HUBUNGAN ANTARA BURNOUT DENGAN PRESTASI KERJA INSURANCE AGENTS PRUDENTIAL CABANG KANTOR GRAHA PRESTASI MEDAN
SKRIPSI Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat guna memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi
OLEH
INRA RISMA TRISNAWATY BUTAR-BUTAR 11900026
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN 2015
1
LEMBAR PERSETUJUAN
Skripsi yang diajukan oleh: INRA RISMA TRISNAWATY BUTAR-BUTAR 11900026
Telah Diperiksa dan Disetujui untuk Diuji Dalam Sidang Meja Hijau
Medan, 22 September 2015
KOMISI PEMBIMBING
TOGI FITRI AMBARITA, M.Psi Pembimbing I
FREDDY BUTAR-BUTAR, M.Psi Pembimbing II
2
HUBUNGAN ANTARA BURNOUT DENGAN PRESTASI KERJA INSURANCE AGENTS PRUDENTIAL CABANG KANTOR GRAHA PRESTASI MEDAN Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Diterima Untuk Memenuhi Sebahagian Gelar Sarjana Psikologi Pada Tanggal
Medan, 22 September 2015 MENGESAHKAN FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN DEKAN,
ASINA C. ROSITO, S.Psi, M.Sc DEWAN PENGUJI
TANDA TANGAN
1. Sarinah, M.Psi 2. Asina C. Rosito, S.Psi, M.Sc
3
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
Judul Skripsi
:HUBUNGAN PRESTASI
ANTARA KERJA
BURNOUT
DENGAN
INSURANCE
AGENTS
PRUDENTIALCABANG KANTOR GRAHA PRESTASI MEDAN Nama
: INRA RISMA TRISNAWATY BUTAR-BUTAR
Npm
: 11900026
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi MENYETUJUI KOMISI PEMBIMBING
Togi Fitri Ambarita, M.Psi
Freddy Butar-Butar, M.Psi
Pembimbing I
Pembimbing II MENGETAHUI DEKAN, Asina C. Rosito, S.Psi, M.Sc
4
Tanggal lulus: 22 September 2015 HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
“Seluruh tulisan dalam skripsi adalah asli dan bukan plagiat dari hasil karya milik orang lain.
Seluruh isi skripsi ini sepenuhnya menjadi Tanggung jawab penulis”
Penulis,
Inra Risma Trisnawaty Butar-Butar
5
PERSEMBAHAN
Karya ini kupersembahkan kepada: Tuhan Yesus Kristus atas berkat, karunia dan KasihNya, Ayahanda dan Ibunda yang telah memberikan dukungan dan doa, karya ini sebagai bukti bakti kepadamu, juga kepada adik-adikku yang telah memberikan dukungan, serta kasih sayang.
6
MOTTO
Ia membuat segala sesuatu indah pada waktuNya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. (Pengk. 3 : 11a)
Faith makes all things possible. Love makes all things easy. Hope makes all things work. (The wise one)
7
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, sehingga kesulitan-kesulitan yang penulis alami selama penyusunan skripsi dapat teratasi. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan dan ketulusan hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada: 1. Orangtua tercinta yakni Ayahanda T.P. Butar-Butar dan Ibunda L. br Napitupulu yang telah dan selalu memberikan bimbingan, dukungan baik moril maupun materil, doa dan kasih sayang kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Love you…. 2. Ibu Karina Brahmana M.Psi, selaku Dekan Fakutas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Medan. 3. Ibu Togi Fitri Ambarita M.Psi, selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak Freddy Butar-Butar M.Psi, selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan penuh kesabaran telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, dan menyumbangkan pemikiran berharga selama proses penyusunan skripsi yang sangat berarti bagi penulis. 4. Bapak Hotpascaman Simbolon M.Psi, selaku Dosen Wali yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8
5. Ibu Asina Pasaribu M.Sc dan Ibu Sarinah M.Psi, selaku dosen penguji. 6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Medan atas bimbingan dan pengajaran yang telah diberikan selama masa studi. 7. Bapak Jony Halim dan Ibu Fransiska Marpaung, SIP selaku Office Manager Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan yang telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini. 8. Seluruh insurance agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi skala penelitian. 9. Seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Medan: Ibu Marisi, Ibu Happy, Ibu Parange, dan Ibu Sondang yang telah membantu dalam urusan administrasi dan perijinan sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan penyusunan skripsi. 10. Adik-adikku tercinta Freddy Butar-Butar, Harlen Dolyanto ButarButar, Suwarnita Butar-Butar, Santi Sembiring, Juwita Riama ButarButar, dan Christian Butar-Butar, terima kasih atas kasih sayang, doa dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis, ayo kita berjuang bersama menggapai masa depan yang indah dan penuh tantangan. 11. Chairul M. Situmorang yang always memberikan support bagi penulis, menemani penulis selama penyelesaian skripsi ini..Thanks for you.. 12. Sahabat-sahabatku Sri Dewi Sartika S.Psi, Demen Harefa S.Psi, Berton Junior Nababan S.Psi, Robincar Pakpahan S.Psi dan seluruh stambuk
9
2011. Terima kasih untuk kenangan 4 tahun ini, suka duka yang udah kita lewati bersama, semoga pertemanan kita tetap berlanjut ya..I love you guys.. 13. Adik-adikku Stambuk seluruh 2013, Petra dan Nova yang udah bantuin penyelesaian skripsi ini.. Makasih ya adek-adekku.. 14. Teman-teman kos Susinta Sitorus S.E, Dumawaty Manulang S.E dan Will Helmina. Terima kasih untuk kegilaan kita di hari-hari bahagia itu. Pasti kangen kan ?? hehe 15. Keluarga Besar IMANARAS terkasih.. Bang Nando Manurung, Bang Herman Sirait, Bang Abdi Sitorus, Bang Jhon, Bang Baron, Bang Nahason, dan seluruh IMANARAS. Terima kasih untuk dukungan kalian.. 16. Keluarga besar Napitupulu, opungku terkasih T. br Simanjuntak, Tulang Marina Napitupulu dan Nantulang, dan Tulang Hotlan Napitupulu. Terima kasih untuk dukungan dan kasih sayang kalian.. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu. Semoga apa yang teah tertuang dalam karya ini akan bermanfaat bagi banyak orang dan menjadi terang bagi yang membutuhkan.
Medan,
2015
Penulis
10
DAFTAR ISI
Persembahan ..............................................................................................
i
Motto..............................................................................................................
ii
Kata Pengantar ..........................................................................................
iii
Daftar Isi ......................................................................................................
vi
Daftar Tabel....................................................................................................
ix
Daftar Gambar ...............................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................
1
I.1 LATAR BELAKANG MASALAH .....................................................
1
I.2 RUMUSAN MASALAH......................................................................
8
I.3 TUJUAN PENELITIAN.......................................................................
9
I.4 MANFAAT PENELITIAN ..................................................................
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................
10
II.1 PRESTASI KERJA .............................................................................
10
II.1.1 Pengertian Prestasi Kerja...........................................................
10
II.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ..................
11
II.1.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja ......................................................
13
II.1.4 Pengukuran Prestasi Kerja .........................................................
14
11
II.2 BURNOUT ..........................................................................................
14
II.2.1 Pengertian Burnout ....................................................................
14
II.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Burnout ............................
16
II.2.3 Dimensi-dimensi Burnout .........................................................
18
II.2.4 Dampak Burnout .......................................................................
20
II.3 KERANGKA KONSEPTUAL ...........................................................
22
II.4 HIPOTESIS .........................................................................................
25
BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
26
III.1 IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN ...................................
26
III.2 DEFENISI OPERASIONAL ............................................................
26
III.3 POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL .............
27
III.4 TEKNIK PENGUMPULAN DATA .................................................
29
III.5 TEKNIK PENGAMBILAN DATA ..................................................
30
III.5.1Prosedur Penelitian..................................................................
30
III.5.1Reliabilitas dan Validitas ........................................................
34
III.5 ANALISIS DATA ............................................................................
35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..............................
