ABSTRAK PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PEMEDIASI KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Pada Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia) Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja. Dalam penelitian ini melibatkan 135 orang responden yang semuanya merupakan pegawai Pusat Keuangan. dengan menggunakan sampel jenuh dengan mengambil seluruh pegawai untuk dijadikan responden. Skala Likert digunakan untuk mengambil skor penilaian kuesioner dan menggunakan uji validitas dan reliabilitas untuk pengujian kuesioner. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah Structural Equation Model (SEM) menggunakan variance based dengan Partial Least Square (PLS) serta VAF untuk menguji variabel mediasi. Hasil dalam penelitian ini ditemukan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional dan kinerja. Hasil penelitian ini mendukung teori bahwa semakin seorang pegawai dilibatkan, maka semakin berkomitmen dan disiplin mereka dalam menjalankan tugasnya. Implikasi praktis penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan bagi pihak Pusat Keuangan didalam mengambil kebijakan dan keputusan terkait dengan keterlibagan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Pihak Kementerian Pertahanan disarankan lebih meningkatkan perhatiannya terhadap variabel keterlibatan kerja, komitmen organisasional dan kinerja, karena dalam variabel tersebut dipersepsikan masih kurang baik.
Kata Kunci : Keterlibatan Kerja. Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai
i
ABSTRACT The Influence of Job Involvement to Job Performance Organizational Comitmment As Mediation
This study examined the effect of job involvement on job performance and organizational commitment as mediation. This study involved 135 respondents and using saturated sample which take all employee become a respondents. Likert Scale is used as a balanced assessment questionnaires and using validity and reliability for testing questionaires. The analysis tool in the research is Structural Equation Model (SEM) which using a variance-based approach with Partial Least Square (PLS) as well as to test the mediating variable VAF to testing Result of study found that job involvement has a positive effect on organizational commitment and job performance at Defense of Ministry. Organizational commitment has positive influence on job performance at Pusat Keuangan and organizational commitment as Partial mediation proved directly affect the relationship between job involvement and job performance.Thoritically the implications of this research supports previous research results related to job involvement. Organizational commitment and job performance and organizational commitment of practical research proves that organizational commitment as a mediator proven to provide a direct influence on the relationship between job involvement and job performance.The advice that can be given to the Defense of Ministry is increasing attention to the dimensions of salary, normative commitment, and discipline work as dimensions that have bad perception
Keywords : Job Involvement, Organizationl Commitment and Job Performance
ii
DAFTAR ISI Halaman SAMPUL DALAM ......................................................................................... i PERSYARATAN GELAR ............................................................................. ii LEMBAR PERSETUJUAN ……………………………………….............. iii PENETAPAN PANITIA PENGUJI ………………………………….…..… iv SURAT PERSYARATAN BEBAS PLAGIAT ………………………..…… v UCAPAN TERIMA KASIH ……………………………………………...… v ABSTRAK ……………………………………………………………….… vi ABSTRACT ……………………………………………………………….. vii DAFTAR ISI ................................................................................................ viii DAFTAR TABEL........................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xii BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 14 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 14 1.4 Manfaat penelitian ................................................................. 15
BAB II
KAJIAN PUSTAKA 2.1 Keterlibatan Kerja .................................................................. 16 2.1.1 Pengertian Keterlibatan Kerja ………………............... 16 2.1.2 Faktor-faktor dan Hakikat Keterlibatatan Kerja ........... 17 2.2 Komitmen Organisasional ……………………………......... 20 2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional …………......... 20 2.2.2 Komponen Komitmen Organisasional ........................ 21 2.3 Kinerja Pegawai …………………………............................. 23 2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai .......................................... 22 2.3.2 Aspek-Aspek Kinerja .................................................... 25 2.3.3 Dimensi Kinerja ............................................................ 26 2.3.4 Faktor-Faktor Kinerja ................................................... 27
BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN KONSEP PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual ................................... 30 3.2 Hipotesis Penelitian ........................................................... 33 3.2.1 Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Organisasi .............................................................. 33 3.2.2 Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Kinerja Pegawai Pegawai ................................................... 34 3.2.3 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai ................................................................ 35
