Het verpleegkundig beroep in crisis?

Het verpleegkundig beroep in crisis? Een onderzoek naar het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen

Projectleiders KUL:

Projectleider UCL

Prof. Bernadette Dierckx de Casterlé

Prof. Elisabeth Darras

Prof. Koen Milisen Projectmedewerkers KUL:

Projectmedewerkers UCL

Lic. Tom Braes

Lic. Yannick Dubois

Lic. Kris Denhaerynck

Sophie Leonard

Lic. Katrien Dierickx Lic. Kaat Siebens Centrum voor Ziekenhuis- en

Unité des Sciences Hospitalières et

Verplegingswetenschap

Médico-sociales

Katholieke Universiteit Leuven

Université Catholique de Louvain

Project in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken, Volksgezondheid en Leefmilieu (2001 – 2003)

DANKWOORD

En als we eens zouden beginnen met een aantal conclusies … Voor de competenties waarvan zij iedere dag opnieuw blijk geven en die ze ons zonder zich in te houden hebben onthuld. Voor het engagement dat hen bindt aan hun beroep en dat ze getoond hebben tegenover ons. Voor de soms moeilijke samenwerking in het ziekenhuis die van een extreme rijkdom getuigt. Voor de onthulling over wat men vaak niet kan waarmaken in de praktijk. Voor de tijd die men niet heeft en die men ons toch rijkelijk heeft toegewijd. Voor de ondersteuning die ze vragen en die ze meer zouden willen geven. Zoals zij zijn ook wij fier op dit beroep en op het mogen samenwerken met hen. Hartelijk dank aan de verpleegkundigen die massaal onze oproep hebben beantwoord. Hartelijk dank aan de talrijke ziekenhuizen die blijk gaven van een grote interesse voor dit project en die zich inschreven om eraan deel te nemen. Hartelijk dank aan de ziekenhuizen en verpleegkundigen die hebben deelgenomen aan de focusgroepen in de eerste fase van dit project. Meer in het bijzonder hartelijk dank aan de ziekenhuizen uit de steekproef die een verspreiding van de vragenlijsten hebben mogelijk gemaakt. Hartelijk dank aan de verschillende begeleidingscommissies die ons via hun ervaringen en competenties doorheen het hele project voortgeholpen hebben. Hartelijk dank aan de personen die zich ontfermd hebben over de statistische analyses van de gegevens. Hartelijk dank aan alle anderen die we mogelijk kunnen vergeten zijn.

Samengevat … heel eenvoudig … DANK U WEL!

1

SAMENVATTING

De schaarste in de verpleegkunde vormt vandaag het onderwerp van vele debatten en studies. Niet alleen over de schaarste aan verpleegkundigen, maar ook over de impact ervan op de verpleegkundigen en op de kwaliteit van de zorg bestaat steeds meer evidentie. Waar het in deze schaarste in essentie om gaat, waar deze zich precies situeert, hoe uitgebreid deze is en welke factoren hierbij een rol spelen, is echter veel minder duidelijk. Naast een efficiënte afstemming van de vraag- en aanbodzijde, lijkt het aangewezen ook te begrijpen hoe verpleegkundigen vanuit verschillende posities en velden hun specifieke plaats, rol en bijdrage in de huidige en toekomstige gezondheidszorg percipiëren. Dit heeft het Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap van de K.U.Leuven en de Unité des Sciences Hospitalières van de U.C.Louvain ertoe aangezet een grootschalige studie op te zetten over het professionele zelfbeeld van verpleegkundigen in de Belgische ziekenhuizen. De Belimage studie laat de verpleegkundigen zelf aan het woord en biedt aldus de mogelijkheid om de problematiek van schaarste vanuit hun perspectief te belichten. In totaal namen 9941 verpleegkundigen uit 22 Belgische ziekenhuizen aan deze studie deel. De resultaten van de studie brengen zonder twijfel een positief zelfbeeld van de verpleegkundige aan het licht. Verpleegkundigen zien hun bijdrage vooral in de medischtechnisch georiënteerde zorgverlening en meer in het bijzonder in de genezing van de patiënt en het detecteren van zorgproblemen en complicaties. Het zijn vooral therapeutisch diagnostische (medicatiebereiding, wondverzorging, bloednamen,...), maar ook verzorgende (hygiënische zorgen, voeden, mobiliteit,...) vaardigheden waar verpleegkundigen zich op de eerste plaats bekwaam in voelen. Het opnemen van verantwoordelijkheid voor de zorg van een patiënt en het aannemen van een zorgzame houding (het begaan zijn met de patiënt) komen op respectievelijk de tweede en derde plaats. Verpleegkunde wordt dan ook door de grote meerderheid ervaren als een beroep met grote verantwoordelijkheid. Deze kijk op de verpleegkunde gaat gepaard met een grote fierheid.

Tegelijkertijd leeft bij de

verpleegkundigen het besef dat ze deze zorgopdracht niet alleen kunnen realiseren. Een goede samenwerking met de artsen en een goed functionerend team zijn onontbeerlijk.

2

Respectievelijk 84% en 89% vinden dat het goed functioneren van het team afhankelijk is van de kwaliteit van het leiderschap en heeft expliciet nood aan een teamleider met visie. De andere kant van de medaille bestaat uit heel wat gevoelens van frustraties, ontevredenheid en moeheid. Hoewel veel verpleegkundigen zichzelf als competente professionals zien in de gezondheidszorg en meer dan 87% zich trots voelt een verpleegkundige te zijn, zal bijna 55% het beroep niet aanraden aan anderen, zal 54% niet als verpleegkundige blijven werken tot het einde van zijn of haar loopbaan en zou 39% niet meer opnieuw voor dezelfde opleiding kiezen. De spanningsvelden in de zorgcontext waarbinnen professionals hun zorgopdracht moeten realiseren spelen hierin een belangrijke rol. Een eerste spanningsveld betreft het management.

Bijna alle verpleegkundigen (97%)

vinden het belangrijk dat de ziekenhuisdirectie voeling heeft met de werkvloer. Vierenzestig percent vindt echter dat de informatiedoorstroming van de directie naar de verpleegkundigen niet vlot verloopt en bijna 1 op 2 (49%) voelt zich niet gesteund door het verpleegkundig beleid binnen het ziekenhuis. Op de tweede plaats ervaart bijna 60% van de verpleegkundigen een gebrek aan adequate ondersteunende diensten die het mogelijk maken voldoende tijd te spenderen aan patiënten. Meer dan 41% kan daardoor de zorg niet geven die ze wenst te geven en bijna 69% ervaart de zorgcontext als stresserend. Een derde spanningsveld betreft de autonomie van verpleegkundigen. Bijna 60% vindt het zelfstandig kunnen nemen van beslissingen in de zorg heel belangrijk tot zelfs een prioriteit. Meer dan 37% krijgt deze vrijheid echter niet. De relatie met andere disciplines vormt een vierde spanningveld. Hoewel meer dan 91% van de verpleegkundigen zichzelf als een gelijkwaardige partner beschouwt en meer dan 70% een goede werkrelatie met de arts als een prioriteit ziet, ervaart 1 op 5 verpleegkundigen (20%) weinig of geen respect van kinesisten, logopedisten, psychologen. Eén op 4 (25%) verpleegkundigen vindt zelfs dat artsen het nut van verpleegkundige interventies weinig of niet erkennen. Tot slot geeft de meerderheid van verpleegkundigen (79,6%) aan dat de maatschappij geen juist beeld heeft van wat zij doen. Meer dan 1 op 2 verpleegkundigen vindt dit storend (28%) of frustrerend (26%).

3

Bovenstaande resultaten suggereren dat het management in de ziekenhuizen (en meer in het bijzonder het verpleegkundig beleid en de interdisciplinaire samenwerking), de economische context en het actuele maatschappelijk beeld over de verpleegkunde, de verpleegkundigen eerder remmen dan steunen in het realiseren van hun opdracht. Vele verpleegkundigen hebben het gevoel vandaag niet meer die zorg te kunnen verlenen die ze zouden willen verlenen.

Het is verontrustend vast te stellen dat, voornamelijk door

tijdsgebrek, bijna 60% van de verpleegkundigen zelden of nooit aandacht kan besteden aan het ontwikkelen van een persoonlijke relatie met de patiënt, meer dan 40% de zorg zelden of nooit kan aanpassen aan de wensen van de patiënt en bijna 1 op 3 verpleegkundigen zelden of nooit therapeutisch kan luisteren en ethische problemen kan bespreken. Het integreren van de medisch-technische aspecten in een zorg waarin de patiënt ten volle tot zijn recht komt, blijkt in de gegeven context vaak moeilijk haalbaar. Precies deze ervaring maakt dat vandaag vele verpleegkundigen zich in de dagelijkse uitvoering van hun job weinig gelukkig voelen. De conclusies van de Belimage studie zijn duidelijk: niet de inhoud van de verpleegkundige zorgopdracht maar veeleer de context waarin verpleegkundigen vandaag deze opdracht moeten realiseren, vormt een belangrijke bron van spanning, ontevredenheid en uitputting. Een effectieve aanpak van de crisis in de verpleegkunde impliceert volgens de bijna 10.000 ondervraagde

verpleegkundigen

een

investering

in

een

zorgomgeving

verpleegkundigen meer effectief ondersteunt in hun zorgopdracht.

die

de

Verpleegkundigen

houden van hun beroep en tonen ook een grote bereidheid en bekwaamheid om hun verantwoordelijkheid in de zorg op te nemen.

Deze positieve uitstraling vormt een

belangrijke (aantrekkings)kracht voor de verpleegkunde en is daarom van groot belang voor de toekomst van het beroep. De kracht om verantwoordelijkheid in de zorg van de patiënt op te nemen en om beleidsbeslissingen te beïnvloeden is op complexe wijze verbonden met het beeld dat verpleegkundigen hebben over hun eigen werk. De resultaten van de studie nodigen m.a.w. de beleidsmakers, managers, onderzoekers en opleiders uit om samen met de verpleegkundigen te zoeken naar wegen om de verpleegkundigen meer te ondersteunen in hun zorgopdracht en hierdoor de grote kracht binnen de verpleegkunde optimaal te benutten.

4

Leden van de expertengroep: Chris Aubry Johan Buellens Patricia Claessens Luc Dekeyser Joke Simons Bernadette Stinglhamber Gert Peeters Ann Vandenberghe Martine Vanschoor

5

INHOUDSTAFEL

DANKWOORD ........................................................................................................................................ 1 SAMENVATTING .................................................................................................................................... 2 INHOUDSTAFEL..................................................................................................................................... 6 PROBLEEMSTELLING ......................................................................................................................... 11 DOELSTELLING ................................................................................................................................... 14 LITERATUURSTUDIE........................................................................................................................... 15 1.

Inleiding .................................................................................................................................... 15

2.

Zoekstrategie............................................................................................................................ 15 2.1. Algemeen............................................................................................................................... 15 2.2. Inclusiecriteria ........................................................................................................................ 16

3.

Beschikbare literatuur............................................................................................................... 16 3.1. Nederlandstalige literatuur..................................................................................................... 16 3.2. Franstalige literatuur .............................................................................................................. 17 3.3. Angelsaksische literatuur....................................................................................................... 17

4.

Resultaten ................................................................................................................................ 19 4.1. Concept & definiëring ............................................................................................................ 19 4.1.1. Verpleegkundige literatuur ............................................................................................. 19 4.1.2. Psychologische literatuur ............................................................................................... 21 4.1.3. Voorstel voor het project ................................................................................................ 21 4.2. Theoretische denkkaders ...................................................................................................... 22 4.2.1. Verpleegkundige literatuur ............................................................................................. 22 4.2.2. Psychologische literatuur ............................................................................................... 23 4.2.3. Voorstel voor het project ................................................................................................ 24 4.3. Meetinstrumenten .................................................................................................................. 24

5.

Besluit ....................................................................................................................................... 28

METHODOLOGIE ................................................................................................................................. 29 1.

Ontwikkeling meetinstrument: fase 1 ....................................................................................... 29 1.1. Focusgroepen: theoretische achtergrond.............................................................................. 29 1.2. Samenstelling focusgroepen ................................................................................................. 30 1.3. Focusgroepen K.U.Leuven .................................................................................................... 31 1.3.1. Selectie populatie & samenstelling steekproef............................................................... 31 1.3.2. Selectie methode gegevensverzameling ....................................................................... 31

6

1.3.3. Gegevensverzameling.................................................................................................... 33 1.3.4. Analyse van de gegevens .............................................................................................. 33 1.4. Focusgroepen U.C.Louvain ................................................................................................... 34 1.4.1. Selectie populatie en samenstelling steekproef ............................................................. 34 1.4.2. Selectiemethode gegevensverzameling ........................................................................ 35 1.4.3. Gegevensverzameling.................................................................................................... 36 1.4.4. Analyse van de gegevens .............................................................................................. 37 1.5. Algemene bevindingen .......................................................................................................... 37 1.6. Weerhouden dimensies en constructie vragenlijst ................................................................ 38 1.7. Conclusie ............................................................................................................................... 44 2.

Ontwikkeling meetinstrument: fase 2 ....................................................................................... 44 2.1. Opbouw vragenlijst ................................................................................................................ 44 2.2. Selectie van de vragen .......................................................................................................... 45

3.

Uitvoeren survey....................................................................................................................... 46 3.1. Selectie van de ziekenhuizen ................................................................................................ 46 3.2. Criteria voor samenstelling van de steekproef ...................................................................... 46 3.2.1. Ziekenhuisstatuut ........................................................................................................... 46 3.2.2. Regio .............................................................................................................................. 48 3.2.3. Grootte van het ziekenhuis............................................................................................. 48 3.2.4. Aard van het ziekenhuis ................................................................................................. 49

4.

Samenstelling finale steekproef ............................................................................................... 50

5.

Gegevensverzameling.............................................................................................................. 51

6.

Respondenten .......................................................................................................................... 53

7.

Respons ................................................................................................................................... 53

8.

Statistische analyses ................................................................................................................ 54

RESULTATEN ....................................................................................................................................... 60 1.

Beschrijving van de steekproef ................................................................................................ 60 1.1. Leeftijd, geslacht en burgerlijke status .................................................................................. 60 1.2. Basisopleiding en bijkomende opleiding................................................................................ 61 1.3. Uitgeoefende functie.............................................................................................................. 61 1.4. Tewerkstellingswijze .............................................................................................................. 62 1.5. Conclusie ............................................................................................................................... 62

2.

Beschrijvende resultaten met betrekking tot het professioneel................................................ 63

zelfbeeld (bijlage 2) ........................................................................................................................... 63 2.1. Inleiding.................................................................................................................................. 63 2.2. Zelfbeeld verpleegkundigen met betrekking tot competentie ................................................ 63 2.2.1. Het belang van verschillende aspecten van competentie.............................................. 63 2.2.2. Specifieke vaardigheden en attituden ............................................................................ 64 2.2.3. Bronnen van huidige competentie.................................................................................. 65 2.2.4. Noodzakelijke investeringen voor het optimaliseren van de huidige competentie......... 67

7

2.2.5. Bevindingen rond bijscholing.......................................................................................... 67 2.3. Zelfbeeld verpleegkundigen met betrekking tot verpleegkundige zorg ................................. 68 2.3.1. Prioritaire aspecten in de verpleegkundige zorgopdracht .............................................. 68 2.3.2. Belangrijke voorwaarden voor realisatie verpleegkundige opdracht.............................. 69 2.3.3. Bijkomende aspecten in de verpleegkundige opdracht ................................................. 69 2.3.4. Invloed van de werkomgeving op de dagelijkse zorgpraktijk ......................................... 70 2.3.5. Invloed van tijdsdruk op de verpleegkundige opdracht .................................................. 71 2.3.6. Kwaliteit van zorg ........................................................................................................... 71 2.4. Zelfbeeld verpleegkundigen met betrekking tot het team...................................................... 72 2.4.1. Belang verpleegkundig team.......................................................................................... 72 2.4.2. Evaluatie teamgebeuren ................................................................................................ 72 2.5. De zorgcontext....................................................................................................................... 74 2.5.1. Leadership...................................................................................................................... 74 2.5.2. Autonomie ...................................................................................................................... 75 2.5.3. Contextfactoren .............................................................................................................. 75 2.5.4. Beeld van de maatschappij over verpleegkunde ........................................................... 76 2.5.5. Beeld van de verpleegkundigen over verpleegkunde .................................................... 76 2.5.6. Financiële en structurele maatregelen in het kader van de schaarste in de verpleegkunde .......................................................................................................................... 77 2.5.7. Fierheid over het beroep ................................................................................................ 78 2.5.8. Tevredenheid met huidige job ........................................................................................ 79 2.5.9. Toekomstige carrièreplanning ........................................................................................ 79 3.

Kruistabellen (bijlage 3) ............................................................................................................ 80 3.1. Verschillen tussen de mannelijke en de vrouwelijke populatie.............................................. 80 3.2. Verschillen tussen gegradueerde en gediplomeerde verpleegkundigen .............................. 81 3.3. Verschillen tussen personen zonder bijkomende opleiding, met een bijkomende nietuniversitaire opleiding en met een bijkomende universitaire opleiding ........................................ 81 3.4. Verschillen tussen de groepen op basis van de bezette functies.......................................... 83 3.5. Verschillen tussen de diensten .............................................................................................. 84 3.5.1. Gevoel van competentie en belang dat men aan bepaalde vaardigheden of attitudes hecht (zie tabel 55g en 55h) ..................................................................................................... 84 3.5.2. Eigen beeld over het verpleegkundig beroep (zie tabel 58f en 58g).............................. 85 3.5.3. Beeld van de maatschappij over verpleegkunde (zie tabel 58g, 59e, 60e en 61e) ....... 86 3.5.4.Toekomstperspectief (zie tabellen 62h en 63h) .............................................................. 87 3.6. Verschillen tussen voltijds en deeltijds werken (tabel 62e en 63e) ....................................... 88 3.7. Verschillen toe te schrijven aan de leeftijd en de anciënniteit ............................................... 88 3.8. Het beeld over verpleegkunde en het gevoel van competentie in relatie tot het................... 90 verlangen om het beroep te verlaten ............................................................................................ 90

DISCUSSIE ........................................................................................................................................... 92 1.

Perceptie van de huidige verpleegkundige zorgverlening........................................................ 93

8

1.1. Beroepswaarden en zelfbeeld van de verpleegkundige competenties ................................. 93 1.1.1. Een globaal gevoel van grote competentie .................................................................... 93 1.1.2. Een afstemming tussen het gevoel van competentie en het belang dat aan ................ 93 specifieke attitudes en vaardigheden wordt toegekend ........................................................... 93 1.1.3. Een sterke medisch-technische kijk ten koste van een persoonlijke zorg ..................... 93 1.1.4. Een duidelijke afwijzing van de “minder nobele” taken .................................................. 94 1.1.5. Een afwijzing van de logistieke, administratieve en delegatievaardigheden ................. 95 1.1.6. Verschillen qua visie naargelang de basisopleiding, aanvullende studies, functie en anciënniteit ............................................................................................................................... 96 1.1.7. Verschil in prioriteiten tussen de gewesten met betrekking tot het domein “kennis” ..... 98 1.1.8. Naar een verpleegkundig leiderschap ter ondersteuning van de eigen verpleegkundige rol.............................................................................................................................................. 98 1.2. Perceptie van de kwaliteit van de verpleegkundige zorg ...................................................... 99 1.3. Autonomie............................................................................................................................ 100 2.

Relaties met anderen ............................................................................................................. 102 2.1. Relatie met de artsen........................................................................................................... 102 2.2. Relatie met het multidisciplinaire team ................................................................................ 103 2.3. Relatie met leidinggevenden ............................................................................................... 104

3.

Opleiding tot competentie in verpleegkundige zorg ............................................................... 105 3.1. Ontwikkeling van competenties en opleiding....................................................................... 105 3.1.1. Vier belangrijke bronnen van competentie................................................................... 106 3.1.2. Dilemma’s en contradicties met betrekking tot de verpleegkundige basisopleiding .... 107 3.1.3. Permanente vorming volgen … maar waarom?........................................................... 107 3.1.4. Een weinig zichtbare en weinig erkende universitaire opleiding.................................. 108 3.1.5. Ontevredenheid over de huidige opleidingssystemen ................................................. 109 3.2. Welke opleidingen voor de toekomst?................................................................................. 110 3.2.1. Een basisopleiding die het spanningsveld tussen school en ziekenhuis benut........... 110 3.2.2. Een levendige en bezielende verpleegkundige permanente vorming ......................... 112 3.2.3. Een universitaire opleiding gericht op people management, leiderschap en de.......... 113 ontwikkeling van verpleegkundige expertise .......................................................................... 113

4.

Jobsatisfactie, beeldvorming over verpleegkunde en carrièreplanning ................................. 115 4.1. Jobsatisfactie ....................................................................................................................... 115 4.1.1. Onmogelijk om de gewenste zorg te verlenen ............................................................. 115 4.1.2. Een stresserende en weinig ondersteunende context ..................................................... 116 4.2.3. Een impact op de wens om het beroep te verlaten...................................................... 119 4.3. De wens om te veranderen, maar weinigen verlaten het beroep........................................ 120

5.

Mogelijke denkpistes betreffende een aantal actuele problemen .......................................... 122 5.1. Inschakeling van lager gekwalificeerd personeel ................................................................ 123 5.2. Toegang tot de opleiding verpleegkunde voor kinesisten ................................................... 124 5.3. Kinderopvang en mobiliteit van het personeel..................................................................... 125

9

5.4. Minimale verpleegkundige gegevens … een miskend instrument? .................................... 125 6.

Methodologische beperkingen ............................................................................................... 126

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN VOOR HET BELEID.............................................................. 128 BIBLIOGRAFIE.................................................................................................................................... 136

10

PROBLEEMSTELLING

Verschillende internationale studies (Beckmann et al., 1998; Bednash, 2000; Buerhaus et al., 1997; Buerhaus et al., 2000; Coffman et al., 1999; Plati et al., 1998; Spurgeon, 2000) en eigen praktijkervaring hebben geleerd dat er een schaarste in het verpleegkundig beroep bestaat. In essentie gaat het niet alleen om een tekort aan verpleegkundigen in aantal, maar ook om een toegenomen vraag naar 'gekwalificeerd' personeel (Johnson, 2000). Dit laatste is niet onbelangrijk in het licht van 2 recente onderzoeken die in België werden uitgevoerd aangaande de problematiek van mogelijke tekorten binnen de verpleegkunde. De

Waalse

onderzoekers

Stordeur,

Hubin

en

Leroy

(2002)

signaleren

in

hun

onderzoeksrapport: “terwijl het tekort de hoogst gekwalificeerde beroepsgroepen lijkt te treffen, blijken er minder moeilijkheden te zijn om verzorgend personeel te rekruteren”. Ze preciseren tevens ook dat: “een betere structurering van de verpleegkundige taken en van het overige personeel onontbeerlijk is. Dit is nodig indien men wil vermijden dat er een verschuiving van taken optreedt naar werknemersgroepen die niet onderhevig zijn aan rekruteringstekorten, en er zich bijgevolg problemen van veiligheid, kwaliteit van zorg en verantwoordelijkheid kunnen stellen”.

Deze structurering van taken kan niet worden

doorgevoerd zonder zich rekenschap te geven van het beeld dat de verpleegkundigen hebben van hun eigen beroep en de waarden die ze eraan verbinden. Van de andere kant wijst de Vlaamse studie van Pacolet en collega’s (2002) niet meteen op een tekort aan verpleegkundigen maar eerder op een tekort aan verzorgenden op korte en lange termijn. Een waardevolle toekomstverkenning, maar uit deze cijfers lijkt het of alle problemen van de baan zijn terwijl de mensen uit de praktijk het vaak heel anders aanvoelen.

Er wordt in deze studie weinig of geen rekening gehouden met de context

waarin verpleegkundigen hun zorgopdracht vervullen. Naast een efficiënte afstemming van de vraag- en aanbodzijde in de zorgsector moet ook de stem van de betrokkene zelf gehoord worden. Het tekort aan verpleegkundigen dient niet alleen bekeken te worden vanuit een economisch of beleidsperspectief maar ook door een kwalitatieve bril. Zoniet dreigt het gevaar het zorgaspect in de verpleegkunde los te weken van het technisch en wetenschappelijk aspect, waarbij het overgeheveld wordt naar lager gekwalificeerden zoals 11

verzorgenden. Op deze manier wordt het beroep uitgehold en brengt men ook de zorg voor de patiënt in gevaar. Voor de schaarste in de verpleegkunde worden meestal oplossingen naar voor geschoven zoals het terug aantrekken van mensen die het beroep verlaten hebben, het verhogen van de mix in deskundigheid, het effectiever gebruiken van parttime werkkrachten, en meer recent het attractiever maken van de verpleegkundige opleiding voor jonge geïnteresseerden (Bradshaw, 1999). In België heeft het sociaal akkoord van 1 maart 2000 onder andere geleid tot en aanzet gegeven voor harmonisering en herziening van barema's, vermindering en aanpassing van de arbeidsduur, begeleiding van stagiairs, intreders en herintreders, vormingsprojecten voor verpleegkundigen. Aan de hand van deze structurele en financiële maatregelen beoogt men het beroep te promoten met nadruk op rekrutering en imago van de verpleegkundige professie. De vraag stelt zich echter of deze maatregelen alleen voldoende lange termijneffecten garanderen. Deze maatregelen dienen immers gesitueerd te worden in de bredere en steeds veranderende context waarbinnen professionals hun zorgopdracht moeten realiseren. Cliënten worden kritischer en mondiger en eisen steeds meer kwaliteit van zorg.

De

dominantie van de kostenbeheersing heeft daarenboven maatregelen geïntroduceerd die soms op gespannen voet staan met de professionele waarden (Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, 2000). Van verpleegkundigen wordt onder andere verwacht vaker en effectiever te delegeren aan lager geschoold personeel (Buerhaus et al., 1997), of prioriteiten te stellen in de zorg aan hun patiënten omdat er onvoldoende tijd is om aan alle zorgaspecten ('totale' patiëntenzorg) aandacht te besteden. Men kent trouwens beter en beter de impact van dergelijke oplossingen op de kwaliteit van zorgen (toename van de mortaliteit, …) (Aiken, 2002). Ook het verkorten van de verblijfsduur en de toename van het afhankelijkheidsniveau van patiënten stellen aan de verpleegkundigen andere en hogere eisen. Tot slot nemen de verantwoordelijkheden van verpleegkundigen toe onder invloed van het toenemend gebruik van informatiesystemen en nieuwe technologie, het delegeren van medische activiteiten, specialisatie in de verpleegkunde, … (Buerhaus et al., 1997). Dit alles, tezamen met het reeds bestaande tekort aan verpleegkundigen, leidt dan ook tot een zorgverleningcontext waarin verpleegkundigen voor een uiterst moeilijke en complexe opdracht staan (Bradshaw, 1999).

12

Recent onderzoek geeft aan dat sommige van bovenstaande evoluties en in het bijzonder de structurele en financiële maatregelen, door verpleegkundigen zelf gepercipieerd worden als een aantasting van de verpleegkundige professionele status, een aantasting van de kwaliteit van de verpleegkundige-patiënt relatie (leidend tot een verminderde arbeidsvoldoening) en een bedreiging van de fierheid over het beroep (Mills et al., 2000). Maatregelen nemen zonder rekening te houden met wat verpleegkundigen als fundamenteel beschouwen in hun beroepsuitoefening heeft dan ook ernstige gevolgen voor het aantrekken en behouden van verpleegkundigen in een tijd van schaarste (Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, 2000; Mills et al., 2000). Deze redenering is des te belangrijker in een tijd waarin de eigenwaarde van het verpleegkundig beroep op een laag niveau wordt ingeschat (Fabricius, 1999). Het vroegtijdig verlaten van het beroep (Spurgeon, 2000), de toegenomen vraag naar deeltijds werk (Deschamps & Pacolet, 1998), het stijgend aantal verpleegkundigen die overwegen het beroep te verlaten (Bradshaw, 1999), alsook het sterk conformistisch gedrag van verpleegkundigen (Dierckx de Casterlé, 1997) zijn mogelijke uitingen van deze algemene malaise in de verpleegkunde.

Nog meer verontrustend is de vaststelling dat in het

onderzoek van Mills et al. (2000) bijna de helft van verpleegkundigen niet meer opnieuw zou kiezen voor het verpleegkundig beroep of anderen het beroep niet zou aanraden. Verder blijkt ook dat het publiek en in het bijzonder jongeren een negatief beeld en een gebrekkige kennis hebben over wat verpleegkundigen doen (Foong et al., 1999) en dat, ondanks hun bewondering voor het beroep, weinigen de verpleegkundige beroepsgroep benijden of de wens hebben om zelf een verpleegkundige te worden (Hemsley-Brown, 1999). Een positief eigenbeeld en de uitstraling daarvan zijn dan ook uitermate belangrijk voor de toekomst van het beroep.

Een versterking van de eigenwaarde van de verpleegkunde

vergroot m.a.w. de mogelijkheid om positief in te spelen op externe omstandigheden (zijnde de schaarste) (Fabricius, 1999) en oefent hierdoor een meer fundamentele invloed uit dan de structurele maatregelen. Het professioneel zelfbeeld van de verpleegkundigen geeft niet alleen aan hoe ze naar zichzelf kijken, maar ook hoe anderen (inclusief artsen, andere gezondheidswerkers en patiënten) zich verhouden tot verpleegkundigen, en hoeveel verantwoordelijkheid en empowerment

de

verpleegkunde

heeft

(Davidhizar,

1998).

De

kracht

om

verantwoordelijkheid in de zorg van de patiënt op te nemen en om beleidsbeslissingen te beïnvloeden is op complexe wijze verbonden met het beeld dat verpleegkundigen hebben over hun eigen werk.

Het maatschappelijk beeld, dat mede deze kracht bepaalt, staat

m.a.w. niet los van het beeld dat de verpleegkundige professie uitstraalt. 13

DOELSTELLING

Een effectieve aanpak van de crisis in de verpleegkunde, inclusief de problematiek van schaarste, vergt expliciet aandacht voor die essentiële aspecten die aan de verpleegkunde haar inhoud, structuur en kracht geven in deze turbulente zorgomgeving (Kitson, 1996). Onderhavige studie heeft als doel deze essentiële aspecten in beeld te brengen door te onderzoeken hoe ziekenhuisverpleegkundigen (vanuit verschillende posities en velden) hun specifieke plaats, rol en bijdrage in de huidige en toekomstige gezondheidszorg percipiëren. We hopen op deze manier bij te dragen tot een genuanceerd inzicht in de eigenwaarde van het verpleegkundig beroep en aanbevelingen te formuleren voor de toekomst van het beroep.

14

LITERATUURSTUDIE

1.

Inleiding

Het doel van deze literatuurstudie bestaat erin zicht te krijgen op de bestaande actuele literatuur m.b.t. het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen en aanverwante concepten en domeinen. Daarnaast is deze literatuurstudie ook gericht op het inventariseren van alle bestaande actuele instrumenten die het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen of aanverwante concepten meten.

2.

Zoekstrategie

2.1. Algemeen Voor het inventariseren van de literatuur m.b.t. het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen zijn we op een systematische wijze te werk gegaan. In de eerste plaats werden volgende elektronische literatuurbestanden geraadpleegd: Medline (1995-08/2002), Cinahl (1982-06/2002), Antilope (tot en met december 2000), Invert (1993-03/2002), Psychlit (1992 t.e.m. 10/2001) en de 'Catalogue collectif de Belgique' (19861999). Tijdens het zoeken naar literatuur werd zowel de Engels-, Frans- en Nederlandstalige literatuur in overweging genomen.

Bij het zoeken van literatuur werden volgende

Engelstalige, Nederlandstalige, en Franstalige zoektermen gebruikt: Self-image, self-concept, self-esteem, role, profession, identity, self-perception, self-evaluation, image in combinatie met nurs* Zelfbeeld, imago, zelfconcept, identiteit, professie, rolperceptie, rol, perceptie Concept de soi, image de soi, image professionelle, identité, pénurie, infirmière, d'évaluation, représentations

15

Naast het zoeken op basis van deze zoektermen werd er ook gezocht via de namen van de belangrijkste auteurs van de kernartikels. Op basis van de gevonden literatuur werd er vastgesteld dat twee auteurs, Leanne Cowin en David Arthur, een grote expertise hebben in het onderzoek naar het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen. Beide onderzoekers werden in het kader van de ontwikkeling van hun meetinstrument gecontacteerd. Via e-mail werd hen gevraagd of de originele en finale versie van hun meetinstrument zou mogen gebruikt worden voor ons onderzoek. Van beide onderzoekers kregen we hiervoor probleemloos toestemming. De search werd vervolledigd door opzoekingswerk via internetsites (Bv.: webnursing, sylvae, infiweb, etc.), literatuurreferenties en experts. 2.2. Inclusiecriteria Bij het selecteren van relevante literatuur werd een aantal algemene inclusiecriteria gehanteerd. Eerst en vooral moest de literatuur betrekking hebben op het professioneel zelfbeeld of op het zelfbeeld van verpleegkundigen. Bij het onderzoeken van de literatuur waren we vooral gefocust op de wijze waarop het concept enerzijds gedefinieerd en anderzijds gemeten werd. Alle soorten van onderzoeksopzet werden daarnaast meegenomen.

Voor onze

literatuurstudie heeft dit geresulteerd in kwalitatieve en kwantitatieve onderzoeken en conceptanalyses.

3.

Beschikbare literatuur

3.1. Nederlandstalige literatuur Voor de Nederlandstalige literatuur werd er slechts 1 relevant artikel, handelend over het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen, gevonden (Arthur & Verhoeven, 1996). Gezien dit artikel een vertaling is van een Engelstalig artikel van David Arthur (Measurement of the professional self-concept of nurses: developing a measuremen instrument, 1995) werd ervoor geopteerd om de resultaten van het originele artikel van Arthur (1995) weer te geven in plaats van de vertaalde Nederlandse gegevens.

16

3.2. Franstalige literatuur Ook binnen de Franstalige literatuur werd er slechts 1 relevant artikel gevonden.

Dit

reviewartikel van Bédard & Duquette (1998) gaat over 'le concept de soi professionel ' en bundelt de resultaten van 5 onderzoeken. 3.3. Angelsaksische literatuur Binnen de Angelsaksische literatuur werden er 12 relevante artikels gevonden waarvan de resultaten in de literatuurstudie worden weergegeven. Tabel 1 geeft per artikel het concept waarover

sprake,

de

auteur,

het

publicatiejaar

en

het

onderzoeksopzet

weer.

17

Tabel 1: Overzichtstabel Angelsaksische literatuur Auteur & publicatiejaar

Concept

Onderzoeksopzet

D. Arthur, 1992

Professional self-concept of nurses

Overzichtsartikel

D. Arthur, 1995


Ontwikkeling meetinstrument: Professional Self-Concept of Nurses Instrument (PSCNI)

D. Arthur & S. Thorne, 1998


Toepassing van PSCNI bij studenten verpleegkunde

D. Arthur, K.Y. Sohng & C.H.


Toepassing van PSCNI bij Koreaanse verpleegkundigen


Toepassing van PSCNI bij verpleegkundigen in 11 verschillende landen

Nurses self-concept

Ontwikkeling meetinstrument: Nurses Self-Concept Questionnaire

Noh et.al., 1998 D. Arthur, S. Pang & T. Wong et.al., 1999 L. Cowin, 2001

(NSCQ) E.F. Smith, W.B. Michael & B.

Self-concept and nurses

Gribbons, 1997 C.L. Bester, E.C. Richter & A.B.

Toepassing van self-conceptschaal Dimensions of Self Concept - W (DOSC-W) bij verpleegkundigen


Toepassing van Vrey’s Self-Concept Scale

J.E. Beeken, 1997


Toepassing van Tenessee Self-Concept Scale

R.T. Porter & M.J. Porter, 1991

Self-image of nurses

Toepassing van Porter Nursing Image Scale bij verpleegkundigen

B. Sivberg & K. Petersson,

Self-image of nurses

Toepassing van Gordon Personality Inventory

J. Öhlén & K. Segesten, 1998

Professional identity of the nurse

Conceptanalyse en ontwikkeling

I. Fagerberg & M. Kihlgren,


Kwalitatief onderzoek over ervaringen van de identiteit van

Boshoff, 1997

1997

2001

verpleegkundigen

18

4.

Resultaten

4.1. Concept & definiëring 4.1.1. Verpleegkundige literatuur Bij het lezen van de literatuur wordt het al snel duidelijk dat er onduidelijkheid bestaat over de terminologie m.b.t. het zelfbeeld en het professioneel zelfbeeld.

Er worden verschillende

concepten benoemd met zeer grote overeenkomsten wat betreft inhoud en definiëring. Daarnaast is er in verschillende onderzoeken geen duidelijke vermelding van definiëring of inhoud van het gebruikte concept. Volgende begrippen zijn terug te vinden in de verpleegkundige literatuur: Professional self-concept Nurses self-concept Self-concept and nurses Nurse identity Self-image Le concept de soi professionnel. In tabel 2 is een overzicht te vinden van het gebruikte concept en definiëring en dit per auteur. CONCLUSIE Als algemene bevinding kan er gesteld worden dat de literatuur m.b.t. het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen eerder schaars is. Daar tegenover staat dat er wel zeer veel literatuur aanwezig is m.b.t. aanverwante domeinen. Enkele voorbeelden van topics zijn:

Shortage, turnover, retention, career, career planning, caring, values, satisfaction, crisis, role, position.

19

Tabel 2: Overzichtstabel gebruikte concepten Auteur F. Dageneis & A.I. Meleis, 1982 in D. Bédard & A. Duquette, 1998 J.H. Hoff, 1984 in D. Bédard & A. Duquette, 1998

Concept Le concept de soi professionnel

Le concept de soi professionnel

C. Kelly, 1992 in D. Bédard & A. Le concept de soi professionnel Duquette, 1998 L. Frahm & S. Hyland, 1995 in Le concept de soi professionnel D. Bédard & A. Duquette, 1998

D. Bédard & A. Duquette, 1998

Le concept de soi professionnel

D. Arthur, 1995


L. Cowin, 2001

Nurses self-concept

J. Öhlén & K. Segesten, 1998


I. Fagerberg & M. Kihlgren, 2001 B. Sivberg & K. Petersson, 1997 R.T. Porter & M.J. Porter, 1991 J.E. Beeken, 1997

Professional identity and experiences of nurses Self-image of nurses Self-image of nurses Self-concept and nurses

C.L. Bester, E.C. Richter & A.B.


Definiëring La perception qu’a l’individu de lui-même au plan professionnel Une configuration organisée des perceptions conscientes de soi quant à la capacité d’accomplir des différentes fonctions de l’infirmière L’évaluation que fait l’infirmière de ses valeurs, connaissances et habilités professionnelles Quatre caractéristiques forment le concept de soi: l'image de soi (comment la personne se voit), l'intensité affective, l'évaluation de soi et le comportement de l'individu. Perceptions conscientes qu'une personne entretient au sujet d'elle-même au plan professionnel A set of attitudes towards the self and existing on a continuum How nurses view themselves as professionals How nurses perceive themselves within their work environment Self-concept in light of their professional identity The individual nurse's perception of her/himself in the context of nursing practice An experience and feeling of being a nurse How the nurse conceptualizes what it means to act and be a nurse Self-perception towards the essentials of nursing care How nurses perceive themselves The perception of self and includes input from others, the environment and the self. The two components of self-concept are self-esteem (how one feels about oneself) and self-image (one's perception of physical self) The perception the individual forms about him or herself

Boshoff, 1997

20

4.1.2. Psychologische literatuur Binnen de psychologische literatuur bestaat er ook grote onduidelijkheid over de terminologie m.b.t. 'self-concept', 'self-esteem' en 'zelfbeeld'. Er is een gebrek aan universeel aanvaarde definities. Om klaarheid te scheppen in deze materie hebben we ons gebaseerd op een rapport van Simons en Simons (2000), die deze problematiek bespreken en duidelijkheid scheppen omtrent definiëring. Globaal is men het er in de literatuur over eens dat zelfwaardering/self-esteem gezien wordt als de affectieve pool verbonden aan iemands zelfwaardegevoel en dat zelfbeeld/self-concept verwijst naar de cognitieve pool. Verkuyten (1988) en Van der Meulen (1993) definiëren het zelfbeeld als:

Het geheel van beschrijvingen die een persoon met betrekking tot een bepaald aspect van zijn functioneren kan geven.

Zelfwaardering kan dan als volgt omschreven worden:

Hoe positief of negatief de eigen kenmerken en eigenschappen gewaardeerd worden.

Globale zelfwaardering: Eigen kenmerken worden in hun totaliteit gewaardeerd.

Specifieke zelfwaardering: Verschillende componenten (competenties) worden afzonderlijk gewaardeerd.

4.1.3. Voorstel voor het project Deze literatuurstudie biedt ons voldoende materiaal om een gefundeerde beslissing te nemen in het kader van het te hanteren concept en definiëring. Voor het project wordt geopteerd om te spreken over het concept 'professioneel zelfbeeld bij verpleegkundigen' en 'concept de soi professionnel' waarbij zowel de cognitieve als de affectieve pool zullen worden geëvalueerd in het onderzoek van dit concept.

Wij zullen

hoofdzakelijk gebruik maken van de notie professioneel zelfbeeld zoals deze hieronder gedefinieerd wordt. Professioneel zelfbeeld bij verpleegkundigen:

De perceptie (cognitief en affectief) die een verpleegkundige heeft over zichzelf binnen de werkomgeving.

21

4.2. Theoretische denkkaders 4.2.1. Verpleegkundige literatuur De verschillen die waarneembaar zijn op het vlak van terminologie zijn evenzeer waar te nemen op het vlak van de gebruikte theoretische denkkaders in de verschillende onderzoeken. Naast deze verschillen is er ook vaak een afwezigheid van het gebruik of het vermelden van een theoretisch denkkader. Arthur (1995) maakt in zijn artikels niet expliciet melding van een theoretisch denkkader. Op basis van een uitgebreide literatuurstudie kiest hij voor een multidimensionele benadering van het concept (professional self-concept) waarbij het concept beschouwd wordt als een continue variabele.

