Eindrapport: Toepassing en het effect van coaching

Eindrapport: Toepassing en het effect van coaching

NVP Commissie Coaching

Resultaten enquête over coaching

April 2007

Inhoudspagina

Samenvatting

Pagina 2

Inleiding

Pagina 5

Beeld van bruikbaarheid coaching

Pagina 6

Behoefte aan leer- en ontwikkelingstrajecten

Pagina 8

In de toekomst noodzakelijke middelen

Pagina 10

Verwacht rendement bij bepaalde middelen

Pagina 12

Bruikbaarheid rendementsmetingen

Pagina 14

Beeld m.b.t. de inzet van coaching in de organisatie

Pagina 16

Voorkeur naar verschillende soorten coaching

Pagina 18

Noodzakelijke thema’s in de toekomst

Pagina 19

Het inzetten van verschillende vormen van coaching

Pagina 24

Gegevens om resultaten van coachen te meten

Pagina 28

Essentiële informatie over coachingstrajecten

Pagina 30

Informatiebehoefte

Pagina 32

Afstemmen NVP informatiesite

Pagina 33

Conclusie

Pagina 35

Bijlage 1: Resultaten managers

Pagina 38

Bijlage 2: Resultaten coaches

Pagina 42

1

Samenvatting De NVP Commissie Coaching heeft, in samenwerking met de Nederlandse Orde van Beroepscoaches en de Universiteit Twente, onderzoek gedaan naar de toepassing en het effect van coaching in organisaties. De commissie wilde weten wat het beeld is ten aanzien van coaching, waar de behoefte ligt en wat de verwachte ontwikkelingen zijn. Ook wilde de commissie weten wat de verschillen in beleving zijn tussen organisaties en de beroepscoaches. Om hier achter te komen heeft de NVP een enquête gehouden onder beroepscoaches en HR managers. De enquête is door de Universiteit gecontroleerd en betrouwbaar en valide bevonden. Onderstaand tabel geeft een beeld van de belangrijkste conclusies van dit onderzoek. Criteria Bruikbaarheid coaching Behoefte coaching Noodzaak coaching Rendement coaching Bruikbaarheid rendementsmetingen Organisatie

Meest noodzakelijke thema Voorkeur soort coaching

Inzet soort coaching bij de thema’s Het meten van resultaten van coaching Essentiële informatie over coachingstrajecten Kennisbehoefte NVP informatiesite Het effect van coaching Toepassing

Coaches Goed bruikbaar tot zeer bruikbaar Veel behoefte Zeker noodzaak Redelijk rendement Goed bruikbaar

Managers Goed bruikbaar

Is bewust van inzet van coaching maar zet dit nog onvoldoende in Communicatie Externe coaching

Goed bruikbaar

Is bewust van inzet van coaching maar zet dit nog onvoldoende in Competentieontwikkeling Goed afgestemde mix van verschillende soorten coaching Coaching door leidinggevenden Redelijk veel verschillende resultaten Goed bruikbaar

Aanwezige vakbekwaamheid Beschrijving van coachingstrajecten Groot Goed

Rendementsmetingen Beschrijving van coachingstrajecten Groot Goed

Externe coaching Veel verschillende resultaten

Zeker behoefte Zeker noodzaak Veel rendement Goed bruikbaar

Bruikbaarheid van coaching Uit het onderzoek is gebleken dat coaches coaching voor veel meer verschillende doeleinden bruikbaar vinden dan de managers in organisaties. Zij achten de bruikbaarheid van coaching voor iets minder doeleinden geschikt dan de coaches. Een reden hiervoor is dat coaches ‘het product’ aanbieden en dus enthousiast zijn en managers het zelf moeten doen of in- of extern moeten ´inkopen´ en dus behoedzamer zijn. Uiteraard staan de coaches over het algemeen positiever tegenover coaching dan managers. Een uitkomst die niemand zal verbazen.

2

Daarnaast is gebleken dat managers meer behoefte hebben aan verschillende leeren ontwikkeltrajecten dan de coaches. Veel coaches denken misschien dat ‘hun manier’ de beste weg is, terwijl de manager dat over het algemeen breder ziet. Een andere conclusie uit de grotere behoefte bij managers aan ontwikkeling dan coaches aangeven kan ook betekenen dat er dus nog meer behoefte is aan coaching dan coaches aannemen. Daarnaast weten de coaches uit ervaring al dat zij minder worden ingehuurd voor preventieve ontwikkeltrajecten gronden, maar veelal eerder voor curatieve trajecten; dus als er iets aan de hand is. De HR-managers vinden over het algemeen dat er in organisaties te weinig aandacht wordt geschonken aan de verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten. Zoals gezegd is het algemeen bekend dat de noodzaak voor ondersteuning, zoals coaching, meer op curatieve basis geschiedt dan op preventieve basis. Ook dit onderzoek onderschrijft die constatering. De resultaten lieten verder zien dat managers veel willen leren en zichzelf zoveel mogelijk willen ontwikkelen in het werk. Vandaar dat de bruikbaarheid van coaching overal goed scoort. Ook vinden coaches dat organisaties te weinig aandacht schenken aan coaching, zij denken dat er meer vraag bij medewerkers is dan dat er momenteel daadwerkelijk gecoacht wordt. Daarnaast blijkt dat managers naar de toekomst meer noodzaak zien naar de verschillende ontwikkelingsmethodieken dan coaches. Rendement HR-managers rapporteren verder te weinig informatie te hebben om het rendement goed te meten. De coachen melden overigens dat zij in de toekomst rendementsmetingen meer zullen gaan inzetten, ook omdat daar vanuit organisaties behoefte aan is. Iets dat ook uit het onderzoek blijkt. Verder zien we dat HR-managers meer rendement verwachten uit coaching en training dan coaches inschatten. Zij weten uit ervaring dat coaching effectief is. De HR-managers denken ‘eerst zien dan geloven’. Beiden vinden overigens de verschillende momenteel voor handen zijn middelen zoals nulpuntmeting, assessments en met name evaluatiegesprekken goed bruikbaar voor het meten van rendement. Daarnaast blijkt dat zowel de managers als coaches vinden dat organisaties wel bewust zijn van het kunnen inzetten van coaching, maar dit nog onvoldoende inzetten. De diverse ontwikkelthema´s, zoals organisatie-, team-, competentieontwikkeling, blijken volgens de HR-managers grotendeels noodzakelijk. Coaches en managers zien met name noodzaak in de thema’s organisatie-ontwikkeling, communicatie, competentieontwikkeling, loopbaanontwikkeling, leidinggeven, persoonlijk leiderschap, integratie en outplacement. Echter zien minder noodzaak in de thema’s functieontwikkeling en persoonlijke effectiviteit. Waarschijnlijk vindt men dat medewerkers en managers daar al voldoende in zijn ontwikkeld. Interessant is te zien dat coaches inschatten dat er meer noodzaak voor teamontwikkeling is dan de HR-managers aangeven. Uit de ‘inside’ informatie over het 3

functioneren van de mens in zijn werkomgeving waarover de coach beschikt, zou de conclusie kunnen worden getrokken dat er meer noodzaak is voor teamcoaching. We zien dat coaches en managers dezelfde mening hebben over de bruikbaarheid van coaching voor de verschillende genoemde ontwikkelingsthema’s. Ook kunnen we concluderen dat HR-managers het meest noodzaak zien in het thema competentieontwikkeling, een thema dat nog steeds ´hot´ is in veel organisaties. De coaches zien echter het meest noodzaak in communicatie. In hun praktijk zien zij blijkbaat dat communicatie bij veel mensen nog een belangrijk te ontwikkelen competentie is. Diverse vormen van coaching In de vragenlijst werd gevraagd welke vorm van coaching voor welk vorm van ontwikkeling volgens de invuller het meest geschikt was. Hierbij kon met kiezen uit coachend leidinggeven, interne coaching (door collega’s) of externe coaching door professionals. Als we vervolgens naar de inzet van verschillende soorten coaching kijken dan zien we dat coaches inschatten dat de voorkeur wordt geven aan het gebruik van externe coaching, terwijl managers liever een goed afgestemde mix van de verschillende vormen gebruiken. Op dit terrein - het samenwerken tussen in en extern coaches – is in coachland nog erg veel te winnen. Bij de verschillende genoemde thema´s uit de enquête zullen organisaties vooral coaching door leidinggevenden gaan inzetten, terwijl coaches verwachten dat organisaties ook meer externe coaching zullen gaan inzetten. Het één hoeft en ander uiteraard niet te bijten. Resultaatmeting Tot slot is er gekeken naar hoe de resultaten van coaching te meten zijn. Het bleek dat managers vooral gebruik maken van medewerkerstevredenheid, verzuimcijfers en productiviteit om de resultaten van coachen mee te meten. Overigens meer dan de coaches inschatten. Ook kan men concluderen dat managers meer behoefte hebben aan informatie over rendementsmetingen, terwijl coaches inschatten dat er vooral behoefte is aan aanwezige vakbekwaamheid bij de coaches. Daarnaast klikte zowel de HR-managers als coaches vaak de suggestie aan om beschrijving van coachingstrajecten op de NVP informatiesite te plaatsen, zodat het aanbod nog beter afgestemd kan worden op de vraag. Conclusie Daarmee kunnen we concluderen dat het effect van coaching volgens coaches en HR-managers groot is, maar coaching nog te weinig door organisaties wordt ingezet. Dit terwijl er wel meer behoefte blijkt te zijn aan coaching in organisaties. Zowel de coaches als de managers vinden coaching goed bruikbaar en ook noodzakelijk. Tot slot hebben we gezien dat coaches met name positiever zijn over de bruikbaarheid van coaching, terwijl managers met name de nadruk leggen op de noodzaak om coaching in te zetten, maar vooral ook meer geïnteresseerd zijn dan coaches inschatten in het rendement van coachingstrajecten.

4

Inleiding De NVP Commissie Coaching heeft, in samenwerking met de Nederlandse Orde van Beroepscoaches en de Universiteit Twente, onderzoek gedaan naar de toepassing en het effect van coaching in organisaties. De commissie wilde weten wat het beeld is ten aanzien van coaching, waar de behoefte ligt en wat de verwachte ontwikkelingen zijn. Ook wilde de commissie weten wat de verschillen in beleving zijn tussen organisaties en de beroepscoaches. Om hier achter te komen heeft de NVP een enquête gehouden onder beroepscoaches en HR managers. De enquête is door de Universiteit gecontroleerd en betrouwbaar en valide bevonden. In de enquête werden vragen gesteld over het beeld ten aanzicht van de bruikbaarheid van coaching voor verschillende gegeven doeleinden, de behoefte aan verschillende gegeven leer- en ontwikkelingstrajecten, de noodzaak van gegeven middelen, het verwachte rendement van de verschillende middelen, bruikbaarheid van verschillende middelen voor het meten van rendement, inzet van coaching in een organisatie ten behoeve van borging van leer- en ontwikkelvragen in de praktijk, voorkeur naar soort coaching, noodzakelijkheid van verschillende thema’s in de toekomst, inzetten van verschillende coachingsvormen, gegeven om resultaten van coachen te meten, essentiële informatie over coachingstrajecten om de kwaliteit te toetsen, behoefte naar informatie over coaching en tot slot het beter afstemmen van het aanbod door de NVP informatiesite op de vraag. Om de enquête te vereenvoudigen en een goed beeld te krijgen van de voorgaande onderwerpen, is er gekozen om een meerkeuze enquête uit te voeren. Wel is er aan het einde van elke meerkeuze vraag, ruimte over gelaten voor overige opmerkingen en aan het einde van de enquête is er een mogelijkheid gegeven om overige opmerkingen over de enquête te maken. Ook is de betrouwbaarheid en de validiteit van de enquête onderzocht. Deze enquête is betrouwbaar en valide bevonden. Deze enquête is in de periode van november 2006 tot en met januari 2007 geplaatst op de NVP informatiesite. Ook werden coaches en managers op de hoogte gesteld van de enquête door een oproep in een nieuwsbrief te plaatsen. Respondenten hebben vrijwillig de enquête ingevoerd. Om de eigenschappen van een respondent te bepalen is er voorafgaand gevraagd naar de functie (manager/coach). Uiteindelijk hebben 200 respondenten de enquête ingevuld, 120 respondenten waren managers en 80 van de respondenten waren coaches. Uit de resultaten van de enquête zijn enkele conclusies getrokken, deze worden in de komende hoofdstukken weer gegeven.

5

Beeld van bruikbaarheid coaching In de eerste vraag is de volgende vraag gesteld: ‘Wat is op dit moment volgens u het beeld van coaching ten aanzien van:’ a. Het leren van vakkennis en vaardigheden b. Oplossen van problemen c. Persoonlijke ontwikkeling d. Professionele ontwikkeling e. Organisatieontwikkeling f. Borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten g. Anders, namelijk …… (open vraag) Bij elke optie kon een respondent kiezen uit excellent bruikbaar, goed bruikbaar, redelijk bruikbaar slecht bruikbaar en niet bruikbaar. Zoals te zien kon men overige bruikbare thema’s over coaching aangeven bij de optie g anders. Uit de resultaten kunnen we zien hoe men denkt over de verschillende doeleinden door middel van coaching. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties een goed beeld over de bruikbaarheid van coaching hebben voor het leren van vakkennis en vaardigheden, voor het oplossen van problemen, voor organisatieontwikkeling en borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten. Daarnaast vinden de meeste coaches coaching een zeer goed middel voor persoonlijke ontwikkeling en professionele ontwikkeling. Als we kijken naar de percentages dan zien we dat coaches over het algemeen een goed beeld hebben over coaching. Er kan geconcludeerd worden dat coaches coaching voor verschillende doeleinden een geschikt middel vinden. De percentages waren zo hoog dat er met grote zekerheid kan gezegd worden dat het beeld van coaching goed is, dan daarbij waren er maar weinig coaches die coaching zeer slecht bruikbaar vinden voor de bovengenoemde leer- en ontwikkelingstrajecten. Ook gaven enkele coaches aan dat zij coaching een bruikbaar middel vinden voor conflicthantering, zelfreflectie, zelfkennis, oplossend vermogen en persoonlijk welzijn. Resultaten managers De meeste Human Resource managers hebben een redelijk beeld over de bruikbaarheid van coaching voor het leren van vakkennis en vaardigheden en voor de ontwikkeling van de organisatie. De meeste Human Resource managers vinden coaching een goed middel voor het oplossen van problemen. Ook vinden zij coaching een zeer goed middel voor persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling en voor borging van leer-, ontwikkeling- en verandertrajecten. Als we kijken naar de percentages dan zien we dat managers over het algemeen een goed beeld hebben over coaching. Er kan geconcludeerd worden dat de managers coaching voor verschillende doeleinden een geschikt middel vinden. De percentages waren zo hoog dat er met grote zekerheid kan gezegd worden dat het beeld van coaching goed is. Dan daarbij waren er weinig managers die coaching 6

zeer slecht bruikbaar vinden voor de bovengenoemde leer- en ontwikkelingstrajecten. Ook gaven enkelen managers aan dat zij coaching bruikbaar vinden om te leren leren, als rouwverwerking en voor conflicthantering.

