Hubungan antara Human Relations dengan Kinerja Karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi
Disusun Oleh:
Nama
: Dewi Astuti
Nim
: 04203 - 012
Jurusan : Public Relations
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA
LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI Nama
: Dewi Astuti
NIM
: 04203-012
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Program Studi : Public Relations Judul Skripsi : Hubungan antara Human Relations dengan Kinerja Karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI.
Jakarta, Agustus 2008
Mengetahui,
Pembimbing I
Pembimbing II
Nurprapti W.Widyastuti., S.Sos., M.Si
Dra. Winny Kresnowiati, M.Si
i
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA
TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI Nama
: Dewi Astuti
NIM
: 04203-012
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Program Studi : Public Relations Judul Skripsi : Hubungan antara Human Relations dengan Kinerja Karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI.
Jakarta, Agustus 2008
1. Ketua Sidang Feni Fasta., SE., M.Si
(………………………...)
2. Penguji Ahli Dra. Agustina Zubair., M.Si
(………………………...)
3. Pembimbing I Nurprapti W.Widyastuti., S.Sos., M.Si
(…………………….......)
4. Pembimbing II Dra. Winny Kresnowiati, M.Si
(………………………...)
ii
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA
LEMBAR PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI
Nama
: Dewi Astuti
Nim
: 04203 – 012
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Program Studi : Public Relations Judul Skripsi : Hubungan antara Human Relations dengan Kinerja Karyawan
Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI
Jakarta, Agustus 2008
Disetujui dan diterima oleh:
Pembimbing I
Pembimbing II
(Nurprapti W. Widyastuti, S. Sos, M. Si)
(Dra. Winny Kresnowiati, M. Si)
Mengetahui,
Dekan
Ketua Bidang Studi
Fakultas Ilmu Komunikasi
Public Relations
(Dra. Diah Wardhani, M. Si )
(Marhaeni F. Kurniawati., S.Sos., M, Si)
iii
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA BIDANG STUDI PUBLIC RELATIONS
ABSTRAKSI
Dewi Astuti (04203-012) Hubungan antara Human Relations dengan Kinerja Karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI. xv + 134 halaman; 70 tabel; 16 lampiran Bibliografi-Daftar Pustaka (1980-2006) Kata Kunci : Human Relations dan Kinerja Karyawan Human relations memiliki peranan yang sangat penting dalam hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan, yang bertujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif, perasaan bahagia dan puas hati karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah terdapat hubungan antara Human Relations dengan Kinerja Karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI. Dalam hal ini penulis memfokuskan human relations antara pimpinan dan bawahan dalam hubungan kerja, karena berdasarkan pengamatan/observasi awal terlihat manajemen DepAg kurang mempedulikan program human relations yang sudah ada. Sehingga mereka tidak mengetahui secara pasti tentang kebutuhan yang diperlukan pada setiap karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI. Kinerja pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor : 1) Prestasi kerja meliputi kecakapan, keterampilan, kesungguhan bekerja, dan hasil kerja 2) Tanggungjawab meliputi pelaksanaan tugas, dedikasi, dan keberanian mengambil resiko 3) Ketaatan meliputi perintah dinas, dan ketentuan jam kerja 4) Kejujuran meliputi Keikhlasan menjalankan tugasnya, laporan hasil kerja, dan penggunaan wewenang 5) Kerjasama meliputi memahami hubungan tugasnya dengan bidang lain, menghargai dan menerima pendapat orang lain, dan penyesuaian pendapat 6) Kepemimpinan meliputi penguasaan atas tugas, kemampuan mengambil keputusan, dan koordinasi. Tipe penelitian yang digunakan adalah eksplanatif dengan pendekatan kuantitatif. Metode yang digunakan adalah metode survey, jumlah populasinya 761 orang dan sampel 88 orang dengan menggunakan Stratified Random Sampling disertai teknik analisis Statistik Koefisien Korelasi Spearman’s rho (rs). Hasil r sebesar 0,572 menunjukkan hubungan yang cukup baik (sedang). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup baik (sedang) antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI.
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI …………………………
Hal i
LEMBAR TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI ........................................
ii
LEMBAR PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI ................................
iii
ABSTRAKSI .................................................................................................
iv
KATA PENGANTAR ..................................................................................
v
DAFTAR ISI .................................................................................................
viii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
xi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................
xv
BAB I
: PENDAHULUAN …………………………………………… 1 1.1 Latar Belakang Masalah ………………………………... 1 1.2 Perumusan Masalah …………………………………….. 6 1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………….. 7 1.4 Signifikansi Penelitian ……….......................................... 7 1.4.1 Signifikansi Teoritis ……………………………… 7 1.4.2 Signifikansi Praktis ………………………………. 7
BAB II
: TINJAUAN PUSTAKA ……………………………….......... 8 2.1 Komunikasi Organisasi ………………………………… 8 2.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi …………….. 8 2.1.2 Psikologi Komunikasi ………………………….. 12 2.1.3 Pengertian Komunikasi Internal ……………….. 13 2.1.4 Komunikasi Antar Pribadi ……………………... 14 2.1.5 Human Relations ………………………………. 15 2.2 Humas …………………………………………………. 25 2.2.1 Pengertian Humas ……………………………... 25 2.2.2 Peran dan Fungsi Humas ……………………… 26 2.2.2.1 Peran Humas ……………………….... 26 2.2.2.2 Fungsi Humas ……………………….. 28
viii
2.2.3 Tujuan Humas …………………………………
29
2.2.4 Aktivitas Humas ………………………………. 29 2.2.5 Tugas Humas ………………………………….. 30 2.3 Kinerja ………………………………………………… 32 2.3.1 Pengertian Kinerja …………………………….. 32 2.3.2 Motivasi ……………………………………….. 35 2.3.3 Lingkungan Kerja ……………………………... 37 2.3.4 Hubungan Harmonis …………………………... 38 2.3.5 Sikap Kerja (Work Attitudes) ………………….. 39 2.3.6 Semangat Kerja ………………………………… 42 2.4 Hipotesis Teoritis ………………………………………. 42 BAB III
: METODOLOGI PENELITIAN……………………………. 43 3.1 Tipe Penelitian …………………………………………. 43 3.2 Metode Penelitian ……………………………………… 44 3.3 Teknik Pengumpulan Data …………………………….. 44 3.3.1 Data Primer …………………………………….. 44 3.3.2 Data Sekunder ………………………………….. 44 3.4 Populasi dan Sampel …………………..……………….. 45 3.4.1 Populasi ………………………………………… 45 3.4.2 Sampel ……………………..…………………… 45 3.5 Definisi Konsep dan Operasionalisasi Konsep ………… 48 3.5.1 Definisi Konsep ………………………………... 48 3.5.2 Operasionalisasi Konsep ………………………. 49 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………….. 52 3.6.1 Uji Validitas ……………………………………. 52 3.6.2 Uji Reliabilitas …………………………………. 53 3.7 Pengolahan dan Analisa Data ………………………….. 55 3.8 Hipotesis Penelitian ……...…………………………….. 58 3.9 Hipotesis Statistik ...........………………………………. 58
ix
BAB IV
: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …….............. 59 4.1 Gambaran Umum Departemen Agama RI ........................ 59 4.1.1 Tugas Pokok Departemen Agama RI ................... 62 4.1.2 Peranan dan Fungsi Departemen Agama RI ......... 63 4.2 Struktur Organisasi Departemen Agama RI ...................... 66 4.2.1 Tugas Sekretariat Jenderal ..................................... 69 4.2.2 Fungsi Sekretariat Jenderal .................................... 69 4.3 Hasil Penelitian .................................................................. 76 4.3.1 Identitas Responden ............................................... 76 4.3.2 Human Relations ................................................... 79 4.3.3 Kinerja Karyawan ................................................. 98 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 123 4.5 Analisis Korelasi antara Human Relations dengan Kinerja Karyawan ......................................................................... 124 4.5.1 Hasil Koefisiensi Korelasi ................................... 125 4.5.2 Hasil Pengujian Hipotesis .................................... 126 4.6 Pembahasan ..................................................................... 127
BAB V
: PENUTUP ............................................................................. 132 5.1 Kesimpulan ..................................................................... 132 5.2 Saran ............................................................................... 133 5.2.1 Akademis ........................................................... 133 5.2.2 Praktis ................................................................ 133
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL Hal Tabel 1
Jumlah Karyawan Per Unit Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI ........................................................................................................ 45
Tabel 2
Sampel .............................................……………………………….. 47
Tabel 3
Operasionalisasi Konsep Variabel X (Human Relations) ………….. 49
Tabel 4
Operasionalisasi Konsep Variabel Y (Kinerja Karyawan) …………. 50
Tabel 5
Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha .................................... 55
Tabel 6
Koefisien Korelasi .............................................................................. 57
Tabel 7
Jenis Kelamin ...............................……….......................................... 77
Tabel 8
Usia Responden ……………………….............................................. 77
Tabel 9
Tingkat Pendidikan ………………………………............................. 78
Tabel 10 Lama Bekerja ………………………………...................................... 79 Tabel 11 Hubungan kerja yang terjalin antarpimpinan dengan bawahan .......... 79 Tabel 12 Hubungan kerja yang terjalin antarkaryawan ..................................... 80 Tabel 13 Suasana yang terjalin dalam hubungan kerja ..................................... 81 Tabel 14 Keterjalinan kerjasama yang baik antarkaryawan dalam hubungan Kerja .................................................................................................. 82 Tabel 15 Pola komunikasi terbuka antarpimpinan dan bawahan dalam hubungan kerja ……………………………...................................... 83 Tabel 16 Pola komunikasi terbuka antarkaryawan dalam hubungan kerja ...... 84 Tabel 17 Pimpinan terbuka dalam memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide atau pendapat ...................................................... 85 Tabel 18 Sikap pimpinan dalam menerima ide atau pendapat karyawan .......... 86 Tabel 19 Kesempatan bertanya pada pimpinan jika mempunyai masalah pekerjaan ............................................................................................. 87 Tabel 20 Keikutsertaan karyawan dalam proses pemecahan masalah pekerjaan yang dihadapi oleh instansi ................................................................. 88 Tabel 21 Dalam memecahkan masalah yang dihadapi, pimpinan memberikan motivasi ............................................................................................... 89
xi
Tabel 22 Kejelasan informasi yang diberikan oleh pimpinan pada saat memberikan pengarahan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan ............................................................................................ 90 Tabel 23 Pimpinan tidak memberikan informasi kepada bawahan mengenai kebijakan baru departemen ................................................................. 91 Tabel 24 Sikap persuasif pimpinan terhadap karyawan .................................... 92 Tabel 25 Sikap terbuka pimpinan ketika memberikan pengarahan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan kepada bawahan ............................ 93 Tabel 26 Pimpinan memberikan kritik dan saran yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan ............................................................................ 94 Tabel 27 Pimpinan tidak bersedia menerima kritik dan saran dari bawahan ..... 95 Tabel 28 Pengarahan pimpinan berpengaruh terhadap pelaksanaan setiap pekerjaan ............................................................................................. 96 Tabel 29 Pimpinan melakukan monitoring terhadap pekerjaan yang diberikan dari karyawan ...................................................................................... 97 Tabel 30 Merasa cakap (cekatan) pada bidang pekerjaan .................................. 98 Tabel 31 Senantiasa bekerja dengan rapih ......................................................... 98 Tabel 32 Merasa sesuai antara keahlian dan bidang pekerjaan yang dijalankan saat ini ................................................................................................. 99 Tabel 33 Pembinaan karier di departemen agama sangat baik ......................... 100 Tabel 34 Melakukan pekerjaan dengan kesungguhan demi mencapai hasil yang diinginkan oleh diri sendiri maupun instansi ............................ 100 Tabel 35 Tidak senang menunda-nunda pekerjaan .......................................... 101 Tabel 36 Merasa hasil kerja sudah baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja ................................................................................................... 102 Tabel 37 Pimpinan tidak merasa puas dengan hasil kerja saya saat ini ........... 102 Tabel 38 Mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu ............. 103 Tabel 39 Mampu membagi waktu pekerjaan antara pekerjaan yang penting dan membutuhkan waktu yang cepat dalam penyelesaiannya dengan pekerjaan yang tidak memerlukan proses waktu yang cepat dalam penyelesaiannya ................................................................................. 104
xii
Tabel 40 Pegawainya sudah menunjukkan dedikasi yang tinggi terhadap instansinya ......................................................................................... 105 Tabel 41 Memiliki dedikasi dan berani mengambil resiko demi menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan .................................................. 105 Tabel 42 Tidak berani mengambil resiko dalam melaksanakan pekerjaan ...... 106 Tabel 43 Berani menanggung resiko kesalahan setiap pekerjaan .................... 107 Tabel 44 Bersedia bekerja di luar jam kerja seperti lembur atau perjalanan dinas keluar kota ............................................................................... 107 Tabel 45 Bersedia mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Departemen Agama .......................................................................... 108 Tabel 46 Masuk dan pulang kantor sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan ......................................................................................... 109 Tabel 47 Tidak masuk dan meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa alasan yang jelas ......................................................................................... 109 Tabel 48 Menjalankan pekerjaan dengan keikhlasan karena itu merupakan hal yang penting dan dapat memberikan hasil yang maksimal ............. 110 Tabel 49 Bersedia mengerjakan tugas atau pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan ................................................................................ 111 Tabel 50 Melaporkan semua hasil kerja tidak sesuai data yang tersedia ......... 111 Tabel 51 Mampu mempertanggungjawabkan laporan hasil kerja yang telah dibuat ................................................................................................. 112 Tabel 52 Telah merasa menggunakan wewenang dengan baik dan jelas sehingga kesemrawutan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan ....... 113 Tabel 53
Tidak ada penyalahgunaan wewenang di setiap biro ........................ 113
Tabel 54 Dalam melakukan kerjasama dapat memahami hubungan tugas dengan bidang/biro lain ..................................................................... 114 Tabel 55 Demi tercapainya program departemen dibutuhkan koordinasi beberapa biro .................................................................................... 115 Tabel 56 Dapat bekerjasama dengan cara menghargai dan menerima pendapat orang lain, misalnya pada waktu rapat saling mendengarkan dan menghargai apa yang sedang disampaikan oleh setiap biro ............. 115
xiii
Tabel 57 Menghargai dan menerima keputusan yang telah diambil berdasarkan keputusan bersama............................................................................ 116 Tabel 58 Dalam mencapai kesepakatan bersama karyawan melakukan musyawarah ...................................................................................... 117 Tabel 59 Menginginkan terciptanya penyesuaian pendapat antara bidang/biro lain pada waktu rapat ........................................................................ 117 Tabel 60 Seorang karyawan yang baik yang dapat bekerja atas inisiatif sendiri tanpa harus selalu diawasi ................................................................ 118 Tabel 61 Dapat menguasai tugas dan dapat memimpin diri sendiri dalam hal pelaksanaan tugas yang diberikan ..................................................... 119 Tabel 62 Untuk peningkatan kinerja departemen, karyawan selalu memberikan saran-saran kepada pimpinan, baik itu yang membangun atau mengkritik ............................................................ 119 Tabel 63 Seorang yang mampu memimpin diri sendiri dengan baik yang dapat mengambil keputusan dengan tepat sehingga menghasilkan suatu kinerja yang baik pula ............................................................. 120 Tabel 64 Pimpinan memberikan kesempatan kepada bawahan mengenai keputusan yang diambil .................................................................... 121 Tabel 65 Mampu memimpin diri sendiri untuk menjadi panutan dan dapat melakukan koordinasi dengan baik .................................................. 122 Tabel 66 Pimpinan tidak berkoordinasi dalam penyelesaian tugastugasnya ........................................................................................... 122 Tabel 67 Reliability Statistics ......................................................................... 124 Tabel 68 Uji Koefisien Korelasi Spearman’s rho ........................................... 124 Tabel 69 Hasil Koefisiensi Korelasi dari Uji Spearman’s rho ........................ 125 Tabel 70 Hasil Pengujian Hipotesis ................................................................ 127
xiv
DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner 2. Skor Jawaban Variabel X 3. Skor Jawaban Variabel Y 4. Frekuensi X 5. Frekuensi Y 6. Uji Validitas & Reliabilitas 7. Tabel Distribusi Nilai t 8. Surat Permohonan Pengumpulan Data Skripsi 9. Surat Izin Penyebaran Quesioner 10. Surat Ucapan Terima Kasih Atas Penelitian 11. Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian 12. Struktur Organisasi Departemen Agama RI 13. Struktur Organisasi Unit Eselon I 14. Struktur Organisasi Sekretariat Jenderal Pusat Informasi Keagamaan dan Kehumasan 15. Jumlah Karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI 16. Daftar Riwayat Hidup
xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Manusia adalah salah satu unsur penting dalam sebuah perusahaan. Unsur tersebut adalah aset perusahaan yang dapat menentukan maju mundurnya perusahaan. Unsur sumber daya manusia (SDM) ini sejalan dengan dukungan teknologi yang dipergunakan dalam perusahaan. SDM dalam perusahaan adalah orang-orang yang berada dalam satu perusahaan yaitu pimpinan dan karyawan. Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan aset penting dan dalam dunia humas dikenal dengan publik internal, yaitu publik yang terdiri dari para pekerja (karyawan) yang menjadi bagian utama dari unit usaha perusahaan. Unsur SDM tersebut terbagi dalam bagian-bagian manurut fungsi dan tugasnya dalam suatu manajemen perusahaan. Dalam perusahaan terdapat hubungan dengan pemilik perusahaan, pimpinan perusahaan, dan karyawan perusahaan. Menurut Cutlip & Center, pengertian publik internal yaitu orang atau karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi, baik sebagai pimpinan dan karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Sedangkan Employee Relations (Internal Relations) merupakan hubungan yang terjadi di dalam lingkungan perusahaan antara pimpinan dengan karyawan, hal tersebut menjadi perhatian utama dalam kegiatan manajemen perusahaan.1
1
Rhenald Khasali, Manajemen Public Relations, Graffiti, Jakarta, 1994, hal.78
1
2
Di Indonesia masih banyak perusahaan dan organisasi-organisasi yang mengabaikan karyawan sebagai sasaran kegiatan humas. Kebanyakan perusahaan memfokuskan kegiatannya kepada publik eksternal, semestinya publik internal mendapat perhatian yang sama dan seimbang. Ini tidak berarti secara struktural para karyawan harus berada dibawah bagian humas. Fungsi humas tidak berkaitan dengan penerimaan karyawan baru, penggajian, kenaikan pangkat, pensiun, dan lainnya, tetapi berkisar pada kegiatan menciptakan dan mewujudkan hubungan yang harmonis antara pimpinan organisasi dengan para karyawan. Ini dilakukan dengan membina hubungan yang sudah baik dan upaya mencegah terjadinya hubungan yang retak. Humas meliputi semua bentuk komunikasi yang terselenggaranya antara organisasi yang bersangkutan dengan siapa saja yang menjalin hubungan dengan organisasi tersebut. Kegiatan yang dilakukan Humas adalah kegiatan komunikasi yang diwujudkan dalam bentuk hubungan (relations) dengan publik organisasi, baik itu publik luar (external) maupun publik di dalam organisasi itu sendiri (internal). Hubungan ke dalam yang dilakukan humas pada umumnya adalah hubungan dengan para karyawan. Salah satu teknik yang digunakan adalah hubungan manusiawi atau human relations. Komunikasi merupakan proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna sama bagi kedua belah pihak. Dalam situasi tertentu, komunikasi menggunakan media tertentu untuk mencapai sasaran yang jauh tempatnya dan atau banyak tingkat jumlahnya. Dalam situasi tertentu pula,
3
komunikasi dimaksudkan atau ditujukan untuk merubah sikap, pendapat atau tingkah laku seseorang atau jumlah orang, sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Komunikasi antarumat beragama merupakan hal yang sangat penting karena hal tersebut merupakan sebuah jembatan untuk mencapai suatu kesepakatan atau kerja sama dalam bidang agama. Hal ini dilatarbelakangi oleh pentingnya sebuah komunikasi yang dilakukan oleh orang yang berbeda agama sehingga terjadi sebuah kerukunan diantara umat beragama. Human relations atau hubungan manusia adalah suatu interaksi antara orang seorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam segala bidang kehidupan dengan tujuan untuk memperoleh saling pengertian dan kepuasan antara kedua belah pihak.2 Aktivitas human relations dalam suatu organisasi merupakan faktor penting untuk menciptakan suatu hubungan yang harmonis antarkaryawan organisasi atau perusahaan, baik itu pimpinan dengan pimpinan, pimpinan dan karyawan, serta karyawan dengan karyawan, sehingga terjalin saling pengertian satu sama lain. Dengan demikian akan terwujud suatu kelompok kerja yang baik dan kompak sehingga dapat dicapai peningkatan prestasi kerja. Tingkat keharmonisan di lingkungan suatu perusahaan inilah yang menjadi tolak ukur bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan hasil dan tujuan yang baik bagi lembaga. Kegiatan human relations sebagai inti dari terciptanya hubungan yang harmonis merupakan alat yang efektif yang dapat digunakan untuk meningkatkan daya kerja karyawan dengan cara membangkitkan motivasi 2
Munawardi R, Hubungan Manusia Dalam Organisasi, Fakultas Sosial, Univ. Prof. Dr. Moestopo (Beragama), 1983, Hal.1
4
karyawan. Hal ini tentu saja harus ditingkatkan dengan komunikasi dua arah dan itu semua harus dilakukan di dalam lingkup lembaga atau organisasi. Dalam hal ini penulis ingin mengetahui sejauh mana human relations dilakukan di bagian humas Departemen Agama dalam meningkatkan daya kerja (kinerja) karyawannya. Karyawan merupakan salah satu bagian terpenting bagi keberhasilan manajemen perusahaan, maka perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen perusahaan, walaupun demikian pada kenyataan di lapangan tidak semua perusahaan menyadari untuk memperhatikan kepentingan karyawannya. Tenaga kerja yang berpotensi dan produktif tersebut harus diperhatikan, kalau tidak seperti tahun-tahun terakhir ini sering terjadi pemogokan kerja. Hal itu disebabkan oleh kurangnya perhatian atau kebijakan manajemen perusahaan yang berpihak terhadap karyawan atau pekerja. Faktor-faktor yang melatarbelakangi sering terjadinya pemogokan kerja tersebut antara lain : upah atau gaji yang tidak sesuai dengan peraturan, perundingan yang berkaitan dengan hak-hak normatif, kesejahteraan dan kesehatan bagi para karyawan suatu perusahaan tidak mendapat perhatian dari manajemen. Oleh karena itu untuk menghindari semua itu, setiap perusahaan harus mempunyai fungsi manajemen yang mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif dan harmonis diantara pimpinan perusahaan dengan karyawan. Artinya hubungan yang harmonis tersebut dapat menciptakan komitmen kerja positif melalui human relations yang tinggi sehingga akan timbul kinerja karyawan kerja yang tinggi. Setiap divisi perusahaan yang bertugas mengatur hubungan internal pada umumnya bagian tersebut
5
dikelola oleh humas. Untuk membawa hubungan internal humas Departemen Agama membina human relations perusahaan yang harmonis dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik. Pada dasarnya kinerja karyawan dapat tercapai apabila karyawan merasa puas dan senang dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, untuk memperoleh kepuasan dalam bekerja, humas dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawannya baik secara materi maupun non materi, agar kiranya dapat menghasilkan suatu timbal balik yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan itu sendiri. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, perlu diupayakan meningkatkan kinerja. Namun hal tersebut tidaklah mudah karena faktor yang mempengaruhi naik turunnya kinerja seseorang. Alasan penulis mengambil topik hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan dikarenakan penulis melihat bahwa salah satu kegiatan yang dilakukan humas yaitu membina hubungan dengan para karyawan. Salah satu teknik yang digunakan adalah hubungan manusiawi atau human relations. Human Relations sangatlah penting dan harus di ciptakan di setiap perusahaan tanpa harus memandang apapun jabatannya, semua anggota yang bekerja di dalam perusahaan merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari perusahaan dimana mereka bekerja. Sebuah perusahaan tidak dapat berjalan apabila tidak ada karyawan didalamnya, karyawan dalam perusahaan haruslah mendapat perhatian yang lebih dalam melakukan tugas pekerjaannya seperti suasana lingkungan kerja yang harmonis antara pimpinan dan bawahan.
