groninger civilistenblad

gcb

nr 01 / november 2014

groninger civilistenblad

Interview met A-G L. Timmerman Prof. mr. S.F. Sagel

Het nieuwe ontslagrecht

Prof. mr. J.H.M. Willems

Werknemers(on)macht in corporate structures

Mr. dr. A. Van Zanten-Baris Het nieuwe ontslagvergoedingsrecht

Dr. mr. drs. J. Heinsius

De Wet melding collectief ontslag

GCB November 2014.indd 1

24-11-2014 16:18:18

Inhoudsopgave

4. VOORWOORD

Romy Menasalvas Garrones, praeses Diephuis

5. Redactioneel

Hylke ten Bruggencate, voorzitter Groninger Civilistenblad

7. Interview

Prof. mr. L. Timmerman wordt geïnterviewd door Rienke van Essen en Matthijs Nieuwenhuijse

11. Artikel

Mr. dr. Van Zanten-Baris gaat in op het nieuwe ontslagvergoedingsrecht

15. Nautadutilh uitgelicht Interview met mr. K.W. van der Graaf 18. artikel Dr. mr. drs. J. Heinsius gaat in op de Wet melding collectief ontslag 21. Bijdrage Prof. mr. S. F. Sagel over het nieuwe ontslagrecht

26. artikel

Prof. mr. J.H.M. Willems gaat in op de werknemers(on)macht in corporate

structures

32. Agenda Diephuis 34. Houthoff Buruma uitgelicht Kantoorspecial

7

Prof. mr. L. timmerman AdvocaatGeneraal

Interview 2


24-11-2014 16:18:19

Colofon Het Groninger Civilistenblad is het verenigingsblad van de Civielrechtelijke vereniging Diephuis. Het Groninger Civilistenblad verschijnt drie keer per jaar en wordt gratis verspreid onder de leden van Diephuis. Redactie Hylke ten Bruggencate, Rienke van Essen, Matthijs Nieuwenhuijse, Puck Nannes en Auryn Bokma Ontwerp en vormgeving Puck Nannes en Hylke ten Bruggencate Drukwerk Chris Russell, Groningen Oplage 335 stuks Hoofdsponsor Houthoff Buruma Sponsoren Van Doorne N.V. NautaDutilh Advertentieverkoop Rik van Haeringen, commissaris extern van Diephuis Contact groningercivilistenblad@ diephuis.nl www.diephuis.nl Copyright Zonder schriftelijke toestemming van het bestuur van Diephuis mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt.

Ga naar de website van diephuis voor meer informatie.


3

24-11-2014 16:18:19

Voorwoord Bestuur

Geachte lezer, De zomer is alweer even voorbij en dat betekent dat iedereen weer is teruggekeerd in de collegebanken. Een nieuw jaar met volop uitdagingen en kansen. Het zesentwintigste Diephuisjaar is van start gegaan! Op 14 mei 2014 zijn Rosalie, Hilde, Geert, Rik en ik ingehamerd. Met veel enthousiasme zijn wij onze taken begonnen. Ons jaar startte met de zoektocht naar nieuwe commissieleden. Dit heeft tot een gemotiveerde groep studenten geleid. Met vele activiteiten op het programma zijn de actieve leden inmiddels ook hard aan het werk om er een mooi jaar van te maken. Het pleiten staat bij Diephuis als vanouds hoog in het vaandel. De Groninger Pleitwedstrijd was, na het succes van het afgelopen jaar, wederom opengesteld voor landelijke teams. Er was veel animo voor de eerste pleitavond en de opkomst op het Pleitevenement overtrof onze verwachtingen. Veel studenten hebben op deze avond op een laagdrempelige manier de kunst van het pleiten afgekeken van professionals. Naast pleitactiviteiten staan er nog vele andere inhoudelijke activiteiten op het programma. De masterclass arbeidsrecht heeft een succesvolle start gemaakt. Verder liggen de kroegcolleges en het symposium in het verschiet. Daarnaast zijn de voorbereidingen voor het congres al in volle gang. Behalve pleiten en inhoudelijke activiteiten is er bij Diephuis natuurlijk ook alle ruimte voor gezelligheid. Op het actieveledenweekend hebben de actieve leden elkaar beter leren kennen. We vormen inmiddels een hechte groep. Voor u ligt de eerste editie van het Groninger Civilistenblad van dit jaar. Het thema arbeidsrecht staat in deze editie centraal. De inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid zal ingrijpende veranderingen voor het arbeidsrecht tot gevolg hebben, die onder andere in deze editie worden belicht. Ik wens u veel leesplezier en daarnaast een mooi Diephuisjaar toe. Met vriendelijke groet, Romy Menasalvas Garrones Praeses h.t.

4


24-11-2014 16:18:20

Redactioneel

De eerste editie van de nieuwe jaargang van het Groninger Civilistenblad staat in het teken van verandering. Allereerst brengt een geheel nieuwe redactie drie edities GCB uit. Dat is tevens de grootste verandering: de redactie zet het streven van haar voorganger voort om een steeds interessanter blad uit te brengen. Daarnaast staat verandering staat centraal in het thema van deze editie: arbeid en zeggenschap. Met de maatschappij verandert en ontwikkelt het recht zich, het arbeidsrecht niet uitgezonderd. Door de industrialisatie veranderden de maatschappelijke opvattingen ten faveure van bescherming van arbeiders. In de twintigste eeuw collectiviseerden de maatschappij en het arbeidsrecht, werden ondernemingsraden ingesteld en collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten. Gedurende de laatste decennia heeft de arbeidsmarkt grote veranderingen ondergaan. Door de globalisering verdwenen banen in de primaire en industriële sector, waar die er in de dienstensector bijkwamen. De individualisering neemt toe, althans er wordt in nieuwe verbanden samengewerkt. Verder is de zelfstandige zonder personeel in opmars, aldus het Centraal Planbureau. Het arbeidsrecht wordt aangepast aan deze veranderde en veranderende arbeidsverhoudingen. Dat is in ieder geval het doel van de Wet werk en zekerheid, aldus het kabinet. Of de wet daadwerkelijk de ontwikkelingen heeft bijgehouden, valt te bezien. Wel kan haar een aantal ingrijpende wijzigingen niet worden ontzegd: het ontslagrecht, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de duur van de WW bijvoorbeeld. De redactie is zeer verheugd dat deskundige auteurs hun licht laten schijnen over deze recente ontwikkelingen. Prof. mr. Sagel vertelt over de Wet werk en zekerheid. Mw. mr. Van Zanten-Baris schrijft over het nieuwe ontslagvergoedingenrecht. Dr. mr. drs. Heinsius behandelt de Wet melding collectief ontslag en zeggenschap van werknemers wordt door prof. mr. Willems beschreven. Ten slotte vertelt prof. mr. Timmerman over zijn ambt en enkele juridische ontwikkelingen. Hylke ten Bruggencate

5


24-11-2014 16:18:21

De wet van Van Doorne:

Talent is een werkwoord

Je hebt talent. Dat is mooi. Maar alleen talent is niet genoeg. Om de top te bereiken, moet je een flinke ontwikkeling doormaken. Als advocaat en als mens. Daarvoor is doorzettingsvermogen nodig, een flinke dosis ambitie en het lef om de kansen die je krijgt, te grijpen. Natuurlijk helpen we je hierbij. Met deskundige en persoonlijke begeleiding en een uitgebreid opleidingsprogramma. Maar ondanks al deze ondersteuning, is er maar één iemand verantwoordelijk voor het ontwikkelen van jouw talent. En dat ben jij. Kijk op www.werkenbijvandoorne.nl hoe je je talent op scherp kunt zetten. Maak kennis met je nieuwe collega’s, neem een kijkje op je nieuwe werkplek en kies de toekomst die je wilt. Heb je vragen of wil je solliciteren, neem dan contact op met onze recruiter, telefoon 020 6789 338, [email protected]

Van Doorne houdt je scherp 6


24-11-2014 16:18:23

Interview Timmerman

‘‘Ik ben voor een pragmatische beoefening van het recht. Bij het als rechter toepassen van regels moet je oog hebben voor het resultaat: beslissen we uiteindelijk wel iets wat redelijk is?” Prof. mr. L. Timmerman studeerde rechten in Rotterdam en werd daar in zijn studietijd gegrepen door het ondernemingsrecht. Hij promoveerde in Utrecht en hij aanvaardde het hoogleraarsambt in Groningen. Nu is hij advocaat-generaal bij de Hoge Raad en hoogleraar Grondslagen ondernemingsrecht in Rotterdam. door Matthijs Nieuwenhuijse en Rienke van Essen

Hoe hebt u uw studententijd ervaren?

Hoe bent u tot de keuze voor uw promotieonderwerp ‘Medezeggenschap van werknemers en Als een ontzettend leuke tijd. Ik studeerde in multinationale ondernemingen’ gekomen? Rotterdam en ben toen student-assistent geweest bij professor Sanders. Zo werd mijn interesse voor het ondernemingsrecht gewekt. Hij gaf onder meer ondernemingsrecht en heeft mij gestimuleerd om daar ook iets mee te doen. Mijn werk bestond voornamelijk uit het voorbereiden van de colleges van Sanders en daarvan een syllabus maken. Ik merkte dat Sanders op het gebied van het recht vaak verandering en vernieuwing voorstond. Hij bekeek of maatschappelijke verhoudingen waren gewijzigd en beoordeelde vervolgens of het recht moest worden veranderd. Dat heb ik zelf ook altijd een interessante aanpak gevonden. Ik ben sterk geïnteresseerd in verandering van het recht. Toen Sanders 100 werd, heb ik een bundel uitgegeven met als titel: ‘Piet Sanders: een honderdjarige vernieuwer.’ Je kunt zeggen dat het student-assistentschap mijn verdere leven als jurist heeft bepaald: ik ben altijd blijven doen wat ik daar zo’n vierenveertig jaar geleden heb opgestoken. Ik heb veel geluk gehad met het ontmoeten van een man als Sanders, een aardig en vriendelijk man die mij heeft geïnspireerd.

Dat onderwerp was toen een beetje in de mode. In die tijd namen veel nationale ondernemingen buitenlandse ondernemingen over of werden door buitenlandse ondernemingen overgenomen. Hierdoor werd ‘de multinational’ een fenomeen in Nederland. Het was een idealistische tijd en men dacht toen dat het medezeggenschapsrecht veel toekomst zou hebben. Ik heb in mijn proefschrift geprobeerd die twee onderwerpen te combineren. Ik geloof dat nu het medezeggenschapsrecht een beetje op zijn retour is. Ik heb enorm veel sympathie voor medezeggenschap en voor de mengeling van kapitaalverschaffers, schuldeisers en werknemers die zo kenmerkend zijn voor het Nederlandse ondernemingsrecht. Maar ik betwijfel of de medezeggenschap nog lang zal standhouden. We zijn van een collectieve economie aan het overgaan naar een meer individuele economie met veel belangstelling voor ondernemerschap. Het recht moet daarop aansluiten. Medezeggenschapsrecht is een voorbeeld van collectief denken in het recht en ik vermoed dat

7


24-11-2014 16:18:26

Interview Timmerman het belang daarvan dus zal afnemen. Het is nu bijvoorbeeld soms al lastig om alle zetels van de ondernemingsraad gevuld te krijgen.

En na uw promotie? Tijdens en na mijn promotie werkte ik als bedrijfsjurist bij Hoogovens. Ik vond het een erg leuke baan, maar ik vond het ook wel zwaar. Ik woonde namelijk in Utrecht en Hoogovens was gevestigd in IJmuiden. Een keer in de week moest ik op en neer naar Londen om daar over contracten te onderhandelen. Ik ging ’s morgens om vijf uur van huis en dezelfde avond nog ging ik terug naar Nederland. De volgende ochtend moest ik dan uitleggen wat er nou uit die onderhandelingen was gekomen. Daarnaast had ik altijd erg veel liefde voor de universiteit, dus toen ik de mogelijkheid kreeg om in Groningen aan het werk te gaan, heb ik dat gedaan. Dat was voor mij een gouden greep, ik heb daar altijd heel prettig gewerkt. Ik heb mij daar goed kunnen ontwikkelen en heel veel goede vrienden opgedaan. Ik heb de vakgroep handelsrecht geleid en ben ook nog drie jaar decaan geweest. Op een gegeven moment vond ik het ook wel weer leuk om iets anders te gaan doen. Toen kwam toevallig de mogelijkheid om advocaat-generaal te worden. Over het accepteren van die baan heb ik geen moment geaarzeld. Ook die functie bleek voor mij een gouden greep te zijn. Ik heb het bij de Hoge Raad altijd zeer naar mijn zin gehad. Ik ben wel in het Noorden blijven wonen, zoals jullie zien.

U hebt geconcludeerd in imposante arresten en beschikkingen. Wat was uw mooiste zaak? Dat vind ik moeilijk om te zeggen. Ik heb inmiddels zo’n achthonderd conclusies geschreven en daar zit van alles bij. Wel vond ik WorldOnline een fascinerende zaak. De zaak zag op prospectusaansprakelijkheid en het leek mij juist om in een dergelijk geval de bewijslast voor de benadeelde belegger op het punt van de causaliteit te verlichten. Aangezien in andere landen die bewijslast veel gunstiger is, heb ik dat in mijn conclusie uitgebreid onderbouwd met een rechtsvergelijkend onderzoek. De Hoge Raad heeft dat toen voor Nederland in een overweging ten overvloede overgenomen. Als je dat als advocaatgeneraal weet te bereiken is dat natuurlijk hartstikke leuk. Een hoogtepuntje, zullen we maar zeggen. Een andere grote zaak was de ABN-AMRO-zaak uit 2007. ABN AMRO had een dochter in de Verenigde Staten verkocht en de vraag was of daarvoor toestemming van de aandeelhoudersvergadering nodig was. De Ondernemingskamer vond van wel. In mijn conclusie

heb ik te kennen gegeven dat het niet nodig was en de Hoge Raad nam dat over.

Wat vindt u van het advocaat-generaalschap? Het leuke van het ambt is dat je met veel verschillende zaken wordt geconfronteerd. Het is afwisselend werk, want er spelen steeds andere vragen. Daarnaast vind ik de onafhankelijke rol die je kunt spelen ook prettig. Als advocaat-generaal mag je alles van een zaak vinden. Je bent daarin helemaal vrij. Het samenwerken met mijn medewerkers vind ik ook heel aardig. Ik heb goede medewerkers met wie ik samen aan zaken werk. Zij zoeken van alles uit en schrijven concepten. Het zijn jonge, talentvolle, mensen. Ik merk dat ze zich door hun werkzaamheden bij het parket van de Hoge Raad verder ontwikkelen en het recht op een hoger niveau gaan beoefenen. Een aantal van hen is bij me gepromoveerd. Ik spoor hen aan om naast hun werkzaamheden bij de Hoge Raad stukken te schrijven, bijvoorbeeld artikelen in tijdschriften. Ze zijn dus betrekkelijk druk naast hun werkzaamheden voor de Hoge Raad. Dat heb ik overigens zelf ook gedaan. Ik ben van mening dat als je het recht echt goed wilt beoefenen het heel veel tijd vraagt. Dat kan niet tussen negen en vijf uur. Het is een manier van leven, waarvoor niet iedereen kiest en daar heb ik alle respect voor. Ik heb het recht altijd wel interessant gevonden en dan werk je automatisch langer dan van negen tot vijf.

