BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah 1.1.1. Kinerja Pegawai Di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementrerian Agama RI Salah satu amanat yang terkandung dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian adalah perlunya meningkatkan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil. Demikian Pula Profesionalisme pegawai negeri sipil di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI diharapkan kinerjanya dapat optimal sesuai amanat UU No.43 Tahun 1999 tersebut. Sebagai salah satu instansi pemerintah berdasarkan Peraturan Menteri Agama RI No: PER 03/MEN/IV/2006 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Agama RI Bab IV Pasal 154 disebutkan bahwa Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan
Islam
mempunyai
tugas
menyelenggarakan
perumusan
serta
melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri Agama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku dilingkungan Direktorat Jenderal. Oleh karena itu keberhasilan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam sebagai organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja baik secara kualitas maupun 1
2
kuantitas tidak terlepas dari disiplin dan motivasi pegawai yang ada. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat untuk dapat meningkatkan kinerjanya mendukung pemerintah dan pembangunan dituntut untuk berdayaguna dan berhasil guna. Masalah pertama yang ada di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam adalah masih rendahnya tingkat disiplin aparatur. Rendahnya tingkat disiplin ditandai belum sepenuhnya timbul kesadaran untuk taat dan patuh terhadap peraturanperaturan, norma, kriteria, standar dan ketentuan yang berlaku dilingkungan di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam. Masalah kedua adalah masih rendahnya motivasi pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam. Rendahnya motivasi ditandai dengan kerja pegawai yang berdampak pada rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan dapat dilihat dari kurangnya kegairahan dalam menekuni profesinya, rendahnya produktivitas kerja, kurangnya kreativitas, rendahnya prakarsa, kurangnya kecakapan dalam menjalankan tugas dan rendahnya tanggung jawab yang diberikan. Pentingnya motivasi pegawai diteliti mengingat pegawai Sekretariat Direktorat Jendral Pendidikan Islam dalam melakukan tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan masih sangat rendah. Sehingga kinerja yang dihasilkannya pun menjadi tidak optimal. Dampak belum optimalnya kinerja di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam dapat dicermati dari kurangnya komitmen terhadap kualitas kerja dan rendahnya kepedulian pegawai untuk selalu meningkatkan kemampuan dalam
3
mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Juga rendahnya kesanggupan dalam bekerja serta rendahnya upaya untuk meningkatkan mutu kerja yakni ketidak seriusan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaikbaiknya agar diperoleh hasil yang optimal. Disiplin aparatur menarik dan patut diteliti, dengan cara melihat sikap aparatur
dalam menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin aparatur juga dapat dilihat dari ke sanggupan aparatur untuk menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi, sehingga tugas dan wewenang yang diberikan kepada aparatur
akan memberikan hasil yang optimal. Apabila sikap aparatur untuk
menghormati, mengharagai dan patuh terhadap peraturan tidak dilakukan dengan dedikasi, tanggung jawab, kebanggaan, dan kepentingan bersama yang baik, maka akan berpengaruh terhadap kinerja yang diharapkan. Dalam penelitian ini, disajikan Tabel 1.1, penulis memetakan sesuai dengan wawancara yang dilakukan di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam. Identifikasi kinerja saat ini yang kurang memuaskan dengan situasi kinerja yang diharapkan di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam. Kinerja yang optimal baik secara individu maupun secara lembaga atau organisasi, dapat mewujudkan terciptanya situasi dengan melakukan kinerja yang diharapkan untuk meningkatkan kualitas pelayanan pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Kementerian Agama RI. Sesuai dengan tabel berikut ini :
4
Tabel 1.1 Kinerja Saat Ini dan Yang Diharapkan Kinerja Saat Ini
Kinerja Yang Diharapkan
Rendahnya dedikasi sebagai bentuk Dedikasi pengabdian.
tinggi
bentuk
pengabdian
Kurang rasa tanggung jawab terhadap Tanggung pekerjaan
sebagai
jawab
terhadap
pekerjaannya
Kurangnya rasa kebanggaaan pada Bangga
pada
pekerjaan
pekerjaan yang diembannya
diembannya.
Cenderung mementingkan diri sendiri
Untuk kepentingan bersama
yang
(Sumber : Penelitian, 2011) Pentingnya kinerja diteliti dikarenakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai mempunyai hubungan erat dengan profesionalisme pegawai sebagaimana makna yang terkandung dalam UndangUndang Nomor 43 Tahun 1999. Mengingat pentingnya profesionalisme dalam Undang Nomor 43 Tahun 1999, maka penelitian ini ditujukan untuk mengkaji : “Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI”. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat ke depannya bagi Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam dalam hal
5
peningkatkan kualitas pegawai dilingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam.