6
Tingkat keberhasilan human relations yang dilakukan oleh humas adalah meningkatkan kinerja karyawan. Pada dasarnya kinerja karyawan dapat tercapai apabila karyawan merasa puas dan senang dalam pekerjaannya. Adapun human relations ‘dalam hubungan kerja’ yang terjalin dengan baik tentu meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini tentu saja harus ditingkatkan dengan komunikasi dua arah dan semua itu harus dilakukan dalam lingkup lembaga/organisasi. Dalam penelitian ini penulis mengambil objek di Departemen Agama (DepAg) RI karena berdasarkan pengamatan/observasi awal terlihat manajemen DepAg kurang mempedulikan perkembangan program human relations yang sudah ada. Sehingga mereka tidak mengetahui secara pasti tentang kebutuhan yang diperlukan pada setiap karyawan. Human Relations sangat penting di realisasikan di dalam lembaga, karena untuk menciptakan saling pengertian antara atasan dan bawahan serta untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai visi & misi lembaga secara bersama-sama, diantaranya program pendidikan & pelatihan (formal) serta olahraga & rekreasi (informal).
1.2 Perumusan Masalah Perumusan masalah yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah : “apakah terdapat hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI”.
7
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian di atas maka masalah yang menarik untuk dikaji yaitu “adakah hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI ?”
1.4 Signifikansi Penelitian 1.4.1 Signifikansi Teoritis Untuk memperkaya wawasan yang luas tentang human relations dalam komunikasi organisasi yang juga sekaligus termasuk dalam ilmu komunikasi dan untuk menambah keilmuan khususnya dibidang komunikasi organisasi, serta memberikan referensi bagi penelitian selanjutnya. 1.4.2 Signifikansi Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi segenap karyawan khususnya Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI, dalam memahami pentingnya pendekatan kepada karyawan
melalui
human
relations,
sehingga
meraka
bisa
mendapatkan kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja yang baik.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Komunikasi Organisasi 2.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi yang terjadi antara manusia merupakan kegiatan utama manusia sebagai makhluk sosial yang selalu berinteraksi dalam kelompok kecil maupun besar. Komunikasi sudah menjadi kebutuhan manusia yang sangat pokok. Di dalam kehidupan sehari-hari komunikasi merupakan hal terpenting untuk kita berinteraksi dengan orang lain. Dengan pentingnya komunikasi dalam kehidupan manusia sehingga manusia disebut sebagai homo communications,3 yang artinya adalah manusia merupakan makhluk sosial yang selalu berinteraksi dengan sesamanya. Dalam masyarakat modern orang mengenali seseorang karena dia memiliki peran dan status yang beragama. Di dalam organisasi keragaman itu dilihat melalui pembagian kerja dimana setiap orang akan bekerja menurut bakat dan kemampuan sehingga dia bertanggung jawab atas pekerjaan itu. Ketika jumlah atau jenis pekerjaan semakin banyak apalagi beragama, maka dibutuhkan jalinan antara jenis-jenis pekerjaan yang berbeda-beda, jalinan antara seorang pemimpin dan bawahan atau antara kalangan pimpinan yang pada akhirnya membentuk sebuah kekuatan basar yang bersinergis untuk menghasilkan keluaran yang lebih berkualitas. Pada tahap ini dibutuhkan komunikasi.
3
Widjaja A. W, Komunikasi dan Hubungan Masyarakat, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 1993, Hal.4
8
9
Menurut Liliweri Komunikasi Organisasi diartikan sebagai perilaku pengorganisasian (organizing behavior) yakni bagaimana para karyawan terlibat dalam proses transaksi dan memberikan makna atas apa yang sedang terjadi.4 Jadi komunikasi organisasi akan berpusat pada simbol-simbol yang memungkinkan kehidupan organisasi, apakah kata-kata, gagasan-gagasan yang mendorong, mengesyahkan, mengkoordinasikan, dan mewujudkan aktivitas yang terorganisir dalam situasi-situasi spesifik. Tulisan atau apapun yang berkaitan dengan komunikasi organisasi selalu mempertimbangkan dua konsep utama yakni organisasi dan komunikasi. Suatu organisasi dapat didekati sebagai suatu objek yang menyenangkan dan menarik, namun ada yang mungkin sekali memandang organisasi sebagai sebuah penindasan. Sikap menyenangkan atau menindas itu sebenarnya sangat tergantung dari pemahaman dan praktek interaksi, relasi, dan transaksi yang terjadi antara manusia dalam organisasi, itulah yang kita sebut komunikasi organisasi.5 Rogers, mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem individu yang stabil, yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama lewat struktur hirarki dan pembagian kerja.6 Struktur suatu organisasi cenderung mempengaruhi proses komunikasi. Hidupnya suatu organisasi akan sangat tergantung dari unsur komunikasi itu sendiri. Organisasi adalah suatu sistem perserikatan, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Dan untuk
4
Alo Liliweri, Wacana Komunikasi Organisasi, Bandung, 2004, Hal.60 Ibid, Hal.60 6 Miftah Tohan, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, 1996, Hal.60 5
10
mengetahui apakah sebuah organisasi baik dan efektif ada beberapa tandatandanya, antara lain :7 1. Tujuan organisasi itu jelas dan realistis. 2. Pembagian kerja dan hubungan pekerjaan antara unit-unit harus baik dan jelas. 3. Organisasi harus menjadi alat dan wadah yang efektif dalam mencapai tujuan. 4. Job description setiap pekerjaan harus jelas dan tidak ada tumpang tindih pekerjaan. 5. Sumber perintah dan tanggung jawab harus jelas, melalui jarak yang terpendek. 6. Jenis wewenang yang dimiliki setiap pejabat harus jelas. 7. Mis-manajemen penempatan karyawan tidak ada. 8. Pendelegasian wewenang harus berdasarkan job description karyawan. 9. Organisasi harus luwes dan fleksibel, dan sebagainya. Komunikasi di dalam organisasi ditekankan pada arus komunikasi yang terjadi di antara orang-orang, dalam hal ini pejabat dan karyawan yang dibentuk oleh struktur organisasi tersebut. Proses komunikasi tersebut dapat terjadi melalui saluran komunikasi yang ada, yaitu komunikasi formal dan komunikasi nonformal. Komunikasi formal terjadi dalam struktur organisasi formal dan terwujud pola-pola hubungan formal, seperti hubungan mengenai tugas-tugas, pembagian kerja, peraturan-peraturan, pelaksanaan kebijakan, cara kerja, dan sebagainya. Sedangkan komunikasi nonformal terjadi pada situasi di luar pekerjaan seperti adanya kegiatan yang memungkinkan 7
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2000, Hal.27
11
karyawan saling berinteraksi dan berkomunikasi secara nonformal, seperti diadakannya tour karyawan, team work, kegiatan olah raga, dan lain sebagainya.8 Ada 3 (tiga) tujuan utama dari komunikasi organisasi, yaitu :9 1. Sebagai tindakan organisasi. Komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk mengkoordinasikan sebagian atau seluruh tugas dan fungsi organisasi yang telah dibagi-bagi dalam bagian atau sub bagian yang melaksanakan visi dan misi organisasi di bawah pimpinan seorang pemimpin atau manajer serta para bawahan mereka. Organisasi tanpa koordinasi, organisasi tanpa komunikasi sama dengan organisasi yang menampilkan aspek individual dan bukan menggambarkan aspek kerjasama. 2. Membagi informasi (information sharing). Salah satu tujuan komunikasi yang penting adalah menghubungkan saluran aparatur organisasi dengan tujuan komunikasi. Komunikasi mengarahkan manusia dan aktivitas tujuan organisasi, arah dan suatu tugas, bagaimana usaha untuk mencapai hasil, dan pengambilan keputusan. 3. Komunikasi bertujuan untuk menampilkan perasaan dan emosi. Bahwa di dalam organisasi ada sekumpulan manusia yang bekerja sendiri maupun bekerjasama dengan orang lain. Manusia dalam organisasi mempunyai
keinginan
bahkan
kebutuhan
untuk
menyatakan
kegembiraan atas pekerjaan dan prestasi yang mereka telah lakukan, mungkin mereka ingin mengatakan perasaan marah karena mereka telah gagal bertugas sebagai seorang pemimpin, mereka juga dapat 8 9
Ibid, Hal.69 Alo Liliweri, Wacana Komunikasi Organisasi, Bandung, 2004, Hal.64
12
mengungkapkan kekhawatiran dan kecemasan yang akan dihadapi baik oleh diri sendiri, kelompok dan unit kerja bahkan oleh organisasi. 2.1.2
Psikologi Komunikasi Istilah psikologi komunikasi hadir dikarenakan dalam melakukan komunikasi tidak hanya menggunakan rasio atau pikiran, tetapi juga menggunakan emosi yang berkaitan erat dengan faktor-faktor kejiwaan atau psikologi manusia. Sehingga untuk menciptakan bentuk komunikasi yang baik, dibutuhkan keseimbangan dari penggunaan rasio dan emosi yang ada dalam diri manusia. Selain itu, setiap manusia harus berkomunikasi dengan orang lain dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya yaitu kebutuhan biologis seperti makan dan minum serta kebutuhan psikologis seperti sukses dan kebahagiaan. Psikologi komunikasi merupakan suatu terapan yang berusaha menguraikan, meramalkan, dan mengendalikan peristiwa-peristiwa mental dan behavioral dalam bentuk benak masing-masing individu.10 Faktor psikologi atau kejiwaan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap proses komunikasi, karena dalam berkomunikasi diperlukan suasana kejiwaan yang baik agar penggunaan emosi para pelaku komunikasi juga baik atau sesuai dengan situasi dan kondisi saat proses komunikasi tersebut berlangsung. Dengan adanya kondisi kejiwaan yang baik dalam diri setiap pribadi yang melakukan komunikasi maka dapat dihilangkan prasangka buruk terhadap pihak lain dan menimbulkan motivasi atau keinginan untuk terus
10
Jalaluddin Rakhmat, Psikologi Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 1991, Hal.9
13
melakukan proses komunikasi agar tercapai keinginan dari proses komunikasi yang mereka lakukan tersebut. 2.1.3
Pengertian Komunikasi Internal Karena adanya komunikasi internal dan eksternal, maka kegiatan Public Relations mengatur hubungan di dalam dan di luar perusahaan. Di dalam menyangkut hubungan antara pimpinan dan karyawan, karyawan dan pimpinan serta hubungan karyawan dengan karyawan. Sedangkan keluar menyangkut hubungan dengan pihak pemerintah, klien, dan masyarakat sekitarnya. H. Frazier menjelaskan bahwa fungsi komunikasi internal adalah sebagai berikut : “fungsi komunikasi internal adalah mengusahakan agar para karyawan mengetahui apa yang sedang dipikirkan oleh karyawan”.11 Menurut Onong Uchjana Effendy, mengatakan bahwa komunikasi internal adalah sebagai berikut : “Komunikasi internal adalah komunikasi antar manajer dengan komunikan yang berada dalam organisasi terdapat jenjang kepangkatan yang menyebabkan adanya pegawai yang memimpin dan yang dipimpin, maka dalam manajemen tidak saja terjadi komunikasi antara pegawai yang sama status atau pangkatnya, tetapi juga pegawai yang memimpin dan yang dipimpin”.12 Hubungan internal menurut S.K Bonar dalam bukunya berjudul : Hubungan Masyarakat Modern adalah : “hubungan karyawan atau Employee Relations mengatur hubungan khusus antara manajemen dan pekerja, agar selalu dalam keadaan baik”.13 Pernyataan tersebut mengungkapkan bahwa hubungan karyawan adalah mengusahakan dengan berbagai macam usaha
11
F. Rachmadi, Public Relations dalam Teori dan Praktek, PT. Gramedia, Jakarta, 1997, Hal.5 Onong Uchjana Effendy, Human Relations dan Public Relations, PT. Mandar Maju, Bandung, 1993, Hal.31 13 S.K Bonar, Hubungan Masyarakat Modern, PT. Mandar Maju, Bandung, 1993, Hal.55 12
14
dan program-program untuk mencapai pengertian, kepercayaan, Bantu membantu dan bekerja sama antara kedua belah pihak. Tujuannya adalah untuk mempererat hubungan antara pimpinan dengan karyawannya, antara atasan dengan bawahannya, antara sesama karyawannya ataupun semua yang terlibat dengan publik intern, sehingga menimbulkan kepuasan kerja. Dalam hal ini dapat diciptakan dengan jalan terus menerus. 2.1.4
Komunikasi AntarPribadi Ketika seseorang berkomunikasi, isi pesan yang disampaikan dapat mempengaruhi kadar hubungan diantaranya. Pengaruh yang ditampilkan ialah hubungan yang rendah atau tinggi. Hubungan yang rendah dapat disebabkan antara individu sebelumnya tidak memiliki keterlibatan, sehingga informasi yang dipertukarkan merupakan informasi yang bersifat umum. Hubungan yang tinggi dapat disebabkan daya tarik yang tinggi terhadap individu tersebut. Ini berarti dalam setiap komunikasi terutama dalam komunikasi antar pribadi tidak hanya melihat isi pesan dalam setiap komunikasi, tetapi menentukan hubungan atau relationship diantara individu. Karakteristik-karakteristik efektivitas komunikasi antar pribadi ini oleh Yoseph De Vito dalam bukunya The Interpersonal Communications Book dilihat dari 2 perspektif, yaitu : 1. Perspektif humanistik, meliputi sifat-sifat : a. Keterbukaan (openness) b. Perilaku Suporttof (supportiveness) c. Perilaku positif (positiveness)
15
d. Empati (empathy) e. Kesamaan (equality) 2. Perspektif pragmatis, meliputi sifat-sifat : a. Bersikap yakin (confidence) b. Kebersamaan (immediacy) c. Manajemen interaksi (interation management) d. Perilaku ekspresif (expressiveness) e. Orientasi pada orang lain (other orientation).14 2.1.5 Human Relations Human relations merupakan salah satu unsur penting bagi keberhasilan komunikasi, baik dalam komunikasi antar personal maupun komunikasi kelompok. Human relations sebagai teknik pendekatan humas mendapat perhatian besar para manajer dalam memecahkan masalah atau konflik yang menyangkut faktor manusia dalam manajemen. Selain itu human relations juga ditujukan sebagai bentuk komunikasi tatap muka secara persuasif yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja dan mendorong motivasi kerja karyawan ke arah yang lebih produktif.15 H.R. Danan Djaja dalam bukunya Peranan Humas dalam Perusahaan, mengemukakan bahwa hubungan dalam kegiatan human relations haruslah mengandung arti seperti yang tertera di bawah ini : 1. Kegiatan human relations harus pertama kali ditandai oleh adanya interaksi. 2. Kegiatan human relations diakhiri dengan adanya kepuasan bersama.
14
Sasa Djuarsa Sendjaja, Pengantar Ilmu Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, 2003, Hal.5.2 7 15 Onong Uchjana Effendy, Op. Cit. Hal.50
16
3. Sifat komunikasi dari kegiatan human relations adalah antar personal (interpersonal communication).16 Uraian tersebut sesuai dengan pengertian human relations yang dikemukakan
oleh
Riyono
Praktiko
dalam
bukunya
Jangkauan
Komunikasi yang menyatakan bahwa : “Suatu hubungan baru disebut sebagai human relations apabila hubungan itu adalah suatu interaksi sosial. Ada terjadi proses saling pengaruh-mempengaruhi dan usaha saling mengubah sikap maupun tingkah laku. Untuk kemudian berakhir dengan saling merasakan adanya kepuasan hati. Terjadi bias pada segala bidang kehidupan sosial maupun kapan saja, tidak terikat ruang dan waktu.”17 Berdasarkan kedua pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kegiatan human relations akan berjalan bila adanya hubungan interaksi antar persona yang sifatnya komunikatif dan terjadi proses saling mempengaruhi serta usaha untuk mengubah sikap maupun tingkah laku dan kemudian diakhiri dengan adanya kepuasan bersama. Menurut Keith Davis dalam bukunya Human Relations at Work, sebagaimana dikutip oleh Oemi Abdurrahman, menyatakan sebagai berikut : “Ditinjau dari sudut pimpinan yang bertanggung jawab untuk memimpin suatu kelompok, human relations adalah interaktif dari orangorang ke dalam suasana kerja dengan motivasi, mereka bekerja bersamasama secara produktif, kooperatif dengan kepuasan, baik mengenai segisegi ekonominya maupun psikologinya dan sosialnya. Bila ditinjau ini sudah tercapai atau terpenuhi, maka akan timbul apa yang disebut successful group efford (usaha kelompok yang berhasil).”18
16
H.R. Danan Djaja, Peranan Humas dalam Perusahaan, Alumni, Bandung, 1985, Hal.52 Riyono Praktiko, Jangkauan Komunikasi, Alumni, Bandung, 1983, Hal.116 18 Oemi Abdurrahman, Dasar-dasar Public Relations, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung, 2000, Hal.81 17
17
Untuk mewujudkan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari dapat dikatakan bahwa human relations merupakan salah satu alat yang paling efektif sebagai alat komunikasi yang dilakukan untuk melakukan pembinaan atau menjalin hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan di dalam organisasi. Human relations dilakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi serta meniadakan salah pengertian. Sedangkan Rosady Ruslan mengartikan human relations terbagi menjadi dua, yaitu : 1. Dalam arti luas human relations ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain atau kelompok lain, yang menyangkut hubungan manusiawi, etika/moral, dan aktivitas sehari-hari pada umumnya, yang bertujuan untuk memperoleh kepuasan bagi kedua belah pihak. Hal ini lebih menyangkut aspek komunikasi sosial kemasyarakatan yang berlandaskan etika moral dalam berinteraksi sesamanya. 2. Dalam arti sempit human relations yaitu terjadinya suatu interaksi antara seseorang dengan orang lain atau kelompok lainnya, tetapi interaksi disini berada dalam pengertian yang sempit, misalnya situasi dalam hubungan pekerjaan dan organisasi kekaryaan (work organization). Tujuannya adalah untuk penggiatan dan memotivasi semangat pekerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan, untuk menciptakan kepuasan bekerja, sense of belonging (rasa memiliki) yang dikaitkan dengan peningkatan produktivitas perusahaan.19 Dari pengertian tersebut maka definisi yang sesuai dengan penelitian ini adalah human relations dalam arti sempit, dimana dalam organisasi atau perusahaan, human relations adalah interaksi antara individu-individu yang berada dalam struktur formal misalnya hubungan kerja, yang disusun secara fungsional untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut dengan komunikasi persuasif secara tatap muka untuk menggugah 19
Rosady Ruslan, Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi (Konsepsi dan Aplikasi), PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1999, Hal.3
18
kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perusahaan bahagia dan puas hati pada kedua belah pihak. Untuk itu maka penulis menjelaskan teori yang digunakan dalam penelitian ini. Penulis menggunakan teori hubungan manusia yang diperkenalkan oleh Barnard, Mayo, Roethisherger dan Dichson, sebagai dasar untuk
mengetahui sejauh
mana
human
relations
mampu
meningkatkan kinerja karyawan di dalam sebuah perusahaan ataupun organisasi. Teori hubungan manusia menekankan pada pentingnya individu dan hubungan sosial dalam kehidupan organisasi. Teori ini menyarankan strategi peningkatan penyempurnaan organisasi dengan meningkatkan kepuasan anggota organisasi dan menciptakan organisasi yang dapat membantu setiap individu mengembangkan potensi yang dimilikinya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja dan mengarah aktualisasi diri, karyawan akan mempertinggi motivasi kerja sehingga akan dapat meningkatkan produksi organisasi.20 Selain itu juga kunci aktivitas human relations adalah motivasi. Memotivasikan para karyawan untuk bekerja giat berdasarkan kebutuhan mereka secara memuaskan yakni kebutuhan akan upah yang cukup bagi keperluan hidup keluarganya sehari-hari, kebahagiaan keluarganya, kemajuan dirinya sendiri, dan lain sebagainya.21 Sedangkan untuk mengetahui hubungan manusia dengan organisasi, maka di dalam penelitian ini penulis menggunakan teori Y, Mc.Gregor. 20 21
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2002, Hal.39 Onong Uchjana Effendy, Op.Cit. Hal.52
19
Dalam teori Y ini unsur dianggap mempunyai potensi besar untuk dikembangkan. Pengembangan ini amat tergantung pada kemampuan pemimpin untuk memberi mereka motivasi kerja. Menurut teori Y, manusia itu sebenarnya bukan pemalas, tetapi mereka ingin bekerja, ingin mendapat tanggung jawab yang lebih besar, asal diberi kesempatan untuk berinisiatif.22 Ciri-ciri yang melekat pada teori Y ini adalah : 1. Teori ini bersifat optimis, fokus kepemimpinan didasarkan pada kerjasama dan partisipasi para karyawan. 2. Pemimpin yang menjalankan teori ini cenderung bersifat terbuka dan selalu melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, sehingga para karyawan akan lebih bergairah untuk memberikan kontribusinya yang lebih baik bagi perusahaan.23 Untuk memuaskan hati seluruh hati karyawan seorang demi seorang tidak mudah, ini memang tak dapat disangkal, kebahagiaan seorang karyawan yang mendapat kenaikan gaji mungkin menyebabkan beberapa teman sejawatnya tidak senang. Akan tetapi lingkungan dan suasana kerja yang bisa membantu seluruh karyawan memperoleh kebahagian, akan dapat diciptakan dan diadakan. Dalam hal ini seorang pemimpin atau PR harus berpikir secara situasional dalam rangka mencapai tujuannya.24 Fungsi human relations dalam manajemen adalah memotivasikan para karyawan yaitu membangkitkan motif mereka, membangkitkan daya gerak mereka, untuk bergairah bekerja. Jika dalam upaya memberi motivasi para karyawan menggunakan kata-kata, maka kata-kata itu harus
22
Gouzali Saydam, Manajemen sumber Daya Manusia Jilid 2, PT. Gunung Agung, Jakarta, 1996,Hal.11 23 Gouzali Saydam, Ibid 24 Onong Uchjana Effendy, Op.Cit, Hal52
20
positif, mengandung kebijaksanaan, menimbulkan sikap optimis, bukan kata-kata yang menjatuhkan mental.25 Dalam melaksanakan human relations harus diperhatikan prinsipprinsip yang ada dalam human relations, menurut Keith Davis prinsipprinsip human relations adalah : 1. Importance of Individual (pentingnya individu) a. Setiap karyawan harus diperhatikan sebagai individu. b. Setiap
tindakan
suatu
organisasi
atau
perusahaan
harus
memperhitungkan perasaan pegawai, mengakui dan memperhatikan kepentingannya. 2. Mutual Acceptance (saling menerima) a. Semua anggota perusahaan harus saling menerima satu sama lain sebagai individu maupun sebagai kelompok. 3. Common Interest (kepentingan bersama) a. Semua anggota perusahaan satu sama lain saling terkait oleh kepentingan bersama. b. Semua anggota perusahaan harus mementingkan kepentingan perusahaan secara bersama dengan rasa kerjasama. 4. Open Interest (komunikasi terbuka) a. Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama. b. Komunikasi yang sifatnya terbuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan-keputusan yang lebih tepat. 25
Sunarto, Human Relations dan Semangat Kerja Karyawan, Pusat Pendididkan dan Pelatihan Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM, Jakarta, 2003, Hal.13
21
c. Dengan adanya komunikasi yang terbuka akan terjalin rasa saling membantu dan kerjasama dalam menjalankan tugas perusahaan. 5. Partisipasi Pegawai a. Pegawai harus memberikan ide atau gagasan yang menyangkut dengan kepentingan perusahaan. b. Pegawai harus kreatif dalam berkarya yang berkaitan dengan pekerjaannya. 6. Local Identity (identitas setempat) a. Adanya musyawarah dalam mengambil keputusan secara bersamasama. b. Dengan memberi pujian yang tepat pada seseorang, maka orang itu akan merasa bagian dari organisasi atau perusahaan dimana ia ditugaskan. 7. Local Decision (keputusan setempat) a. Memberikan
wewenang
kepada
anggota
perusahaan
untuk
memecahkan masalahnya sendiri. 8. High Moral Standars (ukuran moral yang tinggi) a. Kebenaran dan keadilan mengenai suatu tindakan dapat disebut benar dan adil bila berdasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.26 Penerapan hubungan kerja antar karyawan yang baik akan terlihat pada suasana kerja yang : 1. Tidak terdapat konflik antar karyawan. 2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya. 26
Keith Davis, Human Relations at work, Mc. Graw-Hill. 1992. Hal.67
dalam
22
3. Satu unit kerja akan memberikan hasil terbaik bagi proses berikutnya untuk dikerjakan oleh unit kerja yang lain. 4. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 5. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman. 6. Adanya saling menghargai dan percaya antara karyawan.27 Adanya hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan yang baik, terlihat pada berjalan lancarnya komunikasi dua arah tanpa hambatan. Bila salah satu komunikasi itu tersumbat (tidak berjalan lancar) maka dapat mengakibatkan buruknya hubungan kerja yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja perusahaan. Onong Uchjana Effendy mengartikan bahwa human relations adalah: “ Dalam arti luas human relations adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan semua bidang kehidupan sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Kedua, dalam arti sempit human relations adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati.”28 Berdasarkan definisi di atas, jelaslah bahwa ciri hubungan antar manusia yang biasa disebut dengan istilah human relations adalah interaksi atau komunikasi antarpersona yang sifatnya manusiawi yang menimbulkan kesediaan kerjasama yang produktif dan perasaan puas pada kedua belah pihak. Selain itu komunikasi yang disampaikan bersifat persuasif dengan tujuan menggugah kegairahan dan semangat kerja. Adapun tujuan dan sasaran setiap kegiatan human relations yang dilakukan adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan hubungan,
27
Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, PT. Gunung Agung, Jakarta, 1996, Hal.11 28 Onong Uchjana Effendy, Op.Cit, Hal.8
23
menumbuhkan sikap yang positif serta membangkitkan motivasi dan semangat kerja para karyawan. Menurut Onong Uchjana Effendy dalam bukunya yang berjudul Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek, menyatakan bahwa dalam komunikasi antarpersonal situasinya tatap muka dan tanggapan komunikan akan segera diketahui.29 Apakah sifat-sifat komunikasi antarpersonal yang efektif ? Suatu analisa khusus (Pace & Boren) tentang komunikasi antarpersonal menyatakan
bahwa
komunikasi
antarpersonal akan
berhasil
bila
melakukan hal-hal sebagai berikut : 1. Menjaga kontak pribadi yang akrab tanpa menumbuhkan perasaan bermusuhan. 2. Menetapkan dan menegaskan identitas diri dalam hubungan orang lain tanpa membesar-besarkan ketidaksepakatan. 3. Menyampaikan informasi kepada orang lain tanpa menimbulkan kebingungan, kesalahpahaman, penyimpangan atau perubahan lainnya yang disengaja. 4. Terlibat dalam pemecahan masalah yang terbuka tanpa menimbulkan sikap bertahan atau menghentikan proses penyelesaian. 5. Membantu orang-orang lainnya untuk mengembangkan gaya hubungan personal dan antar personal yang efektif. 6. Ikut serta dalam interaksi sosial informal tanpa terlibat dalam muslihat atau gurauan atau hal-hal lainnya yang mengganggu komunikasi yang menyenangkan.30 Human relations yang dipakai dalam suatu organisasi adalah komunikasi persuasif secara tatap muka untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati antar karyawan.