36
IV.1 HASIL PENELITIAN .......................................................................
36
IV.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian.......................................................
36
IV.2.2 Hasil Uji Asumsi.....................................................................
39
IV.2 PEMBAHASAN ................................................................................
42
12
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .........................................................
46
V.1 KESIMPULAN ...................................................................................
46
V.2 SARAN ...............................................................................................
47
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
49
LAMPIRAN ....................................................................................................
13
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 3.1 : Interpretasi Skor .............................................................................
30
Tabel 3.2 : Blueprint Uji Skala Burnout Sebelum Penelitian ..........................
31
Tabel 3.3 : Blueprint Uji Skala Burnout Setelah Uji Coba ..............................
33
Tabel 4.1 : Perbandingan Data Empiris dan Data Hipotetik ............................
36
Tabel 4.2 : Pengkategorian Subjek Penelitian..................................................
37
Tabel 4.3 : Kategorisasi Burnout Pada Subjek.................................................
38
Tabel 4.4 : One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test .......................................
39
Tabel 4.5 : Anova Table ...................................................................................
41
14
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual .................................................................
24
15
BAB I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG MASALAH Era globalisasi, persaingan perusahaan semakin tinggi dan semakin kompleks sehingga setiap perusahaan di tuntut untuk memperbaiki hal-hal yang terkait dalam setiap perusahaan dan lebih responsive agar terus bertahan dan terus berkembang. Hal-hal yang harus diperbaiki adalah baik di semua aspek, khususnya pada sumber daya manusia (Hendriawan, 2014). Aset yang paling penting yang harus dimiliki perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah manusia dari perusahaan tersebut.Orang atau manusia tersebut merupakan sumber daya yang selalu ada di dalam organisasi dan sangat penting peranannya dalam menentukan tercapai tidaknya suatu tujuan perusahaan.Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi efesiensi dan efektivitas perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, serta menentukan tujuan perusahaan (Widyatama, 2003). Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan.Setiap organisasi dituntut untuk bekerja secara lebih efektif dan efisien.Oleh karena itu, keefektifan tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan.Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan
16
oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Tajuddin, 2012). Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap karyawannya meningkat.Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus mampu melakukan pembinaan terhadap karyawan agar mereka mau melakukan aktivitas kerja secara efektif dan efesien agar dapat diperoleh tenaga kerja berkualitas, berkompeten, handal, memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan yang bermuara pada prestasi kerja.Organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawannya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi (Sirait, 2013). Prestasi kerja merupakan aspek yang sering ditemui di lingkungan kerja.Prestasi kerja mempunyai arti penting bagi seorang karyawan.Prestasi kerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya. Porter dan Lawler (Wijono, 2010) mengatakan prestasi kerja sebagai berikut: Successful role achievement yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu (Sutrisno, 2009).Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.Menurut
17
Hasibuan (2005) dalam Taqiyah (2014), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang
didasarkan
atas
pengalaman,
dan
kesungguhan
serta
waktu.Prestasi kerja memiliki tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya.Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Byar dan Rue (Sutrisno, 2009) ada dua faktor yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.Faktor individu ialah usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.Sedangkan faktor lingkungan yaitu kondisi fisik, waktu, peralatan, dan lain sebagainya. Faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan (Bodroastuti, 2012).Dalam hal ini, tingkat stres menjadi faktor utama pemicu turunnya prestasi kerja pada karyawan. Stres dapat mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu, jika tingkat stress sudah berada pada
18
tingkat tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya prestasi kerja karyawan (Munthe, 2010). Menurut Maslach (1993) dalam Katarini (2011), stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini biasa disebut dengan burnout.Burnout adalah istilah yang pertama kali dikemukakan oleh Freudenberger pada tahun 1974, yang merupakan representasi dari sindrom pshychological stress yang menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan pekerjaan (Katarini, 2011). Menurut Muslihudin (2009) dalam Maharani (2012), kejenuhan kerja (burnout) adalah suatu kondisi fisik, emosi dan mental yang sangat drop yang diakibatkan oleh situasi kerja yang sangat menuntut dalam jangka panjang. Kelelahan kerja (job burnout) adalah sejenis stress yang banyak dialami oleh orang-orang yang bekerja dalam pekerjaan-pekerjaan pelayanan terhadap manusia lainnya, seperti perawatan kesehatan, pendidikan, kepolisian, keagamaan, dan sebagainya. Jenis reaksi terhadap pekerjaan ini meliputi reaksi-reaksi sikap dan emosional sebagai akibat dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan. Pekerja yang mengalami kelelahan kerja akan berprestasi lebih buruk daripada pekerja yang masih penuh semangat. Cherniss (Diaz, 2007) menyatakan bahwa burnout merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari
19
pekerjaan, seperti menjaga jarak dengan klien maupun bersikap sinis dengan mereka, membolos, sering terlambat, dan keinginan pindah kerja yang kuat.Sedangkan Kreimer dan Kinicki (Diaz, 2007) mendefinisikan burnout sebagai kondisi kelelahan emosional dan sikap-sikap negatif dari waktu ke waktu. Mereka menjelaskan sikap-sikap negatif tersebut antara lain adalah fatalisme, kebosanan,
ketidaksenangan,
sinisme,
ketidakcukupan,
kegagalan,
kerja
berlebihan, kekasaran, ketidakpuasan dan melarikan diri. Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stress pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun (Ivancevich, 2006). Burnout cenderung menjadi masalah tertentu diantara orang yang pekerjaannya yang memerlukan kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki tanggung jawab atas orang lain. Suatu keterlibatan yang tinggi, identifikasi, atau komitmen terhadap pekerjaan atau profesi seseorang merupakan penyebab burnout. Hampir tidak mungkin seseorang akan lelah tanpa memberikan banyak usaha. Oleh karena itu, ironi dari burnout adalah bahwa mereka yang paling rentan terkena adalah yang paling berkomitmen terhadap pekerjaan mereka. Beberapa penelitian menemukan bahwa hampir semua penderita burnout pada mulanya adalah orang-orang yang bersemangat, energik, optimistik, dan memiliki prinsip yang kuat serta mau bekerja keras untuk meraih prestasi.Burnout bukan suatu gejala dari tekanan kerja, tetapi merupakan hasil dari tekanan kerja yang tidak dapat dikendalikan dan merupakan suatu keadaan yang serius (Zulkarnain, 2011).Jadi, burnout merupakan suatu respon terhadap keadaan kerja
20
yang menekan.Leatz dan Stolar (Zulkarnain, 2011) mengatakan bahwa burnout adalah kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stress yang dialami dalam jangka waktu yang cukup lama, dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional tinggi, ditambah dengan tingginya standar keberhasilan pribadi.Burnout akan timbul ketika karyawan merasa mendapatkan tekanan pekerjaan, seperti tugas-tugas pekerjaan yang membebani mereka, hubungan dengan rekan kerja atau atasan, dan juga karena faktor gaji yang tidak sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Keadaan ini biasanya dialami karyawan yang bekerja dalam bidang jasa seperti perusahaan asuransi. Perusahaan asuransi adalah suatu lembaga yang sengaja dirancang dan dibentuk sebagai lembaga pengambil alih dan penerimaan resiko. Dengan demikian, perusahaan asuransi pada dasarnya menawarkan jasa proteksi sebagai bentuk produknya kepada masyarakat yang membutuhkan, dan selanjutnya diharapkan akan menjadi pelanggannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan asuransi akan mengajak setiap pihak untuk bergabung ataupun bekerjasama untuk menghadapi kemungkinan-kemungkinan kerugian yang mungkin terjadi yang biasanya tidak disadari dan tidak siap dihadapi. Sejak dulu pemasaran asuransi dimulai dengan agen. Agen adalah orang yang menjual produk asuransi kepada calon pembeli baik secara perorangan maupun lebih, untuk membeli produk secara menguntungkan.Selain itu agen mempunyai peranan dalam bisnis asuransi, salah satunya sebagai ujung tombak pemasaran asuransi sekaligus sebagai ikon perusahaan.Maka agen lebih sering dinamakan underwriter lapangan, yang mana
21
bertugas menyelesaikan dan mengelompokkan risiko yang akan ditanggung. Tugas ini merupakan elemen yang esensial dalam operasi perusahaan asuransi. Tanpa underwriting yang efisien, perusahaan tidak akan mampu bersaing. Berdasarkan hasil data prestasi kerja yang di dapatkan oleh peneliti pada perusahaan prudentialterdapat fenomena bahwa prestasi kerja insurance agent diperusahaan Prudential Medan
belum memuaskan. Karena terdapat 5-10%
insurance agent yang mengalami pemutusan hubungan kerja setiap tahunnya. Hasil laporan prestasi kerja karyawan di perusahaan Prudential Medan juga mencatat bahwa 15 dari 58 orang karyawan tidak mencapai target penjualan (kuantitas) yang ditentukan berdasarkan laporan hasil prestasi kerja tanggal 15 Oktober 2014. Tidak tercapainya prestasi kerja insurance agent yang baik, memungkinkan mengalami dampak buruk bagi perusahaan itu sendiri karena mereka bisa diartikan sebagai front-line atau ujung tombak bagi perusahaan asuransi. Untuk itu, perlunya mengetahui apa yang mempengaruhi buruknya prestasi kerjainsurance agent. Dengan kata lain, prestasi kerjainsurance agent itu melibatkan faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Salah satu faktor tersebut yaitu tuntutan target yang di bebankan oleh pihak perusahaan. Hal tersebut di dukung oleh hasil wawancara dengan seorang agen yang bergabung kurang dari 6 bulan berikut ini: “berbicara tentang target kalau sekarang masih belum ya.. karena kan masih baru.. kalau sekarang masih mulai dan coba belajar. Apalagi saya masih kuliah, pasti gak terlalu fokus sama kerjaan ini. Jadi agen ini juga sekalian pergunain waktu kosong, karena kan kuliah juga gak tiap hari..susah sih jadi agen,
22
targetnya besar, harus ada dapat nasabah dan member baru, kalau gak ya gak ada dapat duit.. apalagi sekarang udah banyak perusahaan asuransi.. harus banyak-banyak sabar dan semangat. Lagian ada leader yang selalu motivasi kok, kalau serius sama kerjaan ini pasti nanti juga bisa..”