Daarnaast gaat hij bij de ontwikkeling van zijn instrument uit van twee

basisveronderstellingen. 1. Professional self-concept can be measured in a manner that has been accepted for the measurement of self-concept. 2. The opinions nurses have of themselves as professional can be translated into a measurement instrument. Cowin (2001) daarentegen maakt in haar onderzoek wel melding van het gebruik van een theorie. Zij baseert zich voor de ontwikkeling van haar meetinstrument op de 'Self-concept measurement theory' van Shavelson, Hubner & Stanton (1976). Dit hypothetisch hiërarchisch model geeft volgende beschrijving van self-concept: Self-concept is a hierarchical structure with an apex of general esteem at the pinnacle. The hierarchy contains multiple dimensions or facets that become more context specific lower down in the structure. Self-concept is a potential rather than an outcome. Öhlen & Segesten (1998) beschrijven in hun artikel twee theoretische denkkaders als resultaat van hun literatuurstudie in het kader van hun conceptanalyse en ontwikkeling. Zij beschrijven 'Symbolic Interactionism' en 'Erikson's Psycho-social Development Theory'. Deze theoretische denkkaders beschrijven 'professional identity' als nauw verbonden met de identiteit van de persoon in het algemeen. De theorie van Erikson geeft richtlijnen m.b.t. het begrijpen van de professionele ontwikkeling in parallel met menselijke groei en ontwikkeling.

22

4.2.2. Psychologische literatuur Binnen de psychologische literatuur zijn er verschillende visies en modellen ontwikkeld m.b.t. het concept zelfbeeld, self-concept en self-esteem. Deze kunnen onderverdeeld worden in drie grote groepen: een unidimensionele, een multidimensionele en een hiërarchische visie/model (Simons, 1991; Simons, 1996). Bij de unidimensionele visie staan de verschillende competentiedomeinen naast elkaar en is hun bijdrage in het tot stand komen van de algemene zelfwaardering even groot. In

de

multidimensionele

visie

bestaan

er

naast

de

globale

zelfwaardering

ook

domeinspecifieke competenties. Hierbij is de globale zelfwaardering niet de som van de scores op de verschillende competentiedomeinen. Het hiërarchische model is het eerst voorgesteld door Shavelson, Hubner en Stanton (1976). Hierbij wordt de algemene zelfwaardering uitgesplitst in een academisch en een nietacademisch zelfbeeld.

Dit academisch en niet-academisch zelfbeeld worden opnieuw

onderverdeeld in verschillende competentiedomeinen, die dan op hun beurt zelf bestaan uit verschillende deelaspecten (Byrne, 1996).

De notie hiërarchie doet dus beroep op een

ruimtelijke organisatie van het concept en niet echt op de superioriteit of het belang van het ene element ten opzichte van het andere. De visies hierboven zijn ook gedeeltelijk terug te vinden in onze literatuurstudie. Zoals eerder beschreven kiest Arthur (1995) voor een multidimensionele benadering van ‘professional selfconcept’.

Cowin (2001) daarentegen baseert zich voor de ontwikkeling van haar

meetinstrument op het hiërachische model van Shavelson, Hubner & Stanton (1976). De 'Zelfbeeld discrepantietheorie' van Tory Higgins (Higgins, Klein & Strauman, 1985; Higgins, 1987) gaat uit van twee basisveronderstellingen: De eerste veronderstelling is dat er drie domeinen van “het zelf” zijn: Het actuele zelf: de representatie van de kenmerken die je meent werkelijk te bezitten. Het ideale zelf: de representatie van de kenmerken die je idealiter zou willen bezitten. Het zelf zoals het hoort: de representatie van de kenmerken die je zou moeten bezitten. De tweede basisveronderstelling is dat er twee standpunten betreffende het zelf zijn: het eigen standpunt en dat van een betekenisvolle andere. Door de drie domeinen te combineren met de twee standpunten bekomen wij zes basistypen van zelfbeelden:

Actueel eigen

Actueel ander

23

Ideaal eigen

Ideaal ander

Behoort eigen

Behoort ander

Tot slot zijn er nog twee belangrijke basishypothesen waarvan de theorie vertrekt: 1. De discrepantie tussen twee zelfbeelden veroorzaakt een gevoel van onbehagen. 2. De kwaliteit van onbehagen hangt af van het type zelfbeelddiscrepantie. 4.2.3. Voorstel voor het project Voor het project wordt er, rekening houdend met de resultaten van de literatuurstudie, geopteerd voor het vertrekken vanuit een hiërarchische benadering van het concept 'professioneel zelfbeeld bij verpleegkundigen'. De ‘Zelfbeeld discrepantietheorie’ van Tory Higgins (Higgins, Klein & Strauman, 1995; Higgins, 1987) is een bruikbaar denkkader voor het project. Ons project heeft alleen betrekking op “actueel eigen” en “ideaal eigen” zelfbeeld. 4.3. Meetinstrumenten Op basis van de literatuurstudie worden er twee recente meetinstrumenten gevonden die specifiek ontwikkeld zijn voor het meten van het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen. 1. Arthur (1995) ontwikkelde een instrument voor het meten van 'professional self concept' bij verpleegkundigen en is gestart met een instrument bestaande uit 7 dimensies (85 items). Het finale instrument bestaat uit 3 dimensies (27 items). Dit meetinstrument werd reeds toegepast in 4 studies. Er is een studie met vier groepen studenten (n=127), een studie met Australische verpleegkundigen (n=170), één met Koreaanse verpleegkundigen (n=800) en tot slot één met verpleegkundigen uit 11 verschillende landen (n=1957). Arthur zelf (op basis van persoonlijke communicatie) evalueert zijn instrument als onvoldoende sensitief ten aanzien van culturele variaties en de ‘communication’-schaal als zwak. 2. Het meetinstrument van Cowin (2001) is ontwikkeld voor het meten van het 'self-concept' bij verpleegkundigen.

Zij startte met 6 dimensies (80 items) en eindigde tevens met 6

dimensies (36 items).

Het instrument werd toegepast bij een groep studenten

verpleegkunde (n=506) versus een groep verpleegkundigen (n=528).

Een opmerkelijk

resultaat in dit onderzoek was het grote verschil in score tussen de twee groepen voor de

24

dimensie ‘Leadership’.

De studenten scoren significant lager op deze dimensie in

vergelijking met de groep verpleegkundigen. Men veronderstelt dat de oorzaak voor dit verschil in score te maken heeft met het feit dat studenten gedurende hun opleiding waarschijnlijk niet geconfronteerd worden met het aspect leiderschap. 3. Naast deze twee meetinstrumenten komt er in de literatuur nog een derde instrument naar voor dat specifiek is ontwikkeld voor het meten van het zelfbeeld van verpleegkundigen. Ondanks het feit dat dit geen actueel instrument is, kan het toch een belangrijke bron van informatie vormen en wordt het daarom toch in deze literatuurstudie weergegeven. Porter & Porter ontwikkelden de Porter Nursing Image Scale (1991).

Dit instrument

bestaat uit 32 willekeurig geordende 'matched-pair' en 'bipolar' adjectieven en is opgebouwd uit drie factoren: Interpersonal power (13 items) - Interpersonal relations (10 items) Interpersonal ability (7 items). Naast deze drie gespecialiseerde meetinstrumenten worden volledigheidshalve nog 4 andere instrumenten vermeld. De bijdrage van deze meetinstrumenten zal beperkter zijn. Eerst en vooral is er de DOSC (Dimensions of Self Concept), een meetinstrument opgebouwd uit vijf dimensies (Level of Aspiration, Anxiety, Job interest, Leadership and Initiative & Identification versus alienation) voor het meten van het academische ‘self-concept’ (Smith, Michael & Gribbons, 1997).

Dit instrument werd aangepast voor het toepassen van het

instrument in hoog-technologische beroepen.

Een zesde dimensie, Job stress, wordt

toegevoegd aan het oorspronkelijk instrument (DOSC-W).

In een onderzoek van Smith,

Michael & Gribbsons (1997) werd dit instrument getest bij ziekenhuisverpleegkundigen. Dit instrument werd daarnaast reeds toegepast bij werknemers in een electronicabedrijf en bij gepensioneerde militairen. Het instrument is opgebouwd uit 6 subschalen en 90 items. Daarnaast wordt er in de literatuur ook melding gemaakt van de Vrey's Self-Concept Scale (Bester, Richter & Boshoff, 1997). Dit instrument, ontwikkeld in 1974 voor het meten van het self-concept bij adolescenten, werd in een onderzoek van Bester, Richter & Boshoff (1997) toegepast bij 86 verpleegkundigen in een universitair ziekenhuis.

Deze toepassing werd

gebruikt in het kader van het voorspellen van jobsatisfaction. In het kader van een onderzoek naar kritisch denken bij verpleegkundigen werd het selfconcept bij verpleegkundigen gemeten d.m.v. de Tenessee Self-Concept Scale, een 5-punt Likertschaal met 100 items (Beeken, 1997).

25

Een laatste meetinstrument is de 'Gordon Personality Inventory'.

Dit instrument werd

gebruikt in het onderzoek van Sivberg en Petersson (1997), een longitudinaal onderzoek bij verpleegkunde studenten (n=506) afkomstig van 3 verschillende colleges.

Dit instrument

bestaat uit Gordon A (self-image), Gordon B (self-values), Gordon C (interpersonal values). In het kader van ons onderzoek zijn we vooral geïnteresseerd in het eerste deel van het meetinstrument. Ondanks het feit dat er in het onderzoek van Fagerberg & Kihlgren (2001) geen concrete meting wordt gemaakt van het concept 'professional identity' kunnen de kwalitatieve resultaten van deze studie een belangrijke bijdrage vormen voor ons onderzoek. Deze studie is een longitudinaal kwalitatief onderzoek bij verpleegkundigen, enerzijds als student en anderzijds twee jaar na het afstuderen. In dit onderzoek werd er in feite geen meting gedaan

van

het

concept

'professional

identity',

maar

er

werd

geëxploreerd

hoe

verpleegkundigen de inhoud van hun identiteit als verpleegkundige ervaren (als student en 2 jaar na het afstuderen). Vier perspectieven worden hierbij waargenomen:

Having the patient in focus

Being a team leader

Perceptorship

Task orientation

In tabel 3 wordt een overzicht van de dimensies gegeven die worden toegekend aan het betreffende concept en dit volgens auteur. Gemeenschappelijke dimensies worden in het grijs weergegeven.

26

Tabel 3: Overzichtstabel dimensies (meetinstrumenten professioneel zelfbeeld) Concept Le concept de soi professionnel Le concept de soi professionnel Le concept de soi professionnel Professional selfconcept (PSCNI) Nurses self-concept (NSCQ) Professional identity of the nurse

Professional identity and experiences of nurses Self-image (Gordon personality inventory) Self-image (Porter Nursing Self Image Scale) Self-concept (DOSC-W) Self-concept (Vrey's self-concept scale) Self-concept (TSCS)

Auteur F. Dagenais & A.I. Meleis, 1982 in D. Arthur, 1992 J.H. Hoff, 1984 in D. Arthur, 1992 L. Frahm & S. Hyland, 1995 in D. Arthur, 1992 D. Arthur, 1995

Dimensies Professionalisme

Ethiek/zedenleer

Empathie

Kennis

Bevoegdheid

Competenties

Zelfbeeld

Affectieve intensiteit

Zelfevaluatie

Professional practice => leadership-skillflexibility Caring

Satisfaction

Communication

Communication

Persoonlijke: Self-knowledge Curiosity Generosity Tolerance of stress Professionalknow ledge Trust in one's own capacity and feelings Having the patient in focus

Interpersoonlijke: Professionalism Scientific approach Empathy Discernment (inzicht)

Staff Nursing skills relationships Socio-historisch

Being a team leader

Perceptorship

Task orientation

B. Sivberg & K. Petersson, 1997

Ascendancy

Responsibility

Emotional stability

Sociability

R. T. Porter & M.J. Porter, 1991

Interpersonal power

Interpersonal relations

Interpersonal ability

E. Smith, W. Michael & B. Gribbons, 1997 C.L. Bester, E.C. Richter & A.B. Boshoff, 1997 J. Beeken, 1997

Level of aspiration

Anxiety

Personal self

Family self

Job interest and Leadership satisfaction and initiative Social self Self-criticism

L. Cowin, 2001 J. Öhlén & K. Segesten, 1998

I. Fagerberg & M. Kihlgren, 2001

Flexibiliteit

Leiderschap

Creativiteit

Knowledge

Nursing ability

Cautiousness

Original thinking

Identification vs alienation

Jobstress

Individuele gedrag

Personal relations and vigour

27

Bij het vergelijken van de verschillende onderzoeken kan een aantal gemeenschappelijk dimensies gedetecteerd worden:

5.

Empathy

Flexibility

Leadership

Knowledge

Skills

Professionalism

Satisfaction

Besluit

We kunnen besluiten dat de literatuur belangrijke informatie levert waardoor we gefundeerde beslissingen kunnen nemen in het kader van het project. Verschillende

meetinstrumenten

leveren

belangrijke

informatie

op,

zowel

m.b.t.

de

instrumentontwikkeling als de concrete invulling ervan. Er is echter maar een beperkt aantal instrumenten voorhanden die specifiek het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen meten.

De bruikbare instrumenten hebben daarnaast

belangrijke beperkingen (niet actueel, onvoldoende sensitief t.a.v. culturele variaties,...) en zijn tevens niet aangepast aan de Belgische context. Deze factoren onderstrepen de noodzaak voor het ontwikkelen van een eigen instrument specifiek voor de Belgische context.

28

METHODOLOGIE

1.

Ontwikkeling meetinstrument: fase 1

Uit de resultaten van de literatuurstudie is gebleken dat er nood is aan het ontwikkelen van een eigen instrument voor het meten van het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen in België. Om meer inzicht te verkrijgen in de dimensies waaruit dit professioneel zelfbeeld is opgebouwd, werd een kwalitatief onderzoek verricht.

De resultaten hiervan werden vergeleken met de

resultaten van de literatuurstudie. Op deze manier werd een zo volledig mogelijke beschrijving van het professioneel zelfbeeld weergegeven. In overleg met experts op het vlak van kwalitatief onderzoek en na een beknopte inventarisatie van de literatuur, werd besloten de techniek van focusgroepen te gebruiken. Met deze vorm van kwalitatief onderzoek is het mogelijk om op korte termijn een grote groep verpleegkundigen te bevragen, en alzo inzicht te verwerven in de manier waarop verpleegkundigen hun beroep percipiëren. Alvorens de uitvoering van de focusgroepen toe te lichten, volgt hier een korte theoretische uiteenzetting van deze techniek. 1.1. Focusgroepen: theoretische achtergrond Een focusgroep (ook wel een gefocuste groepsdiscussie genaamd) is een manier om inzicht te verwerven in de wijze waarop mensen voelen of denken over een bepaald onderwerp, product of dienstverlening. Deze methode kan voor verschillende doeleinden gebruikt worden, zoals het

testen

van

nieuwe

programma’s

en

ideeën,

het

beoordelen

van

resultaten,

consumentenonderzoek en het verzamelen van informatie voor het ontwikkelen van een vragenlijst (Krueger & Casey, 2000). Er wordt aan de hand van een gesprek rond een vooraf vastgesteld onderwerp (de focus) een hoeveelheid kwalitatieve data verzameld. Dit gesprek wordt gevoerd met een steekproef uit de

29

te onderzoeken populatie, van mensen met een bepaalde eigenschap die verband houdt met het onderwerp van de focusgroep. Een voorwaarde is dat de onderzoekers een toegankelijke, comfortabele, niet bedreigende omgeving creëren, welke de participanten aanmoedigt hun perceptie of standpunt mede te delen. Hierbij mag zeker geen druk uitgeoefend worden op de deelnemers om te stemmen of om een consensus te bereiken, gezien juist de groepsinteractie zeer belangrijk is.

De

groepsdiscussie, waarbij de verschillende participanten elkaar beïnvloeden door te reageren op commentaar, is hierbij essentieel.

Dit leidt tot verfijning en nuancering en een verder

doorgedreven inzicht in het onderwerp. Iedere focusgroep wordt zeer goed voorbereid en uitgevoerd met 6 tot 10 (kan variëren van 4 tot 12) deelnemers en begeleid door een ervaren moderator (Krueger & Casey, 2000). 1.2. Samenstelling focusgroepen In het kader van de samenstelling van de focusgroepen werd er door de onderzoeksgroep in eerste instantie een aantal basisafspraken gemaakt: 1. de groep bestaat uit 5 tot 7 verpleegkundigen die vrijwillig deelnemen 2. er wordt een heterogeniteit nagestreefd in termen van anciënniteit, type van afdeling (interne geneeskunde, chirurgie, pediatrie en geriatrie) en type patiëntenpopulatie (acuut versus chronisch) 3. de focusgroep wordt bij voorkeur buiten de context van het ziekenhuis uitgevoerd 4. de focusgroep wordt door twee onderzoekers begeleid 5. er wordt getracht om structuur aan te brengen binnen de aangebrachte ideeën en om niet rechtstreeks over het professioneel zelfbeeld te spreken 6. er wordt een selectie gemaakt van ziekenhuizen uit verschillende provincies. Met uitzondering van deze criteria kan iedere onderzoeksgroep (KUL & UCL) zijn eigen strategie opzetten voor het uitvoeren van de focusgroepen.

30

1.3. Focusgroepen K.U.Leuven 1.3.1. Selectie populatie & samenstelling steekproef Met een groep van experts op het vlak van kwalitatief onderzoek en op het vlak van focusgroepen werd er door de onderzoeksgroep van de KUL een werkgroep opgericht met als doel het uitwerken van de methodologie van de focusgroepen. Het aantal focusgroepen dat in totaal uitgevoerd zou worden, werd bepaald op het aantal waarop theoretische saturatie bereikt wordt.

In eerste instantie werden er 6 focusgroepen

georganiseerd in zes verschillende ziekenhuizen, waaronder 1 psychiatrisch ziekenhuis:

Universitaire Ziekenhuizen K.U.Leuven, Leuven

Universitair Ziekenhuis Antwerpen, Edegem

V.z.w. Europa Ziekenhuizen St. Elisabeth, Brussel

Ziekenhuis Oost-Limburg – St. Jan, Genk

Universitair Centrum St. Jozef, Kortenberg

Algemeen Ziekenhuis Maria Middelares, Sint-Niklaas

Het betreft hier een gelegenheidssteekproef waarbij twee redenen deze keuze verantwoorden. In de eerste plaats het feit dat de verzamelde gegevens bestemd zijn om gegevens uit de literatuur te bevestigen, te ontkrachten of aan te vullen. Het zijn aldus geen gegevens die een toevalssteekproef vereisen, maar wel een veelzijdige of verscheiden steekproef. Ten tweede is het van primordiaal belang dat de participatie op vrijwillige basis gebeurt zodat er een maximum aan informatie uit de discussiegroepen kan gegenereerd worden. 1.3.2. Selectie methode gegevensverzameling Door de onderzoeksgroep van de KUL werd besloten te werken met een gestructureerde benadering van de focusgroepen. Gezien deze keuze, werd een vragenlijst opgesteld met 5 open vragen.

Deze vragenlijst werd ter evaluatie voorgelegd aan 5 verpleegkundige

onderzoekers. Op basis van de opmerkingen van de verpleegkundige onderzoekers werden de vragen herwerkt tot een definitieve vragenlijst (tabel 4).

31

Tabel 4: Overzicht vragen focusgroepen Vraag 1: geef minstens drie elementen die voor u de essentie van het verpleegkundig beroep uitmaken. Vraag 2: wat zouden patiënt en familie tekort komen wanneer er in de ziekenhuizen geen verpleegkundigen meer zijn? Vraag 3: onlangs heeft de federale overheid een imago- en rekruteringscampagne voor het verpleegkundig beroep opgestart met als titel ‘Verpleging: het zit in je bloed’. In de campagne werd er d.m.v. 5 kernwoorden een beschrijving gegeven van de huidige verpleegkundige. ‘Lange nachten’ verwijzen naar de nachtdiensten en/of de vele uren die verpleegkundigen presteren. ‘Hightech’ staat voor de moderne gesofistikeerde apparatuur waarmee verpleegkundigen te maken krijgen. ‘Snelle beats’ geeft niet alleen de hartslag van de patiënt weer maar ook deze van de verpleegkundige omwille van de vaak stresserende werkomgeving. ‘Teamspirit’ spreekt voor de permanente samenwerking met collega-verpleegkundigen, maar ook met artsen en andere werkers in de gezondheidszorg. Tenslotte ‘Adrenaline’, deze term heeft betrekking op wat een verpleegkundige allemaal meemaakt tijdens de uitoefening van haar/zijn beroep: noodsituaties, tragische gebeurtenissen, vreugdetaferelen. Wat roept deze imago- en rekruteringscampagne bij jou als verpleegkundige op? Vraag 4: wat is momenteel uw drijfveer om het verpleegkundig beroep te blijven uitoefenen? Vraag 5: stel dat iemand uit uw naaste omgeving overweegt verpleegkunde te studeren en bij jou om advies komt vragen. Hoe zou jij hierop reageren?

Door de onderzoeksgroep werd een aantal criteria vooropgesteld voor het samenstellen van de eerste focusgroep die zou plaatsvinden in de Universitaire Ziekenhuizen Leuven:

6 deelnemers

verpleegkundigen van Universitaire Ziekenhuizen Gasthuisberg

mix qua opleiding A1 en A2

mix qua anciënniteit

exclusie verpleegkundigen met licentiaatsopleiding

exclusie verpleegkundigen met staffunctie of directiefunctie

evenredige vertegenwoordiging medische departementen

groepsbegeleiding door twee onderzoekers.

De focus van de groepsdiscussie was gericht op het nagaan van wat momenteel de essentiële aspecten zijn van het verpleegkundig beroep. De participanten kregen enkele dagen voor het plaatsvinden van de focusgroep de 5 vragen toegestuurd die gebruikt zouden worden voor de groepsdiscussie. Er werd hen gevraagd de vragen kort schriftelijk voor te bereiden.

32

1.3.3. Gegevensverzameling De methodologie van de eerste focusgroep werd door de onderzoeksgroep geëvalueerd alvorens over te gaan tot de uitvoering van de overige focusgroepen. In hun evaluatie stelden ze voor om het aantal deelnemers in de focusgroep te beperken tot maximum 7 en ervoor te zorgen

dat

de

verschillende

deelnemers

niet

afkomstig

zijn

van

een

zelfde

verpleegafdeling/dienst. Daarnaast pleitten ze voor een onafhankelijke moderator. Via verschillende kanalen werd er getracht een onafhankelijke moderator te zoeken voor het begeleiden van de focusgroepen doch niemand bleek in de vooropgestelde periode beschikbaar om deze taak op te nemen.

Dit heeft tot gevolg gehad dat de eigen

projectmedewerkers de focusgroepen gemodereerd hebben. Na het uitvoeren van vijf focusgroepen werd er reeds saturatie bereikt zodat de zesde focusgroep, gepland in het Maria Middelares ziekenhuis te St.-Niklaas, niet plaatsgevonden heeft. Finaal werden er aldus gegevens verzameld aan de hand van vijf focusgroepen.

Twee

focusgroepen vonden plaats in een universitair ziekenhuis, twee in een algemeen ziekenhuis en één in een psychiatrisch ziekenhuis. 1.3.4. Analyse van de gegevens De discussie binnen de focusgroepen werd met een Minidisk recorder opgenomen en vervolgens letterlijk uitgetypt.

Deze uitgetypte teksten vormden het onderwerp van een

grondige inhoudsanalyse. In het kader hiervan werd een werkgroep samengesteld met twee experts op vlak van kwalitatief onderzoek, een projectmedewerker en de moderator van de focusgroepen. In een eerste fase van de gegevensanalyse kregen alle medewerkers van de werkgroep een volledig uitgetypte versie van de eerste twee focusgroepen. Deze werd door ieder gelezen met de bedoeling er de dimensies van het professioneel zelfbeeld in te ontdekken. In een tweede fase vond er een evaluatiesessie in team (peer-debriefing) plaats. Dit is een sessie waarbij de onderzoeker zijn data en analyses confronteert met personen die ervaren zijn op vlak van kwalitatief onderzoek en/of het onderwerp dat wordt bestudeerd. Gedurende deze sessie vond er een preliminaire inhoudsanalyse plaats van de gegevens van deze twee focusgroepen. Een meer diepgaande analyse van de gegevens door de expertgroep werd

33

georganiseerd nadat ook de volledig uitgetypte versie van de derde, vierde en vijfde focusgroep beschikbaar waren. De resultaten van de focusgroep in het psychiatrische ziekenhuis werden finaal niet meegenomen in de analyses. Deze resultaten bleken te verschillend te zijn met de resultaten van de focusgroepen in de algemene ziekenhuizen. 1.4. Focusgroepen U.C.Louvain 1.4.1. Selectie populatie en samenstelling steekproef In eerste instantie zullen discussiegroepen (testgroepen) opgezet worden met in de eerste plaats studenten en vervolgens verpleegkundigen van het Universitair Ziekenhuis Saint-Luc. In tweede instantie zal, na een evaluatie van de gerealiseerde testgroepen, hetzelfde scenario herhaald worden in vijf andere ziekenhuizen, waaronder een psychiatrisch ziekenhuis: Clinique Sainte-Elisabeth, Namur Clinique Notre-Dame et Saint-Georges, Tournai Clinique Saint-Pierre, Ottignies Clinique Saint-Vincent, Rocourt Institut Psychiatrique Saint-Martin, Dave. Het gaat hier om een gelegenheidssteekproef omwille van twee redenen. Ten eerste vereisen de verzamelde gegevens geen toevalssteekproef, gezien zij bestemd zijn om de gegevens uit de literatuur te bevestigen, te ontkrachten of aan te vullen. Dit vereist enkel een steekproef met voldoende diversiteit. Ten tweede is het van primordiaal belang dat er vrijwillig geparticipeerd wordt en dit om zoveel mogelijk informatie uit de discussiegroepen te halen en om de groepsdiscussie tot een goed einde te brengen. De vraag tot medewerking aan de discussiegroepen is via de directie van het verpleegkundig departement van de vijf hoger vermelde instellingen verlopen. Deze aanvraag werd schriftelijk bevestigd. Elke directie heeft een discussiegroep opgesteld, rekening houdend met de door de onderzoeksgroep vooropgestelde vereisten.

34

1.4.2. Selectiemethode gegevensverzameling De methode die gebruikt wordt om de gegevens te verzamelen moet aan groepen van 6 tot 15 personen toelaten om zich over een gegeven onderwerp uit te drukken, in dit geval het professioneel zelfbeeld. Kleine discussiegroepen (vanaf hier focusgroepen genoemd) lijken het best te beantwoorden aan de noden van dit onderzoek. Deze methode laat toe om op korte tijd een veelheid aan informatie te verzamelen. Informatie die op geen enkele andere manier zo uitgediept, genuanceerd en persoonlijk verkregen kan worden. Voor het Franstalig deel van het land is gebruik gemaakt van “la ‘chaise vide’ issue du drama”.

Het “drama” is een

pedagogische methode van Britse origine die d.m.v. algemeen ludieke oefeningen, toelaat het gevoelsonderzoek, de uitwisseling, de creativiteit, de versterking van de groep en de studie van waarden te ontwikkelen. Ruimer gezien beoogt deze methode het ontdekken van potentiële mogelijkheden, kennis en bekwaamheden door een collectief proces, van nature artistiek en ludiek. Doorheen de eigen gewaarwordingen en gevoelens, beleefd in een dramatisch en gesystematiseerd spel leiden deze processen tot ontdekkingen op educatief (taal, geschiedenis, aardrijkskunde, …), sociaal (beoordelen, luisteren, spreken, zich uitdrukken, in groep leven) en cultureel gebied (Quinet, 2001). Deze techniek vereist een cirkel met stoelen, waarbij er één stoel meer wordt geplaatst dan er personen zijn. Twee personen ondersteunen de groep: een gespreksleider en een observator. De gespreksleider opent het gesprek. Hij stelt zichzelf voor, legt het doel van het interview uit en verduidelijkt de thema’s die aangevat zullen worden: het beeld dat je wilt geven, het beeld van de buitenwereld, het beeld dat je geeft. De gehanteerde techniek bestaat erin om elke verpleegkundige op vrijwillige basis op een lege stoel te laten plaatsnemen om de overige groepsleden toe te laten om haar drie vragen te stellen. De aan de groep gegeven instructies bepalen dat vragen gesteld moeten worden die het mogelijk maken dat, beetje bij beetje en doorheen elke verpleegkundige die op de stoel plaatsneemt, een fictieve verpleegkundige wordt geconstrueerd die vertelt over zichzelf, haar werk, haar beleving, de manier waarop ze zichzelf in haar praktijk en haar ideaalbeeld ziet. Deze techniek werd gedurende bijna 2 uur gebruikt; elke verpleegkundige kreeg de gelegenheid om zo vaak als ze wou op de lege stoel plaats te nemen.

De bedoeling van deze techniek was een fictieve verpleegkundige te creëren,

vertrekkend van de ervaringen van elke deelnemer zonder dat deze fictieve verpleegkundige geïdentificeerd kan worden als één van de groepsleden. De gespreksleider moet erover waken dat niemand van het onderwerp afwijkt. Eventueel kan hij/zij bepaalde zaken die gezegd zijn herformuleren om het onderwerp meer uitgediept te begrijpen.

De observator noteert

35

zorgvuldig. Op het einde van de discussie worden de belangrijkste punten opnieuw op een bord opgeschreven zodat ze onmiddellijk versterkt, aangevuld of genuanceerd worden door de groep. Deze techniek biedt meerdere voordelen. Onder de voordelen het feit dat deze techniek: -

een gunstig klimaat creëert dat de groep door dit ludieke aspect toelaat om zich snel in het onderwerp te verdiepen en zo relevante informatie aan te brengen;

-

toelaat dat het onderwerp vrij ruim wordt behandeld en dat het geleidelijk aan en tegelijk snel wordt uitgediept;

-

ieders vrijheid bewaart door de collectieve constructie van het beeld;

-

toelaat dat de onderzoeker minimaal ingrijpt, waardoor het terrein zo open en onbeïnvloed mogelijk blijft (niet richtinggevend);

-

inhoudt dat de belangrijkste bevindingen onmiddellijk opnieuw worden opgeschreven, wat toelaat dat de informatie onmiddellijk bekrachtigd wordt; dit faciliteert en versnelt de behandeling van de informatie;

-

het gemakkelijker maakt om de groep te besturen gezien iedereen de kans krijgt om aan het woord te komen en zo vermeden wordt dat meerdere personen gelijktijdig spreken;

-

vragen naar boven laat komen bij de groep die interessant kunnen zijn voor het opstellen van de vragenlijst.

Op basis van de hierboven beschreven voordelen, de tevredenheid van de participanten en het beperkt aantal nadelen, lijkt deze methode interessant om dit thema te onderzoeken. Zij laat immers toe dat er over het onderwerp gesproken wordt en dat de meest gevoelige en moeilijk te verwoorden thema’s snel worden aangevat. 1.4.3. Gegevensverzameling Alvorens de discussiegroepen met de verpleegkundigen van de geselecteerde ziekenhuizen op te starten, was het noodzakelijk dat de gespreksleider een voorbereidende vorming kreeg. Hiervoor werden twee groepen studenten verpleegkunde en één groep verpleegkundigen samengebracht.

De eerste groep bestond uit een wetenschappelijk onderzoeker en zes

studenten medisch-sociale wetenschappen (licence en sciences de la santé publique) die reeds enige mate van ervaring hadden in het ziekenhuismilieu. De tweede groep bestond uit zes studenten uit de specialisatie psychiatrie met weinig ziekenhuiservaring (stages en jobs). De derde groep bestond tenslotte uit 5 verpleegkundigen. Deze testgroepen waren voldoende gezien zij toelieten dat de doelstelling bereikt werd (bij verpleegkundigen het concept van hun

36

professioneel zelfbeeld en de elementen die dit volgens hen beïnvloeden naar boven doen komen). 1.4.4. Analyse van de gegevens Voor Wallonië en Brussel werden de resultaten van de vijf focusgroepen evenals de testgroep met verpleegkundigen door twee verschillende onderzoekers, met elk analysemethode, geanalyseerd.

een andere

Dit maakte triangulatie van de gegevensanalyse en het

bereiken van een consensus over de te weerhouden dimensies mogelijk. Zoals reeds hoger vermeld, werd in Vlaanderen een andere benadering voor het opstarten van de focusgroepen gebruikt.

Doordat de gegevens via verschillende methoden verzameld werden, was een

tweede triangulatie mogelijk. Dit bood materiaal voor een betere samenhang en relevantere opbouw van de dimensies van het geanalyseerde concept. De resultaten van de focusgroep in het psychiatrisch ziekenhuis werden niet weerhouden in de analyse gezien beslist werd dat deze populatie werd uitgesloten. De resultaten verkregen in de psychiatrische ziekenhuizen zijn te specifiek voor dit specialisme. Er wordt dus geen rekening meer mee gehouden voor het vervolg van het onderzoek. 1.5. Algemene bevindingen De invloed die de context op het concept professioneel zelfbeeld uitoefent, blijkt volgens verpleegkundigen heel sterk aanwezig. Immers, op het moment dat hen gevraagd wordt te vertellen over wat ze doen en wie ze zijn, vinden ze dit heel moeilijk. Hun antwoorden gaan snel over contextelementen en elke verpleegkundige weet hoe talrijk de actuele beroepseisen zijn. Zichzelf beschrijven en zeggen wat ze doen lijkt enorm moeilijk; ze beginnen er slechts over na te denken eens ze de context opzij kunnen zetten wat niet verhindert dat het verkregen beeld vaak vaag en moeilijk te verduidelijken blijft.

Verpleegkundigen kunnen moeilijk

omschrijven, tonen en onthullen wat ze doen. Dit is zeker niet nieuw. Daarenboven is er heel wat onderzoek dat tegenwoordig de uitdaging aangaat om te definiëren wat verpleegkundige zorg inhoudt. De context dient niet enkel als excuus voor het feit dat ze het moeilijk hebben om te omschrijven wie ze zijn. Hij laat zich ook zien als een muur die men niet over kan en die de toegang tot dit zo moeilijk te bereiken ideaal van verpleegkundige zorg verhindert.

De

focusgroepen tonen inderdaad aan hoezeer verpleegkundigen hun situatie ervaren als heel moeilijk.

Zij zijn zichtbaar gefrustreerd en ontgoocheld omdat ze hun beroep niet kunnen

uitoefenen zoals ze het altijd gedroomd hebben. Het ideaal lijkt ver achter die muur die ze niet

37

voorbij kunnen. Een muur die sommigen, wanneer ze er niet langs geraken, ertoe kan aanzetten om rechtsomkeer te maken en het beroep te verlaten (“Verzorgen houdt niet alleen het uitvoeren van medische orders in, dat zou ik niet kunnen verdragen”1). Naast de invloed die de context uitoefent, een invloed die enorm op professionele verpleegkundigen lijkt te wegen, worden tal van spanningen opgemerkt tussen het concept professioneel zelfbeeld en het beeld dat ze denken dat andere professionelen van het verpleegkundig beroep hebben. Het meest klassieke voorbeeld betreft wel te verstaan het beeld dat volgens verpleegkundigen over hen nog steeds bij artsen leeft (“ze denken dat we er alleen zijn om hun orders uit te voeren”). Toch wordt in de hele discussie rond zorgkundigen duidelijk dat het probleem van rolmisvattingen niet enkel een probleem is bij artsen. Verpleegkundigen denken eveneens dat andere hulpverleners en zelfs patiënten, niet altijd weten wat ze van hen kunnen verwachten (“De andere hulpverleners weten niet echt wat we doen, vaak wordt het kort samengevat tot wassen en plassen”). Bij deze dient opgemerkt te worden dat het hier over de percepties van verpleegkundigen gaat en niet over die van artsen of patiënten. Toch kan men, wanneer zulke beelden vandaag de dag nog bestaan (wat zeker nuttig is om te analyseren), begrijpen dat bepaalde spanningen het werk bemoeilijken en ertoe kunnen leiden dat verpleegkundigen het beroep willen verlaten. Deze vaststelling is zeker niet verblijdend, maar hoe zou ze het ook kunnen zijn als verpleegkundigen zoveel moeilijkheden hebben om te beschrijven wie ze zijn, om te onthullen wat ze doen en wat hun specifieke bijdrage is in het huidige gezondheidszorgsysteem. Uiteindelijk werden vier hoofddimensies weerhouden waaruit het concept professioneel zelfbeeld is opgebouwd: opleiding en competentie, verpleegkundige zorg, team en satisfactie (een meer horizontale dimensie, ingesloten in de andere dimensies). Naast deze dimensies is het tevens nuttig gebleken om het begrip verantwoordelijkheid in de vragenlijst te integreren. Gezien dit concept enkel in het Franstalig gebied van dit land expliciet tot uiting is gekomen, werd dit niet als hoofddimensie weerhouden. 1.6. Weerhouden dimensies en constructie vragenlijst Na de analyses werd een consensus bereikt wat betreft de belangrijkste dimensies van het concept professioneel zelfbeeld. Er werd eveneens een akkoord gevonden met betrekking tot de te onderzoeken contextvariabelen. Een bekrachtiging van de resultaten gebeurde indirect tijdens de pretest van de vragenlijst. De tijd waarbinnen het onderzoek gedaan moest zijn, liet niet toe dat de dimensies en sub-dimensies weerhouden uit de focusgroepen of vanuit een 1

De schuingedrukte zinnen zijn de letterlijke woorden van verpleegkundigen die deelnamen aan de doelgroepen.

38

groot aantal vakdeskundigen rechtstreeks werden gevalideerd.

Dit vormt één van de

beperkingen van het onderzoek. Wel moet opgemerkt worden dat de onderzoeksgroep een begeleidingscommissie heeft opgesteld (bestaande uit experts in de verpleegkunde, maar ook psychologen en sociologen) om de kwaliteit van het proces en de resultaten te verzekeren. Deze commissie werd geraadpleegd om de gerealiseerde interpretatie te bekrachtigen. De hieronder ontwikkelde dimensies zijn het resultaat van een driedubbele reflectie, nl. een literatuurstudie, de resultaten van de focusgroepen en de discussies met de pilootgroep van het onderzoek. Deze dimensies werden afgebakend met behulp van informele definities, die zeker niet exhaustief zijn. Dit maakt het voor de onderzoeksgroep mogelijk het concept zoals het in de focusgroepen naar voren kwam goed te begrijpen. Deze definities maken het tevens mogelijk om de verschillende dimensies te ontleden in sub-dimensies die onderzocht dienen te worden op het niveau van de vragenlijst. In wat volgt, wordt meer in detail ingegaan op de weerhouden dimensies. Competentie De eerste dimensie die wordt weerhouden uit de focusgroepen is competentie, hetgeen gedefinieerd kan worden als de combinatie van kennis, vaardigheden en attitudes in een gegeven context. Het is de spontane bekwaamheid van het integreren, mobiliseren en het transfereren van middelen (kennis, inzichten, vaardigheden, het redeneren, enz.) in een gegeven context teneinde de problemen die zich voordoen effectief aan te pakken of een opdracht te realiseren (Le Bortef, 1997). De gegevensanalyse toont de centrale plaats van competentie, meer bepaald haar dimensie kennis, die ze inneemt in de verpleegkundige praktijk. “Het vraagt meer dan drie jaar om de bekwaamheden, noodzakelijk voor de uitoefening van het beroep, te verwerven.” “Kennis is nodig, maar zonder kunde dient het tot niets.” “Kwaliteit van zorg kan je alleen geven als je een professioneel opgeleide verpleegkundige bent.” “Theoretische kennis heb je nodig om te weten wat je gaat vertellen aan de patiënt.” Competentie vormt de eerste dimensie, niet omwille van haar belang in de discussie met de verpleegkundigen, maar vooral omdat het een essentiële voorwaarde vormt voor een kwaliteitsvolle professionele praktijk. Het lijkt verpleegkundigen inderdaad ondenkbaar om te

39

handelen zonder over een minimum aan kennis te beschikken.

De gevoerde interviews

bevragen het type kennis dat men gebruikt, waarbij medische kennis regelmatig wordt aangehaald en specifieke verpleegkundige kennis veel minder. “Men heeft het niveau van intellectuele kennis verhoogd, maar soms wordt teveel doorgegaan op de rol van de arts. Men leert dingen waar men nooit toegang toe zal hebben.” “In het algemeen zijn wij uitvoerders van gedelegeerde medische handelingen.” Tenslotte moet opgemerkt worden dat sommige verpleegkundigen kennis niet enkel als een voorwaarde beschouwen; deze moet ook regelmatig via bijscholing bijgeschaafd worden. Hoewel kennis essentieel is, volstaat ze niet voor de uitoefening van het beroep.

Een

competente verpleegkundige blijkt ook het ontwikkelen van bepaalde houdingen nodig te hebben (van verantwoordelijke, van leider, van zelfverzekerdheid, …) en bekwaamheden (intellectueel-cognitieve, instrumenteel-technische, sociale en communicatieve).

Deze drie

elementen (kennis, houding en bekwaamheden) worden hernomen als sub-dimensies. “Een verpleegkundige bekijkt de zaken in belangrijke mate in zijn geheel. Zij kan het verhaal van een patiënt doen in minder dan drie minuten.” “Men heeft feeling, men voelt wanneer er iets niet goed gaat met een patiënt.”

Verpleegkundige zorg De tweede dimensie die voortvloeit uit de focusgroepen is de dimensie verpleegkundige zorg. Een aantal definities helpen ons bij het invullen van dit concept. Een eerste bijdrage wordt geleverd door de definiëring van “skilled companionship” (Titchen, 2000) die verpleegkundige zorg definieert als “een harmonieuze integratie van skills (competentie) en companionship (zorgzaamheid)”; beide componenten ontlenen hun waarde aan deze integratie.

Hetzelfde

gedachtengoed vinden we terug in Bishop & Scudder’s (1990) definiëring van de verpleegkundige zorg als “een praktijk die berust op de morele eis het welzijn van patiënten te bevorderen door zorg voor hen te dragen via een persoonlijke relatie tussen de patiënt en de verpleegkundige. Deze persoonlijke relatie heeft tot doel de patiënt te helpen bij het dragen van de gevolgen van zijn ziekte, te ondersteunen in zijn ziekte, behandeling, revalidatie of stervensproces.