Prof. mr. L. Timmerman Prof. mr. L. Timmerman is geboren op 24 april 1950 in Rotterdam, promoveerde in 1988 aan de Universiteit van Utrecht op een proefschrift over medezeggenschap van werknemers en multinationale ondernemingen. Hij oefende de volgende hoofdfuncties uit: wetenschappelijk medewerker aan de Universiteit van Utrecht, bedrijfsjurist bij Hoogovens en hoogleraar handelsrecht en ondernemingsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Hij is sinds 2003 advocaat-generaal bij de Hoge Raad der Nederlanden. Hij was in het verleden onder andere decaan van de juridische faculteit van de Rijksuniversiteit Groningen; voorzitter van de Vereeniging Handelsrecht; lid van SER Commissie voor fusieaangelegenheden en diverse andere SER-commissies , lid van de Commissie Economische Mededinging, voorzitter van de redactie van TVVS en Ondernemingsrecht en lid en later voorzitter van de adviescommissie vennootschapsrecht van het ministerie van Justitie.

8


24-11-2014 16:18:26

Interview Timmerman Is een advocaat-generaal een generalist of een specialist? Is het zo dat u zich toelegt op een bepaald rechtsgebied of moet u juist van alle markten thuis zijn?

De contractuele verhouding tussen aandeelhouders in relatie tot de vennootschap mag zich verheugen in ruime belangstelling. Denkt u dat de huidige interpretatie van het Nederlandse vennootschapsrecht voldoende recht doet aan deze Ik focus me wel op een bepaald rechtsgebied, name- verhouding? lijk het ondernemingsrecht. Daarnaast behandel ik ook vrij veel schuldsaneringen en faillissementen en In de eerste plaats regeren de wet en de statuten de ben ik bezig met het algemeen rechtspersonenrecht vennootschap. In de praktijk bestaat de wens van en contractenrecht. Maar ik doe bijvoorbeeld niets aandeelhouders om bepaalde aangelegenheden op het terrein van het personen- en familierecht. Het in overeenkomsten regelen. Anders dan statuten, zou wel kunnen, maar ik heb mijn handen vol aan al hoeven die immers niet openbaar te worden gemaakt. die conclusies op het gebied van het ondernemings- Ik vind dat partijen op dergelijke manieren vorm recht en alles wat daarmee samen‘‘Het recht zoals ik dat wil be- mogen geven aan hun relatie. Bij hangt. Zo heb ik vorig jaar zesende uitleg of toepassing van de tachtig conclusies geschreven en oefenen moet licht en flexibel wet of van de statuten zou je met dit jaar alweer vierenvijftig. Als ad- zijn. Dat recht is geen zwaar wat in die overeenkomsten is afvocaat-generaal ben ik dus wel dogmatisch recht, maar recht gesproken in beginsel rekening een specialist, maar wel met een dat zich soepel aan verander- moeten houden. Sommige auteurs algemene belangstelling voor het ende maatschappelijke omschrijven hierover zware dogrecht. Als je werkt bij de Hoge Raad matische verhandelingen. Ik zie zie je immers voortdurend al die standigheden kan aanpassen.” zo’n overeenkomst heel simpel uiteenlopende arresten langskomen. als een relevante omstandigheid Die worden ook binnen het parket besproken. Om- die bij de toepassing van wet en statuten een rol mag dat je al die arresten ziet en bespreekt, krijg je meer spelen. Ik houd niet van moeilijk gedoe. In het recht belangstelling voor dat wat er op andere terreinen gaat het uiteindelijk om een paar simpele gedachten. speelt. Daardoor wordt je interesse in de loop der Die doorwerking van aandeelhoudersovereenkomsten jaren verbreed. geldt natuurlijk met name als alle aandeelhouders bij de overeenkomst betrokken zijn. Wanneer de overeenU benadrukte onlangs de waarde van de institu- komst geen recht doet aan de andere bij de vennoottionele opvatting van de vennootschap. Wat is schap betrokkenen, dan zou je daar minder rekening volgens u de institutionele opvatting en waarom mee moeten houden. Maar als zij geen afbreuk doet aan de andere belangen en tot een goed en evenwichtig is zij zozeer van belang? resultaat leidt, zie ik geen reden daar geen rekening te Ik versta onder de institutionele opvatting dat het mo- houden. gelijk is om rekening te houden met andere belangen dan die van de aandeelhouders of de vennoten. Er zijn Wat zijn de grootste uitdagingen waarmee het juristen die een veel specifiekere definitie hanteren. ondernemingsrecht volgens u in de komende Zij stellen bijvoorbeeld dat de vennootschap in de jaren geconfronteerd zal worden? institutionele opvatting een eigen belang heeft of dat de aandeelhoudersvergadering geen instructies aan Allereerst moet het ondernemingsrecht meer worden het bestuur zou mogen geven. Daar ben ik tegen. Ik afgestemd op de maatschappij en aangrenzende verdedig begrippen voor het ondernemingsrecht, maar rechtsgebieden. Zo is naast het klassieke ondernemingsook voor het recht in het algemeen, die een beperkte recht, dat met name de structuur en inrichting van inhoud hebben en open zijn om zo een star systeem de onderneming regelt, financieel recht opgekomen. te voorkomen. Het recht zoals ik dat wil beoefenen Dat is een apart gebied geworden en ik denk dat het moet licht en flexibel zijn. Dat recht is geen zwaar moet worden geïntegreerd, althans op elkaar worden dogmatisch recht, maar recht dat zich soepel aan afgestemd. Datzelfde geldt voor faillissementsrecht veranderende maatschappelijke omstandigheden en het recht dat ziet op herstructurering van onderkan aanpassen. Als je dat anders doet, is het recht te nemingen. zeer gebonden aan tijd. Ik geloof in dingen als Funktionswandel. Dat verdedig ik en probeer ik uit te Ten tweede zal de internationalisering van het dragen. recht, en van het ondernemingsrecht in het bijzonder, zich doorzetten. Het is zeer van belang om ontwikkelingen in het buitenland te betrekken bij hoe in Neder-

9


24-11-2014 16:18:26

Interview Timmerman land problemen worden opgelost. Allerlei constructies die in de Verenigde Staten zijn bedacht, kunnen voor Nederland van belang zijn.

Bijvoorbeeld een vernieuwing van het recht met betrekking tot personenvennootschappen? Inderdaad, ik zou een gemoderniseerde regeling over personenvennootschappen erg toejuichen. In de Verenigde Staten zijn de afgelopen tien jaar nieuwe rechtsvormen opgekomen en die werken daar bijzonder goed. In de Verenigde Staten hebben ze een personenvennootschap ontwikkeld waarbij geen privéaansprakelijkheid bestaat en dat is bij jonge ondernemers een groot succes.1 Daar moeten we in Nederland van leren. Je ziet aan de jonge generatie dat er veel belangstelling is voor zelf ondernemen en dat moet worden gestimuleerd onder andere door voor hen geschikte en gemakkelijk toegankelijke rechtsvormen uit te denken. Hier moeten we loskomen van wat in het verleden goed heeft gewerkt, maar nu niet meer geschikt is. Een heel leuke ontwikkeling is daarnaast een maatschappelijke onderneming waarbij minder winst wordt uitgekeerd dan bij de NV en BV. Dat is - zou je denken - iets bedacht door en voor idealistische Europeanen, maar is ontwikkeld in de Verenigde Staten.2 In Nederland zijn we terughoudender. Het wetsvoorstel voor vernieuwing van personenvennootschappen is bijvoorbeeld gestrand. Ik ben over het algemeen niet ontevreden over de inspanningen van de wetgever, maar dat vind ik een zwakte. Als dit voorstel niet vernieuwend genoeg en weinig vooruitstrevend is, dan had hij iets beters moeten maken. Ik vind dat we de huidige regeling moeten moderniseren. Instituties moeten worden aangepast aan de behoefte in de maatschappij. Er zou diversiteit moeten worden aangeboden. De maatschappelijke behoefte is diverser geworden en het ondernemingsrecht moet meer ruimte bieden voor maatschappelijke variatie.

nemingsrecht. Daar moet wel rekening worden gehouden met ontwikkelingen, zoals concerns, maar met open regels kun je daar betrekkelijk eenvoudig op inspelen. Zo wordt voorkomen dat het recht star is en er alsmaar meer regels komen die alsmaar gedetailleerder zijn.

Heeft u nog tips voor studenten? Ik ben echt onder de indruk van sommige studenten en over het algemeen hebben studenten een hoog niveau. Ik vraag me af of ze wel advies van mij nodig hebben. Nou goed, dan dit: ik ben voorstander van multidisciplinariteit. Het voegt mijns inziens veel waarde toe om de rechtenstudie te combineren met bijvoorbeeld economie, filosofie of iets anders dat aansluit bij je interesse. Voetnoten 1 2

Limited liability partnership (LLP) - red. Zogenoemde (public-)benefit corporations - red.

Loopbaan Timmerman: 1974 - 1983 wetenschappelijk Utrecht

medewerker

Universiteit

1983 - 1987 bedrijfsjurist (Hoogovens) 1987 - 1989 universitair Groningen

hoofddocent

Rijksuniversiteit

1989 - 2003 hoogleraar ondernemingsrecht Rijksuniversiteit Groningen

U hebt veel gepubliceerd over het concernrecht. In Duitsland hebben concerns een uitvoerige wettelijke regeling. Kan Nederland daaraan een voorbeeld nemen?

1997 - 2000 decaan juridische faculteit Rijksuniversiteit Groningen

Neen. In Duitsland is de wetgeving vrij star en gedetailleerd. Vervolgens ontstaat het probleem dat de praktijk niet past op de starre regelgeving. Daarom moest Duitsland in de jaren vijftig van de vorige eeuw een aparte regeling voor het concernrecht vervaardigen. Als je echter de wetgeving flexibeler maakt - en daar ben ik voor - kun je haar eenvoudiger aanpassen aan verschillende en veranderende omstandigheden. In Nederland hebben we een vrij flexibel onder-

Universiteit

2003 - 2009 hoogleraar ondernemingsrecht Leiden 2003 - heden advocaat-generaal Hoge Raad

2007 - heden hoogleraar grondslagen ondernemingsrecht Erasmus universiteit Rotterdam

10


24-11-2014 16:18:26

Artikel Van Zanten-Baris

Het nieuwe ontslagvergoedingsrecht

Mr. dr. Alexandra van Zanten-Baris1

1. Nieuwe wet, nieuwe vergoedingen, een nieuw Hierop zal ik in deze bijdrage ingaan. Eerst zal ik globaal de belangrijkste wijzigingen van het ontslagtijdperk Er is de afgelopen tijd veel gesproken en nog meer geschreven over de Wet werk en zekerheid (WWZ) die de komende tijd gefaseerd zal worden ingevoerd. Het deel dat betrekking heeft op de herziening van het ontslagrecht treedt in werking op 1 juli 2015. Dit heeft tot gevolg dat het ontslagvergoedingenrecht waarmee wij de afgelopen 50 jaar zo vertrouwd zijn geraakt, volledig op de schop gaat. Als ik op de faculteit met studenten spreek valt mij op dat veel studenten al behoorlijk veel weten over de WWZ, terwijl zij nog geen colleges hebben gevolgd waarin de nieuwe wet wordt behandeld. Het verheugt mij te merken dat de actualiteiten op het gebied van het arbeidsrecht goed worden gevolgd. Vrijwel iedere student die ik spreek heeft ook een vrij helder beeld over de mogelijke gevolgen van de wet. Het ontslagrecht wordt strikter, eenduidiger en bij (vrijwel) ieder ontslag nadat de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd heeft de werknemer aanspraak op een wettelijk genormeerde transitievergoeding, wat leidt tot een eerlijkere verdeling. Ik meen een voorzichtig enthousiasme te beluisteren als ik studenten hoor praten over het nieuwe ontslagrecht. Dit enthousiasme is deels terecht, maar er kunnen met betrekking tot de toekenning van ontslagvergoedingen ook kanttekeningen worden geplaatst.

recht bespreken. Vervolgens zal ik stilstaan bij de belangrijkste wijzigingen die de WWZ met zich brengt met betrekking tot het ontslagvergoedingenrecht.

2. Het huidige ontslagvergoedingenrecht Een belangrijke wijziging in het ontslagrecht vormt het feit dat de te volgen ontslagroute na de inwerking– treding van de WWZ dwingend wordt voorgeschreven, afhankelijk van de grond voor ontslag. Dit volgt uit art. 7:669 (nieuw) BW. Indien een werknemer wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient toestemming voor ontslag te worden gevraagd bij het UWV, zie art. 7:669 jo. 7:671a (nieuw) BW. Indien wordt ontslagen wegens andere, persoonlijke omstandigheden, dient de kantonrechter te worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zie art. 7:669 jo. 7:671b (nieuw) BW. Onder het huidige ontslagrecht dient er toestemming voor ontslag te worden gevraagd bij het UWV, wanneer er sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, zie art. 7:669 jo. 7:671a (nieuw) BW. Indien wordt ontslagen wegens andere, persoonlijke omstandigheden, dient de kantonrechter te worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zie art. 7:669 jo. 7:671b (nieuw) BW. Onder het huidige ontslagrecht kan worden gekozen voor het vragen toestemming voor ontslag via het UWV of het indienen van een ontbindingsverzoek bij

11


24-11-2014 16:18:26

Artikel Van Zanten-Baris de kantonrechter, ongeacht de reden voor ontslag. In de praktijk is het wel zo dat een groot deel van de ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV terecht komt en dat vaak ontbinding wordt verzocht als sprake is van andere ontslaggronden, maar vanaf 1 juli 2015 bepaalt de grond voor ontslag dus dwingend welke weg dient te worden bewandeld. Onder het huidige recht bestaat voor het UWV geen mogelijkheid een ontslagvergoeding toe te kennen. In principe kan een werknemer die wordt ontslagen na toestemming van het UWV dus geen aanspraak maken op een ontslagvergoeding, tenzij een sociaal plan van toepassing is waarin een regeling omtrent een ontslagvergoeding is opgenomen, of het ontslag achteraf door de kantonrechter kennelijk onredelijk wordt geoordeeld, waarbij een vergoeding wordt toegekend (zie art. 7:681 BW). Deze laatste procedure is een relatief ingewikkelde en vaak langslepende procedure die niet vaak wordt gevolgd. Kortom: een ontslagvergoeding na toestemming voor ontslag van het UWV is geen regel.

