Samenvatting Raet HR Benchmark 2016

HR Benchmark

Samenvatting Raet HR Benchmark 2016 HR-trends door de ogen van medewerkers, HR-managers en bestuurders

HR Benchmark

Inhoudsopgave Voorwoord

3

Infographic

4

Inleiding

5

1 HR-prioriteiten 2016 2 Talentmanagement: leiderschap gevraagd 3 E-HRM: meer dan technologie

6 10 16

Onderzoeksverantwoording

21

Raet HR Benchmark 2016

2

HR Benchmark

“Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het stimuleren en faciliteren van medewerkers om daadwerkelijk de regie over hun ontwikkeling te pakken.” Kobe Verdonck, CEO

Voorwoord Medewerkers willen zelf aan het roer staan van hun persoonlijke ontwikkeling en hun eigen HR-zaken regelen, waar en wanneer het hen uitkomt. Dat zagen we vorig jaar al in ons HR Benchmark onderzoek. Die trend zet zich dit jaar door. In de praktijk worstelen organisaties echter nog met de mobiliteit van medewerkers en hun bereidheid om zich te ontwikkelen, blijkt uit de Raet HR Benchmark 2016. Volgens HR-managers en bestuurders vinden veel medewerkers het lastig om daadwerkelijk in beweging te komen. De waan van de dag staat hun ontwikkeling in de weg. Tegelijkertijd doen veranderende omstandigheden steeds meer een beroep op andere competenties. Organisaties zien weer kansen voor groei, maar alleen met het aantrekken en ontwikkelen van mensen met de juiste competenties kunnen zij die groei realiseren.

Hoe doorbreekt u de status quo en zorgt u ervoor dat uw mede werkers aan de slag gaan met hun ontwikkeling? Uit ervaring weet ik hoe uitdagend het soms is om te balanceren tussen sturen en ruimte laten. HR-managers en bestuurders zien hierin een sleutelrol weggelegd voor leidinggevenden. Maar ook HR moet in actie komen, vinden bestuurders. HR kan leidinggevenden ondersteunen met de juiste adviezen en technologie. In dit rapport leest u hoe andere organisaties hiermee omgaan. Ik hoop dat u er veel inspiratie uit put voor uw eigen organisatie.

Kobe Verdonck CEO


3

HR Benchmark

Samenvaing Raet HR Benchmark 2016 De uitkomsten van een HR-onderzoek onder: • 1.146 medewerkers • 506 HR-managers • 117 bestuurders

1. Top 5 HR-prioriteiten voor 2016

2. Veranderende marktomstandigheden vragen om nieuwe competenties ‘Alles onder controle’

70%

50% van de bestuurders vraagt aandacht voor hogere mobiliteit van medewerkers.

van de bestuurders maakt zich zorgen of medewerkers in hun organisatie straks nog over de juiste competenties beschikken.

35%

3. Mobiliteit en leiderschap gevraagd

49% van de bestuurders wil meer leiderschapsontwikkeling.

‘Wij maken ons zorgen’

Strategische personeelsplanning

33%

4. Medewerkers willen de regie over hun ontwikkeling maar pakken deze niet altijd

5. Steeds meer werkgevers bieden e-HRM aan

75%

Duurzame inzetbaarheid

46% in 2014

van de medewerkers wil graag de regie over hun eigen ontwikkeling.

31%

56% in 2015

31%

Opleiding en ontwikkeling

van de HR-managers vindt dat medewerkers deze regie onvoldoende pakken.