29 30
Onong Uchjana Effendy, Ibid, Hal.8 R. Wayne Pace & Don F. Faules, Trans : Deddy Mulyana, Komunikasi Organisasi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2001, Hal.202
24
Teknik komunikasi persuasif ini adalah suatu usaha membujuk orang lain agar berbuat dan bertingkah laku seperti yang diharapkan komunikator (dengan cara membujuk tanpa paksaan). Onong Uchjana Effendy mengutup pernyataan Joseph A. Harold dalam bukunya Speaking Persuasively mendefinisikan persuasi sebagai berikut : “Persuasi adalah proses komunikatif untuk mengubah kepercayaan, sikap, tujuan, perilaku seseorang dengan menggunakan pesan secara verbal dan non verbal yang dilakukan, baik secara sengaja maupun tidak sengaja.31 Program-program kegiatan human relations : A. Program –program formal : 1) Pembuatan buku petunjuk pegawai (manual, job-description). 2) Pendidikan dan latihan. 3) Diskusi/seminar/pertemuan staff. 4) Bimbingan dan nasehat (conselling). 5) Kotak saran (suggestion box). 6) Analisa keluhan (grievance-analyisis). 7) Pemberian penghargaan. 8) Dana bantuan/koperasi pegawai. 9) Exit interview. 10) Open house program. B. Program-program informal : 1) Olahraga dan rekreasi. 2) Kunjungan/anjangsana. 3) Perhimpunan isteri pegawai. 4) Beasiswa terhadap anak-anak. 5) Pertemuan silahturahmi.32 Seorang pemimpin tidak akan mencapai tujuannya tanpa bantuan para pegawainya. Demikian pula para pegawai tidak akan melakukan kegiatan-kegiatan secara teratur, bahkan mereka akan merupakan kelompok yang tidak terorganisir, tanpa “leadership” yang baik. Tujuan
31
Joseph. A Harold, Trans : Onong Uchjana Effendy, Hubungan Insani. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 1988, Hal.81 32 Munawardi, Hubungan Manusia dalam Organisasi, Fakultas Sosial Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama), 1983, Hal.28
25
dan sukses hanya dapat dicapai bila pemimpin dan para pegawai dapat bersatu dalam memperjuangkan “mutual interest” atau kepentingan bersama, dapat memelihara kegairahan kerja, meningkatkan produktivitas kerja dengan adanya suasana kerja yang menyenangkan. 2.2. Humas 2.2.1
Pengertian Humas Humas adalah suatu bentuk komunikasi yang berlaku terhadap semua jenis organisasi, baik yang bersifat komersial maupun yang bersifat non komersial, disektor publik (pemerintah) maupun privat (pihak swasta).33 Pengertian humas hingga saat ini belum memiliki kesepakatan secara tegas, disebabkan banyaknya definisi yang telah dirumuskan para pakar dimana satu sama lain saling berbeda pendapat. Adapun perbedaan latar belakang dari para pakar juga mengakibatkan adanya perbedaan pula pada batasan pengertian humas yang dirumuskan. Secara teoritis maupun secara praktis,
kegiatan
humas
bersifat
dinamis
dan
fleksibel
terhadap
perkembangan dinamika masyarakat serta mengikuti kemajuan zaman, khususnya pada era globalisasi saat ini. Rumusan IPRA (International Public Relations Association) menyatakan bahwa humas adalah : “Komunikasi dua arah dan timbal balik antara organisasi dengan publik secara timbal balik (paradidmatis) dalam rangka meningkatkan pembinaan kerjasama dan pemenuhan kepentingan bersama.”34 Humas merupakan lapangan baru bidang komunikasi yang berkembang dengan pesat pada awal dekade ke-20. Kegiatan humas pada 33 34
Frank Jefkins, Public Relations Edisi keempat, PT. Erlangga, Jakarta, 1992, Hal.2 Rosady Ruslan, Praktek dan Solusi Public Relations dalam Situasi Krisis dan Pemulihan Citra, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta, 1999, Hal.33
26
hakikatnya adalah kegiatan komunikasi. Tetapi berbeda dengan jenis komunikasi lainnya, kegiatan komunikasi dalam humas memiliki ciri tertentu, yaitu adanya komunikasi yang bersifat timbal balik. Komunikasi yang bersifat timbal balik ini sangat penting dan mutlak harus ada dalam setiap kegiatan humas sehingga dapat menghasilkan umpan balik (feedback) sesuai dengan yang diharapkan. 2.2.2
Peran dan Fungsi Humas
2.2.2.1 Peran Humas Menurut Dozier dan Broom bahwa peranan public relations dibagi empat (4) kategori dalam suatu organisasi, yaitu sebagai berikut : 1. Penasehat Ahli (Expert prescriber) Seorang praktisi pakar humas yang berpengalaman dan memiliki kemampuan tinggi dapat membantu mencarikan solusi dalam penyelesaian masalah hubungan dengan publiknya (public relationship). 2. Fasilitator Komunikasi (Communication fasilitator) Praktisi humas bertindak sebagai komunikator atau mediator untuk membantu pihak manajemen dalam hal untuk mendengar apa yang diinginkan dan diharapkan oleh publiknya. 3. Fasilitator Proses Pemecahan Masalah (Problem solving process fasilitator) Peranan praktisi humas dalam proses pemecahan persoalan humas ini merupakan bagian dari tim manajemen. Hal ini dimaksudkan untuk membantu pimpinan organisasi baik sebagai penasihat (adviser) hingga mengambil tindakan eksekusi
27
(keputusan) dalam mengatasi persoalan atau krisis yang tengah dihadapi secara rasional dan professional. Biasanya dalam menghadapi suatu krisis yang terjadi, maka dibentuk suatu tim posko yang dikoordinir praktisi ahli humas dengan melibatkan berbagai departemen dan keahlian dalam satu tim khusus untuk membantu organisasi, perusahaan dan produk yang tengah menghadapi atau mengatasi persoalan krisis tertentu. 4. Teknisi Komunikasi (Communication technician) Berbeda dengan tiga peranan praktisi humas profesional sebelumnya yang terkait erat dengan fungsi dan peranan manajemen organisasi. Peranan communication technician ini menjadikan praktisi humas sebagai journalist in resident yang hanya menyediakan layanan teknis komunikasi atau dikenal dengan methode of communication in organization dan sistem komunikasi dalam organisasi tergantung dari masing-masing bagian atau tingkatan (level), yaitu secara teknis komunikasi, baik arus maupun media komunikasi dipergunakan dari tingkat pimpinan dengan bawahan akan berbeda dari bawahan ke tingkat atasan. Begitu juga arus dan media komunikasi antara satu level, misalnya komunikasi antara karyawan satu departemen dengan lainnya (employee relations and communications media model).35
35
Rosady Ruslan, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2002, Hal.20
28
2.2.2.2 Fungsi Humas Menurut Rosady Ruslan, dalam bukunya Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi mengatakan fungsi pokok humas pemerintah Indonesia, antara lain : a. Mengamankan kebijaksanaan dan program kerja pemerintah yang diwakilinya. b. Memberikan pelayanan dan menyebarluaskan pesan atau informasi mengenai kebijakan hingga mampu mensosialisasikan programprogram pembangunan secara nasional kepada masyarakat. c. Menjadi komunikator dan sekaligus mediator yang proaktif dalam upaya
menjembatani
menampung
aspirasi
kepentingan atau
opini
instansi publik
pemerintah (masyarakat)
dan serta
memperhatikan keinginan-keinginan publiknya. d. Berperan serta secara aktif dalam menciptakan iklim yang kondusif dan dinamis demi mengamankan stabilitas dan keamanan politik pembangunan sosial baik jangka pendek maupun jangka panjang.36 Sementara itu, menurut pakar Humas Internasional Cutlip & Center, and Canfield mengatakan bahwa fungsi humas meliputi hal-hal sebagai berikut : 1. Menunjang aktivitas utama manajemen dalam mencapai tujuan bersama (fungsi melekat pada manajemen lembaga/organisasi). 2. Membina hubungan yang harmonis antara badan/organisasi dengan publiknya yang merupakan khalayak sasaran.
36
Rosady Ruslan, Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1959, Hal.297
29
3. Mengidentifikasi segala sesuatu yang berkaitan dengan opini, persepsi dan tanggapan masyarakat terhadap badan/organisasi yang diwakilinya, atau sebaliknya. 4. Melayani keinginan publiknya dan memberikan sumbang saran kepada pimpinan manajemen demi tujuan dan manfaat bersama. 5. Menciptakan komunikasi dua arah timbale balik, dan mengatur arus informasi, publikasi serta pesan dari badan/organisasi ke publiknya atau sebaliknya, demi tercapainya citra positif bagi kedua belah pihak.37
2.2.3
Tujuan Humas Salah satu tujuan humas adalah untuk mengeratkan hubungan dengan orang-orang di luar badan/instansi hingga terbentuklah opini publik yang favourable (menyenangkan) terhadap badan itu. Selain itu sebagaimana
diketahui,
humas
juga
mempunyai
tujuan
untuk
menegakkan dan mengembangkan suatu citra yang menguntungkan (favorable image) bagi organisasi terhadap khalayak sasaran baik itu publik internal maupun publik eksternal, yang pada akhirnya akan tercipta suatu opini dan citra yang menguntungkan.38
2.2.4
Aktivitas Humas Dilihat dari ruang lingkup tugas dan fungsi humas, aktivitas manajemen humas, akan berhadapan dengan situasi berbeda, bahkan
37 38
Op. Cit, Hal.19 Rosady Ruslan, Manajemen Humas & Komunikasi (Konsepsi & Aplikasi), PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1997, Hal.107
30
bertentangan, yaitu yang pertama kegiatan humas dalam situasi perusahaan/institusi “normal”. Yang kemudian yang kedua adalah saat berhadapan dengan masalah crucial point (krisis). Dalam situasi dan kondisi krisis manajemen, perusahaan akan berhadapan dengan sorotan yang bernada negatif dari masyarakat ditambah lagi dengan tekanan “liputan” dari pihak pers atau wartawan yang menampilkan atau menyoroti berita-berita sensasional dari perusahaan bersangkutan, yang tidak lagi menampilkan “fakta” dan data yang aktual serta objektif tetapi menampilkan “pendapat” secara subjektif.39
2.2.5
Tugas Humas 1. Menyampaikan pesan atau informasi secara lisan, tulisan atau visual kepada publiknya, sehingga masyarakat (publik), memperoleh pengertian yang benar dan tepat mengenai kondisi perusahaan, tujuan dan kegiatan. 2. Melakukan studi dan analisis atas reaksi serta tanggapan publik terhadap kebijakan langkah tindakan perusahaan, termasuk segala macam
pendapat
publik
yang
mempengaruhi
perusahaan,
memberikan informasi kepada pejabat (eksekutif) tentang public acceptance atau non acceptance atas cara-cara dan pelayanan perusahaan kepada masyarakat.
39
Rosady Ruslan, Praktek dan Solusi Public Relations dalam Situasi Krisis dan Pemulihan Citra, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta, 1995, Hal.72
31
3. Menyampaikan fakta-fakta kepada para pelaksana tugas guna membantu mereka dalam memberikan pelayanan yang mengesankan dan memuaskan publik.40 Dalam rangka melaksanakan fungsinya, humas pemerintah itu pada dasarnya melakukan kegiatan-kegiatan sebagai berikut : a. Membina pengertian khalayak atas kebijakan instansinya. Dalam hal ini khalayak yang menjadi sasaran terdiri dari : 1. Khalayak intern atau karyawan di lingkungan instansi itu sendiri. 2. Khalayak ekstern, seperti media massa, instansi lain, pemuka-pemuka masyarakat, dan masyarakat umum. b. Menyelenggarakan dokumentasi mengenai kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh instansinya. c. Memonitor dan mengevaluasi tanggapan dan pendapat umum masyarakat. Dalam rangka ini, humas harus melakukan komunikasi dan membina hubungan baik dengan masyarakat. Dari dialog yang dilakukan oleh humas dengan masyarakat itu akan lahir tanggapan atau pendapat masyarakat yang merupakan input yang amat berharga bagi instansinya. d. Mengumpulkan data dan informasi. Data dan informasi dapat diperoleh dari berbagai sumber. Hasil pengumpulan data kemudian diolah, dianalisis, dan dibuat kesimpulannya sebagai masukan terutama kepada pejabat pengambil keputusan.
40
F. Rachmadi, Public Relations dalam Teori dan Praktek, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 1994, Hal.10
32
e. Mengkoordinasi lalu lintas informasi di dalam lingkungan instansinya. f. Mengatur penyelenggaraan konferensi pers, pers tour, press interview dengan pimpinan.41 2.3 Kinerja 2.3.1
Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, kinerja berarti melakukan sesuatu kegiatan,
menjalankan,
melaksanakan,
memenuhi
kewajiban,
menggambarkan suatu karakter dan menyempurnakan tanggung jawab. Sementara itu, Wahjosumidjo mendefinisikan kinerja sebagai hasil interaksi yang terjadi antara persepsi dan motivasi seseorang yang dapat dilihat dari perilaku seseorang.42 Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka arti kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan 41 42
Ibid, Hal.83 Wajhosumidjo, Kiat Kepemimpinan dalam Teori dan Praktek, PT. Harapan Masa, Jakarta, 1994, Hal.117
33
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.43 Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.44 Dalam melaksanakan kinerja karyawan, terlebih dahulu dijelaskan bahwa perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada perusahaan tersebut. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja perusahaan. Dengan kata lain apabila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga akan baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila karyawan tersebut mempunyai keahlian yang tinggi, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik. Tingkat keterampilan merupakan sesuatu yang dibawa seseorang ketempat kerja seperti pengetahuan dan kemampuan. Sedangkan tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi dapat berupa pemberian penghargaan (baik materi atau nonmateri). Tingkat upaya juga berhubungan dengan sejauh mana seseorang menjalani pekerjaanya. Hal ini 43
(Harsey and Blanchard : 1993) Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Moch. Basri, Performance Appraisal, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005, Hal.15 44 (Harsey and Blanchard : 1993) Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Moch. Basri, Ibid, Hal.15
34
dapat dilihat atau tercermin dari sikap kerja, tingkat disiplin dan volume kerja. Disiplin menurut Gondokudumo adalah “Suatu aturan atau tata tertib yang mengatur dengan keyakinan dan ketekunan untuk mentaati segala peraturan yang berlaku untuk mencegah terjadinya penyimpangan atau pelanggaran oleh karyawan.45 Motivasi kerja akan menyempurnakan kinerja. Kinerja meliputi : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Gairah dan semangat kerja. Disiplin kerja. Prestasi kerja. Moral kerja karyawan. Rasa tanggung jawab. Produktivitas dan efisiensi. Loyalitas karyawan pada perusahaan.46
Secara umum, didalam menentukan faktor penilaian kerja karyawan digunakan dua kriteria utama, yakni bahwa faktor tersebut haruslah relevan dengan pelaksanaan tugas-tugas jabatan (job relateaness) serta diukur (measurabel). Selain pedoman kriteria tersebut, dengan mengutip Blumberg dan Pringle, maka Richard Williams juga menunjukkan Performance atau prestasi kerja sebagai sesuatu yang dihasilkan oleh (3) tiga hal, yaitu :47 1. Kemampuan (ability) dalam mewujudkan sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform). 2. Kemauan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (opportunity to perform). 3. Kesempatan untuk berprestasi (willingness to perform)
45
Gondokusumo, Komunikasi Penugasan, Haji Masagung, Jakarta, 1992, Hal.140 Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1, PT. Gunung Agung, Jakarta, 1995, Hal.223 47 Jiwo Wungu & Hartanto Brotoharsojo, Tingkatan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, Hal.49 46
35
Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinrja perusahaan yang baik pula. Adapun faktor-faktor penilaian kinerja antara lain :48 1. Prestasi kerja; meliputi : kecakapan, keterampilan, kesungguhan bekerja, dan hasil kerja. 2. Tanggung jawab; meliputi : pelaksanaan tugas, dedikasi dan keberanian mengambil resiko. 3. Ketaatan; meliputi : perintah dinas dan ketentuan jam kerja. 4. Kejujuran; meliputi : keikhlasan menjalankan tugasnya, laporan hasil kerja, dan penggunaan wewenang. 5. Kerja sama; meliputi : memahami hubungan tugasnya dengan bidang lain, menghargai dan menerima pendapat orang lain, dan penyesuaian pendapat. 6. Kepemimpinan ; meliputi : penguasaan atas tugas, kemampuan mengambil keputusan, dan koordinasi. Apabila salah satu faktor tersebut diatas tidak dijalankan, maka kinerja seorang karyawan akan menjadi lambat.
