Het Lake Wobegon effect en topbestuurder salaris Tamara van der Wagen 5733626 Bachelorthesis
2 Inhoudsopgave 1.
Inleiding
p. 3
2.
Literatuuronderzoek
p. 4
2.1
Principaal agent probleem
p. 4
2.2
Salaris van topbestuurders
p. 6
2.3
Signalen en reputatie
p. 7
2.4
Het model van Hayes en Schaefer (2008)
p. 9
2.5
Aannames van het model van Hayes en Schaefer (2008)
p. 10
2.6
De conclusies van Hayes en Schaefer (2008)
p. 11
2.7
Valkuilen van het model
p. 12
2.8
Waar komt het Lake Wobegon effect vandaan
p. 13
3.
Hypothesen
p. 15
3.1
Informatie asymmetrie
p. 15
3.2
Vaardigheden
p. 17
3.3
Benadering 1
p. 17
3.4
Benadering 2
p. 18
4.
Onderzoeksmethode
p. 19
5.
Resultaten en analyse
p. 20
5.1
Resultaten en analyse model 1
p. 21
5.2
Resultaten en analyse model 2
p. 23
5.3
Analyse
p. 25
6.
Conclusie
p. 26
Bibliografie
p. 27
Appendix
p. 29
3 1.
Inleiding
Vanaf het jaar 2006 zijn de stijgende salarissen van topbestuurders in het bedrijfsleven vele malen in het nieuws besproken. Zo stonden de kranten vol met koppen als: `Beloning bestuurders in twee jaar tijd met 51% gestegen´, `Beloning bestuurders stijgt fors´ en `Topsalarissen stijgen verder´. Vooral de financiële sector wordt zwaar bekritiseerd over de hoge salarissen en bonussen die worden uitgekeerd aan de topbestuurders. De kredietcrisis speelt daar een grote rol bij. Waar elke Nederlander moet bezuinigen op iedere uitgave, daar krijgen de topbestuurders meer en meer uitbetaald. Uit het onderzoek van Hay Group (2009) bleek dat in 2009 de topbestuurder in Nederland gemiddeld 3,2 keer zoveel verdient als de uitvoerende werknemer. Waarom de salarissen van de topbestuurders zo hard stijgen is een interessant vraagstuk waar al veel over geschreven is. Hoe kan het zijn dat het salaris van een gewone werknemer ieder jaar net iets meer dan de inflatie stijgt, maar topbestuurders hun bonus ieder jaar fors zien toenemen. Hayes en Schaefer (2008) onderzochten in hun artikel een mogelijke oorzaak voor de stijgende salarissen van topbestuurders; het Lake Wobegon effect. Het Lake Wobegon effect kan worden omschreven als de menselijke neiging om zichzelf te overschatten. Mensen doen zich beter voor dan ze daadwerkelijk zijn. In het artikel stellen Hayes en Schaefer (2008) vast dat het Lake Wobegon effect kan optreden, maar missen zij het empirische bewijs dat het Lake Wobegon effect ook daadwerkelijk in de praktijk optreedt. In dit onderzoek wordt antwoord gegeven op de volgende hoofdvraag: ´Hoe beïnvloedt het Lake Wobegon effect de salarissen van topbestuurders?´. Door middel van een literatuurstudie wordt bekeken wat er al bekend is over het Lake Wobegon effect. Dit heeft betrekking op verschillende gebieden, maar uiteraard ook op de focus van dit artikel; de salarissen van topbestuurders. In deze literatuurstudie wordt het artikel van Hayes en Schaefer (2008) onder de loep genomen. Daarbij wordt gekeken naar hun onderzoek en conclusies. Vervolgens zal er een empirisch onderzoek plaatsvinden. Hierin wordt geprobeerd de stijging in de jaarsalarissen van topbestuurders te verklaren aan de hand van demografische kenmerken en/of bedrijfsspecifieke kenmerken. Eerst worden de hypothesen en onderzoeksopzet en -methoden gepresenteerd. Daarna volgt een overzicht van de resultaten, een analyse van de resultaten en tot slot de conclusie met daarin de beantwoording van de hoofdvraag.
4 2.
Literatuuronderzoek
In deze sectie van het onderzoek wordt eerst besproken wat de oorzaak van de hoge salarissen is. Dit gebeurd aan de hand van de uitleg van het principaal agent probleem. Daarna worden er verschillende oorzaken bekeken voor de hoge salarissen van topbestuurders. Vervolgens wordt de functie van signalen en reputatie uitgelegd. Hierna wordt het artikel van Hayes en Schaefer (2008) geanalyseerd waarin het model, de aannames, de conclusies en de valkuilen worden besproken. Tot slot wordt er besproken wat het Lake Wobegon effect is, waar het vandaan komt en wat er nog meer over bekend is in de literatuur.
2.1
Principaal agent probleem
Soms kan er een situatie ontstaan waar bedrijven te maken krijgen met informatie asymmetrie en tegenstrijdige interesses tussen de leidinggevenden en de eigenaren. Dit zijn ingrediënten van het principaal agent model. Hendrikse (2003) beschrijft het model en het probleem in zijn boek Economics and Management of Organizations als volgt. In het meest eenvoudige model zijn er twee personen, de principaal en de agent. De principaal kan beschouwd worden als een aandeelhouder of eigenaar van een bedrijf. De agent wordt beschouwd als de manager in het bedrijf. De principaal heeft de agent in dienst om werkzaamheden uit te voeren en de agent werkt onder een contract. Dit contract is door de principaal ontworpen. De agent besluit om het contract te accepteren of te verwerpen. Wanneer de agent besluit om het contract te accepteren, kiest hij zijn niveau van energie die hij in zijn functie steekt. Onder dit energie niveau valt bijvoorbeeld het aantal werkuren, de toewijding aan zijn functie en de omgang met zijn werknemers (Hendrikse, 2003). Vaak zijn er problemen aanwezig tussen de principaal en de agent. Het eerste probleem is conflicterende interesses van de principaal en de agent die ontstaan door de scheiding van eigendom en management van het bedrijf. De eigenaar van het bedrijf wil de waarde van de onderneming maximaliseren. De manager heeft zijn eigen interesses en wil bijvoorbeeld een zo hoog mogelijk loon, meer invloed in de onderneming of een goed verloop van zijn carrière. Deze persoonlijke doelen van de manager worden niet altijd bereikt door de doelen van de principaal na te streven en leveren daarom conflict op (Hendrikse, 2003). Het tweede probleem is informatie asymmetrie. De agent is doorgaans beter geïnformeerd dan de principaal. Het is voor de principaal ook lastig te bepalen of de behaalde
5 resultaten veroorzaakt worden door de investering van de manager of door andere factoren. Om dit te onderzoeken is ook kostbaar voor de principaal. Doordat de agent beter geïnformeerd is dan de principaal kan hij hier gebruik van maken door minder energie in zijn functie te steken of zijn eigen interesse na te streven (Hendrikse, 2003). Conflicterende interesses en informatie asymmetrie beïnvloeden het gedrag van de agent. Via het salaris probeert de principaal er voor te zorgen dat het gedrag meer in overeenstemming komt met zijn eigen doelen. Het salaris van een topmanager bestaat uit een aantal componenten; het basissalaris, de jaarlijkse bonus ofwel de korte termijn bonus, een aandelenpakket en een lange termijn bonus (Murphy, 1998). Daarnaast wordt er vaak gezorgd voor een uitgebreid ziektekostenpakket en een pensioenplan. Het loon van de topbestuurder bestaat dus uit een vast en een variabel deel. Het variabele deel van het loon wordt vaak gebruikt om de topbestuurder een prikkel te geven om bepaalde werkzaamheden te verrichten. Het variabele loon wordt dus pas verkregen als er bepaalde resultaten behaald zijn (Lazear, 2000). Dit geeft de principaal de mogelijkheid om meer sturing te geven aan de werkzaamheden van de agent. Door de juiste prikkels te geven komen de interesses van de principaal en de agent meer op één lijn te liggen. De agent wil het variabele loon ontvangen en zal daarvoor de doelstellingen willen behalen die de principaal hem oplegt. Waar rekening mee moet worden gehouden is dat een agent afkerig van risico is (Hendrikse, 2003). Naarmate de hoeveelheid variabel loon ten opzichte van het vaste loon toeneemt, ontstaat er onzekerheid voor de agent over het loon. Er kan dus niet onbeperkt gebruik gemaakt worden variabel loon. Er moet een balans gevonden worden tussen de hoeveelheid variabel loon en het risico voor de agent. Een nadeel van het geven van deze prikkels is dat de agent zich teveel gaat focussen op die doelstellingen en andere taken laat liggen. Dit kan weer verholpen worden door korte en lange termijn prikkels te onderscheiden. Zo is de agent niet alleen geconcentreerd op de korte termijn werkzaamheden, maar houdt hij ook de lange termijn visie van de onderneming in de gaten (Moen en Rosen, 2005). De scheiding van eigendom en management hoeft dus niet altijd slecht te verlopen, mits de prikkels voor de beloning juist zijn. Daarnaast is er nog een groot voordeel van scheiding van management en eigendom. De manager heeft gespecialiseerde kennis en vaardigheden die het bedrijf beter maken. Deze kennis heeft een eigenaar niet altijd.
