De aantrekkelijkheid van het verpleegkundig en verzorgend beroep 2009 Cijfers en trends

Dit rapport is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen worden gebruikt met bronvermelding.

De aantrekkelijkheid van het verpleegkundig en verzorgend beroep 2009 Cijfers en trends

A.J.E. de Veer (NIVEL) P. Spreeuwenberg (NIVEL) A.L. Francke (NIVEL en afdeling Sociale Geneeskunde van EMGO+/VUmc)

U vindt dit rapport en andere publicaties van het NIVEL in PDF-format op: www.nivel.nl

Dit onderzoek is mogelijk gemaakt door subsidie van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Deelnemers projectgroep: - dhr. A. Kersten (VWS) - dhr. W. van der Windt (Prismant) - mevr. M. Plas (LEVV) - mevr. F. Bolle (V&VN)

ISBN 978-94-6122-002-8 http://www.nivel.nl [email protected] Telefoon 030 2 729 700 Fax 030 2 729 729 ©201010 NIVEL, Postbus 1568, 3500 BN UTRECHT Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het NIVEL te Utrecht. Het gebruik van cijfers en/of tekst als toelichting of ondersteuning in artikelen, boeken en scripties is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld.

Inhoud

Samenvatting

5

1 1.1 1.2 1.3

Inleiding Aspecten van aantrekkelijkheid van het beroep Vraagstelling Opbouw van het rapport

9 9 10 11

2 2.1 2.2 2.3

Methode Het Panel Verpleging & Verzorging Vragenlijst Analyse van de gegevens

13 13 15 18

3 3.1 3.2 3.3 3.4

Wat maakt het beroep aantrekkelijker? Inleiding Gewenste maatregelen Veranderingen sinds 2001 Conclusie

21 21 21 25 26

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Groei- en ontplooiingsmogelijkheden Inleiding Langdurige aanvullende opleidingen Kortdurende bijen nascholingactiviteiten Loopbaanmogelijkheden en werkbegeleiding Veranderingen sinds 2001 Conclusie

27 27 27 29 33 36 37

5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

Werkdruk en werkdrukmaatregelen Inleiding Ervaren werkdruk Werkdrukmaatregelen Veranderingen sinds 2001 Conclusie

41 41 41 44 45 47

6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7

Betrokkenheid en waardering Inleiding Informatievoorziening Invloed op afdeling of team Betrokkenheid bij organisatie en beleids- en besluitvorming Waardering Veranderingen sinds 2001 Conclusie

49 49 49 51 52 55 57 59

De aantrekkelijkheid van het verpleegkundig en verzorgend beroep 2009, NIVEL 2010

3

7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6

Kenmerken van het dagelijks werk Inleiding Autonomie Leiding/aansturing Arbeidstevredenheid Veranderingen sinds 2001 Conclusie

61 61 61 62 62 63 65

8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6

Werkomstandigheden Inleiding Belang van werkomstandigheden Werkomstandigheden die voor verbetering in aanmerking komen Vertrouwen Werkplezier Conclusie

67 67 67 69 71 76 77

9 Discussie en conclusie

79

Literatuur

83

Bijlage 1: Populatieomvang voor weging Bijlage 2: Betrouwbaarheidsintervallen Bijlage 3: Sectoren waarvan de trend afwijkt van de trend in het totale Panel Bijlage 4: Tabellen vertrouwen

85 87 91 95

4


Samenvatting

Sinds 2001 wordt in diverse zorgsectoren elke twee jaar de zogenaamde monitorpeiling gehouden onder verpleegkundigen en verzorgenden over de aantrekkelijkheid van hun beroep. Deze verpleegkundigen en verzorgenden maken deel uit van het landelijke, representatieve onderzoekspanel in de verpleging en verzorging (Panel Verpleging & Verzorging). Elementen als arbeidstevredenheid, werkdruk en ontplooiings- en promotiemogelijkheden komen aan bod. Daardoor kunnen veranderingen in de loop der jaren getraceerd worden, alsmede verschillen tussen zorgsectoren. In deze samenvatting worden enkele hoofdlijnen uit dit rapport belicht. Meer waardering, lagere werkdruk, en extra bijen nascholingsmogelijkheden gewenst Elke monitorpeiling geven de verpleegkundigen en verzorgenden aan wat er in hun ogen moet gebeuren om hun werk aantrekkelijker te maken. De TOP 3 van meest genoemde mogelijkheden is over de jaren heen onveranderd. De drie meest genoemde zijn: meer waardering voor verpleegkundigen en verzorgenden vanuit de organisatie (68%), verlaging van de werkdruk (66%), en meer bijen nascholingsmogelijkheden (57%). Meer waardering en meer scholing worden in alle sectoren even belangrijk gevonden. Verzorgenden in verpleeg- en verzorgingshuizen hechten, meer dan degenen in andere sectoren, belang aan werkdrukverlaging (respectievelijk 85% en 82%). Sinds 2001 daalde het percentage dat meer bijen nascholing als een belangrijke mogelijkheid ziet voor het aantrekkelijker maken van hun werk, maar deze daling zette in 2009 niet door. De laatste jaren wordt daarentegen steeds meer belang gehecht aan verlaging van de werkdruk. Naast deze drie mogelijkheden vindt men meer inspraak belangrijk (49%), gevolgd door meer ondersteuning vanuit de leidinggevenden (42%), en een duidelijker loopbaanperspectief (39%) en meer autonomie (22%). Veel bijen nascholing In alle sectoren wordt een veelheid aan kortdurende bijen nascholingen door de werkgevers aangeboden. Bij- en nascholing is gemeengoed onder verpleegkundigen en verzorgenden: 84% heeft in het voorafgaande jaar één of andere vorm van korte scholing gevolgd, meestal op kosten van de werkgever. Tweederde (68%) van de verpleegkundigen en verzorgenden vindt het scholingsaanbod vanuit de werkgever voldoende. De overige 32% vindt het onvoldoende. Toename in functioneringsgesprekken Steeds meer verpleegkundigen en verzorgenden hebben regelmatig een functioneringsgesprek: in 2009 is dat de helft (50%) van de verpleegkundigen en verzorgenden. Tevens heeft de helft (50%) in het voorgaande jaar een gesprek gehad over loopbaanmogelijkheden en/of over mogelijke aanvullende vervolgopleidingen (41%). Ongeveer één op elke drie verpleegkundigen en verzorgenden is (zeer) tevreden over de


5

loopbaanmogelijkheden (37%) en de begeleiding daarbij (30%). Zestien procent is (zeer) ontevreden over de loopbaanmogelijkheden en 20% is ontevreden over de loopbaanbegeleiding. Bijna een kwart (23%) heeft individuele werkbegeleiding, zoals coaching van een direct leidinggevende. Individuele werkbegeleiding wordt gewaardeerd: de meeste van hen (81%) vinden dat het een positief effect op het werk heeft. In vergelijking met 2001 zijn over het algemeen de groei- en ontplooiingsmogelijkheden in 2009 beter, maar dit heeft zich niet vertaald in een toenemende tevredenheid hierover. In de thuiszorginstellingen lijkt over de hele linie wat minder aan scholing en begeleiding te worden gedaan dan in de andere zorgsectoren. Toenemende werkdruk In 2009 vindt tweederde van de verpleegkundigen en verzorgenden (65%) het druk op het werk. Vooral veel verzorgenden in verpleeg- (78%) en verzorgingshuizen (70%) vinden het druk, en zij zijn dan ook het meest negatief over de werkdruk. Verpleegkundigen en verzorgenden in thuiszorginstellingen zijn het meest positief over de werkdruk, ondanks dat zij vaker pauzes overslaan en overwerken en er minder werkdrukmetingen zijn gedaan. Minder dan de helft van alle ondervraagde verpleegkundigen en verzorgenden (44%) vindt dat er voldoende tijd is voor de directe zorg aan cliënten (lees voor cliënten eventueel patiënten of bewoners). Verpleegkundigen en verzorgenden vinden vaak dat ze te veel administratief werk doen: 68% is daar niet tevreden over. Ruim eenderde (42%) geeft aan dat hun functioneren negatief beïnvloed wordt door de hoge werkdruk. Bijna de helft (48%) vindt dat er te weinig gedaan wordt om de werkdruk omlaag te brengen. De werkdrukvermindering tussen 2001 en 2003, is in 2005 omgebogen naar een toenemende werkdruk. Verpleegkundigen en verzorgenden vinden het in 2009 vaker druk, slaan vaker pauzes over en zijn minder tevreden over de werkdruk dan in 2003. Werkgevers hebben, in de perceptie van verpleegkundigen en verzorgenden, minder vaak werkdrukmaatregelen genomen. Het percentage dat aangeeft dat er onvoldoende maatregelen zijn genomen is gestegen van 31% in 2003 naar 46% in 2009. Betrokken werknemers Verpleegkundigen en verzorgenden voelen zich over het algemeen (82%) betrokken bij de organisatie waar ze werken. Slechts enkelen (6%) vinden dat ze in een minder prettige organisatie werken. Over het algemeen zijn verpleegkundigen en verzorgenden stabiel in hoe ze aankijken tegen de informatiestromen in de instelling. De meeste verpleegkundigen en verzorgenden (73%) geven aan dat de directie hen informeert over belangrijke beleidsbeslissingen. Anderzijds vindt slechts 38% dat de directie voldoende op de hoogte is van de feitelijke problemen van de verpleging en verzorging. De helft (50%) is tevreden met de overlegstructuur binnen het team. De rest heeft er geen duidelijke mening over (32%) of is uitgesproken ontevreden (18%). Eén op de zes ondervraagde verpleegkundigen en verzorgenden (17%) is actief betrokken bij de beleids- en besluitvorming, terwijl 40% daar meer tijd in zou willen steken als de werkdruk zou verminderen.

6


Toenemende waardering van artsen Verpleegkundigen en verzorgenden ervaren vooral waardering van hun cliënten (97%) en hun direct leidinggevende (81%). Bijna eenderde (29%) voelt zich niet of weinig gewaardeerd door de artsen waarmee zij samenwerken, maar dit percentage is lager dan in voorgaande jaren. Ruim de helft (58%) ervaart geen of weinig waardering vanuit de directie, en dit is juist wat meer dan in de voorgaande jaren. Verzorgenden in de thuiszorg zijn het minst te spreken over de waardering die zij krijgen van artsen en verpleegkundigen in de psychiatrie het meest. In de psychiatrie en de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking ervaren verpleegkundigen minder waardering vanuit de cliënten. Verzorgenden in verzorgingshuizen en verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking ervaren meer waardering van de directie dan hun collega’s in de andere sectoren. Toename van instrumenteel leidinggeven Een sociaal-emotionele manier van leidinggeven komt in de zorg vaker voor dan een instrumentele manier van leidinggeven. Een leidinggevende die een sociaal-emotionele manier van leidinggeven hanteert, heeft aandacht voor comfort, welzijn en arbeidsvoldoening. Een leidinggevende die een instrumentele manier van leidinggeven hanteert, heeft vooral aandacht voor productie, waarbij de leidinggevende de rol van de uitvoerenden definieert en verduidelijkt en de uitvoerenden precies laat weten wat er van hen verwacht wordt. De wijze waarop verpleegkundigen en verzorgenden worden aangestuurd lijkt de laatste jaren enigszins te veranderen: er is volgens verpleegkundigen en verzorgenden minder sprake van sociaal emotioneel leiderschap terwijl instrumenteel leiderschap toeneemt. Verschillen in autonomie Veel verpleegkundigen en verzorgenden voelen zich zelfstandig bij het bepalen van de aard en het tempo van het werk. Deze ervaren autonomie is het sterkst in de psychiatrie en de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking. Verzorgenden in thuiszorginstellingen ervaren de minste autonomie De autonomie zoals die door verpleegkundigen en verzorgenden wordt ervaren daalt sinds 2003. Tevreden over contacten met collega’s en cliënten De tevredenheid over het werk is gevraagd over zeven aspecten: tevredenheid over het afdelingshoofd, de groeimogelijkheden, de promotiemogelijkheden, de kwaliteit van de zorg, de contacten met collega’s, de contacten met cliënten en de mate waarin taken duidelijk zijn. Het minst tevreden zijn verpleegkundigen en verzorgenden over de promotiemogelijkheden. Het meest tevreden zijn ze over de contacten met collega’s en cliënten. De grootste verschillen in tevredenheid tussen de zorgsectoren zijn zichtbaar in de tevredenheid over de kwaliteit van de zorg. De verpleegkundigen in de thuiszorginstellingen zijn hier het meest tevreden over. Verzorgenden in verpleeg- en verzorgingshuizen zijn het minst te spreken over de kwaliteit van zorg. Verpleegkundigen in de psychiatrie zijn minder tevreden over de contacten met cliënten. De tevredenheid over het werk daalde tussen 2003 en 2007. Deze trend is vooral zichtbaar in de tevredenheid over de kwaliteit van zorg, de groei- en


7

promotiemogelijkheden, en de mate waarin duidelijk is wat van de verpleegkundigen en verzorgenden verwacht wordt. In 2009 zet deze daling in werktevredenheid niet door. Veel vertrouwen in collega’s, weinig in het management Het vertrouwen in de deskundigheid van directe collega-verpleegkundigen en verzorgenden is meestal groot (respectievelijk 72% en 66%). Zes op elke tien verpleegkundigen en verzorgenden heeft vertrouwen in de deskundigheid van de behandelend artsen van hun cliënten. Het meeste vertrouwen in artsen hebben verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen (75%). Bijna de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden heeft vertrouwen in de deskundigheid van helpenden en agogisch opgeleide collega’s. In de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking is het vertrouwen in agogisch opgeleide zorgverleners het grootst (63%). Bijna de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden (47%) heeft vertrouwen in de deskundigheid van hun leidinggevende. Het vertrouwen in de deskundigheid van het management is het kleinst: 22%. Het management in de thuiszorg krijgt het minste vertrouwen van de verzorgenden (10%). Verzorgenden in verzorgingshuizen hebben het vaakst vertrouwen in de deskundigheid van het management (33%). Trots Vier op de vijf verpleegkundigen en verzorgenden (79%) is er trots op om in de zorg te werken. Over het algemeen gaan zij met plezier naar hun werk (88%) en zij vinden het inhoudelijk leuk werk (91%). Verpleegkundigen en verzorgenden geven hun baan een 7,55 als rapportcijfer. Conclusie De cijfers laten zien dat verpleegkundigen en verzorgenden doorgaans betrokken werknemers zijn die met plezier hun werk doen. Mogelijkheden om deze groep langer in de zorg te laten werken zijn onder andere gelegen in extra aandacht voor de waardering door de werkgever, het loopbaanperspectief, de werkdruk, de besluitvorming en overleg binnen het team, en de manier van leiding geven door de direct leidinggevende. Naast deze mogelijkheden liggen er, afhankelijk van de sector, kansen in het verbeteren van de kwaliteit van zorg en het vergroten van de autonomie van verpleegkundigen en verzorgenden.

8


1 Inleiding

Sinds 2001 worden de leden van het Panel Verpleging & Verzorging regelmatig ondervraagd over aspecten van hun werk. Dit Panel bestaat uit een groep verpleegkundigen en verzorgenden die bereid zijn regelmatig vragen over beroepsinhoudelijke onderwerpen te beantwoorden (zie ook hoofdstuk 2). In dit rapport staat de vraag centraal hoe aantrekkelijk verpleegkundigen en verzorgenden hun beroep vinden en of daar in de laatste acht jaren iets in is veranderd? Eerdere onderzoeken naar de ervaren aantrekkelijkheid van het beroep werden gedaan in 2001, 2003, 2005 en 2007 (Arts e.a. 2002; de Veer e.a., 2004, de Jongh e.a., 2006; de Veer e.a., 2007). Tevens wordt ingegaan op de verschillende aspecten die van belang zijn voor het aantrekkelijker maken van de beroepsuitoefening. In dit hoofdstuk gaan we kort in op de keuze van de aspecten die in het onderzoek aan bod zijn gekomen (paragraaf 1.1), de vraagstellingen (paragraaf 1.2) en de opbouw van dit rapport (paragraaf 1.3).

1.1

Aspecten van aantrekkelijkheid van het beroep De aantrekkelijkheid van de beroepsuitoefening is toegespitst op beroepsinhoudelijke onderwerpen. Voor de keuze van de beroepsinhoudelijke onderwerpen is bij de start van de monitorpeilingen (in 2001) aansluiting gezocht bij de thema’s die zijn aangesneden in een manifest van het Landelijk Expertisecentrum Verpleging en Verzorging (LEVV, destijds LCVV), Verpleegkundigen & Verzorgenden Nederland (V&VN, destijds AVVV) en de Orde van Medisch Specialisten (OMS). In het manifest worden zes maatregelen genoemd die de uitstroom van verpleegkundigen uit ziekenhuizen kunnen beperken (LCVV, AVVV, OMS, 2000). 1. Spreek verpleegkundigen aan als professional en ga uit van hun morele drijfveren en persoonlijke motieven. 2. Zorg voor een innovatieve beroepen- en functiestructuur die past bij de competenties van verpleegkundigen. 3. Selecteer managers op hun vermogen om mensen aan te sturen. 4. Betrek verpleegkundigen bij beleids- en besluitvorming. 5. Voer een actief beleid om te hoge werkdruk en ziekteverzuim omlaag te brengen. 6. Erken en honoreer de essentiële waarde van verplegen en verzorgen en gebruik dit als sturingsinstrument. Het manifest richt zich voornamelijk op verpleegkundigen in ziekenhuizen. Het doel en de voorgestelde maatregelen zijn echter evenzeer van toepassing op verpleegkundigen en ook verzorgenden in andere sectoren. Zo is bekend uit onderzoek onder verpleegkundigen en verzorgenden dat in het algemeen geldt dat maatregelen gericht op meer autonomie in het werk, sociale steun van collega’s en leidinggevenden, lagere werkdruk, informatie en


9

personeelsgerichte maatregelen als ontplooiingsmogelijkheden, een positieve invloed hebben op de werkbeleving (van Dijk, e.a 2004; de Veer e.a., 2004, Arts, 2002; van der Windt e.a., 2000). In de peiling in 2007 werd gevraagd welke aspecten verpleegkundigen en verzorgenden in hun werk belangrijk vinden. Naast bovengenoemde aspecten werd ook gevraagd naar arbeidsvoorwaardelijke zaken zoals de hoogte van het salaris, een vast arbeidscontract, baanzekerheid, werktijden, reistijd. Daaruit bleek dat dit soort aspecten weliswaar belangrijk gevonden worden maar over het algemeen minder belangrijk dan werkomstandigheden zoals de teamsfeer en het kunnen geven van kwalitatief goede zorg (de Veer e.a., 2007).

1.2

Vraagstelling Zes onderwerpen die aansluiten bij het voornoemde manifest, zijn (voor het eerst in 2001) gekozen als uitgangspunt voor de monitorpeilingen over de aantrekkelijkheid van het werk. In 2009 zijn de verpleegkundigen en verzorgenden uit het Panel Verpleging & Verzorging (evenals in 2001, 2003, 2005 en 2007) opnieuw bevraagd over de aantrekkelijkheid van hun werk. De zes hoofdonderwerpen zijn: • Groei- en ontplooiingsmogelijkheden • Werkdruk en -maatregelen • Betrokkenheid en waardering • Autonomie in het werk • Leiding /aansturing door leidinggevenden • Tevredenheid met het werk. Op basis van deze onderwerpen zijn de volgende vraagstellingen geformuleerd: 1. Hoe belangrijk vinden verpleegkundigen en verzorgenden bovengenoemde onderwerpen met het oog op het aantrekkelijker maken van hun beroepsuitoefening, en wat vinden verpleegkundigen en verzorgenden nog meer belangrijk om hun werk aantrekkelijker te maken? 2. Welke groei- en ontplooiingsmogelijkheden in hun werk zijn er voor verpleegkundigen en verzorgenden en hoe worden die door verpleegkundigen en verzorgenden beoordeeld? 3. Wat zien verpleegkundigen en verzorgenden van het beleid om werkdruk in hun instelling te verminderen, en wat vinden ze daarvan? 4. In hoeverre zijn verpleegkundigen en verzorgenden betrokken bij de organisatie en bij de beleids- en besluitvorming daarbinnen? 5. In hoeverre voelen verpleegkundigen en verzorgenden zich gewaardeerd door hun directie? 6. In hoeverre oefenen verpleegkundigen en verzorgenden hun werk zelfstandig uit? 7. Hoe ervaren verpleegkundigen en verzorgenden het leidinggeven van hun directleidinggevende? 8. In hoeverre zijn verpleegkundigen en verzorgenden tevreden met hun werk?

10


In het kader van deze onderzoeksvragen is ook bestudeerd in hoeverre er verschillen zijn tussen de verpleegkundigen en verzorgenden in de verschillende zorgsectoren. Vervolgens wordt er gekeken of er in 2009 veranderingen zijn te constateren ten opzichte van 2001, 2003, 2005 en 2007. De bijbehorende vraag luidt: 9. In hoeverre is de aantrekkelijkheid van hun werk volgens verpleegkundigen en verzorgenden veranderd sinds 2001? Meer specifiek geformuleerd, zijn er veranderingen in groei- en ontplooiingsmogelijkheden; werkdruk en –maatregelen; betrokkenheid en waardering; autonomie; leiding, en de arbeidstevredenheid van verpleegkundigen en verzorgenden? Ten slotte zijn er voor de peiling van 2009 twee extra onderzoeksvragen gesteld. De eerste vraag is gesteld met het oog op de voorspelde toenemende krapte op de arbeidsmarkt (van der Windt, 2009). Daarmee wordt de urgentie om zoveel mogelijk van het huidige personeel te behouden groter. Om meer zicht te krijgen op wat er kan verbeteren om zo veel mogelijk verpleegkundigen en verzorgenden met plezier te laten werken is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd: 10. Welke aspecten van het werk zouden kunnen verbeteren zodat het werk aantrekkelijker wordt voor verpleegkundigen en verzorgenden? De tweede extra onderzoeksvraag betreft het vertrouwen dat verpleegkundigen en verzorgenden hebben in artsen, collega’s en andere samenwerkingspartners. Vertrouwen in elkaar is een belangrijk concept in de zorg, bijvoorbeeld als het gaat om het overlaten van taken aan anderen. Verpleegkundigen en verzorgenden werken zelden alleen voor een cliënt (lees voor cliënten eventueel patiënten of bewoners). De zorg wordt steeds complexer waardoor er vaker meerdere disciplines bij een cliënt betrokken zijn. Ook door taakverschuivingen en de veranderde indicatiestelling kunnen er meerdere personen bij de zorg betrokken zijn. Bijvoorbeeld omdat bepaalde handelingen in de thuissituatie nu geïndiceerd worden op het niveau van een verzorgende waar het voorheen door de verpleegkundige gedaan werd die toch al bij de cliënt kwam. Naarmate er meer personen bij de zorg voor een cliënt betrokken zijn wordt het belangrijker dat er goed samengewerkt wordt en daarvoor is een sterk onderling vertrouwen nodig (Groenewegen e.a., 2007). Om meer zicht te krijgen op de onderlinge verhoudingen tussen de beroepsgroepen is de volgende onderzoeksvraag in 2009 gesteld: 11 Hoe groot is het vertrouwen van verpleegkundigen en verzorgenden in hun samenwerkingspartners?

1.3

Opbouw van het rapport Na een beschrijving van de onderzoeksmethode (hoofdstuk 2), wordt in hoofdstuk 3 eerst beschreven wat volgens verpleegkundigen en verzorgenden hun beroepsuitoefening aantrekkelijker maakt. Groei- en ontplooiingsmogelijkheden (vraagstelling 2) worden in hoofdstuk 4 beschreven, en werkdruk en -maatregelen (vraagstelling 3) in hoofdstuk 5. Vervolgens worden in hoofdstuk 6 de resultaten met betrekking tot betrokkenheid en waardering gepresenteerd (vraagstellingen 4 en 5). De kenmerken van het dagelijks werk,


11

autonomie, leiding/aansturing en arbeidstevredenheid (vraagstellingen 6, 7 en 8), staan beschreven in hoofdstuk 7. De veranderingen ten opzichte van 2001 (vraagstelling 9) komen in elk hoofdstuk waar het betreffend onderwerp wordt beschreven, aan bod. In hoofdstuk 8 worden de extra vragen van 2009 beantwoord. De laatste paragraaf van elk hoofdstuk bevat een kader met een samenvatting van de resultaten van dat hoofdstuk. Hoofdstuk 9 bevat de discussie en conclusie.

12


2 Methode

De gegevens zijn verzameld met een schriftelijke vragenlijst die verspreid werd onder de leden van het Panel Verpleging & Verzorging. In paragraaf 2.1 wordt de samenstelling van dit panel en de respons op de vragenlijst beschreven. De verantwoording van de vragenlijst staat in paragraaf 2.2. In de derde paragraaf volgt een beschrijving van de wijze waarop de gegevens zijn geanalyseerd.

