Zaterdag 19 en zondag 20 oktober vindt het tweedaagse congres van Groen plaats in Brugge. Met dit congres willen de groenen hun partijprogramma rond het socio-economische uitdiepen en concretiseren. De vier pijlers zijn: fiscaliteit, werk en ondernemen, loopbanen, klimaat en gezondheid. Onderstaand voorstel dat deel uitmaakt van het pakket “loopbanen” werd uitgewerkt door de partij onder leiding van kamerlid Wouter De Vriendt en zal ter stemming worden voorgelegd op het congres.
Groen kent pensioen toe na 42 gewerkte jaren en maakt definitief komaf met vervroegd pensioen De kost van de vergrijzing loopt tegen 2060 op met 5 procent van het BBP. Deze meerkost betalen met algemene middelen is niet realistisch. De inkomsten uit sociale bijdragen moeten met andere woorden omhoog, zowel door meer mensen aan de slag te krijgen als door mensen langer te laten werken. Kamerlid Wouter De Vriendt: “We willen mensen zekerheid geven over een voldoende hoog pensioen en dus is langer werken nodig. Maar daarbij wil Groen veel meer rekening houden met het aantal gewerkte jaren, in plaats van een vaste pensioenleeftijd. Net zoals bij een auto niet het bouwjaar telt, maar wel het aantal gereden kilometers.” Tegelijk moeten we erkennen dat niet zozeer de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) het probleem vormt, maar wel de in ons land te lage feitelijke uittreding (60 jaar). Groen wil deze vervroegde uittredingen tegengaan door langer werken voor de mensen werkbaar te maken, waardoor de bestaande lange periodes van landingsbanen (vanaf 55 of 50 jaar) overbodig worden. Langer werken kun je niet bij wet vastleggen, maar maak je mogelijk op de arbeidsvloer zelf. Een arbeidsvloer die rekening houdt met de zwaarte van het werk en de leeftijd van de werknemer, de nood aan constante bijscholing of de opgebouwde expertise van ervaren werknemers zal kunnen rekenen op meer gemotiveerde werknemers die langer willen werken en minder ziekteverzuim. “Het is onze stelligste overtuiging dat een pensioenhervorming enkel kan slagen als we ook onze visie op de volledige loopbaan veranderen. Door van langer werken een win-win te maken voor samenleving, werkgever en werknemer zullen we erin slagen om de feitelijke pensioenleeftijd op te trekken en zo de betaalbaarheid van de pensioenen en gezondheidszorg te garanderen,” aldus De Vriendt. Groen houdt bij haar voorstel rekening met volgende feiten:
1
De levensverwachting is niet voor iedereen dezelfde. Het opleidingsniveau en de aard van de job determineren in sterke mate hoeveel gezonde jaren iemand na de pensionering nog te leven heeft. Zo heeft een handarbeider nog maar gemiddeld 9 gezonde jaren voor zich. Enkel de pensioenleeftijd optrekken zonder een loopbaanhervorming en flankerende maatregelen van werkbaar werk is remediëren aan de oppervlakte. De verhoging van de pensioenleeftijd voor vrouwen in de jaren negentig, heeft uitgewezen dat de overgrote meerderheid van de oudste werknemers dreigt af te glijden in ziekte, invaliditeit of (brug)werkloosheid in plaats van actief te blijven op de arbeidsmarkt. Er gaapt een kloof tussen de feitelijke en wettelijke pensioenleeftijd van 5 jaar. Het beleid moet zich in de eerste plaats concentreren op de oorzaken van de vervroegde uitstap en die remediëren.
