Pengaruh Leader-Member Exchange (LMX) dan Beban Kerja Terhadap Moral Kerja
Jochan Hasdiabsar
Magister Psikologi Sains Universitas Gunadarma
ABSTRAK
Organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat meningkatkan dan menjaga semangat (moral) kerja karyawannya. Moral kerja diartikan sebagai sikap perorangan dan kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaikbaiknya dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Oleh karena itu
apabila moral kerja karyawan tinggi, maka sikap sukarela dari karyawan untuk bekerja melebihi kapasitas formal yang telah ditentukan akan meningkat dengan sendirinya. Moral kerja ini dapat terbentuk dan ditunjang dari hubungan kedekatan antara atasan dan bawahan (LMX), serta beban kerja yang baik dan sesuai. Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari leader-member exchange dan beban kerja terhadap moral kerja. Pengumpulan data dilakukan pada perusahan swasta yang bergerak dibidang entertainment. Data diambil dari 90 orang crew sinetron stripping (kejar tayang). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil uji hipotesis dengan analisis regresi linear ganda menunjukkan bahwa : (1) Terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap moral kerja dengan nilai kontribusi sebesar 56 %; (2) Terdapat pengaruh yang signifikan dari beban kerja terhadap moral kerja dengan nilai kontribusi sebesar 16 %; dan (3) Terdapat kontribusi yang signifikan dari LMX dan beban kerja terhadap moral kerja dengan nilai kontribusi sebesar 57 %. Kata Kunci : Semangat (moral) kerja, Leader-Member Exchange dan Beban Kerja
PENDAHULUAN Beberapa tahun ini persaingan perusahaan-perusahaan industri perfilman atau production house sedang meningkat. Munculnya berbagai macam film, sinetron, serta realty show menandakan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan - perusahaan tersebut. Dalam pembuatan/produksi sinetron, film, reality show dan lain – lain, tentunya tidak lepas dari peran kinerja orang – orang di belakang layar atau bisa di sebut juga para crew di lapangan yang terlibat dalam pembuatan produksi film atau sinetron tersebut. Pada pembuatan sinetron stripping (kejar tayang), para crew dituntut untuk bekerja lebih berat dan mengharuskan mereka mengeluarkan tenaga ekstra dalam pekerjaannya, jam kerja yang lebih (lebih dari 9 jam kerja), tuntutan pekerjaan yang berat kadang – kadang membuat para crew kehilangan semangat kerjanya, dalam hal ini tentunya semangat kerja menjadi satu masalah penting dalam meningkatkan kinerja para crew di lapangan. Semangat (moral) kerja karyawan merupakan masalah yang penting dalam setiap usaha kerjasama kelompok orang dalam mencapai tujuan tertentu dari kelompok tersebut. Menurut Moekijat (1989), semangat (moril) kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Menurut Nitisemito (2002), salah satu cara untuk meningkatkan moral kerja karyawan adalah menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi beban kerja. Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan stress serta dapat mempengaruhi produktivitas seseorang. Menurut Groenewegen dan Hutten (1991), beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja. Selain beban kerja, Hubungan antara pemimpin dan bawahan tentunya mempunyai pengaruh pada moral kerja, apabila pemimpin mempunyai hubungan baik dengan bawahannya, diharapkan akan membuat karyawan tersebut lebih bekerja keras, berkomitmen pada sasaran – sasaran tugas serta lebih setia kepada pemimpin tersebut. Menurut Zainun (1991) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan merupakan salah satu faktor penyebab munculnya moral kerja. Selain itu pemimpin juga bisa menentukan apabila beban kerja/tugas dari para karyawannya tersebut berlebihan atau tidak, karena apabila beban kerja/tugas terasa berat oleh karyawannya, hal ini mungkin dapat menurunkan semangat kerja karyawan. Roach (dalam Harris 1984) berpendapat bahwa tingkat tekanan dan beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi moral kerja seseorang. Oleh karena itu penelitian ini ingin menguji sejauh mana pengaruh kepemimpinan dan beban kerja terhadap semangat kerja
crew sinetron stripping, meskipun secara teoritik telah diketahui bagaimana hubungan antar variable tersebut, namun hal ini perlu di uji kesesuaiannya dilapangan khususnya pada crew sinetron stripping.