7

Verschil tussen coaches en managers Als we kijken naar de verschillen in resultaten van managers en coaches dan zien we direct dat coaches een beter beeld van bruikbaarheid van coaching hebben dan de managers. Zo vind het grotendeel van de coaches coaching voor de verschillende doeleinden zeer goed of vaak goed bruikbaar vinden terwijl managers coaching voor deze verschillende doeleinden vaak redelijk bruikbaar tot zeer goed bruikbaar vinden. Als we kijken naar de verschillende doeleinden dan zien we bijvoorbeeld dat coaches coaching beter bruikbaar vinden voor het leren van vakkennis en vaardigheden dan de managers. Ditzelfde geldt ook voor de doeleinden oplossen van problemen, persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling en organisatieontwikkeling. Wel zagen we dat managers coaching beter bruikbaar vinden voor borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten dan de coaches. Ook gaven zowel coaches en managers aan dat zij coaching een bruikbaar middel vinden voor conflicthantering. Coaches vonden daarnaast zelfreflectie, zelfkennis en oplossend vermogen en persoonlijk welzijn belangrijk en managers vonden leren te leren en rouwverwerking belangrijk. 1)Resultaten bruikbaarheid

Beeld bruikbaarheid coaching t.a.v:

a)Leren van vakkennis en vaardigheden b)Oplossen van problemen c)Persoonlijke ontwikkeling d)Professionele ontwikkeling e)Organisatieontwikkel ing f)Borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten

Resultaten managers

Zeer bruikbaar

Goed bruika ar

Redelijk bruikbaa r

Resultaten coaches

Slecht bruikbaa r

Zeer bruikbaar

Goed bruikbaa r

Redelijk bruikbaa r

Slecht bruikbaar

13 %

33 %

41 %

14 %

8%

38 %

36 %

18 %

31 %

38 %

28 %

2%

29 %

45 %

15 %

1%

77 %

19 %

4%

0%

81 %

16 %

2%

0%

47 %

39 %

12 %

2%

53 %

34 %

12 %

1%

20 %

33 %

34 %

13 %

24 %

38 %

35 %

4%

35 %

31 %

20 %

15 %

31 %

38 %

28 %

4%

8

Behoefte aan leer- en ontwikkelingstrajecten In de tweede vraag is de volgende vraag gesteld: ‘In hoeverre zal er volgens u in de toekomst behoefte zijn aan de volgende leer- en ontwikkelingstrajecten:’ a. b. c. d. e. f. g.

Het leren van vakkennis en vaardigheden Oplossen van problemen Persoonlijke ontwikkeling Professionele ontwikkeling Organisatieontwikkeling Borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten Anders, namelijk …… (open vraag)

Ook hierbij moesten de respondenten voor elke leer- en ontwikkelingstrajecten aangeven of zij dit zeker, veel, redelijk, weinig of geen bruikbaarheid zien in de toekomst. Ook hierbij is weer een mogelijkheid gegeven om overige bruikbare leeren ontwikkelingstrajecten aan te geven. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties zeer veel behoefte hebben aan het leren van vakkennis en vaardigheden, oplossen van problemen, persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling, organisatieontwikkeling en borging van leeren ontwikkeltrajecten. De resultaten lieten zien dat de meerderheid van de coaches elke keer aangaven in de enquête dat er veel behoefte is naar de verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten. Ook hier zien we weer dat ook coaches denken dat managers veel willen leren en zij denken dat hun product dat zij leveren erg in trek is, nu en in de toekomst. Ook kan er geconcludeerd worden dat er op dit moment volgens de coaches te weinig aandacht wordt geschonken door de organisaties aan coaches, want zij geven aan dat zij denken dat er meer vraag bij de managers/organisatiemedewerkers is dan dat er nu wordt gevraagd. Er zijn maar weinig coaches die weinig behoefte hebben aan deze verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten. Omdat coaches zoals eerder geconcludeerd, coaching een geschikt middel vinden voor de verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten en nu ook weer blijkt dat er meer behoefte is naar het geen wat de coaches aanbieden en nu ook blijkt dat er veel behoefte volgens de coaches is naar de verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten, kunnen we daarmee ook concluderen dat er veel behoefte moet zijn naar coaching. Ook gaven enkele coaches aan dat zij behoefte hebben aan conflicthantering, stressreductie, ontdekken van eigen spiritualiteit en zelfstandig leren. Resultaten managers De meeste Human Resource managers hebben zeer veel behoefte aan het leren van vakkennis en vaardigheden, oplossen van problemen, persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling, organisatieontwikkeling en aan borging van leer- en ontwikkeltrajecten. De resultaten lieten zien dat de meerderheid van de managers veel behoefte hebben naar de verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten. Het blijkt dus dat managers veel willen leren en zichzelf zoveel mogelijk willen ontwikkelen in het werk. Ook kan hieruit geconcludeerd worden dat er op dit 9

moment volgens de managers te weinig aandacht wordt geschonken aan deze verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten. Er zijn maar heel weinig managers die weinig behoefte hebben aan deze verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten.

10

Omdat managers zoals eerder geconcludeerd, coaching een geschikt middel vinden voor de verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten en nu ook blijkt dat er veel behoefte is naar deze verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten, kunnen we daarmee ook concluderen dat er veel behoefte moet zijn naar coaching. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de verschillen naar de behoefte aan de verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten van managers en coaches dan zien we direct dat zowel managers als coaches allemaal zeker behoefte hebben aan de verschillende leerontwikkeltrajecten. Ook zien we als we naar de percentages zelf kijken dat de resultaten net iets hoger zijn bij de managers dan de coaches. Want managers geven procentueel iets meer behoefte aan bij leren van vakkennis en vaardigheden, persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling, organisatieontwikkeling en borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten dan coaches. Wel geven coaches procentueel iets meer behoefte te hebben aan oplossen van problemen dan managers. Het blijkt dat managers veel willen leren en zichzelf zoveel mogelijk willen ontwikkelen in het werk. Volgens de managers wordt er te weinig aandacht wordt geschonken aan deze verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten en er is veel behoefte naar coaching. Ook wordt er door organisaties volgens de coaches te weinig aandacht geschonken aan coaching, zij denken dat er meer vraag bij de organisatiemedewerkers is dan dat er daadwerkelijk wordt aangeboden. Daarnaast gaven enkele coaches aan dat zij denken dat er behoefte is aan conflicthantering, stressreductie, ontdekken van eigen spiritualiteit en zelfstandig leren. 2)Resultaten Behoefte

Resultaten managers

Resultaten coaches

Behoefte aan leer- en ontwikkelingstrajecten:

Zeker

Veel

Redelijk

Weini g

Gee n

Zeker

a)Leren van vakkennis en vaardigheden b)Oplossen van problemen c)Persoonlijke ontwikkeling d)Professionele ontwikkeling e)Organisatieontwikkeling f)Borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten

47 %

27 %

20 %

5%

1%

33 %

41 %

33 %

20 %

6%

0%

60 %

33 %

7%

0%

59 %

31 %

8%

44 % 53 %

28 % 24 %

19 % 15 %

Veel

Redelijk

Weini g

Geen

19 %

29 %

15 %

4%

48 %

31 %

18 %

4%

0%

0%

56 %

32 %

11 %

1%

0%

2%

0%

45 %

28 %

14 %

1%

0%

8% 3%

1% 6%

39 % 36 %

24 % 21 %

28 % 32 %

7% 7%

1% 4%

11

In de toekomst noodzakelijke middelen In de derde vraag werd de volgende vraag gesteld: ‘In hoeverre worden de volgende middelen volgens u in de toekomst noodzakelijk:’ a. b. c. d. e. f.

Complete opleidingsprogramma’s Modulaire trainingen en opleidingen Maatwerktrajecten Interne coaching Externe coaching Anders, namelijk….(open vraag)

De respondenten moesten voor elk middel aangeven of zij deze zeker, erg, gemiddeld, beperkt of niet noodzakelijk denken te vinden in de toekomst. Ook hierbij is weer een mogelijkheid gegeven om overige middelen die noodzakelijk zijn aan te geven. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties in de toekomst zeker noodzaak zien in maatwerktrajecten, interne coaching en externe coaching. Daarnaast denken de meeste coaches dat organisaties behoorlijk noodzaak in modulaire trainingen en opleidingen hebben en ook lieten de meeste coaches weten dat zij denken dat er niet veel noodzaak zal zijn in complete opleidingsprogramma’s in de toekomst. De resultaten lieten zien dat coaches denken dat er het meest noodzaak is naar maatwerktrajecten in de toekomst en het minst noodzaak in complete opleidingsprogramma’s. Over het algemeen gaven coaches aan dat zij nog veel noodzaak zien naar deze verschillende middelen in de toekomst, ze denken dat zij nog veel middelen mogen gaan inzetten in de toekomst. Ook gaven enkele coaches aan dat zij in de toekomst noodzaak zien in stressreductie, werkdrukvermindering en het ontdekken van eigen spiritualiteit. Resultaten managers De meeste Human Resource management zien zeker veel noodzaak in de toekomst naar modulaire trainingen en opleidingen, maatwerktrajecten, interne coaching en externe coaching. De resultaten lieten zien dat er het meest noodzaak was naar maatwerktrajecten in de toekomst. Daarnaast gaven de managers ook aan dat er behoorlijk noodzaak was naar complete opleidingsprogramma’s in de toekomst. Over het algemeen gaven managers aan dat zij nog veel willen weten naar deze verschillende middelen in de toekomst. Ook hier lieten de managers weer zien dat managers veel willen leren en ontwikkelingen in hun vakgebied. Deze middelen worden verschaft onder andere door coaching en daarmee zouden we kunnen concluderen dat er weer veel noodzaak naar coaching is. Het lijkt er op dat managers te weinig informatie hebben over bepaalde onderwerpen en te weinig coaching ondervinden. Dit is te zien aan de hoge percentages managers die de bovengenoemde middelen zeer noodzakelijk achten in de toekomst. 12

Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van de coaches en managers dan zien we dat managers over het algemeen meer noodzaak zien in de toekomst naar de verschillende gegeven middelen dan coaches. Zo gaven managers aan dat zij behoorlijk noodzaak zien in complete opleidingsprogramma´s en over de rest van de middelen vinden zij dat er in de toekomst zeker behoefte naar is. De coaches denken dat er gemiddeld noodzaak van organisaties is naar complete opleidingsprogramma´s, behoorlijk noodzaak naar modulaire trainingen en opleidingen en van de rest denken zij dat er zeker behoefte naar is. Wel zien we dat coaches meer behoefte zien in externe coaching dan managers. Ook gaven enkele coaches aan dat zij in de toekomst noodzaak zien in stressreductie, werkdrukvermindering en het ontdekken van eigen spiritualiteit en de managers geven aan dat er behoorlijk noodzaak is naar complete opleidingsprogramma’s in de toekomst. Ook hier lieten de managers weer zien dat managers veel willen leren en ontwikkelingen in hun vakgebied. Het lijkt er op dat managers te weinig informatie hebben over bepaalde onderwerpen en te weinig coaching ondervinden. Echter denken coaches dat organisaties in de toekomst nog veel noodzaak zien naar deze verschillende middelen, coaches denken dat zij nog veel middelen mogen gaan inzetten in de toekomst. Resultaten managers

3)Resultaten Noodzakelijk In de toekomst noodzakelijke middelen:

Zeke r

a)Complete opleidingsprogramma’ s b)Modulaire trainingen en opleidingen c)Maatwerktrajecten d)Interne coaching e)Externe coaching

21 %

Behoorlijk

Resultaten coaches

Gemiddeld

Beperkt

Niet

Zeker

Behoorlij k

Gemiddeld

Beperk t

Niet

29 %

29 %

18 %

0%

14 %

12 %

56 %

0%

18 %

57 %

32 %

9%

2%

2%

22 %

39 %

31 %

0%

8%

71 % 58 % 40 %

20 % 22 % 27 %

8% 18 % 25 %

1% 2% 6%

0% 1% 2%

69 % 35 % 62 %

22 % 33 % 26 %

7% 27 % 8%

0% 0% 0%

1% 5% 4%

13

Verwacht rendement bij bepaalde middelen In de vierde vraag is de volgende vraag gesteld: ‘In hoeverre zal rendement met de volgende middelen behaald worden volgens u:’ a. b. c. d. e.

