keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para karyawannya maka akan semakin puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu sebaliknya. Penelitian yang dilakukan oleh Ramamoorthy, Flood dan Pareke yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif (dalam Hasmarini & Yuniawan 2008). Penelitian serupa juga dilakukan oleh Hasmarini dan Yuniawan (2008)

dimana hasil

tersebut menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap komitmen afektif. Hal ini berarti bahwa jika karyawan merasa adil terhadap pengalokasian imbalan pada perusahaan, maka mereka akan cenderung setia pada perusahaan karena telah memiliki keterkaitan emosional dengan perusahaan dan merasa bahwa perusahaan tersebut sesuai dengan nilai dan tujuan mereka. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti


tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen. Perilaku merusak peralatan, mengambil perlengkapan organisasi miliki sendiri merupakan perilaku yang termasuk dalam perilaku kerja kontraproduktif. Beberapa perilaku kerja kontraproduktif yaitu :

memakai barang-barang

perusahaan untuk kepentingan pribadi, mencuri properti perusahaan, datang terlambat, mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat, agresi verbal dan non verbal, pelecehan seksual, dan bergosip (Robbinson & Benet dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010).


D. Kerangka Penelitian Bagan 2 Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti Keadilan Distributif

Adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima seimbang)

Tidak adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima tidak seimbang)

- Meminta izin ketika menggunakan properti - Mengunakan dan merawat peralatan perusahaan

- Mengambil perlengkapan tanpa izin - Merusak peralatan perusahaan

Penyimpangan properti rendah

Penyimpangan properti tinggi

Bagan 3


Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi Keadilan Distributif



- Datang tepat waktu - Memakai waktu istirahat sesuai waktunya

- Datang terlambat - Mengambil terlalu banyak waktu untuk istirahat

Penyimpangan produksi rendah

Penyimpangan produksi tinggi


Bagan 4 Hubungan Keadilan Distributif dengan Agresi Individu Keadilan Distributif



Berbicara sopan pada karyawan lain

Berbicara kasar pada karyawan lain

Agresi individu rendah

Agresi individu tinggi


Bagan 5 Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik Keadilan Distributif


Tidak adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima tidak seimbang) k Adil

Bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan

Menyalahkan seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya

Penyimpangan politik rendah

Penyimpangan politik tinggi


E. Hipotesis Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan, maka hipotesis dalam penelititan ini, yaitu: 1. Terdapat

hubungan

negatif

antara

keadilan

distributif

dengan

penyimpangan properti. Semakin rendah keadilan distributif maka semakin tinggi penyimpangan properti, sebaliknya semakin tinggi keadilan distributif maka semakin rendah penyimpangan properti. 2. Terdapat

hubungan

negatif

antara

keadilan

distributif

dengan

penyimpangan produksi. Semakin rendah keadilan distributif maka semakin tinggi penyimpangan produksi, sebaliknya semakin tinggi keadilan distributif maka semakin rendah penyimpangan produksi. 3. Terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan agresi individu. Semakin rendah keadilan distributif maka semakin tinggi agresi individu, sebaliknya semakin tinggi keadilan distributif maka semakin rendah agresi individu. 4. Terdapat

hubungan

negatif

antara

keadilan

distributif

dengan

penyimpangan politik. Semakin rendah keadilan distributif maka semakin tinggi penyimpangan politik, sebaliknya semakin tinggi keadilan distributif maka semakin rendah penyimpangan politik.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode korelasional. Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi dari variabel lainnya yang dilihat berdasarkan koefisien korelasi (azwar, 2012). Pada penelitian ini, peneliti ingin melihat hubungan antara dua variabel, yaitu variabel keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif

B. Variabel Penelitian Penelitian ini memiliki dua variabel yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Variabel Bebas (Independent) Variabel bebas merupakan variabel yang yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas merupakan sebab yang diperkirakan dari beberapa perubahan dalam variabel terikat (Robbins, dalam Noor, 2011). Berdasarkan uraian tersebut maka variabel bebas dalam penelitian ini adalah keadilan distributif.

29


2. Variabel Terikat (Dependent) Variabel terikat adalah variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Azwar, 2012). Variabel terikat merupakan fakor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (Robbins, dalam Noor, 2011). Berdasarkan uraian tersebut, maka variabel terikat dalam penelitian ini adalah perilaku kerja kontraproduktif.

C. Definisi Operasional Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel yang dapat diamati (Azwar, 2012). Menurut Sekaran (2006) definisi operasional merupakan bagian yang mendefinisikan sebuah konsep / variabel agar dapat diukur, dengan cara melihat pada dimensi atau indikator dari suatu konsep / variabel. Berdasarkan uraian tersebut, maka definisi operasional variabel-variabel sebagai berikut : 1. Keadilan Distributif Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan dari pemberian hasil yang diterima oleh karyawan dimana didalam pendistribusian terdapat 3 aturan yaitu: ekuitas atau equity, persamaan atau equality dan kebutuhan atau need. Keadilan distributif dapat diukur dengan menggunakan skala keadilan distributif. Semakin tinggi skor total keadilan distributif berarti semakin baik/positif dampak dari keadilan distributif.


2. Perilaku Kerja Kontraproduktif Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh karyawan, perilaku tersebut bertentangan dengan kepentingan organisasi yang berdampak merugikan organisasi dan anggota organisasi. Perilaku kerja konraproduktif dapat diukur dengan menggunakan skala perilaku kerja kontraproduktif. Semakin tinggi skor total pada perilaku kerja kontraproduktif berarti semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif yang ada di dalam organisasi tersebut. Skala ini terdiri dari bebrapa dimensi, yaitu : a. Dimensi Penyimpangan Properti (Property Deviance) Target

dari

penyimpangan

properti

adalah

organisasi.

Perilaku

penyimpangan properti seperti sabotase peralatan (wikis, 2014), memakai barang-barang miliki perusahaan untuk kepentingan pribadi dan mencuri properti perusahaan (Robbinson & Benet dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) b. Dimensi Penyimpangan Produksi (Production Deviance) Target dari perilaku penyimpangan produksi ialah organisai. Robbins dan Banett (dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) menyatakan bahwa perilaku yang termasuk dalam penyimpangan prosuksi misalnya, datang terlambat atau mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat. Selain itu menurut Wiki (2014) yang termasuk dalam penyimpangan


produksi adalah meninggalkan pekerjaan sebelum jam bekerja selesai dan sengaja bekerja secara lambat. c. Dimensi Agresi Individu (Personal Agression) Target dalam agresi individu adalah individunya atau rekan kerja. Perilaku yang ternasuk dalam agresi individu seperti pelecehan seksual, agresi non verbal dan agresi verbal. d. Dimensi Penyimpangan Politik (Politic Deviance) Menurut Robbinson dan Banett (dalam Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2011) yang menjadi target dari penyimpangan politik adalah interpersonal. Perilaku yang termasuk dalam penyimpangan politik adalah tindakan memilih kasih antara karywan, bergosip, dan menyalahkan atau menuduh seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya.

D. Subjek penelitian Pada penelitan ini populasi subjek adalah karyawan perusahaan. Pada pengambilan sampel terdapat beberapa kriteria yang digunakan. Kriteria subjek yang dijadikan subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja dengan minimal masa kerja 1 tahun Pengambilan subjek dalam penelitan ini menggunakan teknik Accidental / Conviniece sampling, yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan/ diberikan kepada subjek yang sesuai dalam kebutuhan penelitian dan ketersediaaan untuk terlibat didalamnya (supratiknya, 2014)


E. Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan penyebaran angket (questionnair) karena questionnair lebih fleksibel dan mudah digunakan (Azwar, 2009). Pada penelitian ini peneliti menggunakan dua skala. Skala tersebut adalah skala yang mengukur keadilan distributif dan skala yang mengukur perilaku kerja kontraproduktif. 1. Skala Keadilan Distributif Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data keadilan distributif yaitu dengan skala Likert. Skala keadilan distributif ini diukur dengan menggunakan skala yang sudah diadaptasikan oleh Kristanto (2012). Nilai koefisien reliabilitas skala keadilan distributif pada penelitian Kristanto yaitu α = 0,8424. Skala ini awalnya merupakan skala yang dikembangkan oleh Colquitt (2001). Pada skala ini terdapat 4 butir soal. Selain itu, penyataan dalam skala ini hanya ada pernyataan favorable. Pernyataan favorable adalah pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pada skala Likert ini, subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri dari 5 respon: Sangat Tidak Setuju (1), Tidak Setuju (2), Netral (3), Setuju (4), Sangat Setuju (5).


Penilaian pada jawab favorable Sangat Tidak Setuju (1) adalah 1, Tidak Setuju (2) adalah 2, Netral (3) adalah 3, Setuju (4) adalah 4, Sangat Setuju (5) adalah 5. Pada pernyataan favorable skor tinggi mengindikasi bahwa subjek mempunyai tanggapan yang positif atau baik terhadap keadilan distributif sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa subjek cenderung mempunyai tanggapan yang negatif atau buruk terhadap keadilan distributif. Distribusi atau penyebaran aitem pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini: Tabel 1 Blue Print Skala Keadilan Distributif No

Indikator

1. 2. 3. 4.