21%

6. Werkgevers willen met e-HRM hun informatievoorziening verbeteren

Mobiliteit (intern en extern) Top 3 redenen voor e-HRM:

20%

63%

62%

54%

Leiderschapsontwikkeling

1. betere informatievoorziening

2. meer gemak voor medewerkers en managers

3. betere service en kwaliteit HR-afdeling


4

HR Benchmark

Inleiding

Heeft u vragen of opmerkingen over de onderzoeksresultaten? We horen het graag. links Sander Kars rechts Tristan Lavender

De Raet HR Benchmark 2016 onderzocht hoe medewerkers, HR-managers en bestuurders in Nederland aankijken tegen belangrijke HR-thema’s. Dit is het achtste jaar op rij dat we dit onderzoek hebben uitgevoerd. In samenwerking met onderzoeksbureau TNS Nipo vroegen we naar de mening van 1.146 medewerkers, 506 HR-managers en 117 bestuurders, afkomstig uit verschillende branches. Daarnaast gingen we in gesprek met bestuurders, HR-managers en onafhankelijke experts van verschillende organisaties.

Sander Kars, onderzoeker: [email protected] Tristan Lavender, onderzoeker: [email protected]

Respondenten Raet HR Benchmark 2016

1.146 medewerkers Twee thema’s staan dit jaar centraal in het onderzoek: talent management en e-HRM. In dit rapport leest u de belangrijkste onderzoeksresultaten en conclusies per thema. Op onze website kunt u een uitgebreider rapport per thema downloaden, dat in meer detail ingaat op de uitkomsten van het onderzoek. In deze themarapporten vindt u ook praktijkverhalen van vakgenoten. Ga hiervoor naar: www.raet.nl/hr-benchmark

506 HR-managers

117 bestuurders


5

HR Benchmark

De HR-prioriteiten voor 2016 HR-managers geven in 2016 de hoogste prioriteit aan strategische personeelsplanning. Ze vinden dit instrument niet alleen belangrijk, maar besteden er ook veel tijd aan. HR-managers zijn wel kritisch: ruim een op de vijf geeft de volwassenheid van hun strategische personeelsplanning een onvoldoende.

1 Raet HR Benchmark 2016

6

HR Benchmark

Strategische personeelsplanning topprioriteit Strategische personeelsplanning staat bovenaan de prioriteitenlijst van HR-managers voor 2016; 35% noemt dit als één van de drie grootste HR-prioriteiten. Ook bestuurders zien het belang van strategische personeelsplanning in: 69% van hen vindt het zelfs een randvoorwaarde voor de uitvoering van talent management. De overige prioriteiten van HR-managers bevestigen dat talentmanagement hoog op de HR-agenda staat. Naast strategische personeelsplanning hechten zij veel waarde aan duurzame inzetbaarheid (33%), opleiding en ontwikkeling (31%), mobiliteit (21%) en leiderschaps ontwikkeling (20%).

HR-prioriteiten 2016


35%


33%


31%

Mobiliteit van personen (in- en extern)

21%


20%

Gezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie)

19%

Competentiemanagement

19% 23%

Werving en selectie

17% 22%

Arbeidsvoorwaarden en beloning

17%

Loopbaanontwikkeling (carrièrepaden)

15%

Meerdere antwoorden mogelijk

0%

10%

20%

30%

40%

Raet HR Raet Benchmark HR Benchmark 2014 - 2016 2015

7

HR Benchmark

De meest tijdrovende instrumenten voor de HR-afdeling zijn nog steeds werving en selectie, arbeidsvoorwaarden en beloning, en gezondheidsmanagement.

meeste tijd aan besteed

HR-managers vinden strategische personeelsplanning, opleiding en ontwikkeling niet alleen belangrijk; ze besteden er ook veel tijd aan. Dat geldt in mindere mate voor duurzame inzetbaarheid en leiderschapsontwikkeling.

HR-prioriteit versus tijdsbesteding

40%

8

9 6

3

30%

4

1

20% 2 11

minste tijd aan besteed

HR-prioriteiten versus tijdsbesteding

5

10% 13

17 15

10

7

12

14

16

0% 0%

10%

20%

30%

minst urgent 1 2 3 4 5 6

Strategische personeelsplanning Duurzame inzetbaarheid Opleiding en ontwikkeling Mobiliteit van personen (in- en extern) Leiderschapsontwikkeling Gezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie)