Complete opleidingsprogramma’s Modulaire trainingen en opleidingen Maatwerktrajecten interne coaching extern coaching

De respondenten moesten aangeven of zij met deze middelen heel veel, veel, redelijk, weinig of heel weinig rendement verwachten. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties een redelijk rendement verkrijgen bij complete opleidingsprogramma’s, modulaire trainingen en opleidingen en uit interne coaching. De meningen van de coaches zijn over het algemeen niet erg positief over het verwachte rendement voor complete opleidingsprogramma’s. Daarnaast verwachten coaches dat organisaties veel rendement bij maatwerktrajecten en externe coaching verkrijgen. Over het algemeen zijn deze resultaten beter gestemd dan de complete opleidingsprogramma’s, maar de coaches verwachten niet enorm veel rendement. De resultaten van de coaches over deze middelen zijn over het algemeen redelijk tot veel rendement. Het meeste rendement werd door de coaches verwacht bij maatwerktrajecten en de minste rendement werd verwacht bij complete opleidingsprogramma’s. Resultaten managers De meeste Human Resource management verwachten redelijk rendement te verkrijgen bij complete opleidingsprogramma’s. De meningen van de managers zijn over het algemeen niet erg positief over het verwachte rendement voor complete opleidingsprogramma’s. Daarnaast verwachten managers veel rendement bij modulaire trainingen en opleidingen, maatwerkcontracten, interne en externe coaching. Over het algemeen zijn deze resultaten beter gestemd dan de complete opleidingsprogramma’s maar de managers verwachten niet enorm veel rendement. De resultaten van de managers over deze middelen zijn over het algemeen redelijk tot veel rendement. Het meeste rendement werd door de managers verwacht bij maatwerktrajecten en de minste rendement werd verwacht bij complete opleidingsprogramma’s. Als we nu zien dat er redelijk tot veel rendement wordt verwacht door de managers en we bij de noodzaak naar deze middelen hebben geconcludeerd dat er zeker tot behoorlijk veel noodzaak was naar deze middelen kunnen we daarmee ook concluderen dat de managers meer noodzaak verwachten naar de middelen er minder rendement mee wordt verwacht. Deze conclusie laat daarmee zien dat coaching wel noodzakelijk is maar waarschijnlijk niet ontzettend veel rendement zou opleveren. 14

Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van coaches en managers dan zien we dat managers over het algemeen dan zien we dat de managers meer rendement verwachten uit de middelen dan de coaches. Wel zien we dat coaches meer rendement zien in externe coaching. Ook kunnen we concluderen dat managers meer noodzaak verwachten naar de middelen er minder rendement mee wordt verwacht. Coaching is wel noodzakelijk maar zal waarschijnlijk niet veel rendement opleveren. Daarnaast verwachten ook coaches meer noodzaak naar de middelen dan rendement. 4)Resultaten rendement Verwacht rendement middelen:

a)Complete opleidingsprogramm a´s b)Modulaire trainingen en opleidingen c)Maatwerktrajecten d)interne coaching e)Externe coaching

Enorm veel

Resultaten managers Veel Redelij Weinig k

Enorm weini g

Enorm Veel

Resultaten coaches Veel Redelij Weini k g

Enor m weini g

9%

23 %

50 %

17 %

1%

6%

18 %

35 %

28 %

13 %

22 %

46 %

31 %

2%

0%

6%

33 %

44 %

16 %

1%

43 % 26 % 24 %

48 % 46 % 40 %

8% 24 % 26 %

1% 4% 11 %

0% 0% 0%

44 % 14 % 35 %

45 % 35 % 53 %

12 % 41 % 12 %

0% 8% 0%

0% 1% 0%

15

Bruikbaarheid rendementsmetingen In de vijfde vraag werd de volgende vraag gesteld: ‘ In hoeverre vindt u de volgende rendementsmetingen bij deze middelen bruikbaar:’ a. b c. d. e.

(quick) scans Assessments Evaluatiegesprekken 0-puntsmeting Overige, namelijk (open vraag)

De respondenten moesten aangeven of zij deze middelen excellent, goed, redelijk, slecht of niet bruikbaar vinden voor rendementsmetingen. Ook konden de respondenten aangeven welke middelen zij nog meer bruikbaar vinden voor rendementsmetingen. Resultaten coaches De meeste coaches vinden quickscans redelijk bruikbaar voor rendementsmetingen. Daarnaast vinden de coaches assessments, evaluatiegesprekken en 0puntsmetingen goed bruikbaar voor rendementsmetingen. Over het algemeen waren de meeste coaches positief gestemd over de bruikbaarheid van de verschillende middelen voor rendementsmetingen. De coaches vinden de evaluatiegesprekken het meest bruikbaar als rendementsmetingen en de quickscans het minst bruikbaar voor rendementsmetingen. Als we kijken naar de percentages dan zien we dat coaches over het algemeen een goed beeld hebben over de bovenstaande middelen voor rendementsmetingen. De percentages waren zo hoog dat er met grote zekerheid kan gezegd worden dat het beeld over de middelen goed is. Ook gaven enkele coaches aan dat zij ontwikkeling, praktijkervaringen en ontwikkelingsslagen bruikbare rendementsmetingen vinden. Resultaten managers De meeste Human Resource managers vinden quickscans redelijk bruikbaar voor rendementsmetingen. Daarnaast vinden de managers assessments, evaluatiegesprekken en 0-puntsmetingen goed bruikbaar voor rendementsmetingen. Over het algemeen waren de meeste managers positief gestemd over de bruikbaarheid van de verschillende middelen voor rendementsmetingen. De managers vinden de 0-puntsmeting het meest bruikbaar als rendementsmetingen en de evaluatiegesprekken vinden zij het minst bruikbaar voor rendementsmetingen. Als we kijken naar de percentages dan zien we dat managers over het algemeen een goed beeld hebben over de bovenstaande middelen voor rendementsmetingen. Er kan geconcludeerd worden dat de managers deze middelen goed bruikbaar vinden. De percentages waren zo hoog dat er met grote zekerheid kan gezegd worden dat het beeld over de middelen goeds. Echter de 16

percentages over de bruikbaarheid van evaluatiegesprekken zijn erg verdeeld, dus hierbij kan men zijn vraagtekens over de bruikbaarheid plaatsen. Ook gaven enkele managers aan dat 360 graden feedback, mening manager, zelfevaluatie, beoordeling werkgedrag en resultaten goede rendementsmetingen kunnen zijn. Daarnaast gaven zij aan dat leidinggevenden het goed moeten volgen. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van coaches en managers dan zien we dat het beeld over de bruikbaarheid van de middelen voor het meten van rendement vrijwel gelijk is. De meerderheid van de coaches maar ook de meerderheid van de managers vinden de verschillende middelen vaak goed bruikbaar. Wel zien we dat procentueel managers de verschillende middelen meer bruikbaar vinden dan coaches. Daarnaast gaven coaches aan dat zij ontwikkeling, praktijkervaringen en ontwikkelingsslagen bruikbare rendementsmetingen vinden terwijl coaches 360 graden feedback, mening manager, zelfevaluatie, beoordeling werkgedrag en resultaten goede middelen voor het meten van rendement vinden. 5)Bruikbaar resultaten

Resultaten managers

Resultaten coaches

Uitsteken d

Goed

Redelij k

Slecht

Niet

Uitsteken d

Goed

Redelijk

Slech t

Niet

16 %

28 %

46 %

9%

1%

7%

21 %

33 %

12 %

b)Assessments

28 %

43 %

24 %

3%

2%

16 %

27 %

27 %

c)Evaluatiegespre kken d)0-puntsmeting

28 %

54 %

17 %

0%

28 %

34 %

47 %

16 %

27 % 20 % 1%

29 %

43 %

24 %

3%

2%

20 %

27 %

26 %

18 %

9%

Bruikbaarheid rendementsmeting en a)Quickscans

17

9% 1%

Beeld m.b.t. de inzet van coaching in de organisatie In de zesde vraag werd de volgende vraag gesteld: ‘Wat is uw beeld met betrekking tot de inzet van coaching in uw organisatie, ten behoeve van borging van leer- en ontwikkelvragen in de praktijk? Onze organisatie:’ a. b. c. d. e.

Is onvoldoende bewust van mogelijkheden Is bewust maar zet het nog onvoldoende in Is bewust en zet het voldoende in Vindt de kostenpost een bezwaar Anders, namelijk (open vraag)

De respondent moesten aanvinken wat het juiste antwoord was, gerelateerd aan het bedrijf. Ook werd er een mogelijkheid gegeven om andere mogelijkheden voor de inzet van coaching en de bewustheid van de organisatie aan te geven. Resultaten coaches Meer dan de helft van de coaches vind dat de organisatie bewust is maar dat de organisatie coaching nog onvoldoende inzet. Als we naar de percentages kijken dan zien we dat de resultaten zo groot zijn dat we met grote zekerheid kunnen concluderen dat organisaties coaching nog onvoldoende inzetten. Ook gaven enkele coaches aan dat zij vinden dat alles voorkomt, dat tijd en kosten soms een bezwaar zijn en dat eigen sturingsmogelijkheden te weinig gebruikt worden. Resultaten managers De meeste managers vinden dat de organisatie bewust is maar dat de organisatie coaching nog onvoldoende inzet. Als we naar de percentages kijken dan zien we dat de meningen van de managers over de inzet van coaching erg zijn verdeeld. Er waren ook veel managers die vinden dat de organisatie bewust is en dat de organisatie coaching ook voldoende inzet. Wel kan er geconcludeerd worden omdat meer dan 50% van de managers dit vond, dat de organisaties over het algemeen toch bewust zijn van coaching. Daarnaast kan er geconcludeerd worden dat organisaties coaching nog niet voldoende inzetten. Ook gaven enkele managers aan dat zij vinden dat organisaties bewust zijn maar onvoldoende gericht coaching inzet of dat er veel interne coaching werd ingezet maar dat het netwerk niet inzichtelijk was. Het blijkt dat gerichtheid en inzicht ook problemen zijn. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van de managers en coaces zien we dat de meningen vrijwel hetzelfde zijn, zij vinden beide dat de organisatie bewust is van inzet van coaching maar dit nog onvoldoende inzet. Wel zien we dat procentueel meer managers vinden dat de organisatie bewust is en deze onvoldoende inzet en dat procentueel meer coaches vinden dat de organisatie onvoldoende bewust is van de mogelijkheden.

18

Ook gaven enkele managers aan dat zij vinden dat organisaties bewust zijn maar onvoldoende gericht coaching inzet of dat er veel interne coaching werd ingezet maar dat het netwerk niet inzichtelijk was. Het blijkt dat gerichtheid en inzicht ook problemen zijn. Echter de coaches gaven aan dat zij vinden dat alles voorkomt, dat tijd en kosten soms een bezwaar zijn en dat eigen sturingsmogelijkheden te weinig gebruikt worden. 6) Beeld m.b.t. de inzet van coaching in de organisatie, t.b.v. borging van leer - en ontwikkelvragen. De organisatie: Resultaten inzet a)Is onvoldoende bewust van mogelijkheden b)Is bewust maar zet het nog onvoldoende in c)Is bewust en zet het onvoldoende in d)Vindt de kostenpost een bezwaar e)Anders

Resultaten managers 13,8 %

Resultaten coaches 29,4 %

53,7 %

50,6 %

24,4 %

23,5 %

10,6 %

18,8 %

4,1 %

0,0 %

19

Voorkeur naar verschillende soorten coaching In de zevende vraag werd de volgende vraag gesteld: ‘ Van welke coaching maakt u bij voorkeur gebruik:’ a. b. c. d. e. f.

Coaching door leidinggevende Coaching door interne coach Coaching door externe coach Een goed afgestemde mix van bovenstaande vormen Heb ik nog niet over nagedacht Geen Coaching

De respondenten moesten aangeven welke coachingsvorm de voorkeur van de respondent verdient. Resultaten coaches De meeste coaches hebben een voorkeur om gebruik te maken van coaching door externe coach. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de percentages over het algemeen goed gestemd zijn. De voorkeur van de coaches naar de verschillende coachingsmogelijkheden verschillenden erg weinig. Wel lieten de resultaten zien dat er weinig coaches waren die niet nagedacht hebben over de voorkeur en dat er weinig coaches geen voorkeur hebben naar coaching. Resultaten managers De meeste Human Resource managers hebben een voorkeur om gebruik te maken van een goed afgestemde mix van verschillende soorten coaching. Toch zagen we ook dat er veel managers voorkeur hadden naar coaching door externe coach. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de percentages over het algemeen goed gestemd zijn. De voorkeur van de managers naar de verschillende coachingsmogelijkheden verschillenden erg. Wel lieten de resultaten zien dat er weinig managers waren die niet nagedacht hebben over de voorkeur en dat er weinig managers geen voorkeur hebben naar coaching. Ook is te zien dat managers hebben verschillende voorkeuren naar coaching, de resultaten waren niet erg overtuigend en alle resultaten waren procentueel bijna elkaar even groot. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van de coaches en managers dan zien we dat coaches de voorkeur geven aan het gebruik van externe coaching terwijl managers liever een goed afgestemde mix van de verschillende vormen gebruiken. Ook zien we dat onder de managers de meningen iets meer verdeeld zijn dan bij de coaches. 7) Voorkeur soort coaching Van welke coaching maakt u bij voorkeur gebruik? a)Coaching door leidinggevenden b)Coaching door interne coach c)Coaching door externe coach d)Een goed afgestemde mix van