TINJAUAN PUSTAKA Moral Kerja Keith Davis (1989) menyatakan bahwa bila berbicara mengenai moral kerja, orang selalu mengartikan moral sebagai sikap perorangan dan kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaik-baiknya dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Dalam hal ini lebih menekankan pada dorongan untuk bekerja dengan sebaikbaiknya daripada sekedar kesenangan saja. Sedangkan Drafke & Kossen (1998) mengatakan bahwa moral kerja mengacu pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa moral kerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan organisasi. Benge (dalam Sartika 2007) mengemukakan terdapat tiga aspek moral kerja, yaitu: a. Aspek Sikap Terhadap Pekerjaan Merupakan sikap pekerja secara umum terhadap aspek-aspek yang meliputi jenis pekerjaan, kemampuan untuk melakukan pekerjaan, suasana lingkungan kerja, hubungan dengan rekan sekerja, serta sikap terhadap imbalan yang diterima. b. Aspek Sikap Terhadap Atasan Sikap terhadap atasan dapat dipengaruhi oleh bagaimana perlakuan atasan terhadap karyawan, cara menangani keluhan pekerja, cara penyampaian informasi, perancangan tugas, tindakan, pendisiplinan pekerja, dan bagaimana pandangan pekerja terhadap kemampuan atasannya dalam melaksanakan tugas. c. Aspek Sikap Terhadap Perusahaan Sikap terhadap perusahaan atau organisasi dipengaruhi oleh kebijakan yang berlaku, pemenuhan kebutuhan pekerja, perbandingan dengan perusahaan lain, citra perusahaan, semangat kelompok dengan pihak atasan.
Leader Member Exchange Truckenbrodt (2000) menyatakan bahwa leader member exchange difokuskan pada penilaian terhadap hubungan dan interaksi antara supervisor (atasan) dan bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara pimpinan dan bawahan ini yang menunjukkan adanya indikasi dari leader member exchange di perusahaan dalam sebuah organisasi, dimungkinkan terdapat hubungan yang berbeda antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi anak buahnya. Morrow, et al (dalam Collins 2007) menyatakan bahwa leader member exchange merupakan tingkat kualitas hubungan antara supervisi dengan karyawan yang mampu meningkatkan kinerja keduanya. Dari beberapa pengertian di atas Leader Member Exchange (LMX) dalam penelitian ini didefinisikan sebagai sejauh mana hubungan kedekatan antara atasan dan bawahannya yang mempunyai implikasi bagi efektivitas dan kemajuan dalam organisasi. Liden dan Maslyn (Dionne 2000) mengembangkan suatu skala multidimensional yang dinamakan LMX-MDM. Skala ini Mengukur LMX dari 4 dimensi yang berbeda : Dimensi pertama yaitu afeksi : Saling mempengaruhi satu sama lain antara atasan dan bawahan berdasarkan pada daya tarik interpersonal tidak hanya dari nilai professional pekerja. Terjadinya suatu hubungan pribadi yang saling bermanfaat (misalnya persahabatan). Kedua yaitu loyalitas : Ekspresi dan ungkapan untuk mendukung penuh terhadap tujuan dan karakter pribadi anggota lainnya dalam hubungan timbal balik pimpinan dan bawahan. Loyalitas melibatkan kesetiaan kepada individu yang umumnya konsisten dari situasi ke situasi. Dimensi ketiga yaitu kontribusi : persepsi tentang kegiatan yang berorientasi pada tugas di tingkat tertentu antara setiap anggota untuk mencapai tujuan bersama (eksplisit atau implisit). Penting dalam evaluasi orientasi kerja adalah sejauh mana anggota bawahan dari dyad (dua orang yang berupa kesatuan yang berinteraksi) menangani tanggung jawab dan menyelesaikan tugas-tugas yang melampaui deskripsi pekerjaan atau kontrak kerja, dan juga sejauh mana atasan memberikan sumber daya dan peluang untuk kegiatan tersebut. Dimensi terakhir yaitu penghormatan professional : persepsi sejauh mana setiap hubungan timbal balik telah memliki dan membangun reputasi didalam atau luar organisasi, Persepsi ini mungkin didasarkan pada data historis mengenai orang tersebut, seperti: pengalaman pribadi dengan individu; komentar yang dibuat orang lain di dalam atau luar organisasi, dan penghargaan atau pengakuan profesional lainnya yang dicapai. Jadi ada kemungkinan, persepsi tentang rasa hormat pada seseorang telah ada sebelum bekerja atau bertemu dengan seseorang tersebut.
