Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX)

Agustin Nurfianti, Seger Handoyo

Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX) Agustin Nurfianti Seger Handoyo Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya Abstract. This study aims whether there is relationship between distributive justice and counterproductive work behavior with controlling leader member exchange (LMX). This study was conducted to all sales in Nissan Basuki Rahmat and Nissan HR.Muhammad as subject and totally subject is 43 person, all of them is sales, which 33 sales from Nissan Basuki Rahmat and the rest is sales from Nissan HR. muhammad. The data collector instrument for distributive justice was adopted from Colquitt's study, it composed by 4 items. The data collector instrument for Counterproductive work behavior by CWB quesioner which adopted from Spector's, et.al, study, it composed by 45 items, and data collector instrument for LMX by LMX 7 Quesioner which adopted from Graen and UhlBien's study, which composed by 7 items. Based on the result from data analyzed, there is a negative correlation between distributive justice and counterproductive work behavior sales of Nissan Basuki Rahmat and Nissan HR. Muhammad if LMX controlled. Keyword: Distributive Justice, counterproductive work behavior, leader member exchange. Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif dengan mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Penelitian ini dilakukan di Nissan Basuki Rahmat dan Nissan HR Muhammad dengan sales sebagai subjek penelitian. Jumlah yang digunakan sebagai subjek penelitian sebanyak 43 sales, yang merupakan jumlah kesuluruhan sales dengan rincian 33 sales Nissan Basuki Rahmat dan 10 sales Nissan HR Muhammad. Alat pengumpul data untuk keadilan distributif diadaptasi dari penelitian yang dilakukan oleh Colquitt, terdiri dari 4 item. Alat pengumpul data untuk perilaku kerja kontraproduktif berupa kuesioner CWB yang diadaptasi dari penelitian Spector, dkk, terdiri dari 45 item. Sedangkan alat pengumpul data untuk LMX berupa kuesioner LMX 7 yang diadaptasi dari penelitian Graen dan Uhl-Bien yang terdiri dari 7 item. Dari hasil analisis data penelitian, menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif antara keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif sales Nissan Basuki Rahmat dan Nissan HR Muhammad jika LMX dikontrol. Kata kunci: Keadilan distributif, perilaku kerja kontraproduktif, leader member exchange. Korespondensi: Agustin Nurfianti, Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga JL. Dharmawangsa Dalam Selatan Surabaya 60286, Telp. (031) 5032770, 5014460, Faks (031) 5025910, E-mail: [email protected] atau [email protected]

Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi vol. 02, No. 03, Desember 2013

183


Perilaku kerja kontraproduktif

dalam organisasi, dimana telah disebutkan

merupakan suatu masalah yang serius dan

bahwa perilaku kerja kontraproduktif dapat

juga mahal bagi organisasi dan anggota

menyebabkan perasaan tidak puas dan stres,

organisasi (Fox, Spector, Bauer, 2010).

dan akhirnya mungkin mengarah pada niat

Perilaku tersebut didefinisikan sebagai

untuk meninggalkan organisasi, memiliki

"disfungsional", karena hampir selalu

rasa kepercayaan diri yang rendah,

melanggar norma-norma utama dalam

meningkatkan kurangnya kepercayaan di

organisasi dan melakukan perbuatan yang

tempat kerja, serta mengalami rasa sakit,

tidak relevan dengan tujuan mereka,

baik secara fisik dan psikologis (Griffin,

m e n y a l a h i p r o s e d u r, m e n u r u n k a n

O'Leary , & Collins, 1998, dalam Chernyak-

produktivitas dan profitabilitas (Aube, Rousseau, Mama, & Morin, 2009; Dalal,

Hai & Tziner, 2014). B e s a r nya d a m p a k n e g a t i f ya n g

2005; Lanyon & Goodstein, 2004; Pearson,

ditimbulkan oleh terlibatnya karyawan

Andersson, & Porath, 2005; Robinson, 2008;

