ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR- SUPERVISOR DENGAN KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITORSUPERVISOR DENGAN KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta)

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Oleh: FAJAR TUNGGUL JATI NIM. F0208065

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user

2012

i


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta) FAJAR TUNGGUL JATI F0208065 Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung ataupun dengan dimediasi oleh keadilan prosedural. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling sehingga ditentukan kriteria sampel dalam penelitian ini adalah auditor akuntan publik yang ditugaskan untuk audit laporan keuangan suatu perusahaan dengan jangkauan wilayah penelitian yakni KAP se-Jawa Tengah dan DIY. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah status mentoring berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (2) Apakah fungsi mentoring berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (3) Apakah status mentoring berpengaruh positif pada keadilan prosedural secara langsung, (4) Apakah fungsi mentoring berpengaruh positif pada keadilan prosedural secara langsung (5) Apakah keadilan prosedural berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditorsupervisor secara langsung, (6) Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor, (7) Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditorsupervisor. Teknik analisis dilakukan dengan regresi berganda setelah dilakukan uji validitas, reliabilitas dan uji asumsi klasik. Hasil analisis dapat disimpukan bahwa (1) Hasil pengujian instrumen menunjukkan bahwa semua item valid dan reliable, (2) Hasil uji asumsi klasik bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias, (3) status mentoring tidak berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung, (4) fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung, (5) Status dan fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada keadilan prosedural, (6) keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditorsupervisor, (7) keadilan prosedural memediasi pengaruh antara status mentoring ataupun fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor. Kata kunci : status mentoring, fungsi mentoring, keadilan prosedural, kualitas hubungan auditor-supervisor commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

MOTTO ¨ Jadikanlah sabar dan sholat menjadi penolongmu, sesungguhnya yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk. ( Q.S Al-Baqoroh:45) ¨ Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum

sehingga

mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri (Q.S ArRa’d : 11) ¨ Semangat tanpa disiplin adalah penyebab kebingungan, dan impian tanpa tindakan adalah sumber kegalauan (Mario Teguh) ¨ Mimpi tanpa aksi adalah kebodohan, aksi tanpa strategi adalah awal kekalahan (penulis)

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada : ¨ Bapak dan ibu ku yang telah memberikan kasih sayangnya tak terkira. ¨ Kakakku

wawan dan anggit

serta keponakan kecilku rafka ¨ Keluarga besar HMJM FE UNS dan

BESWAN

DJARUM

SOLO 26 ¨ Sahabat-sahabatku ¨ Angel of my heart ¨ Almamaterku commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr.Wb. Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Status Dan Fungsi Mentoring Pada Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Dengan Keadilan Prosedural Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik SeJawa Tengah dan D.I.Yogyakarta)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, motivasi dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2.

Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3.

Dr. Asri Laksmi Riani, M.S. selaku pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia membimbing dalam penulisan skripsi ini.

4.

Drs. Heru Purnomo, MM selaku pembimbing akademik.

5.

Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan memfasilitasi proses pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

6.

Bapak dan ibuku, “Drs. Sulamto dan S. Endang Mulyani,S.Pd” yang tak pernah berhenti mendoakan anaknya, memberikan kasih sayang serta commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

segalanya dan menjadi sumber motivasi serta kekuatan bagi penulis untuk melakukan segalanya yang terbaik. 7.

Kakakku, Setyawan Adhi Nur Ilham, S.Sos dan dr.Anggit Puspasari Z serta tidak lupa keponakanku tercinta Rafka Fatillah Ilham terima kasih atas doa, pengarahan, perhatian dan semangat yang selalu kalian berikan kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

8.

Muh. Yusuf ariyadi selaku rekan dan sahabat yang luar biasa didalam penelitian ini, selama berbulan-bulan kita memperjuangkan penelitian ini akhirnya kita menikmati hasilnya sobat.

9.

Semua sahabat dan kawan-kawanku Andrew, Fadlu, Anisa, Lita, Nila,Tika, ,Nuning, Priska, Ririn, Lamia, Jati, Bayu, Ryan, Arif (black), Fandi, Nafis, Tika, Unie, Rio, Agung, Nova dan semua kawan dan sahabat yang tidak bisa saya sebut satu per satu terima kasih atas semangat yang kalian berikan.

10.

Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Wassalamu’alaikum Wr. Wb Surakarta,

Januari 2012 Penulis

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii MOTTO ............................................................................................................. iv HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... v KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi DAFTAR ISI ..................................................................................................... viii DAFTAR TABEL ............................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv ABSTRAK ......................................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah ......................................................................................1 Perumusan Masalah ....................................................................................... 8 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 9 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 10 BAB II TELAAH PUSTAKA Status Mentoring .......................................................................................... 11 Fungsi Mentoring ......................................................................................... 15 Keadilan Prosedural ..................................................................................... 16 Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor....................................................... 21 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 24 Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 27 commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

Pengembangan Hipotesis ............................................................................. 28 BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian.................................................................................... 35 B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ............................................... 37 C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 39 D. Pengukuran Variabel .............................................................................. 41 E. Sumber Data ........................................................................................... 42 F. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 42 G. Metode Analisis Data ............................................................................. 44 1. Analisis Deskriptif .......................................................................... 44 2. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 44 a. Uji Validitas ............................................................................... 44 b. Uji Reliabilitas ........................................................................... 45 3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 46 a. Uji Normalitas ............................................................................ 46 b. Uji Multikolinearitas .................................................................. 47 c. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 47 4. Uji Hipotesis .................................................................................... 48 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................... 51 B. Deskripsi Tanggapan Responden .......................................................... 55 C. Deskripsi Identitas Responden ............................................................... 64 D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden ........... 66 commit to user

x


digilib.uns.ac.id

E. Analisis Instrumen Penelitian ................................................................ 89 1. Uji Validitas ..................................................................................... 90 2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 92 F. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 93 1. Uji Normalitas .................................................................................. 93 2. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 94 3. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 96 G. Uji Pengujian Hipotesis ......................................................................... 98 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan .......................................................................................... 111 B. Keterbatasan ......................................................................................... 113 C. Saran..................................................................................................... 114 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 115 LAMPIRAN

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL Tabel II.1 Keuntungan yang didapat dari program Mentoring ......................... 14 Tabel III.1 Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta ............................................ 37 Tabel III.2 Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta ......................................... 38 Tabel III.3 Nama Kantor KAP Wilayah Semarang ........................................... 38 Tabel IV.1 Daftar KAP Wilayah Jawa Tengah dan DIY ................................... 54 Tabel IV.2 Penyebaran Kuesioner pada KAP Jawa Tengah dan DIY ............... 55 Tabel IV.3 Proporsi Kuesioner Yang Digunakan ............................................. 56 Tabel IV.4 Distribusi Jawaban Responden Status Mentoring ........................... 56 Tabel IV.5 Distribusi Jawaban Responden Fungsi mentoring........................... 57 Tabel IV.6 Distribusi Jawaban Responden Keadilan Prosedural ...................... 60 Tabel IV.7 Distribusi JawabanKualitas Hubungan Auditor-Supervisor ............ 61 Tabel IV.8 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ............................................... 64 Tabel IV.9 Deskripsi Usia Responden ............................................................... 65 Table IV.10 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ..................................... 65 Tabel IV.11 Deskripsi Masa Kerja Responden .................................................. 66 Tabel IV.12 Distribusi jawaban status mentoring dengan jenis kelamin ........... 66 Tabel IV.13 Distribusi jawaban status mentoring dengan usia .......................... 67 Tabel IV.14 Distribusi jawaban status mentoring dengan tingkat pendidikan .. 68 Tabel IV.15 Distribusi jawaban status mentoring dengan masa kerja ............... 69 Tabel IV.16 Distribusi jawaban career development dengan jenis kelamin...... 69 Tabel IV.17 Distribusi jawaban career development dengan usia..................... 70 Tabel IV.18 Distribusi jawaban career development dengan pendidikan ......... 71 commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.19 Distribusi jawaban career development dengan masa kerja .......... 72 Tabel IV.20 Distribusi jawaban Role Modeling dengan jenis kelamin.............. 73 Tabel IV.21 Distribusi jawaban Role Modeling dengan usia............................. 74 Tabel IV.22 Distribusi jawaban Role Modeling dengan pendidikan ................. 75 Tabel IV.23 Distribusi jawaban Role Modeling dengan masa kerja .................. 76 Tabel IV.24 Distribusi jawaban psychosocial support dengan jenis kelamin .. 77 Tabel IV.25 Distribusi jawaban psychosocial support dengan usia ................. 78 Tabel IV.26 Distribusi jawaban psychosocial support dengan pendidikan ...... 79 Tabel IV.27 Distribusi jawaban psychosocial support dengan masa kerja....... 80 Tabel IV.28 Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan jenis kelamin ...... 81 Tabel IV.29 Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan usia ..................... 82 Tabel IV.30 Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan pendidikan ......... 83 Tabel IV.31 Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan masa kerja .......... 84 Tabel IV.32 Distribusi jawaban KHAS dengan jenis kelamin .......................... 85 Tabel IV.33 Distribusi jawaban KHAS dengan usia ......................................... 86 Tabel IV.34 Distribusi jawaban KHAS dengan pendidikan .............................. 87 Tabel IV.35 Distribusi jawaban KHAS dengan masa kerja............................... 88 Tabel IV.36 Analisis Faktor Carrer Development............................................ 90 Tabel IV.37 Analisis Faktor Role Modeling ...................................................... 90 Tabel IV.38 Analisis Faktor Psychosocial support ........................................... 91 Tabel IV.39 Analisis Faktor Keadilan Prosedural ............................................. 91 Tabel IV.40 Analisis Faktor Kualitas hubungan auditor-supervisor ................. 92 Tabel IV.41 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 93 commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.42 Hasil Pengujian Multikolinearitas persamaan I ............................. 95 Tabel IV.43 Hasil Pengujian Multikolinearitas persamaan II............................ 95 Tabel IV.44 Hasil Pengujian Multikolinearitas persamaan IV .......................... 95 Tabel IV.45 Hasil Analisis Regresi Pengaruh SM dan FM pada KHAS ......... 100 Tabel IV.46 Hasil Analisis Regresi Pengaruh SM dan FM pada KP .............. 103 Tabel IV.47 Hasil Analisis Regresi Pengaruh KP pada KHAS ....................... 105 Tabel IV.48 Hasil Analisis Regresi Pengaruh SM,FM,KP pada KHAS ......... 107

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................... 28 Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas Persamaan I ............................................. 96 Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas Persamaan II ............................................ 97 Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Persamaan III .......................................... 98 Gambar 4.4 Uji Heteroskedastisitas Persamaan IV .......................................... 98 Gambar 4.5 Hasil uji path analysis ................................................................ 109

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

1.

Jawaban Responden

2.

Lampiran Uji Validitas

3.

Lampiran Uji Reliabilitas

4.

Lampiran Hasil uji Asumsi Klasik

5.

Lampiran Hasil uji F

6.

Lampiran Hasil Uji t

7.

Lampiran Koefisien determinasi (R2)

8.

Daftar Kuesioner

commit to user

xvi


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta) FAJAR TUNGGUL JATI F0208065 Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung ataupun dengan dimediasi oleh keadilan prosedural. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling sehingga ditentukan kriteria sampel dalam penelitian ini adalah auditor akuntan publik yang ditugaskan untuk audit laporan keuangan suatu perusahaan dengan jangkauan wilayah penelitian yakni KAP se-Jawa Tengah dan DIY. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah status mentoring berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (2) Apakah fungsi mentoring berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (3) Apakah status mentoring berpengaruh positif pada keadilan prosedural secara langsung, (4) Apakah fungsi mentoring berpengaruh positif pada keadilan prosedural secara langsung (5) Apakah keadilan prosedural berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditorsupervisor secara langsung, (6) Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor, (7) Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditorsupervisor. Teknik analisis dilakukan dengan regresi berganda setelah dilakukan uji validitas, reliabilitas dan uji asumsi klasik. Hasil analisis dapat disimpukan bahwa (1) Hasil pengujian instrumen menunjukkan bahwa semua item valid dan reliable, (2) Hasil uji asumsi klasik bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias, (3) status mentoring tidak berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung, (4) fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung, (5) Status dan fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada keadilan prosedural, (6) keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditorsupervisor, (7) keadilan prosedural memediasi pengaruh antara status mentoring ataupun fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor. Kata kunci : status mentoring, fungsi mentoring, keadilan prosedural, kualitas hubungan auditor-supervisor commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Auditor merupakan bagian utama dari kantor akuntan publik, peran auditor adalah untuk menguji secara independen reliabilitas laporan keuangan dengan memberikan opini apakah laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen perusahaan sesuai dengan standar yang diterima. Peran auditor ini akan selalu mengalami perubahan sesuai tuntutan perubahan global (Winarna.,2005). Auditor akuntan publik bekerja di lingkungan yang substansinya berbeda dari pekerjaan lain. Mereka sering bekerja dengan beberapa supervisor didalam kariernya dan hanya dalam waktu beberapa saat saja, berbeda dengan karyawan lain yang bekerja dengan supervisor dalam waktu yang cukup lama. Perbedaan lingkungan kerja ini dapat menimbulkan kesulitan dalam membentuk hubungan auditor dengan supervisor (Kaplan et al.,2001), sedangkan kapabilitas kemajuan auditor sendiri tergantung dari seberapa sering ia bekerja dengan supervisornya (Miller et al., 2010). Karyawan akuntansi Publik yang memiliki mentor secara signifikan mempengarui prestasi kerja yang lebih tinggi (Viator et al.,2005), karena individu yang bekerja dengan menggunakan mentor akan mengurangi hambatan di dalam bekerja dari pada individu yang tidak menggunakan mentor (Kaplan et al., 2001). Mentoring menyediakan metode yang sangat baik untuk memotivasi karyawan, meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover yang tidak diinginkan dalam perusahaan (Reinstein et al., 2011). commit to user

1


digilib.uns.ac.id

Bozionels dan Wang (2006), Day dan Allen (2004), Ensher et al., (2001), Viator dan Scandura (1991), Siegel., et al (1995) di dalam penelitiannya terkait dengan mentoring menunjukkan bahwa auditor yang memiliki mentor secara positif mempengaruhi komitmen organisasi, kepuasan kerja, harapan karier, dan promosi jabatan. Accounting Education Change Commission (AECC) Pernyataan No. 4 (1993) mencatat beberapa studi yang menemukan bahwa auditor baru sering kehilangan kegembiraan dan kepuasan kerja di awal karir mereka, hal ini disebabkan oleh faktor kualitas supervisor di dalam sikap penerimaan auditor baru. AECC merekomendasikan bahwa supervisor seharusnya lebih aktif untuk membantu auditor yang kurang berpengalaman di dalam perusahaan dan profesinya dengan membangun kondisi kerja yang kondusif untuk mencapai tingkat keberhasilan kerja, menyediakan penugasan kerja yang menantang serta menyediakan mentoring dan kepemimpinan yang kuat. Penelitian Patten (1995) menunjukkan bahwa mentoring, kondisi kerja, dan penugasan kerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja auditor baru di diawal karier mereka baik diperusahaan lokal, regional ataupun nasional. Penelitian Miller et al., (2010) mendefinisikan protégé merupakan auditor yang memiliki mentor, sedangkan non-protégé adalah auditor yang tidak memiliki mentor. Protégé merupakan orang yang kurang memiliki pengalaman dan pengetahuan sehingga memerlukan bimbingan (wikipedia.org). Viator dan Scandura (1999) membagi protégé didalam dua tingkat kelompok yakni protégé commit to user

2


digilib.uns.ac.id

dengan mentoring informal dan protégé dengan mentoring formal yang keduanya berdampak pada hubungan kerja dengan supervisor yang semakin baik. Kepemilikan mentor juga dapat menciptakan hubungan kerja yang sukses antara bawahan dan supervisor ketika supervisor adalah mentor. Dirsmith & Covaleski (1985) menyatakan bahwa mentor harus berada di kantor akuntansi publik, karena program mentoring yang bagus dapat membantu auditor mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja dengan baik dengan orang lain. Hubungan mentoring akan berkembang apabila mentor dan protégé merasa nyaman satu sama lain. Fagenson (1994) menunjukkan persepsi protégé dan non-protégé di dalam hubungannya dengan supervisor dan ditemukan bahwa protégé yang memiliki mentor akan memiliki hubungan positif dengan supervisor yang disebabkan oleh konseling dan dukungan pribadi mentor yang diberikan kepada protégé. Supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap keterlibatan, sehingga kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal penting untuk kemajuan karir auditor (Miller et al., 2010). Penelitian Siegel et al.,(2001) menemukan bahwa memiliki seorang mentor akan menimbulkan keterkaitan dengan tingkat persepsi keadilan organisasional yang lebih tinggi, selain itu persepsi keadilan organisasional juga sebagai mediasi dari efek mentoring pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Fungsi mentoring pada penelitian Miller et al., (2007), Weng et al., (2010), diidentifikasi menjadi tiga fungsi yaitu carrer development, psychosocial commit to user

3


digilib.uns.ac.id

support, dan role modeling. Fungsi mentoring tersebut, dua diantaranya merupakan aliran fungsi mentoring yang diturunkan oleh kram (1983) yakni carrer development dan psychosocial support, sedangkan role modeling merupakan penambahan dari fungsi mentoring yang saat ini sudah diterima luas sebagai fungsi mentoring (Viator di dalam Miller et al.,2007). Psychosocial support

memperlakukan

protégé dengan

pembinaan

antarpribadi, konseling, persahabatan melalui berbagi pengalaman pribadi, mendorong diskusi tentang masalah pekerjaan, peningkatkan profesional dan pengembangan pribadi (Kram.,1983,1985). Carrer development memperlakukan protégé dengan promosi, pemberian perlindungan, pemberian tugas yang menantang, pemberian paparan dan visibilitas. Sedangkan role modeling merupakan suatu cara berperilaku dan bertindak dengan cara meniru sebuah model peran yang menampilkan sikap sesuai nilai dan perilaku untuk dipelajari dan diikuti (Weng et al.,2010). Fungsi mentoring yakni career development dan role modelling positif berpengaruh pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi sedangkan psychosocial support tidak dapat memberikan penjelasan yang memadai mengenai perihal hasil pekerjaan (weng et al., 2010). Protégé pria lebih peka terhadap social Support dan role modelling didalam suatu hubungan dengan mentor pria (Barker et al.,1997). Mentor yang proaktif akan berdampak pada protégé yang terkait dengan kecepatan karir dan bimbingan psikososial yang lebih besar (Wenberg et al.,2006). commit to user