1.2 Identifikasi Masalah Penulis akan membahas masalah kinerja yang terdapat di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI, maka terdapat beberapa faktor yang berpengaruh pada kinerja, antara lain rendahnya disiplin kerja pada sebagian pegawai sehingga berpengaruh terhadap kinerja, kurang tegasnya sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja sehingga berpengaruh terhadap kinerja dan motivasi kerja relatif rendah sehingga berpengaruh pada kinerja pegawai.
1.3 Pembatasan Masalah Dalam
penelitian
ini
permasalahan
dibatasi
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi kinerja, maka dalam penelitian ini dibatasi hanya pada disiplin dan motivasi kerja. Pembatasan masalah bermaksud untuk memfokus penelitian agar dapat diungkapkan secara mendalam.
1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian identifikasi dan pembatasan masalah, maka perumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut :
6
1. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja dengan kinerja pegawai DI Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI
dan seberapa
besar pengaruhnya? 2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI
dan seberapa
besar pengaruhnya? 3. Apakah terdapat pengaruh disiplin dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI dan seberapa besar pengaruhnya?
1.5 Tujuan Penelitian Maksud penelitian ini adalah untuk meneliti disiplin dan motivasi berpengaruh dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis : 1. Pengaruh disiplin kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI. 2. Pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI. 3. Pengaruh disiplin dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI.
7
1.6
Kegunaan Penelitian Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Kegunaan Akademis. Secara akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi bagi ilmu pengetahuan pada umumnya yang berkaitan dengan teori-teori disiplin, motivasi jerja dan kinerja pegawai serta bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya. 2. Kegunaan Praktis. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi peneliti sendiri yakni bertambahnya wawasan pengetahuan
yang berkaitan dengan ilmu
manajemen mengenai konsep-konsep disiplin, motivasi dan kinerja dan berguna praktis untuk Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI.
1.7
Disiplin Kerja Dengan Kinerja Aparatur Tercapainya suatu kinerja yang optimal tidak terlepas dari disiplin kerja
sebagai bentuk ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut. Pengertian disiplin menurut (Bejo Siswanto, 1997: 287) dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengalah (sic) (mengelak) untuk menerima
8
sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut (M. Manullang dalam Kristantini, 2006: 68) berpendapat: ‘’Disiplin adalah melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pekerja baik persetujuan tertulis, lisan, ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan’’. Dengan demikian sasaran penerapan disiplin itu adalah manusia sebagai sumberdaya terutama yang menempati status sebagai aparatur pemerintah yang selama ini diklaim oleh masyarakat sebagai kelompok pemikir, pencetus dan pelaksana seluruh kebijakan negara / pemerintah agar dirinya mampu menggerakkan
partisipasi
masyarakat
serta
membantu
sepenuhnya
sebagai
dinamisator keberhasilan pembangunan nasional atau regional sesuai dengan tugas pokok dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut (Pridjodarminto dalam Bina, 2004: 52) segala macam kebijakan termasuk kebijakan pemerintah itu tidak ada artinya kalau tidak didukung oleh disiplin oleh para pelaksananya. Dalam uraian terdahulu dikemukakan bahwa salah satu penyebab kurang kinerja pegawai adalah karena kurangnya penerapan disiplin dari atasannya. Disiplin itu dimulai dari diri pribadi, antara lain harus jujur pada diri sendiri, tidak boleh menunda-nunda tugas dan kewajibannya dan memberikan yang terbaik bagi organisasinya atau unit kerjanya. Mengingat dalam mengembangkan organisasi itu menyangkut masalah orang, maka harus dipelajari secara sungguhsungguh dalam penempatan pegawai hendaknya disesuaikan dengan tingkat dan keterampilan yang dimilikinya, sehingga dimungkinkan disiplin organisasi dapat ditegakkan dalam mencapai efektifitas kerja pegawai.
9
Menurut penulis disiplin diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil. Sedangkan pengertian kinerja menurut (Mangkunegara 2005: 28) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu
kinerja merupakan proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang
dilaksanakan seseorang, baik sebagai individu, maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis atau sosial dan pada periode tertentu, hasilnya dapat dinikmati oleh kelompoknya. Pencapaian kinerja tergantung pada motivasi atau keinginan individu yang bersangkutan untuk mencapainya, disamping itu juga diperlukan faktor pendukung lain seperti kemampuan dan keterampilan ( Pareek dalam Bina, 2004: 15). Berdasarkan
uraian-uraian
menurut
Bejo
Siswanto,
M.
Manullang,
Pridjodarminto, Pareek dan Mangkunegara, dapat kita ketahuai bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan merupakan bentuk dari disiplin dalam organisasi, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
10
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab merupakan suatu bentuk kinerja yang diharapkan dalam organisasi.