6 2.2
Salaris van topbestuurders
Het salaris van een topbestuurder bestaat zoals eerder al is genoemd uit verschillende componenten. Naast een vast salaris ontvangt de topbestuurder ook een bonus die afhankelijk is van zijn geleverde prestaties. De bonus kan gesplitst worden in een korte en lange termijn bonus en wordt deels uitgekeerd in de vorm van aandelen en/of opties. Ook is er vaak een pensioenregeling aanwezig. In dit onderzoek wordt onder de termen salaris of inkomen het gehele pakket verstaan, inclusief de bonussen en pensioenregelingen. De laatste jaren zijn de salarissen van de topbestuurders toegenomen. Velen vragen zich af waarom de salarissen van topbestuurders zo hoog zijn. Daar zijn verschillende redenen voor. Ten eerste hebben topbestuurders veel verantwoordelijkheden en lopen meer risico dan gewone werknemers van het bedrijf. Topbestuurders willen daarvoor gecompenseerd worden. Het uitvoerende personeel wordt goed beschermd door hun collectieve arbeidsovereenkomst. De topbestuurder wordt persoonlijk verantwoordelijk gehouden voor zijn acties en loopt daarmee kans op reputatiebeschadiging. De reputatie van de topbestuurder is ook belangrijk voor het bedrijf, uit onderzoek blijkt dat bij een goede reputatie van de topbestuurder het bedrijf beter in staat is om waarde te creëren (Roberts en Dowling, 2002). Ook door de toenemende mate van internationalisering van bedrijven over de laatste jaren, nemen de verantwoordelijkheden en risico´s voor de topbestuurders toe. Doordat er soms risico´s ontstaan die buiten de controle van de topbestuurder liggen, willen zij daar ruim voor gecompenseerd worden (Oxelheim en Randøy, 2005). Ten tweede zorgen de hoge salarissen van topbestuurders voor het ontstaan van grote inkomensverschillen tussen het salaris van de werknemers en de topbestuurders en deze verschillen groeien nog steeds. Dit blijkt uit het Global Management Pay Report 2009 van internationaal onderzoeks- en adviesbureau Hay Group in samenwerking met The Wall Street Journal. Zij doen jaarlijks onderzoek naar de inkomensverschillen tussen werknemers en topbestuurders van bedrijven. Toch zorgen deze inkomensverschillen dat we harder gaan werken. Als iedereen hetzelfde betaalt krijgt verliezen mensen hun prikkel om te werken. Uit het onderzoek van Hay Group (2009) bleek dat in 2009 de topbestuurder in Nederland gemiddeld 3,2 keer zoveel verdient als de uitvoerende werknemer. Vergeleken met China, waar de topbestuurder zeventien maal zoveel verdient als de gewone werknemer, valt het inkomensverschil mee. Dit komt door het sociale Nederlandse stelsel waarin de overheid, vakbonden, werkgevers en werknemers een collectieve arbeidsovereenkomst samenstellen.
7 Ten derde hebben bedrijven te maken met vraag en aanbod. De vraag naar een goede topbestuurder is groot, terwijl het aanbod laag is. Dit is per land weer verschillend en kan verklaren waarom in bijvoorbeeld China de topbestuurder zeventien maal zoveel krijgt als de gewone werknemer, terwijl dit in Nederland maar 3,2 maal zoveel is (Hay Group, 2009). In China en andere groeiende landen is het talent veel geringer dan in een kenniseconomie zoals Nederland. Toch kan de topbestuurder spelen met deze vraag en aanbod werking en zo een hoog salaris afdwingen. Tot slot kan een hoog salaris van de topbestuurder veroorzaakt worden doordat een bedrijf een goed visitekaartje wil afgeven naar buitenstaanders. Een hoog salaris insinueert dat het goed gaat met het bedrijf. In de literatuur wordt bij deze oorzaak van een hoog salaris verwezen naar het Lake Wobegon effect (Hayes en Schaefer, 2008).
2.3
Signalen en reputatie
Zoals eerder genoemd is een ingrediënt van het principaal agent model dat er sprake is van informatie asymmetrie. Deze informatie asymmetrie kan leiden tot marktfalen (Akerlof, 1970). Wanneer markten gevoelig zijn voor informatie asymmetrie is het voor meerdere partijen belangrijk om een manier te vinden om belangrijke informatie toch te kunnen communiceren (Deutsch en Ross, 2003). Bijvoorbeeld bij een sollicitatieprocedure is het voor de sollicitatiecommissie lastig te onderscheiden wie er geschikt is voor de vacature. De sollicitant weet zijn vaardighedenniveau en mate van inzet maar de onderneming niet, hier is sprake van informatie asymmetrie. Spence (2002) maakt in zijn artikel gebruik van een theoretisch model gericht op het afgeven van signalen van de sollicitant, zodat de onderneming kan onderscheiden welke sollicitant geschikt is voor de functie en welke niet. Hij gaat er daarbij vanuit dat er twee groepen individuen bestaan, onderverdeeld in groep 1 en groep 2. De productiviteit van individuen in groep 1 is gelijk aan 1 en de productiviteit van individuen in groep 2 is gelijk aan 2. Wanneer het onmogelijk is te bepalen uit welke groep een individu komt, is het gemiddelde salaris voor elk individu 2-α, waarbij α gelijk is aan de fractie van de populatie van groep 1. In dit geval krijgt iedereen hetzelfde salaris. Als individuen uit groep 2 om welke reden dan ook besluiten te vertrekken dan zal het loon dalen naar 1. In dit geval zijn er alleen nog individuen uit groep 1 aanwezig met een productiviteit van 1.
8 Spence (2002) laat zien in hoeverre investering in educatie ervoor kan zorgen dat individuen uit groep 2 hun productiviteit kenbaar kunnen maken. Belangrijk is dat het investeren in onderwijs voor individuen in groep 1 kostbaarder is dan voor individuen in groep 2. Daarnaast hebben bedrijven het geloof dat educatieniveau een signaal is van de mate van productiviteit van de sollicitant. Doordat de bedrijven geloven in dit signaal met de daarbij behorende productiviteitsverwachtingen, bieden zij verschillend niveau’s van loon aan voor verschillende educatieniveau’s. In reactie op het aangeboden loon bepalen de sollicitanten de investering in hun educatieniveau. Spence (2002) laat zien dat er veel evenwichten mogelijk zijn, waaronder een evenwicht waarbij een individu uit groep 2 investeert in educatie en een hoog loon ontvangt, terwijl een individu uit groep 1 niet investeert (minder investeert) in educatie en een laag loon ontvangt. In dit geval kan een individu uit groep 2 zijn productiviteit kenbaar maken door te investeren in educatie. Bedrijven willen niet dat de topbestuurders beneden het gemiddelde productiviteitsniveau zijn. Belangrijk daarbij is dat de bedrijven de schijn naar de aandeelhouders willen ophouden dat hun topbestuurder bovengemiddeld presteert. Dit wordt bereikt door de topbestuurder een salarispakket aan te bieden boven de mediaan van vergelijkbare bedrijven. Een bedrijf maakt de aanname dat een bovengemiddeld salaris het bedrijf er voor een buitenstaander sterk uit doet zien. Het bedrijf geeft zo een signaal af naar de aandeelhouders dat de topbestuurder vaardig en productief is. Zolang dit bevestigd wordt door de marktdata en positieve ervaringen wordt dit signaal positief door de aandeelhouders ontvangen. Wanneer het ene bedrijf meer uitbetaalt aan zijn topbestuurder, zal het andere bedrijf in reactie daarop volgen (Hayes en Schaefer, 2008). Ook de reputatie van de onderneming en topbestuurder is erg belangrijk. Aandeelhouders maken investeringsbeslissingen vaak aan de hand van de reputatie van de onderneming (Deutsch en Ross, 2003). Een goede reputatie van de onderneming is ook zeer belangrijk voor het creëren van meer waarde. Uit empirisch onderzoek blijkt dat een goede reputatie leidt tot betere financiële prestaties. Roberts en Dowling (2002) concluderen in hun artikel dat bedrijven beter presteren en meer kans hebben om deze prestaties over de jaren heen te kunnen blijven leveren als de reputatie goed is. Roberts en Dowling (2002) hebben dit in hun artikel onderzocht door financiële prestaties van bedrijven te regresseren tegen reputatie van de bedrijven. Om te meten of de financiële prestaties van het bedrijf goed zijn gebruiken zij de nettowinst als afhankelijke variabele. De verklarende variabelen reputatie van het bedrijf, wordt gedefinieerd als een perceptie van de in het verleden gedane acties en
9 de toekomstige verwachtingen van het bedrijf om de belangrijkste activiteiten te kunnen verbeteren. De definitie van de reputatie wordt door externe partijen zoals aandeelhouders gedefinieerd als goed of slecht. Een goede reputatie wordt opgebouwd door kwaliteit van de topbestuurders. Topbestuurders steken vaak tijd in externe partijen door middel van `reputatie opbouwende activiteiten´ waardoor er positieve signalen over het bedrijf worden gegeven. Maar ook de in het verleden behaalde financiële resultaten spelen hier een rol bij. Door middel van ontvangen informatie van topbestuurders en financiële gegevens over de bedrijven is er data gevonden voor de variabele reputatie en is er regressie gedaan door Roberts en Dowling (2002). Positieve signalen over de onderneming van de topbestuurder naar de buitenwereld zijn dus belangrijk voor een goede reputatie van de onderneming. Daarbij is het wel belangrijk dat de topbestuurder zelf ook een goede reputatie heeft. Wanneer dit niet het geval is, zijn de signalen niet representatief en versterken zij niet de reputatie van de onderneming zelf. Het is echter lang niet altijd zo dat de een topbestuurder een goede reputatie heeft door zijn prestaties. Sommige topbestuurders presteren beneden gemiddeld niveau. Toch is het de topbestuurder die als voorman gepresenteerd wordt door de onderneming, omdat deze feiten vaak alleen intern bekend zijn. Soms wordt dan ook de schijn gewekt naar de buitenwereld dat de topbestuurder boven gemiddeld presteert. In de literatuur wordt hier gesproken over het Lake Wobegon effect (Hayes en Schaefer, 2008). In de volgende sectie wordt het artikel van Hayes en Schaefer (2008) besproken. Er wordt begonnen met de uitleg van het model dat zij gebruiken. Daarna worden de aannames besproken die zij hebben gemaakt. Vervolgens worden de conclusies van het onderzoek van Hayes en Schaefer (2008) weergegeven. Hierna worden enkele valkuilen van het model en de conclusies besproken. Tot slot volgt er achtergrond informatie over de geschiedenis van het Lake Wobegon effect en wordt er literatuur besproken waarin het Lake Wobegon effect zich ook laat zien.