4


digilib.uns.ac.id

Mentoring pada kantor akuntansi publik menunjukan tidak memiliki perbedaan pengaruh didalam hubungan pada fungsi career development mentoring formal ataupun mentoring informal (Siegel et al., 1995). Hal ini berbeda dengan penelitian Chao et al.,1992 menunjukkan bahwa protégé dengan mentoring informal lebih tinggi memiliki pengaruh terhadap career development dari mentor. Miller et al., (2007) menunjukkan bahwa dari ketiga fungsi mentoring hanya fungsi psychosocial support yang terkait dengan persepsi keadilan prosedural dan kualitas hubungan auditor-supervisor. Cohen Charash dan Spector dalam Miller et al., (2010) memaparkan bahwa komponen keadilan organisasi yakni keadilan prosedural dan keadilan distributif berhubungan kuat dengan persepsi supervisor yakni pada kepuasan dan kepercayaan supervisor. Banyak studi mengenai mentoring yang menelaah pengaruhnya pada hasil kerja seperti komitmen kerja, kepuasan kerja dan turnover, tetapi tidak menelaah hubungan interpersonal seperti hubungan subordinasi supervisor. Pada penelitian Miller et al., (2010) menunjukkan bagaimana mentoring dan keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan keadilan distributif berhubungan dengan kualitas hubungan auditor-supervisor dan menunjukkan hasil bahwa memiliki seorang mentor akan signifikan terkait dengan kualitas hubungan auditorsupervisor sehingga auditor yang memiliki mentor (protégé) akan lebih memiliki kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor non-mentor dari pada auditor yang tidak memiliki mentor (non-protégé). commit to user

5


digilib.uns.ac.id

Asosiasi bahwa auditor yang memiliki mentor secara signifikan terkait dengan kualitas hubungan auditor-supervisor bergeser ketika terkait dengan perasaan auditor akuntan terhadap pekerjaan dan perusahaan. Semakin auditor puas dengan pekerjaan dan berkomitmen untuk perusahaan, maka akan semakin tinggi kualitas hubungan dengan supervisor non-mentor. perasaan negatif auditor karena dari ketidakpunyaan mentor menimbulkan kualitas hubungan yang rendah antara auditor dan supervisor pada non-protégé (Miller et al.,2010). Keadilan prosedural signifikan berpengaruh pada evaluasi supervisor dan hubungan kepercayaan dalam manajemen (Lemon dan Jones, 2001). Keadilan prosedural merupakan faktor penting yang digunakan sebagai prediktor untuk kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar (Elanain,

2008). Keadilan prosedural secara langsung berkaitan dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan (Wittmer, 2010). Tyler dan Lind (1992) menemukan bahwa keadilan prosedural dapat digunakan sebagai dasar bagaimana seseorang menetapkan hubungannya dengan atasan dan menaikkan loyalitas terhadap organisasi. Penelitian Miller et al., (2010) menunjukkan bahwa persepsi keadilan prosedural oleh auditor yang memiliki komitmen akan menghasilkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor, sedangkan untuk persepsi keadilan distributif tidak memiliki pengaruh pada kualitas hubungan di dalam lingkup literature keadilan organisasi tersebut. Kualitas hubungan Auditor-supervisor yang lebih positif terjadi tidak dari program mentoring secara langsung tetapi dimediasi oleh persepsi keadilan proseduralcommit auditortodari userpenyediaan mentoring yang baik

6


digilib.uns.ac.id

(Miller et al.,2007). Program mentoring merupakan alat untuk meningkatkan persepsi keadilan organisasional, yang pada gilirannya menghasilkan hubungan kepuasan

dan

kepercayaan

antara

auditor

dan

supervisor

(Viator

&

Scandura.,1994). Pada penelitian ini peneliti tertarik untuk meneliti dengan obyek auditor kantor akuntan publik dengan cakupan wilayah obyek penelitian yakni auditor KAP se-Jawa tengah dan D.I.Yogyakarta. Cakupan wilayah obyek penelitian yang luas dikarenakan auditor sebagai obyek penelitian sangat sedikit disetiap kantor akuntan publik, sehingga peneliti berusaha memenuhi jumlah yang diinginkan agar validitas penelitian ini terpenuhi. Penelitian ini menguji kualitas hubungan antara auditor dan supervisor sebagai akibat pengaruh status dan fungsi mentoring dengan keadilan prosedural sebagai variabel pemediasi. Keadilan prosedural digunakan oleh peneliti karena dirasa masih sedikit peneliti lain menggunakan variabel ini secara tunggal sebagai variabel mediasi dan merupakan hal yang menarik bagi peneliti untuk dijadikan sebagai variabel pemediasi. Peneltian ini merupakan bagian replikasi dari penelitian Miller, et al., (2010);(2007) yang meneliti pengaruh status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan distributif sebagai variabel pemediasi, yang kemudian di dalam penelitian ini peneliti mengambil keadilan prosedural saja untuk digunakan sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini juga merupakan bagian dari model commit to user

7


digilib.uns.ac.id

penelitian Interdisiplin ilmu FE UNS 2011 oleh Dr. Asri Laksmi Riani, MS dan Prof. Dr. Rahmawati,M.Si.Ak. Peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh status mentoring dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan keadilan prosedural sebagai variabel mediasi, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul : ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA KUALITAS

HUBUNGAN

AUDITOR-SUPERVISOR

DENGAN

KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta). B. Perumusan Masalah Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah status mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditorsupervisor secara langsung? 2. Apakah fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditorsupervisor secara langsung ? 3. Apakah status mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung? 4. Apakah fungsi mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung ? 5. Apakah keadilan prosedural berpengaruh pada kualitas hubungan auditorsupervisor secara langsung? commit to user

8


digilib.uns.ac.id

6. Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor? 7. Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Memberikan bukti empiris pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. 2. Memberikan bukti empiris pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. 3. Memberikan bukti empiris pengaruh status mentoring pada keadilan prosedural secara langsung. 4. Memberikan bukti empiris pengaruh fungsi mentoring pada keadilan prosedural secara langsung. 5. Memberikan bukti empiris pengaruh keadilan prosedural pada kualitas hubungan auditor-supervisor. 6. Memberikan bukti empiris keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. 7. Memberikan bukti empiris

keadilan prosedural memediasi fungsi

mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor.

commit to user

9


digilib.uns.ac.id

D. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain : 1. Bagi perusahaan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan terkait mentoring dan keadilan prosedural untuk kualitas hubungan auditor dan supervisor yang lebih baik. 2. Bagi auditor agar mengetahui aspek-aspek bagaimana cara meningkatkan hubungan dengan supervisor yang dipengarui oleh mentoring dan keadilan prosedural. 3. Bagi akademisi Penelitian ini untuk menambah pengetahuan mengenai status dan fungsi mentoring, keadilan prosedural yang berdampak pada kualitas hubungan auditor dan supervisor, karena jarang sekali peneliti menelaah mengenai kualitas hubungan, terlebih pada auditor dan supervisor.

commit to user

10


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Status Mentoring Mentoring telah menjadi topik pada bidang manajemen karir pada umumnya dan sebagai alat manajemen sumber daya manusia pada khususnya (Carrlol et al., 1990). Mentoring adalah sebuah mekanisme individu bersosialisasi dalam empat domain yaitu tugas, peran, kelompok, dan organisasi, terutama menyediakan belajar untuk peran domain (bekerja dengan supervisor) dan domain organisasi (politik, kekuasaan dan nilainilai organisasi) (Ostroff & Kozlowski, 1993). Mentoring merupakan suatu mekanisme transfer pengetahuan penting didalam organisasi yang sering dibahas pada dekade terakhir ini (Swap et al.,2001). Mentoring dan kepuasan kerja adalah kunci sukses dari organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif (Lo dan Ramayah, 2010). Mentoring adalah hubungan antara senior dan anggota yang lebih junior di dalam suatu organisasi dengan senior mengarahkan dan memberikan dukungan anggota junior menuju kemajuan. program mentoring memiliki peran penting di dalam meningkatkan kinerja dan membangun sikap terhadap organisasi pada pegawai baru (Fowler & Gorman, 2005). Levinson di dalam Fowler (2005) berpendapat bahwa mentoring adalah salah satu hubungan yang paling penting di dalam awal karir seseorang dan digunakan untuk meningkatkan pengembangan pribadi dan profesional individu sepanjang karier mereka. commit to user

11


digilib.uns.ac.id

Mentoring menurut Mulyana (2008) adalah suatu alat yang digunakan

organisasi

untuk

memelihara

dan

mengembangkan

karyawannya, hal ini bisa berupa latihan praktis dan program formal. Wong & Premkumar (2007) mendefinisikan Mentoring merupakan proses belajar mengenai aspek personal, hubungan timbal balik yang dibangun berfokus pada prestasi serta dukungan emosional yang merupakan elemen kunci. Di dalam hubungan mentoring, protégé belajar melalui percakapan dengan mentor yang lebih berpengalaman untuk berbagi pengetahuan dan keterampilan yang kemudian untuk dipraktekan. Mentoring memerlukan komunikasi informal, biasanya tatap muka selama periode waktu yang berkelanjutan antara orang yang dianggap memiliki pengetahuan yang relevan, kebijaksanaan, dan pengalaman (mentor) dengan orang yang dianggap memiliki lebih sedikit pengetahuan (protégé) (en.wikipedia.org.,2011). Mentoring merupakan penyampaian pengetahuan kelembagaan untuk pegawai baru perusahaan. Mentoring difokuskan untuk protégé yang berorientasi pada karirnya yang berguna baik jangka panjang ataupun jangka pendek (Reinstein et al.,2011). Kreitner dan Kinicki di dalam Cahyono (2008) mendefinisikan mentoring sebagai proses membentuk dan mempertahankan hubungan yang berkembang dan yang berlangsung secara intensif antara karyawan senior (mentor) dan karyawan junior. Mentoring merupakan bagian dari pengembangan budaya prestasi kerja yang penting karena tiga alasan, yakni sebagai berikut :

commit to user

12


1.

digilib.uns.ac.id

mentoring menyumbangkan pembentukan rasa kesatuan dengan meningkatkan penerimaan nilai dasar organisasi di dalam organisasi.

2.

aspek sosialisasi mentoring juga meningkatkan rasa keanggotaan

3.

mentoring dapat meningkatkan hubungan antar pribadi di antara anggota organisasi. Menurut Messmer (1988) salah satu cara membangun budaya

organisasi adalah melalui program mentoring yang diberikan kepada pekerja baru, program mentoring adalah bagian dari proses sosialisasi. Informasi yang disampaikan dalam hubungan mentoring mencakup tujuan organisasi dan nilai-nilai serta informasi tersebut tentang harapan perusahaan (Stallworth, 2003). Semua efek positif dari mentoring berdampak pada kesuksesan karier protégé dan harus menjadi perhatian tersendiri bagi protégé (wang et al.,2006). Kepemilikan mentor akan berhubungan secara langsung dengan dua hasil pekerjaan yakni hubungan positif dengan kinerja pekerjaan

dan

hubungan

negatif

dengan

turnover

intentions

(Viator.,2000). Teori mentoring

menyebutkan

bahwa mentor memberikan

pengaruh positif pada protégé dan membantunya menyesuaikan diri dengan peran organisasionalnya. Mentor dipandang sebagai sumber penting untuk mendapatkan informasi-informasi tentang proses-proses organisasi, untuk menjalin hubungan dengan anggota-anggota penting dalam organisasi, memberikan umpan balik pada masa-masa penugasan commit to user

13


digilib.uns.ac.id

yang sulit, dan sebagai tempat belajar untuk mengatur kelompokkelompok kerja, rekan-rekan kerja ataupun atasan (Dreher Ash.,1990). Tabel II.1 Keuntungan yang didapat dari program Mentoring Keuntungan Bagi Organisasi

Keuntungan Bagi Mentor Keuntungan Bagi protégé

1. Dapat meningkatkan Produktivitas 2. Penilaian capaian individu lebih baik 3. Kecakapan teknis dan Manajemen yang ditingkatkan 4. Dapat menemukan Bakat tersembunyi 5. Dapat meningkatkan Kualitas kepemimpinan 6. Dapat meningkatkan target kinerja 7. Menantang pimpinan untuk bertumbuh 8. Meningkatan Perekrutan yang lebih baik 9. Dapat meningkatkan Komunikasi 10. Memantapkan jaringan

1. kepuasan 1. Dapat mengakses 2. Peningkatan jaringan mentor semangat kerja 2. Memperoleh 3. Penghargaan instrisik pengetahuan dan skill 4. Meningkatkan 3. Peningkatan promosi perasaan untuk selalu 4. Kesempatan dan dibutuhkan mobilisi karir 5. Pengakuan 5. Status profesional 6. Memperoleh role model 6. Kesempatan untuk 7. Pengertian yang memberikan ide baru mendalam mengenai 7. Peningkatan sharing budaya dan peraturan pengalaman dan yang tidak tertulis pengetahuan 8. Dukungan 8. Kesempatan untuk lingkungan mereflesikan peran 9. Pengembangan 9. Sebagai tempat untuk kepribadian yang diskusi dengan orang lebih profesional dan yang mempunyai konfiden perspektif segar dan 10. Pengenalan dan bagian dari pemikir kepuasan kerja organisasi 11. Empowerement 10. Peningkatan harga 12. Pertumbuhan diri personal 11. Peningkatan 13. Peningkatan komunikasi dan komunikasi kepemimpinan 14. Visi yang lebih luas 12. Pertumbuhan persnal

dukungan untuk karyawan

11. Dapat Peningkatan layanan jasa 12. Meningkatan komitmen pegawai 13. Meningkatan pengetahuan perusahaan 14. Peningkatan budaya organisasi 15. Pengenalan kontribusi individual Sumber : Alleman, 1993), Carrel, Kuzmits dan Elbert (1992), Spencer (1996) dan Lecey (1999) dan Rolfe dan Flett (2002) Mathew (2006) di dalam Cahyono (2008). commit to user

14


digilib.uns.ac.id

B. Fungsi Mentoring Kram (1985) mengidentifikasikan fungsi mentoring menjadi dua jenis yaitu Psychosocial support dan Career Development, kemudian Viator di dalam Miller et al,(2007) menambahkan role modeling didalam fungsi mentoring sebagai aspek dari fungsi mentoring yang pada saat ini sudah diterima luas didalam penggunaannya. Psychosocial support menyediakan protégé dengan pembinaan antarpribadi, konseling, persahabatan melalui berbagi pengalaman pribadi, mendorong diskusi tentang masalah pekerjaan, peningkatan profesional dan pengembangan pribadi (Kram.,1983,1985). Persahabatan di dalam fungsi Psychosocial support

disediakan oleh interaksi informal dan

kemauan untuk membahas berbagai topik di dalam tempat kerja (weng et al.,2010). Fungsi Psychosocial support membantu individu untuk mengembangkan perasaan percaya diri dan penerimaan dalam melakukan pekerjaan (Siegel et al.,1995), selain itu Psychosocial support menjadi suatu aspek hubungan yang dapat meningkatkan rasa kompetensi, kejelasan identitas dan efektivitas dalam profesional peran (Carten,1994). Kram (1985) memaparkan terdapat lima fungsi karir yang dapat meningkatkan Career Development protégé yaitu dukungan pengetahuan, pandangan, pelatihan, perlindungan dan tugas yang menantang. Sedangkan weng et al, (2010) memaparkan fungsi Career Development meliputi promosi, perlindungan, pemberian tugas yang menantang, paparan dan visibilitas. Pemberian dukungan di dalam Career Development merupakan commit to user

15


digilib.uns.ac.id

pembelajaran pekerjaan agar menunjang protégé di dalam mempelajari pekerjaannya serta mempersiapkan protégé untuk kemajuan karier, meningkatkan visibilitas protégé di dalam perusahaan, membantu protégé mendapatkan tugas penting, pembinaan protégé, dan melindungi protégé dari politik dan konsekuensi merugikan. Role Modeling merupakan suatu cara

berperilaku dan bertindak

dengan cara lain yakni dengan meniru sebuah model peran yang menampilkan sikap sesuai nilai dan perilaku untuk belajar dan di ikuti. Dengan kata lain, Role Modeling fokus pada fakta bahwa protégé akan mencoba untuk meniru perilaku mentor karena mereka menghormati dan memiliki kepercayaan pada mentor (Weng et al.,2010). Role Modeling juga merupakan hasil identifikasi pribadi dan profesional antara mentor dan protégé sehingga protégé memodel dirinya seperti mentor (Ragins & Cotton, 1991). C. Keadilan Prosedural Norma yang membentuk suatu dasar dari respon keadilan dapat dibagi menjadi dua kategori; salah satu kategori berhubungan dengan hasil akhir sosial (keadilan distributif) dan kategori satunya berhubungan dengan proses sosial (keadilan prosedural). Keadilan prosedural umumnya mengacu pada persepsi individu tentang prosedur resmi yang mengatur keputusan dengan melibatkan mereka. Hal ini mendasar pada perlakuan yang adil kepada individu terhadap suatu keputusan (Lind & Tyler,1988). commit to user