2.3.2 Motivasi Menurut Sondong Siahaan, “motivasi merupakan daya pendorong yang menyebabkan seseorang karyawan mau dan rela mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktunya untuk melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.”49 Menurut teori persepsi motivasi Pace menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka, menurut teori ini ada 4 (empat) asumsi yang berkaitan dengan efek vitalitas seseorang yaitu :
48 49
Fathoni, Abdurrahmat, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, 2006, Hal.84 Keith Davis & Jhon Newstrom, Perilaku dalam Organisasi, Jakarta, PT. Erlangga, 1994, Hal.87
36
1. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi. Biasanya kita bekerja dengan antisipasi dan harapan bahwa apa yang kita lakukan akan membawa kemajuan dalam pendapatan, jabatan, status, tanggung jawab, atau manfaat lainnya. Karena kita hidup dan bekerja dalam organisasi menghasilkan harapan yang terpenuhi dan tak terpenuhi. Harapan menggambarkan apa yang akan orang pikirkan mengenai apa yang akan terjadi pada mereka. 2. Seberapa banyak pemenuhan yang dapat diperoleh dalam organisasi. Suatu kehidupan yang terpenuhi adalah kehidupan orang merasa bahwa ia telah mampu mencapai hal-hal secara pribadi dan kreatif, pemenuhan dalam bekerja menunjukkan bahwa pegawai merasa telah mampu mendefinisikan diri mereka sesuai dengan keinginan mereka yang dapat diterima. 3. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi. Peluang merupakan unsur paling kuat dari empat unsur yang mempengaruhi vitalitas kerja karena ia mempunyai potensi yang secara potensial merusak bila tidak hadir, sebuah definisi menunjukkan bahwa peluang menggambarkan suatu situasi atau kondisi untuk mencapai satu tujuan. Untuk membuka peluang tersebut harus menciptakan kondisi yang mendukung untuk melakukan segala sesuatu yang ingin kita lakukan. 4. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja dalam organisasi. Kegiatan yang paling dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, dalam sistem berapapun ukurannya, semua pekerjaan
37
saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya karena saling bergantungan, ini merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan.50
2.3.3 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan nyata yang meliputi atau mengelilingi
kerja
seseorang.
Dari
pihak
pimpinan
memberikan
bimbingan, latihan dan tindakan disiplin, sedangkan pihak bawahan memberikan tenaga kerja dan kemampuan kerja. Menurut A.A Gondokusuma dalam bukunya Komunikasi Penugasan, syarat-syarat untuk disebut sebagai lingkungan kerja adalah sebagai berikut : 1. Dari pihak pimpinan : a. Kebijaksanaan (Policy), program, prosedur, dan pedoman. b. Syarat-syarat kerja. c. Alat-alat kerja dan persediaan bahan. d. Tempat kerja. e. Kepemimpinan. 2. Dari pihak karyawan : a. Semangat (morale). b. Kerja sama dalam kelompok. c. Kesediaan saling Bantu.
50
Pace Wayne R and Faules F Don, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 1999, Hal.67
38
d. Prestasi dan produktifitas karyawan.51
2.3.4 Hubungan Harmonis Humas mencakup berbagai macam hubungan atau Relations yang semuanya bertujuan untuk mencapai hubungan yang harmonis antara badan-badan
yang
menjalankan
hubungan-hubungan
itu
dengan
masyarakat dalam dan masyarakat luar. Fungsi dan tujuan humas salah satunya adalah membina hubungan yang harmonis antara organisasi-organisasi dengan publik internal dan eksternal. Dalam bukunya : Public Relations dalam Teori dan Praktek, F. Rachmadi menuliskan, “hubungan harmonis timbul karena adanya Mutual Understanding, Confidence dan Image yang baik. Ini semua merupakan langkah-langkah yang ditempuh oleh humas melalui proses komunikasi dua arah”.52 Menurut Sharpe, yang dikutip oleh Rhenald Kasali dalam bukunya yang berjudul : Management Public Relations, ada lima inti menjalankan hubungan harmonis : 1. Komunikasi yang jujur untuk memperoleh kredibilitas. 2. Keterbukaan dan konsistensi terhadap langkah-langkah yang diambil untuk memperoleh keyakinan orang lain. 3. Langkah-langkah yang fair untuk mendapatkan hubungan timbal-balik dan goodwill.
51 52
A.A Gondokusumo, Komunikasi Penugasan, Cet 4, Haji Masagung, Jakarta, 1992, Hal.21 F. Rachmadi, Public Relations dalam teori dan praktek, PT. Gramedia, Jakarta,1998, Hal.21
39
4. Komunikasi dua arah yang terus menerus untuk mencegah keterasingan dan untuk membangun hubungan.53
2.3.5 Sikap Kerja (Work Attitudes) Sikap kerja merupakan hasil penilaian atau evaluasi terhadap orang-orang, atau kejadian-kejadian di tempat kerja, apakah memuaskan, baik, menyenangkan, menguntungkan atau sebaliknya. Konsep ini paling sering dipahami melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi.54 1. Kepuasan kerja. Konsep ini dapat didefinisikan sebagai fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Menurut Kreitner dan Kinicki aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas : 1. Kepuasan terhadap pekerjaan. 2. Kepuasan terhadap gaji. 3. Kepuasan terhadap promosi. 4. Kepuasan terhadap rekan kerja. 5. Kepuasan terhadap penyelia. Sementara itu, menurut Blau selain hal-hal tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa :
53
Rhenald Kasali, Manajemen Public Relations (Konsep dan Aplikasinya), PT Pustaka Utama, Jakarta, 1994, Hal.9 54 Mutiara Sibarani Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002, Hal 127
40
1.
Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, dan pemberhentian.
2.
Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain.55 Menurut Glison dan Durick, Rousseau faktor-faktor penentu
kepuasan kerja ada 3 kelompok : 1. Karakteristik pekerjaan terdiri atas : 1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) 2. Identitas tugas (task identity) 3. Keberartian tugas (task significance) 4. Otonomi (autonomy) 5. Umpan balik pekerjaan (feedback)
Menurut
Hackman
dan
mempengaruhi : 1. Tingkat motivasi. 2. Kinerja karyawan. 3. Kepuasan kerja. 4. Tingkat absensi. 5. Tingkat perputaran kerja. 55
Ibid, Hal.129
Oldham
karakteristik
pekerjaan
41
2. Karakteristik organisasi mencakup : 1. Skala usaha. 2. Kompleksitas. 3. Formalisasi. 4. Sentralisasi. 5. Jumlah anggota kelompok. 6. Anggaran anggota kelompok. 7. Lamanya beroperasi. 8. Usia kelompok kerja. 9. Kepemimpinan. 3. Karakteristik Individu terdiri atas : 1. Jenis kelamin. 2. Tingkat pendidikan. 3. Usia. 4. Masa kerja. 5. Status perkawinan. 6. Jumlah tanggungan.56 2. Komitmen organisasi (organizational commitment). Konsep atau konstruk ini dapat didefinisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama menurut Porte dan rekan komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Cara kedua menurut Becker komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten
56
Ibid, Hal.129
42
karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).57 2.3.6 Semangat Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan semangat kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. Menurut Guba ada 2 cara untuk mendefinisikan semangat kerja : 1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. 2. Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan.58
2.4 Hipotesis Teoritis Hipotesis menurut Koentjaraningrat adalah “pernyataan tentang adanya suatu hubungan tertentu antara variabel-variabel yang digunakan. Sifatnya adalah sementara dan hal ini berarti bahwa suatu hipotesa adalah untuk memberi arah penelitian dan membatasi variabel-variabel yang digunakan.59 Menurut seorang ahli penelitian Sutrisno hadi, hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau mungkin juga salah.60 Jadi, dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara dan masih memerlukan pembuktian kebenarannya secara ilmiah. 57
Ibid, Hal.135 Ibid, Hal.134 59 Koentjaraningrat, Metode Penelitian Masyarakat, PT.Gramedia, Jakarta, 1980, Hal.41-42 60 Sutrisno Hadi, Metodologi Penelitian Research, Andi Offset, Yogyakarta, 1993, Hal.63 58
43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan tipe penelitian eksplanatif, yaitu penelitian yang menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Penelitian ini bersifat korelasional, yaitu penelitian yang mempelajari hubungan korelasi antara variabel yang diperhatikan, yakni antara variabel bebas (human relations ‘dalam hubungan kerja’) dan variabel terikat (kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI). Menurut Sanafiah Faisal, metode eksplanatif adalah “suatu bentuk penelitian yang dapat menguji antara variabel, baik dua variabel atau lebih untuk mengetahui apakah suatu variabel berasosiasi atau tidak dengan variabel lainnya, atau apakah suatu variabel disebabkan atau dipengaruhi atau tidak oleh variabel lain.”61 Menurut Jalalludin Rakhmat,”penelitian korelasi adalah bertujuan meneliti sejauh mana variasi pada satu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain.”62 Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka statistik dan kemudian dilakukan analisa secara deskriptif.
61
Sanafiah Faisal, Metodologi Penelitian Bidang Soaial, Gajah Mada University, Yogyakarta, 1990, Hal.117 62 Jalaludin Rakhmat, Metodologi Penelitian Komunikasi, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung, 1996, hal.27
43
44
Tujuan penelitian korelasi dalam penelitian ini adalah untuk mengukur hubungan antara human relations dalam hubungan kerja dengan kegiatan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI.
3.2 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey. Pada umumnya, pengertian survey adalah penelitian yang mengambil sampel pada suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.63 Penelitian dengan menggunakan metode ini tergolong efektif dan efisien. Karena dengan metode ini, peneliti dapat memperoleh informasi yang dinginkan secara terperinci dalam waktu yang bersamaan.
3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Data Primer a. Kuesioner Penulis membuat kuesioner dengan jenis tertutup yang jawabannya sudah ditentukan, kuesioner tersebut disebarkan kepada responden yang menjadi sampel penelitian. 3.3.2 Data Sekunder a. Studi Pustaka Studi pustaka disini, yaitu peneliti melakukan pengumpulan datadata melalui buku-buku, literatur-literatur yang berkaitan dengan objek yang berhubungan dengan hubungan antara human 63
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta, 1989, Hal. 9
45
relations
dengan
kinerja
karyawan
Sekretariat
Jenderal
Departemen Agama RI.
3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciricirinya akan diduga.64 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Sekjen Departemen Agama RI yang berjumlah 761 orang.
Tabel 1 Jumlah Karyawan Per Unit Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI No 1 2 3 4 5 6 7 8
Unit Biro Perencanaan Biro Kepegawaian Biro keuangan dan BMN Biro Organisasi dan Tatalaksana Biro Hukum dan Kerjasama Luar Negeri Biro Umum Pusat Kerukunan Umat Beragama Pusat Informasi Keagamaan dan Kehumasan Jumlah
Karyawan 57 152 86 34 44 316 27 45 761
Sumber : Biro Kepegawaian Departemen Agama Republik Indonesia Tahun 2008
3.4.2 Sampel Sampel adalah wakil dari populasi yang cukup besar jumlahnya, sedangkan sampling adalah jumlah dari keseluruhan objek yang akan diteliti.65 Penelitian ini menggunakan rumus Slovin :66 64
Ibid, Hal. 152 Kartini Kartono, Pengantar Metode Riset Sosial, PT. Mandar Maju, Bandung, 1996, Hal.146 66 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Kencana, Jakarta, 2006, Hal.204 65
46
N
n=
__________
1 + Ne2
761
=
___________________
1 + (761). (0.1)2
= 88,3 = 88
Keterangan : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolelir, yaitu 10% Berdasarkan hasil perhitungan sampel diatas, maka sampel yang didapat adalah sebanyak 88 orang. Teknik penarikan sampel penelitian ini menggunakan Stratified Random Sampling. Stratified Random Sampling adalah metode pemilihan sampel dengan cara membagi populasi ke dalam kelompok-kelompok yang homogen yang disebut strata dan kemudian sampel diambil secara acak dari tiap strata tersebut.67
Rumus Stratified Random sampling adalah :68 ni =
Ni _____
x n
N Keterangan : ni = Ukuran tiap strata sampel Ni = Ukuran tiap strata populasi n = Ukuran (total) sampel N = Ukuran (total) populasi Alasan memilih teknik ini adalah supaya disetiap bidang dapat berkesempatan untuk menjadi responden. Berikut contoh teknik sampel dengan stratified random sampling : 67 68
Sugiarto, Teknik Sampling, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2001, Hal.73 Ibid, Hal.76-77
47
Untuk Unit Biro Umum Ni
= 316 karyawan
n
= 88 (sampel minimal)
N
= 761 (jumlah seluruh karyawan)
316 ni = ______ x 88 = 36.54 = 37 761 Dengan cara yang sama diperoleh hasil dalam tabel seperti di bawah ini : Tabel 2 Sampel ni =
Ni xn N
No.
Unit
Ni
N
n
1. 2. 3. 4. 5.
Biro Perencanaan Biro Kepegawaian Biro keuangan dan BMN Biro organisasi dan Tatalaksana Biro Hukum dan Kerjasama Luar Negeri Biro Umum Pusat Kerukunan Umat Beragama Pusat Informasi Keagamaan dan Kehumasan
57 152 86 34
761 761 761 761
88 88 88 88
6,59 17,57 9,94 3,93
7 17 10 4
44 316 27
761 761 761
88 88 88
5,08 36,54 3,12
5 37 3
45
761
88
5,2 Jumlah
3 88
6. 7. 8.
ni
Berdasarkan sampel minimal sebanyak 88 orang, dalam Stratified Random Sampling terdapat angka dibelakang koma, maka tiap-tiap strata
sampel peneliti membulatkan keatas sehingga diperoleh keseluruhan sampel sejumlah 88 orang.
48
3.5 Definisi Konsep dan Operasionalisasi Konsep 3.5.1. Definisi Konsep a. Human Relations Suatu interaksi antara orang seorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam segala bidang kehidupan dengan tujuan untuk memperoleh saling pengertian dan kepuasan antara kedua belah pihak. b. Kinerja Karyawan Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh orang seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. c. Sekjen Departemen Agama RI Departemen
yang
bergerak
dalam
bidang
urusan
agama,
pendidikan agama, penerangan agama, peradilan agama dan urusan haji. Departemen Agama bertugas membantu Presiden dalam menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan di bidang keagamaan.
49
3.5.2. Operasionalisasi Konsep Tabel 3 Operasionalisasi Konsep Variabel X (Human Relations) Variabel Variabel X
Sub Variabel A. Komunikasi Antar persona
Dimensi
1. Hubungan kerja yang terjalin antarpimpinan dengan bawahan. 2. Hubungan kerja yang terjalin antarkaryawan.
2. Keharmonisan karyawan
1. Suasana yang terjalin dalam hubungan kerja. 2. Keterjalinan kerjasama yang baik antarkaryawan dalam hubungan kerja. 1. Pola komunikasi terbuka antarpimpinan dan bawahan dalam hubungan kerja. 2. Pola komunikasi terbuka antarkaryawan dalam hubungan kerja. 3. Pimpinan terbuka dalam memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide atau pendapat.
Human Relations
3. Keterbukaan
B. Komunikasi Persuasif
Indikator
1. Keakraban hubungan kerja
4. Pemecahan masalah
1. Sikap pimpinan dalam menerima ide atau pendapat karyawan. 2. Kesempatan bertanya pada pimpinan jika mempunyai masalah pekerjaan. 3. Keikutsertaan karyawan dalam proses pemecahan masalah pekerjaan yang dihadapi oleh instansi. 4. Dalam memecahkan masalah yang dihadapi, pimpinan memberikan motivasi.
5. Kejelasan informasi yang disampaikan oleh pimpinan kepada bawahan
1. Kejelasan informasi yang diberikan oleh pimpinan pada saat memberikan pengarahan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. 2. Pimpinan tidak memberikan informasi kepada bawahan mengenai kebijakan baru departemen.
1. Pengarahan pimpinan terhadap bawahan
1. Sikap persuasif pimpinan terhadap karyawan. 2. Sikap terbuka pimpinan ketika memberikan pengarahan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan kepada bawahan. 1. Pimpinan memberikan kritik dan saran yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan. 2. Pimpinan tidak bersedia menerima kritik dan saran dari bawahan.
2. Kritik dan saran yang berhubungan dengan pekerjaan
3. Pengaruh pimpinan terhadap pelaksanaan tugas
1. Pengarahan pimpinan berpengaruh terhadap pelaksanaan setiap pekerjaan. 2. Pimpinan melakukan monitoring terhadap pekerjaan yang diberikan dari karyawan.
50
Tabel 4 Operasionalisasi Konsep Variabel Y (Kinerja Karyawan) Variabel Variabel Y
Sub Variabel A. Prestasi kerja
Dimensi
1.Merasa cakap (cekatan) pada bidang pekerjaan. 2.Senantiasa bekerja dengan rapih.
2. Keterampilan
1.Merasa sesuai antara keahlian dan bidang pekerjaan yang dijalankan saat ini. 2.Pembinaan karier di departemen agama sangat baik. 1.Melakukan pekerjaan dengan kesungguhan demi mencapai hasil yang diinginkan oleh diri sendiri maupun instansi. 2. Tidak senang menunda-nunda pekerjaan.
Kinerja Karyawan
3. Kesungguhan bekerja
B. Tanggungjawab
C. Ketaatan
Indikator
1. Kecakapan
4. Hasil kerja
1.Merasa hasil kerja sudah baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja. 2.Pimpinan tidak merasa puas dengan hasil kerja saya saat ini.
1. Pelaksanaan tugas
1.Mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. 2.Mampu membagi waktu pekerjaan antara pekerjaan yang penting dan membutuhkan waktu yang cepat dalam penyelesaiannya dengan pekerjaan yang tidak memerlukan proses waktu yang cepat dalam penyelesaiannya.
2. Dedikasi
1.Pegawainya sudah menunjukkan dedikasi yang tinggi terhadap instansinya. 2.Memiliki dedikasi dan berani mengambil resiko demi menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan.
3. Keberanian mengambil resiko
1.Tidak berani mengambil resiko dalam melaksanakan pekerjaan. 2.Berani menanggung resiko kesalahan setiap pekerjaan.
1. Perintah dinas
1.Bersedia bekerja di luar jam kerja seperti lembur atau perjalanan dinas keluar kota. 2.Bersedia mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh
51
Departemen Agama.
D. Kejujuran
E. Kerjasama
F. Kepemimpinan
2. Ketentuan jam kerja
1.Masuk dan pulang kantor sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan. 2.Tidak masuk dan meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa alasan yang jelas.
1. Keikhlasan menjalankan tugasnya
1.Menjalankan pekerjaan dengan keikhlasan karena itu merupakan hal yang penting dan dapat memberikan hasil yang maksimal. 2.Bersedia mengerjakan tugas atau pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan.
2. Laporan hasil kerja
1.Melaporkan semua hasil kerja tidak sesuai data yang tersedia. 2.Mampu mempertanggung jawabkan laporan hasil kerja yang telah dibuat.
3. Penggunaan wewenang
1.Telah merasa menggunakan wewenang dengan baik dan jelas sehingga kesemrawutan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan. 2.Tidak ada penyalahgunaan wewenang di setiap biro.
1. Memahami hubungan tugasnya dengan bidang lain
1.Dalam melakukan kerjasama dapat memahami hubungan tugas dengan bidang/biro lain. 2.Demi tercapainya program departemen dibutuhkan koordinasi beberapa biro.
2. Menghargai dan menerima pendapat orang lain
1.Dapat bekerjasama dengan cara menghargai dan menerima pendapat orang lain, misalnya pada waktu rapat saling mendengarkan dan menghargai apa yang sedang disampaikan oleh setiap biro. 2.Menghargai dan menerima keputusan yang telah diambil berdasarkan keputusan bersama.
3. Penyesuaian pendapat
1.Dalam mencapai kesepakatan bersama karyawan melakukan musyawarah. 2.Menginginkan terciptanya penyesuaian pendapat antara bidang/ biro lain pada waktu rapat. 1.Seorang karyawan yang baik yang dapat bekerja atas inisiatif sendiri tanpa harus selalu diawasi. 2.Dapat menguasai tugas dan dapat memimpin diri sendiri dalam hal
1. Penguasaan atas tugas
52
pelaksanaan tugas yang diberikan. 3.Untuk peningkatan kinerja departemen, karyawan selalu memberikan saransaran kepada pimpinan, baik itu yang membangun atau mengkritik. 2. Kemampuan mengambil keputusan
1.Seorang yang mampu memimpin diri sendiri dengan baik yang dapat mengambil keputusan dengan tepat sehingga menghasilkan suatu kinerja yang baik pula. 2.Pimpinan memberikan kesempatan kepada bawahan mengenai keputusan yang diambil.
