ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi pada Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Y)

DISUSUN OLEH : Muh. Yusuf Ariyadi F0208086

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012

commit to user i


digilib.uns.ac.id

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

commit to user iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO ¨ Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri (Q.S ArRa’d : 11) ¨ Jadikanlah sabar dan sholat menjadi penolongmu, sesungguhnya yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk. ( Q.S Al-Baqarah:45) ¨ Semangat tanpa disiplin adalah penyebab kebingungan, dan impian tanpa tindakan adalah sumber kegalauan (Mario Teguh-MTGW) ¨ Pribadi saat ini adalah realisasi pribadi pada masa lalu dan pribadi saat ini adalah proyeksi pribadi pada masa mendatang (penulis)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada : ¨

Ibu dan Bapak ku yang telah memberikan kasih sayangnya tiada terkira.

¨

Kakakku Aris dan Mbak Iin serta keponakan kesayanganku Niswah

¨

Keluarga besar HMJM FE UNS dan BESWAN DJARUM SOLO 26

¨

Keluarga besar BPPI dan KEI FE UNS

¨

Sahabat dan rekan-rekan ku

¨

Bidadari hati ku yang masih disimpan oleh Rabb-ku

¨

Almamaterku

commit to user iv


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr.Wb. Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Status Mentoring Pada Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Dengan Keadilan Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Lapangan D.I.Yogyakarta)”.

Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, motivasi dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2.

Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3.

Dr. Asri Laksmi Riani, M.S. selaku pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia membimbing dalam penulisan skripsi ini.

4.

Drs. Sunaryanto, MM selaku pembimbing akademik.

5.

Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan memfasilitasi proses pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. commit to user v


6.

digilib.uns.ac.id

Ibu dan Bapak-ku yang tak pernah berhenti mendoakan anaknya, memberikan kasih sayang dan segalanya sehingga menjadi sumber motivasi dan semangat bagi penulis untuk melakukan yang terbaik sebagai persembahan terbaik untuk ibu dan bapak.

7.

Mas Aris dan Mbak Iin serta tidak lupa keponakan kesayanganku Dek Niswah, terima kasih atas doa, perhatian dan semangat yang selalu diberikan kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

8.

Fajar Tunggul Jati sebagai The Best Partner and The Most Valuable Partner yang sangat membantu di dalam penelitian ini, setelah setidaknya sembilan bulan lamanya kita perjuangkan penelitian ini, akhirnya kita dapat menyelesaikannya dengan tuntas dan memuaskan kawan. (Yes, We can!)

9.

Semua sahabat dan kawan-kawanku: Jati (Si Bas), Kun, Bayu, Handrio, Sidik, Priska, Ririn, Lamia, Risang, Fandy, Ryan, Arif (Black), Baskom, Eri, Nova, Unie, Shofia Khansa, dan semua rekan-rekan yang tidak bisa saya sebut satu per satu, terima kasih atas semangat yang kalian berikan.

10.

Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Wassalamu’alaikum Wr. Wb Surakarta, commit to user

Januari 2012 Penulis vi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv KATA PENGANTAR ......................................................................................... v DAFTAR ISI ...................................................................................................... vii DAFTAR TABEL ................................................................................................ x DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii ABSTRAK ........................................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah........................................................................... 1 B. Perumusan Masalah ................................................................................. 6 C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Mentoring ................................................................................................. 8 B. Keadilan Organisasional ........................................................................ 11 commit to user C. Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor................................................. 12 vii


digilib.uns.ac.id

D. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 13 E. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 15 F. Pengembangan Hipotesis ....................................................................... 16

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian.................................................................................... 20 B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ............................................... 22 C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 24 D. Pengukuran Variabel .............................................................................. 25 E. Sumber Data ........................................................................................... 26 F. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 27 G. Metode Analisis Data ............................................................................. 28 1. Analisis Deskriptif .......................................................................... 28 2. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 28 a. Uji Validitas ............................................................................... 28 b. Uji Reliabilitas ........................................................................... 29 3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 30 a. Uji Normalitas ............................................................................ 30 b. Uji Multikolinearitas .................................................................. 31 c. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 31 d. Uji Autokorelasi ......................................................................... 32 4. Uji Hipotesis .................................................................................... 32 a. Uji t…………………………………………………………….. 32 b. Uji f……………………………………………………………..33 commit to user viii


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum KAP .......................................................................... 34 B. Deskripsi Tanggapan Responden C. Deskripsi Identitas Responden .............................................................. 42 D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden ........... 45 E. Analisis Instrumen Penelitian ................................................................ 61 1. Uji Validitas ..................................................................................... 61 2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 63 F. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 64 1. Uji Normalitas .................................................................................. 65 2. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 65 3. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 66 G. Uji Hipotesis .......................................................................................... 67

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................................ 78 B. Keterbatasan ........................................................................................... 79 C. Saran....................................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………………………………81 LAMPIRAN

commit to user ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta .............................................. 22 Tabel 3.2 Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta ........................................... 23 Tabel 3.3 Nama Kantor KAP Wilayah Semarang ............................................. 23 Tabel 4.1 Daftar KAP Wilayah Jawa Tengah dan DIY ..................................... 34 Tabel 4.2 Penyebaran Kuesioner pada KAP Jawa Tengah dan DIY ................. 36 Tabel 4.3 Proporsi Kuesioner Yang Digunakan ............................................... 37 Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Status Mentoring.............................. 37 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Keadilan Prosedural ......................... 38 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Keadilan Distributif ......................... 39 Tabel 4.7 Distribusi JawabanKualitas Hubungan Auditor-Supervisor .............. 40 Tabel 4.8 Deskripsi Jenis Kelamin Responden .................................................. 42 Tabel 4.9 Deskripsi Usia Responden ................................................................. 43 Table 4.10 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ....................................... 43 Tabel 4.11 Deskripsi Masa Kerja Responden .................................................... 44 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban SM dengan Jenis Kelamin ................................ 45 commit toUsia user.............................................. 46 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban SM dengan x


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban SM dengan Pendidikan ..................................... 47 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban SM dengan Masa Kerja ................................... 48 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban KP dengan Jenis Kelamin................................. 49 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban KP dengan Usia ................................................ 50 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban KP dengan Pendidikan ..................................... 51 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban KP dengan Masa Kerja ..................................... 52 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban KD dengan Jenis Kelamin ................................ 53 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban KD dengan Usia ............................................... 54 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban KD dengan Pendidikan ..................................... 55 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban KD dengan Masa Kerja .................................... 56 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban KHAS dengan Jenis Kelamin ........................... 57 Tabel 4.25 Distribusi Jawaban KHAS dengan Usia .......................................... 58 Tabel 4.26 Distribusi Jawaban KHAS dengan Pendidikan................................ 59 Tabel 4.27 Distribusi Jawaban KHAS dengan Masa Kerja ............................... 60 Tabel 4.28 Hasil Uji Validitas KP ..................................................................... 62 Tabel 4.29 Hasil Uji Validitas KD ..................................................................... 62 Tabel 4.30 Hasil Uji Validitas KHAS ................................................................ 63 commit to user xi


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.31 Uji Reliabilitas ................................................................................. 64 Tabel 4.32 Uji Multikolinieritas......................................................................... 66 Tabel 4.33 Uji Regresi SM pada KHAS ............................................................ 68 Tabel 4.34 Uji Regresi SM pada KO ................................................................. 70 Tabel 4.35 Uji Regresi KO pada KHAS ............................................................ 72 Tabel 4.36 Uji Regresi SM dan KO pada KHAS .............................................. 74

commit to user xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................... 15 Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 49 Gambar 4.2 Hasil Uji Path Analysis ................................................................. 76

ABSTRAK commit to user xiii


digilib.uns.ac.id

Mentor / supervisor adalah orang yang lebih berpengalaman dalam anggota organisasi dan berperan penting untuk pengembangan dan peningkatan karier individu. Mentor adalah orang yang terlibat dalam penyusunan peran karyawan yang baru dan belum berpengalaman (anak didik / mentee). Karyawan baru dalam hal ini adalah auditor KAP. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Bagaimana status mentoring berpengaruh secara langsung pada kualitas auditor-hubungan? 2). Bagaimana status mentoring berpengaruh langsung pada keadilan organisasional distributif dan prosedural. 3). Bagaiamana keadilan organisasional procedural dan distributive berpengaruh pada kualitas auditor-hubungan auditor-supervisor secara langsung? 4). Bagaimana keadilan organisasional memediasi status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor? Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan Yogyakarta. Pengklasifikasian variabel yang ada antara lain : variabel independen dalam penelitian ini adalah Status Mentoring, variabel dependen: Kualitas hubungan antara auditor-supervisor dan Variabel Pemediasi adalah Keadilan Organisas. Metode Analisis Data: 1). Analisis deskriptif; instrumen pengujian: Uji validitas & reliabilitas. Uji asumsi klasik, dan hipotesis pengujian menggunakan: uji t dan uji F. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: 1). Hasil asumsi klasik uji bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias. 2). Tidak ada efek status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. Status mentoring dalam penelitian ini mayoritas non-protégé. 3). Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional secara langsung. 4). Ada pengaruh keadilan organisasional pada kualitas hubungan auditor-supervisor. 5). Keadilan organisasional terbukti sebagai pemediasi antara hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. Kata kunci : Status mentoring, keadilan organisasional, kualitas hubungan auditor-supervisor

commit to user xiv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAKSI ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta)

MUH. YUSUF ARIYADI F0208086 Mentor/supervisor adalah orang yang lebih berpengalaman dalam anggota organisasi dan berperan penting untuk pengembangan dan peningkatan karier individu. Mentor adalah orang yang terlibat dalam penyusunan peran karyawan yang baru dan belum berpengalaman. Karyawan baru dalam hal ini adalah auditor KAP. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Bagaimana status mentoring berpengaruh secara langsung pada kualitas auditorhubungan? 2). Bagaimana status mentoring berpengaruh langsung pada keadilan organisasional distributif dan prosedural. 3). Bagaiamana keadilan organisasional procedural dan distributive berpengaruh pada kualitas auditor-hubungan auditorsupervisor secara langsung? 4). Bagaimana keadilan organisasional memediasi status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor? Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan Yogyakarta. Pengklasifikasian variabel yang ada antara lain : variabel independen dalam penelitian ini adalah Status Mentoring, variabel dependen: Kualitas hubungan antara auditor-supervisor dan Variabel Pemediasi adalah Keadilan Organisas. Metode Analisis Data: 1). Analisis deskriptif; instrumen pengujian: Uji validitas & reliabilitas. Uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis menggunakan: uji t dan uji F. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: 1). Hasil asumsi klasik uji bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias. 2). Tidak ada efek status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. Status mentoring dalam penelitian ini mayoritas non-protégé. 3). Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional secara langsung. 4). Ada pengaruh keadilan organisasional pada kualitas hubungan auditor-supervisor. 5). Keadilan organisasional terbukti sebagai pemediasi antara hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. commit to user Kata kunci : Status mentoring, keadilan organisasional, kualitas hubungan auditor-supervisor