16


digilib.uns.ac.id

Robbins (2005:249) mengemukakan bahwa teori keadilan telah terfokus pada keadilan prosedural dan keadilan distributif. Keadilan distributif adalah keadilan yang dipersepsikan dari jumlah imbalan yang terdapat pada individu-individu, sedangkan keadilan prosedural adalah persepsi keadilan yang digunakan oleh pihak yang berwenang untuk menilai kinerja karyawan dan untuk menentukan rewards mereka, seperti promosi dan kenaikan gaji. Keadilan prosedural mengacu pada kewajaran proses bagaimana suatu keputusan diambil (Konovsky,2000). Keadilan prosedural berkaitan dengan

prosedur-prosedur

yang

digunakan

organisasi

untuk

mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi kepada para anggotanya (Nugraheni & Wijayanti, 2009). Konsep keadilan prosedural berasal dalam literatur organisasi dan dipusatkan pada penerimaan prosedur yang digunakan di dalam pengambilan keputusan (Fearne,2004). keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan

melalui

kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam lingkungan kerja (Greenberg, 1990). Keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi bawahan akan suatu bentuk keadilan dari semua proses yang diterapkan oleh pihak atasan dalam perusahaan tersebut yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja mereka, mengkomunikasikan umpan balik kinerja dan menentukan penghargaan yang mereka terima seperti promosi atau kenaikan jabatan dan peningkatan gaji (McFarlin & Sweeny di dalam Lutfi 2007). Keadilan prosedural yang bernilai tinggi commit to user

17


digilib.uns.ac.id

atau rendah akan terjadi saat pihak bawahan merasakan bahwa prosedur dalam perusahaan dan proses yang terjadi dalam perusahaan adalah adil atau tidak adil. Moorman (1991) menyarankan bahwa keadilan prosedural dilakukan dengan kewajaran prosedur untuk menentukan suatu hasil bagi karyawan. Keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan di dalam suatu aturan dan mekanisme yang digunakan untuk mengalokasikan sumber daya, misalnya evaluasi kinerja (Alexander & Ruderman dalam Miller, 2010). Keadilan prosedural juga mempengarui institusi atau keinginan bekerja, kepercayaan supervisor dan komitmen organisasi (Folger & konovsky,1989). Keadilan prosedural juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen dan keinginan untuk keluar seseorang (Amborse & Schminke., 2009) serta memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja seseorang di dalam suatu organisasi ( Nugraheni & Wijayanti, 2009). Prosedur yang digunakan oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh suatu proses keputusan memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses penetapan keputusan atau memberikan suatu masukan (Thibaut & Walker dalam Mariani, 2011 ). persepsi keadilan prosedural dipengaruhi oleh sejauh mana aturan-aturan prosedural tersebut dipatuhi atau dilanggar (Gilliland, 1993).

commit to user

18


digilib.uns.ac.id

Penilaian keadilan prosedural yang dapat mempengaruhi persepsi akan sebuah keadilan diidentifikasi menjadi empat kriteria oleh Leventhal di dalam Lutfi (2007), yakni sebagai berikut : 1. konsistensi atau kesesuaian, yang artinya adalah prosedur yang ada harus diterapkan secara konsisten antar individu dan terjadi sepanjang waktu. 2. penekanan terhadap bias, yang artinya adalah pengambil keputusan tidak boleh memiliki kepentingan pribadi. 3. Akurasi informasi yang menjadi dasar suatu keputusan 4. kesepakatan terhadap standar etika personal dan moralitas.

Empat kriteria ini, menjadi dasar keadilan prosedural, menjelaskan bahwa partisipasi dalam proses tunggal tidak akan mencukupi untuk meyakinkan persepsi pihak bawahan akan keadilan sebuah prosedur dalam perusahaan. Menurut Leventhal dalam Lee ( 2000) keadilan prosedural memiliki dua aspek, yaitu: 1. Aspek Struktural meliputi aturan dan kebijakan formal mengenai keputusan yang berkaitan dengan karyawan, input karyawan dalam proses pengambilan keputusan, pemberitahuan yang layak sebelum pengimplementasian keputusan serta penerimaan informasi yang akurat.

commit to user

19


digilib.uns.ac.id

2. Aspek Sosial meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal dalam pengalokasian

sumber

daya,

termasuk

didalamnya

cara

memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi tentang sebuah keputusan tersebut dibuat. Sedangkan Menurut McFarlin & Sweeney (1992) terdapat empat faktor yang mempengaruhi keadilan prosedural, yaitu : 1. Karakteristik Tugas. Sifat pelaksanaan tugas karyawan beserta segala konsekuensinya yang diterima. Kejelasan dari karakteristik tugas dan proses evaluasinya akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. 2. Tingkat Kepercayaan Bawahan. Sejauh mana kepercayaan karyawan terhadap atasan (peran dan kepemimpinan). Semakin tinggi kepercayaan karyawan pada atasan maka akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. 3. Frekwensi Feedback. Semakin sering feedback dilakukan maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. 4. Kinerja Manajerial. Sejauh mana peraturan yang ada diterapkan secara jujur dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa adanya bias personel, dengan begitu akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural .

commit to user

20


digilib.uns.ac.id

5. Budaya Perusahaan. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam suatu organisasi juga akan berpengaruh pada meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. D. Kualitas Hubungan Auditor-supervisor Auditor adalah seseorang yang memiliki kualifikasi tertentu dalam melakukan audit atas laporan keuangan dan kegiatan suatu perusahaan atau organisasi (wikipedia.org). The Auditing Practice Committee (1980) memberikan ringkasan mengenai tanggung jawab auditor antara lain : 1. Perencanaan,

Pengendalian

dan

Pencatatan.

Auditor

perlu

merencanakan, mengendalikan dan mencatat pekerjannya. 2. Sistem Akuntansi. Auditor harus mengetahui dengan pasti sistem pencatatan dan pemrosesan transaksi dan menilai kecukupannya sebagai dasar penyusunan laporan keuangan. 3. Bukti Audit. Auditor akan memperoleh bukti audit yang relevan dan reliable untuk memberikan kesimpulan rasional. 4. Pengendalian Intern. Bila auditor berharap untuk menempatkan kepercayaan pada pengendalian internal, hendaknya memastikan dan mengevaluasi pengendalian itu. 5. Meninjau Ulang Laporan Keuangan yang Relevan. Auditor melaksanakan

tinjau

ulang laporan

keuangan yang relevan

seperlunya, dalam hubungannya dengan kesimpulan yang diambil berdasarkan bukti audit lain yang didapat, dan untuk memberi dasar rasional atas pendapat mengenai laporan keuangan. commit to user

21


digilib.uns.ac.id

Supervisor adalah jabatan yang sangat strategis dalam suatu organisasi. supervisor memiliki peran ganda disatu sisi adalah pemimpin yang harus membimbing, memotivasi dan mengendalikan karyawan dii sisi lain, merupakan wakil dari manajemen yang harus mempertanggungjawabkan semua tugas yang diberikan perusahaan pada divisinya. Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti kualitas yang dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas hubungan dipengaruhi oleh faktor kepercayaan, kepuasan, persepsi, komunikasi dan ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti,2011). Semakin tinggi tingkat kepercayaan, empati, personalisasi, komunikasi, dan kemampuan penanganan konflik, semakin tinggi pula tingkat kualitas hubungan dirasakan (Ndubisi et al.,2008). Kualitas hubungan positif berpengaruh pada kinerja karyawan. Kualitas hubungan yang tinggi antara karyawan dengan manajer ditunjukkan dengan karyawan yang selalu siap dalam menerima tugas dari manajer (Vance.,2010). Kualitas hubungan menyangkut pada ikatan hubungan dan dampak keseluruhan pada hasil. Kualitas hubungan diukur tidak dari kualitas hubungan kerjasama saja tetapi diukur dari lama tidaknya hubungan itu terjalin (Johnson di dalam Nyaga 2011). Kepercayaan dan komitmen dipandang sebagai dasar untuk menjalin hubungan yang stabil dan lama (Hennig-thurau dan klee di dalam Hewett 2010).

commit to user

22


digilib.uns.ac.id

Dimensi kualitas hubungan menurut Nyaga dan Whipple (2011) adalah sebagai berikut : 1. Komitmen Komitmen dilakukan dengan menciptakan upaya maksimal untuk menjaga

suatu

hubungan.

tingkat

komitmen dalam

suatu

hubungan merupakan indikator kunci dari kualitas hubungan yang baik. 2. Kepercayaan Kepercayaan mendorong sikap keterbukaan, pencapaian tujuan bersama dan mengurangi ketidakpastian. Kepercayaan dapat meningkatkan kualitas hubungan yang lebih baik. 3. Kepuasan Kepuasan mendorong seseorang untuk bekerja sama dan mencapai tujuan bersama dalam jangka waktu yang lama untuk meningkatkan kualitas hubungan. Kualitas hubungan atasan-bawahan berpengaruh pada komitmen karyawan (Suryanto.,2011). Xin di dalam suryanto (2011) menemukan bahwa karyawan yang mudah menyesuaikan perilakunya ketika ia mendeteksi perilaku atasannya dalam rangka memperoleh kesan yang baik dari atasannya, maka orang itu akan mendapatkan kualitas hubungan yang tinggi dengan atasannya. Kualitas

hubungan

merupakan

penentu

utama

terhadap

penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin commit to user

23


digilib.uns.ac.id

terhadap pengikutnya dalam membangun kepuasan kerja dan komitmen organisasional dari bawahan (Djatmika.,2005). Hoy dan Miskeldi dalam Djatmika (2005) mengungkapkan bahwa hubungan atasan-bawahan mencerminkan sampai seberapa jauh para pemimpin organisasi.

diterima dan

dihormati oleh

anggota

Dua faktor penting yang mewarnai hubungan atasan-

bawahan adalah: kualitas hubungan interpersonal bawahan, dan pemimpin.

kelompok atau

tingkat

otoritas

informal

antara atasan dan

yang dimiliki oleh para

Kondisi tersebut merupakan hal yang bertolak belakang

terhadap kekuasaan (power) dari posisi yang secara mutlak ditentukan oleh

struktur

hubungan

formal yang berlaku

atasan-bawahan ditentukan

dalam

organisasi.

terutama oleh

Kualitas

kepribadian

pemimpin maupun perilaku oleh para pengikutnya, dalam ha1 ini adalah warga organisasi. Mentoring dan keadilan organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara auditor protégé dengan supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010). Auditor akuntan publik bekerja dengan beberapa supervisor didalam kariernya dan hanya dalam waktu beberapa saat saja sehingga menimbulkan kesulitan dalam membentuk hubungan auditor dengan supervisor (Kaplan et al.,2001). E. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang membahas mentoring pada kantor akuntan publik yang terkait dengan hubungan antara mentor dengan commit to user

24


digilib.uns.ac.id

protégé diantaranya adalah penelitian Siegel et al., (1995), Kaplan et al., (2001), Patten (1995) dan Viator (2001) dan Miller et al.,(2007);(2010). Siegel et al., (1995) menganalisis perbedaan dalam proses mentoring di kantor akuntan publik dengan program mentoring formal dengan informal. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program mentoring formal dalam organisasi lebih memiliki kelebihan dari pada program mentoring informal di dalam pengembangan pribadi protégé. Program mentoring formal adalah program dimana staf profesional baru ditugaskan oleh manajer yang lebih tua untuk dibimbing dalam menyesuaikan budaya organisasi dan memberikan fungsi pengembangan karir. Pengaruh program mentoring formal telah terbukti bermanfaat pada agen-agen pemerintah federal Amerika Serikat (Klauss, 1981) dan pada beberapa tipe industri swasta tertentu.

Kaplan et al., (2001) di

dalam penelitiannya memberikan bukti hambatan yang dirasakan dalam hubungan mentoring dan rekan kerja di dalam akuntan publik. Analisis respon menunjukkan tiga faktor ditafsirkan mewakili hambatan untuk membentuk hubungan mentoring yakni perbedaan gender, kesediaan mentor yang merupakan penghalang besar oleh beberapa perusahaan, serta peserta tanpa mentor dianggap menjadi hambatan yang lebih besar dari pada akses ke mentor dan dari kesediaan mentor. Penelitian Patten (1995) menunjukkan sejauh mana aspek kepemimpinan, pengawasan mentoring, kondisi kerja dan penugasan dalam commit to user

25


digilib.uns.ac.id

kantor akuntan publik akan positif mempengarui tingkat kepuasan kerja bagi auditor baru. Sedangkan penelitian Viator (2001) menguji hubungan mentoring formal dan informal dengan tiga ukuran role stress yaitu konflik peran, ambiguitas peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan serta dua job outcome antara lain kinerja kerja dan niat ingin pindah. Hasil penelitian ini menemukan hubungan signifikan pada pegawai yang didampingi mentoring informal mengalami tingkat ambiguitas peran lebih rendah, temuan ini konsisten dengan Ostroff dan Kozlowski (1993) yang menemukan bukti bahwa mentor dapat menjadi sumber informasi organisasi dan pegawai baru yang didampingi mentor bisa lebih banyak belajar tentang praktek-praktek organisasi dibandingkan dengan pegawai baru yang tidak punya mentor. Viator (2001) menemukan bahwa mentor dapat membantu pegawai dalam mengatur dan mengatasi konflik-konflik peran yang terjadi pada protégé, untuk itu diperlukan sudut pandang alternatif dalam mengatasi masalah proses mentoring ini. Miller et al., (2007;2010) menunjukkan bahwa dari ketiga fungsi mentoring yaitu carrer development, psychosocial support, dan role modeling hanya fungsi psychosocial support yang terkait dengan persepsi keadilan prosedural dan kualitas hubungan auditor-supervisor. kualitas hubungan dari auditor-supervisor yang lebih positif terjadi tidak dari program mentoring secara langsung tetapi dimediasi oleh persepsi keadilan commit to user

26


digilib.uns.ac.id

prosedural auditor yang timbul dari penyediaan program mentoring yang baik. Penelitian Miller et al., (2010) menunjukkan bagaimana mentoring dan keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan keadilan distributif berhubungan dengan kualitas hubungan auditor-supervisor dan menunjukkan hasil bahwa memiliki seorang mentor akan signifikan terkait dengan kualitas hubungan auditor-supervisor sehingga auditor yang memiliki mentor (protégé) akan lebih memiliki kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor non-mentor dari pada auditor yang tidak memiliki mentor (non-protégé). Miller et al., (2010) juga memaparkan bahwa persepsi keadilan prosedural auditor akan menghasilkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor, sedangkan persepsi keadilan distributif tidak memiliki pengaruh pada kualitas hubungan di dalam lingkup literature keadilan organisasi tersebut. F. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Berdasarkan teori yang telah dideskripsikan tersebut, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut,

selanjutnya

digunakan

untuk

merumuskan

hipotesis

(Sugiyono,1999:49). Penelitian ini menguji pengaruh status dan fungsi commit to user

27


digilib.uns.ac.id

mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan keadilan Prosedural sebagai variabel pemediasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut :

Status Mentoring 1= protégé 2= non-proteges

Keadilan Prosedural

Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

Fungsi Mentoring Carrer Development Role Modeling Psychosocial support

Gambar II.1: Kerangka Pemikiran

G.

Pengembangan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya sehingga diharapkan hipotesis akan cukup valid untuk diuji. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pengaruh status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung Penelitian Viator dan Scandura (1999) menemukan protégé di dua tingkat kelompok yakni protégé dengan mentoring informal dan protégé commit to user

28


digilib.uns.ac.id

dengan mentoring formal akan menimbulkan hubungan kerja dengan supervisor yang semakin baik. Kepemilikan mentor juga dapat menciptakan hubungan kerja yang sukses antara bawahan dan supervisor ketika supervisor adalah mentor. Penelitian Fagensons (1994) menunjukan bahwa studi persepsi protégé dan non-protégé di dalam hubungannya dengan supervisor ditemukan bahwa hubungan yang positif dengan supervisor disebabkan oleh konseling dan dukungan pribadi mentor yang diberikan kepada protégé. Supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap keterlibatan, sehingga kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal penting untuk kemajuan karir auditor. Auditor yang memiliki mentor berhubungan positif dan signifikan pada kualitas hubungan auditor-supervisor (Miller., et al 2010). Fungsi mentoring yang mencakup dimensi psychosocial support, career

development,

dan

role

modelling

menujukkan

hanya

psychosocial support saja yang berhubungan positif dengan keadilan prosedural ataupun dengan kualitas hubungan auditor-supervisor sedangkan fungsi yang lain tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada kedua variabel tersebut (Miller et al, 2007). Chao et al.,(1992) memaparkan bahwa dari ketiga fungsi mentoring yakni psychosocial support, career development dan role modelling, hanya psychosocial support yang positif berhubungan commit to user

29


digilib.uns.ac.id

dengan hasil sosialisasi atau hubungan dari pada hasil karir pada protégé. Melalui pembelajaran perilaku role domain dari mentor auditor belajar untuk bekerja dengan berbagai supervisor sehingga prote'ge seharusnya belajar bagaimana meningkatkan hubungan kerja mereka dengan supervisor, sehingga hubungan kualitas yang lebih tinggi terjalin antara auditor-supervisor (Miller et al., 2010). Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut : H1 : status mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung. H2 : fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung. 2. Pengaruh status dan fungsi mentoring pada persepsi keadilan prosedural secara langsung Penelitian Siegel., et al (2001) menemukan bahwa memiliki seorang mentor akan menimbulkan keterkaitan dengan tingkat persepsi keadilan organisasional yang lebih tinggi mencakup keadilan prosedural dan keadilan distributif. Pekerja yang memiliki mentor akan merasakan keadilan prosedural yang lebih dari pada pekerja yang tidak memiliki mentor. Mentoring memberikan kontribusi untuk mewujudkan harapan karir protégé, pencapaian kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dikontrol commit to user

30


oleh

digilib.uns.ac.id

keadilan

organisasi.