iii
3.2.4 Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Kinerja yang dimediasi oleh Komitmen Organisasional ............. 36 BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ........................... 38 4.1.1 Rancangan Penelitian .................................................... 38 4.1.2 Ruang Lingkup Penelitian ............................................. 38 4.2 Variabel Penelitian ................................................................ 38 4.2.1 Identifikasi Variabel ..................................................... 38 4.2.2 Definisi Operasional Variabel ...................................... 39 4.3 Metode Pengumpulan Data .................................................... 45 4.3.1 Jenis Data ..................................................................... 45 4.3.2 Sumber Data ................................................................ 45 4.3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ................................... 46 4.3.4 Instrumen Pengumpulan Data dan Pengujian Validitas Instrumen .................................................................... 47 4.3.5 Cara Pengumpulan Data .............................................. 50 4.4 Metode Analisis Data .......................................................... 50 4.4.1 Analisis Deskriptif ...................................................... 50 4.4.2 Analisis Inferensial ..................................................... 51 4.4.3 Pengujian Mediasi SEM-PLS menggunakan metodeVAF ................................................................. 55 BAB V
HASIL PENELITIAN 5.1 Hasil Penelitian ...................................................................... 57 5.1.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian ............................. 57 5.1.2 Struktur Organisasi ........................................................ 58 5.1.3 Karakteristik Responden ................................................ 60 5.1.4 Deskripsi Variabel Penelitian ........................................ 62 5.1.4.1 Variabel Keterlibatan Kerja .............................. 62 5.1.4.2 Variabel Komitmen Organisaional ................... 65 5.1.4.3 Variabel Kinerja Pegawai ................................. 69 5.1.5 Evaluasi Model .............................................................. 71 5.1.5.1 Evaluasi Goodnes of Fit Outer Model ............. 72 5.1.5.2 Evaluasi Goodnes of Fit Inner Model ............. 75 5.1.5.3 Hasil Koefisien Jalur dan T-Statistik ............... 76 5.1.6 Pengujian Hipotesis (resampling bootstapping) ........... 74 5.2 Pembahasan ............................................................................ 79 5.2.1 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ............................................................... 80 5.2.2 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ....................................................................................... 81 5.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai ......................................................................... 82 5.2.4 Pengaruh Peran Mediasi Komitmen Organisasional Pada Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja ............ 83
iv
5.3 Implikasi Penelitian ................................................................ 84 5.3.1 Implikasi Teoritis .......................................................... 84 5.3.2 Implikasi Praktis ........................................................... 85 5.3.3 Keterbatasan Penelitian ................................................ 85 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1 Simpulan ................................................................................ 86 6.2 Saran ...................................................................................... 87 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 88 LAMPIRAN .................................................................................................. 99
v
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1 Penilaian Pegawai Berdasarkan Keterlibatan Kerja di Pusat Keuangan ........................................................................................................... 8 Tabel 1.2 Penilaian Pegawai Berdasarkan Komitmen Organisasional di Pusat Keuangan ....................................................................................... 10 Tabel 1.3 Penilaian Pegawai Berdasarkan Penilaian Umum di Pusat Keuangan ......................................................................................................... 13 Tabel 4.1 Jumlah Sampel Pegawai Pusat Keuangan ...................................... 46 Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner ........................................................ 48 Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner .................................................... 49 Tabel 5.1 Karakteristik Responden ................................................................ 61 Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Keterlibatan Kerja ............................................ 63 Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Komitmen ........................................................ 