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perusahaan akuntan publik merupakan perusahaan jasa yang lekat berhubungan dengan pengauditan keuangan perusahaan lain. Auditor merupakan bagian dari akuntan publik. Peran auditor adalah untuk menguji secara independen reliabilitas laporan keuangan dengan memberikan opini apakah laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen sesuai dengan standar yang diterima. Peran auditor ini akan mengalami perubahan sesuai tuntutan perubahan global (Winarna, 2005). Dalam akuntansi publik, auditor dapat ditugaskan untuk beberapa keterlibatan, bekerja dengan beberapa supervisor pada satu waktu, serta bekerja untuk beberapa supervisor yang berbeda sepanjang karirnya. Karena auditor biasanya tidak bekerja dengan hanya satu supervisor, mereka harus belajar untuk menyesuaikan perilaku mereka dengan atasan untuk berhasil dalam perusahaan. Penyesuaian dalam perilaku lebih rumit, karena auditor sering bekerja dengan supervisor tertentu hanya untuk waktu yang pendek (misalnya dua sampai tiga minggu), tidak cukup tersedianya waktu bagi auditor untuk membangun hubungan kerja yang kuat. Sejak supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap keterlibatan, kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal penting untuk kemajuan karir auditor. (Milller et al., 2010). Auditor akuntan publik bekerja di lingkungan yang substansinya berbeda commit to user dari kebanyakan pekerjaan lain. Mereka sering bekerja dengan beberapa 1


digilib.uns.ac.id

supervisor dalam kariernya dalam waktu beberapa saat saja, berbeda dengan karyawan lainnya yang bekerja dengan supervisor dalam waktu yang cukup lama. Perbedaan lingkungan kerja ini dapat menimbulkan kesulitan dalam membentuk hubugan auditor dan supervisor (Kaplan et al., 2001). Kapabilitas kemajuan auditor tergantung seberapa sering ia bekerja dengan supervisornya. (Miller et al., 2010). Komisi Pendidikan Akuntansi Perubahan (AECC) Pernyataan No 4 (1993) mencatat beberapa studi yang menemukan bahwa auditor entry-level dengan cepat kehilangan kegembiraan dan kepuasan kerja di awal karir mereka, seringnya karena kualitas pengawasan auditor ini diterima. AECC merekomendasikan bahwa supervisor lebih aktif membantu mensosialisasikan auditor yang kurang berpengalaman dalam perusahaan dan profesi. Mereka tercantum tiga bidang di mana supervisor audit dapat meningkatkan kepuasan kerja dari entry-level dan auditor awal karir: mentoring, kondisi kerja, dan tugas kerja. (Patten, 1995). Patten (1995) juga menemukan bahwa ketiga daerah berhubungan positif terhadap kepuasan kerja untuk entry-level dan auditor awal karir di perusahaan nasional, regional dan lokal. Dalam penelitian Miller,et al., (2010) menguji dua cara potensial untuk meningkatkan kualitas hubungan auditor-supervisor yakni: (1) hubungan mentoring dan (2) persepsi keadilan organisasional. Karyawan akuntansi Publik yang memiliki mentor secara signifikan mempengarui prestasi kerja yang lebih tinggi (Viator,et al., 2005), karena Individu yang bekerja dengan menggunakan commit to user dari pada individu yang tidak mentor akan mengurangi hambatan kerjanya 2


digilib.uns.ac.id

menggunakan mentor (Kaplan, 2001). Mentoring menyediakan metode yang sangat

baik

untuk

memotivasi

karyawan,

meningkatkan

produktivitas,

mengurangi turnover yang tidak diinginkan dalam perusahaan (Reinstein,2010). Jenis mentoring tidak secara signifikan berkorelasi dengan dukungan kepuasan karir, bahwa mereka dengan mentor informal lebih puas untuk mendukung karir mereka dari pada mereka yang memiliki mentor formal (Walters, 2010). Banyak studi mengenai mentoring yang menelaah pengaruhnya pada hasil kerja, seperti komitmen kerja, kepuasan kerja dan turnover, tetapi tidak menelaah hubungan interpersonal seperti hubungan subordinasi supervisor (Miller, 2010). Viator dan Scandura dalam Miller (2010) menyatakan bahwa studi program mentoring baik pengaruh formal ataupun informal tergantung pada bagaimana protégés akuntan mengevaluasi hubungan pekerjaan mereka dengan supervisor, yang mana kebanyakan dari hal itu adalah mentor protégés. Mentoring dan kepuasan kerja adalah kunci sukses dari organisasional untuk mencapai tujuan secara efektif ( Lo dan Ramayah, 2010). Mentoring adalah sebuah mekanisme dari sosialisasi individual dalam empat domain yaitu tugas, peran, kelompok, dan organisasional. Bagaimanapun juga, pada umumnya melakukan pembelajaran pada peran domain (bekerja dengan supervisor dan superior) dan organisasional domain (pembelajaran politik, kekuatan dan nilai-nilai organisasional) (Ostroff dan Kozlowski, 1993). Pada kenyataannya memiliki sistem mentoring yang baik dalam sebuah organisasional akan membawa keuntungan lebih bagi yang karyawan yang dimentoring, para mentor dan organisasional itu sendiri (Lo dan Ramayah, 2010).

commit to user 3


digilib.uns.ac.id

Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh beberapa peneliti seperti Bozionels dan Wang (2006), Day and Allen (2004), Ensher et al., (2001), Viator dan Scandura (1991), Siegel et al., (1995) terkait dengan mentoring akuntansi yang menunjukkan bahwa memiliki mentor secara positif memengaruhi komitmen organisasional, kepuasan kerja, harapan karier, dan promosi jabatan. Namun dalam penelitian terdahulu ini tidak menelaah pengaruh hubungan dari mentoring dengan tempat kerja dimana mentor bukanlah supervisor auditor secara langsung. Sedangkan dalam penelitian ini secara khusus menguji pengaruh dari mentoring dan keadilan organisasional, keadilan prosedural dan persepsi pada hubungan auditor dengan supervisor non-mentornya. Sedangkan dalam penelitian Cohen-Charash (2001) dan Spector dalam Miller, et al., (2010) menyebutkan bahwa analisis keadilan organisasional menemukan kedua komponen keadilan organisasional yakni keadilan prosedural dan keadilan distributif yang berhubungan kuat dengan persepsi supervisor untuk kepuasan dan kepercayaan supervisor. Keadilan distributif dan prosedural, akan berkaitan positif dengan kinerja tugas, fasilitasi interpersonal, dan dedikasi pekerjaannya (Wang et al., (2010). Keadilan distributif dan prosedural juga sebagai faktor penting yang digunakan sebagai prediktor untuk kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar (Elanain, 2008), keadilan prosedural juga secara langsung berkaitan dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan (Wittmer, 2010). Keadilan

organisasional

secara

signifikan

memengaruhi

evaluasi

supervisor dan hubungan kepercayaan dalam manajemen (Lemon dan Jones, commit to user 4


digilib.uns.ac.id

2001). Keadilan organisasional adalah pengembangan dan aplikasi dari aturan yang adil untuk mengalokasi sumber daya dan penerimaan keadilan dari mekanisme yang digunakan untuk memperoleh keputusan (Siegel, Reinstein, dan Miller, 2001). Keadilan organisasional juga menggambarkan persepsi individu atau kelompok tentang

kewajaran perilaku yang mereka terima dari sebuah

organisasional dan reaksi perilaku mereka terhadap persepsi tersebut. Ketika individu merasakan suatu ketidakadilan, moral mereka akan turun, mereka kemungkinan besar akan meninggalkan pekerjaannya, dan bahkan mungkin membalas dendam terhadap organisasionalnya. Walaupun

banyak studi yang

telah dilakukan dalam bidang psikologi dan manajemen yang menunjukkan pentingnya pemahaman tentang keadilan organisasional, namun belum banyak studi yang membahas tentang keadilan organisasional yang terkait dengan literatur akuntansi

(Daromes, 2006). Selanjutnya, Daromes (2006) juga menyatakan

bahwa rasa keadilan akan muncul ketika otoritas organisasional konsisten dan tidak bias dalam pengambilan keputusan organisasional terutama terkait dengan alokasi gaji dan promosi. Aturan organisasional yang tidak konsisten dan bias terhadap individu adalah suatu tindakan diskriminasi, sehingga muncul rasa diskriminasi (perceived discrimination) oleh individu. Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Cathleen L. Miller, Philip H. Siegel, dan Alan Reinstein (2010) yang berjudul “Auditor and non-mentor supervisor relationships : Effects of mentoring and organizational justice”. commit to user 5


digilib.uns.ac.id

Dengan objek auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta dengan judul: “ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN

AUDITOR-SUPERVISOR

DENGAN

KEADILAN

ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI” (Studi pada Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta). B. Rumusan masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditorsupervisor secara langsung? 2. Bagaimanakah

pengaruh

status

mentoring

pada

keadilan

organisasionalprosedural dan distributif secara langsung? 3. Bagaimanakah pengaruh keadilan organisasionalprosedural dan distributif pada kualitas hubungan auditor-supervisor? 4. Bagaimanakah persepsi keadilan organisasionalprosedural dan distributif memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah diatas, penelitian ini dilakukan oleh penulis untuk memenuhi beberapa tujuan sebagai berikut: 1. Untuk menguji secara empiris pengaruh status mentoring terhadap kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung 2. Untuk menguji secara empiris pengaruh status mentoring terhadap keadilan commit to secara user langsung organisasionalprosedural dan distributif 6


digilib.uns.ac.id

3. Untuk menguji secara empiris pengaruh keadilan organisasionalprosedural dan distributif terhadap kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung 4. Untuk memberikan bukti empiris persepsi keadilan organisasionalprosedural dan distributif memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor

D. Manfaat Penelitian Mengacu pada tujuan penelitian, maka hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat tertentu bagi beberapa pihak antara lain: 1. Bagi perusahaan Penelitian ini dapat memberikan sumbangan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan mentoring dan peningkatkan keadilan organisasional sehingga kualitas hubungan auditor dan supervisor meningkat. 2. Bagi auditor Hasil penelitian ini diharapkan agar mengetahui aspek-aspek bagaimana cara meningkatkan hubungan dengan supervisor yang dipengarui oleh mentoring dan keadilan organisasional. 3. Bagi akademisi Hasil yang disajikan diharapkan dapat untuk menambah pengetahuan mengenai mentoring, keadilan organisasional yang berdampak pada kualitas hubungan supervisor dan auditor, karena jarang sekali peneliti menelaah mengenai kualitas hubungan antara auditor dan supervisor. commit to user 7


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Mentoring Mentoring adalah sebuah mekanisme untuk individu bersosialisasi dalam empat domain yaitu tugas, peran, kelompok, dan organisasional, namun terutama menyediakan belajar untuk peran domain (bekerja dengan supervisor dan atasan) dan domain organisasional (Ostroff dan Kozlowski, 1993). Melalui pembelajaran perilaku peran domain dari mentor, auditor belajar bekerja dengan berbagai supervisor. Dengan demikian, prote'ge seharusnya belajar bagaimana meningkatkan hubungan kerja mereka dengan pengawas lainnya dan atasan, sehingga hubungan kualitas yang lebih tinggi terjalin antara auditor-supervisor mereka (Miller et al., (2010). Mentoring dalam kalimat sederhana termasuk pengajaran/teaching (transfer pengetahuan dan kemampuan) dan konseling antara kurangnya pengalaman (protégé) seseorang. Di sisi lain, hubungan peer melibatkan individu-individu

pada jabatan yang sama atau tingkat profesional yang

sering memberikan mentoring seperti berfokus sebagai pembinaan dan pengembangan karir kehidupan (Viator dan Scandura, 1991). Atrisi yang umumnya menyertai restrukturisasi perusahaan mengurangi jumlah mentor yang tersedia, yang, pada gilirannya, mengurangi jumlah komunikasi verbal. Peer

mentor

demikian

membantu

mengisi

kekosongan

ini

dengan

menyediakan baik komunikasi horizontal kritis dan fungsi mentoring commit to user 8


digilib.uns.ac.id

tradisional (Siegel, 1999). Siegel et al., (1994) mengemukakan bahwa mentoring

membantu

pekerja

atau

keryawan

memperbaiki

peran

organisasional mereka, mempersiapkan mereka untuk maju dan memberikan lingkup psiko-sosial di mana mereka menerima konseling model peran dan persahabatan. Hubungan mentoring bisa dibayangkan dampak masing-masing komponen dari komitmen organisasional. Informasi yang disampaikan dalam hubungan mentoring mencakup tujuan organisasional dan nilai-nilai serta informasi tersebut tentang harapan perusahaan (Stallworth, 2003). Stallworth juga menambahkan bahwa hubungan mentoring mungkin memiliki hubungan positif dengan dimensi tinggi sub-pribadi pengorbanan-dari komitmen berkelanjutan. Hubungan mentoring dapat menjadi manfaat organisasional yang relevan yang bisa dihilangkan jika anak didik / auditor sudah menyelesaikan pekerjannya, baik karena anak didik/ auditor sudah tidak lagi merupakan bagian dari program mentoring yang disponsori perusahaan formal atau karena mentor merasa dikhianati. Bimbingan mengacu pada perkembangan hubungan pribadi di mana orang yang lebih berpengalaman atau lebih dikenal membantu orang yang kurang berpengalaman atau kurang berpengetahuan. Orang yang menerima bimbingan dapat disebut sebagai