Fungsi

mentoring

yang

mencakup

psychosocial support, career development dan role modeling signifikan dan positif

terkait dengan keadilan prosedural dan

distributif (Scandura.,2002). Program mentoring merupakan alat untuk meningkatkan persepsi keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan distributif yang akan menghasilkan kepuasan dan hubungan kepercayaan antara auditor dan supervisor. Dari ketiga fungsi mentoring yakni psychosocial support, career development dan role modelling, hanya fungsi psychosocial support yang signifikan berpengaruh pada keadilan prosedural (Miller et al.,2007). Fungsi mentoring yaitu psychosocial support and role modeling memiliki pengaruh pada keadilan prosedural dan distributif, hal ini menunjukkan pentingnya mentoring di dalam pemahaman keadilan ditempat kerja (Siegel.,et al 2001) . Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut : H3: status mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung. H4 : fungsi mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung.

commit to user

31


digilib.uns.ac.id

3. Pengaruh persepsi keadilan prosedural pada kualitas hubungan auditor- supervisor Penelitian Cohen Charash dan Spector dalam Miller et al., (2010) menyebutkan bahwa analisis keadilan organisasi ditemukan kedua komponen keadilan organisasi yakni keadilan prosedural dan keadilan distributif

berhubungan

kuat

dengan

persepsi

kepuasan

dan

kepercayaan supervisor. Keadilan organisasional secara signifikan mempengaruhi evaluasi dari supervisor dan hubungan kepercayaan di dalam manajemen. Persepsi keadilan prosedural auditor akan menghasilkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor (Miller et al.,2010). Keadilan

prosedural signifikan

berpengaruh

pada evaluasi

supervisor dan hubungan kepercayaan di dalam manajemen (Lemon dan Jones, 2001). Tyler dan Lind (1992) menemukan bahwa keadilan prosedural dapat digunakan sebagai dasar bagaimana seseorang menetapkan hubungannya dengan atasan dan menaikkan loyalitas terhadap organisasi. Keadilan organisasional mempengaruhi evaluasi auditor pada supervisor non-mentor, maka studi perilaku organisasi menunjukkan bahwa auditor yang lebih tinggi mempersepsi tingkat keadilan prosedural akan melaporkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor non-mentor sedangkan keadilan distributif tidak demikian (Miller et al.,2007). commit to user

32


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut : H5 : keadilan prosedural berpengaruh pada kualitas hubungan auditorsupervisor secara langsung. 4. Keadilan Prosedural Sebagai Pemediasi Pengaruh Status dan Fungsi Mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor Persepsi keadilan prosedural memediasi perilaku mentoring supervisor pada perilaku organisasi kewarganegaraan (Tepper.,2003). Persepsi keadilan prosedual juga memediasi hubungan antara kepuasan kerja auditor dan kualitas hubungan auditor-supervisor. Auditor memiliki kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisornya

ketika

mempertimbangkan

persepsi

keadilan

prosedural. Keadilan prosedural lebih kuat berpengaruh terhadap hubungan kerja dengan supervisor dari pada keadilan distributif (Miller et al.,2007). Mentoring dan keadilan organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan yang lebih tinggi antara auditor protégé dengan supervisor. Auditor yang memiliki komitmen akan memiliki kualitas hubungan yang tinggi dengan supervisornya (Miller et al., 2010). Persepsi keadilan organisasional memediasi efek mentoring pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Siegel et al., 2001). Persepsi keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan distributif commit to user

33


digilib.uns.ac.id

juga memediasi pengaruh mentoring pada kualitas hubungan auditor dan supervisor (Miller et al., 2010). Salah satu fungsi mentoring yakni psychosocial support berpengaruh langsung pada kualitas hubungan auditor dan supervisor dan berpengaruh tidak langsung melalui keadilan prosedural sedangkan kedua fungsi yang lain yaitu career development dan role modeling tidak memiliki pengaruh signifikan (Miller et al., 2007). Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut : H6 : Keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor H7 : keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor

commit to user

34


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur investigasi untuk memperoleh jawaban terhadap pertanyaan di dalam penelitian tertentu (elearning.gunadarma.ac.id). Sedangkan Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitian tersebut meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct. 1. Tujuan Studi Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplorasi atau studi penjajakan, studi deskriptif dan pengujian hipotesis. Sedangkan tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan antara auditor-supervisor dengan keadilan prosedural sebagai variabel pemediasi. 2. Tipe Hubungan Variabel Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebabakibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini variabel independen adalah status dan fungsi mentoring, commit to user

35


digilib.uns.ac.id

sedangkan variabel dependennya adalah kualitas hubungan antara auditor-supervisor dan variabel pemediasi adalah keadilan prosedural. 3. Lingkungan (Setting) Studi. Lingkungan penelitian ini adalah Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Y 4. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual auditor. 5. Horison Waktu Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu (hari, minggu, bulan atau tahun). Tipe studi ini lebih menekankan pada frekuensi tahap pengumpulan data, yaitu satu tahap atau sekaligus. 6. Pengukuran Construct Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai angka 4. commit to user

36


digilib.uns.ac.id

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Populasi merupakan keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006:121 ). Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan DIY. Pemilihan tempat populasi ini dilakukan atas pertimbangan bahwa Jawa Tengah dan DIY merupakan daerah yang memiliki cukup banyak Kantor Akuntan Publik (KAP), sehingga diharapkan semakin tinggi responden yang akan berpartisipasi dalam penelitian ini. Populasi penelitian ini antara lain : Tabel III.1 Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta No

Nama Kantor Akuntan Publik (KAP)

Kota

1.

Dr. Payamta, CPA

Surakarta

2.

Rachmat Wahyudi

Surakarta

3.

Wartono

Surakarta

4

Drs. Hanung Triatmoko, Ak

Surakarta

Sumber : Data Mentah

commit to user

37


digilib.uns.ac.id

Tabel III. 2 Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta No

Nama Kantor Akuntan Publik (KAP)

Kota

1

Bismar, Muntalib & Yunus

Yogyakarta

2.

Hadiono

Yogyakarta

3.

Hadori Sugiarto Adi & Rekan

Yogyakarta

4.

Drs. Henry & Sugeng

Yogyakarta

5.

Drs. Inaresjz Kemalawarta

Yogyakarta

6.

Drs. Kumalahadi

Yogyakarta

7.

Drs. Soeroso Donosapoetro, MM

Yogyakarta

8.

Dra. Suhartati & Rekan

Yogyakarta

Sumber : Data Mentah Tabel III.3 Nama Kantor KAP Wilayah Semarang No

Nama Kantor Akuntan Publik

Kota

1

Achmad, Rasyid, Hisbullah & Jerry

Semarang

2

Arie Rachim

Semarang

3

Drs. Bayudi Watu & Rekan

Semarang

4

Drs. Benny Gunawan

Semarang

5

Darsono & Budi Cahyo Santoso

Semarang

6

Erwan, Sugandhi & Jajat Marjat

Semarang

7.

Hadori Sugiarto Adi & Rekan

Semarang

Sumber data : Data Mentah

commit to user

38


digilib.uns.ac.id

Sampel merupakan sebagian dari populasi, sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran,2006:123). Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 100 auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) Jawa Tengah dan DIY. Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari populasi. Dengan mempelajari sampel dan memahami karakteristik dari sampel pokok, maka akan memungkinkan untuk menggenaralisasi karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2000:268). Teknik sampling di dalam penelitian ini adalah pengambilan sampel bertujuan (purposive sampling) karena pengambilan sampel di dalam penelitian ini terbatas pada jenis orang dengan kriteria tertentu yang dapat memberikan informasi yang diinginkan. Kriteria yang digunakan dalam memilih sampel dalam penelitian ini adalah auditor akuntan publik yang diterjunkan ke dalam perusahaan untuk mengelola laporan keuangan. C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel yang ingin diteliti meliputi variabel dependen dan variabel independen dengan variabel pemediasi yang memediasi variabel independen dan variabel dependen. Pengukuran variabel ini mengacu pada model penelitian Miller, et al., (2010) (2007). Adapun variabel penelitian dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Penelitian a) Variabel independen b) Variabel Dependen

: Status dan fungsi mentoring

: Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor commit to user

39


digilib.uns.ac.id

c) Variabel Mediasi

: Keadilan Prosedural

2. Definisi Operasional a)

Status Mentoring Status mentoring merupakan perkembangan hubungan pribadi di mana orang yang lebih berpengalaman membantu orang yang kurang berpengalaman atau kurang berpengetahuan. Sehingga variabel independen untuk status mentoring merupakan variabel dummy dimana 1 berarti auditor yang memiliki mentor (yaitu protégé) dan 0 berarti auditor tidak memiliki mentor (yakni nonprotégé).

b) Fungsi Mentoring Fungsi mentoring di dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Miller, et al, (2007) bahwa fungsi mentoring terdapat 3 fungsi yaitu : Career Development, Psychosocial, dan Role Modeling Support. c)

Keadilan Prosedural keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan

melalui

kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam lingkungan kerja (Greenberg, 1990). Konsep keadilan prosedural berasal dalam literatur organisasi dan dipusatkan pada penerimaan prosedur yang digunakan di dalam pengambilan keputusan (Fearne,2004).

commit to user

40


digilib.uns.ac.id

d) Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti kualitas yang dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas hubungan dipengaruhi oleh faktor kepercayaan, kepuasan, persepsi, komunikasi dan ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti, 2011). Mentoring dan keadilan organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan yang lebih tinggi antara auditor protégé dengan supervisor (Miller et al., 2010). D.

Pengukuran Variabel Pengukuran variabel fungsi mentoring, keadilan prosedural dan kualitas hubungan auditor-supervisor menggunakan skala likert jenjang empat dengan kriteria : 1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Setuju 4 = Sangat setuju Sedangkan variabel status mentoring merupakan variabel dummy yang terdiri atas 1=protégé yakni auditor yang memiliki mentor dan 0=non-protégé yakni auditor tidak memiliki mentor. Pengukuran variabel kualitas hubungan auditor diukur menggunakan skala likert jenjang empat dengan kriteria yang berbeda setiap item pertanyaan. Variabel dimensi fungsi mentoring diukur dengan menggunakan 18 item pertanyaan Miller, et al (2010). Variabel dimensi keadilan prosedural commit to user

41


digilib.uns.ac.id

diukur dengan menggunakan 7 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Moorman dalam Miller,et al (2010). Variabel dimensi kualitas hubungan auditor-supervisor menggunakan 15 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Scandura dan Schriesheim dalam Miller, et al, (2010 ). E. Sumber Data 1. Data Primer Data primer merupakan data yang biasanya diperoleh dengan survey lapangan yang menggunakan metode pengumpulan data original (Kuncoro,2003:127). Data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah data primer. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Responden dalam penelitian ini adalah auditor akuntan publik daerah Jawa tengah dan Yogyakarta. 2. Data Sekunder Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain (Kuncoro,2003:127). Peneliti dapat mencari data sekunder ini melalui sumber data sekunder. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari artikel, jurnal dan penelitian-penelitian terdahulu. F. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yakni sebagai berikut :

commit to user

42


digilib.uns.ac.id

1. Kuesioner Kuesioner (questionnaires) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam alternative yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran,2006:82). Kuesioner dapat diberikan secara pribadi, disuratkan kepada responden, atau disebarkan secara elektronik. Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti. 2. Kepustakaan Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber sekunder (Sekaran,2006:113). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali

mempunyai

pengaruh

atas

masalah

yang

terlewatkan

(Sekaran,2006:113). Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang terkait dengan penelitian yang dilakukan. G. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif merupakan analisa yang berupa uraian atau keterangan untuk membantu mendukung analisa kuantitatif. Analisa deskriptif adalah commit to user

43


digilib.uns.ac.id

analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan (Zikmund, 2000:436). Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan di dalam penelitian ini. 2. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen penelitian adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan

data

sesuai

dengan

masalah

yang

hendak

diungkapkannya. Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan

antara

data

yang

terkumpul

dengan

data

yang

sesungguhnya terjadi di lapangan ( Sugiyono, 2004:143). Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2002;43). Menurut Hair et al (1998;110) menyatakan bahwa jumlah sampel minimum yang digunakan dalam analisis faktor adalah 50 responden. Sedangkan commit to user

44


digilib.uns.ac.id

menurut singgih (2002;50) dalam analisis faktor jumlah sampel yang dianjurkan adalah 50-100 responden. b. Uji Reliabilitas Uji

reliabilitas

dilakukan

untuk

mengetahui

sejauhmana

pengukuran data dapat memberikan hasil yang relatif, tidak berbeda bila dilakukan pengukuran pada obyek yang sama, selain itu uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kemantapan atau konsistensi suatu alat ukur. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000:204). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 11.5. Menurut Sekaran (2006:182)

nilai cronbach’s alpha semakin

mendekati angka 1 mengidentifikasikan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya, Koefisien antara 0.8-1menunjukkan reliabilitas yang baik, Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat diterima. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.

commit to user

45


digilib.uns.ac.id

Rumus formula Cronbach Alpha adalah sebagai berikut :

r tt

æ k ö æç = ç ÷ 1è k - 1 ø çè

å

sb 2 ö ÷ 2 ÷ st ø

Keterangan :

rtt

= reliabilitas instrumen.

st 2

= variabel total.

åsb k

2

= jumlah varians butir.

= banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

3. Uji Asumsi Klasik Uji penyimpangan asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui beberapa penyimpangan yang terjadi pada data yang digunakan untuk penelitian. Hal ini agar model regresi bersifat BLUE (Best Linear Unbiased Estimated). Asumsi klasik yang digunakan pada penelitian ini yaitu: uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana distribusi dari data. Jika data berdistribusi normal maka alat uji yang digunakan untuk

menguji

hipotesis

menggunakan uji Paired

adalah

statistik

parametrik

sample t-test. Sedangkan

dengan

jika data

berdistribusi tidak normal maka alat uji yang digunakan adalah statistik non-parametrik dengan menggunakan uji wilcoxon. commit to user

46


digilib.uns.ac.id

Normalitas data dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan one sample kolmogorov-smirnov test yang berguna untuk menguji apakah satu sampel berasal dari satu populasi tertentu dalam hal ini adalah berdistribusi normal. Dalam uji normalitas, nilai signifikan atau probabilitas < 0,05, maka data terdistribusi tidak normal. Jika probabilitas > 0,05 maka data berdistribusi normal. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengga nggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006:147). b. Uji Multikolinearitas Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas/indipenden. Model regresi yang baik tidak

terjadi korelasi diantara

variabel

indipenden. Uji

multikolinearitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai toleransi. Jika VIF < 10 dan nilai toleransi > 0,10 maka tidak terjadi gejala multikolinearitas (Ghozali,2006:95). c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model homoskedastisitas, tidak Heteroskedastisitas. Pendeteksian Heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada commit to user

47


digilib.uns.ac.id

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2009:125). 4. Uji Hipotesis Teknik pengujian hipotesis di dalam penelitian ini dilakukan dengan program SPSS for windows 11.5. Pengujian ini dilakukan untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Adapun model yang digunakan untuk mengetahui peran keadilan prosedural dalam hubungan status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor menggunakan analisis persamaan regresi yaitu: Hipotesis pertama (H1) dan kedua (H2) KHAS = α + β1SM+ β2FM .................................................................... (1) Hipotesis ketiga (H3) dan keempat (H4) KP = α + β1SM + β2FM ......................................................................... (2) Hipotesis kelima (H5) KHAS = α + β3KP .. .............................................................................. (3)

commit to user

48


digilib.uns.ac.id

Hipotesis keenam (H6) dan ketujuh (H7) KHAS = α + β1SM + β2FM +β3KP ...................................................... (6) Keterangan: SM

= Status Mentoring

FM

= Fungsi Mentoring

KP

= Keadilan Prosedural

KHAS = Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Pada penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi yakni α = 0,05, sehingga ketika tingkat probability kurang dari 0,05 dikatakan signifikan sedangkan ketika tingkat probability lebih dari 0,05 dikatakan tidak signifikan. Untuk menguji hipotesis pertama (H1) dan hipotesis kedua (H2) dilakukan dengan menguji pengaruh antara status mentoring untuk (H1) dan fungsi mentoring untuk (H2) pada kualitas hubungan auditor supervisor yang keduanya menggunakan regresi linear berganda. Untuk menguji hipotesis ketiga (H3) dan hipotesis keempat (H4) dilakukan dengan menguji pengaruh variabel status mentoring untuk (H3) dan fungsi mentoring untuk (H4) pada keadilan prosedural dengan menggunakan regresi linear berganda. Hipotesis kelima (H5) dilakukan dengan menguji pengaruh variabel keadilan prosedural pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan regresi linear. commit to user

49


digilib.uns.ac.id

Untuk hipotesis keenam (H6) dan ketujuh (H7) dilakukan dengan menguji pengaruh variabel status mentoring, fungsi mentoring dan keadilan prosedural secara bersamaan pada kualitas hubungan auditorsupervisor dengan regresi berganda. Untuk mengetahui peran mediasi keadilan prosedural pengujian dilakukan dengan menganalisis tingkat signifikansi koefisien regresi keadilan prosedural sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor. Tingkat signifikansi untuk masing-masing variabel bergantung pada nilai t statistik dari data yang dimiliki. Untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung status mentoring, fungsi mentoring dan keadilan prosedural pada kualitas hubungan auditor-supervisor digunakan path analysis. Untuk mengetahui hubungan secara langsung dapat dilihat pada standardized coefficients, sedangkan untuk mengetahui hubungan tidak langsung yaitu dengan mengalikan koefisien (standardized coefficients) tidak langsungnya.