Resultaten managers

Resultaten Coaches

35,0 % 26,8 % 37,4 % 48,8 %

27,1 % 16,5 % 62,4 % 35,5 % 20

bovenstaande vormen e)Heb ik nog niet over nagedacht f)Geen coaching

1,6 % 1,6

9,4 % 5,9 %

21

Noodzakelijke thema’s in de toekomst In de achtste vraag werd eerst de volgende vraag gesteld: ‘Welke thema's zijn volgens u in de toekomst noodzakelijk:’ a)Organisatieontwikkeling: missie, visievorming, strategiebepaling, organisatie inrichting, organisatiecultuur, HRM b)Verbetering van communicatie: marketing, sales, inkoop, financieel, r&D, anderen specialismen c)Teamontwikkeling: gespreksvaardigheden, presentatietechnieken, assertiviteit, conflicthantering, feedback d)Competentieontwikkeling: individuele medewerkers, high potentials, functiegroepen e)Functieontwikkeling: team coaching, zelfsturende teams, intervisie, doelgerichtheid f)Loopbaanontwikkeling: balans werk-privé, carrière ontwikkeling, inwerk begeleiding g)Leidinggeven: missie, visievorming, strategiebepaling, organisatie en personeel, invloed uitoefenen op omgeving, leiderschapsstijl, persoonlijk leiderschap stimuleren, sturen op resultaat, sturen op competentieontwikkeling, feedback op beslissingen en gedrag, professionalisering, aansturing teams h)Persoonlijk leiderschap: doelen stellen en realiseren, gedrag en motivatie, invloed uit kunnen oefenen op de omgeving i)Persoonlijke effectiviteit: zingeving, energiemanagement, omgaan met gevoelens, gedrag en motivatie, stress management, time management, balans werk-privé, personal performance, pro-activiteit, leeftijdbewust coachen j)Vitaliteit / gezondheid: burn out, flexibiliteit in samenwerking, ziekteverzuim k)Reïntegratie: tijdens of na ziekte l)Outplacement: bij inkrimping personeel, bij loopbaanontwikkeling, bij disfunctioneren m)anders, namelijk (open vraag) Per gegeven optie moest de respondent aankruizen wat men noodzakelijk vond. Ook werd er een mogelijkheid gegeven om een thema aan te geven die men ook noodzakelijk vind. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties in de toekomst de meeste thema’s noodzakelijk vinden. Als we kijken naar het thema organisatieontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches denken dat de verschillende thema’s noodzakelijk zullen zijn in de toekomst. De meeste coaches denken dat organisaties het thema organisatie inrichting het meest noodzakelijk zullen vinden in de toekomst, daarnaast denken dat coaches dat HRM helemaal niet noodzakelijk zal zijn in de toekomst. We kunnen concluderen dat coaches het thema organisatieontwikkeling wel noodzakelijk vinden in de toekomst. Als we vervolgens kijken naar het thema functieontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches denken dat er minder noodzaak ernaar zal zijn. Minder dan de helft van de coaches koos voor een van de thema´s die behoren tot de functieontwikkeling. Wel zagen we dat coaches het thema sales het belangrijkst vinden en dat er het minst noodzaak zal zijn naar financieel. 22

Bij het thema communicatie kunnen we concluderen dat de meeste coaches denken dat organisaties wel noodzaak zien in de bijbehorende thema’s. De meeste coaches denken dat er noodzaak is naar feedback en het minste noodzaak zal zijn naar presentatietechnieken. Omdat de resultaten over het algemeen positief waren, kunnen we concluderen dat de meeste coaches wel noodzaak zien in het thema communicatie. Als we kijken naar het thema competentieontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches denken dat er wel noodzaak zal zijn naar individuele medewerkers en high potentials. Daarnaast denken coaches dat organisaties functiegroepen het minst noodzakelijk vinden in de toekomst. Omdat de resultaten over het algemeen toch hoog waren, kunnen we concluderen dat coaches het thema competentieontwikkeling erg noodzakelijk vinden voor in de toekomst. Vervolgens het thema teamontwikkeling. Daar zien we dat de meeste coaches denken dat team coaching noodzakelijk zou zijn en weinig coaches zelfsturende teams noodzakelijk denken te vinden. Over het algemeen zien we dat de resultaten van de coaches bij het thema teamontwikkeling wel positief zijn. Meer dan de helft van de coaches vinden de verschillende bijbehorende thema´s noodzakelijk, daarom kunnen we concluderen dat coaches het thema teamontwikkeling noodzakelijk vinden in de toekomst. Als we nu kijken naar het thema loopbaanontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties carrière ontwikkeling erg noodzakelijk vinden in de toekomst en dat er weinig coaches noodzaak zien in inwerk begeleiding. Omdat de resultaten relatief erg hoog uitvallen, kunnen we concluderen dat de meeste coaches noodzaak in het thema loopbaanontwikkeling. Nu we naar het thema leidinggeven kijken zien we dat de resultaten relatief hoog zijn. Bij de behorende thema´s zien we dat bijna elke keer meer dan de helft van de coaches denken dat organisaties noodzaak zien in de thema´s. De meeste coaches denken dat organisaties leiderschapsstijl en persoonlijk leiderschap stimuleren noodzakelijk vinden in de toekomst en de missie vinden het minst noodzakelijk. We kunnen concluderen dat coaches wel noodzaak zien in het thema leidinggeven. Vervolgens kijken we naar het thema persoonlijk leiderschap. Daar zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties het thema gedrag en motivatie noodzakelijk vinden in de toekomst en de minste coaches denken dat organisaties het thema invloed uit kunnen oefenen op de omgeving en doelen stellen en realiseren noodzakelijk vinden. Als we kijken naar de resultaten van de persoonlijk leiderschap dan zien we dat alle thema´s vaak als noodzakelijk worden geacht. Daarom kunnen we concluderen dat coaches persoonlijk leiderschap noodzakelijk vinden in de toekomst. Bij het thema persoonlijke effectiviteit zien we dat er weinig coaches zijn die denken dat organisaties noodzaak in de toekomst hebben naar de bijbehorende thema´s. De meeste coaches denken dat omgaan met gevoelens noodzakelijk zou zijn in de toekomst en de minste coaches denken dat leeftijdsbewust coachen noodzakelijk zal zijn in de toekomst. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat er relatief 23

hoge resultaten bij het thema persoonlijke effectiviteit zijn. Daarom kunnen we concluderen dat de coaches wel noodzaak zien in het thema persoonlijke effectiviteit. Als we kijken naar het thema vitaliteit/gezondheid dan zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties noodzaak hebben naar burn out en dat de minste coaches denken dat het thema flexibiliteit in samenwerking noodzakelijk zou zijn. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de iets meer dan de helft noodzaak zien in de verschillende thema´s behorende bij vitaliteit/gezondheid, daarom kunnen we concluderen dat coaches wel noodzaak zien in het thema vitaliteit/gezondheid. Het thema integratie liet zien dat meer dan de helft van de coaches denken dat er noodzaak is naar het thema integratie tijdens of na ziekte. Daarom kunnen we concluderen dat coaches het thema integratie noodzakelijk vinden. Tot slot kijken we naar het thema outplacement. Daar zien we dat de meeste coaches denken dat er noodzaak zal zijn in het thema loopbaanontwikkeling en dat de minste coaches denken dat er noodzaak is naar thema inkrimping personeel. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat iets meer dan de helft van de coaches de verschillende thema´s noodzakelijk vinden in de toekomst, daarom kunnen we concluderen dat coaches wel noodzaak zien in de toekomst naar het thema outplacement. Als we uiteindelijk naar alle algemene verschillende thema kijken dan zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties noodzaak zien in het thema communicatie en dat de minste coaches denken dat er noodzaak is naar het thema functieontwikkeling. Resultaten managers De meeste Human Resource managers vinden in de toekomst de meeste thema’s noodzakelijk. Als we kijken naar het thema organisatieontwikkeling dan zien we dat de meeste managers de verschillende thema noodzakelijk achten in de toekomst. De meeste managers vinden organisatie cultuur noodzakelijk in de toekomst, daarnaast vinden de managers de missie het minst noodzakelijk. We kunnen concluderen dat managers het thema organisatieontwikkeling wel noodzakelijk vinden in de toekomst. Als we vervolgens kijken naar het thema functieontwikkeling dan zien we dat de meeste managers geen noodzaak zien in de deze thema’s. Minder dat 37% van de managers vinden marketing, sales, inkoop, financieel en R&D noodzakelijk in de toekomst. Wel zien we dat bijna de helft van de managers het thema andere specialismen noodzakelijk vinden in de toekomst. Over het algemeen kunnen we concluderen dat de managers het thema functieontwikkeling minder noodzakelijk vinden in de toekomst. Bij het thema communicatie kunnen we concluderen dat de meeste managers wel noodzaak zien in de verschillende thema’s. De meeste managers zien noodzaak in feedback en de minste managers vinden presentatietechnieken noodzakelijk in de toekomst. Aangezien de resultaten over het algemeen positief waren, kunnen we concluderen dat de meeste managers noodzaak zien in het thema communicatie. 24

Als we kijken naar het thema competentieontwikkeling dan zien we dat ook hier de meeste managers individuele medewerkers noodzakelijk vinden maar ook high potentials zijn erg noodzakelijk volgens de meeste managers. Daarnaast vinden de managers functiegroepen het minst noodzakelijk in de toekomst. Omdat de resultaten relatief hoog zijn, kunnen we concluderen dat de managers het thema competentieontwikkeling erg noodzakelijk is voor in de toekomst. Vervolgens het thema teamontwikkeling. Daar zien we dat de meeste managers team coaching noodzakelijk vinden en dat de minste managers zelfsturende teams noodzakelijk vinden. Over het algemeen zien we dat de resultaten van de managers bij het thema teamontwikkeling niet heel erg positief zijn. Minder dan de helft van de managers vinden de verschillende bijbehorende thema´s noodzakelijk, daarom kunnen we concluderen dat managers het thema teamontwikkeling weinig noodzakelijk vinden in de toekomst. Als we nu kijken naar het thema loopbaanontwikkeling dan zien we dat de meeste managers carrière ontwikkeling erg noodzakelijk vinden in de toekomst en dat de minste managers noodzaak zien in de balans werk-privé en in inwerk begeleiding. Omdat de resultaten relatief hoog uitvallen, kunnen we concluderen dat de meest managers (bijna de helft van de managers) noodzaak in het thema loopbaanontwikkeling. Nu we naar het thema leidinggeven kijken zien we dat de resultaten niet erg hoog zijn. De percentages zijn niet ontzettend hoog, vaak vinden minder dan de helft van de managers de verschillende thema´s behorende bij het thema leidinggeven noodzakelijk. De meeste managers vinden leiderschapsstijl noodzakelijk in de toekomst en de missie vinden de minste managers noodzakelijk. Over het algemeen worden de meeste thema´s behorende bij leidinggeven positief beoordeeld, net iets meer dan de helft van de managers vinden de bijbehorende thema´s noodzakelijk in de toekomst. Vervolgens kijken we naar het thema persoonlijk leiderschap. Daar zien we dat de meeste managers het thema gedrag en motivatie noodzakelijk in de toekomst en de minste managers vinden het thema invloed uit kunnen oefenen op de omgeving. Als we kijken naar de resultaten van de persoonlijk leiderschap dan zien we dat alle thema´s vaak als noodzakelijk worden geacht. Daarom kunnen we concluderen dat managers persoonlijk leiderschap noodzakelijk vinden in de toekomst. Bij het thema persoonlijke effectiviteit zien we dat er niet zoveel managers noodzaak in de toekomst zien naar de bijbehorende thema´s. De meeste managers vinden gedrag en motivatie noodzakelijk in de toekomst en de minste managers vinden energie management noodzakelijk in de toekomst. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat er weinig hoge resultaten bij het thema persoonlijke effectiviteit zijn. Daarom kunnen we concluderen dat de managers weinig noodzaak zien in het thema persoonlijke effectiviteit. Als we kijken naar het thema vitaliteit/gezondheid dan zien we dat de meeste managers noodzaak zien in ziekteverzuim en dat de minste managers noodzaak zien 25

in het thema burn out. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de minder dan de helft noodzaak zien in de verschillende thema´s behorende bij vitaliteit/gezondheid, daarom kunnen we concluderen dat managers weinig noodzaak zien in het thema vitaliteit/gezondheid. Het thema integratie liet zien dat meer dan de helft van de managers noodzaak zien in het thema integratie tijdens of na ziekte. Daarom kunnen we concluderen dat managers het thema integratie noodzakelijk vinden. Tot slot kijken we naar het thema outplacement. Daar zien we dat de meeste managers noodzaak zien in het thema loopbaanontwikkeling en dat de minste managers noodzaak zien het thema inkrimping personeel. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat minder dan de helft van de managers de verschillende thema´s noodzakelijk vinden in de toekomst, daarom kunnen we concluderen dat managers weinig noodzaak zien in de toekomst naar het thema outplacement. Als we uiteindelijk naar alle algemene verschillende thema’s kijken dan zien we dat de meeste managers noodzaak zien in het thema competentieontwikkeling en dat de minste managers noodzaak zien in het thema functieontwikkeling. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten over organisatieontwikkeling van de managers en coaches dan zien we dat beide partijen noodzaak zien in organisatieontwikkeling. Ook zien we dat coaches meer noodzaak zien in de organisatieontwikkeling dan managers. Wel gaven managers aan dat zij noodzaak zien in organisatiecultuur en HRM.