66 Tabel 5.4 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai ............................................... 69 Tabel 5.5 Outer Loading Variabel Penelitian ................................................. 73 Tabel 5.6 Outer Weight Variabel Penelitian ................................................... 73 Tabel 5.7 Cross Loading Variabel Penelitian ................................................. 74 Tabel 5.8 Nilai AVE ....................................................................................... 75 Tabel 5.9 Composite Reliability ...................................................................... 75 Tabel 5.10 Nilai R-square (R2) .........................................................................76 Tabel 5.11 Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total Variabel ......................................................................................... 76 Tabel 5.12 Hasil Pengujian Hipotesis .............................................................. 77 Tabel 5.14 Pengaruh VAF Hubungan Tidak Langsung Variabel Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasional ........................................................................................................ 79
vi
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 3.1 Gambar 4.1 Gambar 4.2 Gambar 5.1 Gambar 5.2
Model Kerangka Konseptual ..................................................... 30 Diagaram Alur (Path Diagram) atau Outer Model .................... 50 Diagram Jalur Model Struktural ................................................. 52 Struktur Organisasi Pusat Keuangan .......................................... 58 Model Persamaan Struktural ...................................................... 72
vii
DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1 Daftar Pertanyaan (Kuesioner) ................................................................ 99 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 103 3 Uji Statistik Deskriptif ............................................................................ 113 4 Model Persamaan Struktural .................................................................. 124 5 Hasil Model Pengukuran Indikator Reflektif (Outer Loading Model) ... 125 6 Hasil Model Pengukuran Indikator Formatif (Outer Weight Model) ..... 125 7 Cross Loading ......................................................................................... 126 8 Nilai AVE ............................................................................................... 127 9 Nilai R-square (R2) ................................................................................. 127 9 Nilai Composite Reliability ..................................................................... 127 11 Path Coefficients ..................................................................................... 127 12 Total Effects ............................................................................................ 127
viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah. Menurunnya tingkat kinerja seseorang di dalam suatu organisasi disebabkan
karena kurangnya karyawan yang dilibatkan di dalam suatu pekerjaan. Oleh karena itu, seharusnya organisasi lebih sering melibatan para pegawai dalam setiap pekerjaan, agar karyawan yang dilibatkan menjadi lebih berkomitmen dalam pekerjaan dan meningkatnya kinerja, dengan begitu dikatakan bahwa organisasi tersebut berhasil. Hal ini didukung oleh penelitian Sethi (2016) yang dilakukan pada guru di sekolah dasar yang menyatakan bahwa guru yang tidak terlibat secara aktif berpartisipasi dalam organisasinya, maka akan menganggap bahwa pekerjaan tidak dirasa penting bagi harga diri serta tidak memiliki keterikatan secara emosional terhadap organisasi yang pada akhirnya berdampak negatif pada menurunnya kinerja. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh (Nazish, 2015) pada dosen universitas Gujrat Pakistan, yang menyatakan bahwa tingkat komitmen pegawai yang rendah di dalam organisasi, yang berakibat karyawan tidak memiliki keterikatan terhadap pekerjaan, serta kurang aktif dalam menyumbangkan ide-ide dan kontribusinya di dalam organisasi. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Aditya (2014) pada karyawan produsen batu bara Kalimantan Timur mengungkapkan bahwa semakin rendahnya tingkat komitmen karyawan maka akan semakin rendah pula usaha karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya.
ix
Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia merupakan badan di bawah kementerian pertahanan yang bertanggung jawab atas pembiayaan dalam kegiatan pengelolaan dalam pembelian dan pengadaan (alutsista) alat utama sistem persenjataan. Karena itu, pegawai yang bekerja haruslah sesuai yang telah tercantum dalam visi Terwujudnya Pertahanan Negara yang Tangguh dan misi Menjaga Kedaulatan dan Keutuhan Wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia serta Keselamatan Bangsa. Kenyataannya komitmen organisasi pegawai di Pusat Keuangan dinilai masih kurang, yang mana pegawai yang dilibatkan didalam suatu pekerjaan kurang mencapai kinerja yang optimal didalam organisasi di tempatnya bekerja. Berbagai studi menyatakan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi terhadap pekerjaannya ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang di lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuan dalam menyelesaikan
suatu
pekerjaan
(Robbins,
2006).
