PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KEPERCAYAAN DAN DUKUNGAN SUPERVISOR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (STUDI PADA PERAWAT RSUD DR. MOEWARDI, SURAKARTA)
Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Disusun oleh: Kurniawati F.0205012 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG Organisasi merupakan unit sosial atau sekelompok manusia yang dengan sengaja dibentuk untuk mencapai sebuah tujuan (Etzioni, dalam Chen et al., 2007). Sebuah system yang komprehensif dibentuk sebagai kunci untuk menjalankan operasi organisasi dengan baik. Banyak system didesain hanya melibatkan beberapa pihak atau kerangka manajemen. Bagaimana kinerja yang baik di bawah system yang dibentuk serta kelayakan supervisor akan menjadi factor yang krusial bagi kesuksesan organisasi (Chen et al., 2007). Teori leader-member exchange (LMX) menguraikan peran membuat suatu proses hubungan antara seorang pemimpin dan bawahan dan hubungan pertukaran ini dikembangkan dari waktu ke waktu. Teori LMX dahulu disebut teori vertical dyad linkage karena fokusnya pada proses pengaruh timbal balik yang terdiri atas seseorang yang mempunyai otoritas mengarahkan orang lain (Yukl, 2006) Hubungan antara supervisor dengan para bawahan menjadi penelitian yang pantas dipertimbangkan dan diusulkan menjadi salah satu hubungan yang penting bagi karyawan (Manzoni dan Barsoux dalam Harris et al., 2007). Teori Leadermember exchange (LMX) telah menyajikan suatu kerangka bermanfaat menguji hubungan antara supervisor dan para bawahan dan telah menjadi fokus banyak penelitian (Gerstner dan Day; Graen dan Uhl-Bien dalam Harris et al., 2007).
Teori LMX bervariasi dari teori kepemimpinan lainnya, bahwa pemimpin mengembangkan hubungan yang berbeda dengan para bawahannya (Harris et al., 2007). Dari aspek proses perubahan social kepemimpinan ditentukan dari interaksi antara karakteristik dan harapan dari supervisor dan karakteristik dan harapan dari bawahan (Hollander and Julian dalam Chen, et al., 2007). Untuk memperoleh penghargaan dan reward supervisor, bawahan atau karyawan harus menyesuaikan dengan harapan atasan mereka. Sedangkan untuk memperoleh loyalitas, antusiasme, pujian dan kontribusi dari karyawan, supervisor akan bekerja dengan afeksi yang sama. Organizational citizenship behavior adalah perilaku kerja
yang
didefiniskan perilaku yang bebas, tidak terikat pada system penghargaan formal organisasi yang dilakukan untuk meningkatkan keefektifan organisasi (Moorman, dalam Chen et al. 2007). Menurut Smith, Organ dan Near (dalam Chen et al., 2007), sebagian besar evaluasi kerja fokus pada indeks keuangan dan evaluasi sikap kerja (seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi) tetapi jarang memperhatikan perilaku perseorangan. Chattopadhyay dalam Chen et al., 2007), berpendapat bahwa OCB juga menjadi faktor yang krusial pada pengaruh pengembangan dan kelangsungan hidup organisasi. Jones dan George (dalam Chen et al., 2007) mengatakan ketika kepercayaan tanpa syarat (unconditional trust) dikembangkan oleh organisasi,
peran dari anggota dalam organisasi akan bersifat luas. Mereka tidak hanya percaya membantu orang lain adalah kewajiban, tetapi juga merupakan tanggung jawab.
Ini menunjukkan bahwa kualitas LMX menjadi lebih baik, sehingga
kepercayaan dan loyalitas menjadi tinggi. Dukungan supervisor adalah persepsi karyawan bahwa organisasi menilai kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka untuk mendorong para karyawan untuk percaya kepada supervisornya ( Eisenberger, et al., 2002) Dalam teori LMX, supervisor berusaha memberikan kepada bawahan cara dalam kaitannya dengan batasan manajerial dari keterbatasab sumberdaya organisasi. Beberapa penelitian mengindikasikan bahwa ketika terdapat dukungan dan kepercayaan antara supervisor dan bawahan, hubungan mereka menjadi baik (Liden and Graen, Yulk dalam Chen et al., 2007). Menurut Liden dan Graen (Chen et al., 2007), penelitian sebelumnya mengindikasikan bahwa ketika terdapat saling mendukung dan percaya antara supervisor dan bawahan, hubungan antara supervisor dan bawahan menjadi lebih baik dan juga pada hubungan kerja. Namun, suatu penemuan dari sebuah survei karyawan yang dilakukan pada tahun 2000 mengindikasikan bahwa kepercayaan kepada manajer/supervisor adalah sangat rendah (Conell, et al., 2003). Penelitian yang telah dilakukan baik penelitian local maupun internasional menguji pengaruh LMX pada OCB karyawan, namun jarang melibatkan organisasi kesehatan nonprofit sebagai objek penelitian. Kebanyakan penelitian dilakukan
mengambil organisasi perusahaan sebagai objeknya. Manajemen di dalam institusi medis juga menyerupai banyak organisasi perusahaan. Personel utama dalam institusi medis adalah perawat, karena beban kerja mereka adalah substansial dan sering juga menghadapi keadaan darurat, bekerjasama dalam kaitan dengan pekerjaan yang kritis. Oleh karena itu, OCB perawat sangat penting. Dari alasan ini, perawat menjadi objek dalam penelitian ini. Perawat
dalam organisasi kesehatan merupakan bagian yang
terpenting, karena berhubungan dengan pelayanan rumah sakit. Sikap dan perilaku perawat memainkan peran yang penting dalam kualitas pelayanan,
akan
berpengaruh pada kepuasan konsumen serta persepsi konsumen terhadap layanan yang diberikan (Bitner, Booms, & Tetreault, dalam Chen, et al., 2007). Supervisor memiliki peran yang sangat penting untuk dalam kinerja bawahan untuk dapat bekerja dengan baik sesuai tugas mereka masing-masing. Karena dengan adanya dukungan penyelia yang dirasakan akan mengubah perilaku bawahan untuk lebih meningkatkan kinerja. Penelitian ini akan dilakukan di RSUD Dr. Moewardi, Surakarta untuk mengetahui seberapa besar peran supervisor (kepala perawat) dalam membentuk perilaku para perawat di rumah sakit tersebut. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Leader-member Exchange pada Organizational Citizenship Behavior dengan Kepercayaan dan Dukungan Supervisor sebagai Variabel Pemediasi.”
B. PERUMUSAN MASALAH Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Apakah leader-member
exchange akan berpengaruh
positif
pada
positif
pada
organizational citizenship behavior? 2.
Apakah leader-member
exchange akan berpengaruh
kepercayaan? 3.
Apakah kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior?
4.
Apakah leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan supervisor?
5.
Apakah dukungan supervisor akan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior?
6.
Apakah kepercayaa akan memediasi pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior?
7.
Apakah dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior?
C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior. 2. Menguji pengaruh leader-member excange pada kepercayaan. 3. Menguji pengaruh kepercayaan pada organizational citizenship behavior. 4. Menguji pengaruh leader-member exchange pada dukungan supervisor 5. Menguji pengaruh dukungan supervisor pada organizational citizenship behavior. 6. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior dengan kepecayaan sebagai variabel pemediasi. 7. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior dengan dukungan supervisor sebagai variabel pemediasi. D. MANFAAT PENELITIAN Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan nantinya dapat dimanfaatkan oleh pihak yang berkepentingan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk memberikan pelayanan kepada konsumen.
2. Bagi Penulis Penelitian ini dapat menambah ilmu, pengetahuan, dan wawasan penulis tentang banyak hal yang berkaitan dengan pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior . 3. Bagi Dunia Akademik Penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai sebuah referensi dan pedoman untuk penelitian-penelitian selanjutnya mengenai pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior . 4. Bagi pembaca Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu, pengetahuan, dan wawasan pembaca mengenai pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior dengan kepercayaan dan dukungan supervisor sebagai variabel pemediasi.
BAB II TELAAH PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI 1. Leader-Member Exchange Kepemimpinan adalah suatu hubungan antara para pemimpin dan para bawahan, dan hubungan ini memerlukan suatu penghargaan untuk nilai-nilai yang pribadi dari mereka yang berkeinginan memberi energi dan kemampuan untuk memenuhi hasil dan sasaran bersama. Nilai-Nilai ini membentuk seluruh inti kepribadian, dan nilai-nilai tersebut mempengaruhi aneka pilihan orang-orang yang bereaksi terhadap sesuatu. Mereka menginvestasikan energi dan waktu mereka ( Posner& Schmidt, 1992 dalam Chen, Chang, & Hu, 2007). Leader-member exchange (LMX) mengacu pada hubungan yang membedakan antara seorang pemimpin dan seorang bawahan (Martin, Taylor, O'Reilly,& McLaurin, dalam Kim dan Taylor, 2001). Teori LMX merupakan fokus sentral hubungan dan interaksi (dyadic exchange) antara supervisor dan bawahan, sebagai pertentangan ciri, perilaku, dan gaya situasional pemimpin, atau variable lain (Kim dan Taylor, 2001).. Kualitas LMX secara positif dihubungkan dengan kepuasan bawahan, komitmen organisasi, kejelasan peran, peningkatan prestasi yang diberikan
oleh pimpinan, dan capaian sasaran. Sedangkan secara negatif berhubungan dengan peran konflik dan niat untuk keluar (Bauer & Green, 1996; Deluga, 1998; Gerstner & Day, 1997; Schariesheim, Castro, & Cogliser, 1999 dalam Krishnan & Madhu, 2005). LMX secara konseptual diuraikan sebagai suatu pertukaran proses, yang membuatnya nampak seperti suatu model kepemimpinan. Menurut Dansereau, Graen dan Haga, seperti halnya Graen dan Cashman dalam Dionne dalam Price dan Bezuidenhout, 2005, teori LMX menjelaskan peran yang yang dibuat antara seorang pemimpin dan bawahan. Dan ditunjukkan dengan teori yang menguraikan di mana para pemimpin mengembangkan hubungan yang berbeda dengan para bawahan dari waktu ke waktu. Teori LMX menyatakan bahwa suatu hubungan antar pribadi akan meningkat antara supervisor dan para bawahan di dalam suatu lingkungan organisasi formal. Hubungan ini didasarkan pada pertukaran yang “masingmasing pihak harus menawarkan sesuatu, yang pihak lain melihatnya sebagai sesuatu yang berharga dan masing-masing pihak harus melihat pertukaran itu layak atau patut” (Graen & Cashman dalam Wayne, Shore & Linden dalam Price dan Bezuidenhout, 2005). Para Pemimpin memperlakukan para bawahan dengan cara yang berbeda pada tingkat yang bermacam-macam dalam ketidaktahuan tingkatan, mana yang menjadi bagian dari in group (hubungan kualitas tinggi) atau out group (hubungan kualitas rendah) (Graen dan Scandura dalam Truckenbrodt,
2000). Dienesch dan Liden (Prasetyawati, 2008) membagi LMX menjadi empat dimensi dasar: a. Affect, mengacu pada hubungan timbal balik anggota yang saling menguntungkan
yang
mempunyai
dasar
utama
pada
hubungan
interpersonal dibanding sekedar bekerja atau nilai personal. b. Loyalty, mengacu pada ungkapan dari dukungan publik terhadap tujuan dan karakter pribadi dari anggota lain. c. Contribution, menggambarkan suatu persepsi jumlah, arah dan kualitas dari aktivitas orientasi kerja dari anggota untuk mencapai tujuan yang menguntungkan d. Profesional respect, mengacu pada derajat persepsi anggota lain dalam membangun reputasi, di dalam atau diluar organisasiyang melampaui garis kerjanya. 2. Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku yang digambarkan sebagai kebebasan menentukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan sistem penghargaan organisasi yang formal, dan mengambil bersama-sama untuk mempromosikan keefektifan organisasi (Moorman, dalam Chen, Chang, & Hu, 2007).
