PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

109

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP TURN OVER INTENTION KARYAWAN DIMODERASI KEBUTUHAN MANUSIA (STUDI KASUS PADA MAHASISWA KELAS KARYAWAN UJB) Kusmaryati Dwi Rahayu*) [email protected] Abstract This study aims to investigate was the Mc Clelland’s needs as moderator variable in the relationship between Organizational Citizenship Behavior and turnover intention. Data was collected from 110 from 300 students at Economy Fakulties in Janabadra University. The students currently are employed in many companies. The data were analyzed using MRA (Moderated Regression Analysis). Results indicate that McClelland’s needs moderate the relationships between OCB and turnover intention in negatif and small effect (Adjusted R2= 5%). McClelland’s needs is homologizer Moderator. Keywords: OCB, Turnover Intention, homologizer Moderator Abstrak Penelitian ini ingin mengetahui bagaimana pengaruh OCB terhadap turnover intention dengan dimoderasi oleh kebutuhan manusia ala Mc Clelland, pada para mahasiswa kelas karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra. Sampel diambil sebanyak 110 dari 300 mahasiswa klas karyawan FE UJB secara convenience. Alat pengumpulan data primer menggunakan kuesioner, dengan 5 skala Likert. Metode Analisis yang digunakan adalah MRA (Moderated Regression Analysis). Hasilnya adalah OCB berpengaruh negatif, sangat kecil (Adjusted R2= 5%) terhadap Turnover Intention, Mc. Cleland merupakan homologizer Moderator, yakni Mc Cleland menurunkan pengaruh OCB terhadap Turnover Intention, namun tidak berhubungan dengan variabel prediktor (OCB) maupun dengan variabel kriterion (turnover intention) Kata kunci: OCB, Turnover Intention, homologizer Moderator

PENDAHULUAN

menuju kepada hal-hal yang lebih baik,

1. Latar Belakang Masalah

namun juga ke arah hal-hal yang negatif,

Modernisasi dan globalisasi mem-

bahkan merugikan manusia itu sendiri.

buat peradaban dan nilai-nilai manusia

Salah

mengalami

kesetiaan, loyalitas. Pada jaman dahulu

pergeseran,

bukan

hanya

EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

satu

contoh

adalah

nilai-nilai

E-ISSN 2503 - 2968

110

Perusahaan

menjunjung

menghargai

nilai

tinggi

kesetiaan,

dan

loyalitas.

dengan

diberlakukannya

Pemerintah

di

Peraturan

Indonesia

tentang

Perusahaan selalu berupaya keras mem-

outsourcing (UU Ketenagakerjaan no.13

pertahankan para karyawannya dalam

Tahun 2003),

kondisi seburuk apapun, tidak mudah

hubungan antara Perusahaan dan karya-

memutus hubungan kerja. Demikian pula

wan. Karyawan tidak memiliki kepastian

para karyawan, sangat jarang berpindah-

dalam bekerja, karena sewaktu-waktu

pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan

kontrak

yang lain sehingga sampai karyawan

sepihak. Karyawan outsourcing bukanlah

memasuki masa pensiun tetap berada di

karyawan tetap, sehingga mereka tidak

satu perusahaan. Sebagai penghargaan,

memiliki

maka

memberikan

dimiliki oleh karyawan tetap. Di dalam

rumah, pesangon kepada para karyawan

ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia,

yang setia tersebut.

keberhasilan organisasi sangat ditentukan

perusahaan

Nilai-nilai

akan

tersebut

kerja

maka semakin rentannya

dapat

hak-hak

berakhir

yang

secara

seharusnya

semakin

oleh para karyawannya, bukan hanya

langka, pudar, karena kedua pihak, baik

karena skill dan kompetensinya melainkan

perusahaan

lebih

juga nilai-nilai kepribadian yang diterap-

“rasional” lebih mengutamakan nilai-nilai

kan para karyawan dalam melaksanakan

ekonomis, pragmatis, keuntungan diri

pekerjaannya. Produktivitas Perusahaan

pribadi sehingga hubungan perusahaan

ditentukan oleh produktivitas para indi-

dan

hubungan

vidu karyawannya. Salah satu nilai kepri-

bersifat

badian karyawan yang diyakini mendu-

Apalagi

kung terhadap tercapainya tujuan orga-

maupun

karyawan

karyawan

bukan

lagi

“kekeluargaan”

namun

transaksional,

materialistis.

lebih


E-ISSN 2503 - 2968

111

nisasi

adalah

yang

dikenal

sebagai

organizational citizenship behavior (OCB)

seorang karyawan dalam mensuk-seskan pekerjaannya di perusahaan.

(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006:

Sikap OCB yang dimiliki oleh

142, 251), adalah nilai-nilai positif yang

karyawan

dimiliki oleh seseorang yang terwujud

merupakan bagian dari faktor penilaian

dalam perilaku positif dalam bekerja.

kinerja karyawan oleh pimpinan, meski-

Perilaku

pun demikian sikap tersebut dirasakan

tersebut

meliputi:

altruism,

memang

oleh

tesy, civic virtue. Altruism, adalah sikap

keberhasilan perusahaan. Para peneliti

seseorang karyawan dalam bekerja dengan

berpendapat bahwa sikap OCB karyawan

rela

dan

kepada perusahaan biasanya terbangun

melaksanakan lebih dari yang menjadi

karena gaya kepemimpinan yang baik

tanggung

Conscientiousness

ataupun sikap yang baik, terpercaya yang

menggambarkan sikap perilaku seseorang

ditunjukkan oleh perusahaan terhadap

yang baik, bertanggung jawab meskipun

karyawannya (Nevra Cem Ersoy et al.,

dalam situasi yang minimal. Sportsman-

2012) . Meskipun demikian tidak menutup

ship adalah sikap positif yang ditunjukkan

kemungkinan

dengan toleransi pada suasana kerja yang

murni terbangun karena nilai positif yang

tidak nyaman tanpa mengeluh dan protes.

dimiliki oleh karyawan itu sendiri.

jawabnya.