dalam perilaku kerja kontraproduktif

Spector & Fox, 2005; Spector, dkk., 2006;

m e m b u a t o rg a n i s a s i b e r u s a h a u n t u k

Vardi & Weitz, 2004, dalam Klotz & Buckley,

menghindarinya (Hafidz, 2012). Namun

2013). Perilaku kerja kontraproduktif

sayangnya, setiap karyawan dengan profesi

mempengaruhi tidak hanya organisasi

apapun memiliki potensi untuk terlibat

s e c a ra ke s e l u r u h a n k a re n a i m p l i k a s i

dengan perilaku kerja kontraproduktif. Hal

keuangan, tetapi juga dapat mempengaruhi

ini diperkuat oleh Harper, (1990, dalam

stakeholder organisasi (misalnya karyawan

Hafidz, 2012) yang menyebutkan bahwa 33%

lainnya, pelanggan, pemasok dll). Murphy

h i n g g a 75 % k a r yawa n te rl i b a t d a l a m

(1993, dalam Hafidz, 2012) menyatakan

perilaku kerja kontraproduktif, seperti

bahwa penyimpangan dan kecurangan yang

ketidakhadiran dengan sengaja dan

dilakukan oleh karyawan telah

sukarela, pencurian, penipuan, sabotase,

menyumbang kerugian antara $ 6 miliar dan

dan vandalisme. Perilaku kerja

$ 200 miliar pada organisasi setiap tahunnya

kontraproduktif juga dilaporkan tengah

(Hafidz, 2012). Selain berpengaruh terhadap

melonjak tak terkendali dari tahun ke tahun,

kondisi keuangan organisasi, keterlibatan

dengan hampir 95% dari semua organisasi

dalam perilaku kerja kontraproduktif juga

m e l a p o r k a n b e b e ra p a p e r i l a k u ke r j a

dapat mempengaruhi sumber daya manusia

kontraproduktif terkait di dalam

184



tingginya turnover (Mardanov,

tindakan yang disengaja bahkan jika tidak

Heischmidt, & Henson, 2008), dan

sengaja (Spector & Fox, 2006) . Keadilan Distributif Keadilan distribusi mengacu pada

timbulnya perilaku menyimpang di tempat kerja. Berdasarkan paparan di atas, maka penulis menduga bahwa terdapat hubungan antara keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif dengan mengontrol leader member exchange. Perilaku Kerja Kontraproduktif Perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari tindakan yang merugikan atau berniat untuk merugikan organisasi dan stakeholder (misalnya, klien, rekan kerja, pelanggan, dan supervisor). Perilaku kerja

keadilan yang dirasakan dari hasil yang didapatkan oleh seseorang. Ketika reward d i a l o k a s i k a n a t a u ke p u t u s a n d i b u a t , individu sering membuat penilaian apakah hasil yang diperoleh adil ataukah tidak. Penilaian ini disebut sebagai penilaian keadilan distributif, karena hal ini merupakan sebuah assesment tentang bagaimana sumber daya didistribusikan, atau dialokasikan untuk individu (Greenberg & Colquitt, 2005).

beberapa perilaku berikut, seperti perilaku

Leader Member Exchange (LMX). Leader-Member Exchange (LMX)

kasar terhadap orang lain, agresi (baik fisik

merupakan kualitas hubungan antara

dan verbal), sengaja melakukan pekerjaan

pemimpin dan pengikutnya. Selain itu, hal

dengan tidak benar, sabotase, pencurian,

yang ditekankan oleh pemimpin dalam

dan withdrawal (misalnya, ketidakhadiran,

proses kepemimpinannya adalah hubungan

keterlambatan, dan turnover) (Spector,

dua arah antara pemimpin dan pengikutnya

dkk., 2006). Karakteristik kunci dari

(dyadic) (Graen & Uhl-Bien, 1995).