Organ (Rahayu, 2008), memberi lima dimensi perilaku citizenship (OCB): a. Altruism, yaitu perilaku yang mengutamakan kepentingan orang lain, misalnya membantu rekan kerja. b. Concientiousness, perilaku yang menjadi bagian dari karyawan yang melaksanakan tugas yang melebihi prasyarat minimum. c. Sporsmanship atau sportif, perasaan dari karyawan untuk menahan diri dari keluhan tentang hal-hal yang tidak disukai, termasuk bekerja tanpa mengeluh. d. Courtesy, perilaku yang menjadi bagian individu untuk menggantikan orang lain dalam organisasi tentang perubahan yang mempengaruhi kerja mereka. e. Civic virtue, perilaku yang menjadi bagian individu yang mengidentifikasi bahwa merekaberpartisipasi dalam perusahaan, misalnya selalu mencari informasi baru. Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal dan secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bateman dan Organ serta Smith et al (dalam Busso 2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku “extrarole” yaitu perilaku kerja yang bekerja tidak hanya pada apa yang menjadi
tugasnya atau perilaku yang menunjukkan dukungan yang lebih pada organisasi. Menurut Podsakoff et al., (Rahayu, 2004), terdapat beberapa alasan mengapa OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi, yaitu: a. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. b. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas menejerial. c. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. d. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. e. OCB dapat dijadikan dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan kelompok-kelompok kerja. f. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. g. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. h. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnis. 3. Kepercayaan Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan untuk peka pada tindakan orang lain, berdasar pada harapan positif tentang niat dan perilaku orang lain (www.iese.edu/IRCO).
Menurut Mayer et al., (dalam Connel et al., 2003) walaupun tidak ada definisi kepercayaan di mana pun, suatu konseptualisasi yang menekankan hubungan antar pribadi dan sebuah “kesediaan untuk peka” yang didasarkan pada hukum bahwa salah satu pihak memiliki kompeten, dapat dipercaya, dan reliabel. Kepercayaan adalah suatu multi-komponent\ yang dibangun dengan beberapa dimensi yang bertukar secara alami menurut konteks hubungan, tugas, situasi dan orang-orang terkait ( Hardy dan McGrath, dalam Connell et al., 2003). Ukuran kepercayaan di dalam organisasi berpusat pada kepercayaan disposisional, kepercayaan hubungan antar pribadi atau kepercayaan situasional (Clark dan Payne, dalam Connell et al., 2003). Kepercayaan disposisional mempunyai kaitan dengan suatu kecenderungan individu untuk percaya pada orang lain dalam lingkungan pekerjaan. Kepercayaan seperti sebuah ciri kepribadian disposisional mempunyai suatu kaitan dengan kecenderungan individu untuk percaya bahwa orang lain dipersiapkan untuk bertindak sebagai pemercaya terbaik (Kramer dalam Connell et al., 2003). Behling dan Mcfillen (dalam Yanto, 2005) membagi kepercayaan bawahan
menjadi
tiga
dimensi
diantaranya
pemberdayaan yang didefinisikan sebagai berikut:
inspirasi,
kekaguman,
a. Inspirasi: kepercayaan bawahan bahwa organisasi atau tempat mereka bekerja memiliki manfaat positif, atau tujuan baik bagi bawahan dan orang lain. b. Kekaguman: kepercayaan bawahan terhadap kemampuan pemimpin. c. Pemberdayaan: kepercayaan bawahan terhadap kemampuannya sendiri dalam organisasi atau unit dimana mereka menjadi bagian untuk mengatasi hambatan. Trust atau kepercayaan dijelaskan sebagai sebuah “kondisi psikologis yang meliputi kemampuan seseorang dalam menerima keberagaman yang didasarkan pada harapan positif terhadap sebuah sikap atau perilaku orang lain” (Rousseau, Sitkin, Burn, & Camere, dalam Kartika, 2006). Sedangkan dari sudut pandang karyawan sendiri telah dibedakan antara dua acuan kepercayaan itu sendiri, yaitu : a. Individu tertentu atau kelompok (misalnya supervisor dan bawahan) b. Individu secara umum (misalnya pemilik perusahaan) Menurut Robbins (2002) ada tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasional : Hubungan yang didasarkan pada ketakutan, pengetahuan, dan identifikasi. 1) Kepercayaan berdasarkan ketakutan Hubungan yang paling rapuh termuat dalam kepercayaan berbasis penolakan. Satu pelanggaran atau inkonsisten dapat menghancurkan hubungan itu. Bentuk kepercayaan ini didasarkan pada ketakutan akan
tindakan balasan jika kepercayaan itu dilanggar. Orang-orang yang ada dalam jenis hubungan ini melakukan apa yang mereka katakana karena mereka takut akan konsekuensi dari tindakan tidak mengikuti seluruh kewajiban mereka. 2) Kepercayaan berdasarkan pengetahuan Kebanyakan hubungan organisasi berakar pada kepercayaan berbasis pengetahuan. Yakni, kepercayaan yang didasarkan pada prediktabilitas perilaku yang berasal dari riwayat interaksi. Itu ada bila anda memiliki informasi yang memadai tentang seseorang untuk memahami bahwa mereka cukup mampu untuk meramalkan secara tepat perilaku mereka yang mungkin. Yang menarik, pada tingkat berbasiskan pengetahuan, kepercayaan tidak perlu rusak oleh perilaku yang tidak konsisten. 3) Kepercayaan berdasarkan identifikasi Tingkat paling tinggi dari kepercayaan dicapai bila ada hubungan emosional antara kedua belah pihak. Ia memungkinkan satu pihak bertindak sebagai agen bagi pihak lain dan menggantikan orang itu dalam transaksi interpersonal. Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan ini ada karena masing-masing pihak saling memahami maksud mereka dan menghargai keinginan pihak lain. Saling pengertian ini dikembangkan ke titik bahwa setiap orang dapat bertindak secara efektif bagi yang lain.
Tim yang berkinerja tinggi dicirikan dengan adanya kepercayaan yang tinggi antara sesama anggotanya. Yakni, para anggota percaya akan integritas, karakter, dan kemampuan satu sama lain. Namun sebagai mana diketahui dari hubungan personal, kepercayaan itu rapuh dan butuh waktu yang lama untuk membangunnya. Namun dapat hancur dengan mudah, dan sukar untuk diperoleh kembali. Juga karena kepercayaan berbuah kepercayaan dan ketidakpercayaan berbuah ketidakpercayaan. Mempertahankan kepercayaan memerlukan perhatian yang cermat dari pihak manajemen (Robbin, 2002) Dalam Robbins (2002), telah didefinisikan lima dimensi yang mendasari konsep dari kepercayaan, yaitu : 1. Integritas
: Kejujuran dan kepercayaan
2. Kompetensi
: Pengetahuan dan ketrampilan interpersonal dan teknis
3.Konsistensi
: Dapat diandalkan, mudah diprediksi, dan nilai yang baik dalam mengendalikan situasi
4. Loyalitas
: Keinginan untuk melindungi dan menutupi aib orang lain
5. Keterbukaan
: Keinginan untuk membagi ide dan informasi dengan bebas
Dari kelima dimensi tersebut Integritas mempunyai karakteristik yamg paling tinggi, karena tanpa suatu persepsi praduga dalam arti karakter moral, dasar
kejujuran dari orang lain maka dimensi lain dari kepercayaan menjadi tidak ada artinya lagi. Mengingat pentingnya kepercayaan terhadap kepemimpinan yang dikatakan oleh Robbins dan Coulter (1999). Para pemimpin harus berusaha untuk membangun kepercayaan tersebut pada para bawahan. Yang dapat dilakukan terhadap kepercayaan antara lain : a.
Mempraktekkan keterbukaan : Keterbukaan menjurus pada keyakinan dan kepercayaan. Usahakan agar orang tersebut mendapat informasi, usahakan pula agar kriteria mengenai cara pengambilan keputusan jelas dan terbuka.
b.
Bersikap adil : Sebelum membuat keputusan pertimbangkan perasaan orang lain dari segi objektivitas dan keadilan.
c.
Utarakanlah perasaan-perasaan anda : Jika anda membagi perasaan, orang lain akan menyaksikan bahwa anda benar-benar ada dan menusiawi.
d.
Ungkapkanlah kebenaran : Apabila kejujuran itu penting bagi kredibilitas, anda harus dilihat sebagai seseorang yang mengatakan kebenaran.
e.
Tunjukkanlah konsistensi : jika anda mengetahui tujuan utama anda, tindakan anda dengan sendirinya akan mengikutinya dan akan mengarah pada suatu konsistensi yang akan membuat kepercayaan.
f.
Penuhilah janji anda : Kepercayaan menuntut bahwa orang yakin anda dapat diandalkan.
g.
Pertahankan kepercayaan : Anda mempercayai orang yang bijaksana dan yang dapat anda andalkan. Apabila orang membuat dirinya mudah dikritik dengan memberi tahu anda sesuatu secara rahasia, mereka harus merasa yakin bahwa anda tidak akan membicarakannya dengan orang lain.
h.
Tunjukkanlah Keahlian : Kembangkanlah rasa kagum dan rasa hormat orang
lain
dengan
memperlihatkan
kemampuan
teknis
maupun
profesional. 4. Dukungan Supervisor Teori dukungan organisasi (Eisenberger, et al 2002) menyatakan bahwa untuk
mempertemukan
kebutuhan
sosioemosional
dan
kesiapsiagaan
organisasi untuk memberikan penghargaan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, organisasi melakukannya melalui penilaian kontribusi karyawan dan mempehatikan kesejahteraan atau kesehatan mereka. Sama halnya dengan organisasi, karyawan membentuk persepsi
mengenai penilaian yang
dilakukan organisasi. Mereka mengembangkan pandangan umum mengenai tingkat para supervisor menghargai kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan dan kesehatan mereka yang sering disebut dukungan supervisor (Kotteke & Sharafinski dalam Eisenberger, et al., 2002). Sebab para supervisor bertindak sebagai agen organisasi yang mempunyai tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi capaian para bawahan.
Karyawan memandang orientasi supervisor mereka kurang baik atau baik kepada mereka.
Dukungan supervisor mengacu pada kesejahteraan dan penghargaan yang oleh para bawahan diterima karena kontribusi yang telah diberikan kepada supervisor (Kottke dan Sahrain dalam Chen et al., 2007). Menurut teori LMX, para supervisor sulit untuk memperlakukan para bawahan dengan cara yang sama dalam kaitannya dengan batasan manajerial dari sumber daya organisasi. Supervisor terlibat dalam evaluasi kinerja, umpan-balik, dan program pengembangan karir. Perlakuan yang kurang baik dari para supervisor mencerminkan organisasi dan keputusan organisasi terhadap karyawan. Yarnall (1998) mengelompokkan peran dari manajer lini yaitu: a. Mempromosikan pengembangan karir 1) Mengkomunikasikan pentingnya pengembangan karir. 2) Mengkomunikasikan maksud/arti pengembangan karir. 3) Meningkatkan
kesadaran
akan
keuntungan-keuntungan
dari
pengembangan karir. 4) Menciptakan iklim yang sesuai untuk pengembangan seperti menyediakan peluang bagi staf untuk berbagi pelajaran dan pengalaman mereka dengan atasan. 5) Memberikan harapan penggunaan sumber daya pengembangan. b. Memanfaatkan waktu dengan staf secara individu mengenai isu-isu pengembangan karir
1) Bertindak sebagai pelatih dan penasihat. 2) Memberikan umpan-balik atas kinerja individu. 3) Menyediakan
informasi
mengenai
peluang-peluang
di
masa
mendatang dalam organisasi. 4) Memberikan dukungan kepada individu yang sedang menentukan tujuan dan perencanaan karir. 5) Menjadi
sumber
daya
dan
sumber
gagasan
untuk
pilihan
pengembangan karir. 6) Membantu untuk mengidentifikasi dan mengatasi rintangan dalam pengembangan karir. 7) Bertindak sebagai sounding board. 8) Mengatur harapan-harapan yang realistis. c. Mengambil tindakan lebih lanjut mengenai pengembangan staf 1) Memperjuangkan karir. 2) Merancang kembali pekerjaan untuk menciptakan peluang-peluang yang lebih menantang. 3) Penguatan pengembangan karir melalui penghargaan kepada staff. Rhoades et al., (2002) mengatakan supervisor memainkan peran penting dalam manajemen karyawan dan pekerjaan, sehingga hubungan diantara mereka menjadi lebih dekat. Oleh karena itu, perlakuan yang menguntungkan dari supervisor pada karyawan dapat meningkatkan dukungan organisasi yang diterima karyawan, seperti memberikan kebebasan untuk memilih, keadilan dan atribut kebijakan dan prosedur organisasi.