Dari hasil wawancara di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa tuntutan yang begitu tinggi untuk mendapatkan nasabah dan member baru sangat tinggi.Sedangkan sekarang ini begitu banyak perusahaan baru yang menawarkan jasa asuransi. Hal tersebut yang semakin mempersulit para agen untuk memenuhi target yang di bebankan oleh pihak perusahaan.Keadaan ini dapat menyebabkan kelelahan fisik, mental dan emosional yang dialami dalam jangka waktu yang lama, dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional tinggi, ditambah dengan
tingginya
standar
keberhasilan
pribadi
yang
ditetapkan
oleh
perusahaan.Inilah salah satu faktor yang dapat menyebabkan agen semakin tertekan dan akhirnya menimbulkan burnout. Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Antara Burnout Dengan Prestasi Kerja Insurance Agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan”.
I.2 RUMUSAN MASALAH Dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah “Adakah hubungan antara burnout dengan prestasi kerja insurance agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan?”
23
I.3 TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara burnout dengan prestasi kerjainsurance agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan.
I.4 MANFAAT PENELITIAN Adapun manfaat dari penelitian ini yaitu : 1. Manfaat teoritis Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi ilmu psikologi, khususnya ilmu Psikologi Industri dan Organisasi, serta memperkaya kepustakaan yang sudah ada sebelumnya dengan mengungkap lebih jauh tentang burnout dan prestasi kerja, serta hubungan diantara keduanya.
2. Manfaat Praktis Menambah informasi baru bagi karyawan dalam mengetahui masalah burnout sehingga membantu karyawan dalam mengatasi masalah tersebut.
24
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II.1. PRESTASI KERJA II.1.1. Pengertian Prestasi Kerja Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya.Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan.Oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno, 2009). Byars dan Rue (Sutrisno, 2009), mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan
seseorang
pada
tugas-tugas
yang
mencakup
pada
pekerjaannya.Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Prestasi kerja adalah tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan pegawai pada suatu periode penilaian (Wirawan, 2009). Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang (Dharma, 1991). Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang
25
dibebankan kepadanya (Olivia, 2014).Prestasi kerja merupakan suatu kombinasi hasil gabungan antara keahlian atau kemampuan dan motivasi dimana keahlian adalah usaha individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan suatu ciri yang stabil.Prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu pertama secara kuantitas yang mengacu pada hasil pekerjaan.Yang kedua yaitu dari segi kualitas yang mengacu pada bagaimana sempurna seseorang melakukan pekerjaan (Wijono, 2010). Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil pencapaian seorang karyawan ketika menyelesaikan pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya. II.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers (Sutrisno, 2010), pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu: 1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja. 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja. Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.Byar dan Rue (Sutrisno, 2010), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud ialah: 26
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. 2. Abilities,
yaitu
sifat-sifat
personal
yang
diperlukan
untuk
melaksanakan suatu tugas. 3. Role/task perception, yatitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh indivu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1. Kondisi fisik 2. Peralatan 3. Waktu 4. Material 5. Pendidikan 6. Supervise 7. Desain organisasi 8. Pelatihan 9. Keberuntungan Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.McCormick dan Tiffin (Sutrisno, 2009), mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel individual dan variabel fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial.
27
Menurut Mangkunegara (2005), prestasi kerja juga dapat dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi system imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dan lingkungan kerja.Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup (Olivia, 2014). II.1.3. Aspek-Aspek Prestasi Kerja Adapun aspek-aspek prestasi kerja menurut Sutrisno (2010) yaitu sebagai berikut : 1. Kualitas, kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya termasuk juga kompetensi, ketelitian, ketekunan, dan dapat dipercaya serta kecakapan dalam melakukan pekerjaan. 2. Kuantitas, meliputi output/pengeluaran dan target kerja. Kuantitas juga berhubungan dengan absensi, apakah ia (karyawan) selalu masuk atau tidak, terlambat atau sering absen dengan berbagai alasan. 3. Waktu menyelesaikan. Bagaimana karyawan menyelesaikan tugastugasnya, apakah dengan waktu yang cukup lama atau waktu yang cepat dan benar. 4. Tingkat efektivitas, meliputi ketepatan dan kemampuan dalam mengambil keputusan, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
28
5. Kemandirian. Melakukan pekerjaan tanpa menggantungkan pada orang lain dan dapat melaksanakan tugas-tugasnya. 6. Tingkat keterlibatan, dapat dilihat dari loyalitas, afektivitas yang dilakukan, bagaimana ini dapat berpengaruh pada prestasi kerja. II.1.4. Pengukuran Prestasi Kerja Menurut Sutrisno (2009), keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang, yaitu : 1. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran prestasi kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan. 2. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yaitu individual dan situasional. II.2. BURNOUT II.2.1. Pengertian Burnout Burnout merupakan fenomena baru di dalam bidang psikologi. Pemahaman tentang konsep ini sebenarnya telah ada kurang lebih 35 tahun lalu, tetapi baru pada tahun 1974 permasalahan burnout menjadi bahan kajian para ahli psikologi. Burnout adalah istilah
yang pertama kali dikemukan oleh
Freudenberger di tahun 1974, yang merupakan representasi dari sindrom
29
psychological stressyang menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan pekerjaan ( Cordes& Dougherty, 1993 dalam Katarini 2011). Maslach (1993) dalam Katarini (2011),
menjelaskan mengenai definisi burnout secara
operasional. “ Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that occur among individuals who do people work of some kind”, yang artinya berdasarkan batasan ini maka dapat ditentukan kapan seseorang telah mengalami burnout, caranya adalah dengan meneliti gejala-gejala kekeringan emosional, adanya depersonalisasi dan penurunan rasa keberhasilan dalam melakukan tugas sehari-hari. Burnout merupakan suatu keadaan penderitaan psikologis yang mungkin dialami oleh seorang pekerja yang berpengalaman setelah bekerja untuk suatu periode waktu tertentu.Merriam-Webster (Cicilia, 2002 dalam Katarini 2011), mendefinisikan burnout sebagai kehilangan kekuatan fisik atau emosional dan motivasi yang biasanya sebagai akibat dari stres berkepanjangan atau frustasi, peran konflik atau ambiguitas, upah yang rendah dan kurangnya sistem penghargaan yang sehari-hari.Istilah burnout juga diartikan sebagai suatu keadaan keletihan (exhaustion) fisik, emosional, dan mental yang mengganggu dirinya (Katarini, 2011). Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stress pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun (Ivancevich, 2006). Burnout cenderung menjadi masalah tertentu diantara orang yang pekerjaannya yang memerlukan kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki tanggung jawab