26

Als we kijken naar de resultaten over functieontwikkeling van de coaches en managers dan zien we dat beide partijen geen noodzaak zien in functieontwikkeling. Wel zien we coaches meer noodzaak hierin in zien dan managers. Wel zien we dat managers meer behoefte hebben aan marketing en andere specialismen dan coaches. Als we vervolgens kijken naar de resultaten over communicatie van de coaches en managers dan kunnen we zien dat coaches en managers allebei noodzaak zien in het thema communicatie. Ook kunnen we zien we dat coaches meer noodzaak in communicatie en de bijbehorende thema´s dan managers. De resultaten van de coaches en managers laten zien dat het thema competentieontwikkeling erg noodzakelijk wordt gezien zowel door de coaches als door de managers. Wel kunnen we zien dat de managers procentueel meer noodzaak zien in competentieontwikkeling dan coaches. Daarnaast laten de resultaten van de coaches en managers zien dat het thema teamontwikkeling wel door de coaches noodzakelijk wordt gezien maar dat managers geen noodzaak zien in teamontwikkeling. Coaches zien dus meer noodzaak in teamontwikkeling dan managers. Vervolgens kijken we naar het thema loopbaanontwikkeling. Daar zien we dat zowel coaches als managers noodzaak zien in de verschillende bijbehorende thema´s en zien we dus dat beide partijen noodzaak zien in loopbaanontwikkeling. Wel kunnen we zien coaches meer noodzaak zien in balans werk-privé en inwerkbegeleiding terwijl managers meer noodzaak zien in carrière ontwikkeling. Als we kijken naar het thema leidinggeven dan zien we dat zowel coaches als managers noodzaak zien in leidinggeven. Wel zien we dat coaches over het algemeen meer noodzaak ziet dan managers. Zo zien de coaches meer noodzaak zien in de thema´s missie, visievorming, strategiebepaling, invloed uitoefenen op omgeving, persoonlijke leiderschap stimuleren, sturen op resultaat, feedback op beslissingen en gedrag en aansturing teams. Daarnaast zien we dat managers meer noodzaak zien in de thema´s organisatie en personeel, leiderschapsstijl, sturen op competentieontwikkeling en professionalisering. Daarnaast zien we bij het thema persoonlijk leiderschap dat weer managers en coaches noodzaak zien in het thema. Wel zien we dat procentueel coaches meer noodzaak zien in de bijbehorende thema´s dan managers. Als we vervolgens kijken naar het thema persoonlijke effectiviteit dan zien we dat coaches wel en managers geen noodzaak zien in het thema. Dit zelfde geldt voor het thema vitaliteit/gezondheid, coaches zien wel noodzaak in dit thema en managers niet. Vervolgens kijken we naar het thema integratie dan zien we dat zowel managers als coaches noodzaak zien in integratie. Wel kunnen we zien dat coaches weer meer noodzaak zien in integratie tijdens of na ziekte dan managers.

27

Tot slot kijken we naar de resultaten van het thema outplacement. Daar zien we dat coaches wel noodzaak zien in dit thema en managers geen noodzaak zien in dit thema. Als we vervolgens kijken naar de resultaten van coaches en managers over de noodzaak van de verschillende thema´s dan zien we dat beide partijen het minst noodzaak zien in het thema functieontwikkeling. Daarnaast kunnen we zien dat coaches het meest noodzaak zien in het thema communicatie en managers het meest noodzaak zien in het thema competentieontwikkeling. Het inzetten van verschillende vormen van coaching In het tweede deel van de achtste vraag werd de volgende vraag gesteld: ´Welke vorm van coaching zet u daarbij in?´ Per thema moest er aan gegeven worden of de respondent coaching door leidinggevenden, interne coaching, externe coaching of geen coaching ging inzetten. Resultaten coaches Als we kijken naar de het thema organisatieontwikkeling dan zien we dat meeste coaches bij de verschillende behorende thema´s het meest gebruik maken van externe coaching. Bij de thema´s visievorming, strategiebepaling, organisatie inrichting, organisatie cultuur en HRM zullen de meeste coaches hierbij coaching door middel van externe coaching inzetten. Daarnaast lieten de resultaten zien dat coaches bijna nooit kozen voor de mogelijkheid geen coaching. Als we vervolgens kijken naar het thema functieontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches bij alle behorende thema’s coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten en dat de minste coaches hebben gekozen voor de optie geen coaching. Het thema communicatie laat zien dat de meeste coaches bij alle behorende thema’s externe coaching zullen gaan inzetten en dat er weinig coaches gekozen hebben voor de optie geen coaching. Bij het thema competentieontwikkeling zullen de meeste coaches bij de behorende thema’s externe coaching gaan inzetten. Bij de thema´s individuele medewerkers en high potentials zullen de coaches externe coaching inzetten. Daarnaast kozen de meeste coaches bij het thema functiegroepen voor het inzetten van coaching door leidinggevenden. Ook kan er worden geconcludeerd dat er weinig coaches geen coaching zullen gaan inzetten bij de verschillende thema’s. Als we vervolgens gaan kijken naar het thema teamontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches bij alle behorende thema’s externe coaching zullen gaan inzetten en dat er weinig coaches hebben gekozen voor de optie geen coaching. Bij het thema loopbaanontwikkeling zien we dat de meeste coaches bij de behorende thema’s externe coaching zullen gaan inzetten en dat de minste coaches hebben gekozen voor de optie geen coaching. Bij het thema balans werk28

privé zullen de meeste coaches externe coaching inzetten en bij het thema inwerk begeleiding zullen de meeste coaches coaching door leidinggevenden inzetten. Als we vervolgens gaan kijken naar het thema leidinggeven dan zien we dat de meeste coaches bij de behorende thema’s coaching door leidinggevenden gaan inzetten en het minst aantal keren is er gekozen voor de optie geen coaching. Bij de thema’s missie, visievorming, strategiebepaling, invloed uitoefenen op omgeving, leiderschapsstijl, persoonlijk leiderschap stimuleren, sturen op competentieontwikkeling, feedback op beslissingen en gedrag, professionalisering en aansturingteams zullen de meeste coaches externe coaching gaan inzetten. Bij het thema organisatie en personeel zullen de meeste coaches interne begeleiding gaan inzetten en bij het thema sturen op resultaat zullen de meeste coaches coaching door leidinggevenden gaan inzetten. Bij het thema persoonlijk leiderschap zien we dat de meeste coaches bij alle behorende thema´s externe coaching zullen gaan inzetten en dat het minst aantal keren er is gekozen voor de optie geen coaching. Als we vervolgens kijken naar het thema persoonlijke effectiviteit dan zien we dat de meeste coaches bij alle behorende thema´s externe coaching zullen gaan inzetten en dat het minst aantal keren er is gekozen voor de optie geen coaching. Bij het thema vitaliteit/gezondheid zien we dat de meeste coaches bij de behorende thema’s externe coaching zullen gaan inzetten en dat de minste aantal keren is gekozen voor de optie geen coaching. Zo zien we bij de thema’s burn out en flexibiliteit in samenwerking dat de meeste coaches externe coaching gaan inzetten en dat bij het thema ziekteverzuim de meeste coaches coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten. Als we vervolgens kijken naar het thema integratie zien we dat de meeste coaches externe coaching bij het thema integratie tijdens of na ziekte zullen gaan inzetten en dat het minst aantal keren is gekozen voor geen coaching. Tot slot bij het thema outplacement zien we dat de meeste coaches bij alle behorende thema´s externe coaching zullen gaan inzetten bij de behorende thema’s en dat het minst aantal keren er is gekozen voor de optie geen coaching. Als we vervolgens kijken naar de algemene thema’s dan zien we dat de meeste coaches bij de verschillende thema’s externe coaching zullen gaan inzetten en dat bij de verschillende thema’s bijna nooit wordt gekozen voor geen coaching. Resultaten managers Als we kijken naar de het thema organisatieontwikkeling dan zien we dat meeste managers bij de verschillende behorende thema´s het meest gebruik maken van coaching door leidinggevenden. Bij het thema visievorming zullen de meeste managers hierbij coaching door middel van externe coaching inzetten. Daarnaast zetten de meeste managers bij het thema’s missie, strategie bepaling, organisatie inrichting, organisatie cultuur en HRM coaching door leidinggevenden in. Daarnaast lieten de resultaten zien dat managers bijna nooit kozen voor de mogelijkheid geen coaching. 29

Als we vervolgens kijken naar het thema functieontwikkeling dan zien we dat de meeste managers bij alle behorende thema’s coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten en dat de minste managers hebben gekozen voor de optie geen coaching. Het thema communicatie laat zien dat de meeste managers bij de behorende thema’s externe coaching zullen gaan inzetten en dat er weinig managers gekozen hebben voor de optie geen coaching. Bij de thema’s gespreksvaardigheden, presentatietechnieken, assertiviteit en conflicthantering zullen de meeste managers externe coaching gaan inzetten. Bij het thema feedback zullen de meeste managers coaching door leidinggevenden gaan inzetten. Bij het thema competentieontwikkeling zullen de meeste managers bij de behorende thema’s allemaal coaching door leidinggevenden gaan inzetten. Ook kan er worden geconcludeerd dat er weinig managers geen coaching zullen gaan inzetten bij de verschillende thema’s. Als we vervolgens gaan kijken naar het thema teamontwikkeling dan zien we dat de meeste managers bij de behorende thema’s externe coaching zullen gaan inzetten en dat er weinig managers hebben gekozen voor de optie geen coaching. Bij de thema’s team coaching en intervisie zullen de meeste managers externe coaching gaan inzetten. Tot slot kunnen we concluderen dat de meeste managers bij de thema’s zelfsturende teams en teamdoelgerichtheid coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten. Bij het thema loopbaanontwikkeling zien we dat de meeste managers bij alle behorende thema’s coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten en dat de minste manager s hebben gekozen voor de optie geen coaching. Als we vervolgens gaan kijken naar het thema leidinggeven dan zien we dat de meeste managers bij de behorende thema’s coaching door leidinggevenden gaan inzetten en het minst aantal keren is er gekozen voor de optie geen coaching. Bij de thema’s missie, visievorming, strategiebepaling, invloed uitoefenen op omgeving, sturen op resultaat, sturen op competentieontwikkeling, feedback op beslissingen en gedrag, professionalisering en aansturingteams zullen de meeste managers coaching door leidinggevenden gaan inzetten. Bij de thema’s organisatie en personeel en leiderschapsstijl en persoonlijk leiderschap stimuleren zullen de meeste managers externe coaching gaan inzetten. Bij het thema persoonlijk leiderschap zien we dat de meeste managers externe coaching zullen gaan inzetten bij de behorende thema’s en dat het minst aantal keren er is gekozen voor de optie geen coaching. Bij de thema’s gedrag en motivatie en invloed uit kunnen oefenen op de omgeving zullen de meeste managers gebruik maken van externe coaching. Tot slot zullen er bij de thema doelen stellen en realiseren de meeste managers coaching door leidinggevenden gaan inzetten. Als we vervolgens kijken naar het thema persoonlijke effectiviteit dan zien we dat de meeste managers externe coaching zullen gaan inzetten en dat het minst aantal 30

keren er is gekozen voor de optie geen coaching. Ook zien we dat bij de thema’s zingeving, energiemanagement, omgaan met gevoelens, stressmanagement, time management en personal performance de meeste managers externe coaching zullen gaan inzetten. Tot slot zien we dat bij de thema’s gedrag en motivatie, balans werk-privé, pro-activiteit en leeftijdsbewust coachen de meeste managers coaching door leidinggevenden gaan inzetten. Bij het thema vitaliteit/gezondheid zien we dat de meeste managers bij de behorende thema’s coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten en dat de minste aantal keren is gekozen voor de optie geen coaching. Zo zien we bij de thema’s flexibiliteit in samenwerking en ziekteverzuim dat de meeste managers coaching door leidinggevenden gaan inzetten en dat bij het thema burn out de meeste managers externe coaching zullen gaan inzetten. Als we vervolgens kijken naar het thema integratie zien we dat de meeste managers coaching door leidinggevenden bij het thema integratie tijdens of na ziekte zullen gaan inzetten en dat het minst aantal keren is gekozen voor geen coaching. Tot slot bij het thema outplacement zien we dat de meeste managers coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten bij de behorende thema’s en dat de managers geen enkele keer hebben gekozen voor de optie geen coaching. Bij de thema’s loopbaanontwikkeling zullen de meeste managers coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten en dat de meeste managers bij inkrimping personeel externe coaching zullen gaan inzetten. Als we vervolgens kijken naar de algemene thema’s dan zien we dat de meeste managers bij de verschillende thema’s coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten en dat bij de verschillende thema’s bijna nooit wordt gekozen voor geen coaching.

31

Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van coaches en managers bij het thema organisatieontwikkeling dan zien we dat managers bij de verschillende behorende thema´s coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten terwijl coaches externe coaching hierbij zullen gaan inzetten. Bij het thema functieontwikkeling zien we dat zowel managers als coaches bij de behorende thema´s coaching door leidinggevende zullen gaan inzetten. Wel kunnen we zien dat meer coaches gebruik zullen maken van coaching door leidinggevenden dan managers. Daarna kijken we naar het thema communicatie. Daar zien we dat zowel coaches als managers externe coaching bij het thema zullen gaan inzetten. Wel kunnen we zien dat meer coaches externe coaching bij communicatie zullen gaan inzetten dan managers. Als we de resultaten van het thema competentieontwikkeling bekijken dan zien we dat managers coaching door leidinggevenden gaan inzetten en dat coaches externe coaching zullen gaan inzetten. Bij het thema teamontwikkeling zien we dat zowel managers als coaches externe coaching zullen gaan inzetten. Wel zien we dat meer coaches externe coaching zullen gaan inzetten dan managers. Bij het thema loopbaanontwikkeling zien we dat managers coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten terwijl coaces bij het thema loopbaanontwikkeling externe coaching zullen gaan inzetten. Daarna kijken we naar het thema leidinggeven. Daar zien we dat zowel managers als coaches aangeven dat zij coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten bij het thema leidinggeven. Wel zien we dat meer coaches coaching door leidinggeven zullen gaan inzetten dan managers. Als we vervolgens kijken naar het thema persoonlijk leiderschap zien we dat zowel coaches als managers externe coaching bij persoonlijk leiderschap zullen gaan inzetten. Wel zien we dat meer coaches externe coaching zullen gaan inzetten dan managers. Het thema persoonlijke effectiviteit laat zien dat zowel coaches als managers externe coaching zullen gaan inzetten. Wel kunnen we zien dat coaches meer externe coaching zullen gaan inzetten dan managers. Daarnaast zien we bij het thema vitaliteit/gezondheid dat managers bij dit thema coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten terwijl coaches bij dit thema externe coaching zullen gaan inzetten. Als we naar de resultaten van het thema integratie kijken van de managers en coaches dan zien we dat managers coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten terwijl coaches externe coaching zullen gaan inzetten. Dit geldt ook voor het thema outplacement. 32

Daar zien we dat managers coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten terwijl coaches externe coaching zullen gaan inzetten. Als we tot slot kijken naar de algemene thema’s dan zien we dat de managers vooral coaching door leidinggevenden zullen gaan inzetten terwijl coaches vooral externe coaching zullen gaan inzetten bij de verschillende thema´s.