De handelingen die verpleegkundigen stellen zijn geïnspireerd door de

humane bekommernis voor het welzijn van de patiënt en dit in de meest brede zin van het woord (fysiek, psychisch, relationeel, sociaal, moreel en spiritueel). De zorgen vloeien voort uit een evenwichtige integratie van competenties en zorgzaamheid en vragen van de verpleegkundige een sterk engagement om zowel opdrachten te vervullen als de patiënt te begeleiden.” De andere relevante definitie is deze van Watson (Kérouac et al., 1994): “De verpleegkundige zorgen bestaan uit een intersubjectief proces van mens tot mens, waarbij een 40

engagement m.b.t. caring noodzakelijk is onder de vorm van een moreel ideaal en degelijke kennis. De verpleegkundige zorgen hebben als doel een persoon te helpen zodat hij een hoger niveau van harmonie kan bereiken tussen de ziel, het lichaam en de geest. De zorg begint wanneer de verpleegkundige binnentreedt in het fenomenale domein van de andere persoon en waarneemt, voelt en antwoordt op belevingen van de andere op een manier waarbij de andere de mogelijkheid heeft zijn gevoelens of gedachten te tonen zoals hij dit wenst.” De resultaten van de focusgroepen tonen aan hoe het begrip ‘begeleiden van een patiënt’ (companionship) de praktijk verheldert. Ze tonen ook aan dat verzorgen zich niet beperkt tot de interactie met de patiënt. Verzorgen omvat een veelheid aan andere acties die onrechtstreeks bijdragen tot het welzijn van de patiënt. “Verzorgen is een patiënt tijdens zijn leven begeleiden, beproevingen overwinnen tot aan de dood.” “Men laat veel te veel over aan verpleegkundigen. Wij doen het omdat het goed of zo goed mogelijk zou gaan met de patiënt. Wij lossen de desorganisatie van anderen op omdat wij ons verantwoordelijk voelen voor de patiënt.” “Verpleegkundige zorg is professionele zorg aan hulpbehoevenden.

Het is het zinvol zorg

besteden, het is niet zomaar deelnemen aan het proces van het maken van een product, marketing en zorgen dat het verkocht raakt. Het is een zinvolle activiteit , werken met mensen. Het is sociale contacten hebben met patiënten, familie en uw team.” Naast het begrip begeleiden, werden verschillende andere sub-dimensies weerhouden voor het opstellen van de vragenlijst. Deze zijn gebaseerd op de gesprekken onder verpleegkundigen, maar ook op de referentiesystemen van de gebruikte evaluaties in een onderwijsinstelling voor verpleegkunde (Gustin et al., 2001). De belangrijkste sub-dimensies die voortvloeien uit de focusgroepen, worden weergegeven in figuur 1. Zij hebben het onderzoek naar relevante items voor de vragenlijst geleid. Caring of zorgen voor Een diagnostische, therapeutische en ethische beoordeling maken Theoretische grondslag

Zorgbenadering

Gegevensverzameling Analyse en interpretatie Planning Evaluatie

Zorgproces

Verpleegkundige rollen

Professioneel engagement Zelfontplooiing

Continuïteit van zorg

Samenwerking Technische zorgen

Deskundigheid/bekwaamheid Actoren in het gezondheidszorgsysteem

Team

Communicatie & relatie Patiënt centraal in de zorg

Professionele ontplooiing Verantwoordelijkheid

Communicatie buiten de patiënt

Deelname aan onderzoek Kwaliteit van zorg

Professionele eigenheid Autonomie

Coachen binnen het team Opleiding van studenten Flexibiliteit - creativiteit Etische dimensie Verscheidenheid in taken

Figuur 1: Subdimensies van de dimensie «verpleegkundige zorg»

41

Team De derde dimensie die wordt weerhouden brengt ons op het niveau van de verpleegkundige als lid van een multi- of interdisciplinair team. Hiervoor werd gekozen voor de volgende definitie: “Het team is de groep professionelen die met de patiënt werken en hun krachten en competenties bundelen om een antwoord te bieden aan de gezondheidsproblemen, om de patiënt te helpen of zijn leed te verlichten” (Larousse, 1998). Er kunnen twee niveaus worden onderscheiden: het verpleegkundig team en het multi(inter)disciplinaire team. De teamleden streven gemeenschappelijke doelen en resultaten na en hebben een gelijkaardige aanpak van situaties, voor dewelke ze zich onderling verantwoordelijk en interafhankelijk voelen2. Om te kunnen spreken over een team moet er sprake zijn van een groepsgeest, een gevoel deel uit te maken van het team, een gevoel ondersteund en gerespecteerd te worden door collega’s op wie men kan rekenen. Het combineren van deze definitie met de resultaten van de focusgroepen maakt het gemakkelijk om de verschillende sub-dimensies te weerhouden. Deze zijn: teamgeest, het gevoel van erbij te horen, steun en respect voor collega’s. De elementen helpen te begrijpen hoe verpleegkundigen zich als teamlid percipiëren. Daarnaast laten de focusgroepen toe het teamconcept te nuanceren in functie van de verschillende niveaus.

Wanneer de

verpleegkundige over team spreekt, denkt ze voornamelijk aan het team samengesteld door verpleegkundigen of andere aangestelden in functie van de patiënt, maar sluit zij niet vanzelf de actoren in die vallen onder het pluridisciplinair team. Als haar gevraagd wordt dieper in te gaan op haar perceptie van het team, sluit ze in de eerste plaats de arts in, vervolgens de kinesist, en dan de andere paramedici. Daarenboven is het duidelijk dat de verpleegkundige zich niet vanzelf ziet als iemand die deel uitmaakt van een instelling of een groep professionele hulpverleners in de ruime zin van het woord. “We werken samen in een team met de artsen, iedereen heeft iets te zeggen en staat op gelijke hoogte (…) de verpleegkundige is een onderdeel van het team maar in feite is er geen reëel teamwerk.” “Teamwerk is heel belangrijk. Het is belangrijk dat je als team goed samenhangt. Ik vind het belangrijk dat je een goede werksfeer hebt. Ook met de dokters, maar vooral zelf, onder onze collega’s.”

2

L’équipe. Comment en tirer les avantages, Guide, Affaires indiennes et du Nord Canada sur http://www.aincinac.gc.ca/ai/ldr/th2a_f.pdf.

42

Verantwoordelijkheid Parallel met het begrip team komt het begrip verantwoordelijkheid naar voor.

De

verpleegkundige voelt zich verantwoordelijk voor heel wat elementen: voor de patiënt, zijn familie en zijn omgeving, zichzelf en het up to date houden van haar kennis, haar houding ten aanzien van het verpleegkundig team, soms ten opzichte van de organisatie, maar bijna nooit voor het verenigingsleven dat het representatief karakter van het beroep verzekert.

Deze

verantwoordelijkheid lijkt des te belangrijker (en zwaarder) naarmate men raakt aan de belangen van de patiënt. En des te lichter naarmate men zich van de patiënt verwijdert. Dit begrip verantwoordelijkheid is meer expliciet uit de Franstalige focusgroepen gebleken dan uit de Nederlandstalige. “Verpleegkundige zorgen zijn acties die ik zelfstandig stel en met verantwoordelijkheid voor het voorschrift, de actie en de evaluatie.” “Niet om het even wie kan dit beroep uitoefenen aangezien er een minimum aan verantwoordelijkheden en kennis vereist is.” Satisfactie De vierde dimensie die wordt weerhouden is satisfactie. In de meest ruime betekenis kunnen we dit definiëren als: “Het gevoel van plezier dat de verpleegkundige ervaart m.b.t. tot haar/zijn professionele leven en werkomgeving.” Het zou interessant zijn om dit begrip te analyseren in functie van de spanningen die aanwezig zijn tussen het concept professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen en het ideaalbeeld dat ze hebben; en dit voor alle dimensies en sub-dimensies van hun werk (hier verschijnt duidelijk het horizontale karakter van de satisfactie). Men kan inderdaad op basis van de resultaten uit de focusgroepen opmerken dat er meerdere spanningen bestaan tussen de realiteit en het ideaalbeeld of meer nog tussen hetgeen is en hetgeen is gewenst. Hierbij moet ook nagegaan worden of de intensiteit van deze spanningen van die aard is dat ze de algemene tevredenheid met het uitgeoefende beroep negatief beïnvloedt en verpleegkundigen aanzet om het beroep te verlaten. De kwantitatieve resultaten zullen zeker toelaten deze eerste analyse te testen. “Het is vermoeiend want er is altijd krachtsverhouding, zelden vertrouwen en samenwerking.” “In de praktijk heerst er tijdsgebrek, we moeten zaken laten vallen, namelijk de dialoog met de patiënt.” “Sommige dagen ga ik gefrustreerd naar huis. Want dan ga je naar huis en denk je van, ik heb zo hard gewerkt en toch heb ik de zaken die ik echt had willen doen niet kunnen doen.”

43

1.7. Conclusie Deze kwalitatieve benadering levert zonder twijfel een grote bijdrage tot dit onderzoek. Naast het feit dat ze toelaat concepten uit de literatuur uit te zuiveren, heeft ze vooral een bijdrage geleverd met betrekking tot de eigen culturele en contextuele dimensies die ontbraken in de internationale literatuur. Deze focusgroepen hebben niet alleen de informatie uit de literatuur versterkt, maar tegelijk ook aangevuld en verfijnd. De lange periode die aan de organisatie en realisatie van deze kwalitatieve benadering werd gespendeerd, zal zich vertalen in de kwaliteit, de precisie, de duurzaamheid en de betrouwbaarheid van de toekomstige vragenlijst.

2.

Ontwikkeling meetinstrument: fase 2

2.1. Opbouw vragenlijst De vragenlijst werd ontwikkeld op basis van de resultaten van de literatuurstudie en het kwalitatieve onderzoek én op basis van overleg met een groep van experts. Deze is opgebouwd uit vijf verschillende delen: Deel 1: Demografische gegevens Deel 2: Opleiding & competentie Deel 3: Verpleegkundige zorg Deel 4: Team Deel 5: Zorgcontext In het eerste deel wordt een aantal algemene vragen gesteld m.b.t. persoonlijke gegevens (demografische gegevens, opleidingsniveau, kenmerken van de afdeling, …). Het tweede deel van de vragenlijst bevat vragen m.b.t. de opleiding en competentie van verpleegkundigen. Vragen m.b.t. de zorgopdracht van verpleegkundigen en de zorg die door verpleegkundigen verleend wordt, zijn terug te vinden in het derde deel van de vragenlijst. Binnen dit deel wordt er ook gepeild naar de kwaliteit van de zorg die geleverd wordt. In deel vier van de vragenlijst wordt het teamgebeuren bevraagd. De vragenlijst wordt beëindigd met een aantal vragen in relatie tot de zorgcontext (verpleegkundig management, overheidsmaatregelen, beeld van de maatschappij, …).

44

2.2. Selectie van de vragen De operationalisering van de vragenlijst gebeurde met behulp van de literatuurstudie (bestaande instrumenten), de resultaten van het kwalitatief onderzoek en een aantal verpleegkundige denkkaders. Dit heeft in eerste instantie geresulteerd in een vragenlijst met 210 vragen. Deze versie van de vragenlijst werd ter validering voorgelegd aan een aantal experts. Vooreerst werd beroep gedaan op de expertise van de leden van een expertengroep. De diversiteit aan disciplines (verpleegkundigen, socioloog, psycholoog, …) evenals aan expertise (onderzoekers, docenten, beleidsverantwoordelijken, …) binnen deze groep maakte van deze begeleidingscommissie een interessant forum ter validering van het instrument. Daarnaast werd de vragenlijst ook voorgelegd aan vier verpleegkundige onderzoekers. Tevens werd reeds een eerste pilot testing georganiseerd met 6 verpleegkundigen van de Universitaire Ziekenhuizen Gasthuisberg. Zowel de experts als de verpleegkundige onderzoekers hadden dezelfde twee belangrijke bemerkingen. Eerst en vooral werd de vragenlijst te lang bevonden. De invultijd bedroeg drie kwartier tot een uur. Daarnaast percipieerde men de formulering van een aantal vragen als te abstract. Op basis van de feedback van de experts en de verpleegkundigen werd de vragenlijst grondig aangepast en gereduceerd tot 67 vragen. Opnieuw werd een pilot testing georganiseerd. Dit maal werd de vragenlijst voorgelegd aan een

verpleegkundige,

een

leidinggevende

verpleegkundige

en

een

verpleegkundig

onderzoeker. Rekening houdend met de feedback van de tweede pilot-testing heeft de onderzoeksgroep de vragenlijst een laatste maal herwerkt.

Deze verwerking heeft geresulteerd in een finale

vragenlijst van 52 vragen. Voor de finale vragenlijst zie bijlage 1.

45

3.

Uitvoeren survey

3.1. Selectie van de ziekenhuizen Alle Belgische ziekenhuizen (excl. psychiatrische ziekenhuizen) werden aangeschreven met de vraag tot deelname aan het project. In de begeleidende brief aan de ziekenhuizen werd het onderzoek kort toegelicht.

Daarnaast bevond er zich in de bijlage een antwoordformulier

waarmee ieder ziekenhuis zich kandidaat kon stellen. Finaal hebben 76 ziekenhuizen hun deelnameformulier teruggestuurd waarvan 66 aan het onderzoek wensten deel te nemen. Het betrof respectievelijk 37, 23 en 6 ziekenhuizen uit het Vlaamse, Waalse en Brusselse gewest. Voor het samenstellen van de steekproef werd gekozen om te focussen op de algemene ziekenhuizen. Dit heeft geresulteerd in een exclusie van de gespecialiseerde en geriatrische ziekenhuizen. Concreet betekende dit binnen de pool van kandidaat ziekenhuizen een exclusie van respectievelijk 8 en 3 ziekenhuizen voor het Vlaamse en het Waalse gewest. 3.2. Criteria voor samenstelling van de steekproef Voor het samenstellen van de steekproef werd zoveel als mogelijk (en rekening houdend met de respons) met volgende vier selectiecriteria rekening gehouden: ziekenhuisstatuut, regio, grootte en aard van het ziekenhuis. 3.2.1. Ziekenhuisstatuut Bij het samenstellen van de steekproef werd de verdeling van openbare versus privéziekenhuizen zoals deze aanwezig is op het niveau van de gewesten, gerespecteerd.

In

Wallonië zijn 53% van de ziekenhuizen privé-ziekenhuizen, in Brussel bedraagt dit 55% en in Vlaanderen 68%.

Deze verdeling vinden we bij benadering terug in de steekproef voor

Wallonië en Vlaanderen. In Brussel wordt hier licht van afgeweken in het voordeel van de privé-ziekenhuizen (zie tabel 5). Ook de verhouding ziekenhuisbedden privé versus openbaar wordt goed gerespecteerd voor wat betreft Vlaanderen en Wallonië.

Voor Brussel wordt

opnieuw afgeweken in het voordeel van de privé-ziekenhuisbedden.

46

Tabel 5: Overzicht ziekenhuizen (aantal bedden) in de openbare versus privé-ziekenhuizen in België respectievelijk de steekproef ALGEMENE ZIEKENHUIZEN BELGIE PRIVE

OPENBAAR

TOTAAL

WALLONIE

VLAANDEREN

BRUSSEL

ZH

25

59

11

(%)

(53%)

(68%)

(55%)

Bedden

8673

18497

5571

(%)

(51%)

(61%)

(65%)

ZH

22

28

9

(%)

(47%)

(32%)

(45%)

Bedden

8382

12034

2942

(%)

(49%)

(39%)

(35%)

ZH

47

87

20

Bedden

17001

30531

8513

STEEKPROEF WALLONIE VLAANDEREN PRIVE

OPENBAAR

TOTAAL

BRUSSEL

ZH

4

7

2

(%)

(50%)

(64%)

(67%)

Bedden

1545

4280

1287

(%)

(47%)

(61%)

(89%)

ZH

4

4

1

(%)

(50%)

(36%)

(33%)

Bedden

1741

2779

154

(%)

(53%)

(39%)

(11%)

ZH

8

11

3

Bedden

3286

7059

1441

47

3.2.2. Regio Bij het samenstellen van de steekproef werd een representatieve vertegenwoordiging per regio nagestreefd. Dit impliceert dat bij het selecteren van de ziekenhuizen per provincie en voor het Brusselse gewest zo veel als mogelijk rekening gehouden werd (in functie van de respons) met het effectieve aantal ziekenhuizen in deze regio’s. In tabel 6 wordt een overzicht gegeven van de respons van de ziekenhuizen en de selectie daaruit.

Tabel 6: Overzicht responderende en geselecteerde ziekenhuizen volgens regio

Henegouwen

REGIO WALLONIE Luik Luxemburg

Namen

Respons

7

9

1

2

Waals Brabant 1

Aantal ZH

2

3

1

1

1

steekproef Antwerpen

VLAANDEREN Limburg OostVlaanderen

Vlaams-

West-

Brabant

Vlaanderen

Respons

11

2

7

4

5

Aantal ZH

3

1

3

2

2

steekproef BRUSSEL Respons

6

Aantal ZH

3

steekproef

3.2.3. Grootte van het ziekenhuis De grootte van het ziekenhuis is eveneens een criterium waarmee rekening werd gehouden bij het samenstellen van de steekproef. Ziekenhuizen werden op basis van hun grootte ingedeeld in drie categorieën: Categorie 1: 250 – 400 bedden Categorie 2: 400 – 600 bedden Categorie 3: > 600 bedden

48

Bij de samenstelling van de steekproef werd er naar gestreefd een zo evenredig mogelijke vertegenwoordiging van ziekenhuizen uit de drie respectievelijke categorieën te bekomen (zie tabel 7).

Tabel 7: Overzicht ziekenhuizen steekproef volgens grootte van ziekenhuis GROOTTE ZIEKENHUIS Aantal bedden

Wallonië

Vlaanderen

Brussel

250 – 400 bedden

3

4

2

400 – 600 bedden

3

3

-

> 600 bedden

2

4

1

3.2.4. Aard van het ziekenhuis Als laatste criterium werd bij het samenstellen van de steekproef rekening gehouden met de aard van het ziekenhuis (zie tabel 8). Hierbij werd er een onderscheid gemaakt tussen: universitair Ziekenhuis, algemeen ziekenhuis met universitair karakter en algemeen ziekenhuis. Bij samenstelling van de steekproef werd er naar gestreefd voor ieder gewest deze drie categorieën te includeren.

Tabel 8: Overzicht steekproef volgens aard van ziekenhuis AARD VAN HET ZIEKENHUIS Aard van het ziekenhuis

Wallonië

Vlaanderen

Brussel

Algemeen ziekenhuis

6

7

1

Algemeen ziekenhuis met

1

2

1

1

2

1

universitair karakter Universitair ziekenhuis

49

4.

Samenstelling finale steekproef

Finaal bestond de steekproef uit 22 ziekenhuizen, verdeeld over de drie gewesten. Steekproef Vlaams gewest A.Z. Middelheim (Antwerpen), Antwerpen, O.C.M.W., 987 bedden Kliniek Heilig Hart (Mol), Antwerpen, V.Z.W., 180 bedden A.Z. Klina (Brasschaat), Antwerpen, V.Z.W., 436 bedden Virga Jesse Ziekenhuis (Hasselt), Limburg, Autonome Verzorgingsinstelling, 567 bedden Universitair Ziekenhuis (Gent), Oost-Vlaanderen, Openbare Universiteit, 1059 bedden A.Z. St.-Elisabeth (Zottegem), Oost-Vlaanderen, V.Z.W., 304 bedden A.Z. Maria Middelares – St. Jozef (Gent), Oost-Vlaanderen, V.Z.W., 554 bedden Universitaire Ziekenhuizen K.U.L.(Leuven), Vlaams-Brabant, Katholieke Universiteit Leuven, 1667 bedden A.Z. H. Hart – Mariëndal (Tienen), Vlaams-Brabant, V.Z.W., 352 bedden H.-Hartziekenhuis (Roeselare), West-Vlaanderen, V.Z.W., 674 bedden Kliniek O.L.V. Van Lourdes (Waregem), West-Vlaanderen, V.Z.W., 279 bedden TOTAAL Vlaanderen: 7059 bedden (60%) Steekproef Waalse gewest Centre Hospitalier Régional du Val de Sambre (Auvelais), Hainaut, Intercommunale, 407 lits Centre Hospitalier de Jolimont – Lobbes (Haine-Sainte-Paul), Hainaut, A.S.B.L., 714 lits Centre Hospitalier Universitaire de Liège (Liège), Liège, Etat Communauté, 729 lits St.-Nikolaus Hospital (Eupen), Liège, Association d'util. Public, 177 lits Clinique André Renard (Herstal), Liège, A.S.B.L., 160 lits I.F.A.C. - Princesse Paola (Marche-en-Famenne), Luxembourg, A.S.B.L., 246 lits Centre Hospitalier Régional de Namur (Namur), Namur, Organisme de droit public, 428 lits Clinique St-Pierre (Ottignies), Brabant Wallon, A.S.B.L., 425 lits TOTAAL Wallonië: 3286 lits (28%) Steekproef Brusselse gewest Cliniques Universitaires St.-Luc, Bruxellles, A.S.B.L., 944 lits Institut Jules Bordet, Bruxelles, C.P.A.S., 154 lits Algemene Kliniek St. Jan, Brussel, V.Z.W., 343 bedden TOTAAL Brussel: 1441 bedden (12%)

50

5.

Gegevensverzameling

Nadat de definitieve samenstelling van de steekproef bekend was, werden alle ziekenhuizen per brief geïnformeerd over het feit of ze al dan niet werden opgenomen in de steekproef. De ziekenhuizen die geselecteerd waren voor deelname werden via dit schrijven tevens uitgenodigd op een informatie- en kennismakingsvergadering georganiseerd door de onderzoeksgroep. Deze vergadering heeft begin juli 2002 plaatsgevonden.

Op deze vergadering werden de

projectmedewerkers voorgesteld. Daarnaast werden de doelstellingen van het onderzoek, het onderzoeksopzet en de ontwikkeling van het meetinstrument besproken. Tevens werden afspraken gemaakt over de wijze waarop er verder zou worden samengewerkt met de respectievelijke ziekenhuizen. De effectieve gegevensverzameling zou plaatsvinden gedurende de eerste drie weken van september 2002. Ter promotie van het onderzoek werd door de onderzoeksgroep een poster verspreid binnen de deelnemende ziekenhuizen. Voor de concrete organisatie van de gegevensverzameling werd door de onderzoeksgroep geen vaste werkwijze opgelegd (de deelnemende ziekenhuizen werden vrij gelaten in het bepalen van de werkwijze voor het verzamelen van de gegevens). Er werd voorop gesteld dat de projectcoördinatoren met ieder individueel ziekenhuis een werkwijze zouden uitwerken voor het verzamelen van de gegevens. De volledige planning van de gegevensverzameling is schematisch weergegeven in tabel 9.

51

Tabel 9: Planning gegevensverzameling Planning

Periode

Contactname ziekenhuizen

19 t.e.m. 30 augustus 2002

Gegevensverzameling

2 t.e.m. 20 september 2002

Retour vragenlijsten Leuven

23 t.e.m. 27 september 2002

Data-invoer

30 september t.e.m.18 oktober 2002

Augustus

September

Oktober

52

6.

Respondenten

Voor de selectie van de respondenten werden volgende inclusiecriteria gehanteerd:

Verpleegkundigen (gegradueerde en gediplomeerde) met direct patiëntencontact

Leidinggevende verpleegkundigen

en volgende exclusiecriteria gehanteerd:

7.

Verpleegassistenten en gelijkgestelden

Stafmedewerkers zonder direct patiëntencontact

Respons

Aan ieder deelnemend ziekenhuis werd gevraagd hoeveel verpleegkundigen potentieel in aanmerking kwamen voor deelname aan het onderzoek. Dit cijfer wordt weergegeven in kolom twee van tabel 10. De ingevulde vragenlijsten werden per ziekenhuis opgehaald door de projectcoördinator. Dit aantal wordt per ziekenhuis weergegeven in de derde kolom. Per ziekenhuis werd vervolgens de respons berekend. De gemiddelde nationale respons bedroeg 71,22% met een gemiddelde voor Vlaanderen, Wallonië en Brussel van respectievelijk 75,09%, 71,58% en 51,57%.

Tabel 10: Overzicht respons Naam ziekenhuis

Potentieel

Absolute

Relatieve

respons

respons

VLAANDEREN A.Z. Heilig Hart Mariëndal

285

191

67,02%

A.Z. Klina

468

283

60,47%

A.Z. Maria Middelares – St. Jozef

589

534

90,66%

A.Z. Middelheim

1060

798

75,28%

A.Z. St. Elisabeth

269

243

90,33%

Heilig Hartziekenhuis

980

866

88,37%

Kliniek Heilig Hart

190

166

87,37%

Kliniek O. L. Vr. Van Lourdes

285

268

94,04%

Universitair Ziekenhuis Gent

1519

1086

71,49%

Universitaire Ziekenhuizen Leuven

2661

1827

68,66%

Virga Jesse Ziekenhuis

640

456

71,25%

53

TOTAAL Vlaams gewest

8946

6718

75,09%

WALLONIE Centre hospitalier Jolimont-Lobbes

483

350

72,46%

Centre Hospitalier Régional de Namur

487

305

62,63%

Centre hospitalier Régional de Val de 240

173

72,08%

Sambre Centre Hospitalier Universitaire de Liège

1125

837

74,40%

Clinique André Renard

124

92

74,19%

Clinique Saint-Pierre

285

191

67,02%

I.F.A.C.

295

252

85,42%

St. Nikolaus-Hospital

142

77

54,23%

TOTAAL Waalse gewest

3181

2277

71,58%

BRUSSEL Cliniques Universitaires Saint-Luc

1187

484

40,78%

Institut Jules Bordet

219

137

62,56%

Algemene Kliniek Sint Jan

425

325

76,47%

TOTAAL Brusselse gewest

1831

946

51,57%

TOTAAL NATIONAAL

13958

9941

71,22%

Van de in totaal 9941 vragenlijsten waren er uiteindelijk 9638 bruikbaar voor verdere verwerking. De verdeling hiervan bedroeg respectievelijk 6477 (67%), 2233 (23%) en 928 (10%) voor Vlaanderen, Wallonië en Brussel.

8.

Statistische analyses

In een eerste fase werden voor alle data, op nationaal en gewestelijk niveau, descriptieve analyses en parametrische of nonparametrische testen uitgevoerd (zie bijlage 2). Teneinde een meer genuanceerd beeld te bekomen voor specifieke subgroepen binnen de verpleegkunde, werd in een tweede fase voor een aantal relevante variabelen (m.n. leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, bijkomende opleiding, functie, afdeling, tewerkstellingspercentage, anciënniteit & gevoel van competentie) op nationaal niveau kruistabellen uitgevoerd (zie bijlage 3). Voor vraag 27a ‘Hoe bekwaam voelt u zich als verpleegkundige in uw eigen praktijk in volgende vaardigheden?’ en vraag 27b ‘Hoe belangrijk vindt u volgende vaardigheden voor een 54

verpleegkundige?’ werd een factoranalyse uitgevoerd. Na het weglaten van de items logistieke en administratieve vaardigheden leidde deze factoranalyse tot een duidelijk en goed interpreteerbaar model van 6 factoren. Deze factoren werden gebruikt in de factoroplossingen weergegeven in tabel 11 en 12.

55

Tabel 11: Vraag 27a ‘Hoe bekwaam voelt u zich als verpleegkundige in uw eigen praktijk in volgende vaardigheden?’ Factor1

Factor2

Factor3

Factor4

Factor5

Factor6

Sociale en communicatieve vaardigheden Communiceren met andere gezondheidswerkers?

0.77727

0.15932

0.12149

0.08664

0.16608

0.19355

Communiceren met artsen?

0.76863

0.21545

0.00392

0.11972

0.17754

0.17494

Communiceren met collegae verpleegkundigen?

0.74308

0.13595

0.21925

0.14829

-0.07282

0.12898

"Vertalen"?

0.60165

0.17764

0.16636

0.14381

0.36301

0.07105

Communiceren met familie?

0.60110

0.03373

0.41826

0.05154

0.16565

0.13355

Informeren/educatie?

0.51415

0.13383

0.20282

0.12532

0.49325

0.09344

Intellectueel-cognitieve vaardigheden Creativiteit?

0.14773

0.78880

0.11464

0.08522

0.23422

0.17309

Flexibiliteit?

0.20874

0.77644

0.19501

0.07131

0.08334

0.16697

Transfervaardigheid?

0.18637

0.70037

0.08572

0.25315

0.21835

0.14005

Caring attitude Zorgzaamheid?

0.16727

0.14481

0.83340

0.16211

0.04010

0.07349

Opbouwen van een professionele relatie met de patiënt?

0.21225

0.09880

0.73314

0.02473

0.34217

0.09617

Opnemen van verantwoordelijkheid t.a.v. de verleende zorg?

0.25284

0.28119

0.52759

0.35043

0.11823

0.08480

56

Instrumenteel-technische vaardigheden Therapeutisch-diagnostische vaardigheden?

0.13941

0.21981

0.00129

0.80334

0.14187

0.05013

Verzorgdende vaardigheden?

0.11949

0.05688

0.22104

0.79677

-0.05292

0.08789

Schriftelijke rapportering?

0.12532

0.06144

0.12362

0.51208

0.20774

0.41160

Kritisch wetenschappelijke houding Hanteren/aannemen van een wetenschappelijke houding?

0.17185

0.23376

0.05101

0.08461

0.76284

0.15157

Kritische ingesteldheid?

0.16915

0.20833

0.31694

0.06315

0.68383

0.15705

Organisatorische vaardigheden Delegeren van verpleegactiviteiten?

0.20332

0.17637

0.08430

0.12444

0.13113

0.82382

Organiseren van werk in functie van samenwerking met andere gezondheidswerkers?

0.25974

0.27011

0.10778

0.11330

0.14352

0.74735

57

Tabel 12: Vraag 27b ‘Hoe belangrijk vindt u volgende vaardigheden voor een verpleegkundige?’ Factor1

Factor2

Factor3

Factor4

Factor5

Factor6

Sociale en communicatieve vaardigheden Communiceren met artsen?

0.82412

0.15230

0.07067

0.17000

0.11887

0.11333

Communiceren met andere gezondheidswerkers?

0.76763

0.13284

0.11142

0.09131

0.19728

0.26012

Communiceren met collegae verpleegkundigen?

0.76723

0.14882

0.18743

0.19219

0.01821

0.08277

Communiceren met familie?

0.61209

0.12767

0.40469

0.08113

0.07087

0.11397

"Vertalen"?

0.61028

0.16456

0.27207

0.06699

0.28342

0.07548

Informeren/educatie?

0.57661

0.15048

0.28229

0.05770

0.34669

0.09859

Intellectueel-cognitieve vaardigheden Creativiteit?

0.15288

0.81962

0.13264

0.04664

0.17910

0.20814

Flexibiliteit?

0.23095

0.79501

0.15073

0.09676

0.12345

0.13386

Transfervaardigheid?

0.15743

0.74516

0.17467

0.18601

0.10706

0.13735

Caring attitude Zorgzaamheid?

0.20902

0.14346

0.82275

0.13715

0.10799

0.12594

Professionele relatie met de patiënt?

0.26999

0.15521

0.73607

0.06226

0.28301

0.12535

Opnemen van verantwoordelijkheid t.a.v. de verleende zorg?

0.26319

0.20013

0.63913

0.28296

0.08947

0.00796

Instrumenteel-technische vaardigheden Therapeutisch-diagnostische vaardigheden?

0.14648

0.13556

0.11946

0.82271

0.06061

-0.01049

Verzorgende vaardigheden?

0.11153

0.02847

0.18618

0.77950

-0.06329

0.05665

Schriftelijke rapportering?

0.14768

0.16040

0.02199

0.57493

0.25185

0.29362

58

Kritisch wetenschappelijke houding Aannemen/hanteren van een wetenschappelijke houding?

0.23181

0.18731

0.10749

0.11337

0.80520

0.14429

Kritische ingesteldheid?

0.25325

0.19261

0.33478

0.01433

0.70405

0.14450

Organisatorische vaardigheden Delegeren van verpleegactiviteiten?

0.13685

0.19247

0.10098

0.09854

0.12609

0.84200

Organiseren van werk in functie van samenwerking met andere gezondheidswerkers?

0.27296

0.22897

0.12304

0.09948

0.12836

0.75080

59

RESULTATEN

1.

Beschrijving van de steekproef

De tekst die hieronder volgt, geeft de meest belangrijke bevindingen weer. Meer gedetailleerde gegevens worden weergegeven in de tabellen van bijlage 2. 1.1. Leeftijd, geslacht en burgerlijke status De man-vrouw verhouding in de steekproef van dit onderzoek bedraagt ongeveer 1 op 6 (zie tabel 1).

Er wordt vastgesteld dat de aanwezigheid van mannen in dit traditioneel sterk

vrouwelijk beroep de neiging heeft om toe te nemen. Wel dient opgemerkt te worden dat deze tendens van vermannelijking van het beroep meer uitgesproken is in Vlaanderen (17,1%) dan in Wallonië (14,4%) en Brussel (13,2%) en dat het hier uitsluitend om verpleegkundigen werkzaam in een ziekenhuis gaat. De ondervraagde personen hebben een leeftijd van 20 tot 65 jaar. De gemiddelde leeftijd bedraagt 37 jaar (SD=9,5jr) (zie tabel 2). Dit cijfer toont een gemiddelde carrièreduur van ongeveer 15 jaar (SD=9,5jr) (zie tabel 19).

Deze bevinding lijkt in contradictie met het

wijdverspreid idee over de korte levensduur van het beroep.

Bij het bestuderen van de

verschillende leeftijdsklassen kan opgemerkt worden dat het aantal verpleegkundigen minder talrijk is na de leeftijd van 45 jaar. De meest voorkomende leeftijd is 23 jaar. Tussen de verschillende gewesten zijn geen significante verschillen aanwezig. De idee van een professie die hoofdzakelijk uit ongehuwde vrouwen bestaat, komt niet meer overeen met de cijfers die men vandaag terugvindt in de verpleegkunde. Inderdaad, slechts 21% van de verpleegkundigen is vandaag de dag ongehuwd, terwijl 72% gehuwd is of samenwoont met zijn/haar partner (zie tabel 3).

Daarnaast dient eveneens opgemerkt te

worden dat 60% van de ondervraagde verpleegkundigen minstens één inwonend kind heeft. Tenslotte dient vermeld te worden dat in Brussel (27,6%) meer ongehuwde verpleegkundigen zijn in vergelijking met Vlaanderen (19%) en Wallonië (23,8%) en dat er in Brussel meer verpleegkundigen geen inwonende kinderen hebben (bijna 46,5%) (zie tabel 4).

60

1.2. Basisopleiding en bijkomende opleiding De steekproef is hoofdzakelijk samengesteld uit gegradueerde verpleegkundigen en vroedvrouwen (ongeveer 3/4de van de steekproef) en een kleiner aantal gediplomeerde verpleegkundigen (ongeveer 1/4de).

Wel moet vermeld worden dat deze proporties sterk

variëren tussen de verschillende gewesten zoals wordt aangetoond in tabel 5. Van de deelnemende verpleegkundigen aan dit onderzoek heeft ongeveer een derde (31,3%) een bijkomende opleiding gevolgd na zijn basisopleiding verpleegkunde. Dit cijfer varieert sterk tussen de verschillende gewesten. Het is ongeveer twee keer zo hoog in Brussel (49,5%) dan in Vlaanderen (27,5%) en tevens veel hoger dan in Wallonië (34,7%). Een verpleegkundige specialisatie is de meest gevolgde bijkomende opleiding (15,7%).

Dit cijfer verschilt sterk

tussen de gewesten (13,6% voor Vlaanderen, 17,6% voor Wallonië en 25,4% voor Brussel). Vervolgens komen de kaderopleiding (8,9%), de andere niet-universitaire bijkomende opleiding (6,6%), de licentie medisch-sociale wetenschappen (3,8%) en tenslotte de andere universitaire opleidingen (1,6%).

Evenwel dient opgemerkt te worden dat met uitzondering van de

kaderopleiding, waarvoor het statistisch verschil niet significant is, het geheel van de bijkomende opleidingen een groter succes kent in Brussel dan in Wallonië en Vlaanderen (zie tabel 5). Een mogelijke verklaring voor dit belangrijk verschil Brussel versus Vlaanderen en Wallonië kan te maken hebben met de steekproeftrekking. Slechts 3 ziekenhuizen werden opgenomen in de steekproef voor Brussel, waarvan één groot universitair ziekenhuis (2/3de van de verpleegkundigen in Brussel komen uit het universitair ziekenhuis). 1.3. Uitgeoefende functie Tweeëntachtig komma twee procent van de personen uit de steekproef oefenen een functie van verpleegkundige uit en 4,5% is vroedvrouw (zie tabel 7).

Verder zijn er voornamelijk

hoofdverpleegkundigen (5,7%) of adjunct hoofdverpleegkundigen (2%), verpleegkundig specialisten op ziekenhuisniveau (3,3%) of referentieverpleegkundigen op afdelingsniveau (4,1%).

Een zeker aantal nieuw gereglementeerde functies is eveneens aanwezig:

verpleegkundig

stafmedewerker

(1%),

verpleegkundige

ziekenhuishygiënist

(0,3%)

en

kwaliteitscoördinator (0,2%). Deze cijfers tonen het belang aan van het ontstaan van nieuwe functies in de professie (verpleegkundig specialist en referentieverpleegkundige).

Met

uitzondering van het aantal personen verpleegkundig middenkader (0,7% in Vlaanderen, 1,3% in Wallonië en 1,8% in Brussel; p=0.001), Vlaanderen,

0,2%

in

Wallonië

en

het aantal sociaal verpleegkundigen (0,7% in

0,1%

in

Brussel;

p=0,001)

en

het

aantal

61

onderzoeksverpleegkundigen (1,2% in Vlaanderen, 0,2% in Wallonië en 1,7% in Brussel; p=0,001) zijn er geen significante verschillen tussen de gewesten. 1.4. Tewerkstellingswijze Zevenenvijftig komma vier procent van de bevraagde verpleegkundigen in dit onderzoek werkt voltijds (zie tabel 9). Ook hier zijn er verschillen tussen de gewesten. Dit percentage bedraagt 63,1% voor Wallonië in tegenstelling tot 58,2% in Brussel en 55,3% in Vlaanderen. Hoe het ook zij, deeltijds werken blijkt een belangrijk fenomeen te zijn bij 36,9% tot 44,7% van de verpleegkundigen al naargelang het gewest. De vraag kan gesteld worden of men in deze terugloop naar deeltijds werken niet één van de oorzaken kan vinden van het tekort aan verpleegkundig personeel? De analyse van de overige resultaten zal deze vraag waarschijnlijk uitklaren. Andere gegevens betreffende de tewerkstellingswijze tonen aan dat 41,1% van de personen enkel dagdienst en 8,8% enkel nachtdienst doen, wat met zich meebrengt dat 50,1% dagen nachtdienst doet (zie tabel 10). Voor dit gegeven zijn er geen significante verschillen tussen de gewesten (p=0,072).

Drie vierde van de bevraagde verpleegkundigen werkt minstens één

weekend per maand (80% in Wallonië) (zie tabel 12) en bijna 15% van de bevraagde personen doet onderbroken uren (zie tabel 13). Dit laatste cijfer wisselt sterk tussen de gewesten en is voor Brussel 4,1% ten opzichte van 11,4% voor Wallonië en 16,8% voor Vlaanderen (p=0,000). 1.5. Conclusie Tot besluit kan gesteld worden dat het profiel van een verpleegkundige uit deze steekproef vrij eenvoudig is weer te geven. Het gaat hoofdzakelijk over een vrouwelijke populatie, jonger dan 45 jaar en met een gemiddelde carrièreduur van 15 jaar. Deze vrouwen wonen samen met hun partner, vaak met minstens één inwonend kind.

De meesten bezitten een diploma van

gegradueerd verpleegkundige en velen onder hen (van 30% tot 60% al naargelang het gewest) hebben een bijkomende opleiding gevolgd. Ongeveer evenveel werken deeltijds als voltijds, de helft combineert dagen nachtdiensten en de meerderheid werkt minstens één weekend per maand.

62

2.

Beschrijvende resultaten met betrekking tot het professioneel zelfbeeld (bijlage 2)

De tekst die hieronder volgt, geeft de meest belangrijke bevindingen weer. Meer gedetailleerde gegevens worden weergegeven in de tabellen van bijlage 2. 2.1. Inleiding In wat volgt worden de resultaten van de Belimagestudie over het professioneel zelfbeeld van ziekenhuisverpleegkundigen weergegeven.

Achtereenvolgens zullen het zelfbeeld van

verpleegkundigen met betrekking tot hun competentie, hun verpleegkundige zorg en het team behandeld worden. Tot slot wordt gekeken naar de impact van de zorgcontext op het zelfbeeld van verpleegkundigen. 2.2. Zelfbeeld verpleegkundigen met betrekking tot competentie Verpleegkundigen voelen zich heel bekwaam in de uitoefening van hun professie. Dit blijkt uit het feit dat 85% van de respondenten op nationaal niveau aangeeft dat ze zich bekwaam tot heel bekwaam voelen in het uitvoeren van hun verpleegkundige opdracht, in tegenstelling tot slechts 0,9% die zich eerder onbekwaam tot onbekwaam voelen (tabel 28). Dezelfde bevinding komt tot uiting in de afzonderlijke analyses voor de drie gewesten. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste aspecten van deze competentie, van de vaardigheden en attituden waarin verpleegkundigen zich het meest maar ook het minst bekwaam voelen alsook van de vaardigheden en attituden die zij prioritair maar ook minder belangrijk vinden. Daarnaast wordt weergegeven welke de bronnen zijn van deze competentie en welke investeringen noodzakelijk zijn om deze competentie te optimaliseren. Tot slot wordt dit onderdeel afgerond met een aantal bevindingen rond bijscholing. 2.2.1. Het belang van verschillende aspecten van competentie Eenenveertig komma acht procent van de respondenten vindt praktische en technische vaardigheden een prioriteit om als verpleegkundige te werken. Kennis en inzichten (31,6%) en denken/reflecteren

(30,5%)

komen

respectievelijk

op

de

tweede

en

derde

plaats.

Attitude/houding (27,6%) komt op de laatste plaats (tabel 25a).

63

Tussen de gewesten zijn enkele verschillen waar te nemen (tabel 25a en b).

Kennis en

inzichten wordt in Vlaanderen door meer verpleegkundigen (35,2%) als een prioriteit beschouwd in vergelijking met Wallonië (21,5%) en Brussel (30,3%). In Wallonië en Brussel daarentegen worden door meer verpleegkundigen dan in Vlaanderen praktische en technische vaardigheden (respectievelijk 49,7% en 47% vs 38,3%), denken en reflecteren (respectievelijk 44,1% en 44,2% vs 23,9%) en attitude/houding (respectievelijk 38,8% en 39,7% vs 22%) prioritair bevonden. 2.2.2. Specifieke vaardigheden en attituden Aan de respondenten werd gevraagd om aan te geven hoe bekwaam zij zich voelen in het uitvoeren van bepaalde specifieke vaardigheden en over welke attituden zij beschikken. Daarnaast werd gevraagd hoe belangrijk zij deze vaardigheden en attituden voor een verpleegkundige vinden. Hieruit blijkt dat op nationaal niveau verpleegkundigen zich in de eerste plaats “heel bekwaam” voelen in het uitvoeren van verzorgende (41,5%) en therapeutisch-diagnostische vaardigheden (37,4%).