30
atas orang lain. Suatu keterlibatan yang tinggi, identifikasi, atau komitmen terhadap pekerjaan atau profesi seseorang merupakan penyebab burnout. Hampir tidak mungkin seseorang akan lelah tanpa memberikan banyak usaha. Oleh karena itu, ironi dari burnout adalah bahwa mereka yang paling rentan terkena adalah yang paling berkomitmen terhadap pekerjaan mereka. Menurut Poerwandari (2010) dalam Mizmir (2011), burnout adalah kondisi seseorang yang terkuras habis dan kehilangan energi psikis maupun fisik.Biasanya burnout dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terus-menerus.Karena bersifat psikobiologis (beban psikologis berpindah ke tampilan fisik, misalnya mudah pusing, tidak dapat berkonsentrasi, gampang sakit) dan biasanya bersifat kumulatif, maka kadang persoalan tidak demikian mudah diselesaikan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa burnout merupakan suatu keadaan psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang dialami oleh karyawan dalam bekerja. II.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Burnout Menurut Farber, 1983 (dikutip dalam Corrigan 1994), karyawan yang mengalami burnout lebih sering absen atau terlambat untuk bekerja daripada rekan-rekan yang tidak mengalaminya, mereka menjadi terasa kurang idealis dan lebih kaku, kinerja mereka menurun tajam, dan mereka mungkin berkhayal atau sebenarnya berencana untuk meninggalkan profesi (Katarini, 2011).Maslach, kemudian menciptakan alat ukur sindrom burnout yang dialami seseorang,
31
menyatakan bahwa burnout merupakan hasil dari tekanan emosional yang konstan dan berulang, yang diasosiasikan dengan keterlibatan yang intensif dalam hubungan antar personal untuk jangka waktu yang lama.Menurut Baron dan Greenberg (1995) mengungkapkan ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout(Katarini, 2011), yaitu: a. Faktor Eksternal Meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan, pekerjaan yang monoton. Misalnya, dukungan sosial diartikan sebagai kesenangan, bantuan, yang diterima seseorang melalui hubungan formal dan informal dengan yang lain atau kelompok (Gibson, 1996 dalam Katarini 2011). Menurut Pines dan Aronson adanya faktor yang saling berinteraksi dalam menimbulkan burnout, yaitu faktor lingkungan kerja dan individu. b. Faktor Internal Meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik kepribadian. Seperti, pengetahuan bahwa “saya seorang pria” atau “saya seorang wanita” merupakan salah satu bagian inti dari identitas pribadi, dan di dalam benak kita sudah tertanam siapa itu pria dan siapa itu wanita. Demikian pula tentang pemikiran apa kekhasan perilaku seorang pria dan seorang wanita. Pria dan wanita tidak hanya berbeda secara fisik saja, tetapi berbeda pula dari segi psikologis dan sosiologisnya.
32
Burnout tidak selalu terjadi pada setiap orang, karena ada perbedaan individual yang turut berpengaruh.Satu hal yang memiliki kontribusi besar terhadap timbulnya burnout, yaitu jika mereka merasa tidak bernilai, tidak dihargai, dan pekerjaan mereka merasa tidak berarti. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa burnout dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal yang meliputi lingkungan kerja psikologis dan faktor internal seperti usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik kepribadian. II.2.3. Dimensi-Dimensi Burnout Maslach dan Jackson (1993) mengemukakan bahwa burnout terdiri dari tiga bagian (Katarini, 2011), yaitu: a. Emotional exhaustion adalah suatu dimensi dari kondisi burnout yang berwujud perasaan dan energy terdalam sebagai hasil dari excessive psychoemotional demands yang ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat (Ray & Miller, 1994). Orang yang mengalami emotional exhaustion ini akan merasa hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi mengatasi tuntutan pekerjaannya. b. Depersonalization merupakan tendesi kemanusiaan terhadap sesama yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenai karir dan kinerja diri sendiri (Cordes & Dougherty, 1993). Orang yang mengalami depersonalisasi merasa tidak ada satupun aktivitas yang dilakukannya bernilai atau berharga. Sikap ini ditunjukkan melalui perilaku yang 33
acuh, bersikap sinis, tidak berperasaan dan tidak memperhatikan kepentingan orang lain. c. Reduced personal accomplishment merupakan atribut dari tidak adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini mengacu pada kecenderungan individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan prestasi yang dicapainya (Cordes & Dougherty, 1993). Ini adalah bagian dari pengembangan depersonalisasi, sikap negatif maupun pandangan terhadap klien lama-kelamaan menimbulkan perasaan bersalah pada diri pemberi pelayanan. Individu tidak akan merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri, maupun orang lain. Perasaan ini akan berkembang menjadi penilaian terhadap diri sendiri dalam pemenuhan tanggung jawabnya yang berkaitan dengan pekerjaannya (Maslach, 1993; Jackson dan Leither 1996). Menurut Ryan (Maslach, 1996), aspek lain adalah perkembangan negatif, sikap sinis dan perasaan tentang seorang klien. Reaksi negatif yang ditunjukkan pada klien dapat dihubungkan dengan pengalaman kelelahan emosional.Kelelahan emosional ini misalnya perasaan tertekan, kecemasan, dan konflik yang terjadi secara sadar ataupun tidak sadar (Katarini, 2011). Berdasarkan uraian di atas, aspek-aspekburnoutterbagi menjadi emotional exhaustionmisalnya
tidak
dapat
menuntaskan
pekerjaannya,
depersonalizationseperti tidak dapar memperhatikan kepentingan orang lain,dan
34
reduced personal accomplishment yakni timbulnya perasaan tidak puas dengan hasil karyanya sendiri. Ketiga aspek ini akan digunakan untuk menyusun skala dalam mengungkap burnout. II.2.4. Dampak Burnout Menurut Maslach (1993) burnout berdampak bagi individu, orang lain, dan organisasi (Katarini, 2011).Dampak burnout, pada individu terlihat dari adanya gangguan fisik maupun psikologis. Dampak burnout yang dialami individu juga dirasakan oleh orang lain. Selain itu, burnout juga berdampak pada efektivitas dan efisiensi kerja dalam organisasi. Ketika mereka mengalami burnout, Freudenberger dan Richelson (1990) mengidentifikasikannya sebagai berikut : a. Kelelahan yang merupakan proses kehilangan energi disertai keletihan. Keadaan ini merupakan gejala utama burnout. Individu tersebut akan sulit menerima, karena mereka merasa bahwa selama ini tidak pernah lelah, walaupun aktifitas yang dijalani sangat padat. b. Lari dari kenyataan, ini adalah alat yang digunakan individu untuk menangkal penderitaan yang dialami. Pada saat individu tersebut merasa kecewa dengan kenyataan yang tidak sesuai harapannya, mereka menjadi tidak peduli terhadap permasalahan yang ada, agar dapat menghindari kekecewaan yang lebih parah, seperti misalnya sebagai karyawan tidak melakukan tanggung jawab atas pekerjaannya karena tidak senang dengan kepimpinan atasannya.