3. Het nieuwe ontslagvergoedingenrecht 3.1 De transitievergoeding Op het moment dat de WWZ in werking treedt zijn alle werknemers gelijk voor wat betreft hun aanspraak op een ontslagvergoeding. Er wordt een wettelijk genormeerde ontslagvergoeding geïntroduceerd, genaamd de transitievergoeding. Deze transitievergoeding dankt haar naam aan de gedachte dat de vergoeding de transitie van werknemers naar een nieuwe baan zou moeten bevorderen. Op termijn zal een besluit worden bekendgemaakt waarin wordt geregeld welke transitie bevorderende inspanningen van de zijde van de werkgever onder welke voorwaarden kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak kan maken.3

De transitievergoeding komt er als volgt uit te zien. Iedere werknemer die wordt ontslagen en waarvan de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd kan aanspraak maken op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geAnders is het bij ontbinding duurd bedraagt de transitievervan de arbeidsovereenkomst “Op het moment dat de WWZ goeding 1/2 maand salaris per onder het huidige recht. Indien in werking treedt zijn alle werk- dienstjaar. Dit is geregeld in art. de arbeidsovereenkomst wordt nemers gelijk voor wat betreft 7:673 (nieuw) BW. De werkontbonden op grond van art. 7:685 hun aanspraak op een ontslag- nemer heeft zowel aanspraak op BW wordt veelal een ontslagververgoeding. Er wordt een wette- de transitievergoeding indien de goeding toegekend die wordt arbeidsovereenkomst op grond begroot aan de hand van de kan- lijk genormeerde ontslagvergoed- van art. 7:671a (nieuw) BW is tonrechtersformule. Deze formule ing geïntroduceerd, genaamd de opgezegd als wanneer de arbeidsziet er als volgt uit: AxBxC, waarbij transitievergoeding.” overeenkomst op grond van art. A staat voor het aantal (gewogen)2 7:671b of c (nieuw) BW door de dienstjaren, B voor het brutoloon kantonrechter is ontbonden. Het en C voor de correctiefactor. De correctiefactor wordt verschil in de route die wordt gevolgd om tot het ontslag bij een neutraal ontslag standaard op 1 gesteld, wat in- te komen heeft onder het nieuwe recht dus geen invloed houdt dat afhankelijk van de leeftijd 0,5 tot 2 maanden meer op het recht van de werknemer op de transitieper dienstjaar wordt uitgekeerd als ontbindingsvergoeding. Alleen als het ontslag te wijten valt aan vergoeding. gedragingen van de werknemer is dit anders, zo volgt uit art. 7:673 lid 7, sub c (nieuw) BW. Samengevat komt het er onder het huidige ont– slagrecht op neer dat na toestemming van het In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel UWV meestal geen aanspraak bestaat op een ont- wordt opgemerkt dat het criterium of het ontslag slagvergoeding, terwijl na ontbinding van de redelijk is mede in het licht van de gevolgen van arbeidsovereenkomst door de kantonrechter vaak het ontslag voor de werknemer en de door de werkwel een ontbindingsvergoeding wordt toegekend. gever getroffen voorzieningen om deze gevolgen Hierin komt na de inwerkingtreding van de WWZ te ondervangen, komt te vervallen.4 Hiermee wordt verandering. bedoeld dat het criterium op basis waarvan onder het huidige ontslagrecht een ontslag op grond van art. 7:681 BW kennelijk onredelijk kan worden geoordeeld onder toekenning van een vergoeding, wordt geacht te zijn geïncorporeerd in de transitievergoeding. De minister licht toe dat hierin (vol-

12


24-11-2014 16:18:26

Artikel Van Zanten-Baris gens hem) is voorzien door de transitievergoeding.5

3.2 De additionele billijke vergoeding Slechts indien de ontbinding het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de kant van de werkgever kan de kantonrechter aan de werknemer een additionele billijke vergoeding toekennen. De mogelijkheid tot het toekennen van deze vergoeding is voor werkgeversverzoeken geregeld in art. 7:671b lid 8, sub c (nieuw) BW, voor werknemersverzoeken geregeld in art. 7:671 c lid 2, sub c (nieuw) BW en na opzegging geregeld in art. 7:682 lid 1, sub b en c, lid 2, sub b en lid 3 (nieuw) BW. Indien sprake is van een einde van rechtswege kan de rechter naast de transitievergoeding, of indien de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, ook een billijke vergoeding toekennen. Deze mogelijkheid is geregeld in art. 7:673 lid 9 (nieuw) BW.6 De billijke vergoeding kan slechts naast de transitievergoeding worden toegekend in geval van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van werkgever. Wat daaronder precies moet worden verstaan is niet volledig duidelijk. Er wordt slechts benadrukt dat de billijke vergoeding alleen in uitzonderlijke situaties kan worden toegekend. Als voorbeelden worden onder andere genoemd de situatie dat er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag en de situatie waarin een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren.7 Of de gevolgen voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging (zoals onder het huidige recht bekend is als het ‘gevolgencriterium’ ex art. 7:681, lid 2 sub b BW) speelt bij de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid geen rol, want dit criterium dat onder het huidige recht een belangrijke rol speelt bij de beoordeling van de

vraag of een ontslag kennelijk onredelijk is wordt geacht te worden ondervangen door de transitievergoeding. Het gevolgencriterium van art. 7:681 lid 2, sub b BW wordt met andere woorden geacht te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.8

4. Bedenkingen Met betrekking tot de transitievergoeding kan als positief punt worden opgemerkt dat de vergoeding gelijker onder ontslagen werknemers wordt verdeeld dan onder het thans geldende recht het geval is. De vraag is of de introductie van de transitievergoeding het ontslagvergoedingenrecht daardoor ook eerlijker en rechtvaardiger maakt. Zal een werkgever die, los van de uitzonderingen die mogelijk zijn op grond van art. 7:673d (nieuw) BW,9 een werknemer ontslaat omdat hij daarvoor een bedrijfseconomische reden heeft het als eerlijk en rechtvaardig beschouwen dat hij ondanks zijn valide bedrijfseconomische reden een transitievergoeding moet betalen? Ik denk dat vooral veel kleine, maar ook grotere werkgevers het als een groot onrecht zullen ervaren dat zij onafhankelijk van hun financiële toestand worden verplicht tot het betalen van de transitievergoeding, terwijl het onder het huidige recht onder vergelijkbare omstandigheden en na een zorgvuldige toetsing door het UWV mogelijk is werknemers te ontslaan zonder dat een vergoeding hoeft te worden betaald. Van werknemerszijde kan men zich afvragen of de transitievergoeding die wordt toegekend in geval van (met name) persoonlijke ontslagen waarbij ook verwijtbaarheid een rol speelt in alle gevallen als eerlijk en rechtvaardig zal worden ervaren. Er zijn immers situaties denkbaar waarin een hogere vergoeding dan de transitievergoeding gerechtvaardigd kan zijn zonder dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid, ook als geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen in de zin dat toekenning van een additionele billijke vergoeding in beeld komt. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werknemer door zijn collega’s is weggepest, terwijl de werkgever niets heeft gedaan

Alexandra van Zanten-Baris Alexandra van Zanten-Baris studeerde in 2003 af in Nederlands Recht aan de Universiteit van Amsterdam. Na haar studie verrichtte zij promotie-onderzoek bij het Hugo Sinzheimer Instituut aan de Universiteit van Amsterdam en doceerde zij op het gebied van arbeidsrecht en ontslagrecht. In 2009 promoveerde zij op een dissertatie getiteld: ‘De grondslagen van de ontslagvergoeding’. Zij is vanaf augustus werkzaam als docent arbeidsrecht bij de Rijksuniversiteit Groningen. Daarnaast is zij werkzaam geweest als eindredacteur voor het tijdschrift ArbeidsRecht en publiceerde zij in verschillende wetenschappelijke en vaktijdschriften.

13


24-11-2014 16:18:26

Artikel Van Zanten-Baris om de conflictsituatie op te lossen en het conflict In een nog in ArbeidsRecht te verschijnen heeft laten escaleren. Hoewel in dat geval wel- bijdrage spreek ik daarom de hoop en de wens uit licht geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid dat de praktijk, in tegenstelling tot de oorspronkedie vereist is voor het toekennen van een billijke lijke bedoeling van de wetgever, de regeling van de vergoeding is het goed voorstelbaar dat die werk- additionele billijke vergoeding zo veel als mogenemer het als zeer onrechtvaardig lijk zal weten op te trekken, om in en oneerlijk ervaart dat hij de- “Het nieuwe ontslagvergoed- dat grote grijze gebied toch rechtzelfde vergoeding ontvangt als een ingenrecht wordt voor- vaardigheid te kunnen brengen.10 werknemer die wordt ontslagen op spelbaarder en de ontslag- Het is te hopen dat de wetgever tot een veel neutralere grond, bijvoorhet besef zal komen dat een bredere vergoeding wordt gelijker verbeeld omdat het aantoonbaar slecht toepassing van de additionele vergaat met het bedrijf. Persoonlijk deeld onder alle werknemers, goeding dan oorspronkelijk bevind ik deze gelijkschakeling niet maar daaruit volgt geenszins dat doeld noodzakelijk is voor een goed te begrijpen en valt deze uit- het nieuwe ontslagvergoeding- rechtvaardig ontslagvergoedingwerking ook niet te rijmen met de enrecht ook eerlijker en recht- enrecht, waarbij de oorspronkeoorspronkelijke beschermingslijke doelen van het arbeidsrecht vaardiger wordt.’’ gedachte van het arbeidsrecht. en het ontslagrecht worden gerespecteerd. Bij het criterium voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding en de in de memorie van toelichting Voetnoten genoemde voorbeelden kunnen ook kanttekeningen 1 Mr. dr. A. van Zanten-Baris is werkzaam als docent arbeidsrecht worden geplaatst. De voorbeelden die in de memorie aan de Rijksuniversiteit Groningen. van toelichting worden genoemd voor het toekennen 2 ‘Gewogen dienstjaren’ houdt in dat de dienstjaren gedurende de van de additionele billijke vergoeding lijken sterk op tijd dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd dat een werknemer de gronden die onder het huidige recht kunnen leiden jonger dan 35 jaar was, de dienstjaren keer 0,5 worden meegetot het oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk is. wogen, voor de periode dat de werknemer 35 tot 45 jaar oud was de dienstjaren keer 1 worden meegewogen, voor de periode Zo wordt in de memorie van toelichting als voorbeeld dat de werknemer 45 tot 55 jaar oud was keer 1,5 worden meevoor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid de gewogen en voor de periode dat de arbeidsovereenkomst heeft situatie genoemd waarin een werkgever een valse geduurd nadat de werknemer de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een keer 2 worden meegewogen. Dit is al een bijstelling naar beneden, omdat tot 2009 de dienstjaren tot 40 jaar keer 1, de dienstjaren van onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg 40 tot 50 keer 1,5 en de dienstjaren vanaf 50 jaar keer 2 werden te realiseren. Het opzeggen onder aanvoering van een meegewogen. voorgewende of valse reden wordt in het huidige art. 3 Het strekt te ver dit aspect in het bestek van deze bijdrage te be7:681 lid 2, sub a BW genoemd als voorbeeld van een handelen, maar het komt erop neer dat bijvoorbeeld scholingsopzegging die door de rechter kennelijk onredelijk kan kosten die de werkgever heeft gemaakt om de kansen van de werkworden geacht. De voorbeelden van de minister met nemer op de arbeidsmarkt te bevorderen, kunnen worden afgetrokken van de te betalen transitievergoeding. Het ontwerpbesluit betrekking tot de slechts in uitzonderlijke gevallen toe is te raadplegen via http://www.rijksoverheid.nl/documentente kennen additionele billijke vergoeding sluiten meer en-publicaties/besluiten/2014/07/03/ontwerpbesluit-transitiever aan bij de vormgeving van het kennelijk onredelijk goeding.html. 4 ontslag dan vermoedelijk de bedoeling was. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34. 5

5. Wel gelijker, niet eerlijker en rechtvaardiger Het nieuwe ontslagvergoedingenrecht wordt voorspelbaarder en de ontslagvergoeding wordt gelijker verdeeld onder alle werknemers, maar daaruit volgt geenszins dat het nieuwe ontslagvergoedingenrecht ook eerlijker en rechtvaardiger wordt. Tussen de objectief bepaalbare criteria die worden gehanteerd voor het toekennen van de transitievergoeding en het criterium dat sprake moet zijn van ernstige verwijtbaarheid wil een werknemer aanspraak kunnen maken op een additionele billijke vergoeding ligt een heel groot grijs gebied waarin door de strikte wetgeving oneerlijke en onrechtvaardige uitkomsten op de loer liggen.

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid, 29 november 2013, Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34. 6 Zie hierover een in november van dit jaar te verschijnen bijdrage van mijn hand: A. van Zanten-Baris, ‘Een billijke vergoeding in volle omvang’, ArbeidsRecht 2014/n.g. 7

Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34.

8

Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34.

9

Hierover is vanuit het UWV opgemerkt dat deze toets zwaar zal zijn en dat slechts weinig werkgevers in aanmerking zullen komen voor de overbruggingsregeling, zie A. van Zanten-Baris, ‘Verslag discussie Nationaal ArbeidsRecht Diner 2014: Wet Werk en Zekerheid’, ArbeidsRecht 2014/36. 10

A. van Zanten-Baris, ‘Een billijke vergoeding in volle omvang’, ArbeidsRecht 2014/n.g.

14


24-11-2014 16:18:26

Kantoorspecial NautaDutilh

Interview Klaas van der Graaf Twee jaar geleden was Klaas van der Graaf praeses van Diephuis en is dus voor een groot aantal leden geen onbekende. Hij werkt nu al enige tijd bij NautaDutilh en het is dus een goed moment voor de redactie om Klaas te interviewen over zijn ervaringen bij het kantoor. Zou je jezelf willen introduceren?

Hoe ben je bij NautaDutilh terecht gekomen?

Natuurlijk. Mijn naam is Klaas van der Graaf, ik ben 26 jaren oud en heb mijn bachelor en master (richtingen privaat- en bedrijfsrecht) gevolgd in Groningen. Ik ben medio december 2013 afgestudeerd en in januari 2014 in dienst getreden bij NautaDutilh.

De keuze voor NautaDutilh was voor mij eigenlijk heel natuurlijk. In augustus 2011 heb ik er een studentstage gelopen. Dat is van beide kanten erg goed bevallen. Na afloop heb ik steeds contact gehouden met verschillende mensen die ik tijdens mijn stage heb leren kennen en met recruiters van het kantoor. Toen mijn studie ten einde liep heb ik geïnformeerd naar de mogelijkheden om op korte termijn te solliciteren en aan de slag te gaan. Dat bleek zeer goed mogelijk: het duurde daarna namelijk niet meer dan een week voordat ik hoorde dat ik was aangenomen.

Wat heb je naast je studie gedaan? Merk je dat je hiervan profijt hebt gehad bij de sollicitatieprocedure en bij latere werkzaamheden? Ik zal volstaan met een selectie: in het derde jaar van mijn studie ben ik penningmeester geweest van de Kinder- en Jongerenrechtswinkel Noord-Nederland. Vervolgens ben ik voorzitter geworden van de pleitcommissie van Diephuis. In die hoedanigheid heb ik meegedaan aan verschillende pleitwedstrijden en heb ik samen met mijn commissie de GPW georganiseerd. Ook ben ik vanaf mijn derde jaar student-assistent geweest van professor W.H.M. Reehuis, met wie ik samen heb gewerkt aan de Pitlo/Reehuis - Goederenrecht. Aan het einde van mijn derde jaar heb ik een studentstage gelopen bij NautaDutilh. In het laatste jaar van mijn studie was ik voorzitter van Diephuis en heb ik studentstage gelopen bij een ander groot Nederlands advocatenkantoor. Wanneer je advocaat wilt worden is een studentstage bij een advocatenkantoor eigenlijk een ‘must’, je krijgt namelijk een uitstekende kijk op de inhoud van het werk en dus de inhoudelijke en praktische vragen waar je als advocaat dagelijks mee wordt geconfronteerd. Verder is meer in het algemeen mijn ervaring dat nevenactiviteiten je passie voor het recht en het plezier in en om je studie enorm kunnen vergroten.

Waarom ging je voorkeur uit naar een groter kantoor? Mijn voorkeur voor een groot kantoor is ingegeven door de uitstekende opleiding die je bij grote kantoren veelal krijgt. Bijzonder aan NautaDutilh is daarbij dat wij een uitstekend intern opleidingsprogramma hebben (het NDInstitute), waarbij advocaat-stagiaires direct eigen zaken krijgen om proceservaring op te doen. Daarnaast is ook de externe opleiding door deelname aan de Law Firm School bij de meeste grote kantoren zeer goed geregeld. Last, maar zeker niet least, heb ik mij altijd aangetrokken gevoeld tot het werken aan spraakmakende zaken, waarbij interessante en vaak ook nieuwe rechtsvragen spelen. Mijn verwachting was dat ik bij een groot kantoor mijn plezier in het werken met het recht ten volle zou kunnen doorontwikkelen. Die verwachting is tot op heden zeker uitgekomen.

15


24-11-2014 16:18:26

Kantoorspecial NautaDutilh Aan wat voor soort zaken werk je? Op mijn sectie staan wij grote commerciële cliënten bij. Zowel in raad (advies met betrekking tot corporate governance) als in daad (procederen en aanverwante zaken). Ruwweg zou je kunnen zeggen dat corporateen commercial litigation de hoofdmoot van mijn werk zijn.

Wat is het leukste aan het vak? Het is mooi om cliënten zo praktisch mogelijk te helpen met hun problemen, maar - waar nodig natuurlijk ook zaken juridisch zo scherp mogelijk in woord en geschrift weer te geven. Dat blijft iedere keer een enorme uitdaging, waarin ik veel plezier heb.