2.1

Het Panel Verpleging & Verzorging Ten behoeve van dit onderzoek zijn alle 954 panelleden benaderd, te weten: • 170 verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen (ZKH) • 138 verpleegkundigen in de psychiatrie (PSY) • 117 verpleegkundigen in de zorg voor mensen met verstandelijke beperking (VG) • 115 verpleegkundigen werkzaam bij thuiszorginstellingen (TZ-vp) • 128 verzorgenden werkzaam bij thuiszorginstellingen (TZ-vz) • 124 verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) • 162 verzorgenden in verpleeghuizen (VPH). Van de 954 verstuurde vragenlijsten zijn in totaal 628 vragenlijsten ingevuld geretourneerd, een respons van 66 procent. Na twee, vier en zes weken zijn er schriftelijke reminders verzonden. De respons per deelpanel varieert van 55% voor de verzorgenden in thuiszorginstellingen tot 73% voor de verpleegkundigen werkzaam in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (figuur 2.1). Figuur 2.1 Respons naar deelpanel en totaal, in percentages van panelleden 90% 80% 70%

73%

72%

60%

71%

69%

62%

59%

55%

50%

66%

40% ZKH n=123

PSY n=86

VG n=85

T Z-vp n=82

T Z-vz n=71

VZH n=86


VPH n=95

Panel totaal n=628

13

De groep respondenten is wat betreft geslacht en leeftijd vergeleken met een referentiegroep van 1878 verpleegkundigen en verzorgenden. De verpleegkundigen en verzorgenden in de referentiegroep werken in dezelfde sectoren als de deelpanels. Zij hebben gereageerd op een vragenlijst die het UWV had verstuurd naar een aselecte, gestratificeerde steekproef van verpleegkundigen en verzorgenden (per deelpanel een steekproef). Omdat het UWV een groot deel van de in Nederland in loondienst werkende verpleegkundigen en verzorgenden in haar bestand heeft, beschouwen we de gegevens van de referentiegroep als kenmerken van de Nederlandse verpleegkundigen en verzorgenden. De man/vrouw verdeling in de onderzochte groep komt goed overeen met de referentiegroep. De panelleden zijn verhoudingsgewijs iets ouder dan de referentiegroep (zie tabel 2.1). Het Panel wordt gevormd door verpleegkundigen en verzorgenden met uitvoerende taken in de directe zorg voor cliënten. Het merendeel van de panelleden heeft een volledig uitvoerende functie (89%). De overigen hebben naast uitvoerende taken in de directe cliëntenzorg, ook leidinggevende taken. Gemiddeld werken de panelleden 24,5 uur per week (standaarddeviatie 8,0). Het aantal jaren dat de panelleden werken als verpleegkundige of verzorgende varieert van 1 jaar tot 43 jaar. De gemiddelde werkervaring van de panelleden is 21,9 jaar (standaarddeviatie 8,7). Tabel 2.1

Peiling 2009: Vergelijking Panel Verpleging & Verzorging op geslacht en leeftijd met referentiegroep (2005), in procenten Panel

Referentiegroep

N=628

(2005)

%

%

Vrouw

90,0

91,6

Man

10,0

8,4

35 jaar en jonger

10,2

27,7

36-45 jaar

30,9

32,8

46-55 jaar

42,7

31,2

56-65 jaar

16,2

8,3

Geslacht

Leeftijd

Uit tabel 2.2 blijkt dat 44,2 procent van de panelleden aangesloten is bij een belangen- of beroepsorganisatie. Wanneer men bij een organisatie is aangesloten dan gaat het meestal om de ABVAKABO/FNV, NU’91 of V&VN. Het aantal verpleegkundigen en verzorgenden in het Panel dat is aangesloten bij een belangen- of beroepsorganisatie is sinds 2003 toegenomen. In 2003 was 34,6 % van de respondenten verbonden aan een belangen- of beroepsorganisatie en in 2005 en 2007 respectievelijk 37,2% en 39,8%.

14


Tabel 2.2

Panelleden naar organisatiegraad (meerdere antwoorden zijn mogelijk) N

%

1

totaal=625 ABVAKABO/FNV

137

21,9

CNV

35

5,6

NU ‘91

64

10,2

STING

6

1,0

V&VN

65

10,4

276

44,2

totaal aangesloten bij één van bovenstaande organisaties 1

2.2

3 respondenten hebben de vraag niet beantwoord

Vragenlijst In deze paragraaf worden de verschillende onderwerpen uit de vragenlijst en de operationalisatie daarvan beschreven. De vragenlijst is in 2001 voor de eerste keer afgenomen (zie ook Welling e.a., 2002a). Om de vergelijkbaarheid met de eerdere peilingen optimaal te houden is er weinig veranderd in de vragenlijst die in 2009 gebruikt werd. Wel zijn er in 2009 extra vragen gesteld over het belang van werkomstandigheden en het onderling vertrouwen. De verschillende aspecten van de aantrekkelijkheid van de beroepsuitoefening uit de basisvragenlijst zijn als volgt gemeten: Groei- en ontplooiingsmogelijkheden Bij dit onderwerp zijn enerzijds vragen gesteld over bijen nascholingsmogelijkheden, deskundigheidsbevordering en anderzijds over loopbaanmogelijkheden en werkbegeleiding. De vragen zijn gesteld over het voorafgaande jaar. De vragen over bijen nascholingsmogelijkheden hebben betrekking op langdurige aanvullende vervolgopleidingen, zoals een management- of kaderopleiding en specialisaties aan de ene kant en kortdurende, eenmalige cursussen aan de andere kant (10 vragen). Hierbij is gebruik gemaakt van de vragenlijst van Schafrat (1997) die is ontwikkeld ten behoeve van een onderzoek naar deskundigheidsbevordering in de sector verpleging en verzorging. Bepaalde vragen zijn direct overgenomen uit de vragenlijst van Schafrat, andere vragen zijn enigszins aangepast en enkele nieuwe vragen over dit thema zijn toegevoegd. Gevraagd is of men cursussen of opleidingen volgt of gevolgd heeft, of deze cursussen c.q. opleidingen in tijd en geld vergoed werden door de werkgever, of men tevreden is over het aanbod en ten slotte of men op korte termijn bepaalde opleidingen of cursussen zou willen volgen. Om een beeld te krijgen van de loopbaanmogelijkheden en werkbegeleiding zijn in het kader van het panel door ons vragen ontwikkeld. Het betreft vragen over functioneringsgesprekken, het eventueel krijgen van werkbegeleiding en de effecten daarvan, groeimogelijkheden binnen de organisatie en de tevredenheid omtrent de mogelijkheden binnen de organisatie.


15

Werkdruk en werkdrukmaatregelen Zeven vragen over werkdruk en werkdrukmaatregelen zijn ontwikkeld ten behoeve van dit onderzoek en opgenomen in de vragenlijst. Daarnaast is een schaal van vijf items van Ruijters en Stevens (1992) opgenomen. De schaal meet de mate van tevredenheid over de tijd die men heeft voor de directe patiënten/cliëntenzorg. Het betreft een vijftal uitspraken waar de panelleden op een vijf-puntsschaal kunnen aangeven in hoeverre men het met de uitspraken eens is. Betrokkenheid en waardering De vragenlijst van 2001 bevatte drie vragen over betrokkenheid van verpleegkundigen en verzorgenden bij de organisatie en ervaren waardering vanuit de organisatie. Deze vragen waren door de onderzoekers zelf opgesteld. Er werd in 2001 één vraag gesteld naar ervaren waardering vanuit de directie. Uit de peiling van 2001 bleek dat waardering door het management het meest genoemd werd als aspect dat de beroepsuitoefening aantrekkelijker zou maken (Welling e.a., 2002a, de Veer e.a., 2004). Om een breder beeld te krijgen van de ervaren waardering zijn sinds 2003 drie vragen toegevoegd: ervaren waardering door artsen, cliënten en direct-leidinggevenden. Om de betrokkenheid bij beleids- en besluitvorming te meten is gebruik gemaakt van de schaal ‘Beleving en Beoordeling van de Arbeid’ (VBBA) van Van Veldhoven en Meijman (1994). De schaal bestaat uit vier items die communicatie of wel de informatievoorziening rondom het beleid in de organisatie meten. Deze schaal is aangevuld met één zelf ontwikkeld item. Ook tien overige vragen met betrekking tot dit thema zijn zelf ontwikkeld. Autonomie in het werk Om autonomie in het werk te meten is gebruik gemaakt van de vragenlijst ‘Beleving en Beoordeling van de Arbeid’ (VBBA) van Van Veldhoven en Meijman (1994). De subschaal ‘autonomie’ bevat elf items. Leiding / aansturing Om leiding c.q. aansturing van verpleegkundigen en verzorgenden te meten is gebruik gemaakt van een door Boumans (1990) aangepaste versie van de vragenlijst van Stogdill (1963). Deze schaal bestaat uit 20 items en meet twee dimensies van leiderschapstijl, namelijk sociaal-emotioneel leiderschap (elf items) en instrumenteel leiderschap (negen items). Kenmerkend voor sociaal-emotioneel leiderschap is aandacht voor comfort, het welzijn en de arbeidsvoldoening van de uitvoerenden. Instrumenteel leiderschap kenmerkt zich door aandacht voor productie, verduidelijking en definiëring van de eigen rol en duidelijk laten weten wat er van uitvoerenden verwacht wordt. Tevredenheid met het werk Om de tevredenheid met het werk te meten is de Maastrichtse arbeidstevredenheidsschaal voor de gezondheidszorg, de zogenoemde MAS-GZ, gebruikt (Landeweerd e.a. 1996). Deze oorspronkelijk uit 36 items bestaande schaal is ingekort door Landeweerd e.a. tot 21 items en bevat zeven subschalen elk bestaande uit drie items. Het betreft de subschalen: tevredenheid met het afdelingshoofd, met promotiemogelijkheden, met de kwaliteit van zorg, met groeimogelijkheden, met contacten met collega’s, met contacten met

16


patiënten/cliënten en ten slotte met duidelijkheid over het werk. Aantrekkelijker maken van de beroepsuitoefening De panelleden is gevraagd aan te geven welke van de besproken onderwerpen men belangrijk vindt om de uitoefening van het beroep aantrekkelijker te maken. Ten slotte is ruimte geboden voor open aanmerkingen en eventuele onderwerpen die voor hen belangrijk zijn, maar niet in de vragenlijst zijn opgenomen. In tabel 2.3 staan de schalen en subschalen van de vragenlijst met de Cronbach’s alpha’s en het aantal items per schaal vermeld. De betrouwbaarheid (interne consistentie) van de schalen bleek voldoende. De alpha’s (α) variëren tussen de 0,65 en 0,91 en zijn vergelijkbaar met de alpha’s die in 2001 zijn berekend (zie Welling e.a., 2002b). Tabel 2.3

De schalen en subschalen van de vragenlijst Panel Verpleging & Verzorging, met de interne consistentie (Cronbachs alpha) en het aantal items α

aantal items

Autonomie

0,91

11

Tevredenheid met het werk (totaal)

0,90

21

- tevredenheid met de leiding

0,90

3

- tevredenheid met promotiemogelijkheden

0,86

3

- tevredenheid met kwaliteit van zorg

0,83

3

- tevredenheid met groeimogelijkheden

0,75

3

- tevredenheid met contacten collega’s

0,82

3

- tevredenheid met patiënten/cliënten

0,81

3

- tevredenheid met duidelijkheid

0,65

3

- sociaal-emotioneel leiderschap

0,91

11

- instrumenteel leiderschap

0,82

9

Werkdruk

0,84

5

Informatievoorziening/communicatie

0,84

5

Schalen en subschalen

Leiding/aansturing

Belang werkomstandigheden In 2007 is een lijst opgesteld van werkomstandigheden die mogelijk voor verpleegkundigen en verzorgenden van belang zijn. Uitgangspunt bij de keuze van de items in de lijst waren de meest genoemde vermijdbare vertrekredenen uit exit-interviews van Prismant (van de Windt e.a., 2007, Prismant, 2005). Deze werden door de onderzoekers aangevuld met enkele items. Dit resulteerde in een lijst van 19 werkkenmerken die positief geformuleerd werden. In 2009 zijn de acht items die betrekking hebben op arbeidsvoorwaardelijke zaken zoals salariëring en werktijden niet bevraagd. Voorbeelden zijn ‘een prettige sfeer in het team’, ‘gewaardeerd worden door cliënten’, goede loopbaanmogelijkheden’. Bij elk kenmerk is gevraagd aan te geven hoe belangrijk het kenmerk voor de respondent persoonlijk is. Gekozen kon worden tussen


17

‘niet belangrijk’, ‘eigenlijk wel belangrijk’, ‘belangrijk’, en ‘van het allergrootste belang’. Vertrouwen Aan de verpleegkundigen en verzorgenden is gevraagd naar hun vertrouwen in de deskundigheid van hun collega’s en het management. De vraag is overgenomen van Groenewegen e.a. (2007). Het gaat daarbij om het vertrouwen in de deskundigheid van de verpleegkundigen, verzorgenden, helpenden en agogisch opgeleide zorgverleners in de eigen organisatie, de arts(en) van de cliënten, de leidinggevende en het management van de eigen organisatie. De mogelijke antwoorden waren zeer klein, klein, niet klein/niet groot, groot en (zeer) groot. Indien een beroepsgroep niet aanwezig was in de organisatie dan kon men dit aangeven door ‘niet van toepassing’ aan te kruisen. Ten slotte zijn er enkele algemene vragen toegevoegd die een vergelijking met andere beroepsgroepen mogelijk maakt: een vraag naar beroepstrots en een vraag naar plezier. Deze twee vragen zijn ook gesteld aan in het onderwijs, een sector die evenals de zorg veel veranderingen heeft ondergaan (Volkskrant, 18 april 2009). De derde vraag gaat over of men het werk inhoudelijk leuk vindt en deze vraag wordt ook gevraagd in de werknemersenquête sector Zorg en Welzijn (CBS/Prismant, 2007). De laatste vraag betreft een rapportcijfer (0 tot en met 10) voor de huidige baan, waarbij 0 staat voor de slechts mogelijke baan en 10 voor de best mogelijke baan.

2.3

Analyse van de gegevens Analyses ten behoeve van vraagstellingen 1 tot en met 8 De gegevens zijn geanalyseerd voor het totale panel en voor de deelpanels afzonderlijk. De percentages en gemiddelden in de tabellen zijn berekend over het aantal personen dat de vraag heeft beantwoord. Verschillen tussen deelpanels zijn getoetst met de Chikwadraattoets in geval van nominale en ordinale variabelen en ANOVA in het geval van interval of ratio-niveau van de variabelen. Bij ANOVA heeft tevens paarsgewijze toetsing plaats gevonden tussen de verschillende deelpanels. Als significantieniveau is 0,05 gehanteerd. De tabellen en figuren geven over het algemeen de percentages of gemiddelden voor de deelpanels en het percentage of gemiddelde berekend over de hele groep respondenten. De aantallen in de deelpanels vormen geen afspiegeling van de omvang van elke subgroep in de Nederlandse gezondheidszorg. Zo werken er in algemene ziekenhuizen veel meer verpleegkundigen dan in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking. Om een schatting te maken van het percentage of gemiddelde van alle verpleegkundigen en verzorgenden in Nederland werkzaam in de betrokken zorgsectoren zijn de resultaten zodanig statistisch gewogen dat er uitspraken gedaan kunnen worden over de hele populatie. Deze populatie bestaat uit verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen, psychiatrie, zorg voor mensen met een verstandelijke beperking en thuiszorg en verzorgenden in de thuiszorg, verzorgingsen verpleeghuizen. De gebruikte aantallen voor deze weging zijn opgenomen in bijlage 1.

18


Analyses ten behoeve van vraagstelling 9 Ten behoeve van de beantwoording van vraagstelling 9 zijn de gegevens van 2009 vergeleken met de gegevens van 2007, 2005, 2003 en 2001. De gegevens zijn geanalyseerd op basis van een multi-niveaumodel (Snijders e.a., 1999). De belangrijkste reden hiervoor is dat een deel van de onderzoeksgroep meerdere keren heeft meegedaan. In het geval van deze groep gaat het om herhaalde metingen die worden verricht bij dezelfde personen en er is dus sprake van statistische afhankelijkheid tussen de metingen. Een tweede reden is dat het bij multi-niveau analyses mogelijk is, ondanks ontbrekende waarden op één van de metingen, gegevens van elk panellid te gebruiken. De gehele case valt dan niet weg. Tot slot geeft multi-niveau analyse de mogelijkheid te corrigeren op eventuele verschillen in de samenstelling van het panel wat betreft leeftijd, geslacht en aantal deelnemers in de verschillende jaren. Bij multi-niveau analyses wordt voor die verschillen gecorrigeerd. Hierdoor is de samenstelling van de onderzoeksgroep op de verschillende meetmomenten statistisch gezien hetzelfde. Bij dit standaardiseren is de referentiegroep uit tabel 2.1 als standaard gehanteerd. Dus de samenstelling van het panel is voor wat betreft deze analyses op alle vier de meetmomenten zoals beschreven in tabel 2.1. Door deze standaardisatie zijn de vijf metingen, ondanks dat het panel verpleegkundigen werkzaam bij thuiszorginstellingen niet in de eerste meting is meegenomen, toch te vergelijken. De resultaten van de analyses zijn schattingen van de gemiddelde waarden van het totale panel als dat samengesteld was als de referentiegroep. Omdat deze schattingen gestandaardiseerd zijn kunnen ze enigszins afwijken van de percentages en gemiddelden die over 2009 gepresenteerd worden. Omdat bij de schattingen nu ook gegevens van 2009 meegenomen worden, kunnen de gepresenteerde percentages en gemiddelden ook enigszins afwijken van die in de vorige rapportages. In het multi-niveau model worden twee niveaus onderscheiden: het niveau van het panellid en van de meting. De verschillen tussen de vijf meetmomenten zijn voor het hele panel geanalyseerd. In eerste instantie is de algehele trend bekeken, er wordt onderscheid gemaakt tussen lineaire trends en kwadratische trends (een kwadratische trend is bijvoorbeeld aan de orde als er tussen 2001 en 2003 een stijging is en tussen 2003 en 2009 weer een daling). Een sterk wisselend beeld, ten slotte, kan tot uiting komen in een polynomiale (of kubische) trend. Bij de toetsing van kwadratische, lineaire en polynomiale trends in de totale groep wordt een alpha gehanteerd van 0,05. Indien er sprake is van een statistisch significante trend dan worden de 95% betrouwbaarheidsintervallen voor iedere peiling vermeld in de tabellen in bijlage 2. Bij de interpretatie van de trends moet er rekening mee gehouden worden dat het peiljaar 2001 een uitzonderlijk jaar betrof. Toen het Panel Verpleging & Verzorging in 2001 van start ging was er relatief veel onvrede in de zorg, wat mede aanleiding was voor het opzetten van het Panel. De gevolgen daarvan zien we in de trends terug. In 2001 is de tevredenheid relatief laag ten opzichte van de overige jaren. Vervolgens is gekeken of er deelpanels zijn die een afwijkende trend hebben ten opzichte van de algemene trend in het totale panel. Bijvoorbeeld, als de arbeidstevredenheid over het gehele panel over de jaren heen stabiel blijkt, dan wordt getoetst of er een deelpanel is waarvoor dit niet geldt omdat daar juist een verandering heeft plaatsgevonden. Om bij de toetsing van lineaire, kwadratische en polynomiale trends van afwijkende deelpanels toevalstreffers zo veel mogelijk uit te sluiten wordt een alpha gehanteerd van 0,001.


19

Alleen in geval van statistisch significant afwijkende deelpanels worden figuren getoond. Analyses ten behoeve van vraagstelling 10 De gegevens worden in termen van percentages en gemiddelden gepresenteerd. In geval van percentages worden de verschillen tussen deelpanels getoetst met een chikwadraattoets. Verschillen tussen gemiddelden worden op statistische significantie getoetst met ANOVA. Als significantieniveau is 0,05 gehanteerd. In hoofdstuk 8 wordt nagegaan welke werkomstandigheden, indien verbeterd, de grootste invloed hebben op de aantrekkelijkheid van het werk. Daartoe worden zogenaamde verbeterscores berekend. De wijze waarop dit gebeurt wordt in paragraaf 8.3 toegelicht.

20


3 Wat maakt het beroep aantrekkelijker?

3.1

Inleiding De Top 3 van meest genoemde mogelijkheden om de beroepsuitoefening aantrekkelijker te maken is sinds de eerste peiling in 2001 hetzelfde gebleven. Verpleegkundigen en verzorgenden willen vooral meer bijen nascholingsmogelijkheden, meer waardering binnen de organisatie voor het werk van verpleegkundigen en verzorgenden, en een verlaging van de werkdruk. Het percentage verpleegkundigen en verzorgenden dat meer na- en bijscholing als belangrijke mogelijkheid ziet om het aantrekkelijker te maken is tussen 2001 en de vorige peiling (2007) gedaald. Het percentage verpleegkundigen en verzorgenden dat verlaging van de werkdruk en meer waardering als belangrijke mogelijkheden noemt daalde aanvankelijk, maar werd in de vorige peiling (2007) weer toenemend belangrijk gevonden. In dit hoofdstuk beschrijven we welke onderwerpen verpleegkundigen en verzorgenden in 2009 het belangrijkst vinden in het kader van het aantrekkelijker maken van hun beroepsuitoefening. Tevens wordt een vergelijking met de voorafgaande jaren 2001, 2003, 2005 en 2007 gemaakt. In de vragenlijst waren voor zeven onderwerpen voorgestructureerde antwoordcategorieën opgenomen: verbetering van het loopbaanperspectief, werkdrukmaatregelen, meer waardering vanuit de organisatie, meer bijen nascholing, meer autonomie in het werk, en meer ondersteuning van leidinggevenden, en tot slot meer inspraak in het afdelingsbeleid. Naast deze onderwerpen konden de verpleegkundigen en verzorgenden ook andere onderwerpen noemen die volgens hen belangrijk zijn om het werk aantrekkelijker te maken.

3.2

Gewenste maatregelen ‘Meer waardering binnen de organisatie voor het werk van verpleegkundigen en verzorgenden’ wordt in 2009 het meest genoemd als mogelijkheid om de beroepsuitoefening aantrekkelijker te maken. Tweederde (68%) van de verpleegkundigen en verzorgenden noemt dit onderwerp (tabel 3.1). Direct daarna, belangrijk voor 66 procent van alle verpleegkundigen en verzorgenden, staat verlaging van de werkdruk. Op de derde plaats staan meer bijen nascholingsmogelijkheden (57%). Daarnaast heeft 14 procent van respondenten zelf onderwerpen aangegeven die voor hen de uitoefening van het beroep aantrekkelijker zouden maken. Vooral verpleegkundigen in de thuiszorg hebben van deze mogelijkheid gebruik gemaakt (30%).


