PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN KEPERCAYAAN PADA ATASAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

1

Jurnal Akuntansi & Keuangan Daerah Volume 4, Nomor 2, November 2009: 1 – 20

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN KEPERCAYAAN PADA ATASAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Oleh Bill Pangayow Staf Pengajar FE Uncen Abstraksi Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang pengaruh keadilan distributif terhadap kepercayaan kepada atasan dan pengaruh kepercayaan kepada atasan terhadap perilaku warga organisasional. Dengan menggunakan alat analisis Partial Least Square dengan bantuan software SmartPLS, penelitian ini menemukan bahwa Keadilan Distributif mempengaruhi Kepercayaan pada Atasan, Kepercayaan pada Atasan mempengaruhi Perilaku Kewargaan Organisasional dan Kepercayaan pada Atasan memediasi hubungan antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kewargaan Organisasional pada dosen akuntansi di Indonesia. Kata kunci: Keadilan Distributif, Kepercayaan pada Atasan, Perilaku Kewargaan Organisasional. 1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Sistem akuntansi manajemen merupakan sumber informasi formal yang penting bagi organisasi (Hopwood, 1972). Sistem ini dirancang untuk menghasilkan informasi yang akurat, tepat waktu dan dapat dipertanggungjawabkan kepada berbagai tingkat manajemen untuk pengambilan keputusan bagi tujuan organisasi (Hopwood, 1972). Efektivitas sistem akuntansi manajemen tidak hanya tergantung pada ketepatan karakteristik teknis pada organisasi dan lingkungan tertentu, tetapi juga pada bagaimana partisipan organisasi membuat sistem akuntansi itu berhasil (Otley, 1978). Sistem penggajian yang dirancang dalam sistem akuntansi manajemen merupakan sistem yang dibuat oleh manajemen untuk pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil dapat berupa pengelolaan yang baik dalam pengalokasian sumber daya dalam akuntansi manajemen dan juga untuk sebagai sumber informasi bagi manajer dalam penilaian kinerja karyawan. Sistem penggajian yang efektif akan meningkatkan usaha dan motivasi karyawan bagi efektivitas dan efisiensi organisasi dan akan mempengaruhi persepsi individu dalam organisasi (Hopwood, 1972). Oleh sebab itu, keadilan distributif merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penilaian kinerja dan pengaturan kompensasi yang diterapkan oleh organisasi akan menimbulkan persepsi keadilan dari karyawan (Lau et al., 2008). Persepsi keadilan ini akan meningkatkan motivasi mereka untuk mencapai

2


kinerja dalam pekerjaan (Birnberg et al., 2007). Studi berikutnya (Lindquist, 1995; Lau dan Lim, 2002;) juga telah menguji masalah yang berhubungan dengan keadilan pada konteks akuntansi manajemen. Beberapa studi telah menemukan pengaruh yang signifikan dari keadilan distributif terhadap kepuasan kerja, kinerja, keinginan untuk keluar, kualitas kerja tim dan perilaku warga organisasional (Lau et al., 2008; Wentzel, 2002; Staley dan Magner, 2008; Dayan dan Benedetto, 2008; Erturk, 2007). Namun demikian, pengaruh dari keadilan distributif terhadap perilaku warga organisasional belum banyak yang menelitinya. Perilaku warga organisasional didefinisikan sebagai perilaku individu yang secara tidak langsung atau eksplisit diakui dalam sistem penggajian formal, dan secara umum perilaku ini akan meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, 1988 dalam Erturk, 2007). Motowidlo (2003) membedakan kinerja menjadi kinerja terhadap tugas dan kinerja kontekstual. Kinerja terhadap tugas meliputi kinerja yang dihasilkan dari keahlian yang dimiliki individu, sedangkan kinerja kontekstual berkontribusi bagi organisasi melalui pengaruh dari konteks psikologi, sosial dan organisasi (Motowidlo, 2003). Perilaku warga organisasional merupakan salah satu variabel dalam kinerja yang melibatkan peran ekstra dari individu. Menurut Motowidlo (2003), perilaku warga organisasional merupakan salah satu variabel yang dekat dengan kinerja kontekstual, namun perilaku warga organisasional melibatkan peran ekstra dari individu sedangkan kinerja kontekstual tidak melibatkan peran ekstra tersebut. Menurut Erturk (2007), perilaku warga organisasional merupakan variabel yang tepat untuk digunakan dalam mengukur kinerja kontekstual individu dalam organisasi profesi. Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh keadilan distributif terhadap perilaku warga organisasional yang dimediasi oleh kepercayaan pada atasan. Hal ini penting untuk diuji mengingat pada konteks kolektivitas dan jarak kekuasaan yang tinggi, sikap yang timbul terhadap atasan akan mempengaruhi work outcome karyawan (Erturk, 2007; Forret dan Love, 2008). Banyak penelitian yang telah dilakukan mengenai keadilan organisasional pada organisasi prifat, sedangkan pada organisasi sektor publik masih kurang. Peneliti merasa tertarik untuk meneliti profesi dosen karena pekerjaan dosen berbeda dengan karyawan pada umumnya. Sebagai pekerjaan profesi pada sektor publik, dosen melakukan pekerjaan atau kegiatan yang menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Oleh sebab itu, perlu untuk meneliti mengenai pengaruh keadilan distributif terhadap perilaku warga organisasional melalui kepercayaan pada atasan. 1.2. Rumusan Masalah Penilaian kinerja yang dirasakan adil oleh karyawan dapat menimbulkan pengaruh terhadap perilaku karyawan melalui perilaku warga organisasional. Hubungan ini dimediasi oleh kepercayaan pada atasan yang timbul akibat dari evaluasi kinerja tersebut. Oleh sebab itu, perlu diuji bagaimana pengaruh antara