Distributive Justice 1 Distributive Justice 2 Distributive Justice 3 Distributive Justice 4 Total

Komponen Item Favorable 1 2 3 4

Total

Persentase

1 1 1 1 4

25 % 25 % 25 % 25 % 100 %

Tabel 2 Penskoran Skala Keadilan Distributif Alternatif Jawaban Skor Sangat Tidak Setuju (1) 1 Tidak Setuju (2) 2 Netral (3) 3 Setuju (4) 4 Sangat Setuju (5) 5


2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data perilaku kerja kontraproduktif yaitu dengan skala Likert, yang dibuat berdasarkan empat dimensi yaitu: penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu, dan penyimpangan politik. Pada skala Likert ini, subjek diminta untuk menyatakan kesetujuanketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri dari 5 respon: Selalu (SL), Sering (SR), Kadang-kadang (K), Jarang (J), Tidak Pernah (TP). Selain itu, penyataan dalam skala ini terbagi menjadi dua, yaitu pernyataan favorabe dan penyataan unfavorable. Penilaian pada jawab favorable Selalu (SL) adalah 5, Sering (SR) adalah 4, Kadang-kadang (K) adalah 3, Jarang (J) adalah 2, TP (Tidak Pernah) adalah 1. Pada pernyataan favorable skor tinggi mengindikasi bahwa subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang tinggi sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah. Penilaian pada jawaban unfavorable, yaitu Selalu (SL) adalah 1, Sering (SR) adalah 2, Kadang-kadang (K) adalah 3, Jarang (J) adalah 4, TP (Tidak Pernah) adalah 5. Pada pernyataan unfavorable skor tinggi mengindikasi bahwa subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa


subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang tinggi. Tabel 3 Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif No Aspek Komponen Aitem Total Persentase Favorable Unfavorable 1. Penyimpangan 6, 11, 24, 32, 10, 16, 31, 16 25 % Properti 36, 46, 51,62 35, 48, 54, 58, 59 2. Penyimpangan 5, 7, 13, 21, 3, 19, 20, 16 25 % Produksi 30, 38, 39, 33, 47, 50, 53 60, 63 3. Agresi Individu 8, 15, 17, 22, 2, 14, 27, 16 25 % 29, 41, 42, 34, 37, 44, 52 45, 57 4. Penyimpangan 1, 4, 23, 26, 9, 12, 18, 16 25 % Politik 28, 40, 49, 25, 43, 55, 64 56,61 Total

32

32

100 %

Tabel 4 Penskoran Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable TP (Tidak Pernah) 1 5 J (Jarang) 2 4 K (Kadang-kadang) 3 3 SR (Sering) 4 2 SL (Selalu) 5 1 F. Validitas dan Realibilitas 1. Validitas Validitas merupakan sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes dikatatakan valid jika alat


tersebut menjalankan fungsi ukurnya dan memberikan hasil ukur sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2008). Pada penelitian ini pengukuran validitas alat tes yang digunakan menggunakan validitas isi. Validitas isi adalah kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang diukurnya. Evidensi terkait isi ini berupa penilaian pakar atau ahli (professional judgment) yaitu dosen pembimbing skripsi terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). 2. Seleksi Aitem Seleksi aitem dilakukan dengan memilih aitem-aitem yang akan membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi tinggi (Azwar, 2012). Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Perhitungan daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor aitem dengan skor aitem total sehingga didapatkan koefisien korelasi aitem total (rix). Aitem dipandang memiliki daya diskriminasi koefisien yang baik apabila aitem tersebut memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,3 (Azwar, 2009). Berdasarkan koefisien korelasi aitem-aitem bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Jika daya diskriminasi aitemnya baik maka koegisien korelasinya akan semakin menfekati 1,00.


Namun jika daya diskriminasi aitem tidak baik maka koefisien korelasinya akan mendekati angka 0 (Azwar, 2009). Pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya digunakan batasan rix ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Sedangkan aitem yang mempunyai daya beda kurang dari 0.30 dianggap mempunyai daya diskriminasi yang rendah. Jika jumlah aitem yang lolos masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan maka kita dapat mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit batasan kriteria 0,30 menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai (Azwar, 2009) Penelitian ini menggunakan nilai rix 0,30 dan taraf signifikasi 0,05. Hal ini menandakan bahwa aiem yang digunakan mempunyai korelasi aitem total ≥ 0,30. Penggujian menggunakan SPSS versi 16. Data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah data try out terpakai. Try out terpakai merupakan

istilah

yang

digunakan

untuk

proses

penelitian

yang

menggunakan sampel yang sama denan sampel dalam uji validitas dan reliabilitasnya (Setiadi, Matindas, & Chairy, 1998). Peneliti menggunakan try out terpakai dikarenakan keterbatasan waktu. Pada skala keadilan distributif, terdapat 4 item, keempat aitem tersebut merupakan aitem favorable. Aitem yang memiliki rix ≥ 0,30 dianggap sebagai aitem baik sedangkan aitem yang mempunyai rix ≤ 0,30 dianggap sebagai aitem yang kurang baik sehingga akan digugurkan.


a. Skala Keadilan Distributif

No 1 2 3 4 Total

Tabel 5 Sebaran Aitem Skala Keadilan Distributif Keadilan Distributif Nomor Aitem Jumlah Favorable Distributive Justice 1 1 1 Distributive Justice 2 2 1 Distributive Justice 3 3 1 Distributive Justice 4 4 1 4 4

Berdasarkan seleksi aitem, keempat aitem pada skala keadilan distributif memiliki korelasi aitem total > 0.30. Berdasarkan empat dimensi yang terdapat pada skala keadilan distributif tidak ada aitem yang gugur dan tidak ada yang hilang.

No 1 2 3 4 Total

Tabel 6 Skala Keadilan Distributif Keadilan Distributif Nomor Aitem Favorable Distributive Justice 1 1 Distributive Justice 2 2 Distributive Justice 3 3 Distributive Justice 4 4 4

Jumlah 1 1 1 1 4


b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Tabel 7 Sebaran Aitem Perilaku Kerja Kontraproduktif No Aspek Komponen Aitem Favorable Unfavorable 1. Penyimpangan 6*, 11*, 24, 32, 10, 16, 31*, 35, Properti 36*, 46*, 51, 62 48, 54, 58*, 59* 2. Penyimpangan 5, 7*, 13*, 21, 3, 19*, 20*, 33, Produksi 30, 38*, 39, 53 47, 50, 60, 63* 3. Agresi Individu 8, 15, 17, 22, 29, 2*, 14*, 27, 34*, 41, 42, 52* 37*, 44, 45*, 57* 4. Penyimpangan 1, 4, 23, 26, 28, 9, 12, 18, 25, 43, Politik 40, 49*, 64* 55, 56, 61 Total *adalah aitem yang gugur

32

Jumlah 16 16 16 16

32

Berdasarkan seleksi aitem, maka didapatkan 32 aitem yang gugur dan 32 aitem yang memiliki korelasi aitem total > 0.30 pada skala perilaku kerja kontraproduktif. Berdasarkan empat dimensi yang terdapat pada skala perilaku kerja kontraproduktif, tidak ada yang hilang. Berikut adalah tabel hasil akhit Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif: Tabel 8 Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif No Aspek 1. 2. 3. 4.

Penyimpangan Properti Penyimpangan Produksi Agresi Individu Penyimpangan Politik Total

Komponen Aitem Favorable Unfavorable 24, 32, 51, 62 10, 16, 35, 48, 54, 5, 21, 30, 39, 53

3, 33, 47, 50, 60,

8, 15, 17, 22, 29, 27, 44 41, 42, 1, 4, 23, 26, 28, 9, 12, 18, 25, 43, 40, 55, 56, 61

Jumlah 9 10 9 14 42


3. Reliabilitas Reliabilitas adalah ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan atribut apa yang diukur (Nunnally dalam Supraktiknya, 2014). Pemeriksaan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 16, dengan cara melihat nilai Cronbach Alpha (α) untuk mengukur konsistensi internal antar item dalam tes (Azwar, 2007). Reliabel dalam hal ini berarti tingginya konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes secara keseluruhan. Tinggi-rendahnya reliabilitas ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas (rxx’). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dari rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Guilford (dalam Supratiknya, 2014) koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,7. Di bawa angka tersebut sebuah tes menjadi kurang memadai untuk digunakan.