2.4
Het model van Hayes en Schaefer (2008)
In hun artikel `CEO Pay and the Lake Wobegon Effect´ stellen Hayes en Schaefer (2008) een model op om het Lake Wobegon effect te kunnen bestuderen. Bij het onderzoek maken Hayes en Schaefer (2008) gebruik van een enkelvoudig spel met daarin vier tijdstippen. Op tijdstip één wordt het bedrijf met een topbestuurder verbonden, waarbij de partijen elkaar kosteloos
10 leren kennen. Hayes en Schaefer (2008) betrekken de sollicitatieprocedure niet in hun model, maar het Lake Wobegon effect is daar wel geconstateerd (Moran en Morgan, 2001). Bij de kennismaking tussen de topbestuurder en het bedrijf wordt de productiviteit van de topbestuurder vastgesteld aan de hand van zijn vaardigheden. Voor het bedrijf wordt de productiviteit aan de hand van technologie en investeringsmogelijkheden vastgesteld. Wanneer een relatie tussen de topbestuurder en het bedrijf efficiënt wordt bevonden kan er worden begonnen met stap twee. Op tijdstip twee wordt er onderhandeld over het contract. Daarbij wordt moral hazard, waarbij de topbestuurder na het sluiten van het contract toch anders zou kunnen gaan handelen dan afgesproken, genegeerd (Hendrikse, 2003). Op tijdstip drie gaat het bedrijf aandelen verhandelen op de markt. De aandeelhouders waarderen de aandelen op basis van eigen gemaakte veronderstellingen aan de hand van het vastgestelde salaris op tijdstip twee, omdat de productiviteit van de topbestuurder en het bedrijf alleen bekent zijn voor deze twee partijen zelf. Op tijdstip vier begint de productie en ontvangen de aandeelhouders de winst min het salaris van de topbestuurder. Daarna stopt het spel.
2.5
Aannames van het model van Hayes en Schaefer (2008)
Hayes en Schaefer (2008) gebruiken in hun artikel het hiervoor besproken model om het Lake Wobegon effect te onderzoeken en maken daarbij drie aannames. Ten eerste is er informatie asymmetrie aanwezig over de vaardigheden van de topbestuurder om waarde toe te voegen aan het bedrijf. Dit komt tot uitdrukking in het model doordat de productiviteit van het bedrijf en de topbestuurder niet volledig transparant is voor de markt. Ten tweede moet het salarispakket informatie verschaffen over de hoe goed de topbestuurder in staat is om waarde toe te voegen aan het bedrijf. Dit komt tot uitdrukking in het model doordat aandeelhouders aannemen dat de hoogte van het salaris informatie verschaft over de capaciteit van de topbestuurder om waarde aan de onderneming toe te voegen. Een grotere capaciteit van de topbestuurder leidt tot een hogere productiviteit en dat leidt weer tot meer loon. Ook wordt er vanuit wordt gegaan dat de topbestuurder tijdens zijn contract onderhandelingen een redelijk sterke positie heeft. Het salaris zal afhangen van de waarde van de onderneming. Ten derde wil het bedrijf een positief beeld van de onderneming aan de buitenwereld laten zien. Dit komt in het model tot uitdrukking door een hoge aandelenprijs, dit zorgt ook voor een positief beeld over het bedrijf naar de buitenwereld, het vertelt iets over hoe goed het gaat met het bedrijf.
11 Uit het onderzoek van Hayes en Schaefer (2008) blijkt dat deze drie aannames niet voldoende zijn en er twee extra aannames gemaakt moeten worden om de stijging in salarissen te kunnen verklaren. Met alleen de eerste drie aannames die hiervoor zijn besproken kan niet worden aangetoond dat het Lake Wobegon effect zorgt voor een opwaartse spiraal in de lonen van topbestuurders. Met de volgende twee aannames kunnen wel gegronde conclusies getrokken worden. De eerste extra aanname die wordt gemaakt is dat het voor de topbestuurder voordeliger is om bij het bedrijf te blijven werken dan ergens anders. Dit is het geval wanneer de kennis en vaardigheden van de topbestuurder specifiek gebonden zijn aan het bedrijf. Met zijn huidige kennis en vaardigheden is het voor de topbestuurder zelf en voor andere bedrijven niet aantrekkelijk om ergens anders te werken, omdat de topbestuurder daar geen waarde kan toevoegen aan het bedrijf (Gerhart, Hollenbeck, Noe en Wright, 2008). De tweede extra aanname is dat de onderhandelingspositie van het bedrijf ten opzichte van de topbestuurder beter is dan andersom. Het Lake Wobegon effect kan de stijging in de lonen van de topbestuurders verklaren in het gaval dat informatie asymmetrie over de vaardigheden van de topbestuurder leidt tot een toename in het surplus. Daarbij moet wel de onderhandelingspositie van het bedrijf beter zijn dan die van de topbestuurders. In dit punt is de mate waarin het Lake Wobegon effect optreedt in de stijging van de salarissen het grootst. Wanneer er informatie asymmetrie is met betrekking tot het bedrijf is de mate waarin het effect optreedt het laagste.