3


keadilan distributif terhadap perilaku warga organisasional melalui kepercayaan pada atasan. Berdasarkan pada uraian diatas maka pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah: a. Apakah terdapat pengaruh keadilan distributif terhadap kepercayaan pada atasan? b. Apakah terdapat pengaruh kepercayaan pada atasan terhadap perilaku warga organisasional? 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian mengenai pengaruh keadilan distributif terhadap perilaku warga organisasional yang melalui kepercayaan pada atasan adalah: 1. Memperoleh bukti empiris tentang pengaruh keadilan distributif terhadap kepercayaan kepada atasan 2. Memperoleh bukti empiris tentang pengaruh kepercayaan kepada atasan terhadap perilaku warga organisasional 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini mencoba untuk berkontribusi pada pengembangan model keadilan distributif terhadap perilaku warga organisasional melalui faktor sikap yang timbul akibat keadilan pada hubungan sosial karyawan. Pengembangan model ini sangat bermanfaat untuk menjelaskan dan memprediksi apakah penilaian kinerja terhadap karyawan akan mempengaruhi sikap mereka terhadap orang-orang yang terdekat dengan mereka yaitu atasan pada organisasi sektor publik. 2. Tinjauan Pustaka 2.1. Telaah Teori 2.1.1. Teori Kesetaraan Teori yang pertama kali dikembangkan oleh Adams dalam konteks organisasi pekerjaan ini untuk mengkaji lebih jauh reaksi karyawan terhadap gaji dan promosi mereka (Adams, 1965 dalam Montada, 2003). Komponen dasarnya adalah (a) proporsi kontribusi (kinerja, usaha, waktu yang digunakan, keahlian, dan lain-lain) dan hasil (manfaat, kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain), dan (b) rasio yang sama dari kontribusi dan hasil untuk individu lain yang hampir sama (Montada, 2003). Teori kesetaraan memprediksikan bahwa individu akan merasa puas ketika mereka mempertimbangkan bahwa hasil yang mereka peroleh sudah sesuai. Mereka merasa marah menerima terlalu sedikit dan merasa gelisah ketika mereka memperoleh terlalu banyak. Teori kesetaraan berasumsi bahwa individu dimotivasi untuk menjaga keseimbangan. Hubungan dan penilaian keseimbangan ini didasarkan pada keseimbangan (equity) input dan hasil individu tersebut bila dibandingkan dengan orang lain. Jika individu menyakini bahwa rasio input berbanding hasil mereka tidak sama bila dibandingkan dengan orang lain, mereka akan mengalami emosi

4


yang negatif. Mereka akan berusaha untuk meminimalkan emosi negatif ini dengan meningkatkan atau menurunkan input atau hasil sesuai dengan yang mereka anggap cocok (Birnberg et al., 2007). 2.1.2. Teori Keadilan Organisasional Teori keadilan organisasional berasumsi bahwa penilaian subyektif individu terhadap hasil aktual atau kemungkinan hasil yang diterima oleh individu akan mempengaruhi motivasi mereka. Penilaian ini didasarkan pada acuan tertentu. Istilah ini pertama kali disebutkan oleh Jerry Greenberg pada 1980-an untuk menggambarkan kepentingan individu pada pertimbangan yang berhubungan dengan keadilan aktivitas yang ada pada berbagai organisasi seperti tempat bekerja. Keadilan organisasional dapat dilihat sebagai sesuatu yang dapat memotivasi perilaku yang dilakukan oleh berbagai individu yang berbeda dan pada karakteristik yang kontekstual. Kemudian, persepsi keadilan organisasional menghasilkan respon kognitif dan afektif yang menyebabkan perilaku tertentu (Levy dan Watts, 2003). 2.2. Kerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 2.2.1. Keadilan Distributif terhadap Perilaku Warga Organisasional Organ (1990) dalam Erturk (2008) menyatakan bahwa persepsi keadilan memainkan peran penting dalam meningkatkan Perilaku Warga Organisasional. Organ (1990) dalam Erturk (2008) mengajukan sebuah penjelasan bahwa karyawan melakukan Perilaku Warga Organisasional sebagai balasan dari perlakuan yang adil yang diterima dari organisasi. Menurut banyak peneliti, keadilan distributif nampak menjadi sebuah kunci penentu work outcome seperti perilaku warga organisasional (Niehoff dan Moorman, 1993; Konovsky dan Pugh, 1994; Moorman et al., 1998). Pada studi mereka, Organ dan Konovsky (1989) mengajukan bahwa persepsi keadilan karyawan di tempat kerja menimbulkan Perilaku warga organisasional ketika perlakuan yang adil dapat menciptakan perubahan pada pemikiran karyawan terhadap hubungan mereka dengan organisasi. Dalam sebuah review meta analisis dari 55 penelitian yang melibatkan prediktor sikap dan watak dari perilaku warga organisasional, Organ dan Ryan (1995) menemukan bahwa persepsi sebagai satu-satunya yang berkorelasi dengan perilaku warga organisasional diantara sejumlah anteseden lainnya. Lebih jauh, pada penelitian baru-baru ini, Williams et al. (2002) menemukan bahwa komponen keadilan distributif memiliki pengaruh yang positif terhadap perilaku warga organisasional. 2.2.2. Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kepercayaan pada Atasan Kepercayaan pada atasan mengacu pada kepercayaan yang dimiliki oleh karyawan terhadap atasan mereka, dan kepada keyakinan bahwa pada akhirnya atasan akan bertindak untuk kepentingan karyawan (Podsakoff et al., 2000; Pillai et al., 1999). Beberapa penelitian telah menyatakan bahwa persepsi keadilan organisasi berhubungan dengan kepercayaan organisasional, yang disebut kepercayaan pada atasan (Masterson et al., 2000). Alexander dan Ruderman (1987)

