HR TÜKÖR FELMÉRÉS 2011 BENCHMARK EREDMÉNYEK
OD Partner Kft.
Mi várható? I. Keretek, háttér információk II. Átfogó eredmények III. Fókusz: HR és válságkezelés IV. Fókusz: Tanácsadó szerep kétarcúsága V. Érdekességek, összefoglaló üzenetek
1
A HR Tükör felépítése MIVEL FOGLALKOZIK?
HOGYAN MŰKÖDIK?
Aktuális trendek
Ulrich szerepek
MILYEN HATÁSSAL BÍR? Hitelesség
Vezetők támogatása HR rendszerek
Üzleti hatás
Ügyfélorientáció
A kutatási minta Válaszadók száma (fő) az egyes kutatási években
2011 részvételi számok (fő) 1694
1800 1600
3000
1400
2000
1000 800
566
600 400 200
2550
2500
1200
1000 163
127
1303
1500 500
337
463
610
2003
2005
2007
0
0
HR
Felsővezető KözépvezetőAlsó vezető*
2009
2011
Átlagos visszaküldési arány 76 % * 3 cég esetében kiválasztott szellemi munkavállalók is bekerültek a mintába
2
Résztvevő szervezetek (2003-2009) Aegon Áll.i Autópálya Kezelő Avon BAT BNP – Paribas Brooks Instruments Coca-Cola CTDI Danone/Győri Keksz Dreher E.ON Földgáz E.on Hungária FCI Connectors Fővárosi Vízművek
GlaxoSmithKline Friesland Graboplast HBO IBM ING Bank KPMG K&H Bank Lays Lear Mór Lilly Magyar Nemzeti Bank Magyar Posta Messer Hungarogáz Microsoft
Nokia Oracle Procter & Gamble PriceWaterhouseCoopers Raiffeisen Richter Gedeon Sanoma Sara Lee Sykes TetraPak Wallis Wolters Kluver Xerox Magyarország Xerox Adria
Résztvevők (2011) Aegon
EGIS
E.ON Földgáz
E.ON Hungária
Danone
Fővárosi Vízművek
GE Lightning
IBM Szfehérvár
IBM Vác
Magyar Nemzeti Bank
Metro
Philip Morris
Shell CEE
Sodexo
Telenor
TV2
3
A kérdőívben alkalmazott skála értelmezése 0%
30%
10%
50%
Szolgáltatás, Kritikus, azonnali akció támogatás javasolt hiánya 1
2
Szerintem ezzel nem foglalkozik a HR
Szerintem nem megfelelően kezeli
Elégedetlen, akciókat tervezni 3
Szerintem foglalkozik vele, de lehetne jobb
60%
Alapvetően elégedett, fejleszthető 4
Szerintem ez alapvetően rendben van
90%
70%
Elégedett, erősség
5
Szerintem ezt kifejezetten jól csinálja
100%
Kiváló, bestpractice
6
Ezt ennél jobban nem lehetne, más cégek is tanulhatnak belőle
A 4,00 (60% ) alatti értékelésű kérdésekkel érdemes fejlesztési szempontból foglalkozni: a vezetők összesített elégedettsége nem éri el a „alapvetően rendben van” skálaértéket. A 3,5 (50% ) alatti értékelésű kérdések egyértelmű fejlesztési fókuszt jelentenek, e témakörök kapcsán feltehetően a vezetők többsége elégedetlen.
ÁTFOGÓ EREDMÉNYEK
4
Még nem indult be a HR-rel való elégedettség erősödése 75% Stratégiai Partner
70%
Változási Ügynök Érdekegyeztető
65%
Admin. Szakértő
60%
Eszközöo. támogatás Személyorientált tám.
55%
Hard trend Soft trend
50%
Rendszer
45%
Üzleti hatás Hitelesség hatás
40%
2003
2005
2007
2009
2011
Ügyfél elégedettség
A felmérésben korábban is résztvevőknél átlagosan 2,5 %-kal nőtt a vezetői elégedettség!
Az üzleti partnerség és a személyes támogatás gyengült leginkább 75% 70%
Stratégiai Partner
65%
Személyorientált tám.
60% 55%
Hard trend
50% 45%
Hitelesség hatás
40%
2003
2005
2007
2009
2011
5
A puha trendek és a rendszerek erősödtek 60% 58% 56%
Soft trend
54% 52% 50% 48% 46% 44%
Rendszer
42% 40%
2003
2005
2007
2009
2011
Miben jók a HR-esek? Felhívja a figyelmet a HR feladatokra… Támogatja ... a változások megvalósulását. Támogatja fontos új képességek, .. tudás megjelenését.