21

Tabel 3.1

Percentages panelleden die aangeven een onderwerp belangrijk te vinden voor het aantrekkelijker maken van de beroepsuitoefening ZKH

PSY

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95 n=628

73

71

65

67

67

59

72

68

68

54

61

60

52

63

82

85

65

66

57

60

62

65

61

49

53

58

57

49

58

38

49

56

47

49

49

49

meer ondersteuning leiding 5

40

40

43

45

48

42

39

42

42

duidelijker

39

45

43

49

43

31

31

40

39

18

20

20

27

19

30

26

23

22

11

19

11

30

13

6

12

14

13

meer waardering V & V 1 verlaging werkdruk

2

meer na- en bijscholing

3

meer inspraak in

VG TZ-vp TZ-vz

totaal gewogen totaal

4

afdelingsbeleid

6

loopbaanperspectief meer autonomie 7

8

andere onderwerpen 1

2

3

4

5

6

7

Chi² = 5,6, n.s., Chi² = 41,0, p<0,05, Chi² = 6,9, n.s., Chi² = 8,6, n.s., Chi² = 2,1, n.s., Chi² = 10,0, n.s. Chi² = 6,1,

n.s., 8 Chi² = 27,4, p<0,05

Bij de open vraag naar andere onderwerpen maken verpleegkundigen en verzorgenden het vaakst opmerkingen die verwijzen naar het beleid binnen de instelling en de manier waarop het team wordt aangestuurd (21 keer genoemd). Genoemd worden onder andere een betere communicatie, een grotere betrokkenheid van directie en leidinggevende, een betere aansturing van het team, meer feedback en waardering krijgen en meer duidelijkheid over de personeelsbezetting en de taken. Voorbeelden zijn: “Er moet meer aandacht gegeven worden aan het primaire proces. Meer duidelijkheid hierover.” (verpleegkundige in ziekenhuis) “Ik zou willen dat de directie binnen het huis toegankelijker is en hierdoor ziet hoe het er aan toe gaat op de afdelingsvloer.” (verpleegkundige in ziekenhuis) “Ik wil meer waardering voor mij als verpleegkundige en niet als productiemedewerker, c.q. ondergeschikte.” (verpleegkundige in psychiatrie) “De lijnen moet je kort houden. Wij hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel.” (verpleegkundige in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking) “Men moet uitgaan van vertrouwen en niet van wantrouwen.” (verpleegkundige in de thuiszorg) “Ik wil meer serieus genomen worden door de leiding van de organisatie. Door fusering is deze te groot geworden. De planning wordt gedaan met te weinig zicht op het werkveld.”(verpleegkundige in de thuiszorg)

22


“Dat er geluisterd wordt door directie en leidinggevende en dat er daadwerkelijk pogingen worden gedaan om die problemen op te lossen.“ (verzorgende in een verzorgingshuis) Daarnaast worden veranderingen op het niveau van het landelijke beleid in de zorg genoemd (19 keer genoemd), zoals de eisen die aan de zorg gesteld worden, de wijze waarop zorg geïndiceerd wordt, en de nadruk op productie en marktwerking. Overigens zijn het vooral (11 van de 19) de verpleegkundigen en verzorgenden in de thuiszorg die dit noemen. “Minder bureaucratie vanuit instanties die dit de GGZ opleggen.” (verpleegkundige in de psychiatrie) “Minder te maken hebben met alle bureaucratie rondom een indicatie en de nodige rapportage en administratie. Meer mijn ‘eigen’ verpleegkundig werk willen doen (aan het bed van de cliënt) en minder overhead (= geven van klinische lessen en werkbegeleiding aan verzorgenden)” (verpleegkundige in de thuiszorg) “Door regering en verzekeraars meer rust in regelgeving en meer duidelijkheid over regelingen. Functies komen en gaan door de continu veranderende regelgeving.” (verpleegkundige in de thuiszorg) “De indicaties zouden we zelf willen stellen om zo door de politiek/maatschappij weer voor ‘vol’ aangezien te worden.” (verpleegkundige in de thuiszorg) “De tarieven van alle verschillende zorgsoorten zouden moeten vervangen worden door een voldoende eenheidstarief.” (verzorgende in de thuiszorg) “Door veel veranderingen en steeds andere regels ben je teveel bezig om die te leren eigen te maken. Heb je het eindelijk weer door, dan verandert weer alles.” (verzorgende in de thuiszorg) “Er moet een regering komen die oog/verstand heeft voor/van de gezondheidszorg.” (verzorgende in een verpleeghuis) Als derde onderwerp worden aspecten van de werkdruk genoemd (17 keer genoemd), ook als staat vermindering van de werkdruk ook al in de eerdere, voorgestructureerde lijst van mogelijke verbeterpunten genoemd. Over het algemeen zijn het opmerkingen die beginnen met “Meer tijd voor…”. Voorbeelden van opmerkingen die in deze categorie vallen zijn: “Meer tijd voor patiëntenvoorlichting.” (verpleegkundige in een ziekenhuis) “Meer tijd voor aan het bed” (verpleegkundige in een ziekenhuis) “Meer tijd voor administratief werk.” (verpleegkundige in de zorg voor mensen met


23

een verstandelijke beperking) “Ik wil meer met de cliënten zelf bezig kunnen zijn. Nu ben ik veel tijd kwijt aan regelen, plannen, veranderingen en voorwaarden” (verpleegkundige in de thuiszorg). “Ik wil meer gelegenheid om vragen/opmerkingen uit de directe zorg door te spreken met mensen die de directe zorg inplannen en met EVV-ers.” (verpleegkundige in de thuiszorg) “Ik wil meer tijd voor cliëntenbespreking en om de emoties die het werk geeft bespreekbaar te maken.” (verpleegkundige in de thuiszorg) “Er zijn genoeg scholingen bij mijn werkgever, maar alles in vrije tijd. Als je 30 uur werkt blijft er weinig tijd en motivatie over om een scholing te volgen.” (verzorgende in de thuiszorg) “Ik wil meer ruimte krijgen om ook als pratijkbegeleider mijn werk goed te kunnen doen.”(verzorgende in een verzorgingshuis) “Alle bijtaken die er steeds bijkomen schrappen zoals huishoudelijk werk in verband met kleinschalig wonen, eten koken, kleding wassen voor bewoners. Het wordt steeds meer” (verzorgende in een verpleeghuis) Als vierde onderwerp wordt de personele bezetting genoemd (14 keer), zoals meer (gediplomeerd) personeel, meer gespecialiseerd of ervaren personeel, meer flexibel personeel, en een actiever personeelsbeleid Voorbeelden zijn: “Een betere invulling van de vacatures. Dat wil zeggen op tijd vacatures invullen, letten op man-vrouw verhouding, evenwicht qua leeftijd.” (verpleegkundige in een ziekenhuis) “Betere vervanging bij uitval van uren van collega’s.” (verpleegkundige in de psychiatrie) “Collega’s van niveau erbij. Er zijn te weinig gediplomeerde collega’s op de vloer.” (verpleegkundige in de thuiszorg) “Beter leeftijdsbeleid. Op hogere leeftijd minder fysieke belasting. Bijvoorbeeld geen avond en nachtdiensten meer. Voldoende rusttijd.”(verzorgende in een verzorgingshuis) De deelpanels verschillen over het algemeen niet van mening over het belang van elk onderwerp. Uitzondering hierop is het belang dat gehecht wordt aan ‘verlaging van de werkdruk’. Het overgrote deel van de verzorgenden in de verpleeghuizen (VPH, 85%) en de verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH, 82%) geeft aan dat het werk aantrekkelijker wordt als de werkdruk lager is. Verlaging van de werkdruk heeft voor hen dan ook veruit

24


de hoogste prioriteit.

3.3

Veranderingen sinds 2001 In figuur 3.1 wordt een vergelijking gemaakt tussen de antwoorden van de panelleden over de vijf meetjaren. Zoals reeds vermeld (zie paragraaf 2.3) kunnen de cijfers over 2009 iets afwijken van de cijfers die in de vorige paragraaf gepresenteerd zijn vanwege de correctie die er gedaan is op verschillen in samenstelling van het panel tussen de vijf metingen. Daarnaast is te zien dat de start van het Panel in 2001 gebeurde in een periode waarin er relatief veel onvrede was in de zorg (zie ook paragraaf 2.3): in 2001 worden alle aspecten het vaakst genoemd. Figuur 3.1 toont dat de drie belangrijkste onderwerpen sinds 2001 stabiel blijven, namelijk meer na- en bijscholing, meer waardering binnen de organisatie voor het werk van verpleegkundigen en verzorgenden en verlaging van de werkdruk. Dit zijn ook de enige onderwerpen waarvan het belang sinds 2001 is veranderd. De drie meest genoemde onderwerpen zijn in vergelijking met het eerste meetjaar 2001, in 2009 minder belangrijk. Echter, sinds 2005 is het percentage dat werkdruk verlaging noemt gestegen van 55 naar 65 procent. Meer waardering werd in 2001 veel genoemd (81%). Daarna zakte het in 2003 naar 63 procent en sindsdien blijft dat op ongeveer hetzelfde niveau. Figuur 3.1 Wat maakt de beroepsuitoefening aantrekkelijker? Veranderingen sinds 2001 25% 23% 20% 22%

meer zelfstandigheid

2001 2003

22%

2005 44%

meer ondersteuning leiding

2007

37% 41% 38%

2009

40%

45% 39% 40% 42%

duidelijker loopbaanperspectief

42%

50% 47% 46% 49%

meer inspraak team/afdeling

49%

73% 59% 55% 59%

verlaging w erkdruk (1,2)

65%

81% 63% 66% 68%

meer w aardering (1,2,3)

67%

71%

meer na- en bijscholing (1,2)

65% 61% 57% 59%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Significante lineaire trend (p<0,05), 2. significante kwadratische trend (p<0,05), 3. significante polynomiale trend (p<0,05)


25

De afname van het belang van meer na- en bijscholing tussen 2001 en 2007 van 71 naar 57 procent zet in 2009 niet verder door. Vervolgens is in de multi-niveau analyses nagegaan in hoeverre de trend binnen elk deelpanel afwijkt van de algemene trend uit figuur 3.1 (zie ook paragraaf 2.3). Indien de trend afwijkt is dit weergegeven in een figuur. Deze figuren zijn opgenomen in bijlage 3. Het blijkt dat de trend in ziekenhuizen wat betreft waardering een afwijkend beeld laat zien (bijlage 3, figuur 3.2). Het belang dat aan meer waardering wordt gehecht toont, evenals de algemene trend, eerst een afname en daarna weer een toename van het belang. Deze trend is in de algemene ziekenhuizen iets sterker zichtbaar dan in de totale groep. Het belang dat aan werkdrukverlaging wordt gehecht in het kader van het aantrekkelijker maken van het beroep, daalde over de hele linie bezien tussen 2001 en 2005 en stijgt sindsdien (bijlage 3, figuur 3.3). In de psychiatrie is deze trend vergelijkbaar maar sterker: tussen 2001 en 2003 is een sterkere daling te zien van het belang, waarna het weer stijgt naar (bijna) het niveau van 2001. Terwijl de algemene trend is dat er tussen 2001 en 2007 minder verwezen wordt naar bijen nascholing met een stagnatie van deze trend in 2009, vertoont het belang van bijen nascholing voor verzorgenden in verpleeghuizen een wat grilliger verloop (bijlage 3, figuur 3.4).

3.4

Conclusie Dit hoofdstuk beschrijft wat verpleegkundigen en verzorgenden zelf belangrijk vinden om de uitoefening van het beroep aantrekkelijker te maken. De belangrijkste conclusies zijn: Algemeen • De TOP 3 van meest genoemde maatregelen in 2009 om de beroepen van verpleegkundigen en verzorgenden aantrekkelijker te maken zijn: meer waardering voor verpleegkundigen en verzorgenden vanuit de organisatie (68%), verlaging van de werkdruk (66%), en meer bijen nascholingsmogelijkheden (57%). Verschillen tussen de sectoren • Verzorgenden in verpleeg- en verzorgingshuizen hechten relatief vaak belang aan verlaging van de werkdruk (respectievelijk 85% en 82%). Veranderingen sinds 2001 • De TOP 3 van meest genoemde mogelijkheden om de beroepsuitoefening aantrekkelijker te maken is over de jaren heen onveranderd gebleven. • Het percentage verpleegkundigen en verzorgenden dat meer na- en bijscholing als belangrijke mogelijkheid ziet daalde tussen 2001 en 2007, maar deze daling zet in 2009 niet door. • Het percentage verpleegkundigen en verzorgenden dat verlaging van de werkdruk als belangrijke mogelijkheid noemt daalde aanvankelijk, maar wordt sinds 2007 weer toenemend belangrijk gevonden.

26


4 Groei- en ontplooiingsmogelijkheden

4.1

Inleiding Groei- en ontplooiingsmogelijkheden, in de vorm van bijvoorbeeld bijen nascholing en een duidelijk loopbaanperspectief, zijn belangrijk voor de aantrekkelijkheid van de beroepsuitoefening (zie hoofdstuk 3). In 2007 vond 65 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden dat hun werkgever voldoende scholing aanbood. De resterende 35 procent vond het scholingsaanbod van hun werkgever onvoldoende. Ruim acht van de tien verpleegkundigen en verzorgenden maakten gebruik van de geboden mogelijkheden. In 2007 concludeerden we dat de groei- en ontplooiingsmogelijkheden over het algemeen sinds 2001 zijn verbeterd (de Veer e.a., 2007). Er was toen een toename gemeten wat betreft het percentage verpleegkundigen en verzorgenden dat scholingen heeft, regelmatig functioneringsgesprekken heeft en gesprekken voert over loopbaanmogelijkheden. In dit hoofdstuk gaan we in op de situatie in 2009. Ofwel: “Welke groei- en ontplooiingsmogelijkheden zijn er voor verpleegkundigen en verzorgenden en hoe worden deze door verpleegkundigen en verzorgenden beoordeeld?”. Hierbij is een onderscheid gemaakt in langdurige aanvullende vervolgopleidingen (paragraaf 4.2), korter durende bijen nascholingsmogelijkheden (paragraaf 4.3), en loopbaanmogelijkheden en werkbegeleiding (paragraaf 4.4). De verschillen met eerdere jaren komen aan bod in paragraaf 4.5.

4.2

Langdurige aanvullende opleidingen Ruim de helft van de aan het Panel deelnemende verpleegkundigen en verzorgenden (55%) heeft ooit een langdurige, aanvullende opleiding na de basisopleiding tot verpleegkundige of verzorgende gevolgd (zie figuur 4.1). Berekend over de Nederlandse populatie is het 57 procent. Vooral verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen (ZKH) hebben ooit een aanvullende opleiding gevolgd (88%). De verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking hebben het minst vaak een aanvullende opleiding (28%). In tabel 4.1 staan enkele kenmerken van de opleiding die de verpleegkundigen en verzorgenden het laatst hebben gevolgd. Driekwart van de verpleegkundigen en verzorgenden die een aanvullende opleiding deden, kreeg die opleiding geheel vergoed in tijd en/of geld door de organisatie. Dit gebeurde het minst vaak in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (58%) en de psychiatrie (60%). Ruim eenvijfde heeft de laatst gevolgde opleiding deels vergoed gekregen in tijd en/of geld.


27

Figuur 4.1 Percentages panelleden die een langdurige aanvullende opleiding hebben gevolgd 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

88% 65%

56% 46%

38%

46%

55%

57%

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

28%

ZKH n=123

PSY n=86

VG n=85

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

VZH n=86 VPH n=95

Chi² = 93,3, p < 0,05

De laatst gevolgde aanvullende opleiding was voor 29 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden verplicht gesteld door de instelling. Driekwart sloot de opleiding af met een toets of examen. In eenderde van de gevallen is de aanvullende opleiding bijgewoond door meerdere disciplines en 25 procent ontving de opleiding binnen de eigen instelling. Verpleegkundigen in thuiszorginstellingen kregen het minst vaak de opleiding binnen de eigen instelling (TZ-vp,9%), verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking het vaakst (VG, 46%). De verpleegkundigen en verzorgenden zijn ten slotte in ruime meerderheid (79%) van mening dat de opleiding direct effect heeft op het werk. Tabel 4.1

Kenmerken van de laatst gevolgde vervolg- of aanvullende opleiding, in percentages van (meerdere antwoorden mogelijk) ZKH

PSY

n=106

n=54

n=24

n=45

83

60

58

17

35

30

1

geheel vergoed in tijd en/of geld 2

deels vergoed in tijd en/of geld was verplicht

3

afgesloten door een toets

4

VG TZ-vp TZ-vz

VZH

VPH

totaal gewogen

n=26

n=38

n=43 n=336

76

79

65

89

75

77

33

17

21

27

14

22

21

13

25

37

29

32

36

29

29

totaal

84

76

67

78

68

68

75

76

77

voor meerdere disciplines

5

31

48

42

41

18

30

28

34

32

binnen instelling gegeven

6

18

24

46

9

25

35

41

25

25

84

80

88

85

68

70

73

79

79

direct effect op werk 1

7

Chi² = 20,1, p < 0,05, 2 Chi² = 11,8, n.s., 3 Chi² = 9,8, n.s., 4 Chi² = 7,7, n.s., 5 Chi² = 11,2, n.s.6 Chi² = 23,1, p<0,05, 7 Chi²

= 8,6, n.s.

28


4.3

Kortdurende bijen nascholingactiviteiten Voor de kortdurende scholingsactiviteiten is eerst geïnventariseerd in hoeverre deze vanuit de eigen organisatie worden aangeboden. In tabel 4.2 staan negen vormen van bijen nascholing genoemd. Vakinhoudelijke cursussen, conferenties, symposia, scholing in kwaliteitsbegrippen en methoden, korte bijscholing (bijvoorbeeld klinische lessen) en vaardigheidstrainingen zijn bij een meerderheid van de verpleegkundigen en verzorgenden door de eigen organisatie aangeboden. Scholing in nieuwe wetgeving wordt relatief weinig aangeboden. Er zijn tussen de sectoren significante verschillen in het type aanbod van kortdurende bijen nascholingen. Zo krijgen verpleegkundigen in ziekenhuizen (ZKH) vaker dan degenen in de andere sectoren vakinhoudelijke cursussen, conferenties en thema-avonden aangeboden. Ook in de psychiatrie (PSY) zijn relatief veel vakinhoudelijke conferenties en symposia. Daarnaast krijgen deze verpleegkundigen relatief vaak casuïstiekbesprekingen en scholing in nieuwe wetgeving aangeboden. Ten slotte valt op dat thuiszorginstellingen minder dan in de andere sectoren, vakinhoudelijke cursussen, scholing in kwaliteitsbegrippen en methoden, scholing in samenwerking en andere korte bijscholingen aanbieden. Op de vraag of het scholingsaanbod vanuit de eigen werkgever voldoende is antwoordde 32% met “nee” en 68% met “ja” (gewogen naar de totale populatie respectievelijk 31% en 69%). De deelpanels verschillen hierover significant van mening. Verpleegkundigen Tabel 4.2

Kortdurende bijen nascholingen aangeboden vanuit de organisatie, in percentages (meerdere antwoorden mogelijk) ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

78

79

92

55

53

76

81

74

74

79

84

50

40

28

33

49

54

54

58

61

76

29

50

64

62

58

58

scholing in samenwerking 4

47

39

54

18

25

44

44

40

40

vakinhoudelijke thema-

74

38

45

52

32

46

40

49

50

korte bijscholing 6

93

85

86

76

72

91

89

85

86

vaardigheidstrainingen 7

62

66

64

48

54

53

51

57

57

45

72

46

45

35

32

37

45

43

25

38

35

15

16

19

27

25

24

vakinhoudelijk cursus

1

vakinhoudelijke conferentie/ symposium van 1 dag

2

scholing in kwaliteitsbegrippen en methoden

avonden

3

5

casuïstiekbesprekingen 8 9

scholing nieuwe wetgeving ¹

totaal gewogen

2

3

4

5

Chi² = 49,8, p < 0,05, Chi² = 101,3, p < 0,05 , Chi² = 42,8, p<0,05, Chi² = 32,3, p < 0,05, Chi² = 45,7,

p < 0,05 , 6 Chi² = 25,5, p < 0,05, 7 Chi² = 11,0, n.s., 8 Chi² = 35,6, p < 0,05, 9 Chi² =21,0, p < 0,05


29

werkzaam bij thuiszorginstellingen zijn het minst tevreden (46% vindt het voldoende). Bij de andere deelpanels varieert dit van 63 procent (verzorgenden in thuiszorginstellingen) tot 79 procent (verzorgenden in verzorgingshuizen). Het overgrote deel van de verpleegkundigen en verzorgenden (84%) heeft het voorafgaande jaar ook werkelijk bij- of nascholing gehad (figuur 4.2). Verzorgenden werkzaam bij thuiszorginstellingen (TZ-vz) hebben in iets mindere mate deze kortdurende scholingen gevolgd. Figuur 4.2 Percentages panelleden die in het voorafgaande jaar een kortdurende bij- of nascholing hebben gevolgd 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

92%

88%

88%

91% 81%

80%

VZH n=86

VPH n=95

85%

84%

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

68%

ZKH n=123

PSY n=86

VG n=85

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

Chi² = 25,3, p < 0,05

In tabel 4.3 staat welke kortdurende bijen of nascholingen de verpleegkundigen en verzorgenden in het voorafgaande jaar gevolgd hebben. Zij volgen veelal een korte bijscholing zoals een klinische les (74%) of een vakinhoudelijke cursus (56%). Er zijn verschillen tussen de sectoren in het soort bijen nascholing dat gevolgd is (zie tabel 4.3). Verpleegkundigen in ziekenhuizen (ZKH) hebben relatief vaak scholing gehad in de vorm van vakinhoudelijke conferenties en thema-avonden, en korte bijscholingen zoals klinische lessen. In de psychiatrie (PSY) hebben verpleegkundigen relatief vaak een vakinhoudelijke conferentie en casuïstiekbesprekingen. Vakinhoudelijke thema-avonden hebben zij weer minder gehad dan de verpleegkundigen en verzorgenden in de andere sectoren. De verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) hebben het vaakst vakinhoudelijke cursussen en scholing in nieuwe wetgeving gehad. De verpleegkundigen in de thuiszorg (TZ-vp) kregen het minst vaak scholing over samenwerking en kwaliteitsbegrippen en methoden. Bij vier typen bijen nascholing was de kleinste groep geschoolden te vinden binnen de verzorgenden in de thuiszorg (TZ-vz): vakinhoudelijke cursussen, vakinhoudelijke conferenties, scholing in samenwerking en korte bijscholingen. Tenslotte kregen de verzorgenden in verzorginghuizen (VZH) relatief vaak scholing in kwaliteitsbegrippen en methoden en in samenwerking, en verzorgenden in verpleeghuizen (VPH) in nieuwe weten regelgeving.

30


Tabel 4.3

Type kortdurende bij- of nascholingen gevolgd in het voorafgaande jaar, in percentages (meerdere antwoorden mogelijk) ZKH

PSY

VZH

VPH

n=104

n=71

n=69

n=73

n=45

n=63

n=71 n=496

61

68

71

48

36

51

59

57

56

62

53

16

40

7

14

25

34

35

25

38

36

16

33

48

39

33

34

scholing in samenwerking 4

18

32

28

15

13

32

25

23

23

vakinhoudelijke thema-

63

17

25

51

22

37

34

37

39

korte bijscholing 6

85

68

59

73

60

86

72

72

74

vaardigheidstrainingen 7

36

45

38

32

29

44

30

36

35

casuïstiekbesprekingen 8

32

70

28

38

24

22

20

33

31

8

18

25

12

11

15

21

15

14

vakinhoudelijk cursus

1

vakinhoudelijke conferentie/ symposium van 1 dag

begrippen en methoden

totaal

3

5

scholing nieuwe wetgeving 9 1

totaal gewogen

2

scholing in kwaliteits-

avonden

VG TZ-vp TZ-vz

Chi² = 21,4, p < 0,05, 2 Chi² = 84,9, p < 0,05, 3 Chi² = 20,7, p<0,05, 4 Chi² = 13,4, p<0,05, 5 Chi² = 55,5, p < 0,05, 6 Chi² =

24,1, p<0,05, 7 Chi² = 7,4, n.s., 8 Chi² = 56,2, p < 0,05, 9 Chi² = 13,0, p<0,05

De panelleden die in het voorafgaande jaar een kortdurende bij- of nascholing hebben gevolgd is gevraagd naar de faciliteiten die zij kregen vanuit de instelling, kenmerken van de cursus en of deze cursus effect heeft gehad op het werk (tabel 4.4). Vrijwel iedereen (87%) heeft deze scholing geheel vergoed gekregen in tijd en/of geld van de instelling. Dat gebeurde het minst bij de verpleegkundigen in de thuiszorg (TZvp). Voor ruim de helft van de panelleden (59%) is één of meer van de gevolgde bij- of nascholingen verplicht gesteld door de instelling. Dit geldt met name voor verzorgenden in verpleeghuizen (VPH, 85%). Ruim een kwart van de verpleegkundigen en verzorgenden die een kortdurende bijscholing volgden sloot die scholing af met een toets. De helft van de verpleegkundigen en verzorgenden (50%) heeft deelgenomen aan één of meer scholingsactiviteiten of cursussen die werden bijgewoond door meerdere disciplines. Vooral in de psychiatrie (PSY) gebeurde dat veel (73%). Meestal (70%) zijn cursussen binnen de eigen instelling gevolgd. Dit gebeurde het vaakst in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (81%) en het minst vaak bij de verzorgenden in thuiszorginstellingen (TZ-vz, 56%) en verzorgingshuizen (VZH, 59%). De meeste verpleegkundigen en verzorgenden (71%) zijn van mening dat de activiteit of cursus direct effect heeft gehad op het werk. Over het algemeen ervaren verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) iets vaker een direct effect op de zorg. Bij de verpleegkundigen in ziekenhuizen (ZKH) en thuiszorginstellingen (TZ-vp) waren de directe effecten op het werk relatief gering (respectievelijk 59 en 58%).