Sehingga

semakin

tinggi

angka

koefisien

reliabilitas

menunjukkan reliabilitas yang tinggi sebaliknya semakin rendah angka realibilitas menunjukkan semakin rendah pula reliabilitasnya. Pada penelitian ini pengukuran koefisien reliabilitas α pada skala keadilan distributif yaitu α = 0,790 sedangkan koefisien reliabilitas pada skala perilaku kerja kontraproduktif dibagi menjadi beberapa dimensi yaitu :


Penyimpangan Properti α = 0,733, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi Individu α = 0,744 Penyimpangan Politik α = 0,837. Maka dapat dikatakan keadua alat ukur tersebut dapat dikatakan reliabel.

G. Metode Analisa Data Pada penelitian ini peneliti ingin melihat apakah ada hubungan antara keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif. Sebelumnya, peneliti akan menguji normalitas dan linearitas dengan menggunakan SPSS versi 16. 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebaran datanya normal (Santosa, 2010). Data dengan nilai p lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa data tersebut memiliki perbedaan yang signifikan dengan data yang normal. Hal ini berarti bahwa sebaran datanya tidak normal. Sebaliknya, apabila data memiliki nilai p yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa data tersebut tidak memiliki perbedaan yang signifikan dengan data normal. Hal ini berarti bahwa sebaran datanya normal (Santoso, 2010). Untuk menguji normalitas dilakukan dengan program SPSS, yaitu menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov.


b. Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk melihat apakah kedua variabel bersifat linear atau tidak, atau untuk mengetahui apakah hubungan antara skor keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif merupakan garis lurus atau tidak. Uji linearitas dilakukan dengan program SPSS. Uji linearitas tersebut dapat dilihat dari grafik scatter plot, jika ditarik garis lurus dari kiri bawah menuju kanan atas dan titik-titik yang ada memiliki jarak yang relatif dekat dengan garis lurus tersebut maka dapat dikatakan hubungan kedua variabel liner. Data tergolong linear apabila memenuhi syarat p < 0.05. Menurut Santoso (2010) jika p < 0,05 maka terdapat hubungan yang linear antara variabelnya sebaliknya, apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan antar variabel tersebut lemah.

2. Uji Hipotesis Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis korelasi product moment Person (r) yang akan dilakukan dengan program SPSS. Penggunaan product moment Person (r) diasumsikan bahwa data yang akan diambil adalah data yang normal dan merupakan jenis data interval. Jika data penelitian memiliki sebaran dan linearitas yang tidak normal maka uji hipotesis menggunakan teknik analisi koefisien Spearman (rs). Analisis data ini dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang sudah ditentukan


sebelumnya, yaitu : ada hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan properti, ada hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan produksi, ada hubungan negatif antara keadilan distributif dengan agresi individu, dan ada hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi maka untuk menguji hipotesis yang sifatnya hubungan bisa menggunakan nilai kofisien menurut Sarwono (2006) berikut ini :

Koefisien korelasi 0 0 – 0,25 0,25 – 0,50 0,51 – 0,75 0,79 – 0,99 1

Tabel 9 Kriteria Korelasi Kategori Tidak ada korelasi antar dua variabel Korelasi sangat lemah Korelasi cukup kuat Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sempurna


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 21 Desember sampai 28 Januari 2016. Penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan di Kalimantan Utara. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang sudah melalui masa kerja minimal 1 Tahun. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 260 buah. Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 220 skala yang dapat diolah datanya dikarenakan banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan jawaban secara lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam kriteria namun tetap mengisi skala.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini berjumlah 220 orang dengan minimal masa kerja 1 tahun. Subjek dalam penelitian ini terdiri dari laki-laki dan perempuan, berada pada rentang usia 19 - 46 tahun. Subjek penelitian juga memiliki lama masa kerja yang bervariasi.


Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian tabel berikut : Tabel 10 Data Demografi Subjek Penelitian Keterangan Jumlah Umur Remaja (17 – 21 tahun) 11 Dewasa Awal (22 – 40 tahun) 196 Dewasa Madya (40 – 60 tahun) 13 Jenis kelamin Laki-laki 171 Perempuan 49 Masa kerja 1-2 Tahun 135 3-4 Tahun 85 Posisi/Jabatan Engineering 26 Mining 67 Operartor 20 EHS 10 SCM 13 Prosess plant 37 HRGA 20 Maintenance 19 Finance 8

Persentase 5 89.09 5.91 77.73 22.27 61.36 38.63 11.81 30.45 9.09 4.54 5.91 16.82 9.09 8.64 3.64

C. Deskripsi Hasil Penelitian Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk mengetahui tinggi rendahnya keadilan distributif dan tiap dimensi perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki subjek. Hasil deskripsi data penelitian membandingkan antara pengukuran teoritis dan pengukuran empiris. Berikut adalah tabel rincian yang berisi data empiris dan data teoritis:


Tabel 11 Deskripsi Data Penelitian Mean Teoritik Mean Empirik Variabel Xmin Xmaks Mean Xmin Xmaks Mean Penyimpangan 9 45 27 9 23 14.00 Properti Penyimpangan 10 50 30 10 30 16.66 Produksi Agresi 9 45 27 9 25 12.30 Individu Penyimpangan 14 87 50.5 14 40 24.60 Politik Keadilan 4 20 12 8 20 16.65 Distributif

SD 3.279 3.811 3.151 5.463 2.01

Berdasarkan hasil pengukuran deskriptif, mean empiris variabel keadilan distributif lebih besar daripada mean teoretis. Hal ini berarti bahwa keadilan distributif yang dirasakan subjek cenderung tinggi. Disisi lain, mean empiris dimensi penyimpangan properti, dimensi penyimpangan produksi, dimensi agresi individu dan dimensi penyimpan politik lebih besar dibandingkan dengan nilai mean teoritiknya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah. Hasil ini juga didukung dengan hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoritis pada seluruh variabel. Hasil Uji t sebagai berikut :


Tabel 12 Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan Properti One-Sample Test Test Value = 27 95% Confidence Interval of the Sig. (2Mean Difference T df tailed) Difference Lower Upper Penyimpangan -58.813 219 .000 -13.00000 -13.4356 -12.5644 Properti Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa, 2010). Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki kecenderungan penyimpangan properti yang rendah. Tabel 13 Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan Produksi One-Sample Test Test Value = 30 95% Confidence Interval of the Sig. (2Mean Difference T df tailed) Difference Lower Upper Penyimpangan -51.902 219 .000 -13.33636 -13.8428 -12.8299 Produksi Berdasarkan hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki kecenderungan penyimpangan produksi yang rendah.


Tabel 14 Hasil Uji t Mean Skala Agresi Individu One-Sample Test Test Value = 27

Agresi Individu

t -69.227

df 219

Sig. (2tailed) .000

95% Confidence Interval of the Mean Difference Difference Lower Upper -14.70455 -15.1232 -14.2859

Berdasarkan hasil uji t pada tabel di atas menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Secara signifikan subjek memiliki kecenderungan agresi individu yang rendah, hal ini ditunjukan oleh nilai signifikansi yang kurang dari 0,05. Tabel 15 Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan Politik One-Sample Test Test Value = 50.5 95% Confidence Interval of the Sig. Difference (2Mean T df tailed) Difference Lower Upper Penyimpangan -70.304 219 .000 -25.89545 Politik 26.6214 25.1695

Hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa, 2010). Hasil tersebut


menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki kecenderungan penyimpangan politik yang rendah. Tabel 16 Hasil Uji t Mean Skala Keadilan Distributif One-Sample Test Test Value = 12 95% Confidence Interval of the Sig. (2Mean Difference t df tailed) Difference Lower Upper 34.406 219 .000 4.65455 4.3879 4.9212

Keadilan Distributif

Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa, 2010). Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat keadilan distributif yang tinggi.

D. Hasil Penelitian 1. Uji asumsi a. Uji Normalitas Uji Normaliras dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data penelitian bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dibutuhkan sebagai syarat untuk menentukan uji hipotesis pada tahap selanjutnya. Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov melalui


program SPSS. Data tergolong normal apabila memenuhi syarat p > 0.05 (Santosa, 2010) Tabel 17 Hasil Uji Normalitas Test of Normality Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk Variabel Statistic df Sig. Statistic df Sig. Penyimpangan .102 220 .000 .951 220 0.000 Properti Penyimpangan .067 220 .017 .975 220 0.001 Produksi Agresi .174 220 .000 .840 220 0.000 Individu Penyimpangan .101 220 .000 .978 220 0.002 Politik Keadilan .232 220 .000 .840 220 0.000 Distributif Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel Penyimpangan Produksi memperoleh nilai p = 0.067, variabel Penyimpangan Politik memperoleh nilai p = 0.101, Penyimpangan Properti memperoleh nilai p = 0.102, dan Agresi Individuv memperoleh nilai p = 0.174. Hasil p <

0.05 ini

menunjukkan bahwa keseluruhan variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Data yang tidak normal ini menggambarkan bahwa data berasal dari populasi yang tidak normal. Hasil data yang tidak normal kemungkinan dipengaruhi dipengaruhi oleh keberadaan nilai ekstrim atau outliers. Terdapat 2 macam nilai ekstrim, yaitu nilai ekstrim atas dan bawah. Hal ini dapat dilihat berdasar sebaran data yang ada pada kurva dan membentuk kurva tidak normal, sebagai berikut:


Grafik 1 Kurva Penyimpangan Properti

Kurva penyimpangan properti menggambarkan sebaran data pada dimensi penyimpangan properti. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 9. Grafik 2 Kurva Penyimpangan Produksi

Kurva penyimpangan produksi menggambarkan sebaran data pada dimensi penyimpangan produksi. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 17.