Wat zou je studenten meegeven op grond van je eigen ervaring? Ik zou aanraden om zelf (door middel van nevenactiviteiten) actief te werk te gaan om uit te vinden wat je met je studie kan en wil doen. Gaandeweg kom je er zo vanzelf achter of de advocatuur jou trekt of dat je toch meer bent aangetrokken tot een ander métier. Verder zou ik eenieder die dit leest natuurlijk aanraden om een mooie tijd bij Diephuis te beleven en - met name in de masterfase - enige energie in de studie te steken, zodat wat je leert ook enigszins beklijft. Daarvan heb je in de praktijk, wat je ook gaat doen, zeker veel profijt.

NautaDutilh advocaat-stagiaires biedt verder denk ik zeer interessant.

Wat zijn de mogelijkheden voor studenten om kennis te maken met NautaDutilh? De beste wijze om kennis te maken met kantoor is door het lopen van een studentstage. Hierbij loop je als regel een maand stage op een proces- en een maand op een transactiepraktijk. Daarnaast biedt NautaDutilh studenten ook de kans om een internationale studentstage te lopen in de vestigingen in Londen en New York. Tot slot zijn er van tijd tot tijd vacatures voor juridisch-medewerkers. Voor meer informatie over deze mogelijkheden kan je contact opnemen met één van onze recruiters (Dorothee Vreede of Marlies Verschoor). Ook kan je mij altijd een e-mail sturen, waarop ik je in contact kan brengen met mensen die je verder kunnen helpen.

Heb je tips voor studenten die binnenkort in de advocatuur aan de slag willen gaan? Mijn tip zou zijn om te zorgen dat je een goed beeld vormt van de werkzaamheden van een advocaat en van het soort advocatuur dat je wilt gaan bedrijven, alsook om zowel in als naast je studie zo veel mogelijk op te steken en plezier te hebben. Neem daarvoor vooral rustig de tijd die je nodig hebt.

Hoe is de sfeer op kantoor? Ik zou de sfeer op kantoor als zeer plezierig omschrijven. Ik heb ervaren dat je ook als nieuwkomer serieus wordt genomen wanneer het om juridisch inhoudelijke vraagstukken gaat. Ook op sociaal vlak wordt er veel ondernomen. Daarbij zijn niet alleen de junioren maar ook de partners betrokken. Voor een goed beeld van de sfeer kan ik je echter alleen maar aanraden om een kijkje in de keuken te komen nemen.

Waarin onderscheidt NautaDutilh zich van de andere grote kantoren? NautaDutilh is het grootste advocatenkantoor van de Benelux. Het kantoor onderscheidt zich in de eerste plaats door topkwaliteit in de breedte, namelijk zowel een uitstekende litigation-, transactie- als adviespraktijk. De aanpak van het kantoor kenmerkt zich verder door een hoge mate van pragmatisme, waarbij academische inzichten één-op-één worden gekoppeld aan nuchtere dienstverlening. Voor een student zijn de uitstekende opleidingsmogelijkheden die

Klaas van der Graaf

advocaat bij NautaDutilh Mr. K.W. van der Graaf studeerde Nederlands Recht aan de Rijksuniversiteit Groningen, waar hij afstudeerde in de masterrichtingen privaatrecht en bedrijfsrecht. Gedurende zijn studie was hij winnaar van de Groninger Pleitwedstrijd en voorzitter van Diephuis. Sinds 1 januari 2014 is Klaas als advocaat werkzaam bij NautaDutilh in Amsterdam, op de sectie Corporate Advice Litigation & Insolvency. Daar houdt hij zich met name bezig met procedures in rechte tussen (grote) commerciële partijen op het gebied van handels- en contractenrecht (corporate en commercial litigation). Ook houdt hij zich bezig met advisering op het gebied van corporate governance

16


24-11-2014 16:18:29

048_

You keep

your cool

Whether meeting a tight deadline or cooking a fancy dinner, you keep your cool. www.werkenbijnautadutilh.nl

GCB November 2014.indd 17 048_Nauta_AMC_4xadv_A4_Room_for_you_NL.indd 2

17

24-11-2014 16:18:31 20-11-13 10:12

Artikel Heinsius

De Wet melding collectief ontslag – na Wwz nog steeds ondraaglijk complex? Dr. mr. drs. Jan Heinsius

Op 5 februari 2013 vond in Groningen het Diephuissymposium inzake de toekomst van het Nederlandse ontslagrecht plaats. Symposiumvoorzitter was Mr. S.F. Sagel. Een goede keuze, want later dat jaar verdedigde deze in Leiden met succes diens proefschrift inzake het ontslag op staande voet en kort daarna werd hij aldaar ook nog eens hoogleraar. Tijdens het symposium trachtte ik als – toen nog - universitair docent iets te vertellen over de toekomst van het collectiefontslagrecht. En dat was toen gewis geen eenvoudige opgave, want begin februari vorig jaar was er slechts nog sprake van het regeerakkoord ‘Bruggen slaan’ tussen VVD en PvdA. Van een wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (WWZ)(Staatsblad (2014, 216 (plus in werking tredenKB in Stb. 274)) was in andere woorden nog geen sprake. Gezien dat laatste trachtte ik in mijn symposiumbijdrage “De toekomst van het collectiefontslagrecht” eerst het collectiefontslagrecht van 5 februari 2013 weer te geven. Alvorens dat te doen memoreerde ik echter, zoals gebruikelijk bij cursussen, dat het collectiefontslagrecht in ons land zich – vrij naar van P.F. der Heijden reeds in het NJb in 2001 (p. 248) – kenmerkt door een “ondraaglijke complexiteit”. Daarop had ik in de jaren na de verdediging van mijn proefschrift (Den Haag: BJu 2004) echter een oplossing gevonden door mijn ‘collectiefontslagcomplexiteitsreductiestappenschema’ – in de woorden van symposiumvoorzitter Sagel overigens - terecht - tevens een mooi woord voor een gezelschapsspel waarvan mij de naam nu even ontschoten is. Niet te vergeten was ik tijdens het symposium vanzelfsprekend de kernbepaling van het collectiefontslagrecht van begin 2013:

“Is een werkgever voornemens om binnen een periode van drie maanden iao’s [arbeidsovereenkomsten, JH] van minimaal twintig, binnen één in art. 1:3 lid 1 Ontslagbesluit gedefinieerd werkgebied werkzame werknemers te beëindigen wegens niet

in de persoon van die werknemers gelegen redenen, dan dient hij hiervan op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) ter raadpleging melding te doen aan belanghebbende vakbonden in de zin van die wet en ter voorkoming van werkloosheid bij het UWV. Daarna dient in beginsel een wacht periode van dertig dagen in acht te worden genomen alvorens de werkgever mag opzeggen en/of overeenkomsten mag sluiten met het oog op het met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst en/of de kantonrechter ontbindingsbeschikkingen mag wijzen (…) (art. 3, 5a, 6 en 6a WMCO).” (BoomBasics Arbeidsrecht 2013, p. 62-63) Uitgaande van deze kern van het Nederlandse collectiefontslagrecht (maar dit laatste vanzelfsprekend geenszins geheel omvattend (zie voor een uitvoerigere bespreking daarvan bijv. Het collectief ontslag (Vaardighedenreeks, Deventer: Kluwer 2012)), ging ik vervolgens in op de beantwoording van de vraag, of voorgenoemd regeerakkoord van VVD en PvdA nog consequenties met zich zou brengen voor de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Het antwoord op die vraag viel niet te vinden in het regeerakkoord. Gelukkig stond daarin (t.a.p. p. 35) wel het volgende te lezen:

“Bij cao mag worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen.” Hoewel dit als zodanig niet valt onder het bereik van de WMCO, maar wel onder het collectiefontslagrecht in ruime zin, bood voorgenoemde zin uit meergenoemd regeerakkoord een mogelijkheid om te verwijzen naar mijn reeds in 2006 gepubliceerde bedenkingen dienaangaande (Sociaal recht 2006, p. 5-6). De wetgever van 2014 trok zich daar overigens niets van aan, want de Wet werk en zekerheid (WWZ), waarin de hiervoor weergegeven zin uit meergenoemd

18


24-11-2014 16:18:31

Artikel Heinsius regeerakkoord is uitgewerkt, maakt het mogelijk dat er bij cao kan worden afgeweken van de ontslagvolgorde – zie art. 7:669 e.v. (i.h.b. 7:671a) BW zoals deze per 1 juli 2015 gaan luiden (zie uit recentere literatuur overigens Bouwens-Houwerzijl-Roozendaal, Bijlage Wet Werk en Zekerheid bij hun ‘Schets’ (22e druk 2014)) en de t.a.p. p. 19 door hen genoemde literatuur (vtnt. 58). Nadat ik dus, volgens de wetgever dus impliciet ten onrechte, op mijn publicatie uit 2006 had gewezen, ging ik tijdens het symposium vervolgens in op de vraag “WMCO nadat ‘brug’ is ‘geslagen’?” en oordeelde ik dienaangaande als volgt:

“Naar mijn huidige [d.w.z. uitsluitend op het toenmalige regeerakkoord gebaseerde, JH] inschatting zoals door Stb. 2011, 597 per 1 maart 2012 geldend, waarbij “toestemming tot het mogen opzeggen” wordt gewijzigd in advies betreffende het opzeggen, ook bij uitleg van de wet …”. Dit iets meer dan anderhalf jaar na meergenoemd symposium teruglezend meende ik toen dus, dat de ‘nieuwe’ WMCO van 1 maart 2012 door de uitwerking van meergenoemd regeerakkoord niet anders zou worden gewijzigd behalve dan dat er wat zou worden gesleuteld aan het ontslagbegrip uit de wet. ”… En dat zou een gemiste kans zijn, want de WMCO leent zich voor veel wijzigingen; Mooi Master scriptie-onderwerp!” oordeelde ik toen. Deels ten onrechte, want de WWZ zal de WMCO per 1 juli 2015 wel degelijk op meerdere punten wijzigen (zie daarvoor tevens wetsvoorstel ‘Verzamelwet SZW 2015’ (Kamerstukken II, 33 988)). Dienaangaande geldt basaal het volgende: 1. Interessant is, dat de minister van SZW bij de behandeling van de WWZ in de Eerste Kamer aankondigde, dat in de WMCO de mogelijkheid zal worden opgenomen om bij ministeriële regeling bepaalde categorieën werkenden aan te wijzen die daardoor ook onder het werknemersbegrip van de WMCO vallen (zie desgewenst Kamerstukken I 2013/14, 33 818 C (Bijlage Memorie van Antwoord)). Om te voorkomen dat door de strikte definitie van het begrip “werknemer” in artikel 1 WMCO de verplichting tot het melden van een voornemen tot collectief ontslag eenvoudig kan worden omzeild en om aldus schijnconstructies niet in de hand te werken, is voorgesteld om de mogelijkheid in artikel 1 op te nemen om bij ministeriële regeling bepaalde categorieën werkenden aan te wijzen die daardoor ook onder het werknemersbegrip van de WMCO vallen. Deze aldus aangewezen werkenden tellen dan ook mee bij het bepalen of er sprake is van een

meldingsplicht op grond van artikel 3 lid 1 WMCO; 2. Het begrip ‘bevoegd gezag’ waaraan een werkgever diens voornemen tot collectief ontslag moet melden wordt in de wettekst vervangen door UWV. Nu de preventieve rol daarvan bij de preventieve toetsing van op de zogenoemde a-grond uit art. 7:669 lid 3 ‘nieuw’ BW gebaseerde ontslagen (wegens (naar Bouwens c.s. t.a.p. p. 15) kortweg “bedrijfseconomische omstandigheden”) ingevolge de WWZ (door art. 7:671a ‘nieuw’ BW) bij cao kan worden toegekend aan een zogenoemde ‘caocommissie’, is het logisch dat er – zoals de minister van SZW bij de behandeling van de WWZ in de Eerste Kamer aankondigde - zal worden geregeld dat als ontslag via een dergelijke commissie verloopt het niet het UWV zal zijn, dat moet nagaan of aan de vereisten van de WMCO is voldaan maar voorgenoemde cao-commissie. Het ligt in de rede, dat de melding van een voornemen tot collectief ontslag alsdan aan deze commissie heeft te geschieden. Maar wordt dat ook geregeld en, zo ja, levert dat dan nog problemen op ten aanzien van niet door de cao gebonden werknemers? 3. Interessanter is echter de vraag, of een voornemen tot collectief ontslag slechts kan bestaan in geval er sprake is van de aanwezigheid bij een voornemen tot beëindiging arbeidsovereenkomsten van twintig of meer binnen één werkgebied werkzame personen als aan deze beëindiging is gebaseerd op voorgenoemde a-grond. Veelal zal dat laatste zo zijn, maar er zijn tevens situaties denkbaar waarin één of meer van de beoogde beëindigingen zijn gebaseerd op één of meer andere gronden dan de a-grond. Onzeker is op dit moment echter, althans voor mij, wat er in zo’n geval geldt. Vallen deze ontslaggronden onder de materiële werkingssfeer van de WMCO? En als het antwoord daarop luidt, dat er geen sprake kan zijn van een collectief ontslag op andere dan meergenoemde a-grond, is er alsdan daardoor geen strijd met de desbetreffende Europese Richtlijn? 4. Verwijzingen naar het ‘oude’ ontbindingsartikel 7:685 BW zullen moeten verdwijnen. Ingevolge de WWZ zal artikel 7:685 BW immers per 1 juli 2015 wat betreft een verzoek tot ontbinding zijdens de werkgever worden vervangen door artikel 7:671b ‘nieuw’ BW. Dit artikel beperkt de ontbindingsmogelijkheid, omdat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever in beginsel slechts in drie gevallen mag ontbinden: 1. Als de toestemming tot opzegging ex artikel 7:671a jo. 669 lid 3 sub a of b ‘nieuw’ BW is geweigerd en er binnen twee maanden na die weigering een verzoekschrift is ingediend (art. 7:686a lid 4 sub d ‘nieuw’ BW); 2. Op grond van

19


24-11-2014 16:18:31

Artikel Heinsius de opzeggronden c tot en met h uit art. 7:669 lid 3 ‘nieuw’ BW bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds mag worden opgezegd. Het ligt in de rede, dat de tekst van de WMCO met art. 7:671b ‘nieuw’ BW rekening gaat houden. Maar zal dat ook op juiste wijze geschieden? 5. De vernietigbaarheidssanctie voor de werknemer uit art. 7 WMCO wordt vervangen door een vernietigingssanctie voor de kantonrechter. De opzegging door de werkgever, behoudens in het geval het UWV of meergenoemde cao-commissie daarvoor toestemming heeft verleend met toepassing van artikel 6 leden 2 en 3 WMCO, en een op initiatief van de werkgever gesloten beëindigingsovereenkomst kunnen op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd, indien: a. de werkgever niet aan de verplichting tot melding heeft voldaan; b. de werkgever de belanghebbende verenigingen van werknemers en de ondernemingsraad, niet heeft geraadpleegd; of c. niet is voldaan aan artikel 5a, eerste lid WMCO. In plaats van de opzegging door de werkgever of de beëindigingsovereenkomst te vernietigen, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer daaraan ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Onzeker is op dit moment echter, althans voor mij, wat de maatstaf is bij bepaling van de hoogte van voorgenoemde billijke vergoeding. En voorts kan men zich afvragen, of de handhavingsbepaling wel valt onder de handhavingsbepaling uit de Europese Richtlijn. De mogelijkheid tot betaling van een billijke vergoeding in geval van niet-naleving van de wet maakt immers, dat deze niet-naleving in zekere zin afkoopbaar lijkt te zijn. En als dit laatste niet zo is, omdat het de rechter is die de vergoeding oplegt, lijkt er desalniettemin mogelijkerwijs niet te zijn voldaan aan de essentie van de Richtlijnbepaling om nietnaleving van de implementatieregelgeving (WMCO) te voorkomen. Daaruit ontstaat wederom onzekerheid. Is art. 7 lid 1 WMCO aldus strijdig met de Europese richtlijn? Ook overgangsrechtelijk zijn er overigens de nodige vragen. De door WWZ en ‘Verzamelwet SZW 2015’ (Kamerstukken II, 33 988) te wijzigen WMCO treedt ingevolge art. XXXIX WWZ plus voorgenoemd KB in Stb. 274 op 1 juli 2015 in werking. Artikel XXII lid 3 WWZ bevat echter een specifieke overgangsrechtelijke bepaling inhoudende dat de WMCO van voor die datum van toepassing blijft op verzoeken om toestemming voor opzegging van een arbeidsovereenkomst alsmede op opzeggingen die hebben plaatsgevonden voor dat tijdstip. Maar wat geldt er ten aanzien van voor 1 juli 2015 ingediende ontbindingsverzoekschriften ex art. 7:685 BW en voor