33

Gegevens om resultaten van coachen te meten In de negende vraag werd de volgende vraag gesteld: ´Welke gegevens uit uw organisatie kunt u gebruiken om de resultaten van coachen te meten: ´ a. b. c. d. e. f.

Medewerkerstevredenheid Verzuim In-, door- en uitstroom Omzetgegevens Productiviteit Anders, namelijk (open vraag)

De respondenten moesten aanvinken welke gegevens er gebruikt worden om de resultaten van coachen te meten. Daarnaast werd er een mogelijkheid gegeven om andere gegevens die men gebruikt om de resultaten van coachen te meten. Resultaten coaches Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties medewerkerstevredenheid zullen gaan gebruiken om coachen te meten en dat de minste coaches denken dat organisaties omzetgegevens zullen gaan gebruiken om het coachen te meten. De resultaten waren over het algemeen niet erg positief, zo kozen minder dan de helft van de coaches voor verzuim, in- door- en uitstroom, omzetgegevens en productiviteit voor het meten van coachen. Ook gaven enkele coaches aan dat prestatie indicatoren, specifieke instrumenten per functie, motivatie en plezier van medewerkers, persoonlijk welzijnsmeting, functionerings- en beoordelingsgesprekken, resultaatafspraken, ervaringen, observaties, functioneren, tests, feedback, energieniveau, 360 graden feedback, gedragsverandering en stijl van samenwerken belangrijke gegevens zijn om coachen mee te meten. Resultaten managers Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de meeste managers medewerkerstevredenheid zullen gaan gebruiken om coachen te meten en dat de minste managers omzetgegevens zullen gaan gebruiken om coachen mee te meten. De resultaten waren over het algemeen positief, zo kozen meer dan de helft van de managers voor medewerkers tevredenheid, verzuim en in-, door- en uitstroom voor het meten van coachen. Daarnaast gaven enkele managers aan dat zij 360 graden feedback, progressie in POP, functionerings- en beoordelingsgesprekken, evaluatiegesprekken, resultaatmeting, zelf assesment en creativiteit goede middelen vinden om coachen te meten. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat zowel coaches als managers medewerkerstevredenheid zullen gaan gebruiken om coachen te meten. Ook kunnen we zien dat managers meer gebruik maakt van de verschillende resultaten om coachen mee te meten. 34

Daarnaast kunnen we ook zien dat zowel coaches als managers aangeven dat zij het minst omzetgegevens zullen gebruiken om coachen mee te meten. Daarnaast gaven managers aan dat zij 360 graden feedback, progressie in POP, functionerings- en beoordelingsgesprekken, evaluatiegesprekken, resultaatmeting, zelf assesment en creativiteit goede middelen vinden om coachen te meten. Daarentegen gaven coaches aan dat zij prestatie indicatoren, specifieke instrumenten per functie, motivatie en plezier van medewerkers, persoonlijk welzijnsmeting, functionerings- en beoordelingsgesprekken, resultaatafspraken, ervaringen, observaties, functioneren, tests, feedback, energieniveau, 360 graden feedback, gedragsverandering en stijl van samenwerken belangrijke gegevens vinden om coachen te meten. 9)Meten van coachen Gegevens om resultaten van coachen te meten a)Medewerkerstevredenheid b)Verzuim c)In-, door- en uitstroom d)Omzetgegevens e)Productiviteit f)Anders

Resultaten managers 78,9 % 56,9 % 63,4 % 17,1 % 35,0 % 12,2 %

Resultaten coaches 67,1 % 41,2 % 36,5 % 21,2 % 44,7 % 23,5 %

35

Essentiële informatie over coachingstrajecten In de tiende vraag werd de volgende vraag gesteld: ´Welke informatie over coachingstrajecten vindt u essentieel om de kwaliteit ervan te toetsen: ´ a. b. c. d. e. f.

Duidelijke doelstelling Functioneren in de praktijk Persoonlijke Ontwikkelings Plannen / beoordelingen Persoonlijke informatie Resultaat tijdens en na traject Anders, namelijk (open vraag)

De respondent moesten aanvinken welke informatie zij essentieel vindt om de kwaliteit van coachingstrajecten ervan te toetsen. Daarnaast werd er een mogelijkheid gegeven om andere essentiële informatie aan te geven. Resultaten coaches Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de meeste coaches duidelijke doelstelling essentieel vinden om de kwaliteit van de coachingstrajecten te toetsen. Ook zagen wij dat zij POP’s / beoordeling het minst essentieel vinden om de kwaliteit van coachingstrajecten te toetsen. De resultaten waren over het algemeen erg positief, zo vind meer dan de helft van de coaches duidelijke doelstelling, functioneren in de praktijk en resultaat tijdens en na traject essentiële informatie voor het toetsen van de kwaliteit van de coachingstrajecten. Ook gaven enkele coaches aan dat zij visie en aanpak van de coach, uitkomsten van tests, feedback coach, perspectief en eindgesprek over doelstellingen essentiële informatie vinden om de kwaliteit te toetsen van coachingstrajecten. Resultaten managers Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de meeste managers duidelijke doelstelling essentieel vinden om de kwaliteit van de coachingstrajecten te toetsen. Ook zagen wij dat zij POP’s / beoordeling het minst essentieel vinden om de kwaliteit van coachingstrajecten te toetsen. De resultaten waren over het algemeen erg positief, zo vind meer dan de helft van de managers duidelijke doelstelling, functioneren in de praktijk en resultaat tijdens en na traject essentiële informatie voor het toetsen van de kwaliteit van de coachingstrajecten. Ook gaven enkele managers aan dat zij aantoonbaar verandering in gedrag, methode en feedback van derden essentiële informatie vinden om de kwaliteit van coachingstrajecten te toetsen. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat zowel coaches als managers duidelijke doelstelling essentieel vinden om de kwaliteit van de coachingstrajecten te toetsen. Wel kunnen we zien dat meer coaches kozen voor de duidelijke doelstelling dan managers. Daarnaast kunnen we ook zien dat zowel coaches als managers POP’s / beoordeling het minst essentieel vinden om de kwaliteit van coachingstrajecten te toetsen. Ook kunnen we zien dat meer managers hebben gekozen voor POP´s / beoordeling dan coaches. 36

Ook gaven managers aan dat zij aantoonbaar verandering in gedrag, methode en feedback van derden essentiële informatie vinden om de kwaliteit van coachingstrajecten te toetsen. Daarentegen gaven coaches aan dat zij visie en aanpak van de coach, uitkomsten van tests, feedback coach, perspectief en eindgesprek over doelstellingen essentiële informatie vinden om de kwaliteit te toetsen van coachingstrajecten. 10) Essentiële informatie Essentiële informatie over coachingstrajecten om de kwaliteit ervan te toetsen a)Duidelijke doelstelling b)Functioneren in de praktijk c)POP´s / beoordelingen d)Persoonlijke informatie e)Resultaat tijdens en na traject f)Anders

Resultaten managers

Resultaten coaches

78,9 % 63,4 % 32,5 % 38,2 % 68,3 % 4,9 %

72,9 % 68,2 % 23,5 % 41,2 % 62,4 % 4,7 %

37

Informatiebehoefte In de elfde vraag werd de volgende vraag gesteld: ´ Aan welke informatie over coaching heeft u behoefte: ´ a. b. c. d. e.

Procedurele aanpak Gebruikte werkvormen Aanwezige vakbekwaamheid Rendementsmetingen Anders, namelijk (open vraag)

De respondenten moesten aangeven aan welke informatie men behoefte heeft. Daarnaast werd er een mogelijkheid gegeven om aan te geven aan welke informatie men nog meer behoefte heeft. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties behoefte hebben aan aanwezige vakbekwaamheid en de meeste coaches denken dat organisaties weinig behoefte hebben aan gebruikte werkvormen. De resultaten waren over het niet heel erg positief, zo had minder dan de helft van de coaches gekozen voor procedurele aanpak, gebruikte werkvormen en rendementsmetingen. Ook gaven enkele coaches aan dat zij denken dat organisaties behoefte hebben aan informatie over referenties, kosten aanbevelingen, gevoel over een ‘klik, evaluaties, test, kwaliteit van de coach, professioneel handelen, intakegesprekken en informatie over beïnvloedingsmomenten. Resultaten managers De meeste managers hebben behoefte aan rendementsmetingen en de meeste managers hebben weinig behoefte aan procedurele aanpak. De resultaten waren over het algemeen wel positief, zo had meer dan de helft van de managers behoefte aan aanwezige vakbekwaamheid en rendementsmetingen. Ook gaven enkele managers aan dat zij behoefte hebben aan coaching door doelstellingen, kosten tijd, doel, evaluatiemomenten, terugkoppeling resultaten en ervaring en terreinen waarin een coach goed is. Verschillen tussen coaches en managers De managers gaven aan dat zij de meeste behoefte hebben aan rendementsmetingen terwijl coaches kozen voor aanwezige vakbekwaamheid. Ook kunnen we zien dat managers het minst kozen voor procedurele aanpak terwijl coaches denken dat het minste behoefte is naar gebruikte werkvormen. Ook gaven managers aan dat zij behoefte hebben aan coaching door doelstellingen, kosten tijd, doel, evaluatiemomenten, terugkoppeling resultaten en ervaring en terreinen waarin een coach goed is. Daarnaast gaven coaches aan dat zij denken dat organisaties behoefte hebben aan informatie over referenties, kosten aanbevelingen, gevoel over een ‘klik, evaluaties, test, kwaliteit van de coach, professioneel handelen, intakegesprekken en informatie over beïnvloedingsmomenten. 11)Informatie 38

Resultaten informatiebehoefte a)Procedurele aanpak b)Gebruikte werkvormen c)Aanwezige vakbekwaamheid d)Rendementsmetingen e)Anders

Resultaten managers 34,1 % 48,0 % 54,5 %

Resultaten coaches 45,9 % 42,4 % 57,6 %

59,3 % 0,0 %

49,4 % 14,1 %

Afstemmen NVP informatiesite In de laatste vraag werd de volgende vraag gesteld: ´ Hoe kan de NVP informatiesite over coaching bijdragen het aanbod van coaching nog beter af te stemmen op uw vraag? Door: ´ a. b. c. d. e.

Resultaten van dit marktonderzoek weer te geven Beschrijving van coachingstrajecten Beschrijving van ontwikkelvragen Informatie over actuele ontwikkelingen in organisaties Anders, namelijk (open vraag)

De respondenten moesten aan geven welke informatie ervoor zou zorgen dat het aanbod beter werd afgestemd op de vraag. Daarnaast werd er een mogelijkheid gegeven om overige informatie te geven, die het aanbod beter zou afstemmen aan de vraag. Resultaten coaches De resultaten laten zien dat de meeste coaches graag willen dat de NVP de beschrijving van coachingstrajecten op de informatiesite zullen plaatsen zodat het aanbod nog beter afgestemd zou worden op de vraag. De geboden mogelijkheden waren over het algemeen positief beantwoord. Zo vond minimaal de helft van de coaches dat de resultaten van dit marktonderzoek weer te geven, beschrijving van coachingstrajecten en informatie over actuele ontwikkelingen in organisaties goede mogelijkheden die op de NVP informatiesite moeten worden gepubliceerd om het aanbod nog beter af te stemmen op de vraag. Ook gaven enkele coaches aan dat de NVP informatiesite beter het aanbod kunnen afstemmen op de vraag door de werkwijze en resultaten kenbaar te maken in de markt, meetinstrumenten te leveren, visie op en effecten van coaching aan te geven, informatie over mogelijke resultaatmetingen te verschaffen, vakliteratuur te verschaffen, rendement van coaching kenbaar te maken, de voordelen en de nadelen van het coachingsmiddel weer te geven, informatie te verschaffen over de verschillende soorten vormen en het doel van deze coachingsvormen en tot slot potentiële opdrachtgevers informeren over hoe ze coaching kunnen inzetten en wat hun rol kan zijn. Resultaten managers De resultaten laten zien dat de meeste managers graag willen dat de NVP de beschrijving van coachingstrajecten op de informatiesite zullen plaatsen zodat het 39

aanbod nog beter afgestemd zou worden op de vraag. De geboden mogelijkheden waren over het algemeen positief beantwoord. Zo vind minimaal de helft van de managers dat de geboden mogelijkheden (resultaten van dit marktonderzoek weergeven, beschrijving van coachingstrajecten, beschrijving van ontwikkelvragen en informatie over actuele ontwikkelingen in organisaties) goede mogelijkheden om op de NVP informatiesite te plaatsen zodat het aanbod nog beter afgestemd kon worden op de vraag. Ook gaven enkele managers aan dat de NVP het aanbod beter op de vraag kunnen afstemmen door uitwisseling van resultaten van coaching, methodieken en toepasbaarheid weer te geven, een consumentenbond forum voor coaches te plaatsen en vergelijkingsonderzoeken tussen coaching uit te voeren. Verschillen tussen coaches en managers De resultaten laten zien dat zowel coaches als managers graag willen dat de NVP de beschrijving van coachingstrajecten op de informatiesite zullen plaatsen zodat het aanbod nog beter afgestemd zou worden op de vraag. We zagen dat meer managers voor deze optie gekozen hadden dan coaches. Ook gaven coaches aan dat de NVP informatiesite beter het aanbod kunnen afstemmen op de vraag door de werkwijze en resultaten kenbaar te maken in de markt, meetinstrumenten te leveren, visie op en effecten van coaching aan te geven, informatie over mogelijke resultaatmetingen te verschaffen, vakliteratuur te verschaffen, rendement van coaching kenbaar te maken, de voordelen en de nadelen van het coachingsmiddel weer te geven, informatie te verschaffen over de verschillende soorten vormen en het doel van deze coachingsvormen en tot slot potentiële opdrachtgevers informeren over hoe ze coaching kunnen inzetten en wat hun rol kan zijn. Daarnaast gaven managers aan dat de NVP het aanbod beter op de vraag kunnen afstemmen door uitwisseling van resultaten van coaching, methodieken en toepasbaarheid weer te geven, een consumentenbond forum voor coaches te plaatsen en vergelijkingsonderzoeken tussen coaching uit te voeren. 12)NVP Informatiesite Hoe de NVP informatiesite over coaching het aanbod nog beter af kan stemmen op de vraag? a)Resultaten van dit marktonderzoek weer te geven b)Beschrijving van coachingstrajecten c)Beschrijving van ontwikkelvragen d)Informatie over actuele ontwikkelingen in organisaties e)Anders