Grafik 3 Kurva Agresi Individu

Kurva agresi individu menggambarkan sebaran data pada dimensi agresi individu. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 10. Grafik 4 Kurva Penyimpangan Politik


Kurva penyimpangan politik menggambarkan sebaran data pada dimensi penyimpangan politik. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 26. Grafik 5 Kurva Keadilan Distributif

Kurva penyimpangan politik menggambarkan sebaran data pada dimensi penyimpangan politik. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 16.

b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar kedua variabel bersifat linear atau tidak. Hasil uji yang bersifat linear berarti kedua variabel mengikuti garis lurus, sehingga peningkatan atau penurunan kuantitas di suatu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linearitas


juga akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Berikut adalah hasil uji linearitas pada dimensi penyimpangan properti dengan keadilan distributif: 1) Uji Linearias Penyimpangan Properti dengan Keadilan Distributif

Penyimpangan Properti* Keadilan Distributif

Tabel 18 Hasil Uji Linearitas 1 F Between Groups 10.756 (Combined) Linearity 50.585 Deviation From 5.777 Linearity

Sig. 0,000 0,000 0,000

Berdasarkan uji linearitas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi data pada penelitian ini adalah 0,000. Hasil tersebut dapat menunjukkan bahwa data dari variabel penyimpangan properti dengan keadilan distributif dalam penelitian ini adalah linear sebab signifikansi yang diperoleh dari hasil uji linearitas penelitian ini < 0,05. 2) Uji Linearitas Penyimpangan Produksi dengan Keadilan Distributif

Penyimpangan Produksi* Keadilan Distributif


Sig. 0,000 0,000 0,026


Berdasarkan uji linearitas penyimpangan produksi dengan keadilan distributif, hasil nilai F sebesar 56.713 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa penyimpangan produksi dengan keadilan distributif memiliki hubungan yang linear karena memenhi syarat p < 0,05. 3) Uji Linearitas Agresi Individu dengan Keadilan Distributif

Agresi Individu* Keadilan Distributif


Sig. 0,000 0,000 0,004

Berdasarkan uji linearitas agresi individu dengan keadilan distributif, hasil nilai F sebesar 32.603dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa agresi individu dengan keadilan distributif memiliki hubungan yang linear karena memenhi syarat p < 0,05. 4) Uji Linearitas Penyimpangan Politik dengan Keadilan Distribut

Penyimpangan Politik* Keadilan Distributif


Sig. 0,000 0,000 0,001


Berdasarkan uji linearitas penyimpangan politik dengan keadilan distributif, hasil nilai F sebesar 56.713 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa penyimpangan politik dengan keadilan distributif memiliki hubungan yang linear karena memenhi syarat p < 0,05.

2. Uji Hipotesis Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk mengetahui hubungan antara perilaku kerja kontraproduktif dengan keadilan distributif. Uji hipotesis dapat dilakukan setelah uji asumsi terpenuhi. Pada uji asumsi, hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antara perilaku kerja kontraproduktif dan keadilan distributif bersifat linear. Sementara itu, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik, yaitu teknik korelasi Spearman dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan program SPSS Hasil uji hipotesi dengan menggunakan analis korelasi korelasi Spearman adalah sebagai berikut : a. Hubungan antara Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti Hasil analisi korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan distributif dengan penyimpangan properti adalah sebagai berikut :


Tabel 22 Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti Penyimpangan Keadilan Properti Distributif Penyimpangan Correlatiom 1 -.379** Properti Coeficient Sig. (1.000 tailed) Spearman’s N 220 220 Rho Keadilan Correlatiom -.379** 1 Distributif Coeficient Sig. (1.000 tailed) N 220 220 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed) Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar -.379 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara keadilan distributif dengan penyimpangan properti. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang negatif, cukup dan signifikan antara keadilan distributif dengan penyimpangan properti artinya semakin tinggi keadilan distributifnya semakin rendah penyimpangan properti. b.

Hubungan antara Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi Hasil analisi korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan distributif dengan penyimpangan produksi adalah sebagai berikut :


Tabel 23 Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi Penyimpangan Keadilan Produksi Distributif Penyimpangan Correlatiom 1 -.438** Produksi Coeficient Sig. (1.000 tailed) Spearman’s N 220 220 Rho Keadilan Correlatiom -.438** 1 Distributif Coeficient Sig. (1.000 tailed) N 220 220 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed) Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar -.438 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara keadilan distributif dengan penyimpangan produksi. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang negatif, cukup dan signifikan antara keadilan distributif dengan penyimpangan produksi artinya semakin tinggi keadilan distributifnya semakin rendah penyimpangan produksi. c.

Hubungan antara Keadilan Distributif dengan Agresi Individu Hasil analisi korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan distributif dengan agresi individu adalah sebagai berikut :


Tabel 24 Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Agresi Individu Agresi Keadilan Individu Distributif Agresi Correlatiom 1 -.420** Individu Coeficient Sig. (1.000 tailed) Spearman’s N 220 220 rho Keadilan Correlatiom -.420** 1 Distributif Coeficient Sig. (1.000 tailed) N 220 220 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed) Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar -.420 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara agresi individu dengan keadilan distributif. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang negatif, cukup dan signifikan antara keadilan distributif dengan agresi individu artinya semakin tinggi keadilan distributif semakin rendah agresi individu. d.

Hubungan antara Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik Hasil analisi korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik adalah sebagai berikut :


Tabel 25 Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik Penyimpangan Keadilan Politik Distributif Penyimpangan Correlatiom 1 -.452** Politik Coeficient Sig. (1.000 tailed) Spearman’s N 220 220 rho Keadilan Correlatiom -.452** 1 Distributif Coeficient Sig. (1.000 tailed) N 220 220 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed) Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar -.452 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang negatif, cukup dan signifikan antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik artinya semakin tinggi keadilan distributifnya semakin rendah penyimpangan politik.

E. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara keadilan distributif sebagai variabel bebas dengan dimensi perilaku kerja kontraproduktif sebagai


variabel tergantung. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman karena data penelitian ini tidak normal tetapi linear. Hasil Uji hipotesis antara keadilan distributif dan dimensi penyimpangan properti memiliki koefisien korelasi -.379 dengan signifikansi 0,000. Hasil menunjukkan ada hubungan negatif yang cukup kuat antara keadilan distributif dengan penyimpangan properti. Dengan demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan properti diterima. Hubungan negatif antara keadilan distributif dan penyimpangan properti berarti semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan karyawan maka semakin rendah penyimpangan properti. Begitupula sebaliknya, semakin rendah keadilan

distributif

yang

dirasakan

karyawan

maka

semakin

tinggi

penyimpangan properti. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti mengambil perlengkapan tanpa izin dan merusak peralatan kantor. Perilaku penyimpangan properti seperti sabotase peralatan (wikis, 2014), memakai barang-barang miliki perusahaan untuk kepentingan pribadi dan mencuri properti perusahaan (Robbinson dan Benet dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010). Perhitungan mean empiris yang lebih kecil dari mean teoritis berarti subjek memiliki penyimpangan properti yang rendah.