3. Koordinasi
1.Mampu memimpin diri sendiri untuk menjadi panutan dan dapat melakukan koordinasi dengan baik. 2.Pimpinan tidak berkoordinasi dalam penyelesaian tugas-tugasnya.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1
Uji Validitas Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur benar-benar dapat mengukur apa yang seharusnya. Alat ukur yang dapat digunakan dalam pengujian validitas suatu kuesioner adalah angka hasil korelasi antara skor pernyataan responden terhadap instrumen dalam kuesioner. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.69
69
Sugiono, Metode Penelitian Bisnis, CV, Alfabeta, Bandung, 2002, Hal.109
53
Adapun instrumen yang diuji dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu human relations dengan kinerja karyawan. Dimana total instrumen dari kedua variabel yang akan diuji tersebut terdiri dari 56 pernyataan, yaitu human relations yang terdiri dari 19 pernyataan, dan kinerja karyawan terdiri dari 37 pernyataan dan 7 pernyataan negatif yang disisipkan pada masing-masing variabel sehingga total pernyataan positif adalah adalah 49 pernyataan. Selanjutnya, bila korelasi tiap faktor adalah positif dan besarnya di atas 0,30 maka faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa instrumen memiliki validitas konstruksi yang baik, tetapi bila korelasi di bawah 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang.70 Penelitia akan memperoleh angka korelasi dari uji validitas tersebut dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0. Teknik yang akan digunakan oleh peneliti dalam uji validitas ini adalah nilai r hasil Corrected Item Total Correlations yang nantinya akan menghasilkan angka korelasi antara skor item dan total item yang lebih halus dan teliti, yaitu angka hasil koreksi korelasi skor item dan total item.71 Hasil penghitungan uji validitas melalui SPSS 13.0 dan butir-butir pernyataan dapat dilihat pada lampiran. 3.6.2
Uji Reliabilitas Satu alat pengukur dikatakan reliabel jika kita selalu mendapatkan hasil yang tetap sama dari gejala pengukuran yang
70 71
Sugiono, Ibid, Hal.115-116 Triton, PB, SPSS 13 Terapan : Riset Statistik Parametrik, Yogyakarta, 2006, Hal.247
54
tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang berbeda-beda. Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Hasil uji reliabilitas mencerminkan dapat dipercaya atau tidaknya suatu instrumen penelitian berdasarkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur dalam pengertian bahwa hasil pengukuran yang didapatkan merupakan ukuran yang benar dari sesuatu yang diukur. Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan salah satu metode pengujian reliabilitas dengan metode Alpha-Cronbach. Standar yang akan digunakan dalam menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian, umumnya adalah perbandingan antara rhitung dengan rtabel pada taraf signifikansi 5%. Dengan ketentuan apabila alpha hitung lebih besar dari rtabel dan alpha hitung bernilai positif, maka suatu instrumen penelitian dapat disebut reliabel. Adapun skala pengukuran tingkat reliabilitas instrument penelitian dapat diinterpretasikan sebagai berikut :72
72
Triton, PB, Ibid, Hal.248
55
Tabel 5 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Nilai Alpha 0,00 s/d 0,20 >0,20 s/d 0,40 >0,40 s/d 0,60 >0,60 s/d 0,80 >0,80 s/d 1,00
Tingkat Reliabilitas Kurang Reliabel Agak Reliabel Cukup Reliabel Reliabel Sangat Reliabel
3.7 Pengolahan dan Analisa Data. Teknik analisis data dari penelitian ini menggunakan analisa data kuantitatif, bila serangkaian observasi atau pengukuran dapat dinyatakan dalam angka-angka, maka kumpulan angka-angka hasil observasi atau pengukuran sedemikian itu dinamakan data kuantitatif.73 Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan.74 Untuk pertanyaan yang mengukur nilai positif, jawaban tersebut dinilai dengan angka seperti berikut :75 1. Sangat setuju/selalu/sangat positif
5
2. Setuju/sering/positif
4
3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral
3
4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif
2
5. Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif 1
73
Anto Dajan, Pengantar Metode Statistik II Jilid 1, LP3ES, Jakarta, 1995, Hal.17 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung, 1999, Hal.86 75 Masri Singarimbun & Sofian Effendi, Ibid, Hal.137 74
56
Sedangkan untuk pertanyaan yang mengukur nilai negatif, nilai angka adalah kebalikan dari nilai di atas, yakni :76 1. Sangat setuju/selalu/sangat positif
1
2. Setuju/sering/positif
2
3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral
3
4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif
4
5. Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif 5 Jadi responden tinggal memilih satu jawaban yang dianggap benar. Setelah seluruh kuesioner disebarkan, diisi, lalu dikembalikan, maka kemudian hasilnya dianalisa, sehingga dapat diketahui bagaimana tanggapan mengenai hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI. Penelitian ini menggunakan rumus uji statistik “Koefisien Korelasi Spearman’s rho” (rs), yang akan menghitung variabel-variabel berskala
ordinal, sedangkan untuk menguji signifikansinya diperlukan tes uji t. Melalui tes uji t tersebut akan diperoleh jawaban apakah hubungan yang diperoleh signifikan atau tidak. Korelasi Spearman’s rho ini menggunakan rumus, yaitu :77 n
6∑ i =1
d
2 i
rs = 1 - ____________ n3 – n Keterangan : rs = Koefisien Spearman di = Selisih setiap pasangan rank (Xi,Yi) n = Banyaknya pasangan rank
76 77
Ibid, Hal.137 Anto Dajan, Pengantar Metode Statistik II Jilid 1, LP3ES, Jakarta, 1995, Hal.350
57
Dimana koefisien korelasi diartikan Guilford secara kasar, sebagai berikut :78 Tabel 6 Koefisien Korelasi Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
Kurang dari 0,20 0,20 – 0,40 0,40 – 0,70 0,70 – 0,90 Lebih dari 0,90
Rendah sekali Rendah tetapi pasti Cukup berarti Tinggi; kuat Sangat kuat, kuat sekali, dapat diandalkan
Untuk pengujian koefisien korelasi pangkat Spearman’s rho menggunakan statistik uji t, dengan rumus :79
Statistik uji t =
rs n − 2 ____________ 1 − rs
2
Keterangan : t = Tingkat signifikan = Koefisien spearman rs n - 2 = Derajat kebebasan Perolehan nilai t, kemudian dibandingkan dengan nilai krisis pada tabel Uji Korelasi Spearman’s rho. Disamping itu, untuk mempermudah proses perhitungan menggunakan program SPSS (Statistical Program for Social Science) dalam menganalisa data, dimana SPSS tersebut adalah
sebuah sistem yang lengkap, menyeluruh, terpadu, dan sangat fleksibel untuk analisis statistik dan manajemen data, serta mempermudah
78
Jalaluddin Rakhmat, Metode Penelitian Komunikasi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2007, Hal.29 79 Sydney Siegel, Statistik non Parametrik Ilmu-ilmu Sosial, Gramedia, Jakarta, 2001, Hal.293
58
mendapatkan hasil dan mempermudah dalam mengukur validitas dan reliabilitas penelitian. Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan kriteria sebagai berikut : 1. Menentukan besar koefisien korelasi / r hitungan dengan menggunakan rumus korelasi Spearman’s rho untuk mengetahui ada tidaknya hubungan diantara dua variabel. 2. Menentukan tingkat hubungan berdasarkan koefisien korelasi. 3. Menentukan
arah
hubungan
(positif/negatif)
berdasarkan
perhitungan koefisien korelasinya. 4. Menentukan kontribusi variabel X terhadap variabel Y.
3.8 Hipotesis Penelitian Ho = Tidak ada hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI. H1 = Ada hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI. 3.9 Hipotesis Statistik Ho : ρ ≠ 0, ditolak H1 : ρ = 0, diterima Untuk menguji hipotesis kriterianya adalah : t hitung > t tabel = maka Ho ditolak dan H1 diterima t hitung < t tabel = maka Ho diterima dan H1 dotolak
hasil
59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Departemen Agama RI Sejarah lahirnya Departemen Agama RI “adanya Departemen Agama RI merupakan bukti Indonesia bukanlah negara sekuler dan tidak akan terpikir menjadi negara sekuler. Motivasi adanya Departemen Agama selain merupakan ciri masyarakat Indonesia yang religius, juga untuk mengembangkan agama sekaligus membina umat beragama sesuai missinya yang digariskan dalam GBHN dan UUD 1945”. Menteri Agama H. Munawir Sjadzali mengemukakan hal ini ketika membuka Diskusi Panel Sehari tentang “Sejarah 40 Tahun Lahirnya Departemen Agama RI, di ruang sidang Menteri Agama tanggal 23 Nopember 1985. Diskusi diselenggarakan oleh Biro Hukum dan Humas, bekerjasama dengan Kelompok Wartawan Agama dalam rangka Hari Amal Bakti Departemen Agama XL. Pembawa makalah K.H. Muslikh dengan judul “Sejarah Berdirinya Departemen Agama RI”, H. Arso Sastroatmodjo, SH berjudul “Tugas Pokok Departemen Agama Di Negara Pancasila Ditinjau dari Peraturan Perundang-undangan Negara”, dan Drs. H. Moh. Slamat Anwar yang bertema “Peranan dan Fungsi Departemen Agama”. Bertindak sebagai penyanggah adalah H. Sawabi Ichsan, MA, H. Ichtiyanto SA, SH dan Drs. H.A. Gozali. Diskusi dihadiri para undangan, para pejabat eselon I dan II dan segenap anggota Wartawan Kelompok Agama, baik dari media cetak maupun elektronik, pusat dan daerah.
59
60
Dalam amanatnya Menteri Agama mengharapkan, dari hasil diskusi ini hendaknya dapat disusun sebuah Buku Sejarah 40 Tahun Berdirinya Departemen Agama RI yang konperhensif (lengkap) dan objektif, jujur dan tidak sempit, dengan mentaati hukum-hukum dan tata nilai sejarah. Apabila berhasil, ini merupakan sumbangan besar bagi sejarah bangsa Indonesia dan juga merupakan amal saleh yang bermanfaat bagi umat beragama. Menteri menyatakan terima kasih dan penghargaan atas gagasan diadakannya diskusi panel ini. Sejak berdirinya Kementerian Agama pada 3 Januari 1946, Kementerian Agama mempunyai andil besar dalam menggalang kesatuan dan persatuan rakyat di zaman revolusi fisik. Berdirinya Kementerian Agama tidak bisa dilepaskan dari perjuangan para Pemimpin Islam dan anggota PPKI, dipandang sebagai penghormatan dan imbalan atas sikap toleransi wakil-wakil pemimpin Islam, mencoret tujuh kata dalam Piagam Jakarta demi kemerdekaan dan kesatuan-persatuan bangsa Indonesia. Ini berarti sejak awal Kementerian Agama telah memelopori terwujudnya konsensus nasional dan pemasyarakatan Pancasila. Tugas Kementerian Agama yang kini menjadi Departemen Agama adalah menyelenggarakan sebagian tugas umum pemerintahan dan pembangunan di bidang Agama. Membina umat beragama untuk hidup dalam suasana rukun seperti tersimpul dalam Tri Kerukunan, memberantas bibit-bibit SARA agar pembangunan berjalan lancar dan mulus, luas dan luwes, demikian yang dapat disimpulkan dari makalah K.H. Muslikh sebanyak 23 halaman, yang diuraikan secara tegas dan lancar.
61
Uraiannya didahului dengan ungkapan perkembangan sejarah Kepartaian hingga akhir Nopember 1946, berlangsung sidang KNIP di Jakarta yang melahirkan suara bulat menyetujui berdirinya Kementerian Agama. Sidang KNIP saat itu dihadiri utusan dari Banyumas terdiri M. Saleh Suaidi dan M. Sukoso Wirjosaputro dan disebut-sebut pula K.H. Abu Dardiri yang turut mengantar sampai ke Jakarta. Sebagai realisasi keputusan sidang KNIP, keluarlah SK Presiden No. 1/SD/1946 dan mulai 3 Januari 1946 Indonesia telah mempunyai Kementerian Agama yang langsung mengurus agama, tidak seperti halnya di zaman colonial agama dipegang oleh Kementerian Dalam Negeri, Kehakiman dan Pengajaran serta Ibadat yang merupakan taktik penjajah memecahkan umat beragama. Uraian K.H. Muslikh diakhiri dengan usul dan harapan, agar dalam menyusun buku “40 TAHUN BERDIRINYA DEPARTEMEN AGAMA RI”
dimuat
jasa-jasa
Kementerian
Agama
khususnya
dalam
memasyarakatkan Pancasila sejak awal, berhasilnya mencegah bahaya SARA,
keberhasilan
menciptakan
Tri
Kerukunan,
serta
memberi
penghargaan kepada tokoh-tokoh Islam dan tokoh PPKI yang telah berhasil membentuk Kementerian Agama. Perlu dicatat, K.H. Muslikh merupakan salah seorang tokoh aparat Kementerian Agama sejak 1946, memulai karirnya sebagai KUAP pertama berkantor di Cilacap, pindah di jalan Malioboro, Yogyakarta dan terakhir pindah lagi ke Karesidenan Madiun. Di bidang Kemiliteran, K.H. Muslikh menjabat sebagai Komandan Hizbullah di Karesidenan Banyumas dan pernah diangkat sebagai Mayor Penghubung oleh Komandan Divisi
62
Brawijaya, Kolonel Sungkono, yang merangkap sebagai Kepala KUAP Jatim berkantor di Kediri.
4.1.1
Tugas Pokok Departemen Agama Tugas pokok Departemen Agama adalah melaksanakan sebagian tugas pemerintahan dan tugas khusus membina umat beragama. Berbeda dengan zaman Hindia Belanda, pemerintah tidak mengurus /memperhatikan soal-soal yang bertalian dengan agama. Urusan Agama cukup asal ada catatan perkawinan. Kini atas dasar pasal 29 (1) UUD 1945 bertujuan tanggung jawab dalam pengurusan soal-soal yang menyangkut agama dan hal-hal yang bertalian dengan agama diletakkan pada satu tangan pejabat negara, ialah Menteri Agama, Demikian uraian H. Arso Sastroatmodjo, SH. Semula wewenang yang ada, soal-soal agama ditangani oleh Departemen
Kehakiman/Pengadilan
Agama
sebagaimana
penetapan
Pemerintah tanggal 25 Maret 1946 No.5/S.D. juga di bawah Departemen P dan K mengenai Pendidikan Agama sebagaimana penetapan bersama No.1142 Bg/Peg dan 1285K.7.a tanggal 2 Desember 1946 yang kemudian disempurnakan dengan peraturan bersama No.176/Kab/Pend dan K/I/1180 tanggal 5 Juli 1951. Pada akhir uraiannya, demi kelancaran pelaksanaan tugas Departemen Agama, disampaikan saran dan harapan, kiranya segala RUU yang telah disiapkan menjadi kenyataan, yaitu RUU tentang Wewenang Kekuasaan Pengadilan Agama. Hukum Acara PA, RUU tentang IAIS, RPP tantang bantuan pada IAIS dan RPP tentang bantuan pada madrasah.
63
4.1.2
Peranan dan Fungsi Departemen Agama Pembicara terakhir tampil Drs. H. Moh. Slamat Anwar, mengemukakan Departemen Agama di negara Pancasila perlu ditegakkan guna menampung dan menyalurkan aspirasi keagamaan bangsa Indonesia, karena agama merupakan aspek kehidupan yang sangat penting dan mendasar. Diuraikannya, agama mempunyai peranan dan fungsi yang sangat menonjol dalam pembangunan nasional, bukan hanya di bidang urusan keagamaan, melainkan juga bidang idiologi, politik, sosial, budaya dan pertahanan keamanan. Keberhasilan pelaksanaan fungsi Departemen Agama dalam menghadapi tantangan kemajuan ilmu dan teknologi dan pengaruh industrialisasi terhadap kehidupan sosial keagamaan sangat tergantung kepada manusia pengelola dan penanggungjawabnya, yang ditunjang organisasi yang realistis dan fasilitas kerja memadai. Secara umum mengenai peranan dan fungsi Departemen Agama diuraikan pada hakekatnya mewujudkan manusia Indonesia seutuhnya, meliputi pembangunan mental rohaniah yang harus mampu mengimbangi pembangunan fisik materiil dalam mencapai keserasian kepentingan kehidupan rohani dan jasmani, kepentingan dunia dan akhirat. Perhatian Pemerintah dan bangsa terhadap kehidupan rohani dan keagaman merupakan tangapan yang wajar dan realistis terhadap kepentingan realisasi dari sila Ketuhanan Yang Masa Esa dan pasal 29 UUD. Ini merupakan kritalisasi dari aspirasi terbesar rakyat Indonesia. Disadari
dalam
rangka
mewujudkan
manusia
seutuhnya,
Departemen Agama memikul beban tugas dan tanggung jawab sangat berat. Kalau pembangunan fisik materiil yang menggunakan ilmu dan teknologi
64
maju digarap sekian banyak Departemen berjalan sangat cepat dan menghasilkan sesuatu yang konkrit, nyata untuk memenuhi kebutuhan jasmani dan sarana fisik kehidupan bangsa, maka pembangunan mental spiritual bangsa, pembangunan kerohanian/keagamaan yang menjadi garapanDepartemen Agama, hasilnya sulit diukur. Walaupun yang dikehendaki adalah jelas, yaitu peningkatan metu kehidupan mental rohani bangsa, sehingga dapat mewujudkan manusia-manusia pembangunan yang taqwa dan tangguh, yang akan menjadi pelaksana pembangunan fisik materiil. Pemerintah memberikan saluran atas aspirasi keagamaan rakyat melalui pelayanan Departemen Agama. Demikian pula bimbingan dan pembinaan serta pengawasan dan pengendalian atas realisasi ide luhur yang terkandung dalam Pancasila, khususnya sila Pertama. Ini berarti negara memberikan wadah untuk dapat menampung dan menangani masalah kehidupan keagamaan, yang jelas tidak dapat dilaksanakan secara sambilan seperti masa-masa penjajahan. Mengenai fungsi Departemen Agama sudah jelas sebagaimana diungkapkan Menteri Agama pertama, H. Rasyidi, B.A., mengatakan dalam pidato pada Konperensi Jawatan Agama seluruh Jawa dan Madura di Surakarta tanggal 17 Maret 1946, yaitu : “Negara Republik Indonesia, sebagai negara yang lahir di masa Revolusi Kemerdekaan adalah berdasarkan Pancasila. Dan Ketuhanan Yang Maha Esa sebagai Sila Pertama, harus terjamin pelaksanaannya serta benar-benar memberi arah di dalam kehidupan bangsa dan negara. Pokok Pancasila serta bunyi UUD yang tegas, tidak boleh ditinggalkan kosong begitu saja, seluruh
65
beleid Pemerintah di lapangan keagamaan, perlu diurus oleh suatu instansi khusus yang mengurus keagamaan, yaitu Departemen Agama. Jadi lapangan pekerjaan Departemen Agama ialah mengurus segala hal yang bersangkutpaut dengan agama dalam arti yang seluas-luasnya”. Penjabaran peranan dan fungsi Departemen Agama tergambar dalam bidang-bidang yang sejak awal pembentukannya menjadi tugas utama Departemen Agama, yaitu meliputi : urusan agama, pendididkan agama, penerangan agama, peradilan agama dan urusan haji. Tetapi dalam pertumbuhan selanjutnya, makin hari tugas dan fungsi Departemen Agama makin meningkat dan meluas yaitu di samping fungsi, mencakup pula tugas umum Pemerintah dan pembangunan di bidang agama. Juga melaksanakan tugas lain yang bersifat lintas sektoral seperti ikut berperan dalam mensukseskan Keluarga Berencana, gizi terpadu, transmigrasi, pembinaan generasi muda, peranan wanita dan yang paling menonjol adalah tugas peran serta dalam menegakkan dan memelihara stabilitas dan ketahanan nasional melalui kerukunan hidup beragama. Kerukunan hidup beragama sangat besar andilnya dalam menjaga dan memelihara kesatuan dan persatuan bangsa serta stabilitas dan ketahanan nasional. Di samping itu, cukup penting
peranan
Departemen
Agama
untuk
memasyarakatkan
P4,
pelaksanaan asas tunggal, memadamkan gejolak masyarakat yang menjurus SARA seperti peristiwa Priok, penanggulangan kurban narkotika. Yang
sedang
dijalankan
adalah
menyebarluaskan
serta
memasyarakatkan pengertian dan kesadaran pengawasan, melalui jalur pendekatan agama dalam rangka memelihara hasil pembangunan menjaga kesinambungannya. Dalam menghadapi perubahan sosial yang sangat cepat
66
sebagai akibat pengaruh industrialisasi, pengaruh ilmu dan teknologi modern, membawa akibat tidak ringan. Ini merupakan tantangan terhadap peran dan fungsi Departemen Agama yang terasa semakin meningkat dan berat. Demikian antara lain uraian Drs. H. Moh. Slamat Anwar.(AN/SQ)
4.2 Struktur Organisasi Departemen Agama RI
Menteri Agama
H. Muhammad M. Basyuni
Sekretariat Jenderal
Bahrul Hayat, Ph.D
Pusat Informasi Keagamaan dan Kehumasan
Drs. H. Masyhuri AM, M.Pd
Bidang Kehumasan
Drs. H. Afrizal Zen, M.Si
Bidang Pengembangan dan Analisis Data Keagamaan
Drs. H. Suparmin, M.Pd
Bidang Penyelenggaraan Sistem Jaringan dan Aplikasi
H. Achmad Sumantri, BA
Kasubag Bidang Hubungan Lembaga Resmi dan Media Massa Drs. Rachmat Hidayat Kasubag Bidang Penerangan Masyarakat
Drs. H. Helmi Hazin, MM
Kasubag Bidang Standarisasi dan Komunikasi Data
Rosidin, S.Si, MM
Kasubag Bidang Analisis Data
Dwi Priyatno, SE, M.Si
Kasubag Bidang Manajemen Jaringan
H.A. Gufron, S.Kom, MM
Kasubag Penyelenggaraan Website
Drs. Farid N Arief
Kasubag Tata Usaha
Drs. H Sutadji
67
BAGAN ORGANISASI DEPARTEMEN AGAMA
Lampiran Peraturan Menteri Agama Nomor 3 Tahun 2006 Tanggal 24 Januari 2006
BAGAN ORGANISASI UNIT ESELON I DEPARTEMEN AGAMA
68
BAGAN ORGANISASI SEKRETARIAT JENDERAL PUSAT INFORMASI KEAGAMAAN DAN KEHUMASAN PUSAT INFORMASI KEAGAMAAN DAN KEHUMASAN
SUBBAG TATA USAHA
BIDANG KEHUMASAN
BIDANG PENGEMBANGAN & ANALISIS DATA KEAGAMAAN
SUBBID HUBUNGAN LEMBAGA RESMI DAN MEDIA MASSA
SUBBID STANDARISASI DAN KOMUNIKASI DATA
SUBBID MANAJEMEN JARINGAN
SUBBID PENERANGAN MASYARAKAT
SUBBID ANALISIS DATA
SUBBID PENYELENGGARAAN WEBSITE
1.
Kabid Kehumasan
2.
Kasubag Bidang Hubungan Lembaga Resmi dan Media Massa
3.
BIDANG PENYELENGGARAAN SISTEM JARINGAN DAN APLIKASI
a.
Ruwaidah Rasyid, S.Sos
b.
Budiyono, S.Pd.I
c.
Suwarni
d.
H. Sarman Tjik, BA
e.
Hendradi Witjaksono
Drs. H. Afrizal Zen, M.Si
Kasubag Penerangan Masyarakat
Drs. Rachmat Hidayat
Drs. H. Helmi Hazin, MM
a.
H. Toto Sugiarto, BA
e.
Sugito
b.
Syaiful Huda, S.Sos
f.
Nursiah
c.
Achnes Amir
g.
Hermawan Mashuri
d.
Liberti Amir
69
4.2.1
Tugas Sekretariat Jenderal Menyelenggarakan koordinasi pelaksanaan tugas serta pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada semua unit organisasi di lingkungan Departemen Agama.
4.2.2
Fungsi Sekretariat Jenderal a. Penetapan Visi, Misi dan Kebijakan di bidang Administrasi. b. Pengkoordinasian kegiatan dan penyiapan Visi, Misi dan Kebijakan Departemen. c. Penyelenggaraan dan pembinaan pengelolaan administrasi umum yang meliputi perencanaan, keuangan, pengorganisasian dan ketatalaksanaan, pendayagunaan sumber daya, hukum dan kerjasama luar negeri, informasi keagamaan dan hubungan masyarakat serta kerukunan umat beragama untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi Departemen. d. Penyelenggaraan hubungan kerja di bidang administrasi dengan Kementerian kordinator, Kementerian Negara, Departemen lain, Lembaga Pemerintah Non Departemen dan Lembaga lain yang terkait. e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Menteri.
Sekretariat Jenderal terdiri dari : 1. Biro Perencanaan. Tugas : Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan administrasi perencanaan berdasarkan kebijakan Sekretaris Jenderal.
70
Fungsi : a. Penyiapan bahan perumusan visi, misi dan kebijakan di bidang perencanaan. b. Pembinaan dan pengkoordinasian penyusunan rencana program dan anggaran satuan organisasi di lingkungan Departemen Agama. c. Pengolahan, penganalisaan dan penelaahan serta penyajian data untuk perencanaan. d. Penyusunan rencana dan program jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang Departemen berdasarkan visi, misi dan kebijakan yang telah ditetapkan. e. Penyusunan program dan anggaran PNBP lintas sektoral dan pinjaman luar Negeri. f. Pengendalian, evaluasi dan pelaporan program, serta penyusunan laporan pelaksanaan program Departemen. g. Pelaksanaan tata usaha dan rumah tangga biro. h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Jenderal.