Beban Kerja Menurut Groenewegen dan Hutten (1991), Beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja. Menurut DiDomenico (2003), beban kerja (workload) didefinisikan sebagai pengorbanan yang harus dikeluarkan oleh seseorang dengan memberikan kapasitas mereka dalam mencapai tingkat performansi dari suatu pekerjaan dengan tuntutan yang spesifik. Tuntutan dari suatu pekerjaan atau kombinasi pekerjaan di antaranya adalah menjaga stabilitas sikap, melakukan aksi fisik, dan melakukan pekerjaan cognitive (performing cognitive task). Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja dicirikan sebagai sejumlah kegiatan, waktu, dan energi yang harus dikeluarkan seseorang baik fisik ataupun mental dengan memberikan kapasitas mereka untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan. Untuk mengukur beban kerja ada beberapa cara pengukuran, yaitu pengukuran objektif dan subjektif. Pengukuran objektif beban kerja biasanya lebih di kaitkan dengan aktifitas fisik, sedangkan untuk pengukuran subjektif lebih dikaitkan pada aktifitas mental. Karena penelitian ini lebih mengukur beban kerja mental, oleh karena itu peneliti mengunakan pengukuran beban kerja secara subjektif. Salah satunya adalah NASA-TLX. Hart & Staveland, 1988 (dalam Rubio,dkk 2004) mengemukakan 6 dimensi yang digunakan dalam alat ukur: - Mental Demand : Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan untuk melihat, mengingat dan mencari. Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, longgar atau ketat. - Physical Demand : Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis.mendorong, menarik, mengontrol putaran, dll). - Temporal Demand : Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan. - Performance : Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya. - Effort : Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan. - Frustration Level : Seberapa besar tingkat keamanan, kenyamanan, ketenangan yang dirasakan selama melaksanakan pekerjaan tersebut.
Hubungan LMX, Beban Kerja Dengan Moral Kerja Dengan beraneka ragamnya keinginan dan kebutuhan dari setiap karyawan (crew) maupun kelompok dalam suatu organisasi maka seorang pemimpin harus dapat menyelaraskan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi. Dengan demikian tingkah laku karyawan dapat didorong dan diarahkan mencapai tujuan bersama yang dilandasi dengan adanya moral kerja yang tinggi, karena moral kerja mempunyai peranan yang cukup penting dalam suatu organisasi dan juga mempunyai akibat yang positif terhadap keberhasilan usaha bersama. Dengan demikian untuk mengetahui moral kerja karyawan haruslah diperhatikan dari kumpulan sikap-sikap individu dalam hubungannya dengan kelompok atau organisasi, karena moral kerja merupakan akibat adanya hubungan antara individu dari kelompok kerja maupun terhadap organisasinya. Karyawan akan bertingkah laku tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu seorang pemimpin haruslah dapat memberikan perhatian dan menaruh minat terhadap karyawan serta harus pula memberikan pengakuan kepada mereka atas hasil-hasil yang telah dicapai. Organ (1998) sebagaimana dikutip oleh Bhal (2006) menyatakan “perilaku karyawan terhadap perusahaan mempunyai peran penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Perlakuan yang baik terhadap karyawan akan mampu menciptakan perasaan suka rela pada diri karyawan untuk bisa berkorban bagi perusahaan Disamping itu, beban kerja yang sesuai juga akan sangat berpengaruh terhadap moral kerja karyawan dalam suatu pekerjaan yang dilakukan, sehingga perusahaan haruslah mengusahakan agar beban kerja karyawan sesuai dengan kemampuan dan potensi karyawan tersebut. Menurut Roach (dalam Harris, 1984), tingkat tekanan dan beban kerja dapat menentukan tinggi atau rendahnya moral kerja. Beban kerja yang sesuai akan mendukung produktivitas kerja karyawan yang lebih baik sehingga kemampuan tenaga kerja juga semakin baik. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik. Dimana salah satu keluaran itu tercermin dari moral kerja karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa moral kerja karyawan dapat dimunculkan atau ditingkatkan bila seorang pemimpin mempunyai hubungan yang baik dengan para bawahannya. Bila beban kerjanya dapat diterima atau sesuai dengan kemampuan karyawan maka perilaku kerelaan untuk bertindak melebihi kewajiban formal akan muncul dengan sendirinya. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa LMX dan beban kerja memiliki pengaruh dalam meningkatkan moral kerja seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Hipotesis Berdasarkan keterkaitan antar variabel tersebut di atas, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap moral kerja 2. Terdapat pengaruh signifikan dari beban kerja terhadap moral kerja. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX dan beban kerja secara bersama terhadap moral kerja.