commit to user

50


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Obyek Penelitian Kantor akuntan publik (KAP) adalah badan usaha yang telah mendapatkan izin dari menteri keuangan sebagai wadah bagi

akuntan publik dalam

memberikan jasanya. Dalam hal pemberian jasa audit umum atas laporan keuangan, KAP hanya dapat melakukan paling lama untuk 6 (enam) tahun buku berturut-turut dalam satu perusahaan. Bidang jasa yang diberikan oleh kantor akuntan publik menurut id.wikipedia.org (2011) adalah sebagai berikut: 1) Jasa atestasi, termasuk di dalamnya adalah audit umum atas laporan keuangan, pemeriksaan atas laporan keuangan prospektif, pemeriksaan atas pelaporan informasi keuangan, review atas laporan keuangan, dan jasa audit serta atestasi lainnya. 2) Jasa non-atestasi, yang mencakup jasa yang berkaitan dengan akuntansi,

keuangan,

manajemen,

kompilasi,

perpajakan,

dan

konsultasi. KAP berbentuk badan usaha perseorangan menggunakan nama akuntan publik yang bersangkutan. Untuk KAP berbentuk badan usaha persekutuan, menggunakan nama seorang atau lebih rekan akuntan publik dan ada penambahan kata “& Rekan” di belakangnya apabila jumlah akuntan publik pada KAP tersebut lebih banyak dari jumlah akuntan publik yang namanya commit to user

51


digilib.uns.ac.id

tercantum sebagai nama KAP. Nama KAP dilarang menggunakan singkatan atau penggalan nama. Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia no. 17/PMK.01/2008 mengakui bahwa Ikatan Akuntan (IAI) berwenang melaksanakan ujian sertifikasi akuntan publik, penyusunan dan penerbitan standar profesional serta etika akuntan publik, dan menyelenggarakan program pendidikan berkelanjutan bagi seluruh akuntan publik di Indonesia. Prinsip etika akuntan yang ditetapkan dalam kongres X Ikatan Akuntansi Indonesia di Jakarta pada tahun 2007, memuat delapan prinsip etika yang harus dilaksanakan auditor didalam pekerjaannya: 1. Tanggung Jawab Profesi Dalam melaksanakan tanggung jawab sebagai profesional, setiap anggota harus senantiasa menggunakan pertimbangan moral dan profesional dalam semua kegiatan yang dilakukannya. 2. Kepentingan Publik Setiap anggota berkewajiban untuk senantiasa bertindak dalam kerangka pelayanan kepada publik, akuntan memegang kepercayaan publik, dan menunjukkan komitmen atas profesionalisme. 3. Integritas Untuk memelihara dan meningkatkan kepercayaan publik, setiap anggota harus memenuhi tanggung jawab profesionalnya dengan integritas setinggi mungkin. 4. Obyektivitas

commit to user

52


digilib.uns.ac.id

Setiap anggota harus menjaga obyektivitas dan bebas dari benturan kepentingan dalam pemenuhan kewajiban profesionalnya. 5. Kompetensi dan kehati-hatian Profesional Setiap anggota harus melaksanakan jasa profesionalnya dengan kehatihatian, kompetensi, dan ketekunan, serta mempunyai kewajiban untuk mempertahankan pengetahuan dan ketrampilan profesional pada tingkat yang diperlukan untuk memastikan bahwa klien atau pemberi kerja memperoleh manfaat dari jasa profesional yang kompeten berdasarkan perkembangan praktik, legislasi dan teknik yang paling baru. 6. Kerahasiaan Setiap anggota harus menghormati kerahasiaan informasi yang diperoleh selama melakukan jasa profesional dan tidak boleh memakai atau mengungkapkan informasi tersebut tanpa persetujuan, kecuali bila ada hak atau kewajiban profesional atau hukum untuk mengungkapkannya. 7. Perilaku Profesional Setiap anggota harus berperilaku yang konsisten dengan reputasi profesi yang baik dan menjauhi tindakan yang dapat mendiskreditkan profesi. 8. Standar Teknis Setiap anggota harus melaksanakan jasa profesionalnya sesuai dengan standar teknis dan standar profesional yang relevan. Pada penelitian ini obyek penelitian peneliti adalah auditor kantor akuntan publik yang menjangkau kantor akuntan publik se-Jawa Tengah dan DIY. commit to user

53


digilib.uns.ac.id

Tabel berikut ini merupakan daftar nama kantor akuntan publik di wilayah Jawa Tengah dan DIY sebagai tempat penelitian.

Daftar Nama Kantor KAP di Wilayah Jawa Tengah (Semarang dan Surakarta) dan D.I. Yogyakarta Tabel IV.1

commit to user

54


NO

KOTA

digilib.uns.ac.id

NAMA KANTOR

1.

Surakarta

Dr. Payamta, CPA

2.

Surakarta

Rachmad Wahyudi

3.

Surakarta

Wartono

4.

Semarang

Arie Rachim

4.

Semarang

Drs. Bayudi Watu & Rekan (Cab.)

5.

Semarang

Hadori Sugiarto Adi & Rekan (Cab.)

6.

Semarang

Drs. Hananta Budianto & Rekan

7. 8.

Yogyakarta Yogyakarta

Dolli dkk. Bismar, Muntalib & Yunus (Cab.)

10

Yogyakarta

Hadiono

11

Yogyakarta

Hadori Sugiarto Adi & Rekan (Cab.)

ALAMAT Jl. Ir. Sutami no.25 Surakarta 57126 Jl. Dr. Cipto Mangunkusumo No.3A Surakarta 57141 Jl.K.H. Samanhudi No.121 Surakarta 57147 Jl. Dargo Blok A No.6 Semarang 50124 Jl. Dr. Wahidin no.85 Semarang 50253 Jl. Tegalsari Raya no.53 Semarang 50231 Jl. Sisingamangaraj a no.20-22 Semarang 50252 UTY Jl. Soka no.24 Baciro Yogyakarta 55225 Jl. Kusbini no.27 Yogyakarta Jl. Prof. Dr. Sarjito no.9 Yogyakarta 55223

KETERANGAN (telepon) 0271-669458

0271-718999

0271-736403 0271-7000505

024-33098551

024-8444183

024-8313906

024-8442132 024-8412000

0274-587492 0274-551813

0274-555100

0274-7100136 0274-7100137

Sumber : Data mentah Peneliti menyebarkan sebanyak 100 kuesioner di kantor akuntan publik seJawa Tengah dan D.I.Yogyakarta. Dari 100 kuesioner yang tersebar hanya 58 kuesioner yang kembali dan 53 kuesioner yang dapat diolah. Hal ini disebabkan commit to user sebagian responden yakni auditor KAP tidak mengembalikan kuesionernya serta 55


digilib.uns.ac.id

sebagian responden mengisi kurang cermat dalam item pertanyaan pada variabel kuesionernya.

Kuesioner yang disebarkan pada kantor akuntan publik dapat

dilihat dalam rincian sebagai berikut : Tabel IV.2 Penyebaran Kuesioner pada Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta Kantor Akuntan Publik

Jumlah Kuesioner

K.A.P. Payamta (Surakarta)

10

K.A.P. Wartono (Surakarta)

9

K.A.P. Rachmat Wahyudi (Surakarta)

20

K.A.P. Dolli dkk. (Yogyakarta)

7

K.A.P. Hadiono (Yogyakarta)

7

K.A.P. Henry (Yogyakarta)

9

K.A.P. Bismar, Muntalib dan (Yogyakarta) K.A.P. Drs. Hananta (Semarang)

Yunus

9 9

K.A.P. Arie Rachim (Semarang)

8

K.A.P. Drs. Bayudi Watu & Rekan (semarang)

7

K.A.P Hadori Sugiarto Adi & Rekan (semarang)

5

TOTAL KUESIONER Sumber : Data mentah

100

B. Deskripsi Tanggapan Responden Setelah melakukan penyebaran kuesioner, peneliti mengklasifikasikan kuesioner yang telah dijawab oleh responden untuk memastikan jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah serta kuesioner yang dapat diolah lebih lanjut. Tabel IV.3 Proporsi Kuesioner yang Digunakan commit to user Jumlah Persentase (%) 56


digilib.uns.ac.id

Kuesioner yang disebarkan Kuesioner yang kembali

100 58

100% 58%

Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner yang tidak dapat diolah Kuesioner yang dapat diolah

42 5 53

42% (9 % dari 58) (91% dari 58)

Sumber : data mentah Dengan demikian, tingkat respon dari responden yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini sebanyak 58% dan sebanyak 42 %

kuesioner tidak

kembali. Dari responden yang berpartisipasi, tanggapan responden dari kuesioner yang dapat diolah berjumlah 53 kuesioner atau 91 % dari 58 kuesioner yang kembali sedangkan yang tidak dapat diolah berjumlah 5 kuesioner atau 9 % dari 58 kuesioner yang kembali. Tabel IV.4 Distribusi Jawaban Responden variabel Status Mentoring Jenis Jumlah Responden Protégé 15 Non-Protégé 38 Sumber: data mentah

Persentase (%) 28 % 72 %

Responden di lapangan yakni auditor KAP menyatakan semuanya pernah atau sedang memiliki mentor. Dari data yang diperoleh menunjukkan bahwa 28 % responden merupakan auditor yang sedang memiliki mentor dan termasuk dalam protégé. Sebesar 72 % merupakan auditor yang tidak memiliki mentor tetapi semua mengaku pernah memiliki mentor dan termasuk di dalam non-protégé. Berikut ini merupakan pendistribusian jawaban responden, baik dalam presentase ataupun dalam jumlah kuantitas, yang dikategorikan menjadi empat commit to user

57


digilib.uns.ac.id

yakni dalam kategori sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), setuju (S) dan sangat setuju (SS). Tabel IV.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Fungsi Mentoring Kode

CD1

CD2 CD3 CD4

CD5

CD6

CD7

Item Pertanyaan Mentor saya membawa keuntungan/dampa k positif di dalam karir saya. Mentor saya telah menempatkan saya dalam tugas-tugas penting. Mentor saya memberi saya pelatihan khusus di tempat kerja. Mentor saya telah memberi arahan kepada saya mengenai peluang promosi. Mentor saya telah memberikan waktu khusus dan pertimbangan untuk karir saya. Mentor saya membantu saya di dalam mengkoordinasikan tujuan pekerjaan saya. Mentor saya telah memberikan/merek omendasikan tugas yang bisa dipahami oleh manajer dari bagian lain

Sangat Tidak Setuju 0 (0%)

0 (0%)

40 (75%)

13 (25%)

0 (0%)

2 (3%)

38 (72%)

13 (25%)

53 (100%)

0 (0%)

1 (2%)

42 (79%)

10 (19%)

53 (100%)

0 (0%)

1 (2%)

45 (85%)

7 (13%)

53 (100%)

0 (0%)

4 (7%)

37 (70%)

12 (23%)

53 (100%)

0 (0%)

0 (0%)

45 (85%)

8 (15%)

53 (100%)

0 (0%)

0 (0%)

42 (79%)

11 (21%)

53 (100%)

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Total Persentas e 53 (100%)

Sumber: data mentah

Tabel IV.5 Lanjutan Distribusi Jawaban Responden Variabel Fungsi Mentoring Kode

Item Pertanyaan

RM1

Saya mencoba untuk memodel perilaku

Sangat Tidak Setuju 0 (0%)

Tidak Sangat Setuju Setuju Setuju commit to user 32 (60%) 16 (30%) 5 (10%)

Total Persentase 53 (100%)

58


digilib.uns.ac.id

saya dalam perusahaan sesuai keinginan mentor

RM2

RM3 RM4

RM5

RM6 PS1 PS2 PS3 PS4 PS5

saya. Saya mengagumi kemampuan mentor saya untuk memotivasi orang lain. Saya menghormati pengetahuan mentor saya mengenai profesi akuntansi. Saya menghormati kemampuan mentor saya untuk mengajar orang lain. Saya mencoba untuk meniru perilaku kerja dari mentor saya. Mentor saya berperilaku sebagai peran model dalam pekerjaan bagi saya. Saya berbagi masalah pribadi dengan mentor saya. Saya saling tukar rahasia dengan mentor saya. Saya selalu bersosialisasi dengan mentor saya setelah bekerja Saya anggap mentor saya untuk menjadi teman. Saya sering pergi makan siang dengan mentor saya

1(2%)

3 (5%)

36 (68%) 13 (25%)

53 (100%)

0 (0%)

0(0%)

38 (72%) 15 (28%)

53 (100%)

0 (0%)

6 (11%)

34 (64%) 13 (25%)

53 (100%)

0 (0%)

10 (19%)

25 (47%) 18 (34%)

53 (100%)

0 (0%)

11 (21%)

19 (36%) 23 (43%)

53 (100%)

0 (0%)

11(21%)

33 (62%)

9 (17%)

53 (100%)

1 (2%)

16 (30%)

15 (28%)

21(40%)

53 (100%)

0 (0%)

8 (15%)

38 (72%)

7 (13%)

53 (100%)

2 (4%)

5 (9%)

11 (21%) 35 (66%)

53 (100%)

1 (2%)

15 (28%)

18 (34%) 19 (36%)

53 (100%)

Sumber: data mentah Dari distribusi jawaban responden dapat diketahui bahwa dari semua item pertanyaan variable fungsi mentoring, mayoritas responden menjawab pada kelompok kategori setuju. Hanya ada 4 item yang menunjukkan jumlah kuantitas dan persentase lebih besar dari pada kategori setuju, yaitu item RM6, PS2, PS4, dan PS5 yakni pada kategori sangat setuju. Sedangkan tingkat jawaban responden untuk kategori sangat tidak setuju-tidak setuju jauh lebih kecil dari pada kategori commit to user

59


digilib.uns.ac.id

setuju-sangat setuju, hanya pada item PS1 dan PS3 pada kategori tidak setuju lebih tinggi dari pada kategori sangat setuju, tetapi masih lebih rendah pada kategori setuju. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai ekstrim dari item pertanyaan variable Fungsi Mentoring (FM) adalah CD4 dan CD6 yaitu 85% pada posisi sangat setuju dan merupakan kategori yang paling tinggi baik pada kategori sangat setuju ataupun setuju. Item CD 4 adalah item kuesioner terkait dengan mentor yang memberi arahan kepada responden mengenai peluang promosi. Hal ini menunjukan bahwa semua responden yang menjawab memberikan respon positif pada sikap mentor yang memberi arahan kepada responden mengenai peluang promosi. Sedangkan item CD6 adalah item kuesioner terkait dengan mentor yang membantu responden di dalam mengkoordinasikan tujuan

pekerjaan

responden. Hal ini menunjukan bahwa semua responden yang menjawab memberikan respon positif pada sikap mentor yang membantu responden di dalam mengkoordinasikan tujuan

pekerjaan.

Saran yang dapat diberikan

terkait dengan temuan ini adalah perlu adanya peningkatan fungsi mentoring secara komprehensif agar tidak hanya terjadi pengerucutan nilai ekstrim pada satu item. Tabel IV.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Keadilan Prosedural Kode

KP1

Item Pertanyaan Cara kebijakan atasan saya di dalam menangani karyawan yang menyangkut pekerjaan karyawan

Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju 0 (0%) 4 (7%) commit to user

Setuju

Sangat Setuju

38 (72%) 11 (21%)

Total Persentase 53 (100%)

60


KP2

KP3 KP4

KP5

KP6 KP7

jelas (tidak bias) Keputusan atasan perusahaan tidak bertentangan dengan hati nurani saya sebab masalah karyawan didengar sebelum keputusan kerja dibuat. Kebijakan prosedur-prosedur perusahaan yang dibuat, telah diimplementasikan ke dalam praktek Prosedur Kebijakan Gaji yang ditetapkan sepadan dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan atau adil Saya tidak mengerti ketika seseorang menerima kenaikan gaji atau promosi yang tidak konsisten dengan prosedur kebijakan yang dipublikasikan. Saya tidak pernah melihat prosedur kebijakan gaji dan promosi yang diterapkan pada perusahaan. Ketika keputusan dibuat untuk pekerjaan saya, manajer saya memperlakukan saya dengan kebaikan dan pertimbangan.

digilib.uns.ac.id

0 (0%)

5 (10%)

34 (64%) 14 (26%)

53 (100%)

0 (0%)

4 (7%)

37 (70%) 12 (23%)

53 (100%)

0 (0%)

6 (12%)

32 (60%) 15 (28%)

53 (100%)

0 (0%)

2 (4%)

42 (79%)

9 (17%)

53 (100%)

0 (0%)

7 (13%)

37 (70%)

9 (17%)

53 (100%)

0 (0%)

2 (4%)

44 (83%)

7 (13%)

53 (100%)

Sumber: data mentah Dari distribusi jawaban responden dapat diketahui bahwa dari semua item pertanyaan variabel keadilan prosedural, mayoritas responden menjawab pada kelompok kategori setuju dan merupakan kategori jawaban paling tinggi dari ketiga kategori lainnya untuk semua item pertanyaan. Sedangkan jawaban pada kategori sangat setuju lebih tinggi dari pada kategori tidak setuju untuk semua item pertanyaan. Dari 53 responden tidak ada yang menjawab kategori sangat tidak setuju dalam item pertanyaan keadilan prosedural ini. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai ekstrim dari item pertanyaan variabel KP adalah KP7 yaitu 83% pada posisi setuju. Item KP7 adalah item kuesioner terkait keputusan perlakuan yang dibuat dalam pekerjaan untuk responden. Hal ini menunjukan bahwa semua responden yang menjawab memberikan respon positif pada perlakuan yang dibuat dan diputuskan dalam pekerjaan. Saran yang dapat diberikan terkait dengan temuan ini adalah perlu commit to user

61


digilib.uns.ac.id

adanya peningkatan keadilan prosedural secara komprehensif agar tidak hanya terjadi pengerucutan nilai ekstrim pada satu item. Tabel IV.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Kode

Item pertanyaan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Total Persentase

KHAS 1

Apakah anda mengerti seberapa puas supervisor anda dengan pekerjaan yang anda lakukan?

0 (0%)

4 (7%)

19 (36%)

30 (57%)

53 (100%)

KHAS 2

Seberapa jauh Anda merasa bahwa supervisor Anda memahami masalah dan kebutuhan Anda?

0 (0%)

2 (4%)

25 (47%)

26 (49%)

53 (100%)

KHAS 3

Seberapa jauh Anda merasa bahwa atasan langsung Anda mengetahui potensi Anda?