Competentiemanagement 8 Werving en selectie 7

40% meest urgent

9 10 11 12 13 14 15 16 17

Arbeidsvoorwaarden en beloning Loopbaanontwikkeling Performance management Flexibilisering van arbeid Flexibele arbeidsvoorwaarden / cao à la carte HR analytics Succession planning Diversiteitsbeleid Outplacement


8

HR Benchmark

Leiderschapsontwikkeling kan beter

Volwassen opleidingsbeleid

HR-managers zien veel ruimte voor verbetering op de HR-gebieden die zij belangrijk vinden. Ze geven hun organisatie een 6,5 voor bekwaamheid in strategische personeelsplanning. 22% van de HR-managers vindt hun organisatie op dit gebied onbekwaam. Ook leiderschapsontwikkeling kan beter: 23% van de HR-managers geeft de leiderschapsvaardigheden in hun organisatie een onvoldoende.

HR-managers zijn wel positief over de volwassenheid van hun opleidingen- en ontwikkelingsbeleid. Gemiddeld beoordelen zij dit met een 7,2; 42% van hen geeft een 8,0 of hoger. Slechts 9% geeft zichzelf een onvoldoende op dit gebied.

Hoe bekwaam vinden HR-managers hun organisatie op de HR-gebieden die zij prioriteit geven?

Rapportcijfer

8 - 10

Gemiddelde

6,5

6,7

26%

25%

29%

7

6

1-5 7,2

42%

6,7

30%

6,4

21%

40%

36%

31%

29%

13% 9%

20%

21%

27%

24% 22%

13%




20%

Mobiliteit (in- en extern)

23%



9

Talentmanagement

Talentmanagement: leiderschap gevraagd Medewerkers vinden het belangrijk om de regie te hebben over hun ontwikkeling en inzetbaarheid. Bestuurders en HR-managers zijn echter nog niet tevreden over de mate waarin medewerkers deze regie daadwerkelijk pakken. Er is leiderschap nodig om hier verandering in te brengen.


10

Talentmanagement

Andere competenties van medewerkers gevraagd Bestuurders maken zich vooral zorgen of medewerkers de competenties in huis hebben waar hun organisatie in de toekomst behoefte aan heeft. 70% van hen verwacht andere competenties nodig te hebben door de snel veranderende marktomstandigheden, zoals stelsel- en wetswijzigingen, technologische ontwikkelingen en nieuwe klantbehoeften. Ook zien bestuurders een tekort aan specialistische vaardigheden (41%) als risico bij de uitvoering van hun personeelsbeleid. Daarnaast zijn zij bezorgd over onvoldoende flexibiliteit in contractvormen (32%) en beperkte veranderbereidheid bij medewerkers (ook 32%).

70% van de bestuurders verwacht andere competenties nodig te hebben door veranderende marktomstandigheden.

Belangrijkste risico’s personeelsbeleid, volgens bestuurders

Andere competenties nodig door veranderende marktomstandigheden

70%

Tekort aan specialistische vaardigheden

41%

Onvoldoende flexibiliteit in de contractvormen van medewerkers

32%

Beperkte ontwikkelen veranderbereidheid van medewerkers

32%

Onvoldoende in staat om jong talent te binden en te behouden

23%

Kennisverlies door uitstroom en vergrijzing

22%

Geen opvolging klaar voor sleutelposities

17%


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


11

Talentmanagement “Leidinggevenden zouden medewerkers beter kunnen stimuleren om zelf het initiatief te nemen in de gesprekscyclus. Vraag medewerkers om gesprekken goed voor te bereiden en hun ontwikkeldoelstellingen SMART te maken.” Roy Leenders, Consultant Human Capital Management, Raet

Aandachtspunten bij de uitvoering van talentmanagement

Leidinggevende moet medewerkers in beweging krijgen Zowel bestuurders als HR-managers missen inzicht in talent. Ze weten niet welk talent nodig is om de organisatie strategie te realiseren en weten ook niet goed welke talenten hun organisatie al in huis heeft. Bestuurders vinden dat het verhogen van de inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers prioriteit heeft. Ze ervaren dat medewerkers te lang op dezelfde plek binnen de organisatie zitten. Daarbij willen ze dat het lijnmanagement zich nadrukkelijker bezighoudt met het voeren van de juiste gesprekken over ontwikkeling en inzetbaarheid.