Jan Heinsius Dr. mr. drs. J. Heinsius is adviseur bij Heinsius Arbeidsrecht (www.HEINSIUSARBEIDS RECHT.nl). Hij is oud-universitair docent Sociaal recht aan de Universiteit Leiden en auteur van vele collectief ontslagen andere arbeidsrechtelijke publicaties. Hij promoveerde in 2004 op ‘Collectief ontslagrecht. Enkele voorstellen betreffende een betere regelgeving.’

meergenoemde datum gedane aanbiedingen tot het sluiten van beëindigingsovereenkomsten? En wat betekent een en/of ander voor tot en met 30 juni 2015 gedane meldingen ex art. 3 WMCO? Tot welke conclusie leidt het voorgaande nu? Het antwoord op die vraag is uiteraard in de eerste plaats niet aan mij maar aan de lezer. “Mooie scriptieonderwerpen“ zal deze kunnen oordelen, maar voor de praktijk zullen die scripties naar alle waarschijnlijk, om welke reden dan ook, niet snel te lezen kunnen zijn. Dat laatste geldt mogelijkerwijs niet voor deze bijdrage van mijn hand. Daarmee heeft diezelfde praktijk alsdan echter nog geen antwoorden gekregen op de hierin door mij gestelde vragen. Voor zover die praktijk bestaat uit juristen werkzaam uit de noordelijke provincies van ons land (of wat mij betreft ook daarbuiten) is een oplossing daarvoor echter aanwezig. Op 8 januari 2015 mag ik immers in het kader van de Groninger Leergang Arbeidsrecht – zo kort na Oud & Nieuw uiteraard aan de hand van mijn complexiteitsreductiestappenschema - het collectief ontslagrecht van ons land uiteenzetten. Daarbij zal ik vanzelfsprekend trachten om voorgenoemde vragen te beantwoorden. En als er dan nog geen sprake is van plaatsing in het Staatsblad van de ‘Verzamelwet SZW 2015’ zal die beantwoording altijd nog in publicaties betreffende de WMCO van latere datum kunnen geschieden.

20


24-11-2014 16:18:31

Interview Sagel

Een nieuw ontslagrecht: van stringent naar strikt? Uit de in november 2013 gepubliceerde memorie van toelichting spreekt ambitie. Minister Asscher geeft te kennen dat de Wet werk en zekerheid (“WWZ’’) tot een ‘eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar’ ontslagstelsel zal leiden.1 De redactie vroeg prof. mr. S.F. Sagel, die op 5 september van dit jaar zijn oratie ‘‘Werk en Zekerheid, ontslagrecht doen in tijden van hard and fast rules’’ uitsprak, of de wet dit streven kan waarmaken. door Auryn Bokma en Puck Nannes

Vanaf 2015 wordt de WWZ gefaseerd ingevoerd. Het motto van het wetsvoorstel is ‘geen baanzekerheid maar werkzekerheid’. Wat vindt u van dit motto? Wordt het ontslagrecht daardoor soepeler? Het motto drukt uit dat de wet zich richt op de inzetbaarheid van mensen. In vrijwel alle kranten heeft gestaan dat het ontslagrecht soepeler wordt. Eén ding is evenwel evident: het is zeker geen versoepeling van het ontslagrecht. In de Tweede Kamer heeft minister Asscher dat ook met zoveel woorden erkend. Het is weliswaar een verandering van het ontslagrecht, maar geen versoepeling. Sterker nog, het wordt juist moeilijker om mensen te ontslaan.

voor ontslag: de ontbindingsprocedure en de opzegroute. Beide procedures werken grofweg zo dat een gebrek in het dossier kan worden gecompenseerd door een hogere vergoeding. Het komt geregeld voor dat een werkgever een disfunctionerende werknemer wil ontslaan, maar er geen sprake is geweest van begeleiding en niet alles volgens het boekje is gegaan. Het huidige systeem geeft de rechter een hele ruime bandbreedte, waarbij de rechter een gebrek in het dossier kan compenseren met een hogere vergoeding. Op dit moment is een groot deel van de bescherming van werknemers dus gelegen in de vergoeding die de werknemer krijgt bij een ontslag, ook in combinatie met de afschrikkende werking die daarvan uitgaat.

Het nieuwe ontslagrecht brengt ons een systeem van gesloten ontslaggronden in plaats van een systeem van open ontslaggronden. Ontslag is slechts geoorloofd wanneer een redelijke grond aanwezig is. De gronden zijn limitatief opgesomd in de wet. Was met het oude systeem met open gronden minder goed te werken?

Het nieuwe ontslagrecht breekt met dit systeem. Het creëert een zwart-wit systeem met een erg eendimensionale benadering: er bestaat ofwel een redelijke grond voor ontslag - waarbij het dossier compleet is – ofwel er is geen redelijke grond. In het eerste geval wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd en krijgt de werknemer een transitievergoeding. In het laatste geval wordt de overeenkomst eenvoudigweg niet beëindigd. Hiermee verdwijnt de gedachte dat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd met een gebrekkige grond door het gebrek te compenseren met een hogere vergoeding.

In de huidige situatie zijn er zijn twee hoofdroutes

Het komt in de praktijk nu vaak voor dat werkgevers hun dossier niet helemaal op orde hebben en toch,

Prof. mr. S.F. Sagel Prof. mr. S.F. Sagel is advocaat bij De Brauw Blackstone Westbroek en hoogleraar Sociaal Recht aan de Universiteit Leiden. Hij promoveerde in 2013 op “Het ontslag op staande voet”. Op 5 september van dit jaar sprak hij zijn inaugurele rede “Werk en Zekerheid, ontslagrecht doen in tijden van hard and fast rules” uit.

21


24-11-2014 16:18:31

Interview Sagel tegen een hogere vergoeding, werknemers kunnen ont- van een disfunctionerende werknemer af wil. Volgens slaan. Dat leidt vaak tot een billijk resultaat. Welke voor- het nieuwe systeem dient de werkgever, wanneer hij delen heeft het immers als de werknemer in dienst beide gronden wil laten beoordelen, zowel naar het blijft? Vaak niets. Het enige dat de werknemer kan UWV als naar de kantonrechter te gaan. De ene grond doen na inwerkingtreding van de WWZ is inzetten dient immers beoordeeld te worden door het UWV, de op het behoud van het dienstverband en erop andere grond door de rechter. Eén instantie lijkt mij hopen dat de rechter wegens een incompleet dossier de veel effectiever. arbeidsovereenkomst niet ontbindt. Vervolgens kan de werknemer met zijn werkgever onderhandelen De kantonrechtersformule zal na inwerkingover een gunstige vergoeding. De werkgever wenst treding van de WWZ niet meer worden toeimmers beëindiging van het dienstverband. Vaak gepast. Daarvoor komt een transitievergoeding in wil de werknemer hetzelfde bereiken. Het nieuwe de plaats. De vergoeding is bedoeld als compenontslagrecht creëert in dat geval een goede ondersatie voor verlies van de baan. Wat vindt u van handelingspositie voor de werknemer aangezien zijn deze keuze? arbeidsovereenkomst niet door de ‘‘Het zal dus lastiger rechter ontbonden zal worden. worden om een werk- Het is zeer de vraag of de transitieHet zal dus lastiger worden om een nemer te ontslaan en vergoeding in de plaats komt van de werknemer te ontslaan en werk- werknemers zullen beter kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule is geen wettelijke nemers zullen beter worden be- worden beschermd.’’ regeling, maar is voortgekomen uit schermd. Uit de wetsgeschiedebeleidsregels, opgesteld door de Kring nis blijkt dat hieraan de gedachte van Kantonrechters. De kantonrechtersformule zal ten grondslag ligt dat werkgevers zich zorgvuldig weliswaar niet meer kunnen worden toegepast door moeten gaan gedragen. Dat is een zeer respectabel uitgangspunt, maar uit ervaring blijkt dat werkgevers de kantonrechter, maar of hij dan ook niet meer in dit toch niet altijd doen, zelfs al hebben ze goede de praktijk wordt toegepast, dat zullen we moeten bedoelingen. De praktijk is weerbarstiger dan de afwachten. Aangezien meer beëindigingsverzoeken principiële uitgangspunten waarop de WWZ is ge- zullen worden afgewezen door de kantonrechter, baseerd. De WWZ leidt mijns inziens tot een ver- zullen partijen vervolgens onderhandelen over een starring van het ontslagrecht. Werkgevers zullen beëindiging van het dienstverband. Het is maar zeer aarzelen om hun werknemers een vast contract aan te de vraag of de werknemers dan bereid zullen zijn op bieden wanneer ze menen dat ze er niet meer vanaf basis van een andere maatstaf dan de kantonrechterskomen. Ik ben benieuwd hoe dit in de praktijk zal uit- formule te onderhandelen. Dat is immers de maatstaf zoals iedereen die kent en die valt veel hoger uit dan werken. de transitievergoeding.

Ondanks grote wijzigingen wordt het duale stelsel van het ontslagrecht gehandhaafd. Wat vindt u van deze keuze van de wetgever? Voorziet u problemen? Velen hebben voor grote hervorming van het systeem gepleit. Het is merkwaardig dat de dualiteit behouden blijft. In het huidige systeem is de werkgever volledig vrij om te kiezen voor het UWV of de rechter. Er zijn voorbeelden dat een werkgever ten aanzien van werknemer A een andere uitslag kreeg bij het UWV dan ten aanzien van diens collega B met dezelfde casus bij de rechter. Dat is, hoewel op theoretische en rechtshistorische gronden uitlegbaar, een onredelijke uitkomst. In het nieuwe systeem zijn er nog steeds twee instanties, UWV en de rechter. Ik vind dat erg onpraktisch, vooral omdat er situaties zijn waar zowel de ene grond als de andere speelt. Denk bijvoorbeeld aan het geval waarin een hele kleine werkgever, die te maken heeft met tegenvallende bedrijfsresultaten,

Na inwerkingtreding van de WWZ zal een werknemer, nadat zijn dienstverband niet beëindigd is vanwege het ontbreken van een redelijke grond voor ontslag, waarschijnlijk tegen zijn werkgever in stelling brengen dat hij wel weg wil, maar enkel indien hij een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule zal meekrijgen. Een werkgever kan daar natuurlijk aan toegeven. Wat de werkgever ook zou kunnen doen – en ik denk dat dat verstandig is – is het volgende: de werkgever zou kunnen erkennen dat er op dit moment geen redelijke grond voor ontslag aanwezig was. De werkgever zegt dan tegen zijn werknemer: ‘Ik geef je geen vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Ik zorg namelijk dat ik over een half jaar mijn dossier op orde heb en er wél een redelijke grond aanwezig is. Dan ga je er alsnog uit, mét transitievergoeding. Ik ben bereid ons die ellende te besparen. Daarom geef ik je een vergoeding conform de transitievergoeding mét zes maanden loon’.

22


24-11-2014 16:18:31

Interview Sagel Op die manier blijf je dus weg van de kantonrechtersformule en heb je een onderhandelingsmethodiek die aansluit bij het nieuwe systeem. De werkgever dient te kijken naar de tijd die het kost om het dossier op orde te krijgen. Dat is eigenlijk niets anders dan de tijd die het kost een redelijke ontslaggrond te verkrijgen. Ik hoop ook dat in de rechtspraak duidelijkheid komt over de vraag wat het kost, aan begeleidingstijd, om een redelijke grond voor ontslag te verkrijgen.

In het nieuwe systeem krijgt de werknemer, zoals gezegd, een transitievergoeding, die een veel minder brede blik heeft dan de ontbindingsprocedure en de kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Deze transitievergoeding voorziet slechts in twee elementen. In de eerste plaats biedt het een (beperkte) opvang voor de financiële gevolgen van het ontslag. In de tweede plaats biedt het een budget om de transitie te vergemakkelijken. Het door de werknemer verkregen geld kan bijvoorbeeld worden besteed aan het kopen van een nieuw pak voor een sollicitatie, een bezoek aan de kapper, of aan het volgen van een opleiding. Deze vergoeding voorziet niet in het compenseren van onzorgvuldigheden in het verleden. Het is dus een veel beperktere vergoeding.

Daarnaast is het natuurlijk ook de vraag wat vakbonden in het kader van sociale plannen met de transitievergoeding en de kantonrechtersformule gaan doen. De hoop van de werkgever is dat de transitievergoeding als standaardmaatstaf zal worden gehanteerd. Dat is immers goedkoper voor de werkgever. Het is evenwel de vraag of vakbonden hiermee De tweede vergoeding die een werknemer in de ontakkoord gaan. De wet staat het toe dat een betere deal bindingsprocedure nieuwe stijl zou kunnen krijgen is wordt bedongen in een sociaal plan. Sterker nog, er zijn de billijke vergoeding. Uit de wetsgeschiedenis blijkt op dit moment sociale plannen ‘‘Er is geen ruimte voor nuance in dat deze vergoeding eveneens opgesteld die gelden tot en met de ogen van de wetgever. Zodra een een beperkte reikwijdte heeft. Het enige waarin deze billijke 2017 waarbij de kantonrechtersformule gewoon wordt ge- ontslaggrond is vervuld, wordt niet vergoeding voorziet is het comhanteerd. Kortom, de kanton- naar een andere grond gekeken. Dat penseren van ernstig verwijtbaar rechtersformule blijft zeker nog doet geen recht aan de werkelijk- gedrag van de werkgever waarde komende jaren in beeld. heid. De wereld is niet zwart-wit, door de gehanteerde ontslaggrond is ontstaan. Allerlei onmaar bestaat uit grijstinten.’’ zorgvuldigheden op het terrein Er kan worden betoogd dat van andere ontslaggronden - die de transitievergoeding een niet voor honderd procent vervuld zijn en dus niet ten forfaitering van het huidige gevolgencriterium grondslag zijn gelegd aan het ontslag - worden buiten is bij het kennelijk onredelijk ontslag. Brengt dit beschouwing gelaten, die worden door de billijke vervolgens u mee dat er geen aanvullende aansprake- goeding niet gecompenseerd. Er zou - gelet op de Baijinlijkheidsprocedures meer aangespannen kunnen gs- leer - kunnen worden betoogd dat een werknemer op worden door (ex-)werknemers? basis van zulke tekortkomingen buiten het terrein van de gehanteerde ontslaggrond - waarvoor de billijke Ik verwacht dat hierover allerlei vervolg proce- vergoeding dus geen compensatie beoogt te bieden dures zullen worden gevoerd. De vergoedingen aanvullende aansprakelijkheidsprocedures kan starten. die worden toegekend bij de huidige ontbindings- In het kader van de onderhandelingen over de hoogte procedure en bij de huidige procedure over kennelijk van de vergoeding is dat natuurlijk interessant. Werkonredelijk ontslag zijn in beginsel exclusief. Dat brengt nemers die enkel een transitievergoeding (verwachten mee dat er vervolgens geen vordering op basis van goed te) krijgen, kunnen dreigen met allerlei claims, gelegen werkgeverschap kan worden ingesteld. Volgens de zo- in onzorgvuldige gedragingen van de werkgever die genoemde Baijingsleer moeten in voornoemde vallen buiten het terrein van de gehanteerde ontslagprocedures alle omstandigheden van het geval grond. In dergelijke procedures moet de werknemer in aanmerking worden genomen.2 De open norm natuurlijk aantonen dat hij daadwerkelijk schade heeft leidt tot een hele brede blik bij de begroting van de ver- geleden. Dat is niet eenvoudig, maar een werkgever goeding. Omdat alle omstandigheden zijn ver- denkt nog wel een keer extra na over een wat riandisconteerd in die beslissing, kan geen nieuwe proce- ter minnelijke regeling, wanneer hem een dergelijke dure worden gestart. Dit is slechts anders wanneer de additionele claim boven het hoofd hangt. rechter uitdrukkelijk een bepaald element, dat samenhangt met de eisen van goed werkgeverschap, heeft Het voorgaande hangt samen met de door de wetgever uitgezonderd van de beoordeling in de procedure. gehanteerde opvatting dat recht moet worden gedaan Daarover kan vervolgens een separate procedure aan- aan de hand van hard-and-fast-rules. Er is geen ruimte hangig worden gemaakt. voor nuance in de ogen van de wetgever. Zodra een

23


24-11-2014 16:18:31

Interview Sagel ontslaggrond is vervuld, wordt niet naar een andere grond gekeken. Dat doet geen recht aan de werkelijkheid. De ontslagrechtwereld is niet zwart-wit, maar bestaat uit grijstinten. Als het ontslagrecht geen ruimte meer biedt voor een billijkheidstoetsing, ontstaan er hopelijk buiten het ontslagrecht mogelijkheden om de nuance te zoeken. De advocaten die werknemers bijstaan zijn dus aan zet. Het is wachten op een arrest van de Hoge Raad, waarin de mogelijkheid tot procederen ‘buiten het ontslagrecht om’ met zoveel woorden wordt erkend.