Resultaten managers

Resultaten coaches

68,3 %

55,3 %

69,1 % 54,5 % 61,0 %

65,9 % 43,5 % 60,0 %

6,5 %

11,8 %

40

Conclusie Als we de verschillende hoofdstukken door het rapport bekijken dan kunnen we verschillende belangrijke conclusies maken. De resultaten lieten ons interessante beelden zien over de bruikbaarheid van coaching, rendement, vormen van coaching, resultaatmeting en een conclusie over het effect en toepassing van coaching. Bruikbaarheid van coaching Uit het onderzoek is gebleken dat coaches coaching voor veel meer verschillende doeleinden bruikbaar vinden dan de managers in organisaties. Zij achten de bruikbaarheid van coaching voor iets minder doeleinden geschikt dan de coaches. Een reden hiervoor is dat coaches ‘het product’ aanbieden en dus enthousiast zijn en managers het zelf moeten doen of in- of extern moeten ´inkopen´ en dus behoedzamer zijn. Uiteraard staan de coaches over het algemeen positiever tegenover coaching dan managers. Een uitkomst die niemand zal verbazen. Daarnaast is gebleken dat managers meer behoefte hebben aan verschillende leeren ontwikkeltrajecten, dan de coaches inschatten. Veel coaches denken misschien dat ‘hun manier’ de beste weg is, terwijl de manager dat over het algemeen breder ziet. Een andere conclusie uit de grotere behoefte bij managers aan ontwikkeling dan coaches aangeven kan ook betekenen dat er dus nog meer behoefte is aan coaching dan coaches aannemen. Daarnaast weten de coaches uit ervaring al dat zij minder worden ingehuurd voor preventieve ontwikkeltrajecten gronden, maar veelal eerder voor curatieve trajecten; dus als er iets aan de hand is. De HR-managers vinden over het algemeen dat er in organisaties te weinig aandacht wordt geschonken aan de verschillende leer- en ontwikkelingstrajecten. Zoals gezegd is het algemeen bekend dat de noodzaak voor ondersteuning, zoals coaching, meer op curatieve basis geschiedt dan op preventieve basis. Ook dit onderzoek onderschrijft die constatering. De resultaten lieten verder zien dat managers veel willen leren en zichzelf zoveel mogelijk willen ontwikkelen in het werk. Vandaar dat de bruikbaarheid van coaching overal goed scoort. Ook vinden coaches dat organisaties te weinig aandacht schenken aan coaching, zij denken dat er meer vraag bij medewerkers is dan dat er momenteel daadwerkelijk gecoacht wordt. Daarnaast blijkt dat managers naar de toekomst meer noodzaak zien naar de verschillende ontwikkelingsmethodieken dan coaches. Rendement HR-managers rapporteren verder te weinig informatie te hebben om het rendement goed te meten. De coachen melden overigens dat zij in de toekomst rendementsmetingen meer zullen gaan inzetten, ook omdat daar vanuit organisaties behoefte aan is. Iets dat ook uit het onderzoek blijkt. Verder zien we dat HR-managers meer rendement verwachten uit coaching en training dan coaches inschatten. Zij weten uit ervaring dat coaching effectief is. De HR-managers denken ‘eerst zien dan geloven’. Beiden vinden overigens de 41

verschillende momenteel voor handen zijn middelen zoals nulpuntmeting, assessments en met name evaluatiegesprekken goed bruikbaar voor het meten van rendement. Daarnaast blijkt dat zowel de managers als coaches vinden dat organisaties wel bewust zijn van het kunnen inzetten van coaching, maar dit nog onvoldoende inzetten. De diverse ontwikkelthema´s, zoals organisatie-, team-, competentieontwikkeling, blijken volgens de HR-managers grotendeels noodzakelijk. Coaches en managers zien met name noodzaak in de thema’s organisatie-ontwikkeling, communicatie, competentieontwikkeling, loopbaanontwikkeling, leidinggeven, persoonlijk leiderschap, integratie en outplacement. Echter zien minder noodzaak in de thema’s functieontwikkeling en persoonlijke effectiviteit. Waarschijnlijk vindt men dat medewerkers en managers daar al voldoende in zijn ontwikkeld. Interessant is te zien dat coaches inschatten dat er meer noodzaak voor teamontwikkeling is dan de HR-managers aangeven. Uit de ‘inside’ informatie over het functioneren van de mens in zijn werkomgeving waarover de coach beschikt, zou de conclusie kunnen worden getrokken dat er meer noodzaak is voor teamcoaching. We zien dat coaches en managers dezelfde mening hebben over de bruikbaarheid van coaching voor de verschillende genoemde ontwikkelingsthema’s. Ook kunnen we concluderen dat HR-managers het meest noodzaak zien in het thema competentieontwikkeling, een thema dat nog steeds ´hot´ is in veel organisaties. De coaches zien echter het meest noodzaak in communicatie. In hun praktijk zien zij blijkbaat dat communicatie bij veel mensen nog een belangrijk te ontwikkelen competentie is. Diverse vormen van coaching In de vragenlijst werd gevraagd welke vorm van coaching voor welk vorm van ontwikkeling volgens de invuller het meest geschikt was. Hierbij kon met kiezen uit coachend leidinggeven, interne coaching (door collega’s) of externe coaching door professionals. Als we vervolgens naar de inzet van verschillende soorten coaching kijken dan zien we dat coaches inschatten dat de voorkeur wordt geven aan het gebruik van externe coaching, terwijl managers liever een goed afgestemde mix van de verschillende vormen gebruiken. Op dit terrein - het samenwerken tussen in en extern coaches – is in coachland nog erg veel te winnen. Bij de verschillende genoemde thema´s uit de enquête zullen organisaties vooral coaching door leidinggevenden gaan inzetten, terwijl coaches verwachten dat organisaties ook meer externe coaching zullen gaan inzetten. Het één hoeft en ander uiteraard niet te bijten. Resultaatmeting Tot slot is er gekeken naar hoe de resultaten van coaching te meten zijn. Het bleek dat managers vooral gebruik maken van medewerkerstevredenheid, verzuimcijfers en productiviteit om de resultaten van coachen mee te meten. Overigens meer dan de coaches inschatten. Ook kan men concluderen dat managers meer behoefte 42

hebben aan informatie over rendementsmetingen, terwijl coaches inschatten dat er vooral behoefte is aan aanwezige vakbekwaamheid bij de coaches. Daarnaast klikte zowel de HR-managers als coaches vaak de suggestie aan om beschrijving van coachingstrajecten op de NVP informatiesite te plaatsen, zodat het aanbod nog beter afgestemd kan worden op de vraag. Conclusie Daarmee kunnen we concluderen dat het effect van coaching volgens coaches en HR-managers groot is, maar coaching nog te weinig door organisaties wordt ingezet. Dit terwijl er wel meer behoefte blijkt te zijn aan coaching in organisaties. Zowel de coaches als de managers vinden coaching goed bruikbaar en ook noodzakelijk. Tot slot hebben we gezien dat coaches met name positiever zijn over de bruikbaarheid van coaching, terwijl managers met name de nadruk leggen op de noodzaak om coaching in te zetten, maar vooral ook meer geïnteresseerd zijn dan coaches inschatten in het rendement van coachingstrajecten. Als we vervolgens alle resultaten en conclusies bekijken dan komen we tot een volgend tabel: Criteria Bruikbaarheid coaching Behoefte coaching Noodzaak coaching Rendement coaching Bruikbaarheid rendementsmetingen Organisatie

Meest noodzakelijke thema Voorkeur soort coaching

Inzet soort coaching bij de thema’s Het meten van resultaten van coaching Essentiële informatie over coachingstrajecten Kennisbehoefte NVP informatiesite Het effect van coaching Toepassing

Coaches Goed bruikbaar tot zeer bruikbaar Veel behoefte Zeker noodzaak Redelijk rendement Goed bruikbaar

Managers Goed bruikbaar

Is bewust van inzet van coaching maar zet dit nog onvoldoende in Communicatie Externe coaching

Goed bruikbaar

Is bewust van inzet van coaching maar zet dit nog onvoldoende in Competentieontwikkeling Goed afgestemde mix van verschillende soorten coaching Coaching door leidinggevenden Redelijk veel verschillende resultaten Goed bruikbaar

Aanwezige vakbekwaamheid Beschrijving van coachingstrajecten Groot Goed

Rendementsmetingen Beschrijving van coachingstrajecten Groot Goed

Externe coaching Veel verschillende resultaten

Zeker behoefte Zeker noodzaak Veel rendement Goed bruikbaar

43

Bijlage 1: Resultaten enquête van managers 1)Beeld van bruikbaarheid coaching t.a.v.:

Zeer bruikbaar

Goed bruikaar

Redelijk bruikbaar

Slecht bruikbaar

13 %

33 %

41 %

14 %

31 % 77 % 47 % 20 % 35 %

38 % 19 % 39 % 33 % 31 %

28 % 4% 12 % 34 % 20 %

2% 0% 2% 13 % 15 %

a)Leren van vakkennis en vaardigheden b)Oplossen van problemen c)Persoonlijke ontwikkeling d)Professionele ontwikkeling e)Organisatieontwikkeling f)Borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten 2)Behoefte aan leer- en ontwikkelingstrajecten: a)Leren van vakkennis en vaardigheden b)Oplossen van problemen c)Persoonlijke ontwikkeling d)Professionele ontwikkeling e)Organisatieontwikkeling f)Borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten 3) In de toekomst noodzakelijke middelen: a)Complete opleidingsprogramma’s b)Modulaire trainingen en opleidingen c)Maatwerktrajecten d)Interne coaching e)Externe coaching

Veel

Redelijk

47 % 41 % 60 % 59 % 44 % 53 %

27 % 33 % 33 % 31 % 28 % 24 %

20 % 20 % 7% 8% 19 % 15 %

Weinig Geen 5% 6% 0% 2% 8% 3%

1% 0% 0% 0% 1% 6%

Beperk t 18 %

Niet

Zeker

Behoorlijk

21 %

29 %

Gemidde ld 29 %

57 %

32 %

9%

2%

2%

71 % 58 % 40 %

20 % 22 % 27 %

8% 18 % 25 %

1% 2% 6%

0% 1% 2%

4) Verwacht rendement middelen: a)Complete opleidingsprogramma´s b)Modulaire trainingen en opleidingen c)Maatwerktrajecten d)interne coaching e)Externe coaching 5)Bruikbaarheid rendementsmetingen a)Quickscans b)Assessments c)Evaluatiegesprekken d)0-puntsmeting

Zeker

Enorm veel 9% 22 % 43 % 26 % 24 %

Veel 23 % 46 % 48 % 46 % 40 %

Redelijke Weinig 50 % 31 % 8% 24 % 26 %

17 % 2% 1% 4% 11 %

0%

Enorm weinig 1% 0% 0% 0% 0%

Uitstekend

Goed

Redelijk

Slecht

Niet

16 % 28 % 28 % 29 %

28 % 43 % 54 % 43 %

46 % 24 % 17 % 24 %

9% 3% 0% 3%

1% 2% 28 % 2% 44

6) Beeld m.b.t. de inzet van coaching in de organisatie, t.b.v. borging van leer- en ontwikkelvragen. De organisatie: a)Is onvoldoende bewust van 13,8 % mogelijkheden b)Is bewust maar zet het nog 53,7 % onvoldoende in c)Is bewust en zet het onvoldoende in 24,4 % d)Vindt de kostenpost een bezwaar 10,6 % e)Anders 4,1 % 7)Van welke coaching maakt u bij voorkeur gebruik? a)Coaching door leidinggevenden 35,0 % b)Coaching door interne coach 26,8 % c)Coaching door externe coach 37,4 % d)Een goed afgestemde mix van bovenstaande 48,8 % vormen e)Heb ik nog niet over nagedacht 1,6 % f)Geen coaching 1,6

8a)Welke thema’s zijn volgens u in de toekomst noodzakelijk 8b)Welke vorm van coaching zet daarbij in? Thema Noodzakelijk Coaching door Interne Externe Geen leidinggevenden coaching coaching coaching A)Organisatieontwikkeling Missie 29,3 % 21 % 8% 15 % 6% Visievorming 44,7 % 23 % 11 % 24 % 7% Strategie bepaling 56,1 % 33 % 13 % 22 % 11 % Organisatie inrichting 56,1 % 29 % 22 % 25 % 7% Organisatie cultuur 78,0 % 46 % 39 % 43 % 3% HRM 52,8 % 34 % 29 % 20 % 6% B)Functieontwikkeling Marketing 35,0 % 24 % 18 % 18 % 5% Sales 36,6 % 24 % 17 % 22 % 3% Inkoop 12,2 % 11 % 6% 4% 3% Financieel 24,4 % 20 % 14 % 7% 7% R &D 17,9 % 16 % 11 % 9% 4% Andere specialismen 44,7 % 31 % 23 % 21 % 9% C)Communicatie Gespreksvaardigheden 68,3 % 25 % 31 % 50 % 3% Presentatietechnieken 30,9, % 15 % 14 % 25 % 2% Assertiviteit 43,1 % 15 % 17 % 40 % 2% Conflicthantering 56,1 % 27 % 33 % 46 % 1% Feedback 74,0 % 54 % 37 % 44 % 1% D)Competentieontwikkeling Individuele 81,3 % 66 % 50 % 40 % 3% medewerkers 45