5


dalam Erturk (2007) menemukan hubungan yang positif antara persepsi keadilan prosedur dan distributif terhadap kepercayaan pada manajemen tingkat yang lebih tinggi. Penelitian tersebut menyatakan bahwa secara umum persepsi keadilan karyawan dan keadilan prosedural secara khusus, menjadi penting dalam proses pembentukan kepercayaan (Folger dan Konovsky, 1989). Dalam beberapa penelitian juga keadilan organisasional ditemukan menjadi satu anteseden yang terpenting baik untuk kepercayaan pada atasan maupun kepercayaan pada organisasi (Pillai et al., 2001; Aryee et al., 2002). Oleh sebab itu, hipotesis yang diusulkan adalah: H1 : Keadilan distributif berhubungan positif dengan kepercayaan pada atasan 2.2.3. Pengaruh Kepercayaan pada Atasan terhadap Perilaku Warga Organisasional Kepercayaan pada atasan akhirnya berhubungan dengan perilaku warga organisasional. Pada penelitiannya, Bulent (2000) dalam Erturk (2007) menemukan dan menyatakan hubungan antara kepercayaan pada atasan dan perilaku warga organisasional. Pada penelitian meta analisis mereka, Podsakoff et al. (2000) menyebutkan hubungan antara kepercayaan pada atasan dan perilaku warga organisasional. Juga dalam penelitian lain ditemukan hubungan yang kuat antara kepercayaan pada atasan dan perilaku pekerjaan secara persepsi seperti perilaku warga organisasional (Rahim et al., 2001 dalam Erturk, 2007; Aryee et al., 2002). Oleh sebab itu, hipotesis yang diusulkan adalah: H2 : Kepercayaan pada atasan berhubungan positif dengan perilaku warga organisasional 2.2.4. Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Perilaku Warga Organisasional Melalui Kepercayaan pada Atasan Keadilan distributif akan mempengaruhi perilaku warga organisasional melalui kepercayaan pada atasan. Ketika karyawan merasa bahwa hasil yang diterimanya sudah adil, maka akan timbul rasa kepercayaan pada atasan yang akhirnya akan menimbulkan work outcome yang positif bagi karyawan tersebut (Cropanzano dan Discorfano, 2007). Oleh sebab itu, hipotesis yang diusulkan adalah: H3 : Keadilan distributif berhubungan positif dengan perilaku warga organisasional dengan melalui kepercayaan pada atasan 3. Metode Penelitian 3.1. Disain Penelitian Jenis penelitian ini adalah studi korelasional. Studi korelasional berkenaan dengan asosiasi antar variabel yaitu mengkaji pengaruh (influence) variabel lainnya atau upaya memprediksi suatu variabel terhadap variabel lainnya (Sekaran, 2000). Penelitian yang dilakukan adalah berkenaan dengan upaya mengkaji pengaruh

6


variabel prediktor keadilan distributif terhadap kepercayaan pada atasan dan perilaku warga organisasional. 3.2. Populasi dan Sampling Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen akuntansi pendidikan tinggi di Indonesia. Pada dasarnya dosen di Indonesia bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Swasta di Pendidikan Tinggi yang dibentuk oleh masyarakat. Namun demikian, ada juga dosen yang diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil tetapi diperbantukan pada pendidikan tinggi swasta. Untuk menghindari adanya sampel yang diberikan gaji baik oleh pemerintah maupun oleh swasta, maka dosen akuntansi yang dijadikan sampel adalah dosen akuntansi sebagai pegawai negeri sipil yang bekerja pada pendidikan tinggi negeri dan dosen akuntansi sebagai pegawai swasta yang bekerja pada pendidikan tinggi swasta. Teknik penarikan sampel didasarkan pada teknik nonprobability sampling yaitu accidental sampling. Metode pengumpulan data menggunakan e-mail survey, contact person dan kontak langsung. 3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Definisi operasional adalah proses melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel dengan cara menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur konstruk atau variabel (Kerlinger, 1985). Definisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan penelitian dalam mengukur suatu variabel atau memanipulasinya. Keadilan distributif Keadilan distributif adalah persepsi keadilan terhadap upah yang mereka terima (Price dan Mueller, 1981). Penelitian ini akan menggunakan 5 item instrumen yang dikembangkan oleh Niehoff dan Moorman (1993). Kelima item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Likert 1 sampai 7, dimana angka 7 menunjukkan bahwa responden sangat setuju dengan tingkat kesesuaian antara pernyataan kuesioner dengan kenyataan yang ada di lapangan, sedangkan angka 1 menunjukkan bahwa responden sangat tidak setuju dengan tingkat kesesuaian antara pernyataan kuesioner dengan kenyataan yang ada di lapangan. Kepercayaan pada atasan Kepercayaan pada atasan adalah persepsi karyawan yang menggambarkan kepercayaan pada motif dan niat atasan dalam hal yang relevan dengan karir dan status karyawan pada organisasi. Penelitian ini menggunakan 6 item instrumen dari Cook dan Wall (1980). Kedelapan item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Likert 1 sampai 7, dimana angka 7 menunjukkan tingkat kepercayaan yang sangat tinggi kepada atasan, sedangkan angka 1 menunjukkan tingkat kepercayaan yang sangat rendah pada atasan. Perilaku Warga Organisasional Perilaku warga organisasional didefinisikan sebagai perilaku individu yang secara tidak langsung atau eksplisit diakui dalam sistem penggajian formal, dan secara umum perilaku ini akan meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, 1988