35
c. Kebosanan
dan
sinisme,
ketika
individu
tersebut
mengalami
kekecewaan, sulit bagi mereka untuk tertarik lagi pada kegiatan yang mereka tekuni. Mereka mulai mempertanyakan makna kegiatan, mulai merasa bosan, dan berpandangan sinis terhadap kegiatan tersebut. d. Tidak sabar dan mudah tersinggung, hal ini terjadi karena selama individu mampu melakukan segalanya dengan cepat dan ketika itu pula mengalami kelelahan untuk menyelesaikannya dengan cepat. e. Merasa hanya dirinya yang dapat menyelesaikan semua permasalahan. Disini, individu tersebut mempunyai satu keyakinan bahwa hanya dirinya yang dapat melakukan sesuatu dengan baik. f. Merasa tidak dihargai, usaha yang semakin kera namun tidak disertai dengan kemampuan yang cukup sehingga hasil yang diperoleh tidak memuaskan dan timbul perasaan tidak berharga dan dihargai oleh orang lain. g. Mengalami disorientasi, individu merasa dirinya terpisah dari lingkungannya, karena tidak mengerti bagaimana situasinya menjadi kacau dan tidak sesuai dengan harapan. Ketika berbincang-bincang dengan orang lain, individu ini sering kali kehilangan kata-kata yang akan diucapkan. h. Keluhan psikosomatis, individu akan seringkali mengeluh sakit kepala, mual-mual, diare, ketegangan otot, dan gangguan fisik lainnya.
36
i. Curiga tanpa alasan, ketika sesuatu hal tidak berjalan sebagaimana mestinya, kecurigaan muncul dalam diri individu tersebut, menurutnya hal ini dibuat oleh orang lain. j. Depresi, yang perlu diperhatikan adalah depresi dalam konteks burnout yang bersifat sementara, khusus dan terbatas. Individu dapat merasa tertekan di tempat kerja, tetapi dapat bersenda gurau dan tertawa saat tiba di rumah. k. Penyangkalan, selalu menyangkal kenyataan yang dihadapinya. Penyangkalan ini ada dua macam yaitu penyangkalan terhadap kegagalan yang dialami dan penyangkalan terhadap rasa takut yang dirasakannya. II.3. KERANGKA KONSEPTUAL Prestasi kerja merupakan aspek yang sering ditemui di lingkungan kerja.Prestasi kerja mempunyai arti penting bagi seorang karyawan.Prestasi kerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya. Porter dan Lawler (Wijono, 2010) mengatakan prestasi kerja sebagai berikut: Successful role achievement yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan.Menurut Yuli (Dayanti, 2014) prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang
karyawan
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Prestasi kerja memiliki tiga faktor 37
penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan (Bodroastuti, 2012). Dalam hal ini, tingkat stres menjadi faktor utama pemicu turunnya prestasi kerja pada karyawan. Stres dapat mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu, jika tingkat stres sudah berada pada tingkat tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya prestasi kerja karyawan (Munthe, 2010). Menurut Maslach (1993) dalam Katarini (2011), stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini biasa disebut dengan burnout.Burnout adalah istilah yang pertama kali dikemukakan oleh Freudenberger pada tahun 1974, yang merupakan representasi dari sindrom pshychological stress yang menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan pekerjaan (Katarini, 2011). Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stress pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan
38
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun (Ivancevich, 2006). Burnout cenderung menjadi masalah tertentu diantara orang yang pekerjaannya yang memerlukan kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki tanggung jawab atas orang lain, salah satunya adalah agen asuransi. Kerangka konseptual dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: PERUSAHAAN
Sumber Daya Manusia
Insurance Agents
Burnout
Emotional Exhaustion
Depersonalisasi
Reduced Personal Accomplishment
Prestasi Kerja
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
39
II.4. HIPOTESIS Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih
diuji
kebenarannya.Jadi
hipotesis
merupakan
jawaban
sementara
pernyataan-pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah: Hi
: Ada hubungan yang negatif antara burnout dengan prestasi kerja pada
karyawan. Semakin tinggi tingkat burnout maka semakin rendah pula tingkat prestasi kerja pada karyawan.
40
BAB III METODE PENELITIAN
III.1. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas (X)
: Burnout
2. Variabel terikat (Y)
: Prestasi Kerja
III.2. DEFENISI OPERASIONAL Adapun defenisi dari variabel-variabel dalam penelitian ini yaitu: 1. Burnout Burnout merupakan suatu keadaan yang dirasakan oleh para agen asuransi Prudentialyang mencerminkan reaksi emosional dalam jangka waktu yang cukup lama seperti gejala kekeringan emosional keadaan hilangnya semangat dalam bekerja, acuh tak acuh dengan kondisi rekan kerja dan penurunan rasa percaya diri pada agen itu sendiri. Data ini diukur menggunakan skala dengan mengembangkan (Maslach
and
Jackson,
1993)
yaitu
aspek-aspek burnout emotional
exhaustion,
depersonalization, reduced personal accomplishment.
41
2. Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan di perusahaan tersebut secara kualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan pekerjaannya.Dalam penelitian ini, seorang agen dikatakan berprestasi apabila agen tersebut mendapat nasabah dan menjual produk asuransi yang berupa jasa proteksi melebihi target yang ditetapkan, misalnya diatas 100 juta API , serta mendapat member baru. Data ini diukur melalui data-data karyawan yang diperoleh dari perusahaan. III.3. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL 1. Populasi Arikunto (2002) populasi adalah sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi objek penelitian atau keseluruhan subjek penelitian.Dari populasi ini kemudian diambil contoh atau sampel yang diharapkan dapat mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh agenyang bekerja minimal 1 tahun padaperusahaan Prudential yang berjumlah 200 orang. 2. Sampel Arikunto (2002) sampel adalah sebagian dari jumlah dan populasi yang diteliti.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalahrandom sampling yaitu cara pengambilan sampel dimana semua anggota populasi diberi kesempatan untuk dipilih sebagai anggota sampel. Karakteristik dari sampel yang akan digunakan ialah:
42
a. Berjenis kelamin laki-laki dan perempuan b. Bekerja sebagai agen di Perusahaan Prudential minimal 1 tahun dengan mempertimbangkan berbagai alasan, yaitu: pernah mendapatkan closing atau melaksanakan kinerja, insurance agent yang telah bergabung satu tahun merupaka agen yang qualified yang telah mengikuti berbagai training atau pelatihan yang diwajibkan oleh Prudential, telah mengikuti seminar-seminar mengenai asuransi Prudential yang berarti telah memahami secara keseluruhan mengenai asuransi, mencakup pembayaran premi, produk-produk asuransi, penghitungan API, hak dan tanggung jawab agen, syarat dan ketentuan follow-up dan lain sebagainya yang harus dipahami agen.
Menurut Slovin (Prasetyo, 2010), pengambilan sampel dapat dilakukan dengan menggunakan rumus perhitungan besaran sampel berikut ini:
Keterangan: N: Jumlah populasi n: Jumlah sampel yang dicari e: Nilai Presisi (misalnya sebesar 95% maka nilai d sebesar 0,05)
43
Berdasarkan data yang telah diperoleh maka sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
133 Maka jumlah sampelyang diambil adalah sebanyak 133 responden. III.4. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Menurut Arikunto (2002) metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam pengumpulan data penelitiannya. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode skala dengan menggunakan skala psikologi sebagai alat ukur untuk mengungkapkan aspek-aspek psikologis, wawancara, dan observasi.Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yaitu skala yang berisi pertanyaan-pertanyaan sikap (attitude statement) yang terdiri dari skala burnout yang diukur dengan menggunakan aspek-aspek burnout (Maslach and Jackson, 1993) yaitu emotional exhaustion, depersonalization, reduced personal accomplishment. Dalam skala Likert ini terdiri dari 5 alternatif jawaban, yaitu Tidak Pernah (Tp), Jarang (Jr), Kadang-Kadang (Kd), Sering (Sr), dan Selalu (Sl). Adapun kriteria penilaiannya bergerak dari 5,4,3,2,1 untuk jawaban yang favourable dan 1,2,3,4,5 untuk jawaban unfavourable.