31

Tabel 4.4

Kenmerken van de laatst gevolgde kortdurende bij- of nascholing, in percentages (meerdere antwoorden mogelijk)

1

geheel vergoed in tijd en/of geld 2

deels vergoed in tijd en/of geld 3

was verplicht

4

afgesloten door een toets

ZKH

PSY

VG TZ-vp TZ-vz

VZH

VPH

n=104

n=71

n=69

n=73

86

94

96

19

7

45

totaal gewogen

n=45

n=63

n=71 n=496

69

86

87

93

87

87

7

26

13

19

20

16

17

45

72

49

67

67

85

60

59

totaal

17

28

22

27

33

40

25

26

27

voor meerdere disciplines

5

49

73

59

48

38

49

49

53

50

binnen instelling gegeven

6

77

76

81

73

56

59

72

72

70

59

70

86

58

78

75

82

71

71

direct effect op werk 1

7

2

3

4

5

6

Chi² = 30,8, p<0,05 Chi² = 15,6, p<0,05 Chi² = 44,3, p < 0,05 Chi² = 12,0, n.s., Chi² = 19,4, p<0,05 Chi² = 16,1,

p<0,05 7 Chi² = 25,5, p<0,05

Eenderde heeft op korte termijn geen behoefte aan scholing (tabel 4.5). De rest wel, waarbij het over het algemeen gaat om vakinhoudelijke scholing. Verzorgenden hebben over het algemeen minder behoefte om op korte termijn bijgeschoold te worden dan verpleegkundigen. Verpleegkundigen in de thuiszorg hebben, méér dan de anderen, behoefte aan niet vakinhoudelijke scholing. Voorbeelden die genoemd worden zijn communicatie, veranderingen in de zorg, coaching van verzorgenden en teammanagement. Verpleegkundigen is de psychiatrie hebben relatief vaak behoefte aan scholing over weten regelgeving, waarbij vaak verwezen wordt naar de BOPZ. Tabel 4.5

Op korte termijn gewenste bijen nascholing, in percentages (meerdere antwoorden mogelijk)

1

geen behoefte

2

vakinhoudelijke scholing

3

niet-vakinhoudelijke scholing weten regelgeving anders 1

5

4

ZKH

PSY

VG TZ-vp TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

30

21

26

55

53

4

totaal gewogen

n=71

n=86

n=95 n=628

15

49

48

41

32

35

52

59

40

25

40

47

46

7

6

15

7

5

1

6

5

17

34

14

29

10

15

12

19

17

7

5

13

12

3

13

14

10

9

totaal

Chi² = 39,3, p<0,05 2 Chi² = 29,6, p<0,05 3 Chi² = 16,1, p < 0,05 4 Chi² = 27,4, p<0,05, 5 Chi² = 11,6, n.s.

De meerderheid van de panelleden (66%) houdt zelf bij welke deskundigheidsbevorderende activiteiten hij of zij heeft gedaan (tabel 4.6). Verzorgenden in verpleeghuizen (VPH) doen dat het minst vaak. Verpleegkundigen in thuiszorginstellingen (TZ-vp) doen dat het vaakst.

32


Tabel 4.6

Percentage panelleden dat de gevolgde deskundigheidsbevorderende activiteiten bijhoudt

ik…

ZKH

PSY

n=123

n=86

n=85

n=82

..gebruik kwaliteitsregister V&V

10

5

2

..registreer het zelf

62

54

..houd het niet bij

28 100

totaal

VG TZ-vp TZ-vz

VZH

VPH

totaal gewogen

n=71

n=86

n=95 n=628

11

7

5

11

8

8

56

70

64

57

45

58

58

41

42

19

28

38

45

34

34

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal

Chi² = 26,8, p,0,05

4.4

Loopbaanmogelijkheden en werkbegeleiding De helft van de verpleegkundigen en verzorgenden heeft regelmatig een functioneringsgesprek met de leidinggevende (tabel 4.7). Twaalf procent van de verpleegkundigen en verzorgenden heeft nooit een functioneringsgesprek. Regelmatige functioneringsgesprekken worden het meest gehouden in de psychiatrie (PSY) en het minst in thuiszorginstellingen (TZ-vp en TZ-vz). Ook individuele werkbegeleiding zoals coaching of advisering door de directleidinggevende is geen gemeengoed (23% van de verpleegkundigen en verzorgenden heeft het gehad), hoewel dat ook afhangt van de sector waarin de verpleegkundige of verzorgende werkt (figuur 4.3). Verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) krijgen het meest individuele werkbegeleiding (49%). Tabel 4.7

Functioneringsgesprekken met direct-leidinggevende, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

ja, regelmatig

53

63

59

30

37

59

43

50

50

ja, incidenteel

34

34

37

50

43

33

44

39

38

nee, eigenlijk nooit

13

3

4

20

20

8

13

11

12

100

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal

totaal gewogen

Chi² = 41,7, p < 0,05


33

Figuur 4.3 Individuele werkbegeleiding door direct-leidinggevende in het voorafgaande jaar, in percentages van panelleden 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

49%

28% 21% 15%

ZKH n=123

28%

23%

25%

23%

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

12% PSY n=86

VG n=85

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

VZH n=86

VPH n=95

Chi² = 40,9, p < 0,05

Verpleegkundigen en verzorgenden die werkbegeleiding hebben, vinden veelal (81%) dat dit een positief effect had op de uitoefening van hun werk (tabel 4.8). De helft van alle verpleegkundigen en verzorgenden heeft over loopbaanmogelijkheden gesproken met de direct-leidinggevende (zie tabel 4.9). Niet in alle sectoren komt dit even vaak voor: de verpleegkundigen en verzorgenden in de thuiszorginstellingen (TZ-vp en TZ-vz) hebben minder vaak een gesprek over loopbaanmogelijkheden. Daarnaast heeft 41 procent met de direct-leidinggevende gesproken over mogelijkheden voor aanvullende opleidingen. Hier zijn geen statistisch significante verschillen tussen de sectoren gevonden. Tabel 4.8

Effecten van de werkbegeleiding, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

totaal gewogen

n=18

n=18

n=41

n=19

n=8

n=24

n=26

n=154

totaal

ja, positief effect

76

94

75

61

75

83

92

80

81

ja, negatief effect

12

-

-

-

-

-

4

2

3

nee, geen effect

12

6

25

39

25

17

4

18

16

Chi² = 8,5, n.s. (bij de toetsing zijn de antwoorden ‘ja, negatief effect’ en ‘nee, geen effect’ samengevoegd vanwege het te grote aantal cellen met een verwachte waarde <5)

Een ander aspect van groei- en ontplooiingsmogelijkheden is of men binnen de eigen organisatie een nieuwe functie aangeboden heeft gekregen. Dat blijkt bij 14 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden het geval te zijn (zie figuur 4.4). Ook hier zijn geen statistisch significante verschillen tussen de sectoren. In het algemeen is 37 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden tevreden of zeer tevreden over de loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie (zie tabel 4.10). Zestien procent van hen is ontevreden of zeer ontevreden. Verzorgenden in de verzorgingshuizen (VZH) zijn het meest tevreden: 55 procent is (zeer) tevreden.

34


Tabel 4.9

Gesprek loopbaanmogelijkheden (lbm) en aanvullende opleidingen (aanv. opl.) tussen direct-leidinggevende en panelleden in voorafgaande jaar, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

gesprek over lbm

46

64

54

35

38

58

57

51

50

geen gesprek over lbm

54

36

46

65

62

42

43

49

50

100

100

100

100

100

100

100

100

100

41

51

43

32

35

43

42

41

41

59

49

57

68

65

57

58

59

59

100

100

100

100

100

100

100

100

100

1

totaal gesprek over aanv. opl.

2

geen gesprek over aanv.opl totaal 1

totaal gewogen

2

Chi² = 22,9, p<0,05 Chi² = 8,0, n.s.

Figuur 4.4 Het aanbieden van een nieuwe functie binnen de organisatie in het voorafgaande jaar, in percentage 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

21% 9% ZKH n=123

PSY n=86

20% 11%

13%

VG n=85

TZ-vp n=82

19%

15%

14%

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

10% TZ-vz n=71

VZH n=86

VPH n=95

Chi² = 11,4, n.s.

Tabel 4.10

Mate van tevredenheid over de loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

1

4

5

8

4

13

4

5

5

tevreden

31

25

29

24

31

42

34

31

32

neutraal

49

52

52

37

51

38

51

47

47

ontevreden

16

19

8

26

11

5

9

14

13

3

1

6

5

3

2

2

3

3

100

100

100

100

100

100

100

100

100

zeer tevreden

zeer ontevreden totaal

totaal gewogen

Chi² = 52,6, p<0,05


35

Ten slotte is gevraagd naar tevredenheid over de loopbaanbegeleiding binnen de organisatie. Uit tabel 4.11 blijkt dat 30 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden hier (zeer) tevreden en 20 procent (zeer) ontevreden over is. De helft is neutraal hierover. Evenals bij de loopbaanmogelijkheden, zijn de verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) het meest positief over de loopbaanbegeleiding. Tabel 4.11 Mate van tevredenheid over de loopbaanbegeleiding binnen de organisatie, in percentages van panelleden ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

-

2

4

6

3

12

2

4

4

tevreden

23

14

21

17

31

39

28

25

26

neutraal

54

50

54

41

49

38

59

50

50

ontevreden

20

32

19

31

14

10

7

19

17

3

1

2

5

3

1

4

3

3

100

100

100

100

100

100

100

100

100

zeer tevreden


totaal gewogen

Chi² = 69,4, p<0,05

4.5

Veranderingen sinds 2001 In figuur 4.5 worden tien aspecten van groei- en ontplooiingsmogelijkheden vergeleken. De eerste zeven aspecten hebben betrekking op de ontvangen groei- en ontplooiingsmogelijkheden, zoals de gesprekken en begeleiding die de verpleegkundigen en verzorgenden hebben gehad. De laatste drie aspecten betreffen het oordeel van de verpleegkundigen en verzorgenden hierover. Bij vier van de zeven aspecten over de ontvangen groei- en ontplooiingsmogelijkheden is de situatie ten opzichte van 2001 statistisch significant verbeterd. Verpleegkundigen en verzorgenden hebben nu vaker langdurende opleidingen en kortdurende bijen nascholing gevolgd, vaker regelmatige functioneringsgesprekken en spreken vaker over loopbaanmogelijkheden. Bovengenoemde toename van opleidingen en scholingen, functioneringsgesprekken, en aandacht voor loopbaanmogelijkheden vertaalt zich niet in een toenemende tevredenheid hierover. Het oordeel over of de werkgever voldoende scholing biedt is grillig. Na een aanvankelijke toename in tevredenheid tussen 2001 en 2003, daalde het in 2005 en 2007. In 2009 steeg de tevredenheid weer enigszins. De tevredenheid over de loopbaanmogelijkheden steeg tussen 2001 en 2005, waarna er weer een lichte daling te zien is. De tevredenheid over de loopbaanbegeleiding blijft stabiel over de jaren heen. Als we 2001 als uitzonderlijk jaar buiten beschouwing laten, dan is er veeleer sprake van stabiliteit in de groei- en ontplooiingsmogelijkheden.

36


Figuur 4.5 Groei- en ontplooiingsmogelijkheden: Veranderingen sinds 2001 43% 47% 48% 51% 50%

langdurige opleiding gevolgd (1)

78% 86% 83% 86% 85%

kortdurende bij- of nascholing gevolgd (1) 35% 35%

regelmatig functioneringsgesprekken (1)

2001 44% 43%

2003 48%

2005

23%

2007

29%

individuele werkbegeleiding gehad

25% 24% 25%

2009 42%

gesprek over loopbaanmogelijkheden gehad (1)

48% 50% 52% 51% 33% 42% 40% 39% 41%

gesprek over aanvullende opleidingen gehad (3) 16% 15% 13% 16% 15%

andere functie binnen organisatie aangeboden gekregen

55% 71% 69%

werkgever biedt voldoende scholing (1,2,3)

65% 69%

33% 38% 39% 38% 36%

(zeer) tevreden over loopbaanmogelijkheden (2) 25% 29% 29% 31% 30%

(zeer) tevreden over loopbaanbegeleiding

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Significante lineaire trend (p<0,05), 2. significante kwadratische trend (p<0,05), 3. significante polynomiale trend (p<0,05)

Deze trends zijn voor alle deelpanels hetzelfde, met uitzondering van “een langdurende opleiding gevolgd” (zie figuur 4.6 in bijlage 3). In de psychiatrie en de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking stijgt het percentage verpleegkundigen met een langdurende opleiding tussen 2001 en 2005 wat sterker dan in de totale groep en daalt weer tussen 2007 en 2009.

4.6

Conclusie Dit hoofdstuk beschrijft wat verpleegkundigen en verzorgenden vinden van de groei- en ontplooiingsmogelijkheden binnen hun werk. De belangrijkste conclusies staan in het volgende kader:


37

Algemeen • Ruim de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden (57%) heeft in het verleden een langdurige, aanvullende opleiding na de basisopleiding tot verpleegkundige of verzorgende gevolgd. Meestal deed men dat vrijwillig: 29% deed het omdat de werkgever hen daartoe verplichtte. Langdurige aanvullende opleidingen worden meestal (77%) geheel vergoed in tijd en/of geld door de werkgever. Over het algemeen (79%) heeft zo’n opleiding direct effect op het werk. • Korte bijen nascholing komt vaker voor: in het voorafgaande jaar heeft 84% een of andere vorm van korte scholing gevolgd, meestal (in 87% van de gevallen) volledig op kosten van de werkgever. Korte scholingen zijn vaker dan langer durende scholingen verplicht gesteld door de werkgever (59%). Evenals bij de langdurige scholingen hebben kortdurende scholingen meestal (71%) een direct effect op het werk. • Tweederde (69%) van de verpleegkundigen en verzorgenden vindt het scholingsaanbod vanuit de werkgever voldoende, 31% vindt het onvoldoende. • De helft (50%) van de verpleegkundigen en verzorgenden heeft regelmatig een functioneringsgesprek met de direct-leidinggevende. De helft (50%) heeft in het voorafgaande jaar een gesprek gehad over loopbaanmogelijkheden en 41% heeft gesproken over mogelijke aanvullende opleidingen. In het jaar voorafgaande aan de peiling kreeg 14% van de verpleegkundigen en verzorgenden een andere functie binnen de organisatie aangeboden. • Ongeveer een op de drie verpleegkundigen en verzorgenden is (zeer) tevreden over de loopbaanmogelijkheden (37%) en de begeleiding daarin (30%). Bijna de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden staat er neutraal tegenover (loopbaanmogelijkheden 47% en -begeleiding 50%). Zestien procent is ontevreden over de loopbaanmogelijkheden en 20% is ontevreden over de loopbaanbegeleiding. • Bijna een kwart (23%) heeft individuele werkbegeleiding (zoals coaching). Individuele werkbegeleiding wordt gewaardeerd: de meeste van hen (81%) vinden dat het een positief effect op het werk heeft. Verschillen tussen de sectoren • In alle sectoren wordt een veelheid aan kortdurende bijen nascholingen door de werkgevers aangeboden. De vorm waarin dat gebeurt is sectorspecifiek. Thuiszorginstellingen bieden een geringere diversiteit aan scholingsvormen. Verpleegkundigen in de thuiszorg zijn negatiever over het scholingsaanbod van hun werkgever: het is de enige sector waarin een meerderheid van de verpleegkundigen (54%) het scholingsaanbod onvoldoende vindt. In de thuiszorginstellingen lijkt over de hele linie wat minder aan scholing en begeleiding te worden gedaan. Verpleegkundigen in thuiszorginstellingen moeten vaker hun bijen nascholing deels zelf betalen en/of in eigen tijd doen. Ze merken ook minder vaak een direct effect van de scholing op hun werk. Ze hebben minder vaak functionerings- en loopbaangesprekken. Verzorgenden in de thuiszorg hebben minder bijen nascholing gehad dan degenen in andere zorgsectoren. Zij hebben relatief weinig functioneringsgesprekken, individuele werkbegeleiding en gesprekken over loopbaanmogelijkheden. • De verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen hebben de meeste langer durende aanvullende scholingen. Zij krijgen minder vaak individuele werkbegeleiding.

38


Veranderingen sinds 2001 • Over het algemeen zijn, ondanks een hier en daar wat grillig beeld, sinds 2001 de groei- en ontplooiingsmogelijkheden verbeterd. Vooral het percentage dat regelmatig een functioneringsgesprek krijgt is gestegen van 35% in 2001/2003 tot 48% in 2009). Als we 2001 als uitzonderlijk jaar buiten beschouwing laten, dan is er veeleer sprake van stabiliteit. • De trends van de verschillende deelpanels wijken niet veel af van de hierboven beschreven algemene trend.


39

40


5 Werkdruk en werkdrukmaatregelen

5.1

Inleiding In de vorige monitorpeiling werd geconstateerd dat de werkdrukvermindering die zichtbaar was tussen 2001 en 2003, in 2005 niet doorgezette en in 2007 was omgebogen naar een toenemende werkdruk. Verpleegkundigen en verzorgenden vonden het in 2007 vaker te druk, sloegen vaker pauzes over en waren minder tevreden over de werkdruk. Wat is er sindsdien met de werkdruk gebeurd? In dit hoofdstuk wordt de mening van verpleegkundigen en verzorgenden over werkdruk en werkdrukmaatregelen anno 2009 besproken. Werkdruk wordt door verpleegkundigen en verzorgenden zelf vaak in verband gebracht met de aantrekkelijkheid van de beroepsuitoefening (zie hoofdstuk 3). In dit hoofdstuk gaan we in op de werkdruk zoals die in 2009 wordt ervaren. In paragraaf 5.2 gaat het over de werkdruk: vindt men het werk druk of rustig, slaat men wel eens pauzes over en werkt men wel eens over? In de derde paragraaf van het hoofdstuk komen werkdrukmetingen en maatregelen aan de orde. De vergelijking met eerdere jaren staat centraal in paragraaf 5.4.

5.2

Ervaren werkdruk Uit tabel 5.1 blijkt dat 10 procent van het panel het werk te druk vindt. Ruim de helft (55%) vindt het druk en de rest vindt het veelal noch druk, noch rustig (32%). Het gevoel van druk-zijn leeft meer bij verzorgenden in de verzorgingsen verpleeghuizen. In verzorgingshuizen (VZH) vindt 70 procent het (te) druk; 19 procent vindt het te druk. In de verpleeghuizen (VPH) geeft 78 procent aan dat het (te) druk is. Tabel 5.1

Ervaren drukte op het werk, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

7

2

9

12

7

19

13

10

10

druk

57

61

53

47

42

51

65

54

55

neutraal

33

34

33

38

47

25

21

32

32

rustig

2

2

5

2

4

5

1

3

3

te rustig

1

1

-

-

-

-

-

100

100

100

100

100

100

100

te druk

totaal

totaal gewogen

0,3 100

100

Chi² = 39,8, p < 0,05


41

Tabel 5.2

Het overslaan van koffie- en/of rustpauzes wegens drukte, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

zelden

16

17

17

14

26

22

27

19

20

af en toe

43

48

51

36

31

52

49

45

44

vaak

30

27

26

30

34

20

20

27

27

zeer vaak

11

8

6

20

9

6

4

9

9

100

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal

totaal gewogen

Chi² = 33,6, p < 0,05

Tabel 5.3

Het overwerken wegens drukte, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

zelden

16

20

18

12

11

19

17

16

16

af en toe

56

55

59

41

51

49

63

54

54

vaak

20

25

19

31

29

27

15

23

23

8

-

4

16

9

5

5

7

7

100

100

100

100

100

100

100

100

100

zeer vaak totaal

totaal gewogen

Chi² = 34,7, p < 0,05

Ruim eenderde van de verpleegkundigen en verzorgenden (36%) slaat vaak of zeer vaak een koffie- of rustpauze over wegens drukte (zie tabel 5.2). Vooral verpleegkundigen werkzaam bij thuiszorginstellingen (TZ-vp) slaan (zeer) vaak pauzes over (50%). Verzorgenden in de verpleeg- en verzorgingshuizen slaan, ondanks de ervaren drukte, juist relatief weinig pauzes over. De meeste panelleden werken wegens drukte wel eens over; 30 procent doet dat zelfs (zeer) vaak (zie tabel 5.3). De verpleegkundigen werkzaam bij thuiszorginstellingen (TZvp) doen dit vaker dan de verpleegkundigen en verzorgenden in de andere deelpanels: bijna de helft (47%) van hen zegt vaak of zeer vaak over te werken. Tabel 5.4

totaalscore 1

1

Tevredenheid over de werkdruk, in gemiddelde totaalscore op schaal (5 items, range 1-5) ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

totaal gewogen

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

3,16

3,02

3,10

3,29

3,20

2,89

2,72

3,05

3,04

Anova, F-ratio = 5,5, p< 0,05

In tabel 5.4 staat de totaalscore op de schaal waarmee de tevredenheid over de werkdruk is gemeten (range 1-5). Een totaalscore van 3 betekent dat het panel niet tevreden en niet ontevreden is met de werkdruk. Naarmate de score hoger is dan 3 duidt dat op een hogere tevredenheid. Hoe verder de score in negatieve zin afwijkt van 3, hoe ontevredener men is. De gemiddelde totaalscore is 3,04 en betekent dat men gemiddeld neutraal oordeelt

42


over de werkdruk. Tussen de deelpanels bestaan significante verschillen. De totaalscores laten zien dat verzorgenden in de verpleeghuizen (VPH) en verzorgingshuizen (VZH) het minst tevreden zijn over de werkdruk. De verpleegkundigen werkzaam bij thuiszorginstellingen (TZ-vp) zijn het meest tevreden. Een analyse van de scores op de afzonderlijke items met betrekking tot werkdruk laat een makkelijker te interpreteren beeld zien (tabel 5.5). Vooral verzorgenden in verzorgingsen verpleeghuizen (VZH en VPH) hebben het gevoel dat ze te weinig tijd hebben om hun cliënten goed te verzorgen. Slechts een kwart vindt dat ze voldoende tijd heeft om de cliënten goed te verzorgen en een iets groter deel (respectievelijk 35% in verzorgingshuizen en 31% in verpleeghuizen) vindt de hoeveelheid tijd voor directe zorg aan cliënten voldoende. Het is niet zo dat zij daardoor ook minder tijd ervaren om met collega’s patiënten te bespreken of relatief veel administratie moeten doen. Blijkbaar zit de werkdruk in verpleeg- en verzorgingshuizen vooral in de beschikbare tijd per cliënt. Verpleegkundigen en verzorgenden werkzaam bij thuiszorginstellingen (TZ-vp en TZ-vz) zijn het meest positief over de tijd die ze aan cliënten kunnen besteden. Opvallend is dat zij relatief weinig problemen ervaren met de hoeveelheid administratie terwijl dit een veelgehoorde klacht is.

Tabel 5.5

Percentage panelleden dat het eens is met de afzonderlijke stellingen over de werkdruk ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123 48

n=86 48

n=85 51

n=82 68

n=71 59

n=86 29

n=95 23

n=628 46

totaal 44

de hoeveelheid tijd die ik besteed aan adm. werk is redelijk en ik weet zeker dat de patiënten er niet onder te lijden hebben2 ik heb genoeg tijd en mogelijkheden om problemen betreffende de patiënten te bespreken met collega’s3 ik heb voldoende tijd beschikbaar voor directe patiëntenzorg4

29

16

33

43

51

31

27

32

32

58

54

43

46

44

49

40

48

49

56

51

49

67

57

35

31

49

48

ik denk dat ik beter zou functioneren als het minder druk was5

36

48

38

30

34

48

55

41

42

ik heb voldoende tijd voor patiënten om goede zorg te verlenen1

totaal gewogen

¹ Chi² = 52,4, p < 0,05, ² Chi² = 26,3, p < 0,05, ³ Chi² = 9,8, n.s., 4Chi² = 35,2, p < 0,05, 5Chi² = 17,8, p<0,05


43

De scores van de verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen (ZKH) en de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) liggen rond het gemiddelde van het totale panel. Verpleegkundigen in de psychiatrie (PSY) zijn het minst te spreken over de hoeveelheid administratie: slechts 16 procent denkt dat de cliëntenzorg daar niet onder lijdt. Vier van de tien verpleegkundigen en verzorgenden denken dat ze bij minder werkdruk beter gaan functioneren. Dit geldt vooral voor de verzorgenden in verpleeghuizen (VPH, 55%).

5.3

Werkdrukmaatregelen De panelleden is gevraagd of recentelijk de werkdruk binnen hun team is gemeten. Volgens 16 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden is dit gebeurd (tabel 5.6). Het minst volgens verpleegkundigen werkzaam bij thuiszorginstellingen (7%) en het meest in de verzorgingshuizen (25%). Tabel 5.6

Recentelijk de werkdruk binnen het team gemeten, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

ja

18

10

14

7

12

25

17

15

16

nee

71

85

80

87

65

54

61

71

69

weet niet

11

5

6

6

23

21

22

13

15

100

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal

totaal gewogen

Chi² = 48,2, p < 0,05

Wanneer er een werkdrukmeting heeft plaatsgevonden zegt 36 procent dat er naar aanleiding daarvan maatregelen zijn genomen (zie tabel 5.7). Bij de interpretatie van dit cijfer moet de lezer er rekening mee houden dat 45 procent niet weet of er maatregelen zijn getroffen. Tabel 5.7

Maatregelen die genomen zijn naar aanleiding van de werkdrukmeting, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=34

n=13

n=16

n=9

n=24

n=38

n=36

n=170

totaal

ja

38

23

56

44

25

50

22

36

36

nee

21

31

13

11

12

11

33

19

19

weet niet

41

46

31

44

63

39

45

44

45

100

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal

totaal gewogen

Chi² =17,4, n.s.