Het opnemen van verantwoordelijkheid t.a.v. de verleende zorg (34,1%), het

aannemen van een zorgzame houding (34,0%) en het communiceren met de patiënt (30,8%) komen op respectievelijk de derde, vierde en vijfde plaats (tabel 27a). Daarnaast geven de respondenten

therapeutisch-diagnostische

vaardigheden

(49,1%),

het

opnemen

van

verantwoordelijkheid t.a.v. de verleende zorg (45,7%), het communiceren met de patiënt (44,9%), verzorgende vaardigheden (36,5%) en het systematisch verpleegkundig handelen (31,6%) als de vijf meest “prioritaire” vaardigheden op.

Dit toont aan dat vier van de vijf

vaardigheden die zij prioritair achten tevens vaardigheden zijn waarin ze zich het meest bekwaam voelen.

Desalniettemin blijkt dat de percentages voor bekwaamheid en

belangrijkheid van een zelfde vaardigheid niet noodzakelijk even hoog zijn. Zo vindt bijvoorbeeld 49,1% van de verpleegkundigen therapeutisch-diagnostische vaardigheden prioritair terwijl slechts 37,4% zich hier heel bekwaam in voelt (tabel 27a). Technische

vaardigheden

m.b.t.

medische

apparatuur

(8,0%),

delegeren

van

verpleegactiviteiten (8,1%), wetenschappelijke houding (8,2%) en administratieve vaardigheden (7,0%) zijn vaardigheden of attituden waarin de respondenten zich het meest “eerder onbekwaam” tot “onbekwaam” voelen.

Logistieke vaardigheden (34,6%), administratieve

vaardigheden (15,7%) en het delegeren van verpleegactiviteiten (8,9%) zijn vaardigheden of attituden die door de respondenten het vaakst als “minder belangrijk” worden gerapporteerd (tabel 27a).

64

Wanneer men de resultaten van de drie gewesten vergelijkt, is een aantal verschillen waar te nemen (tabel 27b, c en d).

In wat volgt worden enkele voorbeelden gegeven.

Meer

verpleegkundigen in Brussel dan in Wallonië en Vlaanderen voelen zich “heel bekwaam” in verzorgende (respectievelijk 50,8% vs 41,7% en 40,1%) en therapeutisch-diagnostische vaardigheden (46,1% vs 39,2% en 35,5%).

Daarnaast hechten meer verpleegkundigen in

Wallonië en Brussel dan in Vlaanderen “prioriteit” aan verzorgende (respectievelijk 45,5% en 43,5% vs 32,2%) en therapeutisch-diagnostische (respectievelijk 57,5% en 54% vs 45,5%) vaardigheden.

In tegenstelling tot Brussel (23,5%) en Wallonië (20,3%) vinden meer

verpleegkundigen in Vlaanderen (41,1%) logistieke vaardigheden “minder belangrijk”. Tot slot voelen meer verpleegkundigen in Wallonië (11,9%) in vergelijking met Brussel (6,8%) en Vlaanderen (5,4%) zich “eerder onbekwaam” tot “onbekwaam” in administratieve vaardigheden. 2.2.3. Bronnen van huidige competentie De drie belangrijkste elementen die volgens de bevraagde verpleegkundigen een “grote” tot “heel grote” bijdrage tot hun huidige competentie leveren, zijn de eigen praktijkervaring en reflectie (90%), de basisopleiding verpleegkunde of vroedkunde (73,2%) en het uitwisselen van kennis en ervaring met collegae verpleegkundigen (67%) (tabel 23a). Het uitwisselen van kennis en ervaring met studenten verpleegkunde (57,8%), het uitwisselen van kennis en ervaring met collegae uit andere disciplines (39,9%) en een bijkomende opleiding die leidt tot een certificaat (38,3%) blijken de drie belangrijkste elementen die “niet” of “in kleine mate” bijdragen tot hun huidige competentie (tabel 23a). Voor de items universitaire opleiding, specialisaties in de verpleegkunde en het lezen van vakliteratuur werd gekeken naar verschillen tussen de verpleegkundigen zonder en met (universitair en niet-universitair) bijkomende opleiding. Met betrekking tot het item universitaire opleiding blijkt dat slechts 47,3% van de medisch-sociale wetenschappers en 48,2% van de overige universitairen vindt dat een universitaire opleiding een “grote” tot “heel grote bijdrage” levert tot de huidige competentie. Meer universitair geschoolde verpleegkundigen (45,6% en 48,3%

voor

respectievelijk

medisch-sociale

wetenschappen

en

andere

universitaire

opleidingen) vinden dat het lezen van vakliteratuur een “grote” tot “heel grote bijdrage” levert tot de huidige competentie in vergelijking met verpleegkundigen zonder bijkomende opleiding (24,0%) en verpleegkundigen met een bijkomende opleiding niet-universitair (30,8%) (tabel 23a). De vragen met betrekking tot de bijdrage van specialisaties in de verpleegkunde en van een universitaire opleiding werden eveneens door een beperkt aantal mensen zonder deze

65

scholingsgraad beantwoord. Zo vindt 89,2% van de personen zonder bijkomende opleiding en 73% van de verpleegkundigen met een bijkomende opleiding niet-universitair dat een universitaire opleiding “geen” tot een “kleine bijdrage” levert aan de huidige competentie. Dit in tegenstelling tot 22,1% van de verpleegkundigen met een universitair diploma medisch-sociale wetenschappen en 27,2% van de verpleegkundigen met een ander universitair diploma (tabel 23a).

Daarnaast hebben verpleegkundigen zonder en met bijkomende opleiding (niet-

universitair en universitair) eveneens een andere mening over de bijdrage van specialisaties in de verpleegkunde tot de huidige competentie dan verpleegkundigen zonder bijkomende opleiding. In tegenstelling tot 41,8% van de verpleegkundigen zonder bijkomende opleiding vinden 71% van de personen met een bijkomende opleiding niet-universitair en 62,1% en 68,6% van de universitair geschoolden (respectievelijk medisch-sociale wetenschappen en een overige universitaire opleiding) dat specialisaties in de verpleegkunde een “grote” tot “heel grote bijdrage” leveren tot de huidige competentie. Een belangrijke bevinding is ook nog het feit dat 85,3% van de respondenten vindt dat het belangrijkste deel van de opleiding in het ziekenhuis gebeurt aan het bed van de patiënt (tabel 46a). Minder positief is het feit dat 66,3% van de verpleegkundigen op nationaal niveau vindt dat de nieuwe verpleegkundigen die de school verlaten niet in staat zijn om het beroep op een goede wijze uit te oefenen (tabel 46a). Tussen de verschillende gewesten is een aantal verschillen waar te nemen (tabel 23b, c en d). In tegenstelling tot Wallonië (53,5%) vinden meer verpleegkundigen met een diploma medischsociale wetenschappen in Vlaanderen (66,1%) en Brussel (66,6%) dat specialisaties in de verpleegkunde een “grote” tot “heel grote bijdrage” leveren tot hun huidige competentie. In Brussel vinden meer verpleegkundigen met een bijkomende opleiding niet universitair (79,5%) dat specialisaties in de verpleegkunde een “grote” tot “heel grote bijdrage” leveren tot hun huidige competentie in vergelijking met Vlaanderen (70%) en Wallonië (69,4%). Tot slot vinden meer universitair geschoolde verpleegkundigen (exclusief medisch-sociale wetenschappen) in Wallonië (79,2%) en Brussel (77,7%) dan in Vlaanderen (52%) dat specialisaties in de verpleegkunde een “grote” tot “heel grote bijdrage” tot hun huidige competentie leveren. Met betrekking tot de bijdrage van een universitaire opleiding, vinden meer dan twee keer zoveel verpleegkundigen zonder bijkomende opleiding in Brussel in vergelijking met Vlaanderen en Wallonië dat een universitaire opleiding een “grote” tot “heel grote bijdrage” levert tot de huidige competentie.

Deze percentages zijn respectievelijk 10,7% versus 4,9% en 4,4%.

Verder vinden meer verpleegkundigen met een diploma medisch-sociale wetenschappen in Vlaanderen (54,7%) dan in Brussel (44%) en Wallonië (38,2%) dat een universitaire opleiding een “grote” tot “heel grote bijdrage” levert aan de huidige competentie. Tot slot vinden meer 66

verpleegkundigen met een andere universitaire opleiding in Brussel (62,9%) dan in Wallonië (42,9%) en Vlaanderen (40,9%) dat een universitaire opleiding een “grote” tot “heel grote bijdrage” levert tot de huidige competentie (tabel 23 b, c en d). Een laatste verschil kan worden opgemerkt met betrekking tot de bijdrage van het lezen van vakliteratuur aan de huidige competentie. Meer verpleegkundigen met een licentie medischsociale wetenschappen in Brussel (51,3%) gevolgd door Vlaanderen (48,8%) in vergelijking met Wallonië (36,9%) vinden dat het lezen van vakliteratuur een “grote” tot “heel grote bijdrage” levert tot de huidige competentie (tabel 23 b, c en d). 2.2.4. Noodzakelijke investeringen voor het optimaliseren van de huidige competentie Vijfennegentig komma twee procent van de respondenten op nationaal niveau is van mening dat er domeinen zijn waarin geïnvesteerd moet worden om de competentie van verpleegkundigen te optimaliseren (tabel 24a). Hierbij zijn geen belangrijke verschillen waar te nemen tussen de verschillende gewesten (tabel 24a). Eén domein wordt opmerkelijk meer dan de anderen aangegeven als een domein waarin geïnvesteerd moet worden, namelijk bijscholing (60%).

Andere belangrijke domeinen die

worden vermeld zijn de basisopleiding verpleegkunde of vroedkunde (43,1%), het uitwisselen van kennis en ervaring met collegae verpleegkundigen (31,6%) en specialisaties in de verpleegkunde (30,0%). Meer gedetailleerde gegevens worden weergegeven in tabel 24b. Bij het vergelijken van de resultaten tussen de verschillende gewesten komen drie belangrijke verschillen naar voor (tabel 24b).

Eerst en vooral zijn er in Brussel (66,6%) en Wallonië

(64,1%) meer verpleegkundigen dan in Vlaanderen (58,3%) die bijscholing als een prioritair domein beschouwen om in te investeren. Aangaande specialisaties in de verpleegkunde zijn er in Vlaanderen (32,4%) meer verpleegkundigen die dit een prioriteit vinden in vergelijking met Wallonië (25,6%) en Brussel (23,9%). Tot slot is er een verschil waar te nemen in het kader van het uitwisselen van kennis en ervaring met collegae verpleegkundigen. In Wallonië (36,8%) vinden meer verpleegkundigen dit een prioritair domein om in te investeren in vergelijking met Vlaanderen (30,2%) en Brussel (29,7%). 2.2.5. Bevindingen rond bijscholing Vijfentachtig komma acht procent van de bevraagde verpleegkundigen haalt veel voldoening uit het regelmatig volgen van bijscholing en 85,2% vindt dat de bijscholingen die ze volgen bijdragen tot een hogere kwaliteit van hun zorg (tabel 26a). Daarnaast vindt 73,7% van de

67

respondenten bijscholing een prioriteit.

Toch vinden meer dan 1 op 4 verpleegkundigen

(26,7%) dat bijscholing “geen” of “een kleine bijdrage” heeft tot de huidige competentie (tabel 23) en 34,4% zegt dat ze zelf geen mogelijkheden zoeken om zich bij te scholen (tabel 26 a). Daarenboven zegt 40,8% van de verpleegkundigen dat ze niet regelmatig vakliteratuur (artikels, boeken, …) lezen. Tussen de drie gewesten zijn geen opmerkelijke verschillen waar te nemen (tabel 26 b, c en d). 2.3. Zelfbeeld verpleegkundigen met betrekking tot verpleegkundige zorg In wat volgt worden achtereenvolgens de prioritaire aspecten van de zorgopdracht, een aantal belangrijke voorwaarden voor het realiseren van deze zorgopdracht en een aantal bijkomende aspecten van deze verpleegkundige opdracht belicht.

Daarnaast wordt de invloed van de

werkomgeving en het tijdstekort bestudeerd. Een aantal bevindingen omtrent de kwaliteit van zorg sluit dit deel af. 2.3.1. Prioritaire aspecten in de verpleegkundige zorgopdracht Verpleegkundigen op nationaal niveau zien hun bijdrage vooral in de medisch-technisch georiënteerde zorgverlening en meer in het bijzonder in het nastreven van de genezing van de patiënt (40,2%) en het detecteren van zorgproblemen en mogelijke complicaties (36,2%) (tabel 29a). Op de derde plaats komt het aanpassen van de zorg aan de individuele patiënt (35,4%) (tabel 29a). Tot slot vindt meer dan een vierde van de verpleegkundigen het welzijn van de patiënt bevorderen via een goede zorgrelatie (28,8%), het geven van de strikt noodzakelijke basiszorg (26,8%) en die zorg bieden die de patiënt nodig heeft om te kunnen omgaan met zijn ziekte en de behandeling (26,8%) prioritaire aspecten in de zorg. De minste prioriteit wordt gegeven aan het samen met de patiënt creatief zoeken naar een antwoord voor zijn bekommernissen en problemen (15,9%) en het verdedigen van de belangen ten opzichte van andere disciplines en de organisatie (16,9%). Voor de drie gewesten is de volgorde van belangrijkheid voor de verschillende zorgaspecten dezelfde (tabel 29b, c en d). Het is opmerkelijk dat meer verpleegkundigen in Wallonië en Brussel in vergelijking met Vlaanderen de hierboven vermelde zorgaspecten als prioriteit beschouwen. Een uitzondering hierop vormt het nastreven van de genezing van de patiënt. Dit aspect wordt door meer verpleegkundigen in Wallonië (49,8%) in vergelijking met Brussel (39,8%) en Vlaanderen (37%) als prioritair beschouwd.

68

2.3.2. Belangrijke voorwaarden voor realisatie verpleegkundige opdracht Als belangrijk resultaat komt op nationaal vlak naar voor dat 72,9% van de respondenten het bespreken van zorgproblemen met collegae verpleegkundigen “heel belangrijk” of een “prioriteit” vindt (tabel 31a). Daarnaast vindt respectievelijk 70,6%, 63,8% en 62,5% een goede werkrelatie met de arts, een goede werkrelatie met leidinggevenden en interdisciplinair overleg “heel belangrijk” of een “prioriteit” bij het realiseren van hun verpleegkundige opdracht. Minder belangrijke aspecten zijn regelmatig zorgen voor dezelfde patiënten (12,6%) en handelen volgens eigen ethische waarden (10,4%). Verder komen vijf grote verschillen naar voor op vlak van de drie gewesten (tabel 31b, c en d). Zo is het aantal verpleegkundigen die het zelfstandig nemen van beslissingen in de zorg en het regelmatig zorgen voor dezelfde patiënten als “heel belangrijk” of een “prioriteit” beschouwen veel groter in Vlaanderen en Brussel in vergelijking met Wallonië.

De percentages voor

Vlaanderen en Brussel versus Wallonië zijn respectievelijk 62%, 62,1% en 48,3% voor het zelfstandig nemen van beslissingen in de zorg en respectievelijk 58,2%, 57,6% en 49,2% voor het regelmatig zorgen voor dezelfde patiënten. Een ander verschil is waar te nemen voor de zorgaspecten goede werkrelatie met de arts en goede werkrelatie met leidinggevenden. In Vlaanderen worden beide aspecten door een veel groter aantal verpleegkundigen als “heel belangrijk” of een “prioriteit” beschouwd. De cijfers voor Vlaanderen versus Wallonië en Brussel zijn voor een goede werkrelatie met de arts respectievelijk 77% versus 54% en 66,5% en voor een goede werkrelatie met leidinggevenden respectievelijk 75,1%, 36,1% en 52,2%. Tot slot vinden meer verpleegkundigen in Brussel (56%) en Vlaanderen (51,6%) in vergelijking met Wallonië (41,6%) het handelen volgens eigen ethische waarden “heel belangrijk” of een “prioriteit” in hun verpleegkundige opdracht. 2.3.3. Bijkomende aspecten in de verpleegkundige opdracht Vijfennegentig komma één procent van de respondenten op nationaal niveau gaat “eerder wel” tot “helemaal akkoord” met het feit dat het bijdragen aan de professionele ontwikkeling van andere collegae tot de opdracht van een verpleegkundige behoort (tabel 30a). Negenentachtig procent is “eerder wel” tot “helemaal akkoord” dat het de opdracht van verpleegkundigen is om mee te werken aan de opleiding van studenten en 83,6% dat verpleegkundigen moeten deelnemen aan verpleegkundig onderzoek. Opvallend ook is dat 68,5% van de respondenten “eerder niet” tot “helemaal niet akkoord” is met het feit dat het uitvoeren van administratieve taken tot de opdracht van verpleegkundigen behoort.

69

Op niveau van de drie gewesten is er op vlak van uitvoeren van administratieve taken een groot verschil waar te nemen (tabel 30b, c en d). Minder verpleegkundigen in Wallonië (26,5%) en Brussel (25,2%) dan in Vlaanderen (34,1%) geven aan dat zij “eerder niet” tot “helemaal niet akkoord” zijn met het feit dat het uitvoeren van administratieve taken tot de opdracht van verpleegkundigen behoort. 2.3.4. Invloed van de werkomgeving op de dagelijkse zorgpraktijk Belangrijke informatie komt naar voor wanneer we de invloed van de werkomgeving op het functioneren van verpleegkundigen op de verpleegafdeling nader bekijken (tabel 32a). Achtentachtig komma negen procent van de bevraagde verpleegkundigen op nationaal niveau geeft aan dat ze “vaak” tot “altijd” autonoom als verpleegkundige kunnen werken. Daarnaast geven respectievelijk 85,4% en 81,1% aan dat ze “vaak” tot “altijd” over de noodzakelijke informatie kunnen beschikken om goede zorg te verlenen en dat ze hun beslissingen in de zorg kunnen verantwoorden. Bij vergelijking tussen de drie gewesten, kunnen dezelfde trends worden waargenomen. Desalniettemin kunnen in Wallonië en Brussel in vergelijking met Vlaanderen minder verpleegkundigen “vaak” tot “altijd” hogervermelde zorgactiviteiten realiseren. Zo kunnen bijvoorbeeld in Wallonië en Brussel respectievelijk 78% en 79,7% van de verpleegkundigen “vaak” tot “altijd” over de noodzakelijke informatie beschikken om goede zorg te verlenen in vergelijking met 88,8% in Vlaanderen. Respectievelijk 62,9% en 60,9% van de verpleegkundigen op nationaal niveau kunnen op hun verpleegafdeling “nooit” of “zelden” handelen volgens hun eigen ethische waarden en tijd besteden aan het werken met studenten. Daarnaast kunnen respectievelijk 57,4% en 44,4% van de respondenten “nooit” of “zelden” tijd besteden aan het ontwikkelen van een persoonlijke relatie met de patiënt en hun planning aanpassen aan de persoonlijke wensen van de patiënt. Tevens blijkt dat 34,5% van de steekproef “nooit” of “zelden” creatief kan zijn binnen de zorg. Tot slot kunnen respectievelijk 31,4% en 30,6% “nooit” of “zelden” systematisch het resultaat van hun zorg evalueren en tijd nemen om de nodige gegevens van de patiënt te verzamelen. Op niveau van de drie gewesten zijn er grote verschillen waar te nemen (tabel 32b, c en d). In Wallonië en Brussel is er voor quasi alle vragen systematisch een veel groter percentage verpleegkundigen in de antwoordcategorieën “nooit” of “zelden” in vergelijking met Vlaanderen. Het verschil is het grootst tussen Vlaanderen en Wallonië. Zo geven bijvoorbeeld 65,5% in Wallonië en 57,2% in Brussel ten opzichte van 35% in Vlaanderen weer dat ze “nooit” of

70

“zelden” hun planning kunnen aanpassen aan de persoonlijke wensen van de patiënt. Een ander voorbeeld is dat veel meer verpleegkundigen in Wallonië (76,9%) en Brussel (71,7%) dan in Vlaanderen (56,9%) “nooit” of “zelden” ethische problemen ter sprake kunnen brengen binnen het team. 2.3.5. Invloed van tijdsdruk op de verpleegkundige opdracht Aan de verpleegkundigen werd gevraagd welke taken men gedurende de laatst gewerkte shift niet kon uitvoeren wegens tijdsgebrek. Voor het tegemoet komen aan een specifieke vraag of wens van een patiënt en voor tijd nemen om te luisteren naar de bekommernissen van de patiënt rapporteren respectievelijk 30,6% en 32,4% van de respondenten op nationaal niveau dat dit niet kon uitgevoerd worden (tabel 37). Voor comfortmassage en educatie van de patiënt en familie bedroeg dit percentage respectievelijk 23,4% en 19,9%. Tussen de gewesten zijn er drie belangrijke verschillen waar te nemen (tabel 37). Een eerste verschil heeft betrekking op de taak educatie van patiënt of familie. In Vlaanderen (14,9%) rapporteren twee keer minder verpleegkundigen dan in Wallonië (31%) en Brussel (27,4%) dat dit niet kon uitgevoerd worden. Ook voor decubituspreventie zijn er verschillen geregistreerd. In Brussel (5,3%) en Vlaanderen (3,4%) rapporteren twee keer minder verpleegkundigen dan in Wallonië (7,9%) dat deze taak niet kon uitgevoerd worden. Verder rapporteren in Brussel en Wallonië respectievelijk 21% en 20,4% van de verpleegkundigen dat het ontwikkelen of bijsturen van verpleegkundige zorgplannen niet kon uitgevoerd worden.

In Vlaanderen

bedraagt dit percentage slechts 12,3%. 2.3.6. Kwaliteit van zorg Eenennegentig komma vijf procent van de respondenten op nationaal niveau beschrijft de kwaliteit van zorg die ze verleenden gedurende hun laatst gewerkte shift als “uitstekend” of “goed” (tabel 33). Tussen de verschillende gewesten zijn er geen belangrijke verschillen waar te nemen. Wanneer er wordt gekeken naar de kwaliteit van de verpleegkundige zorg die op de afdeling geleverd wordt, rapporteert 89,3% op nationaal niveau dat deze “uitstekend” of “goed” is (tabel 34). Ook hier zijn er tussen de verschillende gewesten geen belangrijke verschillen waar te nemen (tabel 34). Op de vraag of ontslagen patiënten in staat zijn om voor zichzelf te zorgen, antwoordt 44,3% hiervan een “beetje” of zelfs “helemaal niet” overtuigd te zijn (tabel 35).

Tussen de

verschillende gewesten zijn er geen belangrijke verschillen waar te nemen (tabel 35).

71

Tot slot wordt er ook gepeild in welke mate het inschakelen van hulp- en/of niet verpleegkundig personeel in de patiëntenzorg de kwaliteit van zorg op de afdeling beïnvloedt. Volgens 43,3% van de respondenten op nationaal niveau is de kwaliteit verbeterd, volgens 41,6% is deze hetzelfde gebleven en volgens 15,1% is deze verslechterd (tabel 36). Voor deze resultaten is er een belangrijk verschil waar te nemen tussen de gewesten. Slechts 22,2% van de Waalse en 30,6% van de Brusselse respondenten geeft weer dat de kwaliteit verbeterd is t.o.v. 50,8% in Vlaanderen. Opvallend is ook dat slechts 10% in Vlaanderen weergeeft dat de kwaliteit is verslechterd t.o.v. respectievelijk 27,1% en 27,8% in Wallonië en Brussel. 2.4. Zelfbeeld verpleegkundigen met betrekking tot het team Het team lijkt voor verpleegkundigen binnen hun functioneren als verpleegkundige heel belangrijk te zijn. Achtereenvolgens komen het belang van het verpleegkundig team en een evaluatie van het huidige teamgebeuren aan bod. 2.4.1. Belang verpleegkundig team De meeste verpleegkundigen op nationaal niveau voelen zich verantwoordelijk voor de handelingen die ze delegeren (96,1%) en medeverantwoordelijk voor het goed functioneren van het team (95,4%). Voor 96,1% is het gevoel deel uit te maken van het verpleegkundig team belangrijk en 89,3% van de respondenten heeft nood aan een goede teamleider met visie. Tot slot vindt 83,9% van de respondenten dat het goed functioneren van het team afhankelijk is van het leiderschap van de teamleider (tabel 38a).

Wanneer men de verschillende gewesten

vergelijkt, merkt men geen verschillen op met betrekking tot deze bevindingen (tabel 38 b, c en d). 2.4.2. Evaluatie teamgebeuren Eenennegentig procent van de bevraagde verpleegkundigen op nationaal niveau beschouwt zich als een gelijkwaardige partner in het multidisciplinair team, 88,6% kan in moeilijke zorgsituaties altijd rekenen op collegae en 88,4% weet zeer duidelijk wat zijn/haar verantwoordelijke van hem/haar verwacht. Desalniettemin vindt 49% van de respondenten dat ze niet de spilfiguur (coördinator, bemiddelaar) zijn in de zorg naar de patiënt toe (tabel 38a). Dit laatste gegeven werd geanalyseerd in functie van het opleidingsniveau en de huidige functie van de bevraagde verpleegkundigen (zie bijlage 3 tabel 57a-h).

Hieruit bleek dat minder

verpleegkundigen zonder bijkomende opleiding (47,3%) vinden dat ze binnen hun functioneren als verpleegkundige in het interdisciplinaire team de spilfiguur zijn in de zorg naar de patiënt toe

72

in vergelijking met verpleegkundigen met een bijkomende niet-universitaire opleiding (58,0%) en universitair geschoolde verpleegkundigen (64,9%) (zei tabel 57e). Daarnaast vinden de meeste verpleegkundigen van groep 3 (hoofdverpleegkundigen, adjuncthoofdverpleegkundigen of verpleegkundig middenkader) (89,3%) dat ze binnen hun functioneren als verpleegkundige binnen het interdisciplinair team een spilfiguur zijn in de zorg naar de patiënt toe in tegenstelling tot verpleegkundigen van groep 1 (verpleegkundigen, vroedvrouwen, sociaal verpleegkundigen, referentieverpleegkundigen, studieverpleegkundigen) (47,7%) en verpleegkundigen van groep 2 (verpleegkundig specialisten, verpleegkundig ziekenhuishygiënisten, kwaliteitscoördinatoren) (53,6%) (zie tabel 57a). Daarenboven vindt één vierde (25%) van de verpleegkundigen dat de artsen met wie ze werken het nut van hun verpleegkundige interventies niet erkennen en 20,6% dat andere disciplines (kinesisten, logopedisten, psychologen, …) geen respect hebben voor de bijdrage van de verpleegkundige in de zorg. Tot slot vindt 20,9% dat men binnen het team geen overeenkomst heeft over de gemeenschappelijke zorgdoelstellingen. Een belangrijke bevinding met betrekking tot de relatie tussen verpleegkundige en arts is dat er volgens 43,3% van de verpleegkundigen op nationaal niveau niet veel teamwerk is tussen artsen en verpleegkundigen. Tot slot vindt ruim een vierde van de respondenten dat artsen en verpleegkundigen geen goede werkrelaties hebben (29,1%) (tabel 40a). Met betrekking tot deze resultaten komen drie grote verschillen naar voor op vlak van de drie gewesten (tabel 38 b, c en d). Zo is het aantal verpleegkundigen dat vindt dat ze niet de spilfiguur (coördinator, bemiddelaar) zijn in de zorg naar de patiënt toe groter in Vlaanderen (53,2%)

dan

in Wallonië

(40,9%)

en

Brussel

(39,7%).

Daarnaast

vinden meer

verpleegkundigen in Wallonië (89%) en Brussel (87%) in vergelijking met Vlaanderen (79,1%) dat

ze binnen het team een

zorgdoelstellingen.

overeenkomst

hebben over de gemeenschappelijke

Tot slot vinden meer verpleegkundigen in Vlaanderen (91,3%) dan in

Brussel (84,2%) en Wallonië (81,9%) dat ze zeer duidelijk weten wat hun verantwoordelijke van hen verwacht.

Met betrekking tot de relatie tussen verpleegkundigen en artsen zijn geen

verschillen op te merken tussen de drie gewesten (tabel 40b,c en d). Daarnaast is een aantal verschillen tussen de gewesten op te merken met betrekking tot het item spilfiguur in de zorg naar de patiënt toe in functie van het opleidingsniveau en de huidige functie van de bevraagde verpleegkundigen.

Meer verpleegkundigen zonder bijkomende

opleiding in Brussel (59,1%) vinden dat ze binnen hun functioneren als verpleegkundige in het interdisciplinaire team de spilfiguur zijn in de zorg naar de patiënt toe, in vergelijking met Vlaanderen (43,2%) en Wallonië (46,7%).

Daarenboven vinden ongeveer evenveel

73

verpleegkundigen zonder en met een bijkomende niet-universitaire opleiding in Brussel (respectievelijk 59,1% en 58,9%) dat ze binnen hun functioneren als verpleegkundige binnen het interdisciplinaire team de spilfiguur zijn in de zorg naar de patiënt toe. Dit in tegenstelling tot in Vlaanderen (respectievelijk 43,2% en 56,1%) en Wallonië (respectievelijk 46,7% en 62,1%) waar wel een duidelijk verschil is tussen de verpleegkundigen zonder bijkomende opleiding en met een bijkomende niet-universitaire opleiding. Tot slot vinden meer universitair geschoolde verpleegkundigen in Wallonië (71,2%) en Brussel (70,2%) dan in Vlaanderen (58,1%) dat ze binnen hun functioneren als verpleegkundige binnen het interdisciplinair team de spilfiguur zijn in de zorg naar de patiënt toe (zie tabel 57f, g en h). Tevens vinden meer verpleegkundigen uit groep 1 in Wallonië (55,6%) en Brussel (56,7%) in vergelijking met Vlaanderen (43,7%) dat ze binnen hun functioneren als verpleegkundige binnen het interdisciplinair team de spilfiguur zijn in de zorg naar de patiënt toe.

Dit geldt eveneens voor verpleegkundigen uit groep 2

(respectievelijk 62,7%, 64,2% en 50,0% voor Wallonië, Brussel en Vlaanderen) en in mindere mate voor verpleegkundigen van groep 3 (respectievelijk 94,6%, 89,1% en 87,1% voor Wallonië, Brussel en Vlaanderen) (zie tabel 57b, c en d). 2.5. De zorgcontext In dit deel worden achtereenvolgens een aantal factoren uit de zorgcontext bestudeerd, namelijk leiderschap, autonomie, relatie verpleegkundige-arts/andere hulpverleners, het beeld over verpleegkunde en een aantal financiële en structurele maatregelen in het kader van de schaarste in de verpleegkunde. Daarnaast wordt gekeken naar de fierheid over het beroep, de tevredenheid met het huidig werk en de toekomstige carrièreplanning. 2.5.1. Leadership Bijna alle verpleegkundigen op nationaal niveau (97,1%) vinden het belangrijk dat de directie verpleging voeling heeft met het werkveld. Toch vindt 63,8% van de verpleegkundigen dat de informatiedoorstroming binnen het ziekenhuis van directie naar verpleegkundigen niet vlot verloopt. Een andere tegenstelling is waar te nemen met betrekking tot de feedback door leidinggevenden. Vierentachtig komma twee procent van de verpleegkundigen geeft namelijk aan dat regelmatige feedback door zijn/haar leidinggevenden een steun voor hem/haar als verpleegkundige betekent. In schril contrast hiermee staat een aantal andere uitspraken. Zo zegt bijna 1 op 2 (48,9%) respondenten zich “eerder niet” tot “helemaal niet” gesteund te voelen door het verpleegkundig beleid binnen de instelling. Verder geeft 43% aan “eerder niet” tot “helemaal niet” regelmatig te praten met verantwoordelijken over professionele problemen; (43,0%) de relatie die ze met leidinggevenden hebben is in 36,1% van de gevallen “eerder

74

geen” tot “helemaal geen” steun voor hen als verpleegkundige (tabel 39a). Tussen de drie gewesten is één belangrijk verschil op te merken.

Minder verpleegkundigen in Wallonië

(55,5%) in vergelijking met Vlaanderen (67,1%) en Brussel (61,3%) vinden dat de relatie die ze met hun leidinggevenden hebben een steun is voor hen als verpleegkundige (tabel 39 b, c en d). 2.5.2. Autonomie Zevenentachtig komma twee procent van de verpleegkundigen op nationaal niveau heeft het gevoel haar/zijn eigen praktijk te controleren (tabel 40a). Op nationaal vlak geeft 88,9% van de bevraagde verpleegkundigen op nationaal niveau aan dat ze “vaak” tot “altijd” autonoom als verpleegkundige kunnen werken (tabel 32a). Toch rapporteert 37,4% van de respondenten dat ze “eerder niet” tot “helemaal niet” de vrijheid hebben om belangrijke beslissingen te nemen m.b.t. de patiëntenzorg en het werk. Tot slot vindt ruim een vierde (27,2%) dat ze in een positie geplaatst worden waarin ze dingen moeten doen die tegen hun verpleegkundige oordeel ingaan (tabel 40a). Tussen de gewesten kan één belangrijk verschil opgemerkt worden (tabel 40 b, c en d). In tegenstelling tot Brussel (78,9%) en Wallonië (80,3%) heeft een groter aantal verpleegkundigen in Vlaanderen (90,7%) het gevoel haar/zijn eigen praktijk te controleren. 2.5.3. Contextfactoren Opmerkelijk is dat 59,3% van de verpleegkundigen op nationaal niveau aangeeft dat er onvoldoende adequate ondersteunende diensten zijn die het hun mogelijk maken om tijd te spenderen aan hun patiënten (tabel 40a). Daarnaast vindt 51,1% van de respondenten dat ze niet voldoende tijd en opportuniteiten hebben om zorgproblemen van patiënten te bespreken met andere verpleegkundigen en 50,9% vindt dat er onvoldoende gekwalificeerde verpleegkundigen zijn om te voorzien in de kwaliteit van patiëntenzorg (tabel 40a). Met betrekking tot deze drie aspecten zijn er grote verschillen waar te nemen tussen Vlaanderen, Wallonië en Brussel (tabel 40b, c en d). In Wallonië en Brussel ervaart een groter aantal verpleegkundigen in vergelijking met Vlaanderen een tekort aan deze kenmerken in hun huidige werk. Zo vindt in Wallonië en Brussel versus Vlaanderen respectievelijk 71,3% en 57,1% versus 43% van de respondenten dat er onvoldoende gekwalificeerde verpleegkundigen zijn om te voorzien in de kwaliteit van patiëntenzorg. Daarnaast vinden meer verpleegkundigen in Wallonië en Brussel dan in Vlaanderen dat adequate ondersteunende diensten het hun niet mogelijk maken tijd te spenderen aan hun patiënten (respectievelijk 71,5% en 68,5% versus

75

53,8%) en dat ze onvoldoende tijd en opportuniteiten hebben om zorgproblemen van patiënten met andere verpleegkundigen te bespreken (respectievelijk 63,2% en 56,1% versus 46,3%). 2.5.4. Beeld van de maatschappij over verpleegkunde Wanneer aan de verpleegkundigen op nationaal niveau gevraagd wordt welk beeld volgens hen in de maatschappij over verpleegkunde leeft, antwoordt 73,4% van de respondenten dat verpleegkunde een roeping is (tabel 41a).

Verpleegkunde is wassen en plassen,

verpleegkundigen zijn de hulpjes van de artsen en verpleegkunde is hard werken komen op respectievelijk de tweede, derde en vierde plaats (49,2%, 37,3% en 35,5%). Slechts 7,7% van de respondenten percipieert het beeld dat de maatschappij over verpleegkunde heeft als zijnde een beroep met grote verantwoordelijkheid. Verder geeft 40,1% van de respondenten aan dat het globale beeld van de maatschappij over verpleegkunde “eerder negatief” tot “negatief” is (tabel 42).

Negenenzeventig komma zes procent van de verpleegkundigen denkt dat de

maatschappij een “eerder foutief” tot “foutief” beeld van verpleegkunde heeft (tabel 43). Meer dan 1 op 2 van de verpleegkundigen vindt dit beeld storend of frustrerend (tabel 44). Tot slot vindt 83% van de verpleegkundigen dat docenten uit het verpleegkundig onderwijs niet hetzelfde beeld hebben van verpleegkunde als verpleegkundigen in de praktijk (tabel 46a). Een aantal verschillen tussen de gewesten is waar te nemen. In Wallonië en Brussel versus Vlaanderen denken meer verpleegkundigen dat de maatschappij vindt dat verpleegkunde louter uitvoerend werk is (respectievelijk 22,8% en 20% versus 11,7%) en dat verpleegkunde hard werken is (respectievelijk 44% en 43,2% versus 31,5%). Meer verpleegkundigen in Vlaanderen (31,2%) dan in Wallonië (21,3%) en Brussel (23,7%) denken dat de maatschappij verpleegkunde een bewonderenswaardig beroep vindt. Daarnaast zijn meer verpleegkundigen in Vlaanderen (34,2%) en Brussel (33,2%) dan in Wallonië (24,1%) van mening dat de maatschappij vindt dat verpleegkunde slecht betaald is. In tegenstelling tot Wallonië (23,9%) en Brussel (35,4%) denken meer verpleegkundigen in Vlaanderen (46,2%) dat de maatschappij een “eerder negatief” tot “negatief” beeld van verpleegkunde heeft. 2.5.5. Beeld van de verpleegkundigen over verpleegkunde In tegenstelling tot het beeld dat de maatschappij volgens verpleegkundigen van het verpleegkundig beroep heeft, zien we dat de meerderheid van de verpleegkundigen op nationaal niveau (82,5%) verpleegkunde een beroep met grote verantwoordelijkheid vindt. Op de tweede en derde plaats komen respectievelijk dat verpleegkunde hard werken is (71,8%) en dat verpleegkunde slecht betaald is (61,9%) (tabel 41b).

76

Voor deze resultaten zijn er belangrijke verschillen aanwezig tussen Vlaanderen, Brussel en Wallonië (tabel 41b). In tegenstelling tot 20,9% van de respondenten in Vlaanderen, vindt slechts 7,6% in Wallonië en 11,9% in Brussel dat verpleegkunde een bewonderenswaardig beroep is. Daarnaast vindt 23,5% van de verpleegkundigen in Vlaanderen dat een verpleegkundige haar werk zelfstandig uitvoert ten opzichte van 17,7% in Brussel en 11,7% in Wallonië. Verder vinden meer verpleegkundigen in Wallonië dan in Vlaanderen en Brussel dat verpleegkunde een roeping is (respectievelijk 35,3% versus 29,2% en 23,6%) en dat verpleegkundigen de hulpjes van de artsen zijn (respectievelijk 12,3% versus 6,7% en 9,2%). Tot slot vinden meer verpleegkundigen in Brussel (72,8%) en Wallonië (71,5%) dan in Vlaanderen (57%) dat verpleegkunde slecht betaald is. 2.5.6. Financiële en structurele maatregelen in het kader van de schaarste in de verpleegkunde Bij de verpleegkundigen werd gepeild naar het effect van een aantal maatregelen die in het verleden, maar mogelijk ook in de toekomst, werden/worden ingevoerd in het kader van de schaarste (tabel 45a). De meerderheid van de verpleegkundigen op nationaal niveau vindt dat een algemene loonsverhoging (95,7%), een toename van de financiële compensaties voor onregelmatige prestaties (94,1%), een werktijdverkorting op het einde van de loopbaan zonder loonverlies (90,6%), maatregelen gericht op het organiseren van kinderopvang (85,1%) en het verbeteren van de mobiliteit van personeelsleden (volledige terugbetaling woon-werkverkeer, faciliteiten parking, verbeteren openbaar vervoer, …) (83,9%) een “positief effect” hebben op de toekomst van het verpleegkundig beroep.

Bij vergelijking van de resultaten van de drie

gewesten zijn geen noemenswaardige verschillen op te merken (tabel 40 b, c en d). Het aanwerven van buitenlandse verpleegkundigen (44,8%), het inschakelen van lager geschoold personeel in de zorg (zorgkundigen) d.m.v. een opleiding (42,9%), de toegankelijkheid van het beroep voor kinesisten d.m.v. een opleiding (35,4%) en het gebruik van informatie van registratie

Minimale

Verpleegkundige

Gegevens

(MVG)

voor

het

bepalen

van

de

verpleegkundige bestaffing op verpleegeenheden (22,4%) zijn de vier hoogst gescoorde maatregelen die volgens een groot deel van de verpleegkundigen een “negatief effect” hebben. Voor twee van deze maatregelen zijn er grote verschillen waar te nemen tussen Vlaanderen, Wallonië en Brussel (tabel 45b, c en d). In Vlaanderen vindt slechts 23 % van de respondenten dat de toegankelijkheid van het beroep voor kinesisten een “negatief effect” heeft, in tegenstelling tot 59,2% in Brussel en 61,3% in Wallonië.

Daarnaast vindt 36% van de

verpleegkundigen in Vlaanderen dat het inschakelen van lager geschoold personeel een “negatief effect” heeft in tegenstelling tot respectievelijk 56,7% en 58,3% in Wallonië en in Brussel.

77

Tot slot vindt meer dan 30% van de respondenten dat maatregelen zoals de imagocampagnes van de overheid (45,2%), budgetten voor wetenschappelijk onderzoek (38,6%), een gratis basisopleiding verpleegkunde (35,7%) en het gebruik van informatie van registratie Minimale Verpleegkundige Gegevens (MVG) voor het bepalen van de verpleegkundige bestaffing op verpleegeenheden (32,2%) “geen effect” hebben (tabel 45a). Wat betreft de imagocampagnes dient opgemerkt te worden dat meer verpleegkundigen in Vlaanderen (51,9%) in vergelijking met Brussel (36,4%) en Wallonië (29,5%) vinden dat deze “geen effect” hebben op de toekomst van het beroep (tabel 45 b, c en d). Daarnaast werd bevraagd of het belangrijk was voor verpleegkundigen om deel te nemen aan een beroepsorganisatie. Zevenenvijftig komma zes procent van de respondenten op nationaal niveau vond van niet (tabel 46a). 2.5.7. Fierheid over het beroep Zevenentachtig komma één procent van de verpleegkundigen op nationaal niveau is over het algemeen trots verpleegkundige te zijn en zelfs 60,8% van de verpleegkundigen zou opnieuw voor dezelfde opleiding kiezen (tabel 47a). Daarnaast zegt 87,3% van de verpleegkundigen dat ze zich als verpleegkundige door hun directe omgeving (familie, vrienden, kennissen, …) gewaardeerd voelen (tabel 46a).