Inzicht in benodigd talent voor de toekomst

Ontwikkelen van leiderschap

41%

Bestuurders

39% 49%

Identificeren van aanwezig talent in de organisatie

39%

Verhogen van mobiliteit en inzetbaarheid van medewerkers

35%

Inzicht in de opvolgers van medewerkers op kritieke sleutelposities

26%

Betere vertaling van de organisatiestrategie naar de HR-strategie

22%


HR-managers

42%

37%

50%

15%

28% 0%

10%

20%

30%

40%

50%


12

Talentmanagement

Medewerker wil zelf aan het roer staan

Medewerker verwacht meer steun bij ontwikkeling

Net als in de HR Benchmark 2014-2015 geven medewerkers aan dat zij zelf de regie willen over hun ontwikkeling. Ze zijn liever zelf eigenaar van hun ontwikkelingsprogramma (75%) dan dat hun werkgever dat voor hen bepaalt. Op de stelling of ze willen dat hun werkgever voor hen een ontwikkelingsprogramma opstelt, reageert maar 34% positief.

Medewerkers zijn kritisch over de (financiële) middelen die ze krijgen aangeboden om zich te ontwikkelen. Iets minder dan de helft (45%) vindt dat hun werkgever voldoende mogelijkheden hiervoor aanbiedt. Medewerkers zijn ook niet onverdeeld enthousiast over de vrijheid en de ruimte die zij krijgen om zich te ontwikkelen; slechts 50% is hier positief over.

Ik vind het als medewerker belangrijk dat ik zelf de regie heb over mijn ontwikkelingsprogramma

Ik krijg als medewerker voldoende tijd en (financiële) middelen ter beschikking van mijn werkgever om mij te ontwikkelen

2% 0%

15%

23%

5%

Geheel mee eens Mee eens

16%

Niet mee eens, niet mee oneens Mee oneens 60%

Geheel mee oneens

Geheel mee eens

9%

Mee eens 36%

34%

Niet mee eens, niet mee oneens Mee oneens Geheel mee oneens


13

Talentmanagement

Medewerkers pakken regie onvoldoende HR-managers zijn nog niet tevreden over de mate waarin medewerkers de regie pakken over hun ontwikkeling. Ruim 30% van de HR-managers vindt dat medewerkers hierin tekortschieten. HR-managers denken dat de waan van de dag medewerkers in de weg staat. Volgens hen zijn medewerkers ook niet altijd op de hoogte van ontwikkelmogelijkheden en vinden zij het spannend om te veranderen. Bestuurders vinden vooral dat leidinggevenden een rol moeten spelen bij de ontwikkeling van medewerkers. Om in de toekomst ook team- en organisatiedoelen te halen, moeten leidinggevenden medewerkers meer stimuleren om initiatief te nemen en zich te ontwikkelen.

Ruim 30% van de HR-managers vindt dat medewerkers onvoldoende de regie over hun ontwikkeling pakken.

In hoeverre ervaart u als HR-manager dat uw medewerkers daadwerkelijk de regie over hun ontwikkeling pakken?

2% 5%

Geheel wel Enigszins

29% 42%

Neutraal Beperkt

22%

Geheel niet


14

Talentmanagement

Lees meer over talentmanagement Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van talentmanagement en de praktijkervaringen van andere organisaties? Download het volledige onderzoeksrapport ‘Talentmanagement: leiderschap gevraagd’ en krijg antwoord op vragen als: • Welke ontwikkelinstrumenten dragen volgens medewerkers het meest bij aan hun ontwikkeling? • Wat verwachten bestuurders van de HR-afdeling als het gaat over talentmanagement?