2.6
De conclusies van Hayes en Schaefer (2008)
Hayes en Schaefer (2008) presenteren in het artikel drie conclusies. Door het onderzoek en het model wordt aangetoond dat het positiever presenteren van de topbestuurder door het bedrijf de lonen van topbestuurders laat stijgen. De tweede conclusie is dat het Lake Wobegon effect zich voordoet het sterkste voordoet wanneer er informatie asymmetrie is met betrekking tot de topbestuurder en dat dit zorgt voor een toename in het surplus. Dit is alleen wanneer de onderhandelingspositie van het bedrijf beter is dan die van de topbestuurder. De laatste conclusie is dat het salaris van de topbestuurder meer stijgt wanneer er informatie asymmetrie is over gegevens met betrekking tot het bedrijf dan met betrekking tot de topbestuurder. Wanneer de vaardigheden van de topbestuurder beneden gemiddeld niveau zijn kan dit voor de aandeelhouders verhuld worden door het salaris te verhogen. Buitenstaanders zoals aandeelhouders zullen op basis daarvan aannemen dat de topbestuurder goed is. Een hoog
12 salaris van de topbestuurder wordt gezien als een signaal naar aandeelhouders van goede vaardigheden en hoge productiviteit van de topbestuurder. Zoals eerder vernoemd trekt een functie met een hoog salaris individuen aan met een goed educatieniveau. Bedrijven nemen aan dat een goed educatieniveau gelijk staat aan een hoge productiviteit van de topbestuurder (Spence, 2002). Samen met de bevestiging van de marktdata en positieve ervaringen wordt dit geloof in stand gehouden. Echter wanneer de vaardigheden en het productieniveau van de topbestuurder beneden gemiddeld niveau zijn, vervalt dit geloof bij de bedrijven en de aandeelhouder. Nu is alleen de topbestuurder gebaat bij de stijging van het salaris en voegt hij geen waarde toe aan het bedrijf. Wanneer er informatie asymmetrie is met betrekking tot het bedrijf zal het bestuur er voor kiezen om het salaris van de topbestuurder meer te verhogen dan wanneer er informatie asymmetrie is met betrekking toch de topbestuurder. Met een bovengemiddelde topbestuurder, die in staat is waarde toe te voegen aan het bedrijf, is het voordelig voor het bedrijf om het salaris te verhogen. Het geeft een positief signaal naar de aandeelhouders, dat door de goed functionerende topbestuurder kan worden bevestigd. Hierdoor zal het geloof onder bedrijven, dat een hoog salaris een hoger educatieniveau aantrekt en dus een hogere productiviteit van de topbestuurder, in stand worden gehouden. Hieruit volgt dat wanneer er informatie asymmetrie is met betrekking tot het bedrijf, het salaris van de topbestuurder meer wordt verhoogd dan wanneer er informatie asymmetrie is met betrekking tot de topbestuurder. Bij informatie asymmetrie met betrekking tot het bedrijf kan de topbestuurder het probleem oplossen en het geloof over zijn hoge educatieniveau en productiviteit in stand houden, zowel naar het bedrijf als de aandeelhouders. Wat vooral duidelijk wordt is dat het Lake Wobegon effect de stijging in het salaris van de topbestuurders wel kan verklaren maar dit onder zeer gelimiteerde omstandigheden is. Daarbij moet met zich ook afvragen of de stijging in het salaris ook daadwerkelijk verklaard wordt door het Lake Wobegon effect of dat dit ook te maken heeft met andere factoren. 2.7
Valkuilen van het model
In het artikel geven Hayes en Schaefer (2008) al aan dat er een paar valkuilen in het model zitten waardoor lezers de geloofwaardigheid van de conclusies in twijfel zouden kunnen trekken. Zo is het moeilijk om variabelen te vinden voor de onderhandelingsposities en informatie asymmetrie. Daarnaast wordt de groei van de salarissen vastgesteld aan de hand
13 van een groep vergelijkbare bedrijven. Deze groep wordt samengesteld op verschillende kenmerken en zal er voor ieder bedrijf weer anders uitzien. Ondanks deze problemen zijn Hayes en Schaefer (2008) er toch van overtuigt dat het model conclusies geeft die betrouwbaar zijn. De aannames gaan niet tegen andere economische theorieën en onderzoeken in. Daarnaast wordt er in de derde aanname vanuit gegaan dat bedrijven hoge salarissen geven om voor de buitenwereld een positief beeld te schetsen. In het model van Hayes en Schaefer (2008) maken zij gebruik van een groep vergelijkbare bedrijven. Er wordt een groep bedrijven samengesteld en bekeken hoe het individuele bedrijf zich beweegt qua salarisniveau ten opzichte van de groep. De aanname, dat bedrijven een hoog salaris aan de topbestuurder betalen om een positief signaal over het bedrijf naar de buitenwereld te geven, geldt ook wanneer dit niet getest wordt in een vergelijkingsgroep. Bedrijven meten zich wel ten opzichte van elkaar maar laten daar niet alles van af hangen. Een hoog salaris betalen om een positief signaal af te geven naar de buitenwereld gebeurt, ongeacht wat de rest groep doet. De aanname is niet gebonden aan het feit dat het getest moet worden door middel van een vergelijkingsgroep. Een vergelijkingsgroep is dus handig om empirisch onderzoek te kunnen verrichten de daaruit volgende conclusies zijn ook geldig. (Hayes en Schaeffer, 2008).
2.8
Waar komt Lake Wobegon vandaan?
Het besproken onderzoek naar salarissen van topbestuurders van Hayes en Schaefer (2008) is gebaseerd op het Lake Wobegon effect. In de economische wetenschap is het Lake Wobegon effect nog redelijk onbekend. Lake Wobegon is bedacht door schrijver en radiomaker Garrison Keillor. Keillor presenteert het nieuws van Lake Wobegon in zijn radio show `A Prairie Home Companion´. Lake Wobegon is een door Keillor verzonnen dorpje in de Amerikaanse staat Minnesota. Het originele model van Lake Wobegon is afgeleid van het dorpje Freeport en andere kleine boerderijdorpen in Minnesota. Luisteraars van het radioprogramma waren nieuwsgierig naar het dorpje, omdat daar van alles meer zou zijn en alles beter is. Zij waren dan ook zeer teleurgesteld wanneer ze hoorde dat het alleen maar fictie was. Het dorpje Freeport was al snel beter bekend als Lake Wobegon, zeker nadat de burgemeester een fietspad naar Lake Wobegon vernoemde. Zo staat het fictieve dorpje Lake Wobegon uiteindelijk alsnog op de kaart. Het kenmerk van Lake Wobegon is volgens Keillor dat `alle vrouwen sterker dan gemiddeld zijn, alle mannen knapper en alle kinderen intelligenter´ (National Geographic.com).
14 Het Lake Wobegon effect wordt omschreven als de menselijke neiging om zichzelf te overschatten. In het artikel van Hayes en Schaefer (2008) wordt dit geïnterpreteerd als het effect dat topbestuurders en bedrijven zich beter voor doen dan ze daadwerkelijk zijn. Mensen schatten hun eigen vaardigheden en bereikte doelen hoger en belangrijker in dan die van de medemens. Dit blijkt ook uit onderzoeken onder verschillende groepen mensen. Zo deed Svenson (1981) onderzoek naar de beoordeling van de eigen vaardigheden en veiligheid van automobilisten ten opzichte van een andere groep automobilisten. Het resultaat was dat de meerderheid van de participanten, tussen de 70% en 80%, zichzelf beter en veiliger vindt autorijden dan andere automobilisten. Zuckermann en Jost (2001) zagen in hun onderzoek dat studenten zichzelf gemiddeld genomen populairder schatten dan andere studenten. Vooral onder studenten met populaire vrienden, schatten de studenten zichzelf populairder in dan hun eigen vrienden. Uit het onderzoek van Messick (1985) blijkt dat mensen zichzelf eerlijker vinden dan andere personen. Participanten maakten in het onderzoek een lijst met ware en onware gebeurtenissen. Uit de test bleek dat mensen zichzelf met de ware gebeurtenissen associëren en andere mensen met de onware gebeurtenissen. Maxwell en Lopus (1994) deden onderzoek door middel van een enquête onder 2600 studenten naar hoe studenten hun eigen cijfers weergeven. De auteurs concludeerden dat beneden gemiddelde studenten hun cijfers hoger weergeven dan de werkelijk behaalde cijfers. Ook tonen zij slechte of onvoldoende cijfers vaak helemaal niet wanneer zij deze gegevens ergens moeten opgeven. Sollicitanten doen zich tijdens een sollicitatieprocedure vaak beter voor dan dat ze zijn. Moran en Morgan (2001) deden onderzoek naar de sollicitatieprocedures, zij onderzochten of de werving- en selectieprocedure daadwerkelijk de beste kandidaat op de functie stelt. Deze procedure bestond uit twee stappen, waarbij in de eerste stap op basis van referenties de minst geschikte kandidaten afvielen. In de tweede stap, het persoonlijke interview, werd de uiteindelijke kandidaat gekozen. Uit het onderzoek, aan de hand van een zelf opgesteld model en enquêtes, bleek dat door deze twee stappen de beste kandidaat op de functie geplaatst kan worden als het Lake Wobegon effect aanwezig is. Daarnaast onderzochten Moran en Morgan (2001) waarom het Lake Wobegon effect zich voordoet in de sollicitatieprocedure. Naar voren kwam het feit dat sollicitanten een competitie aangaan voor een functie. Wanneer zij de functie graag willen bekleden zullen zij daar meer energie insteken en treedt ook het Lake Wobegon effect op. Uit het onderzoek kwam verder nog naar voren dat de sollicitatiecommissie juist door middel van het Lake Wobegon effect kan filteren
15 wie het best geschikt is voor een functie. Een kandidaat die minder bekwaam is en zich beter voordoet moet meer energie steken in de sollicitatie. Moran en Morgan (2001) gaan er van uit dat deze extra investeringen voor de sollicitant kostbaar zijn. Hayes en Schaefer (2008) gaan er in hun model echter vanuit dat voor beide partijen alle benodigde informatie kosteloos beschikbaar is, behalve voor de aandeelhouder. Volgens Moran en Morgan (2001) moet de sollicitant meer lobbyen voor het verkrijgen van de functie, een referentie moet zijn woorden zorgvuldig kiezen om de kandidaat in een positief daglicht te stellen en tijdens een interview kan de mindere bekwaamheid opvallen bij de sollicitatiecommissie. Er zou dus gesteld kunnen worden dat het Lake Wobegon effect bijdraagt aan een goede selectie van een geschikte kandidaat, mits er goed wordt gefilterd op de signalen door de sollicitatiecommissie. En zo zijn er nog vele andere onderzoeken gedaan waarin het Lake Wobegon effect zich voordoet zoals bij ouders, financiële marktspecialisten en scholen (Hayes en Schaefer, 2008).
