PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA TAMAN RUSA LAMTANJONG ACEH BESAR Oleh : Samsul ikhbar Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ABSTRAK Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap kepuasan kerja karyawan pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh antara variabel Leader Member Exchange dengan variabel kepuasan kerja karyawan pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. Ukuran sampel penelitian ini sebanyak 70 Pegawai. Data penelitian dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis menggunakan uji t (parsial) dimaksud untuk mengetahui secara parsial pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0.05). Hasil penelitian menunjukan bahwa yaitu Leader Member Exchange (LMX) (4,179) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. Nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa independen yang diteliti mampu menjelaskan 20,4 % terhadap kepuasan kerja karyawan sedangkan sisanya 79,6 % dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Kata kunci : Leader Member Exchange (LMX), Kepuasan Kerja. pekerjaan, penyesuaian diri individu dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapi. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena sangat besar manfaatnya baik kepentingan individu, industri dan masyarakat. Kepentingan individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja kemungkinan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Kepentingan Industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam usaha meningkatkan produksi dan pengurangan
1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting bagi organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut tentang fisik dan psikologi. Sikap terhadap pekerjaan merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor
179
biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Selanjutnya kepentingan masyarakat tentu akan menikmati kapasitas maksimun dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan. Ada beberapa alasan karyawan tidak betah bekerja (melaksanakan tugastugasnya) atau tidak puas diantara apabila hubungan atasan dengan bawahan kurang baik maka tentu saja karyawan(bawahan) tidak akan mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugasnya, kemudian apabila gaji mereka tidak sesuai yang diingin kan oleh karyawan atau tidak sesuai dengan kebutuhan mereka masing-masing atau gaji yang diberikan tidak sesuai dengan kinerja mereka maka akan membuat meraka kurang semangat, selain itu faktor lingkungan kerja juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena apabila fasilitas-fasilitas lingkuangan kerja karyawan kurang atau tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan, tentu saja akan membuat mereka kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya masingmasing. Misalnya apabila di ruangan kerja karyawan tidak memiliki AC atau sejenisnya di saat cuaca yang sangat panas maka akan membuat karyawan tidak tertib dalam melaksanakan tugasnya karena mereka harus keluar masuk dari ruang tersebut hanya karena mereka membutuhkan udara yang dingin agar mereka tidak berkeringat maaupun hal-hal lainnya disaat jam-jam kerja mereka yang akan berlangsung waktu yang masih lama. Orang yang pertama kalinya mereka bekerja pada suatu perusahaan atau Perusahaan maka mereka pasti akan melakukan hal apa saja yang yang
diinginkan oleh mereka, akan tetapi setelah menjadi karyawan atau sudah mempunyai kemampuan maka mereka harus belajar disiplin dan menghargai waktu dan mereka pun harus mengikuti segala aturan-aturan yang ada di Perusahaan Perusahaan. Taman Rusa ini terletak di Desa Lamtanjong, Sibreh, Aceh Besar, kurang lebih 20 menit perjalanan dari Universitas Serambi Mekkah. Tempat ini bisa dijadikan alternatif sebagai tempat rekreasi bersama teman atau keluarga di akhir pekan. Setelah resmi dibuka ternyata telah banyak mengundang pengunjung untuk datang ke Taman Rusa. Ada beberapa wahana di taman seluas 3 hektar ini seperti kolam renang, kolam bebek, kolam pancing, area bersepeda. Dilengkapi dengan warung kopi, mushola, dan toilet tentunya. Selain itu pengunjung bisa berkeliling dengan menggunakan andong ataupun odong-odong yang didesain lucu. Sehingga banyak membutuhkan karyawan untuk melayani semua pelangganpelanggan yang ada di Taman Rusa. Berdasarkan observasi peneliti saat ini sering sekali karyawan Taman Rusa keluar bekerja dari karyawan Taman Rusa dan lebih meilih berkerja ditempat lain. Padahal gaji sebagai karyawan Taman Rusa tersebut sudah lumayan untuk kebutuhan sehari-hari ataupu kebutuhan keluarga apalagi lingkungan kerja sangat baik dan mempunyai fasilitas kerja yang lengkap. Dengan melihat fenomena ini, maka peneliti sangat tertarik untuk meneliti di Taman Rusa, karena peneliti ingin mengetahui apa penyebab sebenarnya karyawan tidak bertahan lama bekerja Taman Rusa! Apakah hubungan 180
atasan dengan bawahan atau sesama karyawan yang kurang harmonis. Atau apakah pemimpin Taman Rusa tersebut terlalu tegas dalam memberikan pekerjaanya terhadap karyawan, sehingga karyawan merasa terbebankan dan tidak puas dalam melaksanakan kinerjanya. Atau mungkin ada hubungan lain yang menyebabkan karyawan merasa tidak puas. Hubungan atasan dengan bawahan dapat mempengaruhi dengan kepuasan kerja karyawan Taman Rusa, karena selain gaji atau bonus dan lain-lain yang harus diterima oleh karyawan mereka juga menginginkan kekompakkan antara bawahan dengan atasan. Begitu juga dengan cara mereka berkomunikasi yang sopan antara sesama karyawan maupun dengan atasan. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar.