protégé. Mentoring adalah proses yang

selalu melibatkan komunikasi dan didasarkan pada hubungan. Salah satu definisi dari yang telah banyak diusulkan, Mentoring adalah proses untuk commit to user transmisi pengetahuan informal, modal sosial, dan dukungan psikososial yang 9


digilib.uns.ac.id

dirasakan oleh penerima dalam pekerjaan, karir, atau pengembangan profesional; mentoring memerlukan komunikasi informal, biasanya tatap muka dan selama periode yang berkelanjutan waktu, antara orang yang dianggap memiliki pengetahuan yang relevan yang lebih besar, kebijaksanaan, atau pengalaman (mentor) kepada orang yang kurang berpengalaman (http://en.wikipedia.org). Selain hubungan mentoring ada bentuk hubungan lain, yaitu “peering.” Peer relationship terbentuk secara sukarela karena rasa pertemanan, kebersamaan, dan senasib. Peers biasanya memiliki pengaruh dan kekuasaan lebih rendah daripada mentor. Hubungan peer dibentuk untuk membantu perkembangan karier tiap-tiap peer dengan berbagi informasi, diskusi strategi karier, dan saling memberikan dukungan emosi dan psikologis (Kram dan Isabella, 1985; dalam Wirjono,). Hambatan yang dirasakan dalam hubungan peer lebih rendah daripada hubungan mentor karena peer memiliki posisi yang sama sehingga memiliki kesediaan lebih tinggi untuk membentuk hubungan (Kaplan et al., 2001). Menurut Clawson (1996), sebagai organisasional merata dan piramida birokrasi berubah menjadi oval dan lingkaran, personel sering terlihat lebih merupakan teman sebaya mereka untuk bimbingan. Hal ini terutama berlaku untuk organisasional yang lebih formal dengan piramida berbeda lebih banyak, tetapi temuan tersebut juga berlaku secara kurang formal. Namun, banyak personel senior mungkin tidak mengerti, mengidentifikasi atau bahkan ingin mendorong lingkungan organisasional baru. Selanjutnya, personil karir commit to user 10


digilib.uns.ac.id

sering kurang memiliki keahlian teknis yang sering menjadi bagian integral dari struktur organisasional datar (misalnya bekerja dalam tim).

B. Keadilan Organisasional Secara

umum,

para

peneliti

tentang

keadilan

organisasional

memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan dalam organisasional. Ketiga isu yang dimaksud yaitu : hasil (outcomes), proses (process)

dan

interaksi

antar

personal

(interpersonal

interactions),

(Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2002). Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi

keadilan

aturan

dan

mekanisme

yang

digunakan

untuk

mengalokasikan sumber daya, misalnya evaluasi kinerja (Alexander dan Ruderman, 1987). Sementara hubungan antara keadilan organisasional dan evaluasi pengawas sangat direplikasi dalam literatur keadilan organisasional (Greenberg, 1986; Kanfer et al., 1987;), hasil yang sama mungkin tidak berlaku bagi auditor dalam akuntansi publik. Sebagai contoh, studi perilaku (behavioral) kebanyakan organisasional menemukan bawahan bekerja terutama untuk pengawas yang sama untuk jangka waktu yang lama - biasanya dengan pembimbing mentor mereka. Seperti telah dikatakan, auditor biasanya bekerja untuk pengawas pada satu waktu, untuk jangka waktu yang singkat, dan tidak selalu bekerja langsung dengan mentor mereka. McDermott et al. (2007) menetapkan bahwa mentor menempati posisi "non-penghakiman”. Mentor juga cenderung untuk tidak menyamakan kinerja tugas-tugas tertentu atau fungsi kerja protégé. Dalam kondisi kerja yang berbeda, hasil dari studi commit to user 11


digilib.uns.ac.id

perilaku organisasional mungkin tidak berlaku, karena itu, studi ini meneliti pengaruh keadilan organisasional terhadap hubungan auditor-supervisor di perusahaan akuntan publik. Jika keadilan organisasional memengaruhi evaluasi auditor atas atasan non-mentornya, maka studi perilaku organisasional ini menunjukkan bahwa auditor mengamati tingkat yang lebih tinggi pada keadilan prosedural, daripada keadilan distributif, akan melaporkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor mereka.

C. Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Auditor adalah seseorang yang memiliki kualifikasi tertentu dalam melakukan audit atas laporan keuangan dan kegiatan suatu perusahaan atau organisasi (wikipedia.org). Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti kualitas yang dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas hubungan

dipengaruhi

oleh

faktor kepercayaan,

kepuasan,

persepsi,

komunikasi dan ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti,2011). Semakin tinggi

tingkat

kepercayaan,

empati,

personalisasi,

komunikasi,

dan

kemampuan penanganan konflik, semakin tinggi pula tingkat kualitas hubungan dirasakan (Ndubisi et al.,2008). Mentoring dan keadilan organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara protégé dengan supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010). Supervisor adalah jabatan yang sangat strategis dalam suatu organisasi. commit useria adalah pemimpin yang harus Ia memiliki peran ganda. Di satu tosisi 12


digilib.uns.ac.id

membimbing, memotivasi dan mengendalikan karyawan. Di sisi lain, ia adalah wakil manajemen yang harus mempertanggungjawabkan semua tugas yang diberikan pada bagiannya. Setelah

adanya

ulasan

mengenai

mentoring

dan

keadilan

organisasional terasosiasi dengan tingkat hubungan kualitas supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010). Siegel et al., (2001) dalam Miller et al., (2010) menemukan bahwa mentoring berasosiasi dengan tingkat persepsi keadilan organisasional yang lebih tinggi.

D. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh mentoring pada suatu kantor akuntan publik (public accounting firm) yang mengaitkan mentor dengan protégé atau non-protégé adalah Patten (1995), Siegel et al., (1995), , Viator (2001), Kaplan et al., (2001), dan Miller et al., (2007); (2010). Patten (1995) meneliti tentang sejauh mana aspek kepemimpinan, kontrol mentoring, kondisi kerja dan penugasan dalam kantor akuntan publik akan positif mempengaruhi tingkat kepuasan kerja bagi auditor baru (auditor protégé). Siegel et al., (1995) menganalisis perbedaan dalam proses mentoring di kantor akuntan publik dengan program mentoring formal dengan informal. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program mentoring formal dalam organisasi lebih memiliki kelebihan dari pada program mentoring informal di commit to user dalam pengembangan pribadi protégé. Program mentoring formal adalah 13


digilib.uns.ac.id

program dimana staf profesional baru ditugaskan oleh manajer yang lebih tua untuk dibimbing dalam menyesuaikan budaya organisasi dan memberikan fungsi pengembangan karir.

Pengaruh program mentoring formal telah

terbukti bermanfaat pada agen-agen pemerintah federal Amerika Serikat (Klauss, 1981) dan pada beberapa tipe industri swasta tertentu. Kaplan et al.,(2001) di dalam penelitiannya memberikan bukti hambatan yang dirasakan dalam hubungan mentoring dan rekan kerja di dalam akuntan publik. Analisis respon menunjukkan tiga faktor ditafsirkan mewakili hambatan untuk membentuk hubungan mentoring yakni perbedaan gender, kesediaan mentor yang merupakan penghalang besar oleh beberapa perusahaan, serta peserta tanpa mentor dianggap menjadi hambatan yang lebih besar dari pada akses ke mentor dan dari kesediaan mentor. Viator (2001) menguji hubungan mentoring formal dan informal dengan tiga ukuran role stress yaitu konflik peran, ambiguitas peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan serta dua job outcome antara lain kinerja kerja dan niat ingin pindah. Hasil penelitian ini menemukan hubungan signifikan pada pegawai yang didampingi mentoring informal mengalami tingkat ambiguitas peran lebih rendah, temuan ini konsisten dengan Ostroff dan Kozlowski (1993) yang menemukan bukti bahwa mentor dapat menjadi sumber informasi organisasi dan pegawai baru yang didampingi mentor bisa lebih banyak belajar tentang praktek-praktek organisasi dibandingkan dengan pegawai baru yang tidak punya mentor. Selain itu Viator (2001) menemukan commit to user bahwa mentor dapat membantu pegawai dalam mengatur dan mengatasi 14


digilib.uns.ac.id

konflik-konflik peran yang terjadi pada protégé, untuk itu diperlukan sudut pandang alternatif dalam mengatasi masalah proses mentoring ini. Miller et al., (2007;2010) menunjukkan bahwa dari ketiga fungsi mentoring yaitu career development, psychosocial support, dan role modeling hanya fungsi psychosocial support yang terbukti berhubungan dengan persepsi keadilan prosedural dan kualitas hubungan auditor-supervisor. Selain itu kualitas hubungan dari auditor-supervisor yang lebih positif terjadi tidak dari program mentoring secara langsung tetapi dimediasi oleh persepsi keadilan prosedural auditor yang timbul dari penyediaan program mentoring yang baik. E. Kerangka Pemikiran

Status Mentoring

Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

1= protégé 2= non-proteges

Keadilan Organisasional: Prosedural Distributif

Gambar Struktural “ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI” (Studi pada Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Y).

commit to user 15


digilib.uns.ac.id

F. Pengembangan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya sehingga diharapkan hipotesis akan cukup valid untuk diuji. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung Menurut Clawson (1996), sebagai organisasional merata dan piramida birokrasi berubah menjadi oval dan lingkaran, personel sering terlihat lebih merupakan teman sebaya mereka untuk bimbingan. Hal ini terutama berlaku untuk organisasional yang lebih formal dengan piramida berbeda lebih banyak, tetapi temuan tersebut juga berlaku secara kurang formal. Namun, banyak personel senior mungkin tidak mengerti, mengidentifikasi atau bahkan ingin mendorong lingkungan organisasional baru. Selanjutnya, personil karir sering kurang memiliki keahlian teknis yang sering menjadi bagian integral dari struktur organisasional datar (misalnya bekerja dalam tim). Penelitian Stallworth (2003) mengatakan bahwa hubungan mentoring bisa dibayangkan dampak masing-masing komponen dari komitmen organisasional. Informasi yang disampaikan dalam hubungan mentoring mencakup tujuan organisasional dan nilai-nilai serta informasi tersebut tentang harapan perusahaan. Stallworth juga menambahkan bahwa hubungan mentoring mungkin memilikicommit hubungan positif dengan dimensi tinggi subto user 16


digilib.uns.ac.id

pribadi pengorbanan-dari komitmen berkelanjutan. Hubungan mentoring dapat menjadi manfaat organisasional yang relevan yang bisa dihilangkan jika anak didik / auditor sudah menyelesaikan pekerjannya, baik karena anak didik/ auditor sudah tidak lagi merupakan bagian dari program mentoring yang disponsori perusahaan formal atau karena mentor merasa dikhianati. Penelitian Fagensons di dalam Miller et al, (2007) menunjukan bahwa studi persepsi

protégé dan non-protégé di dalam hubungannya dengan

supervisor ditemukan bahwa hubungan yang positif dengan supervisor disebabkan oleh konseling dan dukungan pribadi mentor yang diberikan kepada protégé. Supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap keterlibatan, sehingga kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal penting untuk kemajuan karir auditor (Miller., et al 2010). Dengan uraian dari beberapa penelitian sebelumnya, maka disusunlah hipotesis 1 : H1: Ada pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan audior-supervisor secara langsung 2. Pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional prosedural dan distributif secara langsung Penelitian Siegel et al.,(2001) menemukan bahwa memiliki seorang mentor akan menimbulkan keterkaitan dengan tingkat persepsi keadilan organisasional yang lebih tinggi, selain itu persepsi keadilan organisasional juga sebagai mediasi dari efek mentoring pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

commit to user 17


digilib.uns.ac.id

McDermott et al. (2007) menetapkan bahwa mentor menempati posisi "non-penghakiman”. Mentor juga cenderung untuk tidak menyamakan kinerja tugas-tugas tertentu atau fungsi kerja protégé. Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut : H2: Ada pengaruh status mentoring pada keadilan prosedural dan distributif secara langsung. 3. Pengaruh keadilan prosedural dan distributif pada kualitas hubungan auditor-supervisor Penelitian Miller et al., 2007 Keadilan organisasional mempengaruhi evaluasi auditor pada supervisor non-mentor,maka studi perilaku organisasi menunjukkan bahwa auditor yang lebih tinggi mempersepsi tingkat keadilan prosedural akan melaporkan kualitas hubungan yang lebih tinggi

dengan

supervisor non-mentor sedangkan keadilan distributif tidak demikian (Miller et al.,2007). Penelitian Cohen Charash dan Spector dalam Miller et al., (2010) menyebutkan bahwa analisis keadilan organisasi ditemukan kedua komponen keadilan organisasi yakni keadilan prosedural dan keadilan distributif berhubungan kuat dengan persepsi kepuasan dan kepercayaan supervisor. Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut :

commit to user 18


digilib.uns.ac.id

H3: Ada pengaruh keadilan prosedural dan distributif pada kualitas hubungan auditor-supervisor. 4. Persepsi keadilan organisasional prosedural dan distributif memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor Penelitian