3.
Hypothesen
Na het de literatuurstudie wordt er nu verder gegaan met het empirische gedeelte van dit onderzoek. Daarbij worden eerst de hypothesen besproken, vervolgens de onderzoeksopzet en –methoden. Daarna volgen de resultaten met de analyse daarvan en tot slot de conclusie met daarin de beantwoording van de hoofdvraag. In het onderzoek wordt gebruik gemaakt van data over de salarissen van de topbestuurders. Verwacht wordt dat over de jaren heen een stijging wordt aangetroffen in de jaarsalarissen. De hypothese die volgt op basis van het onderzoek van Hayes en Schaefer (2008) is dat het Lake Wobegon effect kan leiden tot een stijging in het jaarsalaris van topbestuurders. De modellen die noodzakelijk zijn om deze hypothese te onderzoeken hebben als afhankelijke variabele het salaris van de topbestuurders en als verklarende variabele het Lake Wobegon effect.
3.1
Informatie asymmetrie
Om de stijging in het salaris te kunnen verklaren moet voor het Lake Wobegon effect een verklarende variabele gevonden worden. Wat een belangrijke rol speelt bij het Lake Wobegon
16 effect is de aanwezigheid van informatie asymmetrie. Hayes en Schaefer (2008) bedelen informatie asymmetrie een grote rol toe, zoals in de literatuurstudie beschreven is. Doordat verschillende partijen niet over dezelfde hoeveelheid en kwaliteit van informatie beschikken, kan de partij met de meeste of beste informatie daar zijn voordeel mee doen. Hierdoor is het mogelijk dat het Lake Wobegon effect zich voordoet. Door de aanwezigheid van informatie asymmetrie kan de topbestuurder zich beter voordoen dan dat hij daadwerkelijk is. Het bedrijf heeft de interne informatie over bedrijfsgegevens en gegevens met betrekking tot de topbestuurder tot zijn beschikking, de externe partijen beschikken niet over deze informatie. Doordat externe partijen de hoogte van het salaris als een signaal zien voor de kwaliteit van de topbestuurder, kunnen bedrijven het salaris gebruiken om de topbestuurder in een beter daglicht te plaatsen. Informatie asymmetrie speelt dus een belangrijke factor bij het Lake Wobegon effect. Wat het onderzoek naar informatie asymmetrie bemoeilijkt is dat het vinden van geschikte data lastig is. Het kenmerk van informatie asymmetrie is dat de ene partij meer informatie heeft dan de andere partij. Een voorbeeld daarvan zijn jaarverslagen die de bedrijven ieder jaar publiceren. Een jaarverslag toont alleen de informatie over bedrijven die door een overkoepelend orgaan wettelijk verplicht wordt gesteld. De bedrijven proberen de informatie naar externe partijen zo summier mogelijk te houden om de concurrentiepositie ten opzichte van andere bedrijven in de sector te behouden en/of te verbeteren (Healy en Palepu, 2000). Dat betekent dat de bedrijven hier een informatie voordeel hebben ten opzichte van externe partijen. Het is daarom erg lastig een variabele te vinden die informatie asymmetrie weergeeft. Er kan daarom geen rekening worden gehouden met informatie asymmetrie in de regressie. Om het Lake Wobegon effect te kunnen gebruiken als verklarende variabelen voor de stijging in het jaarsalaris, is data met betrekking tot informatie asymmetrie noodzakelijk. Dit is mogelijk wanneer individuen binnen een bedrijf met beschikking over deze informatie hier onderzoek naar verrichten of de informatie anoniem met een onderzoeker delen. Sinds 2002 is het voor bedrijven verplicht gesteld om het jaarsalaris van de topbestuurder te vermelden in het jaarverslag. Dit geeft al meer transparantie. De informatie in jaarverslagen is echter voor iedereen beschikbaar, dus met betrekking tot deze informatie is er geen sprake van informatie asymmetrie. Wegens gebrek aan data over de informatie asymmetrie is het niet mogelijk om de bevindingen van Hayes en Schaefer (2008) te testen. Om toch meer inzicht te krijgen in veranderingen in salaris is in dit onderzoek gekozen voor een andere aanpak.
17
3.2
Vaardigheden
Doordat er geen data beschikbaar is met betrekking tot informatie asymmetrie, wordt er op een andere manier bekeken of het Lake Wobegon effect de stijging in het salaris van topbestuurders kan verklaren. Hierbij wordt gekeken of er andere factoren zijn die de stijging in het salaris van de topbestuurders verklaren en dit gebeurt via twee verschillende benaderingen. Wanneer andere factoren de stijging in het salaris verklaren, laat dit weinig tot geen ruimte over voor de aanname dat het salaris door het Lake Wobegon effect wordt verklaard. Wanneer de andere factoren de stijging in het salaris niet verklaren, laat dit juist wel ruimte over voor de aanname de het Lake Wobegon effect een rol zou kunnen spelen. In dit onderzoek worden twee modellen opgesteld om de hypothese te testen. De verklarende variabelen worden net zoals in het artikel van Hayes en Schaefer (2008) opgedeeld in bedrijfskarakteristieken en karakteristieken van de topbestuurder. Bij de karakteristieken van de topbestuurder wordt naar zijn capaciteit gekeken, dit uitgedrukt in kennis en productiviteit. Zoals eerder genoemd gaat men er vanuit dat kennis in de vorm van het educatieniveau een signaal is voor de productiviteit (Spence, 2002). Uit de literatuur blijkt dat de variabele vaardigheden vanuit verschillende invalshoeken bekeken kan worden en een breed begrip vormt. In dit onderzoek worden twee modellen opgesteld, deze worden in de volgende paragraaf uitgebreider besproken. Deze twee modellen vertegenwoordigen ieder een ander benadering om via de vaardigheden van de topbestuurder de stijging in het salaris te kunnen verklaren.
3.3
Benadering 1
De eerste gekozen benadering gebruikt als verklarende variabelen leeftijd, aantal jaren werkzaam bij het bedrijf en het educatieniveau van de topbestuurder. Datta en Guthriem (1994) vinden in hun onderzoek onder 1000 Amerikaanse bedrijven, empirische bewijs voor het feit dat karakteristieken van topbestuurders organisatorische factoren kunnen verklaren. In het onderzoek leggen zij een positieve relatie tussen demografische variabelen zoals leeftijd, achtergrond, werkervaring en educatieniveau als verklarende variabelen voor nettowinst en de waarde van de onderneming.
18 Datta en Rajagopalan (1998) vinden in hun onderzoek onder 134 topbestuurders empirische bewijs voor het feit dat karakteristieken van topbestuurders industriecondities verklaren. Onder de afhankelijke variabelen industriecondities verstaan zij in hun onderzoek de mate van productdifferentiatie, groei van de onderneming en kapitaalintensiteit. Dit proberen zij te verklaren aan de hand van de verklarende variabelen leeftijd, educatieniveau en werkervaring. Er wordt een positieve relatie tussen de verklarende en afhankelijke variabelen gevonden. Derks en Derks (2009) leggen in hun onderzoek de relatie tussen persoonlijke kenmerken van rayonmanagers en bedrijfsaspecten op de werktevredenheid, prestatie en verloopintentie. Voor de persoonlijke kenmerken en bedrijfsaspecten gebruiken zij de variabelen weergegeven in figuur 2. Zij vinden in hun onderzoek dat de persoonlijke kenmerken en bedrijfsaspecten een positieve werking kunnen hebben op de werktevredenheid en prestatie. Ook kunnen persoonlijke kenmerken en bedrijfsaspecten zorgen voor een lagere verloopintentie. In dit onderzoek wordt de variabele vaardigheden gebruikt om het salaris van topbestuurders te kunnen verklaren. In model 1 gebeurt dat aan de hand van de persoonlijke kenmerken leeftijd en aantal jaren werkzaam bij het bedrijf. Deze demografische karakteristieken van de topbestuurder zijn goed te observeren, meetbaar, uit te drukken in getallen en gemakkelijk vergelijkbaar met voorgaande studies. Ondanks de voordelen zijn deze variabelen niet de sterkst denkbare aanwijzingen om een stijging in het salaris te verklaren, daarom worden de vaardigheden ook nog vanuit een ander oogpunt bekeken. 3.4
Benadering 2
In de tweede gekozen benadering worden karakteristieken van de topbestuurder gemeten aan de hand van de capaciteiten van de topbestuurder om waarde te creëren door middel van investeringen. In het tweede model zal geprobeerd worden de afhankelijke variabele, de stijging van het salaris van de topbestuurder, te verklaren aan de hand van verkregen data uit jaarverslagen. Zoals eerder in het literatuurverslag is besproken bestaat het salaris van de topbestuurders uit een vast en een variabel deel. Dit variabele deel van het salaris is afhankelijk van de geleverde prestaties door de topbestuurder. Daarbij wordt gekeken naar bedrijfskarakteristieken zoals de nettowinst, de totale waarde van de onderneming en opbrengst per aandeel als prestatiemaatstaf. Deze prestatiemaatstaven zullen in dit onderzoek in model twee gebruikt worden als verklarende variabelen voor de stijging in het jaarsalaris
19 van de topbestuurder. Hierdoor kunnen in model twee zowel de bedrijfskarakteristieken als de karakteristieken van de topbestuurder in één model vergeleken. Als variabele voor de karakteristieken van de topbestuurder wordt gebruik gemaakt van de winstgevendheid van investeringen. De winstgevendheid van de investeringen hangt af van de vaardigheid van de topbestuurder om goede beslissingen te kunnen. Bantel en Jackson (1989) onderzochten van 198 topmanagers uit de bankensector in Amerika de vaardigheden van de topbestuurder aan de hand van innovatie wat leidt tot betere prestatie. Succesvolle innovatie leidt tot betere prestatie van het bedrijf, dat leidt tot een hoger salaris. In model 2 wordt er voor de bedrijfskarakteristieken nettowinst, totale waarde van de onderneming en opbrengst per aandeel gekozen voor data uit jaarverslagen. De twee benaderingen worden getoetst door twee verschillende modellen. Daarbij wordt verwacht dat beide modellen zullen verklaren dat door betere vaardigheden van de topbestuurder er een stijging in het salaris wordt aangetroffen.