1.5. Manfaat Penelitian Dari hasil penulisan ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Manfaat Teoritis 1 Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia dalam hal pengaruh leader member exchange terhadap kinerja Karyawan 2 Sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya yang dilakukan dimasa yang akan datang b. Bagi Praktisi Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Taman Rusa dalam meningkatkan kepuasan kinerja karyawan. 2. TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis juga sebagai suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan. Menurut Garry (2011:5), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Veithzal (2010:13), manajemen SDM merupakan bagian dari
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka rumusan masalah adalah apakah Leader Member Exchange (LMX) mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah Leader Member Exchange (LMX) mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar.
181
manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM. Adapun fungsi - fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu : 1. Fungsi Manajerial 2. Fungsi Operasional Sedangkan tujuan umum manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2009 : 250) adalah sebagai berikut : 1. Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan 3. Untuk mempermudah koordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat. 4. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai.
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya . Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa: pengertian kepuasan kerja adalah perasaan senang dan puas yang dialami seseorang dalam melakukan pekerjaanya Menurut Waskito (2009:265), karyawan adalah orang dalam sebuah lembaga (kantor, perusahaan dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah), karyawan juga disebut sebagai pegawai, buruh, pekerja. Sedangkan Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:36), kinerja adalah nilai dari sekelompok perilaku karyawan yang berkontribusi, baik positif atau negatif, terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan dipengaruhi oleh keterampilan,kemampuan dan sifat – sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
2.2. Kepuasan Kerja Munurut Wijono (2010:97), kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai nilai kerja yang penting bagi dirinya. Pengertian yang menyatakan kepuasan kerja Menurut Edy (2010:74) suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menurut Mangkunegara (2009:117), Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
2.3. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Pola kepemimpinan memainkan peranan penting, dalam 182
meningkatkan kinerja karyawan. Konsep kepemimpinan merupakan komponen fundamental di dalam menganalisis proses dan dinamika di dalam organisasi. Untuk itu banyak kajian dan diskusi yang membahas definisi kepemimpinan yang justru membingungkan. Menurut Miftah (2010: 9) kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Sedangkan menurut Martinis dan Maisah (2010: 74) mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik- teknik manajemen. Miftah (2010: 5) mengartikan bahwa Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Menurut Mifta (2010: 50) yang mengatakan gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikut sertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
antara supervisi dengan karyawan akan mampu meningkatkan kerja keduanya. Namun realitasnya, hubungan antara karyawan dan supervisi dapat dikelompokkan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik dan hubungan yang buruk. Hubungan yang baik akan menciptakan kepercayaan karyawan, sikap positif, dan loyalitas, namun hubungan yang buruk berpengaruh sebaliknya.” Sehubungan dengan definisi tersebut, dapat dilihat bahwa dalam LMX ditemukan perbedaan sikap yang diterima bawahan dari atasannya. Perbedaan itu membentuk kelompok terpisah yang menerangkan hubungan antara atasan dan bawahan yang disebut dengan in-group dan out-group. Pada in-group, pemimpin lebih mempercayakan penyelesaian tugas kepada mereka, berinteraksi lebih sering misalnya apabila ada suatu berita atau kejadian penting, bawahan yang termasuk dalam in-group yang akan dipanggil terlebih dahulu dan memberikan banyak dispensasi terhadap ketentuan-ketentuan yang sudah ada. Hal ini cenderung dilakukan oleh atasan dikarenakan bawahan memiliki persamaan sikap dan karakteristik pribadi dengan atasan atau bawahan yang tergabung dalam in-group ini memiliki kompetensi yang lebih baik dibandingkan dengan bawahan yang tergabung dalam out-group. Pada in-group, bawahan lebih dipercaya, mendapatkan perhatian dalam porsi yang lebih besar dari atasan, dan mendapatkan hak-hak khusus (Robbins, 2007: 368). Dalam Leader Member Exchange (LMX), supervisor mengembangkan tipe hubungan yang berbeda dengan