rekan

lain

sebagai

tidak

conscientiousness, sportsmanship, cour-

membantu

perusahaan

seringkali

sikap

OCB

pendukung

merupakan

Courtesy, adalah sikap sopan seorang

Bertolak dari latar belakang di atas,

karyawan dan selalu memiliki cara solusi

peneliti tertarik ingin mengetahui “apakah

dalam menyelesaikan masalah interper-

karyawan muda saat ini masih memiliki

sonal. Civic virtue adalah peran aktif

nilai-nilai positif, seperti sikap OCB


E-ISSN 2503 - 2968

112

sehingga tidak mudah tertarik untuk

sikap

berpindah ke perusahaan walaupun kuali-

behavior (OCB) sehingga berpengaruh

fikasinya meningkat?” Studi kasus akan

pada rendahnya keinginan untuk ber-

dilakukan terhadap para karyawan muda

pindah kerja (turnover intention). Apakah

yang berasal dari berbagai perusahaan di

Sikap OCB karyawan ada keterkaitannya

Yogyakarta,

dengan

yang

saat

ini

sedang

baik

organizational

kebutuhan

manusia

citizenship

ala

Mc.

menempuh studi S-1 di Fakultas Ekonomi

Clelland: need of affiliation, need of power

Universitas Janabadra. Keingin tahuan

dan need of achievement.

peneliti adalah tentang sikap mereka

3. Batasan Penelitian

terhadap rencana masa mendatang setelah

a. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

mereka lulus Sarjana di Janabadra, apakah Menurut Podsakoff, MacKenzie, mereka akan tetap bekerja di perusahaan Moorman and Fetter (Organ, Podsakoff, yang sama atau mereka ingin berpindah 2006: 251), pengertian dari OCB meliputi kerja (turnover). 5 kategori mayor sikap yang dimiliki oleh 2. Perumusan Masalah seseorang, yakni meliputi

altruism,

Pergeseran nilai-nilai baik dan conscientiousness, sportsmanship, courtepositif

masyarakat

menuju

ke

arah sy, civic virtue.

pragmatis, materialistis dan hedonisme 1) Altruism

adalah

keleluasaan

sikap

saat ini berdampak juga kepada nilai-nilai seorang karyawan dalam membantu yang

dimiliki

oleh

karyawan

dalam karyawan lain yang mengalami masalah

bekerja. Berdasar pada persepsi tersebut dalam pekerjaan. maka peneliti ingin mengetahui seberapa 2) Conscientiousness adalah keleluasaan besar karyawan yang masih memiliki sikap seorang karyawan yang tetap EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

E-ISSN 2503 - 2968

113

melaksanakan

pekerjaannya

dengan

karyawan berpindah pekerjaan (mutasi)

baik dalam situasi dan kondisi minimal

dalam satu perusahaan atau berpindah ke

di dalam organisasi dengan tetap hadir,

perusahaan lain di Perancis (turnover).

taat pada ketentuan dan aturan yang

Hasilnya menunjukkan bahwa tidak ada

ada, dsb.

hubungan

antara

alturism

keinginan

karyawan

untuk

3) Sportsmanship adalah keinginan sese-

dengan berpindah

orang untuk mentolelir situasi dan

pekerjaan (mutasi) maupun berpindah ke

kondisi yang kurang dari ideal tanpa

perusahaan lain. Sedangkan sportmanship,

komplain,

civic virtue, dan membantu rekan kerja

mengeluh ataupun mem-

protes kepada organisasi.

lain di saat penting merupakan prediktor

4) Courtesy adalah keleluasaan sikap dari

kuat terhadap keinginan karyawan untuk

seseorang untuk bersedia membantu

pindah

persoalan

perusahaan (turnover intention). Pendapat

pekerjaan

yang

terkait

dengan rekan kerjanya.

pekerjaan

maupun

pindah

tersebut didukung oleh hasil penelitian

5) Civic virtue adalah perilaku seseorang

yang dilakukan oleh Priyadharshini, S.

yang menunujukkan sikap partisipasi

Lara, A. Mahadevan (2014) bahwa OCB

yang bertanggung jawab, melibatkan

berpengaruh negatif terhadap keinginan

diri dan memberikan perhatian penuh

turnover para insinyur di India.

terhadap kehidupan organisasi.

c. Individual Needs from Mc. Clelland

b. Turnover intention pindah Perusahaan)

(Keinginan

Teori kebutuhan manusia menurut Mc. Clelland dapat dikelompokkan men-

Pascal Paillé dan François Grima jadi 3 (Smither, 1988: 284-286), yaitu: (2011) menjelaskan hasil penelitiannya need of affiliation, need of power, dan tentang hubungan OCB dengan keinginan EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

E-ISSN 2503 - 2968

114

need of achievement. Need of affiliation

adalah pencapaian kebutuhan achieve-

adalah kebutuhan manusia untuk bersosia-

ment. Kebutuhan manusia untuk ber-

lisasi, kebutuhan diterima oleh orang lain.

prestasi, kekuasaan dan sosial diiden-

Kebutuhan ini akan terpenuhi dengan cara

tifikasi oleh Mc Clelland sebagai sesuatu

membangun

dengan

yang penting untuk memahami motivasi

lingkungannya, lebih suka bekerja dalam

seseorang berperilaku tertentu. Kebutuhan

kelompok. Kebutuhan yang kedua adalah

manusia tersebut merupakan motivator

need of power, yakni kebutuhan manusia

intrinsik

terhadap penghormatan dari lingkungan-

perilaku manusia, termasuk kecenderung-

nya. Kebutuhan ini akan terpenuhi dengan

an seseorang melakukan OCB (Jo Ann

cara mencapai status sosial tertentu,

Duffy, Juliana Lilly, 2013).

hubungan

baik

yang

kuat

mempengaruhi

memiliki jabatan tinggi, pangkat ataupun karier berhasil, sedangkan kebutuhan yang

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

ketiga, dan tertinggi adalah need of

1. Kajian Pustaka dan Penelitian Sebelumnya

achievement. Kebutuhan ini dianggap Banyak manajer percaya bahwa yang paling “tulus” mendukung keberOCB berdampak positif kepada peninghasilan organisasi. Kebutuhan ini akan katan efektifitas organisasi, karena OCB terpenuhi dengan cara karyawan berkarya dapat meningkatkan efisiensi dan produkuntuk menjadi yang terbaik, keinnginan tifitas organisasi, koordinasi yang meselalu berprestasi, keberanian mengambil ningkat risiko,

menjawab

tantangan

diantara

anggota

teamwork,

dalam melalui efisiensi, produktifitas, relasi yang

pekerjaan

demi

tercapainya

kepuasan harmonis

yang

dilakukan

karyawan

atau

para

oleh

para

intrinsik. Menjadi seorang profesional


manajer

yang

E-ISSN 2503 - 2968

115

memiliki

nilai-nilai

OCB.