44
Table 3.1 Interpretasi Skor Pilihan Jawaban
Favourable
Unfavourable
Sl
5
1
Sr
4
2
Kd
3
3
Jr
2
4
Tp
1
5
III.5. TEKNIK PENGAMBILAN DATA III.5.1. Prosedur Penelitian 1) Pembuatan Alat Ukur Penelitian ini menggunakan alat ukur berbentuk skala yang disusun sendiri oleh peneliti dengan bantuan dan arahan dosen pembimbing.Skala burnout disusun berdasarkan aspek-aspek burnout (Maslach and Jackson, 1993) yaitu
emotional
exhaustion,
depersonalization,
reduced
personal
accomplishment.Penyusunan skala ini dilakukan dengan membuat blueprint dan kemudian dioperasionalisasikan dalam bentuk item-item pernyataan. Item-item pernyataan tersebut kemudian disusun menjadi instrumen uji coba.
45
Tabel 3.2 Blueprint Uji Skala Burnout Sebelum Penelitian Aspek-aspek Burnout
Indikator
Jumlah Item
Jumlah
Favourable Unfourable Emotional exhaustion
a. Tidak semangat bekerja
adanya 1, 15, 23, 8, 18 dalam 27, 29, 31
b.Kurangnya minat/perhatian terhadap pekerjaan.
4, 21, 33
Acuh tak acuh 2, 16, 24 Depersonalization a. dengan kondisi lingkungan kerjanya. b. Merasa 5, 22 keras/sensitive karena pekerjaan.
12
11
9, 19
8
12
Penurunan 3, 17, 25, 10, 20, 26 Reduced personal a. accomSplishment rasa percaya diri 28, 30, 32 karyawan b. Merasa tidak 6 pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat
13
c. Rendahnya 7 motivasi melayani terhadap orang lain.
14
13
46
PELAKSANAAN UJI COBA SKALA Pelaksanaan uji coba skala untuk variabel burnout dilaksanakan pada bagian agen Prudential Medan yang berjumlah 51 orang pada tanggal 08 Agustus 2015 di Prudential cabang Kantor Graha Prestasi, di ruangan Hall lantai 3, pukul 10.00-selesai. Uji coba ini dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas dari skala yang telah disusun sebagai alat pengumpul data penelitian.Apabila dari hasil uji coba alat ukur diperoleh validitas dan reliabilitas yang memenuhi persyaratan, maka skala tersebut dapat digunakan sebagai alat ukur dalam suatu penelitian. a. Burnout Skala ini terdiri dari 33 item. Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas, maka diperoleh 5 item yang dinyatakan gugur dan 28 item yang dinyatakan sahih atau diterima. Dalam hal ini peneliti menentukan aitem yang sahih/valid yaitu aitem yang memiliki daya diskriminasi >0.30 (Azwar, 2004). Pengujian reliabilitas yakni dengan menggunakan teknik formula alpha cronbach, dimana hasil analisis koefisien alpha diperoleh indeks reliabilitas alat ukur sebesar 0.954.Hal ini berarti bahwa skala ini layak digunakan sebagai alat untuk pengumpulan data dalam penelitian. Hasil perhitungan dilakukan dengan bantuan aplikasi program SPSS for windows release 17.00. Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran.
47
Tabel 3.3 Blueprint Uji Skala Burnout Setelah Uji Coba Aspek-aspek Burnout
Indikator
Jumlah Item
Jumlah
Favourable Unfourable Emotional exhaustion
a. Tidak semangat bekerja
adanya 12, 20, 24, 6, 15 dalam 26,
b.Kurangnya minat/perhatian terhadap pekerjaan.
2, 18, 28
Acuh tak acuh 1, 13, 21 Depersonalization c. dengan kondisi lingkungan kerjanya.
10
9
7, 16
7
d. Merasa 3, 19 keras/sensitive karena pekerjaan. Penurunan 14, 22, 25, 8, 17, 23 Reduced personal d. accomSplishment rasa percaya diri 27, karyawan e. Merasa tidak 4 pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat
10
f. Rendahnya 5 motivasi melayani terhadap orang lain.
11
11
48
b. Prestasi Kerja Pengukuran prestasi kerja menggunakan data primer yaitu hasil laporan prestasi kerja para insurance agentsyang telah dibuat dan ditentukan sendiri oleh Perusahaan Prudential Life Assurance. Adapun laporan prestasi kerja tersebut berisikan hasil kuantitas data Closing API (Annual Premium Income) yang dicapai oleh insurance agents.
III.5.2. Reliabilitas dan Validitas
1. Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahan suatu instrument. Suatu instrument dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 2011). Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adaah validitas isi.Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau professional judgement (dalam Azwar, 2005). Peneliti menyusun item-item mengacu pada blueprint yang kemudian peneliti meminta pertimbangan pendapat professional dalam penelitian ini yaitu dosen pembimbing penelitian ini. Selanjutnya dilakukan uji daya beda item yang bertujuan untuk melihat sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya beda item ini dilakukan dengan komputsi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap item dengan skor total item itu sendiri yaitu dengan menggunakan koefisien yang
49
dianalisis dengan menggunakan koefisien korelasi product moment dengan bantuan computer program Statistical Product and Service Solution17.00 for Windows (SPSS 17.0 for windows.
2. Reliabilitas Menurut
Azwar
(2003)
reliabilitas
adalah
keterandalan
suatu
instrument.Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal yaitu single trial administration dimana skala hanya diberikan satu kali saja pada sekelompok individu sebagai subjek.Pengujian reliabilitas
dilakukan
dengan
menggunakan
Alpha
Cronbach
dengan
menggunakan SPSS 17.0.
III.6. Analisis Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data bivariat yang berguna untuk melihat hubungan antara dua variabel.Pada analisis regresi ini menggunakan Statistcal Product and Service Solutions (SPSS) for windows Release 17.Sedangkan untuk menguji statistik dalam penelitian ini menggunakan uji koefisien relasi Product Moment.
50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN IV.1 HASIL PENELITIAN IV.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian Analisis hasil penelitian bertujuan untuk mengetahui beberapa pokok mengenai data yang berhubungan dengan data penelitian. Deskripsi data penelitian mencakup data mean emprik yang diperoleh melalui perhitungan atas skor empiris dari skala variabel burnout dan prestasi kerja agen di Perusahaan Prudential Medan. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 Perbandingan Data Empiris dan Data Hipotetik Variabel Data Hipotetik Data Empirik Xmin
Xmax
Mean
SD
Xmin
Xmax
Mean
SD
Prestasi kerja
-
-
-
-
2
20
10.42
5.037
Burnout
28
140
84
18.667
60
90
76.16
8.668
Keterangan : Xmin
: Nilai Terendah
Mean
: Angka Rata-rata
Xmaks
: Nilai Tertinggi
SD
: Standar Deviasi
1. Skor Burnout Jumlah item yang digunakan untuk mengungkapkan variabelburnout yaitu sebanyak 28 item dengan formula skala respon alternatif jawaban.Nilai setiap jawaban memiliki rentang dari 1 sampai 5, sehingga rentang minimal maksimalnya adalah 28 x 1= 28 sampai dengan 28 x 5=140. Dengan demikian standart deviasinya
=
= 18,667.