2.4. Leader Member Exchange (LMX) Menurut Morrow (2005: 682) bahwa: “pengertian dari leader member exchange adalah peningkatan kualitas hubungan 183
bawahannya. Konsekuensinya, atasan dengan sepuluh bawahan akan memiliki sepuluh hubungan Leader Member Exchange (LMX) yang berbeda. Pada gilirannya ke depan, jenis hubungan yang berkembang antara pemimpin dan karyawan akan berpengaruh terhadap berbagai faktor-faktor penting untuk individu dan organisasi (misalnya, komitmen organisasi, kepuasan kerja karyawan dan lain-lain). Peran pemimpin dalam sebuah organisasi tidak hanya memerintah bawahannya begitu saja tetapi diperlukan hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada. Hubungan atasan dan bawahan (LMX) yang kurang baik dapat menyebabkan loyalitas karyawan rendah. Pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Bila seorang karyawan termotivasi maka karyawan tersebut akan sekuat tenaga bekerja keras melakukan pekerjaannya dengan baik untuk keberhasilan perusahaan. Kepuasan kerja dan motivasi kerja sangat berkaitan langsung dengan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja dan motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat menurunkan loyalitas ataupun meningkatkan loyalitas karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya keberhasilan perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan senang hati dan tanpa adanya paksaan akan memberikan hasil yang baik dan akan menumbuhkan
loyalitas yang tinggi kepada perusahaan dengan karyawan tersebut terbeban memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan kesetiaannya terhadap perusahaan (Mahesa, 2010). Leader Member Exchange merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji di persepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan, misalnya dengan memberikan pekerjaan yang menantang. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilainilai yang serupa. Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat saling berinteraksi, dalam artian kebutuhan 184
sosialnya terpenuhi. Rekan kerja memberikan sumbersumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu. Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif, dan nyaman, maka karyawan akan merasa
mudah dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhankebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja. 2.5 Kerangka Penelitian Berdasarkan landasan teoritis dan penelitian sebelumnya maka hubungan antara variabel penelitian dapat digambarkan pada gambar 2.1 berikut:
Leader Member Exchange (LMX) (X)
Kepuasan Kerja (Y) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Veithzal (2009) 2.7 Hipotesis
3.2 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel Populasi merupakan keseluruhan subjek yang dikenakan dalam penelitian. Populasi menurut Arikunto (2010:175) adalah keseluruhan subjek penelitian. Sampel adalah bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili dari populasi yang memiliki cirri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 70 karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (2009: 57) yang menyatakan bahwa sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila jumlah populasi atau subjek peneltitian kurang dari 100, maka untuk sampel penelitiannya sebaiknya diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau sensus. Dalam penelitian ini, Sampel penelitian ini adalah seluruh Karyawan Taman Rusa
Berdasarkan tujuan penelitian dan kerangka pemikiran maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian adalah di duga Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. 3. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Objek Penelitian Sebagai lokasi penelitian untuk memperoleh data dan keperluan lainnya, peneliti mengadakan penelitian langsung pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar beralamat Sibreh Pekan biluy Gampong Lamtanjong Kecamatan Sukamakmur Kabupaten Aceh Besar, Aceh Besar. Objek penelitian ini adalah Kepuasan Kerja Karyawan Kerja Karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar.