Selain itu, berdasarkan wawancara kepada beberapa subjek, mereka menyatakan bahwa mereka selalu berusaha menggunakan barang-barang milik perusahaan untuk pekerjaan. Meskipun mereka juga mengakui bahwa terkadang menggunakan barang-barang perusahaan seperti komputer namun selalu berusaha untuk menggunakan barang-barang perusahaan untuk pekerjaan saja. Hasil Uji hipotesis antara keadilan distributif dan dimensi penyimpangan produksi memiliki koefisien korelasi -.438 dengan signifikansi 0,000. Hasil menunjukkan ada hubungan negatif yang cukup kuat antara keadilan distributif dengan penyimpangan produksi. Dengan demikian, hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan produksi diterima. Sementara

itu,

hubungan

negatif

antara

keadilan

distributif

dan

penyimpangan produksi berarti semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan karyawan semakin rendah penyimpangan produksi. Begitupun sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif semakin tinggi penyimpangan produksi. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti datang terlambat dan mengambil terlalu banyak untuk istirahat. Robbins dan Banett (dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) menyatakan bahwa perilaku yang termasuk dalam penyimpangan produksi


misalnya, datang terlambat atau mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat. Selain itu menurut wiki (2014) yang termasuk dalam penyimpangan produksi adalah meninggalkan pekerjaan sebelum jam bekerja selesai dan sengaja bekerja secara lambat. Perhitungan mean empiris yang lebih kecil dari mean teoritis berarti subjek memiliki penyimpangan produksi yang rendah. Selain itu, berdasarkan wawancara kepada beberapa subjek, mereka menyatakan bahwa mereka selalu berusaha datang tepat waktu dan menyelesaikan tugasnya secara cepat dan tepat waktu. Hasil Uji hipotesis antara keadilan distributif dengan agresi individu sebesar .420 dengan signifikansi 0,000. Hasil menunjukkan ada hubungan negatif yang cukup kuat antara keadilan distributif dengan agresi individu. Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan agresi individu diterima. Sementara itu, hubungan negatif antara keadilan distributif dan agresi individu berarti semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan karyawan semakin rendah agresi individu. Begitupun sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif semakin tinggi agresi individu. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti berbicara kasar pada karyawan lain. Menurut Robinson dan Bennett (dalam Fagbohungbe, Akinbode dan Ayodeji, 2012) Perilaku yang ternasuk dalam agresi individu seperti pelecehan seksual,


agresi non verbal dan agresi verbal. Perhitungan mean empiris yang lebih kecil dari mean teoritis berarti subjek memiliki agresi individu yang rendah. Selain itu, berdasarkan wawancara kepada beberapa subjek, mereka menyatakan bahwa mereka selalu berusaha untuk mengendalikan dirinya sebaik mungkin agar berperilaku sopan kepada rekan-rekan kerja lainnya baik dari kata-kata maupun perbuatan. Meskipun demikian subjek juga mengakui bahwa terkadang menemukan rekan kerja yang berprilaku tidak sopan seperti menggoda dengan cara menyiuli rekan kerja yang lain. Pada dimensi penyimpangan politik, koefisien korelasi antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik memiliki koefisien korelasi -.452 dengan signifikansi 0,000. Hasil menunjukkan ada hubungan negatif yang cukup kuat antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik. Dengan demikian, hipotesis keempat bahwa terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik diterima. Selain itu, hubungan negatif antara keadilan distributif dan penyimpangan politik berarti semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan karyawan semakin rendah penyimpangan politik. Begitupun sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif semakin tinggi penyimpangan politik. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakantindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti menyalahkan seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya.


Menurut Robbinson dan Banett (dalam Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2011) perilaku yang termasuk dalam penyimpangan politik adalah tindakan memilih kasih antara karyawan, bergosip, dan menyalahkan atau menuduh seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya. Perhitungan mean empiris yang lebih kecil dari mean teoritis berarti subjek memiliki penyimpangan politik yang rendah. Selain itu, berdasarkan wawancara kepada beberapa subjek, mereka menyatakan bahwa mereka cenderung bertanggung jawab ketika melakukan kesalahan. Namun terkadang ada juga karyawan yang membicarakan hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan ketika jam kerja. Perhitungan mean empiris keadilan distributif (16.65) sedangkan mean teoritis keadilan distributif (12). Pada perhitungan mean empiris dimensi penyimpangan properti (14) sedangkan mean teoritisnya (27). Mean empiris dimensi penyimpangan produksi (16.66) sedangkan mean teoritisnya (30). Mean empiris dimensi agresi individu (12.30) sedangkan mean teoritisnya (27). Mean empiris dimensi penyimpangan politik (24.60) sedangkan mean teoritisnya (50.5). Mean empiris variabel keadilan distributif lebih besar daripada mean teoretis, hal ini berarti bahwa keadilan distributif yang dirasakan subjek cenderung tinggi. Disisi

lain,

mean

empiris

dimensi

penyimpangan

properti,

dimensi

penyimpangan produksi, dimensi agresi individu dan dimensi penyimpan politik lebih besar dibandingkan dengan nilai mean teoritiknya. Hal ini menunjukkan


bahwa subjek penelitian memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Spearman Rho, karena data tidak normal. Hasil uji hipotesis antara keadilan distributif (M = 16,65; SD = 2,01) dan dimensi penyimpangan properti (M = 14,00; SD = 3.279 ) memiliki koefisien r = -0,379, p = 0.102. Uji korelasi keadilan distributif dengan penyimpangan produksi (M = 16,66 ; SD =3,811) memiliki koefisien r = -0,438, p = 0.067. Uji korelasi keadilan distributif dengan agresi individu (M = 12,30; SD = 3,151) memiliki koefisien r = -0, 420, p = 0.174. Uji korelasi keadilan distributif dengan penyimpangan politik (M = 24,60; SD = 5,463) memiliki koefisien r = -0,452, p = 0.101. Hasil menunjukkan bahwa keadilan distributif memiliki korelasi negatif yang cukup kuat dengan dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Hasil ini berarti semakin tinggi keadilan distributif semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah

keadilan

distributif,

semakin

tinggi

dimensi

perilaku

kerja

kontraproduktif. B. Saran Berdasarkan proses penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti, beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:


1. Bagi Subjek Subjek diharapkan untuk mempertahankan persepsi keadian distributif supaya memiliki perilaku positif ditempat kerja. 2. Bagi Perusahaan Melalui hasil penelitian ini diharapkan perusahaan dapat mempertahankan pendistribusian yang adil kepada para karyawan. Hal ini juga untuk mencegah dan meminimalisirkan penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu dan penyimpangan properti yang ada dalam diri karyawan ketika bekerja. 3. Bagi peneliti selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya, peneliti berharap agar peneliti lain mencermati dan memahami keterbatasan dalam penelitian, seperti item yang relevan dengan konteks subjek seperti jenis pekerjaan (karyawan lapangan atau karyawan kantor)


DAFTAR PUSTAKA Afianto, M. R. (2012). Hubungan antara Keadilan Organisasi dengan Kinerja pada Pramugari Toko. Skripsi. FakultasPsikologi, Universitas Sanata Dharma. Aftab dan Javeed. (2012). The Impact of Job Stress on The Counter Productive Work Behavior (CWB) a Case Study From The Financial Sector of Pakistan. Interdisciplinary journal of contemporary research in business, vol. 4, no 7, 590-604 Anderson, N., Ones, D., Sinangil, H., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2001). Handbook of Industrial, wok, and organizationa; psychology (Vol. 2). Thosand Oaks, CA: Sage Publication. Anjun, M.A., dan Parvez, A. (2013). Counterproductive Behavior at Work: A Comparison of Blue Collar and White Collar Workers. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, Vol. 7, 417-434 Azwar. 2009. Dasar-Dasar Psikometri. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar. 2009. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar. 2011. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, S. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, S. 2012. Penyusuna Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, S. 2012. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Bibi, Z., Karim, J dan Din, S. (2013). Workplace Incivility and Counterproductive Work Behavior: Moderating Role of Emotional Intelligence. Pakistan Journal of Psychological Research, Vol. 28, No. 2, 317-334 Blaug,

kenyon, dan lekhi. (2007). Stress at work. http://www.theworkfoundation.com/downloadpublication/report/69_69_stress _at_work.pdf

Budiarto, Y. dan Wardani, R.P. (2005). Peran Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional Perusahaan Terhadap Komitmen Karyawan pada Perusahaan (Studi Pada Perusahaan X). Jurnal Psikologi Vol. 3 No. 2, hal 109-126


Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology Fagbohungbe, B.O., Akinbode, G.A., dan Ayodeji, F. (2012). Organizational Determinants of Workplace Deviant Behaviours : An Empirical Analysis in Nigeria. International Journal of Business and Management. Vol. 7, No. 5, 207-221. Faturochman. (2002). Keterkaitan antara Anteseden, Penilaian Keadilan Prosedural, Penilaian Keadilan Distributif, dan Dampaknya. Disertasi. Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada. Febriani, R. dan Nurtjahjanti, H. (2006). Hubungan Keadilan Organisasi dalam Merit Pay dengan Semangat Kerja Karyawan PT (PERSERO) Angkasa Pura I Kantor Cabang Bandara Ahmad Yani Semarang. Sukma, 3 (1), 43-53. Firdousiya dan Jayan. (2013). Relationship Between of Work Life, Relationship Quotient and Counterproductive Work Behavior. Internationa; Journal of Social Science & Interdisciplinary Research, Vol. 2 (5) Fox, S., Spector, P.E., dan Miles, D. (2001). Counterproductivve Work Behavior (CWB) in Response to Job Stresors and Organizational Justice : Some Mediator and Moderator Test for Autonomy and Emotions. Journal of Vocational Behavior 59, 291-309. Grace, A. (2011). Leadership Behavior, Distributive Justice, Procedural Justice and Counterprodutive Work Place Behavior in The Uganda Police Force: a Case Study of Kampala Extra Region. Disertasi. Mekerere University Hafidz, S. W. (2012). Individual Differences as Antecedents of Counterproductive Wor Behavior. Asian Social Science; Vol. 8, No. 13, 220-228. Haryanti dan Hidayah, S. (2013). Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang. Jurnal Ekonomi- Manajemen- Akuntansi No.35. ISSN:0853-8778 Hasmarini, D.P. & Yuniawan, A. (2008). Pengaruh Keadilan Prosedural dan Distributif Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif. Jurnal Bisnis Strategi 17 (1), 99-118