Kepuasan karyawan terhadap supervisor dapat mengurangi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan. 5. Penelitian Terdahulu Dalam penelitian yang dilakukan Chen et. al., 2007, dengan variabel bebas leader-member exchange (LMX), variabel pemediasi kepercayaan dan dukungan supervisor, serta variabel terikat organizational citizenship behavior (OCB) memiliki hasil bahwa kualitas LMX yang tinggi akan meningkatkan kepercayaan dan dukungan supervisor sebagai konsekuensi mempromosikan OCB para bawahan. Deluga (dalam Wang et al., 2004) kepercayaan yang dibangun akan berhubungan dengan OCB karyawan. Sebagai konsekuensi sebuah pertukaran sosial, karyawan percaya pada supervisor secara langsung akan berpengaruh pada OCB mereka. Aquino dan Bommer (dalam Asgari et al., 2008) menyatakan bahwa orang yang menerima beberapa manfaat bagi yang lain secara tidak langsung mempunyai kecenderungan untuk kembali atau merasakan kepentingan dan interaksi yang dikenal sebagai hal timbal balik yang positif. LMX mempunyai pengaruh penting pada OCB yang memotivasi bawahan untuk menunjukkan perilaku extra-role tanpa penghargaan formal dari organisasi itu. Penelitian yang dilakukan Tsui, et al., (1997) mengindikasikan bahwa ketika kualitas LMX tinggi, bawahan tidak hanya akan memiliki kepercayaan
yang tinggi kepada supervisor, tetapi juga supervisor akan secara aktif mempertimbangkan pengembangan karier masa depan para bawahan. Wayne dan Graen dalam Chen et al., 2007 menyatakan bahwa dukungan manajerial memberikan kepada bawahan saat bawahan melakukan tugas yang akan menyebabkan pengaruh timbal balik yang akan mengarah ke OCB bawahan. Penelitian yang dilakukan oleh Wang et al., (2004) pada pekerja join venture di China. Peneliti menguji tentang pengaruh Perceived Organizational Justice, kepercayaan pada supervisor pada OCB. Mereka menemukan bahwa OCB karyawan dipengaruhi oleh kepercayaan pada supervisor. Penelitian yang dilakukan oleh Asgari et al., (2008), yang menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi, Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support, kepercayaan di dalam manajemen pada OCB diperoleh hasil bahwa kpercayaan memiliki pengaruh positif dengan OCB. Didukung dengan penelitian yang dilakukan Jung dan Avolio serta Pillai et al., (Asgari et al., 2008) yang menyebutkan bahwa kepercayaan kepada pemimpin berhubungan positif dengan OCB. Namun, LMX tidak memiliki hubunagn yang signifikan pada OCB. B. KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka pemikiran digunakan untuk menentukan arah suatu penelitian agar penelitian dapat berjalan sesuai dengan lingkup yang telah ditetapkan. Penelitian ini mencoba untuk menguji pengaruh antara leader-
member exchange (LMX) pada organizational citizenship behavior (OCB) dengan dimediasi oleh dukungan supervisor. Pengujian hubungan terhadap variabel-variabel tersebut telah dilakukan oleh Chen, et al., pada tahun 2007. Pada penelitian yang dilakukan tersebut kepercayaan kepada supervisor dan dukungan supervisor menjadi variabel pemediasi hubungan antara LMX dan OCB. Berdasarkan uraian di atas maka model penelitian yang diajukan tampak seperti di bawah ini.
Kepercayaan
Leader-member Exchange
OCB Dukungan supervisor
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: The Relationship between Leader- Member Exchange, Trust, Supervisor Support, and Organizational Citizenship Behavior－A Case Study of Nurses (Chen, et al., 2007) Keterangan: Variabel bebas (independent variabel): Leader-member Exchange
Variabel terkait (dependent variable): Organization Citizenship Behavior Variabel Pemediasi: Kepercayaan dan Dukungan Supervisor C. HIPOTESIS Leader-member exchange mempunyai pengaruh yang significan pada OCB karyawan
sebagai
LMX
yang
tinggi
memotivasi
karyawan
untuk
memperlihatkan perilaku extra-role tanpa penghargaan formal dari organisasi tersebut (Wayne, Shore, Bommer & Tetrick dalam Asgari, et, al., 2002). Maka hipotesis pertama yang diajukan: H1:
Leader-member
exchange
akan
berpengaruh
positif
pada
organizational citizenship behavior Sanders dan Schyns (dalam Chen et al., 2007) menunjukkan bahwa ketika supervisor percaya para bawahan, para bawahan akan percaya supervisor mereka dengan cara yang sama. Dari contoh tersebut, disadari bahwa jika hubungan antara bawahan dan supervisor berjalan baik, kepercayaan bawahan kepada supervisor akan menjadi tinggi juga.hipotesis yang kedua penelitian ini adalah sebagai berikut: H2:
Leader-member
exchange
akan
berpengaruh
positif
pada
kepercayaan Konovsky dan Pugh (dalam Chen et al., 2007) berargumentasi bahwa ketika anggota organisasi menyadari bahwa hubungan pertukaran sosial antara
karyawan dan organisasi, karyawan akan mengembalikan dengan OCB berdasarkan pada peraturan tentang hubungan timbal balik. Ketika kepercayaan timbal balik ditanam antara para bawahan dan para supervisor, para bawahan menjadi lebih mungkin untuk melaksanakan OCB ( Wat dan Shaffer, dalam Chen et al., 2007 ). Oleh karena itu, hipotesis yang ketiga penelitian ini sebagai berikut: H3: Kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior Ketika kualitas LMX tinggi, tidak hanya para bawahan yang akan mempunyai kepercayaan lebih tinggi kepada para supervisor, tetapi juga para penyelia akan dengan aktif mempertimbangkan pengembangan karier para bawahan di masa depan ( Tsui, Pearce, Porter & Tripoli, 1997; Aryee dan Chen, 2006; Chen, Lam & Zhong, 2007). Dari uraian tersebut, hipotesis keempat dari penelitian ini yang diusulkan: H4: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan supervisor Spence Laschinger, Finegan dan Shamian ( 2001) mengkonfirmasi bahwa jika para supervisor bisa menyediakan suatu lingkungan kerja yang mendukung untuk para bawahan mereka, para bawahan akan mempertunjukkan sikap kerja yang lebih baik. Sebagai hasilnya, efektivitas organisasi akan meningkat. Oleh karena itu, ketika para bawahan mengalami interaksi yang baik dengan para
supervisor mereka, mereka cenderung untuk merasakan bahwa para supervisor mendukung mereka. Sebagai konsekuensi, mereka akan kembali dengan perilaku extra-role ke luar dalam hal timbal balik (Wayne, Pantai Dan Liden, dalam Chen et al., 2007). Hasil tersebut telah ditemukan bahwa dukungan managerial yang dirasa karyawan mempunyai suatu efek positif pada OCB mereka ( Materson, Lewis, Goldman dan Taylor, 2000; Ehigie dan Otukoya dalam Chen et al., 2007). Merujuk pada penelitian terdahulu, maka hipotesis kelima dalam penelitian ini sebagai berikut: H5:
Dukungan
supervisor
akan
berpengaruh
positif
pada
organizational citizenship behavior Dalam penelitian yang dilakukan Chen, et al., 2007, dengan variabel bebas leader-member exchange (LMX), variabel pemediasi kepercayaan dan dukungan supervisor, serta variabel terikat organizational citizenship behavior (OCB) memiliki hasil bahwa kualitas LMX yang tinggi akan meningkatkan kepercayaan dan dukungan supervisor sebagai konsekuensi mempromosikan OCB para bawahan Dari penelitian terdahulu, kualitas LMX akan mempengaruhi kepercayaan bawahan dan dukungan supervisor. Selanjutnya akan berpengaruh pada OCB bawahan (Chen, et al., 2007).. Oleh karena itu, hipotesis keenam dan ketujuh untuk penelitian ini sebagai berikut:
H6: kepercayaan akan memediasi pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior H7: dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior.
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survei yaitu penelitian yang bermaksud mengumpulkan data yang relatif terbatas dari sejumlah kasus yang relatif besar jumlahnya (Sevilla, 1993). Penelitian ini termasuk kedalam desain survey explanatory karena penelitian ini merupakan pengembangan konsep dan pengumpulan data untuk menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior dengan dukungan supervisor sebagai pemediasinya. B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1.
Populasi Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000). Menurut Djarwanto (1998),
populasi
adalahjumlah
dari
keseluruhan
objek
(satuan-
satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat RSUD Dr. Moewardi, Surakarta. 2.
Sampel Menurut Djarwanto (1998), sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya). Sampel
adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2000). Sampel dari penelitian ini adalah perawat RS. Dr. Moewardi, Surakarta. Sampel yang diambil untuk penelitian ini adalah sebanyak 117 perawat yang memiliki masa kerja di atas satu tahun. 3. Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan
sampel
pada
penelitian
ini
dilakukan
dengan
menggunakan pendekatan nonprobability sampling. Dalam pengambilan sampel dengan cara non-probabolitas, besarnya peluang elemen untuk terpilih sebagai subyek tidak diketahui. Penelitian ini menggunakan Judgment sampling yaitu salah satu jenis purposive sampling dimana peneliti memilih sampel berdasarkan penilaian terhadap beberapa karakteristik anggota sampel yang disesuaikan dengan maksud peneliti (Kuncoro, 2003). Peneliti bermaksud untuk mengetahui sejauh mana perawat yang merupakan sampel dari penelitian ini mengenal kepala perawat. Sehingga kriteria yang digunakan adalah perawat yang telah bekerja lebih dari satu tahun. C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1.
Variabel Bebas (Independet Variable) Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah leadermember exchange (LMX). LMX merupakan suatu hubungan antara atasan
dan bawahan sehingga meningkatkan kinerja keduanya dalam organisasi formal. Kualitas hubungan leader-member telah ditaksir dengan 7 item untuk mengukur LMX oleh Graen et al (dalam Polly, 2002). Menurut Polly (2002), Graen dan Uhl-Bien (1995) merekomendasikan penggunaan LMX-7 untuk mengukur LMX. Bukti keandalan LMX-7 lebih lanjut dapat ditemukan metaanalysis yang diselenggarakan oleh Gerstner dan Hari (1997). Pengukuran variabel bebas dengan menggunakan skala Likert jenjang lima dengan kriteria: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju. 2.
Variabel Terikat (Dependent Variable) Dalam
penelitian
ini
variabel
terikat
yang
digunakanadalah
organizational citizenship behavior (OCB). OCB adalah perilaku informal yang bukan merupakan suatu kewajiban, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Pengukuran variabel dengan menggunakan dua belas item pertanyaan yang terkait dengan OCB yang dikembangkan oleh Netemeyer, et al., (1997) Item pertanyaan dibuat menggunakan skala Likert jenjang lima dengan kriteria: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.
3. Variabel Pemediasi Variabel pemediasi dalam penelitian ini adalah kepercayaan dan dukungan supervisor. Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan untuk peka pada tindakan orang lain, berdasar pada harapan positif tentang niat dan perilaku orang lain. Sedangkan, dukungan supervisor mengacu pada kesejahteraan dan penghargaan yang oleh para bawahan diterima karena kontribusi yang telah diberikan kepada supervisor. Kepercayaan merupakan variabel pemediasi yang diukur dengan menggunakan tujuh item pertanyaan yang dikembangkan oleh Robinson (Asgari, et al., 2008). Skala jenjang lima digunakan untuk mengindikasi kepercayaan bawahan pada supervisor mereka. Kriteria skala jenjang lima yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2)tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju. Variabel dukungan supervisor diukur dengan menggunakan tujuh item pertanyaan yang dikembangkan oleh Tsui, Pearce, Porter, and Tripoli (1997). Skala jenjang lima digunakan untuk mengevaluasi dukungan supervisor. Skor yang tinggi mengindikasikan dukungan supervisor. Kriteria skala jenjang lima yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.
D. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2003). Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh responden mengenai data yang akan dianalisis. Kuesioner diisi oleh perawat RS. Dr. Moewardi, Surakarta. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2003). Data sekunder diperoleh dari instansi terkait dalam pemenuhan kelengkapan data yang dibutuhkan. 3. Teknik Pengumpulan data Dalam penelitian ini, data diperoleh melalui kuesioner yakni memberikan daftar pertanyaan kepada responden. Dalam metode ini peneliti memberikan satu set kuesioner untuk diisi oleh responden. Jawaban atas pertanyaan telah disediakan sehingga responden tidak diberi kesempatan menjawab di luar jawaban yang telah disediakan peneliti. Satu set kuesioner ini terdiri dari kuesioner leader-member exchange, organization citizenship behavior, kepercayaan dan dukungan supervisor.
E.
Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritpif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data. Karakteristik data yang digambarkan adalah karakteristik distribusinya (Jogiyanto,2004). Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan. 2. Uji Validitas Validitas dapat didefinisikan sebagai derajat ketepatan suatu alat ukur tentang pokok isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas berkaitan dengan sifat variabel yang diteliti (Sevilla, 1993). Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk menguji valid tidaknya pertanyaan yang diajukan maka digunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA).