Biro perencanaan terdiri dari : 1. Bagian Data Perencanaan. Tugas : Bagian Data Perencanaan mempunyai tugas melaksanakan pengolahan, penganalisaan, penelaahan dan penyajian data perencanaan serta pelaksanaan pembinaan jabatan fungsional perencana berdasarkan sasaran, program dan kegiatan yang ditetapkan oleh Kepala Biro.
71
Fungsi : a. Penganalisaan data perencanaan untuk kebutuhan perencanaan. b. Pengumpulan, pencatatan, pengolahan, penyajian dan penyimpanan data perencanaan. c. Pembinaan dan pengembangan jabatan fungsional perencana.
Bagian Data Perencanaan terdiri dari : A. Subbagian Analisis Data Perencanaan. Tugas : Subbagian Analisis Data perencanaan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan dan pelaksanaan analisis data untuk kebutuhan perencanaan. B. Subbagian Pengolahan dan Penyajian Data. Tugas : Subbagian pengolahan dan Penyajian Data mempunyai tugas melakukan
penyiapan
bahan
dan
pelaksanaan
pengumpulan,
pengolahan dan penyajian data perencanaan. C. Subbagian Pembinaan Jabatan Fungsional Perencana. Tugas : Melakukan
penyiapan
bahan
pelaksanaan
pembinaan
dan
pengembangan Jabatan fungsional perencana. 2. Bagian Penyusunan Rencana dan Anggaran Wilayah I. Tugas : Melaksanakan koordinasi dan penyiapan rumusan kebijakan, penyusunan rencana kegiatan, perumusan program kegiatan dan penyusunan anggaran,
72
serta penyiapan rumusan kerjasama program lintas sektoral dan pinjaman luar negeri meliputu Sekretariat Jenderal, Ditjen Pendidikan Islam, Ditjen Bimas Katolik, Ditjen Bimas Hindu dan Ditjen Bimas Buddha, wilayah Provinsi Jawa Barat, Banten, DKI Jakarta, Sumatera dan Kalimantan berdasarkan sasaran, program dan kegiatan yang ditetapkan oleh Kepala Biro. 2. Biro Kepegawaian Tugas : Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan administrasi kepegawaian berdasarkan kebijakan Sekretaris Jenderal. Fungsi : a. Penyiapan bahan perumusan visi, misi dan kebijakan di bidang kepegawaian. b. Pembinaan dan pengkordinasian di bidang pengelolaan administrasi kepegawaian Departemen Agama. c. Perencanaan kebutuhan dan formasi, pelaksanaan perekrutan, serta pembinaan perundang-undangan kepegawaian. d. Pembinaan dan pengembangan karier dan prestasi kerja pegawai. e. Pelayanan di bidang pengangkatan, kepangkatan dan pemensiunan pegawai. f. Penyusunan dan penyajian data dan informasi kepegawaian serta pelayanan tata usaha dan rumah tangga biro. g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Jenderal.
73
3. Biro Keuangan dan BMN Tugas : Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan administrasi keuangan dan Barang Milik Negara berdasarkan kebijakan Sekretaris Jenderal. Fungsi : a. Penyiapan bahan perumusan visi, misi dan kebijakan di bidang keuangan dan BMN. b. Pelayanan
dan
pembinaan
penyusunan
dokumen
keuangan
dan
pengelolaan PNBP. c. Pelayanan dan pembinaan perbendaharaan. d. Pelayanan dan pembinaan akuntansi dan laporan keuangan. e. Pelayanan dan pembinaan pengelolaan Barang Milik Negara (BMN). f. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga biro. g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Jenderal. 4. Biro Organisasi dan Tatalaksana (ORTALA) Tugas : Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan administrasi organisasi dan tatalaksana berdasarkan kebijakan Sekretaris Jenderal. Fungsi : a. Penyiapan bahan perumusan visi, misi, kebijakan dan pembakuan di bidang Organisasi dan Tatalaksana. b. Pengkajian, penilaian, penyusunan dan pembentukan kelembagaan dan analisis jabatan serta penyajian informasi jabatan. c. Pengkajian, penyusunan dan pembinaan ketatalaksanaan.
74
d. Pembinaan dan evaluasi kinerja organisasi, pembinaan pengawasan melekat serta koordinasi dan pembinaan tindak lanjut temuan hasil pengawasan. e. Pelayanan tata usaha dan rumah tangga biro. f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan olek Sekretaris Jenderal. 5. Biro Hukum dan Kerjasama Luar Negeri Tugas : Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan administrasi hukum penelaahan dan koordinasi perumusan peraturan perundang-undangan, serta pembinaan dan kerjasama luar negeri berdasarkan kebijakan Sekretaris Jenderal. Fungsi : a. Penyiapan bahan perumusan visi, misi dan kebijakan di bidang Hukum dan Kerjasama Luar Negeri. b. Penelaahan
koordinasi
dan
hormonisasi
penyusunan/perancangan
peraturan perundang-undangan. c. Pembinaan penyuluhan dan pertimbangan hukum. d. Pelaksanaan, pembinaan dan koordinasi hubungan kerjasama luar negeri. e. Pelayanan urusan tata usaha dan rumah tangga biro. f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Jenderal. 6. Biro Umum Tugas : Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan administrasi umum dan kerumahtanggaan berdasarkan kebijakan Sekretaris Jenderal.
75
Fungsi : a. Pelaksanaan dan pembinaan tata usaha dan kearsipan di lingkungan Departemen agama Pusat. b. Pelaksanaan urusan rumah tangga, perjalanan dinas serta ketertiban dan keamanan pada Kantor Pusat Departemen Agama. c. Pelaksanaan pengkoordinasian dan pembinaan pengadaan di lingkungan Departemen Agama. d. Pelaksanaan dan pengkoordinasian pemeliharaan sarana dan prasarana di lingkungan Departemen Agama Pusat. e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Jenderal. 7. Pusat Kerukunan Umat Beragama. Tugas : Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan kerukunan hidup umat beragama berdasarkan kebijakan Sekretaris Jenderal. Fungsi : a. Penyiapan bahan perumusan visi, misi dan kebijakan di bidang KUB. b. Pelaksanaan dan pembinaan perumusan kebijakan di bidang kerukunan dan hubungan antar umat beragama serta inventarisasi dan pemecahan masalah kerukunan. c. Pelaksanaan dan pembinaan kerjasama/kemitraan umat beragama dan lembaga-lembaga keagamaan, serta pemberdayaan lembaga dan tokohtokoh keagamaan. d. Pelaksanaan dan pelayanan rumah tangga dan Tata Usaha pusat. e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Jenderal.
76
8. Pusat Informasi Keagamaan dan Kehumasan Tugas : Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan informasi keagamaan dan kehumasan berdasarkan kebijakan Sekretaris Jenderal. Fungsi : a. Penyiapan bahan perumusan visi, misi dan kebijakan di bidang pembinaan sistem informasi keagamaan dan kehumasan. b. Perencanaan, pembinaan dan pengembangan sistem dan jaringan serta penyelenggaraan informasi keagamaan. c. Pembinaan dan pengembangan serta pengolahan dan penyajian data keagamaan. d. Pelayanan kehumasan, penyampaian informasi keagamaan kepada masyarakat. e. Pelaksanaan pelayanan tata usaha dan rumah tangga Pusat. f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Jenderal.
4.3 Hasil Penelitian 4.3.1 Identitas Responden Dalam penelitian ini peneliti mengklasifikasikan identitas responden berdasarkan (4) interval, yaitu : 1. Jenis kelamin. 2. Usia responden. 3. Tingkat pendidikan. 4. Lama bekerja
77
Adapun klasifikasi tersebut masing-masing disajikan dalam tabel sebagai berikut : Tabel 7 Jenis Kelamin Jenis Kelamin No. 1. Laki-laki 2. Perempuan Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
55
62,5
33
37,5
88
100
Sumber : Kuesioner No. 1 diolah dari perhitungan Ecxel
Tabel 1 di atas diperoleh hasil bahwa yang bekerja pada bagian Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI sebagian besar berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 62,5% sedangkan responden yang jenis kelamin perempuan ada 37,5%. Dengan adanya perbedaan gender mayoritas laki-laki di Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI diharapkan mampu bekerja sama secara efektif satu sama lain demi kemajuan departemen. Tabel 8 Usia Responden No. 1. 2. 3. 4.
Usia Responden 20 – 30 tahun 30 – 40 tahun 40 – 50 tahun > 50 tahun Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
15
17,0
25
28,4
33
37,5
15
17,0
88
100
Sumber : Kuesioner No. 2 diolah dari perhitungan Excel
Usia responden dalam penelitian ini dikelompokkan dalam empat kategori. Dari hasil penelitian, jumlah responden yang berusia 20-30 tahun sebesar (17,0%), responden yang berusia 30-40 tahun (28,4%), responden yang berusia 40-50 tahun (37,5%), sedangkan responden yang berusia >50 tahun (17,0%). Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden (karyawan) yang bekerja di Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI adalah yang berusia 40-50 tahun. Hal ini karena di Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI mempunyai tugas yaitu ada hubungan kerja di bidang administrasi
78
dengan Kementerian koordinator, Kementerian Negara, Departemen lain, Lembaga Pemerintah Non Departemen dan Lembaga lain yang terkait. Selain itu karena di Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI ini lebih sering menghadapi masalah yang rumit maka diperlukan orang yang lebih berpengalaman. Tabel 9 Tingkat Pendidikan No. 1. 2. 3. 4.
Pendidikan SLTA D1, D2, D3 S1 S2/S3 Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
16
18,2
6
6,8
50
56,8
16
18,2
88
100
Sumber : Kuesioner No. 3 diolah dari perhitungan Excel
Adapun mengenai tingkat pendidikan responden dari data yang terkumpul diperoleh hasil bahwa responden yang mengisi kuesioner ini adalah berpendidikan terakhir SLTA sebesar (18,2%), responden dengan pendidikan D1, D2, D3 sebesar (6,8%), responden dengan pendidikan S1 sebesar (56,8%), dan responden dengan pendidikan S2/S3 sebesar (18,2%). Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden (karyawan) yang berada di Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI adalah berpendidikan S1 karena Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI hanya menerima karyawan yang berlatar pendidikan S1. Hal ini disebabkan karena Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI ini teramat penting di dalam departemen dalam menjalankan fungsi sebagai penetapan Visi, Misi, dan Kebijakan Departemen di bidang Administrasi sehingga harus memiliki karyawan yang berkualitas dan produktif.
79
Tabel 10 Lama Bekerja No. 1. 2. 3. 4.
Lama Bekerja 1 – 5 tahun 5 – 10 tahun 10 – 15 tahun > 15 tahun Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
12
13,6
14
15,9
18
20,5
44
50,0
88
100
Sumber : Kuesioner No. 4 diolah dari perhitungan Excel
Untuk lama bekerja responden, data yang terkumpul di lapangan bahwa lama bekerja responden berkisar antara 1-5 tahun sebesar (13,6%), 510 tahun sebesar (15,9%), 10-15 tahun sebesar (20,5%), dan >15 Tahun sebesar (50%). Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas (karyawan) yang berada di Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI adalah yang lama bekerja >15 tahun, sehingga mereka sudah mengalami ‘asam-garam’ pekerjaan yang mereka lakukan. Pada masa kerja tersebut mereka sudah mengerti dan mengetahui sepenuhnya tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. 4.3.2 Human Relations A. Komunikasi Antarpersonal 1. Keakraban hubungan kerja Tabel 11 Hubungan kerja yang terjalin antarpimpinan dengan bawahan No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak baik Tidak baik Ragu-ragu Baik Sangat baik Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,14
4
4,5455
2
2,2727
55
62,5
26
29,545
88
100
Sumber : Kuesioner No. 5 diolah dari perhitungan Excel
80
Berdasarkan hasil kuesioner no.5 yaitu hubungan kerja yang terjalin antarpimpinan dengan bawahan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak baik sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar (1,14%), untuk jawaban tidak baik sebanyak 4 orang dengan persentase sebesar (4,5455%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar (2,2727%), untuk jawaban baik sebanyak 55 orang dengan persentase (62,5%), dan untuk jawaban sangat baik sebanyak 26 orang dengan persentase (29,545%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa hubungan kerja yang terjalin antarpimpinan dengan bawahan adalah baik. Hal ini disebabkan karena pimpinan tidak membuat jarak dengan bawahannya, adanya sikap saling menghormati dan menghargai antara pimpinan dan bawahan. Selain itu pimpinan bersikap supel dan menganggap bawahannya sebagai teman serta siap membantu bawahan bila mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.
Tabel 12 Hubungan kerja yang terjalin antarkaryawan No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak baik Tidak baik Ragu-ragu Baik Sangat baik Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
4
4,55
2
2,27
55
62,5
27
30,7
88
100
Sumber : Kuesioner No. 6 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.6 yaitu hubungan kerja yang terjalin antarkaryawan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab
81
tidak baik sebanyak 4 orang dengan persentase sebesar (4,55%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar (2,27%), untuk jawaban baik sebanyak 55 orang dengan persentase (62,5%), dan untuk jawaban sangat baik sebanyak 27 orang dengan persentase (30,7%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa hubungan kerja yang terjalin antarkaryawan adalah baik. Hal ini disebabkan karena para karyawan saling menghormati, menghargai dan percaya satu sama lain serta terjalin kerjasama yang baik diantara mereka.
2. Keharmonisan karyawan Tabel 13 Suasana yang terjalin dalam hubungan kerja N = 88 No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak menyenangkan Tidak menyenangkan Ragu-ragu Menyenangkan Sangat menyenangkan Jumlah
Frekuensi (F) Persentase (%) 9
10,2
17
19,3
15
17
16
18,2
31
35,2
88
100
Sumber : Kuesioner No. 7 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.7 yaitu suasana yang terjalin dalam hubungan kerja dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak menyenangkan sebanyak 9 orang dengan persentase sebesar (10,2%), untuk jawaban tidak menyenangkan sebanyak 17 orang dengan persentase sebesar (19,3%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 15 orang dengan persentase sebesar (17%), untuk jawaban menyenangkan sebanyak 16
82
orang dengan persentase (18,2%), dan untuk jawaban sangat menyenangkan sebanyak 31 orang dengan persentase (35,2%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa suasana yang terjalin dalam hubungan kerja adalah sangat menyenangkan. Hal ini disebabkan karena karyawan sangat mencintai pekerjaan mereka, menganggap karyawan lain sebagai keluarga dan tidak adanya unsur senioritas diantara mereka dan harus dipertahankan dengan suasana tersebut.
Tabel 14 Keterjalinan kerjasama yang baik antarkaryawan dalam hubungan kerja No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak baik Tidak baik Ragu-ragu Baik Sangat baik Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
3
3,41
3
3,41
57
64,8
25
28,4
88
100
Sumber : Kuesioner No. 8 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.8 yaitu keterjalinan kerjasama yang baik antarkaryawan dalam hubungan kerja dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab tidak baik sebanyak 3 orang dengan persentase sebesar (3,41%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 3 orang dengan persentase sebesar (3,41%), untuk jawaban baik sebanyak 57 orang dengan persentase (64,8%), dan untuk jawaban sangat baik sebanyak 25 orang dengan persentase (28,4%). Maka
dapat
disimpulkan
bahwa
sebagian
responden
merasa
keterjalinan kerjasama yang baik antarkaryawan dalam hubungan kerja adalah baik. Hal ini disebabkan karena dengan adanya hal tersebut maka
83
karyawan dapat saling membantu dan bertukar pikiran sehingga dapat menambah wawasan mereka.
3. Keterbukaan Tabel 15 Pola komunikasi terbuka antarpimpinan dan bawahan dalam hubungan kerja No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak baik Tidak baik Ragu-ragu Baik Sangat baik Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,14
8
9,09
13
14,8
56
63,6
10
11,4
88
100
Sumber : Kuesioner No. 9 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.9 yaitu pola komunikasi terbuka antarpimpinan dan bawahan dalam hubungan kerja dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak baik sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar (1,14%), untuk jawaban tidak baik sebanyak 8 orang dengan persentase sebesar (9,09%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 13 orang dengan persentase sebesar (14,8%), untuk jawaban baik sebanyak 56 orang dengan persentase (63,6%), dan untuk jawaban sangat baik sebanyak 10 orang dengan persentase (11,4%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa pola komunikasi terbuka antarpimpinan dan bawahan dalam hubungan kerja adalah baik. Hal ini disebabkan karena adanya saling kepercayaan antara pimpinan dan bawahan sehingga tidak ada kecurigaan diantara mereka, agar bawahan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik karena berkomunikasinya dengan pimpinan.
84
Tabel 16 Pola komunikasi terbuka antarkaryawan dalam hubungan kerja No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak baik Tidak baik Ragu-ragu Baik Sangat baik Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
8
9,09
12
13,6
55
62,5
13
14,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 10 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.10 yaitu pola komunikasi terbuka antarkaryawan dalam hubungan kerja dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab tidak baik sebanyak 8 orang dengan persentase sebesar (9,09%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar (13,6%), untuk jawaban baik sebanyak 55 orang dengan persentase (62,5%), dan untuk jawaban sangat baik sebanyak 13 orang dengan persentase (14,8%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa pola komunikasi terbuka antarkaryawan dalam hubungan kerja adalah baik. Hal ini disebabkan karena para karyawan bekerjasama dengan baik sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik pula.
85
Tabel 17 Pimpinan terbuka dalam memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide atau pendapat
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak terbuka Tidak terbuka Ragu-ragu Terbuka Sangat terbuka Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,14
10
11,4
9
10,2
49
55,7
19
21,6
88
100
Sumber : Kuesioner No. 11 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.11 yaitu pimpinan terbuka dalam memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan ide atau pendapat dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak terbuka sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar (1,14%), untuk jawaban tidak terbuka sebanyak 10 orang dengan persentase (11,4%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 9 orang dengan persentase sebesar (10,2%), untuk jawaban terbuka sebanyak 49 orang dengan persentase (55,7%), dan untuk jawaban sangat terbuka sebanyak 19 orang dengan persentase (21,6%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa pimpinan terbuka
dalam
memberikan
kesempatan
kepada
bawahan
untuk
menyampaikan ide atau pendapat adalah terbuka. Hal ini disebabkan karena pimpinan terbuka dalam menerima ide/pendapat karyawan dan menghargainya sebagai suatu masukan yang membangun bagi kemajuan departemen.
86
4. Pemecahan masalah Tabel 18 Sikap pimpinan dalam menerima ide atau pendapat karyawan N = 88 Jawaban Frekuensi (F) No. 1. Sangat tidak menerima 0 2. Tidak menerima 6 3. Ragu-ragu 10 4. Menerima 60 5. Sangat menerima 12 Jumlah 88
Persentase (%) 0 6,82 11,4 68,2 13,6 100
Sumber : Kuesioner No. 12 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.12 yaitu sikap pimpinan dalam menerima ide atau pendapat yang karyawan berikan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab tidak terbuka sebanyak 6 orang dengan persentase (6,82%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 10 orang dengan persentase sebesar (11,4%), untuk jawaban menerima sebanyak 60 orang dengan persentase (68,2%), dan untuk jawaban sangat menerima sebanyak 12 orang dengan persentase (13,6%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa sikap pimpinan dalam menerima ide atau pendapat yang karyawan berikan adalah menerima. Hal ini disebabkan karena dengan banyaknya ide atau pendapat karyawan, maka bisa dicari alternatif pilihan yang terbaik untuk kemajuan departemen.
87
Tabel 19 Kesempatan bertanya pada pimpinan jika mempunyai masalah pekerjaan No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Tidak pernah Hampir tidak pernah Ragu-ragu Sering Selalu Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
3
3,41
5
5,68
52
59,1
28
31,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 13 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.13 yaitu kesempatan bertanya kepada pimpinan jika mempunyai masalah pekerjaan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab hampir tidak pernah sebanyak 3 orang dengan persentase (3,41%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 5 orang dengan persentase sebesar (5,68%), untuk jawaban sering sebanyak 52 orang dengan persentase (59,1%), dan untuk jawaban sangat menerima sebanyak 28 orang dengan persentase (31,8%). Maka
dapat
disimpulkan
bahwa
sebagian
responden
merasa
kesempatan bertanya kepada pimpinan jika mempunyai masalah pekerjaan adalah sering. Hal ini disebabkan karena pimpinan siap membantu bawahannya yang mengalami kesulitan dalam bekerja sehingga masalahnya dapat diselesaikan.
88
Tabel 20 Keikutsertaan karyawan dalam proses pemecahan masalah pekerjaan yang dihadapi oleh instansi
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Tidak pernah Hampir tidak pernah Ragu-ragu Sering Selalu Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,41
5
5,68
28
31,8
43
48,9
9
10,2
88
100
Sumber : Kuesioner No. 14 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.14 yaitu keikutsertaan karyawan dalam proses pemecahan masalah pekerjaan yang dihadapi oleh instansi dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab tidak pernah sebanyak 3 orang dengan persentase (3,41%), untuk jawaban hampir tidak pernah sebanyak 5 orang dengan persentase (5,68%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 28 orang dengan persentase sebesar (31,8%), untuk jawaban sering sebanyak 43 orang dengan persentase (48,9%), dan untuk jawaban selalu sebanyak 9 orang dengan persentase (10,2%). Maka
dapat
disimpulkan
bahwa
sebagian
responden
merasa
keikutsertaan karyawan dalam proses pemecahan masalah pekerjaan yang dihadapi oleh instansi adalah sering. Hal ini disebabkan karena karyawan sering diikutsertakan dalam proses pemecahan masalah pekerjaan.
89
Tabel 21 Dalam memecahkan masalah yang dihadapi, pimpinan memberikan motivasi
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,41
7
7,95
10
11,4
49
55,7
19
21,6
88
100
Sumber : Kuesioner No. 15 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.15 yaitu dalam memecahkan masalah yang dihadapi, pimpinan memberikan motivasi dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 3 orang dengan persentase (3,41%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 7 orang dengan persentase (7,95%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 10 orang dengan persentase sebesar (11,4%), untuk jawaban setuju sebanyak 49 orang dengan persentase (55,7%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 19 orang dengan persentase (21,6%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa dalam memecahkan masalah yang dihadapi, pimpinan memberikan motivasi adalah setuju. Hal ini disebabkan karena pimpinan selalu mendorong karyawan untuk segera memecahkan masalah yang sedang dihadapi agar tidak berlarut-larut dan menjadi berkepanjangan.