185
Lamtanjong Aceh Besar dengan jumlah 70 karyawan.
tentang kepuasan kerja. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah tertutup yaitu pertanyaan yang di rancang berbentuk pilihan yang telah disediakan.
3.3 Data dan Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data mengenai kepuasan kerja dilakukan pengumpulan data dengan menggunakan Kuesioner. Kuesioner terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan untuk Leader Member Exchange (LMX) dan 5 (lima) pertanyaan
3.4 Skala Pengukuran Kategori pertanyaan yang dirancang dalam kuesioner diberi nilai skor 1-5 dengan kategori menurut Arikunto (2010:66) adalah seperti terlihat pada tabel 3.1 berikut :
Tabel 3-1 Skala Likert No Pilihan Jawaban 1 Sangat Setuju 2 Setuju 3 Kurang Setuju 4 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju Sumber : Arikunto (2010) 3.5 Teknik Analisis Data Data penelitian dianalisis dengan menggunakan model regresi linier sederhana dan diolah dengan menggunakan program bantuan SPSS (Statistic Pagcket for Social Saince) versi 15.0. Adapun persamaan model regresi linear sederhana dalam penelitian ini dapat diformulasikan sebagai berikut: Y = a + bX + e Keterangan : Y = Kepuasan Kerja X = LMX (Leader Member Exchange) a = Konstanta b = Parameter Regresi e = Error Term
Skor 5 4 3 2 1
3.6 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan secara serantak dengan menggunakan secara partial dengan menggunakan uji t (ttest) pada tingkat keyakinan (confident interval) 95% dengan kriteria pengambilan keputusan uji t, digunakan untuk menguji tingkat signifikansi variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat (Y) yaitu pengaruh X terhadap Y. Dengan kriteria pengujian : Jika t hitung ≥ t tabel, maka menerima Ha dan menolak Ho Jika t hitung < t tabel, maka menolak Ha dan menerima Ho. Ho1 = LMX tidak berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. 186
Ha1
= LMX berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analysis corelation yang menjelaskan korelasi (hubungan) diantara sejumlah variabel dengan menggunakan satu set dimensi yang disebut faktor. Ukuran data dianggap valid apabila korelasi hitung lebih besar dari angka kritis nilai – r dengan tingkat keyakinan 95 % (table product moment). menurut Sugiyono (2010:267) adalah : “ Validitas merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh penelitian. Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.”
3.7 Uji Reliabilitas dan Validitas Uji reliabilitas dan validitas adalah uji terhadap instrumen penelitian yang akan menyajikan data kualitatif. Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data primer yang bersifat kualitatif sehingga harus dapat memberikan kebenaran dan kepercayaan melalui suatu set uji kehandalan dan validitas. 3.7.1 Uji Kehandalan (Reliability) Reliabilitas instrument adalah tingkat konsistensi hasil yang dicapai oleh kuesioner, meskipun digunakan secara berulang-ulang. Pendekatan yang digunakan adalah dengan cara menghitung Cronbach Alpha masing-masing variabel yang terlibat. Cronbach Alpha menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan semua skala variabel yang ada. Uji ini dimaksudkan untuk menunjukkan banyaknya variansi atau perbedaan yang diharapkan pada seperangkat pengukuran yang dilakukan secara berulang-ulang terhadap suatu objek. Ukuran reliabilitas dianggap handal berdasarkan Cronbach Alpha adalah sebesar 0,60 (Ghozali, 2009).