METODE PENELITIAN Populasi dan Sample Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui moral kerja crew pada setiap sinetron stripping (kejar tayang), jadi populasi dalam penelitian ini adalah semua crew yang pernah terlibat dalam pembuatan sinetron, khususnya sinetron stripping. Sampel (subjek) penelitian, terdiri dari para crew yang menjadi bagian dalam pembuatan sinetron stripping tersebut yang memiliki ciri-ciri yang sama dengan populasi. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik cluster random sampling. Penelitian ini mengambil sampel dari 90 crew dari 3 judul sinetron stripping. Masingmasing sinetron terdapat 3 team dan setiap team terdiri dari sekitar 50 orang. Untuk itu dalam hal ini penulis akan mengambil sampel masing-masing 10 orang dari tiap team, sehingga total sampel adalah sebanyak 90 responden.
Definisi Operasional dan Pengukurannya. Adapun variabel tergantung dalam penelitian ini adalah moral kerja sedangkan variabel bebasnya adalah LMX dan beban kerja. Sedangkan definisi operasional variabel penelitian dalam penelitian ini adalah : -
Moral Kerja Moral kerja, adalah sikap individu terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan organisasi.. Moral kerja dalam penelitian ini diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Benge (dalam Sartika 2007), aspek-aspek tersebut terdiri dari : sikap terhadap pekerjaan, sikap terhadap atasan, serta sikap terhadap perusahaan. Bentuk skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang terdiri atas 19 item dengan menggunakan kategori respon tingkat kesesuaian, yang mempunyai variasi jawaban sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Agak Tidak Setuju (ATS), Agak Setuju (AS), Setuju (S), Sangat Setuju (SS).
-
LMX (Leader Member Exchange) Leader Member Exchange dalam penelitian ini didefinisikan sejauh mana hubungan kedekatan antara atasan dan bawahannya yang mempunyai implikasi bagi efektivitas dan kemajuan dalam organisasi. LMX dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang LMXMDM yang dikembangkan oleh Liden&Maslyn (1998), dan telah diadaptasikan oleh penulis berdasarkan 4 dimensi yaitu : Proffesional Respect, Loyalty, Affect, Contribution. Bentuk skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah sama dengan kuesioner moral kerja, yaitu menggunakan skala Likert yang terdiri atas 12 item dengan menggunakan kategori respon tingkat kesesuaian, yang mempunyai variasi jawaban sebagai berikut : Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Agak Tidak Sesuai (ATS), Agak Sesuai (AS), Sesuai (S), Sangat Sesuai (SS). -
Beban Kerja Beban kerja dicirikan sebagai sejumlah kegiatan, waktu, dan energi yang harus dikeluarkan seseorang baik fisik ataupun mental dengan memberikan kapasitas mereka untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan. Beban kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan alat ukur NASA-TLX yang dikembangkan oleh Hart & Staveland, dan telah diadaptasikan oleh Narhetali (2007). NASA-TLX mengukur beban kerja dalam 6 dimensi yaitu :Mental Demand, Physical Demand, Temporal Demand, Performance, Effort, Frustration.
HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Skala moral kerja Pada Skala Moral Kerja yang disusun dengan menggunakan skala Likert, dari 19 item yang digunakan dinyatakan 19 item tersebut valid. Item yang valid memiliki nilai korelasi berkisar antara 0,270 sampai 0,727. Penggunaan batas bawah item valid adalah berdasarkan tabel koefisien korelasi dari Pearson. Uji reliabilitas dilakukan dengan tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh angka koefisien reliabilitas sebesar 0,889. Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 17 for windows. Skala LMX Pada Skala LMX yang disusun dengan menggunakan skala Likert, dari 12 item yang digunakan dinyatakan 12 item tersebut valid. Item yang valid memiliki
nilai korelasi berkisar antara 0,513 sampai 0,742. Penggunaan batas bawah item valid adalah berdasarkan tabel koefisien korelasi dari Pearson. Uji reliabilitas dilakukan dengan tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh angka koefisien reliabilitas sebesar 0, 914. Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 17 for windows. Skala Beban Kerja Pada Skala beban kerja yang disusun dengan menggunakan alat ukur NASATLX, dari 6 dimensi yang digunakan diperoleh 4 dimensi yang valid, sementara 2 dimensi lainnya dinyatakan gugur. Dimensi yang valid memiliki nilai korelasi berkisar antara 0,297 sampai 0,394. Penggunaan batas bawah item valid adalah berdasarkan tabel koefisien korelasi dari Pearson. Uji reliabilitas dilakukan dengan tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh angka koefisien reliabilitas sebesar 0, 500. Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 17 for windows.
Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui terpenuhi atau tidaknya asumsi dianalisis regresi yang digunakan untuk uji hipotesis. Asumsi yang diuji adalah normalitas sebaran data dan linearitas hubungan antar variabel. Uji Normalitas Untuk uji normalitas digunakan alat bantu program SPSS versi 17 for windows yaitu uji Kolmogorov Smirnov dan Shapiro Wilk untuk menguji normalitas sebaran skor. Berdasarkan pengujian normalitas pada variabel moral kerja diperoleh hasil signifikansi sebesar 0,149 pada Kolmogorov Smirnov (p > 0.05) dan Shapiro Wilk dengan signifikansi 0,249 (p>0.05). Pengujian menunjukan bahwa skor moral kerja sampel berdistribusi normal. Pada skala LMX diperoleh signifikansi sebesar 0,200 pada Kolmogorov Smirnov (p 0.05) dan Shapiro Wilk dengan signifikansi sebesar 0,110 (p> 0.05). Secara umum dikatakan bahwa skor LMX pada sampel berdistribusi normal. Sedangkan pada skala beban kerja diperoleh signifikansi sebesar 0,116 pada Kolmogorov Smirnov (p 0.05) dan Shapiro Wilk dengan signifikansi sebesar 0,256 (p> 0.05). Secara umum dikatakan bahwa skor beban kerja pada sampel berdistribusi normal. Uji Linearitas Dari hasil pengujian linearitas diperoleh nilai F sebesar 111,746, 16,337 dan 57,368 dengan signifikansi sebesar 0.000 (p 0.05). Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa hubungan variabel-variabel diatas adalah linear.
Uji Hipotesis Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap Moral Kerja Hasil analisa data LMX terhadap Moral Kerja dengan analisis regresi diperoleh nilai F sebesar 111,746 dengan signifikansi sebesar 0.000 (p 0.05) dan nilai kontribusi (R²) = 0.559. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis yang berbunyi : ”Terdapat pengaruh yang signifikan dari kedekatan hubungan atasan dan bawahan (LMX) terhadap moral kerja” diterima dan LMX memberikan kontribusi sebesar 56% terhadap moral kerja. Pengaruh Beban Kerja terhadap Moral Kerja Hasil analisa data pengaruh beban kerja terhadap moral kerja dengan analisis regresi diperoleh nilai F sebesar 16,337 dengan signifikansi sebesar 0.000 (p 0.05) dan nilai kontribusi (R²) = 0.157. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis yang berbunyi : “Terdapat pengaruh yang signifikan dari beban kerja terhadap moral kerja” diterima dan beban kerja memberikan kontribusi sebesar 16% terhadap moral kerja. Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) dan Beban Kerja terhadap Moral Kerja Hasil analisa data pengaruh LMX dan beban kerja terhadap moral kerja dengan analisis regresi berganda diperoleh nilai F sebesar 57,368 dengan signifikansi sebesar 0.000 (p 0.05) dan nilai kontribusi (R²) = 0.569. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis yang berbunyi : ”Terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX dan beban kerja terhadap moral kerja” diterima dan memberikan kontribusi sebesar 57% terhadap moral kerja.
Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat kualitas hubungan atasan - bawahan (LMX) terhadap semangat (moral) kerja, pengaruh beban kerja terhadap moral kerja serta pengaruh LMX dan beban kerja secara bersama-sama terhadap moral kerja crew sinetron stripping. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, diketahui bahwa hipotesis tersebut diterima : terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap moral kerja, beban kerja terhadap moral kerja serta LMX dan beban kerja yang secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap moral kerja. LMX memberikan pengaruh sebesar 56 % terhadap moral kerja seorang karyawan (crew). Pengaruh yang diberikan LMX terhadap moral kerja, cenderung tinggi, hal ini dapat diartikan bahwa hubungan kedekatan antara atasan dan bawahan di lapangan dari setiap team sinetron stripping berbeda-beda dengan yang lainnya.