Andriyanto
(2016)
mengemukakan bahwa keterlibatan kerja merupakan partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas kerja yang menyebabkan mereka mau dan senang bekerjasama, baik dengan pimpinan maupun dengan sesama teman kerja. Zakiyya (2013) menyatakan bahwa komitmen yang terbentuk antara manajer dengan pegawainya dalam memecahkan masalah dan dalam pengambilan keputusan sehingga kinerja sebagai sebuah tim akan lebih meningkat. Ching (2015) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan tingkat pekerjaan yang dialami karyawan yang mempengaruhi harga diri dan kinerja.
x
Saxena (2015) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berkaitan dengan psikologi individu yang penting bagi citra diri individu. Kim (2015) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja diartikan sebagai tindakan seseorang dalam mengambil bagian dari pekerjaan yang ditempatinya baik permanen maupun sementara. Keterlibatan kerja akan meningkat apabila anggota dalam organisasi menghadapi suatu situasi yang penting untuk didiskusikan bersama. Salah satu situasi yang perlu untuk didiskusikan bersama misalnya adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh anggota. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan anggota tersebut akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang memperkerjakan karyawannya. Salah satu aspek perilaku manusia dalam melakukan pekerjaan dapat diketahui dalam menentukan efektivitas di dalam organisasi seperti produktivitas dalam organisasi dan keterlibatan di dalam pekerjaan (Merwandi, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh (Hackett, 2010) rendahnya keterlibatan kerja individu akan membuat suatu pekerjaan yang membentuk karakter dari individu. Selain itu, seseorang dengan keterlibatan kerja yang rendah kurang memberikan perhatiannya terhadap pekerjaanya. Keterlibatan kerja menjadi lebih baik jika karyawan memiliki pemikiran yang positif terhadap pekerjaannya, mereka akan menemukan makna dari pekerjaan itu sendiri, serta menganggap kapasitasnya untuk mengontrol, mengoperasikan, dan harapan bagi masa depan pekerjaannya (Mohammadi, 2013). Keterlibatan kerja terkait dengan karakteristik pribadi serta sifat dari tugas yang akan mampu meningkatkan faktor sosial seperti kerja sama
xi
tim, partisipasi dalam pengambilan keputusan, sejauh mana karyawan mendukung tujuan organisasi dan menujukan prestasi serta kemajuannya dalam pekerjaan dan tingkat keterlibatan kerja (Bahram, 2012). Dengan keterlibatan yang tinggi, maka sumber daya diwajibkan akan dapat memantau pekerjaan yang harus di patahui oleh karyawan (seperti pengawasan dan aturan pekerjaan) sehingga dapat meminimilkan kesalahan karyawan serta tidak berkomitmen (Arthur, 2012). Ketika karyawan diberikan peluang untuk berkontribusi melalui ide-ide dan saran dalam pengambilan sebuah keputusan, yang mana dapat meningkatnya kinerja yang karyawan dilibatan akan membuat keputusan yang optimal yang dilihat sudut pandang prespektif yang beragam (kemelgor, 2010). Diefendorff (2012) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja dapat meningkatkan proses pergerakkan serta mempengaruhi kinerja. Komitmen
organisasi
telah
dikonseptualisasikan
sebagai
keadaan
psikologis atau pola pikir yang mengikat individu kepada suatu tindakan yang relevan dengan target yang ditentukan, dan kemauan untuk mempertanggung jawabkan tindakan yang telah ditentukan (Cooper, 2010). Komitmen untuk menjaga konsistensi yang melibatkan sikap, keyakinan dan perilaku (Hulin, 2009). Menurut Becker (2010) Salah satu aspek dari pertimbangan komitmen berakar dalam hal pertukaran atau ide atau gagasan dalam meningkatkan komitmen dalam organisasi (Coopey, 2009). Komitmen organisasional membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada (Laschinger, 2012) Karyawan dengan komitmen yang maksimal biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi dan sekaligus dapat menurunkan tingkat kehadiran dan sebaliknya jika seorang
xii
karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka tingkat kehadiran juga rendah yang berdampak menurunnya kinerja. Maxwell (2009) menjelaskan bahwa komitmen organisasi ditentukan oleh karakteristik pekerjaan seperti ruang lingkup pekerjaan, kinerja dari karyawan dan pengalaman kerja seperti penghargaan dan memiliki peran penting bagi karyawan. Komitmen karyawan dianggap faktor yang sangat penting karena dapat memperbaiki suasana hati dalam organisasi, yang mengakibatkan seluruh karyawan merasa antusias bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi (Kol, 2008). Sebagian besar organisasi telah menyadari bahwa kinerja dari pekerja akan memainkan peran penting dalam menentukan keberhasilan organisasi (Zhang, 2011). Akintayo (2010) kinerja dalam organisasi bergantung pada komitmen karyawan dalam menciptakan dan mempertahankan keunggulan bersaing dan mencapai kinerja yang unggul. Ifani (2012) menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi yang ditunjukkan dengan loyalitas dan keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Albert (2015) mengemukakan bahwa Komitmen organisasional menyangkut kepercayaan dan penerimaan rasa yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras, dan memelihara keanggotannya dalam organisasi yang bersangkutan, selain itu keinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi dan memiliki ikatan psikologis terhadap organisasi.