Analisis
faktor
merupakan
cara
yang
digunakan
untuk
mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam suatu himpunan variable observasi. Confirmatory Factor Analysis (CFA) perlu dilakukan terhadap model pengukuran, karena syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk
yang diukur. Indikator masing-masing konstruk yang memiliki loading factor yang signifikan membuktikan bahwa indicator tersebut merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya dipediksi ( Hair et al, 1998). Penelitian ini menggunakan program SPSS 16.00 for Windows. 3. Uji Reliabilitas Definisi reliabilitas yang komprehensif adalah derajat ketepatan dan ketelitian atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Sevilla, 1993). Untuk menguji keandalan jawaban responden maka peneliti akan menggunakan Cronbach Alpha’s (Chen, et al, 2007). Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menentukan sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat dipercaya, konsisten dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000). Dalam uji reliabilitas, digunakan metode konsistensi internal (dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja kemudian dianalisis dengan teknik tertentu) dengan rumus Cronbach’s α. Wortzel (Chen, et al., 2007) mengatakan hasil memiliki tingkat reliabel yang tinggi jika nilai Cronbach’s α antara 0,7 dan 0,98 dan akan diabaikan jika nilai Cronbach’s α di bawah 0,35. Menurut Sekaran (2000), berdasarkan nilai alpha cronbach, reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut :
a)
Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.
b) Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima. c)
Nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik. Dalam penelitian kali ini untuk mendapatkan nilai Cronbach’s α
menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 16.00. 4. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis, peneliti menggunakan teknik analisis Structural Equation Models (SEM) yang merupakan salah satu analisis multivariate yang dapat menganalisis hubungan variabel secara kompleks. Analisis ini pada umumnya digunakan untuk penelitian-penelitian yang menggunakan banyak variabel. SEM digunakan untuk menyediakan bukti yang benar dalam menentukan hipotesis diterima atau ditolak. SEM juga dipandang sebagai kombinasi antara analisis factor (confirmatory factor analysis) dan analisis regresi. Teknik analisis data menggunakan Structural Equation
Modelling
(SEM),
dilakukan
untuk
menjelaskan
secara
menyeluruh hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian. SEM digunakan bukan untuk merancang suatu teori, tetapi lebih ditujukan untuk memeriksa dan membenarkan suatu model. Oleh karena itu, syarat utama menggunakan SEM adalah membangun suatu model hipotesis yang terdiri dari model struktural dan model pengukuran dalam bentuk diagram jalur yang berdasarkan justifikasi teori.
a.
Analisis Kesesuaian Model Analisis dengan menggunakan SEM memerlukan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran model yang diajukan. Ada beberapa indeks kesesuaian untuk menguji diterima atau ditolaknya sebuah model. Beberapa uji kelayakan model antara lain : X2 – Chi Square (Menguji apakah kovarians populasi yang diestimasi sama dengan kovarians sample), Probability (Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks kovarians data dengan matriks kovarians yang diestimasi), RMSEA (The Root Mean Square Errorof Approximation) mengkompensasi kelemahan chi-square pada sample yang besar, GFI (Good of Fit Indices) menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang diestimasi., AGFI (Adjusted Goodness of Fit Indices). Merupakan GFI yang disesuaikan terhadap Degree of Fredom, CMIN/DF (The Minimum Sample Discrepancy Function) yaitu kesesuaian antara data dengan model, TLI (Tuckler Lewis Index) yaitu pembandingan antara model yang diuji terhadap baseline model, NFI (Normed Fit Index). Perbandingan model yang diuji dengan baseline model, dan CFI (Comparative Fit Index). Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan kerumitan model.
Tabel III.1 Goodness-of-fit Indices Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Diharapkan kecil chi-square ( c 2 ) Significance Probability (p) CMIN/DF RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA
³ 0,05 £ 2,00 < 0,03 ³ 0,90 ³ 0,90 ³ 0,95 ³ 0,95 £ 0,08
Sumber : Ferdinand (2006) b.
Analisis koefisien Jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai C.R ³ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk sampel lebih besar dari 150 dengan level signifikasi 5% adalah + 1,96 (Ghozali dan Fuad, 2005). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari efek total, efek langsung, serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Efek langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara (mediasi), dan efek total adalah efek dari berbagai hubungan.
5.
Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan pada saat analisis konfirmatori atas variabel-variabel yang akan digunakan dalam mendefinisikan sebuah variabel laten. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan analisis AMOS 4.01. Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut disebut sebagai zvalue, yang diperoleh dari rumus :
Nilai z =
skewness 6 N
N: ukuran sampel Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. b. Uji Outliers Menurut Hair, et al. (Ferdinand 2006) Outliers adalah observasi data yang memiliki karakteristis unik yang terlihat berbeda dengan data yang lain dan muncul dalam bentuk data ekstrim, baik untuk variabel tunggal (univariate outliers) maupun variabel kombinasi (multivariate outliers). Untuk mendeteksi univariate outliers dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang dikategorikan sebagai outliers dengan
cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standard score atau Zscore yang memiliki nilai rata-rata nol dengan standard deviasi 1.00. Pengujian data univariate outliers dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00 for Windows dimana data yang memiliki nilai Zscore ≥ 3 akan dikategorikan sebagai outliers. Sedangkan multivariate outliers perlu dilakukan walaupun hasil evaluasi data tidak terdapat outliers pada tingkat univariate. Uji multivariate outliers dilakukan dengan jarak mahalobanis (mahalobonis distance) dihitung dengan menggunakan pada c2 sebesar jumlah variabel bebas dalam penelitian. Jika dalam suatu penelitian menggunakan 3 variabel bebas maka kasus yang memiliki jarak mahalobanis lebih besar dari c2 (3:0.001)= 16,266 adalah multivariate outliers.
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan Sebelum menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi seperti sekarang ini, rumah sakit ini mengalami tiga tahap proses pembentukan, yaitu: a) Jaman penjajahan Belanda sampai tahun 1942 Pada saat itu di kota Surakarta terdapat tiga buah Rumah Sakit swasta atau partikelir: 1) Zending Ziekenhuis, berkedudukan di Jebres, milik Zending atau Yayasan Kristen yang sampai sekarang terkenal dengan nama Yayasan Kesehatan Kristen Untuk Umum (YAKKUM) 2)
Zieken Zorg, berkedudukan di Mangkubumen dengan nama partikelir Inslandschziekenhuis der Verreniging Zieken Zorg dengan besluit tertanggal 1 Oktober tahun 1942 atas nama Karl Lodewijk Nouman Jacobus Geroundus, R.V.O 569 dan 570
3) Panti Rogo, adalah rumah sakit milik dari Pemerintah Kasunanan/ Kraton Surakarta. Jaman Pendudukan Jepang (1942-1945) Pada saat itu, Rumah Sakit Zieken Zorg dipakai sebagai rumah sakit Internering Kamp dan pindah ke Jebres menempati Zending Ziekenhuis
yang saat ini bernama Rumah Sakit Dr. Moewardi. Sedangkan Zending Ziekenhuis harus pindah ke belakang dan didirikan Rehabilitasi Centrum (RC) Prof. Dr. Soeharso. b) Jaman Kemerdekaan Pada tahun 1945-1948 Zieken Zorg atau Rumah Sakit Tentara Surakarta diserahkan Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta. Kemudian, Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta menyerahkan kembali pada Perhimpunan Bale Kusolo, ini merupakan lanjutan dari Partikelir Inslandsch Ziekenhuis den Verreneging Zieken Zorg. Disamping Rumah Sakit Bale Kusolo di Surakarta masih terdapat dua Rumah Sakit Partikelir yaitu : 1) Rumah Sakit Kadipolo adalah ex. Rumah Sakit Pantirogo 2) Rumah Sakit Surakarta adalah ex. Zending Ziekenhuis Pada tanggal 1 Januari 1950 Rumah Sakit Bale Kusolo diambil alih dan seterusnya dikelola oleh pemerintah RI dan menetapkan nama Rumah Sakit Bale Kusolo diganti dengan nama Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta. Mulai saat itu di kota Surakarta terdapat 3 Rumah Sakit yaitu : 1) Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta (Mangkubumen) 2) Rumah Sakit ”Kadipolo” (Kadipolo) 3) Rumah Sakit ”Surakarta” (Jebres)
Ketiga Rumah Sakit itu diserahkan kepada Pemerintah Daerah Swastantra Tingkat I Jawa Tengah Semarang. Berdasarkan Surat Keputusan dari Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Tengah di Semarang No. H.149/2/3 dengan dasar Surat dari Kepala Dinas Kesehatan Rakyat Daerah Swastantra Daerah Tingkat I Jawa Tengah tanggal 19 Pebruari 1960 No. K.693/ UNH, menetapkan untuk mempersatukan Rumah Sakit Mangkubumen, Kadipolo, dan Jebres, ketiga-tiganya di kota Surakarta dalam satu organisasi dibawah satu orang pimpinan dengan stafnya dengan nama Rumah Sakit Umum ”Surakarta”. Ketiga
Rumah Sakit itu memiliki unit-unit pelaksana fungsional,
diantaranya : 1) Rumah Sakit Kadipolo disebut juga Rumah Sakit Komplek A, khusus untuk Pelayanan Penyakit Dalam. 2) Rumah Sakit Mangkubumen disebut juga Rumah Sakit Komplek B, untuk pelayanan Radiologi, Kulit dan Kelamin, Gigi, Mata, THT, Bedah, Saraf dan lain-lain. 3) Rumah Sakit Jebres disebut juga Rumah Sakit Komplek C, khusus untuk pelayanan Kebidanan dan Penyakit Kandungan, Anak dan Keluarga Berencana. Rumah Sakit Kadipolo pada saat itu dinilai sudah tidak efisien, maka pada bulan September 1976, maka Rumah Sakit Kadipolo dipindahkan ke Rumah Sakit Mangkubumen.