90
5. Kejelasan informasi yang disampaikan oleh pimpinan kepada bawahan Tabel 22 Kejelasan informasi yang diberikan oleh pimpinan pada saat memberikan pengarahan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak jelas Tidak jelas Ragu-ragu Jelas Sangat jelas Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
4
4,55
4
4,55
71
80,7
9
10,2
88
100
Sumber : Kuesioner No. 16 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.16 yaitu kejelasan informasi yang diberikan oleh pimpinan pada saat memberikan pengarahan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab tidak jelas sebanyak 4 orang dengan persentase (4,55%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 4 orang dengan persentase (4,55%), untuk jawaban jelas sebanyak 71 orang dengan persentase (80,7%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 9 orang dengan persentase (10,2%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa kejelasan informasi yang diberikan oleh pimpinan pada saat memberikan pengarahan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan adalah jelas. Hal ini disebabkan karena pimpinan sudah jelas dan tidak terbelit-belit dalam memberikan informasi dan pengarahan kepada bawahan.
91
Tabel 23 Pimpinan tidak memberikan informasi kepada bawahan mengenai kebijakan baru departemen
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
11
12,5
47
53,4
11
12,5
11
12,5
8
9,09
88
100
Sumber : Kuesioner No. 17 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.17 yaitu pimpinan tidak memberikan informasi kepada bawahan mengenai kebijakan baru departemen dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 11 orang dengan persentase (12,5%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 47 orang dengan persentase (53,4%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 11 orang dengan persentase (12,5%), untuk jawaban setuju sebanyak 11 orang dengan persentase (12,5%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 8 orang dengan persentase (9,09%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa pimpinan tidak memberikan informasi kepada bawahan mengenai kebijakan baru departemen adalah tidak setuju. Hal ini disebabkan karena pimpinan selalu memberikan informasi mengenai kebijakan baru departemen kepada bawahannya agar mereka mengetahui kebijakan apa yang harus dilaksanakan.
92
B. Komunikasi Persuasif 1. Pengarahan pimpinan terhadap bawahan Tabel 24 Sikap persuasif pimpinan terhadap karyawan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak persuasif Tidak persuasif Ragu-ragu Persuasif Sangat persuasif Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
4
4,55
3
3,41
9
10,2
56
63,6
16
18,2
88
100
Sumber : Kuesioner No. 18 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.18 yaitu sikap persuasif pimpinan terhadap karyawan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak persuasif sebanyak 4 orang dengan persentase (4,55%), untuk jawaban tidak persuasif sebanyak 3 orang dengan persentase (3,41%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 9 orang dengan persentase (10,2%), untuk jawaban persuasif sebanyak 56 orang dengan persentase (63,6%), dan untuk jawaban sangat persuasif sebanyak 16 orang dengan persentase (18,2%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa sikap pimpinan terhadap karyawan adalah persuasif. Hal ini disebabkan karena sikap persuasif dari seorang pimpinan sangat berperan besar untuk mengubah sikap, pandangan dan perilaku bawahannya agar menuju kinerja yang lebih baik dari sebelumnya.
93
Tabel 25 Sikap terbuka pimpinan ketika memberikan pengarahan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan kepada bawahan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak baik Tidak baik Ragu-ragu Baik Sangat baik Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,41
2
2,27
4
4,55
66
75
13
14,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 19 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.19 yaitu sikap terbuka pimpinan ketika memberikan pengarahan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan kepada bawahan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak baik sebanyak 3 orang dengan persentase (3,41%), untuk jawaban tidak baik sebanyak 2 orang dengan persentase (2,27%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 4 orang dengan persentase (4,55%), untuk jawaban baik sebanyak 66 orang dengan persentase (75%), dan untuk jawaban sangat baik sebanyak 13 orang dengan persentase (14,8%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa sikap pimpinan ketika memberikan pengarahan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan adalah baik. Hal ini disebabkan karena pimpinan terbuka dalam pengarahan dan pelaksanaan tugas dan memberikan dengan baik pengarahan dan pelaksanaan tugas tersebut
94
2. Kritik dan saran yang berhubungan dengan pekerjaan Tabel 26 Pimpinan memberikan kritik dan saran yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
2
2,27
8
9,09
60
68,2
18
20,5
88
100
Sumber : Kuesioner No. 20 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.20 yaitu pimpinan memberikan kritik dan saran yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,27%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 8 orang dengan persentase (9,09%), untuk jawaban setuju sebanyak 60 orang dengan persentase (68,2%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 18 orang dengan persentase (20,5%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa pimpinan memberikan kritik dan saran yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan adalah setuju. Hal ini disebabkan karena dengan adanya kritik dan saran yang membangun dari pimpinan, karyawan lebih semangat dalam mengerjakan pekerjaannya.
95
Tabel 27 Pimpinan tidak bersedia menerima kritik dan saran dari bawahan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
17
19,3
35
39,8
15
17
17
19,3
4
4,55
88
100
Sumber : Kuesioner No. 21 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.21 yaitu pimpinan tidak bersedia menerima kritik dan saran dari bawahan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 17 orang dengan persentase (19,3%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 35 dengan persentase (39,8%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 15 orang dengan persentase (17%), untuk jawaban setuju sebanyak 17 orang dengan persentase (19,3%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 4 orang dengan persentase (4,55%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa pimpinan tidak bersedia menerima kritik dan saran dari bawahan adalah tidak setuju. Hal ini disebabkan karena pimpinan bersedia menerima kritik dan saran dari bawahan sehingga dapat menjadi bahan masukan untuk pimpinan dalam pekerjaannya.
96
3. Pengaruh pimpinan terhadap pelaksanaan tugas Tabel 28 Pengarahan pimpinan berpengaruh terhadap pelaksanaan setiap pekerjaan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
2
2,27
4
4,55
6
6,82
63
71,6
13
14,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 22 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.22 yaitu pengarahan pimpinan berpengaruh terhadap pelaksanaan setiap pekerjaan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,27%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 4 dengan persentase (4,55%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 6 orang dengan persentase (6,82%), untuk jawaban setuju sebanyak 63 orang dengan persentase (71,6%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 13 orang dengan persentase (14,8%). Maka
dapat
disimpulkan
bahwa
sebagian
responden
merasa
pengarahan pimpinan berpengaruh terhadap pelaksanaan setiap pekerjaan adalah setuju. Hal ini disebabkan karena bagi karyawan pengaruh pengarahan pimpinan sangat penting untuk melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan. Dengan adanya pengaruh tersebut, maka karyawan dapat mengerjakan tugas dengan baik dan benar sesuai dengan pengarahan yang diberikan pimpinan.
97
Tabel 29 Pimpinan melakukan monitoring terhadap pekerjaan yang diberikan dari karyawan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Variabel Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
13
14,8
5
5,68
35
39,8
11
12,5
24
27,3
88
100
Sumber : Kuesioner No. 23 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.23 yaitu pimpinan melakukan monitoring terhadap pekerjaan yang diberikan dari karyawan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 13 orang dengan persentase (14,8%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 5 dengan persentase (5,68%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 35 orang dengan persentase (39,8%), untuk jawaban setuju sebanyak 11 orang dengan persentase (12,5%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 24 orang dengan persentase (27,3%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian responden merasa pimpinan melakukan monitoring terhadap pekerjaan yang diberikan dari karyawan adalah ragu-ragu. Hal ini disebabkan karena pekerjaan yang diberikan oleh karyawan untuk dimonitoring oleh pimpinan harus mendapatkan waktu yang tepat untuk diberikan kepada pimpinan, apakah pimpinan sedang sibuk atau tidak, tetapi bila tidak sedang sibuk pimpinan melakukan monitoring terhadap pekerjaan yang diberikan dari karyawannya.
98
4.3.3 Kinerja Karyawan A. Prestasi kerja 1. Kecakapan Tabel 30 Merasa cakap (cekatan) pada bidang pekerjaan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
14
15,9
7
7,95
64
72,7
3
3,41
88
100
Sumber : Kuesioner No. 24 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.24 yaitu merasa cakap (cekatan) pada bidang pekerjaan dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 14 dengan persentase (15,9%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 7 orang dengan persentase (7,95%), untuk jawaban setuju sebanyak 64 orang dengan persentase (72,7%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 3 orang dengan persentase (3,41%).
Tabel 31 Senantiasa bekerja dengan rapih
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,4
0
0
0
0
61
69
24
27
88
100
Sumber : Kuesioner No. 25 diolah dari perhitungan Excel
99
Berdasarkan hasil kuesioner no.25 yaitu senantiasa bekerja dengan rapih dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 dengan persentase (3,4%), untuk jawaban setuju sebanyak 61 orang dengan persentase (69%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 24 orang dengan persentase (27%).
2. Keterampilan Tabel 32 Merasa sesuai antara keahlian dan bidang pekerjaan yang dijalankan saat ini
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
7
8
4
4,5
61
69
16
18
88
100
Sumber : Kuesioner No. 26 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.26 yaitu merasa sesuai antara keahlian dan bidang pekerjaan yang dijalankan saat ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 7 dengan persentase (8%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%), untuk jawaban setuju sebanyak 61 orang dengan persentase (69%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 16 orang dengan persentase (18%).
100
Tabel 33 Pembinaan karier di departemen agama sangat baik
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,1
12
14
20
23
43
49
12
14
88
100
Sumber : Kuesioner No. 27 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.27 yaitu pembinaan karier di departemen agama sangat baik ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 12 dengan persentase (14%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 20 orang dengan persentase (23%), untuk jawaban setuju sebanyak 43 orang dengan persentase (49%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 12 orang dengan persentase (14%).
3. Kesungguhan bekerja Tabel 34 Melakukan pekerjaan dengan kesungguhan demi mencapai hasil yang diinginkan oleh diri sendiri maupun instansi
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
1
1,1
4
4,5
60
68
23
26
88
100
Sumber : Kuesioner No. 28 diolah dari perhitungan Excel
101
Berdasarkan hasil kuesioner no.28 yaitu melakukan pekerjaan dengan kesungguhan demi mencapai hasil yang diinginkan oleh diri sendiri maupun instansi ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 1 dengan persentase (1,1%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%), untuk jawaban setuju sebanyak 60 orang dengan persentase (68%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 23 orang dengan persentase (26%).
Tabel 35 Tidak senang menunda-nunda pekerjaan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,4
1
1,1
0
0
67
76
17
19
88
100
Sumber : Kuesioner No. 29 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.29 yaitu tidak senang menunda-nunda pekerjaan ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 dengan persentase (3,4%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban setuju sebanyak 67 orang dengan persentase (76%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 17 orang dengan persentase (19%).
102
4. Hasil kerja Tabel 36 Merasa hasil kerja sudah baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
4
4,5
18
20
60
68
6
6,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 30 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.30 yaitu merasa hasil kerja sudah baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 18 dengan persentase (20%), untuk jawaban setuju sebanyak 60 orang dengan persentase (68%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%).
Tabel 37 Pimpinan tidak merasa puas dengan hasil kerja saya saat ini
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,4
31
35
39
44
11
13
4
4,5
88
100
Sumber : Kuesioner No. 31 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.31 yaitu pimpinan tidak merasa puas dengan hasil kerja saat ini, ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang
103
menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 orang dengan persentase (3,4%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 31 orang dengan persentase (35%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 39 dengan persentase (44%), untuk jawaban setuju sebanyak 11 orang dengan persentase (13%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%).
B. Tanggungjawab 1. Pelaksanaan tugas Tabel 38 Mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,1
0
0
17
19
64
73
6
6,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 32 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.32 yaitu mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 17 dengan persentase (19%), untuk jawaban setuju sebanyak 64 orang dengan persentase (73%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%).
104
Tabel 39 Mampu membagi waktu pekerjaan antara pekerjaan yang penting dan membutuhkan waktu yang cepat dalam penyelesaiannya dengan pekerjaan yang tidak memerlukan proses waktu yang cepat dalam penyelesaiannya
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,1
2
2,3
6
6,8
73
83
6
6,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 33 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.33 yaitu mampu membagi waktu pekerjaan antara pekerjaan yang penting dan membutuhkan waktu yang cepat dalam penyelesaiannya dengan pekerjaan yang tidak memerlukan proses waktu yang cepat dalam penyelesaiannya ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 6 dengan persentase (6,8%), untuk jawaban setuju sebanyak 73 orang dengan persentase (83%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%).
105
2. Dedikasi Tabel 40 Pegawainya sudah menunjukkan dedikasi yang tinggi terhadap instansinya
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,4
14
16
21
24
46
52
4
4,5
88
100
Sumber : Kuesioner No. 34 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan
hasil
kuesioner
no.34
yaitu
pegawainya
sudah
menunjukkan dedikasi yang tinggi terhadap instansinya ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 orang dengan persentase (3,4%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 14 orang dengan persentase (16%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 21 dengan persentase (24%), untuk jawaban setuju sebanyak 46 orang dengan persentase (52%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%).
Tabel 41 Memiliki dedikasi dan berani mengambil resiko demi menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
5
5,7
8
9,1
18
20
47
53
10
11
88
100
Sumber : Kuesioner No. 35 diolah dari perhitungan Excel
106
Berdasarkan hasil kuesioner no.35 yaitu memiliki dedikasi dan berani mengambil resiko demi menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 5 orang dengan persentase (5,7%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 8 orang dengan persentase (9,1%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 18 dengan persentase (20%), untuk jawaban setuju sebanyak 47 orang dengan persentase (53%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 10 orang dengan persentase (11%).
3. Keberanian mengambil resiko Tabel 42 Tidak berani mengambil resiko dalam melaksanakan pekerjaan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,1
36
41
22
25
28
32
1
1,1
88
100
Sumber : Kuesioner No. 36 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.36 yaitu tidak berani mengambil resiko dalam melaksanakan pekerjaan ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 36 orang dengan persentase (41%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 22 dengan persentase (25%), untuk jawaban setuju sebanyak 28 orang dengan persentase (32%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%).
107
Tabel 43 Berani menanggung resiko kesalahan setiap pekerjaan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
10
11
13
15
63
72
2
2,3
88
100
Sumber : Kuesioner No. 37 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.37 yaitu berani menanggung resiko kesalahan setiap pekerjaan ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 10 orang dengan persentase (11%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 13 dengan persentase (15%), untuk jawaban setuju sebanyak 63 orang dengan persentase (72%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%).
C. Ketaatan 1. Perintah dinas Tabel 44 Bersedia bekerja di luar jam kerja seperti lembur atau perjalanan dinas keluar kota
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
0
0
0
0
76
86
12
14
88
100
Sumber : Kuesioner No. 38 diolah dari perhitungan Excel
108
Berdasarkan hasil kuesioner no.38 yaitu bersedia bekerja di luar jam kerja seperti lembur atau perjalanan dinas keluar kota ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban setuju sebanyak 76 orang dengan persentase (86%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 12 orang dengan persentase (14%).
Tabel 45 Bersedia mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Departemen Agama
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
33
38
47
53
8
9,1
0
0
0
0
88
100
Sumber : Kuesioner No. 39 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan
hasil
kuesioner
no.39
yaitu
bersedia
mengikuti
pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh departemen agama ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 33 orang dengan persentase (38%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 47 orang dengan persentase (53%), dan untuk jawaban raguragu sebanyak 8 orang dengan persentase (9,1%)
109
2. Ketentuan jam kerja Tabel 46 Masuk dan pulang kantor sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
6
6,8
6
6,8
60
68
16
18
88
100
Sumber : Kuesioner No. 40 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.40 yaitu masuk dan pulang kantor sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%), untuk jawaban setuju sebanyak 60 orang dengan persentase (68%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 16 orang dengan persentase (18%).
Tabel 47 Tidak masuk dan meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa alasan yang jelas
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F) 41
Persentase (%) 47
37
42
2
2,3
6
6,8
2
2,3
88
100
Sumber : Kuesioner No. 41 diolah dari perhitungan Excel
110
Berdasarkan
hasil
kuesioner
no.41
yaitu
tidak
masuk
dan
meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa alasan yang jelas ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 41 orang dengan persentase (47%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 37 orang dengan persentase (42%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%), untuk jawaban setuju sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%).
D. Kejujuran 1. Keikhlasan menjalankan tugasnya Tabel 48 Menjalankan pekerjaan dengan keikhlasan karena itu merupakan hal yang penting dan dapat memberikan hasil yang maksimal
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
2
2,3
3
3,4
62
70
21
24
88
100
Sumber : Kuesioner No. 42 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.42 yaitu menjalankan pekerjaan dengan keikhlasan karena itu merupakan hal yang penting dan dapat memberikan hasil yang maksimal ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 3 orang dengan persentase (3,4%), untuk jawaban setuju sebanyak 62 orang dengan persentase
111
(70%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 21 orang dengan persentase (24%). Tabel 49 Bersedia mengerjakan tugas atau pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
0
0
7
8
70
80
11
13
88
100
Sumber : Kuesioner No. 43 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.43 yaitu bersedia mengerjakan tugas atau pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban ragu-ragu sebanyak 7 orang dengan persentase (8%), untuk jawaban setuju sebanyak 70 orang dengan persentase (80%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 11 orang dengan persentase (13%).
2. Laporan hasil kerja Tabel 50 Melaporkan semua hasil kerja tidak sesuai data yang tersedia
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
17
19
32
36
9
10
26
30
4
4,5
88
100
Sumber : Kuesioner No. 44 diolah dari perhitungan Excel
112
Berdasarkan hasil kuesioner no.44 yaitu melaporkan semua hasil kerja tidak sesuai data yang tersedia ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 17 orang dengan persentase (19%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 32 orang dengan persentase (36%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 9 orang dengan persentase (10%), untuk jawaban setuju sebanyak 26 orang dengan persentase (30%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%). Tabel 51 Mampu mempertanggungjawabkan laporan hasil kerja yang telah dibuat
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
2
2,3
0
0
8
9,1
69
78
9
10
88
100
Sumber : Kuesioner No. 45 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan
hasil
kuesioner
no.45
yaitu
mampu
mempertanggungjawabkan laporan hasil kerja yang telah dibuat ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 8 orang dengan persentase (9,1%), untuk jawaban setuju sebanyak 69 orang dengan persentase (78%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 9 orang dengan persentase (10%).
113
3. Penggunaan wewenang Tabel 52 Telah merasa menggunakan wewenang dengan baik dan jelas sehingga kesemrawutan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,4
4
4,5
9
10
65
74
7
8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 46 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.46 yaitu telah merasa menggunakan wewenang dengan baik dan jelas sehingga kesemrawutan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 orang dengan persentase (3,4%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 9 orang dengan persentase (10%), untuk jawaban setuju sebanyak 65 orang dengan persentase (74%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 7 orang dengan persentase (8%).
Tabel 53 Tidak ada penyalahgunaan wewenang di setiap biro
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
4
4,5
6
6,8
25
28
40
45
13
15
88
100
Sumber : Kuesioner No. 47 diolah dari perhitungan Excel
114
Berdasarkan hasil kuesioner no.47 yaitu tidak ada penyalahgunaan wewenang di setiap biro ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 25 orang dengan persentase (28%), untuk jawaban setuju sebanyak 40 orang dengan persentase (45%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 13 orang dengan persentase (15%).
E. Kerjasama 1. Memahami hubungan tugasnya dengan bidang lain Tabel 54 Dalam melakukan kerjasama dapat memahami hubungan tugas dengan bidang/biro lain
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,1
2
2,3
5
5,7
75
85
5
5,7
88
100
Sumber : Kuesioner No. 48 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.48 yaitu dalam melakukan kerjasama dapat memahami hubungan tugas dengan bidang/biro lain ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 5 orang dengan persentase (5,7%), untuk jawaban setuju sebanyak 75 orang dengan persentase (85%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 5 orang dengan persentase (5,7%).
115
Tabel 55 Demi tercapainya program departemen dibutuhkan koordinasi beberapa biro
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
2
2,3
0
0
60
68
26
30
88
100
Sumber : Kuesioner No. 49 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.49 yaitu demi tercapainya program departemen dibutuhkan koordinasi beberapa biro ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%), untuk jawaban setuju sebanyak 60 orang dengan persentase (68%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 26 orang dengan persentase (30%).
2. Menghargai dan menerima pendapat orang lain Tabel 56 Dapat bekerjasama dengan cara menghargai dan menerima pendapat orang lain, misalnya pada waktu rapat saling mendengarkan dan menghargai apa yang sedang disampaikan oleh setiap biro
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
1
1,1
0
0
68
77
19
22
88
100
Sumber : Kuesioner No. 50 diolah dari perhitungan Excel
116
Berdasarkan hasil kuesioner no.50 yaitu dapat bekerjasama dengan cara menghargai dan menerima pendapat orang lain, misalnya pada waktu rapat saling mendengarkan dan menghargai apa yang sedang disampaikan oleh setiap biro ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban setuju sebanyak 68 orang dengan persentase (77%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 19 orang dengan persentase (22%).
Tabel 57 Menghargai dan menerima keputusan yang telah diambil berdasarkan keputusan bersama
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,1
0
0
0
0
71
81
16
18
88
100
Sumber : Kuesioner No. 51 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.51 yaitu menghargai dan menerima keputusan yang telah diambil berdasarkan keputusan bersama ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban setuju sebanyak 71 orang dengan persentase (81%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 16 orang dengan persentase (18%).
117
3. Penyesuaian pendapat Tabel 58 Dalam mencapai kesepakatan bersama karyawan melakukan musyawarah
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
0
0
4
4,5
71
81
13
15
88
100
Sumber : Kuesioner No. 52 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.52 yaitu dalam mencapai kesepakatan bersama karyawan melakukan musyawarah ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban ragu-ragu sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%), untuk jawaban setuju sebanyak 71 orang dengan persentase (81%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 13 orang dengan persentase (15%).
Tabel 59 Menginginkan terciptanya penyesuaian pendapat antara bidang/biro lain pada waktu rapat
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,1
2
2,3
6
6,8
65
74
14
16
88
100
Sumber : Kuesioner No. 53 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.53 yaitu menginginkan terciptanya penyesuaian pendapat antara bidang/biro lain pada waktu rapat ini dapat
118
dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 2 dengan persentase (2,3%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%), untuk jawaban setuju sebanyak 65 orang dengan persentase (74%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 14 orang dengan persentase (16%).
F. Kepemimpinan 1. Penguasaan atas tugas Tabel 60 Seorang karyawan yang baik yang dapat bekerja atas inisiatif sendiri tanpa harus selalu diawasi
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
4
4,5
9
10
2
2,3
65
74
8
9,1
88
100
Sumber : Kuesioner No. 54 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.54 yaitu seorang karyawan yang baik yang dapat bekerja atas inisiatif sendiri tanpa harus selalu diawasi ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 4 orang dengan persentase (4,5%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 9 dengan persentase (10%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 2 orang dengan persentase (2,3%), untuk jawaban setuju sebanyak 65 orang dengan persentase (74%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 8 orang dengan persentase (9,1%).
119
Tabel 61 Dapat menguasai tugas dan dapat memimpin diri sendiri dalam hal pelaksanaan tugas yang diberikan
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,4
4
4,5
8
9,1
66
75
7
8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 55 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.55 yaitu dapat menguasai tugas dan dapat memimpin diri sendiri dalam hal pelaksanaan tugas yang diberikan ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 orang dengan persentase (3,4%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 4 dengan persentase (4,5%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 8 orang dengan persentase (9,1%), untuk jawaban setuju sebanyak 66 orang dengan persentase (75%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 7 orang dengan persentase (8%).