Ondanks deze positieve resultaten geeft 41,3% van de

verpleegkundigen aan niet die zorg te kunnen geven die men wenst te geven en daarnaast vindt ook 68,6% het werken als verpleegkundige in de omgeving waarin hij/zij werkt stresserend (tabel 47a). Tot slot zou 54,7% van de respondenten een persoon uit de naaste omgeving die overweegt verpleegkunde te studeren dit niet aanraden (tabel 47a). Deze laatste cijfers zijn hoger voor Wallonië en Brussel in vergelijking met Vlaanderen (tabel 47b, c en d).

Zo vindt in Wallonië en Brussel respectievelijk 55% en 52,1% van de

respondenten dat ze de zorg die ze wensen te geven niet kunnen geven.

In Vlaanderen

bedraagt dit percentage 35%. Daarenboven vindt 85,9% in Wallonië en 84,5% in Brussel het werken als verpleegkundige stresserend ten opzichte van 60,2% in Vlaanderen. Tot slot zouden meer verpleegkundigen in Wallonië (69,6%) en Brussel (63,8%) in vergelijking met Vlaanderen (48,3%) een persoon uit de naaste omgeving die overweegt verpleegkunde te studeren dit niet aanraden.

78

2.5.8. Tevredenheid met huidige job Wanneer het gevoel op het einde van een gewerkte shift bevraagd wordt, rapporteert 69,5% op nationaal niveau moe maar tevreden te zijn (tabel 48). In Vlaanderen (16,7%) zijn dubbel zoveel verpleegkundigen tevreden met het goed geleverde werk als in Wallonië (8,4%) en Brussel (7,6%) (tabel 48). Positief is dat 12,1% van de respondenten aangeeft zeer tevreden te zijn met het huidige werk en 72,1% tevreden (tabel 51). Wanneer er gepeild wordt naar de tevredenheid onafhankelijk van de huidige werkomstandigheden, dan stijgt het aantal zeer tevreden verpleegkundigen van 12,1% naar 25,8% (tabel 52). In Brussel (24,7%) en Wallonië (23,1%) zijn meer verpleegkundigen ontevreden of zeer ontevreden dan in Vlaanderen (12%) (tabel 51). 2.5.9. Toekomstige carrièreplanning De meerderheid van de respondenten op nationaal niveau (67,4%) geeft aan binnen dit en een jaar niets aan zijn huidige werksituatie te veranderen (tabel 49). Desalniettemin rapporteren 10,6% van de bevraagde verpleegkundigen dat ze binnen het jaar hun werktijd als verpleegkundige gaan verminderen, 9,8% dat ze hun positie binnen het ziekenhuis gaan trachten te verbeteren en 4,6% dat ze gaan veranderen van afdeling, maar binnen hetzelfde ziekenhuis.

Slechts 2,6% van de verpleegkundigen is van plan te veranderen van werk

(waarvoor geen verpleegkundig diploma strikt noodzakelijk is) (tabel 49). Op lange termijn denkt minder dan de helft van de respondenten (45,7%) op dit moment zeker tot het einde van hun loopbaan te werken (tabel 50). De meerderheid van de verpleegkundigen is dus van plan op middellange of lange termijn het beroep te verlaten. Dit blijkt uit het feit dat 33,2% antwoordt dat ze nog een tijdje doorgaan, maar vermoedelijk niet tot het einde van hun loopbaan en 16,2% dat ze nog een tijdje doorgaan, maar zeker niet tot het einde van hun loopbaan (tabel 50). Ongeveer 5% kijkt op dit moment uit naar iets anders en zegt het beroep te verlaten, indien ze de kans krijgen (tabel 50). Tussen de gewesten kunnen vijf verschillen opgemerkt worden. Ten eerste zijn er meer verpleegkundigen in Vlaanderen (71%) dan in Wallonië (60,8%) en Brussel (56,3%) die binnen het jaar niets willen veranderen aan hun huidige werksituatie (tabel 49). Ten tweede denken meer verpleegkundigen in Vlaanderen (47,1%) en Wallonië (46,7%) in vergelijking met Brussel (33,4%) op dit moment zeker te werken tot het einde van hun loopbaan (tabel 50). Ten derde zijn meer verpleegkundigen in Brussel in vergelijking met Vlaanderen en Wallonië van plan binnen het jaar te veranderen van werk (waarvoor geen verpleegkundig diploma strikt

79

noodzakelijk is) (respectievelijk 6,1% versus 2,0% en 2,9%).

Tot slot zegt 24,9% van de

bevraagde verpleegkundigen in Brussel nog een tijdje door te gaan maar zeker niet tot het einde van hun loopbaan in vergelijking met 18,1% in Wallonië en 14,4% in Vlaanderen (tabel 50).

3.

Kruistabellen (bijlage 3)

De tekst die hieronder volgt, geeft de meest belangrijke bevindingen weer. Meer gedetailleerde gegevens worden weergegeven in de tabellen van bijlage 3. De volgende resultaten zijn beschrijvend en laten enkel toe een totaalbeeld te krijgen van de algemene kenmerken eigen aan een categorie actoren. Inderdaad, als men zegt dat mannen zich over het algemeen competenter voelen dan vrouwen mag men niet besluiten dat het feit een man te zijn het gevoel van competentie verhoogt. Andere factoren kunnen eveneens een rol spelen en dit gegeven verklaren (bijv. misschien hebben mannen eerder dan vrouwen een universitair diploma of een functie met verantwoordelijkheid in handen, of zijn ze ouder; en deze verschillende elementen kunnen misschien een meer positief gevoel van competentie verklaren).

Een analyse van het gewicht en de invloed van elke factor heeft niet kunnen

plaatsvinden in deze fase van het onderzoek. Dit zou het voorwerp moeten zijn van bijkomende statistische analyses. 3.1. Verschillen tussen de mannelijke en de vrouwelijke populatie In vergelijking met vrouwen (60,4%) zien mannen (70,7%) hun professie meer als slecht betaald (zie tabel 58a). Daarnaast proberen mannen meer dan vrouwen hun positie in het ziekenhuis te verbeteren (1,95 keer meer dan vrouwen; respectievelijk 16,6% en 8,5% voor mannen en vrouwen; zie tabel 62a), willen mannen vaker veranderen van werk (2,27 keer meer dan vrouwen; respectievelijk 4,8% en 2,1% voor mannen en vrouwen; zie tabel 62a) en geven ze vaker aan dat ze op dit moment iets anders zoeken en dat ze, als de gelegenheid zich voordoet, het beroep verlaten (1,99 keer meer dan vrouwen; respectievelijk 8,3% en 4,2%; zie tabel 63a). In vergelijking met mannen zien vrouwen hun beroep meer als een roeping (31,8% vs 21,5%; zie tabel 58a).

Daarnaast denken meer vrouwen dan mannen dat de maatschappij

verpleegkunde percipieert als een beroep waarin hard gewerkt moet worden (37,2% vs 27,3%; zie tabel 58a).

80

3.2. Verschillen tussen gegradueerde en gediplomeerde verpleegkundigen Wat betreft het competentiegevoel met betrekking tot de verschillende geëxploreerde domeinen in de vragenlijst is er geen belangrijk verschil tussen gegradueerde en gediplomeerde verpleegkundigen op te merken. Wel zijn een aantal kleine verschillen waar te nemen met betrekking tot de carrièreplanning binnen dit en een jaar. Het is echter nodig deze gegevens met de nodige voorzichtigheid te interpreteren, gezien het telkens over zeer kleine aantallen gaat.

Gegradueerde

verpleegkundigen zijn meer geneigd te willen veranderen van ziekenhuis om in dezelfde positie te blijven werken (2,65 keer meer dan gediplomeerde verpleegkundigen; respectievelijk 1,2% en 0,5% voor respectievelijk gegradueerde en gediplomeerde verpleegkundigen) of om hun positie te verbeteren (2,24 keer meer dan gediplomeerde verpleegkundigen; respectievelijk 1,1% en 0,5% voor gegradueerde en gediplomeerde verpleegkundigen). Zij hebben eveneens meer de neiging om het ziekenhuismilieu te willen verlaten om buiten het ziekenhuismilieu als verpleegkundige

te

werken

(2,19 keer

meer

dan

gediplomeerde

verpleegkundigen;

respectievelijk 2,0% en 0,9% voor gegradueerde en gediplomeerde verpleegkundigen). Het lijkt dat ze minder de neiging hebben om definitief te willen stoppen met werken (2,37 keer minder, respectievelijk 0,6% en 1,3% voor gegradueerde en gediplomeerde verpleegkundigen) (zie tabel 62c). In vergelijking met gegradueerde verpleegkundigen zien gediplomeerde verpleegkundigen hun beroep meer als een roeping (37,3% vs 27,4%; zie tabel 58c). Ze lijken meer vertrouwen te hebben in het beeld dat de maatschappij van hun professie heeft. Ze vinden dit beeld positiever (65,6% vs 57,5%; zie tabel 59c) en juister (24,2% vs 18,8%; zie tabel 60c) en voelen zich dus logischerwijze meer gewaardeerd (21,8% vs 13,4%) en minder gestoord door dit beeld (22,7% vs 30,3%; zie tabel 61c). 3.3. Verschillen tussen personen zonder bijkomende opleiding, met een bijkomende nietuniversitaire opleiding en met een bijkomende universitaire opleiding Personen zonder bijkomende opleiding voelen zich meer gewaardeerd door het beeld van de maatschappij over hun beroep (18,1% vs 11,8% voor personen met een bijkomende nietuniversitaire opleiding en 7,5% voor universitair geschoolde verpleegkundigen; zie tabel 61c). Personen met een bijkomende universitaire opleiding zullen in vergelijking met verpleegkundigen met een bijkomende niet-universitaire opleiding en verpleegkundigen zonder bijkomende opleiding hun beroep minder als een roeping zien (19,1% vs respectievelijk 26,7% 81

en 32,2% voor verpleegkundigen met een bijkomende niet-universitaire opleiding en zonder bijkomende opleiding) (zie tabel 58d).

Zij hebben minder vertrouwen in het beeld dat de

maatschappij van hun beroep heeft. Ze vinden dit beeld minder positief (48,5% vs 55,8% en 62,4%; zie tabel 59c), minder juist (10,8% vs 16,1% en 22,8%; zie tabel 60c) en ze voelen zich dus minder gewaardeerd (7,5% vs 11,8% en 18,1%; zie tabel 61c). Tevens laat dit beeld hen minder onverschillig (22,4% vs 29,5% en 30,2%); dit beeld stoort hen meer (40,5% vs 30,1% en 26,5%; zie tabel 61c) en ze zijn er meer door gefrustreerd (29,6% vs 28,6% en 25,2%, zie tabel 61c). Tot slot is er een belangrijk verschil op te merken met betrekking tot de beeldvorming van de maatschappij over verpleegkunde volgens verpleegkundigen.

Een veel kleiner aantal

universitair geschoolde verpleegkundigen (2,3%) vindt dat de maatschappij verpleegkunde als wassen en plassen percipieert ten opzichte van verpleegkundigen zonder bijkomende opleiding (51,3%) en met een bijkomende niet-universitaire opleiding (51,3%) (zie tabel 58d). Een universitaire opleiding beïnvloedt in zekere mate de intenties van personen om iets aan hun werksituatie te veranderen. Bijna de helft van de universitair geschoolden (49,9%) zegt iets te willen veranderen aan de huidige werksituatie; voor de verpleegkundigen met een bijkomende niet-universitaire opleiding en zonder bijkomende opleiding bedraagt dit respectievelijk 35,8% en 30,1%. Universitair geschoolden wensen meer hun positie in het ziekenhuis binnen het jaar te verbeteren (3,4 keer meer dan personen zonder bijkomende opleiding en 2 keer meer dan personen met een bijkomende niet-universitaire opleiding; respectievelijk 25,3% vs 7,5% en 12,8%), wensen meer te veranderen van ziekenhuis om hun positie te verbeteren (4,2 keer meer dan personen zonder bijkomende opleiding en 2,5 keer meer dan personen met een bijkomende niet-universitaire opleiding; respectievelijk 3,0% vs 0,7% en 1,2%), zijn meer bereid eventueel het ziekenhuismilieu te verlaten (2,1 keer meer dan personen zonder bijkomende opleiding of met een bijkomende niet-universitaire opleiding; respectievelijk 3,3% vs 1,6% en 1,5%) of zelfs bereid om binnen het jaar van professie te veranderen (2,6 keer meer dan personen zonder bijkomende opleiding en 1,7 keer meer dan personen met een bijkomende niet-universitaire opleiding; respectievelijk 5,4% vs 2,1% en 3,2%; zie tabel 62c).

De laatste drie resultaten moeten met de nodige voorzichtigheid

geïnterpreteerd worden gezien het telkens om zeer kleine aantallen gaat.

De universitair

geschoolden zeggen minder vaak te zullen werken tot het einde van hun carrière (respectievelijk 37,8% vs 46,9% en 44,1% voor geen bijkomende en een bijkomende nietuniversitaire opleiding), ze zeggen dus vaker dat ze nog een tijdje zullen doorgaan, maar zeker niet tot aan het eind van hun carrière (1,6 keer meer dan personen zonder bijkomende opleiding en 1,5 keer meer dan personen met een bijkomende niet-universitaire opleiding; respectievelijk 24,5% vs 15,6% en 16,3%) of dat ze op dit moment iets anders zoeken en bereid zijn om het beroep te verlaten (2,2 keer meer dan personen zonder bijkomende opleiding of 1,5 keer meer

82

dan personen met een bijkomende niet-universitaire opleiding; respectievelijk 9,1% vs 4,1% en 6,0%; zie tabel 63c). De gemiddelden in tabel 55c en 55d tonen twee tendensen. Zo blijkt het competentiegevoel voor de verschillende geëxploreerde domeinen in de vragenlijst toe te nemen met het opleidingsniveau. Dit blijkt het meest uitgesproken voor organisatorische vaardigheden, een kritisch wetenschappelijke houding en sociale en communicatieve vaardigheden (zie gemiddelden tabel 55c). Daarnaast blijkt dat het belang dat men aan een aantal specifieke vaardigheden hecht eveneens toe te nemen met het opleidingsniveau. Zo blijken universitair geschoolde

verpleegkundigen

meer

belang

te

hechten

aan

intellectueel-cognitieve

vaardigheden, een kritisch wetenschappelijke houding en organisatorische vaardigheden (zie gemiddelden tabel 55d). De verschillen in gemiddelden zijn echter klein. 3.4. Verschillen tussen de groepen op basis van de bezette functies In wat hierna besproken wordt, zullen drie groepen met elkaar vergeleken worden. Wanneer gesproken wordt over groep 1 gaat het om verpleegkundigen, vroedvrouwen, sociaal verpleegkundigen, referentieverpleegkundigen en onderzoeksverpleegkundigen. bestaat

uit

verpleegkundig

specialisten,

verpleegkundig

Groep 2

ziekenhuishygiënisten

en

kwaliteitscoördinatoren en in groep 3 bevinden zich hoofdverpleegkundigen, adjunct hoofdverpleegkundigen of verpleegkundige middenkaders. De

verpleegkundigen

van

groep

1

(verpleegkundigen,

vroedvrouwen,

sociaal

verpleegkundigen, referentieverpleegkundigen, onderzoeksverpleegkundigen) hebben in mindere mate de indruk dat ze alle competenties verworven tijdens bijkomende opleidingen gebruiken (66,6% vs 81,6% voor groep 2 en 85% voor groep 3; zie tabel 53). Zij hebben meer dan de anderen het beeld dat verpleegkunde een roeping is (31,2% vs 24,2% voor groep 2 en 21,5% voor groep 3; zie tabel 58e) en zijn meer geneigd te veranderen van afdeling, maar binnen hetzelfde ziekenhuis (4,9% vs 2,5% voor groep 2 en 2,9% voor groep 3; zie tabel 62d). De verpleegkundigen van groep 2 (verpleegkundig specialisten, verpleegkundig ziekenhuishygiënisten, kwaliteitscoördinatoren) gevolgd door de verpleegkundigen van groep

3

bezitten

het

hoogste

competentiegevoel

met

betrekking

tot

een

kritisch

wetenschappelijke houding (3,95 en 3,90 voor respectievelijk groep 2 en 3 vs 3,62 voor groep 1; zie gemiddelden tabel 55e). Daarnaast hebben verpleegkundigen uit groep 2 een meer uitgesproken beeld van een beroep dat slecht betaald wordt (69,3% vs 62,4% voor groep 1 en 56,7% voor groep 3; zie tabel 58e) en wensen zij het meest te veranderen van positie om deze

83

binnen het ziekenhuis te verbeteren (18,6% vs 16,7% voor de verpleegkundigen van groep 3 en 8,7% voor de verpleegkundigen van groep 1; zie tabel 62d). De

verpleegkundigen

van

groep

3

(hoofdverpleegkundigen,

adjunct-

hoofdverpleegkundigen of verpleegkundig middenkader) voelen zich het meest bekwaam tot heel bekwaam in vergelijking met verpleegkundigen van groep 1 en 2 (respectievelijk 92,4% vs 84,1% en 89,6%; zie tabel 56d). Ze geven het minst aan te behoren tot een beroep dat slecht betaald is (56,7% vs 62,4% voor groep 1 en 69,3% voor groep 2; zie tabel 58e). Ze vinden in meerdere mate dat het beeld van de maatschappij fout is (84,5% vs 82% voor groep 2 en 79,1% voor groep 1; zie tabel 60d) en zijn meer gestoord door dit beeld (36,7% vs 28,5% voor groep 2 en 27,3% voor groep 1; zie tabel 61d). Wat betreft de gevoelens van frustratie door het beeld van de maatschappij zien we geen verschillen tussen de groepen. De gemiddelden in tabel 55e en 55f tonen twee tendensen. Zo blijkt het competentiegevoel voor de verschillende geëxploreerde domeinen in de vragenlijst toe te nemen met de functie die men uitoefent. Dit blijkt het meest uitgesproken voor organisatorische, intellectueel-cognitieve en sociale en communicatieve vaardigheden (zie gemiddelden tabel 55e). Daarnaast blijkt dat het belang dat men aan een aantal specifieke vaardigheden hecht eveneens toe te nemen met de functie die men uitoefent. Zo blijken hoofdverpleegkundigen meer belang te hechten aan intellectueel-cognitieve en organisatorische vaardigheden (zie gemiddelden tabel 55f) dan de andere twee groepen. De verschillen in gemiddelden zijn echter klein. 3.5. Verschillen tussen de diensten Met betrekking tot de bestaande verschillen tussen de diensten analyseren we een aantal variabelen. 3.5.1. Gevoel van competentie en belang dat men aan bepaalde vaardigheden of attitudes hecht (zie tabel 55g en 55h) Tussen de verschillende diensten zijn geen grote verschillen op te merken. Alleen een aantal tendensen blijken uit de gemiddelden in tabel 55g en 55h. Zo blijken de diensten palliatieve zorgen en psychiatrie in een algemeen ziekenhuis zich meermaals te onderscheiden van de andere afdelingen, zowel wat betreft hun competentiegevoel met betrekking tot een aantal specifieke vaardigheden als wat betreft het belang dat ze aan deze vaardigheden hechten. Zo blijken verpleegkundigen van de afdeling palliatieve zorgen zich in hogere mate bekwaam te voelen in caring attitude dan verpleegkundigen op andere afdelingen (4,36 vs 4,29 en lager; zie 84

gemiddelden tabel 55g). Daarnaast hebben verpleegkundigen van een psychiatrische afdeling in een algemeen ziekenhuis het laagste competentiegevoel met betrekking tot instrumenteeltechnische vaardigheden in vergelijking met verpleegkundigen op de andere afdelingen (3,96 vs.4,04 en meer; zie gemiddelden tabel 55g) en hechten zij hieraan het minst belang in vergelijking met de andere afdelingen (2,96 vs 3,05 en meer; zie gemiddelden tabel 55g). Zij hebben

daarentegen

het

hoogste

competentiegevoel

voor

intellectueel-cognitieve,

organisatorische en sociale en communicatieve vaardigheden in vergelijking met de andere afdelingen (respectievelijk 4,05 vs 4,0 en minder, 3,84 vs 3,79 en minder, 4,05 vs 4,01 en minder; zie gemiddelden tabel 55g).

Verpleegkundigen van een psychiatrische afdeling

hechten het meest belang aan intellectueel-cognitieve vaardigheden en een kritisch wetenschappelijke houding in vergelijking met de andere afdelingen (respectievelijk 3,03 vs 2,98 en minder en 2,91 vs 2,77 en minder; zie gemiddelden tabel 55h).

Tot slot vinden

verpleegkundigen van een afdeling psychiatrie en palliatieve zorgen organisatorische, sociale en communicatieve vaardigheden en caring attitude het belangrijkst in vergelijking met de andere afdelingen (respectievelijk 2,63 en 2,61 vs 2,55 en minder, 3,17 en 3,14 vs 2,97 en minder, 3,41 en 3,36 vs 3,23 en minder; zie gemiddelden tabel 55h). Globaal gezien vinden verpleegkundigen zich competent tot heel competent. Het gevoel van competentie dat verpleegkundigen in verhouding tot hun werk hebben, is het hoogst bij verpleegkundigen werkzaam op een dienst palliatieve zorgen (87,8%) en het laagst bij verpleegkundigen werkzaam op een dienst psychiatrie (81,3%) (zie tabel 56g). 3.5.2. Eigen beeld over het verpleegkundig beroep (zie tabel 58f en 58g) Met betrekking tot het beeld dat verpleegkundigen over hun werk hebben, komt een aantal verschillen naar voor in functie van het type afdeling. -

Het beeld dat verpleegkunde een roeping is, is minder aanwezig op de diensten spoedgevallen,

de

medisch-technische

diensten

en

de

diensten

psychiatrie

(respectievelijk 26,5%, 28,2% en 25,5% vs 32,1% en meer voor de andere diensten). -

Het beeld van een beroep waarin men hard moet werken is minder aanwezig op de diensten psychiatrie (63,4% vs 68,7% en meer).

-

Het beeld van een slecht betaald beroep is meer aanwezig op de diensten intensieve zorgen en op de medisch-technische diensten (respectievelijk 67,7% en 67,6% vs 59,7% en minder).

-

Het beeld van een beroep met grote verantwoordelijkheid is minder aanwezig op de medische-technische diensten (74,9% vs 80,6% en meer).

85

-

Het beeld van een beroep waarin verpleegkundigen de hulpjes van de artsen zijn, is meer frequent aanwezig op medisch-technische diensten en op de diensten materniteit (respectievelijk 13,2% en 11,8% vs 8,5% en minder).

-

Het beeld van een beroep waarin men zelfstandig kan werken, is meer aanwezig op de diensten psychiatrie (31,5% vs 21,1% en minder).

3.5.3. Beeld van de maatschappij over verpleegkunde (zie tabel 58g, 59e, 60e en 61e) Het beeld dat de maatschappij volgens de verpleegkundigen over hun beroep heeft, verschilt eveneens sterk tussen de verschillende diensten. Zo vinden verpleegkundigen van een afdeling palliatieve zorgen het meest dat de maatschappij verpleegkunde als een roeping, als hard werken en slecht betaald beschouwt (respectievelijk 82,3% vs 75,5% en minder, 47,3% vs 39,8% en minder én 38,2% vs 35,6% en minder). Daarentegen vinden ze het minst dat de maatschappij verpleegkundigen als hulpjes van de artsen beschouwt (25,8% vs 34,7% en meer).

Verpleegkundigen van spoedgevallen en

intensieve vinden het meest dat de maatschappij verpleegkunde als wassen en plassen percipieert (56,7% vs 50,3% en minder).

Tot slot vinden verpleegkundigen van medisch-

technische afdelingen het minst dat verpleegkunde als louter uitvoerend werk beschouwd wordt (10,8% vs 14,5% en meer) (zie tabel 58g). De diensten geriatrie en de diensten spoedgevallen/intensieve zorgen zijn de twee diensten die dit beeld dat de maatschappij volgens hen zou hebben het meest als negatief beschouwen (respectievelijk 44,6% en 43,8% van de verpleegkundigen van deze diensten vinden het beeld eerder negatief of negatief vs 41,2% en minder voor de overige diensten; zie tabel 59e). Daar tegenover bevinden zich de diensten palliatieve zorgen en materniteit (respectievelijk 33,1% en 34,7%). Verpleegkundigen van een dienst palliatieve zorgen, materniteit of psychiatrie zijn de verpleegkundigen die het minst denken dat het beeld van de maatschappij over verpleegkunde eerder fout tot fout is (respectievelijk 75,4%, 75,5% en 75,5% vs 76,3% tot 84,4% voor de overige diensten; zie tabel 60e). Verpleegkundigen van palliatieve zorgen voelen zich meer gewaardeerd door het beeld van de maatschappij dan verpleegkundigen werkzaam op andere diensten (19,7% vs 17,6% en minder voor de overige diensten) en het minst gefrustreerd (22,4% vs 24,7% en meer voor de overige diensten). Toch zijn zij nog in hoge mate gestoord door dit beeld in vergelijking met de andere afdelingen (29,5% vs 28,2% en minder voor de overige diensten met uitzondering van spoed en intensieve (29,8%); zie tabel 61e). Daarentegen vinden verpleegkundigen van spoedgevallen of intensieve zorgen het meest dat 86

het beeld van de maatschappij eerder foutief tot foutief is (84,4% vs 79,8% en minder voor de overige diensten; zie tabel 60e). Zij voelen zich dan ook het minst gewaardeerd door het beeld van de maatschappij over verpleegkunde (11,4% vs 15,7% en meer voor de overige diensten) en het meest gestoord door dit beeld (29,8% vs 29,5% en minder voor de overige diensten). Daarenboven zijn ze ook in hoge mate gefrustreerd door dit beeld in vergelijking met de andere afdelingen (27,2% vs 26,3% en minder met uitzondering van geriatrie (27,7%) en materniteit (29,6%); zie tabel 61e). 3.5.4.Toekomstperspectief (zie tabellen 62h en 63h) Drie hoofdbevindingen volgen hieronder: -

De personen die het vaakst aangeven tot het einde van hun carrière te kunnen werken, zijn tewerkgesteld op de medisch-technische diensten en de diensten materniteit (46,7% en 47,3%).

Terwijl de personen werkzaam op een afdeling psychiatrie het minst

geneigd zijn dit te zeggen (38,4%). -

Personen werkzaam op een afdeling psychiatrie zijn diegenen die het meest hun situatie binnen het ziekenhuis (12,1%) of binnen een andere instelling (1,9%) willen verbeteren. Personen die het minst hun situatie willen verbeteren binnen het ziekenhuis of binnen een

ander

ziekenhuis

zijn

personen

werkzaam

op

een

afdeling

materniteit

(respectievelijk 7,9% en 0,8%). Personen werkzaam op een afdeling psychiatrie zijn diegenen die het minst van dienst (1,9%) of van ziekenhuis (0,5%) willen veranderen om een zelfde functie uit te oefenen. Daarenboven zijn personen werkzaam op een afdeling psychiatrie diegenen die binnen dit jaar het minst definitief willen stoppen met werken (0% ten opzichte van 1,3% in geriatrie), maar diegenen die het meest op dit moment ander werk zoeken (7,6%) en van werk willen veranderen (waarvoor geen verpleegkundig diploma strikt noodzakelijk is) (3,9%). -

Personen werkzaam binnen een dienst palliatieve zorgen willen het minst veranderen van beroep (0,6%) of zeggen het minst dat ze op dit moment iets anders zoeken en dat ze als de gelegenheid zich voordoet het beroep zouden verlaten (2,7%).

Ze zijn

evenwel diegenen die het meest willen veranderen van dienst binnen hetzelfde ziekenhuis (7,1%) of het meest hun werktijd willen verkorten (13,6%).

87

3.6. Verschillen tussen voltijds en deeltijds werken (tabel 62e en 63e) Personen die deeltijds werken zijn meer geneigd om hun situatie niet te willen veranderen dan personen die voltijds werken (73,4% vs 62,9%), en hebben het minst het verlangen om hun positie binnen het ziekenhuis (6% vs 12,7%) of binnen een ander ziekenhuis (0,6% vs 1,2%) te verbeteren. Personen die deeltijds werken willen twee keer meer dan verpleegkundigen die voltijds werken definitief stoppen met werken (1% vs 0,5%) en denken dus minder tot het einde van hun loopbaan te werken (39,2% vs 50,3%). 3.7. Verschillen toe te schrijven aan de leeftijd en de anciënniteit Men ziet een tendens dat gedurende de eerste vijf jaar van tewerkstelling de perceptie van de eigen competentie stijgt om zich vervolgens te stabiliseren en uiteindelijk te dalen op het einde van de loopbaan (zie tabellen 56h, 56i, 56j). Personen ouder dan de gemiddelde leeftijd voelen zich vaker heel competent dan de personen jonger dan de gemiddelde leeftijd (17% vs 12,5%; zie tabel 56b). Er dient eveneens opgemerkt te worden dat 3,5% van de verpleegkundigen zich eerder incompetent voelt gedurende het eerste jaar nadat ze afgestudeerd zijn (ongeveer 3,9 keer meer dan personen die hun diploma reeds 1 tot 5 jaar in handen hebben, 8,8 keer meer dan de categorie die reeds 5 tot 15 jaar over zijn diploma beschikt, 5 keer meer dan de categorie 15 tot 30 jaar en 3,2 keer meer dan de categorie 30 tot 45 jaar; zie tabel 56i). Of het nu gaat om ervaring op de afdeling of de anciënniteit in het beroep, hoofdzakelijk het gevoel van competentie met betrekking tot intellectueel-cognitieve en organisatorische vaardigheden lijkt continue toe te nemen met het aantal maanden werkervaring op de afdeling en het aantal maanden werkervaring die men heeft sinds men is afgestudeerd. Voor de rest lijkt het gevoel van competentie maar weinig toe te nemen gedurende de eerste vijf jaar (en hoofdzakelijk op het einde van het eerste jaar) om daarna te verminderen of te stagneren (zie gemiddelden tabel 55i en 55k). Het gevoel van competentie met betrekking tot de technische vaardigheden daalt op het einde van de loopbaan (zie gemiddelden tabel 55i en 55k). Een algemene vaststelling op elk niveau is dat hoe ouder men wordt, hoe minder belang men blijkt te hechten aan de verschillende items die de competentie classificeren (instrumenteel-technische vaardigheden, intellectueelcognitieve

vaardigheden,

organisatorische

vaardigheden,

sociale

en

communicatieve

vaardigheden, caring attitude, kritisch wetenschappelijke attitude) (zie gemiddelden tabel 55j en 55l).

88

Naarmate de anciënniteit en het aantal jaren na afstuderen toenemen, vinden verpleegkundigen minder dat de maatschappij verpleegkunde als wassen en plassen of als een beroep dat niet veel opleiding vraagt, beschouwt (zie tabel 58h, 58i en 58j). Verpleegkundigen op het einde van hun loopbaan vinden meer dan hun jongere collega’s dat de maatschappij verpleegkunde associeert met hard werken en een beroep met grote verantwoordelijkheid (respectievelijk 18,3% en 8,5% en minder voor verpleegkundigen met meer (361-540) én minder (0 tot 360) maanden werkervaring op de afdeling, zie tabel 58h). Daarnaast vinden verpleegkundigen met meer anciënniteit meer dat verpleegkunde hard werken is (tabel 58h, 58i en 58j). Verpleegkundigen in het midden van hun loopbaan vinden meer dan verpleegkundigen die in de eerste vijf jaar of op het einde van hun loopbaan zijn dat verpleegkunde slecht betaald is (zie tabel 58h, 58i en 58j). Naarmate de anciënniteit toeneemt, vinden verpleegkundigen minder dat verpleegkunde een bewonderenswaardig beroep is.

Dit wordt versterkt door het feit dat

personen ouder dan de gemiddelde leeftijd het beroep zwaarder vinden dan personen jonger dan de gemiddelde leeftijd (75,9% vs 68,4%; zie tabel 58b).

Daarenboven vinden

verpleegkundigen jonger dan de gemiddelde leeftijd minder dat de maatschappij verpleegkunde als slecht betaald ervaart en meer als wassen en plassen dan hun oudere collega’s (respectievelijk 30,4% vs 41,4% en 57,3% vs 40,7%; zie tabel 58b). Daarentegen, hoe ouder men wordt in het beroep, hoe meer men denkt dat de maatschappij een positief en correct beeld heeft van het verpleegkundig werk (dit is vooral zo vanaf 15 jaar anciënniteit). Personen met meer dan 30 jaar ervaring voelen zich veel meer gewaardeerd (bijna 2 keer meer) en worden veel minder gestoord door het beeld van de maatschappij dan personen met minder dan 30 jaar ervaring (zie tabellen 59 fgh, 60 fgh en 61 fgh). Dit werd bevestigd door de analyse van de leeftijd: personen ouder dan de gemiddelde leeftijd hebben meer vertrouwen in het beeld dat de maatschappij over hen heeft. Ze vinden dit beeld positiever (66% vs 54,4%) en correcter (22,3% vs 18,7%). Ze voelen zich hierdoor bijgevolg meer gewaardeerd (19% vs 13%) (zie tabellen 59b, 60b en 61b). Hoe meer anciënniteit men heeft, hoe minder men binnen het jaar van dienst of van ziekenhuis wil veranderen of wil proberen zijn positie te verbeteren. Daarenboven blijkt dat hoe ouder men wordt, hoe meer men zijn werktijd wenst te verminderen. Definitief stoppen met werken blijkt hoofdzakelijk voor te komen bij personen met meer dan 30 jaar ervaring (zie tabel 62i, 62j en 62k). Als men kijkt naar de anciënniteit (aantal maanden/jaren werkervaring op de huidige afdeling, aantal maanden/jaren dat men afgestudeerd is, aantal maanden/jaren werkervaring sinds men afgestudeerd is; zie tabellen 63i, 63j en 63k) zien we dat verpleegkundigen met 5 tot 15 jaar anciënniteit diegenen zijn die het minst met zekerheid zeggen te werken tot het einde van hun

89

loopbaan.

Hoewel de verpleegkundigen met minder dan een jaar anciënniteit meer met

zekerheid zeggen te werken tot het einde van hun loopbaan, zegt toch ongeveer 40% niet met zekerheid te werken tot het einde van de loopbaan. Deze cijfers worden bevestigd door de analyse per leeftijdscategorie (zie tabel 62b): personen jonger dan de gemiddelde leeftijd zijn meer bereid om binnen het jaar van dienst (1,55 keer vaker; respectievelijk 5,6% en 3,6% voor personen tussen 20 en 37 jaar en personen tussen 37 en 65 jaar) of van ziekenhuis (4 keer vaker; respectievelijk 1,6% en 0,4% voor personen tussen 20 en 37 jaar en personen tussen 37 en 65 jaar) te veranderen om dezelfde functie uit te oefenen.

Ze wensen eveneens meer hun positie binnen het ziekenhuis (1,6 keer vaker;

respectievelijk 12,2% en 7,6% voor personen tussen 37 en 65 jaar en personen tussen 37 en 65 jaar) of binnen een andere instelling (2,3 keer vaker; respectievelijk 1,4% en 0,6% voor personen tussen 20 en 37 jaar en personen tussen 37 en 65 jaar) te verbeteren.

Deze

resultaten moeten met voorzichtigheid geïnterpreteerd worden gezien het hier telkens gaat om zeer kleine aantallen. Personen die willen stoppen met werken zijn duidelijk ouder dan de gemiddelde leeftijd (51,97 jr, SD=8,18, modus 57jr). Personen die hun werktijd willen verkorten zijn gemiddeld ongeveer 40 jaar (39,73 jr, SD=9,22). 3.8. Het beeld over verpleegkunde en het gevoel van competentie in relatie tot het verlangen om het beroep te verlaten Het beeld dat de maatschappij over verpleegkunde heeft, beïnvloedt de wens om te werken tot het einde van de loopbaan of om het beroep te verlaten. De perceptie dat de maatschappij een positief en juist beeld heeft, is geassocieerd met personen die tot het einde van hun loopbaan willen werken. Een foutief, negatief, frustrerend of verstorend beeld brengt twee tot vier keer meer personen in de categorie “ik zoek iets anders en als het mogelijk is, verlaat ik het beroep” met zich mee (zie tabellen 63l, 63m en 63n). Het gevoel van competentie blijkt eveneens de loopbaanplanning te beïnvloeden. Personen die zich eerder bekwaam tot heel bekwaam voelen, zeggen meer niet te veranderen aan de huidige werksituatie (67,5% vs 54,3% voor verpleegkundigen die zich eerder onbekwaam tot onbekwaam voelen). Personen die zich eerder incompetent tot incompetent voelen, blijken binnen het jaar meer geneigd tot verandering van beroep (5,7% vs 2,4% voor personen die zich eerder bekwaam tot heel bekwaam voelen), hun werktijd te verkorten (15,7% vs 10,6% voor verpleegkundigen die zich eerder bekwaam tot heel bekwaam voelen) of tijdelijk (2,9% vs 0,7% voor personen die zich eerder bekwaam tot heel bekwaam voelen) of blijvend (1,4% en 0,7%

90

voor personen die zich eerder bekwaam tot heel bekwaam voelen) te stoppen met werken (zie tabel 62l).

91

DISCUSSIE

De huidige discussie zal achtereenvolgens een aantal kernproblemen behandelen die uit de voorgaande analyses naar voren komen. Er zullen één na één diverse probleemgebieden aangesneden worden die betrekking hebben op de vier grote thema’s van de vragenlijst. In eerste instantie zullen we ons toespitsen op de manier waarop verpleegkundigen de verschillende aspecten van hun zorg zien. We zullen proberen om zo goed mogelijk aan te tonen en te doen begrijpen welke belangrijke waarden deze beeldvorming mede bepalen en doorslaggevend zijn voor de huidige praktijk op het terrein. We zullen het belang analyseren dat verpleegkundigen aan diverse elementen van hun praktijk toekennen en de competentie waarover zij voor deze verschillende domeinen menen te beschikken. In dit deel zullen we eveneens bespreken hoe de noties kwaliteit van de zorgverstrekking en professionele autonomie worden gepercipieerd. Vervolgens zullen wij onderzoeken in welke mate de relaties, die verpleegkundigen met hun naaste collega’s (verpleegkundigen, dokters, hoofdverpleegkundigen) of met collega’s die verder van hen afstaan (multidisciplinair team, hiërarchische lijn) onderhouden, voor hen een rem zijn of een steun betekenen bij de uitoefening van hun beroep. Op basis van de voorgaande elementen (competentie van verpleegkundigen, professionele waarden en relaties met het team), zullen wij in het derde deel van deze bespreking analyseren op welke manier de competenties van verpleegkundigen worden gevormd (of zouden kunnen worden gevormd), evenals welke de voornaamste problemen zijn met betrekking tot de basisopleidingen, de aanvullende opleidingen en de voortgezette opleidingen in de verpleegkundige zorg. In

het

vierde

deel

zullen

we

loopbaanperspectieven bespreken.

achtereenvolgens

de

arbeidstevredenheid

en

de

We zullen nagaan hoe verpleegkundigen een aantal

hedendaagse problemen bekijken en hoe ze staan tegenover de oplossingen die daarvoor tegenwoordig worden voorgesteld (of in de toekomst zouden kunnen worden aangebracht).

92

1.

Perceptie van de huidige verpleegkundige zorgverlening

1.1. Beroepswaarden en zelfbeeld van de verpleegkundige competenties 1.1.1. Een globaal gevoel van grote competentie De eerste vaststelling die zich bij het lezen van de resultaten opdringt, is het algemene gevoel van grote deskundigheid dat bij de verpleegkundigen overheerst. Ze blijken immers een positief beeld van zichzelf te hebben wat de uitoefening van hun werk betreft, hetgeen hun ongetwijfeld een belangrijke kracht verleent om de toekomst hoopvol tegemoet te zien en het beroep vooruit te helpen. Dit algemene gevoel van grote competentie wordt bevestigd door de perceptie die verpleegkundigen hebben van een aantal specifieke vaardigheden of attitudes. 1.1.2. Een afstemming tussen het gevoel van competentie en het belang dat aan specifieke attitudes en vaardigheden wordt toegekend Alvorens we deze specificiteiten meer in detail analyseren, lijkt het ons interessant een tweede vaststelling te benadrukken. We merken immers op dat de items waarvoor verpleegkundigen zich competent of zeer competent achten tevens die zijn waaraan zij in de uitoefening van hun beroep het meeste belang hechten. We kunnen hier niet uitmaken welk fenomeen het andere beïnvloedt. Zegt de verpleegkundige dat ze competent is op de domeinen waaraan zij het meeste belang hecht of hecht ze het meeste belang aan een bepaald domein omdat ze er zich goed en deskundig in voelt?

Op deze vragen kunnen helaas vanuit dit onderzoek geen

antwoorden geboden worden. 1.1.3. Een sterke medisch-technische kijk ten koste van een persoonlijke zorg Een sterke medisch-technische kijk kwam naar voren uit de analyse van de vaardigheden en attitudes/houdingen die werden bestudeerd in het tweede deel van de vragenlijst. De resultaten suggereren dat het verpleegkundig beroep op dit ogenblik nog altijd sterk wordt beïnvloed door medisch-technische waarden, dit ondanks een overduidelijke wens om een eigen en zelfstandige rol te ontwikkelen specifiek gericht op de noden van de patiënten. De prioriteit voor de verpleegkundigen lijkt duidelijk. Een aantal zorgen moet kost wat kost worden verstrekt. Deze zorgen hebben rechtstreeks te maken met de veiligheid van patiënten en dus met het medische aspect van het beroep. Zelfs indien de individualisering van de zorg en het echt rekening houden met de patiënt in de zorgverstrekking een belangrijk streven blijkt, dan nog

93

komen deze bekommernissen pas op de tweede plaats, namelijk wanneer dit in de context van de zorgverstrekking mogelijk is. Zo gaan bijvoorbeeld de verzorging van wonden, de opsporing van complicaties en verwikkelingen en de uitvoering van diagnostische activiteiten altijd voor op de bespreking van een zorgplan samen met de patiënt, de toediening van zorgen met het oog op meer comfort, de educatie van patiënten en hun gezin of ethische discussies met betrekking tot de patiënt. Deze vaststelling wordt nog versterkt door het gegeven dat verpleegkundigen op dit ogenblik meer belang hechten aan praktische kennis (die heel nuttig is om hun medisch-technische taken correct uit te voeren) dan aan relationele vaardigheden. Wat de individualisering van de zorg betreft, is het eveneens interessant om op te merken dat een zeer groot deel van de verpleegkundigen (85,4%) zegt dat ze over de vereiste informatie beschikken om de patiënten te verzorgen (informatie waarvan zeer goed geweten is dat ze noodzakelijk is om een goede verpleegkundige te zijn), terwijl slechts 69,5% van hen de tijd heeft om deze informatie te verzamelen.