Miller

(2007)

mengemukakan

bahwa

keadilan

organisasional procedural lebih kuat berpengaruh pada hubungan kerja dengan supervisor dibandingkan pengaruh keadilan organisasional distributive pada hubungan kerja dengan supervisor. Miller

(2010)

menyatakan

bahwa

mentoring

dan

keadilan

organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara protégé dengan supervisor yang lebih tinggi. Auditor dengan komitmen tinggi akan memiliki kualitas hubungan yang baik dengan supervisornya. Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut : H4: Persepsi keadilan organisasional prosedural dan distributif memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor

commit to user 19


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian Desain

penelitian

adalah

rencana

dari

struktur

penelitian

yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Sedangkan Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), Desain penelitian yang akan dirancang meliputi beberapa elemen yakni sebagai berikut : 1. Tujuan Studi Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplorasi atau studi penjajakan, Studi deskriptif dan pengujian hipotesis. Sedangkan tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan status dan fungsi mentoring terhadap kualitas hubungan antara auditor-supervisor dengan keadilan organisasionaldan perasaan auditor sebagai variabel pemediasi. 2. Tipe Hubungan Variabel Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini variabel independen adalah status dan fungsi mentoring, commit to user 20


digilib.uns.ac.id

sedangkan variabel dependennya adalah kualitas hubungan antara auditorsupervisor dan variabel pemediasi adalah keadilan organisasional. 3. Lingkungan (Setting) Studi Lingkungan penelitian ini adalah Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta 4. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena memengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual auditor. 5. Horison Waktu Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu (hari, minggu, bulan atau tahun). Tipe studi ini lebih menekankan pada frekuensi tahap pengumpulan data, yaitu satu tahap atau sekaligus. 6. Pengukuran Construct Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4. commit to user 21


digilib.uns.ac.id

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau individuindividu yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan DIY. Pemilihan tempat populasi ini dilakukan atas pertimbangan bahwa Jawa Tengah dan DIY merupakan daerah yang memiliki cukup banyak Kantor Akuntan Publik (KAP) dan merupakan sentra kegiatan bisnis dengan tingkat kebutuhan auditing dari auditor yang cukup tinggi, sehingga diharapkan semakin tinggi responden yang akan berpartisipasi dalam penelitian ini. Populasi penelitian ini antara lain : Tabel 3.1 Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta

No

Nama Kantor Akuntan Publik (KAP)

Kota

1

DRS. HANUNG TRIATMOKO, Ak

Surakarta

2.

Dr. PAYAMTA, CPA\

Surakarta

3.

RACHMAD WAHYUDI

Surakarta

4.

WARTONO

Surakarta

Sumber: Data mentah

commit to user 22


digilib.uns.ac.id

Tabel 3.2 Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta

No

Nama Kantor Akuntan Publik (KAP)

Kota

1

BISMAR, MUNTALIB & YUNUS

Yogyakarta

2.

HADIONO

Yogyakarta

3.

HADORI SUGIARTO ADI & REKAN

Yogyakarta

4.

DRS. HENRY & SUGENG

Yogyakarta

5.

DRS. INARESJZ KEMALAWARTA

Yogyakarta

6.

DRS. KUMALAHADI

Yogyakarta

7.

DRS. SOEROSO DONOSAPOETRO, MM

Yogyakarta

8.

DRA. SUHARTATI & REKAN

Yogyakarta

Sumber: Data mentah Tabel 3.3 Nama Kantor KAP Wilayah Semarang No

Nama Kantor Akuntan Publik

Kota

1

ACHMAD, RASYID, HISBULLAH & JERRY

Semarang

2

ARIE RACHIM

Semarang

3

DRS. BAYUDI WATU & REKAN

Semarang

4

DRS. BENNY GUNAWAN

Semarang

5

DARSONO & BUDI CAHYO SANTOSO

Semarang

6

ERWAN, SUGANDHI & JAJAT MARJAT

Semarang

7.

HADORI SUGIARTO ADI & REKAN

Semarang

Sumber: Data mentah Sampel adalah sebagian dari populasi, sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran,2006). Jumlah sampel pada userbekerja di Kantor Akuntan Publik penelitian ini sebanyak 100commit auditortoyang 23


digilib.uns.ac.id

(KAP) se-Jawa Tengah dan DIY dengan teknik pengambilan sampel secara purposive sampling, yaitu auditor dengan kriteria tertentu, yang telah bekerja di kantor KAP minimal selama satu tahun dan pernah memiliki supervisor. C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel yang ingin diteliti meliputi variabel dependen dan variabel independen. Pengukuran variabel ini mengacu pada model penelitian Miller, et al., (2010). Adapun variabel penelitian dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Penelitian a. Variabel independen

: Status mentoring

b. Variabel dependen

: Kualitas hubungan auditor-supervisor

c. Variabel mediasi

: Keadilan organisasional prosedural dan

distributif 2. Definisi Operasional a. Status mentoring Status mentoring mengacu pada perkembangan hubungan pribadi di mana orang yang lebih berpengalaman membantu orang yang kurang berpengalaman atau kurang berpengetahuan. Variabel independen untuk status mentoring merupakan variabel dummy dimana 1 berarti auditor yang memiliki mentor dan belum memiliki pengalaman kerja cukup (yaitu prote'ge ') dan 0 berarti auditor tidak memiliki mentor serta telah memiliki commit to user pengalaman kerja yang cukup (yakni non-prote'ge'). 24


digilib.uns.ac.id

b. Kualitas hubungan auditor-supervisor Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti kualitas yang dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas hubungan dipengaruhi oleh faktor kepercayaan, kepuasan, persepsi, komunikasi dan ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti, 2011). Mentoring dan keadilan organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara protégé dengan supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010). c. Keadilan Organisasional Keadilan organisasional digunakan untuk mengategorikan dan menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam organisasional, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil organisasional, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya (Nugraheni & Wijayanti, 2010)

D. Pengukuran Variabel Pengukuran variabel keadilan organisasional prosedural dan distributif menggunakan skala likert empat poin dengan keterangan : 1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Setuju 4 = Sangat Setuju

commit to user 25


digilib.uns.ac.id

Variabel status mentoring merupakan variabel dummy yang terdiri atas 1= protégé yakni auditor yang memiliki mentor dengan pengalaman kerja yang kurang dan 0=non protégé yakni auditor yang tidak memiliki mentor dengan pengalaman kerja cukup. Pengukuran variabel kualitas hubungan auditor-supervisor diukur menggunakan skala likert empat poin dengan kriteria yang disesuaikan setiap item pertanyaan. Variabel keadilan prosedural dan distributif masing-masing diukur dengan menggunakan 7 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Moorman dalam Miller,et al (2010) . Variabel dimensi kualitas hubungan auditorsupervisor menggunakan 15 item pertanyaan

yang dikembangkan oleh

Scandura dan Schriesheim dalam Miller, et al, (2010 )

E. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang dihimpun, disusun, diolah, dan disajikan ‘sendiri’ oleh peneliti.. (Kuncoro ; 2008). Data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah data primer. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Responden dalam penelitian ini adalah. 2. Data Sekunder Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk commit to user 26


digilib.uns.ac.id

penelitiannya (Sekaran, 2000 ; 255). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari artikel, jurnal dan penelitian-penelitian terdahulu. F. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yakni sebagai berikut : 1. Kuesioner Kuesioner adalah

suatu

teknik

pengumpulan

informasi

yang

memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasional yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada (Saptawati,2009). Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet.

Penelitian ini menggunakan metode

kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti. 2. Kepustakaan Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa commit to user tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali 27


digilib.uns.ac.id

mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006). Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang terkait dengan penelitian yang dilakukan.

G. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif merupakan analisis yang berupa uraian atau keterangan untuk membantu mendukung analisis kuantitatif. Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan (Zikmund, 2000:436). Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan di dalam penelitian ini. 2. Uji Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen penelitian adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan

data

sesuai

dengan

masalah

yang

hendak

diungkapkannya. Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi di lapangan ( Sugiyono, 2004:143). Uji validitas yang commit to user 28


digilib.uns.ac.id

digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Teknik ini merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dan signifikansi dalam satu himpunan variabel observasi. Penulis memutuskan untuk menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) karena jumlah sampel yang memadai untuk menggunakan teknik analisis ini berjumlah sekurangnya 50 sampel (Singgih, 2000:51). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragamn item dalam instrumen (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan

menggunakan

metode

Cronbach’s

Alpha

dengan

menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17. Sekaran (2003:203) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut : i.

Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik

ii.

Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat diterima.

iii.

Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.

Rumus formulasi Cronbach Alpha adalah sebagai berikut :

r tt

æ k ö æç = ç ÷ 1è k - 1 ø çè

Keterangan :

å sb st

2

2

ö ÷ ÷ ø

commit to user 29


digilib.uns.ac.id

rtt

= reliabilitas instrumen.

st 2

= variabel total.

å sb k

2

= jumlah varians butir.

= banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

c. Uji asumsi klasik Uji penyimpangan asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui beberapa penyimpangan yang terjadi pada data yang digunakan untuk penelitian.Hal ini agar model regresi bersifat BLUE (Best Linear Unbiased Estimated). Asumsi klasik yang digunakan pada penelitian ini yaitu: uji normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas dan autokorelasi i.

Normalitas Data Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana distribusi dari data. Normalitas data diuji dengan menggunakan one sample kolmogorov-smirnov test yang berguna untuk menguji apakah satu sampel berasal dari satu populasi tertentu dalam hal ini adalah berdistribusi normal. Dalam uji normalitas, nilai sign atau probabilitas < 0,05, distribusi adalah tidak normal. Jika probabilitas > 0,05 distribusi adalah normal. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau commit tonormal user (Ghozali, 2006). residual memiliki distribusi 30


ii.

digilib.uns.ac.id

Multikolinearitas Istilah multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linear diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Biasanya korelasinya mendekati sempurna atau sempurna (korelasinya tinggi atau bahkan satu). Jika variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka dapat disebut dengan “Multikolinearitas sempurna” (perfect multicolinearity). Adapun cara mendektesi adanya multikolinearitas : a. Menganalisis koefisien korelasi antara variabel bebas (misalnya jika ada korelasi yang sangat tinggi antara variabel bebas). Dapat dilihat dari hasil korelasi diatas. b. Membuat persamaan regresi antar variabel bebas. Jika persamaan regresi antar variabel bebas dimana koefisien regresinya signifikan, maka model regresi mengandung multikolinearitas. c. Menganalisis r2, F ratio dan t hitung. d. Pada SPSS dapat dilihat dari hasil Colineaity Diagnostics, yakni dari nilai Eigenvalue dan Condition Indeks.

iii.

Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa variasi (varians) variabel tidak sama untuk semua pengamatan. Pada heteroskedastisitas, user (acak), tetapi menunjukkan kesalahan terjadi commit tidak torandom 31


digilib.uns.ac.id

hubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel. Pengujian ada tidaknya problem heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa cara antara lain : Uji Koefisien Korelasi Spearman, Uji Park, Uji Glesjer. iv.

Autokorelasi Autukorelasi ini merupakan suatu peristiwa yang sering di jumpai pada sebagian besar variabel-variabel ekonomi. Autokorelasi bisa disebabkan oleh bias spesifikasi, misalnya karena dikeluarkannya variabel-variabel yang benar dari persamaan regresi. Atau karena asumsi yang salah mengenai bentuk fungsional regresi. Kadang kala disebabkan pula karena salah satu variabel bebas dalam regresi merupakan nilai lag (lagged value) dari variabel terikait.

d. Uji Hipotesis Penelitian ini di dalam pengujian hipotesis akan menggunakan metode path analysis yang merupakan suatu metode analisis untuk melihat hubungan antara tiga atau lebih variabel. Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya pengaruh yang signifikan dari variabel independen pada variabel dependen.

i.

Uji t Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial bertujuan untuk mengetahui pengaruh dan signifikansi dari masing-masing variabel commit to user independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan 32


digilib.uns.ac.id

dengan Uji-t pada tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut: Ho : apabila p-value > 0,05, maka Ho diterima H1 : apabila p-value < 0,05, maka Ho ditolak ii.

Uji F Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang diamati berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan uji ANOVA pada tingkat keyakinan 95%.

apabila F hitung < F tabel, maka Ho diterima apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak

commit to user 33


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Tabel-tabel berikut ini menggambarkan profil dari data yang diperoleh. Tabel 4.1. Daftar Nama Kantor KAP di Wilayah Kota Surakarta, Semarang dan DI Yogyakarta NO

KOTA

A

SURAKARTA

NAMA KANTOR

ALAMAT

KETERANG AN (Telp.)

1.

Dr. Payamta, CPA

Jl. Ir. Sutami no.25 Surakarta 57126

0271-669458

2.

Rachmad Wahyudi

Jl. Dr. Cipto Mangunkusumo No.3A Surakarta 57141

0271-718999

3.

Wartono

Jl.K.H. Samanhudi No.121 Surakarta 57147

0271-736403

B

02717000505

SEMARANG

4.

Arie Rachim

Jl. Dargo Blok A No.6 Semarang 50124

02433098551

5.

Drs. Bayudi Watu & Rekan (Cab.)

Jl. Dr. Wahidin no.85 Semarang 50253

024-8444183

6.

Hadori Jl. Tegalsari Raya Sugiartocommit Adi &to user no.53 Semarang

024-8313906 34


digilib.uns.ac.id

Rekan (Cab.)

50231

Drs. Hananta Budianto & Rekan

Jl. Sisingamangaraja no.20-22 Semarang 50252

024-8442132

8

Bismar, Muntalib & Yunus (Cab.)

Jl. Soka no.24 Baciro Yogyakarta 55225

0274-551813

9

Hadiono

Jl. Kusbini no.27 Yogyakarta

0274-555100

10

Hadori Sugiarto Adi & Rekan (Cab.)

Jl. Prof. Dr. Sarjito no.9 Yogyakarta 55223

02747100136

Dolli dkk.

UTY

7.

C.

024-8412000

DI YOGYAKARTA

11

02747100137

Sumber: Data mentah

Peneliti menyebarkan sebanyak 100 kuesioner di Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogakarta. Dalam realisasinya banyak responden yang mengisi dengan kurang cermat dalam salah satu item kuesionernya. Sehingga diperoleh data valid sebanyak 53 kuesioner. Berikut rinciannya :

commit to user 35


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.2 Kuesioner pada Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogakarta Kantor Akuntan Publik

Jumlah Kuesioner

K.A.P. Payamta (Surakarta)

10

K.A.P. Wartono (Surakarta)

9

K.A.P. Rachmat Wahyudi (Surakarta)

20

K.A.P. Dolli dkk. (Yogyakarta)

7

K.A.P. Hadiono (Yogyakarta)

7

K.A.P. Henry (Yogyakarta)

9

K.A.P. Bismar, Muntalib dan Yunus (Yogyakarta)

9

K.A.P. Drs. Hananta (Semarang)

9

K.A.P. Arie Rachim (Semarang)

8

K.A.P. Drs. Bayudi Watu & Rekan (semarang)

7

K.A.P Hadori Sugiarto Adi & Rekan (semarang)

5

TOTAL KUESIONER

100

Sumber: Data Mentah

B. Deskripsi Tanggapan Responden (Auditor di Kantor KAP Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta) Setelah melakukan penyebaran kuesioner, peneliti mengedit kuesioner yang telah dijawab oleh responden untuk memastikan jumlah kuesioner yang valid dan tidak valid untuk diolah lebih lanjut.

commit to user 36


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.3 Proporsi Kuesioner yang Digunakan Jumlah Kuesioner yang disebarkan Kuesioner yang kembali Kuesioner tidak kembali Kuesioner yang tidak valid Kuesioner yang valid Sumber: Data Mentah

100 58 42 5 53

Persentase (%) 100% 58% 42% (9% dari 58%) (91% dari 58%)

Dengan demikian, tingkat respon dari responden yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini sebanyak 58%. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa kuesioner yang valid berjumlah 53 atau 91% dari total kuesioner kembali, oleh karena itu kuesioner yang valid tersebut yang digunakan untuk diolah lebih lanjut. Tabel 4.4 Profil Status Mentoring Respdonden Jenis Jumlah Responden Persentase (%) Protégé 15 28% Non-Protégé 38 72% Jumlah 53 100% Sumber: Data mentah yang diolah Pengklasifikasian responden berdasar pengalaman kerja. Hal ini karena responden di lapangan yaitu auditor KAP yang menyatakan masih atau pernah memiliki mentor. Dari data diperoleh bahwa 28 % responden yang juga merupakan auditor termasuk dalam protégé yang memiliki masa kerja di bawah 1 tahun. Jumlah sebesar 72% merupakan golongan non-protégé atau memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun. Berikut ini merupakan pendistribusian jawaban responden dalam persentasi dan jumlah kuantitas yang diklasifikasikan menjadi empat yaitu commit user kategori sangat setuju, setuju, tidak setujutodan sangat tidak setuju 37


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.5 Profil Keadilan Prosedural Kode

Item Pertanyaan

KP1

Cara kebijakan atasan saya di dalam menangani karyawan yang menyangkut pekerjaan karyawan jelas (tidak bias) Keputusan atasan perusahaan tidak bertentangan dengan hati nurani saya sebab masalah karyawan didengar sebelum keputusan kerja dibuat. Kebijakan prosedur-prosedur perusahaan yang dibuat, telah diimplementasikan ke dalam praktek Prosedur Kebijakan Gaji yang ditetapkan sepadan dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan atau adil Saya tidak mengerti ketika seseorang menerima kenaikan gaji atau promosi yang tidak konsisten dengan prosedur kebijakan yang dipublikasikan. Saya tidak pernah melihat prosedur kebijakan gaji dan promosi yang diterapkan pada perusahaan. Ketika keputusan dibuat untuk pekerjaan saya, manajer saya memperlakukan saya dengan kebaikan dan pertimbangan.

KP2

KP3

KP4

KP5

KP6

KP7

Sangat Tidak Setuju 0 (0%)

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Total Persentase

4 (7%)

38 (72%)

11 (21%)

53 (100%)

0 (0%)

5 (10%)

34 (64%)

14 (26%)

53 (100%)

0 (0%)

4 (7%)

37 (70%)

12 (23%)

53 (100%)

0 (0%)

6 (12%)

32 (60%)

15 (28%)

53 (100%)

0 (0%)

2 (4%)

42 (79%)

9 (17%)

53 (100%)

0 (0%)

7 (13%)

37 (70%)

9 (17%)

53 (100%)

0 (0%)

2 (4%)

44 (83%)

7 (13%)

53 (100%)

Sumber: Data mentah Dari distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa semua item dalam pertanyaan variabel keadilan prosedural disetujui atau disepakati oleh responden. Hal ini ditunjukan dengan data yang ada yaitu tujuh item pertanyaan dari KP1 hingga KP7 semuanya pada posisi setuju dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai extreme dari item pertanyaan variabel KP adalah KP7 yaitu 83% pada posisi setuju. Item KP7 adalah item kuesioner terkait keputusan perlakuan yang dibuat dalam pekerjaan untuk responden. Hal ini bahwa semua responden commit to menunjukan user 38


digilib.uns.ac.id

yang menjawab memberikan respon positif pada perlakuan yang dibuat dan diputuskan dalam pekerjaan. Saran yang dapat diberikan terkait dengan temuan ini adalah perlu adanya peningkatan keadilan prosedural secara komprehensif agar tidak hanya terjadi pengerucutan nilai extreme pada satu item. Tabel 4.6 Profil Keadilan Distributif Kode

Item Pertanyaan

KD1

Rewards dating hanya bagi mereka yang bekerja keras dalam kantor ini Secara keseluruhan, penghargaan saya terima di sini cukup adil Promosi di departemen ini umumnya disasarkan kepada orang berperforma bagus Manajer saya memberikan penghargaan yang adil atas pekerjaan yang saya lakukan Manajer saya memberikan jadwal kerja yang adil Saya berpikir tingkat upah saya adil. Saya menganggap beban kerja saya adil

KD2 KD3 KD4 KD5 KD6 KD7

Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju 0 (0%) 9 (17%)

Setuju 27 (51%)

Sangat Setuju 17 (32%)

0 (0%)

11 (21%)

27 (51%)

15 (28%)

0 (0%)

10 (19%)

30 (57%)

13 (24%)

0 (0%)

9 (17%)

33 (62%)

11 (21%)

0 (0%)

11 (21%)

28 (53%)

14 (26%)

0 (0%)

9 (17%)

33 (62%)

11 (21%)

0 (0%)

8 (15%)

30 (57%)

15 (28%)

Sumber: Data mentah Dari data distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa semua item dalam pertanyaan variabel keadilan distributif disetujui atau disepakati oleh responden. Hal ini ditunjukan dengan data yang ada yaitu tujuh item pertanyaan dari KD1 hingga KD7 semuanya pada posisi setuju dengan proporsi mutlak. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai extreme adalah KD4 dan KD6 yaitu 62%. Item KD4 dan KD6 adalah item kuesioner terkait rasa adil yang dirasakan dan diperoleh responden terkait penghargaan dan tingkat commit to user 39


digilib.uns.ac.id

upah. Hal ini menunjukan bahwa semua responden yang menjawab memberikan respon positif pada rasa keadilan distributif yang terkait dengan penerimaan penghargaan dan tingkat upah di KAP. Saran yang dapat diberikan terkait dengan temuan ini adalah perlu adanya peningkatan keadilan distributive di luar upah dan penghargaan seperti promosi dan jadwal kerja. agar tidak terjadi pengerucutan nilai extreme pada satu item. Tabel 4.7 Profil Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Kode

Item pertanyaan

Sangat Tidak Setuju 0 (0%)

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Total Persentase

4 (7%)

19 (36%)

30 (57%)

53 (100%)

KHAS 1

Apakah anda mengerti seberapa puas supervisor anda dengan pekerjaan yang anda lakukan

KHAS 2

Seberapa jauh Anda merasa bahwa supervisor Anda memahami masalah dan kebutuhan Anda

0 (0%)

2 (4%)

25 (47%)

26 (49%)

53 (100%)

KHAS 3

Seberapa jauh Anda merasa bahwa atasan langsung Anda mengetahui potensi Anda?