perilaku kerja kontraproduktif adalah bahwa tindakan itu sendiri harus memiliki

Metode Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah sales

tujuan dan bukan ketidaksengajaan, yaitu

Nissan Basuki Rahmat dan Nissan HR

karyawan membuat sebuah pilihan atau

Muhammad yang berjumlah 43 orang,

keputusan untuk berperilaku sedemikian

dengan rincian 33 sales Nissan Basuki

rupa, baik ditujukan khusus untuk

Rahmat dan 10 sales Nissan HR Muhammad.

kontraproduktif secara spesifik termasuk

menyakiti, atau merugikan dengan


185


Dari jumlah keseluruhan subjek sebanyak 43

Basuki Rahmat dan HR Muhammad apabila

orang, sebagian besar berjenis kelamin laki-

LMX dikendalikan. Hasil ini ditunjukkan

laki dengan jumlah 36 orang dan hanya

oleh hasil korelasi dengan menggunakan

beberapa yang berjenis kelamin perempuan

teknik parsial tiga variabel yang

dengan jumlah tujuh orang. Instrumen penelitian yang

menunjukkan bahwa nilai taraf signifikansi sebesar 0,024, yaitu tidak lebih besar dari

digunakan dalam penelitian ini adalah

0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan

kuesioner CWB yang disusun oleh Spector,

bahwa terdapat hubungan antara keadilan

dkk., (2006) untuk mengukur perilaku kerja

distributif dan perilaku kerja

kontraproduktif yang berjumlah 45 aitem

kontraproduktif dengan mengontrol LMX.

dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,933.

Koefisien korelasi yang menunjukkan arah

Sedangkan untuk mengukur keadilan

hubungan dan kuat lemahnya hubungan

distributif, digunakan kuesioner keadilan

yang dimiliki sebesar -0,348 yang berada

distributif yang diadaptasi dari penelitian

pada level hubungan negatif yang sedang.

yang dilakukan oleh Colquitt (2001) yang

Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan

berjumlah empat aitem dengan koefisien

n e g a t i f ya n g s e d a n g a n t a ra ke a d i l a n

reliabilitas sebesar 0,824. Kuesioner LMX 7


digunakan untuk mengukur LMX yang disusun oleh Scandura & Graen (1984),

kontraproduktif dengan mengontrol LMX. Hubungan antara keadilan distributif

memiliki tujuh aitem dengan koefisien

dengan perilaku kerja kontraproduktif

reliabilitas sebesar 0,862. Dengan demikian,

merupakan hubungan negatif yang

dapat dinyatakan seluruh kuesioner yang

mempunyai arti apabila keadilan distributif

digunakan adalah reliabel. Data yang

yang dirasakan karyawan tinggi, maka

terkumpul tersebut kemudian dianalisis

kemungkinan karyawan terlibat dengan

menggunakan teknil analisis korelasi

perilaku kerja kontraproduktif akan kecil.

parsial.

Keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari hasil yang didapatkan

Pembahasan Berdasarkan analisis statistik yang

oleh seseorang. Ketika reward dialokasikan

telah dilakukan, terdapat hubungan negatif

a t a u ke p u t u s a n d i b u a t , o ra n g s e r i n g

antara keadilan distributif dengan perilaku

membuat penilaian apakah hasil yang

kerja kontraproduktif pada sales Nissan

diperoleh adil ataukah tidak.