Eszközök, rendszerek működtetése
Mindig fair, következetes nincsenek kivételek. Jelen van, ha bármi igény felmerül, lehet hozzá fordulni. Munkaügy A ... szükséges rendszereket működtet. Elmagyarázza a HR eszközök használatát Hatékonyan, pontosan működteti rendszereit… A válasz minőségével Rendszerei egymásra épülnek, ... kapcsolódnak. Adminisztratív Szakértő szerep Megvannak a szükséges szakmai tudása …
Elérhetőség, ügyfélkapcsolat kezelése
Az ügyfélkapcsolat kezelésével Támogatás eszközökkel, rendszerekkel Társadalmi felelősségvállalás Belső kommunikáció Érdemben járul hozzá a ... versenyképesség … Toborzás-kiválasztás 56%
58%
60%
62%
64%
66%
68%
70%
6
Miben várnak leginkább fejlődést a vezetők? Időről-időre beszélgetést kezdeményez… Gazdasági világválság kezelése Technológiai tudás, lehetőségek kihasználása A munka és magánélet egyensúlya Segít szintek/üzleti területek konfliktusainak kezelésében. 41%
42%
43%
44%
45%
Mi van a sor végén? Időről-időre beszélgetést kezdeményez… Gazdasági világválság kezelése Technológiai tudás, lehetőségek kihasználása A munka és magánélet egyensúlya
Segít szintek/üzleti területek konfliktusainak … Trendek
Üzletorientáció
Üzleti eredmény, és nem tevékenység-o. kezelése Outsourcing/Insourcing
Tehetségek azonosítása, megtartása… Karriermenedzsment Fiatal (Y) generáció preferenciái
Testreszabott támogatás
Alternatív/atipikus foglalkoztatás Karrier, Üzleti értéket teremt.
tehetség
Elöregedő munkaerő
Szervezeti kultúra fejlesztése Innováció, változások kezdeményezése Rugalmas, ... bürokráciamentes működés
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
7
HR felül- és alulnézetben Az alapvetően elégedett felső vezetők látják…
• ...a HR hitelességét, példamutatását. • Elégedettek a kapcsolattartással, személyorientált támogatással, kényes helyzetek kezelésével. • Kikérik a HR véleményét, felvennék saját cégükbe is.
Elégedetlen középvezetők – eszközöket kapnak, figyelem helyett
• Elégedettebbek az alapvető rendszerekkel, eszközökkel (Munkaügy, Kiválasztás, Képzés, Teljesítménymenedzsment). • Rugalmatlannak, időt rablónak értékelik a HR rendszereket, és elégedetlenek a Vezetőtámogatással, valamint a HR trendek – válság, technológia kezelésével.
Az alsóvezetők hasonlóan kritikusak, a kontrolláló oldalát „kapják” a HR-nek
• Ők inkább látják üzlet- és stratégiaorientáltnak a HR-t. • Viszont jóval kevésbé érzékelik ügyfélorientáltnak és elérhetőnek a HR-t. • Hozzájuk már az eszköz/rendszer alapú támogatás is kevésbé ér el, elégedetlenebbek az alap HR rendszerekkel is.
Konkrétabb kérdések Mit tehet a HR az elhúzódó válságban? • • • •
Válság kezelés – hol mennyire prioritás, kik, mitől sikeresek benne? Hogyan lesz valaki Üzletfejlesztő HR-es? Milyen eredményterületeket várnak a HR-től? Mire képes ezeken? Trendek, mint a kezdeményező készség mutatói – Technológia, CSR, Atipikus, WLB
Hogyan lehet a belső Tanácsadó szerepet hatékonyan, nem végnélküli tűzoltásként ellátni? • Tanácsadó/Adminisztrátor/Szürke eminenciás/ Üzletfejlesző/Reformer • A személyes, tanácsadó jellegű vezető támogatás problémamegoldó vs. fejlesztő szemlélete
Érdekes, elgondolkodtató jelenségek • • • •
Veszélyezteti-e a HR hitelességét a válság kezelése? Mit jelent, hogy végzik sikeresen a szervezeti kultúra fejlesztését? Mennyire hatékony a HR és a vezetők közötti munkamegosztás? HR önértékelés szerepe: Mi az alul és túlértékelés hatása?