44


Figuur 5.1 Percentage panelleden dat aangeeft dat er maatregelen zijn genomen om de werkdruk te verminderen, in percentages 60% 50%

56%

40% 38%

30% 27%

20%

41%

46%

24%

37%

39%

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

23%

10% 0% ZKH n=123

PSY n=86

VG n=85

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

VZH n=86

VPH n=95

Chi² = 39,8, p < 0,05

De vraag of er de afgelopen jaren in het algemeen maatregelen getroffen zijn om de werkdruk te verlichten, beantwoordt 39 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden bevestigend (zie figuur 5.1). De deelpanels verschillen significant op dit punt. De verpleegkundigen in de ziekenhuizen (ZKH) zeggen vaker dat er maatregelen zijn genomen (56%). De verzorgenden in verpleeghuizen geven het minst vaak aan dat er maatregelen zijn genomen (23%). Ten slotte is bijna de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden van mening dat er de afgelopen jaren te weinig maatregelen getroffen zijn om de werkdruk te verlichten (tabel 5.8). Een kleiner deel (22%) zegt dat er wel voldoende maatregelen zijn genomen. De meerderheid van de verzorgenden in verpleeghuizen (VPH) en verpleegkundigen in de psychiatrie (PSY) geeft aan dat zij de werkdrukmaatregelen te weinig vinden. Tabel 5.8

Al dan niet voldoende maatregelen om de werkdruk te verlichten, in percentages van panelleden ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

totaal

gewogen

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

ja, voldoende

29

12

21

24

25

25

12

21

22

nee, te weinig

41

65

49

38

36

49

61

49

48

moeilijk te beoordelen

30

24

30

38

39

26

28

30

30

100

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal Chi² = 30,2, p < 0,05

5.4

Veranderingen sinds 2001 Op een aantal aspecten van werkdruk zijn de cijfers van 2009 vergeleken met de cijfers van eerdere jaren (figuren 5.2 en 5.3). De multi-niveau analyse laat zien dat er tussen 2001 en 2003 een verbetering was in de werkdruk. In 2005 lijkt deze verbetering niet


45

door te zetten en in 2007 concludeerden we dat dit een kentering was en de werkdruk was toegenomen (de Veer e.a., 2007). In 2009 zien we dat de werkdruk verder is toegenomen: steeds meer verpleegkundigen en verzorgenden vinden het (te) druk en slaan pauzes over. Het percentage dat aangeeft dat er werkdrukmaatregelen zijn genomen daalt, terwijl het percentage dat vindt dat er onvoldoende werkdrukmaatregelen zijn genomen stijgt. De algehele tevredenheid over de werkdruk is ook verder gedaald. Het percentage dat (zeer) vaak overwerkt is over de jaren heen stabiel. Figuur 5.2 Werkdruk en werkdrukmaatregelen: Veranderingen sinds 2001 2001

70%

2003

55%

vindt het werk (te) druk (2,3)

58%

2005

60% 63%

2007 2009

30% 24%

slaat (zeer) vaak pauzes over (1,2,3)

29% 33% 37%

27% 26%

werkt (zeer) vaak over

26% 27% 31%

54%

er zijn werkdrukmaatregelen genomen (1)

54% 45% 40% 36%

53%

er zijn onvoldoende werkdrukmaatregelen genomen (2,3)

31% 40% 44% 46%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1. Significante lineaire trend (p<0,05), 2. significante kwadratische trend (p<0,05), 3. significante polynomiale trend (p<0,05)

Uit de multi-niveau analyses blijkt dat de daling van de tevredenheid over de werkdruk (deels) te maken heeft met de toenemende administratieve werkzaamheden die verpleegkundigen en verzorgenden verrichten. In 2003 was nog 54 procent het eens met de stelling dat de hoeveelheid tijd die besteed werd aan administratief werk redelijk was en dat cliënten daar niet onder te lijden hadden. Dit daalde via 46 procent in 2005, 38 procent in 2007, naar 33 procent in 2009.

46


Figuur 5.3

Tevredenheid over de werkdruk. Veranderingen sinds 2001 2001 2003

3,03

2005

3,29

2007

tevredenheid over werkdruk (2,3)

3,22

2009

3,12 3,06

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50


Over het algemeen zijn de trends binnen de deelpanels hetzelfde als de hierboven beschreven algemene trend. Uitzondering is de trend in de psychiatrie wat betreft het percentage dat het werk te druk vindt: dat daalde tussen 2001 en 2003 sterker en steeg vanaf 2003 weer naar gemiddeld (zie bijlage 3, figuur 5.4). Wat betreft de genomen werkdrukmaatregelen wijkt de trend in de verstandelijk gehandicapten sector enigszins af tussen 2001 en 2003 en volgt daarna de algemene trend weer (zie bijlage 3, figuur 5.5).

5.5

Conclusie In dit hoofdstuk staat de mening van verpleegkundigen en verzorgenden over de werkdruk en werkdrukmaatregelen centraal. De belangrijkste conclusies zijn: Algemeen • Tweederde van de verpleegkundigen en verzorgenden vindt het druk op het werk. Eén van de tien vindt het zelfs te druk. Veel verpleegkundigen en verzorgenden (80%) slaan dan ook wel eens een koffie- of rustpauze over omdat het druk is. Eenderde slaat vaak pauzes over en 30% werkt vaak over omdat het zo druk is. • Gemiddeld genomen zijn de verpleegkundigen en verzorgenden niet ontevreden, maar ook niet tevreden met de werkdruk. Minder dan de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden (44%) heeft voldoende tijd voor de directe zorg. Tweeënveertig procent denkt beter te functioneren als de werkdruk zou verminderen. • Zestien procent heeft te maken gehad met werkdrukmetingen. Bij 39% van de verpleegkundigen en verzorgenden zijn er in de laatste jaren maatregelen genomen om de werkdruk te verminderen. Desondanks vindt 48% dat er te weinig gedaan wordt om de werkdruk omlaag te brengen; 22% vindt dat er voldoende maatregelen genomen zijn. Verschillen tussen de sectoren • Verzorgenden werkzaam in de verzorgingsen verpleeghuizen geven het vaakst aan het (te) druk te hebben (respectievelijk 70% en 78%). Het is niet zo dat men in deze sectoren ook het meest pauzes over slaat of overwerkt. Dat gebeurt juist het meest door de verpleegkundigen werkzaam bij thuiszorginstellingen.


47

• Vooral verzorgenden in verzorgingsen verpleeghuizen vinden dat zij te weinig tijd hebben om hun cliënten goed te verzorgen. Verpleegkundigen en verzorgenden in thuiszorginstellingen vinden relatief vaak dat ze daar wel voldoende tijd voor hebben (maar zij werken dan ook vaker over). • Verpleegkundigen in de psychiatrie zijn het minst tevreden over de hoeveelheid administratieve handelingen die zij doen. • In de algemene ziekenhuizen zijn het vaakst maatregelen genomen ter verlichting van de werkdruk. • Over het geheel gezien, zijn verzorgenden in verpleeg- en verzorgingshuizen het minst tevreden over de werkdruk. Verpleegkundigen in de thuiszorg zijn relatief tevreden over hun werkdruk, ondanks dat ze vaker pauzes overslaan en overwerken en er minder werkdrukmetingen zijn gedaan. Veranderingen sinds 2001 • De werkdrukvermindering die tussen 2001 en 2003 werd waargenomen, is in 2005 omgebogen naar een toenemende werkdruk. Verpleegkundigen en verzorgenden vinden het in 2009 vaker druk, slaan vaker pauzes over en zijn minder tevreden over de werkdruk dan in 2003. • Het blijkt dat werkgevers, in de perceptie van verpleegkundigen en verzorgenden, minder vaak werkdrukmaatregelen hebben genomen. Het percentage verpleegkundigen en verzorgenden dat aangeeft dat er onvoldoende maatregelen zijn genomen is sinds 2003 gestegen. • Er is geen sector die consistent een andere trend laat zien dan de hiervoor beschreven trend.

48


6 Betrokkenheid en waardering

6.1

Inleiding In hoeverre verpleegkundigen en verzorgenden betrokken zijn bij de organisatie en bij de beleids- en besluitvorming daarbinnen staat in dit hoofdstuk centraal. In 2007 constateerden we dat de mening van verpleegkundigen en verzorgenden over de informatiestromen en de overlegstructuur in hun organisatie over de jaren heen nauwelijks is veranderd (de Veer e.a., 2007). Wel is er sinds 2001 een licht, maar consistent, dalende trend in de mate waarin verpleegkundigen en verzorgenden de informatievoorziening binnen de instelling duidelijk vinden. Sinds 2001 voelen verpleegkundigen en verzorgenden zich in toenemende mate betrokken bij hun organisatie. De waardering van hun organisatie laat een andere trend zien. De ervaren waardering vanuit de organisatie en de directie daalde tussen 2003 en 2007. Ook in 2009 gaven de panelleden hun mening over verschillende aspecten die met dit onderwerp te maken hebben. Daarbij gaat het om de informatievoorziening vanuit de directie (paragraaf 6.2), de overlegstructuur binnen het team op de afdeling en de mate waarin men invloed heeft op de gang van zaken binnen het team of de afdeling (paragraaf 6.3), betrokkenheid bij de organisatie (paragraaf 6,4) en tot slot de waardering die verpleegkundigen en verzorgenden krijgen (paragraaf 6.5). De verschillen met de voorgaande peilingen staan in paragraaf 6.6.

6.2

Informatievoorziening In tabel 6.1 staan de scores van het panel over verschillende aspecten van de informatievoorziening over het beleids- en besluitvormingsproces binnen de organisatie. De range loopt van 1 tot 4 waarbij 1 staat voor nooit ontvangen van dergelijke informatie, 2 voor soms, 3 voor vaak en 4 voor altijd goed geïnformeerd worden. Het panel heeft een gemiddelde totaalscore van 2,4. Minst positief zijn verpleegkundigen en verzorgenden over de duidelijkheid van de besluitvorming in de organisatie en de mogelijkheden om in geval van belangrijke beleidsbeslissingen aan de directie hun mening kenbaar te maken. Er is voor de totaalscore een statistisch significant verschil tussen de sectoren. Verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) zijn het positiefst over de informatievoorziening. Dit komt vooral omdat zij vaker weten bij wie zij in de organisatie moeten zijn voor welke problemen.


49

Tabel 6.1

Aspecten van informatievoorziening over belangrijke beleidsbeslissingen, in gemiddelde schaalscores (range 1-4) ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

voldoende horen

2,4

2,4

2,6

2,5

2,4

2,6

2,4

2,5

2,5

op de hoogte gehouden2

2,5

2,5

2,8

2,7

2,5

2,7

2,5

2,6

2,6

duidelijke

2,2

2,1

2,3

2,3

2,2

2,4

2,1

2,2

2,2

aanspreekpunt4

2,5

2,6

2,7

2,7

2,4

2,8

2,7

2,6

2,6

mening kenbaar maken5

2,0

2,2

2,3

2,4

2,0

2,4

2,2

2,2

2,2

2,3

2,3

2,5

2,5

2,3

2,6

2,4

2,4

2,4

1

totaal gewogen

besluitvorming3

totaalscore 1

6

Anova, F-ratio = 2,0, n.s., 2Anova, F-ratio = 2,8, p<0,05, bij paarsgewijze toetsing zijn er geen statistisch significante

verschillen tussen de deelpanels, 3Anova, F-ratio = 2,3, p<0,05, bij paarsgewijze toetsing zijn er geen statistisch significante verschillen tussen de deelpanels, 4 Anova, F-ratio = 2,6, p < 0,05, 5Anova, F-ratio = 4,0, p < 0,05, 6Anova, F-ratio = 3,7, p<0,05.

Bijna driekwart van de verpleegkundigen en verzorgenden is van mening dat zij door de directie over belangrijke beleidsbeslissingen op de hoogte worden gehouden (zie figuur 6.1). Het maakt daarbij niet uit in welke sector men werkt. De verpleegkundigen en verzorgenden is ook gevraagd of de top van de organisatie op de hoogte is van de problemen van de verpleging of verzorging. Uit tabel 6.2 blijkt dat 62 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden van mening is dat dit niet of nauwelijks het geval is. Verpleegkundigen in ziekenhuizen (ZKH) oordelen het negatiefst: slechts 27 procent vindt dat de top van de organisatie voldoende op de hoogte is van wat er binnen de verpleging en verzorging speelt. Verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) en verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) zijn het positiefst: Ruim de helft van hen vindt de top voldoende op de hoogte (respectievelijk 53% en 56%). Figuur 6.1 Mening over of men door de directie op de hoogte wordt gehouden van belangrijke beleidsbeslissingen, in percentages 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

75%

ZKH n=123

80%

PSY n=86

80%

VG n=85

71%

71%

69%

71%

74%

73%

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

VZH n=86

VPH n=95

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

Chi² = 5,3, n.s.

50


Tabel 6.2

Mening over het op de hoogte zijn van de top van de organisatie van de feitelijke problemen van de verpleging en verzorging, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

7

8

2

6

6

9

15

8

8

nauwelijks

66

60

45

48

58

35

53

53

54

voldoende

26

28

51

32

30

50

27

34

34

1

4

2

14

6

6

5

5

4

100

100

100

100

100

100

100

100

100

in het geheel niet

goed totaal

totaal gewogen

Chi² = 57,1, p<0,05

6.3

Invloed op afdeling of team De helft van de verpleegkundigen en verzorgenden is (zeer) tevreden over de overlegstructuur binnen het team of de afdeling, 18 procent van hen is (zeer) ontevreden (tabel 6.3). Verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) en verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) zijn het vaakst (zeer) tevreden (respectievelijk 62% en 60%). Tabel 6.3

Mate tevredenheid overlegstructuur binnen team/afdeling, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

3

1

7

11

9

9

3

6

6

tevreden

49

45

55

33

31

51

40

44

44

neutraal

31

32

25

34

41

28

34

32

32

ontevreden

16

21

12

20

17

11

17

16

16

-

1

1

2

1

1

5

2

2

100

100

100

100

100

100

100

100

100

zeer tevreden


totaal gewogen

Chi² = 38,5, p<0,05

Uit tabel 6.4 blijkt dat 56 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden voldoende of veel invloed heeft op de cliëntenplanning binnen het team of de afdeling. Tabel 6.4

Mate van invloed op de patiënten/cliëntenplanning binnen het team/afdeling, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

geen invloed

21

8

7

8

8

8

19

12

13

weinig invloed

35

33

19

27

26

26

38

30

31

voldoende invloed

28

44

58

33

56

53

34

42

41

veel invloed

16

15

16

32

10

13

9

16

15

100

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal

totaal gewogen

Chi² = 61,2, p < 0,05


51

Tabel 6.5

Mate van invloed op het plannen van afspraken met andere disciplines, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

7

5

5

7

9

11

11

8

8

weinig invloed

31

22

13

18

43

30

22

26

28

voldoende

52

54

65

54

42

54

54

53

53

10

19

17

21

6

5

13

13

11

100

100

100

100

100

100

100

100

100

geen invloed

totaal gewogen

invloed veel invloed totaal Chi² = 41,1, p < 0,05

Verpleegkundigen in ziekenhuizen (ZKH) en verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) ervaren de minste invloed. Verpleegkundigen werkzaam in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) en thuiszorginstellingen (TZ-vp) ervaren de meeste invloed. Ongeveer tweederde van de verpleegkundigen en verzorgenden is van mening voldoende of veel invloed te hebben op het plannen van afspraken met andere disciplines (tabel 6.5). Ook hier bestaan significante verschillen tussen de sectoren. De verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) zeggen relatief vaak voldoende of veel invloed te hebben (82%). Verzorgenden in thuiszorginstellingen (TZ-vz) ervaren de minste invloed.

6.4

Betrokkenheid bij organisatie en beleids- en besluitvorming Achttien procent van de ondervraagde verpleegkundigen en verzorgenden zegt zich in het geheel niet of nauwelijks betrokken te voelen bij de organisatie waar men werkzaam is (zie tabel 6.6). De rest voelt zich voldoende of in sterke mate betrokken. Verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) en verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) voelen zich het meest betrokken. Tabel 6.6

Betrokkenheid bij de organisatie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

1

-

1

4

-

1

2

1

1

nauwelijks

15

18

8

23

22

13

21

17

17

voldoende

69

66

74

46

64

59

59

63

63

in sterke mate

15

16

17

27

14

27

18

19

19

100

100

100

100

100

100

100

100

100

in het geheel niet

totaal

totaal gewogen

Chi² = 29,6, p<0,05

Een meerderheid van de verpleegkundigen en verzorgenden, namelijk 58 procent, werkt in een prettige of erg prettige organisatie (tabel 6.7). Zes procent vindt het een minder

52


prettige of erg onprettige organisatie. Ook hier zijn er statistisch significante verschillen tussen de sectoren. Verpleegkundigen in ziekenhuizen (ZKH) en verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) zijn het meest positief: respectievelijk 70 en 73 procent vindt de organisatie (erg) prettig). Een relatief groot deel van de verpleegkundigen in thuiszorginstellingen (TZ-vp), namelijk 21 procent, geeft aan in een minder prettige organisatie te werken. Tabel 6.7

Het werken in een prettige organisatie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

nee, erg onprettig

1

1

1

2

-

1

1

1

1

nee, minder prettig

1

7

6

19

3

2

5

6

5

het gaat wel

29

45

34

32

56

24

39

36

36

ja, prettig

59

43

49

37

31

52

49

47

48

ja, erg prettig

11

4

10

10

10

21

6

10

10

100

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal

totaal gewogen

Chi² = 71,4, p<0,05

Figuur 6.2 Actieve betrokkenheid van panelleden bij beleids- en besluitvorming, in percentages 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

28%

26% 20%

17%

19%

19%

17%

12% 7% ZKH n=123

PSY n=86

VG n=85

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

VZH n=86

VPH n=95

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

Chi²= 16,9, p < 0,05

Uit figuur 6.2 blijkt dat 17 procent van alle verpleegkundigen en verzorgenden op enigerlei wijze actief betrokken is bij besluit- en beleidsvorming binnen de organisatie waar zij werkzaam zijn. Dit impliceert dat 83 procent niet actief betrokken is. Daarbij zijn er significante verschillen. Verpleegkundigen in de psychiatrie (PSY) blijken het vaakst actief betrokken te zijn. Verzorgenden in thuiszorginstellingen (TZ-vz) geven het minst aan dat zij actief betrokken zijn bij de beleids- en besluitvorming. Er is gevraagd of er een verpleegkundige of verzorgende adviesraad (VAR) bestaat. In een VAR nemen verpleegkundigen en/of verzorgenden zelf zitting. Een VAR is een adviescollege van verpleegkundigen en/of verzorgenden voor directies en raden van bestuur van de organisatie. De adviezen die een VAR uitbrengt houden altijd verband met de zorg voor cliënten en het werk van verpleegkundigen en verzorgenden. Bij ruim


53

de helft van de ondervraagde verpleegkundigen en verzorgenden heeft de organisatie waarin zij werkzaam zijn een VAR (figuur 6.3). In verpleeg- en verzorgingshuizen (VPH en VZH) komen VAR’s het minst voor. Figuur 6.3 Aanwezigheid van VAR's binnen de organisatie, in percentages 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

74% 60%

60%

58%

54% 37%

ZKH n=123

PSY n=86

VG n=85

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

VZH n=86

56%

57%

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

44%

VPH n=95

Chi²= 34,7, p < 0,05

De verpleegkundigen en verzorgenden werkzaam in een organisatie waar een VAR bestaat, is gevraagd of zij zelf deelnemer hiervan zijn. Drie procent blijkt zelf deelnemer te zijn (niet in tabel). Op de vraag aan de overige panelleden of zij zouden deelnemen indien zij gevraagd zouden worden voor een dergelijke adviesraad antwoordde 30 procent met “ja” (figuur 6.4). Deze bereidheid is in alle sectoren even groot. Figuur 6.4 Bereidheid tot deelname aan VAR’s indien zij gevraagd zouden worden, in percentages 50% 40% 35%

30% 30%

29%

20%

34%

33%

28%

30%

30%

VPH n=95

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

20% 10% 0% ZKH n=123

PSY n=86

VG n=85

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

VZH n=86

Chi² = 4,6, n.s.

54


Tabel 6.8

Bereidheid om meer tijd te besteden aan beleidsmatige taken indien de werkdruk vermindert, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

ja

21

27

25

31

17

35

25

26

25

ja, mits

17

24

15

21

13

4

12

15

15

nee

62

49

60

48

70

61

63

59

60

100

100

100

100

100

100

100

100

100

totaal

totaal gewogen

Chi² = 23,8, p < 0,05

Als de werkdruk zou verminderen, dan is 25 procent bereid om meer tijd te besteden aan beleidsmatige taken (zie tabel 6.8). Er zijn verschillen tussen de sectoren. De bereidheid lijkt het grootst onder de verpleegkundigen in de psychiatrie (PSY) en thuiszorginstellingen (TZ-vp), zij het dat de verpleegkundigen in de psychiatrie daar vaker voorwaarden aan stellen. Van alle verpleegkundigen en verzorgenden wil vijftien procent het wel onder voorwaarden. Uit de antwoorden die bij deze vraag gegeven zijn blijken twee voorwaarden het meest genoemd. Dit is dat er extra tijd gemaakt moet worden binnen de reguliere werktijd om aan het overleg deel te nemen én dat de verpleegkundige of verzorgende ook daadwerkelijk invloed kan uitoefenen. Verpleegkundigen en verzorgenden geven aan dat ze serieus genomen willen worden en er daadwerkelijk iets gedaan moet worden met hun inbreng. Ook wordt aangegeven dat het niet ten koste moet gaan van de directe zorg aan cliënten. Verpleegkundigen en verzorgenden zijn vooral geïnteresseerd als het beleidsmatige werk direct aansluit bij hun eigen werk. Ze willen affiniteit met het onderwerp hebben, iets verbeteren in de zorg voor de eigen cliënten, of iets verbeteren in hun eigen werkomstandigheden. Sommigen geven aan dat ze graag eerst extra geschoold willen worden in dergelijke beleidsmatige taken of dat de gehanteerde taal dan wel begrijpelijk moet zijn. Ten slotte geven enkelen aan dat ze er extra voor betaald willen krijgen.

6.5

Waardering Ruim de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden, namelijk 58 procent, ervaart geen of weinig waardering vanuit de directie voor de verpleging en verzorging (tabel 6.9). Een minderheid ervaart voldoende of veel waardering. Verzorgenden in verzorgingshuizen (VZH) en verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG) ervaren de meeste waardering van de directie (respectievelijk 61% en 60%).


55

Tabel 6.9

Ervaren waardering vanuit de directie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

6

4

4

9

6

5

9

6

6

weinig

60

61

36

48

57

34

56

51

52

voldoende

33

32

53

31

33

49

30

37

36

1

4

7

12

4

12

5

6

6

100

100

100

100

100

100

100

100

100

in het geheel

totaal gewogen

niet

in sterke mate totaal Chi² = 44,2, p<0,05

Tabel 6.10 Ervaren waardering vanuit de direct leidinggevende, in percentages van ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

1

5

1

2

1

1

2

2

2

weinig

18

18

12

18

30

14

11

17

17

voldoende

57

54

62

51

59

56

65

58

58

in sterke mate

24

23

24

29

10

29

23

23

23

100

100

100

100

100

100

100

100

100

in het geheel niet

totaal

totaal gewogen

Chi² = 23,6, n.s.

Tabel 6.11 Ervaren waardering vanuit de artsen waarmee samengewerkt wordt, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

-

2

4

2

4

6

3

3

3

weinig

24

15

25

20

43

29

20

25

26

voldoende

56

55

61

49

48

60

67

57

57

in sterke mate

20

27

10

29

4

5

10

16

14

100

100

100

100

100

100

100

100

100

in het geheel niet

totaal

totaal gewogen

Chi² = 58,8, p < 0,05

Meer waardering ervaren de panelleden van hun direct-leidinggevenden: 81 procent ondervindt voldoende of veel waardering. Negentien procent van de verpleegkundigen en verzorgenden voelt zich niet of weinig gewaardeerd (tabel 6.10). Hier zijn er geen statistisch significante verschillen tussen de sectoren. De verpleegkundigen en verzorgenden gaven ook aan of zij waardering voelden vanuit de artsen waarmee zij samenwerkten. De meesten (71%) ondervinden voldoende of sterke waardering (tabel 6.11). Verzorgenden werkzaam bij thuiszorginstellingen (TZ-vz) zijn daar het minst over te spreken. Meest positief zijn verpleegkundigen in de psychiatrie (PSY).

56


Tabel 6.12 Ervaren waardering vanuit de cliënten, in percentages

in het geheel niet weinig voldoende in sterke mate totaal

ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

totaal gewogen

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

-

-

1

-

-

-

-

0,2

0,1

2

6

7

1

1

1

4

3

3

54

63

54

38

45

52

59

53

53

44

31

37

61

54

46

37

44

44

100

100

100

100

100

100

100

100

100

Chi² = 35,6, p < 0,05

Verpleegkundigen en verzorgenden ervaren veel waardering van de cliënten: 97 procent vindt die waardering voldoende of sterk (tabel 6.12). Dat varieert enigszins per sector. Verpleegkundigen in de thuiszorg ervaren de meeste waardering.