0 (0%)

1 (2%)

26 (49%)

26 (49%)

53 (100%)

KHAS 4

Terlepas dari wewenang formal supervisor, apakah supervisor anda secara pribadi cenderung menggunakan kekuasaanya untuk membantu memecahkan masalah Anda dalam bekerja?

0 (0%)

5 (9%)

27 (51%)

21 (40%)

53 (100%)

Sumber: data mentah

Tabel IV.7 Lanjutan Distribusi Jawaban Responden Variabel Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Kode

Item pertanyaan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju Sangat Setuju Setuju

Total Persentase

commit to user

62


digilib.uns.ac.id

KHAS 5

sampai sejauh mana Anda dapat mengandalkan supervisor anda ketika anda benar-benar membutuhkannya?

0 (0%)

4 (7%)

19 (36%)

30 (56%)

53 (100%)

KHAS 6

Saya memiliki keyakinan kepada supervisor saya dan saya akan membela dan membenarkan keputusannya?

0 (0%)

7 (13%)

25 (47%)

21 (40%)

53 (100%)

KHAS 7

Bagaimana anda mencitrakan hubungan kerja anda dengan supervisor anda?

0 (0%)

12 (23%)

18 (34%)

23 (43%)

53 (100%)

KHAS 8

Seberapa besar Anda menghormati Supervisor Anda?

0 (0%)

7 (13%)

11 (21%)

35 (66%)

53 (100%)

KHAS 9

Apakah Anda mempertimbangkan saran supervisor anda?

0 (0%)

5 (9%)

22 (42%)

26 (49%)

53 (100%)

KHAS 10

Apakah anda menghormati pendapat supervisor anda pada suatu masalah yang anda sedang kerjakan?

0 (0%)

3 (6%)

22 (41%)

28 (53%)

53 (100%)

KHAS 11

Apakah anda menghormati saran atasan Anda?

0 (0%)

Berapa besar anda merasa bahwa anda dan supervisor Anda memiliki komitmen bersama?

0 (0%)

18 (34%) 16 (30%)

33 (62%) 31 (58%)

53 (100%)

KHAS 12

2 (4%) 6 (11%)

KHAS 13

Apakah anda dan supervisor anda berkomitmen satu sama lain untuk saling membantu?

0 (0%)

7 (13%)

14 (26%)

32(60% )

53 (100%)

KHAS 14

Apakah Anda dan Supervisor Anda akan keluar dari komitmen bersama kalian?

0 (0%)

7 (13%)

22 (41%)

24 (45%)

53 (100%)

KHAS 15

Bagaimana karakteristik hubungan kerja Anda dengan supervisor langsung Anda?

0 (0%)

4 (7%)

28 (53%)

21 (40%)

53 (100%)

53 (100%)

Sumber: data mentah

Dari distribusi jawaban responden dapat diketahui bahwa dari semua item pertanyaan variabel kualitas hubungan auditor-supervisor, mayoritas responden menjawab pada kelompok skalacommit likert to4 user atau di dalam tabel IV.7 tersebut

63


digilib.uns.ac.id

dianalogikan pada kategori sangat setuju. Hanya ada 3 item yang menunjukkan jumlah kuantitas dan persentase lebih besar dari pada kategori sangat setuju, yaitu item KHAS4, KHAS6,dan KHAS15 yakni pada kelompok skala likert 3 atau di dalam hal ini dianalogikan pada kategori setuju. Sedangkan pada likert 2 dianalogikan pada kategori tidak setuju semua item pertanyaan baik dari jumlah kuantitas atau persentase jawaban responden lebih kecil dari pada kategori setuju. Dari 53 responden tidak ada yang menjawab pada likert 1 atau di dalam hal ini dianalogikan pada kategori sangat tidak setuju. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai ekstrim dari item variabel KHAS adalah KHAS 8 yaitu 66%. Item ini sebenarnya tidak terlalu ekstrim jika dilihat dari nilai persentasenya, tetapi item ini merupakan item pertanyaan yang memiliki persentase paling tinggi dari semua item pertanyaan. Item ini merupakan item yang terkait dengan rasa hormat responden pada supervisornya. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden memberikan respon positif rasa hormat pada supervisor. Saran yang diberikan terkait temuan ini adalah perlunya pendekatan personal dengan supervisor agar terjalin kualitas hubungan yang lebih baik.

C. Deskripsi Identitas Responden a. Jenis Kelamin Responden commit to user

64


digilib.uns.ac.id

Dari data yang terkumpul maka diperoleh data distribusi jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada Tabel IV.8. Tabel IV.8. Deskripsi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Pria Wanita Jumlah Sumber : data mentah

Jumlah 20 33 53

Presentase 38% 62 % 100%

Dari Tabel IV.8 diketahui bahwa responden dilapangan yang paling banyak didominasi oleh auditor wanita dengan persentase 62 % dari pada pria dengan presentase 38% dari 53 total responden. b. Usia Responden Responden paling banyak berusia antara 25 hingga 29 tahun, hal ini karena pada usia tersebut produktivitas kerja seseorang dapat maksimal. Semangat kerja serta energi mereka yang kuat dapat mendukung untuk bekerja keras. Usia yang belum mencapai usia tersebut mungkin masih banyak yang menempuh pendidikan. Sedangkan usia yang lebih dari 29 tahun lebih sedikit dikarenakan sudah memiliki pengalaman yang cukup sehingga sangat dimungkinkan untuk memperoleh pekerjaan di luar KAP atau mandiri. Presentase dan jumlah secara rinci dapat dilihat pada Tabel IV.9.

Tabel.IV.9 commit to user Deskripsi Usia Responden

65


digilib.uns.ac.id

Usia ≤20 tahun 20-24 tahun 25-29 tahun 30-34 tahun ≥ 35 tahun Jumlah Sumber : data mentah c.

Jumlah 2 19 22 8 2 53

Persentase 4% 36% 41% 15% 4% 100 %

Tingkat Pendidikan Responden Tabel.IV.10 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden Pendidikan Diploma/Akademi Sarjana Jumlah

Jumlah 29 24 53

Persentase 55% 45% 100%

Sumber : data mentah Dari Tabel IV.10 diketahui tingkat pendidikan yang paling mendominasi adalah lulusan Diploma/Akademi dengan persentase 55% . Untuk responden lulusan sarjana lebih sedikit yakni 45 % dari total responden. Sarjana atau diploma jurusan akuntansi merupakan jurusan yang paling sesuai dengan pekerjaan tersebut, karena pengetahuan mereka dianggap cukup memadai untuk melakukan pengelolaan keuangan suatu perusahaan. d. Masa Kerja Responden Masa kerja responden paling banyak pada kategori lebih dari satu tahun (>1 tahun). Hal ini terlihat dari data yang diperoleh sebelumnya yang mana non-protégé berjumlah 38 responden. Kategori diatas satu tahun terdapat dua masa kerja yakni 1-5 tahun berjumlah paling banyak commit user yaitu 29 responden atau 55 % todari total responden dan diatas 5 tahun

66


digilib.uns.ac.id

(>5tahun) berjumlah paling sedikit yaitu 9 responden atau 17% dari total responden yang semuanya non-protege. Sedangkan masa kerja responden dibawah satu tahun (<1 tahun) berjumlah 15 atau 28% total responden yang disini semua termasuk protégé. presentase dan jumlah secara rinci dapat dilihat pada tabel.IV.11 Tabel.IV.11 Deskripsi Masa Kerja Responden Masa Kerja < 1 tahun 1-5 tahun >5 tahun Sumber : Data mentah

Jumlah 15 29 9

Persentase 28% 55% 17%

D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden Dari tabel-tabel yang ditampilkan pada bagian deskripsi indentitas responden, dapat dibuat deskripsi distribusi jawaban responden terkait dengan demografi yang ada di lapangan sebagai berikut: Tabel IV.12 Distribusi jawaban status mentoring dengan jenis kelamin

SM

Memiliki Mentor

Jenis Kelamin Pria 9 Wanita 6 Jumlah 15 Sumber: Data mentah

Tidak Memiliki Mentor

Jumlah

11 27 38

20 33 53

Tabel IV.12 di atas menunjukan bahwa pola distribusi responden pria mayoritas menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 11 responden dan 9 responden pria menyatakan memiliki commit to user mentor. Data menunjukan pula

67


digilib.uns.ac.id

dari total responden wanita, sebanyak 27 responden menyatakan tidak memiliki mentor dan sisanya sebanyak 6 responden menyatakan memiliki mentor.

Data ini menunjukan tingkat kepemilikan mentor lebih

didominasi oleh responden pria daripada responden wanita. Tabel IV.13 Distribusi jawaban status mentoring dengan usia SM

Memiliki Mentor


Jumlah

0 2 22 8 2 34

2 15 22 8 2 53

Usia ≤20 tahun 2 20-24 tahun 13 25-29 tahun 0 30-34 tahun 0 ≥ 35 tahun 0 Jumlah 15 Sumber: Data mentah

Tabel IV.13 di atas menunjukan bahwa pola distribusi responden berusia ≤20 tahun menyatakan memiliki mentor semua, sedangkan pada usia 20-24 tahun menyatakan 13 responden memiliki mentor dan 2 responden tidak memiliki mentor. Responden yang berusia 25-29 tahun menyatakan tidak memiliki mentor semua yakni sebanyak 22 responden. Responden 30-34 tahun menyatakan tidak memiliki mentor semua. Responden berusia ≥35 tahun juga menyatakan tidak memiliki mentor. Data yang diperoleh menunjukan pengumpulan mayoritas responden adalah berusia 25-29 tahun dan menyatakan tidak memiliki mentor. Distribusi kepemilikan mentor dengan usia ini terkait dengan usia commit to user

68


digilib.uns.ac.id

responden yang dinilai cukup dewasa atau belum untuk menjadi seorang mentor bagi bawahannya. Tabel IV.14 Distribusi jawaban status mentoring dengan tingkat pendidikan SM

Memiliki Mentor


Jumlah

18 20 38

29 24 53

Pendidikan Diploma/Akademi Sarjana Jumlah Sumber: Data mentah

11 4 15

Tabel IV.14 di atas menunjukan bahwa pola distribusi responden dengan pendidikan diploma/akademi menyatakan 11 responden memiliki mentor dan 18 responden tidak memiliki mentor. Responden dengan latar pendidikan sarjana menyatakan 4 responden memiliki mentor dan 20 responden tidak memiliki mentor. hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden yang memiliki mentor adalah lulusan diploma/akademi, studi empiris menujukkan kepemilikan mentor tidak disebabkan oleh faktor pendidikan tetapi lebih menuju pada lamanya masa kerja yang terkait dengan pengalaman kerja.

Tabel IV.15 Distribusi jawaban status mentoring terkait dengan masa kerja commit to user

69


digilib.uns.ac.id

Memiliki Mentor

SM

Masa Kerja < 1 tahun 1-5 tahun >5 tahun Jumlah Sumber: Data mentah


Jumlah

0 29 9 38

15 29 9 53

15 0 0 15

Tabel IV.15 di atas menunjukan bahwa pola distribusi responden dengan masa kerja < 1 tahun menyatakan 15 responden memiliki mentor. Responden masa kerja 1-5 tahun menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 29 responden. Responden dengan masa kerja >5 tahun menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 9 responden. Data ini menunjukan kategori responden terbanyak berada pada kategori masa kerja 1-5 tahun dan tidak memiliki mentor. kepemilikan mentor terkait dengan tingkat masa kerja yang dimiliki responden selama di K.A.P. tersebut. Tabel IV.16 Distribusi jawaban fungsi mentoring career development dengan jenis kelamin FM cd Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

3

110

28

179

46

Pria 5 Wanita Sumber: Data mentah

Pada tabel IV 16. menunjukkan pola distribusi jawaban variabel fungsi mentoring Career commit Development to user responden terkait dengan jenis

70


digilib.uns.ac.id

kelamin. jenis kelamin pria ataupun wanita mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Konsentrasi pengelompokan pada skala sedang ini terjadi karena tingkat tanggapan kepuasan responden cukup baik pria ataupun wanita pada

career

development

yang

diterima

dari

mentor.

Data

mengindikasikan pula bahwa ternyata memang masih ada responden yang belum puas pada career development yang diterima tetapi hal ini cukup terkoreksi dengan adanya responden dengan jawaban pada kategori skala yang tinggi. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa career development yang diberikan oleh mentor sudah baik. Tabel IV.17 Distribusi jawaban fungsi mentoring career development dengan usia FM cd

Rendah Usia (Skor 1-2) ≤20 tahun 0 20-24 tahun 3 25-29 tahun 4 30-34 tahun 1 ≥ 35 tahun 0 Sumber: Data mentah

Sedang (Skor 3) 13 104 118 43 11

Tinggi (Skor 4) 4 27 30 11 2

Pada tabel IV 17. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel fungsi mentoring career development dengan kategori usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun dan ≥ 35 tahun. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. commit to user

71


digilib.uns.ac.id

Data ini menunjukan bahwa career development dapat diterima oleh semua responden dengan rentang usia ≤20 tahun hingga ≥35 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait career development yang diterima dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa career development yang berikan oleh mentor sudah baik. Tabel IV.18 Distribusi jawaban fungsi mentoring career development dengan tingkat pendidikan FM cd Rendah Pendidikan (Skor 1-2) Diploma/Akademi 5 Sarjana 3 Sumber: Data mentah

Sedang (Skor 3) 159 130

Pada tabel IV 18. menunjukkan

Tinggi (Skor 4) 41 33

pola distribusi jawaban

responden variabel fungsi mentoring career development terkait dengan tingkat

pendidikan

yakni dikategorikan

pada tingkat

pendidikan

diploma/akademi dan sarjana. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori tingkat pendidikan yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa career development dapat diterima baik

oleh

semua

responden

dengan

latar

belakang

pendidikan

diploma/akademi hingga sarjana. Adapun responden yang mengelompok commit to user pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden

72


digilib.uns.ac.id

yang menyatakan jawaban terkait career development dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa career development yang diberikan oleh mentor sudah baik. Tabel IV.19 Distribusi jawaban fungsi mentoring career development dengan masa kerja FM cd Masa Kerja <1 tahun 1-5 tahun

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

3 4

81 159

21 40

49

13

> 5 tahun 1 Sumber: Data mentah



responden variable fungsi mentoring career development terkait dengan masa kerja yakni dengan kategori masa kerja < 1 tahun (dibawah satu tahun), masa kerja 1-5 tahun dan >5 tahun (diatas lima tahun). Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa career development dapat diterima oleh semua responden baik dengan masa kerja yang <1 tahun hingga responden dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait career development pada skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, commit to user

73


digilib.uns.ac.id

kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa career development yang diberikan oleh mentor sudah baik. Tabel IV.20 Distribusi jawaban fungsi mentoring Role Modeling dengan jenis kelamin FM cd Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

14

70

37

114

61

Pria 22 Wanita Sumber: Data mentah Pada tabel IV 20. menunjukkan

pola distribusi jawaban variabel

fungsi mentoring role modeling responden terkait dengan jenis kelamin. jenis kelamin pria ataupun wanita mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Konsentrasi pengelompokan pada skala sedang ini terjadi karena tingkat tanggapan role modelling terkait sikap untuk meniru perilaku mentor karena responden menghormati dan memiliki kepercayaan pada mentor banyak dilakukan oleh responden baik pria ataupun wanita. Data juga mengindikasikan bahwa masih ada responden yang belum menerapkan role modelling tetapi hal ini cukup terkoreksi dengan adanya responden dengan jawaban pada kategori skala yang tinggi. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa role modelling responden pada mentor sudah diterapkan dengan baik. Tabel IV.21 commit user Distribusi jawaban fungsitomentoring role modeling dengan usia

74


digilib.uns.ac.id

FM rm Rendah Usia (Skor 1-2) ≤20 tahun 0 20-24 tahun 13 25-29 tahun 15 30-34 tahun 5 ≥ 35 tahun 2 Sumber: Data mentah

Sedang (Skor 3) 7 66 75 27 8

Tinggi (Skor 4) 5 34 40 15 4

Pada tabel IV 21. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel fungsi mentoring role modeling terkait dengan usia dengan kategori usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun dan ≥ 35 tahun. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa role modeling banyak diterapkan oleh semua responden dengan rentang usia ≤20 tahun hingga ≥35 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait role modeling yang diterapkan dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa role modelling responden pada mentor sudah diterapkan dengan baik.

Tabel IV.22 commit to user

75


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban fungsi mentoring role modeling dengan pendidikan FM rm Rendah Pendidikan (Skor 1-2) Diploma/Akademi 20 Sarjana 16 Sumber: Data mentah



Pada tabel IV 22. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel fungsi mentoring role modeling terkait dengan pendidikan yakni dikategorikan pada tingkat pendidikan diploma/akademi dan sarjana. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori tingkat pendidikan yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa role modeling diterapkan baik oleh semua responden dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi hingga sarjana. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait role modeling yang diterapkan dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa role modelling responden pada mentor sudah diterapkan dengan baik.

commit toTabel user IV.23

76


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban fungsi mentoring role modeling dengan masa kerja FM rm Masa Kerja <1 tahun 1-5 tahun

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

11 19

52 101

27 54

31

17


Pada tabel IV 23. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel fungsi mentoring role modeling terkait dengan masa kerja yakni dengan kategori masa kerja < 1 tahun (dibawah satu tahun), masa kerja 1-5 tahun dan >5 tahun (diatas lima tahun). Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa role modeling banyak diterapkan oleh semua responden baik dengan masa kerja yang <1 tahun hingga responden dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait role modeling pada skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa role modelling responden pada mentor sudah diterapkan dengan baik.

commit to user Tabel IV.24

77


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban fungsi mentoring Psychosocial support dengan jenis kelamin FM ps Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

22

44

35

71

56


Pada tabel IV 24. menunjukkan pola distribusi jawaban variabel fungsi mentoring Psychosocial support responden terkait dengan jenis kelamin. jenis kelamin pria ataupun wanita mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Konsentrasi pengelompokan pada skala sedang ini terjadi karena tingkat tanggapan kepuasan responden cukup baik pria ataupun wanita pada

Psychosocial

support

yang

diterima

dari

mentor.