Deze vaststelling leidt ons ertoe te denken dat

verpleegkundigen over de minimale informatie beschikken om de nodige medisch-technische verzorging te bieden zonder dat hun dit tijd kost (bij de verpleegkundige verslagen), maar dat zij zich soms tevreden stellen met deze minimuminformatie, aangezien ze niet de mogelijkheid hebben om verder te zoeken naar die informatie nodig om écht zorg te kunnen dragen voor de persoon van de patiënt. Dit helpt ons het verschil beter te begrijpen tussen het belang dat aan individualisering wordt toegekend en de mogelijkheid om deze ook effectief in de praktijk te brengen (wat tijd vereist om meer informatie te verzamelen en met de patiënt te communiceren). Deze vaststelling leidt er ons toe om de invoering van effectieve momenten van discussie en uitwisseling van informatie binnen het team aan te moedigen teneinde aandacht te kunnen schenken aan de ruimere gezondheidssituatie van de patiënt en niet alleen aan de medische aspecten van de verzorging. 1.1.4. Een duidelijke afwijzing van de “minder nobele” taken Een andere vaststelling betreffende de waarden die de basis vormen van het beroep, is dat ook de basiszorgen voor verpleegkundigen niet prioritair zijn. Ze voelen er zich wel competent in, maar hechten er niet zoveel belang aan als we hadden kunnen vermoeden gezien de discussies die tegenwoordig gevoerd worden over de invoering van zorgkundigen. Hoe moeten dergelijke cijfers dan worden geïnterpreteerd? Vertalen ze de wijd verspreide idee dat er in het beroep nobele en minder nobele taken bestaan, waarbij sommige verpleegkundigen zich alleen wensen te wijden aan de nobele taken die meer erkenning krijgen (technische verrichtingen,

94

…)? Zijn ze de weerspiegeling van de wens om sommige taken af te stoten, die meer als routinetaken worden beschouwd en dus misschien minder interessant zijn in de ogen van de verpleegkundigen? Hoe dan ook, het lijkt voorzichtig om na te denken over de impact van de terugkeer naar een taakgerichte organisatie van het werk.

Een dergelijke organisatie zou

immers ongetwijfeld nefast zijn voor de kwaliteit van de zorg, indien ze verpleegkundigen de mogelijkheid zou ontnemen om écht contact te hebben met de patiënt tijdens de duur van zijn of haar verblijf in het ziekenhuis. Dergelijke ontmoetingen zijn immers essentieel voor de vorming van haar klinisch oordeel.

Daarenboven zou het feit dat de verpleegkundige gewoon een

technicus wordt die gericht maar beperkt in contact komt met de patiënt, het onmogelijk maken om zich een dergelijk oordeel, dat de basis vormt van elke patiëntgerichte kwaliteitsopvang, te vormen. Laten we dus voorzichtig omspringen met deze resultaten. Want aan de ene kant zijn er heel wat personen die vinden dat dergelijke zorgen op sommige momenten waarschijnlijk ook door andere personeelscategorieën zouden kunnen worden overgenomen (en er zo tijd zou kunnen worden vrijgemaakt voor verpleegkundigen om de individualisering van de zorg te verbeteren).

Aan de andere kant zijn sommigen overtuigd dat de aanwezigheid van een

verpleegkundige bij de toediening van de “basiszorgen” essentieel is. 1.1.5. Een afwijzing van de logistieke, administratieve en delegatievaardigheden Tenslotte dringt er zich een laatste vaststelling op, namelijk dat verpleegkundigen een totaal ondergeschikt belang toekennen aan een aantal taken. Tot die taken behoren voornamelijk het delegeren van zorgen en administratieve en logistieke vaardigheden. Terwijl de twee laatste elementen zeer gemakkelijk te begrijpen zijn en verpleegkundigen, indien ze meer ondersteuning zouden krijgen, in staat zouden moeten stellen om meer tijd vrij te maken voor de patiënten, is het verwonderlijk vast te stellen dat hier ook het delegeren van zorgen wordt genoemd. Hoe kunnen we verklaren dat het delegeren van taken zo weinig belang krijgt in het discours van de verpleegkundigen? Hebben ze de betekenis van de term in de vragenlijst niet goed begrepen? Is het een aspect dat op dit moment echt geen enkele rol speelt in hun beroep of is het een manier om te zeggen dat ze weigeren om bepaalde taken van hun functie te delegeren? Op basis van de vragenlijst kunnen we daar geen sluitend antwoord op geven, maar we zullen het er later opnieuw over hebben, wanneer we de vraag van de opleiding

zullen

aansnijden.

In

de

huidige

context

van personeelstekort

zeggen

verpleegkundigen immers dat ze het volledige zorgenpakket aan de patiënt niet meer kunnen verzekeren. Wat doen ze dan met de zorgen die ze zelf niet meer kunnen verstrekken? In welke mate zullen die zorgen werkelijk worden opgevolgd, als men de verantwoordelijkheden

95

die een werkelijke delegatie met zich meebrengt (in termen van controle van de kwaliteit van het werk, …) niet ten volle op zich neemt? 1.1.6. Verschillen qua visie naargelang de basisopleiding, aanvullende studies, functie en anciënniteit In eerste instantie moet worden opgemerkt dat er qua cijfers geen enkel verschil is wat het gevoel van competentie betreft bij gegradueerde en gediplomeerde verpleegkundigen. Nochtans dient te worden benadrukt dat dit niets zegt over de werkelijke competentie of deskundigheid van de personen, maar alleen over de manier waarop zij zichzelf in hun beroep percipiëren. Op basis van deze resultaten kunnen dus zeker geen uitspraken worden gedaan over de gelijkheid van de werkelijke deskundigheid tussen deze twee opleidingsniveaus. Het enige verschil dat kon worden vastgesteld is het groter belang dat door gegradueerde verpleegkundigen aan een kritisch wetenschappelijke attitude wordt toegekend (wat logisch lijkt gezien de opleidingsdoelstellingen). Ten tweede geven we er ons rekenschap van dat verpleegkundigen die een bijkomende universitaire of niet-universitaire opleiding hebben gevolgd, zich globaal genomen competenter voelen dan de anderen. Deze vaststelling geldt in het bijzonder op het niveau van een kritisch wetenschappelijke houding, organisatorische vaardigheden en sociale en communicatieve vaardigheden.

Dezelfde

vaststelling

geldt

eveneens

voor

verpleegkundigen

die

verantwoordelijke functies vervullen. In beide gevallen is het echter moeilijk om te zeggen welk element een invloed heeft op het andere. Zijn competente verpleegkundigen eerder geneigd om meer bijkomende opleidingen te volgen? Verhoogt het feit dat een bijkomende opleiding wordt gevolgd echt het gevoel van deskundigheid (wat nog niet gelijkstaat met effectieve deskundigheid) van verpleegkundigen of is het gewoon de functie die iemand vervult die hen in staat stelt om een aantal competenties op het terrein te verwerven? Het is moeilijk om op dergelijke vragen te antwoorden en alle elementen zijn waarschijnlijk intrinsiek met elkaar verbonden. De resultaten op sommige van de vragen bevestigen dit. Van de verpleegkundigen die een universitaire opleiding (medisch-sociale wetenschappen) hebben gevolgd, zijn er immers slechts 47,3% van mening dat dit in “grote” of “heel grote” mate heeft bijgedragen tot hun huidige competentieniveau. Nagenoeg één op twee verpleegkundigen die een dergelijke opleiding heeft gevolgd, is dus van mening dat deze opleiding niet in belangrijke mate bijdraagt tot haar deskundigheid. Ongeacht het element dat aan de basis ligt van dit gevoel van hogere competentie, moeten we ons afvragen welke de relevantie is van deze opleidingen. We zullen daar later op terugkomen.

96

Ten derde, wanneer men het verband analyseert tussen de leeftijd of de anciënniteit en de andere variabelen, dringt er zich een aantal vaststellingen op. Wat het algemeen gevoel van competentie betreft, zien we immers dat mensen die ouder zijn dan het gemiddelde zich vaker ‘heel bekwaam’ voelen dan anderen.

Dit blijkt echter veel minder waar wanneer we de

verschillende competentiedomeinen afzonderlijk analyseren. Misschien is het globale gevoel van deskundigheid dan alleen maar de weerspiegeling van een zeker zelfvertrouwen, van een grotere ervaring, of van een zekere geruststellende routine, …. Een uitvoerigere analyse van dit gevoel voor de specifieke vaardigheden en competenties leidt ons tot een andere hypothese. We stellen immers vast dat dit gevoel zeer laag is bij het afstuderen en aanzienlijk toeneemt nadat iemand het beroep één jaar effectief heeft uitgeoefend. Tijdens de vier volgende jaren neemt het slechts weinig toe en daarna stagneert het of neemt het soms zelfs af naar het einde van de loopbaan. Dit zou er kunnen op wijzen dat de competentie en de expertise zich ofwel slechts weinig ontwikkelt, behalve dan tijdens het eerste jaar van de beroepsuitoefening (wat eerder te maken zou kunnen hebben met het feit dat men zich moet aanpassen), ofwel dat verpleegkundigen zich niet noodzakelijk rekenschap geven van de wijziging in hun competenties en niet zien dat hun expertise zich verder ontwikkelt. Dit roept een aantal vragen op. Hoe kunnen we deze expertise duidelijk maken, hoe kunnen we ze aan anderen meedelen (een wens die door verpleegkundigen duidelijk wordt geuit) of hoe zouden we ze kunnen doen erkennen door andere professionals in de ziekenhuisomgeving, om de relaties tussen ons en hen te verbeteren? Een aantal studies (Drummond, 2002; Lauzon, 2000; Kikucji, 1996) heeft zich reeds beziggehouden met het aantonen van de specifieke inbreng van de verpleegkundige in de zorg of van de eigen verpleegkundige deskundigheid. Een verdere investering in dit spoor dient zich aan als prioriteit. Daarnaast is ook bewezen dat verpleegkundigen, wanneer ze in optimale teams functioneren, een toegevoegde waarde leveren, te meten in termen van verbetering van kwaliteitsindicatoren in de zorg (Aiken et al., 2002; Needleman et al., 2002). Nu dient dus nog te worden uitgelegd en aangetoond hoe en waarom deze indicatoren verbeteren. Onzes inziens is dit een heel interessante piste die in verder onderzoek zou kunnen worden uitgediept. Verder moeten we ons afvragen waar deze verpleegkundige kennis moet worden gezocht. De vergelijking

van

het

gevoel

van

competentie

naargelang

het

type

dienst

waarin

verpleegkundigen werken kan vermoedelijk de richting aanduiden waarin een oplossing moet worden gezocht.

Het lijkt immers vrij duidelijk dat sommige verpleegkundigen zichzelf

competenter voelen dan anderen. Deze vaststelling blijkt in de eerste plaats in de psychiatrie en in de palliatieve zorgen. Terwijl de situatie in de psychiatrie heel vermoedelijk te specifiek is ten opzichte van die in de andere verpleegkundige diensten, zou het wel interessant zijn om de situatie in de palliatieve diensten verder te bestuderen. Het is immers op deze diensten dat de

97

verpleegkundigen zich globaal het meest deskundig voelen; daarnaast voelen palliatieve zorgverpleegkundigen zich ook bijzonder deskundig op vlak van sociale en communicatieve vaardigheden, caring en kritisch wetenschappelijke attitudes. Deze dienst blijkt dus enigszins af te wijken van de norm en de nadruk te leggen op een aantal competenties die in andere diensten eerder op het achterplan verzeilen.

Zelfs al kunnen verpleegkundigen door de

omkaderingsnormen in deze diensten deze aspecten vermoedelijk beter in hun zorg integreren, dan nog lijkt het ons belangrijk om dieper in te gaan op de werking (organisatie, relaties met het medische en het multidisciplinaire team, …) van dergelijke eenheden. 1.1.7. Verschil in prioriteiten tussen de gewesten met betrekking tot het domein “kennis” Bij het analyseren van de verschillen tussen de drie gewesten, wordt opgemerkt dat er slechts weinig verschillen zijn in de manier waarop het beroep wordt ervaren. Er is daarentegen wel een groot onderscheid met betrekking tot de voornaamste kennis die nuttig is voor de verpleegkundige opleiding. Globaal gezien blijven praktische vaardigheden in de drie gewesten het belangrijkste element, maar het Waalse gewest en het Brussels Hoofdstedelijk gewest hechten duidelijk minder belang aan theoretische kennis dan de Vlamingen.

Daarentegen

kennen ze veel meer belang toe aan reflecteren, aan attitudes en aan praktische vaardigheden. Het is moeilijk om deze resultaten/verschillen te verklaren. Ongetwijfeld speelt het culturele element hierbij een rol, maar ook de impact van de basisopleiding (die in Vlaanderen verschilt van Wallonië en Brussel) op dergelijke elementen mag niet uit het oog verloren worden. Later zal op deze problematiek worden teruggekomen wanneer dieper wordt ingegaan op de opleiding. 1.1.8.

Naar

een

verpleegkundig

leiderschap

ter

ondersteuning

van

de

eigen

verpleegkundige rol Alle elementen die hierboven werden aangehaald, benadrukken het belang van het verpleegkundig leiderschap in de komende jaren. Zowel om verpleegkundigen de zin van wat ze doen te helpen ontdekken als om hen de nodige ondersteuning te geven om kwaliteitswerk te kunnen leveren. Dit zou erop neerkomen dat een werkomgeving ontstaat die hen opnieuw in staat stelt om het belang dat zij aan bepaalde aspecten toekennen en het gevoel van competentie dat zij daarvoor denken te hebben op elkaar te kunnen afstemmen.

Dit zou

verpleegkundigen de mogelijkheid kunnen bieden om nieuwe wegen te bewandelen, het risico te durven nemen om de patiënt opnieuw als een volwaardige persoon te zien en uiteindelijk het beroep te durven uitoefenen waarvan ze ongetwijfeld hadden gedroomd toen ze ervoor kozen.

98

Deze vaststellingen lijken de resultaten van een vroeger onderzoek over de ontwikkeling van klinisch leiderschap in verpleegkunde te bevestigen (Claessens et al., 2000; 2001; 2002). In dit onderzoek bleek zowel uit de uitgevoerde gevalstudies bij verpleegkundigen als uit de interviews met patiënten hoe belangrijk de zorg voor de persoon van de patiënt is en hoe moeilijk dergelijke zorg gerealiseerd wordt zonder een duidelijke ondersteuning van de hiërarchie en van het institutionele, het regionale of nationale beleid. 1.2. Perceptie van de kwaliteit van de verpleegkundige zorg Op basis van de elementen die hierboven werden voorgesteld, kunnen enkele bedenkingen worden geformuleerd betreffende de manier waarop verpleegkundigen de kwaliteit van hun zorgverstrekking percipiëren. Meer dan 90% van de verpleegkundigen is van mening dat de zorg die ze tijdens hun laatste werkdag hebben verstrekt van goede tot uitstekende kwaliteit was. Dit percentage is nagenoeg even hoog wat de kwaliteit van zorg betreft die binnen hun dienst werd verstrekt.

Hoewel het evident is dat het moeilijk is om toe te geven dat de

verstrekte zorg slechts van een aanvaardbare of van een slechte kwaliteit was, roepen dergelijke hoge cijfers toch een aantal vragen op, gezien vier op tien verpleegkundigen zeggen dat ze niet de zorg kunnen verstrekken die ze zouden willen verstrekken, drie op tien dat ze niet kunnen beantwoorden aan de specifieke vragen van de patiënt of de tijd niet kunnen nemen om naar deze patiënt te luisteren, en twee op tien dat ze tijdens hun laatste werkdag geen tijd hebben gehad voor educatie van de patiënt. Bovendien weten we hoe belangrijk de notie van continuïteit van zorg is wanneer het over kwaliteit gaat.

Welnu, meer dan vier

verpleegkundigen op tien zeggen dat ze wegens tijdsgebrek nooit of slechts zelden de doelstellingen van hun zorg voor patiënten kunnen bepalen. De cijfers die hierboven worden gegeven, weerspiegelen de toestand op nationaal vlak. Ze zijn vaak hoger in Wallonië en in Brussel dan in Vlaanderen (soms tot tweemaal hoger). Wat verstaan verpleegkundigen dan onder kwaliteit van zorg? Zou het hier niet in de eerste plaats om een veilige zorg of om een zorg van uitsluitend medisch-technische kwaliteit gaan? Alle resultaten die we hierboven hebben aangehaald, wijzen in die richting. Zelfs als ze een gebrek aan kwaliteit van zorg niet rechtstreeks durven toegeven, is toch nog altijd één op twee (en afhankelijk van het gewest zelfs meer) verpleegkundigen van mening dat er onvoldoende gekwalificeerde verpleegkundigen zijn om de patiënt een kwaliteitsvolle zorg te kunnen bieden (43% in Vlaanderen, 57,1% in Brussel en 71,3% in Wallonië).

Zouden ze hier misschien

spreken over de “echte” kwaliteit die zij verwachten en verhopen? Over een zorg die aangepast is aan de behoeften van de patiënt? We hebben geen elementen gevonden die het tegendeel aantonen. Het blijkt echter moeilijk om dergelijke zorgen in de huidige context te verstrekken.

99

Daarenboven zijn bijna 5 op 10 verpleegkundigen van mening dat de patiënten niet voor zichzelf kunnen zorgen wanneer zij het ziekenhuis verlaten. Hier stelt zich dus een essentieel probleem dat de laatste jaren op de voorgrond is getreden, namelijk de vermindering van de verblijfsduur van patiënten.

Terwijl de impact van deze verminderde verblijfsduur op de

financiering van de gezondheidszorg aanzienlijk is, lijkt het dat ze een genuanceerder effect heeft op de kwaliteit van de verpleegkundige zorg aan de patiënt. Deze verkorte verblijfsduur stelt dus nieuwe uitdagingen aan het beroep en vereist dat fundamenteel wordt nagedacht over de manier waarop de zorgverstrekking op dit moment wordt beschouwd.

De beperkte

verblijfsduur vereist dat bij de opname van de patiënt in het ziekenhuis een zo duidelijk mogelijk idee is gevormd over het zorgproces dat hij of zij zal moeten volgen. Het lijkt dus interessant om standaardzorgplannen (die op een doordachte wijze moeten worden aangewend) te ontwikkelen en om te reflecteren over de uitwerking van klinische paden. Op dergelijke wijze kunnen verpleegkundigen tijdens de ziekenhuisopname tijd winnen voor de patiënt. Een laatste element dat moet benadrukt worden is dat een aantal studies (Aiken et al., 2002; Needleman et al., 2002) de impact van een toegenomen aanwezigheid van verpleegkundigen op de kwaliteit en het resultaat van de zorg (vermindering van de mortaliteit, van het aantal infecties, ….) hebben aangetoond.

Dergelijke studies zouden herhaald moeten worden en

aangepast aan de Belgische context. Dit zou mogelijk maken dat men zich niet beperkt tot algemene beschouwingen over de organisatie van de zorg maar dat men eveneens reflecteert over de minimale omkaderingsnormen in de diverse ziekenhuisdiensten en over de respectievelijke rollen van de verschillende betrokkenen bij de zorg van de patiënt. 1.3. Autonomie Het probleem van autonomie van verpleegkundigen lijkt eveneens een interessant discussiepunt. Ongeveer 60% van de verpleegkundigen vindt namelijk dat het prioritair en zelfs essentieel is om autonoom beslissingen te kunnen nemen in de zorg. Zelfs indien 90% van de verpleegkundigen zegt dat ze de mogelijkheid hebben om autonoom op te treden, zegt 37% van hen toch dat ze niet de vrijheid hebben om belangrijke beslissingen te nemen met betrekking tot de zorg aan hun patiënten en in hun eigen werk. Wat betekent voor hen dan autonoom zijn? Het begrip “autonomie” is inderdaad vrij complex, zeker in een omgeving waarin teamwerk essentieel is voor een correcte verwezenlijking van het nagestreefde doel.

Hoe kan men

autonoom zijn zonder individualistisch te zijn en hoe kan men samenwerken zonder volledig onderworpen te zijn aan het gezag van anderen?

De grenzen zijn doorgaans moeilijk te

100

trekken en alleen een goede kennis van de eigen rol en van de rol van de andere actoren in het ziekenhuismilieu, alsook de capaciteit om de waarde van zijn eigen werk te doen erkennen, zou een dergelijke zelfstandigheid mogelijk maken. Nu zeggen verpleegkundigen dat ze weinig mogelijkheden hebben tot overleg met de partners van het multidisciplinair team en dat ze aan dit overleg weinig belang hechten. We zien dan ook niet goed in hoe zij de rol van iedereen zouden kunnen kennen en hoe zij erkenning kunnen krijgen voor hun bijdrage aan dit zorgproces. Bovendien wijzen ze erop dat er slechts een beperkte samenwerking is met artsen en voelen ze zich door deze laatsten niet systematisch erkend.

Dit versterkt nog onze

overtuiging dat verpleegkundigen inderdaad niet over echte autonomie in hun werk beschikken. Waarin zouden zij zich dan autonoom kunnen voelen? Zouden zij autonomie niet verwarren met een zekere vorm van “verwaarlozing”, het aan-zijn-lot-overgelaten-zijn, of aan zelfmanagement in een kader dat door anderen is bepaald? Zieken (met een diagnose en een aantal voorschriften) worden aan hun toevertrouwd?

In dat geval genieten ze een totale

autonomie doch weliswaar in een kader dat volledig door anderen is vastgesteld, dat hen weinig ruimte laat om hun eigen rol of hun “autonomie” uit te bouwen en waarin slechts weinig plaats is voor een echte verpleegkundige benadering van de patiënt. Dit zou dan opnieuw de medischtechnische aanpak van de zorgverstrekking aan de orde brengen, waarin verpleegkundigen een zekere vrijheid zouden hebben om het werk dat van hen door anderen wordt verwacht en verlangd, uit te voeren zoals zij het willen. Zouden we hier dan te maken hebben met een illusie, een illusie van autonomie die verpleegkundigen alle mogelijkheden ontneemt om een echte professionalisering van hun beroep te verwezenlijken door middel van een specifieke bijdrage en een eigen rol die door iedereen wordt erkend? Tenslotte bemerken we dat bij de beoordeling van hun eigen beroep de verpleegkundigen die in de psychiatrie werken vaker dan de anderen wijzen op de grote mate van zelfstandigheid binnen het beroep. Worden ze nog meer aan hun lot overgelaten dan de anderen of hebben ze door de minder gemedicaliseerde omgeving echt een grotere autonomie bij de zorg van de patiënt? Zouden ze doordat ze verplicht zijn om een echte relatie te ontwikkelen met de patiënt om de zorgdoelstellingen te bereiken zich misschien niet (of in mindere mate) laten vastpinnen op uitsluitend medisch-technische aspecten? Alle hypotheses blijven mogelijk en op basis van deze gegevens beschikken we niet over elementen om wat dan ook te bewijzen.

101

2.

Relaties met anderen

Na de problematiek van de directe zorg aan de patiënt wordt de delicate vraag over de relaties tussen de verschillende actoren aangepakt. Een aantal van deze elementen werd reeds bij de bespreking van “autonomie” naar voren gebracht, maar het leek toch interessant om er hier nog verder op in te gaan. Achtereenvolgens zullen de relaties met de artsen, het multidisciplinaire team en het beleid nader bekeken worden. Een belangrijke opmerking, die zowel uit het kwalitatief vooronderzoek als uit de analyse van de vragenlijst blijkt, is dat verpleegkundigen veel meer belang hechten aan en zich veel meer verantwoordelijk voelen voor de mensen die dicht bij hen staan en met wie ze regelmatig samenwerken. De belangrijkste persoon in hun ogen is ongetwijfeld de patiënt. Daarna komt het verpleegkundig team, de arts, het multidisciplinaire team, de leidinggevenden en de instelling.

Het gevoel tot een instelling te behoren blijkt bij verpleegkundigen zeer weinig

uitgesproken. 2.1. Relatie met de artsen Het positieve element dat volgens ons moet worden benadrukt, is de uitgesproken wens van de meeste verpleegkundigen om goede relaties met het medische korps te onderhouden. Meer dan 70% van de verpleegkundigen is van mening dat dit noodzakelijk is en vindt dat de huidige relaties van goede kwaliteit zijn.

Ook hier schuilt een belangrijke kracht voor de verdere

ontwikkeling van het beroep. Ondanks deze geruststellende vaststelling vinden drie op tien verpleegkundigen dat de werkrelaties niet goed zijn en één op vier verpleegkundigen is van mening dat de artsen het nut van hun verpleegkundige interventies niet voldoende naar waarde schatten. Dit roept tal van vragen op, gezien we vandaag weten hoe belangrijk de relatie tussen arts en verpleegkundige is voor de kwaliteit van de zorg (Aiken et al., 2002). Hoe kunnen deze relaties verbeterd worden? Een van de mogelijkheden om tot een oplossing te komen, zou er misschien in kunnen bestaan om de wederzijdse erkenning (en dus de kennis van elkaars rol) te verbeteren. Daartoe zullen wellicht frequentere ontmoetingen en gesprekken tussen artsen en verpleegkundigen noodzakelijk zijn. Dit lijkt ons des te meer aanbevolen wanneer we weten dat nagenoeg 43% van de verpleegkundigen van mening is dat er weinig teamwerk is tussen artsen en verpleegkundigen. De mogelijkheden verhogen om elkaar te ontmoeten kan alleen maar een gunstig effect hebben op de wederzijdse relaties, op voorwaarde dat de inzet van deze discussies wel degelijk gericht is op het persoonlijk welzijn van de patiënt, nu en op langere termijn. Dit alles hangt mede af van organisatorische factoren die moeilijk te veranderen zijn, maar waarover ten gronde dient worden nagedacht. Is het

102

mogelijk om echt samen te werken in het belang van de patiënt zonder elkaar te kennen, zonder elkaars waarde te erkennen, zonder over de nodige tijd en de nodige plaats te beschikken en zonder specifieke (en convergerende) doelstellingen waarover concreet kan worden samengewerkt? Volgens ons is dit niet mogelijk zolang verpleegkundigen hun eigen, specifieke

bijdrage

aan

de

gezondheidszorg

niet

hebben

bepaald

en

niet

over

“wetenschappelijke” argumenten beschikken ter ondersteuning van hun autonome rol. Tot slot, een meer diepgaande analyse van de resultaten betreffende de palliatieve zorgen zou ons inziens ongetwijfeld de mogelijkheid bieden om interessante conclusies te trekken over deze problematiek van de relaties tussen de diverse spelers. Dit idee wordt ondersteund door een onderzoek van Cannaerts et al. (2000) waarin duidelijk werd aangetoond dat teamwerk onder welbepaalde voorwaarden effectief bijdraagt tot de verstrekking van kwaliteitszorg. Dit geldt eveneens voor de relaties met het multidisciplinaire team waarop dieper wordt ingegaan in het volgende punt. 2.2. Relatie met het multidisciplinaire team De belangrijkste vaststelling met betrekking tot de relaties met het multidisciplinaire team heeft te maken met het gevoel van de meeste verpleegkundigen (90%) volwaardig deel uit te maken van dit team. Toch zegt meer dan de helft van hen dat ze geen centrale plaats innemen in de zorgcoördinatie binnen het team. Zelfs indien deze rol als coördinator onbewust aanwezig kan zijn, lijkt dit toch sterk in te gaan tegen het wijd verspreide pleidooi van de opleidingsinstellingen voor verpleegkunde en sommige zorgtheorieën waarin – terecht of ten onrechte – van uitgegaan wordt dat de coördinatie van zorg aan de verpleegkundige moet worden toevertrouwd. Hoe kunnen dergelijke cijfers dan worden verklaard? De hoofdzakelijk medischtechnische oriëntatie van het werk van verpleegkundigen op dit ogenblik zou ten dele een rol kunnen spelen in het feit dat de coördinatie uit handen van de verpleegkundige wordt genomen. Misschien zijn zij van mening dat het niet hun taak is om een dergelijke essentieel medische activiteit te coördineren. Misschien zou haar positie anders zijn indien ze alle zorgactiviteiten met betrekking tot de patiënt (als voorwerp van zorg) en zijn of haar huidige ziekte-ervaring zou moeten coördineren. Hoe dan ook, er moet worden vastgesteld wie deze coördinerende rol op dit ogenblik op zich neemt en of deze personen dit terecht doen. Een studie die op dit ogenblik door de eenheid ziekenhuiswetenschappen van de UCL wordt uitgevoerd in het kader van een Europees Leonardo-project (Leonardo da Vinci–project -

Pilootproject F/01/B/P/PP – 118135 –

“Ontwikkelen van de vaardigheden en mobiliteit van verpleegkundige kaderfuncties om de

103

kwaliteit van zorg voor de patiënt in het ziekenhuis te verbeteren”) lijkt aan te wijzen dat deze taak op dit moment door de hoofdverpleegkundige wordt uitgevoerd.

Over dit punt dient

grondig te worden nagedacht teneinde te beoordelen of een dergelijke situatie relevant is. Belangrijk hierbij is te beseffen dat een wijziging in deze situatie (indien wenselijk) noodzakelijkerwijze belangrijke veranderingen in de organisatie van de afdelingen en in de verpleegkundige opleiding met zich zou meebrengen. Twee andere vaststellingen roepen eveneens vragen op. Ten eerste blijkt het overleg met andere professionele hulpverleners tot de taken te behoren die verpleegkundigen op de achtergrond hebben geschoven, aangezien meer dan één derde van hen zegt dat ze dit op hun laatste werkdag niet hebben kunnen doen.

Niettemin wilt 65% van hen dat een dergelijk

overleg plaatsvindt. De samenwerking en de structuren die dit mogelijk moeten maken, zijn dus duidelijk voor verbetering vatbaar. Dit zou in elk geval tot een betere wederzijdse erkenning van de verschillende betrokkenen leiden, aangezien vele verpleegkundigen (één op vijf) zich niet door de andere leden van het multidisciplinaire team gerespecteerd voelen. We komen hier terug op een hiervoor reeds aangehaald discussiepunt. 2.3. Relatie met leidinggevenden Wat de relaties met leidinggevenden betreft, lijkt het ons belangrijk om een onderscheid te maken tussen twee niveaus: dat van de hoofdverpleegkundige en dat van de rest van de hiërarchische lijn. In de eerste plaats is de hoofdverpleegkundige voor verpleegkundigen een onontbeerlijke schakel van het verpleegkundig team. Vijfentachtig tot 90% van de verpleegkundigen zegt dat ze behoefte hebben aan een dergelijke persoon en vindt dat de goede werking van het team van hem of haar afhangt.

Een zelfde percentage verpleegkundigen verwacht van de

hoofdverpleegkundige feedback waardoor ze de kwaliteit van hun werk kunnen verbeteren. Samengevat

hebben

verpleegkundigen

nood

aan

ondersteuning

van

hun

directe

verantwoordelijke, maar krijgen die tot op heden slechts in 65% van de gevallen. Verpleegkundigen stellen dus hun vertrouwen in de hoofdverpleegkundige, een functie die blijkbaar nog grote groeimogelijkheden heeft. Een opleiding die aangepast is aan de reële behoeften van de verpleegkundigen, een opleiding in menselijk kwaliteitsmanagement, blijkt met andere woorden meer dan noodzakelijk. Dergelijke conclusies kwamen ook naar voren in de studie over ‘clinical leadership’ (Clinical Leadership Development Project; Claessens et al., 2000; 2001; 2002).

104

De tweede vaststelling heeft betrekking op de hogere en middenkaders. Voor meer dan zes op tien verpleegkundigen vormt de overdracht van informatie van de directie naar de basis een grote bron van moeilijkheden en bijna één op twee verpleegkundigen voelt zich zeer weinig gesteund door het institutionele verpleegkundige beleid. Dit beleid wordt volgens hen in de hogere echelons uitgewerkt, ver van de realiteit op het terrein (97% van de verpleegkundigen wenst dat de directie in contact zou staan met de realiteit op het terrein). Ook hier verwachten verpleegkundigen dus steun die ze blijkbaar niet krijgen of in elk geval niet als dusdanig percipiëren. Gaat het hier om de bevoegdheid van de kaderfuncties, een probleem op het vlak van de opleiding of eerder om een probleem omtrent de zichtbaarheid van de institutionele beleidslijnen. Op basis van deze studie kunnen we daar geen uitspraken over doen, maar grondig denkwerk over het type van management van de verpleegkundige afdeling (evenals op alle niveaus van de instelling), lijkt ook hier noodzakelijk teneinde het beschikbare potentieel optimaal te kunnen benutten. Al blijven er nog talrijke denkpistes open, toch is het positief vast te stellen dat de concrete werkzaamheden hieromtrent reeds begonnen zijn ten gevolge van een studie over clinical leadership (Claessens et al., 2000, 2001, 2002). Tenslotte dient te worden opgemerkt dat de communicatie met de arts en het leiderschap als veel belangrijker wordt gepercipieerd in Vlaanderen (respectievelijk 77% en 75,1%) dan in Brussel (66,5% en 52,2%) of in Wallonië (respectievelijk 54% en 36,1%). Een culturele of een andere invloed?

Niets laat ons toe om een uitspraak te doen over deze elementen, die

nochtans een belangrijke rol kunnen spelen in de verdere ontwikkeling van de professie.

3.

Opleiding tot competentie in verpleegkundige zorg

3.1. Ontwikkeling van competenties en opleiding In eerste instantie zullen we de factoren analyseren die bijdragen tot de ontwikkeling van de huidige verpleegkundige competenties en de tevredenheid van verpleegkundigen met de belangrijkste opleidingsniveaus die hen worden aangeboden. Vervolgens bespreken we de mening van verpleegkundigen betreffende de domeinen waarin moet worden geïnvesteerd teneinde de verpleegkundige competenties optimaal te ontwikkelen. Dit stelt ons in de mogelijkheid om een aantal concrete voorstellen te formuleren.

105

3.1.1. Vier belangrijke bronnen van competentie De resultaten van de studie brengen vier grote domeinen aan het licht die in het bijzonder bijdragen tot de ontwikkeling van de verpleegkundige competentie. De ervaring die op het terrein verworven wordt en de persoonlijke reflectie hierop, vormt voor de verpleegkundigen de belangrijkste bron van hun competentie.

De drie andere bronnen zijn, in volgorde van

belangrijkheid, de basisopleiding verpleegkunde, de uitwisseling van kennis en ervaring met collega’s en de inscholing bij het werken op een nieuwe dienst. Het is interessant om op te merken dat voor twee van deze vier bronnen de ontwikkeling van competenties op een totaal informele manier gebeurt en niet afhangt van een organisatie in het bijzonder of een externe ondersteuning aan de betrokkenen. Het staat dus iedereen totaal vrij om al of niet gebruik te maken van of op zoek te gaan naar deze opleidingsmogelijkheden, wat ertoe kan leiden dat het resultaat sterk verschilt van verpleegkundige tot verpleegkundige. Al wordt hun bijdrage nu reeds belangrijk geacht, toch is het noodzakelijk om nieuwe mogelijkheden te voorzien om de verpleegkundigen hierin te ondersteunen. Wij zullen daar later op terugkomen. Eveneens dient te worden opgemerkt dat de ervaring die op het terrein wordt opgedaan als belangrijker wordt ervaren in Brussel en in Wallonië dan in Vlaanderen. Naast het culturele aspect, dat op dit niveau zeker een rol kan spelen, kunnen hier ook andere factoren (zoals bijvoorbeeld het verschil in opleiding, het verschil in visie tussen gediplomeerde en gegradueerde verpleegkundigen, …) tussenkomen. Het zou interessant zijn om de rol van deze factoren hierin te bestuderen. Een laatste belangrijke vaststelling betreft het grote verschil met betrekking tot de inscholing op de afdeling. In Vlaanderen blijkt die inscholing meer bij te dragen tot de ontwikkeling van competenties en is men ook bereid er meer in te investeren. We zouden kunnen denken dat deze opleidingen die de aanpassing van verpleegkundigen aan een nieuwe instelling of aan een nieuwe dienst mogelijk maken (en dus aan nieuwe technieken) voornamelijk op medischtechnische aspecten gericht zijn. Wat er ook van zij, ze worden duidelijk op prijs gesteld, zijn nuttig en voegen kwaliteit toe in dit gedeelte van het land; ze beantwoorden misschien ook beter aan de behoeften van een populatie die meer gediplomeerde verpleegkundigen telt. Ook hier laat geen enkel element van de vragenlijst ons toe om gefundeerde uitspraken te doen, maar een studie van dit fenomeen zou wellicht interessant kunnen zijn.

106

3.1.2. Dilemma’s en contradicties met betrekking tot de verpleegkundige basisopleiding Wat de basisopleiding betreft, kunnen de relaties met verpleegkundige docenten ook vragen oproepen.

Hoe kunnen studenten zich positioneren tussen twee actoren die totaal

verschillende visies hebben over verpleegkundige zorg (slechts 17% van de verpleegkundigen is van mening dat de docenten verpleegkunde hetzelfde beeld van het beroep hebben als zij). Verpleegkundigen zijn akkoord of volledig akkoord met het feit dat de begeleiding van studenten deel uitmaakt van hun taak (meer dan 90%). Ze zijn van mening dat de opleiding voornamelijk op het terrein gebeurt (85% gaan akkoord of helemaal akkoord met deze stelling) en dus door contacten met hen.

Zelf steken ze er echter niets van op in termen van

competentie-ontwikkeling, wat verwonderlijk is. Bovendien geven ze geen voorrang aan die momenten op het terrein en zeggen ze dat ze geen tijd hebben om er zich aan te wijden of om met de studenten te spreken.

Kan men studenten opleiden zonder dat er met hen een

uitwisseling plaatsvindt en zonder dat er gediscussieerd wordt? Zijn ze gewoon van mening dat hun rol erin bestaat om een model te zijn waaruit de student (zelf) een aantal lessen moet trekken en kennis moet halen? Deze vraag is gerechtvaardigd, des te meer omdat ondanks de duidelijke bijdrage van de basisopleiding tot de competentie (zie hierboven) slechts 33,6% van hen van mening is dat de studenten hun beroep op het einde van de opleiding op een goede wijze kunnen uitoefenen. 3.1.3. Permanente vorming volgen … maar waarom? Wat

de

permanente

vorming

of

bijscholing

betreft,

valt

het

geringe

percentage

verpleegkundigen op dat van mening is dat deze bijdraagt tot de ontwikkeling van hun competentie (34,8%). Andere vragen geven echter totaal verschillende resultaten. Zo is 85% van de verpleegkundigen van mening dat de permanente vorming bijdraagt tot een verbetering van de kwaliteit van zorg. Getuigt een dergelijk cijfer van een reële bijdrage van de permanente vorming of is het gewoon de weerspiegeling van een grotendeels vooropgezet en zeer verspreid idee over de noodzaak om permanente vorming te volgen teneinde zijn kennis op peil te houden. Of heeft dit cijfer te maken met de grote aandacht voor medisch-technische activiteiten tijdens de vormingen? Een andere moeilijk te begrijpen vaststelling is het feit dat 73% van de verpleegkundigen van mening is dat de permanente vorming een prioriteit is en 85% tevreden is omtrent hun deelname. Anderzijds gaat slechts iets minder dan 20% van de ondervraagde personen zelf mogelijkheden zoeken om zich verder bij te scholen. Het is moeilijk om dergelijke cijfers te

107

begrijpen, maar dit lage percentage roept zeker vragen op. Samengevat: verpleegkundigen blijken van mening te zijn dat de permanente opleiding een nut kan hebben (misschien op het niveau van hun medisch-technische competentie), maar ze stellen zich wat dit betreft weinig pro-actief op; ze zijn immers slechts gedeeltelijk overtuigd van de effectieve impact ervan op de ontwikkeling van hun volledige competenties. Wat vinden ze er dan zo bevredigend aan? Wellicht ook het feit dat ze er wat zuurstof door krijgen, waardoor ze vrijer kunnen ademen en zich voor een dag kunnen bevrijden van de permanente druk van de dagdagelijkse ziekenhuiscontext. We merken eveneens op dat in Brussel, waar de mensen meer naar mogelijkheden voor bijscholing zoeken, er meer verpleegkundigen zijn die de bijscholingen volgen. Daarenboven is het ook in dit gewest dat men het meest noodzakelijk vindt om in bijscholing te investeren. Waarom deze toegenomen noodzaak in een regio waar de personen reeds een ruime toegang hebben tot bijscholing. Is dit de reflectie van een échte interesse voor dergelijke vorm van opleiding of is het een vraag naar een verbetering van de huidige bijscholing waarvan blijkt dat deze maar een geringe bijdrage levert tot de ontwikkeling van competentie (6de plaats op 12!)? 3.1.4. Een weinig zichtbare en weinig erkende universitaire opleiding De universitaire opleiding in medisch-sociale wetenschappen wordt over het algemeen ervaren als een opleiding die slechts een geringe bijdrage levert tot een verhoging van het competentieniveau. Van de verpleegkundigen die geen bijkomende opleiding hebben gevolgd, denkt slechts 1 op 20 dat een universitaire opleiding een grote tot zeer grote bijdrage levert. Al is het nuttig om te noteren dat dit percentage hoger ligt bij verpleegkundigen die deze opleiding wel hebben gevolgd, dan nog bedraagt het slechts 47,3%.

Hoe moet een dergelijk cijfer

worden geïnterpreteerd? Stelt het de kwaliteit van de opleiding op zich ter discussie, gezien deze niet tot een verdere ontwikkeling van competenties leidt? Of is het een teken dat de opleiding niet is aangepast aan de noden in de praktijk en een aantal competenties ontwikkelt die op het terrein niet nuttig zijn of geacht worden? Of gaat het om een kwaliteitsopleiding die wel aangepast is aan de behoeften op het terrein, maar die wordt gegeven aan mensen die, omwille van de huidige ziekenhuiscontext of hun functie in de instelling (functie waarin hun diploma niet naar waarde wordt geschat), niet in de praktijk kunnen brengen wat ze hebben geleerd? Alhoewel het moeilijk is om op basis van deze vragenlijst een positief antwoord te geven op de eerste stelling, lijken sommige elementen er op te wijzen dat de opleiding effectief niet volledig is aangepast aan de reële behoeften van de mensen op het terrein en dat deze laatsten moeite hebben om hun verworven competenties in de praktijk te brengen eenmaal ze met de realiteit op het terrein worden geconfronteerd (inzonderheid in Brussel ligt het aantal

108

mensen dat een universitaire opleiding heeft gevolgd duidelijk hoger dan in de andere gewesten van het land en zijn talrijke verpleegkundigen dus wellicht overgekwalificeerd voor de taken die op dit moment aan hen worden toevertrouwd). Het feit dat meer verpleegkundigen met een licentie medisch-sociale wetenschappen in Vlaanderen vinden dat een universitaire opleiding in grote tot zeer grote mate bijdraagt tot de huidige competentie, kan mogelijk worden verklaard door het feit dat men in Vlaanderen geopteerd heeft voor een klinisch georiënteerde universitaire opleiding en meer ervaring heeft met het inschakelen van verpleegkundig specialisten in de zorg.