Heyde, A.V.D., Miebach, J., dan Kluge, A. (2014). Counterproductive Work Behavior in a Slimulated Production Context: An Exploratory Study with Personality Traits As Predictors of Safety-Related Rule Violations. Journal Ergonomics Vol 4. 1-9 Kanten, P and Ulker, F.U. (2013). The Effect of Organizational Climate on Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises. The Macrotheme review a Multidisciplinary journal of global macro trends. 144-160 Klotz, A.C. and Buckley, M.R. (2013). A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization, Journal of Management History, 19(1): 114 – 132. Keloway, E.K., Francis, L., Prosser, M., dan Cameron, J.E. (2010). Counterproductive work behavior as protest. Journal Human Resource Management Review. 18-25. Kreitner, R.& Kinicki, A. 2014. Perilaku organisasi (Edisi 9/Buku 1) = Organizational behavior (9th Edition). Jakarta: Salemba Empat Kristanro, Sentot. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Komitmen dan Intensi Keluar Di PT Indonesia Power UBP Bali. Tesis. Universitas Udayana Denpasar Landy, Frank J. dan Conte, Jeffrey M. 2004. Work in the 21st century : an introduction to industrial and Organizational psychology. Boston : McGrawHill Landy, Frank J. dan Conte, Jeffrey M. 2010. Work in the 21st century: an introduction to industrial and organizational psychology (3rd. Edition). Hoboken : John Wiley Madura, Jeff. (2007). Pengantar Bisnis Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Muhammad, M dan Fajrianthi. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Turnover Pada Karyawan Arsitek dan Konstruktor di Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 2 No. 2, 83-89 Muljani, Ninuk. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 4. No 2, 108122.


Mount, M., Ilies, R., dan Jhonson, E. (2006). Relationship of Personality Traits and Counterproductive Work Behaviors: The Mediating Effects of Job Satisfaction. Personnel Psychology, 591-622 Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian : Skripsi, Tesis, Desertasi, dan Karya Ilmiah. Jakarta. Prenada Media Group. Novrianti, D.P. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional pada Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Pemoderasi. Tesis. Universitas Gajah Mada. Nurfianti, A dan Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi vol. 02, No. 03. 183-190 Pareke, F. Js. (2002). Persepsi Keadilan Organisasi dalam Penilaian Kinerja: Sebuah Penilaian Empiris. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 9 (2): 183-199 Penny, L. M., & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and counterproductive work behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26, 777-796. Purwanto, Erwan Agus & Sulistyastuti, Dyah Ratih. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta. Penerbit Gava Media Raza, K., Rana, N.A., Qadir, M., dan Rana, A.M. (2013). Relationship Beweem Distributive, Procuderal Justice and Organizational Commitment: An Empirical Analysis on Public Sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research, 6, 878-883 Riggio, R. E. (2008). Introduction to industrial/ Organizational Psychology (5th Ed). New Jersey : Prentice Hall Roxana (2013). Antecedents and Mediators of Employees Counterproductive Work Behavior and Intentions to Quit. Social and Behavioral Sciences 84, 219-224 Salami. (2010). Job Stress and Counter Productive Work Behavior : Negative Affectivity as a Moderator. The Social Sciences, Vol. 5, No. 6, 486-492 Santosa. 2010. Statistik untuk psikologi. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma


Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakata: Graha Ilmu. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitan untuk Bisnis. Jilid 1. Edisi 4. Jakarta : Salemba Empat Smet,B. (1994). Psikologi Kesehatan. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia Spector, P.E., Fox, S., Penney, L.M., Bruursema, L., Goh, A., dan Kessler, S. (2005). The dimensionality of counterproductivity: Are All Counterproductive Behaviors Created Equal?. Journal of vocational Behavior 68, 446-460 Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologi. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma Spector, dkk. (2006). The Dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal?. Journal of Vocational Behavior. 446-460 Subarino, Ali, A.J., Ngang, T.K.. (2012) Penetapan Tujuan dan Keadilan Organisasi Serta dampaknya Terhadap Efektivitas Sekolah : Sebuah Kajian Eksplorasi. Jurnal Manajemen Pendidikan, No. 01/ Th VII, 52-66 Tiarapuspa. (2015). Pengingkaran Kontrak Psikologis dan Pengaruhnya terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif. Skripsi. Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Gajah Mada. Thomas, J. (2012). Counterproductive work behavior. White paper. Usmani, S., & Jamal, S. (2013). Impact of Distributive Justice, Procuderal Justice, Interactional Justice, Temporal Justice, Spatial Justice onJob Satisfaction of Banking Employees. Integrative Business & Economics Vardi, Y. & Wiener, Y. (1996). Misbehavior in organizations: A motivational framework. Organization Science, 7, 151-165. Wikis,

Anoiko’s. (2014). Industrial http://oiko.files.wordpress.com

and

Organizational

Psychology.

(http://megapolitan.kompas.com/read/2013/04/19/16235648/75.Persen.Tenaga). (http://kabar-banten.com/news/detail/20578)


Lampiran 1

SKALA PENELITIAN Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh : Rima Octavia Tambunan 099114112

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/i Dengan Hormat, saya Nama : Rima Octavia Tambunan NIM

: 099114112

Memohon izin bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi pernyataan dalam skala ini sehubungan dengan penulisan tugas akhir saya di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara/i dalam penelitian ini sangat saya butuhkan guna penyusunan tugas akhir saya. Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan menjadi 2 bagian. Dalam merespon pernyataan, saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/i untuk membaca dan mengisinya sebenar-benarnya, apa adanya, dan sejujurjujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/i saat ini tanpa terpengaruh oleh siapapun. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian skala ini dan tanggapan yang Bapak/ Ibu/ Saudara/i berikan sangat terjaga kerahasiaannya. Saya juga mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/i untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini. Atas partisipasi dan kerjasama Bapak/ Ibu/ Saudara/i, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,



PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Inisial

:

Jenis Kelamin

:

Usia

:

Pendidikan Terakhir

:

Bagian / Devisi

:

Lama Bekerja

:

Status Karyawan

:

Dengan ini saya menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya paksaan atau tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang disusun. Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dan yang saya pikirkan. Respon yang saya berikan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan identitas pribadi saya.

, Desember 2015

(Inisial & Tanda Tangan)


PETUNJUK PENGISIAN SKALA 1

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan apa yang Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat Anda bekerja sekarang. Anda diminta untuk berpendapat mengenai keadaan tersebut dengan cara melingkari angka pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap setiap pernyataan yang ada dengan cara melingkari interval jawaban pada pilihan jawaban yang tersedia. Tidak ada jawaban yang salah dalam menjawab setiap pernyataan. Berikut contoh menjawab pernyataan : 1. saya merasa senang bekerja diperusahaan ini.

Sangat Tidak Setuju

1

2

3

4

55

Sangat Setuju

Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara mencoret jawaban pertama kemudian beralih dengan melingkari jawaban pada kolom jawaban yang di pilih Contoh penggantian jawaban : 1. saya merasa senang bekerja diperusahaan ini. Sangat Tidak Setuju

1

2

3

4

55

Sangat Setuju

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda sesuai dengan keadaan dirinya. Diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban anda.


PETUNJUK PENGISIAN SKALA 2

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan apa yang Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat Anda bekerja sekarang. Anda diminta untuk berpendapat mengenai keadaan keadaan tersebut dengan cara memberikan tanda centang (  ) pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Terdapat lima pilihan jawaban yang tersedia, antara lain sebagai berikut : SL

: Selalu

SR

: Sering

K

: Kadang-kadang

J

: Jarang

TP

: Tidak Pernah Pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda

terhadap setiap pernyataan yang ada dengan cara memberikan centang (  ) pada pilihan jawaban yang ada. Tidak ada jawaban yang salah dalam menjawab setiap pernyataan. Berikut contoh menjawab pernyataan : Contoh penggantian jawaban : No 1

PERNYATAAN Saya merasa senang bekerja diperusahaan ini.

SL 

SR

N

J

TP


Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberikan tanda sama dengan(=) pada jawaban pertama kemudian beralih tanda centang (  ) pada jawaban yang di pilih Contoh penggantian jawaban : No 1

PERNYATAAN Saya

merasa

senang

bekerja

SR

SL





N

J

TP

diperusahaan ini.

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda sesuai dengan keadaan dirinya. Diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban anda. SELAMAT MENGERJALAN & TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA


SKALA 1

1. Imbalan yang saya terima mencerminkan usaha yang saya berikan dalam pekerjaan Sangat Tidak Setuju 2.

3

4

5

Sangat Setuju

1

2

3

4

5

Sangat Setuju

Imbalan yang saya terima mencerminkan kontribusi kepada perusahaan Sangat Tidak Setuju

4.