Door de inwerkingtreding van de WWZ komt er een specifieke arbeidsrechtelijke regeling voor de beëindigingsovereenkomst. Onderdeel van voornoemde regeling is het recht van de werknemer de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen te ontbinden. Was er behoefte aan een dergelijke regeling? Nee, een dergelijke regeling was niet nodig. In de rechtspraak wordt weinig geprocedeerd over de rechtsgeldigheid van een beëindigingsovereenkomst. Dat komt onder meer doordat werkgevers op de hoogte zijn van strenge eisen die de Hoge Raad stelt aan de beëindiging met wederzijds goedvinden van arbeidsovereenkomsten. Bij normale overeenkomsten geldt de reguliere wilsvertrouwensleer waarbij wordt getoetst of een contractspartij, alle omstandigheden in aanmerking genomen, redelijkerwijs mocht vertrouwen op de aanvaarding van het aanbod. Bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten geldt dat de werknemer slechts door een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gebonden kan worden. Hij moet daadwerkelijk, willens en wetens, een beëindigingsovereenkomst zijn aangegaan. Overigens, er zal in de praktijk ongetwijfeld naar mogelijkheden worden gezocht om die wettelijke bedenktermijnen te omzeilen. In dat verband kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de volgende situatie: de werkgever en de werknemer menen beiden dat het dienstverband niet gecontinueerd zal worden. Ze kiezen dan niet voor het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, maar de werkgever laat de werknemer opzeggen. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling van de zijde van de werknemer waarvoor de bedenktermijn niet geldt. De werknemer en werkgever komen bij die opzegging dan vervolgens een aantal ‘opzegginsvoorwaarden’ overeen; de werkgever kent bijvoorbeeld een vergoeding aan de werknemer toe. De regering heeft aan de Eerste Kamer te kennen gegeven dat een dergelijke handelswijze, ter omzeiling van de bedenktermijn, in strijd komt met het goed werkgeverschap. De vraag is echter wat

de rechtsgevolgen hiervan zijn. Hierover zal dan weer geprocedeerd moeten worden. Voor advocaten is de WWZ een goudmijn, terwijl dejuridisering van het ontslagrecht de bedoeling was.

Onlangs schreef u in dit verband over ‘bedenkelijke bedenktermijnen’. Kunt u dit uitleggen? Regelgeving als die rond de bedenktermijn komt ongetwijfeld, zoals dat heet, “uit een goed hart”. De bedoeling van bedenktermijnen is onder meer het compenseren van een informatietekort – onwetendheid – en van een psychologisch tekort, zoals het handelen onder oneigenlijke druk van de werkgever. Een bedenktermijn geldt bijvoorbeeld eveneens bij een consumentenkoop op afstand. Om de consument te behoeden van al te impulsieve aankopen wordt hij door een bedenktermijn beschermd. Is een bedenktermijn bij een arbeidsrechtelijke beëindigingsovereenkomst nou wel echt nodig? Er is immers ook al het leerstuk van misbruik van omstandigheden. De regering antwoordt daarop dat de werkgever of een werknemer in dat geval jarenlang zouden moeten procederen om van de overeenkomst af te komen. Deze regeling is volgens de regering eenvoudiger. Het oorspronkelijke wetsvoorstel kende geen limiet ten aanzien van het aantal keren dat de bedenktermijn achtereenvolgens kon worden ingeroepen. Dat zou misbruik in de hand hebben gewerkt. Denk aan de volgende casus: er wordt overeenstemming bereikt, maar op de laatste dag voordat de termijn afloopt, ziet de werknemer van de beëindiging af. Vervolgens moet over een nieuwe overeenkomst worden uitonderhandeld – de werknemer wil dan waarschijnlijk een hogere vergoeding – en er bestaat het risico dat de werknemer zich weer op de bedenktermijn beroept. Om dit te voorkomen heeft de wetgever een antimisbruikbepaling in de wet opgenomen. Er komt in de wet te staan dat de werknemer het recht heeft een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, te ontbinden. De bedenktermijn geldt niet, indien binnen zes maanden na de ontbinding van de beëindigingsovereenkomst opnieuw een beëindigingsovereenkomst wordt aangegaan. Ik zei het net al: ook bij deze regeling zal de praktijk weer gaan zoeken naar ontsnappingsmogelijkheden. Een beëindigingsovereenkomst kan bijvoorbeeld op een advocatenkantoor weer een aantal ontsnappingsmogelijkheden. Een beëindigingsovereenkomst wordt doorgaans op een advocatenkantoor getekend. De werkgever en werknemer spreken bijvoorbeeld op kantoor af om tien uur. De overeenkomst wordt getekend

24


24-11-2014 16:18:32

Interview Sagel en om één minuut over tien beroept de werknemer zich op de bedenktermijn. Vervolgens wordt er nog eens pro forma “gediscussiëerd” over de opgestelde overeenkomst en om vijf over tien wordt er een nieuwe overeenkomst opgesteld én ondertekend. Dan staat er in de considerans van de overeenkomst dat de werknemer zich om één minuut over tien heeft beroepen op de vorige overeenkomst en dat partijen alsnog tot overeenstemming zijn gekomen. In dat geval kan de werknemer zich niet meer op enige bedenktermijn beroepen. Vraag is natuurlijk of een dergelijke handelwijze niet in strijd is met het doel van de wettelijke bepaling. Aan de andere kant: beide partijen werden bijgestaan, dus van een informatietekort of een psychologisch tekort zal geen sprake geweest zijn. Kortom, een hoop onduidelijkheid waar eerst over geprocedeerd moet worden.

Wordt het ontslagrecht eenvoudiger eerlijker, zoals de wetgever beoogt?

Door het wetsvoorstel kan hoger beroep en cassatie in ontbindingsprocedures worden ingesteld. Denkt u dat veel gebruik zal worden gemaakt van de mogelijkheid om in beroep en in cassatie te gaan? En meer in het algemeen, zal er meer of minder geworden geprocedeerd?

Samenvattend denk ik dat er over een zeer groot aantal zaken nog te procederen valt en dat er pas in de loop van de jaren meer duidelijkheid komt of het ontslagrecht eerlijker is geworden.

Aan de ene kant hebben werkgevers en - tot op zekere hoogte - ook werknemers, er belang bij om snel duidelijkheid in een zaak te verkrijgen. Het gaat hier echter om belangrijke beslissingen en het is niet wenselijk dat er niet verder kan worden geprocedeerd. Het belang van een herbeoordeling in appel en de mogelijkheid tot cassatie weegt veel zwaarder. Aan de andere kant zal er meer worden geprocedeerd. Neem bijvoorbeeld het geval van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren door de kantonrechter is beëindigd. Hij ontvangt slechts een transitievergoeding, aangezien de rechter meent dat de ontbindingsgrond niet ernstig verwijtbaar is ontstaan. Er is dan geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding. Wat zal een werknemer in een dergelijk geval doen? Als hij een rechtsbijstandverzekering heeft, heeft hij niets te verliezen. Hij heeft al een transitievergoeding en de mogelijkheid bestaat dat de appelrechter de beschikking in eerste aanleg vernietigt. De schikkingsbereidheid van werkgevers zal dientengevolge toenemen. De mogelijkheid bestaat immers dat het hof het dienstverband herstelt of een veel hogere vergoeding toekent; het Hof heeft die mogelijkheid namelijk wel. Dat risico komt voor rekening van de werkgever. Al met al denk ik wel dat er meer geprocedeerd zal worden.

en

Eenvoudiger wordt het bepaald niet. De mogelijkheid van het hoger beroep is naar mijn mening wel een belangrijke verbetering. Hierdoor kunnen fouten die in eerste aanleg zijn gemaakt worden hersteld. De procedure wordt wellicht eerlijker, maar helaas niet eenvoudiger. Procederen in meerdere instanties vergt tijd en is kostbaar. Een belangrijke verbetering die het ontslagrecht eerlijker maakt, is de keuze van de wetgever voor één vergoeding, onafhankelijk van de ontslagroute. Dat is nu anders. Juristen kunnen het verschil met betrekking tot de vergoeding tussen de opzeggingsprocedure en de ontbindingsprocedure nog wel verklaren, maar voor de gewone justitiabele voelt het niet echt goed.

Voetnoten 1 2

Kamerstukken II 2013-14, 33 818, nr. 3, p. 5. HR 24 oktober 1997, JAR 1997/248.

25


24-11-2014 16:18:32

Artikel Willems

Werknemers(on)macht in corporate structures Prof. mr. J.H.M. Willems1

Inleiding Onder de titel “De macht van het recht” schreef J.L.M. Gribnau in 1992 een mooie beschouwing over de bijdrage van Spinoza aan de rechtstheorie.2 Daarin komt aan de orde - ik citeer deels uit de samenvatting - de betekenis van de filosofie en de politieke theorie van Baruch (Benedictus) Spinoza (1632-1672) over hyper actuele thema’s als de maakbaarheid van de samenleving door wetten, de relatie tussen staat en maatschappij en samenleving en daarmee de relatie tussen de overheid en de individuele burger (in de ogen van de hedendaagse regering op een wijze die een verlicht vorst niet zou misstaan vooral gezien als onderdaan), de machtenscheiding en de rule of law.

zijn dan ook op alle terreinen van het recht terugkerende en belangrijke thema’s. In een geciviliseerde samenleving zijn niet alle macht en zeggenschap in één hand, maar wordt macht verdeeld op een wijze dat een evenwichtig systeem van checks and balances het gevolg is. En de wijze waarop met macht wordt omgegaan kan door degene die erdoor wordt geraakt, worden voorgelegd aan een van de machthebber onafhankelijke beoordelaar. In het organisatorisch samenwerkingsverband van vrije burgers dat Staat heet, worden de machtsverdeling, de uitoefening ervan en de controle erop de vorm gegeven die wordt aangeduid met Trias Politca.

Corporate structures, samenwerkingsverbanden van In die filosofie en politieke theorie en ook in die rechtssubjecten van privaatrechtelijke aard, zijn er in bijdrage komt ook het recht van de macht aan diverse maten en soorten. Zij zijn voornamelijk maar de orde. Streven naar macht en zeggenschap niet uitsluitend4 te vinden in boek 2 van het Burgerlijkt de mens aangeboren. Een bekend gezegde is dat lijk Wetboek. Veelal maar opnieuw niet uitsluitend5 macht corrumpeert en dat absolute macht absoluut worden zij tot stand gebracht met het oog op het corrumpeert. Voor het recht, dat in de Romeinse behalen van economisch voordeel ten behoeve van teksten wordt gezien als ars aequi et boni, geldt, wil haar participanten. Zij zijn dan wel privaatrechtelijk van aard, de hiervoor genoemhet er aanspraak op kunnen ‘‘In een geciviliseerde samenleving de vragen betreffende macht maken meer te zijn dan een stelsel van formele en mo- zijn niet alle macht en zeggenschap in en zeggenschap zijn in die reel kleurloze regelgeving, één hand, maar wordt macht verdeeld structuren wezenlijk op dewil het ook een uitdrukking op een wijze dat een evenwichtig zelfde wijze aan de orde als in van iustitia zijn, dat het de systeem van checks and balances het de Staat. Ook in die structuren wordt gestreefd naar een evenvoortdurende wil moet hebgevolg is.’’ wichtig stelsel van checks and ben ius suum cuique tribuenbalances en ook daar is veelal di, de wil om ieder het zijne te geven. Zijn drie voornaamste voorschriften zijn sprake van een Trias. immers: honeste vivere, alterum non laedere et suum Hetgeen hierna volgt gaat over de participatie, if cuique tribuere.3 any, van de werknemers in die privaatrechtelijke Toedeling van macht en zeggenschap, verdeling ervan, rechtspersonenrechtelijke structuren. Ik beperk mij uitoefening ervan en toetsing op de uitoefening ervan daarbij tot de naamloze en de besloten vennootschap.

26


24-11-2014 16:18:33

Artikel Willems Voornamelijk bij die structuren speelt het vraagstuk van de werknemersparticipatie een rol, nu werknemers veelal een cruciale functie vervullen bij de activiteit die door deze structuren gewoonlijk wordt ondernomen.

Vennootschap en onderneming6

worden gekwalificeerd als het bepalen van de governance van de vennootschap. Die governance ziet dus - onder meer - op de (verdeling van en controle op de) macht en de zeggenschap in de vennootschap, en als gevolg daarvan indirect overigens ook in de met haar verbonden onderneming.