186



Pe n i l a i a n i n i d i s e b u t s e b a g a i

s u b j e k ya n g m e m i l i k i s ko r ke a d i l a n

penilaian keadilan distributif, karena hal

distributif yang tinggi memiliki masa kerja

ini merupakan sebuah assesment tentang

yang cukup lama, yakni diatas lima bulan.

bagaimana sumber daya didistribusikan,

Sedangkan subjek yang memiliki skor

atau dialokasikan untuk individu

keadilan distributif yang tidak tinggi rata-

(Greenberg & Colquitt, 2005). Karyawan

rata memiliki masa kerja kurang dari lima

yang merasakan adanya keadilan distributif

bulan. Dengan demikian dapat

akan cenderung merasa puas,

disimpulkan bahwa dalam penelitian ini

menunjukkan kinerja yang baik, dan

masa kerja memiliki pengaruh terhadap

berperilaku sejalan dengan tujuan

keadilan distributif yang dirasakan oleh

organisasi (Fox, Spector, & Miles, 2001).

sales. Selain berdasarkan data demografis,

Namun apabila karyawan tidak merasakan

skor subjek untuk variabel LMX juga turut

adanya keadilan distributif, mereka akan

mempengaruhi skor keadilan distributif

cenderung merasa tidak puas, adanya

dan juga skor perilaku kerja

keinginan yang lebih tinggi untuk keluar

kontraproduktif. Rata-rata subjek yang

dari pekerjaan, dan bertindak secara

memiliki skor LMX tinggi, cenderung untuk

kontraproduktif ketika bekerja

(Fox,

memiliki skor keadilan distributif yang

Spector, & Miles, 2001). Skor untuk keadilan distributif yang

tinggi, tetapi memiliki skor perilaku kerja

didapatkan cukup ber variasi, namun

kontraproduktif yang sedang. Berdasarkan hasil korelasi yang

kebanyakan berada pada kategori sedang

didapat, tanpa adanya variabel kontrol,

cenderung tinggi. Sales yang memiliki skor

yakni LMX, keadilan distributif dan

keadilan distributif yang tinggi, cenderung

perilaku kerja kontraproduktif memiliki

memiliki skor perilaku kerja

nilai koefisien sebesar -0,373 dengan

kontraproduktif yang rendah. Hanya saja

signifikansi sebesar 0,014. Sedangkan jika

terdapat beberapa sales yang memiliki skor

dibandingkan dengan setelah adanya LMX

keadilan distributif yang tinggi, tetapi juga

sebagai variabel kontrol, nilai koefisien

memiliki skor perilaku kerja

hubungan antara keadilan distributif dan

kontraproduktif yang sedang dan

perilaku kerja kontraproduktif berkurang

ce n d e r u n g t i n g g i . B e rd a s a rk a n d a t a

menjadi sebesar -0,348 dengan signifikansi

demografis dari subjek, dapat dilihat bahwa

sebesar 0,024.


187


Ha l i n i b e r m a k n a b a hwa p e ra n L M X

ketiga variabel tergolong pada karakter

diantara hubungan keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif adalah

sedang. Setelah penelitian ini dilakukan,

sebagai variabel yang dapat memperlemah

penulis menyadari terdapat banyak

kekuatan hubungan antara kedua variabel

kekurangan yang kemudian menjadi saran

tersebut. Meskipun dalam hal ini

u n t u k p e n e l i t i a n s e l a n j u t ny a . S a ra n

penurunan nilai koefisien yang dihasilkan

tersebut adalah sebagai berikut: Peneliti

tidaklah terlalu jauh dan tidak ada

selanjutnya hendaknya menggunakan lebih

perbedaan kategori hubungan antara

banyak subjek agar hasil penelitian

keadilan distributif dengan perilaku kerja

memungkinkan untuk dapat

kontraproduktif, baik dengan ada atau

digeneralisasikan pada karakteristik subjek

tidaknya LMX sebagai variabel kontrol.

yang lebih luas dan tidak hanya untuk sales

Tingkat hubungan antara keadilan

dan peneliti selanjutnya disarankan untuk

distributif dengan perilaku kerja

mewaspadai adanya kepalsuan (fake) dari

kontraproduktif tergolong dalam hubungan

subjek pada saat pengisian kuesioner,

yang sedang (tidak terlalu kuat).