6.6

Veranderingen sinds 2001 Veranderingen in betrokkenheid en waardering in 2009 zijn geanalyseerd door een aantal kenmerken te vergelijken (figuur 6.5). Er is geen verandering gevonden in de mate waarin de directie de verpleegkundigen en verzorgenden informeert over belangrijke beleidsbeslissingen, de directie op de hoogte is van de feitelijke problemen van de verpleging en verzorging, de invloed op afspraken met andere disciplines, en de mate waarin men actief betrokken is bij de besluit- en beleidsvorming (figuur 6.5). Het percentage dat tevreden is over de overlegstructuur binnen het team daalde van 57 procent in 2003 naar 47 procent in 2009. Na 2001 steeg aanvankelijk de ervaren invloed op de cliëntenplanning, en vertoont sinds 2005 weer een dalende trend. In vergelijking met 2001 voelden verpleegkundigen en verzorgenden zich in 2003 sterker betrokken bij de organisatie, maar sinds 2003 schommelt dit rond 82 procent. Vanaf 2003 daalt het percentage dat in een prettige organisatie werkt licht, maar statistisch significant. De gemiddelde score op de schaal ‘informatievoorziening’ daalde van gemiddeld 2,50 in 2001 naar 2,41 in 2007 en blijft in 2009 nagenoeg op het niveau van 2007 (figuur 6.6). De verschillen in gemiddelden zijn klein, maar door de geringe spreiding is er sinds 2001 toch sprake van een statistisch significant daling in de informatievoorziening binnen de organisaties. De ervaren waardering vanuit de directie vertoont een dalende trend, terwijl de ervaren waardering vanuit artsen stijgt (zie figuur 6.7). De waardering vanuit de cliënten en direct leidinggevende is door de jaren heen stabiel.


57

Figuur 6.5 Betrokkenheid: Veranderingen sinds 2001 75%

directie informeert over belangrijke beleidsbeslissingen

80% 75% 75% 73%

42%

directie is voldoende/goed op de hoogte van problemen

2001

45% 40%

2003

40%

2005

39%

2007

56%

2009

57%

(zeer) tevreden over overlegstructuur (1)

56% 52% 47%

57% 65%

voldoende/veel invloed op cliëntenplanning (2)

66% 62% 60%

63%

voldoende/veel invloed op afspraken met andere disciplines

66% 70% 66% 67%

voelt zich voldoende/sterk betrokken bij organisatie (1,2,3)

73% 82% 80% 84% 82%

46%

w erkt in een (erg) prettige organisatie (1,2,3)

61% 59% 57% 56%

15%

actief betrokken bij besluit- en beleidsvorming

16% 13% 15% 16%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Figuur 6.6 Mate van informatievoorziening. Veranderingen sinds 2001 2001

2.50

mate van informatievoorziening (1)

2003

2.48

2005

2.43 2.41

2007

2.42

2009 2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50


58


Figuur 6.7 Waardering: Veranderingen sinds 20032 voelt zich voldoende/sterk gewaardeerd door directie (1)

49%

2003

47%

2005

44%

2007

45%

2009

voelt zich voldoende/sterk gewaardeerd door direct leidinggevende

87% 81% 83% 83%

voelt zich voldoende/sterk gewaardeerd door artsen (1)

65% 68% 69% 73%

voelt zich voldoende/sterk gewaardeerd door cliënten

97% 97% 98% 98%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1. Significante lineaire trend (p<0,05), 2. significante kwadratische trend (p<0,05), 3. significante polynomiale trend 2. Waardering van leidinggevende, artsen, cliënten is gemeten vanaf 2003

In bijlage 3 staan de figuren met de deelpanels waarvan de trend afwijkt van de algemene trend. De trend in het percentage dat in een (erg) prettige organisatie werkt wijkt voor verzorgenden in de thuiszorg af van de trend in de totale groep (bijlage 3, figuur 6.8). In de totale groep daalt het percentage sinds 2003. Bij de verzorgenden in thuiszorginstellingen wordt deze daling onderbroken door een stijging in 2007, waarna het in 2009 weer sterk daalt. Het oordeel over de informatievoorziening in de organisatie bij de verpleegkundigen en verzorgenden in de thuiszorginstellingen is sterker gedaald dan in de gehele groep het geval is (bijlage 3, figuur 6.9). Sinds 2005 stijgt het oordeel van de verpleegkundigen terwijl dat van de verzorgenden verder daalt.

6.7

Conclusie Dit hoofdstuk gaat over de betrokkenheid van verpleegkundigen en verzorgenden en waardering die zij krijgen vanuit de organisatie. De belangrijkste conclusies in dit hoofdstuk zijn: Algemeen • De meeste verpleegkundigen en verzorgenden (73%) vinden dat hun directie hen op de hoogte brengt van belangrijke beleidsbeslissingen. Anderzijds vindt slechts 38% dat de directie voldoende weet van de feitelijke problemen van de verpleging en verzorging.


59

• Eén op de zes ondervraagde panelleden (17%) is actief betrokken bij de beleids- en besluitvorming. • Ruim de helft (57%) van de verpleegkundigen en verzorgenden werkt in een organisatie met een verpleegkundige/verzorgende adviesraad (VAR). • Een grote minderheid heeft nauwelijks invloed op de cliëntenplanning (44%) of de afspraken met andere disciplines (36%). De helft (50%) is tevreden met de overlegstructuur binnen het team, terwijl 18% daar (zeer) ontevreden over is. De rest heeft er geen duidelijke mening over (32%). • De meeste verpleegkundigen en verzorgenden (82%) voelen zich voldoende of in sterke mate betrokken bij de organisatie waar ze werken. Slechts enkelen (6%) vinden het een erg onprettige of minder prettige organisatie en 58% vindt het een (erg) prettige organisatie. • Verpleegkundigen en verzorgenden ervaren vooral waardering van hun cliënten (97%) en hun direct leidinggevende (81%). Bijna eenderde (29%) voelt zich niet of weinig gewaardeerd door de artsen waarmee zij samenwerken. Ruim de helft (58%) ervaart geen of weinig waardering vanuit de directie. Verschillen tussen de sectoren • Er zijn kleine verschillen tussen de sectoren wat betreft het oordeel van verpleegkundigen en verzorgenden over de informatievoorziening en overlegstructuren. Over het algemeen zijn de verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking en de verzorgenden in verzorgingshuizen daar enigszins positiever over dan degenen in de andere sectoren. Zij ervaren ook meer waardering vanuit de directie dan hun collega’s in de andere sectoren. • VAR’s komen het minst vaak voor in de verpleeg- en verzorgingshuizen. • Verpleegkundigen in de psychiatrie ervaren, in vergelijking met degenen in de andere sectoren, meer waardering vanuit de artsen. Zij ervaren, samen met de verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking, minder waardering vanuit de cliënten. Verzorgenden in de thuiszorg zijn het minst goed te spreken over de waardering die zij krijgen van artsen. Veranderingen sinds 2001 • Over het algemeen zijn verpleegkundigen en verzorgenden stabiel in hoe ze aankijken tegen de informatiestromen en de overlegstructuur. Er is geen verandering in de mate waarin de directie belangrijke beleidsbeslissingen kenbaar maakt en op de hoogte is van de problemen van verpleegkundigen en verzorgenden. Verpleegkundigen en verzorgenden hebben in 2009 nog steeds evenveel invloed op afspraken met andere disciplines en zijn even actief betrokken bij besluit- en beleidsvorming. • Wel is er sinds 2001 een licht dalende trend in de hoeveelheid informatievoorziening binnen de instelling en de ervaren invloed op de cliëntenplanning. Ook de tevredenheid over de overlegstructuur is sinds 2005 gedaald. • De mate waarin verpleegkundigen en verzorgenden zich betrokken voelen bij hun organisatie schommelt over de jaren heen. • Sinds 2003 is er een lichte afname van de ervaren waardering vanuit de directie en een lichte stijging van de ervaren waardering vanuit de artsen.

60


7 Kenmerken van het dagelijks werk

7.1

Inleiding In dit hoofdstuk komen enkele kenmerken van het dagelijks werk van verpleegkundigen en verzorgenden aan de orde. Het gaat daarbij om de volgende aspecten: de ervaren autonomie in het werk, leiding/aansturing en arbeidstevredenheid. Twee jaar geleden leek het erop dat de wijze waarop verpleegkundigen en verzorgenden worden aangestuurd enigszins veranderde (de Veer e.a., 2007). Er was iets minder sprake van sociaal emotioneel leiderschap terwijl instrumenteel leiderschap leek toe te nemen. Ook de autonomie van de verpleegkundigen en verzorgenden was gedaald. De tevredenheid over het werk steeg tussen 2001 en 2003 maar daalde vanaf 2003 en zat in 2007 weer op het niveau van 2001. In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van de stand van zaken wat betreft deze thema’s anno 2009. Hierbij komen drie onderzoeksvragen aan bod welke in de volgende drie paragrafen beantwoord zullen worden: “In hoeverre oefenen verpleegkundigen en verzorgenden hun werk zelfstandig uit?” (paragraaf 7.2), “Hoe ervaren verpleegkundigen en verzorgenden het leidinggeven van hun direct-leidinggevende?” (paragraaf 7.3) en “In hoeverre zijn verpleegkundigen en verzorgenden tevreden met het werk?” (paragraaf 7.4). De ontwikkelingen vanaf 2001 komen in paragraaf 7.5 aan bod.

7.2

Autonomie De mate van autonomie die verpleegkundigen en verzorgenden in hun werk ervaren staat vermeld in figuur 7.1. De scores lopen van 1 tot 4, waarbij de score aangeeft in welke mate de verpleegkundigen en verzorgenden het tempo en de inhoud van het werk zelf kunnen bepalen. Daarbij betekent 1 nooit, 2 soms, 3 vaak en 4 altijd. De gemiddelde totaalscore van het Panel is 2,7. De ervaren autonomie is het sterkst in de psychiatrie (PSY) en de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking (VG). Verzorgenden in thuiszorginstellingen (TZ-vz) ervaren de minste autonomie.


61

Figuur 7.1 Mate van autonomie, in gemiddelde schaalscores (range 1-4) 4.0 3.5 3.0 2.5

2.9

2.7

2.9

2.8 2.5

2.7

2.7

2.7

2.7

Panel totaal n=628

Panel gewogen n=628

2.0 ZKH n=123

PSY n=86

VG n=85

TZ-vp n=82

TZ-vz n=71

VZH n=86 VPH n=95

Anova, F-ratio = 6,1, p < 0,05

7.3

Leiding/aansturing Leiderschapstijl van de leidinggevende wordt bekeken aan de hand van twee aspecten: sociaal-emotioneel leiderschap en instrumenteel leiderschap. De panelleden gaven aan hoe vaak een bepaald aspect van leidinggeven voorkomt, waarbij de scores lopen van 1 (nooit) tot en met 5 (altijd). Een leidinggevende die een sociaal-emotionele manier van leidinggeven hanteert, heeft aandacht voor comfort, welzijn en arbeidsvoldoening. Een leidinggevende die een instrumentele manier van leidinggeven hanteert, heeft vooral aandacht voor productie, waarbij de leidinggevende de rol van de uitvoerenden definieert en verduidelijkt en de uitvoerenden precies laat weten wat er van hen verwacht wordt. Het betreft twee verschillende aspecten van leiderschap die in combinatie kunnen voorkomen. Zo kan iemand hoog scoren op zowel sociaal emotioneel als op instrumenteel leiderschap. Tabel 7.1

Leiderschapstijl van de direct-leidinggevende in gemiddelde schaalscores (range 1-5)

1

sociaal-emotioneel instrumenteel

2

ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

totaal gewogen

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

3,4

3,4

3,6

3,4

3,3

3,6

3,5

3,5

3,5

2,7

2,8

2,8

2,7

2,8

2,8

2,7

2,8

2,8

¹Anova, F-ratio = 2,0, n.s. ²Anova, F-ratio = 0,7, n.s.

Uit de resultaten blijkt dat de sociaal-emotionele manier van leidinggeven overheerst boven een instrumentele manier van leidinggeven (tabel 7.1). De scores van de deelpanels verschillen niet significant voor wat betreft de sociaal-emotionele manier van leidinggeven en de instrumentele manier.

7.4

Arbeidstevredenheid De tevredenheid met het werk is gemeten met behulp van een arbeidstevredenheids-

62


schaal (zie paragraaf 2.3). Zowel de algehele tevredenheid als de scores op de verschillende deelaspecten van arbeidstevredenheid zijn berekend (zie tabel 7.2). De range loopt van 1 (zeer ontevreden) tot 5 (zeer tevreden). De algehele tevredenheid van het Panel is 3,5: tussen neutraal (score 3) en tevreden (score 4) in. Het minst tevreden zijn de panelleden over de promotiemogelijkheden (score 2,9) en het meest tevreden over de contacten met collega’s en patiënten/cliënten (beide scores 4,0). Op twee deelaspecten zijn er statistisch significante verschillen tussen de deelpanels: de tevredenheid met de kwaliteit van zorg en de contacten met cliënten. De verzorgenden in verpleeg- en verzorgingshuizen (VPH en VZH) zijn duidelijk minder tevreden met de kwaliteit van de zorg dan hun collega’s in de andere sectoren. De verpleegkundigen in de thuiszorg (TZ-vp) zijn het meest tevreden met de kwaliteit van de zorg. Verpleegkundigen in de psychiatrie (PSY) zijn het minst tevreden over hun contacten met cliënten. Tabel 7.2

Mate van arbeidstevredenheid over verschillende aspecten van het werk, in gemiddelde schaalscores (range 1-5) ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

totaal gewogen

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

3,3

3,2

3,4

3,1

3,2

3,4

3,2

3,3

3,3

2,9

2,7

2,9

2,9

2,9

3,1

2,9

2,9

2,9

3,5

3,6

3,5

3,9

3,6

3,1

3,2

3,5

3,4

3,8

3,6

3,7

3,8

3,7

3,6

3,6

3,7

3,7

4,0

4,0

4,0

4,0

3,9

4,0

4,0

4,0

4,0

4,0

3,8

4,0

4,1

4,1

4,1

4,0

4,0

4,0

3,5

3,5

3,6

3,4

3,5

3,6

3,5

3,5

3,5

3,6

3,5

3,6

3,6

3,5

3,6

3,5

3,5

3,5

tevredenheid met de leiding 1 2

promotiemogelijkheden kwaliteit van zorg

3

groeimogelijkheden contacten collega’s patiënten/cliënten duidelijkheid

4

5

6

7 8

algehele tevredenheid 1

Anova, F-ratio = 1,1, n.s. 2 Anova, F-ratio = 1,6, n.s. 3 Anova, F-ratio = 10,9, p < 0,05 4 Anova, F-ratio = 2,1, n.s. 5 Anova,

F-ratio = 0,6, n.s. 6 Anova, F-ratio = 5,1, p < 0,05 7 Anova, F-ratio = 1,5, n.s. 8 Anova, F-ratio = 0,9, n.s.

7.5

Veranderingen sinds 2001 De gegevens van 2009 zijn vergeleken met die van de vier eerdere peilingen. In dit hoofdstuk kwamen elf kenmerken van het dagelijks werk aan de orde. Alle elf staan in figuur 7.2. De ervaren autonomie na een lichte stijging in 2003, stabiel dalend. De ervaren autonomie sinds 2005 onder het niveau van 2001. Een daling is zichtbaar tussen 2001 en 2007 in de mate waarin verpleegkundigen en verzorgenden aangeven dat er sprake is van sociaal-emotioneel leiderschap. Daarentegen is er een stijging zichtbaar in de mate waarin instrumenteel leiderschap voorkomt.


63

Figuur 7.2 Kenmerken van het dagelijks werk. Veranderingen sinds 2001 2.84 2.88 2.81

autonomie (1,2,3)

2.77 2.73

2001 3.63

sociaal-emotioneel leiderschap (1)

2003

3.60 3.51

2005

3.48 3.49

2007 2009

2.59

instrumenteel leiderschap (1,3)

2.58 2.70 2.75 2.78 3.27

tevredenheid met de leiding

3.32 3.29 3.24 3.28 2.71

tevredenheid met promotiemogelijkheden (1,2,3)

2.92 2.86 2.85 2.86 3.27

tevredenheid met kw aliteit van zorg (1,2,3)

3.58 3.54 3.45 3.46 3.54

tevredenheid met groeimogelijkheden (3)

3.69 3.64 3.63 3.67 3.99

tevredenheid met contacten collega´s

3.98 3.97 3.97 3.99 3.97 4.00 3.98

tevredenheid met cliënten

4.00 4.02 3.53 3.59 3.58

tevredenheid met duidelijkheid (3)

3.50 3.52 3.47 3.58 3.55

algehele tevredenheid (2,3)

2.00

3.52 3.54

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50

1. Significante lineaire trend (p<0,05), 2. significante kwadratische trend (p<0,05), 3. significante polynomiale trend (p<0,05) N.B. alle kenmerken zijn gemeten op een vijfpuntsschaal (1-5), met uitzondering van het kenmerk autonomie, waar een vierpuntsschaal (1-4) gehanteerd is

64


De algehele arbeidstevredenheid steeg aanvankelijk maar daalde in 2005 en 2007. Kijken we naar de tevredenheid over de verschillende onderdelen van het werk dan zien we deze trend terug bij de tevredenheid over de kwaliteit van zorg, de promotie- en groeimogelijkheden, en de mate waarin duidelijk is wat van de verpleegkundigen of verzorgenden verwacht wordt. In 2001 toonden de verpleegkundigen en verzorgenden zicht relatief ontevreden (zie ook paragraaf 2.3 waarin beschreven wordt dat dit een aanleiding was voor de start van het Panel). Na een toename van de tevredenheid over deze aspecten in 2003, daalt tussen 2003 en 2007 de tevredenheid hierover. Deze daling zet in 2009 niet door. Bovengenoemde trends zijn niet voor alle deelpanels hetzelfde. Zo daalt de ervaren autonomie in de algemene ziekenhuizen iets sterker dan in de totale groep (zie bijlage 3, figuur 7.3). Wat betreft de tevredenheid over de kwaliteit van zorg en de groeimogelijkheden wijken de trends van enkele deelpanels eveneens af van de trend in de totale groep. Echter, zoals te zien is in de figuren 7.4 en 7.5 in bijlage 3, zijn de afwijkingen slechts klein. Een relatief sterke daling is zichtbaar tussen 2007 en 2009 in de tevredenheid over de kwaliteit van zorg in verzorgingshuizen (figuur 7.4, bijlage 3).

7.6

Conclusie In dit hoofdstuk zijn verschillende aspecten van het dagelijks werk en de werkbeleving van verpleegkundigen en verzorgenden aan de orde gekomen. Concreet gaat het daarbij om de mate van autonomie die zij in het dagelijks werk ervaren, de manier waarop hun direct-leidinggevende leiding geeft en arbeidstevredenheid. De belangrijkste conclusies zijn: Algemeen • Een sociaal-emotionele manier van leidinggeven komt vaker voor dan een instrumentele manier van leidinggeven. • Het minst tevreden zijn verpleegkundigen en verzorgenden over de promotiemogelijkheden. Het meest tevreden zijn ze over de contacten met collega’s en cliënten. Verschillen tussen de sectoren • De grootste verschillen in tevredenheid tussen de deelpanels zijn zichtbaar in de tevredenheid over de kwaliteit van de zorg. De verpleegkundigen in de thuiszorginstellingen zijn hier het meest tevreden over. Verzorgenden in verpleeg- en verzorgingshuizen zijn het minst te spreken over de kwaliteit van zorg. • Verpleegkundigen in de psychiatrie zijn het minst tevreden over de contacten met cliënten. Veranderingen sinds 2001 • De wijze waarop verpleegkundigen en verzorgenden worden aangestuurd verandert enigszins: sociaal emotioneel leiderschap lijkt in toenemende mate plaats te maken


65

voor instrumenteel leiderschap. • De autonomie zoals die door verpleegkundigen en verzorgenden wordt ervaren daalt sinds 2003 en zit sinds 2007 onder het niveau van 2001. • De tevredenheid over het werk daalde tussen 2003 en 2007. Deze trend is vooral zichtbaar in de tevredenheid over de kwaliteit van zorg, de groei- en promotiemogelijkheden, en de mate waarin duidelijk is wat van de verpleegkundigen en verzorgenden verwacht wordt. • Alhoewel deelpanels soms significant afwijken van de algemene trend, zijn deze afwijkingen niet groot.

66


8 Werkomstandigheden

8.1

Inleiding In 2009 zijn er extra vragen toegevoegd die verder ingaan op de werkomstandigheden. Allereerst zijn er vragen gesteld over het belang dat verpleegkundigen en verzorgenden hechten aan bepaalde werkomstandigheden die in de eerdere hoofdstukken aan bod zijn gekomen (paragraaf 8.2) Paragraaf 8.3 combineert de ervaringen zoals die in de eerdere hoofdstukken zijn beschreven met het belang dat daaraan gehecht wordt tot zogenaamde verbeterscores. Ofwel welke aspecten vergroten, indien ze verbeteren, de kans dat verpleegkundigen en verzorgden met plezier blijven werken. Vervolgens wordt in paragraaf 8.4 beschreven hoeveel vertrouwen verpleegkundigen en verzorgenden hebben in het management en andere zorgverleners. Dit hoofdstuk eindigt met een paragraaf 8.5 waarin het algeheel werkplezier beschreven wordt.

8.2

Belang van werkomstandigheden Tabel 8.1 beschrijft het belang dat aan de diverse aspecten gehecht wordt. In de eerste kolom staan de gemiddelde ‘belangscores’ op een schaal van 1-4, waarbij 1 = niet belangrijk, en 4 = van het allergrootste belang. De percentages geven een overzicht van de gegeven antwoorden. De aspecten zijn in tabel 8.1 gerangschikt naar de gemiddelde belangscores. Een gemiddelde van 3 betekent dat het aspect gemiddeld als belangrijk wordt gezien. Negen van de elf aspecten hebben een gemiddelde belangscore van minimaal 3, wat betekent dat in dit rapport voor verpleegkundigen en verzorgenden belangrijke onderwerpen beschreven worden. De sfeer in het team en tevredenheid met de geboden zorg vinden verpleegkundigen en verzorgenden het allerbelangrijkste in het werk. Ook aan de besluitvorming en ervaren waardering wordt veel waarde gehecht. Een goed loopbaanperspectief is voor een kleinere groep (maar toch nog 58% van de ondervraagde verpleegkundigen en verzorgenden) belangrijk.


67

Tabel 8.1

Gemiddelde belangscores en percentages per antwoordcategorie (ongewogen) gemid-

niet

eigenlijk

delde

belangrijk

wel

grootste

belangrijk

belang

belang

belangrijk

aller-

prettige sfeer in het team

3,45

-

2%

52%

47%

tevredenheid met de zorg die geboden wordt

3,40

-

2%

56%

42%

goede besluitvorming en overleg binnen het

3,25

-

4%

68%

28%

gewaardeerd worden door uw cliënten

3,24

1%

8%

58%

33%

gewaardeerd worden door uw werkgever

3,20

1%

6%

65%

28%

voldoende verantwoordelijkheid in het werk

3,15

-

4%

77%

19%

een werkdruk die past bij het werk dat u doet

3,11

1%

7%

72%

20%

goed contact met direct leidinggevende

3,10

0,3%

11%

68%

21%

voldoende autonomie in het werk

3,09

0,3%

6%

77%

16%

goede ontplooiingsmogelijkheden

2,82

5%

23%

58%

14%

goed loopbaanperspectief, mogelijkheden tot

2,58

11%

31%

47%

11%

team

positieverbetering 1

niet belangrijk = 1, eigenlijk wel belangrijk = 2, belangrijk = 3, allergrootste belang = 4

Alhoewel de verschillen tussen de sectoren niet groot zijn, laat tabel 8.2 wel accentverschillen zien. De sfeer in het team, de tevredenheid met de zorg, en goede besluitvorming en overleg staan in alle sectoren in de top 5 van belangrijkste aspecten. Waardering van cliënten behoort, met uitzondering van de psychiatrie, ook tot de top 5 van belangrijkste aspecten. Waardering van de werkgever staat in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking, de thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen in de top 5 van belangrijkste aspecten. In de ziekenhuizen worden ontplooiingsmogelijkheden relatief belangrijk gevonden. In de psychiatrie staat voldoende verantwoordelijkheid en autonomie in het werk in de top 5. Verpleegkundigen in thuiszorginstellingen willen graag voldoende verantwoordelijkheid in het werk hebben.