c) Penggantian Nama Pendapat di kalangan masyarakat mengenal nama rumah sakit Pusat dan rumah sakit Surakarta masih sering terjadinya perbedaan maka Inspektur Kepala Jawatan Kesehatan Propinsi Jawa Tengah mengusulkan pada Gubernur Jawa Tengah untuk mengganti nama rumah sakit di Surakarta antara lain : 1) Rumah Sakit ”Surakarta” menjadi RSU Jebres 2) Rumah Sakit ”Pusat” menjadi RSU Mangkubumen Pergantian nama itu dikukuhkan dengan SK Menteri Kesehatan RI tanggal 9 Juli 1954 No. 44751/ RS. Dan pada akhirnya Gubernur Jawa Tengah melalui SK No. 445/ 29684 tanggal 24 Oktober 1988 menetapkan nama Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi. Berdasarkan surat keputusan bersama Menteri Kesehatan, Menteri Pendidikan dan Kebudayaan serta Menteri Dalam Negeri RI, No. 544/ Menkes/SKB/ X/81, No. 043a/ V/1981 dan Bo. 324 tahun 1981, ditetapkan bahwa RSUD Dr. Moewardi Surakarta menjadi Rumah Sakit Pendidikan. Pemerintah Propinsi Dati I Jawa Tengah menetapkan wilayah Surakarta sebagai wilayah pengembangan Jawa Tengah sehingga RSUD Dr. Moewardi
yang merupakan satu-satunya rumah sakit pemerintah
terbesar di wilayah tersebut yang harus menyesuaikan dan mampu sebagai
pusat rujukan bagi rumah sakit wilayah Surakarta dan sekitarnya. Atas pertimbangan tersebut pada lokasi Jebres kemudian dibangun bangunan fisik baru yang memenuhi standar RS B2 sekaligus RS Pendidikan. Baru pada tanggal 28 Februari 1997 RSUD Dr. Moewardi dengan lokasi Jebres diresmikan penggunaannya oleh Presiden Soeharto, dan sejak itulah seluruh kegiatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi menjadi satu lokasi. 2. Falsafah,Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan 1) Falsafah RSUD Dr. Moewardi Surakarta adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan
kesehatan
dengan
mutu
yang
setinggi-tingginya
dan
melaksanakan fungsi pendidikan kesehatan di rumah sakit dengan sebaikbaiknya yang diabdikan bagi kepentingan peningkatan derajat kesehatan masyarakat. 2) Visi Menjadi Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat Jawa Tengah Tahun 2010. 3) Misi a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu prima dan memuaskan. b. Memberikan pelayanan yang terjangkau bagi semua golongan
masyarakat. c. Memberikan konstribusi nyata untuk pendidikan dan penelitian kesehatan
yang terintegrasi dengan
pelayanan dalam rangka
peningkatan mutu SDM dan Iptek kesehatan. 4) Tujuan a. Kemandirian Finansial Rumah Sakit b. Kepuasan Pelanggan c. Proses Pelayanan yang Prima d. SDM Berkomitmen Tinggi & Kompeten 3. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Struktur organisasi ini memberikan kerangka kerja yang menyeluruh mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan tindakan pengendalian setiap lini dalam organisasi, serta adanya hubungan sinergi antar elemen dalam organisasi. Tujuan dari dibentuknya struktur organisasi agar setiap kegiatan perusahaan dapat berjalan lancar sesuai dengan jadwal kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Struktur organisasi merupakan pemisahan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab dari tiap – tiap elemen dalam organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan. Dalam struktur organisasi RSUD Dr. Moewardi, Direktur merupakan badan tertinggi dalam perusahaan. Direktur membawahi dan mengawasi tiga
Wakil Direktur yaitu Wakil Direktur Pelayanan, Wakil Direktur Keuangan, Wakil Direktur Umum dalam menjalankan tugasnya. Wakil Direktur Pelayanan membawahi tiap–tiap bidang, yang terdiri dari Bidang Pelayanan Medis, Bidang Pelayanan Keperawatan, dan Bidang Pelayanan Penunjang. Wakil Direktur Keuangan membawahi Bidang Anggaran dan Perbendaharan, Bidang Akuntansi dan Verifikasi, Bidang Pengelolaan Pendapatan. Wakil Direktur Umum membawahi Bidang Perencanaan, Bidang Kesekretariatan, Bidang Organisasi dan Kepegawaian, dan Bidang Dikrit. Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi, dapat dilihat pada Gambar IV.1 berikut ini :
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi RSUD dr. Moewardi, Surakarta
4. Sumber Daya Manusia di RSUD Dr. Moewardi Surakarta a. Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan data yang diperoleh, terdapat 1666 orang tenaga kerja yang bekerja pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Dari jumlah tersebut pihak rumah sakit membaginya ke dalam empat kelompok tenaga kerja yaitu : 1) Tenaga Kerja Medis Tenaga kerja yang terdiri dari dokter umum dan spesialis. 2) Tenaga Kerja Paramedis keperawatan Kelompok ini terdiri dari para perawat sebanyak 490 orang. 3) Tenaga Kerja Paramedis Non Keperawatan Kelompok ini terdiri dari karyawan dengan basic kesehatan selain dokter dan perawat seperti nutrisionis, bidan, fisioterapi, bagian laboratorium, apoteker, farmasi, PPDS, tenaga kesehatan masyarakat, dan lain sebagainya. 4) Tenaga Kerja Non Medis Kelompok ini terdiri dari karyawan bagian kantor seperti bagian diklit, bagian organisasi dan kepegawaian, bagian humas, dan lain sebagainya. b. Perekrutan Karyawan
Sebagai rumah sakit milik pemerintah proses rekruitmen di RSUD Dr. Moewardi melalui dua cara yaitu : 1). Melalui Jalur CPNS RSUD Dr. Moewardi Surakarta hanya menerima keputusan dari Badan Kepegawaian Daerah propinsi mengenai jumlah dan karyawan baru dengan status PNS yang ditempatkan di rumah sakit tersebut karena karyawan-karyawan baru tersebut telah dinyatakan lolos seleksi tes CPNS. 2). Melalui Jalur Tenaga Kerja Kontrak RSUD Dr. Moewardi melakukan proses rekruitmen dan seleksi sendiri sesuai dengan kebutuhan mereka serta kualifikasi yang mereka inginkan.
Proses
rekruitmen
dilakukan
dengan
menempelkan
pengumuman lowongan kerja di papan pengumuman yang ada di RSUD Dr. Moewardi sendiri. c. Sistem Jam Kerja Karyawan Sistem jam kerja di RSUD Dr. Moewardi berbeda-beda berdasarkan jenis kelompok tenaga kerjanya, yaitu Jam kerja untuk karyawan atau staff kantor (tenaga kerja non medis), antara lain sebagai berikut:
Tabel IV. 1 Jam Kerja Staff Kantor Hari Kerja Jam Kerja Senin – Kamis 07.00 – 14.00 WIB Jumat 07.00 – 11.00 WIB Sabtu 07.00 – 12.30 WIB Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta
Jam kerja untuk kelompok tenaga kerja lainnya seperti tenaga medis yang terdiri para dokter sudah mempunyai jadwal praktek tersendiri, sedang untuk tenaga kerja medis keperawatan memiliki jam kerja yang terdiri dari tiga shift yaitu : Tabel IV.2 Jam Kerja Perawat Shift Jam Kerja Pagi 07.00 – 14.00 WIB Siang 14.00 – 21.00 WIB Malam 21.00 – 07.00 WIB Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta
d. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan karyawan pada RSUD Dr. Moewardi disusun dan dilaksanakan oleh bagian Diklit. Pelatihan karyawan di RSUD Dr. Moewardi terdiri dari pelatihan internal dan pelatihan eksternal. Pelatihan internal direncanakan dan diselenggarakan oleh RSUD Dr. Moewardi sendiri untuk para karyawannya. Sedangkan, pelatihan eksternal merupakan pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak lain
yang
kemudian
mengundang
RSUD
Dr.
Moewardi
untuk
mengirimkan sejumlah karyawannya untuk mengikuti pelatihan tersebut.
Pelatihan yang pernah dilakukan RSUD Dr. Moewardi Surakarta pada tahun 2008 antara lain : 1)
Pelatihan hemodialisa bagi perawat
2)
Pelatihan perawat kamar operasi
3)
Kemoterapi perawat
4)
Basic Live Support (BLS) bagi perawat
5)
PPGD bagi perawat
6)
Pelatihan keperawatan stoke
7)
Sosialisasi DBD tenaga medis & paramedis
8)
Pemberdayaan & peningkatan motivasi SDM tingkat instalasi, bidang/ bagian, dan SMF dalam rangka penyusunan RBA tahun 2010
9)
Pelatihan komputer bagi karyawan
10) Pelatihan manajemen kerja keperawatan 11) In House Training EMG Rehabilitasi 12) Pelatihan konversi mini 13) Pelatihan pelayanan prima/ INA DRG’S 14) Pelatihan implementasi sistem informasi komputer akuntan. 15) Pelatihan Excellent Service
e. Kesejahteraan Karyawan Untuk meningkatkan semangat dan etos kerja karyawan, RSUD Dr.
Moewardi
menyediakan
fasilitas
berupa
tunjangan
untuk
kesejahteraan karyawan, antara lain: 1. Subsidi pelayanan kesehatan RSUD Dr. Moewardi memberikan subsidi kesehatan untuk para karyawannya baik karyawan status PNS maupun karyawan yang status kepegawaiannya masih kontrak. Untuk karyawan status PNS rumah sakit memberi subsidi kesehatan (di luar ASKES dari pemerintah) sesuai golongannya antara lain : a.
Golongan 1 & 2 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan di poliklinik spesialis non paviliun dan pelayanan rawat inap dengan kelas utama di RSUD Dr. Moewardi.
b.
Golongan 3 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan di poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan kelas VIP B di RSUD Dr. Moewardi.
c.
Golongan 4 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan di poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan kelas VIP A di RSUD Dr. Moewardi.
d.
Untuk karyawan dengan status kontrak RSUD Dr. Moewardi memberikan kartu kesehatan sendiri untuk mendapat pelayanan
kesehatan berupa pelayanan rawat di polikiklinik spesialis non paviliun dan rawat inap dengan kelas 1. 2. Tunjangan kematian dan kecelakaan kerja 3. Jaminan perjalanan dan pakaian dinas 4. Tunjangan hari raya 5. Bantuan pendidikan dan kerohanian 6. Reward lain berupa : a) Penghargaan Satya Lancana untuk karyawan dengan masa kerja 10 tahun, 20 tahun dan 30 tahun. Penghargaan ini ditujukan untuk menghargai pengabdian karyawan. b) Penghargaan lain yang dilakukan setiap 1 tahun sekali seperti penghargaan karyawan teladan (untuk setiap bagian) dengan hadiah berupa piagam, sejumlah uang dan barang. B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan
responden
terhadap
item-item
pertanyaan
dalam
kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah tenaga perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Judgment sampling yaitu salah satu jenis purposive sampling dimana peneliti memilih sampel berdasarkan penilaian terhadap beberapa karakteristik anggota sampel yang disesuaikan dengan maksud peneliti (Kuncoro, 2003).
Dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner sebanyak 136 kuesioner. Kuesioner disebarkan dalam waktu satu bulan pada jam kerja karyawan. Jumlah kuesioner yang dikembalikan kepada peneliti sebanyak 130 kuesioner, sedangkan kuesioner yang memenuhi kriteria untuk diolah sebanyak 117 kuesioner.
No.
1
2
3
4
Tabel IV. 3 Tabel Penyebaran Sampel Per Bagian Nama ruang Kuesioner yang Kuesioner yang disebar kembali Ruang Mawar : 1) Mawar 1 2) Mawar 2 3) Mawar 3 Ruang Melati: 1) Melati 1 2) Melati 2 3) Melati 3 Ruang Anggrek: 1) Anggrek 1 2) Anggrek 2 Ruang IGD Jumlah
Kuesioner yang memenuhi kriteria
5 20 15
5 20 15
4 17 14
10 15 8
10 15 5
8 15 5
10 10 43 136
10 10 40 130
10 9 35 117
1. Karakteristik Responden Data yang yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan kepada perawat, maka diperoleh data distribusi jenis kelamin responden dapat dilihat dari tabel IV.4:
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Wanita 85 Pria 32 Total 117 Sumber: data yang diolah (2009)
Persentase 72,6% 27,4% 100%
Berdasarkan Tabel IV.4 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah berjenis kelamin wanita sebanyak 85 orang atau 72,6%. Sedangkan responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 32 orang atau 27,4% . Tabel IV.5 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia Usia (tahun) Jumlah Responden 21 – 30 43 31 – 40 55 41 – 50 15 Di atas 50 4 Total 117 Sumber : Data primer yang diolah (2009)
Persentase 36,8% 47,0% 12,8% 3,4% 100%
Tabel IV.5 di atas menunjukkan bahwa dari 117 responden, sebanyak 43 orang atau 36,8% berusia antara 21-30 tahun, 55 orang atau 47,0% berusia antara 31 – 40 tahun, 15 orang atau 12,8% memiliki usia antara 41-50 tahun, sedangkan responden yang berusia di atas 50 tahun senanyak 4 orang atau 3,4%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kebanyakan responden dalam penelitian ini responden yang berusia antara 31 – 40 tahun atau 47,0%.
Tabel IV.6 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan
Jumlah Responden
SMA/SPK Diploma/Akademi Sarjana TOTAL Sumber : Data primer yang diolah (2009)
11 77 29 117
Persentase 9,4% 65,8% 24,8% 100%
Berdasarkan Tabel IV.6 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 77 orang (65,8%) mempunyai tingkat pendidikan terakhir Diploma/Akademi. Tabel IV.7 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah (Tahun) Responden 2 - 10 68 11 – 20 45 21 – 30 4 TOTAL 117 Sumber : Data primer yang diolah (2009)
Persentase 58,1% 38,5% 3,4% 100%
Berdasarkan Tabel IV.7 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden telah bekerja antara 2 sampai dengan 10 tahun yaitu sebanyak 68 orang (58,1%) 2. Distribusi Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Karena kuesioner yang diberikan kepada responden bersifat kualitatif, maka data dan informasi harus dikuantitatifkan
dengan menggunakan format alternatif jawaban dengan dengan skala Likert 5 point. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap. Dalam analisis tanggapan responden ini akan dilihat kecenderungan tanggapan para perawat RSUD. Dr. Moewardi, Surakarta yang merupakan responden dari penelitian ini. a. Tanggapan Responden mengenai Leader-Member Exchange Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap item pertanyaan mengenai Leader-Member Exchange sebanyak 7 item. Data kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Leader-Member Exchange No. Pernyataan Jumlah tanggapan responden STS TS N S SS 1 Kepuasan supervisor 5 17 26 51 18 2 Perhatian supervisor kepada bawahan 4 15 31 48 19 3 Pengakuan potensi bawahan 12 22 38 31 14 4 Membantu pekerjaan bawahan 3 12 43 43 16 5 Jaminan pekerjaan bawahan 4 19 46 37 11 6 Pembenaran keputusan supervisor 9 29 37 33 9 7 Hubungan efektif antara supervisor dan 5 17 39 43 13 bawahan Sumber: data primer yang diolah (2009)
Jumlah Total 117 117 117 117 117 117 117
1) Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 orang atau 43,6% menjawab setuju atas item pernyataan tentang kepuasan
supervisor. Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden mengerti bagaimana kepuasan supervisor dengan apa yang responden kerjakan di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. 2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukan bahwa mayoritas responden sebanyak 48 orang atau 41% menjawab setuju atas item pernyataan tentang perhatian supervisor kepada bawahan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa
kepala perawat mengerti dan memahami hal-hal yang
dibutuhkan dalam pekerjaan para perawat di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. 3) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukan bahwa sekitar 38 responden atau 32,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang pengakuan potensi bawahan. 4) Berdasarkan data dari tabel di atas sebanyak
43 responden atau 36,8%
menjawab setuju atas item pernyataan tentang membantu pekerjaan bawahan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat akan membantu memecahkan masalah yang dihadapi perawat di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. Serta 43 responden atau 36,8% menjawab netral atas pernyataan yang sama. 5) Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa sebanyak 46 responden atau 39,1% menjawab netral item pernyataan tentang jaminan pekerjaan bawahan. 6) Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa 37
responden atau 31,6%
responden menjawab netral item pernyataan tentang pembenaran keputusan supervisor. 7) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 43 orang atau 36,8% responden
menjawab setuju atas item pernyataan tentang
hubungan efektif antara supervisor dan bawahan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa kepala perawat dan perawat memiliki hubungan yang baik demi terciptanya efektifitas dalam bekerja di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. b.