8
1. FÓKUSZ: HR ÉS A VÁLSÁGKEZELÉS
A fontosság és elégedettség fordítottan arányos a legtöbb trend esetében. Trendek - vezetői prioritás/elégedettség mátrix 65%
CSR
60%
Sokszínűség
55% 50%
SOFT TRENDEK Atipikus Out/InY generáció sourcing
Elöregedő munkaerő
WLB HARD TRENDEK
45% 40% 35% 40%
M&A 45%
50%
55%
60%
65%
Technológiai tudás Gazdasági válság 70%
75%
9
A válság kezelése kritikus téma Trendek - vezetői prioritás/elégedettség mátrix 65%
CSR
60%
Sokszínűség
55% 50%
SOFT TRENDEK Atipikus Out/InY generáció sourcing
Elöregedő munkaerő
WLB HARD TRENDEK
45% 40% 35% 40%
M&A 45%
50%
55%
60%
65%
Technológiai tudás Gazdasági válság 70%
75%
Mit csinálnak a különösen jó válságkezelők? Innováció, változások kezdeményezése Eredmény: Üzletfejlesztő szerep Üzleti értéket teremt. Költséghatékony működés - Tehetségek azonosítása, megtartása, fejlesztése Milyen témákban? Új technológiai tudás Y generáció Elöregedő munkaerő CSR Karriermenedzsment
Hogyan? Szakmai tudás, kompetenciák Üzleti eredmény, és nem tevékenység-orientált Felvállalja a konfliktusokat, küzdelmeket. HR stratégia Munkaügyi kapcsolatok
Amiben nem jobbak az átlagnál: Bizalom a HR iránt, Kommunikációs csatornák, Támogató, elfogadó, emberközpontú kultúra, Mindig fair és következetes – ÁRA VAN A VÁLSÁGKEZELÉSNEK
10
Sztárvendégünk: az Üzletfejlesztő HR-es 70%
Belső tanácsadó, coach 65%
Adminisztrátor
60% 55%
Felső vezető szürke eminenciása
50%
Tyúkanyó
45%
Költségkontroller
40%
Bürokrata ellenőr
35%
Üzletfejlesztő 30%
Gazdasági világválság
Felvenném ... saját cégemhez.
Összesített elégedettség
Reformer
Miben különösen jobbak az Üzletfejlesztők az átlaghoz képest? • • • • • • •
Karriermenedzsment Képzés/fejlesztés Kompenzáció/Javadalmazás HR stratégia Vezetőtámogatás Teljesítménymenedzsment Szervezeti kultúra fejlesztése
• Gazdasági világválság • Új technológiai lehetőségek • Atipikus foglalkoztatás
Teljes szervezetre ható rendszerek
Proaktív vezetőtámogatás
Fontos trendekre fókuszálás
Fókusz a változást generáló eredményterületekre
•Segít szintek/területek közötti konfliktusokban. •Időről-időre beszélgetést kezdeményez, …. •Segít beosztottakat HR eszközökkel fejleszteni. •Elmagyarázza a HR eszközöket •Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével.
• Innováció, változások kezdeményezése • Tehetségek azonosítása, megtartása és fejlesztése • Teljesítmény- és ügyfélorientált kultúra
11
A válságkezelést befolyásoló témák értékelése a legalacsonyabb Elégedettség a hatásterülettel
61% 59% 57% 55%
Támogató, Employer emberk. kult Branding KöltségÜzleti, stratégiai Telj./ügyfélo. hatékonyság célok teljesítése kultúra
53%
49% 47% 10%
Együttműködés és bizalom
Rugalmas működés Innováció, változások
51%
15%
20%
Kompetens munkaerő
Tehetségek
25%
30%
35%
40%
45%
50%
55%
Hatásterület fontossága
Az alapelvárás – kompetens munkaerő – rendben, ám a többi kérdés esetén a fontosság és az elégedettség ismét ellentétesen mozog!
Más kell a hatékony válságkezeléshez, és más a vezetői elégedettséghez Együttmozgás válságkezeléssel
0,90
Technológia Y generáció Elöregedő CSR muerő Out/Insourcing
0,80 0,70 0,60 0,50
Atipikus muvégzés
0,40 0,30 0,40
Sokszínűség 0,45
0,50
0,55
WLB 0,60
0,65
0,70
0,75
0,80
0,85
0,90
Együttmozgás az összelégedettséggel
A válság kezeléséhez leginkább az Új technológiai lehetőségek kiaknázása kapcsolódik Ezentúl a demográfiai trendeknek és a CSR-nak jut nagy szerep.