2

Imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya selesaikan Sangat Tidak Setuju

3.

1

1

2

3

4

5

Sangat Setuju

Imbalan yang saya terima sesuai dengan kinerja yang saya hasilkan Sangat Tidak Setuju

1

2

3

4

5

Sangat Setuju


SKALA 2

No Pernyataan 1

Ketika ada rekan kerja yang tidak saya sukai menghadapi masalah, maka saya enggan untuk menolongnya.

2

Ketika rekan kerja yang membuat kesalahan saya menegur secara halus

3

Saya datang tepat waktu ketika bekerja

4

Saya mengabaikan opini rekan kerja yang tidak saya sukai

5

Saya datang terlambat ketika bekerja

6

Saya menggunakan kendaraan kantor untuk kepentingan pribadi

7

Saya pulang lebih cepat dari jam pulang kerja ketika tidak ada atasan yang mengawasi

8

Saya membentak rekan kerja ketika ia melakukan kesalahan

9

Saya menolong setiap rekan kerja saya yang sedang menghadapi masalah

10

Kendaraan kantor hanya saya gunakan untuk keperluan kerja saja

11

Saya menggunakan telefon milik perusahaan untuk kepentingan pribadi

SL

SR

K

J

TP


No Pernyataan 12

Saya mendengarkan semua opini atau pendapat yang diberikan

13

Jika pekerjaan saya telah selesai saya pulang lebih dulu meskipun jam kantor belum selesai

14

Saya berusaha berkomunikasi baik dengan rekan kerja saya

15

Saya berbicara kasar kepada rekan kerja saya

16

Telefon kantor hanya saya gunakan untuk kepentingan kantor

17

Saya mencela hasil pekerjaan rekan kerja yang menurut saya buruk

18

Saya menyapa semua rekan kerja tanpa terkecuali

19

Saya bekerja sampai jam pulang kantor meskipun tidak ada atasan yang mengawasi

20

Saya akan tetap dikantor sampai jam kerja berakhir meskipun pekerjaan sudah saya selesaikan.

21

Saya sering terlambat dalam menyelesaikan tugas saya

22

Saya mengkritik hasil kerja teman saya di depan umum

23

Saya sengaja tidak menyapa rekan kerja yang tidak saya sukai

SR

SL

K

J

TP


No Pernyataan 24

Saya menggunakan komputer di tempat kerja untuk urusan pribadi

25

Saya merasa kasihan jika ada rekan kerja yang dikucilkan

26

Saya cuek ketika ada rekan kerja yang saya benci dikucilkan

27

Saya berhati-hati dalam berperilaku demi menjaga perasaan rekan kerja

28

Saya begosip dengan rekan-rekan kerja saya ketika jam kerja berlangsung

29

Saya ikut mengolok-olok teman yang dipermalukan di depan umum

30

Saya sengaja lambat dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan atasan

31

Komputer hanya saya gunakan untuk kepentingan kantor

32

Saya menggunakan printer di tempat kerja untuk urusan pribadi

33

Tugas yang diberikan oleh atasan saya selesaikan tepat waktu

34

Saya memberikan masukan kepada rekan kerja secara pesonal

35

Printer hanya saya gunakan untuk kepentingan kantor

36

Saya sengaja merusak peralatan / properti milik perusahaan

SR

SL

K

J

TP


No Pernyataan 37

Saya sangat ingin menolong jika ada rekan kerja yang dipermalukan di depan umum

38

Saya sengaja melakukan kesalahan dalam bekerja

39

Saya menggunakan jam istirahat melebihi waktu yang ditetapkan perusahaan

40

Saya membicarakan hasil pekerjaan rekan kerja yang menurut saya jelek

41

Saya mengkritik pekerjaan rekan kerja saya dengan kata-kata kasar

42

Saya pernah memukul rekan kerja saya

43

Saya hanya berbicara mengenai pekerjaan ketika jam kerja

44

Saya mengkritik hasil pekerjaan rekan kerja dengan kata-kata yang sopan

45

Saya dapat menahan diri untuk memukul rekan kerja saya

46

Saya sengaja membuang sampah sembarangan

47

Saya mengerjakan tugas yang diberikan atasan secara cepat

48

Saya menjaga dengan baik semua fasilitas yang saya gunakan

49

Saya membicarakan keburukan atasan bersama rekan kerja yang lain

SR

SL

K

J

TP


No Pernyataan 50

Saya mengerjakan tugas yang diberikan atasan dengan benar

51

Saya mengambil peralatan kantor tanpa memberitahu kepada rekan kerja yang lain

52

Saya bersiul menggoda ketika melihat seseorang yang lewat dihadapan saya

53

Saya membuka jejaring sosial seperti facebook atau twitter ketika jam kerja masih berlangsung.

54

Saya menjaga kebersihan lingkungan kerja

55

Saya menghargai setiap hasil kerja dari rekan kerja saya

56

Saya menolak membicarakan kesalahan atasan saya

57

Saya enggan menyiuli sesorang yang lewat dihadapan saya

58

Saya meminta izin ketika membawa peralatan kantor

59

Saya tidak membawa pulang peralatan kantor untuk kepentingan pribadi

60

Saya mengambil waktu istirahat sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan

61

Saya bertanggung jawab jika melakukan kesalahan

62

Saya membawa pulang peralatan kantor untuk kepentingan pribadi

SR

SL

K

J

TP


No Pernyataan 63

Ketika jam kerja saya mengunakan internet hanya untuk kepentingan pekerjaan

64

Saya menyalahkan orang lain ketika ada kesalahan

SR

SL

K

J

TP


LAMPIRAN 2 UJI RELIABILITAS

A. Keadilan Distributif 1. Aitem Awal Case Processing Summary N Cases

Valid

% 220

100.0

0

.0

220

100.0

Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .790

4

Item-Total Statistics Scale Mean Scale if Item Variance if Deleted Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