Boehman (2009) menjelaskan bahwa dalam melihat komitmen organisasi
sebagai multidimensi dalam melibatkan karyawan untuk mengerahkan usaha atas nama organisasi, tujuan dan nilai keselarasan organisasi, dan keinginan untuk
xiii
mempertahankan anggotanya. Studi terbaru dari keterlibatan kerja menunjukkan bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen dari setiap individu, sementara pada saat yang sama meningkatkan kinerja organisasi (Hall, 2009). Komitmen organisasi telah menjadi isu penting yang harus ditangani, karena membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan (Martin, 2010). Menurut Goos (2012) mengklaim bahwa semua pekerjaan yang berhasil tergantung pada karyawan yang dilibatan di dalam suatu pekerjaan. Ekmekci (2011) berpendapat bahwa komitmen organisasi mengendalikan relasi antara organisasi dan individu serta mencoba untuk menjelaskan bagaimana individu telah terikat pada organisasi. Lubis (2015) mengemukakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam perencanaan suatu organisasi. Thushel (2015) menjelaskan bahwa kinerja akan membawa tragedi bagi organisasi yang memiliki produktivitas rendah, profitabilitas dan penurunan di dalam organisasi. Balouch (2014) mengemukakan bahwa kinerja merupakan cara karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang memiliki peniliaian dari masing-masing pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Masalah yang terjadi di Kementerian Pertahanan di Pusat Keuangan dimana seharusnya pegawai yang dilibatkan dalam suatu pekerjaan sesuai dengan perintah tugas dari atasannya diharapkan seluruh pegawai ikut berpatisipatif secara aktif sesuai dengan kemampuan yang dimiliki agar dapat bekerja lebih berkomitmen serta meningkatkan kinerja. Tetapi pada kenyataanya, pegawai yang telah dilibatkan didalam suatu pekerjaan cenderung pegawai tidak berkomitmen dengan
xiv
pada organisasi karena para pegawai yang bekerja tidak dengan kemampuan yang dimilikinya. Tursiyah (2015) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja sebagai proses partisipasi yang melibatkan seluruh kemampuan dari pegawai yang dirancang untuk meningkatan komitmen bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak pegawai yang dilibatkan, tetapi tidak semua pegawai merasa senang karena telah dilibatkan di dalam organisasi. Semakin banyak pegawai yang dilibatkan tidak semua memiliki berkomitmen dalam organisasi. Beberapa persitiwa yang mendukung ketika dalam pengadaan jumlah pegawai yang seharusnya berjumlah 185 orang pegawai, tetapi berdasarkan survey yang dilakukkan oleh kepala pusat keuangan dikarenakan banyak pegawai dilibatkan dalam pekerjaan, tetapi tidak memiliki komitmen dalam organisasi yang berdampak pada kinerja yang menurun. Pada akhirnya jumlah pegawai tersebut dikurangi menjadi 135 orang pegawai yang terdiri dari 109 orang pegawai negeri sipil (PNS) dan 26 orang pegawai Militer. Wawancara yang dilakukan kepada Kepala Pusat Keuangan, Kepala bagian Tata Usaha, Kepala Bidang Pengendalian Administrasi Keuangan, Kepala Bidang Pelaksanaan Pembiayaan, Kepala Bidang Keuangan Kementerian, serta beberapa pegawai sebagai sampel di Pusat Keuangan, berdasarkan hasil wawancara maka dapat disimpulkan bahwa, hasil pengurangan pegawai tersebut dinilai lebih efektif jika pegawai yang bekerja lebih berkomitmen dan tanggung jawab tinggi dalam bekerja. Menurut Khan (2013) keterlibatan telah menjadi salah satu alat yang paling berguna untuk meningkatkan produktivitas serta komitmen organisasi. Selain itu komitmen juga menandakan bahwa organisasi-organisasi melilibatan karyawan,