0 (0%)

1 (2%)

26 (49%)

26 (49%)

53 (100%)

KHAS 4

Terlepas dari wewenang formal supervisor, apakah supervisor anda secara pribadi cenderung menggunakan kekuasaanya untuk membantu memecahkan masalah Anda dalam bekerja?

0 (0%)

5 (9%)

27 (51%)

21 (40%)

53 (100%)

KHAS 5

Sampai sejauh mana Anda dapat mengandalkan supervisor anda ketika anda benar-benar membutuhkannya?

0 (0%)

4 (7%)

19 (36%)

30 (56%)

53 (100%)

KHAS 6

Saya memiliki keyakinan kepada supervisor saya dan saya akan membela dan membenarkan keputusannya?

0 (0%)

7 (13%)

25 (47%)

21 (40%)

53 (100%)

KHAS 7

Bagaimana anda mencitrakan hubungan kerja anda dengan supervisor anda?

0 (0%)

12 (23%)

18 (34%)

23 (43%)

53 (100%)

commit to user 40


digilib.uns.ac.id

Lanjutan Tabel 4.7 Profil Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor KHAS 8

Seberapa besar Anda menghormati Supervisor Anda?

0 (0%)

7 (13%)

11 (21%)

35 (66%)

53 (100%)

KHAS 9

Apakah Anda mempertimbangkan saran supervisor anda?

0 (0%)

5 (9%)

22 (42%)

26 (49%)

53 (100%)

KHAS 10

Apakah anda menghormati pendapat supervisor anda pada suatu masalah yang anda sedang kerjakan?

0 (0%)

3 (6%)

22 (41%)

28 (53%)

53 (100%)

KHAS 11

Apakah anda menghormati saran atasan Anda?

0 (0%)

2 (4%)

18 (34%)

33 (62%)

53 (100%)

KHAS 12

Berapa besar anda merasa bahwa anda dan supervisor Anda memiliki komitmen bersama?

0 (0%)

6 (11%)

16 (30%)

31 (58%)

53 (100%)

KHAS 13

Apakah anda dan supervisor anda berkomitmen satu sama lain untuk saling membantu?

0 (0%)

7 (13%)

14 (26%)

32(60%)

53 (100%)

KHAS 14

Apakah Anda dan Supervisor Anda akan keluar dari komitmen bersama kalian?

0 (0%)

7 (13%)

22 (41%)

24 (45%)

53 (100%)

KHAS 15

Bagaimana karakteristik hubungan kerja Anda dengan supervisor langsung Anda?

0 (0%)

4 (7%)

28 (53%)

21 (40%)

53 (100%)

Sumber: data mentah Dari data distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa mayoritas item dalam pertanyaan variabel kualitas hubungan auditorsupervisor disetujui atau disepakati oleh responden. Hal ini ditunjukan dengan data yang ada yaitu 15 item pertanyaan dari KHAS1 hingga KHAS15 mayoritas pada posisi setuju. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai extreme dari item variabel KHAS adalah KHAS8 yaitu 66%. Item ini sebenarnya tidak terlalu extreme jika dilihat dari nilai persentasenya. Item ini merupakan item yang terkait dengan rasa hormat responden pada commit to user supervisornya. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden yang 41


digilib.uns.ac.id

menjawab dan memberikan respon positif rasa hormat pada supervisor. Saran yang diberikan terkait temuan ini adalah perlunya pendekatan personal dengan supervisor agar terjalin kualitas hubungan yang lebih baik. C. Deskripsi Identitas Responden (Auditor di Kantor KAP Jawa Tengah dan DI Yogyakarta) Jenis Kelamin Responden Dari data yang terkumpul maka diperoleh data distribusi jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.8. Tabel 4.8. Deskripsi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Pria 20 Wanita 33 Jumlah 53 Sumber: data primer yang diolah

Persentase 38% 62% 100%

Dari Tabel 4.8 diketahui bahwa responden yang paling banyak adalah auditor wanita sebesar 62% daripada pria sebesar 38%. Hal ini bisa disebabkan tingkat ketelitian dan kebutuhan akan kecermatan seorang auditor diidentikan dengan wanita. Auditor yang lekat dengan kerja auditing keuangan menjadi nilai lebih dari wanita. 1. Usia Responden Responden paling banyak berusia antara 25 hingga 29 tahun, hal ini karena pada usia tersebut produktivitas kerja seseorang dapat commit to user 42


digilib.uns.ac.id

maksimal. Semangat kerja serta energi mereka yang kuat dapat mendukung untuk bekerja keras. Usia yang belum mencapai usia tersebut mungkin masih banyak yang menempuh pendidikan. Sedangkan usia yang lebih dari 29 tahun lebih sedikit dikarenakan sudah memiliki pengalaman yang cukup sehingga sangat dimungkinkan untuk memperoleh pekerjaan di luar KAP atau mandiri. Presentasenya dapat dilihat di pada Tabel 4.9. Tabel 4.9 Deskripsi Usia Responden Usia Jumlah ≤20 tahun 2 20-24 tahun 19 25-29 tahun 22 30-34 tahun 8 ≥ 35 tahun 2 Jumlah 53 Sumber: data primer yang diolah

Persentase 4% 36% 41% 15% 4% 100%

2. Tingkat Pendidikan Responden Tabel 4.10 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Diploma/Akademi 29 Sarjana 24 Jumlah 53 Sumber: data primer yang diolah

Persentase 55% 45% 100%

Dari Tabel 4.10 diketahui tingkat pendidikan yang paling mendominasi adalah tamatan S1 atau Sarjana. Sarjana dianggap paling sesuai dengan pekerjaan tersebut, karena pengetahuan mereka dianggap cukup memadai untuk mengaudit keuangan. Sarjana yang dimaksud commit to user cenderung lulusan akuntansi. Sedangkan untuk lulusan Diploma/Akademi, 43


digilib.uns.ac.id

berada pada level responden yang lebih rendah. Adapun responden di atas S1 atau sarjana adalah pemilik dari Kantor Akuntan Publik tersebut. 3. Masa Kerja Responden Masa kerja responden paling banyak lebih dari satu tahun (>1tahun). Hal ini terlihat dari data yang diperoleh sebelumnya yang mana non-protégé berjumlah 23 responden. Hal ini terkait dengan definisi nonprotégé yaitu karyawan yang tidak memiliki mentor. Ketidakpunyaan mentor ini karena masa kerja yang lebih dari satu tahun (>1 tahun) sehingga tidak memerlukan mentor lagi. Masa kerja ini mengindikasikan pula dengan tingkat protean career pada KAP. Ketika data menunjukan tingkat masa kerja kurang dari satu tahun (<1 tahun) ternyata lebih kecil dari pada masa kerja lebih dari 1 tahun (>1 tahun) bisa memproyeksikan jika protean career jangka pendek yang terjadi relative kecil. Untuk lebih jelas dapat dilihat di Tabel . Tabel 4.11 Deskripsi Masa Kerja Responden Masa Kerja Jumlah < 1 tahun 15 1-5 tahun 29 >5 tahun 9 Jumlah 53 Sumber: data primer yang diolah

Persentase 28% 55% 17% 100%

commit to user 44


digilib.uns.ac.id

D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden (Auditor di Kantor K.A.P Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta) Dari tabel-tabel yang ditampilkan pada bagian deskripsi indentitas responden, dapat dibuat distribusi antara deskripsi distribusi jawaban responden dengan demografi yang ada di lapangan sebagai berikut: Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Jenis Kelamin

SM

Memiliki Mentor

Jenis Kelamin Pria 9 Wanita 6 Jumlah 15 Sumber: Data mentah

Tidak Memiliki Mentor

Jumlah

11 27 38

20 33 53

Tabel 4.12 di atas menunjukan bahwa pola distribusi responden pria mayoritas menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 11 responden dan 9 responden pria menyatakan memiliki mentor. Data menunjukan pula dari total responden wanita, sebanyak 27 responden menyatakan tidak memiliki mentor dan sisanya sebanyak 6 responden menyatakan memiliki mentor. Data ini menunjukan tingkat kepemilikan mentor lebih didominasi oleh responden pria daripada responden wanita.

commit to user 45


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Usia Tidak Memiliki Mentor

Jumlah

Memiliki Mentor

≤20 tahun

2

0

2

20-24 tahun

13

2

15

25-29 tahun

0

22

22

30-34 tahun

0

8

8

≥ 35 tahun

0

2

2

Jumlah

15

34

53

SM Usia

Sumber: Data mentah Tabel 4.13 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berusia ≤20 tahun menyatakan memiliki mentor semua , usia 20-24 tahun menyatakan 13 responden memiliki mentor dan 2 responden tidak memiliki mentor. Responden berusia 25-29 tahun menyatakan tidak memiliki mentor semua yaitu sebanyak 22 responden. Responden 30-34 tahun menyatakan tidak memiliki mentor semua. Responden berusia ≥35 tahun juga menyatakan tidak memiliki mentor. Data yang diperoleh menunjukan pengumpulan mayoritas responden adalah berusia 25-29 tahun dan menyatakan tidak memiliki mentor. Distribusi kepemilikan mentor dengan usia ini terkait dengan usia responden yang dinilai cukup dewasa atau belum untuk menjadi seorang mentor bagi bawahannya.

commit to user 46


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Pendidikan Memiliki Mentor


Jumlah

Diploma/Akademi

11

18

29

Sarjana

4

20

24

15

38

53

SM Pendidikan

Jumlah Sumber: Data mentah

Tabel 4.14 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden dengan pendidikan diploma/akademi menyatakan 11 responden memiliki mentor dan 18 responden tidak memiliki mentor. Responden dengan latar pendidikan sarjana menyatakan 4 responden memiliki mentor dan 20 responden tidak memiliki mentor. Data yang diperoleh menunjukan pengumpulan mayoritas responden adalah lulusan sarjana dengan status tidak memiliki mentor. Hal ini terkait dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh responden. Kemampuan dalam penyelesaian tugas yang diberikan klien melalui K.A.P untuk responden tidak terlepas dari kepahaman materi-materi auditing. Faktor sarjana akuntansi menjadi pertimbangan dalam perlu atau tidaknya diberi mentor. Data tersebut mengungkapkan bahwa K.A.P. cenderung memberikan mentor pada lulusan diploma/akademi daripada sarjan sehingga membuat sebuat persepsi bahwa responden dengan latar belakang pendidikan sarjan dirasa sudah cukup mampu untuk tidak didampingi mentor. commit to user 47


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Masa Kerja Memiliki Mentor

Jumlah

Masa Kerja < 1 tahun


15

0

15

1-5 tahun

0

29

29

>5 tahun

0

9

9

Jumlah

15

38

53

SM

Sumber: Data mentah Tabel 4.15 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden dengan masa kerja < 1 tahun menyatakan 15 responden memiliki mentor. Responden masa kerja 1-5 tahun menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 29 responden. Responden dengan masa kerja >5 tahun menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 9 responden. Data ini menunjukan pengumpulan responden terbanyak berada pada masa kerja 1-5 tahun dan tidak memiliki mentor. Hal ini terkait tingkat masa kerja atau jam terbang yang dimiliki responden tersebut selama di K.A.P. tersebut.

commit to user 48


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Jenis Kelamin KP Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

11

100

29

19

163

48

Pria Wanita Sumber: Data mentah Tabel 4.16 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar jenis kelamin mayoritas mengelompok pada keadilan prosedural dengan tingkat skala sedang. Pengelompokan ini terjadi baik pria maupun wanita. Pengelompokan terendah terjadi pada skala rendah dan kedua terbanyak pada skala tinggi. Konsentrasi pengelompokan pada skala sedang ini terjadi karena tingkat tanggapan kepuasan responden cukup baik pria maupun wanita pada prosedur pemeberian gaji maupun promosi yang diterapkan oleh K.A.P. Data mengindikasikan pula bahwa ternyata memang masih ada responden yang belum puas pada prosedur pemberian

gaji

maupun

promosi

yang

diterapkan

oleh

K.A.P

bersangkutan. Tetapi hal ini cukup terkoreksi dengan adanya responden yang menanggapinya dengan skala yang tinggi. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik.