In het vennootschappelijke organogram is de onderVennootschap en onderneming zijn een onlos- nemingsraad - in beginsel - niet aan te treffen. makelijk met elkaar verbonden begrippenpaar, een Anders gezegd betekent dit, dat de werknemers in de soort Siamese tweeling. In de wet is die tweeling aan corporate structure macht noch zeggenschap toekomt. te treffen als het gaat om de vervulling van de taak Over het (functioneren van het) rechtssubject hebben zij dus niets te vertellen. van bestuurders en commissarissen: zij moeten zich “Vennootschap en onderneming zijn een bij de vervulling van hun onlosmakelijk met elkaar verbonden be- Een vennootschap wordt taak richten naar het belang grippenpaar, een soort Siamese tweeling. overigens niet omwille van zichzelf in het leven groepen. van de vennootschap en de (…) Maar voor een goed begrip van het Een vennootschap heeft met haar verbonden onderneming.7 Maar voor thema van deze bijdrage is het wezenlijk een doel,9 en dat is het uiteen goed begrip van het te onderkennen dat deze begrippen geen oefenen van een onderthema van deze bijdrage8 synoniemen zijn, hoezeer zij wel met neming. Een vennootschap is het wezenlijk te onder- regelmaat, zelfs door juristen, als zodanig zonder onderneming heet dan ook “leeg” en is “doelkennen dat deze begripworden gebezigd.’’ loos”. Zij is of rijp voor venpen geen synoniemen zijn, nootschappelijk overlijden of hoezeer zij wel met regelmaat, zelfs door juristen, als zodanig worden ge- zij ligt als een Doornroosje “op de plank” om op enig bezigd. Het begrip vennootschap is niet meer en moment door een prins op het witte paard te worden niet minder dan de aanduiding van het door het wakker gekust en tot activiteit te worden aangezet. recht gecreëerde en erkende rechtssubject, dat zoals Het begrip onderneming is echter niet de aanduiding een natuurlijk persoon aan het rechtsverkeer kan van een juridische categorie maar de benaming van deelnemen, zij het, zo volgt uit artikel 2:5 BW, slechts de economische activiteit die door het rechtssubject wat het privaatrechtelijke vermogensrecht betreft. vennootschap wordt uitgeoefend. Die activiteit, haar Maar in zoverre is de vennootschap “met een natuur- business, wordt in de juridische regelgeving wel op lijk persoon gelijk”, zo zegt dat artikel, welhaast in de verschillende plaatsen genoemd en is vaak onderdeel taal van het Bijbels scheppingsverhaal. Maar dat wil van een rechtsregel, maar wordt op zichzelf niet, zoals uiteraard niet zeggen dat een vennootschap hetzelfde de vennootschap, door het recht in het leven geroepen is als een natuurlijk persoon. Anders dan de natuur- en gedefinieerd. lijke persoon, is een vennootschap alleen existent in de juridische werkelijkheid. En slechts binnen de grenzen Het samenwerken in de onderneming is anders van die werkelijkheid opereert zij. Hoe die vennoot- gestructureerd dan het samenwerken binnen de venschap is gestructureerd, wordt door het recht nootschap. In de onderneming is sprake van samenbepaald. Het recht heeft haar voorzien van haar werken van “kapitaal en arbeid”. Zoals in het venorganen. Bij een vennootschap zijn dat in ieder geval de nootschapsrecht, is ook in relatie tot de onderneming algemene vergadering van aandeelhouders en het in rechte geregeld, en wel in de Wet op de onderbestuur en veelal een raad van commissarissen. Het zijn nemingsraden (WOR), wie de samenwerkende die organen die haar doen ontstaan, doen functioneren, spelers zijn en welke positie en bevoegdheid aan die doen veranderen of doen eindigen. Om een vennoot- spelers toekomen, of anders gezegd wie participeren schap te visualiseren is het niet ongebruikelijk haar te in de macht en de zeggenschap. Anders dan in de presenteren in de vorm van een organogram, een vennootschapsrechtelijke regelgeving gaat het hier plaatje dus. Daarin is te zien welke de positie van echter niet om een verdeling van bevoegdheden binnen de vennootschap of van een samenstel van vennoot- één rechtssubject, maar om de verdeling van macht schappen en ieder orgaan daarbinnen is. De be- en zeggenschap over twee rechtssubjecten, de onderpalingen van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek nemer - die natuurlijk persoon of rechtspersoon kan schrijven voor hoe dat plaatje tot leven komt. Samen- zijn - aan de ene kant en de ondernemingsraad als gevat kan de regeling van het vennootschapsrecht gekozen orgaan van de werknemers aan de andere kant.

27


24-11-2014 16:18:33

Artikel Willems In het kader van de WOR zijn het aan de kant van de ondernemer in het geval dat deze een vennootschap is,10 dan ook niet de vennootschapsrechtelijke organen aan wie met betrekking tot belangrijke ondernemersbeslissingen een positie is toegekend,11 maar aan de ondernemer als zodanig. En weliswaar behoeft de ondernemer als die vennootschap is een spreekbuis en wordt die spreekbuis in de WOR de bestuurder genoemd, maar die WOR-bestuurder is, hoezeer vaak dezelfde persoon, niet de bestuurder in de zin van het vennootschapsrecht. De WOR-bestuurder is immers degene die in de onderneming “rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid”, zo staat te lezen in artikel 1 lid 1 onder e WOR. De macht en de zeggenschap, in het kader van de WOR trouwens aangeduid als medezeggenschap, betreft ook niet, zoals in het vennootschapsrecht, de vraag of een besluit al of niet (vennootschapsrechtelijk) rechtsgeldig is tot stand gekomen, maar de business soundness van een besluit over de vraag hoe de onderneming moet worden gedreven dan wel de vaststelling, wijzing of intrekking van aangelegenheden, de arbeidsovereenkomst betreffend.12 En anders dan geldt voor vennootschappelijke macht en zeggenschap, brengt de medezeggenschap in de onderneming op grond van de WOR niet tevens macht en zeggenschap in de vennootschap met zich.

(Dis)congruentie onderneming

tussen

vennootschap

en

Het grondpatroon is dus eenvoudig: hoezeer nauw met elkaar verbonden, is sprake van onderscheiden zeggenschapsverhoudingen binnen vennootschappen enerzijds en ondernemingen anderzijds. Dat neemt echter niet weg dat de zeggenschap van de ondernemingsraad over de band invloed heeft op de vennootschapsrechtelijke besluitvorming. In het eenvoudige geval, dat de wet voor ogen heeft met de zinsnede “de vennootschap en de met haar verbonden onderneming”, is immers sprake van één vennootschap die één onderneming in stand houdt. In artikel 2:349 lid 2 BW, een bepaling uit het enquêterecht, is vanuit diezelfde gedachte sprake van “de ondernemingsraad die is verbonden aan een onderneming die de rechtspersoon zelfstandig (…) in stand houdt”. In zo een geval heeft de ondernemingsraad dan wel geen zeggenschap in de bestuurskamer als aan de orde is het besluit vanwege de recessie een productielijn af te stoten, als het de ondernemingsraad, op basis van zijn aan de onderneming gerelateerde medezeggenschap, lukt om via de weg van de procedure op de voet van artikel 26 WOR dat besluit van tafel te krijgen, is dat

besluit in de bestuurskamer, hoezeer daarmee niet non-existent, niet meer dan een slag in de lucht. In zo een geval zal het de ondernemingsraad betrekkelijk onverschillig zijn op welke juridische titel hij zijn zeggenschap en daarmee macht kan uitoefenen. Maar soms en zeker in internationale concerns, is van die congruentie tussen vennootschap en onderneming geen sprake. Dat wordt al aanstonds onderkend in artikel 1 lid 2 WOR waarin wordt gesproken van personen “die in meer dan één onderneming van dezelfde ondernemer werkzaam zijn”. In artikel 3 WOR is de “ondernemer die twee of meer ondernemingen in stand houdt” aan te treffen, en artikel 33 lid 2 WOR maakt melding van “in een groep verbonden ondernemers, die te zamen twee of meer ondernemingsraden hebben ingesteld”. In zijn recente in Nijmegen verdedigde proefschrift13 heeft Van Mierlo de negatieve gevolgen voor werknemersmedezeggenschap als gevolg van de incongruentie tussen vennootschap en onderneming uiteengezet. En in zijn nog recentere in Groningen verdedigde proefschrift14 heeft Holtzer zich afgevraagd of en zo ja hoe ondanks de genoemde incongruentie de medezeggenschap van werknemers toch nog van betekenis kan zijn. In zo een geval doet het er dus toe op welke wijze de medezeggenschap van werknemers vorm is gegeven. Dat (mogelijke) teloorgaan van (aan de onderneming gerelateerde) zeggenschap van werknemers als gevolg van het niet samenvallen van vennootschap en onderneming, is onlangs in de schijnwerpers komen staan in een aantal spraakmakende situaties. Toen de Amerikaanse uiteindelijke aandeelhouder van Organon N.V. te Oss liet weten de ondernemingsactiviteiten van die vennootschap op het terrein van de pharmaceutical research te willen overplaatsen naar Azië, ontstond grote onduidelijkheid over de vraag of vanuit de positie van de werknemers daar wel of niet een stokje voor kon worden gestoken. En toen de, eveneens Amerikaanse uiteindelijke aandeelhouder van Philip Morris N.V. in Bergen op Zoom liet weten de sigarettenfabriek in die stad te sluiten, met als gevolg het ontslag van rond 1.500 werknemers, liet de ondernemingsraad al spoedig weten er geen gat in te zien daartegen iets te gaan ondernemen. Het is dus niet verwonderlijk dat werknemers klagen over gebrek aan zeggenschap en dat de vraag zich aandient of zij niet een zekere positie zouden moeten verkrijgen op het niveau van de vennootschapsrechtelijke zeggenschap.

28


24-11-2014 16:18:33

Artikel Willems Osmose door werknemerszeggenschap

nemen aan de vennootschappelijke macht.

Geheel buiten spel staat de ondernemingsraad daarmee overigens niet, althans hij behoeft niet helemaal buiten spel te staan. De enquêtebevoegdheid komt wel toe aan “een vereniging van werknemers die in de onderneming van de rechtspersoon werkzame personen onder haar leden telt”, zo luidt artikel 2:347 BW.19 Niets let de ondernemingsraad een vakvereniging voor hem in dit opzicht aan het werk te zetten. En als hij dat doet, maar ook als een vakvereniging uit eigen beweging een enquête entameert, speelt de ondernemingsraad een rol in de procedure. De vakvereniging moet zich immers voor de indiening van een verzoek daarover verstaan met de ondernemingsraad, zo volgt uit artikel 2:349 lid 2 BW. En ook let hem niets zich te mengen in iedere In de eerste plaats valt te wijzen op het versterkte enquêteprocedure die wordt aangevangen als belangaanbevelingsrecht van de ondernemingsraad voor hebbende, en aldus niet alleen zijn standpunt naar een derde van het aantal leden van de raad van com- voren te brengen, maar ook aan de rechter te verzoeken missarissen van een structuurvennootschap.15 De in te grijpen op een wijze die hij graag zou zien. Een ondernemingsraad mag dan weliswaar niet zelf zeg- fraai voorbeeld van dat laatste is de bekende Storkgenschap binnen de vennootschap “Een belangrijk instrument dat zaak,20 waarin de Ondernemingskamer de aandeelhouders verbood hebben, door aldus invloed uit te zeggenschap, zij het van een hun stemrecht zodanig uit te oeoefenen op de samenstelling van een orgaan dat die wel heeft - in eigen aard, verschaft, is het fenen dat de vennootschap haar - als het geval van een structuurven- enquêterecht, te vinden in af- gezond beoordeelde - strategie zou nootschap behoeven majeure deling 2 van titel 8 van boek 2 moeten inruilen voor een mogelijk riskante. Zij deed dat op verzoek beslissingen betreffende de ven- van het Burgerlijk Wetboek.’’ van de centrale ondernemingsraad nootschap en de met haar vervan Stork N.V., die zich (samen met bonden onderneming immers de goedkeuring van de raad van commissarissen16 -, is in twee vakverenigingen) had gevoegd in de procedure. ieder geval verzekerd, zo is de gedachte, dat de belangen van de werknemers in de bestuurskamer De ondernemingsraad mag - ten slotte in dit verband - dan niet voorkomen in de catalogus van bevoegde adequaat worden behartigd. verzoekers, de bevoegdheid kan hem wel bij statuten Een belangrijk instrument dat zeggenschap, zij het van of overeenkomst worden verleend.21 Een goed vooreen eigen aard, verschaft, is het enquêterecht, te vinden beeld is te vinden in de Omniversum-zaak.22 Het opin afdeling 2 van titel 8 van boek 2 van het Burger- treden van de ondernemingsraad als verzoeker in de lijk Wetboek. De bevoegde verzoeker die van op- enquêteprocedure, heeft er uiteindelijk toe geleid dat vatting is dat er serieuze aanmerkingen zijn te de 100%-aandeelhouder van de vennootschap, wiens maken op het beleid van en de gang van zaken (in zeer beleid bedreigend werd geacht voor het voortbestaan algemene zin) in de vennootschap en de met haar vervan het Omniversum,23 uit de vennootschap is gebonden onderneming, kan de rechter, in dit geval de treden door overdracht van al zijn aandelen. Ondernemingskamer, verzoeken in te grijpen, zo kan het enquêterecht - zeer kort - worden samengevat. In En dan is er ten slotte als vennootschapsrechtelijke de wettelijke regeling komt de ondernemingsraad niet bevoegdheid van de ondernemingsraad het zogenaamvoor als bevoegde verzoeker. Met grote regelmaat de spreekrecht gekomen,24 een niet geheel zuivere term wordt ervoor gepleit ook de ondernemingsraad, die gelet op de wettelijke bepalingen. Ingevolge de van immers vaak als geen ander en in ieder geval vaker dan belang zijnde wettelijke bepalingen heeft de onderbijvoorbeeld aandeelhouders weet wat er speelt, op te nemingsraad er recht op dat hij met betrekking tot een nemen in de catalogus van bevoegde verzoekers. Maar aantal (voorgenomen of voorgestelde) besluiten van de zoals weer eens is gebleken bij de recente wijziging van algemene vergadering (van aandeelhouders) voorafhet enquêterecht,17 er is sprake van politieke onwil18 gaand aan de vergadering daarvan in kennis wordt om de ondernemingsraad op deze manier te laten deel- gesteld, verder dat hij in de gelegenheid wordt gesteld Osmose is het verschijnsel van vermenging van twee vloeistoffen door een wand. Voor eigenaren van zeilboten is dat een gruwel: als het water van buiten af in het onderwaterschip doordringt en het laminaat aantast, ligt een forse rekening van de jachtwerf in het verschiet. Toch doet het zich met een zekere regelmaat voor. In het vennootschapsrecht is dat laatste wat de zeggenschap van werknemers betreft al niet anders. Ook al is de ondernemingsraad geen orgaan van de vennootschap en is hij aldus een corpus alienum, hij schuift via boek 2 van het Burgerlijk Wetboek stukje bij beetje steeds meer de vennootschap zelf binnen. Maar het blijft een gevoelig en politiek beladen thema in de Nederlandse verhoudingen.

29


24-11-2014 16:18:33

Artikel Willems Prof. mr. J.H.M. (Huub) Willems Huub Willems (15 augustus 1944) studeerde aan de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van (thans) de Universiteit van Tilburg. In 1977 is hij benoemd tot rechter in de Rechtbank ‘sHertogenbosch. Mr. Willems is sinds 1981 lid van het Gerechtshof te Amsterdam, tot 1989 als raadsheer en sindsdien tot 1 augustus 2009 als (coördinerend) vice-president. Van 1990 tot en met 1995 was mr. Willems voorzitter van de sector strafzaken. Van 1 januari 1996 tot 1 augustus 2009 is hij voorzitter van de Ondernemingskamer geweest. Sinds die datum is hij raadsheer-plaatsvervanger in (de Ondernemingskamer van) het Gerechtshof te Amsterdam. Mr. Willems is per 1 juni 2009 benoemd tot (eerste) hoogleraar aan de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van de Rijksuniversiteit Groningen op de nieuw opgerichte leerstoel Corporate Litigation. Voorts is hij plaatsvervangend voorzitter van het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg te Groningen. daaromtrent in het eigen gremium een standpunt te ontwikkelen en daarnaast en daarenboven dat hem in de algemene vergadering de gelegenheid wordt geboden dat standpunt over het voetlicht te brengen. Het gaat dan om (i) besluiten tot benoeming, schorsing of ontslag van een bestuurder van een naamloze vennootschap, (ii) besluiten tot benoeming, schorsing of ontslag van een commissaris, zowel van de gewone naamloze vennootschap als van de naamloze structuurvennootschap, (iii) besluiten tot vaststelling van het beleid inzake de bezoldiging van het bestuur van een naamloze vennootschap, (iv) wat wel plegen te worden genoemd majeure besluiten van naamloze structuurvennootschappen en (v) besluiten tot het vertrouwen in de raad van commissarissen van naamloze en besloten structuurvennootschappen opzeggen door de algemene vergadering.25 Indien de ondernemingsraad van zijn standpuntbepalingsrecht gebruik maakt, heeft hij tevens de gelegenheid daaromtrent in de algemene vergadering het woord te voeren. De wet bevat een regeling over de vraag wie dat standpunt mag toelichten.

als mee mogen beslissen. Naar mijn opvatting heeft dat spreekrecht, ook al is dat misschien beperkt, wel degelijk juridische tanden.26 De medezeggenschap die hier aan de orde is, is niet de say in business van de WOR, maar de say in governance van boek 2 BW. Daarmee valt de ondernemingsraad onder het bereik van artikel 2:8 BW: hij is krachtens de wet bij de organisatie van de vennootschap betrokken in de zin van dat artikel. Maar dat betekent dan ook dat de besluiten van de algemene vergadering waarin het spreekrecht een rol speelt, vatbaar zijn voor de in artikel 2:15 lid 1 aanhef en onder b BW genoemde vernietiging wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid. Dat houdt in dat de ondernemingsraad vanwege zijn formele positie vernietiging van een hem niet welgevallig besluit kan vorderen, bijvoorbeeld op de grond dat, gelet op de wijze waarop de vennootschap met zijn spreekrecht is omgegaan of gezien de ernstig tekortschietende redengeving voor een besluit vanwege de daartegen door de ondernemingsraad ingebrachte bezwaren, het besluit alle belangen in aanmerking genomen in redelijkheid niet had mogen worden genomen. Het tandeloos lijkend spreekrecht kan bij nader doordenken dus wel degelijk bijten en het effect van het spreekrecht is dan ook dat een specifiek besluit door de ondernemingsraad nu zowel “WOR-rechtelijk” als “vennootschapsrechtelijk” kan worden aangevochten.