xv
sehingga lebih berkomitmen dalam organisasi. Komitmen organisasi dapat ditingkatkan dengan menjaga karyawan yang menduduki posisi pekerjaan mereka serta berdampak pada kinerja yang baik (Khan, 2013). Tabel 1.1 Penilaian Pegawai Berdasarkan Keterlibatan Kerja Jumlah Pegawai (Orang) No
Aspek Penilaian
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup
Rendah
1
Berpartisipasi dalam Pekerjaan
1
2
2
5
2
Mengutamakan Pekerjaan
1
1
1
7
3
Pekerjaan penting bagi harga diri
2
1
2
5
4
Handal menyelesaikan pekerjaan
2
2
2
4
5
Mengevaluasi Pekerjaan
3
1
2
4
6
Fokus dalam Pekerjaan
1
2
2
5
Sumber : Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan 2015 Hasil wawancara menunjukkan bahwa dari 6 aspek penilaian pegawai berdasarkan keterlibatan kerja di Pusat Keuangan berdasarkan hasil wawancara dengan mengambil sampel 10 orang pegawai maka terdapat 7 orang pegawai yang memiliki keterlibatan rendah dari aspek mengutamakan pekerjaan dan 3 orang pegawai yang memiliki keterlibatan tinggi dari aspek mengevaluasi pekerjaan. Hal ini didukung permasalahan yang terjadi di Pusat Keuangan seperti banyaknya karyawan yang dilibatkan dalam acara kedinasan kelompok kerja yang setiap bulan diadakan untuk membahas masalah peraturan kedinasan, personel, keuangan, daya serap pegawai dan rencana kerja tahunan. Pegawai yang terlibat untuk mengikuti kegiatan kelompok kerja, tetapi masih ada pegawai yang mampu menyelesaikan
xvi
pekerjaan dengan baik, fokus dan handal, dan hanya beberapa pegawai saja yang serius dalam mengikuti kegiatan kelompok kerja, dan pegawai yang lain hanya bersantai, tidak antusias, dan sibuk dengan aktivitas sosial media. Sesungguhnya keterlibatan kerja didukung juga dalam penelitian Hosseini (2015) yang dilakukan di fakultas olahraga universitas Islam Azad di Iran dengan mengambil sampel staff pengajar ini menujukkan bahwa, orang dengan keterlibatan kerja yang rendah maka akan memiliki sensitivitas lebih ke arah pekerjaan yang mereka pilih serta kurang memperhatikan apa yang mereka lakukan. Ini membuktikan bahwa keterlibatan kerja berperngaruh positif terhadap komitmen organisasional Selain itu Goos (2012) mengklaim bahwa semua pekerjaan yang berhasil bergantung pada keterlibatan kerja dari karyawannya. Ketika kelompok kerja telah selesai menyelesaikan tugas selanjutnya melaporkan hasil dari kegiatan kerja tersebut. Selanjutnya karyawan yang dilibatkan dalam kelompok kerja nantinya pegawai akan ditanya oleh Kepala Pusat Keuangan terkait materi apa sajakah yang telah dibahas dalam kelompok kerja. Dari situ lah biasanya akan terlihat hasil dari pegawai yang dilibatkan, maka hanya beberapa orang saja yang bisa menjawab dari hasil rapat kelompok kerja itupun dapat menjawab bukan semata-mata pandai dan fokus dalam pekerjaan tetapi dari 8 orang yang dilibatkan hanya ada 6 pegawai yang sudah berpengalaman yang dilibatkan dan hanya 2 orang saja orang baru yang sekiranya akan membantu 2 orang tersebut dalam mengikuti kelompok kerja. Ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lambert (2011) yang menyatakan bahwa individu dengan tingkat keterlibatan rendah maka individu tersebut tidak akan menempatkan kepentingan