Bahkan

mempunyai

organisasi

menjadi

lebih

mampu

berpindah

mempertahankan

pekerjaan

kuat

atau

untuk

perusahaan

yang

(turnover intention) dapat dipastikan tidak

melakukan

memiliki OCB dalam bekerja (S. Lara

turnover (Organ, Podsakoff, 2006:142).

Priyadharshini, A. Mahadevan, 2014).

Salah satu contoh adalah jika seorang

OCB

karyawan

kerja

dengan keinginan karyawan untuk keluar

secara sukarela membantu rekan kerja

perusahaan (turnover intention). Altruism,

yuniornya sehingga rekan kerja tersebut

conscientiousness, sportsmanship, courte-

bekerja lebih cepat, efektif, maka alhasil

sy and civic virtue berkontribusi berbeda-

kelompoknya menjadi

lebih efisien dan

beda terhadap keinginan karyawan untuk

produktif. Seorang karyawan yang tidak

keluar perusahaan. Sportsmanship meru-

pernah mengeluh dalam bekerja, selalu

pakan prediktor terkuat bagi turnover

berfikir positif terhadap organisasi maka

intention, sedangkan courtesy, altruism,

akan menciptakan suasana kerja yang

conscientiousness, and civic virtue tidak

kondusif, yang mana pada gilirannya akan

menjelaskan hubungan dengan keinginan

mendorong produktifitas kerja organisasi

karyawan

(Organ, Podsakoff, 2006: 199). OCB

Bahkan

merupakan sinyal dari seseorang karyawan

Coyne* & Tanya Ong (2007) membukti-

bahwa dirinya merasa turut memiliki

kan bahwa tidak ada perbedaan yang

perusahaan, sehingga dapat dinyatakan

mendasar tentang hubungan antara OCB

bahwa OCB berhubungan negatif dengan

dengan keinginan karyawan untuk keluar

turnover

perusahaan

berprestasi

karyawannya

keinginan

untuk

yang

tidak

berpengalaman

karyawan.

Seseorang


yang

berhubungan

negatif

meninggalkan dalam

signifikan

perusahaan.

penelitiannya,

(turnover

intention)

Iain

di

E-ISSN 2503 - 2968

116

berbagai kultur berbeda, yakni di Jerman,

menurunkan tingkat OCBnya, karena hal

Inggris maupun Malaysia. Organ (2006:

tersebut tidak memiliki risiko apapun bagi

142) memprediksi bahwa sikap suka

dirinya. Dalton and Todor (1987: 705)

membantu

rekan

menjadikan

menuliskan pendapatnya, bahwa mutasi

organisasi

memiliki

tarik

dan

karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan

tidak

lainnya di dalam organisasi (mutasi)

meninggalkan perusahaan. Para peneliti

menjadi salah satu solusi ketidakpuasan

mendapatkan

karyawan dalam bekerja. Jika mutasi tidak

menjaga

lain daya

karyawannya

hasil

untuk

dari

penelitiannya

bahwa perilaku OCB karyawan banyak

terjadi/dilakukan,

dihasilkan karena job satisfaction. Paillé &

yang

Grima (2011), juga mendukung pendapat

karyawan untuk meninggalkan perusahaan

bahwa OCB memiliki hubungan negatif

(turnover). Penelitian lain menjelaskan

signifikan dengan keinginan karyawan

bahwa jika perilaku karyawan membantu

untuk berpindah dari satu pekerjaan ke

pekerjaan rekan lain di dalam perusahaan

pekerjaan

dalam

lemah, maka karyawan memiliki kecende-

perusahaan yang sama (mutasi) atau

rungan untuk mencari pekerjaan lain di

pindah ke perusahaan lain (turnover).

perusahaan lain sebelum mencarinya di

Ketika

dalam perusahaan.

lain

namun

karyawan

masih

merasa

tidak

puas

dengan organisasi ataupun pekerjaannya

akan

maka

terjadi

kemungkinan

adalah

keinginan

2. Hipotesis

dan tidak mungkin untuk meninggalkan

Dari beberapa kajian penelitian

perusahaan karena kecilnya kesempatan

yang telah dilakukan sebelumnya, maka

lain di luar perusahaan, maka perilaku

dalam

yang

mungkin

dilakukannya

penelitian

ini

akan

diajukan

adalah


E-ISSN 2503 - 2968

117

beberapa

dugaan

sementara

sebagai

Yogyakarta. Kuesioner terdiri dari 16

berikut:

pertanyaan

terkait

dengan

OCB,

10

Hipotesis 1: OCB berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention).

pertanyaan berhubungan dengan kebutuh-

Hipotesis 2: Teori kebutuhan Mc. Clelland memoderasi OCB dalam mempengaruhi keinginan karyawan untuk turnover

Data sekunder diperoleh melalui berbagai

an manusia dari Mc Clelland, dan 10 pertanyaan tentang Turnover Intention.

sumber pustaka, baik jurnal maupun referensi lainnya yang relevan.

3. Kerangka Pikir Penelitian

2. Populasi

Teori Kebutuhan Manusia ala Mc. Clelland Need of Ach

Populasi dari penelitian ini adalah

Need of Aff

OCB -Altruism -Conscientiousness -Sportsmanship -Courtesy -Civic Virtue

Keinginan Karyawan - mutasi (mutation intention) - turn Over (turnover intention)

seluruh mahasiswa Fakultas Ekonomi kelas karyawan di Universitas Janabadra Yogyakarta yang berjumlah sekitar 300

Need of Power

orang.

Gambar 1. Model Penelitian

3. Sampel METODE PENELITIAN

Metode

1. Metode Pengumpulan Data

pengambilan

sampel

dengan cara convenience sampling ter-

Data dalam penelitian berasal dari data primer dan data sekunder.