7


dalam Erturk, 2007). Perilaku warga organisasional mengacu pada persepsi dari kualitas proses interpersonal dan perlakuan yang diterima oleh bawahan dari atasannya (Bies dan Moag, 1986 dalam Erturk, 2007). Penelitian ini akan menggunakan 20 item instrumen yang dikembangkan oleh Niehoff dan Moorman (1993). Item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Likert 1 sampai 7, dimana angka 7 menunjukkan bahwa responden sangat setuju dengan tingkat kesesuaian antara pernyataan kuesioner dengan kenyataan yang ada di lapangan, sedangkan angka 1 menunjukkan bahwa responden sangat tidak setuju dengan tingkat kesesuaian antara pernyataan kuesioner dengan kenyataan yang ada di lapangan. 3.4. Teknik Analisis Data penelitian akan dianalisis dengan menggunakan analisis yang meliputi 3.4.1. Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif ditujukan untuk memberikan gambaran mengenai demografi responden. Gambaran tersebut meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan dan masa kerja. 3.4.2. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis penelitian dilakukan menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS) dengan software SmartPLS. PLS adalah model persamaan struktural (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Imam (2008), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bersifat predictive model. Dalam analisis dengan menggunakan PLS ada 2 hal yang dilakukan yaitu menilai outer model dan inner model. 4. Hasil dan Pembahasan 4.1. Gambaran Umum Responden Responden penelitian adalah dosen akuntansi yang berada di Pulau Jawa, Kalimantan, Sulawesi dan Papua. Kuesioner disebarkan melalui rekan peneliti yang berada baik di seluruh Indonesia (kecuali untuk Papua dibawa oleh peneliti). Seratus sembilan puluh kuesioner (termasuk untuk Papua) diberikan langsung ke responden, dan 50 kuesioner di kirim melalui e-mail ke responden. Dari 190 kuesioner yang diberikan langsung ke responden, 77 kuesioner yang kembali sebelum tanggal cut off, sedangkan untuk 50 kuesioner yang dikirim melalui e-mail tidak ada yang kembali. Dengan demikian, response rate adalah 32,08%.

8


Tabel 4.1 Profil Responden Keterangan

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

Wanita

49

63,64%

Pria

28

36,36%

20 – 29 tahun

13

16,88%

30 – 39 tahun

37

48,05%

40 – 49 tahun

20

25,97%

50 tahun ke atas

7

9,09%

S3

2

2,60%

S2

60

77,92%

S1

15

19,48%

Pegawai Negeri Sipil

38

49,35%

Pegawai Swasta

39

50,65%

Guru Besar

0

-

Lektor Kepala

23

29,87%

Lektor

28

36,36%

Asisten Ahli

26

33,77%

1 – 9 tahun

35

45,45%

10 – 19 tahun

30

38,96%

20 tahun keatas

12

15,59%

Gender

Usia

Pendidikan

Status Pegawai

Jabatan Fungsional

Lama bekerja

Sumber: Data primer diolah tahun 2009 Profil responden penelitian disajikan pada tabel 4.1, meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, status pegawai, jabatan fungsional dan lama bekerja dalam pendidikan tinggi yang bersangkutan. Responden yang lebih banyak dalam penelitian ini adalah wanita sebanyak 49 orang (63,64%). Jika dilihat dari usia responden, maka yang paling banyak adalah responden yang berusia antara 30 sampai 39 tahun (48,05%) sedangkan yang paling sedikit yaitu responden yang berusia 50 tahun ke atas (9,09%). Dari tingkat pendidikan, maka yang paling

9


banyak yaitu responden yang memiliki pendidikan Strata 2 (77,92%), sedangkan responden yang berpendidikan S3 hanya 2 orang (2,60%). Jumlah responden berimbang antara yang berasal dari pegawai negeri sipil (49,35%) dengan yang berasal dari pegawai swasta. Bila dilihat dari jabatan fungsional yang dimiliki oleh responden, maka yang paling banyak dalam penelitian ini adalah responden yang memiliki jabatan fungsional Lektor (36,36%), kemudian Asisten Ahli (33,77%) dan Lektor Kepala (29,87%). Responden yang lama bekerja 1 sampai 9 tahun (45,45%) adalah responden yang paling banyak dalam penelitian ini. 4.2. Uji Kualitas Data Uji kualitas data meliputi relialibilitas dan uji validitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji cronbach alpha menggunakan SPSS. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha >0,60 (Nunnaly, 1967 dalam Imam, 2006). Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel 4.2. TABEL 4.2 HASIL UJI RELIABILITAS No

Variabel

Nilai Cronbach Alpha

Keterangan

1

Keadilan Distributif

0,902

Reliabel

2

Kepercayaan pada Atasan

0,904

Reliabel

3

Perilaku Kewargaan Organisasional

0,710

Reliabel

Sumber : Data primer diolah 2009

Variabel Keadilan Distributif mempunyai nilai cronbach alpha sebesar 0,902 (di atas nilai cutoff) maka semua pertanyaan tentang Keadilan Distributif adalah reliabel. Nilai cronbach alpha untuk variabel Kepercayaan pada Atasan sebesar 0,904, nilai ini menunjukkan bahwa pertanyaan tentang Kepercayaan pada Atasan adalah reliabel. Nilai cronbach alpha untuk variabel Perilaku Kewargaan Organisasional sebesar 0,710, nilai ini menunjukkan bahwa pertanyaan tentang Perilaku Kewargaan Organisasional adalah reliabel. TABEL 4.3 HASIL UJI VALIDITAS No

Variabel

Kisaran Korelasi

Signifikansi

Ket.