12
2. FÓKUSZ: TŰZOLTÓ TANÁCSADÓ HELYETT FEJLESZTŐ TANÁCSADÓ?
2009: HR-esek, lépjetek elő a rendszerek, eszközök mögül! Felhívja a figyelmet , HR feladatokkal kapcsolatban mit… Jól követhető standardokat, szabályokat dolgoz ki. Nem akar folyton új dolgokat bevezetni…, a jelenlegi… Elmagyarázza a HR eszközök használatát … Pontos, precíz módon dolgozik. Megérti, ha valami sürgős-fontos és aszerint is kezeli. Jelen van, ha bármi igény felmerül, akkor lehet hozzá… Addig van jelen, amíg szükséges,… Segít, a beosztottakat HR eszközök segítségével… Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,… Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges… Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem,… Ismeri a szervezeti területek sajátosságait,testre… Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük … Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a… Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével. Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti…
Operatív, eszköz fókusz
Idén kiderül: ez nem elég – illetve… van itt még valami
1,0
Kapcsolódás, figyelem, támogatás 1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
13
A vezetőtámogatás három arca Eszközorientált támogatás – 61% • Felhívja a figyelmet a HR feladatokra: mit mikorra kell elkészíteni. • Elmagyarázza a HR eszközök használatát • Jól követhető standardokat, szabályokat dolgoz ki. • Pontos, precíz módon dolgozik. • Nem vezet be folyton új dolgokat, a jelenlegi rendszereket működteti jól.
Problémamegoldó támogatás – 57% • Jelen van, ha bármi igény felmerül, lehet hozzá fordulni. • Megérti, ha valami sürgős-fontos, aszerint is kezeli. • Fel meri vállalni a konfliktusokat, küzdelmeket. • Segít kényes feladatokban: elbocsátás, személyes feszültségek kezelése… • Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe, velük együtt gondolkodik. • Ismeri a területek sajátosságait, testre szabott támogatást nyújt.
Fejlesztő támogatás – 51% • A jelen feladatain túl figyel arra is, merre formálódjon a vezetők munkája. • Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközökkel jól fejleszteni. • Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével kapcsolatban. • Segít a vezetői szintek / üzleti területek közötti konfliktusok kezelésében. • Időről-időre beszélgetést kezdeményez, jön, ha esetleg nem kérik.
A személyes támogatás tűzoltó vs. építkező üzemmódjai 68% 66% 64% 62% 60%
Problémamegoldó
58%
Fejlesztő
56%
Eszközo.
54% 52% 50%
VEZETŐK
HR
FV
KV
AV
• A felső vezetők a problémamegoldó támogatásból is eleget kapnak, a többi szint már abból sem. • A középvezetőknek fáj leginkább a fejlesztő/erősítő üzemmód hiánya. • A HR a problémamegoldóban látja nagyon jónak magát – Ez a fontos neki?
14
A vezetők beste lelke Eszközorientált
Problémamegoldó
Fejlesztő
0,90 0,70 0,50 0,30 0,10 -0,10
Milyen is legyen a HR-es? A Fejlesztő eredményeit ismerik el, a Problémamegoldóval dolgoznak legszívesebben, viszont az Eszközorientáltban bíznak meg leginkább.
Mi van még a tallonban? Hitelesség
• A szakmai tudáson túl minden hitelességi tényező az elégedettségi szint alatt. Legkritikusabb az üzleti hitelesség szintje, ám a legtöbbet a személyes hitelesség elemei csökkentek 2009 óta. A válságkezelés hatása?
Kultúra
• A VEZETŐKÖN KERESZTÜL, őket proaktív, fejlesztő módon támogatva érhetnek el kultúrafejlesztő hatást a HR-esek. Ha nem a tűzoltó feladatokat végzik, hanem a hosszabb távúakat – azaz nem megerősítik, hanem megváltoztatják a kialakult mintákat. Kapcsolódó RENDSZEREK: karrier, teljesítmény, képzés
HR önkép
• Ahogy növekszik az öntúlértékelés, úgy válnak egyre kritikusabbá lefelé haladva a vezetői szintek. (Ok: egyre kevésbé széleskörű, többszintű kapcsolat a szervezettel - szűk körhöz mérik az információkat, elvárásokat?) • Leginkább a Tanácsadóknak és az Üzletfejlesztőknek reális az önértékelése. A Tyúkanyók alulértékelik magukat.
Munkamegosztás
• Még mindig jelentős az egymásra mutogatás: a vezetők és a HR is azt érzi, hogy a másik helyett dolgozik. • A Tanácsadó HR-esek esetében érzik legjobbnak a munkamegosztást a vezetők, az Üzletfejlesztő esetében viszont elismerik, hogy helyettük dolgozik a HR. Az Adminisztrátor jellegű HR-es helyett kell a legtöbbet dolgozniuk a vezetőknek.
Különállók
• Munkaügy - Toborzás/Kiválasztás – Belső kommunikáció - Válaszidő • Elég erőforrása van a HR-nek • Atipikus munkavégzés – Sokszínűség - WLB – CSR – Gazdasági válság
15