4.
Onderzoeksopzet
In dit onderzoek worden twee modellen getoetst door middel van Ordinary Least Square methode. Daarnaast zal worden bekeken of de regressies voldoen aan de Gauss-Markov veronderstellingen. De schatting moet voldoen aan de volgende vier veronderstellingen; 1)
E(ut) = 0
de standaardfouten zijn gemiddeld nul
2)
Var (ut) = 2
de variantie van de standaardfouten zijn constant over tijd
3)
Cov (ui,uj)=0
de standaardfouten zijn ongecorreleerd
4)
Cov (ut,xt)=0
de standaardfouten en de variabelen zijn ongecorreleerd.
Wanneer de 4 Gauss-Markov veronderstellingen correct zijn is de schatting de Best Lineair Unbiased Estimator (Brooks, 2008). Dit houdt in dat de schatting de beste in zijn soort, lineair zuiver, consistent en efficiënt is. In het eerste model wordt de eerste benadering met de demografische kenmerken van de topbestuurder bekeken. Hierbij is het salaris van de topbestuurder de afhankelijke variabele. Het aantal jaren werkzaam bij het bedrijf en de leeftijd van de topbestuurder zijn de verklarende variabelen. De verklarende variabele educatie is niet in het model opgenomen omdat ieder topbestuurder een vorm van universitair onderwijs heeft genoten en dit dus niet verschillend is voor bestuurders in dit onderzoek. Er wordt getest onder 174 topbestuurders
20 van bedrijven uit de Verenigde Staten van Amerika uit de financiële sector in het jaar 2009. Er is voor dit jaar gekozen om de meest recente ontwikkelingen te kunnen bekijken. Model 1: ∆(Salaris Topbestuurder)t = β0 + β1 ∆ (Jaren bij het bedrijf)t + β2 ∆ (Leeftijd topbestuurder)t + ut Ook in het tweede model is de afhankelijke variabele het salaris van de topbestuurders. De verklarende variabelen zijn de totale activa, de nettowinst, de opbrengst per aandeel en de winstgevendheid van de investeringsbeslissingen. Hierbij wordt de data uit jaarverslagen verkregen van de winst of het verlies van investeringsactiviteiten. De verklarende variabele totale activa, nettowinst en opbrengst per aandeel worden opgenomen in het model als controle variabelen. Er wordt gebruik gemaakt van data uit jaarverslagen van tien beursgenoteerde ondernemingen uit de financiële sector. In de regressie worden 60 waarnemingen meegenomen. Het model wordt bekeken over de periode van 2002-2007. Er is voor deze periode gekozen omdat het sinds 2002 verplicht is om de jaarsalarissen van de topbestuurders in het jaarverslag te vermelden en hierdoor de data voldoende beschikbaar is. De tijdsmeting loopt tot het jaar 2007 zodat de gevolgen van de financiële crisis buiten beschouwing blijven. Model 2: ∆(Salaris Topbestuurder)t = β0 + β1 ∆ (Winstgevendheid investeringsbeslissing)t + β2 ∆ (Totale activa)t + β3 ∆ (Netto Winst)t + β4 ∆ (Opbrengst per aandeel) + ut
5.
Resultaten en analyse
In deze sectie worden de resultaten van het onderzoek gepresenteerd. In figuur 1 is zichtbaar dat het inkomen dat het gemiddelde jaarsalaris van topbestuurders over de jaren heen stijgt. Het figuur is gebaseerd op de metingen van de jaarsalarissen gebruikt in model 2. Hierbij is dus vastgesteld dat het jaarsalaris van topbestuurders ieder jaar toeneemt. Aan de hand van model 1 en 2 is geprobeerd daar een verklaring voor te vinden.
21
Gemiddeld Jaarsalaris 6.000.000 5.000.000 €
4.000.000 3.000.000 2.000.000 1.000.000 0 2002
2003
2004
2005
2006
2007
Jaar
Figuur 1: Gemiddeld jaarsalaris topbestuurders 2002-2007
5.1
Resultaten en analyse model 1
In model 1 is bekeken of de hoogte van het jaarsalaris verklaard kan worden aan de hand van demografische kenmerken zoals de leeftijd van de topbestuurder en zijn werkervaring bij het bedrijf. Tabel 1 in de appendix geeft overzichtstabel weer met de gemiddelde, standaarddeviatie, minimum en maximum van elke variabele. Zoals zichtbaar in tabel 2 in de appendix, blijken zowel de variabele leeftijd van de topbestuurder en zijn werkervaring bij het bedrijf niet significant te zijn, zelfs niet bij een significantieniveau van 10%. Tabel 2 in de appendix geeft ook het R-kwadraat weer, die lager dan 1 procent is. Daaruit valt op te merken dat de variatie in de afhankelijke variabele nauwelijks verklaard wordt door de gekozen verklarende variabelen. Bij verder onderzoek blijkt dat de schatting niet voldoet aan enkele van de Gauss-Markov veronderstellingen, zie tabel 3 in de appendix. In het model is hetroskedasticiteit en autocorrelatie aangetroffen. Concluderend kan er vast worden gesteld dat de variatie in het jaarsalaris niet te verklaren is door demografische kenmerken. Uit Model 1 volgt dat de leeftijd en werkervaring bij de topbestuurders geen verklaring bieden voor veranderingen in het salaris. Wanneer de data van model 1 onder de loep genomen wordt, is daarin zichtbaar dat het niet ongewoon is dat een topbestuurder van 40 jaar even veel of meer verdient dan een bestuurder van 60 jaar. De stijging van het jaarsalaris beweegt dus niet mee met leeftijd en het aantal jaren dat de topbestuurder werkzaam is bij het bedrijf, maar is veel meer gericht op de prestaties. Daaruit kan
22 geconcludeerd worden dat leeftijd en werkjaren bij het bedrijf alleen niet voldoende zijn om de veranderingen in het salaris te verklaren. Een tweede reden voor het feit dat de variabelen het salaris van de topbestuurders niet verklaren is het gebrek aan variabelen. Derks en Derks BV(2009) doen jaarlijks onderzoek naar de relatie tussen persoonlijke kenmerken van rayonmanagers en bedrijfsaspecten op de werktevredenheid, prestatie en verloopintentie. De variabelen die zij onderzoeken, weergegeven in figuur 2, vormen een bredere basis om de vaardigheden/prestaties van topbestuurders te kunnen meten. Wanneer dit in model 1 zou worden verwerkt, wordt er gebruik gemaakt van meer aspecten van demografische kenmerken.