Tabel 62 Untuk peningkatan kinerja departemen, karyawan selalu memberikan saran-saran kepada pimpinan, baik itu yang membangun atau mengkritik
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
0
0
6
6,8
25
28
50
57
7
8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 56 diolah dari perhitungan Excel
120
Berdasarkan hasil kuesioner no.56 yaitu untuk peningkatan kinerja departemen, karyawan selalu memberikan saran-saran kepada pimpinan, baik itu yang membangun atau mengkritik ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebanyak 6 dengan persentase (6,8%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 25 orang dengan persentase (28%), untuk jawaban setuju sebanyak 50 orang dengan persentase (57%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 7 orang dengan persentase (8%).
2. Kemampuan mengambil keputusan
Tabel 63 Seorang yang mampu memimpin diri sendiri dengan baik yang dapat mengambil keputusan dengan tepat sehingga menghasilkan suatu kinerja yang baik pula
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,4
3
3,4
13
15
63
72
6
6,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 57 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.57 yaitu seorang yang mampu memimpin diri sendiri dengan baik yang dapat mengambil keputusan dengan tepat sehingga menghasilkan suatu kinerja yang baik pula ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 orang dengan persentase (3,4%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 3 dengan persentase (3,4%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 13 orang dengan persentase (15%), untuk jawaban setuju sebanyak 63 orang
121
dengan persentase (72%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%).
Tabel 64 Pimpinan memberikan kesempatan kepada bawahan mengenai keputusan yang diambil
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
1
1,1
4
4,5
6
6,8
63
72
14
16
88
100
Sumber : Kuesioner No. 58 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.58 yaitu pimpinan memberikan kesempatan kepada bawahan mengenai keputusan yang diambil ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 4 dengan persentase (4,5%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%), untuk jawaban setuju sebanyak 63 orang dengan persentase (72%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 14 orang dengan persentase (16%).
122
3. Koordinasi Tabel 65 Mampu memimpin diri sendiri untuk menjadi panutan dan dapat melakukan koordinasi dengan baik
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
3
3,4
1
1,1
17
19
61
69
6
6,8
88
100
Sumber : Kuesioner No. 59 diolah dari perhitungan Excel
Berdasarkan hasil kuesioner no.59 yaitu mampu memimpin diri sendiri untuk menjadi panutan dan dapat melakukan koordinasi dengan baik ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 orang dengan persentase (3,4%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 1 dengan persentase (1,1%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 17 orang dengan persentase (19%), untuk jawaban setuju sebanyak 61 orang dengan persentase (69%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 6 orang dengan persentase (6,8%).
Tabel 66 Pimpinan tidak berkoordinasi dalam penyelesaian tugas-tugasnya
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Jumlah
N = 88 Frekuensi (F)
Persentase (%)
13
15
34
39
19
22
21
24
1
1,1
88
100
Sumber : Kuesioner No. 60 diolah dari perhitungan Excel
123
Berdasarkan hasil kuesioner no.60 yaitu pimpinan tidak berkoordinasi dalam penyelesaian tugas-tugasnya ini dapat dijelaskan bahwa dari 88 responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju sebanyak 13 orang dengan persentase (15%), untuk jawaban tidak setuju sebanyak 34 dengan persentase (39%), untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 19 orang dengan persentase (22%), untuk jawaban setuju sebanyak 21 orang dengan persentase (24%), dan untuk jawaban sangat setuju sebanyak 1 orang dengan persentase (1,1%).
4.4 Hasil Uji Reliabilitas Dalam uji reliabilitas di atas, peneliti menggunakan metode AlphaCronbach, dengan membandingkan rhitung dengan rtabel melalui taraf
signifikansi 0,05. Hasil uji reliabilitas tersebut mencerminkan dapat dipercaya atau tidaknya suatu instrumen penelitian berdasarkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur dalam pengertian bahwa hasil pengukuran yang didapatkan merupakan ukuran yang benar dari sesuatu yang diukur. Adapun hasil uji reliabilitas yang telah diperoleh peneliti melalui metode Alpha Cronbach adalah 0,8681 yang terdiri dari 56 N of Item. Berdasarkan ketentuan pada bab metodologi, jika dibandingkan dengan skala pengukuran tingkat reliabilitas, nilai Alpha Cronbach pada penelitian ini berada diantara lebih dari 0,80 s/d 1,00 yang berarti instrumen penelitian sangat reliabel atau dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan sudah sangat konsisten jika digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden.
124
Tabel 67 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .8681
N of Items 56
4.5 Analisis Korelasi antara Human Relations dengan Kinerja Karyawan Hipotesis yang diajukan peneliti dalam penelitian ini adalah bahwa terdapat hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan sekretariat jenderal departemen agama RI. Untuk menguji hipotesis tersebut akan digunakan uji Koefisien Korelasi Spearman’s rho. Teknik ini digunakan karena dapat mengolah data
dalam skala ordinal. Untuk mempermudahkan proses perhitungan digunakan SPSS (Statistical Program for Social Science) dalam pengolahan data tersebut. Tabel 68 Uji Koefisien Korelasi Spearman’s rho Correlations
Spearman’s rho Human Relations
Kinerja karyawan
Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N
Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N ** Correlation is significant at the .01 level (1-tailed).
Human Relations 1.000 . 88
Kinerja Karyawan .572** .000 88
.572** .000 88
1.000 . 88
125
4.5.1 Hasil Koefisiensi Korelasi Dari pengujian koefisiensi korelasi yang dilakukan terhadap human relations dengan kinerja karyawan sekretariat jenderal Departemen Agama RI dapat disimpulkan bahwa dengan uji korelasi spearman’s rho didapatkan bahwa hasil analisis pada tabel tersebut
menunjukkan bahwa data X (human relations) dengan data Y (kinerja karyawan) mempunyai hubungan yang cukup sedangkan untuk nilai signifikasinya dapat dilihat pada sig. Dengan nilai 0,000 yang berarti < 0,05 ( α ). Berarti alat yang digunakan reliabel pada taraf kesalahan 0,01. Dengan demikian hasilnya adalah Ho ditolak H1 diterima. Dari hasil analisis di atas berarti kedua variabel mempunyai hasil tingkat hubungan yang tergolong cukup dilihat dari Guilford. Dan dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut : Tabel 69 Hasil Koefisiensi Korelasi dari Uji Spearman’s rho Variabel
Hasil Penelitian
Human Relations (X) Kinerja Karyawan (Y)
Ada korelasi positif antara human relations dengan kinerja karyawan sekretariat jenderal departemen agama RI
Tingkat Koefisiensi Korelasi
Hasil
Uji Spearman
Uji Spearman
0.572
cukup
Berdasarkan perhitungan SPSS, dapat dilihat bahwa nilai koefisiensi korelasi atau nilai rs hitung adalah sama dengan 0.572. Maka didapat nilai t sampel adalah : rs n − 2 t = ____________ 1 − rs
2
126
0.572 86 t = _________________ 1 − (0.572) 2 0.572 X 9,273618495
t = _________________________ 0,672816
5,304509779 t = _________________ = 6,466914203 = 6,46 0,820253619
Untuk uji satu arah : Ho : ρ ≠ 0 (tidak ada hubungan antara variabel X dan Y) H1 : ρ = 0 (ada hubungan antara variabel X dan Y)
Atau berdasarkan hipotesis yang peneliti uraikan pada bab III, yaitu : Ho : Tidak ada hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan sekretariat jenderal Departemen Agama RI.
H1 : Ada hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan sekretariat jenderal Departemen Agama RI.
4.5.2 Hasil Pengujian Hipotesis Berdasarkan hasil koefisiensi korelasi dengan uji korelasi spearman’s rho diperoleh hasil 0.572, dan t hitung diperoleh hasil 6,46.
Maka untuk menilainya harus melakukan perbandingan dengan t dengan tingkat keyakinan 95% ( α = 0,05) yaitu dengan cara :
tabel
127
= T α (n-2) = t0,05 (88-2) = t0,05 (86) = 1,6628 Dari perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa t hitung > t tabel (Lampiran) yaitu 6,46 > 1,6628. Dengan demikian maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya ada hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan sekretariat Departemen Agama RI. Berdasarkan hasil pengujian statistik terhadap hipotesis-hipotesis, dengan menggunakan rumus uji statistik tertentu yang kemudian diolah dengan SPSS, maka dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 70 Hasil Pengujian Hipotesis Variabel
Hasil Penelitian
rs
t hitung
t tabel
Hasil
Human Relations (X) Kinerja Karyawan (Y)
Ada hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan sekretariat jenderal Departemen Agama RI.
0.572
6.46
1.6628
Ada Hubungan
4.6 Pembahasan Berdasarkan penelitian, dapat diketahui bahwa human relations akan menimbulkan kepuasan bersama sehingga tercipta kinerja karyawan bisa positif atau negatif. Di dalam penelitian ini, peneliti mencari hubungan yang ditimbulkan human relations tersebut dengan kinerja karyawan. Data dalam penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan oleh penulis yaitu teori onong Uchyana Effendy, yakni teori hubungan manusia
128
yang terdiri dari komunikasi antar persona dan komunikasi persuasif. Human relations akan berjalan bila adanya hubungan interaksi antar persona
yang sifatnya komunikatif dan terjadi proses saling mempengaruhi serta usaha untuk mengubah sikap maupun tingkah laku dan kemudian diakhiri dengan adanya kepuasan bersama, selain itu komunikasi yang disampaikan bersifat persuasif dengan tujuan menggugah kegairahan dan semangat kerja. Dalam penelitian ini juga terdapat definisi kinerja dengan dimensidimensinya. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur berdasarkan :1) Prestasi kerja mencakup kecakapan, keterampilan, kesungguhan bekerja, dan hasil kerja, 2) Tanggung jawab terhadap pekerjaan seperti pelaksanaan tugas, dedikasi, dan keberanian mengambil resiko, 3) Ketaatan meliputi perintah dinas dan ketentuan jam kerja, 4) Kejujuran meliputi keikhlasan menjalankan tugasnya, laporan hasil kerja, dan penggunaan wewenang, 5) kerjasama meliputi memahami hubungan tugasnya dengan bidang lain, menghargai dan menerima pendapat orang lain, dan penyesuaian pendapat, 6) Kepemimpinan meliputi penguasaan atas tugas, kemampuan mengambil keputusan, dan koordinasi. Dasar dari teori-teori tersebut merupakan satu analisis bahwa human relations dan kinerja karyawan merupakan sebagian dari masalah-
masalah yang paling sering dibahas pada kebanyakan organisasi, dimana
129
para atasan khususnya dapat mengetahui dan mampu memprediksi kebutuhan para karyawan agar dapat mendorong motivasi sehingga tercipta kinerja yang baik oleh karyawan dan juga dapat terciptanya komunikasi timbal balik atau dua arah antara atasan dan bawahan. Suasana lingkungan kerja yang harmonis antara pimpinan dan karyawan juga merupakan pendukung terciptanya hubungan yang harmonis bagi sesama anggota organisasi. Apabila karyawan memiliki suasana lingkungan kerja yang nyaman, karyawan dapat merasa puas dengan tempat di mana mereka bekerja, mereka merasa diakui keberadaannya sebagai orang yang bekerja dalam organisasi tanpa ada perbedaan, sehingga dalam melakukan pekerjaannya karyawan dapat mengerjakan dengan rasa tanggung jawab yang besar. Komunikasi sangat diperlukan di dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Komunikasi dan human relations tidak dapat dipisahkan karena merupakan suatu kesatuan.
Komunikasi yang terjadi di dalam organisasi ada yang bersifat formal seperti yang terjadi antara atasan dengan bawahan, dan ada juga komunikasi informal yaitu komunikasi dengan lingkungan perusahaan. Motivasi harus dimiliki oleh seluruh karyawan agar tercipta kinerja yang baik sehingga dapat melakukan sesuatu seperti yang diinginkan. Human relations yang berkembang di dalam Sekretariat Jenderal
Departemen Agama RI saat ini yaitu human relations dimana karyawan merasa hubungan kerja yang terjalin antarpimpinan dengan bawahan dan antarkaryawan baik. Suasana yang terjalin dalam hubungan kerja sangat menyenangkan sehingga keterjalinan kerjasama antarkaryawan baik karena
130
mereka dapat saling membantu dan bertukar pikiran sehingga dapat menambah wawasan. Pimpinan juga mengikutsertakan karyawannya dalam proses pemecahan masalah pekerjaan dan terbuka dalam memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan ide atau pendapat. Selain itu pimpinan suka memberi pekerjaan yang sesuai dengan keahlian, dan mendorong untuk kemajuan karier karyawannya walaupun pimpinan kurang mempedulikan masalah pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawannya Bukan berarti pimpinan tidak peduli terhadap masalah-masalah yang terjadi di dalam pekerjaan. Pimpinan juga berkoordinasi dalam penyelesaian tugas-tugasnya yang berhubungan dengan organisasi kepada karyawannya. Hal tersebut di dukung dengan perhitungan analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisa koefisien korelasi spearman’s rho, yaitu dengan tingkat hubungan sedang atau hubungan yang cukup berarti (positif) dan koefisien korelasinya 0,572. Hasilnya adalah ternyata ada hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI Selanjutnya sejalan dengan teorinya, human relations yang baik memang sangat berhubungan dengan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau memperoleh hasil yang baik yang sesuai dengan keinginan departemen. Oleh karena itu untuk menciptakan human relations yang baik dapat menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak sehingga dapat membangkitkan motivasi dan semangat kerja para karyawan. Tanpa adanya komunikasi yang efektif maka akan sulit untuk mendapatkan human relations yang baik atau sesuai dalam organisasi yang
131
dilakukan oleh seorang atasan terhadap bawahannya, sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja juga bisa dipengaruhi oleh faktor lain selain human relations yang digunakan oleh pimpinan. Faktor lainnya seperti reward
(penghargaan),
gaji
(penghasilan),
komunikasi, jenjang karier, dan sebagainya.
iklim
kerja,
kepuasan
132
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama RI, dapat dilihat sebagai berikut : 1. Sebagian besar karyawan Sekretariat Jenderal Departemen Agama menyatakan bahwa human relations antara pimpinan dan bawahan dalam hubungan kerja sudah berjalan dengan baik. Hal ini dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan berpendapat hubungan kerja yang terjalin antarpimpinan dengan bawahan sudah baik (tabel 11), suasana yang terjalin dalam hubungan kerja sangat menyenangkan (tabel 13), dan pimpinan terbuka dalam memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide atau pendapat (tabel 17), 2. Berdasarkan uji korelasi dengan menggunakan uji statistik Koefisien Korelasi Spearman’s rho yang telah dilakukan, bahwa dimensi human relations berhubungan dengan kinerja karyawan pada Sekretariat
Jenderal Departemen Agama RI. Hal ini dibuktikan dengan tingkat hubungan yang cukup berarti. 3. Hubungan antara human relations dengan kinerja karyawan adalah cukup berarti dengan skala 0,572. Artinya, bahwa tingkat hubungan yang terjadi pada skala ini adalah hubungannya cukup berarti. Dari pembuktian ini dapat dilihat bahwa tingkat hubungan telah dilakukan cukup baik oleh atasan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
132
133
5.2 Saran Berdasarkan
penjelasan-penjelasan
di
atas,
meskipun
terdapat
hubungan antara kedua variabel dengan nilai korelasi 0,572 namun nilai korelasi tersebut masih berada dengan kategori cukup, artinya jika human relations baik maka kinerja karyawan akan meningkat, dan sebaliknya.
5.2.1 Akademis Dalam
hasil
penelitian
ini,
peneliti
mengharapkan
dapat
memberikan kontribusi dalam menciptakan human relations dengan kinerja karyawan kepada instansi. Adapun saran yang dapat peneliti sampaikan adalah harapan kepada akademisi untuk lebih mendalam lagi dalam melakukan penelitian mengenai program-program human relations yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga, peneliti mengharapkan penelitian ini dapat menjadi acuan dalam melakukan penelitian berikutnya, khususnya dalam memaparkan variabelvariabel yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5.2.2 Praktis 1. Human relations yang diterapkan oleh pimpinan terbuka terbukti dari pimpinan yang melibatkan sebagian karyawan untuk bersama-sama memecahkan masalah yang ada di Sekretariat Jenderal tersebut dan menerima ide atau pendapat karyawan agar bisa dicari alternatif pilihan yang terbaik untuk kemajuan departemen. Namun pimpinan juga sebaiknya melakukan monitoring terhadap pekerjaan yang diberikan dari karyawan adalah ragu-ragu (tabel 29). Berdasarkan hal tersebut, walaupun pimpinan sedang sibuk hendaknya pimpinan harus
134
memonitoring setiap pekerjaan yang di kerjakan oleh karyawannya agar kinerja karyawan menjadi lebih baik. 2. Sebagian karyawan berpendapat bahwa bersedia mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Departemen Agama adalah tidak setuju, hal ini karena manajemen DepAg kurang mempedulikan tentang masalah pendidikan dan pelatihan. Karyawan menginginkan adanya pendidikan dan pelatihan untuk karyawan-karyawan agar dapat meningkatkan kinerja yang baik.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman, Oemi, Dasar-dasar Public Relations. PT. Citra Aditya Bakti, Bandung : 2000. Abdurrahmat, Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta, Jakarta : 2006. A,W, Widjaja, Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. PT. Bumi Aksara, Jakarta : 1993. Bonar, S.K, Hubungan Masyarakat Modern. PT. Mandar Maju, Bandung : 1993. Dajan, Anto, Pengantar Metode Statistik II Jilid 1. LP3ES, Jakarta : 1995. Davis, Keith, Human Relations at work. Mc. Graw-Hill, 1992. Davis, Keith & Newstrom, Jhon, Perilaku dalam Organisasi. PT. Erlangga, Jakarta : 1994. Djaja, Danan, Peranan Humas dalam Perusahaan. Alumni, Bandung : 1985. Effendy, Onong, Uchjana, Human Relations dan Public Relations. PT. Mandar Maju, Bandung : 1993. Faisal, Sanafiah, Metodologi Penelitian Bidang Sosial. Gajah Mada University, Yogyakarta : 1990. Gondokusumo, Komunikasi Penugasan. Haji Masagung, Jakarta : 1992. Hadi, Sutrisno, Metodologi Penelitian Research, Andi Offset, Yogyakarta : 1993. Harold, Josep, A, Hubungan Insani. Trans : Onong U. Effendy, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung : 1988. Jefkins Frank, Public Relations Edisi Keempat. PT. Erlangga, Bandung : 1992. Kartono, Kartini, Pengantar Metode Riset Sosial. PT. Mandar Maju, Bandung : 1996. Khasali, Rhenald, Manajemen Public Relations (Konsep dan Aplikasinya). PT. Grafitti, Jakarta : 1994. Koentjaraningrat, Metode Penelitian Masyarakat. PT. Gramedia, Jakarta : 1980. Kriyantono, Rachmat, Teknik Praktis Riset Komunikasi. PT. Kencana, Jakarta : 2006. Liliweri, Alo, Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung : 2004. Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi. PT. Bumi Aksara, Jakarta : 2000. Munawardi, R, Hubungan Manusia dalam Organisasi. Fakultas Sosial, Univ. Prof. Dr. Moestopo (Beragama) : 1983. PB, Triton, SPSS 13 Tarepan : Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta : 2006. Pace, R, Wayne & Faules, Don, F, Komunikasi Organisasi, Trans : Dedy Mulyana. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung : 2001. ___________________________, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung : 1999. Panggabean, Mutiara, Sibarani, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta : 2002.
Praktiko, Riyono, Jangkauan Komunikasi. Alumni, Bandung : 1983. Rachmadi, F, Public Relations dalam Teori dan Praktek. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta : 1997. Rakhmat, Jalaluddin, Psikologi Komunikasi. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung : 1991. ________________, Metodologi Penelitian Komunikasi. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung : 1996. Rivai (Harsey and Blanchard), Moch. Basri, Veithzal dan Ahmad Fawzi, Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta : 2005. Ruslan, Rosady, Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi (Konsepsi dan Aplikasi). PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta : 1999. ____________, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta : 2002. ____________, Praktek dan Solusi Public Relations dalam Situasi Krisis dan Pemulihan Citra. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta : 1999. Sendjaja, Sasa, Djuarsa, Pengantar Ilmu Komunikasi. Universitas Terbuka, Jakarta : 2003. Singarimbun, Masri & Effendy, Sofian, Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta : 1989. Sugiarto, Teknik Sampling. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta : 2001. Sugiono, Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung : 1999. ________, Statistik untuk Penelitian. CV. Alfabeta, Bandung : 2004. Sunarto, Human Relations dan Semangat Kerja Karyawan. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM, Jakarta : 2003. Saydam, Gouzali, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. PT. Gunung Agung, Jakarta : 1995 ______________, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, PT. Gunung Agung, Jakarta : 1996 Siegel, Sydney, Statistik non parametrik Ilmu-ilmu Sosial. PT. Gramedia, Jakarta : 2001. Toha, Miftah, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : 1996. Wajhosumidjo, Kiat Kepemimpinan dalam Teori dan Praktek. PT. Harapan Masa, Jakarta : 1994. Wungu Jiwo & Brotoharsojo Hartanto, Tingkatan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta : 1996
DATA PRIBADI Nama Jenis kelamin Tempat/tgl. lahir Status Agama Alamat Telp/Hp
: : : : : :
Dewi Astuti Perempuan Jakarta, 31 Juli 1984 Belum menikah Islam Jl. Pintu Air No.42 Rt.002/03 Parung Serab Cileduk-Tangerang 15153 : (021) 7329148/08568198584
PENDIDIKAN FORMAL 2003 – 2008 : Fakultas Ilmu Komunikasi Jurusan Public Relations Universitas Mercu Buana, Jakarta 2000 – 2003 : SMU Budi Mulia, Ciledug PENDIDIKAN INFORMAL 2001 Kursus Komputer di Sibernatika PENGALAMAN KERJA 2007 Magang di Divisi Hukum dan Hubungan Perusahaan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) (Juni – Juli 2007) 2007 Kerja Praktek di Divisi Public Relations PT. Indosat Tbk (April – Mei 2007) PENGALAMAN KEPANITIAAN 2006 Panitia Seminar Public Relations (Sie Konsumsi) 2006 Panitia Dunia Kampus (Mentor) SEMINAR 2008 2008 2008 2006 2006 2005 2004
Seminar Bisnis : “Implementasi Strategik dalam Meningkatkan Daya Saing Perusahaan” Workshop : “Self Motivation” Strategi Menembus Lapangan Kerja. Seminar “Empowering Yourself with Enterpreneurship” Table Manner Seminar,Workshop dan Pertemuan Nasional Mahasiswa Public Relations “Public Relations dan Budaya = Strategi Mengelola Reputasi Organisasi dalam Perspektif Multikultural” Seminar “Public Relations = Reputasi + Merek” Strategi Public Relations dalam Mengelola Reputasi & Merek Organisasi Dining Etiquette Presentation