1

Keadilan Distributif

0,845 – 0,862**

0,01

Valid

2

Kepercayaan pada Atasan

0,589 – 0,930**

0,01

Valid

3

Perilaku Kewargaan Organisasional

0,229 – 0,708**

0,01

Valid

Sumber : Data primer diolah 2009

10


Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi Bivariate (pearson correlation) antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Suatu indikator pertanyaan dikatakan valid apabila korelasi antara masing-masing indikator menunjukkan hasil yang signifikan. Hasil dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.3. Variabel Keadilan Distributif berada pada kisaran korelasi 0,845 sampai 0,862 dan signifikan pada tingkat 0,01 mengindikasikan bahwa masingmasing indikator pertanyaan sudah valid. Sedangkan variabel Kepercayaan pada Atasan mempunyai kisaran korelasi antara 0,589 sampai 0,930 dan signifikan pada tingkat 0,01 artinya pertanyaan-pertanyaan pada variabel tersebut adalah valid. Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional mempunyai kisaran teoritis antara 0,229 sampai dengan 0,708 dan signifikan pada tingkat 0,01 hal ini menunjukkan masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang mengukur konstruk Keadilan Distributif, Kepercayaan pada Atasan dan Perilaku Kewargaan Organisasional adalah valid, artinya benar-benar mengungkapkan hal yang diukur dalam kuesioner. 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian Gambaran mengenai variabel-variabel penelitian (Keadilan Distributif, Kepercayaan pada Atasan dan Perilaku Kewargaan Organisasional) disajikan dalam tabel statistik deskriptif (tabel 4.4). Statistik deskriptif untuk masing-masing indikator dapat dilihat pada lampiran.

No 1. 2. 3.

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Variabel Mean Deviasi Standar Keadilan Distributif (kd) 4,73 1,61 Kepercayaan pada Atasan (ka) 4,92 1,65 Perilaku kewargaan organisasional (pko) 5,37 1,24

Rata-rata jawaban responden pada statistik deskriptif variabel Keadilan Distributif yang bernilai 4,73 menunjukkan bahwa dari segi Keadilan Distributif, rata-rata responden merasa bahwa mereka telah memperoleh keadilan distributif yang sesuai. Variabel Kepercayaan pada Atasan dengan nilai 4,92 menunjukkan bahwa rata-rata responden mempercayai bahwa atasan mereka akan melakukan tindakan yang baik demi kepentingan mereka. Dan untuk variabel Perilaku Kewargaan Organisasional yang memiliki nilai rata-rata 5,37 menunjukkan bahwa rata-rata responden merasa telah melakukan tindakan yang efektif untuk meningkatkan efektivitas organisasi. 4.4. Analisis Data Penelitian ini menggunakan teknik pengolahan data dengan metode Partial Least Square (PLS). Software yang digunakan dalam penelitian ini adalah

11


SmartPLS. Diperlukan 2 tahap untuk menilai Fit Model dari sebuah model penelitian. Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut : 4.4.1. Menguji Outer Model Terdapat 3 kriteria untuk menilai outer model dalam menggunakan SmartPLS yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score yang diestimasi dengan Software PLS. Indikator individu dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi diatas 0,7, namun untuk pengembangan model, nilai korelasi diatas 0,5 bisa digunakan (Imam, 2008). Keadilan Distributif Tabel 4.5 Loading Factor Pertama untuk Konstruk Keadilan Distributif No 1 2 3 4 5

Indikator Kd1 Kd2 Kd3 Kd4 Kd5

Outer Loading 0,870 0,824 0,888 0,805 0,877

Kepercayaan pada Atasan Tabel 4.6 Loading Factor Pertama untuk Konstruk Kepercayaan pada Atasan No 1 2 3 4 5 6

Indikator Ka1 Ka2 Ka3 Ka4 Ka5 Ka6

Outer Loading 0,887 0,515 0,947 0,926 0,904 0,750

Perilaku Kewargaan Organisasional Tabel 4.7 Loading Factor Pertama untuk Konstruk Perilaku Kewargaan Organisasional No 1 2 3

Indikator Pwo1 Pwo2 Pwo3

Outer Loading 0,537 0,617 0,600

12


4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Pwo4 Pwo5 Pwo6 Pwo7 Pwo8 Pwo9 Pwo10 Pwo11 Pwo12 Pwo13 Pwo14 Pwo15

0,606 0,553 0,477 -0,425 -0,371 -0,476 0,565 0,745 0,695 0,507 0,603 0,710

Dari hasil pengujian reliabilitas, maka indikator yang dibawah 0,5 (pwo6, pwo7, pwo8 dan pwo9) dikeluarkan dari model. Setelah beberapa indikator tidak digunakan, maka hasil akhir outer loading yang diperoleh adalah : Keadilan Distributif Tabel 4.8 Loading Factor Kedua untuk Konstruk Keadilan Distributif No 1 2 3 4 5

Indikator Kd1 Kd2 Kd3 Kd4 Kd5

Outer Loading 0,879 0,808 0,894 0,789 0,885

Kepercayaan pada Atasan Tabel 4.9 Loading Factor Kedua untuk Konstruk Kepercayaan pada Atasan No 1 2 3 4 5 6

Indikator Ka1 Ka2 Ka3 Ka4 Ka5 Ka6

Outer Loading 0,885 0,502 0,948 0,929 0,908 0,753

13


Perilaku Kewargaan Organisasional Tabel 4.10 Loading Factor Kedua untuk Konstruk Perilaku Kewargaan Organisasional No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Indikator Pwo1 Pwo10 Pwo11 Pwo12 Pwo13 Pwo14 Pwo15 Pwo2 Pwo3 Pwo4 Pwo5

Outer Loading 0,59 0,57 0,78 0,68 0,55 0,64 0,74 0,69 0,60 0,67 0,59

Validitas data diukur dengan discriminant validity. Discriminant validity diukur dengan membandingkan akar kuadrat dari average variance extracted (√AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai discriminant validity yang cukup jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk dan konstruk lainnya dalam model. Tabel 4.11. menunjukkan bahwa model memiliki discriminant validity yang cukup. Tabel 4.11. Perbandingan Latent Variable Correlations dan Akar Kuadrat AVE Ka kd pko Ka 0,891* Kd 0,557 0,853* Pko 0,197 0,345 0,795* Keterangan: Tanda bintang (*) menunjukkan akar kuadrat dari AVE

Selain itu, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan 2 kriteria yaitu, composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability maupun cronbach alpha diatas 0,7. Pada tabel 4.12. terlihat bahwa, setiap konstruk yang memenuhi uji validitas konstruk.