Op deze wijze wordt de

bijdrage van hun opleiding tot hun niveau van competentie meer zichtbaar. Het gegeven dat relatief veel verpleegkundigen (voornamelijk diegenen zonder bijkomende opleiding of met een bijkomende niet-universitaire opleiding, maar toch ook de universitair geschoolden) een negatieve kijk hebben op de bijdrage van een universitaire opleiding tot de huidige competentie, kan tenslotte ook te maken hebben met de gekende moeilijkheid om de link tussen de opleiding en de daaruit voortvloeiende competentie duidelijk zichtbaar te maken. 3.1.5. Ontevredenheid over de huidige opleidingssystemen Zoals we net hebben gezien, lijkt een aantal elementen te wijzen op een ontevredenheid over de huidige systemen voor de ontwikkeling van de competenties.

Alvorens in dit verband

suggesties te formuleren, zouden we eerst de voornaamste domeinen willen bekijken waarin verpleegkundigen zelf willen investeren. De domeinen waarin volgens de verpleegkundigen prioritair moet geïnvesteerd worden, zijn zonder enige twijfel de permanente vorming (zes verpleegkundigen op tien op nationaal niveau) en de basisopleiding verpleegkunde (iets meer dan vier verpleegkundigen op tien). Daarna komen de uitwisseling van kennis en ervaring met collega’s verpleegkundigen of met collega’s uit andere disciplines (voornamelijk in Wallonië en in Brussel) en de specialisaties in de verpleegkunde (voornamelijk in Vlaanderen). Deze verschillen lijken ons belangrijk genoeg om er mee rekening te houden.

109

3.2. Welke opleidingen voor de toekomst? 3.2.1. Een basisopleiding die het spanningsveld tussen school en ziekenhuis benut Het is uiteraard niet mogelijk om hier de relevantie van het huidige opleidingssysteem te bespreken. Niettemin kunnen op basis van de ingezamelde informatie een aantal voorstellen worden geformuleerd. Het voornaamste struikelblok lijkt te resulteren uit de ogenschijnlijke verschillen in visies op het beroep. Uit onze ervaringen met verpleegkundigen en docenten blijkt echter dat deze visies niet zo erg van elkaar verschillen als op het eerste gezicht wel zou kunnen lijken, maar dat er daarentegen wel een wederzijdse miskenning of onwetendheid heerst bij de verpleegkundigen die op het terrein actief zijn (en hun zorgen rendabiliteitsdoelstellingen) en de verpleegkundige docenten (en hun opleidingsdoelstellingen).

Veeleer dan zich toe te leggen op de

ogenschijnlijke verschillen zouden ze de discussie en de confrontatie met elkaar moeten aangaan, wat bijzonder zinvol zou zijn en tot een verdere ontwikkeling van de competenties zou kunnen bijdragen. De huidige situatie geeft veelal het volgende beeld: de verpleegkundige docenten wijzen er de studenten voor de stages op “doe niet zoals je op het terrein zult ziet”, terwijl de verpleegkundigen op het terrein deze zelfde studenten op het hart drukken “hier vergeet je best wat je op school hebt geleerd en hou je dat beter voor de examens”. De studenten zouden ongetwijfeld veel meer leren indien de diverse betrokkenen minder de nadruk leggen op hun eigen praktijk en de studenten hierdoor in de mogelijkheid stellen om hun eigen zorgpraktijk te ontdekken. Studenten zouden aangemoedigd moeten worden om over de twee modellen (die elk hun positieve en negatieve kanten hebben) na te denken en deze met elkaar te vergelijken, om op die manier een doordachte en gerechtvaardigde visie te ontwikkelen over de verpleegkundige zorg.

Zo zouden studenten ongetwijfeld gemakkelijker een eigen vrije

speelruimte krijgen, waarin ze hun praktijk zouden kunnen bepalen op basis van de fundamentele principes die zij op school hebben geleerd en op basis van de reële (en vaak complexe) situaties op het terrein. Ze zouden niet langer meer verplicht zijn om te kiezen tussen de opleiding en de praktijkervaring, maar uiteindelijk autonoom kunnen worden en zelf over hun praktijk kunnen nadenken. Een dergelijke situatie kan niet worden bereikt zonder dat er echte opleidingsprojecten worden uitgebouwd in samenwerking met de zorginstellingen of ten minste niet zonder dat de opleidingsprojecten nader worden toegelicht aan de mensen op het terrein en zonder dat er een werkelijke samenwerking komt tussen de docenten en de praktijkmensen.

Een betere

wederzijdse kennis van de doelstellingen en de behoeften van alle partijen zou ongetwijfeld

110

kunnen bijdragen tot een oplossing voor deze ongemakkelijke situatie, waarin iedereen van mening is dat de andere niet doet wat hij hoort te doen en waarin iedereen denkt dat de andere een fundamenteel verschillende visie heeft van de zijne. Er blijft wel een duidelijk probleem bestaan. De studenten brengen de helft van hun opleiding op het terrein door onder de vorm van stage, doch blijken op dit ogenblik weinig ondersteuning te krijgen op het terrein en de ontwikkeling van hun competenties; ze lijken zich enkel te kunnen baseren op observatie en imitatie.

Welke oplossingen kunnen voor dit probleem worden

gevonden? Een sensibilisering van de verpleegkundigen voor een aantal pedagogische noties? De invoering van een echte omkaderingsstructuur door de verpleegkundigen op het terrein (wat tijd en personeel vereist)? De toename van de mogelijkheden om supervisie uit te oefenen over de studenten op het terrein (wat eveneens tijd en personeel vereist)? Een betere voorbereiding van de studenten door een opleiding waarin persoonlijke reflectie en openheid van geest gepromoot worden, eerder dan dat kant-en-klare technieken die in de realiteit “niet doenbaar” zijn, opgedrongen worden? In elk geval is het noodzakelijk een aantal verbeteringsstrategieën uit te werken. Deze zouden zich kunnen baseren op een niet te verwaarlozen kracht die aanwezig is op het terrein. Negenentachtig procent van de verpleegkundigen is immers van mening dat deelnemen aan de opleiding van studenten deel uitmaakt van hun rol, al hebben ze tegenwoordig niet de tijd of de mogelijkheid om zich daarmee bezig te houden (6 verpleegkundigen op 10 kunnen nooit of slechts heel af en toe tijd besteden aan het werken met studenten). De prioriteit voor de directe patiëntenzorg – en meer in het bijzonder voor de medisch-technische aspecten ervan – lijkt ervoor te zorgen dat andere eveneens fundamenteel verpleegkundige taken moeilijk te realiseren zijn. Ook andere praktijken en gewoonten dienen herbekeken te worden. Er zou moeten gezocht worden naar betere strategieën die het studenten mogelijk maken om op een coherente en geïntegreerde manier het geheel van verpleegkundige competenties te ontwikkelen. Het huidig systeem lijkt nog te vaak gericht te zijn op de ontwikkeling van een aantal medisch-technische capaciteiten doorheen een opleidingssysteem dat sterk geïnspireerd wordt door medische specialiteiten (verpleegkundige zorgen op een afdeling inwendige geneeskunde, materniteit, geriatrie, …). Het herdenken van de opleiding verpleegkunde tot een vorming gebaseerd op specifiek verpleegkundige waarden lijkt in deze context een interessant spoor. Een dergelijk curriculum biedt meer mogelijkheden tot de ontwikkeling van transversale competenties, die nuttig blijken ongeacht het specialisme.

Een belangrijke voorwaarde hiertoe is de verdere

ontwikkeling van verpleegkundige kennis via empirisch onderzoek.

Op deze manier wordt

verpleegkundige kennis, vaak intuïtief en informeel, zichtbaar en geconceptualiseerd. 111

Een laatste bedenking verwijst naar de weinige aandacht in de huidige opleidingen voor een aantal weliswaar onmisbare competenties voor de professionele praktijk (delegeren, coördineren, interdisciplinair samenwerken).

Deze competenties blijken nochtans meer en

meer aan belang te winnen. Studenten opleiden tot dergelijke competenties vraagt ongetwijfeld een reflectie over nieuwe pedagogische voorzieningen, beter aangepast aan dergelijke doelstellingen. Daarnaast lijkt het eveneens nuttig om een opleidingssysteem te bedenken waarin toekomstige verpleegkundigen kunnen nadenken over de zin van hun missie en over de mogelijkheden om niettegenstaande beperkingen, opgelegd door de huidige context, hun zorgopdracht ten volle te realiseren. Deze context dwingt verpleegkundigen immers nog te vaak een hoofdzakelijk medisch-technisch georiënteerde zorg te verlenen. 3.2.2. Een levendige en bezielende verpleegkundige permanente vorming Uit de resultaten die hiervoor werden toegelicht, blijkt dat de permanente vorming zoals ze op dit ogenblik is georganiseerd, niet ten volle beantwoordt aan de verwachtingen van de verpleegkundigen en onvoldoende bijdraagt tot de ontwikkeling van de competenties.

Een

fundamentele herziening van de huidige organisatie van deze opleiding is ons inziens vereist om beter aan de verwachtingen van de verpleegkundigen tegemoet te komen. Op dit ogenblik zijn ze voornamelijk georganiseerd rond theoretische en medische begrippen en bieden ze de verpleegkundigen slechts in weinige gevallen de mogelijkheid om specifiek verpleegkundige problemen aan te snijden die gericht zijn op de minder “gemedicaliseerde” behoeften van de verzorgde personen. Terwijl dergelijke opleidingen nuttig en gewaardeerd lijken te zijn aan het begin van een carrière (vooral in Vlaanderen onder de vorm van inscholing op de afdeling), blijken verpleegkundigen meer uitwisseling van ideeën en meer discussie omtrent de verpleegkundige zorg te verlangen. Deze discussies stellen hen immers in staat om hun visie op de zorg met die van andere verpleegkundigen te vergelijken om zo samen nieuwe competenties en/of kennis te ontwikkelen.

Dergelijke opleidingen kunnen zeker worden

georganiseerd binnen het huidig bijscholingssysteem buiten het ziekenhuis, maar zouden ook door de organisatie zelf kunnen worden ingericht en bevorderd.

Het organiseren van

momenten van reflectie met het team of in de instelling omtrent een aantal verpleegkundige problematieken zou in belangrijke mate kunnen bijdragen tot de verdere ontwikkeling van de competenties. Deze vorm van opleiding, georganiseerd binnen de verpleegkundige teams (b.v. in de vorm van verpleegkundige stafvergaderingen), zou bovendien de teamgeest kunnen bevorderen, evenals de coherentie van de zorgprojecten en van de aangeboden zorgen (we mogen immers niet uit het oog verliezen dat op dit ogenblik één op vijf verpleegkundigen (helemaal of eerder) niet akkoord gaat met de stelling dat “het verpleegkundig team een

112

overeenkomst heeft over de gezamenlijke zorgdoelstellingen die moeten worden nagestreefd”. Er dient binnen de instellingen dus ten gronde te worden nagedacht over de noodzakelijke middelen om een dergelijke aanpak te bevorderen. Daarnaast lijkt het ook nuttig opleidingen te organiseren die de verpleegkundigen in de mogelijkheid stellen opnieuw zin te geven aan hun opdracht en na te denken over de mogelijkheden om binnen de beperkingen van de huidige context hun zorgopdracht ten volle te realiseren eerder dan zich te beperken tot een hoofdzakelijk medisch-technische zorg. Dergelijke opleidingen hebben echter enkel nut mits de verpleegkundigen hierna binnen het team ondersteuning krijgen in de concrete toepassing van de ontwikkelde competenties (wij zullen hierop later terugkomen bij de universitaire opleiding). Bovenstaande maatregelen maken het volgens ons mogelijk om aan verpleegkundigen opleidingen aan te bieden die beter op hun verwachtingen zijn afgestemd en aldus hun proactiviteit met betrekking tot de permanente vorming kunnen versterken. 3.2.3. Een universitaire opleiding gericht op people management, leiderschap en de ontwikkeling van verpleegkundige expertise Verscheidene elementen in de vragenlijst wijzen op het belang om aan de kaderfuncties van morgen competenties aan te leren in personeelsbeheer en meer in het bijzonder in het beheer van een zorgteam. Verpleegkundigen hebben nood aan ondersteuning, feedback over hun werk, omkadering, duidelijke informatie uitgaande van de hiërarchie en ... drukken deze behoefte luid en duidelijk uit. Dit opent een heel aantal mogelijkheden voor een opleiding die beter aan de behoeften op het terrein is aangepast, maar waarschijnlijk ook veel ingewikkelder is om te organiseren. Het is tijd om verpleegkundige kaders op te leiden, voor wie de prioriteit erin bestaat om de verpleegkundigen voldoende ondersteuning te bieden, opdat ze hun zorgopdracht kunnen uitvoeren in een moeilijke en delicate context. Kaderleden moeten hun blik naar de toekomst richten, de teamleden ondersteunen en hen de mogelijkheid bieden om zich volledig te ontplooien, dit zowel in hun medisch-technische visie (wat nu reeds mogelijk is) als in hun verpleegkundige visie en behoefte om een patiëntgerichte zorg te verlenen.

Dit is meer

bepaald één van de doelstellingen die wordt nagestreefd door de opleidingen omtrent klinisch leiderschap in het kader van het clinical leadership project (Clinical Leadership Development Project; Claessens et al., 2000; 2001; 2002).

113

Het doordacht inzetten van universitair geschoolde verpleegkundigen vormt een ander belangrijk aandachtspunt. Is dit niet het geval, dan kan een overaanbod aan universitairen in de verpleegkunde, indien men er niet in slaagt om deze mensen weldoordacht in te zetten, tot tal van problemen leiden en meer bepaald tot een personeelsvlucht naar andere sectoren: er zijn tweemaal meer mensen met een bijkomende universitaire opleiding dan mensen zonder bijkomende opleiding die zeggen dat ze op dit moment op zoek zijn naar iets anders en dat ze het beroep zouden verlaten indien de kans zich zou voordoen.

Deze groep universitair

geschoolden maken immers een grote kracht uit en willen het beroep vooruit helpen, op voorwaarde weliswaar dat men hun daartoe echt de kans biedt. Verder onderzoek is echter nodig om deze hypothese te staven. Deze vaststelling, tezamen met het gegeven dat verpleegkundigen menen dat ze slechts over beperkte loopbaanmogelijkheden beschikken (slechts 6,2% van de verpleegkundigen gaan volledig akkoord met de stelling dat de carrièremogelijkheden in het verpleegkundige beroep hen in staat stellen om hun ambities te realiseren) brengt ons ertoe verder na te denken over de mogelijke impact van de ontwikkeling en de erkenning van nieuwe functies in het ziekenhuis. De beschrijvende gegevens van de steekproef tonen overigens duidelijk aan dat deze functies op het terrein nu reeds bestaan; hiermee wordt verwezen naar het niet onbelangrijk percentage referentieverpleegkundige (4,1%) en verpleegkundig specialisten (3,3%) in de ziekenhuizen. Deze vaststelling is nog duidelijker in Vlaanderen, waar de cijfers respectievelijk 4% (vs 3,3% in Brussel) en 3,6% (vs 2,6% en 3,1% voor respectievelijk Wallonië en Brussel) bedragen. Het officieel erkennen van deze nieuwe functies binnen de instelling zou bijgevolg een oplossing kunnen bieden voor het probleem van loopbaanmogelijkheden en personeelsvlucht. Wat er ook van zij, en om terug te komen op de vraag van de universitaire opleiding, er moeten mensen worden opgeleid die dergelijke functies kunnen en willen vervullen. Naast de pedagogische competenties dient in de universitaire opleiding ook bijzondere aandacht gegeven te worden aan de ontwikkeling van ‘zorg’competentie. Dit betekent dat verpleegkundigen moeten worden opgeleid tot echte klinische specialisten, die maximaal voordeel kunnen halen uit recente onderzoeken. Op deze manier kunnen ze ertoe bijdragen dat hun zorg en deze van anderen maximaal gebaseerd is op empirische evidentie.

Het gaat hier dus wel degelijk om een

geavanceerde praktijk in verpleegkundige zorg en niet om de ontwikkeling van medische competenties om handelingen uit te voeren die niet meer door anderen kunnen worden uitgevoerd. Slechts dan zal het niveau van het verpleegkundige beroep echt omhoog kunnen worden gehaald en zal de professie misschien meer erkenning krijgen omdat het een specifieke en autonome rol te spelen heeft. De situatie op dit ogenblik in Vlaanderen lijkt bemoedigend met het oog op de uitbouw van dergelijke functies. Het lijkt ons aangewezen om in de toekomst dergelijke wegen verder te bewandelen

114

4.

Jobsatisfactie, beeldvorming over verpleegkunde en carrièreplanning

In wat volgt zullen achtereenvolgens drie essentiële ideeën met betrekking tot de toekomst van het verpleegkundig beroep besproken worden.

Allereerst wordt de jobsatisfactie van

verpleegkundigen bestudeerd, alsook de verschillende elementen die deze tevredenheid beïnvloeden. Daarnaast wordt nagegaan hoe verpleegkundigen hun beroep percipiëren en hoe zij denken dat de maatschappij het beroep ervaart. 4.1. Jobsatisfactie 4.1.1. Onmogelijk om de gewenste zorg te verlenen Een eerste belangrijke vaststelling is het feit dat 45% van de verpleegkundigen aangeeft dat ze de zorg die ze zouden willen geven, niet kunnen geven. Reeds eerder werd aangegeven dat bepaalde zorgaspecten omwille van een gebrek aan tijd niet gerealiseerd kunnen worden. Zo blijkt dat medisch-technische zorgaspecten prioriteit krijgen, terwijl de zorgaspecten gebaseerd op de noden en de wensen van de persoon naar de achtergrond worden verschoven. Dit is natuurlijk niet meer dan normaal gezien men een veilig zorg wil garanderen. Toch is het nuttig om te zoeken naar oplossingen die het verpleegkundigen mogelijk maken om tegelijkertijd aan de twee belangrijkste aspecten van hun beroep te werken. Ook al geldt voorgaande vaststelling voor het hele land, toch zijn er grote verschillen tussen de gewesten.

Zo vinden bijvoorbeeld meer verpleegkundigen in Wallonië en Brussel

(respectievelijk 65,6% en 57,3%) dat ze zelden tot nooit hun planning kunnen aanpassen aan de persoonlijke wensen van de patiënt in tegenstelling tot 45% van de verpleegkundigen in Vlaanderen. Andere duidelijke voorbeelden hebben betrekking tot de taken die men gedurende de laatste shift had moeten uitvoeren maar dit niet kon omwille van tijdsgebrek. Zo zeggen twee keer meer verpleegkundigen in Wallonië dan in Vlaanderen dat ze geen tijd hebben gehad voor educatie van patiënt of familie (31% vs 14,9%), voorbereiding van patiënt of familie op ontslag (17,4% vs 8,9%) of decubituspreventie (7,9% vs 3,4%). Brussel bevindt zich ergens tussenin met respectievelijk 27,4%, 13,4% en 5,3%.

Hoe kunnen dergelijke verschillen

verklaard worden? Meerdere interpretaties zijn mogelijk, maar geen enkele kan bekrachtigd worden door de analyses van dit onderzoek. Gaat het hier om een cultureel verschil (zijn mensen uit Wallonië pessimistischer van aard?)? Is het tekort aan verpleegkundigen ronduit erger in Wallonië en Brussel dan in Vlaanderen? Zijn de zorgen of de pathologieën in Wallonië en Brussel zwaarder? Of wordt er in Wallonië en Brussel meer belang gehecht aan bepaalde zorgen waardoor men het des te erger vindt als men het gevoel heeft dat men deze zorgen niet

115

heeft kunnen verlenen aan alle patiënten die ze nodig hadden? Mogelijk biedt het analyseren van de MVG- en MKG-gegevens een eerste antwoord op deze vragen. 4.1.2. Een stresserende en weinig ondersteunende context Het lijkt evident dat een aantal specifiek verzorgende taken niet verwezenlijkt kunnen worden in de huidige verpleegkundige zorg. Als men zoekt naar een verklaring voor deze situatie blijken verschillende factoren doorslaggevend te zijn. In de eerste plaats is er het tijdstekort, zoals reeds eerder werd aangehaald. Verpleegkundigen geven inderdaad aan dat er onvoldoende logistieke en administratieve diensten zijn die het hun mogelijk maken om tijd vrij te maken voor de patiënt. Ten tweede blijkt uit het analyseren van de relatie tussen verpleegkundigen en andere gezondheidswerkers dat er een gebrek is aan ondersteuning, erkenning en efficiënte samenwerking met bepaalde andere disciplines. Daarnaast blijkt dat verpleegkundigen het duidelijk moeilijk hebben om bepaalde taken te delegeren om zo tijd vrij te maken voor andere zorgen.

In de derde plaats blijkt dat

verpleegkundigen, hoewel ze weinig belang hechten aan het financieel aspect van hun zorg (slechts zes op tien verpleegkundigen vindt dat dit deel uitmaakt van hun opdracht), de impact van financiële factoren op hun zorg betreuren (zes op tien verpleegkundigen vindt dat de economische situatie in het ziekenhuis hem/haar niet toelaat de zorg te realiseren die hij/zij wil realiseren en vier op tien zegt niet de zorg te kunnen geven die ze wenst te geven). Een laatste element dat de tevredenheid van verpleegkundigen beïnvloedt, is zonder twijfel de stress. Uit dit onderzoek blijkt dat 68,6% van de verpleegkundigen hun omgeving als stresserend percipiëren. Vanwaar komt deze stress? En hoe kunnen we ze beperken? Waarschijnlijk is het belangrijkste element de invloed die de zorgcontext speelt. Toch spelen andere factoren zoals de aard van het verpleegkundig werk of het verhoogd gevoel van verantwoordelijkheid waarvan verpleegkundigen blijk geven ten opzichte van de grote hoeveelheid verschillende taken en hulpverleners, zonder twijfel eveneens een belangrijke rol. Misschien is het niet alleen nuttig om bij verpleegkundigen een gevoel van hardiness3 te ontwikkelen, maar ook om hun functie en de effectieve verantwoordelijkheden die hen worden opgelegd uit te klaren. Daarnaast moet hen eveneens geleerd worden om bepaalde taken te weigeren en geen tijd te verliezen met taken die niet noodzakelijk voor hen zijn voorbehouden ten koste van functies en taken die zij opeisen. Dit blijken essentiële factoren om over na te denken met betrekking tot de toekomst van het beroep.

3

Persoonlijke rijkdom om gezond te blijven in een omgeving met tal van stressoren (Dalmas, 2001) 116

4.1.3. Een belangrijke mate van ontevredenheid Al de elementen die zojuist besproken zijn, verklaren waarschijnlijk waarom slechts 12,1% van de verpleegkundigen heel tevreden is met het huidige werk en waarom slechts 13,9% van hen op het einde van een shift tevreden is met het goed geleverde werk, terwijl 7,2% ontmoedigd en bedroefd is over wat ze niet konden doen voor hun patiënten. Tussen de gewesten bestaan grote verschillen. Twee keer meer verpleegkundigen in Vlaanderen zijn op het einde van hun shift tevreden met het goed geleverde werk (16,7% vs 8,4% in Wallonië en 7,6% in Brussel) en twee à drie keer minder verpleegkundigen in Vlaanderen zijn ontmoedigd en bedroefd over wat ze niet konden doen voor hun patiënten (4,9% vs 13,4% voor Wallonië en 8,9% voor Brussel). Hoewel slechts 12,1% van de verpleegkundigen heel tevreden is met het huidige werk, verdubbelt dit cijfer (25,8%) als men hun vraagt of ze los van de context waarin zij werken heel tevreden zijn verpleegkundige te zijn. Dit toont dat er een verband bestaat tussen een aantal contextfactoren en de tevredenheid van verpleegkundigen. Om beslissingen te nemen met betrekking tot de toekomst van het beroep is het noodzakelijk om het geheel van deze gegevens mee in rekening te nemen. Dit is eveneens het geval als men verder onderzoek wil doen naar het probleem van schaarste in de verpleegkunde of naar de invloed van de context op verpleegkundige zorg. 4.2. Professioneel zelfbeeld en fierheid verpleegkundige te zijn 4.2.1. Een indrukwekkend gevoel van fierheid Een eerste, heel positieve vaststelling is het feit dat 87,1% van de verpleegkundigen over het algemeen trots is verpleegkundige te zijn. Hier ligt duidelijk een kracht om mensen tot het beroep aan te trekken en het beroep te promoten. Toch roept dit cijfer vragen op, gezien slechts 60,8% van de verpleegkundigen opnieuw voor dezelfde opleiding zou kiezen en slechts 45,3% deze studies zou aanraden aan hun kinderen of vrienden. Hoe moeten dergelijke cijfers dan geïnterpreteerd worden? Verpleegkundigen blijven trots op wat ze doen, zelfs op moeilijke momenten zoals zij die nu in de zorg ervaren. Het zou kunnen dat zij in het algemeen fier zijn omdat ze iets moeilijk realiseren (en verpleegkundigen ervaren hun beroep als moeilijk). Daarenboven is het toch niet verwonderlijk dat ze niet zouden hopen of aanraden dat hun kind of vriend zo’n moeilijke weg (fysiek, mentaal, financieel, …) voor zijn verdere leven zou kiezen. Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat verpleegkundigen trots zijn in verhouding tot het ideaalbeeld dat ze hadden op het ogenblik dat ze hun opleiding aanvatten en dat is verspreid in de maatschappij (nl. “ik ben trots dat ik mensen op moeilijke momenten in hun leven kan helpen”), en dus niet zozeer in verhouding tot de realiteit van hun dagelijkse werk.

117

Vandaar dat men eveneens kan begrijpen dat ze hun beroep niet aanraden omdat ze niemand willen aanzetten tot een beroep waarin men het ideaal dat men misschien heeft niet kan waarmaken. 4.2.2. Tegenstrijdige beelden Het analyseren van het beeld dat verpleegkundigen van hun beroep hebben en het beeld dat ze denken dat de maatschappij van hun beroep heeft, toont een tweede tegenstelling. Er bestaan namelijk fundamentele verschillen tussen deze twee beelden. Terwijl de meerderheid van de verpleegkundigen verpleegkunde ziet als een beroep met grote verantwoordelijkheid (82,5%), hard werken (71,8%) en slecht betaald (61,9%), denken ze daarentegen dat de maatschappij het beroep een roeping vindt (73,4%), verpleegkundigen zien als personen die hoofdzakelijk wassen en plassen (49,2%) en de hulpjes van de artsen zijn (37,3%). De vaststelling dat verpleegkundigen denken dat de maatschappij een positief beeld heeft van het beroep (gemiddeld 60% voor Vlaanderen en Brussel en 76% in Wallonië) is op het eerste zicht verwonderlijk gezien het beeld van verpleegkundigen over hoe de maatschappij hun beroep percipieert. Deze positieve perceptie kan mogelijk verklaard worden door het idee dat verpleegkunde een roeping is, wat respect en bewondering voor het beroep afdwingt. Het is inderdaad moeilijk om te denken dat de maatschappij een negatief beeld heeft, gezien zij van mening zijn dat verpleegkundigen volledig toegewijd zijn aan hun medemens en zich met hart en ziel aan hun beroep wijden, … . Dan moet enkel nog verklaard worden waarom 79,6% van de verpleegkundigen dit positief beeld als eerder foutief tot foutief beschouwt en waarom 53,5% dit beeld frustrerend of storend vindt. Dit lijkt toch enigszins normaal, gezien dit (te) positieve beeld van de maatschappij hoofdzakelijk gebaseerd is op niet professionele waarden. Men moet goed zijn, zich kunnen ontfermen over patiënten, pampers kunnen veranderen en personen kunnen wassen, … .

Potentiële kandidaten prijzen de verdiensten van

verpleegkundigen, maar achten zichzelf niet in staat het geleverde werk van verpleegkundigen uit te voeren, zeker niet de dagelijkse verzorging. Het gaat hier niet om een probleem van competentie, maar wel van de wil om bepaalde handelingen te stellen. Vandaar dat weinigen verpleegkundigen worden of zouden willen worden, ondanks hun bewondering voor het beroep (Hemsley-Brown, 1999).

Dit is volgens ons een boodschap die vaak in de maatschappij

gehoord wordt en die duidelijk aantoont dat het weergegeven beeld, ook al is het positief, uiteindelijk weinig waardering oproept. Hierboven wordt aangetoond dat het beeld dat volgens verpleegkundigen in de maatschappij en bij de verpleegkundigen leeft fundamenteel verschillend is. Deze verschillen blijken groter te

118

worden naargelang het opleidingsniveau of de hiërarchische situatie van verpleegkundigen. Zo blijkt dat verpleegkundigen met een hogere opleiding of functie zich meer gestoord of gefrustreerd voelen door het beeld van de maatschappij. Dit is begrijpelijk gezien zij meer overtuigd zijn dat verpleegkunde een autonoom beroep is met verantwoordelijkheden. Daarenboven vinden zij minder dat het beroep een roeping is en verpleegkundigen onderworpen zijn aan de autoriteit van de arts. Gezien het feit dat ze meer gefrustreerd en gestoord zijn door dit beeld, kan men zich afvragen welke boodschap deze verpleegkundigen geven aan de verpleegkundigen die onder hun verantwoordelijkheid staan. Er dient eveneens te worden opgemerkt dat het beeld dat men zich van het beroep vormt in de loop der jaren is gewijzigd. Men heeft voornamelijk de indruk dat de zwaarte van het beroep toeneemt. Hierdoor wordt het beeld dat de maatschappij over verpleegkunde heeft minder foutief en minder negatief ervaren, alsof de verpleegkundigen doordat ze zelf overtuigd zijn van de zwaarte van het beroep, zich minder storen aan een beeld van de maatschappij dat voornamelijk op dit aspect het accent legt. 4.2.3. Een impact op de wens om het beroep te verlaten Het belangrijkste element dat dient te worden benadrukt, is het verband tussen de gevoelens die bij verpleegkundigen worden teweeggebracht door hun perceptie van het beeld dat de maatschappij van hun beroep heeft en de wens van verpleegkundigen om uit het beroep te stappen. We hebben immers kunnen vaststellen dat een verkeerd, negatief, frustrerend of storend beeld ertoe leidt dat twee- tot viermaal meer mensen kiezen voor de antwoordcategorie “op dit moment kijk ik uit naar iets anders en als ik de kans krijg, verlaat ik het beroep”. Op dit ogenblik is het niet mogelijk om te spreken over een reëel beeld dat de maatschappij van het beroep heeft, aangezien er in België geen enkele studie hieromtrent bestaat. Dergelijke studie zou toelaten de verpleegkundigen erop te wijzen dat ze dit beeld verkeerd inschatten (als dit het geval zou zijn) en in de maatschappij concrete acties te ondernemen teneinde de verkeerde visie op het beroep te corrigeren. Indien we het beeld in de maatschappij willen veranderen, dan moeten we wel weten welk nieuw beeld we willen verspreiden (en welke de beste kanalen zijn om dit te doen).

Zolang geen diepgaande reflectie over de rol en de

specifieke bijdrage van de verpleegkundigen heeft plaatsgevonden, zal er op dit niveau een wezenlijke moeilijkheid blijven bestaan. De huidige studie is een eerste aanzet tot dergelijke reflectie. Dergelijke denkoefeningen en, indien nodig, een verandering van het beeld van het beroep in de maatschappij zouden zonder twijfel de verpleegkundigen ondersteunen wanneer ze een 119

standpunt moeten innemen ten opzichte van mensen die in dit beroep willen stappen. Daarnaast moeten potentiële kandidaten doordat ze beter geïnformeerd zijn niet meer zozeer gewaarschuwd worden voor het gevaar dat ze hun illusies over het beroep mogelijk in rook zien opgaan. Alleen in dit geval zouden de 87% verpleegkundigen die trots zijn op hun beroep werkelijk een aantrekkingspool kunnen vormen voor toekomstige kandidaten die een opleiding in de verpleegkunde wensen aan te vatten. Laten we tot slot even kijken hoe het komt dat 45,2% (een percentage dat hoger ligt dan voor alle andere oplossingen die naar voren werden geschoven) van de verpleegkundigen van mening is dat overheidscampagnes ter verbetering van het imago van het beroep geen enkele impact zullen hebben op de toekomst van het beroep. Een eerste hypothese zou erin kunnen bestaan dat de verpleegkundigen in deze studie nog te zeer werden beïnvloed door de eerste campagne (die slechts op weinig bijval kon rekenen) en amper werden gesensibiliseerd door de tweede campagne (die nochtans professionele waarden benadrukt die nauwer aansluiten bij hun verwachtingen). Een andere hypothese zou kunnen zijn dat verpleegkundigen slechts weinig belang hechten aan dergelijke campagnes, omdat zij niet direct inzien hoe deze een impact zouden kunnen hebben op de contextuele factoren. De context vormt volgens hen immers een muur die hen verhindert die zorg te geven die ze zouden willen geven. Hoewel deze campagnes ons inziens noodzakelijk zijn, vinden verpleegkundigen dat ze slechts weinig succes hebben. Toch moedigen wij als experts dergelijke initiatieven aan, gezien we overtuigd zijn van de aanzienlijke impact hiervan op de toekomst van het beroep. Wanneer deze campagnes een minder verheerlijkend en meer professioneel beeld weergeven, kunnen ze het beeld dat in de maatschappij leeft meer realistisch en minder utopisch maken. Hierbij mag men niet vergeten dat het beeld dat de maatschappij over het beroep heeft voor een groot deel historisch bepaald is en niet alleen afhankelijk is van imagocampagnes.

Elke

verpleegkundige speelt daarom vanzelfsprekend een belangrijke rol in de promotie van haar beroep. 4.3. De wens om te veranderen, maar weinigen verlaten het beroep Het onderzoek toont geruststellende gegevens. Terwijl 18,1% van de verpleegkundigen binnen dit en een jaar hun huidige positie wil veranderen (veranderen van dienst, ziekenhuis, sector of opklimmen in de hiërarchie), is slechts 4,9% op nationaal vlak van plan het beroep te verlaten als ze hiertoe de kans krijgen. Naast deze 4,9%, beoogt 10,6% van de verpleegkundigen een vermindering van zijn werktijd (voornamelijk personen van 40 jaar of ouder, wat impliciet met zich meebrengt dat een verhoogd aantal ervaren verpleegkundigen vertrekt). Belangrijk om

120

hierbij op te merken is dat het gaat om een intentie om het beroep te verlaten of de werktijd te verminderen. Dit wil echter nog niet zeggen dat men het ook effectief zal doen. Het is moeilijk om dit cijfer absoluut en zonder nauwkeurige verwijzingen naar andere beroepen te interpreteren. De huidige situatie in de verpleegkunde is misschien enkel een weerspiegeling van wat er zich tegenwoordig op de gehele arbeidsmarkt afspeelt. Ligt dit cijfer hoog of laag? Vormt het een risico met het oog op een eventueel personeelstekort? Hoeveel mensen zullen effectief uit het beroep stappen? Er zijn slechts weinig elementen die een antwoord op deze vragen mogelijk maken, al is het veeleer geruststellend vast te stellen dat andere studies in het buitenland duidelijk hogere cijfers hebben opgeleverd (Aiken, 2001). Wat er ook van zij, het is noodzakelijk om aandacht te geven aan deze specifieke groep van verpleegkundigen. Specifieke maatregelen om deze personen te ondersteunen, te volgen en ze in het beroep te houden moeten dus beoogd worden. Ook enkele bijkomende elementen zijn interessant om van naderbij te bekijken.

Zo lijken

deeltijdse verpleegkundigen minder in hun beroep te willen investeren (een minder uitgesproken verlangen om promotie te maken) en hebben ze bijgevolg meer de neiging om het beroep te verlaten of definitief te stoppen met werken. De vraag blijft of deze mensen langer in het beroep blijven indien ze niet de mogelijkheid hadden om deeltijds te werken of zouden ze nog sneller uit het beroep stappen dan nu het geval is? Niets in deze studie laat ons toe om een antwoord te geven op deze vraag. Een andere verhelderende vaststelling kan gedaan worden met betrekking tot de verpleegkundigen met een bijkomende opleiding of een functie met verantwoordelijkheid. Deze personen zijn meer geneigd promotie te maken of ook van beroep te veranderen (wat zij zich meer kunnen veroorloven gezien hun hogere scholingsgraad). Een mogelijke verklaring is dat er slechts weinig mogelijkheden zijn om in de verpleegkunde een horizontale (of verticale) carrière uit te bouwen. Kan een dergelijke vlucht van hoog gekwalificeerd personeel vermeden worden door deze personen functies aan te bieden die tegemoet komen aan hun verwachtingen of hebben zij juist deze opleiding gevolgd om van beroep te veranderen? Een meer diepgaand onderzoek kan waarschijnlijk een antwoord bieden op deze vragen. Wel dient hier opgemerkt te worden dat het jammer zou zijn als hoog gekwalificeerd personeel niet weldoordacht zou worden ingezet. Het verder en doordacht ontwikkelen van horizontale (promotie waarbij men het directe patiëntencontact behoudt: verpleegkundig specialist, advanced nursing practice, referentieverpleegkundige, …) en verticale (promotie naar functie die direct patiëntencontact minder toelaat: hoofdverpleegkundige, verpleegkundig middenkader, …) carrièremogelijkheden is dus noodzakelijk.

Hierdoor kan een maximaal aantal personen zich waarmaken in het

121

beroep waarvoor ze gekozen hebben en kan een vlucht van gekwalificeerd personeel naar andere beroepen vermeden worden. Uit het voorgaande blijkt de noodzaak van het werken aan het gevoel van competentie, het zelfbeeld en het beeld van de maatschappij, de jobsatisfactie, een duidelijkere definiëring van het beroep, het gedifferentieerd gebruik van de persoonlijke competenties van ieder, … . Daarnaast blijkt het essentieel om te beschikken over een aantal databanken om duidelijk te weten wie waar werkt, wie verandert van werk en waar deze personen dan naartoe gaan. Dit is nodig om met meer zekerheid en precisie de afstemming van vraag en aanbod van zorg te kunnen volgen en om het gedrag van verpleegkundigen met betrekking tot hun beroep beter te kunnen begrijpen; wat op dit ogenblik, ondanks talrijke pogingen, nog niet mogelijk is. Toekomstig onderzoek richt zich op deze problematiek (Nurses' early exit study - UE Contract QLK6-CT-2001-00475), maar bruikbare hulpmiddelen in de dagelijkse praktijk zouden dit zeker vergemakkelijken.

5.

Mogelijke denkpistes betreffende een aantal actuele problemen

De discussie wordt beëindigd met het bespreken van een aantal hedendaagse problemen en de mening van verpleegkundigen over structurele en financiële maatregelen die in het verleden werden genomen of in de toekomst genomen zullen worden. Drie vaststellingen kunnen gemaakt worden als men de mening van verpleegkundigen bestudeert met betrekking tot een aantal structurele en financiële maatregelen. In de eerste plaats vinden verpleegkundigen (en daarin verschillen zij waarschijnlijk niet van andere beroepen) dat de maatregelen die bedoeld zijn om hun (regelmatige en onregelmatige) prestaties financieel beter te herkennen, de beste impact hebben op het beroep. Zo noemen ze volgende maatregelen op de eerste, tweede en derde plaats: -

werktijdverkorting op het einde van de loopbaan zonder loonverlies

-

een algemene loonsverhoging

-

toename van de financiële compensaties voor onregelmatige prestaties.

Ten tweede, de maatregelen die volgens hen een negatieve impact hebben op de herwaardering van hun competenties en dus op de professionalisering van het beroep, appreciëren zij het minst.

Dit geldt eveneens voor de maatregelen die volgens hen een

negatieve impact hebben op de erkenning van hun specifieke bijdrage in de zorg (als eender wie mijn beroep even goed als ik kan uitoefenen, zelfs al spreekt die persoon een andere taal of is hij minder goed opgeleid, wat is dan mijn plaats, specifieke rol, mijn meerwaarde, …?). Zo 122

zegt één op twee verpleegkundigen dat volgende maatregelen een negatieve impact op het beroep hebben: -

aanwerving van buitenlandse verpleegkundigen

-

toegankelijkheid van het beroep voor kinesisten d.m.v. een opleiding

-

inschakelen van lager geschoold personeel in de zorg (zorgkundigen) d.m.v. een opleiding.

Ten derde worden de maatregelen die niet rechtstreeks gericht zijn op contextuele factoren die verpleegkundigen verhinderen die zorg te verlenen die ze willen verlenen, het vaakst beschouwd als maatregelen die geen effect hebben. Verpleegkundigen vinden het vaakst dat volgende drie maatregelen geen effect op het verpleegkundig beroep hebben: -

de imagocampagnes van de overheid

-

budgetten voor wetenschappelijk onderzoek

-

gratis basisopleiding verpleegkunde.

Deze drievoudige vaststelling is belangrijk in het kader van maatregelen die in de toekomst zouden kunnen genomen worden.

Zonder terug te keren op de vraag of het al dan niet

noodzakelijk is om informatiecampagnes over het verpleegkundig beroep voor te zetten (zie hoger) wordt hieronder kort ingegaan op volgende actuele problemen: de inschakeling van minder gekwalificeerd personeel, de toegankelijkheid van het beroep voor kinesisten, het organiseren van kinderopvang, het verbeteren van de mobiliteit voor de personeelsleden (volledige terugbetaling woon-werkverkeer, faciliteiten parking, verbeteren openbaar vervoer, …) en het gebruik van informatie van registratie Minimale Verpleegkundige Gegevens (MVG). 5.1. Inschakeling van lager gekwalificeerd personeel Verpleegkundigen percipiëren het inschakelen van minder gekwalificeerd personeel in de zorg eerder negatief. Dit zou te maken kunnen hebben met het feit dat zij deze maatregel als een rechtstreekse inbreuk op hun professioneel statuut ervaren. In Wallonië (56,7%) en in Brussel (58,3%) is het aantal personen dat vindt dat dergelijke maatregel een negatieve impact heeft hoger dan in Vlaanderen (36%). In de drie gewesten blijft deze maatregel echter de tweede minst goed beschouwde maatregel. Optimisten zouden zeggen dat het cijfer in Vlaanderen lager is, omdat daar al meer ervaring is met het inschakelen van lager gekwalificeerd personeel. Ze zullen argumenteren dat het nuttig is om hiermee verder te gaan en het Vlaamse voorbeeld te volgen.