12.4273

2.529

.636

.723

VAR00002

12.4364

2.366

.673

.701

VAR00003

12.4864

2.351

.662

.705

VAR00004

12.6136

2.448

.458

.820


2. Seleksi Item Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .790

4




VAR00001

12.4273

2.529

.636

.723

VAR00002

12.4364

2.366

.673

.701

VAR00003

12.4864

2.351

.662

.705

VAR00004

12.6136

2.448

.458

.820

B. Penyimpangan Properti 1. Aitem Awal Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 220

100.0

0

.0

220

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .716

16




VAR00006

22.3273

18.650

.217

.714

VAR00010

22.0273

18.474

.247

.710

VAR00011

22.4864

19.256

.182

.715

VAR00016

22.0455

17.706

.364

.697

VAR00024

22.1000

17.689

.484

.686

VAR00031

21.9773

17.931

.258

.712

VAR00032

22.1636

18.402

.309

.703

VAR00035

22.0000

16.968

.457

.684

VAR00036

22.5591

19.773

.218

.712

VAR00046

22.4409

19.727

.102

.721

VAR00048

21.9864

17.886

.501

.686

VAR00051

22.0045

17.694

.456

.688

VAR00054

21.9955

17.776

.478

.687

VAR00058

21.7500

17.951

.254

.712

VAR00059

22.1682

18.880

.256

.708

VAR00062

22.2409

18.869

.278

.706


2. Seleksi Item Case Processing Summary N Cases

Valid

% 220

100.0

0

.0

220

100.0

Excludeda Total



9 Item-Total Statistics

Scale Mean Scale if Item Variance if Deleted Item Deleted



VAR00010

12.4091

8.791

.343

.721

VAR00016

12.4273

8.584

.379

.715

VAR00024

12.4818

8.607

.506

.693

VAR00032

12.5455

9.062

.335

.721

VAR00035

12.3818

8.675

.322

.728

VAR00048

12.3682

8.745

.529

.692

VAR00051

12.3864

8.503

.506

.692

VAR00054

12.3773

8.665

.502

.694

VAR00062

12.6227

9.359

.325

.722


C. Penyimpangan Produksi 1. Aitem Awal Case Processing Summary N Cases

Valid

% 220

100.0

0

.0

220

100.0

Excludeda Total


16




VAR00003

23.6000

21.565

.383

.727

VAR00005

23.4773

20.945

.411

.724

VAR00007

23.7682

22.234

.329

.733

VAR00013

23.8136

23.002

.225

.740

VAR00019

23.6318

22.033

.252

.739

VAR00020

23.5591

22.659

.188

.744

VAR00021

22.9500

20.851

.332

.733

VAR00030

23.4455

20.897

.399

.725

VAR00033

23.0773

21.149

.415

.724

VAR00038

23.6182

22.073

.316

.733


VAR00039

23.5136

20.826

.449

.720

VAR00047

23.0136

21.612

.366

.729

VAR00050

23.2455

20.752

.582

.712

VAR00053

23.2136

20.963

.382

.727

VAR00060

23.3909

20.970

.376

.727

VAR00063

23.0682

22.082

.126

.761


Valid

% 220

100.0

0

.0

220

100.0

Excludeda Total


10




VAR00003

15.3045

12.724

.331

.732

VAR00005

15.1818

12.122

.388

.725

VAR00021

14.6545

11.844

.343

.735

VAR00030

15.1500

11.854

.425

.719


VAR00033

14.7818

12.162

.420

.720

VAR00039

15.2182

12.098

.412

.721

VAR00047

14.7182

12.432

.394

.724

VAR00050

14.9500

11.938

.575

.702

VAR00053

14.9182

11.820

.425

.719

VAR00060

15.0955

12.023

.376

.727

D. Agresi Individu 1. Aitem Awal Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded

% 220

100.0

0

.0

220

100.0

a

Total


16




VAR00002

22.3591

19.647

.162

.715

VAR00008

22.8636

18.812

.272

.702


VAR00014

22.8136

19.696

.271

.701

VAR00015

22.9227

18.985

.385

.690

VAR00017

22.8818

18.196

.449

.681

VAR00022

23.0773

19.396

.317

.697

VAR00027

22.8955

18.779

.431

.686

VAR00029

22.9864

19.073

.325

.695

VAR00034

22.2909

19.842

.160

.713

VAR00037

22.4273

18.712

.366

.691

VAR00041

23.0682

18.840

.409

.688

VAR00042

23.2273

19.985

.365

.698

VAR00044

22.5227

17.913

.530

.673

VAR00045

22.9591

19.638

.294

.699

VAR00052

22.7955

19.405

.204

.710

VAR00057

22.4773

17.986

.231

.718



% 220

100.0

0

.0

220

100.0



9





VAR00008

10.8545

7.559

.408

.727

VAR00015

10.9136

8.189

.421

.721

VAR00017

10.8727

7.198

.619

.683

VAR00022

11.0682

8.173

.450

.717

VAR00027

10.8864

8.001

.487

.710

VAR00029

10.9773

8.196

.367

.730

VAR00041

11.0591

8.165

.421

.721

VAR00042

11.2182

9.103

.325

.737

VAR00044

10.5136

8.260

.330

.737

E. Penyimpangan Politik 1. Aitem Awal Case Processing Summary N Cases


% 220

100.0

0

.0

220

100.0



16





VAR00001

25.4636

30.122

.460

.828

VAR00004

25.3045

30.359

.408

.832

VAR00009

25.4409

32.001

.497

.828

VAR00012

25.4909

30.014

.642

.818

VAR00018

25.5773

31.286

.443

.829

VAR00023

25.6136

30.485

.546

.823

VAR00025

25.4409

30.439

.626

.820

VAR00026

25.4818

30.351

.564

.822

VAR00028

25.2091

30.404

.452

.829

VAR00040

25.6182

31.433

.385

.832

VAR00043

25.1409

31.163

.393

.832

VAR00049

25.8591

32.067

.302

.837

VAR00055

25.6045

32.304

.421

.831

VAR00056

25.2500

29.640

.487

.827

VAR00061

25.7500

32.024

.425

.830

VAR00064

25.9591

32.514

.294

.836



% 220

100.0

0

.0

220

100.0




14




VAR00001

22.8545

25.285

.472

.827

VAR00004

22.6955

25.555

.412

.833

VAR00009

22.8318

27.109

.501

.827

VAR00012

22.8818

25.274

.645

.816

VAR00018

22.9682

26.314

.465

.827

VAR00023

23.0045

25.767

.539

.823

VAR00025

22.8318

25.675

.628

.818

VAR00026

22.8727

25.582

.567

.821

VAR00028

22.6000

25.593

.458

.828

VAR00040

23.0091

26.749

.361

.834

VAR00043

22.5318

26.268

.402

.832

VAR00055

22.9955

27.420

.418

.831

VAR00056

22.6409

25.090

.467

.828

VAR00061

23.1409

27.135

.427

.830


LAMPIRAN 3 DESKRIPTIF DATA PENELITIAN Descriptif Statistics

Penyimpangan Properti Penyimpangan Produksi Agres Individu Penyimpangan Politik Keadilan Distributif

N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

220

9

23

16.66

3.279

220

10

30

12.30

3.811

220

9

25

24.60

3.151

220

14

40

16.65

5.463

220

8

20

14.00

2.01

Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Properti One-Sample Test Test Value = 27

Penyimpangan Properti

t -58.813

df 219

Sig. (2tailed) .000



Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Produksi One-Sample Test Test Value = 30

Penyimpangan Produksi

t -51.902

df 219

Sig. (2tailed) .000


Hasil Uji T Mean Skala Agresi Individu One-Sample Test Test Value = 27

Agresi Individu

t -69.227

df 219

95% Confidence Interval of the Sig. (2Mean Difference tailed) Difference Lower Upper .000 -14.70455 -15.1232 -14.2859

Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Politik One-Sample Test Test Value = 50.5

Penyimpangan Politik

t

df

Sig. (2tailed)

-70.304

219

.000

Mean Difference -25.89545

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -26.6214

-25.1695


Hasil Uji T Mean Skala Keadilan Distributif One-Sample Test Test Value = 12

Keadilan Distributif

t 34.406

df 219

Sig. (2tailed) .000

Mean Difference 4.65455

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 4.3879 4.9212


LAMPIRAN 4 UJI NORMALITAS

Variabel Penyimpangan Properti Penyimpangan Produksi Agresi Individu Penyimpangan Politik

Test of Normality Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. .102 220 .000

Shapiro-Wilk Statistic df .951 220

Sig. 0.000

.067

220

.017

.975

220

0.001

.174

220

.000

.840

220

0.000

.101

220

.000

.978

220

0.002

Keadilan .232 220 Distributif a. Lilliefors Significance Correction

.000

.840

220

0.000


LAMPIRAN 5 UJI LINEARITAS HASIL UJI LINEARITAS 1 ANOVA Table Sum of Squares Penyimpangan Between Properti * Groups KeadilanDistri butif

Mean df Square

F

Sig.

(Combined)

742.731

9 82.526 10.756

.000

Linearity

388.122

1 388.122 50.585

.000

Deviation from Linearity

354.609

8 44.326

.000

Within Groups

1611.269 210

Total

2354.000 219

HASIL UJI LINEARITAS 2

7.673

ANOVA Table Sum of Mean Squares df Square

Penyimpangan Between Produksi * Groups KeadilanDistri butif

5.777

F

Sig.

(Combined) 834.245

9 92.694

8.294

.000

Linearity

633.801

1 633.801 56.713

.000


200.443

8 25.055

.026

Within Groups

2346.865 210 11.176

Total

3181.109 219

2.242


HASIL UJI LINEARITAS 3 ANOVA Table Sum of Squares AgresiIndividu Between * Groups KeadilanDistri butif

Mean Square

df

F

Sig.

(Combined)

458.703

9 50.967

6.241

.000

Linearity

266.272

1 266.272 32.603

.000


192.431

8 24.054

.004

Within Groups

1715.093 210

Total

2173.795 219

2.945

8.167

HASIL UJI LINEARITAS 4 ANOVA Table Sum of Squares Penyimpangan Between Politik * Groups KeadilanDistri butif

(Combined 1931.885 ) Linearity Deviation from Linearity

1313.183 618.702

Mean Square

df

9 214.654 1

F

Sig.

9.789

.000

1313.18 59.888 3

.000

8 77.338

Within Groups

4604.711 210 21.927

Total

6536.595 219

3.527

.001


LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti Correlations Penyimpangan Keadilan Properti Distributif Penyimpangan Correlatiom 1 -.379** Properti Coeficient Sig. (1-tailed) .000 N 220 220 Spearman’s Keadilan Correlatiom -.379** 1 rho Distributif Coeficient Sig. (1-tailed) .000 N 220 220 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi Correlations Penyimpangan Produksi Penyimpangan Correlatiom 1 Produksi Coeficient Sig. (1-tailed) N 220 Spearman’s Keadilan Correlatiom -.438** rho Distributif Coeficient Sig. (1-tailed) .000 N 220 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

Keadilan Distributif -.438** .000 220 1 220


Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Agresi Individu Correlations Agresi Individu Agresi Correlatiom 1 Individu Coeficient Sig. (1-tailed) N 220 Spearman’s Keadilan Correlatiom -.420** rho Distributif Coeficient Sig. (1-tailed) .000 N 220 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

Keadilan Distributif -.420** .000 220 1 220

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Agresi Individu Correlations Penyimpangan Politik Penyimpangan Correlatiom 1 Politik Coeficient Sig. (1tailed) Spearman’s N 220 rho Keadilan Correlatiom -.452** Distributif Coeficient Sig. (1.000 tailed) N 220 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

Keadilan Distributif -.452** .000 220 1

220

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF. Skripsi. Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Recommend Documents