51
Berdasarkan hasil analisis tesebut dapat dilihat bahwa untuk skala burnout, mean empirisnya sebesar 76,16 lebih rendah dari mean hipotetiknya yaitu sebesar 84. Hal ini berarti agen di Perusahaan Prudential Medan memiliki burnout yang sedang. Berdasarkan data penelitian dapat dilakukan pengelompokkan yang mengacu pada kriteria kategorisasi.Kategorisasi ini berdasarkan asumsi bahwa skor subjek penelitian dalam populasi terdistribusi secara normal.Skor yang diperoleh subjek dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Untuk skor total skala prestasi kerja dan burnout, skor yang diperoleh subjek dikelompokkan kedalam 3 kategori yang tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian subjek didasarkan pada tabel berikut: Tabel 4.2 Pengkategorian Subjek Penelitian Kriteria Jenjang
Kategori
Mean+1(SD) X
Tinggi
Mean-1(SD)≤X<Mean+1(SD)
Sedang
X< Mean-1(SD)
Rendah
a. Kategorisasi variabel burnout pada Subjek Tinggi
= (Mean+1SD)
X
= (84+1(18,667)) = 102,667≤X
52
Sedang
= (Mean-1SD)≤X<(Mean+1SD) = (84- 1(18,667))≤ X < (84+1(18,667)) = 65,333≤X<102,667
Rendah
= X < (Mean-1SD) = X < (84-1(18,667)) = X<65,333
Gambaran kategorisasi skor burnout pada Perusahaan Prudential Medan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Kategorisasi burnout pada Subjek Variabel
Burnout
Rentang nilai Kategorisasi
Jumlah subjek
Persentase
(N)
(%)
102,667≤X
Tinggi
-
-
102,667≤X<
Sedang
109
82,0 %
Rendah
24
18,0 %
60
100%
65,333 X<65,333 Total
Berdasarkan kriteria kategorisasi burnout pada agen di Perusahaan Prudential Medan yang ada pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang memiliki burnout yang rendah sebanyak 24 orang (18,0%), diikuti oleh subjek penelitian yang memiliki burnout sedang sebanyak 109 orang (82,0%) dan subjek penelitian yang memiliki burnout yang tinggi tidak ada.
53
IV.2.2 Hasil Uji Asumsi Berikut ini akan dipaparkan mengenai hasil uji penelitian meliputi hasil uji asumsi dan hasil utama penelitian. Uji asumsi terdiri dari uji normalitas dan uji linieritas.Uji asumsi berfungsi untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-masing variabel yakni burnout dan prestasi kerja telah terdistribusi secara normal dan uji linieritas untuk mengetahui apakah data variabel burnout berkorelasi secara linier terhadap data variabel prestasi kerja. 1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal.Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS forWindows 17. Kategori yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah jika p>0,05 maka sebarannya dikatakan normal dan sebaliknya jika p<0,05 maka sebaran dikatakan tidak normal. Hasil uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
54
Tabel 4.4 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test PRESTASI N
BURNOUT
133
133
Mean
10.42
76.16
Std. Deviation
5.037
8.668
Absolute
.082
.086
Positive
.082
.085
Negative
-.077
-.086
Kolmogorov-Smirnov Z
.950
.991
Asymp. Sig. (2-tailed)
.328
.279
Normal Parametersa,,b
Most Extreme Differences
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat hasil perhitungan data penelitian menunjukkan nilai K-S-Z pada variabel burnout adalah 0,991 dengan nilai signifikansi sebesar 0,279 (>0,05) dan koefisien K–S-Z pada variabel prestasi kerja sebesar 0,950 dengan nilai signifikansi sebesar 0,328 > 0,05 maka diketahui bahwa data penelitian adalah normal atau memenuhi persyaratan uji normalitas. 2. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung memiliki hubungan yang linear atau tidak, dengan menggunakan program komputer SPSSfor windows 17. Hasil uji liniearitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
55
Tabel 4.5 Anova Table Sum of Squares Prestasi
Between
kerja *
Groups
Df
Mean Square
F
Sig.
(Combined)
2411.554
29
83.157
9.142
.000
Linearity
2054.388
1
2054.388
225.861
.000
357.166
28
12.756
1.402
.113
936.867
103
9.096
3348.421
132
burnout Deviation from Linearity Within Groups Total
Berdasarkan nilai signifikansi pada tabel 4.6 atau p diperoleh sebesar 0.000 atau p<0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linier antara variabel burnout (independen) dengan prestasi kerja (dependen). 3. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara burnout dan prestasi kerja.Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik Pearson Product Moment dengan menggunakan program komputer SPSS for windows 17.Hasil analisis data menunjukkan bahwa antara variabel burnout dan prestasi kerja memiliki nilai hubungan (pearson) sebesar -0.783.
56
IV.2 PEMBAHASAN Hasil uji hipotesis yang menggunakan uji statistic korelasi product moment menunjukkan nilai korelasi antara burnout dengan prestasi kerja sebesar 0,783 dan p=0,000 dengan (p<0,05). Hal ini menunjukkan adanya korelasi negatif yang sangat signifikan antara burnout dengan prestasi kerja pada agen asuransi di Prudential. Artinya semakin tinggi burnout yang dirasakan oleh agen maka semakin rendah prestasi kerja agen terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Sedangkan jika burnout yang dirasakan oleh agen semakin rendah maka prestasi kerja agen terhadap perusahaan tersebut akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil penelitian ini maka hipotesis yang diajukan dinyatakan diterima. Hal di atas menjelaskan bahwa dukungan teoritis dari Maslach (dalam Katarini, 2011) yang mengatakan bahwa satu hal yang memiliki kontribusi besar terhadap timbulnya burnout yaitu jika mereka merasa tidak bernilai, tidak dihargai, dan pekerjaan mereka merasa tidak berarti. Dengan demikian hal sebaliknya akan terjadi dimana jika mereka merasa bernilai, merasa dihargai, dan merasa bahwa pekerjaan mereka berarti akan menurunkan terjadinya burnout. Maslach (1997) “to others, burnout is a psychiatric disorder. Burnout is a simply what clinical depression looks like when the patient manages to make it to work”. Bagi kebanyakan orang, burnout merupakan suatu gangguan klinis.Artinya bahwa secara sederhana, burnout itu kelihatan mirip/sama gejalanya seperti depresi klinis ketika seseorang membawanya pada saat mencoba untuk mengerjakan pekerjaannya.
57
Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa burnout mempunyai peranan dalam prestasi kerja pada agen asuransi di Prudential Medan.Prestasi kerja yang sedang didapatkan dari adanya dukungan burnout yang sedang, hal ini berarti bahwa burnout menjadi salah satu yang mempengaruhi prestasi kerja yang rendah pada agen asuransi. Kondisi pekerjaan yang dialami oleh agen dapat menjadi penyebab timbulnya stress kerja. Pekerjaan agen yang selalu berhubungan dengan orang lain dimana tekanan beban kerja yang berat dengan waktu kerja yang secara besar dicurahkan sepenuhnya untuk melayani klien/nasabah akan memungkinkan agen merasakan sindrom kelelahan secara fisik, emosional dan mental mereka. Kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang tidak teratasi akan memunculkan burnout. Maslach
(dalam
Sutjipto,
2001)
mengemukakan
bahwa
burnout
merupakan suatu pengertian yang multidimensional.Burnout merupakan sindrom psikologis
yang
terdiri
atas
tiga
dimensi
yaitu
kelelahan
emosional,
depersonalisasi, maupun low personal accomplishment. Pekerjaan yang berorientasi melayani orang lain dapat membentuk hubungan yang bersifat asimetris antara pemberi dan penerima pelayanan. Seseorang yang bekerja pada bidang pelayanan, ia akan memberikan perhatian, pelayanan, bantuan, dan dukungan kepada klien, siswa, atau pasien, hubungan yang tidak seimbang tersebut dapat menimbulkan ketegangan emosional yang berujung dengan terkurasnya sumber-sumber emosional.
58
Hasil penelitian ini di dapatkan bahwa aspekburnout yang paling menonjol pada penelitian ini adalah reduced personal accomplishmentyakni sebesar -0,695. Dimana reduced personal accomplishment merupakan atribut dari tidak adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan rasa percaya diri. Reduced personal accomplishment merupakan efek dari kedua aspek sebelumnya yaitu emotional exhaustion dan depersonalization.Seringkali kondisi ini mengacu pada kecenderungan individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan prestasi yang dicapainya (Cordes & Dougherty, 1993 dalam Katarini, 2011).Ini adalah bagian dari pengembangan depersonalisasi, sikap negatif maupun pandangan terhadap klien lama-kelamaan menimbulkan perasaan bersalah pada diri pemberi pelayanan. Orang yang mengalami depersonalisasi sebelumnya telah mengalami kelelahan emosi terlebih dahulu. Artinya individu tersebut adalah orang yang bersemangat pada awalnya, melayani orang lain, seperti agen asuransi ini yang menawarkan asuransi terhadap nasabah akan tetapi tidak ada nasabah yang memberikan respon positif. Dari kelelahan emosi tersebut, maka tingkat burnout yang dialami oleh agen semakin meningkat ke depersonalisai.Individu tidak akan merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri, maupun orang lain. Perasaan ini akan berkembang menjadi penilaian terhadap diri sendiri dalam pemenuhan tanggung jawabnya yang berkaitan dengan pekerjaannya (Maslach, 1993; Jackson dan Leither 1996 dalam Katarini, 2011).