Data

hadap para mahasiswa Fakultas Ekonomi klas

karyawan

Universitas

Janabadra

primer diperoleh melalui kuesioner yang

Yogyakarta. Besarnya Sampel diambil

diberikan kepada para responden, yakni

dengan rumus Slovin :

para mahasiswa Fakultas Ekonomi kelas karyawan

di

Universitas

Janabadra

𝑛=

𝑁 1 + 𝑁. 𝑒 2

Dimana: EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

E-ISSN 2503 - 2968

118

n : ukuran sampel e : % tingkat kesalahan, (10%) N : populasi

skala Likert 1-5. Dalam kuesioner tentang Mc Clelland, skala terdiri dari angka 1 =

300

𝑛 = 1+300.(0,1)2 = 75 orang

sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju ; 3 =

Sehingga sampel yang mewakili sebanyak

netral; 4 = setuju, sedangkan 5 = sangat

75 orang. Namun untuk mengantisipasi

setuju. Sedangkan kuesioner tentang OCB

jika kuesioner tidak sempurna terjawab,

maupun turnover intention skala terdiri

maka peneliti membagikan 125 kuesioner,

dari angka 1= tidak pernah; angka 2 =

dan ternyata sebanyak 110 responden

sekali atau dua kali; angka 3 = sekali atau

yang memenuhi semua persyaratan,

dua kali sebulan; angka 4 = sekali atau 2

sehingga sebenarnya besarnya e (tingkat

kali seminggu; angka 5= setiap hari.

error dalam penelitian) sekitar 8%.

Kuesioner diuji dengan uji validitas dan

4. Analisis Data

uji reliabilitas, untuk mengetahui bahwa

Kuesioner disusun dengan masing-

kuesioner layak dipakai dalam penelitian.

masing variabel OCB terdiri dari 16

Kuesioner OCB langsung menyadur dari

pertanyaan,

altruism,

Organ, Podsakoff (2006: 252). Sedangkan

conscientiousness, sportsmanship, courte-

kuesioner yang terkait dengan kebutuhan

sy, civic virtue. Sedangkan keinginan

manusia ala Mc. Cleland diambil dari R.

karyawan

(turnover

Steers and D. Braunstein, (1976: 254).

intention) 10 pertanyaan, dan moderasi

Alat analisis data yang dipakai dalam

kebutuhan manusia yang meliputi need of

penelitian ini adalah moderated regression

affiliation, need of power dan need of

analysis (MRA) (Ghozali 2012: 225-229)

achievement 10 pertanyaan. Pengukuran

dengan rumus sebagai berikut:

jawaban kuesioner dengan menggunakan

Yi = a + b1Xi + e Yi = a+ b1Xi + b2Zi + e

yang

untuk

meliputi

turnover


E-ISSN 2503 - 2968

119

Yi = a+ b1Xi + b2Zi + b3XiZi + e Dimana: X = variabel prediktor = variabel independent = OCB Y = variabel criterion = variabel dependent = turnover Intention Z = variabel moderator = humans’ need from Mc. Clelland =N Ach, N Pow, N aff. Data primer yang diperoleh diana-

1 2 3 4 5

Altruism Conscientiousness Civic Virtue Courtesy Sportsman

(%) 52 85 39 83 91

3.67 4.35 3.29 4.41 4.43

Data tersebut menginformasikan bahwa nilai-nilai altruism yang dimiliki oleh para

mahasiswa klas karyawan di

lisis dengan analisis moderated regression

Fakultas Ekonomi Janabadra tidak terlalu

analysis (MRA) untuk menjawab 2 hipo-

tinggi (1 = rendah, 5 = tinggi), karena

tesis yang telah diajukan, yakni hipotesis

hanya 52% dari responden yang sering

1: OCB berpengaruh negatif terhadap ke-

melakukan atau setiap hari. Altruisme

inginan karyawan untuk meninggalkan

menggambarkan sikap kerelaan membantu

organisasi (turnover intention). Hipotesis

rekan kerja lain saat mereka menghadapi

2: teori kebutuhan Mc. Clelland memode-

masalah pekerjaan, melakukan pekerjaan

rasi OCB dalam mempengaruhi keinginan

lebih

karyawan untuk turnover.

description), meluangkan waktu untuk

dari

yang

ditugaskan

(job

membantu rekan kerja lain yang kesulitan, HASIL DAN PEMBAHASAN

dsb. Altruisme merupakan nilai inti bagi

1. Hasil Penelitian

seseorang

a. Analisis Kualitatif OCB

organizational

Berdasar data kuesioner yang diperoleh

(OCB).

dari 110 responden menunjukkan: Tabel 1. Indikator OCB No

Indikator OCB

Mean

Responden melakukan Sering /setiap hari


karyawan

yang

citizenship

Conscientiousness

memiliki behaviour

dijelaskan

dengan sikap karyawan yang suka tiba di kantor lebih awal dari waktu kerja agar

E-ISSN 2503 - 2968

120

bisa mempersiapkan pekerjaanya lebih

tersebut merepresentasikan nilai sedang,

dahulu, selalu menaati seluruh peraturan

berarti sebagian besar responden bersikap

perusahaan / organisasi, tidak pernah

sebaliknya dari civic virtue, yakni masih

membuang

suka

waktu

kerja

dengan

mengeluhkan

tentang

apapun

mengobrol, menelepon terkait dengan

termasuk yang ada di perusahaan, atau

pekerjaan seperlunya. Hasil rata –rata dari

menggambarkan rasa tidak puas terhadap

nilai conscientiousness responden cukup

perusahaan. Bahkan dari hasil penelitian

tinggi 4,35 (5 = tertinggi), karena 85%

hanya 39% responden yang menyatakan

responden menyatakan sering atau setiap

tidak pernah atau jarang sekali mengeluh,

hari

tersebut

artinya lebih dari 60% suka mengeluhkan

menunjukkan bahwa mayoritas responden

tentang segala sesuatu di organisasi.

telah memenuhi aturan pekerjaan dengan

Perilaku berikutnya adalah courtesy, yakni

disiplin. Meskipun demikian, nilai yang

sikap yang dapat terlihat pada diri

tinggi belum dapat menjelaskan apakah

karyawan

yang

kedisiplinan tinggi ini benar-benar atas

perhatian

terhadap

dasar kesadaran atau karena peraturan

terciptanya

perusahaan yang sangat ketat. Civic virtue

perusahaan, memberi perhatian penuh

tergambarkan dengan perilaku karyawan

terhadap even-even, pertemuan formal

dalam

mengeluh

yang dianggap penting oleh perusahaan.

menemukan

Nilai rata-rata sikap ini adalah 4.41, cukup

kesalahan di pihak perusahaan, tidak

tinggi, karena 83% responden menyatakan

membesarkan masalah yang timbul. Nilai

sangat sering atau bahkan setiap hari

rata-rata responden adalah 3,29. Angka

memberikan

tentang

melakukannya.

bentuk:

Hal

tidak suka

apapun,

tidak


selalu

memberikan

segala

image

baik

perhatian

bagi

hal

demi

terhadap

kegiatan

E-ISSN 2503 - 2968

121

formal perusahaan. Sikap terakhir adalah

manusia berprestasi, kebutuhan kekuasaan

sportmanship.

dan

Sikap

ini

dijelaskan

kebutuhan

bersosialisasi,

dapat

melalui perilaku seseorang karyawan yang

diketahui bahwa yang memperoleh rata-

selalu menjaga informasi, perubahan yang

rata

terjadi di perusahaan, selalu memberikan

achievement, disusul dengan need of

ide

power dan kemudian need of affiliation.

dan

pertimbangan

terbaik

bagi

tinggi

adalah

perubahan perusahaan. Nilai sportmanship

mayoritas

sebesar 4,43 cukup tinggi, hal tersebut

kebutuhan berprestasi melebihi kebutuhan

menunjukkan

responden

berkuasa (57%) dan bersosialisasi (23%).

memiliki perhatian baik terhadap masing-

Kecenderungan tersebut terjadi mungkin

masing perusahaannya. Pendapat tersebut

karena para responden ini masih sangat

didukung dengan 91% responden yang

muda usia, berada dalam usia kerja

menyatakan sering atau bahkan setiap hari

produktif

melakukan sikap tersebut.

mengejar dan mengembangkan kariernya.

2. Analisis Kualitatif Hasil Kuesioner: Kebutuhan Manusia - Mc. Cleland Tabel 2. Indikator Mc Cleland No

Human’s Need of Mc.Cleland

1

Need of Achievement Need of Power Need of Affiliation

2 3

Dari

Mean

4,05

Responden yang Setuju dan sangat setuju (%) 65

3,89 3,40

57 23

rata-rata

responden

responden

dimaknai

of

Hal

para

dapat

need

perusahaan, mengikuti perkembangan dan

bahwa

tersebut

nilai

(65%)

bahwa memiliki

sehingga sedang bersemangat

3. Analisis Kualitatif Rata-Rata Nilai Keinginan Responden Mutasi atau Turnover Tabel 3. Turnover intention No

Keinginan karyawan

Mean

1 2

Mutasi Turnover

3.33 3.32

Responden yang Sering atau hampir setiap hari berfikir mutasi/turnover (%) 37 37

yang Dari hasil kuesioner rata-rata nilai

menjawab pertanyaan terkait kebutuhan responden EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

terhadap

keinginan

untuk

E-ISSN 2503 - 2968

122

mutasi ke pekerjaan lain, namun masih di

dengan

perusahaan yang sama, relatif rendah,

sebagai berikut:

yakni 3.33. Nilai-rata-rata tersebut hampir

a. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X (OCB)

sama

dengan

keinginan

yakni 3,32. Hasil tersebut nampak dari

yang setuju maupun sangat setuju untuk mutasi ataupun turnover jika responden telah memperoleh gelar sarjana ekonomi.

berkeinginan

1/3

responden

untuk

mutasi

dan

reliabilitas

Tabel 4. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.719

5

rendahnya prosentase (37%) responden

hanya

validitas

responden

berpindah pekerjaan ke perusahaan lain,

Jika

uji

yang ataupun

turnover(turnover intention) setelah lulus

Hasil Uji reliabilitas terhadap kuesioner variabel X (OCB= Organizational Citizenship Behaviour) diperoleh hasil, Cronbach Alpha 0.719 > 0.6. Hal tersebut berarti bahwa kuesioner dari OCB reliabel, sehingga layak dipakai sebagai alat pengumpul data primer.

sarjana dapat dimaknai bahwa responden Tabel 5. Item-Total Statistics merasa bahwa pekerjaannya saat ini cukup memiliki prospek ke depan, ataupun ketidakyakinan

responden

untuk

memperoleh pekerjaan lebih baik jika

pertny ocb2 pertny ocb6 pertny ocb7 pertny ocb8 pertny ocb 10

Scale Mean Scale if Item Variance if Deleted Item Deleted 15.63 8.585 16.87 9.016 15.20 8.028 15.30 7.734 15.53

9.499

Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted .435 .690 .344 .728 .644 .607 .651 .600 .354

meninggalkan posisi pekerjaan saat ini.

Dari tabel 5. pada kolom Corrected Item-

4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Total Correlation menunjukkan besaran

Dalam menguji alat (kuesioner)

angka r hitung masing-masing pertanyaan

maupun menganalisis data digunakanlah

OCB, yang besarannya > dari r tabel =

program SPSS serie 22. Kuesioner diuji

0.238 (pada tingkat degree of freedom n-2,


E-ISSN 2503 - 2968

.717

123

maka df = 50-2 = 48, sehingga r tabel =

daftar

0.238.), maka dapat dinyatakan bahwa

cukup valid, maka dapat dilihat dari Tabel

pertanyaan OCB nomor 2, 6, 7, 8 dan 10

8,

valid. Oleh karena itu selanjutnya hanya

Correlation,

pertanyaan tersebut yang akan dipakai

masing-masing

sebagai alat pengumpul data primer,

besarannya berkisar antara 0.659 (te-

sedangkan pertanyaaan nomor 1, 3, 4, 5,

rendah) sampai dengan 0.885 (tertinggi),

dan 9 tidak digunakan karena invalid.

sementara besarnya r tabel = 0.312 (df=

b. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y (Mutation and Turnover intention)

30-2). Oleh karena r hitung > r tabel maka

Tabel 7. Item-Total Statistics

pertny T.O1 pertny TO 2 pertny TO 3 pertny TO4 pertny TO5 pertny TO6 pertny TO7 pertny TO8 pertny TO 9 pertny TO 10

Scale Scale Mean if Variance if Item Item Deleted Deleted 27.43 78.944 27.73 82.133 27.77 80.806 27.93 84.133 27.43 78.185 27.33 83.747 27.70 86.907 27.77 83.978 27.93 87.720 28.47 86.189

Corrected Item-Total Correlation .851 .762 .832 .811 .885 .681 .680 .759 .693 .659

Cronbach's Alpha if Item Deleted .931 .935 .932 .933 .929 .939 .939 .935 .939 .940

pertanyaan

kolom

Turnover

Corrected

intention

Item-Total

menunjukkan

r

hitung

pertanyaan,

yang

daftar pertanyaan dinyatakan valid sebagai pengumpul data primer. Tabel 6. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.942

10

c. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Moderasi Z (Human’ needs of Mc. Cleland) Tabel 8. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .606