terutama pada kuesioner perilaku kerja kontraproduktif. Selain mewaspadai,

Simpulan dan Saran Berdasarkan penelitian yang

hendaknya peneliti selanjutnya berusaha

dilakukan, dapat disimpulkan bahwa

untuk dapat meminimalisir hal tersebut. Adapun saran untuk PT. United Indo

terdapat hubungan antara keadilan

Surabaya antara lain sebagai berikut:


Hendaknya ada pembeda antara target

konraproduktif dengan mengontrol Leader

penjualan bagi sales kantor dan sales

Member Exchange (LMX). Arah negatif dari

lapangan, dikarenakan terdapat perbedaan

hubungan antara keadilan distributif dan

tingkat kesulitan bagi sales kantor dan sales

perilaku kerja kontraproduktif

lapangan dalam mendapatkan customer.

menunjukkan bahwa semakin tinggi skor

Dengan demikian diharapkan dapat

keadilan distributif, maka skor perilaku

meningkatkan keadilan distributif yang

kerja kontraproduktif akan semakin rendah,

dirasakan oleh para sales.

dan begitu pula sebaliknya. Namun pada penelitian ini, tingkat kekuatan hubungan

188



He n d a k ny a d i l a k u k a n e v a l u a s i internal antara sales head dengan timnya, dikarenakan terdapat beberapa sales yang memiliki penilaian yang rendah terhadap sales head-nya, sementara penilaian yang diberikan oleh sales head terhadap sales tersebut tergolong pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan adanya missed communication antara sales dan sales head tersebut Hendaknya dilakukan pengawasan terhadap jam kerja sales lapangan. Hal ini terkait dengan sangat rentannya sales lapangan terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif jenis withdrawal.


189


PUSTAKA ACUAN Cohen, T. R., Panter, A. T., & Turan, N. (2009). Predicting Counterproductive Work Behavior from Guilt Proneness. Jounal Bussiness Ethics, 45-53. Chernyak-Hai, L., & Tziner, A. (2014). Relationships between Counterproductive Work Behavior, Perceived Justice and Climate, Occupational Status, and Leader-Member Exchange. Journal of Work and Organizacional Psychology , 1-12. Colquitt, J. A. (2001): On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of measure. Journal of Applied Psychology, 86, pp. 425-446. Colquitt, J. A., Greenberg, J. and Zapata-Phelan C. P. (2005): What Is Organizational Justice? A Historical Overview. In: Greenberg, J. and Colquitt, J. A. (Eds.): Handbook of Organizational Justice. Psychology Press, New York, pp. 3-58. Davis, D. D., & Bryant, J. L. (2010). Leader-member exchange, trust, and performance in national science foundation industry/university cooperative research centers. Fox, S., Spector, P. E., & Bauer, J. A. (2010). Measurement Artifacts in the Assessment of Counterproductive Work Behavior and Organizational Citizenship Behavior: Do We Know What We Think We Know? Journal of Applied Psychology, 781-790. Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of Vocational Behavior 59, 291-309. Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-Based Approach to Leadership:Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 Years: Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective. Leadership Quarterly 6:2, 219-247. Hafidz, S. W. (2012). Individual Differences as Antecedents of Counterproductive Wor Behavior. Asian Social Science; Vol. 8, No. 13, 220-228. Klotz, A. C., & Buckley, M. R. (2013). A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization. Journal of Management History, 114-132. Mardanov, I. T., Heischmidt, K., & Henson, A. (2008). Leader-Member Exchange and Job Satisfaction Bond and Predicted Employee Turnover. Journal of Leadership &Organizational Studies, 158-175. Scandura, T. A., & Graen, G. B. (1984). Moderating Effects of Initial Leader-Member Exchange Status on the Effects of a Leadership Intervention. Journal of Applied Psychology, 428-436. Spector, P. E., & Fox, S. (2006). The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior. Journal of Vocational Behavior, 219-234. Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior 68, 446-460.

190


Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX)

Recommend Documents