Beban kerja memberikan pengaruh sebesar 16 % terhadap moral kerja seorang karyawan/crew. Kontribusi yang beban kerja terhadap moral kerja cenderung rendah. Hal ini mungkin dapat disebabkan oleh pengaruh hubungan kedekatan atasan dan bawahan yang cukup tinggi, sehingga crew/karyawan mau melakukan pekerjaan yang lebih berat walaupun pekerjaan itu diluar tugas mereka. LMX dan beban kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh secara terpisah sebesar 57 % terhadap moral kerja karyawan/crew. Selebihnya diperkirakan dipengaruhi oleh faktor lain seperti iklim/suasana kerja, ataupun tingkat kepuasan dari crew dilapangan (Zainun, 1991).. Semangat atau moral kerja seseorang dapat dimunculkan atau ditingkatkan bila seorang karyawan/crew memiliki kedekatan hubungan yang baik dengan atasannya dan persepsi yang baik terhadap organisasinya. Bila para bawahan mempunyai hubungan kedekatan yang baik dengan atasannya, dapat menjamin terciptanya maka perilaku kerelaan untuk bertindak melebihi kewajiban formal akan muncul dengan sendirinya. Pada analisis tambahan mengenai deskripsi kategori subjek dalam moral kerja menunjukkan bahwa subjek penelitian berada pada kategori tinggi dengan skor mean sebesar 83,73. Tingginya skor moral kerja subjek dalam penelitian ini dapat disebabkan karena subjek merasa mempunyai hubungan kedekatan yang cenderung tinggi terhadap atasannya. Penelitian yang dilakukan oleh Wajdi (2004) menunjukkan hasil bahwa semangat (moral) kerja berkorelasi secara signifikan dengan kepemimpinan. Sedangkan mengenai deskripsi kategori subjek dalam LMX menunjukkan bahwa subjek penelitian berada pada kategori tinggi dengan skor mean sebesar 52,56. Tingginya LMX mungkin dapat disebabkan oleh karakteristik pemimpin itu sendiri, bawahan mempunyai rasa hormat (respect), kepercayaan, dan loyalitas yang tinggi kepada atasannya. Hal ini juga diungkapkan oleh Berscheid dan Walster dan Byrne dalam artikelnya Higgins dan Kram (2001) menyatakan bahwa bila orangorang memiliki ikatan kuat dengan seorang individu, maka di antara orang-orang tersebut akan cenderung berafiliasi. Dalam konteks kepemimpinan, pernyataan tersebut dapat dijelaskan bahwa ikatan kuat pemimpin dan bawahan A dengan bawahan B akan mendorong hubungan LMX yang tinggi pula antara pemimpin tersebut dengan A. Sedangkan mengenai deskripsi kategori subjek dalam beban kerja menunjukkan bahwa subjek penelitian berada pada kategori sangat tinggi dengan skor mean sebesar 61,93. Tingginya beban kerja mungkin dapat disebabkan oleh adanya tuntutan waktu, dan tuntutan mental dari pekerjaan tersebut yang dapat menimbulkan stress kerja.
Tingkat moral kerja yang baik dapat ditentukan oleh berbagai macam faktor. Dalam penelitian ini subjek penelitian yang berusia rata-rata 20-30 tahun memiliki nilai mean yang paling tinggi. Hal ini mungkin disebabkan karena pada usia ini subjek lebih energic, memiliki jiwa muda dan semangat yang lebih dan juga kesadaran dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Dalam penelitian ini, moral kerja bila dilihat dari tingkat pendidikannya, subjek dengan pendidikan SMU/ sederajat memiliki nilai mean yang paling tinggi dibandingkan dengan diploma maupun sarjana. Hal ini mungkin disebabkan oleh karena subjek dengan pendidikan SMU/sederajat merasa kurang memiliki keahlian ketimbang yang berpendidikan diploma atau sarjana sehingga kesadaran subjek untuk belajar lebih giat dan membantu sesama rekan kerja cenderung lebih tinggi. Karena subjek juga merasa membutuhkan bantuan orang lain, maka ia pun tidak segan-segan untuk membantu orang lain. Nilai mean moral kerja berdasarkan masa kerja 1 tahun menunjukkan nilai yang paling tinggi. Hal ini mungkin disebabkan karena pada masa itu subjek masih semangat dalam melakukan pekerjaannya untuk mendapatkan penilaian yang baik dari atasan. Pada masa ini subjek memiliki kesadaran yang tinggi untuk meningkatkan kinerjanya untuk dapat mengembangkan kariernya. Selain itu karena masih terbilang cukup baru bergabung di perusahaan itu, sehingga subjek belum menunjukkan kejenuhan di tempat kerja sehingga masih bersemangat dalam melakukan pekerjaannya maupun dalam memberikan bantuan kepada orang lain. Pada status pernikahan, nilai mean moral kerja subjek dengan status menikah memiliki nilai yang paling tinggi dibandingkan dengan dengan status lajang. Hal ini mungkin dapat diartikan bahwa subjek yang telah menikah lebih memiliki empati dan pengertian dalam membantu sesama rekan kerja karena telah memiliki pengalaman dalam menjalani kehidupan bersama orang lain dalam sebuah rumah tangga sehingga merasa bahwa untuk dapat mewujudkan tercapainya suatu tujuan yang diinginkan maka harus saling bekerjasama. Pemahaman untuk