Met verhalen van:

Aloysius Stichting “Maak medewerkers eigenaar van hun gesprekscyclus” Marja van den Ouden, directeur HRM

Twynstra Gudde “Talentmanagement doet beroep op eigen verantwoordelijkheid van managers en medewerkers” Robert Kaspersen, HR-manager

Algemene Werkgeversvereniging Nederland “Meer maatwerk nodig om medewerkers in beweging te krijgen” Renske Rietbergen, manager Business Development, Marketing & Communicatie


15

E-HRM

E-HRM: meer dan technologie Digitalisering van HR-processen zet door. Medewerkers verwachten ook steeds meer dat ze zelf hun HR-zaken digitaal kunnen regelen, waar en wanneer hen dat het beste uitkomt. De verdere opkomst van e-HRM sluit aan bij een maatschappelijke verschuiving naar meer eigen regie.


16

E-HRM

Meer dan de helft van werkgevers biedt e-HRM aan

Meeste werkgevers gebruiken e-HRM al 1 tot 2 jaar

Het gebruik van e-HRM neemt alsmaar toe. Ruim de helft van de 506 ondervraagde HR-managers (56%) beschikt over e-HRM, een toename van 10 procentpunten ten opzichte van vorig jaar (46%). Nog eens 7% van de respondenten is van plan om binnen afzienbare tijd met e-HRM aan de slag te gaan.

Een kwart van de organisaties met e-HRM werkt daar pas een jaar of minder mee. De meeste respondenten (29%) maken tussen de een en twee jaar gebruik van e-HRM. Er is ook een grote groep (28%) die al langer dan drie jaar digitaal de HR-processen met e-HRM ondersteunt.

Inzet van e-HRM, volgens HR-managers

Hoe lang wordt e-HRM al ingezet, volgens HR-managers

Minder dan 6 maanden

7% Ja, wij bieden e-HRM aan

37% 56% 7%

28%

18%

6 tot 12 maanden

Nee, maar we zijn van plan om e-HRM aan te bieden

1 tot 2 jaar

Nee, we bieden e-HRM niet aan en zijn dit ook niet van plan

2 tot 3 jaar 18%

29% Langer dan 3 jaar


17

E-HRM “Bij de implementatie van e-HRM maken organisaties steeds meer gebruik van digitaal ondersteunend materiaal. Denk aan filmpjes om medewerkers te informeren en enthousiast te maken, of e-learning voor managers.” Arian Witte, Consultant Human Capital Management, Raet

Wat zijn voor medewerkers de grootste voordelen van digitalisering van HR?

E-HRM geeft medewerkers controle over HR-zaken 41% van de medewerkers vindt dat e-HRM hen meer controle over hun HR-zaken geeft. Ook geven veel medewerkers aan dat ze door digitalisering hun HR-zaken sneller en gemakkelijker kunnen regelen (46%) en meer inzicht hebben in de status van HR-processen (29%).

Ik kan mijn HR-zaken snel en gemakkelijk regelen

46%

Ik heb de regie en controle over mijn eigen HR-zaken

41%

Ik heb inzicht in de status van HR-processen

29%

Ik kan snel schakelen met mijn leidinggevende (bijv. om een verlofaanvraag in te dienen)

27%

Ik ben minder afhankelijk van de HR-afdeling

27%

Ik zie geen voordelen

19%

Betere informatievoorziening

14%

Milieubewust/duurzaam

13%


0%

10%

20%

30%

40%

50%


18

E-HRM

“Wat willen je medewerkers graag digitaal regelen? Onderzoek deze behoeften en neem ze mee in de implementatie van e-HRM om sneller draagvlak te creëren.” Anna Alting Siberg, Consultant Human Capital Management, Raet

Rooster in mobiele app populair De meeste medewerkers die over e-HRM beschikken, vinden het interessant om hun werkrooster met een mobiele app in te zien (66%). Ook willen medewerkers graag hun roosterwijzigingen via een mobiele app kunnen doorgeven (63%). Een groot aantal medewerkers vindt het belangrijk om ziekmeldingen te kunnen doen via een mobiele app. Onze ervaring is dat deze vorm van ziekmelden op het eerste gezicht heel aantrekkelijk en efficiënt lijkt, maar ook voor een lagere verzuimdrempel zorgt. En dat verhoogt de kans op ziekmeldingen.