Uitleiding Op het snijvlak van vennootschapsrecht en ondernemingsgerelateerde medezeggenschap doen zich dus interessante vragen over macht en invloed voor. Op het eerste gezicht lijkt het dat werknemers alleen maar bemoeienis hebben met de wijze waarop de vennootschap haar onderneming drijft en in corporate structures in onmacht verkeren. Maar in toenemende mate dringen zij door in de vennootschappelijke besluitvorming. De waterafscheiding tussen de besproken twee (juridische) vormen van macht en zeggenschap is dus poreus geworden, waardoor osmose tussen vennootschapsrecht en arbeidsrechtelijk medezeggenschap het gevolg is. Als dat proces eenmaal is begonnen, blijft het doorgaan zolang een nieuwe beschermende laag niet wordt aangebracht. Zoals gezegd, zeilers weten daar alles van. Juristen horen daar alles van te weten.27

De vraag is of met dat spreekrecht de positie van werknemers op vennootschapsniveau inderdaad is versterkt. Het woord spreekrecht zegt immers op zichzelf en zonder meer niets over het (rechts)effect daarvan. Mee mogen praten is immers niet hetzelfde

30


24-11-2014 16:18:33

Artikel Willems Voetnoten 1 Prof. mr. J.H.M. Willems is hoogleraar Corporate Litigation aan de Faculteit der Rechtsgeleerdheid, Rijksuniversiteit Groningen, en oud-voorzitter van de Ondernemingskamer. 2 J.L.M. Gribnau, De macht van het recht - Spinoza’s bijdrage aan de rechtstheorie, NJB 1992, aflevering 43, p. 1443 - 1451. 3 Eerbaar leven, de ander niet benadelen en ieder het zijne geven, Ulpianus, Digesten 1.1.10. Zie daarover onder anderen Jan H.A. Lokin, Het boek Genesis, in A.M. Hol en J.H. Nieuwenhuis, Recht en Drama, Boom Juridische Uitgevers, Den Haag 2011, p. 23. 4 Te denken valt bijvoorbeeld aan de Europese vennootschap en de Europese coöperatieve vennootschap. Kerkgenootschappen zijn wellicht - ook - te beschouwen als privaatrechtelijke corporate structures: artikel 2:2 lid 1 BW. Zij worden echter geregeerd door een eigen statuut: artikel 2:2 lid 2 BW. 5 Met name als het om verenigingen en stichtingen gaat geldt het statement in het vervolg van de zin in de tekst veelal niet. 6 Hetgeen hierna volgt is deels ontleend aan een eerdere uiteenzetting over dit onderwerp; zie J.H.M. Willems, De schikkende rechter: heling van vennootschappelijke schizofrenie, in “Onderneming en ADR”, Serie Onderneming en Recht, Deel 66, pagina’s 295 - 305, Kluwer Deventer 2011. 7 Artikelen 2:129 lid 5, 140 lid 2, 239 lid 5 en 250 lid 2 BW. 8 En overigens niet alleen daarvoor. 9 Dat heeft wel alles te maken met, maar is niet hetzelfde als het doel als bedoeld in de artikelen 2:7, 2:66 lid 1 en 2:177 lid 1 BW. 10 Ik laat daar dat het dogmatisch niet geheel zuiver is te spreken van twee rechtssubjecten nu de ondernemingsraad geen rechtspersoonlijkheid heeft. 11 Uitzonderingen zoals onder meer te vinden in de artikelen 2:107a en 2:164 BW laat ik buiten beschouwing, mede omdat zij weliswaar (mede)zeggenschap over de onderneming inhouden, maar dat doen over de band van de vennootschapsrechtelijke bevoegdheidsverdeling. En in dit verband dient, eveneens uiteraard, niet uit het oog te worden verloren dat de vennootschapsrechtelijke legitimatie grondslag is voor ondernemersbevoegdheid; sie paragraaf 7 supra. 12 Artikel 25 onderscheidenlijk artikel 27 WOR. 13 J.J.M. van Mierlo, Medezeggenschap en de spanning tussen WOR en ondernemingsrecht, Serie vanwege het Van der Heijden Instituut, Deel 117, Deventer - Kluwer - 2013. Zoals uit de tekst blijkt, zou het juister zijn als Van Mierlo in de titel van zijn proefschrift het woord “vennootschapsrecht” in plaats van “ondernemingsrecht” had gebruikt. 14 M. Holtzer, De invloed van werknemers op de strategie van de vennootschap, Uitgave vanwege het Instituut voor Ondernemings recht, Deel 95, Deventer - Kluwer - 2014. 15 Artikel 2:158 lid 6 en 2:268 lid 6 BW. Het versterkte voordrachtsrecht geldt ook als gekozen is voor een one tier board: artikel 2:164a lid 1 en 274a lid 1 BW. Overigens heeft de ondernemings raad een gewoon aanbevelingsrecht voor de benoeming van alle commissarissen van een structuurvennootschap: artikel 2:159 lid 2 en 269 lid 2. Ik heb niet de indruk dat van dit recht veel gebruik wordt gemaakt. 16 Artikel 2:164 lid 1 en 274 lid 1 BW. Dit goedkeuringsvereiste geldt ook als gekozen is voor een one tier board: artikel 2:164a lid 4 en 274a lid 4 BW. 17 Ingevoerd per 1 januari 2013 bij Wet van 18 juni 2012, Stb. 274. 18 Ik noem dat zo omdat de argumentatie van de toenmalige minister van Justitie om de ondernemingsraad niet enquêtebevoegdheid te geven, is gebaseerd op schijnargumenten en door elkaar halen van zaken: zie J.H.M. Willems, Het enquêterecht in de revisie, opgenomen in de Serie vanwege het Van der Heijden Instituut,

deel 105, Geschillen in de vennootschap, p. 223 - 234, Kluwer Deventer 2010. 19 Een bekend voorbeeld van een door een vakvereniging geëntameerde enquête betreft de enquête in PCM Holding B.V. en PCM Uitgevers B.V., destijds het uitgeversconcern van Trouw, de Volkskrant en NRC Handelsblad. Zie laatstelijk Ondernemingskamer 27 mei 2010, ARO 2010, 92, JOR 2010, 189, noot T.M. Stevens, Ondernemingsrecht 2010-10/11, 91, noot Jaap Barneveld. 20 Ondernemingskamer 17 januari 2007, ARO 2007, 21, JOR 2007, 42, noot J.M. Blanco Fernández (Stork N.V.). 21 Artikel 2:346 lid 1 aanhef en onder e BW. In het verleden is de ondernemingsraad met regelmaat als verzoeker in een enquêteprocedure opgetreden, maar meestal had dat als achtergrond een conflict van de bestuurder met commissarissen of met aandeelhouders. De ondernemingsraad trad dan op als bondgenoot van de bestuurder. Sinds 1 januari 2013 heeft de vennootschap (bestuur of commissarissen) zelf enquêtebevoegdheid, zodat zij de ondernemingsraad niet meer nodig heeft. Het ligt niet voor de hand dat de bestuurder aan de ondernemingsraad enquêtebevoegdheid zal willen verlenen als de wens van de ondernemingsraad is gebaseerd op zijn kritiek op het functioneren van de bestuurder. 22 Ondernemingskamer 5 augustus 2008, ARO 2008, 134 (Sijthoff Planetarium en Haags Ruimtetheater B.V., handelende onder de naam Omniversum). 23 Zie www.omniversum.nl 24 Wet spreekrecht ondernemingsraden, Stb. 2010, 250. 25 Onderscheidenlijk de artikelen 2:134a lid 1, 144a lid 1, 2:158 lid 4, 135 lid 1, 107a, 161a en 71a BW. 26 Voor een uitvoeriger uiteenzetting van dat standpunt verwijs ik naar J.H.M. Willems, Expert aan het woord, Praten als Brugman, Tijdschrift voor Arbeid & Onderneming, jaargang 2, nummer 1, maart 2013, p. 20 - 22. 27 In het academisch onderwijs komt dat onder meer tot uitdrukking in het aanbieden van een Master arbeid en onderneming, zoals de faculteit der rechtsgeleerdheid van de Universiteit van Amsterdam sinds kort doet. Misschien moet de zusterfaculteit van de Rijksuniversiteit Groningen dat ook maar eens gaan doen. Als enige faculteit der rechtsgeleerdheid met haar, is zij daartoe bij uitsteek bekwaam. De sectie Handelsrecht en Arbeidsrecht (HAAR) heeft de organisatie daarvoor immers al geheel gereed.

31


24-11-2014 16:18:33

Themaborrel

13

nov

Groninger Pleitwedstrijd

15 streden

Op 13 november stond de maandelijkse ledenborrel op het programma. Thema van de borrel was: Deep(huis) under water! .

nov om

de

De Groninger Pleitwedstrijd is de Pleitwedstrijd van Groningen. Groninger en landelijke teams titel ‘beste pleiter van 2014’.

Symposium

25

nov

Het symposium, zal dit jaar in het teken staan van het arbeidsrecht. Het belooft een leuke dag te worden met interessante sprekers. Aanmelden kan door een email te sturen naar [email protected].

Sinterklaasviering

4

dec

Voorafgaand aan de maandelijkse borrel zal de Sinterklaasviering plaatsvinden met de actieve leden.e

Congres Thema bekendmaking

4

dec

Maandelijkse borrel van Diephuis, waarop het thema van het congres wordt bekend gemaakt. .

32


24-11-2014 16:18:34

Nieuwjaarsbuffet

6

jan

Deze maand zal er in plaats van een borrel een nieuwjaarsbuffet plaatsvinden in cafe Van Diepen. .

Kantoorbezoek Stibbe

29

jan

Lijkt het je leuk om kennis te maken met een groot Zuidaskantoor? Dan is dit je kans. Aanmelden kan door een email te sturen naar [email protected]. .

5

Pleitavond

feb

Voorafgaand aan de maandelijkse borrel zal er een pleitavond plaatsvinden bij een advocatenkantoor. Je kunt hier op een laagdrempelige manier je pleitkunsten oefenen. Aanmelden kan door een email te sturen naar [email protected].

Maandelijkse ledenborrel

5

feb

congres

Maandelijkse ledenborrel. Leden zijn vanaf 22:00 uur welkom in café Van Diepen.t bekend worden gemaakt.

Agenda

november t/m februari 33


24-11-2014 16:18:34

Houthoff Buruma Houthoff Buruma is één van de grootste kantoren van advocaten, notarissen en belastingadviseurs in Nederland. Circa driehonderd hooggekwalificeerde specialisten leveren maatwerk aan ondernemingen en organisaties die streven naar excellente prestaties. Praktijk Wij richten ons op het topsegment binnen het bedrijfsleven en de publieke sector; organisaties waar de belangen groot zijn. Voor deze doelgroep vormen wij een full-service kantoor, met specialisten die thuis zijn binnen vrijwel alle bedrijfsmatige vraagstukken. Binnen Houthoff Buruma onderscheiden we vier secties: Corporate M&A, Dispute Resolution, Real Estate en Financial Markets Group. Kijk voor een volledig overzicht van alle praktijkgroepen die onder deze secties vallen op www.houthoff.com. Intelligente oplossingen Onze aanpak kenmerkt zich door een gedegen, praktische benadering. Onze juristen combineren juridische expertise met ondernemerschap en diepgaande kennis van economische sectoren. We zoeken naar intelligente oplossingen voor onze cliënten. Dat houdt onze praktijk uitdagend en doet tegelijkertijd recht aan de concrete doelstellingen van onze cliënten. Internationale oriëntatie Als onafhankelijk advocatenkantoor opereert Houthoff Buruma internationaal in het topsegment van de markt. Wij hebben kantoren in Londen, Brussel en New York, wat directe toegang biedt tot de internationale financiële wereld en Europese instellingen. Ook werken wij nauw samen met toonaangevende kantoren in belangrijke economische centra. Houthoff Buruma is als exclusief lid voor Nederland aangesloten bij Lex Mundi, het grootste internationale netwerk van onafhankelijke advocatenkantoren ter wereld. Het lidmaatschap van Lex Mundi biedt toegang tot 160 jurisdicties wereldwijd. Een uitdagende carrière Als startende jurist heb je bij Houthoff Buruma veel mogelijkheden om een uitdagende carrière op te bouwen die bij jou past. Hoe ver je loopbaan reikt, heb je zelf in de hand. Beschik je over het talent, de ambitie en de werklust om de top te bereiken? Dan ondersteunen wij je op alle mogelijke manieren. Er is volop ruimte voor eigen initiatieven en persoonlijke ontwikkeling. Kennismaken Er is maar één manier om erachter te komen of Houthoff Buruma voor jou het beste kantoor is: kom kennismaken. Wij bieden onder meer de mogelijkheid om studentstage te lopen op één van onze vestigingen. Gedurende twee maanden loop je mee in de dagelijkse praktijk; je gaat mee naar rechtszittingen, een kort geding of een comparitie. Verder maak je korte opdrachten, schrijft notities en doet zoekopdrachten in de bibliotheek. In Amsterdam en Rotterdam beschikt Houthoff Buruma over studentenappartementen die elk plaats bieden aan twee student-stagiaires die van ver moeten komen. Kennismaken met Houthoff Buruma kan tevens door deelname aan één van onze Experience The Gamedagen, via activiteiten georganiseerd door studie- en studentenverenigingen of tijdens een kennismakingslunch. Ook organiseert Houthoff Buruma jaarlijks twee meerdaagse masterclasses: Jong Hout Masterclass | 1, 2 & 3 juli 2015 Jong Hout Masterclass Notarieel | 19 & 20 februari 2015 Solliciteren Bij Houthoff Buruma weet je al na één dag solliciteren of je bent aangenomen. De sollicitatiedagen worden tweemaal per maand georganiseerd. Zie werken bij Houthoff.com wanneer deze dagen plaatsvinden.


24-11-2014 16:18:34

Contact Kijk op www.werkenbijhouthoff.com of neem contact op met één van onze recruiters: Eline van de Kreeke | 020-6056262 | [email protected] | Amsterdam | Maastricht | Tilburg | Utrecht Usha Chirimar | 010-2172257 | [email protected] | Groningen | Nijmegen | Rotterdam | Leiden | Fiscaal Florine Keijzer | 020-6056260 | [email protected] | Vragen over startfuncties en de sollicitatieprocedure


24-11-2014 16:18:34

36


24-11-2014 16:18:36

groninger civilistenblad

Recommend Documents