Fìguur 2: Demografishe variabelen Bron: Derks & Derks BV (2009)
Tot slot zou een denkbare oorzaak van het feit dat de variabelen het salaris van de topbestuurders niet verklaren kunnen zijn, dat er sprake is van multicollineariteit in het model. Multicollineariteit houdt in dat er een onderlinge relatie bestaat tussen de verklarende variabelen (Brooks, 2008). In tabel 4 in de appendix is zichtbaar dat de correlatie tussen de variabelen leeftijd en jaren bij het bedrijf 0,38 is. Dat betekent dat er een lichte lineaire relatie tussen de variabelen bestaat en deze in dezelfde richting met elkaar mee bewegen. Deze multicollineariteit zorgt voor een lagere betrouwbaarheid en dat de variabelen niet significant zijn. Wanneer er gekeken wordt naar de correlatie tussen de afhankelijke variabelen en de
23 verklarende variabelen, is zichtbaar dat daar de correlatie juist heel laag is. Voor de regressie zou het positiever zijn als hier de correlatie dan juist weer wat hoger zou zijn, omdat het wenselijk is dat de verklarende variabelen de afhankelijke variabele ook daadwerkelijk verklaart. In model 1 is er alleen rekening gehouden met demografische kenmerken, zonder dat daarbij controle variabelen zijn opgenomen in de regressie.
5.2
Resultaten en analyse model 2
In model 2 is bekeken of de stijging van het jaarsalaris over 2002-2007 verklaard kan worden aan de hand van de verklarende variabelen totale activa, de nettowinst, de opbrengst per aandeel en de winstgevendheid van investeringsbeslissingen. Tabel 5 in de appendix geeft overzichtstabel weer met de gemiddelde, standaarddeviatie, minimum en maximum van elke variabele. Zoals zichtbaar is in tabel 6 in de appendix zijn in het onderzoek de variabele totale activa en opbrengst per aandeel significant. De variabele winst is net niet significant, dit kan te maken hebben met het feit dat sommige bedrijven in enkele jaren en negatieve winst lieten zien. De variabele over de winstgevendheid van de investeringsbeslissingen is niet significant bevonden. In tabel 6 in appendix is ook het R-kwadraat weergegeven. Uit het R-kwadraat is zichtbaar dat de variatie in het salaris van de topbestuurders voor 73% wordt verklaard door de gekozen verklarende variabelen. Ook de aangepaste R-kwadraat is in tabel 6 in de appendix weergegeven. De aangepaste R-kwadraat is gelijk aan 71%. Bij verder onderzoek naar de Gauss-Markov veronderstellingen blijkt dat de regressie aan alle veronderstellingen voldoet, zie ook tabel 7 in de appendix. Wat wederom gelijk opvalt, is dat het effect van vaardigheden van de topbestuurder op de verandering in het salaris van de topbestuurder niet significant is. Dit kan verschillende oorzaken hebben. In model 2 wordt de winstgevend van investeringsbeslissingen als variabele voor de vaardigheden van de topbestuurder in de regressie meegenomen. Investeringen zijn vaak projecten die over meerdere jaren lopen en zich pas na een paar jaar beginnen uit te betalen. In de dataset komen in sommige jaren dan ook verliezen naar voren uit de investeringen. Dit kan te maken hebben met het opstarten van een project, de begininvestering trekt dan de winstgevendheid van dat jaar naar beneden. Daarnaast is de topbestuurder ook niet de enige persoon die over de investering beslist en verantwoordelijk is voor de winsten en
24 verliezen. Aan zo een project werkt vaak een heel team. Daaruit kan geconcludeerd worden dat de winstgevendheid van investeringsbeslissingen wellicht geen goede maatstaf is om de vaardigheden van de topbestuurder weer te geven. Een andere oorzaak voor het feit dat de resultaten van de regressie zo uitvallen is door de tijdsperiode of de sector. In model 2 is gebruik gemaakt van de zes jarige periode 20022007 in de financiële sector. Het is mogelijk dat de resultaten veranderen als een langere periode, een andere periode of een andere sector bestudeerd wordt. Als er verder wordt gekeken naar de data die gebruikt is door middel van de correlatie matrix in tabel 8 in de appendix, is zichtbaar dat vele verklarende variabelen sterk met elkaar gecorreleerd zijn. Het is niet heel verassend dat deze variabelen met elkaar gecorreleerd zijn, als men bedenkt dat de opbrengst per aandeel vaak wordt berekent door de nettowinst te delen door het totaal aantal aandelen. Ook kan het voorkomen dat de nettowinst (of een deel daarvan) wordt toegevoegd aan het eigenvermogen waardoor het totale vermogen toeneemt. De verklarende variabelen staan dus duidelijke in verband met elkaar. De correlatie betekent dat er een sterke lineaire relatie bestaat tussen de verschillende variabelen. Wederom kan er sprake zijn van multicollineariteit onder de verklarende variabelen waardoor er een lagere betrouwbaarheid van de regressiecoëfficiënten ontstaat. Multicollineariteit tast echter niet de hoogte en betrouwbaarheid van het R-kwadraat aan (Brooks, 2008). Hierdoor wordt de variatie in het salaris nog steeds voor 73% verklaard door de verklarende variabelen. Naast een sterke correlatie tussen de verklarende variabalen is er ook een sterke correlatie tussen de afhankelijke variabele en de verklarende variabelen. Dit is positief voor de regressie. Dit betekent echter niet dat de afhankelijke variabele ook daadwerkelijk verklaard wordt door de verklarende variabele, er wordt alleen een relatie aangetoond (Brooks, 2008). Tussen de winstgevendheid van de investeringsbeslissing en het salaris is deze correlatie echter zeer klein, dit is negatief voor de regressie en verklaart deels ook waarom deze variabele niet significant is. Concluderend, in model 2 is er in tegenstelling tot model 1 ook rekening gehouden met andere variabelen. Uit de resultaten volgt dat opbrengst per aandeel en totale activa een positief significant effect hebben op de verandering in salaris. De coefficienten voor netto winst en winstgevendheid van de investering zijn niet significant.
25 5.3
Analyse
Het Lake Wobegon effect is nog een relatief onbekend fenomeen in de economie. Dit bemoeilijkt het vinden van informatie die daadwerkelijk van toepassing is op de economie en het Lake Wobegon effect. Het maakt het wel interessant om onderzoek naar te doen, omdat er juist nog weinig over bekend is. Toch zal het Lake Wobegon effect zelf eerst nader onderzocht moeten worden om goede variabelen te kunnen vinden. Daarbij speelt het zoeken naar data met betrekking tot informatie asymmetrie een grote rol, zoals eerder is vermeld. Een ieder die daadwerkelijk wil proberen aan te tonen dat het Lake Wobegon effect een verklaring kan geven voor de stijging in het salaris van topbestuurders zal heel gericht data moeten verzamelen. Deze data zou het best verkregen kunnen worden door middel van enquêtes. Deze enquêtes moeten verspreid worden onder een groot aantal topbestuurders. Daarbij zou het efficiënt zijn om enquêtes te verspreiden onder topbestuurders in verschillende continenten en sectoren, zodat hier later weer conclusies aan verbonden kunnen worden. De enquête moet gerichte vragen bevatten over onderwerpen als motivatie, educatie en vaardigheden, het salaris, zelfvertrouwen, voorbeeldfunctie, principaal agent verhoudingen in het bedrijf, informatie asymmetrie, bedrijfsvoering en prestaties. Daarnaast kunnen de demografische kenmerken, zoals Derks en Derks BV (2009) ook gebruiken in figuur 2, als aanvulling worden meegenomen in het onderzoek. Ook kan het functioneel zijn om het begrip jaarsalaris anders te definiëren. Wanneer het jaarsalaris in het onderzoek wordt opgesplitst in een vast en variabel deel kunnen daar weer verschillende regressies op getest worden, waardoor er duidelijker zichtbaar wordt waar het Lake Wobegon effect zich eventueel voordoet. Waar in een nieuw onderzoek rekening mee moet worden gehouden is dat Hayes en Schaefer (2008) hebben aangetoond in hun onderzoek dat het Lake Wobegon effect theoretische gezien kan optreden. Er zijn echter nog geen aanwijzingen gevonden, ook niet in dit onderzoek, dat het Lake Wobegon effect ook daadwerkelijk in de praktijk een verklaring geeft voor een stijging van het salaris van de topbestuurders. Het is dan ook belangrijk dat er controle variabelen worden meegenomen in het onderzoek, waarvan bekend is dat deze een verklaring vormen voor toename in salaris van topbestuurders. Hierbij kan men denken aan variabelen als winstgevendheid, opbrengst per aandeel, opbrengt op eigenvermogen, opbrengst op investeringen en eventueel andere prestatiegraadmeters.
26 6.