Hasil uji validitas dan reliabilitas

N of Items 5

Variabel Y, yakni variabel Turnover

Hasil uji reliabilitas terhadap kuesioner

Intention diperoleh Cronbach’s Alpha =

terkait

0.942 > 0.60. (tabel 6) maka dapat

Clelland, dapat dilihat dari tabel 8, dimana

dinyatakan

reliabel

Cronbach’s Alpha sebesar 0.606 > 0.60.

primer.

hal tersebut berarti daftar pertanyaan Mc

apakah

Clelland relatif konsisten dipakai sebagai

sebagai Sedangkan

bahwa

kuesioner

pengumpul untuk

data

mengetahui


kebutuhan

manusia

ala

Mac

E-ISSN 2503 - 2968

124

Turnover intention = 4.843 – 0.396

pengumpul data primer. Sedangkan hasil Uji validitas menunjukkan bahwa hanya

OCB

………………………………1)

pertanyaan nomor 2, 3, 4, 5 dan 6 valid karena memiliki r hitung masing-masing 0.385; 0344; 0.434; 0.288; 0.361 > r tabel 0.224 (df=53).

Tabel 10. Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta T 1 (Constant) 4.843 .524 9.244 OCB -.396 .134 -.273 -2.951 a. Dependent Variable: TO intention

Sig. .000 .004

5. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis 1: OCB berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention).

Konstanta

persamaan

Regresi

sebesar 4.843 artinya jika OCB konstan maka rata-rata turnover intention sebesar

Tabel 9. Model Summary Model 1

R .273a

R Square

Adjusted R Square

.075

Std. Error of the Estimate

4.843. Sedangkan koefisien regresi OCB

.97004

sebesar – 0.396 artinya adalah bahwa

.066

a. Predictors: (Constant), OCB

setiap penambahan/penguatan OCB maka Berdasar tampilan informasi pada tabel 9,

akan menyebabkan penurunan turnover

maka terlihat bahwa adjusted R2 adalah

intention atau keinginan untuk pindah ke

0.066, hal ini berarti bahwa variasi

perusahaan lain sebesar 0.396 satuan.

Turnover Intention hanya dapat dijelaskan

Hasil tersebut menjawab Hipotesis 1

oleh OCB sebesar 6,6 %, sedangkan 93,4

bahwa OCB berpengaruh negatif terhadap

% dijelaskan oleh sebab lain. Dari hasil

keinginan karyawan untuk meninggalkan

analisis Regresi sederhana pengaruh OCB

organisasi

terhadap Turnover Intention diperoleh

mendukung penelitian sebelumnya, yakni

persamaan (tabel.10) :

yang dilakukan oleh Priyadharshini, S.


(turnover

intention),

juga

E-ISSN 2503 - 2968

125

Lara, A. Mahadevan (2014) bahwa OCB

Intention,

berpengaruh negatif terhadap turnover

signifikansinya sebesar 0.807 > 0.05 (lihat

intention

tabel 12).

Hipotesis 2: Teori kebutuhan Mc. Clelland memoderasi OCB dalam mempengaruhi keinginan karyawan untuk turnover (turnover intention) Tabel 11. Model Summary R

Model 1

R

Adjusted Std. Error of the Square R Square Estimate

.274a

.075

.058

.97429

diketahui

Persamaan

Regresi

dari

tingkat

linier

dengan

memasukkan variabel Mc.Clelland: Turnover Intension = 4.628 – 0.396 OCB + 0.054 Mc. Cleland ………….2) (sig > 0.05)

a. Predictors: (Constant), Cleland, OCB

Dengan

Dari tabel 11 dapat diketahui bahwa

Cleland, maka Persamaan awal regresi

kontribusi X1 (OCB) dan

(Mc.

dengan konstanta sebesar 4.843, menurun

Cleland) secara bersama terhadap Y

menjadi 4.628. Artinya adalah bahwa jika

(Turnover intention) adalah sebesar 0.058

OCB konstan maka rata-rata turnover

atau sebesar 5,8% turun sekitar

intention

X2

1%

memasukkan

sebesar

variabel

4.628.

Mc.

Sedangkan

parsial

koefisien regresi OCB tetap sama sebesar

(turnover

– 0.396 artinya adalah bahwa setiap

intention), adjusted R2 adalah 0.066 (lihat

penambahan/penguatan OCB maka akan

dibanding

saat

berkontribusi

OCB

terhadap

secara Y

menyebabkan Tabel 12. Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 4.628 1.025 4.515 .000 OCB -.396 .135 -.273 -2.937 .004 Cleland .054 .219 .023 .244 .807 a. Dependent Variable: TO intention

tabel 9). Variabel

Mc Clelland tidak

signifikan berpengaruh terhadap Turnover EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

penurunan

turnover

intention atau keinginan untuk pindah ke perusahaan lain sebesar 0.396 satuan, sementara koefisien Mc Clelland sebesar 0.054

tidak

signifikan

berpengaruh

terhadap Turnover intention. Pada saat E-ISSN 2503 - 2968

126

atau 5.8% (lihat tabel 11). Jadi variabel

Tabel 14. Coefficientsa

kebutuhan manusia ala Mc Clelland telah

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 6.934 3.785

Model 1 (Constant) OCB

-1.028 1.008 Mc -.499 .900 Cleland OCB MC .152 .240 Cll a. Dependent Variable: TURNOVER

T 1.832

Sig. .070

-.709

-1.020

.310

-.211

-.554

.581

.498

.633

.528

memperlemah pengaruh OCB terhadap Turnover Intention. Dari tabel 14 dapat dirumuskan regresi linier berganda:

regresi disertai variabel OCB*McClelland sebagai cara dalam uji MRA maka diperoleh hasil adjusted R2

sebagai

Turnover intention = 6.934 – 1.028 OCB – 0.499 Mc.Cle + 0.152 OCB*McCle …………..…3) Namun karena signifikansi variabel OCB,

berikut:

Mc. Cleland dan OCB*Mc Clelland > 0.05 Tabel 13. Model Summary Model 1

R Adjusted Square R Square

R .280a

.079


.053

.97703

a. Predictors: (Constant), OCB MC Cll, Mc Cleland, OCB

Tabel 13 menampilkan output SPSS 22 model Summary, besarnya adjusted R2 adalah 0.053, hal ini berarti bahwa hanya 5,3% variasi Turnover Intention yang dapat dijelaskan oleh OCB. Besarnya adjusted R2 mengalami penurunan kembali setelah ada variabel OCB*McClelland sebesar

lebih

kurang

0.05%,

karena

sebelum masuknya variabel OCB*Mc Clelland besaran adjusted R2 adalah 0.058


maka H0 diterima dan Ha ditolak, atau dapat dinyatakan bahwa setelah variabel Mc. Clelland disertakan ke dalam regresi maka menyebabkan OCB tidak lagi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Akinyemi Benjamin (2011) penelitian terhadap para karyawan Bank di Nigeria, bahwa OCB tidak signifikan berpengaruh terhadap keinginan sukarela mereka untuk turnover dari perusahaan bank swasta di Nigeria. E-ISSN 2503 - 2968

127

formal perusahaan. Sedangkan indikator

6. Pembahasan Dari sisi indikator organizational

terendah adalah Civic Virtue : 3,29,

citizenship behaviour, prosentase rata-rata

dengan

nilai tertinggi respon responden adalah

menyatakan tidak pernah atau jarang

sportmanship, sebesar 4.43, menunjukkan

sekali tidak mengeluh. Berarti sebagian

bahwa para responden memiliki perhatian

besar responden memiliki rasa tidak puas

baik

masing-masing

terhadap perusahaan. Sedangkan indikator

perusahaannya. Pendapat tersebut didu-

OCB yang paling kuat, altruisme justru

kung

hanya

terhadap

dengan

91%

responden

yang

menyatakan sering atau bahkan setiap hari

nilai

tertinggi

kedua

conscientiousness.

85%

menyatakan

atau

sering

adalah

responden setiap

hari

direspon

39%

oleh

responden

sekitar

50%

responden, dengan rata-rata nilai 3,67.

melakukan sikap tersebut. Prosentase ratarata

prosentase

Data tersebut mengindikasikan bahwa sikap OCB yang sesungguhnya baru

dimiliki

oleh

sebagian

kecil

responden, karena diantara 5 indikator

melakukannya: tiba di kantor lebih awal

OCB tersebut hanya

untuk mempersiapkan pekerjaanya lebih

senyatanya merupakan sikap inisiatif,

dahulu, menaati peraturan perusahaan /

kerelaan karyawan tanpa dintervensi oleh

organisasi, dsb. Indikator berikutnya yang

organisasi, sedangkan indikator yang lain

mendapat respon tinggi adalah courtesy.

dapat terbentuk karena aturan organisasi

Nilai rata-rata sikap ini adalah 4.41, cukup

yang ketat, iming-iming reward oleh

tinggi, karena 83% responden menyatakan

organisasi, dan sebagainya. Indikator OCB

sangat sering atau bahkan setiap hari

lain yang riil menggambarkan sikap

memberikan

responden tanpa dapat dipengaruhi oleh

perhatian

bagi

kegiatan


altruisme yang

E-ISSN 2503 - 2968

128

organisasi adalah Civic Virtue. Hasil dari

(termasuk di Indonesia) tidaklah cukup

indikator

yang

baik, tingkat pertumbuhan perekonomian

menggambarkan ketidakpuasan karyawan

relatif rendah bahkan di beberapa negara

terhadap organisasi.

minus,

inipun

Dari responden

juga

rendah,

banyak

terjadi

pemutusan

sisi

variabel

keinginan

hubungan kerja sehingga membutuhkan

untuk

keluar

pekerjaan

penelitian tersendiri untuk mengukur TI .

(turnover intention), setelah responden

Variabel ketiga adalah humans’

menyelesaikan kuliahnya, ternyata relatif

need from Mc Clelland yang diduga

rendah prosentase responden yang setuju

menjadi moderasi antara OCB dengan

untuk mutasi ataupun turnover (37%).

turnover intention. Dari data deskriptif

Artinya bahwa responden tidak meng-

diperoleh

nilai

rata-rata

inginkan pindah pekerjaan maupun keluar

kuesioner

yang

disebarkan,

dari

kepada need of

perusahaan,

mencari

pekerjaan

tinggi

achievement

dari

mengacu (65%),

lainnya. Data deskriptif tersebut didukung

disusul dengan need of power (57%) dan

oleh tingginya cronbach’s alpha dari

kemudian need of affiliation (23%). Data

turnover intention variable (0,9) yang

deskriptif tersebut sesuai dengan hasil uji

menggambarkan tingkat reliabilitas kue-

validitas dan reliabilitas, bahwa ternyata

sioner ataupun konsistensi dari jawaban

hanya pertanyaan need of achievement dan

para

demikian,

need of power saja yang valid dan reliabel,

rendahnya turnover intention (TI) tidak

dan tidak valid, reliabel bagi pertanyaan

dapat dimaknai sebagai tingginya loyalitas

need of affiliation. Hal tersebut dapat

responden

karena

dimaknai bahwa mayoritas responden

kondisi perekonomian dunia saat ini

memiliki kebutuhan untuk berprestasi dan

responden.

kepada

Meskipun

organisasi,


E-ISSN 2503 - 2968

129

berkarier cukup besar, namun sangat

persamaan regresi 2 dan persamaan regresi

rendah dan tidak konsisten terhadap

3 berbeda, berpengaruh terhadap Adjust

kebutuhan sosial. Hal tersebut dapat

R2 (besaran turun) namun tidak siginifikan

dimengerti karena mayoritas responden

pada prediktor (X) maupun kriterion (Y).

berada pada usia produktif. Uji moderated

Uji lain yang dipakai adalah uji pure

regression

moderator bagi variabel moderasi Mc

analysis

(MRA)

terhadap

variabel Mc Cleland apakah merupakan moderator

atau

bukan,

diperoleh

Cleland dengan hasil sebagai berikut:

3

persamaan regresi linier sebagai berikut:

Tabel 15. Variables Entered/Removeda Variables Entered

Model

Variables Removed

Method

OCBb

1. T I Nilai t

= 4.843 – 0.396 OCB (9.244) (-2.951)

(sig < 0.05)

1 interaksi, . Enter a. Dependent Variable: TO intention b. All requested variables entered.