Data

mengindikasikan pula bahwa ternyata memang masih ada responden yang belum puas pada Psychosocial support yang diterima tetapi hal ini cukup terkoreksi dengan adanya responden dengan jawaban pada kategori skala yang tinggi. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa Psychosocial support yang diberikan oleh mentor sudah baik.


78


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban fungsi mentoring psychosocial support dengan usia FM ps Rendah Usia (Skor 1-2) ≤20 tahun 2 20-24 tahun 21 25-29 tahun 23 30-34 tahun 9 ≥ 35 tahun 3 Sumber: Data mentah

Sedang (Skor 3) 5 41 47 17 4

Tinggi (Skor 4) 4 33 37 14 3

Pada tabel IV 25. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel fungsi mentoring psychosocial support terkait dengan usia dengan kategori usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun dan ≥ 35 tahun. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa psychosocial support dapat diterima oleh semua responden dengan rentang usia ≤20 tahun hingga ≥35 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait psychosocial support yang diterima dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa psychosocial support yang berikan oleh mentor sudah baik.


79


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban fungsi mentoring psychosocial support dengan pendidikan FM ps Rendah Pendidikan (Skor 1-2) Diploma/Akademi 32

Sedang (Skor 3) 63

Tinggi (Skor 4) 50

Sarjana

51

41

27

Sumber: Data mentah Pada tabel IV 26. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel fungsi mentoring psychosocial support terkait dengan pendidikan yakni dikategorikan pada tingkat pendidikan diploma/akademi dan sarjana. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori tingkat pendidikan yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa psychosocial support dapat diterima baik

oleh

semua

responden

dengan

latar

belakang

pendidikan

diploma/akademi hingga sarjana. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait psychosocial support dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa psychosocial support yang diberikan oleh mentor sudah baik.

commit to user Tabel IV.27

80


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban fungsi mentoring psychosocial support dengan masa kerja FM ps Masa Kerja <1 tahun 1-5 tahun

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

16 32

32 63

25 50


20

15

Pada tabel IV 27. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variable fungsi mentoring psychosocial support terkait dengan masa kerja yakni dengan kategori masa kerja < 1 tahun (dibawah satu tahun), masa kerja 1-5 tahun dan >5 tahun (diatas lima tahun). Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa psychosocial support dapat diterima oleh semua responden baik dengan masa kerja yang <1 tahun hingga responden dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait psychosocial support pada skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa psychosocial support yang diberikan oleh mentor sudah baik.


81


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan jenis kelamin KP Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

11

100

29

163

48




variabel keadilan prosedural responden terkait dengan jenis kelamin pria ataupun wanita mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Pengelompokan terendah terjadi pada skala rendah dan kedua terbanyak pada skala tinggi. Konsentrasi pengelompokan pada skala sedang ini terjadi karena tingkat tanggapan kepuasan responden baik pria maupun wanita pada prosedur pemberian gaji maupun promosi yang diterapkan oleh K.A.P dapat diterima. Data mengindikasikan pula bahwa ternyata memang masih ada responden yang belum puas pada prosedur pemberian gaji maupun promosi yang diterapkan oleh K.A.P bersangkutan tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan adanya responden dengan jawaban pada kategori skala yang tinggi. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik.

Tabel IV.29 commit to user Distribusi jawaban keadilan Prosedural dengan usia 82


digilib.uns.ac.id

KP Rendah Usia (Skor 1-2) ≤20 tahun 1 20-24 tahun 11 25-29 tahun 12 30-34 tahun 5 ≥ 35 tahun 1 Sumber: Data Mentah

Sedang (Skor 3) 11 95 108 39 11

Tinggi (Skor 4) 3 28 31 11 3

Pada tabel IV 29. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel keadilan prosedural terkait dengan usia dengan kategori usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun dan ≥ 35 tahun. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden dengan rentang usia ≤20 tahun hingga ≥35 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik.

Tabel IV.30 commit to userprosedural dengan pendidikan Distribusi jawaban keadilan

83


digilib.uns.ac.id

KP Rendah Pendidikan (Skor 1-2) Diploma/Akademi 17 Sarjana 13 Sumber: Data Mentah





responden variabel keadilan prosedural terkait dengan pendidikan yakni dikategorikan pada tingkat pendidikan diploma/akademi dan sarjana sesuai kenyataan dilapangan. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori tingkat pendidikan yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi hingga sarjana. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik.

Tabel IV.31 commit to user Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan masa kerja

84


KP Masa Kerja <1 tahun 1-5 tahun

digilib.uns.ac.id

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

8 17

74 145

22 42

45

13

> 5 tahun 5 Sumber: Data Mentah



responden variabel keadilan prosedural terkait dengan masa kerja yakni dengan kategori masa kerja < 1 tahun (dibawah satu tahun), masa kerja 1-5 tahun dan >5 tahun (diatas lima tahun). Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua responden baik dengan masa kerja yang <1 tahun hingga responden dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik.


85


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban kualitas hubungan auditor-supervisor dengan jenis kelamin KHAS

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

29

119

155

47 Wanita Sumber: Data Mentah

193

252

Jenis Kelamin Pria


pola distribusi jawaban variabel

kualitas hubungan auditor-supervisor responden terkait dengan jenis kelamin. jenis kelamin pria ataupun wanita mayoritas menjawab pada kategori sedang (skor 3) atau setuju. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden baik pria maupun wanita. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data yang ada menyatakan bahwa hubungan auditorsupervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik. Kualitas hubungan auditorsupervisor ini perlu dijaga dan ditingkatkan untuk menjaga hubungan kepercayaan profesional kedua pihak.


86


digilib.uns.ac.id

Distribusi jawaban kualitas hubungan auditor-supervisor dengan usia KHAS

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

3

12

16

27

112

146

31

128

167

11

47

61

3

12

16

Usia ≤20 tahun 20-24 tahun 25-29 tahun 30-34 tahun ≥ 35 tahun

Sumber: Data Mentah Pada tabel IV 33. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel kualitas hubungan auditor-supervisor terkait dengan usia dengan kategori usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun dan ≥ 35 tahun. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori usia yang ada mayoritas menjawab pada kategori tinggi (skor 4) atau sangat setuju. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden dari usia ≤20 tahun hingga ≥ 35 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa hubungan auditorsupervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan commit to user

87


digilib.uns.ac.id

pengguna jasa auditor sudah sangat baik dan hubungan kepercayaan kedua pihak perlu dijaga. Tabel IV.34 Distribusi jawaban kualitas hubungan auditor-supervisor dengan pendidikan KHAS

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

42

172

224

34 Sarjana Sumber: Data Mentah

140

183

Usia Diploma/Akademi

Pada tabel IV 34. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel kualitas hubungan auditor-supervisor terkait dengan pendidikan yakni dikategorikan pada tingkat pendidikan diploma/akademi dan sarjana. Dari hasil pengelompokan menunjukkan bahwa dari semua ketegori tingkat pendidikan yang ada mayoritas menjawab pada kategori sangat tinggi (skor 4) atau sangat setuju. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi maupun sarjana. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah baik dan commit to user hubungan kepercayaan kedua pihak perlu dijaga. 88


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.35 Distribusi jawaban kualitas hubungan auditor-supervisor dengan masa kerja KHAS Masa Kerja <1 tahun 1-5 tahun

Rendah (Skor 1-2) 21 42

> 5 tahun 13 Sumber: Data Mentah

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

87 171

113 224

53

69

Pada tabel IV 35. menunjukkan pola distribusi jawaban responden variabel kualitas hubungan auditor-supervisor terkait dengan masa kerja yakni dengan kategori masa kerja < 1 tahun (dibawah satu tahun), masa kerja 1-5 tahun dan >5 tahun (diatas lima tahun). Pola distribusi responden berdasar masa kerja lebih mengelompok pada kualitas hubungan auditorsupervisor dengan skala tinggi (skor 4) atau sangat setuju. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden dengan masa kerja mulai dari <1 tahun hingga responden dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah baik dan dan hubungan kepercayaan kedua pihak perlu dijaga. commit to user

89


digilib.uns.ac.id

E. Analisis Instrumen Penelitian 1.

Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2006:49). Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui validitas instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrument kuesioner dapat dilihat melalui factor loading dengan bantuan program SPSS 11.5. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et. al.(1998: 111), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0.40. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2002: 49). Dari hasil pengujian validitas diketahui KMO MSA adalah 0,814 dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000 sehingga dapat dilakukan commit to user

90


digilib.uns.ac.id

analisis faktor. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.36, Tabel IV.37, Tabel IV.38, Tabel IV.39, Tabel IV.40 berikut : Hasil Uji Validitas Fungsi Mentoring Analisis Faktor Carrer Development Tabel IV.36 Faktor Loading No Item Keterangan 1 CD 1 0.682 Valid 2 CD 2 0.712 Valid 3 CD 3 0.867 Valid 4 CD 4 0.695 Valid 5 CD 5 0.777 Valid 6 CD 6 0.630 Valid 7 CD 7 0.771 Valid Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Berdasarkan hasil pada tabel IV.36 menunjukan bahwa seluruh itemitem pertanyaan Carrer Development mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel IV.36 memiliki validitas yang baik. Analisis Faktor Role Modeling Tabel IV.37 Faktor Loading No Item Keterangan 1 RM 1 0.766 Valid 2 RM 2 0.838 Valid 3 RM 3 0.704 Valid 4 RM 4 0.796 Valid 5 RM 5 0.768 Valid 6 RM 6 0.754 Valid Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan Role Modeling menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan Role Modeling mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian commit to user

91


digilib.uns.ac.id

keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel IV.37 memiliki validitas yang baik. Analisis Faktor Psychosocial support Tabel IV.38 Faktor Loading No Item Keterangan 1 PS 1 0.678 Valid 2 PS 2 0.707 Valid 3 PS 3 0.669 Valid 4 PS 4 0.608 Valid 5 PS 5 0.673 Valid Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan Psychosocial support menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan Psychosocial support mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel IV.38 memiliki validitas yang baik. Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural Tabel IV.39 Analisis Faktor Keadilan Prosedural Faktor Loading No Item Keterangan 1 KP1 0.713 Valid 2 KP2 0.557 Valid 3 KP3 0.646 Valid 4 KP4 0.694 Valid 5 KP5 0.803 Valid 6 KP6 0.626 Valid 7 KP7 0.635 Valid Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan keadilan prosedural menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan keadilan prosedural mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian commit to user

92


digilib.uns.ac.id

keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel IV.39 memiliki validitas yang baik. Hasil Uji Validitas Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Tabel IV.40 Analisis Faktor Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Faktor Loading No Item Keterangan 1 KHAS 1 0.585 Valid 2 KHAS 2 0.648 Valid 3 KHAS 3 0.658 Valid 4 KHAS 4 0.589 Valid 5 KHAS 5 0.813 Valid 6 KHAS 6 0.619 Valid 7 KHAS 7 0.541 Valid 8 KHAS 8 0.670 Valid 9 KHAS 9 0.673 Valid 10 KHAS 10 0.758 Valid 11 KHAS 11 0.727 Valid 12 KHAS 12 0.878 Valid 13 KHAS 13 0.674 Valid 14 KHAS 14 0.696 Valid 15 KHAS 15 0.511 Valid Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel IV.40 memiliki validitas yang baik. 2.

Uji Reliabilitas Pengujian

reliabilitas

adalah

berkaitan

dengan

masalah

adanya

kepercayaan terhadap alat test (instrument). Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban commit to user

93


digilib.uns.ac.id

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Nilai cronbach’s alpha semakin mendekati angka 1 mengidentifikasikan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya, Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik, Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat diterima. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik. Dari pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan SPSS 11.5 diperoleh nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut : Tabel IV.41 Uji Reliabilitas No 1

Variabel Cronbach’s alpha Fungsi Mentoring a. Carrer Development 0.8678 b. Role Modeling 0.8816 c. Psychosocial support 0.7927 2 Keadilan Prosedural (Kp) 0.8371 3 Kualitas Hubungan Auditor 0.9285 Supervisor (KHAS) Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5

Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik

F. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data dalam model regresi, variabel indipenden dan dependen keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan pengujian One-Sample Kolmogorov Smirnov test yang commit to user

94


digilib.uns.ac.id

terdapat dalam program SPSS 11.5 for Windows.

Data dikatakan

terdistribusi dengan normal apabila residual terdistribusi dengan normal yaitu memiliki tingkat signifikansi diatas 5% (Ghozali, 2006;51). Hasil uji normalitas persamaan satu menunjukan nilai signifikansi residual 0.639. Hal tersebut menunjukkan bahwa data dalam persamaan satu telah terdistribusi dengan normal. Hasil uji normalitas persamaan dua menunjukan nilai signifikansi 0.360 yang menunjukkan data dalam persamaan dua telah terdistribusi dengan normal. Hasil uji normalitas persamaan tiga menunjukan nilai signifikansi 0.636. Hal tersebut menunjukkan data dalam persamaan tiga telah terdistribusi dengan normal. Hasil uji normalitas

persamaan empat menunjukan nilai

signifikansi 0.960. Hal tersebut berarti data dalam persamaan empat telah terdistribusi dengan normal. 2.

Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui korelasi antar variabel independen. Uji ini dilakukan untuk persamaan yang memiliki lebih dari satu variabel independen. Model regresi yang baik adalah model yang korelasi antar variabel independennya rendah. Keberadaan multikolinieritas di deteksi dengan Varians Inflating Factor (VIF) dan Tolerance jika VIF < 10 dan nilai tolerance > 0.10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas pada penelitian ini terlampir pada tabel berikut ini : commit to user

95


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.42 Hasil Pengujian Multikolinearitas Persamaan I SM,FM pada KHAS Variabel Toleransi VIF Status Status Mentoring 0.963 1.038 Tidak Multikolinearitas Fungsi Mentoring 0.963 1.038 Tidak Multikolinearitas Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Pada tabel IV.42 diatas menunjukkan bahwa variabel status mentoring dan fungsi mentoring masing-masing mempunyai nilai toleransi >0,10 serta VIF yang kurang dari 10 yang berarti tidak ada multikolinearitas pada semua variabel dalam persamaan I ini. Tabel IV.43 Hasil Pengujian Multikolinearitas Persamaan II SM,FM pada KP Variabel Toleransi VIF Status Status Mentoring 0.963 1.038 Tidak Multikolinearitas Fungsi Mentoring 0.963 1.038 Tidak Multikolinearitas Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Pada tabel IV.43 diatas menunjukkan bahwa variabel status mentoring dan fungsi mentoring masing-masing mempunyai nilai toleransi >0,10 serta VIF yang kurang dari 10 yang berarti tidak ada multikolinearitas pada semua variabel dalam persamaan ini. Tabel IV.44 Hasil Pengujian Multikolinearitas Persamaan IV SM,FM,KP pada KHAS Variabel Toleransi VIF Status Status Mentoring 0.887 1.127 Tidak Multikolinearitas Fungsi Mentoring 0.821 1.217 Tidak Multikolinearitas Keadilan procedural 0.820 1.220 Tidak Multikolinearitas Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 commit to user

96


digilib.uns.ac.id

Pada tabel IV.44 diatas menunjukkan bahwa variabel status mentoring, fungsi mentoring dan keadilan prosedural masing-masing mempunyai nilai toleransi >0,10 serta VIF yang kurang dari 10 yang berarti tidak ada multikolinearitas pada semua variabel dalam persamaan ini. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model homoskedastisitas, tidak Heteroskedastisitas. Uji Heterokesdaksitas dalam penelitian ini diuji dengan scaterplots. Hasil uji heteroskedastisitas setiap persamaan disajikan pada Gambar 4.1, 4.2, 4.3, dan 4.4. Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan I SM,FM pada KHAS Scatterplot Dependent Variable: AKHAS Regression Studentized Residual

2

1

0

-1

-2

-3 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 commit to user

97


digilib.uns.ac.id

Dari grafik tersebut Hasil uji scaterplots menunjukan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0. Titik-titik tidak membentuk pola tertentu sehingga dapat dikatakan persamaan I tidak terdapat heteroskedastisitas. Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan II SM,FM pada KP Scatterplot Dependent Variable: AKP Regression Studentized Residual

3 2

1

0

-1

-2 -3 -3

-2

-1

0

1

2


Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Dari grafik tersebut Hasil uji scaterplots menunjukan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0. Titik-titik tidak membentuk pola tertentu sehingga dapat dikatakan persamaan II tidak terdapat heteroskedastisitas. Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan III KP pada KHAS Scatterplot Regression Studentized Residual

Dependent Variable: AKHAS 2

1

0

-1

-2

-3 -3

-2

-1

0

1

2

3


commit toProgram user Sumber : Output Pengolahan Data dengan SPSS 11.5

98


digilib.uns.ac.id

Dari grafik tersebut Hasil uji scaterplots menunjukan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0. Titik-titik tidak membentuk pola tertentu sehingga dapat dikatakan persamaan III tidak terdapat heteroskedastisitas. Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan IV SM,FM,KP pada Khas Scatterplot Dependent Variable: AKHAS Regression Studentized Residual

2

1

0

-1

-2

-3 -3

-2

-1

0

1

2


Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Dari grafik tersebut Hasil uji scaterplots menunjukan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0. Titik-titik tidak membentuk pola tertentu

sehingga dapat

dikatakan

persamaan

IV tidak terdapat

heteroskedastisitas. G. Pengujian Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dari model yang akan ajukan untuk diteliti. penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for windows 11.5.

commit to user

99


H1:

digilib.uns.ac.id

status mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditor-

supervisor secara langsung. H2: fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas

hubungan auditor-

supervisor secara langsung. Hasil analisis model regresi pengaruh status mentoring (sm) dan fungsi mentoring (fm) pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas) disajikan seperti pada Tabel IV.45. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel IV.45 besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas status mentoring adalah 0,232 ada pun hasil analisis model pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor (khas) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Y=1.589+0.232X22 Sedangkan besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas fungsi mentoring adalah 0.368, adapun hasil analisis model pengaruh fungsi mentoring (fm) pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Y=1.589+0.368X22

commit to user

100


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.45 Analisis regresi pengaruh status mentoring (sm) dan fungsi mentoring (fm) pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas)

Variabel bebas/ parameter Konstanta Status Mentoring (Sm)

Variabel dependent: Kualitas hubungan auditor supervisor (Khas) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1.589 0.640 0.236 0.134 0.232

Fungsi Mentoring 0.558 0.201 0.368 (FM) R square 0.157 2 Adj. R 0.123 4.647 F hitung 0.014 Sign. F Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5

t

Sig. 2.482 1.756

0.016 0.085

2.783

0.008

Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh secara individu dari variabel status mentoring pada kualitas hubungan auditor supervisor (Khas). Suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dilihat dari nilai signifikansi nilai t. Nilai itu dikatakan signifikan jika tingkat signifikansi < 0,05. Nilai t variabel Status mentoring (Sm) sebesar 1.756 dengan tingkat signifikansi 0.085 (di atas 0,05) menunjukkan bahwa status mentoring tidak signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas). Maka dapat ini dinyatakan bahwa status mentoring tidak dapat digunakan untuk memprediksi kualitas hubungan auditor supervisor (khas). Sedangkan nilai t variabel fungsi mentoring (fm) sebesar 2.783 dengan tingkat signifikansi 0.008 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa fungsi mentoring commit to user berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor-supervisor (khas).