xvii
pekerjaan di pusat hidupnya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan lebih terfokus terhadap pekerjaan mereka (Hausdorf, 2010). Selain itu Brown (2009) berpendapat bahwa meningkatnya keterlibatan seseorang di dalam organisasi maka efektivitas dan produktivitas meningkat dengan lebih lebih banyak pekerja secara sunguh-sungguh, sehingga pekerja mendapat pengalaman bermakna dan memuaskan. Tabel 1.2 Penilaian Pegawai Berdasarkan Komitmen Organiasional Jumlah Pegawai (Orang) No
Aspek Penilaian
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup
Rendah
1
Menghabiskan karir di Pusku
5
2
2
1
2
Bangga menjadi bagian dari Pusku
6
2
1
1
3
Pekerjaan penting bagi harga diri
2
2
2
4
4
Berat meninggalkan Pusku
3
2
3
2
5
Lingkungan kerja yang mendukung
1
1
2
6
6
Kebebasan dalam Pekerjaan
1
1
2
6
Sumber : Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan 2015 Hasil wawancara menunjukkan bahwa dari 6 aspek penilaian pegawai berdasarkan komitmen organisasional di Pusat Keuangan berdasarkan hasil wawancara dengan mengambil 10 orang pegawai maka terdapat 6 orang pegawai dengan komitmen sangat tinggi dilihat dari aspek penilaian bangga menjadi bagian dari Pusat Keuangan dan 6 orang pegawai dengan komitmen rendah yang dilihat dari aspek penilaian lingkungan kerja yang mendukung dan kebebasan dalam pekerjaan. Hal ini didukung banyak pegawai Pusat Keuangan yang lebih memilih menghabiskan sisa karir di Pusat Keuangan dikarenakan banyak dari pegawai yang sudah merasa nyaman dengan kebebasan yang diberikan serta didukung oleh
xviii
kemampuan (skill) yang rendah, sehingga mengakibatkan pegawai enggan untuk meninggalkan bukan semata-mata memiliki komitmen yang tinggi juga tetapi kemampuan pegawai tidak bisa digunakan untuk bekerja di luar Pusat Keuangan. Anggota yang dilibatkan dalam organisasi tersebut akan menyadari pentingnya untuk berusaha dan memberikan kontribusi bagi kepentingan organisasi (Sumarto, 2012). Pemasalahan yang lain yaitu banyak karyawan juga masih menganggap bahwa pekerjaan tidak penting bagi harga dirinya seperti absensi yang masih sering bolong, serta banyak karyawan yang keluar pada jam kerja bukan untuk bekerja, melainkan membeli keperluan pribadi, selain itu setiap pagi seluruh pegawai wajib mengikuti apel pagi, pegawai selanjutnya harus melanjutkan pekerjaan masingmasing sesuai dengan kesatuannya.Tetapi setelah apel banyak pegawai yang masih bermalas-malasan dan mengundur waktu dalam melanjutkan pekerjaan. Penelitian Ammir Ali (2010) menumbuhkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah pada karyawan bisa menjadi tidak efektif karena tidak adanya dorongan positif bagi sikap dan perilaku. Ini membuktikan bahwa keterlibatan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja Selain itu masih ada beberapa pegawai yang tidak melakukan pekerjaanya dengan baik, melainkan banyak pegawai yang masih mengobrol dengan pegawai lainnya, main sosial media dan keluar kantor mencari keperluan lain, atau membeli kebutuhan pribadi. Dan kembali kekantor tidak tepat pada waktunya. Hal ini didukung oleh penelitan Martun (2010) bahwa Komitmen organisasi telah menjadi isu penting yang harus ditangani, karena dapat membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan .
xix
Banyak pegawai yang bekerja berada pada zona nyaman, sehingga pegawai tidak memiliki keinginan untuk mempelajari pekerjaan yang baru. Selain itu pegawai yang sudah bekerja diatas 5 tahun dan 10 tahun merasa khawatir jika beberapa pegawai di pindah ke satuan kerja lain dan pegawai enggan untuk membagi ilmu kepada pegawai lainnya. Dengan alasan bahwa pegawai yang lain tidak mampu melakukan pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh pegawai yang lain. Banyak dari pegawai menolak jika diberikan pekerjaan yang baru dengan berbagai alasan dengan alasan sibuk dan hanya beberapa pegawai yang memiliki komitmen tinggi dikarenakan pekerjaan yang dilakukan dapat mengahsilkan uang serta menggap bahwa pekerjaan yang dilakukan penting dari pada tidak bekerja. Melly (2015) menjelaskan bahwa komitmen organisasional terbukti dapat memberikan dampak yang baik pada kinerja karyawan. Hal ini bisa digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui penanaman komitmen organisasional dalam diri karyawan. Selain itu Wibowo (2015) Studi yang dilakukan karyawan pada perushaan motor jepang di Indonesia menemukan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan positif kinerja karyawan. Komitmen organisasi yang tinggi dapat memahami tujuan dan nilai dari organisasi sehingga kinerja akan meningkat ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang (Yoga, 2016). Penjelasan dari data sekunder Pusat Keuangan, terdapat hasil penilaian kinerja pegawai dengan 10 aspek penilaian pegawai yang akan ditampilkan pada tabel 1.3
xx
Hasil wawancara menunjukkan bahwa penilaian umum pegawai Pusat Keuangan 27 orang pegawai yang memililkit tanggung jawab baik sekali dan 68 orang pegawai yang memiliki loyalitas yang kurang. Penilaian ini dilakukan secara priodik per Triwulan (TW.I, TW.II, TW.III dan TW.IV) didalam satu tahun anggaran berjalan (TA. 2016) dan kegiatan tersebut dilakukan secara rutinitas setiap tahunnya, dengan kata lain secara berulang dan dilaksanakan pengkajian pada kegiatan yang sudah terlaksana agar dapat dijadikan bahan evaluasi dan proyeksi kedepan. Tabel 1.3 Penilaian Pegawai Berdasarkan Penilaian Umum Jumlah Pegawai (Orang) No
Aspek Penilaian
Baik Sekali
Baik
Cukup
Kurang
1
Moral
3
20
72
40
2
Disiplin
4
15
99
17
3
Dedikasi
5
40
78
12
4
Kejujuran
18
35
74
8
5
Tanggung Jawab
27
32
51
25
6
Keuletan
14
27
76
18
7
Kesetabilan Jiwa
8
16
97
14
8
Loyalitas
11
21
35
68
9
Penyesuaian Diri
16
38
28
53
10
Kemauan Untuk Maju
12
18
80
25
Sumber : Laporan Penilaian Pegawai Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan 2015 Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Siska (2016) pada karyawan PT NX Jakarta menyatakan bahwa hal yang bisa mendukung kinerja
xxi
maksimal dari karyawan, adalah adanya kemampuan yang dimiliki oleh karyawan bukan hanya sekedar pengetahuan saja melainkan perilaku dasar yang menggambarkan motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan kemampuan, kerja sama, keterampilan yang dimiliki karyawan, yang diterapkan diperusahaan. Penelitian ini didukung oleh Respatiningsih (2015) yang dilakukan pada pegawai Inspektorat Kabupaten Pemalang Jawa Tengah mengemukankan bahwa bila pekerjaan sesuai atau melebihi uraian pekerjaan maka dapat dikatakan berhasil dan begitu juga sebaliknya apabila pelaksanaan pekerjaan di bawah uraian pekerjaan yang telah ditentukan maka pekerjaan itu tidak berhasil. 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah : 1.
Apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional
2.
Apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
3.
Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai
4.
Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai
1.3 1.
Tujuan Penelitian Untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional
2.
Untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai
xxii
3.
Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
4.
Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisastional memediasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai
1.4 1.
Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis Penelitian ini menambah wawasan dan pengalaman dalam pemikiran menerapkan dan pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya mengenai keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai sebagai referensi bagi pihak yang akan melakukan penelitian serupa.
2.
Manfaat Praktis Dapat dijadikan bahan pertimbangan dan saran pemikiran yang bermanfaat bagi kepala pusat Keuangan Kemetrian Pertahanan, terkait dalam pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen orgnanisasional dan kinerja pegawai.
xxiii
xxiv