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Taman Rusa Sejarah berdirinya Taman Rusa yaitu pada bulan juni tahun 2013 yang didirikan oleh T Nara. Biaya yang dikluarkan untuk membuat Taman Rusa mencapai Rp. 1.000.000.000 lebih seperti pembangunan kolam renang, kolam ikan, supermarkit mini, tempat istirahat, kebun binatang dan lain-lain. Awalnya hanya beberapa fasilitas yang ada di Taman Rusa, Tapi dalam waktu singkat jumlah pengunjung semakin lama semakin banyak kemudian pihak Taman Rusa menambahkan beberapa fasilitas lainnya seperti permainan anak-anak, kereta api, sepeda santai untuk anak-anak dan lainlain sehingga membutuhkan karyawan yang banyak untuk memposisikan dimana
3.7.2 Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur menurut situasi, keperluan dan tujuan tertentu. Dengan kata lain bahwa kuesioner dianggap valid jika kuesioner tersebut benar-benar dapat menyajikan suatu set data mengenai perilaku dan aktivitas responden sebagaimana yang diharapkan. 187
tempat yang dibutuhkan oleh Taman Rusa Aceh Besar. Sampai saat ini jumlah karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar mencapai 70 orang atau karyawan. Taman Rusa ini terletak di Desa Lamtanjong, Sibreh, Aceh Besar, kurang lebih 20 menit perjalanan dari Universitas Serambi Mekkah. Tempat ini bisa dijadikan alternatif sebagai tempat rekreasi bersama teman atau keluarga di akhir pekan. Setelah resmi dibuka ternyata telah banyak mengundang pengunjung untuk datang ke Taman Rusa. Ada beberapa wahana di taman seluas 3 hektar ini seperti kolam renang, kolam bebek, kolam pancing, area bersepeda. Dilengkapi dengan warung kopi, mushola, dan toilet dan dengan keindahan panorama alam ala pedesaan, digabungkan dengan beraneka ragam wahana bermain yang menarik dan modern, seperti kolam renang, sepeda bebek, bola udara, sekuter, kereta api, mandi bola dan lain-lain
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 4.2.1 Uji Validitas Instrumen Berdasarkan output komputer seluruh pernyataan dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikansi dibawah 5 % sedangkan jika dilakukan secara manual maka nilai korelasi yang diperoleh masingmasing pernyataan harus dibandingkan dengan nilai kritis korelasi product moment dimana hasilnya menunjukkan bahwa semua penyataan mempunayai nilai korelasi diatas nilai kritis 5 % yaitu di atas 0,235 dan pada nilai kritis 1 % , sehingga pernyataan-pernyataan tersebut adalah signifikan dan memiliki validitas kontras. Atau dalam bahasa statistik terdapat konsistensi (internal consistence) yang berarti pernyataan-pernyataan tersebut mengukur aspek yang sama. Ini berarti data yang diperoleh adalah valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian.
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas No pertanyaan 1 A1 2 A2 3 A3 4 A4 5 A5 6 B1 7 B2 8 B3 9 B4 10 B5 Sumber : Data diolah (2015)
Variabel
X
Y
Koefisien korelasi 0,496 0,567 0,698 0,576 0,533 0,655 0,588 0,655 0,700 0,614
Nilai kritis 5% (N=65) 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235
Ket
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
digunakan dalam penelitian ini dinyatakan semuanya valid, karena mempunyai
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat dijelaskan bahwa semua variabel yang 188 3
koefisien kerelasi diatas dari nilai kritis kerelasi product moment yaitu sebesar 0,235 sehingga semua pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid untuk dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam
digunakan Statistical Packaged for Social Sciences (SPSS). Setelah melakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui konsistensi hasil sebuah jawaban tentang tanggapan responden. Untuk melakukan pengujian reliabilitas penulis menggunakan program SPSS versi 15,0. 4.2.2 Uji Reliabilitas Instrumen Reliabilitas yang kurang dari 0,60 adalah Pengujian Reliabilitas dilakukan kurang baik, dan apabila lebih besar dari dengan internal consistency atau derajat 0,60 dan mendekati angka 1 berarti ketepatan jawaban. Untuk pengujian ini reliabilitas instrumen adalah baik. Tabel IV.4 Uji Reliabilitas variabel penelitian (Alpha) No 1. 2.
Variabel Leader Member Exchange (X) Kepuasan Kerja(Y)
Item Variabel 5 5
Dari hasil pengujian reliabilitas diatas dapat diketahui bahwa relialibilitas variabel keputusan pembelian berdasarkan pengujian reliabilitas dari instrumen, diketahui bahwa hasil pengujian Leader Member Exchange (LMX) seluruhnya adalah reliabel karena melebihi dari 0,60.