59
VARIABEL BURNOUT
ASPEK Emotional Exhaustion Depersonalization
JUMLAH -0,537 -0,514
Reduced personal -0,695 accomplishment
Hasil empirik dari penelitian ini untuk data variabel burnout pada agen diperoleh nilai mean empirik (ME) sebesar 76,16 dengan standar deviasi empiriknya sebesar 8,668. Hasil tersebut menujukkan bahwa burnout yang dialami oleh subjek penelitian (agen) masih berada dibawah mean hipotetiknya (MH) yaitu sebesar 84. Hal ini berarti bahwa agen Prudential memiliki tingkat burnout yang sedang. Berdasarkan kriteria kategorisasi burnout pada agen di Perusahaan Prudential Medan yang ada dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang memiliki burnout yang rendah yaitu sebanyak 24 orang (18%) diikuti oleh subjek penelitian yang memiliki burnout sedang sebanyak 109 orang (82%) dan subjek penelitian yang memiliki burnout yang tinggi tidak ada. Sedangkan kriteria kategorisasi prestasi kerja yang ada pada agen di Perusahaan Prudential Medan semuanya memiliki prestasi kerja yang sedang yaitu 133 orang (100%), untuk kategori rendah dan tinggi pada variabel prestasi kerja tidak ditemukan dalam penelitian ini.
60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN V.1 KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan antara burnout dengan prestasi kerja pada agen di Prudential Medan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil analisis korelasi r product moment, diketahui bahwa adanya hubungan negatif yang sangat antara burnout dengan prestasi kerja pada agen di Prudential Medan. Dari hasil perhitungan hipotesis diperoleh nilai koefisien korelasi product moment (rxy
=
-0.783) dengan p < 0,005),
artinya ada hubungan yang negatif antara burnout dengan prestasi kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis (Hi) diterima. 2.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sumbangan yang diberikan oleh variabel burnout (X) terhadap prestasi kerja (Y) sebesar 61,4% selebihnya 38,6% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel X.
3.
Berdasarkan kategorisasi burnout dan prestasi kerja, secara umum agen di Prudential Medan yang menjadi subjek penelitian memiliki tingkat burnout yang rendah dan sedang, dan prestasi kerja dalam kategori sedang.
61
V.2 SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperlukan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian, yaitu: 1.
Bagi agen Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, para agen asuransi di
Prudential Medan memiliki burnout yang sedang dalam bekerja. Hal ini tentunya harus diperhatikan, karena adanya tingkat burnout yang sedang dalam bekerja akan dapat mempengaruhi prestasi kerja dari agen itu sendiri. Agen juga harus mewaspadai adanya gejala burnout yang terjadi seperti merasa lelah, bersikap sinis, acuh tak acuh, serta merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri dan bagi orang lain, agar gejala burnout dapat segera diatasi.Agen harus tetap fokus dalam bekerja walaupun mendapat tekanan dari perusahaan maupun dari nasabah pada saat bekerja. Hal ini akan lebih mendukung seseorang dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
2.
Bagi pihak perusahaan Berdasarkan hasil penelitian tampak bahwa burnout yang dialami oleh
agen asuransi di Prudential memiliki tingkat burnout yang sedang. Hal ini tentunya perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan.Karena dengan tingkat burnout yang sedang pada agen tersebut dapat mengganggu prestasi kerja pada agen. Dalam hal ini pihak perusahaan dianjurkan supaya lebih memperhatikan dan memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh para agen asuransi agar burnout yang dialami oleh para agen tidak berkembang. Perusahaan juga perlu melakukan 62
pelatihan tentang manajemen burnout kepada agen sehingga mereka bisa mengatasi burnout yang mereka alami dalam bekerja.
3.
Untuk peneliti selanjutnya Untuk penelitian selanjutnya yang berminat mengangkat tema yang sama
diharapkan
dapat
mempertimbangkan
variabel-variabel
lain
yang
lebih
memungkinkan memiliki hubungan dengan burnout seperti kepuasan kerja, motivasi kerja, dan produktivitas kerja.Diharapkan mampu mempertimbangkan karakteristik dari sampel penelitian agar mengambil sampel penelitian dengan masa kerja yang lebih lama, misalnya di atas 3 tahun. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah menggunakan data tambahan seperti observasi dan wawancara agar hasil yang didapat lebih mendalam dan sempurna, karena tidak semua hal dapat diungkap dengan angket.
63
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. (2002).Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: PT Rineka Cipta. Aswar, S. (2003).Realibilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Aswar, S. (2005).Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bodroastuti, H.S. (2012). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (Studi Pada Karywan Kantor Kementrian Agama Provinsi Jawa Tengahdiakses 2014). Diaz, R. (2007). Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja.(http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/psychology/ 2007/Artikel_10599179.pdf diakses 2012). Dharma, A. (1991).Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali Hendriawan.(2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Di Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi tenggara. Skripsi: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Hasanuddin, Makassar. Ivancevich, J.M. dkk.(2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga Katarini, N.R. (2011). Burnout Pada Karyawan Ditinjau dari Persepsi Budaya Organisasi dan Motivasi Intrinsik di PT. Krakatau Steel.Skripsi: Program Studi Psikologi fakultas Kedokteran, Universitas Sebelas Maret, Surakarta. Maharani, P.A. (2012).Kejenuhan Kerja (Burnout) Dengan Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan.Jurnal STIKES: Volume 5, No. 2, Desember 2012. Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama Maslach, C., and Leiter, M.P. (1997).The Truth About Burnout. San Francisco: Jossey-Bass Publishers
64
Mizmir.(2011). Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan Di Pusat Jasa Perpustakaan Dan Informasi Perpustakaan Nasional Republik Indonesia. Skipsi: Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya Program Studi Ilmu Perpustakaan, Depok. Munthe, M. (2010).Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian KANWIL I Medan. Skripsi: Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Medan. Muslihudin.(2009). Fenomena Kejenuhan (Burnout) di Kalangan Pegawai dan Cara efektif Mengatasinya.www.lpmpjabar.go.id-Fenomena Kejenuhan (Burnout) Dikalangan Pegawai dan Cara Efektif Mengatasinya.hmtl. Olivia, D.O. (2014). Kepribadian Hardiness Dengan Prestasi Kerja Pada Karyawan Bank. Jurnal Ilmiah, Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang. Prasetyo, B & Jannah, LM. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Sirait, E. (2013). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran. (http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/40147 diakses tanggal 22 Maret 2014) Sutjipto, H. (2001). Burnout, Studi Mengungkap Psikologi Dunia Kerja. Semarang: GI Gema Insani Offset Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Tajuddin, S.J. (2012). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Semen Tonasa Kab.Pangkep.(http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2 253/SKRIPSI%20LENGKAP%20FEB-MANAJEMENSUKMA%20JUWATI%20TAJUDDIN.pdf?sequence=1 diakses tanggal 11 Oktober 2012). Taqiyah, V.A. (2014). Analisis Pengaruh Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya. (http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/39578diakses tanggal 11 Januari 2014) Widyatama.(2003). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman.(http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364 /859/content%201.pdf?sequence=1 diakses 2005).
65
Wijono, S. (2010).Psikologi Industry. Jakarta: Kencana Wirawan.(2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Zulkarnain.(2011). Dampak Burnout Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja Pada Pekerja Public Service. Diakses tanggal 20 Juli 2011
66
67