De twee krachtlijnen van de volgende pensioenhervorming volgens Groen zijn 1. Aantal gewerkte jaren is rechtvaardiger dan uniforme pensioenleeftijd Het vervroegde pensioen schaffen we af. In de plaats daarvan tellen we in loopbaanjaren. Wie 42 loopbaanjaren op de teller heeft staan, kan met pensioen, of je nu 58, 62 of 64 jaar bent. Om mensen met zeer korte loopbanen te beschermen, zoals huisvrouwen, leggen we ook vast dat iedereen op de huidige wettelijke pensioenleeftijd met pensioen kan (65 jaar). Deze “beschermingsklep” is nodig om te vermijden dat sommigen met atypische loopbanen omzeggens nooit met pensioen kunnen gaan. Het pensioenbedrag blijft berekend in 45sten, waardoor langer werken dan 42 jaren leidt tot hoger pensioen. Dit systeem zet mensen effectief aan tot langer werken, maar is ook rechtvaardiger voor wie op vroege leeftijd begon te werken. Vaak zijn dat de mensen met de zwaarste loopbanen. Denk maar aan de bouwvakker die al op zijn 18de op de werf stond. Die kan na 42 jaren beschikbaarheid op de arbeidsmarkt met zijn 60ste met pensioen. De universitair die op zijn 22ste begon te werken kan zijn pensioen ten vroegste opnemen vanaf 64 jaar. De pensioenhervorming van de regering behield nog altijd het vervroegd pensioen, als een combinatie tussen loopbaanvoorwaarde én leeftijdsvoorwaarde. De lat werd gelegd op 62 jaar + 40 gewerkte jaren of 60 jaar + 42 gewerkte jaren. Dat systeem van vervroegd pensioen schaffen we af. Wouter De Vriendt concludeert: “Bij Groen één regel: je kan op pensioen na 42 gewerkte jaren of op de leeftijd van 65 jaar. Dat is transparanter, komt tegemoet aan de nood tot langer werken maar dan wel op een faire manier.”
2. Werkbaar werk: een loopbaan is meer dan werken alleen We moeten veel meer aandacht besteden aan de periode tussen het loopbaanbegin (instroom) en het loopbaaneinde (uitstroom). Uit het verslag van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (2012) blijkt dat 26,6% van de werknemers denkt niet meer in staat te zijn aan de vereisten van hun baan te kunnen voldoen op de leeftijd van 60 jaar. De Vriendt: “Dat moet tot nadenken stemmen. Een 2
hervorming van de loopbanen met de nadruk op werkbaar werk is nodig om langer aan de slag te kunnen blijven. Met aangepaste loopbanen worden landingsbanen met deeltijds werk voor ouderen finaal overbodig.” Dat kan:
Door het werkvermogen centraal te stellen
We willen mensen inschakelen in jobs die zoveel als mogelijk in lijn liggen met wat ze kunnen of zouden moeten kunnen, aangepast aan de leeftijd. Dat is niet hetzelfde voor een kantoorbediende, verpleegster of bouwvakker en daar moeten we mee rekening houden. Het jaarlijks meten van het werkvermogen is een interessant instrument. In Finland, Oostenrijk en Nederland wordt op regelmatige basis het werkvermogen van werknemers gemeten, zodat de loopbaan kan afgestemd worden op individuele behoeften. Zowel het departement WSE van de Vlaamse Gemeenschap als het ACV-congres “De Nieuwe Werkvloer” dit jaar gingen hier al dieper op in. Wanneer een individuele werknemer wordt geconfronteerd met een onevenwicht tussen het werkvermogen en de job, maken we het werk opnieuw werkbaar. De optimalisering herstelt het evenwicht. Bij de ene werknemer kan dit resulteren in het doorschuiven naar een andere functie of een meer gezinsvriendelijk uurrooster, bij een andere werknemer in een meer uitdagend takenpakket waarin tijdelijk meer wordt gewerkt Dat is goed voor de werknemer, want op die manier krijgt hij of zij een job die aansluit bij wat hij of zij kan, zou moeten kunnen of zelf wil kunnen. Dat is goed voor de werkgever, want het zorgt voor een betere