saling membantu dan bekerjasama inilah yang kemudian diterapkan dalam lingkungan kerja. Selain itu subjek yang telah menikah memiliki pemikiran lebih matang ketimbang subjek yang belum menikah. Dilihat dari jenis kelamin subjek, nilai mean moral kerja yang paling tinggi adalah subjek dengan jenis kelamin pria. Hal ini mungkin dapat disebabkan oleh karena subjek dengan dengan jenis kelamin pria merasa mempunyai tanggung jawab yang lebih besar dari pada subjek dengan jenis kelamin wanita. sehingga kesadaran untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan pun semakin besar. Salah satunya adalah dengan cara membantu rekan kerja yang pada akhirnya dapat membantu meningkatkan keefektifan kinerja perusahaan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : Leader member exchange memiliki pengaruh secara signifikan terhadap moral kerja, dengan nilai sebesar 56 % .Beban kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap moral kerja, dengan nilai sebesar 16 %. Leader member exchange dan beban kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap moral kerja dengan nilai sebesar 57 % dan selebihnya diperkirakan dipengaruhi oleh faktor lain seperti suasana kerja. tingkat kepuasan ataupun loyalitas dari karyawan/crew tersebut. Dalam pengkategorian, tingkat moral kerja subjek penelitian tergolong tinggi. Sama halnya dengan LMX yang juga tergolong tinggi, dan untuk beban kerja tergolong sangat tinggi. Saran Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut : Bagi subjek penelitian, subjek disarankan untuk mempertahankan dan meningkatkan perannya dalam melakukan pekerjaan di luar kerja formalnya yang dapat mendukung kinerja organisasi secara efektif. dan bagi subjek dengan kategorikategori tertentu yang memiliki nilai moral kerja yang masih rendah hendaknya meningkatkan moral kerja nya agar tercapainya tujuan organisasi. Bagi pihak-pihak dibidang SDM, disarankan untuk mempertahankan suasana kerja yang nyaman serta menjaga atau meningkatkan kualitas hubungan atasan dengan bawahan, sehingga karyawan akan lebih sukarela bekerja guna untuk mencapainya tujuan organisasi. Bagi penelitian selanjutnya, peneliti menemukan variabel lain selain lmx dan beban kerja yang dapat mempengaruhi moral kerja seseorang yaitu suasana kerja dan dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti kedua variabel tersebut agar penelitian mengenai moral (semangat) kerja semakin beragam.
DAFTAR PUSTAKA Adnyani, Dewi. 2008. Membina semangat kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Bulletin studi ekonomi volume 13. Denpasar Universitas Udayana. Azwar, Saifuddin. 2002. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
Bhal T, Kanika 2006, Lmx-citizenship behavior relationship: Justice as a Mediator , Leadership & Organization Development Journal, Vol 27, No. 2, pp.106-117.
Collins, D. Michael. 2007. Understanding the relationships between leader-member exchange (LMX), psycological empowerment, job satisfaction, and turnover intent in a limited-service restaurant environment. Dissertation. Ohio State University. Diakses pada pada tahun 2010, dari http://gradworks.umi.com/32/60/3260704.html Davis, Keith & Newstrom, John W. 1985. Human behavior at work. Tokyo: McGraw- Hill Book Company. Davis, Keith. 1989. Human relation at work. Tokyo: McGraw-Hill Book Company. DiDomenico, Angela,T. 2003. An investigation on subjective assessments of workload and postural stability under conditions of joint mental and physical demands. Dissertation. Blacksburg. Virginia Polytechnic Institute and State University Dionne, Lionel. 2000. Leader-member exchange (LMX): Level of negotiating latitude and job satisfaction. Shippagan. Universite De Moncton,. Drafke, Michael W & Kossen, Stan. 1998. The human side of organizations. United States: Addison Longman, Inc. Gondokusumo, A.A. 1995. Komunikasi penugasan. Cetakan Kelima. Jakarta : Penerbit PT Toko Gunung Agung. Grandjean. Etienne. 1988. Fitting the task to the man: a textbook of occupational ergonomics 4th edition. Taylor & Francis/Hemisphere Bristol. Greguras, Gary & Ford. John. 2006. An examination of the multidimensionality of supervisor and subordinate perceptions of leader–member exchange. Journal of Occupational and Organizational Psychology (2006), 79, 433–465 Groenewegen, P and Hutten, J. 1991. “Workload and job satisfaction among general practitioners: A reviewof the literature,” Social Science and Medicine, (32:5), pp 1111-1119. Hancock, P.A, & Meshkati, N. 1988. Human mental workload. North Holland. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen, Edisi 2. Yogyakarta. Penerbit BPFE. Harris, O Jeff, Jr. 1984. Managing people at work. Canada: John Willey & Sons, Inc.