Nilai Alpha 0,788 0,839
Kehandalan Handal Handal
4.3. Analisis Deskriptif Penelitian ini mengamati satu variabel bebas (indenpendent variabel) yaitu variabel Leader Member Exchange (X) dan juga mengamati satu variabel terikat (dependent variable) yaitu variabel Y, Kepuasan Kerja. 4.3.1. Variabel Leader Member Exchange Hasil penelitian tentang penjelasan responden terhadap variabel Leader Member Exchange (LMX) dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut:
189
Tabel 4.3 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Leader Member Exchange N No 1
2
3
4
5
Item pertanyaan Komunikasi antara bawahan dengan atasan sangat baik Pemimpin selalu memberika peluang terhadap karyawan untuk bekerja sama Tugas yang diberikan oleh pemimpin sesuai dengan kemampuan karyawan 4 Pemimpin memberikan kepercayaan terhadap karyawan 5 Pemimpin selalu memberikan motivasi terhadap karyawan agar tetap semangat dalam menjalankan tugasnya.
Sgt Tdk Setuju Frk %
Tidak Setuju Frk %
0 6
4 8,6
8
0,0
0 10
3 14,3
8
0.0
0 3
4 4,3
9
0,0
0 1
3 1,4
7
0.0
0 1
4 1,4
4
0
0.0
0
0
0
0 0
0
Kurang Setuju Frk %
Setuju Frk
%
Sangat Setuju Frk %
Mean
4
1 11,4
1 36
5 51,4
5 20
3 28,6
3 4,00
3
3
1 11,4
1 40
6 57,1
6 12
2 17,1
2 3,77
3
4
1 12,9
1 34
3 48,6
5 24
3 34,3
3 4,13
4
3
1 10,0
1 40
6 57,1
6 22
2 31,4
2 4,19
3
4
1 35
5 50,0
5 30
3 42,9
3 4,34
3
4 5,7
4 Rerata
4,09
Sumber: Data diolah (2015)
Berdasarkan tabel 4.3 di atas bahwa Komunikasi antara bawahan dengan atasan sangat baik dengan nilai rata-rata sebanyak 3,64. Pemimpin selalu memberikan peluang terhadap karyawan untuk bekerja sama dengan nilai rata-rata sebanyak 3,46. Tugas yang diberikan oleh pemimpin sesuai dengan kemampuan karyawan dengan nilai rata-rata sebanyak 3,91. Pemimpin memberikan kepercayaan terhadap karyawan dengan nilai rata-rata sebanyak 4,97 dan Pemimpin selalu
190
memberikan motivasi terhadap karyawan agar tetap semangat dalam menjalankan tugasnya dengan nilai rata-rata sebanyak 4,11. Dari hasil penelitian diperoleh nilai rerata sebesar 4,09, artinya menyatakan setuju. 4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja Hasil penelitian tentang penjelasan responden mengenai variabel Kepuasan Kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja n No 1
2
3
4
5
Item pertanyaan
Fasilitas yang tersedia sesuai dengan keinginan karyawan Komunikasi antara sesama karyawan sangat baik Gaji yang diterima sudah sesuai dengan kinerja karyawan. 4 Suasana dan lingkungan kerja saya saat ini sangat nyaman dan membuat saya semangat dalam bekerja 5 Bonus yang diberikan kepada karyawan selama ini dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Sgt Tdk Setuju Frk %
Tidak Setuju Frk %
0
Kurang Setuju Frk %
Setuju
Sangat Setuju Frk %
Frk
%
Mean
1 17,1
1 41
6 58,6
6 17
2 24,3
2 4,07
4
0
0,0
0 0
3 0,0
3 12
4 1,4
4
5,7
1 43
5 61,4
5 22
3 31,4
3 4,23
4
0.0
0 1
1
0
0,0
0 1
3 1,4
3 10
1 14,3
1 34
6 48,6
6 25
2 35,7
2 4,19
4
0
0.0
0 0
4 0,0
4 11
1 15,7
1 42
5 60,0
5 17
3 24,3
3 4,09
4
0
4 1,4
9
1 12,9
1 42
5 60,0
5 18
3 25,7
3 4,10
4
0.0
0 1
4
0
0
4
4 Rerata
4,13
Berdasarkan tabel 4.4 di atas bahwa Fasilitas yang tersedia sesuai dengan keinginan karyawan dengan nilai rata-rata sebanyak 3,97. Komunikasi antara sesama karyawan sangat baik dengan nilai ratarata sebanyak 4,15 . Kemudian Gaji yang diterima sudah sesuai dengan kinerja karyawan. dengan nilai rata-rata sebanyak 4,12. Suasana dan lingkungan kerja saya saat ini sangat nyaman dan membuat saya semangat dalam bekerja dengan nilai ratarata sebanyak 3,85 dan Bonus yang diberikan kepada karyawan selama ini dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dengan nilai rata-rata sebanyak 3,85. Dari hasil penelitian diperoleh nilai
rerata sebesar 3,99 artinya mereka menyatakan setuju. 4.4 Pembahasan Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi, menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah. kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai nilai kerja yang penting bagi dirinya. Dalam penelitian ini akan membahas 191