afstemming van verwachtingen en competenties. Ook in Zweden, waar CD&V de mosterd haalde voor haar voorstel inzake levensverwachting, wordt de arbeidsorganisatie zoveel mogelijk afgestemd op individuele behoeften van werknemers. Motivatie, opleiding en kleine teams staan er centraal. Om werknemers tot aan hun 65e aan de slag te houden, moet je het werk van bij het begin anders organiseren. Een voorbeeld uit de Nederlandse praktijk: Stichting Arbouw regelt de preventieve gezondheidszorg in de sector Bouw & Infra en probeert arbeidsomstandigheden in de sector te verbeteren. In de cao is afgesproken dat werknemers opgeroepen worden voor een Periodiek ArbeidsGeneeskundig Onderzoek (PAGO). Eens per vier jaar voor werknemers onder de 40 jaar en eens per twee jaar voor werknemers ouder dan 40 jaar. De WAI wordt al sinds 2001 afgenomen tijdens het PAGO. Bij laag werkvermogen doet de arts van de arbodienst aanvullend onderzoek naar de belastbaarheid van de werknemer. Deze belastbaarheid wordt vergeleken met het belastingsprofiel van de functie die de werknemer vervult. In de bouw zijn dit bijvoorbeeld de timmerman of de metselaar. Vervolgens vult de arbo-arts de AO-indicator in. Dit is een percentage dat de kans aangeeft dat de werknemer binnen vier jaar voor langere tijd door ziekte uit zal vallen. Hoe hoger het percentage, hoe groter de kans op uitval. In de cao’s voor de Bouw & Infra en in een aantal aanpalende cao’s – zoals voor de schilders, stukadoors, dakdekkers en natuursteenbewerkers – zijn afspraken gemaakt over loopbaanbeleid. Werknemers hebben eens in de vijf jaar recht op een loopbaancheck. Zij kunnen via het Loopbaantraject Bouw & Infra een loopbaanadvies krijgen. Als men dit wil, mag men een loopbaanstap zetten binnen de branche. De kosten voor de benodigde opleiding worden vaak 3
vergoed door de sector. Werknemers met een AO-indicator van 38% of hoger mogen ook begeleid worden naar een functie buiten de sector. Daar zijn vaak lichtere functies te vinden. Ditzelfde geldt voor zieke werknemers die niet meer terug kunnen naar hun oude functie. Veel werknemers maakten al een loopbaanstap en konden zo gezond blijven werken. Timmerlieden werden bijvoorbeeld uitvoerder of kraanmachinist en schilders konden aan de slag als commercieel medewerker bij een verfgroothandel. Bron: Matthieu Mes en Marian de Groot (2010), Informatiebrochure. Duurzame inzetbaarheid en de WAI vanuit werknemersperspectief. CINOP, ’s Hertogenbosch. Met een laatste bemerking argumenteren we dat het beter is om een werkaanpassing door te voeren bij een individuele werknemer met werkbaarheidsproblemen, eerder dan aan alle werknemers boven een bepaalde leeftijd aangepast werk te bieden. De ingevoegde figuur illustreert de relatie tussen het werkvermogen en de leeftijd van werknemers.
De relatie is duidelijk negatief, wat wil zeggen dat de gemiddelde oudere werknemer een lager werkvermogen heeft dan de gemiddelde jongere werknemer. Maar uit de verdeling van het werkvermogen van oudere werknemers blijkt dat er heel wat oudere werknemers een goed tot uitstekend werkvermogen hebben, en bijgevolg geen nood aan een aanpassing van het takenpakket. Omgekeerd heeft niet iedereen van de jongere werknemers een goed werkvermogen, en zijn binnen die groep werknemers die wel nood hebben aan een aanpassing van het takenpakket. Het is met andere woorden beter om niet de leeftijd, maar het werkvermogen als maatstaf te hanteren bij beslissingen over aangepast werk. Bron: Juhani Ilmarinen (2013), Toelichting op studienamiddag ‘werken aan werkvermogen en werkbaarheid: praktijkvoorbeelden uit het buitenland’, Brussel, 29 januari 2013.