14

No 1 2 3


Tabel 4.12. Tabel Composity Reliability dan Cronbach Alpha Konstruk Composite Reliability Keadilan Distributif 0,930200 Kepercayaan pada Atasan 0,950531 Perilaku kewargaan organisasional 0,872822

Cronbach Alpha 0,907083 0,933761 0,805730

4.4.2. Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang memiliki hubungan langsung, dapat dilihat pada besarnya nilai t-statistik. Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah ±1,96, dimana apabila nilai t berada pada rentang nilai -1,96 dan 1,96 maka hipotesis akan ditolak atau dengan kata lain menerima hipotesis nol (H0) (Imam, 2008). Hasil estimasi t-statistik dapat dilihat pada result for inner weight tabel 4.13. Untuk hubungan tidak langsung, penerimaan hipotesis didasarkan pada perbandingan koefisien hubungan langsung dan total koefisien hubungan yang dihasilkan dari konstruk yang memiliki hubungan tidak langsung. Jika total koefisien hubungan dihasilkan dari konstruk yang memiliki hubungan tidak langsung lebih besar dari koefisien hubungan langsungnya, maka hipotesis diterima. Total koefisien hubungan dihasilkan dari konstruk yang memiliki hubungan tidak langsung dihitung dengan cara menjumlahkan koefisien hubungan langsungnya dengan perkalian antara koefisien kedua konstruk dengan koefisien variabel mediasinya. Contohnya untuk hipotesis kp-ka-pko. Total hubungan tidak langsung keadilan prosedur – kepercayaan pada atasan – perilaku kewargaan organisasional yaitu kp-ka-pko=kp-pko+((kp-ka)x(ka-pko)). Setelah itu hasil perhitungan kp-ka-pko dibandingkan dengan kp-pko. Jika kp-ka-pko > kp-pko, maka hipotesis diterima. Tabel 4.13 menyajikan hasil perhitungan hubungan langsung dan tidak langsung beserta hipotesisnya. Tabel 4.13. Hasil Pengujian Hipotesis (result for inner weight) Original Standard Hipotesis Hubungan Sample T-statistic Ket Deviation Estimate H1 kd – ka 0,564 0,176 3,213 Diterima H2 ka – pko 0,247 0,101 2,439 Diterima kd – pko 0,328 0,119 2,756 H3 kd - ka - pko 0,467 Diterima Keterangan: Hubungan tidak langsung = Hubungan Langsung + (Perkalian diantara hubungan) misalnya: Hubungan Tidak Langsung kd - ka - pko = Hubungan langsung kd-pko + (kd-ka x ka-pko) Sumber : Output SmartPLS 2009

15


4.4.2.1.

Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kepercayaan pada Atasan (Hipotesis H1) Hipotesis (H1) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara Keadilan Distributif (KD) dengan Kepercayaan pada Atasan (KA). Hasil uji terhadap koefisien parameter antara Keadilan Distributif dengan Kepercayaan pada Atasan ada pengaruh positif 0,564 dengan t-statistic sebesar 3,213 dan signifikan pada 0,05. Nilai t-statistic tersebut berada diatas nilai 1,96, yang berarti bahwa hipotesis (H1) dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara Keadilan Distributif (KD) dengan Kepercayaan pada Atasan (KA). Temuan ini konsisten dengan Erturk (2007) yang menemukan terdapat pengaruh yang signifikan antara Keadilan Distributif terhadap Kepercayaan pada Atasan. Hal ini menunjukkan bahwa bawahan akan menilai apakah atasan mereka telah memberikan kepada mereka baik jadwal, gaji, honor atau beban kerja yang sudah adil atau tidak. Keadilan distributif yang dirasakan oleh bawahan akan mempengaruhi kepercayaan mereka terhadap atasan sebagai penilai atas apa yang mereka capai. 4.4.2.2.

Pengaruh Kepercayaan pada Atasan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional (Hipotesis H2) Hipotesis (H2) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara Kepercayaan pada Atasan (KA) dengan Perilaku kewargaan organisasional (PKO). Hasil uji terhadap koefisien parameter antara Kepercayaan pada Atasan dengan Perilaku kewargaan organisasional sebesar 0,247 dengan t-statistic sebesar 2,439 dan signifikan pada 0,05. Nilai t-statistic tersebut berada dibawah nilai 1,96, yang berarti bahwa hipotesis (H2) diterima. Hasil pengujian hipotesis (H2) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepercayaan pada Atasan dan Perilaku kewargaan organisasional. Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Erturk (2007) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepercayaan pada Atasan dan Perilaku kewargaan organisasional. Hasil ini menunjukkan bahwa peningkatan kepercayaan yang dimiliki oleh karyawan terhadap atasan mereka, akan meningkatkan secara signifikan perilaku kewargaan organisasional mereka. 4.4.2.3.

Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional melalui Kepercayaan pada Atasan (Hipotesis H3) Terdapat pengaruh positif antara Keadilan Distributif (KD) dengan Perilaku kewargaan organisasional (PKO) yang melalui Kepercayaan pada Atasan (KA). Hasil uji terhadap koefisien parameter menunjukkan bahwa total koefisien KDKA-PKO adalah positif 0,467 yang berada diatas koefisien hubungan langsung KD-PKO yaitu 0,328. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan Kepercayaan pada Atasan dapat meningkatkan hubungan antara Keadilan Distributif dengan Perilaku kewargaan organisasional. Hal ini konsisten dengan hasil yang diteliti oleh Erturk (2007). Ketika karyawan merasa bahwa hasil (jadwal, tanggung jawab maupun gaji/honor) yang

16


diterimanya sudah adil, maka akan timbul rasa kepercayaan pada atasan yang akhirnya akan menimbulkan work outcome yang positif bagi karyawan tersebut (Cropanzano dan Discorfano, 2007). 5. Kesimpulan dan Saran 5.1. Kesimpulan Penelitian ini berlatarbelakang pada pentingnya menguji hubungan antara keadilan organisasional yang dirasakan oleh karyawan terhadap perilaku ekstra yang mereka berikan kepada kemajuan organisasi yang melalui variabel kepercayaan pada atasan dan teman sekerja. Isu utama yang ingin digali terkait dengan keadilan organisasional yang dirasakan akan meningkatkan perilaku positif karyawan dalam organisasi pada konteks organisasi publik dan tidak berorientasi pada laba. Dengan menggunakan Partial Least Square, penelitian ini memprediksi model dan menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional yang melalui variabel mediasi kepercayaan pada atasan dan kepercayaan pada teman sekerja. Dari hasil pengujian dengan menggunakan SmartPLS, disimpulkan bahwa: 1. Keadilan Distribusi mempengaruhi Kepercayaan pada Atasan. Hal ini menunjukkan bahwa keadilan yang diterima dari segi gaji/honor, tanggung jawab dan beban oleh para dosen akan mempengaruhi secara signifikan terhadap kepercayaan pada atasan mereka. 2. Kepercayaan pada atasan akan mempengaruhi Perilaku Kewargaan Organisasional para dosen. Hal ini menunjukkan bahwa jika para dosen mempercayai atasan mereka, maka itu akan mempengaruhi perilaku sosial mereka di dalam lingkungan kampus demi kepentingan kampus. 3. Kepercayaan pada atasan memediasi hubungan antara keadilan distributif dan perilaku kewargaan organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa dengan keadilan distributif yang mereka terima tidak akan mempengaruhi secara langsung terhadap perilaku kewargaan organisasional. Keadilan distributif yang dirasakan akan mempengaruhi kepercayaan pada atasan dimana mereka diberikan tanggung jawab dan reward yang sama. Dan dengan mereka mempercayai atasan, hal inilah yang akan meningkatkan perilaku mereka terhadap organisasi. Meskipun alat analisis yang digunakan yaitu Partial Least Square tidak dapat mengkonfirmasi dengan teori yang ada, namun penelitian ini dapat memprediksi bahwa ternyata keadilan distributif yang dirasakan oleh responden dalam penelitian ini dapat mempengaruhi perilaku positif mereka dalam organisasi khususnya perilaku kewargaan organisasional. Terlebih jauh lagi pengaruh keadilan organisasional terhadap perilaku warga organisasi dimediasi oleh kepercayaan terhadap atasan.

17


5.2. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian antara lain: 1. Metode penentuan sampel didasarkan pada nonprobability sampling, menyebabkan penelitian ini belum memenuhi kriteria yang memadai untuk dapat digeneralisasi. 2. Mayoritas responden yaitu berjabatan fungsional asisten ahli dan lektor. Selain itu, sebagian besar responden adalah wanita. Oleh sebab itu, karena penyebaran sampel yang tidak merata, penelitian ini belum dapat mencerminkan keadilan organisasional yang terjadi dalam organisasi. 3. Dasar utama penelitian ini menggunakan beberapa penelitian sebelumnya yang banyak dilakukan di luar negeri, sehingga perbedaan kondisi ekonomi dan budaya tidak dapat dikontrol dalam model penelitian. 4. Penelitian ini merupakan penelitian yang hanya memprediksi hubungan antara variabel sehingga sifat dari penelitian ini hanya memprediksi model yang akan terbentuk dan tidak bersifat mengkonfirmasi dengan teori yang ada. 5.3. Saran-saran 1. Untuk penelitian selanjutnya, dalam penentuan sampel perlu dilakukan dengan probability sampling, sehingga dapat digeneralisasi. 2. Penyebaran sampel perlu diperhatikan untuk penelitian selanjutnya. 3. Penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan faktor gender, jabatan fungsional dan status kepegawaian dalam analisis data sehingga dapat dilihat perbedaan keadilan organisasional pada masing-masing faktor tersebut. 4. Pengembangan dalam instrumen penelitian perlu dilakukan untuk menyesuaikan dengan keadaan sosial, ekonomi dan budaya yang ada di Indonesia sehingga dapat menggambarkan tingkat keadilan organisasional yang dirasakan oleh masyarakat di Indonesia. 5. Untuk penelitian yang selanjutnya dengan topik yang sama hendaknya menggunakan alat-alat statistik berbasis SEM (Structural Equation Modelling) lainnya seperti AMOS dan LISREL sebagai pembanding dari hasil penelitian yang menggunakan PLS sebagai alat pengolahan data tersebut. Daftar Pustaka Aryee, S., Budhwar, P.S. and Chen, Z.X., 2002, “Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes: test of a social exchange model”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23 No. 3, pp. 267-85