68


Tabel 8.2

Top 5 van aspecten die van het allergrootste belang gevonden worden, uitgesplitst naar sector, in percentages

Verpleegkundigen in algemene

Verpleegkundigen in de

Verpleegkundigen in de zorg

ziekenhuizen

psychiatrie

voor mensen met een verstandelijke beperking

8.3

sfeer in het team

46%

sfeer in het team

41%

sfeer in het team

45%

tevredenheid met zorg

41%


26%


43%

waardering van cliënten

33%

besluitvorming en overleg 24%


besluitvorming en overleg

26%

verantwoordelijkheid

22%

waardering cliënten

27%

ontplooiingsmogelijkheden

23%

autonomie

20%

waardering werkgever

25%


Verzorgenden in de

thuiszorg

thuiszorg


46%

sfeer in het team

43%


41%


43%

sfeer in het team

39%


40%


32%


31%


30%



30%

Verzorgenden in

Verzorgenden in

verzorgingshuizen

verpleeghuizen

sfeer in het team

54%

sfeer in het team

58%


44%


49%


43%

waardering van werkgever 36%


37%



27%


34%

Werkomstandigheden die voor verbetering in aanmerking komen Door de ervaringen van de verpleegkundigen en de verzorgenden met de werkomstandigheden te combineren met het belang dat zij daaraan hechten, kan gekeken worden welke werkomstandigheden voor verbetering in aanmerking komen. Als tussenstap wordt voor elke omstandigheid een zogenaamde verbeterscore berekend. Zo’n verbeterscore is berekend door de belangscore te vermenigvuldigen met het deel van de mensen dat de werkomstandigheid als suboptimaal ervaart. Op deze manier ontstaat een verbeterscore die kan variëren van 0 tot en met 4. Een hoge verbeterscore betekent dat er vanuit het perspectief van verpleegkundigen en verzorgenden prioriteit gegeven zou moeten worden aan de verbetering van de betreffende werkomstandigheid. Een verbeterscore van 1 betekent bij iets dat gemiddeld als belangrijk gevonden wordt (gemiddelde belangscore is 3,0), éénderde van de verpleegkundigen en verzorgenden aangeeft dat dit niet optimaal aanwezig is.


69

In tabel 8.3 staan de werkomstandigheden weergegeven die vanuit het perspectief van verpleegkundigen en verzorgenden voor verbetering in aanmerking komen. Het grootste verbeterpotentieel heeft de waardering die verpleegkundigen en verzorgenden ervaren vanuit hun werkgever. Dit wordt direct gevolgd door het loopbaanperspectief van verpleegkundigen en verzorgenden. Andere aspecten die hoog scoren zijn verlaging van de werkdruk, betere besluitvorming en overleg binnen het team en een betere manier van leiding geven. Tabel 8.3

Werkomstandigheden met de verbeterscores Maat voor suboptimale kwaliteit

prettige sfeer in het team

Verbeterscore1

Rang

0,29

10

1,05

7

1,63

4

0,22

11

1,93

1

0,63

8

1,63

3

1,40

5

1,09

6

0,46

9

1,88

2

% met gemiddelde score van 3 of minder op subschaal tevredenheid over contacten met collega’s (zie tabel 7.2)

tevredenheid met de zorg die

% met gemiddelde score van 3 of minder op

geboden wordt

subschaal tevredenheid over kwaliteit van zorg (zie tabel 7.2)

goede besluitvorming en overleg

% dat niet tevreden is over overlegstructuur

binnen het team

(neutraal of ontevreden) (zie tabel 6.3)

gewaardeerd worden door cliënten

% met gemiddelde score van 3 of minder op subschaal tevredenheid over contacten met patiënten (zie tabel 7.2)

gewaardeerd worden door

% dat zich weinig of in het geheel niet

werkgever

gewaardeerd voelt (zie tabel 6.9)

voldoende verantwoordelijkheid in

% waarbij leidinggevende vaak of altijd bepaalt

het werk

wat er moet gebeuren en hoe dat moet gebeuren (item uit schaal “instrumenteel leiderschap”, niet in tabel)

een werkdruk die past bij het werk


dat u doet

schaal tevredenheid over werkdruk (zie tabel 5.4)

goed overleg met direct


leidinggevende

subschaal tevredenheid over de manier van

voldoende autonomie in het werk

% dat op autonomie schaal gemiddeld 2,5 of

leiding geven (zie tabel 7.2) lager scoort (zie figuur 7.1) goede ontplooiingsmogelijkheden

% met gemiddelde score van 3 of minder op subschaal tevredenheid over groeimogelijkheden (zie tabel 7.2)

goed loopbaanperspectief,

% met gemiddelde score lager dan 3 op

mogelijkheden tot

subschaal tevredenheid over

positieverbetering

promotiemogelijkheden (zie tabel 7.2)

1

Verbeterscore is berekend door de gemiddelde belangscore te vermenigvuldigen met het deel van de verpleegkundigen en

verzorgenden dat de werkomstandigheid als suboptimaal ervaart.

De prioriteiten verschillen enigszins per sector (zie tabel 8.4). Het aantal prioriteiten met een verbeterscore hoger dan 1 varieert van vijf in de psychiatrie tot acht in verpleeghuizen.

70


Tabel 8.4

Hoogste verbeterscores1 (>1) op volgorde van verbeterpotentieel, uitgesplitst naar sector

Verpleegkundigen in


Verpleegkundigen in de zorg

algemene ziekenhuizen

psychiatrie

voor mensen met een

loopbaanperspectief

1,60

loopbaanperspectief

1,83

verstandelijke beperking


1,28


1,30

loopbaanperspectief

1,87

werkdruk

1,28

besluitvorming, teamoverleg 1,30


1,79


werkdruk

1,29


autonomie

1,24

manier van leidinggeven

1,27

werkdruk

1,46


1,17

kwaliteit van zorg

1,35

kwaliteit van zorg

1,07


1,35


Verzorgenden in de

thuiszorg

thuiszorg


1,98


2,03

loopbaanperspectief

1,93

loopbaanperspectief

1,95



werkdruk

1,52

werkdruk

1,70


1,37


1,49

autonomie

1,11

autonomie

1,17

kwaliteit van zorg

1,16

Verzorgenden in

Verzorgenden in

verzorgingshuizen

verpleeghuizen


2,04


2,11

werkdruk

2,04

werkdruk

2,06

loopbaanperspectief

1,97

loopbaanperspectief

2,02




1,60

autonomie

1,87

kwaliteit van zorg

1,58

kwaliteit van zorg

1,78

autonomie

1,35


1,61


1,06

1

Verbeterscore is berekend door de gemiddelde belangscore te vermenigvuldigen met het deel van de verpleegkundigen en

verzorgenden dat de werkomstandigheid als suboptimaal ervaart.

8.4

Vertrouwen Aan de panelleden is gevraagd naar hun vertrouwen in de deskundigheid van het management van de eigen organisatie, van hun beroepsgenoten en andere beroepsbeoefenaars voor zover ze werkzaam zijn in de eigen organisatie (met uitzondering van artsen waarbij het gaat om de arts(en) van hun eigen cliënt). De volledige tabellen zijn te vinden in bijlage 4. In figuur 8.1 staat het percentage genoemd dat een groot of zeer groot vertrouwen heeft in de genoemde beroepsgroep. Verpleegkundigen en verzorgenden hebben vaak een groot tot zeer groot vertrouwen in


71

hun collega-verpleegkundigen en verzorgenden. Het geringste vertrouwen is er in de deskundigheid van het management van hun organisatie. Figuur 8.1 Het vertrouwen van de panelleden in andere beroepsbeoefenaren (totale groep) 100% 90%

percentage met (zeer) groot vertrouwen in deskundigheid

80% 70%

72% 66%

60% 60% 50% 47%

40%

48%

47%

helpenden

agogisch opgeleide zorgverleners

30% 20%

22%

10% 0%

management

leidinggevende(n)

arts(en)

verpleegkundigen

verzorgenden

Figuur 8.2 Het vertrouwen van verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen in de deskundigheid van anderen in de organisatie 100% 90%


80% 75%

70%

75%

60% 56%

50%

46%

44%

40%

48%

30% 20% 20% 10% 0%

management

leidinggevende(n)

arts(en)

verpleegkundigen

verzorgenden

helpenden


In de figuren 8.2 tot en met 8.8 staat per deelpanel het vertrouwen vermeld. Driekwart van de verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen heeft vertrouwen in de artsen en collega-verpleegkundigen (figuur 8.2). Het vertrouwen in de artsen is in vergelijking tot dat in de andere deelpanels (en vooral de deelpanels met verzorgenden) groot. Het vertrouwen in de andere zorgverleners is minder groot. In vergelijking tot de andere deelpanels (met uitzondering van de psychiatrie) genieten de verzorgenden in

72


ziekenhuizen relatief weinig vertrouwen van de verpleegkundigen.Twintig procent heeft een (zeer) groot vertrouwen in het management van de organisatie. Figuur 8.3 Het vertrouwen van verpleegkundigen in de psychiatrie in de deskundigheid van anderen in de organisatie 100% 90%


80% 74%

70% 60%

61% 56%

50%

51% 45%

40% 40% 30% 20% 10%

14%

0% management

leidinggevende(n)

arts(en)

verpleegkundigen

verzorgenden

helpenden


De verpleegkundigen in de psychiatrie hebben het meeste vertrouwen in de eigen collegaverpleegkundigen (74%) (figuur 8.3). Het percentage verpleegkundigen met een groot vertrouwen is artsen is 61 procent, direct gevolgd door het vertrouwen in verzorgenden (56%). Evenals in de algemene ziekenhuizen vertrouwt men de deskundigheid van de verzorgenden wat minder. Veertien procent heeft een (groot) vertrouwen in het management van de organisatie. Figuur 8.4 Het vertrouwen van verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking in de deskundigheid van anderen in de organisatie 100% 90%


80% 70%

72% 66%

60%

63%

58% 50%

52% 47%

40% 30%

33%

20% 10% 0% management

leidinggevende(n)

arts(en)

verpleegkundigen

verzorgenden

helpenden


Ook verpleegkundigen in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking hebben het vaakst (72%) een groot vertrouwen in collega-verpleegkundigen, gevolgd door


73

verzorgenden (66%) en zorgverleners met een agogische opleiding (63%) (figuur 8.4). Artsen krijgen het vertrouwen van ruim de helft (52%) van de verpleegkundigen. Eenderde heeft een groot vertrouwen in de deskundigheid van het management. Figuur 8.5 Het vertrouwen van verpleegkundigen in thuiszorginstellingen in de deskundigheid van anderen in de organisatie 100%


90%

84%

80% 70% 60%

62%

59% 50%

45%

40%

43%

41%

30% 20% 20% 10% 0%

management

leidinggevende(n)

arts(en)

verpleegkundigen

verzorgenden

helpenden


Verpleegkundigen in thuiszorgorganisaties genieten het vertrouwen van het overgrote deel van hun collega’s (83%) (figuur 8.5). Verzorgenden krijgen veel minder vaak het vertrouwen: 63 procent, direct gevolgd door artsen (58%). Het minste vertrouwen (20%) heeft het management van de organisatie.

Figuur 8.6 Het vertrouwen van verzorgenden in thuiszorginstellingen in de deskundigheid van anderen in de organisatie 100% 90%


80% 78% 74%

70% 60%

59% 50%

51%

40%

44% 34%

30% 20% 10% 10% 0% management

74

leidinggevende(n)

arts(en)

verpleegkundigen

verzorgenden

helpenden



Ook verzorgenden in thuiszorgorganisaties hebben veelal het vertrouwen van collegaverzorgenden (78%) (figuur 8.6). Ook de verpleegkundigen in hun organisatie krijgen van de meesten (74%) het vertrouwen. Dit is niet geheel wederzijds, gezien de eerdere bevinding dat 63 procent van de verpleegkundigen een groot vertrouwen in hen heeft. Opvallend is het geringe vertrouwen in de deskundigheid van het management van de thuiszorginstelling (10%), wat het minst is van alle deelpanels. Figuur 8.7

Het vertrouwen van verzorgenden in verzorgingshuizen in de deskundigheid van anderen in de organisatie

100% 90%


80% 75%

70% 60% 59%

57%

50%

51%

51%

49%

40% 30%

33%

20% 10% 0% management

leidinggevende( n)

ar t s(en)

ver pleegkundigen

verzor genden

helpenden

agogisch opgeleide zor gverlener s

De verzorgenden in de verzorgingshuizen hebben over het algemeen (75%) vertrouwen in elkaars deskundigheid (figuur 8.7). Het vertrouwen in de andere zorgverleners is ongeveer gelijk: een ruime helft heeft vertrouwen in hun deskundigheid. Verzorgenden in verzorgingshuizen hebben relatief weinig vertrouwen in verpleegkundigen. Het vertrouwen in het management is relatief groot: 33 procent heeft er een groot vertrouwen in. Figuur 8.8 Het vertrouwen van verzorgenden in verpleeghuizen in de deskundigheid van anderen in de organisatie 100%


90% 80% 70% 60%

63% 56%

50%

66%

57%

40%

44%

30%

31%

20% 20% 10% 0% management

leidinggevende(n)

arts(en)

verpleegkundigen

verzorgenden

helpenden


Ten slotte vermeldt figuur 8.8 het vertrouwen van de verzorgenden in verpleeghuizen.


75

Slechts tweederde (66%) heeft vertrouwen in de collega-verzorgenden, direct gevolgd door het vertrouwen in verpleegkundigen, artsen en leidinggevenden. Evenals in verzorgingshuizen hebben de verzorgenden in verpleeghuizen, in vergelijking met de andere deelpanels, weinig vertrouwen in verpleegkundigen. De helpenden krijgen van 44 procent het vertrouwen.

8.5

Werkplezier Het overgrote deel van de verpleegkundigen en verzorgenden geeft aan inhoudelijk leuk werk te hebben (91%) en gaat met plezier naar het werk (88%) (tabel 8.5). Vier van de vijf verpleegkundigen en verzorgenden zijn trots op hun werk. Het verschil tussen de deelpanels is klein maar (net) statistisch significant. Verpleegkundigen in ziekenhuizen scoren het laagst (72%) en verzorgenden in de thuiszorg het hoogst (90%). Over het algemeen geven verpleegkundigen en verzorgenden hun baan een 7,55 (tabel 8.6). De verpleegkundigen in ziekenhuizen geven met gemiddeld een 7,71 het hoogste rapportcijfer. Het laagste cijfer wordt gegeven door de verzorgenden in verpleeghuizen: 7,28. Deze verschillen zijn echter niet statistisch significant. Tabel 8.5

Percentage panelleden dat het eens is met de afzonderlijke stellingen over werkplezier

ik ben er trots op dat ik in de zorg werk1

ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=123 72

n=86 75

n=85 81

n=82 80

n=71 90

n=86 87

n=95 76

n=628 79

totaal 79

90

88

88

85

90

92

83

88

88

94

91

93

90

93

90

83

91

91

ik ga over het algemeen met plezier naar mijn werk2 ik heb inhoudelijk leuk werk3

totaal gewogen

¹ Chi² = 12,8, p < 0,05, ² Chi² = 4,5, n.s., ³ Chi² = 8,2, n.s.

Tabel 8.6

Gemiddelde rapportcijfer dat verpleegkundigen en verzorgenden geven aan hun baan uitgesplitst naar sector ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

totaal gewogen

n=123

n=86

n=85

n=82

n=71

n=86

n=95

n=628

totaal

gemiddelde cijfer1

7,71

7,50

7,63

7,57

7,58

7,56

7,28

7,55

7,55

standaarddeviatie

0,84

0,81

0,88

1,00

0,89

1,03

1,00

0,93

0,93

1

Anova, F-ratio = 2,0, n.s.

76


8.6

Conclusie Algemeen • Verpleegkundigen en verzorgenden vinden de sfeer in het team en tevredenheid met de geboden zorg het allerbelangrijkste in het werk. Ook aan een goede besluitvorming en overleg in het team wordt veel waarde gehecht. • Verpleegkundigen en verzorgenden geven hun baan een 7,55 als rapportcijfer. • Verpleegkundigen en verzorgenden gaan met plezier naar hun werk (88%) en zij vinden het inhoudelijk leuk werk (91%). Vier op de vijf verpleegkundigen en verzorgenden (79%) is er trots op om in de zorg te werken. • Het vertrouwen in de deskundigheid van directe collega-verpleegkundigen en verzorgenden is meestal groot (respectievelijk 72% en 66%). Zes op elke tien verpleegkundigen en verzorgenden heeft vertrouwen in de behandelend artsen van hun cliënten. Bijna de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden heeft vertrouwen in de deskundigheid van helpenden en agogisch opgeleide collega’s. • Ook heeft bijna de helft van de verpleegkundigen en verzorgenden (47%) vertrouwen in de deskundigheid van hun leidinggevende. Het vertrouwen in de deskundigheid van het management is het kleinst: 22%. Het werk wordt voor verpleegkundigen en verzorgenden aantrekkelijker als de volgende vijf aspecten verbeteren: de waardering door de werkgever, het loopbaanperspectief, de werkdruk, de besluitvorming en overleg binnen het team, alsmede de manier van leiding geven door de direct leidinggevende. Verschillen tussen de sectoren • Er zijn verschillen tussen de sectoren wat betreft het belang dat gehecht wordt aan bepaalde aspecten van het werk, maar dit zijn geen grote verschillen. • Er zijn geen verschillen in het rapportcijfer dat verpleegkundigen en verzorgenden aan hun baan geven. In alle sectoren gaat men met evenveel plezier naar het werk en vindt men het werk inhoudelijk even leuk. Verpleegkundigen in ziekenhuizen voelen zich het minst vaak trots op hun werk (72%). Verzorgenden in de thuiszorg het vaakst (90%). • Het meeste vertrouwen in artsen hebben verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen (75%). In de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking is het vertrouwen in agogisch opgeleide zorgverleners het grootst (63%). • Het management in de thuiszorg krijgt weinig vertrouwen van de verzorgenden (10%). Verzorgenden in verzorgingshuizen hebben het vaakst vertrouwen in de deskundigheid van het management (33%). • Naast de vijf bovengenoemde aspecten van het werk waar relatief veel winst te behalen is, zijn er per sector ook nog andere aspecten te noemen: • Voor verpleegkundigen in ziekenhuizen: autonomie in het werk en de kwaliteit van zorg. • Voor verpleegkundigen in de thuiszorg: autonomie in het werk en werkdruk. • Voor verzorgenden in de thuiszorg: autonomie in het werk, de werkdruk, en de kwaliteit van zorg. • Voor verzorgenden in verzorgingshuizen: autonomie in het werk en kwaliteit van zorg.


77

• Voor verzorgenden in verpleeghuizen: autonomie in het werk, kwaliteit van zorg en de hoeveelheid verantwoordelijkheid. Veranderingen sinds 2007 • Over alle sectoren heen bekeken is het verbeterpotentieel van de verschillende aspecten van het werk hetzelfde gebleven. Binnen sectoren zijn wel verschuivingen zichtbaar. • In ziekenhuizen is het verbeterpotentieel van de waardering door de werkgever verminderd in vergelijking met 2007. Het verbeterpotentieel van autonomie in het werk en de ervaren kwaliteit van zorg is in 2009 juist versterkt. • In de thuiszorg en in verzorgingshuizen is, vanuit het oogpunt van de aantrekkelijkheid van het beroep, het in 2009 urgenter geworden om iets te doen aan de werkdruk. • Voor de verzorgenden in de thuiszorg is het verbeterpotentieel van de manier waarop leiding wordt gegeven in 2009 ten opzichte van 2007 gestegen. • In verpleeghuizen is ten opzichte van 2007 een sterke stijging zichtbaar in de verbeterscore van autonomie.

78


9 Discussie en conclusie

Verpleegkundigen en verzorgenden geven hun baan als rapportcijfer een ruime 7½. Negen op de tien gaan dan ook met plezier naar hun werk en vinden het inhoudelijk leuk werk. Acht van de tien zijn er trots op om in de zorg te werken. Ook zijn de verpleegkundigen en verzorgenden tevreden over hun contacten met cliënten en collega’s. Deze cijfers komen in grote lijnen overeen met een onderzoek van de Abvakabo FNV, waarin zorgmedewerkers hun functie gemiddeld een7,4 (Abvakabo-leden) en 7,7 (nietleden) geven (ADV Market Research, 2009). Het percentage dat trots is op het werk varieert in het Abvakabo FNV onderzoek tussen 76% (leden) en 83% (niet-leden). Daarmee scoren de verpleegkundigen en verzorgenden hoger dan bijvoorbeeld degenen in de onderwijssector, waar slechts 64 procent aangeeft trots te zijn om in het onderwijs te werken en 74 procent met plezier naar hun werk gaat (Volkskrant, 18 april 2009). Het percentage verpleegkundigen en verzorgenden dat vindt dat men inhoudelijk leuk werk heeft, is met 91 procent hoger dan dat van de totale groep werkenden (84%, Bekker e.a., 2008). Deze cijfers laten zien dat de zorg een sector is waar mensen doorgaans positief in hun werk staan. Gezien de toenemende druk op de arbeidsmarkt is het belangrijk uitstroom uit het beroep zo veel mogelijk te beperken door de werkomstandigheden te optimaliseren. Dit rapport laat zien waar kansen liggen. Er is nog winst te behalen als de verpleegkundigen en verzorgenden zich meer gewaardeerd voelen door hun werkgever, een beter loopbaanperspectief krijgen, de werkdruk vermindert, en het overleg en de besluitvorming binnen het team en de manier van leidinggeven verbeteren. De aantrekkelijkheid van het werk wordt ook groter als de kwaliteit van zorg verbetert en men meer autonomie in het werk krijgt, maar deze twee aspecten spelen in de ene sector sterker dan in de andere. Hieronder zal kort op elk van deze zeven punten worden ingegaan. Meer waarderingen betrokkenheid vanuit de werkgever heeft het grootste verbeterpotentieel als het gaat om het aantrekkelijk houden van het werk. Voor vrijwel iedereen (93%) is het belangrijk dat zij in hun werk waardering van hen krijgen, terwijl 58 procent weinig of geen waardering ervaart. Ook vindt 62 procent dat de top van de organisatie niet of nauwelijks op de hoogte is van de problemen van de verpleegkundigen en verzorgenden. Het vertrouwen in het management is laag: slechts 22 procent geeft aan dat ze daar een groot vertrouwen in hebben. In het kader van het aantrekkelijker maken van het beroep suggereert 68 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden dan ook dat er dan meer waardering vanuit de directie of hogere management zou moeten komen voor verpleegkundigen en verzorgenden. Over de jaren blijft dit een belangrijk thema. Ook uit andere arbeidsbelevingsonderzoeken blijkt het belang van waardering (van Dijk e.a., 2004).