commit to user 49


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Usia KP Usia ≤20 tahun

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

1

11

3

20-24 tahun

11

95

28

25-29 tahun

12

108

31

30-34 tahun

5

39

11

≥ 35 tahun

1

11

3

Sumber: Data mentah Penjelasan Tabel 4.17 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar usia mayoritas terkonsentrasi pada keadilan procedural dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik pada responden berusia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun dan ≥35 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden dengan rentang usia ≤20 tahun hingga ≥35 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik.

commit to user 50


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Pendidikan KP Rendah Pendidikan (Skor 1-2) 17 Diploma/Akademi

Sedang (Skor 3)

13

Sarjana

Tinggi (Skor 4)

145

42

119

34

Sumber: Data mentah Tabel 4.18 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar tingkat pendidikan mayoritas terkonsentrasi pada keadilan procedural dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik responden berlatar belakang pendidikan diploma/akademi maupun sarjana. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi hingga sarjana. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik.

commit to user 51


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Masa Kerja KO Masa Kerja <1 tahun

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

8

74

22

1-5 tahun

17

145

42

> 5 tahun

5

45

13

Sumber: Data mentah Tabel 4.19 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar masa kerja mayoritas terkonsentrasi pada keadilan prosedural dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5 tahun dan >5 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden baik dengan masa kerja yang <1 tahun hingga responden dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik.

commit to user 52


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Jenis Kelamin KD Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

25

79

36

42

129

60

Pria Wanita Sumber: Data mentah Tabel 4.20 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar jenis kelamin mayoritas terkonsentrasi pada keadilan distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik responden pria maupun wanita. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden baik pria maupun wanita. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik dan perlu dikonsistensikan hingga ditingkatkan untuk menjaga kestabilan respon dari responden. Jika mampu ditingkatkan, ada kemungkinan pengurangan responden yang merasa tidak puas dan penambahan respon dari responden yang puas.

commit to user 53


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Usia KD Usia ≤20 tahun

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

3

8

4

20-24 tahun

24

75

35

25-29 tahun

27

85

39

30-34 tahun

10

31

14

≥ 35 tahun

3

8

4

Sumber: Data mentah Tabel 4.21 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar usia responden mayoritas terkonsentrasi pada keadilan distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi pada responden dengan usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun, dan ≥35 tahun. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden baik ≤20 tahun hingga ≥35 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik dan perlu distabilkan hingga ditingkatkan untuk menjaga kestabilan respon dari responden. commit to user 54


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Pendidikan KD Rendah Pendidikan (Skor 1-2) Diploma/Akademi 37 Sarjana

30

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

114

53

94

43

Sumber: Data mentah Tabel 4.22 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar latar belakang pendidikan mayoritas terkonsentrasi pada keadilan distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi pada responden dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi hingga sarjana. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden baik dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi maupun sarjana. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik dan perlu distabilkan hingga ditingkatkan untuk menjaga kestabilan respon dari responden.

commit to user 55


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Masa Kerja KD Masa Kerja <1 tahun

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

19

58

27

1-5 tahun

37

114

53

> 5 tahun

11

35

16

Sumber: Data mentah Tabel 4.23 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar masa kerja mayoritas terkonsentrasi pada keadilan distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi pada responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5 tahun, dan >5 tahun. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden baik dengan masa kerja <1 tahun hingga responden dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik dan perlu distabilkan hingga ditingkatkan untuk menjaga kestabilan respon dari responden.

commit to user 56


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan Jenis Kelamin KHAS

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

29

119

155

47

193

252

Jenis Kelamin Pria Wanita Sumber: Data mentah Tabel 4.24 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar jenis kelamin lebih mengelompok pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi responden ini terjadi pada responden baik pria maupun wanita. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden baik pria maupun wanita.

Adapun

responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data yang ada menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik. Kualitas hubungan auditor-supervisor ini perlu dijaga dan ditingkatkan untuk menjaga hubungan kepercayaan profesional kedua pihak.

commit to user 57


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan Usia KHAS

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

3

12

16

27

112

146

31

128

167

11

47

61

3

12

16

Usia ≤20 tahun 20-24 tahun 25-29 tahun 30-34 tahun ≥ 35 tahun

Sumber: Data mentah Tabel 4.25 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar usia lebih mengelompok pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi responden ini terjadi pada responden dengan usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun, dan ≥ 35 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden dari usia ≤20 tahun hingga ≥ 35 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik, perlu commitkepercayaa to user kedua pihak. dijaga untuk menjaga hubungan 58


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan Pendidikan KHAS

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

42

172

224

34

140

183

Usia Diploma/Akademi Sarjana Sumber: Data mentah Tabel 4.26 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar latar belakang pendidikan lebih mengelompok pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi responden ini terjadi pada responden dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi maupun sarjana. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan

oleh

responden

dengan

latar

belakang

pendidikan

diploma/akademi maupun sarjana. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik, perlu dijaga untuk menjaga hubungan kepercayaa kedua pihak. commit to user 59


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan Masa Kerja KHAS Masa Kerja <1 tahun

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

21

87

113

1-5 tahun

42

171

224

> 5 tahun

13

53

69

Sumber: Data mentah Tabel 4.26 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban responden berdasar masa kerja

pendidikan lebih mengelompok pada

kualitas hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi responden ini terjadi pada responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5 tahun, dan >5 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden dengan masa kerja mulai dari <1 tahun hingga responden dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik, perlu dijaga untuk menjaga hubungan kepercayaa kedua pihak. commit to user 60


digilib.uns.ac.id

C. Analisis Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2006:49). Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui validitas instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrument kuesioner dapat dilihat melalui factor loading dengan bantuan program SPSS 13. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et. al.(1998: 111), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0.40. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2002: 51). commit to user 61


digilib.uns.ac.id

Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural Tabel 4.28 Analisis Faktor Keadilan Prosedural No Item Factor Loading Keterangan 1 0,712 Valid KP1 2 0,552 Valid KP2 3 0,670 Valid KP3 4 0,726 Valid KP4 5 0,790 Valid KP5 6 0,688 Valid KP6 7 0,644 Valid KP7 Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13 Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan keadilan prosedural menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan keadilan prosedural mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel 4.12 memiliki validitas yang baik. Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif Tabel 4.29 Analisis Faktor Keadilan Distributif No Item Factor Loading Keterangan 1 0,943 Valid KP1 2 0,922 Valid KP2 3 0,958 Valid KP3 4 0,909 Valid KP4 5 0,932 Valid KP5 6 0,905 Valid KP6 7 0,952 Valid KP7 Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13

Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan keadilan distributif commit to user pertanyaan keadilan prosedural menunjukan bahwa seluruh item-item 62


digilib.uns.ac.id

mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel 4.13 memiliki validitas yang baik. Hasil Uji Validitas Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Tabel 4.30 Analisis Faktor Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor No Item Faktor Loading Keterangan 1 KHAS 1 0.645 Valid 2 KHAS 2 0.731 Valid 3 KHAS 3 0.702 Valid 4 KHAS 4 0.609 Valid 5 KHAS 5 0.836 Valid 6 KHAS 6 0.671 Valid 7 KHAS 7 0.633 Valid 8 KHAS 8 0.595 Valid 9 KHAS 9 0.665 Valid 10 KHAS 10 0.721 Valid 11 KHAS 11 0.675 Valid 12 KHAS 12 0.871 Valid 13 KHAS 13 0.677 Valid 14 KHAS 14 0.705 Valid 15 KHAS 15 0.531 Valid Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13 Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel 4.14 memiliki validitas yang baik. 2. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian to user reliabilitas. Uji reliabilitascommit digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu 63


digilib.uns.ac.id

alat ukur dapat digunakan, dipercaya, dan diandalkan untuk meneliti suatu objek. Dalam penelitian ini dilakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner dengan maksud untuk mengetahui sejauh mana kuesioner tersebut dapat digunakan, dipercaya, dan diandalkan. Teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan SPSS didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel adalah sebagai berikut: Tabel 4.31 Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha 0,977 0,837 0.928

Variabel

Keterangan

Keadilan Distributif (Kd) Reliabel Keadilan Prosedural (Kp) Reliabel Kualitas Hubungan Auditor Reliabel Supervisor (KHAS) Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13 Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.

D. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kehandalan data penelitian sehingga dapat memberikan penjelasan tentang kemampuan instrumen-instumen studi ini dalam menggambarkan fenomena yang di uji. commit to user 64


digilib.uns.ac.id

1. Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji KolmogorovSmirnov. Hasil pengujian normalitas residual model regresi penelitian ini mempunyai nilai sig > 0,05 maka data terdistribusi normal. Data dikatakan terdistribusi dengan normal apabila residual terdistribusi dengan normal yaitu memiliki tingkat signifikansi diatas 5% (Ghozali, 2006). Hasil uji normalitas persamaan satu menunjukan nilai signifikansi residual 0.972. Hal tersebut menunjukkan bahwa data dalam persamaan satu telah terdistribusi dengan normal. Hasil uji normalitas persamaan dua menunjukan nilai signifikansi 0.806 yang menunjukkan data dalam persamaan dua telah terdistribusi dengan normal.

2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Menurut Algifari (2000) dalam Wijayanti (2004) jika nilai VIF tidak lebih dari 10 maka dalam model tersebut tidak terdapa't multikolinieritas. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan

antar

variabel

bebas.

Hasil

uji

multikolinieritas

menunjukkan nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,10, sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas. Berikut hasil dari uji multikolinieritasnya. commit to user 65


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.32 Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan SM, KO, dan KHAS Variabel Toleransi VIF Keterangan Status Mentoring 0.924 1.083 Tidak terdapat multikolinieritas Keadilan 0.924 1.083 Tidak terdapat multikolinieritas Organisasional Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13 Pada tabel 4.16 diatas menunjukkan bahwa variabel status mentoring dan keadilan organisasional masing-masing mempunyai nilai toleransi >0,10 serta VIF yang kurang dari 10 yang berarti tidak ada multikolinearitas pada semua variabel dalam persamaan I ini. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas. Model regresi

yang

baik

adalah

model

homoskedastisitas,

tidak

Heteroskedastisitas. Uji Heterokesdaksitas dalam penelitian ini diuji dengan scaterplots. Hasil uji heteroskedastisitas setiap persamaan disajikan pada Gambar 4.1

commit to user 66


digilib.uns.ac.id

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Scatterplot Dependent Variable: AKHAS Regression Studentized Residual

3

2

1

0

-1

-2 -3 -2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Predicted Value

Dari grafik tersebut Hasil uji scaterplots menunjukan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0. Titik-titik tidak membentuk pola tertentu sehingga dapat dikatakan tidak terdapat heteroskedastisitas. E. Pengujian Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan analisis regresi linier berganda dan menggunakan bantuan program SPSS for windows. 1.

H1: Ada pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditorsupervisor secara langsung. commit to user 67


digilib.uns.ac.id

Hasil analisis model regresi pengaruh Status mentoring (Sm) pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) disajikan seperti pada Tabel 4.17. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.17. besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas Status mentoring adalah 0.162, adapun hasil analisis model pengaruh Status mentoring pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Y = 3.361 + 0.162 X17 Tabel 4.33 Analisis Regresi Pengaruh Status mentoring (Sm) pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) Variabel dependent: Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Variabel bebas/ parameter Std. B Beta Error Konstanta 3.361 .075 Status mentoring .164 .140 .162 (Sm)

t

Sig.