Conclusie
In het literatuuronderzoek is het artikel van Hayes en Schaefer (2008) besproken waarin werd geconcludeerd dat het Lake Wobegon effect theoretisch gezien kan optreden. De hypothese die uit dit onderzoek geformuleerd kan worden is dat het Lake Wobegon effect een stijging in het salaris van topbestuurders kan verklaren. Wegens gebrek aan data over de informatie asymmetrie is het niet mogelijk om de bevindingen van Hayes en Schaefer (2008) te testen. Om toch meer inzicht te krijgen in veranderingen in salaris is in dit onderzoek gekozen voor een andere aanpak. Hierbij wordt gekeken of er andere factoren zijn die de stijging in het salaris van de topbestuurders verklaren. Wanneer andere factoren de stijging in het salaris verklaren, laat dit weinig tot geen ruimte over voor de aanname dat het salaris door het Lake Wobegon effect wordt verklaard. Wanneer de andere factoren de stijging in het salaris niet verklaren, laat dit juist wel ruimte over voor de aanname de het Lake Wobegon effect een rol zou kunnen spelen. Als antwoord op de hoofdvraag: ´Hoe beïnvloedt het Lake Wobegon effect de salarissen van topbestuurders?´ blijkt uit het literatuurgedeelte dat onder bepaalde omstandigheden het Lake Wobegon effect een rol kan spelen. Uit het empirische onderzoek komt dit echter niet duidelijk naar voren. Er is geen significant bewijs gevonden dat het Lake Wobegon effect de veranderingen in het jaarsalaris van topbestuurders kan verklaren. Uit het empirische onderzoek volgt dat er andere verklarende variabelen zijn die de variatie in salaris deels verklaren. Dit neemt niet weg dat het Lake Wobegon effect een rol zou kunnen spelen, maar het maakt de aanwezigheid van dit effect minder aannemelijk. Aan de hand van het literatuuronderzoek ontstaat er een sterk vermoeden dat het Lake Wobegon effect zeker een rol speelt bij de stijgende salarissen van topbestuurders. De vraag die echter verder onderzocht moet worden om dit vermoeden te bewijzen is hoe en in welke mate dit tot uiting komt. Dit geeft weer aanleiding tot verder onderzoek naar het Lake Wobegon effect.
27 Bibliografie Akerlof, G.A., (1970). The Market for “Lemons”: Quality Uncertainty and the Market Mechanism, The Quarterly Journal of Economics, 84(3), 488-500. Bantel, K., Jackson (1989). Top management and innovations in banking: Does the composition of the top team make a difference?, Strategic Management Journal, 10, 107–124. Brooks, C. (2008). Introductory Econometrics for Finance, Cambridge University Press. Corporate Paywatch (2010). http://www.aflcio.org/corporatewatch/paywatch/ceou/industry.cfm, 3 juni 2010. Datta, D. K., J. Guthrie (1994). Executive succession: Organizational antecedents of CEO characteristics, Strategic Management Journal, 15 (7), 569–577. Datta, D.K., N. Rajagopalan (1998). Industry Structure and CEO Characteristics: An Empirical Study of Succession Events. Strategic Management Journal, 19 (9), 833-852. Derks en Derks BV (2009). Benckmark Rayonmanagersonderzoek 2005-2009. www.derksenderks.nl, 7 juli 2010. Dowling, G.R., P.W. Roberts, (2002). Corporate Reputation and Sustained Superior Financial Performance, Strategic Management Journal, 23(12), 1077-1093. Forbes (2010). http://people.forbes.com/profile, 3 juni 2010 Gerhart, B., J.R. Hollenbeck, R.A. Noe en P.M. Wright, (2008). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage, McGraw-Hill Companies. Hayes, R.M., S. Schaefer (2008). CEO pay and the Lake Wobegon Effect, Journal of Financial Economics. Hay Group (2010). http://www.haygroup.com/ww/Index.aspx, 2 mei 2010. Healy, P.M., K.G. Palepu (2002). Information asymmetry, corporate disclosure and the capital markets: A review of the empirical disclosure literature, Journal of Accounting and Econmics, 31, 405-440. Hendrikse, G. (2003). Economics and Management of Organizations, The McGraw-Hill Companies. Lazear, E.P. (2000). The Power of Incentives. The American Economic Review. 90 (2), 410414. Managersonline (2009). http://www.managersonline.nl/nieuws/9195/nederland-heeft-kleinsteinkomensverschillen-ter-wereld.html, 2 mei 2010. Maxwell, N.L., J.S. Lopus (1994). The Lake Wobegon effect in Student Self-Reported Data. The American Economic Review. 84 (2), 201-205.
28
Messick, D.M., S. Bloom, J.P. Boldizar, C.D. Samuelson (1985). Why We Are Fairer Than Others, Journal of Experimental Social Psychology, 21, 480-500. Moen, E.R., A. Rosen (2005). Performance Pay and Adverse Selection, The Scandinavian Journal of Economics. 107 (2), 279-298. Moran, J., J. Morgan (2001). Employee recruiting and the Lake Wobegon effect, Journal of Economic Behavior & Organization. 50, 165-182. Murphy, K.J. (1998). Executive compensation, Marshall School of Business University of Southern California, 1-91. National Geographic (2010). http://ngm.nationalgeographic.com/ngm/0012/feature5/media2.html, 2 mei 2010. Oxelheim, L., T. Randoy (2005). The Anglo-American Financial Influence on CEO Compensation in Non-Anglo-American Firms, Journal of International Business Studies. 36 (4), 470-483. Spence, M. (2002). Signaling in Retrospect and the Informational Structure of Markets, The American Economic Review, 92 (3), 434-459. Svenson, O. (1981). Are we all less risky and more skillful than our fellow drivers? Acta Psychologica, 47, 143-48. Weinstein, N. D. 1980. Unrealistic Optimism About Future Life Events, Journal of Personality and Social Psychology, 39, 806-820. Zuckerman, E.W., J.T. Jost (2001). What Makes You Think You're So Popular? Self Evaluation Maintenance and the Subjective Side of the Friendship Paradox., Social Psychology Quarterly, 64 (3), 207-223.
29 Appendixes Appendix 1: Overzichtstabel data model 1 Variabele Gemiddelde Standaard deviatie Minimum Maximum Salaris 1898087 2954006,37 474180 21340547 Jaren bij het Bedrijf 13,2 8,38 1 50 38 80 Leeftijd 57,13 7,41 Correlatie tussen Jaren bij het Bedrijf en Leeftijd = 0,38 Tabel 1: Overzichtstabel data model 1
Appendix 2: Resultaten regressie 1 Variabele Constante Jaren bij het Bedrijf Leeftijd R-kwadraat
Coëfficiënt
Standaard fout
t-Statistic P-waarde
676134,60 -10075,07
1786772,00 29149,23
0,38 -0,35
0,71 0,73
23719,54 0,003
32991,88
0,72
0,47
Tabel 2: resultaten regressie 1
Appendix 3 : Gauss-Markov veronderstellingen model 1 Heteroskedasticiteit White test p-waarde
0,77
Correlatie Breusch-Godfrey test p-waarde
0,41
Tabel 3: Gauss-Markov veronderstellingen model 1
Appendix 4: Correlatiematrix model 1 Correlatiematrix Salaris Jaren bij het bedrijf Leeftijd
Salaris 1 -0,01 0,05
Jaren bij het bedrijf -0,01 1 0,38
Leeftijd 0,05 0,38 1
Tabel 4: Correlatiematrix model 1
Appendix 5: Overzichtstabel data model 2 Variabele Salaris Opbrengst per aandeel Totale activa Netto winst Winstgevenheid investeringsbeslissing
Gemiddelde 3.220.773
Standaard deviatie 3077656,97 2,58 1,94 588.440.963.333 562.776.000.000
Minimum
Maximum 13.981.492 13,65 3.141.200.000.000 9.848.000.000 33.306.000.000
2.853.995.000
2582382501
147.000 -0,85 32.780.800.000 -1.012.000.000
1.507.396.167 Tabel 5: Overzichtstabel data model 2
9679998457
-22.881.000.000
30 Appendix 6: Resultaten regressie 2 Variabele Constante Opbrengst per aandeel Totale activa Netto winst Winstgevenheid investeringsbeslissing R-Kwadraat Aangepaste R-kwadraat
Coëfficiënt 1001154 853320,3 0,000002 -0,000183
Standaard Fout 333078,5 104026,9 0,0000005 0,000120
t-Statistic 3,005 8,20 3,29 -1,53
P-waarde 0,0040 0,0000 0,0018 0,1305
0,000017 0,73 0,71
0,000023
0,71
0,4796
Tabel 6: Resultaten regressie 2
Appendix 7: Gauss-Markov veronderstellingen model 2 Heteroskedasticiteit White test p-waarde
0,0000
Correlatie Breusch-Godfrey test p-waarde
0,0000
Tabel 7: Gauss-Markov veronderstellingen model 2
Appendix 8: Correlatiematrix model 2
Correlatie matrix Salaris Opbrengst per aandeel Totale activa Nettowinst Winstgevenheid investeringsbeslissing
Salaris 1 0,82 0,63 0,45
Opbrengst per aandeel 0,82 1 0,56 0,52
Totale activa 0,63 0,56 1 0,66
Nettowinst 0,45 0,52 0,66 1
Winstgevenheid investeringsbeslissing 0,06 0,05 0,04 0,24
0,06
0,05
0,04
0,24
1
Tabel 8: Correlatie matrix
31