R2 Adj= 0.066

Tabel 16. Model Summary

2. T I = 4.628 – 0.396 OCB + 0.054 Mc Clelland Nilai t (4.515) (0.244) (sig > 0.05)) R2 Adj= 0.058

(-2.937)(sig<0.05)

Model 1

R Square

R .276a

Adjusted R Square

.076


.059

.97386

a. Predictors: (Constant), interaksi, OCB

Tabel 17.Coefficientsa

3. TI = 6.934 – 1.028 OCB – 0.499 Mc.Cle + 0.152 OCB*Mc Clelland Nilai t (1.832) (sig>0.05) (-0.554)(sig>0.05) sig>0.05) R2 Adj = 0.053

(-1.020) (0.633) (

Model 1 (Constant) OCB interaksi

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 4.857

.527

-.491 .023

.278 .059

-.339 .075

T

.000

-1.769 .392

.080 .696

a. Dependent Variable: TO intention

Dengan membandingkan ketiga persama-

Hasil Uji ini (lihat tabel 17) menunjukkan

an

bahwa

regresi

tersebut

maka

diperoleh

Mc

Cleland

bukanlah

pure

informasi bahwa variabel Mc Clelland

moderator, nampak dari koefisien variabel

merupakan

interaksi 0.023 yang tidak signifikan

(Ghozali,

(homologizer) 2011:

moderator

224-232),

karena


Sig.

9.214

(0.696 > 0.05). Hasil uji ini mendukung

E-ISSN 2503 - 2968

130

analisis MRA bahwa Mc Clelland adalah

yang

cukup

tinggi,

sedangkan

moderator (homologizer).

kebutuhan affiliasi relatif rendah. d. Dari hasil deskripsi rekapitulasi tentang

KESIMPULAN , KETERBATASAN DAN SARAN

responden

1. Kesimpulan a. Penelitian menjawab dugaan sementara yang diajukan bahwa OCB berpengaruh negatif, bahkan kecil, (Adj R2 = 6.6%)

b. Penelitian juga menjawab hipotesis kedua yang menyatakan bahwa variabel Clelland

merupakan

yang

memiliki

dan

menerapkan altruism dalam pekerjaan. Mayoritas responden (91%) melakukan sportsman, 85% menerapkan Conscientiousness, 83% Courtesy, dan hanya

terhadap turnover intention.

Mc

OCB diketahui bahwa hanya 52%

variabel

Moderator (homologizer), ditunjukkan dengan menurunnya Adj R2 persamaan regresi setelah Mc Clelland disertakan, yakni dari 6.6% menjadi sebesar 5.8%. Mc Clelland berpengaruh sebesar 0.054 terhadap Turnover Intention namun tidak signifikan (0.244 > 0.05). c. Responden penelitian yang mayoritas adalah karyawan muda dari berbagai perusahaan di Yogyakarta memiliki kebutuhan Achievement dan Power


39% yang menerapkan Courtesy selama mereka bekerja. 2. Keterbatasan a. Keterbatasan

dalam

penelitian

ini

antara lain adalah jumlah responden yang kurang mencukupi (hanya 110 orang). Jika jumlah sampel diperbanyak, atau bahkan diambil dari seluruh

populasi

mahasiswa

maka

hasilnya akan lebih representatif. b. Perlu diperbanyak, dibuat lebih detil pertanyaan, sehingga indikator akan lebih lengkap dan tetap mencukupi terutama saat pertanyaan harus dibuang

E-ISSN 2503 - 2968

131

karena tidak valid atau reliabel dalam pengujian kuesioner. 3. Saran Perlu ada penambahan variabel lain dalam regresi yang melibatkan OCB dan

turnover

Intention

Ghozali, Imam (2012), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang. Iain Coyne* & Tanya Ong (2007), Organizational Citizenship Behaviour And Turnover Intention: A Cross-Cultural Study, The International Journal of Human Resource Management, Volume 18, Issue 6.

sehingga

memperoleh hasil informasi akademik yang lebih len.

SUMBER PUSTAKA Benjamin, Akinyemi, (2011), Human Resource Development Climate as a Predictor of Citizenship Behaviour and Voluntary Turnover Intentions in the Banking Sector, International Business Research Vol. 5, No. 1; January 2012, ISSN 1913- 9004 E-ISSN 1913-9012. www.ccsenet.org/ibr. Carmelli, Abraham (2005), The Relationship Between Organizational Culture and Withdrawal Intention and Behavior, International Journal of Manpower; 26, 2. ABI/INFORM. Duffy, Jo Ann; Juliana Lilly (2013), Do Individual Needs Moderate the Relationships between Organizational Citizenship Behavior, Organizational Trust and Perceived Organizational Support? Institute of Behavioral and Applied Management.


Kemery, Bedelan, Zacur (1996), Expectancy-Based Job Cognitions and Job Affect as Predictors of Organizational Citizenship Behavior, Journal of Applied Social Psychology, Vol. 26 Issue 7, p 635-651. 17, p. 1. Nevra Cem Ersoy, et al. (2012), The effect of cultural orientation and leadership style on selfversus other-oriented organizational citizenship behaviour in Turkey and the Netherlands, Asian Journal of Social Psychology, 15, 249–260 DOI: 10.1111/j.1467839X.2012.01380.x. Wiley Publishing Asia Pty Ltd with the Asian Association of Social Psychology and the Japanese Group Dynamics Association Organ, Dennis; Podsakoff, Phillip (2006), Organizational Citizenship Behavior Its Nature, Antecedents and Consequences, A Sage Publishing, USA. Paillé , Pascal; Grima François (2011), Citizenship And Withdrawal In TheWorkplace: Relationship Between Organizational Citizenship Behavior,Intention To Leave Current Job And Intention To Leave The Organization, The E-ISSN 2503 - 2968

132

Journal of Social 151(4), 478–493

Psychology,

Priyadharshini, S. Lara, A. Mahadevan (2014), Mediating Role Of Organizational Citizenship Behavior On Hrm Practices And Turnover Intention Among Production Engineers, International Journal of Organizational Behaviour & Management Perspectives © Pezzottaite Journals, Volume 3, Number 2, ISSN (Print):22790950, (Online):2279-0969. R. Steers and D. Braunstein.(1976) “A Behaviorally Based Measure of Manifest Needs in Work Settings.” Journal of Vocational Behavior. Oct. 1976: 254. Smither, Robert D, (1988), The Psychology of Work and Human Performance, Harper & Row, Publisher, New York Suzy Fox and Paul E Spector, (2011), Organizational Citizenship Behavior Checklist (OCB-C). Wee, Ahmad, Fen, Promoting Organizational Citizenship Behavior (OCB) Through High Involvement Human Resources Practices: An Attempt to reduce Turnover Intention, DOI: 10.5176_2251-2853_1.1.26


E-ISSN 2503 - 2968

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Recommend Documents