Higgins, M.C., & Kram, K.E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: a developmental network perspective. Academy of Management Review, 26(2) ,264–288 Jang Wu, Yan. 2009. A multidimensional analysis of the relationship between leadermember exchange and organizational citizenship behavior with an alternative measure of leader-member exchange. Albany. University of New York. Diakses pada tanggal 23 Januari 2011, dari http://gradworks.umi.com/33/59/3359347.html Jucius, Michael. 1959. Personnel management. Fourth Edition. Illinois. Richard D Irwin. Inc. Kadarman, A.M., et.al, 1992, Pengantar ilmu manajemen: buku panduan mahasiswa , Jakarta, A.A. Bakelma Vitgevers B.V. Leedal and Smith, 1994. Review article methodolical approaches to anaesthetist workload in the operating theatre. Department of anaesthesia. Royal Lancaster.
Liden, R. C., & Maslyn, J. M. 1998. Multidimensionality of leader-member exchange: an empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24, 43-73. Moekijat, 1989, Manajemen tenaga kerja dan hubungan kerja. Bandung. Pionir. Narhetali, Elita. 2007. Hubungan antara jenis tugas, masa kerja, kemampuan deteksi sinyal, dan persepsi beban kerja mental pemandu lalu lintas udara dibandara Soekarno Hatta. Depok. Universitas Indonesia.
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen strategik organisasi non profit bidang pemerintahan. Yogyakarta. Gajah Mada University Press. Nitisemito, A. 2002. Manajemen personalia. Cetakan ke 8. Edis Revisi. Jakarta. Ghalia Indonesia Rubio, Susana. 2004. Evaluation of subjective mental workload: a comparison of SWAT, NASA-TLX, and Workload Profile methods. Spain. Universidad Complutense de Madrid. Sartika, Dina. 2007. Peran moral kerja dalam meningkatkan produktifitas karyawan. Laporan Penelitian. Bandung. Universitas Padjajaran.
Schvaneveldt, W. Roger. Modelling mental workload. New Mexico State University. Diakses pada tanggal 23 Januari 2011, dari http://interlinkinc.net/Roger/Papers/Workload.pdf Singleton, W. T. 1989. The mind at work : psychological ergonomics. Great Britain: Cambridge University Press. Sugiyanto, 1993. Beban kerja konsep dan pengukurannya. Bulletin psikologi. Jogjakarta. Tarwaka, 2004. Ergonomi untuk kesehatan, keselamatan kerja, dan produktifitas. Jakarta. Unirba Press Truckenbrodt, Yolanda.B. 2000. The relationship between leader-member exchange and commitment and organizational citizenship behavior. Research acquisition review quarterly 233-244. Tungare, Manas. 2009. Mental workload in personal information management: understanding PIM practices across multiple devices. Dissertation. Blacksburg. University Of Virginia Umar, Husein 2005, Riset sumber daya manusia dalam organisasi, edisi revisi & perluasan, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Wicken, C.D, & Holland, J.G. 2000. Engineering psychology and human performance. Third edition. New Jersey. Prentice hall. Inc. Wilson, John. 1990. Evaluation of human work. London. CRC Press. Yoder, Dale. 1962. Personnel management and industrial relation. Fifth edition. Prentice hall. Inc. Yukl, Gary. 1994. Kepemimpinan dalam organisasi, Prentice Hall, Mc, Terjemahan Oleh Yusuf Udaya. Jakarta. Prenhalindo. Zainun, Buchari. 1991. Administrasi dan manajemen kepegawaian pemerintah negara indonesia. Jakarta. Gunung Agung.