Tanggapan Responden mengenai Organizational Citizenship Behavior Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap item pertanyaan mengenai Organizational Citizenship Behavior sebanyak 12 item. Data kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV. 9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Organizational Citizenship Behavior No Pernyataan Jumlah tanggapan respondent STS TS N S 1 Perilaku mengeluh 5 9 11 55 2 Pemeliharaan properti 4 71 3 Fokus pada kesalahan 9 27 49 20 4 Perilaku membuat permasalahan 11 35 35 20 5 Instansi tempat kerja yang baik 11 19 24 41 6 Keyakinan tentang kebutuhan instansi 6 22 38 35 7 Kehadiran berdasarkan aturan 5 20 37 36 8 Persiapan lebih awal 9 22 42 26 9 Melakukan komunikasi dengan segera 5 29 42 26 10 Membantu pekerjaan teman kerja 4 20 47 40 11 Siap membantu orang lain 3 10 39 54 12 Mendengarkan masalah teman kerja 3 13 46 49 Sumber: Data yang diolah (2009)
1)
Jumlah Total SS 37 42 12 16 22 16 19 15 15 6 11 6
117 117 117 117 117 117 117 117 117 117 117 117
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak
55
orang atau 47% menjawab setuju atas item pernyataan tentang perilaku
mengeluh. Hal ini berarti sebanyak responden merasa bahwa terdapat hal-hal yang di nilai oleh para perawat sebagai hal yang tidak perlu terjadi di tempat kerja. 2)
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 71 orang atau 60,7%
menjawab setuju atas item pernyataan tentang
pemeliharaan properti. Hal ini berarti sebanyak 84 responden merasa bahwa mereka telah menjaga peralatan dan properti milik RSUD dr. Moewardi, Surakarta. 3)
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 49 orang atau 41,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang fokus pada kesalahan.
4)
Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 35 orang atau 29,9% menjawab netral dan 35 orang atau 29,9% tidak setuju atas item pernyataan tentang perilaku membuat permasalahan. Hal ini berarti responden merasa bahwa mereka mencegah untuk tidak membuat masalah di tempat kerja.
5)
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 41 orang atau 35% menjawab setuju atas item pernyataan tentang Instansi tempat kerja yang baik. Hal ini berarti sebanyak 41 responden merasa bahwa RSUD dr. Moewardi, Surakarta adalah tempat yang baik untuk bekerja.
6)
Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak orang atau menjawab setuju atas item pernyataan tentang Keyakinan tentang
kebutuhan instansi. Hal ini berarti sebanyak responden merasa bahwa mereka mengetahui dan yakin hal-hal apa saja yang dibutuhkan oleh RSUD dr. Moewardi, Surakarta. 7)
Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 38 orang atau 32,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang kehadiran berdasarkan aturan.
8)
Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau 35,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang persiapan lebih awal.
9)
Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau 39,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang melakukan komunikasi dengan segera.
10) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 47 orang atau 40,2% menjawab netral atas item pernyataan tentang membantu pekerjaan teman kerja. 11) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 54 orang atau 46,2% menjawab netral atas item pernyataan tentang siap membantu orang lain. 12) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 49 orang atau 41,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang mendengarkan masalah teman kerja.
c.
Tanggapan Responden mengenai Kepercayaan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap item pertanyaan mengenai Kepercayaan sebanyak 7 item. Data kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan No. Pernyataan Jumlah tanggapan responden STS TS N S 1 Keyakinan pada supervisor 1 8 24 72 2 Keterbukaan supervisor 6 29 75 3 Percaya integritas supervisor 1 11 84 4 Niat dan motif yang baik 1 11 88 5 Keyakinan tentang kejujuran 1 9 49 55 6 Keyakinan tentang kebaikan supevisor 8 37 66 7 Supervisor konsisten dan dapat diprediksi 5 27 74 Sumber: Data yang diolah (2009)
1)
Jumlah Total SS 12 7 21 17 3 6 18
117 117 117 117 117 117 117
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 61,5% menjawab setuju atas item pernyataan tentang keyakinan kepada supervisor. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa mereka kurang yakin sepenuhnya pada atasan mereka di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.
2)
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 64,1% menjawab setuju atas item pernyataan tentang keterbukaan supervisor. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa kepala perawat bersikap terbuka pada
bawahannya. 3)
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 84 orang atau 71,8% menjawab setuju atas item pernyataan tentang percaya integritas supervisor. Hal ini berarti mayoritas responden merasa percaya bahwa kepala perawat di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.mereka mempunyai integritas yang tinggi.
4)
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 88 orang atau 75,2%
menjawab setuju atas item pernyataan
tentang niat dan motif
yang
baik. Hal ini berarti mayoritas
responden merasa percaya bahwa atasan mereka di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.memiliki niat dan motif yang baik. 5)
Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 55 orang atau 47%
menjawab setuju atas item pernyataan tentang
keyakinan akan kejujuran supervisor. Hal ini berarti responden merasa percaya bahwa mereka kurang yakin atasan mereka di RSUD dr. Moewardi, Surakarta selalu jujur dan benar. 6)
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 56,4%
menjawab setuju atas item pernyataan
tentang keyakinan tentang kebaikan supevisor . Hal ini berarti mayoritas responden merasa percaya bahwa atasan mereka akan menyenangkan para bawahan dengan baik . 7)
Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 74
orang atau 63,2% menjawab setuju atas item pernyataan
tentang supervisor konsisten dan dapat diprediksi. Hal ini berarti mayoritas responden berharap atasan mereka memperlakukan dengan konsisten dan dapat diketahui motifnya.
d. Tanggapan Responden mengenai Dukungan Supervisor Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap item pertanyaan mengenai Dukungan supervisor sebanyak 7 item. Data kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Dukungan supervisor No. Pernyataan Jumlah tanggapan responden STS TS N S SS 1 Keinginan mendengarkan masalah 24 24 26 31 12 2 Mempertimbangkan perasaan 11 20 36 34 16 3 Perhatian supervisor 27 27 27 21 15 4 Keramahan 22 26 27 26 16 5 Keaktifan ke arah yang sama 15 23 41 31 7 6 Interaksi supervisor 5 41 29 42 7 Saling percaya satu sama lain 10 90 17
Jumlah Total 117 117 117 117 117 117 117
Sumber: Data yang diolah (2009)
1) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 31 orang atau 26,5%
menjawab setuju atas item pernyataan tentang keinginan
kendengarkan masalah. Hal ini responden merasa bahwa kepala perawat memiliki hubungan yang baik dengan para perawat karena kepala perawat bersedia
mendengarkan permasalah para perawat
dalam bekerja di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. 2) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 36 orang atau 30,8%
menjawab
netral
atas
item
pernyataan
tentang
mempertimbangkan perasaan. Hal ini berarti sebanyak responden merasa
bahwa
kepala
perawat
dalam
membuat
keputusan
mempertimbangkan keinginan dan perasaan para perawat di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. 3) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 27 orang atau 23,1% menjawab sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral atas item pernyataan tentang perhatian supervisor. 4) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 27 orang atau 23,1% menjawab netral atas item pernyataan tentang keramahan supervisor. 5) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 41 orang atau 35,0% menjawab netral atas item pernyataan tentang keaktifan ke arah yang sama. 6) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak
orang atau
menjawab setuju atas item pernyataan tentang interaksi supervisor. Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat kurang dan agak sulit dalam berinteraksi dengan bawahan di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. 7) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau 35,9% menjawab setuju atas item pernyataan tentang saling percaya
satu sama lain. Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat dan bawahan saling mempercayai satu sama lain dalam hal pekerjaan di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. C. Uji Validitas Validitas dapat didefinisikan sebagai derajat ketepatan suatu alat ukur tentang pokok isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas berkaitan dengan sifat variabel yang diteliti (Sevilla, 1993). Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Penelitian ini menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 16.00 for Windows. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Test memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2006). Dalam CFA, peneliti harus melihat hasil dari rotated component matrix yang harus terekstrak sempurna. Jika masing-masing item belum terekstrak sempurna maka peneliti harus melakukan pengujian kembali untuk mendapatkan output yang terekstrak sempurna dengan menghilangkan item-item yang memiliki nilai ganda.
Dari hasil pengujian validitas diketahui bahwa KMO MSA adalah 0,843 dan Bartlett’s Test memiliki signifikansi 0,000 maka dapat dilakukan analisis faktor. Hasil pengujian output dari analisis faktor dapat dilihat pada tabel IV.12 berikut:
Lmx1 Lmx2 Lmx3 Lmx4 Lmx5 Lmx6 Lmx7 Ocb4 Ocb6 Ocb7 Ocb8 Ocb9 Ocb10 Ocb11 Ocb12 Trust2 Trust3 Trust4 Trust6 Trust7 Ds1 Ds2 Ds3 Ds4 Ds5
1 0,842 0,825 0,761 0,757 0,808 0,780 0,731
Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas Component 2 3
4
0,763 0,721 0,784 0,661 0,788 0,694 0,621 0,724 0,742 0,728 0,722 0,707 0,622 0,711 0,843 0,810 0,805 0,613
Sumber: data yang diolah (2009) Hasil uji validitas pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa dari 33 item pertanyaan hanya 25 item yang dinyatakan valid dan memiliki factor loading
> 0,5. item-item tersebut terekstrak secara sempurna. Item pertanyaan variabel LMX semua terekstrak di component 1. Item pertanyaan untuk variabel organization citizenship behavior yang terdiri dari 12 item terekstrak sempurna di component 2, yaitu item nomor 4 , 6, 7, 8, 9, 10, 11, dan 12. Variabel kepercayaan yang terdiri dari 7 item pertanyaan yang terekstrak sempurna di component 4 yaitu nomor 2, 3, 4, 6, dan 7. Sedangkan untuk variabel dukungan supervisor yang terdiri dari 7 item pertanyaan yang terekstrak sempurna di component 3 yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5. D. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas. Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menentukan sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat dipercaya, konsisten dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. Umumnya, koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha kurang dari 0,60 menandakan reliabilitas yang buruk. Reliabilitas yang dapat diterima berada diantara range 0,60-0,79 dan reliabilitas yang baik adalah yang lebih dari 0,80 (Sekaran, 2000).
Dari pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan SPSS 16.00 for Windows didapatkan hasil nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel terlihat pada Tabel IV.13 Berikut: Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Leader-member exchange 0,918 Kepercayaan 0,763 Dukungan supervisor 0,862 Organizational Citizenship Behavior 0,889 Sumber: Data yang diolah (2009)
Keterangan Baik Diterima Baik Baik
Berdasarkan data dalam tabel IV.13 dapat diketahui bahwa variabel leader-member exchange, dukungan supervisor dan organizational citizenship behavior memiliki reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s Alphas di atas 0,8. Masing-masing memiliki nilai 0, 918; 0,862; dan 0,889. Sedangkan untuk variabel kepercayaan memiliki reliabilitas yang dapat diterima karena memiliki nilai Cronbach’s Alphas antara 0,60-0,79 yaitu 0,763. E. Uji Asumsi Klasik Sebelum pengujian kesesuaian model dan hipotesis, dalam penelitian ini terlebih dahulu akan dilihat karakteristik data yang akan digunakan dalam analisis.