HR-processen die medewerkers graag met een mobiele app uitvoeren

Rooster inzien 66%

Bekijken van salarisstroken 58%

Ziekmelden 66%

Aanvragen van verlof 57%

Roosterwijzigingen doorgeven 63%

Declaraties indienen (reiskosten, overwerk) 55%


19

E-HRM

Lees meer over e-HRM Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van e-HRM? Download het volledige onderzoeksrapport ‘E-HRM: meer dan technologie’ en krijg antwoord op vragen als:

Met verhalen van:

• Welke HR-processen hebben organisaties gedigitaliseerd via e-HRM?

Gemeente Almelo “E-HRM past bij Het Nieuwe Werken en modern werkgeverschap”

• Wat zijn de opbrengsten van e-HRM?

François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken

De Zellingen “Interne communicatie bepalend voor succes e-HRM” Huub Lauwrier, HR-manager en Teuni van Wijngaarden, bestuurder

Universiteit Twente “Begin met strategie, niet met technologie” Prof. Dr. Tanya Bondarouk, hoogleraar HRM


20

HR Benchmark

Onderzoeksverantwoording

In 2015 is de Raet HR Benchmark voor de achtste keer uitgevoerd. Het kwantitatieve onderzoek is uitgevoerd door onderzoeks bureau TNS Nipo, in opdracht van Raet. Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen: Kwantitatief: online onderzoek onder 1.146 medewerkers in loondienst, 506 HR-managers en 117 bestuurders, werkzaam bij publieke en private organisaties in Nederland. Kwalitatief: 6 interviews met HReindverantwoordelijken, bestuurders en experts over actuele HR-ontwikkelingen en 6 interviews met lijnmanagers en medewerkers.

Verdeling respondenten kwantitatief onderzoek Naar omvang bedrijf

Medewerkers

HR-managers

Organisaties met 100 tot 250 medewerkers Organisaties met 250 tot 1.000 medewerkers Organisaties met meer dan 1.000 medewerkers

223 342 581

106 152 248

Naar branche

Medewerkers

HR-managers

Onderwijs Overheid Zorg & welzijn Zakelijke markt

116 180 244 606

54 49 99 305

Overige onderzoekspecificaties - Het kwantitatieve onderzoek heeft online plaatsgevonden in augustus-september 2015. - Respondenten zijn grotendeels afkomstig uit het TNS Nipo panel. - Ook zijn respondenten geworven onder de relaties van Raet en de leden van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). - De interviews hebben plaatsgevonden in de periode september-oktober 2015. - Alle percentages genoemd in het onderzoek zijn afgerond naar hele getallen. Hierdoor kan het totaal afwijken van 100%. - In een aantal gevallen konden respondenten meerdere antwoorden geven. Daarom kunnen de totalen van de antwoorden 100% overstijgen.


21

Over Raet Raet is gespecialiseerd in HR-cloudoplossingen en daaraan gerelateerde services. Onze oplossingen creëren eenvoud en eenheid en geven managers en HR-professionals bij meer dan 10.000 organisaties dagelijks controle over hun HR-zaken. Daarnaast bieden we 1,7 miljoen medewerkers altijd en overal de mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device. Ook verzorgen we 1,2 miljoen uitkeringen per maand voor pensioenfondsen en verzekeraars. Raet is sinds 1965 actief in Nederland en een opkomende speler op de internationale markt. Raet en haar ruim 1.100 medewerkers opereren vanuit meer dan 15 landen wereldwijd, waaronder Nederland, Spanje, België, Peru, Chili en Argentinië.

Plotterweg 38 | 3821 BB Amersfoort T +31 (0)33 4506 506 | www.raet.nl

Samenvatting Raet HR Benchmark 2016

Recommend Documents