1.8
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat
sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Menurut (Gibson dan Ivancevich dalam Bina, 2004: 21) motivasi sebagai semua kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan dan sebagainya. Sedangkan menurut (Mondy dan Premeaux dalam Bina, 2004: 21) motivation is the desire to put forth effort in pursuit to organizational goals. Motivasi adalah keinginan menumbuhkan usaha terus menerus di dalam pengejaran / pencarian tujuan organisasi. Pengertian motivasi menurut (Gitosudarmo, 2000: 28) motivasi adalah faktorfaktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Timbulnya motivasi merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. (Buhler, 2004: 191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut : “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi
11
tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan. Hirarki kebutuhan menurut (Maslow dalam Robbins, 2010: 239) bahwa motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya. Apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang lebih tinggi. Tingkat kebutuhan terbawah adalah kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus misalnya kebutuhan untuk makan, tidur, udara dan sebagainya. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, maka kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan akan keselamatan atau keamanan. Lebih lanjut motivasi kerja, menurut (Pareek dalam Bina, 2004: 138) dapat dipikirkan melalui tiga tingkat. Pertama, suatu organisasi perlu mengerti kebutuhan para karyawan dan bagaimana mereka menanggapi proses penentuan tujuan dalam organisasi dan apa harapan mereka terhadap pekerjaannya. Kedua, motivasi kerja adalah keterikatan para karyawan kepada organisasi dan pola-pola yang diubah tentang kebutuhan karyawan sebagai akibat dari pekerjaan mereka dalam organisasi. Suatu organisasi yang mampu meningkatkan prestasi dan motivasi kekuasaan di antara para karyawannya akan mempunyai lebih banyak karyawan yang mempunyai keterikatan. Ketiga, kepuasan yang dperoleh karyawan dalam organisasi. Jenis kepuasan kerja ini merupakan dasar keterikatan karyawan kepada organisasi yang terjadi jika faktor-faktor keorganisasian dan pengertian atas masing-masing karyawan diperhatikan.
12
Dalam konsep manajemen, motivasi kerja dianggap sebagai sesuatu yang penting karena dapat menunjang kelancaran pelaksanaan kerja, pengertian kinerja menurut (Mangkunegara, 2005: 28) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari beberapa kajian teoritis di atas dapat disimpulkan motivasi kerja adalah merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan yang bertujuan untuk memenuhi keinginannya. Manusia yang mempunyai Motivasi Kerja yang tinggi adalah manusia yang memiliki dorongan usaha dan tantangan yang besar untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
1.9
Disiplin , Motivasi dengan Kinerja Aparatur Terkait dengan masalah kinerja ini, banyak batasan mengenai istilah kinerja.
Kinerja mengarah pada suatu upaya dalam rangka mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Menurut (Robbins, 2010: 113) kinerja merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut (Lawler, 1983: 154) kinerja merupakan “Successfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Dari pengertian di atas jelas bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Jika dirujuk pada definisi ini, maka kinerja dalam konteks ini mengacu pada hasilhasil yang telah dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya.
13
Pengertian disiplin menurut (Bejo Siswanto, 1997: 287) dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengalah untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Pengertian motivasi (Hadari Nawawi, 2003: 351) adalah suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sesuai moral dan etika (Prawiro Sentono, 1999). Selanjutnya Prawiro sentono menyebutkan beberapa faktor yang perlu diketahui sehubungan dengan kinerja antara lain : (1) Pengetahuan tentang pekerjaan, (2) Kemampuan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaan, (3) Pengetahuan tentang standar untuk pekerjaan yang diisyaratkan, (4) Produktivitas karyawan berkaitan dengan jumlah dan hasil pekerjaan yang diselesaikan, dan (5) Kemampuan berkomunikasi baik sesama karyawan maupun atasan. Sedangkan pengertian kinerja menurut (Mangkunegara, 2005: 28) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok
14
individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan berupa tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Berdasarkan uraian-uraian di atas, dapat diperkuat dengan penelitian pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Pendapat (Cacio dalam Bina, 2004: 16) motivasi yang dimiliki seseorang dalam bekerja akan menggiring mereka untuk bekerja lebih baik yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja mereka, sehingga setiap individu karyawan mampu bekerja secara tepat , cepat, dan aman. Menurut (Bina, 2004: 108) makin baik disiplin karyawan, maka makin baik kinerja karyawan. Selanjutnya kerangka pemikiran yang telah dirumuskan di atas, dapat divisualisasikan sebagai berikut :
UU No. 43 Thn 1999
Kurang optimalnya kinerja aparatur Setditjen Pendidikan Islam Kementerian Agama RI
Disiplin Kerja
Motivasi Kerja
Kerangka Pemikiran Gambar 1.1
Optimalnya kinerja Aparatur Setditjen Pendidikan Islam Kementerian Agama RI
15
1.10 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris melalui suatu analisis. Maka berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan di atas, hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI. Semakin baik disiplin akan semakin optimal kinerjanya. 2. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI. Semakin tinggi motivasi kerja akan semakin optimal kinerjanya. 3. Terdapat pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI. Semakin baik disiplin dan tinggi motivasi kerja akan semakin optimal kinerjanya.