45.059 1.169

.000 .248

.026 .007 1.366 .248

R square Adj. R2 F hitung Sign. F

Sumber: Data primer yang diolah. Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh secara individu dari variabel Status mentoring pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS). Suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dilihat commit to user 68


digilib.uns.ac.id

dari nilai signifikansi nilai t. Nilai itu dikatakan signifikan jika tingkat signifikansi < 0,05. Nilai t variabel Status mentoring (Sm) sebesar 1.169 dengan tingkat signifikansi 0.248 (p>0,05) menunjukkan bahwa Status mentoring tidak berpengaruh secara signifikan pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS). Maka dapat dinyatakan bahwa Status mentoring tidak dapat digunakan untuk memprediksi Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS). Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.026, sedangkan nilai R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.007. Ini artinya bahwa 0.7% variabel Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) dapat dijelaskan oleh variabel Status mentoring (Sm). Berdasarkan hasil nilai t dan nilai R2 dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) tidak didukung atau tidak diterima, sehingga variabel Status mentoring tidak berpengaruh signifikan pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) sebagaimana hasil dari acuan jurnal utama Miller (2010). Hal tersebut terjadi perbedaan mendasar pada persepsi responden auditor di lapangan. Pada acuan jurnal utama Miller (2010) membuat dua indikator dalam menggolongkan responden auditor ke dalam protégé atau non-protégé berdasar pada status kepemilikan mentoring dan pengalaman kerja. Tetapi fakta di lapangan menyimpulkan bahwa semua responden auditor KAP menyatakan pernah dan sedang memiliki mentor. Dengan demikian, penghitungan variabel dummy hanya menggunakan satu indikator yaitu pengalaman kerja. commit to user 69


2.

digilib.uns.ac.id

H2: Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional prosedural dan distributif secara langsung. Hasil analisis model regresi pengaruh status mentoring pada

keadilan organisasional prosedural dan distributif secara langsung disajikan seperti pada Tabel 4.18. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.18. besarnya nilai koefisien regresi dari variabel status mentoring adalah 0.276, adapun hasil analisis model pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional prosedural dan distributif secara langsung dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Y = 3.039 + 0.276 X18 Tabel 4.34 Analisis Regresi Pengaruh Status mentoring (Sm) pada Keadilan Organisasional

Variabel bebas/ parameter

Variabel dependent: Keadilan Organisaisonal Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta

Konstanta

3.039

Sm R square Adj. R2

.237

.061 .115

.276

t

Sig.

49.584

.000

2.053

.045

.076 .058 4.214 .045

F hitung Sign. F

Sumber: Data primer yang diolah. Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh status mentoring (Sm) pada keadilan organisasional prosedural dan distributif secara langsung. Suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat commit to t. user dilihat dari nilai signifikansi nilai Nilai itu dikatakan signifikan jika 70


digilib.uns.ac.id

tingkat signifikansi < 0,05. Nilai t variabel status mentoring sebesar 2.053 dengan tingkat signifikansi 0.045 (p< 0,05) menunjukkan bahwa status mentoring

(Sm)

berpengaruh

secara

signifikan

pada

keadilan

organisasional prosedural dan distributif. Maka dapat dinyatakan bahwa status mentoring (Sm) dapat digunakan untuk memprediksi keadilan organisasional prosedural dan distributif. Hipotesis kedua untuk pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional prosedural dan distributif secara langsung terbukti. 3.

H3: Ada pengaruh Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) secara langsung Hasil analisis model regresi pengaruh Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) secara langsung disajikan seperti pada Tabel 4.19. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.19. besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas Keadilan organisasional prosedural dan distributif adalah 0,408, adapun hasil analisis model pengaruh Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Y = 1.906 + 0.408 X19

commit to user 71


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.35 Analisis Regresi Pengaruh pengaruh Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS)

Variabel bebas/ parameter Konstanta Keadilan organisasional

Variabel dependent: Keadilan organisasional (Kd) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1.906 .474 .483 .151 .408

R square Adj. R2

t

Sig.

4.018 3.191

.000 .002

.166 .150 10.179 .002

F hitung Sign. F

Sumber: Data primer yang diolah.

Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh secara individu dari variabel Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS). Suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dilihat dari nilai signifikansi nilai t. Nilai itu dikatakan signifikan jika tingkat signifikansi < 0,05. Nilai t variabel Status mentoring (Sm) sebesar 4.018 dengan tingkat signifikansi 0.002 (p< 0,05) menunjukkan bahwa Keadilan organisasional prosedural dan distributif berpengaruh secara signifikan pada Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS). Maka dapat dinyatakan bahwa Keadilan organisasional

prosedural

dan

distributif

dapat

digunakan

untuk

memprediksi Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS). commit to user 72


digilib.uns.ac.id

Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.166, sedangkan nilai R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.150. Ini artinya bahwa 15% variabel Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) dapat dijelaskan oleh variabel Keadilan organisasional prosedural dan distributive. Sedangkan 85% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Berdasarkan hasil nilai t dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) didukung. 4.

H4 : Persepsi keadilan organisasional procedural dan distributif memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditorsupervisor. Untuk mengetahui peran mediasi dari variabel keadilan organisasional prosedural dan distributif ini, peneliti menggunakan analisis Baron dan Kenny (1986). Hal ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh eksistensi variabel tersebut dalam hubungan antara variabel status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. Langkah pertama peneliti menguji pengaruh status mentoring

pada keadilan

organisasional dengan hasil dapat dilihat pada tabel 4.18. Nilai Nilai t variabel Status mentoring (Sm) sebesar 2.053 dengan tingkat signifikansi 0.045 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa status mentoring berpengaruh secara signifikan pada keadilan organisasional (KO). commit to user 73


digilib.uns.ac.id

Langkah kedua dilakukan pengujian pada status mentoring (SM) dan keadilan organisasional (KO) dalam satu persamaan pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan analisis regresis berganda, diperoleh hasil berikut pada tabel 4.20. Tabel 4.36 Analisis Regresi Pengaruh Status mentoring (Sm) dan Keadilan organisasional (KO) pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS)

Variabel dependent: Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) Standardize Unstandardized d Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1.944 .488

Variabel bebas/ parameter Konstanta Status (Sm)

mentoring

Keadilan organisasional

t

Sig.

3.983

.000

.054

.136

.063

.394

.695

.466

.159

.393

2.932

.005

R square Adj. R2

.169 .136 5.083 .010

F hitung Sign. F

Sumber: Data primer yang diolah Analisis di atas menguji hipotesis pengaruh status mentoring (Sm) pada kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) dengan memasukan keadilan organisasional di dalam persamaan. Hasil analisis regresi ini commit to user dapat diketahui bahwa nilai t variabel status mentoring (SM) sebesar 0.394 74


digilib.uns.ac.id

dengan tingkat signifikansi 0.695 (di atas 0,05) menunjukkan bahwa status mentoring tidak berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS). Sedangkan nilai t variabel keadilan organisasional (KO) sebesar 2.932 dengan tingkat signifikansi 0,005 (di bawah

0,05)

menunjukkan

bahwa

keadilan

organisasional

(KO)

berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) di dalam persamaan ini. Dengan hasil yang diperoleh tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditorsupervisor (KHAS) harus melalui keadilan organisasional (KO), sehingga keadilan organisasional memediasi pengaruh status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS). Hal ini menguatkan posisi atau kedudukan variabel keadilan organisasional prosedural sebagai variabel pemediasi sebagaimana dalam acuan jurnal utama Miller (2010). Hipotesis didukung. Penghitungan pengaruh langsung (direct influence) dan pengaruh tidak langsung (indirect influence) dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis) yang menggunakan nilai standardized coefficients dari masing-masing variabel. Koefisien jalur dihitung dengan membuat persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan (Ghozali,2009:210) KP

=

KHAS =

β1SM + e1

(i)

β1SM +β2KO +e2 commit to user

(ii) 75


digilib.uns.ac.id

Standardized coefficients untuk status mentoring pada persamaan (i) akan memberikan nilai P1 untuk status mentoring (SM). Koefisien untuk status mentoring dan keadilan organisasional pada persamaan (ii) akan memberikan nilai P2 dan P3 pada gambar berikut Gambar 4.2 Hasil uji path analysis

Status Mentoring : Protégé Non-Protégé

P1= 0,276

P3= 0,063



P2= 0,393

Penghitungan dari hasil analisis jalur (path analysis) di atas adalah: Total pengaruh status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditorsupervisor (KHAS) sebagai berikut : Pengaruh langsung (P3)……………………………………

0,063

Pengaruh tidak langsung ( P1xP2)………..... (0,276x0,393)=

0,108 +

Total pengaruh langsung dan tidak langsung……………….

0,171

commit to user 76


digilib.uns.ac.id

Hasil analisis jalur (path analysis) menunjukan bahwa status mentoring (SM) dapat berpengaruh langsung maupun tidak langsung pada kualitas

hubungan

auditor-supervisor

(KHAS)

melalui

keadilan

organisasional sebagai variabel pemediasi. Path analysis dapat dilihat dan dihitung dengan standardized coefficients dari hasil regresi. Pengaruh langsung (direct influence) status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) sebesar 0,063 dan pengaruh tidak langsung (indirect influence) status mentoring pada kualitas hubungan auditorsupervisor melalui keadilan organisasional (KO) sebesar 0,108. Hal ini dapat dikatakan pengaruh tidak langsung (indirect influence) status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) lebih besar daripada pengaruh langsung status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor melalui keadilan organisasional.

commit to user 77


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN Pada bab ini disajikan hasil kesimpulan dari bab-bab sebelumnya yang akan diberikan saran sesuai dengan hasil kesimpulan penelitian. Kesimpulan pada penelitian ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya. A. Kesimpulan 1. Hasil uji asumsi klasik bebas dari penyakit sehingga hasil analisis dengan regresi bebas dari bias. 2. Tidak ada pengaruh secara signifikan status mentoring terhadap kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Miller et al., (2010). Status mentoring dalam penelitian ini mayoritas non-protege. Hal ini karena persepsi responden auditor KAP di lapangan menyatakan pernah memiliki mentor semua. Dengan demikian, indikator klasifikasi protege dan non-protege hanya berdasar atas masa kerja. 3. Ada pengaruh keadilan organisasional prosedural dan distributif terhadap kualitas hubungan auditor supervisor, Hal ini konsisten dengan penelitian Miller et.al. (2010). 4. Persepsi keadilan organisasional memediasi hubungan status mentoring commit to user kualitas hubungan auditor supervisor. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh 78


digilib.uns.ac.id

yang ditimbulkan pada nilai signifikansi variabel status mentoring pada variabel kualitas hubungan auditor-supervisor. Hasil ini konsisten dengan simpulan penelitian Miller et.al., (2010) dan Siegel et.al., (2001). Penelitian memberikan implikasi bahwa kualitas hubungan auditor dipengaruhi oleh bagaimana keadilan organisasional prosedural dan distributif, karena kualitas hubungan tersebut merupakan hal penting untuk kemajuan auditor. B. Keterbatasan Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan, antara lain: 1. Populasi dan sampel yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada auditor yang bekerja di Kantor akuntan publik se Jawa Tengah dan DIY. Untuk mengaplikasi studi ini pada konteks yang berbeda, diperlukan kehati-hatian untuk mencermati karakteristik variabel yang melekat pada obyek yang distudi. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan hasilhasil

pengujian

yang

dapat

berdampak

pada

kekeliruan

dalam

merumuskan kebijakan yang diambil. 2. Hasil ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain yang berpengaruh dalam meningkatkan kualitas hubungan auditor supervisor. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan memasukkan variabel anteseden dan konsekuensi dari keadilan organisasional. 3. Tingkat pengembalian kuesioner yang rendah. commit to user 79


digilib.uns.ac.id

C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang dapat peneliti berikan adalah sebagai berikut: 1.

Menggunakan populasi auditor yang bekerja di BPK atau BPKP. Hal ini untuk mengetahui lebih lengkap sudut pandang auditor baik pada mentornya dan/atau supervisornya.

2.

Memasukkan variabel lain yang memengaruhi keadilan organisasional dan konsekuensinya. Hal ini untuk mengetahui variabel atau faktor-faktor selain keadilan organisasional yang bisa memengaruhi variabel kualitas hubungan auditor-supervisor sebagai dependen.

3.

Menggunakan teknik pengumpulan data dengan melalui wawancara langsung agar tingkat respon meningkat.

commit to user 80

ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

Recommend Documents