Pessimisten sluiten zich aan bij de nationale unanimiteit die maakt dat deze

maatregel in de drie gewesten van het land de op één na slechtst gepercipieerde maatregel is.

123

Wanneer de politiek van het inschakelen van lager gekwalificeerd personeel wordt verdergezet, moet dit, gezien de resultaten van de huidige studie, met grote voorzichtigheid gebeuren. In de eerste plaats is het noodzakelijk om de specifieke bijdrage van iedere professionele hulpverlener te verduidelijken. Alleen zo kan een zeker protectionisme (hulpverleners die schrik hebben om een deel van hun eigen rol te verliezen) vermeden worden. Ten tweede is het eveneens nodig dat de verantwoordelijkheden van ieder en de relaties tussen de verschillende hulpverleners worden uitgeklaard.

Uit dit onderzoek blijkt immers hoe weinig de

interdisciplinaire relaties nog maar ontwikkeld zijn.

Daarnaast moet men voorzichtig

omspringen met het probleem van delegeren. Verpleegkundigen geven aan dat ze zich hier niet tot weinig bekwaam in voelen (slechts 62,1% van de verpleegkundigen voelen zich competent tot heel competent) en dat ze er weinig belang aan hechten (het delegeren maakt deel uit van de drie minst belangrijke vaardigheden en komt juist na logistieke en administratieve vaardigheden). Tot slot is het noodzakelijk dat men zich competent voelt in het coördineren ten aanzien van een groeiend aantal hulpverleners dat bij de patiënt tussenkomt. De verpleegkundige vindt op dit moment echter niet dat ze een centrale plaats inneemt in de coördinatie van zorg. Deze twee laatste vaststellingen tonen aan dat het van fundamenteel belang is om reeds bij studenten de vaardigheden delegeren en coördineren te ontwikkelen. Tot besluit kan worden aangenomen dat het inschakelen van minder gekwalificeerd personeel in de huidige zorg tot heel wat moeilijkheden kan leiden als niet eerst een aantal problemen worden bekeken en een diepgaande reflectie over de verduidelijking van functies, het functioneren van het verzorgend team en de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden plaatsvindt. 5.2. Toegang tot de opleiding verpleegkunde voor kinesisten Ook deze maatregel wordt door verpleegkundigen als slecht ervaren. Uit schrik om een deel van hun specificiteit te verliezen, kunnen verpleegkundigen ook deze maatregel als een inbreuk op hun professioneel statuut beschouwen. In Wallonië (61,3%) en in Brussel (59,2%) wordt deze maatregel door meer verpleegkundigen negatief bevonden dan in Vlaanderen (21,7%). Toch wordt deze maatregel hoofdzakelijk als negatief gepercipieerd. Voor dit punt lijkt het, evenals voor het voorgaande, belangrijk om voldoende aandacht te geven aan de visie hieromtrent van de professionele verpleegkundigen zelf. Het is belangrijk om met hen een dialoog aan te gaan en hun opinie en bedenkingen met betrekking tot dergelijke aspecten mee in overweging te nemen. Dit biedt stof tot nadenken over de mogelijke voor- en

124

nadelen van dergelijke maatregelen waardoor beter geanticipeerd kan worden op mogelijke problemen of reacties van protectionisme. 5.3. Kinderopvang en mobiliteit van het personeel Een groot aantal verpleegkundigen is van mening dat een maatregel zoals kinderopvang op het werk een positief effect heeft op de toekomst van het beroep (bijna 9 op 10 verpleegkundigen). Deze bevinding is niet verwonderlijk gezien deze maatregel rechtstreeks gericht is op de contextfactoren die de uitoefening van het beroep bemoeilijken (o.a. de onregelmatige uren, …). Hetzelfde geldt voor de maatregel gericht op het verbeteren van de mobiliteit voor personeelsleden, nog meer in Brussel en Wallonië dan in Vlaanderen (respectievelijk 86,6% en 85,7% vs 83%). Het reflecteren en verwezenlijken van een aantal voorstellen met een directe impact op de huidige zorgcontext kan dus alleen maar aangemoedigd worden, gezien verpleegkundigen dergelijke ondersteuning verwachten en er massaal voorstander van zijn. 5.4. Minimale verpleegkundige gegevens … een miskend instrument? De antwoorden op de vraag met betrekking tot de registratie van Minimale Verpleegkundige Gegevens (MVG) voor het bepalen van de verpleegkundige bestaffing op de verpleegeenheden zijn zeer verscheiden.

Dit item is het enige item waarover de verpleegkundigen geen

uitgesproken mening hebben. Tweeëntwintig komma vier procent van de verpleegkundigen denkt dat deze maatregel een negatief effect op de verpleegkunde heeft, terwijl 32,2% denkt dat ze geen effect heeft en 29,5% dat ze een positieve impact heeft. Hoe kunnen dergelijke cijfers verklaard worden?

Heeft dit te maken met het feit dat de

praktijkverpleegkundigen het instrument niet goed kennen.

Weten verpleegkundigen echt

waarvoor MVG-registratie dient, wat men met de gegevens kan doen of hoe hun instellingen deze gegevens gebruiken? De resultaten van deze studie kunnen hier echter geen uitspraak over doen. De vraag hoe verpleegkundigen dit instrument percipiëren (en invullen) kan dus terecht gesteld worden. Het instrument houdt immers weinig rekening met de context waarin de zorg verleend wordt en met de specifieke verpleegkundige aspecten van het beroep.

125

Bij de huidige aanpassing en actualisatie van het MVG-instrument lijkt het met andere woorden van essentieel belang om deze vragen met betrekking tot een correct en relevant gebruik van dit werkinstrument te stellen.

6.

Methodologische beperkingen

In deze survey werden 9941 ziekenhuisverpleegkundigen naar hun professioneel zelfbeeld bevraagd en dit aan de hand van een volledig nieuw meetinstrument. De ontwikkeling hiervan gebeurde op een gefaseerde, systematische en wetenschappelijke wijze. Naast een grondige literatuurstudie en voorbereidende kwalitatieve pilootstudies, werd voor de ontwikkeling van het instrument beroep gedaan op een groep van experten, afkomstig uit verschillende disciplines. De kritische opvolging en evaluatie van het ontwikkelingsproces en de voortdurende terugkoppeling van feedback van deze experten heeft geresulteerd in een aantal belangrijke wijzigingen en bijsturingen aan het instrument. De sensitiviteit blijkt uit het feit dat het instrument toelaat verschillen in het professioneel zelfbeeld in kaart te brengen tussen specifieke groepen verpleegkundigen (in functie van de afdeling, de positie, de leeftijd, ...). Ondanks de grote waarde van het ontwikkelde instrument is verdere validering noodzakelijk. Meer verfijnde analyses zullen de betrouwbaarheid, validiteit alsook de bruikbaarheid ten goede komen

waardoor

het

instrument

niet

enkel

als

wetenschappelijk,

maar

ook

als

beleidsondersteunend instrument (zowel op meso- als macroniveau) kan worden gebruikt. Verder dient een aantal methodologische beperkingen naar generaliseerbaarheid en interpretatie van de resultaten besproken te worden. Een eerste methodologische beperking is het feit dat er alleen verpleegkundigen uit de ziekenhuissetting werden bevraagd. Financiële beperkingen lieten niet toe verpleegkundigen in de thuissituatie of verpleegkundigen uit de rusthuissector te bevragen. Met de resultaten van deze studie kan er bijgevolg alleen een uitspraak gedaan worden over verpleegkundigen van algemene ziekenhuizen. Initieel werd overwogen om ook verpleegkundigen tewerkgesteld in psychiatrische ziekenhuizen te bevragen. De resultaten van de focusgroepen wezen echter uit dat het onmogelijk zou zijn een vragenlijst te ontwikkelen die zowel voor de algemene als de psychiatrische setting zou voldoen. Er werd dan ook beslist geen psychiatrische ziekenhuizen in de steekproef op te nemen.

126

Een tweede beperking betreft het beperkt aantal ziekenhuizen opgenomen in de steekproef alsook de representativiteit van deze ziekenhuizen.

Gezien de korte tijdsspanne (1 jaar)

waarbinnen het onderzoek moest uitgevoerd worden alsook de financiële beperkingen was het niet mogelijk meer dan 22 ziekenhuizen van de 66 kandidaat ziekenhuizen op te nemen in de steekproef. Voor bepaalde regio’s was daarenboven het aantal ziekenhuizen die wensten deel te nemen eerder beperkt. Bij selectie kon hierdoor niet ten volle rekening gehouden worden met de inclusiecriteria. Een derde en laatste element betreft de grootte van de steekproef zelf (n = 9941). Dit heeft geresulteerd in het feit dat nagenoeg alle analyses statistisch significante resultaten aangaven. Daarom werd er minder rekening gehouden met de statistische significantie, dan wel met de klinische

significantie.

Op

basis

van

de

descriptieve resultaten

werd

vanuit

de

wetenschappelijke en klinische expertise van de onderzoeksgroep gekeken naar belangrijke en relevante verschillen tussen groepen en gewesten. Wij nodigen de kritische lezer uit deze oefening vanuit zijn eigen expertise te herhalen.

127

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN VOOR HET BELEID

De resultaten van de studie brengen zonder twijfel een positief zelfbeeld van de verpleegkundige aan het licht.

Verpleegkundigen zien hun bijdrage vooral in de medisch-

technisch georiënteerde zorgverlening en meer in het bijzonder in de genezing van de patiënt en het detecteren van zorgproblemen en complicaties.

Het zijn vooral therapeutisch-

diagnostische (medicatiebereiding, wondverzorging, bloednamen, …), maar ook verzorgende (hygiënische zorgen, voeden, mobiliteit, …) vaardigheden waar verpleegkundigen zich op de eerste plaats bekwaam in voelen. Het opnemen van verantwoordelijkheid voor de zorg van een patiënt en het aannemen van een zorgzame houding (het begaan zijn met de patiënt) komen op respectievelijk de tweede en derde plaats.

Verpleegkunde wordt dan ook door de grote

meerderheid ervaren als een beroep met grote verantwoordelijkheid.

Deze kijk op

verpleegkunde gaat gepaard met een grote fierheid. Tegelijkertijd leeft bij de verpleegkundigen het besef dat ze deze zorgopdracht niet alleen kunnen realiseren. Een goede samenwerking met de artsen en een goed functionerend team zijn onontbeerlijk. De verbetering van het teamwerk tussen de verschillende gezondheidswerkers (paramedisch team en voornamelijk artsen) lijkt daarom zowel op macro- als mesoniveau een belangrijk aandachtspunt in het beleid. Enkele voorstellen ter illustratie: -

aandacht voor de nood aan een verbetering van de relatie tussen artsen en verpleegkundigen door een betere (h)erkenning van de specifieke rollen en verantwoordelijkheden van ieder

-

de ondersteuning van de ontwikkeling van écht teamwerk door een betere coördinatie van opdrachten en doelstellingen van elke zorgverlener

-

de

ontwikkeling

van

‘clinical

leadership’

in

de

verpleegkunde,

waardoor

hoofdverpleegkundigen en andere leidinggevenden in de verpleegkunde meer vertrouwen krijgen in hun impact op de zorg en de zorgcontext, evenals in hun relatie met de artsen4.

4

Dit doel werd eveneens nagestreefd door de onderzoeksgroep van het Clinical Leadership project (Royal College of Nursing). Dit programma stimuleert leiderschap bij hoofdverpleegkundigen om het leiderschap van verpleegkundigen aan het bed van patiënten te verhogen. 128

Ondanks deze belangrijke fierheid die leeft binnen het beroep, zijn er eveneens heel wat gevoelens van frustratie, ontevredenheid en moeheid. Hoewel veel verpleegkundigen zichzelf als competente professionals zien in de gezondheidszorg en meer dan 87% zich trots voelt verpleegkundige te zijn, zou 39% niet meer opnieuw voor dezelfde opleiding kiezen en zal bijna 55% het beroep niet aanraden aan anderen. Dit laatste cijfer is een verontrustend en mogelijk schadelijk signaal voor het beroep. Inderdaad, een meer positieve uitstraling van het beroep bij de verpleegkundigen zelf zou zeer zeker een belangrijke aantrekkingskracht kunnen vormen om jonge mensen aan te trekken naar het beroep. Er

dient

eveneens

opgemerkt

te

worden

dat,

hoewel

minder

dan

5%

van

de

ziekenhuisverpleegkundigen vandaag het beroep onmiddellijk zou willen verlaten, een groot aantal van de verpleegkundigen waarschijnlijk (32%) of heel zeker (14%) niet zal werken tot het einde van hun loopbaan. Het is moeilijk te zeggen of deze cijfers specifiek voor het beroep zijn of dat ze een weerspiegeling zijn van een algemene trend op de huidige arbeidsmarkt. Wat er ook van zij, men kan zich duidelijk voorstellen wat de impact van dergelijke cijfers op het huidige professioneel zelfbeeld zal zijn. Voor de toekomst van het beroep is het bijgevolg essentieel om te reflecteren over het verpleegkundig imago en de implicaties ervan voor de praktijk, het management en het beleid. Onderstaande voorstellen kunnen hiertoe bijdragen: -

nadenken over en verspreiden van een duidelijkere en meer realistische definitie van de verpleegkundige missie/opdracht; dit zou moeten toelaten een juister beeld over het beroep naar de andere professionele hulpverleners en naar de maatschappij te verspreiden

-

de kracht en de fierheid die uit de professie zelf voortkomt ten volle benutten (door bijvoorbeeld de resultaten uit dit onderzoek te gebruiken) om verpleegkundigen bewust te maken van hun aanzienlijke impact op het beeld van de verpleegkunde dat in de maatschappij leeft

-

de verschillende beelden over de professie die in het werkveld en het opleidingsmilieu leven, gebruiken om een zinvolle confrontatie van visies aan te gaan die bijdraagt tot een meer onderbouwde professionele kijk op de verpleegkunde

-

het werkelijke beeld dat de maatschappij, media, andere professionele hulpverleners, … van de verpleegkundige professie hebben, bestuderen en mee vorm geven aan deze beeldvorming om ze te laten evolueren

-

nieuwe pistes ontwikkelen om aan het verpleegkundig imago te werken, dit weliswaar in overeenstemming met de verwachtingen van professionele verpleegkundigen.

129

Uit de resultaten van dit onderzoek blijken heel wat spanningsvelden die een determinerende invloed hebben op het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen. spanningsveld betreft het management.

Een eerste

Bijna alle verpleegkundigen (97%) vinden het

belangrijk dat de ziekenhuisdirectie voeling heeft met de werkvloer. Vierenzestig procent vindt echter dat de informatiedoorstroming van directie naar verpleegkundigen niet vlot verloopt en bijna 1 op 2 (49%) voelt zich niet gesteund door het verpleegkundig beleid in het ziekenhuis. Respectievelijk 84% en 89% vinden dat het goed functioneren van het team afhankelijk is van de kwaliteit van het leiderschap en heeft expliciet nood aan een teamleider met visie. Deze resultaten onderstrepen het belang van strategieën ter bevordering van een verbetering van de huidige relaties tussen verpleegkundigen en hun leidinggevenden.

Hierbij kan

bijvoorbeeld gedacht worden aan: -

een betere en verder gaande integratie van verpleegkundigen in het verpleegkundig zorgbeleid

-

een herziening van de opleiding tot verpleegkundige kaderfuncties in functie van de huidige noden (people management, klinisch leiderschap, optimale inzet van verpleegkundige expertise)

-

het formaliseren en evalueren van de communicatie tussen leidinggevenden en verpleegkundigen teneinde het effect ervan op de verbetering van de zorg en de ontwikkeling van de professie te bestuderen

-

de ontwikkeling en het zichtbaar maken van beleidsinitiatieven ter ondersteuning van de zorg.

Op de tweede plaats ervaart bijna 60% van de verpleegkundigen een gebrek aan adequate ondersteunende diensten die het mogelijk moeten maken voldoende tijd te spenderen aan patiënten. Meer dan 41% kan daardoor niet de zorg geven die ze wenst te geven en bijna 69% ervaart de zorgcontext als stresserend. Het beleid moet bijgevolg tevens gericht zijn op een betere en/of grotere ondersteuning van het verpleegkundig personeel. Enkele concrete suggesties: -

een opleiding die verpleegkundigen beter voorbereidt om hun opdracht in een moeilijke zorgcontext te realiseren (empowerment, ontwikkelen van hardiness5)

-

verdere

studie

omtrent

haalbaarheid,

wenselijkheid

en

voorwaarden

van

functiedifferentiatie in de zorg (met bijzondere aandacht voor de specifieke rollen, missies en verantwoordelijkheden van elke betrokken zorgverlener) 5

analyseren en reduceren van stressfactoren in het verpleegkundig beroep

Persoonlijke rijkdom om gezond te blijven in een omgeving met tal van stressoren (Dalmas, 2001) 130

-

analyseren en reduceren van contextfactoren die de professionele autonomie en meer in het bijzonder de beslissingsruimte in de zorg beperken

-

ontwikkelen en aanmoedigen van de oprichting van een verpleegkundige raad in de zorginstellingen

-

ontwikkelen en aanmoedigen van de oprichting van een professionele orde (waardoor men over betrouwbare statistieken over de professionele hulpverleners in het werkveld kan beschikken, een uniek en sterk imago van de professie kan verspreiden, ondersteuning kan bieden aan professionele verpleegkundigen, …)

-

sociale maatregelen treffen om een vroegtijdig verlaten van de job tegen te gaan of te verminderen (kinderopvang, ...).

Een derde spanningsveld betreft de autonomie van verpleegkundigen. Bijna 60 % vindt het zelfstandig kunnen nemen van beslissingen in de zorg heel belangrijk tot zelfs prioriteit. Meer dan 37% krijgt deze vrijheid echter niet. Dit zou ten dele kunnen verklaren waarom zoveel verpleegkundigen op de klinische ladder willen opklimmen. Ondanks het feit dat er steeds vaker nieuwe rollen verschijnen binnen het gezondheidszorgsysteem, zijn dergelijke functies echter nog weinig talrijk en vaak niet erkend, wat een aantal verpleegkundigen ertoe kan aanzetten om het beroep te verlaten. Hier dient eveneens herinnerd te worden dat 1 op 2 verpleegkundigen van mening is dat de geboden carrièremogelijkheden het niet mogelijk maken om eigen ambities te realiseren. Heel wat voorstellen zouden de huidige situatie kunnen verbeteren door een échte verpleegkundige carrière te ontwikkelen. Zo lijkt het bijvoorbeeld nuttig om: -

onderzoek te ontwikkelen omtrent de relevantie van het oprichten van nieuwe functies, hun bijdrage op de kwaliteit van zorg en een methode om deze op een effectieve en efficiënte manier te integreren

-

de notie van horizontale (promotie in het beroep waarbij het direct contact met de verzorgde patiënt bewaard blijft: verpleegkundig specialist, referentieverpleegkundige, advanced practice nursing, … ) en verticale (promotie in het beroep waarbij men in functies komt met weinig of geen direct patiëntencontact: hoofdverpleegkundige, verpleegkundig middenkader, …) carrièremogelijkheden te ontwikkelen

-

na te denken over een organisatie van verpleegkundige zorg waarin deze nieuwe functies geïntegreerd en erkend kunnen worden, en dit zowel in termen van barema als plaats in het organigram van de instelling.

De relatie met andere disciplines en de (h)erkenning van de verpleegkundige zorg vormt een vierde spanningsveld. Meer dan 91% van de verpleegkundigen beschouwt zichzelf als een

131

gelijkwaardige partner en meer dan 70% ziet een goede werkrelatie met de arts als een prioriteit en ervaart ook een goede relatie. Deze cijfers geven aan dat de situatie nog verbeterd kan en moet worden. Hier dient eveneens opgemerkt te worden dat 1 op 5 verpleegkundigen (20%) weinig of geen respect van kinesisten, logopedisten, psychologen, … ervaart en dat 1 op 4 (25%) verpleegkundigen vindt dat artsen het nut van hun verpleegkundige interventies weinig of niet erkennen. Het lijkt dus nuttig om een aantal voorstellen in overweging te nemen om deze situatie te verhelpen: -

het ontwikkelen van kwaliteitsindicatoren die het toelaten de verpleegkundige zorg in al haar dimensies zichtbaar te maken (klinische én ‘zorg’outcome; medisch-technisch, maar ook specifiek verpleegkundig: benadering van de totale mens en attitude van caring);

-

het ontwikkelen van het concept ‘multidisciplinair onderwijs’ waarbij de verschillende actoren die met de patiënt in contact komen binnen hun opleiding een aantal uren gezamenlijk les krijgen (Verbeek-Weel & Metz, 2001; Harden et al., 1999; Horsburgh et al., 2001).

Tot slot geeft de meerderheid van verpleegkundigen (79,6%) aan dat de maatschappij geen juist beeld heeft van wat zij doen. Meer dan 1 op 2 verpleegkundigen vindt dit storend (28%) of frustrerend (26%).

Hier dient opnieuw aangehaald te worden hoezeer het beeld van de

maatschappij waarschijnlijk verbonden is met het beeld dat verpleegkundigen van hun beroep geven. Bovenstaande resultaten suggereren dat het management in de ziekenhuizen (en meer in het bijzonder het verpleegkundig beleid en de interdisciplinaire samenwerking), de economische context en het actuele maatschappelijk beeld over verpleegkunde, de verpleegkundigen eerder remmen dan steunen in het realiseren van hun opdracht. Vele verpleegkundigen hebben het gevoel vandaag niet meer die zorg te kunnen verlenen die ze zouden willen verlenen. Het is verontrustend vast te stellen dat, voornamelijk door tijdsgebrek, bijna 60% van de verpleegkundigen zelden of nooit aandacht kan besteden aan het ontwikkelen van een persoonlijke relatie met de patiënt, meer dan 40% de zorg zelden of nooit kan aanpassen aan de wensen van de patiënt en bijna 1 op 3 verpleegkundigen zelden of nooit therapeutisch kan luisteren en ethische problemen kan bespreken. Het lijkt in de gegeven context moeilijk om er in te slagen de medisch-technische aspecten te overschrijden om te komen tot een zorg waarin de patiënt als persoon ten volle tot zijn recht komt. Precies deze ervaring maakt dat vandaag vele verpleegkundigen zich in de dagelijkse uitvoering van hun job weinig gelukkig voelen.

132

Deze bevindingen nodigen uit tot een diepgaande reflectie over de organisatie van de verpleegkundige zorgverlening van morgen.

Deze moet verpleegkundigen de mogelijkheid

bieden om hun ambities te realiseren en tegelijkertijd een kwaliteitsvolle zorg aan hun patiënten te garanderen. Een aantal voorstellen kunnen hiertoe bijdragen: -

een duidelijke en realistische visie geven over de verpleegkundige zorg: o

over wat en over wie is een verpleegkundige verantwoordelijk?

o

welke

acties

mag

een

verpleegkundige

delegeren?

onder

welke

omstandigheden? wat zijn hiervan de gevolgen? o

hoe staan verpleegkundigen in relatie met andere professionelen (verzorgenden, artsen, …)?

o -

wat is de specifieke bijdrage en eigenheid van de verpleegkundige zorg?

het stimuleren van de ontwikkeling van een eigen specifieke rol door de integratie te bevorderen van medisch-technische rollen en specifiek verpleegkundige rollen

-

nadenken over de gevolgen van de ontwikkelingen in de zorg en de zorgcontext (vermindering van de verblijfsduur, vergrijzing van de bevolking, …) om zorgprocessen en hulpmiddelen te ontwikkelen die een adequate multidisciplinaire zorg mogelijk maken, hierbij rekening houdend met de toenemende nood aan interdisciplinaire samenwerking. Deze reflecties moeten gebaseerd zijn op een constructieve dialoog tussen de overheid, zorginstellingen, de onderwijsinstellingen, de beroepsorganisaties en de universiteiten, waarbij de specifieke competenties van ieder gebruikt worden. Daarnaast dient onderzoek aangemoedigd te worden dat de ontwikkeling, de validering en de operationalisering van deze zorgprocessen en hulpmiddelen mogelijk maakt

-

oprichten

van

een

fonds

ter

financiële

ondersteuning

van

onderzoeks-

en

implementatieprojecten in de verpleegkunde. Dergelijke denkpistes brengen ons vanzelfsprekend tot het herzien van het huidige onderwijssysteem en het aanpassen ervan aan de visie op de verpleegkundige zorg van morgen: -

verder ontwikkelen van verpleegkundige kennis door onderzoek over specifiek verpleegkundige concepten (autonomie, pijn, rouw, sociale isolatie, comfort, …)

-

ontwikkelen van een basisopleiding die overeenstemt met de reële verpleegkundige rol en bijdrage, waarbij men de medisch-technische aspecten durft overschrijden en nieuwe pedagogische methoden gebruiken die aangepast zijn aan het ontwikkelen van verpleegkundige competenties (zorgrelatie, delegeren, coördineren, leiderschap, … maar ook gedrag dat blijk geeft van “hardiness”)

-

ontwikkelen

van

het

concept

multidisciplinair

onderwijs

waarbij

bijvoorbeeld

gemeenschappelijke lessen, seminaries, opdrachten worden opgericht

133

-

ontwikkelen van een universitaire opleiding die een antwoord biedt op de uitdagingen in de

verpleegkunde (human management,

verpleegkundig

leiderschap;

klinische

specialisatie van verpleegkundigen, evidence based medicine, advanced practice nursing, …) -

uitwerken van actieve bijscholing die eveneens een bijdrage levert tot de zorgcompetenties

-

ontwikkeling van competenties op het werkveld begunstigen door de vaardigheid om over de eigen praktijkervaring te reflecteren en de uitwisseling van kennis en ervaring met collegae (verpleegkundigen, …) te verbeteren en te formaliseren.

Vooraleer af te sluiten, zijn er nog twee belangrijke punten die onze aandacht verdienen. In de eerste plaats het belang om de huidige studie uit te breiden naar andere sectoren die een groot aantal verpleegkundigen tewerkstellen (psychiatrie, thuiszorg, residentiële zorgsector). Aan de andere kant, de noodzakelijke integratie van de ethische dimensie in de verpleegkundige zorg. De resultaten van de huidige studie tonen inderdaad enkele interessante bijzonderheden eigen aan de psychiatrische diensten en bepaalde competenties die er meer in het bijzonder aanwezig zijn.

De resultaten van de focusgroepen hebben ertoe geleid de psychiatrische

ziekenhuizen uit deze studie uit te sluiten. Het zou dus nuttig zijn om de gebruikte vragenlijst aan te passen om de verschillen eigen aan dit milieu te analyseren en ze mee in rekening te nemen bij de uitwerking van het toekomstige beleid. Het zou eveneens interessant zijn om in de thuiszorg een gelijkaardige studie uit te voeren. Gezien het belang van de invloed van de context op het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen, kan men gemakkelijk veronderstellen dat er verschillen zijn in de manier waarop thuisverpleegkundigen (die hun beroep in een totaal andere context uitoefenen) naar hun beroep kijken.

Dergelijke studie zou ons toelaten om de eigen waarden van de

thuisverpleegkundigen beter te begrijpen. Met betrekking tot de residentiële sector geldt dezelfde opmerking. Een dergelijke studie zou van groot belang zijn gezien de verhouding gekwalificeerd/niet gekwalificeerd personeel in dergelijke instellingen. Een grondige analyse van deze specifieke context biedt interessant reflectiemateriaal over de inschakeling van minder gekwalificeerd personeel en laat ook toe om het effect hiervan op het verpleegkundig zelfbeeld en de kwaliteit van de gepresteerde zorg te analyseren. Tot slot zal nog een laatste woord over de problematiek van de ethische dimensie van verpleegkundige zorg behandeld worden. De resultaten van dit onderzoek tonen inderdaad

134

hoezeer deze dimensie naar de achtergrond dreigt verschoven te worden in de huidige context. Daarnaast tonen zij ook hoe dringend men werk moet maken van de ontwikkeling van structuren, organisaties, opleidingen, … die zich niet beperken tot het ter sprake brengen van de ethische dimensie, maar die tevens deze dimensie stimuleren, naar waarde schatten en een aanzet geven om deze dimensie effectief te ontwikkelen. Dit vergt een beleid dat expliciet de bedoeling heeft verder te gaan dan enkel het verlenen van een “veilige” (lees medischtechnische) zorg. De conclusies van de Belimage studie zijn duidelijk: niet de inhoud van de verpleegkundige zorgopdracht, maar veeleer de context waarin verpleegkundigen vandaag deze opdracht moeten realiseren, vormt een belangrijke bron van spanning, ontevredenheid en uitputting. Een effectieve aanpak van de crisis in de verpleegkunde impliceert volgens de bijna 10.000 bevraagde verpleegkundigen een investering in een zorgomgeving die de verpleegkundigen meer effectief ondersteunt in hun zorgopdracht. Afgezien van de noodzakelijke ondersteuning zetten de resultaten ons ertoe aan om het belang te onderstrepen van de rol die de verpleegkundige zelf moet spelen in het oplossen van de actuele crisis; ongeacht of het nu op het niveau van het imago is dat ze van haar beroep geeft, of van haar investering in de ontwikkeling van haar eigen verpleegkundige rol, haar functie of een écht verpleegkundig leiderschap. Verpleegkundigen houden van hun beroep en tonen ook een grote bereidheid en bekwaamheid om hun verantwoordelijkheid in de zorg op te nemen. Al deze positieve elementen vormen een stevige basis en een belangrijke aantrekkingskracht die van essentieel belang is voor de toekomst van hun beroep. De resultaten van de huidige studie nodigen dus beleidsmakers, managers, onderzoekers, docenten verpleegkunde en de verpleegkundigen zelf uit om samen met de verpleegkundigen te zoeken naar de noodzakelijke middelen om de werkcondities te verbeteren en optimaal gebruik te maken van de energie en de grote kracht binnen de verpleegkundige groep, zoals uit dit onderzoek blijkt.

135

BIBLIOGRAFIE

Aiken, L.H., Smith, H.L., & Lake, T.E. (1994). Lower medicare mortality among a set of hospitals known for good nursing care. Medical care, 32, 771-787. Aiken, L.H., Clarke, S.P., Sloane, D.M., Sochalski, J.A., Busse, R., Clarke, H., Giovannetti, P., Hunt, J., Rafferty, A.M., & Shamian, J. (2001). Nurses’ reports on hospital care in five countries. Health Affairs, 20, 43-53. Aiken, L.H., Clarke, S.P., & Sloane, D.M. (2002). Hospital staffing, organizational support, and quality of care: cross-national findings. International Journal for Quality in Health Care, 14, 5-13. Aiken, L.H., Clarke, S.P., Sloane, D.M., Sochalski, J., & Silber, J.H. (2002). Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatifaction. Journal of American Medical Association, 288, 1987-1993. Arthur, D., & Thorne, S. (1998). Professional self-concept of nurses: a comparative study of four strata of nursing students in a Canadian university. Nurse Education Today, 18, 380388. Arthur, D. (1992). Measuring the professional self-concept of nurses: a critical review. Journal of Advanced Nursing, 17, 712-719. Arthur, D. (1995). Measurement of the professional self-concept of nurses: developing a measurement instrument. Nurse Education Today, 15, 328-325. Arthur, D., & Verhoeven, A. (vertaling) (1996). Bepaling van het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen: ontwikkeling van een meetinstrument. Verpleegkundig perspectief, 13, 37-50.

136

Arthur, D., Sohng, K.Y., Noh, C.H., & Kim, S. (1998). The professional self concept of Korean hospital nurses. International Journal of Nursing Studies, 35, 155-162. Arthur, D., Pang, S., Wong, T., Alexander, M.F., Drury, J., Eastwood, H., Johansson, I., Jooste, K., Naude, M., Nog, C.H., O’Brien, A., Sohng, K.Y., Stevenson, G.R., Sy-Sindia, M.T., Thorne, S., Van der Wal, D., & Xiao, S. (1999). Caring attributes, professional self concept and technological influences in a sample of Registered Nurses in eleven countries. International Journal of Nursing Studies, 36, 387-396. Beckmann, U., Baldwin, I., Durie, M., Morrison, A., & Shaw, L. (1998). Problems associated with nursing staff shortage: an analysis of the first 3600 incident reports submitted to the Australian Incident Monitoring Study (AIMS-ICU). Anaesthesia and Intensive Care, 26, 396400. Bédard, D. & Duquette, A. (1998). Le concept de soi professionnel. The Canadian Nurse, 94, 43-45. Bednash, G. (2000). The decreasing supply of registered nurses: inevitable future or call to action? Journal of the American Medical Association, 283, 2985-2987. Beeken, J.E. (1997). The relationship between critical thinking and self-concept in staff nurses and the influence of these characteristics on nursing practice. Journal of Nursing Staff Development, 13, 272-278. Bester, C.L., & Richter, E.C. (1997). Prediction of nurses’ job satisfaction level. Curationis, 20, 59-63. Bishop, A.H., & Scudder, J.R. (1990). The practical, moral and personal sense of nursing. A phenomenological philosophy of practice. New York: State University of New York Press. Bradshaw, L. (1999). A service in crisis? Reflections on the shortage of nurses in the British National Health Service. Journal of Nursing Management, 7, 129-132. Buerhaus, P.I., & Staiger, D.O. (1997). Future of the nurse labor market according to health executives in high managed-care areas of the United States. Image: the Journal of Nursing Scholarship, 29, 313-318.

137

Buerhaus, P.I., Staiger, D.O., & Auerbach, D.I. (2000). Implications of an aging registered nurse workforce. Journal of the American Medical Association, 283, 2948-2954. Byrne,

B.M.

(1996).

Measuring

self-concept

across

the

life

span:

issues

and

instrumentation. Washington DC: American Psychological Association. Cannaerts, N., Dierckx de Casterlé, B., & Grypdonck, M. (2000). Palliatieve zorg. Zorg voor het leven. Gent: Academia Press. Claessens, P., Darras, E., De Cooman, A., Dierckx de Casterlé, B., De Geest, S., Denhaerynck, K., Grypdonck, M., Lagae, R., Martin, G., Stordeur, S., Taels, J., & Verschueren, M. (2000). Finaal rapport: Pilootproject Clinical Leadership Development Project: an intervention study tot enhance transformational leadership style of head nurses in the realm of skilled companionship. Claessens, P., Darras, E., Dierckx de Casterlé, B., De Geest, S., Denhaerynck, K., Hubinon, M., Lagae, R., Martin, G., Steeman, E., Stordeur, S., Taels, J., & Verschueren, M. (2001). Finaal rapport: Pilootproject Clinical Leadership Development Project: an intervention study to enhance transformational leadership style of head nurses in the realm of skilled companionship. Claessens, P., Darras, E., Dierckx de Casterlé, B., De Geest, S., Denhaerynck, K., Hubinon, M., Lagae, R., Martin, G., Steeman, E., Stordeur, S., Taels, J., & Verschueren, M. (2002). Eindrapport: Pilootproject Clinical Leadership Development Project: an intervention study to enhance transformational leadership style of head nurses in the realm of skilled companionship. Coffman, J., & Spetz, J. (1999). Maintaining an adequate supply of RNs in California. Image: the Journal of Nursing Scholarship, 31, 389-393. Cowin, L. (2001). Measuring nurses’ self-concept. Western Journal of Nursing Research, 23, 313-325. Dalmas, P. (2001). Effet d’un programme de renforcement de la hardiesse sur la hardiesse, le stress perçu, les strategies de coping et la qualité de vie au travail d’infirmières françaises. Thèse de doctorat. Université de Montréal: faculté des sciences infirmières.

138

Darras, E., Dierckx de Casterlé, B., Stordeur, S., Claessens, P., Hubinon, M., Denhaerynck, K., Martin, G., Grypdonck, M., Taels, J., Lagae, R., Verschuren, M., & De geest, S. (2001). Clinical leadership development project, an intervention study tot enhance transformational leadership style of head nurses in the realm of skilled companionship, rapport voor het ministerie van sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieu. Davidhizar, R. (1998). Impressions count. The Journal of Practical Nursing, 48, 20-24. Deschamps, M., & Pacolet, J. (1998). Vraag en aanbod van verpleegkundigen en het verpleegkundig werk in de Vlaamse Gemeenschap. Samenvatting van de gelijknamige studie in opdracht van het Sociaal Fonds voor de Privé-Ziekenhuizen en met co-financiering van het Europees Sociaal Fonds. Dierckx de Casterlé, B. (1997). Ethische dimensie van de zorg. Acta Hospitalia, 37, 5-18. Drummond, J. (2002). In search of the nature of nursing. Paper presented at the Panel Discussion on Philosophic Inquiry in Nursing. Quebec (Canada): Laval University: Faculty of Nursing. Fabricius, J. (1999). The crisis in nursing: reflections on the crisis. International Journal of Psychoanalytic Psychotherapy, 13, 203-206. Fagerberg, I., & Kihlgren, M. (2001). Experiencing a nurse identity: the meaning of identity to Swedish registered nurses 2 years after graduation. Journal of Advanced Nursing, 34, 137145. Foong, A.L., Rossiter, J.C., & Chan, P.T. (1999). Socio-cultural perspectives on the image of nursing: the Hong Kong dimension. Journal of Advanced Nursing, 29, 542-548.

Gustin, J., et al. (2001) Document interne "Evaluation des compétences de l'étudiant dans son apprentissage", Institut Supérieur de Soins Infirmiers Galilée. Harden, R.M., Grant, J., Buckley, G., & Hart, I.R. (1999). BEME guide no.1: Best evidence medical education. Medical Teacher, 21, 553-562.

139

Hemsley-Brown, J., & Foskett, N.H. (1999). Career desirability: young people's perceptions of nursing as a career. Journal of Advanced Nursing, 29, 1342-1350. Higgins, E.T.(1987). Self-discrepancy: a theory relating self and affect. Psychological Review, 94, 319-340. Higgins, E.T., Klein, R., & Strauman, T. (1985). Self-concept discrepancy theory: a psychological model for distinguishing among different aspects of depression and anxiety. Social Cognition, 3, 51-76. Horsburgh, M., Lamdin, R., & Williamson, E. (2001). Multiprofessional learning: the attitude of medical, nursing and pharmacy students to shared learning. Medical Education, 35, 876883. Johnson, J.E. (2000). The nursing shortage: from warning to watershed. Applied Nursing Research, 13, 162-163. Kérouac, S., Pepin, J., Ducharme, F., Duquette, A., & Major, F. (1994). La pensée infirmière. Editions Etudes Vivantes. Kikuchi, J. (1999). Clarifying the nature of conceptualizations about nursing. Canadian Journal of Nursing Research, 30; 115-128. Kitson, A.L. (1996). Does nursing have a future? BMJ, 313, 1647-1651. Krueger, R.A., & Casey, M.A. (2000) Focus Groups: a practical guide for applied research. Thousand Oaks: Sage Publication, 3rd edition. Lauzon, S. (2000). L’ apprehension de la substance infirmière par l’ examen de concepts ayant fait l’objet d’analyses. Recherche en soins infirmiers, 63, 10-18. Le Bortef, G. (1997). Compétence et navigation professionnelle. Paris: Organisation. Mills, A.C., & Blaesing, S.L. (2000). A lesson from the last nursing shortage: the influence of work values on career satisfaction with nursing. The Journal of Nursing Administration, 30, 309-315.

140

Needleman, J., Buerhaus, P., Maattke, S., Stewart, M., & Zelevinsky, K. (2002). Nursestaffing levels and the quality of care in hospitals. New England Journal of Medicine, 346, 1715-1722. Öhlén, J., & Segesten, K. (1998). The professional identity of the nurse: concept analysis and development. Journal of Advanced Nursing, 28, 720-727. Pacolet, J., Van De Putte, I., Cattaert, G., & Coudron, V. (2002). Plus est en vous herbekeken. Manpowerplanning in de zorgsector en de socioculturele sector: synthese voor de zorgsector in de Vlaamse Gemeenschap 1995-2020 (Deel 5). Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. Hoger instituut voor de arbeid (HIVA). Plati, C., Lemonidou, C., Katostaras, T., Mantas, J., & Lanara, V. (1998). Nursing manpower development and strategic planning in Greece. Image: the Journal of Nursing Scholarship, 30, 329-333. Porter, R.T., & Porter, M.J. (1991). Career development: Our professional responsibility. Journal of Professional Nursing, 7, 208-212.

Quinet, P. (2001). Techniques de drama. Brochure éditée par le Ministère de la Communauté française.

Raad voor de Volksgezondheid en Zorg. Professionals in de gezondheidszorg. Rapport voor het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Nederland, 2000. Shavelson, R.J., Hubner, J.J., & Stanton, G.C. (1976). Validation of construct interpretations. Review of Educational Research, 46, 407-441. Simons, J., & Simons, J. (2000). De meting van het Self-concept/Self-esteem : Onderzoek bij

Vlaamse

adolescenten

(Psychological

reports,

nummer

96).

University

of

Leuven/Louvain, Research Center for Motivation and Time Perspective. Simons, J. (1991). Het lichaamsbeeld en het zelfbeeld vanuit een psychomotorisch perspectief: literatuurstudie, TOKK, 16, 167-186.

141

Simons, J. (1996). Actuele themata uit de psychomotorische therapie. Leuven: Acco. Sivberg, B., & Petersson, K. (1997). Self-image, self-values and interpersonal values among newly graduated nurses. Nursing Ethics, 4, 407-422. Smith, E.F., Michael, W.B., & Gribbons, B. (1997). A construct validity study of a selfconcept scale for a sample of hospital nurses. Educational and Psychological Measurement, 57, 494-504. Spurgeon, D. (2000). Canada faces nurse shortage. BMJ, 320, 1030. Stordeur, S., Hubin, M., & Leroy, X. (2002). Offre et demande d’infirmières et de soignants en Belgique: Etat de la situation en 2001. Congrès «Aurons-nous encore des infirmier(e)s demain?». Montpellier, 22-24 mai 2002. Titchen, A. (2000). Professional Craft Knowledge in Patient-Centred Nursing and the Facilitation of its Development. University of Oxford, DPhil thesis. Kidington, Ashdale Press. Van der Meulen, M. (1993). Zelfbeeld en psychisch functioneren. Kind en adolescent, 14, 115-126. Verbeek-Weel, A.A.M., & Metz, J.C.M. (2001). Multiprofessioneel onderwijs: een haalbaarheidsonderzoek. Tijdschrift voor Medisch Onderwijs, 20, 140-146. Verkuyten, M. (1988). Zelfbeleving en identiteit van jongeren uit etnische minderheden. Arnhem: Gouda Quint.

142

Het verpleegkundig beroep in crisis?

Recommend Documents