tentang pengaruh hubungan atatsan dengan bawahan atau pengaruh Leader member Exchange (LMX) terhadap kepuasan kerja karyawan pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar dengan menggunakan pengujian secara parsial. 4.4.1. Pengujian Hipotesis
Hipotesis menyatakan bahwa Leader Member Exchange (X) Sebagai sumber daya manusia berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. Model yang digunakan untuk menduga pengaruh tersebut adalah: Tabel 4.5 Pengaruh variabel bebas terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar Nama variabel B Standar Error thitung ttabel Sig. Konstanta 12,472 1,981 6,295 1,995 0.000 Leader Member Exchange 0,401 0,096 4,179 1,995 0,000 Sumber: Data Primer, 2015 (Diolah) Berdasarkan hasil ouput komputer variabel Leader Member Exchange melalui program SPSS seperti terlihat tabel (LMX) secara relatif akan diatas, maka diperoleh persamaan regresi berpengaruh terhadap Kepuasan sederhana sebagai berikut, Kerja Karyawan Pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar sebesar Y = 12,472 + 0,401x Dari persamaan regresi di atas 40,1 % dianggap konstan. dapat diketahui hasil penelitian sebagai 2) Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien berikut Determinasi (R2 ) 1) Koefesien Regresi (β ) Untuk mengetahui seberapa besar kenaikan suatu linier dapat dijelaskan Dalam penelitian nilai konstanta melalui hubungan antara veriabeladalah 12,472 artinya bila mana variabel (korelasi). Jika seluruh nilai Leader Member Exchange (X) dari variabel-variabel tersebut dapat dianggap konstan, maka Kepuasan memenuhi suatu persamaan dengan Kerja Karyawan Pada Taman Rusa benar, maka dapat dikatakan terdapat Lamtanjong Aceh Besar , adalah korelasi yang sempurna dalam model sebesar 12,472 pada satuan skala analisis ini. Dari output SPSS dapat likert atau Kepuasan Kerja masih diketahui tingkat hubungan variabel rendah. bebas dengan variabel terikat antara Koefisien regresi Leader Member lain: Exchange (X) sebesar 0,401. Artinya setiap 100% perubahan dalam
192
Tabel 4.6 Model Summary
Model 1
R .452 a
R Square .204
Adjusted R Square .193
Std. Error of the Estimate 2.303
a. Predictors: (Constant), LMX (X)
Berdasarkan dari output komputer diatas maka diperoleh koefisien korelasi dalam penelitian diperoleh nilai sebesar 0,452 dimana dengan nilai tersebut 45,2 %. Artinya variabel Leader Member Exchange (X) mempunyai hubungan yang lemah terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. Hal ini disebabkan mempunyai hubungan yang sedang karena peneliti hanya meneliti satu variabel saja yaitu Leader Member Exchange. Sementara itu koefisien determinasi yang diperoleh dengan nilai sebesar 0,204 artinya bahwa sebesar 20,4 % perubahanperubahan dalam variabel terikat (Kepuasan Kerja Karyawan Pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor Leader Member Exchange (X). Sedangkan selebihnya sebesar 79,6 % dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar satu variabel seperti dijelaskan diatas seperti motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan lain-lain
4.4.2. Uji Parsial Untuk menguji pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar, digunakan uji Statistik t (uji t). Apabila nilai thitung > nilai ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, sebaliknya apabila nilai thitung < nilai ttabel , maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.5 Dapat ketahui besarnya nilai thitung dari setiap variable independen dalam penelitian ini. Nilai thitung dari setiap variabel independen akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05. Pengaruh Leader Member Exchange (LMX)terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.5 nilai thitung sebesar 4,179 dan nilai signifikansi 0,000 sedangkan nilai ttabel pada tingkat kepercayaan 0.95% adalah 1,995. oleh karena thitung (4,179 ) lebih besar dari ttabel (1,995) maka HO ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. 193