101


digilib.uns.ac.id

sehingga dapat dinyatakan bahwa fungsi mentoring dapat digunakan untuk memprediksi kualitas hubungan auditor supervisor (khas). Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.157, sedangkan nilai R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.123. Ini artinya bahwa 12,3% variabel kualitas hubungan auditor supervisor (khas) dapat dijelaskan oleh variabel status mentoring (sm) dan variabel fungsi mentoring (fm), sisanya sebesar 87.7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Berdasarkan hasil nilai t dan nilai R2 dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) tidak didukung atau tidak diterima, karena variabel status mentoring tidak berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas), hasil ini tidak sejalan dengan penelitian Miller et al (2010). Hal tersebut terjadi karena perbedaan mendasar pada kondisi responden auditor di lapangan. Pada acuan jurnal utama Miller (2010) membuat dua indikator dalam menggolongkan responden auditor ke dalam protégé atau non-protégé berdasar pada status kepemilikan mentoring. Tetapi fakta di lapangan menyimpulkan bahwa semua responden auditor KAP menyatakan pernah atau sedang memiliki mentor sehingga dari kondisi dilapangan yang berbeda dengan kondisi penelitian Miller., et al (2010) sebagai jurnal acuan yang kami replikasi menyebabkan status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor tidak signifikan. Sedangkan Hipotesis kedua (H2) variabel fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (Khas) sehingga hipotesis didukung sebagaimana hasil penelitian Miller et al (2007). commit to user

102


digilib.uns.ac.id

H3: status mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung H4: fungsi mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung Hasil analisis model regresi pengaruh status mentoring (sm) dan fungsi mentoring (fm) pada keadilan prosedural (kp) secara langsung disajikan seperti pada Tabel IV.46. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel IV.46 besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas status mentoring (sm) adalah 0,270. Adapun hasil analisis model pengaruh status mentoring (sm) pada keadilan prosedural (kp) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut : Y= 1.596+0.270X23 Sedangkan besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas fungsi mentoring adalah 0.383, adapun hasil analisis model pengaruh fungsi mentoring (fm) pada keadilan prosedural (kp) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Y= 1.596 +0 .383X23

commit to user

103


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.46 Analisis Regresi Pengaruh status mentoring (sm) dan fungsi mentoring (fm) pada keadilan prosedural (kp)


Variabel dependent: Keadilan Prosedural Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1.596 0.511 0.222 0.107 0.270

Fungsi Mentoring 0.383 0.470 0.160 (FM) R square 0.180 Adj. R2 0.147 F hitung 5.488 Sign. F 0.007 Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5

T

Sig.

3.127 2.070

0.003 0.040

2.937

0.005

Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh dari variabel status mentoring pada keadilan prosedural (kp). Nilai t variabel status mentoring (sm) sebesar 2.070 dengan tingkat signifikansi 0.040 menunjukkan bahwa status mentoring berpengaruh secara signifikan pada keadilan prosedural (kp), sehingga dapat dinyatakan bahwa status mentoring dapat digunakan untuk memprediksi Keadilan prosedural (kp). Sedangkan untuk nilai t variabel fungsi mentoring (fm) sebesar 2.937 dengan tingkat signifikansi 0.005 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa fungsi mentoring berpengaruh secara signifikan pada keadilan prosedural (kp). Maka dapat dinyatakan bahwa fungsi mentoring dapat digunakan untuk memprediksi keadilan prosedural (kp). commit to user

104


digilib.uns.ac.id

Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.180, sedangkan nilai R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.147, hal ini berarti bahwa 14,7% variabel keadilan prosedural (kp) dapat dijelaskan oleh variabel status mentoring (sm) dan fungsi mentoring (fm) sedangkan sisanya 85,3% dijelaskan oleh sebab yang lain diluar model. Berdasarkan hasil nilai t dan nilai R2 dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) didukung atau diterima dan sesuai dengan penelitian Siegel et al., (1991). Hipotesis keempat (H4) juga didukung karena fungsi mentoring signifikan berpengaruh pada keadilan prosedural sejalan dengan penelitian Miller et al., (2007). H5:

keadilan prosedural (kp) berpengaruh pada kualitas hubungan auditor-

supervisor (khas) secara langsung Hasil analisis model regresi pengaruh keadilan prosedural (kp) pada kualitas hubungan auditor-supervisor (khas) disajikan seperti pada Tabel IV.47. besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas keadilan prosedural (kp) adalah 0.484, adapun hasil analisis model pengaruh keadilan prosedural (kp) pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Y = 1.532+ 0.484 X24

commit to user

105


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.47 Analisis Regresi Pengaruh Keadilan Prosedural (kp) pada Kualitas Hubungan Auditor Supervisor (khas) Variabel dependent: Kualitas hubungan auditor supervisor (Khas)

Variabel bebas/ parameter

Unstandardized Coefficients

Konstanta

1.532

Std. Error 0.478

Keadilan prosedural (Kp) R square Adj. R2 F hitung Sign. F

0.598

0.152

B

Standardize d Coefficients

t

Sig.

Beta

0.484

3.206

0.002

3.950

0.000

0.234 0.219 15.600 0.000

Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Nilai t variabel keadilan prosedural (kp) sebesar 3.950 dengan tingkat signifikansi 0.000 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa Keadilan prosedural (kp) berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas), sehingga dapat dinyatakan bahwa keadilan prosedural (kp) dapat digunakan untuk memprediksi kualitas hubungan auditor supervisor (khas). Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.234, sedangkan nilai R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.219. hal ini menunjukkan bahwa 21,9 % variabel kualitas hubungan auditor supervisor (Khas) dapat dijelaskan oleh variabel Keadilan prosedural (Kp) sisanya sebesar 78,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian commit ini. Berdasarkan hasil nilai t dan nilai to R2user dapat disimpulkan bahwa hipotesis

106


digilib.uns.ac.id

kelima (H5) didukung, yakni variabel Keadilan prosedural (Kp) berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (Khas) sesuai dengan penelitian Miller et al (2010). H6 : Keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor. H7 : Keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor. Untuk mengetahui peran keadilan prosedural terhadap pengaruh status dan fungsi

mentoring

pada

kualitas

hubungan

auditor-supervisor,

peneliti

menggunakan analisis Baron dan Kenny (1986). Langkah pertama peneliti menguji pengaruh status dan fungsi mentoring pada keadilan prosedural dengan hasil dapat dilihat pada tabel IV.46.

Nilai t variabel Status mentoring (Sm)

sebesar 2.070 dengan tingkat signifikansi 0.040 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa status mentoring berpengaruh secara signifikan pada keadilan prosedural (kp), sedangkan untuk nilai t variabel fungsi mentoring (fm) sebesar 2.937 dengan tingkat signifikansi 0.005 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa fungsi mentoring berpengaruh secara signifikan pada keadilan prosedural (Kp). Langkah kedua dilakukan pengujian pada status mentoring, fungsi mentoring, dan keadilan prosedural dalam satu persamaan pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan analisis regresi berganda, diperoleh hasil sebagai berikut :

commit to user

107


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.48 Analisis Regresi Pengaruh Status Mentoring (Sm), Fungsi Mentoring (Fm), Keadilan Prosedural (Kp) pada Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor (Khas)


Variabel dependent: Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 0.828 0.654 0.130 0.131 0.128

Fungsi Mentoring 0.221 0.334 0.203 (FM) Keadilan Prosedural 0.386 0.447 0.166 (KP) R square 0.279 Adj. R2 0.235 F hitung 6.313 Sign. F 0.001 Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5

T

Sig.

1.265 0.995

0.212 0.325

1.647

0.106

2.879

0.006

Ketika keadilan prosedural masuk didalam persamaan dengan status mentoring dan fungsi mentoring untuk diuji pengaruh pada kualitas hubungan auditor-supervisor dapat kita lihat pada tabel IV.48 menunjukkan bahwa nilai t variabel status mentoring (sm) sebesar 0.995 dengan tingkat signifikansi 0.325 (di atas 0,05) menunjukkan bahwa status mentoring tidak berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas). Searah dengan nilai t variabel fungsi mentoring (fm) sebesar 1.647dengan tingkat signifikansi 0.106 (di atas 0,05) menunjukkan bahwa fungsi mentoring tidak berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas) di dalam persamaan ini. Sedangkan nilai t variabel keadilan prosedural (kp) sebesar 2.879 dengan tingkat signifikansi 0.006 (di bawah 0,05) menunjukkan commit to user

108


digilib.uns.ac.id

bahwa keadilan prosedural (kp) berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor (khas) di dalam persamaan ini. Dengan demikian dari hasil pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor harus melalui keadilan prosedural, sehingga keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dan hipotesis enam (H6) diterima sesuai dengan penelitian Miller et al (2010). Untuk pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor juga harus melalui keadilan prosedural, sehingga keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dan hipotesis ketujuh (H7) diterima sesuai dengan penelitian Miller et al (2007). Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung ataupun total pengaruh langsung dan tidak langsung dalam penelitian ini digunakan metode analisis jalur (path analysis) yang diolah dari standardized coefficients. Koefisien jalur dihitung dengan membuat persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan (Ghozali,2009;210). KP

=

KHAS =

β1SM + β2FM + e1

(1)

β1SM + β2FM +β3KP +e2

(2)

standardized coefficients untuk status dan fungsi mentoring pada persamaan (1) akan memberikan nilai P1 untuk status mentoring dan P2 untuk fungsi mentoring. Sedangkan koefisien untuk status mentoring, fungsi mentoring dan keadilan prosedural pada persamaan (2) akan memberikan nilai P3, P4 dan P5 sesuai pada gambar 4.5 dibawah.

commit to user

109


digilib.uns.ac.id

Gambar 4.5 Hasil uji path analysis

P5=0.128

Status Mentoring

P1= 0.270 Keadilan Prosedural

P3= 0.386

Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

P2= 0.383 P2

P4= 0.221

Fungsi Mentoring

Interpretasi dari hasil analisis jalur dapat dilakukan sebagai berikut : Total pengaruh status mentoring (sm) pada kualitas hubungan auditor-supervisor (khas) dapat dilihat sebagai berikut : Pengaruh langsung (P5)………………

0.128

Pengaruh tidak langsung (P1xP3)………. (0.270x0.386) = 0.104 + Total pengaruh langsung dan tidak langsung P5 +( P1xP3)………………………..…...... 0.232 Hasil analisis lajur menunjukkan bahwa status mentoring dapat berpengaruh langsung dan tidak langsung pada kualitas hubungan auditor supervisor melalui keadilan prosedural sebagai variabel pemediasi. Analisis pengaruh dapat dilihat dan dihitung melalui standardized coefficients dari hasil ragresi. pengaruh langsung status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor sebesar commit to user 0.128 dan pengaruh tidak langsung status mentoring pada kualitas hubungan

110


digilib.uns.ac.id

auditor-supervisor melalui keadilan prosedural sebesar 0.104. Sehingga dapat dikatakan pengaruh langsung status mentoring pada kualitas hubungan auditorsupervisor lebih besar daripada pengaruh tidak langsung status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor melalui keadilan prosedural. Total pengaruh fungsi mentoring (fm) pada kualitas hubungan auditor-supervisor (khas) dapat dilihat sebagai berikut : Pengaruh langsung (P4)………………

0.221

Pengaruh tidak langsung (P2xP3) ………..(0.383x0.386) = 0.147 + Total pengaruh langsung dan Tidak langsung P4+(P2xP3)…………………......

0.368

Hasil analisis lajur menunjukkan bahwa fungsi mentoring dapat berpengaruh langsung dan tidak langsung pada kualitas hubungan auditor supervisor melalui keadilan prosedural sebagai variabel pemediasi. Analisis pengaruh dapat dilihat dan dihitung melalui standardized coefficients dari hasil ragresi. pengaruh langsung fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor sebesar 0.221 dan pengaruh tidak langsung fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor melalui keadilan prosedural sebesar 0.147. Sehingga dapat dikatakan pengaruh langsung fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditorsupervisor lebih besar daripada pengaruh tidak langsung fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor melalui keadilan prosedural.

commit to user

111


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP Pada bab ini disajikan kesimpulan mengenai hasil dari analisis data penelitian dan hasil pengujian hipotesis dari permasalahan yang diteliti. Selain itu peneliti akan memaparkan keterbatasan serta memberikan saran agar penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terkait. A. Kesimpulan 1. Hasil pengujian instrumen yakni untuk uji validitas semua item pertanyaan dari semua variabel mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4 sehingga keseluruhan item-item pertanyaan dari semua variabel penelitian memiliki validitas yang baik sedangkan untuk uji realibilitas nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel menunjukkan reliabilitas yang baik dengan koefisien antara 0.8-1. 2. Hasil uji asumsi klasik pada penelitian ini yakni uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolonieritas bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias. 3. Pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan tidak ada pengaruh secara signifikan status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Miller et al, (2010) yakni terdapat pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor. Hal ini disebabkan oleh persepsi responden auditor KAP di lapangan yang berbeda acuan jurnal utama Miller (2010) membuat dua indikator dalam menggolongkan responden auditor ke dalam protégé commit to user

112


digilib.uns.ac.id

atau non-protégé berdasar pada status kepemilikan mentoring. fakta di lapangan menunjukkan bahwa semua responden auditor KAP menyatakan pernah atau sedang memiliki mentor sehingga dari kondisi dilapangan yang berbeda dengan kondisi lapangan penelitian Miller., et al 2010 yang kami replikasi menyebabkan status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor tidak signifikan,. 4. Pada

pengujian

hipotesis

kedua

menunjukkan

fungsi

mentoring

berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Miller et al, (2007). 5. Pada pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa status mentoring berpengaruh secara signifikan pada keadilan prosedural. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Siegel et al (2001). 6. Pada pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa fungsi mentoring berpengaruh secara signifikan pada keadilan prosedural. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Miller et al (2007). 7. Pada hipotesis kelima menunjukkan terdapat pengaruh keadilan prosedural pada kualitas hubungan auditor supervisor. Hal ini konsisten dengan penelitian Miller et al.,(2010) 8. Pada pengujian hipotesis keenam

(H6) menunjukkan bahwa keadilan

prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor supervisor. Hasil ini konsisten dengan simpulan penelitian Miller et al. (2010).

commit to user

113


digilib.uns.ac.id

9. Pada pengujian hipotesis ketujuh (H7) menunjukkan bahwa keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor supervisor. Hasil ini konsisten dengan simpulan penelitian Miller et al. (2007). B. Keterbatasan Peneliti mengakui bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih terdapat banyak keterbatasan.

Beberapa keterbatasan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Tingkat respond rate dari responden yang belum maksimal walaupun peneliti mendatangi langsung responden baik penyebaran kuesioner maupun pengambilan kuesioner. Hal ini dikarenakan banyak sekali kuesioner yang masuk dari peneliti lain ke KAP yang belum diisi dengan alasan tersebut KAP tidak mau menerima ataupun mengisi kuesioner yang kami berikan. 2. Hasil ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain yang berpengaruh dalam meningkatkan kualitas hubungan auditor supervisor. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan memasukkan variabel anteseden dan konsekuensi dari keadilan prosedural. 3. Populasi dan sampel yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada auditor yang bekerja di kantor akuntan publik se Jawa Tengah dan DIY. Untuk mengaplikasi studi ini pada konteks yang berbeda, diperlukan kehati-hatian untuk mencermati karakteristik variabel yang melekat pada obyek yang distudi. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan hasilcommit to user

114


hasil

pengujian

digilib.uns.ac.id

yang dapat

berdampak

pada

kekeliruan

dalam

merumuskan kebijakan yang diambil. C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang dapat peneliti berikan adalah sebagai berikut: 1. Menggunakan populasi auditor yang bekerja di BPK atau BPKP. Hal ini untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan mengenai mentoring dan pengaruhnya pada kualitas hubungan antara lembaga swasta dan lembaga pemerintah. 2. Menggunakan teknik pengumpulan data melalui wawancara langsung agar tingkat respon dapat meningkat dan data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya. 3. Memasukkan variabel lain yang memengaruhi keadilan prosedural serta kualitas hubungan auditor-supervisor dan konsekuensinya. Hal ini untuk mengetahui variabel atau faktor-faktor lain yang memengarui keadilan prosedural sebagai pemediasi dan kualitas hubungan auditor-supervisor sebagai dependen.

commit to user

115

ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR- SUPERVISOR DENGAN KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

Recommend Documents