18


Birnberg J.G., Luft J. dan Shields M.D., 2007, Psychology Theory in Management Accounting Research, Handbook of Management Accounting Research, diedit oleh: Chapman C.S., Hopwood A.G., Shields M.D., Vol. 1, UK, Elsevier Cook, J. and Wall, T., 1980, “New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfillment”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 53 No. 1, pp. 39-52 Cropanzano R. dan Discorfano S.M., 2007, Organizational Justice, Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology, diedit oleh: Rogelberg S.G., Vol. 2, Sage Publications, Amerika Dayan M. dan Benedetto A.D., 2008, Procedural and Interactional Justice Perceptions and Teamwork Quality, Journal of Business & Industrial Marketing, 23 (8): 566-576 Erturk A., 2007, Increasing Organizational Citizenship Behaviors of Turkish Academicians: Mediating Role of Trust in Supervisor on The Relationship Between Organizational Justice and Citizenship Behaviors, Journal of Managerial Psychology, 22 (3): 257-270 Ferdinand, A. (2005). Structural equation modeling dalam penelitian manajemen. Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Forret M. dan Love M.S., 2008, Employee Justice Perceptions and Coworker Relationships, Leadership and Organization Development Journal, 29 (3): 246-260 Greenberg, J., 1990. Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16: 399–432. Hair, J. F., Anderson, R.E., Tatham, R. L., & Black,. W.C. (2001). Multivariate data analysis. Fifth edition, Prentice-Hall International, Inc. Hopwood, A.G. (1972). ‘An empirical study of the role of accounting data in performance evaluation’. Journal of Accounting Research, Supplement, 10: 156–182. Horngren, C.T., Foster, G. and Datar, S.M. (2006). Cost Accounting, A Managerial Emphasis, 12th edn. Prentice-Hall, USA. Imam, G. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Edisi 3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

19


Imam, G. (2004). Model Persamaan Struktural : Konsep dan aplikasi dengan program AMOS Ver. 5.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Kerlinger, F. N. (1986). Foundations of Behavioral Research. Holt, Rinehart and Winston, New York. Konovsky, M. dan Pugh, S. (1994). ‘Citizenship behavior and social exchange’. Academy of Management Journal, 37 (3): 656–669 Lau C.M., Wong K.M., dan Eggleton I.R.C, 2008, Fairness of performance evaluation procedures and job satisfaction: the role of outcome-based and non-outcome-based effects, Accounting and Business Research, 38 (2) pp. 121-135. Lau, C.M. dan Lim, E. (2002). ‘The effects of procedural justice and evaluative styles on the relationship between budgetary participation and performance’. Advances in Accounting, 19: 139–160. Lau, C.M., Low, L.C. and Eggleton, I.R. (1995). ‘The impact of reliance on accounting performance measures on job-related tension and managerial performance: additional evidence’. Accounting, Organizations and Society, 20 (5): 359–381. Levy P.E. dan Watts C.N., 2003, Organizational Justice, Encyclopedia Of Applied Psychology, diedit oleh Spielberger C.D., Vol. 2, Elsevier Academic Press Lindquist, T.M. (1995). ‘Fairness as an antecedent to participative budgeting: examining the effects of distributive justice, procedural justice and referent cognitions on satisfaction and performance’. Journal of Management Accounting Research, 7: 122–147. Masterson, S.S., Lewis, K., Goldman, B.M. and Taylor, M.S., 2000, “Integrating justice and social exchange: the differing effects of fair procedures and treatment on work relationships”, Academy of Management Journal, Vol. 43, pp. 738-48 Motowidlo, S.J., 2003, Job Performance, Handbook of Psychology, diedit oleh Weiner I.B., vol.5, Canada, John Wiley & Sons, Inc. Montada L., 2003, Justice, Equity, And Fairness In Human Relations, Handbook of Psychology, diedit oleh Weiner I.B., vol.5, Canada, John Wiley & Sons, Inc. Moorman, R.H., Blakely, G.L. and Niehoff, B.P., 1998, “Does perceived organizational support mediate the relationship between procedural justice

20


and organizational citizenship behavior?”, Academy of Management Journal, Vol. 41 No. 3, pp. 351-7 Niehoff B.P. dan Moorman R.H., 1993, Justice as a Mediator of The Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior, Academy of Management Journal, 36 (3): 527-556 Organ, D.W. and Konovsky, M., 1989, “Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior”, Journal of Applied Psychology, Vol. 74, pp. 157-64 Organ, D.W. and Ryan, K., 1995, “A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior”, Personnel Psychology, Vol. 48, pp. 775-802 Otley, D. T. (1978). ‘Budget use and managerial performance’. Journal of Accounting Research 16 (1): 122–149. Pillai, R., Schriesheim, C.A. and Williams, E.S., 1999, “Fairness perceptions and trust as mediators for transformational and transactional leadership: a twosample study”, Journal of Management, Vol. 25, pp. 897-933 Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G., 2000, “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-63 Price, J.L. dan Mueller, C.W. (1981). ‘A causal model of turnover for nurses’. Academy of Management, 24: 543–565. Sekaran, U. (2000). Research methods for business : a skill-building approach. 3rd Edition, John Wiley & Sons., Inc. Staley A.B. dan Magner N.R., 2008, Budgetary Fairness and Governmental Program Heads’ Turnover Intention, Managerial Auditing Journal, 23 (4): 405-417 Wentzel, K. (2002). ‘The influence of fairness perceptions and goal commitment on managers’ performance in a budget setting’. Behavioral Research in Accounting, 14: 247–271. Williams, S., Pitre, R. and Zainuba, M., 2002, “Justice and organizational citizenship behavior intentions: fair rewards versus fair treatment”, The Journal of Social Psychology, Vol. 142 No. 1, pp. 33-44

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN KEPERCAYAAN PADA ATASAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Recommend Documents