79

Het bieden van meer loopbaanmogelijkheden is een tweede manier om het werk aantrekkelijker te maken. Bijna driekwart (72%) hecht waarde aan goede loopbaanmogelijkheden. Zestien procent is daar niet tevreden over en slechts 37 procent is tevreden over de loopbaanmogelijkheden. Over de loopbaanbegeleiding is 20 procent ontevreden. De laatste jaren zijn er geen of nauwelijks veranderingen zichtbaar in de geboden aandacht aan loopbaanmogelijkheden en de tevredenheid hierover. Voor ruim eenderde is een gebrek aan loopbaanmogelijkheden een doorslaggevende reden om naar een andere baan te zoeken (De Veer e.a., 2008). Ook uit een raadpleging van de AbvaKabo FNV blijkt de behoefte aan betere doorgroeimogelijkheden, naast salarisverhoging en werkdrukverlaging (ADV MR, 2009). Zowel verpleegkundigen als verzorgenden willen zich graag verder kunnen ontwikkelen. Eerder onderzoek (de Veer e.a., 2008) laat zien dat het belang dat gehecht wordt aan loopbaanontwikkeling niet afneemt met het kwalificatieniveau van het zorgpersoneel. Extra aandacht voor loopbaanontwikkeling is ook voor niveau 3 verzorgenden belangrijk. Verzorgenden denken daarbij, anders dan verpleegkundigen, vaak niet zo zeer aan doorstroom naar hogere functies maar veeleer aan het werken met aandachtsgebieden of specialisaties (bijvoorbeeld psychogeriatrie, of chronisch zieken). Sinds 2003 wordt een continue stijging van de ervaren werkdruk gemeten. Er valt winst te behalen bij een werkdrukdaling. Bijna tweederde (65%) van de verpleegkundigen en verzorgenden geeft aan dat het (te) druk is op het werk. Ruim eenderde slaat (zeer) vaak pauzes over (36%) of werkt (zeer) vaak over (30%). Slechts 44 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden geeft aan voldoende tijd te hebben om cliënten goede zorg te geven en 32 procent vindt de hoeveelheid administratie redelijk en zegt dat de cliënten daar niet onder lijden. Bijna de helft (48%) vindt dat er onvoldoende werkdrukmaatregelen zijn genomen. Al deze indicatoren van werkdruk zijn sinds 2003 verslechterd. De ervaren werkdruk is het hoogst in verpleeg- en verzorgingshuizen. Verlaging van de werkdruk wordt door 66% van alle verpleegkundigen en verzorgenden genoemd als mogelijkheid om de aantrekkelijkheid van het beroep te vergroten. Gezien de hoge werkdruk in verpleeg- en verzorgingshuizen is het niet verwonderlijk dat zij dit nog vaker noemen: respectievelijk 85 en 82 procent. Ook in de werknemersenquête van Prismant blijkt de werkdruk tussen 2006 en 2008 licht gestegen en wordt geconcludeerd dat de werkdruk een verbeterpunt is (van der Kwartel e.a., 2008). Koppes e.a. (2009a) concluderen daarentegen dat de werkdruk in Nederland de laatste jaren niet of nauwelijks gestegen is en dat de zorg niet significant afwijkt van deze trend. Deze monitorpeiling laat zien dat voor een specifieke groep werknemers in de zorg, namelijk verpleegkundigen en verzorgenden, wel sprake blijkt van een toenemende werkdruk. Het vierde manier om het werk aantrekkelijker te maken is extra aandacht voor de manier van overleg en besluitvorming in het team. Vrijwel iedereen (96%) geeft aan het belangrijk te vinden in een team te werken waar het overleg en de besluitvorming goed verlopen. De helft vindt dan ook dat het beroep aantrekkelijker wordt als deze aspecten zouden verbeteren. Vijftig procent van de verpleegkundigen en verzorgenden is tevreden over de overlegstructuur en 18 procent is ontevreden. Veel verpleegkundigen en

80


verzorgenden hebben weinig of geen invloed op de cliëntenplanning (44%) en of de afspraken die met andere disciplines worden gemaakt (36%). Sinds 2003/2005 nemen de ervaren invloed op de cliëntenplanning en de tevredenheid over de overlegstructuur binnen het team af. De manier waarop de leidinggevende het team aanstuurt is gerelateerd aan de manier waarop het overleg en de besluitvorming binnen het team is geregeld. Het belang dat verpleegkundigen en verzorgenden daaraan hechten en de tevredenheid daarover is over de jaren heen stabiel. Negentien procent ervaart weinig of geen waardering van hun direct-leidinggevende. Bijna een kwart ( 23%) van de verpleegkundigen en verzorgenden krijgt werkbegeleiding. Degenen die dat krijgen waarderen dat: 81 procent ervaart daarvan een positief effect. De gemiddelde tevredenheid met de leidinggevenden ligt tussen neutraal en tevreden. Bijna de helft (47%) heeft vertrouwen in de deskundigheid van de direct-leidinggevende. Over de jaren heen is er een trend zichtbaar in de leiderschapsstijl van de leidinggevenden. Er is een afname van een sociaal emotionele leiderschapsstijl en tegelijkertijd een toename naar een meer instrumentele leiderschapsstijl. Een leidinggevende die een sociaal-emotionele manier van leiding geven hanteert heeft aandacht voor comfort, welzijn en arbeidsvoldoening. Een leidinggevende die een instrumentele manier van leidinggeven hanteert heeft vooral aandacht voor productie. De leidinggevende geeft aan wat de uitvoerenden moeten doen en laat weten wat er van hen verwacht wordt. De toename van een meer instrumentele leiderschapsstijl is wellicht een gevolg van de toegenomen nadruk op het meten van indicatoren, de strikte zorgindicaties en het afleggen van verantwoording van de zorg. Dit vertaalt zich niet in een afname van de tevredenheid over de leidinggevende of minder ervaren waardering. In bepaalde sectoren kan het werken aantrekkelijker worden als de verpleegkundigen en verzorgenden meer autonomie zouden ervaren. Dit zijn de ziekenhuizen, de thuiszorg en de verpleeg- en verzorgingshuizen. Verpleegkundigen in de psychiatrie en de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking ervaren wat meer autonomie in hun werk dan degenen in de andere sectoren. Sinds 2003 zien we een geringe, maar consistent dalende mate van ervaren autonomie. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) blijkt dat de autonomie van werkenden in de zorg lager is dan van werkenden in andere sectoren (Koppes e.a., 2009b). Aandacht voor de autonomie is des te meer van belang omdat bekend is dat een hoge werkdruk gecombineerd met weinig mogelijkheden om het werk zelf in te delen en te sturen, een verhoogd risico op uitval geeft (Bekker e.a., 2005). Tevredenheid met de kwaliteit van zorg die geboden wordt vinden de verpleegkundigen en verzorgenden vrijwel unaniem (98%) belangrijk in hun werk. Vergelijken we de gemiddelde tevredenheid over de zeven aspecten van het werk die in hoofdstuk 7 worden beschreven dan staat de tevredenheid met de kwaliteit van zorg op de vijfde plaats. Alleen de tevredenheid over het leiding geven en over de promotiemogelijkheden scoren is geringer. De verzorgenden in de verpleeg- en verzorgingshuizen zijn duidelijk het minst tevreden over de kwaliteit van zorg. De verpleegkundigen in de thuiszorg zijn er het meest tevreden over. Als het belang dat gehecht wordt aan de kwaliteit van zorg gerelateerd wordt aan de tevredenheid dan kunnen we concluderen dat het werk voor


81

verpleegkundigen in ziekenhuizen en de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking en verzorgenden in de thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen aantrekkelijk wordt als de kwaliteit van zorg voor hen omhoog gaat. Conclusie De laatste schattingen wijzen op een structureel tekort aan zorgpersoneel in de komende 20 jaar. Verwacht wordt dat niet alleen de zorgvraag toeneemt, maar ook de complexiteit van de benodigde zorg (Ott e.a., 2005, van der Windt, e.a. 2007, 2009). Daarom is het van belang dat het werken in de zorg aantrekkelijk is en blijft. Dat maakt de kans groter dat verpleegkundigen en verzorgenden meer uren per week willen werken en langer willen werken. Ook voor jongeren moet het werken in de zorg aantrekkelijk zijn. Uit deze monitor blijkt dat verpleegkundigen en verzorgenden betrokken zijn bij hun werk. Zij vinden het werk meestal inhoudelijk leuk en gaan er met plezier naar toe. Met het oog op de toekomstige personele tekorten, is het wenselijk dat deze positieve elementen uitgedragen en gekoesterd worden.

82


Literatuur

ADV MR. Imago (werken in de) Zorg). http://www.abvakabofnv.nl/docs/bijlagen/200909/Resultaten_onderzoek_imago_zorg.pdf 19 oktober 2009. Arts S. Caring as an occupation. Content and quality of working life among home helps. Proefschrift. Utrecht: Nivel, 2002. Bekker S, Gielen A, Kerkhofs M, Meihuizen A, Román A, Schippers J, Voogd-Hamelink M de. Trendrapport Vraag naar arbeid 2004. Tilburg: OSA, 2005. Bekker S, Kerkhofs M, Román A, Schippers J, Voogd-Hamelink M, Wilthagen T. Trendrapport Aanbod van arbeid 2007 Tilburg: OSA, 2008 Boumans N. Het werk van verpleegkundigen in algemene ziekenhuizen. Een onderzoek naar werkaspecten en hun invloed op verpleegkundigen. Proefschrift, Faculteit der Gezondheidswetenschappen, Rijksuniversiteit Limburg, Maastricht. 1990. CBS/Prismant. Werknemersenquête sector Zorg en Welzijn 2007. Voorburg/Utrecht: CBS/Prismant, 2007. Dijk J van, Merks M, Messchendorp H, Ott M. Personeelsgerichte maatregelen in de zorg. De ontwikkeling van een model over de werking van personeelsgerichte maatregelen in de zorginstellingen. Utrecht: Prismant, 2004. Groenewegen PP, Hansen J. Professies en de toekomst. Springer Uitgeverij BV, 2007. Jongh DM de, Veer AJE de, Bolle FJJJ, Kruif JThCN de. De aantrekkelijkheid van het beroep 2005. Een peiling onder het Panel Verpleegkundigen en Verzorgenden. Utrecht: AVVV/LEVV/NIVEL, 2006. Koppes L, Klein Hesselink J, Mol M, Bossche S van den. Vinger aan de pols van werkend Nederland. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven, 2009a. Koppes L, Vroome E de, Mol M, Janssen B, Bossche S van den. Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven, 2009b. Kwartel A van der, Velde F van der, Windt W van der. Arbeid in Zorg en Welzijn 2008. Utrecht: Prismant, 2008. Landeweerd JA, Boumans NPG, Nissen JMJF. Arbeidsvoldoening bij verplegenden en verzorgenden. De Maastrichtse arbeidssatisfactieschaal voor de gezondheidszorg. Handboek verpleegkundige innovatie, p. D250-1-26, 1996.


83

LCVV, AVVV, OMS. Het Manifest. Utrecht, 2000. Ruijters RFM, Stevens FCJ. Organisatiestructuur, rolduidelijkheid, arbeidssatisfactie en het oordeel van verpleegkundigen over de samenwerking met artsen. Verpleegkunde 1992/1993; 2; 106-114. Schafrat CGWM. Aandacht voor ontwikkeling?!. Een onderzoek naar deskundigheidsbevordering in de sector verpleging en verzorging. Scriptie Faculteit Gezondheidswetenschappen. Universiteit Maastricht, 1997. Snijders TAB, Bosker RJ. Multilevel analysis. An introduction to basic and advanced multilevel modelling. London:SAGE Publications, 1999. Stogdill RM. Manual for the Leader Behavior Description Questionnaire Form XII, Bureau of Business Research, The Ohio State University, Columbus, 1963. Veer AJE de, Francke AL, Poortvliet E. De aantrekkelijkheid van het beroep 2003. Een peiling onder het Panel Verpleegkundigen en Verzorgenden. Utrecht: LEVV/NIVEL, 2004. Veer AJE de, Francke AL, Kruif A de, Bolle F. Cliëntveiligheid in verpleeg- en verzorgingshuizen. Factsheet. Utrecht: AVVV/LEVV/NIVEL, 2005. Veer AJE de, Poortvliet EP, Vogel B, Francke AL. De aantrekkelijkheid van het beroep 2007. Een peiling onder het Panel Verpleegkundigen en Verzorgenden. Utrecht: LEVV/NIVEL, 2007. Veer AJE de, Francke AL, Plas M, Vogel B. Goede loopbaanmogelijkheden belangrijk voor verpleegkundigen en verzorgenden. Factsheet Panel Verpleegkundigen en Verzorgenden. Utrecht: NIVEL, 2008. Veldhoven M van, Meijman T. Het meten van psychosociale arbeidsbelasting. Amsterdam: NIA, 1994. Volkskrant. Docent heeft geen tijd voor ontwikkeling. Artikel geplaatst in De Volkskrant dd 18 april 2009, p. 16-20. Welling BJM, Meulen-Arts SEJ van der, Hutten JBF, Francke AL. De aantrekkelijkheid van het beroep. De eerste peiling onder het Panel Verpleegkundigen en Verzorgenden. Utrecht: LCVV/NIVEL, 2002a. Welling BJM, Hutten JBF, Francke AL. De opzet van een Panel Verpleegkundigen en Verzorgenden. Haalbaarheidsstudie. Utrecht, Nivel, 2002b. Windt W van der, Smeets RCKH, Arnold EJE. De arbeidsmarkt voor verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen in de zorgsector 2009-2013. RegioMarge 2009. Utrecht: Prismant, 2009. Windt W van der, Bos JT, Francke AL. Feiten over verpleegkundige en verzorgende beroepen in Nederland 2007. Utrecht: LEVV, 2007.

84


Bijlage 1: Populatieomvang voor weging niveau

sector

aantal

bron: van der Windt e.a. Achtergronden bij regiomarge 2008. Utrecht: Prismant, 2008

verpleegkundigen

ziekenhuizen

42.000

tabel 3.3, pag 20 Werknemersonderzoek 2007: 54.100 verpleegkundigen in ziekenhuizen CBS Statline geeft cijfers van aantallen verpleegkundig én verzorgend personeel, uitgesplitst naar soort ziekenhuis. Dan blijkt 17,8% in academisch, 77,7% in algemeen, en 4,5% in categoraal ziekenhuis te werken. Op grond van deze verdeling schatten we het aantal verpleegkundigen in alg ziekenhuizen op 77,7% van 54.100

psychiatrie

15.800

tabel 3.4, pag 21 Werknemersonderzoek 2007

verst

15.200

gehandicaptenzorg

tabel 3.5, pag 22 Werknemersonderzoek 2007 gehele geh sector! Geen gegevens gevonden voor verdere uitsplitsing

thuiszorg

11.800


verzorgenden

thuiszorg

22.500


verzorgingshuizen

51.400

tabel 3.7, pag 23 Werknemersonderzoek 2007 Verpl+verz=51.400 Geen gegevens gevonden voor verdere uitsplitsing

verpleeghuizen

zie verzorgingshuizen

totaal

158.700


85

86


Bijlage 2: Betrouwbaarheidsintervallen Bij figuur 3.1 2001 %

95%

2003 %

betr. verlaging werkdruk meer waardering meer na- en bijscholing

95%

2005 %

betr.

95%

2007 %

betr.

95%

2009 %

95%

65

61-70

67

63-71

59

55-63

betr.

73

68-78

59

55-63

55

52-59

59

55-63

81

76-85

63

59-66

66

62-69

68

65-72

71

66-76

65

61-69

61

58-65

57

54-61

betr.

Bij figuur 4.5 2001 %

95%

2003 %

betr. langdurige opleiding

95%

2005 %

betr.

95%

2007 %

betr.

95%

2009 %

95%

50

betr. 45-54

85

82-88

48

43-52

51

46-55

41

36-45

69

65-73

36

32-41

betr.

43

38-49

47

43-51

48

45-52

51

47-55

78

73-82

86

82-88

83

80-86

86

83-89

35

30-40

35

31-38

44

40-48

43

39-46

42

36-47

48

44-52

50

46-54

52

48-56

33

28-39

42

38-46

40

37-44

39

35-43

55

49-61

71

67-74

69

65-72

65

61-68

33

28-38

38

35-42

39

36-43

38

34-42

gevolgd kortdurende bij- of nascholing gevolgd regelmatige functioneringsgesprekken gesprek over loopbaanmogelijkheden gehad gesprek over aanvullende opleidingen gehad werkgever biedt voldoende scholing (zeer) tevreden over loopbaanmogelijkheden


87


95%

2003 %

betr.

95%

2005 %

betr.

95%

2007 %

betr.

95%

2009 %

95%

63

betr. 58-67

37

33-41

36

31-40

21

17-25

betr.

vindt het werk (te) druk

71

65-75

55

51-59

58

54-61

60

56-64

slaat (zeer) vaak pauzes

30

25-35

24

20-27

29

25-32

33

29-37

54

48-60

54

50-58

45

41-49

40

36-44

11

8-15

26

22-29

27

24-31

22

19-25

over er zijn werkdrukmaatregelen genomen er zijn voldoende werkdrukmaatregelen genomen

Bij figuur 5.3 2001 gem.

95%

2003 gem.

betr. tevreden over werkdruk

3,03

2,94-

95%

2005 gem.

betr. 3,29

3,23-

95%

2007 gem.

betr. 3,22

3,17-

95%

2009 gem

95%

3,06

betr. 3,00-

betr. 3,12

3,07-

3,11

3,34

3,27

3,18

2001

2003

2005

2007

3,13

Bij figuur 6.5

%

95%

%

betr. (zeer) tevreden over

95%

%

betr.

95%

%

betr.

2009

95%

%

betr.

betr. 47 43-52

56

51-62

57

51-62

56

52-59

52

48-56

57

51-62

65

61-68

66

62-69

62

58-66

73

68-78

82

79-85

80

77-83

84

81-87

46

40-51

61

57-65

59

55-62

57

53-61

95%

overlegstructuur voldoende / veel invloed op

60 57-66

cliëntenplanning voelt zich voldoende / sterk

82 78-85

betrokken bij organisatie werkt in een (erg) prettige

56 52-61

organisatie

88



95%

2005 %

betr. voelt zich voldoende/sterk

95%

2007 %

betr.

2009

95%

%

betr.

betr. 45 41-50

49

45-53

47

43-51

44

40-48

64

61-68

68

65-72

69

65-72

95%

gewaardeerd door directie voelt zich voldoende/sterk

73 69-77

gewaardeerd door artsen


95%

2003 %

betr. autonomie

2,83

2,79-

3,63

leiderschap instrumenteel leiderschap

3,56-

2,88

2,53-

3,60

2,71

promotiemogelijkheden tevredenheid met kwaliteit

2,58

3,27 3,54

3,47-

3,53

3,47-

3,58

3,433,52

2,542,873,53-

3,69

3,64-

2,70

3,55-

2,86

3,553,61

3,462,662,81-

3,54

3,49-

3,48

3,60-

2,75

3,54-

2,85

3,523,58


betr. 2,69-

2,73-

2,77

3,43-

3,49

2,712,80-

3,45

3,40-

2,78

3,59-

2,86

3,46-

3,46

3,483,55

3,403,52

3,67

3,623,72

3,52

3,483,57

3,55 3,52

2,802,92

3,68 3,50

2,732,83

3,51 3,63

3,433,54

2,91

3,62 3,55

2,73

2,79

3,69 3,58

95%

3,53

3,58 3,64

%

2,80

2,91

3,64 3,58

2,77

2,74

3,73 3,59

2,78-

95%

2009

betr.

3,56

3,64

3,59 3,47

3,51

2,97

3,61

duidelijkheid algehele tevredenheid

2,92

3,35

groeimogelijkheden tevredenheid met

3,19-

3,55-

%

2,84

2,61

2,78

van zorg tevredenheid met

2,63-

2,81

3,65

2,65 tevredenheid met

2,85-

95%

2007

betr.

2,91

3,71 2,59

%

betr.

2,89 sociaal-emotioneel

95%

2005

3,54

3,503,58

89

90


Bijlage 3: Sectoren waarvan de trend afwijkt van de trend in het totale Panel Bij hoofdstuk 3 Figuur 3.2 Het belang van meer waardering binnen de organisatie voor de aantrekkelijkheid van het beroep, uitgesplitst naar deelpanel 100% 90% 80% 70% 60%

totaal

50%

ZKH

40% 30% 20% 10% 0% 2001

2003

2005

2007

2009

Figuur 3.3 Het belang van verlaging van de werkdruk voor de aantrekkelijkheid van het beroep, uitgesplitst naar deelpanel 100% 90% 80% 70% 60%

totaal

50%

PSY

40% 30% 20% 10% 0% 2001

2003

2005

2007

2009

Figuur 3.4 Het belang van meer na- en bijscholing voor de aantrekkelijkheid van het beroep, uitgesplitst naar deelpanel


91

100% 90% 80% 70% 60%

totaal

50%

VPH

40% 30% 20% 10% 0% 2001

2003

2005

2007

2009

Bij hoofdstuk 4 Figuur 4.6 Percentage dat een langdurende opleiding heeft gevolgd, uitgesplitst naar deelpanel 100% 90% 80% 70% 60%

totaal

50%

PSY

40%

VG

30% 20% 10% 0% 2001

2003

2005

2007

2009

Bij hoofdstuk 5 Figuur 5.4 Percentage dat het werk( te) druk vindt, uitgesplitst naar deelpanel 100% 90% 80% 70% 60%

totaal

50%

PSY

40% 30% 20% 10% 0% 2001

2003

2005

2007

2009

Figuur 5.5 Percentage dat aangeeft dat er werkdrukmaatregelen zijn genomen, uitgesplitst naar deelpanel

92


100% 90% 80% 70% 60%

totaal

50%

VG

40% 30% 20% 10% 0% 2001

2003

2005

2007

2009

Bij hoofdstuk 6 Figuur 6.8 Percentage dat in een (erg) prettige organisatie werkt, uitgesplitst naar deelpanel 100% 90% 80% 70% 60%

totaal

50%

TZ-vz

40% 30% 20% 10% 0% 2001

2003

2005

2007

2009

Figuur 6.9 Gemiddelde mate waarin de onderlinge binnen de organisatie goed geregeld is, uitgesplitst naar deelpanel 4,00 3,50 3,00

totaal

2,50

TZ-vp TZ-vz

2,00 1,50 1,00 2001

2003

2005

2007

2009


93

Bij hoofdstuk 7 Figuur 7.3 Gemiddelde ervaren autonomie, uitgesplitst naar deelpanel 4,50 4,00 3,50

totaal ZKH

3,00 2,50 2,00 2001

2003

2005

2007

2009

Figuur 7.4 Gemiddelde tevredenheid met de kwaliteit van zorg, uitgesplitst naar deelpanel 4,50 4,00 totaal

3,50

VZH 3,00

VPH

2,50 2,00 2001

2003

2005

2007

2009

Figuur 7.5 Gemiddelde tevredenheid met groeimogelijkheden, uitgesplitst naar deelpanel 4,50 4,00 3,50

totaal VG

3,00 2,50 2,00 2001

94

2003

2005

2007


Bijlage 4: Tabellen vertrouwen (bij paragraaf 8.4) Tabel

Het vertrouwen van verpleegkundigen en verzorgenden in de deskundigheid van het management van de organisatie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=122 7

n=85 7

n=81 7

n=79 11

n=68 6

n=82 2

n=94 9

n=611 7

totaal 7

klein (2)

20

25

14

22

32

17

24

22

22

niet klein/niet groot (3)

54

54

46

47

51

48

47

50

50

groot (4)

19

12

32

13

6

27

17

18

18

1

2

1

8

4

6

3

3

3

2,88

2,78

3,06

2,84

2,71

3,17

2,82

2,89

2,89

zeer klein (1)

zeer groot (5) gemiddeld1 1

totaal gewogen


Tabel

Het vertrouwen van verpleegkundigen en verzorgenden in de deskundigheid van leidinggevende(n), in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=122 3

n=85 2

n=81 -

n=79 8

n=68 4

n=83 4

n=95 4

n=613 4

totaal 4

klein (2)

13

16

12

18

21

7

15

14

14


39

41

36

34

41

33

24

35

35

groot (4)

38

34

43

30

24

40

51

38

38

7

6

9

10

10

17

6

9

9

3,31

3,25

3,48

3,18

3,15

3,59

3,40

3,34

3,35

zeer klein (1)


totaal gewogen

Anova, F-ratio = 2,4, p < 0,05, bij paarsgewijze toetsing zijn er geen statistisch significante verschillen tussen de

deelpanels

Tabel

Het vertrouwen van verpleegkundigen en verzorgenden in de deskundigheid van de artsen van cliënten, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=122 -

n=84 1

n=67 -

n=78 1

n=63 -

n=82 -

n=95 -

n=591 0,3

totaal 0,2

3

12

-

1

5

7

8

5

6


22

26

42

38

44

41

34

34

33

groot (4)

57

50

49

49

49

43

51

50

51

zeer groot (5)

17

11

9

10

2

9

7

10

10

3,89

3,57

3,67

3,65

3,48

3,52

3,57

3,64

3,65

zeer klein (1) klein (2)

gemiddeld1 1

totaal gewogen



95

Tabel

Het vertrouwen van verpleegkundigen en verzorgenden in de deskundigheid van verpleegkundigen in mijn organisatie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=121 -

n=85 1

n=71 -

n=79 -

n=66 -

n=71 -

n=88 -

n=581 0,2

totaal 0,1

2

4

-

1

-

3

2

2

2


23

21

28

15

26

38

35

26

27

groot (4)

66

68

66

68

65

51

56

63

63

9

6

6

15

9

8

7

9

8

3,83

3,74

3,77

3,97

3,83

3,65

3,67

3,78

3,77



totaal gewogen


Tabel

Het vertrouwen van verpleegkundigen en verzorgenden in verzorgenden in mijn organisatie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=73 -

n=54 -

n=70 -

n=79 -

n=67 -

n=84 -

n=95 -

n=522 -

totaal -

5

6

1

4

-

2

-

2

2


38

39

33

34

22

23

34

32

31

groot (4)

49

50

60

53

66

56

58

56

56

7

6

6

9

12

19

8

10

10

3,58

3,56

3,70

3,67

3,90

3,92

3,75

3,73

3,74



totaal gewogen


Tabel

Het vertrouwen van verpleegkundigen en verzorgenden in de deskundigheid van helpenden in mijn organisatie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=67 1

n=47 -

n=62 3

n=69 -

n=64 -

n=83 -

n=93 1

n=485 1

totaal 1

klein (2)

10

13

5

9

2

8

10

8

8


42

43

45

46

39

41

45

43

43

groot (4)

39

43

42

41

53

42

39

42

42

7

2

5

4

6

8

5

6

6

3,40

3,41

3,64

3,51

3,38

3,44

3,45

zeer klein (1)


3,40

3,34

totaal gewogen

Anova, F-ratio = 1,2, n.s.

96


Tabel

Het vertrouwen van verpleegkundigen en verzorgenden in de deskundigheid van agogisch opgeleide zorgverleners in mijn organisatie, in percentages ZKH

PSY

VG

TZ-vp

TZ-vz

VZH

VPH

n=56 2

n=61 -

n=79 -

n=35 -

n=43 -

n=63 2

n=78 1

n=415 1

totaal 1

5

5

1

3

-

6

9

5

5


45

44

35

54

55

43

59

47

48

groot (4)

45

48

58

34

35

40

31

42

41

4

3

5

9

9

10

-

5

5

3,43

3,49

3,67

3,49

3,53

3,49

3,19

3,47

3,45



totaal gewogen



97

De aantrekkelijkheid van het verpleegkundig en verzorgend beroep 2009 Cijfers en trends

Recommend Documents