tugas-tugasnya. Begitu juga dengan pihak atasan (yang memiliki jabatan yang lebih tinggi) dengan bawahannya dan tetap bekerja sama karena apabila hubungan atasan dengan bawahan terjalin dengan baik maka karyawan akan mempunyai semangat yang tinggi (termotivasi) dalam melaksanakan tugasnya masing-masing sehingga mereka puas menjadi karyawan di Taman Rusa tersebut 2. Untuk penelitian selanjutnya mengenai LMX terhadap kepuasan kerja karyawan pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar agar tidak meneliti hanya satu variabel saja tapi juga dengan menambahkan variabel yang lainnya seperti Motivasi kerja, kedisiplinan kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan lain-lain yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia.
5. KESIMPULAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian, pengelohan, dan analisis data yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan uji t bahwa thitung > ttabel (4,179 > 1,995) Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh atau signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hubungan atasan dengan bawahan pada karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar terjalin dengan baik atau harmonis sehingga karyawan merasa puas bekerja di Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar 2. Nilai Koefesien korelasi Leader Member Exchange (LMX) sebesar 45,2%, artinya mempunyai hubungan yang rendah terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini disebabkan karena peneliti hanya meneliti satu variabel saja yaitu variabel LMX sehingga mempunyai pengaruh yang rendah, Apabila diteliti dengan variabel lain seperti motivasi karyawan, kompensasi, kedisiplinan karyawan dalan lain-lain maka akan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar.
DAFTAR PUSTAKA A.A Waskito. (2009). Kamus Praktis Bahasa Indonesia. Jakarta: Wahyu Media Arikunto, S, (2010), Prosedur Suatu Penelitian (Cetakan Kelima). Jakarta: Rineka Cipta Dessler, Gary. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Indek. Jakarta Erin, Anggreani Wijanto. (2013) Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Karywan Departemen Penjualan
5.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti ingin menyampaikan saran kepada perusahaan Taman Rusa yaitu: 1. Agar pimpinan tetap bersikap ramah maupun berkomunikasi dengan baik terhadap karyawannya agar karyawan tetap semangat dalam melaksanakan 194
Pada PT. X. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra. Skripsi tidak dipublikasikan, Surabaya Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro , Semarang Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta Kertajaya, Hermawan. 2009. New Wave Marketing. Jakarta: Gramedia Pustaka. Kreitner & Kinicki. (2008). Organizational Behavior. 8th Edition. McGraw Hill International Edition. Mangkunegara AA. Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: rafika ADITAMA Miftah, Huda (2010) Cooperatif Learning. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Rivai, Veithzal. & Sagala, Ella Jauvani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. (2008). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.
Robbins, S., and Judge, T. (2007). Organizational Behavior (12th ed.). New Jersey: Prentice Rohimat, Apep (2013) Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung. Universitas Pendidikan Indonesia. Skripsi tidak dipublikasikan, Bandung Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group. Wibowo, Jeffry (2013) Pengaruh Leader Member Exchange Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan pada Departemen Penjualan Pada CV. Pratama Jaya Di Mediun. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, UKP: Surabaya. Skripsi Tidak Dipublikasikan, Surabaya. Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Kencana : Jakarta. Yono, Saputro Herlim(2007) Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan Hotel Montana Dua Malang). Skripsi tidak dipublikasikan, Malang
195
3