De opwaardering van het jaarlijkse functioneringsgesprek
Het resultaat van de screening van het werkvermogen bespreken we op het jaarlijkse functioneringsgesprek tussen werkgever en werknemer. In dialoog moeten werknemers en werkgevers op dat ogenblik het takenpakket en de tijdsorganisatie kunnen aanpassen of herbevestigen. De arbeidstijd is een belangrijk punt op de agenda van dit gesprek. Werknemers kunnen zo tijdig hun wens voorleggen om gedurende korte of lange periode tijd te besteden aan andere plannen door de werkweek korter te maken (met loonverlies), of extra bij te werken. Langzaam maar zeker is ook een deel van de bedrijfswereld overtuigd van deze aanpak. Termen zoals “generatiemanagement”, “leeftijdsbewust personeelsbeleid”, “eindeloopbaanbeleid” staan bij 4
steeds meer bedrijven centraal in hun algemene HR-beleid. Om een effectief beleid te kunnen uitwerken is het voor organisaties belangrijk om inzicht te verwerven in de factoren die werknemers kunnen motiveren om langer door te werken. Het gaat hierbij bovendien niet zozeer om het langer aan het werk houden van vijftigplussers, maar vooral om het behouden van het engagement en de inzetbaarheid van werknemers doorheen hun loopbaan. (…) Uit het onderzoek blijkt dat gepercipieerde HPWS (‘High Performance Work Systems’, of innovatieve werkorganisaties) positief samenhangt met de eindeloopbaanbeslissing van 50-plussers. Zo werpen deze resultaten nieuw licht op hoe organisaties de eindeloopbaanbeslissing van hun vijftigplussers kunnen beïnvloeden, i.e. door te focussen op het gebruik van HPWS, wat verder gaat dan een beperktere focus op meer traditionele, individuele HR-initiatieven. Bron: Remue Jonathan, Van Bruystegem Kristien, Willemse Ine & De Vos Ans (2013), De mediërende rol van engagement en inzetbaarheid. De invloed van het HR-beleid op de eindeloopbaanintenties. WSE-Rapport 02 – 2013
CAO’s gaan over slimmer werken
De sociale dialoog tussen werknemers en werkgevers gaat in de toekomst niet alleen over lonen, maar ook over “slimmer werken” of over hoe het werk op een betere manier kan georganiseerd worden. Sociale partners onderhandelen in de toekomst veel meer over hoe gezonde en uitdagende werkorganisaties kunnen gerealiseerd worden. De Minister ondertekent enkel Interprofessionele Akkoorden (IPA’s) en Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s) die een duidelijke visie uitdragen over hoe de kwaliteit van de (loop-)banen zal verbeterd worden.
1 jaar tijdskrediet, vrij in te vullen met uitkering tot boven armoedegrens zodat iedereen er gebruik van kan maken
Hoewel het bestaande ene jaar tijdskrediet zonder motief door veel partijen onder vuur ligt, wil Groen deze mogelijkheid behouden. De loopbaan wat kunnen spreiden is voor ons belangrijk. Maar geen rompslomp wat wel en niet mag. De werknemer kiest zelf waarvoor die 12 maanden worden gebruikt. Vandaag voelen veel mensen zich opgesloten in hun werk en dromen ze om zelfstandige te worden, een echte carrièrewending of een rustpunt in te lassen. Groen geeft mensen die vrijheid. Om iedereen de kans te geven tijdskrediet op te nemen trekken we de uitkering op tot boven de armoedegrens. Dat ene jaar tijdskrediet zonder motief telt echter niet langer mee als loopbaanjaar. Wie de loopbaan wil spreiden moet dat kunnen, maar zonder dat dit meetelt voor de loopbaanvoorwaarde van 42 jaar.
vijf dagen opleiding per jaar per werknemer
Investeren in de opleiding van personeel is belangrijk. Zo blijven de competenties van werknemers op peil, en is de inzetbaarheid in de toekomst gegarandeerd. Op de huidige arbeidsmarkt wordt het opleidingsbeleid aangestuurd door bedrijven een investeringsvolume in opleiding op te leggen. Hierdoor blijven bepaalde groepen zoals oudere werknemers meer dan anderen uitgesloten van opleidingen en zien ze versneld hun arbeidskansen afnemen. Het is eenvoudiger te tellen in opleidingsdagen. Daarom geven we elke werknemer een recht op minimum vijf opleidingsdagen per jaar en stellen we voor op termijn de moeilijk te meten 1,9% verplichte investering in opleiding te schrappen. 5
Eerst werkbaarheid, landingsbanen als uitzondering
Het tijdskrediet eindeloopbaan –beter gekend als de landingsbanen- wordt hervormd. De nadruk komt op preventie waardoor de werkbaarheid van de loopbanen aanzienlijk vergroot; landingsbanen worden de laatste terugvaloptie en zijn de uitzondering (zie eerder). Ze blijven toegankelijk voor mensen in zware loopbanen of na individueel medisch advies van het comité voor preventie en bescherming. Indien nodig worden de uitkeringen voor dit tijdskrediet aangevuld zodat het totale gezinsinkomen boven de armoedegrens komt. Het overige budget wordt geheroriënteerd naar de versterking van het zorgverlof. De Vriendt besluit: “Door werk werkbaar te maken voor alle werknemers, jong en oud, en door het aantal gewerkte jaren in plaats van de leeftijd als maatstaf voor de pensioenen te nemen, wil Groen van langer werken een win-win maken voor samenleving, werkgever en werknemer. Zo wil Groen ervoor zorgen dat iedereen, ook de toekomstige generaties, zeker kan zijn van een degelijk pensioen.”
6