Pengujian terhadap karakteristik data, meliputi pengujian :
normalitas data, dan evaluasi outlier.. 1.
Uji Normalitas Data Normalitas adalah bentuk distribusi data variabel yang mendekati distribusi normal. Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan
nilai z statistik untuk skewness dan kurtosisnya, yaitu merupakan ukuran penyimpangan dari distribusi normal yang simetris dan ukuran kecuraman dari distribusi data. Nilai dari critical ratio skewness dan kurtosis adalah sebesar ±
2,58 pada tingkat signifikansi 0,01. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa data akan terdistribusi secara normal jika critical ratio skewnees dan kurtosis dibawah harga mutlak ±2,58 (Ghozali, 2006 Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan program Amos 4.01. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV. 14.
Tabel IV.14 Hasil Uji Asumsi Normalitas Min Max Skew C.r. 1,000 5,000 -0, 497 -2,196 1,000 5,000 -0,274 -1,212 1,000 5,000 -0,578 -2,553 1,000 5,000 0,134 0,591 1,000 5,000 -0,060 -0,267 1,000 5,000 -0,213 -0,941 1,000 5,000 -0,167 -0,739 1,000 5,000 0,239 1,055 1,000 5,000 -0,012 -0,052 1,000 5,000 -0,240 -1,060 1,000 5,000 0,217 0,957 1,000 5,000 0,054 0,240 1,000 5,000 -0,173 -0,765 2,000 5,000 -0,617 -2,725 2,000 5,000 -0,509 -2,248 2,000 5,000 -0,317 -1,400 2,000 5,000 -0,272 -1,201 2,000 5,000 -0,714 -3,155 1,000 5,000 -0,564 -2,490 1,000 5,000 -0,494 -2,182 1,000 5,000 -0,151 -0,665 1,000 5,000 -0,303 -1,339 1,000 5,000 -0,160 -0,705 1,000 5,000 -0,068 -0,300 1,000 5,000 -0,354 -1,561
Variabel OCB12 OCB11 OCB10 OCB9 OCB8 OCB7 OCB6 OCB4 DS1 DS2 DS3 DS4 DS5 TRUST7 TRUST6 TRUST4 TRUST3 TRUST2 LMX1 LMX2 LMX3 LMX4 LMX5 LMX6 LMX7 Multivariate Sumber: data primer yang diolah(2009)
Kurtosis 0,229 -0,216 0,402 -0,687 -0,689 -0,644 -0,642 -0,823 -1,169 -0,714 -1,115 -1,141 -0,692 0,790 0,040 2,128 1,510 0,658 -0,330 -0,274 -0 730 0,116 -0,303 -0,712 -0,304 49,007
C.r 0,506 -0,477 0,888 -1,517 -1,522 -1,522 -1,418 -1,817 -2,582 -1,578 -2,462 -2,520 -1,529 1,744 0,088 4,698 3,335 1,452 -0,729 -0,604 -1,612 0,256 -0,669 -1,572 -0,672 7,214
Dari tabel IV.14 di atas dapat dilihat hasil pengujian normalitas data secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis terdapat 5 item yang memiliki nilai diatas harga mutlak atau lebih besar ± 2,58 yaitu DS1, TRUST 3 dan TRUST 4. Dari nilai C.r skewness yang memiliki harga mutlak atau di atas ±2,58 yaitu TRUST2 dan TRUS7. Sehingga dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa data tidak terdistribusi normal secara univariate. Sementara nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada tabel IV. 14 menandakan data
dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal secara multivariate, karena nilai 7,214 lebih besar dari harga mutlak ±2,58. Analisis terhadap data yang tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan intrepretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan mengecil. Teknik
Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan
dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya masih dapat dilakukan. 2.
Uji Outliers Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik
yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Mahalanobis distance dapat dilihat pada tabel IV. 15 berikut:
Tabel IV. 15 Hasil Uji Asumsi Outliers Nomor Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis yang observasi diharapkan 17 45,808 Mahalanobis distance squared (df = 105 44,590 25, p<0,001) Mahalanobis < 30 43,686 52,61966 87 43.614 . . . . 89 16,194 Sumber: data primer yang diolah(2009) Dari tabel di atas menunjukan bahwa tidak ada kasus yang dapat dkategorikan sebagai outlier karena jarak mahalanobis tidak lebih dari 52,61966. Jarak Mahalanobis maksimum 45,808 dan minimal 16,194. F. Uji Kesesuaian Model Sebelum melakukan teknik pengujian hipotesis, langkah yang pertama adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Untuk mengujinya akan digunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS versi 4.01. Hasil dari nilai-nilai goodness of fit dapat dilihat pada tabel IV.16.
Tabel IV. 16 Kriteria Goodness of Fit Goodness of Fit indeks Nilai yang Diharapkan Hasil Diharapkan rendah 505,586 x 2 - Chi Square > 0,05 0,000 Probabilitas ≤ 2 1,873 CMIN/df < 0,03 0,075 RMR ≥ 0,90 0.755 GFI ≥ 0,90 0.706 AGFI ≥ 0,90 0,835 TLI ≥ 0,90 0,852 CFI ≤ 0,08 0,087 RMSEA Sumber : data primer yang diolah (2009)
Keterangan Buruk Buruk Baik Buruk Buruk Buruk Marginal Marginal Buruk
Pada tabel IV. 16 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 505,586 dengan degree of freedom 270 adalah signifikan secara statistik pada level signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang diamati. Nilai RMR sebesar 0,075 merupakan indikasi yang buruk. Nilai GFI sebesar 0,755 merupakan indikasi yang buruk. Nilai RMSEA sebesar 0,087 merupakan indikasi yang buruk. Sementara dari indeks incremental fit measures didapat nilai AGFI sebesar 0,706 merupakan indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,835merupakan indikasi yang marginal. Nilai CFI sebesar 0,852 merupakan indikasi yang marginal. Sebagai tambahan dari indeks parsimony fit measures didapat nilai CMIN/df sebesar 1,873 merupakan indikasi yang baik karena mempunyai nilai kurang dari 2. Dari
keseluruhan
pengukuran
goodness
of
fit
tersebut
di
atas
mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat
diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat diterima maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik. G. Modifikasi Model Modifikasi model dilakukan selain untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat diterima, juga untuk mendapatkan hubungan-hubungan baru yang mempunyai pijakan teori yang kuat. Karena SEM ditujukan untuk menguji model yang mempunyai pijakan teori yang “benar” dan bukan untuk menghasilkan teori (Ferdinand, 2002). Modification indices yang dapat diketahui dari output Amos 4.01 akan menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi penurunan pada nilai chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik. Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti menambah hubungan pengaruh antara komitmen dengan kinerja, sesuai dengan yang diketahui dari output Amos 4.01 yang menyarankan penambahan hubungan antara kepercayaan dan dukungan organisasi seperti yang dilakukan oleh Asgari et al. (2008). Adanya dukungan supervisor yang tinggi akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada supervisor mereka. Tabel IV. 17 merupakan hasil goodness of fit model yang telah dimodifikasi.
Goodness of Fit indeks x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Tabel IV. 17 Kriteria Goodness of Fit Nilai yang Diharapkan Hasil Diharapkan rendah 278,821 > 0,05 0,127 ≤ 2 1,102 < 0,03 0,069 ≥ 0,90 0,846 ≥ 0,90 0,803 ≥ 0,90 0,981 ≥ 0,90 0,984 ≤ 0,08 0,030
Keterangan Baik Baik Baik Marginal Marginal Marginal Baik Baik Baik
Sumber : data primer yang diolah (2009) Pada tabel IV. 17 terlihat chi-square yang bernilai 278,821 dengan degree of freedom sebesar 253 adalah signifikan secara statistik pada level signifikansi 0,127. Evaluasi untuk nilai chi-square sebesar 278,821 adalah baik karena nilainya berada di bawah batas kritis chi-square dengan degree of freedom sebesar 253. Probalitas sebesar 0,127 lebih besar dari 0,05 hal ini merupakan indikasi yang baik. Untuk indeks goodness of fit lain yang masih mempunyai kriteria marginal adalah RMR sebesar 0,069, selain itu GFI dan AGFI berturutturut sebesar 0,846 dan 0,803 yang masih belum memenuhi syarat dari nilai yang diharapkan. Sebagai tambahan dari pengukuran absolute fit, terdapat ukuran incremental fit yang terdiri antara lain AGFI, TLI, dan CFI. Dalam penelitian ini nilai TLI dan CFI berturut-turut adalah 0,981 dan 0,984. Walaupun AGFI termasuk marginal, namun TLI dan CFI telah menunjukkan level penerimaan yang baik.
Ukuran selanjutnya adalah parsimony fit yang terkait dengan goodness of fit dari model dengan mempertimbangkan jumlah koefisien estimasi yang diperlukan untuk mencapai level fit tersebut. Ukuran yang termasuk dalam parsimony fit adalah normed chi-square (CMIN/df) yang dalam penelitian ini mempunyai nilai 1,102 yang berarti dapat diterima dengan baik. Keseluruhan pengukuran tersebut diatas, mengindikasikan bahwa model diterima dengan baik. H. Uji Koefisien Jalur Setelah menilai model secara keseluruhan, tahap selanjutnya adalah menguji koefisien hubungan yang diestimasi. Tabel IV. 18 menunjukkan hasil uji hipotesis dari model.
Hipotesis OCB Trust DS OCB OCB
LMX LMX LMX Trust DS
Tabel IV. 18 Hasil Uji Hipotesis Hub Standarized Estimate + 0,110 + 0,061 + 0,085 + 0,186 + 0,186
c.r
Keterangan
2,227 2,051 3,853 2,072 2,105
Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
Sumber: data primer yang diolah (2009) Dari tabel di atas dapat dilihat secara keseluruhan pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior, leader-member exchange pada kepercayaan, leader-member exchange pada dukungan supervisor, kepercayaan pada organizational citizenship behavior, serta dukungan supervisor pada organizational citizenship behavior yang mempunyai pengaruh signifikan
pada probabilitas p<0.05 karena mempunyai nilai C. r lebih besar dari t tabel yaitu 1,96. Tabel IV. 19 Standardized Direct Effect-Estimates LMX TRUST TRUST 0,230 0,000 DS 0,532 0,000 OCB 0,246 0,210 Sumber: data primer yang diolah (2009)
DS 0,000 0,000 0,243
OCB 0,000 0,000 0,000
Tabel IV. 20 Standardized Indirect Effect-Estimates LMX TRUST TRUST 0,000 0,000 DS 0,000 0,000 OCB 0,178 0,000 Sumber: data primer yang diolah (2009)
DS 0,000 0,000 0,000
OCB 0,000 0,000 0,000
Tabel IV. 21 Standardized Total Effect-Estimates TRUST DS OCB
LMX 0,230 0,532 0,424
TRUST 0,000 0,000 0,210
DS 0,000 0,000 0,243
OCB 0,000 0,000 0,000
Sumber: data primer yang diolah (2009) Dari tabel IV.19 di atas menunjukan bahwa teradapat pengaruh langsung leader-member exchange (LMX) pada organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 0,246. Pengaruh langsung leader-member exchange (LMX) pada kepercayaan sebesar 0,230. leader-member exchange (LMX) pada dukungan supervisor
(DS) memiliki pengaruh langsung sebesar 0,532.
Pengaruh langsung kepercayaan pada organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 0,210. Pengaruh langsung dukungan supervisor (DS) sebesar 0,243. Dari Tabel IV. 20 menunjukkan ada tidaknya efek mediasi, dengan cara membandingkan Direct Effect dengan Indirect Effect. Jika Indirect Effect > Direct Effect maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh mediasi. Dapat juga dilihat hasil uji hipotesis. Tabel diatas menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung dari
leader-member exchange (LMX) pada
organizational citizenship behavior (OCB) melalui dukungan supervisor dan kepercayaan adalah sebesar 0,178. Total pengaruh yang ditunjukkan pada tabel IV. 21 terlihat bahwa pengaruh leader-member exchange (LMX) pada kepercayaan sebesar 0,220 (sama besarnya dengan efek langsungnya). Pengaruh total leader-member exchange (LMX) pada dukungan supervisor sebesar 0,532 (sama besarnya dengan efek langsungnya). Pengaruh total kepercayaan pada organizational citizenship behavior (OCB) adalah sebesar 0,210. Pengaruh total dukungan supervisor pada organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 0,243. Pengaruh total
leader-member exchange (LMX) pada organizational
citizenship behavior (OCB) adalah sebesar 0,424.
I.
Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: 1. Hipotesis 1 H1:
Leader-member
exchange
akan
berpengaruh
positif
pada
organizational citizenship behavior Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange (LMX) memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana nilai C.r. sebesar 2,227 signifikan pada p< 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H1 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa dalam penelitian ini leader-member exchange memiliki pengaruh positif dengan organizational citizenship behavior (OCB). Sehingga semakin tinggi leader-member exchange seorang pemimpin maka akan dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) para perawat. Namun, hasil ini tidak konsisten dengan hasil penelitian dari Chen, et al.,(2007) dan Asgari, et al., (2008). Dalam penelitian terdahulu ditemukan bahwa leadermember exchange tidak berpengaruh pada organizational citizenship behavior (OCB). Tidak konsistennya hasil penelitian ini dengan penelitian terdahulu kemungkinan karena perbedaan perilaku anggota organisasi antara budaya barat dan timur, dimana budaya cenderung kurang peduli dengan lingkungan sekitar dan memiliki sikap individual. 2. Hipotesis 2
H2: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada kepercayaan bawahan Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange akan berpengaruh pada kepercayaan bawahan. Berdasarkan perhitungan tabel IV.18 dimana nilai C.r sebesar 2,051 signifikan pada p< 0,05 maka H2 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa Leader-member exchange mempunyai pengaruh yang positif dengan kepercayaan, sehingga semakin kuat interaksi antara atasan dan bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan kepada atasan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa Leader-member exchange memiliki pengaruh positif pada kepercayaan.
3. Hipotesis 3 H3: Kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 menunjukkan nilai C.r sebesar 2,072 signifikan pada
p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H3 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan mempunyai pengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Dengan demikian semakin tinggi kepercayaan seorang bawahan kepada supervisor maka meningkat pula organizational citizenship behavior. Hasil ini konsisten dengan hasil dari penelitian yang dilakukan Chen, et al,. (2007) dan Asgari, et al,. (2008) yang menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. 4. Hipotesis 4 H4: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan supervisor Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange berpengaruh positif pada dukungan supervisor. Berdasarkan tabel IV.18 menunjukkan nilai C.r sebesar 3,853 yang signifikan pada p < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H4 didukung. Artinya, secara statistik leadermember exchange memiliki pengaruh positif pada dukungan supervisor. Dengan demikian ketika interaksi atasan dan bawahan meningkat maka akan berpengaruh pada dukungan yang diberikan supervisor kepada bawahannya. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa leader-member exchange berpengaruh positif pada dukungan supervisor.
5. Hipotesis 5 H5: Dukungan supervisor akan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah dukungan supervisor berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Berdasarkan tabel IV.18 menunjukkan nilai C.r sebesar 2,105 yang signifikan pada p < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H5 didukung. Artinya, secara statistik dukungan supervisor berpengaruh positif pada
organizational citizenship
behavior. Dengan demikian, semakin tinggi dukungan supervisor yang diberikan oleh atasan maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa dukungan supervisor berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. 6. Hipotesis 6 H6: kepercayaan akan memediasi pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior. Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange (LMX) memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh kepercayaan. Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana nilai C.r. dari pengaruh leader-member exchange pada kepercayaan sebesar 2,051 signifikan pada p< 0,05 dan pengaruh kepercayaan pada organizational
citizenship behavior memiliki C.r sebesar 2,072. Maka dapat disimpulkan bahwa H6 didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa
dalam penelitian ini kepercayaan dapat memediasi pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior. Sehingga semakin tinggi leader-member exchange maka bawahan akan percaya pada atasannya, sehingga dapat meningkatkan organizational citizenship behavior para perawat. Penelitian ini memiliki hasil yang konsisten dengan penelitian Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa kepercayaan memediasi pengaruh leader-member exchange memiliki pengaruh positif dengan organizational citizenship behavior. 7. Hipotesis 7 H7: dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior. Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh dukungan supervisor. Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana nilai C.r. dari pengaruh leader-member exchange pada dukungan supervisor sebesar 3,853 signifikan pada p< 0,05 dan pengaruh dukungan supervisor pada organizational citizenship behavior memiliki C.r sebesar 2,105, maka dapat disimpulkan bahwa H7 didukung.
Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa dalam penelitian ini dukungan supervisor dapat memediasi pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior.
Sehingga semakin tinggi leader-member exchange maka atasan akan memberikan dukungan bagi para bawahan, sehingga dapat meningkatkan organizational citizenship behavior bawahan. Penelitian ini memiliki hasil yang konsisten dengan penelitian Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa dukungan supervisor memediasi pengaruh leader-member exchange memiliki pengaruh positif dengan organizational citizenship behavior.
BAB V PENUTUP
Pada Bab V ini akan dikemukakan hal-hal yang terkait dengan hasil penelitian. Kesimpulan didasarkan pada hasil analisis yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian yang telah ditentukan. Selain itu akan dikemukakan pula saran untuk perusahaan dan penelitian yang akan datang. A. Kesimpulan Dari hasil penelitian mengenai pengaruh leader-member exchange pada organization citizenship behavior dengan kepercayaan dan dukungan supervisor sebagai variabel pemediasi yang dilakukan di RSUD dr. Moewardi, Surakarta dan berdasarkan hasil analisi dengan menggunakan metode Structural Equations Models (SEM), maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.
Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization citizenship behavior. Hal ini berarti bahwa ketika interaksi antara atasan dan bawahan meningkat maka akan meningkatkan pula organization citizenship behavior.
2.
Leader-member exchange memiliki pengaruh positif pada kepercayaan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi interaksi antara atasan dan bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan kepada atasan.
3.
Kepercayaan memiliki pengaruh positif pada organization citizenship
behavior. Hal ini berarti bahwa kepercayaan mempunyai pengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Dengan demikian semakin tinggi kepercayaan seorang bawahan kepada supervisor maka meningkat pula organizational citizenship behavior. 4.
Leader-member exchange memiliki pengaruh positif pada dukungan supervisor. Hal ini berarti bahwa ketika interaksi atasan dan bawahan meningkat maka akan berpengaruh pada dukungan yang diberikan supervisor kepada bawahannya.
5.
Dukungan supervisor memiliki pengaruh positif pada organization citizenship behavior. Sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa jika dukungan supervisor yang dirasakan oleh bawahan semakin besar,
maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior
bawahan. 6.
Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization citizenship behavior dengan dimediasi oleh kepercayaaan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi leader-member exchange maka bawahan akan percaya pada atasannya, sehingga dapat meningkatkan organizational citizenship behavior para perawat.
7.
Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization citizenship behavior dengan dimediasi oleh dukungan supervisor. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi interaksi antara atasan dan bawahan maka atasan akan memberikan dukungan bagi para bawahan, sehingga dapat meningkatkan organizational citizenship behavior bawahan.
B. Implikasi 1.
Implikasi Teoritis Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa pengaruh leadermember exchange pada organizational citizenship behavior dapat dimediasi oleh kepercayaan dan dukungan supervisor.
2.
Implikasi Praktis Kualitas leader-member exchange dapat ditingkatkan dengan melakukan pendekatan-pendekatan dan komunikasi yang lebih intensif antara atasan (kepala perawat) dengan para perawat. Perhatian yang besar dari atasan terhadap kerja bawahan dengan banyak memberikan motivasi dan bantuan-bantuan yang dapat memudahkan bawahan dalam bekerja. Perlu bagi seorang pemimpin untuk meningkatkan dukungannya untuk para karyawannya dengan memperhatikan kesejahteraan mereka sebagai kepedulian terhadap para karyawan.
C. Keterbatasan Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Penelitian ini dilakukan di RSUD dr. Moewardi Surakarta, dan hanya mengambil perawat rumah sakit tersebut sebagai responden. Sehingga generalisasi penelitian ini hanya terbatas untuk perawat di RSUD dr. Moewardi Surakarta.
2. Peneliti belum melakukan pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan penafsiran. Hal ini menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dari analisis karena mempunyai factor loading yang rendah. D. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Penelitian
yang akan datang hendaknya
melakukan pre-test untuk
memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid. 2. Penelitian
ini tidak hanya dapat dilakukan di rumah sakit negeri seperti
RSUD dr. Moewardi saja, tetapi dapat dilakukan juga di rumah sakit swasta maupun rumah sakit islam. 3. Responden dalam penelitian tidak hanya perawat rumah sakit, tetapi seluruh karyawan yang bekerja di rumah sakit yang ada di Surakarta. 4. Penelitian dapat juga dilakukan tidak hanya di sektor pelayan publik seperti rumah sakit, penelitian ini dapat diterapkan di sektor industri.
DAFTAR PUSTAKA
Asgari, et al., 2008. The Relationship between Transformational Leadership, Behaviors, Organizational Justice, Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support, Trust in Management and Organizational Citizenship Behaviors. European Journal of Scientific Research. 227-242. Chen, V.H.C, Chang, C.W., Hu, S.C,. 2007. The Relationship between LeaderMember Exchange, Trust, Supervisor Support, and Organizational Citizenship Behavior－A Case Study of Nurses. Proceedings of the 13th Asia Pacific Management Conference, Melbourne, Australia. 692-697. Connel, et al., 2003. Engendering trust in manager-subordinate relationships Predictors and outcomes. http://www.emeraldinsight.com/researchregister. 569-587. Djarwanto P.S & Subagyo, Pangestu. 1998. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFEUGM. Eisenberger, et al., 2002. Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 3, 565–573. Ferdinand, Augusty. 2002. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Seri Pustaka Kunci. UNDIP. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Seri Pustaka Kunci. UNDIP. Ghozali, Imam. Dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.54. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham. R.L & Black. W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc. Harris, J. Kenneth et al., 2007. Personality, Leader-Member Exchanges, and Work Outcomes. Institute of Behavioral and Applied Management. 92-107.
Kartika, Yosefa. 2006. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepercayaan sebagai Variabel Pemediasi. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. Tidak Dipublikasikan. Kim, Seung Yong, Robert R. Taylor. 2001. A LMX Model: Relating Multi-level Antecedents to the LMX Relationship and Citizenship Behavior. Midwest Academy of Management Association Conference. 1-19. Krishnan, R. Venkat, Madhu, B. 2005. Impact of Transformational Leadership and Karma-Yoga on Organizational Citizenship Behavior. Prestige Journal of Management and Research. 1-20. Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Netemeyer, et al,. 1997. An Investigations into the Antecedent of Organizational Citizenship Behaviors in a Pesonal Selling Context. Journal of Marketing. Vol. 61, 85-98. Organ, W.D. 1997. Ogranizational Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-up Time. Journal of Human Performance. Vol. 10, 85-97. Polly, M. Lisa. 2002. Social Exchange and Customer service: The Relationship Between Perceived Organizational Support, Leader-member Exchange, and Customer Service Behavior. Louisiana State University. Dissertation. Prasetyawati, Ika. 2008. Leader-member Exchange sebagai Pemediasi Pengaruh kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Bawahan. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Price, G., Bezuidenhout, L. 2005. Communication and leader-member exchange: a South African case study. 1-19. Rahayu, Sri. 2008. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Organization Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Robbins, Stephen P & Mary Coulter. 1999. Manajemen, sixth edition, edisi Indonesia jilid 2. PT. Prenhallindo, Jakarta. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi 5. Erlangga.
Robbins, Stephen P. 2008. Organization Behavior edisi 8. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia. Rhoades, L and Eisenberger, R. 2002. Perecived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, vol. 87, 4, 698-714. Sekaran, Uma. 2000. Research Methods For Bussiness: A Skiil Building Approach (3th Ed). USA: John Willey and Sons. Sekaran, Uma. 2003. Research Methods For Bussiness (4th Ed). USA: John Willey and Sons. Sevilla, E. et al. 1993. Pengantar MetodePenelitian. Jakarta : UI Press. Tsui, A.S., Pearce, J.L., Porter, L.W., Tripoli, A.M. (1997). Alternative approaches to the employee-organization relationship: Does investment in employees pay off? Academy of Management Journal, 40, 1089-1121. Truckenbrodt, Yolanda B., 2000. The Relationship Between Leader-member Exchange and Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Acquisition Review Quarterly. 233-244. Wong, et al,. 2004. Perceived Organizational Justice, Trust, and OCB: A Study of Chinese Workers in Joint Ventures and State-owned Enterprises. Department of Management The Chinese University of Hong Kong Shatin, N.T., Hong Kong. 1-18. Yanto, Yuli. 2005. Pemimpin Terhadap Kepercayaan Bawahan. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Yarnall, Jane. 1998. Line Managers as Career Developers: Rhetoric or Reality?. Personnel Review. Vol. 27 no 5. 378-395 http://www.infoskripsi.com/Theory/Stucture-Equations-Model http://www.iese.edu/IRCO