High potentials Functiegroepen

60,2 % 42,3 %

45 % 32 %

44 % 28 %

40 % 20 %

1% 2%

46

E)Teamontwikkeling Team Coaching Zelfsturende teams Intervisie Teamdoelgerichtheid F)Loopbaanontwikkeling Balans werk-privé Carrière ontwikkeling Inwerk begeleiding G)Leidinggeven Missie Visievorming Strategie bepaling Organisatie en personeel Invloed uitoefenen op omgeving Leiderschapsstijl Persoonlijk leiderschap stimuleren Sturen op resultaat Sturen op competentieontwikkeling Feedback op beslissingen en gedrag Professionalisering Aansturing teams H)Persoonlijk leiderschap Doelen stellen en realiseren Gedrag en motivatie Invloed uitoefenen op de omgeving I)Persoonlijke effectiviteit Zingeving Energie management Omgaan met gevoelens Gedrag en motivatie Stress management Time management Balans werk-privé Personal performance Pro-activiteit Leeftijdsbewust coachen J)Vitaliteit/gezondheid Burn out Flexibiliteit in samenwerking Ziekteverzuim

62,6 % 24,4 % 53,7 % 45,5 %

35 % 20 % 16 % 36 %

26 % 14 % 37 % 19 %

47 % 15 % 29 % 23 %

1% 2% 3% 3%

48,0 % 73,2 % 48,0 %

34 % 51 % 41 %

24 % 47 % 33 %

28 % 35 % 2%

2% 2% 0%

26,0 % 39, 8% 45,5 % 55,3 % 41,5 %

24 % 33 % 37 % 35 % 30 %

9% 12 % 14 % 37 % 23 %

11 % 22 % 24 % 24 % `28 %

2% 4% 4% 2% 1%

74,0 % 61,8 %

38 % 37 %

36 % 32 %

60 % 50 %

1% 1%

53,7 % 60,2 %

48 % 41 %

24 % 38 %

26 % 35 %

1% 1%

56,1 %

48 %

30 %

33 %

0%

54,5 % 40,7 %

40 % 36 %

30 % 20 %

35 % 28 %

2% 0%

61,0 %

51 %

25 %

33 %

0%

65,9 % 51,2 %

43 % 37 %

33 % 24 %

46 % 38 %

1% 0%

31,7 % 19,5 % 38,2 % 56,1 % 35,8 % 32,5 % 41,5 % 50,4 % 32,5 % 36,6 %

11 % 11 % 15 % 38 % 18 % 20 % 30 % 36 % 31 % 28 %

15 % 9% 20 % 35 % 18 % 15 % 15 % 23 % 17 % 24 %

26 % 16 % 31 % 38 % 29 % 24 % 27 % 37 % 15 % 20 %

2% 1% 1% 1% 1% 2% 1% 0% 1% 1%

37,4 % 39,8 %

20 % 33 %

15 % 21 %

33 % 21 %

1% 1%

48,0 %

36 %

33 %

18 %

2% 47

K)Integratie Tijdens of na ziekte L)Outplacement Bij inkrimping personeel Bij loopbaanontwikkeling Bij disfunctioneren

58,5 %

47 %

34 %

24 %

2%

36,6 % 56,1 %

16 % 27 %

23 % 39 %

33 % 42 %

0% 0%

49,6 %

35 %

27 %

33 %

0%

9)Gegevens om resultaten van coachen te meten a)Medewerkerstevredenheid 78,9 % b)Verzuim 56,9 % c)In-, door- en uitstroom 63,4 % d)Omzetgegevens 17,1 % e)Productiviteit 35,0 % f)Anders 12,2 % 10)Essentiële informatie over coachingstrajecten om de kwaliteit ervan te toetsen a)Duidelijke doelstelling 78,9 % b)Functioneren in de praktijk 63,4 % c)POP´s / beoordelingen 32,5 % d)Persoonlijke informatie 38,2 % e)Resultaat tijdens en na traject 68,3 % f)Anders 4,9 % 11)Informatiebehoefte a)Procedurele aanpak b)Gebruikte werkvormen c)Aanwezige vakbekwaamheid d)Rendementsmetingen e)Anders

34,1 % 48,0 % 54,5 % 59,3 % 0,0 %

12)Hoe de NVP informatiesite over coaching het aanbod nog beter af kan stemmen op de vraag? a)Resultaten van dit marktonderzoek weer te geven 68,3 % b)Beschrijving van coachingstrajecten 69,1 % c)Beschrijving van ontwikkelvragen 54,5 % d)Informatie over actuele ontwikkelingen in 61,0 % organisaties e)Anders 6,5 %

48

Bijlage 2: resultaten enquête coaches 1)Beeld van bruikbaarheid coaching t.a.v:

Zeer Goed Redelijk Slecht bruikbaar bruikaar bruikbaar bruikbaar

a)Leren van vakkennis en vaardigheden b)Oplossen van problemen c)Persoonlijke ontwikkeling d)Professionele ontwikkeling e)Organisatieontwikkeling f)Borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten 2)Behoefte aan leer- en ontwikkelingstrajecten: a)Leren van vakkennis en vaardigheden b)Oplossen van problemen c)Persoonlijke ontwikkeling d)Professionele ontwikkeling e)Organisatieontwikkeling f)Borging van leer-, ontwikkel- en verandertrajecten 3) In de toekomst noodzakelijke middelen: a)Complete opleidingsprogramma’s b)Modulaire trainingen en opleidingen c)Maatwerktrajecten d)Interne coaching e)Externe coaching

38 %

36 %

18 %

29 % 81 % 53 % 24 % 31 %

45 % 16 % 34 % 38 % 38 %

15 % 2% 12 % 35 % 28 %

1% 0% 1% 4% 4%

Zeker

Veel

Redelijk

Weinig

Geen

33 %

19 %

29 %

15 %

4%

48 % 56 % 45 % 39 % 36 %

31 % 32 % 28 % 24 % 21 %

18 % 11 % 14 % 28 % 32 %

4% 1% 1% 7% 7%

0% 0% 0% 1% 4%

Beperk t 0%

Niet 18 %

Zeker

Behoorlijk

14 %

12 %

Gemidde ld 56 %

22 %

39 %

31 %

0%

8%

69 % 35 % 62 %

22 % 33 % 26 %

7% 27 % 8%

0% 0% 0%

1% 5% 4%

4) Verwacht rendement middelen: a)Complete opleidingsprogramma´s b)Modulaire trainingen en opleidingen c)Maatwerktrajecten d)interne coaching e)Externe coaching 5)Bruikbaarheid rendementsmetingen a)Quickscans b)Assessments c)Evaluatiegesprekken d)0-puntsmeting

8%

Enorm veel 6% 6% 44 % 14 % 35 %

Veel 18 % 33 % 45 % 35 % 53 %

Redelijke Weinig 35 % 44 % 12 % 41 % 12 %

28 % 16 % 0% 8% 0%

Enorm weinig 13 % 1% 0% 1% 0%

Uitstekend

Goed

Redelijk

Slecht

Niet

7% 16 % 34 % 20 %

21 % 27 % 47 % 27 %

33 % 27 % 16 % 26 %

27 % 20 % 1% 18 %

12 % 9% 1% 9% 49

6) Beeld m.b.t. de inzet van coaching in de organisatie, t.b.v. borging van leer- en ontwikkelvragen. De organisatie: a)Is onvoldoende bewust van 29,4 % mogelijkheden b)Is bewust maar zet het nog 50,6 % onvoldoende in c)Is bewust en zet het onvoldoende in 23,5 % d)Vindt de kostenpost een bezwaar 18,8 % e)Anders 0,0 % 7)Van welke coaching maakt u bij voorkeur gebruik? a)Coaching door leidinggevenden 27,1 % b)Coaching door interne coach 16,5 % c)Coaching door externe coach 62,4 % d)Een goed afgestemde mix van bovenstaande 35,5 % vormen e)Heb ik nog niet over nagedacht 9,4 % f)Geen coaching 5,9 % 8a)Welke thema’s zijn volgens u in de toekomst noodzakelijk 8b)Welke vorm van coaching zet daarbij in? Thema Noodzakelijk Coaching door Interne Externe Geen leidinggevenden coaching coaching coaching A)Organisatieontwikkeling Missie 47,1 % 29 % 9% 29 % 9% Visievorming 65,9 % 40 % 18 % 42 % 9% Strategie bepaling 60,0 % 38 % 14 % 44 % 4% Organisatie inrichting 87,1 % 27 % 18 % 34 % 7% Organisatie cultuur 56,5 % 40 % 25 % 67 % 6% HRM 0,0 % 25 % 33 % 40 % 7% B)Functieontwikkeling Marketing 32,9 % 21 % 16 % 13 % 11 % Sales 44,7 % 2% 20 % 21 % 8% Inkoop 30,6 % 21 % 16 % 13 % 7% Financieel 29,4 % 24 % 16 % 12 % 7% R &D 35,3 % 25 % 15 % 19 % 9% Andere specialismen 40,0 % 29 % 19 % 28 % 8% C)Communicatie Gespreksvaardigheden 78,8 % 22 % 29 % 76 % 4% Presentatietechnieken 54,1 % 18 % 21 % 45 % 5% Assertiviteit 67,1 % 20 % 24 % 71 % 0% Conflicthantering 77,6 % 25 % 27 % 75 % 2% Feedback 80,0 % 33 % 35 % 69 % 4% D)Competentieontwikkeling Individuele 75,3 % 56 % 36 % 60 % 1% medewerkers High potentials 60,0 % 36 % 31 % 61 % 2% 50

Functiegroepen

36, 5 %

32 25 %

25 %

24 %

1%

51

E)Teamontwikkeling Team Coaching Zelfsturende teams Intervisie Teamdoelgerichtheid F)Loopbaanontwikkeling Balans werk-privé Carrière ontwikkeling Inwerk begeleiding G)Leidinggeven Missie Visievorming Strategie bepaling Organisatie en personeel Invloed uitoefenen op omgeving Leiderschapsstijl Persoonlijk leiderschap stimuleren Sturen op resultaat Sturen op competentieontwikkeling Feedback op beslissingen en gedrag Professionalisering Aansturing teams H)Persoonlijk leiderschap Doelen stellen en realiseren Gedrag en motivatie Invloed uitoefenen op de omgeving I)Persoonlijke effectiviteit Zingeving Energie management Omgaan met gevoelens Gedrag en motivatie Stress management Time management Balans werk-privé Personal performance Pro-activiteit Leeftijdsbewust coachen J)Vitaliteit/gezondheid Burn out Flexibiliteit in samenwerking Ziekteverzuim

74,1 % 47,1 % 55,3 % 50,6 %

38 % 28 % 12 % 39 %

19 % 21 % 28 % 21 %

72 % 32 % 49 % 42 %

4% 6% 2% 0%

68,2 % 70,6 % 54,1 %

24 % 34 % 36 %

24 % 35 % 42 %

62 % 54 % 9%

5% 2% 4%

41,2 % 51,8 % 50,6 % 51,8 % 60,0 %

29 % 36 % 35 % 28 % 29 %

13 % 19 % 19 % 34 % 21 %

33 % 41 % 42 % 33 % 60 %

4% 5% 5% 1% 1%

72,9 % 72,9 %

32 % 34 %

25 % 25 %

75 % 71 %

1% 2%

57,6 % 56,5 %

42 % 41 %

26 % 41 %

35 % 42 %

6% 2%

63,5 %

44 %

31 %

55 %

2%

42,4 % 57,6 %

31 % 46 %

28 % 24 %

40 % 48 %

2% 1%

62,4 %

38 %

19 %

53 %

4%

67,1 % 62,4 %

39 % 24 %

21 % 18 %

62 % 65 %

0% 2%

56,5 % 47,1 % 67,1 % 62,4 % 52,9 % 50,6 % 58,8 % 52,9 % 49,4 % 38,8 %

12 % 7% 12 % 34 % 11 % 19 % 24 % 27 % 31 % 15 %

18 % 20 % 25 % 26 % 22 % 26 % 26 % 25 % 25 % 22 %

53 % 47 % 65 % 58 % 55 % 44 % 53 % 48 % 49 % 36 %

4% 2% 4% 2% 1% 7% 2% 4% 5% 5%

63,5 % 51,8 %

18 % 34 %

19 % 28 %

66 % 42 %

4% 4%

54,1 %

44 %

33 %

28 %

6% 52

K)Integratie Tijdens of na ziekte L)Outplacement Bij inkrimping personeel Bij loopbaanontwikkeling Bij disfunctioneren

62,4 %

48 %

34 %

54 %

4%

47,1 % 58,8 %

16 % 20 %

16 % 28 %

51 % 61 %

1% 1%

56,5 %

31 %

22 %

56 %

2%

9)Gegevens om resultaten van coachen te meten a)Medewerkerstevredenheid 67,1 % b)Verzuim 41,2 % c)In-, door- en uitstroom 36,5 % d)Omzetgegevens 21,2 % e)Productiviteit 44,7 % f)Anders 23,5 % 10)Essentiële informatie over coachingstrajecten om de kwaliteit ervan te toetsen a)Duidelijke doelstelling 72,9 % b)Functioneren in de praktijk 68,2 % c)POP´s / beoordelingen 23,5 % d)Persoonlijke informatie 41,2 % e)Resultaat tijdens en na traject 62,4 % f)Anders 4,7 % 11)Informatiebehoefte a)Procedurele aanpak b)Gebruikte werkvormen c)Aanwezige vakbekwaamheid d)Rendementsmetingen e)Anders

45,9 % 42,4 % 57,6 % 49,4 % 14,1 %

12)Hoe de NVP informatiesite over coaching het aanbod nog beter af kan stemmen op de vraag? a)Resultaten van dit marktonderzoek weer te geven 55,3 % b)Beschrijving van coachingstrajecten 65,9 % c)Beschrijving van ontwikkelvragen 43,5 % d)Informatie over actuele ontwikkelingen in 60,0 % organisaties e)Anders 11,8 %

53